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ACCO/T06222007100-55210698100046.docx
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU PROFIT DES SALARIES DE GRAFTECH FRANCE En application des articles R. 2242-2, L. 2242-5-1 et L. 2323-47 du Code du travail, l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut le plan d’action mentionné au premier alinéa. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Entre les soussignés : la Direction de GrafTech France, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, d’une part, et les Représentants des Organisations Syndicales : la CGT représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, la CFDT représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, la CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX XXXXX d’autre part. PREAMBULE : La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord sur l’égalité professionnelle reconnaissent l’importance de la mixité professionnelle, source de complémentarité et d’équilibre social. Dans ce cadre, elles ont engagé une réflexion afin de favoriser le développement de l’emploi féminin et l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes au sein de GrafTech France. Un état comparatif Femme/Homme de la situation actuelle, conforme aux dispositions de l’article L. 2323-57 et L 2323-47 du Code du travail a été d’abord étudié, afin d’obtenir une situation de l’année 2021 servant de référence. L’étude de cet état initial permet de mieux choisir les axes de progrès et les actions qui seront menées et de mesurer les progrès qui pourront être réalisés. CHAMP D’APPLICATION : Les dispositions du présent accord sont applicables à l’établissement de Calais et pour toutes les catégories socioprofessionnelles : Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres de GrafTech France. ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION DE L’EMPLOI DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE La situation respective de l’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise telle que détaillée dans le rapport unique de la société GrafTech France SNC établi au 31/12/2021 est la suivante : - Page 1 : Effectifs et exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles - Page 2 : Age moyen - Page 6 : Etat des lieux de l’emploi des séniors - Page 7 : Ancienneté moyenne - Page 8 : Etat des lieux de la formation - Page 9 : Salaire de base moyen - Page 10 : Embauches/départs - Page 11 : Promotions - Page 12 : Durée moyenne entre deux promotions pour les salariés promus en 2020 - Page 14 : Conditions de travail - Page 15 : Organisation du temps de travail - Page 16 : Durée et organisation du travail - Page 17 : Congés - Page 19 : Répartition des absences Maladie-Maternité et Paternité par tranche d’âge - Page 20 : Formation de tuteurs et période de professionnalisation L’index égalité homme femme calculé conformément à l’article D 1142-2 s du code du travail est également fourni. MESURES FAVORISANT L’EGALITE HOMMES-FEMMES L’embauche : Afin de lutter contre toute discrimination, GrafTech France applique une politique d’embauche avec un processus de recrutement interne et externe qui se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification (niveau d’études et diplômes), le potentiel et les nécessités du poste à pourvoir. L’entreprise rédige les offres d’emploi sans caractère discriminatoire, exempt de tout caractère sexué, laissant ainsi toute possibilité aux femmes comme aux hommes de postuler sur tout type de poste. Cette action s’applique pour les différents types de recrutements et de contrats : CDD, CDI, contrat en alternance, stages, intérim… Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation, notamment dans les filières techniques et scientifiques où les femmes restent sous représentées. La formation : La formation participe à l’évolution professionnelle et l’entreprise s’engage à : - proposer en toute égalité, aux femmes comme aux hommes, des actions de formation leur permettant de développer leurs compétences, - apporter une attention particulière dans la mise en place d’actions de formation, notamment CPF de transition, pour favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant pris un congé parental. La promotion professionnelle : Afin d’instaurer une véritable égalité des chances d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, la promotion d’un(e) salarié(e) se fait à partir de critères uniquement basés sur les compétences et les connaissances professionnelles ainsi que sur les capacités d’évolution de la personne. Pour suivre au mieux l’évolution professionnelle de chacun, l’entreprise s’engage également à assurer un entretien individuel d’appréciation annuel à chaque salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle. La rémunération effective : L’entreprise assure que les salaires d’embauche sont, toutes choses égales par ailleurs, égaux entre les hommes et les femmes. Le salaire n’est déterminé qu’en fonction des compétences, de l’expérience professionnelle et des diplômes. L’entreprise veille également à ce que l’attribution des augmentations individuelles, à performance individuelle comparable, se fasse de façon équitable entre les femmes et les hommes. En cas de temps partiel, d’absences pour longues maladies ou accidents du travail, les objectifs sont fixés et évalués en tenant compte de ces éléments et l’évaluation des résultats se fait au prorata du temps de présence. Cette pratique est également appliquée lors de la décision des augmentations individuelles. L’entreprise s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salarié(e)s et, par voie de conséquence, à ce que les périodes d’absence pour congé de maternité ou d’adoption soient neutralisées. A cet effet, lors de l’attribution des augmentations salariales individuelles, les cas des salarié(e)s absent(e)s pour congé maternité ou d’adoption seront étudiés tout particulièrement et la décision se fera au regard des objectifs réalisés pendant la période de présence ; l’absence ne devra en aucun cas être un motif de refus d’attribution d’une récompense au mérite (augmentation ou prime). L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale : Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et sans que cela ne crée de freins à l’évolution de carrière des salariés, l’entreprise : Étudiera toute demande de travail à temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes, notamment pour faciliter la période post maternité (3 premières années de l’enfant). En ce qui concerne les congés payés, les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption, de longue maladie ou accident du travail conservent leurs droits acquis à congés payés. Toujours dans la recherche d’un équilibre vie professionnelle-vie personnelle, les réunions de travail devront, dans la mesure du possible, être planifiées à l’avance et se tenir dans des créneaux horaires correspondant à des plages de travail (8h30-16h00). Exceptionnellement certaines réunions pourront se terminer à 16h30. Contenu de la négociation : Les entreprises de moins de 300 salariés doivent traiter 3 thèmes parmi les 9 domaines d’action définis par l’article L. 2323-47 du Code du travail qui sont les suivants : - Santé sécurité au travail - Embauche - Formation - Promotion professionnelle - Qualification - Classification - Conditions de travail - Rémunération effective (thème obligatoire) - Articulation vie professionnelle / vie familiale Compte tenu de cet état des lieux, il est adopté le plan d’action suivant, organisé autour de trois axes : I MOYEN D’ACTION Domaine d’action : Rémunérations effectives Objectif de progression : Faire progresser le salaire moyen des femmes par un meilleur accès à des postes de qualification supérieure dans l’entreprise. Action : Mettre en place des tutorats pour accompagner la progression des personnes concernées. Indicateur chiffré : Mettre en place un tutorat dans l’année pour les femmes sur les 3 tutorats planifiés. Domaine d’action : Recrutement Objectif de progression : Améliorer la mixité sur l’ensemble des postes de l’entreprise. Action : Mise en place d’une action de communication interne et externe (écoles, agences d’intérim, pôle emploi, LinkedIn …) afin de susciter des candidatures du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté. Indicateur chiffré : Evolution du nombre de candidatures et recrutement du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté. Domaine d’action : Promotion professionnelle Objectif de progression : Permettre la promotion professionnelle grâce à la réduction des stéréotypes. Action : Réaliser des campagnes de communication interne/externe sur la lutte contre les stéréotypes dans l'entreprise : le but est d'impliquer l'ensemble du personnel et que ce dernier se sente concerné (exemple : affichage interne, interview LinkedIn). Indicateur chiffré : Créer 2 visuels/messages simples et percutants permettant de casser les préjugés, en mettant notamment en avant la compétence de femmes dans des domaines à prédominance masculine. Domaine d’action : Conditions de travail Objectif de progression : Faciliter l’accès des salariés des deux sexes à tous les postes de travail. Action : Réaliser des études de l’ergonomie des postes de travail et d’amélioration des conditions de travail. Indicateur chiffré : Mettre en place 4 études de postes et réaliser 2 projets d’amélioration des conditions de travail dans l’année. II MODALITES DE SUIVI Les indicateurs et le suivi de leur évolution figureront dans la Base de Données Économique et Sociale (BDES) à disposition des Représentants du Personnel et seront présentés au CSE consacré à l’analyse des comptes annuels. III DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail. IV FORMALITES Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, notifié par la Direction de GrafTech France SNC à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Conformément à l’article D. 3313-1 du Code du travail, le texte du présent avenant est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion. Conformément aux articles D. 3345-1, D. 3345-4, D. 2231-2, II et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, III du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Calais. Fait à Calais le 18 mars 2022, en 2 exemplaires originaux. Pour la CGT, XXXXX XXXXX Le Directeur d’Etablissement, Pour la CFDT, XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX Pour la CFE-CGC, XXXXX XXXXX
ACCO/T04822000273-77560897900206.docx
ACCORD D’ENTREPRISE SPECIFIQUE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES Entre : L’Association « Le Clos du Nid », dont le Siège Social est situé Quartier de Costevieille - 48100 Marvejols, Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, D’une part, Et, L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur , délégué syndical central, L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur , délégué syndical central. D’autre part, Préambule Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre qualifié pour pourvoir les postes permanents et afin de poursuivre une prise en charge de qualité en faisant intervenir au maximum des personnels titulaires et non pas en Contrat à Durée Déterminée d’une part, mais aussi afin de répondre favorablement à une demande de plus en plus importante d’avoir la possibilité que soient rémunérées les heures supplémentaires plutôt que de prioriser leur récupération conformément à l’Accord de Branche relatif à la réduction du temps de travail, d’autre part, il est établi le présent Accord d’Entreprise afin d’en définir les modalités. Les parties conviennent que le présent accord a une portée générale, même si celui-ci concerne des situations d’établissement, de service tout à fait particulière et qu’il s’agit de répondre à des situations tout à fait spécifiques et uniquement tant que les tensions concernant l’emploi auront des impacts sur le fonctionnement de l’Etablissement, du Service concerné. Dans ce contexte, il est convenu ce qui suit : Article I : Champ d’application Cet accord s’applique à l’ensemble des Etablissements gérés par l’Association « Le Clos du Nid ». Il concerne l’ensemble des salariés de l’Association liés par un Contrat de travail à Durée Indéterminées à temps complet volontaires pour réaliser des heures supplémentaires qui seront rémunérées et majorées en application de la législation. Les dispositions concernant la possibilité de bénéficier d’heures de récupération restent toujours possible et sur ce point les dispositions préalables restent inchangées. Article II : Heures Supplémentaires prises en compte au titre du paiement prioritaire Sont seulement concernées pour l’application du présent Accord d’entreprise, les HS réalisées sur demande de la direction pour pallier des postes vacants et seulement dans les 2 situations suivantes : - prolongation du temps de présence d’un collaborateur sur une journée de travail prévue par l’horaire collectif et ce, afin de pallier l’absence d’un salarié. - ajout d’une journée de travail complète à l’horaire collectif et ce afin de pallier l’absence d’un salarié. Article III : Calcul et traitement des Heures Supplémentaires Alors que les heures supplémentaires sont habituellement décomptées sur la durée totale du cycle, à titre dérogatoire et uniquement pour les situations prévues à l’Article II, il ne sera pas fait référence à l’horaire collectif lié au cycle pour définir le nombre d’heures supplémentaires à considérer. Ainsi, sera pris en compte l’ensemble du temps de travail ajouté à l’horaire normal, dans les conditions précitées et effectivement travaillé. Les heures supplémentaires réalisées à ce titre seront rémunérées et majorées à 25%. Ce décompte n’exclut pas le décompte habituel des dépassements sur la durée du cycle, déduction faites des heures supplémentaires déjà payées selon les conditions prévues ci-dessus. Article IV : Aménagement du temps de travail Dans le cadre de l’application du présent Accord, il peut être dérogé à l’ensemble des articles du Chapitre II de l’Accord d’Entreprise relatif à l’Aménagement et à la Réduction du temps de Travail du 23 Décembre 1999, en respectant toutefois les dispositions prévues par le Code du Travail sur ce thème notamment concernant le temps de travail hebdomadaire maximum ainsi que le temps de repos hebdomadaire minimum. Ainsi, conformément à l’article L.3121-19, dans le cas de la prolongation du temps de présence d’un collaborateur sur une journée de travail initialement prévue et ce afin de pallier l’absence d’un salarié, la durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures. La durée maximale de travail hebdomadaire pourra être portée à 48 heures. Plus généralement, les dispositions du présent accord priment sur celles des accords de Branche ou sur celles antérieures de précédents accords d’entreprise. Article V : Suivi de l’accord Il est convenu qu’une Commission de Suivi constituée des représentants de chacune des parties signataires peut être amenée à se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la réception de la demande de réunion. Au plus tard le 30 Juin 2022 correspondant à une période d’application d’au moins 3 mois, un bilan sur l’application de cet Accord sera réalisé lors du Comité Social et Economique Central. Un point spécifique de l’application devra être fait mensuellement au sein de chaque CSEE d’Etablissement. Article VI : Durée et date d’effet, révision et dénonciation de l’accord VI-1 Durée et date d’effet Le présent accord est conclu pour une durée Indéterminée qui prendra effet à compter du 21 Mars 2022. VI-2 Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ; - Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 semaine suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; VI-3 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, adhérentes dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail, et ce dans un délai d’1 mois. Article VII : Date de prise d’effet, formalités et publicité VII-1 Formalité de dépôt et de publicité Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite déposé, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail et il sera transmis un exemplaire original auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Mende. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire de chacun des Comité Economique et Social d'Etablissement. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des établissements et services de l’Association. A Marvejols, le 18 Mars 2022 Pour l’Association « le Clos du Nid » Pour le syndicat CFDT Le Directeur Général Le Délégué Syndical Central Pour le syndicat FO Le Délégué Syndical Central
ACCO/T04722002198-42446217400048.docx
PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE ANNEE 2022 STEF TRANSPORT AGEN Entre les soussignés : La société STEF Transport Agen dont le siège social est situé Site Agropole – Champ de Lassalle – Estillac – 47901 AGEN Cedex représentée par , Directeur de filiale d’une part, et : Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par le : Le syndicat FO Le syndicat CFTC d’autre part. Il a été convenu : Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail le partage de la valeur ajoutée prévue aux articles L.2242-13 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du 11 mars et du 18 mars 2022, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit : ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à la société STEF Transport Agen et au personnel qui y est rattaché. ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS 2.1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES : Le salaire mensuel brut de base (pour un temps plein soit 151.67 h/ mois) de l’ensemble du personnel présent à l’effectif de la société STEF transport Agen à l’entrée en vigueur du présent accord est augmenté, selon les modalités suivantes : Cette revalorisation sera effective au 1er avril 2022. Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que cette augmentation générale des salaires sera versée au prorata de leur temps de travail. Par ailleurs, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi qui disposent déjà d’une évolution programmée de leur taux horaire, ne se verront pas appliquer cette augmentation générale. De même, les salariés qui viendraient à être embauchés au sein de l’entreprise postérieurement à la mise en place de ces dispositions ne pourront pas se prévaloir de l’augmentation générale des salaires ci-dessus décrite. 2.2 Arrêt de la formation qualifiante et intégration de la Prime de capacité : ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 3.1. Aménagement du temps de travail La société STEF transport Agen bénéficie d’un accord d’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire signé avec les organisations représentatives dans l’entreprise le 19 décembre 2011 et complété d’un avenant signé le 24 juin 2015. La société STEF transport Agen bénéficie d’un accord d’aménagement du temps de travail du personnel conducteur signé avec les organisations représentatives dans l’entreprise le 19 mars 2003 et complété d’avenants signés le 26 juin 2007 et le 26 juin 2015. Dans, ce cadre les parties indique qu’elles ont ouvert des négociations sur les accords du temps de travail le 11 mars 2022. 3.2. Travail à temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. La société STEF transport Agen s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération à dû proportion de leur temps de travail et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. La société STEF transport Agen s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE 4.1. Intéressement La société STEF transport Agen bénéficie d’un accord d’intéressement en date du 29 Mai 2020 qui a été révisé par avenant en date du 27 novembre 2020 et du 22 Janvier 2021. Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord. 4.2. Participation La société STEF transport Agen bénéficie d’un accord de participation en date du 03 Mars 2016. Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord. ARTICLE 5 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Le Groupe STEF s’est saisi du thème ; des négociations sur l’égalité femme/homme et sur la qualité de vie au travail ont été ouvertes afin de renouveler l’accord Groupe signé le 17 avril 2018. En outre, il est établi par le présent accord que la Direction a ouvert, dans le cadre de ses obligations annuelles, et conformément aux dispositions légales, une négociation portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes. La Société STEF transport Agen a également ouvert des négociations sur l’égalité femme/homme et sur la qualité de vie au travail le 11 mars 2022 avec les organisations représentatives de l’entreprise. ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale «  » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes : la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales. ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01 avril 2022. Fait le 18 mars 2022, à Agen, en 8 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné. Pour la société STEF transport Agen Directeur de Filiale Déléguée Syndical FO Délégué Syndical CFTC
ACCO/T59L22015776-43750765000038.docx
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE LESIEUR GENERALE CONDIMENTAIRE La Société LESIEUR GENERALE CONDIMENTAIRE dont le siège social est situé 29 quai Aulagnier 92665 ASNIERES-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 437 507 650, représentée par M XXXX agissant en qualité de Directeur adjoint dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « la Société » d’une part, et Les organisations syndicales représentatives des salariés dans la société LESIEUR GENERALE CONDIMENTAIRE : La C.G.T représentée par M XXXX, Délégué Syndical, F.O représentée par M XXXX, Délégué Syndical, d’autre part, Préambule Il est rappelé que la société a conclu un accord d’intéressement pour la période 2020 à 2022. Afin de prendre en compte plus particulièrement l’épidémie de covid-19 et l’engagement des salariés à maintenir l’activité pendant cette période, il est convenu de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat telle que définie par l' et dont les modalités d'application sont détaillées par l' du 19 août 2021, publiée dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale. Article 1 – SALARIES BENEFICIARES Cette prime sera versée aux salariés qui bénéficient d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime (les stagiaires ne sont pas bénéficiaires de cette prime). Article 2 – MONTANT DE LA PRIME et modulation de la prime Le montant maximal de cette prime exceptionnelle fixé à 700 euros est attribué pour les salariés présents à temps plein durant l’ensemble des périodes suivantes : 1er avril 2021 au 31 mars 2022. En effet, la loi permet notamment de moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires en fonction de la durée de présence effective dans l’entreprise. Cette condition s’apprécie du 1er avril 2021 au 31 mars 2022. Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période, le montant de sa prime est réduit à due proportion. En cas d’absence totale du salarié au cours de cette période le montant de la prime sera nul. La liste des absences suivantes du salarié passées en paye au cours de cette période seront prises en considération pour réduire le montant de la prime : Maladie  Maladie professionnelle Invalidité Droit de grève Préavis payés non effectué Mise à pied Absence injustifiée Toutefois, la prime ne pourra pas être réduite à raison des absences liées aux congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail, c'est-à-dire les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l'accueil ou de l'adoption d'un enfant, ainsi que des congés d'éducation parentale, pour la maladie d'un enfant et de présence parentale. Enfin, le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel au cours de cette période. Article 3 – MODALITE DE VERSEMENT DE CETTE PRIME EXCEPTIONNELLE La prime sera calculée au mois de mars 2022 et versée au plus tard le 31 mars 2022. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contribution pour les salariés dont la rémunération perçue, au cours des 12 mois précédant son versement, est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat. Pour les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute de référence est supérieure au plafond susmentionné, le montant de la prime sera soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu et entrera donc dans l’assiette du prélèvement à la source. Cette prime ne se substitue pas à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par un accord salarial, un contrat de travail ou un usage dans l’entreprise. ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le jour de sa signature et cessera à l’issue du versement de cette prime exceptionnelle au 31 mars 2022. Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. ARTICLE 5 – DEPOT et PUBLICITE Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Grande-Synthe, le 18/03/2022,
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PROTOCOLE D’ACCORD Á LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022 ENTRE : - La Société HAWORTH SAS, dont le Siège Social est sis 46 rue Jean Perrin, 85600 Saint-Hilaire de Loulay et représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général d'une part et l'organisation syndicale prise en la personne de son représentant qualifié M., Délégué Syndical C.F.D.T. d’autre part IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : ARTICLE 1 - REVALORISATION DES SALAIRES Il a été décidé les évolutions salariales suivantes : Augmentation de 1.5 % du salaire de base avec un minimum de 42 € brut pour un salarié à temps plein, toutes catégories et sites confondus (sauf contrats d’alternance et membre du Comité de Direction). Le montant de 42 € brut sera proratisé pour les personnes à temps partiel. Les salariés ayant intégré la société en 2022 ne seront pas concernés par cette revalorisation des salaires, à l’exception des Agents de Production qui sont soumis à une grille de salaire. Cette revalorisation sera applicable au 1er avril 2022. ARTICLE 2 – REVALORISATION DE LA GRILLE D’INDEMINITES KILOMETRIQUES La grille des indemnités kilométriques sera revalorisée de 6 % à compter du 1er avril 2022. ARTICLE 3 - DOTATION ŒUVRES SOCIALES EXCEPTIONNELLE AU TITRE DE L’ANNEE 2022 Pour l'année 2022, une dotation exceptionnelle sera accordée au Comité Social et Economique, dont le montant sera déterminé en fonction des activités sociales du C.S.E. Cette dotation exceptionnelle sera versée en une fois à la fin du premier semestre 2022. ARTICLE 4 – SUPPRESSION DES CHEQUES CADEAUX ANNIVERSAIRE Le cadeau anniversaire Haworth, négocié lors de la N.A.O. de 2019 et signé le 10 avril 2019 est supprimé. Ce dispositif est remplacé par la procédure internationale Haworth « Long Service Award » visant à récompenser la fidélité et l'engagement des collaborateurs. Ce nouveau dispositif, déjà présenté en réunion de C.S.E. sera communiqué par note d’information à l’ensemble des collaborateurs. ARTICLE 5 – DEMANDE NON RETENUE QUI FERA L’OBJET D’UNE NOTE INTERNE La Direction communiquera courant 2022 sur les modalités de mise en place d’une prime de cooptation, pour les recrutements issus du réseau professionnel et personnel des collaborateurs. ARTICLE 6 - FORMALITES - PUBLICITE Le présent accord sera déposé en un exemplaire signé des parties auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de la Vendée par lettre recommandée avec accusé réception à l'initiative de la Société HAWORTH SAS. Un exemplaire sera aussi déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de la Roche sur Yon. Fait à Saint Hilaire de Loulay, le 18 mars 2022 Pour la CFDT, son représentant Pour la Société HAWORTH, Le Directeur Général
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PROCES VERBAL NAO 2021 A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre : Et les organisations syndicales présentes : Préambule : Participants aux réunions Calendrier des négociations : Les NAO se sont ouvertes le 18/10/2021 Lors de cette première réunion, a demandé à la direction de lui fournir les éléments suivants : - Rémunérations : Hommes femmes Age et Anciennetés AI 2019/2020/ 2021 : nombre de personnes augmentées et nombre de personnes ayant eu plusieurs augmentations Prime exceptionnelle 2020 + AI 2021 Nb de personnes n’ayant pas eu d’AI depuis 10 ans Ecarts de rémunération - Temps de travail Nombre de personnes à temps partiel / temps plein Hommes femmes Age et ancienneté Temps partiel : choisi ou subi Temps partiel suite à des pertes de missions Nombre de personnes ayant demandé une augmentation de tps travail et validée Heures supplémentaires payées Heures à récupérer : volume Nombre d’actions faites par vacation au lieu du nombre moyen de personnes accompagnées Nombre de personnes ayant demandé à être en télétravail suite accord et personnes ayant eu un accord ou désaccord à leur demande Formation : nombre de personnes ayant eu une formation sur leur demande et % de refus Evolution professionnelle : Personnes ayant fait part de leur souhait d’évoluer Accords et refus de congés payés Accords et refus de télétravail exceptionnel Demande de congé sans solde Demande c et aidant Demande augmentation temps de mission Nb de missions à plus de 30 kms du domicile Personnes qui ont bureaux pas adaptés Nb de personnes qui ont bloqué la participation Une 2ème réunion s’est tenue le 4/01/2022, la a reçu les éléments suivants : Liste des éléments communiqués par la direction en plus des éléments régulièrement portés à la connaissance des délégués syndicaux : Effectifs • Evolution des effectifs 2018/2019/2020/2021 • Effectifs 2021/ métiers, ETP • Moyennes d’âges • Pyramides des âges • Pyramides des anciennetés • Entrées & Sorties 2021 • Analyse Hommes/ Femmes • Effectifs/ sexe • Effectifs/ sexe/ métiers • Zoom Femmes/ Zoom Hommes • Effectifs/ sexe/ type de contrat • Temps de travail • Analyse du temps de travail/ sexe • Analyse temps partiel/ CDI/ sexe/ métier • Heures complémentaires/ Heures supplémentaires/ Heures récupérées 2021/ Absences • Rémunération • Coefficients moyens/ métiers/ sexe/ tranches d’ancienneté/ tranches d’âge • Rémunérations variables : primes/ participation aux bénéfices • Formation a réclamé les éléments supplémentaires suivants : Temps travail à temps partiel < 24H Nombre de personnes ayant perdu du temps suite à une perte de mission Nombre de personnes ayant demandé une augmentation de temps travail qui n’a pas pu être validée Télétravail : nombre de refus/ manager Nombre de missions à + de 30 kms du domicile et induisant des prises en charge financières Une 3ème réunion s’est tenue le 01/02/2022 Les éléments demandés par la lors de la précédente réunion ont été transmis. Lors de cette troisième réunion, la a remarqué les éléments suivants : Il y a peu de salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté Il existe des écarts de rémunération entre les salariés ayant les mêmes niveaux d’ancienneté Il existe des écarts entre les métiers IST et ASST pour les mêmes niveaux d’ancienneté Les éléments relatifs aux rémunérations des cadres ne sont pas présents. La direction explique que sur ce point, les personnes étant trop peu nombreuses, il est évident que les salariés seraient identifiés directement. La direction précise que les rémunérations doivent être fonction du niveau de tenue de poste et non en fonction de l’ancienneté. Des grilles de compétences internes existent, mais il convient de les compléter avec l’indication des niveaux de rémunération découlant des différents niveaux de tenue de poste. L’implication positive dans la construction du est également un élément dont il doit être tenu compte. Une 4ème réunion s’est tenue le 18/03/2022. Les parties se sont définitivement entendues sur les 7 points qui suivent : Rappel du contexte Les NAO interviennent dans la continuité du travail des renégociations de l’ensemble des accords d’entreprise qui se sont déroulées au 1er semestre 2021 ayant abouti à la conclusion de 9 accords collectifs portant sur : Le cadre général des négociations Le cadre du contrat de travail Le temps de travail La rémunération Les frais professionnels Le télétravail La déconnexion La participation aux bénéfices L’intéressement Les parties conviennent que les dispositions de chacun des accords leur conviennent et qu’il n’y a pas lieu de les remettre en cause. Paiement de primes exceptionnelles pouvoir d’achat « MACRON » A l’initiative, les parties se sont entendues sur l’attribution d’une prime pouvoir d’achat. Cette prime concerne tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail, inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (31/01/2022) et ayant perçu au cours de la période référence une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC. La période de référence est définie comme la période des douze mois précédant la date de versement de la prime, soit du 1/01/2021 au 31/12/2021. Pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein, le SMIC pris en compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat au titre de la période. Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, le SMIC pris en compte est calculé au regard de leur date d’entrée dans l’entreprise. La prime, d’un montant individuel maximum de 1000 euros est calculé : - Au prorata du temps de présence effectif sur la période de référence. - Au prorata de la durée du travail (base de 35 heures hebdomadaires) L’impact budgétaire total est de 81989,43 €. Augmentation générale. , une augmentation de la valeur du point de 1.5%, porte celui-ci à 18.99 € au 1/01/2022. Demande d’enveloppe d’augmentation. a demandé à la direction une enveloppe d’augmentations individuelles. La direction répond que seule l’augmentation générale de 1.5% sera appliquée au 1/01/2022, sachant que l’impact budgétaire de cette augmentation représente 30000 euros, ce qui est supérieur aux niveaux des années antérieures. La prime Macron versée à l’initiative du représente un budget élevé ayant pour répercussion une baisse du résultat du alors qu’il aurait besoin de renforcer ses fonds propres face au contexte économique très incertain. Le ne dispose pas de fonds permettant de financer une augmentation supplémentaire de hausse des rémunérations. Les indicateurs économiques montrent que la masse salariale va dépasser 82% de ses recettes au premier trimestre 2022, niveau déjà très élevé. Référentiel de compétences interne. Les parties conviennent qu’un référentiel des compétences sera travaillé dans le courant de l’année 2022 pour être mis en place en 2023 afin d’apporter plus de transparence sur les augmentations individuelles par l’évaluation en termes de niveaux de tenue de postes et de compétences et de rectifier les écarts salariaux. Il s’agira de faire l’inventaire de l’ensemble des compétences du et de détailler les compétences qu’il faudra posséder pour pratiquer un métier ou occuper un poste. Cet inventaire se décomposera en plusieurs rubriques : Savoir : ensemble des connaissances théoriques acquises Savoir-faire : expériences et maîtrises sur le métier et les outils professionnels Savoir-être : comportements, attitudes et capacité relationnelles (qualités personnelles) Le référentiel de compétences permettra de connaitre avec précision le patrimoine des compétences du et de valoriser le capital humain interne. Cette démarche permettra également d’identifier des éventuels écarts pour assurer l’alignement avec le plan stratégique du . Durée et application de l’accord Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions légales ont été mises à l’ordre du jour des négociations. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1/12/2021 au 30/11/2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de Lille, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lille. Fait à Lille, Le 18/03/2022
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_________________________________________ accord relatif au TELETRAVAIL SOMMAIRE Entre La société BA SYSTEMES SAS dont le siège social est situé au 9 Route de Chavagne, 35 310 MORDELLES, représentée par XXX, en qualité de Directeur Général, D’une part, Et XXX, représentant de l’organisation syndicale CFDT, D’autre part, Il est convenu ce qui suit : PREAMBULE En 2019, les sociétés du groupe Alstef Group ont entamé une réflexion collective sur le télétravail qui s’est traduite par une charte définissant les règles de bon fonctionnement et conditions matérielles liées au télétravail. La mise en œuvre de ces chartes s’est soldée par un bilan positif. Par ailleurs, le contexte particulier de la pandémie de la Covid 19 a conduit l’entreprise à l’utilisation du télétravail massif pendant les périodes de confinement. Suite au retour sur expérience mené en concertation avec les partenaires sociaux, avec l’implication du management et de l’ensemble des salariés, les parties ont souhaité apporter une nouvelle dynamique au télétravail en assouplissant ses conditions d’exercice. A ce titre, elles rappellent que le télétravail est fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuel entre le salarié et son manager. Il doit être considéré comme un outil d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il peut être vu comme un levier d’attractivité des nouveaux talents et de rétention de ceux déjà présents dans l’entreprise. Il doit pouvoir contribuer à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Il fait également partie de la politique de responsabilité sociale de l’entreprise et contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement. Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place des formats de télétravail retenus ainsi que leur mise en œuvre. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L.1229-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail. Définition Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Le collaborateur en situation de télétravail est entendu comme toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du travail à distance dans les conditions ci-dessus définies. Eligibilité Principes généraux Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d’une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son entreprise. Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes : La nature de ses activités et l’organisation du service sont compatibles avec ce mode d’organisation ; Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome ; Le salarié dispose d’un espace de travail adapté et conforme au télétravail. Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions cumulatives ne pourront pas être éligibles au télétravail. Organisation et activités compatibles Un emploi compatible est un emploi dont certaines activités peuvent être exercées hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique. Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment ; Des contraintes techniques ou matérielles : Accès aux outils informatiques, données, documents… Besoin d’outils techniques ou de machines inutilisables dans de bonnes conditions hors site, Impératifs physiques, Communications ou interactions journalières nécessaires en face-à-face, Impératifs de sécurité des personnes, des biens ou des données, De l’organisation du service Profil et expertise du salarié bénéficiaire Tous les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée sont a priori éligibles au télétravail. En effet, les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et souhaitent donc laisser une large autonomie à ce dernier pour étudier les possibilités d’accéder ou non aux demandes de ses collaborateurs. Le télétravail est également subordonné à la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. L’autonomie se mesure notamment sur la base des éléments suivants : La connaissance de son métier et de son environnement de travail, La maîtrise des outils professionnels, Le respect des procédures professionnelles, La bonne gestion de son temps de travail, La capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies. Les collaborateurs en alternance, les contrats de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont, a priori, pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage au sein de l’entreprise. Néanmoins, ils pourront bénéficier du dispositif de télétravail de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord de leur tuteur/maître de stage et du chef de service. Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou dans un autre lieu, mentionné comme tel par le salarié et validé par le responsable hiérarchique, à l’exclusion des lieux de coworking. En cas de besoin, le salarié doit pouvoir revenir physiquement au bureau, au plus tard le lendemain de la demande exprimée par son manager. Il appartient au salarié de fournir l’ensemble des documents ci-après mentionnés pour chaque lieu de télétravail, préalablement à la validation. Espace de travail Le salarié doit disposer d’un espace de travail approprié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie. Connexion internet Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet illimitée, stable avec un débit minimum de 2 Mbits/seconde de téléchargement. Il fournit une capture d’écran de speed test pour en attester. Conformité électrique Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques du lieu de télétravail et le certifier. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. Assurance Le salarié doit également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile (ou lieu de télétravail) pendant les journées de télétravail. L’attestation doit être remise par le salarié au moment de sa demande de passage en télétravail. Elle devra ensuite être adressée a minima chaque année civile au service RH, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur. Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et le service RH de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. La mesure de télétravail sera alors suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide. Procédure Hors situation particulière (cf. infra §5), le passage au télétravail est réalisé à la demande du salarié. Demande et entretien Le télétravail suppose un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous les salariés. Pour aider le salarié dans sa réflexion, préalablement à sa candidature, un questionnaire d’auto-évaluation est mis à sa disposition. Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail formule son intention auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier procède à un examen de la demande au regard des critères d’éligibilité au télétravail. Lors d’un entretien avec le salarié, il valide en particulier les critères d’autonomie qui sont essentiels pour le bon déroulement du télétravail. Il s’assure que les modalités de mise en place du télétravail dans son équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service. Il s’assure notamment que le(s) jour(s) de télétravail envisagé(s) par chaque salarié candidat est/sont compatible(s) avec l’organisation du service concerné. Il veille également à maintenir de la présence sur son lieu de travail habituel (cas des déplacements, temps partiels…) A la suite de cet entretien, la décision d’acceptation ou de refus est consignée sur un document de synthèse de l’entretien. En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail selon la même procédure. Acceptation En cas d’acceptation, le salarié atteste sur l’honneur de sa connaissance et compréhension des conditions de télétravail. L’attestation, le questionnaire d’auto-évaluation, la synthèse de l’entretien ainsi que l’ensemble des documents nécessaires (attestation assurance…) sont remis au service RH. Le salarié doit dans tous les cas, enregistrer sa demande de télétravail sur Horoquartz. (cf. procédure Horoquartz). Cas de litige Si le salarié est en désaccord avec la décision de son manager, il peut s’adresser en priorité au Responsable Ressources Humaines, ou à défaut à un membre du CSE qui seront en charge de réunir une « commission télétravail ». La commission sera composée de : 1 membre du service RH, 1 élu représentant du personnel désigné par le CSE, 1 collaborateur faisant partie d’une liste de volontaires préalablement établie, 1 chef de service. Les membres de la commission ne pourront appartenir au service objet du litige. La commission sera en charge d’auditionner les personnes concernées par le litige afin de procéder à un nouvel examen de la demande de télétravail. Elle formulera son avis par écrit, sous un délai de 1 mois. L’avis de la commission vaudra application sauf si un nouvel accord est trouvé entre le collaborateur et son manager. Ces dispositions seront applicables au titre de la demande initiale ou en cas de désaccord entre le salarié et son manager sur les modalités du télétravail. Modalités d’organisation Nombre de jours Afin de préserver le lien social ainsi que la bonne organisation du travail, le nombre de jours de télétravail est de 1 ou 2 jours maximum par semaine. Eventuellement, pour l’un ou l’autre des formats d’exercices, à titre dérogatoire, un 3ème jour pourra être accordé par le manager sur demande motivée et accord préalable du service RH. Formats d’exercice Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée. Il peut être régulier ou à la demande. Dans tous les cas, il est préalablement accepté par la procédure décrite au §3 et enregistré sur Horoquartz. Télétravail régulier Il consiste à exercer le télétravail 1 ou 2 jours déterminés dans la semaine, de manière régulière et identique chaque semaine. Ce format est validé par le chef de service pour 1 an, avec possibilité de le modifier à tout moment pour tenir compte des contraintes du service. Télétravail à la demande Le salarié effectue une demande d’autorisation de télétravail au moins 24h à l’avance. Souplesse d’organisation Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager peut être amené à imposer au salarié de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 1 jour. A titre d’illustration, le télétravailleur doit assister aux réunions, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…), formations professionnelles,… où sa présence est nécessaire. De même, le salarié peut ponctuellement, renoncer au jour de télétravail initialement fixé ou être amené à le déplacer, sous réserve de l’accord préalable de son manager. Réversibilité du télétravail Le télétravail résultant d’un commun accord, il est régi par le principe de réversibilité . A tout moment, salarié et manager peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au travail à distance à l’issue d’un entretien les réunissant. Le manager en informera le service RH. Le manager peut également mettre fin au télétravail si l’un ou plusieurs des critères d’éligibilité n’est plus rempli ou dans les cas suivants : Non-respect par le salarié des règles édictées (confidentialité, charte informatique, sécurité, horaires de travail, etc…), Niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance inférieur à celui attendu sur le lieu de travail, En vue d’assurer la continuité et le bon fonctionnement du service, Problèmes techniques (difficulté d’accès à distance, dysfonctionnement de la connexion internet, maintenance des équipements fournis…) et lieu de travail inadapté Entretien annuel Le télétravailleur et son manager assurent un suivi des conditions d’activité du télétravail ainsi que de la charge de travail au cours d’un entretien annuel. Le compte-rendu de cet entretien est remis au service RH. Situations particulières Personnes en situation de handicap Chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de la mise en place d’une solution de télétravail pour les personnes reconnues en situation de handicap. Pour ce faire, il pourra être dérogé aux dispositions du présent accord. Situation exceptionnelle individuelle En cas de situation individuelle exceptionnelle mettant le salarié dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’entreprise pour des raisons médicales (exemple : accident physique), l’entreprise peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du salarié et sur validation ou recommandation des acteurs médico-sociaux. En cas de situation personnelle exceptionnelle, l’entreprise peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier les jours de télétravail, sur demande du salarié. Les modifications (nombre de jours de télétravail, format…) dans les situations susvisées seront soumises à la validation du Responsable RH et du responsable hiérarchique. De même, l’entreprise entend porter une attention particulière et faciliter l’accès au télétravail aux femmes enceintes qui en feront la demande. Situation exceptionnelle collective En cas de situation exceptionnelle collective telle que grève, intempérie, épisode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, recommandations gouvernementales liées à une crise sanitaire…, les télétravailleurs peuvent être autorisés à modifier les jours de télétravail initialement prévus au regard de la décision de l’entreprise et sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique. De par sa nature imprévisible et ponctuelle, la mise en place du télétravail exceptionnel est simplifiée. Néanmoins sa mise en œuvre doit obligatoirement faire l’objet d’une demande et d’une acceptation préalable du responsable hiérarchique. Equipement Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition par l’entreprise. S’il n’en dispose pas déjà dans le cadre de son activité, le salarié fait une demande de matériel spécifique. L’entreprise met à disposition un ordinateur portable et dès que possible un écran complémentaire aux collaborateurs qui en font la demande. Cette dotation se fera dans la limite du matériel disponible. Les salariés privilégient les appels par l’outil de visio/audio conférence choisi par l’entreprise (actuellement Teams). Quand c’est nécessaire, ils procèdent à des transferts d’appel et/ou peuvent bénéficier de téléphones de prêt. L’entreprise procède de temps à autre à des campagnes de remplacement des sièges par d’autres sièges plus ergonomiques. Dans ce cadre, les sièges remplacés peuvent être donnés aux télétravailleurs qui en auront fait la demande. L’équipement professionnel mis à disposition par l’entreprise est la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué intégralement, notamment en cas d’arrêt du télétravail, de départ de l’entreprise ou en cas de suspension du contrat de travail, selon les pratiques en vigueur dans l’entreprise. Ce matériel est assuré par l’entreprise. Cette assurance couvre les éventuels dommages accidentels subis par le matériel dans le cadre du télétravail. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et en assure la bonne conservation. Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux collaborateurs les équipements nécessaires, aucun frais lié au télétravail ne sera pris en charge par l’entreprise. Ce point sera discuté dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur la politique salariales et les conditions de travail. Par ailleurs, l’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir le lien social et la cohésion au sein de la société et s’engage à prioriser l’affectation de ses moyens à l’amélioration de la convivialité des locaux. Droits et devoirs du télétravailleur Droits individuels et collectifs Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Obligation de discrétion et de confidentialité, protection du matériel et des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique et des données. Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens (papier, électronique, oral…) Le travailleur à distance doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il doit prendre en conséquence toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers à son matériel et aux données qu’il contient. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. Suivi d’activité S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur sont les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats,…). Le télétravailleur doit ainsi donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié exerçant exclusivement son travail au sein des locaux de l’entreprise. Santé et sécurité Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Arrêt de travail En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son chef de service et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Accidents du travail Un accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou tout lieu préalablement validé de télétravail) pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son chef de service, en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Conformité des conditions de travail au domicile Dans le cadre de ses obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les collaborateurs travaillant à distance exercent leur mission dans des conditions d’hygiène et de sécurité garantissant sa protection. Aussi l’entreprise et le Comité Social et Economique se réservent le droit de demander au collaborateur, notamment en cas d’accident du travail, l’accès à son lieu de travail à distance. Cette démarche ne pourra bien entendu être entreprise qu’en présence du collaborateur et avec, au préalable, son accord. Si un risque devait être identifié, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du travail à distance. Droit à la déconnexion Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits à la déconnexion que ses collègues travaillant au sein des locaux de l’entreprise. Ces droits sont notamment présentés dans la Charte du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Suivi de l’accord Un bilan de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise est présenté annuellement au Comité Economique et Social ou en commission Qualité de Vie au Travail. Ce bilan comporte notamment des informations sur le nombre de candidatures, le taux de validation, le nombre de recours éventuels à la commission, les modalités d’exercice (format, nombre de jours), des demandes de réversibilité… A l’issu du bilan, les parties pourront initier si nécessaire une procédure de révision de l’accord dans les conditions fixées dans l’article 10. Durée de l’accord et modalités de révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Une réunion sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec les parties signataires de l’accord qui pourra être modifié le cas échéant par voie d’avenant. En outre, toute nouvelle disposition législative de nature à modifier les dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des signataires en vue de la révision du présent accord. Publicité de l’accord Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels sont publiés selon les dispositions en vigueur, auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil du Prud’homme du lieu de signature. Fait à Mordelles, le 18 mars 2022 Le Délégué Syndical CFDT Le Directeur Général XXX XXX
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Entre : La société DEVILLE RECTIFICATION, société par Actions Simplifiée Unipersonnelle au capital de 400 000 €uros dont le siège social est situé : Zone Industrielle DESFORANGES – 43330 PONT SALOMON. Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés du PUY EN VELAY sous le numéro B 349 537 209 et représentée par son Directeur Général D'une part, Et, L’organisation syndicale CFDT, L’organisation syndicale CFE-CGC, L’organisation syndicale CGT. D’autre part, Pages Préambule 3 Article 1 - Définitions. 3 Article 2 - Champ d’application du présent accord 4 Article 3 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 4 - 5 Article 4 - Lutte contre le stress lié l’utilisation des outils numériques professionnels 5 - 6 Article 5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 6 - 7 Article 6 - Organisation et charge de travail 7 Article 7 - Révision 7 Article 8 - Durée, dépôt et publicité 8 Article 8.1 - Durée de l’accord 8 Article 8.2 - Dépôt et publicité 8 Les parties au présent accord réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. L’idée ici n’est pas d’interdire purement et simplement l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail (la déconnexion est un droit, pas un devoir) mais d’éviter une hyper connexion pouvant dégrader les conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle. En d’autres termes, il faut définir des règles de bon usage des outils numériques pour éviter les abus et protéger les salariés qui souhaitent voir appliquer ce droit. Les signataires se sont donc réunis pour définir les modalités d’exercice par les collaborateurs de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8.7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc..) qui permettent d’être joignable à distance. Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société DEVILLE RECTIFICATION, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée et ayant accès à des outils numériques professionnels physiques via des ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, etc…, et dématérialisés tels que logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.., qui permettent d’être joignable à distance. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone…. Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, lorsque l’échange devient conflictuel. S’interroger sur les destinataires principaux du message : Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message, Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire leur(s)s message(s), s’assurer de l’adéquation entre le niveau de compréhension du message et le(s) destinataire(s), L’utilisation de la liste de diffusion de l’expéditeur n’est pas nécessaire dans la réponse de participation à une réunion. Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » : Utiliser la « CC » (copie conforme) permet à tous les destinataires de savoir qui est en réception du message, Utiliser la « Cci » « copie conforme invisible » permet d’envoyer un message à un destinataire ne souhaitant pas que son adresse mail soit diffusée. S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels : S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe, Eviter l’envoi de fichier(s) trop volumineux : plus la taille du fichier est importante, plus le temps de transmission et de réception sont longs. Un fichier trop volumineux peut être refusé par le serveur de messagerie du destinataire ou saturer sa boite de réception, empêchant ainsi la réception d’autres messages. Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel : N’aborder qu’un seul sujet à la fois au sein d’un même message. Cela évite que des destinataires ne soient concernés que par une partie du message, Indiquer un objet en adéquation avec le contenu du message. Cela évite au destinataire de perdre du temps dans le traitement du message et cela évite qu’il réponde sur un autre sujet. Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail, SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) : La messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à réponse, Il est recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail, Il est recommandé d’éviter d’envoyer des sms ou de contacter un collaborateur sur son téléphone professionnel en dehors de ses horaires de travail. Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire : Se laisser le temps de la réflexion pour répondre, même si le destinataire vous demande une réponse immédiate, Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire, Lorsqu’un message traite d’un dossier important et urgent, il est par contre préférable d’envoyer une réponse attestant de la bonne réception de celui-ci, Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence : En cas d’absences prolongée (congés payés, arrêt maladie, formation…), il est important de signaler son éventuelle date de retour et/ou d’indiquer la personne compétente à vous répondre. Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise. 1ère modalité - Déconnexion haute Les responsables de processus ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs/collaboratrices en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 2ème modalité - Déconnexion basse Les responsables de processus s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf en cas d’urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs/collaboratrices en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est rappelé qu’une obligation de résultat en matière de sécurité au travail et de santé physique et mentale incombe à l’employeur. Dans ce cadre, il lui appartient de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par les collaborateurs/collaboratrices de ce droit à la déconnexion. Chaque responsable de processus est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Les responsables de processus sont donc invités à veiller à la bonne application du présent accord par leur équipe. Une vigilance particulière sera portée à l’amplitude des journées travaillées et à leur charge de travail afin que celle-ci reste raisonnable et soit bien répartie dans le temps. A cet effet, les responsables de processus proposent à leurs collaborateurs un échange régulier sur l’organisation et la charge de travail au moins une fois par an. Par ailleurs, le collaborateur a également la possibilité d’alerter son responsable de processus en cas de surcharge de travail afin de trouver une solution alternative permettant de respecter les durées légales du travail. Le présent accord pourra faire l’objet d’adaptation, notamment en cas de survenance d’événements majeurs susceptibles de modifier de façon substantielle les stipulations du présent accord. Article 8.1 – Durée de l’accord Le présent accord prendra effet à compter du 01er avril 2022 pour une durée de cinq ans soit du 01er avril 2022 au 31 mars 2027. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet le 01er avril 2027. Article 8.2 – Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes du Puy en Velay. Fait à Pont Salomon, Le 18 mars 2022. Pour la société DEVILLE RECTIFICATION, Pour la délégation du personnel, Pour ordre, par délégation Le délégué Syndical CFDT Le Responsable Ressources Humaines Pour la délégation du personnel Pour la délégation du personnel Le délégué Syndical CFE-CGC Le délégué Syndical CGT
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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Transports Archereau Article I – PREAMBULE Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes. La loi N°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXI -ème siècle a étendu le champ de l’article L1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi N°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société Archereau, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la Loi N°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1-2 et L2242-8 du code du travail. Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R2242-2 et L2323-8-1 bis. La Loi Avenir pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 01/08/2018 comprend des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Les décrets d’application de cette loi, n’étant pas publiés ; les parties pourront convenir ultérieurement par avenant ou conclusion d’un nouvel accord, de compléter les dispositions du présent accord. Le présent accord confirme la volonté de la société Transports Archereau d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Article II – DIAGNOSTIC Le diagnostic a été établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparé qui reprend les données chiffrées par domaine d’action. La Loi vise les domaines d’action parmi lesquels les parties sont convenues de retenir, outre la rémunération effective (Article III-1), les domaines suivants : embauche (Art III-2), formation (Article III-3), évolution professionnelle (Article III-4) et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale des salariés (Article IV-QVT). La RSC est établi chaque année selon le modèle annexé au présent accord, qui pourra évoluer en fonction des observations ou demandes formulées à l’occasion du suivi du présent accord par les membres de la société. La RSC est établi pour la société Archereau Annexe 2. Article III – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Il est constaté que le secteur d’activité des Transports Archereau (Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transports) et les contraintes qu’il engendre ne favorisent pas la présence d’effectifs féminins. Dans le cadre de l’analyse préalable à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu de l’absence d’écart significatif de rémunération entre hommes et femmes à poste de travail, compétences et ancienneté égale. Pour autant, l’Entreprise s’engage à procéder, à l’occasion de la revue annuelle des salaires, à l’analyse des écarts de rémunération pouvant exister entre hommes et femmes et à la mise en œuvre des mesures correctives éventuellement nécessaires. III-1- La rémunération effective Le rapport global de situation comparée des Femmes et des Hommes Les Ouvriers(ières), principalement les conducteurs(trices) routiers(ères) qui représentent 83% des effectifs, bénéficient d’un niveau de salaire garanti auquel ils sont affectés en fonction de leur activité et sans référence au sexe ; ainsi il n’est relevé aucun écart de rémunération entre les salariés Femmes et Hommes de cette catégorie. Au sein des Services Administratif et Exploitation, il n’est pas relevé d’écart de rémunération en fonction du sexe pour un travail de valeur égale, c’est-à-dire un travail exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités, que celles-ci soient validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Sur une fonction identique, les seuls écarts observés relèvent de la taille des périmètres et du niveau de responsabilité. Rémunération à l’embauche L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Les autres éléments venant compléter la rémunération de base (Intéressement, Participation) sont issus d’accords d’entreprise ne faisant pas référence au sexe des bénéficiaires. L’objectif sur le sujet des rémunérations est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. Neutralisation de l’impact de certains congés L’entreprise garantit à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant la période d’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié bénéficie à son retour d’une revalorisation de salaire égale à l’augmentation générale accordée aux salariés de même niveau durant cette absence. III-2- Les recrutements Les Transports Archereau fondent ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Offres d’emploi L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptif de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et extractibles autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. L’entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les acteurs du recrutement avec lesquels elle est en relation contractuelle (Groupements d’employeurs, agences d’intérim, cabinet de recrutement, Pôle emploi, Missions locales…) quant à ses ambitions en matière d’égalité professionnelle et son exigence que les critères de sélection ne portent que sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel d’évolution, le(s) diplômes du (des) candidats, et ce, indépendamment de son sexe. Processus et critères de recrutement L’activité professionnelle des Transports Archereau est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Candidatures reçues et candidatures retenues L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à des compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. III-3-La Formation La formation professionnelle constituant un outil clé du maintien de l’employabilité des collaborateurs et du développement de leurs compétences, les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter le départ en formation des collaborateurs. Accès à la formation professionnelle La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’accès aux actions de formation doit donc être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. En outre, l’entreprise consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir. Organisation de la formation professionnelle Privilégier les sessions de formation de courte durée et à l’intérieur de l’entreprise. Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale Communiquer par écrit au salarié(e), au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il (elle) devra participer. Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation. Participer aux frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié(e) s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail ; cette participation pourra intervenir jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant et pourra atteindre 150€ par an. Il est enfin rappelé que les heures de formation réalisées un jour ou une demi-journée non travaillée du fait d’un temps partiel font l’objet d’une récupération en temps selon des modalités convenues entre le manager et le collaborateur concerné dans le respect des dispositions législatives et contractuelles applicables. Salariés en congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental d’éducation. Droits à compte personnel de la formation (CPF). La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul du CPF. Reprise de l’activité et formation Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(s)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations et accompagnements nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence. Un entretien individuel spécifique et préalable au départ et au retour de congé de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation sera systématiquement proposé. III-4- L’évolution professionnelle Les critères de détection des potentiels internes d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles. Mobilité et recrutements internes L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évolution professionnelle Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. L’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes de responsabilité. ARTICLE IV – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL La loi N°2016-1088 du 08 août 2016 a modifié l’article L2242-1 du Code du Travail qui prévoit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est complétée du sujet de la qualité de vie au travail. L’analyse des données sociales 2021 des Transports Archereau fait apparaître : Une amélioration des ratios d’absentéisme pour cause de maladie (49 AM en 2020 contre 38 en 2021). Une stabilisation du turn-over (23 sorties en 2020 contre 24 sorties en 2021). Une hausse des ratios d’absentéisme pour cause d’accident de travail (6 AT en 2020 contre 9 AT en 2021, 90% des AT représentent une durée de moins d’un mois.) La direction de la société Archereau, ainsi que les représentants du personnel sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle. Un groupe de travail a été constitué afin : D’identifier les bonnes pratiques dans le domaine QVT en favorisant l’émergence d’initiatives sur le terrain, leur partage et le cas échéant leur expérimentation ; Initier et animer différentes actions dans le but de développer et pérenniser la QVT. De favoriser l’expression directe des salariés. Qualité de l’environnement physique Le groupe de travail a procédé à la mise en place d’un nouvel espace de repas et de la rénovation du second et de leurs équipements. Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la société Archereau de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Les congés liés à la parentalité La société Archereau proposera à tout salarié (e) qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, paternité ou parental. Lors de cet entretien, il(elle) pourra être accompagné(e) d’un représentant du personnel. Cet entretien se tiendra à une date choisie par le(a) salarié (e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Afin de faciliter leur accès aux locaux de l’entreprise, les femmes en état de grossesse, bénéficieront des places de stationnement les plus proches de leur poste de travail qui leur seront réservées. Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le (a) salarié (e) en congé de maternité, paternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Il est proposé à tous les salariés(es) de maintenir le lien avec la société par La communication sur les évènements importants de l’entreprise, le ou la salariée peut lors de son départ communiquer une adresse mail personnelle. La participation à des évènements internes si le (a) salarié(e) en exprime le souhait. Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le(a) salarié(e) sera reçu(e) à la demande par la Direction de l’Etablissement auquel il (elle) est rattaché (e). Cet entretien, organisé dans les 10 jours suivant cette prise de contact (sauf période de congés du responsable hiérarchique), aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront : Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; la mise en place d’éventuelles actions de formation de remise à niveau ou d’une évolution professionnelle. Congés payés et contraintes familiales Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de familles des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment, les transports Archereau s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils (elle) le désirent de leur congé principal (3semaines) de façon consécutive pendant la période des vacances scolaires d’été. Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du salarié, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à trois mois à compter du 1er juin de l’année suivant la fin du congé du ou de la salariée. Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties rappellent à ce titre les dispositions légales existantes, relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille. Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle les transports Archereau s’engagent à : Privilégier, quand cela est possible des réunions, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h00) ou trop tardives (après 18h) ou lors des pauses déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Don de jours de congés pour enfant malade Le don de jours de congés pour enfant malade est autorisé entre tous les salariés de catégorie professionnelle similaire, dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue. Le nombre maximum de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par salarié (e) ARTICLE V – INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD Le suivi des actions et engagements sera spécifiquement assuré dans le cadre de l’analyse comparée de la situation entre les hommes et les femmes qui sera présentée lors de chaque réunion annuelle du Comité de Groupe. Les transports Archereau s’assureront de la bonne application et de l’interprétation du présent accord. Dans ce cadre, il suivra les indicateurs chiffrés et sera force de propositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les indicateurs de suivi seront les suivants : Maintien de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un travail de valeur égale, c’est-à-dire un travail exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou capacités. Effectifs au 31/12 et embauches dans l’année/ répartition par catégorie professionnelle et par sexe. Objectif : améliorer la part de l’effectif féminin. Formation au cours de l’année / répartition des stagiaires par catégorie professionnelle et par sexe. Objectif : assurer aux femmes un accès à la formation dans les mêmes proportions que les hommes. Selon les nécessités dues à ses besoins, l’Entreprise s’engage à recruter ses futurs collaborateurs en se basant uniquement sur des critères non discriminants tels que les qualifications, les compétences et les aptitudes professionnelles, et ce, sans distinction entre les sexes. L’Entreprise s’engage à intégrer et suivre des indicateurs de santé et de sécurité au travail permettant de mieux appréhender la raison d’un absentéisme accru ou récurent ou d’un possible turn-over. ARTICLE VI – DISPOSITIONS FINALES Durée Le présent avenant est conclu pour la durée de 3 exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024. Au terme de sa durée de 3 ans, il fera l’objet d’une tacite reconduction, sauf dans l’hypothèse où les parties jugeraient nécessaire de le réviser soit par la signature d’un avenant, soit par la conclusion d’un nouvel accord. Information des instances représentatives du personnel Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des comités d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut des délégués du personnel, ainsi qu’auprès du CSE après sa signature. Fait à Prix-les-Mézières le 18/03/2022
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Protocole de réponse à la situation exceptionnelle d’inflation Suite au constat d’une inflation relativement élevée pesant sur le pouvoir d’achat des salariés, les parties ont négocié les mesures du présent protocole afin d’apporter une réponse à la situation tout en respectant les contraintes imposées à l’entreprise, la forte incertitude pesant sur notre activité et la situation financière fragile de l’entreprise. Il est rappelé, que conformément aux conditions d’obtention des Prêts Garantis par l’État, l’entreprise se doit de mettre en œuvre une politique de modération salariale et en particulier ne pas octroyer d’augmentations générales sur 2021 et 2022. Tout en respectant scrupuleusement cet engagement, Air France se doit également de prendre en compte l’impact de l’évolution des prix à la hausse qui pèse sur les salariés qui sont soumis par ailleurs à l’activité partielle. Ce protocole organise en conséquence la mise en œuvre de deux mesures exceptionnelles : La mise en place de nouvelles modalités de versement de la prime PEPA ou « prime Macron » : tous les salariés éligibles à la prime se verront verser sur la paie de Mars une prime de 320 euros net (pour un salarié à temps plein et sans absence). L’augmentation temporaire de 8% du montant des IKV, IKS et IKD pour répondre à l’évolution actuelle des prix du carburant. Cette majoration exceptionnelle du montant sera en effet jusqu’au mois suivant l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire relative aux salaires. Article 1 – Objet de l’avenant Cet avenant a pour objet de modifier les dispositions des chapitres 4 et 5 du Titre 1 -  Mesures salariales du protocole d’accord sur les mesures salariales Air France 2021 – 2022 signé le 26 Mai 2021. Article 1 - 1 : Modification du Chapitre 5 du Titre 1 – Prime exceptionnelle des salariés pour 2021 et 2022 Les dispositions du chapitre 5 du Titre 1 – Prime exceptionnelle des salariés pour 2021 et 2022 sont remplacées par les dispositions suivantes : Chapitre 5 - Prime exceptionnelle de mobilisation des salariés Afin de reconnaitre la situation exceptionnelle qui a touché́ tous les secteurs de l’entreprise, et les efforts qui se sont traduits par un maintien de la satisfaction de nos clients et la continuité́ de nos activités sur l’ensemble du monde malgré́ les conditions, il est convenu de verser aux salariés, qui en remplissent les conditions, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Article 5.1 - Salariés concernés par la prime exceptionnelle La prime exceptionnelle sera versée au Personnel au Sol, Personnel Navigant Commercial et Pilotes en France (Métropole et DOM) : -  bénéficiant d’un contrat de travail (y compris les alternants) à la date du versement de la première échéance de la prime exceptionnelle ; - et ayant perçu au cours des douze derniers mois précédant le versement de la première échéance de la prime exceptionnelle, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat. La rémunération à prendre en compte afin de vérifier l’éligibilité de l’exonération correspond à l’assiette des cotisations et contributions sociales définie à l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale. Pour correspondre à la durée du travail, la limite de 3 SMIC est proratisée en fonction du temps de présence du salarié au cours de cette période de référence selon les modalités prises en compte pour calculer les allègements généraux de cotisations sociales de l’article L. 241-13 du Code de la sécurité́ sociale. En effet, en application de l’article L 241-13 du code de la sécurité sociale, la limite de 3 SMIC est notamment proratisée des absences, du taux de temps partiel, du taux de temps alterné, du taux d’activité partielle… Le bénéfice de cette prime est étendu, dans les mêmes conditions aux intérimaires. Dans cette hypothèse, elle est versée par l'entreprise de travail temporaire après information par Air France. Article 5.2 - Montant de la prime Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est de 480 €, versée en deux échéances : La première échéance d’un montant de 160€ ; La deuxième échéance d’un montant de 320€. Le montant de cette prime sera proratisé par les absences sans solde et par le taux de temps partiel ou de temps alterné au cours des douze mois précédant le versement de la première échéance de la prime. Le montant de la prime n’est pas proratisé à raison des congés mentionnés au chapitre V du Titre II du livre II de la première partie du code du travail (c’est-à-dire les congés au titre de la maternité́, au titre de la paternité́, et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale et de présence parentale). En application des dispositions précitées, et s’agissant d’une prime unique, seuls les salariés éligibles à la première échéance bénéficieront de la deuxième échéance. Article 5.3 - Principe de non substitution La présente prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l'entreprise. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité́ sociale, versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d'usage. Article 5.4 - Date de versement La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est versée en deux échéances : La première échéance est versée en Décembre 2021 ; La deuxième échéance est versée en Mars 2022. Article 5.5 - Régime social et fiscal En application de l’article 4 de la loi n°2021-953 du 19 Juillet 2021 de finances rectificative de 2021, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle. Article 1-2 : Modification du Chapitre 4 du Titre 1 – Niveau des IKV/IKS pour 2021 et 2022 Les dispositions du chapitre 4 du Titre 1 – Niveau des IKV /IKS pour 2021 et 2022 sont remplacées par les dispositions suivantes : Pour l’année 2021 et jusqu’au 31 mars 2022, le montant des indemnités kilométriques domicile-lieu de travail s’élève à 0,2401 €/km et des indemnités kilométriques service à 0,3553 €/km. Etant donné la situation actuelle exceptionnelle d’inflation des prix du carburant, à partir du 1er avril 2022 et jusqu’au mois suivant l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, les indemnités kilométriques domicile-lieu de travail et service seront revalorisées de 8%. Ainsi, pendant cette période, les indemnités kilométriques domicile-lieu de travail seront portées à 0,2593 €/km et les indemnités kilométriques service seront portées à 0.3837 €/km. Les IKD (indemnités kilométriques démarcheurs) seront augmentées également de 8% sur la même durée. A compter du mois suivant l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, les montants des indemnités kilométriques domicile-lieu de travail et service et démarcheurs reviendront à leur niveau antérieur au 1er avril 2022. Les indemnités kilométriques domicile-lieu de travail s’élèveront à 0,2401 €/km et les indemnités kilométriques service s’élèveront à 0,3553 €/km. Les dispositions du protocole d’accord sur les mesures salariales Air France 2021 - 2022 ne sont pas autrement modifiées. Article 2 – Date d’effet de l’avenant – Formalités de dépôt et de publicité Le présent avenant annule et remplace à sa date de signature, les dispositions des chapitres 4 et 5 du Titre 1 -  Mesures salariales du protocole d’accord sur les mesures salariales Air France 2021 – 2022 signé le 26 Mai 2021. Il sera notifié par la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité énoncées par le Code du travail, à la diligence de la Direction. Fait à Roissy, le Pour la Société Air France : Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise : FO CFDT CFE-CGC UNSA
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Projet Accord d’aménagement du temps de travail Entre d'une part : la société ISOSOUFFLE – dont le siège social est situé Les Condriaux – Cap Nord ZA la Couasse – 03000 AVERMES Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur et d'autre part : M., en qualité de membre élu du CSE de la société PREAMBULE Le présent accord organisant le temps de travail et instituant l’annualisation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Il a été négocié dans le respect des dispositions de la loi du 20 août 2008 et de la convention collective applicable à l’entreprise ISOSOUFFLE. Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité. Le recours à l’annualisation permettant d'ajuster le temps de travail, répond aux fluctuations prévisibles et saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients et de moduler ainsi les horaires entre les périodes d’activité haute et basse. Cet accord annule et remplace toutes les dispositions préalables concernant l’organisation du temps de travail existant dans la Société ISOSOUFFLE, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. DISPOSITIONS GENERALES : ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise. ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION Le présent accord s’appliquera sur une période de référence calculée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Pour 2022, exceptionnellement, la période de référence débutera le 1er avril 2022 et se terminera le 31 décembre 2022 pour ensuite se poursuivre sur une année complète à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 2.1. Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; - Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 2.2. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : - La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de MOULINS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MOULINS; - Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; - Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; - A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ; - Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ; - Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; - En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis fixé à 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part, le représentant du personnel titulaire représentant plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée. Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté. PARTIE 1 - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Durée du travail Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours. Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif se distingue du temps de trajet et des dispositions relatives au grand déplacement prévues par la loi ou la convention collective. Durée maximale quotidienne de travail La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales. Cette durée pourra être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. Durées maximales hebdomadaires : La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. Pauses Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Il est rappelé que les durées visées aux articles 1-2 à 1-6 sont celles en vigueur au jour de signature des présentes et que si elles venaient à évoluer, il serait fait application des nouvelles durées prévues par les textes. Heures supplémentaires : 1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné. Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement. 1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile. Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence prévue au présent accord qui court du 1er janvier au 31 décembre. S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. 1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail : - 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, - 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures. Le principe est le paiement des heures supplémentaires qui cependant pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel pour les salariés non annualisés. 1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil : de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 35 heures hebdomadaires. et de 1607 heures pour ceux dont le temps de travail est annualisé. Temps d’habillage et de déshabillage Pour le personnel tenu au port d’une tenue de travail, l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail en dehors du temps de travail, avant la prise de poste et après la sortie de poste. En contrepartie du temps passé pour l’habillage et le déshabillage estimé à 3 minutes par chantier, les salariés bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire par an. PARTIE 2 - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Modes d’organisation du temps de travail retenus Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 et des dispositions conventionnelles. Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants : 35 heures hebdomadaires, Annualisation du temps de travail Forfait jours pour les cadres autonomes et/ou les salariés agents de maitrise sans horaires préalablement établis. Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction. Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complets 2-2-1- Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires. Le travail s’effectue sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. La durée quotidienne du travail est identique chaque jour. Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement. 2.2.2 – Annualisation du temps de travail 2.2.2.1 Principe Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (30 jours ouvrables). La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines par le biais d’une programmation indicative. La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine. La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine. Le travail peut être réalisé du lundi au samedi. Pour 2022, la période de référence s’appliquera du 1er avril au 31 décembre 2022 au prorata du temps de travail et se poursuivra ensuite sur l’année civile. Sur cette période de référence, les salariés devront donc réaliser : (45,7 semaines – 8 semaines) = 37,7 semaines x 35h + 7h (journée du 28 février) = 1326,5 heures. 2.2.2.2 Programmation indicative et plannings Chaque année, après consultation des représentants du personnel, une programmation indicative sera établie sur la période de référence, pour chaque service concerné et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 15 jours calendaires. Cette programmation pourra être ajustée en cours d’année en fonction des impératifs liés à l’activité ou aux demandes des clients notamment. Sauf cas exceptionnels ou imprévisibles, toute modification collective de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après consultation des représentants du personnel, à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple retard sur chantier impactant la réception, travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, intempéries, absences inopinées …etc. Les plannings individuels de travail seront établis sur la base de cette programmation pour chaque mois calendaire, affiché et émargé par chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La modification des plannings individuels en cours de période se fera par voie d’affichage. 2.2.2.3 Heures supplémentaires Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1607 heures. Elles sont rémunérées en fin de période. 2.2.2.4 Rémunération La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires. 2.2.2.5 Compte trimestriel A l’issue de la fin de chaque trimestre de la période de référence, soit le 30 mars, 30 juin, 30 septembre de chaque année, il sera établi un bilan des heures de travail réalisées. Pour la période de référence courant à compter du 1er avril 2022, le premier bilan sera établi après 3 mois, soit le 30 juin 2022. Si le compteur individuel d’heures supplémentaires atteint au moins 35 heures à ces échéances trimestrielles, la société pourra éventuellement payer tout ou partie de ces heures par anticipation. Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci. La régularisation pourra conduire soit au paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires si le total est supérieur aux heures déjà payées en cours de période, soit à une retenue si ce total est inférieur dans le respect des dispositions de l’article L3252-2 du code du travail. 2.2.2.6 Situation du compteur d’heures en fin de période de référence Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l’année est arrêté. Si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, elles sont payées conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.4. 2.2.2.7 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année. En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord. Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé. Deux cas sont alors à distinguer : 1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié. 2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps partiels 2.3.1 Définition Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein. La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 3,5 heures ni supérieure à 10 heures. 2.3.2 Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle. Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit : Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ; Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%. 2.3.3 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année. Le programme d’annualisation sera fixé 15 jours calendaires avant son application. En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période de 4 semaines. La durée du travail et les horaires individuels pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jours calendaires par voie d’affichage dans l’entreprise et communication aux salariés concernés. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L3123-24 du code du travail. La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 33% de cette durée en plus ou en moins sur les plannings prévisionnels. Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine. La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat. 2.3.3.1 Heures complémentaires Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année. Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10ème de la durée moyenne contractuelle et 33% de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %. 2.3.3.2 Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel. Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires. 2.3.3.3 Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord. Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes. Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées. Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. Forfaits annuels en jours 2.4.1 Salariés concernés Le présent accord s’applique aux : cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 2.4.2 Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre sur la période de référence suivante : 1er janvier au 31 décembre. Pour l’année 2022, le décompte sera réalisé sur une période de référence courant du 1er avril au 31 décembre 2022 sera proratisé à due concurrence et à hauteur de 196,5 jours de travail. 2.4.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles Contenu de la convention de forfait La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, le nombre de jours travaillés dans la période de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur. Nombre de jours devant être travaillé Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. Nombre de jours non travaillés Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante (exemple) : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) 104 (repos hebdomadaires) 218 (nombre de jours travaillés du forfait) -------------------------------------------------------------------------------------------------- = 9 jours non travaillés Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement. 2.4.4 Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 2.4.5 Dépassement du forfait jours Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié sur la période de référence considérée. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés) Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 2.4.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salaries, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 2.4.7 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail Plannings prévisionnels des jours de travail et repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le mois suivant le début de la période de référence. Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures. Information sur la charge de travail A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée. A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 12 jours sur une période de 4 semaines. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. Sur l’obligation d’observer des temps de repos Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes : un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. un repos minimal hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit au total, une durée de 35 heures minimum. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. Toute journée de travail d’au moins 6 heures, devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. 2.4.8 Entretien annuel Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : -  sa charge de travail, -  l'amplitude de ses journées travaillées, -  la répartition dans le temps de sa charge de travail, -  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, -  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, -  sa rémunération, -  les incidences des technologies de communication, -  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 2.4.9 Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 2.4.10 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. Validation des plannings prévisionnels Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel OU lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification. Contrôle de la charge de travail Dans les 15 jours ouvrés qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. Suivi trimestriel de l’activité du salarié Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. Entretien annuel L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par la loi. 2.4.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des plages habituelles de travail sur lesquelles le salarié peut être amené à travailler effectivement : - lundi : de 8 heures à 19 heures - mardi : de 8 heures à 19 heures - mercredi : de 8 heures à 19 heures - jeudi : de 8 heures à 19 heures - vendredi : de 8 heures à 19 heures - samedi : de 8 heures à 19 heures Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. Mesures/actions de Prévention Lors de l’entretien annuel d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Par ailleurs, chaque année, les élus seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel. Travail de nuit exceptionnel Le travail de nuit est régi par les dispositions de la convention collective du bâtiment. Il est rappelé que le travail de nuit n’est possible que pour les emplois pour lesquels il est impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ou indispensable économiquement d’allonger les temps d’utilisation des équipements ou encore impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. Par ailleurs, en cas de travail exceptionnel de nuit entre 20 h et 6h, les heures sont majorées de 100 %. S’il s’agit d’une intervention programmée incluant des heures de nuit, pour assurer la continuité des activités de l’entreprise ou pour répondre aux exigences de réalisation de marchés, d’une durée supérieure à 3 jours calendaires, les heures effectuées sont majorées de 25 %. PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD – DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR 3.1.  SUIVI DE L’ACCORD L’application du présent accord sera suivie par les membres du CSE à l’occasion de la première réunion se tenant après le terme de la période de référence. Les membres du CSE seront chargés : de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de : de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées. 3.2. PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Moulins. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Fait à …, Le … membre du CSE Directeur
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Accord portant sur le tutorat Entre les soussignés : La société VPI (VICAT PRODUITS INDUSTRIELS) dont le siège social est situé 4 rue Aristide Bergès à L’ISLE D’ABEAU (38080) représentée par M. en qualité de Directeur Général Délégué D’une part, Et : L’organisation syndicale F.O. représentée par M. délégué syndical D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule : Les partenaires sociaux ont constaté que le nombre d’alternant(e)s dans la société Vicat est en augmentation continue depuis ces dernières années, en cohérence avec : la politique volontariste de la société en la matière, la nécessité de former les jeunes générations aux métiers du Groupe, le constat que l’alternance est une voie d’excellence, le constat que l’alternance est une démarche de pré-recrutement efficace, les obligations réglementaires relatives à l’alternance. Par le présent accord, ils ont souhaité définir des règles simples et pragmatiques permettant : - d’assurer l’intégration des alternant(e)s, - d’assurer le bon déroulement de leur période dans la société, - et ainsi de contribuer à la réussite du parcours de formation des alternant(e)s, voire à son terme de permettre leur recrutement prioritairement en CDI, ou en CDD ou en intérim le cas échéant, par la société dans la mesure des postes disponibles. Il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de rappeler le rôle et la responsabilité du tuteur, et les conditions à respecter pour être en mesure d’assumer efficacement ce rôle, tout en rappelant que l’arrivée d’un(e) alternant(e) dans la société s’inscrit dans un parcours de formation. Il doit donc être l’objet d’une attention et d’un accompagnement particuliers. Enfin, les partenaires sociaux se sont accordés pour définir une prime de tutorat qui remplace toute prime de même nature existante et qui sera acquise par un tuteur Vicat quel que soit le type de contrat de l’alternant(e). Dans le présent accord : - le terme « alternant » désigne l’alternante ou l’alternant, c’est-à-dire la collaboratrice ou le collaborateur qui suit une formation en alternance par un contrat d’apprentissage ou par un contrat de professionnalisation. - le terme « tuteur » désigne la tutrice ou le tuteur pour un contrat de professionnalisation, ou la/le maitre d’apprentissage pour un contrat d’apprentissage. Article 1 – champ d’application Le présent accord s'applique à l’ensemble des établissements de la société. Article 2 – Choix du tuteur 2.1 - Identification des tuteurs A tout moment, une collaboratrice ou un collaborateur peut manifester son souhait d’être tuteur auprès de sa/son hiérarchique. La validation de ce rôle de tuteur sera décidée après concertation entre la/le hiérarchique et la direction des ressources humaines, et sous réserve d’avoir suivi la formation dédiée prévue à l’article 2.2 ci-après. Le tuteur devra s’engager à assurer son rôle pendant toute la durée de la formation du ou des alternants. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que, la qualité du tutorat étant conditionnée à la disponibilité et à la capacité du tuteur à conjuguer les missions habituelles de son poste avec la fonction tutorale, la règle est de se limiter à un seul alternant pour un tuteur. 2.2. - Qualités requises et formation La tutrice ou le tuteur doit : - être volontaire pour assurer ce rôle, et majeur. - justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans la société, dans un métier en rapport avec la formation suivie par l’alternant. Cette condition d’ancienneté ne prend pas en compte une éventuelle période en alternance réalisée dans la société. - être reconnu pour ses compétences au sein de son service ou de son établissement. Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les aptitudes requises pour être en mesure d’assurer pleinement le rôle de tuteur : - démontrer des aptitudes pédagogiques, - avoir une aptitude forte au dialogue et à l’écoute, à l’explication, - être motivé par la transmission d’un savoir-faire et d’un savoir-être. Le tuteur bénéficiera d’une formation spécifique lui permettant d’exercer correctement sa mission tutorale et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’alternant et des qualifications qui les valident. Ces formations seront mises en œuvre d’ici au 31 août 2022 pour les tuteurs qui seront conduits à accompagner un alternant à compter du 1er septembre 2022. La société permettra au tuteur de dégager sur son temps de travail la disponibilité nécessaire à l’accompagnement de l’alternant. Enfin, les partenaires sociaux rappellent que, pour être en mesure d’assurer pleinement son rôle, le tuteur devra appartenir au même service ou à défaut un service en relation avec le service de l’alternant. Article 3 - Rôle du tuteur Le rôle du tuteur est défini comme suit : - Préparer l’arrivée du futur alternant, en s’assurant qu’il ait le jour de son arrivée les équipements et le matériel nécessaires (EPI, outils, matériel informatique, bureau, téléphone, adresse mail, etc), et en prévoyant un planning d’intégration, - Dès le jour de son arrivée, accueillir l’alternant (accueil sécurité, visite des locaux, présentation à ses collègues, etc), et lui remettre son planning d’intégration en s’assurant de son bon déroulement, - veiller à ce que les actions de l’alternant soient toujours effectuées dans le respect des règles de sécurité ; - aider l’alternant à s’intégrer dans la société, dès son premier jour, et contribuer activement au partage de la culture et des valeurs de la société ; - aider, informer et guider l’alternant tout au long de sa présence dans la société, notamment dans la réalisation de son mémoire ; - aider l’alternant à acquérir le savoir-être professionnel ; - contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels par l’alternant, notamment en lui confiant des tâches, des opérations ou des travaux lui permettant de progresser dans son acquisition de compétences ; - veiller au respect de son emploi du temps, s’assurer régulièrement auprès de l’alternant qu’il parvient à concilier ses activités scolaires et professionnelles, si possible par un point hebdomadaire ; - participer à l’évaluation et au suivi de la période en entreprise de l’alternant, assurer le relais auprès de l’organisme de formation et en cas de besoin recevoir les professeurs de l’alternant ; - Veiller à ce que l’alternant puisse participer aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue. Article 4 - Prime de tutorat L’exercice effectif de la fonction tutorale dans la société Vicat est valorisé par une prime de 60 € bruts par mois, pour le suivi d’un alternant. Le montant de la prime de tutorat a été fixé ci-dessus pour 2022, et sera à partir de 2023 indexé aux augmentations générales. Dans l’éventualité où le tuteur serait empêché d’assurer le tutorat de l’alternant prévu pendant toute la durée de sa formation, la prime ne serait versée que pour les mois au cours desquels il aura pu effectivement assurer son rôle de tuteur. Ce montant sera prorata temporis en cas de mois incomplet, la proratisation s’appliquant à partir de 10 jours calendaires. En deçà, le mois sera réputé comme complet. Exemple 1 : début de contrat de l’alternant le 8 du mois => versement de la prime complète. Exemple 2 : début de contrat de l’alternant le 20 du mois => versement de 10/30ème de la prime. Cette prime remplace toute autre prime tutorale pouvant exister ou avoir existé par ailleurs dans la société ou définie par la Branche. Elle se substitue à la prime de tutorat, prévue par la CCN Carrières et Matériaux pour les tuteurs de salariés, préparant un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou un Titre de Technicien de Production des Matériaux pour la Construction et l’Industrie (TPMCI). Période transitoire de mise en place de l’accord - Il est convenu que cette prime sera versée dès le mois de Mars 2022, aux tuteurs remplissant ce rôle à date de signature du présent accord, et ce sans condition de formation. - Les formations seront dispensées d’ici au 31 août 2022 à toute collaboratrice ou collaborateur défini(e) comme tuteur pour un alternant prévu à partir du 1er septembre 2022. Toute collaboratrice ou collaborateur concerné se fera connaitre auprès du service formation afin de suivre une session avant l’arrivée de son alternant. A compter du 1er septembre 2022, et afin d’assurer la qualité du tutorat, cette formation conditionnera le versement de la prime de tutorat. Article 5 - Modalités de suivi Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi en CSE. Article 6 - Dispositions finales Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er mars 2022. Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de trois mois. Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par la Société sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Vienne. Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Fait à l’Isle d’Abeau, Le 18 mars 2022 Pour l’organisation syndicale FO, Pour la société Vicat …………………. Délégué syndical Directeur Général Délégué Président du CSE
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PROCES VERBAL D’ACCORD EATON S.A.S. Serres-Castet NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 Entre, La société EATON SAS Serres-Castet, Représentée par : M. XXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur du Site, M. XXXXXXXXXXX, en qualité de Responsable Ressources Humaines D’une part, L'organisation Syndicale CFDT Représentée par M. XXXXXXXXX, en qualité de Représentante Syndicale, remplaçant le Délégué Syndical M. XXXXXXXXXXXXX, Et, L'organisation Syndicale CGT Représentée par M. XXXXXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical, D’autre part, a été constaté un accord à l’issue de la négociation tenue en application des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail. Dans le cadre des dispositions de la loi du 13 novembre 1982 une négociation annuelle portant sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail doit avoir lieu entre l’employeur et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise. Conformément aux dispositions précitées, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont constaté, après discussion des propositions réciproques lors des réunions suivantes : - 7 décembre 2021 (réunion préliminaire) - 13 décembre 2021 - 24 janvier 2022 - 15 février 2022 La possibilité de parvenir à un accord tant sur les mesures proposées que sur leurs modalités d’application. 1- IL A ETE DECIDE ENTRE LES PARTIES :  ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Les mesures ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de Serres-Castet. ARTICLE 2 – JOURS DE RTT FIXES ET ORGANISATION Jours de RTT fixés par l’entreprise : Conformément à notre accord sur le temps de travail, les 2 jours de RTT fixés par l’entreprise sont définis comme suit pour l’année 2022 : - 27 mai 2022 - 6 juin 2022 (Journée de solidarité), 4 heures offertes : Les 4 heures offertes, comme le prévoit notre accord temps de travail, pour les employés dont le temps de travail est décompté en heures seront prises soit le vendredi 23 décembre 2022, soit le vendredi 30 décembre 2022. ARTICLE 3 - MESURES SALARIALES 2022 ET DATE D’APPLICATION - Augmentation des salaires de base au 1er Mars 2022 pour le personnel : La Direction a appliqué, comme chaque année, l’ajustement des taux augmentations en fonction de la présence des employés au cours de l’année. Le coefficient de contribution appliqué est le suivant : Jusqu’à 50 jours ouvrés d’absence (environ 2 mois1/2) : 100% de l’augmentation retenue sera attribuée, De 51 jours à 100 jours d’absence (environ 5 mois) : 75% de l’augmentation retenue sera attribuée, De 101 jours à 150 jours d’absence (environ 7 mois 1/2) : 50% de l’augmentation retenue sera attribuée, Au-delà de 150 jours d’absence : pas d’augmentation. La Direction rappelle que le calcul des jours ouvrés tient compte des temps partiels (exemple : en cas de mi-temps, il sera compté 0,5 jour ouvré par jour de travail). La Direction annonce que sur 46 salariés présents au 1er mars 2022, 41 vont recevoir une augmentation minimum de 2%, et 5 ne sont malheureusement pas éligibles (présence en 2021 < ou = à 3 mois ½, équivalent temps plein). Mise en place d’un accord d’intéressement La direction indique qu’elle réfléchit actuellement à la mise en place d’un système tel qu’un plan d’intéressement pour ne pas être tributaire d’un calcul légal comme la participation. Plusieurs entités légales d’Eaton en France envisagent également cette piste, ce qui apportera plus de poids dans la négociation avec la Division et le Corporate. Des réflexions seront menées sur 2022 et la direction impliquera le Délégué Syndical dans ces dernières. Prime dite « Macron » de 1000 € Conscient que les salariés traversent une période difficile, et compte tenu de l’absence de versement de Participation 2021, la Direction s’engage à verser une prime, au plus tard sur le salaire du mois de juillet, qui sera d’un montant minimum net de 500,00 € : soit au travers de la prime pouvoir d’achat (prime « macron ») si le système est reconduit par le gouvernement sur 2022, sachant que l’exonération de charges est limité à un niveau de salaire, soit au travers du versement d’une prime exceptionnelle soumise à charges fiscales et sociales. 2 - MESURES DE PUBLICITE Le présent procès verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt. Fait à Serres-Castet, le 18 mars 2022. Pour la Direction : Pour le syndicat CFDT : Pour le syndicat CGT :
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ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU CDD (CONTRAT A DUREE DETERMINEE) A OBJET DEFINI POUR LE PERSONNEL DES ETABLISSEMENTS ET SERVICES DE L'ASSOCIATION RESEAU OTE ! ENTRE LES SOUSSIGNEES L'ASSOCIATION Réseau Oté! n° SIRET 429 656 119 00030, dont le siège social est sis 7 bis chemin Pavé, Grande Fontaine, 97460 Saint Paul de La Réunion, agissant par l'intermédiaire de son représentant, XXXXX, dûment mandaté. Dénommée« Réseau Oté ! »ou« l'Association», D'une part, ET L'ORGANISATION SYNDICALE SUD SANTE SOCIAUX représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué syndical, D'autre part, Il a été convenu ce qui suit: PREAMBULE Les permettent, aux conditions définies auxdits articles, l’embauche éventuelle par le biais d’un « contrat de travail à durée déterminée à objet défini » de cadres et ingénieurs au sens de la convention collective applicable (ici la convention collective nationale de travail des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966), pendant une période non renouvelable comprise entre 18 et 36 mois pour la réalisation d’une mission précise et déterminée. Le recours à ce type de contrats de travail à durée déterminée doit notamment avoir été prévu préalablement par un accord collectif de branche ou un accord d’entreprise. Il convient de préciser que la branche sanitaire, sociale et médico-sociale a négocié et conclu un accord sur ce thème. L’accord a déjà été agréé mais cet accord de branche fait l’objet d’un refus d’extension, il n’est donc pas applicable. Il faut donc nécessairement négocier un accord d’entreprise au niveau de l’association pour pouvoir utiliser ce cas de recours spécifique.  Au regard du contexte et des enjeux, liés notamment aux champs d’interventions et à leurs modes de financements, de l'association Réseau Oté !, les parties estiment nécessaire la mise en œuvre du contrat à objet défini. Les parties reconnaissent en effet l'existence au sein de l'association de missions ponctuelles pouvant nécessiter le recours à ce type de contrats, dans la mesure où la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée dans certaines situations compte tenu des durées trop courtes, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées. Dans ce contexte, les parties sont convenues de la nécessité de s'engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini. En outre, eu égard aux projets et missions concernés, aux équipes de professionnels à composer, les parties décident d’étendre son utilisation au personnel non-cadre. Article I - Objet du contrat Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée pour la réalisation des objets suivants : Réalisation de missions ponctuelles et de nature temporaire liées à l’objet social de l’association . Ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association. Article II - Durée et rupture du contrat Le contrat mis en œuvre par le présent accord a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. S’il débute suite à un CDD pour surcroît d’activité d’une durée minimale d’au moins six mois, les parties sont convenues qu’aucune période de tiers temps ne précèdera le début du CDD à objet défini, pour répondre au mieux aux nécessités qui lui sont liées. Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. De plus, pour des raisons exogènes au fonctionnement de l’Association (crise sociale, sanitaire, autres…), son terme pourrait être anticipé. Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L 1243–1 et suivants du code du travail sont également applicables aux contrats à objet défini. Article III - Contenu du contrat de travail Le contrat à durée déterminée à objet défini comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptation à ses spécificités, notamment : – la mention spécifique « contrat à durée déterminée à objet défini » – l'intitulé et les références du présent accord – une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible – l'événement ou le résultat objectif ou la durée budgétaire prévisionnelle déterminant la fin de la relation contractuelle– le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat – une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Article IV - Indemnités de fin de contrat Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité est également versée lorsque la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, à sa date anniversaire de conclusions, résulte de l'initiative de l'employeur. Article V - Garanties offertes aux salariés Le salarié concerné bénéficie des garanties visant à lui permettre, à l‘issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi. Il bénéficie, pendant l‘exécution du contrat, d‘un droit d‘accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l‘expérience. Il bénéficie également d’une aide au reclassement. Ainsi, à sa demande, la liste des postes vacants au sein de l’Association lui sera communiquée à l’issue de son contrat et durant l’année qui suit. Il bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d’exécution du contrat, s’il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée. Article VI - Durée  Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et au Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. La dénonciation est soumise aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes. Sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties. Article VII - Procédure de règlement des différends Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente. Article VIII – Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Cet accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage. Fait à SAINT-PAUL, le En 2 exemplaires originaux Pour l'Association, XXXXX, Directeur des établissements et services Pour l’Organisation SyndicaleSUD SANTE SOCIAUX, XXXXX
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AVENANT A L’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE : La SAS MAISON BRIAU, au capital de 120 360.51 €, dont le siège social est situé à AGROPOLE - 47310 ESTILLAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'AGEN, sous le numéro AGEN B 403.798.838., Code NAF 1020Z, Compte URSSAF AQUITAINE n°: 727 610214815, Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, ayant délégué Monsieur, Directeur de site, aux fins de signature des présentes, D'UNE PART ET : Les représentants élus du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), titulaires, non mandatés, agissant dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, statuant à la majorité des présents D'AUTRE PART Il a été convenu le présent accord : PREAMBULE La Direction de la société MAISON BRIAU et les Représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie au travail. Conscients que la qualité de vie au travail favorise le maintien dans l’emploi des salariés présents et attire de nouveaux talents, les parties décident d’entériner de nouveaux avantages au profit des salariés de l’entreprise. ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise appartenant aux catégories Ouvrier(e), Employé(e), Technicien(ne), et Agent de maîtrise, Cadres, et ce, y compris les salariés en CDD. Les dispositions relatives au panier de jour s’appliquent, également, aux intérimaires. Sont toutefois exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du travail. ARTICLE 2 – MISE EN PLACE « PANIERS DE JOUR » POUR LES SALARIES EN TRAVAIL POSTÉ La Direction, soucieuse du bienêtre de ses salariés, a décidé d’instaurer pour tous les salariés en travail posté un panier de jour, à compter du 1er avril 2022. Cette indemnité de panier de jour de 4 € nets/jour travaillés, sera instituée, pour tous les salariés postés travaillant en équipe quel que soit leur contrat (CDD, CDI, intérim) à la condition d’avoir 3 mois d’ancienneté continus (la date d’anniversaire sera retenue) dans l’entreprise. Le panier de jour se déclenchera au bout de 4 heures de présence journalière effective. Ce panier sera versé mensuellement, selon le calendrier des variables de paie. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés postés bénéficiant déjà d’un panier de nuit. ARTICLE 3 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée - comme l’accord auquel il se réfère. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 5. ARTICLE 4 – REVISION, MODIFICATION DE L'ACCORD Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi. ARTICLE 5 - DENONCIATION DE L'ACCORD Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et formes prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord. ARTICLE 6 - DEPOT LEGAL Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS AQUITAINE, DDETS(PP) du Lot-et-Garonne conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »). Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes d’AGEN. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel. ARTICLE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES Les autres dispositions de l’accord de l’ATT, et de ses éventuels avenants, restent inchangées. Fait à ESTILLAC Le 18 mars 2022 En 4 exemplaires dont un remis au secrétaire de séance Les élus titulaires du CSE : Noms Prénoms Signatures La Direction : Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".
