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ACCO/T59L22015938-42376568400018.docx | PROTOCOLE D’ACCORD CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 ALLIANCE EMPLOI
Entre les soussignés :
L’association ALLIANCE EMPLOI, représentée par ………………………………….. en qualité de Directeur Général,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par ………………………………….. en qualité de Délégué Syndical,
FO, représentée par ………………………………….. en qualité de Délégué Syndical,
Préambule :
Les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées au cours de 3 réunions, les 26 janvier 2022, 18 février et 2 mars, afin de négocier concernant la revalorisation des rémunérations des collaborateurs d’Alliance Emploi et également 3 enjeux clés :
Améliorer la Qualité de vie au travail dont l’aspect santé
Montée en compétences et employabilité des collaborateurs
Renforcer le sentiment d’appartenance à Alliance emploi
Après échanges de propositions, il est convenu ce qui suit avec application au 1er janvier 2022, sauf pour la participation mutuelle qui sera en application au 1er mars 2022.
Grille de rémunération minimale brute annuelle conventionnelle (base 35H/semaine) :
L’ensemble des niveaux et échelons des statuts OUVRIERS/EMPLOYES, TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE et CADRES sont revus comme suit :
+ 3,3 % sur l’ensemble des niveaux 1 – 2 et 3
+ 3% sur les niveaux 4 – 5 – 6 et 7
Participation Alliance Emploi au titre de la Mutuelle/frais de santé
Soucieux de permettre aux salariés d’Alliance Emploi d’avoir une bonne couverture santé, pour eux et pour leur famille, la direction et les organisations syndicales ont souhaité augmenter la part employeur financée par Alliance Emploi au titre de la mutuelle.
La participation d’un montant actuel de 45,24 euros mensuels est portée à 47 euros soit une augmentation de la prise en charge par Alliance Emploi de 3,9%.
Mise en place de tickets restaurant pour les collaborateurs « permanents »
Actuellement, les collaborateurs permanents n’ont aucune indemnité de participation aux frais de
repas ni d’accès à un restaurant d’entreprise.
Afin de répondre à un enjeu de fidélisation de nos collaborateurs et au regard des pratiques courantes existantes pour des métiers similaires, il est décidé d’octroyer des tickets restaurant sur la base forfaitaire de 5 tickets par mois. Les collaborateurs à temps partiel seront proratisés par tranche de 20%.
Ex
Collaborateur à 91% = 5 TR
Collaborateur à 80% = 4 TR
Pour 2022, la valeur faciale du ticket restaurant sera de 9,48 euros dont 5,69 euros au titre de la participation employeur (60% de la valeur du TR)
Médaille du travail Alliance Emploi :
Dans le cadre de l’enjeu 3, et afin de renforcer le sentiment d’appartenance à Alliance Emploi,
à compter de 2022, une médaille du travail sera instaurée afin de mettre en valeur et remercier les collaborateurs qui s’investissent au sein d’Alliance Emploi et qui participent à son développement.
Cette médaille sera attribuée à partir de 10 ans d’ancienneté échus au sein d’Alliance Emploi.
Elle sera remise aux collaborateurs concernés, chaque année, à l’occasion d’une manifestation au sein de l’agence, organisée par la direction de l’agence et rassemblant l’ensemble des collaborateurs permanents et switchers.
Elle sera accompagnée d’une prime versée en brut au mois de janvier de l’année suivant la date
anniversaire, aux salariés encore présents à cette date au sein d’Alliance Emploi. Pour l’année 2022, la prime sera versée en juin 2022.
200 euros bruts pour la médaille des 10 ans d’ancienneté Alliance Emploi 260 euros bruts pour la médaille des 15 ans d’ancienneté Alliance Emploi 330 euros bruts pour la médaille des 20 ans d’ancienneté Alliance Emploi 400 euros bruts pour la médaille des 25 ans d’ancienneté Alliance Emploi
475 euros bruts pour la médaille des 30 ans d’ancienneté Alliance Emploi
540 euros bruts pour la médaille des 35 ans d’ancienneté Alliance Emploi
En 2022, les collaborateurs qui auront atteint ou dépassé l’un des paliers indiqués ci-dessus, recevront la médaille et la prime correspondant au palier atteint.
Exemple pour 1 salarié embauché en 2009 qui aura 13 ans d’ancienneté en 2022 :
En 2022, ce salarié recevra sa médaille du travail des 10 ans et une prime de 200 euros bruts
En 2025, il recevra une prime de 260 euros bruts et sa médaille du travail des 15 ans d’ancienneté.
5 Dépôt de l’accord :
Le présent accord sera :
Notifié aux organisations syndicales d’ALLIANCE EMPLOI
Déposé sous format numérique sur la plateforme en ligne de la DREETS
Affiché sur les tableaux prévus à cet effet et intégré à la BDESE
Déposé sous format papier au conseil des prud’hommes de Lille
Ces formalités seront réalisées par ALLIANCE EMPLOI.
Fait à Marcq en Baroeul, le 2 mars 2022, en 5 exemplaires
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ACCO/T01322013999-68201407100067.docx | ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
APPLICABLES AU PERSONNEL SEDENTAIRE DE GAZOCEAN
Accord d’attractivité de l’entreprise, fidélisation des salariés, soutien du pouvoir d’achat et qualité de vie au travail suite aux NAO 2022 du personnel de GAZOCEAN SAS
Entre la Société GAZOCEAN dont le siège social se trouve au 39, rue de Lyon -13015 Marseille, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 682 014 071, représenté par Monsieur XX, agissant en qualité de Président.
D'une part,
Et,
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
PSCN CFE — CGC, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Délégué Syndical sédentaire,
D'autre part.
Préambule
Le présent accord est établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de la société GAZOCEAN réalisées entre la Direction et les délégués représentatifs du personnel sédentaire.
Les réunions se sont déroulées au Siège de GAZOCEAN lors de 3 réunions les 24 janvier ,02 et 14 février 2022. Durant ces réunions, cinq thèmes ont été évoqués :
L’attractivité de l’entreprise
La fidélisation des salariés
La Qualité de vie au travail
Le pouvoir d’achat
L’effort liée à l’activité sur l’année 2021
Sur ces sujets, il a été convenu ce qui suit :
Attractivité
Aide à l’installation
Souhaitant que le secteur géographique ne soit pas un frein à une prise de poste, il a été décidé de verser une aide à l’installation. Les nouveaux collaborateurs devant quitter leur domicile principal se trouvant à plus de 100 kms de GAZOCEAN et venant s’installer dans les alentours de Marseille pour des contrats de plus de 3 mois bénéficieront de cette aide.
Elle sera versée pour financer l’hébergement du salarié. La prise en charge sera plafonnée à 60€ TTC / jour pendant un mois (30 jours) sous réserve de justificatif au nom de salarié.
Jours de déménagement
Ayant conscience que durant sa carrière, le salarié peut être amené à déménager, il a été décidé de l’accompagner. Deux jours de congés supplémentaires seront octroyés pour les salariés qui déménagent. Ces deux journées devront être prises en une seule fois. Un seul déménagement sera pris en compte par année calendaire. L’usage de ces journées sera effectif à partir de la signature de l’accord sans rétroactivité possible.
Fidélisation
Indemnité complémentaire de départ à la retraite
GAZOCEAN a pour ambition de fidéliser les salariés jusqu’à leur départ à la retraite.
Une indemnité complémentaire aux indemnités conventionnelles est versée pour un départ à la retraite selon les critères suivants :
Pour 20 ans d’ancienneté- Un mois supplémentaire ;
Pour 25 ans d’ancienneté – Un mois et demi supplémentaires ;
Pour 30 ans d’ancienneté – Deux mois supplémentaires
Qualité de vie au travail
L’organisation du travail ayant évolué ces dernières années, GAZOCEAN souhaite pérenniser et développer les conditions d’accès au télétravail.
Etude de la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECO
Une étude sur la potentielle mise en place d’un PERECO sera réalisée et présentée aux membres du CSE courant premier semestre 2022.
Frais de télétravail – Remboursement de l’abonnement d’internet
Un remboursement de l’abonnement mensuel d’internet avec un plafond de 40€ (sous réserve de remise d’un justificatif) est mis en place à compter de la signature de l’accord.
Ce remboursement remplace l’allocation versée de 10€ et 20€ / mois en vigueur.
Avenant accord télétravail
Un avenant au télétravail sera établi dans le premier trimestre 2022 afin de redéfinir les conditions d’usage du télétravail et également afin d’augmenter jusqu’à deux jours le nombre de jours par semaine de télétravail pour le personnel non-cadre sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et des conditions déjà en vigueur dans l’accord initial.
Pouvoir d’achat
Ayant conscience du niveau d’inflation en 2021, GAZOCEAN souhaite que les salariés gardent dans la mesure du possible la même qualité de vie.
Augmentation Générale des salaires de base pour l’année 2022
+ 4.5% d'augmentation collective des salaires rétroactive au 01er janvier 2022 pour l'ensemble du personnel sédentaire présent et sous contrat GAZOCEAN au 01er janvier 2022 et à la signature de l’accord.
La Direction s’engage à revoir les partenaires sociaux au dernier trimestre 2022 afin d’estimer le niveau d’inflation 2022.
Augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant
La valeur faciale du ticket restaurant passe à 09,00€ à partir du 01er février 2022 avec une prise en charge à 60% par l’entreprise.
Etude d’amélioration de la couverture de l’assurance frais de santé et de la Prévoyance
Une étude sur l’amélioration des couvertures de l’assurance frais de santé et de la Prévoyance sera lancé premier semestre 2022. Une présentation des résultats sera faite aux représentants du personnel.
Si une amélioration des prises en charge peut être faite sans modification ou baisse des cotisations, le nouveau contrat sera mis en place.
Il est à noter que le changement d’organisme ne peut se faire qu’au 01ER janvier de chaque année sous réserve d’avoir dénoncé dans le délai imparti le ou les contrats en cours.
Effort 2021
La Direction a conscience que l’année 2021 a été une année chargée avec l’entrée en flotte de nouveaux navires et que les collaborateurs ont permis d’atteindre cet objectif.
Prime effort 2021
Une prime exceptionnelle sera versée aux salariés présents en 2021 et à la date de signature de l’accord au prorata du temps présence en 2021 (date d’entrée dans la compagnie faisant foi):
1000€ pour les salariés ayant une rémunération inférieure à 3000€ brut / mois (hors contrat d’apprentissage et professionnalisation)
600€ pour les salariés ayant une rémunération supérieure à 3000€ brut / mois (y compris contrat d’apprentissage et professionnalisation).
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra, moyennant in préavis de 3 mois être dénoncé dans les conditions prévues dans les articles L.2261-9 à L.2261.12 du code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent de la DREETS PACA. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision et publicité
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Si la demande en est faite par la Direction cette négociation de révision sera systématiquement ouverte. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Formalités de dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé, en application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, auprès de la DREETS PACA, en deux exemplaires (dont une en version sur support papier signée des parties et une version en support électronique).
Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Marseille, le 02/03/2022
XX
Président
XX
Délégué syndical CFE – CGC Sédentaires
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ACCO/T04122001954-31093994700043.docx | ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
SOCIÉTÉ LA BLESOISE
Entre :
La société LA BLESOISE dont le siège social est situé RUE RENE DESCARTES – 41260 LA CHAUSSEE SAINT VICTOR, représentée par, en sa qualité de Directeur ;
D'une part
Et
L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical ;
L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical.
D'autre part
Préambule
L’Entreprise a aujourd’hui une clientèle composée d’établissements de santé et d’hôtels-restaurants répartis dans deux zones géographiques principales, le Val de Loire et la région parisienne, desservies par le seul Centre de Blois.
L’Entreprise connait une croissance de son activité. Afin d’adapter l’organisation de l’activité et d’améliorer le service à ses clients, l’Entreprise met en place une plateforme logistique à Brétigny-sur-Orge afin de livrer une partie des clients de la région parisienne. Le linge et les articles seront traités à Blois puis transportés sur Brétigny via une navette poids lourd, avant d’être livrés aux différents clients.
Cette mise en place permettrait de réduire l’impact environnemental de l’activité de l’Entreprise. La livraison des clients depuis la plateforme de Brétigny-sur-Orge permettrait en effet de réduire le nombre de kilomètres parcourus, le nombre de tournées et donc la consommation de carburant.
De plus, cette plateforme logistique sera mise en place dans une partie de l’entrepôt existant à Brétigny sur Orge et anciennement utilisé par la Direction des Achats de la société Elis Services. Aucun ouvrage de construction important n’est donc nécessaire.
L’ouverture de cette plateforme aura pour conséquence l’embauche de chauffeurs directement à Brétigny-sur-Orge. Une partie des chauffeurs du Centre de Blois livrant aujourd’hui les clients de la Région Parisienne, seront réaffectés sur les clients du Val de Loire. Ces chauffeurs qui travaillent aujourd’hui en partie ou en totalité la nuit verront la répartition de leur temps de travail modifiée car ces clients sont livrés la journée.
Dans le cadre de cette réorganisation logistique, les parties ont également souhaité revoir les modalités de rémunération de l’ensemble des chauffeurs de l’entreprise.
Afin d’encadrer les modalités d'organisation, de modifications de durée du travail et de rémunération des chauffeurs concernés par le projet de réorganisation ainsi que les modalités de rémunération de l’ensemble des chauffeurs de l’entreprise, les parties se sont réunies et ont convenu ce qui suit.
Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre des nouvelles dispositions de l’article L.2254-2 du Code du Travail.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des chauffeurs de la société LA BLESOISE.
Article 2 : Mesures d’organisation de la durée du travail et de la rémunération des chauffeurs dont les horaires de travail vont être modifiés suite à l’ouverture de la plateforme logistique de Brétigny sur Orge
2.1 Modification de l’organisation de la durée du travail
Huit chauffeurs, aujourd’hui affectés à des clients de la région parisienne, travaillent en partie ou en totalité en horaires de nuit.
A compter du 14 mars 2022 et de façon progressive, il leur sera proposé de travailler selon des horaires de jour, avec la réalisation à titre exceptionnel, pour des remplacements, d’heures de nuit.
2.2 Modification de la rémunération
Ces salariés perçoivent aujourd’hui pour chaque nuit travaillée une prime de 20 € bruts, conformément à l’accord d’entreprise signé le 5 mai 2017.
Afin de compenser la perte financière liée à un passage à des horaires de jour, l’Entreprise accepte de verser une prime compensatrice mensuelle, calculée sur la base du montant de l’ensemble des primes de nuit perçues en 2021 divisé par 12.
Lorsque ces chauffeurs seront amenés à effectuer exceptionnellement des heures de nuit, ils bénéficieront des dispositions de l’accord du 5 mai 2017 et notamment de la prime de 20 € par nuit travaillée.
2.3 Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des chauffeurs aujourd’hui affectés aux clients de la région parisienne
Afin de permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, les salariés qui le souhaitent seront affectés en priorité à un horaire de jour.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires ne seraient pas suffisants, il sera tenu compte de :
L’ancienneté
L’âge
Une contrainte familiale forte (enfant à charge seul).
Le changement d’horaires sera proposé aux salariés avec une ancienneté moindre, les moins âgés et sans contrainte familiale forte.
Article 3 : Mesures relatives à la rémunération de l’ensemble des chauffeurs de l’entreprise
Une prime qualité est versée aux chauffeurs si la qualité du service rendu aux clients est conforme aux engagements contractuels convenus avec chaque client, et en l’absence d’accident de circulation responsable.
Cette prime est de 32 € bruts par jour travaillé si les critères sont remplis.
A compter du 1er avril 2022, le montant de cette prime sera de 16 € bruts par jour travaillé si les critères ci-dessus précisés sont remplis.
50 % du montant de l’ensemble des primes qualité perçues par chaque chauffeur en 2021, divisé par 12, sera intégré dans le salaire de base du chauffeur.
Ainsi, par exemple, un chauffeur qui a perçu 6.528 € bruts au titre de la prime qualité en 2021, verra son salaire mensuel de base augmenté de 272 € bruts (6.528/12/2).
Article 4 : Modalités d’information des représentants du personnel concernés
La Direction informera le Comité Social et Economique sur les modalités d’application de cet accord.
Article 5 : Modalités d’information des salariés concernés
La Direction informera chaque salarié concerné par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception. Une copie du présent accord sera jointe au courrier.
La Direction précisera à chaque salarié les éléments qui se substitueront de plein droit aux clauses de son contrat de travail et la date de prise d’effet de ces nouveaux éléments.
Le salarié a la possibilité de refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application du présent accord. Le salarié disposera d’un délai d’un mois (délai date à date) pour faire connaitre son refus par écrit à compter de la réception du courrier susvisé. Le salarié pourra utiliser le formulaire de réponse joint à ce courrier.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié sera réputé accepter les modifications proposées.
Article 6 : Le suivi de l’APC
Le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues au titre du présent chapitre sera assuré par le CSE, lors de la réunion au cours de laquelle sera exposée la consultation relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise chaque année.
Article 7 : Conséquences du refus de la modification du contrat de travail
Les salariés qui refuseront l’application des dispositions du présent accord pourront être licenciés selon les modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14 ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11, L.1234-14, L.1234-18, L.1234-19 et L.1234-20 du Code du Travail.
L’entreprise abondera le compte personnel de formation du salarié conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 et D.6323-3-2 du Code du Travail.
Article 8 : Durée
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt dans les conditions prévues à l’article 9 et est conclu pour une durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
Article 9 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction.
Fait à la Chaussée-Saint-Victor, le 2 mars 2022,
En 3 exemplaires originaux
Pour la Direction de la société LA BLESOISE
Le Directeur
Pour la délégation C.F.T.C.
Déléguée Syndicale
Pour la délégation F.O-C.G.T.
Délégué Syndical
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ACCO/T07822010400-70203830800079.docx |
ACCORD SALARIAL 2022
La société DIAM LURCY SAS
Représentée par M xxxx xxxx, Directeur de Sites
D’une part,
et
L’organisation Syndicale -C.G.T.-
Représentée par M xxxx xxxx
D’autre part,
Préambule
Préalablement, il est précisé que le présent accord d’entreprise a été conclu à l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2022 à laquelle a participé l’organisation syndicale citée ci-dessus.
Dans le cadre de ces négociations, les débats relatifs aux revendications et arguments se sont déroulés au cours de 3 réunions.
En date du 09 février 2022, les participants se sont réunis afin de démarrer les négociations. La Direction présente la situation 2021 qui affiche un résultat positif de l’entreprise malgré le contexte de pandémie qui nous a touché. L’année 2022 reste très faible en termes d’activité et l’activité partielle sera déployée. Les orientations stratégiques de DIAM LURCY ont d’ailleurs été présentée lors de la réunion CSE du 20 janvier 2022 à laquelle participait l’organisation syndicale.
Après étude des demandes émises lors de la deuxième réunion le 16 février 2022, la Direction a été en mesure de communiquer ses appréciations au cours de la troisième réunion le 02 mars 2022.
A l’issue des discussions, les négociations annuelles obligatoires se sont clôturées. La Direction et l’organisation syndicale C.G.T se sont accordées sur le présent accord d’entreprise.
Au cours des réunions, les différents points qui suivent ont été abordés.
ARTICLE 1. CHAMPS D’APPLICATION
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés employés en CDI ou CDD de la société DIAM LURCY.
ARTICLE 2. REMUNERATION
Au 01/10/2021 il y a eu un impact du SMIC sur les salaires de DIAM LURCY. Cet ajustement de grille a entrainé une hausse des salaires de 0.09% du brut.
La grille Plasturgie a été mise à jour en décembre 2021 mais seulement touchés les coefficients supérieurs à 720 car la grille était négociée de juin 2021 et donc dépassée. Cet ajustement de grille a entrainé une hausse des salaires de 0.17% du brut.
Au 01/01/2022 il y a eu un impact du SMIC sur les salaires de DIAM LURCY. Cet ajustement de grille a entrainé une hausse des salaires de 0.6% du brut.
Pour rappel l’indice des prix à la consommation 2020 est de 0.0%, l’indice des prix à la consommation 2021 est de 2.8%.
Si nous faisons référence à la pandémie qui sévit depuis 2020, nous subissons une forte érosion de notre chiffre d’affaires du fait des demandes client plus faibles en volume, du fait aussi des messages généralistes de protection de l’environnement au détriment du plastique.
Nous avons signé un accord APLD allant de septembre 2020 à aout 2023. Nous avons recouru à l’activité partielle à plusieurs reprises et à différentes ampleurs sur les mois de l’année 2021. Il nous reste potentiellement une période à positionner sur le temps restant de l’accord.
Les efforts de tous ont permis à l’entreprise de générer un bénéfice, malgré un chiffre d’affaires en baisse de 20%.
L’organisation syndicale demande une augmentation des salaires <11€ au minimum de 11€. La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande, et propose une augmentation par tranche :
Concernant les salaires < 2000€ brut mensuel
Jusqu’au coefficient 720 inclus : augmentation du salaire de base de 1.5% et augmentation individuelle éventuelle déterminée par le Manager
Coefficient 730 : augmentation du salaire de base de 1% et augmentation individuelle éventuelle déterminée par le Manager
Coefficient 740 : augmentation du salaire de base de 0.5% et augmentation individuelle éventuelle déterminée par le Manager
Concernant les salaires > 2000€ brut mensuel quel que soit le coefficient : augmentation individuelle éventuelle déterminée par le Manager.
L’organisation syndicale demande à revoir les coefficients par rapport au poste occupé. La Direction peut envisager de discuter avec le salarié qui se sentirait concerné par ce sujet, mais ne souhaite pas généraliser cette revue.
ARTICLE 3. TEMPS DE TRAVAIL
L’accord sur le temps de travail signé en juin 2020 a défini un cadre d’organisation et de modulation qui a été sollicité dès sa mise en place, et notamment en 2021. L’organisation ainsi déployée entre pour une grande part dans le résultat de notre année passée. Nous estimons que cet accord est encore perfectible et nous vous proposons de revoir l’accord dans les semaines à venir afin de l’améliorer, notamment en intégrant la journée de solidarité au jour de Pentecôte et démarrer un compteur à 0 en début d’année.
Le télétravail est un modèle d’organisation que nous avons mis en place temporairement pour respecter les directives gouvernementales et que nous avons plutôt subi que porté, car notre métier nécessite des relations soutenues et en présence ; hormis sur une situation très ponctuelle et justifiée, DIAM LURCY ne désire pas à ce jour proroger le télétravail dans le cadre d’une situation normale d’activité.
L’organisation syndicale est d’accord pour ouvrir la négociation de l’accord sur le temps de travail, mais veut garder le principe du compteur à -7h en début de période et conserver le jour de Pentecôte férié. La Direction prendra en compte cette demande dans la prochaine négociation.
ARTICLE 4. PRIME
Une prime exceptionnelle individuelle peut être envisagée en 2022 qui, hormis les primes contractuelles, sera minimisée du fait de la vigilance à garder sur notre activité et aux flux tendus de nos rentabilités. La pandémie a pénalisé l’activité du Groupe, et continue actuellement, mais nous pouvons constater une consolidation de nos chiffres d’affaires. DIAM LURCY sort des résultats positifs en 2021, grâce aux efforts de ses collaborateurs, aux chantiers et actions menés malgré un marché très tendu. Nous devons poursuivre nos efforts et baser un retour de notre travail au travers de la participation et de l’intéressement en priorité.
L’organisation syndicale demande à renommer la prime exceptionnelle en prime de performance. La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande pour conserver le caractère particulier lié à l’activité de l’entreprise. Une prime exceptionnelle individuelle sera versée selon l’atteinte des objectifs individuels fixés.
L’organisation syndicale demande la négociation d’un accord pour le versement PEPA (Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat) dite ‘prime MACRON’ avec un montant de 100€ aux ayants droits. La Direction donne son accord pour cette négociation qui doit intervenir sur ce même mois, le montant envisagé serait alors de 200€.
L’organisation syndicale demande à revoir la prime d’équipe 2x8 à 1.30€ brut. La Direction donne son accord.
L’organisation syndicale demande à revoir la prime d’équipe de nuit à 25€ brut. La Direction donne son accord, valorisant ainsi la flexibilité des organisations.
L’organisation syndicale demande à revoir la prime d’habillage à 2,5€ brut. La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande, et souligne la dérive, pour certains, du temps d’habillage passé sur le temps de travail, ce qui va à l’encontre du versement de cette prime compensatrice. Elle sera plus attentive dorénavant à son bon respect.
L’organisation syndicale demande l’instauration d’un système de prime d’alerte lié à la sécurité sur le site. La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.
L’organisation syndicale demande l’attribution d’une prime pour médaille du travail. La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande pour cette année, mais le sujet reste abordable ultérieurement.
ARTICLE 5. INTERESSEMENT / PARTICIPATION
Des accords d’intéressement et de participation sont en place chez DIAM LURCY. Basés sur les résultats annuels de l’entreprise, les calculs de la participation et d’Intéressement entraineront un versement auprès de salariés concernant 2021 car les résultats sont positifs. Nous présenterons ces éléments dans le cadre de la commission Intéressement et en réunion CSE après validation de ces résultats par nos commissaires aux comptes. Comme déjà échangé ensemble en réunion de CSE, les efforts de chacun ont été positifs et ont concouru, entre autres raisons, au résultat 2021 de l’entreprise.
Nous avons revu notre accord d’intéressement l’année dernière, et celui-ci recouvre les années 2021-2022-2023. Au travers des différents critères composant l’intéressement, nous pouvons constater que les premiers résultats connus, notamment en matière de sécurité, auraient pu être meilleurs, et donc concourir à un versement plus important de l’intéressement vers ses salariés. Il reste donc des marges de manœuvre à travailler dont nous sommes les seuls acteurs.
ARTICLE 6. EGALITE HOMME/FEMME
Les différents points de suivis abordés sur l’égalité professionnelle Homme/Femme sont répercutés dans la Base Economique et Sociale. La BDES 2021 est à venir. L’index 2022 égalité Homme/Femme pour l’année 2021 est de 87 pour DIAM LURCY.
ARTICLE 7. TRAVAILLEURS HANDICAPES
Notre partenariat avec l’ESAT de MOULINS nous a permis de travailler pour partie de l’année avec 1 usager sur des travaux de production au sein des ateliers, ainsi qu’1 usager affecté aux diverses tâches de ménage. Nous travaillons de même avec l’ESAT de SAINT AMAND MONTROND sur l’entretien des espaces verts, l’ESAT de NEVERS sur des prestations.
L’ensemble des prestations équivaut à 1 personne en ETP ou ‘unité’. A ces partenariats viennent s’ajouter nos salariés reconnus travailleurs handicapés pour 4.00 unités. En 2022 la déclaration 2021 sera faite fin avril.
Dans le cadre de nos recrutements nous sommes ouverts à toute candidature sans discrimination. Nous appelons aussi nos salariés à revenir vers Sce RH pour une reconnaissance Handicapés pour les aider. A ce jour nous n’avons pas eu de retour concret.
ARTICLE 8. PREVOYANCE/MUTUELLE
Les rapports Mutuelle 2020 ont été présentés en décembre 2021.
Le rapport de la Mutuelle de la catégorie ‘non cadre’ montre un rapport Sinistre/Prime moins bon que l’année précédente.
La Mutuelle de la catégorie ‘cadre’ s’est révélée meilleure en 2021.
La cotisation de la mutuelle a augmenté de 3,75% pour les non-cadres, et 1,92% pour les cadres sur 2021.
La Direction a engagé l’entreprise sur le maintien de la répartition 45/55 de la cotisation mutuelle et a donc maintenu sa part de cotisation. Elle restera attentive aux résultats définitifs 2021 et à la prochaine tendance 2022 pour revoir en conséquence sa position dans sa participation dans la cotisation de ce poste de dépense.
ARTICLE 9. EXERCICE DU DROIT DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES
Nous avons un dispositif existant de droit d’alerte permettant à tout salariés d’exposer aux interlocuteurs RH du Groupe une situation jugée anormale ou contraire à l’éthique du Groupe. La responsable de ce dispositif est Madame Raphaèle BRIAND, DRH du Groupe.
ARTICLE 10. PREVENTION DE LA PENIBILITE
La situation de DIAM LURCY vis-à-vis de la pénibilité reste identique aux années précédentes, et n’est pas concernée par un facteur de pénibilité. Cependant la politique du Groupe en matière de sécurité nous amène à prévenir ces risques, c’est pour cette raison que nous avons engagé l’entreprise dans une réflexion sur l’ergonomie des postes ainsi qu’une mesure intitulée ‘Safety People Review’. Des actions sont en cours actuellement (tapis de sol, réhausseurs d’écran, réfection sols, captage COV, etc.) et d’autres sont à venir. Ces actions représentent un investissement financier (56 k€) mais aussi en main d’œuvre sur l’année 2022.
ARTICLE 11. CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / CARRIERE SYNDICALE
Les organisations syndicales sont informées qu’il leur était possible de solliciter un entretien auprès de l’Employeur pour aborder ce sujet.
ARTICLE 12. DISPOSITIONS FINALES
12.1 Durée : Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Collectives au titre de l’année 2022 et prend effet au 1er mars 2022.
12.2 Adhésion : L’ensemble des parties signataires déclare adhérer en tous points énumérés dans l’accord.
12.3 Dénonciation : Le présent accord ne pourra être dénoncé durant sa période d’application que par l’ensemble des parties signataires.
12.4 Information des instances représentatives du personnel : Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.
12.5 Dépôt : Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Moulins et en un exemplaire sous format électronique auprès de la DREETS.
Fait à Lurcy Lévis le 02 mars 2022
L’Organisation Syndicale C.G.T. La Direction de DIAM LURCY
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ACCO/T07122003072-70295028800028.docx | PROCES VERBAL DE D’ACCORD SUR
LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
Entre :
XXXX, société anonyme, ayant son siège social au XXX – XX – XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le SIRET n° XXXX,
Représentée par Madame XXX, en qualité de Responsable RH, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes.
D’une part,
Et :
La CFDT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical Monsieur XXXX ;
La CGT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical Monsieur XXXX ;
La CFE CGC, organisation syndicale représentée par son délégué syndical Monsieur XXX ;
D’autre part,
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et notamment des articles L.2242-1 à L.2242-3 relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés à trois reprises le 9 février, le 22 février et le 1er mars 2022 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Les thèmes abordés pendant ces réunions sont les suivants : les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle, l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, la prévoyance maladie, l’épargne salariale (intéressement). Les délégations syndicales ont fait parvenir leurs revendications qui ont fait l’objet d’une étude attentive et d’un débat avec la Direction. A l’issue des réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise au 1er mars 2022.
Article 2 : Augmentations Générales et individuelles
Pour le personnel Non-Cadre :
Il a été convenu une augmentation générale pour tous les salariés non-cadres 1er mars 2022 de :
x% brut par salarié sur base temps plein ayant moins de 10 ans d’ancienneté
x% brut par salarié sur base temps plein ayant plus de 10 ans d’ancienneté
Il n’est convenu aucune enveloppe d’augmentations individuelle.
Pour le personnel Cadre :
Il n’est convenu aucune augmentation générale ni individuelle.
Article 3 : Primes & autres avantages
Pour le personnel Non-Cadre :
Il a été décidé que la prime d’assiduité était maintenue à la valeur de x€ brute par mois.
Il a été décidé que les paniers étaient maintenus à leur valeur actuelle.
Pour le personnel Cadre et Non cadre :
Il a été prévu de verser une prime aux salariés Gerresheimer par le dispositif de « la prime Macron » à tous les salariés si :
Nous déplorons maximum 4 accidents du travail avec arrêt sur la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022 : x
Nous déplorons maximum 3 accidents du travail avec arrêt sur la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022 : x
Nous déplorons maximum 2 accidents du travail avec arrêt sur la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022 : x
A ce jour, nous comptons 1 accident avec arrêt de travail.
Il a été prévu de revaloriser l’indemnité de transport de 24%. Le nouveau barème est le suivant :
De 1 à 4,99km : x€
De 5 à 9,99km : x€
10km et plus : x€
Il n’est pas possible de verser une prime Covid-19 car ce dispositif passe par une décision au niveau du groupe afin que toutes les usines en bénéficient au même moment et d’un même montant.
Article 4 : Fermetures, journée de solidarité et ponts de l’année 2022
Les dates de fermeture sont les suivantes :
Fermeture estivale : semaines 31, 32, 33 à 100% sauf la maintenance et administratif (travaux d’été et obligations légales).
Le dernier poste travaillé sera celui de l’équipe de weekend le dimanche 31 juillet 2022 de 17h au lundi 1er aout 2022 à 5h00.
Fermeture de fin d’année : du 23 décembre 2022 à 21h00 au 2 janvier 2023 à 7h00.
Journée de formation : Mardi 7 juin 2022.
Le jeudi 26 mai 2022 sera travaillé et considéré comme la journée de solidarité. Nous ne ferons pas le pont le 27 mai 2022.
Le vendredi 15 juillet ne sera pas chômé.
Article 5 : Organisation des weekends
Le lundi 16 avril 2022 sera travaillé par l’équipe de weekend à la place du dimanche 15 avril 2022 aux horaires habituels de dimanche soit de 17h00 à 5h00.
Article 6 : Prime d’astreinte cadre
Un avenant à l’accord de weekend sera réalisé afin de pondérer le montant de la prime d’astreinte en fonction du temps d’astreinte comme ceci :
24h d’astreinte : x€ bruts
48h d’astreinte : x€ bruts
Article 7 : Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (un papier et un électronique) et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il est également disponible pour consultation au service des ressources humaines pour l’ensemble des salariés.
Fait en six exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties.
Chalon-sur-Saône, le 02/03/2022.
Mme x
Responsable RH
M. x
Délégué Syndicale CFDT
M. x
Délégué Syndical CGT
M. x
Délégué Syndical CFE - CGC
|
ACCO/T07822010379-78896960800017.docx | LEPINE VERSAILLES
Société Coopérative d’Intérêt Collectif
Solidarité Versailles Grand Age
53, rue des Chantiers
78000 VERSAILLES
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre
La Société Coopérative d’Intérêt Collectif Solidarité Versailles Grand Age, dont le siège social est situé 53, rue des Chantiers – 78000 VERSAILLES, représentée par Mme XXX, agissant en sa qualité de Directrice Générale,
d’une part,
Et
Le Comité Social et Economique (CSE) Solidarité Versailles Grand Age,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule:
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) ou les outils numériques professionnels qui visent l'ensemble des techniques (notamment les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, les appels téléphoniques, les sms) et des équipements informatiques (notamment les ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la SCIC.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ainsi, la maitrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente. Le management doit ainsi veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes présentement énoncés.
A ce titre, l'enjeu des actions proposées, dans le présent accord, est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail, pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 1 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Coopérative d’Intérêt Collectif Solidarité Versailles Grand Age, utilisateurs de TIC ou d’outils numériques professionnels.
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
Article 2 - Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, la SCIC réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée-familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 3 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, messagerie instantanée, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la SCIC. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, accident du travail, pour maternité, paternité etc.).
Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures de travail définies ci-dessous. Sont exclus de cette possibilité le personnel d’astreinte, tel que défini par le planning d’astreinte.
Aucun salarié n'est tenu de travailler sur des dossiers n'ayant pas de caractère d'urgence en dehors de ses plages horaires habituelles de travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour toutes absences à titre privé, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un ou des membres de la SCIC à joindre durant la période d'absence ;
prévoir selon l'organisation interne de chaque service, en plus du transfert de ses courriels, le renvoi de ses appels téléphoniques à la personne en charge des suivis de dossier, avec son consentement express ;
transmettre les informations en cours à son/ses relais ou à son N+1;
enregistrer tous les documents de travail sur le serveur et non sur son disque dur.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels de jour sont interdits entre 20H et 7H, du lundi au vendredi, durant les week-ends, les jours fériés, les périodes de congés, sauf situation exceptionnelle (gestion de crise).
Les salariés veilleront à ne pas importuner leurs collègues pendant leur temps de pause, sauf situation d’urgence.
Les salariés de nuit pourront utiliser le logiciel métier mis à leur disposition pour adresser des messages internes pendant leur temps de travail et contacteront l’astreinte en cas d’urgence. Pour respecter le repos des salariés de nuit, les mails internes seront privilégiés pour communiquer avec eux.
Les élus du CSE ne pourront être joints par téléphone professionnel que pendant les heures de permanence du CSE, sauf situation d’urgence. Les salariés ont à leur disposition un boite mail pour communiquer avec les élus du CSE.
Durant les plages de déconnexion définies par le présent accord, les courriels peuvent être envoyés mais ne sont délivrés à leurs destinataires qu'en dehors de celles-ci, en utilisant la fonction "différer la livraison" du logiciel de messagerie.
Le salarié pourra alerter la Direction ou la Responsable des Ressources Humaines s’il est confronté à des débordements récurrents.
Article 5 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à utiliser la fonction « Importance haute » à bon escient ;
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
à aborder un sujet par mail ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
à privilégier la messagerie instantanée si le sujet ne mérite pas un suivi écrit et formel ;
de désactiver les notifications sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ;
à ne pas nécessiter de réponse immédiate ;
de se réserver des plages horaires dans la journée pour traiter les courriels et ainsi limiter le nombre d'interruptions quotidiennes.
Il est recommandé de :
veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs;
privilégier les temps d'échange collectifs (ex : réunion de service...) pour traiter les demandes particulières ;
rester concentrer durant les réunions. Eviter de répondre à ses mails et au téléphone pendant les réunions ;
Article 6 - Actions menées par la SCIC
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la SCIC organisera des actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés sur les bonnes pratiques et usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle.
Lors de l’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Lors des entretiens annuels, il sera abordé le sujet du droit à la déconnexion et le ressenti du salarié à ce sujet.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que les observations émises par les salariés lors de leur entretien annuel.
Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par la SCIC dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes, besoins des salariés et évolutions technologiques.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la SCIC s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 8 Durée de l’accord, dénonciation et révision :
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision au moins une fois par an si une demande est faite par les membres du CSE.
Article 9 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.
Article 10 Validité de l’accord :
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation élue du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Article 11 : Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 12 : Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis aux signataires du Comité Social et Economique. Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le panneau réservé aux communications de la Direction.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait en 5 exemplaires, à Versailles, le
Pour l’établissement LEPINE VERSAILLES Pour le comité social et économique
Par délégation
Madame XXXX
Directrice
|
ACCO/T09522005225-33965414700026.docx |
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Entre les soussignés :
La société KEOLIS VAL D’OISE, Société en Nom Collectif, au capital de 127 500 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Pontoise, sous le numéro B 339 654 147, dont le siège social est situé 3 Chemin Pavé, 95340 BERNES SUR OISE représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société KEOLIS Val D’Oise représentées respectivement par :
La section Syndicale C.F.D.T. représentée par son Délégué Syndical
Monsieur
La section Syndicale C.G.T. représentée par son Délégué Syndical
Monsieur
La section Syndicale U.N.S.A. représentée par son Délégué Syndical
Monsieur
D’autre part,
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, la négociation a été engagée le 31 Janvier 2022, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Les parties se sont rencontrées à 3 reprises par rapport au calendrier prévu par le protocole d’accord NAO 2022, soit les 31 Janvier, 7 Février et 2 Mars 2022.
En conséquence, et à l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des éléments suivants :
Article 1 – Salaires de base
Revalorisation du salaire de base
Cette mesure est applicable à toutes catégories
Les salaires de base sont revalorisés de 1,52 % à effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Récapitulatif des revalorisations
Grille de salaire à compter du 1er janvier 2022 :
Augmentation des tickets restaurants
Cette mesure est applicable aux salariés bénéficiant des tickets restaurants
A compter du 1er avril 2022, le montant du ticket restaurant sera porté à 9.00€ (la répartition part salariale et part patronale demeure inchangée).
Article 2 – Egalité salariale femmes/hommes
Dans le cadre du respect du principe d’équité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction comparera les salaires à poste et fonction équivalentes. En cas d’écart, le personnel féminin ou masculin concerné fera l’objet d’une augmentation complémentaire en vue de réduire ou supprimer ces écarts.
Article 3 – Egalité professionnelles et diversité dans l’entreprise
La Direction souhaite réaffirmer le principe de non-discrimination directe ou indirecte dans l’entreprise conformément à l’article L. 1132- du Code du Travail.
Dans le cadre des recrutements, la Direction s’engage à privilégier, à compétences égales, les candidatures des femmes qui demeurent minoritaires dans certaines fonctions de l’entreprise.
Article 4 – Validité, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature du présent accord pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Ce faisant, les parties signataires confirment que par le présent accord les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022 sont closes.
Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Fait à Bernes Sur Oise, le 02 Mars 2022
En 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.
Grille d’ancienneté Keolis Val d’Oise
Catégorie : Conducteur
Catégorie : Employé et agent de maitrise
|
ACCO/T01422005472-44084986700021.docx | Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes
Entre :
L'employeur
La société Ondulys Industrie dont le siège social est à Pôle d’activité de la Vallée – 14100 Lisieux, représentée par XXXXXX, Directeur d’usine,
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXX,
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises, d’autant plus dans les entreprises industrielles telles que la notre.
Ce sujet doit être un axe fort de la politique ressources humaines au sein de notre entreprise, et ce au-delà de nos obligations légales dont le respect s’impose.
Bien que notre domaine d’activité soit fortement masculinisé et marqué de stéréotypes genrés, il nous revient d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la considérer comme un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès.
Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur conviction de l’importance d’une démarche assurant aux femmes, comme aux hommes, une égalité tout au long de leur parcours professionnel.
Les parties souhaitent rappeler les termes de la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. Si l’entreprise est un lieu de régulation sociale, des obligations légales s’y imposent aux employeurs ainsi qu’aux salarié(e)s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul(le) ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.
De plus, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salarié(e)s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ;
La désignation par l'employeur d'un(e) référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié(e)s (C. Trav. art. L. 1153-5-1) ;
Le CSE désigne également parmi ses membres un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1) ;
Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doivent également être précisés : l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur(rice) compétent(e) ; du Défenseur des droits ; des référent(e)s précité(e)s prévu(e)s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1).
Le présent accord a pour but d’inscrire l’entreprise et ses salariés dans un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il semble nécessaire de rappeler quelques éléments de contexte généraux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes :
L’inégalité de rémunération n’est que la partie émergée de l’iceberg et les explications sont multiples ;
Il existe un réel impact des stéréotypes et de la répartition des rôles dans la vie familiale :
Les stéréotypes hommes/femmes ont peu évolué ;
Les femmes peuvent se mettre des freins dans leur évolution professionnelle et les hommes ne pas faire valoir un besoin de souplesse pour un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Dans le monde du travail, on retrouve une répartition sexuée des métiers calquée sur les stéréotypes et clichés mettant en avant les « qualités naturelles » des hommes et des femmes indépendamment des compétences réelles ;
La non mixité des métiers affecte le marché du travail de par la nature des métiers pratiqués, générant des inégalités en termes de rémunération, d’accès à l’emploi et de sécurité au travail.
La Direction de l’entreprise a par ailleurs missionné le cabinet Cecop RH afin d’établir un diagnostic de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les chiffres présentés ci-dessous en sont extraits.
Index égalité hommes/femmes :
Calculé sur la base de 100 points, il est composé de 4 indicateurs :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre 75 points dans un délai de 3 ans.
Si l’index au titre de l’année 2020 n’a pas pu être calculé, faute d’indicateurs insuffisants pour permettre le calcul, il est rappelé que l’index au titre de 2019 était de 100 points sur 100.
Autres éléments chiffrés :
Les données chiffrés présentés ici sont comptabilisées au 31 décembre 2020 et sont fournies à titre indicatif afin d’établir un diagnostic de la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Répartition Hommes/Femmes de l’effectif
Les femmes représentent 17% de l’effectif de l’entreprise, soit :
Moyenne d’âge par sexe
Embauches par sexe
Sur 4 embauches en 2020, 4 sont des hommes.
Répartition de l’effectif par coefficient
Répartition des promotions par sexe
Sur 4 promotions en 2020, 4 sont des hommes.
Répartition par tranche d’ancienneté et par sexe
Ancienneté moyenne par catégorie des femmes et des hommes
Moyenne de la rémunération annuelle par catégorie et par sexe
Répartition en pourcentage par organisation du travail
Répartition par durée du travail des femmes et des hommes
La législation a défini 7 domaines d’action possibles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Formation ;
Qualification ;
Promotion ;
Classification ;
Condition de travail ;
Articulation vie professionnelle/vie Privée.
Les parties ont retenu les domaines d’action suivants :
Article 2 : Rémunération effective
L’égalité professionnelle étant une composante du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité des rémunérations :
Dès l’embauche, en appliquant la grille de rémunération effectif au sein de l’entreprise ;
Au cours de la carrière, dépendant uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Objectif 1 :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences équivalentes.
Objectif 2 :
Veiller à l’égalité de traitement dans la politique d’augmentation
Article 3 – Embauche
Objectif 1 :
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes
Objectif 2 :
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Article 4 – Formation
Objectif :
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Article 5 – Promotion
La transparence en interne sur les possibilités d’évolution doit être la base de notre politique de mobilité interne.
Tous les descriptifs de postes sont visibles et accessibles sur le site intranet. Chaque salarié peut :
Visualiser tous les profils de poste et obtenir une image précise des exigences requises pour le poste ;
Sélectionner le poste qu’il envisage et évaluer son degré de préparation pour le futur poste qu’il souhaite ;
Sauf exception pour certains postes critiques, tout poste à pourvoir est publié en interne sur le site intranet dans la rubrique prévue à cet effet ;
Les candidatures en interne sont systématiquement prises en compte, sauf inadéquation évidente pour le poste, en terme de compétences ou de niveau et peuvent faire l’objet d’une évaluation au même titre qu’un candidat.
Par ailleurs et dans la mesure du possible, les Organisations syndicales veilleront à permettre une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Objectif 1 :
Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
Article 6 – Classification
Objectif 1 :
Réduire l’écart de représentation Femmes/Hommes dans l’encadrement.
Objectif 2 :
Revoir la grille de classification pour garantir des intitulés asexués
Article 7 – Articulation vie professionnelle/vie personnelle
Objectif 1 :
Améliorer l’articulation des temps de vie
Objectif 2 :
Retour de congés maternité
Article 8 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel sans distinction.
Article 9 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel.
Ce bilan sera présenté aux membres élus du CSE, au plus tôt au CSE du mois de mars (année n+1) et au plus tard à celui du mois d’avril (année n+1). C’est période ont été retenu pour tenir compte de la date de dépôt de l’index égalité femmes-hommes.
Ce bilan reprendra les éléments du dit index ainsi que l’intégralité des indicateurs retenus dans le présent accord.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 11 – Modalités d’information des salariés
Les salariés seront informés du présent accord par voix d’affichage.
Article 12 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataire. La demande devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les disposition législatives et réglementaires.
Article 13 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Caen en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Lisieux.
Fait à Lisieux, le 02 mars 2022 en 4 exemplaires.
XXXXXX
Directeur d’Usine
XXXXXX
Déléguée Syndicale CFDT
|
ACCO/T03822009862-57368130100020.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE FINAND FAURE
Aménagement et organisation du Temps de Travail
ENTRE
La société FINAND FAURE
SARL au capital de 48000 euros
N° SIREN : 573681301 RCS
dont le siège social est situé à Rue Jules Vercruysse 38150 ROUSSILLON
Représentée par Mme XXXXX
En qualité de Présidente
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des 2/3.
Le procès-verbal de la consultation des salariés est joint en annexe au présent accord,
PLAN :
PARTIE I : PRÉAMBULE
PARTIE II : CHAMP D’APPLICATION
PARTIE III : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : SALARIÉS A TEMPS COMPLET
Les conducteurs :
Organisation de l’aménagement annuel du temps de travail :
Durée du travail
Limites hebdomadaires
Programmation indicative collective
Planning individuel
Modification du planning et délai de prévenance
Heures supplémentaires
Modalités de rémunération
Définitions, temps de travail effectif et autres temps rémunérés :
Fiche de travail
Journées partiellement travaillées, d’absence, de congés ou maladie et jours de repos
Définition des heures de la journée
c.1. Temps d’entretien
c.1.1 Prise de service
c.1.2 Nettoyage de véhicule
c.1.3 Fin de service
c.2. Temps de conduite
c.3. Coupures
c.4. Temps à disposition
c.5. Temps à disposition garanti
c.6. Journée de travail effectif
c.7. Travail effectif insuffisant
c.8. Amplitude
Journées spécifiques liées à l’organisation du travail et indemnisation :
Travail de nuit
Journées de tourismes en repos dites à l’extérieur du domicile
Journées de tourismes travaillées dites à l’extérieur du domicile
Journées travaillées dites spéciales
d.1. Journée coupure 9h ou plus
d.2. Journée de tourisme avec coupure de 9h00 ou plus à l’extérieur
d.3. Journée à deux conducteurs
d.4. Relais conducteur
d.5. Journée congrès
d.6. Journée « conduite avec remorque »
d.7. Journée formation/intégration et reconnaissance de service
Services occasionnels de tourisme
Indemnité du samedi
Indemnité du dimanche et des jours fériés
Déplacement, nourriture et logement
h.1. Indemnité de déplacement
h.1.1. Services réguliers
h.1.2. Services occasionnels, excursions de classe 1 minimum
h.1.3. Repas pris à l’étranger
h.2. Chambre
h.3. Séjour en station de neige
Prime de remplacement exceptionnel
Prime de découcher
Primes fondées sur des conditions objectives d’acquisition :
Prime mensuelle d’image de marque
Prime mensuelle de caisses
Tenue vestimentaire – Dotation annuelle
Plafonnement/Déplafonnement des heures indemnitaires :
Autres personnels à temps complet :
Champ d’application :
Principes généraux, dispositions communes :
Durée effective du travail
Temps de pause
Durée quotidienne
Durée hebdomadaire
Supplément conduite
Aménagement du temps de travail à la semaine :
Horaire de travail
Heures supplémentaires
Conventions individuelles de forfait à la semaine ou au mois
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine :
Annualisation ou aménagement par périodes de 4 semaines
a. 1. Durée du travail
a. 2. Heures supplémentaires
a. 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
a. 4. Plannings, conditions et délais de prévenance des changements
a. 5. Rémunération
a.5.1. Lissage de la rémunération
a.5.2. Suivi des heures et information des salariés
a.5.3. Absences
a.5.4. Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence
a.5.5. L’incidence de droits à congés payés insuffisants
Forfait annuel en heures
b. 1. Catégories de salariés concernés
b. 2. Périodes de référence du forfait
b. 3. Nombre d’heures comprises dans le forfait
b. 4. Convention individuelle
b. 5. Prise en compte des absences et durée incomplète de présence annuelle
b. 6. Mesure de contrôle du temps de travail effectif
b. 7. Rémunération
Forfait annuel en jours
c. 1. Personnel concerné
c. 2. Durée du forfait en jours sur l’année
c. 3. Repos quotidien
c. 4. Repos hebdomadaire
c. 5. Contrôle
c. 6. Dispositif de veille
c. 7. Entretien annuel
c. 8. Renonciation à des jours de repos
c. 9. Droit à la déconnexion et bon usage des technologies de l’information et de la communication
c. 10. Caractéristiques principales des conventions individuelles
c. 11. Lissage de la rémunération
c. 12. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète
Dispositions relatives aux heures supplémentaires :
Champ d’application et objet :
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
a) Détermination d’un contingent dérogatoire
b) Information sur le contingent annuel
Régime des heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent :
a) Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration
b) Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Régime des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent : Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
a) Modalités de prise
b) Informations des salariés
c) Régime du repos
d) Rupture du contrat de travail
PARTIE IV : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les conducteurs :
Temps partiel : Conducteurs périodes scolaires (CPS)
Définitions
Durée du travail
Modification du planning et délai de prévenance
Rémunération
Heures complémentaires
Dispositions diverses
Temps partiel : Conducteurs toutes périodes (temps partiel annualisé)
Durée du travail
Planning individuel
Modification du planning et délai de prévenance
Modalités de rémunération
Heures complémentaires
Dispositions communes aux conducteurs :
Détermination de la journée de travail
a.1. Fiche de travail
a.2. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos
a.3. Définition des heures de la journée
a.3.i. Temps d’entretien
a.3. ii. Temps de conduite
a.3.iii. Coupures
a.3. iv. Temps à disposition
a.3.v. Temps à disposition garanti
a.3.vi. Journée de travail effectif
a.3.vii. Travail effectif insuffisant
a.3. viii. Amplitude
Journées spécifiques liées à l’organisation du travail et indemnisation
b.1. Travail de nuit
b.2. Journées de tourisme en repos dite à l’extérieur du domicile (pour les TC)
b.3. Journées travaillées dites spéciales
b.3.i. Journée de coupure de 9h00 ou plus
b.3. ii. Journée de tourisme avec coupure de 9h00 ou plus à l’extérieur
b.3.iii. Journée à deux conducteurs
b.3. iv. Relais conducteur
b.3.v. Journée congrès
b.3.vi. Journée « conduite avec remorque »
b.3.vii. Journée formation/intégration et reconnaissance de service
b.4. Service occasionnel tourisme
b.5. Indemnité du samedi
b.6. Indemnité dimanche et des jours fériés
b.7. Déplacement nourriture et logement
b.8. Prime remplacement exceptionnel
b.9. Prime de découcher
Primes fondées sur des conditions objectives d’acquisition
Autres personnels à temps partiel :
1) Champ d’application :
2) Principe généraux, dispositions communes :
a) Durée minimale
b) Heures complémentaires
c) Rémunération
d) Clauses obligatoires
e) Supplément conduite
3) Aménagement du temps de travail à la semaine :
4) Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine :
a) Durée de travail
b) Horaire individuel
c) Modalité de rémunération
d) Heures complémentaires
e) Périodes incomplètes
Priorité de passage du temps partiel au temps complet, ou du temps complet au temps partiel :
Égalité de traitement :
PARTIE V : ASTREINTES
A) Définitions et catégories concernées :
B) Planification des astreintes :
C) Contreparties :
PARTIE VI : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
PARTIE VII : PRIME DE TREIZIEME MOIS
A) Champ d’application :
B) Conditions :
PARTIE VIII : DISPOSITIONS DIVERSES
Suivi de l’accord :
Interprétation de l’accord et résolution des conflits :
PARTIE IX : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Dénonciation :
Révision :
Publicité et dépôt :
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Pour une meilleure lisibilité et compréhension de l’accord, il a été décidé de scinder l’accord en deux grandes parties :
- l’une sur les temps complets (partie III)
- l’autre sur les temps partiels (partie IV)
Le reste des parties sera commun à tous les salariés, selon le champ d’application prédéfini.
La Société FINAND FAURE a pour activité le transport de voyageurs par autocars ou autobus, en secteurs touristique, scolaire ou para scolaire, urbain ou interurbain, service à la demande.
Le présent accord a pour objet de formaliser les dispositions convenues entre les parties, notamment en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société.
PORTEE DE L’ACCORD :
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord et ses annexes se substitueront de plein droit, dès la date d’entrée en vigueur de l’accord, à celles issues des accords collectifs de branche, des accords d’entreprises, des accords atypiques, des décisions unilatérales, des notes de service et usages en vigueur au sein de de la Société concernant l’ensemble des sujets traités.
Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants conclus précédemment sur le même objet.
Seules les dispositions d’ordre public issues du code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles de branches impératives demeurent applicables.
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise signataire, y compris les personnels bénéficiant de contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.
Par mesure de simplification, chaque partie du présent accord, spécifique à certaines catégories de personnel, précisera son propre champ d’application.
LES CONDUCTEURS :
Cette partie concernant l’aménagement annuel du temps de travail s’applique à l’ensemble des conducteurs à temps complet.
L’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine est mis en œuvre, afin de prendre en compte la spécificité de notre activité (variations importantes liées notamment aux périodes touristiques et scolaires).
La période de référence est l’année civile.
ORGANISATION DE L’AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL :
Durée du travail :
Il est expressément précisé que la durée de travail des salariés de l'entreprise à temps complet est de 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.
Limites hebdomadaires :
La limite supérieure de l’aménagement annuel du temps de travail est fixée à 46 heures de travail effectif par semaine, sans pouvoir dépasser une moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
La limite inférieure de l’aménagement annuel du temps de travail est fixée à 22 heures. Cependant à la demande d’un salarié et après accord de l’entreprise ou à la demande de l’entreprise et avec l’accord du salarié, cette limite pourra être fixée à 0 heure. Le service exploitation fera en sorte de regrouper les jours de repos sur la semaine.
Programmation indicative collective :
La programmation indicative sera établie chaque année avec les représentants du personnel et sera affichée pour information du personnel au plus tard 3 jours avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision une programmation définitive un an à l’avance, que cette programmation pourra être modifiée en cas de besoin. Ces modifications seront soumises pour avis du CSE.
Toute modification dans la programmation initiale collective se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins trois jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Planning individuel :
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning prévisionnel est communiqué au salarié à l’avance individuellement, si possible, 3 jours avant sa prise d’effet ; délai pouvant être réduit jusqu’à 24h (avec contreparties spécifiques selon les dispositions évoquées dans l’article e. modification du planning et délai de prévenance).
Les plannings individuels comportent la référence du service auquel ils sont affectés étant précisé qu’à chaque service correspond une durée du travail et des horaires précis.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Modification du planning et délai de prévenance :
Compte tenu de la nature particulière et des contraintes de l’activité de Transport (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, modification des services par les donneurs d’ordre…), les parties conviennent expressément que toute modification horaire peut être réduite, de sorte que le conducteur soit prévenu au plus tard 24 heures avant des changements d’horaires.
Tenant compte du fait que cette situation sera très fréquente au cours d’une année, il a été décidé d’ores-et-déjà d’allouer automatiquement de manière forfaitaire une contrepartie permanente à l’ensemble des conducteurs de la manière suivante :
Paiement de toutes les coupures à 50% y compris celles passées au domicile ou sur le lieu de prise de service.
Versement d’une indemnité supplémentaire d’un montant défini en annexe 1.
Heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires, majorées comme telles au taux légal, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par année civile.
En conséquence, aucune heure supplémentaire ne sera décomptée ni majorée en cours d’année, à l’exception des heures effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires, à titre exceptionnel, qui seront rémunérées dans le mois considéré sur une base majorée à 150 %.
Exemple :
Modalités de rémunération :
Lissage de la rémunération :
La rémunération est lissée sur l’année civile, du mois de « janvier « n » au mois de décembre « n ».
L’organisation du temps de travail à l’année est établie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
En cours d’aménagement annuel du temps de travail :
L’organisation du travail mise en place sous forme d’aménagement annuel du temps de travail donnera lieu à rémunération mensuelle constante, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Il s’agit d’une garantie de rémunération minimale accordée pour un mois complet de travail.
Si, un mois donné, le nombre d’heures effectivement travaillées n’atteint pas le niveau théorique de 151H67 (qui correspond à 35H00 par semaine), la société complètera la rémunération du salarié par des heures de coupures déjà acquises.
Par contre, le refus du salarié de travailler un samedi ou un dimanche ou tout autre jour de la semaine, ou de ne pas effectuer l’entretien du véhicule, la prise de service, la fin de service ou tout autre travail durant sa journée, n’entraîne pas la garantie du niveau théorique de 151H67.
Durant la période d’aménagement annuel du temps de travail, les heures effectuées au-delà de l’horaire légal de 35 heures par semaine, mais dans les limites fixées ci-dessus (46h/semaine en valeur absolue, 44h en moyenne sur 12 semaines) ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires.
Par exception et comme indiqué ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires dans une semaine donnée seront rémunérées, dès le mois considéré, sur une base majorée à 50 % conformément à la réglementation relative aux heures supplémentaires.
En fin d’aménagement annuel du temps de travail :
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 1607 heures donneront lieu à paiement majoré.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées au-delà de 1607 heures est déterminé à l’article C) du III du présent accord.
Si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période complète d’aménagement annuel du temps de travail est inférieur à la durée de référence, l’employeur complétera l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, maladie, absence injustifiée, etc.).
Suivi des heures et information des salariés :
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
Absences :
Le décompte des absences pour maladie, congés ou accident, ou tout autre absence autorisée sera effectué sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures par semaine : 7 heures par jour).
Toute heure non travaillée sera déduite de la base hebdomadaire de référence (salaire lissé base 35 heures).
Entrée ou Sortie des effectifs :
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période de l’aménagement annuel du temps de travail du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et le nombre d’heures correspondant à l’application de l’horaire légal de 35 heures par semaine sur la période de présence de l’intéressé.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de façon majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
DÉFINITIONS, TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET AUTRES TEMPS REMUNÉRÉS :
Cela concerne : les lignes nationales et internationales, les services réguliers, scolaires, usines, exceptionnels, occasionnels, entretien et mise à disposition, etc.
Les résultats de tous les calculs de temps se font en centièmes d'heures.
III – A) 2) a. Fiche de travail :
Elle est déterminée par les journées de travail éditées en version papier ou préparées/transmises en version dématérialisée (Applications smartphone, mail) par le planning et contient les éléments de base utilisés pour le calcul de la journée ; notamment la prise et fin de service utilisées pour le calcul de l'amplitude, sauf cas particulier, découlant de l'analyse du disque ou de la carte numérique en conformité avec les ordres de mission.
III – A) 2) b. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Journée incomplète :
Les bases journalières sont déduites du minimum mensuel garanti en cas d’absence, comme prévu en annexe 1.
Repos hebdomadaire :
Au cours de deux semaines consécutives, un conducteur prend au moins :
- deux temps de repos hebdomadaires normaux de 45 heures, ou
- un temps de repos hebdomadaire normal et un temps de repos hebdomadaire réduit d’au moins vingt-quatre heures. Toutefois, la réduction est compensée par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine suivant la semaine en question.
Un temps de repos hebdomadaire commence au plus tard à la fin de six périodes de vingt-quatre heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent.
III – A) 2) c. Définition des heures de la journée :
III – A) 2) c.1. Temps d'entretien :
Il se décompose en trois parties (prise de service, nettoyage véhicule, fin de service). Le temps nécessaire à ces travaux est inscrit sur la feuille de travail. Il reste entendu que si ces temps d’entretien n’ont pas été exécutés, ces temps seront automatiquement déduits de la journée de travail. Il reste entendu que ces temps d’entretien ont un caractère impératif.
En outre, l’entretien des cars ayant vocation à être contrôlé, la non-exécution de ces travaux sera susceptible de sanctions disciplinaires. Il appartient au conducteur qui prend en charge un car n’ayant pas été nettoyé ou vérifié par son prédécesseur de le signaler immédiatement au moyen de la feuille d’anomalie, de le faire constater par son responsable et de remettre le véhicule en état.
III – A) 2) c.1.1. Prise de service :
La prise de service consiste en un appel téléphonique pour signaler sa présence, vérification des niveaux (moteur, freins, direction, gonflage des pneumatiques, contrôle de sécurité, pleins de carburants, l’état de carrosserie du véhicule, etc.)
Le salarié doit également s’assurer de la présence à bord du véhicule de l’ensemble des documents de bord, caisse d’outillage (pour les cars qui en sont équipés), accessoires de sécurité, etc.
De plus, le conducteur doit s’assurer du bon fonctionnement de l’ensemble du matériel embarqué (éthylotest, système billettique, girouette etc.).
La durée est précisée dans l'annexe N°1.
III – A) 2) c.1.2. Nettoyage du véhicule :
Le nettoyage du véhicule consiste à avoir le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants,
Rendu des encaissements,
Vidange des toilettes …
Il appartient au salarié d’utiliser ce temps forfaitaire à l’intérieur des coupures journalières sans que cela perturbe le déroulement légal de la journée. Ce temps peut être fractionné en plusieurs périodes.
La durée est précisée dans l'annexe N°1.
III – A) 2) c.1.3. Fin de service :
La fin de service consiste à laisser le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants
Les temps de fin de service incluent la consultation de leur smartphone pour connaitre leur planning et consulter leur extranet. Le conducteur doit s’assurer de la clôture de l’ensemble du matériel embarqué.
La durée est précisée dans l'annexe N°1.
III – A) 2) c.2. Temps de conduite :
Les temps de conduite sont ceux résultant des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d'impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail III) A) 2) a).
III – A) 2) c.3. Coupures :
Les temps morts ou d’attente faisant partie de l’amplitude de la journée où l'intéressé peut disposer librement de son temps, sont considérés comme des coupures. Les coupures n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
Selon la convention collective, il existe trois types de coupures :
Les coupures passées à son domicile ou sur son lieu de prise de service. Ces coupures ne sont pas rémunérées.
Les coupures passées dans un local aménagé et chauffé hors du lieu de la prise de service. Ces coupures sont indemnisées à 25 %.
Toutes les autres coupures sont indemnisées à 50 %.
NOTA : Par dérogation, les parties ont convenu de rémunérer à 50% en heures de coupure le temps décompté pour toutes ces coupures, sans distinction entre les trois types.
Cette dérogation plus favorable constitue une contrepartie de la réduction du délai de prévenance en cas de modification du planning et donc de la délivrance de l’indemnité de prévenance.
Toutefois, ces temps faisant partie de l'amplitude de la journée, l'entreprise se réserve la possibilité de rappeler le salarié pour du travail complémentaire en cas de besoin urgent, et notamment d'impératifs d’exploitation.
Le salarié ne doit pas couper son téléphone portable. Il reste entendu qu’en cas de refus, la coupure sera alors considérée et indemnisée au sens strict de la Convention Collective.
Lorsque le repos journalier normal, réduit ou fractionné est de 9H00 ou plus, sa durée n’entre pas dans le calcul de la coupure.
III – A) 2) c.4. Temps à disposition :
Le temps à disposition est une période de simple présence, passée au lieu de travail ou dans le véhicule, sous réserve d’être défini par l’entreprise et inscrite sur la feuille journalière de travail. Sur simple demande de l’entreprise le conducteur peut être amené à reprendre le travail pour rester proche du véhicule ou à disposition des clients.
Les temps à disposition effectués à la demande de l'entreprise sont considérés dans le décompte des heures journalières effectives.
Toute coupure inférieure à trois minutes sera considérée par défaut à disposition comme travail effectif.
III – A) 2) c.5. Temps à disposition garanti :
Les temps autres que ceux précédemment décomptés dans le temps effectif seront considérés comme temps à disposition selon les décomptes suivant :
1. Pour les journées d’excursions qui déclencheront une prime d’indemnité d’excursion :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 20 %
2. Pour tous les autres types de journée de conduite :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 10 %
Le résultat obtenu est ajouté au temps de travail effectif initial.
III – A) 2) c.6. Journée de travail effectif :
La journée de travail effective est le résultat de l'addition des temps de services à savoir : prise de service + conduite + entretien + temps à disposition garanti et éventuellement temps à disposition demandé par l'entreprise + autres tâches demandées par la Direction + tout temps d'attente continue inférieur ou égal à 3 minutes + fin de service.
III – A) 2) c.7. Travail effectif insuffisant :
Si une circonstance entraînait une insuffisance de travail effectif (conduite, etc.), en remplacement, un autre travail effectif lié à l'exploitation de l'entreprise sera demandé.
Ces tâches annexes pourront être :
Transfert de véhicules,
Coursiers,
Passage des cars au service des mines,
Entretien intérieur et extérieur des véhicules désignés,
Entretien intérieur et extérieur des infrastructures
Travaux simples de carrosserie (décollage des logos),
Reconnaissance et étalonnage des circuits et affichages des horaires,
La Direction précise que les équipements de protections individuelles sont fournis par la société.
(Liste non limitative, etc.)
Une fiche journalière de travaux annexes devra être remplie et visée par le chef de centre.
En ce qui concerne les conducteurs ayant un reliquat d’heures effectives en négatif, mais possédant un volume indemnitaire assez conséquent, il est convenu d’absorber les heures effectives négatives par des heures de coupures afin de remettre partiellement ou en totalité le compteur des heures effectives négatives à « 0 ».
La part des heures de coupure venant compenser le déficit des heures effectives négatives sera précisément indiquée sur la prépaie.
III – A) 2) c.8. Amplitude :
III – A) 2) c.8.1. Elle résulte des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d’impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail.
III – A) 2) c.8.2. Le temps à rémunérer découlant du dépassement d'amplitude est retenu à la journée.
III – A) 2) c.8.3. Il n'y a pas d'amplitude rémunérée :
Dans le cas de journées dites 2 conducteurs ou plus sur un même véhicule.
De plus, la durée d'un repos journalier normal, réduit ou fractionné de 9 heures ou plus n’entre pas dans le calcul de l'amplitude.
III – A) 2) c.8.4. Calcul journalier de l'amplitude à rémunérer :
L’amplitude de journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
L’amplitude supérieure à 12h00 est rémunérée à 65 %.
Le cumul mensuel de ce décompte est porté à la rubrique "Amplitude" du bulletin de paie.
Ce décompte est indépendant des autres éléments de rémunération.
JOURNÉES SPÉCIFIQUES LIÉES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET INDEMNISATION :
III – A) 3) a. Travail de nuit :
La période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Tout travail effectif égal ou supérieur à 15 minutes dans cette tranche horaire est majoré de 17.50 %. Cette majoration est payée dans une rubrique spécifique sur le bulletin de paie.
III – A) 3) b. Journées de tourisme en repos dites à l'extérieur du domicile :
On appelle journée repos à l'extérieur du domicile toute journée comprise entre 2 repos journaliers passés hors du domicile.
Exemple : excursion de 3 jours ou plus.
Une indemnité spécifique à ces journées est attribuée et précisée en annexe N°1.
III – A) 3) c. Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile :
Journée avec départ du point d'attache du véhicule et fin à l'extérieur de ce point ou inversement ; ou journée à l’extérieur se situant au départ et au retour à l'extérieur du point d'attache du véhicule ou journée à l’extérieur partiellement travaillées.
Chaque journée commencée sera garantie par une valeur journalière prévue en annexe N°1.
III – A) 3) d. Journées travaillées dites spéciales :
On appelle journée travaillée dite spéciale toute journée ayant ou pouvant avoir un calcul spécifique du décompte des heures.
III – A) 3) d.1. Journée coupure de 9H00 ou plus :
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°1.
III – A) 3) d.2. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur :
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°1.
Il sera versé une indemnité conventionnelle de repos journalier complétée d’une indemnité supplémentaire soumise au régime fiscal et social des salaires, dont les montants sont fixés dans l’annexe N°1.
III – A) 3) d.3. Journée à deux conducteurs :
Définition des heures de la journée pour chacun des conducteurs :
* Le temps de travail effectif est égal au Temps de conduite du conducteur + 50% du temps de conduite du 2ème conducteur + Prise de service + Entretien + Fin de service.
* Le calcul des heures indemnitaires est égal à 50 % restant du temps de conduite du 2éme conducteur + 50 % des coupures restantes en fonction de l’amplitude.
* L’indemnité journalière d'excursion, telle que définie à l’article III) A) 3) e., sera répartie pour 50 % à chaque conducteur.
III – A) 3) d.4. Relais conducteur :
Tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d’un véhicule ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l’établissement de l’employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, est considéré temps de travail effectif sauf si le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et a accès à une couchette, le temps passé alors sera rémunéré à 50% en heures indemnitaires.
III – A) 3) d.5. Journée « congrès » :
Ce type de journée sera prédéfini par la Direction avant chaque prestation de sorte que les conducteurs seront informés avant leur départ de l’intégration ou non de cette journée dans la catégorie « congrès ».
Pour ces journées, le temps à disposition garanti sera calculé de la manière suivante :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 20 %.
Prime "Image de marque" : le même montant et les mêmes conditions d’attribution seront appliqués que pour le transport occasionnel de tourisme.
III – A) 3) d.6. Journée « conduite avec remorque » :
Une prime dont le montant est fixé en annexe n°1 est attribuée pour chaque journée où le conducteur conduit avec un car et une remorque. Sont exclus de cette prime la conduite avec porte et/ou armoire à skis et/ou porte vélos.
Un temps est alloué pour l’attelage. Voir annexe n°1.
Un temps est alloué pour dételage. Voir annexe n°1.
Le salarié devra établir une fiche de travail lorsqu’il attellera et/ou détellera la remorque.
III – A) 3) d.7. Journée formation/intégration et reconnaissance de service ou évaluation en conduite :
Pour la journée intégration :
Le salarié est rémunéré sur la base de 7h00 par jour et 3h30 par demi-journée avec décompte des heures effectives et indemnitaires.
Pour la journée en reconnaissance de service ou évaluation en conduite :
Le salarié est rémunéré soit selon la fiche de travail établie, soit selon les données inscrites sur sa carte conducteur.
III – A) 3) d.8. Journée de conduite avec véhicules poids lourds de plus de 3.5 tonnes :
Le temps des services est égal au temps de conduite + temps d’autres travaux + temps à disposition.
Les périodes de simple présence d’attente faisant partie de l’amplitude de la journée pendant lesquelles le conducteur dispose librement de son temps sont considérées comme des coupures. Ces coupures sont indemnisées à 100%.
Il reste entendu que les temps pour les repas et les temps de repos obligatoires ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps total effectif ni dans l’indemnisation des coupures.
III – A) 3) e. Services occasionnels de tourisme :
Une indemnité journalière d'excursion est attribuée pour l'exécution des services occasionnels de tourisme de classe 1 au minimum.
Le décompte de cette indemnité figure en annexe N°1.
III – A) 3) f. Indemnité du samedi :
Cette indemnité est attribuée à chaque samedi travaillé, selon les modalités suivantes : le travail du samedi s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h00 et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°1.
Si un samedi travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du samedi ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
Cette prime ne sera pas versée pour les services scolaires et périscolaires sauf pour les séjours linguistiques, les classes vertes, les classes de neiges (qui sont assimilés à de l’occasionnel).
III – A) 3) g. Indemnité du dimanche et des jours fériés :
Cette indemnité est attribuée à chaque dimanche et jour férié travaillé selon les modalités suivantes : le travail du dimanche et du jour férié s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°1.
Chaque conducteur bénéficie d’un nombre de dimanches et jours fériés non travaillées, hors 1er mai, par an fixé à :
- 18 pour les conducteurs de grand tourisme classé 150V/ 155V,
- 25 pour les autres conducteurs. Lorsque le seuil de 25 est réduit à 21, la prime pour chaque dimanche et jour férié supplémentaire travaillé du fait de cette réduction est majorée de 25% ; en deçà du seuil de 21, la prime est majorée de 50%.
Calcul des jours fériés chômés ou travaillés :
Le chômage des jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération lorsque le salarié a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Une indemnité égale à celle calculée pour le 1er mai travaillé est attribuée dans les conditions suivantes :
- ancienneté supérieure à 3 mois : jours fériés concernés :
1er janvier
Lundi de pâques
1er novembre
11 novembre
25 décembre
- ancienneté supérieure à 1 an : pour tous les jours fériés travaillés.
Si un dimanche travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du dimanche ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
III – A) 3) h) Déplacement, nourriture et logement :
III – A) 3) h.1. Indemnité de déplacement :
III – A) 3) h.1.1. Services réguliers :
Indemnités : voir annexe N°1
III – A) 3) h.1.2 Services occasionnels, excursions de classe 1 minimum :
Indemnités : Voir annexe N°1
III – A) 3) h.1.3 Repas pris à l'étranger :
Indemnité : voir annexe N°1
III – A) 3) h.2. Chambre (forfait ou sur présentation de la facture)
Indemnité : Voir annexe N°1
III – A) 3) h.3. Séjour en station de neige :
Indemnité : voir annexe N°1
Cette indemnité est attribuée chaque jour où il y a un transport occasionnel ou de tourisme durant la période d’ouverture des stations d’hiver (novembre à avril) de chaque année.
Sont exclus de cette indemnité : Tous les skis bus, les navettes en stations, les lignes régulières, les transports scolaires et péri-scolaires y compris lorsque le dépôt se situe dans une station ou un domaine skiable.
III – A) 3) i. Prime de remplacement exceptionnel :
Tout conducteur ayant été programmé en repos ou en période de congés payés ou lorsque celui-ci est en repos ou en congés payés et qui accepte pour des raisons impératives d’exploitation de travailler pour le jour même ou le lendemain (ex : remplacement d’un salarié malade, etc.) bénéficiera de cette prime.
Dans tous les autres cas la prime ne sera pas délivrée.
Le montant de cette prime est précisé dans l’annexe n°1. Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
III – A) 3) j. Prime de découcher :
Une prime de découcher est allouée par nuitée (nuit ou jour) comprise entre deux périodes travaillées passée hors du domicile (résidence) habituel du conducteur.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°1.
PRIMES FONDÉES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION :
En sus de la rémunération liée directement à l’exécution de ses journées de travail, telles que définies ci-dessus, le salarié pourra bénéficier de primes, dans les conditions d’acquisition précisées ci-après.
Il est expressément convenu que le versement de ces primes n’a pas de caractère automatique : il sera apprécié, mois par mois, si les conditions énoncées ci-après ont été remplies, ce qui justifiera ou non le versement de la dite prime. Il est clairement précisé que le non versement d’une prime, un mois donné, ne s’analyse en aucun cas à une suppression, puisqu’elle n’a pas de caractère automatique, et ne constitue donc pas une sanction pécuniaire. Il résulte uniquement et exclusivement du constat, objectif, des conditions d’acquisition précisées ci-après.
III – A) 4) a. Prime mensuelle « d’Image de marque » :
Cette prime récompense un sens aigu d'image de marque de l'entreprise.
Elle n’est acquise que lorsqu’à l’examen de toutes les journées de conduite du mois, elle se traduit par le constat régulier de :
La présentation d'un véhicule en parfait état de marche et propreté au départ et en fin de chaque journée en ayant effectué les contrôles réglementaires et les niveaux et en ayant déclaré tout sinistre ou incident de la journée.
Un comportement exemplaire dans le travail et avec la clientèle et le personnel : ponctualité aux prises de services, respect des horaires, des itinéraires, des dessertes et des consignes de travail en général, conduite sécuritaire et responsable, absence de réclamation sur la conduite.
L’absence de réclamation à son encontre de la part des clients transportés et/ou des autorités organisatrices et/ou de tiers.
Le port effectif de la tenue vestimentaire de l'entreprise en étant équipé de la dotation en matériel, billetterie et caisses.
D’une parfaite manipulation du sélecteur de l’appareil d’enregistrement des temps de travail et de repos.
Du respect de la règlementation sociale européenne, du travail, du code de la route.
De l’absence de constat d’échec E.A.D. ; pour rappel, déplombage non autorisé.
Le respect de l’ensemble des dispositions ci-dessus déclenche l'attribution de cette prime mensuelle.
Le mode de calcul de la prime est fixé en annexe N°1.
Le salarié est informé que des contrôles aléatoires peuvent être effectués à tout moment de la journée de travail.
III – A) 4) b. Prime mensuelle de caisses :
Cette prime ne sera acquise que dans la mesure où le conducteur aura procédé aux vérifications et procédures prescrites en matière de perception ou au contrôle des titres de transport (client sans billet, élève sans carte, etc.)
Elle se décompose en deux parties :
Un terme appelé "rendu de caisse" est attribué à chaque remise de caisse au caissier de l'entreprise. Ces rendus de caisse doivent être effectués obligatoirement tous les jours ou au minimum une fois par semaine après accord de l’entreprise.
En cas d’absence prolongée (congés, maladie, etc.) le salarié devra prendre ses dispositions pour rendre sa caisse, sa cassette et sa billetterie de secours avant son départ ou au plus tard dans la semaine suivant sa cessation d’activité.
Un terme appelé "encaissement" est attribué autant de fois qu'il y a de services avec caisse, dans la journée de travail.
Le mode calcul de cette prime est précisé dans l'annexe N°1.
III – A) 4) c. Tenue vestimentaire – Dotation annuelle :
Il est rappelé que le port d’une tenue vestimentaire obligatoire est justifié par la recherche de la préservation de l’image de marque de la société, mais également pour des raisons évidentes d’identification directe par la clientèle et ne saurait à ce titre être refusé par le conducteur, ce dernier s’exposant à défaut à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
La tenue vestimentaire imposée par les autorités organisatrices est obligatoire ; pour ce faire, l'entreprise assure la dotation annuelle suivante :
POUR TOUS LES CONDUCTEURS : voir annexe N°1
Le salarié a la possibilité d'augmenter sa dotation par achat direct aux conditions particulières de l'entreprise.
Versement d’une indemnité d’entretien :
Les salariés percevront une indemnité d’entretien dont le montant est défini à l’annexe 1. Cette indemnité d’entretien sera calculée par jour travaillé.
Le versement de cette indemnité est corollaire au port obligatoire d’une tenue de travail et de la nécessité pour les collaborateurs de prendre en charge son entretien.
L’indemnité ne sera versée qu’en cas de port effectif de la tenue et de son bon entretien.
PLAFONNEMENT / DÉPLAFONNEMENT DES HEURES INDEMNITAIRES :
Il est rappelé au préalable que les « heures indemnitaires » sont des heures rémunérées qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif. Il s’agit principalement des temps de coupure, temps de relais payé à 50%, de l’indemnisation des jours de repos lors de voyages à l’extérieur, etc.
Le nombre d’heures indemnitaires varie donc d’un mois sur l’autre, en fonction de l’organisation des services confiés aux conducteurs et de leurs temps de présence au cours du mois.
Afin d’éviter une trop grande fluctuation des rémunérations versées mensuellement, et à la demande des salariés eux-mêmes, il pourra être envisagé de plafonner le nombre d’heures indemnitaires payées chaque mois, de sorte à pouvoir en reporter le solde sur les mois moins « riches » en heures indemnitaires et en TTE. (= « déplafonnement » en période creuse »).
Ce plafonnement ne pourra en aucun cas constituer une mesure généralisée et automatique : un examen au cas par cas sera effectué pour déterminer le niveau de plafonnement accordé aux salariés qui le demandent, et en tout état de cause après compensation des heures effectives dites négatives.
AUTRES PERSONNELS A TEMPS COMPLET :
1) CHAMP D’APPLICATION :
Sont concernés par la présente section l’ensemble des salariés à temps complet autres que conducteurs, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres), personnels d’atelier, commercial ou de bureau notamment, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
2) PRINCIPES GÉNÉRAUX, DISPOSITIONS COMMUNES :
Il est préalablement rappelé qu’en application du Code du travail, la durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine.
Durée effective du travail :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément aux dispositions du Code du travail.
Temps de pause :
Conformément aux dispositions législatives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, la durée de la pause a une durée de 20 minutes consécutives au minimum.
Durée quotidienne :
En application des dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.
Néanmoins, et conformément au Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause et aux dispositions particulières du présent accord concernant le temps de repos.
Durée hebdomadaire :
Conformément aux dispositions du Code du travail sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une semaine est fixée à 48 heures.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et amplitude :
En application du Code du travail, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en raison des activités de la société, la durée minimale de repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives, notamment en période de surcroit d’activité. En contrepartie de la réduction du repos quotidien, le salarié bénéfice d’une récupération en temps de repos équivalent, à prendre dans les 3 mois suivant.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est donc en conséquence au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles autorisées ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Repos hebdomadaire :
2 jours de repos hebdomadaire en moyenne sur l'année, dont l'un peut être fractionné en 2 demi-journées.
Toutefois il peut y être dérogé en cas de circonstances imprévisibles notamment pour des travaux urgents de sécurité de l’ouvrage et en cas d’activités de maintenance, de services, d’entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière du travail.
Dans ce cas, conformément au Code du travail, le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures consécutives comprenant la durée du repos légal d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Dans l’hypothèse où un salarié sédentaire conduit un car au cours d’une semaine donnée, il sera fait application de la réglementation sociale européenne concernant les temps de repos hebdomadaire.
Supplément conduite :
Le supplément conduite sera attribué aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car au cours d’un mois donné. Les agents de maitrise et les cadres sont exclus du champ d’application de ce supplément.
Le montant de ce supplément sera de 31 € par mois.
Une indemnité d’entretien sera versée aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car. Les cadres sont exclus du champ d’application de cette indemnité. Le montant de cette dernière est 0.16 € par jour travaillé.
Le versement de cette indemnité est corollaire au port obligatoire d’une tenue de travail et de la nécessité pour les collaborateurs de prendre en charge son entretien.
L’indemnité ne sera versée qu’en cas de port effectif de la tenue et de son bon entretien.
Le port d’une tenue vestimentaire obligatoire est justifié par la recherche de la préservation de l’image de marque de la société, mais également pour des raisons évidentes d’identification directe par la clientèle et ne saurait à ce titre être refusé par le collaborateur, ce dernier s’exposant à défaut à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
3) AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE :
En fonction du type de poste, certains salariés relèvent d’un horaire hebdomadaire fixe, en référence à la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Horaires de travail :
Les horaires de travail sont fixés par note de service ou par le contrat de travail.
L’ensemble des horaires de travail sont susceptibles d’être modifiés en fonction des besoins de l’entreprise et des contraintes de production en particulier.
Soucieuse du respect des contraintes personnelles des salariés, l’entreprise veillera à respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrables en cas de modification des horaires de travail.
De manière exceptionnelle et afin de répondre à une situation d’urgence, un changement d’horaire pourra intervenir du jour au lendemain à condition que le salarié en soit informé avant la fin de sa journée de travail.
En dehors de ces délais, les changements d’horaire sont soumis à l’accord du salarié.
En cas de modification des horaires de travail, le temps de repos quotidien de 11 heures devra être respecté.
Heures supplémentaires :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité.
En tout état de cause, tout salarié devra bénéficier d’au moins 11 heures de repos consécutifs (9h en cas de circonstances exceptionnelles évoquées ci-dessus).
Sont considérées comme des heures supplémentaires, et majorées comme telles, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine civile, au regard du temps de travail réel du salarié. Ainsi, en cas d’absence, de quelque nature que ce soit, jour férié ou jour de congé payé intervenant au cours d’une semaine civile, le temps non effectivement travaillé sera décompté pour le calcul des heures supplémentaires et leur imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Voir également « C - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES »
Conventions individuelles de forfait à la semaine ou au mois :
Des conventions individuelles de forfaits, hebdomadaires ou mensuelles, pourront être conclues avec certains salariés, lorsque l’emploi suppose l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires. Ces conventions feront l’objet d’un accord individuel écrit avec le salarié.
4) AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPÉRIEUR A LA SEMAINE :
a. Annualisation ou aménagement par périodes de 4 semaines :
L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois (« annualisation ») a pour objet de permettre, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.
Par dérogation, il pourra être convenu avec certains salariés un décompte de leur durée moyenne de travail, non pas sur l’année, mais par période de plusieurs semaines (maximum 4 semaines), selon un planning convenu entre les parties.
a.1.Durée du travail :
La durée annuelle de travail de référence sera de 1607 heures, sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de décompte par période de plusieurs semaines, le contrat de travail mentionnera la durée de référence moyenne ainsi que la période de référence choisie.
a.2.Heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles constituent des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont majorées au taux légal.
Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires décomptées au terme de la période de référence seront alors réglées et majorées, sur la paie du mois de décembre de l’année.
En cas d’aménagement du temps de travail par périodes de 4 semaines, constituent des heures supplémentaires, majorées au taux légal, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence de 4 semaines.
Elles seront alors réglées sur la paie du mois suivant la période de 4 semaines considérée.
a.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées au-delà de 1607 heures est déterminé à l’article C) du III du présent accord.
a.4. Plannings, conditions et délais de prévenance des changements :
Les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués aux salariés quatre semaines à l’avance.
Ils pourront donner lieu à modification, notamment en raison de nécessités de services, de contraintes opérationnelles, ou encore d’absence, sous réserve d’un délai de prévenance individuel des salariés concernés de 7 jours ouvrables au minimum. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier à des situations imprévisibles (absence imprévue d’un salarié ou opération exceptionnelle et urgente par exemple), ce délai pourra être raccourci à 3 jours ouvrés.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
a.5. Rémunération :
a.5.1 Lissage de la rémunération :
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur horaire réel travaillé.
La période de référence pour le lissage de la rémunération est l’année civile.
a.5.2 Suivi des heures et information des salariés :
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
a.5.3 Absences :
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié du fait des absences.
En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires.
a.5.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence :
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de façon majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
a.5.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants :
Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de 1 607 heures n'est pas, pour autant, augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis. Il constitue toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
b) Forfait annuel en heures :
Le forfait annuel en heures fixe globalement un nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail
b. 1. Catégories de salariés concernés :
- cadres intégrés dans un atelier, un service ou une équipe mais qui par la nature de leur fonction ne suivent pas ou ne peuvent pas suivre l'horaire collectif applicable dans cette unité ;
- salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire d'une liberté d'action dans la gestion de leur planning et horaire de travail, dont notamment les salariés itinérants et les agents de maîtrise.
b.2. Période de référence du forfait :
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile.
b.3. Nombre d’heures comprises dans le forfait :
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1929 heures de travail effectif par an, tenant compte d’un nombre de jours complet de congés payés.
Ce forfait annuel se calcule ainsi tenant compte d’un nombre de jours complet de congés payés :
- par hypothèse, on considèrera qu’il y a en moyenne 45,91 semaines travaillées par an, pour un salarié ne disposant d’aucun congé supplémentaire pour ancienneté (1607 H par an/35 H par semaine).
- ainsi, pour un horaire annuel de 1929h, la durée moyenne hebdomadaire correspondante sera de : 1929/45,91 = 42h hebdomadaires.
Tableau de correspondances (en heures) :
A l’intérieur de ce forfait, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel,
La durée maximale quotidienne de travail (portée à 12 heures par le présent accord)
La durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures,
La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures sur 12 semaines consécutives
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (9 en cas de circonstances exceptionnelles) et le temps de repos hebdomadaire.
La semaine de travail peut comprendre jusqu’à 6 jours travaillés.
b.4. Convention individuelle :
L’application du forfait annuel en heures au collaborateur visé à l’article b) 1 nécessite son accord exprès.
Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.
b.5. Prise en compte des absences et durée incomplète de présence annuelle :
Entrée ou sortie en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Comptabilisation des absences :
Les absences doivent être distinguées selon qu’elles sont récupérables ou non.
Sont récupérables, au sens du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de force majeure ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).
Les heures perdues à raison de l’une des situations visées ci-dessus et permettant la récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Ainsi, l’absence entraînera l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.
Ne sont pas récupérables les absences rémunérées ou indemnisées, congés (à l’exception des 5 semaines de congés payés déjà comptabilisés pour la détermination du forfait maximum de 1929 heures) et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.
Les absences non récupérables sont déduites, heure par heure, du nombre d’heures à travailler.
L’absence non récupérable et l’éventuelle retenue salariale sont valorisées comme suit :
La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail soit pour un forfait de 1929 heures, 182 heures mensuelles.
b.6. Mesure et contrôle du temps de travail effectif :
Chaque salarié signataire d’une convention de forfait annuel en heures établira en fin de chaque mois, un document récapitulatif des heures travaillées par jour et par semaine qui sera signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou dans sa charge de travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
En cas de dépassement présumé du forfait annuel, il lui appartient ainsi de se rapprocher en amont de son responsable, étant précisé que seules les heures de dépassement préalablement autorisées ou demandées par le responsable seront rémunérées.
b.7. Rémunération :
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois, calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu entre les parties.
La rémunération forfaitaire est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
c) Forfait annuel en jours :
c.1. Personnel concerné :
Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, sont concernés les salariés occupants les fonctions de responsable de site, d’exploitation, d’atelier, responsable administratif, responsable commercial, responsable de dépôt, directeur.
Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la société.
Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.
Le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables, seront définies en jours de travail et non en heures.
c.2. Durée du forfait en jours sur l’année :
Le personnel éligible bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 218 jours, journée de solidarité comprise.
Ce forfait en jours sur l’année s’entend hors congés payés supplémentaires accordés, le cas échéant, par la convention collective applicable dans l’entreprise.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Forfait en jours réduit :
Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier à leur demande d’un forfait en jours réduit.
Dans ce cas, le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait.
La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.
Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévue ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de congés légaux.
Par simplification, les parties conviennent d’appliquer le tableau suivant pour déterminer le nombre de jours de repos.
L'attribution de 10 jours de repos par an revient, pour le salarié, à travailler 218 jours dans l'année.
Le tableau suivant indique les incidences sur le nombre de jours de repos acquis en cas d'année incomplète de travail (par exemple : entrée ou sortie des effectifs en cours d'année)
Par "jours travaillés" il faut bien entendu raisonner hors week-end, hors congés payés et hors jours fériés.
Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.
Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.
Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps de travail allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures.
Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou par demi-journée, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et en tenant compte des périodes de présence nécessaires, pour des réunions de travail programmées, par exemple.
c. 3. Repos quotidien :
En application des dispositions légales, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf circonstances exceptionnelles prévues ci-dessus, pour lesquelles le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures, avec récupération dans les 3 mois suivants.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
c.4. Repos hebdomadaire :
En application des dispositions légales, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
c.5. Contrôle :
Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines de la société.
Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :
La date des journées ou de demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
c.6. Dispositif de veille :
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours sur l’année de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure,
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
Fera apparaître qu’un repos hebdomadaire complet de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant huit semaines consécutives.
Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans les 30 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
c.7. Entretien annuel :
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.
c.8. Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise et définira le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
c.9. Droit à la déconnexion et bon usage des technologies de l’information et de la communication :
Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
- et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’extranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
- Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
- Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
- Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans ce message ;
- Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
- Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
- Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
- Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
- Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- des périodes de repos quotidien,
- des périodes de repos hebdomadaire,
- des absences justifiées pour maladie ou accident,
- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JR…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails et aux messages adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
c.10. Caractéristiques principales des conventions individuelles :
Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
- le nombre de jours,
- le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos,
- que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale légale, aux durées hebdomadaires maximales de travail légales,
- que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
c.11. Lissage de la rémunération :
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches de temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
c.12. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète :
Dans le cas d’une année incomplète, par convention, le nombre de jours de repos accordé au salarié (déterminant par conséquent le nombre de jours à travailler) sera déterminé par application du tableau de référence présenté en c) 2 en fonction du nombre de jours travaillés.
Incidences des absences :
Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence :
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité, etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, un salarié absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.
Le salarié sera redevable au titre de l’année de 131 jours de travail (218-87 = 131 jours)
Incidences des absences en termes de retenue sur salaire :
En cas d’absence non justifiée ou d’absence non rémunérée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier théorique de la manière suivante :
Les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
(Salaire réel mensuel / 21.67)
Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
Champ d’application et objet :
L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires.
En outre, compte tenu de la pénurie actuelle de certaines catégories de personnel et d’une volonté d’assurer en permanence une réponse optimale aux besoins de nos clients, tout en assurant la protection des droits des salariés, les parties ont convenu d’adopter, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers.
Au-delà de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, le présent accord a pour objet de fixer les contreparties prévues pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre dudit contingent, et de fixer les modalités de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires et de prise des contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société employé à temps complet, cadre et non cadre, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
Des cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
Des cadres relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Accomplissement des heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente appliquée dans l’entreprise. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande et pour le compte de l'employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation ou mode particulier d’aménagement du temps de travail, autre qu’hebdomadaire.
Avec pour précision que la semaine débute le lundi à 00h et se termine le dimanche à 24h.
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires.
Principe du volontariat au-delà de 91 heures supplémentaires par an (salariés annualisés) ou 131 heures supplémentaires par an (pour les autres salariés) : Afin de ne pas bouleverser les engagements personnels qu’auraient pu prendre par ailleurs les salariés de l’entreprise, il est expressément précisé que seules les 90 premières heures supplémentaires (salariés annualisés) ou 130 premières heures supplémentaires (pour les autres salariés) pourront être imposées aux salariés.
Pour l’accomplissement d’heures supplémentaires entre la 91ème ou 131ième et la 350ème heure, à l’intérieur du nouveau contingent, la Direction souhaite en laisser le choix aux salariés.
Dès lors, les salariés sont informés qu’ils pourront renoncer expressément à la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de 90 ou 130 heures par an, en remettant au service du personnel un bulletin, ou un courrier sur papier libre, manifestant leur souhait.
Les salariés ayant émis un tel souhait pourront revenir sur cette décision chaque fin d’année, pour l’année suivante, en informant le service du personnel dans les meilleurs délais.
Toutefois, il est expressément précisé que le volontariat pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de 90 heures (ou 130 heures) par an n’entraîne aucune obligation pour l’entreprise : il ne sera bien évidemment recouru aux heures supplémentaires que dès lors que le volume d’activité le justifie.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
Détermination d’un contingent dérogatoire :
En application du Code du Travail, possibilité est donnée aux partenaires sociaux de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà du volume proposé par les accords de Branche.
Seules les heures de travail effectif, rémunérées comme telles, sont prises en compte pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective est de 130 heures (90h en annualisation).
Par dérogation et par application du Code du travail, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 350 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés travaillant sous une forme d’aménagement du temps de travail à l’année, il s’agit des heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle de 1607 heures par salarié et par an.
Compte tenu du mode de décompte de la durée du travail par année civile, il est expressément rappelé que le volume d’heures supplémentaires effectuées par un salarié ne pourra être définitivement connu qu’en fin de période d’aménagement annuel du temps de travail. Les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, voire les contreparties en repos (cas du dépassement du contingent) seront donc attribuées en début d’année civile suivante.
Pour les autres salariés (sans annualisation du temps de travail), les majorations et C.O.R. éventuelles seront appliqués dès le dépassement du contingent, en cours d’année.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 350 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 350 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions légales.
Information sur le contingent annuel :
Le Comité Social et Economique s’il existe sera informé annuellement - à l’issue de chaque année civile - sur le principe du recours aux heures supplémentaires.
Il sera consulté préalablement, en cas de dépassement du contingent annuel.
RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ACCOMPLIES DANS LE CADRE DU CONTINGENT :
Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent seront majorées ainsi :
25 % pour les heures de travail effectuées au-delà de 35h et jusqu’à la 43ème heure, par semaine ;
50 % pour les heures de travail réalisées à partir de la 44ème heure, par semaine.
En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le nombre d’heures supplémentaires, et leur taux de majoration, sont appréciés en fin de période, au regard de l’horaire hebdomadaire moyen réellement effectué.
Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos :
L’employeur pourra donner la priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être cumulées entre elles et elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord de l’employeur.
En tout état de cause si l’ensemble des repos compensateurs de remplacement acquis au titre d’une année civile n’ont pas été pris avant le 31 décembre, il sera procédé au règlement des heures supplémentaires correspondantes.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ACCOMPLIES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL : DROIT A CONTREPARTIE OBLIGATOIRE A REPOS (COR)
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel est possible après avis du CSE s’il existe.
En cours d’année, et dès lors que le volume d’activité laissera supposer l’éventuelle nécessité de dépasser, pour certains salariés, le contingent annuel, la Direction réunira les représentants du personnel pour avis.
Chaque salarié concerné sera ensuite informé individuellement de la possibilité de dépassement du contingent annuel de 350 heures.
L’accord des salariés concernés devra être obtenu.
Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) :
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne droit, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR). Cette Contrepartie Obligatoire en Repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du travail, est fixée à 50%.
Modalités de prise :
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos sera ouvert au salarié dès que la durée de ce repos aura atteint 7 heures.
La C.O.R. pourra être prise par journée entière ou par demi-journée, uniquement dans la période suivante : période de vacances scolaires.
Le salarié devra présenter sa demande, avec indication des dates et durée du repos, au plus tard 1 semaine avant la date à laquelle il désire prendre celui-ci.
La réponse intervient dans le délai de 7 jours suivant la réception de la demande.
En cas de refus de la date proposée, l'employeur devra, après consultation du CSE, s’il en existe un, en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise et/ou de multiples départs simultanés en congés ou en repos et proposer au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 6 mois.
Information des salariés :
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comportera en outre une mention notifiant l'ouverture du droit et le délai maximum dans lequel la C.O.R. devra être prise.
Régime du repos :
La C.O.R. est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat avant que le salarié ait pu bénéficier de la C.O.R. à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, la société versera à l’intéressé une indemnité dont le montant correspondra à ses droits acquis.
Cette indemnité a caractère de salaire.
Cette partie s’applique à l’ensemble du personnel à temps partiel.
A) LES CONDUCTEURS :
Cette section ne concerne que les conducteurs à temps partiel.
TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS PÉRIODES SCOLAIRES :
Définitions :
Il est rappelé que le contrat de travail CPS permet de pourvoir des emplois permanents, définis par convention ou accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Tel est le cas de l’activité de transport scolaire, liée par nature au calendrier scolaire établi chaque année par les pouvoirs publics.
Sont donc concernés les conducteurs travaillant les jours d’ouverture des établissements scolaires, appelés « conducteurs en périodes scolaires » (CPS).
Activité en période scolaire :
Les jours scolaires, l’activité de conduite peut se faire sur les services scolaires (desserte des établissements scolaires), périscolaires (cantine, piscine, centre aérés, activités sportives et culturelles…), activités pédagogiques, classes vertes, classe de neige, ligne régulière publique ou privée, occasionnel, service à la demande (notamment des occasionnels). Il est précisé que toute modification des jours scolaires ou de l’horaire type des services devra être communiqué si possible aux conducteurs concernés trois jours ouvrables avant leur mise en œuvre, dans la mesure où l’entreprise en a elle-même eu connaissance dans ce délai.
En dehors des périodes scolaires :
En dehors des périodes scolaires, le contrat du Conducteur en Périodes Scolaires est, par nature, suspendu. Cependant, les conducteurs volontaires peuvent, sur leur demande et après accord de l’entreprise, effectuer des travaux complémentaires pendant les vacances scolaires, dans les conditions d’organisation du travail, de classification et de rémunération correspondant à ces emplois complémentaires qu’ils occupent.
Cet éventuel cumul d’activités doit faire l’objet d’un écrit et doit être compatible avec la prise des congés payés légaux, et la durée annuelle maximale précisée ci-après.
Ces périodes, formalisées par un avenant au contrat de travail d’un nombre maximum de 2, ne peuvent représenter plus d’1/3 de la durée de travail initiale prévue au contrat.
Toutes les heures accomplies par le conducteur au-delà d’1/3 formalisé par avenant(s) seront intégrées dans sa durée de travail initiale (ou sa base contractuelle) de l’année suivante.
Durée du travail :
La durée annuelle minimale contractuelle de travail en période scolaire ne peut pas être inférieure à 600 heures (ou à 550 heures pour les conducteurs de VL soit les véhicules de 9 places assises maximum conducteur compris) pour une année pleine, sauf demande écrite du salarié.
La durée maximale annuelle, toutes périodes confondues (scolaire et non scolaire) ne peut pas dépasser 1440 heures annuelles (c’est-à-dire 90% de la durée annuelle d’un conducteur à temps complet).
Modification du planning et délai de prévenance :
Compte tenu de la nature particulière et des contraintes de l’activité de Transport (telles qu’urgences, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, modifications des services par les donneurs d’ordre…), les parties conviennent expressément que toute modification horaire peut être réduite, de sorte que le conducteur soit prévenu au plus tard 24 heures avant des changements d’horaires.
Tenant compte du fait que cette situation sera très fréquente, il a été décidé d’allouer automatiquement par avance et de manière forfaitaire une contrepartie à l’ensemble des conducteurs à temps partiel :
- versement d’une indemnité supplémentaire d’un montant défini en annexe 2.
Rémunération :
Lissage de la rémunération :
La période de référence pour le lissage de la rémunération est du mois de septembre n au mois d’aout n+1.
Afin de garantir aux Conducteurs en Période Scolaire une certaine stabilité de leur rémunération, il est expressément prévu entre les parties que cette rémunération sera lissée tout au long de l’année, périodes travaillées ou pas. Ce lissage sera calculé sur la base de la durée annuelle de travail définie dans le contrat de travail, une régularisation intervenant en fin d’année scolaire le cas échéant (sur les heures du mois d’août de chaque année).
A cette rémunération s’ajouteront les primes, heures d’amplitude et heures complémentaires éventuelles.
En conséquence, si, un mois donné, le nombre d’heures effectivement travaillées n’atteint pas le niveau théorique prévu contractuellement la société complètera la rémunération du salarié en complétant l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises.
Par contre, le refus du salarié de travailler un jour scolaire, ou d’effectuer l’entretien du véhicule, la prise de service, la fin de service ou tout autre travail durant sa journée, n’entraîne pas la garantie du niveau théorique d’heures travaillées prévues au contrat.
* indemnisation des jours fériés non travaillés, lorsqu’ils sont inclus dans la période d’activité scolaire et qu’ils correspondent à un jour habituellement travaillé par le conducteur.
Heures complémentaires :
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle minimale contractuelle.
Chaque heure complémentaire donnera lieu à une majoration.
Toute heure complémentaire effectuée jusqu’au dixième de la durée du travail prévue dans le contrat de travail est rémunéré au taux majoré de 10%.
Toute heure complémentaire effectuée entre un dixième et un tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail est rémunéré au taux majoré de 25%.
Toute heure effectuée au-delà d’un tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail est rémunérée au taux majoré de 50%.
Des heures complémentaires pourront être demandées dans les cas suivants : absence de salariés – surcroît exceptionnel d'activité – commun accord entre les parties.
Dispositions diverses :
* Les congés payés ne peuvent être pris pendant la période d’activité scolaire (sauf commun accord) : en conséquence, les congés payés feront l’objet d’un règlement sous forme d’indemnité en fin de période scolaire (1/10e de la rémunération brute totale perçue par le conducteur au cours de la période scolaire)
* Le complément de salaire dû en cas de maladie ou accident est attribué dans les conditions prévues à l’article 10-ter de l’annexe I à la convention collective nationale, et à l’article 3 de l’accord du 01 décembre 2020.
* Conformément à l’accord du 01.12.2020 sur les conditions d’exercice de l’activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises, la formation professionnelle des conducteurs scolaires peut être dispensée pendant les périodes non travaillées ; ces périodes donnent lieu à la rémunération qu’aurait normalement perçue le salarié s’il avait travaillé.
TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS TOUTES PÉRIODES (TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ) :
Durée du travail :
S’agissant des conducteurs autres que les CPS, et comme pour les conducteurs à temps complet, l’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine est mis en œuvre, afin de prendre en compte la spécificité de notre activité.
La période de référence est de septembre n à aout n+1.
La durée annuelle et hebdomadaire du temps de travail est définie dans le contrat de travail de chaque conducteur à temps partiel.
Par principe, la durée minimale de travail est fixée à 800 heures annuelles. Toutefois, si le salarié fait une demande écrite et motivée il est possible de conclure un contrat de travail avec une durée de travail inférieur à 800 heures annuelles.
b. Planning individuel :
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning prévisionnel est communiqué au salarié à l’avance individuellement si possible 3 jours avant sa prise d’effet pouvant être réduit dans un délai jusqu’à 24 heures (selon les conditions énoncées dans l’article c. modification du planning et délai de prévenance).
Les plannings individuels comportent la référence du service auquel ils sont affectés étant précisé qu’à chaque service correspond une durée du travail et des horaires précis.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
c. Modification du planning et délai de prévenance :
Compte tenu de la nature particulière et des contraintes de l’activité de Transport (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, modifications des services par les donneurs d’ordre…), les parties conviennent expressément que toute modification horaire peut être réduite, de sorte que le conducteur soit prévenu au plus tard 24 heures avant des changements d’horaires.
Tenant compte du fait que cette situation sera très fréquente, il a été décidé d’allouer automatiquement par avance et de manière forfaitaire une contrepartie à l’ensemble des conducteurs à temps partiel :
- versement d’une indemnité supplémentaire d’un montant défini en annexe 2.
d. Modalités de rémunérations :
Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle est lissée indépendamment de la durée de travail effectivement accomplie au cours du mois de référence.
A cette rémunération s’ajouteront les primes, heures d’amplitude et heures complémentaires éventuelles.
La période de référence pour le lissage de la rémunération est du mois de septembre n au mois d’aout n+1.
En cours d’aménagement annuel du temps de travail :
L’organisation du travail mise en place sous forme d’aménagement du temps de travail donnera lieu à rémunération mensuelle constante, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Il s’agit d’une garantie de rémunération minimale accordée pour un mois complet de travail.
En conséquence, si, un mois donné, le nombre d’heures effectivement travaillées n’atteint pas le niveau théorique prévu contractuellement (qui correspond au volume horaire défini dans le contrat de travail), la société complètera la rémunération du salarié en complétant l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises.
Par contre, le refus du salarié de travailler un samedi ou un dimanche ou tout autre jour de la semaine, ou de ne pas effectuer l’entretien du véhicule, la prise de service, la fin de service ou tout autre travail durant sa journée, n’entraîne pas la garantie du niveau théorique de son volume horaire prévu contractuellement.
En fin d’aménagement annuel du temps de travail :
Si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période complète d’aménagement annuel du temps de travail est inférieur à la durée de référence, l’employeur complétera l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, maladie, absence injustifiée, etc.…).
Suivi des heures et information des salariés :
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
e. Heures complémentaires :
En fin d’aménagement annuel du temps de travail, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées.
Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, une année donnée, est soumis à une double limite :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période ne peut être supérieur à 1/3 de la durée prévue au contrat,
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à un niveau supérieur à 90% de la durée légale du travail (1440 heures par an), sinon le contrat serait requalifié en contrat à temps complet.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée du travail contractuelle sont rémunérés à 10%. Celles excédant 1/10ème (et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle) sont majorées de 25%.
DISPOSITIONS COMMUNES AUX CONDUCTEURS A TEMPS PARTIEL :
Le contrat de travail des conducteurs à temps partiel (CPS inclus) devra préciser expressément :
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, les modalités de modification de la répartition du temps de travail ainsi que la durée annuelle maximale correspondante.
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir.
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
Notion de « vacation » :
Il est précisé que le salarié à temps partiel est rémunéré à la vacation, dans la limite de trois vacations au cours d’une même journée, séparées chacune d’une interruption d’activité qui peut être supérieure à 2 heures.
La vacation est définie par une continuité de temps rémunérés au titre du temps de travail effectif ou des temps indemnisés à 100% par l’entreprise
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie de rémunération correspondant à un temps de travail effectif de :
Deux heures en cas de service à une vacation,
Trois heures en cas de service à deux vacations,
Quatre heures trente en cas de service à trois vacations.
Journées dites « temps complet » :
On entend par journée dites « temps complet » une journée continue, normalement effectuée par un salarié à temps complet de même qualification, mais effectuée par un salarié à temps partiel (cas du remplacement de conducteurs absents, cas du remplacement d’un conducteur devant bénéficier de son repos règlementaire dans un planning prédéfini, etc.).
Il sera recouru à cette possibilité dans la limite de l’horaire maximum légal et dans la mesure où ces journées ne pourront être effectuées par des salariés à temps complet.
Dans ce cas, les conditions de rémunération seront identiques à celles des conducteurs à temps complet.
Entrée ou Sortie des effectifs :
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période d’aménagement annuel du temps de travail du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et le nombre d’heures correspondant à l’application de la moyenne hebdomadaire prévue sur la période de présence de l’intéressé.
Lorsque le contrat de travail d’un salarié sera rompu en cours de période d’aménagement annuel du temps de travail quel que soit le mois de l’événement et la partie qui en prendra l’initiative, la rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures effectives excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de manière majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
Absences :
- Pour le calcul de la durée du travail annuelle, les absences assimilées à du temps de travail effectif (accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, formation professionnelle, maladie indemnisée …) seront valorisées sur la base de l’horaire prévisionnel qui avait été communiqué au salarié
(Exemple : absence d’une semaine, pour laquelle l’horaire prévu était de 20 heures : ces 20 heures seront considérées comme ayant été travaillées et seront donc déduites des heures contractuelles à accomplir annuellement)
- S’agissant de la rémunération des absences : en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie, formation, etc.), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée forfaitaire (un jour d’absence = horaire contractuel / 5 ; une semaine d’absence = horaire contractuel…).
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Détermination de la journée de travail :
Cela concerne : les services réguliers, scolaires, usines, exceptionnels, occasionnels, entretien et mise à disposition, etc.
Les résultats de tous les calculs de temps se font en centièmes d'heures.
IV – A) 3) a.1. Fiche de travail :
Elle est déterminée par les journées de travail éditées en version papier ou préparées/transmises en version dématérialisée (applications smartphone, mail) par le Planning et contient les éléments de base utilisés pour le calcul de la journée ; notamment la prise et fin de service utilisées pour le calcul de l'amplitude, sauf cas particulier, découlant de l'analyse du disque ou de la carte numérique en conformité avec les ordres de missions.
IV – A) 3) a.2. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Journées incomplètes :
Les bases journalières sont déduites du minimum mensuel garanti en cas d’absence, comme prévu en annexe N°2.
Repos hebdomadaire :
Au cours de deux semaines consécutives, un conducteur prend au moins :
- deux temps de repos hebdomadaires normaux, ou
- un temps de repos hebdomadaire normal et un temps de repos hebdomadaire réduit d’au moins vingt-quatre heures. Toutefois, la réduction est compensée par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine suivant la semaine en question.
Un temps de repos hebdomadaire commence au plus tard à la fin de six périodes de vingt-quatre heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent.
IV – A) 3) a.3. Définition des heures de la journée :
IV – A) 3) a.3.i. Temps d'entretien :
Il se décompose en trois parties. Le temps nécessaire à ces travaux est inscrit sur la feuille de service. Il reste entendu que si ces temps d’entretien n’ont pas été exécutés, ces temps seront automatiquement déduits de la journée de travail. Il reste entendu que ces temps d’entretien ont un caractère impératif.
En outre, l’entretien des cars ayant vocation à être contrôlé, la non-exécution de ces travaux sera susceptible de sanctions disciplinaires. Il appartient au conducteur qui prend en charge un car n’ayant pas été nettoyé ou vérifié par son prédécesseur de le signaler immédiatement au moyen de la feuille d’anomalie, de le faire constater par son responsable et de remettre le véhicule en état.
V – A) 3) a.3.i.1. Prise de service :
La prise de service consiste en un appel téléphonique pour signaler sa présence, vérification des niveaux (moteur, freins, direction, gonflage des pneumatiques, contrôle de sécurité, pleins de carburants, l’état de carrosserie du véhicule, etc.)
Le salarié doit également s’assurer de la présence à bord du véhicule de l’ensemble des documents de bord, caisse d’outillage (pour les cars qui en sont équipés), accessoires de sécurité …
Le conducteur doit s’assurer de l’ensemble du fonctionnement du matériel embarqué (éthylotest, système billettique, girouette…)
La durée est précisée en annexe N°2.
IV – A) 3) a.3.i.2. Nettoyage du véhicule :
Le nettoyage du véhicule consiste à avoir le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants,
Rendu des encaissements,
Vidange des toilettes,
Etc...
Il appartient au salarié d’utiliser ce temps forfaitaire à l’intérieur des coupures journalières sans que cela perturbe le déroulement légal de la journée. Ce temps peut être fractionné en plusieurs périodes.
La durée est précisée en annexe N°2.
IV – A) 3) a.3.i. Fin de service :
La fin de service qui consiste à laisser le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants
Les temps de fin de service incluent la consultation de leur smartphone pour connaitre leur planning et consulter leur extranet.
Le conducteur doit s’assurer de la clôture de l’ensemble du matériel embarqué.
La durée est précisée dans l'annexe N°2.
IV – A) 3) a.3. ii. Temps de conduite :
Les temps de conduite sont ceux résultant des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d'impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail (VI-C-A-1).
IV – A) 3) a.3.iii. Coupures :
Les temps morts ou d'attente faisant partie de l’amplitude de la journée où l'intéressé peut disposer librement de son temps, sont considérés comme des coupures. Les coupures n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
Selon la convention collective, il existe trois types de coupures :
1. Les coupures passées à son domicile ou sur son lieu de prise de service. Ces coupures ne sont pas rémunérées.
2. Les coupures passées dans un local aménagé et chauffé hors du lieu de la prise de service. Ces coupures sont indemnisées à 25 %.
3. Toutes les autres coupures sont indemnisées à 50 %.
Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet » :
NOTA : Par dérogation, les parties ont convenu de rémunérer à 50% en heures de coupure le temps décompté pour toutes ces coupures, sans distinction entre les trois types.
Cette dérogation plus favorable constitue une contrepartie de la réduction du délai de prévenance en cas de modification du planning et donc de la délivrance de l’indemnité de prévenance.
Toutefois, ces temps faisant partie de l'amplitude de la journée, l'entreprise se réserve la possibilité de rappeler le salarié pour du travail complémentaire en cas de besoin urgent, et notamment d'impératifs d’exploitation.
Le salarié ne doit pas couper son téléphone portable. Il reste entendu qu’en cas de refus, la coupure sera alors considérée et indemnisée au sens strict de la Convention Collective.
Lorsque le repos journalier normal, réduit ou fractionné est de 9h00 ou plus, sa durée n’entre pas dans le calcul de la coupure.
IV – A) 3) a.3. iv. Temps à disposition :
Le temps à disposition est une période de simple présence, passée au lieu de travail ou dans le véhicule, sous réserve d’être défini par l’entreprise et inscrite sur la feuille journalière de travail. Sur simple demande de l’entreprise le conducteur peut être amené à reprendre le travail pour rester proche du véhicule ou à disposition des clients.
Les temps à disposition effectués à la demande de l'entreprise sont considérés dans le décompte des heures journalières effectives.
Toute coupure inférieure à trois minutes sera considérée par défaut à disposition comme travail effectif.
IV – A) 3) a.3.v. Temps à disposition garanti : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Les temps autres que ceux précédemment décomptés dans le temps effectif seront considérés comme temps à disposition selon les décomptes suivants :
1. Pour les journées d’excursions qui déclencheront une prime d’indemnité d’excursion :
(Amplitude de la journée – temps effectif X 20 %)
2. Pour tous les autres types de journée de conduite :
(Amplitude de la journée – temps effectif X 10 %)
Le résultat obtenu est ajouté au temps de travail effectif initial.
IV – A) 3) a.3.vi. Journée de travail effectif :
La journée de travail effectif e est le résultat de l'addition des temps de services à savoir : prise de service + conduite + Entretien + Temps à disposition garanti et éventuellement temps à disposition demandé par l'entreprise + autres tâches demandées par la Direction + tout temps d'attente continue inférieur ou égal à 3 minutes + fin de service.
IV – A) 3) a.3.vii. Travail effectif insuffisant :
Si une circonstance entraînait une insuffisance de travail effectif (conduite, etc…), en remplacement, un autre travail lié à l'exploitation de l'entreprise sera demandé.
Ces tâches annexes pourront être :
Transfert de véhicules,
Coursiers,
Passage des cars au service des mines,
Entretien intérieur et extérieur des véhicules désignés,
Entretien intérieur et extérieur des infrastructures,
Travaux simples de carrosserie (décollage des logos),
Reconnaissance et étalonnage des circuits et affichages des horaires,
La Direction précise que les équipements de protections individuelles sont fournis par la société.
(Liste non limitative etc…)
Une fiche journalière de travaux annexes devra être remplie et visée par le chef de centre.
En ce qui concerne les conducteurs ayant un reliquat d’heures effectives en négatif, mais possédant un volume d’heure indemnitaire assez conséquent, il est convenu d’absorber les heures effectives négatives par des heures de coupure afin de remettre partiellement ou en totalité le compteur des heures effectives négatives à « 0 ».
La part des heures indemnitaires venant compenser le déficit des heures effectives négatives sera précisément indiquée sur la prépaie.
IV – A) 3) a.3. viii. Amplitude :
IV – A) 3) a.3.viii.1. Elle résulte des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d’impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail.
IV – A) 3) a.3.viii.2. Le temps à rémunérer découlant du dépassement d'amplitude est retenu à la journée.
IV – A) 3) a.3.viii.3. Il n'y a pas d'amplitude rémunérée :
Dans le cas de journées dites 2 conducteurs ou plus sur un même véhicule.
De plus, la durée d'un repos journalier normal, réduit ou fractionné de 9 heures ou plus n'entre pas dans le calcul de l'amplitude.
IV – A) 3) a.3.viii.4. Calcul journalier de l'amplitude à rémunérer :
L’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
L’amplitude supérieure à 12h00 est rémunérée à 65 %.
Le cumul mensuel de ce décompte est porté à la rubrique "Amplitude" du bulletin de salaire.
Ce décompte est indépendant des autres éléments de rémunération.
Journées spécifiques liées à l’organisation du travail et indemnisation :
IV – A) 3) b. 1. Travail de nuit :
La période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Tout travail effectif égal ou supérieur à 15 minutes dans cette tranche horaire est majoré de 17.50 %.
Cette majoration est payée dans une rubrique spécifique sur le bulletin de paie.
IV – A) 3) b. 2. Journées de tourisme en repos dites à l'extérieur du domicile (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet ») :
- On appelle journée repos à l'extérieur du domicile toute journée comprise entre 2 repos journaliers passés hors du domicile.
Exemple : excursion de 3 jours ou plus.
Une indemnité spécifique à ces journées est attribuée et précisée dans l'annexe N°2 de cet accord.
IV – A) 3) b. 2.i. Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Journée avec départ du point d'attache du véhicule et fin à l'extérieur de ce point ou inversement ; ou journée se situant au départ et au retour à l'extérieur du point d'attache du véhicule ou journée à l’extérieur partiellement travaillées.
Chaque journée commencée sera garantie pour une valeur journalière prévue en annexe N°2 de cet accord.
IV – A) 3) b. 3. Journées travaillées dites spéciales : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
On appelle journée travaillée dite spéciale toute journée ayant ou pouvant avoir un calcul spécifique du décompte des heures.
IV – A) 3) b. 3.i. Journée coupure de 9H00 ou plus : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°2.
IV – A) 3) b. 3. ii. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°2.
Il sera versé une indemnité conventionnelle de repos journalier complétée d’une indemnité supplémentaire soumise au régime fiscal et social des salaires, dont les montants sont fixés dans l’annexe N°2.
IV – A) 3) b. 3.iii. Journée à deux conducteurs : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Définition des heures de la journée pour chacun des conducteurs :
* Le temps de travail effectif est égal au Temps de conduite du conducteur + 50% du temps de conduite du 2ème conducteur + Prise de service + Entretien + Fin de service
* Le calcul des heures indemnitaires est égal à 50 % restant du temps de conduite du 2éme conducteur + 50 % des coupures restantes en fonction de l’amplitude.