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Entre La Direction de la Société Cars de Bordeaux représentée par, agissant en qualité de Directeur. Et la Délégation Syndicale Le syndicat F.O., représenté par. Préambule La direction a décidé de proposer aux organisations syndicales des mesures fortes dans le but de rendre le métier plus attractifs et de mieux indemniser les contraintes qui lui sont inhérentes. Ainsi, dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 14/12/2021, 10/01/2022, 08/02/2022, 04/03/2022 et 18/03/2022, il a été convenu les mesures suivantes : Revalorisation des salaires La direction et les représentants du personnel se sont entendus sur une revalorisation des salaires. La grille des taux horaires des conducteurs est revalorisée de 3,30% au 1er mai 2022. Les salaires individuels des personnels qui ne relèvent pas de cette grille seront également revalorisés de 3,30% au 1er mai 2022. Modulation du temps de travail Les parties se sont entendues sur une révision de la modulation à l’année du temps de travail des conducteurs. La direction prend donc l’engagement de négocier un accord d’entreprise de modulation du temps de travail au semestre, et non plus à l’année, qui prendra effet dès cette année 2022. Cette évolution majeure permettra d’effectuer un premier arrêté des compteurs et donc un paiement des heures dues en milieu d’année, et un second arrêté au mois de décembre de chaque année. La modulation sera ainsi faite sur : un 1er semestre du 1er décembre au 31 mai, avec paiement des heures en plus en juin un 2nd semestre du 1er juin au 30 novembre, avec paiement des heures en plus en décembre Dépassement d’amplitude Le dépassement amplitude est inévitable dans nos métiers, il est donc convenu d’en améliorer son indemnisation. Aussi, les dépassements au-delà de 11h d’amplitudes (et non plus 12h) seront indemnisés à 65% et cette indemnisation sera payée directement chaque mois. Ainsi, les dépassements amplitude n’intègrent plus le compteur « HPNE » et ne serviront plus à la compensation de l’insuffisance horaire. Cette mesure concerne l’ensemble des services réguliers et prend effet à compter du 1er juin 2022. En conséquence de cette mesure, le terme « HPNE » qui regroupait les heures d’indemnités de coupure et d’amplitude cumulées sur l’année disparait. Les dépassements d’amplitude seront désormais payés chaque mois en rubrique paie IND H D’AMPLITUDE. Les indemnités de coupure seront payées au semestre en rubrique paie IND H DE COUPURE. Coupures < 20 minutes Les coupures indemnisées et dont la durée est inférieure à 20 minutes seront comptabilisées comme Temps de Travail Effectif assimilé (TTE) à 100% et non plus en HPNE. Ces coupures ne pourront donc plus servir à compenser l’insuffisance horaire Cette mesure prend effet pour la rentrée scolaire prévue le 1er septembre 2022. Conducteurs scolaires La rémunération des conducteurs en périodes scolaires est revalorisée avec l’application dès le mois d’avril 2022 du coefficient 140V (au lieu du coefficient 137V) et du taux horaire correspondant de la grille en vigueur. Prime qualité trimestrielle La prime qualité trimestrielle des mécaniciens est supprimée et intégrée au salaire de base dès le mois d’avril à raison d’un tiers du montant trimestrielle, soit 29,48€ par mois. Egalité Hommes / Femmes : Il a été évoqué les rémunérations et conditions de travail entre les hommes et les femmes. La Direction rappelle son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Au regard des documents transmis dans le cadre de ces négociations, les parties confirment la pratique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Les principes suivants sont réaffirmés : Interdiction des discriminations en matière d’embauche Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Patrick PERRIN, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire. Fait à Bordeaux, le 18 mars 2022 Le Directeur Pour l’organisation syndicale GRILLE SALARIALE INTERNE CARS DE BORDEAUX – 1er mai 2022 Primes & indemnités non conventionnelles internes CARS DE BORDEAUX – mai 2022
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ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES ASTREINTES POUR L’ENTREPRISE CHIMIREC SAS Entre les soussignés : La société : S.A.S CHIMIREC Société au capital de 1 000 000 € Dont le siège social est situé : 5 à 17, rue de l’Extension – 93440 Dugny N° de SIRET : 310 188 420 00023 N° URSSAF : 930 93 0146871 001 011 Représentée par ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes ET Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise à savoir : La CFDT représentée par , La CGT représentée par . PREAMBULE Bien que l’activité de l’entreprise soit limitée aux journées du lundi au vendredi, il est nécessaire que certains collaborateurs puissent se rendre disponibles en dehors des heures ouvrées, notamment pour des circonstances rendant nécessaires une intervention urgente interne ou externe afin de préserver la sécurité des biens et des personnes, des données de l’entreprise et de la continuité de service. Il est donc impératif, compte tenu des nécessités et risques inhérents à l’activité de CHIMIREC SAS de pouvoir joindre à tout moment certains collaborateurs de l’entreprise, pour qu’ils soient en mesure de prendre des décisions, en urgence, notamment en matière de sécurité des biens et des personnes, informatique, maintenance et éventuellement, d’intervenir sur site ou chez les clients. L’astreinte a pour objectif d’assurer la maitrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures de fonctionnement habituel. En conséquence, les parties décident d’une part de conclure le présent accord qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte, et d’autre part d’encadrer les conditions d’exécution et les compensations auxquelles elle donne lieu. Cet accord a pour effet d’annuler et remplacer toutes les dispositions conventionnelles de tout niveau, pratiques et usages antérieurs à l’accord. ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION DE L’ASTREINTE AU SEIN DE CHIMIREC SAS CADRE JURIDIQUE  L’astreinte est la « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ». Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-9 du Code du travail. L’astreinte a pour objet d’éviter l’interruption de service en cas d’incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement. Elle intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail du collaborateur. Elle ne se confond pas avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus préalablement. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le lieu d’intervention dans un délai imparti. En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion. En cas d’intervention sur le lieu pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activité et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, constitue du temps de travail effectif. DEFINITION DE L’ASTREINTE AU SEIN DE CHIMIREC SAS Au regard de nos activités et de la nécessité de pouvoir avoir du personnel formé à intervenir de manière efficiente, les parties se sont mises d’accord sur la définition des différents types d’astreinte nécessaires au sein de chaque établissement. En général, nous avons : Les astreintes de « sécurisation du site » : Ces astreintes doivent permettre d’intervenir sur place ou à distance en cas de déclenchement des alarmes et/ou en cas d’intrusion sur le site, Les astreintes dites « informatique » : Elles concernent les interventions sur l’ensemble des réseaux de télécommunications et informatiques, Les astreintes de « maintenance » : Elles concernent les interventions sur les outils/machines nécessaires à la bonne marche du site et qui ne font pas l’objet d’une planification. ARTICLE 2 : PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 2-1 DETERMINATION DES ASTREINTES ET PERSONNEL CONCERNE Les dispositions du présent accord s’appliquent à un personnel formé et dédié en fonction du type d’astreinte effectué sur chaque site, en conséquence, différentes fonctions seront concernées par les astreintes. SUR LE SIEGE Sur le siège, nous n’aurons que les astreintes dites « informatique » qui seront assurées que par le personnel de la DSI. SUR LE SITE DE DUGNY Sur le site de Dugny, les astreintes de « sécurisation de site » seront assurées par les responsables de plateforme, de maintenance, d’exploitation et de logistique. SUR LE SITE DE JAVENE Sur le site de Javené, nous aurons : Les astreintes de « sécurisation de site » qui seront assurées par les Directeurs Adjoints, les responsables de maintenance, de laboratoire et d’exploitation. Les astreintes de « maintenance » qui seront assurées par les maintenanciers auto. SUR LE SITE D’OREE D’ANJOU Les astreintes de sécurisation de site seront assurées par les chauffeurs, les animateurs QSE, les techniciens chimistes de quai, les chefs d’équipe, les manutentionnaires caristes et le responsable plateforme. Les parties rappellent que précédemment à la signature du présent accord, l’astreinte était effectuée sur la base du volontariat ; elles conviennent de maintenir ce principe pour les salariés présents aux effectifs à la date de prise d’effet du présent accord et de l’étendre aux salariés embauchés postérieurement. Toutefois, les parties conviennent que l’astreinte aura un caractère obligatoire si le nombre de volontaires s’avère insuffisant. A noter : il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont légalement pas soumis aux dispositions sur le temps de travail, à l’exception de celles sur les congés payés. A ce titre, les règles relatives à la réglementation de la durée du travail, du repos hebdomadaire, des jours fériés, des heures supplémentaires et de l’astreinte ne leur sont pas applicables. Ainsi, les cadres dirigeants ne pourront pas prétendre aux dispositions ci-dessous. 2-2 FORMATION DU PERSONNEL CONCERNE La Direction pourra solliciter les collaborateurs répondant aux aptitudes nécessaires à la tenue des astreintes afin de savoir si les collaborateurs sont intéressés pour rejoindre l’équipe d’astreinte. En cas d’accord du collaborateur, un avenant au contrat de travail sera alors établi entre le collaborateur et l’entreprise, qui se chargera de mettre en œuvre le plan de formation adapté. Ceci étant, tout collaborateur peut se porter volontaire pour rejoindre l’équipe d’astreinte. Dans ce cas, la Direction veillera à ce que ce dernier réponde aux aptitudes requises pour prendre les astreintes. Il est d’ores et déjà convenu que les prérequis de base sont : SUR LE SIEGE Ne pas être en période d’intégration/d’essai et être habilité par le Directeur de la DSI. SUR LE SITE DE DUGNY Être en capacité d’intervenir sur site dans un délai de 30 minutes, Connaitre le site et les règles de sécurité qui en découlent. SUR LE SITE DE JAVENE Avoir une ancienneté de 2 ans, Être en capacité d’intervenir sur site dans un délai de 15 minutes, Avoir une bonne connaissance de l’entreprise en général. SUR LE SITE D’OREE D’ANJOU Être domicilié à moins de 20 km du site, Avoir une ancienneté de plus de 6 mois dans l’entreprise, Accepter de suivre les actions de formation nécessaire à la bonne réalisation des astreintes (ex : habilitation électrique, CACES ….. ARTICLE 3 : ORGANISATION DE L’ASTREINTE 3-1 INFORMATION DU COLLABORATEUR Un roulement sera mis en place pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités. En cas d’impératif personnel et exceptionnel, les collaborateurs peuvent demander à leur responsable hiérarchique de modifier leur planning d’astreinte. Dans ce cas, le collaborateur devra prévenir son responsable hiérarchique à minima 1 mois à l’avance. Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par période de : SUR LE SIEGE Un roulement sera effectué sur une base de 4 jours – 3 jours en accord entre les collaborateurs amenés à intervenir. Du lundi au vendredi aux heures de fermeture du siège et des filiales et les week-end et jours fériés. SUR LE SITE DE DUGNY Un roulement est fait sur une base de cinq jours continus suivant la date de prise d’astreinte. SUR LE SITE DE JAVENE Du lundi au vendredi en journée complète et les week-end et jours fériés SUR LE SITE D’OREE D’ANJOU Du lundi au vendredi aux heures de fermeture de la filiale et les week-end et jours fériés. Le temps de travail associé au temps d’intervention en cours d’astreinte ne peut pas avoir pour conséquence de porter le temps de travail effectif global du collaborateur à plus de 6 jours consécutifs. 3-2 TEMPS DE REPOS Il est rappelé que la période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont donc pas impactés par les périodes d’astreinte. Chaque collaborateur doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives pouvant être portée à 9 heures lorsque l’intervention porte sur la nécessité d’assurer la protection des biens ou des personnes ou pour les activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport (articles D. 3131-2 et D. 3131-4 du code du travail ; sous réserve de l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos) et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (articles L 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail), sous réserve des dispositions spécifiques concernant les mesures travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments (dans les conditions prévues à l’article L. 3132-4 du code du travail, à savoir notamment le bénéfice d’un repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé). Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée de travail, étant précisé que la durée maximale de travail pour les salariés hors forfait jours est actuellement fixée à 10 heures par jours et 48 heures par semaine. 3-3 AFFECTATION ET MOYENS Les périodes d’astreintes sont affectées aux collaborateurs par leur hiérarchie en fonction de leurs compétences et des contraintes des projets sur lesquels ils interviennent. Les moyens de communication pour joindre le collaborateur pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du collaborateur pour lui permettre une intervention à distance. Les frais relatifs aux déplacements effectués par un collaborateur dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. 3-4 FREQUENCES DES ASREINTES Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un collaborateur ne peut pas être d’astreinte : pendant ses périodes de formation (réalisées hors du lieu de travail), de congés payés ou de RTT, plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3, plus de 2 week-end sur 3, plus de 26 semaines par année calendaire. Chaque salarié doit bénéficier d’au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreintes, par période de 8 jours consécutifs. Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du collaborateur devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an. ARTICLE 4 : PLANIFICATION DES ASTREINTES Avant chaque période d’astreintes, les collaborateurs concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. Le planning individuel est porté à la connaissance de chaque collaborateur concerné au minimum 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification) où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc notamment en cas d’absence imprévue du collaborateur programmée en astreinte ou en cas d’incident majeur sur le lieu d’intervention. Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle. Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment : heure de début et de fin de la période d’astreinte, délais d’intervention, moyens mis à disposition des collaborateurs (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…), coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant, modalités d’accès au site, moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur, de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation. En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le collaborateur devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement. ARTICLE 5 : INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE ET DES TEMPS D’INTERVENTION APPLICABLES AUX SALARIES HORS FORFAIT JOURS 5-1 INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le collaborateur en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit : Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour 5-2 INDEMNISATION DU TEMPS D’INTERVENTION 5-2-1 TEMPS D’INTERVENTION NECESSITANT UN DEPLACEMENT SUR SITE OU SUR LE LIEU D’INTERVENTION Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que les temps de trajet aller/retour sont qualifiées de temps de travail effectif. Les heures d’interventions y compris les trajets aller/retour sont rémunérées comme des heures normales de travail et ouvrent droit, s’il y a lieu, au paiement d’heures supplémentaires, au repos compensateur et aux majorations conventionnelles concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche. Il est rappelé que le collaborateur doit, lorsque cela est possible, badger lorsqu’il arrive sur site et/ou établir un compte rendu d’intervention indiquant notamment son heure d’arrivée et de départ suite à intervention. Les temps de trajet aller/retour seront calculés à partir du domicile habituel du salarié. 5-2-2 TEMPS D’INTERVENTION TELEPHONIQUE Les parties conviennent que lorsque les levées de doute et/ou la remise en route du système peuvent se faire à distance et en adéquation avec l’organisation de l’entreprise, le collaborateur n’est pas contraint de se déplacer sur site afin d’intervenir. Dans cette situation, on dit qu’il est d’astreinte téléphonique. Dans ce cadre, les temps d’intervention sont définis par la durée de l’appel et/ou des appels comme suit : Passé le délai d’une heure, le collaborateur indiquera le temps d’intervention au regard du tableau ci-dessus. (exemple : la durée totale des appels est de 1H20mn, le collaborateur déclare 1H30mn d’intervention). 5-3 INDEMNISATION DES FRAIS ENGAGES Les frais relatifs aux déplacements engagés par le collaborateur dans le cadre d’une intervention au cours d’une astreinte seront remboursés par la société selon les conditions en vigueur prévus pour les déplacements, si et seulement si le collaborateur n’a pas de véhicule de service. A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Des justificatifs pourront lui être demandés. Il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet aller/retour est considéré comme du temps de travail effectif. ARTICLE 6 : CAS PARTICULIER DES SALARIES EN FORFAIT JOURS 6-1 INDEMISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le collaborateur en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit : Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour 6-2 TEMPS D’INTERVENTION NECESSITANT UN DEPLACEMENT SUR SITE OU SUR LIEU D’INTERVENTION Pour rappel, le collaborateur en forfait jour est soumis à des règles spécifiques en matière de temps de travail. 6-2-1 JOURNEE DE TRAVAIL HABITUELLE S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) pour les collaborateurs en forfait jours, lorsque l’astreinte est réalisée en sus de sa journée de travail habituelle, les temps éventuels d’interventions et de trajets qu’il réalise dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du collaborateur concerné. Ainsi, le volume travaillée par le collaborateur au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée de travail sur son forfait annuel, payée normalement. 6-2-2 SAMEDI – DIMANCHE ET JOURS FERIES Ceci étant afin de permettre à ces collaborateurs de ne pas dépasser les conventions de forfait jour, il est opportun de pouvoir définir le décompte des temps d’intervention réalisées en dehors des journées habituelles de travail. A savoir : si le temps d’intervention global est inférieur à 4H00, on comptabilisera une demi-journée de travail, au-delà de 4H00 il s’agira d’une journée de travail. Intervention sur un samedi : Si le collaborateur au forfait jour est amené à intervenir un samedi, il devra décompter soit une demi-journée soit une journée en fonction de la durée d’intervention. Intervention sur un dimanche ou un jour férié : le collaborateur devra décompter soit : Une journée lorsque le temps d’intervention correspond à une demi-journée, Une journée et demie lorsque le temps d’intervention correspond à une journée. Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour le personnel en forfait jours, il est convenu que les demi-journées / journées d’intervention réalisées sur les week-ends feront l’objet d’une compensation en demi-journée / journée de repos, qui seront de préférence prises dans les 15 jours suivant l’intervention sous astreinte, si et seulement si ce temps d’intervention n’a pas déjà fait l’objet d’une compensation totale ou partielle en amont de l’astreinte. 6-3 INDEMNISATION DES FRAIS ENGAGES Les frais relatifs aux déplacements engagés par le collaborateur dans le cadre d’une intervention au cours d’une astreinte seront remboursés par la société selon les conditions en vigueur prévus pour les déplacements, si et seulement si le collaborateur n’a pas de véhicule de fonction. A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Des justificatifs pourront lui être demandés. Il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet aller/retour est considéré comme du temps de travail effectif. ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés. Il pourra être dénoncé, à tout moment dans les conditions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail), sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge et adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les membres titulaires du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord. ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales (articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail). A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision. ARTICLE 9 : NOTIFICATION, DEPÔT, PRISE D’EFFET ET PUBLIC La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature à l’ensemble des parties. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Bobigny ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny conformément aux dispositions du Code du Travail. Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. Fait à DUGNY, le 18 mars 2022 Pour la direction Pour la CFDT Pour la CGT
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Conformément aux dispositions de l’articleL2242-5 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : la CFDT, la CFECGC, la CFTC et la FO. Aux termes des réunions du 25 janvier 2022, 23 202 et 18mars2 et des discussions qui ont suivi, les parties signataires ont abouti à la conclusion du présent accord. à la date de la signature du présent accord, às, et des contrats de professionnalisation. Avec effet rétroactif au 01/01/202 : Augmentation générale de 3% sur le salaire de base arrondi à l’euro près, l’augmentation sera appliquée aux personnes présentes à l’effectif à la date de signature de l’accord. icle 3 – durée effective, organisation du temps L’organisation et le temps de travail au sein de la société Alpa reste inchangée. Bloc 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE F/H QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : la société s’engage à respecter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en l’évoquant dans chaque entretien individuel. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : chaque recrutement est fait dans le respect des règles légales. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap : un point est fait chaque année en Comité Sociale Economique. Les prescriptions légales en matière d’emplois des personnes en situation de handicap sont respectées sur Alpa. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé : Alpa poursuit le contrat prévoyance et frais de santé avec SPVIE GAN. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : des réunions d’équipes sont organisées afin de permettre l’exercice de ce droit régulièrement. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion : aSocial conomique17 décembre 2021, dans le cadre du nouveau règlement intérieur, charte informatique et code de conduite Facteurs de pénibilité : ’un 03 décembre 2021 avec les partenaires sociaux. Article – Durée et application du présent accord Les mesures salariales décrites à l’article 2 du présent accord définissent la politique salariale applicable pour l’année 202. Article – Mesures de publicité Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour dépôt par la direction conformément aux dispositions légales en vigueur. Article – Dispositions finales Les dispositions du présent accord s’imputent sur toute mesure législative, réglementaire ou conventionnelle qui interviendrait sur le même sujet. Fait à Gargenville, Le 18 mars 2022 Pour la Direction Mr GODARD Alexandre Pour la CFDT Mr KHANOUCH Karim Pour la CFE CGC Mr MIMOUNE-REZIG Ahmed Pour la CFTC Mr LANEL Stéphane Pour la FO Mr ASSAKI Abdelkader
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Entre les soussignés UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE STALLERGENES 6 rue Alexis de Tocqueville - 92 183 ANTONY Cedex - FRANCE Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines D’une part, Et, Les organisations syndicales suivantes : Le Syndicat SECI-UNSA, représenté par et , Le Syndicat CAT, représenté par et , Le syndicat CGT, représenté par et , D’autre part, PREAMBULE : Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022, les parties ont abordé la thématique de la mobilité et convenues de la mise en place d’un forfait mobilité durable. La mise en place de ce forfait mobilité durable au sein de STALLERGENES SAS s’inscrit dans une démarche de valorisation des comportements écocitoyens au sein de la société selon les dispositions de la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) n°2019-1428 du 24 décembre 2019. Dans le cadre de sa démarche RSE et afin de confirmer son engagement en faveur de la transition énergétique, STALLERGENES SAS souhaite encourager les collaborateurs à adopter un comportement plus respectueux de l’environnement par l’usage du vélo pour les déplacements entre le lieu de résidence et leur lieu de travail. Le présent accord a donc pour objet de définir le forfait mobilité durable et ses modalités d’attribution. Ainsi, il a été convenu ce qui suit : ARTICLE 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de STALLERGENES SAS, qu’ils soient employés à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit la forme de leur contrat de travail. Sont également concernés par le présent accord les stagiaires conformément à l’article L.124-13 du code de l’éducation. Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté. Toutefois, l’attribution de la prime de forfait mobilité durable est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport résidence-lieu de travail par un autre biais, notamment lorsque ce trajet est pris en charge au titre de frais professionnels ou pour les salariés bénéficiant d’un moyen de transport mis à disposition par l’entreprise. ARTICLE 2 – Modalités de mise en oeuvre Le forfait mobilité durable est attribué à la condition que le collaborateur utilise un vélo mécanique ou à assistance électrique pour son trajet domicile-travail. Il s’éleve à 1€ par trajet journalier (aller et retour) dans la limite d’un montant maximal de 200€ TTC par année civile et par collaborateur. Le montant du forfait mobilité durable sera versé annuellement au collaborateur au mois de décembre, ou lors de son départ. Conformément à la réglementation, le forfait mobilité durable est exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu. La loi prévoit que la prime du forfait mobilité durable peut-être cumulée avec celle prévue à l’article L.3261-1, le remboursement de l’abonnement de transports en commun à condition qu’il s’agisse d’un trajet de rabattement vers une gare, une station de métro ou de bus ou lorsque le salarié réside en dehors du périmètre de transport urbain. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre le vélo ou / et un abonnement mensuel de transports en commun. Cependant, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 500€ par an (pour une année calendaire complète de présence ou prorata temporis à défaut) ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant. La prime du forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec la prime transport dont bénéficie les collaborateurs qui travaillent en équipe qui permet de participer aux frais de carburant pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Pour autant, la prime de transport est portée à 250€ pour le collaborateur ayant véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène engagé pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. ARTICLE 3 – Justificatifs à fournir Pour bénéficier du forfait mobilité durable, conformément aux dispositions légales, le collaborateur devra remettre mensuellement au service Ressources Humaines de STALLERGENES SAS, le document suivant : Une attestation sur l’honneur mensuelle (modèle en annexe 1) déclarant l’utilisation effective d’un vélo mécanique ou à assistance électrique pour son trajet domicile - lieu de travail Toute déclaration frauduleuse entrainera obligatoirement, pour le collaborateur concerné, le remboursement total des primes perçues à tort par celui-ci. ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à effet du 1er avril 2022 et n’est pas rétroactif. ARTICLE 5 – Conditions de révision et dénoncation de l’accord Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des Parties Signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. ARTICLE 6 – Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. L’entreprise s’engage à effectuer une communication sur cet accord et ses dispositions auprès des différents acteurs de l’entreprise : le Comité Social d’Entreprise, et l’ensemble des salariés via une information reprenant l’ensemble des mesures sur l’Intranet. Il sera également remis un exemplaire original à chacune des parties présentes. Fait à Antony, le 18 mars 2022 En 8 exemplaires, dont un (1) pour le dépôt au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes. Pour La Société STALLERGENES SAS, , Le Syndicat SECI-UNSA, et , Le Syndicat CAT, et Le syndicat CGT, Monsieur et Annexe 1 : modèle d’attestation sur l’honneur ATTESTATION SUR L’HONNEUR MENSUELLE Objet : Eligibilité au Forfait Mobilité Durable Je soussigné(e) M, Mme_________________________________ certifie sur l'honneur que : J’ai utilisé un vélo personnel qu’il soit électrique ou non comme mode de transport pour mon trajet domicile–lieu de travail habituel aux dates suivantes : Nombre de journées d’utilisation dans le mois : _________________________________ Dates :____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Pour me rendre jusqu’à mon lieu de travail à partir de : Adresse de mon domicile : _________________________________________________________________________ Le cas échéant l’adresse de la gare ou la station en cas de trajet de rabattement : _________________________________________________________________________ Je dispose d’une assurance qui couvre ce mode de déplacement J’ai pris connaissance de l’accord d’entreprise Forfait mobilité durable et je m’engage à en respecter les termes. Fait à ____________________________ le ____________________________ Signature
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PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 Entre les soussignés, La SOCIETE « DUBOS T.P », société par Actions Simplifiée, au capital de 1 500 000€, ayant son siège social situé 6 avenue Marcel Dassault 64600 ANGLET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bayonne sous le n°70272032.7-0002.3 code NAF 4211Z et représentée par M. XXX en qualité de Directeur. Et, Mr XXX - Délégué syndical CFDT Mr XXXX Mr XXXX Mr XXX Préambule : La Négociation Annuelle Obligatoire 2022 a eu lieu conformément aux dispositions de la loi du 13 Novembre 1982. Cette négociation a porté sur les 2 thèmes suivants : La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail Elle s’est déroulée en 3 réunions : 28/01/2022, 07/02/2022, et 21/02/2022. Au cours de la première réunion, les parties se sont accordées sur les dates nécessaires à la négociation et sur les thèmes et documents de travail. Au cours des réunions suivantes, la direction a présenté un bilan en termes d’emploi, d’effectif, de rémunération, d’évolution, d’égalité entre les hommes et les femmes et de situation de handicap. Ces réunions ont permis d’aboutir aux éléments suivants : ARTICLE 1 : Augmentations des salaires effectifs La direction et les représentants se sont accordés sur une augmentation collective de : Pour la CSP Ouvriers : 3.2 % sur le salaire de base pour l’année 2022. Pour la CSP Etam – Cadres : 2.2 % sur le salaire de base pour l’année 2022. Les indemnités de repas, trajet et transport sont également revalorisées : Ces augmentations s’appliqueront de manière rétroactive au 1er Janvier 2022. ARTICLE 2 : L’égalité entre les hommes et les femmes / handicap / état de la participation L’ensemble des éléments présentés aux représentants du personnel ont été validés. Les actions entreprises doivent se poursuivre. ARTICLE 3 : Conditions de validité de l’accord La validité de cet accord sera subordonnée à la signature par l’organisation syndicale représentative conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du code du travail. ARTICLE 4 : Dispositions diverses Le présent accord entrera en vigueur conformément aux dispositions prises. Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions prévues par la loi. Le texte du présent accord est déposé en 2 exemplaires, dont une sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE des Pyrénées Atlantiques et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Bayonne. Fait à Anglet , le 18 Mars 2022 Le Délégué syndical L’entreprise Mr XXX Mr XXX
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Roanne, le …………………….. D 19346 HD Objet : Accord des Négociations Annuelles Obligatoires En ouverture de séance, M. …………………….. a fait le point de la situation économique actuelle. La société reste contrainte dans son organisation par les vagues de contamination et les mesures gouvernementales, et subit de façon progressive les impacts économiques du conflit entre la Russie et l’Ukraine. L’activité et les résultats de l’entreprise peuvent donc encore être significativement impactés. La Direction est consciente des impacts immédiats de ces sujets sur le pouvoir d’achat des collaborateurs et même si les économistes prévoient une baisse des prix de carburant d’ici quelques mois, la soudaine hausse peut créer de réelles difficultés d’organisation pour les salariés. Pour permettre aux collaborateurs dont les rémunérations sont les plus basses de bénéficier d’une aide financière ponctuelle, la Direction annonce la mise en place et le versement d’une prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat par Décision Unilatérale de l’Employeur. La Direction et les élus s’accordent ainsi à dire que la mesure prise par Décision Unilatérale de l’Employeur de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en mars 2022 représente une aide financière bienvenue dans ce contexte d’inflation des prix. Les discussions pour la Négociation Annuelle Obligatoire ont ensuite pu démarrer. M. …………………………….., pour la direction d’une part et Monsieur ……………………………., délégué syndical représentant ……………………………….., ont discuté et confronté leurs positions. Malgré une volonté commune entre la Direction et les Organisations syndicales de mettre en place des mesures de valorisation des salaires et des conditions de travail, l’année 2022 doit rester une année de prudence. En effet, le climat économique actuel est difficile et sera impacté par le conflit entre la Russie et l’Ukraine notamment. L’activité et les résultats de l’entreprise peuvent donc encore être significativement impactés. A l’issue de ces discussions, un accord a été établi concernant les augmentations du personnel pour l’année 2022, à savoir : Augmentation générale des salaires de 3% avec un minimum mensuel de 70 euros par personne travaillant à temps complet au 1er avril 2022. En contrepartie des avancées que représente la mise en place d’une augmentation générale de 3%, il est convenu d’un gel des augmentations collectives de salaires jusqu’au mois d’avril 2023. Compte tenu de l’augmentation générale importante et du contexte économique difficile, pas d’augmentations individuelles cette année sauf cas très exceptionnel. Augmentation de l’indemnité kilométrique pour les kilomètres effectués avec les véhicules personnels pour les besoins de la société à savoir : Indemnité kilométrique pour les non cadres de 0.50 euros au lieu de 0.42 euros. Indemnité kilométrique pour les cadres de 0.53 euros au lieu de 0.45 euros. Fait à ………………., le …………………………… M. ………………………………. M. …………………………… La Direction Délégué Syndical
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Accord d’entreprise portant sur le congé enfant malade Entre les soussignés : La Société AIRSTAR, dénommée ci-après « la Société », SAS au capital de 337510,50 € euros, dont le siège social est situé à ZAC de Champ 7 Laux Lieu Dit Grand Pré 38190 CHAMP PRES FROGES, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro B393613609 représentée par **, agissant en sa qualité de Directeur Général de la SAS FINASTAR, elle-même présidente de la SAS AIRSTAR, d'une part, ET les représentants du personnel élus au Comité Social et Economique ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles en date du 31 janvier 2019, d’autre part. il a été conclu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail : Sommaire Préambule Titre I - Dispositions générales Article 1 Champ d’application Article 2 Objet de l'accord Article 3 Date d’application et durée de l’accord Article 4 Modalités de révision et de dénonciation Article 5 Adhésion Article 6 Interprétation de l'accord Article 7 Formalités Titre II – Le congé enfant malade Article 8 Les conditions d’ouverture du droit au congé enfant malade Article 9 Le nombre de jours de congé Article 10 Les modalités d’indemnisation Article 11 Les dispositions légales Préambule Les échanges entre la Direction et les membres titulaires du CSE ont conduit à la conclusion de cet accord sur les modalités du congé enfant malade qui permet d’uniformiser les pratiques au sein de la société et faire bénéficier à tous les salariés des mêmes droits. Le présent accord se substitue aux dispositions existantes relatives au congé enfant malade résultant des conventions, accords ou usages, voire décisions ou notes de service en vigueur jusqu’alors au sein de la société. Titre I Dispositions générales Article 1 Champ d’application Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2232-23-1 du Code du travail relatif aux modalités de négociation dans les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la Société AIRSTAR. Article 2 Objet de l'accord Le présent accord a pour objet de fixer les modalités applicables en matière de congé pour enfant malade afin d’uniformiser les pratiques au sein de la société et faire bénéficier à tous les salariés des mêmes droits. Article 3 Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 18 mars 2022, après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et du ministère du travail. Article 4 Modalités de révision et de dénonciation Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application. Les parties habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque partie habilitée à négocier. A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article . Article 5 Adhésion L’adhésion en cours d’exécution de l’accord pourra s’exercer conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 6 Interprétation de l'accord Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Article 7 Formalités de dépôt et de publicité Le présent avenant sera notifié, par la Direction, à chacune des parties signataires. Il sera ensuite déposé par la Direction auprès de la plateforme du Ministère du travail dénommée « TéléAccords » (), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble. Enfin, la Société remettra une copie du présent accord à chaque salarié de la Société ainsi qu’à chaque salarié nouvellement embauché. Titre II Le congé enfant malade Article 8 Les conditions d’ouverture du droit au congé enfant malade Il est convenu entre les parties que le congé indemnisé pour enfant malade est accordé aux salariés dans les conditions suivantes : Justifier d’au moins un an d’ancienneté au service de la Société Avoir un enfant de moins de 12 ans malade ou accidenté ; Un certificat médical justifiant de la maladie ou de l’accident de l’enfant doit être remis à la Direction sous 48 heures. Article 9 Le nombre de jours de congé L’ensemble des salariés concernés bénéficient de trois jours maximum de congé indemnisé pour enfant malade par année civile. Les jours de congés pour enfant malade sont accordés par jour entier exclusivement. Article 10 Les modalités d’indemnisation Les salariés qui remplissent l’ensemble des conditions prévues à l’article 8 du présent accord, bénéficient d’un maintien de rémunération à hauteur de 100%. Article 11 Articulation avec les dispositions légales Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l’application des dispositions légales prévues par l’article L1225-61 du code du travail, au terme duquel les salariés assumant la charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale) d’un enfant malade de moins de 16 ans, bénéficient de trois jours de congés non rémunérés, sans condition d’ancienneté. Cette durée est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Ces dispositions légales ne se cumulent pas avec les dispositions du présent accord Fait à Champ Près Froges, en quatre exemplaires Le 18 mars 2022 Pour la société AIRSTAR Les membres titulaires du CSE Monsieur ** Directeur Général Annexes : procès-verbal de consultation des membres titulaires du CSE sur le projet d’accord d’entreprise procès-verbal des dernières élections professionnelles du CSE
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Entre les soussignés, Le Domaine HEREZSTYN MAZZINI dont le siège social est situé 27 rue Richebourg 21220 GEVREY CHAMBERTIN immatriculé N° SIRET : 821 689 551 000 17 Représenté par, co gérant et en sa qualité de gérante. CI-DESSOUS DENOMME L’EMPLOYEUR Et Les salariés du Domaine HEREZSTYN MAZZINI CI-DESSOUS DENOMME LES SALARIES Il a été conclu l'accord suivant PREAMBULE Le présent accord a pour objectif de définir les conditions au sein du Domaine HEREZSTYN MAZZINI de la mise en œuvre du contrat à la tâche et des conditions d’emploi des salariés affectés à ces postes. Le domaine comprend un effectif inférieur à 11 salariés. Le domaine n’est pas doté d’un CSE, Il sera fait application de l’article L2232-22 du code du travail, l’accord sera donc validé à la majorité des 2/3 des salariés. Le 03 Mars 2022 le projet sera transmis aux salariés de l’entreprise afin qu’ils puissent prendre connaissance du contenu et apporter des éléments complémentaires qui pourront être intégrés au projet d’accord si besoin, avant de procéder au vote qui se tiendra le 18 Mars 2022. L’annexe II de l’accord territorial du 21 novembre 1997 des exploitations et entreprises agricoles de Côte d’Or, Nièvre et Yonne, qui fonde le contrat de tâche sur les 3 départements, doit être renégociée pour modifier les mentions de classification « niveau-échelon » incluent dans le texte. En effet, cette mention fait référence à une classification qui n’existe plus puisqu’elle a été remplacée après la mise en œuvre de la nouvelle convention collective nationale du 05/09/2020 par une nouvelle classification. Par ailleurs, les techniques décrites dans le texte de branche, liées notamment aux difficultés climatiques rencontrées ces dernières années, ont également évolué. En conséquence, le travail en tâche dans les vignes Bourguignonnes a changé et doit être adapté aux nouvelles évolutions règlementaires. Cet accord d’entreprise va permettre de mettre en œuvre des nouvelles règles propres au domaine HEREZSTYN MAZZINI pour s’adapter à ces nouvelles évolutions tant techniques, que climatiques ou règlementaires. Article 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable aux salariés tâcherons de la société du Domaine HEREZSTYN MAZZINI, immatriculée numéro : 821 689 551 000 17 dont le siège social se situe 27 rue de Richebourg 21220 GEVREY CHAMBERTIN après la date de signature de l’accord. Il est applicable également aux salariés tâcherons après signature d’un avenant au contrat de travail signé avec le Domaine antérieurement à la signature du présent accord. Les dispositions non prévues par le présent accord restent régies par l’application des dispositions de la convention collective nationale et les différents accords nationaux et conventionnels applicables en vigueur. Article 2 : NATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié tâcheron en vue de la réalisation de travaux viticoles en tâches. Le contrat est conclu pour une durée indéterminée, en respectant les conditions légales dans lesquelles la conclusion de ce type de contrat est admise. Le contrat de travail précisera obligatoirement les tâches et les surfaces de référence associées que le tâcheron aura en tâche, sur la base des indications figurant dans le tableau en annexe du présent accord. ainsi que le nombre des heures à rendre et la nature des travaux associés compris dans la tâche complète définie par l’entreprise. Article 3 : NATURE DE LA TACHE Le contrat peut être conclu pour une tâche complète ou incomplète. Le contrat en tache complète comprend un certain nombre de travaux de tâche défini dans le contrat de travail et le tout correspondant à 1607 heures de travail sur l’année de référence. Il est à préciser que la tâche complète, en fonction de la surface à travailler définie dans le contrat de travail pourra contenir des travaux dits optionnels. Le contrat en tâche complète comprend la totalité des travaux obligatoires soit : L’entretien courant du palissage; La taille en Poussard et/ou autres tailles et tirage des bois ; L’attachage des branches et entretien des jeunes plants ; L’ébourgeonnage, le relevage et l’accolage ; Elimination manuelle à la pioche des grandes herbes et des plantes vivaces sous le rang. (ce travail pourra être réalisé plusieurs fois si besoin et jusqu’à la veille des vendanges.) Gestion des herbes prises autour des jeunes pieds ou dans les caches Gestion des fers tords ou des jalons (repositionnement ou retrait) Rognage manuel Les travaux effectués au-delà des 1607 heures dans la limite du maximum autorisé par la loi donneront lieu au versement d’une rémunération majorée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le versement de cette majoration correspondant à ces heures supplémentaires sera effectué en fin de période au plus tard le 31/10 de l’année en cours sauf pour les heures contractuelles réalisées au-delà de 1607 heures qui feront l’objet d’une rémunération forfaitaire mensuelle. Il est noté que les heures effectuées au cours des vendanges et / ou de la mise en bouteille seront rendues en compensation des heures réalisées par les salariés du domaine lors de certains travaux d’hiver et d’été normalement effectuée par les tâcherons. La base de calcul repose sur 7 heures par jour et par salarié intervenant sur la tâche. Le contrat de tâche incomplète s’établit pour l’ensemble des travaux effectués sur une durée inférieure à 1607 heures annuelles. Article 4 – Période de référence La période de référence pour effectuer le travail à la tâche dans le vignoble commence le 1er novembre de l’année n pour se terminer le 31 octobre de l’année n+1. Article 5 – Période d’essai La durée de la période d’essai doit être mentionnée dans le contrat de travail par écrit. En cas de contrat à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à deux mois de travail effectif. Cette période peut être prolongée une fois pour une durée ne pouvant excéder sa durée initiale. Cette clause doit figurer expressément dans le contrat de travail. La rupture par l’employeur de l’engagement pendant la période d’essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance fonction de la durée de présence du salarié, soit, respectivement : 24 h avant 8 jours de présence, 48 heures après 8 jours, 2 semaines après 1 mois de présence, et 1 mois si la présence est supérieure à 3 mois. La rupture par le salarié de la période d’essai peut intervenir en respectant un délai de 24 heures avant 8 jours de présence, et 48 heures au-delà. Article 6 – Modalités et préavis de rupture du contrat de travail En cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est établie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les modalités de rupture applicables sont celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La durée du préavis réciproque est de 3 mois. Article 7 – Caractéristique de la tâche La surface de référence prise en compte pour la tâche est la surface donnant droit à production enregistrée au CVI. Elle sera rappelée dans le contrat de travail. La densité de plantation de référence pour les parcelles confiées en tâche est mentionnée dans le tableau figurant en annexe du contrat de travail. En cas de tâche complète ou incomplète, il est convenu que la superficie de vignes, objet du contrat, peut varier d’un commun accord écrit entre l’employeur et le salarié, chaque année avant le 1er novembre pour la campagne qui suit. Un état des lieux de la parcelle sera réalisé chaque année, en début de période de référence telle que définie à l’article 4 du présent accord, et le cas échéant à la fin du contrat. Cet état des lieux aura pour objectif de définir la qualité de la parcelle. Cet état des lieux fera l’objet d’un écrit signé des deux parties avant le début de la période de référence. En cas de vignes en mauvais état, l’employeur et le tâcheron devront s’entendre pour réviser les heures des différents travaux afférents à ces vignes. Le salarié a l’obligation d’alerter l’employeur pour signaler tout dégât constaté sur la parcelle. Tous les travaux doivent être réalisés en temps et saisons convenables, selon les usages locaux et selon les instructions de l’employeur. En cas de retard ou de mauvaise exécution des tâches confiées, l’employeur pourra par écrit faire des observations pouvant conduire à une sanction disciplinaire selon la gravité des manquements. Les travaux de démontage ne doivent commencer qu’après la date fixée chaque année par l’employeur. Selon l’état d’avancement des stades végétatifs et des pratiques culturales de l’entreprise, les dates des différents travaux pourront être modifiées par l’employeur et reprécisées chaque année au salarié, par tout moyen.(courrier, mail, SMS, LRAR…) Le tâcheron assure l’entretien et le remplacement des piquets avant le début de la pousse selon les indications de l’employeur. Avant de procéder à un traitement sur une parcelle donnée en tâche, l’employeur en informe le salarié et lui communique par écrit le délai de réentrée à respecter en fonction du produit utilisé. À la fin de tout travail obligatoire ou optionnel sur une parcelle confiée, le salarié tâcheron prend contact avec son référent hiérarchique de l’entreprise afin de faire constater la bonne exécution du travail. Article 8 – Obligations professionnelles Le salarié s’engage à porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition par l’employeur. Il est strictement interdit au salarié de faire travailler, dans les parcelles de vignes données à la tâche, des personnes non titulaires d’un contrat de travail et non déclarées par l’exploitation, y compris les membres de sa famille. Tout manquement de la part du salarié pourra être constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction allant jusqu’au licenciement. Article 9 – Absences du tâcheron Conformément aux dispositions applicables en la matière, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir son employeur et doit fournir un certificat médical justifiant de cette absence, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures. En cas de prolongation de l’arrêt de travail, il devra transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant de cette prolongation. En cas d’arrêt de travail, la rémunération du salarié est maintenue dans les conditions légales applicables en la matière. En cas de tâche non-réalisée et selon l’état d’avancement des stades végétatifs, l’employeur pourra faire exécuter la tâche par les moyens de son choix. En effet, l’employeur se réserve le droit d’intervenir ou de faire intervenir du personnel salarié ou un prestataire sur les parcelles qui sont confiées au tâcheron dans les cas suivants : Arrêt maladie ou accident de travail du salarié : immédiatement à partir du moment où le cycle végétatif est menacé par l’absence du salarié En cas d’incident climatique. En cas d’absence injustifiée, non autorisée par l’employeur et de tâche non-réalisée dans les conditions prévues au contrat ou exécutée par un remplaçant choisi par l’employeur, la rémunération du tâcheron pourra être recalculée en fonction de la tâche qu’il reste à réaliser sur une surface donnée et selon les impératifs de la saisonnalité. Il pourra même être envisagé le cas échéant de rendre des heures, rémunérées sans majoration, sauf si celles-ci sont réalisées au-delà des 1607 heures réellement réalisées. En cas de tâche non réalisée, ou retard dans l’exécution de la tâche en temps et en heure, avant toute sanction, l’employeur notifie par tous moyens au tâcheron la nécessité d’intervenir ainsi que les travaux à réaliser. Article 10 – Durée du travail La durée du travail est mentionnée dans le contrat de travail. Lorsque le nombre d’heures annuelles prévu au contrat est : Inférieur à 1 607 heures (journée de solidarité comprise = 7 heures), le contrat est réputé établi à tâche incomplète. Égal à 1 607 heures (journée de solidarité comprise = 7 heures), le contrat est réputé établi à tâche complète. Supérieur à 1 607 heures (journée de solidarité comprise = 7 heures), le contrat est réputé établi à tâche complète majoré d’heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le tâcheron s’engage à ne pas dépasser la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales et conventionnelles applicables. Article 11 – Aménagements de la durée du travail En cas de tâche complète ou incomplète le salarié peut effectuer à la demande de l’employeur d’autres types de travaux que ceux prévus dans le contrat de travail et son annexe. Ces travaux sont alors rémunérés au temps réel conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas de modification de la durée de travail du salarié, un avenant au contrat de travail sera rédigé. En cas de tâche complète ou incomplète, le salarié peut effectuer à la demande de l’employeur des heures additionnelles sur l’exploitation pendant des périodes creuses de travaux dans le vignoble, dans la limite de la durée maximale du travail. La rémunération de ces heures additionnelles est définie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Article 12 – Organisation du travail Le salarié est libre de l’organisation de son travail. Il n’a pas l’obligation de se rendre au siège de l’exploitation sauf si l’employeur lui demande de participer à une ou plusieurs réunions en cours d’année notamment afin de faire le point sur l’avancement des travaux. Dans ce cas, la présence du salarié est obligatoire. Les parties doivent respecter les durées maximales de travail, les périodes de repos, les jours fériés chômés. A la demande expresse de l’employeur, le salarié pourra être amené à travailler exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés. Les parties s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. Article 13 – Classification et Rémunération La classification de l’emploi de tâcheron est déterminée par référence à la grille de salaires de la Convention collective nationale Production agricole/CUMA du 15 septembre 2020. Au sein de l’entreprise, l’emploi de tâcheron est classé selon les critères suivants : Technicité : degré 3 Autonomie : degré 3 Responsabilité : Respect des normes : degré 1 Enjeux économiques : degré 2 Management : degré 1 Relationnel : degré 1 Soit un coefficient de 52 correspondant à un palier 6 Le salarié perçoit une rémunération forfaitaire annuelle répartie par douzième et versée chaque mois à la période de paie pour l’ensemble des travaux fixés dans le contrat. Le taux horaire est fixé dans le contrat de travail. A cette rémunération, s’ajoutent les indemnités au titre des jours fériés chômés payés (3%) et au titre des congés payés(10%). Dans le cas où le tâcheron aurait effectué plus d’heures que celles prévues initialement au contrat, ces heures sont payées avec leur majoration dans le mois de leur réalisation. Article 14 – Matériel et équipements de travail Les équipements individuels de protection sont obligatoirement fournis par l’employeur. Le petit matériel est également fourni par l’employeur Un bon d’achat annuel est alloué au tâcheron pour l’acquisition d’outillage et de vêtements de travail nécessaires à l’exercice de sa fonction. Le salarié pourra bénéficier d’un remboursement de frais sur présentation de justificatif dans la limite de 300 € TTC/an pour un salarié à temps complet. L’employeur met à disposition du salarié un sécateur électrique et/ou attacheur électrique. Il est précisé que ce sécateur et/ou attacheur reste la propriété de l’employeur qui en assure l’entretien. Concernant les contrats de travail en tâche incomplète, la somme allouée pour le remboursement de frais sera attribuée au prorata temporis du nombre d’heures, sur une base de 1 607 heures pour un contrat à temps complet. Article 15 – Conditions de cumul d’emplois pour un salarié Le salarié en contrat indéterminé et tâche complète ne peut cumuler son contrat de tâche avec un autre contrat de tâche. Dans tous les cas, hors tâche complète, si le tâcheron devait intervenir dans un autre domaine il doit en informer les employeurs concernés par écrit dans les meilleurs délais, dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire. En cas de non-respect le tâcheron en court une sanction disciplinaire. Article 16 – Généralités Des dispositions particulières peuvent être prévues entre l’employeur et le salarié dans le contrat de travail sous réserve qu’elles respectent les dispositions légales et conventionnelles applicables. Tout manquement aux règles qui précèdent peut faire l’objet de sanctions disciplinaires. Article 17 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Article 18 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis de dénonciation s’élève à 3 mois. Article 19 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord est notifié par la Direction du Domaine aux salariés tâcherons par voie d’affichage. Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de télé accords . Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.  La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, Fait à Gevrey Chambertin, le 18/03/2022, en autant d’exemplaires originaux, que de Parties signataires. L’employeur les salariés ANNEXE
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PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL Election des membres de la délégation du personnel du CSE ENTRE : La Société « Société SBS », sise Avenue du Lac - RD 281 - Plateforme Chem'Pole 64 - 64150 MOURENX représentée par dûment mandatée pour conclure les présentes, Ci-après désigné « la Société », D'UNE PART, ET : Les organisations syndicales définies ci-dessous : La CGT représentée par Ci-après désignées les « Syndicats », D'AUTRE PART Ci-après désignées « Les Parties signataires ». IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : L'article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l'économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles. Les articles R2314-5 à R2314-18 du Code du travail définissent les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d'une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet. CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT : ARTICLE 1 - OBJET DU PROTOCOLE Le présent protocole définit les modalités d'organisation et de déroulement de la prochaine élection des membres de la délégation du personnel du CSE au sein de la Société, ci-après dénommée « l'Election ». La durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE sera de 4 ans à compter de la proclamation des résultats. ARTICLE 2 - MODALITES DU VOTE En application de l'article R. 2314-5 du Code du Travail, un accord collectif d’entreprise relatif aux modalités d’organisation par vote électronique des élections professionnelles du CSE de la Société SBS a été conclu en date du 3 mars 2022. Le cahier des charges de mise en œuvre du vote électronique établi par la société, joint au présent protocole, est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet. ARTICLE 3 - ANNEXES DU PROTOCOLE Conformément aux obligations relatives au vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du CSE, le présent protocole comporte en annexe : Les nombres de candidats de chaque sexe attendus au sein d'une liste de candidats, selon le nombre de candidats de la liste ; La description détaillée du déroulement des opérations électorales ; La description détaillée du fonctionnement du Système de vote. ARTICLE 4 - RECOURS A UN PRESTATAIRE EXTERIEUR La Société a pris contact avec un prestataire extérieur, la société Neovote, ci-après dénommée « le Prestataire », spécialisée dans l'organisation des élections professionnelles. La Société a pu consulter la synthèse du rapport de l'expert indépendant confirmant la conformité du système de vote du Prestataire aux exigences légales et aux recommandations de la CNIL s'appliquant aux systèmes de vote électronique. Dans ce contexte, les parties signataires conviennent d'utiliser le système de vote du Prestataire, ci-après dénommé « le Système de vote » dans le cadre de l'Election. ARTICLE 5 - EFFECTIFS, NOMBRE ET REPARTITION DES SIEGES Les effectifs retenus pour le calcul du nombre de sièges à attribuer dans le cadre de l'Election sont les effectifs prévus au mercredi 16 mars 2022. Ils sont établis conformément aux dispositions de l'article L1111-2 du Code du travail. Conformément L2314-1 du Code du travail, il est élu autant de représentants suppléants que de titulaires. Compte tenu de l’article 6-2 des clauses communes de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoyant la mise en place de 2 collèges distincts pour les sociétés comptant de 11 à 100 salariés et compte tenu du souhait des Représentants du Personnel de ne pas renouveler la mise en place d’un collège unique, le nombre de siège à pourvoir sera de 2 sièges titulaires et 2 sièges suppléants. Dans ce cadre, les effectifs et nombres de sièges à pourvoir par collège et par type de siège sont établis comme suit : ARTICLE 6 - CALENDRIER DE L'ELECTION ARTICLE 7 - CELLULE D'ASSISTANCE TECHNIQUE Conformément aux obligations relatives au vote par voie électronique dans le cadre des élections professionnelles, une cellule d'assistance technique, ci-après dénommée « la Cellule d'assistance technique » sera mise en place dans le cadre de l'Election. La Cellule d'assistance technique sera composée : d'un représentant du Prestataire, ci-après dénommé « le Représentant du prestataire » ; d'un représentant de la Société, ci-après dénommé « le Gestionnaire de l'élection » ; 7.1 - Rôle du Représentant du Prestataire Le Représentant du prestataire veillera au bon fonctionnement du Système de vote pendant toute la durée des opérations électorales. A ce titre, il surveillera le fonctionnement et prendra toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité, la continuité et l'intégrité du Système de vote, conformément aux règles de sécurité mises en place par le Prestataire. De plus, il sera le point de contact de la Société auprès du Prestataire pour toute question relative au fonctionnement du Système de vote et conseillera cette dernière sur la bonne utilisation du Système de vote. 7.2 - Rôle du Gestionnaire de l'élection Le Gestionnaire de l'élection sera chargé de la bonne utilisation du Système de vote et de l'organisation des opérations électorales au sein de la Société. A ce titre : Il communiquera au Prestataire l'ensemble des données et des documents électoraux et contrôlera l'importation de ces éléments par le Prestataire au sein du Système de vote ; Il organisera les séances de contrôle des données, test et scellement du Système de vote, dépouillement des urnes, lecture et proclamation des résultats, et convoquera les participants concernés ; Il veillera, pour ce qui concerne les moyens mis en œuvre par la Société, à l'efficacité de la communication auprès des électeurs et des parties concernées pendant les opérations électorales. De plus, il sera le point de contact du Prestataire au sein de la Société et sollicitera ce dernier sur toute question relative au fonctionnement et à l'utilisation du Système de vote. Le statut de Gestionnaire de l'élection ne donnera aucun droit d'accès aux identifiants et mots de passe des utilisateurs. 7.3 - Compatibilité du rôle de Gestionnaire avec les statuts d'électeur, membre du Bureau de vote, candidat Le rôle de Gestionnaire de l'élection est compatible avec le statut d'électeur. De même, le Gestionnaire évitera, dans la mesure du possible, d'être membre du Bureau de vote. ARTICLE 8 - ELECTORAT Conformément à l'article L2314-18 du Code du travail, sont électeurs les salariés : âgés de seize ans révolus ayant travaillé trois mois au moins dans la Société n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. L'ancienneté dans la Société sera calculée à la date de clôture du premier tour de scrutin. Les parties conviennent que les proportions de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral sont les suivantes : ARTICLE 9 - ELIGIBILITE Conformément à l'article L2314-19 du Code du travail, sont éligibles, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur, les électeurs : âgés de dix-huit ans révolus, ayant travaillé dans la Société depuis un an au moins. L'ancienneté dans la Société sera calculée à la date de clôture du premier tour de scrutin. Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. ARTICLE 10 - LISTE ELECTORALE La liste électorale sera portée à la connaissance des salariés conformément au calendrier électoral. La liste électorale sera établie par collège et comprendra, pour chaque inscrit, les données suivantes : Civilité, Prénom, Nom, Age, Ancienneté, Eligibilité (selon une mise en forme abrégée avec une étoile en regard du nom des électeurs non éligibles et une note explicative de bas de page). La liste électorale sera également publiée sur le site de vote par collège et comprendra, pour chaque inscrit, les données suivantes : Civilité, Prénom, Nom. ARTICLE 11 - LISTES DE CANDIDATS 11.1 - Constitution et dépôt des listes de candidats Les listes de candidats devront être adressées au Gestionnaire de l'élection conformément au calendrier électoral. Elles pourront être : soit transmises par courrier électronique à : soit remises en main propre à : Les listes de candidats indiqueront le collège et le type de siège (titulaire ou suppléant) concernés, les noms et prénoms des candidats, leur ordre de présentation, leur appartenance syndicale le cas échéant. Un même salarié pourra être candidat aux fonctions de titulaire et de suppléant, mais sera élu en premier lieu comme titulaire et subsidiairement comme suppléant. Les listes ne devront pas comporter plus de candidats que de sièges à pourvoir. Les listes comportant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir seront admises. De plus, conformément à l'article L2314-30 du Code du travail : Les listes comportant plusieurs candidats seront composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Compte tenu de la répartition des sièges entre les collèges, la règle de représentation équilibrée aboutit à exclure totalement les femmes dans le cadre des élections professionnelles SBS. Les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ; Lorsque l'application de la première règle ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant : 1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; 2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprendra indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste. Ces règles s'appliquent aux listes de candidats titulaires comme aux listes de candidats suppléants. Les parties conviennent que les proportions précisées à l'article 8 du présent protocole seront retenues pour l'application des dispositions qui précèdent. Pour le premier tour, il est rappelé que seules les listes présentées par les organisations syndicales seront admises. En cas de liste commune, si une répartition des voix est prévue, elle devra être communiquée lors du dépôt des listes. Les listes de candidats seront affichées. Elles seront également publiées sur le site de vote et pourront être consultées par les électeurs. Les listes de candidats présentées au premier tour de l'Election par les organisations syndicales seront considérées comme maintenues pour le second tour, sauf indication contraire de leurs représentants. 11.2 - Représentants des listes de candidats Chaque liste de candidats pourra se faire représenter dans le cadre de l'Election par un ou deux candidats de la liste. Les représentants des listes se feront connaître lors du dépôt des listes. Lors de chaque tour, les représentants des listes de candidats seront invités par le Gestionnaire de l'élection à participer à la réunion de contrôle des données, test et scellement du Système de vote d'une part, à la réunion de dépouillement, lecture et proclamation des résultats d'autre part. ARTICLE 12 - PROPAGANDE ELECTORALE La propagande électorale antérieure au premier tour est réservée aux syndicats ayant déposé une ou plusieurs listes de candidats. La propagande électorale sera ouverte à toutes les listes de candidats à l'issue du premier tour. Les professions de foi des listes de candidats devront être communiquées au Gestionnaire de l'élection sous la forme d'un fichier PDF de moins de 5 Méga octets, avant la date limite définie dans le calendrier électoral. Elles devront faire l'objet d'un fichier distinct de celui des listes de candidats. Les professions de foi seront publiées sur le site de vote et accessibles aux électeurs. Les fichiers seront publiés en l'état, la mise en page et le sens d'affichage relevant de la responsabilité des candidats. La publication des professions de foi sur le site de vote remplacera tout envoi par courrier aux électeurs. Simultanément aux professions de foi, les représentants des listes de candidats auront la possibilité de communiquer au Gestionnaire de l'élection des photographies des candidats et des vidéos de présentations des listes, destinées à être publiées sur le site de vote. Les photographies devront être remises sous la forme de fichiers de formats JPG ou PNG et d'un poids inférieur à 2Mo. Les vidéos devront être remises au format MP4 et d'un poids inférieur à 32Mo. Les logos éventuels déposés par les représentants des listes de candidats devront être au format JPG ou PNG et d'un poids inférieur à 0,5Mo. ARTICLE 13 - OBSERVATEURS Afin de favoriser le contrôle et la transparence du processus électoral, certaines personnes pourront exercer le rôle d'« Observateur » au cours de l'Election. Les observateurs auront accès via le site de vote aux informations suivantes, pour l'ensemble des scrutins : Les listes électorales Les listes de candidats et les éventuels documents attachés (professions de foi, photographies et vidéos) La composition du Bureau de vote L'évolution du taux de participation au cours de la période de vote Les parties conviennent que les personnes suivantes auront le statut d'observateur au cours de l'Election : Le Gestionnaire de l'élection Les représentants de l'employeur Les représentants des listes de candidats Neovote Les observateurs disposeront d'un identifiant personnel leur permettant d'accéder au site de vote et de consulter les informations qui leur sont destinées. S'ils sont électeurs, cet identifiant sera celui qui leur est attribué en tant qu'électeur. ARTICLE 14 - BUREAU DE VOTE Un bureau de vote unique composé d'un président et de deux assesseurs sera constitué pour l'ensemble des collèges. Dans la mesure du possible, le même Bureau de vote siègera pour chaque tour de scrutin. 14.1 - Désignation des membres du Bureau de vote Seul un électeur pourra être membre du Bureau de vote. Le Bureau de vote sera composé d'électeurs volontaires pour exercer les fonctions correspondantes. Les électeurs feront connaître au Gestionnaire de l'élection leur volonté de faire partie du Bureau de vote. A défaut d'accord entre les membres du Bureau de vote, le plus âgé sera désigné Président. Le Gestionnaire de l'élection se chargera de contacter les électeurs susceptibles de constituer le Bureau de vote, afin de vérifier qu'ils acceptent les fonctions de président ou d'assesseur qui leur sont ouvertes, et qu'ils seront disponibles pour exercer ces fonctions. Le fait de se porter candidat n'est pas compatible avec la fonction de membre du Bureau de vote. 14.2 - Enregistrement et communication des listes des membres du Bureau de vote L'identité et le rôle (président ou assesseur) de chaque membre du Bureau de vote seront enregistrés dans le Système de vote. La composition du Bureau de vote sera publiée sur le site de vote et pourra être consultée par les électeurs. 14.3 - Rôle des membres du Bureau de vote Les membres du Bureau de vote contrôleront le bon déroulement des opérations électorales et proclameront les résultats. A ce titre : Ils seront invités à la réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote, au cours de laquelle les clés de déchiffrement à leur attention seront générées ; Ils contrôleront le déroulement du vote, au moyen des informations mises à leur disposition via le système de vote (voir ci-après) ; Ils seront alertés par la Cellule d'assistance technique de tout incident et prendront toute décision utile ; Ils participeront à la séance de dépouillement, au cours de laquelle : - ils autoriseront le dépouillement des urnes à l'aide de leurs clés de déchiffrement ; - ils proclameront les résultats, signeront les listes d'émargement et les procès-verbaux (formulaires CERFA), édités et imprimés sous leur contrôle. 14.4 - Informations à l'attention du Bureau de vote Les membres du Bureau de vote pourront consulter sur le site de vote : Les listes électorales Les listes de candidats et les documents éventuels attachés (professions de foi, photographies et vidéos) La composition du Bureau de vote Les compteurs des votes et l'évolution du taux de participation Les listes d'émargement Le journal des événements Le code de scellement du Système de vote ARTICLE 15 - GESTION DES CLES DE DECHIFFREMENT 15.1 - Génération des clés de déchiffrement Conformément aux obligations relatives au vote électronique, chaque membre du Bureau de vote sera titulaire d'une clé de déchiffrement. Les clés de déchiffrement seront générées par le Système de vote et attribuées à leurs titulaires lors de la réunion de contrôle des données test et scellement du Système de vote organisée avant l'ouverture des scrutins. 15.2 - Transmission des clés de déchiffrement Chacune des clés de déchiffrement sera éditée et mise sous pli sous la responsabilité du Prestataire selon un processus sécurisé. Chaque pli sera scellé et indiquera au destinataire qu'il ne doit être ouvert que lors de la séance de dépouillement des urnes. Les plis scellés seront regroupés et adressées en courrier postal suivi au Gestionnaire, qui les remettra en main propre à leurs titulaires, lors de la séance de dépouillement des urnes. 15.3 - Utilisation des clés de déchiffrement Les clés de déchiffrement ne seront utilisables qu'à l'issue des votes, lors de la séance de dépouillement, au cours de laquelle elles seront enregistrées dans le Système de vote afin de procéder au dépouillement des urnes. Au moins deux clés devront être utilisées pour permettre le dépouillement des urnes. En cas de perte de clés par plus d'un titulaire, leur récupération devra faire l'objet d'une procédure ad-hoc exceptionnelle, mise en œuvre avec le concours du Prestataire. 15.4 - Sauvegarde des clés de déchiffrement Des copies de secours des clés de déchiffrement seront sauvegardées au sein du Système de vote dès leur émission. Elles ne seront accessibles qu'en cas de force majeure, selon une procédure sécurisée. ARTICLE 16 - INFORMATION DES SALARIES Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, chaque salarié disposera d'une note d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. La note d'information reflétera les termes du présent protocole et de ses annexes. La note sera consultable et téléchargeable à partir du site de vote. Elle sera également mise en ligne sur le site intranet de l'entreprise afin que les salariés puissent y avoir accès à tout moment. ARTICLE 17 - FORMATION Conformément aux obligations légales, les membres du Bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le Système de vote. Cette formation sera dispensée via : La présentation du Système de vote et les explications fournies lors de la séance de contrôle des données, test et scellement du Système de vote ; Les informations contenues dans la note d'information à l'attention de l'ensemble des électeurs ; L'annexe du protocole d'accord préélectoral sur le fonctionnement du système de vote ; La vidéo illustrant le fonctionnement de l'espace de vote et les informations à l'attention des membres du Bureau de vote, accessibles via le site Internet du Prestataire et la page d'Aide de l'espace de vote. Parallèlement, les dispositions suivantes seront prises pour que l'ensemble des salariés ait accès aux explications nécessaires pour voter, et puisse bénéficier d'une assistance éventuelle en cas de difficulté : Les courriers contenant les codes d'accès personnel des électeurs rappelleront les plages d'ouverture du vote et fourniront les informations nécessaires pour accéder au site de vote ; Un mode d'emploi du vote, décrivant à l'aide de copies d'écran les étapes à suivre pour voter et contenant le numéro Vert du Service Support de Neovote, sera communiqué aux électeurs avec les codes d'accès au site de vote ; Le Service Support de Neovote, accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, répondra à toute question des électeurs relative au fonctionnement du site de vote et à l'expression du vote, et pourra assister à distance tout électeur en difficulté ; Une vidéo de démonstration du vote sera accessible via le site de vote ainsi que le site Internet du prestataire (). ARTICLE 18 - SUIVI DES OPERATIONS ELECTORALES 18.1 - Accès aux listes d'émargement Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, les listes d'émargement ne seront accessibles qu'aux membres du Bureau de vote, à des fins de contrôle du bon déroulement des scrutins pendant les opérations de vote. 18.2 - Résultats partiels Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement des scrutins. 18.3 - Accès au taux de participation Pendant le déroulement des opérations électorales, le taux de participation sera accessible : Aux électeurs pour les scrutins les concernant ; Aux observateurs pour l'ensemble des scrutins conformément à l'article 13 ; Les droits de consultation des utilisateurs seront enregistrés au sein du Système de vote. Les utilisateurs autorisés accèderont au taux de participation en se connectant au site de vote, à l'aide de leurs identifiants personnels. ARTICLE 19 - ACCES AU SITE DE VOTE 19.1 - Génération des identifiants et des mots de passe Pendant toute la durée des opérations électorales, le site de vote sera accessible par Internet à tout utilisateur muni d'un identifiant personnel fourni par le Prestataire. Un identifiant personnel sera attribué aux électeurs (dont les membres du Bureau de vote et les candidats), ainsi qu'aux observateurs. Outre leur identifiant, les électeurs recevront un mot de passe. La saisie du mot de passe sera nécessaire pour valider chaque vote. Les identifiants et les mots de passe seront strictement individuels et confidentiels. Ils seront valables pour les deux tours des scrutins. Ces codes seront générés automatiquement par le Système de vote, selon un algorithme aléatoire, et ne contiendront aucun élément permettant d'identifier l'identité du titulaire. 19.2 - Transmission des identifiants et des mots de passe 19.2.1 - Procédure standard Les identifiants seront édités et mis sous pli sous la responsabilité du Prestataire selon un processus sécurisé. Ils seront adressés par lettre simple aux domiciles des titulaires. Ayant reçu leurs identifiants personnels, les électeurs seront invités à suivre la procédure ci-dessous afin de retirer leur mot de passe : l'électeur se connecte au site de vote - dont l'adresse url est indiquée dans le courrier et dans l'email - en saisissant son identifiant et sa donnée de connexion (Numéro de matricule) ; l'électeur connecté au site de vote est invité à saisir un numéro de téléphone mobile, une adresse mail (de préférence personnelle) ou un numéro de téléphone fixe pour recevoir son mot de passe, nécessaire à la validation du vote ; le mot de passe lui est envoyé immédiatement par SMS, par email ou via un serveur vocal. 19.2.2 - Procédure de secours Dans le cas où un utilisateur perdrait son identifiant, il pourra obtenir la réédition de son identifiant selon l'une des procédures de secours décrites ci-après : Traitement de la demande par le Service Support Téléphonique de Neovote L'utilisateur contacte le Service Support de Neovote, accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, au numéro VERT indiqué par Neovote ; L'opérateur recevant l'appel se connecte au Système de vote puis : ouvre la session de réédition des éléments d'authentification ; sélectionne le nom de l'utilisateur ; vérifie l'identité de celui-ci à partir des données affichées par le Système, saisit l'adresse email ou le numéro de téléphone mobile ou fixe indiqués par l'utilisateur, puis déclenche l'envoi ; Le Système de vote envoie alors automatiquement de nouveaux codes d'accès à l'utilisateur, selon le media retenu (email, SMS ou serveur vocal). La procédure assure la confidentialité de l'envoi : à aucun moment les codes adressés ne sont affichés à l'écran. Traitement de la demande en libre-service via un formulaire en ligne L'utilisateur accède à un formulaire en ligne, disponible 24h/24, sur la page de connexion au site de vote. L'utilisateur saisit ses données d'identification (listées ci-après) et un numéro de téléphone mobile. Le formulaire envoie par SMS un code de vérification du numéro de téléphone mobile à l'utilisateur. L'utilisateur ressaisit dans le formulaire le code de vérification et valide sa demande. Le formulaire vérifie l'ensemble des données d'identification, en cas d'exactitude, de nouveaux codes d'accès sont envoyés immédiatement à l'utilisateur par SMS, en cas d'échec de l'identification, le formulaire propose à l'utilisateur de transmettre sa demande et ses coordonnées au Gestionnaire de l'élection pour une approbation manuelle. La procédure a pour effet : Si l'utilisateur est électeur, de lui adresser un nouvel identifiant ; Si l'utilisateur n'est pas électeur, de lui adresser un nouvel identifiant. Les données d'identification de l'électeur, sont : Nom et Prénom Date de naissance 5 derniers caractères de l'IBAN Toute re-génération d'identifiant est enregistrée au sein du Système de vote et fait l'objet d'une mention dans le compte rendu de dépouillement précisant l'émetteur, l'utilisateur (identité de l'électeur ou de l'observateur), la date et l'heure de l'envoi. ARTICLE 20 - EXPRESSION DU VOTE 20.1 - Vote électronique Les électeurs disposant d'un identifiant et d'un mot de passe personnels fournis par le Prestataire pourront voter par voie électronique à partir de tout terminal (ordinateur, smartphone ou tablette) équipé d'un navigateur Internet récent, tant professionnel que personnel, à tout moment pendant la durée d'ouverture des scrutins. La Société mettra à disposition des collaborateurs SBS un ordinateur portable dans un endroit isolé afin de leur permettre d’exprimer leur vote en toute confidentialité sur leur lieu de travail. Les données saisies par l'électeur au cours de sa connexion au site de vote, dont le vote émis, ne laisseront aucune trace sur le terminal utilisé. Chaque utilisateur sera invité à saisir son identifiant et sa donnée de connexion (Numéro de matricule) pour se connecter au site de vote. A tout moment, chaque électeur sera libre de se faire assister par la personne de son choix dans l'utilisation du site de vote, le vote par procuration étant interdit. La Société s'engage à mettre en œuvre tous les moyens pour faciliter l'appropriation du vote électronique par les salariés et plus particulièrement ceux qui n'ont pas vocation par leur fonction à utiliser l'outil informatique. Pendant la période de vote, un compteur indiquera aux électeurs le temps leur restant pour voter, lorsqu'ils se connecteront au site de vote. Après la clôture du scrutin, les électeurs se connectant au site de vote n'auront plus la possibilité de voter. Toutefois, le vote demeurera possible pendant un laps de temps de 5 minutes au-delà de l'heure de clôture du scrutin, pour un électeur qui se serait connecté avant l'heure de clôture sur le site de vote dans la zone réservée à l'expression du vote, sans avoir encore validé son vote. Cette possibilité s'applique uniquement pour le scrutin sur lequel l'électeur est connecté. A l'issue de chacun de ses votes, l'électeur pourra visualiser un accusé de réception électronique confirmant l'enregistrement de son vote dans le Système de vote, qu'il pourra conserver. Les listes de candidats seront présentées sur le site de vote dans l'ordre alphabétique des noms des organisations syndicales dépositaires ou dans l'ordre alphabétique des noms des listes en l'absence d'étiquette syndicale. Le Système de vote étant conçu pour interdire toute altération de l'acte de vote (telle que, par exemple : la modification des bulletins de vote électroniques, le panachage, le double vote), un vote électronique ne peut, dans des conditions normales d'utilisation du Système de vote, être entaché d'irrégularités. Outre le choix d'une liste, seul le vote blanc sera proposé à l'électeur. De plus, une liste de candidats dont tous les noms sont raturés correspondra à un vote blanc. 20.2 - Vote par correspondance Le vote à bulletin secret sous enveloppe, sur place ou par correspondance, est exclu. ARTICLE 21 - DEPOUILLEMENT - PROCES VERBAUX 21.1 - Procédure de dépouillement Le dépouillement des urnes aura lieu en présence des membres du Bureau de vote, des représentants de listes souhaitant être présents et du gestionnaire de l'élection. Après activation des clés de déchiffrement, le Système de vote affichera les résultats du vote pour chaque scrutin. Le dépouillement du premier tour sera effectué, même si le quorum n'est pas atteint, afin de déterminer la représentativité des organisations syndicales et l'audience des candidats leur permettant d'être désignés pour des fonctions syndicales. Indépendamment pour chaque scrutin, un second tour sera organisé dans les cas suivants : quorum non atteint au premier tour, un ou plusieurs sièges non pourvus à l'issue du premier tour, carence de candidats au premier tour. Si un second tour doit avoir lieu, les électeurs en seront informés. Le premier et le second tour se dérouleront selon les mêmes modalités. 21.2 - Signature et communication des procès-verbaux Les procès-verbaux, imprimés sur les formulaires CERFA prévus à cet effet, seront signés par les membres du Bureau de vote. Les procès-verbaux seront adressés par la Société dans les quinze jours au Centre de Traitement des Elections Professionnelles en un exemplaire. Les résultats seront portés à la connaissance du personnel. Une copie des procès-verbaux sera également transmise par la Société aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral. 21.3 - Signature et conservation des listes d'émargement A l'issue du dépouillement, les listes d'émargement seront imprimées et signées par les membres du Bureau de vote. Les listes d'émargement signées seront placées dans une enveloppe qui sera scellée et conservée par la Société. L'enveloppe sera détruite à l'issue de la période de recours. 21.4 - Proclamation des résultats Le Président du Bureau de vote, ou à défaut un assesseur, proclamera le nom des candidats élus à l'issue de la signature des procès-verbaux. ARTICLE 22 - FORMALITES DE DECLARATION ET ACCES AUX DONNEES PERSONNELLES Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée et au règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel, une déclaration de traitement est effectuée au registre par la Société au titre de la constitution des fichiers électoraux et de candidats. Conformément aux obligations légales, les utilisateurs du Système de vote pourront faire valoir leur droit d'accès, de rectification, d'opposition, de portabilité, d'effacement et de limitation aux informations enregistrées les concernant, en adressant une demande par courrier postal auprès du Prestataire et en justifiant de leur identité. ARTICLE 23 - CONSERVATION ET DESTRUCTION DES FICHIERS SUPPORT Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, le Prestataire conservera sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes pourra, si nécessaire, être exécutée de nouveau. A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le Prestataire après en avoir informé le Gestionnaire de l'élection, procèdera à la destruction des fichiers supports. ARTICLE 24 - DUREE DU PROTOCOLE D'ACCORD Le présent protocole est conclu pour la durée de l'Election. Si une élection partielle devait être organisée pour un des collèges électoraux, le présent protocole servirait de référence. Fait à MOURENX Le 18 mars 2022 En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires. _____________________________ _______________________ Pour la Direction Pour le Délégué Syndical * Directeur des Ressources Humaines Le Délégué Syndical C.G.T ANNEXE DU PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL NOMBRES DE CANDIDATS DE CHAQUE SEXE ATTENDUS AU SEIN D'UNE LISTE DE CANDIDATS, SELON LE NOMBRE DE CANDIDATS DE LA LISTE Nota : La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des proportions de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats de l'alternance d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes entraîne l'annulation de l'élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions. Les règles précitées ne s'appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour (Arrêt Cass.Soc, 25 novembre 2020, n°19-60.222). ANNEXE DU PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL DEROULEMENT DES OPERATIONS ELECTORALES Les opérations électorales se déroulent en 4 phases : Organisation des élections ; Préparation des scrutins ; Opérations de vote ; Dépouillement et clôture des élections. PHASE 1 - ORGANISATION DES ELECTIONS 1.1 - Invitation des organisations syndicales Avant le lancement du processus électoral, les organisations syndicales intéressées sont invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. 1.2 - Négociation du protocole d'accord préélectoral Le protocole d'accord préélectoral est négocié avec les organisations syndicales intéressées. 1.3 - Annonce de l'élection L'annonce de l'élection informe les salariés de l'organisation des élections. Elle est affichée et précise la date envisagée pour le premier tour. 1.4 - Création du « Dossier de vote » dans le système de vote Le « Dossier de vote » reflétant les dispositions du protocole d'accord préélectoral est créé dans le système de vote. Les caractéristiques générales des élections sont enregistrées : Titre des élections ; Règles des scrutins ; Modalités de vote ; Calendrier prévisionnel (dont les dates et heures d'ouverture et de fermeture prévues du 1er et du 2ème tour des élections) ; Modalités d'envoi des codes d'accès aux électeurs ; Procédure de régénération des codes d'accès perdus ou non reçus ; Modalités de remise des clés de déchiffrement. Les instances et collèges sont définis : Pour chaque instance : type de scrutin, raison sociale, adresse, SIRET, IDCC, effectifs, date des dernières élections, nombre de sièges de titulaires à pourvoir, nombre de sièges de suppléants à pourvoir, collèges ; Pour chaque collège de chaque instance : intitulé du collège, nombre de sièges de titulaires à pourvoir, nombre de sièges de suppléants à pourvoir. 1.5 - Déclaration au registre Dans la perspective de la constitution du fichier électoral, une déclaration du traitement au registre est effectuée. 1.6 - Edition et publication de la note d'information La note d'information à l'attention des électeurs est établie et publiée selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral. 1.7 - Personnalisation du système de vote Le système de vote est personnalisé en fonction des éléments graphiques et d'identité attendus sur le site de vote et sur les documents proposés par le système de vote. PHASE 2 - PREPARATION DES SCRUTINS 2.1 - Etablissement et enregistrement du fichier électoral Le fichier électoral est établi en fonction des données légales et nécessaires aux opérations de vote, conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. Le fichier est enregistré dans le système de vote. 2.2 - Publication des listes électorales Les listes électorales sont publiées conformément aux modalités et au calendrier fixés par le protocole d'accord préélectoral. 2.3 - Correction éventuelle des listes électorales et du fichier des électeurs En fonction des observations recueillies dans le délai autorisé, les corrections nécessaires sont apportées aux listes électorales. Les listes corrigées sont publiées. 2.4 - Désignation et enregistrement des membres du bureau de vote Le bureau de vote est constitué conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. La composition du bureau de vote est enregistrée dans le système de vote. 2.5 - Désignation et enregistrement des observateurs Les observateurs sont désignés conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. La liste des observateurs est enregistrée dans le système de vote. 2.6 - Dépôt et enregistrement des listes de candidats et des documents attachés Les listes de candidats et les documents attachés sont déposés par leurs représentants selon les modalités et le calendrier prévus dans le protocole d'accord préélectoral. Dès la date et l'heure limites de dépôt, ces éléments sont transmis à Neovote, pour enregistrement dans le système de vote. 2.7 - Génération des codes d'accès Un identifiant personnel aléatoire est attribué par le système de vote à chaque électeur. Un identifiant est attribué à chaque observateur non-électeur. Nota : les codes d'accès générés lors du 1er tour sont valables pour l'éventuel second tour. Il n'est donc pas nécessaire de répéter l'opération pour le 2ème tour. 2.8 - Transmission des codes d'accès Les codes d'accès à l'attention des électeurs et des observateurs leur sont transmis selon le calendrier et les modalités précisées dans le protocole d'accord préélectoral. PHASE 3 - OPERATIONS DE VOTE 3.1 - Réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote Avant l'ouverture du vote, une réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote est organisée selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral. La réunion se déroule selon la séquence ci-après. 3.1.1 - Réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote Les éléments suivants sont vérifiés : Paramètres des scrutins, dont : - Droits d'accès des différents profils d'utilisateurs au taux de participation, - Droits d'accès des différents profils d'utilisateurs aux listes d'émargement, - Informations utilisées pour authentifier les appels des électeurs demandant la régénération de leurs codes d'accès Plage d'ouverture du vote (date et heure d'ouverture, date et heure de fermeture) ; Nombre de sièges à pourvoir par scrutin (i.e. instance, collège, type de siège) ; Liste électorale par instance et par collège ; Listes de candidats par scrutin (i.e. instance, collège, type de siège) et documents attachés (professions de foi, photographies et vidéos éventuelles) ; Composition du bureau de vote ; Liste des observateurs et droits d'accès aux informations de chaque observateur. 3.1.2 - Vérification du fonctionnement du système de vote A l'issue des vérifications précédentes, un test est lancé afin de constater : le bon état de fonctionnement du système de vote (système principal et système de secours) ; l'absence de vote et l'absence d'émargement dans le système de vote. 3.1.3 - Génération et transmission des clés de déchiffrement La génération des clés de déchiffrement s'effectue après vérification des noms des titulaires et des modalités de transmission prévues. Au minimum, trois clés de déchiffrement sont générées. Les clés de déchiffrement sont transmises à leurs titulaires selon les modalités précisées dans le protocole d'accord préélectoral. 3.1.4 - Scellement du système de vote A l'issue des opérations précédentes, le scellement du système est déclenché. Le scellement a pour effet de figer les paramètres et les données enregistrées. Lors de l'opération, le « code de scellement » du système est généré et affiché par le système de vote. Le code inclut la signature du serveur principal, la signature du serveur de secours et la signature des données. 3.2 - Ouverture des scrutins L'ouverture des scrutins est automatique et s'effectue à la date et à l'heure enregistrées dans le système de vote (vérifiée lors de l'étape de contrôle des données, test et scellement du système de vote). 3.3 - Expression des votes Les électeurs disposant d'un identifiant et d'un mot de passe peuvent exprimer leur vote par voie électronique pour chacun des scrutins les concernant dans la plage de vote définie. Avant de voter, les électeurs peuvent consulter les informations publiées sur le site de vote conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. Note : le vote demeure possible pendant un laps de temps de 5 minutes au-delà de l'heure de clôture du scrutin pour les électeurs qui, connectés au système de vote, ont ouvert avant l'heure de clôture du scrutin la page du système de vote réservé au vote, mais n'ont pas encore exprimé leur vote. 3.4 - Assistance téléphonique des électeurs Une assistance téléphonique est mise en place au cours des opérations de vote. L'assistance téléphonique est accessible selon les horaires définis dans le protocole d'accord préélectoral. 3.5 - Régénération des codes d'accès A la demande d'un électeur ayant perdu ou n'ayant pas reçu ses codes d'accès personnels, l'assistance téléphonique est en mesure de déclencher la régénération et l'envoi de nouveaux codes d'accès à son attention, après authentification de l'électeur selon la procédure prévue. 3.6 - Clôture des scrutins La clôture des scrutins est automatique et s'effectue à la date et à l'heure enregistrées dans le système de vote (vérifiée lors de l'étape de contrôle des données, test et scellement du système de vote). PHASE 4 - DEPOUILLEMENT ET CLOTURE DES ELECTIONS 4.1 - Réunion de dépouillement, lecture et proclamation des résultats A l'issue des opérations de vote, la réunion dépouillement, lecture et proclamation des résultats est organisée selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral. Au niveau de chaque bureau de vote, la réunion se déroule selon la séquence ci-après. 4.1.1 - Contrôle du scellement du système de vote Le contrôle consiste à : Vérifier que le code de scellement du système, recalculé en séance, est inchangé par rapport à celui constaté lors de l'étape de contrôle des données, test et scellement du système de vote (voir phase 3) ; Vérifier qu'aucune alerte n'a été enregistrée au cours des opérations de vote. En cas d'écart entre les deux codes de scellement, les membres du bureau de vote décident, en fonction des événements ayant conduit à la modification du code de scellement, de la suite des opérations. 4.1.2 - Dépouillement des urnes A l'issue des vérifications précédentes, les membres du bureau de vote dévoilent leurs clés de déchiffrement. Celles-ci sont saisies dans le système de vote, sous le contrôle des participants. Le système affiche alors, pour chaque scrutin dans le périmètre du bureau de vote, les données ci-après. Dans un premier tableau : Le nombre d'électeurs inscrits ; Le nombre de votes enregistrés ; Le nombre d'émargements enregistrés ; Le taux de participation ; Le nombre de bulletins blancs ; Le nombre de suffrages valablement exprimés ; Le quorum. Dans un second tableau, pour chaque liste de candidats : Le nombre de suffrages valablement exprimés en faveur de la liste (et le pourcentage correspondant des suffrages valablement exprimés) ; Le nombre de voix obtenues par chaque candidat (i.e. le nombre de suffrages portés sur la liste, diminué du nombre de ratures portées sur le nom du candidat) ; Le nombre de ratures portées sur chaque candidat ; Les élus éventuels. Pour chaque scrutin, le calcul détaillé conduisant à l'éventuelle attribution de sièges est affiché et peut être vérifié par les participants : Etape 0 : calcul du quorum, s'agissant du premier tour ; Etape 1 : calcul du quotient électoral ; Etape 2 : calcul du nombre de voix de chaque liste ; Etape 3 : attribution de sièges aux listes sur la base du quotient électoral ; Etape 4 et suivantes éventuelles : attribution des sièges restants aux listes sur la base de la plus forte moyenne ; Dernière étape : attribution des sièges obtenus par chaque liste aux candidats. A chaque étape, le système affiche la définition des termes employés, indique les règles de calcul appliquées, et précise ses conclusions. 4.1.3 - Edition des procès-verbaux et des listes d'émargement A l'issue de la lecture des résultats, les procès-verbaux (formulaires CERFA) sont édités puis signés par les membres du bureau de vote. De plus, un lien à usage unique donnant accès aux listes d'émargement est adressé à l'un des membres du bureau de vote. Celui-ci imprime les listes d'émargement. Après signature par les membres du bureau de vote, les listes d'émargement sont conservées selon les modalités prévues par le protocole d'accord préélectoral. 4.1.4 - Edition des documents et publication des résultats Une fois les procès-verbaux signés, les résultats sont proclamés par le président du bureau de vote. L'annonce des résultats et la liste des élus sont éditées, pour communication auprès des électeurs. A l'issue des étapes précédentes, les résultats peuvent être validés dans le système de vote. La validation déclenche leur publication sur le site. 4.2 - Envoi des procès-verbaux Une fois signés, s'ils correspondent à des scrutins finalisés, les procès-verbaux sont adressés au Centre de Traitement des Elections Professionnelles (CTEP). Les procès-verbaux sont également communiqués aux organisations syndicales ayant déposé des listes de candidats et/ou négocié le protocole d'accord préélectoral. Nota : la page recto des procès-verbaux correspondant à des scrutins non finalisés au 1er tour sera complétée au 2ème tour par la page verso. Les deux pages forment le procès-verbal finalisé. 4.3 - Archivage des données La clôture des opérations déclenche la sauvegarde et l'archivage automatiques des données électorales, incluant notamment le contenu des urnes, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs du système de vote. Les éléments archivés sont figés, horodatés et scellés. 4.4 - Appel à candidatures A l'issue du 1er tour, dans l'éventualité où un deuxième tour serait nécessaire, un appel à candidatures est adressé aux électeurs. 4.5 - Destruction des données électorales A l'issue de la période de recours (ou à l'issue de la décision du tribunal en cas de recours), les données électorales sont détruites. ANNEXE DU PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL FONCTIONNEMENT DU SYSTEME DE VOTE 1 - CARACTERISTIQUES GENERALES DU SYSTEME DE VOTE Le système de vote est conçu pour gérer chaque phase du processus électoral : Organisation des élections ; Préparation des scrutins ; Opérations de vote ; Dépouillement et clôture des élections. Ses utilisateurs sont : le gestionnaire des élections, les électeurs, les membres du bureau de vote, les observateurs. Le système de vote respecte : les principes généraux du droit électoral ; la loi sur l'informatique et les libertés ; le règlement UE 2016/679 sur la protection des données personnelles ; les recommandations de la Commission nationale de l'informatique et des libertés sur la sécurité des systèmes de vote électronique, précisées dans sa délibération n°2019-053 ; les règles applicables aux élections des membres de la délégation du personnel du CSE, inscrites dans le Code du travail. Conformément aux dispositions légales, le système de vote a fait l'objet d'une expertise indépendante confirmant le respect des dispositions légales avant sa mise en œuvre dans le cadre des élections. 2 - FONCTIONNALITES Phase 1 - Organisation des élections Au cours de cette phase, un « dossier de vote » correspondant aux élections est créé au sein du système de vote. Les caractéristiques des scrutins sont enregistrées au sein du système, notamment : les règles des scrutins ; les modalités de vote ; le calendrier prévisionnel ; les modalités d'envoi des codes d'accès aux électeurs ; la procédure de régénération des codes d'accès perdus ou non reçus ; les modalités de remise des clés de déchiffrement. Phase 2 - Préparation des scrutins Au cours de cette phase, le fichier électoral, les listes de candidats, la composition du bureau de vote et la liste des observateurs sont enregistrées dans le système de vote. A l'issue de ces enregistrements, le système génère les codes d'accès personnels des utilisateurs, ainsi que les trames des courriers et/ou emails à leur attention. Les codes d'accès personnels des électeurs sont adressés aux utilisateurs par Neovote selon les modalités définies dans le protocole d'accord préélectoral. Le fichier électoral enregistré dans le système de vote contient, pour chaque électeur, les données suivantes : collège, civilité, prénom, nom, date de naissance, date d'entrée, coordonnées de réception des codes d'accès, éventuelles données personnelles utilisées en plus des données précédentes pour authentifier les appels des électeurs demandant la régénération de leurs codes d'accès. Les listes de candidats enregistrées dans le système de vote peuvent être accompagnées des logos des listes, des professions de foi, des photographies des candidats et de vidéos de présentation. Phase 3 - Opérations de vote L'ouverture du vote est précédée d'une séance de vérification des paramètres et des données enregistrées dans le système de vote, à l'issue de laquelle le système de vote est scellé. La séance donne le GO de l'ouverture puis de la fermeture automatique des scrutins, selon le calendrier enregistré. Le scellement du système de vote s'accompagne de l'édition du « code de scellement » du système, valable pour les opérations lancées. Le code de scellement caractérise l'état du logiciel et des données et peut être vérifié à tout moment par les membres du bureau de vote ; il est également vérifié lors du dépouillement des urnes. La non-modification du code de scellement du système de vote au cours des opérations électorales prouve l'absence de toute modification du logiciel et des données électorales au cours des opérations de vote. Trois clés (codes) de déchiffrement au minimum sont générées lors de la séance de scellement à l'attention du président et des assesseurs désignés du bureau de vote. Ces clés sont nécessaires pour dépouiller les urnes à l'issue des votes. Elles sont remises à leurs titulaires selon les modalités prévues par le protocole d'accord préélectoral. Phase 4 - Dépouillement des urnes, lecture et proclamation des résultats Le dépouillement des urnes s'effectue en présence des participants prévus dans le protocole d'accord préélectoral, dont les membres du bureau de vote. Après vérification de l'intégrité du scellement du système de vote, les membres du bureau de vote révèlent leurs clés de déchiffrement en séance, lesquelles sont saisies dans le système de vote. La saisie des clés déclenche le dépouillement automatique des urnes. Le système de vote affiche alors le contenu de chaque urne ainsi que les résultats correspondants. Après le contrôle des membres du bureau de vote, les résultats sont proclamés. La proclamation des résultats est matérialisée par leur validation dans le système de vote. Les différents documents utiles sont édités par le système de vote. Aucun dépouillement n'est possible en cours de scrutin. Le dépouillement est possible 5 minutes après la clôture des scrutins. La saisie de deux clés de déchiffrement suffit pour déclencher le dépouillement des urnes. La validation des résultats déclenche leur publication automatique sur le site de vote (et donc la possibilité pour tout utilisateur du site de les consulter). A l'issue de la séance de dépouillement, l'ensemble des données sont archivées. Les données sont conservées pendant la période de recours, et sont détruites ensuite. 3 - ACCESSIBILITE ET NEUTRALITE DU SYSTEME DE VOTE Accessibilité Le système de vote est accessible par Internet via tout terminal (ordinateur, tablette, smartphone) équipé d'un système d'exploitation et d'un navigateur Internet récents. Aucune installation n'est nécessaire sur le terminal utilisé (en particulier la présence du logiciel Java n'est pas requise). Les navigateurs récents peuvent être utilisés pour se connecter à l'Espace de vote : Javascript activé TLS 1.3 HTML5/CSS3 Le système vote est disponible à tout moment pendant la plage de vote définie. Les électeurs peuvent s'y connecter : Avant l'ouverture du vote pour consulter les informations qui y sont publiées ; Pendant la période d'ouverture du vote, pour voter ; A l'issue du vote, pour consulter les résultats. Le système de vote est compatible avec les systèmes de lecture pour mal voyants. Neutralité Le système de vote présente de manière égale les informations relatives aux différentes listes de candidats ainsi que les choix possibles pour l'électeur. En particulier, lors de la sélection d'une liste (ou du vote blanc), le système divise l'espace disponible sur l'écran de l'électeur en zones de tailles égales pour chaque choix, si bien que toutes les listes sont visibles de manière égale sans défilement ; de plus, aucune couleur, aucune police de caractères ne distingue un choix d'un autre. L'ordre de présentation des listes est défini lors du paramétrage du système de vote, en fonction des dispositions du protocole d'accord préélectoral. 4 - SECURITE ET CONFIDENTIALITE DU VOTE La sécurité du système de vote est assurée par de nombreux dispositifs, mis en œuvre conformément aux obligations légales et aux recommandations de la CNIL. Ces dispositifs garantissent le respect des principes de tout processus électoral : l'authentification de l'électeur, le secret du vote, l'unicité, l'inaltérabilité et la transparence du vote. Authentification de l'électeur L'authentification de l'électeur est assurée par l'attribution et l'envoi sécurisé, à chaque électeur, de codes d'accès personnels (un identifiant et un mot de passe), nécessaires pour accéder au site de vote et pour voter. Les codes d'accès sont générés aléatoirement par le système de vote. Les mots de passe ne sont pas connus des opérateurs de Neovote. La re-génération des codes d'accès (nécessaire en cas de perte ou de non réception) est sécurisée. Le mot de passe de l'électeur est conservé crypté dans le système de vote. Lorsque de nouveaux codes d'accès sont adressés à l'électeur selon la procédure prévue par le protocole d'accord préélectoral, à aucun moment l'opérateur traitant la demande de l'électeur n'a accès aux codes envoyés. Secret du vote Le secret du vote est assuré par : le cryptage du vote à la source (c.à.d. dans le navigateur Internet utilisés par l'électeur) rendant le vote illisible jusqu'à son dépouillement ; le cryptage des communications entre le terminal de vote et le système de vote ; la séparation du fichier des électeurs et du contenu de l'urne, rendant impossible le rapprochement d'un vote et d'un électeur. Le rapprochement d'un vote et d'un électeur étant impossible, il est également impossible à un électeur de revenir sur un vote exprimé et de le modifier, une fois celui-ci confirmé. Unicité et inaltérabilité du vote L'unicité du vote est assurée par les règles de conception et de fonctionnement du logiciel de vote, lequel interdit toute nouvelle expression d'un vote par un électeur ayant déjà émargé pour le scrutin considéré. L'inaltérabilité du vote est assurée par les dispositifs de protection du système vis-à-vis de toute tentative d'intrusion, et par l'impossibilité de modifier les données correspondantes au cours des opérations de vote et postérieurement à celles-ci. Transparence du vote La transparence du vote est assurée à l'aide d'une preuve de vote directement calculée dans le navigateur de l'électeur, à l'étape de validation du vote. Les serveurs de vote n'ont aucune connaissance de la preuve de vote. A l'issue du vote, l'électeur peut renseigner auprès d'un Commissaire de Justice la preuve de vote calculée par son navigateur (personnelle et confidentielle) ainsi que le mot de passe (chiffré de transparence) publié par Neovote afin de vérifier la présence de son bulletin dans l'urne dépouillée et les résultats publiés sur le site de vote. 5 - ILLUSTRATIONS Connexion à l'espace de vote L'électeur accède au site de vote en saisissant dans son navigateur Internet l'adresse URL correspondante (communiquée en même temps que ses codes d'accès). Pour se connecter à l'espace de vote, l'électeur est invité à saisir son identifiant et sa donnée de connexion (Numéro de matricule). Page d'accueil du site de vote Une fois connecté, l'électeur accède à la page d'accueil du site de vote. Un message de bienvenue lui permet de vérifier qu'il a bien été identifié. L'électeur peut consulter les informations à sa disposition en cliquant sur les boutons correspondants. Pour voter, l'électeur est d'abord invité à retirer son mot de passe, en cliquant sur le bouton correspondant. Ayant retiré son mot de passe selon la procédure prévue, l'électeur peut accéder au vote. Expression du vote Pour chacun des scrutins le concernant (c.à.d chaque instance et chaque type de siège dans son collège), l'électeur est invité à sélectionner la liste de son choix (ou le vote blanc). Nota : Selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral, des photographies peuvent être attachées aux candidats. La sélection d'une liste de candidats conduit à sélectionner tous les candidats de la liste. La rature d'un candidat est cependant possible : elle s'effectue en décochant le candidat. Ayant cliqué sur le bouton « Suite », l'électeur est invité à vérifier et valider son choix, en saisissant son mot de passe composé de 5 chiffres sur le pavé numérique. A ce stade, l'électeur peut encore revenir à la page précédente – et modifier son choix – en cliquant sur bouton « Modifier votre choix ». Pour chaque vote exprimé, l'électeur peut imprimer, enregistrer ou envoyer à l'adresse mail de son choix l'accusé de réception correspondant. Informations à l'attention des membres du bureau de vote Via l'espace de vote, les membres du bureau de vote accèdent à un tableau de bord leur permettant de vérifier le bon déroulement des opérations de vote. Le tableau les renseigne sur : l'état fonctionnement du système principal et du système de secours ; le taux de participation pour chaque scrutin ; le nombre d'émargements et le nombre de votes enregistrés par le serveur principal et le serveur de secours pour chaque scrutin. Le journal des événements renseigne les membres du bureau de vote sur les événements qu'ils ont à connaître. Les évènements retracés sont notamment : les événements du cycle de vie du scrutin ; les régénérations de codes d'accès ; la mise en liste noire temporaire d'une connexion par suite de saisies multiples d'identifiants ou de mot de passe erronés ; toute intervention dans les serveurs de vote (qui résulterait d'un cas de force majeure et ferait par ailleurs l'objet d'une communication auprès des membres du bureau de vote). A tout moment, les membres du bureau de vote peuvent vérifier l'intégrité du code de scellement. Informations à l'attention des observateurs Les observateurs accèdent aux informations mise à leur disposition dans le périmètre les concernant (par exemple l'ensemble des scrutins, ou les scrutins relevant d'un périmètre électoral donné). Ils peuvent donc vérifier à tout moment la bonne publication des informations publiées dans l'espace de vote. Dans leur périmètre d'observation, les observateurs peuvent suivre en temps réel le taux de participation. L'évolution du taux de participation depuis l'ouverture du vote leur est également accessible à tout moment.
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Accord forfait mobilité durable Entre La Société dénommée Xylem Water Solutions France SAS, dont le siège social est situé 29 rue du Port - Parc de l'Ile – 92000 NANTERRE, et représentée par XXXXX, agissant en qualité de Présidente. Et les organisations syndicales ci-dessous : CFDT Représentée par XXXXXX, Organisation représentative et ayant recueilli plus de 55.63 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants, CGT Représentée par XXXXXX, Organisation représentative et ayant recueilli plus de 44.37 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Préambule La société Xylem Water Solutions France et les partenaires sociaux ont décidé de signer un accord pour mettre en place un forfait « mobilité durable » tel que prévu par le décret n°2020-541 du 10 Mai 2020. Le présent accord a pour but de favoriser l’usage des mobilités durables pour les trajets domicile-travail, en application de l’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, qui prévoit la possibilité pour l’employeur de prendre en charge les frais de déplacements domicile-travail des salariés effectués en vélo, en covoiturage en tant que conducteur, en transports publics sauf s’ils bénéficient déjà du remboursement d’un abonnement de transport en commun ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. Article 1 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs de la société Xylem Water Solutions France à l'exception de ceux qui bénéficient d'un véhicule de fonction. Article 2 : TYPES DE TRAJETS CONCERNES Seuls les trajets entre la résidence habituelle d’un salarié et son lieu de travail sont concernés par le présent accord. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Article 3 : ATTRIBUTION DU FORFAIT MOBILITÉS DURABLES La société Xylem Water Solutions France décide de participer aux frais engagés par les collaborateurs se déplaçant : à vélo ou à vélo à assistance électrique, trottinette ou trottinette électrique, scooter électrique… ou en covoiturage entre collègues entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'un forfait mobilités durables. Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique, trottinette ou trottinette électrique, scooter électrique ou en co-voiturage correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel. Pour un salarié utilisant les transports en commun nous prendrons également les frais engagés entre trajet Domicile-Gare et Gare-Etablissement d’affectation. Article 4 – SECURITE DES DEPLACEMENTS La société souhaite sensibiliser particulièrement les salariés au respect des règles de sécurité lors des trajets entre le domicile et le lieu de travail. Ainsi, dans le cadre de ces déplacements, la société invite fortement le salarié au respect de ces règles, parmi lesquelles le port des équipements de protections individuelles obligatoires (casque, gilet, lumières…) et le respect des règles du code de la route. Article 5 - MONTANT DU FORFAIT ET ARTICULATION AVEC LA PRISE EN CHARGE OBLIGATOIRE DES FRAIS DE TRANSPORT EN COMMUN Le montant du « forfait mobilités durables » est porté à 500 euros nets par an et par salarié. Dans l’hypothèse d’une présence sur une année incomplète, le plafond de 500€ est calculé au prorata temporis Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement de transport en commun (ou d’un service public de location de vélo). Pour les salariés qui cumuleraient le remboursement abonnement de transport et forfait mobilité, le montant cumulé des 2 prises en charges reste plafonné à 600€. Ce montant sera exonéré totalement de cotisations à la seule condition ne pas dépasser les 600 euros par an et par salarié qui auront été présent toute l’année. Article 6 - MONTANT ET PLAFOND DU FORFAIT MOBILITÉS DURABLES Vélo ou vélo à assistance électrique, trottinette ou trottinette électrique Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre parcouru, dans la limite de 500 € par an. Covoiturage Que le salarié soit conducteur ou passager, l’indemnisation sera de la moitié de l’indemnité kilométrique ci-dessus, soit 12.50 centimes d’euros par kilomètre parcouru, dans la limite de 500 € par an. Le montant de 500 euros exprimé ci-dessus n’intègre pas la prise en compte d’un forfait transport en commun. En cas de cumul nous appliquerons le forfait de 600 euros. Article 7 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE Le versement du forfait mobilités durables se fera dans les conditions suivantes : Un seul aller-retour par jour travaillé sera indemnisé, les trajets réalisés au cours de la journée ne sont pas concernés. La distance retenue pour le versement du forfait sera celle du trajet le plus court entre la résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail sur la base des itinéraires voitures, vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires (Type Mappy). Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo ou à vélo à assistance électrique, trottinette ou trottinette électrique ou en covoiturage à partir d’une auto-déclaration envoyée au service RH tous les trimestres selon l’attestation jointe ci-après. Article 8 – PERIODES DE CALCUL ET REMUNERATION Le versement s’effectuera une fois par trimestre sur la base d’un justificatif mensuel. Le paiement du forfait mobilités durables se fera le mois suivant la présentation du justificatif. Tout responsable hiérarchique d’un salarié peut effectuer un contrôle aléatoire du type de mode de transport utilisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail. En cas de divergence entre les attestations produites et l’observation faite, le droit au forfait mobilité durable du salarié concerné sera supprimé. Article 9 – ELECTRIFIER LA FLOTTE DE VEHICULES D’ICI FIN 2025 Xylem s’engage à électrifier sa flotte de véhicules, qu’ils soient de fonction ou de service, d’ici fin 2025. Les véhicules de la flotte actuelle seront remplacés progressivement par des véhicules électriques ou hybrides. Pour les véhicules personnels Des bornes de recharge seront déployées progressivement sur les différents sites Xylem pour les salariés utilisant un véhicule électrique personnel pour venir travailler. Ils pourront bénéficier de cet avantage jusqu’au 31/12/2022 sans que le montant de cette recharge soit considéré comme un avantage en nature. Ces bornes de recharges seront accessibles à l’ensemble des salariés Xylem en fonction de la disponibilité des bornes. Une priorité d’utilisation étant donnée aux véhicules professionnels (Véhicules de fonction et de service). Article 10 – REGIME FISCAL ET SOCIAL La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales (conformément aux conditions du décret n° 2020-543 du 9 mai 2020). Il est rappelé que cette allocation n’est pas un avantage en nature. Article 11 – SUIVI DE L’ACCORD L’application du présent accord sera suivie par le CSE une fois par an Article 12 – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD 12.1. Durée de l’Accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2022 à compter de la date de sa signature. 12.2. Révision de l’Accord Conformément à l’Article L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser d’un commun accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. Les dispositions de l’éventuel accord de révision se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. 12.3. Dénonciation de l’Accord Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Article 13 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (article D.2231-4 du Code du travail), l’accord et l’ensemble des pièces accompagnant le dépôt seront déposés par la Société de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord . Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Enfin, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre Etabli en 3 exemplaires originaux A Nanterre, le 18/03/2022 Le Syndicat « CFDT » La Direction XXXXXX XXXXXX Le Syndicat «CGT» XXXXXX Annexe - Attestation sur l’honneur ADHÉSION AU DISPOSITIF forfait Mobilité durable Je soussigné(e) NOM, Prénom : ……………………………………………………………………………. Déclare participer au dispositif de versement d’un forfait de mobilité durable pour le trajet suivant : Adresse domicile : ........……………………………………………………………………………………………………… ........……………………………………………………………………………………………………… Adresse bureau : ........……………………………………………………………………………………………………… ........……………………………………………………………………………………………………… Transport utilisé : . Vélo _ trottinette _trottinette électrique_scooter électrique_Co-voiturage Merci d’entourer le mode de transport choisi Fréquence d’utilisation du transport concerné (nbre de jours par semaine) : ………………………………. Joindre le justificatif : distance retenue pour le versement du forfait sera celle du trajet le plus court entre la résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail sur la base des itinéraires voitures, vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires. Atteste avoir pris connaissance des conditions ci-après : Le forfait maximal est fixé à 500 euros par an. Il sera proratisé : En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ; En cas de changement de moyen de transport M’engage à respecter les consignes de sécurité relatives à chaque mode de transport utilisé, dont le port des équipements obligatoires et le code de la route lors des déplacements en vélo ou covoiturage, trottinette notamment l’utilisation des pistes cyclables. M’engage à informer immédiatement le département RH (christelle.margaine@xylem.com) de toute modification qui pourrait intervenir dans la présente déclaration. M’engage à transmettre chaque trimestre, une déclaration sur l’honneur du nombre de trajets réalisés sur le trimestre. Fait à ………………………………….....…………….., le ……………………………………………….… Signature précédée de la mention manuscrite : « j’atteste sur l’honneur l’exactitude des renseignements fournis ci-dessus »
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ENTRE L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Seine Maritime dont le siège administratif est situé 4 Rue du Bac à ROUEN, représentée par son Président. ET - L’organisation syndicale C.G.T. Action Sociale, représentée par son Délégué Syndical. - L’organisation syndicale Solidaires SUD, représentée par son Délégué Syndical. L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical. TEXTES DE REFERENCE La loi 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale La loi n° 2018-771 pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 Les articles I et II de l’article L.6315-1 du Code du travail PREAMBULE Les lois sur la formation professionnelle de 2014 et la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de septembre 2018 prévoient, notamment depuis le 7 mars 2014, des entretiens professionnels tous les 2 ans et un entretien de bilan après 6 ans. Si en 2016, les entretiens se sont mis en place pour tous les salariés (h/f) concernés, force est de constater, qu’au fil des années, tous les entretiens n’ont pas été réalisés en temps et en heure. Si la mise en place des entretiens professionnels relève de la responsabilité de l’employeur, les parties s’accordent sur le fait que la fréquence de ces entretiens doit être modifiée. OBJET DU PRESENT ACCORD Les entretiens professionnels doivent permettre aux salariés (h/f) d’effectuer un bilan de son parcours professionnel et de faire part de ses besoins en formation tant sur le plan de l’adaptabilité au poste occupé et à ses évolutions que sur le plan des orientations que le salarié (h/f) souhaite donner à sa carrière. Afin de permettre une meilleure prise en compte de ces entretiens professionnels et une meilleure gestion de ces derniers, il est convenu d’en modifier la temporalité. Par ailleurs, afin de permettre une offre de formation plus importante, l’Association souhaite abonder sur fond propre le budget du plan de développement des compétences (PDC). CHAMPS D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés (h/f) exerçant au sein de l’association. Ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord les personnels enseignants de l’Education Nationale. Dans l’hypothèse où l’Association viendrait à créer un nouvel établissement ou service, en son sein, il serait de plein droit soumis aux dispositions du présent accord. Si une autre structure venait à être intégrée dans le périmètre de gestion et de responsabilité des PEP76, le présent accord aurait vocation à s’appliquer à cette nouvelle entité en tenant compte des dispositions légales liées à la mise en cause des accords existants le cas échéant au sein de cette structure. TITRE I : ENTRETIENS PROFESSIONNELS ARTICLE 1 - PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS Il est convenu que 2 entretiens professionnels seront réalisés pour chaque salarié (h/f) sur une période de 6 ans appréciée selon les dispositions de L.6315-1 du Code du travail. Ces deux entretiens comprendront : Un premier entretien qui sera réalisé, dans la mesure du possible, avant la fin de la 3ème année de la période ; Le second entretien est celui du bilan qui sera établi dans la 6ème année de la période. Cette périodicité court à compter du 7 mars 2014. Si l’entretien professionnel ne peut être effectivement réalisé avant la date anniversaire pour cause d'absence du salarié (maladie, congés dont maternité …) la hiérarchie le convoquera dans le délai d’un mois suivant son retour effectif, avec un entretien fixé au maximum 2 mois après ce retour. Il est convenu que si un salarié (h/f) souhaite qu’un entretien professionnel supplémentaire lui soit proposé durant la période de 6 ans précitée, sa hiérarchie le convoque au plus tard 2 mois après la réception de la demande écrite du salarié (h/f). ARTICLE 2 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1-I du Code du travail, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue des périodes suivantes : Congé maternité ; Congé parental d’éducation ; Congé de proche aidant ; Congé d’adoption ; Congé sabbatique ; Période de mobilité volontaire sécurisée ; Période d’activité à temps partiel ; Arrêt pour longue maladie ; Mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié (h/f), à une date antérieure à la reprise de poste, sous réserve de la compatibilité entre la date de la demande et le retour effectif du salarié (h/f). Cet entretien professionnel vaut alors entretien périodique pour la période dans laquelle il a été réalisé. ARTICLE 3 - MODALITES D’ORGANISATION L‘entretien professionnel est fixé par l’employeur qui en informe, par écrit (courriel) le salarié (h/f) au minimum 1 mois avant la date arrêtée. La trame vierge de l’entretien professionnel lui est communiquée à cette occasion. Lors de l’entretien professionnel, l’ensemble des items du document synthèse sont évoqués. Le document synthèse est rédigé par la hiérarchie et transmis au salarié (h/f) au plus tard 15 jours après la date de l’entretien. Le compte-rendu est signé par les 2 parties, une copie est remise au salarié (h/f). L’entretien professionnel n’étant pas une obligation pour le salarié (h/f), ce dernier peut le refuser. Son refus doit alors se faire par écrit (courriel ou lettre) à l’attention de sa hiérarchie. ARTICLE 4 - CONTENU DE L’ENTRETIEN Article 4.1 - L’entretien professionnel périodique L’entretien professionnel périodique portera sur : le parcours professionnel du salarié (h/f) : Le(s) poste(s) occupé(s) ; Les formations déjà suivies ; Le ressenti dans l’Association ; Les besoins éventuels de formation ; L’identification des aspirations du salarié (h/f). L’identification des perspectives professionnelles : Les actions à mettre en œuvre : formation, mobilité (géographique, horizontale, verticale) ; La possibilité pour le salarié (h/f) de bénéficier d’informations sur les différents dispositifs de formation en vigueur. En outre, cet entretien apportera des informations relatives : À la validation des acquis de l’expérience (VAE), À l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), Aux abondements CPF que l’employeur est susceptible de financer, Au conseil en évolution professionnel (CEP). Article 4.2 - L’entretien bilan En plus des différents items abordés lors d’un entretien professionnel périodique listés à l’article 4.1 ci-dessus, l’entretien bilan est l’occasion pour l’employeur et le salarié (h/f) de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié (h/f) et de vérifier, sur les 6 ans au sein de l’Association, les points suivants : Si le salarié (h/f) a bénéficié d’au moins un entretien professionnel il y a 3 ans, Si le salarié (h/f) a suivi au moins une action de formation obligatoire et/ou non obligatoire ; Si le salarié (h/f) a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Est considérée comme formation obligatoire, toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Est considérée comme formation non obligatoire, toute action de formation qui permet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il est rappelé que les définitions ci-dessous sont décorrélées de l’obligation de présence du salarié (h/f) en formation lorsque cette dernière est prévue au plan de développement des compétences (PDC) ou ajoutée à ce dernier en cours d’exercice (et donc figurant sur le bilan du PDC de l’année N). La progression salariale s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression verticale, au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité horizontale, qui consiste en une progression en termes de responsabilité ou en un changement de poste. TITRE 2 – ABONDEMENT DU BUDGET CONSACRE AU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (PDC) ARTICLE 5 - MONTANT ET MODALITE DE L’ABONDEMENT La somme de 134 000 € supplémentaires est allouée en sus du budget consacré à la formation professionnelle. Cette somme sera répartie sur les différents plans de développement des compétences à compter de l’année 2023 et jusqu’à épuisement de l’enveloppe. Il en sera rendu compte à la Commission de la Formation du CSE. ARTICLE 6 - REPARTITION DE L’ABONDEMENT L’abondement sera réparti pour moitié sur les formations collectives et pour moitié sur les formations individuelles. TITRE 3 - INFORMATION DU CSE, SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD, FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE ARTICLE 7 - INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE Le Comité Social et Economique a été informé sur le présent accord lors de la réunion du 18/03/2022. ARTICLE 8 - DIFFICULTES D’INTERPRETATION Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une de ses clauses pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction Générale convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission paritaire créée à cet effet, composée de 12 membres : 6 représentants des salariés étant désignés par la ou les organisations syndicales signataire(s) du présent accord ; 6 représentants de l’employeur dont le président de l’association ou son représentant. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative, annexée au présent accord, adoptée par toutes les parties signataires de celui-ci ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité. ARTICLE 9 - DUREE ET REVISION DE L’ACCORD Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’enregistrement par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Sous réserve dudit enregistrement, il prendra effet le 01/01/2022. Il est conclu jusqu’au 28/02/2026. Néanmoins, il peut faire l’objet d’une demande de révision à tout moment par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales. ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2237-6 du code du travail. Chaque salarié pourra, par ailleurs, prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire sera porté à sa connaissance par tout moyen. A Rouen, le 18/03/2022
ACCO/T04622000831-30995400600024.docx
accord collectif relatif A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL au sein de ratier-FIGEAC ENTRE La société Ratier-Figeac Dont le siège social est situé : Avenue de Ratier 46 101 FIGEAC Cedex Représentée par xxx En qualité de Directeur des Ressources Humaines Et ci-après dénommée l'entreprise, D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise : • Le syndicat CFDT, représenté par xxx, xxx, xxx ; • Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, xxx, xxx ; • Le syndicat CGT, représenté par xxx, xxx, xxx ; D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit : PREAMBULE A travers cet accord, la Société Ratier-Figeac ainsi que les partenaires sociaux marquent leur volonté de développer le recours au télétravail au sein de l’entreprise. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche de développement durable, notamment en réduisant l’empreinte environnementale de l’entreprise par la réduction des émissions de CO2. Par ailleurs, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, participant ainsi à la qualité de vie (marge de liberté dans la gestion du temps, diminution de la fatigue liée aux transports, …). La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord avec pour objectifs : d’encadrer le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail. Le présent accord annule et remplace par ailleurs toutes les dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur, au sein de l’entreprise relatives au télétravail. EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, telles que définies aux articles suivants. ARTICLE 2 : DEFINITION L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Par travail « hors des locaux », la Société entend le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale). Toutefois, les parties au présent accord conviennent que le télétravail pourra être effectué depuis un autre lieu. Quel que soit le lieu depuis lequel le télétravail est effectué, le télétravailleur fournira l’attestation d’assurance correspondante, telle que mentionnée à l’article 11.3 du présent accord. Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature ou du fait d’une contrainte particulière, requiert d'être exercée sur site, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, ou de la configuration de l’équipe, … L'impossibilité du recours au télétravail peut être aussi liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié. De même le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site. Les conditions et critères d’éligibilité au télétravail sont définis au sein de l’article qui suit. ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU SALARIE AU TELETRAVAIL Le dispositif est ouvert aux salariés volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils exercent ou non une fonction d’encadrement) répondant cumulativement aux critères d’éligibilité suivants : - Activité télétravaillable - Autonomie suffisante permettant de pouvoir travailler à distance - Matériel informatique nécessaire pour télétravailler : PC portable ; Mode de connexion actif - Connexion internet suffisante ; Téléphone. - Capacité du réseau RTX/Collins à supporter les accès simultanés à distance (VPN) Au-delà de ces prérequis, un système d’évaluation est mis en place afin de s’assurer de l’éligibilité des salariés concernés : après avoir échangé avec son manager (N+1), le salarié volontaire au télétravail remplit sa partie d’évaluation, qu’il adresse à son manager (N+1), accompagnée du document requis (attestation assurance). Un entretien entre le salarié et son manager (N+1) est ensuite organisé à l’initiative du manager (N+1), dans le mois qui suit la remise de ce formulaire. Au cours de cet entretien, le manager (N+1) présente au salarié ses réponses, et indique si le salarié est éligible ou non au télétravail. En cas de non-éligibilité, la réponse doit être motivée. NB / Dans ce cas, le salarié pourra initier une nouvelle demande de télétravail lorsque la ou les conditions requises pour être éligible au télétravail seront toutes remplies. Par ailleurs, si le salarié qui souhaite télétravailler estime que le refus de son manager n’est pas valablement justifié, il pourra saisir la Direction des Ressources Humaines afin qu’un point soit réalisé plus précisément entre son manager (N+1) et la Direction des Ressources Humaines sur le ou les motifs de refus invoqués. Il est convenu que le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix appartenant obligatoirement à l’entreprise lors de cet entretien. La Direction des Ressources Humaines reviendra vers le salarié à l’issue de ce point afin de l’informer de la suite donnée. La copie du formulaire complété devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par le manager (N+1), que le salarié soit éligible ou non au télétravail. En annexe 1 au présent accord, figure le système d’évaluation mentionné ci-dessus. ARTICLE 4 : PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL Deux modes de télétravail sont définis dans le présent accord : -Le télétravail « régulier », caractérisé par une fréquence de télétravail « régulière », -Le télétravail « occasionnel », caractérisé par une fréquence de télétravail très ponctuelle. Quel que soit le mode de télétravail envisagé, une demande doit être faite via le formulaire annexé (annexe 2) au présent accord. La demande est examinée par le manager (N+1). En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Le préavis applicable est différent selon le mode de télétravail envisagé : Concernant le télétravail régulier, la demande est faite par le salarié volontaire dans le respect d’un préavis d’un mois ; la demande est effectuée pour une période maximale d’un an, éventuellement renouvelable, et dont le terme ne pourra aller au-delà du terme du présent accord. En cas de changement de poste, le recours au télétravail régulier devra faire l’objet d’une nouvelle demande, qui sera soumise à l’accord du nouveau manager (N+1). Concernant le télétravail occasionnel, la demande est faite par le salarié volontaire dans le respect d’un préavis réduit à deux jours, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles qui annuleraient le respect du préavis (intempéries, …). la demande est effectuée pour chaque période concernée. ARTICLE 5 : LA DECLARATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL Suite à acceptation du manager (N+1) du recours au télétravail de son salarié : Concernant les non-cadres : La saisie de l’activité en télétravail est effectuée par le manager (N+1), dans le logiciel de gestion des temps. Concernant les cadres : La saisie de l’activité en télétravail est effectuée dans le logiciel RH, par le télétravailleur, dans le respect du préavis fixé à l’article 4 du présent accord. Elle donne lieu à un workflow. L’information est alors transmise automatiquement au responsable concerné. ARTICLE 6 : PERIODE D’ADAPTATION OBLIGATOIRE Une période d’adaptation de 2 mois est observée lors de la mise en place du télétravail régulier. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail régulier par décision notifiée et justifiée par tout moyen écrit ; remise en main propre à l’autre partie, respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les parties sur un délai plus court. Le cas échéant, le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. ARTICLE 7 : LA REVERSIBILITE PERMANENTE A l’issue de la période d’adaptation mentionnée à l’article 6 du présent accord, l’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du manager (N+1) que du salarié, pour les motifs suivants, et avec un délai de prévenance de 15 jours à compter de la remise de l’écrit (ce délai pourra être réduit d’un commun accord) : En raison de problèmes d’autonomie des télétravailleurs ; En raison du risque de désorganisation du service. Par ailleurs, le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai : en cas de non-respect des règles de la société, des règles de sécurité informatiques ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, d’Export Control ; en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes électriques en vigueur ; Le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. ARTICLE 8 : LA SUSPENSION EXCEPTIONNELLE En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager (N+1), sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. De la même façon, le salarié pourra à sa demande justifiée, et en accord avec son manager (N+1), suspendre provisoirement le télétravail. ARTICLE 9 : LE PRINCIPE D’ALTERNANCE ET LA PREVENTION DE L’ISOLEMENT Afin de préserver le lien social, le télétravail régulier est limité à un plafond de deux jours par semaine (sur la base d’un temps complet), sauf circonstances exceptionnelles sur demande écrite dûment argumentée par le salarié dont la situation nécessiterait le recours au télétravail au-delà de 2 jours par semaine. Le télétravail sera pris en journée entière ou en demi-journée. Ce recours maximal au télétravail s’apprécie à la semaine, et ne pourra donc pas faire l’objet d’un lissage sur le mois, ou d’un report d’une semaine sur l’autre ; de façon à ce que, quelle que soit la semaine considérée, l’activité en télétravail n’excède pas 2 jours (sur la base d’un temps complet). Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 4 jours ou moins, l’activité en télétravail ne pourra pas excéder un jour par semaine ou deux demi-journées. Dans le cas où l’activité en télétravail serait juxtaposée avec une période de congés, le manager (N+1) s’assura que l’absence sur site en découlant ne soit pas préjudiciable au bon fonctionnement du service. A défaut, le manager (N+1) demandera une modification des périodes de télétravail envisagées. Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail s’effectue sur des périodes définies au préalable et d’un commun accord, entre le salarié et son manager (N+1). Les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le manager (N+1) s’engagent à respecter les jours ainsi fixés. Un planning prévisionnel de recours au télétravail sera ainsi établi sur une base à minima mensuelle. Cependant, si des impératifs de service et/ou des impératifs propres au salarié l’exigent, la période de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée avec un délai de prévenance raisonnable (une semaine) sauf circonstances exceptionnelles qui viendraient à réduire ce préavis. Le manager (N+1) veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. A ce titre, le manager (N+1) s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise. Le statut de télétravailleur confère les mêmes droits au télétravailleur notamment concernant les droits collectifs et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. ARTICLE 10 : TEMPS DE TRAVAIL Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société. Toutefois, en cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés en télétravail, il est demandé au salarié de contacter au plus vite son manager (N+1) afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le télétravailleur et son manager (N+1) effectueront par ailleurs un point régulier sur sa charge de travail. Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre des plages horaires applicables dans les locaux de l’entreprise. - Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage horaire où il peut être joint correspond à l’horaire collectif qui lui est applicable. - Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils peuvent être joints est : 08h30-12h00 ; 13h30-18h00, sauf définition d’une plage horaire différente convenue entre le manager (N+1) et le télétravailleur, en veillant à respecter les temps de repos de travail et les temps de repos légaux. Le télétravailleur respecte les conventions et obligations de l’entreprise, en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos et notamment : - Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives, - Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), - Le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise pour la pause déjeuner. Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, concernant les salariés soumis au pointage, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande du manager (N+1). Cette disposition s’applique également aux salariés en situation de télétravail. Aussi, il est convenu que le salarié qui réalise des heures supplémentaires en télétravail, à la demande de son manager (N+1), enverra un e-mail à ce dernier afin de lui notifier par écrit le temps supplémentaire réalisé ainsi que le jour concerné. Cette déclaration devra être faite le jour même de la réalisation des heures supplémentaires, au plus tard le lendemain. Le manager (N+1) saisira les heures supplémentaires réalisées par son salarié dans l’outil de gestion des temps. Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être réalisées dans la limite des temps de travail et temps de repos légaux cités dans le présent article. Par ailleurs, il est convenu que si le salarié en situation de télétravail doit impérativement s’absenter alors que cette absence n’est pas initialement prévue, il devra en avertir par e-mail son manager (N+1) avant son départ. Le salarié informera par e-mail son manager (N+1), de son retour à son poste de travail. Concernant les salariés non-cadres soumis au pointage, l’absence devra être enregistrée par le manager (N+1) dans l’outil de gestion des temps. Le télétravailleur, avant son départ en télétravail, devra réaliser un transfert d’appel de sa ligne professionnelle vers sa ligne personnelle pour chaque jour de télétravail effectué. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies, sauf circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable si le salarié exerçait son activité au sein des locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et de performance que les autres salariés de l’entreprise. A l’occasion de ces entretiens, les conditions d’activité, du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées avec le manager. ARTICLE 11 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE 11.1 Statut du télétravailleur – droits individuels et collectifs Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation. 11.2 Santé, sécurité et suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le manager (N+1) et le salarié en télétravail. L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-4 de la Sécurité Sociale. En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer son manager (N+1) ou la Direction des Ressources Humaines le jour-même ou au plus tard dans les 24h et fournir à la Direction des Ressources Humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le service de santé au travail, au même titre que l’ensemble des salariés. L’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté s’il l’estime nécessaire. 11.3 Assurance habitation Lors de l’évaluation de l’éligibilité du salarié au télétravail, le télétravailleur fournit à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance multirisque habitation en cours de validité, certifiant la prise en compte de son exercice d’une activité professionnelle du lieu où il effectue le télétravail. 11.4 Espace de travail adapté, et Conformité électrique Le télétravailleur atteste sur l’honneur que le lieu où le télétravail est exercé, comporte un espace adapté au télétravail. La conformité du lieu destiné au télétravail en matière de normes électriques (raccordement à la terre, et protection de l’installation par disjoncteur), relève de la responsabilité du télétravailleur qui pourra remettre à cet effet, une attestation de conformité. ARTICLE 12 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles et des principes de RTX en matière de sécurité informatique et d’Export Control. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, …) qui sont personnels, confidentiels et non communicables. Le télétravailleur devra préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen (éviter les duplications de documents contrôlés dans des espaces non contrôlés). Le télétravailleur est tenu de respecter les règles en matière de sécurité des informations fixées par l’entreprise (éviter les impressions de document sur imprimante personnelle, stockage sur espace personnel, cloud, …). L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. Tout échange (écrit, oral) réalisé dans le cadre professionnel devra être privilégié via les outils numériques mis à disposition du salarié (Teams, Zoom, Lync, …). L’utilisation du téléphone portable personnel dans le cadre professionnel devra être strictement limité aux conversations orales. ARTICLE 13 : DISPOSITIONS PARTICULIERES 13.1 Possibilité pour les femmes enceintes d’exercer une partie de leur activité en Télétravail Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord, à hauteur de 3 jours par semaine (sur la base d’un temps complet), et ce, durant le mois précédant leur départ en congé maternité. 13.2 Télétravail pour raisons médicales Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité pourront exercer leur activité en télétravail pour une durée déterminée. Cet aménagement est effectué uniquement sur demande écrite du médecin du travail. Il est formalisé par le document de demande de télétravail établi suivant les recommandations du médecin du travail quant à l’organisation et à la durée du télétravail. 13.3 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un préavis de demande de recours au télétravail régulier, réduit à une semaine. Une attention particulière sera portée à cette demande par la hiérarchie, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. ARTICLE 14 : RECOURS DE DROIT AU TELETRAVAIL Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. ARTICLE 15 : PIC DE POLLUTION Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes depuis le lieu où il effectue le télétravail. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. ARTICLE 16 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON ENCADREMENT Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées par la Direction des Ressources Humaines, à l’attention des salariés en situation de télétravail, et de leur encadrement ; afin de permettre à chacun de bien appréhender les avantages et les contraintes propres à ce mode d’organisation du travail. Ces formations auront notamment pour objet de sensibiliser les salariés télétravailleurs et leurs managers aux droits et devoirs des télétravailleurs, à l’ergonomie du poste de travail en situation de télétravail, ainsi qu’à la prévention de certaines situations à risques (notamment des risques de violences intra-familiales, d’addiction, …). ARTICLE 17 : SUIVI DU DISPOSITIF Un bilan annuel indiquant le nombre de salariés en télétravail par département, le nombre moyen de jours de télétravail par semaine, le nombre de refus par département ainsi que les motifs de refus sera présenté au Comité Social et Economique. ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE Il est convenu que les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er avril 2022. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Les parties conviennent de se revoir dans un délai d’un mois avant l’expiration du présent accord afin de discuter de son éventuel renouvellement. Le présent accord comporte 11 pages et 2 annexes. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Cahors. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. ARTICLE 19 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre à chacune des parties à la négociation. Fait à FIGEAC, le 18 mars 2022 Pour la Société RATIER FIGEAC xxx Pour les organisations syndicales représentatives Pour le syndicat CGT, xxx xxx xxx Pour le syndicat CFE-CGC, xxx xxx xxx Pour le syndicat CFDT, xxx xxx xxx
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AVENANT N°1 A L’ACCORD DU 5 FEVRIER 2020 PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE S O M M A I R E AVENANT N° A L’ACCORD DU 5 FEVRIER 2020 PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ENTRE : La société GYPASS dont le siège social est à ENVERMEU (76630) 4 rue d’Hybouville, immatriculée au RCS de Dieppe sous le n° 393 442 389 représentée par *, Ci-après désigné « l’entreprise » D’une part, Et : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : *, en sa qualité de délégué syndical CGT, D’autre part, PREAMBULE Lors de la négociation de l’accord signé le 5 février 2020, aucune disposition transitoire n’a été prévue. Ces dispositions seront prévues dans le présent avenant. Par ailleurs, l’article 10.1.4 Décompte des heures supplémentaires du même accord sera précisé. Les autres dispositions de l’accord restent inchangées. Chapitre 1 Dispositions transitoires Concernant l’annualisation du temps de travail, le décompte était fait en semaines complètes. Faute de précision dans l’accord du 5 février 2020, cette méthode a perdurée. Le dernier décompte sur ce modèle a été fait de la semaine 38/2020 à 37/2021 soit du 21/09/2020 au 18/09/2021. A la date du 18 septembre 2021 les heures excédant 1607 heures ont été payées ou inscrites au compte RCR. Les parties conviennent de la mise en place d’une période transitoire du 18/09/2021 au 30/09/2021, l’annualisation repartant ensuite selon les termes de l’accord initial du 01/10/2021 au 30/09/2022. Les heures supplémentaires de cette période transitoire seront donc décomptées par rapport à une référence horaire de 7 heures par jour ouvrés : 63 heures pour la période du 19 au 30/09/2021 Les heures de cette période seront payées sur la paye d’octobre 2022. L’annualisation pourra après cette période transitoire être appliquée strictement selon les modalités définies par l’accord du 5/02/2020 soit du 1er octobre N au 30/09 N+1. Chapitre 2 Modification de l’article 10.1.4 Décompte des heures supplémentaires L’article 10.1.4 Décompte des heures supplémentaires est complété par la phrase suivante : « La rémunération des heures et/ou l’inscription au compteur de repos compensateur de remplacement se feront sur la paye du mois d’octobre voire au plus tard sur la paye de novembre. » Chapitre 3 Dispositions finales Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur le 19/09/2021. Consultation et dépôt Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 01/02/2022. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de DIEPPE. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à ENVERMEU, Le 18/03/2022, en 3 exemplaires originaux.