* L’indemnité journalière d'excursion, telle que définie à l’article IV) A) 3) b) 4), sera répartie pour 50 % à chaque conducteur.
IV – A) 3) b. 3. iv. Relais conducteur :
Tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d’un véhicule ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l’établissement de l’employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, est considéré temps de travail effectif sauf si le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et a accès à une couchette, le temps passé alors sera rémunéré à 50% en heures indemnitaires.
IV – A) 3) b. 3.v. Journée « congrès » : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Ce type de journée sera prédéfini par la Direction avant chaque prestation de sorte que les conducteurs seront informés avant leur départ de l’intégration ou non de cette journée dans la catégorie « congrès ».
Pour ces journées, le temps à disposition garanti sera calculé de la manière suivante :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 20 %
Prime "d’Image de marque" : le même montant et les mêmes conditions d’attribution seront appliqués que pour le transport occasionnel de tourisme.
IV – A) 3) b. 3.vi. Journée « conduite avec remorque » (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Une prime dont le montant est fixé en annexe n°2 est attribuée pour chaque journée où le conducteur conduit avec un car et une remorque. Sont exclus de cette prime la conduite avec porte/armoire à skis et/ou porte vélos.
Un temps est alloué pour l’attelage. Voir annexe n°2.
Un temps est alloué pour dételage. Voir annexe n°2.
Le salarié devra établir une fiche de travail lorsqu’il attellera et/ou dé-attèlera la remorque.
IV – A) 3) b. 3.vii. Journée formation/intégration et reconnaissance de service ou évaluation en conduite : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Pour la journée intégration : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Le salarié est rémunéré sur la base de 7h00 par jour et 3h30 par demi-journée avec décompte des heures effectives et indemnitaires.
Pour la journée en reconnaissance de service ou évaluation en conduite : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Le salarié est rémunéré soit selon la fiche de travail établie, soit selon les données inscrites sur sa carte conducteur.
IV – A) 3) b. 3.viii. Journée de conduite avec véhicules poids lourds de plus de 3.5 tonnes :
Le temps des services est égal au temps de conduite + temps d’autres travaux + temps à disposition.
Les périodes de simple présence d’attente faisant partie de l’amplitude de la journée pendant lesquelles le conducteur dispose librement de son temps sont considérées comme des coupures. Ces coupures sont indemnisées à 100%.
Il reste entendu que les temps pour les repas et les temps de repos obligatoires ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps total effectif ni dans l’indemnisation des coupures.
IV – A) 3) b. 4. Services occasionnels de tourisme :
Une indemnité journalière d'excursion est attribuée pour l'exécution des services occasionnels de tourisme de classe 1 au minimum.
Le décompte de cette indemnité figure en annexe N°2.
IV – A) 3) b. 5. Indemnité du samedi :
Cette indemnité est attribuée à chaque samedi travaillé, selon les modalités suivantes : le travail du samedi s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°2.
Si un samedi travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du samedi ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
Cette prime ne sera pas versée pour les services scolaires et périscolaires sauf pour les séjours linguistiques, les classes vertes, les classes de neiges (qui sont assimilés à de l’occasionnel).
IV – A) 3) b. 6. Indemnité du dimanche et des jours fériés :
Cette indemnité est attribuée à chaque dimanche et jour férié travaillé selon les modalités suivantes : le travail du dimanche et du jour férié s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°2.
Chaque conducteur bénéficie d’un nombre de dimanches et jours fériés non travaillées, hors 1er mai par an fixé à :
- 18 pour les conducteurs de grand tourisme classé 150V/155V
- 25 pour les autres conducteurs. Lorsque le seuil de 25 est réduit à 21, la prime pour chaque dimanche et jour férié supplémentaire travaillé du fait de cette réduction est majorée de 25% ; en deçà du seuil de 21, la prime est majorée de 50%.
Calcul des jours fériés chômés ou travaillés :
Le chômage des jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération lorsque le salarié a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Une indemnité égale à celle calculée pour le 1er mai travaillé est attribuée dans les conditions suivantes :
- ancienneté supérieure à 3 mois : jours fériés concernés :
* 1er janvier
* Lundi de pâques
* 1er novembre
* 11 novembre
* 25 décembre
- ancienneté supérieure à 1 an : pour tous les jours fériés travaillés.
Si un dimanche travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du dimanche ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
IV – A) 3) b. 7. Déplacement, nourriture et logement :
IV – A) 3) b. 7.i. Indemnité de déplacement :
IV – A) 3) b. 7. i.1.Services réguliers :
Indemnités : Voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7.i.2 Services occasionnels, excursions de classe 1 minimum.
Indemnités : Voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7.i.3 Repas pris à l'étranger :
Indemnité : voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7. ii. Chambre (forfait ou sur présentation de la facture)
Indemnité : Voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7.iii Séjour en station de neige :
Indemnité : voir annexe N°2
Cette indemnité est attribuée chaque jour où il y a un transport occasionnel ou de tourisme durant la période d’ouverture des stations d’hiver (novembre à avril) de chaque année.
Sont exclus de cette indemnité : Tous les skis bus, les navettes en stations, les lignes régulières, les transports scolaires et péri-scolaires y compris lorsque le dépôt se situe dans une station ou un domaine skiable.
IV – A) 3) b. 8. Prime de remplacement exceptionnel :
Tout conducteur ayant été programmé en repos ou en période de congés payés ou lorsque celui-ci est en repos ou en congés payés et qui accepte pour des raisons impératives d’exploitation de travailler pour le jour même ou le lendemain (ex : remplacement d’un salarié malade etc.) bénéficiera de cette prime.
Dans tous les autres cas la prime ne sera pas délivrée.
Le montant de cette prime est précisé dans l’annexe n°2. Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
IV – A) 3) b. 9. Prime de découcher :
Une prime de découcher est allouée par nuitée (nuit ou jour) comprise entre deux périodes travaillées passée hors du domicile (résidence) habituel du conducteur.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°2.
Primes fondées sur des conditions objectives d’acquisition
Il sera fait application des dispositions prévues à l’article III) A) 4) du présent accord.
B) AUTRES PERSONNELS A TEMPS PARTIEL :
1) Champ d’application :
Sont concernés par la présente section l’ensemble des salariés à temps partiel dits « sédentaires », c’est-à-dire autres que conducteurs, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres), personnels d’atelier, commercial ou de bureau notamment, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
2) Principe généraux, dispositions communes :
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale soit 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions relatives à la durée effective du temps de travail, les temps de pause, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et au repos hebdomadaires, sont identiques à celles applicables aux salariés à temps complet. (Voir partie III) B) 2.)
a) Durée minimale :
Tout contrat de travail à temps partiel ne pourra avoir une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine, ou l’équivalent annuel. Cette durée minimale pourra toutefois être dérogée à la demande écrite et motivée du salarié, ou dans les cas expressément prévus par la Loi.
b) Heures complémentaires :
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du temps de travail prévu au contrat. Elles doivent conserver leur caractère exceptionnel, être expressément demandées par la hiérarchie ou avoir fait l’objet d’une demande préalable validée par la hiérarchie.
Elles sont limitées au tiers de la durée du travail contractuelle du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par des salariés volontaires.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du travail prévue contractuellement donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%.
Les parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d'un salarié à temps complet.
c) Rémunération :
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes éléments de rémunération, auxquels il pourrait prétendre s'il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail.
d) Clauses obligatoires :
Le contrat de travail des salariés à temps partiel devra préciser expressément :
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, les modalités de modification de la répartition du temps de travail ainsi que la durée annuelle maximale correspondante (en cas de temps partiel annualisé).
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir.
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
e) Supplément conduite :
Le supplément conduite sera attribué aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car au cours d’un mois donné. Les agents de maitrise et les cadres sont exclus du champ d’application de ce supplément.
Le montant de ce supplément sera de 31 € par mois.
Une indemnité d’entretien sera versée aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car. Les cadres sont exclus du champ d’application de cette indemnité. Le montant de cette dernière est 0.16 € par jour travaillé.
Le versement de cette indemnité est corollaire au port obligatoire d’une tenue de travail et de la nécessité pour les collaborateurs de prendre en charge son entretien.
L’indemnité ne sera versée qu’en cas de port effectif de la tenue et de son bon entretien.
Le port d’une tenue vestimentaire obligatoire est justifié par la recherche de la préservation de l’image de marque de la société, mais également pour des raisons évidentes d’identification directe par la clientèle et ne saurait à ce titre être refusé par le collaborateur, ce dernier s’exposant à défaut à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
3) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE :
En fonction du type de poste, certains salariés relèvent d’un horaire hebdomadaire fixe.
Leur horaire de travail est défini par le contrat de travail.
Le contrat de travail définit également les conditions dans lesquelles l’horaire de travail peut être modifié.
4) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A LA SEMAINE :
L’aménagement de la durée de travail sur plusieurs semaines (par périodes de 4 semaines ou à l’année) peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
La répartition du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci afin que sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.
Durée du travail :
La période de référence est l’année civile.
La durée annuelle de travail du salarié, ou la durée hebdomadaire moyenne correspondante en cas de décompte par périodes de 4 semaines, sont définies dans le contrat de travail.
Par principe, en application des dispositions de la convention collective des transports routiers, la durée minimale de travail est fixée à 1102 ((1607/35) *24) heures annuelles. Toutefois, si le salarié fait une demande écrite et motivée il est possible de conclure un contrat de travail avec une durée de travail inférieure à 1102 heures annuelles.
Par dérogation, il pourra être convenu avec certains salariés à temps partiel un décompte de leur durée moyenne de travail, non pas sur l’année, mais par période de plusieurs semaines (maximum 4 semaines), selon un planning convenu entre les parties.
Horaires individuels :
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning hebdomadaire est communiqué au salarié individuellement, 7 jours avant sa prise d’effet, délai pouvant être réduit dans un délai jusqu’à 3 jours.
La communication des horaires et des modifications éventuelles doit se faire par tout moyen et se fera le plus souvent par mail.
Le changement de la répartition des heures de travail peut notamment intervenir dans les cas suivants :
Absence non programmée d’un collègue de travail ;
Surcroit temporaire de travail nécessitant de déployer des moyens de personnels supplémentaires.
Modalités de rémunération :
Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle est lissée indépendamment de la durée de travail effectivement accomplie au cours du mois considéré.
La période de référence pour le lissage de la rémunération est l’année civile.
En cours d’aménagement annuel du temps de travail :
L’organisation du travail mise en place sous forme d’aménagement du temps de travail donnera lieu à rémunération mensuelle constante sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Suivi des heures et information des salariés
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
Heures complémentaires :
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence (ou de l’horaire hebdomadaire moyen en cas de décompte par périodes de 4 semaines) constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées.
Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, une année donnée, est limité à 1/3 de la durée prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée du travail contractuelle sont rémunérés à 10%. Celles excédant 1/10ème (et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle) sont majorées de 25%.
Périodes incomplètes :
Absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.
Départ et arrivée en cours de période de référence :
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Lorsque le contrat de travail d’un salarié sera rompu en cours de période d’aménagement annuel du temps de travail quel que soit le mois de l’événement et la partie qui en prendra l’initiative, la rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures effectives excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de manière majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
C) PRIORITE DE PASSAGE DU TEMPS PARTIEL AU TEMPS COMPLET, OU DU TEMPS COMPLET AU TEMPS PARTIEL :
En application du Code du Travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein disponibles au sein de l’entreprise, qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou son équivalent à l’emploi qu’ils occupent.
Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l’employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, en précisant ses souhaits de durée du travail et la date envisagée pour sa mise en œuvre, au moins 6 mois à l’avance. L’employeur répond par tous moyens, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
D) EGALITE DE TRAITEMENT :
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet conformément aux dispositions légales.
Compte tenu de notre activité, soumise constamment aux aléas (circulation, aléas mécaniques, situations d’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, modification des services par les donneurs d’ordre …), il est impératif de pouvoir joindre à tout moment certains salariés de l’entreprise, pour qu’ils soient en mesure d’intervenir, de coordonner, de prendre des décisions, en urgence, notamment en matière de fonctionnement du service mais également de sécurité des biens et des personnes, et de logistique, et éventuellement, d’intervenir sur site.
En conséquence, les parties décident de conclure le présent accord qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte et les compensations auxquelles elles donnent lieu.
DÉFINITION ET CATÉGORIES CONCERNÉES :
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet habituel seront considérés comme un temps de travail effectif.
Au regard des besoins identifiés, les astreintes ne concernent à ce jour que les emplois suivants, mais cette liste est susceptible d’évolution :
Directeurs/trices et responsables de site
Agents de plannings
Mécaniciens/ennes
Conducteurs/trices
Ou tout autre personne ayant les fonctions d’assurer une astreinte.
PLANIFICATION DES ASTREINTES :
Le planning d’astreintes sera élaboré par le responsable hiérarchique en concertation avec les salariés concernés.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié, par tout moyen, et au plus tard 48 heures à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit-être prévenu au moins 24h à l’avance.
CONTREPARTIES :
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif, mais donne lieu à compensation, du fait de la contrainte qu’elle constitue.
Le montant de la prime de l’astreinte conducteur à temps complet est fixé en annexe n°1 et celui de l’astreinte conducteur à temps partiel en annexe n°2.
Pour les autres personnels (agents de planning, et mécaniciens, directeurs/trices et responsables de site, etc.), l’astreinte est fixée en annexe n°3.
La prime de remplacement exceptionnel n’est pas due en période d’astreinte. Pour rappel, les deux primes (prime d’astreinte et prime de remplacement exceptionnel) ne se cumulent pas.
En cas d’intervention pendant le temps d'astreinte, les durées d’intervention sont qualifiées de temps de travail effectif, et rémunérées comme telles.
Le repos, interrompu du fait de l’intervention, devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié avait alors déjà entièrement bénéficié de sa durée de repos continue minimale.
Dans le cadre des astreintes, les salariés pourraient être amenés à intervenir de nuit, à titre exceptionnel, afin d’assurer la sécurité ou la continuité de l’activité. Conformément aux dispositions légales, les parties considèrent comme intervention de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Il faut distinguer deux types d’intervention :
- celle sur site : Elle nécessite un déplacement sur site. Le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu de l’intervention.
- celle à distance : Elle suppose le traitement du problème sans déplacement. Elle débute lors de la réception de l’appel téléphonique/mail qui la déclenche et se termine à l’envoi de la réponse/solution au problème qui l’a provoquée.
Selon la loi du 16 avril 2008, le lundi de Pentecôte est férié et chômé, sauf si cette date est retenue dans l’entreprise comme journée de solidarité. En effet, le principe du travail supplémentaire (7 heures pour un salarié à temps complet) pendant une journée dite de solidarité reste maintenu.
Les parties ont convenu que la journée de solidarité est chaque année le lundi de Pentecôte.
De ce fait, cette journée est considérée comme une « journée normale ».
Le lundi de Pentecôte pourra faire l’objet de la pose d’un jour de congé payé, de récupération ou de RTT (pour ceux qui en ont).
Les conducteurs qui travailleraient le lundi de Pentecôte bénéficient du traitement des jours fériés ordinaires.
A) CHAMP D’APPLICATION :
Il est rappelé que le treizième mois s’applique uniquement aux ouvriers, employés et agents de maitrise, à l’exclusion des cadres.
B) CONDITIONS :
Un 13ème mois sera attribué au personnel ayant au moins un an d’ancienneté au 30 novembre de chaque année, selon les modalités suivantes :
100 % du taux horaire de base ancienneté comprise X 151,67 heures.
(40% versé au 30 juin – 60 % versé au 30 novembre de chaque année)
Le montant ainsi obtenu est proratisé, pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur horaire de travail.
Le salaire de référence pour le calcul du 13ème mois de l’année (n) sera le salaire horaire acquis au mois de novembre de l’année (n-1) pour l’acompte du 30 juin, et au mois de novembre de l’année (n) pour le solde au 30 novembre, avec une régularisation éventuelle, s’il y a lieu.
La période de travail effectif de référence sera les sept mois précédant le mois de versement de l’acompte au 30 juin (novembre année (n-1) à mai) et les douze mois précédant le mois de versement pour le solde au 30 novembre (novembre année (n-1) à octobre).
Compte tenu de cette modification de date pour le versement du solde du treizième mois, pour la première année 2022 uniquement, le mois de novembre sera neutralisé du fait qu’il a déjà été pris en compte pour le treizième mois 2021.
Le montant du 13ème mois, dès lors que les conditions d’octroi énoncées ci-dessus seront dûment remplies, sera calculé au prorata du temps effectif réellement effectué en jours durant la période de référence.
Le travail effectif est à prendre en compte tel qu’il est défini par les dispositions légales pour le calcul de la durée du travail.
Par assimilation, sont à prendre en compte en tant que travail effectif les périodes d’absences correspondant aux situations suivantes :
- examens médicaux obligatoires,
- heures de délégation,
- repos compensateur,
- temps de développement des compétences.
Sont également à prendre en compte, à ce titre, les périodes de congés annuels payés.
Il est rappelé que l’ancienne indemnité de 4/30ième a été supprimée lorsque le treizième mois a été instauré et intégrée entièrement dans cette prime.
Lorsque le contrat de travail du salarié sera rompu en cours de période quel que soit le mois de l’évènement et la partie qui en prendra l’initiative, la prime de 13ième mois sera régularisée en fonction de son temps réel de présence.
A) SUIVI DE L’ACCORD :
Une instance paritaire constituée des membres élus du CSE et du chef d’entreprise ou toute personne déléguée par lui à cet effet, assurera le suivi et le contrôle de cet accord.
Les parties signataires conviennent de se réunir selon les besoins et au moins une fois par an pendant chacune des deux premières années de mise en œuvre de l’accord pour suivre la bonne application et pour examiner le cas échéant, les ajustements nécessaires. Cette réunion sera programmée en février ou mars de chaque année.
B) INTERPRÉTATION DE L’ACCORD ET RÉSOLUTION DES CONFLITS :
Les représentants de chacune des parties signataires, par l’effet de la commission paritaire de suivi, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal corrélé par la direction et co-signé par les parties. Le document est remis à chacun des signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du 1er Janvier 2022.
A) DÉNONCIATION :
Les signataires ont, à tout moment, la possibilité de modifier ou de dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
B) RÉVISION :
Le présent accord peut être révisé dans le respect des articles L 2222-5 et suivants et L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
C) PUBLICITÉ ET DÉPÔT :
Cet accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, qui prévoient un dépôt en ligne sur le site Télé Accords et un dépôt sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information.
Fait à Roussillon
Le 02 Mars 2022
En 3 exemplaires originaux
SIGNATURES :
Madame XXXXX
Présidente
Pour l’ensemble du personnel de la société FINAND FAURE pris à la majorité des 2/3
(Voir liste d’émargement / PV de consultation en annexe)
ANNEXE N°1 TEMPS COMPLET
TARIFICATION GENERALE
L'ensemble des sommes indiquées ci-après, s'entendent en € bruts.
Taux applicables au 01/01/2022
TARIFICATION EN VIGUEUR :
Ce paragraphe fera l'objet de mise à jour à chaque modification de tarif par un procès-verbal.
TARIF HORAIRE DE BASE : XXX € BRUTS
III – A) 1) ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
III – A) 1) e) Modification du planning et délai de prévenance
Indemnité supplémentaire : 1.40 € par journée travaillée.
III – A) 2) DEFINITIONS, TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET AUTRES TEMPS REMUNERES
III- A) 2) b) Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Les bases journalières déduites du minimum mensuel garanti en cas d'absence :
7h00 pour une journée
3h30 pour une demi-journée.
Une demi-journée de travail correspond à 4h30 maximum de travail effectif dans une amplitude maximum de 7h00 avant 14h00 pour le matin après 12h00 pour l’après-midi.
III- A) 2) c) 1.1. Prise de service : Durée 0H15 MN
III- A) 2) c) 1.2. Nettoyage du véhicule :
Mini-bus (véhicule de 9 places assises maximum conducteur compris) : 15 minutes
Car normal : 30 minutes
Car à étage ou plus de 13m80 : 45 minutes
III- A) 2) c) 1.3. Fin de service : Durée 0H15 MN
III- A) 3) JOURNEES SPECIFIQUES LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET INDEMNISATION
III- A) 3) b) Journées de tourisme repos dites à l'extérieur du domicile :
Cette indemnité spécifique est déterminée par le calcul suivant :
Rémunération minimale de 7H00 en heures indemnitaires.
III- A) 3) c) Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Si la période d'activité journalière est supérieure à 7 heures, le salarié est rémunéré pour la réalité de la période réellement effectuée.
III- A) 3) d.1. Journée coupure de 9H00 ou plus :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
III- A) 3) d.2. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Pour le repos fractionné imposé d'un minimum de 9H00, il y a attribution :
De l’indemnité conventionnelle de repos journalier (correspondant à chambre + casse-croûte) de 31.67 € (ne se cumule pas avec les dispositions du III) A) 3) h. 2.)
D’une deuxième indemnité de repos journalier de 19.27 € (soumise au régime fiscal et social des salaires).
III- A) 3) d.6. Journée « conduite avec remorque » :
Prime de remorque : 7€ / jour
Attelage par le conducteur : 30 min de TTE
Dételage par le conducteur : 15 min de TTE.
III- A) 3) e. Services occasionnels de tourisme :
Indemnité journalière d'excursion
Classe 1 : 3.05 €
Classe 2 : 6.10 €
Classe 3 : 9.15 €
Classe 4 : 12.20 €
Classe 5 : 15.25 €
Les journées comportant un repos fractionné de 9H00 minimum se verront appliquer une indemnité journalière d'excursion pour chacune des deux périodes de travail dans la classe correspondante.
III- A) 3) -f) Indemnité du samedi
20 € quel que soit le nombre d’heure effectuées.
III- A) 3) -g) Indemnité du dimanche et des jours fériés
50 € quel que soit le nombre d’heures effectuées
Calcul des jours fériés travaillés :
Doublement des jours fériés
Exemple : jours fériés travaillés : (1er Mai ou autres)
Ces dispositions sont les suivantes :
Exemples d'indemnisation :
DU LUNDI AU VENDREDI :
1er exemple - travail 3H30
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 7H00 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
POUR LES SAMEDI OU DIMANCHE :
1er exemple - travail 3H30
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 3H30 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
Cette indemnité complémentaire est d'un montant équivalent à la rémunération des heures travaillées pendant ce jour férié.
Elle est affectée au compteur heures indemnitaires.
III- A) 3) h) Déplacement, nourriture et logement :
En ce qui concerne les indemnités de déplacement, de nourriture et logement, les parties ont décidées d'appliquer l'ensemble des dispositions suivantes définies par la convention collective.
III- A) 3) h) 1. Indemnité de déplacement :
III- A) 3) h) 1.1 Services réguliers :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas du midi : 13.55 €
Repas du soir : 13.55 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas du soir : 13.55 €
III- A) 3) h) 1.2 Services occasionnels, excursions de classe 1 au minimum.
Indemnités :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Entre 21H00 et 06H00 (la nuit) minimum de 6H00 d’amplitude et de 5h00 de temps effectif durant cette période
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas de midi + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Repas du soir départ avant 18h30 et arrivée après 21H30 : 13.55 €
Repas de nuit + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas du soir : 13.55 €
III- A) 3) h) 1.3. Repas pris à l'étranger :
Une indemnité complémentaire de remboursement s'ajoute à chaque repas pris à l'étranger.
Supplément par repas midi = 3.12 €
Supplément par repas soir = 2.44 €
III- A) 3) h) 2. Chambre pour repos journalier
Remboursement sur présentation de la facture
Si utilisation de la couchette du véhicule, indemnité spéciale de 28.76 € (ne se cumule pas avec les dispositions du III) A) 3) d. 2.)
III- A) 3) h) 3. Séjour en station de neige : 12.00 €
III- A) 3) i) Prime de remplacement exceptionnel :
Prime de dépannage : 30 €
Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
III- A) 3) j) Prime de découcher :
Toutes activités : 14.50 €
III- A) 4) PRIMES FONDEES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION
III- A) 4) a) Prime mensuelle « d’image de marque » :
* transport occasionnel de tourisme : 3.64 € par jour de conduite
* transport ligne régulière avec prestations de tourisme : 3.64 € par jour de conduite.
Par PV sera défini le ligne régulière avec prestations de tourisme.
* autre : 1.62 € par jour travaillé
III- A) 4) b) Prime mensuelle de caisses :
« Rendu de caisse » : 0.46 € par service
« Encaissement » » : 0.46 € par rendu
III- A) 4) c) Tenue vestimentaire – Dotation annuelle :
POUR L’ENSEMBLE DES CONDUCTEURS, il est attribué la dotation suivante :
5 chemises blanches
2 pantalons de couleur sombre
1 cravate ou 1 foulard
1 pull de couleur sombre
1 parka de couleur sombre
Avec renouvellement chaque année :
3 chemises blanches
1 pantalon de couleur sombre
1cravate ou 1 foulard
Avec renouvellement tous les deux ans :
1gilet ou 1 pull sombre
Avec renouvellement tous les trois ans :
1 parka de couleur sombre
Indemnité d’entretien 0.16 € par jour travaillé
V) C) ASTREINTES :
Journée d’astreinte d’une durée supérieure à 12H00 et allant jusqu’à à 24H00 = Rémunération de 7heures en heures indemnitaires.
Journée partielle d’astreinte d’une durée d’1H00 à 12H00 = Rémunération de 3h50 en heures indemnitaires.
Si l’astreinte est assurée un dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera de la prime prévue au paragraphe III) A) 3) g.
ANNEXE N°2 TEMPS PARTIEL
TARIFICATION GENERALE
L'ensemble des sommes indiquées ci-après, s'entendent en € bruts.
Taux applicables au 01/01/2022
TARIFICATION EN VIGUEUR :
Ce paragraphe fera l'objet de mise à jour à chaque modification de tarif par un procès-verbal.
TARIF HORAIRE DE BASE : XXX € BRUTS
IV- A) 1) TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS PERIODES SCOLAIRES (CPS)
IV- A) 1) c. Modification du planning et délai de prévenance
Indemnité supplémentaire : 1.40 € par journée travaillée
IV- A) 2) TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS TOUTES PERIODES
IV – A) 2) c. Modification du planning et délai de prévenance
Indemnité supplémentaire : 1.40 € par journée travaillée
IV- A) 3) DISPOSITIONS COMMUNES AUX CONDUCTEURS
IV – A) 3) a) 2. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Nombre d’heures mensuelles prévues au contrat / 21,67 jours ouvrés = nombre d’heures à déduire par jour d’absence.
Une demi-journée de travail correspond à 4h30 maximum de travail effectif dans une amplitude maximum de 7h00 avant 14h00 pour le matin après 12h00 pour l’après-midi.
IV – A) 3) a) 3) i. 1. Prise de service : Durée 0H15 MN
IV – A) 3) a) 3) i. 2. Nettoyage du véhicule :
Mini-bus (véhicule de 9 places assises maximum conducteur compris) : 15 minutes
Car normal : 30 minutes
Car à étage ou plus de 13m80 : 45 minutes
IV – A) 3) a) 3) i. 3. Fin de service : Durée 0H15 MN
IV – A) 3) b) JOURNEES SPECIFIQUES LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET INDEMNISATION
IV – A) 3) b) 2) Journées de tourisme repos dites à l'extérieur du domicile :
Cette indemnité spécifique est déterminée par le calcul suivant :
Rémunération minimale de 7H00 heures indemnitaires.
IV – A) 3) b) 2) i. Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Si la période d'activité journalière est supérieure à 7 heures, le salarié est rémunéré pour la réalité de la période réellement effectuée.
IV – A) 3) b) 3) i. Journée coupure de 9H00 ou plus :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
IV – A) 3) b) 3) ii. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Pour le repos fractionné imposé d'un minimum de 9H00, il y a attribution :
De l’indemnité conventionnelle de repos journalier (correspondant à chambre + casse-croûte) de 31.67 € (ne se cumule pas avec les dispositions du IV) A) 3) b. 6. ii.)
D’une deuxième indemnité de repos journalier de 19.27 € (soumise au régime fiscal et social des salaires).
IV – A) 3) b) 3) vi. Journée de « conduite avec remorque »
Prime de remorque : 7 € / jour.
Attelage par le conducteur : 30 minutes de TTE
Dételage par le conducteur : 15 min de TTE.
IV – A) 3) b) 4. Services occasionnels de tourisme :
Indemnité journalière d'excursion
Classe 1 : 3.05 €
Classe 2 : 6.10 €
Classe 3 : 9.15 €
Classe 4 : 12.20 €
Classe 5 : 15.25 €
Les journées comportant un repos fractionné de 9H00 minimum se verront appliquées une indemnité journalière d'excursion pour chacune des deux périodes de travail dans la classe correspondante.
IV – A) 3) b) 5. Indemnité du samedi
20 € quel que soit le nombre d’heures effectuées.
IV – A) 3) b) 6. Indemnité du dimanche et des jours fériés
50 € quel que soit le nombre d’heures effectuées
Calcul des jours fériés travaillés :
Doublement des jours fériés
Exemple : jours fériés travaillés : (1er Mai ou autres)
Ces dispositions sont les suivantes :
Exemples d'indemnisation :
DU LUNDI AU VENDREDI :
1er exemple - travail 3H30
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 7H00 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
POUR LES SAMEDI OU DIMANCHE :
1er exemple - travail 3H30
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 3H30 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
Cette indemnité complémentaire est d'un montant équivalent à la rémunération des heures travaillées pendant ce jour férié.
Elle est affectée au compteur heures indemnitaires.
IV – A) 3) b) 7. Déplacement, nourriture et logement :
En ce qui concerne les indemnités de déplacement, de nourriture et logement, les parties ont décidées d'appliquer l'ensemble des dispositions suivantes définies par la convention collective.
IV – A) 3) b) 7.i. Indemnité de déplacement :
IV – A) 3) b) 7.i.1 Services réguliers :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas de midi : 13.55 €
Repas du soir : 13.55 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas de soir : 13.55 €
IV – A) 3) b) 7. i.2. Services occasionnels, excursions de classe 1 au minimum.
Indemnités :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Entre 21H00 et 06H00 (la nuit) minimum de 6H00 d’amplitude et de 5h00 de temps effectif durant cette période
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas de midi + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Repas du soir départ avant 18h30 et arrivée après 21H30 : 13.55 €
Repas de nuit + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas de soir : 13.55 €
IV – A) 3) b) 7.i.3. Repas pris à l'étranger :
Une indemnité complémentaire de remboursement s'ajoute à chaque repas pris à l'étranger.
Supplément par repas midi = 3.12 €
Supplément par repas soir = 2.44 €
IV – A) 3) b) 7. ii. Chambre pour repos journalier
Remboursement sur présentation de la facture
Si utilisation de la couchette du véhicule, indemnité spéciale de 28.76 € (ne se cumule pas avec les dispositions du IV) A) 3) b. 3. ii.)
IV – A) 3) b) 7.iii. Séjour en station de neige : 12.00 € / jour
IV – A) 3) b) 8. Prime de remplacement exceptionnel :
Prime de dépannage : 30 €
Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
IV – A) 3) b) 9. Prime de découcher :
Toutes activités : 14.50 € / découcher
IV - A) 3) c) PRIMES FONDEES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION
Renvoi à l’annexe 1 sur les temps complet
III- A) 4) PRIMES FONDEES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION
III- A) 4) a) Prime mensuelle « d’image de marque » :
* transport occasionnel de tourisme : 3.24 € par jour de conduite
* transport ligne régulière avec prestations de tourisme : 3.24 € par jour de conduite.
Par PV sera défini le ligne régulière avec prestations de tourisme.
* autre : 1.62 € par jour travaillé
III- A) 4) b) Prime mensuelle de caisses :
« Rendu de caisse » : 0.46 € par service
« Encaissement » : 0.46 € par rendu
III- A) 4) c) Tenue vestimentaire – Dotation annuelle :
POUR L’ENSEMBLE DES CONDUCTEURS, il est attribué la dotation suivante :
5 chemises blanches
2 pantalons de couleur sombre
1 cravate ou 1 foulard
1 pull de couleur sombre
1 parka de couleur sombre
Avec renouvellement chaque année :
3 chemises blanches
1 pantalon de couleur sombre
1cravate ou 1 foulard
Avec renouvellement tous les deux ans :
1gilet ou 1 pull sombre
Avec renouvellement tous les trois ans :
1 parka de couleur sombre
Indemnité d’entretien 0.16€ par jour travaillé
V) C) ASTREINTES :
Journée d’astreinte d’une durée supérieure à 12H00 et allant jusqu’à à 24H00 = rémunération de 7heures en heures indemnitaires.
Journée partielle d’astreinte d’une durée d’1H00 à 12H00 = rémunération de 3h50 en heures indemnitaires.
Si l’astreinte est assurée un dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera de la prime prévue au paragraphe IV) A) 3) b.6.
ANNEXE N°3 : ASTREINTE (hors conducteurs)
PARTIE V. C) CONTREPARTIES
Astreinte mécanique : 120 euros / semaine
Astreinte planning : 134.35 euros / semaine.
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ACCO/T07822010392-35005058900240.docx |
Accord collectif sur le télétravail
Entre :
La Société SEPUR SAS dont le siège est situé ZA le pont Cailloux, Route des nourrices à Thiverval (78 850), représentée par Monsieur Youri IVANOV, Président,
D’une part,
Et :
Les représentants des organisations syndicales représentatives, ci-après désignés :
CNT
SAP
SUD-SOLIDAIRES
Préambule
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et des confinements successifs dès 2020, l’entreprise a dû mettre en place et organiser le télétravail pour de nombreux salariés, et notamment pour les services administratifs du Siège, dans un contexte d’urgence.
Fort du constat que le télétravail était possible et s’était déroulé dans de bonnes conditions malgré la complexité de la situation, la Direction a décidé d’entamer une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et ainsi mettre en place le télétravail pour les services supports du Siège de manière encadrée et précise.
Cet accord vise ainsi à expérimenter le dispositif du télétravail à long terme, dispositif qui pourra devenir pérenne en cas de bilan positif à la date de fin de l’application de l’accord.
Cet accord s’inscrit dans la stratégie “CAP 2025” de l’entreprise qui souhaite affirmer son engagement RSE en tant qu’entreprise socialement responsable. En effet, consciente que le télétravail correspond à un outil de motivation et d’attractivité des collaborateurs, il doit permettre de faciliter l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, sous couvert de la responsabilisation de chacun, et d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés concernés en réduisant significativement leurs dépenses personnelles de carburant pour se rendre au bureau.
Il constitue également un levier concret des engagements de la société en termes de développement durable, puisqu’il représente l’opportunité de réduire l’impact écologique de chacun en limitant les transports.
Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application et critères d’éligibilité
Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs du Siège composant l'entreprise qui :
- disposent d’une connexion Internet haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible et d’une installation électrique assurée et conforme à la règlementation en vigueur.
- exercent des fonctions télétravaillables, c’est-à-dire qui ne nécessitent pas de présence physique permanente ou d’équipements uniquement disponibles dans les locaux.
Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail
2.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Activités ne permettant pas le recours au télétravail pour des motifs déterminés par la hiérarchie.
2.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
ne plus être en période d’essai.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit, par mail ou courrier recommandé avec accusé de réception.
4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, tâches confiées mal réalisées, déménagement du salarié... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
4.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail journalier effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, aucun dépassement en termes de temps de travail effectif ne sera accepté. De la même manière, le salarié effectuera ses missions avec la même qualité de réalisation et le même temps consacré.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les quinzaines, a minima, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Tout salarié à temps plein, éligible au présent accord, pourra bénéficier de un à deux jours de télétravail par semaine (les mardis et jeudis ; ou mercredis, avec l’accord du supérieur hiérarchique).
Tout salarié à temps partiel, éligible au présent accord, pourra bénéficier d’un jour de télétravail maximum par semaine (les mardis ou les jeudis). dans un avenant au contrat
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies par avenant au contrat de travail, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’exécuter ses missions, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
La connexion au VPN ne sera possible qu’entre 8 et 18 heures uniquement. Le VPN ne sera pas accessible en dehors de ces horaires.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de respect des normes en vigueur et de risques incendie relève de la responsabilité exclusive du télétravailleur.
Ces équipements se composent de :
PC portable ;
Téléphone portable si nécessaire ;
Logiciels nécessaires à chaque poste en fonction de l’activité ;
Connexion au VPN.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne pourra pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat et ne peut en aucun cas être utilisé à des fins personnelles (achats en ligne, consultation de sites internet…).
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Article 11 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion : le télétravailleur se voit ainsi appliquer toutes les dispositions de la Charte informatique concernant le droit à la déconnexion.
Ces mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Article 14 : Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
Article 15 – Dispositions finales
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 14 mars 2022.
Il est conclu à durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2022. Un mois avant cette date, un bilan d’application de l’accord sera effectué pour déterminer si les dispositions peuvent être reconduites par le biais d’un nouvel accord.
Cet accord pourra être révisé par avenant, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 16 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par un représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Thiverval-Grignon, le 2 mars 2022
Youri IVANOV Président
Pour la CNT
Pour SAP
Pour SUD- SOLIDAIRES
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ACCO/T06622002534-75125267700016.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE REGIORAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société XXX, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro XXX, dont le siège social est sis XXX, prise en la personne de son DRH Groupe en exercice.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et d’autre part,
Monsieur XXX, Délégué syndical XXX
D’autre part,
Il a en conséquence été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.
Les parties considèrent qu’au sein de l’entreprise, la présence équilibrée, à tous les niveaux de responsabilité, des femmes et des hommes, l'égalité de traitement entre ces derniers et la possibilité de poursuivre des carrières similaires sans que leur genre soit un frein, sont des atouts indispensables à l'enrichissement collectif, l'équilibre social et l'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies afin d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise et établir des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs de progression réalistes qu’elles se sont fixées.
Titre I - Environnement juridique
Encadrement légal
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de la 2ème partie, Livre II, Titre IV, chapitre II du code du travail.
Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Titre II – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
Situation concernant l’emploi
Globalement, les femmes représentent 3.2% de l’effectif total de l’entreprise.
Par grandes catégories d’emplois (emplois ayant plus de 2 collaborateurs avec la même fonction), elles représentent :
1.4 % des ouvriers,
33.3 % des employés,
3.1 % des cadres
Plus précisément, dans les grandes familles d’emplois de chaque statut au sein de la société, les femmes représentent :
Catégorie ouvrier :
Agent au sol : 1.89%
Conducteur de manœuvre : 0%
Conducteur de ligne : 1.32%
Gestionnaire Poste de Commandement : 16.6%
Catégorie cadre :
Experts métiers :0%
Coordonnateur - Responsable de site: 16.6%
Situation concernant la rémunération
Les écarts constatés dans la société Française en général (revenu salarial net annuel moyen inférieur de 28,9% et salaire annuel net moyen en EQTP inférieur de 16,7% *) ne sont pas constatés dans l’entreprise.
En effet, si on veut bien considérer qu’un écart de salaire inférieur à 5 % n’est pas constitutif d’une inégalité significative (ancienneté, heures supplémentaires), sur les 6 familles d’emplois seul 1 laisse apparaître un écart concernant le salaire brut moyen (salaire de base + accessoires de rémunération):
- Gestionnaire poste de commandement (-20.7%)
Source : INSEE n° 1803 Ecarts de rémunération femme/hommes parue le 18/06/2020.
Situation concernant les conditions de travail
L’entreprise emploie aucun salarié à temps partiel : seulement 1 personne en mi-temps thérapeutique et ce salarié est un homme de la catégorie ouvrier.
Situation concernant la formation
Sur les dix premiers mois de l’année 2021, 2 formations sur les 133 réalisées ont bénéficiées à des femmes soit 1.5% du total des formations.
Toutefois, ce chiffre est à mettre en comparaison du faible nombre de femmes au sein de l’entreprise puisque toutes catégories confondues 33% des femmes présentes auront suivies une formation.
Dans le détail, et par catégories :
- Ouvriers : 50 % de l’effectif féminin a suivi une formation ce qui représente 1% du total des formations de la catégorie ouvrier pour une population totale de 1.4%
- Employés : Aucune formation a été réalisée pour cette catégorie (Homme ou Femme) qui ne peut donc être observée.
- Cadres : 100% de l’effectif féminin a suivi une formation ce qui représente 6.66% du total des formations de la catégorie cadres pour une population totale de 3.1%
Situation concernant les promotions
Un déséquilibre important peut sembler apparaitre sur les 10 premiers mois de 2021 dans le sens où 3 promotions sur 79 bénéficient à des femmes.
Toutefois, remis en proportion de chaque population respective.
La population Femme a bénéficié d’une promotion à hauteur de 50% de son effectif
La population Homme a bénéficié d’une promotion à hauteur de 46% de son effectif
Titre III – Mesures permettant la progression de l’égalité professionnelle
Mesures relatives à l’embauche
Les parties conviennent des mesures suivantes concernant l’embauche :
Les équipes de recrutement bénéficieront, d’une sensibilisation à la non-discrimination :
Les offres d’emploi, par la mention (H / F) qui sera systématiquement mise en avant, indiquera que l’entreprise recherche aussi bien un homme qu’une femme pour pourvoir le poste afin de renforcer la mixité des emplois :
Les offres d’emplois seront visibles sur le site internet :
L’entreprise s’investira dans des partenariats avec les représentants institutionnels de l’emploi afin de sensibiliser et de favoriser l’accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement :
Au constat d’une insuffisance féminine dans l’emploi de Conducteur et d’Agent au sol il a été décidé de renforcer les recherches de candidates en vue d’augmenter sur la durée de l’accord le pourcentage de femmes dans les emplois où elles sont sous-représentées. Ce pourcentage prévisionnel s’entend par rapport à la base 2021.
Cette action s’appuiera également sur le fait de recevoir en entretien 100% des femmes qui auront postulé à compétence et potentiel égaux.
Mesures relatives aux conditions de travail
Une action pour chaque salariée qui s’apprête à s’absenter pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son hiérarchique afin notamment de prendre en considération les changements de sa situation personnelle et les mesures nécessaires pour adapter le travail avant son départ dans la mesure du possible. En outre, sera proposé systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'un congé d'adoption.
La société s’efforcera, dans la mesure du possible, de prévoir dans le cadre des futures réhabilitations de bâtiments (Blainville par exemple) l’identification précise des vestiaires Hommes et Femmes.
Mesures relatives à la rémunération effective
L’analyse préalable fait apparaitre que l’application d’une grille de rémunération tant sur les salaires de base que sur les éléments variables de la rémunération favorise des rémunérations similaires entre les femmes et les hommes. Les faibles écarts constatés s’expliquent du fait de la mise en place au sein de l’entreprise d’une rémunération en fonction de l’ancienneté dans l’habilitation au poste (grille de rémunération).
Toutefois l’analyse fait apparaitre un écart de rémunération au sein du service Poste de commandement. Aussi la Direction prend l’engagement de mettre en place une grille de rémunération au sein de ce service au cours de l’année 2022.
Mesures relatives à la formation professionnelle
Les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation professionnelles que les hommes en proportion. Les parties conviennent des mesures suivantes :
Les signataires s’accordent pour considérer que chaque salarié doit pouvoir exprimer ses besoins en formation, attentes et objectifs professionnels.
Dans ce cadre, le sujet de la formation professionnelle est abordé chaque année avec les collaborateurs dans le cadre de l’Entretien Individuel Annuel (EIA) et tous les deux ans lors de l’entretien professionnel.
A ce titre, la tenue des entretiens individuels annuels est strictement respectée avec un objectif de réalisation à 100%.
Titre IV – Mesure pour lutter contre les violences faites aux femmes
Lutte contre le harcèlement moral et sexuel
La société entend lutter contre les formes de harcèlement morals et sexuels dans le cadre professionnel. A ce titre, au-delà du Règlement intérieur qui proscrit ce genre de comportement (Chapitre IV), la société XXX a mis en place, en lien avec la CSSCT, deux procédures de remontées d’alertes :
1-la boite mail « Jesuisla@XXX.net » :
« jesuisla » permet de faire remonter, au DRH et au Secrétaire de la CSSCT, toutes situations pouvant porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale de nos collaborateurs/trices.
Le traitement étant purement confidentiel.
2- la Cellule d’écoute psychologique :
La société a mis en place une cellule d’écoute et de soutien psychologique auprès d’une société tiers (société XXXX). Pour rentrer en contact avec cette cellule les collaborateurs/trices victimes d’agression, de harcèlement peuvent appeler le XXX et donner le nom de la société XXX. Ils seront accompagnés par un psychologue.
Toutefois, la société XXX entend poursuivre cette démarche et entend relayer la campagne gouvernementale de lutte contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Aussi la base documentaire, notamment le modèle de signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise ainsi que la documentation liée seront affichés dans les agences de la société RegioRail. Cette campagne sera relayée également par voie électroniques (communication XXX ou autre).
Il y sera également fait référence au site gouvernemental :
http://stop-violences-femmes.gouv.fr/
Campagne d’affichage lutte contre les violences faites aux femmes
Bien que la lutte contre les violences faites aux femmes, en particulier dans le cercle intra-familial, ne relève pas du cadre légal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes objet du présent accord, mais s’inscrit dans un phénomène sociétal sur lequel l’entreprise a peu de prise, la Société, a souhaité participer à la démarche de prévention et de lutte contre ces violences.
Conscients que la première difficulté pour les femmes victimes de ces violences est de pouvoir libérer leur parole auprès d’interlocuteurs à même de les informer de leurs droits et de les accompagner dans toutes les démarches permettant de faire cesser ces violences, les parties au présent accord s’engagent à faciliter l’information des femmes concernant les structures spécialisées.
Les parties conviennent de la mesure suivante :
Titre VI – Dispositions finales
Substitutions aux dispositions antérieures
Le présent accord d’entreprise, pour les thèmes qu’il prévoit, se substitue en intégralité à tout usage, pratique, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Entrée en vigueur et durée du plan d’action
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022 pour une durée de trois ans.
Les parties signataires s’engagent à rouvrir la négociation sur ce thème au plus tard en février 2025.
Différend relatif à l’application de l’accord
En cas de différend portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent à définir par écrit de façon précise l’objet du différend et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander sa révision.
Notamment le présent contrat pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires au cas où ses modalités n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera soumis aux signataires de cet accord et déposé dans les formes prévues à l’article 18.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les salariés concernés.
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à XXX
Le 02 mars 2022
En 4 exemplaires
Annexe 1 – Synthèse des objectifs de progression et action
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ACCO/T07522040165-77565950100057.docx |
Accord RELATIF AU
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Entre L’Association « ANRS » (Association Nationale de Réadaptation Sociale),
D’une part,
Et Le Comité Social et Economique (CSE) ;
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le compte épargne temps (dénommé « CET »), est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un dispositif permettant aux salariés de capitaliser des temps de repos ou des sommes d’argent pour financer notamment des congés non rémunérés ou pour se constituer une épargne monétaire.
Le Code du travail, en son article L. 3151-2, définit le compte épargne temps. C’est l’accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail qui a mis en place le CET dans notre secteur. La loi du 20 août 2008 et les ordonnances Macron du 22 septembre 2007 ont contribué à donner plus de place à la négociation d’entreprise, et ont conduit les partenaires sociaux de notre branche à adopter l’avenant n°2 du 25 février 2009, à l’accord initial du 1er avril 1999.
Avec cet accord, l’ambition des signataires est de permettre aux salariés de l’ANRS de gérer leur temps de travail et de disposer d’un capital temps, dans une perspective de moyen-long terme, afin de réaliser un projet, d’anticiper un départ à la retraite, ou encore d’engager une action de formation de longue durée.
Cet accord constitue le seul référentiel relatif au CET pour l’ANRS.
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article I.1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre respectant :
Le Code du travail et tout texte législatif ou règlementaire y afférent ;
Les Accords de Branche Sanitaire, Sociale et Médico-Sociale ;
La Convention Collective Nationale des Établissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 (CCNT 66).
Article I.2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’ANRS ayant au moins un an d’ancienneté, quelle que soit la nature du contrat de travail.
Article I.3 – Ouverture du Compte Epargne Temps
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut ouvrir un CET, sur sa demande écrite, datée et signée, adressée à sa Direction qui la transmettra après validation et vérification à la Direction Générale.
La première alimentation du CET conditionne l’ouverture de celui-ci.
Le refus de l’employeur ne peut être opposé au salarié que si la demande de ce dernier ne rentre pas dans le champ d’application de l’accord.
Article I.4 – Alimentation du Compte Epargne Temps
Pour alimenter son CET, le salarié devra remplir le formulaire spécifique mis à sa disposition et le remettre à sa Direction, qui le transmettra à la Direction Générale. Il portera sur ce formulaire les sources d’alimentation autorisées par l’accord, ainsi que leur quantité.
La date limite de dépôt auprès du service Comptabilité est le 30 juin de l’année N pour les congés de l’année N-1 et les RTT de l’année N.
Le salarié peut affecter à son CET :
Au plus la 5ème semaine des congés payés
Au plus la moitié des RTT annuels
La contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement
Le CET peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an.
Article I.5 – Utilisation du Compte Epargne Temps
Utilisation en temps
L’épargne constituée peut être utilisée pour indemniser :
Tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise…)
Des congés de fin de carrière
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle
Le salarié qui souhaite indemniser des congés de fin de carrière doit en faire la demande écrite à la Direction Générale au moins 3 mois à l’avance. Pour l’indemnisation des autres congés, les modalités légales, règlementaires et conventionnelles s’appliquent.
La durée du congé pris ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
La prise de jours du CET suit les mêmes règles que celle des congés payés, soit un calcul en jours ouvrés.
Utilisation sous forme monétaire
La monétarisation du CET consiste à permettre la liquidation en argent des droits à repos qui y ont été transférés par le salarié.
Rémunération immédiate :
Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’épargne constituée sur le CET à l’exception des congés payés légaux peut être utilisée afin de compléter la rémunération du salarié.
Rémunération différée :
Sur demande expresse du salarié avec l’accord de l’employeur, l’épargne constituée sur le CET à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisée afin :
D’alimenter un plan d’épargne contribuant au financement de prestations de retraite au sens de l’article L.3332-1 du Code du travail
D’alimenter un plan d’épargne salariale au sens des articles L. 3332-1, L. 3333-1 et L. 3334-1 du Code du travail
De procéder au versement des cotisations visées à l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale
Les sommes versées au titre du CET dans le cadre de l’indemnisation d’un congé ou d’une monétarisation sont soumises à charges sociales et entrent dans le calcul de l’assiette des rémunérations imposables.
Article I.6 – Situation du salarié pendant le congé
L’utilisation du CET constitue une période d’absence du salarié, laquelle est indemnisée. Cependant, cette absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle n’ouvre alors pas droit aux congés payés, ni à l’ancienneté.
Durant toute la durée du congé, les obligations contractuelles subsistent, sauf celles liées à la fourniture du travail.
Pendant son absence, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et de frais de santé dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article I.7 – Cessation du Compte Epargne Temps
Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraine la clôture du CET.
Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris, égale au produit du nombre d’heures inscrites par le taux horaire du salarié à la date de rupture.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET, et doit le notifier à l’ANRS par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois. Durant ce préavis, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.
Transfert du CET
Le salarié peut transférer les droits épargnés dans son CET auprès de son nouvel employeur si un accord bilatéral entre les deux organisations le permet.
Article I.8 – Gestion du Compte Epargne Temps
Tenue du CET
La gestion du CET est confiée à une caisse paritaire nationale.
Les partenaires sociaux de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif ont désigné le groupe Médéric-Fédéris depuis le 1er janvier 2018 pour gérer les jours de congés épargnés.
La gestion financière est quant à elle confiée au Crédit Agricole Titres.
Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
Valorisation du CET
Les éléments affectés au CET sont convertis en euros ou en repos.
La valeur monétaire des éléments affectés au CET est calculée sur la base des éléments permanents constituant le salaire mensuel brut ; soit en multipliant le nombre d’heures correspondant aux jours épargnés par le taux horaire du salarié.
Le congé indemnisé repose sur le maintien du salaire à la date de prise de congé. Un changement de valeur du point intervenant pendant cette période doit être pris en compte.
Dispositif d’assurance ou de garantie des droits
Les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps sont plafonnés au montant garanti par l'AGS et défini par décret conformément à l'article L3253-17 du Code du travail, à savoir, à la date de signature de l'accord, à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage (Décret 11 0 2008-244 du 7 mars 2008 art V), soit deux fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés.
TITRE II : DISPOSITIONS FINALES
Article II.1 – Durée de l’Accord – Date d’effet - Agrément
Le présent Accord sera soumis à l’agrément conformément à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la notification d’agrément.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Article II.2 – Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se rencontrer tous les 5 ans à compter de la date de signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application.
En outre, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation en matière de durée du travail, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Article II.3 – Révision et Dénonciation
Article II.3.1 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, et signataires ou adhérentes au présent accord ;
À l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article II.3.2 – Dénonciation
Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concerné(e) reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article II.4 – Dépôt et publicité
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. Ainsi :
Dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement sur la plateforme « TéléAccords » ;
Un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-1 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux IRP et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à PARIS, le 02 mars 2022, en quatre exemplaires.
Pour l’ANRS, Pour le CSE
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ACCO/T09222031785-80241996000017.docx | Protocole d’accord
Négociation Annuelle Obligatoire 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES
PCM Technologies SAS, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 500 000 € dont le siège social est situé au 6, Boulevard Bineau - 92300 Levallois-Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le N° 802 419 960, représentée par XXX, Responsable des ressources humaines groupe dûment habilitée et mandatée ;
d'une part,
Et l’organisation syndicale représentative, représentée par : M. XXXX, Délégué Syndical CFE-CGC ;
D’autre part,
Préambule
Les Négociations Annuelles Obligatoires ont eu lieu lors de deux réunions tenues les 3, 23 février matin et après-midi 2022.
Lors des échanges qui se sont déroulés en introduction de ces NAO, la Direction a tenu à rappeler les éléments majeurs qu’il convenait de prendre en compte dans le cadre de ces discussions, à savoir :
La situation sanitaire en 2021 ne s’est pas améliorée ce qui n’a pas permis au groupe de se développer. La croissance externe, via différentes acquisitions, a cependant maintenu le groupe à l’équilibre en termes de chiffres d’affaires mais les résultats opérationnels, la rentabilité ne cessent de décroitre, nécessitant une réorganisation par pays et des mesures d’économies importantes.
Le contexte géopolitique en 2021 et en ce début d’année 2022 est plus qu’incertain et nos marchés peuvent être impactés.
Le contexte d’inflation est plus important pour l’année 2021, avec un taux d’inflation à 2.8%.
Les représentants syndicaux ont quant à eux souhaité insister sur la nécessité de maintenir le pouvoir d’achat des salariés.
En définitive, les négociations ont permis d’aboutir à l’accord suivant :
Salaires – prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite prime « PEPA » de 300 € sera versée aux salariés sous contrat avec PCM Technologies SAS selon les modalités suivantes :
Présence effective dans l’entreprise à la date de paiement de cette prime, soit au plus tard le 31 mars 2022 ;
Avoir un salaire moyen ne dépassant pas 4.500,00 € bruts mensuel (base temps plein) :
La rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’éligibilité correspond à ce que précisé par la loi, à savoir l’assiette des cotisations et contributions sociales définie par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
Il s’agit de la rémunération annuelle, proportionnée à la durée de présence dans l’entreprise, au cours des 12 derniers mois à compter du 31 mars 2022.
La prime sera versée au prorata temporis du temps de présence
La prime ainsi versée bénéficiera des exonérations de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôts sur le revenu selon les conditions prévues par la loi.
Salaires – Mesures individuelles
Les mesures individuelles seront réparties en deux tranches comme suit :
Pour tous les salariés percevant un salaire mensuel brut inférieur ou égal à 4.000 € : 1,2 % de la masse salariale brute annuelle 2021 desdits effectifs. Cette enveloppe sera répartie pour 0,7 % sur les salaires de base et pour 0,5 % sur l’augmentation des primes variables ;
Pour tous les salariés percevant un salaire mensuel brut supérieur à 4.000,01 € : 2 % de la masse salariale brute annuelle 2021 desdits effectifs. Cette enveloppe sera répartie pour 1,2 % sur les salaires de base et pour 0,8 % sur l’augmentation des primes variables.
Ces augmentations de salaire seront rétroactives au 01/01/2022.
Il est convenu que, si l’enveloppe dédiée à l’augmentation des primes n’était pas totalement consommée, alors elle serait redistribuée sur les augmentations individuelles.
Les mesures salariales individuelles seront définies avec l’implication directe de l’encadrement, dans le cadre du processus d’examen des situations individuelles qui débutera à la conclusion du présent accord et se terminera au plus tard au début du mois de mai 2022, pour intégration des éléments sur la paie du même mois.
Une attention toute particulière sera portée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des rattrapages salariaux pourront être décidés dans le cadre de ces mesures individuelles.
Les salariés justifiant de moins de 6 mois d’ancienneté à la date de signature de l’accord ou ayant été promus au cours des 6 derniers mois ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle.
Mesures correctives
Les salariés dont le salaire annuel brut de base se situe en-dessous du minima conventionnel « forfait jours » de leur indice au 1er janvier 2022 se verront proposer par voie d’avenant avec effet au 1er janvier 2022 un rattrapage de salaire.
Epargne salariale
Un Plan d’Epargne Retraite d’entreprise sera déployé en 2022 sans versement d’amorçage.
Restaurant d’entreprise
L’augmentation des denrées alimentaires et des frais d’admission, pour un montant total de 8 centimes par repas, qui aura lieu le 1er juillet 2022, sera prise en charge par l’entreprise.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire sera déposé par télé-procédure auprès de la DREETS, 11 Boulevard des Bouvets 92741 Nanterre cedex.
Un exemplaire sera déposé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès du greffe du tribunal des Prud'hommes de Nanterre.
Le texte de ce présent accord sera également publié dans sa version intégrale sur le site de Legifrance.
Cette publicité sera effectuée en respectant l’anonymisation des signataires et négociateurs (suppression de toute mention de noms et prénoms de personnes physiques).
Fait à Levallois-Perret, le 02 mars 2022 en 5 exemplaires.
Pour la Direction, Pour la CFE CGC,
XXX XXXX
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ACCO/T06922020061-48974556200020.docx |
SOBEVAL RHONE
ACCORD D’ENTREPRISE 2022 RELATIF A LA REMUNERATION ET MISE EN PLACE D’UNE PRIME TRANSPORT DANS L’ENTREPRISE
ENTRE LES SOUSSIGNES
Société par Actions Simplifiées SOBEVAL RHONE, dont le siège social est situé à BOULAZAC-ISLE-MANOIRE (24750), XXX, immatriculée au RCS de PERIGUEUX sous le numéro XXX représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
Les salariés de la société SOBEVAL RHONE, lesquels, après avoir été régulièrement consultés sur le projet d’accord qui leur a été transmis préalablement à sa signature, ont émis un vote favorable acquis à la majorité des deux tiers ainsi qu’il résulte du procès-verbal de ratification joint au présent accord.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la même dynamique de négociation que celle initiée par les partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle ayant abouti à la signature de l’avenant CCN N° 92, signé le 06 décembre 2021.
La Direction entend poursuivre la valorisation et la reconnaissance de ses métiers et favoriser le pouvoir d’achat de ses salariés.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SAS SOBEVAL RHONE toutes catégories socioprofessionnelles confondues (Ouvriers, Employés, Agents de maîtrise, Cadres).
Article 2 : REMUNERATION
Article 2.1 : Salaires
Sont concernés, les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois c’est-à-dire présents à l’effectif au 1er Juillet 2021.
Les catégories Ouvriers / Employés bénéficieront d’une augmentation de 1.65% de leur salaire de base.
Les catégories Agents de maîtrise / Cadres bénéficieront d’une augmentation de 1% de leur salaire de base sous réserve de percevoir un salaire de base de référence pour un temps plein inférieur ou égal à 3600€
Les salariés positionnés à la grille conventionnelle en Décembre 2021 verront leur salaire de base augmenter à hauteur de la nouvelle grille conventionnelle au 1er Janvier 2022 en respect des pourcentages fixés par la CCN, pouvant être pour certains supérieurs à 1.65%.
Article 2.2 : Prime transport
L’article 41 bis de la CCN instauré par l’avenant 92 signé au niveau de la branche professionnelle ICGV fixe les modalités d’application, de calcul et de détermination du montant de la prime transport pour les salariés.
Les parties entendent déroger et fixer le montant annuel maximum de la prime transport à 200€ correspondant à la prise en charge des frais de carburant.
Le versement mensuel de cette prime sera réalisé sur la base d’un montant journalier moyen attendu : 200€ / nombre de jours ouvrés – 25 jours de CP
De sorte à maintenir un montant mensuel moyen identique pour une présence continue sur le mois.
Ensuite, seuls les jours effectivement travaillés permettront le versement de cette prime.
Ainsi tout jour ouvré non travaillé entraînera proratisation du montant mensuel.
Exemple pour une année complète avec 253 jours ouvrés : 253 jours ouvrés – 25 jours CP soit 228 jours
Soit par mois 228/12 : 19 jours
200/228 : 0.88€
19 X 0.88e : 16.72€ pour un mois travaillé complet
Les parties conviennent que les autres dispositions de l’article 41 bis de la CCN demeurent inchangées.
Article 2.3 : Prime de fin d’année
L’article 43 de la CCN ICGV prévoit la possibilité d’aménager le versement de la prime de fin d’année en une ou deux fois.
Actuellement la société applique le système de versement intégral de la prime de fin d’année lors de la paie du mois de décembre de l’année considérée.
La Direction propose de laisser le choix aux salariés d’un versement en une ou deux fois (juillet et décembre) pour bénéficier d’une avance sur prime lors de la période estivale.
Elle recueillera leur avis sur cette mesure en organisant un sondage.
Article 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2022 sauf pour les dispositions de l’article 2.2 (« prime transport) qui prendront effet quant à elles au 1er mars 2022.
Article 3.2 : Suivi
Le suivi de cet accord sera réalisé annuellement par la Direction ou de manière anticipée dans l’hypothèse où son cadre serait modifié par des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles postérieures.
Article 3.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et règlementaires qui lui seront applicables au moment de la révision.
Article 3.4 : Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires qui lui sont applicables.
Si la dénonciation intervient à l’initiative des salariés elle devra émaner d’au moins deux tiers d’entre eux et être notifiée collectivement à l’employeur. La notification de cette dénonciation à l’employeur comporte le nom et la signature de chaque salarié demandeur.
Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires, par la partie qui prendra l’initiative de la dénonciation.
La dénonciation ne pourra intervenir que pendant le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 3.5 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il sera également déposé sur la plateforme Télé@ccord, du Ministère du Travail, service de dépôt en ligne des accords d’entreprise et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonymisée sera publiée dans la base de données des accords collectifs disponible sur le site de Legifrance.
Fait à BOULAZAC, le 02 Mars 2022
En trois exemplaires originaux de trois pages chacun dont un remis à chacune des parties et un transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Toutes les pages de cet accord sont paraphées par chacune des parties à l’exception de la dernière où sont apposées les signatures de l’ensemble des parties.
Pour la Direction
XXX, Directeur Général
Les salariés de la SAS SOBEVAL RHONE
Ratification par procès-verbal annexé
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ACCO/T01322013934-39430938900036.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
Entre les soussignés,
La société COGEPART INTERNATIONALE, dont le numéro de SIRET est 394 309 389 000 36 et dont le siège social est situé sis 122, boulevard de Paris – 13003 MARSEILLE, représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales dûment mandatées :
La CGT, représentée par XX, Délégué Syndical,
D’autre part
Ensemble dénommées les parties.
Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion et de la garantie de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en réaffirmant leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
A ce titre, le présent accord pose les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chacune des étapes de leur vie professionnelle.
Dès lors, le présent accord porte sur les objectifs de progression portant sur les domaines suivant en posant pour chacun d’eux un cadre général et des mesures concrètes :
- la rémunération ;
- l’embauche ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Chapitre 1 – cadre de l’accord
Article 1 – périmètre de l’accord
Le présent accord définit les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et pour l’ensemble de ses établissements.
Article 2 – personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à indéterminée.
Chapitre 2 – le plan d’actions
Article 1 – Recrutement et formation
Afin d’assurer une meilleure mixité et diversité de ses emplois dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, l’entreprise veille à mettre en œuvre le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des partenariats avec l’enseignement secondaire (écoles, collèges, lycées …) ainsi qu’avec l’enseignement supérieur (centres de formation professionnelle, IUT, universités …) afin de permettre aux jeunes étudiants de découvrir l’activité de l’entreprise, le secteur du transport et l’ensemble de ses métiers et des perspectives professionnelles offertes.
Objectifs
Développement des partenariats tant avec l’enseignement secondaire que supérieur.
Actions
Identification des établissements potentiellement partenaires, prise de contact avec les directeurs d’établissement et leurs responsables pédagogiques, définition des actions de communication et du contenu des partenariats envisageables, déploiement.
Indicateurs
Nombre de partenariats conclus sur l’année civile.
L’amélioration de la mixité et de la diversité passe également par une communication sur les postes à pourvoir sans aucun critère qui soit de nature à écarter ou promouvoir l’un des sexes.
A ce titre, toutes les annonces ou offres d’emploi pour les postes devront systématiquement s’adresser à des femmes et des hommes avec une rédaction adaptée. A ce titre, des annonces type seront rédigées pour les postes définis ci-après et lesquelles devront systématiquement être utilisées pour une diffusion sur le site institutionnel de Cogepart ainsi que sur l’ensemble des sites d’emploi (Indeed, Pôle Emploi, LinkedIn principalement).
Objectifs
Communication sur les postes à pourvoir sans aucun critère qui soit de nature à écarter ou promouvoir l’un des sexes.
Actions
Rédaction d’offres d’emploi type (en externe et interne sans aucun critère qui soit de nature à écarter ou promouvoir l’un des sexes.
Indicateurs
Communication des annonces type.
Archivage des annonces et contrôle aléatoire.
La sensibilisation des acteurs du recrutement est un des axes essentiels de la prise de conscience des stéréotypes de genre, de l’évolution des mentalités et des comportements.
A ce titre, une campagne de formation à l’attention des recruteurs relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle femmes/ hommes sera mise en place.
Objectifs
Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité afin de lutter contre les stéréotypes de genre.
Actions
Mise en place d’une campagne de formation portant sur les techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle femmes/ hommes.
Indicateurs
Nombre de personnes formées.
Article 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires considèrent que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est un des éléments qui favorise l’égalité professionnelle entre femmes/ hommes.
L’entreprise instaure des entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé parental, congé de paternité et congé d’adoption) au cours desquels seront examinés notamment les aménagements d’horaires, le recours au temps partiel, au télétravail, les modalités de communication institutionnelle pendant la suspension du contrat de travail. …
Objectifs
Mise ne place d’entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé parental, congé de paternité et congé d’adoption).
Actions
Mise en place d’une grille d’entretien et déploiement des entretiens.
Indicateurs
Nombre d’entretiens effectués en amont et en aval par catégorie professionnelle et par sexe sur le nombre total de congés liés à la parentalité.
Article 3 – Rémunération
La société COGEPART INTERNATIONALE réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A l’embauche et tout au long de la vie professionnelle de ses salariés, La société COGEPART INTERNATIONALE garantit un nouveau de classification, de salaire et de primes équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ ou expérience.
Cette garantie est également assurée pour ce qui concerne l’évolution professionnelles des salariés entre les femmes et les hommes.
Egalité de rémunération à l’embauche
Objectifs
Equivalence des salaires d’embauche à niveau de classification équivalente pour la même fonction entre les femmes et les hommes.
Actions
Mise en place d’une grille des salaires d’embauche assurant la stricte égalité entre les femmes et les hommes à niveau de classification équivalente pour la même fonction.
Indicateurs
Répartition des salaires d’embauche par sexe à niveau de classification équivalente pour la même fonction.
La maternité ou l’adoption
Ces congés sont de nature à faire subir, en particulier aux femmes, des carrières hachées.
Conscientes de ce constat et de ce risque, les parties soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment en terme d’évolution salariale et mettent en œuvre les modalités pour assurer le rattrapage de salaire nécessaire.
Objectifs
Mise en place d’une garantie salariale afin d’assurer une évolution de salaire conforme aux salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption.
On entend par conforme la majoration de la rémunération des salariés concernés des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Actions
Mise en place des moyens de contrôle afin de s’assurer du respect des règles applicables à la garantie de rattrapage salarial.
Indicateurs
Suivi des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption et mise en place du rattrapage salarial.
Article 4 – Droit à la déconnexion
Les parties signataires entendent définir les modalités du d’une utilisation maîtrisée des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie privée et familiale.
Il est rappelé le droit, pour les salariés, de ne pas répondre en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés ou arrêt de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et/ ou reçus via les outils électroniques mis à leur disposition par l’entreprise.
Il n’existe ainsi aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail et il ne peut être reproché aux salariés de ne pas s’être connectés en dehors de ses horaires de travail.
Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de ses horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgences et aux éventuelles situations d’astreinte.
Il appartiendra à chaque manager de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques et de veiller à l’exercice du droit à la déconnexion pour son équipe. A ce titre, il devra veiller à donner l’exemple par sa propre pratique exemplaire.
Chapitre 3 – Modalités de mise en œuvre
Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 8 février 2022 pour une durée de 3 ans.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Article 2 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’article L.222-5 et suivants du Code du travail.
Article 3 – suivi
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être également notifiée par son auteur à la Direccte.
Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) syndicale(s) représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 5 – Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés à la Direccte du siège social ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Fait au Blanc Mesnil,
Le 08.02.2022
Pour la Direction Pour la CGT
XX, Délégué Syndical
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ACCO/T59V22001942-82941138800038.docx | AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ ALTIMANCE
Société Altimance :
Société par Actions Simplifiées (Société à associé unique) au capital de 50 000 euros, immatriculée au RCS de VALENCIENNES, sous le numéro 829 411 388, ayant son siège social à ANZIN (59410) 211 avenue Roland Moreno, Parc des Rives Créatives de l’Escaut ;
Représentée par le Directeur de Centre d’Altimance, agissant en sa qualité de Président du Comité Social et Economique
d’une part
ET
Les membres du Comité Social et Economique :
En sa qualité de membre du CSE
Elu titulaire non mandaté, Collège ETAM
En sa qualité de membre du CSE
Elu titulaire non mandaté, Collège ETAM
En sa qualité de membre du CSE
Elu titulaire non mandaté, Collège ETAM
d’autre part
PREAMBULE
Le présent accord est établi comme avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle au sein d’Altimance, signé le 26 octobre 2021 à durée indéterminée.
Il était spécifié dans le préambule de l’accord initial que si les dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties signataires se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au chapitre 8 de l’accord initial.
En vertu de cette disposition ainsi que des modalités de révision prévues à l’accord initial, la Direction a informé les membres du Comité Social et Economique le 02 mars 2022 de sa volonté d’apporter une modification à l’accord. Les élus ont donc pris connaissance de la volonté de la Direction de mettre en place un avenant à l’accord initial.
L’objectif unique et principal de ce présent avenant est de modifier la durée d’application de l’accord en vertu des dispositions légales du Code du Travail et des recommandations de l’Inspection du Travail. Les autres dispositions de l’accord principal demeurent inchangées.
C’est dans ce cadre que les parties compétentes se sont réunies afin de modifier l’article 8 de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle du 26 octobre 2021.
Il est rappelé que le présent Avenant a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable le 02 mars 2022, auprès des Membres du Comité Social et Economique, avec un avis à 3 voix favorables contre 0 défavorable, notifié dans le procès-verbal établi de cette réunion.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT AVENANT
La Direction rappelle que le présent avenant, tout comme l’accord principal, s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, quelque soit leur situation contractuelle (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage).
Le présent avenant reste conforme à l’objet de l’accord initial, soit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Centre de Services ALTIMANCE.
Les mesures identifiées dans l’accord initial demeurent inchangées, ainsi que les domaines d’action.
Pour rappel :
L’embauche
La rémunération
La promotion professionnelle
La formation
L’articulation vie privée et vie professionnelle
A ce titre, la Direction et les Membres du Comité Social et Economique se sont réunies le 2 mars 2022.
CHAPITRE 1er MODIFIANT LE CHAPITRE 8 RELATIF AUX DISPOSITIONS FINALES
Le présent avenant porte modification du chapitre 8 relatif aux dispositions finales de l’accord relatif à l’égalité professionnelle sur sa durée.
La durée de l’accord relatif à l’égalité professionnelle chez Altimance est ainsi portée à 4 ans.
Il est rappelé que toute organisation syndicale non représentative au sein de l’Entreprise à la signature du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, notamment lors des prochaines élections des membres du Comité Social et Economique, si ces organisations devaient être représentatives.
Le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, un autre avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires et/ou adhérentes,
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et/ou adhérentes.
Il est également rappelé qu’au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord et des dispositions de l’accord initial non modifiées, qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont un au format électronique, à la DREETS.
Il sera envoyé en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par courrier recommandé avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC).
En l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, le présent avenant sera transmis aux membres du Comité Social et Economique et affiché dans l’Entreprise.
Les dispositions prévues par les autres chapitres de l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle demeurent inchangées, et par conséquent, continuent de perdurer avec le présent avenant.
Pour rappel :
Chapitre 1 - dispositions permettant de favoriser la mixité au sein de l’Entreprise
Chapitre 2 – dispositions relatives au recrutement au sein d’Altimance
Chapitre 3 – politique et égalité des rémunérations
Chapitre 4 – respect du principe d’égalité dans les parcours de mobilité et d’évolution professionnelle
Chapitre 5 – accès à la formation professionnelle
Chapitre 6 – équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Chapitre 7 – suivi de l’accord
Fait à Anzin, le 02 mars 2022,
Fait en 9 exemplaires, dont 3 pour des formalités de publicité
Pour la S.A.S ALTIMANCE
En sa qualité de Président du Centre, et Président du Comité Social et Economique
En sa qualité de membre du CSE, Collège ETAM
En sa qualité de membre du CSE, Collège ETAM
En sa qualité de membre du CSE, Collège ETAM
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ACCO/T06722009460-32917845300091.docx |
AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU FONCTIONNEMENT
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Entre, d’une part,
La société SOVEC Entreprises dont le siège social est situé 12 rue de la Kaltau- 67150 HINDISHEIM, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président du Directoire.
Et :
L’organisation syndicale CFTC,
Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical, dument habilité ;
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale, dument habilitée ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
Préambule
Un accord d’entreprise relatif au fonctionnement du CSE a été conclu le 06/01/2021.
L’objet du présent avenant est de :
Remplacer les articles :
4-3 La consultation sur la politique sociale et les conditions de travail
4-3-1 L’objet de la consultation sur la politique sociale
Supprimer les articles :
4-3-2 : Les thèmes relatifs à la formation, à la santé, la sécurité et aux conditions de travail
4-4 : La consultation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail
4-5 La consultation sur la formation professionnelle
En effet l’accord initial prévoyait de fractionner en 3 parties la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi en excluant de cette dernière, les thèmes portant sur :
la formation
la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Tous les thèmes relatifs à la formation, faisant partie de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi devaient être traités lors de deux consultations différentes ne faisant référence qu’au domaine de la formation (article 4-3-2 : supprimé par cet avenant)
Tous les thèmes relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail, faisant partie de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi devaient être traités lors d’une consultation spécifique (article 4-4 : supprimé par cet avenant)
Les modifications apportées par le présent avenant, permettront une meilleure lisibilité concernant le contenu de chaque consultation obligatoire.
Les parties ont convenu de :
Article 1 : Modification Article 4-3 : La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise et les conditions de travail.
Article 1-1 : modification Article 4-3-1 : L’objet de la consultation sur la politique sociale
La consultation sur la politique sociale porte sur :
l'évolution de l'emploi,
les qualifications,
le plan de développement des compétences
l’apprentissage
les conditions d’accueil en stage
les actions en matière de santé et de sécurité
les conditions de travail,
les congés,
l'aménagement du temps de travail et la durée du travail,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.
Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises en matière de santé, sécurité, conditions de travail et pénibilité.
Conséquences environnementales
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application à l’issu de son dépôt
Article 3 : Formalités de publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Hindisheim, le 02 mars 2022 en 3 exemplaires originaux
Pour la société,
Monsieur XXXXXXX
Président du Directoire
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFTC
Madame XXXXXXX Monsieur XXXXXXXX
Déléguée Syndicale Délégué Syndical
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ACCO/T07622007298-34359068300037.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX ASTREINTES
ENTRE :
La société
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
………………………………..membres titulaires du CSE
D’AUTRE PART.
Préambule
Dans le cadre de son gardiennage, la société a besoin de recourir au dispositif des astreintes.
Le présent accord a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations de l’astreinte.
Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve donc le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer.
Le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages portant sur le même objet.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer au personnel de gardiennage.
Article 2 - Définition et périodes d’astreinte
Article 2.1 - Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour répondre aux appels entre 19h et 8h15 et, en cas de nécessité, se rendre sur le site pour procéder à une intervention (vérification et réarmement de l’alimentation électrique, vérification du bon fonctionnement des alimentations et climatisations informatiques, en cas de déclenchement de l’alarme,…).
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
Article 2.2 - Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont mensuelles et courent du lundi soir au vendredi matin.
Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos.
Article 3 - Programmation des astreintes
Article 3.1 - Mise en place des astreintes
Les astreintes sont fixées selon un planning annuel.
A titre d’information, le planning est le suivant : Entre 19H00 et 08H15 la journée suivante.
Les périodes d’astreinte ne pourront pas intervenir lorsque le salarié sera en congés payés ou en absences dûment justifiées.
Article 3.2 - Communication et modification du planning des astreintes
Le planning prévisionnel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné chaque début d’année et lors de toutes modifications.
En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué par mail aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le service des Ressources Humaines de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc….
Article 4 - Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
L’intervention se fait sur le site de travail, ou directement sur le site de l’intervention.
Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :
Un téléphone portable « ASTREINTES ».
Une mallette contenant les jeux de clés nécessaires à l’ouverture des locaux.
Eventuellement si la distance le justifie : Un véhicule de service est réservé en dehors des horaires d’ouverture de bureau, de préférence stationné à son domicile tout au long de la période de l’astreinte. Ce véhicule est réservé à un usage strictement professionnel en cas de déplacements nécessaires pendant la période d’astreinte.
Article 5 - Articulation entre astreintes et temps de repos
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.
Article 6 - Indemnisation
L’indemnisation de l’astreinte est constituée :
d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte ;
du paiement des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte.
Article 6.1 - Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de 80 euros bruts par mois.
Article 6.2 - Indemnisation du temps d’intervention
Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 7 - Fiche déclarative
Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes.
Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au service des ressources humaines.
Un modèle de fiche déclarative est annexé au présent accord.
Article 8 - Document récapitulatif
L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Article 9 - Dispositions finales
Article 9.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mars 2022. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.
Article 9.2 - Dépôt et publicité de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 9.3 - Révision de l’accord
Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.
Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.
Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 9.4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.
Fait à …………………………….., en 4 exemplaires originaux, le 2 Mars 2022
Pour la société ……………………,
……………………………………………………………………membres titulaires du CSE
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ACCO/T09322008874-27930019800041.docx |
Accord portant sur le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2022
Accord négocié entre
L’office public de l’habitat, Seine-Saint-Denis habitat, dont le siège est 10 rue Gisèle HALAMI BP 72 , 93000 BOBIGNY représenté par son directeur général, Monsieur
Et le syndicat CGT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat, représenté par Madame, déléguée syndicale
PREAMBULE
Le dispositif de prime de pouvoir d’achat prévu par la loi de finances rectificative n°2021-953 du 19 juillet 2021 permet, dans le respect de certaines conditions, le versement de cette prime exonérée de charge sociale dans la limite de 1000€.
Sur cette base une prime de 500€ a été versée aux salariés par accord conclu le 13 septembre 2021 et attribué pour la période du 1er septembre 2020 et le 31 août 2021.
Afin de soutenir le pouvoir d’achat du personnel, le présent accord vise à verser à nouveau une prime de 500 euros pour la période du 1er septembre 2021 au 28 février 2022 dans les conditions précisées ci-après.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champs d’application
Seine-Saint-Denis habitat est un établissement public industriel et commercial employant du personnel salarié et fonctionnaire.
Si les dispositions relatives aux salariés ressortent de la négociation d’un accord d’entreprise, celles relatives aux fonctionnaires ressortent d’une délibération du conseil d’administration.
Dès lors, le présent accord fixe les modalités de versement d’une prime individuelle de pouvoir d’achat prise en faveur des salariés de Seine-Saint-Denis habitat en application de l’article 4 de la loi de finances rectificative 2021 n°2021-953 du 19 juillet 2021.
Seul le montant de l’enveloppe fixé à l’article 1 des dispositions particulières du présent accord est commun à l’ensemble du personnel qu’il soit salarié ou fonctionnaire.
Article 2 – Durée
Le présent accord est conclu pour le versement de cette prime en mars 2022.
Article 3 - Révision et dénonciation
En raison de sa durée, cet accord ne pourra être ni dénoncé, ni révisé sauf accord expresse unanime de l’ensemble des signataires.
Article 4 – Publicité et dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Il sera également déposé par l’employeur auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) de la Seine-Saint-Denis et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.
DISPOSITIONS PARTICULIERES
Article 1 – Montant de l’enveloppe allouée à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Une enveloppe de 350 000€ est dédiée au versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Cette enveloppe est globale pour le personnel de Seine-Saint-Denis habitat qu’il soit salarié ou fonctionnaire.
Article 2 – Bénéficiaires
La prime bénéficiera aux salariés disposant d’un contrat de travail au 1er mars 2022.
Article 3 – Modalités d’attribution individuelle
Chaque salarié de Seine-Saint-Denis habitat ayant travaillé à temps complet entre le 1er septembre 2021 et le 28 février 2022 percevra une prime de 500€.
Conformément à la loi, elle sera exonérée de cotisations sociales et fiscales pour ceux dont la rémunération annuelle ne dépasse pas le plafond de 55 965 € brut pour une durée annuelle de travail de 1820H.
Le montant de la prime sera réduit au prorata de la durée de présence contractuelle entre le 1er septembre 2021 et le 28 février 2022 et des périodes de suspension de contrat.
Sont considérées comme suspension de contrat au titre du présent accord :
Les congés sabbatiques, les congés sans solde, pour convenance personnelle et autres de même nature non rémunérés,
Les mises à pied et exclusions temporaires.
Article 4 - Modalités de versement
Le versement de la prime sera effectué par un bulletin de paie spécifique au cours de la deuxième quinzaine du mois de mars 2022.
Fait en 2 exemplaires originaux.
A Bobigny le 20 mars 2020
L’office public de l’habitat, Seine-Saint-Denis habitat
Représenté par son Directeur Général,
Et
Le syndicat CGT des personnels de Seine-Saint-Denis habitat
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ACCO/T03622001065-49337304700023.docx |
AVENANT N°2 DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
DU 10 DÉCEMBRE 2019 RELATIF AU COMPTE EPARGNE TEMPS
ENTRE :
FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL, la CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Préambule
Le 10 décembre 2019, un accord d’entreprise a été conclu afin d’instituer un Compte Épargne Temps (ci-après « CET ») au sein de FENWAL France. Cet accord a été révisé par un avenant conclu le 24 mars 2021.
Suite à la révision de la Convention Collective Nationale de l’Industrie pharmaceutique (Accord du 11 avril 2019 étendu par un arrêté du 2 avril 2021 publié le ), la période de prise de congés est désormais fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
En conséquence, les périodes d’alimentation du CET doivent être modifiées.
DISPOSITIONS MODIFIEES DE L’AVENANT DU 24 MARS 2021 A L’ACCORD CET
Les points ①, ②et ③ de l’article 2.4 intitulé « Modalités d’alimentation du CET », sont modifiés comme suit :
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour la même durée que l’accord du 10 décembre 2019, soit pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
En application de l’article L. 2261-8 du code du travail, il porte révision des dispositions de l’avenant du 24 mars 2021 à l’accord du 10 décembre 2019.
REVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent avenant, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent avenant aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’avenant.
DENONCIATION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’avenant.
DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’avenant lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.
Le présent avenant sera déposé en :
un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;
deux exemplaires en versions électroniques sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (« TéléAccords »), dont une version intégrale signée par les parties et une version destinée à la publication, qui ne comporte pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques.
INFORMATION DES SALARIES
L’avenant fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Fait à La Châtre, le ……………………………………………………………..
En 3 exemplaires originaux, et un exemplaire « anonymisé ».
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ACCO/T01022001811-33491079100014.docx | Accord collectif d’entreprise
relatif aux négociations annuelles obligatoires
ACCORD COLLECTIF …………………. [THEME(S) DE NEGOCIATION]
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société « KEOS Troyes by autosphere», SAS au capital social de 3 300 026 euros, dont le siège social est situé à 15 boulevard Danton à TROYES (10000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TROYES sous le numéro 334 910 791,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :
Le Syndicat CFDT
Représentée par Monsieur XXX, dûment habilité,
D’autre part,
Ci-après désignés ensembles « les parties ».
Ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il porte sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs
Durée effective et organisation du temps de travail
Epargne salariale
Lutte contre les discriminations
Mesures en faveur du handicap
Il est rappelé qu’un accord d’adaptation a été conclu le 28 février 2020. Cet accord a notamment pour objet de fixer la fréquence des négociations sur les thèmes susvisés.
Dans le cadre de la négociation obligatoire, la Direction de l'entreprise et la Délégation Syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 15 février, 23 février et 2 mars 2022.
La Direction a actualisé les informations contenues au sein de la BDESE.
Champ d’application de l’accord
Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société KEOS TROYES BY AUTOSPHERE présents et à venir.
A titre d’information, à la date de conclusion du présent accord, la société est pourvue des établissements suivants :
Siège social sis 15 boulevard Danton à TROYES (10000)
Etablissement secondaire sis avenue Philippe Seguin à MAIZIERES LA GRANDE PAROISSE (10510).
Salariés concernés
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.
Bloc 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Dans le cadre des négociations annuelles les parties se sont rencontrées et ont pris des mesures concernant :
Les salaires effectifs
Lors des différentes réunions, les parties ont confirmé leur objectif d’une juste rétribution du travail afin de fidéliser et récompenser les collaborateurs.
La notion de « salaires effectifs » s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature.
Les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes :
Une augmentation de 25 euros bruts sera accordée aux 30 collaborateurs n’ayant pas bénéficié ni d’une augmentation des minimas ni d’une augmentation individuelle accompagnant ou non un changement d’échelon
Par exception, l’augmentation de 25 euros bruts sera également accordée aux 2 collaborateurs concernés par une augmentation des minimas inférieure à 25 euros, en lieu et place de cette dernière
Une augmentation du budget des activités sociales et culturelles du CSE à hauteur de 50 euros par mois
En revanche, les parties ne s’accordent pas sur l’attribution de tickets restaurants.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les parties rappellent que la durée collective de travail est fixée par un accord collectif de branche.
L’épargne salariale
L’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Elle permet aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de l’entreprise.
Il est rappelé que l’entreprise KEOS Troyes by autosphere est couverte par un accord de participation signé en date du 28/10/1999.
La lutte contre les discriminations
Les parties réitèrent leur volonté de lutter contre toute forme de discriminations et de donner une place de choix à la diversité et à l’inclusion.
Les parties s’engagent à poursuivre les efforts de sensibilisation auprès des collaborateurs.
Il est ainsi fait référence à l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 15/07/2020 dans l’entreprise, lequel fait état de mesures prises en faveur de la lutte contre les discriminations liées au sexe. Un kit « Agir contre le sexisme » a été diffusé à cet effet par voie d’affichage.
Les mesures en faveur du handicap
Les parties rappellent qu’à ce jour 8 collaborateurs de l’entreprise sont reconnus en tant que travailleurs en situation de handicap.
Elles rappellent que les actions sont permanentes en faveur du handicap, notamment au niveau des offres d’emploi mais également au niveau de l’adaptation des postes de travail.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Conformément à l’accord d’adaptation en vigueur dans l’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.
Suivi
La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi. Ce dernier est confié au CSE à l’occasion des consultations annuelles présentant un lien avec les thèmes susvisés de la négociation obligatoire.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chaque signataire accompagné d’un projet d’avenant ou de propositions de rédaction nouvelle.
Les parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision pour engager de nouvelles négociations sur les thèmes en question.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dépôt - Publicité
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure à l’initiative du représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à TROYES, le 2 mars 2022, en quatre exemplaires
Pour le syndicat CFDT Pour la Société KEOS Troyes by autosphere
Représenté par M. XXX Représentée par M. XXX
Signature Signature
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ACCO/T03922001786-64204437400501.docx |
ACCORD relatif aux Négociations Obligatoires 2022
C&K Components SAS
Entre les soussignés
La Société C&K COMPONENTS, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur xxx, Directeur Financier, Monsieur xxx, Directeur Opérations - Usine et Madame xxx Directrice des Ressources Humaines dument mandatés.
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales soussignées :
• CFTC, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
• FO, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical
• CGT, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
D'autre part,
PREAMBULE
Une négociation obligatoire s’est engagée conformément aux articles L. 2242-1et suivants du code du travail, entre la Direction et les Organisations syndicales, portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (l'égalité professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, protection sociale, pénibilité & expression…), la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise.
Les parties se sont réunies aux dates suivantes :
1er février 2022 (Ouverture des NO)
11 février 2022
24 février 2022
2 mars 2022 (Réunion de clôture)
Au terme de leurs négociations à 20h30 le 2 mars 2022, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentation des salaires avec effet au 1er avril 2022
L’accord exceptionnel que nous signons ensemble ce jour, a pour objet de reconnaître les efforts des salariés C&K et de motiver les équipes à rester compétitif et dans l’excellence pour l’avenir.
Pour cette année 2022, un budget historique de 3,4% est alloué pour les évolutions salariales. Ce budget est réparti comme suit selon les catégories professionnelles.
ASB = Augmentation du Salaire de Base
AM = Augmentation au Mérite
Ces pourcentages d’augmentation n’incluent pas les éventuelles évolutions de salaires liées à des évolutions de carrière.
Dans la communication individuelle qui sera faite aux collaborateurs, la part ASB et la part AM des revalorisations de salaire seront spécifiées.
1.1.2 Primes diverses
Toutes les primes sont maintenues et leurs valeurs et règles d’attribution restent inchangées.
Seules les indemnités de transport et la participation repas employeur sont revalorisées de 10% au 1er avril 2022.
1.1.3 Prime d’ancienneté
La valeur actuelle du point de l’Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie du Jura est de 4,67 Euros.
La valeur du point ancienneté C&K est plus favorable que le point conventionnel et reste fixé à 4,70 euros.
Durée effective du temps de travail /Organisation du temps de travail
Un accord relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a été signé le 25 février 2016.
L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et ne sera pas modifié.
Intéressement, participation et épargne salariale
Au sein de l’entreprise, il est rappelé que sont en place :
Un accord de participation aux bénéfices des entreprises C&K Components et C&K Connect.
Un Plan d’Epargne Entreprise
Un Plan Epargne Retraite Collective / PERCO
L’accord d’intéressement groupe qui a été signé le 28 juin 2021 pour 3 ans (2021 – 2022 – 2023)
Au titre de l’année 2021, il n’y aura pas d’intéressement. Il y aurait un versement de la participation aux bénéfices de l’entreprise conformément à notre accord participation groupe signé le 28 juin 2021.
Le montant de la participation sera connu et communiqué après validation des comptes 2021 par le Commissaire aux Comptes et sera versé aux salariés au plus tard le 31 mai 2022.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les conditions de suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts d’égalité entre les Femmes et les Hommes sont prévues par :
L’accord égalité professionnelle Femmes/Hommes et son avenant signé le 7 mars 2019 par toutes les organisations syndicales et son avenant signé le 18 février 2020 par toutes les organisations syndicales ;
La commission de suivi annuelle de l’accord égalité Femmes/Hommes ;
Le diagnostic et analyse annuel de la situation comparée des femmes et des hommes & Analyse des conditions d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale est mis à disposition des IRP dans la BDUES ;
Le suivi de 6 indicateurs intégrés dans la BDUES et sur le site internet de C&K Components suite à la nouvelle loi « Avenir Professionnel » du 05 septembre 2018. Une nouvelle publication de l’index a été faite au 1er mars 2022 conformément à la règlementation en vigueur.
ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 Egalité Professionnelle
Nous appliquons notre accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 7 mars 2019 et signé par l’ensemble de nos Organisations Syndicales Représentatives.
C&K Components fixe des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants qui sont présentés lors de la commission de suivi de l’accord :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
2.2 Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
Un état de la situation a été présenté lors des Négociations Obligatoires 2022 et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.
2.3 Protection sociale complémentaire des salariés
Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail
Un état de la situation de la prévoyance et frais de santé a également été présenté dans le cadre des NO 2022 et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières d’autant que tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé et d’une prévoyance.
Compte tenu de la forte augmentation imposée par notre organisme de frais santé et de prévoyance, nous avons effectué une recherche avec un courtier pour trouver de meilleures conditions qualité/prix sur le marché pour la gestion des frais de santé et la prévoyance. Nous avons également offert aux collaborateurs non-cadres la possibilité d’obtenir des options de meilleures garanties sous condition de souscription individuelle.
Droit d’expression directe et collective des salariés
Dès que les réunions de communication pourront reprendre (Crise Covid), nous relancerons les enquêtes de satisfaction afin d’entendre tous les salariés. Cet outil est basé sur l’anonymat et est géré par une société d'enquête indépendante afin de faire un état des lieux de l’engagement des salariés et d’améliorer notre environnement de travail et nos pratiques managériales.
Cette enquête permet à chaque collaborateur de s’exprimer, en répondant à des questions et en proposant des axes d’amélioration, sur plusieurs thèmes.
En fonction des résultats obtenus, un plan d’actions correctives et préventives est mis en place pour faire de C&K une entreprise où il fait bon travailler.
A noter l’article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 qui précise désormais que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues.
Modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
La charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de C&K et elle définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et prévoit l’usage raisonnable des outils numériques (article L.2242-17 7°.
Pénibilité
L’accord du 25 Février 2016 relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a instaurée une organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe, mise en place au 1er août 2016.
Le travail de nuit reste néanmoins sous vigilance et un courrier individuel est systématiquement adressé par le service RH aux salariés qui auraient travaillé au moins 100 nuits, le seuil de pénibilité étant de 120 nuits par an. Ce courrier ouvre la possibilité aux salariés de revenir à un travail posté de jour en 2 équipes alternées s’ils le demandent.
L’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord pénibilité puisqu’elle n’atteint pas le seuil de 25% de pénibilité (art.D.4162-1).
Qualité de vie au travail
Prévention des RPS et démarche BEST
La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail.
Malheureusement dans le contexte actuel (covid19), tous les évènements en groupe ont été et seront suspendus. Nous espérons que le 2ème trimestre 2022, nous permettra de relancer nos évènements.
Accord BEST signé le 28 novembre 2019 par toutes les organisations syndicales et permettant notamment la poursuite de nos avantages « séniors » ;
Possibilité d’entretiens individuels et/ou collectifs par RH/EHS si nécessaire ;
Permanence RH hebdomadaire dans l’usine (mise en place de Nibelis, Sharepoint) ;
Actions Amélioration QVT : Climatisation – Bureaux – Rafraichissements… ;
Réunions communications trimestrielles avec l’ensemble du personnel : Informations entreprise, produits, commerciales, finances & questions / réponses. (Authume – Galette et avant l’été – Pique-Nique) ;
Petits déjeuners Direction trimestriels : Collaborateurs / Direction Générale.
La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail.
Par ailleurs, les collaborateurs non-cadres pourront fractionner pour prendre par demi-journée (4 heures) leurs 2 JRTT salarié par année civile s’ils le souhaitent pour gagner en flexibilité notamment en cas d’enfant malade par exemple. Comme pour les congés d’ancienneté en cas de fractionnement les indemnités de restauration ne seront pas maintenues (travail de moins de 6 heures).
2.8 La mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail
2.8.1 Indemnité de transport
L’indemnité transport est distribuée dans les conditions habituelles par décision unilatérale de l’employeur mais sous réserve de donner les justificatifs exigés par l’Urssaf sous Nibelis. Compte tenu des hausses actuelles des prix de l’essence et dans le cadre du présent accord, les indemnités de transport sont revalorisées de 10% à compter du 1er avril 2022.
Le Télétravail est possible pour les fonctions éligibles (Services IT – Qualité Clients – Administratifs – R&D – Projets – Customer Service et Inside Sales) et avec l’accord préalable du chef de service/département et de son N+1, d’une manière occasionnelle et limitée et dans le respect des conditions cumulatives précisées par note de service.
2.8.2 Covoiturage et mobilité verte
Mis en place en 2018, le partenaire covoiturage choisi est local et géré par le Grand Dole GoToo Dole !
Participer au covoiturage permet de faire :
Un geste pour l’écologie
Des économies d’argent
Plus de places de parking
Une route plus conviviale
Pour créer votre compte merci de vous connecter via le lien suivant ou sur l’application et de rejoindre la communauté C&K Dole :
Grâce au covoiturage, à votre abonnement de bus et à vos trajets en train cumulez des points et gagnez des cadeaux !
Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle
Les Représentants du Personnel sont invités à informer le service RH des compétences, formations, diplômes acquis hors C&K pouvant être utilisés au sein de l’entreprise sous réserve des possibilités au sein de l’entreprise.
Une mise en œuvre de la polyvalence sur les postes des Représentants du Personnel sera réalisée si c’est possible, afin de permettre leur remplacement lors de leurs absences liées à l’exercice de leur mandat.
ARTICLE 3 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Gestion des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise
Le service RH a initié une démarche compétences et carrières qui se poursuit en 2022.
La branche métallurgie a signé le 7 février 2022 une nouvelle convention collective qui modifie la classification pour toutes les entreprises de la branche qui devront se mettre en conformité d’ici le 1er janvier 2024.
Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.
Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Absence de discrimination liée au mandat au regard notamment de :
Mobilité interne et évolution professionnelle ;
Accès à la formation professionnelle.
Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs de plan de formation
Décloisonnement et polyvalence des métiers, services et ateliers ;
Poursuivre les actions de formation liées au projet GECKO (Global Electronic Connected Operations) relatif à la transformation digitale de l’entreprise ;
Poursuite du parcours de coaching visant à renforcer le leadership des managers : favoriser la cohésion des managers et leur donner des outils de management (Plan de Construction de l’Avenir) ;
Transférer les compétences et expertises clefs de l’usine ;
Poursuivre l’amélioration continue en déployant le BPHI (Bonnes Pratiques Humaines et Industrielles) ;
Favoriser la prévention sur le plan de l’Hygiène, de la Sécurité et de l’Environnement.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Mobilité interne :
10 nominations (évolutions internes)
12 embauches dont :
12 Recrutements externes
Alternants & Stagiaires :
22 stagiaires
16 alternants (apprentis & contrats de professionnalisation)
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Les orientations stratégiques de l’entreprise sont soumises à la consultation des membres du CSE.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’à la prochaine négociation obligatoire et en tout état de cause jusqu’à la date de la signature du prochain accord de négociation obligatoire ou du procès-verbal de désaccord qui conclura ladite négociation.
A cette dernière, il cessera automatiquement de produire effet.
La date d’application du présent accord est fixée au 1er avril 2022.
ARTICLE 5 – NOTIFICATION
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’il suit :
Un exemplaire en version intégrale, signée par les parties, au format « pdf » ;
Un exemplaire dépourvu de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des négociateurs et des signataires, au format « docx ».
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.
Le présent accord sera affiché sur le tableau de communication habituel et disponible en version intranet sous le share S / Ressources Humaines.
Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux.
Fait à Dole, le 2 mars 2022.
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales
Le Directeur Opérations - Usine Le Délégué Syndical CFTC
xxx xxx
Le Directeur Financier Le Délégué Syndical CGT
Xxx xxx
La Directrice des Ressources Humaines Le Délégué Syndical FO
Xxx xxx
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ACCO/T97422003956-31086313900021.docx |
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ANNEE 2022
PRUDENCE CREOLE
- ACCORD DEFINITIF-
Les négociations se sont déroulées entre
D’une part,
PRUDENCE CREOLE, dûment habilité,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales,
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les délégations des organisations syndicales, au cours des réunions des 09/02/2022, 16/02/2022, 23/02/2022, 02/03/2022,
L’ensemble des thèmes annuels obligatoires a été abordé.
La négociation a porté sur le thème des salaires effectifs et a abouti à l’accord ci-après exposé :
Art.1 - Mesures salariales
- Une Prime de bilan sera versée, sur la base des modalités prévues notamment par l’accord d’entreprise du 11/02/2010, à savoir : une prime de bilan de 3.000€ calculée au prorata du temps de présence (salariés entrés en cours d’année, suspension du contrat de travail) et / ou au prorata de la durée du travail (salariés à temps partiel) sur l’année civile 2021. Pour bénéficier de cette prime le salarié devra avoir été présent dans la société au 31 décembre 2021 et au 30 avril 2022. Cette prime sera versée sur la paie du mois d’avril 2022.
- Une Prime de vacances sera versée avec la paie du mois de mai 2022, sur la base des modalités prévues par l’accord d’entreprise du 11/02/2010 : une prime de vacances calculée sur la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, correspondant à un demi-mois de salaire de base avec un minimum négocié de 3.090€ et versée au prorata du temps de présence (salariés entrés en cours de période, suspension du contrat de travail) et/ou au prorata de la durée du travail (salariés à temps partiel).
- Augmentation générale : Les salariés en CDI présents dans l’effectif au 31/12/2021, bénéficient à compter du mois de mars 2022, d’une augmentation de leurs salaires de base avec effet rétroactif au 01/01/2022 de :
- 1.50% pour les salariés ayant un salaire annuel brut (*) inférieur ou égal à 40 000 euros
- 1.00% pour les salariés ayant un salaire annuel brut (*) supérieur à 40 000 euros
- L’ensemble des salariés bénéficieront en outre d’une augmentation de leur salaire de base supplémentaire de 1% à effet du 01/01/2022.
(*) Le salaire annuel brut est composé de : salaire de base, treizième mois, prime de bilan, prime de vacances, prime d’ancienneté, prime d’expérience (année de référence 2021, et pour un équivalent à temp plein annuel).
- Augmentation individuelle : L’enveloppe des augmentations individuelles représente un montant de 80 000 euros et sera reparti de la façon suivante :
- 75% pour les augmentations liées à la performance
- 25% pour les augmentations liées à l’égalité professionnelle
La direction s’engage à faire un retour aussi détaillé que possible sur ces actions de revalorisations individuelles. Ces augmentations prendront effet au 01/07/2022.
- Plan épargne retraite : La direction s’engage à étudier la mise en place d’un plan épargne retraite dans le cadre de la loi PACTE.
- Rémunération variable : La direction s’engage à étudier la mise en place de rémunération variables dans les différents services.
Art.2 Prise d’effet
Cet accord est conclu pour l’année 2022. Il est applicable aux salariés présents dans l’effectif tel que défini à l’article L.1111 du Code du Travail.
Art.3 Formalités de dépôt
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé par voie dématérialisé via le site « téléaccords ».
Les Délégués syndicaux reconnaissent avoir eu communication de ce présent accord le jour de sa signature.
Signatures des parties démontrant leur accord :
Date de la signature : 02/03/2022
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ACCO/T04422013734-31468496000045.docx |
Entre la SEMITAN,
d’une part,
et les sections syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de la SEMITAN, CFDT, CGT, SUD Solidaires, et CFE-CGC.
d'autre part,
Préambule – Objet de l’accord :
La crise sanitaire a obligé chaque entreprise à s’adapter à de nouvelles conditions de travail dont le télétravail, permettant ainsi de poursuivre l’activité à distance.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la SEMITAN.
Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, le présent accord a également pour objet de définir les différentes formes de travail à distance applicables au sein de l’entreprise, dont le périmètre est plus large que le télétravail.
1 - DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE
Le travail à distance est une forme d'organisation du travail, dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'entreprise, est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail à distance peut s’effectuer au sein du domicile du salarié, d’un lieu privé ou d’un tiers lieu différent du lieu habituel de travail.
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :
1° Le télétravail régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail ;
2° Le télétravail exceptionnel pour répondre :
- soit à des situations individuelles exceptionnelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps ;
- soit à des circonstances collectives exceptionnelles définies à l’article 4.
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail n’a pas de caractère obligatoire (sauf situation exceptionnelle sanitaire ou autre) et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut sans avoir à se justifier.
2 - ELIGIBILITE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Semitan répondant aux conditions d’éligibilité suivantes :
2.1 Eligibilité du salarié
Le télétravail est applicable à toute l’entreprise pour les agents qui justifient :
d’au moins 6 mois de présence
d’une capacité à travailler à distance de façon régulière
d’exercer des fonctions ayant des activités dites éligibles.
L’absence d’au moins un des critères justifie la non-possibilité de télétravailler
2.2 Eligibilité des activités :
Les critères d’éligibilité des activités sont, entre autres :
la nature de l’activité, qui peut être ou non réalisée en télétravail. Sont ainsi exclues toutes les activités exercées exigeant, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
la configuration de l’équipe ou du service (effectif, jour travaillé, …)
les tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié comme pour l’employeur.
3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le lieu habituel de travail reste les locaux de la SEMITAN.
3.1 Lieu de réalisation du travail à distance
Le lieu retenu pour la réalisation de l’activité en télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. Une connexion par point d’accès mobile du téléphone professionnel ne remplit pas la condition de la connexion internet. De plus elle doit être exceptionnelle dans la limite du forfait alloué. En cas de dépassement sans justification du forfait DATA celui-ci pourra être suspendu par l’entreprise.
Être doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Être couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile au nom du salarié ou du propriétaire (le salarié ou le propriétaire du lieu privé doit avoir informé son assureur qu’il y exerce partiellement son activité en télétravail).
Garantir la qualité des conditions de travail par le biais d’un espace dédié approprié à la réalisation du travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par le travail.
Être sur le territoire de la France métropolitaine.
Permettre pour les fonctions soumises à la continuité d’activité un retour sur site rapide en cas de difficultés de connexions.
Le salarié atteste sur l’honneur de l’ensemble des conditions précitées lors de sa demande de souscription.
En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur est tenu d’en informer l’employeur et devra s’assurer pour poursuivre l’organisation en télétravail que ce nouveau lieu en permettra l’exercice.
3.2 Rythme
Tout salarié volontaire éligible au travail à distance au regard de l’article 2 pourra réaliser son travail à distance avec une présence minimale de 3 jours par semaine sur son site de travail habituel.
Ainsi en cas d’absence à son poste de travail sur une même semaine, le temps de télétravail sera réduit et ce quel qu’en soit le motif (congés, formation, délégation, maladie…).
Le but est de maintenir durablement le lien social au sein du collectif, concilier les habitudes et rythmes de l’équipe avec l’organisation et assurer une continuité de service efficiente.
Dans ce même objectif le manager peut également déterminer qu’une journée de la semaine n’est pas ouverte au travail à distance.
La planification des jours travaillés à distance peut être fixe ou non, le salarié indique son souhait lors de sa demande de passage en télétravail.
Celle-ci est formalisée entre le manager et le salarié dans le cadre de leur convention de travail à distance.
Les jours de travail à distance sont planifiés dans un délai de prévenance de 8 jours, sauf commun accord des parties.
Lorsque l’activité requiert une présence physique d’une partie des salariés, le manager peut modifier et adapter de manière ponctuelle les jours de travail à distance en conséquence.
Les journées de télétravail pourront alors être annulées ou déplacées, sans report possible au-delà de la semaine en cours. Le manager devra en informer le salarié 8 jours à l’avance et 24h en cas d’événements exceptionnels ou d’urgence.
Pour les salariés en temps partiel, les journées de présence sur site seront fixées proportionnellement à leur temps de travail sans toutefois ne pouvoir être inférieur à 2 jours de présence sur site.
Ces modalités peuvent être adaptées en cas de situations spécifiques légitimées par l’état de santé du salarié justifié par l’avis d’aptitude de la médecine du travail notamment pour les femmes enceintes.
Pour les salariés en mi-temps thérapeutique ou en situation de handicap, le rythme du télétravail, sera adapté, après étude de l’organisation avec son responsable hiérarchique et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
4 - CONDITIONS EXCEPTIONNELLES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports en communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
En cas de crise sanitaire et de mesures gouvernementales préconisant le travail à distance et la limitation des déplacements, une organisation exceptionnelle pourra être mise en place en fonction du contexte.
5 - PRINCIPE DE VOLONTARIAT
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d’un double accord : volontariat de l’agent, et validation de son responsable hiérarchique.
Le fait qu’un ou des agents travaillent à distance doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour la hiérarchie que pour l’équipe qui devra valider le télétravail des membres de l’équipe (Intérêt du service…).
6 - MISE EN ŒUVRE
6.1 Demande et réponse
Le salarié est à l’origine de la demande de télétravail, cette dernière doit être faite par écrit (mail ou courrier) auprès de son responsable hiérarchique au moins deux mois avant la mise en place du travail à distance.
Un ou plusieurs entretiens (si nécessaire) doivent être réalisés entre le salarié et le manager pour échanger et définir les modalités de travail à distance.
Le hiérarchique peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible mais il doit motiver sa réponse par des éléments objectifs et non discriminatoires.
La réponse du hiérarchique doit se faire dans les 2 mois suivant la demande. Une absence de réponse ne vaut pas acceptation ou refus.
La ligne hiérarchique ou le référent télétravail peuvent être sollicités en cas de non-réponse du manager direct pour apporter une réponse au plus tôt.
6.2 Modalités contractuelles
Un avenant au contrat de travail sur la mise en place du travail à distance sera alors rédigé par la Direction des Ressources Humaines et envoyé au salarié pour signature.
Sauf conditions définies à l’article 4 du présent accord, aucune organisation de travail à distance ne peut être mise en place sans avenant au contrat de travail.
Une convention de travail à distance vient compléter l’avenant. Celle-ci définit les modalités d’exercices et les règles de fonctionnement convenus entre le salarié et le manager. Elle est soumise à la Direction des Ressources Humaines pour vérification de conformité et annexée à l’avenant.
Le support de convention sera disponible auprès du référent télétravail.
6.3 Période probatoire
Il est prévu une période probatoire de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 8 jours.
À l’issue de cette période probatoire un entretien est réalisé entre l’agent et son responsable afin de réaliser un bilan (avantages et contraintes pour chacun) ayant pour but de :
confirmer la poursuite,
modifier les modalités
ou mettre fin au travail à distance
Les éléments sont indiqués sur la convention et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
6.4 Suspension et réversibilité
Le télétravail pourra être suspendu dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours, durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension.
L’agent qui renonce temporairement ou définitivement à télétravailler est maintenu sur le site qui était le sien antérieurement à la période de travail à distance.
Au-delà de l’engagement initial, l’agent ou son responsable peut à tout moment mettre fin au télétravail. La demande est signifiée par l’une ou l’autre des parties par courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée.
Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail.
La cessation du télétravail prendra effet à compter de la date déterminée par les deux parties.
Une lettre avenant mettra fin à la contractualisation du télétravail.
En cas de désaccord, celle-ci sera effective deux mois après notification par l’une ou l’autre des parties.
Le télétravail pourra être immédiatement et définitivement suspendu notamment pour les raisons suivantes :
- si le salarié contrevient aux règles de sécurité du Système d’Information de l’entreprise
- si le salarié ne respecte pas les règles d’organisation du télétravail, telle que la déclaration des jours de télétravail
Si l’intérêt du service l’exige
Les équipements et autres avantages liés au travail à distance seront également suspendus et à restituer.
6.5 Bilan annuel
Chaque année le manager et le salarié concernés par le télétravail feront un bilan de fonctionnement qui prendra en compte les interactions avec le service.
A la suite de ce bilan les modalités d’organisation pourront être modifiées ou suspendues selon les dispositions prévues à l’article 6.4.
La convention sera amendée si nécessaire et retransmise à la Direction des Ressources Humaines.
Ce bilan pourra être réalisé à l’occasion des entretiens annuels.
7 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
7.1 Horaires et contact
Le salarié en travail à distance conserve ses horaires habituels de travail avec la possibilité d’aménagements en concertation avec le service et le manager.
Le salarié pourra donc être contacté à tout moment inclus dans ses horaires habituels ou aménagés.
Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées.
La réalisation d'heures supplémentaires ne peut être effectuée qu'à la demande ou avec l'autorisation formelle et préalable de la hiérarchie.
Afin de faciliter le fonctionnement de l’équipe en toute confiance et transparence, les salariés travaillant à distance partageront la visualisation de leur agenda électronique avec leur équipe.
Les salariés et managers seront vigilants à être clairs sur leur disponibilité effective pendant leurs horaires de travail, notamment par l’utilisation des statuts de présence des outils numériques. Ces statuts permettent à tout un chacun de faire savoir et de savoir à quel moment les interactions sont possibles.
L’utilisation d’adresse mail ou de numéro téléphone personnel (portable ou fixe) à des fins professionnelles est proscrite, sauf exception particulière.
7.2 Charge de travail et contrôle
La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des agents travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à accomplir, le même travail en quantité et qualité que sur son lieu de travail habituel.
Il est de la responsabilité du hiérarchique direct de s’assurer que le travail fourni par l’agent est conforme aux attentes définies au préalable, et que la charge de travail est absorbable.
A cet effet, le responsable mettra en place les modalités de compte rendu ou de liaison entre lui et le salarié en télétravail.
Un contrôle peut s’exercer sur le temps de travail (par contacts téléphoniques et électroniques) et sur les résultats quantitatifs et qualitatifs du travail, comme c’est le cas pour l’ensemble des salariés.
8 - EQUIPEMENTS ET ENGAGEMENTS DES PARTIES
8.1 Equipements et matériels
Tout salarié souhaitant travailler à distance est doté du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance tel que : ordinateur portable, accès distant par VPN…. L’accès à distance par VPN sera interrompu en cas de suspension du contrat de travail tel que maladie, congés sans solde, … supérieure à 1 mois calendaire.
Les matériels mis à disposition du salarié restent la propriété de l’employeur.
L’employeur assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements mis à disposition du salarié qui travaille à distance. En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’assistance informatique puis son manager selon les procédures en vigueur.
Par ailleurs, le salarié qui exerce son activité à distance s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est responsable de l’utilisation du matériel informatique mis à sa disposition ainsi que du respect des règles de sécurité du Système d’Information de l’entreprise.
Le salarié s’engage à respecter la Charte d’utilisation du Système d’Information en vigueur dans l’entreprise.
L’entreprise mettra à disposition des salariés et managers un guide des bonnes pratiques du télétravail et de l’utilisation des outils numériques.
Des sensibilisations et des tutos seront mis à disposition des salariés.
L’assistance informatique restera à la disposition de l’ensemble des salariés y compris à distance pour les accompagner en cas de difficultés.
8.2 Bureaux
La mise en place du télétravail et de l’indemnisation liée rentreront en compte dans la réflexion que l’entreprise pourra mener sur les règles d’affectation des bureaux individuels ou collectifs.
Un salarié bénéficiant du télétravail sur au moins 2 journées par semaine pourra ne plus être attributaire d’un bureau individuel.
8.3 Assurance
L’entreprise garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que, le cas échéant, le vol du matériel mis à disposition.
Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par l’entreprise de la même façon que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la direction d’affectation du télétravailleur et à la Direction des Ressources Humaines.
8.4 Indemnisation
Une indemnisation forfaitaire liée aux frais inhérents au télétravail sera versée au salarié. Le montant sera défini dans le cadre de la NAO.
Le versement de cette allocation se fera mensuellement, sous réserve des jours effectivement télétravaillés et déclarés par le salarié et ce dans la limite du barème URSSAF en vigueur.
Les salariés effectuant du travail déporté dans les locaux de l’entreprise ne bénéficieront pas de l’indemnisation forfaitaire. Il en est de même pour les jours de télétravail effectués dans le cadre de l’article 4 du présent accord et pour les salariés effectuant du travail à distance sans avenant.
Le mode de déclaration sera défini au niveau de la Semitan et la vérification de la conformité revient au manager de chaque salarié déclarant son activité.
9 - MAINTIEN DES DROITS ET NON DISCRIMINATION
9.1 Principe général
Les salariés en travail à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées dans les locaux de l’entreprise.
9.2 Formation et carrière
Les salariés en télétravail ont les mêmes accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, définis au sein de la Semitan, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
9.3 Santé au travail
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes mesures d'hygiène et de sécurité que sur son lieu de travail habituel. Il bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
L'employeur veille à leur strict respect, tel que prévu dans le Code du travail et les textes applicables.
9.3.1 Accident de travail et trajet
Le travail à distance, repose sur la confiance entre le salarié et son manager : c’est dans ce cadre que sont déclarés les accidents du travail.
Un accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, notamment sur les plages horaires de travail, sera présumé être un accident du travail. Le salarié devra respecter les procédures de déclaration de la SEMITAN et prévenir/faire prévenir dans les meilleurs délais sa hiérarchie, par tout moyen, et dans les mêmes conditions qu’en cas d’accident de travail sur le lieu de travail habituel.
Il n’y a pas d’accident de trajet lors de situation de travail à domicile ou tout autre lieu privé.
En cas de travail à distance dans un lieu de coworking, l’accident de trajet sera pris en compte sous réserve que le lieu de coworking ait été déclaré au préalable.
9.3.2 Rôle de la médecine du travail
La médecine du travail sera informée si un salarié est en télétravail régulier. Un point sera fait avec le salarié lors de ses visites médicales.
10 - REFERENT TELETRAVAIL
Dans sa volonté d’accompagner les salariés et managers dans la mise en œuvre et réalisation du travail à distance, la Semitan définit un Référent Télétravail. Ce référent aura un rôle de conseil et soutien afin :
D’assurer la médiation et conciliation si nécessaire
De garantir l’homogénéité des pratiques du travail à distance
De garantir l’équité de traitement entre les salariés
Pour la partie équipement informatique et résolution de problèmes liés aux outils informatiques, l’Assistance informatique assurera l’accompagnement comme pour les salariés n’effectuant pas de travail à distance.
Le Référent Télétravail ne se substitue pas aux rôles et responsabilités de chacun notamment ceux de managers et RH.
11 - SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel sur l’état du travail à distance au sein de la Semitan sera effectué et présenté au CSE en même temps que le bilan social. Ce bilan présentera le nombre de collaborateurs en télétravail au sein de l’entreprise et le nombre de jours total de télétravail effectué. Ce bilan sera l’occasion d’échanger sur le fonctionnement du télétravail à la Semitan. Son format pourra évoluer en fonction des besoins et des capacités de réponse.
12 - CLAUSES GENERALES
Date d’application de l’accord
Le présent accord prend effet au premier jour du mois qui suit sa signature, et ce, pour une durée indéterminée.
Validité de l’accord
La conformité du présent accord est soumise au respect des règles légales de validité des accords d’entreprise.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte sera déposé, par la SEMITAN, par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords. Un exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion et à chacune des parties.
Fait à NANTES, le 2 mars 2022
La SEMITAN
Les organisations syndicales signataires : CFDT, CGT, SUD SOLIDAIRES, CFE-CGC.
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ACCO/T09022001182-39333444600035.docx |
ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA MISE EN PLACE
D’UNE EQUIPE DE SUPPLEANCE
Direction : xxx Directeur du site
xxx RRH sites Saint-Louis et Fontaine
xxx RRH site de Fontaine
Déléguées syndicales : xxx (CFDT)
xxx (CFE-)
Assistance : xxx xxx
xxx xxx xxx
xxx xxx xxx
xxx xxx xxx
xxx xxx xxx
Conclu entre,
La Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Fontaine (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, xxx, d'une part,
et les Organisations Syndicales représentées par les Déléguées Syndicales, d'autre part:
Pour la C.F.D.T. : xxx
Pour la C.F.E.-C.G.C. : xxx
il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu à l'issue de négociations engagées par la Direction de la CICE – Site de Fontaine et les organisations syndicales, le 8 novembre 2021, le 7 décembre 2021 et le 11 février 2022.
Compte-tenu des projections de besoins sur 2022 (+22%), il est nécessaire de produire plus d’échangeurs de chaleur sur cette période. L’atelier serpentins n’est pas capacitaire à ces niveaux de production encore jamais atteints. La Direction a proposé aux représentants du personnel, après avoir envisagé d’autres pistes d’ordres techniques, d’ouvrir la plage d’activité pour accroître les capacités de production pour une durée déterminée, le temps de pouvoir mettre en œuvre les investissements envisagés. La réalisation d’heures supplémentaires étant insuffisante et ne pouvant perdurer, la Direction a proposé la mise en place d'une équipe de suppléance dite ‘SD’, sans laquelle nous ne serions pas en mesure d’absorber la forte augmentation des volumes et répondre à nos clients (internes et externes) dans les délais impartis.
Le présent accord a donc pour but de définir et de mettre en place une équipe de suppléance sur le site de Fontaine.
Les dispositions du présent accord visent à concilier au mieux les intérêts de l’entreprise et des collaborateurs avec un objectif de service au client.
Les signataires au présent accord reconnaissent avoir bénéficié des informations nécessaires leurs permettant de négocier de manière éclairée.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent le personnel travaillant sur le site de Fontaine.
L’équipe de suppléance est mise en place au sein de l’atelier serpentins, après consultations préalables du CSE, à partir de la semaine 10 et au plus tard jusqu’à fin d’année 2022 en fonction des besoins.
Dans l’hypothèse où les besoins devaient durer au-delà de cette date, les partenaires sociaux conviennent de se réunir à nouveau pour reconduire le cas échéant ce dispositif par voie d’avenant.
Ce dispositif concernera une équipe de production de serpentins, accompagnée du support d’un binôme de l’équipe maintenance nécessaire à l’activité.