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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIVE A UNE PRIME TRANSPORT POUR L’ANNEE 2022 Entre : L’association loi 1901 AGCFTP, dont le siège est 26 rue de Bellevue, 19300 EGLETONS, au numéro de SIRET 303 433 189 00030, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, D’une part Et : XXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX, membres titulaires du Comité Social et Economique D’autre part. Il a été convenu le présent accord : PREAMBULE Au regard de la situation économique nationale, notamment pour ce qui concerne l’augmentation du prix du carburant, la direction de l’AGCFTP a souhaité proposer aux membres du Comité Social et Economique conformément à l’Article L 2232-23-1 du Code du Travail d’engager une négociation portant sur une aide financière qui pourrait être apportée aux salariés de l’AGCFTP. Les parties se sont rencontrées le 18 mars 2022 afin d’entamer des négociations et sont parvenus à un compromis portant sur une prime transport dont les modalités de versement sont détaillées dans le présent accord. Article 1 Le présent accord est conclu en application des , du Code du travail. Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGCFTP (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres) à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans l’article concerné s’il déroge au cas général. Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles contraires résultant des accords collectifs ou usages. Article 3 – Prime transport Compte-tenu du contexte particulier lié à la forte augmentation du prix de l’énergie, une prime unique de transport de 200 € non soumise à charges sociales et à impôts sera versée avant le 30 avril 2022 à tous les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord et de la réglementation applicable à ladite prime. Article 4 – Durée et formalités S’agissant d’un versement unique pour la seule année 2022, cet accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt pour application au plus tard au 30 avril 2022. ARTICLE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera notifié aux parties signataires et sera déposé : en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle. en un exemplaire complet et un exemplaire anonymisé auprès de la DREETS de TULLE, en version électronique le site : Fait en 6 exemplaires dont un exemplaire signé sera remis à toutes les parties signataires. Fait à EGLETONS, 18 mars 2022.
ACCO/T01422005570-27140002000027.docx
ACCORD D’ENTREPRISE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 Entre Caen la mer Habitat, représenté par Madame, Directrice Générale Et La C.F.D.T, représentée par Madame, Déléguée Syndicale La C.G.T, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Il a été convenu ce qui suit  PRÉAMBULE Suite aux trois rencontres de NAO ayant eu lieu de janvier à mars 2022 avec les délégués syndicaux, les points suivants ont été abordés et négociés : La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : les salaires effectifs ; la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ; l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ; le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ; l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette négociation annuelle peut aussi porter sur la prévention de la pénibilité. Dans le contexte où : L’année 2021 a été impactée, comme en 2020, par la crise sanitaire en lien avec la COVID. Cette période a, toutefois, permis de maintenir certaines expérimentations adaptées au contexte et, notamment, l’aménagement du temps de travail (journée continue) et le déploiement du travail à distance. A ce sujet, un accord sur le télétravail a été signé, avec les partenaires sociaux, le 28 janvier 2022. Les 43 augmentations individuelles ont été déployées en 2021 comme négociées. Le travail sur une charte interne de non-discrimination et de transparence relative aux process de recrutement et mutation interne a été mené à bien. L’index d’égalité Femmes Hommes 2021 est de 99 points sur 100, 97 en 2020. En 2021, les prix à la consommation ont augmenté de 2,8%, selon l’estimation de l’INSEE. Les loyers de CLMH augmentent de 0.42% au 1er janvier 2022. Il a été convenu de : Consacrer, en partie, le budget lié aux augmentations à une hausse collective des salaires bruts de base des salariés OPH présents au 31 décembre 2021 selon les modalités suivantes : 1.5 % pour les salaires bruts de base inférieurs ou égaux à 2 000 € 1 % pour les salaires bruts de base supérieurs à 2 000 € et inférieurs ou égaux à 3 000 € 0.8 % pour les salariés bruts de base supérieurs à 3 000 € Les présentes dispositions prennent effet, de manière rétroactive, à partir du 1er janvier 2022. Réserver une enveloppe de 10 000 à 12 000 € pour les augmentations individuelles des salariés OPH applicables, le cas échéant, à compter du 1er juillet 2022. Il est entendu entre les parties que les augmentations individuelles ne sont régies par aucun critère de priorité particulier. En parallèle, un travail de révision de la grille de classification et de rémunération reste à mener notamment, dans le cadre des objectifs du PACTE et de la GPEC dans un souci de transparence entre les différents niveaux de classification et de rémunération par métier. Entériner les modalités de l’intéressement selon les principes suivants : L’enveloppe sera établie en fonction du résultat d’exploitation (10 %) au lieu du résultat net comptable. L’enveloppe globale restant à l’identique (360 000 €). Les 4 catégories de critères de l’intéressement sont inchangées ainsi que les taux d’intéressement (0, 50, 75 et 100%). Les règles de répartition de l’intéressement (75% proportionnellement au temps de présence et 25% proportionnellement au salaire annuel) sont maintenues. Une nouvelle séance de travail est à prévoir sur l’évolution de certains critères. Eléments complémentaires : Afin de ne pas générer de différences de traitement supplémentaires entre les collaborateurs de statut OPH et FPT, il a été convenu, entre les parties, lors des négociations, d’éluder la mise en œuvre de la prime de mobilité, de la prime d’ancienneté et du PERCO (prise de renseignements). S’agissant de la prime de contexte, l’objectif sera d’en établir le cadre en 2022 en lien avec la personne en charge de la tranquillité résidentielle au sein de la DSH. Une redéfinition des plages variables pourra être étudiée dans le cadre de la mise en œuvre de la loi du 6 aout 2019 concernant la durée du temps de travail des fonctionnaires et en accord avec la permanence de services. Un travail est à conduire sur le ressenti des collaborateurs selon leur statut (FPT ou OPH), en 2022. Une réflexion sera ouverte sur les possibilités d’aménagement du temps de travail des seniors dans les 5 ans précédant l’âge de départ en retraite (57 ans actuellement) : « le silver work ». Enfin, les échanges concernant une négociation générale et non catégorielle pour l’analyse des accords actuels, une remise en perspective collective et une compréhension partagée de ce qui relève de la « permanence de service » identifiée comme préalable dans nos accords actuels vont se poursuivre (dans le cadre d’un objectif global d’amélioration du service rendu, les évolutions des accords tels que les plages variables, fixes, les conditions de gestion du temps, l’organisation collective des équipes, le télétravail, etc…). CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique dans son ensemble aux salariés OPH de Caen la mer Habitat. Il est entendu que les dispositions précisées dans le présent accord seront transposées au personnel de statut FPT dans un souci d’harmonisation des règles de gestion et de conditions de travail. Il est, tout de même, rappelé que les mesures portant sur les augmentations et les primes s’appliquent, selon les modalités prévues dans le présent accord, uniquement et exclusivement aux seuls salariés OPH. L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les dispositions prises dans le cadre des accords collectifs en vigueur au sein de la structure. DURÉE DE L’ACCORD Il est précisé que les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022. Les présentes dispositions viennent se substituer aux accords antérieurs portant sur le même objet. DÉNONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserves de respecter un délai de préavis de un (1) mois conformément aux dispositions du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre récépissé à chacune des parties. En cas de dénonciation par l’une des parties le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de un (1) mois. RÉVISION Les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement ont la faculté d’engager une procédure de révision. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre récépissé en l’accompagnant d’un projet écrit contenant les points à réviser. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Il est précisé, qu’à l’issue de la fin du cycle électoral, la révision pourra être engagée, dans les conditions visées par le présent article, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ de l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur. PUBLICITÉ ET DÉPOT Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la DIRECCTE de NORMANDIE. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN. Fait à Caen le 18 mars 2022,
ACCO/T08222001151-45015531200017.docx
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF AU VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT Entre les soussignées Société IMAGERIE DES 3 RIVIERES, SEL au capital social de 15 883€ immatriculée au RCS de Montauban sous le N° 450 155 312 00017 dont le siège social est situé 330 avenue Marcel UNAL – 82000 MONTAUBAN, agissant par ………………………. en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs pour la présente ; Ci-après la Société d'une part, Et L’organisation syndicale CFDT représentée par …………………………………. Ci-après les organisations syndicales d'autre part, Préambule : En vue de permettre aux salariés de la société de bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dans le cadre de l’article 4 de la loi n°2021-953 du 19 Juillet 20211 des finances rectificative pour 2021 modifiant la date limite et les conditions de versement de cette prime, il a été négocié le présent accord qui en définit les modalités d’octroi et de versement. Cette prime exceptionnelle ne se substitue à aucun élément de rémunération existant ou obligatoire au sein de la Société. Article 1 – Bénéficiaires Les bénéficiaires de la prime sont tous les salariés de la Société sous réserve d’être présents au jour du versement de cette prime. Seules les primes versées aux salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue au contrat ouvrent droit aux exonérations fiscales et sociales. Il est rappelé que les salariés intermittents bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de la Société. Article 2 – Montant Il est versé une prime dont le montant pourra atteindre la somme maximale de 500 € pour un salarié ayant été amené à travailler à temps complet pendant toute la période allant du 1er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021 durant laquelle l’entreprise exerçait son activité (prorata de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiels). Le salarié présent sur toute la période à temps complet percevra donc la totalité de la prime (prorata de leur durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiels et prorata de leur durée de présence pour les CDD présents au moment du versement). Le montant de cette prime sera réduit au prorata des jours d'absence pour maladie pendant cette période. Toutes les absences; à l’exception des congés payés, accident du travail, accident de trajet, absences pour garder ses enfants en raison de la fermeture de leur établissement scolaire, maternité, congé parental, ... impacteront donc le montant de la prime. Article 3 – Information du comité social et économique Le Comité Social et Economique a été informé du présent accord lors de la réunion du Mardi 15 Mars 2022. Article 4 – Versement La prime est versée avec le salaire du mois de Mars 2022. Article 5 – Dispositions relatives à l’accord Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur, pour une durée déterminée prenant fin avec le versement du solde de la prime le 31 Mars 2022. Le présent accord est également déposé par la Société au greffe du conseil de prud’hommes de Montauban (Tarn et Garonne). Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Son suivi est assuré par les parties signataires qui examineront, le cas échéant, toute difficulté d’interprétation ou d’application. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et mis en ligne sur l’intranet de la Société. Fait à Montauban, le 18 Mars 2022 En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie et notifié à chaque non-signataire. Monsieur ……………………. Président Mme …………………………….. DS CFDT
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DS Smith Packaging Consumer ACCORD COLLECTIF SUR LA PENIBILITE DU PARCOURS PROFESSIONNEL L’accord sur la pénibilité est conclu, Entre les soussignés : La société DS Smith Packaging Consumer dont le siège social est situé 1, Terrasse Bellini – 92 800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 766 500 011 représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité, d’une part ; Et Les syndicats représentatifs dans l’entreprise : F.O. représenté par XXX, délégué syndical central, La C.G.T. représentée par XXX, délégué syndical central, d’autre part ; PREAMBULE Au regard des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l’entreprise entre dans le champ d’application de l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels visée à l’article L. 4162-1 du Code du Travail. En effet, 27% de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus. Conformément à l’article L. 4163-2 du Code du Travail, une re-négociation en vue de prévenir l’exposition aux facteurs de risques professionnels dans l’entreprise a été engagée avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et a donné lieu à trois réunions les 18 octobre, 15 novembre 2021 et 28 janvier 2022. La direction, au travers de cet accord, souhaite réaffirmer sa volonté de poursuivre les actions lancées sur ce thème et les engagements pris. En conséquence, la direction a établi un accord collectif qui sera applicable à l’ensemble de ses établissements de : Puteaux (situé 1, Terrasse Bellini – 92 800 Puteaux), Toury (situé Zone Industrielle - 28310 Toury), Neuville aux Bois (situé 1 rue de l’Ardoisière - 45170 Neuville aux Bois) et Rochechouart (situé 2 rue de la Gare – 87600 Rochechouart). Ce dernier s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites pour son titre IV sur la pénibilité du parcours professionnel, de la continuité de l’accord professionnel inter-secteurs Papiers Carton du 29 avril 2010 relatif à la santé et à la sécurité du travail et des accords collectifs sur la pénibilité du parcours professionnel conclus en 2012, 2015 et 2018. Il entend se conformer aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail issus de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1769 du 27 décembre 2017. Du fait du report de l’âge légal de départ à la retraite, la question de la pénibilité à laquelle certains salariés sont exposés pendant leur carrière professionnelle s’accentue. La société DS Smith Packaging Consumer entend poursuivre sa politique de prévention des risques professionnels en intégrant la prise en compte effective du risque pénibilité. C’est pourquoi, la direction a souhaité conclure un accord collectif sur ce sujet avec les organisations syndicales de l’entreprise. Il a pour objectif de prévenir les risques liés aux situations pénibles de travail. Il s’agit de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’entreprise tout au long de leur vie professionnelle afin que ces derniers puissent rester dans l’emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu’ils le souhaitent. L’accord repose, pour l'essentiel, sur la démarche de prévention des risques professionnels initiée il y a quelques années notamment avec la mise en place du document unique et de la démarche Capital Santé. Il est mis en place pour une durée déterminée de trois ans et vise à définir des mesures adaptées et concrètes de prévention de la pénibilité du travail. Article 1 – DEFINITION DE LA PENIBILITE La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Elle peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques marquées. Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimale. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l’employeur. Article 2 – FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS INHERENTS A LA PENIBILITE Les facteurs de risque susceptibles de rentrer dans la définition de la pénibilité ont évolué avec les ordonnances Macron. Depuis le 1er octobre 2017, les facteurs de pénibilité sont : le travail de nuit : seuil fixé à 120 nuits par an (nuit = journée incluant au moins une heure de travail entre minuit et 5h) ; le travail en équipes successives alternantes : travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre minuit et 5h à hauteur de 50 nuits par an ; le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence élevée, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce, avec un temps de cycle défini. Seuil fixé à 900h par an dans les conditions suivantes : temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute. Températures extrêmes : seuil de 900h par an d’exposition à des températures inférieures ou égales à 5°C ou au moins égales à 30°C Bruit : Seuil de 600h par an à un niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8h d’au moins 80 décibels 120 expositions par an à des niveaux de crêtes d’au moins 135 décibels L’entreprise n’est pas concernée par le travail en milieu hyperbare.  Aussi, la société au travers de ses établissements réalise chaque année un diagnostic pour identifier les facteurs de pénibilité. L’employeur déclare chaque année les facteurs auxquels ont été exposés les salariés au-delà des seuils, dès lors que le contrat de travail du salarié est d’au moins un mois. La déclaration s’effectue via la déclaration sociale nominative (DSN) au titre de la paie du mois de décembre (article R. 4163-8). Cette déclaration permet d’alimenter le Compte Professionnel de Prévention (C2P) des salariés. Le nombre de points dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié : Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année, les points sont comptés par trimestre. Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur. Le nombre total maximum de points pouvant être inscrits sur le compte est de 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite. Utilisation du C2P. : les 20 premiers points inscrits sont destinés à la réalisation d’une action de formation. Ensuite, le salarié peut affecter ces points à trois utilisations : Action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un poste non exposé ou moins exposé aux risques professionnels : un point de pénibilité ouvre droit à 25h de formation. Le financeur (employeur ou OPCA) doit faire l’avance des frais puis en demander le remboursement à la CNAVTS moyennant attestation de présence et attestation de paiement (le remboursement sera plafonné par arrêté ministériel à paraître) Passage à temps partiel : 10 points ouvrent droit au financement pendant 3 mois d’un mi-temps. L’employeur pourra refuser cette demande « sous réserve de motiver ce refus et de démontrer que cette réduction du temps de travail est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ». L’avance des frais (rémunération et charges) est faite par l’employeur qui demandera le remboursement à la CNAVTS. Départ à la retraite anticipé : 10 points ouvrent droit à 1 trimestre de majoration de la durée d’assurance vieillesse dans la limite de 8 trimestres. Ces demandes peuvent être faites à partir de 55 ans. Article 3 - CONTENU DE L’ACCORD Au regard de l’analyse des risques effectués précédemment et des dispositions légales en vigueur, il a été décidé de retenir les thèmes suivants : Réduction des expositions aux facteurs de risque professionnel quel que soit le degré d’exposition Adaptation et aménagement du poste de travail Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel Aménagement des fins de carrière 1. Réduction des expositions aux facteurs de risque professionnel quel que soit le degré d’exposition L’entreprise souhaite mettre en place un programme de prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS) à travers : Des formations gestes et postures pour le personnel de production incluant une sensibilisation sur la rotation des postes pour les machines sur lesquelles c’est possible ; Des sensibilisations à l’ergonomie pour le personnel administratif. Une enveloppe spécifique correspondant à 10% du budget annuel de frais pédagogiques en sus du plan de développement des compétences sera consacrée chaque année aux formations gestes et postures. A titre indicatif sur l’année 2022, ces formations représenteront une enveloppe de 10 000 € pour Rochechouart, de 10000 € pour Toury et de 7000 € pour Neuville. Les CSSCT seront impliquées sur chacun des sites pour fixer le contenu pédagogique, suivre la formation et prendre en compte les remontées des salariés suite aux formations faites. 2. Adaptation et aménagement des postes de travail La société entend poursuivre sa politique de prévention des risques professionnels et les démarches amorcées dans ce sens. En effet, l’amélioration des conditions de travail est essentielle pour améliorer le taux d’emploi de notre personnel tout en préservant leur capital santé. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à ce qu’au minimum, l’aménagement de deux postes de travail soient étudiés et améliorés par an et par établissement (étude ergonomique, propositions d’amélioration, chiffrage des solutions et mise en œuvre en fonction du coût de cet aménagement). Les postes à aménager seront retenus en concertation entre la CSSCT et la Direction de chaque établissement au cours de la dernière réunion trimestrielle de l’année N-1. Le suivi des aménagements de poste décidés dans le cadre de l’accord pénibilité se fera lors des réunions trimestrielles des CSSCT. La société pourra être amenée à solliciter des aides extérieures tant sur le plan organisationnel que financier (étude ergonomique des postes, financement AGEFIPH…). De plus, l’entreprise souhaite intégrer la pénibilité dès la phase d’étude des nouveaux investissements. Aussi, la société veillera à ce que les projets de nouveaux investissements prennent en compte dans le cahier des charges les problématiques de pénibilité et d’ergonomie.  2. Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel L’entreprise entend prendre des mesures sur le plan organisationnel à l’égard des salariés âgés de 55 ans et plus afin d’améliorer leurs conditions de travail. 2.1. –  Affectation en 3*8 et travail de nuit 1ère mesure : Ne pas imposer d’affectations en 3*8 pour les salariés âgés de 55 ans et plus 2ème mesure : L’entreprise s’engage à faire le maximum afin d’accepter toutes les demandes de salariés de 58 ans et plus de ne plus travailler en 3*8 mais si dans un service, un trop grand nombre de demandes de ne plus faire les 3*8 était constaté (rendant impossible l’ouverture en 3*8 d’une machine), alors la direction reviendrait vers les organisations syndicales représentatives de l’établissement concerné afin de trouver une solution compatible avec les contraintes de l’entreprise. Modalités de passage de 3*8 à 2*8 ou à la journée: Le salarié devra effectuer sa demande par écrit au service Ressources Humaines trois mois avant le souhait du changement. L’entreprise disposera d’un mois pour lui répondre mais ne s’engagera pas à le maintenir sur son poste. Elle s’engagera, en revanche, à lui maintenir son coefficient si le nouveau poste est inférieur au coefficient du poste occupé en 3*8 et financièrement à compenser une partie de la perte des heures de nuit de la manière suivante : 75% la première année 50% la deuxième année 25% la troisième année 2.2. – Heures supplémentaires Les salariés en horaires 3*8 ayant atteint l’âge de 58 ans et les salariés en 2*8 ayant atteint l’âge de 60 ans, seront dispensés d’effectuer des heures supplémentaires obligatoires s’ils en font la demande. 2.3. – La Qualité de Vie au travail Les Parties signataires de l’accord entendent promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Aussi, des actions de prévention (sensibilisation, formation, campagne de communication écrite…) seront mises en œuvre tout au long de la durée de l’accord en matière de nutrition, sommeil, addictions… De plus, des améliorations en lien avec la QVT (ex: locaux de pause) pourront être proposées en concertation avec les CSSCT des établissements. 3 – Aménagement des fins de carrière 3.1. - Aménagement du temps de travail sous forme de temps partiel Afin de faciliter une meilleure transition entre activité et retraite, la société acceptera toutes les demandes d’aménagement du temps de travail des salariés âgés de 58 ans et plus. Ainsi, ceux qui le souhaitent, pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sous forme de temps partiel. Modalités de passage à temps partiel : Le salarié devra effectuer sa demande au service Ressources Humaines par écrit trois mois avant le souhait du changement. L’entreprise disposera d’un mois pour lui répondre mais ne s’engagera pas à le maintenir sur son poste. Elle s’engagera, en revanche, à lui maintenir son coefficient si le coefficient du nouveau poste est inférieur au coefficient du poste occupé antérieurement. Le salarié sera rémunéré au prorata de son temps de travail. Ce dernier ne sera pas réduit à la journée (ex : 6h par jour) ni à la semaine sauf cas particuliers (ex : travail sur quatre jours). La diminution du temps de travail est convertie en jours de repos à prendre dans l’année par semaine entière. Par ailleurs, la société prendra en charge le complément des cotisations retraite (base et complémentaire) pendant les 12 mois qui précèdent le départ à la retraite du salarié (hors dispositif C2P). 3.2. – Jours de congés supplémentaires La société s’engage à octroyer aux salariés affectés en 3*8 : un jour pour les salariés de 50 ans et plus trois jours pour les salariés de 55 ans et plus. Bénéficiaires : salariés qui répondent à la définition légale du travail de nuit c'est-à-dire 270 heures minimales de nuit pendant la période d’acquisition des dits congés. L’âge est considéré au mois de mai. Période acquisition : identique à celle des congés principaux c'est-à-dire de juin à mai. Les congés apparaîtront sur les compteurs de la paie de juin. Minoration pour absentéisme : conformément aux conditions de la convention collective applicables aux congés principaux c'est-à-dire maintien des droits pendant 90 jours d’absence pour maladie et 365 jours pour un accident travail. Prise des congés octroyés dans le cadre de l’accord sur la pénibilité : du 1er juin au 31 mars de l’année suivant l’acquisition 3.3. – Compte Professionnel de Prévention (C2P) Les parties signataires de l’accord souhaitent sensibiliser les salariés à l’utilisation de leur C2P. Aussi la société s’engage à remettre un support écrit sur la consultation du C2P et son utilisation pendant la durée de l’accord. De plus, il pourra être organisé des réunions sur les sites pour que les salariés puissent poser leurs questions en direct. Article 4 – DISPOSITIONS GENERALES 1 - Durée – Révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :   Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;    Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;   Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.   2 - Suivi de l’accord Les Parties conviennent d’un suivi annuel du présent accord (objectifs et indicateurs) dans le cadre des CSSCT d’établissement au moment de la présentation du rapport annuel. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Article 3 : Substitution Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Article 4 : Règlement des différends Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend. Article 5 : Notification, dépôt et publicité Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.). Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait en 5 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties. Fait à Puteaux, le 18/03/2022 XXX Délégué Syndical Central CGT
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accord collectif portant attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet de finances rectificative pour 2021) Entre DISTRIPLAST FLANDRE représentée par Monsieur xxx, Directeur Général d’une part, et Monsieur xxx représentant la CFDT Madame xxx représentant la CGT Monsieur xxx représentant la CFE-CGC Monsieur xxx représentant la FO Les délégués syndicaux d’autre part, Il est convenu ce qui suit : PREAMBULE Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021, les parties conviennent de verser une prime exceptionnelle ayant pour objectif de soutenir le pouvoir d’achat des ménages et de récompenser le travail des salariés dans le contexte actuel de crise sanitaire. Article 1 – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés et intérimaires. Les salariés concernés sont les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail et les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice à la date de versement de la prime, soit le 31 mars 2022. Article 2 – Montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera modulée en fonction de la durée de présence du 1er mars 2021 au 28 février 2022. Les salariés visés à l'article 1 ayant été présents sur l’intégralité de l’année de référence sus-mentionnée auront droit à une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat intégrale de 2000 €, sachant que toutes les absences (peu importe leur nature) sont considérées comme du temps de travail effectif au titre du présent accord. Les salariés visés à l'article 1 n’ayant pas été effectivement présents sur l’intégralité de la période de référence sus-mentionnée, hors absences assimilées à des périodes de présence effective, auront droit à une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat  proportionnelle à leur durée de présence au cours cette période sachant que toutes les absences (peu importe leur nature) sont considérées comme du temps de travail effectif au titre du présent accord. Article 3 – Principe de non-substitution La présente prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions Article 4 – Date de versement de la prime La prime de pouvoir d’achat est versée le 31 mars 2022. Article 5 – Régime social et fiscal Pour les salariés dont la rémunération versée est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, la prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, de la participation des employeurs à l'effort de construction, de la taxe d'apprentissage, de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, du financement de la formation professionnelle continue, de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et du financement des congés individuels de formation. Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 25 mars 2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2022. Article 7 – Révision Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. Article 8 – Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque situé au 18, quai au bois BP 4225 59378 Dunkerque Cedex 1 Fait à Dunkerque, le 18/03/2022 Pour la société Distriplast Pour la délégation syndicale xxx, xxx, Directeur Général Délégué syndical CFE-CGC xxx Délégué syndical FO xxx Délégué syndical CFDT xxx Déléguée syndicale CGT
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NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 Procès-Verbal d’accord partiel Entre : La Société Altim France, 110 avenue Victor Hugo à Boulogne Billancourt,  Représentée par XXXXXXX, Gérant et menée par XXXXXX, DAF et DRH, accompagnée de XXXX Et L’organisation syndicale CFDT, Représentée par XXXXXXX, Déléguée syndicale Et L’organisation syndicale CGT, Représentée par Madame XXXXXXX, Déléguée syndicale Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) portant sur l’année 2022, s’étant déroulée lors des réunions du 18 février 2022, du 11 mars 2022 et lors de l’échange du lundi 14 mars, les parties, après avoir échangé leurs dernières propositions ont constaté leur accord partiel sur les modalités à mettre en œuvre dans les matières objet de la N.A.O.  L’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations, en communiquant les indicateurs et les propositions le 18 février 2022 puis a répondu aux questions sur les indicateurs.  Les élus ont envoyé leurs propositions le 4 mars 2022. Pour information, la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur comprend : les salaires effectifs ; la durée effective et l'organisation du temps de travail ; les rémunérations Homme/Femme ainsi que le partage de la valeur ajoutée. La Négociation Annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comprend : l’égalité professionnelle Homme/Femme ; l’évolution de l’emploi dans l’entreprise; la formation professionnelle ; la qualité de vie au travail et l'insertion professionnelle ainsi que le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Les parties prenantes rappellent ci-après les propositions respectives : NAO sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : Pour l’entreprise : Proposition du 18 Février 2022 :  La Direction a, dans un premier temps, proposé un budget sur les augmentations individuelles de 2,4% de la masse salariale 2021. La masse salariale prise en compte est celle de la DSN. La Direction a aussi choisi de débloquer un budget exceptionnel réévaluation/égalité de 0,2% de la masse salariale 2021. Elle souhaite montrer sa volonté d’équité salariale. Elle a proposé un Budget Primes de 1% de la masse salariale 2021. Ce budget est dédié aux primes sur objectifs et primes exceptionnelles. Il s’agit là d’un budget minimum tenant compte des aléas économiques actuels. La Direction souhaite encourager les placements sur le PERCOLI car c’est un dispositif avantageux socialement et fiscalement pour les salariés. La Direction a ainsi proposé de maintenir l’abondement du PEI à 300€ dans la limite de 30% des sommes investies et d’augmenter l’abondement sur le PERCOLI à 400 euros/an/salarié dans la limite de 30% des sommes investies. La Direction propose d’organiser une conférence sur l’épargne salariale La Direction propose de revaloriser le ticket restaurant à 8,5€ en gardant la même répartition 60/40. La Direction propose de maintenir la carte culture d’ancienneté aux mêmes conditions que 2021 Pour l’intersyndicale CFDT-CGT : Propositions du 4 mars 2022 : Au vu du contexte actuel (inflation, augmentation des prix), l’intersyndicale souhaite un Budget Augmentation générale de 2,4% de la masse salariale 2021 et un budget augmentation individuelle de 1,2 % de la masse salariale.  Elle propose un Budget Réévaluation des inégalités salariales de 1% de la masse salariale 2021. Elle propose un budget primes de 1,5% de la masse salariale La revendication de l’intersyndicale est de changer les attributions des augmentations : Entretien Annuel d’Appréciation : Un seul entretien annuel pour la gestion des augmentations en début d’année pour la bonne gestion de l’enveloppe augmentation Revue des salaires au 31 mars avec effet rétroactif au 1er janvier Garder l’EDP à date anniversaire d’embauche en CDI L’intersyndicale souhaite la revalorisation des tickets restaurants à 9,48 € (valeur maximum pour avoir 60/40)- Geste pour l'augmentation du pouvoir d'achat des salariés (76ct/ticket - 15,36/mois - 167euros/an/salarié ) Le Ticket Restaurant reste un avantage social au sein de l'entreprise et un marqueur fort au niveau de l'image donnée aux futurs entrants dans la société. Les titres-restaurant doivent être indexés sur la l'indice des prix à la consommation. https://www.juristique.org/actualite/regles-ticketsrestaurant-2021 L’intersyndicale propose un abondement de 50% sur le PERCOLI et le PEI sans plafond. Les sommes versées par l’entreprise sont déduites de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu selon le régime d'imposition applicable. L’intersyndicale souhaite encourager les personnes qui sont actives dans les cooptations (envoi de CVs) mais sans réalisation avec des chèques cadeaux. Elle souhaite le maintien des primes de cooptation/apporteur d’affaire à 1200 €. Elle demande le découpage de la prime de cooptation et d’apporteur d’affaire en 2: 600 € le mois au démarrage de la personne et 600 € à la titularisation Le CSE félicite l’effort de la direction pour récompenser l’ancienneté des salariés. Le CSE demande d’augmenter cette fidélisation par palier : A partir de 3 ans : chèque culture d’une valeur de 150 euros A partir de 5ans : chèque culture d’une valeur de 175 euros A partir de 10ans : chèque culture d’une valeur de 200 euros Suite aux différentes discussions, décisions prises dans leurs derniers états :  Mesures approuvées par l’intersyndicale et la Direction  :  Afin de répondre à la hausse du coût de la vie, la Direction propose de verser une prime Macron aux salariés présents au 31/12/2021 et à la date de versement du 31/03/2022. La prime sera calculée au prorata du temps de présence sur l’année 2021. Le montant initial proposé par la Direction était de 600€ puis il a été revalorisé à 800€. Les salariés non éligibles recevront également une prime de 800€ brut. Le budget réévaluation/égalité sera de 0,2% de la masse salariale Les dates des EAA, EDP et date d’effet des augmentations se feront à date anniversaire de contrat. Au vu de la taille de l’entreprise, nous préférons répartir la charge de travail sur toute l'année plutôt que de tout concentrer sur le premier trimestre ce qui serait pénalisant pour l’activité. La Direction et l’intersyndicale sont d'accord pour encourager les placements sur le PERCOLI en augmentant l’abondement à 800 euros/an/salarié dans la limite de 30% des sommes investies. L’abondement du PEI sera maintenu à 300 euros/an/salarié dans la limite de 30% des sommes investies Elles sont d’accord aussi sur la proposition d’organiser une conférence sur l’épargne salariale. Elles sont d’accord pour maintenir les primes de cooptation et apporteur d’affaires à 1200 euros brut avec un paiement dans les mêmes conditions qu'en 2021 (validation de période d’essai pour la prime de cooptation et 3 mois de projet révolus pour la prime d'apporteur d'affaires). Les 2 parties sont d’accord pour maintenir la carte cadeau d’ancienneté à 150€ à partir de 3 ans d’ancienneté. Elles sont d’accord pour communiquer sur les jours de congés supplémentaires prévus par Syntec en fonction de l’ancienneté La Direction accepte de réfléchir à comment valoriser la fidélité des salariés à 5 ans et 10 ans. Mesures où l’intersyndicale et la Direction sont en désaccord :  Suite aux différentes discussions, la Direction a décidé de revaloriser le Budget Augmentation individuelle de 2022 à 2,8% de la masse salariale 2021. L’intersyndicale, elle, souhaite 3%. La Direction refuse le budget d’augmentation générale. La Direction reste sur un budget prime de 1% mais l’intersyndicale demande 1,5% Suite aux différentes discussions, la Direction a décidé de revaloriser le ticket restaurant à 9€ mais l’intersyndicale demande 9,2€. Conclusion :  Accord Partiel entre l’intersyndicale et la Direction  Suite aux échanges qui ont suivi les NAOs, l'intersyndicale est d'accord pour mettre en œuvre les dernières propositions de la Direction. 2. NAO sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : Pour l’entreprise : Proposition du 18 Février 2022 :  La Direction souhaite maintenir le Budget ASC à 0,5 % de la masse salariale. Dans le but de favoriser la formation professionnelle, la Direction va continuer à développer les compétences de ses salariés. Pour ce faire, elle va augmenter le Budget formation et le passer à 35 000 euros HT (hors OPCO Atlas). Elle continuera à participer à la prise en charge de meetups, salons technologiques et organiser des formations intra. La Direction souhaite maintenir le réseau des Altimiennes Versement d’une prime exceptionnelle CTA de 300€ brut Elle propose de maintenir les 100% Navigo dans les mêmes conditions que 2021 Maintien du versement des IK vélo ou prise en charge velib Flash RH Eco conduite/Risques routiers Pour l’intersyndicale : Proposition du 4 mars 2021 :  Le CSE demande que la subvention vacances de 2021 soit reconduite pour l’année 2022 pour compenser la perte sur les ACS2022 et avoir une subv. vacances attractive, 5000€ pour les subventions vacances 2022 Le CSE demande l’augmentation du budget ASC à 0,6% de la masse salariale Le CSE demande d’étaler sa dette sur 3 années à venir (1600 euros en 2022, 1600 euros en 2023, 1600 euros en 2024) Elle souhaite que 40% des employés minimum aient une formation métier. Elle souhaite qu’Altim participe à des meetups techniques et à des salons pour la veille technologique. Réévaluer les inégalités salariales : avoir un comparatif détaillé entre les salaires H/F par tranche de 3 ans d’année d'expérience Le maintien du réseau d’Altimienne en créant un espace d’échange et d’aide. L’intersyndicale demande des subventions crèche inter-entreprises, des Congés proche aidant rémunéré et 1j Congé Enfant Malade Rémunéré L'intersyndicale demande de renégocier un accord d'Intéressement Elle demande de renégocier un accord de télétravail + indemnisation des personnes en télétravail avec une aide de 2,5 € par jour de télétravail (aide aux frais occasionnés) Fournir chaque début de mois, des indicateurs smiley globaux et anonymes au CSE du mois terminé et actions entreprises (chaque 2 mois Rebooster l’animation de la direction technique avec des chèques cadeaux de 300 euros au lieu de la prime car non imposable L’intersyndicale demande le recrutement d’une personne dédiée à la communication et aux évènements et une personne pour renforcer le recrutement Les délais de transports doivent tenir compte du ressenti du salarié. Les conditions du 100% Navigo devront être modifiées en conséquence. L’intersyndicale demande l’augmentation des frais de remboursement des personnes se déplaçant en voiture a cause de l’augmentation des carburants Favoriser la mobilité douce (vélos électriques, etc) et sensibilisation Eco-conduite/Risques Routiers (newsletters) Fournir des aides pour les parkings relais et favoriser le covoiturage Suite aux différentes discussions, décisions prises dans leurs derniers états : Dans le but de favoriser le dialogue social et de développer les avantages pour les salariés, la Direction a accepté de renouveler le Budget exceptionnel de 5000 euros pour 2022 pour la subvention vacances. Le budget ASC est maintenu à 0,5% de la masse salariale. La direction accepte l’étalement de la dette du CSE. Les 2 parties sont d'accord pour augmenter le Budget formation à 35 000 euros HT (hors OPCO Atlas) et former 50% des collaborateurs au global. La Direction continuera à participer à la prise en charge de meetups, salons technologiques et organiser des formations intra. L’intersyndicale est d’accord avec la nouvelle proposition de la Direction d’augmenter la prime de déménagement à 500€. La Direction communiquera sur les avantages liés au logement. La Direction va étudier la possibilité d'établir un comparatif des tranches de salaire H/F min max par tranche de 3 ans d'expérience. Maintien du réseau des Altimiennes en réfléchissant à son animation La Direction et les syndicats sont d’accord pour faire une étude sur les subventions crèches interentreprises, communiquer sur le Congé proche aidant et rappeler que le congé enfant malade est déjà en place chez Altim mais reste non rémunéré (pour enfant de -16 ans, certificat médical pour justifier la demande, durée: 3j par an) Elles sont d’accord pour le maintien du versement d’une prime exceptionnelle pour l’organisateur des CTA (Conférences Techniques Altim) de 300€ brut. Les 2 parties sont d’accord pour que la Direction continue à faire appel à des solutions ponctuelles externalisées pour la communication et les évènements. La Direction rappelle qu’une stagiaire RH est prévue pour fin mars. L’évaluation du temps de transport continuera à être faite de manière factuelle (moyenne du temps de trajet en transport en commun à 8h et 18h évalué sur google map). La Direction rappelle à l’intersyndicale que le ressenti subjectif entraînerait des soucis d’équité. La direction propose de maintenir les 100% Navigo dans les mêmes conditions que 2021 et de formaliser le Forfait Transport de 40€ si trajet inférieur à 1h et 80€ si supérieur à 1h en remplacement du navigo (sur justif de frais d’essence) Accord pour favoriser la mobilité douce et le covoiturage par un flash RH sur le sujet Accord pour le maintien du versement des IK vélo Les 2 parties sont d’accord pour avancer la date de la renégociation de l’accord de télétravail à fin mars Mesures où l’intersyndicale et la Direction sont en désaccord :  La Direction souhaite continuer à envoyer les résultats smiley tous les 2 mois lors des réunions CSE La Direction ne souhaite pas négocier d'accord d’intéressement pour le moment. C’est encore prématuré au vu de la taille de l’entreprise. La Direction rappelle qu’il n’est pas possible d’augmenter les frais de remboursement d’essence (cf règles Urssaf). Conclusion sur les NAO sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :  Accord partiel entre l’intersyndicale et la Direction Suite aux échanges qui ont suivi les NAOs, l'intersyndicale est d'accord pour mettre en œuvre les dernières propositions de la Direction La Direction informe les délégués syndicaux qu’elle mettra en œuvre les dispositions résultant de la partie « suites aux discussions, décisions prises dans leurs derniers états ». Le présent procès-verbal est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).  Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification du PV d’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.  Une nouvelle N.A.O sera organisée sous un délai de 12 mois à compter du Vendredi 11 mars 2022, à l’initiative de la partie la plus diligente. Fait à Boulogne-Billancourt, le Vendredi 11 mars 2022, Pour la Société             Pour la CGT                               Pour la CFDT Monsieur XXXXX, Madame XXXXX,              Madame XXXXX,
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ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 Entre : La Société CERBALLIANCE REUNION, société d’exercice libéral par actions simplifiée, au capital variable inscrite au R.C.S. SAINT DENIS (974) sous le numéro 329 452 106, dont le siège est situé Rue Alsace Lorraine CS 17205 – 97829 Le Port Cedex, représentée par, Directeur Général, Ci-après désignée « la Société », « CERBALLIANCE REUNION », D’une part, Et Les Organisations syndicales CGTR, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale, FORCE OUVRIERE, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical, Ci-après désignée « les Organisations syndicales », D’autre part, Ensemble désignées « les Parties » Préambule Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire. Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction de la Société a convoqué les organisations syndicales représentatives par courrier en date du 22 février 2022 à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. A cet effet, des réunions de négociation se sont déroulées aux dates suivantes : 01 mars, 10 mars, 18 mars 2022. Le présent accord a été soumis à la signature des parties le 18 mars 2022. Dispositions générales Article 1 : Champ d’application de l’accord Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CERBALLIANCE REUNION sous réserve des conditions d’éligibilité en fonction des mesures négociées. Article 2 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée Les mesures négociées et mises en application au 1er avril 2022 Revalorisations salariales Pour bénéficier d’une revalorisation salariale au titre de cet accord, le salarié doit être en CDI. Dans le prolongement de l’accord NAO conclu en octobre 2021, il a été décidé de poursuivre la valorisation des différents emplois : personnel Technique / Infirmier, personnel Secrétariat, personnel Entretien, Coursier et autre. Personnel Technique Il a été décidé de positionner les salaires de base mensuels bruts du personnel Technique en CDI de la façon suivante : En 2023, il est convenu de porter une nouvelle attention sur les coefficients 300 à 350 qui ont déjà bénéficié d’une revalorisation significative en 2021. Secrétaires Il a également été décidé de positionner les salaires de base mensuels bruts des Secrétaires en CDI de la façon suivante : Autre personnel S’agissant du personnel autre que Technique, Infirmier et Secrétariat, les salaires de base sont réévalués par coefficient de la manière suivante : Autres revalorisations Des revalorisations individuelles seront également appliquées au personnel notamment ceux dont les salaires se situent au-delà des montants revalorisés ci-dessus (secrétaires, techniciens…), et ce à la discrétion de l’employeur. Majorations et primes Majoration des heures du samedi après-midi Les heures de travail planifiées effectuées le samedi après-midi entre 13 heures et 20 heures seront majorées à hauteur de 40% du salaire horaire de base au lieu de 35%. Prime de « remplacement au pied levé » Il a été instauré la mise en place d’une prime de remplacement au pied levé dans le cadre des NAO 2021. Cette année, les parties conviennent de la réévaluer à 60 euros brut au lieu de 50 euros brut. Pour rappel, celle-ci est attribuée dès lors qu’un collaborateur sera sollicité par un manager afin de remplacer un autre salarié à la dernière minute soit moins de 24 heures avant ledit remplacement. Cette prime vient valoriser un changement de planning accepté par un collaborateur pour le lendemain, journée complète initialement non travaillée par celui-ci. L’attribution de la prime se fera conformément au traitement des éléments variables de paie après validation du service RH à la demande du manager N+1 du collaborateur concerné. Ex. je suis secrétaire et mon planning de la semaine prévoit que je travaille du lundi au vendredi. Le vendredi, mon manager m’informe que ma collègue sera en arrêt maladie imprévu le samedi et me sollicite pour son remplacement. J’accepte. Je percevrai donc cette prime de remplacement au pied levé. Majoration des primes médailles du travail Les parties conviennent de majorer de 15 euros le versement de primes de médaille du travail en fonction de l’ancienneté atteinte dans l’année par les salariés concernés. Voici le détail : 20 ans : attribution d’une prime d’un montant de 270 euros bruts ; 25 ans : attribution d’une prime d’un montant de 335 euros bruts ; 30 ans : attribution d’une prime d’un montant de 400 euros bruts ; 35 ans : attribution d’une prime d’un montant de 530 euros bruts ; 40 ans : attribution d’une prime d’un montant de 655 euros bruts. Autres mesures applicables au 1er avril 2022 Frais santé : augmentation prise en charge part employeur Dans le cadre de l’accord NAO 2021 et à la demande des organisations syndicales et dans un souci d’améliorer l’accès au soin et des garanties de frais santé, une nouvelle consultation d’offres d’assureurs de frais santé a été réalisée en octobre 2021. Celle-ci ayant permis d’obtenir de meilleures garanties et des tarifs plus compétitifs. Dans la continuité de cette mesure, il est convenu : augmentation de la part mutuelle Employeur à 65% au lieu de 60%. la part restante à la charge du salarié sera donc portée à 35% au lieu de 40% Jours enfant malade Les salariés ont droit au maintien de leur salaire dans la limite de trois jours d’absence par an et par enfant. Les conditions s’étendent ainsi pour un enfant malade de moins de 14 ans, au lieu de 12 ans précédemment et sur présentation d’un certificat médical. Il est précisé qu’il s’agit de congés payés accordés par famille. Congé de proche aidant Les parties conviennent de mettre en place un jour de congé payé (maintien de salaire) proche aidant spécifique aux salariés de Cerballiance Réunion. Ce jour de congé concerne les salariés devant s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible à tout salarié en CDI et bénéficiant d’une ancienneté de 1 an. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes : La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent..., son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) Il s’agit d’un jour de congé par année civile et sur présentation d’un justificatif et sous réserve de validation préalable par le service RH. L’égalité professionnelle, conditions de travail - qualité de vie au travail, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Accord et plan d’actions égalité professionnelle L’égalité des chances entre les femmes et les hommes est une préoccupation forte de la Direction de CERBALLIANCE Réunion et des partenaires sociaux. Après calcul des indicateurs de l’index égalité femmes-hommes au titre de l’année 2021, celui-ci s’élève à 99/100. Malgré ce score plus honorable que 2020, le plan d’action mis en place en 2021 reste en vigueur : Il est acté en matière salariale l’attention particulière qui sera portée aux collaboratrices au retour de congés maternité afin qu’elle puisse bénéficier au cours de l’année de leur retour : D’un entretien de retour d’absence longue durée D’une mesure d’augmentation collective ou individuelle. En cas d’augmentation individuelle, celle-ci ne pourra pas être inférieure à 0,50% sur salaire de base brut mensuel. A l’issue de ces négociations annuelles obligatoires, les parties conviennent d’engager rapidement des discussions afin de conclure un nouvel accord en matière d’égalité professionnelle au sein de CERBALLIANCE Réunion. Conditions de travail - Qualité de vie au Travail Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, il est convenu à l’issue des NAO d’engager une étude sur l’amélioration des conditions de travail devant faire l’objet d’un chiffrage en vue du budget 2023 sur les points suivants : équipement et matériel divers, kit téléphone main-libre secrétaire, équipement coursiers, amélioration des salles de pauses. De la même manière, des discussions seront engagées en vue de conclure un accord sur les thématiques de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la qualité de vie au travail tout en considérant la notion de « mobilité durable » au sein de l’entreprise. ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de douze mois, pour laquelle sont établies les prévisions économiques de la société. Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. Article 6 : Substitution Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Article 7 : Règlements des différends Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend. Article 8 : Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié aux Organisations syndicales signataires Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis de la REUNION. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait à Le Port, le 18 mars 2022 En 5 exemplaires originaux,
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* Le Groupe Arkema, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par Monsieur, Directeur Général des Ressources Humaines et de la Communication Groupe ; Et d’autre part, les Organisations Syndicales : la Fédération Chimie Energie CFDT ; la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC ; la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT. Ci-après également dénommées « Les Parties ». Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE L’introduction du digital, et plus particulièrement des technologies mobiles, a fait évoluer nos méthodes de travail et nos pratiques professionnelles. Les outils de communication numériques (OCN) sont devenus des outils incontournables, offrant davantage de souplesse et d’efficacité dans l’organisation du travail et renforçant la coopération entre les salariés dans les différentes régions du monde où est présent Arkema. Dans le cadre du précédent accord, le Groupe s’est engagé à accompagner les salariés dans cette transition numérique et à promouvoir le droit à la déconnexion numérique. En 2018, ce droit a été intégré à la nouvelle charte informatique applicable au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe. La crise sanitaire liée à la COVID-19 entre 2020 et 2022 a par ailleurs considérablement accéléré la transformation digitale. Les Parties voient aujourd’hui les outils numériques comme un facteur de performance, indispensables au développement de l’entreprise. Ces technologies offrent, par un usage maîtrisé, une réelle souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés et constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouveaux modes de travail tel que le télétravail. Par cet accord, Arkema réaffirme le droit et le devoir de chaque salarié à la déconnexion numérique et s’engage à poursuivre sa démarche afin de permettre une utilisation efficiente des outils numériques et prévenir ainsi les risques associés à leur utilisation. Il est rappelé l’importance d’un bon usage des OCN en vue du respect du temps de travail et des temps de repos, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au-delà d’un aspect légal et réglementaire, il s’agit d’ancrer la déconnexion numérique dans la culture de l’entreprise. Chapitre 1 – PRINCIPES ET Définitions Article 1-1 : Principes relatifs au droit à la déconnexion S’assurer de la bonne utilisation des OCN, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier du temps de travail et des temps de repos, est un enjeu majeur pour Arkema. Dans ce contexte, outre le droit/devoir à la déconnexion numérique en dehors du temps de travail, il est essentiel de veiller à une utilisation raisonnable et appropriée des OCN pendant le temps de travail. Article 1-2 : Outils de communication numériques Par outils de communication numériques (OCN), il convient d’entendre l’ensemble des outils mis à disposition des salariés par l’entreprise et leur permettant d’exercer leur activité, tels que le téléphone (fixe ou portable), l’ordinateur (fixe ou portable) et leurs logiciels offrant de nouveaux moyens de communication, ainsi que la carte de connexion à distance. L’usage de ces outils peut générer un flux d’informations (mails, SMS, messagerie instantanée, etc.) nécessaires à la communication au quotidien entre les salariés, et entre les salariés et leurs interlocuteurs externes. C’est l’usage de ces flux d’informations, qui doit notamment faire l’objet d’une attention particulière dans le cadre d’une démarche visant à mettre en œuvre le droit à la déconnexion numérique. Article 1-3 : Connexion numérique La « connexion numérique » correspond au fait d’être relié à un support numérique actif (ordinateur, téléphone portable, etc.) permettant d’échanger, de recevoir et d’envoyer des informations, en tout lieu et à tout moment et par quelque canal que ce soit, pour communiquer avec des collègues ou clients via des dispositifs de communication et d’information. Il est par ailleurs précisé que la notion d’« hyperconnexion » correspond à un besoin important d’être connecté à internet et aux réseaux sociaux. Elle est toujours associée à l’infobésité, surcharge informationnelle et communicationnelle. Article 1-4 : Droit à la déconnexion numérique Par « droit à la déconnexion numérique », il convient d’entendre le droit de chaque salarié, en dehors de son temps de travail, de se déconnecter des flux d’informations dont il pourrait être destinataire par l’intermédiaire des OCN (mails, SMS, etc.). Les Parties reconnaissent qu’il s’agit d’un droit, mais également d’un devoir. La déconnexion numérique s’entend également sur le temps de travail en aménageant des temps de « non connexion », sans perturbation des différents OCN afin de faciliter la concentration et de limiter la surcharge informationnelle. CHAPITRE 2 – LA CULTURE DE L’ENTREPRISE Article 2-1 : Principes relatifs à la culture de l’entreprise Les outils numériques sont un facteur de performance, indispensables au développement de l’entreprise. Arkema réaffirme le droit de chaque salarié à la déconnexion numérique et s’engage à poursuivre sa démarche afin de permettre une utilisation efficiente des outils numériques et prévenir ainsi les risques associés à leur utilisation et notamment le phénomène « d’addiction / hyper-connexion ». Les parties partagent également le constat que les nombreuses sollicitations numériques peuvent également avoir un impact sur la charge cognitive et mentale des salariés. Ainsi, il est indispensable d’adopter un usage responsable de ces outils afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Article 2-2 : Former et sensibiliser Arkema s’engage à mettre en place des actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion numérique et à l’utilisation des OCN à destination des salariés et des managers. Déploiement de l’accord - Dans le cadre du déploiement du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée auprès des salariés et des managers afin de leur permettre de mieux appréhender la notion de droit à la déconnexion, ainsi que ses enjeux tels que définis dans l’accord. Format varié et régulier des actions de sensibilisation - Des actions de sensibilisation seront également déployées de manière régulière en central et en local au travers de plaquettes d’informations, de communications sur l’Intranet ou encore de conférences/webinaires. Ces initiatives pourront être intégrées aux communications relatives au télétravail, à la Semaine de la Qualité de Vie au Travail, ainsi qu’aux actions réalisées autour du Savoir-vivre numérique. En matière de QVT, Arkema proposera notamment des actions de sensibilisation relatives à la régulation de la charge mentale et à la lutte contre la sédentarité répondant également aux enjeux du droit à la déconnexion et de la charge mentale. Démarche « Travailler Malin » - Cette démarche, mise en place depuis 2015, vise à promouvoir et à former les salariés aux nouveaux outils/modes de travail digitaux en mettant à leur disposition de nombreux tutoriels et bonnes pratiques pour simplifier le quotidien et l’organisation de travail. Cette démarche participe ainsi aux engagements pris par le Groupe en matière de déconnexion au travers d’actions spécifiques telles que « réussir sa déconnexion » ou encore la gestion des notifications émises par les différents outils. Bonnes pratiques gestion des mails, des réunions et des modes de communication - Depuis le début de la crise sanitaire, les Parties observent une multiplication et un enchaînement des réunions, notamment en format Teams. Des bonnes pratiques relatives à la gestion des mails et des réunions, ainsi que sur la gestion de son activité professionnelle avant et au retour des congés, seront ainsi élaborées et partagées au sein des sociétés du Groupe. Par ailleurs, afin d’améliorer le travail collaboratif et de modérer la dépersonnalisation des échanges, il est rappelé l’importance du choix du bon mode de communication, et en particulier la nécessité de privilégier tant que possible les échanges oraux en face à face ou par téléphone. Quel que soit le mode de communication choisi, tout échange doit répondre à des règles de bon usage concernant notamment la forme des messages. Formation - En matière de formation, le volet « droit à la déconnexion » sera renforcé dans les formations proposées aux managers (« prévenir les risques psychosociaux et développer la qualité de vie au travail » à titre d’exemple). En outre, afin d’accompagner les salariés dans la transition digitale et de s’assurer qu’ils bénéficient d’un socle de compétences numériques adaptées à leur usage professionnel, Arkema s’engage à déployer le programme de formation « Passeport Numérique ». Charte informatique France - Enfin, il est rappelé qu’il est remis à chaque nouveau salarié un exemplaire de la Charte informatique France qui intègre un volet Déconnexion et des bonnes pratiques en matière d’utilisation des OCN. Article 2-3 : Evaluer les/ses pratiques Le Groupe s’engage à mettre en place des outils permettant d’évaluer les/ses pratiques en matière de déconnexion et d’utilisation des OCN. Ainsi, dès l’entrée en vigueur de l’accord, puis tous les deux ans, un sondage sera mis en place à destination des salariés et des managers disposant de moyens de connexion à distance afin de dresser un état des lieux des usages et des comportements vis-à-vis des OCN. Les résultats de ces sondages seront présentés aux membres de la commission de suivi de l’accord. Ils pourront être utilisés pour déterminer les campagnes d’actions à mener. Un autodiagnostic des pratiques sera également proposé de manière régulière et mis à disposition de tout salarié qui souhaiterait le réaliser. Cet autodiagnostic se présentera sous la forme d’un questionnaire sur les usages et les comportements vis-à-vis des OCN, reprenant ainsi les principaux items proposés pour les salariés disposant d’outils de connexion à distance. Les résultats de ce questionnaire seront accessibles uniquement aux salariés ayant été volontaires pour répondre aux questions. Enfin, un autodiagnostic « Microsoft MyAnalytics » est mis à disposition des salariés afin de leur permettre de réaliser un bilan de leur activité numérique (mails, réunions, temps de communication, etc.) et ainsi d’adapter leurs pratiques en conséquence. Il permet également d’optimiser son agenda et d’organiser des temps individuels de travail et de déconnexion. Des webinaires sur l’utilisation de cet autodiagnostic seront déployés. CHAPITRE 3 – la gestion du temps et l’exercice du droit a la deconnexion Article 3-1 : Exercice du droit à la déconnexion et respect des temps de repos obligatoire Afin de garantir le respect du temps de travail et des temps de repos, et plus largement l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est rappelé la nécessité pour le salarié et le manager de veiller au respect des temps de repos obligatoire et des périodes de suspension du contrat de travail. Le salarié est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les OCN. En principe, sauf circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence (astreinte, impératifs de sécurité des installations et des personnes, etc.) : il ne pourra être exigé qu’un salarié se connecte en dehors des plages horaires habituelles de travail ; il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas s’être connecté aux outils numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. La déconnexion numérique doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise. Pendant le temps de travail, le salarié et le manager doivent veiller à une utilisation raisonnable et appropriée des OCN. Il est par conséquent préconisé d’aménager des temps de « non connexion », sans perturbation des différents outils de communication afin de faciliter la concentration et de limiter la surcharge informationnelle, notamment en réunion ou lors d’un échange en face à face. Article 3-2 : Suivi du temps de travail et exercice du droit à la déconnexion Un suivi régulier du temps de travail et de l’exercice du droit à la déconnexion au travers de l’utilisation des OCN sera réalisé par le manager, notamment formalisé dans le cadre de l’EIA, ou d’entretiens spécifiques correspondant à la situation du salarié (convention de forfait en jours ou en heures, télétravail, …). Un point pourra être réalisé à la demande du manager ou du salarié. CHAPITRE 4 - SUIVI DE L’ACCORD  Une commission de suivi de l’accord sera créée dans le cadre du déploiement de l’accord. Elle se compose de 4 représentants de la Direction, de 4 membres par Organisation Syndicale Représentative dont le Coordinateur Syndical Groupe et du Médecin Coordonateur. La commission de suivi se réunira tous les deux ans. Conformément à l’article 2.3 du présent accord, les résultats des sondages réalisés auprès des salariés disposant des moyens de connexion à distance seront présentés aux membres de la commission. Il sera également réalisé un bilan des actions de formation et de sensibilisation menées à destination des salariés et des managers. CHAPITRE 5 - DUREE, Entrée en vigueur ET DEPOT DE l’accord Article 5-1 : Durée et périmètre de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord s'applique aux sociétés détenues en France directement ou indirectement à plus de 50% par le groupe Arkema ou dont le Groupe détient la majorité des droits de vote. La liste des sociétés concernées lors de son entrée en vigueur figure en Annexe 1. Toute société qui viendrait à remplir l’une des conditions décrites pour intégrer le champ d’application du présent accord devrait formaliser son adhésion dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, cet accord reste valable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter du dernier jour du délai de préavis. La dénonciation du présent accord emportera remise en cause automatique et simultanée des accords d’adhésion, quelle qu’en soit la date. Enfin, dans le cadre de la Commission de suivi, si des évolutions de l’accord sont identifiées, la Direction et les Organisations Syndicales se rencontreront à nouveau afin d’engager la négociation d’un avenant au présent accord. Article 5-2 : Dépôt et publicité Le présent accord est établi pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DREETS des Hauts-de-Seine en version électronique sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. L’accord sera par ailleurs accessible sur l’intranet Arkema France. Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », du Ministère du Travail. Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Fait à Colombes, le 18 mars 2022 Ont signé : La Direction Générale d’Arkema Les Organisations Syndicales représentatives : La Fédération Chimie Energie CFDT La Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT Annexe 1 Liste des sociétés du Groupe Arkema en France entrant dans le périmètre de l’accord Arkema France Bostik SA Coatex SAS MLPC International AEC Polymers Den Braven
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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU SEIN DE LA SOCIETE GLORY GLOBAL SOLUTIONS POUR L’EXERCICE 2022/2023 ENTRE LES SOUSSIGNEES La société Glory Global Solutions France, dont le siège social est situé 15 rue des vieilles vignes, 77314 Croissy Beaubourg, immatriculée au RCS de Meaux, sous le numéro 505 190 660 00025, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur Général, ci-après désignée l’Entreprise d'une part, ET L’unique organisation syndicale représentative de salariés et majoritaire au sein de l’entreprise : le syndicat CFDT, représenté par Monsieur …. en sa qualité de Délégué Syndical, d'autre part. PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de Glory Global Solutions a rencontré l’organisation syndicale représentative et unique au sein de l’entreprise, la CFDT, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Lors des différentes réunions de négociations qui se sont tenues, l’organisation syndicale CFDT a exposé et présenté ses différentes revendications et demandes auprès de la Direction. Ces dernières, qui ont fait l’objet de discussions et d’échanges entre les parties, sont retranscrites en annexe. La Direction et l’organisation syndicale CFDT ont abouti à la conclusion du présent accord sur les thèmes ci-dessous. EN CONSIDERATION DE CELA, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Les salaires effectifs La Direction octroie un budget d’augmentation individuelle au mérite de 2% en moyenne de la masse des salaires de base bruts. Les augmentations individuelles seront annoncées par les managers aux salariés concernés en juin 2022 et payées en juin avec un effet rétroactif au 1er avril 2022. Prime de transport Après discussion entre les parties, il a été décidé de renouveler la prime de transport s’élevant à 200€ par an. Celle-ci est versée aux salariés venant au travail avec leur véhicule personnel thermique. Une prime de transport de 300€ par an sera versée aux salariés venant au travail avec leur véhicule personnel à alimentation électrique, hybride rechargeable ou hydrogène. Le salarié devra transmettre au service RH une copie de la carte grise de son véhicule ainsi qu’une attestation sur l’honneur avant le 15 avril 2022. Cette prime sera versée en 2 fois (pour moitié en juin et le solde en décembre 2022) au pro-rata du temps de présence. Compte tenu du contexte actuel de la hausse du prix du carburant, la Direction a décidé exceptionnellement d’abonder de 100€ bruts le montant de la prime pour les salariés venant au travail avec leur véhicule personnel thermique. Cet abondement, soumis à cotisations sociales et fiscales, sera versé sur la paie du mois d’avril 2022. Participation : modification du mode de répartition de la RSP S’agissant des modalités de répartition, au prorata des salaires, des primes de participation qui seront dues le cas échéant au titre de l’exercice 2022-2023, la Direction accepte d’appliquer un « salaire plancher » de répartition, égal au plafond annuel la Sécurité sociale, pour les salaires les plus bas. Cette mesure permettant de réduire l’écart entre les primes de participation versées aux salariés en faveur des salaires les plus bas de l’entreprise, devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu entre les parties au plus tard le 30 septembre 2022. Prime Fidélité (Anniversaire Glory) Cette gratification visant à récompenser la fidélité des salariés, tous statuts confondus, est reconduite. Modalités d’attribution de la prime Fidélité : Un salarié qui qui fêtera ses 10, 15, 20, 25, 30, 35 et 40 années d’ancienneté au sein de notre entreprise au courant de l’exercice fiscal FY22 percevra une gratification de : 10 ans d’entreprise : 100€ 15 ans d’entreprise : 150€ 20 ans d’entreprise : 200€ 25 ans d’entreprise : 250€ 30 ans d’entreprise : 300€ 35 ans d’entreprise : 350€ 40 ans d’entreprise : 400€ Cette gratification sera versée à l’ensemble des salariés éligibles et effectivement présents au courant du mois de novembre 2022. Il est par ailleurs convenu entre les parties que les salariés éligibles, et dont le contrat de travail sera suspendu au moment du versement, recevront ladite gratification 3 mois après leur reprise d’activité chez Glory. Equilibre de la parentalité Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, il a été convenu par les parties qu’après un an d’ancienneté dans l’entreprise, tout salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant pris en charge par l’assurance maladie bénéficiera d’une indemnisation complémentaire de l’entreprise égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute de base qu’il aurait perçu s’il avait été présent, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ( celui-ci s’élève au 1er janvier 2022 à 3.428€ bruts). Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours ou de 32 jours calendaires en cas de naissance multiples. Entrée en vigueur et Durée Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice fiscal de la société, à savoir pour la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages précédents aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Publicité Le présent accord sera déposé sous format électronique à la DRIEETS, en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l'entreprise. Un exemplaire de l’accord original sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Croissy-Beaubourg, le 18 mars 2022 Pour la société Glory Global Solutions France Pour l’unique organisation syndicale représentative Monsieur …. Monsieur …. Directeur Général Délégué Syndical CFDT Annexe Les demandes de la CFDT Les demandes : Salaires : En plus d’une augmentation individuelle, une augmentation générale de 4% pour les employés et pour les agents de maitrise et de 2,5% pour les cadres. L’augmentation du budget pour les ASC : La moyenne des CSE aujourd’hui est de 1,6% de la masse salariale brute. Augmentation de la prime d’astreinte du samedi : de 9 à 11 euros. Reconduction de la prime fidélité. Maintien de la prise en charge des frais de carburant soit 200 euros par an pour les salariés venant travailler avec leur véhicule personnel thermique ou 500 euros par an pour ceux venant travailler avec leur véhicule personnel à alimentation électrique, hybride rechargeable ou hydrogène Participation : reconduction du mode de répartition (favorisant les salaires les plus bas). Revoir la politique des coefficients tous statuts confondus : revalorisation en adéquation avec le travail demandé et effectué. Continuer à revoir les coefficients restés inchangés depuis des années. Suppression des 5 jours de congés maximum à poser entre le 31 mars et le 31 mai : pour rappel ce principe avait été instauré à titre exceptionnel pendant la crise de 2008. Amélioration des prestations de notre mutuelle par une meilleure prise en charge par Glory.
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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ENVHYRO Entre : La société ENVHYRO, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 410 792 071 00046, code NAF numéro 7739Z, dont le siège social est situé ZI BAS DE BOUCHOT 89460 DEUX RIVIERES, représentée par , Président de la société ENVLIM GROUP, président de la SAS ENVHYRO. D’une part, Et : Le Membre titulaire du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, Monsieur D’autre part, PRÉAMBULE  La société ENVHYRO est une entreprise comptant 18 salariés dont l’activité consiste à louer, vendre et monter des plaques de roulage pour la réalisation de chemins d’accès temporaires, de plateformes de stockage ou de plateformes de travail. Son secteur d’intervention est principalement l’évènementiel. Les parties reconnaissent que son activité principale s’inscrit dans le champ d’application de la Convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008. C’est dans ce cadre que les parties conviennent de mettre en œuvre cette convention collective qui s’appliquera aux relations de travail au sein de la société ENVHYRO à compter du 1er mars 2022, étant précisé que cela a fait l’objet d’une réunion auprès du CSE le 25 février 2022 et que les salariés en ont été informés individuellement. L’activité de la société ENVHYRO, principalement dans le secteur de l’évènementiel et dont la clientèle se situe sur l’ensemble du national, impacte le rythme de travail des salariés lequel est fluctuant en fonction des périodes de l’année. La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la société ENVHYRO. C’est la raison pour laquelle la société ENVHYRO a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée du travail de la société afin d’encadrer et sécuriser l’aménagement du temps de travail au sein de la société. Après s’être rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de réunions de négociations, les parties ont conclu le présent accord d’entreprise. Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet. CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ENVHYRO, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Toutefois, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas, le cas échéant, aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 2.1 - Travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 2.2 - Temps de pause Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. Dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération. ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL Les salariés bénéficiant d’un aménagement horaire sont soumis aux durées maximales de travail suivantes : 3.1 – Durée quotidienne maximale de travail La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures. Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour. 3.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures. ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE Le repos quotidien légal est de 11 heures. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total. Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche. Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail. ARTICLE 5 : CONGES PAYES Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année. La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 25 jours ouvrés. Une semaine de congés payés équivaut ainsi à 5 jours (du lundi au vendredi). Il est rappelé que le salarié acquiert des droits à congés payés au titre du travail effectif réalisé ou au titre des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif. La gestion des jours de congés se fera par l’outil dédié au sein de l’entreprise, auquel chaque salarié a accès. ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année. En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite. En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité. CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES L’organisation du temps de travail décomptée à la semaine s’appliquera aux salariés qui ne relèveront des aménagements spécifiques du temps de travail ci-après fixées (organisation sur l’année en heures ou en jours). Au jour de la signature du présent accord, et sans que cette liste ne soit limitative, il s’agit du personnel dit « opérationnel », à savoir le personnel de dépôt et les administratifs non cadres. Ce personnel dit « opérationnel » pourra notamment comporter du personnel intérimaire. ARTICLE 2 : DEFINITIONS L’organisation du temps de travail hebdomadaire correspond à la durée légale du temps de travail, fixée à 35 heures de temps de travail effectif. La notion de temps de travail effectif est définie au sein de l’article 2.1 du chapitre 1 du présent accord. ARTICLE 3 : HORAIRES DE TRAVAIL Les bénéficiaires de cette organisation du temps de travail sont soumis à des horaires fixes. Les horaires – fixés par service - font l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet à destination du personnel. ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 4.1 – Définition des heures supplémentaires Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ». Ainsi les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, à la demande expresse de la Direction En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative, sauf autorisation préalable de l’employeur. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative, sauf autorisation préalable de l’employeur. 4.2 – Contrepartie des heures supplémentaires Les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée comme suit : - à 25% dans la limite de 43 heures hebdomadaires de travail effectif. - à 50% au-delà de la 43ème heure hebdomadaire de travail effectif. 4.3 - Compensation exceptionnelle sous forme de repos compensateur de remplacement A titre exceptionnel, le salarié pourra demander à ce que ses heures supplémentaires fassent l’objet d’une récupération dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales en lieu et place de leur rémunération. L’employeur devra donner son accord express. Les repos compensateurs de remplacement seront pris en journée ou demi-journée dans les 2 mois suivant leur acquisition. 4.4 - Contingent d’heures supplémentaires En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, que les parties fixent à 400 heures supplémentaires. Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires pourront être réalisées après avis membres des représentants du personnel et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement. CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNEE ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES L’organisation du temps de travail répartie sur l’année s’applique, au jour de la signature du présent accord, aux salariés dits itinérants. Sans que cette liste ne soit limitative, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, le personnel itinérant comprend les chauffeurs poseurs bras grue et techniciens monteurs binômes. ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail pour les catégories de salariés visés à l’article 1 du présent chapitre. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein de l’article 3. La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité. Le temps de travail est donc décompté en heures sur l’année, et sur une base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE Les parties conviennent que la durée collective de travail définie à l’article 2 ci-avant est répartie sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. ARTICLE 4 : VARIABILITE DES HORAIRES 4.1 Amplitude hebdomadaire de variation des horaires et gestion des compteurs d’heures Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites du plafond de 48 heures hebdomadaires de travail effectif. Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures. 4.2 Calendrier théorique Le calendrier indicatif et théorique de la répartition des horaires de travail annualisés pour chaque salarié sera élaboré chaque année. Celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence et sera soumis à la consultation du CSE. Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées à l’avance. 4.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au programme La nature de l’activité fluctuante et dépendante des commandes entrainera des modifications des plannings initialement fixés. Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé moins de trois jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence. Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé moins de trois jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence. Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit par tout moyen (affichage, note, courrier individuel, …). Ce délai de trois jours pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (intervention médicale urgente auprès d’un patient, contraintes extérieures, force majeure…). Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé. ARTICLE 5 : REMUNERATION En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles. En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salaire au cours du mois concerné. ARTICLE 6 : ENTREE OU DEPART EN COURS D’ANNEE 6.1 Impact de l’absence sur la rémunération - absence rémunérée : la rémunération sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, indépendamment du nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent ; - absence non rémunérée : pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence. 6.2 Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires - absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ; - absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne ; - absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc inchangé. La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent. 6.3 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis. Le cas échéant, les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée annuelle calculée prorata temporis. Le mois du recrutement, en raison du lissage de la rémunération, le salaire sera déterminé par rapport à 151,67 heures, et ce de manière proportionnelle. Il en ira de même en cas de rupture du contrat de travail. ARTICLE 7 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 7.1 Déclenchement Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 7.2 Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une rémunération accompagnée d’une majoration de 25% jusqu’à 1950 heures travaillées. Au-delà, les heures supplémentaires seront majorées à 50 %. Ces heures sont payées en fin de période de référence. 7.3 Contingent d’heures supplémentaires En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, que les parties fixent à 400 heures supplémentaires. Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires pourront être réalisées après avis des membres des représentants du personnel et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement. ARTICLE 8 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES Les parties conviennent que les salariés entrant dans le champ d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficieront d’une majoration de salaires pour le travail du dimanche et des jours fériés à 50%. Ainsi, seuls les salariés les chauffeurs, poseurs, techniciens et monteurs bénéficieront d’une majoration au titre du travail du dimanche. Il est expressément convenu entre les parties que les autres salariés de la société ne bénéficiant pas de ce dispositif d’annualisation et n’occupant pas l’un des postes listés ci-avant n’auront pas droit à une majoration au titre du travail du dimanche. CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Plus précisément et sans que cette liste ne soit limitative, la catégorie de salariés susceptible de bénéficier d’un dispositif de forfait annuel en jours au jour de la conclusion du présent accord correspond aux chargés d’affaires et aux chefs de chantier. ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIE – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties. Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci. ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. ARTICLE 4 : MODALITE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière. L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuels en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, salons, formations…). Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le salarié est occupé à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures. ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS GARANTIS ET ORGANISATION DE LEUR PRISE Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes : Nombre de jours dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours travaillés (218 jours) Nombre de jours de repos Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera sur proposition du salarié en concertation avec la Direction, selon un délai de prévenance suffisant, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. En tout état de cause ces jours de repos supplémentaires ne pourront être accolés aux congés payés du salarié. ARTICLE 6 : REMUNERATION Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire et lissée sur l’année en contrepartie de son activité. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. ARTICLE 7 : ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE – ANNEE INCOMPLETE Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. Egalement, la Direction déterminera de nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. ARTICLE 8 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE POUR LE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS ET LA REMUNERATION DES ABSENCES Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.et n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos et Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. ARTICLE 9 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %. ARTICLE 10 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail. En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient : D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives, D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures. Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Dans le cadre, l’employeur établit un document mensuel devant être complété par le salarié pour le mois échu, faisant apparaître : le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos. le respect de l’amplitude journalière de travail le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire Ce document de contrôle est remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique, qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables. En outre, un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans. ARTICLE 11 : SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE La direction veille à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié est reçu par sa direction au moins une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés. En plus de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié pourra solliciter son employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés. ARTICLE 12 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Ainsi, et à titre d’illustration, le salarié à 80% aura un forfait-jours réduit à 174,5 jours travaillés dans l’année. Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer. ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord). Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Plus particulièrement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes : Repos quotidien et hebdomadaire, Congés payés Congés exceptionnels, Jours fériés, Jours de repos supplémentaires, Toute autre période de suspension du contrat de travail… A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, ni avoir de communication de nature professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…). L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @envhyro.com, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES 5.1. Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 01/04/2022. 5.2. Révision - dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. 5.3. Suivi de l’accord – interprétation – rendez-vous Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. 5.4. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé par la société ENVHYRO à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Le présent accord sera également déposé par la société ENVHYRO au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’AUXERRE. Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié. Fait à Cravant, Le 18/03/2022. En 3 exemplaires originaux. Pour la société ENVHYRO Monsieur Pour la délégation du personnel du Comité social et économique Monsieur Titulaire
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ACCORD D’ADOPTION DU VOTE ELECTRONIQUE Entre les soussignés : La société Allianz Technology SASU Société par actions simplifiée au capital de 40 000 000 euros Dont le siège est : 151-161 boulevard Victor Hugo – 93400 Saint-Ouen / 801 184 292 RCS Bobigny Inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le n° 801184292 B ci-après dénommée « Allianz Technology » ou « l'Entreprise », D'une part, Et La CFDT Bourse du travail, 1 place de la Libération 93016 Bobigny Cedex La SNEPSSI-CFE-CGC 35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 Paris D'autre part, IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE : L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles. Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique. Dans ce cadre, les parties signataires ont étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique. Les informations et témoignages recueillis ont conforté les parties dans l’appréciation que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Entreprise, en permettant notamment : de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral, de faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement, d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes, d’augmenter le niveau de participation, d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement. En conséquence, l’entreprise a convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après. CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES : Principes généraux Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral. Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants : Vérifier l’identité des électeurs, S’assurer de l’intégrité du vote, S’assurer de l’unicité du vote, S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote, S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique, Permettre la publicité du scrutin. Objet et champ d’application La présente décision du vote électronique s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise appelés à voter aux élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique. Définition et choix du moyen de vote électronique Les parties conviennent de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet. Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans la présente décision du vote électronique doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote. Modalités de mise en œuvre du vote électronique Recours au tiers de confiance Neovote Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne et décident que les élections seront organisées par Neovote, mandaté par la Direction. L’Entreprise confiera à Neovote la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions de la présente décision et des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail. Etablissement des fichiers Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci. Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données Le système Neovote assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée. Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers. Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel habilité de Neovote, chargé de la gestion et de la maintenance du système. Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau. Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits. Cellule d'assistance technique et sécurité Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote. Elle aura notamment pour mission de : Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ; Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ; Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Expertise indépendante et formalités CNIL Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Entreprise ou dans le ou les établissements concernés, seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre RGPD). Information et formation L’Entreprise met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique. En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu. Déroulement des opérations de vote Protocole d’accord préélectoral Dans le cadre de chaque élection, les parties engageront une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges. Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion de la présente décision du vote électronique et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’entreprise. Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote. Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral. Caractéristiques du site de vote Neovote assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote. Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote. Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote. Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral. Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, Neovote veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats. Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement). Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée. Modalités d’accès au serveur de vote Chaque électeur recevra à l’aide de canaux distincts : son identifiant personnel de connexion par un premier canal, son mot de passe personnel de validation du vote par un second canal, l'adresse de connexion au site de vote, la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour. Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence. L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel ainsi qu’une donnée de connexion définie dans le protocole d’accord préélectoral. Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège. L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe personnel. En cas de perte ou de non-réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée. Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation. Suivi des opérations de vote La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin. Opérations de dépouillement A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin. Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement. Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs). Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats. Durée et publicité La présente décision du vote électronique est conclue pour une durée indéterminée. Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du protocole électoral par les moyens de communication habituels. Fait à Saint-Ouen, le 18 mars 2022, Responsable des Ressources Humaines Pour les Organisations Syndicales représentatives Délégué syndical pour la CFDT Délégué syndical pour la CFE-CGC
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ACCORD COLLECTIF SUR LES SALAIRES LIGERIS Conformément à l’article L1242-1 du Code du Travail une négociation s’est engagée entre la direction et les membres du Comité Social et Economique. Un accord a été conclu avec les membres du CSE à l’unanimité des présents physiquement ou via Teams, sur les propositions suivantes : Augmentation des rémunérations collectives brutes mensuelles pour les salaires bruts annuels inférieurs à 25 000 € : + 35 € Augmentation des rémunérations collectives brutes mensuelles pour les salaires bruts annuels compris entre 25 000 € et 30 100 € : + 30 € Il est rappelé : Que les propositions d’évolutions individuelles représentent 0,95 % de la masse salariale (soit 47 % de l’effectif pour 55 personnes) Que les augmentations liées à l’ancienneté représentent 0,32 % de la masse salariale (soit 20% de l’effectif pour 23 personnes), Que la nouvelle proposition d’augmentations collectives représente 1,38% de la masse salariale (soit 79% de l’effectif pour 93 personnes), Le cumul des augmentations individuelles, de l’ancienneté et généralisées représentera en moyenne 2,64 % de la masse salariale. Au global 108 collaborateurs sur 118 bénéficieront d’une augmentation soit 91% des collaborateurs de la société. Ces augmentations sont applicables pour 2022, à compter du 1er janvier 2022. Le présent accord sera définitivement applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 et suivants du Code du Travail. Ainsi la partie la plus diligente doit déposer l’accord en deux exemplaires (un original version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord. Fait à TOURS, le 18 mars 2022 Directeur Général de LIGERIS Secrétaire du CSE LIGERIS
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ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DIALOGUE SOCIAL ET LE CSE BODET SOFTWARE ENTRE LES SOUSSIGNES La Direction de la Société BODET SOFTWARE dont le Siège Social est à CHOLET (49300), Boulevard du Cormier, représentée par …………………………., agissant en qualité de ………………………………………………… et disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes D'UNE PART L’Organisation Syndicale C.G.T prise en la personne de son représentant qualifié : CGT BODET pour BODET SOFTWARE, ……………………………, Délégué Syndical D'AUTRE PART PREAMBULE : Lors de la mise en place du CSE, en janvier 2019, la Direction et la CGT-BODET avaient conclu un Accord CSE le 29 mars 2019 pour une durée déterminée et prenant fin à la date du 1er tour des prochaines élections professionnelles. Dans le cadre du renouvellement des membres du Comité Social économique (CSE), des élections ont eu lieu, par vote électronique, les 7 janvier 2022 (1er tour) et 21 janvier 2022 (2ème tour). A titre informatif, à l’issue de ces élections : la délégation du personnel au Comité Social et Economique de BODET SOFTWARE est composée de 12 titulaires et 4 suppléants. le syndicat CGT-BODET a désigné ……………………… comme délégué syndical de la Société BODET SOFTWARE le 12 janvier 2022. Toujours soucieux de maintenir un dialogue social en phase avec les évolutions législatives et adapté à la Société BODET SOFTWARE, une négociation a été engagée sur le présent Accord avec la CGT-BODET. La Direction et la CGT-BODET ont convenu de dispositions visant à définir l’organisation du dialogue social au sein de l’entreprise et du CSE (principes de fonctionnement, moyens, commissions). Le présent accord a été présenté aux membres du CSE lors des réunions du 28 janvier 2022 et 16 février 2022 qui ont donné un avis le 16 mars 2022. ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL 1.1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux pouvant exister au sein de la Société. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société BODET SOFTWARE. 1.2. ENGAGEMENTS AU TITRE DIALOGUE SOCIAL La Direction s’engage à : respecter l’exercice du droit syndical ; assurer au personnel détenant un mandat désignatif et/ou électif un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés de l’Entreprise ; respecter la réglementation en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi, fournir les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat ; garantir un espace d’affichage sur les sites conformément à la réglementation en vigueur ; garantir les moyens nécessaires au fonctionnement du CSE. Les Organisations Syndicales ainsi que chaque salarié détenteur d’un mandat s’engagent à : respecter les règles d’exercice du droit syndical ; se conformer à la réglementation relative aux lieux d’affichage et de distribution de tract ; utiliser les crédits d’heures conformément à la réglementation en vigueur ; conserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction ; déclarer les heures de délégation. 1.3. DROIT DE CIRCULATION Les représentants du personnel peuvent, tant durant les heures de délégations qu’en dehors de leur heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leurs missions, notamment auprès d’un salarié à son poste sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail de celui-ci, et en respectant les règles de sécurité de l’entreprise. ARTICLE 2 – DISPOSITIIONS RELATIVES AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 2.1. ORGANISATION 2.1.1. PERIMETRE Les différents établissements de la Société, ne disposant pas d’autonomie de gestion, ne constituent pas des établissements distincts. Un CSE unique est mis en place au sein de la Société BODET SOFTWARE et représente l’ensemble des établissements. Le CSE BODET SOFTWARE représente l’ensemble des collaborateurs de BODET SOFTWARE. 2.1.2. DUREE DES MANDATS Conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel au CSE sont élus pour une durée de quatre ans. 2.2. ATTRIBUTIONS ET CONSULTATIONS DU CSE 2.2.1. ATTRIBUTIONS GENERALES DU CSE La délégation du personnel au CSE a pour missions conformément aux articles L. 2312-5, L.2312-8, L.2312-9, L.2312-10 et L.2312-12 du Code du travail de : présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ; contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ; Ainsi, le CSE : procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article ; il apporte sa contribution contribue à l’analyse des risques professionnels à compter du 31 mars 2022 c. trav. art. L. 4121-3, dans sa version en vigueur au 31 mars 2022). contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article . assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ses décisions ; Le CSE est informé et consulté, dans le cadre de l’obligation générale d’information et consultation, sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et les conséquences environnementales de ses décisions (c. trav. art. L. 2312-8 ; loi 2021-1104 du 22 août 2021, JO du 24), notamment sur : les mesures pouvant avoir un impact sur les effectifs (volume ou structure) ; la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ; les conditions d’emploi, de travail (notamment la durée du travail et la formation professionnelle), l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Le CSE est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour (c. trav.art. L. 4121-3 dans sa version en vigueur à compter du 31 mars 2022). assurer, contrôler et/ou participer à la gestion des activités sociales et culturelles établies au bénéfice des salariés. La délégation du personnel au CSE exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L.2312-59 et L.2312-60 du code du travail et peut saisir l’employeur : en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 et L. 4133-1 à L. 4133-4. si elle a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise et de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et au travail temporaire. Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. 2.2.2. INFORMATIONS-CONSULTATIONS ET AVIS DU CSE La consultation précède toute prise de décision par l’employeur (sauf en application de l'article L. 2312-49, avant le lancement d'une offre publique d'acquisition). C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations. A noter que l’article L. 2312-14 du code du travail prévoit que : - les projets d’accord collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité. - Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du comité social et économique. Toutefois, les parties s’accordent pour que le CSE soit informé et consulté sur les projets d’accord collectifs, leur révision ou leur dénonciation. 2.2.2.1. Informations et consultations récurrentes En application de l’article L.2312-17 du code du travail, le CSE est consulté obligatoirement et régulièrement sur : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Au cours de ces consultations, le CSE est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’ensemble des informations nécessaires à ces consultations figure dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE). Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable en vue des consultations récurrentes. La mission des experts-comptables porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des 3 consultations récurrentes. Les parties conviennent que ces consultations sont effectuées, une fois par an, lors de la présentation du rapport du cabinet d’expert-comptable désigné par le CSE, dans le cadre des mises à jour de la BDESE et des présentations en cours d’année des bilans/rapports/plans prévisionnels annuels relatifs à la formation et la sécurité et conditions de travail. Les parties conviennent que le CSE se prononce par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes, au cours de l’année. 2.2.2.2. Informations et consultations ponctuelles Le CSE est préalablement informé et consulté sur les décisions de l’employeur dans les cas suivants (c. trav. art. L. 2312-8 et L. 2312-37 et suivants) : la mise en œuvre ou les modifications des moyens ou techniques de contrôle de l'activité des salariés, des méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats, des traitements automatisés de gestion du personnel (c. trav. art. L. 2312-38), la restructuration et compression des effectifs (c. trav. art. L. 2312-39) le licenciement collectif pour motif économique (c. trav. art. L. 2312-40) une opération de concentration (c. trav. art. L. 2312-41) une offre publique d’acquisition (c. trav. art. L. 2312-42 à L. 2312-52) les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (c. trav. art. L. 2312-53 et L. 2312-54). Ces informations-consultations ponctuelles s'ajoutent aux informations-consultations relevant des attributions générales du CSE (l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise) et aux 3 grandes informations-consultations périodiques. 2.2.2.3. Avis du CSE Le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Les documents nécessaires aux consultations ponctuelles sont communiqués, par voie électronique, à l’ensemble des membres, titulaires, suppléants et représentants syndicaux, dans la mesure du possible, préalablement à la réunion de consultation dans un délai raisonnable. Les informations transmises par l’employeur peuvent être, le cas échéant, mises à disposition dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Sauf dispositions législatives spéciales imposant un délai de consultation spécifique, les avis du CSE peuvent être rendus pendant les réunions au cours desquelles auront lieu les présentations auprès du CSE ou dans les délais suffisants. A ce titre, les parties conviennent que les avis du CSE sont rendus : -1 mois maximum après la consultation, -2 mois maximum après la consultation en cas de recours à un expert. -3mois maximum si une enquête est nécessaire A l’expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Le CSE peut bien entendu rendre un avis dans des délais inférieurs à ceux précédemment indiqués, s’il s’estime suffisamment informé pour rendre un avis à la majorité des membres titulaires présents (ou suppléants remplaçant un titulaire absent). 2.3. COMPOSITION ET DESIGNATIONS AU SEIN DU CSE 2.3.1. COMPOSITION Le CSE est composé de l’employeur (ou son représentant dûment mandaté) et d’une délégation du personnel composée d’élus titulaires et suppléants et des éventuels représentants syndicaux du comité. Le nombre d’élus titulaires et suppléants au sein du CSE est défini en fonction de l’effectif de la Société conformément aux dispositions légales. 2.3.2. DESIGNATION DU SECRETAIRE, SECRETAIRE SUPPLEANT ET DU TRESORIER ET TRESORIER SUPPLEANT Dès la première réunion, les membres titulaires désignent à la majorité des suffrages exprimés : le Secrétaire et les 2 Secrétaires Suppléants, le Trésorier et le Trésorier Suppléant du Budget des Activités Sociales et Culturelles, le Trésorier et le Trésorier Suppléant du Budget Fonctionnement. L’employeur fait valoir son droit d’abstention pour ces désignations. En cas d’égalité des voix, c’est le plus âgé qui est élu. 2.3.2.1. Secrétaire et Secrétaire Suppléant Le secrétaire a pour missions principales de : arrêter conjointement avec l’employeur (ou son représentant dûment mandaté) l’ordre du jour des réunions du CSE, dans la mesure du possible au moins 5 jours ouvrés avant la réunion ordinaire; participer à la rédaction et transmettre le compte-rendu des réunions du CSE à l’employeur au moins 7 jours ouvrés avant la date de la réunion ordinaire suivante ; Approuvé en réunion, le CR devient procès-verbal officiel de la réunion précédente. assurer les liaisons avec les tiers, les membres du CSE et la Direction ; veiller à la bonne exécution des différentes décisions prises par le CSE ; assurer la liaison entre les salariés et le CSE ; s’occuper de la correspondance du CSE. 2.3.2.2. Trésoriers et Trésoriers Suppléants Les trésoriers du CSE ont pour missions principales de gérer les comptes (fonctionnement et sociaux) du CSE et d’assurer la transparence desdits comptes, étant précisé qu’une comptabilité doit être tenue dans les conditions fixées aux articles L.2315-64 et suivants du code du travail. Les trésoriers doivent notamment : ouvrir et gérer les comptes bancaires du CSE ; régler les factures du CSE, gérer ses ressources et son patrimoine et archiver les documents comptables ; gérer la dotation de fonctionnement du CSE ; préparer le rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière visé à l’article L.2315-69 du code du travail ; assurer que les comptes annuels du CSE soient portés à la connaissance des salariés et de la Direction par tous moyens. 2.3.3. DESIGNATION DU REFERENT CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT MORAL Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés par le CSE parmi ses membres, à la majorité des membres présents (article L. 2315-32 du Code du travail), pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Le référent a pour mission d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Afin d’assurer son rôle de référent, les parties conviennent qu’il pourra bénéficier, à sa demande, d’une formation, prise en charge par l’employeur afin de mieux connaitre le cadre juridique et proposer des actions, mieux comprendre le harcèlement de manière à guider, informer, soutenir les salariés dans le cadre de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les parties se sont accordées pour élargir le champ d’action du référent initial au harcèlement moral dans le cadre des actions de prévention relatives aux Risques Psycho-Sociaux (RPS) au sein de la Société. 2.3.3. DESIGNATION DES MEMBRES AUX ASSEMBLEES GENERALES Deux membres de la délégation du personnel du CSE peuvent assister avec voix consultative aux assemblées générales de la Société BODET SOFTWARE. 2.4. REUNIONS DU CSE Le CSE est présidé par l'employeur (ou son représentant dûment mandaté), assisté éventuellement de deux ou trois collaborateurs qui ont voix consultative. C’est le Président du CSE qui invite les membres du CSE aux réunions. Le Président du CSE peut inviter tout collaborateur en charge d’un sujet à l’ordre du jour. S’agissant des réunions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, le Président du CSE invite également : le médecin du travail, le coordinateur santé, sécurité et conditions de travail l’agent de contrôle de l’inspection du travail l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT). Les modalités de fonctionnement sont définies dans le Règlement Intérieur du CSE, conformément aux principes définis ci-après. 2.4.1. PERIODICITE Le CSE tiendra 10 réunions ordinaires chaque année, dont au moins 4 réunions portant en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Celles-ci sont positionnées en amont des réunions CSE ordinaires. Un calendrier prévisionnel est transmis, en début d’année, aux membres du CSE. Ces dates sont susceptibles d'être modifiées du fait de contraintes organisationnelles. Des réunions extraordinaires, peuvent également se tenir, sur convocation accompagnée de l’ordre du jour, dans le cadre de : réunions à l’initiative de la Direction, réunions demandées par écrit et signées de la majorité des membres du CSE, réunions à la demande de deux membres du CSE dans le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail (art. L.2315-27 c. trav.), réunions suite à un accident grave ou en cas d’atteinte à l’environnement ou à la sa santé publique (art. L.2315-27 c. trav.), . Les réunions du CSE se tiennent soit au Siège Social de BODET SOFTWARE soit au Siège Social de BODET SA (Holding) selon la disponibilité des salles de réunion. Pour des raisons pratiques et dans un souci de préservation de l’environnement, le recours à la téléconférence/visioconférence peut être utilisé pour les réunions ordinaires et extraordinaires du CSE ainsi que pour les réunions préparatoires du CSE. L’utilisation de la visioconférence sera précisée dans les convocations et/ou les invitations aux réunions. Ainsi, les représentants du CSE, non localisés à proximité du Siège Social de l’entreprise, peuvent assister aux réunions même en cas d’éventuels problèmes de déplacement ou de circonstances exceptionnelles. Les réunions du CSE peuvent être précédées d’une séance de travail préparatoire à laquelle peuvent participer les membres titulaires et suppléants du CSE. Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel. Ce temps est déduit des heures de délégation de ses membres titulaires qui dans ce cas devront informés l’employeur de la mutualisation des heures. 2.4.2. ORDRE DU JOUR, CONVOCATION ET DEROULEMENT DE LA REUNION DU CSE 2.4.2.1. CONVOCATION ET ORDRE DU JOUR L’ordre du jour de la réunion CSE est établi de manière conjointe entre le Secrétaire et le Président du CSE ou son représentant. En l’absence du Secrétaire, l’ordre du jour peut être établi avec le Secrétaire Suppléant. Afin de faciliter l’organisation des réunions et permettre une meilleure planification, les parties conviennent que les invitations, convocations et ordres du jour sont adressés, par le Président du CSE, par voie électronique, par courriel sur les messageries professionnelles, de l’ensemble des élus et des éventuelles personnes extérieures (interne ou externe à l’entreprise) invitées pour un sujet précis, au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. Bien qu’ils ne siègent pas de droit aux réunions du CSE, les suppléants sont également destinataires, à titre informatif, de l’invitation, la convocation et de l’ordre du jour remis aux titulaires afin de gérer au mieux leur éventuel remplacement. Conformément aux dispositions légales, les titulaires, et les représentants syndicaux le cas échéant, participent de plein droit aux réunions du CSE. Les suppléants ne participent qu’en l’absence des titulaires. Aussi, lorsque le titulaire ne peut participer à l’une des réunions du CSE, il informe le suppléant, qui le remplace en respectant les règles légales de remplacement en vigueur. Chaque élu titulaire n’a pas de suppléant attitré. Aussi, dans le cas où le membre titulaire serait momentanément absent (ou cesserait ses fonctions), le Code du travail (art. L.2314-37) prévoit un mécanisme de remplacement en donnant une priorité à l’appartenance syndicale en priorité du même collège. Dans ce cas, le membre suppléant aura une voix délibérative. Toutefois, les parties conviennent que les suppléants puissent être présents aux réunions du CSE, de manière exceptionnelle, dans les deux cas suivants : à la réunion de présentation des comptes du CSE, si leur présence est pertinente au regard de leur investissement sur des sujets abordés en réunion ; leur présence est subordonnée à l’accord du Président et du Secrétaire. L’ordre du jour est affiché sur les panneaux de communication réservé à cet effet. 2.4.2.2. PROCES-VERBAL DES REUNIONS CSE Ce Procès-Verbal est approuvé à la réunion suivante par la majorité des membres présents ayant voix délibérative et signé par le Président et le Secrétaire. Il sera rédigé en deux exemplaires originaux. Une fois adopté, le Procès-Verbal est diffusé pour affichage sur les panneaux de communication et sur l’Intranet de la Société. 2.5. LES COMMISSIONS DU CSE Les parties conviennent de la mise en place des commissions suivantes : la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) la Commission Formation (c. trav. art. L. 2315-49, c. trav. art. R. 2315-30 et R. 2315-31) la Commission d’Information et d’Aide au Logement des salariés (c. trav. art. L. 2315-51) la Commission de l’Egalité Professionnelle (c. trav. art. L. 2315-56). La commission RSE & Environnement 2.5.1. LA COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) 2.5.1.1. COMPOSITION La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est composée de 5 membres maximum désignés par le CSE, parmi ses membres élus (titulaires ou suppléants), à la majorité des membres titulaires présents dont au moins un représentant de chaque collège. En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné. Ces membres sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres du CSE. Sont membres de droit de la CSSCT, et à ce titre, convoqués à chaque réunion : le Médecin du travail ; le Responsable santé-sécurité de l’entreprise ; l’Agent de contrôle de l’Inspection du Travail ; l’Agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. 2.5.1.2. ATTRIBUTIONS Le CSE confie, par délégation, à la CSSCT toutes ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à toute expertise et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive du CSE. La CSSCT est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE pour les domaines relevant de sa compétence. La CSSCT est convoquée autant de fois que nécessaire sur des sujets délégués par le CSE (projets, études, …) ou pour des enquêtes suite à un accident du travail. Assistent avec voix consultative aux réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail les personnes visées par les dispositions légales : le Médecin du travail ; le Responsable santé-sécurité de l’entreprise ; l’Agent de contrôle de l’Inspection du Travail ; l’Agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Il est rappelé que le temps passé aux réunions de la CSSCT et lors des enquêtes est rémunéré comme temps de travail effectif et n’est pas déduit du crédit d’heures de délégations dont disposent les membres titulaires du CSE. Les modalités spécifiques de fonctionnement de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont définies par le Règlement Intérieur du CSE. 2.5.2. LA COMMISSION FORMATION 2.5.2.1. COMPOSITION La Commission Formation est composée de 3 membres maximum désignés par le CSE, parmi ses membres élus, à la majorité des membres titulaires présents. 2.5.2.2. ATTRIBUTIONS Le CSE confie, par délégation, à la Commission Formation toutes ses attributions relatives à la formation : l’étude des moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; l’étude des problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés. La Commission Formation est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE pour les domaines relevant de sa compétence. La Commission Formation est aussi consultée sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre : des dispositifs de formation professionnelle continue ; de la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE). La Commission est informée des possibilités de congé qui ont été accordées aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que les résultats obtenus. 2.5.2.3. REUNIONS La Commission Formation est réunie une fois par an au mois de Décembre pour la présentation du bilan de l’année précédente, de l’année en cours et du plan prévisionnel de l’année suivante. 2.5.3. LA COMMISSION D’INFORMATION ET D’AIDE AU LOGEMENT DES SALARIES 2.5.3.1. COMPOSITION La Commission d’Information et d’Aide au Logement est composée de 4 membres maximum désignés par le CSE, parmi ses membres élus, à la majorité des membres titulaires présents composé si possible d’un membre de chaque collège. 2.5.3.2. ATTRIBUTIONS La commission facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. A ce titre, elle a pour objectifs de : rechercher les possibilités d’offres de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction ; informer les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assister dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre ; aider les salariés à investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale. La Commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l’accession à la propriété ou à la location d’un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.   2.5.3.3. REUNIONS Une fois par an, au cours du quatrième trimestre, la Commission se réunit à l’initiative de la Direction pour rencontrer notre partenaire « Action Logement ». Le CSE examine pour avis les propositions de la Commission. 2.5.4. LA COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2.5.4.1. COMPOSITION La Commission de l’Egalité Professionnelle est composée de 3 membres désignés par le Comité Social et Economique, parmi ses membres élus, à la majorité des membres titulaires présents. 2.5.4.2. ATTRIBUTIONS Cette Commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence, relatives à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 2.5.4.3. REUNIONS Un point annuel sera fait lors d’une réunion CSE, sur la situation Egalité Homme/Femme, à travers les informations communiquées via la BDESE, l’Index, ou le suivi de l’Accord sur l’Egalité professionnelle. 2.5.4. LA COMMISSION RSE et Environnement 2.5.4.1. COMPOSITION La Commission RSE et environnement est composée de 3 membres désignés par le Comité Social et Economique, parmi ses membres élus, à la majorité des membres titulaires présents. 2.5.4.2. ATTRIBUTIONS Cette Commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence, relatives à la RSE et l’environnement. 2.5.5. REGLES GENERALES DES COMMISSIONS Lorsqu’un membre d’une Commission perd son mandat, le CSE désigne son remplaçant parmi les membres élus à l’occasion de sa prochaine réunion et à la majorité de ses membres titulaires présents. Le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions des Commissions du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas déduit des heures de délégation prévues à l’article R. 2314-1 du Code du travail dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures. Les suppléants, membres des Commissions, seront autorisés à participer aux réunions du CSE où les points concernant leur Commission sont abordés. 2.6. ACCES A LA BDESE La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE (c. trav. art. L.2312-18). Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants : 1) Investissements : investissement social, investissement matériel et immatériel 2) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise 3) Fonds propres et endettement ; 4) Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 5) Activités sociales et culturelles ; 6) Rémunération des financeurs ; 7) Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ; 8) Sous-traitance ; 9) Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ; 10) Conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. En début de mandat, la Direction donnera un accès aux élus du CSE à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE). Une information relative à l’utilisation de la BDESE sera dispensée, en début de mandat, par la Direction aux membres du CSE. L’accès à la BDESE, et en conséquence aux documents qu’elle contient, fait office de remise de l’information utile aux représentants du personnel lors de la mise en place des nouvelles instances ainsi que tout au long du mandat. Les membres de la délégation du personnel du CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. 2.7. MOYENS DU CSE 2.7.1. CONTRIBUTIONS DE L’EMPLOYEUR Afin de pouvoir remplir ses fonctions, le CSE est doté de deux budgets distincts : un budget destiné aux activités sociales et culturelles (ASC); un budget de fonctionnement. Les taux de contribution sont inclus dans la Négociation Annuelle Obligatoire et peuvent être amenés à évoluer. La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. 2.7.1.1. BUDGET ASC (Activités Sociales et Culturelles) La contribution globale annuelle de l’employeur au titre des activités sociales et culturelles est égale à 0,42 % de la masse salariale brute. Le CSE est le seul décideur des affectations du budget des activités sociales et culturelles (ASC). Il peut toutefois mandater l’employeur pour assurer la gestion d’une activité sociale et culturelle. Les ASC sont définies par le Code du travail et la jurisprudence. Elles doivent répondre à 3 critères : avoir un caractère facultatif (non obligatoire pour l’employeur), avoir une finalité sociale, être instituées au profit des salariés. 2.7.1.2. BUDGET FONCTIONNEMENT La contribution globale annuelle de l’employeur au titre du fonctionnement est égale à 0,20 % de la masse salariale brute. Le CSE est le seul décideur des affectations du budget de fonctionnement. Le budget de fonctionnement doit être utilisé pour couvrir les dépenses liées à l'administration courante du comité et lui garantir une certaine autonomie financière pour exercer ses attributions économiques et professionnelles. 2.7.1.3. TRANSFERT DES RELIQUATS DE BUDGET Le CSE peut décider par une délibération à la majorité des membres présents de transférer une partie du reliquat de budget des ASC vers le budget de fonctionnement et une partie du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des ASC dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2312-51, R. 2315-31-1 et L. 2315-61 du code du travail. 2.7.1.4. AUTRES FINANCEMENTS La Direction se réserve le droit de financer à discrétion certaines activités sportives, en lien ou non avec le CSE (à titre informatif, comme celles organisées par la « Bodet Team »). Ces financements n’entrent pas en compte dans la contribution globale annuelle visée ci-dessus au titre des activités sociales et culturelles. Si le CSE désigne un cabinet spécialisé chargé de rendre un rapport d’expertise sur l’audit des comptes de la société et les orientations stratégiques de l’entreprise, la Direction prendra à sa charge l’ensemble des coûts associés à ce rapport, dans la mesure où le cabinet désigné rend un rapport unique sur les deux domaines cités. La mission des experts-comptables est désormais élargie aux éléments d’ordre environnemental. Elle porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social et environnemental nécessaires à la compréhension des 3 consultations récurrentes. 2.7.2. LOCAL ET EQUIPEMENT Un local aménagé est mis à la disposition du CSE BODET SOFTWARE, situé Boulevard du Cormier à CHOLET, avec un accès extérieur indépendant de l’ouverture du bâtiment du Siège Social. Le local ferme à clé et dispose de bureaux, de chaises, de tables, de meubles et tout autre équipement nécessaire à l’accomplissement des missions du CSE. Les élus du CSE utilisent le matériel informatique mis à leur disposition par l’entreprise au titre de leurs fonctions professionnelles. Les élus du CSE ont la possibilité d’acheter un PC propre au CSE avec leur budget de fonctionnement. 2.7.3. MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Les représentants du personnel sont, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, tenus au respect des dispositions relatives à l’utilisation des technologies informatiques et de communication en vigueur dans l’entreprise. 2.7.3.1. LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE Le CSE pourra communiquer avec les collaborateurs via une adresse mail externe. La possibilité de communiquer via la messagerie électronique ne doit en aucun cas remettre en cause les canaux traditionnels de dialogue social comme les réunions du CSE qui sont et qui doivent demeurer les moyens prioritaires d’échanges entre les représentants du personnel et la Direction. En conséquence, afin de permettre une utilisation harmonieuse et conforme à son objet de la messagerie électronique, tant par les collaborateurs que par les représentants du personnel, les parties conviennent que : l’usage des messageries professionnelles (internes) est limité à la communication : entre les élus et la Direction (ex : ordre du jour, convocation, invitations, demandes …), avec les élus et les mandatés, avec les élus et les collaborateurs pris individuellement pour des missions entrant spécifiquement dans le cadre de l’exercice de leurs mandats avec les élus et prestataires extérieurs dans le cadre de l’exercice de leurs missions. les envois collectifs de messages avec copies cachées ne font pas partie des pratiques autorisées ; l’usage des messageries professionnelles des collaborateurs n’est pas autorisé pour la diffusion générale de l’information des représentants du personnel (on entend, par diffusion générale, la diffusion de l’information à tout ou partie des collaborateurs) : soit les représentants du personnel utilisent les adresses mails personnelles transmises par les collaborateurs, soit les représentants du personnel demandent au Service RH de transmettre le message collectif sur les messageries professionnelles des collaborateurs, les représentants du personnel s’engagent, en outre, à respecter dans leurs messages les règles élémentaires de respect et de politesse ; 2.7.3.2. L’AFFICHAGE Les procès-verbaux des réunions de CSE sont portés à l’affichage sur les panneaux réservés à cet effet de l’ensemble des établissements de la Société BODET SOFTWARE, sur l’Intranet de BODET SOFTWARE aux seuls collaborateurs BODET SOFTWARE et potentiellement sur le site du CSE avec un accès exclusif aux salariés de l’entreprise BODET SOFTWARE. Les membres du CSE peuvent également afficher ou faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur ces mêmes panneaux de communication. Un exemplaire de ces affichages ainsi que des tracts distribués, sont remis simultanément en mains propres ou par mail au Responsable RH. 2.7.4. HEURES DE DELEGATION La Direction rappelle que les représentants du personnel doivent pouvoir exercer pleinement leur mandat et que les crédits d’heures dont ils disposent doivent pouvoir être pris dans le respect des dispositions en vigueur. 2.7.4.1. LES CREDITS D’HEURES DE DELEGATION Les membres élus titulaires des CSE disposent d’un crédit d’heures de délégation conforme aux dispositions légales. L’utilisation de ce crédit d’heures de délégation par les membres élus titulaires et suppléants se fait conformément aux dispositions légales. Ils bénéficient de l’annualisation et de la mutualisation des heures de délégation permettant à l’ensemble des membres élus du CSE de disposer du crédit d’heures de délégation. Il est précisé que l’annualisation des heures est calculée sur 12 mois glissants. Dans le cadre de la mutualisation des heures de délégation entre les membres, les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. 2.7.4.2. LES DECLARATIONS D’ABSENCE POUR DELEGATION Les crédits d’heures accordés en vertu de dispositions légales et conventionnelles sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale. Toutefois, afin de permettre au Responsable de service d’organiser l’activité de son service, de pallier aux absences, et de faciliter les déplacements des élus, les parties conviennent que toute absence « Délégation » soit signalée à son Responsable et déclarée lorsqu’elle est imputable sur le crédit d’heures. La déclaration préalable des heures de délégation (imputables au crédit d’heures), chez BODET SOFTWARE, est dématérialisée et se fait par une demande d’absence faite sur Kelio avec le motif « Délégation ». Cette déclaration ne constitue pas pour autant une demande d’autorisation préalable, dans le strict respect de la liberté de déplacement dont bénéficient les représentants du personnel. Les déclarations préalables des autres absences suite à une convocation de l’employeur (non imputables au crédit d’heures) se font par mail ou de vive voix auprès de son Responsable hiérarchique. Ces déclarations d’absence permettent : - d’informer la hiérarchie et le planning afin d’anticiper l’organisation de l’activité, - d’informer le Responsable des Ressources Humaines, chargé de suivre l’utilisation du crédit d’heures. Pour le bon fonctionnement du Service, il est recommandé de respecter les délais de prévenance par l’ensemble des représentants du personnel qui s’absentent dans le cadre de leur mandat : - 8 jours en cas d’annualisation (dépassement du quota mensuel) avant la date prévue pour leur utilisation, - 8 jours en cas de mutualisation (transfert d’heures) avant la date prévue pour leur utilisation, - 48 heures, sauf en cas d’urgence, avant la date prévue pour leur utilisation. Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer le Responsable RH du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois via un document écrit précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (remis en main propre ou par mail). Dans ce cas, ils doivent en informer également leur hiérarchie en respectant le délai de prévenance. 2.7.5. FRAIS DE DEPLACEMENT Les frais de déplacement des membres de la CSSCT et du CSE pour réaliser les travaux inhérents à leur mission sont pris en charge sur les budgets de fonctionnement du CSE. 2.8. FORMATIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 2.8.1. LA FORMATION ECONOMIQUE Selon l’article L.2315-63 du code du travail, les membres titulaires du CSE élus pour la 1ère fois, bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours imputables sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) prévu aux articles L.2145-5 et suivants du code du travail. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise depuis le 25 août 2021 (loi Climat et résilience). Cette formation est renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat 4 ans consécutifs ou non (c. trav. art. L. 2315-17). Le temps consacré à la formation économique est pris sur le temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation. La Direction s’engage à maintenir le salaire pendant la durée de la formation. Le coût pédagogique de la formation, les frais de déplacement et d’hébergement sont pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE selon les règles et à hauteur des montants éventuellement définis par le CSE. Le CSE pourra décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. 2.8.2. LA FORMATION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Selon l’article L.2315-18 du code du travail modifié dans sa version en vigueur au 31 mars 2022, les membres élus titulaires et suppléants du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (y compris le référent « harcèlement sexuel »). Cette formation sera d’une durée minimale de 5 jours lors du 1er mandat. Également à compter du 31 mars 2022, un élu du CSE dont le mandat est renouvelé bénéficie d’une formation santé sécurité d’une durée d’au moins 5 jours pour les membres de la CSSCT et de 3 jours pour les autres élus (c. trav. art. L. 2315-18 modifié et L. 2315-40 abrogé). Le financement de la formation santé et sécurité et les frais de déplacement, d’hébergement sont pris en charge par l’employeur dans les conditions prévues par les articles R.2315-20 et suivants. Le temps consacré à la formation santé et sécurité est pris sur le temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation. ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il met fin aux stipulations conventionnelles, aux usages, et engagements unilatéraux pouvant exister dans la société ayant le même objet ou la même cause. ARTICLE 4 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 4.1. SUIVI DE L’ACCORD A l’initiative d’une des deux parties, la Direction organisera une réunion pour faire le point sur le suivi de cet Accord. 4.2. REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de l'employeur ou de la majorité des membres élus du CSE, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. 4.3. DENONCIATION DE L’ACCORD En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 4.4. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également publiée par BODET SOFTWARE, en même temps que l’Accord, sur la même plateforme de téléprocédure. Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes d’ANGERS. Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses. En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise. Fait à Cholet, le 18 mars 2022 En 3 exemplaires originaux, dont * 1 pour la Direction, * 1 pour la CGT-BODET, * 1 pour les Greffes des Prud’Hommes
ACCO/T01922001405-77792720300060.docx
PROTOCOLE D’ACCORD TEMPORAIRE PORTANT SUR L’INDEMNISATION KILOMETRIQUE DES TRAJETS PROFESSIONNELS L’ADAPAC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président, d’une part, Et, L’organisation syndicale C.G.T., d’autre part, Ont convenu ce qui suit : CONTEXTE DE LA DEMANDE Suite à la crise sanitaire Covid-19, l’association étant dans un contexte budgétaire contraint, elle doit fortement augmenter ses tarifs au 1er avril et assurer dans le même temps le maintien de son activité actuelle. Elle doit garantir l’atteinte des objectifs suivants : qualité, proximité, bonnes pratiques. Aujourd’hui, le principal frein à la réalisation des objectifs budgétaires, pourtant raisonnables, réside dans l’instabilité toujours croissante et de plus en plus inquiétante des personnels, et des plannings en conséquence. Les usagers et familles sont de plus en plus mécontents sur certains secteurs de la limitation des personnels et des changements particulièrement fréquents d’intervenants. Il faut donc agir très vite pour freiner cette escalade et écarter toute menace de déséquilibre, car l’ensemble des services d’aide à domicile communique beaucoup à ce sujet et les personnels actuels ou potentiels sont de plus en plus volatiles (démissions, abandons, etc.). Nous devons donc recourir à une hausse temporaire et encadrée de l’indemnité kilométrique professionnelle applicable aux salariés de l’Adapac, actuellement fixée à 0.37 € /kilomètre. Cette hausse sera de + 0.08 € pour établir l’indemnité kilométrique à 0.45 € /kilomètre. DATE ET DUREE La mise en œuvre de cette disposition est appliquée aux trajets professionnels réalisés à compter du 1er mars 2022, pour une durée de 2 mois. Elle s’achèvera donc le 30 avril 2022. ENGAGEMENTS L’ADAPAC s’engage à déployer toutes les mesures utiles pour limiter les déplacements du personnel d’intervention. Les représentants du personnel s’engagent à soutenir ce déploiement en engageant les mesures immédiates suivantes : consultation de la gestion des plannings sur les secteurs sensibles et encouragement à la communication des salariés entre eux dans ce but. SIGNATURES Chaque partie reconnaît avoir lu et accepté le présent accord. Fait à Brive, le 18/03/2022.
ACCO/T04422013628-86780133400063.docx
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE VERSEMENT D’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat Dite « Prime Macron » MARS 2022 _______________________________________ Le présent accord est conclu entre : Atlantique Habitations, Société Anonyme d'H.L.M., allée Jean Raulo à Saint Herblain, N° SIRET  : 867 801 334 00063 - Code NAF : 682 0A Représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général Et La Maison Familiale de Loire Atlantique, Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif d'H.L.M., allée Jean Raulo à SAINT HERBLAIN, N° SIRET : 869 800 359 00059 - Code NAF : 682 0A, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général d'une part, ET La section syndicale xxx représentée par xxx en sa qualité de xxx. d'autre part. IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT : Préambule La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat a été reconduite par la loi de finances rectificative pour 2021 publiée au Journal officiel le 20 juillet 2021. Cette prime dite « Macron » permet aux employeurs de verser aux salariés gagnant moins de trois fois le Smic une prime exonérée d'impôt et de cotisations sociales. . Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, l’entreprise avait validé le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 600 euros conformément aux dispositions prévues dans l’accord NAO. Au regard, du contexte géopolitique le prix de l’énergie au sens large a fortement évolué ces dernières semaines amenant l’entreprise et les partenaires sociaux à envisager le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat complémentaire. Ainsi, les Parties ont souhaité faire bénéficier les salariés de cette nouvelle prime dans les conditions ouvrant droit à l’exonération fiscale et sociale et selon les modalités prévues par le présent accord. Article 1. Salariés bénéficiaires Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise qui satisfont cumulativement aux deux conditions suivantes : Être lié par un contrat de travail avec l’entreprise à la date de versement de la prime ; Avoir perçu, au cours des douzes mois précédent son versement, une rémunération totale brute inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail et appréciée dans les conditions précisées par l’administration soit 57 712,32 €. Par rémunération, il faut entendre l’assiette des cotisations et contributions sociales définie à l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale. Article 2. Montant de la prime exceptionnelle Le montant de la prime versée aux salariés bénéficiaires est de 300 €uros bruts. La prime sera proratisée en fonction du temps de présence effectif du salarié au cours des douze mois précédent le versement. Il est rappelé que, pour apprécier la durée de présence effective du bénéficiaire, sont assimilés à des temps de présence les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail. L’ensemble des autres périodes d’absence de l’entreprise ou de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature, viendront par conséquent impacter proportionnellement le montant de cette prime exceptionnelle. Article 3. Modalités de versement La prime sera versée à l’ensemble des salariés éligibles avec le salaire du mois de mars 2022. Article 4. Principe de non substitution La présente prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Article 5. Régime social et fiscal La prime versée aux salariés ayant perçu au cours des douze mois précédent son versement une rémunération totale brute inférieure à trois fois le SMIC annuel est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), des taxes assises sur le salaires, ainsi que de CSG et CRDS.. Article 6. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2022. Article 7. Formalités de publicité et de dépôt Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail () : La version signée par les parties, accompagnée de la copie de l’avis de réception, daté et signé, de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature, La version publiable de l’accord Un exemplaire de l’accord signée par les parties sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du ressort de l'établissement Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par publication sur l’intranet. A SAINT HERBLAIN, le 18 mars 2022 xxxx xxxx Directeur Général Délégué syndical XXX
ACCO/T02922006288-89759283800014.docx
SAS RER Immatriculée au RCS sous le numéro 89759283800014 Chemin du Buis 29820 GUILERS ENTRE LES SOUSSIGNES La SAS RER Dont le siège social est situé à Guilers Chemin du Buis, Immatriculée sous le n° SIRET 89759283800014 Représentée par Agissant en qualité de Président D'UNE PART, ET L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la SAS RER ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal joint en annexe, D'AUTRE PART, Il est conclu le présent accord d’entreprise : Préambule La SAS RER est une entreprise en pleine évolution. Elle cherche ainsi constamment à se développer et à se distinguer de ses concurrents au travers des produits qu’elle propose mais également d’un service au client de qualité. Elle considère en effet que le client doit être au cœur de ses préoccupations et qu’il est primordial de lui accorder une plus grande disponibilité. La SAS RER est consciente que ces évolutions doivent être accompagnées par les salariés, en leur qualité de membres actifs de l’entreprise. Elle souhaite ainsi mettre en place un cadre qui lui permette de répondre à ses objectifs de développement et de prendre en compte les aspirations des salariés. Dans ce cadre, elle considère que l’organisation et l’aménagement du temps de travail offrent une opportunité de concertation pour trouver des solutions adaptées prenant en compte : Les attentes de qualité et de réactivité des clients par : - L’organisation et l’optimisation des ressources - L’amélioration des conditions de travail Les souhaits des salariés de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La SAS RER souhaite également mettre à profit cette opportunité pour rationnaliser le dispositif des indemnités de trajet prévu par la Convention collective du Bâtiment pour les ouvriers en situation de petit déplacement, en application des dispositions de l’article L 2253-3 du Code du travail. Les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. Son effectif habituel étant de moins de 11 salariés, l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel. Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, A ce titre, la Direction a établi un projet d’accord qu’elle a soumis à la consultation de ses salariés. Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : Une réunion d’information a été organisée avec les salariés au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu, Un exemplaire du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement à chacun des salariés le vendredi 25 février 2022. Un délai de réflexion d’au moins 15 jours a été mis en place. Au cours de ce délai, les salariés qui le souhaitaient ont pu à nouveau échanger avec la Direction, La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le vendredi 18 mars 2022, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé puis formalisé par un procès-verbal, affiché dans l’entreprise, L’accord a par ailleurs fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires. CHAPITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DU CHAPITRE Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des ouvriers, ETAM et cadres de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail, leur fonction ou la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD). Article 2 - DUREES MAXIMALE DE TRAVAIL ET REPARTITION DU TRAVAIL Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu, il est rappelé que les durées maximales de travail sont les suivantes : 10 heures par jour, 44 heures en moyenne sur 12 semaines, 48 heures sur une même semaine. Article 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE DES SALARIES A TEMPS COMPLET 3.1 Définition Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 et occupés à temps complet sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année. Ainsi, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 12 mois, cette durée n’excède pas l’horaire moyen de référence, soit 1 607 heures de travail par an pour un horaire moyen de référence de 35 heures ou 1 790 heures de travail par an pour un horaire moyen de référence de 39 heures. Ce volume horaire de référence s’entend pour une présence sur l’intégralité de la période et un droit complet à congés payés légaux. Il est réduit à due concurrence lorsque le salarié bénéficie de congés supplémentaires pour ancienneté tels que prévus par la convention collective applicable à l’entreprise, sans que cela n’impacte le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 3.2 Salariés concernés Les salariés visés à l’article 1 et occupés à temps complet, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, sont concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application de l’article 3 du présent accord. En cas d’embauche d’un contrat en alternance, le recours à l’annualisation sera étudié en fonction du planning de cours du salarié. 3.3 Modalités de gestion Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge. Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. Il peut également être individualisé. En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours). En cas de demande d’intervention urgente de la part d’un client, le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour ouvré. La limite basse de l’annualisation est fixée à 0 heure de travail par semaine. La limite haute de l’annualisation est fixée à 43 heures de travail par semaine. Cette limite constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que mentionné à l’article 3.5 mais ne traduit pas une interdiction de travailler au-delà de 43 heures par semaine si les besoins de l’entreprise le nécessitent. Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence. 3.4 Période de référence et suivi L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er avril pour se terminer le 31 mars. En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail. Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués. 3.5 Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées sur la semaine, au-delà de 43 heures. Si au terme de la période d’annualisation le nombre d’heures effectivement réalisé dépasse les 1 607 heures ou 1 790 heures, selon l’horaire de travail contractuel, ces heures constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. Le bénéfice de jours de congés payés supplémentaires en application des dispositions conventionnelles n’impacte pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 3.6 Gestion des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération. Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée. Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen du salarié considéré, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là. Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié considéré n'avait pas été absent cette semaine-là. Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 30 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 30 heures bien qu’il ait été absent. 3.7 Embauche ou départ en cours de période de référence Impact sur la durée du travail : En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période -Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine) -Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable -Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence Multiplié par 7 heures ou 7.80 heures selon l’horaire contractuel = Volume horaire de référence En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période -Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine) -Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable -Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence Multiplié par 7 heures ou 7.80 heures selon l’horaire contractuel = Volume horaire de référence Impact sur la rémunération : Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen contractuel sur cette même période. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail contractuel seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. Article 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 4.1 Définition Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 et occupés à temps partiel sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année. Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures. 4.2 Salariés concernés Les salariés visés à l’article 1 et occupés à temps partiel, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, sont concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application du présent article. 4.3 Modalités de gestion Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge. Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité. En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours). La limite basse de l’annualisation est fixée à 0 heure par semaine. La limite haute de l’annualisation est fixée à 34.75 heures par semaine. Cette limite constitue une interdiction de travailler au-delà en application des dispositions spécifiques du Code du travail relatives au travail à temps partiel. Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence. 4.4 Période de référence et suivi L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er avril pour se terminer le 31 mars. En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail. Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués. 4.5 Heures complémentaires Le salarié soumis au dispositif du temps partiel annualisé peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du quota applicable à l’entreprise. Sont considérées comme heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume d’heures de travail prévu au contrat apprécié au terme de la période d’annualisation. Les congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective applicable à l’entreprise n’impactent pas le seuil de déclenchement des heures complémentaires. 4.6 Gestion des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération. Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée. Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là. Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 25 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 25 heures bien qu’il ait été absent. 4.7 Embauche ou départ en cours de période de référence Impact sur la durée du travail : En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période -Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine) -Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable -Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période -Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine) -Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable -Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence Impact sur la rémunération : Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. CHAPITRE 2 – INDEMNITES DE TRAJET Article 5 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT CHAPITRE Le présent chapitre s’applique aux ouvriers non sédentaires de l’entreprise, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps complet ou à temps partiel, dès lors qu’ils sont en situation de petit déplacement. Les situations de grand déplacement sont gérées selon les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise. Article 6 – MONTANT DES INDEMNITES DE TRAJET Selon l’article 8.17 de la convention collective du Bâtiment (Ouvriers), « l'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir. L'indemnité de trajet n'est pas due lorsque l'ouvrier est logé gratuitement par l'entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier. » Le dispositif d’indemnisation de cette sujétion prévu par la convention collective est considéré par tous comme une source de lourdeur en terme de gestion, tant pour l’employeur que pour les salariés. En conséquence, et afin de rationaliser ce dispositif, il est convenu de retenir une indemnisation forfaitaire de trajet sur la base de la zone II telle que définie par la convention collective applicable à l’entreprise. A la date de signature du présent accord, l’indemnité forfaitaire de trajet retenue est ainsi de 45.32 € bruts par mois (soit 2.06 € x 22 jours ouvrés de travail par mois en moyenne). Ce montant suivra les évolutions des dispositions conventionnelles en la matière. Ce montant mensuel forfaitaire sera réduit à hauteur de 1/22è par jour ouvré au cours duquel l’ouvrier ne sera pas en situation de petit déplacement, quel qu’en soit le motif (congés payés, maladie, accident du travail, travail à l’atelier …). CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES Article 7 –DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions de l’article 8. D’un commun accord entre les parties, le chapitre 2 du présent accord entrera en vigueur avec un effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022. Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur ou, en l’absence d’instance représentative du personnel, par au moins deux tiers des salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En l’absence d’instance représentative du personnel, toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’instruction de cette demande de révision devra débuter dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. Article 8 –FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest. Fait à Guilers, le 18 mars 2022 En 9 exemplaires originaux (12 pages), - Dont 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 7 pour les salariés, - 1 pour la société. En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure, Pour les salariés, Pour la SAS RER Voir le procès-verbal de consultation, Le Président, En pièce jointe.
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ACCORD SUR LES MESURES SOCIALES MISES EN PLACE DANS LE CADRE DU DEMENAGEMENT DU SITE DE CLEVER VERS L’UN DES SITES DE BOIS-COLOMBES Préambule Le réaménagement des locaux tertiaires de la plaque parisienne est la déclinaison immobilière de la démarche Multiplex, qui ouvre le chemin des chantiers du projet humain de CAP24. Celle-ci a précisé des attentes en termes d’évolution des aménagements immobiliers, afin d’accompagner l’intensification du travail multilocalisé et répondre aux nouveaux besoins et usages des salariés. Le scénario A : Réaménagement des sites de Bora et de Cityzen, en dehors des espaces récemment réaménagés (espace COMEX par exemple) Aménagement d’un nouveau site à proximité de Bora et Cityzen à Bois Colombes, pour lequel une prise à bail serait nécessaire Abandon des sites Clever à Gennevilliers et Eole à Bois-Colombes et déménagement vers le nouveau site. a fait l’objet d’un processus d’information consultation lors des CSEC des 30 septembre 2021 et 25 novembre 2021 et un avis a été rendu lors de la séance du 25 novembre 2021. La signature du bail des locaux situés 2 avenue Michel Ricard 92270 BOIS-COLOMBES, a été réalisée le 17 décembre 2021. Dans ce cadre, les 339 salariés se trouvant actuellement sur le site Clever à Gennevilliers (7 rue du 19 mars 1962) seront transférés vers l’un des sites GRTgaz de Bois Colombes : Cityzen 1 situé au 15, avenue de l’Europe à Bois Colombes, Bora situé au 6, rue Raoul Nordling à Bois Colombes, Citizen 2 situé 2 avenue Michel Ricard à Bois-Colombes. Compte tenu de ce qui précède, la Direction décide, en concertation avec les partenaires sociaux, d’appliquer les mesures d’accompagnement social de l’accord de GRTgaz de 2014, mais également les mesures qui avaient été définies dans l’accord d’accompagnement social dans le cadre du transfert des salariés du site de Timbaud vers les sites de Clever, Sybelius et Cityzen, s’agissant du principe de l’allongement du temps de trajet et de l’Aide Individualisée au logement (AIL) ; l’accord a été signé le 31 mars 2021 entre la Direction Générale et les organisations syndicales CFE-CGC, CGT et FO, à durée déterminée et l’échéance interviendra au 28 février 2022. Par ailleurs, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord Nouvelles Modalités de Travail le 04 octobre 2021, il sera tenu compte des jours de télétravail pour les salariés concernés, afin de déterminer le nombre de jours de travail sur site retenus pour le calcul de l’indemnité d’allongement du temps de trajet et/ou des frais supplémentaires de transport. Les impacts de déménagement en termes de temps de trajet ont été étudiés sur la base du mode de transport habituellement utilisé. Chapitre 1 : Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont le lieu de travail est situé sur le site de Clever (7 rue du 19 mars 1962 à GENNEVILLIERS) à la date du 1er janvier 2023 et impactés par ce déménagement. À compter du 1er juillet 2022, toutes les offres d’emploi seront publiées avec l’information suivante : « lieu de travail : Bois Colombes à compter de 2ème trimestre 2023 ». Les candidats retenus n’ouvriront pas droit aux mesures sociales applicables dans le cadre de cet accord et de l’accord sur l’accompagnement des réorganisations à GRTgaz du 30 juin 2014, étant entendu qu’ils avaient connaissance du changement de lieu de travail au moment de leur postulation, et ce même si le changement de lieu de travail intervient postérieurement au calendrier prévisionnel. Chapitre 2 : Mesures d’aide à la mobilité Les mesures prévues dans l’accord sur l’accompagnement des réorganisations à GRTgaz du 30 juin 2014 seront appliquées dans le cadre de ce projet. Elles visent à accompagner les salariés impactés par ce déménagement. 2-1 Mesures d’aide à la mobilité liées au déménagement Les principes et modalités applicables en matière d’aide au logement sont définis par la DP 20-159 du 6 février 2003, et la décision modifiée relative à la détermination du taux d’AIL dans le cadre de la mobilité géographique du 3 décembre 2019. Les déménagements éventuels devront avoir lieu dans les 6 mois après l’affectation des salariés sur leur nouveau lieu de travail. 2-1-1 Aide Individualisée au logement (AIL) L’attribution de l’Aide Individualisée au Logement s’effectue dans le cadre des dispositions en vigueur. Il est rappelé que l’AIL est plafonnée à 80 % du loyer mensuel hors charges ou du loyer marché du logement acquis dans la zone d’habitat (conformément à la DP 20-159, ou conformément à la ZHA, ou conformément à la zone retenue pour l’accession à la propriété). De plus, conformément aux textes en vigueur et notamment au §5.2 de la N70-49, pour l’Ile-de-France, les salariés ont la possibilité de bénéficier d’une prise en charge en cas de déménagement, lorsque les trajets sont compris entre 1 heure et 1h30 pour le trajet entre le domicile/ancien lieu de travail et domicile/nouveau lieu de travail. Par dérogation à la N. 70-49, à titre exceptionnel, compte-tenu du caractère spécifique de ce déménagement, les salariés dont le temps de trajet domicile/nouveau lieu de travail sera supérieur à 1h30, pourront ouvrir droit au bénéfice de l’AIL, dans le but de favoriser les déménagements et de permettre aux salariés dont les temps de trajet sont particulièrement longs de se rapprocher du nouveau lieu de travail. Le nouveau temps de trajet « nouveau domicile - nouveau lieu de travail » doit être inférieur à 1 heure et inférieur au temps de trajet « ancien domicile – ancien lieu de travail ». Conformément à la décision modifiée relative à la détermination du taux d’AIL dans le cadre de la mobilité géographique du 3 décembre 2019, le taux d’AIL appliqué en Ile-de-France est de 40 %. Le montant de l’AIL est plafonné à 2000 euros. Les situations particulières seront examinées avec attention. 2-1-2 Article 30 du Statut National du Personnel Lorsque le droit à l’article 30 du Statut est ouvert, c’est-à-dire lorsqu’un salarié doit changer de domicile et donc déménager dans l’intérêt du Service : Une indemnité forfaitaire de changement de résidence équivalent à 2 mois de salaire est versée au salarié, Les frais de déménagement du salarié sont pris en charge par GRTgaz selon les modalités en vigueur (présentation de deux devis des entreprises de déménagement retenues au marché cadre). 2-1-3 Aide à la recherche de logement Les salariés bénéficiaires d’une Aide Individualisée au logement peuvent, à leur demande, bénéficier d’une aide à la recherche d’un logement locatif par un prestataire spécialisé. Ce prestataire doit être un fournisseur retenu au marché national. Cette prestation n’est pas offerte aux salariés qui choisissent d’accéder à la propriété. 2-1-4 Déménagement anticipé du domicile Les salariés souhaitant anticiper leur déménagement avant le changement de lieu de travail et dès lors que ce changement intervient après l’annonce officielle du transfert soit le 1er janvier 2023, ouvrent droit aux mesures définies ci-dessus, dans le respect des mêmes conditions d’attribution. Le transfert de lieu de travail entre Clever et l’un des sites de Bois-Colombes (Bora/Cityzen 1/Citizen2) est prévu au deuxième trimestre 2023. Le versement de l’AIL interviendra à compter du transfert de lieu de travail, sous réserve que le salarié soit toujours rattaché aux équipes concernées par ce déménagement. Avant cette date, les salariés ayant anticipé leur déménagement pourront bénéficier d’une indemnisation provisoire jusqu’à la date du changement de site, couvrant l’allongement du temps de trajet et les frais supplémentaires de transport entre le nouveau domicile et le lieu de travail avant transfert, sous réserve des conditions cumulatives suivantes : qu’il soit établi que le transfert met le salarié dans l’obligation de déménager. Le salarié concerné devra prouver que le trajet domicile / nouveau lieu de travail aurait été supérieur à 1 heure, en produisant les justificatifs correspondants, ET que le nouveau domicile soit situé dans une situation telle qu’après réalisation du transfert le droit à indemnisation pour allongement de temps de trajet ne soit pas ouvert. Cette indemnisation provisoire sera calculée à compter de la date à laquelle les salariés auront été officiellement informés du transfert de leur lieu de travail, soit à compter du 1er janvier 2023, et après qu’ils aient effectivement déménagé. Afin de simplifier le calcul de l’indemnisation provisoire, cette dernière sera versée sous forme de capital, au moment du versement de l’Aide Individualisée au Logement, soit à la date du changement de lieu de travail. 2-2 Mesures d’aide à la mobilité sans déménagement Les salariés indemnisés pour un supplément de frais de transport calculé sur la base de l’utilisation d’un véhicule personnel et placés dans l’obligation de renouveler ou d’acquérir un véhicule automobile peuvent demander à bénéficier d’un prêt. Ce prêt est consenti dans les conditions prévues par la DP 31.167 du 25 avril 1989. Il peut être mis en œuvre, suivant les conditions en vigueur dans l’entreprise, durant une période de 3 ans suivant le déménagement du lieu de travail. Chapitre 3 : Mesures d’indemnisation de l’allongement de temps de trajet et du supplément de frais de transport Les salariés ne déménageant pas mais devant effectuer un trajet plus important en temps et/ou, plus onéreux en frais de transport pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail, bénéficient des indemnités d’allongement de temps de trajet et/ou, de frais supplémentaires de transport pour les jours où ils se rendent sur site. 3-1 Modalités de calcul de l’indemnité d’allongement de temps de trajet L’évaluation de l’allongement du temps de trajet sera réalisée suivant la comparaison des situations avant/après sur la base des mêmes moyens de transport habituellement utilisés par le salarié (transports en commun/transports en commun, voiture/voiture) en fonction du nombre de jours sur le nouveau site de travail (hors jours de télétravail). Le changement de moyen de transport est admis dès lors que l’utilisation du nouveau moyen de transport : Induit un gain réel en temps, Accroît la sécurité, Et contribue à une diminution de la fatigue. En cas de changement de moyen de transport entre le trajet ancien et le nouveau trajet, l’évaluation de l’allongement de temps de trajet sera réalisée en prenant en compte ce nouveau moyen de transport dans la mesure où le nouveau trajet est le plus court et le plus direct pour le salarié. Le temps de trajet retenu dans le calcul concerne un trajet direct et au plus court entre le domicile et le lieu de travail. Par exemple, les arrêts pour déposer des enfants à l’école ou à la crèche ne sont pas pris en compte. Les droits à indemnisation seront étudiés individuellement sur la base d’une déclaration faite par chaque salarié à l’aide d’un formulaire et permettant de préciser notamment : Les horaires de travail, Le mode de transport habituel, Les temps de trajet avant et après déménagement seront déterminés via les sites , pour ceux qui viennent en transports en commun, ou pour ceux qui utilisent leur véhicule personnel. 3-2 Indemnisation de l’allongement de temps de trajet Le temps supplémentaire à indemniser est égal à la différence entre les durées respectives des trajets nouveaux et anciens. L’accord sur l’accompagnement social des réorganisations à GRTgaz de 2014 prévoit que la durée de l’ancien trajet est comptée pour au moins 30 minutes par trajet simple et la durée du nouveau trajet est indemnisée et plafonnée à 60 minutes. Dans le contexte particulier de ce déménagement et à titre exceptionnel, ce plafond est porté à 75 minutes. La durée de l’ancien trajet est comptée pour au moins 30 minutes par trajet simple et la durée du nouveau trajet est plafonnée à 75 minutes. En conséquence, le temps de trajet à indemniser est plafonné à 45 mn par trajet simple. Le taux d’indemnisation horaire est égal au salaire mensuel brut de l’agent (NR, échelon) plafonné à la rémunération mensuelle brute correspondant au NR 120 échelon 4 à la date du déménagement. Le montant de l’indemnité journalière est égal au produit du taux d’indemnisation retenu multiplié par le temps supplémentaire pour 2 trajets simples et par jour travaillé. Le nombre de jours à indemniser tiendra compte des jours où le salarié est en télétravail, et correspondra au nombre de jours de télétravail validés par le management dans le formulaire de demande. Il ne sera pas tenu compte des jours supplémentaires de présence sur site, justifiés par l’activité professionnelle. Exemple pour un salarié à temps plein : si ce dernier télétravaille à raison de 2 jours par semaine, ce seront 3 jours qui seront indemnisés en cas d’allongement du temps de trajet liée au changement de lieu de travail. 3-3 Indemnisation du supplément de frais de transport Conformément à l’accord sur l’accompagnement social des réorganisations à GRTgaz de 2014, l’indemnisation des frais supplémentaires est basée sur les frais réellement exposés par l’utilisation des transports en commun ou d’un véhicule personnel pour effectuer deux trajets simples quotidiens. Les détenteurs de titres d’abonnement de transport seront indemnisés des frais supplémentaires exposés. Ainsi, les salariés qui venaient à pied et qui, de ce fait, ne se faisaient pas rembourser 50% du montant de leur titre de transport ouvriront droit à une indemnisation portant sur l’intégralité des nouveaux frais réellement exposés. Il en est de même si les salariés choisissent le forfait mobilité durable. Le coût des kilomètres supplémentaires pour l’utilisation du véhicule personnel du salarié est calculé selon le barème fiscal (barème > 20 000 km) en vigueur au moment du déménagement. L’indemnisation interviendra en fonction de la puissance réelle du véhicule jusqu’à 7 CV et sera plafonnée à 7 CV pour les véhicules d’une puissance fiscale supérieure. Seuls les jours de travail sur site seront concernés par une éventuelle indemnisation des frais supplémentaires de transport. Les jours de télétravail ne seront pas pris en compte. 3-4 Mode de paiement des deux indemnités Ces indemnités seront versées sous forme d’un capital calculé sur le nombre forfaitaire de jours travaillés pendant 3 ans. Ce capital est alors payé en deux fois : la première moitié au moment du déménagement, la seconde un an après, dans la mesure où, le droit à l’indemnisation subsiste. Le nombre forfaitaire de jours travaillés sur site tiendra compte de l’éventuel télétravail du salarié. À la demande des salariés, les indemnités pourront être versées mensuellement, pour les jours de travail effectif du mois, pendant une période se terminant au plus tard trois ans après le déménagement, sauf si le droit ne subsiste plus avant l’échéance des 3 ans. Le versement mensuel étant égal au produit de l’indemnité journalière par le nombre de jours de travail effectif au cours du mois. Situations particulières 3-5-1 Le salarié est absent au moment du transfert du lieu de travail La période de 3 ans commençant à courir à compter de la date de transfert, les indemnités ne peuvent être versées au salarié que pour la période comprise entre son retour et le terme des 3 ans. Le salarié reprend son activité moins d’un an après la date du transfert : les indemnités sont versées mensuellement jusqu’à l’échéance correspondant au versement de la seconde partie du capital, laquelle est alors versée suivant les règles habituelles et calculée au prorata du temps restant à courir (soit 24 mois). Le salarié reprend son activité plus d’un an après le transfert : la capitalisation des indemnités est faite pour le temps restant à courir. 3-5-2 Le salarié s’absente après avoir perçu la première fraction du capital En cas de versement de l’indemnité sous forme de capital, la fraction versée reste acquise au salarié, quels que soient les changements pouvant intervenir dans la situation postérieurement à la date du versement. Le salarié reprend son activité moins d’un an après la date du transfert : la deuxième fraction du capital doit lui être versée intégralement selon les règles habituelles. Le salarié reprend son service avant la fin de la période de 18 mois au titre de laquelle il a perçu la première fraction de capital : la deuxième fraction du capital doit lui être versée intégralement. Dans le cas contraire, la deuxième fraction du capital doit être recalculée au prorata du temps restant à courir jusqu’à la fin de la période des 3 ans. 3-5-3 Les dates d’absence ou de départ d’un salarié sont connues de façon certaines comme devant intervenir dans les 18 premiers mois du transfert Dès lors qu’une absence à venir sera identifiée comme certaine au moment du changement de lieu de travail, notamment en cas de départ en inactivité, la première fraction de capital à verser au choix du salarié sera proratisée par déduction de la durée de l’absence prévisible ou en fonction du temps restant à courir avant le départ. Par exemple, le salarié qui bénéficie d’une indemnité de 1000 € en capital calculée sur 3 ans, percevra une première fraction de 500 €, ramenée à 500 x 9/18ème, car arrivé sur le site au 1er mai 2023 et avec un départ prévu le 1er décembre 2023. Chapitre 4 : Dispositif d’information Afin d’informer les salariés des mesures d’accompagnement social prévues au présent accord, des réunions d’information sur le projet du déménagement se tiendront en tant que de besoin, animées par les Pôles Opérationnels RH des Directions concernées. Ces rencontres ont pour objectif principal d’informer les salariés sur le contenu l’accompagnement social. Elles constituent un lieu d’échange permettant de présenter les différentes mesures et répondre aux interrogations éventuelles. Chapitre 5 : Mise en œuvre des dispositions Chaque salarié remplira un formulaire déclaratif (cf. ANNEXE 1) sur lequel apparaîtront : le mode de transport, les distances en km pour les trajets avant et après le déménagement, les temps associés pour les trajets avant et après le déménagement. Une notice d’information relative à l’indemnisation de l’allongement du temps de trajet et/ou des frais supplémentaires de transport (cf. ANNEXE 2) sera transmise au salarié. Le formulaire sera adressé aux salariés concernés par le déménagement au plus tard le 20 janvier 2023. Les salariés devront retourner ce document à leur Pôle Opérationnel RH au plus tard le 28 février 2023. En cas d’absence de réponse, le Pôle Opérationnel RH effectuera une relance par mail et le cas échéant par téléphone. Chapitre 6 : Dispositions finales 6-1 Date d’effet et durée de l’accord collectif Les dispositions conventionnelles du présent accord entreront en vigueur au lendemain des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et prendront effet à compter du 1er avril 2022. L’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2024. 6-2 Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révisions conformément aux dispositions du code du travail en vigueur. 6-3 Formalités de publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions du code du travail en vigueur. Le présent accord et ses annexes ainsi que tout avenant modificatif éventuel seront déposés par les soins de la Direction de GRTgaz SA suivant les formalités de dépôt et de publicité en vigueur. Le présent accord est établi en 4 exemplaires et un exemplaire dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire. Fait à Bois-Colombes, le 27 mars 2022 ANNEXE 1 - Formulaire déclaratif de temps de trajet ANNEXE 2 - Note d’information relative à l’indemnisation de l’allongement du temps de trajet et/ou des frais supplémentaires de transport L’objet de la présente note vise à préciser les dispositions existantes en matière d’indemnisation d’allongement de temps de trajet et/ou de frais de transport issues pour la plupart de la circulaire N70-49 du 5 juin 1970, des DP 31.13 du 1er juin 1971, DP 31.69 du 31 juillet 1975, DP 31-167 Chapitre 2, et de la NOTU du 1er février 2002 (barème fiscal > 20 000 km). Ces dispositions ont été reprises dans l’accord sur l’accompagnement social des réorganisations à GRTgaz signé le 30 juin 2014 et dans l’accord sur les mesures sociales mises en place dans le cadre du déménagement du site de Clever vers l’un des sites de Bois-Colombes. I –Bénéficiaires Les salariés en CDI présents dans les effectifs des différents établissements de GRTgaz et dont le site de travail est Clever (7 rue du 19 mars 1962 à Gennevilliers) au 1er janvier 2023 pourront bénéficier des dispositions décrites dans le présent document. Etant entendu que toutes les offres d’emploi seront publiées à compter du 1er juillet 2022 avec l’information suivante : « lieu de travail : Bois Colombes à compter de 2ème trimestre 2023 », les candidats retenus sur ces emplois n’ouvriront pas droit aux mesures sociales applicables dans le cadre de cet accord et de l’accord sur l’accompagnement des réorganisations à GRTgaz du 30 juin 2014. En effet, ils avaient connaissance du changement de lieu de travail au moment de leur postulation, et ce même si le changement de lieu de travail intervient postérieurement au calendrier prévisionnel. II – Changement de lieu de travail sans déménagement de domicile Les salariés ne déménageant pas mais devant effectuer un trajet plus important en temps et/ou, plus onéreux en frais de transport pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail, bénéficient des indemnités d’allongement de temps de trajet et, ou, de frais supplémentaires de transport pour les jours de présence sur site. Les jours de télétravail n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul des indemnisations. II.1 Les modalités de calcul des allongements de temps de trajet L’évaluation de l’allongement de temps de transport sera réalisée suivant la comparaison des situations avant/après sur la base des mêmes moyens de transport habituellement utilisés par le salarié (transports en commun/ transports en commun, voiture/voiture). Le changement de moyen de transport est admis dès lors que l’utilisation du nouveau moyen de transport : Induit un gain réel en temps Accroît la sécurité Et contribue à une diminution de la fatigue En cas de changement de moyen de transport entre le trajet ancien et le nouveau trajet, l’évaluation de l’allongement de temps de trajet sera réalisée en prenant en compte ce nouveau moyen de transport dans la mesure où le nouveau temps de trajet est le plus court et le plus direct pour le salarié. Ces principes sont, entre autres, appliqués à l’égard des salariés qui se rendaient à pied sur leur ancien lieu de travail. Le temps de trajet retenu dans le calcul concerne un trajet direct et le plus court entre le domicile et le lieu de travail. Par exemple, les arrêts pour déposer des enfants à l’école ou à la crèche ne sont pas pris en compte. Les droits à indemnisation seront étudiés individuellement sur la base d’une déclaration faite par chaque salarié à l’aide du formulaire joint en annexe et permettant à chacun de préciser notamment : Ses horaires de travail, Son mode de transport habituel, Le nombre de jours de présence du site et le nombre de jours de télétravail Les temps de trajet avant et après déménagement seront déterminés via les sites , pour ceux qui viennent en transports en commun, ou pour ceux qui utilisent leur véhicule personnel. II.2 Indemnisation de l’allongement de temps de trajet  II.2.1 Temps supplémentaire à indemniser  Le temps supplémentaire à indemniser est égal à la différence entre les durées respectives des trajets nouveaux et anciens. La durée de l’ancien trajet est comptée pour au moins 30 minutes par trajet simple et la durée du nouveau trajet est plafonnée à 75 minutes. En conséquence, le temps de trajet à indemniser est plafonné à 45 mn (par trajet simple) et les salariés à plus de 75 minutes n’ouvrent droit à aucune indemnisation au titre de l’allongement de trajet. II.2.2 Taux d’indemnisation Le taux d’indemnisation horaire est égal au salaire mensuel brut du salarié (NR, échelon) plafonné à la rémunération mensuelle brute correspondant au NR 120 échelon 4 à la date du déménagement. II.2.3 Montant de l’indemnité journalière Le montant de l’indemnité journalière est égal au produit du taux d’indemnisation retenu par le temps supplémentaire pour 2 trajets simples et par jour travaillé sur site. II.2.4 Indemnisation du supplément de frais de transport Elle est basée sur les frais réellement exposés par l’utilisation des transports en commun ou d’un véhicule personnel pour effectuer deux trajets simples quotidiens. Les détenteurs de titres d’abonnement de transport seront indemnisés des frais supplémentaires exposés. Ainsi, les salariés qui venaient à pied et qui, de ce fait, ne se faisaient pas rembourser à 50% de leur titre de transport ouvriront droit à une indemnisation portant sur l’intégralité des nouveaux frais réellement exposés. Le coût des kilomètres supplémentaires pour l’utilisation du véhicule personnel du salarié est calculé selon le barème fiscal (barème > 20 000 km) en vigueur au moment du déménagement. L’indemnisation interviendra en fonction de la puissance réelle du véhicule jusqu’à 7 CV et sera plafonnée à 7 CV pour les véhicules d’une puissance fiscale supérieure. Le remboursement des frais de péage supplémentaires par rapport à la situation antérieure est admis dès lors que cette utilisation génère un gain réel en temps, accroît la sécurité et contribue à une diminution de la fatigue. Seuls les jours de travail sur site seront concernés par une éventuelle indemnisation des frais supplémentaires de transport. Les jours de télétravail ne seront pas pris en compte. Le nombre de jours à indemniser tiendra compte des jours où le salarié est en télétravail, et correspondra au nombre de jours de télétravail validés par le management dans le formulaire de demande. Il ne sera pas tenu compte des jours supplémentaires de présence sur site, justifiés par l’activité professionnelle. Exemple pour un salarié à temps plein : si ce dernier télétravaille à raison de 2 jours par semaine, ce seront 3 jours qui seront indemnisés en cas d’allongement du temps de trajet lié au changement de lieu de travail. II.2.5 Mode de paiement des 2 indemnités Ces indemnités seront versées sous la forme d’un capital calculé sur le nombre forfaitaire de jours travaillés pendant 3 ans. Ce capital est alors payé en deux fois : - la première moitié au moment du transfert, - la seconde un an après, si et dans la mesure où, le droit à l’indemnisation subsiste. À la demande du salarié, les indemnités pourront être versées mensuellement, pour les jours de travail effectif du mois, pendant une période se terminant au plus tard trois ans après le transfert, sauf si le droit ne subsiste plus avant l’échéance des 3 ans. Le versement mensuel étant égal au produit de l’indemnité journalière par le nombre de jours de travail effectif au cours du mois. Le nombre forfaitaire de jours travaillés sur site tiendra compte de l’éventuel télétravail du salarié. II.2.6 Les situations particulières Elles seront examinées selon les modalités identifiées au paragraphe 3-5 de l’accord de transfert. III - DEPLACEMENT DU LIEU DE TRAVAIL AVEC DEMENAGEMENT DU DOMICILE Les textes prévoient la possibilité de déménager lorsque les trajets sont compris entre 1 heure et 1h30. Le nouveau temps de trajet « nouveau domicile – nouveau lieu de travail » devra être inférieur à 1 heure et inférieur au temps de trajet « ancien domicile – ancien lieu de travail ». Dans le but de favoriser les déménagements et de permettre aux salariés dont les temps de trajet sont particulièrement longs de se rapprocher du nouveau lieu de travail, il est convenu d’ouvrir droit à l’Aide Individualisée au Logement aux salariés dont les trajets domicile / nouveau lieu de travail sont supérieurs à 1h30. Un salarié, qui déménage dans l’une des situations évoquées ci-dessus, pourra prétendre aux mesures présentées dans ce chapitre (Article 30, frais de déménagement et AIL) sous réserve que ce déménagement entraîne la suppression de l'indemnisation pour supplément de trajet et de frais de transport. III.1 Mesures d’aide à la mobilité liée au déménagement Lorsque le droit à l’article 30 du Statut est ouvert : Une indemnité forfaitaire de changement de résidence égale à deux mois de salaire est versée au salarié, Les frais de déménagement du salarié sont pris en charge par l’Entreprise selon les modalités en vigueur (entreprise de déménagement retenue au marché national), L’attribution d’une Aide Individualisée au Logement (AIL). Le taux d’AIL en Ile de France est de 40% et le montant mensuel de l’AIL est plafonné à 2000 euros. Dans le cas d’une accession à la propriété, les salariés pourront bénéficier des mesures d’aides financières associées. On considère que le déménagement du domicile devra avoir lieu au plus tard dans les 6 mois après l’emménagement sur le nouveau lieu de travail. III.2 Déménagement anticipé du domicile Un salarié qui aurait anticipé le déménagement de son domicile avant le déménagement du lieu de travail (deuxième trimestre 2023), mais postérieurement à l’annonce officielle du changement de lieu de travail (01/01/2023) ouvre droit au dispositif décrit ci-dessus, dans le respect des mêmes conditions d’accès. Les aides précédentes ne seront versées qu’après le changement de lieu de travail effectif. Le versement de l’AIL interviendra à compter de la date de transfert de lieu de travail (2ème trimestre 2023) sous réserve que le salarié soit toujours rattaché aux équipes concernées. Avant cette date, les salariés ayant anticipé leur déménagement pourront bénéficier d’une indemnisation provisoire versée mensuellement et jusqu’à la date du transfert, couvrant l’allongement du temps de trajet et les frais supplémentaires de transport entre le nouveau domicile et l’ancien lieu de travail, sous réserve des conditions cumulatives suivantes : - qu’il soit établi que le transfert met le salarié dans l’obligation de déménager. Le salarié concerné devra prouver que le trajet domicile / nouveau lieu de travail aurait été supérieur à 1 heure, en produisant les justificatifs correspondants. ET - que le nouveau domicile soit situé dans une situation telle qu’après la réalisation du transfert, le droit à indemnisation pour allongement de temps de trajet ne soit pas ouvert. Afin de simplifier le calcul de l’indemnisation provisoire, cette dernière sera versée sous forme de capital, au moment du versement de l’AIL, soit à la date de changement de lieu de travail. III.3 Aide à la recherche de logement Les salariés bénéficiaires d’une Aide Individualisée au logement peuvent, à leur demande, bénéficier d’une aide à la recherche d’un logement locatif par un prestataire spécialisé. Ce prestataire doit être un fournisseur retenu au marché national. Cette prestation n’est pas offerte aux salariés qui choisissent d’accéder à la propriété. IV - MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS Chaque salarié remplira un document déclaratif sur lequel apparaîtront : Le mode de transport, Les distances en km pour les trajets avant et après le transfert, Les temps associés pour les trajets avant et après le transfert. Ce document servira de base pour le calcul des indemnisations. Le salarié devra retourner les éléments à son Pôle Opérationnel RH au plus tard le 28 février 2023. Les réponses reçues hors délai ne pourront pas être prises en compte et aucune indemnisation ne pourra être calculée. L’absence de réponse impliquera que le salarié n’est pas concerné par un allongement de temps de trajet et/ou frais supplémentaires de transport. Une notification détaillée des indemnités attribuées sera établie et adressée aux salariés au plus tard fin avril 2023. Le paiement des indemnités dues sera effectué dans les plus brefs délais après l’envoi des notifications, et au plus tard sur la paie du mois suivant l’emménagement dans les nouveaux locaux.