Modalités d’affectation des salariés
Il sera fait appel au volontariat pour constituer l’équipe de suppléance (CDI et intérimaires). Les collaborateurs souhaitant intégrer l’équipe de suppléance devront se manifester auprès de leur manager. La Direction restera néanmoins décisionnaire du choix des personnes intégrant l’équipe de suppléance, notamment en tenant compte du nombre de postes disponibles, des compétences requises (dans les équipes en semaine et dans l’équipe de suppléance) et de l’expérience / autonomie des collaborateurs sur le poste de travail.
Parmi les compétences requises, une attention particulière sera notamment portée sur un sauveteur-secouriste du travail, un pontier, un équipier de première intervention et un titulaire du CACES 3.
Le salarié volontaire pour passer en équipe de suppléance s’engagera dans cet aménagement du temps de travail pour une durée déterminée, sauf avis du médecin du travail justifiant un changement avant le terme de ce délai, ou d’une demande formalisée et acceptée pour des raisons d’ordre personnel.
Le passage en équipe de suppléance sera officialisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée précisant notamment la date de début et de fin d’affectation en équipe de suppléance.
A l’issue de la période en équipe de suppléance, le salarié reviendra à ses conditions contractuelles de travail initiales et aux horaires habituels de semaine.
La Direction s'assurera que les salariés travaillant en équipes de suppléance disposent des informations générales usine et des formations requises, notamment en matière de sécurité.
Dispositions
2.1. Conditions d'intervention
L’équipe de suppléance ne peut être occupée que pendant les périodes de repos collectif des équipes habituelles soit :
Les jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche)
Toute autre absence collective : jours fériés, période de fermeture de l’établissement,..
En cas de travail lors d’une absence collective autre que le weekend, les personnes concernées seront informées de l’organisation retenue avec un délai de prévenance raisonnable.
Il est précisé que le dimanche 1er mai 2022 sera chômé et payé (la journée démarrant le samedi 30 avril 22 sera toutefois intégralement travaillée).
Les autres jours fériés, notamment par exemple le dimanche 8 mai 2022, seront susceptibles d’être travaillés par l’équipe de suppléance. Le cas échéant, il est convenu que le CSE sera informé des besoins et consulté à cet effet.
Il est rappelé qu’il ne peut être fait appel à titre individuel au personnel des équipes de suppléance pour faire face à l’absence de certains collaborateurs dans les autres équipes, sauf à rebasculer en équipe normale.
Tout collaborateur volontaire pour basculer en équipe de suppléance, ayant initialement un contrat de travail d'équipe de semaine, pourra demander son retour en équipe de semaine. Cette demande sera satisfaite dans la mesure du possible, dans les meilleurs délais sous réserve de possibilité de remplacement du demandeur.
Il est rappelé que le cumul d’un emploi d’équipe de suppléance avec un autre emploi est interdit.
2.2. Horaires de travail
Conformément à l’article L.3132-16 du Code du Travail, des horaires réduits spéciaux de fin de semaine peuvent être établis par accord par dérogation à la règle du repos dominical.
Les salariés affectés à l’équipe de suppléance sont considérés comme des collaborateurs à temps partiel.
Durées journalières
L’équipe de suppléance interviendra les samedis et dimanches avec un temps de travail effectif de 12 heures par poste, soit 24 heures par week-end.
A titre indicatif, les horaires de travail seront les suivants (sauf accord des salariés concernés et du manager sur un horaire différent) :
Samedi : 5h00 – 18h00 ou 13h00 – 2h00 (chaque semaine, les équipes seront informées de l’horaire retenu dans les meilleurs délais en fonction des autres impératifs du site, notamment par exemple la nécessité de laisser un temps d’ouverture le samedi matin afin de faire travailler une équipe de semaine en heures supplémentaires).
Dimanche : 16h00 - 05h00, permettant ainsi d’assurer la continuité des équipes et de démarrer le reste de l’usine pour la semaine.
Il pourra être décidé par la Direction, de modifier l’organisation du temps de travail suivant les nécessités de formation, d’aléas techniques ou de variations des volumes de production. Les collaborateurs en équipe de suppléance seront informés dans les meilleurs délais. Dans ce cadre, les collaborateurs pourront par exemple être réaffectés à un horaire de semaine.
Indépendamment du travail réalisé les samedis et dimanches, les collaborateurs en équipes de suppléance pourront être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés en congés collectifs, ainsi que lors des jours fériés. Ils seront alors informés dans les meilleurs délais.
Lorsque l’équipe de suppléance sera amenée à travailler 3 jours dans la semaine (samedi, dimanche et un autre jour de la semaine), la durée de travail des Samedis et Dimanches sera réduite à 10 heures et la journée complémentaire effectuée en semaine ne pourra excéder 10 heures.
Modalités de début et fin de période – lien avec l’horaire en équipe normale :
Début de période : par défaut, les collaborateurs travailleront au titre de l’équipe normale jusqu’au 6 mars 2022 inclus et basculeront en équipe de suppléance lors du premier weekend suivant, soit le 12 mars 2022, jusqu’aux congés d’été.
Le principe 5x7h36 (5 jours) équivaut à 2x12h (2 jours).
D’autres cas de bascules possible : les collaborateurs seront susceptibles de travailler au titre de l’équipe normale jusqu’au mercredi inclus (ou mardi inclus) de la semaine où ils basculent en équipe de suppléance.
Fin de période : Si à l’issue de la période d’équipe de suppléance, les collaborateurs bénéficient de leur congé principal, alors ils pourront reprendre ensuite en équipe de semaine en fonction de leur planning. A défaut de congés lors de la bascule entre l'équipe de suppléance et l'équipe de semaine, les collaborateurs reprendront leur travail en équipe de semaine après avoir bénéficié d’un repos, soit à partir du jeudi (ou mercredi) suivant.
Pauses
Le personnel travaillant en équipe de suppléance devra, en tout état de cause, prendre un temps de pause de 2 X 30 minutes par poste, réparties afin d’équilibrer leur journée (soit 30 mn de pause après 4h de travail). Ce temps de pause n’est pas rémunéré et ne représente pas du temps de travail effectif. Si la prise de la pause est exceptionnellement retardée, il est rappelé qu’il est obligatoire de prendre une pause au plus tard après 6 heures de travail effectif.
Heures complémentaires
Il est rappelé qu’il n’est pas possible de travailler plus de 12 heures en équipe de suppléance. Ainsi, l’organisation mise en place devra s’affranchir de tout dépassement d’horaire.
2.3. Rémunération
En principe, il est rappelé que conformément à l’article L. 3132-19 du Code du travail, la rémunération des salariés occupés en équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'établissement. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés travaillant en fin de semaine sont amenés, durant la semaine, à remplacer les salariés partis collectivement en congés. Les collaborateurs en équipe de suppléance ne peuvent prétendre en plus à une majoration pour travail de nuit, de jour férié et/ou de Dimanche.
En l’espèce, les parties soulignent la volonté de ne pas pénaliser les collaborateurs en équipe de suppléance, ni pour autant de rendre plus attractif ce mode de travail. Ainsi, il est convenu que le personnel concerné bénéficiera au titre de leurs 24 heures hebdomadaires de travail / 104 heures mensuelles d'une rémunération de base d'un montant équivalent à la rémunération d'équipe normale (soit une rémunération base 38h incluant 13h à 15%) et que la prime d’ancienneté sera maintenue sur cette même base.
Heures complémentaires
Dans le cas où les collaborateurs travaillant en équipe de suppléance seraient amenés à travailler des heures complémentaires le reste de la semaine, ils se verraient rémunérer ces heures en sus, avec une majoration fixée à 10 %.
Prime d’équipe
Les primes d’équipe seront calculées en fonction du temps de travail effectif, soit par défaut 24 heures / semaine.
Indemnité de panier
Les salariés travaillant en équipe de suppléance percevront une indemnité de panier selon les dispositions applicables pour le personnel en équipe.
Samedi en cas d’horaires 5h00 – 18h00, panier de jour
Samedi en cas d’horaires 13h – 2h, panier de nuit
Dimanche (16h00 – 2h00) panier de nuit
Indemnité kilométrique
L’indemnité kilométrique sera calculée au réel selon les mêmes modalités que pour l'ensemble du personnel.
Epargne salariale
L’organisation en équipe de suppléance sera sans incidence sur le versement des primes d’intéressement et de participation.
Autres primes
L’organisation en équipe de suppléance sera sans incidence sur le versement des primes de présentéisme prévues dans l’accord NAO. En revanche, en cas d’absences, il est précisé que pour le calcul de la prime de fractionnement et de la prime de signature, la proratisation tiendra compte du système d’équivalence.
Les weekends travaillés ne seront pas pris en compte pour octroyer des primes, surprimes et repos samedi et primes de dimanche et jour férié.
En revanche, à titre exceptionnel, les parties conviennent d’octroyer une nouvelle prime ‘de suppléance’ aux collaborateurs en équipe de suppléance de 70€ bruts maximum par weekend complet travaillé. Toutes absences (congés, maladie, AT, etc.) feront l’objet d’un abattement sur cette prime.
2.5. Impact sur les congés et autorisations d’absences diverses
L’équipe de suppléance ne travaillera pas pendant les ‘arrêts’ d’été et d’hiver prévus dans le calendrier de production (accord NAO) et bénéficieront également, le cas échéant, de leurs congés payés.
En revanche, il est possible que l’équipe de suppléance soit mobilisée lors des ‘ponts’ prévus sur ce même calendrier (S15, S17, S21 et S28). Si les collaborateurs ont un solde positif de congé, ils pourront alors en disposer conformément aux règles en vigueur.
Si des congés sont acceptés pour les collaborateurs en équipe de suppléance, il leur sera appliqué, conformément aux dispositions en vigueur, le décompte des congés basé sur l’équivalence suivante :
Droit acquis d’une semaine de congés payés = Droit à la pose de 2 jours de congés payés (samedi / dimanche).
Exemple : 1 week-end posé en CP, équivaut à une déduction de 5 jours dans le compteur de congés payés
1 samedi ou dimanche posé en CP équivaut à une déduction de 2.5 jours dans le compteur de congés payés
La durée des absences autorisées pour événements familiaux, sous réserve de justificatif, sera ainsi calculée selon la même logique, au prorata des dispositions relevées dans la Convention Collective de la Métallurgie.
2.6. Astreinte
Dans la mesure où des personnes de la maintenance seront sur site, aucune astreinte n’est envisagée au sein des services support. Les approvisionnements du weekend seront contrôlés avant le samedi 5h, pour garantir que l’équipe de suppléance soit en capacité de travailler.
Date d’application et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de signature de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à fin 2022. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de produire des effets à compter du 1er janvier 2023.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la suspension ou à la suppression de l'équipe de suppléance de manière anticipée si finalement le besoin à l’origine de sa mise en place n’existait plus.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. En effet, cet accord pourra le cas échéant être modifié par voie d’avenant, pour résoudre d’éventuelles difficultés qui pourraient se poser concernant l’application de l’accord. En cas de révision, un avenant modificatif ou interprétatif sera conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord sur l’intégralité de sa durée.
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserve d’un contrôle de conformité effectué par toute autorité compétente ou toutes modifications législatives qui pourraient intervenir ultérieurement et remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord ; dans un tel cas, les parties s’engagent à se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’apporter les modifications et aménagements afin d’adapter lesdites dispositions.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé par l’employeur dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords ().
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance).
Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Fait à FONTAINE, le 2 mars 2022
Le Directeur d’Usine : Les Délégués Syndicaux :
xxx xxx xxx
C.F.D.T. C.F.E.-C.G.C.
|
ACCO/T09222031779-64820221600046.docx |
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre :
ALBEA SERVICES,
ALBEA COSMETICS SERVICES,
BEAUTY SERVICES EUROPE,
ALBEA MANAGEMENT SOLUTIONS and services,
TWIST BEAUTY PACKAGING,
Représentées par XXXXXXX, en sa qualité de EVP Ressources Humaines, dûment habilité aux fins du présent accord
Ci-après, dénommées ensemble « les Sociétés »
d’une part,
Et :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
Ci-après, dénommées « les organisations syndicales »
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Sommaire
Préambule
La vocation des Sociétés parties à l’accord (ci-après dénommées les Sociétés) est de rendre des services aux autres entités du Groupe Albéa. Elles emploient l’essentiel des équipes opérant dans les métiers transverses tels que l’informatique, la finance, les ressources humaines, l’environnement l’hygiène et la sécurité (EHS), le juridique, le marketing, la R&D, la logistique, la qualité, la comptabilité et la paie, ainsi que les équipes commerciales, en support à la production réalisée par les usines du Groupe en France et à l’étranger, et les équipes de direction du Groupe.
Leur volume d’activité et la typologie de leurs métiers dépendent ainsi directement de l’évolution de la situation du Groupe Albéa dans son ensemble.
Le groupe ALBEA opère sur un marché dynamique et volatile avec de multiples enjeux (géopolitiques, économiques, environnementaux…).
L’agilité, l’expertise et l’innovation sont des données clefs pour adapter et transformer nos organisations, nos process (développement, fabrication, vente…) et ainsi faire face aux contraintes et incertitudes de notre marché. Cela nécessite aussi des politiques d’investissements ambitieuses.
Dans cet environnement, le groupe est à l’écoute du marché pour former tout type d’alliances avec d’autres acteurs du secteur pour renforcer son positionnement sur ce dernier. Il a pu, ces dernières années, procéder à différentes opérations d’acquisition (au sein d’Albéa Beauty Solutions Europe par exemple) et, plus récemment, à la cession, au groupe Silgan, de ses activités Dispensing. Ce type d’opération peut générer la mise en place de contrat de services transitoires (TSA).
Parallèlement à cette cession, la crise du COVID 19 est venue frapper de plein fouet certains secteurs d’activité des clients du Groupe. Cela renforce la pression économique et l’incertitude déjà bien présentes sur notre marché.
Ce contexte, challengeant à la fois les organisations et les métiers, amène les parties à questionner la stratégie emploi et les outils RH mis à la disposition des salariés pour maintenir leur employabilité interne et externe.
C’est pourquoi, elles ont souhaité en 2020, mener la négociation obligatoire sur la gestion prévisionnelle des parcours professionnels prévue par l’article L.2242.20 du code du travail dans le cadre d’un accord de groupe au sens de l’article L.2232-30 et suivants du code du travail.
A travers l’accord conclu le 3 juillet 2020, les parties ont souhaité que le dispositif de GEPP permette d’assurer l’accompagnement des salariés dans les évolutions de leurs métiers, d’anticiper et se doter des moyens nécessaires pour s’adapter en souplesse à toute transformation future pouvant être plus rapide ou plus intense que celles déjà rencontrées.
Plusieurs mois après l’entrée en vigueur de cet accord, un premier bilan fait apparaitre que certaines dispositions peuvent être complétées / précisées ou sont manquantes pour prendre en compte l’ensemble des situations. L’accord intègre également deux nouveaux dispositifs de formation afin de prendre en compte la nécessité d’anticiper autant que possible sur les enjeux de la transition écologique.
En conséquence, au terme de la négociation sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels menée en février et mars 2022, les Parties sont parvenues au présent accord conclu pour une durée de quatre ans, qui révise et se substitue entièrement à l’accord du 3 juillet 2020 et à ses avenants en date du 16/09/2020 et du 1er/11/2020.
En synthèse, ce nouvel accord :
Maintient l’ensemble des mesures initiales, tant dans la partie mesures générales de la GEPP que des mesures renforcées pour faciliter l’accompagnement lors de périodes de transformation.
Apporte des précisions, lorsqu’il y a lieu, pour certaines dispositions (comme la fin anticipée du congé mobilité)
Prévoit l’ajout de mesures en GEPP renforcée pour les emplois dont la transformation entraine une mobilité géographique
L’ensemble des documents mis à disposition du personnel sera revu afin de prendre en compte ces modifications et une communication sur ces modifications sera menée dans les 2 mois qui suivront la signature.
Objet et champ d’application de l’accord
Objet de l’accord : Développer l’employabilité des salariés
L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle.
Conscientes de l’évolution des métiers et de l’environnement économique, les Parties affirment l’importance d’une gestion dynamique des emplois et des parcours professionnels, propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière.
Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de GEPP autour du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs en :
Anticipant autant que possible les grandes évolutions concernant les métiers, les emplois et les compétences des équipes des Sociétés, ainsi que les incidences sur l’emploi de tout projet ;
Renforçant les compétences clés et stratégiques au regard du contexte ;
Dynamisant la mobilité interne afin de favoriser l’accès des candidatures internes aux postes à pourvoir ;
Associant l’ensemble des salariés à leur évolution et en leur permettant de devenir acteur de leur parcours et de développer leurs compétences et leur employabilité
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail avec l’une des Sociétés parties au présent accord, quelle que soit leur ancienneté, leur statut (cadre ou non cadre) ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel).
Toutefois, les dispositions de la mobilité professionnelle interne et externe sont réservées aux CDI tout comme les mesures de fin de carrière.
Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et parcours professionnels
Les indicateurs de suivi de la situation de l’emploi
Les effectifs des Sociétés sont composés au 31 décembre 2021 pour 79% d’entre eux de collaborateurs cadres, et pour 21% de collaborateurs non-cadres. Les indicateurs qui seront suivis, une fois par an avec la commission de suivi, sont constitués d’éléments permettant d’avoir une vision sur :
L’effectif : l’évolution de la pyramide des âges, la répartition de l’effectif CDD/CDI par famille métier, l’ancienneté par famille métiers, le turn over par famille métier.
Le développement des compétences : les formations par domaine, la proportion de formation entre les différentes catégories de population, le nombre total de formations mises en œuvre et le nombre de salariés formés, l’effort de formation particulier pour les emplois repère en transformation et menacés
L’évolution des catégories des emplois telles que définies (stables, en tension, en transformation, menacés) et des effectifs associés : ces données seront mises à jour dans le cadre de la réunion annuelle de la commission de suivi GEPP ou à la demande exprimée par l’une des 2 parties en cas de projet de transformation et/ou de changement significatif.
Les acteurs de la GEPP et leur rôle
Le présent accord repose sur la mobilisation des acteurs suivants : la Direction des Sociétés, les Ressources Humaines, le Management, le Collaborateur et les Partenaires Sociaux.
La Direction
La Direction est en charge de la marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent.
Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.
Elle donne également des éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.
Les Ressources Humaines – Garant et conseil
Les Ressources Humaines ont pour responsabilité générale d’anticiper autant que possible les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les collaborateurs et les managers dans la gestion de leur évolution professionnelle. Elles :
mettent à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité.
mettent en place les méthodes d'évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés.
aident et conseillent les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur. A ce titre, elles fourniront notamment des supports de communication, des outils et des formations au lancement du dispositif de GEPP, mais aussi de manière régulière pour l’animer.
En fonction de la stratégie de l'entreprise définie par la Direction, les Ressources Humaines, en accord avec le management opérationnel, déterminent une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs fixés, analysent les besoins et décident des ressources requises.
Enfin, les RH et plus précisément les référents GEPP qui sont désignés parmi elles, sont disponibles pour écouter et orienter les collaborateurs dans leurs choix professionnels.
Le Management – pivot dans le développement des collaborateurs
Le Management a pour rôle d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et d’évaluer leur performance.
Le management a un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de cette démarche GEPP par tous les salariés des Sociétés.
Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. A ce titre, après avoir défini et validé la cartographie, les fiches emplois repères et leur classification, il donnera, au minimum une fois par an, de la visibilité, à la commission de suivi GEPP, sur l’évolution de ces emplois.
Il est de fait un acteur majeur de l’évolution professionnelle du collaborateur par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance :
Il est à même de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme.
Il s’engage également dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque collaborateur et plus spécifiquement dans le cadre de l’entretien individuel de progrès -intégrant l’entretien professionnel- à aborder l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, partager le cadre de la construction d’une trajectoire professionnelle et définir le plan d’accompagnement.
Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétence.
Tout cela est formalisé dans les sections « career & development plan » de l’entretien annuel de progrès que chaque manager doit valider au moins une fois par an.
Pour mener à bien ses responsabilités, le management a à sa disposition des kits de communication et à des outils spécifiques selon le besoin. Des formations à la conduite de ces entretiens sont, si nécessaire, organisées.
Le manager peut solliciter le support des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et plans de développement des compétences.
Le Collaborateur – acteur de son parcours professionnel
Le Collaborateur, par l’exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel.
La construction de son parcours professionnel se fait en interaction avec les différents acteurs que sont la ligne managériale et les Ressources Humaines qui l’accompagnent.
Les Sociétés s’engagent à mettre en place les dispositifs leur permettant de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Chaque salarié peut exprimer et formaliser, lors de l’entretien individuel de progrès annuel par exemple, ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi. Il est acteur de son parcours professionnel en concertation avec son management et contribue à son plan de développement par son implication active dans les actions définies avec son management et les Ressources Humaines.
Le plan de développement est formalisé sur Planet ; il est validé par le management au moins une fois par an et peut être mis à jour tout au long de l’année.
Les Partenaires Sociaux – ambassadeurs pour le déploiement et suivi de l’accord
Les Partenaires Sociaux négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif. L’accord précédent est d’ailleurs issu des travaux réalisés par le comité GEPP composé des délégués syndicaux et de membres invités représentant différentes sociétés et fonctions.
Les partenaires sociaux (et la commission de suivi) contribuent :
à la bonne application de l’accord relatif à la GEPP
à la promotion des parcours professionnels
aux propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient en identifiant des axes d’amélioration.
à la bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.
Ils sont tenus informés de la stratégie en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers. Les organisations syndicales représentatives participent à la commission de suivi GEPP et contribuent au déploiement de la GEPP.
Les outils de la gestion des emplois et parcours professionnels
La traduction opérationnelle des lignes directrices telles que définies implique la mise en place d’outils susceptibles de renforcer la lisibilité des métiers.
Les Sociétés ont donc souhaité se doter d’outils qui ont pour objectifs :
de permettre à chaque collaborateur de se positionner et de se projeter en termes de compétences et d’emploi ;
d’identifier les emplois-repères en proximité afin d’identifier et faciliter les mobilités transversales.
Cartographie des familles métiers et des emplois repères
La cartographie des familles métiers et des emplois-repères est une grille de lecture et d’analyse des emplois au sein des Sociétés. Elle permet de représenter de façon simple, synthétique et structurée les métiers et les emplois qui les composent.
Il s’agit donc de mettre en évidence des regroupements possibles d’emplois-repères au regard des compétences mobilisées pour les exercer et non de traduire une organisation à un instant donné.
La présente démarche s’appuie sur trois notions clefs interdépendantes : les segments, les familles métiers et les emplois-repères.
Ces travaux d’inventaire et de normalisation contribuent également à une meilleure lisibilité des emplois et à l’identification de leurs spécificités avérées ou, a contrario, de leurs points de similitudes et zones de proximité.
Ce travail de cartographie est donc, par nature, continu et itératif au regard de l’évolution des emplois (contenu des postes, outils et techniques utilisés, …) et des échanges réguliers entre les Ressources Humaines et les managers.
La cartographie est examinée a minima une fois par an et réactualisée pour tenir compte des évolutions. Elle est communiquée par la direction à la commission de suivi GEPP et est publiée sur MyPlanet pour être accessible à tous les collaborateurs.
La cartographie est organisée autour de :
3 segments : corporate, business & support
12 familles métiers : sales & marketing, communication, RH, supply chain, NPD, finance, legal, qualité, IT, opérations, innovation, general management
Des emplois repères : le nombre d’emplois repères a fait l’objet d’un travail avec les managers et a été présenté à la commission de suivi GEPP, ainsi que les mises à jour réalisées depuis le 3 juillet 2020. La dernière cartographie réalisée et présentée à la commission de suivi est annexée à l’accord.
Il a été vérifié que les emploi-repères permettent bien de répertorier tous les intitulés de postes des collaborateurs des Sociétés à la date de signature de l’accord.
Fiches emplois-repères
Il s’agit de descriptifs des emplois-repères comportant les informations suivantes :
l’intitulé de l’emploi-repère, son rattachement à la « segmentation » et à la « famille métier » ;
la raison d’être de l’emploi-repère mettant en évidence sa contribution à l’activité globale ;
les activités principales et spécifiques ;
les compétences clefs mobilisées ;
les emplois-repères de proximité immédiate et naturelle identifiés via les mobilités internes déjà réalisées ;
des caractéristiques sur l’environnement et le savoir être liés à cet emploi.
Classification des emplois-repères
Afin de mettre en place des outils adaptés, les emplois-repères seront classés en 4 catégories selon les perspectives qualitatives et quantitatives anticipées sur la base des orientations stratégiques.
Les emplois stables : Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas envisagé à la date de la signature de cet accord d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les 4 ans (temps de l’accord)
Les emplois en tension : Correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation suite à l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés OU les emplois pour lesquels il existe un déséquilibre entre le besoin des Sociétés et les compétences disponibles en interne ou en externe.
Les emplois en transformation : Il s’agit d’emplois qui devraient connaitre, notamment de par le contexte économique, législatif, technique, technologique et/ou de l’environnement*, une évolution de leur champ de compétences ou du périmètre d’intervention dans les 3 ans (temps de l’accord)
Les emplois “menacés” : Ce sont les emplois dont la nature et le contenu sont susceptibles d’être mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique –du fait de facteurs externes ou internes-, et dont les effectifs pourraient subir, dans les 12 mois, une baisse probable et/ou une évolution importante de périmètre de compétences ou champ d’intervention nécessitant une mobilité interne ou externe.
* Par environnement on entend également environnement de travail. Il a été convenu dans le cadre de ce nouvel accord qu’un changement de localisation hors Ile de France, du lieu de travail de l’emploi était un élément susceptible de conduire à une catégorisation en « emploi en transformation ». Aussi, des mesures particulières ont été ajoutées à la GEPP renforcée afin d’accompagner les salariés dont les postes se trouveraient rattachés à ces emplois.
La classification mentionnera :
pour les emplois menacés en raison d’évolutions quantitatives à la baisse, le pourcentage maximum de cette baisse. Les départs éventuels en mobilité seront donc limités au nombre maximum de ces possibles réductions selon le calendrier communiqué.
Pour les emplois en transformation-mobilité dans le cadre de la GEPP renforcée, le nombre de postes impactés par cette nouvelle localisation géographique du lieu de travail sera précisé. Les mobilités accompagnées dans le cadre de la GEPP renforcées seront limitées à ce nombre et seront réalisées selon le calendrier qui sera communiqué.
Disponibilité des outils
Une première version de la cartographie incluant l’identification des emplois en tension, stable, menacés et en transformation sur la base des grandes tendances d’ores et déjà identifiées pour l’année à venir, a été communiquée à la commission de suivi GEPP.
Par la suite, il est précisé que ces fiches et leur positionnement dans les 4 catégories seront régulièrement mises à jour, au minimum une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour tenir compte :
des nouveaux emplois à intégrer,
de l’évolution de certains emplois,
des nouvelles compétences à intégrer,
de l’évolution de certaines compétences.
Ces fiches sont tenues à la disposition des salariés et resteront accessibles à tous. Elles peuvent être consultées auprès des Ressources Humaines et sont également mises en ligne sur « MyPlanet ».
Mesures d’accompagnement des carrières et de développement des collaborateurs
Il est de l’intérêt commun des salariés et des Sociétés de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles ou économiques.
Il est réaffirmé la volonté de poursuivre les actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement de l’employabilité des salariés, la préservation des emplois ainsi que l’identification et le développement des compétences.
L’objectif est de déterminer les effets de la stratégie des Sociétés et du Groupe sur les emplois et les compétences des salariés, puis d’identifier les différentes catégories d’emplois pour permettre la mise en place d’actions adaptées.
Gestion de l’emploi
Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Les Sociétés s’engagent à poursuivre leurs engagements en matière d’intégration et d’aménagement des emplois, à travers :
le recours aux stages dans le cadre de missions ou de renforts ponctuels, la durée de l’accueil et le niveau d’études des stagiaires étant définis en fonction des tâches confiées. A ce titre, les Sociétés soulignent leur volonté de maintenir une politique de relations avec les écoles, active et dynamique, en accueillant un nombre important de jeunes notamment sur les emplois en tension, tout en assurant le bon niveau d’accompagnement ;
le recours aux contrats de professionnalisation ou autre forme d’alternance lorsque ce recours peut être envisagé dans le cadre de postes ouverts dans les budgets prévisionnels ; les sociétés veilleront à trouver le bon compromis entre l’effort demandé aux entreprises pour former les plus jeunes, les besoins d’encadrement nécessaire au développement de ces derniers et les nécessaires recrutements de compétences confirmées. Ces contrats seront plutôt centrés sur les emplois « en tension ».
l’aménagement du travail à temps partiel dans des situations de fins de carrière, ou du fait de préconisations du médecin du travail ou par simple demande du salarié dans la mesure où le passage à temps partiel ne vient pas désorganiser ou contraindre le bon fonctionnement du service dans lequel ce dernier évolue. Les Sociétés s’engagent, dans la mesure du possible, à étudier toute demande du collaborateur concernant les modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail. Les Parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.
Les Sociétés s'engagent, dans la mesure du possible, à ne recourir aux contrats à durée déterminée et à l'intérim que pour compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou procéder au remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) jusqu’à son retour effectif.
Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée
Les Sociétés soulignent leur volonté de favoriser le recours au contrat à durée indéterminée.
Dans ce cadre, elles doivent adapter leurs effectifs à leur activité tout en maîtrisant autant que possible le recours aux contrats temporaires.
Dans cette perspective, les Parties rappellent que la politique de recrutement repose sur quatre grands principes :
la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer la Société qui recrute ;
le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;
l’engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste lors du recrutement des candidats ;
la prise en compte des objectifs des Sociétés et plus généralement du Groupe en matière de diversité.
A cette fin, les Sociétés affirment que la priorité sera donnée à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée dès lors qu’un besoin identifié et validé apparaît. Ces embauches pourront concerner l’ensemble des catégories des collaborateurs. Les Parties rappellent toutefois que, compte tenu de l’évolution des emplois, les recrutements dans les catégories « emploi en transformation » et « emploi menacé » telles que définies au présent accord, devront appeler à la plus grande vigilance.
La politique de formation professionnelle
Présentation des grandes orientations de la formation professionnelle
Les Parties ont la conviction que la transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre au sein des Sociétés implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution.
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences, pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique des Sociétés en faveur de l’employabilité de leurs salariés.
Les Parties soulignent la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui répond aux enjeux de la transformation de leurs métiers de support, en développant à la fois une approche modernisée des modalités de formation et une meilleure responsabilisation des acteurs.
Ainsi, le Plan de développement des compétences pour les prochaines années vise à répondre aux enjeux suivants :
de manière collective :
Renforcer les compétences stratégiques, c’est-à-dire celles liées aux emplois en tension et en transformation
Soutenir la stratégie opérationnelle des Sociétés notamment autour de la digitalisation et le développement durable
Permettre de gagner en performance et de collaborer efficacement quel que soit l’environnement de travail (travail à distance par exemple)
Savoir utiliser et tirer le meilleur parti des outils informatiques et digitaux existants (Salesforce, SAP, office 365…)
Partager le savoir-faire
de manière individuelle :
Veiller à ce que chaque collaborateur et manager soit en situation de remplir efficacement sa fonction, en assurant l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants
Contribuer d’une façon générale au développement professionnel des collaborateurs afin de faciliter les mobilités internes et plus généralement les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel
S’adapter aux changements et transformations du Groupe
Outre ces dispositions, les Parties sont soucieuses de maintenir un accès large à la formation et un investissement conséquent en vue de renforcer les compétences des équipes en matière d’identification des enjeux de la transition écologique pour leurs métiers, ou les activités des clients, particulièrement pour les fonctions marketing et de R&D. A ce titre, elles se sont engagées à proposer des formations sur la Responsabilité sociale des entreprises pour développer la compréhension des enjeux et le partage de ses nombreux engagements en matière de développement durable.
Le plan de développement des compétences (ex plan de formation)
Le plan de développement des compétences comprend deux catégories d’actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,
Les actions de développement des compétences
Sur la base des orientations de la formation professionnelle, l’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre au sein des Sociétés afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le maintien de l’employabilité des collaborateurs.
Le plan de développement des compétences est construit chaque année pour l’année N+1. Les Ressources Humaines :
consolident les besoins exprimés par les salariés lors de leur entretien annuel et ceux identifiés par les chefs de services.
recherchent ensuite des solutions pour chaque problématique soulevée
valident les demandes en accord avec la stratégie de la société concernée et les orientations de la formation professionnelle définies à 3 ans dans la limite du budget établi.
Les Sociétés s’engagent à poursuivre les investissements en formation réalisés chaque année et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Chaque année, le CSE de l’UES est consulté sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité. Cette consultation sera nourrie et nourrira la commission de suivi GEPP qui intégrera également la situation des Sociétés qui ne disposeraient pas de CSE doté des attributions du comité d’entreprise.
Les mesures complémentaires en vue de faciliter l’accès à la formation professionnelle
Les Parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, en particulier ceux décrits ci-après.
Le Compte professionnel de formation (ci-après « CPF »)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF). Il a pour ambition de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion.
Les formations éligibles au CPF sont principalement :
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
L’accompagnement à la VAE ;
Les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes référencées et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr ;
Le bilan de compétences.
Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié pour les formations non obligatoires. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur. L’entretien professionnel doit, de préférence, être le cadre dans lequel cette demande est exprimée.
A sa demande, le salarié sera informé des modalités d’activation du CPF lors d’un entretien avec le référent GEPP ou son responsable RH.
Cas spécifique des emplois en transformation et menacés : Si le montant du CPF investi dans la formation ne couvre pas la totalité de ses frais, l’entreprise procédera à un abondement jusqu’à 40% du CPF investi, sous réserve que la formation soit de nature à accompagner la transformation identifiée, ou pour les emplois dits menacés, à favoriser l’employabilité interne ou externe du salarié.
La validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE »)
Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). La VAE est un dispositif qui permet à chacun quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est une démarche à l'initiative du salarié. Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès des Ressources Humaines, qui le conseilleront sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes d’accompagnement de VAE.
L’accompagnement de la VAE peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé VAE.
La durée du congé VAE est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
A sa demande, le salarié sera informé des modalités d’activation ce dispositif lors d’un entretien avec le référent GEPP ou son responsable RH.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet de faire le point sur les motivations, les intérêts professionnels et les compétences.
Pour être éligible, le salarié doit pouvoir justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
Le bilan de compétences peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé Bilan de Compétences.
La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès des Ressources Humaines, qui le conseilleront sur les démarches à suivre et l’orienteront vers les organismes « accrédités ».
Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le financement de ce projet est validé ou non par l’Association Transitions Pro « Ile de France » faisant partie des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR).
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Les parties précisent que les projets de transition professionnelle permettant d’accéder à des emplois « en tension » seront prioritaires.
Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A, ex. période de professionnalisation)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
En fonction des dispositions en vigueur dans l’accord de branche, les sociétés signataires de l’accord s’engagent à favoriser toute demande de dispositif Pro-A dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu.
L’extension des accords, obligatoire pour la mise en œuvre de la Pro-A, est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.
A noter : Selon l’accord de branche en vigueur à la date de la demande, l’OPCO pourra prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement s’il y a lieu, la rémunération du salarié, l’entreprise prendra à sa charge le reste éventuel des frais restant dû.
Les objectifs et public concerné par la Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance :
Vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
L’employeur peut en prendre l’initiative dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.
Le dispositif Pro-A est destiné :
aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
aux salariés placés en activité partielle.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
Durée et organisation
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour certains publics elle peut être étendue à 24 ou 36 mois.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance :
entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »)
des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie (formation « pratique »).
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise.
Les actions de formation, ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif de la branche ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Les actions de formation :
sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,
ne doivent pas être inférieures à 150 heures,
peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par la branche professionnelle.
La société désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance (selon les modalités prévues pour le tutorat de la convention collective Plasturgie et du code du travail.
La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO).
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Accompagner et organiser les parcours professionnels
Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités des Sociétés et des perspectives d’emploi.
Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle et d’accompagnement.
L’entretien individuel de progrès (entretien professionnel)
Un entretien professionnel, complémentaire à l’entretien d’évaluation, doit avoir lieu au moins une fois tous les 2 ans. Chez Albéa, il est formalisé dans la section 2 de l’entretien individuel de progrès, sur Planet, et est donc réalisé chaque année.
En concertation avec le manager, un plan de développement incluant les actions de formation adaptées est mis en place pour chaque collaborateur. Ces actions de formation peuvent viser à développer des compétences nécessaires à la tenue du poste occupé par le collaborateur.
Rappel du processus :
Les collaborateurs ont chaque année un entretien avec leur manager afin de faire :
d’une part un point sur la performance et les objectifs fixés -1er volet, évaluation,
d’autre part, d’aborder les compétences mises en œuvre pour atteindre les objectifs, le projet professionnel, les souhaits de mobilité professionnelle et les actions de développement incluant notamment les éventuels besoins de formation pour l’année en cours -2nd volet, entretien professionnel.
Cet entretien permet aussi de faire un point avec le collaborateur sur l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle, sa charge de travail et l’organisation de son travail.
Il est formalisé et validé par le collaborateur et son manager dans « Planet » et reste accessible dans l’outil à tout moment.
Le recueil des besoins de formation se fait donc principalement lors de l’entretien individuel de progrès, chaque année. Aussi, les parties souhaitent renforcer le processus par une formation des managers systématique sur le « feedback » et le plan de développement.
Une sensibilisation sur ces sujets sera également faite auprès des collaborateurs.
Le bilan des entretiens professionnels (tous les 6 ans)
Au bout de 6 ans d’ancienneté dans la société, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.
L’objectif est de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels, a minima une fois tous les 2 ans, et de s’assurer qu’au cours de cette période de 6 ans, il a suivi au moins une action de formation non obligatoire.
Ce bilan sera formalisé dans Planet, complété et validé par le collaborateur et son manager.
Les parties conviennent que les RH porteront une attention particulière aux entretiens pour les salariés qui ont une ancienneté égale ou supérieure à 15 années dans le même poste.
Pour préparer ces entretiens, les managers peuvent s’appuyer sur leur RH.
L’entretien RH orienté carrière
L’entretien de carrière vise à accompagner le collaborateur, qu’il soit ou non fixé sur ses projets professionnels, afin de réaliser avec lui un bilan sur ses compétences acquises et déterminer celles qui peuvent être développées, afin de construire un projet professionnel réaliste, adapté aux besoins de l’entreprise et motivant pour le collaborateur.
Tout collaborateur peut se rapprocher des Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien de carrière.
Les ressources humaines pourront proposer au collaborateur d’utiliser des tests pour enrichir la discussion, comme « Decision Dynamics » ou « Talents »
« Vis ma vie » pour découvrir les emplois en tension
Afin de découvrir un nouveau métier, le collaborateur aura la possibilité de passer entre 2 et 5 jours auprès d’un ou plusieurs collaborateurs occupant un emploi « en tension » afin de mieux comprendre les finalités du poste et les compétences nécessaires.
Cette démarche s’inscrit dans un projet de mobilité interne ou externe selon les étapes suivantes :
Discussion avec le manager ou le référent GEPP
Formalisation de la demande : cadre de la démarche, identification et proposition du service et du collaborateur « observé » ainsi que des objectifs de ce stage « vis ma vie »
Soumission de la demande auprès du service RH pour validation, éventuellement report ou refus motivé et précision de la durée du stage qui est retenue.
Réalisation du stage « vis ma vie »
Entretien de « debriefing » avec le manager et/ou le référent GEPP sur la base des objectifs définis en amont de la démarche.
Cas spécifique des emplois menacés : ces stages « Vis ma Vie » seront par ailleurs proposés aux collaborateurs dont le poste est rattaché à un emploi repère menacé et qui souhaitent découvrir un nouvel emploi
Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est accessible via .
Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire, récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).
L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre (en dehors du temps de travail effectif).
Cas spécifique des emplois menacés : dans le cadre d’un recours au CEP en concertation avec le référent GEPP ou le Responsable Ressources Humaines, cette démarche pourra se faire sur le temps de travail
La mobilité interne
Principe de la mobilité professionnelle
Pour contribuer au développement, à l’enrichissement et à la fidélisation des collaborateurs, les Sociétés souhaitent encourager la mobilité interne en offrant des perspectives d’évolution et une visibilité renforcée sur les postes ouverts au sein du Groupe ALBEA. Il s’agit là d’un enjeu fort du dispositif de GEPP.
La mobilité interne permet en effet au collaborateur de multiplier les expériences professionnelles, d’enrichir son parcours, et de ce fait, d’accroitre son employabilité. La mobilité interne peut être à l’initiative :
du collaborateur, en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel, au minima après une période de 3 à 5 ans dans son poste
de l’employeur, dans le cadre de la gestion des carrières ou d’évolution des organisations.
Il est précisé que la mobilité interne peut être fonctionnelle (changement de métier avec ou sans changement de classification) et / ou géographique (changement de localisation).
Principes et moyens d’information liés à la mobilité interne
Les collaborateurs sont invités à partager leurs souhaits de mobilités, fonctionnelle et/ou géographique lors de l’entretien individuel de progrès annuel auprès de leur manager. Les situations pouvant changer en cours d’année, le collaborateur peut alors se rapprocher de son manager ou des RH lors d’un entretien carrière.
Les emplois disponibles au sein du Groupe sont publiés sur . Chaque collaborateur doit postuler en ligne de façon à ce que sa candidature puisse être prise en compte.
Les parties s’entendent pour rappeler qu’à compétences égales, la candidature interne vis-à-vis de toute autre candidature externe sera privilégiée. Ainsi, tout refus par le manager d’une candidature interne devra être dûment motivé auprès du collaborateur.
Afin de sécuriser le bon déroulement de ce processus, une communication sera faite à l’ensemble des acteurs et tout particulièrement des managers. En cas de difficulté au cours du processus, le salarié est invité à se rapprocher de son RH.
Cas spécifique de l’emploi menacé : A compétences égales, la candidature de salariés dont le poste est rattaché à un emploi repère menacé sera privilégiée sur toute autre candidature interne ou externe. Ainsi, tout refus par le manager d’une telle candidature devra être dument motivé auprès du collaborateur. Si le salarié conteste ce refus, il a la possibilité de saisir la direction des Ressources Humaines qui pourra soumettre la contestation à la commission de suivi GEPP.
Modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne
Les étapes du processus de mobilité sont les suivantes :
Le collaborateur identifie un poste sur lequel il souhaite postuler ; il peut en informer son manager afin de recueillir son opinion : le manager peut émettre un avis sur sa candidature, le conseiller dans sa démarche mais ne peut pas s’opposer à la démarche du salarié.
Le salarié postule en ligne ;
Le RH recevant sa candidature échangera avec le collaborateur pour faire le point sur la démarche et évaluer l’adéquation de son profil avec le besoin. Cela sera également l’occasion de mieux comprendre le contexte de la démarche et les motivations du salarié vis-à-vis de la mobilité.
Suite à ce premier échange, deux cas de figures sont possibles :
Il y a adéquation entre le profil du candidat et le poste, le RH aura tous les éléments en main pour les partager avec le manager « recrutant » qui prendra le relais dans le processus de sélection. Pour être validée, la candidature interne doit être approuvée par le N+1 du manager recrutant et le DRH du cluster pour les postes de manager.
Il n’y a pas d’adéquation, le candidat en sera informé formellement et le cas échéant réorienté vers d’autres postes selon les possibilités ou vers son RH.
En cas de mobilité fonctionnelle avec un changement de poste et de classification, la situation du collaborateur est étudiée et sa rémunération est réajustée en fonction de sa nouvelle classification et des grilles de la Convention Collective applicable.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité pour les salariés dont le poste est rattaché à un emploi repère menacé
Dans le cadre d’une mobilité interne, il n’y a pas de période d’essai mais une période d’intégration. Le plan d’intégration (« onboarding plan ») a pour objet d’accompagner, faciliter et sécuriser la prise de poste. Il s’appuie sur un entretien d’intégration, organisé entre le collaborateur et le futur manager en vue d’identifier l’accompagnement nécessaire.
Le plan d’intégration (« onboarding plan ») permettra de formaliser cet échange et plus précisément :
Les actions de développement nécessaires : formation au poste de travail, prise de connaissance des procédures /process utilisés, formation sur une compétence métier spécifique…
Les objectifs des 3 premiers mois
Le nom du référent « buddy » (généralement en dehors de la ligne hiérarchique)
Il est rappelé qu’en cas de mobilité interne au sein du groupe, une convention de transfert tripartite est signée (par le salarié, l’entité d’origine et l’entité d’accueil) permettant la reprise de l’ancienneté. Aucune indemnité de rupture du contrat n’est due à cette occasion et les soldes de congés/RTT sont transférés.
Aides à la mobilité géographique (dans le cadre de mutations intra groupe) pour les salaries positionnes sur des postes identifies dans les emplois reperes de la catégorie « emploi menacé »
La mobilité géographique s’entend par une mutation au sein d’une société du groupe en France hors Ile De France. En cas de mobilité internationale, la référence sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe.
La mobilité géographique qu’elle soit ou non assortie d’une mobilité fonctionnelle, doit être facilitée par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement adaptées au contexte du collaborateur concerné, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Les salariés, dont le poste est rattaché à un emploi repère catégorisé « menacé », pourront bénéficier de l’ensemble des mesures décrites ci-après, à condition que le nouvel emploi soit hors Ile de France et que la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail soit hors Ile de France et dans le respect des règles URSSAF.
Voyage de reconnaissance
L'objectif est de permettre au salarié son conjoint et ses enfants à charge, d'organiser leur vie privée sur place. Si le voyage est réalisé sur le temps normalement travaillé, le salarié devra poser des jours de congés.
Les éléments pris en charge/remboursés dans ce cadre sont les suivants :
Les frais de déplacement pour un aller-retour sur présentation des justificatifs dans un délai de deux mois suivant le voyage et ce pour chaque membre de la famille. Cela inclut la location d’un véhicule sur place si nécessaire.
L’hébergement sur place dans la limite de deux nuits,
Ces frais seront remboursés dans les conditions et limites prévues par la politique voyage applicable dans les Sociétés.
Accompagnement au déménagement
Aide à la recherche d’un logement
Le salarié bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais d’organismes d’actions logement référencés chez son employeur ou dans l’entreprise d’accueil ou toute autre moyen proposé par les RH de la société d’accueil.
Les frais d’agence immobilière du salarié seront pris en charge, sur justificatif, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative en cas d’achat. La valeur locative sera déterminée en cas de besoin par une agence ou un notaire, cette évaluation étant prise en charge par la société employeur d’origine.
Si besoin, le salarié pourra se rapprocher de son « buddy » ou du service RH de la société d’accueil pour avoir des informations sur la région et les villes/quartiers aux alentours du site afin de l’aider dans son choix de lieu de vie.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement du salarié sont pris en charge sur la base de 3 devis et selon la référence d’une prestation « medium » (transport + emballage/déballage du fragile). Si le salarié réalise son déménagement lui-même (sans société spécialisée), Ia société d’origine lui remboursera les frais de transports et cartons sur justificatif dans les 2 mois suivant le déménagement.
Frais d’installation
A l’expiration de la période d’intégration, le salarié bénéficiera de la prise en charge des dépenses inhérentes à son installation dans le nouveau logement à partir d’allocations forfaitaires dans les limites prévues par le barème Urssaf. Celui-ci est à ce jour le suivant :
Pour en bénéficier, le déménagement effectif aura dû intervenir dans les 12 mois suivant la prise de poste effective.
Aide à l'emploi du conjoint
La mobilité familiale peut impliquer la perte d’emploi du conjoint ou représenter une opportunité si celui-ci est sans emploi.
Pour accompagner le conjoint du salarié dans cette recherche, ce dernier peut faire appel à un cabinet extérieur spécialisé.
La prestation de ce cabinet, qui sera choisi par la société d’origine portera sur l’élaboration d’un bilan de compétences, la construction du projet professionnel et l’élaboration des outils nécessaires à sa mise en œuvre.
Le financement se fera selon les frais réellement engagés et dans la limite de 2000€ HT, sur présentation de 3 devis et sur présentation de la facture de l’organisme.
Pour en bénéficier, la demande devra être formulée dans les 3 mois suivant la prise de poste du salarié ou du déménagement de la famille.
La mobilité externe (le congé de mobilité)
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent d’un dispositif de congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Le congé de mobilité permet au salarié, dont l’emploi repère est identifié comme menacé dans la cartographie, de s'engager dans une démarche de mobilité externe, tout en lui proposant des mesures d'accompagnement ainsi que des actions de formation durant celui-ci.
Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté et l’avoir formalisé.
Les Parties souhaitent privilégier cette disposition volontaire pour tout départ dans le cadre de la GEPP afin de garantir à chaque salarié concerné un accompagnement lui donnant les meilleures chances de faire aboutir son projet professionnel.
Ainsi, le congé mobilité prévoit :
du temps pendant lequel le salarié continue à percevoir une allocation mensuelle,
un accompagnement tant interne qu’externe par des professionnels sur mesure en fonction de ses besoins,
la possibilité de se former
une indemnisation de la rupture de son contrat de travail intervenue dans ce cadre.
Champ d’application du congé de mobilité et éligibilité au congé de mobilité
Pour bénéficier des mesures décrites ci-dessous, le poste du salarié doit être rattaché à un métier repère identifié comme menacé selon la définition du présent accord.
Les dispositions reposent exclusivement sur le volontariat. Elles sont ouvertes à tout collaborateur inscrit aux effectifs et dont le contrat de travail est actif (les salariés dont le contrat est suspendu pour une longue durée, par exemple dans le cadre d’une expatriation ou un détachement ne sont pas concernés durant le temps de cette suspension de leur contrat) sous réserve du respect de l’ensemble des autres conditions cumulatives suivantes :
qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) avec l’une des Sociétés,
qu’il soit positionné sur un emploi identifié « emploi menacé »,
que le projet de mobilité soit en dehors du Groupe Albéa,
qu’il ait un projet conduisant immédiatement, ou à terme à une solution professionnelle stable,
qu’il dispose d’une ancienneté minimale de 2 ans
qu’il ne possède pas une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa,
qu’il déclare par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission du projet professionnel élaboré dans le cadre de l’entretien exploratoire et/ ou parcours professionnel,
qu’il ne soit pas en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 24 mois à venir,
que le nombre de mobilités (externes et ou internes) réalisées au sein d’une même catégorie d’emplois menacés ne soit pas déjà atteint (tel que précisé dans la dernière classification en vigueur).
Par ailleurs, le contrat de travail à durée indéterminée des salariés qui souhaitent bénéficier des mesures du présent chapitre ne doit pas être en cours de rupture au moment du dépôt de candidature, c’est-à-dire :
aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat ;
aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex avis d’inaptitude émis par le médecin du travail) à l’encontre du salarié.
Procédure de demande et de validation (formalisation de la rupture d’un commun accord)
Le congé de mobilité est demandé dans le cadre du volontariat et doit reposer sur un véritable projet professionnel externe au groupe Albéa conduisant à un emploi stable ou solution professionnelle stable.
C’est pourquoi le salarié élaborera et motivera son projet professionnel et identifiera les actions nécessaires à sa mise en œuvre avec l’accompagnement du référent GEPP ou RH et/ou des professionnels du coaching et de l’outplacement sélectionnés et rémunérés par son employeur.
Cet accompagnement permettra aux salariés concernés de bénéficier :
de conseils personnalisés, y compris en amont de la décision d’entrée dans le dispositif,
d’identifier et valoriser leurs savoir-faire et principales compétences,
d’élaborer un projet professionnel avec ses conditions de réussite,
de bâtir un plan d’action et préparer les démarches
de faciliter la concrétisation de ce projet.
L’accompagnement sera personnalisé et modulaire de façon à s’adapter aux besoins de chacun et des spécificités des différents projets (nouvel emploi salarié, création d’activité, formation longue diplômante, …).
Cas du refus de la demande de congé de mobilité
La demande d’adhésion au congé mobilité pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
il n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel ;
le projet professionnel n’est pas viable. La viabilité du projet est appréciée au regard du profil du candidat, du marché du travail sur son secteur et des démarches entamées à date
le nombre maximum de réductions de postes dans l’emploi repère placé en catégorie « menacé » est déjà atteint.
Durée du congé mobilité
La durée du congé de mobilité est de 6 mois, portée à 9 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date de dépôt de sa candidature ou qui sont, à cette même date, depuis 15 ans ou plus au même poste au sein d’Albéa.
Ces durées intègrent l’équivalent de la durée normalement théorique du préavis.
Le collaborateur a la possibilité, à tout moment durant le congé de mobilité, d’y mettre fin (cf rupture du congé mobilité).
Modalités, statut, rémunération, ...
Les points suivants sont présentés en annexe du présent accord :
Date et ordre des départs
Rémunération pendant le congé mobilité
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Engagements réciproques
Organisation des périodes de travail
Cessation et suspension du congé de mobilité
Accompagnement par un cabinet conseil spécialisé
Aides à la réalisation du projet professionnel pendant le congé de mobilité
Les honoraires du cabinet conseil retenu par la Direction afin d’accompagner les salariés pendant la mise en œuvre de leur congé de mobilité seront pris en charge par la société employeur du salarié.
Aides à la formation (Budget formation et abondement du CPF)
Le salarié dont le projet professionnel et le départ en congé de mobilité auront été validés et qui aura besoin d’une formation dont la nature aura été validée en amont, devra pour la financer d’abord mobiliser l’intégralité de son CPF (ou une partie de son CPF si le coût de la formation – frais pédagogiques et frais d’inscription- est inférieur).
Si ce budget est insuffisant, la société employeur abondera à hauteur de 40% maximum du montant mobilisé au titre du CPF afin de prendre en charge une partie du coût (sur justificatifs) de la formation (frais pédagogiques et frais d’inscription). Si ce budget s’avère toujours insuffisant pour financer ces frais, une prise en charge additionnelle à hauteur d’un maximum de 7.000 euros TTC sera accordée.
En synthèse,
Ce budget est débloqué en complément du CPF (utilisé à 100%)
La société employeur Albéa abondera le CPF à hauteur de 40% du montant utilisé par le salarié à cet effet et complétera si nécessaire le budget dans la mesure où le complément à apporter reste dans la limite de 7000€ HT.
Il est précisé que cette aide vaut pour tout type de projet de mobilité externe validé, y compris la création d’entreprise.
A noter : pour engager ces budgets, l’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
Aides à la création de son propre emploi (y compris micro-entreprise ou portage)
En cas de création ou reprise d’entreprise ou d’activité indépendante avant la fin du congé de mobilité, il sera versé à l’entité créée ou reprise (sur justification de sa création ou immatriculation) un forfait de 4000€ TTC, en vue d’indemniser des divers frais occasionnés lors du lancement (abonnements divers, achat de matériel bureautique etc.). La présentation des éléments de la création ou de l’immatriculation doit intervenir dans un délai maximum de 3 mois après la fin du congé mobilité. Passé ce délai l’aide ne sera pas versée.
Situation du salarié au terme du congé mobilité et indemnités
Rupture du contrat de travail et indemnités
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu.
Outre les éléments du solde de tout compte habituels, il percevra une indemnité de rupture calculée comme suit :
Application de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (selon la convention collective applicable) établie sur la base d’un salaire mensuel moyen défini comme suit : salaire de base et part variable (bonus EPA - si applicable) et prime d’ancienneté (si applicable), à l’exclusion de tout autre élément, perçu au cours des 12 mois précédant le démarrage effectif du congé de mobilité (c'est-à-dire précédent la suspension du contrat de travail).
Cette indemnité de rupture comprendra également :
1/
0,6 mois par année d’ancienneté entre 1 et 5 ans d’ancienneté
0,4 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 5 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté
0,2 mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté
Le mois de salaire retenu sera le même que celui indiqué ci-dessus.
Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera à la fin du 3ème mois après la date de l’entrée en congé de mobilité ou à la fin du préavis théorique qui lui aurait été appliqué en cas de licenciement si ce dernier est supérieur à 3 mois.
2/ Dans l’hypothèse où le congé de mobilité se serait achevé avant le terme prévu du fait de la réalisation du projet professionnel, l’indemnité sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité qui auraient été perçues jusqu’au terme convenu du congé de mobilité.
De la même façon, pour toute période de suspension du congé mobilité pendant laquelle le versement des allocations aura été interrompu, l’indemnité sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité qui auraient normalement été perçues pendant cette période, que la suspension ait eu lieu juste avant le terme du congé de mobilité ou ait été suivie d’une reprise du congé de mobilité.
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
Suivi des départs et information de l’autorité administrative
Un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté à la commission de suivi du présent accord. Le Comité Social et Économique de l’UES sera informé lors des réunions mensuelles ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.
La DRIEETS Ile-de-France (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.
Cas des reconversions : dispositif de Transitions Collectives (TRANSCO)
Il s’agit d’un nouveau dispositif réservé aux salariés dont le poste appartient à un emploi repère dit « menacé ».
« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés.
Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose sur un double volontariat (l’entreprise et le salarié).
Au regard des perspectives d’activité et d’emploi des sociétés signataires de l’accord et des mutations économiques auxquelles elles sont confrontées, les parties décident, par la signature du présent accord, d’ouvrir la possibilité pour les salariés des entreprises signataires de l’accord de recourir à « Transitions collectives ».
Ce dispositif s’adresse aux salariés :
dont le poste est rattaché à un emploi évalué dans la cartographie comme « menacé » à la date de la demande,
et qui peuvent justifier :
Soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans une des entreprises signataires de l’accord, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois au sein de l’une des sociétés signataires de l’accord.
et qui se positionnent vers un emploi porteur localement (ou en difficulté de recrutement), que ce soit dans le groupe Albéa ou en dehors d’Albéa (cf la liste des emplois sur le site de la Dreets : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/liste_metiers_porteurs_ge.pdf)
à condition qu’ils remplissent les conditions prévues par la réglementation notamment en termes d’ancienneté minimum.
Ce dispositif a pour objectif de proposer aux salariés de développer leurs compétences sur un cycle maximum de 24 mois (2400 heures) de formation certifiante et les préparer à des emplois « porteurs » tout en sécurisant leur rémunération pendant ce parcours avec un maintien de leur rémunération. Il s’agit d’un changement d’emploi.
Tout salarié dont l’emploi se trouve dans la catégorie « emploi repère menacé » pourra se voir proposer d’être formé à des emplois porteurs. Si cela l’intéresse, il bénéficiera alors d’une réunion collective pour lui présenter plus avant le dispositif. Il sera ensuite accompagné dans la construction et la formalisation du projet de reconversion.
L’engagement définitif dans une démarche de Transitions Collectives repose sur le volontariat du salarié et suppose l’accord de la société.
Le salarié sera placé en , exonéré jusqu’à 24 mois de charges sociales. La formation sera prise en charge par l’État, jusqu’à 100 % des frais pédagogiques engagés, en tenant compte de la taille de l’entreprise.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation. A l’issue de celle-ci, le contrat de travail du salarié est rompu d’un commun accord.
L’entrée du salarié dans le dispositif est soumise à l’acceptation de son dossier par l’ATPro de la région en fonction de la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation, les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation.
A noter : le CPF ne peut pas être sollicité pour cofinancer ce dispositif.
La gestion des fins de carrières
Le parcours professionnel d’un collaborateur est classiquement construit autour de 3 cycles successifs : le 1er cycle, de son entrée dans la vie active professionnelle jusqu’à l’âge de 35 ans. Au cours de cette période de vie professionnelle, le collaborateur développe ses compétences et acquiert un niveau de maturité solide dans l’exercice de ses fonctions.
Le 2ème cycle, de l’âge de 35 ans à l’âge de 55 ans. Cette 2ème période d’expérience professionnelle caractérise la pleine valorisation des compétences et des expertises développées par le collaborateur au fil des années. Au cours de cette période, le collaborateur est en mesure de déterminer les compétences qu’il a particulièrement développées et sur lesquelles il peut capitaliser.
Le 3ème et dernier cycle, de l’âge de 55 ans jusqu’à son départ en retraite, au cours duquel le collaborateur capitalise sur l’expérience acquise depuis le début de son parcours tout en continuant à développer ses compétences. C’est également une période qui caractérise fréquemment le questionnement des collaborateurs sur la façon dont ils souhaiteraient envisager cette dernière partie de vie professionnelle et son équilibre avec leur vie personnelle.
Cette dernière période constitue ainsi un enjeu particulier tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’entreprise de s’inscrire dans la continuité.
Elle représente également une importance particulière pour les collaborateurs concernés qui peuvent exprimer le souhait d’appréhender la mise en œuvre de ce dernier cycle d’expérience professionnelle selon des modalités différentes et adaptées.
A travers la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences, les parties souhaitent donc leur permettre de pouvoir aménager la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition sereine entre leur activité professionnelle et leur retraite.
Le développement des compétences et l’entretien de 2eme partie de carrière
Au moment où le collaborateur s’apprête à entrer dans la dernière partie de sa carrière professionnelle, l’entretien de 2ème partie de carrière doit lui permettre de préciser ses aspirations professionnelles et de définir un projet professionnel pour les années à venir.
Cet entretien sera proposé à tout collaborateur ayant au moins 15 ans d’ancienneté dans le Groupe, à compter de son 50ème anniversaire, puis tous les 5 ans.
Cet entretien, distinct de l’entretien annuel, sera réalisé par le responsable RH ou par le référent GEPP. Basé sur le volontariat, il aura pour objectifs d’échanger de façon approfondie sur :
le parcours professionnel réalisé et ses perspectives ;
ses compétences développées et celles à développer au regard de la situation de son emploi ;
sa motivation ;
les changements professionnels qu’il a déjà vécus et sa capacité à en vivre de nouveaux ;
ses souhaits d’évolution ;
sa perception de sa qualité de vie au travail (matériel, relationnel, temps de transport, temps de travail).
Lorsque l’entretien mettra en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution de son poste ou de son métier, il sera veillé à ce que le salarié bénéficie en sus des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, d’actions complémentaires telle que décrites dans la partie sur le développement des compétences de cet accord (bilan de compétences, mobilisation du CPF, VAE, …)
Transmission des savoirs et des compétences
La technicité et/ou l’expertise ou encore la rareté de certains postes ou métiers peut nécessiter une attention particulière en termes de transmission des savoir-faire et des compétences.
La plupart du temps, ces savoir-faire et ces compétences acquises tout au long du parcours professionnel sont détenus par les populations dites « seniors » compte tenu de la durée de leur expérience et de leur connaissance de l’entreprise.
Compte tenu de sa volonté de contribuer à l’intégration des nouvelles générations, les parties souhaitent continuer à encourager la transmission de ces savoir-faire par les collaborateurs seniors.
Dispositifs de transmission des savoir-faire et des compétences clés
La mise en œuvre de la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences doit permettre autant que possible d’anticiper les évolutions métiers susceptibles d’intervenir. De la même façon, elle doit permettre d’anticiper l’évolution de la structure des effectifs dans les différents métiers afin de permettre l’organisation de la transmission des savoir-faire et des compétences clés par les collaborateurs qui détiennent certaines expertises et/ou connaissances ou, compétences spécifiques.
C’est l’esprit et l’objectif des dispositifs de transmission des savoirs et des compétences qui ont vocation à permettre à un collaborateur de transmettre ses connaissances à un ou plusieurs de ses collègues avant son départ en retraite ou sa cessation d’activité.
Les compétences clés sont celles que la société concernée souhaite conserver, développer et transmettre tout au long des cycles de vie professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs. Les savoir-faire et les compétences clés dont il est nécessaire d’assurer la transmission feront l’objet d’un recensement, pour les principaux métiers répertoriés dans la cartographie.
Les modalités de mise en œuvre du processus de transmission correspondant seront définies en concertation entre les Directions métiers ou fonctionnelles et la Direction des ressources humaines. Elles pourront évoluer au fil du temps en fonction des besoins opérationnels.
La mise en place de « binômes d’échanges de compétences » et de mentoring
Compte tenu de leur expertise et du niveau de connaissances qu’ils ont développé, les collaborateurs en fin de parcours professionnel sont invités à contribuer au développement des compétences pour les nouvelles générations, en assumant un transfert de savoir-faire et de connaissances.
Les binômes d’échanges de compétences
Les Sociétés se fixent pour objectif d’assurer la transmission des savoirs et compétences grâce au développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat. Cette transmission se fera chaque fois qu’il sera possible de la mettre en œuvre. Ce dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune salarié que par le collaborateur senior.
Ainsi, les jeunes collaborateurs pourront faire bénéficier aux collaborateurs expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.) et les collaborateurs plus « âgés » seront à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
Les binômes bénéficieront d’une information spécifique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre organisationnelle et opérationnelle seront définies avec eux et les managers concernés, sur la base des besoins spécifiques identifiés. Au terme du fonctionnement de chaque binôme, un bilan sera réalisé avec l’ensemble des personnes concernées afin d’identifier le plan d’actions à poursuivre par le collaborateur « junior » dans le cadre de son développement.
Le mentoring
Le mentoring s’adresse plus particulièrement aux cadres en évolution : il est le moyen d’accélérer leur intégration dans une nouvelle fonction en leur permettant de mieux comprendre la stratégie et les enjeux. Il permet aussi de développer son réseau interne, une compétence fonctionnelle, etc...
Les binômes mentor / mentee sont proposés par la DRH, en vue de développer le leadership, la progression de carrière, la collaboration et l’esprit d’équipe ou la performance. Il participe à l’intégration mais également à la rétention des compétences en tension.
Le mentor peut également, au travers du mentoring, renforcer sa capacité à transférer son expérience et parfois être « challengé » par son mentee par rapport à ses croyances et à sa manière de fonctionner.
Une fois la sélection effectuée, un accompagnement au démarrage de la démarche est mis en place, soit sous forme de webinars soit de réunions en petits groupes, avec à la fois de l’information et de la formation, tant pour les mentors que pour les mentees.
La DRH s’assurera que :
le démarrage de la relation s’est fait correctement
les objectifs ont bien été identifiés et formalisés
que le nombre de sessions a été discuté
et à mi-parcours s’assurera que tout se passe bien.
Le processus complet (qu’il s’agisse du binôme d’échange de compétences ou du mentoring) peut durer de 6 mois à 1 an.
L’anticipation de la retraite
Il est précisé que l’ensemble des mesures prévues ci-dessous ont été élaborées sur la base de la réglementation applicable à ce jour. Si une réforme législative ou réglementaire intervenait pendant la durée de l’accord de nature à modifier les règles relatives aux conditions de départ à la retraite, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction afin de déterminer les conséquences desdites réformes et d’envisager s’il y a lieu des adaptations.
Entretien fin de carrière
Les Sociétés s’engagent à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 59 ans une rencontre afin de connaître leurs objectifs professionnels, de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les trois ans précédant leur départ prévisionnel et d’envisager avec eux et leur hiérarchie :
la poursuite de l’activité dans le poste occupé,
les modalités éventuelles d’aménagement du poste de travail,
la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compte épargne temps,
l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé.
L’objectif est triple :
les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
leur permettre de la préparer au point de vue administratif, financier et psychologique ;
envisager des activités qu’ils pourraient souhaiter exercer consécutivement à leur départ en retraite.
Cet entretien permettra également de s’assurer qu’ils disposent bien de toutes les informations nécessaires pour leur permettre de comprendre les différentes options que leur propose la GEPP pour préparer ou anticiper leur retraite
Bilan et formation préparation à la retraite
L’accès des seniors à l’information sur leurs droits à retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite. Ils doivent pouvoir y accéder afin de réfléchir sur la dernière partie de leur carrière.
Il sera proposé à tous les salariés qui approchent de leur période de retraite, aux alentours de la soixantaine, de participer à une session de formation destinée à leur permettre d’anticiper leur cessation d’activité professionnelle et de mieux gérer la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition activité/retraite.
Une information individualisée est communiquée annuellement directement auprès des collaborateurs concernés pour les inciter à participer à cette formation.
Lors de ces formations, les thématiques spécifiques à la retraite seront abordées et notamment :
les évolutions législatives ;
la retraite de base ;
la retraite complémentaire ;
les retraites supplémentaires et l’épargne retraite ;
la préparation administrative et les démarches à réaliser
les dispositions prévues par l’accord GEPP
la retraite sur le plan financier
la prévention santé
Pour chaque salarié âgé d’au moins 59 ans qui le souhaiterait, un bilan retraite avec un professionnel choisi par l’employeur sera organisé afin de répondre à toutes ses questions sur :
Ses droits à la retraite,
Les contraintes réglementaires et leur évolution
Les acteurs incontournables
Les calculs d’indemnisation, les différentes projections des solutions possibles et leurs simulations
Aménagement du temps de travail - Temps partiel
Demande de passage à temps partiel
Les salariés, durant l’année qui précède leur départ prévisionnel et/ou l’année qui précède l’âge minimum requis par la règlementation pour partir à la retraite, pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail. Cette réduction du temps de travail se fera, pour les personnes à temps complet, dans le cadre d’un temps partiel limité à 4/5ème (ou un forfait jour réduit dans la limite de 4/5ème) ou d’un déblocage des jours placés dans le Compte Epargne Temps (CET) à raison d’une journée par semaine de travail.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif devront adresser leur demande par écrit à la DRH, précisant leur date de départ prévisionnel à la retraite.
Ces demandes seront étudiées au cas par cas, en fonction des contraintes et des caractéristiques du poste.
Retraite progressive (dispositif légal)
La retraite progressive, prévue par les articles L.351-15 et L.351-16 code de la sécurité sociale, est un dispositif d'aménagement de fin de carrière.
Ce dispositif permet de percevoir une partie de la pension de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits du salarié au moment de la demande.
La part de retraite versée dépend du temps de travail. Par exemple, un temps partiel de 65% donne droit à 35% de la retraite.
Les conditions d’éligibilité à ce jour sont :
avoir au minimum 60 ans (âge légal de départ à la retraite correspondant à sa génération moins 2 ans) et justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres
exercer une activité entre 40 et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail
La demande de retraite progressive est à adresser par le salarié à la Carsat. Une fois la réponse positive obtenue, un avenant au contrat de travail du salarié, formalisant le passage à temps partiel, doit être signé, matérialisant la décision de partir à la retraite à l’échéance spécifiée.
Tout salarié envisageant de solliciter ce dispositif bénéficiera d’un accompagnement pour prendre sa décision.
Cumul emploi retraite
Il est rappelé qu’en l’état, la législation (article L.161-22 et L.161-22-2 du code de la sécurité sociale) permet sous certaines conditions un cumul emploi-retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité.
La nouvelle activité ne permet plus d’acquérir de nouveaux droits à retraite
A noter que dans ce cadre, un salarié, après avoir fait valoir ses droits à la retraite, pourrait le cas échéant, selon les besoins de l’activité et dans les conditions et limites prévues par la réglementation applicable, se voir proposer un contrat à durée déterminée par l’une des Sociétés.
Indemnité de départ à la retraite
Modalités de calcul
Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié percevra, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables. Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement soumise à charges sociales et à impôt.
Conversion en temps de l’indemnité pour les salariés dont le poste est rattaché à un emploi repère « menacé »
En vue de cesser son activité́ professionnelle par anticipation, tout salarié peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité́ de départ volontaire à la retraite, sous forme de jours non travaillés payés.
La demande devra être faite neuf mois minimum avant le départ souhaité. Si la demande intervient dans un délai inférieur, le manager pourra accepter de réduire ce délai ou la date de début de la mesure sera décalée d’autant.
Lors de sa demande, le salarié produit également sa demande de départ volontaire à la retraite, ainsi que l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite à taux plein (attestation CARSAT).
Conversion en temps pour un arrêt anticipé d’activité
Cette mesure est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Le versement anticipé d’une partie de l’indemnité́ de départ à la retraite (IDR) ne peut pas excéder 75% du montant brut dû,
La fraction de l’indemnité́ de départ à la retraite est convertie en jours selon le principe suivant : nombre de jours = IDR/taux journalier
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période et les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif,
Le préavis est positionné avant la date de début de la mesure,
Le solde de l’indemnité́ de départ à la retraite est payé à la fin de la période d’inactivité́.
La suspension du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :
Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité.
Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation),
Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.
Versement de l’Indemnité de Départ en Retraite (IDR) sous forme de complément à un temps partiel
Afin de permettre une réduction progressive du temps de travail des salariés seniors avant leur départ en retraite, il est convenu de leur permettre d’accéder aux temps partiels (ou forfait jour réduit).
Dans ce cadre, les salariés pourront compenser la perte de salaire résultant de la réduction de leur temps de travail en bénéficiant d’un paiement anticipé et lissé de leur IDR. L’indemnité conventionnelle est celle à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite, calculée dans le cadre des dispositifs conventionnels et légaux au moment du départ effectif, en fonction de leur ancienneté au moment du départ et du temps de travail sur les différentes périodes de travail. En cas de changement des règles de calcul, par application d’une modification légale ou jurisprudentielle, le mode de calcul le plus favorable sera appliqué au salarié concerné.
Pour obtenir le lissage de l’indemnité de départ en retraite, le salarié devra justifier de ses droits par production d’un relevé de carrière de moins de trois mois, et s’engager sur sa date de départ en retraite dans un avenant au contrat de travail.
Le paiement anticipé sera lissé en totalité ou en partie, selon un nombre de mois définis à l’avance et par accord entre le salarié et la Direction. Le montant total perçu mensuellement ne pourra pas excéder le salaire de base perçu avant le passage à temps partiel (ou à un forfait jour réduit).
A la date effective de départ à la retraite, le solde éventuellement dû au salarié lui sera versé.
La Société gèrera le montant de l’avance consentie en paie selon les règles applicables à un départ en retraite.
En cas de circonstances graves, la Direction acceptera un retour à temps plein et ou une caducité de la demande de départ en retraite (veuvage, perte de revenu importante du conjoint…).
Une GEPP renforcée, en situation de transformation
Les principes & modalités de la GEPP renforcée
En fonction des projets ou de toute situation du fait d’évènements externes ou internes qui impacteraient à brève échéance et de manière significative le positionnement des emplois au sein des différentes catégories (emplois en tension, emplois stables, emplois en transformation, emplois menacés), il pourra être proposé par la direction et après échange avec la commission de suivi GEPP, de mettre en œuvre un renforcement de certaines mesures du présent accord afin de faciliter un positionnement plus rapide des salariés et limiter le développement de périodes anxiogènes dues à l’incertitude.
Ces mesures renforcées sont d’ores et déjà définies au sein de ce chapitre : une GEPP renforcée.
Ainsi, la direction des Sociétés partagera la situation avec la commission GEPP sur :
Les modifications à apporter à la cartographie et en particulier les impacts (nombre de postes dits menacés ou en transformation par emploi repère…)
La pertinence à mettre en œuvre la GEPP renforcée
La durée pour laquelle on estime devoir actionner la GEPP renforcée et ses mesures associées pour accompagner les salariés
Après avoir recueilli l’avis de la commission, la direction prendra sa décision sur l’activation de la GEPP renforcée et pour quelle période.
L’ensemble des mesures décrites aux chapitres précédents restent en vigueur. Les mesures décrites ci-après viennent renforcer certaines actions ou modalités financières.
Ces mesures renforcées ne sont valables :
que pour la durée qui aura été déterminée et communiquée lors de la décision de déclenchement de la période dite de GEPP renforcée ;
que pour les emplois repères classés en catégorie « en transformation » et « menacés » ou spécifiquement « menacés ».
Information des salariés des changements apportés aux positionnement sur les catégories d’emploi
Information des salariés dans un délai de 48h
Dès la décision actée avec la commission de suivi GEPP de valider les modifications de catégories d’emploi et du déclenchement de la GEPP renforcée, les managers informent les salariés des changements de catégorie pour l’emploi repère auquel leur poste est rattaché puis informeront l’ensemble de leurs équipes.
La cartographie mise à jour sera disponible sur MyPlanet de façon à ce que les salariés puissent identifier les éventuels emplois en proximité de compétences sur lesquels ils pourraient se positionner soit directement ou après formation si de tels emplois sont à pourvoir.
Les salariés positionnés sur des emplois repères menacés
Ils seront reçus rapidement, idéalement là aussi sous 48h, collectivement et/ou individuellement, par le référent GEPP afin d’avoir toutes les informations nécessaires sur la GEPP et la GEPP renforcée, savoir où trouver les fiches pédagogiques (MyPlanet) et les grandes étapes et processus pour élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel interne ou externe
Le référent GEPP prendra date avec chacun afin d’apporter toute précision complémentaire individuelle (pour l’emploi repère est dit menacé, délais, opportunités internes, dispositif a priori pertinent pour chacun, conseil et aide à la décision, point carrière, retraite, congé mobilité et simulations- …). Cet entretien aura lieu dans un délai de 2 semaines maximum suivant la réunion et/ou l’information transmise par le manager.
Les salariés positionnés sur des emplois repères en transformation
Ils seront reçus rapidement, idéalement sous 48h après la décision, prise à l’issue de la réunion de la commission de suivi actant le passage en GEPP renforcée, collectivement et/ou individuellement, par leur manager afin d’avoir toutes les informations nécessaires sur la situation de l’emploi et les éléments qui conduisent à le positionner en transformation (délais, évolution, savoir-faire, …)
Le manager, en fonction de la situation et du besoin de chaque salarié, pourra lui proposer un nouveau rendez-vous et/ou un entretien avec le responsable GEPP et/ou le RH.
Dans le cas des emplois en transformation-mobilité en période de GEPP renforcée, l’ensemble des salariés de l’emploi repère concerné devra être informé sous 48h et les salariés concernés par le changement de lieu géographique de leur poste, devront être informés prioritairement.
Afin de ne pas désorganiser l’activité et éviter les périodes anxiogènes, il leur sera demandé de se positionner rapidement sur cette mobilité géographique et au maximum dans un délais de 30 jours. En cas de refus de la mobilité géographique par les salariés concernés, les autres salariés du même emploi repère seront prioritaires s’ils souhaitent réaliser cette mobilité géographique et bénéficieront des mesures décrites au chapitre suivant.
Le refus de la mobilité géographique ou le volontariat à cette mobilité devra être réalisé de façon formelle (courrier avec accusé réception, lettre remise en main propre, lettre recommandée avec accusé réception). A défaut de cette réponse formelle, il sera considéré que le salarié n’est pas volontaire pour cette mobilité géographique.
Les mesures renforcées pour les salariés positionnés sur des emplois en transformation
L’abondement du CPF
L’abondement du CPF prévu dans les conditions fixées par l’article 4.2.3.1 du présent accord, passe de 40% à 100%.
Le projet de formation devra être de nature à accompagner cette transformation.
Les mesures spécifiques pour les salariés positionnés sur des emplois en transformation nécessitant une mobilité géographique hors Ile de France
Dans le cas où l’objet du positionnement de l’emploi en « emploi en transformation » est lié à un changement de localisation du poste, avec ou sans changement d’employeur, les parties souhaitent favoriser et accompagner le maintien des compétences et savoir-faire en interne. C’est pourquoi trois types de mesures sont prévues :
Accompagner la mobilité géographique
Accompagner les transferts de connaissances
Accompagner les départs
Accompagner la mobilité géographique (emploi en Transformation-Mobilité)
Les mesures ci-après concernent exclusivement les salariés positionnés sur un emploi en transformation en raison d’une modification du lieu de l’exercice de l’emploi hors Ile de France (« emploi en transformation-mobilité »), avec ou sans changement d’employeur.
Ils peuvent ainsi bénéficier des aides à la mobilité décrites au chapitre 5 du présent accord : « aides à la mobilité géographique dans le cadre de mutations intra Groupe ».
Pour rappel, les salariés pourront bénéficier de l’ensemble des mesures décrites ci-après, à condition que le nouvel emploi soit hors Ile de France et que la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail soit hors Ile de France et dans le respect des règles URSSAF.
Les mesures applicables du chapitre 5 sont les suivantes :
Voyage de reconnaissance
Accompagnement au déménagement
Aide à la recherche d’un logement
Frais de déménagement
Frais d’installation
Aide à l'emploi du conjoint
A ces mesures s’ajoutent les dispositions décrites ci-après :
La mobilité géographique – Voyage de reconnaissance : 2 jours supplémentaires
La mobilité géographique - Période transitoire et doubles loyers
La mobilité géographique – 2 jours de déménagement
La mobilité géographique - Indemnité de mobilité
La mobilité géographique – Voyage de reconnaissance
L'objectif est de permettre au salarié, son conjoint et ses enfants à charge d'organiser leur vie privée sur place
2 jours de « congés » supplémentaires seront octroyés au salarié pour réaliser ce voyage
La mobilité géographique - Période transitoire et doubles loyers
Frais d’hébergement temporaire : en amont du déménagement définitif du collaborateur et de sa famille,
Une enveloppe de maximum 3 000€ HT pourra être mobilisée par le collaborateur pour financer les frais de transport entre son lieu de vie « temporaire » et son lieu de vie d’origine pour lui (ou les membres de sa famille fiscalement à charge). Les modalités de voyage suivent celles de la politique voyage du groupe.
Si, pour des raisons scolaires ou d’emploi du conjoint, le déménagement de la famille ne peut être effectué dans le mois suivant la signature du nouveau contrat ou avenant, les frais d’hébergement du salarié seraient pris en charge dans la limite de 6 000€ bruts au total, et sur la base de justificatifs fournis par le salarié.
Cette prise en charge fera l’objet d’un paiement mensuel avec intégration d’un avantage en nature sur paie à hauteur de la prise en charge, sous réserve de la production, par le salarié, des justificatifs de dépenses.
La mobilité géographique – 2 jours de déménagement
Afin de faciliter le déménagement, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires dans la semaine qui précède ou suit directement la date de déménagement.
La mobilité géographique - Indemnité de mobilité
Consciente des difficultés que peut entrainer l’acceptation d’un déménagement lié à une mobilité au sein du Groupe sur une autre région que l’Ile de France, et ce dans de brefs délais liés au déclenchement de la GEPP renforcée, une indemnité de 7.500 € bruts sera versée.
Cette indemnité sera versée sous réserve de la présentation des justificatifs d’un déménagement effectif et de la présence effective au sein de l’entité d’accueil.
Accompagner les départs des salariés (emplois en Transformation-Mobilité)
La mise en place de « binômes de transfert de savoir »
La technicité et/ou l’expertise ou encore la rareté de certains postes ou métiers peut nécessiter une attention particulière en termes de transmission des savoir-faire et des compétences.
Aussi, l’entreprise pourra convenir d’un certain nombre d’actions à réaliser entre le collaborateur sur un emploi en transformation du fait d’une nouvelle localisation géographique qui ne souhaiterait pas l’accepter, et le nouveau collaborateur amené à le remplacer.
Les objectifs, la durée et les modalités de ces actions seront discutées au cas par cas et feront l’objet d’une convention d’objectifs écrite. Cette convention permettra de décaler pour le salarié son entrée en congé de mobilité ou de saisir une autre opportunité interne, et de lui maintenir le bénéfice des mesures financières associées à un positionnement rapide vis-à-vis de la mobilité interne ou externe.
Les Sociétés se fixent pour objectif d’assurer la transmission des savoirs et compétences grâce au développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés ayant exprimé leur souhait de ne pas conserver leur emploi sur une autre région ou de cesser leur activité et des salariés recrutés en interne ou en externe, pour les remplacer.
Les binômes bénéficieront d’une information spécifique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre organisationnelle et opérationnelle seront définies avec eux et les managers concernés, sur la base des besoins spécifiques identifiés. Ces modalités seront reprises dans la convention établie pour identifier la date de départ du salarié sur un « emploi en transformation – mobilité ».
Au terme du fonctionnement de chaque binôme, un bilan sera réalisé avec l’ensemble des personnes concernées afin d’identifier le plan d’actions à poursuivre par le collaborateur « junior dans le poste » dans le cadre de son développement.
La durée de cette période de transfert de savoir et par conséquent le décalage d’entrée en congé mobilité ou du congé de fin de carrière sera dimensionnée en fonction des besoins :
Cette durée sera estimée en fonction des savoirs à transférer et du fait qu’un autre salarié est identifié ou non pour tenir le poste.
Elle ne pourra pas excéder 12 mois
Elle pourra être réalisée sur le lieu de travail actuel du poste, sur sa nouvelle localisation, ou sur un mixe des deux.
Les mesures renforcées liées à la fin de carrière
Conscientes de la difficulté que pourrait représenter la mobilité géographique peu de temps avant de partir à la retraite, les salariés positionnés sur un poste rattaché à une catégorie « emploi en transformation-mobilité», pourront demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière.
Les salariés ainsi définis qui n’auraient pas l’âge légal de départ à la retraite mais pouvant prétendre à une liquidation de leur pension de retraite de base dans un délai maximum de 12 mois à l’issue de la période de transfert de savoir, pourront demander à quitter leur poste, tout en restant salariés de l’entreprise jusqu’à l’âge leur permettant d’obtenir cette liquidation à taux plein de leur retraite de base.
Les modalités sont décrites en annexe : conditions d’éligibilité, modalités, allocation versée, situation du salarié pendant la période de suspension d’activité …
La période de suspension d’activité prendra fin au jour où le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein. Dans le cas où le salarié souhaite prendre sa retraite sans avoir le taux plein, il devra fournir un courrier s’engageant à demander sa retraite même à taux minoré à l’issue de la dispense d’activité et à ne s’inscrire auprès de Pôle Emploi en aucun cas.
La durée maximale de la dispense d’activité sera de 12 mois, après utilisation du Compte Épargne Temps et prise de l’intégralité des congés et autres jours de repos/RTT avant le départ à la retraite à taux plein.
Jusqu’à cette date et sous réserve de nécessités de service, le salarié pourra bénéficier d’une dispense d’activité.
Pendant cette période, le salarié sera dispensé d’activité et son contrat de travail sera suspendu.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre sa retraite à taux minoré, la durée maximale de la dispense d’activité reste fixée à 12 mois.
En tout état de cause, ces mesures :
s’appliqueront sous réserve de nécessités de service
et ne pourront avoir pour effet de reporter la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein.
A cette date, le salarié quittera la société employeur dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Les mesures renforcées liées à la mobilité externe
Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité d’adhérer au congé de mobilité aux salariés positionnés sur des « emplois en transformation-mobilité » tel que précédemment définis et qui auraient décliné toute proposition de repositionnement en Ile de France ou hors Ile de France.
Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté et l’avoir formalisé.
Les Parties souhaitent privilégier cette disposition volontaire pour tout départ dans le cadre de la GEPP afin de garantir à chaque salarié concerné un accompagnement lui donnant les meilleures chances de faire aboutir son projet professionnel.
Ainsi, le congé mobilité prévoit :
du temps pendant lequel le salarié continue à percevoir une allocation mensuelle,
un accompagnement tant interne qu’externe par des professionnels sur mesure en fonction de ses besoins,
la possibilité de se former
une indemnisation de la rupture de son contrat de travail intervenue dans ce cadre.
Le processus de demande, les engagements, le fonctionnement et l’accompagnement du congé mobilité, la rémunération, le traitement de la part variable, … sont des éléments décrits en annexe du présent accord.
Champ d’application du congé de mobilité et éligibilité au congé de mobilité
Pour bénéficier des mesures décrites ci-dessous, le poste du salarié doit être rattaché à un emploi repère identifié, selon la définition du présent accord, comme en transformation du fait d’un départ de la région Ile de France nécessitant un déménagement du salarié. Les autres emplois en transformation ne sont pas concernés par ce dispositif de mobilité externe.
Les dispositions reposent exclusivement sur le volontariat. Elles sont ouvertes à tout collaborateur inscrit aux effectifs et dont le contrat de travail est actif (les salariés dont le contrat est suspendu pour une longue durée, par exemple dans le cadre d’une expatriation ou un détachement ne sont pas concernés durant le temps de cette suspension de leur contrat) sous réserve du respect de l’ensemble des autres conditions cumulatives suivantes :
qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) avec l’une des Sociétés,
qu’il soit positionné sur un emploi identifié « emploi en transformation-mobilité »,
que le projet professionnel soit en dehors du Groupe Albéa,
qu’il ait un projet conduisant immédiatement, ou à terme à une solution professionnelle stable,
qu’il dispose d’une ancienneté minimale de 2 ans
qu’il ne possède pas une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa,
qu’il déclare par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission du projet professionnel élaboré dans le cadre de l’entretien exploratoire et/ ou parcours professionnel,
qu’il ne soit pas en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 24 mois à venir,
Par ailleurs, le contrat de travail à durée indéterminée des salariés qui souhaitent bénéficier des mesures du présent chapitre ne doit pas être en cours de rupture au moment du dépôt de candidature, c’est-à-dire :
aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat ;
aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex avis d’inaptitude émis par le médecin du travail) à l’encontre du salarié.
La procédure de demande est décrite en annexe du présent accord.
Durée du congé mobilité, rémunération et statut
La durée du congé de mobilité est de 6 mois, portée à 9 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date de dépôt de sa candidature ou qui sont, à cette même date, depuis 15 ans ou plus au même poste au sein d’Albéa.
Ces durées intègrent l’équivalent de la durée théorique du préavis.
Le collaborateur a la possibilité, à tout moment durant le congé de mobilité, d’y mettre fin (cf rupture du congé mobilité).
La rémunération est décrite en annexe du présent accord, tout comme les engagements réciproques, l’organisation des périodes de travail, la cessation et suspension du congé de mobilité, l’accompagnement par un cabinet conseil spécialisé
Aides à la formation (Budget formation et abondement du CPF)
Le salarié dont le projet professionnel et le départ en congé de mobilité auront été validés et qui aura besoin d’une formation dont la nature aura été validée en amont, devra pour la financer d’abord mobiliser l’intégralité de son CPF (ou une partie de son CPF si le coût de la formation – frais pédagogiques et frais d’inscription- est inférieur).
Si ce budget est insuffisant, la société employeur abondera à hauteur de 40% maximum du montant mobilisé au titre du CPF afin de prendre en charge une partie du coût (sur justificatifs) de la formation (frais pédagogiques et frais d’inscription). Si ce budget s’avère toujours insuffisant pour financer ces frais, une prise en charge additionnelle à hauteur d’un maximum de 7.000 euros TTC sera accordée.
En synthèse,
Ce budget est débloqué en complément du CPF (utilisé à 100%)
La société employeur Albéa abondera le CPF à hauteur de 40% du montant utilisé par le salarié à cet effet et complétera si nécessaire le budget dans la mesure où le complément à apporter reste dans la limite de 7 000€ HT.
Il est précisé que cette aide vaut pour tout type de projet de mobilité externe validé, y compris la création d’entreprise.
A noter : pour engager ces budgets, l’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
Aides à la création de son propre emploi (y compris micro entreprise ou portage)
En cas de création ou reprise d’entreprise ou d’activité indépendante, il sera versé à l’entité créée ou reprise (sur justification de sa création ou immatriculation) un forfait de 4.000€ TTC, en vue d’indemniser des divers frais occasionnés lors du lancement (abonnements divers, achat de matériel bureautique etc.). La présentation des éléments de la création ou de l’immatriculation doit intervenir dans un délai maximum de 3 mois après la fin du congé mobilité. Passé ce délai l’aide ne sera pas versée.
Indemnité de rupture
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu.
Outre les éléments du solde de tout compte habituels, il percevra une indemnité de rupture calculée comme suit :
Application de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (selon la convention collective applicable) établie sur la base d’un salaire mensuel moyen défini comme suit : salaire de base et part variable (bonus EPA - si applicable) et prime d’ancienneté (si applicable), à l’exclusion de tout autre élément, perçu au cours des 12 mois précédant le démarrage effectif du congé de mobilité (c'est-à-dire précédent la suspension du contrat de travail).
Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera à la fin du 3ème mois après la date de l’entrée en congé de mobilité ou à la fin du préavis théorique qui lui aurait été appliqué en cas de licenciement si ce dernier est supérieur à 3 mois.
Montant auquel s’ajoutera les 3 montants suivants :
1/
0,6 mois par année d’ancienneté entre 1 et 5 ans d’ancienneté
0,4 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 5 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté
0,2 mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté
Le mois de salaire retenu sera le même que celui indiqué ci-dessus.
2/ Si le salarié concerné s’est positionné rapidement, c'est-à-dire dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information relative au déclenchement de la GEPP renforcée et de l’adhésion effective au congé de mobilité (signature de la convention de congé de mobilité), ce montant sera majoré
d’une somme dont le montant brut sera égal à quatre mois du salaire moyen (celui visé ci-dessus ) avec un plancher garanti de 14 000 euros bruts et un plafond de 20 000 euros bruts.
3/ Dans l’hypothèse où le congé de mobilité se serait achevé avant le terme prévu du fait de la réalisation du projet professionnel, l’indemnité sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité qui auraient été perçues jusqu’au terme convenu du congé de mobilité.
De la même façon, pour toute période de suspensiondu congé mobilité pendant laquelle le versement des allocations aura été interrompu en raison d’une reprise d’une activité professionnelle, l’indemnité sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité qui auraient normalement été perçues pendant cette période, que la suspension ait eu lieu directement avant le terme du congé mobilité ou ait été suivie d’une reprise du congé.
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
Les mesures renforcées pour les salariés positionnés sur des emplois menacés
Les mesures renforcées liées à la formation, la mobilité interne et géographique
L’abondement du CPF
Pour les salariés dont le poste est positionné dans un emploi repère de la catégorie « emploi menacé », l’abondement du CPF prévu dans les conditions fixées par l’article 4.2.3.1 du présent accord, passe de 40% à 100%.
Les mesures spécifiques aux emplois menacés : modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne
Les étapes du processus : accompagnement et facilitation
Le salarié pourra bénéficier du soutien de son RH et du référent GEPP afin de préparer sa candidature et ses entretiens avec le RH et le manager de l’entité d’accueil.
Un ou plusieurs entretiens lui permettront de réactualiser son CV, valoriser ses compétences et mettre en avant sa motivation, préparer ses questions, réfléchir à ses atouts pour le poste, etc.
Le RH et / ou le référent GEPP lui apporteront dans les meilleurs délais tout le soutien méthodologique à sa préparation et l’accompagneront en fonction de ses besoins de façon à lui donner les meilleures chances de réussite de la démarche.
Modalités et Suivi de la période d’intégration
En cas de mobilité interne, la période d’intégration de 3 mois, telle que prévue aux mesures GEPP du présent accord, prendra, le cas échéant, la forme d’une mise à disposition auprès de l’entité d’accueil. Cette mise à disposition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
A l’issue de ces 3 mois, un entretien de bilan est organisé entre le nouveau manager, le collaborateur et les ressources humaines pour confirmer l’intégration sur le nouvel emploi :
Si cette période d’intégration, vient confirmer la mobilité, la mise à disposition prend fin et le salarié signe le cas échéant une convention de transfert tripartite du contrat de travail, lui permettant de conserver son ancienneté au sein du groupe ;
Si la mobilité est remise en cause, le salarié « réintègre » son poste et bénéficiera de nouveau des dispositifs applicables à la catégorie d’emploi menacé
A ce titre, il analysera avec le référent GEPP les difficultés rencontrées et établira avec lui un nouveau plan d’action afin de rechercher en interne un emploi ne faisant pas partie de la catégorie « emploi menacé » ou tout autre emploi au sein du groupe, ou pour bâtir un projet professionnel externe.
La mobilité géographique - L’accompagnement du conjoint ou d’un enfant à charge
Outre l’accompagnement à la construction du projet prévu à cet accord pour le conjoint du salarié qui a validé sa période d’intégration sur un nouveau poste, un 2ème budget pourra être débloqué si nécessaire, pour accompagner le conjoint dans la recherche de son nouvel emploi. Ce budget sera limité à 8000€ HT (sur facture).
Les conditions sont :
la présentation de 3 devis
au plus tard dans les 6 mois qui suivent le déménagement effectif de la famille
A titre exceptionnel, la prestation de construction du projet professionnel ouverte au conjoint, pourra bénéficier, soit au conjoint soit à un enfant à charge à la recherche de son premier emploi. Cette prestation devra être démarrée dans les 3 mois qui suivent le déménagement familial et est limitée à 2000€ HT.
La mobilité géographique – Voyage de reconnaissance
L'objectif est de permettre au salarié, son conjoint et ses enfants à charge d'organiser leur vie privée sur place
2 jours de « congés » supplémentaires seront octroyés au salarié pour réaliser ce voyage
La mobilité géographique - Période transitoire et doubles loyers
Frais d’hébergement temporaire : en amont du déménagement définitif du collaborateur et de sa famille,
une enveloppe de maximum 3 000€ HT pourra être mobilisée par le collaborateur pour financer les frais de son hébergement temporaire et les frais de transport entre son lieu de vie « temporaire » et son lieu de vie d’origine pour lui (ou les membres de sa famille fiscalement à charge). Les modalités de voyage suivent celles de la politique voyage du groupe.
Période transitoire : si, pour des raisons scolaires ou d’emploi du conjoint, le déménagement de la famille ne peut être effectué dans le mois suivant la fin de la période d’intégration,
les frais d’hébergement du salarié seraient pris en charge dans la limite de 6 000€ bruts au total, et sur la base de justificatifs fournis par le salarié.
Cette prise en charge fera l’objet d’un paiement mensuel avec intégration d’un avantage en nature sur paie à hauteur de la prise en charge, sous réserve de la production, par le salarié, des justificatifs de dépenses.
La mobilité géographique – 2 jours de déménagement
Afin de faciliter le déménagement, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires dans la semaine qui précède ou suit directement la date de déménagement.
La mobilité géographique - Indemnité de mobilité
Consciente des difficultés que peut entrainer l’acceptation d’un déménagement liée à la prise d’un poste au sein du groupe dans de brefs délais liés au déclenchement de la GEPP renforcée, une indemnité de 7.500 € bruts sera versée.
Cette indemnité sera versée après confirmation de la période d’intégration et sous réserve de la présentation des justificatifs d’un déménagement effectif.
Les mesures renforcées liées aux fins de carrière : le congé de fin de carrière
Les salariés positionnés sur un poste rattaché à une catégorie « emploi menacé », ou qui, par substitution permettrait le repositionnement d’un de ces salariés, pourront demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière.
Les salariés ainsi définis qui n’auraient pas l’âge légal de départ à la retraite mais pouvant prétendre à une liquidation de leur pension de retraite de base dans un délai maximum de 12 mois à l’issue de la période de transfert de savoir, pourront demander à quitter leur poste, tout en restant salariés de l’entreprise jusqu’à l’atteinte de l’âge leur permettant d’obtenir cette liquidation à taux plein de leur retraite de base.
Les modalités sont décrites en annexe : conditions d’éligibilité, modalités, allocation versée, situation du salarié pendant la période de suspension d’activité …
La période de suspension d’activité prendra fin au jour où le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein. Dans le cas où le salarié souhaite prendre sa retraite sans avoir le taux plein, il devra fournir un courrier s’engageant à demander sa retraite même à taux minoré à l’issue de la dispense d’activité et à ne s’inscrire auprès de Pôle Emploi en aucun cas.
La durée maximale de la dispense d’activité sera de 12 mois, après utilisation du Compte Épargne Temps et prise de l’intégralité des congés et autres jours de repos/RTT avant le départ à la retraite à taux plein.
Jusqu’à cette date et sous réserve de nécessités de service, le salarié pourra bénéficier d’une dispense d’activité.
Pendant cette période, le salarié sera dispensé d’activité et son contrat de travail sera suspendu.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre sa retraite à taux minoré, la durée maximale de la dispense d’activité reste fixée à 12 mois.
En tout état de cause, ces mesures :
s’appliqueront sous réserve de nécessités de service
et ne pourront avoir pour effet de reporter la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein.
A cette date, le salarié quittera la société employeur dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Les mesures renforcées liées à la mobilité externe (congé de mobilité)
Les salariés positionnés sur un emploi repère menacé pourront comme cela a été précédemment indiqué, bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions et selon modalités précédemment rappelées.
L’ensemble des conditions qui y est décrit est inchangé et les modalités de fonctionnement sont en annexe.
Lorsqu’une GEPP renforcée est déclenchée, 2 possibilités complémentaires sont possibles :
Le volontariat de substitution
Le décalage de la date du congé
Le volontariat de substitution
Tous les salariés, à l’exception de ceux occupant un poste relevant d’une catégorie « en tension », qui par leur départ permettront directement l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi menacé sur le poste ainsi libéré, pourront également bénéficier du congé de mobilité et des mesures associées à la mobilité externe en période renforcée. Il sera notamment vérifié pour le poste directement libéré que le salarié occupant un emploi menacé ait été préalablement identifié et que sa mobilité vers le poste ait été validée.
Le salarié occupant l’emploi menacé sera reçu par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié et par le Responsable RH.
Lors de cet entretien, le manager évaluera l’adéquation entre les compétences du salarié occupant l’emploi menacé et le poste potentiellement libéré.
La candidature du salarié en volontariat de substitution en congé de mobilité, ne sera validée qu’après validation du repositionnement du collaborateur occupant l’emploi menacé interne par le manager et le Responsable RH et acceptation expresse de ce repositionnement par le salarié dont l’emploi est menacé (signature de l’avenant).
Plus généralement, chaque mouvement devra être clairement identifié pour élaborer un bilan destiné à la commission de suivi GEPP qui assure le suivi des mesures du présent accord.
Les aides à la formation (formation diplômante, formation adaptation, formation création de son propre emploi / reprise d’entreprise)
La prise en charge de la formation dans les conditions visées à l’article 6.3.1 du présent accord se fera à hauteur d’un maximum de 7 000€ HT, étant entendu que l’utilisation de la totalité du CPF abondé restera un préalable.
Dès lors que le cabinet conseil a validé la pertinence du projet de formation au regard du projet professionnel, en cas de dépassement du budget ou de difficultés à obtenir le budget nécessaire, le cas sera étudié avec la commission GEPP avant que la Société concernée ne statue. Dans tous les cas, le dépassement des 7 000€ HT, se fera en co-investissement 50/50 entreprise/salarié, et dans la limite de 1500€ HT complémentaire pour l’entreprise.
Les autres modalités de la formation sont inchangées.
Le congé mobilité pour les salariés occupant un emploi menacé en GEPP renforcée
Champ d’application du congé de mobilité et éligibilité au congé de mobilité
A titre exceptionnel, les salariés qui le souhaitent, via un volontariat de substitution, pourront bénéficier du congé de mobilité et mesures spécifiques décrites ci-après.
L’ensemble des critères reste inchangé mais en cas d’activation de la GEPP renforcée et pendant la durée de cette période renforcée, le congé de mobilité s’ouvre également aux salariés
ayant 1 an d’ancienneté minimum (au lieu de 2 ans)
partant dans le cadre d’un volontariat de substitution validé
Durée du congé mobilité
La durée du congé mobilité reste inchangée pour les salariés ayant moins de 50 ans ou moins de 15 ans sur le même poste.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou ayant un minimum de 15 ans au même poste, la durée de congé de mobilité est portée de 9 à 12 mois.
L’âge et l’ancienneté sont appréciés lors du dépôt de la candidature.
Indemnité de rupture
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié sera rompu et il percevra une indemnité de rupture calculée comme suit :
Application de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (selon la convention collective applicable) établie sur la base d’un salaire mensuel moyen défini comme suit : salaire de base et part variable (bonus EPA - si applicable) et prime d’ancienneté (si applicable), à l’exclusion de tout autre élément, perçu au cours des 12 mois précédant le démarrage effectif du congé de mobilité (c'est-à-dire précédent la suspension du contrat de travail).
Montant auquel s’ajoutera :
1 :
0,8 mois par année d’ancienneté entre 1 et 5 ans d’ancienneté
0,5 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 5 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté
0,3 mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté.
Le mois de salaire retenu sera le même que celui indiqué ci-dessus.
Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera à la fin du 3ème mois après la date de l’entrée en congé de mobilité ou à la fin du préavis théorique qui lui aurait été appliqué en cas de licenciement si ce dernier est supérieur à 3 mois.
2 : Si le salarié concerné s’est positionné rapidement, c'est-à-dire dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information relative au déclenchement de la GEPP renforcée et de l’adhésion effective au congé de mobilité (signature de la convention de congé de mobilité), ce montant sera majoré
d’une somme dont le montant brut sera égal à quatre mois du salaire moyen (celui visé ci-dessus ) avec un plancher garanti de 18000 euros bruts et un plafond de 25000 euros bruts.
3 : Dans l’hypothèse où le congé de mobilité se serait achevé avant le terme prévu du fait de la réalisation du projet professionnel, l’indemnité sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité qui auraient été perçues jusqu’au terme convenu du congé de mobilité.
De la même façon, pour toute période de suspensiondu congé mobilité pendant laquelle le versement des allocations aura été interrompu, l’indemnité sera majorée d’un montant brut correspondant à 50% des allocations de congé de mobilité qui auraient normalement été perçues pendant cette période, que la suspension ait eu lieu juste avant le terme du congé ou ait été suivie d’une reprise du congé.
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale. Elle sera soumise à CSG/RDS dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Gestion prévisionnelle des carrières des représentants du personnel et des représentants syndicaux
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Ce faisant, il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière ou de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Dans cette optique, les Sociétés s’engagent à mettre en œuvre les actions positives suivantes :
Entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, s’il en fait la demande, d’un entretien individuel avec son employeur.
Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.
Evolution professionnelle, rémunération et formation
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué. Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
En outre, des formations économiques et sociales pourront être dispensées aux salariés concernés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Evaluation professionnelle et formation
D’une part, chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel de progrès annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.
Toutefois, la détermination des objectifs, comme l’appréciation de la performance des salariés, pourra tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle.
D’autre part, les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Entretien de fin de mandat
Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont le nombre d’heures de délégation représenterait plus de 30% de son temps de travail, ou tout autre représentant qui en ferait la demande auprès de la DRH, un entretien de carrière sera réalisé à la fin de l’exercice du mandat.
Dispositions finales
Information des entreprises sous-traitantes et modalités
Dans la perspective de recourir de la manière la plus efficiente possible à ces compétences externes, il est nécessaire de permettre à ces partenaires de pouvoir comprendre les besoins des Sociétés.
Ces dernières s’engagent dès lors à informer par tout moyen les entreprises sous-traitantes de leurs orientations stratégiques lorsque ces orientations sont de nature à avoir un effet significatif sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
La commission de suivi GEPP
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi GEPP. Celle-ci est une instance d’information, d’échanges et de réflexion sur l’analyse de la situation de l’emploi et des compétences ainsi que ses perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques.
Cette commission est composée d’un maximum de 10 personnes :
les 3 collaborateurs ayant assisté les organisations syndicales lors de la négociation,
les 2 délégués syndicaux, qui pourront inviter 2 personnes supplémentaires en fonction des thèmes abordés, celles-ci devant être salariées d’une des Sociétés
ainsi que de 3 représentants de la Direction appartenant à l’une des Sociétés.
La commission pourra décider, en période de GEPP renforcée plus particulièrement, d’inviter un représentant du cabinet d’outplacement choisi.
La commission de suivi se réunira afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord selon les modalités suivantes :
Une fois par an, ces réunions annuelles seront l’occasion, en autres, de voir la nécessité ou non de faire évoluer la cartographie et les outils associés, de partager le diagnostic démographique à jour (cf article 1 de cet accord)
Au-delà de ce suivi périodique, elle est saisie en cas de nécessité de statuer sur le déclenchement de la GEPP renforcée. Dans le cadre de la GEPP renforcée, la commission décidera de la fréquence des rencontres pour assurer un suivi de qualité de cette période.
La commission de suivi peut enfin se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties signataires.
Dispositions générales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Les parties ont souhaité, conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, fixer la durée du présent accord à 4 ans à compter de sa signature, une renégociation devant être engagée à son échéance.
Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle. Celle-ci s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre remise en main propre, courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme précédent, une réunion sera organisée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’Intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait en 5 exemplaires à Gennevilliers,
Le 2 mars 2022,
Pour les Sociétés
Monsieur XXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CGT
Madame XXXXXXX
Pour la CGC
Monsieur XXXXXXX
ANNEXES
Modalités du congé de mobilité……………………………11.1
Modalités du congé de fin de carrière……………………11.2
Données recueillies pour l’année 2021 …………………11.3
Cartographie …………………………………………………………11.4
La mobilité externe (le congé de mobilité)
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent d’un dispositif de congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté et l’avoir formalisé.
Les Sociétés souhaitent privilégier cette disposition volontaire pour tout départ dans le cadre de la GEPP afin de garantir à chaque salarié concerné un accompagnement lui donnant les meilleures chances de faire aboutir son projet professionnel.
Ainsi, le congé mobilité prévoit :
du temps pendant lequel le salarié continue à percevoir une allocation mensuelle,
un accompagnement tant interne qu’externe par des professionnels sur mesure en fonction de ses besoins,
la possibilité de se former
une indemnisation de la rupture de son contrat de travail intervenue dans ce cadre.
Les dispositions reposent exclusivement sur le volontariat. Elles sont ouvertes à tout collaborateur inscrit aux effectifs et dont le contrat de travail est actif (les salariés dont le contrat est suspendu pour une longue durée, par exemple dans le cadre d’une expatriation ou un détachement ne sont pas concernés durant le temps de cette suspension de leur contrat) sous réserve du respect de l’ensemble des autres conditions cumulatives rappelées à chaque chapitre de l’accord présentant la possibilité d’accéder à un congé mobilité.
Par ailleurs, le contrat de travail à durée indéterminée des salariés qui souhaitent bénéficier des mesures du présent chapitre ne doit pas être en cours de rupture au moment du dépôt de candidature, c’est-à-dire :
aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat ;
aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex avis d’inaptitude émis par le médecin du travail) à l’encontre du salarié.
Procédure de demande et de validation (formalisation de la rupture d’un commun accord)
Le congé de mobilité est demandé dans le cadre du volontariat et doit reposer sur un véritable projet professionnel externe au groupe Albéa conduisant à un emploi stable ou solution professionnelle stable.
C’est pourquoi le salarié élaborera et motivera son projet professionnel et identifiera les actions nécessaires à sa mise en œuvre avec l’accompagnement du référent GEPP ou RH et/ou des professionnels du coaching et de l’outplacement sélectionnés et rémunérés par son employeur.
Cet accompagnement permettra aux salariés concernés de bénéficier :
de conseils personnalisés, y compris en amont de la décision d’entrée dans le dispositif,
d’identifier et valoriser leurs savoir-faire et principales compétences,
d’élaborer un projet professionnel avec ses conditions de réussite,
de bâtir un plan d’action et préparer les démarches
de faciliter la concrétisation de ce projet.
L’accompagnement sera personnalisé et modulaire de façon à s’adapter aux besoins de chacun et des spécificités des différents projets (nouvel emploi salarié, création d’activité, formation longue diplômante, …).
Date et ordre des départs
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité, réalise une demande écrite auprès de la DRH et complète le dossier de demande. Le référent GEPP et/ou les consultants externes peuvent l’aider à préciser son projet.
La DRH définit l’ordre des départs en congé de mobilité en fonction des contraintes de service et du nombre de personnes ayant opté pour le congé de mobilité. Le salarié sera tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de sa demande par les ressources humaines.
Décaler la date du congé de mobilité
Si la DRH donne son accord, la date de départ pourra être différée de 3 mois dès lors que ce décalage est nécessaire du fait des contraintes de service.
Le salarié qui dispose d’un Compte Epargne Temps pourra l’utiliser afin de décaler la date de démarrage du congé de mobilité. Si la DRH donne son accord, la date de départ pourra ainsi être différée jusqu’à 3 mois dès lors que ce décalage est nécessaire et qu’il est compatible avec les contraintes de service.
Durant ce temps, le salarié pourra bénéficier de l’accompagnement du référent GEPP et des consultants externes de façon à conduire les premières réflexions visant à élaborer son projet professionnel et son plan d’actions individuel.
Convention de rupture
Conformément aux dispositions légales, une fois le principe acté, une convention de rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité sera transmise au salarié.
Cette convention rappellera notamment la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).
A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour la retourner signée.
L’absence de réponse dans les délais impartis sera considérée comme un refus. La non-réponse du salarié (valant refus) ou le refus exprès du salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.
Pour les salariés protégés, une procédure spécifique, impliquant une autorisation préalable de l’inspection du travail, sera suivie conformément aux dispositions légales.
Terme du congé de mobilité
Au terme du congé de mobilité, le salarié se verra adresser son solde de tout compte ainsi que l’ensemble des documents de fin de contrat. C’est également à cette date que seront versées au salarié les indemnités de rupture auxquelles il est éligible.
Indemnisation, statut
Rémunération pendant le congé mobilité
Les Parties souhaitent que dans le cadre d’un congé mobilité, les salariés perçoivent 100% de leur rémunération pendant la durée théorique du préavis dont ils auraient bénéficié en cas de licenciement.
Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail :
Durant les trois premiers mois ou pour la durée correspondant à la durée du préavis qui lui aurait été appliquée en cas de licenciement si cette durée est supérieure, le salarié percevra une allocation mensuelle correspondant à 100% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage ;
Durant les mois suivants, l’allocation mensuelle sera de 65% de la rémunération brute visée ci-dessus. Ce montant ne peut par ailleurs être inférieur à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées (art. R. 1233-32 c. trav.)
En l’état de la réglementation, l’allocation reçue est exonérée de charges sociales mais demeure soumise à CSG et à CRDS au taux applicable aux revenus de remplacement et à l’impôt sur le revenu, qui seront donc précomptées par la Société employeur.
Pour les personnes en suspension de contrat non rémunérées préalablement à leur entrée dans le congé, l’allocation sera calculée sur leur rémunération annuelle brute ainsi définie précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.
Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée
L’allocation reçue est soumise aux cotisations retraites complémentaires et supplémentaires selon les mêmes modalités qu’avant départ en congé mobilité.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée de son congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est ainsi dispensé d’activité et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.
En tant qu’assuré social : le salarié conservera la qualité d’assuré social. Il bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé mobilité.
L'arrêt pour maladie pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l'allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l'assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Prévoyance et protection sociale complémentaire : pendant la période du congé de mobilité, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur l'allocation de congé de mobilité perçue.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l'obligation d'en informer l'entreprise dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande
Les périodes passées en congé de mobilité permettront de cumuler des points au titre de la retraite complémentaire (Agirc Arcco) et de cotiser aux régimes de retraite supplémentaire.
Engagements réciproques
Le congé de mobilité est assorti d’engagements réciproques de la société employeur et des salariés concernés.
Les engagements de l’employeur :
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié
Prise en charge des actions de formation dans les conditions et limites prévues par l’accord
Prise en charge de l'allocation de remplacement pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus
Les engagements du salarié :
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite
Informer sans délai l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple), après mise en demeure de se conformer à ses engagements demeurés sans suite, la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l'allocation de remplacement sera indiquée dans le courrier.
Organisation des périodes de travail
Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail en dehors du Groupe Albéa (CDD, CTT - intérim, période d’essai - CDI).
Le congé mobilité est alors suspendu et l’allocation de remplacement cesse d’être versée, sans avoir pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Si la période de suspension se termine avant le terme initialement prévu du congé de mobilité, le versement de l’allocation reprendra à l’identique.
Cessation et suspension du congé de mobilité
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité, que la formation soit terminée ou non.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera soit au terme prévu, soit à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DRIEETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers, si ces évènements interviennent avant le terme prévu.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai si cet évènement intervient avant le terme prévu du congé. Le contrat de travail avec l’entité Albéa concernée pendra donc définitivement fin avant la date maximum prévue.
Le fait que le salarié soit encore en période d’essai lors de l’arrivée du terme prévu ne pourra pas reporter ce terme. Le contrat de travail du salarié avec l’entité Albéa concernée sera rompu à la date prévue par la convention.
Les mêmes règles s’appliquent en cas de reprise d’un emploi salarié à l’étranger.
Par ailleurs, en cas de CDD ou de contrat d’intérim supérieur à un mois, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à courir, en cas de non-transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité cessera, et le contrat de travail avec l’entité Albéa concernée prendra donc définitivement fin. Le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
L’attention des salariés sera attirée sur le fait que le non-respect de leur part des engagements pris dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant terme. Une mise en demeure sera préalablement adressée. La commission de suivi GEPP en sera informée.
Accompagnement par un cabinet conseil spécialisé
Les salariés bénéficieront d’un accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité. Les sociétés employeurs choisiront un même cabinet pour mettre en œuvre cet accompagnement.
Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés conjointement par le référent GEPP avec le collaborateur et le consultant extérieur, au début du parcours.
Le parcours, en fonction du projet et du besoin, pourra contenir les modalités suivantes :
Réalisation d’un bilan professionnel
Élaboration d’outils de recherche d’emploi
Identification d’opportunités d’emploi
Participation à des ateliers collectifs
L’accompagnement à la mise en œuvre des projets de formation se fera conjointement avec les équipes RH : validation, aide pour la recherche des organismes, soutien à la préparation des dossiers d’admission et aux démarches auprès des organismes, ingénierie financière (CPF, budget formation…).
Les salariés ayant pour projet la création de leur propre emploi seront accompagnés par des consultants disposant de l’expertise nécessaire.
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
NB : Les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité du projet économique.
L’accompagnement par les consultants spécialisés comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, identification du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse, l’élaboration du plan d’action et l’accompagnement dans les différentes démarches.
En fonction du moment et de la thématique, les rendez-vous pourront se faire dans les bureaux du consultant ou à distance.
La synthèse des plans d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement, seront fournis à la commission de suivi GEPP.
Traitement de la part variable
Pour les salariés concernés, la part variable éventuellement due au titre de l’année de rupture du contrat de travail suivra les règles d’éligibilité applicables en cas de départ du salarié en cours d’année. Dès lors que les objectifs ont été fixés et validés par le manager dans Planet, le paiement, au prorata du temps de présence, de l’EPA aura lieu sur la paie de mars de l’année suivant l’année du départ. Le temps de présence sera calculé entre le 1er janvier et la date du jour qui précède le démarrage du congé mobilité.
Le congé de fin de carrière (GEPP renforcée)
Pourront demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière
Les salariés positionnés sur un poste rattaché à une catégorie « emploi menacé », ou qui, par substitution permettrait le repositionnement d’un de ces salariés,
Les salariés positionnés sur un poste rattaché à une catégorie « emploi en transformation » et dont la transformation est liée à une nouvelle localisation du lieu de travail (transformation-mobilité)
Les salariés ainsi définis qui n’auraient pas l’âge légal de départ à la retraite mais pouvant prétendre à une liquidation de leur pension de retraite de base dans un délai maximum de 12 mois, pourront demander à quitter leur poste, tout en restant salariés de l’entreprise jusqu’à l’atteinte de l’âge leur permettant d’obtenir cette liquidation à taux plein de leur retraite de base, ou à un taux minoré s’ils en font le choix.
Condition d’éligibilité
Cette mesure s’adresse exclusivement aux salariés qui occupent un poste au sein d’un emploi repère « menacé » ou dont l’arrêt d’activité permet le repositionnement effectif d’un salarié occupant un poste rattaché à une catégorie d’emploi menacé tel que définie dans le présent accord.
Le salarié devra par ailleurs remplir les 5 autres conditions d’éligibilité (cumulatives) suivantes :
disposer d’un CDI au sein des Sociétés, en cours, et ne faisant pas l’objet d’une procédure de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;
avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein du groupe Albéa à la date d’entrée dans le dispositif ;
ne pas avoir l’âge légal requis pour partir à la retraite ;
être en mesure de pouvoir faire liquider ses droits à la retraite à taux plein sécurité sociale dans un délai maximum de 12 mois.
respecter un délai de prévenance d’au moins 3 mois
Modalités
L’entrée dans le dispositif sera formalisée par la signature :
d’un avenant au contrat de travail déterminant les conditions de la dispense d’activité ;
d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
La cessation anticipée d’activité prenant la forme d’une suspension du contrat de travail, les salariés qui adhèreront à ce dispositif devraient en outre s’engager à :
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne pas percevoir d’allocation chômage de quelque nature que ce soit ;
ne pas liquider une pension de retraite par anticipation.
En cas de manquement à l’une de ces obligations, les salariés devront reverser à leur employeur les allocations qui leur auront été indûment versées pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
En outre, avant d’entrer dans le dispositif de cessation anticipé d’activité, le salarié devra avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels ainsi que les jours de repos/RTT acquis mais non pris (y compris ceux épargnés dans le Compte Epargne Temps).
Allocation versée durant la période de suspension d’activité
Pendant toute la période de suspension d’activité, le salarié percevra une allocation qui lui sera versée tous les mois aux échéances habituelles de paie.
Le montant de l’allocation
Le montant de l’allocation brute correspondra à 70 % du salaire brut moyen du salarié.
Elle sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant l’entrée dans le dispositif.
Si au cours des 12 derniers mois, le salarié a été absent pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, le salaire mensuel brut de base sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
A titre informatif, il est précisé que l’allocation a la nature de salaire. Elle sera donc soumise aux cotisations et charges sociales en vigueur, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Les modalités et la durée de versement de l’allocation
L’allocation sera versée à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif mensuellement à terme échu, et ce jusqu’à la date à laquelle le bénéficiaire pourra prétendre à la retraite de base de la sécurité sociale à taux plein.
L’allocation cessera d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein.
Par ailleurs, au-delà des conditions de durée susvisée, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le salarié :
ferait liquider une retraite par anticipation ;
décéderait ;
romprait de sa propre initiative son contrat de travail ;
reprendrait une activité professionnelle.
La situation du salarié pendant la période de suspension d’activité
Le sort du contrat de travail
L’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui actera de la suspension du contrat de travail et du versement de l’allocation.
Le salarié conservera donc la qualité de salarié et restera inscrit à l’effectif de l’entreprise pour la durée de celui-ci.
La durée de la suspension du contrat de travail sera prise en compte dans la détermination de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Le sort des congés payés, JRTT et autres congés conventionnels
Pendant la période de dispense d’activité, le contrat de travail du salarié étant suspendu, il n’acquerra pas de nouveaux droits à congés payés, JRTT ou autres congés conventionnels.