ACCO/T03522010290-33176090000034.docx
Accord collectif d’entreprise relatif à la négociation collective annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps du travail et le partage de la valeur ajoutée Année 2022 Entre les soussignés : La Société SVELTIC dont le siège social est situé ZA Bout de Lande 35890 LAILLE (CS 87217 35174 BRUZ Cedex), enregistrée au RCS de Rennes, ayant pour SIRET le numéro 331760900 00034 et le code NAF 1085Z, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur du site, Ci-après dénommée « La Société », D'une part, Et Les organisations syndicales représentatives de la Société : Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, XXXXXX en sa qualité de délégué syndical D’autre part. Il a été convenu le présent accord relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée conformément aux dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du code du travail. PREAMBULE La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ont ouvert une négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions du Code du travail. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 22 décembre 2021 26 janvier 2022 16 février 2022 23 février 2022 Au cours de ces différentes réunions de négociation, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ont fait part, respectivement, de leurs propositions et revendications s’agissant des différents points relevant de ces thématiques de négociation, compte tenu notamment de la situation économique de l’Entreprise et des chiffres de l’inflation connus à date. Au terme de ces négociation, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit : ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société SVELTIC. ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. ARTICLE 3 - OBJET Le présent accord porte sur les thématiques suivantes : la rémunération, et notamment : les salaires effectifs, le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’orientation des mobilités le temps de travail, et notamment : la durée effective et l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et notamment : L’intéressement la participation, L’épargne salariale. L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires. ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION 4-1. Révision de la grille des salaires minimas SVELTIC Afin de favoriser l’attractivité lors des recrutements, diminuer la précarité en facilitant la titularisation et créer un écart significatif avec le SMIC, les parties conviennent d’une revalorisation de la grille des salaires minimas SVELTIC (ANNEXE 1) rétroactive au 1er janvier 2022. 4-2. Revalorisation du salaire de base A effet rétroactif au 1er janvier 2022, les salaires de base bruts mensuel des salariés non-cadres jusqu’au coefficient 345 seront revalorisés selon le schéma suivant : Une augmentation du salaire de base de 2%. Les salaires de base à prendre en considération pour l’application de cette revalorisation sont ceux définis au 31 décembre 2021. Les nouveaux embauchés depuis le 1er janvier 2022 bénéficieront de l’augmentation générale précitée de 2%. Etant notamment précisé que : Le dispositif de revalorisation de la grille salariale (visé à l’article 4.1) et le dispositif d’augmentation du salaire de base ne se cumulent pas de sorte qu’un salarié se verra appliquer la revalorisation salariale la plus favorable entre l’augmentation de la grille et l’augmentation générale définies ci-dessus ; Pour pouvoir être éligible à l’une des mesures précitées, le salarié bénéficiaire doit être inscrit dans les effectifs de la société au 1er mars 2022. Ne sont pas concernés les salariés alternants ayant bénéficié d’une revalorisation de leur salaire à la suite de l’augmentation du SMIC au 1/01/2022 ou de la grille conventionnelle ADEPALE au 1/02/2022. La revalorisation salariale correspondant à l’application rétroactivité sera versée en une seule fois sur la paie de mars 2022. 4-3. Augmentations individuelles Les salariés ayant le statut cadre ne sont pas concernés par les mesures d’augmentations générales, cependant, la Direction pourra attribuer à tout ou partie de ces salariés une augmentation individuelle avec effet au 1er janvier 2022. Une enveloppe supplémentaire annuelle de 5 935 euros est consacrée au titre d’augmentations individuelles contractuelles ou liées à des évolutions professionnelles et concerne 9 salariés présents à la date de signature de cet accord. 4-4. Intégration partielle de la Prime QSE – Sécurité. Une prime mensuelle QSE sécurité, instaurée par décision unilatérale, est actuellement versée à l’ensemble des salariés et son montant diffère selon le poste occupé : 70 euros brut par mois maximum, pour les salariés occupant un poste de travail lié au process de fabrication et/ou pouvant être en contact aux produits fabriqués. 35 euros brut par mois maximum pour les autres salariés dont le poste de travail n’est pas lié au process de fabrication et/ou ne pouvant pas être en contact aux produits fabriqués. Les parties conviennent de mettre fin à ces primes. Les parties conviennent toutefois le dispositif suivant : Afin de renforcer l’attractivité des salaires des métiers du MANUFACTURING, les parties conviennent d’augmenter le salaire de base brut mensuel des salariés occupant un poste de travail lié au process de fabrication et/ou pouvant être en contact aux produits fabriqués, de l’équivalent de la moitié de la prime QSE Sécurité de 70 euros bruts, soit 35 euros bruts. Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2022 sur les salaires de Mars 2022. Par ailleurs, le versement de la prime mensuelle QSE- Sécurité restera maintenu dans la limite de 35 euros brut jusqu’à fin mars 2022. A compter du 1er avril 2022, la prime QSE-Sécurité sera supprimée et ne sera plus versée. 4-5. Prime d’assiduité Afin de mieux lutter contre l’absentéisme et reconnaitre davantage le présentéisme des salariés, une prime d’assiduité est mise en place. Elle concernera l’ensemble des salariés, tous statuts confondus (Employé, Ouvrier, Techniciens – Agents de maitrise et Cadres). Le montant de la prime d’assiduité sera de 35 euros bruts par mois et ses modalités de versement seront les suivantes : Attribution de la prime si présence effective sur la totalité du mois sans aucune absence. Non attribution de la prime si au moins un jour d’absence dans le mois. Les absences concernées seront celles définies en ANNEXE 2. Afin de poursuivre la recherche de la sensibilisation de l’ensemble du personnel à la diminution des accidents de travail et de façon individuelle, le versement de cette prime est également lié à l’absence d’accident du travail du salarié. En cas d’accident avec arrêt, le versement de la prime au salarié concerné sera suspendu pendant au minimum 4 mois. La prime attribuée est individuelle. Elle sera versée mensuellement sur la base de la présence et des absences du mois précédent. Condition ancienneté : le salarié pourra bénéficier des droits à la prime à compter de 3 mois d’ancienneté continue au 1er jour du mois. Le premier versement sera réalisé le mois suivant. (Exemple : un salarié embauché le 10/04/2022, bénéficiera des droits à la prime à partir du 1/08/2022. Le premier versement sera réalisé en septembre au regard des critères d’attribution du mois précédent) Pour les salariés à temps partiel, un prorata est calculé selon la durée hebdomadaire de travail effectif prévu au contrat de travail au 1er jour du mois considéré. (Exemple : pour un salarié à 80% la prime sera égale à 28 euros) Une notice reprenant l’ensemble de ces éléments sera affichée et remise à chacun pour information et application. Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2022. 4-7. Revalorisation de la participation aux frais de restauration Le montant de l’indemnité panier et le montant unitaire du ticket restaurant seront revalorisés de 0.50 euros nets par jour, soit : Valeur nominale du titre : 9 euros par jour travaillé. La répartition du financement reste la même : une contribution patronale à hauteur de 50% et une contribution salariale à hauteur de 50%. Une indemnité panier forfaitaire de 4.50 euros nets par jours travaillés, versée à tout salarié justifiant d’une durée effective de travail journalière de 5 heures minimum. Cette mesure sera appliquée sur le bulletin de paie du mois de mars 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 4-8. Modification du calcul et de la date de versement de la prime annuelle A compter de 2022, la date de versement de la prime annuelle conventionnelle de branche, actuellement fixée au 31 décembre est modifiée au 30 novembre. La prime sera égale à 100% du salaire de base au 30 novembre, calculée au prorata du temps de travail effectif au cours de la période annuelle comprise entre le 1er novembre N-1 et le 31 octobre N. Pour cela il sera tenu compte des absences survenues au cours de cette période. Elle sera versée dès lors que le bénéficiaire : a un an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre de l’année N, et ne se trouve pas en période de préavis entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N. Si tel était le cas, la prime annuelle serait alors calculée et versée à l’occasion du solde de tout compte si l’ancienneté suffisante est acquise à la date de la fin du contrat. ARTICLE 5 – MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 5-1. Egalité entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail Un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail est en vigueur depuis le 24/03/2021. Les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème au cours du 2ème trimestre 2022. Par ailleurs, l’index Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise, calculé et publié au 1er mars 2022 est égal à 100 points sur 100, soit au-dessus du seuil minimum établit à 75 points. Cet index comprend un indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui s’élève à 40 points sur 40. Les parties conviennent que la situation de l’entreprise au regard de cette égalité professionnelle est satisfaisante et s’engagent à la maintenir. 5-2. Télétravail Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise répond à une logique de développement de la marque employeur. Il présente l’avantage pour les salariés d’offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle, en limitant, notamment, l’impact des trajets domicile-lieu de travail. Il participe ainsi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Les parties conviennent de poursuivre le déploiement de ce dispositif. 5-3. Orientation des mobilités Afin de faciliter la mobilité des salariés L’entreprise a aménagé depuis quelques années des places de parking réservées aux femmes enceintes, aux personnes à mobilité réduite, aux visiteurs externes à l’entreprise, aux vélos et aux motos. L’entreprise met également en œuvre l’accord cadre sur la transition générationnelle afin d’accompagner les salariés de moins de 30 ans, nouvellement embauchées en CDI, dans l’obtention de leur permis de conduire. Les parties conviennent de maintenir ces dispositifs et qu’il n’y a pas lieu à ce jour de mettre en place d’autres mesures ARTICLE 6 – MESURES RELATIVES A LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 6-1. Organisation du temps de travail Il est rappelé qu’à date, les modalités d’organisation du temps de travail sont fixées et encadrées par l’accord d’entreprise portant réduction de la durée du travail signé en date du 31 décembre 1999 et ses avenants. Par ailleurs, il a été mis en place les mesures suivantes : Planning des horaires du Personnel : Affichage des horaires le mercredi à midi au lieu du jeudi pour la semaine suivante depuis le 1er juin 2021. Les demandes d’aménagements ponctuels à l’initiative des salariés ont été alors avancées de 24 heures pour pouvoir être prises en compte. Mise à disposition du planning des horaires sur la plateforme en ligne OneDrive afin de faciliter l’accès à l’information. Planification des horaires à 15 jours depuis le 1er janvier 2022 sous forme de plages horaires (matin, journée, après-midi, nuit) avec une phase de test de 3 mois. Un REX est prévu à la fin mars 2022, afin d’entériner la mesure ou de prévoir les modifications possibles. Management de proximité : Comme prévu dans le plan de Développement des Compétences, un accompagnement managérial a débuté en 2021 et se poursuivra en 2022 puis 2023 pour l’ensemble des Encadrants de proximité, afin d’améliorer, notamment la communication managériale, selon le calendrier suivant : Juin 2021 : Equipe du CODIR. Avril à septembre 2022 : Responsables de secteur et Encadrement intermédiaire. 2023 : Responsables d’équipes / Lignes. Les parties conviennent que l’ensemble des accords et dispositifs actuellement applicables à l’Entreprise sur cette thématique est adapté à l’activité et aux problématiques de la Société, répond aux attentes et sont maintenues. ARTICLE 7 – MESURES RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les salariés bénéficient des dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur ajoutée suivants : un accord de participation en date du 27/10/2016 ; un plan d’épargne entreprise en date du 13/09/1994, modifié par avenant du 17/12/2009 et du 8/12/2021. un accord intéressement en date du 22/06/2021. Les parties conviennent de poursuivre le déploiement de ces accords. ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES 8-1. Révision Conformément aux dispositions du Code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision. A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. 8-2. Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues et selon les modalités prévues par le Code du travail : h. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes du siège de la Société. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Cet accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d'affichage sur le panneau de la Direction dédié à cet effet. A Laillé, le 11 mars 2022 ANNEXE 1 : Grille 2022 des salaires minimas SVELTIC ANNEXE 2 : liste des absences – Prime d’assiduité
ACCO/T97422003978-31261704600015.docx
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU CREDIT AGRICOLE DE LA REUNION Entre les soussignés : LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION, dont le Siège Social est à Saint Denis, Parc Jean de Cambiaire, représentée par XXXXXXXXX, Directeur Général ; Ci-après le « Crédit Agricole de la Réunion », D’une part, Et LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES : La C.F.D.T - Réunion, représentée par , Délégué-e Syndical-e La C.F.T.C, représentée par , Délégué-e Syndical-e Le S.N.E.C.A. CFE - CGC, représenté par , Délégué-e Syndical-e L’UNSA, représentée par , Délégué-e Syndical-e D’autre part, Ci-après désignées ensemble, « les Parties ». PREAMBULE Dans le cadre de la politique des Ressources humaines de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion, le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée au sein de notre CR afin de garantir notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Fidèles aux valeurs promues par le Crédit agricole, nous souhaitons nous inscrire pleinement dans les orientations poursuivies par la Branche qui disposent désormais d’un socle conventionnel riche avec des dispositions toujours plus efficientes dans la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Forte de sa volonté de respecter le principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de La Réunion détient une note de 88/100 au calcul de l’index de l’Egalité professionnelle au titre de l’année 2021. Ce score permet de mettre en exergue notre exemplarité dans l’application du principe d’égalité professionnelle femmes-hommes. Les parties soulignent l’importance de pérenniser ce résultat significatif. En particulier, les parties signataires réitèrent leur ambition de poursuivre des actions en faveur de l’égalité professionnelle qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées à notre CR. Par ailleurs, elles souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment en raison du sexe. De même, les parties rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salarié-e-s, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance dans les prochaines années. La présence accentuée des femmes sur le marché de l’emploi interroge sur les équilibres à l’embauche et les équilibres futurs de la Caisse régionale. La recherche d’un meilleur équilibre femmes-hommes incite ainsi l’entreprise à adapter ses processus de recrutement. Par ailleurs les processus et dispositifs d’accompagnement, de QVCT, notamment de la parentalité et des aidants, tout au long des carrières, doivent garantir les conditions nécessaires à la motivation et à l’engagement de tous les salarié-e-s, indépendamment du genre. En cohérence avec les dispositifs et actions mises en place en faveur de l’égalité professionnelle, la Caisse Régionale a décidé d’adhérer à la Charte de la Diversité en entreprise qui fédère les entreprises signataires de la Charte autour de valeurs communes dans ce domaine et permet de promouvoir au niveau national les actions de ces entreprises. De plus, la CR est membre fondateur de l’association Toogether. Toogether a vocation à faire figure de référence nationale, positionnant La Réunion comme un laboratoire d’excellence et ses membres adhérents comme les entreprises pilotes de l’égalité femmes-hommes. Afin de poursuivre un objectif de mixité à tous les niveaux de l’entreprise, la Caisse Régionale s’engage aussi à promouvoir la mixité dans toutes les composantes de son fonctionnement, y compris au sein des groupes de travail qui sont constitués et des instances représentatives du personnel. Dans le cadre notamment des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties signataires s’engagent, par le présent accord, à mettre en œuvre une série de dispositions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans 4 domaines majeurs : - Le recrutement externe - Le développement des compétences et la gestion des carrières - La rémunération - Les outils à disposition des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel Enfin, les parties signataires soulignent que la réussite de la démarche dépend de la qualité des diagnostics effectués, ainsi que de l’appui tant des managers que du service Ressources Humaines dans la mise en œuvre de cet accord. Article 1 : Commission en charge de l’égalité professionnelle Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la commission en charge de l’égalité professionnelle. A ce titre, elle est associée aux différentes actions engagées dans la CR, sur la base notamment du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les membres de la commission en charge de l’égalité professionnelle de la Caisse régionale de La Réunion se réuniront, deux fois par an, avec pour objectifs : Examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes en s’appuyant notamment sur les données issues d'un rapport enrichi présenté au CSE. Ces données intègrent notamment les différents indicateurs ainsi que la note globale de l’index de l’égalité professionnelle qui font l’objet d’un échange (données publiées sur le site internet de la CR conformément à la réglementation en vigueur) ; Effectuer un suivi et un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord sur les différents thèmes et engagements ; Suivre les dispositifs mis en place au sein de la CR pour lutter contre les propos ou agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Article 2 : Le processus de recrutement externe La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salarié-e-s nouvellement embauché-e-s. Les processus de sélection (tests, entretiens…) doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation, de potentiel d’évolution, et doivent exclure tout pratique discriminatoire.   Pendant le processus de recrutement seront strictement appliquées les règles suivantes : Pas de recueil d’informations personnelles du candidat par un dispositif sans qu’il en ait eu connaissance et recueil de ces informations dans le cadre de la règlementation RGPD. Pas de mention du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché. N‘aborder durant l’entretien que les seuls éléments permettant d’apprécier l’adéquation entre le poste et les compétences du candidat. Egalité de rémunération entre femmes et hommes à compétences et postes équivalents. Par ailleurs et pour répondre à ces enjeux, la Caisse Régionale s’engage à :   Former les acteurs du recrutement (y compris des managers) par le biais d’une formation adaptée aux enjeux portés par le présent accord (sensibilisation portant sur des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche. Diversifier les recrutements (diplômes et formations initiales, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, niveaux d’emplois à l’embauche) en restant attentive aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salarié-e-s. Avoir une attention particulière sur la diversification de la formation en alternance et la mixité au sein des filières. Repenser la stratégie de recrutement afin de diversifier ou poursuivre des partenariats innovants permettant de répondre à nos engagements (développer les partenariats Pole emploi, Ecoles, Club Innovons pour l’Emploi, etc.) Gérer de façon dynamique les candidatures (aller au-devant des candidats, développer l’image employeur et l’attractivité). Proposer un parcours d’intégration complet, formalisé, permettant d’acquérir et de développer les compétences nécessaires à l’exercice du métier. Article 3 : Gestion des carrières et développement des compétences 3.1 La promotion et l’évolution des carrières   La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de gérer la promotion et la gestion des carrières de l’ensemble des salarié-e-s en fonction de leurs compétences, expertises et performances utiles et reconnues dans l’emploi. Ainsi, à responsabilités et expérience semblables, à compétences, expertises et performances comparables, le processus de mobilité et de promotion professionnelle entre hommes et femmes doit être similaire. Elle s’engage aussi à veiller au respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche (cf. Article 2 – Recrutement) ou dans le cadre de la vie professionnelle du/de la salarié-e. Les parties rappellent également que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Les managers veilleront au respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’appréciation annuelle des compétences, et du processus de reconnaissance individuelle et serons attentifs à l’équilibre vie professionnelle /vie privée. Les managers accorderont une vigilance particulière à toutes pratiques ou organisations qui pourraient constituer un frein à l’équilibre des temps de vie. La Caisse régionale souhaite poursuivre une démarche active auprès des salarié-e-s en cherchant à susciter des vocations (découverte des métiers, lever les aprioris etc...). A ce titre, des initiatives seront prises en ce sens par la Direction ECRH notamment au travers d’entretiens individuels, gestion anticipée des évolutions professionnelles) pour que chacun soit à même de gérer sa carrière professionnelle, être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de la Caisse régionale. Les dispositifs RH mis en place ont pour but de faciliter la détection des potentiels d’évolution féminins comme masculins, vers les parcours qualifiants, notamment experts et managériaux (revues d’effectifs, action de mentorat, tutorat afin d’accompagner les salarié-e-s dans leur projection de carrière et la définition des objectifs professionnels, formation/coaching sur la préparation au management etc...). Dans le cadre des ambitions à 10 ans des Caisses régionales, l’accord de Branche du 7 juin 2021 dispose que « pour accélérer la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, les Caisses régionales mettront en œuvre les moyens adaptés, selon leurs contextes, pour parvenir à l’objectif de 40% de femmes dans les niveaux I et J. Dans cette même ambition d’une meilleure représentation féminine à tous les niveaux de responsabilité, elles veilleront également, en cible, à tendre vers 25% de femmes dans les instances de Direction des entités. » Afin de tendre vers ces objectifs collectifs, la CR veillera à mettre en place des processus de promotion favorisant une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés émergent dans les CR. Pour ce faire, la Caisse régionale, mettra en œuvre des moyens adaptés pour atteindre cet objectif, elle veillera notamment, à : Accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes, en veillant à ce que les conditions d’exercice de ces responsabilités ne constituent en elles-mêmes un frein à cette évolution. Mettre en place des outils de détection des talents, et ce en valorisant la complémentarité femmes-hommes. Ne pas faire de discrimination sur les droits parentaux afin de ne pas freiner les trajectoires  3.1.1 Le processus d’attribution des augmentations et promotions   Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental, et donc de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles (RCE, RCP, RCI). La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des promotions (RCE) et augmentations individuelles (RCP, RCI) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre. En application de ce principe, les décisions relatives à la promotion et la gestion des carrières, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. 3.1.2 Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, et conformément à l’Accord National, les salarié-e-s des Caisses régionales de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salarié-e-s relevant de la même catégorie professionnelle. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salarié-e-s (RCI) du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale. Lorsqu'un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu'au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité. Un plancher minimum de 5€ bruts sera appliqué lors du rattrapage. Objectifs : Assurer l’équité de traitement dans la promotion, l’évolution de carrière professionnelle et la rémunération, et prendre en compte les impacts éventuels de l’absence maternité sur l’évolution salariale. Actions : Processus de reconnaissance individuelle sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 2 de l’Index Egalité professionnelle Processus de promotion sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 3 de l’Index Egalité professionnelle Analyse annuelle des salariées de retour effectif de congé maternité et rattrapage des écarts éventuellement constatés selon la méthodologie décrite dans l’indicateur 4 de l’Index Egalité professionnelle Indicateurs cibles : Respect des indicateurs tels que définis par les dispositions relatives à l’index Egalité professionnelle. 3.2 La gestion des carrières   Les parties signataires tiennent à rappeler que le processus de mobilité au sein de l’entreprise doit se baser sur des notions telles que les compétences et la motivation et exclure des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel, etc… L’entreprise donnera au cours des années 2022 à 2024 de la visibilité sur les chemins de carrières possibles, sans distinction de genre. L’organisation de la gestion RH par portefeuille a permis de déterminer pour chaque salarié-e un référent, dénommé Gestionnaire de Carrière. Ce dernier s’attachera à ne faire aucune discrimination liée au genre dans les échanges liés aux perspectives professionnelles des salarié-e-s et dans les échanges qu’il sera amené à avoir avec les Managers de proximité. Les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l’entreprise, notamment de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, si proactive soit-elle, reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salarié-e-s à évoluer et prendre des responsabilités au sein du Crédit Agricole. Dans le cadre des ambitions de la Caisse régionale, les directions s’attacheront à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevées. La CR veillera à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités, en veillant que les conditions d’exercice de ces responsabilités ne constituent pas en elles-mêmes un frein à cette évolution. Objectif : Donner de la visibilité sur les trajectoires professionnelles possibles, et susciter les vocations sans distinction de genre, afin de favoriser l’égalité des chances. Actions : Communiquer sur les trajectoires professionnelles Développer les revues d’effectifs avec les managers chaque année et les sensibiliser à l’égalité professionnelle Hommes Femmes afin de maintenir la tendance de croissance de la représentation féminine dans l’encadrement supérieur Développer la représentation féminine dans les niveaux de responsabilités les plus élevées par des actions adaptées Détecter de manière anticipée des talents en valorisant la complémentarité femmes-hommes – démarche action pour susciter des vocations Indicateur : Processus de reconnaissance individuelle sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 2 de l’Index Egalité professionnelle Processus de promotion sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 3 de l’Index Egalité professionnelle Nombre de femmes sur les 10 plus hautes rémunérations, selon les critères de l’indicateur 5 de l’Index. Part relative des femmes dans les inscriptions de parcours qualifiants (managers, experts, et Cadres de direction) 3.2.1 Les dispositions relatives à l’accompagnement des absences longues Les écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes peuvent notamment s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait d’absences de longue durée. Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière et notamment celles liées à la naissance, la Caisse Régionale accompagne les salarié-e-s concerné-e-s par ce type d’absence. La Caisse Régionale rappelle que les absences longues liées aux naissances peuvent concerner indifféremment les Hommes et les Femmes, dans le cadre des congés parentaux. Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue (à partir de quatre mois), la Caisse régionale réaffirme la volonté de soutenir le/la salarié-e dans sa dynamique de reprise : - avant l’absence ou sur demande du/de la salarié-e de façon préalable à la reprise : Entretien avec le manager pour évoquer les scenarii de reprises d’activité. Le/la salarié-e peut aussi solliciter un entretien avec son gestionnaire de carrière.   - pendant l’absence sur initiative du/de la salarié-e : Entretien possible avec son GRH Maintenir un lien avec l’entreprise afin d’être informé-e de l’actualité de l’entreprise, des offres d’emploi disponibles - au retour de l’absence : Entretien avec le manager, et sur demande du/de la salarié-e avec le gestionnaire de carrière, pour définir les actions nécessaires à la réussite de la reprise du travail. Mise en œuvre, en fonction de la durée de l’absence, d’un plan de formation et d’accompagnement individualisé adapté (formation théorique et pratique, mise en situation, stage découverte, …). La Caisse Régionale s’engage à contacter systématiquement les salarié-e-s concerné-e-s afin de leur proposer cet entretien au retour d’une longue absence. En complément, la direction ECRH sera attentive à organiser un entretien professionnel au retour du congé paternité, entretien organisé dans les mêmes conditions que le retour de congé maternité. Enfin, les parties soulignent l’importance du respect des principes de la Charte Cancer & Emploi. Article 4 : La formation Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Cela contribuera à garantir leur représentation dans les différents métiers et notamment dans les fonctions d’encadrement. La Caisse Régionale s’assurera que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soit équitablement favorisé.   Pour ce faire, la Caisse Régionale de La Réunion :   Favorisera les formations à distance type e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique Limitera les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques Privilégiera l’organisation de séances de formation décentralisées 4.1 : Entretien formation Les salarié-e-s n'ayant pas eu de formation depuis trois ans au moins pourront solliciter un entretien formation auprès des équipes Accompagnement et Compétences (ECRH/AC) et de leur Gestionnaire de Carrière. Ces demandes seront examinées de manière prioritaire et s’inscrivent dans le cadre de la gestion des carrières. Ces situations seront aussi évoquées lors des revues d’effectifs qui se dérouleront entre les Gestionnaires de Carrières et les managers. 4.2 Dispositions particulières relatives à la formation durant le congé parental Les salarié-e-s qui le souhaitent peuvent s’inscrire pendant le congé parental, à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance et donc être compatibles avec les règles du congé parental. Pendant son congé parental, le/la salarié-e est autorisé-e à se rendre à l’examen. Les frais de déplacement sont pris en charge par la Caisse Régionale. Le/la salarié-e sera couvert-e par l’entreprise ce jour-là. En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale est versée au/à la salarié-e concerné-e. Dans le cas où l’examen aurait lieu pendant le congé maternité, sur la période allant de 2 semaines avant et 6 semaines après l’accouchement, la salariée pourra conserver le bénéfice du contrôle continu et passer son examen à la session de rattrapage ou l’année scolaire suivante. En aucun cas, une salariée ne pourrait passer son examen pendant cette période, même à titre exceptionnel (dispositions légales). Article 5 : La rémunération et l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 5-1 Réalisation d’un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale : La Caisse Régionale de la Réunion s’engage à réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et à réaliser des analyses en application des critères réglementaires du calcul de l’Index égalité. 5-2 La suppression des écarts : Chaque année, à l’occasion du calcul des indicateurs de l’Index Egalité et de la publication de son Index, la Caisse Régionale de la Réunion établira un diagnostic. Des actions correctrices seront mises en œuvre en cas d’écart significatif au sens de l’indicateur n°1 de l’Index. Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 6.1 Dispositions particulières relatives aux mobilités géographiques Bien que la mobilité géographique ne soit pas un préalable obligatoire à l’évolution professionnelle elle représente néanmoins un facteur favorisant le déroulement d’une carrière. La Caisse Régionale prend en compte, lors des évolutions professionnelles, notamment à l’occasion de mobilité géographique, les conséquences sur la vie familiale des collaborateurs. Par ailleurs, la Caisse Régionale a signé en 2018 un accord avec les organisations syndicales et des dispositifs d’accompagnements ont été instaurés. La fin de l’accord mobilité est fixée au 31 décembre 2022. Pour rappel, les objectifs de cet accord sont de : - permettre à tous de se situer dans les processus de changement au moyen de principes et de règles équitables, connus de tous et répondant aux aspirations des salarié-e-s et à l’intérêt de l’Entreprise. - rappeler et/ou préciser le cadre d’accompagnement dans les meilleures conditions, des mobilités fonctionnelles et géographiques dans l’entreprise. - mettre en place les moyens humains, financiers et matériels indispensables pour la réussite des mobilités. - favoriser les évolutions fonctionnelles liées à des parcours professionnels Pour atteindre ces objectifs, la Caisse régionale a souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement des mobilités visant à prendre en compte et concilier le cadre d’exercice professionnel, les conditions de professionnalisation et le cadre de vie personnel de chacun. Cet accord intègre l’accompagnement des mobilités Réunion vers Mayotte et Mayotte vers Réunion. La mobilité géographique des collaborateurs entre les 2 départements constitue le levier d’une dynamique « gagnant-gagnant » et sa réussite repose sur un partage des responsabilités. La mobilité est une opportunité d’enrichissement et de progrès dans le parcours professionnel du collaborateur, qui bénéficie d’un poste correspondant à son projet de vie. Elle représente une reconnaissance de l’investissement dans le travail (Réponse à un besoin d’accomplissement de soi : se réaliser, se différencier). Le même dispositif d’accompagnement est accordé que ce soit une mobilité Réunion vers Mayotte, qu’une mobilité Mayotte vers Réunion. 6.2 Dispositif d’aide à la parentalité et de la situation d’aidance Les parties signataires considèrent que salarié-e-s et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie professionnelle – vie privée pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise. La Caisse Régionale s’implique pour soutenir, au quotidien, les salarié-e-s parents notamment la création d’un guide parentalité, en développant ces partenariats en la matière ; Les salarié-e-s parents bénéficient déjà des CESU et de participations diverses aux frais de garde, d’avantages liés aux partenariats conclus entre la Caisse et des structures d’accompagnement et de soutien à la parentalité et de la réservation de berceaux en crèche. Souhaitant renforcer encore davantage les dispositifs existants, la Direction souhaite étudier l’extension de l’offre Parentalité et mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis. La Direction a lancé depuis septembre 2019 un dispositif de soutien scolaire en ligne pour les enfants des salarié-e-s, action sociale entrant parfaitement dans les valeurs de solidarité de notre Entreprise. La Direction tient par ailleurs à réaffirmer son attachement au principe de non-discrimination dans l’évolution des salarié-e-s parents. En outre, une communication sera établie regroupant notamment les droits liés à la parentalité mais également des bonnes pratiques afin de faciliter la conciliation des temps lors de l’arrivée d’un enfant. La Caisse Régionale s’implique pour soutenir, au quotidien, les « salariés aidants ». A ce titre, les salarié-e-s peuvent notamment avoir accès à des guides pratiques (Guide de l’aidance), des modules de formation pour les managers sont testés (test management de l’aidance). La CR a renforcé les dispositifs de dons solidaires existants, la mise en place de CESU pour les salarié-e-s en situation d’aidance. 6.3 : Participation aux frais de garde exceptionnels en cas de séminaire résidentiel Les séminaires en résidentiel seront limités. Si toutefois des salarié-e-s ayant des enfants à charge jusqu'à 15 ans inclus doivent participer aux séminaires résidentiels, alors une indemnité forfaitaire pour participation aux frais de garde exceptionnels engagés leur sera attribuée à hauteur de 15 euros par enfant et par nuit effectivement passée en séminaire résidentiel, et sur présentation d’un justificatif. 6.4. : Participation aux frais de garde générés par une formation accroissant le trajet professionnel habituel L'organisation de séances de formation décentralisées sera étudiée. Dans le même esprit des possibilités seront recherchées avec le service formation pour proposer, à chaque fois que possible, des dates de formation avec un délai de prévenance suffisant et permettre ainsi aux salarié-e-s de mieux s’organiser. En cas de difficultés de garde d’enfants pour un-e salarié-e concerné-e par une formation générant un accroissement du trajet professionnel de 50 km dans la journée (AR) sur le territoire de la Réunion ou Mayotte, le/la salarié-e pourra se rapprocher des RH. Une prise en charge de 2 heures de garde par jour de formation et dans la limite de 10 euros TTC par heure sera remboursée au/à la salarié-e. La demande de remboursement devra être accompagnée d’un justificatif. 6.5. : Autorisations d’absences liées à la parentalité Les salarié-e-s et l’entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie professionnelle – vie privée pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise. C’est pourquoi la Caisse Régionale porte une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salarié-e-s sont amené-e-s à devenir parents : En autorisant les absences des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, En maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité En mettant en place des dispositifs d’aide à la parentalité : partenariat Crèche & Go, Prof Express, salle d’allaitement pour le Siège… Objectifs : Mettre en place des dispositifs incitatifs susceptibles de lever les freins à l’évolution professionnelle, et à l’investissement en formation.   Actions : Attribution de CESU aux salarié-e-s Reconduction de partenariat avec des crèches pour des réservations de berceaux Mise en place d’un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis Organisation de formations en décentralisé Accompagnement financier des frais de garde d’enfants lors d’un séminaire résidentiel ou d’une formation accroissant le trajet professionnel habituel   Indicateurs :   Réduction du nombre de kms effectués dans le cadre des formations décentralisées (hors Siège) Nombre CESU sollicités et répartition femmes/hommes et par âge Nombre de berceaux réservés dans des crèches Offre Parentalité actuelle (réservation de berceaux en crèche) : Nombre de salarié-e-s bénéficiaires et Nombre d'enfants bénéficiaires Offre de soutien scolaire : Nombre de salarié-e-s bénéficiaires et Nombre d'enfants bénéficiaires Extension des offres parentalité : - Nombre d'offres nouvelles (Exemples : mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis et les périodes de vacances scolaires) Nombre de communication sur le soutien à la parentalité Article 7 - La lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes La Caisse Régionale réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, qui s’inscrit pleinement dans la lutte contre « tous propos ou agissement sexistes, ainsi que toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient ». A cette fin elle a procédé à la désignation de ses référents en la matière, qui ont bénéficié d’une formation afin de mieux appréhender leurs missions. La Caisse Régionale s’engage à informer et sensibiliser les principaux acteurs en contact avec le personnel (les référents, la CSSCT, les équipes RH, managers…) et à mettre en place des actions de sensibilisation du personnel, afin de favoriser la libération de la parole grâce à des relais spécifiques au sein de l’entreprise. La Caisse régionale à engager des travaux pour se doter d’une charte relative à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, travaux menés conjointement avec les référents désignés. Nomination de référent membres du CSE et dans l’entreprise Suivi d’une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée, notamment par les formations IFCAM Information des salarié-e-s de l’existence de ces référents et des moyens permettant de les contacter dans le cadre de leur mission, en garantissant la confidentialité des échanges Une procédure interne de gestion des situations remontées En accord avec l’article L. 1321-2 du Code du travail, les Caisses régionales intègrent également dans leur Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière d’agissement sexiste, mais aussi de harcèlement moral et sexuel. Article 8 - Les conditions de travail : le temps partiel Le travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche du Crédit Agricole signé le 9 novembre 2021. La Caisse Régionale rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Elle réaffirme que le temps partiel peut concerner autant des métiers du Siège que des réseaux, que des salarié-e-s hommes que femmes. Les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité. Pour ce faire, la Caisse régionale s’engage à : clarifier les règles autour du temps partiel (règles de priorité d’attribution, délai de réponse, modalités de mise en œuvre…) communiquer sur le temps partiel (communiqué mail + intranet) étudier les modes d’organisation innovants à mettre en place garantir que la Direction des Ressources Humaines est un lieu d’écoute, de régulation et de recours éventuel pour la recherche de solutions en lien avec les managers. 8.1 Procédure Les demandes de travail à temps partiel seront centralisées à la Direction des Ressources Humaines et feront l'objet d'une réponse motivée assortie chaque fois que possible d’une solution alternative si la demande n’est pas recevable en l’état. 8.2 Ouverture des postes vacants aux salarié-e-s à temps partiel Aucune offre d’emploi ne sera réservée exclusivement et a priori aux salarié-e-s à temps plein. Objectif du Domaine « Conditions de travail : le travail à temps partiel » : Développer le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, hommes comme femmes, et lever les éventuels freins personnels des salarié-e-s à solliciter un temps partiel. Actions : Communiquer sur le temps partiel, informer les salarié-e-s sur les modalités et impacts du temps partiel (fixation des objectifs individuels, impacts rémunération…) Indicateur : Demande de temps partiel : 100% de réponses aux demandes réceptionnées et des propositions faites aux salarié-e-s en cas de demande non recevable en l’état Evolution de carrière des salarié-e-s à temps partiel Article 9 : Investissement associatif de la CR – Promotion interne des bonnes pratiques La Caisse Régionale reste en veille active sur les bonnes pratiques permettant de promouvoir l’égalité professionnelle femmes/hommes dans son rayonnement sur le territoire : Implication dans des associations œuvrant pour l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles : Club Innovons Pour l’Emploi, Croix Rouge, autres structures existantes via la Fondation sur le Territoire Réunion & Mayotte… Promotion de bonnes pratiques et initiatives afin de saisir les opportunités de tendre vers une égalité naturelle : écriture inclusive, démarche #Happymensharemore, mentorat de femmes… Article 10 : Bilan & Suivi de l’accord Il est convenu d’établir un suivi annuel qui reprendra les principaux indicateurs définis ci-dessous. Ce suivi sera présenté à la commission chargée de l’égalité professionnelle. Les indicateurs suivis par thème sont les suivants : Article 11 : Application & et Durée de l’accord Cet accord est signé pour une durée déterminée dont le terme est prévu au 31 décembre 2024. Il entre en vigueur au 1er janvier 2022 (effet rétroactif) et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2024. Cet accord cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de son échéance. Avant l'issue de la période d'application du présent accord, les Partenaires Sociaux de l’Entreprise se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement. Article 12 : Publicité Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il fera en outre l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise, et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Fait à Saint-Denis, le Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion : Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général. Pour les Organisations Syndicales :
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Entre : La Société xxxxxxxxxxxxxxxI, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, représentée aux présentes par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxagissant en qualité de Directeur, D'une part Et Les Organisations Syndicales de la Société Sorefi, cidessous énumérées, prises en la personne de leur représentant qualifié : Le Syndicat xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Le Syndicat xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx D'autre part Il a été conclu le présent accord. PREAMBULE La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 11 février 2022, 25 février 2022, 7 mars et 11 mars 2002 en vue de la négociation sur l’ensemble des thèmes de la Négociation Collective Annuelle Obligatoire pour l’année 2022 (NAO). Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L.2241-1 à L.2242-4 qui concernent la Négociation Annuelle Obligatoire. Il reprend l’ensemble des mesures sur lesquelles la Direction et les Organisations Syndicales se sont entendues, au terme des quatre réunions de négociation. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Sorefi. ARTICLE 2 – DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la Société Sorefi, pour laquelle sont établies les prévisions économiques. ARTICLE 3 – OBJET L'objet du présent accord est de récapituler les différentes mesures sur lesquelles la Société Sorefi et les Organisations Syndicales sont parvenues à un accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021. ARTICLE 4 – ENGAGEMENTS DANS LE CADRE DES NAO 2022 Concernant la politique salariale générale – La rémunération La Direction ayant d’une part entendu les revendications des Organisations Syndicales, notamment concernant l’inflation et le pouvoir d’achat, et devant d’autre part tenir compte du contexte et de la situation économique de l’Entreprise, a souhaité envoyer un message fort de confiance à l’ensemble des salariés, en allouant au titre de l’année 2022, un budget d’augmentation équivalant à 1,8% de la masse salariale (soit 1,8% de la somme des salaires annuel bruts de base temps plein). Les salariés notés « Exemplaire », « Excellent » et « Pleinement satisfaisant » au titre de l’année 2021, pourront bénéficier d’une augmentation correspondant à un pourcentage de leur salaire annuel brut de base, sans notion d’augmentation minimale par code de performance. L’augmentation est décidée au cas par cas, par chaque Manager, pour chaque salarié. Cette augmentation sera définie par le Manager et validée par le Directeur Général et le Directeur des Ressources Humaines de l’Entreprise. De précision expresse, le montant total des augmentations accordées ne devra pas dépasser 1,8% de la masse salariale telle que définie ci-dessus. Affirmant sa volonté d’assurer une application objective des augmentations, la Direction s’engage, avec le support de l’équipe Ressources Humaines, à accompagner les Managers dans la définition des augmentations. Par ailleurs, le Manager et le salarié auront systématiquement un échange sur ce sujet. La thématique de l’égalité professionnelle Homme/Femme, même si elle n’est pas problématique dans l’entreprise, sera toutefois abordée pour définir le pourcentage d’augmentation individuel. Les augmentations s’appliqueront aux salariés présents au sein de l’entreprise au 30 septembre 2021 et au 1er avril 2022, à l’exception des collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation, quel qu’en soit le motif, après le 30 septembre 2021. Toutes les augmentations des salariés concernés interviendront sur la paie d’avril 2022. Les collaborateurs notés « Perfectionnement nécessaire » et « Non satisfaisant » au titre de l’année 2021, ne bénéficieront d’aucune augmentation. Il a été également convenu d’une revalorisation de la prime de transport de 3%, arrondi à 35€. Cette prime, mensuelle, est attribuée à l’ensemble des collaborateurs qui ne bénéficient pas d’un véhicule de fonction. Concernant Le Compte Epargne temps Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. La Direction s’engage à ouvrir des négociations sur un compte Epargne Temps SOREFI avant la fin de l’année 2022. Concernant la Qualité de Vie au travail La direction s’engage à mettre en place un budget exceptionnel complémentaire pour 2022 de 3 000€, en faveur d’action encourageant la Qualité de Vie au travail des collaborateurs. Cette somme pourra être dépensée durant l’année 2022, sur demande d’action de la part des Organisations Syndicale, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines. ARTICLE 5 – DEPÔT - PUBLICITE Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent procès-verbal d’accord sera déposé : auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de Saint Denis via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; au greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Denis Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la Société SOREFI par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, par courrier électronique avec accusé de réception. Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction. Un exemplaire électronique sera par ailleurs publié sur l’intranet de l’entreprise, Service Ressources Humaines. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chacune des Parties signataires. Fait à Sainte-Marie, le 11 mars 2022 En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie Pour les syndicats représentatifs Pour la Société xxxxxxxxxxxxxx Monsieur xxxxxxxxxxxxxx Le Syndicat xxxxxxxxxx xxxxxxx Le Syndicat xxxxxxxxxxxxx Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx
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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE portant sur l’augmentation collective des salaires au 1er mars 2022 Entre les soussignées : La Société "MAUCO CARTEX", immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Libourne sous le numéro 323.539.585, dont le siège social est situé 1 Parc d’Activité du Bois Marin – 33240 PEUJARD, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, XX, P.D.G., d’une part, Et  XX, Déléguée Syndicale, désignée par l’organisation syndicale F.I.L.P.A.C.-C.G.T., d’autre part, PREAMBULE Depuis plusieurs années, la Société MAUCO CARTEX est en transformation. La réorientation stratégique entamée en 2016 a conduit à une réorganisation de l’entreprise pour en assurer sa pérennité. Un plan de mesures drastiques a été mis en place pour réduire les charges et augmenter notre chiffre d’affaires. L’ensemble des métiers de l’entreprise a été impacté : les services de production, logistique, commerciaux et supports ont soutenu un plan de réduction des coûts et œuvré pour le développement de notre chiffre d’affaires. Outre à la crise structurelle de notre marché historique, la Société MAUCO CARTEX a fait face, comme l’ensemble des entreprises françaises, à la crise sanitaire et depuis quelques mois à la crise des matières premières. Malgré ces obstacles, la Société MAUCO CARTEX a poursuivi sa réorientation stratégique et a continué à investir : développement du site web marchand, création de l’outil devis Hipe, machines numériques… Pour soutenir la mutation, accompagner les salariés et maintenir leur employabilité, l’investissement de l’entreprise s’est également traduit par un plan de développement des compétences 2020-2022 ambitieux et impactant. La priorité de la Direction de la Société MAUCO CARTEX a été, et reste, d’assurer la pérennité de l’entreprise et des emplois. Face à la situation économique, les investissements financiers ont été affectés aux mesures permettant de retrouver de la rentabilité. Dans ce contexte économique, la politique salariale de l’entreprise s’est concentrée sur les bas salaires, la rétribution de compétences décisives supplémentaires et sur l’alignement entre les objectifs stratégiques de l’entreprise et les objectifs et performances des salariés. Au terme de plusieurs réunions de négociations en 2021 plusieurs accords applicables au 1er janvier 2022 ont été signés : Un accord collectif d’entreprise portant sur la prime de fin d’année et sur l’instauration d’une prime individuelle sur objectifs Un accord collectif d’entreprise portant sur l’annualisation du temps de travail Un accord collectif d’entreprise dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs et les conditions de travail pour 2022 Malgré la signature de trois accords, les NAO n’ont pas pu aboutir à la conclusion d’un accord portant sur l’augmentation collective des salaires. Cependant, depuis le début de l’année, plusieurs facteurs économiques et politiques entrainent une hausse des prix, notamment sur l’énergie, entrainant une perte de pouvoir d’achat pour les salariés de l’entreprise. De même, la tension du marché de l’emploi sur certains métiers et zones géographiques requiert un renforcement de l’attractivité de l’entreprise MAUCO CARTEX. Compte-tenu de ce contexte, la Direction a souhaité rouvrir des négociations pour effectuer une augmentation collective des salaires. Article 1 – Périmètre et bénéficiares Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble de sites de la Société MAUCO CARTEX (établissements principal et secondaires). Sont bénéficiaires de l’augmentation collective des salaires, l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail présents dans l’effectif à la date d’application du présent accord. Article 2 – Montant de l’augmentation Le salaire de base (salaire mensuel) des salariés à temps complet sera augmenté de 50 €uros bruts (Cinquante €uros). Ce montant sera proratisé en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiels. Par exception, compte-tenu de la technicité de certains postes et du contexte économique local fortement concurrentiel, les salariés du Site de Fléac occupant les postes suivants : Conducteur Autoplatine Conducteur de machine Conducteur de ligne polyvalent Conducteur de machine mécanique Référent impression flexo et colorimétrie Manutentionnaire Bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base de 100 €uros bruts (Cent €uros) pour un salarié à temps complet. Ce montant sera proratisé en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiels. Article 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2022 pour une durée indéterminée. Article 4 – COMMUNICATION Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage. Il sera également disponible sous intranet. Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est établi en 3 exemplaires papier, dont un pour chacune des parties signataires. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, l'entreprise se chargera des formalités de dépôt, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Fait à Peujard, le 11 mars 2022, en 3 exemplaires originaux Pour la Société MAUCO CARTEX                                                            Pour la F.I.L.P.A.C.-C.G.T., XX                                            XX                                                                                   
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ACCORD SUR L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS 2022 ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société « Société Technique pour l’Energie Atomique », Société anonyme au capital de 22 139 600 d'euros, immatriculée au Registre du Commerce d'Evry sous le numéro B 722 045 879, ayant son siège Lieu-dit des Hautes Rives — Route de Saint Aubin - 91 190 VILLIERS LE BACLE, représentée par xxxxx agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, (Ci-après dénommée « l'Entreprise » ou « TechnicAtome ») D'UNE PART, ET Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise : - La CFDT, représentée par Monsieur xxx, - La CFE-CGC, représentée par Monsieur xxx, - La CGT, représentée par Monsieur xxx, (Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales représentatives ») D'AUTRE PART, IL EST CONVENU CE QUI SUIT : PREAMBULE La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire à 4 reprises (le 13 décembre 2021, le 26 janvier 2022, et les 16 et 23 février 2022), négociation portant sur, conformément à l’article L2242-13 du code du travail : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Au cours de la première réunion du 13 décembre 2021, la Direction a : exposé les données statistiques relatives aux mesures conduites sur 2021, recueilli les souhaits des Organisations Syndicales représentatives, Au cours de la deuxième et troisième réunions (26 janvier 2022 et 16 février 2022), la Direction a présenté une feuille de route sur les thèmes à négocier. Les bons résultats de l’Entreprise et la visibilité offerte par le plan de charge a conduit la Direction à formuler une proposition sur une base triennale. En complément, la Direction a proposé de discuter sur les thèmes suivants : accord d’intéressement, accord d’abondement sur le plan d’épargne de l’Entreprise, accord sur la revalorisation de certaines primes, accord sur le télétravail, accord pour le passage au forfait jour des salariés en position I2.3, accord PERCOL. Au cours des échanges, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction ont convenu d’abandonner l’accord triennal pour se baser uniquement sur une proposition salariale pour l’année 2022. La Direction a dès lors proposé un accord annuel pour l’année 2022. La quatrième et dernière réunion s’est tenue le 23 février 2022. A son issue, la Direction a proposé cinq accords pour couvrir l’ensemble des thèmes discutés au cours des négociations, à savoir : un accord d’intéressement, un accord d’abondement, un accord sur l’extension des forfaits jours au salariés en position I2.3, un accord sur la revalorisation des primes, un accord sur l’organisation du télétravail. Les parties ont également convergées sur les termes du présent accord annuel. ARTICLE 1 : MESURES D’AUGMENTATION DES SALAIRES 1.1 Enveloppe budgétaire 2022 La mise en œuvre du budget d’augmentation des salaires sera conduite en vérifiant : le respect des principes de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le respect des principes de l’égalité de traitement entre les IC et les ETAM, le respect d’une application indépendante des augmentations générales et individuelles. Le management et les ressources humaines en seront les garants. Le présent accord entérine, pour les salariés en CDI présents à la date de mise en œuvre des mesures (31 mai 2022), la mise en place d’un budget global de 3,9% de la masse salariale de référence fixée au 1er janvier 2022. 1.2 Répartition de l’enveloppe budgétaire La répartition de l’enveloppe budgétaire se fera en deux enveloppes distinctes. La première pour la catégorie des ETAM, et la seconde pour la catégorie des IC. Ces deux catégories bénéficient, en application des articles 1.2.1, 1.2.2 et 1.2.3 ci-après, d’une enveloppe de mesures salariales de 3.9% de leur masse salariale respective. 1.2.1 Augmentations générales et individuelles Un budget total de 3.6% est consacré aux augmentations générales et individuelles. Dans ce cadre, une augmentation générale de 80 euros bruts mensuels est garantie à l’ensemble (100%) des salariés CDI de l’Entreprise présents du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022. En conséquence, une enveloppe d’augmentations est consacrée aux mesures individuelles, différenciée selon les catégories IC et ETAM, et égale à la différence entre l’enveloppe totale d’augmentations (3,6% de la masse salariale de la catégorie au 1er janvier 2022) et l’enveloppe d’augmentations générales (80 euros bruts mensuels multiplié par 13 et multiplié par le nombre de salariés éligibles à cette mesure). A titre indicatif (chiffres non contractuels qui dépendront précisément de la masse salariale par catégorie au 1er janvier 2022), cette enveloppe représente environ : 1.0% de la masse salariale de la catégorie ETAM, 1.9% de la masse salariale de la catégorie IC. 1.2.2 Mesures liées aux promotions Un budget de 0,2% est alloué aux promotions et mobilités en cours d’année. Ce budget a vocation à s’appliquer aux catégories ETAM et IC incluant les passages cadres. 1.2.3 Mesures de rattrapage Un budget dit de rattrapage est alloué à hauteur de 0,1%. Ce budget sera principalement à destination des jeunes embauchés (des cinq dernières années) de l’Entreprise et sera piloté par la Direction des Ressources Humaines. Cette mesure a vocation à s’appliquer indépendamment des augmentations générales et individuelles. Le budget de 0,1% a vocation à s’appliquer aux catégories ETAM et IC en fonction des besoins. ARTICLE 2 : INTERESSEMENT Un accord relatif à l’intéressement pour les années 2022 à 2024 est en cours de finalisation avec les Organisations Syndicales représentatives. Le présent article garantit, pour l’année 2022, un plafond d’intéressement plus participation fixé à 11% de la masse salariale. ARTICLE 3 : ABONDEMENT Un accord relatif à la contribution de TechnicAtome à l’épargne salariale pour les années 2022 à 2025 est en cours de finalisation avec les Organisations Syndicales représentatives. Les parties conviennent par le présent article de porter le plafond de l’abondement de 500 euros à 1000 euros bruts pour l’année 2022. Ces dispositions se substituent à celles prévues pour l’année considérée. ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES 4.1 Prise d’effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de sa signature et de manière rétroactive au 1er janvier 2022. Il prendra fin le 31 décembre 2022. 4.2 Dépôt En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du Travail « Téléaccord » via le site internet , ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Une copie est en outre adressée pour information à l’observatoire paritaire de la négociation collective de la Branche. Fait à Aix-en-Provence, le 11/03/2022, en 2 exemplaires originaux. Pour la Société « Société Technique pour l’Energie Atomique », Monsieur xxxxx, Directeur Général Adjoint Pour les Organisations Syndicales représentatives suivantes : - la CFDT représentée par Monsieur xxx - la CFE-CGC représentée par Monsieur xxxxx - la CGT représentée par Monsieur xxxxxxx
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AVENANT N° 13 A L’ACCORD LOCAL SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DE LA DR PADS du 28 novembre 2012 PREAMBULE La généralisation de l’industrialisation des Smart Grids en application du cadre de cohérence défini dans le dossier CSE Central du 18 juin 2020 et du CSE PADS du 23 mars 2021 a conduit à la création des Agences de Supervision de la Gestion des Accès et du Dépannage (ASGARD) au sein des Directions Régionales. ASGARD est en charge de l’exploitation des données temps réel issues du réseau dit « intelligent » et « communicant » ce qui lui permet de développer les leviers pour améliorer la sécurité des biens et des personnes, répondre à la transformation en cours du monde de l’énergie et satisfaire les exigences de nos clients et parties prenantes. Pour répondre à ces enjeux, l’agence fonctionne en Service Continu. Dans ce cadre, le CSE de la Direction Régionale PADS a été consulté le 23 mars 2021 sur la Généralisation de l’industrialisation des smart grids – Volet exploitation de la DR PADS. ARTICLE 1 – Objet de l’avenant Le présent avenant a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail des équipes de l’Agence ASGARD (issue du BEX) en cohérence avec ce nouveau contexte organisationnel. Cet avenant apporte notamment les modifications suivantes : La description du nouveau cycle horaire pour l’équipe service continu ; La mise à jour du libellé des équipes en service discontinu rattachées à l’agence ASGARD, qui sont : DI DICT et SUPLINKY, sans modification des horaires existants ARTICLE 2 – Champ d’application et caractéristique des équipes concernées Cet avenant s’applique aux salariés des équipes visées par l’article 1, telles que définies par l’accord local du 28 novembre 2012, caractérisant l’aménagement du temps de travail (ATT) de ces équipes comme suit : Temps de pause Le code du travail prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause minimal de 20 minutes non fractionnables. Ainsi au cours d’un quart excédant 6 heures, le salarié doit disposer de 20 minutes de repos, notamment pendant la période où il se restaure, même s’il ne lui est pas totalement possible de s’extraire de son activité (cas d’une activité de surveillance par exemple). Passation de consigne En application de la note ENEDIS-GRDF NOI RHM 16/23 du 3 janvier 2017, paragraphe 3.4, le temps de passation de consigne de 15 min entre 2 quarts n’est pas intégré dans l’horaire de travail effectif et fait l’objet d’une compensation, soit temps pour temps, soit financière. ARTICLE 3 – Suivi de l’avenant Le suivi de cet avenant sera effectué dans le cadre du suivi de l’accord local du 28 novembre 2012, tel que mentionné dans son article 7. ARTICLE 4 – Durée et entrée en vigueur : Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. ARTICLE 5 – Révision et dénonciation de l’avenant A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. ARTICLE 6 – Notification, dépôt et publicité Le présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Direction Régionale Aquitaine Nord conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail. Les formalités de publicité prévues aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail seront réalisées à l’initiative de la Direction de l’unité. Fait à Aix, le 11 mars 2022, Pour la Direction de l’unité: Le Directeur Régional, Pour les Organisations Syndicales : CGT FO CFDT CFE-CGC
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PROCES VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION ET A LA REMUNERATION DU TEMPS DE SERVICE DU PERSONNEL DE CONDUITE DE LA SOCIETE RAVE PROVENCE Les soussignés : - La Société RAVE PROVENCE dont le siège est situé 340 rue Gustave Eiffel, ZAC des Gaulnes, 69330 MEYZIEU, Siren 844 644 377 et comprenant au jour de signature du présent accord, deux établissements situés : - 64 Route de Nîmes 30620 BERNIS - 8 Rue André Marie Amper – ZI de la Verdière 13880 VELAUX représentée par X agissant en qualité de Directeur, disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes, D’une part, Et : - Le Membres élus titulaires du Comité Social et Economique (ci-après CSE) Messieurs X, X, X, X D’autre part, PREAMBULE Après information et consultation en Décembre 2018, du Comité Central d’Entreprise et des différents Comités d’Etablissements de la Société Rave Distribution, il a été décidé de créer de nouvelles sociétés par apports de branches complètes des activités des établissements aux nouvelles Sociétés. Parmi les éléments ayant conduit à la mise en œuvre de ce projet, les parties étaient convenues de la nécessité d’adapter la politique Ressources Humaines, en : recrutant des conducteurs routiers professionnels et en les fidélisant en tenant compte des réalités locales ; offrant des conditions de rémunération adaptées aux spécificités des diverses activités. C’est ainsi que la Société Rave Provence a vu le jour à effet du 01 Mars 2019. Si de nouveaux accords ont été conclus depuis lors au sein de Rave Provence (participation, intéressement, NAO, …), concernant la gestion et la rémunération des temps de service du Personnel de Conduite, les dispositions des accords de la Société Rave Distribution ont continué à s’appliquer. La Direction souhaitant négocier sur ce thème et la Société Rave Provence ne disposant pas de Représentant Syndical, par courrier du 31 Janvier 2022, la Direction a informé les membres élus titulaires du CSE de son souhait qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Article L2232-24 et suivants du Code du Travail. Elle a en outre rappelé expressément les dispositions de l’Article L 2232-25-1 du Code du Travail qui prévoient : Pour l'application des articles et , l'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24. A l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation mentionnée au même article L. 2232-24 ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25. Les membres élus titulaires du CSE ont indiqué qu’ils souhaitaient participer à cette négociation et ont précisé qu’ils ne seraient pas mandatés par une Organisation Syndicale. Les discussions ont été engagées et conduites au cours de réunions qui se sont tenues les 04/03/2022 et 11/03/2022 et ont abouti à un accord conclu le 11/03/2022. Les parties, ont ainsi décidé, de manière conjointe d'appliquer les mesures suivantes, qui se substituent dès la date d’effet du présent accord aux dispositions antérieures portant sur le même objet, qu’elles découlent d’un accord d’entreprise ou d’un usage. ARTICLE 1 - Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de conduite travaillant au service de la Société Rave Provence, employé sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée, et quel que soit son établissement de rattachement. ARTICLE 2- Dispositions relatives aux temps de service et aux éventuelles heures supplémentaires Définition du temps de service : Il est rappelé que le temps de travail ou temps de service est décompté conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, notamment par l'application du décret n° 83-40 du 26 Janvier 1983 modifié par le décret N°2016-1550 du 17 novembre 2016. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de service inclut les périodes d'activité suivantes : conduite, autre tâches et disponibilité. Les autres périodes telles que le repos ou les périodes de pause ne sont pas décomptés comme du temps de service. Pour le personnel roulant, la durée quotidienne du temps de service est limitée à douze heures. L'entreprise Rave Provence s'engage à respecter les durées maximales de temps de service autorisés en vigueur dans le cadre de la Règlementation Sociale Européenne et tant que ces textes demeureront en vigueur. L'activité des conducteurs routiers pourra être répartie de manière habituelle ou occasionnelle sur moins de cinq jours par semaine, sur cinq jours par semaine ou sur six jours par semaine. Cette activité pourra se répartir entre les activités suivantes : conducteur longue distance ou régional, activité régulière ou saisonnière, distribution ou traction, activité de jour ou de nuit, location ou transport public. Le décompte des temps de service effectués par le personnel roulant sera relevé par l'intermédiaire du chronotachygraphe numérique conformément à la règlementation en vigueur. Pour des besoins d'exploitation, ces données pourront être transmises par l'intermédiaire des systèmes d'informatique embarquée. Ces innovations ne remettent pas en cause le vidage régulier des cartes tachy numériques par les conducteurs lors de leur passage sur les dépôts équipés de lecteurs. Un document sera annexé chaque mois au bulletin de paie, il mentionnera les durées de temps de service. Le bulletin de paie fera mention des informations relatives aux repos compensateurs de remplacement acquis (RCR), ainsi que des compteurs de repos compensateur (RC). L'entreprise s'engage à poursuivre ses efforts pédagogiques afin que les conducteurs manipulent correctement le sélecteur de chronotachygraphe : Les heures rémunérées par l’entreprise doivent être liées à un travail et une activité réelle du conducteur. A défaut, le principe de transparence perd toute signification. A ce titre, les parties signataires s’engagent à veiller à ce que les conducteurs manipulent « raisonnablement » leur sélecteur d’activité. En effet, au-delà de leur obligation professionnelle, les conducteurs sont tenus à une obligation de loyauté quant à la manipulation du sélecteur d’activité et quant aux heures déclarées par cette seule manipulation. Les parties signataires sont d’accord à l’unanimité pour décider que les temps incorrectement ou non manipulés mis en avant notamment par les contrôles des données numériques issues de la carte conducteur, ou ne correspondant pas à une activité habituelle dans les standards constatés au sein de nos activités, ne seront pas considérés comme temps de service et rémunérés comme tel. Ces régularisations feront l’objet de l’établissement d’une fiche de régularisation contradictoire signée par le conducteur et son responsable d’exploitation. En cas d'erreur de manipulation de la part du conducteur, celui-ci est tenu d'alerter immédiatement son responsable d'exploitation afin qu'une modification soit effectuée sur sa demande. Les conducteurs devront impérativement signaler toute attente anormalement élevée (supérieure à 20 minutes) à l’exploitation. Le Service Exploitation pourra dans ces situations, en fonction des informations communiquées par le Conducteur, indiquer le mode de temps à imputer correspondant aux situations suivantes : Temps à disposition si le Conducteur doit effectivement rester à disposition du client ou du Service Exploitation Repos si le Conducteur est libéré de toute obligation. L’ensemble de ces procédures doit permettre de rapprocher les données numériques de l’activité réelle et normale du conducteur, seule garantie du principe de transparence. Décompte du temps de service au trimestre : Le décompte du temps de service continuera à être effectué sur la base d’un trimestre. Le trimestre est considéré comme toute période de 3 mois débutant aux dates suivantes : 1er Janvier, 1er Avril, 1er Juillet et 1er Octobre. Heures supplémentaires éventuelles : Afin de remédier autant que possible aux variations d'activité, seront appliquées les mesures suivantes : Si le temps de service réalisé est inférieur au temps de service rémunéré, le conducteur conservera le bénéfice de la rémunération perçue. Il est rappelé que l’exécution des heures supplémentaires relève de l’initiative de l’employeur qui pourra autoriser expressément les conducteurs vigilants dans la manipulation de leur sélecteur d’activité, à l’accomplissement d’un nombre d’heures supplémentaires. Si le temps de service réalisé est supérieur au temps de service rémunéré  les 12 premières heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations légales applicables à 25% ou 50 %. les éventuelles heures supplémentaires suivantes viendront alimenter un compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) avec les majorations légales applicables (1 heure supplémentaire à 25% = 1 H ¼ et 1 heure supplémentaire à 50 % = 1 H 30) Le repos compensateur de remplacement est porté au crédit du compte "Repos compensateur de remplacement" (RCR) du salarié en équivalent heures normales, après application du taux de majoration applicables aux heures supplémentaires en cause. Ainsi, le mois suivant chaque fin de trimestre, soit en Avril, Juillet, Octobre et Janvier, le temps de service réalisé au cours du trimestre sera comparé au temps de service rémunéré au titre des 3 mois. La prise de RCR sera accordée par journées entières ou demi-journées à l'initiative de l'employeur, ou par journées entières ou demi-journées à l'initiative du salarié acceptée par l'employeur. Il est rappelé que la demande de Repos Compensateurs et de Repos Compensateurs de Remplacement fera l’objet d’une demande préalable écrite auprès du service exploitation au moins deux semaines précédant la ou les dates de jours de Repos demandés. Le service exploitation adressera une réponse au salarié au plus tard 1 semaine avant lesdites dates de jours de repos demandés. L'employeur conservera, en fonction des impératifs d'exploitation, la faculté de refuser la demande présentée par le salarié à ce titre. L'employeur pourra également attribuer des RCR sous la forme de réduction d'horaires. En l'absence de prise par demi-journée ou journée entière, le repos compensateur de remplacement sera réputé avoir été pris par le salarié sous forme de réduction d'horaire, dès lors que son temps de service effectivement réalisé au titre du mois civil donné ou du trimestre civil donné sera inférieur au temps de service rémunéré en application du présent accord Le bulletin de salaire fera mention des droits de RCR acquis. La valorisation de la durée des jours ou ½ jours de RCR lorsqu’ils sont pris, est précisée à l’Article 2-5 - Valorisation des périodes non enregistrées par le chronotachygraphe – du présent accord. Pendant les périodes de prise des congés payés, il pourra être attribué des RCR sous réserve que la prise des congés payés soit réalisée de manière prioritaire à l'attribution de ces RCR. En cas de départ de l'entreprise, le salarié qui n'aurait pas pu solder ses droits acquis au RCR, bénéficiera d'une indemnité compensatrice de RCR. Il reste précisé que les RCR sont calculés sur le service effectif réel de chaque salarié et sont décomptés séparément du RC. Les heures supplémentaires et les majorations y afférent, donnant lieu à un RCR ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Repos Compensateur (RC) sur le trimestre : Les conducteurs bénéficieront du repos compensateur réglementaire conformément à l’article R3312-48 du Code des Transports ; c'est-à-dire en fonction du temps de service réellement effectué par chaque conducteur. Lorsque le temps de service est décompté sur trois mois, la durée du repos compensateur trimestriel est égale à : Ce repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de quatre mois suivant l'ouverture du droit. Le bulletin de salaire fera mention des RC acquis. La valorisation de la durée des jours ou ½ jours de RC lorsqu’ils sont pris, est précisée à l’Article 2-e) - Valorisation des périodes non enregistrées par le chronotachygraphe – du présent accord. Pendant les périodes de prise des congés payés, il pourra être attribué des repos compensateurs sous réserve que la prise des congés payés soit réalisée de manière prioritaire à l'attribution des RC. En cas de départ de l'entreprise, le salarié qui n'aurait pas pu solder ses droits acquis au titre des RC, bénéficiera d'une indemnité compensatrice de RC. Valorisation des périodes non enregistrées par le chronotachygraphe : Il est nécessaire de valoriser certains temps qui ne sont pas enregistrés par le chronotachygraphe afin d’en tenir compte pour l’appréciation des durées maximales de temps de service. Ces temps sont notamment les périodes de congés payés, repos compensateur de remplacement pris, repos compensateur pris, congés pour évènement familiaux, etc... La valorisation de ces journées ou demi-journée sera effectuée sur la base d’un 21.67ème (5 jours ouvrés / (52 semaines / 12 mois)) du potentiel horaire correspondant à la rémunération. A titre d’exemple, pour un potentiel horaire de 196 heures, la valeur d’une journée sera de 196 / 21.67 = 9 heures. Les journées de formation ont une durée de 7 heures ; c’est donc cette durée qui est retenue pour la valorisation d’une journée de formation. Les Représentants du Personnel Titulaires bénéficient d’un crédit d’heures de délégation ; les dispositions actuelles de prise des heures de délégation restent inchangées, étant valorisées au réel sur déclaration écrite. Il est convenu que les absences non rémunérées ont pour effet de réduire le potentiel horaire du Conducteur sur la même base d’un 21.67ème, notamment : maladie, absence autorisée non payée, absence injustifiée, congé sans solde, mise à pied, ... etc ARTICLE 3 - Dispositions relatives à la rémunération des Conducteurs Routiers ARTICLE 4 – PUBLICITÉ Après signature, le présent procès-verbal sera notifié aux organisations syndicales, avant d’être déposé par la Société à ses frais : - Auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), par dépôt sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr conformément au décret N° 2018-362 du 15 mai 2018. - Un exemplaire sera également transmis au Conseil de Prud’hommes de Lyon. Il est également convenu entre les parties que, compte tenu du caractère très concurrentiel du secteur du transport, le présent accord, fera l'objet d'une publication partielle sur la plateforme nationale, par non diffusion de l’article 3 et occultation des noms des signataires. . A Bernis, Le 11 MARS 2022 Pour le CSE Pour la société RAVE PROVENCE X X X X X