La couverture sociale
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des organismes de prévoyance complémentaire. A cet égard, le salarié a l’obligation de transmettre au service des ressources humaines les justificatifs de son arrêt de travail.
Au terme du congé maladie, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de l’allocation si toutefois la durée de la cessation anticipée d’activité n’était pas arrivée à son terme.
La prévoyance et protection sociale complémentaire
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de mutuelle dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
L’assurance vieillesse
La durée de la cessation anticipée d’activité sera validée pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale.
Durant la durée de la cessation anticipée d’activité, les cotisations dues au titre de l’assurance vieillesse seront calculées sur la base de l’allocation.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Rupture du contrat de travail
La période de suspension d’activité prendra fin au jour où le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
A cette date, le salarié quittera la société employeur dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Extraits des données du bilan social, relatives à la GEPP
La population et les emplois
La formation
Bilan de la formation par catégorie d’ancienneté et par thème
Les orientations à 3 ans suggérées par le Comité GEPP en 2020/2021 :
Digitalisation : mieux utiliser nos outils collaboratifs, outils métiers (CRM, SAP, …)
Efficacité collective
Collaborer en transverse / en équipe - en présentiel / en distanciel
Développement durable
Management & leadership
Cartographie (draft)
|
ACCO/T07322003956-07622001100019.docx |
Accord d’entreprise
TELETRAVAIL
Société d’Aménagement de la Plagne
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SAP, Société Anonyme, dont le siège social est situé La Cembraie 73014 AIME CEDEX, immatriculée au RCS de Chambéry représentée par Monsieur X, Directeur Général, donnant mandat à XX, DRH de la société, pour la signature du présent accord
D’une part
Et les organisations syndicales, représentées par :
Le Délégué Syndical XXX, Monsieur XXX
Le Délégué Syndical XXXX, Monsieur XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Au regard de la situation pandémique vécue et subie par l’ensemble des entreprises françaises depuis mars 2020, la mise en place du télétravail au sein de la société SAP s’est opérée de facto avec une amplitude plus ou moins forte et par voie d’avenants individuels réguliers au contrat de travail pour les salariés éligibles.
En effet, depuis le début de la crise sanitaire COVID-19, l'ensemble des entreprises, a été contraint de mettre en place des mesures exceptionnelles et de recourir massivement au télétravail. A cet effet, les modalités d'organisation du travail sur site et à distance ont été adaptées, modifiant le fonctionnement des équipes au quotidien.
Après deux années écoulées et une reprise progressive du travail dans un contexte rassénéré, organisations syndicales et Direction furent convenues d’engager des discussions et négociations afin de réaliser un premier accord d’entreprise expérimental de mise en place du télétravail sur une période préfixée.
Outre la situation liée à la COVID, l’objectif du présent accord est de tenir compte des évolutions de la société, des possibilités offertes par les nouvelles technologies et des attentes des salariés pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Les parties entendent également poursuivre les démarches engagées dans la société portant sur la qualité de vie au travail, qui s’inscrit, entre-autres, par une vigilance dans le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que le télétravail, comme mode d'organisation, n'est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.
Les parties souhaitent affirmer que le développement du travail à distance n'a nullement pour objectif de favoriser l'externalisation des emplois, la délocalisation des compétences ou encore d'altérer les relations qui unissent la SAP à ses salariés, qu'il s'agisse des relations contractuelles, humaines et/ou managériales.
DEFINITION DU TELETRAVAIL & INFORMATION DU SALARIE & NOMBRE DE JOURS ELIGIBLES
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Les parties rappellent que le télétravail relève d'un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.
Pour toute la durée de l’accord, il est convenu, sous réserve du présent accord, que le travail se réalisera sur la base d’une journée de télétravail hebdomadaire.
Hors périodes d’exploitation, elle pourra être portée à 2 jours selon les dispositions de l’accord.
b.1 Information des modalités du télétravail
Tout salarié qui accède, d'un commun accord avec l'employeur, au télétravail, sera informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d'exercice du télétravail tel que précisé ci-après dans le présent accord.
Un avenant sera proposé au salarié pour activation du télétravail.
CHAMP D’APPLICATION & ELIGIBILITE
c.1 Eligibilité au télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et/ou de la société.
Les parties soulignent que ce changement de l'organisation du travail n'est possible qu'à partir du moment où chacun, employeur, managers et salariés, adopte une nouvelle attitude fondée sur la confiance, le sens des responsabilités et l'autonomie. Le télétravail ne correspond pas à une situation figée. Chaque partie concernée (employeur ou salarié) peut y mettre fin comme rappelé en droit positif.
c.2 Accompagnement et dispositif de formation et/ou de sensibilisation à l’activité liée au télétravail par l’employeur à l’égard des managers et des salariés
Afin d'assurer la réussite de cette période et/ou sa poursuite (hors contexte pandémique), il est pertinent de l'assortir d'une formation facilitant le passage au télétravail ou à sa poursuite dans la mesure où l'ANI de 2020 (art. 3.1.6) précise que « les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail ».
Dès lors, il est convenu entre les parties que des actions de sensibilisation seront organisées au sein de l’entreprise cette année en faveur de l’ensemble des salariés concernés.
Il convient de préciser, que ces actions de formation/et ou de sensibilisation auront un caractère obligatoire pour l’ensemble des protagonistes entrant dans le champ de l’accord.
c.3 Périmètre d’ouverture de la possibilité de télétravailler au sein de la société (emploi ou services)
Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité, le même niveau du respect des règles de sécurité, et le même niveau de performance qu'en présentiel.
Il en résulte que l'identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste et ou l’activité même du service, de la direction.
Dès lors, et selon la configuration de la SAP, le télétravail pourra être éligible et proposé :
au service achat,
au service RH,
au service comptabilité,
au commercial/marketing (hors relation ou accueil client en saison),
à la branche qualité HSE (hors contrôle),
à la régie des recettes (branche sédentaire siège)
à l’activité de gestion du parc immobilier de la SAP.
Pour demande spécifique d’éligibilité au télétravail, cette dernière fera l’objet d’une étude individuelle qui tiendra compte du présent accord.
En raison de leur apprentissage et du fait que les alternants doivent être tutorés et accompagnés au sein de la société, les salariés en alternance (contrat d’alternance, ou de professionnalisation) ne seront pas éligibles au télétravail afin qu’ils puissent réaliser leur formation aux côtés d’un public de salarié expérimentés et accompagnants.
De même que l’ensemble des stagiaires ne seront pas éligibles au dispositif pour les mêmes raisons.
Il n’existe aucune distinction dans nature du contrat de travail, seuls le service et/ou l’emploi du salarié relève du champ d’application du présent accord, exception faite du recourt éventuel des salariés intérimaires. La notion de temps plein et/ou temps partiel n’est également pas un critère devant entrer en compte dans l’éligibilité de l’ouverture au télétravail.
Lors du passage en télétravail, une période d'adaptation de trois mois sera aménagée, pendant laquelle le salarié ou le manager pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
c.4 Télétravail et période d’essai
L’application du télétravail ne sera opérante qu’à l’issue de la fin de la période d’essai concluante du salarié (renouvellement inclus) et sous réserve naturellement de l’autonomie du salarié.
REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
En cas de passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise ou qui sera embauché post signature du présent accord, celui-ci peut, le cas échéant, bénéficier d'un droit au retour à la situation précédente c'est-à-dire à un poste sans télétravail.
La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier. En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, le salarié comme le manager concerné peut décider de mettre fin au télétravail.
La période de prévenance permet au salarié comme au manager d'accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d'accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.
En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par la non réalisation de tâches ou de manière incomplète, de missions, d’objectif, liés à ses fonction du salarié pendant le télétravail ou d'organisation de l'équipe, ou en référence à l’article du dit accord relatif au champ d’application. Un écrit sera adressé au salarié préalablement.
En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, et/ou d’avaries techniques telles que cités en exemple dans le présent accord qui ne permettraient plus de pouvoir exercer son activité professionnelle dans des conditions analogues à celle en présentielle.
d.1 Dispositions en cas de décision de refus du télétravail
Dans le cas où un manager ne serait pas favorable au télétravail pour un salarié membre de son équipe fondé sur un motif légitime, qui peut notamment être le manque d'autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l'aide de ses collègues, assistance dans les outils informatiques) ou de maturité du salarié sur le poste (ne pas savoir gérer son temps de travail) ou encore la maîtrise trop faible par le salarié des outils technologiques permettant un télétravail efficient, et/ou si la performance du salarié est dégradée en raison du télétravail, ou si cela alterne l’organisation et/ou le fon fonctionnement de l’équipe, le télétravail pourra être refusé.
Dans ce cas, le manager devra formuler son refus pas écrit.
Dans ce cadre et selon le besoin, tant le salarié que le manager concerné pourront solliciter la direction des ressources humaines afin qu'elle statue sur la demande de télétravail.
Il est rappelé que le télétravail, type d’organisation du travail, ne correspond pas à une situation figée. Chaque partie concernée (employeur ou salarié) peut y mettre fin selon les règles et les formes stipulés au travers du présent accord.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
e.1 Fixation des modalités des journées en télétravail
Le télétravail n’est pas fractionnable et se décompte en journée entière, non en demi-journée.
Il ne sera pas possible de poser une demi-journée le matin ou l’après midi et de combler le reste de la journée par une activité professionnelle en télétravail.
La fixation de la journée de télétravail (qui peut être fixe chaque semaine, ou fluctuante) reste à l’initiative du manager mais fera obligatoirement l’objet d’une discussion préalable entre ce dernier, le salarié visé et son équipe.
Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » proposés par le salarié qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe), le tout avec un délai de prévenance de 48 heures.
Il appartient au manager de déterminer les activités et/ou les périodes pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement. En fonction de l’activité du service et de ses contraintes (évènement inopiné, absence au sein du service, réunions de service, etc.), le manager pourra demander le changement du jour télétravaillable du salarié.
Le jour de télétravail fixé hebdomadairement ne peut être cumulé d’une semaine à l’autre ni être additionné en fin de période d’hiver ou autre.
Dans le principe, Il ne pourra pas être « rattrapé » de facto si ce dernier n’est pas pris sur une semaine donnée, sauf accord préalable entre les parties (managers et salarié). A noter que pour le bon fonctionnement du service, cette disposition devra revêtir un caractère exceptionnel et le manager devra en informer le service RH pour accord préalable.
e.2 Avenant individuel pour chaque salarié concerné
Comme indiqué ci-dessus, le passage en télétravail s'accompagnera, en sus du dit accord, d'un avenant individuel au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.
C’est à compter de la signature du présent avenant que les modalités du présent accord seront applicables pour le salarié.
e.3 Changement de poste
Le changement de poste (ou changement de service) mettra fin au télétravail. Une nouvelle demande pourra être formulée dans le cadre de l'organisation définie par la nouvelle équipe si le service et/ou emploi est éligible au télétravail.
e.4 Horaires de travail
II est rappelé que le télétravail doit s'exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.
e.5 Régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d'heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail. De manière régulière, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d'exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail.
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées dans l’entreprise via les grilles horaires de références.
Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l'équipe.
e.6 Respect du droit à la déconnexion
L'organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.
Il est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient :
D'organiser les réunions pendant les horaires d’ouvertures de la société
De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner,
D'éviter de solliciter les salariés par e-mails, (visio conférence comme Teams, etc.) téléphone... en dehors des heures de travail
En conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence justifiée ou justifiables, de répondre auxdites sollicitations en dehors de ces périodes.
e.7 Absence, arrêt de travail
En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise. Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés...), le salarié qui serait théoriquement prévu ce jour-là en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.
LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL & EQUIPEMENT
f.1 Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu d'exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié.
Le domicile s'entend comme la résidence principale du salarié telle que déclarée au service des ressources humaines, à partir de laquelle le salarié se rend sur son lieu de travail habituellement. En cas de changement de domicile, il appartiendra au salarié d’en avertir conjointement le service RH et son manager.
Si toutefois le salarié souhaite travailler d'un autre lieu que son domicile, il est de sa responsabilité de s'assurer qu'il dispose d'une connexion internet suffisante à l'exercice de ses fonctions et de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données. Le salarié s'engage à informer son manager et les ressources humaines du lieu d'exercice du télétravail autre que celui de son domicile habituel.
En tout état de cause, le lieu d'exercice du télétravail doit permettre un retour sur site du salarié télétravailleur dès le lendemain de sa journée de télétravail afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie. Aucune prise en charge financière ne pourra être réalisée par l'entreprise pour ce retour sur site.
f.2 Equipement matériel pour accompagner le télétravail
Les télétravailleurs dans le cadre d'un télétravail se verront dotés d'un équipement comprenant : un ordinateur sécurisé équipé des logiciels permettant de réaliser son travail, d'une sacoche et de son chargeur/connectiques.
L'utilisation de ce matériel, propriété de la société, est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. Dans ce cadre, l'entreprise met à disposition un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le manager prend alors les mesures appropriées, en lien avec le salarié en télétravail, pour assurer l'organisation de l'activité et créer les conditions de la remise en état du matériel.
Dans le cas où le matériel (ou incident externe à l’équipement) ne permettrait pas/plus d’assurer temporairement l’activité en télétravail ou que la situation du salarié aurait changé, (ex : temps de réparation, indisponibilité d’un matériel, ordinateur en panne, coupure d'électricité de longue durée, intempéries coupant la connexion internet, déménagement du salarié, etc.), le télétravail sera suspendu et le salarié réalisera sa prestation de travail en présentiel.
Si cette situation intervient au cours d'une journée de télétravail, le salarié est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique afin qu’ils décident conjointement de l’organisation de la fin de journée.
Pour réaliser sa prestation en télétravail à son domicile et que ce dernier soit possible, le salarié devra disposer obligatoirement :
D’un environnement de travail dédié ;
D’un ordinateur ; (charge de l’employeur)
D’un téléphone (portable ou fixe) pour être joint par l’employeur (charge salarié)
D’une connexion internet avec un débit suffisant (à sa charge)
D’une installation électrique conforme (à sa charge)
D’une assurance multirisques habitation et, pour les locataires, un bail ne faisant pas obstacle à l'exercice d'une activité professionnelle (à sa charge)
L’employeur veillera à s’assurer que les transferts d’appels éventuels soient anonymisés (appel masqué).
f.3 Accident du travail en télétravail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle déclarée du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l'activité professionnelle et l'accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.
Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l'employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.
COMMUNICATION AUTOUR DU TELETRAVAIL
Pendant la durée de l’application de l’accord, une communication régulière sera réalisée afin de permettre une meilleure connaissance de toutes les dispositions de l'accord télétravail.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet et d’un enregistrement dans les bases documentaires de la société. Une copie du présent accord, sera remis à la signature, aux salariés éligibles.
ACCOMPAGNEMENT SUPPLEMENTAIRE POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés disposant d’une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (RQTH) déclarés auprès de l’employeur, et qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
ACCOMPAGNEMENT FINANCIER AU TELETRAVAIL
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales sera rémunéré les barèmes URSSAF en vigueur pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (soit 2.5 €/jour télétravaillé/semaine).
En cas de modification des barèmes URSSAF, la somme sera réajustée le mois d’application sans qu’il soit nécessaire de recourir à un avenant au présent accord.
Dans le cas de congés payés annuels (7 jours d’absence congés payés et/ou RTT, repos hebdomadaires compris), un recalcul de l’indemnité sera opéré étant entendu que pendant cette période, le salarié ne travaille pas car en congé.
Dans le cas d’arrêt maladie ou de suspension du contrat de travail selon les motifs édictés par les textes en vigueur, l’indemnité sera recalculée au prorata temporis.
PROTECTION DES DONNES DE LA SOCIÉTÉ SAP ET DU GROUPE COMPAGNIE DES ALPES
Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu'elles sont exercées en présentiel.
Il doit notamment assurer la protection des données de l'entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par la société SAP ainsi que celles édictées par le groupe Compagnie des Alpes, au travers de la charte informatique.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
D’une manière générale, l’ensemble des clauses inhérentes à son contrat de travail restent naturellement opérantes et actives, quelque soit le mode de travail.
DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord allant de la date de signature dudit accord, jusqu’au 30 septembre 2023 sous réserve du droit d’opposition à compter de la date de signature.
Un bilan sera réalisé avec les Délégués syndicaux signataires afin de faire le point quant aux dispositions prises au travers du présent accord et d’ouvrir de nouvelles discussions sur la possibilité de poursuivre le télétravail via un nouvel accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de du Travail.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
DEPOT ET NOTIFICATION
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera enregistré dans la base documentaire de la société.
Fait à la Plagne, le 2 mars 2022
Pour l’organisation syndicale XXX,
Monsieur XXX
Délégué syndical
Pour la Société Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale XXXX,
XX Délégué syndical
DRH
|
ACCO/T09422008914-40307198800022.docx | ALKAN SAS
Etablissement de 94460 VALENTON
Accord collectif sur le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Entre les soussignés :
La Société ALKAN SAS, dont le siège est situé Rue du 8 mai 1945 à 94460 VALENTON, représentée par , Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-après désignées :
La CFDT représentée par
La CGT représentée par
La CFE-CGC représentée
D’autre part,
Préambule
Afin d’améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés et dans le cadre de la faculté offerte par la loi de « financement de la Sécurité Sociale pour 2020 » du 24 décembre 2019 reconduite par l’annonce du premier ministre lors de la conférence sociale du 15 mars 2021, il a été décidé de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu.
Il a toutefois été décidé avec les partenaires sociaux d'octroyer la prime exceptionnelle à tous les salariés y compris aux salariés ne remplissant pas les conditions pour bénéficier des exonérations ; la prime versée à ces salariés sera alors soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
Il est précisé que conformément à l’article 7 de la loi précitée, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
Article 1 – Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- Titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime,
- Ayant effectué au minimum 1 mois de travail effectif durant l’année 2021,
- Ayant perçu, pendant l’année 2021, une rémunération brute totale inférieure à 3 SMIC annuels bruts, soit 57 222 € bruts.
La prime versée à ces salariés bénéficiaires sera exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu.
Seront également bénéficiaires de la prime exceptionnelle, les salariés remplissant les deux premières conditions et dont la rémunération brute totale est supérieure au plafond de 3 SMIC annuels bruts.
Pour ces salariés bénéficiaires, la prime sera soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
Article 2 – Montant de la prime
Le montant de la prime est de 390 euros bruts.
Le montant est unique et identique pour tous les salariés bénéficiaires qui ont effectué au minimum un moins de travail effectif durant l’année 2021 et qui sont présents à la date de versement de la prime.
Sont considérés par la loi comme du travail effectif les absences dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Article 3 – Versement de la prime
La prime sera versée avec le salaire du mois de mars 2022.
Elle sera indiquée sur une ligne spécifique sur le bulletin de paie, qu’elle soit soumise ou exonérée de cotisations, selon la catégorie de bénéficiaires.
Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent accord, établi en 5 exemplaires, sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société Alkan et sera déposé, conformément à la législation, de façon dématérialisée via la plateforme de téléprocédure : .
Il sera déposé aux greffes du Conseil de prud'hommes de Villeneuve St Georges, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Il sera diffusé à chaque salarié et affiché sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Valenton, le 2 mars 2022.
Pour ALKAN SAS Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour la CFE CGC
|
ACCO/T09322008857-89079390400024.docx |
Accord relatif à la définition de la politique salariale au sein d’ENGIE GBS Solutions
au titre l’année de 2022
Entre les soussignés :
La société ENGIE GBS Solutions, ci-après dénommée « la société », ayant son siège au 14-16 rue Touzet Gaillard, 93400 Saint-Ouen, représentée par agissant en qualité de Président,
d’une part,
et,
La délégation syndicale CFDT, représentée par
La délégation syndicale CFE – CGC, représentée par,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les dispositions relatives à la politique salariale de l’année 2022.
Application
La Direction des Ressources Humaines d’ENGIE GBS Solutions est responsable de l’application des présentes dispositions et de leur mise en œuvre.
Champ d’application et mesures salariales
3.1 Champ d’application
Sont éligibles aux mesures salariales individuelles définies à l’article 3.2, les salariés d’ENGIE GBS Solutions présents sur l’année 2021 depuis au moins 9 mois et présents au 31 décembre 2021.
Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles à ces mesures salariales individuelles ; ces derniers bénéficiant de revalorisations salariales légales ou conventionnelles spécifiques.
Mesures salariales
Au titre de l’année 2022 l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est de 3 % de la masse salariale, arrêtée au 31 décembre 2021, calculée sur la base du salaire mensuel brut de référence.
Cette enveloppe est répartie comme suit :
2,9% au titre des augmentations individuelles à effet rétroactif au 1er janvier 2022.
0,1% au titre de la réduction des écarts salariaux avec une attention particulière portée à l’égard des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Le talon minimum d’augmentation est fixé à 25€ mensuels bruts.
Les augmentations sont attribuées en dehors de toute promotion et de changement de poste.
3.3 Salaire minimum d’ENGIE GBS Solutions :
Le salaire minimum est porté à 1 960€ bruts mensuels.
3.4 Restitution des mesures salariales :
La Direction s’engage à restituer aux organisations syndicales représentatives, au cours de l’année, l’ensemble de l’attribution des mesures salariales définies par sexe et statut RQTH.
Mesures complémentaires
4.1 Titres restaurant :
L’ensemble des salariés bénéficie des titres restaurant selon le nombre de jours travaillés. La valeur faciale des titres restaurant est portée à 9,48€. L’entreprise s’engage à prendre à sa charge 60% du montant total, soit la somme de 5,69€ par titre restaurant, dans le respect des exonérations sociales en vigueur.
4.2 Journée de solidarité obligatoire 2022 :
La journée de solidarité 2022 sera chômée et rémunérée au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés. Elle est fixée le lundi de pentecôte.
4.3 Chèques CESU :
Les parties conviennent de maintenir les tranches et les modalités de prise en charge entre l’entreprise et le salarié (50%-50%) actuellement en vigueur :
200€
300€
400€
4.4 Mobilité verte :
A compter du 1er janvier 2022, les indemnités kilométriques vélo sont revalorisées à hauteur de 0,25 € par kilomètre dans la limite de 500 € par an pour les plafonds sociaux.
Une participation de l’entreprise pour l’équipement des vélos est reconduite à 50€, sur présentation des justificatifs.
4.5 Budget Activités Sociales et Culturelles du CSE :
A titre exceptionnel et dans le contexte de création de la société ENGIE GBS Solutions, les parties conviennent d’allouer un budget complémentaire de 61K€ au budget initial de 1,1% de la masse salariale consacré aux activités sociales et culturelles.
4.6 Prime tuteur :
La prime tuteur est maintenue à 250 € bruts par an et versée au terme de l'année scolaire de l'alternant.
5. Durée de l’accord et formalités de dépôt
5.1 Durée de l’accord
Le présent accord est applicable sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
5.2 Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée.
Une communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.
Fait à Saint-Ouen, en 4 exemplaires originaux, le 2 mars 2022
Pour la Société ENGIE GBS Solutions
Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC
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ACCO/T06422005181-80540907500019.docx |
Entre
Le Groupement de Coopération Sanitaire Centre de Cardiologie du Pays Basque dont le siège social est situé au 13 Avenue de l’Interne Jacques Loeb BP 40118 BAYONNE 64101 CEDEX, représenté par xx, Administrateur et par délégation, par Madame xx, Directrice, en sa qualité de représentant légal,
Ci-après « la Société »,
d’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CFDT Santé Sociaux Pays Basque, représentée par Mesdames xx et xx, dument mandatées,
d’autre part,
Ci-après, ensemble, « les Parties »,
Conformément aux dispositions légales, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Au cours des réunions, qui ont eu lieu les 17/11/2021, 16/12/2021 et 23/12/2021, ont été abordés les thèmes obligatoires de la négociation annuelle, conformément aux articles L 2242-5 à L 2242-14 du Code du travail.
Aux termes de ces 3 réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire en entreprise, les parties se sont réunies le 20/10/2021 afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective portant sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Dans ce cadre, un protocole d'accord a été élaboré le 27/10/2021, déterminant les informations nécessaires à la négociation et le calendrier des négociations.
Cette réunion d'initialisation de la négociation annuelle pour l'année 2021 a donné lieu en particulier à la communication des documents suivants
Les résultats financiers et activités cumulés au 30/09/2021
Compte de résultats 2020 et budget 2021
Le listing des effectifs au 30/09/2021 avec effectif/poste/classification/salaires de base/ancienneté
Les salaires effectifs les plus hauts et les plus bas par qualification au 30/09/2021
La masse salariale et la masse salariale hors 13ème mois au 31/12/2020 et les ETP payés correspondants
La ventilation générale des salaires au 31/12/2020 et au 30/09/2020
Montants versés dans le cadre de la prime pouvoir d’achat en 2020 et en 2021
Total des allègements sur les cotisations patronales 2020
L’absentéisme maladie total au 30/09/2020
Tarifications 2021 et évolution 2020/2021
Prime Ségur Santé : montant total versé en 2020 et au 30/09/2021
Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail dans la clinique.
Article 2 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-17 et suivants du livre 1er du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants.
Article 3 : Contenu de l’accord
Les parties conviennent du versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
1 - Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera attribuée aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à la date de signature de cet accord soit le 02/03/2022
La rémunération annuelle ne doit pas excéder 3 fois le SMIC
2- Montant de la prime
Montant théorique de la prime
Le montant théorique de la prime sera de 255 euros pour un salarié à temps complet présent de manière effective pendant les 12 mois précédant la date du versement de la prime, soit du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Pour un salarié à temps partiel, le montant de la prime sera proratisé en fonction de son temps de travail contractuel moyen du 1er mars 2021 au 28 février 2022 inclus.
Montant modulé en fonction de la durée de présence effective sur les 12 mois précédant le 1er mars 2022 :
Il est rappelé que, pour apprécier la durée de présence effective du bénéficiaire, sont assimilés à des temps de présence les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail :
Paternité,
Maternité,
Adoption,
Congé parental d’éducation,
Congés enfants malades,
Congé de présence parentale,
Dons de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
Par ailleurs, Il est précisé que les absences congés payés, RTT, Délégation, Récupérations n’ont pas d’impact.
Toutes les autres absences donneront lieu à une proratisation de la prime y compris les entrées et sorties en cours d’année.
Ainsi, en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période allant du 1er mars 2021 au 28 février 2022, les jours non couverts par un contrat de travail seront considérés comme des jours d’absence.
3 - Versement de la prime
En tout état de cause, il a été rappelé que la prime devra obligatoirement être versée avant le 31/03/2022.
La prime ne sera pas soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu pour les salariés qui ont perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel.
Article 4 : Egalité professionnelle Homme/Femme
Dans le cadre de l’obligation d’une négociation sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, la Direction a remis des données chiffrées par sexe, par âge relatives à l’effectif théorique au 30/09/2021.
Les grilles de rémunération s’appliquent de la même façon aux hommes et aux femmes.
Il est précisé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme a été signé au sein de Centre de Cardiologie du Pays Basque en date du 1er septembre 2019, pour une durée de 3 ans.
Article 5 : Durée – Révision
L’accord est conclu pour une durée déterminée pour les points de l’article 3. Les effets de ces clauses s’arrêteront donc automatiquement aux dates mentionnées ci-dessus.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.
Article 6 : Formalités
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre, le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Article 7 : Date d’effet - Publicité
Le présent accord sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DREETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires originaux, à Bayonne, le 02/03/2022
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ACCO/T03522010162-88470210100012.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE IOPP PRODUCTION
Dont le siège social est situé : ZI le Choisel - 35320 POLIGNE
Société représentée par ………………………………………., directeur général
D’une part,
ET :
Membre titulaire de la délégation au CSE
……………………………………………….
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Titre 1 - Champ d’application
Article 1. Champ d’application territorial
Article 2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 1.1 – Horaire annuel de travail effectif
Article 1.1.1 – En cas de présence dans l’effectif de l’entreprise toute l’année
Article 1.1.2 – En cas d’entrée ou départ dans l’effectif de l’entreprise en cours de période
Article 1.2 – Période de référence
Article 1.3 – Programmation
Article 1.3.1 – Le principe
Article 1.4 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Article 1.5 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire moyenne (35h)
Article 1.6 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
Article 1.7 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence en deçà de la durée annuelle de travail effectif
Article 2. Modalités de rémunération
Article 2.1 Principe du lissage de la rémunération
Article 2.2 La rémunération des heures supplémentaires
Article 2.3 La détermination du rang des heures supplémentaires
Article 3. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Article 3.1 Les absences diverses rémunérées ou non, non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité)
Article 3.2 Les absences liées à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité pour maladie, AT-MP, maternité
Article 3.3 Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Article 3.4 Absences congés payés et jours fériés
Article 3.5 Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Article 4. Activité partielle
Article 5. Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Titre 3 – Repos compensateur équivalent
Article 1. Objet de l’accord
Article 2. Champ d’application
Article 3. Les modalités de fonctionnement du repos compensateur équivalent
Article 3.1. Le régime des heures supplémentaires
Article 3.2. Les heures supplémentaires concernées par le RCE
Article 3.3. Le plafond du nombre maximal d’heures inscrit au compteur RCE
Article 3.3.1. Le principe
Article 3.3.2. L’exception : Pour les nouveaux arrivants
Article 4. Le calcul du nombre de jour de repos acquis
Article 5. L’utilisation du solde de RCE acquis
Article 5.1. L’utilisation du solde de RCE par le salarié
Article 5.2. L’utilisation du solde de RCE par la direction
Article 6. La modification des dates de départ en repos
Article 6.1 La modification des dates de départ en repos par le salarié
Article 6.2 La modification des dates de départ en repos par la direction
Article 7. Le paiement des heures supplémentaires
Article 8. Suivi du compteur d’heures
Titre 4 – Dispositions finales
Article 1. Durée de l’accord
Article 2. Révision de l’accord
Article 3. Dénonciation de l’accord
Article 4. Interprétation de l’accord
Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 5.1. Dépôt de l’accord
Article 5.2. Publicité de l’accord
Article 5.3. Entrée en vigueur de l’accord
PREAMBULE
L’entreprise est spécialisée dans les activités industrielles de Sablage, Métallisation, Traitement de surface chimique et Peinture industrielle haute durabilité par Thermolaquage.
La remontée d’un besoin relatif à la qualité de vie au travail d’une partie des salariés par le CSE est à l’origine du présent aménagement du temps de travail. En effet, il a pour objet de leur permettant de bénéficier, autant que possible, une semaine sur deux, d’une semaine de 4 jours de travail et cela sans modifier la durée moyenne de travail.
Le présent accord, instituant un aménagement unique du temps du travail supérieur à la semaine, a été négocié et conclu dans le cadre de l’article L3121-41 et suivants du Code du travail.
Il vise à mettre en œuvre une organisation qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société IOPP PRODUCTION a engagé des négociations.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, la société s’est rapprochée de …………………………………, membre titulaire de la délégation au CSE.
Plusieurs réunions ont été organisées en date du 13/09/21 et du 20/12/21, et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Mettre à jour l’aménagement du temps de travail afin d’être en adéquation avec les actuels besoins de l’entreprise et du personnel
Répondre aux besoins des clients et améliorer la productivité ;
Tout en conservant la qualité de vie au travail, pérenniser les salariés dans leur emploi en limitant l’accès au travail temporaire.
Ainsi les parties ont convenu de conclure le présent accord collectif dans les conditions prévues ci-après.
Titre 1 – Champ d’application
Article 1. Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société IOPP PRODUCTION ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements, dont le siège social est situé ZI le Choisel, 35320 POLIGNE.
Article 2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Le présent titre est susceptible de concerner exclusivement que les salariés de l’atelier à 35 heures, liés à la société IOPP PRODUCTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, intérim).
A ce jour, il existe un atelier au sein duquel on compte 3 unités de production :
L’unité « four box » Process préparation mécanique
L’unité « la chaine automatique » Process préparation chimique
L’unité « jet libre » Sablage pièces hors gabarits et Métallisation
A la signature du présent accord, seule l’unité « four box » est concernée par la mise en place du présent aménagement.
Toutefois, concernant les autres unités de l’atelier, la mise en place du présent aménagement ne pourra avoir lieu qu’après échange avec les salariés de l’unité concernée et information consultation du CSE, le cas échéant.
Par ailleurs, le présent accord ne saurait s’appliquer aux salariés dont les stipulations contractuelles prévoiraient d’autres modalités, notamment les salariés en forfait heures ou en forfait jours, voire les cadres dirigeants.
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 1.1 – Horaire annuel de travail effectif
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Article 1.1.1 – En cas de présence dans l’effectif de l’entreprise toute l’année
En cas de présence dans l’effectif de l’entreprise toute l’année, les parties ont convenu d’un calcul unique du nombre d’heures de travail des salariés concernés par le présent accord en vertu de la formule de calcul suivante :
Calcul unique :
365 jours dans l’année
- 104 samedi et dimanche (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours ouvrés de congés
- 7,43 jours fériés
= 228,57 jours travaillés
35 heures / 5 = 7 heures par jour en moyenne
7 heures x 228,57 = 1 600 heures auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1 607 heures au total
Article 1.1.2 – En cas d’entrée ou départ dans l’effectif de l’entreprise en cours de période
En cas d’entrée ou départ dans l’effectif de l’entreprise en cours de période, il conviendra de recalculer le nombre d’heures de travail des salariés concernés par le présent accord au réel.
Par exemple, un salarié arrive le 4 juillet 2022
180 jours calendaires sur la période
49 samedi et dimanche (25 samedi et 24 dimanche)
4 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
= 127 jours travaillés
35 heures / 5 = 7 heures par jour en moyenne
7 heures x 127 jours travaillés auxquelles ne seront pas rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité car le salarié l’avait déjà réalisé dans une autre entreprise
Le nombre d’heures de travail est fixé à 889 heures au total.
Article 1.2 – Période de référence
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La période de 12 mois est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois il est possible dans des cas exceptionnels, notamment en cas de reprise du présent aménagement après une période d’activité partielle que la durée du présent aménagement se décompte sur une durée infra-annuelle.
A titre transitoire, il a été décidé des périodes de modulation suivante :
Période du 1er octobre 2021 à septembre 2022 ;
Période du 1er octobre 2022 à décembre 2022 ;
Période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Pour les périodes 1er octobre 2021 à septembre 2022 et du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, il sera fait application du calcul unique de modulation prévu à l’article 1.2 du présent accord afin d’aboutir à 1607 heures de travail attendu.
Pour la période du 1er octobre 2022 à décembre 2022, il sera fait application d’un prorata des heures attendues sans la journée de solidarité (car déjà réalisées) attendu sur 3 mois sur 12 à savoir :
1607 – 7 heures de journée de solidarité = 1600
12 mois sur l’année/ 3 mois à réaliser = 4.
1600/4 = 400 heures de travail.
Ainsi sur la période entre 1er octobre 2022 à décembre 2022, il sera attendu des salariés concernés qu’ils réalisent 400 heures de travail.
Article 1.3 - Programmation
Article 1.3.1 le principe
La programmation indicative du présent aménagement du temps de travail doit être datée et signée par l’employeur et affichée sur le lieu de travail des salariés auxquels elle s’applique.
Une telle programmation pourra être individualisée.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois conformément à l’article L.3171-1 du Code du travail actuellement en vigueur à la signature de l’accord.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
La programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance par voie d’affichage, ou tout autre moyen donnant date certaine à la réception de l’information, après information et consultation du CSE.
Afin d’éviter le recours aux intérimaires, en cas de contraintes ou circonstances particulières liées notamment à une commande exceptionnelle, à un retard d’approvisionnement, à l’absence de salariés ou encore aux aléas météorologiques affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires, après information consultation du CSE.
Enfin, pour faire face à des évènements très exceptionnels, indépendante de la volonté de l’entreprise et cela après information et consultation du CSE, ce délai pourra être inférieur à 3 jours calendaires notamment en cas de panne inopinée d’une machine de production, une absence de salarié handicapant gravement la capacité de production, un aléa météorologique imprévisible, une coupure électrique, une urgence sanitaire ou encore une panne informatique.
Article 1.4 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures, cette durée pouvant être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise notamment liée à une commande exceptionnelle, un salarié absent, au délai de livraison des matériaux, à une panne de machine, une précédente période basse due à un aléa météorologique ou à un incident sanitaire.
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ou non : 46 heures
Article 1.5 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire moyenne (35h)
Les heures effectuées entre 35 heures et 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur équivalent.
Article 1.6 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de modulation, que la durée annuelle calculée conformément à l’article 1.1 du présent accord a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 1.7 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence en deçà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparaît à la fin de la période de modulation, que la durée annuelle calculée conformément à l’article 1.1 du présent accord n’a pas été pas atteinte (au titre par exemple d’une fin de contrat avant le terme de la modulation ou en cas d’absence du salarié non considéré comme du temps de travail effectif et non récupérée), l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation dans les proportions prévues par les dispositions légales en vigueur.
En cas d’insuffisance, le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique
Article 2. Modalités de rémunération
Article 2.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli sur le mois considéré.
Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée.
Article 2.2 La rémunération des heures supplémentaires
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de travail effectif définie à l’article 1.1 a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, recalculées à la semaine, donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25% pour les 8 premières heures ;
- 50% à partir de la 44ème heure.
Article 2.3 La détermination du rang des heures supplémentaires
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre de la présente organisation du temps de travail, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines fixé par les parties à l’article 1.1 : 1 607h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord pour l’année 2020) /35, soit 45.914.
Ce nombre de semaine de référence sera également pour les salariés
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).
Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaine travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soi 25% en l’espèce.
Exemple :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1986h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1986/45.914 = 43.255
Des heures supplémentaires à 50% seront dues
Supplément de rémunération du : 1986 – 1607 = 379 heures supplémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 367,3h (8h * 45.914 semaines)
Nb d’heures supplémentaires à 50% : 22,7h (1986-1596-367,3)
Article 3. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Article 3.1 Les absences diverses rémunérées ou non, non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement ne sera pas réduit.
Article 3.2 Les absences pour maladie, AT-MP, maternité
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaire doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident, en période de haute ou basse d’activité, le plafond sera réduit de durée contractuelle.
Article 3.3 Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit du nombre d’heure que le salarié aurait dû accomplir s’il avait travaillé.
Article 3.4 Absences congés payés et jours fériés
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera pas réduit ou augmenté.
Article 3.5 Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.
Article 4. Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Article 5. Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.
Par année civile, il convient de retenir la période s’écoulant entre le 1er janvier au 31 décembre.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata-temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata-temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 400 heures supplémentaires.
Cette utilisation devant se faire, en tout état de cause, dans le respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’un décompte individuel pour chaque salarié concerné.
Titre 3 – Repos compensateur équivalent
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord vise à déterminer le régime des repos compensateur équivalent applicable dans la société ayant pour objet de compenser les heures supplémentaires réalisées par un repos équivalent.
En effet, conformément à l’article L. 3121-28 du Code du Travail en vigueur à la signature du présent accord, « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».
Article 2. Champ d’application
Le présent titre concerne exclusivement que les salariés de l’atelier à 35 heures, liés à la société IOPP PRODUCTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, intérim).
Article 3. Les modalités de fonctionnement du repos compensateur équivalent
Article 3.1. Le régime des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont rémunérées suivant les dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord. En application de l’article L. 3121-36 du Code du Travail, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.
Ainsi, les heures supplémentaires visées à l’article 3.2 donneront lieu à :
1H15 de repos pour celles donnant lieu à une majoration à 25%
1H30 de repos pour celles donnant lieu à une majoration à 50%
Article 3.2. Les heures supplémentaires concernés par le RCE
Le principe est que toutes les heures supplémentaires sont susceptible d’être rémunérées.
Toutefois, la direction permet à tous salariés concernés par le présent titre d’alimenter ou non leur compteur RCE dans les conditions prévues par le présent accord.
L’alimentation en temps se fait en heures et minutes.
Article 3.3. Le plafond du nombre maximal d’heures inscrit au compteur RCE
Il convient de distinguer les salariés qui arrivent en cours d’année et n’ayant de ce ne fait pas encore acquis l’intégralité de leur droit à congés payés, des autres salariés.
Article 3.3.1. Le principe
Pour tous les salariés qui ne peuvent plus être défini comme nouvel arrivant en vertu de l’article 3.3.2., la direction leur donne l’opportunité de pouvoir placer sur un compteur RCE les heures supplémentaires réalisées dans la limite de 14 heures, soit 2 jours de repos.
Toutes heures réalisées au-delà seront systématiquement payées.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compteur tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Article 3.3.2. L’exception : Pour les nouveaux arrivants
Est qualifié de nouvel arrivant, le salarié qui n’a pas acquis tout leur droit à congés payés dû à une entrée dans l’entreprise en cours de période. Afin d’éviter la pose de congés sans solde lors des périodes de congés de la société qui pourrait être préjudiciable aux nouveaux arrivants, la direction donne l’opportunité à chaque nouvel arrivant de pouvoir placer sur un compteur RCE les heures supplémentaires réalisées sans limite fixé par un plafond.
Article 4. Le calcul du nombre de jour de repos acquis
Le RCE prend la forme de journée de repos.
Chaque salarié concerné par le présent titre devra avoir comptabilisé 7 heures sur son compteur RCE afin d’être éligible à une journée de RCE.
Article 5. L’utilisation du solde de RCE acquis
Le principe est que le solde de RCE acquis est à la gestion exclusive du salarié bénéficiaire.
Toutefois dans des circonstances exceptionnelles, la direction se réserve le droit d’imposer la prise des RCE acquis.
Article 5.1. L’utilisation du solde de RCE par le salarié
L’utilisation du RCE se fera par demande écrite soumise à l’acceptation de la direction. Elle se fait par unités d’une journée au minimum.
Le document à compléter pour utiliser le compteur est disponible au bureau de la comptabilité, (modèle joint au présent accord).
Sauf dérogation après accord de la direction, les demandes de repos devront être effectuées 7 jours calendaires minimum avant la date de prise effectif des heures.
Sauf dérogation après accord de la direction, les demandes de repos devront être validées 1 jour ouvré minimum avant la date de prise effectif des heures.
Article 5.2. L’utilisation du solde de RCE par la direction
L’utilisation du RCE peut également être demandée de façon unilatérale par la direction pour faire face à des circonstances exceptionnelles liée par exemple à une baisse importante d’activité liée notamment aux conditions climatiques, à la perte d’un chantier important, à une crise sanitaire.
La direction devra respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
Toutefois, après discussion avec l’intéressé, ce délai de prévenance pourra être inférieur à 2 jours ouvrés.
Le cas échéant, la prise de ces jours de repos pourra être réaliser dans la limite des jours disponible sur le compteur RCE.
Article 6. La modification des dates de départ en repos
Article 6.1 La modification des dates de départ en repos par le salarié
Sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le salarié pourra demander à annuler les journées de repos fixés par ses soins selon la procédure issue de l’article 3.5.1. du présent accord.
Ce délai pourra être inférieur à 7 jours calendaires avec l’accord exprès de la direction.
Article 6.2 La modification des dates de départ en repos par la direction
Pour une raison liée notamment à l’organisation de l’entreprise, la direction se réserve le droit de modifier les dates de départ en repos de leur salarié en respectant au minimum un délai de 7 jours calendaire.
A l’occasion d’une circonstance exceptionnelle défini à l’article précédent, ce délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours calendaires.
Une telle modification ne saurait avoir lieu sans une discussion préalable avec le salarié concerné.
Article 7. Le paiement des heures supplémentaires
Le compteur n’a pas de durée limite de prise, et les heures de repos acquise feront l’objet d’un paiement qu’à l’occasion du départ du salarié.
Article 8. Suivi du compteur d’heures
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent portés à leur crédit par une mention dans le bulletin de paie.
Titre 4 – Dispositions finales
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 3. Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 4. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 5.1. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
- par voie électronique sur le site internet de la DREETS avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
- auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
La Direction de IOPP PRODUCTION se chargera des formalités de dépôt.
Article 5.2. Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 5.3. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Pour le représentant du personnel Pour IOPP PRODUCTION
…………………………………… …………….………………………
Membre du CSE Directeur Général
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ACCO/T01322014002-44170738700037.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES 2022
Applicable au 1er janvier 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BEC CONSTRUCTION PROVENCE, SAS au capital de 500.000 €, RCS Marseille 441 707 387, dont le siège social est situé à MARSEILLE (13011) – 25, boulevard de Saint Marcel, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans la société BEC CONSTRUCTION PROVENCE :
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur ,
Force Ouvrière (FO) représentée par Monsieur ,
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire pour l’année 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont tenues les 14 février 2022 et 28 Février 2022.
Propositions des syndicats :
Les organisations syndicales ont présenté leurs revendications au cours de la réunion du 14 février 2022.
La CGT a présenté ses revendications :
Augmentation générale des salaires de 5.00 %
Retraite à 55 ans pleine et entière
Paiement pour tous les salariés de 3 jours de « ponts » en 2022.
Une prime « essence » de 200.00€ par salariés.
Parité hommes, femmes.
Prime de départ en retraite de 2000€.
Augmentation des transports et trajets.
Augmentation des paniers.
Augmentation des primes pour les médailles du travail
FO a présenté ses revendications :
Augmentation du salaire de 4.00% pour tous les salariés en égalité.
Traiter la situation des salariés dont leur coefficient n’a pas été changé depuis 10 ans.
Offrir une prime pour les salariés d’un montant de 100€/mois par rapport à la période de crise de l’augmentation du carburant pour le trajet.
Demande de 3 jours de Ponts par an.
Présentation de la situation économique de l’entreprise
La direction, constate une multiplication des entreprises sur les marchés de Gros-œuvre. Cette concurrence dégrade nos résultats sur cette partie de notre activité.
Dans ce contexte, la Direction a fait part de ses premières propositions à savoir :
La Direction propose une augmentation des salaires au mérite de 1.5%.
La Direction propose une prime carburant exceptionnelle de 150€ par salariés pour les salariés présent lors des 6 derniers mois.
La Direction propose d’augmenter le barème des primes pour les médailles du travail de 10%.
Aux vues du contexte économique qui se tend de plus en plus, la Direction pense qu’il n’est plus pertinent de payer des jours non travaillés ; la compétitivité de l’entreprise n’en serait qu’affaiblie. La Direction propose une prime exceptionnelle de 200€ au CNRO sur la base des présents le lundi 06 juin 2022 et le 15 juillet 2022.
APRES DISCUSSIONS, LES PARTIES SONT PARVENUES AU PRESENT ACCORD :
AUGMENTATION DES SALAIRES
Il est décidé d'attribuer une augmentation globale de la masse salariale de 2.25% au mérite.
Cette augmentation se fera sur la base des présents/ présents au 1er janvier 2022 par rapport au 1er janvier 2021.
PONTS ENTREPRISE
Une prime exceptionnelle de 200€/brut au CNRO sur la base des présents le lundi 06 juin 2022 et le 15 juillet 2022. La prime de 200€/brut sera versée sur le salaire du mois de juillet 2022.
MEDAILLES DU TRAVAIL
Il est décidé d’augmenter le barème de 10%.
PRIME CARBURANT
Il est décidé une prime carburant exceptionnelle de 200€ par salariés pour les salariés présent lors des 6 derniers mois.
DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de un (1) an, à compter du 1er janvier 2022.
Il cessera de produire effet à l’expiration du terme.
Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimums. Les demandes de révision devront être notifiées à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
DEPOT DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société BEC CONSTRUCTION PROVENCE :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail appelée TéléAccords ; auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille en un exemplaire original.
Fait à Marseille, le 02 Mars 2022.
En quatre exemplaires originaux.
Pour la société BEC CONSTRUCTION PROVENCE
Les syndicats
Pour la CGT Pour FO
M.
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ACCORD
Prime d’équipe successive alternante 3x8
avec rotation sur les matin/après-midi/nuit
Entre :
La Société ARaymondlife SASU
SASU au capital de 3 000 000 euros
Inscrite au RCS de Grenoble sur le n°501397012
Dont le siège social est situé 1 Rue Louis Besançon, 38120 SAINT EGREVE
Représentée par :
intervenant en qualité de Président,
Et :
Le syndicat CFDT représenté par :
, Déléguée Syndicale de l’entreprise ARaymondlife.
PREAMBULE
Les parties ont souhaité négocier les modalités de mise en place d’une prime qui sera octroyée au personnel travaillant en équipe successive alternante 3x8 avec rotation sur les matin, après-midi et nuit.
Pour rappel, ce mode d’organisation du temps de travail a été mis en place, à date, au sein du service production de la société.
C’est dans ce cadre que l’organisation syndicale CFDT et la Direction se sont réunies les 12 janvier 2022, 19 janvier 2022, 28 janvier 2022 et le 09 février 2022.
était accompagnée de lors des réunions du 12, 19, 28 janvier 2022 et du 09 février 2022.
était accompagné de lors des réunions du 12, 28 janvier 2022 et du 09 février 2022.
Des échanges sereins et respectueux ont permis d’arriver à un accord dont les mesures sont détaillées ci-dessous :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise s'applique à l’établissement de la société ARaymondlife, situé à Saint Egrève.
Il s'applique au seul personnel salarié de l’établissement de la Société ARaymondlife situé à Saint-Egrève, travaillant sur un rythme de travail posté, en équipes successives alternantes 3x8 et en rotation sur les matin, après-midi et nuit, quel que soit le service d’appartenance et quel que soit le statut.
PRIME D’EQUIPE SUCCESSIVES ALTERNANTES 3x8 AVEC ROTATION SUR LES MATIN, APRES-MIDI ET NUIT
Les parties conviennent de mettre en place une prime qui a pour objet de compenser la contrainte liée au travail en équipes successives alternantes 3x8 avec une rotation sur les matin, après-midi et nuit et selon un cycle déterminé par l’entreprise.
Les modalités de la prime d’équipes successives alternantes :
Montant :
Au 01/03/2022, le forfait journalier sera de 8,5 Euros bruts par journée travaillée remplissant les conditions ci-après.
Au 01/01/2023, le forfait journalier sera de 9,5 Euros bruts par journée travaillée remplissant les conditions ci-après.
Date de mise en application : Il est convenu d’appliquer cette prime avec effet rétroactif au 01/11/2021
Une régularisation pour les mois de novembre 2021 à février 2022 inclus sera effectuée avec la rémunération du mois de mars 2022.
Intitulé : Cette prime est nommée « Prime d’équipes successives alternantes avec rotation sur les matin, après-midi et nuit » et dénommée « Prime équipe SA MAN » (SA pour Successive Alternante et MAN pour Matin, Après-midi, Nuit) sur le bulletin de paie.
Bénéficiaires :
les salariés éligibles sont les salariés travaillant en horaire posté, en équipe successives alternantes 3x8 avec rotation sur les matin, après-midi et nuit selon le cycle déterminé par l’entreprise.
L’ensemble des salariés, quelque soit leur catégorie de classification et ou de service mais répondant au critère précisé ci-dessus.
Ne sont donc pas bénéficiaires de cette prime les salariés travaillant en journée, en équipe fixe et ou en équipes successives alternantes mais sans rotation complète sur les matin, après-midi et nuit.
Le décompte de ces primes sera réalisé par le pointage du collaborateur dès qu’il entamera sa faction et s’il travaille bien sur un cycle en équipes successives alternantes 3x8 avec rotation sur les matin, après-midi et nuit, selon le cycle déterminé par l’entreprise.
Le manager procèdera aux rectifications nécessaires en cas d’absences ou de présences non prévues et le cas échéant les déclarera auprès du service RH.
IV) DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera dès le 1er mars 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.
V) REVISION DE L’ACCORD, SUIVI ET REVOYURE
A) Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.
Sauf dispositions légales contraires :
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle
Le plus rapidement possible et au plus tard un délai de deux mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
B) Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires 1 fois par an (durant les négociations obligatoires d’entreprise) afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures.
C) Clause de rendez-vous
Les signataires conviennent de se réunir tous les deux ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.
VI) DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, voire le cas échéant les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.
Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de trois mois.
Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.
III) DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié, après signature, aux organisations syndicales représentatives, signataires ou non
Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DREETS de Grenoble dans les formes requises et un exemplaire sera adressé au greffe du tribunal du Conseil des Prudhommes de Grenoble.
Cet accord fera l’objet d’un affichage dans les lieux prévus à cet effet au sein de la société.
Fait à St EGREVE, le 02/03/2022 en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chacun des signataires.
(*) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention, manuscrite « Lu et Approuvé »
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NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
PROCES-VERBAL D’ACCORD CORNING POUYET SAS
La Société CORNING POUYET SAS, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 4 150 069 EUR, immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro 642 024 343, dont le siège social est situé ZI du Landas - 1 Rue Gutenberg – 44160 Pontchateau, représentée aux fins des présentes par XXX, Directeur de site
Ci-après dénommée l’Entreprise
D’une part,
Et
Les représentants des Organisations Syndicales dans l’entreprise
C.F.T.C. représentée par XXX
C.F.D.T. représentée par XXX
C.F.E./C.G.C. représentée par XXX
D’autre part.
L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant dénommées ensemble les « Parties ».
Préambule
En application des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du Travail, l’Entreprise a invité les délégations syndicales à Pontchateau le 10 février 2022, pour engager la négociation annuelle obligatoire. La Direction a, à l’occasion de cette première réunion, remis l’ensemble des documents servant de base aux discussions qui se sont déroulées à Pontchâteau selon le calendrier suivant :
La deuxième réunion s’est tenue le 22 février 2022.
La troisième réunion s’est déroulée le 2 mars 2022.
Au terme de ces réunions, les Parties sont parvenues à un accord de politique salariale au titre de l’exercice 2022.
En outre, il est rappelé que la CORNING POUYET SAS dispose d’un accord de participation et a signé un accord d’intéressement le 16 juin 2020 pour les 3 exercices 2020-2021-2022.
Nous rappelons aussi qu’un accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 30 septembre 2021.
Il est ainsi convenu que la politique salariale 2022 s’établit comme suit :
La fixation d’une enveloppe de 3,50% de la masse des salaires annuels, intégrant :
La fixation d’un budget de politique salariale au mérite de 3,15% pour permettre :
Une augmentation à hauteur en moyenne de 3,00% pour les salariés étant notés 3 au titre de l’année 2021.
Une augmentation complémentaire de 0,2% pour les salariés étant notés 3 au titre de l’année 2021 et ayant un salaire de base brut mensuel strictement inférieur à 2 000€ bruts.
Un budget complémentaire de reconnaissance pour les salariés étant notés 4 ou 5 au titre de l’année 2021, l’augmentation ne pouvant être inférieure à 3,2%.
Exceptionnellement, pour les salariés notés 2, une augmentation au mérite de 2% sera attribuée en Septembre 2022, après validation par le manager de la réalisation de leur plan de retour à la performance.
La fixation d’un budget de 0,2% pour couvrir les augmentations salariales induites par des promotions liées à changement de coefficient hiérarchique et/ou positionnement Corning Pouyet (banding)
La fixation d’un budget de 0,15% pour couvrir les réajustements salariaux
Le maintien de la prime de vacances à 750 euros bruts (versée en juin)
Le calendrier habituel de mise en œuvre de la politique salariale au mérite est fixé à Juillet 2022.
Il est précisé que les augmentations porteront sur le salaire annuel de base (salaire sur 13 mois ou sur 12 mois pour les salariés bénéficiant du PIP).
Le procès-verbal donnera lieu à affichage sur les panneaux destinés à la communication de la Direction sur le site de Pontchateau.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.
Le présent accord sera adressé en deux exemplaires à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de Nantes (DDETS), et un exemplaire sera déposé au Greffe des Prud'hommes de Saint Nazaire (44). Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Fait à Pontchateau, le 2 mars 2022 en 4 exemplaires originaux.
La Direction de l’Entreprise, Pour la CFTC
XXX XXX
Pour la CFDT.
XXX
Pour la CFE-CGC
XXX
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Accord d’entreprise
Droit à la déconnexion
Société d’Aménagement de la Plagne
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SAP, Société Anonyme, dont le siège social est situé La Cembraie 73014 AIME CEDEX, immatriculée au RCS de Chambéry représentée par Monsieur X, Directeur Général
D’UNE PART,
Et les organisations syndicales, représentées par :
Le Délégué Syndical XX, Monsieur XX
Le Délégué Syndical XXX, Monsieur XXX
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les parties entendent poursuivre les démarches engagées portant sur la qualité de vie au travail, qui s’inscrit, entre-autres, par une vigilance dans droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
Article 1 : Champ d’application de l’accord relatif droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail
La société SAP entend, à travers le présent accord, mettre en place des règles portant sur le droit à la déconnexion, et actionner de fait des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail.
Définition du droit à la déconnexion
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques, de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)
Les bénéficiaires
rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise, quel que soit leur type de contrat de travail.
Effectif
L’effectif est décompté sur la base de l’effectif calculé au mois de mars de chaque année, suivi à travers les données du reporting social de l’entreprise.
Article 2 : Droit à la déconnexion
La société estime que l’amélioration de la qualité de vie des salariés est un des leviers de la performance du groupe. Dans ce cadre, le droit à la déconnexion est un des principes qui garantit l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. La déconnexion temporaire est, en effet, reconnue comme ayant un effet bénéfique sur la gestion de la tension que peut engendrer le travail.
Par le biais du présent accord, les parties affirment leur attachement au droit à la déconnexion au sein de l’entreprise et mettent en place les outils de communication nécessaire à sa promotion.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le présent accord vise à garantir et à promouvoir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
Ceci implique que les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, SMS, émail, réseaux sociaux…). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes.
En cas de survenance de circonstances exceptionnelles caractérisées par l’urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat par le salarié de la demande, l’employeur pourra être amené à contacter le salarié durant son temps de repos par le biais d’un appel téléphonique, d’un SMS. Cette situation étant exclusivement réservée aux les sujets directement en lien avec la fonction du salarié et dont il est le seul à pouvoir répondre.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (réunion, échange téléphonique, séminaire, etc.). Le dialogue est toujours à privilégier afin d’éviter la surabondance de mails/sms/messages via des réseaux sociaux.
Il est rappelé à chaque manager, et plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 4 jours consécutifs, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels, il conviendra de veiller à ne pas adresser de courriels, au-delà des horaires d’ouverture de l’entreprise, exception de problèmes techniques/ sécurité significatifs pouvant mettre en danger la sécurité des salariés et des clients des pistes et d’exploitation liés à l’activité des remontées mécaniques.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, les plages de déconnexion respecteront au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heure consécutif). Il est rappelé qu’en cas de message tardif ou dès potron-jaquet, il ne peut être fait grief au salarié de ne pas avoir répondu à l’heure où le message a été reçu.
Il est également recommandé aux salariés de gérer les priorités en se fixant des plages pour traiter les courriels et se déconnecter pour pouvoir traiter, durant leur temps de travail, des dossiers de fond. Cette organisation vise à limiter le nombre d’interruptions et à améliorer la qualité et l’efficacité de son activité professionnelle.
Le manager, de par sa fonction d’encadrant, veillera également au rappel des règles en matière de droit à la déconnexion en s’assurant que ses salariés respectent leur temps de repos et font un usage raisonné des outils numériques mis à leur disposition dans un cadre professionnel.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié/le manager/directeur doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés, (au moins une action minimum par an et pendant la période d’exploitation d’hiver où l’effectif de la société est le plus important) l'entreprise s'engage à :
Organiser au moins une fois par an, une action de sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique afin de veiller à usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;
Lors de chaque nouvel arrivant dans l’entreprise, informer le salarié du dispositif de l’utilisation de la messagerie via un support dédié afin de mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Indicateur de mesure retenu : état des lieux des actions réalisées chaque année par la Direction des ressources humaines en matière d’actions d’information et/ou de sensibilisation.
D’une manière générale, et pour toutes les directions de l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Article 3 : Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans sous réserve du droit d’opposition.
Un bilan annuel sera réalisé avec les Délégués syndicaux afin de faire le point quant aux dispositions prises au travers du présent accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de du Travail.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 5 : Dépôt et notification
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.
Fait à la Plagne, le 2 mars 2022
Pour l’organisation syndicale XX,
Monsieur XX
Délégué syndical
Pour la Société Monsieur XXX
Pour l’organisation syndicale XXX,
XXXX Délégué syndical
DRH
|
ACCO/T00622006510-41120016500016.docx | accord collectif portant sur les
Negociations Annuelles Obligatoires 2022
ENTRE :
La Société ELAIAPHARM S.A.S., dont le siège est situé 2881, route des Crêtes, B.P. 205 Valbonne, 06904 Sophia Antipolis Cedex, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement et mandaté pour la représenter , ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Messieurs XXXXX et XXXXX, délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFTC et CFDT.
D’AUTRE PART,
Préambule :
En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, la Direction d’Elaiapharm et les Syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise, dûment mandatés, se sont réunis afin de négocier sur les thématiques suivantes :
- La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
- L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
- La gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 1 – Calendrier
Les parties se sont rencontrées lors de quatre réunions selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 27/01/2022
2ème réunion : 14/02/2022
3ème réunion : 23/02/2022
4ème réunion : 02/03/2022
Article 2 – Objet de l’accord
1/ La Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée:
1.1 Les salaires effectifs :
Aux termes de riches échanges, les parties s’accordent sur le principe d’une enveloppe consacrée à une augmentation générale et une enveloppe destinée à des augmentations individuelles.
Augmentation générale:
Les partenaires sociaux ont décidé de dédier une enveloppe très supérieure aux années précédentes compte tenu du contexte externe exceptionnel que connait la France avec notamment l’augmentation importantes des prix de l’énergie (gaz et de l’électricité)
Ainsi, une augmentation générale de 2 % du salaire de base s’appliquera sur le salaire de base. Cette augmentation générale étant réalisée au prorata du temps de travail.
Les changements de salaires apparaitront sur le bulletin de salaire de avril 2022 avec effet rétroactif au 1er Janvier 2022.
Cette mesure concerne l’ensemble du personnel salarié en CDI et CDD de la Société ayant une ancienneté de plus de 3 mois au 1er Janvier 2022.
Augmentation individuelle :
Il a été décidé d’octroyer une enveloppe de 1,2% de la Masse Salariale annuelle.
Chaque manager procèdera à l’analyse des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs en s’appuyant sur des outils RH objectifs et factuels (entretien annuel, My Competencies, Our Belief, positionnement salaire/ classification, hommes/ femmes…)
Etant précisé qu’une augmentation individuelle ne pourra pas être inférieure à 20 € brut, équivalement temps plein.
Ce travail sera réalisé sur les mois de mars 2022 afin de pouvoir le rendre effectif, pour les personnes concernées, sur le bulletin de salaire d’avril 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Ainsi, les augmentations générale et individuelle seront toutes les deux versées au mois d’avril 2022.
1.2 Primes et accessoires :
Reconduction du Bonus annuel pour les non cadres
Les parties sont d’accord pour reconduire le versement d’un bonus annuel pour les non cadres avec maintien du mode de calcul afin que 50 % du bonus soit lié à des objectifs individuels.
Le montant de ce bonus, permettant la reconnaissance de la performance individuelle, s’élève à 750 €, sur la base de l’atteinte à 100% des objectifs définis dans l’entretien annuel.
Revalorisation de l’indemnité de transport
Les parties sont d’accord pour revaloriser le montant de l’indemnité de transport sur la base de 225 € au lieu de 175 € exonérés de charges, pour les salariés ayant 6 mois d’ancienneté au 1er Juillet 2022.
Champ d'application:
- Applicable aux CDI/CDD et Contrat d’apprentissage et de professionnalisation sous réserve d'éligibilité aux conditions d'ancienneté ;
- Sont exclus les salariés bénéficiant d'une voiture de fonction et ceux dont les frais de transport en commun sont remboursés par l’entreprise à hauteur de 50%.
Modalités de calcul:
Proratisation du montant de l'indemnité en fonction des absences (CIF/ Maternité/ Parental total/ Maladie/ Télétravail etc) sous réserve que ce soit le mois complet en absence.
Reconduction des primes de sujétion
Les parties sont d’accord pour maintenir l’ensemble des primes actuellement existantes liées aux conditions de travail tant dans leur principe que dans leur modalité de calcul (habillage, astreintes,…)
Reconduction de la prime pour les samedis travaillés, négociée lors des NAO 2018
Reconduction d’une prime de 50 €/brut par samedi travaillé, aux non cadres afin de valoriser l’engagement des volontaires sur le samedi travaillé.
La Direction en profite pour également rappeler que la « prime bloc stérile » destinée au personnel non cadre de l’atelier stérile ainsi qu’au personnel du laboratoire contrôle microbiologie depuis novembre 2018, a également été étendu pour 2020 aux techniciens de maintenance pour chaque jour passé au stérile durant l’arrêt technique en conditions aseptiques.
Le montant de la journée étant calculé sur le même principe que les techniciens du contrôle qualité soit 7€/ jour d’entrée au bloc (car prime mensuelle stérile de 150 €, soit 150/22 jours ouvrés/ mois)
1.3 Temps de travail
1.3.1 Durée effective et organisation du temps de travail :
En ce qui concerne la Durée et l’organisation du temps de travail, la Direction rappelle que la révision de l’accord d’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail est entrée en vigueur le 1er septembre 2018 suite à sa signature avec les organisations syndicales en date du 03 août 2018.
1.4. Partage de la Valeur Ajoutée :
Les partenaires sociaux conviennent, à l’issue des NAO 2022, de revoir l’accord PEE/PERCO suite aux évolutions règlementaires. En effet, il devient désormais nécessaire de négocier un Plan d’Epargne Retraite (PER) afin d’être conforme à la règlementation.
La révision de l’accord interviendra sur le premier semestre 2022.
Toutefois, les deux parties s’entendent pour conserver la même formule d’abondement employeur que l’année précédente, à savoir :
Cet abondement est limité à 200 € brut par salarié et par an et sera revu annuellement lors des NAO.
2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail :
2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties réitèrent leur volonté de poursuivre leur démarche concernant l’inscription du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives au travail. Principes et actions inscrits dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle révisé en date du 24 juillet 2019 et qui a été révisé en date du 19 janvier 2021.
Par ailleurs, avec l’entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de la Loi Avenir professionnelle, la Direction souhaite poursuivre son travail autour de l’index égalité femmes-hommes fixant 4 indicateurs de suivi.
Ainsi, en ce qui concerne l’écart de répartition d’augmentations individuelles/ promotions, la Direction veillera à ce que le nombre d’augmentations individuelles/ promotions soit accordé de la même façon aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près, conformément aux nouvelles dispositions légales.
Soucieuse que le congé maternité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle, notamment en matière de rémunération, la Direction veillera à mener une politique active en matière d’augmentation pour les femmes revenant d’un congé maternité et ce conformément au troisième critère défini dans l’index.
Enfin, consciente que l’égalité femmes hommes doit exister à chaque niveau de l’entreprise, la Direction attachera une importance particulière à la répartition femmes/ hommes selon les préconisations de la loi Avenir Professionnelle.
A travers cette démarche, l’objectif est de créer des synergies entre les nouvelles dispositions légales et nos accords en vigueur, et ceci dans un souci permanent de lutter contre les éventuelles discriminations femmes-hommes dans le cadre professionnel tout en préservant de la meilleure façon les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.
Au titre de l’année 2021, Elaiapharm affiche un total de 98/100 points à cet index (comparé à 94/100 en 2020 et 83/100 en 2019) et compte poursuivre de façon proactive les actions entreprises ces dernières années sur le sujet de l’égalité professionnelle.
2.2 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties souhaitent rappeler que depuis 2020, deux nouveaux motifs d’absences sont possibles suite à l’évolution de la convention collective :
Journée enfant malade rémunérée
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d’absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an.
Les autorisations d’absence payées en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu’ils travaillent dans la même entreprise
Journée de déménagement
Une autorisation d’absence payée, sur justificatif, est fixé à 1 jour ouvré par an dans le cadre d’un déménagement de domicile.
2.3 Mesures relatives aux conditions de travail
Charte télétravail :
Conformément aux engagements pris lors des NAO 2020, une Charte portant sur le télétravail a été rédigée et est entrée en vigueur au 01 septembre 2020, après avoir été soumise au CSE dans le cadre d’une information/ consultation.
Afin d’évaluer la pertinence de cette charte au regard des enjeux et de l’organisation de l’entreprise, il avait été décidé de mettre en place une période d’observation jusqu’au 31 décembre 2021.
Fort désormais de près d’un an et demi de recul sur la pratique du télétravail, les parties conviennent de se réunir au cours du 1er semestre 2022 pour dresser un état des lieux et
le cas échéant, apporter des aménagements à la Charte tant sur le fond que sur la forme.
Permanence d’un ostéopathe sur site :
Sous réserve de conditions sanitaires compatibles, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de poursuivre l’amélioration des conditions de travail des salariés, avec, notamment, l’intervention d’un ostéopathe sur site, une fois par semaine pour le personnel salarié de La Société. Les consultations seront réalisées pendant le temps de travail, sous réserve de validation auprès de la hiérarchie, afin de ne pas désorganiser l’activité du service.
Par ailleurs, les missions de l’ostéopathe porteront également sur l’étude de l’espace de travail et l’ergonomie au poste de travail, en fonction des besoins observés et en collaboration avec le service Santé, Sécurité et Environnement de la Société.
2.4 Projet Qualité de vie au Travail
La Direction rappelle que depuis juin 2019 a été initiée une démarche volontaire de Qualité de Vie au Travail animée par un Comité de Pilotage paritaire et en étroit partenariat avec le CSSCT avec comme principaux objectifs :
Répondre aux exigences règlementaires (DUER,…)
Mettre en place une véritable démarche de prévention adaptée à l’entreprise
Développer une culture de la prévention au quotidien
Créer du lien/ de la synergie avec les dispositifs déjà existants
Clarifier le rôle et responsabilités des managers dans la détection des RPS
Créer un véritable partenariat avec l’ensemble des parties prenantes internes/ externes de la Santé et Sécurité au travail
Grace à une démarche volontariste et structurée, Elaiapharm a pu rejoindre en février 2021 la Charte QVT Paca, synonyme de reconnaissance de la part des agences gouvernementales.
Elaiapharm s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail en favorisant le dialogue et l’implication de tous au travers notamment de plan d’actions portant sur la santé au travail, l’égalité professionnelle, les relations au travail, les compétences et parcours professionnels, le contenu du travail.
Par ailleurs, pour 2022, le Comité de Pilotage, concentrera ses actions sur :
La mise en place d’un Espace De Discussion dédié aux managers
L’engagement de l’entreprise dans le programme TMP Pro supporté par la Carsat
Une communication sur l’avancée des sujets traités est régulièrement faites par le Comité de Pilotage auprès des instances comme le CSE, CSSCT, Inspection du Travail, Carsat ainsi que l’ensemble des salariés.
2.5 Plan de mobilité
La Direction rappelle que depuis le 21 mars 2019 l’entreprise est signataire du Plan de Déplacement Inter Entreprises (PDIE) ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité des déplacements des salariés afin de diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.
A ce titre, Elaiapharm participe depuis 2018 au Challenge de la Mobilité de Sophia et souhaite poursuivre la sensibilisation de ses salariés aux modes de transport alternatifs notamment à travers l’organisation d’informations autour du sujet dont la forme devra être définie en fonction du contexte sanitaire.
La Direction rappelle également que deux bornes charge rapide ont été installées en 2021 sur le parking d’Elaiapharm pour les véhicules électriques et qu’il est prévu d’en installer deux nouvelles sur le premier semestre 2022.
2.5 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Conscient de la richesse qu’offre la collaboration de profils variés, Elaiapharm souhaite renforcer sa politique de Diversité et Inclusion. A ce titre, la société s’engage à reverser, en 2022, une partie de sa contribution financière due au titre de l’emploi des travailleurs handicapés à un organisme soutenant l’employabilité des personnes en situation de handicaps.
Par ailleurs, l’entreprise, à travers son « Référent Handicap » au sein du service Ressources Humaines (Mégane Renault) poursuit sa politique d’orientation, d’information et d’accompagnement des personnes en situation de handicap afin de faciliter, notamment, leurs démarches et employabilité au sein de l’entreprise.
2.6 Accord aménagement de fin de carrière
Conscients qu’il est important d’offrir les meilleures conditions de travail possibles à l’ensemble des salariés et notamment en ce qui concerne la fin de carrière, les parties réitèrent l’importance de faire un état des lieux de l’application de l’accord sur l’aménagement de fin de carrière signé le 28 février 2014 pour le premier semestre 2022, au plus tard.
A l’issue de cet état des lieux, il sera décidé de l’opportunité ou non de le réviser.
2.7 Droit d’expression
Les parties réitèrent l’importance du droit d’expression pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les parties rappellent également que depuis le 23 juin 2005, date de signature de l’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit d’expression, les réunions d’expression ont été remplacées par des réunions de service mensuelles au cours desquelles les salariés s’expriment, notamment, sur leurs conditions de travail.
Par ailleurs, cette année, en mars-avril 2022, sera reconduite l’Enquête de Satisfaction des Salariés (ESS), qui sera suivie par des réunions de travail avec chaque service. Ces réunions sont l’opportunité d’échanges sur les caractériques du poste de travail, l’environnement matériel et humain, le contenu et l’organisation du travail. Elles feront également l’objet de plans d’actions spécifiques sur les axes de travail dégagés.
3. Gestion des emplois et des parcours professionnels:
3.1 Mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences :
Les parties s’accordent sur la poursuite de la mise en place de la GPEC afin de clarifier les parcours et évolutions possibles au sein de l’entreprise et anticiper les futurs besoins en compétences et qualifications.
Ces matrices serviront également à renforcer le plan de formation collectif et individuel en permettant de mieux cibler et accompagner les besoins.
Les parties en profitent également pour mettre en avant l’importance des entretiens professionnels (appelés IDP au sein d’Elaiapharm) afin que ces derniers concourrent efficacement au développement de chacun. Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre la formation des managers et l’information des collaborateurs sur le sujet.
Article 3 – Champs d’application de l’accord
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société sauf condition d’ancienneté expressément mentionnée dans le cadre de la disposition concernée.
Article 4 – Prise d’effet et durée
Ces dispositions seront applicables pour une durée déterminée d’un an, soit à compter du 1er Janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle elles prendront automatiquement fin sans autre formalité.
Article 5 – depot / publicité
La direction de la société notifiera, sans délai, par email avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.
Après l’expiration du délai légal de rétractation suivant la notification, cet accord ainsi que sa version anonymisée sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) :
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.
Un exemplaire sera transmis par mail à chacun des signataires, aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d’entreprise.
Mention de l’accord figurera ensuite dans le Bulletin d’Information rubrique Affichage.
Fait à Sophia Antipolis, le
En quatre exemplaires originaux
XXXXX
Directeur d’Etablissement
|
ACCO/T03922001783-64204437400501.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE INSTAURANT UNE PRIME EXCEPTIONNELLE POUVOIR D’ACHAT (PEPA)
Entre les soussignés
La Société C&K COMPONENTS, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur xxx, Directeur Financier, Monsieur xxx, Directeur Opérations - Usine et Madame xxx Directrice des Ressources Humaines dument mandatés.
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales soussignées :
• CFTC, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
• FO, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
• CGT, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
D'autre part,
PREAMBULE
L’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 N° 2021-953 du 19 juillet 2021, relatif à la reconduction de la PEPA, publiée au JO du 20 juillet 2021, permet aux employeurs de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.
Cette prime est exonérée de cotisations sociales et défiscalisée pour l'ensemble des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.
Désireuse de s'inscrire dans ce dispositif, la Société C&K Components SAS a souhaité verser une prime exceptionnelle dont les modalités d’attribution ont fait l’objet de négociations avec les partenaires sociaux.
Au terme de leurs négociations, les parties signataires sont convenues du versement, sur la paye du mois de mars 2022, de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, dénommée ci-après PEPA, dont les conditions de détermination et de versements sont définis comme suit :
Bénéficieront de la PEPA, tous les salariés liés à la Société C&K Components SAS par un contrat de travail de droit français en cours au 31 mars 2022, date de versement de la prime, y compris le personnel intérimaire mis à disposition de C&K Components et sous contrat au 31 mars 2022.
Le montant de la PEPA est fixé à 1 000 € par salarié bénéficiaire visé à l’article 1, travaillant à temps plein et justifiant d’une présence effective ininterrompue du 1er mars 2021 au 28 février 2022, soit les 12 derniers mois qui précèdent le mois de versement de la prime.
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel, la PEPA sera réduite à proportion de leur durée contractuelle de travail par rapport à la durée du travail d’un salarié à temps plein dans l’entreprise.
Pour les bénéficiaires entrés en cours d’année et pour les bénéficiaires n’ayant pas une durée de présence effective complète pendant la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022, la PEPA sera réduite à proportion de leur durée de présence effective au cours ces 12 derniers mois.
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel et n’ayant pas une durée de présence effective complète pendant les 12 derniers mois, la PEPA sera donc à la fois réduite à proportion de leur durée contractuelle de travail et de leur durée de présence effective.
Outre les absences légalement assimilées à une présence effective (congés payés, jours fériés, évènements familiaux, …), les congés maternité, paternité et accueil de l’enfant, d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade et le congé pour présence parentale (chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du Travail) sont assimilés à des périodes de présence effective pour l’application de cet article.
La PEPA ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions.
Pour les salariés dont la rémunération brute versée sur la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022, est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC, la PEPA est totalement exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales, et totalement exonérée de l’impôt sur le revenu, elle n’entre pas dans l’assiette du prélèvement à la source.
Pour les autres bénéficiaires, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas exonérée de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.
La PEPA sera versée le 31 mars 2022. Elle figurera sur le bulletin de paie du mois de versement, sur une ligne spécifique.
La prime sera déclarée par la Société C&K Components SAS selon les modalités de droit commun dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN).
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2022 après le versement de la prime exceptionnelle.
Le présent accord peut être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux de communication habituel et disponible en version intranet sous le Share S / Ressources Humaines.
Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux.
Fait à Dole, le 2 mars 2022
Pour les Organisations Syndicales
La Directrice des Ressources Humaines Le Délégué Syndical CFTC
xxx xxx
Le Directeur Financier Le Délégué Syndical CGT
xxx xxx
Le Directeur Opérations Le Délégué Syndical FO
xxx xxx
|
ACCO/T00622006425-37795928300013.docx |
AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RESULTANT DE
2021
ENTRE
L’AC Hôtel Ambassadeur, sise 50, 52 Chemin des Sables – 06160 Juan les Pins,
représentée par M , Directeur Général de l’AC Hôtel Ambassadeur, assisté de M , Directrice des Ressources Humaines.
D’une part
ET
Les délégations syndicales :
Le syndicat CFTC : représenté par M, en sa qualité de déléguée syndicale.
Le syndicat F.O représenté par M en sa qualité de déléguée syndicale
Le syndicat CGT représenté par M
D’autre part
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise SNC HOTEL AMBASSADEUR a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, le partage de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle.
Un premier accord a été signé le 30 novembre 2021.
La Direction et les organsations syndicales ont décidé d’avenanté cet accord lors d’une réunion le 22 février 2022 aux conditions suivantes :
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AVENANT
Le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel permanent travaillant dans l’entreprise SNC Hôtel Ambassadeur et présent dans l’effectif au 31 décembre 2021.
ARTICLE 2- VERSEMENT DE LA PRIME PEPA
Cet article s’applique aux salariés définis dans l’article 1 au prorata du temps de travail effectif
Il sera versé une prime PEPA d’un montant de 250 euros net dans les conditions encadrées par les textes au mois de Mars 2022.
ARTICLE 4 – ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également être faite dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre signature aux parties signataires.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’AVENANT
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout diffèrent d’ordre individuel ou collectif né de l’application d présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet d’une procédure
ARTICLE 6 – REVISION DE L’AVENANT
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L
2261-7 ET l.2261-8 du code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 7 – DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent accord pourra moyennant un préavis de 6 mois être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 8 – COMMUNICATION DE L’AVENANT
Le texte du présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise . Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
ARTICLE 9 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 Et D.2231-2
du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique autres de la Direction régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nice et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil de Prud’hommes de Grasse.
Fait à Cannes, le 2 Mars 2021 (en 6 exemplaires originaux).
Pour la C.F.T.C. Pour la C.G.T.
Pour F.O Pour Direction
|
ACCO/T04222005673-40728044500013.docx |
Entre d’une part, la société représentée par :
Madame, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines,
Et :
Le syndicat représentatif, représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
ci-après collectivement désignées « les parties »
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation sur les salaires, le temps de travail et le partage de la s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de la société Révillon Chocolatier.
Les parties de sont rencontrées lors de quatre réunions :
Le 21 janvier 2022
Le 2 février 2022
Le 10 février 2022
Le 28 février 2022
Pour ces réunions, la Direction a remis différents éléments d’information à la représentation syndicale, permettant ainsi d’apprécier notamment la situation des salaires et des primes, les effectifs, l’égalité professionnelle et l’emploi des travailleurs handicapés.
Les parties conviennent qu’au terme de la négociation menée et des échanges entrepris, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayants donnés lieu à négociation.
Cet accord au travers de ces différentes mesures a pour finalité d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs et des plus bas salaires ainsi que de favoriser l’emploi au sein de la société.
Article 1– Champ d’application
Les dispositions et mesures négociées s’appliqueront au personnel de la société présents à la date d’application du présent accord.
Article 2 – Contenu de l’Accord
Au terme de la négociation, les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes :
Augmentation Générale des salaires
L’augmentation générale des salaires s’établira comme suit :
Augmentation générale des salaires de 3% à compter du 1er Mars 2022. L’effet de cette mesure sera traité sur la paie de Mars 2022.
Cette augmentation concernera tous les collaborateurs du 1er collège et du 2ème collège présents dans l’entreprise à la date d’application du présent accord sauf ceux qui bénéficient d’une prime d’objectif ou d’un bonus.
Prime exceptionnelle
En complément de l’augmentation générale, une prime exceptionnelle de 150 € bruts sera versée sur la paie de Mars 2022 pour chaque collaborateur appartenant au périmètre de l’augmentation générale à savoir le 1er collège et le 2ème collège sauf ceux bénéficiant d’une prime d’objectif ou d’un bonus.
Cette prime sera versée aux salariés présents dans l’entreprise à la date d’application du présent accord et au prorata temporis de la présence effective sur la période du 1er Janvier au 28 février 2022.
Revalorisation de la prime de transport
La prime de transport sera désormais découpée en trois zones distinctes en prenant en compte le nombre de kilomètres entre domicile et travail.
Zone A = > à 1 kilomètre et < à 10 kilomètres
Zone B = > ou = à 10 kilomètres et < à 20 kilomètres
Zone C = > à 20 kilomètres
La distance retenue sera le trajet aller le plus court entre le lieu de résidence principal et le lieu de travail principal du collaborateur (via le site internet https://www.viamichelin.fr).
Les montants mensuels à verser seront les suivants au prorata temporis du temps de travail effectif :
L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite annuelle URSSAF (pour préciser, 200€ en 2022). Les cotisations dues dès le dépassement de la limite fixée par l’URSSAF seront décomptées sur le dernier bulletin de l’année.
Cette prime est versée à l’ensemble des salariés du 1er collège et du deuxième collège à partir d’un an d’ancienneté (sauf salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction).
Plan d’embauche
La Direction s’engage sur un niveau d’embauche de dix collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée.
La répartition de ces embauches se fera en fonction des besoins liées à l’activité de la société et en dehors des remplacements des départs à la retraite.
Clause de revoyure
Les parties ont convenu de se revoir si l’indice des prix à la consommation pour la France (IPC Ensemble hors tabac – source INSEE France) constaté à fin août était supérieur de 3 % vs l’indice constaté à fin décembre 2021 (indice de 107,03).
Article 3 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Saint Etienne ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Roanne.
Fait en trois exemplaires originaux,
Au Coteau, le 2 mars 2022,
Pour Révillon Chocolatier Pour l’organisation syndicale CGT
, DRH , délégué syndical CGT
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ACCO/T05022003204-40155188200012.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
DES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022
AU SEIN DE L’ENTREPRISE TRANSDEV NORMANDIE MANCHE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
La société TRANSDEV NORMANDIE MANCHE, S.A.S. au capital de 546704 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Coutances sous le numéro 401.551.882.00012, dont le siège social est situé Valognes.
Société représentée par Mme , Directrice, en vertu des mandats dont elle dispose.
D’une part,
L’organisation syndicale
CGT, représentée par M. , dûment habilité aux fins des présentes.
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société Transdev Normandie Manche entre la Direction et le Délégué Syndical le 02 février 2022.
Les documents suivants ont été remis et commentés lors de la 2ème séance du 22 février 2022 :
Le rapport de situation comparée en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement pour l’année 2021,
Le rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise pour l’année 2021,
La note de l’Insee relative à l’inflation de Décembre 2021.
Transdev Normandie Manche
Siège Social : Espace d’Activité d’Armanville – 4, Route du Bois – 50700 VALOGNES
Tél. : 02 33 40 15 57 – Fax : 02 33 40 01 70
S.A.S. au capital de 546 704 euros – SIRET : 401 551 882 00012 - RCS Coutances – Code APE : 4939A
N° TVA : FR 48 401 551 882 00012 – Immatriculation au registre des opérateurs de voyages : IM050110005
www.transdev.com
Au terme de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 22 février 2022 et 02 mars 2022, les parties se sont réunies ce jour afin de signer le présent accord qui traite des thématiques suivantes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que les points traités ci-après.
Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points de la manière suivante :
Article 1 – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 1.1 – Rémunération
1. Augmentation du taux horaire
La prime de sinistralité est supprimée à compter du 01/01/22 en vue d’être réintégrée en moyenne dans le taux horaire des collaborateurs conducteurs.
A compter du 1er/01/22, le taux horaire brut de la grille de salaire applicable aux conducteurs / conductrices et les primes différentielles sont augmentés de 3% (grille de salaire annexée au présent accord).
2. 13ème mois
Pour rappel, depuis l’année précédente voici les conditions d’obtention du 13ème mois :
Condition d’ancienneté d’un an au 31 décembre
Calcul au prorata temporis de présence dans l’entreprise
Période de référence : année civile, du 1er janvier au 31 décembre
Base de calcul : salaire de base et ancienneté du mois de versement
Les seules absences ne venant pas impacter le 13ème mois sont les suivantes :
Accident du travail
Accident de trajet
Maladie professionnelle
Maternité
Paternité
Concernant le versement d’un acompte sur 13ème mois, il est rappelé que ce dernier est versé sur la paie de la fin du mois de novembre.
Le solde est calculé et versé sur la paie de la fin du mois de décembre de la même année.
Cependant, et parce que cette proposition dépend des consignes du groupe ayant un impact sur les effets de trésorerie, ce mode d’acompte pourrait être remis en cause de manière unilatérale à tout moment ou au moment des NAO.
3. Prime d’astreinte
A compter du 1er/01/22, la prime d’astreinte est portée à 150 Euros brut.
4. Prime de dimanche et jours fériés
A compter du 1er/01/22, la prime de dimanche et jours fériés est portée à 52 Euros brut.
5. Grille de salaires
A compter du 1er/01/22, une ancienneté à 30 ans est ajouté avec une revalorisation du salaire à 14%.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le coefficient 115V est ajouté à la grille de salaires.
6. Indemnité spéciale
La Direction s’engage à appliquer le versement de Repas Unique (RU) en lieu et place d’une Indemnité Spéciale (IS) comme le prévoit normalement la Convention Collective dont dépend l’entreprise.
Article 1.2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail
Au terme de la négociation, les parties n’ont pas souhaité apporter de modifications à la durée et à l’organisation du travail en place dans l’entreprise.
Article 1.3 – Intéressement, Participation, Epargne salariale
Concernant, les dispositifs d’épargne salariale Groupe, les avenants n° 9 relatifs au Plan épargne salariale Groupe (PEG) et au Plan d’épargne retraite collectif Groupe (PERECO) ont été signés par les organisations syndicales CFDT, FO, UNSA et CFE-CGC le 18 décembre 2020.
Comme le prévoit l’article L. 3322-1 du Code du travail, « La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ».
Article 1.4 – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes suite à l’examen des documents transmis.
Article 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Pour les collaborateurs sédentaires, la Direction veille, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunion en dehors de la plage 8h-18h.
Dans le contexte épidémique actuel, il a été recouru au télétravail. Celui-ci a été bien géré par la Direction et les collaborateurs eux-mêmes, sans abus ni dérive. Les salariés sont satisfaits de cette souplesse et confiance dans l’organisation de leur travail.
Par ailleurs, pour les salariés occupant un poste de conducteur, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de négocier des mesures supplémentaires.
Sur ce point, il est rappelé que les contrats CPS, ne travaillent pas à temps plein ce qui leur permet de laisser plus de temps pour gérer leur vie personnelle. D’autre part, l’activité ne génère pas de façon significative des heures de travail au-delà de l’horaire contractuel, ce qui permet de rester dans des temps de travail proche du temps contractuel.
Article 2.2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à la suite de l’examen des documents transmis.
Pour l’entreprise Transdev Normandie Manche, l’index, sur l’année civile 2020, présente un score de 100/100, ce qui démontre une forme d’exemplarité dans l’efficacité des actions permettant de réduire les inégalités homme-femme.
Article 2.3 – Lutte contre la discrimination
Les membres de la Direction et du Service RH s’investissent dans des actions régulières permettant d’illustrer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Selon la localisation des établissements, l’entreprise s’implique et adhère à des dispositifs d’insertion comme « 100 chances 100 emplois », CREPI Normandie, NQT ou FACE avec la volonté d’aider à l’insertion des jeunes et moins jeunes qui peuvent être victimes de discrimination.
Les parties signataires réaffirment leur engagement sur cette thématique et conviennent de reconduire ce type d’actions.
Par ailleurs, le Groupe Transdev veille au respect de l’éthique dans toutes les entreprises du groupe et permet à tout salarié de signaler de mauvaises pratiques dont la discrimination par téléphone ou par e-mail :
Parallèlement, les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit en termes d’actions.
Il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.
Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POEIndividuel ou POECollectif) qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil.
Article 2.4 – Emploi des travailleurs handicapés
L’employeur a remis à l’ouverture des négociations un rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de chaque établissement pour l’année 2021.
Comme le prévoit l’article L.5212-2 du Code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés ou agents doit s’attacher à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total.
A ce titre, pour l’année 2021, l’entreprise Transdev Normandie Manche a respecté son obligation en employant 31 salariés en situation de handicap.
A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié.
Pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leur démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Article 2.5 – Prévoyance – Frais de Santé
Ce sujet a été discuté sans que les parties n’aient exprimé de revendications supplémentaires.
Article 2.6 – Droit d’expression directe et collective du salarié
Les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes :
Pour les CPS, il est organisé chaque année, une réunion de rentrée qui est l’occasion pour chaque collaborateur d’exprimer ses questions et son point de vue.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, membres du CSE, des commissions ou Représentants Syndicaux ont la possibilité de faire remonter les besoins portant sur ce sujet quand ils l’estiment nécessaire.
Une enquête appelée “Tell-us” (“Dites-nous”) a été organisée par le Groupe durant le mois de juin 2021 permettant d’interroger tous les salariés Transdev. Les résultats de cette enquête ont été communiqués aux Partenaires Sociaux et aux Salariés.
Article 2.7 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’entreprise : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, les parties se sont mises d’accord pour que les actions suivantes soient mises en place :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Article 2.8 – Mobilité
Les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes :
A titre expérimental pour une durée déterminée d’un an, il est offert aux salariés de l’entreprise de brancher leur véhicule électrique personnel sur le réseau électrique de l’entreprise (bornes prévues à cet effet) dans les conditions suivantes :
Dans la limite des bornes de rechargement disponibles à Valognes
Avec priorité aux véhicules de l’entreprise à leur retour en charge
Sans que cela ne puisse dégrader la capacité énergétique de l’entreprise
Un bilan final sur le nombre d’utilisateurs, évolution de la consommation et estimation du coût sera fait lors des NAO 2023.
Nous n’avons pas de calendrier précis à date mais chaque renouvellement de véhicule de service pose la question de notre capacité à lui substituer un véhicule électrique dans ce cadre, si nous étions amenés à en mettre une en place à Granville, celle-ci entrera dans le cadre de cette expérimentation.
Article 2.9 – Prévention de la pénibilité
La thématique a été abordée par les parties. La Direction rappelle que nous ne sommes soumis à aucune obligation de négocier un accord collectif ou d'établir un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
En effet, nous employons moins de 25 % de salariés déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention et avons une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour les trois dernières années, inférieure à un seuil de 0.25 de l’effectif.
Article 3 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Par souci de lisibilité, il a été convenu entre les parties signataires d’adopter ultérieurement un accord collectif distinct portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, pour laquelle des négociations seront ouvertes durant l’année 2022.
Article 4 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à la date du 02/03/22 avec effet rétroactif au 1er/01/22.
Article 5 – DUREE DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
Article 6 – REVISION
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de cet accord,
- A l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord, même s'ils ne sont pas signataires et n'y ont pas adhéré.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
Article 7 – DENONCIATION
Chaque partie peut mettre fin au présent accord par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires.
Article 9 – PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des transports routiers.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Valognes
Le 02 Mars 2022
En 4 exemplaires originaux
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ACCO/T02522003587-50428624600013.docx | PROCES-VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES PARTIELLES 2022
Entre les soussignés :
La société SVDécoupage, au capital de 500 000€, dont le siège social est situé 3 rue des grands vaubrenots – 25410 SAINT VIT
immatriculée au RCS sous le N° SIRET : 504 286 246 000 13.
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, , agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « l’employeur »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
FO, représentée par
Ci-après dénommée, « l’organisation syndicale représentative »,
D’autre part,
Préambule
L’employeur et l’organisation syndicale représentative se sont réunis dans le cadre des négociations obligatoires au titre des thèmes énumérés :
aux articles L 2242-13 1° et L 2242-15 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié.
Article 2 – Articles relatifs aux dispositions négociées
Organisation du temps de travail
Congés payés d’été :
Sous réserve des besoins de la production de l’atelier et des demandes de nos clients, l’établissement sera fermé semaine 32 et semaine 33. Les salariés auront la possibilité de poser une semaine de congés payés supplémentaire semaine 31 ou semaine 34, en respectant chaque semaine 50% de l’effectif en fonction des polyvalences de chacun par rapport aux besoins de production.
Congés de Noël :
L’établissement sera fermé semaine 52, voir semaine 51. Ce point sera à confirmer ultérieurement sous réserve des besoins de la production de l’atelier et des demandes de nos clients.
RTT employeurs :
Les journées RTT employeurs seront positionnées de la manière suivante :
Le vendredi 27/05/2022
Le lundi 06/06/2022 (journée de solidarité)
Le vendredi 15/07/2022
Le lundi 31/10/2022
Le lundi 02/01/2023
Pointage entrée/sortie journalier :
Afin d’améliorer la sécurité des salariés, notamment en cas d’incendie, il a été décidé que l’ensemble des salariés de l’entreprise doit pointer à son arrivée et à son départ de l’entreprise. Cela est également valable pour le personnel cadre au forfait jour qui ne pointait qu’une fois par jour jusqu’à présent.
Négociation sur les salaires
En l’absence d’accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires porte également sur la redéfinition des garanties mutuelle et prévoyance en accord avec la nouvelle convention collective métallurgie applicable au 1er janvier 2023 sur ce point.
Article 3 - Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Article 4 - Modalités de publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux d’informations.
Article 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et un jour.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 2 janvier 2023.
Article 6 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 6 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à Saint-vit, le 02 mars 2022 sur 4 pages
Fait en 5 exemplaires originaux
Pour la société SVDécoupage
Le Directeur Général
Pour la délégation syndicale FO
Le délégué syndical
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ACCO/T09322009050-89518621100010.docx |
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ACCORD DE METHODE
* * *
PREAMBULE
L’accord issu des NAO 2021 a été signé le 30 avril 2021 pour une mise en application le 1er mai de cette même année. Les partenaires sociaux de l’association Ambroise CROIZAT Sociale et Médico-Sociale 60 rue de la République 93100 MONTREUIL, siret 895186211, représentée par M.
Et les organisations syndicales suivantes :
CGT, représentée par M.,
SUD, représentée par M.
décident d’ouvrir les discussions sur la filière, comprenant les trois centres de réadaptation professionnelle et le siège.
Cette négociation s’ouvre le mercredi 2 mars 2022 et se conclura le 25 mai 2022. Les objectifs visent à :
Faire le point après l’application des nouvelles dispositions,
Mesurer les écarts qui persisteraient et tendre à les réduire,
Examiner les propositions et revendications présentées par les organisations syndicales représentatives au sein de l’association,
Suivre l’évolution de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1er : OBJET
Le présent accord a pour objet d’une part d’acter l’engagement commun des partenaires sociaux pour engager une négociation dans le cadre de l’article L 22.42-1 du code du travail et d’autre part, de définir une méthodologie précisant :
Les points dont la révision est demandée,
Les propositions formulées en remplacement,
La cadence des réunions,
La date limite d’aboutissement.
ARTICLE 2 : POINTS DONT LA REVISION EST DEMANDEE
Les partenaires sociaux conviennent que la négociation porte sur :
Salaires et temps de travail,
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail,
ARTICLE 3 : PROPOSITIONS FORMULEES EN REMPLACEMENT
Les propositions formulées en remplacement seront formalisées dans un document de travail global sur lequel chaque partenaire de la négociation aura exprimé ses positions sur les thèmes identifiés.
ARTICLE 4 : CADENCE DES REUNIONS ET DATE LIMITE D’ABOUTISSEMENT
La conclusion de cette négociation est fixée au 25 mai 2022.
Les réunions sont fixées selon le calendrier suivant :
Réunion 1 : mercredi 2 mars 2022 – 9h30 à 11h00
Echanges autour de l’accord de méthode
Signature de l’accord de méthode
Réunion 2 : mercredi 13 avril 2022 – 13h30 à 15h15
Salaire et temps de travail,
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail :
- Présentation des données et éléments par la direction,
- Présentation des propositions par les organisations syndicales,
- Echanges.
Réunion 3 : mercredi 25 mai 2022 – 13h30 à 14h30
Accord NAO : séance conclusive
- Signature de l’accord ou constat de désaccord.
Il est convenu que d’autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d’aboutissement définie. Chacune de ces réunions sera organisée au siège de l’association (possibilité de visioconférence).
ARTICLE 5 : COMPOSITION DES DELEGATIONS SYNDICALES
Les délégations syndicales sont ainsi composées : 2 représentant.e.s par organisation
SUD : XXXXXX, délégué syndical central,
XXXXXX
Plus un.e représentant.e à désigner
CGT : XXXXXX, délégué syndical central,
XXXXXX
XXXXXX
En cas d’indisponibilité d’un des membres il sera possible de le remplacer par une autre personne désignée par l’organisation syndicale de rattachement.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l’issue de cette période de négociation.
Dès lors qu’il n’aura pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives, dans les conditions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi.
Fait à Montreuil le 2 mars 2022
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ACCO/T02922006179-34989965800026.docx |
AVENANT N°3
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE SERVICE
DU PERSONNEL ROULANT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’Entreprise STEF Transport Landivisiau,
dont le siège social est situé Z.A. du Vern, 29400 LANDIVISIAU, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur de Filiale,
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CFDT, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale
D’AUTRE PART
Préambule
L’aménagement du temps de service du personnel roulant a été mis en place au sein de STEF Transport Landivisiau dans le cadre de la réforme des 35 heures par un accord collectif initial en date du 11 juin 2001.
Un nouvel accord collectif a été mis en place le 19 janvier 2006 en lieu et place de l’accord précédent.
Cet accord a été modifié par deux avenants des 25 février 2008 et 13 mars 2012.
Ces avenants successifs avaient notamment pour objet de modifier les modalités de décompte du temps de service effectif (période, plafond), dans le cadre d’une modulation annuelle dans sa dernière version. Cela avait pour objectif de tenir compte des évolutions ayant trait à l’organisation et à l’activité de STEF Transport Landivisiau.
Mais indifféremment, que ce soit aux termes de l’accord comme de ses avenants, les heures excédentaires réalisées en fin de période sont systématiquement transformées en repos compensateur de remplacement.
Elles ne font l’objet d’aucun paiement, sauf exceptionnellement, le cas échéant, dans le cadre de dispositions prévues dans le cadre de NAO, pour une durée limitée.
Dans ce contexte préalablement rappelé, les parties au présent accord ont partagé une volonté commune de :
faire le bilan de l’application des accords de réduction et d’aménagement du temps de service pour les roulants,
se questionner sur la nécessité de les adapter de nouveau à l’activité et l’organisation actuelle de STEF Transport Landivisiau,
Au terme de cette réflexion commune, le constat a été dressé que le traitement des heures excédentaires en fin de période, notamment, n’était plus nécessairement adaptés d’une part aux besoins liés à l’activité de STEF Transport Landivisiau, la satisfaction de ses clients, et aux attentes des salariés présents et à venir.
Les parties au présent accord ont donc décidé d’ouvrir une négociation dans le cadre de la NAO 2022 pour définir de nouvelles modalités de traitement des heures excédentaires. Il est apparu comme un facteur tant d’attractivité que de reconnaissance de l’engagement des salariés faisant face aux fluctuations d’activité au cours de l’année.
Les parties se sont donc réunies au cours de la NAO 2022, et ont convenu des dispositions ci-dessous, lesquelles se substituent à compter de leur entrée en vigueur à toutes les autres dispositions applicables au sein de STEF Transport Landivisiau pour le personnel roulant, ayant le même objet (traitement des heures supplémentaires), qu’elles soient issues d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral ou d’un usage.
Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés.
Article 1 : Traitement des heures supplémentaires du personnel roulant
: Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures de temps de service effectuées à la fin de la période de 13 semaines, au-delà de :
Pour les salariés à 39 heures (courte distance) : 507 heures de service effectif
Pour les salariés à 41 heures (courte distance) : 533 heures de service effectif
Pour les salariés à 43 heures (longue distance) : 559 heures de service effectif
4.2 : Traitement des heures accomplies en fin de période de 13 semaines
Les heures de service effectif réalisées au-delà des plafonds définis ci-dessus sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont majorées en tenant compte des dispositions légales.
Au terme de chaque période et dans le cas où la durée hebdomadaire moyenne comptabilisée est dépassée, les heures excédentaires sont décomptées en tenant compte des majorations légales.
Les salariés auront la possibilité d’opter pour une des 2 options suivantes :
Soit le paiement de 100% des heures
Soit la transformation de 100% en repos compensateur de remplacement (RCR).
Un formulaire sera transmis à chaque salarié à son embauche afin qu’il puisse faire part de son choix.
La possibilité sera offerte à chacun de modifier son choix une fois par an pour les périodes de modulation N+1.
: Modalité de prise du Repos Compensateur de Remplacement
Les Repos Compensateur de Remplacement seront pris par le salarié par journée entière dès que 7,8H soit 7H48 (base 39H), 8,2H soit 8H12 (base 41H), ou 8,6H soit 8H36 (base 43H) de RCR auront été acquis. La pose s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie et dépendra en tout état de cause de l’activité du service.
L’objectif étant de tendre vers un 50/50 (initiative du salarié pour 50% des prises de RCR, initiative de la hiérarchie pour 50% des prises de RCR).
Article 2 : Valorisation des jours fériés chômés
Il est expressément rappelé que les absences pour jour férié chômé ne sont pas assimilées à un temps de service effectif.
Il appartient à l’entreprise de planifier selon son pouvoir de direction le travail ou le chômage d’un jour férié des salariés, conformément aux dispositions applicables et selon les besoins de son activité.
Le fait de travailler un jour férié donne le droit aux avantages liés à cette situation et définis par ailleurs au sein de l’entreprise (prime jour férié).
Les jours fériés chômés font l’objet d’une valorisation comme absence (durée théorique moyenne contractuelle) dans le planning hebdomadaire des conducteurs dans la limite totale hebdomadaire de 5 périodes de temps de service et/ou d’absence valorisée.
Exemple : lundi de pâques pour un salarié à 39 heures (1 jour = 7,8H soit 7H48)
Lundi : absence jour férié chômé (7,8H soit 7H48) – comme une absence maladie
Mardi : service (8 heures)
Mercredi : service (9 heures)
Jeudi : service (8 heures)
Vendredi : service (8 heures)
Samedi : repos
Dimanche : repos
Temps de service effectif : 33 heures
Temps hebdomadaire valorisé : 40,8 heures soit 40H48
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de signature.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5 du présent chapitre.
Article 4 : Révision de l’accord
La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 6 : Dépôt légal
Conformément à l'article L.231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Morlaix.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Landivisiau,
Le 02/03/2022
, ,
Directeur de filiale Déléguée syndicale CFDT
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ACCO/T04922007361-44430648400023.docx |
ACCORD SALARIAL 2022
Entre :
La CFDT représentée par son délégué syndical au sein de Transports Publics du Choletais, XXX
La CGT représentée par sa déléguée syndicale au sein de Transports Publics du Choletais, XXX
Les élus du CSE XXX, et XXX
D’une part,
Et,
Transports Publics du Choletais représenté par son Directeur Général, XXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 VALEUR DU POINT :
La valeur du point est portée de 9,486 à 9,676 à compter du 1er mars 2022, puis à 9,723 au 1er juillet soit une augmentation de 2,5% sur la valeur du point au 1er janvier 2022.
ARTICLE 2 ATTRIBUTION PRD
Les services finissant à 13h10 ouvrent droit à PRD à compter du 1er mars.
ARTICLE 3 REVALORISATION PRIME CONTROLEURS
La prime versée aux contrôleurs en fin de semaine est alignée sur celle des conducteurs soit 115€
ARTICLE 4 EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Un accord spécifique a été conclu en 2021 sur le sujet pour une durée déterminée de quatre ans. Un point sera fait au sein du CSE lors de la réunion consacrée au bilan annuel.
ARTICLE 5 PEE PERCO:
Les dispositions d’abondement définies précédemment demeurent inchangées à savoir que l’entreprise abonde à hauteur de 8 % des sommes issues de l’intéressement versées dans les dispositifs PEE et PERCO.
ARTICLE 9 JOURNEE DE SOLIDARITE
En l’absence d’éléments nouveaux, les dispositions 2021 sont maintenues en 2022.
ARTICLE10 CLAUSE DE REVOYURE
Les parties conviennent de faire un point en septembre pour faire éventuellement évoluer cet accord selon le contexte global.
Fait à CHOLET en 3 exemplaires originaux, le 2 mars 2022
Pour la CFDT,
Le délégué syndical, XXX
L’élue au CSE, XXX
Pour la CGT,
La déléguée syndicale XXX
L’élu au CSE XXX
Pour T.P.C.
Le Directeur Général XXX
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ACCO/T04222005712-41773378900305.docx |
AVENANT N° 5 A L’ACCORD DU 21 janvier 2014
RELATIF AUX CONDITIONS DE MISE EN PLACE
D’UN REGIME COLLECTIF ET OBLIGATOIRE DE PREVOYANCE
FRAIS DE SANTÉ
ENTRE LES SOUSSIGNES :
D’UNE PART :
L’Unité Economique et Sociale reconnue par accord du 15 septembre 2013, et composée des sociétés suivantes :
La Société BJM SAS, au capital de 500 000€,
Dont le siège social est situé : 3 allée Michael Faraday 42400 Saint Chamond
N° RCS SAINT ETIENNE : 382 117 335 00017
N° NAF : 4722Z
La Société BIF SAS, au capital de 1 000 000€,
Dont le siège social est situé : 3 allée Michael Faraday 42400 Saint Chamond
N° RCS SAINT ETIENNE : 417 733 789 00305
N° NAF : 4722Z
Représentées par X,
ET D’AUTRE PART :
X, agissant en qualité de délégué syndical des différentes sociétés de l’UES, représentant Force Ouvrière, seule organisation syndicale représentative, ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique de l’UES, ceci conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail,
D’autre part,
PREAMBULE :
Il est précisé que le présent avenant a pour objet de redéfinir les modalités de financement de la cotisation des salariés, compte tenu de l’évolution de la cotisation mensuelle à compter du 1er janvier 2022.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : FINANCEMENT DE LA COTISATION – SALARIES RELEVANT DU REGIME GENERAL
L’employeur participe au financement du régime Prévoyance Frais de santé obligatoire des seuls salariés.
Le montant de la participation employeur au financement du régime, pour les salariés relevant du régime général, avait été fixé à 24.51 euros par mois, par avenant n°1 à l’accord du 21 janvier 2014.
Aussi, la répartition sur une base mensuelle de la cotisation du dernier tarif en vigueur avant le 1er janvier 2022 (40€) était établie comme suit :
Compte tenu de l’évolution de la cotisation mensuelle à compter du 1er janvier 2022, passant de 40€ à 44€, et afin de ne pas faire peser l’augmentation du tarif sur la seule cotisation mensuelle des salariés, il est convenu que la participation de l’employeur au financement de la cotisation mensuelle sera maintenue au pourcentage actuel, soit 61.28%, sans fixation d’un montant en euros.
Le 19 janvier 2022, le Comité Social et Economique a, par délibération unanime, décidé de fixer sa participation au financement du régime Frais de santé à hauteur de 1.28% du montant de la cotisation mensuelle.
Aussi, la répartition sur une base mensuelle de la cotisation de 44€ sera établie comme suit :
Ce système permettra de répartir, pour les années à venir, le montant de la cotisation mensuelle entre l’employeur, le salarié et le CSE sur la base du même pourcentage, y compris en cas d’augmentations de tarifs.
Les autres dispositions de l’accord du 21 janvier 2014, ainsi que de ses avenants ultérieurs demeurent inchangées.
ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI DU PRESENT AVENANT
Le présent avenant fera l’objet d’un suivi dans le cadre des négociations périodiques portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 3 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DU PRESENT AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales de salariés signataires ou qui y auront adhéré, ceci dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail, à savoir :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, signataires ou y ayant adhéré,
et à l’issue de ce cycle électoral, par avenant conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré.
Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.
ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Un exemplaire dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire et à chacune des organisations syndicales représentatives dans la société ayant participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé.
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la DDETS de Saint-Etienne en version numérique par l’intermédiaire de la plateforme dédiée, et un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne.
Le présent accord fera l’objet d’une information à l’attention du personnel par voie d’affichage.
Fait à St Chamond, le 2 mars 2022
Pour les entreprises de l’UES Pour le syndicat FO
X X
* Parapher chaque page du PV et faire précéder chaque signature, de la mention manuscrite « Lu et Approuvé »
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ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DU PERSONNEL SÉDENTAIRE
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Entreprise STEF Transport Landivisiau,
dont le siège social est situé Z.A. du Vern, 29400 LANDIVISIAU, représentée par M en sa qualité de Directeur de Filiale,
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CFDT, représentée par M , en sa qualité de délégué syndicale
D’AUTRE PART
Préambule
L’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire a été mis en place au sein de STEF Transport Landivisiau dans le cadre de la réforme des 35 heures par un accord collectif initial en date du 13 février 2001.
Cet accord a été modifié par quatre avenants des 14 août 2001, 29 juillet 2005, 9 février 2007 et 13 mars 2012.
Ces avenants successifs avaient notamment pour objet de modifier les modalités de décompte du temps de travail effectif (période, plafond, contingent), dans le cadre d’une modulation annuelle dans sa dernière version. Cela avait pour objectif de tenir compte des évolutions ayant trait à l’organisation et à l’activité de STEF Transport Landivisiau.
Mais indifféremment, que ce soit aux termes de l’accord comme de ses avenants, les heures excédentaires réalisées au-delà des plafonds et des moyennes de temps définis sont systématiquement transformées en repos compensateur de remplacement.
Elles ne font l’objet d’aucun paiement, sauf exceptionnellement, le cas échéant, dans le cadre de dispositions prévues dans le cadre de NAO, pour une durée limitée.
Dans ce contexte préalablement rappelé, les parties au présent accord ont partagé une volonté commune de :
faire le bilan de l’application des accords de réduction et d’aménagement du temps de travail pour les sédentaires,
se questionner sur la nécessité de les adapter de nouveau à l’activité et l’organisation actuelle de STEF Transport Landivisiau,
Au terme de cette réflexion commune, le constat a été dressé que la modulation annuelle et le traitement des heures excédentaires en cours et fin de période, notamment, n’étaient plus nécessairement adaptés d’une part aux besoins liés à l’activité de STEF Transport Landivisiau, la satisfaction de ses clients, et aux attentes des salariés présents et à venir.
Les parties au présent accord ont donc décidé d’ouvrir une négociation dans le cadre de la NAO 2022 pour définir de nouvelles modalités de décompte du temps de travail du personnel sédentaire.
Si l’activité connait des variations, hebdomadaires, mensuelles, voire annuelles, et qu’il est difficile de planifier l’activité des collaborateurs de manière identique chaque jour, chaque semaine ou encore chaque mois, il est apparu que le décompte du temps de travail sur des périodes plus courtes que l’année faisaient consensus.
Quant au traitement des heures excédentaires en cours et fin de période de décompte, il est apparu comme un facteur tant d’attractivité que de reconnaissance de l’engagement des salariés faisant face aux fluctuations d’activité au cours de l’année.
Les parties se sont donc réunies au cours de la NAO 2022, et ont convenu des dispositions ci-dessous, lesquelles se substituent à compter de leur entrée en vigueur à toutes les autres dispositions applicables au sein de STEF Transport Landivisiau, ayant le même objet, qu’elles soient issues d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral ou d’un usage.
Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés.
CHAPITRE 1 : Aménagement du temps de travail du personnel non-cadre
Article 1 : Champ d’application et objet
: Champ d’application
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer au sein de l’entreprise STEF Transport Landivisiau.
Il s’applique au personnel sédentaire titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Ce dernier ne s’applique donc pas aux salariés sous contrat de travail temporaire.
Il ne s’applique pas au personnel sédentaire bénéficiant d’un forfait jours dont les modalités sont fixées par l’accord du 2 mars 2017.
: Objet
Le présent accord fixe, pour les catégories de personnel définies dans l’article précédent, les modalités en matière d’aménagement du temps de travail.
Article 2 : Temps de travail
2.1 : Travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est défini par l’article L3121-1 du Code du travail.
Par ailleurs, les absences suivantes sont assimilées à un temps de travail effectif au titre des majorations des heures supplémentaires et de l’imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Temps passé en formation
Heures de délégation
Temps consacré à la visite médicale auprès des services de santé au Travail
A contrario, notamment les absences suivantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires et l’imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
les congés payés
les congés pour évènements familiaux
les congés maternité et paternité
les jours fériés chômés
le temps de trajet domicile-travail
les arrêts de travail
les mises à pied
les absences autorisées payées ou non
2.2 : Temps de pause
Les temps de pause, repas, casse-croûte et autres périodes d’inactivité au cours desquelles le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
Il est convenu qu’une pause quotidienne non rémunérée soit fixée à 20 minutes minimum par jour travaillé pour le personnel sédentaire qu’il travaille en service continu ou discontinu conformément à l’article L3121-16 du Code du Travail.
2.3 : Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail effectif est actuellement fixée à 35 heures ou 37 heures, selon les dispositions applicables à la catégorie de personnel concernée depuis la NAO 2019.
Article 3 : Modulation du temps de travail
3.1 : Période de modulation
La durée de travail sera modulée sur 4 périodes de 13 semaines. Les parties conviennent que chaque période débutera pour les sédentaires le dimanche à 0h00 de la première semaine et se termine le samedi à 23h59 de la 13ème semaine.
Le calendrier sera le suivant :
Période 1: du dimanche de la S2 au samedi de la S15
(ex : du 16/01/2022 au 16/04/2022)
Période 2: du dimanche de la S15 au samedi de la S28
(ex : du 17/04/2022 au 16/07/2022)
Période 3: du dimanche de la S28 au samedi de la S41
(ex : du 17/07/2022 au 15/10/2022)
Période 4: du dimanche de la S41 au samedi de la S2 de l’année N+1
(ex : du 16/10/2022 au 14/01/2023)
A noter qu’exceptionnellement en 2022 nous prévoyons une période de transition qui fera la jonction entre la précédente modulation annuelle 2021 et la nouvelle modulation et qui prendra la forme suivante :
Chaque fin de période citée ci-dessus sera traitée en fonction du choix dont il est question à l’article 4.3. .
3.2 : Planification de la modulation
La planification de la modulation est établie sur la base du temps de travail effectif auxquels s’ajoutent les absences dont les durées sont valorisées selon les dispositions de l’article 4 du présent accord.
3.3 : Amplitude la modulation
A l’intérieur de chaque période de 13 semaines, la durée hebdomadaire pourra varier de :
0 à 41 heures de travail effectif pour les salariés ayant une base 35 heures de travail / semaine ;
0 à 43 heures de travail effectif pour les salariés ayant une base 37 heures de travail / semaine.
Cela signifie que pour chaque période de 13 semaines, les heures comptabilisées ou effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen (35h00 ou 37h00 en référence à l’article 2.2) dans les limites fixées ci-dessus se compensent arithmétiquement.
Un solde est effectué à la fin de chaque période de modulation. Les heures comptabilisées en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de la période restent acquises au salarié ; les heures comptabilisées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen sont traitées à l’article 4 suivant.
3.4 : Programme de la modulation
Un planning est établi à titre indicatif puisqu’il pourra être aménagé dans le respect du présent accord en fonction de facteurs extérieurs à la société et notamment des contraintes imposées par les clients et les aléas du métier.
Quoi qu’il en soit, un planning prévisionnel sera établi par chaque responsable de service pour chaque semaine, en précisant chaque jour travaillé et les heures de début de service. Ce planning sera affiché en papier (ou bien consultable informatiquement) le jeudi de la semaine S pour la semaine S+1. Ce planning peut être modifié pour circonstances exceptionnelles, liées notamment aux aléas d’exploitation.
Article 4 : Heures supplémentaires et contreparties en repos
4.1 : Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Sur une semaine isolée, au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixées à l’article 3.3
A la fin de la période de modulation, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne (35h00 ou 37h00 en référence à l’article 2.3) fixées à l’article 3.1 :
Pour les salariés à 35 heures : 455 heures de travail effectif
Pour les salariés à 37 heures : 481 heures de travail effectif
4.2 : Traitement des heures accomplies au-delà de la durée maximum hebdomadaire
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond hebdomadaire fixé à l’article 3.3 sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont majorées en tenant compte des dispositions légales.
Les salariés auront la possibilité d’opter pour une des 2 options suivantes :
Soit le paiement de 100% des heures
Soit la transformation de 100% en repos compensateur de remplacement (RCR)
Un formulaire sera transmis à chaque salarié à son embauche afin qu’il puisse faire part de son choix. La possibilité sera offerte à chacun de modifier son choix une fois par an pour les périodes de modulation N+1.
En cas de départ du salarié de la société, les repos compensateurs acquis et non pris seront payés.
4.3 : Traitement des heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne
Au terme de la période de modulation de 13 semaines et dans le cas où la durée hebdomadaire moyenne comptabilisée est dépassée, les heures excédentaires sont décomptées en tenant compte des majorations légales. Les salariés auront la possibilité d’opter pour une des 2 options suivantes :
Soit le paiement de 100% des heures
Soit la transformation de 100% en repos compensateur de remplacement (RCR)
Le choix retenu par le salarié s’appliquera au traitement des heures accomplies au-delà du plafond hebdomadaire et aux heures accomplies au terme de la période de modulation de 13 semaines. De la même façon la possibilité sera offerte à chacun de modifier son choix une fois par an pour les périodes de modulation N+1.
4.4 : Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires non contractuelles est fixé à 220 heures (NAO 2019) par an et par salarié et s’applique au titre de la période de modulation en référence à l’article 3.1.
4.5 : Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement
Les repos compensateur de remplacement seront pris par le salarié par journée entière ou demi-journée dès que 7,00H soit 7H00 (pour une base 35H00) ou 7,4H soit 7H24 (pour une base 37H00) de repos auront été acquis.
La pose s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie et dépendra en tout état de cause de l’activité du service.
L’objectif étant de tendre vers un 50/50 (initiative du salarié pour 50% des prises de RCR, initiative de la hiérarchie pour 50% des prises de RCR).
Article 5 : Valorisation des absences
Ces temps d’absences seront valorisés sur la base de 7,00H soit 7H00 pour le personnel dont l’horaire de travail est fixé à 35H00 par semaine et 7,4H soit 7H24 pour le personnel dont l’horaire de travail est fixé à 37H00 par semaine.
Ce mode de valorisation des temps d’absences ne modifie pas le régime appliqué au paiement des absences.
Article 6 : Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, ou 37 heures si tel est le cas, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.
Article 7 : Congés payés
La période de référence pour les congés payés sera la période légale, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 8 : Rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail
Un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées au réel sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
CHAPITRE 2 : Clauses finales
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de signature.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3 du présent chapitre.
Article 2 : Révision de l’accord
La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 3 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 4 : Dépôt légal
Conformément à l'article L. 231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Morlaix.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Landivisiau,
Le 02/03/2022
, ,
Directeur de filiale Délégué syndicale CFDT
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ACCO/T06822006061-35391740400082.docx |
accord sur le télétravail
au sein de nxo telecom
Sommaire
Préambule
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du code du travail)
Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients et technologiques le permettent, qu’elles sont garanties dans de bonnes règles de fonctionnement, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Le télétravail répond à une démarche volontariste de NXO Telecom ainsi que des partenaires sociaux. En profitant des évolutions en matière d’outils de communications à distance, il permet en effet de réduire les problèmes liés à la pénibilité des trajets et des déplacements, générateurs de stress dans certains cas, d’offrir un dispositif d’accompagnement pour des salariés handicapés ainsi qu’une nouvelle possibilité d’organisation vie professionnelle/vie privée, améliorant ainsi la qualité de vie au travail
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail avec un cadre formel apportant des garanties pour chacune des parties. Le télétravail est basé sur une démarche volontaire reposant sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales soussignées et NXO Telecom dans le cadre des principes établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu le 30 mai 2006 sur le télétravail ainsi que les règles définies par le code du travail.
L’objet de cet accord est également de prendre en compte les enseignements tirés des mesures prises pour la continuité d’activité pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19.
Il remplace tout autre accord ou usage portant sur le même sujet.
Article 1 : Définition
L’article L.1222-9 du Code du travail stipule que : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Sur cette base, Il est donc convenu entre les parties que le télétravail s’entend comme une situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire).
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Cette adresse devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de la demande de passage en télétravail. Le salarié devra informer la D.R.H. de tout changement d’adresse.
En conséquence, le présent accord exclu de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué et n’impacte en aucun cas sa qualité de salarié. Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. (Exemple : formation, entretiens individuels).
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique uniquement aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) n’étant plus en période d’essai et pour les salariés directement embauchés en situation de télétravail.
Par exception, et compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
La population dite « sédentaire » dans le cadre de l’accord, exerçant leur activité professionnelle dans les locaux de NXO Telecom, est éligible au télétravail, à l’exception des salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (ex : logistique, experts résidents).
L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité, de confidentialité, ou des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans les locaux de l’entreprise est indispensable à leur apprentissage.
De même l’autonomie du salarié est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non.
L’ensemble des dispositions de cet accord s’applique aux salariés étant d’ores et déjà en télétravail (avenant ou contrat) pour les dispositions qui leur seraient plus favorables.
L’astreinte est exclue du champ d’application du télétravail. Ainsi un salarié ne sera pas considéré comme télétravailleur lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte mis en place au sein de NXO Telecom est applicable.
Population dite « sédentaire » :
Sont considérés comme des travailleurs « sédentaires » dans le cadre de l’accord : la population administrative qui regroupe notamment la Direction Financière, la Direction des Systèmes d’Information, la Direction des Ressources Humaines, la Direction des Services, la logistique, les Experts on-line, les commerciaux sédentaires, les assistantes.
Population dite « nomade » dans le cadre de l’accord
Sont considérés comme des travailleurs « nomades » dans le cadre de l’accord : les commerciaux, experts, chefs de projets et managers qui sont, de par leur fonction, soit la plupart du temps en dehors des locaux de l’entreprise afin de pouvoir réaliser leur mission, soit du fait de leurs responsabilités largement autonomes dans l’organisation de leur travail. Ils bénéficieront, non pas du télétravail en tant que tel, mais d’une organisation spécifique du travail à domicile décrite à l’article 3.2.2.
Article 3 : Organisation du télétravail
3.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concernés. S’il est ouvert à la majorité des métiers de l’entreprise, il ne revêt cependant pas un caractère systématique d’approbation par la hiérarchie ou par le salarié.
3.1.1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’article 2 du présent accord.
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il effectue une demande écrite adressée à son manager ainsi qu’aux Ressources Humaines. Cette demande peut se faire par courriel, lettre remise en main propre ou courrier recommandé.
Le management ainsi que la Direction peuvent, après examen de la demande, accepter ou refuser cette dernière. Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, l’employeur formulera une réponse par courrier remis en main propre contre décharge en motivant les raisons de cette décision (autonomie insuffisante, désorganisation du service, impossibilité technique, non-respect des conditions d’éligibilité, raisons de sécurité, de confidentialité des documents…). Le salarié pourra demander un entretien avec son manager en cas de réclamation.
NXO Telecom portera une attention particulière aux candidatures des populations séniors (55 ans et plus), ainsi qu’à celles des travailleurs handicapés et des femmes enceintes. L’arbitrage de la Direction sera déterminant dans la décision finale. Un rapport annuel sera remis et commenté en CSE.
3.1.2 Demande exceptionnelle à l’initiative de la direction
NXO Telecom peut être amenée à proposer aux salariés un passage en télétravail.
Lorsque la proposition de passage en télétravail est à l’initiative de l’employeur, ce dernier effectue une proposition au salarié par écrit. Le salarié, en cas d’acceptation, formule expressément son accord à la Direction sous un délai maximum d’un mois par le biais d’un courrier daté et signé. Sans réponse du salarié dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié et ne pourra en aucun cas constituer en soit une rupture du contrat de travail.
3.1.3 Avenant au contrat de travail
En tout état de cause, le passage en télétravail est subordonné à la signature effective d’un avenant au contrat de travail qui précisera les modalités d’exécution du télétravail (l’initiative de la demande, le matériel mis à disposition, les obligations du collaborateur et du manager, l’organisation du télétravail pendulaire,…).
3.2 Les organisations du télétravail possibles
3.2.1 Population dite « sédentaire » dans le cadre de l’accord
Seul le télétravail pendulaire (alternance du travail entre le domicile et les locaux de l’entreprise) sera mis en place par NXO Telecom. Il s’effectue par journées entières.
En effet, NXO Telecom considère qu’afin de maintenir un lien social dans l’entreprise, tout salarié doit être amené à travailler dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail sera majoritairement organisé de manière hebdomadaire. Il pourra cependant, sous réserve d’accord entre les parties, être organisé mensuellement.
L’avenant au contrat de travail précisera la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile.
Concernant l’organisation du télétravail, la fréquence hebdomadaire du télétravail (sauf population « nomade ») sera de 1 à 2 jours au domicile par semaine. Il pourra atteindre de manière exceptionnelle 3 ou 4 jours sous réserve de la validation de la Direction.
Ces jours seront inscrits dans l’avenant au contrat de travail.
Pour la fréquence mensuelle du télétravail, le télétravailleur disposera d’un compteur de 4 à 8 jours mensuel de présence à domicile. Les jours de présence pourront se cumuler sur une semaine pleine en fonction des impératifs liés au service.
Dans le cadre d’une organisation forfaitaire mensuelle du télétravail, la fixation des jours travaillés à domicile sera faite le mois précédent pour le mois suivant en accord entre le manager et le collaborateur.
En cas de modification du nombre de jour en télétravail, de la répartition des jours télétravaillés ou des plages horaires de disponibilités, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
3.2.2 Population dite « nomade » dans le cadre de l’accord
La population « nomade » dont la présence ou non dans les locaux est fonction de leur autonomie et de leur mission, n’entre donc pas dans le cadre du télétravail.
Les collaborateurs dits « nomades » auront cependant une autonomie dans le choix de travailler en entreprise ou à domicile étant entendu qu’une présence sur site de 2 jours minimum par semaine est requise hors contraintes clients. Cette flexibilité est soumise à l’information du manager ceci afin de pouvoir assurer une organisation optimale de l’activité et anticiper au mieux la couverture du collaborateur en cas d’accident du travail Le manager pourra demander au collaborateur une présence sur site supérieure à 2 jours par semaine si l’activité ou l’organisation et le management du service le nécessite.
3 .2.3 Présence en entreprise
En tout état de cause, comme cela est prévu dans le contrat de travail, le salarié reste tenu de se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que : réunions internes, réunions générales, assemblées, rendez-vous clients, …
3.3 Période d’adaptation
Comme stipulé dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « en cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement établi. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification ».
Les parties signataires s’entendent pour déterminer la période d’adaptation suivante : la période d’adaptation est définie pour une durée de 2 mois. Cette période débute le jour de la signature de l’avenant par les parties. Elle n’est valable qu’une fois, notamment si l’avenant est renouvelé.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra décider, de manière unilatérale, de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours, et ce afin de pouvoir organiser au mieux le retour du salarié sur son site de rattachement ainsi que la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant.
A la fin de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur se rencontreront afin d’acter la poursuite de l’activité en télétravail.
3.4 Durée
Compte-tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an renouvelable tacitement.
3.5 Renouvellement
Dans les trois mois précédent l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera réalisé entre le salarié et son manager, à l’initiative du manager. Il sera l’occasion de faire un bilan et d’acter ou pas le renouvellement de ce mode d’organisation.
3.6 Suspension et réversibilité
3.6.1 Suspension temporaire pour les populations « sédentaires »
En cas de nécessité opérationnelle exceptionnelle, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.
Dans tous les autres cas, le salarié ou l’employeur pourra suspendre à tout moment la situation de télétravail à domicile moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
3.6.2 Réversibilité
Si la réversibilité (arrêt définitif du télétravail) est envisagée, celle-ci fera l’objet d’un délai de prévenance de 1 mois. Le responsable hiérarchique ou le salarié informera par écrit de sa demande en la motivant.
La suspension ou la réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un réexamen par sa hiérarchie « n+2 » et la Direction
Article 4 : Conditions de mise en œuvre
NXO Telecom devra s’assurer que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur. A cet effet le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement ses collègues et doit avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Par ailleurs, un suivi de la charge de travail réelle et ressenti sera mis en place avec le manager dans la cadre d’un entretien mensuel les six premiers mois puis au cours des entretiens annuels.
4.1 Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. Il a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle demandée aux salariés en situation comparable et travaillant en entreprise. Le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence une modification de la charge de travail. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement.
A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions. Une plage horaire de disponibilité est donc établie sur les bases comparables à celle d’un travail accompli sur le site de rattachement du salarié.
De même, les salariés en télétravail doivent avoir le même accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
4.2. Respect de la vie privée
NXO Telecom est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur.
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail définis dans les accords ainsi que dans le règlement intérieur. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire, sans que celle-ci contrevienne à la réglementation en matière de temps de repos ou de pause déjeuner, pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner telle que prévue le cas échéant pour son métier.
En dehors de cette plage horaire, le salarié ne sera plus considéré sous la subordination de l’entreprise en dehors des cas spécifiques d’astreinte.
4.3 Obligations du télétravailleur
Le télétravailleur, à l’intérieur de la plage horaire défini dans son avenant, est sous la subordination de l’entreprise et donc de son manager, comme tous les salariés de l’entreprise.
Dans ce cadre, un manager pourra demander au salarié en situation de télétravail des reportings sur son activité et sur les tâches en cours identiques à ceux demandés en situation présentielle.
Par ailleurs le salarié devra, à l’intérieur de cette plage horaire, consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les mêmes délais que s’il était en entreprise.
Article 5 : Equipements de travail
5.1 Outils informatiques
NXO Telecom met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable avec une souris et une sacoche dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Ce matériel restera la propriété de NXO Telecom et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Pour certains métiers, en cas de nécessité, l’entreprise mettra à disposition une imprimante/scanner.
5.2 Accès à distance
Pour le télétravail à l’initiative de l’entreprise, il est convenu que les salariés concernés, sans qu’ils soient à l’initiative de la demande, pourront bénéficier d’une indemnisation supplémentaire.
NXO Telecom prend à sa charge l’abonnement internet des salariés dans les conditions suivantes :
Télétravail à l’initiative du salarié pour la population « sédentaire » : 8 euros/mois indépendamment du nombre de jours télétravaillés sur 11 mois.
Télétravail à l’initiative de l’employeur pour la population « sédentaire » : 15 euros/mois sur 11 mois.
Les accords antérieurs individuels passés avec des collaborateurs de l’entreprise sur leur prise en charge internet sont maintenus.
Le salarié devra présenter chaque année un justificatif de son abonnement à un fournisseur d’accès internet.
5.3 Solution téléphonie
NXO Telecom met par ailleurs à disposition du salarié un téléphone mobile, dans les mêmes conditions qu’un salarié n’étant pas en situation de télétravail, de telle sorte qu’aucune utilisation de leur ligne téléphonique privée ne soit requise pour télétravailler.
5.4 Fournitures/Mobiliers
A l’initiative du salarié : le salarié atteste avoir un espace suffisant avec les équipements nécessaires à un télétravail dans de bonnes conditions : bureau, chaise, lampe, 1 pièce permettant de télétravailler dans de bonnes conditions.
5.5 Chauffage/électricité
A l’initiative de l’employeur (sauf population « nomade ») : indemnisation du chauffage et de l’électricité à hauteur de 15 euros/mois sur 11 mois.
5.6 Panne
En cas de panne des équipements informatiques ou de téléphonie, le salarié devra immédiatement prévenir son manager et contacter le service informatique.
Si une panne persiste, empêchant la réalisation des missions professionnelles, le manager pourra demander au collaborateur de prendre ses dispositions pour revenir sur son site de rattachement.
Le salarié en télétravail est responsable de la bonne marche de son réseau internet à domicile.
Article 6 : protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la direction générale de NXO Telecom, par la direction informatique en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe.
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tout support et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, NXO Telecom se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
Article 7 : santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Le salarié devra donc attester avoir l’espace nécessaire à l’exercice dans de bonnes conditions de son travail (pièce avec porte, chaise, table de travail)
Par ailleurs, le démarrage du télétravail est conditionné par la conformité de son domicile aux normes de sécurité des installations électriques. Dans ce cadre, le collaborateur fournit un certificat de conformité ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant la conformité des installations et notamment des règles de sécurité électrique de son domicile.
Quoiqu’il en soit, la mise en conformité des installations électriques restera à la charge du collaborateur.
Enfin le salarié en télétravail devra déclarer auprès de son assurance son passage au télétravail et fournir à la société une copie de son attestation annuelle multirisques habitation.
7.1 Suivi médical
Le salarié en télétravail bénéficie du même suivi médical que les salariés travaillant sur site. La visite médicale sera organisée autant que faire se peut pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.
En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre.
A cette fin, NXO Telecom communiquera aux médecines du travail concernées sla liste à jour des salariés en situation de télétravail.
7.2 Instances Représentatives
L’entreprise communiquera le nom des salariés en situation de télétravail au CSE.
Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice de ses missions professionnelles. En conséquence, l’entreprise ou le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord préalable écrit du télétravailleur. De la même manière, le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.
S’il y a un risque identifié par le CSE ou l’employeur, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
7.3 Accident de travail et de trajet
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et sur son lieu de télétravail. Seront présumés accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.
Tout arrêt de travail doit être communiqué et transmis à l’employeur dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site.
Article 8 : Sensibilisation et formation
NXO Telecom a rédigé un guide des bonnes pratiques à destination des managers et des collaborateurs sur la pratique du télétravail. Cette Charte fera l’objet d’une communication et sera remise aux collaborateurs concernés à la signature de l’avenant ainsi qu’à tous les managers de l’entreprise.
Article 9 : mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure
9.1 Exception au principe du volontariat
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de crise sanitaire, de menace d’épidémie, de confinement, de couvre-feu, grève des transports, intempéries ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, la direction des ressources humaines peut organiser un télétravail exceptionnel et limité dans le temps.
Il ne sera alors pas nécessaire de recourir à la signature d’un avenant au contrat de travail. La mise en œuvre du télétravail ne fera pas l’objet d’une période d’adaptation.
Pour faire suite aux préconisations et/ou obligations gouvernementales, la Direction pourra imposer le télétravail afin de répondre à son obligation de sécurité envers les salariés de l’entreprise,
9.2 Champ d’application
Tous les salariés quel que soit leur contrat ou leur ancienneté peuvent se voir imposer le télétravail si cela est compatible avec leur fonction sans que la signature d’un avenant ne soit nécessaire.
L’astreinte depuis le domicile pourra également s’exercer en télétravail.
9.3 Exercice du télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve de l’accord de leur management et de la Direction des Ressources Humaines, le lieu d’exercice du télétravail pourra être modifié à la demande du salarié sous réserve d’un motif légitime (ex : confinement hors du domicile, impossibilité de revenir sur le territoire français ou de rejoindre son domicile)
9.4 Situation des salariés en télétravail de longue durée
Lorsque le télétravail est rendu nécessaire à 100% et pour une durée excédant 15 jours, une attention particulière sera portée aux salariés présentant des risques d’isolement dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, le maintien du lien social sera organisé par les managers de l’entreprise qui pourront mettre en place des actions communes via les outils mis à disposition pour organiser régulièrement des réunions collectives à distance.
Tout salarié en télétravail se doit d’alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin qu’une action puisse être mise en œuvre pour y remédier.
Article 10 : Commission de recours
En cas de réclamation du salarié, cette commission pourra être saisie afin d’arbitrer définitivement sur la décision de l’employeur transmise.
Cette commission est composée du responsable hiérarchique, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire.
Cette commission de recours pourra éventuellement se réunir en conférence téléphonique en cas de difficulté à réunir physiquement les personnes concernées.
Article 11 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera mis à disposition sur le serveur « Commun » de l’entreprise et fera l’objet d’une note envoyée par mail à tous les collaborateurs NXO Telecom.
Article 12 : durée et révision de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A cette date, il cessera automatiquement de produire ces effets.
Le présent accord peut être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires, selon la même forme que sa conclusion.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise qui participeront ainsi à la négociation de l’accord de révision, accord qui sera conclu entre les parties signataires et les adhérents du présent accord.
Au cas où aucun accord ne pourrait intervenir sur les nouvelles dispositions proposées, le présent accord se poursuivrait sans modification jusqu’à son terme.
Le présent accord entrera en vigueur, en tout état de cause une fois les formalités légales de dépôt effectuées.
Article 13 Dépôt de l’accord
Conformément à l’article D2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction de NXO Telecom sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra auprès des services du ministre chargé du travail (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du Haut-Rhin).
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse par la Direction de NXO Telecom et un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Wittelsheim, le 2 mars 2022
Pour NXO Telecom Pour le Syndicat CFE–CGC Pour le Syndicat UNSA
Le Directeur Général Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical
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ACCORD COLLECTIF
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
DE L’UES ALI FLANDRES-OPALE
Préambule :
Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été établi, à la suite de la réunion d’ouverture du 6 décembre 2021, et d’une réunion de négociations en date du 6 janvier 2022, le présent accord (qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code).
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire ci-dessus évoquée, il a été convenu ce qui suit :
Entre les soussignés :
D’une part, le Directeur Général de Flandre Opale Habitat et Flandre Opale Accession,
M. XXX,
Le Directeur Général de Habitat Privilège, M. XXX,
Et d’autre part, l’Organisation Syndicale
CFE, CGC, représentée par M. XXX
Article 1 : Champ d’application de la NAO
Le niveau de la Négociation est l’Unité Economique et Sociale ALI Flandres-Opale.
Article 2 : Résultats d’application de la NAO
Négociations sur les salaires :
- Une enveloppe de 0,53 % de la masse salariale sera accordée en Augmentations Individuelles et primes exceptionnelles.
- Une augmentation de la prime de vacances à 1150,00 € brut pour un horaire mensuel à temps plein (proratisé en fonction de l’horaire).
Une augmentation de la valeur faciale des titres restaurants à 9,48 € (40% à la charge des salariés et 60% à la charge de l’employeur).
A cela s’ajoute une augmentation conventionnelle de 0,6% de la prime d’ancienneté pour les salariés concernés.
Article 3 : Date d’application
Les dispositions du présent accord collectif sont applicables à compter du 1er janvier 2022.
Article 4 : Révision
Le présent accord est révisable à tout moment conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois ou annuellement via les NAO.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Dans ce cas, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 6 : Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord collectif.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’UES. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 7 : Dépôt légal
Le présent accord collectif sera déposé, à la diligence des employeurs de l’UES, selon le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006 en vigueur du Code du Travail, à la DIRECCTE de Lille (en un exemplaire par voie électronique et un exemplaire par courrier), au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque (par courrier), ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives.
Fait à Dunkerque, le 2 mars 2022, en 5 exemplaires originaux.
Pour Flandre Opale Habitat et Chacun Chez Soi
M. XXX
Pour Habitat Privilège
M. XXX
Et les organisations syndicales représentatives signataires désignées,
CFE, CGC, représentée par M. XXX
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ACCO/T03822009845-57368130100020.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
Prime Annuelle Personnel Cadre
ENTRE
La société FINAND FAURE
SARL au capital de 48000 euros
N° SIREN : 573681301 R.C.S.
dont le siège social est situé à Rue Jules Vercruysse 38150 ROUSSILLON
Représentée par Mme XXX
En qualité de Présidente
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des 2/3.
Le procès-verbal de la consultation des salariés est joint en annexe au présent accord,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
I – PREAMBULE
En application de la convention collective des Transports Routiers (Voyageurs), les salariés relevant des Annexes I à III, ayant plus d’un an d’ancienneté, bénéficient d’une prime de 13ème mois.
En étaient donc exclus les salariés cadres.
Le présent accord est conclu en application des articles L2232-21 et suivants du code du travail, relatifs à la conclusion des accords d’entreprise par proposition de l’employeur, ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel, dans les entreprises de moins de 11 salariés, ou dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu au CSE.
II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel cadre de l’entreprise.
III – PRIME ANNUELLE SALARIES CADRES
Il est convenu d’accorder au personnel Cadre une prime annuelle dont les modalités de calcul et de versement sont les suivantes :
Bénéficiaires : salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre de l’année n, et présents à l’effectif à cette date.
Par exception, tout départ, en cours d’année civile, pour motif de départ à la retraite ou mise à la retraite exclusivement ouvre droit au versement de la prime annuelle, au prorata de son temps de présence entre le 1er janvier de l’année « n » et la date de départ du salarié.
Montant pour une année complète travaillée :
Horaire contractuel mensuel (plafonné à 151.67 heures) x taux horaire pour un salarié, y compris ancienneté.
OU, pour les salariés rémunérés au forfait :
Montant du salaire forfaitaire de base brut mensuel
Prime plafonnée à 10,667% du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) (4.387€ brut pour 2022)
Le taux horaire, ou le cas échéant, le salaire forfaitaire de base brut mensuel, pris en compte pour le montant de la prime, est celui du mois de novembre de l'année considérée.
Le PASS pris en compte pour le plafond de la prime est celui de l’année de versement.
Cette prime est calculée au prorata temporis pour les bénéficiaires ne justifiant pas d'une année civile complète de travail effectif tel qu'il est défini par les dispositions légales.
Versement : fin décembre n pour la prime due au titre de l’année n
IV - DUREE, REVISION ET DENONCIATION, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du 1er janvier 2022.
Les signataires ont, à tout moment, la possibilité de modifier ou de dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, qui prévoient un dépôt en ligne sur le site Télé Accords et un dépôt sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.
Fait à Roussillon
Le 02.03.2022
En trois exemplaires originaux
Pour la société FINAND FAURE
Mme XXX,
Gérante,
Pour l’ensemble du personnel de la société FINAND FAURE pris à la majorité des 2/3
(Voir liste d’émargement / PV de consultation en annexe)
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ACCO/T03522010159-52182610700018.docx |
AVENANT N°3 DE l’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
signé le 2 juillet 2020
ACCORD DE PROROGATION
Entre :
- la MSA DES PORTES DE BRETAGNE représentée par La Directrice Générale,
- le syndicat FGA/CFDT représenté par La Déléguée Syndicale centrale,
- le syndicat FO représenté par Le Délégué Syndical central.
Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.
PREAMBULE
La mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA Portes de Bretagne est encadrée par l’accord du 2 juillet 2020 lequel est complété par les avenants signés le 7 septembre 2020 et le 23 novembre 2021 et par l’accord de prorogation signé le 27 mai 2021.
Cet accord de prorogation arrivant à échéance le 31 mars 2022, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité proroger les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA Portes de Bretagne issues de l’accord d’entreprise du 2 juillet 2020 et de ses avenants.
Cette prorogation permet de maintenir le dispositif télétravail ainsi négocié dans l’attente de l’agrément du nouvel accord télétravail signé le 22 février 2022.
Article 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à proroger, jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord d’entreprise encadrant le télétravail et au plus tard jusqu’au 31 mai 2022, les dispositions de l’accord d’entreprise du 2 juillet 2020 et de ses avenants cités en préambule.
Article 2 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2022, au lendemain de la date d’échéance de l’accord de prorogation signé le 27 mai 2021.
Il est conclu jusqu’à :
L’entrée en vigueur du nouvel accord d’entreprise encadrant le télétravail,
Et au plus tard jusqu’au 31 mai 2022.
Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Le présent accord peut faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement conformément aux dispositions légales.
Article 3 : Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original du présent avenant sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.
Le présent avenant est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Bruz le 02/03/2022
Pour le Syndicat FGA/CFDT Pour le syndicat Force Ouvrière
La Déléguée Syndical Central Le Délégué Syndical Central
Pour la MSA des Portes de Bretagne
La Directrice Générale
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ACCO/T04222005773-31797591000165.docx |
Avenant aux protocoles d’accord du 7 novembre 2002 et au 6 octobre 2003
Entre les soussignés :
La société EUROVIA DALA dont le siège social est ZI Molina, 8 Rue du Puits Lacroix, 42 650 SAINT JEAN BONNEFONDS, représentée par …………… agissant en qualité de Président,
La société RENON dont le siège social est 40 Rue Albert Evaux, 63 119 CHATEAUGAY, représentée par ………………… agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
- Le Syndicat C.F.D.T, représenté par ………………, Délégué Syndical Central,
- Le Syndicat C.G.T, représenté par ………………, Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
En préambule, il est rappelé les parties se sont rencontrées afin de négocier sur les thèmes de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Dans le cadre de ces réunions, les diverses primes et indemnités de métier ont fait l’objet de discussions.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DATE D’EFFET :
Cet avenant fixe les montant des différentes primes et indemnités contenues dans l’accord conclu le 07 novembre 2002 et celui du 6 octobre 2003 (et dont la dernière revalorisation est issue d’un accord d’entreprise conclu en date du 06 mars 2020).
Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés EUROVIA DALA et RENON à compter du 1er janvier 2022.
ARTICLE 2 - VALEURS DES PRIMES ET INDEMNITES
(…)
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD
Cet avenant peut être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, les parties conviennent de se réunir sans délai, afin d’en peser les effets et de convenir des modifications nécessaires le cas échéant.
ARTICLE 4 - PUBLICITE ET DEPOT
Le présent protocole d’accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE via la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le personnel de chaque établissement sera informé par voie d’affichage.
A Saint Jean Bonnefonds, le 02/03/2022
En 3 exemplaires
Pour la CFDT Pour la Direction,
………………………… Le Président,
…………………………..
Pour la CGT
………………………….
|
ACCO/T07422005195-30101312400054.docx | Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Société KEOS ANNEMASSE by autosphère au capital social de 837 000 euros, dont le siège social est situé à 6 avenue des Buchillons à ANNEMASSE (74100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thonon-les-Bains sous le numéro 301 013 124.
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :
Le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail « C.F.D.T. » ;
Représenté par Mme, dûment habilitée,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties ».
Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Cet Accord a été établi après consultation du Comité Social et Economique lors de la séance du 28/02/2022.
Préambule :
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.
Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de l’après-vente et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.
Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :
L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
La qualification
La classification
La sécurité et santé au travail
La promotion
La formation
L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe.
Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :
Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.
Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :
L’embauche
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
Article 1 : L’embauche
Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Société s’engage à :
Porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi et les terminologies utilisées, rappeler l’engagement de l’entreprise et du groupe en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le rappeler régulièrement aux managers
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
Développer le processus d’intégration en présentant les nouvelles et nouveaux embauché(e)s à l’ensemble du personnel de l’entreprise et en utilisant les réseaux sociaux pour donner envie aux femmes de découvrir des postes plutôt occupés par des hommes habituellement et inversement
Indicateur : nombre de présentations effectuées / nombre d’embauches
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines
Indicateur : Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et les stagiaires
Article 2 : La santé et la sécurité au travail
Les parties ont conscience que l’amélioration de la santé et la sécurité dans l’entreprise participe au bien-être au travail des collaborateurs. C’est pourquoi, les parties ont choisi de s’engager sur ce thème dans le présent accord.
La Société s’engage à :
Mettre en place la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Indicateur : Nombre de communications effectuées
Intégrer des indicateurs de santé et sécurité au travail dans le Rapport de Situation Comparée : turn-over, absentéisme, AT/MP.
Indicateur : Nombre d’indicateurs santé et sécurité au travail dans le RSC
Communiquer au sein de l’entreprise autour de l’égalité professionnelle et la promouvoir via la communication interne
Indicateur : Nombre d’événements / actions prévus
Article 3 : La rémunération effective
L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Pour que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateur : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Indicateur : Montant moyen par sexe d'attribution de éléments variables de rémunération
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.
Article 5 : Suivi de l’accord
Le présent accord sera présenté au Comité Social et Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le Comité Social et Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.
Article 6 : Dénonciation - Révision
Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.
Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.
Article 7 : Publicité - Dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DDETS via la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.
Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.
Le présent Accord est établi en 4 exemplaires.
Fait à Annemasse, le 2 mars 2022
Pour la Société Pour le Syndicat C.F.D.T
M. Mme
|
ACCO/T01422005492-82445567900020.docx | ACCORD RELATIF Aux VANEGOCIATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES (NPO) SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ANNEE 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STS COMPOSITES FRANCE, dans son établissement de Blainville sur ORNE, société par actions simplifiées au capital de 7 942.500, 00 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de AUBENAS sous le numéro 824 455 679, dont le siège social est situé Zone Industrielle ECOLANGES - 07340 Saint Désirat, représentée par xxx en qualité de directeur de site, dûment mandaté.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives dans la société :
xxx délégué syndical CFDT,
xxx délégué syndical CFE-CGC,
xxx délégué syndical SUD
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations périodiques obligatoires, la Direction a invité les Organisations syndicales représentatives à sa réunir en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les Parties se sont réunies dans le cadre de ces négociations périodiques obligatoires le 17 et le 24 février 2022, afin d’aborder ensemble, les thèmes de négociations périodiques obligatoires, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, l’ensemble des thèmes mentionnés aux termes desdits articles ont été abordés lors des réunions de négociation susvisés.
A l’issue des discussions et échanges sur ces différents sujets, les parties se sont finalement rapprochées et sont convenues de la mise en place du présent accord portant plus précisément sur les sujets suivants :
les salaires effectifs,
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans ces conditions, les Parties rappelaient qu’en 2021, la Direction et les organisations syndicales signataires étaient convenues de la nécessité de maintenir une politique de rémunération régulière et progressive au sein de la société, permettant de garantir un niveau de dialogue social serein.
Aussi, les parties signataires s’étaient entendues, pour fixer les conditions d’évolution salariale pour 2022, des salariés sous contrat de travail STS Composites France.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2022, sont d’ores et déjà appliquées aux salariés les conditions suivantes convenues lors des négociations 2021 :
L’ensemble des salariés ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et assimilés cadres bénéficieront d’une augmentation générale garantie de 1.5% au 1er janvier 2022.
L’ensemble des éléments de rémunération liés au taux horaire, primes quotidiennes ainsi que la prime d’ancienneté, bénéficieront de la même augmentation.
L’ensemble des cadres bénéficieront de mesures garanties d’augmentation individuelle à hauteur de 1.5% au 1er juillet 2022.
Les cotisations définies au titre du contrat collectif d’assurance souscrit par la société seront portées à compter du 1er janvier 2022 aux proportions de 80% part patronale employeur et 20% part salariale employé.
Toute évolution ultérieure de la cotisation appliquée par l’assureur sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations définies dans le présent chapitre.
En outre, les Parties avaient convenu de revoir ces dispositions dans le cas où l’inflation 2021 (Indice INSEE des prix à la consommation hors tabac) s’élèverait à plus de 1.5%, de plus elles s’entendaient, de se réunir dans le cadre des NAO 2022, tel que prévu par les dispositions légales.
A l’issue des deux réunions qui se sont tenues le 17 février et le 24 février 2022 sur ces sujets, les Parties se sont rapprochées et sont convenues des mesures supplémentaires suivantes :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés du site de BLAINVILLE de la Société STS COMPOSITES liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche et sous réserve des aménagements spécifiques prévus dans certains articles ci-après.
CHAPITRE 2 : LES MESURES SALARIALES 2022 ADITIONNELLES
L’ensemble des salariés, sous contrat de travail STS Composites France, relevant des classifications ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et assimilés cadres bénéficieront d’une augmentation générale de 1,3% au 1er janvier 2022.
L’ensemble des éléments de rémunération liés au taux horaire, primes quotidiennes ainsi que la prime d’ancienneté, bénéficieront de la même augmentation.
L’ensemble des salariés, sous contrat de travail STS Composites France, relevant de la classification cadre dont la rémunération brute annuelle forfaitaire est inférieure à 70.000€ pour l’année 2021, bénéficieront d’une augmentation individuelle de 1,3% au 1er juillet 2022.
La Direction s’engage à informer au 1er semestre 2022 les cadres sur le processus de Management de la performance et le lien avec les modalités d’attribution des augmentations individuelles.
CHAPITRE 3 – EMBAUCHES
Afin de confirmer sa volonté de développer la pérennité de l’emploi, la Direction s’engage à procéder à 2 embauches de personnel en CDI en MOD (Main d’œuvre Directe) au cours de l’année 2022.
La Direction s’engage également à remplacer chaque départ de salarié MOD (Main d’œuvre Directe), quel qu’en soit le motif.
CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La journée de solidarité sera réalisée par la prise d’un jour de RTT (7h). Le second jour de RTT employeur sera positionné sur le Pont de l’Ascension de 2022.
CHAPITRE 5 – ACCORD INTERESSEMENT
Dans l’objectif de récompenser l’implication et les efforts fournis par les salariés, les parties s’accordent sur la proposition d’un accord d’intéressement pour l’année 2022.
Les parties s’engagent à se rencontrer dans le cadre de la négociation de cet accord, qui devra être signé au plus tard le 30 juin 2022 pour être applicable.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toutes autres pratiques en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Dénonciation et révision de l’accord
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaître sa volonté de réviser le présent accord aux autres parties, dans les conditions légales en vigueur et sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire.
Cette notification devra prendre la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée à l’ensemble des personnes habilitées à engager le processus de révision.
A compter de la date de première présentation de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord d’adaptation ou d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de trois mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires et un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Il sera déposé auprès de la DREETS par dépôt sur la plateforme de téléprocédure , et auprès du Conseil de Prud’hommes compétent conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le dépôt fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés aux communications avec le personnel.
Fait à BLAINVILLE, le 02 mars 2022
(En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie)
Pour la société STS COMPOSITES
xxx
Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFE CGC
Xxx xxx
Pour le syndicat SUD
xxx
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ACCO/T07622007388-34169104600013.docx |
Avenant à l’accord collectif d’entreprise du 29 mars 2016 instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé
ENTRE LES SOUSSIGNES
SODINOR,
Société par Actions Simplifiée immatriculée sous le numéro 763 684 550 151, code NAF : 4941 A, dont le siège social est sis ZI La Maine, rue Ampère – 76150 MAROMME, représentée par ***********, agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité
D'une part,
ET,
Pour les organisations syndicales représentatives signataires :
Confédération Générale du Travail (C.G.T.)
***********, délégué syndical,
Force Ouvrière (F.O. – U.N.C.P.) :
***********, délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Les parties au présent accord, désireuses d'assurer une protection sociale répondant aux besoins des salariés de l’entreprise, souhaitent stabiliser et sécuriser la couverture complémentaire frais de santé existante afin d’assurer les salariés au meilleur rapport qualité/prix et d’assurer une couverture satisfaisante des principaux risques de la vie.
Après information et consultation du Conseil Social Économique en date du 20 janvier 2022, la société et les partenaires sociaux ont pris la décision de souscrire le présent régime complémentaire collectif à adhésion obligatoire de remboursement des frais de santé au profit des salariés visés à l’article 3.
Les garanties souscrites font l’objet de la présente note.
OBJET DE L’ACCORD ARTICLE 1
Le présent avenant a pour objet de modifier un régime de frais de santé complémentaire dans le cadre des articles L. 911-1, L. 242-1 et D. 242-1 du code de la Sécurité sociale ainsi que l’article 83 1° quater du code général des impôts au bénéfice des salariés définis à l'article 3 du présent accord.
Cet accord collectif se substitue automatiquement à tout accord collectif, référendaire ou DUE relatif au régime frais de santé de l’entreprise.
Ce nouveau régime frais de santé prendra effet au 1er avril 2022.
BENEFICIAIRES ARTICLE 2
Sont obligatoirement affiliés au régime frais de santé complémentaire l’ensemble du personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 présents et à venir, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l'article 4 du présent accord.
Les ayants droit des salariés visés sont couverts par le régime à titre facultatif.
Ont la qualité d'ayant droit, les personnes tels que définis par le contrat et les notices d’utilisation.
DISPENSES D’AFFILIATION ARTICLE 3
Par dérogation à l'article 3 et conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.911-7 III, D.911-2, D.911-3 et D. 911-5 du code de la Sécurité sociale et article 11 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Evin), certains salariés, à leur initiative, peuvent demander de ne pas adhérer au régime frais de santé. Ces dispenses sont appelées « Dispenses d’ordre public » :
Les salariés bénéficiaires de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS) jusqu’à la date à laquelle ces salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
À condition de le justifier chaque année, les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012, paru au JO du 8 mai 2012 (l’adhésion des ayants droit doit être obligatoire) ;
Pour ces deux situations, les salariés concernés peuvent faire valoir leur dispense dès lors que leur situation change et alors même qu’ils ont adhéré au présent régime.
Les salariés couverts par une assurance individuelle au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
Les salariés en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée si la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à 3 mois et s’ils justifient bénéficier par ailleurs d’une couverture complémentaire respectant les exigences du contrat responsable.
En cas de changement de situation ayant un impact sur sa dispense, le salarié aura l’obligation d’en informer son employeur, dans les quinze (15) jours, sa dispense sera alors susceptible d’être remise en cause.
Il appartient aux intéressés de formuler une demande de dispenses pour le futur, par écrit et de la justifier le cas échéant.
En tout état de cause, tout salarié sera tenu, en dehors des cas de dispenses d'ordre public, de cotiser au régime lorsqu'il cessera de justifier de sa situation.
TAUX, REPARTITION ET ASSIETTE DES COTISATIONS ARTICLE 4
La cotisation finançant le régime socle obligatoire est fixée à 1.234% du PMSS* par mois et par salarié.
Celle-ci sera répartie de la manière suivante :
100% pour l’employeur,
0% pour le salarié.
* Sur la base du Plafond mensuel de la sécurité sociale fixé, pour l’année 2022 à 3.428 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
Il est précisé que la contribution de l’employeur finance exclusivement la part de cotisation afférente à la couverture obligatoire du personnel.
Cette cotisation est indexée au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution du Plafond de la Sécurité sociale. La cotisation pourra être révisée chaque année en fonction de l’évolution des résultats techniques du contrat d’assurance, de la clause d’indexation prévue au contrat ou d’un changement de réglementation impactant les régimes collectifs complémentaires frais de santé.
Les salariés s’acquittent obligatoirement des cotisation des garanties optionnelles ou de leurs ayants droits.
GARANTIES ARTICLE 5
Le régime frais de santé, ainsi que le contrat d’assurance qui en découle, sont mis en œuvre conformément aux conditions posées en matière de « contrat responsable » par la législation en vigueur.
Les garanties, leurs limitations ainsi que les éventuelles exclusions de garanties sont précisées en annexe du présent accord.
Le régime applicable comporte deux niveaux de garanties « Equilibre » et « Bien-Etre » ainsi qu’une option complémentaire non-responsable.
Le niveau « Equilibre » constitue le socle minimum obligatoire, le niveau « Bien-Etre » est facultatif. Les modalités de passage du niveau « Equilibre » au niveau « Bien-Etre » ou du niveau « Bien-Etre » au niveau « Equilibre » sont définies dans le contrat d’assurance.
Au 1er jour du mois civil suivant l’entrée dans la catégorie de personnel assuré, les salariés adhèrent à l’un des deux niveaux de garanties du régime. A défaut de choix exprimé (garanties « Equilibre » ou « Bien-Etre »), le salarié est automatiquement affilié à la couverture obligatoire (« Equilibre ») en cotisation « 1 personne ».
PORTABILITE ARTICLE 6
En application des dispositions de l’article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale, les anciens salariés de la société, à l’exclusion des salariés dont le contrat de travail a été rompu pour faute lourde, bénéficiant des allocations chômage, pourront conserver le bénéfice du régime frais de santé en vigueur dans l’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires prises pour leur application.
PERSONNEL DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST SUSPENDU ARTICLE 7
Le bénéfice du maintien des garanties frais de santé est étendu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
d’un maintien total ou partiel de salaire ;
du versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ;
d’un congé maternité ou paternité ;
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, cela concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…).
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération, la couverture est suspendue, sauf si le salarié s’acquitte de l’intégralité de la cotisation. Le salarié doit en faire la demande dans les 3 mois suivants son départ.
Dans ce cas, la cotisation afférente au « socle » sera prélevée par l’assureur directement sur le compte bancaire du salarié au même titre que les cotisations facultatives et/ou celles de ses ayants droits.
PERSONNEL DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL A ETE ROMPU ARTICLE 8
En application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, un maintien de la couverture au profit des anciens salariés est prévu dans les conditions suivantes :
les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite, ou s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement sans condition de durée ;
et les ayants droit de l’assuré décédé pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès.
Ils peuvent solliciter de l’organisme assureur des garanties frais de santé, le maintien de ces garanties sans condition de période probatoire, ni d’examens ou de questionnaires médicaux, et ce dans un délai de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail, de la fin effective de leur portabilité mentionnée ci-dessus, ou de la fin de leur droit à portabilité, ou du décès.
La garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
Les tarifs applicables peuvent être supérieurs aux tarifs applicables aux salariés actifs dans des conditions fixées par décret et précisées lors de l’adhésion par l’organisme assureur.
ORGANISME ASSUREUR ARTICLE 9
Le régime frais de santé mis en place par le présent accord sera assuré par la Carcept Klesia. Le seul changement d’assureur n’étant pas un motif nécessitant un avenant au présent accord.
Avant l’issue d’une période ne pouvant excéder 5 ans à compter de l’entrée en vigueur du régime, le choix de cet organisme fera l’objet d’un réexamen, conformément aux dispositions de l’article L.912-2 du code de la Sécurité Sociale. Ce réexamen aura lieu au plus tard six mois avant la date d’échéance de la période quinquennale précitée.
NOTICE D’INFORMATION ARTICLE 10
Par ailleurs, en sa qualité de souscripteur, l’entreprise remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, bénéficiaire du présent régime, une notice d’information détaillée conformément aux dispositions de l’article L.932-6 du code de la Sécurité sociale, établie par l’organisme assureur. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
REVISION ET SUIVI DE L'ACCORD ARTICLE 11
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives des salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur (articles L. 2222-5 et L. 2231-8 du code du travail).
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Afin de s’assurer du bon suivi du régime et en application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une réunion paritaire annuelle.
Ce suivi annuel des régimes s’effectue en adéquation avec le calendrier des négociations défini en application de l’article L. 2222-3 du code du travail.
S’il apparaît à la suite de cette réunion qu’il est nécessaire d’apporter des modifications au présent accord, la procédure de révision précitée devra être mise en œuvre par l’une des parties signataires.
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DENONCIATION DE L'ACCORD ARTICLE 12
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er avril 2022.
Il pourra être dénoncé unilatéralement par l'une ou l'autre des parties signataires conformément à l’article L. 2222-6 du code du travail et dans les conditions suivantes :
la dénonciation de l'accord doit être notifiée à l'autre partie ;
elle doit donner lieu à la même publicité que l'accord initial.
Cette dénonciation peut être totale ou partielle et ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois.
L'accord dénoncé continue de produire effet pendant 12 mois, à moins qu'un nouvel accord ne s'y substitue.
DEPOT ET PUBLICITE ARTICLE 13
Le présent accord sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.
Fait en 4 exemplaires,
A Maromme, le 2 mars 2022
Pour la société :
*********** ……………………………………………............
Directeur de site
Pour les organisations syndicales représentatives signataires :
*********** ……………………………………………............ C.G.T.
*********** ……………………………………………............ F.O. – U.N.C.P
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ACCO/T00322001831-83404353100039.docx |
ACCORD COLLECTIF
Négociation annuelle obligatoire
(TRANSDEV VICHY- 2022)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
Transdev Vichy, Forme SAS, au capital de 54 000€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le numéro 834043531, dont le siège social est situé 8 Boulevard Alsace Lorraine 03300 CUSSET
Société représentée par XXX en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
Les organisations syndicales
CGT, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société TRANSDEV VICHY entre la Direction et le Délégué Syndical le 7 janvier 2022.
Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociations : la rémunération, notamment les salaires effectifs « y compris les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes », la durée effective et l’organisation du travail ; le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulements de carrière entre les femmes et les hommes.
À l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées les 27 janvier et 28 février 2022, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Article 1 – Augmentation de la valeur du point
Le point, ainsi que tous les éléments de salaire indexés sur la valeur du point sont revalorisés de + 2,45 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, sa nouvelle valeur sera de 9,3931 €.
Article 2 – Création d’une prime pour les conducteurs ayant une mission d’assureur
Le personnel de conduite assurant une mission d’assureur titulaire bénéficiera d’une prime mensuelle de 20 € bruts dite « Prime Exploitation » avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 3 – Evolution du coefficient des agents de maîtrise exploitation
Les 2 agents de maîtrise exploitation titulaire actuellement en poste bénéficient du coefficient 220 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 4 – Calendrier social
Les parties conviennent d’ouvrir des négociations en 2022 portant sur un accord d’intéressement, le dernier accord signé concernait la période janvier à décembre 2021.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature.
Article 6 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.
Article 7 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Article 8 – Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Fait à Cusset, le 02 mars 2022 (en 3 exemplaires)
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ACCO/T04222005771-31797591000165.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE EUROVIA DALA & RENON
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
SUR LES SALAIRES – LE TEMPS DE TRAVAIL – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Entre les soussignés :
La société EUROVIA DALA dont le siège social est ZI Molina, 8 Rue du Puits Lacroix, 42 650 SAINT JEAN BONNEFONDS, représentée par ………… agissant en qualité de Président,
La société RENON dont le siège social est 40 Rue Albert Evaux, 63 119 CHATEAUGAY, représentée par ………….. agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
- Le Syndicat C.F.D.T, représenté par ……………., Délégué Syndical Central,
- Le Syndicat C.G.T, représenté par ……………, Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-5 du Code du travail, les parties se sont rencontrées afin de négocier sur les thèmes de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Au terme de la dernière réunion du 02 mars 2022, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés EUROVIA DALA et RENON.
Article 2 : Salaires effectifs
(…)
Article 3 : Durée effective et organisation du temps de travail
Les parties renvoient à l’application du protocole d’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu le 31 mai 2006.
Les parties ont convenu de se réunir le 14 juin 2022 sur cette thématique.
Article 4 : Partage de la valeur ajoutée
Concernant l’épargne salariale, l’entreprise entre dans le champ du Plan d’Epargne d’Entreprise du Groupe VINCI, régi par l’avenant au règlement du PEE du Groupe Vinci du 09 décembre 2021.
Concernant la participation, l’entreprise adhère à la convention relative à la participation des salariés aux résultats des entreprises du BTP conclue initialement le 15/12/1999 et par la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 15/12/2008.
Concernant l’intéressement et la participation, les parties ont convenu de se réunir le 12 mai, le 14 juin et le 27 juin 2022.
Article 5 : Dépôt et publicité
Le présent protocole d’accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE via la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le personnel de chaque établissement sera informé par voie d’affichage.
A Saint Jean Bonnefonds, le 02/03/2022
En 3 exemplaires
Pour la CFDT Pour la Direction,
……………………… Le Président,
………………………..
Pour la CGT
………………………….
|
ACCO/T01322014045-34964932700070.docx | INGENIERIE MEDITERRANNEENNE POUR L’EXPORT ET LE DEVELOPPEMENT
accord d’ENTREPRISE
INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ENTRE
L’Association INGENIERIE MEDITERRANNEENNE POUR L’EXPORT ET LE DEVELOPPEMENT (IMED), dont le siège social est 146 rue Paradis – 13006 Marseille, représentée par M, en qualité de Président,
D’UNE PART
ET
La majorité des deux tiers du personnel de l’Association IMED prévue par l’article L 2232-21 du Code du travail pour les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
Les missions spécifiques de certains salariés de l’Association IMED nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’Association, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’Association ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
CHAPITRE I – FORFAIT JOURS
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Association IMED.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, rappellent que sont concernés les salariés relevant de la catégorie des Cadres.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’Association.
Article 2 – Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’Association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’Association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 – Nombre de journées de travail
3.1 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est la période de douze mois consécutifs s’étendant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
3.2 – Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
A l’inverse, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
3-3 Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
3.4 – Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni indemnisés.
3.5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours ou à la durée du forfait réduit convenu dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée à 10 %.
Article 4 – Décompte et déclaration des jours et demi-journées travaillés
4.1 – Décompte des journées et demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées (moins de 4 heures) et journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de moins de 4 heures de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
4.2 – Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le détail de son activité dans un document écrit chaque mois, précisant les mentions suivantes :
le nombre et la date des demi-journées et journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
4.3 – Contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
4.4 – Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, un document récapitulatif reprenant le nombre de journées de travail effectuées au cours de l’année est remis au salarié.
Article 5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
5.1 – Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
5.2 – Temps de pause et de repos
Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures minimum,
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 24 heures minimum, auquel se rajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
5.3 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
5.4 – Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’Association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la direction.
5.5 – Dispositif d’alerte et de veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6 – Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, comme tous les salariés de l’Association, du droit se de déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par l’Association.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’Association favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Article 7 – Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 8 - Arrivée et départ en cours de période de référence
8.1 – Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er mai au 30 avril
Le salarié intègre l’Association le 1er janvier.
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont aucun sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
120 jours séparent le 1er janvier au 30 avril
Proratisation : 251 x 120/365 = 82.
Le forfait pour la période est alors de 82 jours.
8.2 – Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 9 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés ouvrés + nombre de jours fériés chômés) ».
CHAPITRE II - DISPOSITIONS FINALES
Article 10 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de sa signature.
Article 11 – Approbation par référendum des salariés
La validité du présent accord est subordonné à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et L 2232-22 ainsi que des articles R 2232-10 à 2232-13 du Code du travail.
Article 13 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.
Article 15 - Suivi de l’accord
A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.
Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, de la Direction et des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.
Article 16 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, de la Direction et des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.
Article 17 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus part un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.
Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 18 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur ou à l’initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus.
Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties.
En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 20 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Article 21 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Marseille
Le 2/3/2022
En 3 exemplaires originaux
Pour l’Association IMED
M, Président
ANNEXE 1
PROCES VERBAL DE LA CONSULTATON DES SALARIES
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ACCO/T09222031619-60203318500144.docx |
ACCORD DE METHODE ET DE CALENDRIER SOCIAL 2022
Entre
La société ALE International dont le siège social se situe au 32 avenue Kléber – COLOMBES représentée par Monsieur LLL en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord.
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
La CFDT représentée par Monsieur YYY en qualité de Délégué Syndical Central,
La CFE-CGC représentée par Monsieur JJJ en qualité de Délégué Syndical Central,
Dûment mandatés à l’effet des présentes.
A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société ALE International, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :
Pour la liste CFDT : 60.49 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (444 voix sur 734 votants)
Pour la liste CFE-CGC : 39.51 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (290 voix sur 734 votants)
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives au renforcement de la négociation collective » qui permettent notamment aux parties de définir :
Le calendrier des négociations,
La méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties
L’organisation des négociations obligatoires d’entreprise.
La volonté partagée des parties est de poursuivre le principe de l’accord de méthode et de calendrier afin de continuer d’améliorer la qualité du dialogue social au sein de la société ALE International.
C’est dans ce cadre que les parties souhaitent mettre en œuvre un accord de méthode et de calendrier pour 2022 en déterminant :
le calendrier, la périodicité et les thèmes des trois blocs de négociations obligatoires tout en fixant un nombre de réunions pour chacune de ces négociations,
le calendrier d’information et de consultation du CSE-C sur les trois blocs annuels,
les modalités des expertises légales prises en charge entre l’employeur et le CSE-C,
les modalités de transmission des informations aux représentants du personnel et la mise à jour de la BDES-E tout en facilitant son utilisation,
les modalités relatives à l’organisation et à la localisation des réunions
le suivi des engagements souscrits par les parties.
Les parties souhaitent pouvoir compléter d’un commun accord le calendrier et les thèmes à prendre en compte pour traiter d’éventuels nouveaux sujets.
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
Composition des délégations
Les parties ont convenu de fixer les délégations comme suit :
Délégations Syndicales Centrales :
Chaque Délégué Syndical Central pourra participer avec deux accompagnateurs de son choix à l’ensemble des réunions de négociation.
A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable unanime des parties (à savoir chacun des deux DSC ainsi que la Direction) le secrétaire du CSE-C pourra être invité à une réunion de négociation si cette réunion est en lien avec l’un des trois blocs d’information/consultation périodique du CSE-C.
Délégation de la Direction :
La délégation de la Direction sera quant à elle constituée d’un maximum de trois membres par réunion de négociation.
Réunions de négociation obligatoires
Les parties sont convenues d’ouvrir une négociation obligatoire sur le Bloc 1, relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, tel que défini dans les articles L.2242-15 et suivants du Code du travail.
Il convient de rappeler qu’ALE a décidé de scinder le Bloc 2 en deux parties distinctes :
La Qualité de Vie au Travail : Les parties rappellent que l’entreprise est couverte par un accord d’entreprise de 4 ans sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) en vigueur jusqu’au 31 Août 2024. Dès lors, les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire, au titre de l’année 2022, d’ouvrir des négociations relatives aux thèmes du Bloc 2 portant sur la négociation récurrente sur la Qualité de Vie au Travail telle que définie dans les articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
L’égalité professionnelle : les parties conviennent, au titre de l’année 2022, de finaliser la négociation obligatoire et récurrente en cours, sur les thèmes du Bloc 2 portant sur l’égalité professionnelle telle que définie dans les articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Une négociation sur Bloc 3, relatif à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), tel que défini dans les articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, ayant été conduite en 2021 et n’ayant permis la signature d’un accord majoritaire, la direction précise qu’elle n’est pas tenue de reconduire une nouvelle négociation sur le Bloc 3 au titre de l’année 2022.
Principes communs de négociation
Il est convenu pour chacune des négociations de fixer un calendrier reposant sur les principes suivants :
Un nombre de réunions fixé par le présent accord ;
La fixation de réunions sur plusieurs thèmes sur une même journée ;
Un calendrier trimestriel et mensuel de ces réunions ;
En cas de situation exceptionnelle, les parties pourront convenir d’un commun accord la mise en place d’une réunion complémentaire.
Les réunions se tiendront en distanciel (via Rainbow) ou en mode présentiel selon la nature des réunions et les contraintes liées à la pandémie COVID-19. Les réunions planifiées en présentiel laisseront la possibilité de participer à distance à titre exceptionnel (Titulaire ou à défaut suppléant selon les règles légales applicables).
Calendrier des négociations 2022
Le calendrier de négociation et l’organisation des réunions de négociation pourront être modifiées par accord préalable de la Direction et des deux Délégués Syndicaux Centraux en cas de survenance d’une contrainte d’agenda de la Direction ou d’une des Délégations Syndicales Centrales.
Les réunions de négociations se tiendront en mode distanciel tant que la situation sanitaire liée au COVID-19 ne permet pas d’assurer des déplacements dans des conditions garantissant la santé et la sécurité de ses participants.
Compte tenu du calendrier de renouvellement des CSE au quatrième trimestre 2022, l’Entreprise invitera les organisations syndicales intéressées à participer au processus électoral.
Réunions d’information et de consultation périodiques du CSE-C en 2022
Au niveau du CSE-Central :
Les informations et consultations périodiques mentionnées aux articles L.2312-22 et suivants du Code du travail du Code du travail se feront au niveau du CSE-C et suivant la périodicité suivante :
Bloc 1 : Information et consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation professionnelle, tel que défini à l’article L.2312-24 du Code du travail.
Bloc 2 : Information et consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise et ses perspectives pour l’année à venir, la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise et l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi, tel que défini aux articles L.2312-25 et suivants du Code du travail.
Bloc 3 : Information et consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en 2021, les conditions de travail et l’emploi, tel que défini aux articles L.2312-26 et suivants du Code du travail, sur la base des données de l’exercice 2021.
Il est convenu pour chacune des réunions de CSE-C de fixer un calendrier reposant sur les principes suivants :
Un objectif de deux réunions pour chacun des trois blocs de consultation ;
La fixation de plusieurs thèmes de consultation sur une même réunion de CSE-C ;
Un calendrier de ces réunions ;
En cas de situation exceptionnelle, les parties pourront convenir d’un commun accord la mise en place d’une réunion complémentaire.
Le calendrier des réunions de CSE-C pourra être modifié par accord préalable de la Direction et des deux Délégués Syndicaux Centraux en cas de survenance d’une contrainte d’agenda de la Direction ou d’une des Délégations Syndicales Centrales.
Les invités internationaux demandés par le CSE-C, dans le but d’éclairer un point de l’ordre du jour, qui seraient dans l’impossibilité d’être présents sur le lieu de la réunion, pourraient participer au CSE-C par conférence téléphonique ou visio-conférence.
Les réunions de CSE-C et de ses commissions se tiendront en mode distanciel (via Rainbow) ou présentiel selon la nature des réunions et les contraintes liées à la pandémie COVID-19, après accord du secrétaire et du président. Les réunions planifiées en présentiel laisseront la possibilité de participer à distance à titre exceptionnel (Titulaire ou à défaut suppléant selon les règles légales applicables).
Calendrier des réunions du CSE-C et de ses commissions
Expertises
En cas de recours par le CSE-C à une expertise dans le cadre des trois blocs de consultation, les règles suivantes seront appliquées.
Afin de ne pas retarder le calendrier d’information et de consultation tel que défini ci-dessus, il est convenu entre les parties que :
L’expert-comptable tiendra compte du calendrier d’information et de consultation dans la remise de ses rapports afin de pouvoir prendre l’avis du CSE-C lors des réunions de consultation,
L’expert-comptable aura accès aux informations dès qu’elles sont disponibles.
Les parties souhaitent encadrer les honoraires d’expertise ainsi que les frais inhérents aux missions afin de tenir compte de la dimension actuelle d’ALE International et de la nouvelle règle sur le partage des frais d’expertise. C’est à ce titre qu’il est demandé au cabinet d’expertise mandaté et au CSE-C un montant prévisionnel d’expertise au plus tard lors du premier CSE-C de février 2022.
BDES-E
Les documents présentés lors des différentes réunions de négociation ou d’information et de consultation seront transmis aux organisations syndicales ou aux membres du CSE-C par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementale de l’entreprise.
Suivi des engagements souscrits par les parties
Il est convenu entre les parties que les engagements souscrits par les parties dans chacun des accords relatifs aux trois blocs de négociations obligatoires seront suivis lors de réunions d’information/consultation du CSE-C.
Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera en conséquence de s’appliquer à compter du 31 décembre 2022.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision.
Publicité et dépôt
L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Une version de cet accord sera publiée sur l’intranet ressources humaines d’ALE International.
Fait à Colombes, le 12 janvier 2022
Pour la société ALE International,
représentée par Monsieur LLL, Directeur des Ressources Humaines France
Pour la CFDT
représentée par Monsieur YYY en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la CFE-CGC
représentée par Monsieur JJJ en qualité de Délégué Syndical Central
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ACCO/T03822009867-48536113300021.docx | Accord d’entreprise relatif au recours au contrat à durée déterminée
à objet défini
ENTRE :
L’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES, association immatriculée au registre du commerce et des sociétés de GRENOBLE sous le numéro 48536113300021 dont le siège social est situé au 3 Parvis Louis Neel, Minatec, 38054 GRENOBLE cedex 9, code APE 94997, représentée par M. XXX, en sa qualité de Délégué Général.
Ci-après dénommée « l’employeur »
D’une part,
ET :
Madame XXX, agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part.
Préambule
L’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES est le pôle de compétitivité des technologies du numérique en AUVERGNE RHÔNE-ALPES.
Elle emploie 20 salariés (équivalent temps plein) au 31 décembre 2021 ; la majeure partie de cet effectif étant composé de cadres.
Les parties au présent accord font le constat que le recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini permettrait de répondre aux spécificités de l’activité de l’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES.
En effet, l’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES est régulièrement confrontée, dans le cadre de son activité et de son développement, à la réalisation de missions ou de projets précisément définis et temporaires par nature qui nécessitent le recours à des salariés cadres ayant des compétences et une expertise particulière, par exemple dans le cadre de suivi de projets européen, dont la durée est prédéfinie.
Or, ce type de missions ou de projets s’accorde difficilement avec les règles de droit commun relatives à la durée du travail, au renouvellement et à la succession des contrats à durée déterminée, notamment du fait d’une certaine variabilité de la durée requise pour leur réalisation dans le domaine de la recherche et du développement.
Les parties veulent ainsi permettre à l’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES et aux salariés concernés de disposer d’un ensemble de règles précises permettant de recourir au contrat de travail à durée déterminée à objet défini.
Or, l’association applique la convention collective nationale des organismes de développement économique qui ne prévoit pas de disposition spécifique au recours au contrat à durée déterminée à objet défini.
En application de l’article 6 de la Loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises, le présent accord vise donc à prévoir et encadrer le recours à ce type de contrat de travail qui répond parfaitement aux besoins de l’association.
Les parties au présent accord rappellent que le contrat à durée déterminée à objet défini ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et qu’il a été décidé de conclure le présent accord.
***
ARTICLE 1 – OBJET DU PRÉSENT ACCORD, CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini conformément aux articles L. 1242-2 (6°) et L. 1242-1 du Code du travail.
Sous réserve des dispositions du présent accord, les règles de conclusion, d’exécution et de rupture du contrat de travail obéissent aux règles de droit commun des contrats de travail à durée déterminée.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble de l’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES, en cas d’embauche de salariés au statut cadre, au sens de la classification de la convention collective des organismes de développement économique, par contrat de travail à durée déterminée à objet défini.
ARTICLE 2 – DURÉE DU CDD À OBJET DÉFINI
Le contrat à durée déterminée à objet défini est un contrat de travail à terme incertain conclu pour la réalisation d’un objet défini.
Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de deux mois.
Il a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, non renouvelable.
ARTICLE 3 – FORME ET CONTENU DU CDD À OBJET DÉFINI
Le contrat à durée déterminée à objet défini conclu dans le cadre du présent accord est un contrat écrit comportant, outre les mentions habituelles en matière de CDD, les précisions suivantes :
La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
Une clause descriptive du projet mentionnant sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date d’anniversaire de la conclusion de ce contrat pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
ARTICLE 4 – FIN DU CDD À OBJET DÉFINI
Arrivée du terme du contrat et rupture anticipée :
Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois minimum.
À l’issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat à durée déterminée à objet défini peut être rompu par l’une ou l’autre des parties, de façon anticipée, pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis, à la date anniversaire de sa conclusion, soit au bout de 24 mois après sa conclusion.
En application des articles L. 1243-1 et suivants du Code du travail, les autres cas de droit commun de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée sont applicables au contrat à durée déterminée à objet défini à savoir :
Le commun accord des parties ;
La faute grave du salarié ;
La force majeure ;
L’inaptitude du salarié ;
L’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.
Garanties :
Les parties rappellent que le salarié embauché par contrat à durée déterminée bénéficie du principe d’égalité de traitement avec les salariés sous contrat à durée indéterminée.
Le salarié concerné bénéficie, en outre, de garanties visant à lui permettre, à l’issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.
Accès aux emplois en CDI disponibles au sein de l’association :
Le salarié en contrat à durée déterminée à objet défini bénéficie d’une priorité d’embauche au sein de l’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES en contrat à durée indéterminée sur tout poste correspondant à leurs compétences et qualifications.
Pour permettre l’exercice de ce droit, le salarié concerné aura accès, à sa demande, à la liste des postes à pourvoir par contrat à durée indéterminée au sein de l’association et ce par tout moyen.
Accès aux formations professionnelles continues au sein de l’association :
Le salarié embauché par contrat à durée déterminée à objet défini bénéficie, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié de l’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES, de l’accès à la formation professionnelle continue.
Il pourra, au cours du délai de prévenance, en bénéficier si nécessaire, notamment en utilisant les heures acquises au titre du CPF au titre de la formation professionnelle ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Accès à l’aide au reclassement professionnel au sein de l’association :
Entre 6 mois et 3 mois avant la fin potentielle de l’objet défini et, par conséquent, du contrat à durée déterminée à objet défini, un bilan sous forme d’entretien sera réalisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant des ressources humaines afin de favoriser le reclassement professionnel du salarié.
Un examen particulièrement attentif de la situation des salariés âgés de plus de 55 ans sera effectué.
Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier de journées d’absence pour rechercher un emploi, sans diminution de salaire, selon les conditions suivantes et à sa demande :
Pour un CDD à objet défini de 18 mois : 1 jour
Pour un CDD à objet défini de 18 à 24 mois : 2 jours
Pour un CDD à objet défini de plus de 24 mois : 3 jours
Ces jours pourront également être pris sous forme de demi-journées.
Accès à la priorité de réembauchage au sein de l’association :
À l’issue du CDD à objet défini, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage au sein de l’association sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s’il en fait la demande dans les 2 mois de la fin de son contrat.
Cette demande doit être faite par écrit et transmise à la direction de l’association par tout moyen permettant de donner date certaine.
ARTICLE 5 – CALENDRIER DES NÉGOCIATIONS
Le présent accord résulte d’une négociation entre les parties visées en en-tête des présentes au cours de la réunion qui s’est déroulée le 1er mars 2022, suite à invitation remise par l’ASSOCIATION MINALOGIC AUVERGNE RHONE ALPES à Madame XXX en sa qualité d’élue titulaire du Comité Social et Economique le 22 février 2022.
ARTICLE 6 – PRISE D’EFFET, DURÉE, REVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les conditions légales en vigueur, notamment le respect d’un préavis minimum de 3 mois.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS
S’agissant de la mise en œuvre du présent accord, les parties prévoient une réunion de suivi annuel, dont la date sera définie chaque année d’un commun accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l’association, sur la plateforme dématérialisée de téléprocédure du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de GRENOBLE.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au siège de l’association.
Fait à GRENOBLE, en 4 exemplaires originaux
Le 2 mars 2022
Pour l’association : Madame XXX :
M. XXX, Délégué général Membre titulaire du CSE
|
ACCO/T08822002906-33496194300019.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
Suite aux réunions de négociations qui se sont déroulées les 25, 28 février 2022 et 2 mars 2022, il est convenu ce présent protocole d’accord actant les contreparties réciproques validées entre la Direction de la société Fives Cryo représentée par XXX, président d’une part et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’autre part,
I – DISPOSITIONS SALARIALES
A – Sur les augmentations
Compte tenu du contexte et des événements de 2021 et pour tenir compte des efforts consentis par les salariés, la Direction et les partenaires se sont accordées sur les mesures exceptionnelles suivantes qui auront un effet rétroactif à date du 1er janvier 2022 :
Pour les personnels non cadres, il est accordé une augmentation générale d’un montant exceptionnel de 3.5% avec un talon de 80€.
Pour les salariés cadres, il était convenu une enveloppe de 3.5% sous forme d’augmentations individuelles.
B – Impact sur les primes
L’enveloppe d’augmentation générale de 3.5 % s’appliquera également sur les primes de paniers de jours et prime de transport.
II-FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Golbey, le 2 mars 2022
Pour Fives Cryo
Président Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale C.G.T Pour l’organisation syndicale C.F.D.T
Pour l’organisation syndicale FO
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ACCO/T01422005486-48791150500229.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
La Société Transdev Normandie Interurbain, Etablissement du Calvados, S.A.S au capital de 529 030 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Caen sous le numéro 487 911 505 0029, dont le siège social est situé 10, boulevard industriel – CS 20 234 – 76304 SOTTEVILLE LES ROUEN CEDEX.
Société représentée par, agissant en qualité de Directeur d’établissement, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
Les Organisations Syndicales
FO, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
CFDT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société Transdev Normandie Interurbain, Etablissement du Calvados entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 27 Janvier 2022.
Les documents suivants ont été remis et commentés lors de la 1ere séance du 02 Février 2022 :
Le rapport de situation comparée en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement pour l’année 2021,
Le rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de l’établissement pour l’année 2021,
La note de l’Insee relative à l’inflation de Décembre 2021.
Au terme de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 02/02/2022 et 02/03/2022, les parties se sont réunies ce jour afin de signer le présent accord qui traite des thématiques suivantes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail
Transdev Normandie Interurbain
Établissement du Calvados : Z.I. du Martray – Avenue des Anglais – 14730 GIBERVILLLE
Tél. : 02 31 34 67 67 – Fax : 02 31 34 18 55
S.A.S. au capital de 529 030 euros – SIRET : 487 911 505 00229 – RCS Caen – CODE APE : 4939A
www.transdev.com
Pour les établissements de l’entreprise Transdev Normandie Interurbain, la thématique liée à la GPEC fait l’objet d’un accord à part entière signé le 30 septembre 2021 au niveau Central.
Le présent accord se substitue à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’établissement Transdev Normandie Interurbain, Etablissement du Calvados et portant sur le même objet que les points traités ci-après.
Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points de la manière suivante :
Article 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
A titre exceptionnel et dérogatoire, compte tenu des évènements émanant de la crise sanitaire et des enjeux pesant sur l’activité de l’établissement Transdev Normandie Interurbain, Etablissement du Calvados, les mesures ci-dessous s’appliqueront à partir du 1er janvier 2022, ce qui ne remet pas en cause nos calendriers habituels des années passées.
Article 1.1 Rémunération
1. Augmentation du taux horaire
A compter du 1er Janvier 2022, le taux horaire pour les ouvriers (conducteurs et personnel de l’atelier non forfaitisé) est augmenté de 2,7% (sur la base du taux horaire en vigueur au 31 décembre 2021).
A compter du 1er Mars 2022, la prime complémentaire CPS de 0,12€ par heure contractuelle sera supprimée et remplacée par une augmentation du taux horaire de base des conducteurs portée à +3,3% (sur la base du taux horaire en vigueur au 31 décembre 2021).
2. 13ème mois
Pour rappel, depuis l’année précédente voici les conditions d’obtention du 13ème mois :
- Condition d’ancienneté d’1 an au 31 décembre,
- Calcul au prorata temporis de présence dans l’entreprise.
Les seules absences ne venant pas impacter le 13e mois sont les suivantes :
o Accident du travail
o Accident de trajet
o Maladie professionnelle
o Maternité
o Paternité
- Période de référence : année civile, du 1er janvier au 31 décembre
- Base de calcul : Salaire de base et ancienneté du mois de versement
Concernant le versement d’un acompte sur 13e mois, il est rappelé que ce dernier est versé sur la paie de la fin du mois de Juin.
Le solde est calculé et versé sur la paie de la fin du mois de Décembre de la même année.
Cependant, et parce que cette proposition dépend des consignes du groupe ayant un impact sur les effets de trésorerie, ce mode d’acompte pourrait être remis en cause de manière unilatérale à tout moment ou au moment des NAO.
Article 1.2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail
Au terme de la négociation, les parties n’ont pas souhaité apporter de modifications à la durée et l’organisation du travail en place dans l’entreprise.
Article 1.3 – Intéressement, Participation, Epargne Salariale
Pour l’entreprise Transdev Normandie Interurbain : un accord d’intéressement a été conclu le 23 juin 2021 au niveau central. Cet accord vaut pour les années 2021 – 2022 – 2023.
Concernant, les dispositifs d’épargne salariale Groupe, les avenants n°9 relatifs au Plan épargne salariale Groupe (PEG) et au Plan d’épargne retraite collectif Groupe (PERECO) ont été signés par les organisations syndicales CFDT, FO, l’UNSA et CFE-CGC le 18 décembre 2020.
Comme le prévoit l’article L.3322-1 du code du travail, « La Participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ». A ce titre, pour l’entreprise Transdev Normandie Interurbain un accord de Participation a été signé le 15 juin 2011.
Article 1.4 – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Depuis 2019, chaque entreprise d’au moins 250 salariés est tenue de calculer et de publier tous les ans son « index de l’égalité professionnelle hommes-femmes », créé par la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Une obligation qui s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés depuis mars 2020.
L’index sur l’année civile 2020 présente un score de 99/100.
Les parties conviennent que la Direction de la Société apporte une attention particulière et constante à ce sujet et ne voit pas d’axes de négociation supplémentaire en dehors de la recherche d’augmentation du nombre de femme conductrice.
Article 1.5 – Dotation sociale du CSE
La dotation au budget social du CSE reste fixée à 0.4% de la masse salariale.
La dotation annuelle versée par l’établissement au CSE pour l’octroi de chèques vacances ANCV et cartes cadeau aux salariés de l’entité est recalculée chaque année sur la base d’une valeur de référence par salarié respectant les critères suivants :
un an d’ancienneté révolu au 1er mars de l’année en cours
Le montant de référence par salarié ayant-droit est fixé pour l’année 2022 à : 300 €.
Pour rappel, cette dotation dédiée aux chèques vacances et carte cadeau est versée en une seule fois avant le 31 mars de l’année en cours afin de permettre au CSE d’établir ses commandes auprès de l’ANCV.
Article 2 – Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail
Article 2.1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Pour les collaborateurs sédentaires, la Direction veille, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunion en dehors de la plage 8h-18h.
Dans le contexte épidémique actuel, il a été recouru au télétravail. Celui-ci a été bien géré par la Direction et les collaborateurs eux-mêmes, sans abus ni dérive. Les salariés sont satisfaits de cette souplesse et confiance dans l’organisation de leur travail.
Par ailleurs, pour les salariés occupant un poste de conducteur, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de négocier des mesures supplémentaires.
Sur ce point, il est rappelé que les contrats CPS, ne travaillent pas à temps plein ce qui leur permet de laisser plus de temps pour gérer leur vie personnelle. D’autre part, l’activité ne génère pas de façon significative des heures de travail au-delà de l’horaire contractuel, ce qui permet de rester dans des temps de travail proche du temps contractuel.
Article 2.2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à la suite de l’examen des documents transmis.
Pour l’entreprise Transdev Normandie Interurbain, l’index, sur l’année civile 2020, présente un score de 99/100, ce qui démontre une forme d’exemplarité dans l’efficacité des actions permettant de réduire les inégalités homme-femme.
Article 2.3 - Lutte contre la discrimination
Les membres de la Direction et du Service RH s’investissent dans des actions régulières permettant d’illustrer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Selon la localisation des établissements, l’entreprise s’implique et adhère à des dispositifs d’insertion comme « 100 chances 100 emplois », CREPI Normandie, NQT ou FACE avec la volonté d’aider à l’insertion des jeunes et moins jeunes qui peuvent être victimes de discrimination.
Les parties signataires réaffirment leur engagement sur cette thématique et conviennent de reconduire ce type d’actions.
Par ailleurs, le Groupe Transdev veille au respect de l’éthique dans toutes les entreprises du groupe et permet à tout salarié de signaler de mauvaises pratiques dont la discrimination par téléphone ou par e-mail :
Parallèlement, les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit en termes d’actions.
Il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.
Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POEIndividuel ou POECollectif) qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil.
Article 2.4 - Emploi des travailleurs handicapés
L’employeur a remis à l’ouverture des négociations un rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de chaque établissement pour l’année 2021.
Comme le prévoit l’article L.5212-2 du Code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés ou agents doit s’attacher à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total.
A ce titre, pour l’année 2021, l’entreprise Transdev Normandie Interurbain a respecté son obligation en employant 69 salariés en situation de handicap.
A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié.
Pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leur démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Article 2.5 - Prévoyance – Frais de Santé
Ce sujet a été discuté sans que les parties n’aient exprimé de revendications supplémentaires.
Article 2.6 - Droit d’expression directe et collective du salarié
Les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes :
Pour la catégorie socioprofessionnelle “ Employés, agents de maitrise, cadres “, chaque chef de service organise régulièrement une réunion de service permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir s’exprimer.
Une réunion des chefs de service est organisée par la Direction chaque semaine en dehors des vacances scolaires
Pour les conducteurs, il est organisé chaque année, une réunion de rentrée qui est l’occasion pour chaque collaborateur d’exprimer ses questions et son point de vue.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, membres du CSE, des commissions ou Représentants Syndicaux ont la possibilité de faire remonter les besoins portant sur ce sujet quand ils l’estiment nécessaire.
Une enquête appelée “Tell-us” (“Dites-nous”) a été organisée par le Groupe durant le mois de juin 2021 permettant d’interroger tous les salariés Transdev. Les résultats de cette enquête ont été communiqués aux Partenaires Sociaux et aux Salariés.
Article 2.7 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’entreprise : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, les parties se sont mises d’accord pour que les actions suivantes soient mises en place :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Article 2.8 Mobilité
Les dispositions sont celles du code du travail, Art.L.3261-2 du code du travail.
Au terme de la négociation, les parties n’ont pas apporté de modifications.
Article 2.9 Prévention de la pénibilité
La thématique a été abordée par les parties. La Direction rappelle que nous ne sommes soumis à aucune obligation de négocier un accord collectif ou d'établir un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
En effet, nous employons moins de 25 % de salariés déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention et avons une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour les trois dernières années, inférieure à un seuil de 0.25 de l’effectif.
Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels
Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été signé le 30 septembre 2021 au niveau Central.
Article 4 – Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à la date du 02 Mars 2022 avec un effet rétroactif au 1er Janvier 2022 pour les points spécifiquement mentionnés.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6 – Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de cet accord ;
- A l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord, même s'ils ne sont pas signataires et n'y ont pas adhéré.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail.
L’avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
Article 7 – Dénonciation
Chaque partie peut mettre fin au présent accord par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 8 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires.
Article 9 – Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des transports routiers.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Giberville, le 02 Mars 2022 (en 3 exemplaires)
Pour l’Etablissement : (signature et cachet de l’Entreprise)
En sa qualité de Directeur
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A l'issue de la négociation annuelle pour l’année 2022 qui s’est tenue le 13 janvier, le 9 février et le 2 mars 2022 et après analyse du rapport de situation comparée hommes femmes, il est conclu l’accord suivant entre :
la Société GRAND’OUCHE,
représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines d'une part,
et le Délégué Syndical : Monsieur (FO) d'autre part,
Au 1er mars 2022, les salaires de base mensuels du personnel des 1er et 2e collèges bénéficieront d’une augmentation générale de 3%.
Au 1er mai 2022, une réécriture de la grille 1er et 2e collèges correspondant à 0,2%.
Une prime exceptionnelle de 60€ bruts sera versée aux salariés des 1er et 2e collèges sur la paie de mars 2022.
La prime fixe d’atelier et la prime d’objectif du personnel de journée du 1er collège sont augmentées de 40 euros.
Le montant des indemnités kilométriques de déplacement est revalorisé de 6,3% et passera à 0,05 euro / km . Ces indemnités sont versées aux salariés résidant à plus de 5km du site et dans la limite de 45km par jour.
La Direction prendra en compte la mixité des sexes (entre les femmes et les hommes) et la situation des personnes vis à vis du handicap dans :
- le cadre de l’accès à l’emploi et des titularisations
- l’égalité de rémunération salariale
- l’évolution professionnelle
Il est rappelé que pour le 3ème collège, les évolutions sont en totalité individualisées.
Fait à Réparsac, en 4 exemplaires originaux, le 2 mars 2022.
Pour la Direction D.S FO
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ACCORD D’ENTREPRISE CARS GUIGNIER
Aménagement et organisation du Temps de Travail
ENTRE
La société CARS GUIGNIER
SARL au capital de 16000 euros
N° SIREN : 424771863
dont le siège social est situé au 43 route de Vizille à Champ sur Drac 38560
Représentée par Mme XXXX
En qualité de Gérante
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des 2/3.
Le procès-verbal de la consultation des salariés est joint en annexe au présent accord,
PLAN :
PARTIE I : PRÉAMBULE
PARTIE II : CHAMP D’APPLICATION
PARTIE III : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : SALARIÉS A TEMPS COMPLET
Les conducteurs :
Organisation de l’aménagement annuel du temps de travail :
Durée du travail
Limites hebdomadaires
Programmation indicative collective
Planning individuel
Modification du planning et délai de prévenance
Heures supplémentaires
Modalités de rémunération
Définitions, temps de travail effectif et autres temps rémunérés :
Fiche de travail
Journées partiellement travaillées, d’absence, de congés ou maladie et jours de repos
Définition des heures de la journée
c.1. Temps d’entretien
c.1.1 Prise de service
c.1.2 Nettoyage de véhicule
c.1.3 Fin de service
c.2. Temps de conduite
c.3. Coupures
c.4. Temps à disposition
c.5. Temps à disposition garanti
c.6. Journée de travail effectif
c.7. Travail effectif insuffisant
c.8. Amplitude
Journées spécifiques liées à l’organisation du travail et indemnisation :
Travail de nuit
Journées de tourismes en repos dites à l’extérieur du domicile
Journées de tourismes travaillées dites à l’extérieur du domicile
Journées travaillées dites spéciales
d.1. Journée coupure 9h ou plus
d.2. Journée de tourisme avec coupure de 9h00 ou plus à l’extérieur
d.3. Journée à deux conducteurs
d.4. Relais conducteur
d.5. Journée congrès
d.6. Journée « conduite avec remorque »
d.7. Journée formation/intégration et reconnaissance de service
Services occasionnels de tourisme
Indemnité du samedi
Indemnité du dimanche et des jours fériés
Déplacement, nourriture et logement
h.1. Indemnité de déplacement
h.1.1. Services réguliers
h.1.2. Services occasionnels, excursions de classe 1 minimum
h.1.3. Repas pris à l’étranger
h.2. Chambre
h.3. Séjour en station de neige
Prime de remplacement exceptionnel
Prime de découcher
Primes fondées sur des conditions objectives d’acquisition :
Prime mensuelle d’image de marque
Prime mensuelle de caisses
Tenue vestimentaire – Dotation annuelle
Plafonnement/Déplafonnement des heures indemnitaires :
Autres personnels à temps complet :
Champ d’application :
Principes généraux, dispositions communes :
Durée effective du travail
Temps de pause
Durée quotidienne
Durée hebdomadaire
Supplément conduite
Aménagement du temps de travail à la semaine :
Horaire de travail
Heures supplémentaires
Conventions individuelles de forfait à la semaine ou au mois
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine :
Annualisation ou aménagement par périodes de 4 semaines
a. 1. Durée du travail
a. 2. Heures supplémentaires
a. 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
a. 4. Plannings, conditions et délais de prévenance des changements
a. 5. Rémunération
a.5.1. Lissage de la rémunération
a.5.2. Suivi des heures et information des salariés
a.5.3. Absences
a.5.4. Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence
a.5.5. L’incidence de droits à congés payés insuffisants
Forfait annuel en heures
b. 1. Catégories de salariés concernés
b. 2. Périodes de référence du forfait
b. 3. Nombre d’heures comprises dans le forfait
b. 4. Convention individuelle
b. 5. Prise en compte des absences et durée incomplète de présence annuelle
b. 6. Mesure de contrôle du temps de travail effectif
b. 7. Rémunération
Forfait annuel en jours
c. 1. Personnel concerné
c. 2. Durée du forfait en jours sur l’année
c. 3. Repos quotidien
c. 4. Repos hebdomadaire
c. 5. Contrôle
c. 6. Dispositif de veille
c. 7. Entretien annuel
c. 8. Renonciation à des jours de repos
c. 9. Droit à la déconnexion et bon usage des technologies de l’information et de la communication
c. 10. Caractéristiques principales des conventions individuelles
c. 11. Lissage de la rémunération
c. 12. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète
Dispositions relatives aux heures supplémentaires :
Champ d’application et objet :
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
a) Détermination d’un contingent dérogatoire
b) Information sur le contingent annuel
Régime des heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent :
a) Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration
b) Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Régime des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent : Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
a) Modalités de prise
b) Informations des salariés
c) Régime du repos
d) Rupture du contrat de travail
PARTIE IV : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les conducteurs :
Temps partiel : Conducteurs périodes scolaires (CPS)
Définitions
Durée du travail
Modification du planning et délai de prévenance
Rémunération
Heures complémentaires
Dispositions diverses
Temps partiel : Conducteurs toutes périodes (temps partiel annualisé)
Durée du travail
Planning individuel
Modification du planning et délai de prévenance
Modalités de rémunération
Heures complémentaires
Dispositions communes aux conducteurs :
Détermination de la journée de travail
a.1. Fiche de travail
a.2. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos
a.3. Définition des heures de la journée
a.3.i. Temps d’entretien
a.3. ii. Temps de conduite
a.3.iii. Coupures
a.3. iv. Temps à disposition
a.3.v. Temps à disposition garanti
a.3.vi. Journée de travail effectif
a.3.vii. Travail effectif insuffisant
a.3. viii. Amplitude
Journées spécifiques liées à l’organisation du travail et indemnisation
b.1. Travail de nuit
b.2. Journées de tourisme en repos dite à l’extérieur du domicile (pour les TC)
b.3. Journées travaillées dites spéciales
b.3.i. Journée de coupure de 9h00 ou plus
b.3. ii. Journée de tourisme avec coupure de 9h00 ou plus à l’extérieur
b.3.iii. Journée à deux conducteurs
b.3. iv. Relais conducteur
b.3.v. Journée congrès
b.3.vi. Journée « conduite avec remorque »
b.3.vii. Journée formation/intégration et reconnaissance de service
b.4. Service occasionnel tourisme
b.5. Indemnité du samedi
b.6. Indemnité dimanche et des jours fériés
b.7. Déplacement nourriture et logement
b.8. Prime remplacement exceptionnel
b.9. Prime de découcher
Primes fondées sur des conditions objectives d’acquisition
Autres personnels à temps partiel :
1) Champ d’application :
2) Principe généraux, dispositions communes :
a) Durée minimale
b) Heures complémentaires
c) Rémunération
d) Clauses obligatoires
e) Supplément conduite
3) Aménagement du temps de travail à la semaine :
4) Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine :
a) Durée de travail
b) Horaire individuel
c) Modalité de rémunération
d) Heures complémentaires
e) Périodes incomplètes
Priorité de passage du temps partiel au temps complet, ou du temps complet au temps partiel :
Égalité de traitement :
PARTIE V : ASTREINTES
A) Définitions et catégories concernées :
B) Planification des astreintes :
C) Contreparties :
PARTIE VI : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
PARTIE VII : PRIME DE TREIZIEME MOIS
A) Champ d’application :
B) Conditions :
PARTIE VIII : DISPOSITIONS DIVERSES
Suivi de l’accord :
Interprétation de l’accord et résolution des conflits :
PARTIE IX : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Dénonciation :
Révision :
Publicité et dépôt :
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Pour une meilleure lisibilité et compréhension de l’accord, il a été décidé de scinder l’accord en deux grandes parties :
- l’une sur les temps complets (partie III)
- l’autre sur les temps partiels (partie IV)
Le reste des parties sera commun à tous les salariés, selon le champ d’application prédéfini.
La Société CARS GUIGNIER a pour activité le transport de voyageurs par autocars ou autobus, en secteurs touristique, scolaire ou para scolaire, urbain ou interurbain, service à la demande.
Le présent accord a pour objet de formaliser les dispositions convenues entre les parties, notamment en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société.
PORTEE DE L’ACCORD :
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord et ses annexes se substitueront de plein droit, dès la date d’entrée en vigueur de l’accord, à celles issues des accords collectifs de branche, des accords d’entreprises, des accords atypiques, des décisions unilatérales, des notes de service et usages en vigueur au sein de de la Société concernant l’ensemble des sujets traités.
Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants conclus précédemment sur le même objet.
Seules les dispositions d’ordre public issues du code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles de branches impératives demeurent applicables.
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise signataire, y compris les personnels bénéficiant de contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.
Par mesure de simplification, chaque partie du présent accord, spécifique à certaines catégories de personnel, précisera son propre champ d’application.
LES CONDUCTEURS :
Cette partie concernant l’aménagement annuel du temps de travail s’applique à l’ensemble des conducteurs à temps complet.
L’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine est mis en œuvre, afin de prendre en compte la spécificité de notre activité (variations importantes liées notamment aux périodes touristiques et scolaires).
La période de référence est l’année civile.
ORGANISATION DE L’AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL :
Durée du travail :
Il est expressément précisé que la durée de travail des salariés de l'entreprise à temps complet est de 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.
Limites hebdomadaires :
La limite supérieure de l’aménagement annuel du temps de travail est fixée à 46 heures de travail effectif par semaine, sans pouvoir dépasser une moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
La limite inférieure de l’aménagement annuel du temps de travail est fixée à 22 heures. Cependant à la demande d’un salarié et après accord de l’entreprise ou à la demande de l’entreprise et avec l’accord du salarié, cette limite pourra être fixée à 0 heure. Le service exploitation fera en sorte de regrouper les jours de repos sur la semaine.
Programmation indicative collective :
La programmation indicative sera établie chaque année avec les représentants du personnel et sera affichée pour information du personnel au plus tard 3 jours avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision une programmation définitive un an à l’avance, que cette programmation pourra être modifiée en cas de besoin. Ces modifications seront soumises pour avis du CSE.
Toute modification dans la programmation initiale collective se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins trois jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Planning individuel :
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning prévisionnel est communiqué au salarié à l’avance individuellement, si possible, 3 jours avant sa prise d’effet ; délai pouvant être réduit jusqu’à 24h (avec contreparties spécifiques selon les dispositions évoquées dans l’article e. modification du planning et délai de prévenance).
Les plannings individuels comportent la référence du service auquel ils sont affectés étant précisé qu’à chaque service correspond une durée du travail et des horaires précis.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Modification du planning et délai de prévenance :
Compte tenu de la nature particulière et des contraintes de l’activité de Transport (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, modification des services par les donneurs d’ordre…), les parties conviennent expressément que toute modification horaire peut être réduite, de sorte que le conducteur soit prévenu au plus tard 24 heures avant des changements d’horaires.
Tenant compte du fait que cette situation sera très fréquente au cours d’une année, il a été décidé d’ores-et-déjà d’allouer automatiquement de manière forfaitaire une contrepartie permanente à l’ensemble des conducteurs de la manière suivante :
Paiement de toutes les coupures à 50% y compris celles passées au domicile ou sur le lieu de prise de service.
Versement d’une indemnité supplémentaire d’un montant défini en annexe 1.
Heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires, majorées comme telles au taux légal, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par année civile.
En conséquence, aucune heure supplémentaire ne sera décomptée ni majorée en cours d’année, à l’exception des heures effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires, à titre exceptionnel, qui seront rémunérées dans le mois considéré sur une base majorée à 150 %.
Exemple :
Modalités de rémunération :
Lissage de la rémunération :
La rémunération est lissée sur l’année civile, du mois de « janvier « n » au mois de décembre « n ».
L’organisation du temps de travail à l’année est établie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
En cours d’aménagement annuel du temps de travail :
L’organisation du travail mise en place sous forme d’aménagement annuel du temps de travail donnera lieu à rémunération mensuelle constante, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Il s’agit d’une garantie de rémunération minimale accordée pour un mois complet de travail.
Si, un mois donné, le nombre d’heures effectivement travaillées n’atteint pas le niveau théorique de 151H67 (qui correspond à 35H00 par semaine), la société complètera la rémunération du salarié par des heures de coupures déjà acquises.
Par contre, le refus du salarié de travailler un samedi ou un dimanche ou tout autre jour de la semaine, ou de ne pas effectuer l’entretien du véhicule, la prise de service, la fin de service ou tout autre travail durant sa journée, n’entraîne pas la garantie du niveau théorique de 151H67.
Durant la période d’aménagement annuel du temps de travail, les heures effectuées au-delà de l’horaire légal de 35 heures par semaine, mais dans les limites fixées ci-dessus (46h/semaine en valeur absolue, 44h en moyenne sur 12 semaines) ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires.
Par exception et comme indiqué ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires dans une semaine donnée seront rémunérées, dès le mois considéré, sur une base majorée à 50 % conformément à la réglementation relative aux heures supplémentaires.
En fin d’aménagement annuel du temps de travail :
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 1607 heures donneront lieu à paiement majoré.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées au-delà de 1607 heures est déterminé à l’article C) du III du présent accord.
Si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période complète d’aménagement annuel du temps de travail est inférieur à la durée de référence, l’employeur complétera l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, maladie, absence injustifiée, etc.).
Suivi des heures et information des salariés :
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
Absences :
Le décompte des absences pour maladie, congés ou accident, ou tout autre absence autorisée sera effectué sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures par semaine : 7 heures par jour).
Toute heure non travaillée sera déduite de la base hebdomadaire de référence (salaire lissé base 35 heures).
Entrée ou Sortie des effectifs :
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période de l’aménagement annuel du temps de travail du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et le nombre d’heures correspondant à l’application de l’horaire légal de 35 heures par semaine sur la période de présence de l’intéressé.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de façon majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
DÉFINITIONS, TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET AUTRES TEMPS REMUNÉRÉS :
Cela concerne : les lignes nationales et internationales, les services réguliers, scolaires, usines, exceptionnels, occasionnels, entretien et mise à disposition, etc.
Les résultats de tous les calculs de temps se font en centièmes d'heures.
III – A) 2) a. Fiche de travail :
Elle est déterminée par les journées de travail éditées en version papier ou préparées/transmises en version dématérialisée (Applications smartphone, mail) par le planning et contient les éléments de base utilisés pour le calcul de la journée ; notamment la prise et fin de service utilisées pour le calcul de l'amplitude, sauf cas particulier, découlant de l'analyse du disque ou de la carte numérique en conformité avec les ordres de mission.
III – A) 2) b. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Journée incomplète :
Les bases journalières sont déduites du minimum mensuel garanti en cas d’absence, comme prévu en annexe 1.
Repos hebdomadaire :
Au cours de deux semaines consécutives, un conducteur prend au moins :
- deux temps de repos hebdomadaires normaux de 45 heures, ou
- un temps de repos hebdomadaire normal et un temps de repos hebdomadaire réduit d’au moins vingt-quatre heures. Toutefois, la réduction est compensée par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine suivant la semaine en question.
Un temps de repos hebdomadaire commence au plus tard à la fin de six périodes de vingt-quatre heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent.
III – A) 2) c. Définition des heures de la journée :
III – A) 2) c.1. Temps d'entretien :
Il se décompose en trois parties (prise de service, nettoyage véhicule, fin de service). Le temps nécessaire à ces travaux est inscrit sur la feuille de travail. Il reste entendu que si ces temps d’entretien n’ont pas été exécutés, ces temps seront automatiquement déduits de la journée de travail. Il reste entendu que ces temps d’entretien ont un caractère impératif.
En outre, l’entretien des cars ayant vocation à être contrôlé, la non-exécution de ces travaux sera susceptible de sanctions disciplinaires. Il appartient au conducteur qui prend en charge un car n’ayant pas été nettoyé ou vérifié par son prédécesseur de le signaler immédiatement au moyen de la feuille d’anomalie, de le faire constater par son responsable et de remettre le véhicule en état.
III – A) 2) c.1.1. Prise de service :
La prise de service consiste en un appel téléphonique pour signaler sa présence, vérification des niveaux (moteur, freins, direction, gonflage des pneumatiques, contrôle de sécurité, pleins de carburants, l’état de carrosserie du véhicule, etc.)
Le salarié doit également s’assurer de la présence à bord du véhicule de l’ensemble des documents de bord, caisse d’outillage (pour les cars qui en sont équipés), accessoires de sécurité, etc.
De plus, le conducteur doit s’assurer du bon fonctionnement de l’ensemble du matériel embarqué (éthylotest, système billettique, girouette etc.).
La durée est précisée dans l'annexe N°1.
III – A) 2) c.1.2. Nettoyage du véhicule :
Le nettoyage du véhicule consiste à avoir le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants,
Rendu des encaissements,
Vidange des toilettes …
Il appartient au salarié d’utiliser ce temps forfaitaire à l’intérieur des coupures journalières sans que cela perturbe le déroulement légal de la journée. Ce temps peut être fractionné en plusieurs périodes.
La durée est précisée dans l'annexe N°1.
III – A) 2) c.1.3. Fin de service :
La fin de service consiste à laisser le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants
Les temps de fin de service incluent la consultation de leur smartphone pour connaitre leur planning et consulter leur extranet. Le conducteur doit s’assurer de la clôture de l’ensemble du matériel embarqué.
La durée est précisée dans l'annexe N°1.
III – A) 2) c.2. Temps de conduite :
Les temps de conduite sont ceux résultant des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d'impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail III) A) 2) a).
III – A) 2) c.3. Coupures :
Les temps morts ou d’attente faisant partie de l’amplitude de la journée où l'intéressé peut disposer librement de son temps, sont considérés comme des coupures. Les coupures n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
Selon la convention collective, il existe trois types de coupures :
Les coupures passées à son domicile ou sur son lieu de prise de service. Ces coupures ne sont pas rémunérées.
Les coupures passées dans un local aménagé et chauffé hors du lieu de la prise de service. Ces coupures sont indemnisées à 25 %.
Toutes les autres coupures sont indemnisées à 50 %.
NOTA : Par dérogation, les parties ont convenu de rémunérer à 50% en heures de coupure le temps décompté pour toutes ces coupures, sans distinction entre les trois types.
Cette dérogation plus favorable constitue une contrepartie de la réduction du délai de prévenance en cas de modification du planning et donc de la délivrance de l’indemnité de prévenance.
Toutefois, ces temps faisant partie de l'amplitude de la journée, l'entreprise se réserve la possibilité de rappeler le salarié pour du travail complémentaire en cas de besoin urgent, et notamment d'impératifs d’exploitation.
Le salarié ne doit pas couper son téléphone portable. Il reste entendu qu’en cas de refus, la coupure sera alors considérée et indemnisée au sens strict de la Convention Collective.
Lorsque le repos journalier normal, réduit ou fractionné est de 9H00 ou plus, sa durée n’entre pas dans le calcul de la coupure.
III – A) 2) c.4. Temps à disposition :
Le temps à disposition est une période de simple présence, passée au lieu de travail ou dans le véhicule, sous réserve d’être défini par l’entreprise et inscrite sur la feuille journalière de travail. Sur simple demande de l’entreprise le conducteur peut être amené à reprendre le travail pour rester proche du véhicule ou à disposition des clients.
Les temps à disposition effectués à la demande de l'entreprise sont considérés dans le décompte des heures journalières effectives.
Toute coupure inférieure à trois minutes sera considérée par défaut à disposition comme travail effectif.
III – A) 2) c.5. Temps à disposition garanti :
Les temps autres que ceux précédemment décomptés dans le temps effectif seront considérés comme temps à disposition selon les décomptes suivant :
1. Pour les journées d’excursions qui déclencheront une prime d’indemnité d’excursion :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 20 %
2. Pour tous les autres types de journée de conduite :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 10 %
Le résultat obtenu est ajouté au temps de travail effectif initial.
III – A) 2) c.6. Journée de travail effectif :
La journée de travail effective est le résultat de l'addition des temps de services à savoir : prise de service + conduite + entretien + temps à disposition garanti et éventuellement temps à disposition demandé par l'entreprise + autres tâches demandées par la Direction + tout temps d'attente continue inférieur ou égal à 3 minutes + fin de service.
III – A) 2) c.7. Travail effectif insuffisant :
Si une circonstance entraînait une insuffisance de travail effectif (conduite, etc.), en remplacement, un autre travail effectif lié à l'exploitation de l'entreprise sera demandé.
Ces tâches annexes pourront être :
Transfert de véhicules,
Coursiers,
Passage des cars au service des mines,
Entretien intérieur et extérieur des véhicules désignés,
Entretien intérieur et extérieur des infrastructures
Travaux simples de carrosserie (décollage des logos),
Reconnaissance et étalonnage des circuits et affichages des horaires,
(Liste non limitative, etc.)
La Direction précise que les équipements de protections individuelles sont fournis par la société.
Une fiche journalière de travaux annexes devra être remplie et visée par le chef de centre.
En ce qui concerne les conducteurs ayant un reliquat d’heures effectives en négatif, mais possédant un volume indemnitaire assez conséquent, il est convenu d’absorber les heures effectives négatives par des heures de coupures afin de remettre partiellement ou en totalité le compteur des heures effectives négatives à « 0 ».
La part des heures de coupure venant compenser le déficit des heures effectives négatives sera précisément indiquée sur la prépaie.
III – A) 2) c.8. Amplitude :
III – A) 2) c.8.1. Elle résulte des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d’impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail.
III – A) 2) c.8.2. Le temps à rémunérer découlant du dépassement d'amplitude est retenu à la journée.
III – A) 2) c.8.3. Il n'y a pas d'amplitude rémunérée :
Dans le cas de journées dites 2 conducteurs ou plus sur un même véhicule.
De plus, la durée d'un repos journalier normal, réduit ou fractionné de 9 heures ou plus n’entre pas dans le calcul de l'amplitude.
III – A) 2) c.8.4. Calcul journalier de l'amplitude à rémunérer :
L’amplitude de journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
L’amplitude supérieure à 12h00 est rémunérée à 65 %.
Le cumul mensuel de ce décompte est porté à la rubrique "Amplitude" du bulletin de paie.
Ce décompte est indépendant des autres éléments de rémunération.
JOURNÉES SPÉCIFIQUES LIÉES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET INDEMNISATION :
III – A) 3) a. Travail de nuit :
La période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Tout travail effectif égal ou supérieur à 15 minutes dans cette tranche horaire est majoré de 17.50 %. Cette majoration est payée dans une rubrique spécifique sur le bulletin de paie.
III – A) 3) b. Journées de tourisme en repos dites à l'extérieur du domicile :
On appelle journée repos à l'extérieur du domicile toute journée comprise entre 2 repos journaliers passés hors du domicile.
Exemple : excursion de 3 jours ou plus.
Une indemnité spécifique à ces journées est attribuée et précisée en annexe N°1.
III – A) 3) c. Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile :
Journée avec départ du point d'attache du véhicule et fin à l'extérieur de ce point ou inversement ; ou journée à l’extérieur se situant au départ et au retour à l'extérieur du point d'attache du véhicule ou journée à l’extérieur partiellement travaillées.
Chaque journée commencée sera garantie par une valeur journalière prévue en annexe N°1.
III – A) 3) d. Journées travaillées dites spéciales :
On appelle journée travaillée dite spéciale toute journée ayant ou pouvant avoir un calcul spécifique du décompte des heures.
III – A) 3) d.1. Journée coupure de 9H00 ou plus :
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°1.
III – A) 3) d.2. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur :
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°1.
Il sera versé une indemnité conventionnelle de repos journalier complétée d’une indemnité supplémentaire soumise au régime fiscal et social des salaires, dont les montants sont fixés dans l’annexe N°1.
III – A) 3) d.3. Journée à deux conducteurs :
Définition des heures de la journée pour chacun des conducteurs :
* Le temps de travail effectif est égal au Temps de conduite du conducteur + 50% du temps de conduite du 2ème conducteur + Prise de service + Entretien + Fin de service.
* Le calcul des heures indemnitaires est égal à 50 % restant du temps de conduite du 2éme conducteur + 50 % des coupures restantes en fonction de l’amplitude.
* L’indemnité journalière d'excursion, telle que définie à l’article III) A) 3) e., sera répartie pour 50 % à chaque conducteur.
III – A) 3) d.4. Relais conducteur :
Tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d’un véhicule ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l’établissement de l’employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, est considéré temps de travail effectif sauf si le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et a accès à une couchette, le temps passé alors sera rémunéré à 50% en heures indemnitaires.
III – A) 3) d.5. Journée « congrès » :
Ce type de journée sera prédéfini par la Direction avant chaque prestation de sorte que les conducteurs seront informés avant leur départ de l’intégration ou non de cette journée dans la catégorie « congrès ».
Pour ces journées, le temps à disposition garanti sera calculé de la manière suivante :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 20 %.
Prime "Image de marque" : le même montant et les mêmes conditions d’attribution seront appliqués que pour le transport occasionnel de tourisme.
III – A) 3) d.6. Journée « conduite avec remorque » :
Une prime dont le montant est fixé en annexe n°1 est attribuée pour chaque journée où le conducteur conduit avec un car et une remorque. Sont exclus de cette prime la conduite avec porte et/ou armoire à skis et/ou porte vélos.
Un temps est alloué pour l’attelage. Voir annexe n°1.
Un temps est alloué pour dételage. Voir annexe n°1.
Le salarié devra établir une fiche de travail lorsqu’il attellera et/ou détellera la remorque.
III – A) 3) d.7. Journée formation/intégration et reconnaissance de service ou évaluation en conduite :
Pour la journée intégration :
Le salarié est rémunéré sur la base de 7h00 par jour et 3h30 par demi-journée avec décompte des heures effectives et indemnitaires.
Pour la journée en reconnaissance de service ou évaluation en conduite :
Le salarié est rémunéré soit selon la fiche de travail établie, soit selon les données inscrites sur sa carte conducteur.
III – A) 3) e. Services occasionnels de tourisme :
Une indemnité journalière d'excursion est attribuée pour l'exécution des services occasionnels de tourisme de classe 1 au minimum.
Le décompte de cette indemnité figure en annexe N°1.
III – A) 3) f. Indemnité du samedi :
Cette indemnité est attribuée à chaque samedi travaillé, selon les modalités suivantes : le travail du samedi s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h00 et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°1.
Si un samedi travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du samedi ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
Cette prime ne sera pas versée pour les services scolaires et périscolaires sauf pour les séjours linguistiques, les classes vertes, les classes de neiges (qui sont assimilés à de l’occasionnel).
III – A) 3) g. Indemnité du dimanche et des jours fériés :
Cette indemnité est attribuée à chaque dimanche et jour férié travaillé selon les modalités suivantes : le travail du dimanche et du jour férié s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°1.
Chaque conducteur bénéficie d’un nombre de dimanches et jours fériés non travaillées, hors 1er mai, par an fixé à :
- 18 pour les conducteurs de grand tourisme classé 150V/ 155V,
- 25 pour les autres conducteurs. Lorsque le seuil de 25 est réduit à 21, la prime pour chaque dimanche et jour férié supplémentaire travaillé du fait de cette réduction est majorée de 25% ; en deçà du seuil de 21, la prime est majorée de 50%.
Calcul des jours fériés chômés ou travaillés :
Le chômage des jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération lorsque le salarié a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Une indemnité égale à celle calculée pour le 1er mai travaillé est attribuée dans les conditions suivantes :
- ancienneté supérieure à 3 mois : jours fériés concernés :
1er janvier
Lundi de pâques
1er novembre
11 novembre
25 décembre
- ancienneté supérieure à 1 an : pour tous les jours fériés travaillés.
Si un dimanche travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du dimanche ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
III – A) 3) h) Déplacement, nourriture et logement :
III – A) 3) h.1. Indemnité de déplacement :
III – A) 3) h.1.1. Services réguliers :
Indemnités : voir annexe N°1
III – A) 3) h.1.2 Services occasionnels, excursions de classe 1 minimum :
Indemnités : Voir annexe N°1
III – A) 3) h.1.3 Repas pris à l'étranger :
Indemnité : voir annexe N°1
III – A) 3) h.2. Chambre (forfait ou sur présentation de la facture)
Indemnité : Voir annexe N°1
III – A) 3) h.3. Séjour en station de neige :
Indemnité : voir annexe N°1
Cette indemnité est attribuée chaque jour où il y a un transport occasionnel ou de tourisme durant la période d’ouverture des stations d’hiver (novembre à avril) de chaque année.
Sont exclus de cette indemnité : Tous les skis bus, les navettes en stations, les lignes régulières, les transports scolaires et péri-scolaires y compris lorsque le dépôt se situe dans une station ou un domaine skiable.
III – A) 3) i. Prime de remplacement exceptionnel :
Tout conducteur ayant été programmé en repos ou en période de congés payés ou lorsque celui-ci est en repos ou en congés payés et qui accepte pour des raisons impératives d’exploitation de travailler pour le jour même ou le lendemain (ex : remplacement d’un salarié malade, etc.) bénéficiera de cette prime.
Dans tous les autres cas la prime ne sera pas délivrée.
Le montant de cette prime est précisé dans l’annexe n°1. Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
III – A) 3) j. Prime de découcher :
Une prime de découcher est allouée par nuitée (nuit ou jour) comprise entre deux périodes travaillées passée hors du domicile (résidence) habituel du conducteur.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°1.
PRIMES FONDÉES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION :
En sus de la rémunération liée directement à l’exécution de ses journées de travail, telles que définies ci-dessus, le salarié pourra bénéficier de primes, dans les conditions d’acquisition précisées ci-après.
Il est expressément convenu que le versement de ces primes n’a pas de caractère automatique : il sera apprécié, mois par mois, si les conditions énoncées ci-après ont été remplies, ce qui justifiera ou non le versement de la dite prime. Il est clairement précisé que le non versement d’une prime, un mois donné, ne s’analyse en aucun cas à une suppression, puisqu’elle n’a pas de caractère automatique, et ne constitue donc pas une sanction pécuniaire. Il résulte uniquement et exclusivement du constat, objectif, des conditions d’acquisition précisées ci-après.
III – A) 4) a. Prime mensuelle « d’Image de marque » :
Cette prime récompense un sens aigu d'image de marque de l'entreprise.
Elle n’est acquise que lorsqu’à l’examen de toutes les journées de conduite du mois, elle se traduit par le constat régulier de :
La présentation d'un véhicule en parfait état de marche et propreté au départ et en fin de chaque journée en ayant effectué les contrôles réglementaires et les niveaux et en ayant déclaré tout sinistre ou incident de la journée.
Un comportement exemplaire dans le travail et avec la clientèle et le personnel : ponctualité aux prises de services, respect des horaires, des itinéraires, des dessertes et des consignes de travail en général, conduite sécuritaire et responsable, absence de réclamation sur la conduite.
L’absence de réclamation à son encontre de la part des clients transportés et/ou des autorités organisatrices et/ou de tiers.
Le port effectif de la tenue vestimentaire de l'entreprise en étant équipé de la dotation en matériel, billetterie et caisses.
D’une parfaite manipulation du sélecteur de l’appareil d’enregistrement des temps de travail et de repos.
Du respect de la règlementation sociale européenne, du travail, du code de la route.
De l’absence de constat d’échec E.A.D. ; pour rappel, déplombage non autorisé.
Le respect de l’ensemble des dispositions ci-dessus déclenche l'attribution de cette prime mensuelle.
Le mode de calcul de la prime est fixé en annexe N°1.
Le salarié est informé que des contrôles aléatoires peuvent être effectués à tout moment de la journée de travail.
III – A) 4) b. Prime mensuelle de caisses :
Cette prime ne sera acquise que dans la mesure où le conducteur aura procédé aux vérifications et procédures prescrites en matière de perception ou au contrôle des titres de transport (client sans billet, élève sans carte, etc.)
Elle se décompose en deux parties :
Un terme appelé "rendu de caisse" est attribué à chaque remise de caisse au caissier de l'entreprise. Ces rendus de caisse doivent être effectués obligatoirement tous les jours ou au minimum une fois par semaine après accord de l’entreprise.
En cas d’absence prolongée (congés, maladie, etc.) le salarié devra prendre ses dispositions pour rendre sa caisse, sa cassette et sa billetterie de secours avant son départ ou au plus tard dans la semaine suivant sa cessation d’activité.
Un terme appelé "encaissement" est attribué autant de fois qu'il y a de services avec caisse, dans la journée de travail.
Le mode calcul de cette prime est précisé dans l'annexe N°1.
III – A) 4) c. Tenue vestimentaire – Dotation annuelle :
Il est rappelé que le port d’une tenue vestimentaire obligatoire est justifié par la recherche de la préservation de l’image de marque de la société, mais également pour des raisons évidentes d’identification directe par la clientèle et ne saurait à ce titre être refusé par le conducteur, ce dernier s’exposant à défaut à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
La tenue vestimentaire imposée par les autorités organisatrices est obligatoire ; pour ce faire, l'entreprise assure la dotation annuelle suivante :
POUR TOUS LES CONDUCTEURS : voir annexe N°1
Le salarié a la possibilité d'augmenter sa dotation par achat direct aux conditions particulières de l'entreprise.
Versement d’une indemnité d’entretien :
Les salariés percevront une indemnité d’entretien dont le montant est défini à l’annexe 1. Cette indemnité d’entretien sera calculée par jour travaillé.
Le versement de cette indemnité est corollaire au port obligatoire d’une tenue de travail et de la nécessité pour les collaborateurs de prendre en charge son entretien.
L’indemnité ne sera versée qu’en cas de port effectif de la tenue et de son bon entretien.
PLAFONNEMENT / DÉPLAFONNEMENT DES HEURES INDEMNITAIRES :
Il est rappelé au préalable que les « heures indemnitaires » sont des heures rémunérées qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif. Il s’agit principalement des temps de coupure, temps de relais payé à 50%, de l’indemnisation des jours de repos lors de voyages à l’extérieur, etc.
Le nombre d’heures indemnitaires varie donc d’un mois sur l’autre, en fonction de l’organisation des services confiés aux conducteurs et de leurs temps de présence au cours du mois.
Afin d’éviter une trop grande fluctuation des rémunérations versées mensuellement, et à la demande des salariés eux-mêmes, il pourra être envisagé de plafonner le nombre d’heures indemnitaires payées chaque mois, de sorte à pouvoir en reporter le solde sur les mois moins « riches » en heures indemnitaires et en TTE. (= « déplafonnement » en période creuse »).
Ce plafonnement ne pourra en aucun cas constituer une mesure généralisée et automatique : un examen au cas par cas sera effectué pour déterminer le niveau de plafonnement accordé aux salariés qui le demandent, et en tout état de cause après compensation des heures effectives dites négatives.
AUTRES PERSONNELS A TEMPS COMPLET :
1) CHAMP D’APPLICATION :
Sont concernés par la présente section l’ensemble des salariés à temps complet autres que conducteurs, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres), personnels d’atelier, commercial ou de bureau notamment, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
2) PRINCIPES GÉNÉRAUX, DISPOSITIONS COMMUNES :
Il est préalablement rappelé qu’en application du Code du travail, la durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine.
Durée effective du travail :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément aux dispositions du Code du travail.
Temps de pause :
Conformément aux dispositions législatives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, la durée de la pause a une durée de 20 minutes consécutives au minimum.
Durée quotidienne :
En application des dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.
Néanmoins, et conformément au Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause et aux dispositions particulières du présent accord concernant le temps de repos.
Durée hebdomadaire :
Conformément aux dispositions du Code du travail sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une semaine est fixée à 48 heures.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et amplitude :
En application du Code du travail, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en raison des activités de la société, la durée minimale de repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives, notamment en période de surcroit d’activité. En contrepartie de la réduction du repos quotidien, le salarié bénéfice d’une récupération en temps de repos équivalent, à prendre dans les 3 mois suivant.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est donc en conséquence au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles autorisées ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Repos hebdomadaire :
2 jours de repos hebdomadaire en moyenne sur l'année, dont l'un peut être fractionné en 2 demi-journées.
Toutefois il peut y être dérogé en cas de circonstances imprévisibles notamment pour des travaux urgents de sécurité de l’ouvrage et en cas d’activités de maintenance, de services, d’entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière du travail.
Dans ce cas, conformément au Code du travail, le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures consécutives comprenant la durée du repos légal d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Dans l’hypothèse où un salarié sédentaire conduit un car au cours d’une semaine donnée, il sera fait application de la réglementation sociale européenne concernant les temps de repos hebdomadaire.
Supplément conduite :
Le supplément conduite sera attribué aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car au cours d’un mois donné. Les agents de maitrise et les cadres sont exclus du champ d’application de ce supplément.
Le montant de ce supplément sera de 31 € par mois.
Une indemnité d’entretien sera versée aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car Les cadres sont exclus du champ d’application de cette indemnité. Le montant de cette dernière est 0.16 € par jour travaillé.
Le versement de cette indemnité est corollaire au port obligatoire d’une tenue de travail et de la nécessité pour les collaborateurs de prendre en charge son entretien.
L’indemnité ne sera versée qu’en cas de port effectif de la tenue et de son bon entretien.
Le port d’une tenue vestimentaire obligatoire est justifié par la recherche de la préservation de l’image de marque de la société, mais également pour des raisons évidentes d’identification directe par la clientèle et ne saurait à ce titre être refusé par le collaborateur, ce dernier s’exposant à défaut à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
3) AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE :
En fonction du type de poste, certains salariés relèvent d’un horaire hebdomadaire fixe, en référence à la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Horaires de travail :
Les horaires de travail sont fixés par note de service ou par le contrat de travail.
L’ensemble des horaires de travail sont susceptibles d’être modifiés en fonction des besoins de l’entreprise et des contraintes de production en particulier.
Soucieuse du respect des contraintes personnelles des salariés, l’entreprise veillera à respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrables en cas de modification des horaires de travail.
De manière exceptionnelle et afin de répondre à une situation d’urgence, un changement d’horaire pourra intervenir du jour au lendemain à condition que le salarié en soit informé avant la fin de sa journée de travail.
En dehors de ces délais, les changements d’horaire sont soumis à l’accord du salarié.
En cas de modification des horaires de travail, le temps de repos quotidien de 11 heures devra être respecté.
Heures supplémentaires :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité.
En tout état de cause, tout salarié devra bénéficier d’au moins 11 heures de repos consécutifs (9h en cas de circonstances exceptionnelles évoquées ci-dessus).
Sont considérées comme des heures supplémentaires, et majorées comme telles, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine civile, au regard du temps de travail réel du salarié. Ainsi, en cas d’absence, de quelque nature que ce soit, jour férié ou jour de congé payé intervenant au cours d’une semaine civile, le temps non effectivement travaillé sera décompté pour le calcul des heures supplémentaires et leur imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Voir également « C - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES »
Conventions individuelles de forfait à la semaine ou au mois :
Des conventions individuelles de forfaits, hebdomadaires ou mensuelles, pourront être conclues avec certains salariés, lorsque l’emploi suppose l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires. Ces conventions feront l’objet d’un accord individuel écrit avec le salarié.
4) AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPÉRIEUR A LA SEMAINE :
a. Annualisation ou aménagement par périodes de 4 semaines :
L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois (« annualisation ») a pour objet de permettre, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.
Par dérogation, il pourra être convenu avec certains salariés un décompte de leur durée moyenne de travail, non pas sur l’année, mais par période de plusieurs semaines (maximum 4 semaines), selon un planning convenu entre les parties.
a.1.Durée du travail :
La durée annuelle de travail de référence sera de 1607 heures, sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de décompte par période de plusieurs semaines, le contrat de travail mentionnera la durée de référence moyenne ainsi que la période de référence choisie.
a.2.Heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles constituent des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont majorées au taux légal.
Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires décomptées au terme de la période de référence seront alors réglées et majorées, sur la paie du mois de décembre de l’année.
En cas d’aménagement du temps de travail par périodes de 4 semaines, constituent des heures supplémentaires, majorées au taux légal, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence de 4 semaines.
Elles seront alors réglées sur la paie du mois suivant la période de 4 semaines considérée.
a.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées au-delà de 1607 heures est déterminé à l’article C) du III du présent accord.
a.4. Plannings, conditions et délais de prévenance des changements :
Les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués aux salariés quatre semaines à l’avance.
Ils pourront donner lieu à modification, notamment en raison de nécessités de services, de contraintes opérationnelles, ou encore d’absence, sous réserve d’un délai de prévenance individuel des salariés concernés de 7 jours ouvrables au minimum. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier à des situations imprévisibles (absence imprévue d’un salarié ou opération exceptionnelle et urgente par exemple), ce délai pourra être raccourci à 3 jours ouvrés.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
a.5. Rémunération :
a.5.1 Lissage de la rémunération :
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur horaire réel travaillé.
La période de référence pour le lissage de la rémunération est l’année civile.
a.5.2 Suivi des heures et information des salariés :
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
a.5.3 Absences :
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié du fait des absences.
En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires.
a.5.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence :
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de façon majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
a.5.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants :
Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de 1 607 heures n'est pas, pour autant, augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis. Il constitue toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
b) Forfait annuel en heures :
Le forfait annuel en heures fixe globalement un nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail
b. 1. Catégories de salariés concernés :
- cadres intégrés dans un atelier, un service ou une équipe mais qui par la nature de leur fonction ne suivent pas ou ne peuvent pas suivre l'horaire collectif applicable dans cette unité ;
- salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire d'une liberté d'action dans la gestion de leur planning et horaire de travail, dont notamment les salariés itinérants et les agents de maîtrise.
b.2. Période de référence du forfait :
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile.
b.3. Nombre d’heures comprises dans le forfait :
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1929 heures de travail effectif par an, tenant compte d’un nombre de jours complet de congés payés.
Ce forfait annuel se calcule ainsi tenant compte d’un nombre de jours complet de congés payés :
- par hypothèse, on considèrera qu’il y a en moyenne 45,91 semaines travaillées par an, pour un salarié ne disposant d’aucun congé supplémentaire pour ancienneté (1607 H par an/35 H par semaine).
- ainsi, pour un horaire annuel de 1929h, la durée moyenne hebdomadaire correspondante sera de : 1929/45,91 = 42h hebdomadaires.
Tableau de correspondances (en heures) :
A l’intérieur de ce forfait, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel,
La durée maximale quotidienne de travail (portée à 12 heures par le présent accord)
La durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures,
La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures sur 12 semaines consécutives
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (9 en cas de circonstances exceptionnelles) et le temps de repos hebdomadaire.
La semaine de travail peut comprendre jusqu’à 6 jours travaillés.
b.4. Convention individuelle :
L’application du forfait annuel en heures au collaborateur visé à l’article b) 1 nécessite son accord exprès.
Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.
b.5. Prise en compte des absences et durée incomplète de présence annuelle :
Entrée ou sortie en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Comptabilisation des absences :
Les absences doivent être distinguées selon qu’elles sont récupérables ou non.
Sont récupérables, au sens du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de force majeure ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).
Les heures perdues à raison de l’une des situations visées ci-dessus et permettant la récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Ainsi, l’absence entraînera l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.
Ne sont pas récupérables les absences rémunérées ou indemnisées, congés (à l’exception des 5 semaines de congés payés déjà comptabilisés pour la détermination du forfait maximum de 1929 heures) et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.
Les absences non récupérables sont déduites, heure par heure, du nombre d’heures à travailler.
L’absence non récupérable et l’éventuelle retenue salariale sont valorisées comme suit :
La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail soit pour un forfait de 1929 heures, 182 heures mensuelles.
b.6. Mesure et contrôle du temps de travail effectif :
Chaque salarié signataire d’une convention de forfait annuel en heures établira en fin de chaque mois, un document récapitulatif des heures travaillées par jour et par semaine qui sera signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou dans sa charge de travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
En cas de dépassement présumé du forfait annuel, il lui appartient ainsi de se rapprocher en amont de son responsable, étant précisé que seules les heures de dépassement préalablement autorisées ou demandées par le responsable seront rémunérées.
b.7. Rémunération :
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois, calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu entre les parties.