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ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Ratifié par le personnel le 11/03/2022 TRIDEV PROTOCOLE D'ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Le présent accord porte sur l’organisation du temps de travail. Cet accord fixe les nouvelles règles sur l’organisation du temps de travail au sein de TRIDEV en fonction des secteurs, qui se verront appliquer la mensualisation ou l’annualisation de leur temps de travail par la modulation. Joint venture sociale travaillant étroitement avec ses partenaires, cet accord vise à homogénéiser les modalités d’organisation du travail entre les salariés des entités partenaires. Cet accord doit enfin améliorer les conditions de vie et les conditions de travail des salariés et permettre à l'entreprise, par de nouvelles formes d'organisation, d'atteindre une meilleure qualité de services en répondant mieux à la demande de ses clients. En conséquence de quoi, ils ont convenu les dispositions suivantes : ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Cet accord collectif sur l’organisation du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société TRIDEV, entreprise d'insertion démolition-curage / espaces verts. Sont concernées, les catégories suivantes : • Cadres, • Techniciens et Agents de Maitrise, • Employés, • Ouvriers, • Ouvriers et Employés sous contrat d'insertion, • Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise sous contrat de travail temporaire de plus de 4 semaines. ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Certains temps non travaillés sont assimilés à du temps de travail effectif : Le temps passé en formation à la demande de l’employeur ; Le temps passé en formation économique, sociale et syndicale / formation Comité Social et Economique ; Les heures de délégation ou autorisations d’absence des salariés mentionnés à l’article L. 2411-1 du Code du travail lorsque la loi assimile ces temps à du temps de travail effectif ; Les visites médicales obligatoires. En revanche, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, hors certains cas particuliers prévus par la loi ou le présent accord, notamment : Les temps de pause et de repas (cf article 3.2.2) ; Les temps d’habillage et de déshabillage (cf article 3.2.3) ; Le temps de douche ; Les temps de trajet (cf article 3.2.4). ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL 3.1 AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL - JOUR DE SOLIDARITE La durée du travail est aménagée sur 12 mois consécutifs sur la base de 1577 heures correspondant : ((35 h x 52) - (congés payés 7* x 27 j** + jours fériés 54h*** )) = 1 577 h * Horaire quotidien ou nombre d'heures effectuées par journée travaillée (jour ouvré) : temps de travail hebdomadaire divisé par 5 35 heures / 5 = 7 heures par jour ** 27 jours ouvrés : nombre de jours de congés payés en jours travaillés en intégrant systématiquement 2 jours de fractionnement droit aux congés = 5 semaines + 2 jours = 37 jours calendaires du lundi au dimanche = 32 jours ouvrables du lundi au samedi = 27 jours ouvrés du lundi au vendredi le crédit annuel des congés payés est donc de 7 h x 27 = 189 h. *** Jours fériés : tous les jours fériés dans l'entreprise sont chômés et payés à la condition d'être présent la veille et le lendemain du jour férié (sauf autorisation d'absence préalablement accordée) et à l'exception du 1er mai, d'avoir plus de 2 mois d'ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise. Il y a 11 jours fériés dont 3 sont toujours des jours ouvrés (Lundi de Pâques, Lundi de Pentecôte, Jeudi de l'Ascension). Les 8 jours fériés restants ayant 5 possibilités sur 7 d'être des jours travaillés. Le crédit annuel des jours fériés est donc de (7 h x 3) + (7 h x 8 x 5/7) = 61 h A noter que la mise en place du jour de solidarité, effectué au sein de l’entreprise le Lundi de Pentecôte, réduit le crédit annuel de jours férié à 54h : ((35 h x 52) - (congés payés 7 x 27 j + jours fériés 54 h)) = 1577 h Le jour de solidarité est une journée au cours de laquelle les salariés doivent effectuer 1/5ème de leur temps de travail hebdomadaire. Il est fixé par cet accord collectif au lundi de pentecôte. Compte tenu de la fermeture de l’entreprise le lundi de pentecôte, les salariés ont le choix pour ce jour entre la prise d’un jour de congés payés ou le décompte de leur compteur horaire de 1/5ème de leur temps de travail hebdomadaire lorsqu’ils sont soumis à la modulation annuelle du temps de travail. 3.2 DUREE ET HORAIRE DE TRAVAIL Durée du travail maximale : Sauf dérogation, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés : Durée quotidienne maximale de travail: 10 heures, pouvant aller exceptionnellement jusqu’à 12 heures dans certains cas particuliers (délais de chantier à tenir, interruption dans la journée sur le chantier liée par exemple à une panne de matériel, …). Durée du travail hebdomadaire maximale : 46 heures. Durée du travail hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 43 heures. Cas des salariés au forfait annuel en jours : Un statut de salarié au forfait en jours sur l’année est créé pour les salariés cadres ou agents de maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du secteur auquel ils sont intégrés ou dont les horaires ne sont pas contrôlables, dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance, et demande une large indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps. Le temps de travail des salariés au forfait en jours sur l’année est organisé sur la base d’un forfait de 218 jours par an, à savoir 216 jours normaux plus 2 jours de travail majorés à +10% et intégrés dans la rémunération mensuelle des salariés concernés. La répartition du temps de travail devra garantir aux salariés concernés le respect du repos quotidien légal de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures par semaine de travail selon les dispostions légales. Chaque supérieur devra s’assurer, par tout moyen, que la charge de travail des cadres et agents de maitrise autonomes sous sa responsabilité est compatible avec le respect de ces temps de repos. L’employeur devra organiser tous les ans un entretien individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Sous réserves d’un accord écrit entre le salarié volontaire et à la demande express de la direction, le temps de travail individuel peut s’organiser sur la base d’un forfait maximum de 222 jours par an réalisant ainsi un dépassement complémentaire de 4 jours maximum. Chaque jour de travail effectué dans ces conditions au-delà de 218 jours sera rémunéré au mois de mai de l’année concernée selon la formule suivante : Salaire brut mensuel x 1.1 x 12 / 218 La période annuelle sur laquelle doivent être effectués les 218 jours de travail est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. 3.2.1 Repos quotidien Comme le prévoient les articles L3131-1 et L3131-2, tout collaborateur bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 h consécutives. 3.2.2 Pause dejeuner et pause hors coupure déjeuner La durée de la pause déjeuner entre 12 h 00 et 14 h 00 est fixée à une heure trente et peut être ramenée, après accord de la Direction, à une heure minimum. Conformément à l’article L3121-33, aucun temps quotidien ne pourra atteindre 6 h consécutives sans que tout collaborateur ne dispose d'un temps de pause d'une durée de 20 mn. Les temps de pause ne sont pas rémunérés. 3.2.3 Temps d’habillage et de deshabillage Les collaborateurs ouvriers affectés sur un chantier étant astreints au port d’une tenue de travail et obligés de se changer sur place, il est prévu que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage fera l’objet d’une contrepartie en rémunération : Depuis 1er juillet 2021 une prime d’habillage pour chaque jour de travail sur chantier a été mise en place. Cette prime est versée en montant brut équivalent à 10 minutes par jour de travail : Salaire brut de base mensuel / 151.67 heures / 6 pour chaque jour de travail sur chantier (exemple pour 1595 € bruts mensuels : 1595/151.67/6= 1.75 € bruts par jour de travail sur chantier). Cette prime permet de prendre en compte les temps de préparation afin que les salariés (chef d’équipe et ouvrier d’exécution) soient prêts à travailler à l’horaire de démarrage fixé. 3.2.4 Temps de trajet En l’absence d’obligation de passage au dépôt, le salarié n’est pas « à la disposition de l’entreprise ». Ce temps n’est donc pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas droit à une indemnité. 3.2.5 Travail de nuit exceptionnel et programmé Travail de nuit exceptionnel : La période de travail de nuit commence à 21 heures pour s’achever à 6 heures. En cas de travail de nuit exceptionnel, c’est-à-dire lorsque, de manière imprévue, la journée de travail d’un collaborateur se prolonge en partie sur des heures de nuit, les heures ainsi accomplies de nuit font l’objet d’un paiement selon les conditions prévues par la convention collective. Travail de nuit programmé : La période de travail de nuit commence à 21 heures pour s’achever à 6 heures. En cas d’intervention programmée incluant des heures de nuit pour répondre aux exigences de réalisation de marchés, pour des raisons météorologiques (fortes chaleurs prévues notamment) ou pour assurer la continuité des activités de l’entreprise, les heures ainsi accomplies sur la période de travail de nuit font l’objet d’un paiement selon les condition prévues par la convention colletive. 3.3 ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Pour s'adapter au mieux au rythme des commandes des donneurs d'ordres et tenir compte des variations saisonnières d'activités, par secteur d’activité de l’entreprise, deux types d’organisations sont mis en place : 3.3.1 Secteurs soumis à l’annualisation du temps de travail : Salariés du secteur curage, démolition et espaces verts : Organisation de la durée du travail sur l'année : La période d’annualisation retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Celle-ci pouvant s'appliquer sur une amplitude hebdomadaire de 0 à 5 jours, voir 6 jours en période de haute activité, entre le lundi et le samedi. Le temps de travail est organisé sur des périodes dites basses, moyennes et hautes. Il peut être organisé au minimum sur des semaines de 0 jour pour 0 heure hebdomadaires et au maximum sur des semaines de 5 voir 6 jours pour 46 heures hebdomadaires. L’organisation ordinaire visée en période moyenne étant de 35h de travail du lundi au vendredi. Les périodes d’activité hautes, moyennes et basses peuvent être différentes en fonction du secteur d’activité. La durée ou les horaires de travail peuvent être modifiés, selon les besoins de l’activité, dans les conditions détaillées ci après. Les salariés au forfait annuel en jours sur l’année ne sont pas concernés par l’annualisation du temps de travail. Limites minimales et maximales de l’annualisation du temps de travail : Cette organisation de la durée du travail est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deça de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période adoptée. - La modulation basse est fixée à 0 heure hebdomadaires minimum - La modulation haute est fixée à 46 heures hebdomadaires maximum Le compte horaire généré par la modulation annuelle est géré selon les disposition du présent article avec : - Crédit maximum positif d’heures au compteur : 145 heures - Crédit maximum négatif d’heures au compteur : 145 heures En deçà du crédit négatif maximum ou en deçà de la modulation basse prévue, les compteurs négatifs ne sont pas crédités. Les heures qui font dépasser le maximum du crédit positif ou qui dépassent la modulation haute maximale sont rémunérées en heures supplémentaires sur le mois où elles sont effectuées aux conditions prévues à l’article 5. Un calendrier indicatif de la durée de travail hebdomadaire par unité de travail (secteur, chantier, …) sera établi par mois deux semaines avant le début de la période concernée. Ce calendrier indicatif pourra notamment comprendre des journées à 0, appelées « Jour d’absence modulation (AMO) ». Le calendrier indicatif pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance des collaborateurs concernés de 7 jours calendaires, sauf contrainte ou évènement particulier affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail. Par principe, les horaires de travail des collaborateurs sont fixés par chantier. En cas de changement de chantier d’affectation impliquant une modification de leurs horaires de travail, les salariés seront informés au moins 3 jours calendaires à l’avance. En cas d’évènement affectant de manière non prévisible un chantier, les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 24 heures. Toutefois, en cas d’évènement imprévisible impactant leur travail, leurs horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 24 heures. Les modalités d’information du personnel lors des changements d’horaires se font, pour chaque secteur, soit par affichage collectif du nouvel horaire et de sa date de mise en application, soit par la communication écrite d’un planning horaire individuel signé par le salarié. En cas d'impossibilité de respecter ces délais, il pourra être fait appel à des volontaires qui rempliront une fiche prévue à cet effet en indiquant leur accord individuel pour renoncer au délai de prévenance. 3.3.2 Secteurs soumis à la mensualisation : Salariés des services support et administratifs : mensualisation de la durée du travail : Les secteurs qui ne sont pas soumis à la modulation annuelle du temps de travail seront organisés sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi. 3.4 DROIT A LA DECONNEXION L’Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation. A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien mettre leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes. Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 19h00 et 06h00 du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Sauf situation particulière, de type astreinte ou horaires décalés, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un appel reçu durant cette plage horaire ou à un courriel envoyé durant cette plage horaire. ARTICLE 4 : REMUNERATION 4.1 LISSAGE DE LA REMUNERATION Sur toute la période d’annualisation, la rémunération mensuelle versée est lissée sur l’année sur une base de 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein et donc indépendante du temps de travail réellement accompli au cours du mois considéré. 4.2 SITUATION DES SALARIES N’AYANT PAS EFFECTUE TOUTE LA PERIODE DE REFERENCE Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. 4.3 CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES Toute période d’absence sera déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 5.1 HEURES SUPPLEMENTAIRES DES TEMPS COMPLETS Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande écrite de la hiérarchie et validées par la Direction, communiquées au service du personnel, ceci préalablement à l'évènement qui les justifie ou au lendemain de celui-ci en cas d'impossibilité à le prévoir. Les heures supplémentaires sont qualifiées comme telles pour les salariés à 35 h hebdomadaires en cas de dépassement du principe des horaires prévus. Ces heures sont majorées de la majoration légale de 25 à 50%. A l’intérieur du contingent annuel des heures supplémentaires, ces heures ne donnent pas droit à un repos compensateur. Elles peuvent être payées ou récupérées en temps majoré au choix du salarié dans le mois concerné et au plus tard le mois suivant. Elles ne peuvent être qu'exceptionnelles. Les heures payées ou les récupérations majorées apparaîssent sur le bulletin de salaire. Le contingent annuel d'heures supplémentaires ou de récupérations majorées est fixé à 145 heures. Les salariés ne peuvent refuser d'accomplir ces heures supplémentaires dans la limite de ce contingent après un délai de prévenance de l'entreprise d’au moins 7 jours. Au-delà de ce contingent de 145 heures, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'après avis du Comité Social et Economique et elles donnent droit à un repos compensateur de 100%. 5.2 PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN FIN DE PERIODE D’ANNUALISATION En fin de période d’annualisation, si le temps de travail effectif et assimilé (cf : article 2), hors heures majorées payées pendant la période, a excédé la durée annuelle de travail de 1 577 heures, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires et sont payées majorées conformément aux dispositions légales. En cas de solde négatif, elles peuvent être retirées totalement ou partiellement du salaire sur décision motivée de la direction. Les critères jugés légitimes pour le retrait éventuel de solde négatif du salaire sont, par exemple : - le refus d’un salarié d’effectuer des heures en plus en période de forte activité ; - une absence injustifiée sur une période de forte activité ; - la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié après une période d’activité basse… Afin de permettre à chaque collaborateur de suivre, au mois le mois, le nombre d’heures de travail qu’il a accompli et l’évolution de son compteur d’heures, un tableau de suivi mensuel sera annexé à son bulletin de paie. Le tableau de suivi du mois de décembre fera foi. 5.3 COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Système déclaratif : A partir du rapport journalier fourni par l'entreprise, pour chaque salarié entrant dans le champ de l'accord, le chef d’équipe ou le responsable est chargé de déclarer et émarger le temps de travail effectif quotidien. Cette déclaration est transmise hebdomadairement à la Direction qui la valide avant de la transmettre au service PAIES ou RESSOURCES HUMAINES pour comptabilisation. ARTICLE 6 : PERSONNEL A TEMPS INCOMPLET Définition : Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps incomplet le salarié dont la durée du travail est inférieure à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’annualisation du temps de travail mais à la mensualisation, sont considérés comme salariés à temps incomplet les salariés dont la durée du travail sera inférieure à 35 heures hebdomadaires. Les salariés à temps incomplet se voient appliquer la modulation du temps de travail sous les mêmes conditions que les salariés à temps plein et selon les dispositions prévues à l’exception de deux points : L’annualisation du temps de travail des salariés à temps incomplet doit respecter en période basse la durée minimale légale de 24h (20h dans le cadre d’un contrat à durée détermniée d’insertion) et ne peut excéder le tiers de la durée du travail. Dans ce cadre, le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année doit bénéficier des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel. Un compte horaire positif en fin de période ou lors du départ du salarié est soldé sous forme d’heures complémentaires auxquelles on applique la majoration légale de 0 à 25%. ARTICLE 7 : GESTION DES CONGES PAYES Les salariés permanents relevant de l’activité de curage (responsable d’exploitation, chef d’équipe et de chantier et ouvriers en CDI) sont affiliés à la caisse de congés payés du bâtiment. Les congés payés seront indemnisés par la caisse de congés payés du bâtiment pour les salariés qui cotisent à celle-ci. Pour les autres salariés, l’indemnité de congés payés sera versée par l’entreprise avec mention sur le bulletin de paie. Pour les autres secteurs et salariés en contrat à déterminée d’insertion, l’acquisition des jours de congés payés se fait du 1/06/N au 31/05/N+1 à hauteur de 2,25 jours par mois, soit 27 jours de congés. Les 2 jours supplémentaires correspondent aux 2 jours de fractionnement attribués d’office à l’ensemble des salariés. Les jours de congés sont comptabilisés en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi. Les congés payés seront décomptés en jours quel que soit le temps de travail journalier. Le nombre d’heures effectuées sur une journée n’impactera donc pas le nombre de jours décomptés. Les congés payés commencent le premier jour où le salarié aurait dû travailler et prennent fin la veille de la reprise du travail. Un salarié dont l’horaire quotidien n’est pas toujours égal à 1/5ème de son horaire hebdomadaire pourra être contraint à prendre au moins 5 jours de congés annuels pour chaque jour de la semaine concerné. Exemple : Un salarié qui travaille 35 heures sur la base de 8 heures par jour du lundi au jeudi et de 3 heures le vendredi, devra poser au moins 5 vendredis de congés payés par an. ARTICLE 8 : PRIME DE VACANCES Les salariés bénéficient d’une prime de vacances conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective. Pour les salariés qui ne cotisent pas à la caisse du batiment, la prime de vacances est versée sur la paie de juillet à condition d’être présent (non sorti) au moment du versement et d’avoir travaillé au moins 1503 heures sur les 12 derniers mois pour les salariés à temps plein. ARTICLE 9 : CADRE JURIDIQUE Les dispositions de cet accord n’entreront en vigueur qu’après ratification par le personnel. ARTICLE 10 : DISPOSITION GENERALES 10.1 DUREE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 01/04/2022. 10.2 DENONCIATION ET REVISION Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article 2261-9 à 11 et L2261-13 et 14 Du Code du Travail. Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cet accord est révisable à la demande du Comité sociale et economique si existant ou de la Direction. La révision, moyen le plus naturel d'adaptation de l'accord aux évolutions, sera privilégiée. 10.3 SUIVI En présence de représentants du personnel au sein de l’entreprise, pour le suivi du présent accord, il sera constitué une commission composée d’un membre de la Direction et de deux membres du CSE. Cette commission se réunira quatre fois par an à la fin de chaque trimestre pour analyser les difficultés éventuelles d'applications, notamment le réglement des soldes négatifs du compte horaire. Chaque réunion fera l'objet d'un procès verbal. En l’absence de toutes ou parties de ces instances représentatives, l’absence de la commission de suivi de l’accord ne saurait être un frein à son application. 10.4 PUBLICITE L’accord sera déposé auprès de la DREETS sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire. L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet. 10.5 CONSULTATION DU PERSONNEL La Direction, en l’absence de représentants du personnel, souhaite que cet accord obtienne l’approbation directe des salariés de l’entreprise. Une consultation à bulletins secrets sera organisée à cet effet le 11/03/2022 (procès verbal du résultat du référendum jointe à l’accord). Fait à GENNEVILLIERS, le 11 mars 2022 En 3 exemplaires originaux Pour l’entreprise
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Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise du 200 en faveur de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle PREAMBULE a toujours été soucieuse de proposer des dispositifs adaptés aux besoins et attentes des collaborateurs en matière de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et ce dans le respect des besoins de l’entreprise. Parce que ces besoins peuvent être différents et évolutifs au cours de la carrière professionnelle et des temps de vie personnelle, les Parties ont souhaité compléter les dispositions déjà existantes en matière de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, par des mesures spécifiques en faveur des collaborateurs Seniors, s’agissant en particulier de la préparation à la transition entre activité et retraite. Dans cette perspective, lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires des 2022, la Direction a donné son accord pour offrir la possibilité de poser le congé supplémentaire octroyé à partir de 59 ans (dit « semaine de 59 ans ») jusqu’à la date de commencement de l’Aménagement de Fin de Carrière. L’Oréal a également souhaité étendre le bénéfice de ce congé supplémentaire aux collaborateurs partant en fin de carrière avant d’atteindre leur 59ème anniversaire (dans le cadre d’une carrière longue par exemple), à la condition toutefois d’atteindre cet âge avant la fin de leur contrat de travail au moment de faire valoir leur droit à la retraite. Les Parties signataires se sont réunies lors d’une réunion de négociation le mars 2022 et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après : Article 1 - Aménagements de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite Afin de favoriser la transition entre la période d’activité professionnelle et la retraite, et tenant compte du fait que les aspirations des collaborateurs ne sont pas identiques, qu’elles sont individuelles, évolutives dans le temps et soumises à des incertitudes législatives, les Parties présentes aux discussions se sont accordées sur la volonté de proposer des dispositifs susceptibles d’apporter une réponse individualisée à chaque collaborateur. 1.1 Rappel des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise rappelle qu’il existe déjà de nombreux dispositifs en vigueur dans l’entreprise et formalisés au travers des accords et avenants relatifs au Congé de Fin de Carrière, aux Aménagements du temps de travail, à l’Indemnité de Départ en Retraite et Compte Epargne Temps. 1.1.1 Ces dispositifs permettent notamment d’offrir des conditions de départ à la retraite adaptées à la situation de chacun notamment : une prise en temps fractionné dans la semaine du Congé de Fin de Carrière (et jusqu’au départ en retraite), sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du travail et la nature des responsabilités exercées. la possibilité de convertir en temps, tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite pour les collaborateurs qui en feraient la demande, et ce quelles que soient les modalités retenues de cessation anticipée d’activité avant la retraite. la possibilité offerte à tous les collaborateurs, de se constituer un capital temps au sein du Compte Epargne Temps par le versement d’une partie de leur rémunération annuelle. Afin de renforcer la communication et l’information des collaborateurs sur l’ensemble des aménagements de fin de carrière, donne accès à : un onglet personnalisé dédié à la retraite sur le site One Profile une brochure d’information générale sur l’ensemble des aménagements de fin de carrière en vigueur dans l’entreprise un conseil personnalisé via les assistantes sociales de . 1.1.2 rappelle qu’à partir de 55 ans, les collaborateurs qui souhaiteraient réduire leur temps de travail ou maintenir leur taux d’activité à temps partiel, et ce dans la limite maximale d’un taux d’activité de 50%, auront la possibilité de cotiser sur la base d’un salaire temps plein à l’ensemble des régimes obligatoires de retraite (Base et Complémentaire), l’employeur prenant à sa charge la cotisation patronale aussi longtemps que le dispositif le permettra dans des conditions similaires à aujourd’hui. Les collaborateurs ayant réduit leur taux d’activité ou maintenu leur taux d’activité réduit, dans le cadre d’un passage à temps partiel sénior à partir de 55 ans, se verront appliquer le taux d’activité pratiqué avant le passage en temps partiel sénior, pour le calcul de la rémunération versée pendant le Congé de Fin de Carrière et pour la détermination de l’assiette de salaire prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. De plus, afin de préparer au mieux la transition effective entre l’activité professionnelle et la retraite, s’engage à proposer de façon systématique, aux collaborateurs à partir de 57 ans, de suivre le séminaire « Transition vers un nouveau projet de vie ». 1.1.3 En complément, L’Oréal rappelle que les collaborateurs bénéficient à partir de 59 ans, d’une semaine supplémentaire de congés, sans condition d’ancienneté, et ce jusqu’au départ en cessation d’activité ou à défaut, jusqu’au départ à la retraite. Cette semaine supplémentaire de congés doit être prise de façon continue (pouvant intégrer un week-end), accolée ou non à des congés payés, sous réserve de validation du Manager. 1.2 Améliorations apportées aux dispositions en vigueur Pour faire suite aux réunions de négociations annuelles obligatoires de 2022, les Parties sont convenues d’apporter des améliorations dans l’application au sein de l’entreprise des dispositions conventionnelles rappelées à l’article 1.1.3 du présent avenant. Il est ainsi précisé qu’au choix du collaborateur, la semaine de 59 ans pourra être accolée en amont de la période de cessation d’activité avant la retraite, ou plus largement, être prise l’année civile où le collaborateur bénéficie d’un aménagement de fin de carrière comprenant un Congé de Fin de Carrière et/ou un Talon. Il a été décidé d’étendre le bénéfice de la semaine de 59 ans aux collaborateurs partant en aménagement de fin de carrière avant d’atteindre leur 59ème anniversaire, à la condition toutefois d’atteindre cet âge avant la fin de leur contrat de travail au moment de faire valoir leur droit à la retraite. Dans ce cas, elle sera accordée une seule fois et devra être prise dans une période de 12 mois précédant le départ en aménagement de fin de carrière.  Article 2 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’avenant Les dispositions rappelées au point 1.1 de l’article 1 sont déjà en vigueur au sein de l’entreprise, les améliorations de ces dispositions inscrites au point 1.2 de ce même article entreront en vigueur au 1er avril 2022. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Le présent avenant peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Article 3 - Formalités de dépôt et publicité Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail. Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du code du travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction. Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. Une copie de l’avenant signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise. Ces formalités seront exécutées par .
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ACCORD TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION ENTRE LES SOUSSIGNEES La Société DHOMPLUS, Société par actions simplifiée au capital de 2 807 806 euros Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 890 971 948 dont le siège social est situé 3 rue Rolland Garros - Mini par Alpes Congrès – Bâtiment G - 38320 EYBENS Ayant un établissement situé 27 rue Maurice Flandin – Immeuble le Forum – 69003 LYON, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00033 Ayant également un établissement situé 58A rue de dessous des Berges 7501 PARIS, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00025 représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société DOMPLUS GROUPE, elle-même présidente de la Société DHOMPLUS, ayant tout pouvoir à effet des présentes, ci-après dénommée «  DHOMPLUS » ou « la Société » ET L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’entreprise représentée par Mme XXX, en sa qualité de déléguée syndicale L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’entreprise représentée par Mme XXX, en sa qualité de délégué syndical IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule Le présent accord vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Cet accord vise également à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient tous les salariés de la société DHOMPLUS, discutées lors de la négociation annuelle de 2022 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du travail. Son objectif est de concilier les intérêts et le développement de l’entreprise et la prise en compte de la mise en place de conditions de travail appréciables par les salariés, adaptées à la nature de leurs tâches et aménageant des espaces conciliant leur épanouissement professionnel et personnel. PARTIE 1 : COMPTE EPARGNE TEMPS PARTIE 2 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE AUTONOME PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION PARTIE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LE PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PARTIE 5 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES PARTIE 1 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord relatives au compte épargne temps s'appliquent à l'ensemble de l'entreprise et concernent les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET La partie 1 du présent accord est conclue dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de permettre le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel et permettre des départs à la retraite anticipée. ARTICLE 3 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS Sous réserve, en ce qui concerne les temps de repos, d'avoir obtenu l'accord préalable de la Direction de ne pas les prendre, chaque salarié peut affecter à son compte les éléments ci-après. 3.1 Alimentation individuelle en jours de repos Peuvent être affectés au compte les jours de congés payés légaux ou conventionnels qui dépasseraient 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) par période de référence. Le salarié peut également affecter au compte les éventuels jours supplémentaires de congés payés dus au titre du fractionnement du congé principal en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail. Les partenaires sociaux conviennent expressément que les rappels de jours de fractionnement dus au jour des présentes pourront faire l’objet d’une affectation au compte épargne temps. Le versement des congés légaux au compte épargne temps doit se faire avant la fin de la période de prise des congés. Sous réserve d'obtenir l'accord de la Direction, le salarié peut également transférer dans le compte épargne-temps les éléments suivants : les repos compensateurs équivalents, les contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires, les jours de repos dont bénéficient les salariés dont le temps de travail est aménagé dans le cadre d’un forfait annuel en jours (dans la limite de 10 jours par an). La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder douze (12) jours par an. Les jours de congés et de repos affectés au compte épargne temps sont convertis en argent sur la base de la rémunération perçue par le salarié au jour de leur affectation.  3.2 Alimentation à l'initiative de la Direction L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le compte épargne temps des heures de travail ou d’une partie d’entre elles, effectuées par l’ensemble des salariés de l’unité de travail au-delà de la durée collective de travail, dans la limite de 25 heures par année civile. Cette alimentation pourra comprendre les heures et les majorations légales et/ou conventionnelles y afférentes. 3.3 Limites Le nombre de jours de repos capitalisés dans le compte épargne temps ne pourra dépasser 100 jours. En conséquence, lorsque ce plafond de 100 jours sera atteint, plus aucun jour ne pourra être affecté au compte. ARTICLE 4 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS Les partenaires sociaux sont convenus que le compte épargne temps, tel qu’applicable au sein de l’entreprise, peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne. 4.1 Monétarisation Le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. L’article L. 3151-3 alinéa 1 du Code du travail dispose que « Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité ». Il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération dans la limite de dix (10) jours par année civile. S’agissant des congés payés affectés au CET dans les conditions stipulées à l’article 3.1 ci-dessus, seuls ceux correspondant à des droits acquis au-delà de 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés) par période de référence pourront être utilisés sous forme de complément de rémunération. Dès lors, le salarié peut, avec l’accord de la direction, opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du compte épargne temps sous forme monétaire. Cette monétarisation s’effectue selon les modalités prévues à l’article 8.2 du présent accord. Le montant des droits ainsi liquidés est déterminé à la date effective de la demande. 4.2 Affectations Le salarié a la faculté d’alimenter le Plan d’Epargne Groupe (PEG) et le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif Groupe (PERECO). 4.3 Congés indemnisables ou cessation d’activité a) détermination des congés indemnisables Le compte épargne temps peut également être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés visés aux articles suivants du Code du travail : L. 1225-47 congé parental d’éducation L. 3142-105 congé pour création ou reprise d’entreprise L. 3142-28 congé sabbatique L. 63523-17-1 congé de transition professionnelle Il peut également être utilisé pour indemniser un congé de fin de carrière ou tout congé sans solde soumis à autorisation. b) Conditions d’octroi du congé Le droit à congé est subordonné à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le préavis suivant : deux mois pour un congé parental d’éducation (un mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption s’il entend bénéficier de son droit à l’issue de ce congé), deux mois pour un congé pour création ou reprise d’entreprise, 60 jours pour un congé de transition professionnelle concernant la participation à un stage de moins de 6 mois ou à temps partiel, le passage ou la préparation d’un examen ; 120 jours pour une interruption continue du travail d’au moins 6 mois, trois mois pour les autres congés. Pour les congés pris dans le cadre des articles du Code du travail cités au paragraphe précédent, les conditions d’ancienneté et de durée prévues par le Code du travail doivent être respectées. En toute hypothèse, l’octroi du congé considéré sera soumis aux conditions légales et conventionnelles en vigueur. c) Indemnisation du congé Cas général L’indemnisation est calculée sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de la prise du congé. Pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable, la valeur d’un jour de congé est calculée sur la moyenne des salaires journaliers des douze mois précédant la prise de congé. Les éléments retenus pour le calcul de l’indemnité sont : le salaire de base, les primes, gratifications et avantages en nature à l’exception des primes exceptionnelles et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais. L’indemnité compensatrice est versée, à concurrence des droits constitués, mensuellement à l’échéance habituelle de la paye. L’indemnité compensatrice versée est soumise, dans son intégralité, à cotisations sociales. Cas particulier En cas de déclassement du salarié ou de passage à temps partiel pendant la durée de son épargne, l’indemnité compensatrice sera calculée à partir de la valeur en euros des congés versés au compte épargne temps. d) Droits du salarié durant le congé Durant le congé, les droits du salarié, notamment en matière d’acquisition de droits à congés payés, d’intéressement et de participation, sont déterminés conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au congé concerné. e) Droits du salarié à l’issue du congé A l’issue de son congé, sauf lorsque celui-ci précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ARTICLE 5 – GARANTIE Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans la limite du plafond prévu par le décret n° 2005-1699 du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L.3253-17 du Code du travail (à la date des présentes, pour 2022 : 82 272 €). Lorsque ce plafond est atteint, le CET ne peut plus être alimenté, et ce tant que le salarié ne l’aura pas utilisé au moins pour partie, réduisant ainsi ses droits capitalisés en-deçà de ce plafond. ARTICLE 6 – TRANSFERT DES DROITS En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent CET auprès du CET d’un autre employeur, sous réserve que : le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ; le transfert sollicité concerne l’ensemble des droits acquis. A défaut, la demande ne sera pas prise en compte ; le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 15 jours de la rupture de son contrat de travail. La valorisation des droits se fera par application des règles prévues à l’article 4.3 c) ci-dessus au jour du terme du contrat de travail. ARTICLE 7 – NON-UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 7.1 En cas de rupture du contrat de travail Une indemnité compensatrice, soldant tous les droits épargnés, est versée au salarié ou à ses ayants droit au jour de la rupture du contrat de travail en même temps que son solde de tout compte. 7.2 En cas de renonciation au congé Le salarié peut renoncer au bénéfice du congé et percevoir une indemnité compensatrice soldant son compte épargne temps, à l’exception des jours capitalisés au titre de la cinquième semaine de congés payés. Il devra en avertir son employeur par lettre recommandée avec AR. Le déblocage est : immédiat dans les cas suivants (sur production d’une pièce justificative) : mariage naissance accession à la propriété création d’entreprise par le conjoint invalidité du titulaire ou de son conjoint divorce décès du conjoint surendettement chômage du conjoint effectué moyennant un préavis de trois mois dans tous les autres cas. Le salarié qui a renoncé au bénéfice du congé et perçu une indemnité compensatrice, à l’exception des cas de déblocage immédiat visés au paragraphe a), ne pourra demander l’ouverture d’un nouveau compte épargne temps qu’à expiration d’un délai de carence de trois ans. ARTICLE 8 – GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 8.1 Adhésion du salarié Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes (tels que définis à l’article 3 ci-dessus) qu’il souhaite affecter sur son compte. Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps. L’alimentation du compte épargne temps par les sommes, droits et congés visés ci-dessus, sera volontaire et individuelle, à l’exception du cas visé à l’article 3.2 ci-dessus. Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur. Pour les congés payés, la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 31 mai de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis. A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus. Ladite alimentation sera irrévocable sauf application des dispositions prévues à l’article 7 ci-dessus. Valorisation et suivi des droits épargnés Les temps affectés dans le CET sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié. La valeur monétaire des droits affectés au CET est revalorisée au terme de chaque année civile, en tenant compte de l’évolution moyenne des salaires bruts constatée dans l’entreprise au cours de l’année écoulée. Compte tenu des différences de régime, notamment fiscal et social, des indemnités versées en contrepartie des droits accumulés sur le CET en fonction de leur provenance, il est précisé que les droits seront gérés et identifiés dans des sous-comptes spécifiques : un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de la 5ème semaine de congés payés, un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de jours de congés payés légaux (hors la 5ème semaine) ou conventionnels, de jours de repos liés au forfait annuel en jours, de contreparties obligatoires en repos, de repos compensateurs équivalents, un sous-compte pour les droits provenant de l’alimentation à l’initiative de la direction des heures de travail effectuées au-delà de la durée collective de travail. Information du salarié L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. Cette fiche sera communiquée au salarié au plus tard le 31 janvier de chaque année. A sa demande, le salarié pourra également obtenir, auprès du service du personnel, une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps. Le comité social et économique est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre. Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information du comité social et économique. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation. PARTIE 2 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE AUTONOME ARTICLE 9 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif. ARTICLE 10 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL 10.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 218 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence. Le décompte des jours travaillés peut être effectué par demi-journée, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Eu égard au calendrier 2022 le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 10 jours non travaillés (JNT). Le mode de calcul pour l’année 2022 serait le suivant : 365 - 105 samedis et dimanches - 7 jours fériés = 253 jours ouvrés ; 253 - 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours ; 228 – 218 = 10 jours. Chaque année le nombre de jours non travaillés sera déterminé en considération du nombre de jours fériés positionnés sur des jours habituellement ouvrés. Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous. Le cas échéant, les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viendront en déduction du plafond annuel de 218 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés. Exemple : un salarié ayant 6 ans d’ancienneté bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté serait soumis à une convention annuelle de forfait en jours à hauteur de 217 jours. Il bénéficierait pour l’année 2022 de 10 jours non travaillés (JNT) : 365 - 105 samedis et dimanches - 7 jours fériés = 253 jours ouvrés ; 253 - 25 jours ouvrés de congés payés – 1 jour de congé supplémentaire d’ancienneté = 227 jours ; 227 – 217 = 10 jours. En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 10.2 Situations particulières 10.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ; Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé par le salarié. La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord. 10.2.2 Prise en compte des absences Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait. Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours). Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord. Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord. ARTICLE 11 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION La rémunération est lissée sur l’année selon la formule suivante : salaire annuel brut de base / 12 La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. ARTICLE 12 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et sur la base d’un besoin identifié avec leur hiérarchie (surcharge passagère de travail), renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit. La demande du salarié devra être présentée lors de l’année en cours, 45 jours avant la fin de l’année civile, sur le formulaire prévu à cet effet. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives : au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés. Il est prévu un nombre de jours de travail annuels maximum de 228 jours. Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours de repos donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier. La rémunération journalière est calculée comme suit : Rémunération annuelle brute de base (hors primes annuelles et exceptionnelles) / (218 j de travail + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année) Soit, pour une année comportant 7 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante : Rémunération annuelle brute / 250 ARTICLE 13 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT) Les journées ou demi journées non travaillées seront fixées par chaque salarié concerné, après visa de la hiérarchie et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables si la durée de l’absence est de 2 jours ouvrés au maximum et un délai de 15 jours ouvrables si la durée de l’absence est supérieure à ou égale à 3 jours ouvrés. Cependant, il sera demandé aux salariés concernés d’étaler la prise des jours non travaillés de façon régulière sur chaque trimestre afin de ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à DHOMPLUS de modifier les dates choisies par le salarié, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 3 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise sur la nature desquelles les délégués syndicaux et le comité social et économique auront été préalablement consultés. En tout état de cause, ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de channe année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus. Ces JNT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction. ARTICLE 14 – PERIODES DE TRAVAIL La durée du travail des salariés concernés est normalement répartie sur 5 jours par semaine. L'organisation du temps de travail est laissée à l'appréciation des salariés qui assument la responsabilité du temps consacré à l'accomplissement de leur mission et s'engagent expressément à respecter : le repos quotidien de 11 heures, le repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), et l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, tels que prévus légalement. Les salariés en forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus. 15.1 Suivi du forfait et de la charge de travail Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : - de l’organisation et la répartition du travail ; - de la charge de travail des salariés ; - de l’amplitude de leurs journées d’activité ; - du respect de l’obligation de déconnexion à distance. Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné. Ce document devra faire apparaître : - le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ; - le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.). Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation. L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans. 15.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Dans ce cas, la Société recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation. 15.3 Entretien individuel Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués : - l’organisation du travail ; - la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ; - l’amplitude de ses journées de travail ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. Durant cet entretien, la Société et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées. Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. ARTICLE 16 – FORFAIT ET HEURES DE RECHERCHE D’EMPLOI En cas de préavis permettant de bénéficier d’heures de recherche d’emploi, un temps sera accordé au salarié concerné, par conversion des heures en jours par comparaison avec un salarié occupé selon la durée collective du travail applicable aux autres catégories de personnel, appréciée en heure. Ainsi, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficiant d’un préavis d’une durée de 3 mois avec 2 heures quotidiennes de recherche d’emploi et 65 jours de travail, disposera de 16 jours (130 / 8). ARTICLE 17 – FORFAIT ET HEURES DE DELEGATION Les heures de délégation dont bénéficient librement les représentants du personnel et délégués syndicaux seront utilisées sur la base du crédit légal ou conventionnel exprimé en heures, comme pour les autres salariés. Conformément aux dispositions des articles R. 2315-3 et R. 2315-4 du Code du travail, le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle. Ainsi, si un salarié en forfait jours exerce 19 heures de délégation au cours d'un mois, ces heures seront regroupées en 5 demi-journées, qui s’imputeront sur le nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION ARTICLE 18 – PREAMBULE L'évolution et l'accessibilité toujours plus grande des outils numériques professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance d’un bon usage afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et plus, largement, protéger la santé des salariés. La présente partie rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Cet accord vise essentiellement un droit à la déconnexion pour les salariés de DHOMPLUS, des exceptions pouvant être envisagées en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation. ARTICLE 19 - DEFINITIONS Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communications personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ; Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; Temps de travail : temps pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…). ARTICLE 20 – CHAMP D’APPLICATION Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, non-cadres, cadres et cadres dirigeants travaillant dans l’un des trois sites de la Société DHOMPLUS (Eybens, Paris et Lyon) ou à son domicile dans le cadre du télétravail. Il vise notamment les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours dans le cadre de la partie 2 du présent accord. ARTICLE 21 – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, DHOMPLUS s’engage notamment à : Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ; Désigner au sein de l’entreprise, un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. Un guide de bon usage des outils digitaux et numériques tel qu’annexé aux présentes est communiqué aux salariés. ARTICLE 22 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite : L’implication de chacun ; l'exemplarité, sur laquelle DHOMPLUS s'engage, de la part des managers et des dirigeants de l'entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous. C'est pourquoi, d’une part la ligne managériale s'assurera du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique. Sauf urgence avérée, il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, courriel ou SMS, en dehors de leurs horaires de travail (horaires contractuels, collectifs, individuels …) et pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, en dehors de la plage horaire 8h - 20h des jours travaillés. Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Toute dérogation à ce principe doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. ARTICLE 23 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ; Utiliser avec modération la fonction « CC » ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels (ne pas surcharger de PJ inutiles et rappel de l’interdiction de transmettre des fichiers audio en PJ / CNIL) ; Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. ARTICLE 24 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les temps de travail) ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des jours et temps habituels de travail. DHOMPLUS s'engage à mettre en place des actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes : Bloquer les réceptions de mails entre 20h et 7h et week-end (du samedi 17h au lundi 7h) Encourager les dispositifs de sensibilisation comme guide de bonnes pratiques, formations et informations… ARTICLE 25 - BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS L’entreprise s’engage à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année, et enrichi par le retour effectué à l’occasion de l’Entretien Annuel Professionnel pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jour. Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, correctives ou non, pour mettre fin au risque. PARTIE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES DU PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS (HORS TEMPS PARTIELS) ARTICLE 26 – RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES La nature de l’activité de la société DHOMPLUS la conduit à avoir recours à des heures supplémentaires (samedis notamment). Les heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et explicite et après accord préalable de la direction. Toutes les heures qui pourraient être effectuées par le personnel au-delà de la durée légale du travail et qui ne respecteraient pas les deux conditions cumulatives ci- dessus ne seront pas rémunérées. ARTICLE 27 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES L’entreprise dispose, en l’état actuel des textes, d’un contingent d’heures supplémentaires de droit, qui peuvent être effectuées selon ses besoins, sans l’autorisation de l’inspection du travail. Ce contingent s’élève à 220 heures par an et par salarié. ARTICLE 28 – REMPLACEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE) Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra, à l’initiative de la direction, être remplacé par un temps de repos équivalent. Le temps de repos remplaçant le paiement sera équivalent au droit à paiement. Les taux de majoration appliqués seront ceux fixés par la convention applicable à l’entreprise ou à défaut par la loi. A titre d’exemple : une heure supplémentaire majorée de 25 %, ouvrira droit à un repos de 1 h 15 si son paiement est totalement remplacé par un repos. une heure supplémentaire majorée de 50 %, ouvrira droit à un repos de 1 h 30 si son paiement est totalement remplacé par un repos. Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, dès lors que le salarié aura acquis le crédit correspondant (soit 7 heures en cas de journée complète et 3 heures 30 en cas de demi-journée). En accord ou à la demande de son supérieur hiérarchique, le salarié peut aussi réaliser une journée de travail incomplète et utiliser le crédit de repos compensateur pour le temps restant (exemple 6 heures de travail effectif et 1 heure prise sur le crédit du repos compensateur). Le salarié est libre de poser des jours de repos dans la limite de 2 jours ouvrés consécutifs. Le repos devra être pris dans les six mois suivant l’ouverture du droit, étant précisé que les compteurs ne doivent pas dépasser 14 heures, sauf accord exprès de la direction. Au-delà de cette limite, les parties sont convenues que pour un souci de bonne organisation, la prise des journées ou demi-journées pourra être imposée par la direction. Le repos compensateur équivalent ne pourra être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos sauf accord exprès de la direction. La demande de prise du repos compensateur équivalent devra être formulée par le salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. Un imprimé « demande de repos » sera mis à disposition par la direction. Néanmoins, en accord avec son supérieur hiérarchique et à titre exceptionnel afin de faire face à des impératifs personnels, le salarié pourra aussi réaliser une journée de travail incomplète et utiliser le crédit de repos compensateur pour le temps restant. Les heures supplémentaires qui auront intégralement été compensées par un repos compensateur équivalent (les heures et les majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les salariés seront informés de leurs droits acquis et restants au titre du repos compensateur équivalent par le biais d’un tableau accessible à chaque salarié sur le réseau informatique de l’entreprise. PARTIE 5 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ARTICLE 29 – MODALITES GENERALES Tout salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires est considéré comme un salarié à temps partiel, sans que soit fixée de durée minimale. Sont exclus les salariés cadres et non cadres autonomes visés à la partie II du présent accord. ARTICLE 30 – ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel est indiquée dans le contrat de travail, en référence à la semaine ou au mois. La répartition des horaires de travail peut éventuellement être modifiée, tant sur le positionnement journalier que sur les jours, selon les nécessités de bon fonctionnement de la Société, notamment pour pallier à l’absence de salarié absent pour quelque motif que ce soit, travaux devant être réalisés dans les plus brefs délais, surcroît de travail, exigence de la clientèle, modification de l’organisation générale du travail. Une telle modification est notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir, étant précisé que le salarié a la possibilité de refuser tout ou partie de celle-ci pour des raisons familiales impérieuses, suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, période d’activité pour un autre employeur. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieures à deux heures. Il n’est pas fixé de durée minimale pour chaque séquence de travail continue. La durée du travail définie au contrat peut éventuellement être réévaluée sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié si, pendant une période de douze semaines consécutives ou non au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué a dépassé de 2 heures au moins par semaine l’horaire prévu au contrat ; cette réévaluation s’opérera par avenant au contrat. ARTICLE 31 – HEURES COMPLEMENTAIRES Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires, dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail indiquée au contrat, sans toutefois jamais atteindre 35 heures hebdomadaires. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème sont majorées de 10%, conformément à la réglementation en vigueur. Au-delà, elles sont majorées de 25%. ARTICLE 32 – GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL Les personnes exerçant une activité à temps partiel perçoivent une rémunération proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent. Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l’horaire réel du salarié. Les personnes exerçant une activité à temps partiel sont affiliées, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, aux caisses de prévoyance et de retraite complémentaire, et ce indépendamment de leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 33 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée Il entrera en vigueur le 1er avril 2022. ARTICLE 34 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de : tirer le bilan de son application ; renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues. Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application. ARTICLE 35 – EVOLUTION DES MODALITES En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. ARTICLE 36 – INTERPRETATION Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel. ARTICLE 37 – DENONCIATION La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes. ARTICLE 38 – REVISION Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. ARTICLE 39 – PUBLICITE ET DEPOT Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DREETS via le site . Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site . La société DHOMPLUS remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire. Par ailleurs, le présent avenant fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance. Fait à Eybens, Le 11 mars 2022 En 3 exemplaires originaux Pour la société DHOMPLUS Pour la CGT, Monsieur XXX XXX Pour la CFDT, XXX Annexe 1 : Guide de bon usage des outils digitaux et numériques Un outil pratique afin de sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, et permettre une meilleure qualité relationnelle. Appels téléphoniques et SMS Les salariés disposant d’un téléphone professionnel sont appelés à le couper à la fin de leur journée de travail et au plus tard à 20h. Les salariés disposant d’un téléphone professionnel sont appelés à le mettre en fonctionnement au début de leur journée de travail et au plus tôt à 8h. Par conséquent les appels sont déconseillés entre 20h et 8h. Un appel non répondu ou un message non consulté pendant ce créneau, ne pourra pas être considéré comme un manquement. Conseil : Par retour d’expérience, il est conseillé d’avoir 2 téléphones distincts afin de mieux séparer vie privée et vie professionnelle. Mails Blocage de la réception des mails entre 20h et 7h et week-end (du samedi 17h au lundi 7h). En cas d’absence de plus de 1 jour, activer le message de notification d’absence et indiquer à qui s’adresser en cas de besoin. Conseil à celui qui reçoit un mail ou un SMS : ► S’autoriser à informer l’expéditeur d’un mail ou d’un SMS que sa demande l’a mis en difficulté en termes de délai et/ou d’organisation s’il tel était le cas. ► Désactiver la notification de réception de mails, pour favoriser la concentration et afin de limiter le stress. Conseils à celui qui envoie un mail ou un SMS ► Favoriser les temps d’échanges plutôt que l’envoi d’un mail, ou accompagner le mail d’explications orales ; ► Utiliser ces modes de communication pour des informations courtes, simples et sans surcharge inutile ; ► Anticiper les demandes pour permettre aux collègues de s’organiser ; ► Eviter de transmettre une suite de mails (conversation) à un nouvel interlocuteur sans explication ; ► Se questionner sur le réel degré d’urgence de la demande. L’urgence doit rester exceptionnelle. Ne pas présumer que suite à l’envoi d’un mail le message est compris et que la demande est traitée. Conseils pour limiter la surcharge de mails et améliorer la fluidité de l’information ► Vérifier que le message est complet, présence des pièces jointes par exemple, avant de l’envoyer ► Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ► S’assurer de la pertinence des destinataires et effectuer des mises en copie raisonnée S’autoriser et prendre le temps d’informer l’expéditeur qu’il n’est pas concerné par le sujet ► Eviter les sollicitations avec réponses immédiates, s’assurer d’un temps suffisant si demande de réponse ou action. ► Privilégier les liens plutôt que les PJ pour éviter d’alourdir les messageries. ► Relire son mail avant de l’envoyer afin que celui-ci soit complet et nécessite un second envoi de précision
ACCO/T03822010038-89097194800017.docx
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ENTRE LES SOUSSIGNEES La Société DHOMPLUS, Société par actions simplifiée au capital de 2 807 806 euros Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 890 971 948 dont le siège social est situé 3 rue Rolland Garros - Mini par Alpes Congrès – Bâtiment G - 38320 EYBENS Ayant un établissement situé 27 rue Maurice Flandin – Immeuble le Forum – 69003 LYON, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00033 Ayant également un établissement situé 58A rue de dessous des Berges 7501 PARIS, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00025 représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société DOMPLUS GROUPE, elle-même présidente de la Société DHOMPLUS, ayant tout pouvoir à effet des présentes, ci-après dénommée «  DHOMPLUS » ou « la Société » ET L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’entreprise représentée par Mme XXX, en sa qualité de déléguée syndicale L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’entreprise représentée par Mme XXX, en sa qualité de déléguée syndicale IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail occasionnel au sein de la société DHOMPLUS, permettant aux salariés d’exécuter leur travail de manière ponctuelle hors des locaux de la Société. Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 13 avril 2021. Le télétravail occasionnel se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société DHOMPLUS, est effectué par un salarié hors de ces locaux à titre occasionnel et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus. Le télétravail est une opportunité pour améliorer la productivité tout en répondant aux aspirations des salariés. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise …) ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et des dispositions prévues à l’article 7.1 du présent accord. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il sera demandé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité. ARTICLE 1 - Critères d’éligibilité 1.1 Critères liés aux collaborateurs Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés volontaires, autonomes dans la réalisation de leur travail avec l’accord du responsable hiérarchique, et dont les emplois sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, en respectant les restrictions énoncées à l’article 1.2 ci-après. Le télétravailleur doit avoir un statut de salarié au sein de DHOMPLUS et plus de 6 mois d’ancienneté, correspondant à du temps de travail effectif Il doit impérativement maîtriser les technologies de l’information et de la communication et avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail. 1.2 Critères liés aux emplois Sont éligibles au télétravail : les emplois dont les activités peuvent être réalisées à distance ; les emplois pour lesquels les technologies permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes au sein de l’entreprise. Le présent accord ne détermine pas de répartition précise mais un nombre maximum de huit jours potentiellement réalisés en télétravail sur un mois civil pour un salarié à temps plein ou en forfait annuel en jours (à organiser en journée ou en demi-journée), puis un nombre maximum de jours de télétravail par mois civil en fonction de la durée mensuelle de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel ou de l’équivalence pour les salariés en forfait jours réduit, dans le respect des restrictions annexées au présent accord. 1.3 Critères liés à l’organisation, au suivi et à la gestion interne Avant toute demande de télétravail, le collaborateur s’assure de respecter les critères d’éligibilité et de répondre aux contraintes de service et de l’entreprise : Environnement de travail conforme et propice à la bonne pratique du télétravail (ex. installation informatique) Espace de travail respectant les conditions d’hygiène et de sécurité requises Maîtrise des outils de communication à distance (type connexion VPN, Teams…) Présence obligatoire à toutes les réunions et visites importantes Présence sur le site en cas de responsabilité de la fermeture du bâtiment (en respect du planning de fermeture) Rendre accessibles les agendas (demander l’autorisation pour visualisation du contenu du calendrier Outlook) Présence obligatoire sur site d’un minimum de deux tiers des effectifs au sein du service. Toute sortie de documents confidentiels implique l’accord de la part du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié veille à protéger et à conserver ces documents en toute confidentialité. ARTICLE 2 – Accès au télétravail occasionnel à la demande du salarié Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure telles que prévues à l’article 7.1 du présent accord. En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord, à un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou à un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, la réponse écrite de la Direction sera motivée. 2.1 Demande préalable du salarié validée par le responsable hiérarchique Le recours au télétravail occasionnel doit être à l’initiative du salarié et suppose l’accord du salarié et de sa hiérarchie antérieurement à sa mise en œuvre, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord et des contraintes de service. La solution de télétravail occasionnel doit en outre respecter le guide pratique annexé au présent accord. Le salarié devra manifester par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge adressés au service des ressources humaines) sa volonté d’exercer de manière occasionnelle une partie de son travail depuis son domicile, dans le respect des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues le présent accord. La demande sera validée par le responsable hiérarchique en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord et des contraintes de service. L’éventuel refus fera l’objet d’une réponse motivée. 2.2 Contractualisation et fixation de jours télétravaillés Le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail uniquement pour le salarié ayant le statut d’aidant dans le cadre de l’accord d’entreprise du 14/09/2019, et son avenant du 11/03/2022. En dehors de ce cas, l’accord sera formalisé au moyen d’un écrit signé par les deux parties, aux termes duquel le salarié reconnaîtra avoir pris connaissance des dispositions du présent accord. L’écrit mentionnera également le descriptif des matériels mis à la disposition du salarié par la société DHOMPLUS et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet. Lorsque le salarié et sa hiérarchie seront d’accord sur le recours occasionnel au télétravail, les jours télétravaillés seront fixés après demande initiée par le salarié via le logiciel RH Eurecia, sous un délai de 7 jours. La demande sera appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord et des contraintes de service. L’éventuel refus fera l’objet d’une réponse motivée. 2.3 Organisation du télétravail au sein du service Dans le cadre de l’organisation du télétravail au sein de son service, le responsable hiérarchique doit veiller au respect des conditions particulières soumises au collaborateur et : S’assurer que la pratique du télétravail n’entrave pas l’atteinte des objectifs ; Partager l’information et choisir le moyen de communication approprié au type de message ; Planifier les temps collectifs en présentiel sans nuire à la flexibilité ; Aborder le sujet en entretien annuel (équilibre vie professionnelle/personnelle, difficultés particulières, avantages du dispositif, etc.) ; Gérer les articulations entre services. En tout état de cause, la décision finale concernant une demande de télétravail appartient au responsable hiérarchique. ARTICLE 3 - Organisation fonctionnelle 3.1 Temps de travail Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue. Les télétravailleurs « conseillers » utilisent le système d’enregistrement des temps sur leur poste de travail afin de valider leur présence. La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir : Semaine de 6 jours de travail maximum ; Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ; Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ; Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ; Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ; Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ; Temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures. Les salariés éventuellement soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Le travail en dehors des horaires prévus sans l’autorisation préalable écrite de la hiérarchie engage l’entière responsabilité du salarié qui ne saurait s’en prévaloir pour demander une quelconque compensation. Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement son responsable et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Le non-respect de ces dispositions par un collaborateur pourra justifier la suppression immédiate de la solution de télétravail. 3.2 Plages horaires d’accessibilité Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée à son domicile, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter la plage de disponibilité visible sur les calendriers Outlook ou sur le planning d’activités pour les conseillers. Le télétravailleur pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au télétravailleur de ne pas être joignable. 3.3 Déplacement de la journée de télétravail Le lieu de travail habituel reste l’entreprise. Par conséquent, en raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc. et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures. Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise, sauf motif légitime (maladie …). Il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le collaborateur peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé à domicile à la condition qu’il ne soit pas seul dans l’entreprise et après accord de son responsable hiérarchique (une vigilance particulière à observer lors des permanences du samedi). Le collaborateur et le manager se doivent une information réciproque, par tous les moyens, de l’organisation du télétravail. De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail. Il est rappelé que pendant les absences maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, ou toute autre absence prévue par la convention collective nationale des prestataires de service du secteur tertiaire et notamment les journées pour « enfant malade », le salarié ne peut pas télétravailler. De la même façon, le collaborateur ne peut pas télétravailler durant ses jours de repos (congé payé, JNT, etc.). Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses activités en télétravail, le télétravailleur viendra exercer ses fonctions dans l’entreprise. Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (panne chez le collaborateur ou dans l’entreprise, etc.), le télétravailleur en informe immédiatement son responsable et cherche avec lui la solution appropriée. Si l’entreprise considère que le télétravailleur doit revenir dans l’entreprise, le temps de trajet entre son domicile et son entreprise sera assimilé à du temps de travail effectif. Les deux parties peuvent aussi convenir de la pose d’un jour ou d’une demi-journée de repos (CP, JNT, etc.). 3.4 Obligation de déconnexion Le télétravailleur devra respecter une obligation de déconnexion des outils informatiques et de communication à distance mis à disposition dans le cadre du télétravail de manière à jouir effectivement de ses temps de repos. A cet effet, le télétravailleur pourra appliquer les recommandations visées dans la partie 3 relative au droit à la déconnexion de l’accord d’entreprise du 11/03/2022. ARTICLE 4 – Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 4.1 Conformité des installations et des lieux de travail Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace. L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité. 4.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise Le collaborateur qui souhaite exercer une partie de sa prestation de travail en télétravail utilisera l’équipement mis à disposition par l’entreprise. Il doit posséder un accès internet conforme aux exigences requises. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et informer immédiatement son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition (cf. note d’information du 29/09/2015 relative à la perte, vol ou casse de matériel). En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise. Les salariés équipés de manière générale du matériel de l’entreprise dans leur fonction quotidienne utilisent ce même matériel lors des journées de télétravail (ordinateur portable et/ou téléphone portable, souris et câble type Ethernet, connexion VPN). Le salarié reçoit un deuxième adaptateur secteur qui lui permet travailler à distance (aussi bien en télétravail qu’en mobilité sur les différents sites) ceci lui permettant de ne pas remettre en question l’installation de son poste de travail au sein de l’entreprise à chaque départ. Les salariés disposant d’un équipement de travail fixe dans leur fonction quotidienne bénéficient d’un prêt de matériel (ordinateur portable, téléphone portable, souris et câble type Ethernet, connexion VPN) pour effectuer la journée de télétravail. 4.3 Travailleurs handicapés La solution de télétravail peut être envisagée pour certaines personnes en situation de handicap ou souffrant de séquelles, de pathologies lourdes ou lorsque cette solution est susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la société s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en oeuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser. 4.4 Obligations des télétravailleurs Les télétravailleurs sont tenus : d'utiliser le matériel confié par DHOMPLUS uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ; de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ; de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le présent accord ; d'aviser immédiatement la société DHOMPLUS, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ; de restituer le matériel confié par la société DHOMPLUS sur simple demande de sa part à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension prolongée du contrat de travail supérieure à deux mois pour quelque motif que ce soit ; de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie telles que rappelées à l’article 6.2 du présent accord. 4.5 Assurance du lieu d’habitation à usage professionnel Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à la société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur. ARTICLE 5 – Prise en charge des coûts liés au télétravail La société DHOMPLUS versera une indemnité nette forfaitaire d’un montant de 1 € par journée télétravaillée (le cas échéant, 0,50 € par demi-journée télétravaillée), destinée à couvrir l’ensemble des coûts résultant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, matériels, abonnements, communications, outils …). Cette indemnité sera versée mensuellement. ARTICLE 6 - Statut social, Sécurité et santé au travail du télétravailleur 6.1 L’égalité de traitement Chaque salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable et la direction des RH de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 6.2 La santé et la sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées. La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail. L’entreprise veille à leur strict respect. Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans. La société DHOMPLUS remet également au télétravailleur le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie ». Confidentialité et protection des données informatiques Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter la politique de sécurité de l’entreprise et les prescriptions de la charte informatique. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations que lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Si en dépit de toutes les mesures prises par le télétravailleur, celui-ci subissait une intrusion dans son système, il ne pourra en aucun cas être tenu pour responsable, tant qu’une action intentionnelle de sa part n’aura pas été démontrée. Prévention des risques Afin que le dispositif de télétravail dans l’entreprise puisse s’appliquer dans les meilleures conditions, les deux parties s’engagent à rester vigilantes sur les bonnes pratiques à tenir, telles que : Maitriser le partage des connaissances et des informations diffusées au sein de l’entreprise ; Veiller à ce que l’espace de travail soit dans un environnement calme ; Séparer vie personnelle et vie professionnelle dans le respect du « droit à la déconnexion » ; Savoir gérer sa charge de travail. Le sujet des conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera intégré aux entretiens annuels. L’ensemble de l’équipe managériale veille à tout mettre en œuvre dans le suivi et la gestion du télétravail pour une adaptation réussie et une pérennité du dispositif. ARTICLE 7 - Situations particulières et temporaires Des dérogations exceptionnelles peuvent être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues ci-dessous. Il appartient à la direction de l’entreprise, au médecin du travail et au responsable d’en étudier les conditions. 7.1 Circonstances exceptionnelles ou force majeure Pour faire face à des situations exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise …) ou en cas de force majeure, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés. Dans de telles circonstances, le recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ou qui ne connaissent qu’occasionnellement cette modalité d’organisation de travail en période normale. La société DHOMPLUS devrait informer et consulter le Comité Social et Economique sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais. La Direction procèdera à une information des salariés sur les modalités de recours du télétravail par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Les salariés seront informés de l’adaptation éventuelle de leurs objectifs en cours, de la fixation éventuelle de nouveaux objectifs, de la priorisation des activités, de la fixation de temps d’échanges réguliers pour évoquer leur charge de travail, les éventuelles difficultés rencontrées et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires. Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail occasionnel et prévues par les dispositions des articles 3.1, 3.2, 3.4, 5 et 6 ont vocation à s’appliquer. S’agissant de l’organisation matérielle, eu égard aux circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec leur accord, l’utilisation de leurs outils personnels par les salariés est possible en l’absence d’outils nomades fournis par la société DHOMPLUS. 7.2 Femmes enceintes Après accord de la Direction de l’entreprise et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, ont la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité liées à la collaboratrice et l’emploi exercé, jusqu’à leur départ en congé maternité. ARTICLE 8 – Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée Il entrera en vigueur le 1er avril 2022. ARTICLE 9 – Suivi de l’application de l’accord Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de : tirer le bilan de son application ; renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues. Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application. ARTICLE 10 – Evolution des modalités de l’accord En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. ARTICLE 11 – Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel. ARTICLE 12 – Dénonciation La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes. ARTICLE 13 – Révision Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. ARTICLE 14 – Publicité et dépôt Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la Société à la DREETS via le site . Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site . La société DHOMPLUS remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire. Par ailleurs, le présent avenant fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance. Fait à Eybens, Le 11 mars 2022 En 3 exemplaires originaux Pour la société DHOMPLUS Pour la CGT, Monsieur XXX XXX, déléguée syndicale Pour la CFDT, XXX, déléguée syndicale
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Classification par matière: Social Entre : L‘Ifremer (INSTITUT FRANCAIS DE RECHERCHE POUR L'EXPLOITATION DE LA MER), Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est sis 1625 Route de Ste Anne 29280 PLOUZANE, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 715 368, Représenté par , en sa qualité de Président Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes, d’une part et Les organisations syndicales représentatives suivantes : La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par d’autre part Ci-après dénommées "les parties signataires", ARTICLE 1 - LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE Au 31 décembre 2020, l’Ifremer se composait de 46% de femmes et 54% d’hommes (CDI et CDD confondus). Toutefois, quelques disparités existent encore. Ainsi, en 2020, le domaine scientifique et technologique se composait de 61% d’hommes et les fonctions support de 64% de femmes. Il convient par ailleurs de relever qu’en moyenne, les femmes représentent 50% des salariés embauchés en CDI (pourcentage moyen sur la période 2018-2020). Les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, trois objectifs de progression. Prévenir les risques de discrimination, notamment en raison du genre dans les actions de recrutement Sur cet objectif de progression, il a été convenu de trois actions à mener : Dans l’objectif de prévenir les risques de discrimination, particulièrement liées au genre, déployer une action de prévention des risques de discrimination à destination de l’ensemble des personnes impliquées dans le processus de recrutement en deux étapes : Dans un premier temps, les responsables du recrutement au sein de la direction des ressources humaines bénéficieront d’une formation relative aux risques de discrimination, Puis, dans un second temps, la direction des ressources humaines déploiera cette formation en interne auprès des salariés impliqués dans les processus de recrutement. Indicateurs de mesure : nombre de personnes formées. Mettre à jour le Guide du recrutement pour préciser les critères objectifs et pertinents de recrutement afin d’éviter les risques de discrimination. Indicateurs de mesure : publication sur l’intranet de la mise à jour du guide du recrutement Continuer à garantir que les critères de sélection en matière de recrutement excluent toute forme de discrimination quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Indicateurs de mesure : suivi du bilan des réalisations Adopter une communication mettant en valeur la diversité à l’Ifremer et favorisant l’égalité professionnelle Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener : Veiller à assurer une représentation dépourvue de stéréotypes sur le genre dans les actions de communication de l’Institut. Indicateurs de mesure : suivi du bilan des réalisations S’engager en faveur de l’accès des jeunes femmes dans les filières scientifiques et d’ingénieurs Dans l’objectif de favoriser l’accès des femmes dans les filières scientifiques et d’ingénieurs, deux actions seront menées : Participer à des actions de médiation en milieu scolaire (collèges et lycées), Indicateurs de mesure : nombre et nature des actions et des partenariats Développer des partenariats avec le milieu associatif pour des actions auprès des lycées et susciter des vocations dans les métiers scientifiques et techniques, en particulier les métiers d’ingénieurs. Indicateurs de mesure : nombre et nature des actions et des partenariats ARTICLE 2 – LES PROMOTIONS L’équilibre hommes - femmes dans le cadre des campagnes de promotion est suivi depuis de nombreuses années et continuera à l’être. C’est ainsi qu’entre 2018 et 2020, 45,5% des promotions prononcées concernaient des femmes, ce qui correspond à la proportion de femmes dans l’effectif de l’Institut. Par ailleurs, 89 mobilités ont eu lieu entre 2018 et 2020 dont 54% d’entre elles concernaient des femmes. Enfin, il faut relever qu’au 31 décembre 2020, 37% des personnes occupant des fonctions managériales étaient des femmes. Sur ce point, les parties signataires du présent accord tiennent à réaffirmer qu’il n’existe pas d’incompatibilité de principe entre l’exercice des fonctions d’encadrement et le travail à temps partiel, particulièrement à 80%, chaque situation devant faire l’objet d’un examen particulier. Les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, trois objectifs de progression. Veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener : Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes proposés à promotion corresponde aux proportions hommes - femmes de la population éligible. Ainsi les ratios hommes - femmes seront suivis lors la sélection des proposés à la promotion. Indicateurs de mesure : ratios Hommes/Femmes dans les proposés à promotion en comparaison de la population éligible et ratios Hommes/Femmes de salariés promus sur 3 ans en comparaison de la population éligible Mixité des métiers Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener : Créer des actions en interne visant à promouvoir et inciter les transitions des femmes vers des métiers à prépondérance masculine et les transitions des hommes vers des métiers à prépondérance féminine Indicateur de mesure : suivi du bilan des réalisations mentionnant le nombre et la nature des actions Promouvoir l’accès aux fonctions managériales des femmes Sur cet objectif de progression, il a été convenu de deux actions à mener : Mettre en place des actions de communication présentant des femmes en situation de management. Indicateurs de mesure : nombre d’actions  Rechercher dans les recrutements des futurs managers la possibilité de candidatures féminines lorsqu’elles sont en nombre insuffisant. Indicateurs de mesure : pourcentage de postes de manager pourvus par des femmes parmi les postes ouverts en interne et externe en précisant le niveau de responsabilité. ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE Afin d’assurer l’égalité d’accès aux avancements, la DRH s’assure du respect de l’équilibre H/F lors des propositions d’avancement depuis de nombreuses années. Ainsi, entre 2018 et 2020, 46% des personnes avancées étaient des femmes ce qui correspond à la proportion de femmes dans l’effectif de l’Institut. Les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, deux objectifs de progression. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche en matière de fixation de la rémunération Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener : Instaurer un outil de suivi dans le but de s’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche en matière de fixation de la rémunération. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes d’avancement Sur cet objectif de progression, il a été convenu de deux actions à mener : Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes proposés à avancement correspondent aux proportions hommes – femmes de la population éligible (suivi des ratios hommes-femmes dans les proposés à avancement). Indicateurs de mesure : ratios H/F de salariés avancés en comparaison de la population éligible et ratios H/F de salariés avancés sur 3 ans en comparaison de la population éligible Veiller à ce que la proportion de salariés de retour de congé parental d’éducation à temps plein bénéficiant d’un avancement soit équivalente à la proportion de salariés avancés parmi la même population de référence. Indicateurs de mesure : nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation dans les 5 dernières années parmi les personnes non avancées depuis 4 ans ARTICLE 4 – L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE De nombreux dispositifs concourent déjà au sein de l’IFREMER à améliorer l’équilibre entre les temps de vie personnelle et vie professionnelle des salariés. C’est en particulier le cas, à titre d’information, de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 janvier 2000 notamment à travers les jours de RTT, de l’accord relatif au travail à temps partiel à l’Ifremer du 25 avril 2001 ainsi que de l’accord relatif au télétravail signé le 22 juin 2020 et modifié par avenant le 19 juillet 2021. Dans ce contexte, les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, deux objectifs de progression et sont convenus, afin de formaliser des bonnes pratiques en matière de gestion du temps, d’ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion. Accompagner les salariés soumis à des contraintes liées à la parentalité ou plus largement à la vie familiale En lien avec cet objectif, les cinq mesures suivantes sont instaurées : Depuis 2009, une aide à la parentalité dédiée à la garde d’enfant et au soutien scolaire a été mise en œuvre, sous la forme de titres CESU. Ce dispositif est maintenu pour la durée du présent accord dans les conditions décrites en annexe 1. Indicateurs de suivi : le nombre de bénéficiaire(s) et le montant total des titres CESU attribués Les cotisations employeurs et salariales de retraite complémentaire, des salariés qui demandent à bénéficier d'un congé pour proche aidant prévu à l’article L3142-16 et suivants du code du travail, sont prises en charge par l’Institut dans les limites de durée d’exonération de charges sociales prévues, soit, en l’état actuel de la législation, pour une durée maximum de 6 mois. Indicateurs de suivi : le nombre de bénéficiaire(s)  Les cotisations employeurs de retraite complémentaire, des salariés qui bénéficient d'un congé parental d’éducation sont prises en charge par l’Institut si les salariés en font la demande (étant entendu que la part salariale est à leur charge) dans les limites de durée d’exonération de charges sociales prévues, soit, en l’état actuel de la législation, pour une durée maximum de 6 mois. Indicateurs de suivi: nombre de bénéficiaire(s) Les salariés bénéficiant d'un congé sans solde pour maladie d’un proche parent prévu par l’article 45 de la Convention d’Entreprise peuvent demander la prise en charge des cotisations employeurs et salariales de retraite complémentaire. Il convient de souligner que les salariés devront alors s’acquitter des cotisations salariales correspondant à l’avantage octroyé. Indicateurs de suivi : nombre de bénéficiaire(s)  Afin notamment de diminuer les trajets domicile - travail, les femmes enceintes qui bénéficient du télétravail, peuvent demander l’octroi d’un nombre de jours supplémentaires par rapport à leur crédit mensuel. Cette demande est soumise à l’accord de leur responsable hiérarchique qui s’assure de la compatibilité du poste et de l’organisation du service avec le nombre de jours de télétravail supplémentaires demandés, ainsi qu’à la validation du service ressources humaines concerné. Indicateurs de suivi : nombre de bénéficiaire(s)  Les parties signataires tiennent par ailleurs à réaffirmer l’importance qu’il soit bien proposé un entretien avec la fonction des Ressources Humaines lors d’un retour de congés parental. Sensibiliser les managers aux questions relatives à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle Sur cet objectif de progression, il a été convenu de deux actions à mener : Afin de sensibiliser les managers à l’équilibre entre les temps de vie personnelle et vie professionnelle des salariés, intégrer la dimension d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle dans le parcours de formation des managers. Indicateurs de mesure : bilan des réalisations Organiser des actions de communication à destination de l’ensemble des managers. Indicateurs de mesure : nombre et nature des actions de communication ARTICLE 5 – LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES Au sein de l’Institut, l’ensemble des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (celui nommé par la direction et ceux désignés par les CSE-E) constitue un réseau animé par le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes nommé par la Direction. Les parties signataires ont identifié, un objectif de progression. Prévenir et lutter contre toute forme d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes Sur cet objectif de progression, il a été convenu de trois actions à mener : Sensibiliser les salariés aux questions en lien avec les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Indicateurs de mesure : nombre de salariés ayant suivi les actions de sensibilisation Former les managers aux questions en lien avec les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel Indicateur de mesure : nombre de managers formés Former les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes à chaque nouvelle désignation Indicateurs de mesure : nombre de personne(s) formée(s) en fonction des nominations ARTICLE 6 SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD  Le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’un point au terme de chaque année d’application au sein d’une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et de trois membres désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’IFREMER. ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord conclu pour une durée de trois années. Il prend effet à compter de sa signature. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Ifremer, y compris ceux qui bénéficient du « statut EPST ». Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet. Fait à Plouzané, le 11 mars 2022 En 4 exemplaires, Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales : ANNEXE 1 : Modalités de mise en œuvre du Titre Emploi Service Universel (CESU) Dans le cadre de l’aide à la parentalité, est mise en place l’attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés. Bénéficiaires : les salariés de l’institut (y compris statut EPST) ayant au moins 6 mois d’ancienneté, qui ont au moins un enfant de moins de 17 ans (jusqu’à la veille des 17 ans). Son attribution se comprend par famille (un seul droit est attribué si les deux parents travaillent à l'Ifremer), Utilisation : aide à la garde d'enfant et au soutien scolaire (mention inscrite sur le chèque CESU), Montant maximum de 300 euros par an dont les deux tiers sont financés par l’Ifremer, Format : papier maximum de 30 chèques CESU d'une valeur de 10 euros (soit 300 euros maximum) ou dématérialisé pour un montant maximum de 300 euros, Commandes : deux campagnes de commandes par an, Financement : la participation financière de l'Ifremer est de deux tiers (soit un maximum de 200 euros) et la participation financière du bénéficiaire est d’un tiers (soit un maximum de 100 euros), Salariés des TOM : les salariés des TOM concernés peuvent bénéficier d'une participation de 200 euros sur présentation de justificatifs selon les modalités prévues par une note de la DRH (à titre d’information, à la date de la signature du présent accord, il s’agit de la note DRH n°09-509 du 28 mai 2009), le CESU n'existant pas sur ces territoires, Gestion : ce dispositif est géré par la DRH.