La rémunération forfaitaire est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
c) Forfait annuel en jours :
c.1. Personnel concerné :
Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, sont concernés les salariés occupants les fonctions de responsable de site, d’exploitation, d’atelier, responsable administratif, responsable commercial, responsable de dépôt, directeur.
Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la société.
Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.
Le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables, seront définies en jours de travail et non en heures.
c.2. Durée du forfait en jours sur l’année :
Le personnel éligible bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 218 jours, journée de solidarité comprise.
Ce forfait en jours sur l’année s’entend hors congés payés supplémentaires accordés, le cas échéant, par la convention collective applicable dans l’entreprise.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Forfait en jours réduit :
Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier à leur demande d’un forfait en jours réduit.
Dans ce cas, le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait.
La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.
Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévue ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de congés légaux.
Par simplification, les parties conviennent d’appliquer le tableau suivant pour déterminer le nombre de jours de repos.
L'attribution de 10 jours de repos par an revient, pour le salarié, à travailler 218 jours dans l'année.
Le tableau suivant indique les incidences sur le nombre de jours de repos acquis en cas d'année incomplète de travail (par exemple : entrée ou sortie des effectifs en cours d'année)
Par "jours travaillés" il faut bien entendu raisonner hors week-end, hors congés payés et hors jours fériés.
Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.
Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.
Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps de travail allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures.
Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou par demi-journée, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et en tenant compte des périodes de présence nécessaires, pour des réunions de travail programmées, par exemple.
c. 3. Repos quotidien :
En application des dispositions légales, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf circonstances exceptionnelles prévues ci-dessus, pour lesquelles le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures, avec récupération dans les 3 mois suivants.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
c.4. Repos hebdomadaire :
En application des dispositions légales, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
c.5. Contrôle :
Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines de la société.
Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :
La date des journées ou de demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
c.6. Dispositif de veille :
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours sur l’année de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure,
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
Fera apparaître qu’un repos hebdomadaire complet de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant huit semaines consécutives.
Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans les 30 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
c.7. Entretien annuel :
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.
c.8. Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise et définira le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
c.9. Droit à la déconnexion et bon usage des technologies de l’information et de la communication :
Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
- et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’extranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
- Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
- Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
- Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans ce message ;
- Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
- Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
- Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
- Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
- Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- des périodes de repos quotidien,
- des périodes de repos hebdomadaire,
- des absences justifiées pour maladie ou accident,
- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JR…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails et aux messages adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
c.10. Caractéristiques principales des conventions individuelles :
Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
- le nombre de jours,
- le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos,
- que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale légale, aux durées hebdomadaires maximales de travail légales,
- que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
c.11. Lissage de la rémunération :
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches de temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
c.12. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète :
Dans le cas d’une année incomplète, par convention, le nombre de jours de repos accordé au salarié (déterminant par conséquent le nombre de jours à travailler) sera déterminé par application du tableau de référence présenté en c) 2 en fonction du nombre de jours travaillés.
Incidences des absences :
Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence :
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité, etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, un salarié absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.
Le salarié sera redevable au titre de l’année de 131 jours de travail (218-87 = 131 jours)
Incidences des absences en termes de retenue sur salaire :
En cas d’absence non justifiée ou d’absence non rémunérée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier théorique de la manière suivante :
Les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
(Salaire réel mensuel / 21.67)
Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
Champ d’application et objet :
L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires.
En outre, compte tenu de la pénurie actuelle de certaines catégories de personnel et d’une volonté d’assurer en permanence une réponse optimale aux besoins de nos clients, tout en assurant la protection des droits des salariés, les parties ont convenu d’adopter, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers.
Au-delà de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, le présent accord a pour objet de fixer les contreparties prévues pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre dudit contingent, et de fixer les modalités de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires et de prise des contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société employé à temps complet, cadre et non cadre, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
Des cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
Des cadres relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Accomplissement des heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente appliquée dans l’entreprise. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande et pour le compte de l'employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation ou mode particulier d’aménagement du temps de travail, autre qu’hebdomadaire.
Avec pour précision que la semaine débute le lundi à 00h et se termine le dimanche à 24h.
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires.
Principe du volontariat au-delà de 91 heures supplémentaires par an (salariés annualisés) ou 131 heures supplémentaires par an (pour les autres salariés) : Afin de ne pas bouleverser les engagements personnels qu’auraient pu prendre par ailleurs les salariés de l’entreprise, il est expressément précisé que seules les 90 premières heures supplémentaires (salariés annualisés) ou 130 premières heures supplémentaires (pour les autres salariés) pourront être imposées aux salariés.
Pour l’accomplissement d’heures supplémentaires entre la 91ème ou 131ième et la 350ème heure, à l’intérieur du nouveau contingent, la Direction souhaite en laisser le choix aux salariés.
Dès lors, les salariés sont informés qu’ils pourront renoncer expressément à la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de 90 ou 130 heures par an, en remettant au service du personnel un bulletin, ou un courrier sur papier libre, manifestant leur souhait.
Les salariés ayant émis un tel souhait pourront revenir sur cette décision chaque fin d’année, pour l’année suivante, en informant le service du personnel dans les meilleurs délais.
Toutefois, il est expressément précisé que le volontariat pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de 90 heures (ou 130 heures) par an n’entraîne aucune obligation pour l’entreprise : il ne sera bien évidemment recouru aux heures supplémentaires que dès lors que le volume d’activité le justifie.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
Détermination d’un contingent dérogatoire :
En application du Code du Travail, possibilité est donnée aux partenaires sociaux de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà du volume proposé par les accords de Branche.
Seules les heures de travail effectif, rémunérées comme telles, sont prises en compte pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective est de 130 heures (90h en annualisation).
Par dérogation et par application du Code du travail, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 350 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés travaillant sous une forme d’aménagement du temps de travail à l’année, il s’agit des heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle de 1607 heures par salarié et par an.
Compte tenu du mode de décompte de la durée du travail par année civile, il est expressément rappelé que le volume d’heures supplémentaires effectuées par un salarié ne pourra être définitivement connu qu’en fin de période d’aménagement annuel du temps de travail. Les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, voire les contreparties en repos (cas du dépassement du contingent) seront donc attribuées en début d’année civile suivante.
Pour les autres salariés (sans annualisation du temps de travail), les majorations et C.O.R. éventuelles seront appliqués dès le dépassement du contingent, en cours d’année.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 350 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 350 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions légales.
Information sur le contingent annuel :
Le Comité Social et Economique s’il existe sera informé annuellement - à l’issue de chaque année civile - sur le principe du recours aux heures supplémentaires.
Il sera consulté préalablement, en cas de dépassement du contingent annuel.
RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ACCOMPLIES DANS LE CADRE DU CONTINGENT :
Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent seront majorées ainsi :
25 % pour les heures de travail effectuées au-delà de 35h et jusqu’à la 43ème heure, par semaine ;
50 % pour les heures de travail réalisées à partir de la 44ème heure, par semaine.
En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le nombre d’heures supplémentaires, et leur taux de majoration, sont appréciés en fin de période, au regard de l’horaire hebdomadaire moyen réellement effectué.
Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos :
L’employeur pourra donner la priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être cumulées entre elles et elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord de l’employeur.
En tout état de cause si l’ensemble des repos compensateurs de remplacement acquis au titre d’une année civile n’ont pas été pris avant le 31 décembre, il sera procédé au règlement des heures supplémentaires correspondantes.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ACCOMPLIES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL : DROIT A CONTREPARTIE OBLIGATOIRE A REPOS (COR)
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel est possible après avis du CSE s’il existe.
En cours d’année, et dès lors que le volume d’activité laissera supposer l’éventuelle nécessité de dépasser, pour certains salariés, le contingent annuel, la Direction réunira les représentants du personnel pour avis.
Chaque salarié concerné sera ensuite informé individuellement de la possibilité de dépassement du contingent annuel de 350 heures.
L’accord des salariés concernés devra être obtenu.
Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) :
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne droit, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR). Cette Contrepartie Obligatoire en Repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du travail, est fixée à 50%.
Modalités de prise :
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos sera ouvert au salarié dès que la durée de ce repos aura atteint 7 heures.
La C.O.R. pourra être prise par journée entière ou par demi-journée, uniquement dans la période suivante : période de vacances scolaires.
Le salarié devra présenter sa demande, avec indication des dates et durée du repos, au plus tard 1 semaine avant la date à laquelle il désire prendre celui-ci.
La réponse intervient dans le délai de 7 jours suivant la réception de la demande.
En cas de refus de la date proposée, l'employeur devra, après consultation du CSE, s’il en existe un, en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise et/ou de multiples départs simultanés en congés ou en repos et proposer au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 6 mois.
Information des salariés :
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comportera en outre une mention notifiant l'ouverture du droit et le délai maximum dans lequel la C.O.R. devra être prise.
Régime du repos :
La C.O.R. est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat avant que le salarié ait pu bénéficier de la C.O.R. à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, la société versera à l’intéressé une indemnité dont le montant correspondra à ses droits acquis.
Cette indemnité a caractère de salaire.
Cette partie s’applique à l’ensemble du personnel à temps partiel.
A) LES CONDUCTEURS :
Cette section ne concerne que les conducteurs à temps partiel.
TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS PÉRIODES SCOLAIRES :
Définitions :
Il est rappelé que le contrat de travail CPS permet de pourvoir des emplois permanents, définis par convention ou accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Tel est le cas de l’activité de transport scolaire, liée par nature au calendrier scolaire établi chaque année par les pouvoirs publics.
Sont donc concernés les conducteurs travaillant les jours d’ouverture des établissements scolaires, appelés « conducteurs en périodes scolaires » (CPS).
Activité en période scolaire :
Les jours scolaires, l’activité de conduite peut se faire sur les services scolaires (desserte des établissements scolaires), périscolaires (cantine, piscine, centre aérés, activités sportives et culturelles…), activités pédagogiques, classes vertes, classe de neige, ligne régulière publique ou privée, occasionnel, service à la demande (notamment des occasionnels). Il est précisé que toute modification des jours scolaires ou de l’horaire type des services devra être communiqué si possible aux conducteurs concernés trois jours ouvrables avant leur mise en œuvre, dans la mesure où l’entreprise en a elle-même eu connaissance dans ce délai.
En dehors des périodes scolaires :
En dehors des périodes scolaires, le contrat du Conducteur en Périodes Scolaires est, par nature, suspendu. Cependant, les conducteurs volontaires peuvent, sur leur demande et après accord de l’entreprise, effectuer des travaux complémentaires pendant les vacances scolaires, dans les conditions d’organisation du travail, de classification et de rémunération correspondant à ces emplois complémentaires qu’ils occupent.
Cet éventuel cumul d’activités doit faire l’objet d’un écrit et doit être compatible avec la prise des congés payés légaux, et la durée annuelle maximale précisée ci-après.
Ces périodes, formalisées par un avenant au contrat de travail d’un nombre maximum de 2, ne peuvent représenter plus d’1/3 de la durée de travail initiale prévue au contrat.
Toutes les heures accomplies par le conducteur au-delà d’1/3 formalisé par avenant(s) seront intégrées dans sa durée de travail initiale (ou sa base contractuelle) de l’année suivante.
Durée du travail :
La durée annuelle minimale contractuelle de travail en période scolaire ne peut pas être inférieure à 600 heures (ou à 550 heures pour les conducteurs de VL soit les véhicules de 9 places assises maximum conducteur compris) pour une année pleine, sauf demande écrite du salarié.
La durée maximale annuelle, toutes périodes confondues (scolaire et non scolaire) ne peut pas dépasser 1440 heures annuelles (c’est-à-dire 90% de la durée annuelle d’un conducteur à temps complet).
Modification du planning et délai de prévenance :
Compte tenu de la nature particulière et des contraintes de l’activité de Transport (telles qu’urgences, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, modifications des services par les donneurs d’ordre…), les parties conviennent expressément que toute modification horaire peut être réduite, de sorte que le conducteur soit prévenu au plus tard 24 heures avant des changements d’horaires.
Tenant compte du fait que cette situation sera très fréquente, il a été décidé d’allouer automatiquement par avance et de manière forfaitaire une contrepartie à l’ensemble des conducteurs à temps partiel :
- versement d’une indemnité supplémentaire d’un montant défini en annexe 2.
Rémunération :
Lissage de la rémunération :
La période de référence pour le lissage de la rémunération est du mois de septembre n au mois d’aout n+1.
Afin de garantir aux Conducteurs en Période Scolaire une certaine stabilité de leur rémunération, il est expressément prévu entre les parties que cette rémunération sera lissée tout au long de l’année, périodes travaillées ou pas. Ce lissage sera calculé sur la base de la durée annuelle de travail définie dans le contrat de travail, une régularisation intervenant en fin d’année scolaire le cas échéant (sur les heures du mois d’août de chaque année).
A cette rémunération s’ajouteront les primes, heures d’amplitude et heures complémentaires éventuelles.
En conséquence, si, un mois donné, le nombre d’heures effectivement travaillées n’atteint pas le niveau théorique prévu contractuellement la société complètera la rémunération du salarié en complétant l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises.
Par contre, le refus du salarié de travailler un jour scolaire, ou d’effectuer l’entretien du véhicule, la prise de service, la fin de service ou tout autre travail durant sa journée, n’entraîne pas la garantie du niveau théorique d’heures travaillées prévues au contrat.
* indemnisation des jours fériés non travaillés, lorsqu’ils sont inclus dans la période d’activité scolaire et qu’ils correspondent à un jour habituellement travaillé par le conducteur.
Heures complémentaires :
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle minimale contractuelle.
Chaque heure complémentaire donnera lieu à une majoration.
Toute heure complémentaire effectuée jusqu’au dixième de la durée du travail prévue dans le contrat de travail est rémunéré au taux majoré de 10%.
Toute heure complémentaire effectuée entre un dixième et un tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail est rémunéré au taux majoré de 25%.
Toute heure effectuée au-delà d’un tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail est rémunérée au taux majoré de 50%.
Des heures complémentaires pourront être demandées dans les cas suivants : absence de salariés – surcroît exceptionnel d'activité – commun accord entre les parties.
Dispositions diverses :
* Les congés payés ne peuvent être pris pendant la période d’activité scolaire (sauf commun accord) : en conséquence, les congés payés feront l’objet d’un règlement sous forme d’indemnité en fin de période scolaire (1/10e de la rémunération brute totale perçue par le conducteur au cours de la période scolaire)
* Le complément de salaire dû en cas de maladie ou accident est attribué dans les conditions prévues à l’article 10-ter de l’annexe I à la convention collective nationale, et à l’article 3 de l’accord du 01 décembre 2020.
* Conformément à l’accord du 01.12.2020 sur les conditions d’exercice de l’activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises, la formation professionnelle des conducteurs scolaires peut être dispensée pendant les périodes non travaillées ; ces périodes donnent lieu à la rémunération qu’aurait normalement perçue le salarié s’il avait travaillé.
TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS TOUTES PÉRIODES (TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ) :
Durée du travail :
S’agissant des conducteurs autres que les CPS, et comme pour les conducteurs à temps complet, l’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine est mis en œuvre, afin de prendre en compte la spécificité de notre activité.
La période de référence est de septembre n à aout n+1.
La durée annuelle et hebdomadaire du temps de travail est définie dans le contrat de travail de chaque conducteur à temps partiel.
Par principe, la durée minimale de travail est fixée à 800 heures annuelles. Toutefois, si le salarié fait une demande écrite et motivée il est possible de conclure un contrat de travail avec une durée de travail inférieur à 800 heures annuelles.
b. Planning individuel :
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning prévisionnel est communiqué au salarié à l’avance individuellement si possible 3 jours avant sa prise d’effet pouvant être réduit dans un délai jusqu’à 24 heures (selon les conditions énoncées dans l’article c. modification du planning et délai de prévenance.)
Les plannings individuels comportent la référence du service auquel ils sont affectés étant précisé qu’à chaque service correspond une durée du travail et des horaires précis.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
c. Modification du planning et délai de prévenance :
Compte tenu de la nature particulière et des contraintes de l’activité de Transport (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, modifications des services par les donneurs d’ordre…), les parties conviennent expressément que toute modification horaire peut être réduite, de sorte que le conducteur soit prévenu au plus tard 24 heures avant des changements d’horaires.
Tenant compte du fait que cette situation sera très fréquente, il a été décidé d’allouer automatiquement par avance et de manière forfaitaire une contrepartie à l’ensemble des conducteurs à temps partiel :
- versement d’une indemnité supplémentaire d’un montant défini en annexe 2.
d. Modalités de rémunérations :
Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle est lissée indépendamment de la durée de travail effectivement accomplie au cours du mois de référence.
A cette rémunération s’ajouteront les primes, heures d’amplitude et heures complémentaires éventuelles.
La période de référence pour le lissage de la rémunération est du mois de septembre n au mois d’aout n+1.
En cours d’aménagement annuel du temps de travail :
L’organisation du travail mise en place sous forme d’aménagement du temps de travail donnera lieu à rémunération mensuelle constante, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Il s’agit d’une garantie de rémunération minimale accordée pour un mois complet de travail.
En conséquence, si, un mois donné, le nombre d’heures effectivement travaillées n’atteint pas le niveau théorique prévu contractuellement (qui correspond au volume horaire défini dans le contrat de travail), la société complètera la rémunération du salarié en complétant l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises.
Par contre, le refus du salarié de travailler un samedi ou un dimanche ou tout autre jour de la semaine, ou de ne pas effectuer l’entretien du véhicule, la prise de service, la fin de service ou tout autre travail durant sa journée, n’entraîne pas la garantie du niveau théorique de son volume horaire prévu contractuellement.
En fin d’aménagement annuel du temps de travail :
Si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période complète d’aménagement annuel du temps de travail est inférieur à la durée de référence, l’employeur complétera l’insuffisance par des heures de coupures déjà acquises, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, maladie, absence injustifiée, etc.…).
Suivi des heures et information des salariés :
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
e. Heures complémentaires :
En fin d’aménagement annuel du temps de travail, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées.
Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, une année donnée, est soumis à une double limite :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période ne peut être supérieur à 1/3 de la durée prévue au contrat,
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à un niveau supérieur à 90% de la durée légale du travail (1440 heures par an), sinon le contrat serait requalifié en contrat à temps complet.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée du travail contractuelle sont rémunérés à 10%. Celles excédant 1/10ème (et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle) sont majorées de 25%.
DISPOSITIONS COMMUNES AUX CONDUCTEURS A TEMPS PARTIEL :
Le contrat de travail des conducteurs à temps partiel (CPS inclus) devra préciser expressément :
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, les modalités de modification de la répartition du temps de travail ainsi que la durée annuelle maximale correspondante.
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir.
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
Notion de « vacation » :
Il est précisé que le salarié à temps partiel est rémunéré à la vacation, dans la limite de trois vacations au cours d’une même journée, séparées chacune d’une interruption d’activité qui peut être supérieure à 2 heures.
La vacation est définie par une continuité de temps rémunérés au titre du temps de travail effectif ou des temps indemnisés à 100% par l’entreprise
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie de rémunération correspondant à un temps de travail effectif de :
Deux heures en cas de service à une vacation,
Trois heures en cas de service à deux vacations,
Quatre heures trente en cas de service à trois vacations.
Journées dites « temps complet » :
On entend par journée dites « temps complet » une journée continue, normalement effectuée par un salarié à temps complet de même qualification, mais effectuée par un salarié à temps partiel (cas du remplacement de conducteurs absents, cas du remplacement d’un conducteur devant bénéficier de son repos règlementaire dans un planning prédéfini, etc.).
Il sera recouru à cette possibilité dans la limite de l’horaire maximum légal et dans la mesure où ces journées ne pourront être effectuées par des salariés à temps complet.
Dans ce cas, les conditions de rémunération seront identiques à celles des conducteurs à temps complet.
Entrée ou Sortie des effectifs :
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période d’aménagement annuel du temps de travail du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et le nombre d’heures correspondant à l’application de la moyenne hebdomadaire prévue sur la période de présence de l’intéressé.
Lorsque le contrat de travail d’un salarié sera rompu en cours de période d’aménagement annuel du temps de travail quel que soit le mois de l’événement et la partie qui en prendra l’initiative, la rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures effectives excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de manière majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
Absences :
- Pour le calcul de la durée du travail annuelle, les absences assimilées à du temps de travail effectif (accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, formation professionnelle, maladie indemnisée …) seront valorisées sur la base de l’horaire prévisionnel qui avait été communiqué au salarié
(Exemple : absence d’une semaine, pour laquelle l’horaire prévu était de 20 heures : ces 20 heures seront considérées comme ayant été travaillées et seront donc déduites des heures contractuelles à accomplir annuellement)
- S’agissant de la rémunération des absences : en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie, formation, etc.), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée forfaitaire (un jour d’absence = horaire contractuel / 5 ; une semaine d’absence = horaire contractuel…).
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Détermination de la journée de travail :
Cela concerne : les services réguliers, scolaires, usines, exceptionnels, occasionnels, entretien et mise à disposition, etc.
Les résultats de tous les calculs de temps se font en centièmes d'heures.
IV – A) 3) a.1. Fiche de travail :
Elle est déterminée par les journées de travail éditées en version papier ou préparées/transmises en version dématérialisée (applications smartphone, mail) par le Planning et contient les éléments de base utilisés pour le calcul de la journée ; notamment la prise et fin de service utilisées pour le calcul de l'amplitude, sauf cas particulier, découlant de l'analyse du disque ou de la carte numérique en conformité avec les ordres de missions.
IV – A) 3) a.2. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Journées incomplètes :
Les bases journalières sont déduites du minimum mensuel garanti en cas d’absence, comme prévu en annexe N°2.
Repos hebdomadaire :
Au cours de deux semaines consécutives, un conducteur prend au moins :
- deux temps de repos hebdomadaires normaux, ou
- un temps de repos hebdomadaire normal et un temps de repos hebdomadaire réduit d’au moins vingt-quatre heures. Toutefois, la réduction est compensée par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine suivant la semaine en question.
Un temps de repos hebdomadaire commence au plus tard à la fin de six périodes de vingt-quatre heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent.
IV – A) 3) a.3. Définition des heures de la journée :
IV – A) 3) a.3.i. Temps d'entretien :
Il se décompose en trois parties. Le temps nécessaire à ces travaux est inscrit sur la feuille de service. Il reste entendu que si ces temps d’entretien n’ont pas été exécutés, ces temps seront automatiquement déduits de la journée de travail. Il reste entendu que ces temps d’entretien ont un caractère impératif.
En outre, l’entretien des cars ayant vocation à être contrôlé, la non-exécution de ces travaux sera susceptible de sanctions disciplinaires. Il appartient au conducteur qui prend en charge un car n’ayant pas été nettoyé ou vérifié par son prédécesseur de le signaler immédiatement au moyen de la feuille d’anomalie, de le faire constater par son responsable et de remettre le véhicule en état.
V – A) 3) a.3.i.1. Prise de service :
La prise de service consiste en un appel téléphonique pour signaler sa présence, vérification des niveaux (moteur, freins, direction, gonflage des pneumatiques, contrôle de sécurité, pleins de carburants, l’état de carrosserie du véhicule, etc.)
Le salarié doit également s’assurer de la présence à bord du véhicule de l’ensemble des documents de bord, caisse d’outillage (pour les cars qui en sont équipés), accessoires de sécurité …
Le conducteur doit s’assurer de l’ensemble du fonctionnement du matériel embarqué (éthylotest, système billettique, girouette…)
La durée est précisée en annexe N°2.
IV – A) 3) a.3.i.2. Nettoyage du véhicule :
Le nettoyage du véhicule consiste à avoir le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants,
Rendu des encaissements,
Vidange des toilettes,
Etc...
Il appartient au salarié d’utiliser ce temps forfaitaire à l’intérieur des coupures journalières sans que cela perturbe le déroulement légal de la journée. Ce temps peut être fractionné en plusieurs périodes.
La durée est précisée en annexe N°2.
IV – A) 3) a.3.i. Fin de service :
La fin de service qui consiste à laisser le véhicule dans un bon état de propreté.
Lavage et nettoyage intérieur et extérieur,
Plein de carburants
Les temps de fin de service incluent la consultation de leur smartphone pour connaitre leur planning et consulter leur extranet.
Le conducteur doit s’assurer de la clôture de l’ensemble du matériel embarqué.
La durée est précisée dans l'annexe N°2.
IV – A) 3) a.3. ii. Temps de conduite :
Les temps de conduite sont ceux résultant des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d'impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail (VI-C-A-1).
IV – A) 3) a.3.iii. Coupures :
Les temps morts ou d'attente faisant partie de l’amplitude de la journée où l'intéressé peut disposer librement de son temps, sont considérés comme des coupures. Les coupures n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
Selon la convention collective, il existe trois types de coupures :
1. Les coupures passées à son domicile ou sur son lieu de prise de service. Ces coupures ne sont pas rémunérées.
2. Les coupures passées dans un local aménagé et chauffé hors du lieu de la prise de service. Ces coupures sont indemnisées à 25 %.
3. Toutes les autres coupures sont indemnisées à 50 %.
Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet » :
NOTA : Par dérogation, les parties ont convenu de rémunérer à 50% en heures de coupure le temps décompté pour toutes ces coupures, sans distinction entre les trois types.
Cette dérogation plus favorable constitue une contrepartie de la réduction du délai de prévenance en cas de modification du planning et donc de la délivrance de l’indemnité de prévenance.
Toutefois, ces temps faisant partie de l'amplitude de la journée, l'entreprise se réserve la possibilité de rappeler le salarié pour du travail complémentaire en cas de besoin urgent, et notamment d'impératifs d’exploitation.
Le salarié ne doit pas couper son téléphone portable. Il reste entendu qu’en cas de refus, la coupure sera alors considérée et indemnisée au sens strict de la Convention Collective.
Lorsque le repos journalier normal, réduit ou fractionné est de 9h00 ou plus, sa durée n’entre pas dans le calcul de la coupure.
IV – A) 3) a.3. iv. Temps à disposition :
Le temps à disposition est une période de simple présence, passée au lieu de travail ou dans le véhicule, sous réserve d’être défini par l’entreprise et inscrite sur la feuille journalière de travail. Sur simple demande de l’entreprise le conducteur peut être amené à reprendre le travail pour rester proche du véhicule ou à disposition des clients.
Les temps à disposition effectués à la demande de l'entreprise sont considérés dans le décompte des heures journalières effectives.
Toute coupure inférieure à trois minutes sera considérée par défaut à disposition comme travail effectif.
IV – A) 3) a.3.v. Temps à disposition garanti : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Les temps autres que ceux précédemment décomptés dans le temps effectif seront considérés comme temps à disposition selon les décomptes suivants :
1. Pour les journées d’excursions qui déclencheront une prime d’indemnité d’excursion :
(Amplitude de la journée – temps effectif X 20 %)
2. Pour tous les autres types de journée de conduite :
(Amplitude de la journée – temps effectif X 10 %)
Le résultat obtenu est ajouté au temps de travail effectif initial.
IV – A) 3) a.3.vi. Journée de travail effectif :
La journée de travail effectif e est le résultat de l'addition des temps de services à savoir : prise de service + conduite + Entretien + Temps à disposition garanti et éventuellement temps à disposition demandé par l'entreprise + autres tâches demandées par la Direction + tout temps d'attente continue inférieur ou égal à 3 minutes + fin de service.
IV – A) 3) a.3.vii. Travail effectif insuffisant :
Si une circonstance entraînait une insuffisance de travail effectif (conduite, etc…), en remplacement, un autre travail lié à l'exploitation de l'entreprise sera demandé.
Ces tâches annexes pourront être :
Transfert de véhicules,
Coursiers,
Passage des cars au service des mines,
Entretien intérieur et extérieur des véhicules désignés,
Entretien intérieur et extérieur des infrastructures,
Travaux simples de carrosserie (décollage des logos),
Reconnaissance et étalonnage des circuits et affichages des horaires,
La Direction précise que les équipements de protections individuelles sont fournis par la société.
(Liste non limitative etc…)
Une fiche journalière de travaux annexes devra être remplie et visée par le chef de centre.
En ce qui concerne les conducteurs ayant un reliquat d’heures effectives en négatif, mais possédant un volume d’heure indemnitaire assez conséquent, il est convenu d’absorber les heures effectives négatives par des heures de coupure afin de remettre partiellement ou en totalité le compteur des heures effectives négatives à « 0 ».
La part des heures indemnitaires venant compenser le déficit des heures effectives négatives sera précisément indiquée sur la prépaie.
IV – A) 3) a.3. viii. Amplitude :
IV – A) 3) a.3.viii.1. Elle résulte des informations inscrites sur le disque du contrôlographe ou de la carte numérique ; en cas d’impossibilité, par celles indiquées sur la fiche de travail.
IV – A) 3) a.3.viii.2. Le temps à rémunérer découlant du dépassement d'amplitude est retenu à la journée.
IV – A) 3) a.3.viii.3. Il n'y a pas d'amplitude rémunérée :
Dans le cas de journées dites 2 conducteurs ou plus sur un même véhicule.
De plus, la durée d'un repos journalier normal, réduit ou fractionné de 9 heures ou plus n'entre pas dans le calcul de l'amplitude.
IV – A) 3) a.3.viii.4. Calcul journalier de l'amplitude à rémunérer :
L’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
L’amplitude supérieure à 12h00 est rémunérée à 65 %.
Le cumul mensuel de ce décompte est porté à la rubrique "Amplitude" du bulletin de salaire.
Ce décompte est indépendant des autres éléments de rémunération.
Journées spécifiques liées à l’organisation du travail et indemnisation :
IV – A) 3) b. 1. Travail de nuit :
La période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Tout travail effectif égal ou supérieur à 15 minutes dans cette tranche horaire est majoré de 17.50 %.
Cette majoration est payée dans une rubrique spécifique sur le bulletin de paie.
IV – A) 3) b. 2. Journées de tourisme en repos dites à l'extérieur du domicile (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet ») :
- On appelle journée repos à l'extérieur du domicile toute journée comprise entre 2 repos journaliers passés hors du domicile.
Exemple : excursion de 3 jours ou plus.
Une indemnité spécifique à ces journées est attribuée et précisée dans l'annexe N°2 de cet accord.
IV – A) 3) b. 2.i. Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Journée avec départ du point d'attache du véhicule et fin à l'extérieur de ce point ou inversement ; ou journée se situant au départ et au retour à l'extérieur du point d'attache du véhicule ou journée à l’extérieur partiellement travaillées.
Chaque journée commencée sera garantie pour une valeur journalière prévue en annexe N°2 de cet accord.
IV – A) 3) b. 3. Journées travaillées dites spéciales : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
On appelle journée travaillée dite spéciale toute journée ayant ou pouvant avoir un calcul spécifique du décompte des heures.
IV – A) 3) b. 3.i. Journée coupure de 9H00 ou plus : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°2.
IV – A) 3) b. 3. ii. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Elle fera l’objet d’un minimum rémunéré exprimé en heures précisé dans l’annexe N°2.
Il sera versé une indemnité conventionnelle de repos journalier complétée d’une indemnité supplémentaire soumise au régime fiscal et social des salaires, dont les montants sont fixés dans l’annexe N°2.
IV – A) 3) b. 3.iii. Journée à deux conducteurs : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Définition des heures de la journée pour chacun des conducteurs :
* Le temps de travail effectif est égal au Temps de conduite du conducteur + 50% du temps de conduite du 2ème conducteur + Prise de service + Entretien + Fin de service
* Le calcul des heures indemnitaires est égal à 50 % restant du temps de conduite du 2éme conducteur + 50 % des coupures restantes en fonction de l’amplitude.
* L’indemnité journalière d'excursion, telle que définie à l’article IV) A) 3) b) 4), sera répartie pour 50 % à chaque conducteur.
IV – A) 3) b. 3. iv. Relais conducteur :
Tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d’un véhicule ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l’établissement de l’employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, est considéré temps de travail effectif sauf si le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et a accès à une couchette, le temps passé alors sera rémunéré à 50% en heures indemnitaires.
IV – A) 3) b. 3.v. Journée « congrès » : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Ce type de journée sera prédéfini par la Direction avant chaque prestation de sorte que les conducteurs seront informés avant leur départ de l’intégration ou non de cette journée dans la catégorie « congrès ».
Pour ces journées, le temps à disposition garanti sera calculé de la manière suivante :
(Amplitude de la journée – temps effectif) X 20 %
Prime "d’Image de marque" : le même montant et les mêmes conditions d’attribution seront appliqués que pour le transport occasionnel de tourisme.
IV – A) 3) b. 3.vi. Journée « conduite avec remorque » (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Une prime dont le montant est fixé en annexe n°2 est attribuée pour chaque journée où le conducteur conduit avec un car et une remorque. Sont exclus de cette prime la conduite avec porte/armoire à skis et/ou porte vélos.
Un temps est alloué pour l’attelage. Voir annexe n°2.
Un temps est alloué pour dételage. Voir annexe n°2.
Le salarié devra établir une fiche de travail lorsqu’il attellera et/ou détellera la remorque.
IV – A) 3) b. 3.vii. Journée formation/intégration et reconnaissance de service ou évaluation en conduite : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Pour la journée intégration : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Le salarié est rémunéré sur la base de 7h00 par jour et 3h30 par demi-journée avec décompte des heures effectives et indemnitaires.
Pour la journée en reconnaissance de service ou évaluation en conduite : (Uniquement pour les journées de travail « dites temps complet »)
Le salarié est rémunéré soit selon la fiche de travail établie, soit selon les données inscrites sur sa carte conducteur.
IV – A) 3) b. 4. Services occasionnels de tourisme :
Une indemnité journalière d'excursion est attribuée pour l'exécution des services occasionnels de tourisme de classe 1 au minimum.
Le décompte de cette indemnité figure en annexe N°2.
IV – A) 3) b. 5. Indemnité du samedi :
Cette indemnité est attribuée à chaque samedi travaillé, selon les modalités suivantes : le travail du samedi s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°2.
Si un samedi travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du samedi ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
Cette prime ne sera pas versée pour les services scolaires et périscolaires sauf pour les séjours linguistiques, les classes vertes, les classes de neiges (qui sont assimilés à de l’occasionnel).
IV – A) 3) b. 6. Indemnité du dimanche et des jours fériés :
Cette indemnité est attribuée à chaque dimanche et jour férié travaillé selon les modalités suivantes : le travail du dimanche et du jour férié s’entend de 0 heure à 24 heures. Cette indemnité sera versée à l’exception du temps compris entre 0h et 1h30, imputable au service de la journée précédente.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°2.
Chaque conducteur bénéficie d’un nombre de dimanches et jours fériés non travaillées, hors 1er mai par an fixé à :
- 18 pour les conducteurs de grand tourisme classé 150V/155V
- 25 pour les autres conducteurs. Lorsque le seuil de 25 est réduit à 21, la prime pour chaque dimanche et jour férié supplémentaire travaillé du fait de cette réduction est majorée de 25% ; en deçà du seuil de 21, la prime est majorée de 50%.
Calcul des jours fériés chômés ou travaillés :
Le chômage des jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération lorsque le salarié a 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Une indemnité égale à celle calculée pour le 1er mai travaillé est attribuée dans les conditions suivantes :
- ancienneté supérieure à 3 mois : jours fériés concernés :
* 1er janvier
* Lundi de pâques
* 1er novembre
* 11 novembre
* 25 décembre
- ancienneté supérieure à 1 an : pour tous les jours fériés travaillés.
Si un dimanche travaillé est un jour férié il n’y aura pas de doublement de l’indemnité (les dispositions du dimanche ne se cumulent pas avec les dispositions relatives aux jours fériés).
IV – A) 3) b. 7. Déplacement, nourriture et logement :
IV – A) 3) b. 7.i. Indemnité de déplacement :
IV – A) 3) b. 7. i.1.Services réguliers :
Indemnités : Voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7.i.2 Services occasionnels, excursions de classe 1 minimum.
Indemnités : Voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7.i.3 Repas pris à l'étranger :
Indemnité : voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7. ii. Chambre (forfait ou sur présentation de la facture)
Indemnité : Voir annexe N°2
IV – A) 3) b. 7.iii Séjour en station de neige :
Indemnité : voir annexe N°2
Cette indemnité est attribuée chaque jour où il y a un transport occasionnel ou de tourisme durant la période d’ouverture des stations d’hiver (novembre à avril) de chaque année.
Sont exclus de cette indemnité : Tous les skis bus, les navettes en stations, les lignes régulières, les transports scolaires et péri-scolaires y compris lorsque le dépôt se situe dans une station ou un domaine skiable.
IV – A) 3) b. 8. Prime de remplacement exceptionnel :
Tout conducteur ayant été programmé en repos ou en période de congés payés ou lorsque celui-ci est en repos ou en congés payés et qui accepte pour des raisons impératives d’exploitation de travailler pour le jour même ou le lendemain (ex : remplacement d’un salarié malade etc.) bénéficiera de cette prime.
Dans tous les autres cas la prime ne sera pas délivrée.
Le montant de cette prime est précisé dans l’annexe n°2. Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
IV – A) 3) b. 9. Prime de découcher :
Une prime de découcher est allouée par nuitée (nuit ou jour) comprise entre deux périodes travaillées passée hors du domicile (résidence) habituel du conducteur.
Le montant de cette indemnité est précisé dans l’annexe n°2.
Primes fondées sur des conditions objectives d’acquisition
Il sera fait application des dispositions prévues à l’article III) A) 4) du présent accord
B) AUTRES PERSONNELS A TEMPS PARTIEL :
1) Champ d’application :
Sont concernés par la présente section l’ensemble des salariés à temps partiel dits « sédentaires », c’est-à-dire autres que conducteurs, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres), personnels d’atelier, commercial ou de bureau notamment, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
2) Principe généraux, dispositions communes :
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale soit 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions relatives à la durée effective du temps de travail, les temps de pause, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et au repos hebdomadaires, sont identiques à celles applicables aux salariés à temps complet. (Voir partie III) B) 2.)
a) Durée minimale :
Tout contrat de travail à temps partiel ne pourra avoir une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine, ou l’équivalent annuel. Cette durée minimale pourra toutefois être dérogée à la demande écrite et motivée du salarié, ou dans les cas expressément prévus par la Loi.
b) Heures complémentaires :
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du temps de travail prévu au contrat. Elles doivent conserver leur caractère exceptionnel, être expressément demandées par la hiérarchie ou avoir fait l’objet d’une demande préalable validée par la hiérarchie.
Elles sont limitées au tiers de la durée du travail contractuelle du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par des salariés volontaires.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du travail prévue contractuellement donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%.
Les parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d'un salarié à temps complet.
c) Rémunération :
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes éléments de rémunération, auxquels il pourrait prétendre s'il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail.
d) Clauses obligatoires :
Le contrat de travail des salariés à temps partiel devra préciser expressément :
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, les modalités de modification de la répartition du temps de travail ainsi que la durée annuelle maximale correspondante (en cas de temps partiel annualisé).
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir.
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
e) Supplément conduite :
Le supplément conduite sera attribué aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car au cours d’un mois donné. Les agents de maitrise et les cadres sont exclus du champ d’application de ce supplément.
Le montant de ce supplément sera de 31 € par mois.
Une indemnité d’entretien sera versée aux personnels sédentaires qui effectuent de la conduite de car. Les cadres sont exclus du champ d’application de cette indemnité. Le montant de cette dernière est 0.16 € par jour travaillé.
Le versement de cette indemnité est corollaire au port obligatoire d’une tenue de travail et de la nécessité pour les collaborateurs de prendre en charge son entretien.
L’indemnité ne sera versée qu’en cas de port effectif de la tenue et de son bon entretien.
Le port d’une tenue vestimentaire obligatoire est justifié par la recherche de la préservation de l’image de marque de la société, mais également pour des raisons évidentes d’identification directe par la clientèle et ne saurait à ce titre être refusé par le collaborateur, ce dernier s’exposant à défaut à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
3) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE :
En fonction du type de poste, certains salariés relèvent d’un horaire hebdomadaire fixe.
Leur horaire de travail est défini par le contrat de travail.
Le contrat de travail définit également les conditions dans lesquelles l’horaire de travail peut être modifié.
4) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A LA SEMAINE :
L’aménagement de la durée de travail sur plusieurs semaines (par périodes de 4 semaines ou à l’année) peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
La répartition du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci afin que sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.
Durée du travail :
La période de référence est l’année civile.
La durée annuelle de travail du salarié, ou la durée hebdomadaire moyenne correspondante en cas de décompte par périodes de 4 semaines, sont définies dans le contrat de travail.
Par principe, en application des dispositions de la convention collective des transports routiers, la durée minimale de travail est fixée à 1102 ((1607/35) *24) heures annuelles. Toutefois, si le salarié fait une demande écrite et motivée il est possible de conclure un contrat de travail avec une durée de travail inférieure à 1102 heures annuelles.
Par dérogation, il pourra être convenu avec certains salariés à temps partiel un décompte de leur durée moyenne de travail, non pas sur l’année, mais par période de plusieurs semaines (maximum 4 semaines), selon un planning convenu entre les parties.
Horaires individuels :
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning hebdomadaire est communiqué au salarié individuellement, 7 jours avant sa prise d’effet, délai pouvant être réduit dans un délai jusqu’à 3 jours.
La communication des horaires et des modifications éventuelles doit se faire par tout moyen et se fera le plus souvent par mail.
Le changement de la répartition des heures de travail peut notamment intervenir dans les cas suivants :
Absence non programmée d’un collègue de travail ;
Surcroit temporaire de travail nécessitant de déployer des moyens de personnels supplémentaires.
Modalités de rémunération :
Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle est lissée indépendamment de la durée de travail effectivement accomplie au cours du mois considéré.
La période de référence pour le lissage de la rémunération est l’année civile.
En cours d’aménagement annuel du temps de travail :
L’organisation du travail mise en place sous forme d’aménagement du temps de travail donnera lieu à rémunération mensuelle constante sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Suivi des heures et information des salariés
Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
Heures complémentaires :
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence (ou de l’horaire hebdomadaire moyen en cas de décompte par périodes de 4 semaines) constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées.
Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, une année donnée, est limité à 1/3 de la durée prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée du travail contractuelle sont rémunérés à 10%. Celles excédant 1/10ème (et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle) sont majorées de 25%.
Périodes incomplètes :
Absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.
Départ et arrivée en cours de période de référence :
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Lorsque le contrat de travail d’un salarié sera rompu en cours de période d’aménagement annuel du temps de travail quel que soit le mois de l’événement et la partie qui en prendra l’initiative, la rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures effectives excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de manière majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
C) PRIORITE DE PASSAGE DU TEMPS PARTIEL AU TEMPS COMPLET, OU DU TEMPS COMPLET AU TEMPS PARTIEL :
En application du Code du Travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein disponibles au sein de l’entreprise, qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou son équivalent à l’emploi qu’ils occupent.
Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l’employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, en précisant ses souhaits de durée du travail et la date envisagée pour sa mise en œuvre, au moins 6 mois à l’avance. L’employeur répond par tous moyens, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
D) EGALITE DE TRAITEMENT :
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet conformément aux dispositions légales.
Compte tenu de notre activité, soumise constamment aux aléas (circulation, aléas mécaniques, situations d’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, modification des services par les donneurs d’ordre …), il est impératif de pouvoir joindre à tout moment certains salariés de l’entreprise, pour qu’ils soient en mesure d’intervenir, de coordonner, de prendre des décisions, en urgence, notamment en matière de fonctionnement du service mais également de sécurité des biens et des personnes, et de logistique, et éventuellement, d’intervenir sur site.
En conséquence, les parties décident de conclure le présent accord qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte et les compensations auxquelles elles donnent lieu.
DÉFINITION ET CATÉGORIES CONCERNÉES :
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet habituel seront considérés comme un temps de travail effectif.
Au regard des besoins identifiés, les astreintes ne concernent à ce jour que les emplois suivants, mais cette liste est susceptible d’évolution :
Directeurs/trices et responsables de site
Agents de plannings
Mécaniciens/ennes
Conducteurs/trices
Ou tout autre personne ayant les fonctions d’assurer une astreinte.
PLANIFICATION DES ASTREINTES :
Le planning d’astreintes sera élaboré par le responsable hiérarchique en concertation avec les salariés concernés.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié, par tout moyen, et au plus tard 48 heures à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit-être prévenu au moins 24h à l’avance.
CONTREPARTIES :
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif, mais donne lieu à compensation, du fait de la contrainte qu’elle constitue.
Le montant de la prime de l’astreinte conducteur à temps complet est fixé en annexe n°1 et celui de l’astreinte conducteur à temps partiel en annexe n°2.
Pour les autres personnels (agents de planning, et mécaniciens, directeurs/trices et responsables de site, etc.), l’astreinte est fixée en annexe n°3.
La prime de remplacement exceptionnel n’est pas due en période d’astreinte. Pour rappel, les deux primes (prime d’astreinte et prime de remplacement exceptionnel) ne se cumulent pas.
En cas d’intervention pendant le temps d'astreinte, les durées d’intervention sont qualifiées de temps de travail effectif, et rémunérées comme telles.
Le repos, interrompu du fait de l’intervention, devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié avait alors déjà entièrement bénéficié de sa durée de repos continue minimale.
Dans le cadre des astreintes, les salariés pourraient être amenés à intervenir de nuit, à titre exceptionnel, afin d’assurer la sécurité ou la continuité de l’activité. Conformément aux dispositions légales, les parties considèrent comme intervention de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Il faut distinguer deux types d’intervention :
- celle sur site : Elle nécessite un déplacement sur site. Le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu de l’intervention.
- celle à distance : Elle suppose le traitement du problème sans déplacement. Elle débute lors de la réception de l’appel téléphonique/mail qui la déclenche et se termine à l’envoi de la réponse/solution au problème qui l’a provoquée.
Selon la loi du 16 avril 2008, le lundi de Pentecôte est férié et chômé, sauf si cette date est retenue dans l’entreprise comme journée de solidarité. En effet, le principe du travail supplémentaire (7 heures pour un salarié à temps complet) pendant une journée dite de solidarité reste maintenu.
Les parties ont convenu que la journée de solidarité est chaque année le lundi de Pentecôte.
De ce fait, cette journée est considérée comme une « journée normale ».
Le lundi de Pentecôte pourra faire l’objet de la pose d’un jour de congé payé, de récupération ou de RTT (pour ceux qui en ont).
Les conducteurs qui travailleraient le lundi de Pentecôte bénéficient du traitement des jours fériés ordinaires.
A) CHAMP D’APPLICATION :
Il est rappelé que le treizième mois s’applique uniquement aux ouvriers, employés et agents de maitrise, à l’exclusion des cadres.
B) CONDITIONS :
Un 13ème mois sera attribué au personnel ayant au moins un an d’ancienneté au 30 novembre de chaque année, selon les modalités suivantes :
100 % du taux horaire de base ancienneté comprise X 151,67 heures.
(40% versé au 30 juin – 60 % versé au 30 novembre de chaque année)
Le montant ainsi obtenu est proratisé, pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur horaire de travail.
Le salaire de référence pour le calcul du 13ème mois de l’année (n) sera le salaire horaire acquis au mois de novembre de l’année (n-1) pour l’acompte du 30 juin, et au mois de novembre de l’année (n) pour le solde au 30 novembre, avec une régularisation éventuelle, s’il y a lieu.
La période de travail effectif de référence sera les sept mois précédant le mois de versement de l’acompte au 30 juin (novembre année (n-1) à mai) et les douze mois précédant le mois de versement pour le solde au 30 novembre (novembre année (n-1) à octobre).
Compte tenu de cette modification de date pour le versement du solde du treizième mois, pour la première année 2022 uniquement, le mois de novembre sera neutralisé du fait qu’il a déjà été pris en compte pour le treizième mois 2021.
Le montant du 13ème mois, dès lors que les conditions d’octroi énoncées ci-dessus seront dûment remplies, sera calculé au prorata du temps effectif réellement effectué en jours durant la période de référence.
Le travail effectif est à prendre en compte tel qu’il est défini par les dispositions légales pour le calcul de la durée du travail.
Par assimilation, sont à prendre en compte en tant que travail effectif les périodes d’absences correspondant aux situations suivantes :
- examens médicaux obligatoires,
- heures de délégation,
- repos compensateur,
- temps de développement des compétences.
Sont également à prendre en compte, à ce titre, les périodes de congés annuels payés.
Il est rappelé que l’ancienne indemnité de 4/30ième a été supprimée lorsque le treizième mois a été instauré et intégrée entièrement dans cette prime.
Lorsque le contrat de travail du salarié sera rompu en cours de période quel que soit le mois de l’évènement et la partie qui en prendra l’initiative, la prime de 13ième mois sera régularisée en fonction de son temps réel de présence.
A) SUIVI DE L’ACCORD :
Une instance paritaire constituée des membres élus du CSE et du chef d’entreprise ou toute personne déléguée par lui à cet effet, assurera le suivi et le contrôle de cet accord.
Les parties signataires conviennent de se réunir selon les besoins et au moins une fois par an pendant chacune des deux premières années de mise en œuvre de l’accord pour suivre la bonne application et pour examiner le cas échéant, les ajustements nécessaires. Cette réunion sera programmée en février ou mars de chaque année.
B) INTERPRÉTATION DE L’ACCORD ET RÉSOLUTION DES CONFLITS :
Les représentants de chacune des parties signataires, par l’effet de la commission paritaire de suivi, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal corrélé par la direction et co-signé par les parties. Le document est remis à chacun des signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du 1er Janvier 2022.
A) DÉNONCIATION :
Les signataires ont, à tout moment, la possibilité de modifier ou de dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
B) RÉVISION :
Le présent accord peut être révisé dans le respect des articles L 2222-5 et suivants et L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
C) PUBLICITÉ ET DÉPÔT :
Cet accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, qui prévoient un dépôt en ligne sur le site Télé Accords et un dépôt sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information.
Fait à Champ sur Drac
Le 02.03.2022
En 3 exemplaires originaux
SIGNATURES :
Mme XXXX
Gérante
Pour l’ensemble du personnel de la société CARS GUIGNIER pris à la majorité des 2/3
(Voir liste d’émargement / PV de consultation en annexe)
ANNEXE N°1 TEMPS COMPLET
TARIFICATION GENERALE
L'ensemble des sommes indiquées ci-après, s'entendent en € bruts.
Taux applicables au 01/01/2022
TARIFICATION EN VIGUEUR :
Ce paragraphe fera l'objet de mise à jour à chaque modification de tarif par un procès-verbal.
TARIF HORAIRE DE BASE : XXX € BRUTS
III – A) 1) ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
III – A) 1) e) Modification du planning et délai de prévenance
Indemnité supplémentaire : 1.40€ par journée travaillée
III – A) 2) DEFINITIONS, TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET AUTRES TEMPS REMUNERES
III- A) 2) b) Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Les bases journalières déduites du minimum mensuel garanti en cas d'absence :
7h00 pour une journée
3h30 pour une demi-journée.
Une demi-journée de travail correspond à 4h30 maximum de travail effectif dans une amplitude maximum de 7h00 avant 14h00 pour le matin après 12h00 pour l’après-midi.
III- A) 2) c) 1.1. Prise de service : Durée 0H15 MN
III- A) 2) c) 1.2. Nettoyage du véhicule :
Mini-bus (véhicule de 9 places assises maximum conducteur compris) : 15 minutes
Car normal : 30 minutes
Car à étage ou plus de 13m80 : 45 minutes
III- A) 2) c) 1.3. Fin de service : Durée 0H15 MN
III- A) 3) JOURNEES SPECIFIQUES LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET INDEMNISATION
III- A) 3) b) Journées de tourisme repos dites à l'extérieur du domicile :
Cette indemnité spécifique est déterminée par le calcul suivant :
Rémunération minimale de 7H00 en heures indemnitaires.
III- A) 3) c) Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Si la période d'activité journalière est supérieure à 7 heures, le salarié est rémunéré pour la réalité de la période réellement effectuée.
III- A) 3) d.1. Journée coupure de 9H00 ou plus :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
III- A) 3) d.2. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Pour le repos fractionné imposé d'un minimum de 9H00, il y a attribution :
De l’indemnité conventionnelle de repos journalier (correspondant à chambre + casse-croûte) de 31.67 € (ne se cumule pas avec les dispositions du III) A) 3) h. 2.)
D’une deuxième indemnité de repos journalier de 19.27 € (soumise au régime fiscal et social des salaires).
III- A) 3) d.6. Journée « conduite avec remorque » :
Prime de remorque : 7€ / jour
Attelage par le conducteur : 30 min de TTE
Dételage par le conducteur : 15 min de TTE.
III- A) 3) e. Services occasionnels de tourisme :
Indemnité journalière d'excursion
Classe 1 : 3.05 €
Classe 2 : 6.10 €
Classe 3 : 9.15 €
Classe 4 : 12.20 €
Classe 5 : 15.25 €
Les journées comportant un repos fractionné de 9H00 minimum se verront appliquer une indemnité journalière d'excursion pour chacune des deux périodes de travail dans la classe correspondante.
III- A) 3) -f) Indemnité du samedi
20 € quel que soit le nombre d’heure effectuées.
III- A) 3) -g) Indemnité du dimanche et des jours fériés
50 € quel que soit le nombre d’heures effectuées
Calcul des jours fériés travaillés :
Doublement des jours fériés
Exemple : jours fériés travaillés : (1er Mai ou autres)
Ces dispositions sont les suivantes :
Exemples d'indemnisation :
DU LUNDI AU VENDREDI :
1er exemple - travail 3H30
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 7H00 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
POUR LES SAMEDI OU DIMANCHE :
1er exemple - travail 3H30
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 3H30 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
Cette indemnité complémentaire est d'un montant équivalent à la rémunération des heures travaillées pendant ce jour férié.
Elle est affectée au compteur heures indemnitaires.
III- A) 3) h) Déplacement, nourriture et logement :
En ce qui concerne les indemnités de déplacement, de nourriture et logement, les parties ont décidées d'appliquer l'ensemble des dispositions suivantes définies par la convention collective.
III- A) 3) h) 1. Indemnité de déplacement :
III- A) 3) h) 1.1 Services réguliers :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas du midi : 13.55 €
Repas du soir : 13.55 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas du soir : 13.55 €
III- A) 3) h) 1.2 Services occasionnels, excursions de classe 1 au minimum.
Indemnités :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Entre 21H00 et 06H00 (la nuit) minimum de 6H00 d’amplitude et de 5h00 de temps effectif durant cette période
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas de midi + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Repas du soir départ avant 18h30 et arrivée après 21H30 : 13.55 €
Repas de nuit + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas du soir : 13.55 €
III- A) 3) h) 1.3. Repas pris à l'étranger :
Une indemnité complémentaire de remboursement s'ajoute à chaque repas pris à l'étranger.
Supplément par repas midi = 3.12 €
Supplément par repas soir = 2.44 €
III- A) 3) h) 2. Chambre pour repos journalier
Remboursement sur présentation de la facture
Si utilisation de la couchette du véhicule, indemnité spéciale de 28.76 € (ne se cumule pas avec les dispositions du III) A) 3) d. 2.)
III- A) 3) h) 3. Séjour en station de neige : 12.00 €
III- A) 3) i) Prime de remplacement exceptionnel :
Prime de dépannage : 30 €
Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
III- A) 3) j) Prime de découcher :
Toutes activités : 14.50 €
III- A) 4) PRIMES FONDEES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION
III- A) 4) a) Prime mensuelle « d’image de marque » :
* transport occasionnel de tourisme : 3.64 € par jour de conduite
* transport ligne régulière avec prestations de tourisme : 3.64 € par jour de conduite.
Par PV sera défini le ligne régulière avec prestations de tourisme.
* autre : 1.62 € par jour travaillé
III- A) 4) b) Prime mensuelle de caisses :
« Rendu de caisse » : 0.46 € par service
« Encaissement » » : 0.46 € par rendu
III- A) 4) c) Tenue vestimentaire – Dotation annuelle :
POUR L’ENSEMBLE DES CONDUCTEURS, il est attribué la dotation suivante :
5 chemises blanches
2 pantalons de couleur sombre
1 cravate ou 1 foulard
1 pull de couleur sombre
1 parka de couleur sombre
Avec renouvellement chaque année :
3 chemises blanches
1 pantalon de couleur sombre
1cravate ou 1 foulard
Avec renouvellement tous les deux ans :
1gilet ou 1 pull sombre
Avec renouvellement tous les trois ans :
1 parka de couleur sombre
Indemnité d’entretien 0.16 € par jour travaillé
V) C) ASTREINTES :
Journée d’astreinte d’une durée supérieure à 12H00 et allant jusqu’à à Rémunération de 7heures en heures indemnitaires.
Journée partielle d’astreinte d’une durée d’1H00 à 12H00 = Rémunération de 3h50 en heures indemnitaires.
Si l’astreinte est assurée un dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera de la prime prévue au paragraphe III) A) 3) g.
ANNEXE N°2 TEMPS PARTIEL
TARIFICATION GENERALE
L'ensemble des sommes indiquées ci-après, s'entendent en € bruts.
Taux applicables au 01/01/2022
TARIFICATION EN VIGUEUR :
Ce paragraphe fera l'objet de mise à jour à chaque modification de tarif par un procès-verbal.
TARIF HORAIRE DE BASE : XXX € BRUTS
IV- A) 1) TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS PERIODES SCOLAIRES (CPS)
IV- A) 1) c. Modification du planning et délai de prévenance
Indemnité supplémentaire : 1.40 € par journée travaillée
IV- A) 2) TEMPS PARTIEL : CONDUCTEURS TOUTES PERIODES
IV – A) 2) c. Modification du planning et délai de prévenance
Indemnité supplémentaire : 1.40 € par journée travaillée
IV- A) 3) DISPOSITIONS COMMUNES AUX CONDUCTEURS
IV – A) 3) a) 2. Journées partiellement travaillées, d'absence, de congés ou maladie et jours de repos :
Nombre d’heures mensuelles prévues au contrat / 21,67 jours ouvrés = nombre d’heures à déduire par jour d’absence.
Une demi-journée de travail correspond à 4h30 maximum de travail effectif dans une amplitude maximum de 7h00 avant 14h00 pour le matin après 12h00 pour l’après-midi.
IV – A) 3) a) 3) i. 1. Prise de service : Durée 0H15 MN
IV – A) 3) a) 3) i. 2. Nettoyage du véhicule :
Mini-bus (véhicule de 9 places assises maximum conducteur compris) : 15 minutes
Car normal : 30 minutes
Car à étage ou plus de 13m80 : 45 minutes
IV – A) 3) a) 3) i. 3. Fin de service : Durée 0H15 MN
IV – A) 3) b) JOURNEES SPECIFIQUES LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET INDEMNISATION
IV – A) 3) b) 2) Journées de tourisme repos dites à l'extérieur du domicile :
Cette indemnité spécifique est déterminée par le calcul suivant :
Rémunération minimale de 7H00 heures indemnitaires.
IV – A) 3) b) 2) i. Journées de tourisme travaillées dites à l'extérieur du domicile :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Si la période d'activité journalière est supérieure à 7 heures, le salarié est rémunéré pour la réalité de la période réellement effectuée.
IV – A) 3) b) 3) i. Journée coupure de 9H00 ou plus :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
IV – A) 3) b) 3) ii. Journée de tourisme avec coupure de 9H00 ou plus à l’extérieur :
Rémunération minimale de 7H00 avec décompte séparé des heures effectives ou des heures indemnitaires.
Pour le repos fractionné imposé d'un minimum de 9H00, il y a attribution :
De l’indemnité conventionnelle de repos journalier (correspondant à chambre + casse-croûte) de 31.67 € (ne se cumule pas avec les dispositions du IV) A) 3) b. 6. ii.)
D’une deuxième indemnité de repos journalier de 19.27 € (soumise au régime fiscal et social des salaires).
IV – A) 3) b) 3) vi. Journée de « conduite avec remorque »
Prime de remorque : 7 € / jour.
Attelage par le conducteur : 30 minutes de TTE
Dételage par le conducteur : 15 min de TTE.
IV – A) 3) b) 4. Services occasionnels de tourisme :
Indemnité journalière d'excursion
Classe 1 : 3.05 €
Classe 2 : 6.10 €
Classe 3 : 9.15 €
Classe 4 : 12.20 €
Classe 5 : 15.25 €
Les journées comportant un repos fractionné de 9H00 minimum se verront appliquées une indemnité journalière d'excursion pour chacune des deux périodes de travail dans la classe correspondante.
IV – A) 3) b) 5. Indemnité du samedi
20 € quel que soit le nombre d’heures effectuées.
IV – A) 3) b) 6. Indemnité du dimanche et des jours fériés
50 € quel que soit le nombre d’heures effectuées
Calcul des jours fériés travaillés :
Doublement des jours fériés
Exemple : jours fériés travaillés : (1er Mai ou autres)
Ces dispositions sont les suivantes :
Exemples d'indemnisation :
DU LUNDI AU VENDREDI :
1er exemple - travail 3H30
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 7H00 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
Journée normale - garantie 7H00
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
POUR LES SAMEDI OU DIMANCHE :
1er exemple - travail 3H30
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 3H30
SOIT UN REGLEMENT DE : 3H30 + 3H30
2e exemple - travail 8H00
- garantie 0
- heures (indemnitaires) réglées en plus 8H00
SOIT UN REGLEMENT DE : 8H00 + 8H00
Cette indemnité complémentaire est d'un montant équivalent à la rémunération des heures travaillées pendant ce jour férié.
Elle est affectée au compteur heures indemnitaires.
IV – A) 3) b) 7. Déplacement, nourriture et logement :
En ce qui concerne les indemnités de déplacement, de nourriture et logement, les parties ont décidées d'appliquer l'ensemble des dispositions suivantes définies par la convention collective.
IV – A) 3) b) 7.i. Indemnité de déplacement :
IV – A) 3) b) 7.i.1 Services réguliers :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas de midi : 13.55 €
Repas du soir : 13.55 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas de soir : 13.55 €
IV – A) 3) b) 7. i.2. Services occasionnels, excursions de classe 1 au minimum.
Indemnités :
Entre 11H00 et 14H30 (à midi)
Entre 18H30 et 22H00 (le soir)
Entre 21H00 et 06H00 (la nuit) minimum de 6H00 d’amplitude et de 5h00 de temps effectif durant cette période
Attribution si dans ces intervalles :
Le conducteur est au lieu de travail et ne dispose pas d'une coupure continue d’une heure minimum.
Le conducteur se trouve en dehors du lieu de travail.
Repas de midi + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Repas du soir départ avant 18h30 et arrivée après 21H30 : 13.55 €
Repas de nuit + indemnité spéciale de petit déjeuner : 13.55 € + 3.79 € = 17.34 €
Toutefois, si le salarié dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure et dont une fraction au moins égale à trente minutes est comprise soit entre 11H00 et 14H30, soit entre 18H30 et 22H00, une indemnité spéciale lui est attribuée à la place de l’indemnité de repas.
Indemnité spéciale : 3.79 €
Si par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h30
Repas de soir : 13.55 €
IV – A) 3) b) 7.i.3. Repas pris à l'étranger :
Une indemnité complémentaire de remboursement s'ajoute à chaque repas pris à l'étranger.
Supplément par repas midi = 3.12 €
Supplément par repas soir = 2.44 €
IV – A) 3) b) 7. ii. Chambre pour repos journalier
Remboursement sur présentation de la facture
Si utilisation de la couchette du véhicule, indemnité spéciale de 28.76 € (ne se cumule pas avec les dispositions du IV) A) 3) b. 3. ii.)
IV – A) 3) b) 7.iii. Séjour en station de neige : 12.00 € / jour
IV – A) 3) b) 8. Prime de remplacement exceptionnel :
Prime de dépannage : 30 €
Cette prime ne se cumule pas avec la prime d’astreinte.
IV – A) 3) b) 9. Prime de découcher :
Toutes activités : 14.50 € / découcher
IV - A) 3) c) PRIMES FONDEES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION
Renvoi à l’annexe 1 sur les temps complet
III- A) 4) PRIMES FONDEES SUR DES CONDITIONS OBJECTIVES D’ACQUISITION
III- A) 4) a) Prime mensuelle « d’image de marque » :
* transport occasionnel de tourisme : 3.24 € par jour de conduite
* transport ligne régulière avec prestations de tourisme : 3.24 € par jour de conduite.
Par PV sera défini le ligne régulière avec prestations de tourisme.
* autre : 1.62 € par jour travaillé
III- A) 4) b) Prime mensuelle de caisses :
« Rendu de caisse » : 0.46 € par service
« Encaissement » : 0.46 € par rendu
III- A) 4) c) Tenue vestimentaire – Dotation annuelle :
POUR L’ENSEMBLE DES CONDUCTEURS, il est attribué la dotation suivante :
5 chemises blanches
2 pantalons de couleur sombre
1 cravate ou 1 foulard
1 pull de couleur sombre
1 parka de couleur sombre
Avec renouvellement chaque année :
3 chemises blanches
1 pantalon de couleur sombre
1cravate ou 1 foulard
Avec renouvellement tous les deux ans :
1gilet ou 1 pull sombre
Avec renouvellement tous les trois ans :
1 parka de couleur sombre
Indemnité d’entretien 0.16€ par jour travaillé
V) C) ASTREINTES :
Journée d’astreinte d’une durée supérieure à 12H00 et allant jusqu’à à 24H00 = rémunération de 7heures en heures indemnitaires.
Journée partielle d’astreinte d’une durée d’1H00 à 12H00 = rémunération de 3h50 en heures indemnitaires.
Si l’astreinte est assurée un dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera de la prime prévue au paragraphe IV) A) 3) b.6.
ANNEXE N°3 : ASTREINTE (hors conducteurs)
PARTIE V. C) CONTREPARTIES
Astreinte mécanique : 120 euros / semaine
Astreinte planning : 134.35 euros / semaine.
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ACCO/T07122003099-42099049100029.docx | AVENANT N°1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU COMPTE EPARGNE TEMPS
ENTRE :
La Société DAUNAT BOURGOGNE,
S.A.S au capital de 1 300 000 Euros,
Dont le siège social est situé Z.I. des fosses blanches à SEVREY (71100),
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE, sous le numéro B 420 990 491
Inscrite à l'URSSAF de MACON sous le N°710 220 7303111
Représentée par ………………………………. agissant en qualité de directeur de site,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale SUD,
Représentée par …………..…………………., agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO,
Représentée par ………………………………., agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA,
Représentée par ……………………………….., agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Alimentation du Compte Epargne Temps
L’article 3-1 intitulé « alimentation du compte en jour de repos ou heures de travail » est modifié comme suit :
3-1 Alimentation du compte en jours de repos ou heures de travail
Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants dans la limite de 100h par an :
Les heures de repos compensateurs accordées en remplacement ou en paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations,
Les jours de repos pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours,
Les jours d’habillage
La 5ème semaine de congés payés
L’ensemble des autres dispositions de l’accord reste inchangé.
Article 2- Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.
Il constitue un tout indivisible avec l’accord originel.
Article 3- Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chalon sur Saône.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du code du travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet ;
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés, au service Ressources Humaines.
Fait à Sevrey, le 02 Mars 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour la Société DAUNAT BOURGOGNE
Pour l’organisation syndicale SUD
Pour l’organisation syndicale FO
Pour l’organisation syndicale UNSA
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ACCO/T08922001687-72262116600080.docx | Société DUC
Accord collectif relatif à la négociation collective annuelle obligatoire
Année 2022
Entre :
La Société DUC, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Sens sous le numéro 722 621 166, sise 2 Grande Rue à Chailley (89770), représentée par Mr. en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ci-après désignées :
F.O. représentée par Madame, déléguée syndicale
C.F.D.T. représentée par Madame, déléguée syndicale
C.G.T. représentée par Monsieur, délégué syndical
D’autre part.
A titre de préambule, la Direction et les organisations syndicales de la Société tiennent à préciser que cet accord s’inscrit dans une démarche de responsabilisation et de pérennisation des activités et des emplois. Elles réaffirment par ailleurs, au travers des travaux et échanges qui ont concouru au présent accord, que le haut niveau de dialogue social au sein de la société DUC, le respect des engagements pris et la reconnaissance de l’engagement de tous à la réussite du projet du Groupe DUC, soutenu par le groupe Plukon, doivent être des déterminants pour l’avenir. La Direction de la Société tient à préciser que les mesures consensuelles de cet accord s’inscrivent dans une démarche de vigilance liée aux effets adverses que rencontrent notre activité, tant dans les coûts des matières premières, que dans les incertitudes autour des prix du marché et des effets de la crise sanitaire.
Au terme de quatre réunions de négociations qui se sont tenues au Siège Social de la société à Chailley le :
01/12/2021 à 10h00
16/12/2021 à 08h00
18/01/2022 à 08h30
02/02/2022 à 09h00,
Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent mettre en avant la contribution de chacun à la réussite au projet DUC, et la recherche de la confiance de chacune des parties dans la réussite et la contribution aux succès de l’entreprise.
Le présent accord formalise et entérine les résultats des discussions, négociations et concessions réciproques qui se sont déroulées conformément au calendrier décrit ci-dessus.
Il a été conclu le présent accord
Article 1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail, des articles L2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, spécialement les articles L2242-1 à L2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la Valeur Ajoutée dans l’entreprise.
Son champ d’application est la Société DUC et ses filiales NUTRI BOURGOGNE et SCEA Varennes.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la Société DUC et de ses filiales NUTRI BOURGOGNE et SCEA Varennes.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est le 31 décembre 2022. A cette date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’engagement d’ouvrir de nouvelles négociations en 2023.
Article 3 – Contenu de l’accord
Le présent accord formalise le résultat de la négociation sur les salaires effectifs, la durée du travail et l’organisation du temps de travail, et le partage de la Valeur Ajoutée.
Article 4 – Evolutions salariales
Du coefficient 120 au 125 de la grille salariale de DUC, il sera fait application du minimum conventionnel.
A partir du coefficient 130, une augmentation pour les salariés Non-Cadres relevant du présent accord, et en deux temps, sera réalisée en 2022 :
2,20% des salaires mensuels de base (grille DUC de juillet 2021) est appliquée à compter du 1ier janvier 2022 à tous les coefficients (salariés non-cadres).
0,70% des salaires mensuels de base (grille DUC de janvier 2022) est appliquée à compter du 1ier mai 2022 à tous les coefficients (salariés non-cadres).
Concernant les salariés relevant de la catégorie « Cadre », une augmentation de 2.5% sera attribuée pour une performance normale, et pour une enveloppe globale d’au minimum 3.1% en moyenne de la masse salariale des cadres de DUC et ses filiales NUTRI BOURGOGNE et SCEA Varennes, sous forme d’augmentation individuelle pour l’année 2022. Ces augmentations individuelles seront basées sur la performance individuelle de chaque collaborateur dans le cadre des processus d’entretiens et d’évaluations.
Ces mesures s’appliquent à compter du mois de janvier 2022 et conformément aux précisions et échéances et modalités indiquées ci-dessus.
Article 5 – Prime de Transport
Il est accordé au sein de l’entreprise conformément aux accords en vigueur, une prime de transport d’un montant global annuel de 200 euros, versés en deux fois.
Dans le cadre de la négociation annuelle, il est accordé une évolution de la prime de transport de 45 euros par an. Par conséquent, le versement sera effectif dès février 2022, et sera porté à 145 euros.
Les autres conditions demeurent inchangées.
Article 6 – Chèques cadeaux « vacances »
Dans le cadre de sa politique sociale, l’entreprise reconduit l’attribution de chèques cadeaux dits « vacances ». Ces chèques auront une valeur totale de 40 euros. Ils seront distribués en juin 2022.
Les conditions d’attribution cumulatives seront les suivantes :
- Toutes catégories cadre et non-cadre (salariés inscrits aux effectifs) ;
- Être en CDI et être présent du 01/12 au 31/05.
Article 7 – « Colis de Noël »
La Direction demeure attachée à l’attribution, sous conditions, d’un « colis de Noël ».
Pour 2022, la valeur du colis de Noël est de 50 euros.
Les conditions d’attribution cumulatives seront les suivantes :
- Toutes catégories cadre et non-cadre (salariés inscrits aux effectifs) ;
- Être en CDI ou CDD avec une présence minimale de 6 mois au 30/11/2022.
Par ailleurs, tous les salariés qui partiront en retraite en 2022 bénéficieront du colis.
Article 8 – Tickets Restaurants
Un carnet de 12 tickets restaurants d’une valeur de 10€ chacun, est attribué à chaque salarié qui en fera la demande.
Pour 2022, le montant total est de 120 euros.
Les conditions de prise en charge et d’attribution sont les suivantes :
Prise en charge du prix à hauteur de 70 euros par l’entreprise ;
Prise en charge du prix à hauteur de 50 euros par le salarié ;
Prélèvement de la part salariale sur les paies de juin à octobre 2022 en 5 mensualités de 10 euros ;
Être sous contrat DUC, NUTRI BOURGOGNE ou SCEA Varennes depuis au moins un an au 15 mai 2022 ;
Être toujours membre du personnel au 15 mai 2022 ;
Avoir remis au service RH la demande sous forme d’un talon préalablement fourni par le service RH au plus tard le 15 mai 2022.
Le carnet de 12 tickets sera remis à chaque destinataire, par le service RH, avec le bulletin de salaire du mois de juin 2022.
Il est entendu que la portion du prix à la charge du salarié fera l’objet d’un prélèvement sur le bulletin de salaire des mois de juin à octobre 2022.
Article 9 – Egalité entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise
Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les données actuelles en matière de situation comparée des femmes et des hommes selon le principe de l’égalité professionnelle seront examinées en 2022, et l’index 2020 ressort à 94 sur 100. Le Groupe DUC réaffirme son ambition de maintenir une politique RH permettant de conserver et d’améliorer l’équilibre et l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 10 – Organisation du temps de travail
L’engagement des partenaires au maintien des conditions d’emplois et d’organisation, et la volonté des partenaires à inscrire cela dans une ambition de responsabilisation est affirmée.
Concernant les agents de maîtrise (second collège), outre le paiement des 23 heures au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées durant l’année civile, la possibilité de demander le paiement d’un 4ième (quatrième) jour de RTT est offerte en 2022. Cette demande sera formalisée en décembre 2022, et sur la base d’un solde positif de droits acquis et non pris à ce titre au cours de l’année civile, permettant ce paiement.
Concernant les cadres, il est attribué 2 jours de RTT supplémentaires en 2022. Cela porte le nombre total de RTT à 14 jours en 2022 pour une année complète de présence.
Pour les salariés « seniors » qui peuvent justifier de 40 années d’ancienneté au 31/05 et au sein de l’entreprise, deux journées dit « d’ancienneté supplémentaire » sont attribuées sous forme de congés supplémentaires en 2022 en même temps que l’ouverture des congés payés en juin 2022.
Dans le cadre de l’application de l’accord de modulation en vigueur dans l’entreprise, et dans les mêmes conditions que celles fixées dans cet accord, il sera accordée la possibilité aux salariés de se faire payer 20 heures supplémentaires majorées au mois de juillet 2022 (contre 10 heures auparavant) et 20 heures supplémentaires majorées au mois d’août 2022 (contre 10 heures auparavant). La volonté commune et partagée avec les organisations syndicales est double : rémunérer le travail et diminuer les compteurs d’heures de modulation. Le dispositif relatif au paiement des 40 heures supplémentaires majorées en décembre est maintenu, ce qui porte à 80 heures le compteur total d’heures supplémentaires pouvant être majorées et payées sur l’année 2022.
Dans le cadre de l’amélioration de l’organisation et d’une meilleure gestion du temps de travail, il a été convenu entre les parties de modifier, pour l’année 2022, et donc jusqu’au 31 janvier 2023, l’article « 2-4 Heures Supplémentaires » de l’accord du 21 janvier 2008. Cette modification ne concerne que la partie relative à la remise à zéro des compteurs, et notamment le 3ième tiret relatif à la période ouverte pour le repos compensateur éventuel. Ainsi, il sera réécrit de la manière suivante :
« A l’exception de l’établissement de RIEC, les compteurs de modulation sont remis à zéro au terme de chaque fin d’exercice civil, à savoir le 31 décembre de chaque année.
Pour l’établissement de Riec, les compteurs de modulation sont remis à zéro au 30 avril de chaque année.
Cette remise à zéro des compteurs entraîne :
L’annulation, c’est-à-dire l’effacement, des éventuels soldes négatifs.
Le paiement des éventuels soldes positifs dans la limite de 60 heures, en argent ou sous forme de repos compensateur au choix du salarié.
Les éventuelles heures de solde positif dépassant le seuil de 60 heures sont transformées en repos compensateur qui doit être entièrement pris avant le 31 janvier de l’année suivante pour l’ensemble des établissements à l’exception de l’établissement de Riec pour lequel le solde doit être pris avant le 31 juillet de l’année en cours. »
Les autres dispositions de l’accord du 21/01/2008 et ses avenants restent inchangées.
La direction rappelle l’importance qu’elle accorde à une gestion exemplaire des compteurs par les managers, et au respect des principes de gestion des compteurs d’heures telles qu’issues de l’accord ci-dessus. Les services RH des sites seront responsables du suivi de la bonne application de ces dispositions.
Les modalités d’organisation de la durée du travail en vigueur restent en l’état dans le cadre de la présente négociation.
Article 11 – Monétisation du CET : dispositif expérimental
Afin de répondre aux demandes des salariés pour les accompagner à des étapes ou moments importants de leur vie, la Direction accepte de reconduire, à titre expérimental et pour l’année 2022, un dispositif de monétisation des droits acquis et qui ont alimenté leur Compte Epargne Temps.
L’ensemble des autres mesures relatives à l’alimentation et à l’utilisation des CET ne sont pas modifiées.
Ce dispositif expérimental repose sur la possibilité, sous conditions, de débloquer une seule fois dans sa carrière, et en un versement unique, tout ou partie des droits du salarié inscrits au CET dans les limites fixées ci-dessous.
Limites du déblocage : la monétisation est autorisée dans la limite de :
10 jours maximum et pour un montant qui ne pourra être supérieur à 1 000 euros
Motifs du déblocage :
Mariage, conclusion d'un Pacs
Naissance (ou adoption) d'un enfant, à partir du 3ième
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant
Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
Surendettement
Création ou reprise d'entreprise
Acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle, ou travaux d’améliorations des performances énergétiques éligibles aux aides gouvernementales)
L’achat d’un véhicule personnel
La réparation de son véhicule personnel : dès lors que les sommes engagées sont supérieures à 1 000 euros.
Le salarié devra présenter, pour chacun des motifs de déblocage, un justificatif officiel (acte, facture, récépissé, ….). Aucun déblocage ne sera réalisé sans la présentation d’une pièce justificative originale.
La communication et le suivi de ces demandes seront réalisés par les services RH des sites et une communication spécifique par bulletin de salaire sera réalisée dès le mois de mars 2022 afin de faire connaître ce nouveau dispositif.
Lors des NAO 2023, un bilan de l’utilisation de ce dispositif sera réalisé.
Article 12 – Politique en faveur des salariés en situation de Handicap
En matière de travail et de salariés en situation de handicap, la Direction réaffirme sa politique en vigueur au sein du groupe DUC.
Le recrutement et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap sont des engagements que le Groupe DUC souhaitent réaffirmer.
Sur le maintien dans l’emploi, DUC réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre afin de proposer des postes permettant un maintien dans l’emploi.
Aucune discrimination ne doit être opérée en la matière, et l’ensemble des équipes du Groupe s’engage à promouvoir et à accompagner les personnes en situation de handicap.
Le recours à des services ou prestations permettant de favoriser l’intégration des salariés dans le milieu ordinaire est aussi un axe que le Groupe souhaite promouvoir.
Article 13 – Intéressement
L’entreprise s’engage à reconduire l’accord d’intéressement et donc ouvrir une négociation sur l’intéressement au sein de DUC afin d’en adapter la référence calendaire et le montant de la base de calcul (les autres éléments demeureront inchangés). Un accord sera proposé au plus tard fin juin 2022.
Article 14 – dispositions diverses
La Direction s’engage à faire ses meilleurs efforts afin de porter les effectifs au 31/12/2022 à 641 CDI, soit une augmentation de 15 CDI en 2022. Pour mémoire, l’effectif CDI inscrit au 31/12/2021 est de 626 CDI sur le périmètre DUC.
Article 15 – Clause de revoyure
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer de nouveau en septembre 2022, si les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Inflation (INSEE : ensemble IPC) supérieure à 3.1% sur 12 mois, constatée au 31 aout 2022
et
Budget EBITDA 2022 périmètre DUC respecté.
Article 16 – Ouverture de négociations
Au terme de l’année 2022, la Direction s’engage à ouvrir de nouvelles négociations pour l’année 2023.
Article 17 - Formalités
Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des prud’hommes 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Mention de son existence en sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Chailley, le 2 février 2022
Pour la Direction
Monsieur – Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
F O Madame – Déléguée Syndicale
C F D T Madame– Déléguée Syndicale
CGT Monsieur –Délégué Syndical
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ACCO/T59L22015648-32895935800024.docx |
WIPAK GRYSPEERT SAS 02/03/2022
Délégués Syndicaux présents : Pour la CFDT : XXX, pour la CGT : XXX
, pour FO : XXX pour l’UNSA : XXX
Absents excusés : Aucun
PROCES VERBAL SUITE A LA REUNION DU 01 MARS 2022 SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE DES SALAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL, EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES DE 2022.
A l’issue de la réunion d’ouverture des négociations annuelles sur les salaires, temps de travail, partage de la valeur ajoutée et égalité professionnelle Hommes / Femmes intervenue le Mercredi 23.02.2022, il a été dressé un procès-verbal qui reprend l’ensemble des points traités et qui est joint en annexe au présent document.
En ouverture de cette 2ème réunion, la direction a tout d’abord procédé à la relecture du procès-verbal d’ouverture établi le 24.02.2022.
Il a ensuite été précisé, que l’avancement des négociations en cours, a été présenté au Groupe WIPAK afin d’obtenir les lignes directrices possibles en fonction de la situation actuelle de notre entreprise.
En 1ère proposition, la direction a proposé d’ajouter un montant de 10,00 € brut au talon précédemment discuté, le portant ainsi à une valeur de 55,00€ brut, ce qui représenterait sur la base du coefficient moyen 170C une évolution moyenne de 2,43%.
Les partenaires sociaux s’expriment en estimant ce montant actuellement insuffisant.
Il a ensuite été discuté de la possibilité éventuelle de compléter ou d’envisager différemment la négociation (prime macron, complément par la prime de vacances, etc …).
En 2ème proposition, la direction a proposé de procéder en 2 étapes :
Un talon brut de 55,00€ au 1er mars 2022
Un talon complémentaire brut de 8,00€ à compter du 1er Sept 2022 qui serait conditionné à l’atteinte d’un objectif restant à définir et en lien avec notre budget 2022.
Les partenaires sociaux s’expriment sur l’incertitude de l’atteinte d’un éventuel objectif et souhaitent négocier autrement.
Après un temps de réflexion, la direction a proposé, en précisant qu’il s’agissait là de sa dernière proposition
Un talon brut de 60,00€ au 1er mars 2022 (hors cadres de direction).
En précisant que, pour être applicable, cette proposition nécessitait un accord de l’ensemble des partenaires sociaux.
Après s’être retirés quelques instants, les partenaires sociaux sont revenus à la table des négociations et ont confirmé être en accord avec cette dernière proposition.
On peut donc entériner les dispositions ci-dessous :
Augmentation Générale des rémunérations 2022 :
Pour l’année 2022, les mesures suivantes ont été arrêtées :
Pour l’ensemble des catégories, (Hors cadres de direction),
En fonction des différents horaires mensuels applicable dans l’entreprise, Il est convenu à compter du 1er Mars 2022 d’un montant d’augmentation forfaitaire brute, dit « Talon » de 60,00 euros applicable sur la base 169h65 (salaire de base + prime RTT), ce qui représente sur la base du salaire moyen (coefficient 170C) à une hausse de 2,66%.
Ce qui se traduit, à titre d’exemple et pour bonne compréhension :
Concernant les autres dispositions pour 2022,
La prime de vacances est maintenue à 450,00 €uros et sera payée avec le solde de la paie de Juin 2022 selon les conditions d’attribution habituelles.
L’abondement sur intéressement au PEE est maintenu à 25% au titre de 2022
Il est convenu de se revoir en Septembre 2022 pour discuter en fonction des heures RTT qui seront dans les compteurs fin Aout 2022, de la possibilité ou non d’attribuer un (ou des) jour(s) de RTT pour convenances personnelles.
Dépôt et publicité
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
- sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour ) ainsi qu’en version anonymisée de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques ;
- au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Bousbecque, le 02 Mars 2022
Pour les Organisations Syndicales, Pour l'entreprise,
CGT Direction générale
FO
CFDT
UNSA
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ACCO/T07622007373-42306830300035.docx |
AVENANT A L’ACCORD SUR LES ASTREINTES DU 23/04/2014
Etablissement de Rouen
Entre d'une part :
la société PASTACORP SAS, dont le siège social est situé 73-77, rue de Sèvre 92 100 BOULOGNE BILLANCOURT
Représentée par Monsieur …………
en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Et d'autre part :
les organisations syndicales représentatives :
CFTC, représentée par Monsieur ………………………………….
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent avenant vise à revaloriser les conditions financières de l’astreinte sur l’établissement de Rouen.
Article 1 - Champ d'application
Le présent avenant s'applique au personnel de maintenance de l’établissement.
Article 2 – Rémunération de l’astreinte
La rémunération de l’astreinte se fera dorénavant selon les conditions suivantes :
Article 3 : Dispositions finales – durée et publicité
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022.
Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article du code du travail par Vincent YAMETTI, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.
Un exemplaire sera transmis aux organisations syndicales signataires et affiché dans l’Etablissement.
A Rouen, le …………..
Fait en 3 exemplaires
• Pour l’entreprise
Monsieur ……………………………………… agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
• Pour les organisations syndicales représentatives
Le syndicat CFTC
Monsieur …………………………………………
|
ACCO/T09322009047-35197059500085.docx | ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
L’Entreprise URSA FRANCE S.A.S.,
dont le siège social est situé à
Maille Nord III - Hall A - 9 Porte de Neuilly - NOISY-LE-GRAND (93160)
Pour son établissement de Noisy-le-Grand
- immatriculé sous le n° 351 970 595 au RCS de Bobigny
- représenté par Monsieur X, en qualité de Directeur Général URSA France,
Ci-après « La Société »
ET
les organisations syndicales représentatives de l’Etablissement représentées par :
- Madame X, en qualité de déléguée syndical d’Etablissment pour la CFDT,
Madame X, en qualité de déléguée syndical d’Etablissment pour UNSA,
Ci-après « Les organisations syndicales »
PREAMBULE
La Société Ursa France a pour culture de considérer tous ses collaborateurs selon le même traitement dans un souci de non-discrimination. En effet, elle considère que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.
Ainsi, en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société s’est engagée dans l’élaboration d’un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la société.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés d’Ursa France rattachés à l’établissement de Noisy Le Grand.
Article 2. Situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement
Indicateurs :
Effectif :
Sur un total de 65 personnes en CDI à fin décembre 2021, l’établissement de Noisy Le Grand comptabilise un total de 30 femmes, soit 46 % de la population. Ce chiffre est en progression depuis 2019.
Lorsqu’on observe la totalité de l’effectif, tous contrats confondus, le % de femmes dans l’établissement monte à 48%.
30% des postes de management, soit 3 sur 10 postes, sont occupés par des femmes.
Lorsqu’on approfondie l’analyse par département, on constate que les femmes ou les hommes sont sous-représentés dans certains services.
Pyramide des âges hommes / femmes :
On note une sur représentation des hommes sur la catégorie d’âge 45-49ans.
Répartition de l’ancienneté hommes / femmes :
Mouvement de main d’œuvre :
Recrutements :
6 recrutements réalisés en 2021, dont 5 femmes.
Départs :
6 départs de l’entreprise en 2021, dont 3 femmes
L’équilibre reste bien en faveur de l’augmentation globale du nombre de femmes.
Promotions internes :
Aucune promotion en 2021.
En 2020, 2 promotions : 1 homme et 1 femme.
Rémunération moyenne hommes / femmes :
Pour des raisons de confidentialité, la grille de salaire étudiée n’est pas publiée dans le présent accord. La référence utilisée est la grille salariale au 31 décembre 2021 remise aux déléguées syndicaux dans le cadre du dossier économique préalable à l’ouverture de la négociation NAO.
Pour les postes cadres de Niveau 8 Echelon 3, on peut constater que le salaire minimum des femmes est inférieur de 4,05% à celui des hommes. Cependant, le salaire moyen de femmes de cette catégorie est supérieur de 13,85% par rapport à celui des hommes.
Pour les postes de cadres de Niveau 9 Echelon 1, on peut constater que le salaire minimum des femmes est inférieur de 15% à celui des hommes. Cette tendance se confirme sur le salaire moyen des femmes de cette catégorie qui est 3,19% plus bas que celui des hommes.
Formation répartie hommes/femmes :
97% des femmes et 94.5% des hommes ont suivi au moins une action de formation en 2021.
Sur la totalité des heures de formation dispensées, 33% des heures ont été destinées aux femmes et 67% aux hommes. Cela s’explique par le nombre important de formation dispensées à la force de vente où les femmes sont sous-représentées.
Article 3. Objectif global de l’Accord
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les thèmes suivants :
l'égalité professionnelle dans le recrutement,
l’égalité d’accès à la formation et la promotion professionnelle
l'égalité salariale hommes-femmes,
des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Article 4. Les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
1/ Le recrutement
La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes : H/F sera précisé au niveau de l’intitulé des postes à pourvoir et l’ajout de la précision « (e) » sera indiqué pour préciser que la société recrute indifféremment un homme ou une femme.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de certains départements et plus particulièrement au sein de la Direction des Ventes et du Service Clients
En effet, le service client est composé exclusivement de femmes ; la Direction des Ventes et plus particulièrement la fonction de Responsable Régional des Ventes compte seulement 4 femmes contre 26 hommes, soit 13.33% de femmes sur l’effectif total.
Ainsi, la société s'engage à faire progresser dans les 4 ans à venir :
La proportion d’hommes dans le métier d’Assistante Commerciale :
Minimum de 8% de salariés à atteindre au sein du Service Clients.
La proportion de femmes dans le métier de Responsable Régional des Ventes :
Minimum de 16% de salariées à atteindre au sein de la Direction des Ventes.
Afin de rattraper les écarts constatés, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe sous-représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Toutefois, malgré ces mesures, le recrutement reposant sur l’aléa, si les pourcentages proposés ne peuvent être atteints en 4 ans, la société devra démontrer qu’elle a tout fait pour recruter des candidats du sexe sous-représenté et devra ainsi faire état du nombre de candidatures reçues par processus de recrutement.
Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise pour chaque process de recrutement dans l'année : répartition par sexe
2/ Gestion de carrière et formation
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)
Formation
La société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à proposer et à organiser autant que possible des formations sur site et / ou en e-learning autant de fois que l’objectif pédagogique de la formation le permettra.
100% des salariés suivent au moins une formation par an
La part des heures de formation destinées aux femmes doit au minimum être équivalente au % de femmes dans l’effectif total.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
La société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
- Avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
remplacement du ou de la salarié(e) ;
souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;
modalités de retour éventuellement déjà envisagées par le/la salarié(e) au sein de l'entreprise.
- Au retour du congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
besoins de formation ;
souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentage de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un entretien avant et après le retour de congé maternité
- Pourcentage de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ayant bénéficié d’un entretien avant et après le retour de congé parental
3/ L’égalité salariale Hommes/Femmes
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
L’entreprise s’engage à être vigilante concernant la rémunération lors des processus de recrutement mais également lors des évolutions salariales afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à poste et classification équivalentes.
Au regard des écarts constatés, l’entreprise s’engage à faire une étude annuelle des écarts de salaire par niveau et d’agir en faveur d’une réduction de ces écarts.
Indicateurs de suivi :
Réalisation d’une étude annuelle des écarts de rémunération
Analyse de l’évolution des écarts de rémunération de l’année n vs n-1 par sexe
Analyse des écarts de taux d’augmentation individuelle par sexe
4/ Actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
La société souhaite que chaque salarié puisse se réaliser et s’épanouir dans sa vie professionnelle en instaurant un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propice à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise. Un salarié bien au travail et fier de son entreprise est un salarié plus performant et fidèle.
La société a notamment mis en œuvre une enquête sur les risques psycho-sociaux afin d’identifier des axes de travail sur la qualité de vie au travail et organise régulièrement des activités sur la thématique du bien-être au travail.
La société a également signé un accord sur le droit à la déconnexion afin de définir des règles sur la bonne utilisation des outils numériques afin d’éviter qu’une utilisation abusive ou inappropriée ne vienne impacter la qualité de vie au travail. Des règles en matière d’organisation de réunion ont été également été fixées.
Afin de poursuivre son objectif et notamment de favoriser encore un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale, la société prévoit les mesures suivantes :
Télétravail :
Un accord sur le télétravail est en cours de négociation avec les délégués syndicaux.
Congé maternité :
La société propose d’allonger d’une semaine le congé maternité légal. Seront bénéficiaire de cette disposition les personnes en congé maternité à compter de la signature de cet accord ainsi que les personnes dont le congé maternité est encore en cours au moment de la signature de cet accord.
Ce congé nommé « congé maternité supplémentaire » doit être accolé au congé maternité légal. Chaque bénéficiaire peut faire le choix d’accepter de congé maternité supplémentaire ou de le refuser par simple notification écrite au département ressources humaines.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentage de salariées en congé maternité ayant accepté le congé maternité supplémentaire
Article 5. Durée - Date d’effet – Révision
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6. Validité de l’Accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Article 7. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
A Noisy Le Grand, le 02 mars 2022
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ACCO/T03522010199-84907282200034.docx | 21/03/2022
ACCORD RELATIF A
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE CORETEC FSO
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CORETEC FSO, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7 rue d’Armorique – ZI de Chedeville – 35140 SAINT-AUBIN DU CORMIER, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 849 072 822.
Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général de la Société CORETEC INDUSTRY GROUP, Présidente de la Société, et dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Le Comité Social et Economique de la Société CORETEC FSO, pris en la personne de ses membres, ci-après désignés :
XXX
XXX
XXX
XXX
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société dans le domaine des congés payés, de la durée et de l’aménagement du temps de travail.
La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le cadre des différentes réformes législatives intervenues en matière de négociation collective et d’aménagement du temps de travail.
La Direction rappelle les éléments de contexte suivants :
l’activité de la Société CORETEC s’est fortement développée au cours des dernières années,
l’activité s’étant intensifiée, la durée et les horaires de travail ont dû être adaptés en conséquence,
en pratique, la Société a néanmoins veillé à trouver un équilibre entre les nécessités liées à l’activité, une organisation du temps de travail compatible avec les aspirations de chacun et une rétribution juste et attractive pour les salariés.
La Direction a fait part au personnel de son souhait de préciser, d’harmoniser et de fixer le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société CORETEC.
C’est dans ce contexte, et en l’absence de Comité Social et Economique au moment du lancement de ce projet, que la Direction a souhaité mettre en place un groupe de travail composé d’un référent volontaire par service (chaque référent ayant été nommé par les membres du service auquel il appartient).
Le projet d’accord d’aménagement du temps de travail a été présenté à chaque service par la Direction des Ressources humaines, puis les référents, au cours de 3 séances de questions/réponses, ont pu contribuer à coconstruire le présent accord.
Le Comité Social et Economique ayant, depuis, été mis en place, la Direction lui a présenté le présent Accord en vue de son adoption.
Les Parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
répondre aux besoins de l’entreprise avec la mise en place d’une organisation souple pour répondre aux impératifs de développement, de réactivité et de service rendu aux clients de la Société CORETEC,
remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail, de prise des repos
garantir et valoriser les salariés en matière de rémunération,
simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail,
fixer le cadre des temps de déplacement professionnel, du travail de nuit, et en week-end,
fixer le cadre de la prise des congés payés,
permettre d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs, qui doivent par conséquent, respecter ces règles en vigueur.
permettre le don de jours de repos.
Les Parties conviennent qu’à défaut d’approbation de l’accord selon la majorité requise, le présent accord sera réputé non-écrit.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société CORETEC, titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire pourront entrer dans le périmètre d’application du présent accord, sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
Sont exclus du présent accord :
les mandataires sociaux,
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du Code du travail,
les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail au vu des spécificités organisationnelles de chacun des métiers, de la diversité de nature et de responsabilités des fonctions au sein de la société CORETEC.
Ainsi, à la date de conclusion du présent accord, il est prévu que relèvent :
d’un décompte horaire du temps de travail, les salariés non-cadres ainsi que certains salariés cadres. Pour ces salariés s’appliquent les chapitres 1 et 2.
d’un forfait annuel en jours, les salariés cadres autonomes. Pour ces salariés s’applique le chapitre 3.
Compte tenu des rythmes d’activité et du souhait des parties prenantes, il a été décidé de maintenir, pour les salariés concernés par le présent chapitre, un décompte horaire du temps de travail.
Article 1 – Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du chapitre 1 du présent titre, les salariés non-cadres ainsi que les cadres non soumis au forfait jour, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (à temps complet) pourront être concernés par ces dispositions.
Ces principes s’appliquent sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
Article 2 – Durée de travail
2.1. Décompte hebdomadaire
La durée de travail des salariés concernés est décomptée dans un cadre hebdomadaire.
Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.
2.2 Durée collective de travail et horaires de travail
La durée collective de travail des salariés concernés est de 39 heures hebdomadaires.
Les horaires collectifs de travail seront les suivants :
du lundi au jeudi : arrivée à 8:30 et départ 17:30
le vendredi : arrivée à 8:30 et départ à 16:30
Cette plage horaire comprendra une heure de pause-déjeuner, entre 12 heures et 14 heures, ainsi qu’une pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi (heure de prise à valider avec le supérieur hiérarchique).
Des aménagements à ces horaires d’arrivée et de départ seront possibles après accord du supérieur hiérarchique direct.
Article 3 – Temps de travail effectif
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique sont comptabilisées comme du temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée de travail.
Les temps de pause, à l’exception de la pause déjeuner, ainsi que, pour le personnel travaillant à l’atelier, le temps d’habillage et de déshabillage (2*5 minutes / jour) sont également considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés.
En outre, les Parties conviennent qu’à titre dérogatoire, les absences pour cause de congé payé ou jour férié chômé sont considérées comme du temps de travail effectif uniquement pour le calcul de la durée du travail au regard des éventuelles majorations des heures supplémentaires.
La durée du temps de travail se calcule à la semaine, en considérant les jours fériés chômés et les congés payés, représentent 8h/jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi, de temps de travail effectif.
Les absences et temps visés ci-dessus ne seront pris en compte qu’à la condition qu’ils aient été autorisés et validés en priorité par le supérieur hiérarchique, ou en cas d’absence de ce-dernier, par le service RH ou un membre du COMEX.
Cette assimilation à du temps de travail effectif ne vaut toutefois qu’exclusivement pour le décompte de la durée du travail au regard des éventuelles heures supplémentaires et de leur paiement. Cette assimilation n’est notamment pas applicable en matière de contingent annuel d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos.
Les temps de déplacements professionnels à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (cf Titre 4 – Temps de Déplacements).
Par ailleurs, les jours et heures pris dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement (cf Chapitre 2 – Article 9) ne sont pas non plus considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires.
Article 4 – Répartition de la durée hebdomadaire de travail
Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la particularité notamment des activités d’installation et de mise en service des machines ainsi que des impératifs de la clientèle, le recours au travail de nuit, en week-end ou en horaires décalés peut être requis, à la demande de la direction.
Ces organisations spécifiques de travail font l’objet des Titres 7 à 9 du présent Accord.
Article 5 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, cette durée sera portée à 12 heures ponctuellement, en cas d’activité accrue (retard et/ou délai tendu de fabrication et livraison à respecter…) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.
Tout salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos consécutif quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 6 – Rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération, la rémunération des salariés concernée sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires au regard de la durée du travail hebdomadaire de 39 heures et hors absences non rémunérées.
La moyenne mensuelle sera déterminée au regard d’une durée hebdomadaire de travail cible de 39 heures.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée seront calculées au réel.
Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles autorisées par la Direction ou le supérieur hiérarchique direct du salarié
Article 7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 290 heures par an et par salarié.
Les Parties conviennent de se rapprocher lors du premier bilan suivant la signature du présent accord afin d’évaluer l’adéquation de ce volume d’heures supplémentaires avec les nécessités de l’activité.
Article 8 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration selon les dispositions légales.
Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées comme suit :
heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires : règlement au salarié sur la fiche de paie (incluant une majoration de 25%) ;
heures supplémentaires effectuées entre 39 heures et 43 heures hebdomadaires : en tout ou partie, octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré à 25%, ou règlement des sommes correspondantes après validation de la direction (incluant une majoration de 25%).
heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires : en tout ou partie, octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré à 50%, ou règlement des sommes correspondantes après validation de la direction (incluant une majoration de 50%).
heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’une période de travail de nuit, en week-end ou sur un jour férié : règlement des sommes correspondantes incluant une majoration de 100%. (cf Titres 7 et 8)
Article 9 – Repos compensateur de remplacement
Sur proposition initiale du salarié, l’employeur pourra décider de régler, en tout ou partie, les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes ou d’octroyer un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement seront incrémentées dans un « compteur de récupération ».
L’employeur informera les salariés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par une mention figurant dans l’outil de gestion des compteurs à disposition du salarié.
Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, la Direction fixera les dates de prise du repos.
Ce repos compensateur sera octroyé dans les conditions suivantes :
en priorité, prise du repos par semaine entière (soit 39 heures), sur proposition du supérieur hiérarchique.
ou prise du repos par journée (8h du lundi au jeudi ; 7h le vendredi) , demi-journée (selon le temps habituel théorique de travail), ou heures.
Si le compteur non majoré atteint ou dépasse 78 heures, le manager ou la direction convient d’un commun accord avec le salarié de la prise d’une semaine de repos (39 heures) dans un délai de 3 mois afin que le compteur soit au maximum à 39 heures. L’objectif de cette disposition est d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs.
D’une manière générale, lorsque le compteur de récupération atteint ou dépasse 78 heures sur une année civile, un entretien pourra être organisé avec le manager et /ou le service RH afin d’échanger avec le salarié concerné.
A la fin de l’année civile, les droits seront reportés sur l’année suivante. La prise effective du repos doit alors intervenir dans les 3 mois (soit 31/03).
La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération sur la base de 39h/hebdomadaire.
En cas d’octroi d’un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires comprend uniquement les heures supplémentaires mises en paiement (sont donc exclues les heures supplémentaires mises dans le compteur de récupération).
Article 10 – Contrepartie obligatoire en repos (octroi en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires)
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
La notion de temps de travail effectif pour déterminer les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel s’apprécie conformément aux dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles en vigueur.
L’employeur informera le salarié concerné de son droit à la contrepartie obligatoire en repos par une mention figurant sur un document annexé au bulletin de paie.
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures.
La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos doit alors intervenir dans les 3 mois de l’ouverture du droit. Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 4 heures, ils seront alors rémunérés.
Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans les délais ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les Parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours de travail en application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Article 11 – Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut concerner les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des salariés exerçant les fonctions suivantes :
Chef de projet
Responsable développement machines
Responsable études électriques
Responsable automation
Chef atelier
KAM : export, France, team France
Chargé d’affaires
Membres du Comité Exécutif
Cette liste pourra évoluer en fonction de l’organisation de l’entreprise.
A ce jour, aucune fonction n’a pu être identifiée parmi la catégorie des non cadres.
Article 12 – Durée annuelle du travail en jours
Les salariés relevant du champ d’application du présent Chapitre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors que leur contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours.
Ainsi, pour ces salariés, la durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait inclut une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquels s’ajoute le repos quotidien) – il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche,
à la législation sur les congés payés.
Article 13 – Convention individuelle de forfait
La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants :
le principe du forfait annuel en jours,
le nombre de jours compris dans le forfait,
la période de référence du forfait,
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.
Article 14 – Garanties
Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 11 ci-dessus.
Pour autant, les Parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les Parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.
En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos),
l’amplitude de travail demeure raisonnable (dans la mesure du possible, la plage horaire 20h - 8h est a minima la période de repos quotidien entre deux jours travaillés),
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi),
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.
Dans l’hypothèse où un salarié en forfait-jours serait amené à travailler de nuit, en week-end ou sur un jour férié, il bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée équivalente, à prendre après accord de son manager.
Les salariés concernés bénéficient également de leur droit à la déconnexion selon les modalités en vigueur fixées au sein de l’entreprise.
En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :
ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise,
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées,
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 15 – Décompte du temps de travail
Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Le salarié concerné devra renseigner chaque semaine dans l’outil de suivi de gestion des temps, pour validation à son responsable hiérarchique.
Devront être identifiés dans cet outil de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…),
la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire.
Article 16 – Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Dans ce cadre, le salarié ou le supérieur hiérarchique identifiant une difficulté en lien avec la convention de forfait annuel en jours pourra provoquer un entretien sans délai afin d’évoquer la charge de travail du salarié, l’amplitude journalière, la prise des repos hebdomadaires ou toute autre difficulté en lien avec la convention de forfait annuel en jours.
Cet entretien ne pourra pas se substituer à l’entretien annuel prévu ci-dessous. (cf article 18)
Article 17 – Jours non travaillés (JNT)
17.1 Acquisition et gestion des JNT
Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier.
Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque période annuelle (décompté sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1) et transmis aux salariés concernés.
Les modalités de calcul du nombre de JNT sont détaillées en Annexe 1.
17.2. Prise des JNT
Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 mai.
Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés doivent réaliser une demande de prise de JNT via l’outil de gestion des absences. La demande d’absence doit être validée par le responsable hiérarchique avant la date de départ effective en JNT.
Article 18 – Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.
Article 19 – Rémunération
La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité.
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Article 20 – Absences
Les absences seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit, dans le cadre de la période annuelle de référence en cours :
Soit N le nombre de jours calendaires
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Soit CP le nombre de congés payés dû
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
Soit F le nombre de jours du forfait jours (218 jours).
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période annuelle concernée.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette période annuelle (Y).
Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 2 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé et la valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) - (cf. annexe 2 pour un exemple).
En terme de rémunération, la retenue pour les absences non indemnisées est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
= Total X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 21 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis selon les modalités décrites à l’article 20 du présent accord.
En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 mai suivant inclus.
Article 22 – Faculté de renonciation à une partie des jours de repos
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année ; ce nombre étant toutefois diminué du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. La demande de renonciation devra être faite par écrit.
L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit. Cet accord entre les Parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 25 %.
Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre de la période de référence N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de la période de référence N+1.
Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours incluant la journée de solidarité est dépassé.
Compte tenu de la nature de certaines activités de la Société (notamment installation et mise en route des machines), certains salariés peuvent être amenés à réaliser des déplacements (hors lieu et hors temps de travail habituel).
Les Parties sont convenues de définir les modalités de décompte du temps consacré aux déplacements professionnels effectués en dehors du temps de travail ainsi que les contreparties bénéficiant aux salariés dans ces circonstances.
Article 23 – Notion de déplacement professionnel
Le déplacement professionnel correspond au déplacement rendu nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail lorsque ce lieu ne correspond pas au lieu de travail habituel.
Le point de départ de ce déplacement professionnel s’entend :
du domicile du salarié lorsqu’il quitte son domicile pour se rendre directement sur le lieu non habituel d’exécution du contrat de travail,
Ce temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Les salariés seront informés de la nécessité d’un déplacement professionnel au plus tôt en fonction des projets, et dans un délai minimum de 3 jours ouvrés précédant le départ.
Article 24 – Contreparties
Compte tenu de la sujétion que représentent les déplacements, les parties conviennent, à titre dérogatoire, que les salariés concernés bénéficieront de contreparties octroyées selon les modalités suivantes.
24.1. Déplacements professionnels concernés
Sont concernés les déplacements professionnels effectués tant sur le territoire national qu’à l’étranger. Ces déplacements professionnels doivent avoir été préalablement validés avec le supérieur hiérarchique.
Sont néanmoins concernés les seuls temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet et ne coïncidant pas avec l’horaire normal de travail du salarié.
Sont notamment exclus du temps de déplacements les temps suivants :
temps de repas pendant l’attente d’un avion ou d’un train
temps de trajet entre l’hôtel et le site d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 15 minutes
temps de déjeuner sur site client
Ces temps de déplacement professionnel devront être renseignés dans l’outil de suivi du temps de travail (timesheet).
24.2. Indemnisation du temps de déplacement professionnel – salariés en décompte horaire
Les heures décomptées au titre du temps de déplacement professionnel, excédant le temps normal de trajet et ne coïncidant pas avec l’horaire normal de travail du salarié, donnent lieu à l’application des majorations liées aux heures supplémentaires (Cf Chapitre 2 – Article 8).
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte notamment pour le calcul de la durée du travail.
24.3. Indemnisation en repos du temps de déplacement professionnel – salariés en forfait annuel en jours
Le temps de déplacement professionnel sera assimilé et décompté comme suit :
moins de 3.5 heures un samedi, un dimanche ou de nuit : demi-journée de travail
à partir de 3.5 heures un samedi, un dimanche ou de nuit : journée de travail.
Cette assimilation ne vaut toutefois que pour déterminer l’indemnisation en repos du temps de déplacement professionnel, ce temps n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel sera indemnisé en repos en fonction de sa durée, sur la base d’une demi-journée de travail ou d’une journée de travail.
Enfin, il est précisé qu’en cas de déplacement de 2 semaines consécutives, le dimanche sera non travaillé. Ce dimanche constituera un jour de repos, inclut dans le repos hebdomadaire légal, dont bénéficie le salarié en temps normal.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la pratique actuelle en matière de congés payés, les Parties souhaitent, dans le cadre du présent accord, rappeler les règles applicables en matière d’acquisition et de prise des congés payés,
Il est rappelé que les congés payés sont rémunérés sur la base de 39 heures hebdomadaires.
Article 25 – Acquisition et prise des congés payés
25.1 Durée et période d’acquisition des congés payés
Il est rappelé que la durée légale des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables.
Au sein de la société, pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés. A titre informatif, il est rappelé qu’au vu des dispositions actuellement en vigueur de la Convention collective appliquée, ce nombre de jours de congés payés s’entend hors des jours de congés acquis au titre de l’ancienneté.
La période d’acquisition est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
25.2 Prise des congés payés
La période de prise des congés payés s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.
L’ordre des départs est établi par l’employeur.
Les dates de départ sont à la demande du salarié mais validées par le manager direct.
Les congés payés peuvent être imposés par l’employeur, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, avant la date effective de départ en congé.
Par ailleurs, il est précisé que les dispositions légales et conventionnelles trouveront à s’appliquer en matière de fractionnement des congés payés.
Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la nature de leurs activités et des impératifs de la clientèle, le recours aux astreintes peut être nécessaire.
Compte tenu des spécificités liées à l’activité de Coretec, et à l’évolution de Coretec, il est convenu que le régime des astreintes sera étudié ultérieurement.
Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la nature de leurs activités et des impératifs de la clientèle, le recours au travail de nuit est parfois nécessaire.
Le recours au travail de nuit au sein de l’entreprise demeure toutefois exceptionnel et sera organisé, en priorité, sur la base du volontariat.
Pour autant, les Parties sont convenues de fixer des contreparties à la réalisation du travail exceptionnel de nuit.
Article 33 – Notion de travail de nuit
Les Parties constatent que tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 34 – Organisation du travail de nuit
L’employeur portera à la connaissance des salariés les périodes pendant lesquelles le recours au travail de nuit est envisagé dans la mesure du possible, dans un délai de quinze (15) jours précédant le début de cette période. Si des contraintes liées à l’activité le justifie, ce délai pourra exceptionnellement être réduit à sept (7) jours.
Il est précisé que le recours au travail de nuit ne pourra excéder 12 semaines par an et 3 semaines consécutives par salarié, et sera, en tout état de cause, limité à un plafond de 60 nuits par an et par salarié.
Article 35 - Contreparties au travail exceptionnel de nuit
Lorsque les salariés seront amenés à effectuer, à la demande de l’employeur, des heures de travail dans la tranche horaire de nuit, ils bénéficieront d’une contrepartie égale à 100% pour chaque heure de travail effectif réalisée dans la tranche horaire de nuit visée ci-dessus.
TITRE 8 – TRAVAIL DE WEEK-END
Les Parties au présent accord constatent que compte tenu de la nature de leurs activités et des impératifs de la clientèle, le recours au travail de week-end (samedi et/ou dimanche) est parfois nécessaire.
Le recours au travail de week-end (samedi et/ou dimanche) au sein de l’entreprise demeure toutefois exceptionnel et sera organisé, en priorité, sur la base du volontariat. Le recours au travail le dimanche demeurera, en tout état de cause, soumis à l’accord exprès du salarié.
Pour autant, les Parties sont convenues de fixer des contreparties à la réalisation du travail exceptionnel de week-end (samedi et/ou dimanche).
En cas de recours au travail le dimanche impliquant une dérogation au repos hebdomadaire le dimanche, l’entreprise procédera aux démarches administratives préalables nécessaires.
Article 36 – Notion de travail de week-end
Les Parties constatent que tout travail effectué à partir du samedi à 0h au dimanche 24h est considéré comme travail de week-end.
Article 37 – Organisation du travail de week-end
L’employeur portera à la connaissance des salariés les périodes pendant lesquelles le recours au week-end est envisagé dans la mesure du possible, dans un délai de quinze (15) jours précédant le début de cette période. Si des contraintes liées à l’activité le justifie, ce délai pourra exceptionnellement être réduit à sept (7) jours.
Les salariés pourront dès lors être amenés à travailler du lundi au dimanche, dans la limite de la durée maximale du travail hebdomadaire.
Il est précisé que le recours au travail de week-end ne pourra excéder 12 semaines par an, par salarié.
En tout état de cause, un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos consécutif quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, devra être respecté.
Article 38- Contreparties au travail exceptionnel de week-end
Lorsque les salariés seront amenés à effectuer, à la demande de l’employeur, des heures de travail dans la tranche horaire du travail de week-end, ils bénéficieront d’une contrepartie égale à 100% pour chaque heure de travail effectif.
En outre, les Parties conviennent que, compte tenu des particularités inhérentes à l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le temps de travail pourra être organisé sur la base d’équipes successives, quel que soit le service, par roulement de huit heures consécutives pour assurer un fonctionnement continu sur la journée.
Article 39 – Organisation du travail en horaires décalés
La mise en place de ce travail en horaire décalés s’effectuera, en priorité, sur la base du volontariat.
Les horaires seront les suivants :
du lundi au jeudi : 6h à 14h / 13h30 à 21h30
le vendredi : 6h30 à 13h30 / 13h à 20h
Sont inclus dans ce temps de travail, deux pauses « café » de 10 minutes par jour ainsi qu’une pause déjeuner de 30 minutes.
Seront également compris les temps d’habillage et de déshabillage correspondant à 10 minutes par jour.
Le travail en horaires décalés sera organisé en priorité sur une alternance horaires du matin / horaires de l’après-midi, sur la base d’une semaine sur deux.
Si l’ensemble des salariés qui composent l’équipe projet y est favorable, une dérogation au principe de cette alternance d’une semaine sur deux sera possible.
La mise en place d’une période de travail en horaires décalés sera portée à la connaissance des salariés dans un délai de trois (3) à quatre (4) semaines précédant le début de cette période, et les salariés souhaitant participer à cette organisation du temps de travail devront confirmer leur accord deux (2) semaines avant le début de la période de travail en horaires décalés.
Il est précisé que ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit en fonction des contraintes liées à l’activité, jusqu’à un délai minimum de 3 jours ouvrés.
Il est également précisé que le recours à cette organisation du temps de travail demeurera exceptionnel, et ne pourra excéder en tout état de cause, 12 semaines par an, par salarié.
Article 40 - Contreparties au travail en horaires décalés
Les salariés participants à des périodes de travail en horaires décalés bénéficieront d’une prime forfaitaire de 7€ bruts par journée de travail.
* *
Il est précisé que les plafonds (nombre de semaines maximum) prévus aux Titres 7, 8 et 9 ne sont pas cumulables entre eux.
TITRE 10 – DON DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES AIDANTS
Les Parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, sur sa demande et avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos (congés payés, repos compensateur de remplacement, JNT) non pris.
Ces jours seront versés au bénéfice :
soit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (Article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;
soit au bénéfice d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant….) (article L.3142-25-1 du Code du travail).
Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.
Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos, devra adresser une demande écrite au service RH en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours, limité à 2 jours par salarié, objet du don et leur nature (congés payés, repos compensateur de remplacement, JNT…).
Les jours donnés seront convertis en Euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.
L’employeur disposera d’un délai de 30 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus.
Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit, simultanément à sa demande de congé.
Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). Pour des raisons d’organisation du service, l’employeur pourra toutefois décaler les dates proposées dans la limite de 10 jours.
Article 41 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’Administration.
Article 42– Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
Article 43 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année, à la date anniversaire de la signature de l’accord. Ce bilan fera l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation des représentants du personnel s’il y a lieu.
Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
Ce bilan pourra donner lieu à une demande de révision de l’accord si des difficultés particulières liées à l’exécution de l’accord étaient mises en exergue.
Article 44 – Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l’employeur signataire ou par la totalité des signataires salariés ayant adhéré à l’accord.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 45 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) – Unité territoriale d’Ille et Vilaine, accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de CAEN.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel, le cas échéant, dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A FLEURY-SUR-ORNE,
Le 02/03/2022
La Société CORETEC FSO
XXX
Directeur Général de la Société CORETEC INDUSTRY GROUPE, Présidente
Les membres du Comité Social et Economique de la société Coretec FSO :
XXX
XXX
XXX
XXX
■ Période de référence : 1er juin 2019 – 31 mai 2020
Soit N le nombre de jours calendaires : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du forfait jours (F)
N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) – F (218) = 9 jours sur la période de référence.
■ Période de référence : 1er juin 2019 – 31 mai 2020
Soit N le nombre de jours calendaires : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur la période de référence.
■ Absences – Diminution proportionnelle à la semaine
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218 / 45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
■ Absences – Diminution proportionnelle à la journée
La valeur moyenne d’un jour travaillé correspond au nombre de jours travaillés en moyenne par semaine / 5 jours ouvrés : 4,80 / 5 = 0,96 (valeur moyenne d’un jour travaillé). La valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) correspond au nombre de jours de repos par semaine / 5 jours ouvrés : 0,20 / 5 = 0,04 (valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT)).
Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.
■ En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
Total 253 jours.
Rémunération annuelle brute / par 253 = valeur d’une journée de travail.
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ACCO/T03822009762-34487149600057.docx |
Accord collectif relatif au vote électronique pour l’élection des membres des Instances Représentatives du Personnel
Entre les soussignés :
La Société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION, SAS au capital de 2.440.000,00 €, inscrite au RCS de Vienne sous le numéro 344 871 496, dont le siège social est situé Parc d’Activités de Chesnes - 57, rue de Malacombe 38070 Saint Quentin Fallavier, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative FO, représentée par sa Délégué Syndicale, Y
D’autre part,
Préambule
Conformément à la Loi pour la Confiance dans l'Économie Numérique n°2004-575 du 21 juin 2004 et à ses décrets et arrêté d'application, les élections des membres des Instances Représentatives du Personnel peuvent être organisées par voie électronique.
Ces dispositions légales conditionnent toutefois leur mise en œuvre à la signature du présent accord, nécessairement préalable et indépendant du protocole d'accord préélectoral.
Les objectifs du présent accord sont de :
donner un cadre légal au vote par internet pour les élections des membres des Instances Représentatives du Personnel,
simplifier et sécuriser l'organisation de ces élections,
favoriser l'accès au scrutin, optimiser la participation des électeurs, et ainsi renforcer la légitimité des acteurs du dialogue social,
supprimer les votes nuls,
sécuriser et accélérer les dépouillements et la proclamation des résultats,
participer à une démarche de développement durable,
mais aussi rappeler les principes fondamentaux qui doivent régir ces élections, à savoir le secret du vote, le caractère personnel, libre et anonyme du vote, la sincérité des opérations électorales, les possibilités de surveillance et de contrôle, la conservation des éléments de preuve.
Le contenu de cet accord est strictement limité aux dispositions légales en vigueur, le choix du prestataire et les modalités précises de mise en œuvre du vote par internet font en particulier l'objet d'articles spécifiques du protocole d'accord préélectoral.
Objet et champ d’application
Cet accord a pour objet d'autoriser le vote par internet pour les élections des membres des Instances Représentatives du Personnel de la Société Pompes Grundfos Distribution.
Modalités de mise en œuvre
Prestataire
La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire choisi par la Société, dans le respect du cahier des charges en annexe, constitué sur la base des prescriptions énoncées par les articles R.2314-6 à R.2314-17 du Code du Travail, et par l'arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007.
Caractéristiques du système
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
La Société s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour vérifier que le système choisi assure :
la confidentialité des données transmises, notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales,
la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification,
la sécurité de l'émargement,
la sécurité de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
De plus, le système doit répondre aux caractéristiques suivantes :
les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne doivent être accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système,
le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.
les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés "fichier des électeurs" et "contenu de l'urne électronique".
Le traitement "fichier des électeurs" est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement.
L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l'objet d'un chiffrement dès l'émission du vote sur le poste de l'électeur.
Le fichier dénommé "contenu de l'urne électronique" recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés.
Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n'est accessible.
Toutefois, le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin, à la demande de la Société.
Dès la clôture du scrutin, le contenu des urnes, les listes d'émargements et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le décompte des voix apparaît alors lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Contrôle, information et formation
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique :
elle procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée, et chiffrée par des clés délivrées à cet effet,
elle procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé,
elle contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Les Organisations Syndicales représentatives sont tenues informées par l'employeur de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables : celles-ci n'étant plus possibles auprès de la CNIL depuis l'entrée en vigueur du Règlement (UE) Général sur la Protection des Données, elles sont réalisées par le prestataire qui alimente son registre RGPD prévu à cet effet.
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Protocole d'accord préélectoral
Le protocole d'accord préélectoral prévu aux articles L.2314-5, L.2314-6 et L.2314-7 du Code du Travail mentionne la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Vote à bulletin secret sous enveloppe
La mise en place du vote électronique supprime le vote à bulletin secret sous enveloppe, sauf pour le vote par correspondance.
Celui-ci reste possible pour les salariés justifiant de leur impossibilité de voter de façon électronique sur le lieu de travail ou à distance.
Conservations des données
Le prestataire conserve sous scellés jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
Dispositions finales
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il produira ses effets pour les élections professionnelles organisées en avril 2022.
Formalités
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait à Saint Quentin Fallavier, le 02/03/2022
En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION :
X, agissant en sa qualité de Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative :
FO, représentée par sa Délégué Syndicale, Y
Annexe – Cahier des charges
En application de l’article R2314-5 du Code du travail :
Données pouvant être utilisées
Article 4 de l'arrêté du 25 avril 2007
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
pour les listes électorales : noms et prénoms des inscrits, date d’entrée dans l’entreprise, date de naissance, collège,
pour le fichier des électeurs : noms, prénoms, collège, moyen d’authentification et, le cas échéant, coordonnées,
pour les listes d’émargement : collège, noms et prénoms des électeurs,
pour les listes des candidats : collège, noms, prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant,
pour les listes des résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, destinataires mentionnés ci-dessous.
Le prestataire :
Le prestataire chargé de la mise en œuvre du système de vote doit s'engager à protéger toutes les données qui lui sont confiées contre tout détournement, usage non autorisé ou transmission à des tiers.
Aucune base de données détenue par le prestataire ne peut contenir ces informations sans qu'elles ne soient protégées par cryptage.
Destinataires des données
Article 5 de l'arrêté du 25 avril 2007
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, agents habilités des services du personnel,
pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant,
pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel,
pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, agents habilités des services du personnel,
pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, employeurs ou agents habilités des services du personnel.
En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition du juge.
Le prestataire :
Conformément aux recommandations de la CNIL, le prestataire doit s'engager à détruire l'intégralité des données nominatives en sa possession dans le mois suivant le dernier tour des élections.
Voir également les modalités de conservation de la preuve.
Confidentialité et sécurité des données
Article R.2314-6 du Code du Travail
La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions du présent paragraphe.
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Article R.2314-7 du Code du Travail
Lors de l'élection par vote électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique ».
Article R.2314-16 du Code du Travail (partie 1 sur 2)
La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord prévu à l'article R.2314-5 le prévoit, être révélé au cours du scrutin.
Article 2 de l'arrêté du 25 avril 2007
Le traitement « fichier des électeurs » est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d’authentification, d’identifier les électeurs ayant pris part au vote et d’éditer les listes d’émargement. L’émargement indique la date et l’heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l’urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Les données du vote font l’objet d’un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste de l’électeur.
Le fichier dénommé « contenu de l’urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l’objet d’un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l’identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 3)
Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.
Le prestataire :
Parmi ses obligations de moyens, le prestataire doit fournir un logiciel de cryptage permettant de sécuriser les échanges de données nominatives avec les services du personnel.
L'envoi des éléments d'authentification aux électeurs doit être réalisé par voie électronique sécurisée à préciser dans le protocole d'accord préélectoral, par voie postale à l'adresse personnelle, ou exceptionnellement à l'adresse professionnelle avec remise contre décharge à un représentant des services du personnel.
Les clefs de cryptage des urnes et les urnes elles-mêmes doivent rester totalement inaccessibles, y compris au prestataire, pendant toute la durée d'ouverture des scrutins. Aucun dépouillement partiel ne doit être possible.
L'enregistrement des votes doit être indépendant des émargements, mais également dé-séquencé afin de ne pas pouvoir être rapproché de l'horodatage obligatoire des émargements.
Le chiffrement obligatoire des données du vote dès l'émission sur le poste de l'électeur rend obligatoire le mode sécurisé https, et interdit le vote par téléphone.
Les listes électorales et les bons à tirer des listes de candidats doivent être émis par le prestataire à partir de ses bases de données, afin de permettre tous les contrôles nécessaires avant l'ouverture du scrutin.
Expertise
Article R.2314-9 du Code du Travail
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des articles R.2314-5 à R.2314-8. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. Les prescriptions de ces mêmes articles s'imposent également aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système informatique.
Le prestataire :
L'expertise n'ayant de valeur que si elle porte sur la version exacte et authentique des logiciels utilisés, elle doit donc être actualisée après toute modification, la plus infime soit elle, du système de vote.
Le rapport tenu à la disposition de la CNIL doit ainsi être établi au nom de l'entreprise, et signé par un expert indépendant et reconnu.
Cellule d'assistance technique
Article R.2314-10 du Code du Travail
L'employeur met en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire.
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 3)
La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.
Le prestataire :
La constitution de la cellule d'assistance technique doit être précisée par le protocole d'accord préélectoral.
Système de secours
Article 3 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 3 sur 3)
Tout système de vote électronique comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants susmentionnés, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Le prestataire :
Sans altérer la sécurité du système de vote, le prestataire doit avoir la possibilité d'en suspendre l'accès, ou d'en prolonger la durée, sur décision du bureau de vote en réaction à un incident ou une perturbation impactant le bon déroulement du scrutin.
Protocole d'accord préélectoral
Article R.2314-13 du Code du Travail
Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.
Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.
Le prestataire :
Le prestataire doit fournir un modèle de protocole adapté à sa solution et précisant en détails toutes ses modalités de mise en œuvre.
Déclaration préalable à la CNIL
Article R.2314-11 du Code du Travail
L'employeur informe les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou dans le ou les établissements concernés, de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
Le prestataire :
Cet article du Code du Travail est obsolète depuis l'entrée en vigueur le 25 mai 2018 du Règlement (UE) Général sur la Protection des Données.
Conformément à ce Règlement, et pour chaque élection qui lui est confiée, le prestataire doit en sa qualité de sous-traitant alimenter son propre registre RGPD prévu à cet effet.
Information et formation
Article R.2314-12 du Code du Travail
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Le prestataire :
Les modalités de diffusion et d'accès aux mode d'emploi, notice, ou site de tests, et les modalités de formation des personnels concernés doivent être précisées par le protocole d'accord préélectoral.
Scellement et descellement du système
Article R.2314-8 du Code du Travail
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.
Article R.2314-15 du Code du Travail
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
1° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet;
2° Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé;
3° Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 4)
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
La génération des clés destinées à permettre le dépouillement des votes à l’issue du scrutin est publique de manière à prouver de façon irréfutable que seuls le président du bureau de vote et deux de ses assesseurs ont connaissance de ces clés à l’exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Ces deux assesseurs nominativement identifiés, le plus âgé et le plus jeune parmi les assesseurs à défaut d’accord, ainsi que le président du bureau de vote reçoivent chacun une clé de dépouillement distincte, selon des modalités en garantissant la confidentialité, permettant d’accéder aux données du fichier dénommé « contenu de l’urne électronique ». La présence de deux titulaires de ces clés est indispensable pour autoriser le dépouillement. Des clés de sauvegarde sont en outre conservées sous scellés.
Le prestataire :
En aucune façon le prestataire ne doit avoir la possibilité de prendre connaissance des clés sécurisant le système de vote.
Durée du vote
Article R.2314-14 du Code du Travail
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Article 6 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 2)
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Le prestataire :
Une obligation de moyens incombe au prestataire pour la mise à disposition d'un site internet de vote sécurisé, personnalisé, et disponible 24H/24 pendant toute la durée du scrutin.
Interface de vote
Article 6 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 2 sur 2)
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.
L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran, il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique » dans les conditions fixées à l’article 2, alinéa 3. La validation le rend définitif et empêche toute modification.
Le prestataire :
Le système doit également interdire l'usurpation d'identité, en particulier dans le cas où un électeur abandonne son poste de travail après s'être identifié.
Vote sous enveloppe
Article R.2314-16 du Code du Travail (partie 2 sur 2)
Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.
Le prestataire :
Le système peut également prévoir l'ouverture des deux modes de vote – internet et sous enveloppe - en même temps, à la condition qu'un émargement électronique commun soit mis en œuvre.
Concernant le vote par correspondance, une solution de traitement des très petites quantités doit être précisée par le protocole d'accord préélectoral, afin d'en assurer la prise en compte tout en en préservant la confidentialité.
Dépouillement
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 3 sur 4)
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
Le prestataire :
Afin d'éviter toute erreur de calcul ou de retranscription, le système doit être totalement automatisé, doit appliquer toutes les règles de calcul et d'attribution des sièges sans aucune intervention humaine, et doit imprimer les procès-verbaux intégralement renseignés.
Conservation de la preuve
Article R.2314-17 du Code du Travail
L'employeur ou le prestataire qu'il a retenu conserve sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 1 sur 4)
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (partie 4 sur 4)
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Le prestataire :
La conservation de tous les éléments constituant la preuve - logiciels sources, exécutables, et toutes les bases de données - est confiée à l'expert indépendant qui possède son propre environnement sécurisé sur le serveur de vote, et en reprend le contenu sur un support externe qu'il stocke jusqu'à 6 mois après le dernier tour des élections.
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ACCO/T03322009676-32883354600307.docx |
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL DU 02 MARS 2022
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, le Délégué Syndical représentatif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION NORD AQUITAINE et la Direction de l’entreprise se sont réunis le :
Après avoir exposé les conditions actuelles s’agissant des salaires, du temps de travail (accords temps de travail Ouvriers du 28 juin 1999, et ETAM IAC du 23 mars 2000, du régime de prévoyance et frais de santé (régimes de prévoyance existant auprès de PRO BTP, et couverture des frais de santé du Groupe Eiffage), de l’épargne salariale (accords de participation et d’intéressement signés au niveau de l’entreprise, et adhésion au PEG et PERECO Groupe),
Et après avoir précisé que :
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le rapport sur la situation comparée hommes/femmes a été remis aux délégués syndicaux. Un accord relatif à l’égalité hommes femmes a été signé le 10 décembre 2019 pour une durée de 3 ans. L’accord arrive à échéance le 31 décembre 2022.
Afin d'améliorer l'embauche et l'intégration des travailleurs handicapés, la direction rappelle qu’un accord a été signé au niveau de la Branche le 24 Février 2021
Compte tenu de cet accord national, les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une négociation sur le sujet.
La Direction a ouvert les Négociations Annuelles Obligatoires.
A ce jour, ci-dessous, les propositions syndicales.
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
Propositions respectives des Parties
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, soit du 1er avril 2022 au 30 mars 2023.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Publicité de l’accord
Le Procès-Verbal fera l’objet d’un dépôt à la DREETS (une version signée et une version anonymisée) et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes conformément à la réglementation en vigueur.
Fait à Bordeaux en 5 exemplaires, le 02 Mars 2022
Pour les Syndicats, Pour l’Entreprise,
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ACCO/T02122004500-83301201600014.docx |
ACCORD SUR L’EGALITE DE TRAITEMENT
–
LA PREVENTION DES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE
–
L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
–
LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Entre les soussignés :
L’association LES PEP du Centre de la Bourgogne et de la Franche-Comté, située 30B rue Elsa TRIOLET- 21000- DIJON, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part
Et
Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, à savoir :
La CFDT, représentée par Délégué syndical et Déléguée syndicale supplémentaire,
L’UNSA, représentée par Déléguée syndicale et Déléguée syndicale supplémentaire,
D’autre part,
Préambule
L’association les PEP CBFC a pour mission historique d'aider et d’accompagner, dans toutes les étapes de leur vie, les enfants, adolescents, adultes, en portant une attention particulière aux personnes en situation de handicap ou en difficulté.
Les actions des PEP CBFC sont toujours guidées par les valeurs de Laïcité, de Solidarité, d’Égalité et de Citoyenneté. Ces valeurs servent de référence à toutes nos actions, privilégiant le bien-être collectif, affirmant l'égalité des droits des personnes accompagnées dans le respect de leurs différences, et ainsi agir pour une société plus solidaire et plus inclusive. Ce sont ces engagements tenus qui nous permettent de prétendre à une appartenance à l'économie sociale et solidaire.
Ces valeurs servent également de principe directeur à la politique ressources humaines. La lutte contre toutes les formes de discrimination et d’exclusion et pour l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le droit d’expression et la qualité de vie au travail s’inscrivent également dans l’axe stratégique responsabilité sociale des organisations développé par PEP CBFC.
Les PEP CBFC considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur de cohésion sociale et contribue au sentiment de bien-être au travail. Pour déterminer un plan d’actions adapté aux constats, à l’organisation et au contexte de l’association, les Parties se sont appuyées sur l’accord des PEP21 de 2016, le bilan social 2020, le rapport de situation comparée hommes/femmes de 2020, divers rapports sur le secteur, ainsi que de la méthodologie développée par l’UDES (L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ESS : 12 fiches pratiques pour passer de la conviction à l’action, janvier 2019).
Sur la thématique de la prévention des discriminations au travail et la promotion de la diversité, les organisations syndicales et la Direction souhaitent, au travers du présent accord, qui constitue une première étape, réaffirmer les engagements et la responsabilité de tous les acteurs de l’association et les sensibiliser à la démarche et aux enjeux de la lutte contre les discriminations directes et indirectes.
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail sont un axe prioritaire de la prévention primaire, une démarche expérimentale sur une zone « test » a été conduite sur l’année 2021 en collaboration avec le laboratoire Psy-Drepi de l’Université de Bourgogne Franche Comté. Les parties se sont attachées à définir des actions portant sur toute l’association.
Le droit d’expression étant géré par dispositifs/délégations, il est apparu nécessaire aux Parties d’uniformiser la gestion du droit d’expression pour l’ensemble des salariés au sein de l’association.
Les Parties reconnaissent que compte tenu de la complexité des thèmes abordés, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et favoriser une évolution durable de la situation actuelle.
TITRE 1 L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1- Définition et rappel du cadre légal
En application des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, du principe énoncé par l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi sur l’égalité et la citoyenneté du 27 janvier 2017, et en dernier lieu de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et conformément aux dispositions des articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-57 et R 2242-2 et suivants du code du travail, les Parties affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
L’accord professionnel de branche du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle femmes hommes, invite les Parties à agir sur les thématiques suivantes :
Actions de communication sur les métiers pour améliorer la mixité.
Mise en place d’outils d’objectivation des processus de recrutement.
Formation de tous les acteurs, y compris les partenaires sociaux avant négociation.
Utilisation de l’entretien professionnel pour encourager la progression de carrière.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de gouvernance et IRP.
Des critères de classification réévalués pour ne pas discriminer.
Mise en place de procédures en cas de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises (Association pour PEP CBFC) d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8). Le résultat total de l’index égalité Femmes-Homme de PEP CBFC pour l’année 2020 est de 99/100.
- La désignation par l'employeur d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés (C. trav., art. L. 1153-5-1). Le référent PEP CBFC a été désigné en février 2021.
Afin d’offrir une approche paritaire Le CSE de PEP CBFC a désigné, en février 2021, parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).
- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ; du Défenseur des droits ; des référents précités prévus aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1).
Ce document est à l’affichage au sein des établissements de PEP CBFC et mis à jour régulièrement.
L’Association PEP CBFC entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2- Méthodologie
Les parties ont analysé les indicateurs issus du bilan social 2020 et du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020. Ils ont étudié l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des PEP 21 qui avait fixé des objectifs de progression relatifs à l’embauche, à la formation, à la promotion professionnelle, à l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale et la rémunération effective.
Les parties ont étudiés une série de documents relatifs à l’égalité professionnelle dans le secteur de l’économie sociale et solidaire issus par exemple de l’observatoire de l’égalité femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire.
Pour déterminer les objectifs de progression, les Parties se sont appuyées sur la méthodologie développées par l’UDES (L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ESS : 12 fiches pratiques pour passer de la conviction à l’action, janvier 2019). A partir d’un quiz de 15 questions sur la base du bilan social 2020 et du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020, les Parties ont ainsi pu déterminer les domaines à retenir et les objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit concerner au moins 3 des domaines listés par l’article R. 2242-2 du Code du travail. En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur 4 domaines :
- La formation,
- La rémunération effective (domaine obligatoire),
- Les conditions de travail.
- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Ces 4 domaines sont accompagnés d’objectifs, d’actions et d’indicateurs chiffrés, figurant ci-après.
Article 2- Objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle, actions associées et indicateurs de suivi
PEP CBFC s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative (crise sanitaire par exemple).
Formation :
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour PEP CBFC et l'ensemble du personnel.
En 2020, l’accès à la formation des femmes est de 75% contre 25% d’hommes ce qui est proche de la représentation des sexes au sein de PEP CBFC (77% de femmes et 23% d’hommes).
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Objectifs de progression et actions associées :
De façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation et aménagements des sessions de formation organisées ou proposées par PEP CBFC.
C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés.
Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées (en intra). Les RRH de Dispositif/délégation devront ainsi mettre en œuvre, en liaison avec le service développement RH de la Direction Générale et les directions de dispositif/délégation, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Pour renforcer cette démarche et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de dispositif/délégation de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation.
Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.
Sauf cas particulier, les formations collectives seront réalisées hors période de vacances scolaires.
Le temps de travail ne doit pas être un obstacle à la formation notamment pour les personnels ASI, SDN, Agent d’accompagnement polyvalent. A cet effet une attention particulière sera portée en termes d’accès à la formation des salariés à temps partiel exerçant les fonctions d’ASI, SDN, Agent d’accompagnement polyvalent et plus particulièrement des femmes. L’indicateur devra être pondéré par l’existence d’un second employeur qui indirectement viendrait à bloquer l’accès à la formation (organisation, disponibilité…).
De plus, afin de faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée de plusieurs mois (Ex : congé maternité, congé parental, congé sans solde, maladie…), le responsable hiérarchique du salarié concerné proposera un entretien professionnel de reprise.
Lors de la construction du plan de développement des compétences et du recueil des besoins individuels, il est nécessaire de donner une information actualisée aux salariés sur les différents dispositifs permettant de soutenir l’accès à la formation. Des sessions d’informations individualisées seront organisées au sein des dispositifs /délégation par la RRH de dispositif/délégation et le service développement RH.
Indicateurs :
La rémunération effective :
Objectifs de progression et actions associées :
Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective du 15 mars 1966 ou de la convention collective du 28 juin 1988 (ECLAT) appliquées au sein de PEP
CBFC en fonction de l’activité. Ainsi, le changement d’échelon par progression de l’ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié.
Toutefois, la convention collective de 1966 permet d’appliquer une disposition plus favorable prévue à l’article 39 : la majoration d’ancienneté anticipée. Ainsi, la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression peut être réduite, soit d’une année lorsque cette durée est de trois ans, soit d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans. Les parties conviennent de s’assurer que cet avantage salarial soit octroyé de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de mesures salariales individuelles, des promotions ou des mesures salariales peuvent être attribuées à des salariés quel que soit leur CCN de rattachement, selon la procédure interne.
Les parties conviennent de s’assurer que cet avantage salarial soit octroyé de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.
L’avenant 182 du 1er octobre 2020 de la convention collective de 28 juin 1988 (ECLAT) permet une évolution de la rémunération du fait d’un renforcement de la maitrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié. Une vigilance accrue doit être portée sur l’application égalitaire de ces dispositions aux salariés relevant de la CCN de 28 juin 1988 (ECLAT).
De même la progression de l’ancienneté pendant un congé parental d’éducation total ne doit pas conduire à une pénalisation de l’évolution salariale du salarié concerné. Conformément à l’article L. 1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation total est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les parties signataires ne souhaitent pas que soient pénalisés les salariés qui bénéficient d’un tel congé vis-à-vis de leur changement d’échelon, ce changement étant directement lié à l’ancienneté dans le poste occupé. Par conséquent, et par dérogation aux dispositions légales, l’intégralité du congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté dans les grilles de salaires prévues dans la convention collective applicable.
Indicateurs :
Conditions de travail :
Objectifs de progression et actions associées :
A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le Ministère en charge de l’Education Nationale, la mère ou le père peuvent bénéficier s’ils le demandent et sous réserve des possibilités offertes compte-tenu
des nécessités de service, d’un aménagement de deux heures de son emploi du temps délivré le jour de la rentrée des enfants scolarisés de manière à accompagner le ou les enfant(s) à charge.
Les dispositions suivantes s’appliquent : jusqu’au CP inclus les heures sont accordées ; après le CP, les heures sont à récupérer dans le cadre de la modulation.
Ce volume d’heures est à proratiser pour les salariés à temps partiel.
Ces heures peuvent être alloués au moment le plus opportun : le matin, entre midi et deux ou le soir du jour de la rentrée scolaire afin d’équilibrer l’impact de cette disposition sur l’activité.
Il est rappelé qu’en vertu de l’application de la convention collective du 15 mars 1966 les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient à compter du 3ème mois ou 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire.
Une attention particulière sera portée aux salariées enceintes dans les situations repérées à risques dans l’accompagnement des usagers. Un entretien leur sera proposé afin d’étudier et de proposer des aménagements de leur poste, avec si besoin le concours :
- Du médecin du travail pour les situations les plus complexes ;
- Du responsable HSSE afin de guider les salariées qui le souhaiteraient dans la prévention des risques liés aux activités physiques par rapport aux spécificités liées à l’état de grossesse.
Une attention particulière sera portée par une information individuelle auprès des femmes enceintes travaillant de nuit. Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder un mois (pour rappel, une femme ne peut en aucun cas exercer un emploi durant les 6 semaines autour de son accouchement).
Dans l’hypothèse où la direction serait dans l’impossibilité de proposer un poste de jour à la salariée qui en fait la demande, elle doit le lui faire savoir par écrit.
L'allaitement au travail est prévu par l'article L1225-30 du code du travail : « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail »
L'heure dont dispose la salariée par jour pour allaiter est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.
La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
L'heure d'allaitement est prise durant le temps de travail mais pour autant elle ne donne pas lieu à rémunération car cette heure consacrée à l’enfant ne constitue pas du temps de travail effectif. Les parties conviennent de considérer ce temps d’allaitement comme du temps de travail effectif.
Indicateurs :
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale s’inscrit dans les engagements portés par l’association dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression et actions associées :
Possibilité de conserver un lien avec l’association pendant un congé familial total
Afin de faciliter le retour dans l’emploi des salariés absents pour exercer sa parentalité, ils ou elles pourront demander à bénéficier de l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, ou solliciter directement sa RRH de dispositif/délégation.
Enfants en bas âge
L’équilibre est parfois délicat pour les salariés qui ont des enfants en bas âge et doivent trouver des solutions pour leur accueil.
Huit places sont ouvertes aux enfants des salariés PEP (délégation de Côte-d’Or) en CDI, contrat aidé de longue durée, ou contrat en alternance :
- Possibilité d’un accueil permanent ou à temps partiel, et d’un accueil occasionnel,
- Un accueil d’urgence en fonction des besoins des familles peut également être sollicité.
Cinq places sont réservées depuis 2014 à La Verrière Enchantée (Croix Rouge Française), située rue Févret (quartier Wilson), à Dijon.
Les places sont destinées aux enfants âgés de 11 semaines à 3 ans (5 ans révolus pour les enfants en situation de handicap).
Trois autres places sont réservées depuis 2019 au sein de la Structure Multi-Accueil (SMA) Galipette et Trottinette des PEP CBFC, située 5 rue Jean XXIII (quartier Grésilles) à Dijon.
Les places sont destinées aux enfants âgés de 11 semaines à 3 ans (5 ans révolus pour les enfants en situation de handicap).
Une commission d’admission est chargée de l’attribution des places selon des critères arrêtés : composition de la famille, handicap, grossesse multiple…
Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d’un congé maternité, parental ou d’adoption, congé de présence parentale ou maladie/AT/MP de plus de 3 mois, pourra, s’il le souhaite, faire l’objet d’un accompagnement afin de faciliter son retour dans des conditions optimales.
Pour cela, le responsable hiérarchique adresse à chaque salarié concerné un courrier simple / courriel l’informant de la possibilité d’être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise pour en évoquer les modalités. Cet entretien téléphonique sera réalisé à la demande du salarié.
PEP CBFC compte environ 32% de salariés à temps partiel.
Ces temps partiels ont pu être mis en place soit sur décision de l’employeur en fonction des besoins de l’établissement ou des fonds alloués par les autorités de tarification, soit à la demande du salarié.
Il apparait qu’environ 83% des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes.
PEP CBFC reconnait que le temps partiel peut être un choix personnel permettant de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle ou de débuter une activité professionnelle autre (en libéral par exemple). PEP CBFC s’engage donc à interroger dans le cadre des entretiens professionnels les salariés pour vérifier que le temps partiel soit toujours un choix.
Il est rappelé que le temps de travail alloué est déterminé en fonction des besoins des services et des moyens alloués par les financeurs.
Indicateurs :
Article 3- Commission de suivi Egalité professionnelle
La commission égalité professionnel du Comité Economique et Social assura le suivi des présentes dispositions selon les dispositions du règlement intérieur du Comité Economique et Social.
Cette commission aura pour rôle notamment d’assurer le suivi de l’accord et de préparer les délibérations du Comité Economique et Social à l’occasion de l’élaboration et de l’examen du rapport annuel
La composition de la commission égalité professionnelle et sa mission est déterminée par l’accord d’entreprise mettant en place un Comité social et économique signé le 9 février 2018 et ses éventuels avenants ainsi que par le règlement intérieur du Comité Economique et Social.
TITRE 2 LA PREVENTION DES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
Article 1- Définition et rappel du cadre légal
Les parties conviennent de la nécessité de partager un langage commun notamment dans la définition des notions employées et le cadre légal en vigueur.
La notion de diversité :
La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.
Selon l’accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006, le concept de diversité touche aux questions liées :
Au sexe,
À l’orientation sexuelle,
Aux mœurs,
À l’âge,
À la situation de famille ou la grossesse,
Aux origines,
À l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
Aux opinions politiques,
Aux activités syndicales ou mutualistes,
Aux convictions religieuses,
À l’apparence physique,
Au patronyme,
À l’état de santé ou au handicap.
Appliquée à l'entreprise, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..).
Promouvoir la diversité au sein des PEP CBFC c’est faire en sorte que les effectifs de l’associations reflètent la diversité qui existe dans la société française dans la région d’implémentation.
La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement. En revanche, la loi définit et sanctionne précisément sur un plan civil et pénal la discrimination.
La notion de discrimination :
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé.
La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Cet article dispose qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou
de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français».
Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur :
Son origine,
Son sexe,
Ses mœurs,
Son orientation sexuelle,
De son identité de genre,
Son âge,
Sa situation de famille,
Sa grossesse,
Ses caractéristiques génétiques,
La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
Son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
Ses opinions politiques,
Ses activités syndicales ou mutualistes,
Son exercice d'un mandat électif
Ses convictions religieuses,
Son apparence physique,
Son nom de famille,
Son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire
Son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap
Sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.
La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales. Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.
La notion de handicap :
Le Code de l’action sociale et des familles définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération
substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (art. L.114)
Article 2- Plan d’actions pour la prévention des discriminations au travail et la promotion de la diversité
Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes :
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la Diversité suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la Diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.
Dans cette optique et afin de lutter contre ces freins injustifiés à l'embauche ou à l'évolution professionnelle, seront développées les actions visant à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille, à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, à l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice d'un mandat électif, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, à son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, à son état de santé, à sa perte d'autonomie ou à son handicap, à sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Ces actions seront développées dans le cadre de la communication interne et à partir de la mise en œuvre de formations spécifiques.
Communication interne :
La sensibilisation par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés est primordiale. A cet effet une communication interne sera réalisée sur la prévention des discriminations, des stéréotypes et pour la promotion de la diversité.
Le site internet et notamment le site de recrutement des PEP CBFC rappellera très clairement nos principes de lutte contre les stéréotypes et la promotion de la diversité.
Une attention particulière va être portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant.
Formation
La réussite de la mise en œuvre d'une politique de prévention des discriminations, des stéréotypes et pour la promotion de la diversité devra être facilitée par le développement d’une formation à la prévention des discriminations, notamment des salariés de la fonction RH et des directeurs en charge du recrutement et des représentants du personnel avec pour objectif de modifier les représentations socio-culturelles en levant les tabous et les préjugés en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel.
Cette formation permettra notamment aux salariés chargés de recrutement de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation, lors des entretiens de présélection et de sélection.
Les modules de formation à la prévention des discriminations, des stéréotypes et pour la promotion de la diversité dispensés à ces salariés seront répertoriés dans les plans de développement des compétences pluriannuel.
Recrutement :
Recrutement par des tiers :
Nos exigences en matière de respect du principe de non discrimination sera régulièrement rappelé aux agences d’intérim et aux cabinets de recrutements avec lesquels nous travaillons ou travaillerons. Cette exigence figurera dans les contrats/conventions passées avec ces sociétés.
Stagiaires :
L’accueil des stagiaires doit, comme le recrutement, promouvoir la diversité.
Favoriser l’accueil et le maintien des travailleurs en situation de handicap :
Les PEP CBFC de par leur nature sont particulièrement sensibilisés aux enjeux de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Développer l’activité des ESAT de PEP CBFC
Les PEP CBFC entendent développer et promouvoir l’activité de leurs ESAT en réorientant leurs commandes en produits et prestations de service en interne auprès des ESAT de l’association.
Nomination d’un référent handicap
Les PEP CBFC ont désigné un référent employeur handicap pour les salariés de l’association, un référent handicap sera également désigné parmi les membres du CSE.
La mission du référent handicap consiste à :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi (reconnaissance RQTH),
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle,
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi,
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi,
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude,
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude,
Être le relai des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.
Les missions et l’articulation du binôme référents handicap sera précisé ultérieurement dans le cadre de la construction de la politique handicap associative.
Recrutement
Le référent handicap sera associé à la définition de la politique handicap de l’association et pourra formuler toute préconisation de nature à sensibiliser les salariés en charge du recrutement afin de permettre le recrutement des personnes en situation de handicap.
Afin de soutenir et d’intensifier l’effort déjà engagé, le référent handicap examinera les partenariats possibles avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi et du maintien dans l’emploi afin de favoriser l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées.
Exercice des missions de représentant du personnel / syndicales :
Le volume d’heures de délégation d’un candidat interne à la mobilité ne doit pas être un argument de refus d’une mobilité interne et ce même sur un emploi nécessitant une présence renforcée auprès des usagers.
Identification des situations de discrimination
En cas de difficulté ou en cas de discrimination supposée ou avérée au sein des PEP CBFC, tout salarié témoin ou victime d’une discrimination pourra outre le recours à la hiérarchie, à la Direction des Ressources Humaines et aux institutions représentatives du personnel, activé les dispositions de la procédure d’identification de la souffrance au travail et notamment le formulaire d’entretien spécifique aux situations de présomption de discrimination.
Indicateurs :
TITRE 3 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1- Définition et rappel du cadre légal
La qualité de vie au travail (QVT) a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (19 juin 2013) qui définit cette dernière comme ce « qui désigne et regroupe sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois les améliorations des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».
Bien qu’ayant juridiquement cessé de produire ses effets, cet accord fondateur demeure une référence.
L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail entend renforcer et étendre une culture de prévention primaire au sein des entreprises en intégrant la qualité de vie et les conditions de travail.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est une vision collective et intégrée de la santé au travail. Selon l’ANI de 2020, « la qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise.
Dans cette logique, les politiques de prévention des risques professionnels prennent en compte tous les parcours professionnels de manière à anticiper les évolutions prévisibles liées aux conditions de travail. Le développement d’actions de maintien dans l’emploi permet de prévenir le risque d’une désinsertion professionnelle ».
La qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire.
La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.
Article 2- Démarche QVT initiée au sein de PEP CBFC en 2021
Après des essais localisés, les PEP CBFC sont en cours de déploiement d’une démarche Qualité de Vie au Travail au sein des PEP CBFC permettant d’avoir une culture commune de la qualité de vie et conditions de travail et de la prévention des risques psycho-sociaux.
La démarche Qualité de Vie Conditions de Travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité de “faire du bon travail” dans une bonne ambiance propice à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’association.
Elle est également associée aux attentes fortes des salariés d’être pleinement reconnus dans l’association et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Cette démarche sert de point d’ancrage au changement en se rattachant aux valeurs de l’association comme ligne directrice et unificatrice. Dans cette optique la QVCT sert à installer une culture organisationnelle et un management commun tout en promouvant la santé, le bien-être et la satisfaction au travail des salariés.
Autrement dit, la démarche a pour but de promouvoir la QVCT pour améliorer les performances de l’association par le management partagé, des valeurs communes, l’expression des salariés et le droit à la formation. La QVCT doit faire partie de l’ADN des PEP CBFC.
Un prétest est réalisé sur la délégation du Doubs à visée diagnostic, grâce à un partenariat entre l’association et l’UBFC, par le biais du laboratoire Psy-DREPI (EA-7458).
Ce partenariat permet à PEP CBFC de bénéficier de l’outil de mesure Qualtra scale pour réaliser son diagnostic. Cette échelle combine différentes variables psychologiques comme l’attachement au travail (motivation, implication, satisfaction), organisationnelles comme les caractéristiques du poste et les contraintes de travail, sociologiques comme les caractéristiques sociodémographiques (âge, sexe, lieu de résidence, situation familiale ..) ; et mesure deux niveaux de représentation : la QVT attendue et la QVT perçue ce qui nous permettra d’estimer l’insatisfaction et la frustration des individus interrogés.
Le projet est particulièrement innovant et ce à plusieurs titres :
Il entend dans ce secteur particulier, au travers de la démarche QVT, conjuguer performance sociale et performance économique,
Le diagnostic mesure un écart, l’écart perçu par le salarié entre la qualité de vie au travail idéale et effective au travers d’une double mesure,
La QVT est pensée comme un facteur de développement des compétences managériales. C’est en repensant son management qu’on peut apporter des solutions nouvelles et innovantes pour améliorer le bien-être de ses collaborateurs sur leur lieu de travail tout en améliorant les performances économiques,
En souhaitant offrir une meilleure QVT à son personnel, PEP CBFC veut se réinventer en permanence d’un point de vue managérial, culturel et structurel.
La démarche en cours de déploiement ne permet pas en l’état d’établir des actions sur la base des questionnaires déployés. Les parties ont cependant identifié des axes de développement transversaux de la QVCT.
Article 3 - Objectifs de progression en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, actions associées et indicateurs de suivi
Impliquer les salariés, accompagner et former les équipes de direction et le management pour favoriser la construction collective des décisions :
Objectifs de progression et actions associées :
Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.
Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. Les actions en faveur du management et des relations de travail portent plus largement sur la reconnaissance au travail, la prévention des tensions, le climat (ambiance, respect, courtoisie…), les relations au sein des équipes (soutien, confiance, entraide, convivialité…), la communication et la concertation, l’appartenance associative…
L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.
Dans ce cadre, et pour pouvoir déployer pleinement les compétences des managers, un plan de développement des compétences managériales pluriannuel sera déployé relatif :
Le management d’une équipe dans une entreprise de l’économie sociale et solidaire,
L’accompagnement de la conduite du changement,
La gestion de projets,
La conduite des différents entretiens et la compréhension d’une démarche de gestion des compétences,
La gestion des situations difficiles et la gestion de conflit,
La communication managériale et la préparation/animation des réunions de représentants de proximité,
La prévention des discriminations et la gestion des stéréotypes.
Indicateurs :
Impliquer les salariés dans la construction de proposition de solutions :
Objectifs de progression et actions associées :
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVCT et de construction du collectif au travail. La QVCT c’est « l’affaire de tous ! ».
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée transparente d’informations, est essentielle.
La participation des salariés aux ateliers QVCT est un marqueur de cet engagement pour l’amélioration des situations de travail et de l’efficience de l’organisation.
Indicateurs :
Favoriser le partage des pratiques professionnelles :
Objectifs de progression et actions associées :
Afin de favoriser le parangonnage et améliorer l’accompagnement des usagers et la gestion des activités, de renforcer le sentiment d’appartenance fédérateur des énergies, PEP CBFC considère qu’il est primordial de faciliter les échanges de savoirs de façon naturelle.
Afin de favoriser plus encore ces échanges, PEP CBFC souhaite mettre en valeur ces pratiques dans le cadre :
Groupes de travail inter établissements,
Réunions inter établissement par corps de métiers.
Indicateurs :
Les parties conviennent de traiter les questions relatives à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) et le droit à la déconnexion lorsque les démarches relatives au RGPD et la charte informatique seront finalisées.
TITRE 4 LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Le droit d’expression qui fait l’objet d’un chapitre séparé dans le cadre du présent accord est considéré par les parties comme un des axes de la démarche de qualité de vie au travail.
Article 1- Définition et rappel du cadre légal
Le droit d’expression repose sur l’idée que le/la salarié(e) qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter. Reconnu à l’ensemble des salarié(e)s, ce droit doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux, d’échanger sur les problématiques qu’ils/elles rencontrent et de proposer ou rechercher des solutions aux difficultés qui se présentent.
Tous/toutes les salarié(e)s employé(e)s dans l’association bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, quel que soit son contrat de travail et leur place dans la hiérarchie professionnelle.
Le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques bénéficie de conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression pour les problèmes le concernant.
Ce droit s’ajoute aux trois formes d’expression que sont :
L’expression auprès de la hiérarchie : dialogue individualisé entre le salarié et son employeur hiérarchique,
Les réunions de service, d’information, de travail d’analyse de la pratique au sein de PEP CBFC,
L’expression médiatisée qui passe par les représentants élus et les délégués syndicaux.
L’expression directe et collective ne se substitue pas à ces trois formes d’expression, mais s’y ajoute et les complète.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités du droit d’expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2281-10 :
Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant le droit d’expression des salariés ;
Les mesures destinées à assurer d’une part, la liberté d’expression de chacun, d’autre part, la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;
Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
Les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de leurs responsabilités.
Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.
Article 2- Nature et portée du droit d’expression
En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salarié(e)s de l’association bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective* sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Relèvent du droit d’expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s’exerce :
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale),
Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation,
Les actions d'amélioration des conditions de travail. Celles-ci concernent non seulement l'environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, mais aussi l'environnement matériel et humain, les possibilités d'allégement des charges de travail, l'amélioration des méthodes et des moyens de travail, les changements dans l'organisation du travail, l'élargissement, la restructuration et l'enrichissement des tâches, les aménagements d'horaires, etc.
Les sujets n'entrant pas dans la précédente définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après.
Les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’association sont notamment exclues de ce domaine.
Article 3- Niveau et mode d’organisation du droit d’expression
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des groupes d’expression devant satisfaire certaines conditions :
La garantie du droit à l’expression pour l’ensemble des salariés,
L’association du thème des conditions de travail à celui des performances de l’unité de travail concernée,
L’information et le suivi par les instances représentatives du personnel.
* Le droit d’expression s’exerce ainsi :
- De manière directe : il s’agit d’un droit dont chaque salarié(e) doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n’emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel, et chaque salarié(e) a la faculté d’y renoncer ;
- De manière collective : chaque salarié(e) doit avoir la possibilité de pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une unité élémentaire de travail placée sous l’autorité du même encadrement.
Les groupes d’expression sont composés de salariés volontaires appartenant à la même unité cohérente de travail. L’unité de travail sera définie par la direction.
Un groupe d'expression spécifique sera mis en place pour les cadres hiérarchiques par dispositif/délégation afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus. Ainsi sont concernés : les Chef(fe)s de service, directeurs adjoints, les responsables de services (comptabilité, RH, technique…).
En ce qui concerne les travailleurs isolés ou itinérants, ou les salariés qui travaillent en petite équipe isolée sur des structures dispersées (type DEL) des réunions pourront être envisagées de manière à regrouper les salariés sur la base d’activités communes. Ces réunions pourront se tenir en visio-conférence en utilisant l’outil Teams ou tout autre outil numérique mis à la disposition des salariés concernés par l’employeur permettant de tenir une visioconférence droit d’expression. Ces dispositions peuvent également être utilisées pour les autres typologies de salariés comme les cadres ou dans le cadre d’une situation exceptionnelle (type crise sanitaire, locaux sans salle de réunion…)
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
Article 4- Fréquence et durée des réunions
De manière à permettre l’expression de tous, les groupes d’expression se réuniront 3 fois durant l’année civile et sur le temps de travail.
La durée de chaque réunion par unité de travail sera fixée à 1 heure 30 minutes. Toutefois, l’animateur/trice de réunion aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin, compte tenu des problématiques soulevées durant la réunion sous réserve des impératifs relatifs à l’accompagnement des usagers dans la limite d’un total de 2 heures.
Le calendrier des réunions sera arrêté par la Direction après présentation en réunion de représentant de proximité et échange sur les modalités d’organisation (information, réservation de la salle…) au début de chaque année civile ou scolaire, et porté à la connaissance du personnel.
Pour motif impérieux, ce calendrier pourra être modifié par la Direction après consultation des représentants de proximité, et moyennant un délai de prévenance suffisant.
Chaque réunion des groupes d’expression se tiendra au sein des locaux de l’association ou en visio conférence par défaut et donnera lieu à émargement. Le temps passé à ces réunions sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est réparti de manière égale sur plusieurs structures, ces derniers devront se rattacher au groupe d’expression de l’établissement de leur choix.
Pour les salariés dont le temps de travail est réparti de manière inégale sur plusieurs structures, ils seront affectés sur le groupe d’expression de l’établissement où ils effectuent la majorité de leur temps de travail.
Article 5- Organisation et déroulement des réunions
Animation :
L’animateur sera désigné par le groupe d’expression à chaque réunion selon des modalités à définir avec le groupe.
L'animation de la réunion est assurée un salarié désigné, par roulement. Une formation aux techniques d’animation pourra préalablement être organisée selon les besoins.
Dans le cas où la position d’animateur serait portée par un représentant de proximité, le temps passé en réunion ne sera pas imputé sur son crédit d’heure de délégation.
L’animateur des réunions encouragera et facilitera l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veillera au bon déroulement de la réunion.
Des supports à l’animation seront proposés par la DG.
S’il y a lieu d’examiner des problématiques spécifiques, le groupe pourra demander à la direction, pour l’une de ses réunions, l’aide d’un expert appartenant à l’association.
Convocation et ordre du jour :
La direction est chargée de convoquer par écrit (courriel ou courrier, invitation outlook) les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion quinze jours au moins avant la date fixée.
Secrétariat :
Le secrétariat des réunions est assuré par l’animateur ou par un membre du groupe désigné à chaque début de séance.
Déroulement des réunions :
Les membres du groupe participeront aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y exprimeront pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes ou de propos de type discriminatoire.
L’animateur devra s’assurer du respect de ce principe.
Article 6- Compte-rendu des réunions
Rédaction :
Le secrétaire sera chargé, en collaboration avec l’animateur, de rédiger les comptes rendus de ces réunions faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression.
Une trame synthétique sera mise à disposition par la direction générale. Le compte-rendu indiquera la durée de la réunion (heures de début et de fin de séance) ainsi que la liste des salariés participants et leurs émargements.
Transmission :
Les propositions, les demandes et les avis seront transmis à la Direction d’établissement et aux divers représentants du personnel avant la fin du 2ème jour ouvrable qui suit la réunion.
Article 7- Suivi des réunions
La direction sera tenue de communiquer à chaque groupe d’expression par écrit les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe.
Les réponses apportées peuvent être présentées en réunion de service
Cette réponse doit être adressée dans le mois suivant la réception par la direction du compte rendu.
Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, à la CSSCT dans la BDESE.
De plus, un bilan annuel de l’exercice du droit d’expression sera dressé et présenté en CSE par la direction générale.
TITRE 5 - Dispositions Finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans. Il s’applique du 1er avril 2022 au 1er avril 2026. Dans ce cadre, les modalités définies par le présent accord s'imposent à l'ensemble des salariés visés dans son champ d'application.
Les parties signataires se réuniront une fois par an à l’initiative de la partie la plus diligente, dans le cadre d’une réunion NAO, afin d’examiner les aménagements à apporter et/ou étudier les évolutions possibles en fonction des modifications des textes législatifs réglementaires ou conventionnels en la matière.
Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, une nouvelle négociation devra alors s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
Suivi de l’accord
Le suivi des dispositions du présent accord est réalisé en commission Egalité professionnelle
Dépôt publicité et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Côte d’Or selon les modalités suivantes :
- Une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
- Une version dématérialisée sur le site :
En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent et son application effective le 1er avril 2022.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon
Le présent accord sera consultable librement au sein de l'Association, via, notamment, son affichage.
Fait à Dijon, le 18 mars 2022 (en 6 exemplaires originaux)
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ACCO/T03522010271-84463487300021.docx | Protocole d’accord relatif au versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2022
Entre
La société, RDSMA, au capital de 600 000 Euros, identifiée sous le numéro 844 634 873 00021 RCS Saint-Malo dont le siège social est situé Impasse de l’Ablette, représentée par agissant en qualité de Directeur et ayant tout pouvoir à l’égard des présentes,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée « SNTU-CFDT section Saint-Malo »
D’autre part,
Ci-ensemble dénommés « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
La loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative prévoit la possibilité pour l'employeur de reconduire la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) jusqu’au 31 mars 2022.
Le présent accord fait suite à la négociation annuelle obligatoire dans laquelle a été convenu les principes de versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Article 1 – Object de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat selon les conditions prévues par l’article 4 de la loi n°2021-953 du 19/07/2021 de finances rectificative pour 2021.
Le versement de cette prime est une mesure exceptionnelle, conformément à l’article 4 de la loi précitée, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
Article 2 – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique :
à l’ensemble du personnel lié par contrat de travail à la société RDSMA présent au moment de la signature de cet accord,
et ayant perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC
Cet accord s’applique aussi à l’ensemble du personnel intérimaire dans les mêmes conditions.
Article 3 – Montant de la prime
Le montant maximal par salarié sera plafonné à 400 € et sera versé au prorata de la présence dans l’entreprise entre le 01/03/2021 et le 28/02/2022.
Il est parfaitement entendu que seront déduits du temps de présence :
la maladie (dont mi-temps thérapeutique)
le chômage partiel
Il est toutefois précisé que les AT, MP et absences maternité, congés paternité, ouvrent droit au versement de la prime selon le service initialement prévu.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de présence définie ci-dessus est prise en compte au prorata du temps de travail.
Article 4 – Versement de la prime
Cette prime sera versée en une fois au plus tard le 31 mars 2022.
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu.
Article 5 – Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 6 – Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2022.
Article 6 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Malo, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Il sera également adressé :
par 1 récépissé de remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
1 exemplaire à l’ONDS (Observatoire paritaire de la Négociation collective et du Dialogue Social).
Fait à Saint-Malo, le 14/03/2022.
Pour la société
Pour le syndicat SNTU-CFDT
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ACCO/T09222032036-62202300000178.docx |
Schneider Electric Systems France (SESF)
AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DES MANDATS AU SEIN DE SCHNEIDER ELECTRIC SYSTEMS FRANCE (SESF) DU 07/06/2018
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations électorales en vue de la préparation des élections devant se dérouler en avril 2022, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de SESF ont évoqué la possibilité de modifier la durée des mandats des instances de représentation du personnel.
Dans ce cadre, la Direction de SESF et les Organisations Syndicales signataires du présent accord ont fait le choix d’instaurer une durée des mandats fixée à 4 ans, à compter de la prochaine mandature débutant en 2022.
L’ensemble des mandats au sein de SESF applicables à la prochaine mandature (2022 – 2023 - 2024 - 2025) entrent dans le champ d’application du présent accord.
Le présent accord révise l’accord du 07/06/2018 relatif à la durée des mandats au sein de SESF.
Article 1 – Durée des mandats
Les parties conviennent, dans les conditions définies aux articles L.2314-33 et L.2314-34 du Code du travail, de fixer à quatre ans la durée de l’ensemble des mandats des représentants du personnel élus et désignés au sein de SESF.
Article 2 – Clauses finales
2.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et produira ses effets à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.
2.2 – Conditions de publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis à chaque Organisation Syndicale représentative de SESF, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Direction dans les conditions de l’article L. 2261-1 du Code du travail :
un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords ().
En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
Le présent accord comporte 3 pages numérotées de 1 à 3.
Sa signature est intervenue le 18/03/2022 à Rueil-Malmaison entre les représentants de la Direction de SESF et les Organisations Syndicales représentatives soussignées.
Pour
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ACCO/T03322009810-32218819400045.docx |
Entre
La Direction de la Société Keolis Gironde représentée par, agissant en qualité de Directeur.
Et la Délégation Syndicale
Le syndicat F.O., représenté par.
Le syndicat UST-SUD représenté par.
Préambule
La direction a décidé de proposer aux organisations syndicales des mesures fortes dans le but de rendre le métier plus attractif et de mieux indemniser les contraintes qui lui sont inhérentes.
Ainsi, dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 16/12/2021, 10/01/2022, 14/02/2022, 03/03/2022 et 18/03/2022, il a été convenu les mesures suivantes :
Revalorisation des salaires
La direction et les représentants du personnel se sont entendus sur une revalorisation des salaires.
La grille des taux horaires des conducteurs est revalorisée de 3,30% au 1er mai 2022.
Les salaires individuels des personnels qui ne relèvent pas de cette grille seront également revalorisés de 3,30% au 1er mai 2022.
Modulation du temps de travail
Les parties se sont entendues sur une révision de la modulation à l’année du temps de travail des conducteurs.
La direction prend donc l’engagement de négocier un accord d’entreprise de modulation du temps de travail au semestre, et non plus à l’année, qui prendra effet dès cette année 2022.
Cette évolution majeure permettra d’effectuer un premier arrêté des compteurs et donc un paiement des heures dues en milieu d’année, et un second arrêté au mois de décembre de chaque année.
La modulation sera ainsi faite sur :
un 1er semestre du 1er décembre au 31 mai, avec paiement des heures en plus en juin
un 2nd semestre du 1er juin au 30 novembre, avec paiement des heures en plus en décembre
Dépassement d’amplitude
Le dépassement amplitude est inévitable dans nos métiers, il est donc convenu d’en améliorer son indemnisation.
Aussi, les dépassements au-delà de 11h d’amplitudes (et non plus 12h) seront indemnisés à 65% et cette indemnisation sera payée directement chaque mois.
Ainsi, les dépassements amplitude n’intègrent plus le compteur « HPNE » et ne serviront plus à la compensation de l’insuffisance horaire.
Cette mesure concerne l’ensemble des services réguliers et prend effet à compter du 1er juin 2022.
En conséquence de cette mesure, le terme « HPNE » qui regroupait les heures d’indemnités de coupure et d’amplitude cumulées sur l’année disparait.
Les dépassements d’amplitude seront désormais payés chaque mois en rubrique paie IND H D’AMPLITUDE.
Les indemnités de coupure seront payées au semestre en rubrique paie IND H DE COUPURE.
Suppression IC pour retour aux indemnisations conventionnelles
En contrepartie des deux mesures phares précédentes sur la modulation au semestre et une indemnisation immédiate et plus avantageuse de l’amplitude, mais également afin d’assurer une meilleure équité de traitement entre toutes les activités assurées par les conducteurs, les parties conviennent de revenir aux règles d’indemnisation conventionnelles des contraintes liées aux horaires et services et actent ainsi la suppression définitive de l’ensemble des IC.
Cette suppression de l’ensemble des IC est effective à compter du 1er juin 2022.
Coupures < 20 minutes
Les coupures indemnisées et dont la durée est inférieure à 20 minutes seront comptabilisées comme Temps de Travail Effectif assimilé (TTE) à 100% et non plus en HPNE.
Ces coupures ne pourront donc plus servir à compenser l’insuffisance horaire
Cette mesure prend effet pour la rentrée scolaire prévue le 1er septembre 2022.
Prime de dimanche
L’indemnisation des dimanches travaillés prévus par l’accord ARTT de 1999 est simplifiée pour plus de visibilité, de fiabilité et de simplification de la prépaie.
Les forfaits HPNE et heures supplémentaires ajoutés à la prime dimanche sont supprimés et le montant équivalent est intégré dans une prime pour chaque dimanche travaillé fixée forfaitairement à 85€.
Le travail du dimanche s'entend de 0 heure à 24 heures le dimanche considéré, à l'exception du temps compris entre 0 heure et 1 h 30 imputable au service de la journée précédente.
Cette mesure prend effet à compter du 1er avril 2022.
Conducteurs scolaires
La rémunération des conducteurs en périodes scolaires est revalorisée avec l’application dès le mois d’avril 2022 du coefficient 140V (au lieu du coefficient 137V) et du taux horaire correspondant de la grille en vigueur.
Prime qualité trimestrielle
La prime qualité trimestrielle des mécaniciens est supprimée et intégrée au salaire de base dès le mois d’avril 2022 à raison d’un tiers du montant trimestrielle, soit 29,48€ par mois.
Egalité Hommes / Femmes :
Il a été évoqué les rémunérations et conditions de travail entre les hommes et les femmes.
La Direction rappelle son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Au regard des documents transmis dans le cadre de ces négociations, les parties confirment la pratique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Les principes suivants sont réaffirmés :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Patrick PERRIN, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.
Fait à Saint Médard en Jalles, le 18 mars 2022
Le Directeur Pour les organisations syndicales
GRILLE SALARIALE INTERNE KEOLIS GIRONDE – 1er mai 2022
Primes & indemnités non conventionnelles internes Keolis Gironde – mai 2022
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ACCO/T03522010270-84463487300021.docx | Négociations Annuelles Obligatoires
relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du temps de travail
Protocole d’accord relatif à l’année 2022
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 132-27 et suivants du code du travail, entre les soussignés :
La société, RDSMA, au capital de 600 000 Euros, identifiée sous le numéro 844 634 873 00021 RCS Saint-Malo dont le siège social est situé Impasse de l’Ablette, représentée par agissant en qualité de Directeur et ayant tout pouvoir à l’égard des présentes,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée « La CFDT RDSMA »
D’autre part,
Ci-ensemble dénommés « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule – Contexte économique
Il est rappelé que la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivant du code du travail a fait l’objet de 5 réunions entre la délégation syndicale CFDT, composée du délégué syndical et de 2 représentants CFDT et, la direction de la société RDSMA, représentée par le Directeur et, les 25 février, 7 mars, et trois réunions le 14 mars 2022.
Au cours de la réunion du 25 février, la Direction a présenté conformément à la règlementation en vigueur, des informations sur la situation économique générale de la société et un bilan en terme d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
La direction a notamment rappelé le contexte particulier de RDSMA en ce début d’année 2022 :
Crise du COVID-19 qui entraine :
une forte chute de la fréquentation et de l’engagement sur les recettes.
un résultat financier négatif :
une incertitude vis-à-vis des financements du transport
La société affichant des capitaux propres inférieurs à 50% du capital social, les capitaux propres de la société doivent être reconstitués avant la prochaine assemblée générale par la RATP
Avant toute négociation, la masse salariale de RDSMA va progresser de 0,96% en 2022 (GVT : Glissement Vieillesse Technicité = effet ancienneté, changement d’emploi).
Le présent accord procède d’une volonté commune des parties de faire des efforts en matière d’augmentation du pouvoir d’achat tout en ayant conscience des difficultés économiques de l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié par contrat de travail à la société RDSMA.
Il fait suite à des réunions organisées en février et mars 2022 et dont la dernière s’est tenue le 14 mars 2022.
Article 2 – Objet de l’accord
2.1. Salaires effectifs et autres éléments de rémunération
2.1.1 : Valeur du point
Les parties conviennent de faire progresser la valeur du point de +1,8% ; soit un passage de valeur du point de 9,332 € à 9,500 €.
Cette mesure a une durée indéterminée et sera appliquée avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.
2.1.2 : Indemnité de nettoyage des uniformes
Les parties conviennent de faire progresser la valeur de l’indemnité de nettoyage de 0,60 euros à 0,80 euros par jour travaillé.
Cette indemnité est versée à tous les salariés devant porter un uniforme, à savoir :
Les conducteurs,
Les agents commerciaux en agence,
Les contrôleurs d’exploitation.
Les agents de maintenance ayant des tenues spécifiques et nettoyées par l’entreprise ne bénéficieront pas de cette indemnité de nettoyage.
Cette mesure a une durée indéterminée et sera appliquée avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.
2.1.3 : Titres restaurants :
Le nombre de titres restaurants passera de 8 à 9 tickets par mois sur 10 mois.
Les règles d’attribution et la participation de RDSMA restent inchangées :
Prise en charge employeur 60%,
Valeur faciale 9,25€
9 titres restaurant si au moins 9 jours de travail dans le mois sans indemnité repas décalé.
Cette mesure sera mise en application à partir des titres versés en avril 2022 (sur la base de la présence de mars 2022).
Cette mesure a une durée indéterminée.
2.1.4 : Prime exceptionnelle de Pouvoir d’achat :
Le montant maximal par salarié sera plafonné à 400 € et sera versé au prorata de la présence dans l’entreprise entre le 01/03/2021 et le 28/02/2022.
Un accord détaillant son versement sera signé le même jour.
2.2. : Durée effective et organisation du temps de travail
2.2.1 : Durée effective
La durée effective du temps de travail ne sera pas modifiée.
2.3. : Œuvres sociales
Le budget alloué aux œuvres sociales et culturelles est calculé selon la règle en vigueur sans évolution du taux, soit à 0,75% de la masse salariale.
2.4. : Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
Les parties n’ont pas d’observations particulières à formuler quant aux objectifs et aux mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé par ailleurs que conformément à la convention collective appliquée dans l’entreprise, la rémunération de tous les salariés est le résultat du produit entre le coefficient de l’emploi, le taux d’ancienneté et la valeur du point, ce qui n’autorise aucune distorsion de rémunération selon le sexe du salarié.
Enfin, le calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes sur l’année 2021 donne pour RDSMA un résultat de 100%.
2.5. : L’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle.
Les parties n’ont pas d’observations particulières à formuler quant aux objectifs et aux mesures prises par l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle.
2.6 : La prévoyance et maladie,
Pas de modification des règles en vigueur concernant la prévoyance et la mutuelle d’entreprise.
2.7 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les parties n’ont pas d’observations particulières à formuler quant aux objectifs et aux mesures prises par l’entreprise en matière de déroulement de carrière des salariés exerçants des responsabilités syndicales.
2.8 : La stratégie de l’entreprise : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
En l’état actuel, et compte tenu des informations dont dispose la direction sur l’évolution du réseau MAT en regard de la crise liée à l’épidémie de COVID-19 et de ses effets en cours sur l’économie du territoire, une position prudentielle est adoptée en matière d’embauche sur les postes de conducteurs de bus.
2.9 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les parties n’ont pas d’observations particulières à formuler quant aux objectifs et aux mesures prises par l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
2.10 : Intéressement
Pas d’évolution de l’avenant n°1 du 27/05/2021.
2.11 : L’épargne salariale
Pas de changement sur les accords signés en 2021.
Article 3 - Information
L'application du présent accord sera suivie par une diffusion sur l’intranet de l’entreprise au bénéfice des salariés de RDSMA.
Les parties s’engagent à ce que l’analyse des comptes annuels 2021 de l’Entreprise soit présentée et expliquée par la Direction Régionale de RATPDEV.
Article 4 – Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’une année à compter du mois d’avril 2022 sauf disposition contraire spécifiée dans le présent accord. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
Article 6 – Publicité de l’accord
La publicité de l’accord est la suivante :
5 exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l’emploi et de la Formation Professionnelle de la Bretagne dont 1 copie version électronique,
1 bordereau de dépôt de l’accord d’entreprise,
la justification de la notification par 1 récépissé de remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Saint-Malo,
1 exemplaire à l’ONDS (Observatoire paritaire de la Négociation collective et du Dialogue Social).
Fait à Saint-Malo, le 14/03/2022
Pour la société
Pour le syndicat CFDT
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ACCO/T08522006250-54575058000049.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU VERSEMENT D’UNE PRIME
EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
ENTRE :
- La Société HAWORTH SAS, dont le Siège Social est sis 46 rue Jean Perrin, 85600 Saint-Hilaire de Loulay et représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général
d'une part
et l'organisation syndicale prise en la personne de son représentant qualifié M., Délégué Syndical C.F.D.T.
d’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l'entreprise a décidé d'utiliser la faculté, offerte par la loi "portant mesures d’urgence économiques et sociales" du 24 décembre 2018, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
ARTICLE 1 – SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- Bénéficier d’un contrat de travail en cours le 31 mars 2022 ;
- Avoir perçu, sur la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022, une rémunération brute totale inférieure à 57 220,92 € brut.
ARTICLE 2 – MONTANT DE LA PRIME
Le montant de la prime est de 300 € pour les salariés bénéficiaires qui ont été présents à temps plein sur toute la période de référence, soit du 1er mars 2021 au 28 février 2022. Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, ; le congé pour enfant malade ; le congé de présence parentale.
Les arrêts de travail maladie et Covid et les arrêts pour accidents de travail ou maladie professionnelle seront également considérés comme temps de présence pour la détermination de la prime.
Elle sera calculée au prorata temporis pour les personnes arrivées en cours de période ou les personnes à temps partiel.
Les contrats d’alternance bénéficieront de 50% de la prime de pouvoir d’achat, selon les conditions de présence ci-dessus.
ARTICLE 3 – DATE DE VERSEMENT
La prime sera versée sur la paie de mars 2022.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 4 - FORMALITÉS - PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé en un exemplaire signé des parties auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de la Vendée par lettre recommandée avec accusé réception à l'initiative de la Société HAWORTH SAS.
Un exemplaire sera aussi déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de la Roche sur Yon.
Fait à Saint Hilaire de Loulay, le 18 mars 2022
Pour la CFDT, son représentant Pour la Société HAWORTH,
Le Directeur Général
Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : modèle d'accord collectif
Pour les entreprises qui souhaiteraient conclure un accord collectif pour utiliser la faculté donnée par la loi d'octroyer une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée de charges sociales et de l'impôt sur le revenu, nous vous proposons un modèle d'accord collectif.
La loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 "portant mesures d'urgence économiques et sociales" donne la faculté à l'employeur d'octroyer une prime exceptionnelle, à verser entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, bénéficiant, si elle remplit certaines conditions, d'une exonération fiscale et sociale. L'octroi de cette prime peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur si elle est prise jusqu'au 31 janvier 2019 (voir modèle dans l'article : "Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : modèle de décision unilatérale"). Elle peut aussi résulter d' un accord collectif conclu avant ou après le 31 janvier 2019 pour un versement de la prime avant le 31 mars 2019. Pour vous aider à négocier cet accord collectif,nous vous proposons un modèle d'accord collectif remplissant les conditions pour bénéficier de l'exonération sociale et fiscale prévue par la loi. Il ne s'agit que d'un exemple ; ce modèle doit être adapté aux spécificités de l'entreprise . Par ailleurs, ce modèle a été rédigé sur la base du texte tel que nous l'avons interprété au regard de l'état du droit à ce jour et sous réserve de l'appréciation des juges..
Remarque : rappelons que les règles de négociation à appliquer sont celles de la négociation d'un accord d'intéressement, à savoir : accord collectif de droit commun, accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord avec le CSE ou le CE, projet d’accord ratifié par les 2/3 du personnel (art. 1-III; C. trav., art. L. 3312-5). Il peut s'agir d'un accord de groupe ou d'un accord d'entreprise (art. 1-III).
Accord collectif sur le versement d'une prime exceptionnelle
Préambule
Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l'entreprise a décidé d'utiliser la faculté, offerte par la loi "portant mesures d’urgence économiques et sociales" du 24 décembre 2018, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
Remarque : il est tout fait possible de prévoir le versement d'une prime à des salariés ne remplissant pas les conditions pour bénéficier des exonérations; la prime versée à ces salariés sera alors soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. En effet, l'entreprise peut décider d'octroyer une prime exceptionnelle à tous les salariés pour éviter que l'exclusion d'une partie des salariés crée des tensions sociales, notamment à l'égard de ceux percevant une rémunération supérieure, à quelques euros près, du plafond annuel requis pour bénéficier de l'exonération
Article 1 Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- bénéficier d’un contrat de travail en cours le 31 décembre 2018 ;
remarque : ce qui importe c'est l'existence d'un contrat de travail au 31 décembre 2018; il importe peu que le salarié ne soit pas présent dans l'entreprise à cette date.
- avoir perçu, pendant l’année 2018, une rémunération brute totale de moins de .... (53 944,80 € brut ou moins ; au-delà, la prime perd son caractère exonéré).
Remarque 1: il y a une incertitude sur la façon de calculer cette rémunération annuelle. Selon le texte, pour bénéficier de l'exonération, la prime ne peut être versée que si la rémunération du salarié est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic de 2018 calculée pour 1 an sur la base de la durée légale du travail, ce qui peut être calculé de plusieurs façons : soit : 3 x 9,88 x 35 x 52 = 53944,80 euros ou 3 x 9,88 x 151,67 x 12 = 53946 euros. Dans le doute, il est préférable, selon nous, d'opter pour le montant inférieur, soit 53 944, 80. Le texte prévoit un plafond de rémunération annuelle unique au-delà duquel la prime n'est plus exonérée, quel que soit le type de contrat de travail, la durée du travail (temps plein ou temps partiel) et quel que soit le temps de présence en 2018 du salarié. Ainsi, pour le salarié à temps partiel, il n'est pas prévu de proratisation du plafond. Toutefois, l'Urssaf, sur son site Internet précise que la prime doit être proratisée notamment pour les salariés à temps partiel. Ce qui est ajout au texte.
Remarque 2 : si le salarié remplit ces 2 conditions, il devra bénéficier de la prime. Aucune condition d’ancienneté n’est requise, ni de temps de présence ou de durée du travail minimaux. En revanche, il est possible de fixer un plafond de rémunération annuelle inférieur à 53 944, 80 euros pour restreindre le champ des salariés concernés. Il peut s'agir par exemple de limiter l'octroi de la prime aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1 Smic annuel. Mais le montant de la prime peut être modulé, si l'accord collectif le prévoit, selon l’un des critères énumérés ci-après à l'article 2.
Article 2 Montant de la prime
Remarque : le texte prévoit que la modulation de la prime n'est que facultative. Le montant de la prime peut être unique et identique pour tous les salariés, quel que soit leur temps de présence en 2018 ou leur durée du travail ou leur rémunération (dès lors qu'elle est inférieure au plafond ouvrant droit aux exonérations). Si les négociateurs décident de prévoir une modulation de la prime, ils peuvent le en fonction des critères légaux :la rémunération, la classification, la durée du travail ou le temps de présence ou en fonction d'autres critères qu'ils auront choisi. Ces critères peuvent se combiner. Dans les exemples donnés ci-après, seuls les critères légaux sont cités et ,pour plus de clarté, les critères n'ont pas été combinés. Par ailleurs, il n'est pas précisé dans le texte les modalités de calcul de cette modulation. C 'est donc à l'employeur de décider si cette modulation se fait par tranche, seuil , au prorata...
Option 1 : absence de critère de modulation de la prime
La prime s’élève à .… (1 000 € ou moins pour que la prime conserve en totalité son régime d’exonération), pour tous les salariés bénéficiaires.
Option 2 : modulation selon le niveau de rémunération
Remarque : ce critère permet de fixer un montant plus élevé pour les plus petits salaires.
La prime s'élève à .... euros pour les salariés bénéficiaires ayant perçu moins de .... en brut annuel en 2018.
La prime sera de .... euros pour les salariés bénéficiaires ayant perçu entre.... et .... en brut annuel en 2018.
Option 3 : modulation selon la classification des salariés
La prime s'élève à .... euros pour les salariés qui ont la classification .... (à compléter) en 2018.
La prime sera de .... euros pour les salariés qui ont la classification .... (à compléter) en 2018. Etc.
Option 4 modulation selon la durée du travail prévue au contrat de travail
Le montant de la prime est de .... pour un temps plein (et le cas échéant, pour un salarié en forfait jours à .... jours annuels).
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel selon le calcul suivant : .... (à compléter) (ou "Le montant de la prime est de .... euros pour les salariés effectuant moins de .... heures par semaine ou mois").
(Le cas échéant, ajouter : ) Pour les salariés en forfait jours réduit, le montant de la prime est de .... pour un forfait en jours inférieur à .... jours.
Option 5 modulation selon le temps de présence effectif en 2018
La prime est de .... pour les salariés bénéficiaires qui ont été présents toute l'année 2018. Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, ;le congé pour enfant malade ; le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée prorata temporis (ou "le montant de la prime sera de .... euros pour les salariés présent entre .... et .... (nombre de mois,semaines, jours) et de .... euros pour les salariés présents moins de .... (nombre de mois, semaines, jours) au cours de l'année 2018.
Remarque : il peut s'agir, a priori , à défaut d'autres exclusion par la loi, de toute absence hors celle prévue comme du temps de présence effectif par la loi : congé sans solde, sabbatique, maladie, accident du travail...: dans la mesure où toutes les absences ont le même régime, la minoration de la prime en fonction de ces absences ne sont pas considérées comme des mesures discriminatoires, y compris en cas de suspension du contrat pour maladie ou accident du travail ou grève....
Article 3 Modalités de versement de la prime
La prime sera versée le .... (avant le 31 mars 2019).
Remarque : le versement de la prime doit être réalisée avant le 31 mars 2019 ; elle peut être versée avec ou indépendamment le salaire habituel. A priori, comme toute somme versée au salarié, qu'elle soit soumise ou exonérée de cotisations, la prime devra être indiquée sur le bulletin de paie (C. trav., art. R. 3243-1, 9°).
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 4 Durée de l'accord et règles de révision ou de dénonciation de l'accord (à compléter)
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ACCO/T59L22015777-42380635500214.docx |
ACCORD NAO 2022
Entre :
La Société XXXXXXXXXXXX dont le Siège Social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de représentant du Président, dûment habilité,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale suivante :
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord NAO applicable au sein de la Société XXXXXXXXXX selon les modalités définies ci-après.
PREAMBULE
La présente Négociation Annuelle Obligatoire sur les rémunérations et les conditions de travail a eu lieu conformément aux dispositions suivantes :
Articles L2222-1 à L2231-9 et L2232-11à L2232-35 du Code du Travail sur la validité des accords d’entreprise,
Articles L2242-1 et suivants sur la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises,
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – JORF du 9 août 2016
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamen
Les ordonnances MACRON publiées au J.O. le 23 septembre 2017
La convention collective des organismes de Formation
Les accords de branches en vigueur étendus.
Elle s’est déroulée au cours de deux réunions paritaires tenues les 11 janvier 2022 et 1er février 2022.
La négociation a concerné l’ensemble des établissements de la société XXXXXXXXXXXXX et les sujets suivants :
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
La négociation annuelle sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (QVT)
Lors de la première réunion ont été remises au délégué syndical les données prévues par la législation et nécessaires à son information et il a été convenu du calendrier des négociations.
ARTICLE 1 : EVOLUTION DES SALAIRES EFFECTIFS
La société XXXXXXXX connait toujours un contexte économique tendu.
Le résultat d’exploitation (REX) sur 2020-2021 est de XXXXXXXXXXXX ce qui laisse une marge beaucoup trop faible pour envisager une évolution générale des salaires.
Aussi, après négociation avec le Délégué Syndical, il est convenu que la société XXXXXXXXXXXXXXX n’est pas en capacité pour l’année à venir de procéder à une augmentation généralisée des salaires effectifs.
ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que la négociation entre XXXXXXXXXX et les partenaires sociaux de la branche dans le cadre de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a abouti à la conclusion d’un accord de branche étendu signé le XXXXXXXXXXXXXXX pour une durée de 3 ans (publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel le XXXXXXXXXXXXXX).
Cet accord de branche a été reconduit par arrêté du XXXXXXXXXXXXX.
Les dispositions prévues par cet accord étendu sont :
Durée minimale de travail des salariés à temps partiel ramenée à 15,50 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel (67,17 heures) ou annuel (806 heures),
Garanties bénéficiant aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, à savoir essentiellement :
intégration d’une clause précisant les conditions de modification de répartition de travail
majoration des heures complémentaires dès la première heure effectuée
priorité d’attribution des compléments d’heures
accord d’un congé commun de 12 jours ouvrables consécutifs dans l’année entre les différents employeurs
Majoration heures complémentaires différente suivant la durée du travail prévue au contrat :
20 % si durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel
10 % si durée de travail comprise entre 24 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel et moins de 35 heures
Possibilité d’établir des « avenants pour complément d’heures » pour augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel et ce dans la limite de 8 avenants par an et par salarié, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.
Article 2.1 : Sur le temps partiel :
Les articles L3123-20 et suivants du code du travail donnent une place centrale à la négociation collective d’entreprise. Dans le domaine de la durée du travail, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf exceptions. Ces exceptions sont nombreuses dans le domaine du temps partiel.
L’ prime sur l’accord de branche pour :
la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur ;
les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés ;
augmenter la limite d’accomplissement d’heures complémentaires jusqu’à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail ;
définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail ;
déterminer le délai de prévenance pour notifier au salarié la modification de la répartition de ses horaires qui ne peut pas être inférieure à 3 jours ouvrés et prévoir les contreparties si ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés.
Un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de :
proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet (ou correspondant à la durée minimale) ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou non équivalent ;
proposer au salarié à temps plein un emploi à temps partiel ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou non équivalent, nouvelle disposition mise en place par la loi travail.
C’est également l’accord de branche étendu qui prime pour :
fixer la durée minimale de travail. Lorsqu’elle est inférieure à 24 heures par semaine, l’accord de branche détermine les garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures
déterminer le taux de majoration des heures complémentaires qui ne peut pas être inférieur à 10 % ;
augmenter temporairement par avenant la durée du travail prévue par le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Pour les salariés effectuant une durée inférieure à 24 heures, l’accord de branche étendu ou l’accord d’entreprise détermine les modalités du regroupement des horaires sur des journées ou demi-journées.
Article 2.2 : Sur la durée effective du travail d’un salarié à temps plein :
L’horaire collectif hebdomadaire de la société est de XXXXXXXXX depuis plusieurs années et convient à l’ensemble des salariés concernés.
Toutefois, eu égard aux évolutions d’organisation depuis la rentrée 2020, la Direction a proposé aux salariés de modifier l’horaire collectif pour un passage à 39h00 hebdomadaires.
Le CSE après avoir effectué un sondage auprès des salariés de l’ensemble des établissements se dit favorable à la négociation d’un nouvel accord sur le temps de travail collectif.
Il est donc prévu d’ouvrir des négociations collectives courant du mois de février 2022.
ARTICLE 3 : PARTICIPATION
Il est rappelé la signature de l’accord de participation le 13 février 2004, pour une durée indéterminée.
La participation, liée aux résultats de l’entreprise, existe dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive. Les sommes sont en conséquence aléatoires et fonction des résultats de l’entreprise.
Pour rappel, le montant global de la participation des derniers exercices représentait :
La faiblesse du résultat sur 2020-2021 ne permet pas de dégager une enveloppe de participation, en application de la formule en vigueur. Le montant de la réserve de participation est de 0 € au titre de l’exercice clos le 31.08.2021.
ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 4.1 : Salaires effectifs :
Au sein de l’entreprise, l’analyse des données sociales 2020 fait ressortir les constatations suivantes :
Préalablement, il est constaté la répartition des effectifs suivante :
Effectif total = 233 (contre 309 en 2019)
Nombre de femmes = 161 (contre 209 en 2019)
Nombre d’hommes = 72 (contre 100 en 2019)
Soit une répartition de :
69 % pour les femmes (contre 68% en 2019)
31 % pour les hommes (contre 32% en 2019)
En équivalent temps plein cette répartition est de :
65 % pour les femmes (contre 73% en 2019)
35 % pour les hommes (contre 27% en 2019)
La répartition des effectifs femmes / hommes tend à se réajuster au profit des hommes plus présents en terme d’équivalent temps plein bien que moins nombreux en termes de personnes physiques.
Au sein de l’équipe administrative, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes chez les employés est de 110 € mensuels bruts au profit des femmes en 2020, alors qu’en 2019 les femmes gagnaient 77€ mensuels bruts de plus que les hommes.
Chez les techniciens, l’écart de rémunération a fortement augmenté au profit des hommes, il est de 1081 € mensuels bruts (contre 198 € en 2019).
Chez les cadres, l’écart tend à se réduire mais reste toujours au profit des hommes, il est de 1168 € en 2020 contre 2655 € en 2019.
Au sein de l’équipe pédagogique l’écart chez les techniciens est de 134 € en 2020 au profit des hommes, il était de 35 € en 2019.
Chez les cadres la rémunération reste équilibrée entre les hommes et les femmes comme en 2019.
Article 4.2 : Durée annuelle de travail :
Au sein de l’équipe administrative, l’écart de temps de travail entre les hommes et les femmes s’est fortement accentué au profit des hommes « employés ».
L’écart s’est inversé au profit des femmes « techniciens » et des hommes « cadres » en 2020.
De même, au sein de l’équipe pédagogique, les écarts sont légèrement marqués, avec un temps de travail annuel moyen plus important chez les femmes, catégorie « Technicien » (+ 16 heures) mais moins important chez les femmes « cadres » (- 15 heures).
Le temps de travail est donc en 2020 plus important chez les hommes pour le personnel administratif et équilibré pour le personnel pédagogique.
Article 4.3 : Evolution de l’emploi :
L’effectif total « physique » est en nette diminution entre 2019 et 2020, passant de 309 à 233, l’effectif global en équivalent temps plein est forte baisse de 39 %.
Cette baisse s’explique par la ventes d’une partie de l’activité de la société en juillet 2019.
Les CDI en ETP représentent 78 % des effectifs, les CDD 22 %.
Sur l’effectif global de la société, les femmes restent majoritaires avec 65 % en E.T.P.
ARTICLE 5 : LE REGIME DE PREVOYANCE MALADIE (FRAIS DE SANTE)
Il est rappelé que l’accord de branche applicable aux organismes de formation, signé le 19 novembre 2015, institue un régime Frais de santé conventionnel à compter du 1er janvier 2016.
Ainsi, un contrat mutuelle obligatoire a été souscrit auprès de XXXXXXXXXXXXXXXX sur la base du niveau 2 défini dans l’accord à compter du 01/01/2016.
Au 31-12-2021, la société compte 39% de son personnel (hors intervenants occasionnels et surveillants) affilié au régime.
Ce volume est en augmentation par rapport à celui de 2020 et se répartit entre les établissements comme suit :
Par ailleurs, la société a souhaité faire évoluer, à compter du 01/01/2022, le régime collectif prévoyance et santé aux conditions suivantes :
Maintien des garanties à l’identique et sans délai de carence dans leur application,
Aucune variation des taux de cotisations,
Le seul changement réside dans l’assureur : XXXXXXXXX serait désormais le prestataire en prévoyance et en santé.
Après avis favorable du CSE rendu le 14 décembre 2021, la société a donc confié la gestion des régimes Prévoyance et Santé au.
ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est rappelé que la négociation en la matière doit porter sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de ces travailleurs (conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d’emploi, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, etc.). Elle se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Le nombre de travailleurs handicapés est désormais déterminé au niveau de la société.
XXXXXXXXXXXXXXX comptant plus de 20 salariés est donc soumise à l’obligation et doit employer :
(6% × 64) = 3 personnes.
Les éléments sont les suivants au titre de l’année 2020 :
Nombre de travailleur handicapé :
Nombre de bénéficiaires employés représentant 2 unités
0 contrat signé pour un total de 0.00 unité
0 stagiaire accueilli pour un total de 0 unité
Total de la contribution 2020 : 4060 €
Coefficient correspondant à l’entreprise : 400
Calcul de la taxe : 400 x 2 x 10.15€ (smic horaire 2020)
Ecrêtement (mesures transitoires 2020-2024) = paiement de 70% de plus sur l'augmentation par rapport à N-1
Cotisations 2019 = 1685.04 €
Calcul : (4060 -1685.04)*70% + 1685.04
Le montant de la taxe due pour 2020 est donc égal à 3347.51 €
ARTICLE 7 : L’EMPLOI DES SENIORS
Est défini comme « senior » tout salarié de l’entreprise âgé d’au moins 54 ans, quel que soit le type de contrat et le temps de travail ou l’ancienneté.
Le plan d’action relatif au contrat de génération, signé le 20 mars 2015, prévoyant les mesures ci-dessous devra faire l’objet d’une renégociation avec les membres du CSE pour pérenniser les actions engagées :
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés,
assurer la transmission des savoirs et des compétences
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois,
égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
ARTICLE 8 : CALENDRIER DES FUTURES NEGOCIATIONS
Il est décidé dès à présent de planifier les futures réunions relatives à l’accord NAO 2023 mi-décembre 2022 et mi-janvier 2023 de telle sorte que l’accord 2023 puisse être signé, après avis du Comité Social et Economique, au plus tard courant février 2023.
ARTICLE 9 : CONSULTATION PREALABLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique. Le Comité Social et Economique a émis un avis favorable.
ARTICLE 10 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les organisations syndicales, conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du Travail.
ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.
ARTICLE 12 : DATE D’ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt sauf disposition contraire particulière précisée dans l’accord.
ARTICLE 13 : REVISION
Conformément à l’article L2261-7 du Code Travail, les instances représentatives des salariés et la direction ont la faculté de réviser l’accord tel qu’il est prévu dans l’article précité et modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – art. 17 (V). La demande de révision peut intervenir à tout moment. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par les deux parties selon les dispositions en vigueur.
L’avenant se substituerait de plein droit aux dispositions de l’accord modifié, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 14 : DENONCIATION
L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’organisation syndicale signataire.
La dénonciation sera régie par les articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 15 : PUBLICITE
Le présent accord sera diffusé dès sa signature au sein de l’établissement concerné. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (un exemplaire signé sous format électronique à déposer en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire anonymisé et occulté sous format texte « docx » destiné à la publication sur le site de Légifrance), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux,
A …………….., le 18 mars 2022.
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ACCO/T01922001398-77792652800020.docx |
PROCES-VERBAL d’ACCORD
Négociation Annuelle Obligatoire d’Entreprise
XXXXXX représenté par XXXXXX, agissant en qualité de chef d’établissement, et la délégation syndicale SPELC représentée par XXXXXX,
Ont, conformément au code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes :
. Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ;
. Egalité professionnelle hommes-femmes, qualité de vie au travail.
Les parties se sont rencontrées le 18 mars 2022 à 12 heures.
Propositions des syndicats
Prise en charge par l’employeur de la part patronale de la complémentaire santé pour les salariés, à hauteur de 10%.
Réponse : refus de l’employeur, la mesure étant pérenne et hors conventions collectives.
Prise en charge par l’employeur de la confection d’un sweat avec le logo du lycée pour tous les personnels OGEC.
Réponse : accord de l’employeur
Un procès-verbal d’accord est signé.
Le présent PV sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brive-la-Gaillarde.
Le présent PV donne lieu à affichage.
Fait à BRIVE, le 18 mars 2022
en deux exemplaires originaux dont un à chaque partie.
Pour le syndicat, Pour la direction,
Représentant XXXXXX Chef d’établissement
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ACCO/T02622003863-30735092600019.docx |
PROCES VERBAL D’ACCORD
DE FIN DE NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE
ANNEE 2022
Entre les soussignés :
La SAS PBM 26, sise 1135 route de Donzère 26780 Malataverne, représentée par Monsieur X, Directeur Général.
D’une part,
Et,
Monsieur XX, Délégué Syndical CGT
D’autre part,
Monsieur XX est accompagné de Monsieur XXX.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de la SAS PBM Industrie a engagé la négociation :
Sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Les parties se sont réunies :
Le 16 février 2022 en salle de réunion de la SAS PBM 26
Le 14 mars 2022 en salle de réunion de la SAS PBM 26
Et enfin le 18 mars 2022 pour signature du présent accord.
Ont notamment été abordés lors ce de ces négociations :
Le montant des salaires
La Durée et organisation du travail
La Participation, et épargne salariale
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La situation de l’entreprise au regard des conditions d’emploi des travailleurs handicapés
Un accord est intervenu cette année sur les points suivants :
Augmentation générale des salaires pour les ouvriers uniquement
Mise en place d’un accord d’intéressement.
Octroi d’une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA)
ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
ARTICLE 2- PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
L’accord sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site .
Un autre exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence (26) et auprès de la DIRECCTE de Valence (26).
ARTICLE 3- AUGMENTATION GENERALE POUR LES SALARIES OUVRIERS.
3-1 Pour les salariés « ouvriers »
Les parties conviennent d’une augmentation du taux horaire brut de base de 0.40 € avec effet au 1er mars 2022 pour le personnel relevant uniquement de la catégorie « ouvriers ».
3-2 Pour les salariés « ouvriers » et « ETAM »
Les parties conviennent également qu’en cas d’augmentation du taux horaire brut du SMIC dans le courant de l’année civile 2022, le taux horaire brut de base des ouvriers et des ETAM sera augmenté de la même valeur.
Exemple : l’éventuelle augmentation du taux horaire brut du SMIC par le gouvernement de 0.15 € au 1er juillet 2022 impliquerait une augmentation du taux horaire brut de base des ouvriers et des ETAM de 0.15 € au 1er juillet 2022.
ARTICLE 4-PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT dite Prime « Macron ».
Les parties s’entendent sur le versement d’une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) dite aussi Prime « Macron » exonérée de cotisations sociales et d’impôts dans les conditions fixées ci-après.
4-1 Champ d’application
Elle s’applique aux salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime soit le 31 mars 2022.
Dont la rémunération annuelle de mars 2021 à février 2022 est inférieure au plafond légal de trois SMIC.
Ayant sur la période écoulée de mars 2021 à février 2022 au moins une journée de travail de présence (travail effectif) ou assimilée, ceci étant précisé que sont assimilées à une période de présence : les congés payés, les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail (congés légaux de maternité, de paternité ou d’adoption, parental d’éducation, jours enfant malade, présence parentale), les congés de formation économique, sociale et syndicale, et pour les salariés entrés en cours d’année, la période d’intérim ininterrompue ayant le cas échéant précédé l’embauche.
4-2 Montant de la PEPA
Le montant maximal de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est de 500 € (cinq cents euros).
4-3 Date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera opéré sur la paye de mois de mars 2022.
ARTICLE 5- INTERESSEMENT
L’an dernier la Direction a mis en place un accord d’intéressement pour une durée d’une année qui s’est terminé le 30 septembre 2021.
Les parties conviennent de mettre en place un accord d’intéressement à durée déterminée d’un exercice comptable qui est signé séparément ce jour.
L’exercice comptable est celui ouvert le 1er octobre 2021 et clos le 30 septembre 2022.
L’accord est donc applicable du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022
Fait à Malataverne, le 18 mars 2022.
(En 5 exemplaires originaux)
Pour l’organisation Syndicale CGT Pour la SAS PBM 26
XX X
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ACCO/T59L22015791-43750765000038.docx | ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Entre :
La Société LESIEUR GENERALE CONDIMENTAIRE dont le siège social est situé 29 quai Aulagnier 92665 ASNIERES-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 437 507 650, représentée par XXXX dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives des salariés dans la société LESIEUR GENERALE CONDIMENTAIRE :
La C.G.T représentée par XXXX, Délégué Syndical,
F.O représentée par XXXX, Délégué Syndical,
d’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courriel du 25 février 2022 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 3 mars 2022 et le 18 mars 2022.
Au cours de la première réunion de négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2021 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle.
Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :
CGT
AG,
Prime d’assiduité d’un potentiel de 1000€ par an,
Bien-être au travail (journée de convivialité, questionnaire bien-être, heures de délégation, espace détente),
Contingent heures supplémentaires porté à 220H et rémunérées à 50%,
Congés supplémentaires à partir de 50 ans,
FO
Prime de vacances +70€
AG de 4%,
Prime 1000€ ou assiduité sur la base de 70€ mensuels,
Prime de Noël de 300€,
Prime de transport de 200€,
Revalorisation du forfait astreintes,
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur actuellement reste inchangé.
Par ailleurs, il est également rappelé qu’un accord groupe sur le télétravail a été signé en 2021.
Enfin, il est également rappelé qu’un accord d’entreprise sur le Compte épargne temps a été signé en 2020.
4) Intéressement, participation et épargne salariale
Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2020, 2021 et 2022, d’un accord de participation, d’un plan d’épargne entreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :
Répartition des effectifs par catégorie et par sexe
Répartition des recrutements réalisés sur l’année par catégorie et par sexe
Moyenne des salaires de base bruts temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
Moyenne des salaires de base temps plein bruts avec prime d’ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe
Moyenne des primes d’ancienneté brutes base temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des effectifs en CDI par régime de travail et par sexe
Répartition des effectifs en CDI par coefficient et par sexe
Répartition des moyennes des salaires de base bruts par coefficient et par sexe
Répartition des moyennes des salaires de base bruts avec prime d’ancienneté par coefficient et par sexe
Répartition des effectifs par sexe par tranches de salaires de base avec prime d’ancienneté Répartition des effectifs par sexe et par CSP par tranches de salaires de base avec prime d’ancienneté
Augmentations individuelles attribuées au titre de l’exercice 2021 par sexe et CSP
Répartition des effectifs par sexe selon les écarts entre le salaire de base brut et le mini du coefficient
Changements de coefficient par CSP et par sexe
Primes exceptionnelles attribuées au CDI par CSP et par sexe
Répartition des heures et des jours de formation par catégorie et par sexe
Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du code du travail, la société a obtenu la note globale de 98 sur 100 pour l’année 2021. Ce sujet a été abordé en réunion de NAO.
Après échange, la Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés
La Direction et les partenaires sociaux n’ont pas constatés d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ni de discrimination à l’embauche.
En conclusion la Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’aucun élément qui pourrait montrer une quelconque discrimination au sein de la société LESIEUR n’a été constaté au vu des tableaux comparatifs présentés.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’engager au cours du 1er semestre 2022 des négociations pour la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en parallèle du présent accord de NAO. La négociation de cet accord aura pour objet de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité de vie au travail.
1) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.
2) Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.
3) Les déplacements domicile - travail
L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilités promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en terme de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre.
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer/de réduire la mobilité des salariés :
Les salariés du site bénéficient d’une prime transport nette mensuelle de 18€ versée au prorata du nombre de jours travaillées,
Les salariés bénéficient d’un complément de transport de 280€ bruts versée en juin au prorata du temps de travail
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2022.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée d’ 1 an soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Grande-Synthe, le 18 mars 2022
(En 5 exemplaires, un pour chaque partie et un original pour l’administration) Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien.
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ACCO/T06322004565-49904198600039.docx |
PROCES-VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La Société TOURISME D.JALICON, société à responsabilité limitées au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé ZAC de la cheire 63230 PONTGIBAUD, représentée par Monsieur , gérant, ayant pouvoir aux fins présentes
D'une part,
Et :
Les Organisations syndicales :
C.G.T. Représentée par : Madame
D'autre part,
Préambule
La 1ère réunion a eu lieu le 17/12/2021 : elle a permis de définir la liste des points à aborder lors des prochaines réunions de NAO, la liste des documents à fournir par l’employeur, le calendrier des prochaines réunions et d’ouvrir les négociations.
Sur les salaires effectifs et les écarts de rémunérations entre hommes et femmes
L’employeur et les partenaires sociaux rappellent que la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise doit permettre de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes.
Pour un même emploi, le taux horaire des femmes est identique à celui des hommes au sein de l’entreprise Tourisme D.Jalicon.
Dépôt
Conformément à l’article L 2242-7 du Code du travail, le présent procès-verbal est déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Fait à Pontgibaud, le 18 mars 2022,
Pour la SARL Tourisme D.Jalicon. Pour la C.G.T.
M , Mme
Gérant
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ACCO/T01622002316-77556320800112.docx |
14, rue Marcel Paul BP 70334
16008 Angoulême
Tel : 05 45 95 17 89 Fax : 05 45 95 28 21
Protocole d'accord de méthode relatif à l’adaptation de la
négociation obligatoire au sein de la FCOL
Entre les soussignés,
La Fédération Charentaise des Œuvres Laïques, 14 rue Marcel Paul – 16000 ANGOULEME
Représentée par Madame < >, agissant en qualité de Présidente,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Monsieur < > , pour la CGT-FCOL
d’autre part,
Préambule
Le présent accord de méthode a pour vocation de programmer les discussions sur les thèmes de la négociation obligatoire, en application des articles L.2242-1 et L.2242-2 du Code du travail, à savoir :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
Les parties conviennent d'adopter un comportement favorisant tant le bon déroulement de la négociation que son aboutissement.
La tenue des réunions de négociation doit être fondée sur le respect mutuel, l'échange, l'écoute et la considération.
Considérant que la formalisation des conditions du dialogue social est une condition essentielle d’un dialogue constructif, l’objectif de cet accord de méthode est de préciser les conditions adaptées aux caractéristiques de l’association.
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet d’encadrer, par le biais d’un accord collectif d’adaptation, les modalités d’organisation de ces négociations obligatoires prévues par l’article L.2242-1 du Code du travail.
A l’initiative de la Direction, la FCOL et l’organisation syndicale CGT-FCOL ont été amenées à se rencontrer au cours de réunions de négociation du présent accord d’adaptation qui se sont tenues les 20/05/2021et 15/02/2022.
Ont été évoqués, au cours de ces réunions, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11 du Code du travail:
Les thèmes de négociations et leur périodicité ;
Le contenu de chacun des thèmes ;
Le calendrier et les lieux des réunions ;
Les informations que la Direction remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
Les modalités selon lesquelles seront suivis les engagements du présent accord.
A la suite de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet – Champ d’application
Article 1-1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer conformément aux dispositions de l'article L.2242-11 du Code du travail :
Les thèmes des négociations et leur périodicité ;
Le contenu de chacun des thèmes ;
Le calendrier et les lieux de réunions ;
Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;
Les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.
Article 1-2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de tous les établissements de la FCOL.
Article 2 : Thèmes de négociation et périodicité
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation obligatoire comprend deux thèmes :
Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Thème 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent que ces 2 thèmes de négociation auront une périodicité de 2 ans. Cela se traduit de la façon suivante :
2022 : thème 2 2024 : thème 2
2023 : thème 1 2025 : thème 1
Article 2-1 : Négociation relative la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Association
Article 2.1.1 : La rémunération :
Cette négociation porte sur :
Les salaires effectifs : par « salaires effectifs », on entend toutes les mesures salariales à caractère collectif,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 2.1.2 : Le partage de la valeur ajoutée :
La négociation obligatoire doit engager la négociation relative à la mise en œuvre de l'intéressement, de la participation et de l'épargne salariale (plan d'épargne ou plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif Perco).
Article 2.1.3 : Le temps de travail :
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 du Code de travail le contenu de cette négociation portera sur la durée effective et sur l'organisation du temps de travail, notamment sur :
L’aménagement et la gestion du temps de travail ;
La mise en œuvre du temps partiel ;
Les conventions de forfait en jour ;
Article 2.2 : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, le contenu de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la négociation sur la qualité de vie au travail portera sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L.6315-1 ;
Les négociations porteront également sur l’accès à la formation et à la qualification et notamment sur les conditions :
de suivi d’au moins une action de formation ;
d’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
de progression salariale ou professionnelle ;
d’abondement du compte personnel de formation des salariés ;
d’appréciation du parcours professionnel.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Article 2.2.1 : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Elle portera notamment sur les mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Article 2.2.2 : La négociation sur la qualité de vie au travail et la santé au travail
Elle portera notamment sur :
Le dialogue social,
L’organisation et le contenu du travail,
La santé au travail,
Les acteurs de la qualité de vie au travail,
Les indicateurs de la qualité de vie au travail,
Le télétravail.
Article 3 : Organisation des réunions
Les parties conviennent que l'agenda social de l'année N+1 sera fixé par l’employeur après avoir été examiné au cours d'une réunion spécifique organisée au plus tard au mois de décembre de l’année N.
Cet agenda permettra de recenser notamment :
Les négociations obligatoires ;
Les négociations relatives aux accords arrivant à terme au cours de l’année N+1.
La fixation de cet agenda n’interdit pas que les partenaires sociaux, que ce soit les organisations syndicales ou l’employeur, puissent proposer d’autres thèmes à tout autre moment.
L’agenda social sera partagé sur la base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 3-1 : Calendrier des réunions
Lors de l’engagement de chaque négociation, la direction invitera par le biais de la messagerie interne les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association. Cette invitation sera transmise au plus tard 15 jours calendaires avant la tenue de la première réunion.
Article 3-2 : Déroulement des réunions
Les parties conviennent que les réunions de négociation auront lieu au siège de l’Association.
Elles se dérouleront, dans la mesure du possible, sur une plage horaire comprise entre 9H00 et 18H00.
L'accord sera ouvert à la signature pendant une durée d’au moins 7 jours calendaires suivant la date actée par les parties lors de la dernière réunion de négociation pour la communication de la version définitive du projet d’accord.
Article 3-3 : Communication de documents et contributions
Avant chaque début de négociation, l'employeur transmettra aux organisations syndicales tous les éléments nécessaires à l'engagement des négociations, en même temps que l’invitation. Ces informations seront disponibles dans la base de données économiques sociales et environnementale.
La Direction s’engage ainsi à fournir, par le biais de la BDESE, aux négociateurs les informations suivantes :
Grille des emplois et les qualifications. Se trouveront en annexe à cette grille tous les emplois existant dans l’Association qui n’y sont pas mentionnés ;
Les salaires ;
La durée et l’organisation du travail ;
Les données sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’Association ;
Information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs.
Il est toutefois rappelé que les représentants du personnel sont tenus au respect du caractère confidentiel des informations identifiées comme telles.
La première réunion conduira à définir si des éléments complémentaires seront transmis. Un bilan des actions engagées sur le thème concerné par la négociation sera notamment partagé.
Article 3-4 : Issue de la période de négociation
A l'issue de cette période, pour chacun des thèmes visés au présent accord, la direction et les organisations syndicales constateront :
Soit leur accord, tel qu'entendu au sens de l'article L.2232-12 du Code du travail ;
Soit leur désaccord, ce qui aura pour conséquence la rédaction d’un procès-verbal de désaccord conformément aux dispositions de l'article L.2242-5 du Code du travail.
Article 4 : Suivi de l'accord
Afin de permettre un suivi efficace, les parties conviennent d'instituer une commission dédiée à cet effet.
Cette commission de suivi se réunira chaque année. Elle pourra se tenir simultanément à la réunion prévue à l’article 3. Elle sera composée :
Des délégués syndicaux
Des membres du CSE (1 titulaire par CSE établissement)
D’un ou de plusieurs représentants du service RH
D'un ou de plusieurs représentants des Directions d’établissement
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 6 : Publicité et entrée en vigueur
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.
Un exemplaire de cet accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord est transmis pour information aux Commissions Paritaires de Branche.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. »
Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant et, au plus tôt, au 1er avril 2022.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l’objet des formalités de dépôt.
Article 8 : Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Fait à Angoulême, le 18/03/2022
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Délégué Syndical CGT Présidente de la FCOL
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ACCO/T09522005292-31908678100055.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE
Entre :
L’Association HEVEA, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est située au 31-33 rue de Maurecourt, 95280 à Jouy Le Moutier, enregistrée sous le numéro SIREN 319 086 781, représentée par Madame , Directrice Générale, dument habilitée à cet effet,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association HEVEA :
Madame , déléguée syndicale CFDT
Monsieur , délégué syndical CGT
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Préambule
Pour améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, l’Association HEVEA a décidé d’utiliser la faculté, offerte par la loi « portant mesures d’urgence économiques et sociales » reconduite par l’article 4 de la loi n°2021-953 du 19 juillet 2021 de la loi de finances rectificative, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu. Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
Article 2 : Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée à tous les salariés de l’association HEVEA qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat de travail en cours le 27/03/2022 (date de versement de la prime) ;
Avoir perçu, sur la période de référence de mars 2021 à février 2022, une rémunération brute totale de moins de 3 fois le SMIC soit 56 571.39€. Pour les salariés qui auraient rejoint l’Association en cours de la période de référence ainsi que les salariés à temps partiel, le plafond sera proratisé en fonction de la présence effective de mars 2021 à février 2022 et/ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Article 3 : Montant de la prime et critères de versement
La prime s'élève à 300 euros pour les salariés bénéficiaires ayant perçus moins de 37 714.26€ brut sur la période de référence qui correspond à 2 fois le SMIC mensuel. Pour les professionnels ayant perçus une rémunération brute entre 37 714.36 et 56 571.39€, la prime exceptionnelle s’élève à 200€.
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel selon le calcul suivant : prime temps complet / horaire légale hebdomadaire soit 35h multiplié par le temps hebdomadaire contractuel.
Le montant de la prime est réduit au prorata temporis si le salarié a été absent pour un autre motif que les absences relatives à la parentalité (congé de maternité, de paternité, d’accueil ou d’adoption, congé parental d’éducation, pour enfant maladie, pour présence parentale) et accident de travail. Concernant l’application du prorata lors d’absence maladie, celui-ci sera effectué seulement si l’absence est delà de 90 jours (consécutif ou non). Dans toutes les autres situation la prime sera réduite.
La prime est versée aux salariés bénéficiaires qui sont présents au 27 mars 2022.
Article 4 : Modalités de versement de la prime et régime de la prime
La prime sera versée avec les salaires du mois de mars 2022.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisations et contributions sociales et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 5 – Durée, révision et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin, sous réserve de sa conformité décidée par la DREETS, avec le versement de la prime.
Cet accord a fait l’objet d’une procédure d’information et consultation des Instances représentatives du personnel lors de la réunion du 17 mars 2022 sans que cette consultation ne soit obligatoire.
Il peut à tout moment être dénoncé par l'une des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
Les modalités et les effets de révision et de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-7 à L. 2261-14 du Code du Travail.
Un exemplaire est déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes ; deux exemplaires (dont un en version électronique) sont déposés auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités. Un exemplaire dument signé sera remis à chaque partie en présence. Il fera en outre l’objet d’une mise à l’affichage sur l’ensemble des Etablissements.
Fait à Jouy Le Moutier, le 18 mars 2022, en 5 exemplaires.
Pour la Direction :
Directrice Générale
Pour les organisations syndicales :
Déléguée syndicale CFDT Délégué syndical CGT
|
ACCO/T01322014104-81184435600014.docx | ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TEMPS PARTIEL AMENAGE ANNUALISE
Entre les soussignés :
AIXOCOM, Numéro INSEE : 81184435600014, RCS de MARSEILLE, dont le siège social est situé AVENUE DE JOUQUES, ZI DES PALUDS, POLE DE PERFORMANCE, BAT B, 13400 AUBAGNE représentée par M. ……, agissant en qualité de président de la société.
dénommée ci-dessous « La société »,
d'une part,
Et,
LES SALARIES de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
ci-après dénommés « les salariés » :
d'autre part,
PREAMBULE :
La société AIXOCOM est une société spécialisée dans la location de matériels de radiocommunication professionnelle et prestation de services associées.
Compte tenu de leur activité actuelle, la société rentre dans le champ d’application professionnel de la convention collective « Création et événement (entreprises techniques) », or cette convention collective n’est pas forcément adaptée aux besoins organisationnels réels de l’entreprise et à ses variations d’activité sur l’année.
La conclusion de cet accord d’entreprise permet de mettre en place des dispositions pour mieux répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et d’optimiser la présence des salariés à temps partiel à leur poste de travail afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter au besoin de ses clients.
A l’initiative de la Direction, les parties soussignées se sont réunies afin de négocier un accord d’entreprise relatif au thème suivant : temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, dont l’objet est défini ci-dessus.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de la convention collective « Commerces de gros » en ce qui concerne les thèmes exposés dans l’article L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail.
Préalablement à la négociation, l’employeur a remis aux salariés une proposition d’accord d’entreprise afin de pouvoir en discuter avec eux.
Article 1 : Champ d’application de l’accord d’entreprise
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en temps partiel de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée).
Article 2 : Travail à temps partiel aménagé annualisé
Article 2-1 – Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés en temps partiel quelle que soit leur date d'embauche. Les salariés en forfait jours sont exclus de cette disposition.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.
Article 2-2 – Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place du temps partiel aménagé annualisé compte tenu de l’activité de l’entreprise soumise à des variations d’activité et à des conditions spécifiques de travail.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence annuelle déterminée par le présent accord.
Les dispositions de cet article se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages ou de convention collective.
Article 2-3 – Modalités de mise en place du temps partiel annualisé
Article 2-3-1 Période de référence
Le présent article a pour objet de permettre la mise en place d’un temps partiel aménagé sur une période de référence d’un an, en application des articles L. 3212-41 et suivants du Code du travail.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 2-3-2 Programmation des horaires
La durée annuel et la durée moyenne de travail sur la période de référence des salariés en temps partiel aménagé sera fixée individuellement via le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
La durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables.
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail (soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives). La durée quotidienne du travail ne pourra excéder 10 heures par jour.
Une journée de travail pourra donc aller de 0 à 10 heures de travail et une semaine de travail pourra aller de 0 à 48 heures de travail.
Un calendrier prévisionnel individuel sera communiqué aux salariés concernés à chaque début d’année de référence prévoyant les périodes de travail et les durées de travail. A ce titre, il sera précisé une indication prévisible de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
La répartition de la durée et des horaires de travail définitifs sera affichée et communiquée par écrit chaque mois aux salariés, avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail définitive pourra être modifiée comme suit :
En cas de surcroit et/ou de réduction et/ou de modification temporaire de l’activité pour quelque motif professionnel / personnel et/ou économique que ce soit, dans la semaine ou dans le mois
A la demande exceptionnelle du salarié et ou de l’employeur pour des convenances personnelles, et sous réserve de l’accord des parties,
Pour le traitement de travaux urgents, de commandes exceptionnelles, etc.
Suite à la modification des conditions générales et/ou particulières du contrat de prestations de services, suite aux changements d’organisation à la demande des clients, suite au changement volontaire ou subi des horaires de l’entreprise, suite au changement volontaire ou subi du jour de fermeture de l’entreprise, etc.
Pour faire face à des situations exceptionnelles (intempéries, dégâts, activité partielle etc.)
La modification éventuelle des durée ou horaires de travail portera soit sur les jours de la semaine, soit sur le nombre d’heures exécutées par journée de travail, soit sur la semaine ou les semaines de travail dans le mois. Ces changements seront notifiés par écrit au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification envisagée doit intervenir.
Toutefois, le planning des horaires pourra être modifié par écrit dans un délai de 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : absence de salariés, panne, commande urgente, mesures nécessitées par la sécurité des biens et des personnes etc.).
Article 2-3-4 Rémunération
La rémunération est calculée sur l’année et est lissée mensuellement sur la base de la durée de travail moyenne mensuelle de référence définie dans le contrat de travail. Elle est indépendante des variations d’horaires.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise. La période de référence étant annuelle, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence définie dans le contrat de travail. Les heures complémentaires seront rémunérées selon les conditions suivantes : majoration de 10 % pour les heures n'excédant pas 1/10 eme de la durée de travail annuel de référence et majoration à 25 % pour celles excédant cette limite.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence annuelle prévue par le présent accord ne peut être supérieur au 1/3 de la durée de travail annuelle de référence prévue dans le contrat de travail du salarié.
La réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen finale jusqu’à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Si à la fin de la période de référence, le salarié a un solde supérieur à la durée annuelle définie dans son contrat de travail, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera donc d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
Si à la fin de la période de référence, le salarié a un solde inférieur à durée de travail définie dans son contrat de travail, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation de rémunération sera effectuée en fin de période de référence.
Article 2-3-5 Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, sa durée de travail annuelle est impactée et calculée selon les modalités suivantes
En cas d’entrée en cours d’année :
Calcul du nombre de semaines complètes écoulées entre la date d’embauche du salarié et la date de la fin de la période de référence fois la durée hebdomadaire moyenne définie dans le contrat de travail du salarié
Auquel on ajoute le calcul du nombre de jours travaillés pour les semaines incomplètes entre son embauche et la fin de la période de référence fois la durée journalière moyenne
Auquel on déduit le calcul du nombre de congés acquis (en jours ouvrés) entre la date d’embauche du salarié et le 31 mai de l’année en cours fois la durée journalière moyenne
En cas de sortie en cours d’année :
Calcul du nombre de semaines complètes écoulées entre la date de début de la période de référence et la date de sortie du salarié fois la durée hebdomadaire moyenne définie dans le contrat de travail du salarié
Auquel on ajoute le calcul du nombre de jours travaillés pour les semaines incomplètes entre la date de début de la période de référence et la date de sortie du salarié fois la durée journalière moyenne
Auquel on déduit le calcul du nombre de congés pris (en jours ouvrés) entre la date de début de la période de référence et la date de sortie du salarié du salarié fois la durée journalière moyenne
La rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année) :
En fonction des salaires déjà versés par rapport au salaire dû au titre des heures de référence recalculées selon les éléments ci-dessus compte tenu d’une entrée ou sortie en cours d’année
Et selon les modalités suivantes :
Si le salarié a un solde d’heures supérieur à la durée annuelle redéfinie selon les éléments calculés ci-dessus, il bénéficiera donc d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
Si le salarié a un solde d’heures inférieur à durée de travail redéfinie selon les éléments calculés ci-dessus, une régularisation de rémunération sera effectuée.
Article 2-3-6 Absences
En cas d’absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire moyen de référence quelque soit le jour de l’absence et l’horaire planifié sur celle-ci.
En cas d’absences non rémunérées : la retenue est effectuée au réel, en fonction du nombre d’heures d’absences (exemple : si 24 heures étaient planifiées sur 1 semaine de 5 jours et que le salarié était absent toute la semaine, il sera retenu 24 heures fois le taux horaire brut du salarié)
Pour le paiement des heures complémentaires en fin d’année de référence, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte dans la détermination du seuil de déclanchement des heures complémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte.
Article 2-3-7 Suivi du temps de travail :
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque mois, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 3 : Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de la proposition d’accord à chaque salarié.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 21 mars 2022.
Article 5 : Révision, Dénonciation de l’accord
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Il pourra être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail par tout ou partie des signataires, moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions suivantes :
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site
Dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de MARSEILLE
L’accord d’entreprise sera communiqué aux salariés.
Fait à AUBAGNE, le 18/03/2022
En 2 exemplaires, dont :
un pour la mise à disposition du personnel
un pour la société AIXOCOM
Pour la société AIXOCOM
M. …..
Président
|
ACCO/A06922015264-30247604900036.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE POUR LES PERSONNELS SALARIÉS
DE SOLIHA RHONE ET GRAND LYON
ADOPTÉ LE 18 MARS 2022
ENTREE EN APPLICATION LE 1ER AVRIL 2022
PREAMBULE
Le présent accord dénonce et remplace celui du 22/12/1999, devenu obsolète.
Afin d’assurer à la fois de bonnes conditions de travail au personnel et le bon accomplissement des missions de l’Association, les parties conviennent :
qu’il est nécessaire de mentionner l’ensemble des dispositions déjà existantes sur le temps de travail au sein d’un seul et même accord collectif ;
que les avantages sociaux mis en place au sein de l’Association doivent être formalisés afin d’assurer une sécurité au personnel
que des points nouveaux sont à intégrer compte tenu des évolutions, comme le télétravail.
Par ailleurs, la Convention Collective Nationale est en cours d’évolution. Par arrêté du 1er aout 2019, le Ministère du travail a procédé à la fusion des Conventions collectives des organismes gestionnaires des Foyers et Services pour Jeunes Travailleurs (FSJT) et celles des personnels SOLIHA – Pact-Arim. La Convention collective des FSJT est désormais la convention collective de rattachement. En conséquence, le champ de la convention collective des PACT-ARIM est inclus dans celui de la CCN FSJT qui a été renommée « CCN de l’Habitat et du Logement Accompagnés ». Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs disposent d’un délai de 5 ans, à compter du 24 aout 2019, pour procéder à une harmonisation des dispositions communes. Une instance appelée Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) a été installée pour travailler sur la convergence des champs conventionnels.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés employés par l’association effectuant leur mission aussi bien sur le territoire français qu’à l’étranger (le cas échéant), qu’ils soient employés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il est précisé, à toutes fins utiles, que les stagiaires n’ayant pas la qualité de « salarié » au sens du code du travail, ces derniers ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel Non-cadre et Cadre dont le coefficient conventionnel est inférieur à 1000
Pour les salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures et non en jours, l’organisation du travail peut s’effectuer sous deux formes :
Dispositif “hebdomadaire”: horaire hebdomadaire de 35 heures réparties sur 4.5 jours (mercredi ou vendredi après-midi non travaillé) ou 5 jours.
Dispositif “alterné”: la moyenne de 35h hebdomadaire est obtenue par alternance d’une semaine à 32 heures sur 4 jours et d’une semaine à 38 heures sur 5 jours. La journée de repos sera définie pour un an (mercredi ou vendredi, semaine paire ou impaire). Un calendrier prévisionnel est établi pour l’année civile; en fin d’année une régularisation a lieu pour équilibrer le nombre de semaines réellement travaillées à 5 jours et à 4 jours (compte-tenu des congés et absences).
De plus, un dispositif spécifique de RTT par trimestre perdure uniquement pour 2 salariées concernées à la date de la signature de l’accord : travail hebdomadaire de 39h avec 23 jours de RTT à prendre au trimestre (6 jours pour les 1er, 2ème et 4ème trimestres, 5 jours au 3ème trimestre).
Quel que soit le dispositif, une semaine de congé correspond à 5 jours de congés payés y compris pour les personnes à temps partiel.
Le choix du dispositif et les horaires de travail se fait par le responsable hiérarchique et la Direction après expression des souhaits du salarié. Cette question peut être réabordée chaque année lors de l’entretien annuel. En cas de circonstances exceptionnelles ou de modifications significatives des missions à remplir, cette organisation pourra être modifiée en accord entre la Direction et le salarié.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
C’est pourquoi, l’Association s'assurera que les salariés pour lesquels des outils de communication à distance ont été mis à leur disposition aient la possibilité de se déconnecter.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos. Ils doivent paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique et leur messagerie téléphonique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel Cadre dont le coefficient conventionnel est égal ou supérieur à 1000 – Forfait annuel en Jours
Compte tenu de son activité, l’Association embauche pour partie des salariés qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs missions, liée à leurs responsabilités.
Il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif à ces salariés.
C’est pourquoi les parties sont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, pour définir des modalités de recours et de fonctionnement du forfait en jours sur l’année.
L’accord repose également sur la volonté de concevoir un dispositif simple et lisible en garantissant une organisation prévisible et équitable du temps de travail.
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire légaux et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur charge de travail dans le temps.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
En synthèse, cet accord a pour objet de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année au profit des salariés autonomes de l’Association.
Les salariés concernés travaillent sur la base d’un volume forfaitaire de 215 jours par an et bénéficient, en contrepartie, de jours de repos (« RTT ») dont le nombre sera variable chaque année.
Un mécanisme renforcé de suivi de la charge de travail est mis en place pour vérifier que celle-ci reste équilibrée : suivi mensuel, entretien annuel, dispositif de veille, bilan collectif annuel et d’alerte et rappel du droit à la déconnexion.
Catégorie de salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés autonomes de l’Association relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, quelle que soit leur date d’embauche, et que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminé.
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord, les Parties considèrent, à titre indicatif, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail regroupe l’ensemble des salariés cadre de coefficient égal ou supérieur à 1000.
Accord du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Période de référence
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination de la durée du travail
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.
Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
La durée du forfait jours est de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.
En application du Code du Travail, le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 215 jours.
Exemple pour l’année 2022 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 105 samedi et dimanche,
→ 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 215 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2022 : 13 jours de repos.
Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par l'association (3 jours mobiles, congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini. Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours.
En dehors du cas de renonciation à des jours de repos contre majoration (paragraphe 2.2.4.3.), si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration.
Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence, ou dans les 3 mois suivant la fin de la suspension du contrat de travail en cas de congé maternité ou d’arrêt maladie prolongé. Cette prise des jours de récupération aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.
Ces dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.
Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Association.
Exemple : En cas d’embauche au 1er juin, le nombre de jours RTT pour un travail complet étant de 10, un salarié bénéficie de 6 jours RTT pour l’année de son embauche : 10 x (7 / 12) = 6 jours RTT
De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours RTT à la demi-journée la plus proche (par exemple 7,67 s’arrondit à 7,5 ; 7,87 s’arrondit à 8).
Départ en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Association. Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif).
La modalité de calcul des jours RTT sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait.
Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours défini au 2.2.4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 215 jours déterminé par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre l’Association et le salarié, en tenant compte des besoins de l’Association et de la demande du salarié. Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiera, a due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de l’Association, résultant du Code du travail, ou des usages.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Organisation des jours de travail
Pour le bon fonctionnement de l’Association, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile. Les jours de repos peuvent :
être pris par journée ou par demi-journées ;
se cumuler ;
être accolés à des jours de congés payés.
Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et le contrat de travail, le cas échéant.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :
Salaire journalier = (salaire brut mensuel de base x 12) / (jours de travail prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos)
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures).
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par l’avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.
Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de l’Association et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales;
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Association afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
L’Association souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.
En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
C’est pourquoi, l’Association s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos. Les salariés doivent paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Chaque début de mois, les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés le mois précédent.
L’Association fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos, congés payés, congés conventionnels, …).
Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.
Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du trimestre passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci. Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans l’Association ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.
Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
Garanties collectives
Le cas échéant, les membres du Comité Social et Economique sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Protection de la sécurité et de la santé du salarié
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
ARTICLE 3 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ET CONGES EXCEPTIONNELS
3.1. Journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée (ou d’un « don » de jour de repos/CP), et pour l’employeur d’une contribution patronale.
Les modalités d’application de la journée de solidarité peuvent être déterminées par accord d’entreprise.
Au sein de l’association, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Au sein de l’Association, il est convenu que la journée de solidarité est :
travaillée par les salariés (ou jour de congé posé) pour les années paires (2022 et suivantes)
« donnée » par l’association pour les années impaires.
3.2. Congés d’ancienneté
Un jour supplémentaire à celui accordé par la CCN sera accordé au bout de 5 ans, portant ainsi le nombre de jours d’ancienneté à 2 jours pour 5 ans d’ancienneté, à 3 jours pour 10 d’ancienneté et à 4 jours pour 15 ans d’ancienneté.
3.3. Congés exceptionnels
Des congés supplémentaires sont accordés :
en cas de décès d’un grand parent ou petit-enfant : un jour de congé exceptionnel ;
pour un enfant malade (sur justificatif médical), âgé de 10 ans maximum, un congé exceptionnel d’absence est accordé à raison de 3 jours ouvrables maximum par an et par salarié.
ARTICLE 4 - TELETRAVAIL
Suite à la période de pandémie Covid19 qui a nécessité un recours exceptionnel au télétravail, et à des demandes individuelles de salariés, l’association souhaite définir la mise en place du télétravail, en dédiant un article spécifique sur ce point dans le présent accord collectif.
Cela répond à un double objectif de performance dans le travail et d’amélioration de la qualité de vie des salariés dont les temps de transport sont importants, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social au sein de l’association.
Cela peut également permettre la réduction de l’empreinte carbone liée aux trajets quotidiens.
Cette partie de l’accord d’entreprise a vocation à encadrer et à clarifier le recours au télétravail des collaborateurs de l’association.
Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Télétravail régulier
Activités de l'association éligibles
Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
nécessité d'assurer un accueil physique des bénéficiaires ou du personnel,
travaux nécessitant l'utilisation d’informations et données uniquement disponibles dans l’association,
travaux nécessitant l'utilisation de logiciels, de matériels ou équipements ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'association.
Salariés de l’association éligibles au télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : ancienneté minimale d’un an, temps de travail minimum de 80% ou de 4 jours travaillés.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour être éligible, le salarié doit aussi disposer à son domicile d’équipements permettant la reception d’appels téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement d’activités, de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique via le formulaire “télétravail” dédié à cet effet.
La Direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Le formulaire précise :
- la fréquence du télétravail et les modalités de fixation des jours ou demi-journées télétravaillés,
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
- les équipements mis à disposition.
La demande est validée pour un an et doit être renouvelée chaque année.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation interne, déménagement du salarié, ... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu sur simple décision de l'employeur. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement): en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : bureau “au calme” séparé des pièces de vie, connection internet et téléphonique.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.2.4.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
À compter de la mise en application de l’accord, un première étape permet une demi-journée à 1 jour par semaine de télétravail en fonction des postes, dans la limite de 2 jours par mois.
Dès que les conditions seront réunies (décision simple de l’association notifiée au CSE) une deuxième étape portera le nombre de jours télétravaillés à 4 jours par mois maximum.
Un bilan sera réalisé avec le CSE au bout d’un an de mise en oeuvre du télétravail et un point sera fait sur les conditions pour passer à la deuxième étape.
Les jours (ou demi-journées) de télétravail sont convenus à l’avance et validés pour chaque mois par le responsable hiérarchique (planning mensuel) en tenant compte des contraintes professionnelles et de l’occupation des locaux.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions internes et externes, pour réaliser les visites à domicile, permanences, rendez-vous et toute action permettant d’assurer le bon fonctionnement du service.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter ses horaires de travail habituels pendant lesquels il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Équipements liés au télétravail
L'association fournit un ordinateur (et si besoin un téléphone portable) pour l'exercice de l'activité en télétravail. Ce matériel ne peut pas être utilisé à titre personnel. Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association en appelant son responsable qui avisera des suites à donner (y compris retour au bureau).
Le salarié s’assure d’avoir l’installation permettant une bonne connection internet et téléphonique.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Frais
Il n’est pas prévu de défraiement spécifique au télétravail. Le télétravail donne droit aux tickets restaurant dans les même régles que le travail au bureau.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à posséder une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Les documents papiers apportés au domicile ne doivent pas y rester au delà de la séquence de télétravail ni être accessibles à d’autres personnes que le télétravailleur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement les consignes données aux salariés. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant le télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction, comme les salariés présents dans l'association. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Télétravail exceptionnel
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’épidémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution, l’épidémie, les intempéries majeures ou les grèves nationales.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’épidémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics.
Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
ARTICLE 5 - REMUNERATION
5.1. Salaires minimum
La classification des emplois de la CCN ex Pact Arim détermine un coefficient.
Les valeurs de référence (partie fixe + point) pour les salaires minimaux sont fixées à l'échelon national, au moins une fois par an.
Les salaires doivent être au moins égal, pour un horaire à temps plein, au salaire minima qui comprend la partie fixe auquel on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur. Ils sont proratisés pour les salariés à temps partiel.
Localement, deux régles de calcul des salaires minimas s’appliquent, selon les salariés :
Salariés embauchés à compter du 1er janvier 2017 : application du salaire minimum fixé à l’échelon national correspondant à « 35 heures payées 35 heures ».
Salariés issus de fusions : application du salaire minimum fixé à l’échelon national correspondant à « 35 heures payées 35 heures » : il s’agit à la date du présent accord de 4 salariées : deux salariées issues du PACT de Tarare, une salariée issue d’Habitat et Développement Centre Est et une salariée issue de l’ALSR.
Salariés embauchés avant le 1er janvier 2017 : application de la règle « 35 heures payées 39 heures », par une majoration du salaire minima de 11,43%
5.2. Augmentation annuelle de la valeur point
L’association souhaite pérenniser l’usage consistant à appliquer l’augmentation du point à l’ensemble des salaires, sous réserve que le taux d’augmentation des minimas décidé au niveau national ne génère pas d’effets défavorables sur l’association.
Au-delà d’1% d’augmentation du point, la définition du taux d’augmentation globale sera décidé par la gouvernance de l’association.
5.3. Modalités de versement du treizième mois
La convention collective nationale, dans son article 24 bis, prévoit une gratification annuelle égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.
Le présent accord vise à étendre le bénéfice de ce treizième mois au personnel ayant acquis un an d’ancienneté au 31 décembre, date de versement de la prime.
Dans le cas d’une nouvelle embauche, le collaborateur nouvellement recruté pourra bénéficier de son 13ème mois dès lors qu’il aura acquis un an d’ancienneté au 31 décembre.
ARTICLE 6 - AVANTAGES SOCIAUX
6.1. Titres restaurants
Les salariés de l’Association qui le souhaitent, bénéficient de titres-restaurant, dans les conditions prévues par la loi.
La contribution patronale au financement des titres-restaurant est fixée à 60 % de la valeur du titre.
La part à la charge du salarié s’élève ainsi à 40 % de la valeur du ticket.
La valeur des titres-restaurant est de 6 € à la date du présent accord.
Il est précisé que le salarié a droit à un titre restaurant par jour entier travaillé.
Dans un objectif d’équité les salariés qui ont opté pour la semaine à 4,5 jours auront droit à 1 ticket restaurant pour 2 demi-journées travaillées.
En cas de déplacement professionnel occasionant un remboursement de frais de repas, le salarié n’aura pas droit au titre restaurant pour la journée concernée.
6.2. Bons cadeaux
Chaque année, l’Association determine un budget destiné à l’attribution de bons d'achat et de bons cadeaux au personnel, à l’occasion de divers évènements.
Ce budget, ainsi que son utilisation, sont determinés en réunion du .
6.3. Incitation aux déplacements en transports communs / vélos
Abonnement mensuel TCL
L’abonnement mensuel TCL est remboursé à 100% : 50% au titre des déplacements domicile / travail et 50% au titre des déplacements à titre professionnel (visite, réunions, ..).
Forfait vélo :
Un salarié qui ne prend pas l’abonnement mensuel TCL et qui se déplace en vélo a droit à un remboursement de frais d’achat ou d’entretien dans la limite de 300 € par an.
Les frais pris en compte sont : assurance, équipements de sécurité, reparation, abonnement velov’.
La facture d’achat du vélo peut être comptée sur deux années.
Un salarié qui prend son abonnement TCL pour 6 mois et se déplace en vélo les 6 autres mois a droit à un remboursement de frais d’achat ou d’entretien dans la limite de 150 € par an.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES
7.1. Annulation des usages précédents
Du seul fait de la signature du présent accord, les accords, pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés.
7.2. Date d’effet de l’accord
L’accord prendra effet le 1er avril 2022.
7.3. Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord au plus tard 1 an après son entrée en vigueur et d’examiner d’éventuelles adaptations utiles, notamment en lien avec l'évolution des dispositions de la nouvelle CCN de l’Habitat et du Logement Accompagnés.
7.4. Evolution de la législation
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.
7.5. Durée de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.
7.6. Notification, dépôt, publicité
Pour être valable, le présent accord ratifié par les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) est :
envoyé à l’Inspection du travail (DREETS) de Villeurbanne (69)
déposé sur la plateforme en ligne sous une version anonymisée
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original sera également conservé par :
le Comité Social et Economique
la Direction et le Président de l’Association.
Une copie sera affichée dans les locaux de l’association et à disposition des salariés sur le serveur informatique.
7.7. Révision
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
7.8. Dénonciation
À la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des représentants du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt conformément aux dispositions en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Lyon, le 18 mars 2022, en 4 exemplaires originaux
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ACCO/T03422006517-38228358800012.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société HAIFA FRANCE ;
Société par actions simplifiée ;
Dont le siège social est situé;1127 Avenue de la République – 34400 LUNEL VIEL
Immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro : 382283588
Représentée par son représentant légal en exercice, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée : « la Société »,
ET
Les membres du Comité Social et Economique ;
Ci-après dénommés « le CSE»,
Ensemble dénommés « les Parties »,
Le présent accord étant dénommé « l’Accord ».
PREAMBULE
L'enjeu de l’organisation du temps de travail au sein de la Société est d’une part de maintenir sa compétitivité et sa performance, en préservant une souplesse d'adaptation nécessaire à son activité, et d’autre part d’assurer la satisfaction de ses collaborateurs.
Il est également nécessaire de fournir à la Société un cadre visant à garantir la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, ainsi que le respect d’amplitudes de travail raisonnables.
L’Accord, négocié avec les partenaires sociaux de la Société, vise donc à concilier ces différents objectifs et à définir de manière formelle l’organisation de durée du travail s’appliquant aux collaborateurs de l’entreprise.
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Cadre Juridique
L’Accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, applicables dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés et dépourvus de délégués syndicaux.
L’Accord a fait l’objet d’une première réunion de négociation avec le CSE en date du 01/06/2022.
Il a ensuite été signé et conclu par les Parties le 18 Mars 2022.
Article 2 - Champ d'application
L’Accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
TITRE Ii – REGIME DE DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
Article 3 - RAPPEL DES REGLES RELATIVES A LA Durée du travail.
Ces règles constituent un rappel des règles applicables à tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire. Elles ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours, et font l’objet d’un aménagement pour les salariés soumis à une modulation annuelle de leur temps de travail (Cf Titres III et IV).
3-1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail.
La durée hebdomadaire légale du travail est fixée à trente-cinq (35) heures.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six (46) heures de temps de travail effectif.
3-2. Définition du temps de travail effectif.
3.2.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Toutes les heures accomplies par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'entreprise, à leur poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif et sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail des salariés.
3.2.2 Temps de trajet
Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail et quelle que soit leur durée.
Ces temps de déplacement n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail, et ne se voient pas appliquer le régime des heures supplémentaires.
Toutefois, afin de prendre en compte la réalisation par les salariés, dans le cadre de leurs missions, de temps de déplacements dépassant leur temps habituel de trajet domicile-travail, les règles suivantes sont applicables :
La part de ce déplacement coïncidant avec les horaires de travail du salarié n’entraine aucune perte de salaire : le salarié perçoit à ce titre sa rémunération habituelle ;
La part de ce déplacement qui excède le temps habituel de trajet domicile-travail et effectué en dehors des horaires de travail, donne lieu à une compensation financière ou en repos.
Il est précisé qu’en cas de départ la veille du déplacement, le temps passé par le salarié une fois arrivé à sa destination ne constitue pas un temps de trajet et ne fait pas l’objet de compensation spécifique, dès lors que ce dernier est totalement libre de vaquer à ses occupations personnelles (temps de restauration et de sommeil notamment).
3-3. Heures supplémentaires.
Les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu à une rémunération majorée comme suit :
25% pour les heures accomplies entre la 35ème heure et la 43ème heure inclue ;
50% pour les heures accomplies à compter de la 44ème heure.
Toute heure supplémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.
Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à deux-cent-vingt heures (220) heures par année civile et par salarié.
Les heures supplémentaires pourront également être transformées en repos compensateur de remplacement, au choix du salarié, après aval du Responsable hiérarchique, devant être pris dans le trimestre suivant leur acquisition.
Les heures supplémentaires donnant lieu à repos ne seront pas prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.
3-4. Repos quotidien.
Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, et sauf règles relatives aux astreintes ci-après, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.
Toutefois, en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à neuf (9) heures.
3-5. Repos hebdomadaire.
La durée de repos hebdomadaire est d'au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de onze heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq (35) heures.
3-6. Durée quotidienne de travail.
Les Parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
3-7. Temps partiel.
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale précitée, soit 35 heures hebdomadaires.
La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel est portée au tiers de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration dès la première heure dans les conditions suivantes :
10 % dès la première heure complémentaire dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle ;
25 % au-delà du 1/10 de la durée contractuelle, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Toute heure complémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.
Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures complémentaires.
3-8. Astreintes
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de la Société.
Lorsque l’intervention a pour finalité d'effectuer des travaux urgents dont l'exécution est immédiate pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, le repos quotidien comme le repos hebdomadaire pourront être suspendus, le salarié bénéficiant alors d’un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, ou, lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, d’une contrepartie financière équivalente.
3-9. Horaires collectifs.
Les salariés doivent, par principe, respecter les horaires collectifs de travail affichés au sein de la Société.
Par ailleurs, les horaires pourront être adaptée selon les nécessités de chaque service, les salariés étant alors tenus de respecter la plage horaire mise en œuvre au sein de leur unité de travail.
Toutefois, les Parties conviennent que les horaires de travail peuvent, avec l'autorisation préalable de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d'arrivée, de pause déjeuner (minimum 1 heure) ou de départ du salarié sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de la durée hebdomadaire de référence applicable.
3-10. Télétravail.
Les salariés en situation de télétravail restent soumis aux règles du présent titre et aux horaires collectifs en vigueur au sein de la Société.
Les salariés devront donc rester disponibles et joignables durant les plages horaires définies par la Société, et ne pas effectuer sans autorisation d’heures de travail en dehors de ces dernières.
TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE SERVICE PRODUCTION
ARTICLE 4 –SALARIES soumis à UNE MODULATION ANNUELLE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
Pour les besoins du service Production, et compte tenu du caractère saisonnier de son activité, le décompte de la durée du travail pourra se faire sur une période annuelle et non hebdomadaire.
Cette organisation permettra ainsi de compenser les périodes de forte activité avec des périodes d’activité moindres visant à assurer le repos des salariés concernés.
4-1. Champ d’application et principe.
L’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être mis en place au bénéfice des salariés affectés au service Production, qu’ils soient titulaires de contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Durant la période de référence ci-après, les horaires des salariés pourront varier afin d’atteindre à l’issue de la période une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
4-2. Période de référence et variation de la durée du travail.
Le décompte de la durée du travail des salariés se fera sur une période de référence de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre, équivalant à 1.600 heures de travail effectif.
L’horaire hebdomadaire augmentera ou diminuera donc, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de cette période annuelle.
Du fait de ces variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra excéder 10 heures, sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise pour lesquels il pourra, en fonction des nécessités, atteindre 12 heures.
En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine. Il ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
4-3. Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire.
Programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire.
Le programme des variations d’horaire sera affiché sur le lieu de travail en début de période.
En cas de modification des horaires prévus par ce programme, l’affichage sera modifié en respectant le délai de prévenance prévu ci-après.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
Programmation individuelle des variations de l’horaire hebdomadaire.
Un calendrier individualisé des variations de l’horaire hebdomadaire sera délivré à chaque salarié concerné en début de période de décompte.
En cas de modification des horaires prévus par ce calendrier, ce dernier sera modifié en respectant le délai de prévenance prévu ci-après.
Le contrôle de l’horaire réellement effectué sera assuré pour chaque salarié, par le biais d’un document individuel faisant apparaître les horaires journaliers et hebdomadaires de travail effectif.
4-4. Délai de prévenance des variations d’horaires.
Que la programmation des variations d’horaire soit collective ou individuelle au cours de la période de référence, les salariés seront informés des changements de l’horaire hebdomadaire dans un délai minimal de 7 jours.
Un délai inférieur pouvant aller jusqu’à 48 heures pourra être appliqué en cas contrainte d’ordre technique, économique ou sociale mettant en péril la production ou le bon fonctionnement de la Société et nécessitant une réaction urgente.
4-5. Lissage de la rémunération et condition de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.
Rémunération et horaire annuel.
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, cette dernière sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, soit 1600 heures annuelles.
La rémunération mensuelle versée au salarié sera donc indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée du travail de 35 heures ne sera pas considérée comme une heure supplémentaire et se compensera par le biais des variations d’horaire durant la période de référence annuelle.
En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, ou en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera régularisée sur la base de l’horaire réel de travail au cours de sa période totale de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Heures excédant l’horaire annuel de la période de décompte.
Dans le cas où l’horaire annuel de la période de décompte, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, dépasse le plafond de 1.600 heures de travail effectif, équivalant à l’horaire de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà de ce plafond ont la nature d’heures supplémentaires.
Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%, et, éventuellement, à une contrepartie obligatoire en repos si elles en remplissent les conditions.
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de
1.600 heures (ou 1580 heures pour les Agents de maitrise) ouvriront droit à versement en fin de période.
Les heures supplémentaires pourront également être transformées en repos compensateur de remplacement, au choix du salarié avec l’aval du Responsable hiérarchique, devant être pris dans le trimestre suivant leur acquisition.
En cas d’absence individuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise (35 heures).
Article 4-6. Activité partielle sur la période de décompte
Activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, la Société pourra, après consultation du CSE avoir recours à l’activité partielle.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et 2 et R. 5122-6 et 7 du Code du Travail, la Société demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
Activité partielle à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, la Société pourra, dans les conditions des articles R.5122-1 et 2 et R 5122-6 et 7 du Code du Travail, demander l’application du régime spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
TITRE IV – AMENAGEMENT DES REGLES SUR LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES DISPOSANT D’UNE AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS
ARTICLE 5 –SALARIES soumis à UN DECOMPTE EN JOURS DU TEMPS DE TRAVAIl SUR UNE BASE ANNUELLE : forfait en jours
5-1. Champ d'application.
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties constatent, qu’à ce jour, les salariés suivants remplissent les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés Cadres, à compter du Groupe V de la Convention collective des Industries chimiques ;
5-2. Conditions de mise en place.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait nécessitera l'accord écrit de chaque salarié :
Pour les salariés actuellement en activité au sein la Société, la convention de forfait jours prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Pour les salariés nouvellement embauchés, le contrat de travail inclura une clause instaurant le forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait comprendra notamment l’indication du nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié.
5-3. Détermination de la durée du travail.
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours ou demi-journées de travail sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an.
Les jours de travail s’entendent en principe du lundi au vendredi.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi- journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
5-4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réajusté notamment en cas :
- d’embauche en cours d’année ;
- de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;
- de suspension du contrat de travail (maladie, accident,…) ;
- de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
De même, devra être adapté le calcul du nombre de jours travaillés d'un salarié en forfait jours qui n’a pas pu prendre ses droits à congés payés du fait d’un des évènements susvisés intervenu en cours d’année.
Dans un tel cas, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence des jours ouvrés de congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré auquel le salarié aurait eu droit s’il avait eu l’ancienneté suffisante.
5-5. Modalités de prise des jours de repos.
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.
Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque année civile :
365 jours
- 218 jours travaillés
- Jours de week-end
- Jours ouvrés de congés payés
- Les Jours fériés (ouvrés)
___________________________________
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Par accord entre les Parties, et indépendamment de la méthode calcul susvisée, il est convenu que les jours de repos par année civile ne pourront être inférieurs à 10 jours, sauf cas décrits ci-après.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos.
A contrario, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat (cas d’absences).
Les jours de repos issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.
La demande de jour de repos devra être effectuée par le salarié en transmettant la demande de prise de congés, en y précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 15 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de repos sera alors reportée.
5-6. Forfait réduit.
Les salariés peuvent, en accord avec la Société, demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit. Un avenant annuel à leur contrat de travail sera établi à ce titre.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les Parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.
5-7. Rémunération.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours d’activité susvisé.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
5-8. Modalités de décompte du temps de travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées.
Afin d’assurer un contrôle approprié de sa hiérarchie, un système auto-déclaratif est mis en place.
Ainsi, il appartient à chaque salarié d’établir un relevé mensuel précisant :
- le nombre et la date des jours travaillés et ;
- le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois ;
- Si les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires ont bien été respectées.
Cette déclaration sera communiquée à la Direction et au Responsable hiérarchique au terme de chaque mois.
La Direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du relevé mensuel susvisé.
5-9. Maitrise de la charge du travail.
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, la Société met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maitrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
Droit au repos
Il est rappelé que les salariés ne sont pas légalement soumis aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires, ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ainsi, en concertation avec leur Direction, les salariés gèrent librement leur temps de travail.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
- Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail)
- Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail)
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir obtenu l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ces temps de repos (soir, week-end, congés).
Ainsi, les salariés et la Direction s’efforceront de ne pas utiliser les moyens de communication et les moyens informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
En cas de difficulté liée au respect de ses périodes de déconnexion, le salarié concerné pourra en aviser immédiatement la Direction, qui portera dès lors une attention particulière à :
La sensibilisation du manager et de l’équipe du salarié sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;
La diffusion de bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie ;
La détermination de solutions techniques permettant de réguler l’usage et la connexion des outils de communications par le salarié hors temps de travail.
Entretien de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, a minima un entretien individuel sera organisé par année civile. Durant cet entretien seront notamment évoqués :
L’adéquation de la charge de travail du Salarié,
L'organisation du travail dans son service et au sein de la société,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.
Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.
Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi spécifique de la part de la Direction.
Des entretiens pourront également être tenus à l’initiative de la Direction en cas de détection d’une prise de repos insuffisante par le salarié.
TITRE V – SUIVI, REVISION, DENONCIATION, EFFET
Article 6 - Durée - Date d'effet
L’Accord prendra effet le 1er avril 2022.
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Article 7- Dénonciation - Révision
La dénonciation de l’Accord peut être totale comme partielle.
En effet, les Titres II (article 3), III (article 4) et IV (article 5) peuvent chacun faire l’objet d’une dénonciation partielle distincte.
La dénonciation de l’Accord, partielle comme totale, sera effectuée par l’une des Parties par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception à destination des autres Parties, moyennant un délai de prévenance de trois mois.
La dénonciation fera également l’objet d’un dépôt conformément aux règles légales.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des Parties intéressées dans les trois mois au plus tard suivant la date de la dénonciation.
La révision de certaines dispositions de l’Accord pourra s’effectuer selon les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date des formalités légales de dépôt.
A cette date, Il se substituera à l’ensemble des dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail et aux conditions de travail des salariés de quelque sorte que ce soit, antérieurement mises en place au sein de la Société, quelle qu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, etc.).
Article 9 : Publicité de l'accord
L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants, et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires (dont une version anonymisée) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire de l'Accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel dans chaque établissement.
A Lunel-Viel, le 18 Mars 2022,
En 3 exemplaires originaux,
Pour la société HAIFA France
Le CSE
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ACCO/T01922001388-48062416200024.docx | ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
PORTANT SUR
UNE PRIME TRANSPORT POUR L’ANNEE 2022
Entre :
L’association loi 1901 AGEGLEFOR, dont le siège est sis avenue des Papes Limousins, 19300 EGLETONS, au numéro de SIRET 480 624 162 0024, représentée par xxxxx, dûment mandaté par le xxxxx,
D’une part
Et :
xxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique
D’autre part.
Il a été convenu le présent accord :
PREAMBULE
Au regard de la situation économique nationale, notamment pour ce qui concerne l’augmentation du prix du carburant, la direction de l’AGEGLEFOR a souhaité proposer aux membres du Comité Social et Economique conformément à l’Article L 2232-23-1 du Code du Travail d’engager une négociation portant sur une aide financière qui pourrait être apportée aux salariés de l’AGEGLEFOR.
Les parties se sont rencontrées le 18 mars 2022 afin d’entamer des négociations et sont parvenus à un compromis portant sur une prime transport dont les modalités de versement sont détaillées dans le présent accord.
Article 1er
Le présent accord est conclu en application des , du Code du travail.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGEGLEFOR (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres) à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans l’article concerné s’il déroge au cas général.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles contraires résultant des accords collectifs ou usages.
Article 3 – Prime transport
Compte-tenu du contexte particulier lié à la forte augmentation du prix de l’énergie, une prime unique de transport de 200 € non soumise à charges sociales et à impôts sera versée avant le 30 avril 2022 à tous les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord et de la réglementation applicable à ladite prime.
Article 4 – Durée et formalités
S’agissant d’un versement unique pour la seule année 2022, cet accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt pour application au plus tard au 30 avril 2022.
ARTICLE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié aux parties signataires et sera déposé :
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.
en un exemplaire complet et un exemplaire anonymisé auprès de la DREETS de TULLE, en version électronique le site :
Fait en quatre exemplaires à EGLETONS, le 18 mars 2022.
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ACCO/T09322009045-73201872600099.docx | Accord collectif à durée indéterminée relatif au télétravail
Entre la société SVP 3 rue Paulin Talabot 93400 SAINT OUEN, siret 732018726,
Et les organisations syndicales :
CFDT, représentée par M. ,
CFE-CGC, représentée par M.
Préambule
Les partenaires sociaux, conscients de l’évolution du télétravail depuis la crise sanitaire survenue en 2020, ont décidé de renégocier l’accord collectif relatif au télétravail.
Article 1 – Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la société SVP SAS et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 – Conditions d’éligibilité
Il est rappelé que le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu, hors circonstance exceptionnelle, à aucune sanction en cas de refus du salarié. L’accord du manager est également une condition nécessaire à l’exercice du télétravail.
2.1 Accès collectif au télétravail
Tous les métiers et activités de l’entreprise sont éligibles a priori à la pratique du télétravail à l’exception des activités qui demandent une présence quotidienne sur site, notamment celles liées aux services généraux.
2.2 Accès individuel au télétravail
Au sein des équipes définies comme éligibles au titre du 2.1, peuvent demander la pratique régulière du télétravail les collaborateurs dont :
• le parcours d’intégration est terminé,
• le niveau d’autonomie, apprécié en accord avec le manager, est suffisant,
• la part d’activité réalisable en télétravail suffisante par rapport au nombre de jours de télétravail demandés.
Les collaborateurs qui pratiquent le télétravail s’engagent à disposer, dans leur lieu de télétravail d’un espace qui leur permet de travailler dans des conditions de calme et de confidentialité, en toute sécurité notamment avec une installation électrique aux normes et une connexion internet avec un débit suffisant pour un usage fluide des outils informatiques de l’entreprise.
Ils s’engagent également à avoir effectué la démarche nécessaire pour s’assurer que leur assurance habitation couvre les risques liés aux dommages que pourraient causer le matériel professionnel sur leurs biens personnels. Le collaborateur s’engage à fournir un justificatif.
La planification et le suivi des jours de télétravail selon les modalités indiquées au 4.6 est également une condition d’éligibilité.
2.3 Circonstances exceptionnelles
Conformément aux articles L1222-11 du code du travail et L223-1 du code de l’environnement, l’entreprise pourra demander expressément aux collaborateurs, y compris ceux qui ne s’inscrivent pas habituellement dans le présent dispositif, de mener à bien leur mission en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles prévues par les dispositions en vigueur, tels que des épisodes de pollution, de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.
Cette demande, avec ses conditions d’applicabilité, ainsi que l’information de retour à la situation normale, seront faites par écrit et pourront être transmises par tout moyen à disposition de l’entreprise pour joindre ses collaborateurs.
2.4 Modalité d’accès des travailleurs en situation de handicap
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Ils accèdent au présent dispositif selon des modalités adaptées à leur situation.
2.5 Modalité d’accès des femmes enceintes
A partir de cinq mois de grossesse, un assouplissement dans les conditions d’exercice du télétravail pourra être mis en place à la demande d’une femme enceinte afin de prendre en compte des complexités de santé ou de déplacement inhérentes à sa condition. Cette demande sera effectuée par l’intéressée auprès de son manager et de la DRH qui apprécieront au cas par cas la situation afin d’établir le cadre de télétravail le plus approprié permettant de faciliter l’exercice de ses missions.
Article 3 – Entrée dans le dispositif et réversibilité
3.1 Entrée dans le dispositif
Hors circonstance exceptionnelle décrite à l’article 2.3, tout collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus pourra prétendre à la pratique régulière du télétravail selon les modalités décrites dans le présent accord après une demande formalisée dans un formulaire électronique qui nécessitera l’approbation du manager.
Les cas de refus d’entrée dans le dispositif par le manager devront être motivés et communiqués par écrit aux collaborateurs concernés. Le collaborateur pourra demander un recours à son manager N+2 ou à son responsable RH. Au cours de l’entretien avec les ressources humaines, le collaborateur pourra recourir au besoin à l’assistance d’un représentant du personnel.
La modification des modalités de télétravail, par exemple l’augmentation ou la diminution du nombre de jours initialement convenus, peut être demandée par le collaborateur. Cette modification est effective, après accord du manager (pour l’augmentation du nombre de jours de télétravail) ou après information du manager (pour la diminution du nombre de jours de télétravail), à l’issue d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Elle devra être formalisée dans le formulaire électronique prévu à l’alinéa 1 du présent article.
3.2 Modalité d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Hors circonstance exceptionnelle décrite à l’article 2.3, le collaborateur accepte les conditions de mise en œuvre du télétravail en cochant la case dédiée à cet effet dans le formulaire électronique lors de la formalisation de sa demande.
3.3 Réversibilité
Si le manager constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation, des manquements graves et répétés au respect de l’accord ou freine la performance de l’équipe, un entretien d’échange avec le collaborateur concerné sera organisé et il pourra être décidé de réduire le nombre de jours de télétravail, de suspendre temporairement la pratique du télétravail, ou d’y mettre fin.
Cette décision sera communiquée par écrit au collaborateur avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Le collaborateur pourra demander un recours à son manager N+2 ou à son responsable RH. Au cours de l’entretien avec les ressources humaines, le collaborateur pourra recourir au besoin à l’assistance d’un représentant du personnel.
Le télétravail étant avant tout volontaire, un collaborateur qui souhaite sortir du présent dispositif pourra le faire avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés après une information écrite auprès de son manager.
3.4 Cas du changement de poste ou de modification substantielle du poste
En cas de changement de poste ou de modification substantielle des conditions ou du poste de travail, le salarié devra effectuer une nouvelle demande de télétravail.
Article 4 – Organisation, Rythmes, Horaires et lieu du télétravail
4.1 Organisation collective du télétravail au sein des équipes
Chaque équipe formalise avec son manager un projet collectif de fonctionnement d’équipe.
Ce projet mentionne à minima :
- la description des activités et des contraintes opérationnelles de l’équipe,
- l’organisation du ou des jours de présence communs,
- les rythmes et les rites spécifiques à l’équipe,
- la forme et les modalités de planification retenues pour les jours de télétravail,
- l'outil privilégié de communication de l’équipe,
- les plages de joignabilité de l’équipe avec, si existantes, les souplesses horaires associées.
La réflexion menée sur le projet collectif de fonctionnement aura également pour objectif de déterminer les moyens mis en œuvre pour assurer la cohésion et la collaboration au sein de l’équipe, en présence comme à distance.
Si besoin, sur demande de l’équipe ou du manager et en fonction des contraintes opérationnelles décrites, le projet collectif de fonctionnement de l’équipe pourra prévoir des périodes au cours desquelles le télétravail n’est pas possible. Ces périodes doivent être planifiées a minima trois mois à l’avance pour permettre à l’équipe de s’organiser.
Ce projet collectif de fonctionnement d’équipe pourra être revu et adapté tous les trois mois en réunion d’équipe.
4.2 Rythme du télétravail
Excepté pour les cas particuliers régis par un avenant au contrat de travail, le télétravail est rythmé par un minimum de deux jours de présence sur site par semaine pour chaque collaborateur.
En cas d’absence autorisée (congé payé, maladie, RTT…) d’au moins 2 jours sur la semaine, le collaborateur aura la possibilité de ne venir qu’un jour sur site sur la semaine concernée, sauf nécessité du service et après autorisation expresse du manager.
En cas d’absence autorisée (congé payé, maladie, RTT…) d’au moins 3 jours sur la semaine, le collaborateur aura la possibilité de ne pas se rendre sur site, sauf nécessité de service après autorisation expresse du manager.
Il est également prévu un minimum deux jours communs de présence sur site par mois par équipe. Ces deux jours communs de présence s’entendent comme des jours au cours desquels aucun membre de l’équipe n’est en télétravail. L’équipe, dans ce cadre, se définit par un ou plusieurs collaborateurs managés par un même manager.
Le choix des jours communs est défini dans le Projet collectif de fonctionnement de l’équipe.
En cas de circonstance exceptionnelle décrite à l’article 2.3, les jours de présence communs pourront se réaliser par demi-groupes.
Le télétravail peut être exceptionnellement prévu sur une demi-journée avec accord du manager, notamment s’il est associé à un déplacement ou une absence.
4.3 Rythme spécifique au contrat de travail en temps partiel
Les contrats en temps partiel auront une planification adaptée à leur temps de travail, à savoir :
pour les temps partiels à 4/5ème et plus : alternance avec un jour de présence minimum sur les semaines paires et deux jours de présence minimum sur les semaines impaires ;
pour les temps partiels de moins de 4/5ème : un jour de présence minimum sur la semaine.
4.4 Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les collaborateurs en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sauf cas de force majeure ou urgence. Ils sont joignables à ces horaires a minima via l'outil privilégié de communication de l’équipe défini dans le Projet Collectif de Fonctionnement.
D’autre part, en télétravail comme sur site, les collaborateurs doivent participer aux réunions d’équipes.
4.5 Événements spécifiques
Certains événements de pôle, d’entreprise, de direction ou d’équipe sont réalisés en présentiel et aucun jour de télétravail ne pourra être planifié à ces dates. Le management, organisateur de ces événements, les prévoit et communique sur leur aspect obligatoire au moins un mois à l’avance.
4.6 Planification et traçabilité
La planification des jours de télétravail peut prendre deux formes :
planification fixe : pour un collaborateur, les jours de télétravail sont les mêmes chaque semaine,
planification variable : pour un collaborateur, les jours de télétravail peuvent différer d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.
Le choix de la forme de planification doit être formalisé dans le formulaire électronique et accepté par le manager selon les conditions prévues à l’article 3.1 du présent accord.
Quelle que soit la forme de planification retenue, les jours de télétravail sont planifiés intégralement a minima pour le mois à venir, dans l’outil retenu et communiqué par le management, 5 jours ouvrés avant la fin du mois en cours.
Au jour le jour, les collaborateurs qui pratiquent le télétravail s’engagent à ce que ce qui est inscrit dans l’outil de planification reflète parfaitement les jours de télétravail effectivement réalisés.
Le défaut répété de planification rend le collaborateur inéligible au télétravail pour la période à venir et le défaut de traçabilité peut mettre fin à la pratique du télétravail.
4.7 Modification du planning du mois en cours
Le collaborateur peut solliciter la modification de la planification des jours de télétravail de manière exceptionnelle avec l’accord du manager et un délai de prévenance de 24h.
Le manager peut exceptionnellement, faute d’une entente collective ou afin d’assurer le fonctionnement de l’équipe, supprimer les jours de télétravail avec un délai de prévenance de 24h. Dans ce cas, le collaborateur pourra choisir soit de décaler les jours concernés sur la semaine en cours ou sur la semaine suivante (sauf nécessité de service), soit de ne pas en bénéficier.
4.8 Lieu d’exercice du télétravail
En dehors des lieux publics et réseaux non sécurisés qui sont proscrits, le télétravail peut s’exercer en France métropolitaine y compris la Corse, dans une résidence principale ou secondaire qui respecte les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 dès lors que le collaborateur a la capacité d’organiser son retour sur site sous 24h.
En cas de recours à un espace de coworking à l’initiative du salarié, celui-ci doit veiller aux règles de sécurité, de sécurisation du réseau et de confidentialité.
Article 5 – Matériel, santé, confidentialité et sécurité
5.1 Matériel mis à disposition par l’entreprise
Un ordinateur portable, une souris et un casque (souris, clavier et écran supplémentaires à la demande selon disponibilité) sont mis à disposition des collaborateurs par l’entreprise. Ceux-ci peuvent être utilisés dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Le reste du matériel informatique et du mobilier de l’entreprise ne doit pas être déplacé et doit rester dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié. Il s’engage à respecter les conditions de la charte informatique du groupe SVP. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il avertit son manager dans les meilleurs délais.
5.2 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, le collaborateur et son manager évoquent les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.
L’entretien annuel n’est pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant à ces thématiques. Des échanges réguliers doivent avoir lieu pour permettre au manager d’apporter une attention particulière au temps de travail et à la charge de travail ainsi qu’au collaborateur d’alerter son manager, au sens de l’article L 4131-1 du Code du travail.
Un suivi régulier du télétravail sera effectué avec des questionnaires et outils d’enquête. L’entreprise souhaite sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, télétravailleurs ou non-télétravailleurs, sur l’importance de participer à ces mesures afin que les retours d’expérience soient représentatifs.
Ces retours d’expériences seront partagés avec toutes les parties prenantes du dialogue social et pourront être partagés, le cas échéant, à tous les niveaux de l’entreprise.
5.3 Santé et droit à la déconnexion
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.
Aussi, tout accident survenu pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé au management et le collaborateur devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement, si son état le permet, son employeur et à défaut dans un délai de 24 heures ouvrables maximum après l’accident.
En télétravail, comme en présentiel, une régulation et une discipline individuelle dans l’usage professionnel des outils numériques et de communication est fondamentale pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des collaborateurs.
5.4 Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que celles édictées par la Charte Informatique. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
Article 6 – Principes de flexibilité et de souplesse associés au pilotage managérial
Les partenaires sociaux s’accordent sur les principes de flexibilité et de souplesse, nécessairement associés à un pilotage et à un accord managérial, qui devra guider le développement du télétravail au sein de la société. En effet, le pilotage du télétravail devra permettre de trouver un équilibre pérenne entre les besoins du service et les intérêts des collaborateurs.
En outre, le management pourra par exemple adapter le nombre de jours de télétravail d'un collaborateur sur une période donnée afin de faciliter son activité en raison d'événements personnels contraignants ou de situations personnelles complexes. Cet aménagement temporaire prendra en compte la situation personnelle du collaborateur sur sa demande et sera apprécié par le manager, en accord avec la Direction des ressources humaines.
Article 7 – Ouverture exceptionnelle au télétravail complet pour les collaborateurs résidant en Ile-de-France et travaillant habituellement sur le site du siège social de la société
A titre exceptionnel, la possibilité de télétravailler à temps complet est ouverte aux collaborateurs travaillant habituellement sur le site du siège social de la société ayant a minima 3 ans d’ancienneté.
Cette possibilité sera réservée à certains cas particuliers, tels que la longueur du trajet (plus de 1h30 de trajet aller en transports en commun du siège social ou plus d’1h d’un espace de coworking), des problèmes de santé, ou l’état de santé grave d'un proche partageant le domicile. Elle devra être faite sur recommandation du manager et ne pourra être mise en place qu’après validation de la DRH.
Le collaborateur sera tenu de se rendre sur le site du siège social de la société à la demande de son management deux jours par mois maximum, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que pour entretenir la cohésion au sein de l’équipe.
Article 8 – Indemnités de télétravail
L’indemnité de télétravail est fixée sous forme de forfaits, en fonction de la demande qui aura été effectuée et acceptée via le formulaire dédié prévu à l’article 3.1 du présent accord :
40 euros par mois à partir de 4 jours de télétravail par semaine
30 euros par mois pour 3 jours de télétravail par semaine
20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
Cette indemnité ne sera versée qu’après respect de la procédure prévue à l’article 3.1 du présent accord, sans rétroactivité possible.
Le versement de l’indemnité sera suspendu pour l’ensemble des collaborateurs en bénéficiant lors du mois d’août.
Les cas de longue maladie (plus d’un mois) ou de suspension du contrat de travail suspendent le versement de l’indemnité de télétravail.
Article 9 – Indemnités d’occupation
Une indemnité d’occupation de 70 euros est mise en place à compter de septembre 2021.
Elle concerne les collaborateurs travaillant à domicile, dès lors que ce télétravail à domicile a été imposé par l'employeur et que le salarié n'a pas de local professionnel mis à disposition à moins de deux heures de son domicile (1h30 de trajet aller en transports en commun ou en voiture).
Article 10 – Participation à l’installation
Une participation à l’installation visant à permettre au télétravailleur d’exercer son activité professionnelle dans des conditions favorables, tout en répondant à ses besoins spécifiques (par exemple achat d’un bureau, d’un siège, d’une imprimante, d'une souris ergonomique, d’une étagère, d’un meuble de rangement, d’une lampe de bureau), est mise en place pour tous les télétravailleurs.
Cette participation sera effectuée une fois dans la vie du collaborateur et au plus tôt à l'issue de la période d'essai.
Cette participation prendra la forme d'une note de frais, prise en charge à hauteur de 50%, dans la limite de 200 € (quel que soit le nombre d'achats effectués). [A titre d’exemples : j'achète un bureau d'un montant de 200€, je suis remboursé de 100 € ; j'achète une imprimante à 80 €, je suis remboursé de 40€ ; j'achète un bureau et un siège pour un montant total de 420€, je suis remboursé de 200 €].
Il conviendra d'enregistrer la note de frais dans l'outil dédié à cet effet au sein de l'entreprise (Cleemy) en sélectionnant la nature de dépense "Petit équipement" et en joignant la facture d'achat.
Si les frais d'installation occasionnent plusieurs factures, il conviendra d'adresser le même jour, de façon groupée, l'ensemble de ces factures. Les factures communiquées ultérieurement ne seront pas prises en compte.
Le collaborateur restera propriétaire du matériel acquis.
Article 11 – Révision et Dénonciation
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 suivants du Code du travail.
Les parties conviennent que la Direction et les organisations signataires de l’accord pourront se réunir afin de trouver les adaptations nécessaires dans les cas :
- d’un changement d’une disposition légale ou réglementaire qui viendrait modifier le cadre du présent accord ;
- si les conditions de réussite de l’accord pour l’entreprise et les bénéficiaires de l’accord ne sont pas réunies.
Les parties conviennent également qu’à compter de mars 2024, elles pourront se réunir afin de trouver les adaptations nécessaires en cas d’évolution du barème Urssaf relatif au télétravail.
Article 12 – Dépôt de l’accord - Publicité
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DREETS du lieu de conclusion. Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Fait à Saint Ouen, le 18 mars 2022
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ACCO/T03622001095-51176383100019.docx |
PROCES VERBAL DE DESACCORD RELATIF AUX
ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2022
D’EUROSTYLE SYSTEMS (ESY)
DU 18 MARS 2022
Entre les soussignés
La société Eurostyle Systems (ESY), SAS au capital de 500.000€, dont le siège est situé 28, allée des Sablons, 36000 Châteauroux, immatriculée au RCS sous le n° 511 763 831, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur d’Etablissement dûment habilité d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
- XXXXX, pour la CFDT
- XXXXX, pour la CGT
- XXXXX, pour FO
d'autre part,
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur les thèmes de négociation obligatoire s'est engagée entre la direction de la Société Eurostyle Systems et les organisations syndicales représentatives.
Le calendrier prévisionnel suivant a été arrêté :
R1 : 7 mars 2022 de 15 heures à 16h30 heures
R2 : 14 mars 2022 de 15 heures à 16h30 heures -> de 13h30 à 15h
R3 : 21 mars 2022 de 15 heures 30 à 16h30 heures une modification de date pour la R3 a été faite en accord avec l’ensemble des organisations syndicales -> le 18/03 de 9h30 à 12h00
Un procès-verbal d’ouverture de négociation a été signé le 7 mars 2022 (Cf. annexe).
Au terme de la négociation qui a pris fin le 18 mars 2022, les parties ont pu aboutir à un accord. Elles sont donc convenues de dresser le présent accord en vertu de l’article L 2242-5 du Code du Travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
A l’issue des NAO, pour le personnel ESY des sites de Châteauroux et des Ulis, et à l’exclusion des alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), sauf exceptions expressément mentionnées dans l’accord :
ARTICLE 1er - POUR LES COEFFICIENTS DE 720 À 750 INCLUS
Augmentation Générale (AG) :
Une AG sur le salaire mensuel de base brut d’un montant de 1,2% + 35 euros bruts (au prorata temporis pour un temps partiel) sera versée sur la paie de mars 2022.
ARTICLE 2 – POUR LES COEFFICIENTS 800 À 900 INCLUS
Augmentation Générale (AG) :
Une AG sur le salaire mensuel de base brut d’un montant de 0,8% + 35 euros bruts (au prorata temporis pour un temps partiel) sera versée sur la paie de mars 2022.
Augmentation Individuelle (AI)
Une enveloppe correspondant à 0,5% de la masse salariale des salaires de base de février 2022 de la population concernée sera attribuée avec effet rétroactif au 1er mars 2022. Les AI seront traitées au plus tard pour la paie de mai 2022.
Les AI versées ne devront pas être inférieures à 30,00€ brut sur salaire de base pour un salarié.
ARTICLE 3 – POUR LES COEFFICIENTS A PARTIR DE 910
Augmentation Générale (AG) :
Une AG sur le salaire mensuel de base brut d’un montant de 35 euros bruts (au prorata temporis pour un temps partiel) sera versée sur la paie de mars 2022.
Augmentation Individuelle (AI)
Une enveloppe correspondant à 1,20% de la masse salariale des salaires de base de février 2022 de la population concernée sera attribuée avec effet rétroactif au 1er mars 2022. Les AI seront traitées au plus tard pour la paie de mai 2022.
Les AI versées ne devront pas être inférieures à 30,00€ brut sur salaire de base pour un salarié.
ARTICLE 4 – ACCORD TELETRAVAIL
Une négociation sera engagée dans le cadre du renouvellement de notre accord de télétravail actuel, qui arrive à échéance le 30 juin 2022.
ARTICLE 4 – ACCORD EGALITE FEMMES - HOMMES
La négociation en faveur d’un accord Egalité Femmes-Hommes sera à nouveau engagée suite aux premières réunions qui avaient débuté fin 2020.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
Un projet de charte du « droit à la déconnexion » est en cours de rédaction au niveau de l’entreprise.
ARTICLE 5 – SORT DES PRECEDENTS ACCORDS NAO
L’ensemble des dispositions des précédents accords NAO qui étaient en vigueur au moment de la signature du présent accord demeurent inchangés à l’exception des modifications du présent accord.
ARTICLE 6 – FORMALITÉS
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de l’Indre de la DREEST ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux.
Une fois valablement déposé, le présent accord sera affiché dans l’entreprise.
Fait à Châteauroux, le 18 mars 2022
En 5 exemplaires originaux
XXXXX XXXXX
Directeur Etablissement Délégué Syndical CFDT
XXXXX
Délégué Syndical CGT
XXXXX
Délégué Syndical FO
Pièce jointe : Pv ouverture NAO 2022
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ACCO/T03722003270-77534145600017.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT MOBILITES DURABLES
Entre les soussignés :
D’une part,
L’Association Saint Martin des Douëts, dont le siège est situé au 203, rue des Douëts – 37100 Tours, SIRET n°775 341 456 000 17, convention collective n° IDCC 413
Représentée par délégation par, directeur de l’Institut Médico Educatif Saint Martin des Douëts,
Et d’autre part,
L’Organisation Syndicale CGT-FO,
Représentée par, délégué syndical désigné pour l’association précitée,
Constituant ensemble « les Parties ».
Préambule
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, les parties ont choisi de mettre en place le « forfait mobilités durables » pour les salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Par ailleurs, cette volonté commune des parties est issue des négociations annuelles obligatoires.
Enfin, il est entendu que cet accord participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail s’agissant d’une attention relative à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, relative à l’environnement et relative à la santé des salariés.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’Association Saint Martin des Douëts ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans l’association.
Il vise les déplacements effectués à vélo ou à vélo à assistance électrique.
Article 2 - Attribution du forfait mobilités durables
L’Association Saint Martin des Douëts décide de participer aux frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'un FORFAIT MOBILITES DURABLES.
Article 3 - Montant du forfait mobilité durables
Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 300 € par an.
Le traitement fiscal et social de cette indemnité sera appliqué conformément à la législation en vigueur.
Modulation selon la durée du travail prévue au contrat de travail
Seul le nombre minimal de déplacements ou bien de kilométrage est modulé en fonction de la quotité du temps de travail, et non le montant du forfait.
Par exemple, le nombre de déplacements est proratisé pour les salariés à temps partiel selon le calcul suivant : montant minimal du nombre de déplacements x (durée hebdomadaire contractuelle du salarié / 35 heures).
Article 3 - Modalités de mise en œuvre
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés s'engagent à remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
• Résider à plus de deux kilomètres de leur lieu de travail habituel (sur la base de l'itinéraire vélo le plus court recommandé par MAPPY) ;
• Utiliser un vélo ou un vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail à hauteur d'au moins 100 déplacements dans l'année ou à hauteur d’au moins 1000 km effectués par an ;
• Etablir chaque année, une attestation sur l'honneur relative à l'utilisation effective d'un vélo ou d’un vélo à assistance électrique pour se rendre de son domicile à son lieu de travail à hauteur d'au moins 100 déplacements par an ou à hauteur de 1000 km effectués dans l’année, dans les conditions de l'article R.3261-13-2 du Code du travail.
Un déplacement correspond à un aller-retour.
Article 4 - Engagement du salarié
Afin de bénéficier du forfait, les salariés devront en faire la demande à la Direction avec formulaire de demande d’adhésion annexé au présent accord.
Les salariés s'engagent à respecter l'ensemble des conditions de sécurité prévues par le code de la route et le présent accord.
L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’association.
Article 5 – Modalités de versement de l’allocation forfaitaire
Le forfait mobilités durables est versé en deux fois aux salariés, de façon semestrielle (pour moitié au mois de juillet et pour moitié au mois de janvier de l'année suivante).
Le premier versement au titre du forfait mobilités durables aura lieu en juillet 2022.
Pour percevoir le forfait mobilités durables, les salariés devront transmettre à la Direction, un mois avant chaque échéance, l’attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique en y joignant leur décompte, pour leur trajet domicile/travail.
Article 6 - Agrément et entrée en vigueur
L’Association Saint Martin des Douëts est en CPOM obligatoire comme indiqué au IV ter de l’article L.313-12-2 du code de l’action sociale et des familles. A ce titre, le présent accord n’est plus soumis à la procédure d’agrément ministériel indiqué à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 7 - Durée / révision de l'accord
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et s’applique à compter du 1er janvier 2022.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en trois exemplaires (un pour l’employeur, un pour l’organisation syndicale précitée et un autre pour les autorités ci-après). L'Association Saint Martin des Douëts procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Tours, le 18 mars 2022
, directeur de l’IME Saint Martin des Douëts, pour l’Association Saint Martin des Douëts,
, délégué syndical CGT-FO,
ANNEXE
FORMULAIRE DE DEMANDE d’adhésion au Forfait Mobilité Durables
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e), nom, prénom :
Adresse personnelle :
Travaillant sur le site de l’IME Saint Martin des Douëts, sis 203, rue des Douëts – 37100 Tours
Atteste sur l’honneur utiliser mon vélo personnel ou mon vélo à assistance électrique personnel pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail, à hauteur d’au moins 100 déplacements par an ou à hauteur d’au moins 1000 km effectués par année.
M’engage à respecter strictement le code de la route et à porter les équipements obligatoires (casque, gilet rétro-réfléchissant) et à emprunter les pistes cyclables lorsqu’elles existent.
M’engage à informer immédiatement la direction de toute modification qui pourrait intervenir dans la présente déclaration.
Prends bonne note que tout manquement à la sécurité ainsi que toute déclaration frauduleuse viendront suspendre le bénéfice de cette indemnité.
M’engage enfin à fournir tout justificatif permettant à la Direction de contrôler l’effectivité du présent engagement (facture d’achat, facture d’entretien …).
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à le
Signature (précédée de la mention manuscrite : « j’atteste sur l’honneur l’exactitude des renseignements fournis ci-dessus »)
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ACCO/T08522006254-79196885200016.docx | ACCORD COLLECTIF
PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ATLANTILE, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le N° 791 968 852 00016, dont le siège social est situé 10 A rue du grand four, 85 330 NOIRMOUTIER EN L’ILE,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’Entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont les procès-verbaux sont joints au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,
Ci-après dénommé le « Personnel »
D'autre part,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties »
PRÉAMBULE
La Direction a souhaité engager des pourparlers en vue de la négociation d’un accord collectif d’entreprise visant à compléter les dispositions prévues par la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979) en matière de forfait jours, et plus précisément son avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, étendu par arrêté du 9 mars 2018.
L’Entreprise étant dépourvu de délégués syndicaux et de membres du Comité Social et Economique, a donc engagé des négociations avec le personnel, à l’issue desquelles les parties sont convenues du présent accord.
Les parties confirment avoir été animées par le souhait de protéger la santé et la sécurité des collaborateurs en forfait jours, en veillant à garantir le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires et en veillant à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise fixe:
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
les modalités selon lesquelles l’Entreprise assurera l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’Entreprise et le salarié communiqueront périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, la rémunération et de l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.
Les parties conviennent de se référer aux dispositions de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants pour toute question non résolue par le présent accord collectif d’entreprise.
TITRE 1 : PRINCIPE DU RECOURS AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE
FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’entreprise et vise plus particulièrement les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours.
ARTICLE 2 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS
Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les catégories suivantes de salariés :
les salariés relevant du statut Cadre, quelle que soit leur classification conventionnelle au sein de ce statut et quelle que soit leur rémunération, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés relevant du statut Agent de maitrise, quelle que soit leur classification conventionnelle au sein de statut et quelle que soit leur rémunération, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps s’entend de la faculté de déterminer librement notamment ses rendez-vous professionnels, ses horaires de début et de fin de journée en tenant compte de la charge de travail afférente aux fonctions occupées, et ses jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 3 – FORMALISATION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le recours au dispositif du forfait en jours sur l’année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, au sein du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié concerné.
Il est convenu que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année mentionne les informations suivantes :
- la référence au présent Accord ;
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- le droit à la déconnexion ;
- la rémunération annuelle forfaitaire convenue en contrepartie de l’accomplissement des fonctions.
TITRE 2 : MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours de travail sur l’année ne peut pas être supérieur à 218 jours sur une période de douze (12) mois correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les termes « année » ou « an » ou « période de référence » au sein du présent accord correspondent à la période de référence telle que déterminée ci-avant.
Ce plafond comprend la journée de solidarité instaurée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Par exception, les parties conviennent que le nombre de jours de travail par année civile est susceptible d’être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à une partie des jours de repos, tel que prévu à l’article 5 ci-après.
ARTICLE 2 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Le décompte s’effectue par journée ou demi-journées de travail.
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de journées ou de demi-journées de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue au Titre 3, article 1.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos, dont le salarié bénéficie chaque année pour respecter le nombre de jours de travail de jours de travail prévus au sein de la convention individuelle de forfait en jours, se calcule comme suit :
Nombre de jours calendaires – (nombre de jours de repos hebdomadaire + nombre de jours fériés chômés tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié (en ce compris, le cas échéant, les six (6) jours fériés garantis) + nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise + nombre de jours travaillés) = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
À titre d'exemple, si un salarié bénéficie de 4 jours supplémentaires (congés pour évènements familiaux), il devra travailler 214 jours (218-4 = 214 jours) et garde le nombre de jour de repos défini pour l’année.
ARTICLE 4 - MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, AINSI QUE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Prise en compte des entrées en cours d'année
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;
le nombre de jours non travaillés proratisés (JDR x nombre de jours calendaires sur la période/365).
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1er septembre 2022 :
Nombre de jours calendaires restants jusqu’au 31/12/2022 : 122
- Nombre de repos hebdomadaire restants : 35
- Nombre de jours fériés sur la période : 2
- JDR proratisés (10 jours de repos en 2022 x 122/365) : 3,50
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 81,50 jours
Le salarié devra travailler 81,50 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.
S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Prise en compte des sorties en cours d'année
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de repos hebdomadaires ;
- le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;
- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 28 février 2022 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 59
- Nombre de repos hebdomadaires écoulé : 18
- Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence : 0
- JDR proratisés (10 jours en 2022) x (59/365) = 1,50
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 39,50 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 39,50 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
En cas de nombre de jour inférieur, une retenue sur salaire égale au nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillé sera effectuée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Incidence des absences sur le nombre de jours de repos attribués annuellement
En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s’appliqueront :
toute absence assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une dispositions légale, réglementaire ou conventionnelle (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité) sera sans incidence sur le nombre de jours de repos ;
les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de jours de repos. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
ARTICLE 5 – FACULTÉ DE RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
L'accord entre le salarié et l'employeur, valable pour l’année en cours et sans reconduction tacite, est établi par écrit.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %, et est mentionné au sein de l’accord signé entre le salarié et l’employeur.
Cette renonciation ne peut pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.
ARTICLE 6 – PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours de travail dans l'année compris au sein de la convention individuelle de forfait s’opère par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos sont pris prioritairement au cours des périodes de faible activité de l’établissement du salarié concerné.
Le responsable hiérarchique dispose de la faculté d’inviter le salarié à la prise de jours de repos, s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
TITRE 3 : MODALITES DE CONTROLE DE L’APPLICATION DES REGLES SUR LE REPOS QUOTIDIEN, LE REPOS HEBDOMADAIRE, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL,
ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 – DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL, CONTRÔLE DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Le décompte des journées travaillées sera réalisé par le salarié qui devra remplir un document de contrôle mensuel prévu à cet effet. Sera également mentionné dans ce document :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés…) ;
le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
A l’occasion du contrôle opéré par le responsable hiérarchique à l’égard de ce décompte, il est vérifié le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. En cas de constat d’anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En cas d’alerte formalisée par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur organise dans les meilleurs délais un échange par tous moyens (réunion physique, entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées.
ARTICLE 2 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, AINSI QUE DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Pour ce faire, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique, au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
En fonction des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés, qui sont formalisées au sein du compte-rendu afférent à cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Conformément à l'article L 3121-64 du Code du travail, issu de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, il est prévu qu’en cas d’impossibilité matérielle d’organisation de l’entretien annuel de rencontre entre le salarié et son responsable hiérarchique, la communication périodique entre l'employeur et le salarié, au titre de la charge de travail ainsi que de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, pourra avoir lieu par conférence téléphonique (donnant lieu à un compte-rendu écrit) ou par échange de courriels.
ARTICLE 3 – PRINCIPE ET MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie du droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses jours de repos, son temps de repos et ses absences autorisées.
A cet égard, il est convenu que les plages habituelles de travail sont de 8h00 à 13h00 et de 14h00 à 20h00. En dehors de ces plages habituelles de travail, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est présumé non connecté. Les courriels sont envoyés en priorité au cours de ces plages habituelles de travail. Un courriel reçu en dehors de ces plages habituelles de travail n’appellent pas de réponse, sauf situation d’urgence impliquant la sécurité des collaborateurs, des Clients ou des biens.
Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages sur certaines plages horaires pourra être effectué.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DURÉE ET PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel.
Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 3 – RÉVISION DE L’ACCORD
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
ARTICLE 4 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 5 – DEPOT ET AFFICHAGE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société.
Fait en 2 exemplaires,
A NOIRMOUTIER EN L’ILE,
Le 18 mars 2022.
Pour le Personnel Pour la société ATLANTILE
(statuant à la majorité des deux tiers)
(selon procès-verbal annexé)
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ACCO/T09222032409-80854037100016.docx |
Entre les soussignés
UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE STALLERGENES
6 rue Alexis de Tocqueville - 92 183 ANTONY Cedex - FRANCE
Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat SECI-UNSA, représenté par et ,
Le Syndicat CAT, représenté par et ,
Le syndicat CGT, représenté par et ,
D’autre part,
PREAMBULE :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires s’est engagée sur les thèmes mentionnés audit articles.
Les parties se sont réunies le 09 décembre 2022 en vue d’engager la négociation annuelle obligatoire. Elles ont poursuivi leurs échanges lors de réunions qui se sont tenues le 17 janvier, le 07 février, le 9 et 14 mars 2022.
A l’issue de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent protocole d’accord concernant les salaires au vu du contexte économique de l’entreprise ainsi que l’environnement dans lequel elle évolue.
Il est rappelé que l’entreprise est couverte par divers dispositifs de rémunération différée : accord de participation ; accord d’intéressement ; Plan Epargne Entreprise (PEE) et Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collective (PERECO).
Par ailleurs, l’entreprise est couverte par des dispositions relatives au temps de travail : accord sur la durée du travail ; un accord sur le droit à la déconnexion, un accord sur le Compte Epargne Temps (CET) et un accord sur le don de jours entre collaborateurs.
En outre, l’entreprise est couverte par un accord de branche pour les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que par par une décision unilatériale pour le régime de prévoyance et la mutuelle.
Enfin, l’entreprise est couverte par un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC).
Les parties ont convenu de poursuivre la négociation sur la détermination des modalités du calcul de la prime d’intéressement pour l’exercice 2022, sur le Forfait Mobilité Durable et sur le télétravail.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – Champ d’application
Les mesures salariales du présent accord s’appliqueront sur les salaires bruts réels de base au 31 décembre 2021 des collaborateurs de la société STALLERGENES SAS qui remplissent par principe les conditions suivantes :
présents à l’effectif au 31 décembre 2021 et ayant minimum 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2022,
ayant un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée (exception faite des contrats en alternance),
n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de salaire intervenue après le dernier accord de NAO de l’année 2021,
n’étant pas en processus de départ (retraite, démission, licenciement, etc …)
Ces mesures prendront effet selon les dispositions détaillées ci-bas.
ARTICLE 2 – Mesures salariales 2022
2.1 Groupes 2 à 5 - Collaborateurs non cadres
Revalorisation de la prime d’ancienneté, selon les dispositions en vigueur, de 1% par an à date anniversaire, de 3 ans à 25 ans d’ancienneté,
Augmentations individuelles sur la base d’une enveloppe d’un montant de 2,6 % de la masse salariale brute de la population concernée,
Augmentations d’évolutions sur la base d’une enveloppe d’un montant de 0,4 % de la masse salariale brute de la population concernée.
Ces mesures prendront effet sur la paie d’avril ou mai 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
2.2 Groupes 6 à 10 - Collaborateurs cadres
Augmentations individuelles sur la base d’une enveloppe d’un montant de 3 % de la masse salariale brute de la population concernée,
Augmentations d’évolutions sur la base d’une enveloppe d’un montant de 0,5 % de la masse salariale brute de la population concernée.
Ces mesures prendront effet sur la paie d’avril ou mai 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
2.3 Revalorisation des primes
Les primes de poste sont revalorisées sur la base des montants précisés dans l’Annexe 1 au présent accord.
2.4 Revalorisation des tickets restaurants et prime de panier
Le montant des tickets restaurant est revalorisé de 1,1% ; ils passeront donc à 9,20 €uros à compter du 1er avril 2022.
La prime de panier sera de 6,72€ à compter du 1er avril 2022.
ARTICLE 3 – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
L’entreprise s’engage à effectuer une communication sur cet accord et ses dispositions auprès des différents acteurs de l’entreprise : le Comité Social d’Entreprise, et l’ensemble des salariés via une information reprenant l’ensemble des mesures sur l’Intranet.
Il sera également remis un exemplaire original à chacune des parties présentes.
Fait à Antony, le 18 mars 2022
En 8 exemplaires, dont un (1) pour le dépôt au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes.
Pour La Société STALLERGENES SAS, ,
Le Syndicat SECI-UNSA, et ,
Le Syndicat CAT, et
Le syndicat CGT, et
|
ACCO/T00422000997-00735020000049.docx | ENTREPRISE MINETTO S.A.S.
- - -
ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
ENTREPRISE MINETTO S.A.S.
6, Allée des tilleuls – P.A. du val de Durance 04200 SISTERON
Siren : 007 350 200 – Code NAF : 4312 B
Représentée par M. ___,
Représentant permanent de HOLDING MINETTO S.A.R.L. - Présidente
Ci-après dénommée «la Direction »
D’une part,
ET :
M. __
Délégué syndical C. G. T., demeurant à
__
__
Ci-après dénommé « délégué syndical C.G.T. »
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
- favoriser la progression de la proportion des femmes dans le recrutement,
- faciliter la progression interne des femmes par la formation professionnelle,
Diagnostic :
Diagnostic quantitatif réalisé à partir de la situation enregistrée au 31/12/2020 :
Diagnostic qualitatif :
L’évaluation de l’accessibilité de certains métiers :
Il apparait que certains services de l’entreprise ne présentent qu’une faible mixité, c’est le cas des services :
Administratif,
Exploitation,
Mécanique.
Dans ces trois cas, le problème rencontré est essentiellement lié à la pénurie de candidats :
Masculins : sur les postes à pourvoir sur le service administratif,
Féminins : sur les postes des services exploitation et mécanique.
Perception des résistances éventuelles allant à l’encontre de la mixité :
S’agissant des postes à pourvoir dans le service administratif, il est mis en avant que l’organisation du temps de travail est propice à l’exercice de la responsabilité familiale. A contrario la rigidité des horaires des autres services ne le permet que difficilement.
Concernant la difficulté « physique » liée à l’exercice de certains postes, il est indiqué que la forte mécanisation de ces dernières décennies ne constitue pas un frein à l’exercice de certains métiers des filières « exploitation » (chauffeur PL, conducteur d’engins, électricien, …) et « mécanique » (mécanicien, magasinier). D’autres métiers en revanche nécessitent beaucoup plus de manutention (levageur, terrassier) et attirent moins le public féminin. La présence de quelques femmes dans ces métiers au sein de l’entreprise a néanmoins contribué à la conversion des mentalités et au regard porté sur la profession.
S’agissant des autres métiers des filières d’exploitation (encadrement de chantiers et encadrement de travaux), le groupe insiste tout de même sur la disponibilité demandée à l’ensemble du personnel. Cet argument est profondément lié à la culture de l’entreprise et à celle de la profession d’une manière générale.
Enfin, la résistance principale réside dans les faiblesses des effectifs féminins dans les formations de travaux publics, quels que soient les spécialités et les niveaux :
Répartition des effectifs féminins dans les formations du secteur de la construction (source FNTP)
Les disparités en matière de rémunération :
Dans ce domaine précis, les quelques disparités en terme de rémunération à catégorie identique sont au bénéfice du personnel féminin. L’absence des femmes des 30 premières rémunérations a pour corollaire la quasi absence de femmes dans la filière « exploitation » et par conséquent dans les postes à responsabilité (chefs de chantiers, conducteurs de travaux, responsables d’agences …).
• Autres particularités :
Enfin, il est évoqué un domaine dans lequel la place des femmes est peu importante sur la période observée. Il s’agit des efforts effectués en termes de formation facilitant la promotion interne ainsi que la mobilité sociale. Il semblerait que des efforts pourraient être accomplis en ce sens.
Dispositions de l’accord :
Article 1 : garantir l'égalité salariale femmes-hommes
Les efforts accomplis jusqu’à présent devront être maintenus afin de conserver l’équité des conditions de rémunération entre les femmes et les hommes.
a. Méthodologie et choix de l’indicateur :
L’entreprise utilisera pour l’élaboration et le suivi du plan d’actions : « la rémunération moyenne de référence comme base 100 ».
La rémunération prise en considération sera constituée du salaire de base rétabli sur la base d’un travail à temps plein, majoré des primes. Les autres éléments ayant le caractère de remboursements de frais ou d’indemnités conventionnelles ne seront pas pris en compte.
La méthodologie est la suivante :
Calcul de la rémunération moyenne par catégorie professionnelle (utilisation pour se faire de la classification des conventions collectives « ouvriers », « ETAM » et « cadres » des travaux publics). Cette rémunération moyenne constitue la base 100.
Calcul de la rémunération moyenne des femmes, le montant devra être rapporté à la base 100.
Calcul de la rémunération moyenne des hommes, le montant devra être rapporté à la base 100.
Mesure de l’écart éventuel entre la rémunération moyenne des femmes d’une part et celle des hommes d’autre part, et la base 100.
b. Actions et objectifs :
L’entreprise visera à corriger les disparités de niveau de rémunération observées en moyenne entre les femmes et les hommes.
Article 2 : favoriser la progression de la proportion des femmes dans le recrutement
L’entreprise est consciente d’une défaillance en terme de mixité des emplois touchant certaines catégories et certains de ses services. Elle souhaite réformer les pratiques de recrutement, de sélection afin de faciliter l’accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires.
a. Méthodologie et choix de l’indicateur :
Compte tenu de :
la pénurie de main d’œuvre féminine dans la population ouvrière des travaux publics, d’une part,
la manutention requise pour ces emplois
L’entreprise décide de mener ses actions sur la population des techniciens, agents de maîtrise et cadres, quels que soient les services (travaux, bureau d’études et administratif).
Pour ce faire, l’entreprise recueillera sur une année :
les emplois à pourvoir dans les secteurs définis précédemment,
le nombre de candidatures féminines (calcul de la part en %),
les emplois pourvus par les femmes (calcul de la part en %),
calcul d’un écart (% candidature - % emplois pourvus),
le nombre de candidatures masculines (calcul de la part en %),
les emplois pourvus par les hommes (calcul de la part en %),
calcul d’un écart (% candidature - % emplois pourvus).
b. Actions et objectifs :
L’entreprise cherchera à faire progresser la part du personnel féminin dans les catégories les plus hautes et par conséquent les mieux rémunérées.
Elle cherchera à ce que les écarts définis ci-dessus se rapprochent de 0, a minima, ou que les écarts ainsi calculés soient en faveur de l’emploi des femmes, au mieux.
Article 3 : faciliter la progression interne des femmes par la formation professionnelle :
Enfin, l’entreprise estime que seule la formation professionnelle du personnel féminin facilitera sa promotion interne et permettra sa progression dans les classifications élevées (TAM et cadres).
a. Méthodologie et choix de l’indicateur :
Le plan de formation de l’entreprise devra être scindé en deux parties :
Les actions touchant aux habilitations, respect des normes, recyclage des formations de sécurité (de type : CACES, SST … de 21 heures au plus),
Les actions de qualification contribuant à la progression des compétences des salariés (quelle que soit la durée).
• Les actions de qualifications seront valorisées financièrement et réparties entre les bénéficiaires :
Personnel féminin :
Calcul de la part dans le plan en %
Calcul de la part en % des effectifs féminins dans l’entreprise,
Calcul d’un écart (% du plan - % des effectifs)
Personnel masculin :
Calcul de la part dans le plan en %
Calcul de la part en % des effectifs masculins dans l’entreprise,
Calcul d’un écart (% du plan - % des effectifs)
b. Actions et objectifs :
L’entreprise veillera à respecter la part du personnel féminin dans les actions de qualification du plan de formation annuel.
Suivi de l’accord :
Durée d'application
Le présent accord s'applique avec effet rétroactif à compter du 01/01/2022 et pour une durée d’un an de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du ministère du travail en application des dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail. Un exemplaire papier sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de DIGNE LES BAINS.
◊ ◊ ◊ ◊
Fait à SISTERON le 18 / 03 / 2022,
En 4 exemplaires originaux.
Un remis au délégué syndical signataire contre récépissé, un conservé par la société, un à l’attention du Conseil de prud’hommes de DIGNE-LES-BAINS.
Pour l’organisation syndicale,
La C.G.T.
M. __
Délégué Syndical
Pour la société ENTREPRISE MINETTO S.A.S.
M. __
|
ACCO/T09222032183-39019966900081.docx |
ACCORD SUR LA RECONNAISSANCE DU STATUT DE SALARIE AIDANT
ENTRE :
L’Agence nationale pour la gestion des déchets radioactifs (Andra), agissant par son Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel soussignées,
D’AUTRE PART,
Préambule
Pour aider les salariés aidants à mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, la loi pour l’adaptation de la société au vieillissement (dite "Loi ASV") du 28 décembre 2015 a créé le congé de proche aidant.
Face à sa faible utilisation, l’article 68 de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2020 a mis en place son indemnisation.
Ainsi l’aidant peut désormais obtenir le versement d’une allocation dite « Allocation Journalière du Proche Aidant » (AJPA), dans certaines conditions qui ont été précisées par le décret du 1er octobre 2020.
Considérant que de plus en plus de salariés sont confrontés à cette nécessité de devoir accompagner quelqu’un dans la difficulté, l’Andra souhaite améliorer le dispositif en faisant notamment appel à la générosité de l’ensemble des salariés de l’Agence.
Cet accord à vocation sociétale a également pour objet de permettre au salarié aidant de conserver une activité professionnelle et donc un revenu.
Dès lors,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : DEFINITION DU SALARIE AIDANT
Le salarié aidant est celui qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d’autonomie que celle-ci résulte de l’âge, d’une pathologie, ou d’une situation particulière. L’aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n’est plus capable de réaliser seule.
Article 2 : QUALITE DES PERSONNES POUVANT ÊTRE AIDEES
Les parties conviennent de reprendre in extenso les catégories de personnes reconnues par la législation. Ainsi, les personnes pouvant être aidées sont :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre).
Son ascendant, personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent…
Son descendant: enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...).
L'ascendant, le descendant ou le collatéral: Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple.
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France (métropole ou outre-mer) de façon stable et régulière.
Article 3 : ELIGIBILITE
Tous les salariés en CDI à temps plein ou partiel supérieur à 17h50 (horaire exprimé en centièmes) justifiant d’une ancienneté supérieure à un an et n’étant ni détachés ni mis à disposition sont éligibles au dispositif.
Article 4 : MODALITES DE CREATION D’UN FONDS DE SOLIDARITE
Il est créé un fonds de solidarité en jours sur la base des dons volontaires de chaque salarié en CDI à fin de période d’essai. Les dons sont anonymes, irréversibles et se feront par le biais d’un workflow directement du salarié vers l’administration des ressources humaines. Les dons seront défalqués des compteurs individuels.
Le fonds sera alimenté par différentes composantes telles que :
- les congés payés dans la limite de 10 jours ouvrés soit la cinquième et sixième semaine par période de référence (1er juin au 31 mai),
- les RTT, dans la limite de 12 jours par année civile,
- le CET, sans limitation de jours par année civile.
L’employeur participera également à ce fond en abondant le capital constitué selon les modalités suivantes :
- 1 « jour » supplémentaire dès 50 jours de don,
- 2 « jours » supplémentaires dès 80 jours de don,
- 3 « jours » supplémentaires dès 100 jours de don.
[L’employeur ne disposant pas de jours de congés spécifiques l’abondement prendra la forme d’une participation financière égale au salaire médian 2021 puis de chaque année postérieure.]
Cet abondement sera mis en œuvre à chaque appel à la générosité des salariés.
Il sera organisé deux fois par an, en mai et en décembre, un appel aux dons. Ces campagnes seront annoncées sur Andranet et les modalités de dons seront précisées. Une campagne exceptionnelle pourra être organisée pour une situation d’urgence ou dès lors que le solde de jours disponible est inférieur ou égal à 10 jours.
Si la valeur du stock est au moins égale à 150 jours il est convenu de surseoir à la prochaine ou aux prochaines campagnes prévues.
Article 5 : DUREE DU CONGE
La législation en vigueur dispose que le congé aidant peut être de trois mois consécutifs ou non, plein ou partiel, sans excéder un an sur toute la période durant laquelle la personne salariée sera dans les effectifs de l’organisation ou de l’entreprise considérée. L’indemnité versée, dénommée Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) est versée au maximum pendant 22 jours par mois soit 66 jours sur la durée totale du congé légal.
Les parties signataires conviennent d’améliorer le dispositif et décident :
- que le congé aidant sera à l’Andra de 100 jours ouvrables maximum.
- que le congé aidant pourra être mis en œuvre deux fois durant la période à laquelle la personne salariée est à l’effectif de l’agence, considérant qu’une période minimale de carence de 36 mois de présence dans un intervalle de 5 ans devra être observée. Le début de l’évaluation de cette temporalité est le retour effectif après l’extinction définitive du premier congé aidant.
Les périodes de congés hors congés payés traditionnels ainsi que les détachements et mises à disposition ne seront pas pris en compte au titre de la présence pour la périodicité du congé énoncée ci-dessus.
Article 6 : MODALITES DE PRISE DU CONGE
La prise du congé aidant est ordonnée selon une disposition spécifique afin de permettre à chaque salarié qui y fait appel de conserver 100% de sa rémunération pendant la période considérée, hors période de l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA).
Dès lors, un salarié sollicitant un congé aidant et ce quelle qu’en soit la durée, la fréquence ou la répartition devra se conformer au schéma suivant :
- Prise des congés payés personnels dans la limite de 20 jours (année de référence),
- Prise des RTT personnels dans la limite de l’intégralité acquise (année civile),
- Déblocage du CET dans la limite des jours acquis et a minima les 2/3 des jours acquis,
- Utilisation du fond de solidarité dans la limite de 50 jours,
- Mise en œuvre des jours d’AJPA dans les limites légales.
Les repos compensateur (RC) ne pourront pas intervenir dans ce schéma. L’absence minimale au titre du congé aidant de façon continue ou discontinue, régulière ou épisodique ne pourra être inférieure à une journée. Il n’y aura pas de dérogation au nombre maximal de jour de travail à distance utilisable par semaine tel que le prévoit l’accord et les avenants afférents en vigueur ou à venir en raison notamment de la préoccupation commune de maintenir un lien physique avec l’agence et ses salariés.
La demande de congé aidant, accompagnée des documents justificatifs requis, devra être adressée à la DRH (RRH de proximité ou service administration RH) au moins 40 jours avant sa prise d’effet. Ce délai est ramené à 24h en cas d’urgence dûment justifiée et documentée. Dans ce dernier cas, la situation du salarié vis-à-vis de sa demande de congé aidant devra être obligatoirement réévaluée sous un délai ne pouvant excéder 2 semaines après le début effectif. A défaut, le salarié ne pourra plus se prévaloir du caractère urgent ayant présidé à sa mise en congé aidant, et devra réintroduire une demande selon le délai de prévenance de 40 jours minimum. Un échange avec le référent pour réévaluer la situation devra être fait tous les deux mois ou selon une fréquence libre justifiée par une évolution de la situation ayant prévalu à la mise en œuvre du congé.
Article 7 : INDEMNISATION DU CONGE
Les jours utilisés au titre du congé aidant et ayant la nature de congés payés, RTT, CET ou fonds de solidarité permettent le maintien de 100% de la rémunération du salarié.
Au cinquième rang interviendra l’AJPA. Au 1er avril 2021, la législation en vigueur prévoit :
« L’AJPA est versée dans la limite de 66 jours, fractionnables par demi-journée selon la situation professionnelle, durant l’ensemble de la carrière professionnelle pour une ou plusieurs personnes aidées.
Si vous vivez en couple, vous pouvez en bénéficier tous les deux et les cumuler. Dans ce cas, vous devez remplir chacun une demande.
Chaque bénéficiaire a droit à un maximum de 22 jours par mois ».
Pour information, les montants de l’indemnité, au 1er janvier 2022, sont de :
58,59 Euros par journée.
29,30 Euros par demi-journée.
Concernant les accessoires à la rémunération (primes diverses mensualisées) celles-ci seront maintenues les deux premiers mois dans le cadre d’un congé aidant à temps-plein. Elles seront rétablies dans leur intégralité dès la fin du congé aidant et au retour effectif constaté du salarié bénéficiaire.
Article 8 : MISE EN ŒUVRE D’UN REFERENT AIDANT
Afin de faciliter les démarches des salariés souhaitant mettre en œuvre le congé aidant, les Responsables des Ressources Humaines et la Responsable de la Mission Handicap seront désignées comme référents.
La mission du référent est de recevoir en toute confidentialité le salarié souhaitant mettre en œuvre le congé aidant afin de lui expliquer les mécanismes de prise de ce congé au sein de l’agence. Ils se charge en outre de faire le relais avec l’administration des ressources humaines afin d’organiser les dispositions de l’article 6 ainsi que de mettre en place les échanges réguliers.
Article 9 : EFFETS DU CONGE AIDANT SUR LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE
Le fait pour un salarié de faire valoir les termes du présent accord ne peut avoir d’effet négatif sur le parcours professionnel ou la rémunération du salarié. Seule la part variable de la rémunération individuelle et/ou collective du salarié sera versée prorata temporis selon le régime applicable à toutes les rémunérations variables en regard notamment des temps de présence ou d’absence requis et déterminés par accord ou usage.
Le salarié devra informer de son retour effectif au moins un mois avant la date de reprise envisagée. A son retour du congé aidant celui-ci pourra se voir proposer un poste et une rémunération équivalente à ceux qu’ils détenaient au départ.
Article 10 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2022. La première campagne d’appel aux dons sera cependant organisée en mai 2022.
Article 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE aura la possibilité de solliciter une fois par an la communication du nombre de congés aidant mis en œuvre. Aucune information nominative ne sera fournie et cette donnée confidentielle ne pourra apparaître dans le procès-verbal du CSE.
Une information semestrielle précisant l’état du fond de solidarité sera communiquée au CSE détaillant notamment de façon anonyme la nature et le volume des jours donnés (RTT, CP, CET).
Article 12 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable pour une durée de trois ans à compter du 1er septembre 2022. Il pourra faire l’objet d’avenants après 12 mois effectif de mise en œuvre. La demande d’ouverture de la négociation d’un éventuel avenant peut résulter de l’initiative de chaque partie signataire étant entendu que cette demande doit nécessairement déboucher sur l’ouverture d’une négociation.
Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord dans le cadre des dispositions prévues par le Code du Travail.
Article 13 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la DRIEETS de Nanterre et ce en double exemplaire.
Cet accord sera également communiqué à l’intégralité des salariés via Andranet et à chaque organisation syndicale représentative.
Fait à Châtenay-Malabry, le 18 mars 2022
Pour la Direction de l’Andra :
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales :
CFE-CGC CFDT
CGT Cadres CGT OETAM
|
ACCO/T07122003137-79329316800027.docx |
ENTRE,
La Société OXXO Evolution, dont le siège social est situé 3, route de Jalogny 71250 CLUNY représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet de signer les présentes,
ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « La Société »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale UNSA représentée par XXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical.
D’AUTRE PART
Cette négociation s’est déroulée au travers de la réunion bilatérale tenue le 18 mars 2022 entre l’UNSA, représentée par XXXX, déléguée syndicale; la CGT représentée parXXXX, délégué syndical et la société Oxxo Evolution représentée par XXXX, directeur général assisté par XXXX, directeur ressources humaines.
PRÉAMBULE
Les répercussions de la pandémie de la Covid 19 sur le monde du bâtiment et en particulier sur celui de la construction neuve, principal marché travaillé par Oxxo Evolution, ont amené la Direction et les Organisation Syndicales à discuter des modalités de mise en œuvre du dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée. C’est dans ce contexte qu’a été signé un accord spécifique le 25 septembre 2020.
Cet accord a été signé pour une période allant du 1ier octobre 2020 et pouvant aller jusqu’au 30 septembre 2023. Toutefois, le législateur a prévu que des périodes de 6 mois devaient cadrer le recours à l’APLD.
C’est ainsi, que 2 périodes de 6 mois ont été mise en œuvre de manière continue, au sein de la plupart des établissements d’Oxxo Evolution entre le 1ier Octobre 2020 et le 30 septembre 2021. Ces deux périodes ont fait l’objet d’un bilan semestriel et à chaque fois, les parties signataires ont convenu de renouveler le dispositif APLD pour une nouvelle période de 6 mois.
Par avenant, signé le 24 septembre 2021, délégués syndicaux et direction générale ont décidé de recourir à une troisième période d’Activité Partielle de Longue Durée et ce entre le 1ier octobre 2021 et le 31 mars 2022. Cette troisième période de 6 mois est en passe de se terminer.
Cet avenant a pour objet de dresser un bilan du recours à l’Activité Partielle de Longue Durée sur cette troisième période et de mettre en œuvre les dispositions d’une nouvelle période allant du 1ier avril 2022 au 30 septembre 2022.
ARTICLE 1 – BILAN DU RECOURS AU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE.
Il est rappelé que le bilan présenté ne tient compte que du dispositif APLD. Ne sont pas inclus, les salariés qui, en raison de la crise sanitaire, ont été isolés pour raisons médicales et qui bénéficient du dispositif classique de recours au chômage partiel.
Article 1-1 : Bilan des heures et des montants indemnisés par établissements entre le 1ier octobre 2021 et le 31 mars 2022.
Pour mars 2022, nous estimons que le recours à l’APLD sera d’environ 190 heures.
Les graphiques suivants présentent le nombre d’heures de recours au dispositif APLD depuis le début de sa mise en place, ce qui nous permet non seulement d’analyser son évolution dans l’entreprise mais aussi de comparer les trois périodes.
L’utilisation du dispositif APLD a évolué comme suit: 5 216 heures ont été utilisées lors de la première période, 2 212 heures lors de la seconde période et nous estimons à 1 513 heures la troisième période.
Le recours au dispositif baisse de manière significative puisqu’il a été divisé par 1.46 entre les deux dernières périodes.
Sur les 11 établissements qui constituent l’entreprise, 9 ont eu recours au dispositif sur les deux premières périodes or on peut constater que seuls 7 l’ont été sur la troisième période. Aix en Provence et Lattes n’ont pas été impactés, tout comme les agences de l’Est et de Seurre lors des premières périodes.
Bilan des heures réalisées sur la période
Bilan des montants indemnisés sur la période
Nous observons 2 légers pics concernant les heures de recours au dispositif APLD sur cette troisième période :
le mois d’octobre sur lequel une partie des effectifs du service informatique était encore sur une activité réduite dans la mesure où le lancement du travail sur le référencement de la gamme aluminium n’avait pas encore tout à fait commencé,
le mois de décembre, au cours duquel l’entreprise a fermé, en fonction des services entre une semaine et 10 jours. Le dispositif APLD a alors été utilisé de manière plus forte pour les jeunes embauchés qui n’avaient pas de droits aux congés payés ouverts sur cette période.
Article 1-2 : Bilan des heures par services sur la période.
Si nous tenons compte des estimations qui sont faites sur le mois de mars 2022, nous constatons que 5 services restent significativement impactés par le dispositif APLD : les ressources humaines, la qualité, la communication et les agences Nord et Ouest qui ont vu leur activité réduite du fait du contexte économique et de la réduction du nombre de chantiers sur ces secteurs. Il en va de même avec le service juridique dont l’activité est de nouveau réduite à compter de février 2022.
Nous pouvons constater que 17 services sont restés impactés par le dispositif alors qu’il y en avait encore 21 sur la seconde période.
Article 1-3 : Bilan des heures par métier
Lors de la première période APLD, nous avions un peu moins de 50 métiers impactés par le dispositif. Sur la seconde période, nous en avons deux fois moins puisque nous en comptabilisons 24. Sur la troisième période, il nous reste 18 métiers impactés par le dispositif.
Le métier d’agent industriel reste, à ce jour, celui qui est le plus impacté. Il s’agit surtout des salariés qui malgré leur intitulé d’emploi se trouve au sein de services supports comme les ressources humaines où la qualité. Ils se trouvent sur des postes dits indirects. Par ailleurs, certains agents industriels ont été contraints de garder leurs enfants du fait d’une vague de contamination au coronavirus que nous avons connue en janvier 2022.
Le métier d’assistante commerciale reste également impacté au sein des agences Nord et Ouest, du fait du nombre réduit de chantiers qui sont gérés sur ces agences.
Les métiers de responsable communication, d’infirmière et de technicien HSE sont impactés depuis le début du dispositif avec une constance dans la réduction du temps de travail hebdomadaire sur ces services.
Article 1-4 : Bilan du nombre de personnes impactées par métier.
Lors de la première et seconde période, nous enregistrions respectivement 55 et 19 personnes impactées par le dispositif APLD. Sur la troisième période, nous enregistrons un peu plus de 12 personnes. Nous avons donc de moins en moins de personnes qui subissent le chômage partiel.
L’analyse croisée des heures et du nombre de personnes impactée par l’APLD nous donne une indication sur l’aide que nous apporte le dispositif dans le maintien des emplois.
En synthèse nous pouvons indiquer que le recours au dispositif APLD baisse de manière significative entre les périodes, mais qu’il reste utilisé au sein de 5 départements. Par ailleurs, au vu du contexte géopolitique, économique et de grande tension sur les approvisionnements en matières premières, il convient de rester très prudent et de maintenir le dispositif ouvert pour une quatrième période. A ce stade, nous ne pouvons savoir si nous réussirons à maintenir l’approvisionnement de l’entreprise en matériaux et composants.
ARTICLE 2 – BILAN SUR LES ENGAGEMENTS D’OXXO EVOLUTION EN MATIERE D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE.
Article 2-1 : un maintien dans l’emploi.
Les effectifs ont légèrement évolué au cours de la troisième période d’APLD, toutefois, il n’y a pas eu de licenciements pour motifs économiques.
Les effectifs présentés ci-dessous tiennent compte des entrées et sorties prévues au cours de mars 2022.
Les effectifs sur la période du 1ier octobre 2021 au 31 mars 2022:
Etat des lieux entrées/sorties sur la période du 1ier octobre 2021 au 31 mars 2022.
Il faut noter que nous avons depuis plusieurs années un fort turn over sur un certain nombre de métiers associés au commerce et à l’exploitation, ce qui reste un point de vigilance pour l’entreprise. Au sein des départements industriels, nous avons également enregistré des démissions sur des métiers en tension comme la maintenance.
Concernant les 5 licenciements pour motif personnel, nous enregistrons 2 licenciements pour inaptitude professionnelle et 3 licenciements pour faute grave.
Nous enregistrons deux fins de contrat en cours de période d’essai, l’un a l’initiative du salarié, qui semble avoir trouvé un poste plus en adéquation avec ses recherches et l’autre à l’initiative de l’entreprise.
Quant à la fin du contrat d’apprentissage, il n’a été que de courte durée, puisque nous avons titularisé le salarié sur un poste de conducteur de travaux.
Sur le plan des recrutements, nous avons à ce jour 8 postes ouverts :
Un(e) responsable d’agence sur la région IDF,
Un(e) responsable d’exploitation sur la région IDF,
Un(e) assistant(e) d’agence sur la région RA,
Un animateur HSE pour l’industrie,
Un ingénieur méthodes pour l’industrie,
Un technicien de maintenance pour l’industrie,
Un technicien Etudes et Commandes pour le service clients,
Un ingénieur d’affaires sur la région Aquitaine
Hormis la gestion disciplinaire, les départs de type démission et départs en retraite, les parties signataires réaffirment leur volonté de maintenir l’emploi et la compétence au sein de l’entreprise. Par ailleurs, si la situation économique venait à se dégrader, elles conviennent de se rencontrer pour envisager toutes les solutions permettant de maintenir l’emploi (réduction plus importante du temps de travail,…) et ce avant la fin de cette nouvelle période de 6 mois.
Article 2-2 : une possibilité de transférer de la main d’œuvre indirecte sur de la main d’œuvre directe.
Contrairement à la première période, nous n’avons pas utilisé la possibilité de transférer les personnes qui occupent des postes dits indirects sur des postes directs entre le 1ier octobre 2021 et le 31 mars 2022.
Article 2-3 : une possibilité de transférer un salarié sur un nouveau poste.
Au cours de la seconde période, de nombreux postes avaient été pourvus par le biais de transfert de salariés. Cela n’a pas été tout à fait possible sur la troisième période. Nous avons simplement pu transférer un salarié agent industriel sur un poste de Technicien SAV sur la région Rhône-Alpes.
En revanche, nous avons relancé un plan de titularisation sur des fonctions d’agents industriels depuis le début d’année 2022. Il est donc clair que le dispositif d’APLD ne concerne que des personnes qui se trouvent, pour le moment que sur des postes dits indirects.
Article 2-4 : un accompagnement à la mobilité géographique.
Au cours de cette troisième période, nous n’avons pas accompagné à la mobilité géographique. Contrairement à la première période nous n’avons pas eu besoin de renforcer ponctuellement un établissement à l’aide de compétences spécifiques. Quant aux mobilités plus pérennes, nous n’avons pas beaucoup de personnes qui se disent mobiles géographiquement au sein de nos effectifs.
Article 2-5 : les engagements en matière de formation professionnelle.
Le bilan de compétence
Au cours de cette période, nous avons accompagné un salarié Agent Industriel Polyvalent, dans le cadre d’un bilan de compétence. Il est question pour lui de mieux se connaître et de tenter de définir un projet professionnel qui lui permette de sortir de la production.
Des plans de formation qui tiennent compte de la situation exceptionnelle.
Le plan de formation s’apprécie chez Oxxo Evolution par année civile. Pour rappel le budget 2021 était de 94 000 euros hors rémunération, budget qui était conforme à nos engagements lors de l’accord de mise en place du dispositif APLD.
Sur l’année 2021, les coûts dispensés dans le domaine de la formation professionnel sont de 84 680 euros hors rémunération. Les objectifs en termes de moyens sont donc atteints à 90%. Par ailleurs, 2 829 heures de formations ont été enregistrées en 2021.
La construction du plan de formation 2022 est également conforme à nos engagements, puisque l’entreprise prévoit un budget de 94 000 euros hors rémunération et de 3 260 heures de formation.
Sur la période du 1ier octobre 2021 au 31 décembre 2021, nous avons formé 40 salariés ce qui représente 625 heures de formation et une dépense de 15 126 euros en coûts pédagogiques.
Les formations qui ont été réalisées sur cette période sont les suivantes :
Sur la période du 1ier janvier 2022 au 28 février 2022, nous avons formé 44 salariés ce qui représente 380 heures de formation et une dépense de 22 569 euros en coûts pédagogiques.
Les formations qui ont été réalisées sur cette période sont les suivantes :
Sur la période considérée nous avons donc formé 84 personnes sur 1 005 heures de formation et pour un coût pédagogique engagé de 37 695 euros.
Des transferts de postes qui sont systématiquement accompagnés.
Le salarié qui a été transféré sur un poste de technicien SAV a d’abord travaillé avec des conducteurs des travaux et un collègue avant de prendre son poste.
Article 3 – Bilan des modalités d’information des représentants du personnel et des organisations syndicales.
Chaque mois, lors de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique, une information est faite sur le dispositif de recours au chômage partiel. Par ailleurs, la Direction Générale informe les représentants des orientations du carnet de commandes et par voie de conséquence de l’activité.
Un bilan est systématiquement communiqué par établissement et une projection des services qui pourraient être impactés par le dispositif est faite pour le mois suivant.
Article 4 – Diagnostic actualisé de la situation financière et de l’activité de l’entreprise.
Sur le plan de l’activité.
Lors de la signature de l’accord APLD, nous indiquions qu’en 2019, l’entreprise était structurée pour produire et vendre 170 000 menuiseries. C’est une cible volumétrique que nous souhaitons retrouver pour poursuivre le développement et donc la pérennité de l’entreprise.
En 2020, nous avons vendu un peu plus de 121 000 menuiseries et avons construit un budget à 142 870 menuiseries pour 2021. Finalement, nous avons vendu 134 800 menuiseries en 2021, ce qui reste en dessous du budget que nous nous étions fixés.
Pour l’année 2022, nous avons construit un budget de 142 000 menuiseries, ce qui reste en volumétrie bien inférieur à l’année de référence qu’est 2019.
L’entreprise travaille sur deux réseaux, la fourniture et pose (FP) et la fourniture seule (FS).
Depuis quelques mois nous constatons une baisse significative des volumes FP, qui s’explique par plusieurs phénomènes :
La baisse du nombre de permis de construire en France qui impacte notre positionnement traditionnel sur le marché de la construction neuve,
Le marché de la rénovation qui, même s’il se développe, ne parvient pas à compenser le manque à gagner sur le neuf, d’autant que nous restons un acteur secondaire sur ce marché
Le prix des matières premières, qui amène les professionnels de la construction à rester très prudents dans le lancement de leurs programmes.
Ce phénomène s’il devait perdurer, pourrait avoir un impact sur l’activité de certaines agences.
En revanche, le marché FS se porte plutôt bien et même s’il n’est pas venu compenser les pertes de volumes de la FP, il nous permet d’avoir une visibilité sur les quantités que nous avons à produire.
En synthèse, depuis 2019, l’entreprise a perdu près de 17% de volume, ce qui reste très significatif. Même si notre ambition 2022, nous permet d’espérer une légère augmentation des quantités vendues, elles n’atteindront pas celle de 2019. Il convient donc de rester très prudent et de maintenir le dispositif APLD en place.
Sur le plan économique
En plus de la problématique de volume à laquelle nous sommes confrontées, vient s’ajouter celle liée aux matières premières. Fort heureusement, nous n’avons pas eu à subir de manques d’approvisionnements pour le moment. Pour cela, nous avons dû augmenter nos niveaux de stocks et donc notre besoin en fond de roulement.
Depuis juillet 2021, nos résultats se dégradent en raison de la hausse que nous subissons sur ces matières. Les coûts du PVC, du vitrage et des consommables atteignent des valeurs jamais connues. Vient s’ajouter la problématique du coût de l’énergie dont l’impact ne manquera pas d’être conséquent sur le résultat de l’entreprise. Nous savons d’ores et déjà que notre facture d’électricité va doubler, que le prix de l’essence va grimper à des niveaux jamais atteints, ce qui ne manquera pas d’impacter nos coûts de transports et les charges associées à notre propre flotte de véhicules. Enfin, nous avons un souci avec l’inertie dans l’application de nos hausses de prix. En effet, les hausses matières sont si fortes que nous ne parvenons pas à répercuter en temps réels ces hausses sur nos devis. Nous avons donc des écarts importants entre les prix pratiqués au moment de la présentation du devis et ceux que nous avons au moment de l’exécution de la commande. Par ailleurs, la plupart des clients refusent la révision des prix inscrits au devis.
En synthèse, le marché de la fourniture et pose est bataillé et même si la fourniture seule est dynamique, les volumes restent en dessous de ceux de 2019. L’actuelle tension sur l’approvisionnement des matières premières peut nous contraindre à stopper l’entreprise dans les prochains mois. La hausse du prix des matières et de l’énergie vient dégrader notre résultat. Ces conditions exceptionnelles, qui ne manqueront pas de se renforcer du fait du contexte de tension international nous contraignent à rester prudents et à maintenir en place le dispositif APLD pour les 6 prochains mois.
Sur le plan stratégique
La stratégie de l’entreprise développée dans l’accord initiale reste la même. L’élargissement de notre gamme vers d’autres matériaux, l’extension de notre présence sur le marché de la rénovation et le développement par la croissance externe du marché du particulier sont nos axes directeurs.
Article 5 – Une quatrieme période de 6 mois d’activité partielle de longue durée.
Les parties signataires conviennent de débuter une quatrième période d’activité partielle de longue durée qui commencera le 1ier avril 2022 et se terminera le 30 septembre 2022 et ce dans les conditions décrites dans les articles 4 et 5 de l’accord initial et ce sur l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Article 6 – Les activités et les emplois sur lesquels s’applique le dispositif d’activité partielle de longue durée sur la quatrieme période.
L’entreprise reste structurée pour vendre et produire 170 000 menuiseries par an. Le budget 2022 estime les volumes à 142 000 menuiseries. Tous les métiers de l’entreprise peuvent donc être impactés par la réduction du temps de travail mais dans des proportions différentes.
Article 6.1 : la main d’œuvre dite directe.
Même si actuellement, nous avons des équipes de nuit, nous ne pouvons exclure ni les ruptures d’approvisionnements, ni de devoir être sur des volumes inférieurs du fait d’un manque de matière première. Il est donc prudent de prévoir de la réduction du temps de travail et le recours à l’activité partielle de longue durée pour la main d’œuvre directe qui est représentée par les postes d’agent industriel, de cariste, de magasinier, de polyvalent, de pilote. Ces postes s’articulent autour des activités de débit, d’assemblage, de soudure et de manutention de composants produits semi-finis et produits finis.
Article 6.2 : la main d’œuvre dite indirecte.
Les métiers industriels.
Lorsque la main d’œuvre directe est impactée, les répercussions sur la main d’œuvre indirecte sont encore plus fortes.
C’est pourquoi, il est important de prévoir de la réduction du temps de travail et le recours à l’activité partielle de longue durée sur les postes de directeur des opérations industrielles, responsable d’unité de production, responsable logistique, responsable d’ilot, responsable maintenance, technicien de maintenance, chef d’équipe, ingénieur et technicien méthodes, technicien ordonnancement, approvisionneur, assistant logistique, responsable QHSE, technicien HSE, Technicien qualité, responsable saisie de commande, technicien saisie de commande, responsable SAV et techniciens SAV. .
Les métiers commerciaux et d’exploitation des chantiers.
Les bureaux d’études FP et le département devis FS et ADV restent dimensionnés pour un volume supérieur à celui que nous allons avoir en 2022. Néanmoins, nous devrons répondre aux demandes de nos clients et prospects. Dans ces services, l’activité ne va pas être régulière, nous allons assister à des pics et des creux d’activité lors des prochains mois.
Il reste prudent de prévoir une réduction du temps de travail et le recours à l’activité partielle de longue durée sur les postes d’ assistant ADV, assistant commercial, assistant de direction, cadre technique, chargé d’études service commercial, dessinateur, responsable BEB, technicien étude de prix, technicien étude et commande.
Les agences ont toutes une proportion de commerce et d’exploitation. Avec la difficulté rencontrée sur la Fourniture et pose, le nombre de chantiers en cours peut diminuer au cours de l’année 2022. Il est donc prudent de prévoir une réduction du temps de travail et le recours à l’activité partielle de longue durée pour les métiers d’exploitation et ce sur l’ensemble de nos agences. Les postes concernés seront, les responsables d’exploitation, des conducteurs de travaux et assistants, des préparateurs, des métreurs et des techniciens de fin de chantier.
Quant à l’activité commerciale, il est clair que ces métiers doivent être en première ligne pour entretenir nos clients, répondre aux cahiers des charges et prospecter de nouveaux clients tant dans le domaine du neuf que dans celui de la rénovation. Les Attachés Technico-Commercial, les chargés d’affaires, les ingénieurs d’affaires, les chefs d’agence et les directeurs de région ne devraient pas être impactés par la réduction du temps de travail, mais la prudence nous incite à le prévoir.
Les métiers supports.
Ils resteront probablement les plus impactés par une réduction du temps de travail du fait du manque de volume. Ce sont d’ailleurs ces métiers qui sont les plus impactés.
Les services financiers, achats, ressources humaines, juridique, informatique et communication resteront impactés par une activité partielle le temps que les volumes reviennent. Ainsi, les postes, de responsable achats, d’acheteur, d’analyste programmeur, de responsable communication, responsable projets, technicien projet, de chef comptable, d’assistant comptable, de comptable, de responsable contrôle de gestion, de contrôleur de gestion, de responsable des affaires juridique, de responsable facturation chantiers, responsable recouvrement, de chargée de missions RH, d’infirmière, de DRH et de responsable paie seront impactés par la réduction du temps de travail.
Article 7 – Les engagements En matière d’emploi et de formation professionnelle.
Les engagements de l’entreprise restent stricto sensu les mêmes que dans l’accord initial et l’avenant numéro 1.
ARTICLE 8 – DEMANDE DE VALIDATION ET PUBLICITE
L’accord d’entreprise, doit être transmis par l’employeur à la DDETS de son territoire. Un dépôt sera fait en ligne sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Dans l’attente, la transmission peut se faire par voie postale ou par courriel.
La DREETS dispose de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives. L’entrée en vigueur de cet accord est conditionnée à la validation de la DREETS.
Le présent accord sera affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Une copie du présent accord sera en outre laissée à la libre disposition du Personnel pour consultation, auprès de la Direction.
Article 9 - BILAN de la période
L’entreprise adressera un dernier bilan semestriel à la DDETS.
Fait à Cluny, le 18 mars 2022.
Pour la société OXXO Evolution Pour l’UNSA Pour la CGT
XXXX XXXXX XXXXX
Directeur Général Déléguée Syndicale Délégué Syndical
|
ACCO/T07622007536-42238861100036.docx | AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX ASTREINTES DU SERVICE EXPLOITATION AU SEIN DE DEN HARTOGH France
Entre les soussignés
Société DEN HARTOGH France SAS, domiciliée Centre Havrais de Commerce International – 182 Quai George V – 76600 LE HAVRE.
représentée par Monsieur XXXXXXX
agissant en qualité de General Manager.
inscrite à l'URSSAF de Seine-Maritime,
SIRET : 422 388 611 00036
Code NAF. 4941A. d'une part,
ET :
L’organisation syndicale FO – Force Ouvrière, représentée par le délégué syndical :
F.O- Force Ouvrière : représentée par Monsieur XXXXX
D’autre part,
Préambule
Suivant l’article 7 du présent accord, le sujet de la revalorisation des primes d’astreinte a été abordé lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, signée le 10 Mars 2022.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 7 : Indemnisation de la période d’astreinte
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité de 100€ brut par semaine d’astreinte.
Cet avenant entrera en vigueur pour les astreintes passives effectuées dès le mois de Janvier 2022.
Une régularisation sera effectuée pour les salariés concernés sur la paie du mois de Mars 2022.
La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent et que le salarié voit la période d’astreinte étendue à 3 semaines consécutives, une prime exceptionnelle de 100€ brut sera alors versée.
(Ex : 3 semaines consécutives d’astreintes = 100x3=300€ + une prime exceptionnelle de 100€ soit 400€).
Article 14 : Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés.
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé et adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
Article 15- Révision
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail.
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Article 16 – Notification, dépôt, prise d'effet, publicité
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Fait à LE HAVRE
Le 18 Mars 2022
Pour DEN HARTOGH France SAS Pour le syndicat Force Ouvrière-FO
XXXXXXX XXXXXXX
General Manager Délégué syndical
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ACCO/T03922001819-64545018000106.docx | PERRENOT JURA
PROCES VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
Entre :
La Société PERRENOT JURA représentée par M. ___________________ agissant en qualité de Directeur de Région ayant pouvoir,
D’une part ;
Et :
L’Organisation Syndicale FO représentée par M. _______________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part ;
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise pour les Négociations Annuelles Obligatoires de 2021.
Cette négociation porte sur la rémunération, le temps de travail, la répartition de la valeur ajoutée, la mobilité des salariés.
Les négociations annuelles obligatoires ont donné lieu à plusieurs rencontres échelonnées sur la période de septembre 2021 à février 2022 en raison des négociations au niveau de la branche lancées en fin d’année 2021, entre la Direction et l’Organisation Syndicale FO.
Aux termes de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Il est convenu entre les parties signataires le maintien des avantages précédemment acquis par accord NAO pour tous les avantages à durée indéterminée.
Mesures retenues
Les parties au présent accord ont convenu et ont arrêté ce qui suit :
Revalorisation des taux horaires correspondants aux coefficients 138A, 138B, 138C, 150A et 150B
Les taux horaires 138A, 138B, 138C, 150A et 150B sont revalorisés à compter du 1er avril 2022, conformément à la grille de salaires annexée en pièce jointe.
Promotion
Une liste de conducteurs a été remise à la Direction par le Délégué Syndical afin de proposer une évolution des coefficients. Ainsi, 10 conducteurs vont passer au coefficient supérieur à compter du 1eravril 2022.
Création d’une prime « tuteur »
Une prime tuteur est instaurée à compter du 01 janvier 2022 d’un montant brut mensuel forfaitaire de 80€.
Elle sera versée à tout conducteur exerçant la fonction de tuteur (transmission de ses compétences auprès des alternants, des nouveaux embauchés, en soutien auprès des conducteurs en activité).
Ce montant est versé quelque soit le nombre de salariés accompagnés.
A signaler que le conducteur qui devient tuteur, bénéficiera de l’emploi de conducteur tuteur.
La qualification et la prime pourront être supprimées si le conducteur ne souhaite plus exercer cette mission ou si la mission après entretien avec le hiérarchique ne donne plus satisfaction.
Dotation exceptionnelle au Comité Social et Économique
Afin de permettre d’entreprendre davantage d’actions en faveur des salariés de la société, il a été convenu de verser une dotation exceptionnelle sur le compte des œuvres sociales à hauteur de 14.400€.
Mobilité des salariés
La Direction annonce avancer sur les mobilités douces (vélo, véhicules électriques).
A ce titre, la mise en place de bornes électriques devrait voir le jour en 2022.
Elle encourage également le covoiturage et à ce titre étudiera toutes les demandes d’aménagement d’horaire pour le personnel administratif.
Pour les déplacements professionnels, elle incite le covoiturage ou le train et propose aussi de recourir à la visioconférence
Elle propose d’étudier un stationnement sécurisé pour les vélos
Durée de l’accord et champ d’application
Le présent accord est applicable au titre de la NAO 2021, à compter de sa date de signature, jusqu’à la date de signature d’un prochain procès-verbal d’accord ou de désaccord.
Il n’est pas renouvelable expressément ou tacitement.
Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres).
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, les Organisations Syndicales Représentatives participant alors à la négociation d’un avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent procès-verbal d'accord est établi en 4 exemplaires, pour la société, pour chaque Organisation Syndicale signataire et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire signé et destiné à la DREETS du lieu de la conclusion de l’accord envoyé sur support électronique à
1 exemplaire signé et destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Ces deux dépôts seront effectués par la Direction de la société PERRENOT JURA.
Fait à Montmorot, le 18 mars 2022, en 4 exemplaires.
Pour l’Organisation Syndicale FO Pour la Société PERRENOT JURA
Le Délégué Syndical Le Directeur de Région
______________________ ___________________________________
En ANNEXE : grille de Revalorisation des taux horaires correspondants aux coefficients 138A, 138B, 138C, 150A et 150B - à parapher
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ACCO/T09222032059-76650001100065.docx |
AVENANT N°3 A L’ACCORD TRIENNAL SUR
LES SALAIRES SIGNE LE 14 MAI 2019
Conformément à l’article L. 2212-1 du code du travail, une négociation sur les salaires, l’évolution de l’emploi, l’égalité professionnelle et les conditions de travail s’est engagée :
Entre les soussignés :
- La Société DS Smith Packaging Consumer dont le siège social est sis Tour Initiale - 1 Terrasse Bellini à PUTEAUX (92800) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général Consumer France & Espagne,
D’une part,
Et
- les organisations syndicales de l’entreprise, à savoir :
- Le syndicat C.G.T.,
Représenté par XXX, délégué syndical central,
- Le syndicat F.O.,
Représenté par XXX, délégué syndical central,
Suite aux réunions qui se sont déroulées les 18 février, 1er et 7 mars 2022 respectivement sur les sites de Toury, Rochechouart et Neuville aux Bois, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Durée et champ d’application de l’accord :
Le présent avenant concerne l’année 2021 et vient clôturer l’accord triennal 2019, 2020 et 2021 signé le 14 mai 2019.
Sauf stipulation expresse contraire, il s’appliquera à l’ensemble des salariés appartenant aux effectifs des établissements de Puteaux (92), Neuville (45), Rochechouart (87) et Toury (28).
Article 2 : Objet de l’accord :
Augmentations générales
Il est rappelé que l’indice des prix à la consommation (indice INSEE ensemble des ménages hors tabac ci-après dénommé IPC), pour l’année 2021, a progressé de +2,8%.
En application de l’accord triennal portant sur l’évolution des salaires signé en 2019, l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise a bénéficié au titre de l’année 2021 d’une augmentation générale de 1% appliquée au 1er mai 2021.
Pour une inflation supérieure à 1,7% l’accord triennal prévoyait que les parties ouvrent de nouvelles discussions dans les semaines suivant la publication de cet indice.
C’est pourquoi la Direction et les Organisations Syndicales FO et CGT se sont réunies afin de trouver un compromis visant à clôturer l’accord triennal avant d’entamer la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour 2022.
A l’issue des trois réunions, il a été décidé au titre de 2021, d’attribuer 1,2% d’Augmentation Générale sur les salaires mensuels bruts de base des salariés non cadres dont le versement sera réalisé en deux temps : 0,8% applicable au 1er janvier 2022 et 0,4% applicable au 1er mai 2022.
Article 3 : Formalités de dépôt :
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Société en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Hauts de Seine dont un exemplaire en format électronique et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Puteaux, le 18/03/2022
Pour la société DS Smith Packaging Consumer Pour le syndicat C.G.T.
XXX XXX
Pour le syndicat F.O.
XXX
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ACCO/T05022003183-53347517400017.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
Formation Professionnelle continue
Préambule
Les parties signataires du présent accord ont examiné les conditions dans lesquelles se déroule l’Entretien Professionnel Individuel dans l’entreprise (ou E.P.I.).
Elles constatent que les salariés employés dans la société TRANSPORTS SIMON SARL restent en poste dans l’entreprise pendant plusieurs années, même s’il y a quelques renouvellements périodiques de personnel.
Elles constatent aussi que les salariés bénéficient régulièrement de formation professionnelle, ceci indépendamment du déroulement périodique des entretiens, formation en lien avec le Métier, ses évolutions et les postes occupés.
Le métier le plus représenté dans l’entreprise est celui de Conducteur routier.
Ces postes sont occupés par des personnes ayant en général une bonne expérience professionnelle et, pour la plupart, de l’ancienneté dans ce métier.
Lorsqu’il y a changement individuel d’activité, cette décision est le plus souvent liée à une situation d’inaptitude professionnelle ou de réorientation vers une autre activité de Transport, différente de celle de la société TRANSPORTS SIMON SARL.
D’un commun accord, il est retenu par les parties intéressées que ces éléments démontrent que le déroulement de l’entretien professionnel individuel, selon la périodicité légale actuelle (tous les deux ans), n’est pas vraiment attractif, ni pertinent pour les salariés.
Aussi, celles-ci décident de mettre en œuvre des dispositions spécifiques, concernant la Formation professionnelle individuelle des salariés et plus particulièrement, l’Entretien Professionnel Individuel.
Il est entendu que les nouvelles modalités retenues au présent accord doivent permettre à l’entreprise une capitalisation des entretiens professionnels individuels, et une anticipation du développement des compétences dans le Métier.
L’entreprise doit également continuer à assurer un lien entre sa stratégie économique, les aspirations et potentiels de ses salariés, ceci en lien avec leur évolution professionnelle individuelle.
Par la signature et l’application du présent accord, les parties signataires souhaitent ainsi développer la motivation individuelle de chaque salarié à accéder aux dispositifs de formation professionnelle continue et à prendre concrètement en main son projet professionnel individuel.
Les nouvelles dispositions visent également à augmenter l’intérêt des salariés en vue de l’utilisation du compte personnel de formation (CPF), le cas échéant en articulation avec une (GPEC) conduite par la société TRANSPORTS SIMON SARL.
Dispositions légales
Le présent Accord s’inscrit, notamment, dans le cadre général des dispositions suivantes :
Loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
Articles L .6315-1, L 6323-13, L 6321-2 du code du Travail,
Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la Modernisation du dialogue social et à la Sécurisation des parcours professionnels.
1 - Périmètre de l’accord
L’Accord concerne l’ensemble des salariés employés par la société TRANSPORTS SIMON SARL, sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation sont également concernés par les dispositions du présent accord.
Sont exclus du périmètre de cet accord, les salariés mis à disposition par d’autres entreprises, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance, les salariés intérimaires.
2 - Modalités de mise en œuvre de l’accord
En l’absence de représentants syndicaux dans l’entreprise, et de représentants du personnel, les salariés ont été directement associés à la négociation et à la validation du présent accord.
Ils ont émis un avis favorable à la mise en œuvre du présent accord d’entreprise, par vote à bulletin secret.
Cet accord a été préalablement transmis à chaque salarié de l’entreprise, par remise en main propre contre émargement, à la date du 25 Février 2022.
3 - Date d’application et durée de l’accord
Sous réserve de son enregistrement effectif auprès des Administrations compétentes, le présent accord s’applique pour une durée indéterminée, à dater du 1er Avril 2022.
4 - Publicité de l’accord
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux de travail, à dater de sa transmission à la DREETS pour son enregistrement.
L’existence de cet accord est également mentionnée au contrat de travail de tout futur salarié de l’entreprise, entrant dans la société TRANSPORT SIMON SARL.
- Suivi de l’application des dispositions de l’accord
La mise en œuvre de l’accord est suivie directement par les salariés et ceci 1 fois par an.
A cette fin, l’entreprise réalise une synthèse sur l’application de l’Accord, chaque année.
Pour la première période d’application, il est entendu que la synthèse n°1 sera effectuée et présentée en Septembre 2022, puis chaque année suivante à la même période.
Cette synthèse est affichée dans les locaux de travail, ou remise aux salariés par tout autre moyen adapté (envoi postal, digital, etc.).
Elle comprend au moins les éléments mentionnés ci-dessous :
Des indicateurs permettant d’apprécier la situation individuelle et globale dans l’entreprise en matière de formation professionnelle continue,
Des objectifs de progression,
Une analyse des contraintes et difficultés rencontrées par l’entreprise,
Des actions à venir et des indicateurs chiffrés permettant de mesurer les actions réalisées chaque année.
L’ensemble des documents et informations en lien avec cette synthèse annuelle sont mis à la disposition permanente des salariés sur demande auprès du service administratif de la société.
6 – Contenu de l’entretien professionnel individuel
Il est rappelé que l’EPI concerné par le présent accord ne porte en aucun cas sur l'évaluation quantitative et/ou qualitative du travail effectué par chaque salarié.
L’EPI a pour objectif de :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, compétences, changement de poste, promotion, ...)
Identifier ses besoins de formation professionnelle.
Le contenu de l’EPI est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Au cours de cet entretien, le contenu suivant est notamment abordé :
Les formations initiales et continues suivies par le salarié,
Le parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise,
Les points positifs de ce parcours,
Les besoins en formation, demandés ou identifiés par le salarié,
L’identification des besoins de l'entreprise,
Le souhait de projet professionnel du salarié, immédiat et/ou futur,
L’évaluation de l’employabilité du salarié,
Les compétences du salarié, le cas échéant non utilisées ou non connues de l’entreprise,
Les expertises, savoir-faire, savoir-être,
Les fonctions pour lesquelles le salarié manifeste de l’intérêt et/ou des compétences,
Les modifications de l’emploi à envisager et les besoins en formation en découlant,
Les perspectives d'évolution professionnelle, dans ou en dehors de l’entreprise, notamment en termes de qualifications et d'emploi,
Les freins éventuels à une évolution professionnelle.
Au cours de l’EPI, le salarié est également informé sur Les dispositifs de formation professionnelle continue existants et notamment :
La ,
Le compte personnel de formation (CPF), via la plateforme digitale du compte personnel d’activité (CPA).
7 – Déroulement de l’entretien professionnel individuel
*Information des salariés
Les parties signataires du présent accord constatent que chaque salarié est informé, dès son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien professionnel, organisé à l’initiative de l’entreprise (par mention au contrat de travail).
Un affichage d’information est également effectué à ce sujet dans les locaux de la société.
*Conduite de l’entretien
Compte tenu soit de l’éloignement géographique des salariés en lien avec les trajets de transport de marchandises, soit des contraintes d’organisation, l’employeur ou son représentant peut :
Soit réaliser l’entretien sur site, au siège de la société,
Soit effectuer les entretiens à distance (téléphone, web conférence, …) avec le cas échéant, le concours technique extérieur d’une tierce personne, non salariée de l’entreprise et désignée par lui pour conduire l’entretien professionnel individuel.
En tout cas, l’entreprise veille à respecter les dispositions quant au contenu de l’entretien tel qu’indiqué précédemment au présent accord.
Si ce contenu est amené à évoluer ultérieurement en lien avec toutes dispositions légales, l’entreprise s’engage à adapter celui-ci afin de répondre à ces obligations.
*Interruption d’activité
La périodicité de déroulement des EPI telle que retenue au présent accord ne concerne pas les salariés qui reprennent leur activité à l’issue de l’une des situations suivantes :
- congé de maternité, congé parental à ou , congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical
- ainsi que toute autre situation telle que prévue par les dispositions légales et non mentionnées ci-dessus.
Pour ces personnes, lors de leur retour dans l’entreprise, celle-ci organise automatiquement le déroulement d’un entretien. Son contenu doit correspondre à celui défini au point 6 du présent accord.
Exceptionnellement, l'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié et sur sa demande écrite préalable, à une date antérieure à la reprise de poste.
8 - Fréquence de l’entretien professionnel individuel
Les parties intéressées décident que l'entretien professionnel individuel aura lieu une fois tous les 3 ans.
Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Soit à partir de la date d’entrée dans l'entreprise,
Soit, pour les salariés inscrits à l’effectif précédemment à la mise en œuvre du présent accord, à partir de la date du dernier entretien réalisé.
Calendrier d’application intermédiaire
L’entreprise a mis en œuvre les entretiens professionnels individuels pour la première fois, pendant la période suivante : de juillet à septembre 2021.
Par conséquence, afin d’harmoniser la réalisation ultérieure de ces entretiens, le calendrier d’action suivant est retenu :
1 - Les salariés ayant déjà bénéficié d’au moins un entretien professionnel individuel à une date antérieure au 1er avril 2022, bénéficieront d’un nouvel entretien au plus tard le 30 septembre 2024.
Puis une fois tous les 3 ans à partir de la date de cet entretien réalisé en 2024.
2 - Les salariés entrés dans l’entreprise entre le 1er octobre 2021 et le 1er avril 2022, et n’ayant pas bénéficié d’au moins un entretien professionnel individuel avant le 1er avril 2022, bénéficieront d’un entretien au plus tard le 30 septembre 2024.
Puis une fois tous les 3 ans à partir de la date de cet entretien réalisé en 2024.
3 - Les salariés entrés dans l’entreprise à partir du 1er avril 2022, bénéficieront d’un premier entretien au plus tard au 30 septembre 2024.
Puis une fois tous les 3 ans à partir de la date de cet entretien réalisé en 2024.
Et ainsi de suite par périodicité de 3 ans : 2027, 2030, etc.
*État des lieux récapitulatif périodique
L'entretien professionnel individuel doit comporter un état des lieux individuel, récapitulant le parcours professionnel du salarié.
Une copie de celui-ci est remise au salarié, contre émargement, dès la fin de l’EPI au cours duquel l’état des lieux est réalisé.
Les actions de formation professionnelles doivent permettre au salarié de maintenir son employabilité.
Il est retenu par les parties intéressées au présent accord que cet Etat des lieux récapitulatif sera effectué selon la périodicité légale, une fois tous les 6 ans.
Soit pour les prochains états des lieux en 2024, 2027, 2030, et ainsi de suite.
9 – Révision - Dénonciation de l’accord
Le présent accord s’applique en l’état sauf dispositions légales et/ou conventionnelles différentes ultérieures et s’imposant aux parties.
* Révision de l'accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de celui-ci.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie signataire (ou toutes les autres parties), et comporte, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant qui porte révision du présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les formes légales.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et sont opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de celui-ci, soit à la date qui a été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeurent applicables jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, et sont maintenues pendant 1 an, dans l'hypothèse où la négociation de nouvelles dispositions n'aboutirait pas.
* Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé au plus tard trois (3) mois avant la fin d'une période de 12 mois par l'une ou l'autre des parties contractantes.
Elle prend effet à compter du premier (1er) jour de toute nouvelle période de 12 mois, postérieurement à cette dénonciation.
La durée de 12 mois mentionnée ci-dessus s’apprécie en regard de la date d’application de l’accord d’entreprise initial, ou de la date de signature de tout nouvel accord et/ou avenant éventuel ultérieur à celui-ci.
La partie qui dénonce l'accord notifie cette décision par lettre recommandée avec demande d’AR :
- à l'autre partie signataire (ou toutes les autres parties),
- à la DREETS auprès de laquelle le présent accord (ou ses avenants ultérieurs) a été déposé.
Si le présent accord est dénoncé par toutes les parties signataires, une négociation s’engage au cours des 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation. Un accord peut être conclu avant l’expiration de ce même préavis.
10 – Validation de l’accord par vote des salariés
Le présent accord est validé par vote à bulletin secret, par les salariés de la société TRANSPORTS SIMON SARL, par au moins 2/3 de bulletins favorables à son application.
Ce vote s’est déroulé le 18 mars 2022, dans les locaux de la société.
Les résultats de celui-ci sont formalisés par Annexe au présent accord.
11 - Dépôt de l’accord d’entreprise
Après approbation du présent Accord d’entreprise par les salariés, ce document est déposé à l’initiative de l’entreprise auprès de :
DREETS de la Manche
Par dépôt électronique sur la Plateforme Télé Accords
Site
Version intégrale du texte (version signée par les parties)
Et ensemble des pièces constitutives du dossier de dépôt
Version intégrale du texte, en version doc.x, sans indication des signataires de l’accord
Conseil des Prud’hommes
En un exemplaire papier par voie postale – en Recommandé avec accusé de réception
Adresse géo postale : 3 rue Gambetta BP 727 - 50 200 COUTANCES
En lien avec leur réception par celle-ci, l’entreprise affiche dans l’entreprise une copie des récépissés de dépôt.
FAIT A CERISY LA SALLE, le 18 Mars 2022
Etabli en 4 documents originaux
Pour l’entreprise
Monsieur …………………. Monsieur ……………………
En qualité de Cogérant En qualité de Cogérant
(1) (1)
(1) Parapher chaque page – Page 6 : Signature et cachet de la société
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