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AVENANT N°2 A L’ACCORD DU 11 février 1983 (ARTICLE 3 RELATIF A LA PRIME D’ANCIENNETE) (ET A SON AVENANT N°1 DU 02 avril 2012 RELATIF A LA MISE EN œuvre D’UN COMPLEMENT A LA PRIME D’ANCIENNETE) Entre les soussignés : La Direction de GEMEY PARIS MAYBELLINE NEW-YORK, représentée par, Directrice de site d’une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après énumérées, d’autre part : CGT, représentée par, Déléguée Syndicale PREAMBULE : Le présent avenant a pour objet de rappeler les modalités de calcul de la prime d’ancienneté actuellement en vigueur au sein de la société et de mettre en œuvre de nouvelles améliorations pour tenir compte des avancées des dernières Négociations Annuelles Obligatoires des 28 janvier et 04 février 2022. Article 1 : Rappel des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise 1.1/ Modalités de calcul Tel que rappelé à l’article 3 du protocole d’accord du 11 février 1983, la prime d’ancienneté est calculée suivant les dispositions de l’article 7 du constat sur la modification des coefficients et des classifications du personnel non-cadre du 26/10/1977, c’est-à-dire suivant la formule suivante : V.P. x K x A 100 Dans laquelle : V.P. = Valeur du point Chimie qui évolue selon le même pourcentage que les salaires minimaux de la convention collective des industries chimiques ; K = Coefficient de classification rattaché au collaborateur ; A = Nombre d’années d’ancienneté du collaborateur, avec un plafond maximum de 18 ans. A la suite des réunions de négociations annuelles qui se sont tenues en 2019, une amélioration significative a été apportée à cette formule de calcul pour les collaborateurs relevant de l’avenant 1 (employés/ouvriers) de la convention collective nationale des industries chimiques. [ (V.P. x K) + complément de salaire ] x A 100 Dans laquelle : V.P., K et A sont inchangés complément de salaire = (225 – K) x (V.P. x 35/38ème) x X où X = coefficient de calcul du complément de salaire de la grille des salaires minima (base 35h) de la convention collective nationale des industries chimiques, fixé à 0,777 au 1er/01/2022, applicable uniquement pour l’avenant 1 (ouvriers-employés). Cette valeur de coefficient évolue ensuite suivant les dispositions fixées par les accords salariaux de la convention collective des industries chimiques.  1.2/ Bénéficiaires Sont bénéficiaires de la prime d’ancienneté les collaborateurs de l’entreprise relevant des avenants 1 et 2 de la convention collective nationale des industries chimiques (employés, ouvriers, techniciens et agents de maitrise), sous réserve de justifier au minimum d’un an d’ancienneté révolu. 1.3/ Dispositions spécifiques aux temps partiels Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel le versement de la prime, comme c’est le cas pour d’autres appointements tel que le salaire de base, se fait à due proportion de leur taux d’activité. Article 2 : Améliorations apportées au dispositif en vigueur Afin d’améliorer les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et rappelées à l’article précédent, et conformément aux avancées issues des réunions de NAO 2022, il est convenu des éléments suivants : 2.1/ Modification des modalités de calcul Le plafond maximum de l’ancienneté (A) prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté, tel que rappelé au 1.1/ du présent avenant, est porté de 18 à 20 ans. Il est précisé que la formule de calcul reste inchangée. Article 3 : Cessation des effets des dispositions relatives au complément à la prime d’ancienneté prévues par l’avenant n°1 à l’accord du 11 février 1983 (article 3) conclu le 02 avril 2012 Il découle de la mise en œuvre des améliorations prévues à l’article 2 du présent avenant, conformément aux discussions intervenues au cours des réunions de NAO 2022, que le complément à la prime d’ancienneté, mis en place par voie d’avenant du 02 avril et versé depuis 2012, est supprimé. En effet, les nouvelles modalités de calcul mises en œuvre sont plus favorables que le bénéfice cumulé des anciennes modalités et du versement dudit complément. A titre d’illustration, pour un coefficient 160, à la valeur du point (V.P.) au 1er/01/2022 : Ancien barème pour 20 ans d’ancienneté et au-delà = 318,92 € par mois, soit 3.827,04 € sur 12 mois glissants + 220,85 € = 4.047,89 € Nouveau barème = 354,36 € par mois, soit 4.252,32 € sur 12 mois glissants. Soit un versement amélioré de +204,43 € (+5%) Ou encore pour un coefficient 250 : Ancien barème pour 20 ans d’ancienneté et au-delà = 386,10 € par mois, soit 4.633,20 € sur 12 mois glissants + 220,85 € = 4.854,05 € Nouveau barème = 429,00 € par mois, soit 5.148,00 € sur 12 mois glissants. Soit un versement amélioré de +293,95 € (+6%) Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant Les dispositions rappelées à l’article 1 sont déjà en vigueur au sein de l’entreprise, les améliorations du dispositif prévues à l’article 2 entreront en vigueur au 1er avril 2022, date à laquelle les dispositions de l’article 3 de l’accord du 11 février 1983 seront améliorées et son avenant n°1 du 02 avril 2012 cessera de produire ses effets. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Article 5 : Dépôt de l’avenant Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail. Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du Travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du Travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction. Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. Une copie de l’avenant signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise. Ces formalités seront exécutées par la Direction.  Fait à Ormes, le 11 mars 2022                                             Pour la Société Gemey Paris Maybelline New-York : , Directrice de site Pour les Organisations syndicales représentatives des salariés : CGT, représentée par, Déléguée Syndicale
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ACCORD PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT Baker & Baker France Mars 2022 Année de référence 2021 Baker & Baker France S.A.R.L au capital de 8 135 315 Euros – R.C.S. Strasbourg 893 546 416 Siège social : 5, rue de Copenhague 67 300 Schiltigheim ENTRE LES SOUSSIGNES : La société Baker & Baker France, au capital social de 8 135 315 €uros dont le siège social est situé à Schiltigheim (67300) au 5 rue de Copenhague, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro de SIREN 893 546 416, représentée par en sa qualité de Responsable RH France, ci-après désignée « la Société » d'une part, ET : L’organisation syndicale CFDT, représentée par en qualité de déléguée syndicale d'autre part, IL EST CONVENU CE QUI SUIT : Préambule Baker & Baker France, désireuse de défendre le pouvoir d'achat de ses salariés, décide d'attribuer une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 et selon les modalités définies avec les partenaires sociaux par le présent accord. Article 1 - Champs d’application L’ensemble des salariés liés par un contrat à durée déterminée, indéterminée ou alternance au 31 décembre 2021 sont éligibles au versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Les salariés en contrat intérimaire ou en stage sont exclus du dispositif. Les salariés sortis des effectifs, en préavis ou en congé de reclassement entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 sont également exclus du dispositif. Article 2 - Principe de non-substitution Cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Article 3 – Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et prime exceptionnelle La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficie de l’exonération sociale et fiscale, dans la limite de 1 000 €. Sont éligible à la prime de pouvoir d’achat, les salariés qui perçoivent une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance (SMIC) calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail. A ce titre, les revenus annuels bruts perçus par les salariés seront comparés à un plafond qui équivaut à 57 220,92 €uros pour un salarié à temps plein. Ce plafond sera proratisé pour un salarié à temps partiel en dessous de 80% ou entré en cours d’année. Les salariés dont les revenus sont inférieurs au plafond déterminé plus haut bénéficieront d’une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achats » avec une exonération sociale et fiscale, se traduisant par un montant net perçu avantageux. Cette prime ne se substitue pas à des éléments ou augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail, ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Article 4 – Information du CSE sur la prime Le Comité Social et Economique est informé sur le dispositif le 10 mars 2021. Article 5 – Calcul et versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au titre de l’exercice 2021 est fixé à 450 euros et sera versé à la date du 29 mars 2022. Il est convenu par les parties signataires que la prime subit un correctif tenant compte de la durée effective de chaque bénéficiaire au cours de l’année 2021. Le montant sera ainsi proratisé pour les salariés entrés au cours de l’année 2021 et en proportion de la durée du travail prenant en compte les absences du salarié pendant la période concernée. Pour ce calcul seront assimilées à des périodes de présence : Les congés légaux de maternité, paternité, accueil ou adoption d’un enfant Les périodes de suspension du contrat pour maladie professionnelle et accident du travail, à l’exception des accidents de trajet Les congés payés et congés pour évènements familiaux Les jours de repos cadre, de repos planning et les jours de récupération Les congés de formation suivis dans le cadre du plan de formation de l’entreprise Les absences des représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions ou pour les congés de formation spécifiques à leur catégorie Il est également convenu par les parties signataires que la prime subit un correctif relatif au temps de travail inscrit au contrat des salariés. Ainsi, le montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel en dessous de 80%. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée avec le salaire du mois de mars 2022. Elle figurera sur le bulletin de paie sous une ligne spécifique. Article 6 - Application de l’accord Le présent accord est exclusivement applicable au versement unique de la prime dont il est fait mention. Il ne produira pas d’autres effets que le versement en mars 2022 de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée au titre de l’exercice 2021. Article 5 - Publicité de l’accord A l’issue de la mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice éventuel du droit d’opposition, le présent accord est déposé auprès de la DREETS ainsi que du greffe du Conseil de Prud’hommes. Fait à Schiltigheim, le 11 mars 2022 En 6 exemplaires originaux, dont 4 pour les formalités de publicité Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé", chaque page de l’accord étant paraphée par chacune des parties.
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PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE 2022 Hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée Entre les soussignés La société :  Raison sociale : Regis Palais de la Méditerranée S.A.S.U. Siret : 791 329 212 00025 Adresse du siège social : 23, rue François 1er – 75 008 Paris Adresse de l’exploitation de l’hôtel : 13, Promenade des Anglais – BP 1655 06 011 Nice cedex 1 Représentée par M. Agissant en qualité de : Directeur Général D’une part, et Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du travail :    M. , Délégué Syndical, représentant la C.F.D.T. M. , Délégué Syndical, représentant la C.F.E.-C.G.C. INOVA D’autre part, PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été engagée au sein de la S.A.S.U. Regis Palais de la Méditerranée. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 1ère réunion : 02 février 2022 2ème réunion : 15 février 2022 3éme réunion : 17 février 2022 4éme réunion : 03 mars 2022 5éme réunion : 11 mars 2022 Après discussions et échanges sur les propositions formulées par la Direction et les revendications émises par les organisations syndicales, il est convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions explicitées dans les articles suivants. En outre, les parties sont convenues de se réunir ultérieurement au cours du premier semestre 2022 pour discuter du thème relatif à la valeur ajoutée d’une part et au cours du second semestre 2022 de l’autre, sur les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et au droit à la déconnection. ARTICLE I – Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise et titulaire d’un contrat de travail à l’exception d’une part, des cadres dirigeants et membres du comité exécutif qui sont exclus du champ d’application des augmentations générales et d’autre part, des salariés dont le contrat de travail est rompu ou en cours de préavis entre le 1er janvier 2022 et le dernier jour du mois de signature du présent accord soit le 31 mars 2022. ARTICLE II – Les augmentations générales de salaires Pour les salariés éligibles tels que définis à l’article I, les salaires de base seront revalorisés rétroactivement à hauteur de 3% au 1er janvier 2022. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif viendront diminuer au prorata ce rappel de salaire Aussi, ne seront prises en compte dans le calcul que les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que notamment les périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent toutes les périodes légalement, conventionnellement assimilées à du travail effectif : congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice de fonctions de conseiller prud’homal, journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement de compétences de l’entreprise, activité partielle, périodes visées aux articles L. 1225-17 et L. 1225-37 du Code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail (à l’exclusion des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ou à une maladie professionnelle (L. 1226-7 du Code du travail). Les salariés qui ont bénéficié d’augmentations individuelles à compter du 1er janvier 2022, ne sont pas concernés par l’augmentation précitée. ARTICLE III – Prime d’habillage / déshabillage Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée effective du travail. Lorsque le port d’un uniforme est imposé, l’habillage et le déshabillage font l’objet de contrepartie. A compter du 1er janvier 2022, la prime d’habillage / déshabillage est portée à 268 euros bruts par an au prorata du temps de présence effective. Les absences suivantes donneront lieu à abattement au prorata temporis de cette prime : non payées autorisées et injustifiées, congés sans solde / sabbatique / pour création d’entreprise, au titre de la maladie / de l’accident de trajet, de l’accident du travail et de la maladie professionnelle, congés parentaux, CPF de transition professionnelle, congé maternité / paternité. Elle est versée annuellement en novembre, sur une période de référence du 01er décembre N-1 au 30 novembre N, à tous les collaborateurs en uniforme. Dans le cas où le salarié quitterait l’entreprise en cours d’année cette prime serait payée au prorata sur le solde de tout compte. ARTICLE IV – Prime d’ancienneté Il est convenu que la prime d’ancienneté versée aux collaborateurs à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise est portée à compter du 1er janvier 2022 à : 67 euros bruts par année d’ancienneté, plafonnés à 25 ans d’ancienneté, versée en une fois au cours du mois qui marque la date anniversaire d’entrée du salarié dans l’entreprise. En cas d’absence non assimilée à du travail effectif durant l’année au cours de laquelle la prime sera versée, une retenue au prorata de l’absence sera effectuée sur le mois de paiement de la prime. Ne seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté que les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que notamment les périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent toutes les périodes légalement, conventionnellement assimilées à du travail effectif : congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice de fonctions de conseiller prud’homal, journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement de compétences de l’entreprise, activité partielle, périodes visées aux articles L. 1225-17 et L. 1225-37 du Code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail (à l’exclusion des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ou à une maladie professionnelle (L. 1226-7 du Code du travail). ARTICLE V – Prime de nuit Il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2022, la prime de nuit calculée au prorata de la vacation de nuit à partir de la 4ème heure travaillée sur la tranche horaire 22h00 – 7h00 est portée à : 4 heures : 16 euros bruts 5 heures : 20 euros bruts 6 heures : 23 euros bruts 7 heures et plus : 38 euros bruts ARTICLE VI – Gratification médaille d’honneur du travail La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de service des salariés du secteur privé. Elle est : attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier auprès de l’organisme en charge du traitement des demandes dans le département ; assortie d’un diplôme.  Les conditions d’ancienneté de service prévues par la réglementation sont les suivantes : Médaille d’argent => 20 ans d’ancienneté de service. Médaille de vermeil => 30 ans d’ancienneté de service. Médaille d’or => 35 ans d’ancienneté de service. Grande médaille d’or => 40 ans d’ancienneté de service. Sur présentation du diplôme et sous réserve de compter au minimum 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une gratification, destinée à récompenser les services du bénéficiaire de la médaille sera versée par l’entreprise selon le barème suivant à compter du 1er janvier 2022: Médaille d’argent => 619 euros Médaille de vermeil => 825 euros Médaille d’or => 1340 euros Grande médaille d’or => 1750 euros Ne seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté que les périodes assimilées à la durée de présence effective ou assimilée dans l’entreprise (les périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent toutes les périodes légalement, conventionnellement assimilées à du travail effectif (congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice de fonctions de conseiller prud’homal, journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement de compétences de l’entreprise). En outre, la loi assimile à une période de présence, les périodes visées aux articles L. 1225-17 et L. 1225-37 du Code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail (à l’exclusion des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ou à une maladie professionnelle (L. 1226-7 du Code du travail). ARTICLE VII – Prime de salissure extrême Il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2022, les employé(e)s d’étages et les équipiers, devant nettoyer une chambre souillée de manière extrême par un ou des clients, malades ou dans un état d’intempérance, percevront une prime de 150 euros bruts. Cette prime sera attribuée sans condition d’ancienneté sur décision de la hiérarchie. ARTICLE VIII – Prime d’habillage Il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2022, les salariés de l’entreprise bénéficient d’une prime de 134 euros bruts par an au prorata du temps de présence effective. Les absences suivantes donneront lieu à abattement au prorata temporis de cette prime : non payées autorisées et injustifiées, congés sans solde / sabbatique / pour création d’entreprise, au titre de la maladie / de l’accident de trajet, de l’accident du travail et de la maladie professionnelle, congés parentaux, CPF de transition professionnelle, congé maternité / paternité. Elle est versée annuellement en novembre, sur une période de référence du 01er décembre N-1 au 30 novembre N, à tous les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un uniforme, du blanchissage de sa tenue ni de la prime d’habillage/déshabillage. Dans le cas où le salarié quitterait l’entreprise en cours d’année cette prime serait payée au prorata sur le solde de tout compte. ARTICLE IX – Forfait mobilités durables Mise en place d'une indemnité annuelle au titre du forfait mobilités durables de 200 euros pour les salariés habitant à plus de 1.5 km du lieu de travail et ayant une ancienneté minimum de 3 mois continus venant travailler à vélo ou à trottinette, étant précisé qu’il s’agit de vélos mécaniques ou à assistance électrique et que les trottinettes doivent être motorisées, le Gouvernement, dans sa FAQ, précisant par ailleurs que le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques. Du fait de son caractère annuel, le montant de cette prime sera révisé au prorata temporis, en cas d'absences cumulées de plus de 3 mois au cours d’une année quelle qu’en soit la cause en ce y compris les entrées et sorties (hors congés payés) et ce, de manière rétroactive dès le début de l'absence. Pour les salariés à temps partiel, si leur durée de travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, l’indemnité sera également calculée proportionnellement à leur durée de travail. Cette prise en charge au titre du forfait de mobilités durables se fera dans les conditions prévues par la loi d’orientation mobilités 2019-1428 du 24 décembre 2019, complétée par le Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » art.1, puis par le Décret n°2021-1491 du 17 novembre 2021. Le fondement juridique de ce dispositif est donc les articles L.3261-4, L3261-3-1 et R3261-13-1 du Code du travail et, et selon les conditions suivantes : Utilisation d’un vélo mécanique ou électrique ou d’une trotinette électrique pour le trajet entre la commune de la résidence habituelle et le lieu de travail. Cette prise en charge est exclusive de la prise en charge par l'employeur des frais d'abonnement aux transports en commun ou à un service de location de vélos ou à la prime carburant. Sont exclus les salariés bénéficiant d'un véhicule de fonction et les contrats de moins de 3 mois continus. Cette prime sera versée au mois d'octobre de chaque année. Un dossier d'attribution devra être constitué et remis au service des Ressources Humaines contenant : une preuve de détention ou de location d’un vélo mécanique ou électrique ou d’une trottinette électrique, une simulation estimant le kilométrage entre le domicile et le lieu de travail. Le service des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser les dossiers non conformes aux dispositions prévues. ARTICLE X – Synthèse des négociations ARTICLE XI - Durée et date d’effet de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE XII – Dénonciation, révision et suivi Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Il est toutefois rappelé que le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent et qu’en conséquence, il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle. La dénonciation devra respecter les formalités prévues par les articles L. 2261-9 et et D. 2231-8 du Code du travail. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Pour la mise en œuvre du présent accord et du suivi de son application, il est prévu de se revoir annuellement sur ses dispositions à compter de la date de son entrée en vigueur. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE XIII– Dépôt légal Le présent accord a été signé ce jour au cours d’une séance de signatures. Son entrée en vigueur est toutefois subordonnée à son dépôt légal. Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du Travail : Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. Tout avenant qui viendrait modifier l’accord devra faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. Fait à Nice, le 11 mars 2022 Pour l’organisation syndicale Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E.C.G.C. INOVA) M. Délégué Syndical
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D’une part, Et D’autre part, Le présent accord collectif a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) au sein de l’entreprise. Pour se faire, un état des lieux des outils et procédures déjà existants au sein de l’entreprise a été réalisé ainsi qu’une analyse sur les axes d’améliorations possibles. Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-20 du code du travail, vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents thèmes abordés ci-après, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, … La GPEC a pour objectif d’anticiper et d’organiser en permanence l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise, en fonction de sa stratégie, et les ressources disponibles. Il s’agit d’une démarche continue d’analyse, d’anticipation et de mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle peut contribuer également à répondre aux aspirations d’évolution des collaborateurs, compatibles avec la stratégie de l’entreprise. Les parties réaffirment que les objectifs de la mise en place d'une politique de GPEC dans l'entreprise sont les suivants : Anticiper les besoins en compétences pour répondre aux impératifs de l’entreprise, et à l’évolution des effectifs, Mettre en adéquation des compétences existantes avec les compétences attendues pour réaliser la stratégie de l’entreprise, Permettre aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionnel, et d’acquérir et développer leurs compétences pour maintenir leur employabilité. Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur : la mise en place d’outils de GPEC à savoir notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales, Les grandes orientations stratégiques de la politique de formation professionnelle et les objectifs de formation afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise, Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise. Il est précisé que ces orientations stratégiques sont présentées aux sous-traitants de l’entreprise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise : La Direction Générale déploie la stratégie de l’entreprise. Les managers : ils jouent un rôle essentiel dans la politique GPEC puisqu’ils ont la meilleure connaissance de leurs équipes, des besoins métiers et leurs évolutions. Leur rôle de proximité est donc très important au sein des équipes afin de permettre notamment d’identifier et de développer les compétences de chacun. Le Service RH : La GPEC est un outil prépondérant de la Gestion des Ressources Humaines qui, en évaluant dans son contexte et dans le temps, les besoins en ressources humaines de l'entreprise (effectifs, compétences, investissement) permet de mener un plan d'action global de GPEC tels la formation, la mobilité, le recrutement, etc... Le Service des Ressources Humaines déploie donc la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences définie dans le présent accord. Il constitue le lien direct avec les salariés de l’entreprise, et, il est garant de la bonne information et communication à ces derniers de l’ensemble des dispositifs. Le salarié : il est au cœur de cet accord. La politique de GPEC ne pourra être efficace qu’avec la participation de l’ensemble des salariés. Chacun doit être acteur de son évolution professionnelle, et pour ce faire, avoir accès à l’ensemble des dispositifs qui peuvent lui être proposés pour construire son parcours professionnel, répondre à ses besoins et permettre son employabilité en lien avec la stratégie de l’entreprise. Les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales : leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Ils contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord. 2.1. L’entretien d’évaluation : Pour le salarié, l'entretien est un moment durant lequel il pourra échanger avec sa hiérarchie, faire un point sur le bilan de l'année écoulée et préparer l'année à venir en analysant les besoins, les objectifs d'évolution et les champs de progression à couvrir. Pour l'entreprise, l'entretien annuel est un outil d'évaluation de la performance et de détection des potentiels dans l'entreprise ainsi qu'un outil de pilotage des activités RH et d’aide à l’élaboration du plan de formation, des recrutements ou de la mobilité. L'entretien est mené par le responsable hiérarchique direct du salarié, et, se déroule en s’appuyant sur le document type du service RH prévu à cet effet. 2.2. L’entretien professionnel : L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son poste tandis que l’entretien professionnel a un périmètre plus large puisqu’il aborde l’évolution du salarié au-delà du seul exercice de son poste, et, permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question. L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Le salarié est acteur de son entretien professionnel. Cet entretien à minima biennal a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins de formation et d’accompagnement. Compte tenu de la spécificité de nos activités (salarié présent chez le client) le responsable hiérarchique direct des salariés les rencontrera sur leur lieu de travail afin de mener l’entretien professionnel. Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien. Dans une telle hypothèse, la direction adressera un courrier au salarié concerné pour acter son refus de participer à l’entretien professionnel. Malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi. Les équipes RH mettent donc à disposition des managers les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version informatique ou papier. 2.3. La gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales : La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel. L'exercice d'un mandat quel qu'il soit doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L'évolution de carrière des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès à la formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales peut demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. Cet entretien a pour objet d’identifier les éventuels besoins en formation du représentant du personnel. Au terme de son mandat, tout représentant du personnel bénéficie d’un entretien professionnel. 3.1. La mobilité interne : La mobilité interne est un levier majeur de gestion des ressources humaines. Favoriser la mobilité interne des salariés, c’est favoriser leur employabilité en leur offrant des perspectives et en augmentant leurs compétences et leur engagement envers l’entreprise, valoriser leurs compétences acquises et donc assurer la pérennité de cette dernière. La plupart des salariés n’ont pas forcément conscience des opportunités de carrière présentes au sein de l’entreprise. Les RH doivent travailler en étroite collaboration avec les opérationnels pour anticiper les besoins des équipes en termes d’évolution de carrière. 3.1. 1. La Mobilité interne à l’initiative du salarié : La mobilité individuelle doit faire l’objet d’un « échange clair » entre l’intéressé, le responsable hiérarchique et la RRH, au cours duquel devront être abordés l’adéquation entre les capacités et compétences du salarié intéressé et les exigences du nouveau poste, et, les conséquences de cette mutation (en termes de rémunération, de la mobilité géographique, …). 3.1. 2. La Mobilité interne à l’initiative de l’employeur : La mobilité interne, consiste à proposer un nouveau poste à un salarié de l’entreprise. Via les entretiens d’évaluation et professionnel, le service RH recense les demandes des salariés en termes de projet professionnel. Lorsqu’un poste se créé ou devient vacant, la direction RH va se rapprocher des responsables d’agence pour recueillir des informations sur les salariés de leurs équipes ayant le potentiel pour occuper ledit poste. Il s’agit en priorité de faire des propositions de poste en interne plutôt que de rechercher en externe. 3.2. La Mobilité Géographique : La mobilité géographique suppose une modification du lieu de travail du salarié. Elle est prévue dans les contrats de travail de l’ensemble des salariés. Eu égard aux spécificités de notre secteur d’activité, la mobilité est nécessaire et indispensable. Elle varie en fonction des postes de travail concerné. La mobilité géographique s’impose aux salariés dès lors que leur contrat de travail prévoit une clause de mobilité géographique. De même, elle est obligatoire si elle s’opère dans le même bassin d’emploi. Conformément à la stratégie d’entreprise, la formation professionnelle permet à chaque salarié, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle. 4.1. Le plan de développement des compétences : Inscrit dans la stratégie de l’entreprise et validé par la Direction Générale, le plan de développement des compétences est placé sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines. C’est un outil qui a pour vocation de définir les besoins de l’entreprise en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir- faire et savoir être professionnel des salariés. Ce recoupement entre les besoins et l’existant donne lieu à une analyse servant à définir les formations à prévoir. C’est pourquoi, ce travail se fait en étroite collaboration avec les managers de l’entreprise. Il appartient aux managers d’informer leur équipe des formations dont ils bénéficieront sur l’année à venir. Deux grandes catégories d’actions sont identifiées : - les actions d’adaptation au poste de travail ou les actions liées à l’évolution ou au maintien de l’emploi, - les actions de développement des compétences. Les formations ont lieu sur le temps de travail. Dans la mesure où elles ont été validées dans le plan de développement des compétences et qu’elles se déroulent sur le temps de travail, elles deviennent alors obligatoires puisqu’elles constituent une modalité d’exécution du contrat de travail. Un refus sans motif légitime peut être sanctionné disciplinairement. Les modalités de réalisation des formations peuvent être les suivantes : La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture pour le compte de l’entreprise, La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources, La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe, Les projets prioritaires en termes de formation Santé et Sécurité : Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine. La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler. Les formations métiers : Les activités de la Propreté s’exercent dans des conditions d’emploi spécifiques : horaires atypiques, temps partiel, multiples employeurs et multi-sites qui s’expliquent par la nature des cahiers des charges et la commande des clients. Au-delà du geste technique, les prestations de propreté font également appel à des compétences comportementales (attitudes de service) et organisationnelles afin de satisfaire au mieux la qualité attendue par l’utilisateur final (client, usager). C’est pourquoi, il convient d’accompagner les salariés à conserver et/ou à acquérir une technicité nécessaire dans le cadre de leur poste de travail en leur faisant suivre des formations de technique professionnelle. Les évolutions métiers : En fonction des besoins de l’entreprise, des CQP pourront être proposés aux salariés afin d’accompagner l’évolution des métiers et de développer les compétences opérationnelles par la formation. 4.2. Les dispositifs d’accompagnement des salariés: 4.2.1 Le compte personnel de formation : Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du . Il recense : les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié à savoir les formations lui permettant : d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d'acquérir , d'être accompagné pour la , de réaliser un bilan de compétences, de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,… Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet . Depuis 2020, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet. Les demandes de mobilisation du CPF seront analysées en priorité si elles correspondent à une action professionnelle, bien entendu en lien avec l'emploi occupé et les orientations stratégiques du plan de formation de l'entreprise. Les partenaires sociaux et plus particulièrement le Comité d'Entreprise, et à terme, le Comité Social et Economique, seront informés du suivi des demandes de CPF et de la réponse accordée à l'employeur. 4.2.1 Le projet de transition professionnelle (PTP): Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit une action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation suivie dans le cadre du PTP doit permettre : d'accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d'activité, d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles, ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans . Le PTP est ouvert sous conditions d’ancienneté. Il est accordé sur demande à l'employeur. Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par les (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020). L’entreprise fait appel aux différents contrats de travail, notamment au travail à temps partiel. Il ne s’agit pas d’un choix de l’entreprise ; ce phénomène est avant tout une donnée structurelle propre à notre secteur d'activité. Les salariés à temps partiel ont généralement plusieurs employeurs, et, sont parfois réfractaires à conserver un seul employeur même dans l’optique d’un poste de travail à temps complet. Le fait d’avoir plusieurs employeurs constitue plusieurs niveaux de sécurité leur permettant de minimiser le risque de perte d’emploi. La société poursuit la mise en œuvre de la politique de priorité d’accès des salariés à temps partiel à un temps plein. Pour autant, il est difficile de faire converger les durées de travail vers un temps plein en raison de plusieurs critères : horaires de travail incompatibles, éloignement trop important des sites, salariés étant souvent multi-employeurs, … La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires, à tous niveaux d’études. Un suivi en est fait chaque année avec les instances représentatives du personnel. La nature même de l’activité implique occasionnellement le recours au travail temporaire. Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté au Comité Social et Economique et au moins une fois par an. La société, lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées, fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée. Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire est limité aux remplacements de salariés absents et à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2022 pour une durée de 3 ans. Il est ainsi conclu pour les années suivantes, limitativement énumérées : Il est rappelé que lorsqu’un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l’accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu’à son terme, et dans la limite de celui-ci. Dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. En tous les cas, toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien des après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets. Toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie : Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ; Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ; Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie. Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord. Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois. L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée. En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation. Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe). Toute notification en exécution du présent accord sera faite par tout moyen écrit permettant de déterminer une date certaine de ladite notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi. Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables. S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les autres parties au présent accord. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée. En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits. Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes. Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits. Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme. Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes : Accord majoritaire Signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus. ☐ Accord non majoritaire Signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2). ☐ Accord catégoriel majoritaire Signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord. ☐ Accord catégoriel non majoritaire Signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2). Pourcentage des suffrages exprimés (hors blancs ou nuls) au premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise (Comité Social et Economique ou à défaut Comité d’Entreprise, ou à défaut des Délégués du Personnel), recueilli par la liste présentée par l’organisation syndicale. Ceci quel que soit le nombre de votants. Cette consultation sera organisée soit sur demande d’une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l’employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants. Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi. Le présent accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire sera affiché dans les locaux de l’entreprise et les salariés et leurs représentants informés de la signature du présent accord. Il est rappelé que selon la réglementation applicable, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. A cet égard, il est précisé : ☐ Qu’aucune mesure particulière n’est envisagée à ce stade en vue de restreindre la publication. Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants : nom et prénom des Délégués syndicaux ainsi que leurs signatures, ☐ Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander que l’accord soit publié de manière anonyme, ou, se réserve le droit de le faire, ce dont il informera les autres au moment où cette demande sera formulée. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (  ), et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de la conclusion (1 exemplaire papier), dont les coordonnées sont indiquées ci-après : Juridiction compétente : Conseil des Prud’hommes- Secrétariat greffe - 6, rue Rigord BP 168 - 13007 – MARSEILLE Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera : Une version intégrale du présent accord, signée ; Dans la mesure l’accord sera soumis à la publicité mais signé avec le choix d’en occulter une partie, la version publiable du texte (dite anonymisée), obligatoirement au format .docx , dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées, ainsi que l’acte signé motivant cette occultation ; Copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord ; Copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ; Dans la mesure où il s’appliquerait à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ; Dans la mesure où il porterait sur les salaires effectifs, copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent porte lui-même sur de telles négociations ; Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord. Fait en 3 exemplaires originaux, A Marseille, le 11/03/2022, Pour la société : ** Chaque signature doit être précédée de la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord ». Chaque page du présent accord doit être paraphée.
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ACCORD RELATIF AUX JOURS D’ANCIENNETE Entre les soussignés : La Direction de GEMEY PARIS MAYBELLINE NEW-YORK, directrice de site *représentée par, d’une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après énumérées, d’autre part : CGT, représentée par, Déléguée Syndicale PREAMBULE : Le présent accord a pour objet de consolider des dispositions anciennes dans l’entreprise (antérieures à 1982) relatives à l’acquisition de jours d’ancienneté et à améliorer le dispositif précédemment en vigueur pour tenir compte des avancées des dernières Négociations Annuelles Obligatoires des 28 janvier et 04 février 2022. Article 1 : Rappel des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise Afin de consolider par voie d’accord les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, il est rappelé les éléments suivants : 1.1/ Modalités d’acquisition Conformément au point 3 « Jours d’ancienneté » (article 8 « congés payés » du chapitre 1 « dispositions générales ») de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 07 juillet 2000 : les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués en fonction de l’ancienneté acquise au dernier jour de la période d’acquisition, soit le 31 mai de l’année N, pour une incrémentation dans les droits à congés du collaborateur sur l’année civile, soit du 1er/01/N au 31/12/N. 1.2/ Bénéficiaires L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sont éligibles à l’acquisition de ces jours supplémentaires de congés, sous réserve de justifier des conditions d’ancienneté requises et rappelées au point suivant. 1.3/ Barème Le barème d’acquisition des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise est le suivant : A partir de 5 ans et jusqu’à 9 ans révolus : 1 jour ouvré A partir de 10 ans et jusqu’à 14 ans révolus : 2 jours ouvrés A partir de 15 ans et jusqu’à 19 ans révolus : 3 jours ouvrés A partir de 20 ans et jusqu’à 24 ans révolus : 4 jours ouvrés A partir de 25 ans : 6 jours ouvrés 1.4/ Modalités d’utilisation Ces modalités, qu’il s’agisse de la prise en temps, du placement (CET) ou investissement (FCPE) ou encore du règlement de leur contre-valeur en paie (ainsi que les abondements afférents) sont précisées dans l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 07/07/2000. 1.5/ Dispositions spécifiques aux temps partiels Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel les droits sont, comme pour les jours de congés payés « classiques », calculés à due proportion selon le nombre de jours travaillés : Article 2 : Améliorations apportées au dispositif en vigueur Afin d’améliorer par voie d’accord les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et rappelées à l’article précédent, il est convenu des éléments suivants : 2.1/ Création d’une nouvelle tranche d’ancienneté Une nouvelle tranche d’ancienneté est créée : à partir de 30 ans d’ancienneté et au-delà, les collaborateurs bénéficieront désormais de 7 jours ouvrés de congés supplémentaires d’ancienneté. 2.2/ Nouveau barème Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le barème d’acquisition des jours supplémentaires au titre de l’ancienneté devient : A partir de 5 ans et jusqu’à 9 ans révolus : 1 jour ouvré A partir de 10 ans et jusqu’à 14 ans révolus : 2 jours ouvrés A partir de 15 ans et jusqu’à 19 ans révolus : 3 jours ouvrés A partir de 20 ans et jusqu’à 24 ans révolus : 4 jours ouvrés A partir de 25 ans et jusqu’à 29 ans révolus : 6 jours ouvrés A partir de 30 ans et au-delà : 7 jours ouvrés 2.3/ Dispositions spécifiques aux temps partiels Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel les droits sont, comme pour les jours de congés payés « classiques », calculés à due proportion selon le nombre de jours travaillés : Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Les dispositions rappelées à l’article 1 sont déjà en vigueur au sein de l’entreprise, les améliorations du dispositif prévues à l’article 2 entreront en vigueur au 1er avril 2022. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 4 : Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail. Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du Travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du Travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise. Ces formalités seront exécutées par la Direction.  Fait à Ormes, le 11 mars 2022                                             Pour la Société Gemey Paris Maybelline New-York : , Directrice de site Pour les Organisations syndicales représentatives des salariés : CGT, représentée par, Déléguée Syndicale
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ACCORD DE GROUPE CONCERNANT LES UES DU GROUPE ACTUAL ENTRE Le GROUPE ACTUAL, constituée des sociétés visées en annexe 1, représentées par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de représentant légal ou mandataire des sociétés intéressées, conformément à l’Article L.2232-31 du Code du travail, lesquelles constituent le Groupe Actual au sens du présent accord. (Ci-après dénommé « Le Groupe ACTUAL ») D’UNE PART, Et L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXXX, agissant en qualité de coordonnatrice syndicale de groupe, L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de groupe, L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de groupe, L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de groupe, D’AUTRE PART, PREAMBULE : Le présent accord porte révision de l’accord de groupe concernant les Unités Economiques et Sociales (« UES ») du Groupe ACTUAL, signé le 22 mars 2019. Il a pour objet conformément à l’article 3.4 de l’accord susvisé de mettre à jour les sociétés appartenant aux UES, en raison d’évolutions juridiques. Par ailleurs, le Groupe ACTUAL ayant terminé son projet « Actual 2021 », il entame désormais un nouveau projet dénommé « Actual 2031 ». A ce titre, les évolutions de l’organisation et des activités intervenues depuis les dernières élections et celles à venir impliquent une reconfiguration des UES existantes. Aussi, dans le cadre du renouvellement des mandats des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique au sein des UES, il a été considéré comme nécessaire d’engager des négociations en vue de la mise en place de nouvelles UES et de futurs CSE adaptés à l’organisation actuelle du groupe et de définir les modalités de mise en place des CSE et des CSSCT et en particulier, le périmètre dans lequel se dérouleront les élections destinées à la mise en place des CSE. A l’issue de leurs échanges, compte tenu des divergences de points de vue des parties et afin d’accorder à chacun les moyens matériels et le temps nécessaire pour permettre d’organiser sereinement les prochaines élections professionnelles au sein de ces UES, les parties ont convenu de mettre à jour les UES, de signer à l’unanimité un accord de prorogation des mandats des membres de la délégation des CSE des UES « travail temporaire » du Groupe ACTUAL et de définir les modalités de mise en place des CSE non concernés par la prorogation des mandats. C’est dans ce cadre que la Direction du groupe ACTUAL et les organisations syndicales représentatives dans le Groupe se sont réunies les 21 février, 1er et 3 mars 2022, aux fins de négocier et conclure, le présent accord. ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET OBJET Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail. Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application de dispositions antérieures, qu’elles complètent ou modifient. Elles forment un ensemble équilibré qui ne saurait être mis en œuvre de manière partielle ou fractionnée. Le présent accord a pour objet : de confirmer l’existence d’UES au sein du Groupe ACTUAL ; de mettre à jour les UES et les sociétés appartenant aux UES, en raison des différentes évolutions juridiques ; de définir les modalités de mise en place des CSE non concernés par la prorogation des mandats. La prorogation des mandats des unités économiques et sociales « travail temporaire » du Groupe ACTUAL fait l’objet d’un accord de groupe séparé compte tenu des conditions de validité différentes de celles du présent accord. Néanmoins, les parties conviennent que la validité du présent accord est conditionnée à la conclusion de l’accord de groupe relatif à la prorogation des mandats des unités économiques et sociales « travail temporaire » du Groupe ACTUAL. ARTICLE 2 – PERIMETRE ET COMPOSITION DES UES Mise à jour des périmètres et des compositions des UES au 1er mars 2022 Les parties conviennent qu’au 1er mars 2022, les UES du GROUPE ACTUAL suivantes se composent des sociétés visées en annexes : - UES ACTUAL SUPPORT & SERVICES ANNEXE I 2022 - UES ACTUAL BOURGOGNE AUVERGNE RHÔNE-ALPES ANNEXE II 2022 - UES ACTUAL BRETAGNE NORMANDIE ANNEXE III 2022 - UES ACTUAL CENTRE ANNEXE IV 2022 - UES ACTUAL GRAND EST ANNEXE V 2022 - UES ACTUAL IDF HAUTS DE FRANCE ANNEXE VI 2022 - UES ACTUAL NOUVELLE AQUITAINE ANNEXE VII 2022 - UES ACTUAL OCCITANIE ANNEXE VIII 2022 - UES ACTUAL PAYS DE LA LOIRE ANNEXE IX 2022 - UES ACTUAL PACA ANNEXE X 2022 - UES A2I ANNEXE XI 2022 - UES ACTUAL ANTILLES & GUYANE ANNEXE XII 2022 Disparition de l’UES ACTUAL ESUP Les parties constatent la disparition de l’UES ACTUAL ESUP au 1er mars 2022 suite au regroupement de l’ensemble des activités d’enseignement et de la formation technique supérieure et professionnelle du Groupe Actual au sein d’une même entité juridique, l’Association ESUP GROUP. Création de l’UES ENVERGURE Les parties reconnaissent que les entités juridiques visées dans l’ANNEXE XIII constituent également une UES au regard des conditions ci-dessus et forment donc l’UES ENVERGURE pour les prochaines élections du Comité Social Économique . ARTICLE 3 - PÉRIMÈTRE ET MISE EN PLACE DES CSE Dans le cadre de l’organisation des prochaines élections, les parties constatent que les UES ACTUAL SUPPORT & SERVICES, ACTUAL INTERIM INSERTION et ENVERGURE et l’Association ESUP GROUP ne disposent pas d’établissements distincts disposant d’une autonomie de gestion, notamment en matière de gestion du personnel. Les parties conviennent en conséquence que la représentation des salariés sera assurée dans le cadre d’un CSE unique et propre à chacune des UES. Autrement dit, un CSE sera mis en place au sein de l’UES ENVERGURE, un autre CSE au sein de l’UES ACTUAL SUPPORT & SERVICES, un autre au sein de l’UES ACTUAL INTERIM INSERTION et un dernier pour l'Association ESUP GROUP. Par ailleurs, les parties conviennent que par application de l’article L. 2315-36 du code du travail, une commission santé, sécurité et conditions de travail sera créée au sein des UES légalement tenues de la mettre en place. Les modalités de mise en place du ou des CSSCT seront définis au sein de chaque UES. ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt. Les dispositions de l’article 2 du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions correspondantes de l’accord initial signé le 22 mars 2019. ARTICLE 5 - NOTIFICATION DE L’ACCORD Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord. ARTICLE 6 - FORMALITÉS DE DÉPÔT Le présent accord donnera lieu à dépôt par le représentant légal dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent territorialement. Le personnel sera informé du présent accord par affichage. Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, outre deux exemplaires supplémentaires. Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature. FAIT À LAVAL LE 11 MARS 2022 EN 6 EXEMPLAIRES
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CCTIME ACCORD D'ENTREPRISE 11/03/2022 TELETRAVAIL ENTRE: . La société OCTIME (ci-après dénommée« la Société»), Société par actions simplifiée au capital de 6.232.700 euros dont le siège social est situé à BIRON (64400) 2 allée de l'innovation, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PAU sous le numéro 750 594 780, représentée par son Directeur Général, Monsieur Nicolas MICHEL­ VERNET, D'UNE PART, ET: . Madame Marie ETCHEBES, membre titulaire du comité social et économique, habilité(e) à signer l'accord adopté à l'unanimité au sein du comité, en vertu d'un mandat exprès donné par le comité, lors du scrutin du 11/03/2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord. D'AUTRE PART, Préalablement aux présentes, il a été exposé ce qui suit : EXPOSE PREALABLE La direction d'OCTIME et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou tous accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. De même, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, ou accords collectifs antérieurs, à l'exception de clauses de contrat de travail conclu antérieurement. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise, et d'améliorationde la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties conviennent que certains postes ou fonction sont par nature moins compatibles que d'autres à l'exercice du télétravail, et que l'organisation et l'efficience de chaque service doit prévaloir avant tout. Les parties rappellent enfin que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. ARTICLE 1 - Définitions Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs du poste du salarié. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. ARTICLE 2-Champ d'application Le présent accord est potentiellement applicable à tous les salariés de la Société, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, cadre ou non cadre, à temps partiel ou à temps complet, et justifiant d'une ancienneté de 6 mois, ce critère d'ancienneté pouvant aller jusqu'à un an en fonction du poste ou du service. ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail ARTICL 3-1-Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : Le Directeur de service autorise la mise en place du télétravail au sein de son service Le Directeur de service autorise la mise en place du télétravail pour la fonction occupée par le salarié Le salarié a l'ancienneté minimale fixée par le Directeur de de Service (entre 6 mois et 1 an) Le salarié est en capacité d'exercer son activité en télétravail (autonomie, locaux adaptés, connexion internet performante, ... ) La période concernée ne fait pas l'objet d'une interdiction temporaire d'un Directeur de service ou de la Société d'avoir recours au télétravail Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de l'utilisation de matériel et équipements sur site, ou encore d'une présence nécessaire sur site. Sauf circonstance exceptionnelle (épidémie, force majeure... etc... ), ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis et autres employés disposant d'un contrat en alternance, les intérimaires. ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail Le nombre de jours de télétravail possible est compris entre zéro et deux jours maximum par semaine. Quel que soit l'horaire quotidien habituel de la personne en télétravail, il sera décompté systématiquement un jour de télétravail sur le nombre maximum ci-dessus. Les jours de télétravail ne peuvent être divisés en demi-journée en vue d'augmenter le nombre de jours calendaires ci-dessus. L'organisation du télétravail est décidée par chaque Directeur de service, membre du Comité de Direction de la Société. ARTICLE 3-3 -Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Page4sur9 J \lf ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié Sous réserve d'éligibilité préalable et du respect d'un délai de préavis minimum de 7 jours, chaque collaborateur fera sa demande de télétravail pour un cycle maximum de 3 mois, via l'outil utilisé pour les demandes de congés ou de RTI (web employé). Le manager a la possibilité de valider, refuser, ou revenir sur une validation en cas d'impératif professionnel lié au service. ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur Pour des raisons organisationnelles ou en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, contraintes légales, épisode de pollution, inaccessibilité des locaux,... etc... ), la mise en œuvre du télétravail peut alors être nécessaire et obligatoire, et imposée par l'employeur pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ces cas particuliers, une information préalable de la direction de la Société est alors adressée par tout moyen collectif ou individuel aux salariés concernés avant la date envisagée. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. ARTICLE 4 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par exception, si le salarié souhaite modifier son lieu de télétravail, il en informera obligatoirement par écrit la Société. Le Lieu d'exercice du télétravail peut motiver un refus de la Société, dès lors qu'elle considère que les conditions ne sont pas suffisantes pour du télétravail. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Dans tous les cas, le télétravail ne peut s'effectuer hors de France métropolitaine. ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15-2. ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Au besoin, l'environnement de travail devra être adapté ou aménagé par le collaborateur. ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter: les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, ou à défaut par le Directeur de service, ou à défaut par le règlement intérieur de la Société ; les dispositions de l'accord sur l'aménagement du temps de travail. Le salarié sera joignable pendant ces horaires par tout moyen de communication professionnel : téléphone, mail, voix sur IP, « teams », autres outils audio/visio ... Le salarié bénéficie, au même titre que les autres salariés, du droit à la déconnexion dont les dispositions sont fixées dans l'accord sur la durée du travail en vigueur au sein de la Société. ARTICLE 7 - Temps et charge de travail ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail Le suivi des journées de télétravail s'effectuera sur le logiciel de gestion des temps OCTIME. Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le logiciel indiquera le relevé des horaires du salarié. Pour les salariés sous convention de forfait jours, la journée de télétravail sera décomptée en journée travaillée dans le logiciel. ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 du présent accord. ARTICLE 8 - Equipements de travail Par défaut, l'équipement fourni par la Société se compose d'un ordinateur portable et d'une souris. ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage: à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. ARTlCLE 8-2 - Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié doit ramener le matériel au service informatique de la Société. ARTICLE 8-3 - Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires. Le salarié s'engage en particulier à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements (matériel ou logiciel) mis à sa disposition par la Société. ARTIC E 8-4 - Prise en charge des frais La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel. Elle se réserve le droit de répercuter ces frais au salarié en cas d'usage inapproprié, de dégradation volontaire, ou de non prise en charge par l'assurance multirisque habitation du salarié lors d'un sinistre déclaré. Le CSE et la Société décident conjointement qu'il n'y a pas lieu à la prise en charges de frais supplémentaires pour la Société. ARTICLE 8-5 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer à première demande le matériel fourni par la Société, ou en cas de suspension de son contrat de travail. ARTICLE 9 - Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. ARTICLE 10 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise, les règles stipulées dans le présent accord de télétravail, ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. ARTICLE 11 - Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. ARTICLE 12 - Protection de la vie privée Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. ARTICLE 13 - Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. ARTICLE 14 - Santé et sécurité Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de la Société. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans le délai de 24 heures et à fournir le justificatif sous 48 heures. ARTICLE 15 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail ARTICLE 15-1 - Période d'adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 (trois) mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 (sept) jours. S'il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre alors son poste dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 15-2 - Réversibilité du télétravail La Société peut décider qu'un collaborateur n'est plus éligible au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise ou du service justifiant ou nécessitant la fin du télétravail, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, inadaptation du salarié au télétravail, relation finalement inadéquate entre le télétravail et les tâches du salarié, autonomie insuffisante du salarié en télétravail, baisse de motivation ou de résultats du salarié en télétravail,... Dans ce cas, le salarié reviendra alors exercer en présentiel son activité professionnelle au sein des locaux de la Société. Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions. Il est précisé que tout manquement aux règles d'utilisation des équipements, aux règles de la Société (règlement intérieur, charte informatique, accords d'entreprise) ou aux règles d'ordre public pourra être une cause de réversibilité immédiate et sans délai de prévenance du télétravail. ARTICLE 16 - Dispositions finales ARTICLE 16-1 - Entrée en vhmeur et durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 28 mars 2022 et pour une durée déterminée de 1 (un) an. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. Si les parties en conviennent ensemble, le présent accord pourra être prorogé. Dans ce cas, l'accord se renouvellera d'année en année par tacite reconduction, à moins qu'il ne soit dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre à l'autre partie au moins TROIS (3) mois avant sa date anniversaire. A défaut de prorogation, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 16-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Les parties au présent accord conviennent d'aborder en réunion CSE, les conditions de mise en œuvre et d'application du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. ARTICLE 16-3 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Les parties conviendront ensemble des éventuelles modalités de révisions. ARTICLE 16-4 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Pau. Fait à Biron, le 11 mars 2022, en deux exemplaires, Po r la Société Pour le CSE
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ACCORD SUR LA PROROGATION DES MANDATS DES UNITES ECONOMIQUES ET SOCIALES « TRAVAIL TEMPORAIRE » DU GROUPE ACTUAL ENTRE Le GROUPE ACTUAL, constituée des sociétés visées en annexe 1, représentées par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de représentant légal ou mandataire des sociétés intéressées, conformément à l’Article L.2232-31 du Code du travail, lesquelles constituent le Groupe Actual au sens du présent accord. (Ci-après dénommé « Le Groupe ACTUAL ») D’UNE PART, Et L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXXX, agissant en qualité de coordonnatrice syndicale de groupe, L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de groupe, L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de groupe, L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de groupe, D’AUTRE PART, PREAMBULE Les dernières élections professionnelles ont conduit à l’élection des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (« CSE ») au sein des Unité Economique et Sociale (« UES ») suivantes : - UES ACTUAL BOURGOGNE AUVERGNE RHÔNE-ALPES - UES ACTUAL BRETAGNE NORMANDIE - UES ACTUAL CENTRE - UES ACTUAL GRAND EST - UES ACTUAL IDF HAUTS DE FRANCE - UES ACTUAL NOUVELLE AQUITAINE - UES ACTUAL OCCITANIE - UES ACTUAL PAYS DE LA LOIRE - UES ACTUAL PACA - UES ACTUAL ANTILLES & GUYANE Le mandat de ces derniers est de 3 ans pour les UES ACTUAL PACA et ACTUAL ANTILLES & GUYANE, il est de 4 ans pour les autres UES. Il doit prendre fin le 19 juin 2022. Aussi, dans le cadre du renouvellement de ces mandats au sein de ces UES, les Parties se sont rencontrées afin de définir notamment les modalités de mise en place des CSE et en particulier, le périmètre dans lequel se déroulera l’élection destinée à la mise en place du CSE. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées en date des 21 février, 1er et 3 mars 2022. A l’issue de leurs échanges, compte tenu des divergences de points de vue des parties et afin d’accorder à chacun les moyens matériels et le temps nécessaire pour permettre d’organiser sereinement les prochaines élections professionnelles au sein de ces UES, les parties ont convenu de signer à l’unanimité un accord de prorogation des mandats des membres de la délégation des CSE des UES susmentionnées. Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit : Article 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique au sein des UES suivantes du Groupe Actual : - UES ACTUAL ANTILLES & GUYANE - UES ACTUAL BOURGOGNE AUVERGNE RHÔNE-ALPES - UES ACTUAL BRETAGNE NORMANDIE - UES ACTUAL CENTRE - UES ACTUAL GRAND EST - UES ACTUAL IDF HAUTS DE FRANCE - UES ACTUAL NOUVELLE AQUITAINE - UES ACTUAL OCCITANIE - UES ACTUAL PAYS DE LA LOIRE - UES ACTUAL PACA Article 2 - Prorogation des mandats Les Parties ont décidé, à titre exceptionnel, de proroger les mandats des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique jusqu’au 19 juin 2023 des UES suivantes du Groupe Actual : - UES ACTUAL ANTILLES & GUYANE - UES ACTUAL BOURGOGNE AUVERGNE RHÔNE-ALPES - UES ACTUAL BRETAGNE NORMANDIE - UES ACTUAL CENTRE - UES ACTUAL GRAND EST - UES ACTUAL IDF HAUTS DE FRANCE - UES ACTUAL NOUVELLE AQUITAINE - UES ACTUAL OCCITANIE - UES ACTUAL PAYS DE LA LOIRE - UES ACTUAL PACA La prorogation de ces mandats entraîne de facto celle de l’ensemble des mandats désignatifs dont l’échéance coïncide avec le renouvellement des instances visées au premier alinéa. Le processus électoral de mise en place du CSE sera organisé de manière à ce que, conformément à l’article L.2314-5 du Code du travail, le premier tour des élections ait lieu dans la quinzaine précédant la date d’expiration des mandats visée ci-dessus. Pendant toute la période de prorogation des mandats, les représentants du personnel continueront à exercer leurs attributions respectives et à bénéficier des moyens de fonctionnement actuels. Article 3 - Conditions de validité de l’accord ll est rappelé que la validité de cet accord est subordonnée à la signature unanime et sans réserve de l'employeur et de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe. Article 4 - Durée et prise d’effet de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 20 juin 2022 et cessera de produire ses effets à la date de proclamation des résultats des prochaines élections et de la mise en place du CSE. Article 5 - Publicité de cet accord Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il donnera lieu à dépôt par le représentant légal de l'entreprise dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent territorialement, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage. Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, outre deux exemplaires supplémentaires. Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature. Fait à Laval, le 11 mars 2022 En 6 exemplaires
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PROCES VERBAL D’ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, l’EGALITE HOMMES – FEMMES 2022 Entre : La Société TECHNICAL CENTER EUROPE AFRICA (TCEA) représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Sites Corporate France, dument habilité à signer le présent accord, D’une part, Et La Fédération nationale des salariés de la construction et du bois (CFDT) représentée par Monsieur xxxx, Délégué syndical TCEA, dument habilité à signer le présent accord, D’autre part. Le TCEA et la CFDT sont cités ci-après ensemble comme les « Parties » et, individuellement, comme une « Partie ». PREAMBULE Dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail, au terme des réunions des 18, 25 janvier, 1er et 3 février 2022, les Parties ont abordé et négocié sur les salaires, sur l’organisation du temps de travail, sur la durée effective du temps de travail, sur les mesures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment. OBJET DE L’ACCORD Champ d'application de l'accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société TCEA, des statuts ETDAM et Cadre. Durée de l’accord Les dispositions suivantes constituent les mesures de révisions salariales applicables pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022, au sens prévu par l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail. THEMES ABORDES 2. 1 - BLOC 1 : Rémunération, temps de travail et répartition valeur ajoutée Enveloppe globale d’augmentation (hors promotion) pour l’année 2022 Compte tenu du contexte économique et financier en tension au niveau national avec un taux d’inflation 2021 à 2,8%, la Direction du TCEA a décidé d’attribuer une enveloppe globale d’augmentation de 3 % des Salaires Annuels Garantis (SAG). Cette enveloppe globale s’articule de la manière suivante : A titre tout à fait exceptionnel et malgré l’individualisation des rémunérations, une enveloppe d’augmentation générale (AG) de 2,5% est attribuée pour l’ensemble des salariés ETDAM et Cadres ; Une enveloppe d’augmentation individuelle résultant de performances exceptionnelles ou de rattrapages, et validées par 2 niveaux hiérarchiques et la DRH, de 0,5% est octroyée. Ne sont pas concernés par cette enveloppe globale d’augmentation : Les salariés ayant intégré l’entreprise ou ayant bénéficié d’une promotion après le 30 septembre 2021 ; Salariés détachés, impatriés, contrats en alternance. Cette mesure s’applique à effet du 1er janvier 2022 et s’entend hors sommes versées au titre des bonus collectifs (et individuels le cas échéant) applicables à l’ensemble des salariés. La Direction du TCEA rappelle que les managers doivent informer personnellement les membres de leur équipe quant au pourcentage d’augmentation et de bonus attribués et justifier cette attribution. Prime exceptionnelle pour l’année 2022 Une prime exceptionnelle de 300 € bruts sera versée en juin 2022 à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise le 1er janvier 2022 et toujours aux effectifs au moment du versement de la prime. Il est rappelé qu’une prime exceptionnelle d’un montant net de 220€ a également été attribuée sur la paie de janvier 2022, notamment pour accompagner les salariés dans leur organisation du travail, en lien avec la généralisation du télétravail, conséquence directe de la crise sanitaire que nous traversons. Discussion sur la possibilité d’inclure le bonus des Cadres bandes E et F dans le SAG La Direction du TCEA s’engage à ouvrir une discussion sur ce sujet lors des prochaines négociations annuelles obligatoires. Gratification des stagiaires La gratification des stagiaires Bac +2/+3 sera désormais forfaitisée pour un montant de 800 € brut par mois. 2.2 - BLOC 2 : Egalité professionnelle, Qualité de vie au travail Egalité Professionnelle La Direction du TCEA rappelle son engagement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et s’engage à poursuivre la mise en œuvre de mesures garantissant au mieux ce principe, et à réduire si cela s’avérait nécessaire les écarts de rémunération. C’est dans ce cadre que la société s’engage à : Finaliser les négociations initiées en 2021 avec les organisations syndicales en signant l’accord égalité professionnelle ; Proposer des rattrapages de salaires en cas d’écarts importants constatés, avec effet au 1er septembre 2022. Handicap La Direction du TCEA s’engage à intégrer ce thème dans le cadre de l’accord égalité professionnelle. Autres thématiques La Direction du TCEA s’engage à initier les négociations/discussions sur les sujets suivants : Accord Mobilité ; Accord de « Droit Syndical » ; Bourse études. 2.3 - BLOC 3 : Gestion des emplois et parcours Employabilité des salariés La Direction du TCEA s’engage à initier une négociation sur le thème de l’amélioration de l’employabilité des salariés. MODALITES ET DEPOT Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire et d’une copie sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en application des dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006. Un exemplaire original sera donné à chaque signataire. Le texte de cet accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. Fait à Saint Quentin Fallavier, le 11/03/2022
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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU CALENDRIER PREVISIONNEL DES REUNIONS DE NÉGOCIATION ANNUELLE POUR L’ANNEE 2022 Entre, L’Association Laïque de Gestion d’Etablissements d’Education et d’Insertion Représentée par d’une part, Et, Les organisations syndicales ci-après signataires du présent accord : CFDT SUD CGT d’autre part, Il est convenu ce qui suit : Article 1 : Le présent accord a pour objet de préciser le calendrier des réunions de la négociation annuelle pour l’année 2022. …/… Article 2 : Les réunions de négociation se tiendront selon les dates et ordres du jour fixés d’un commun accord avec les partenaires sociaux lors de la réunion préparatoire du 11 mars 2022 à 10h00, à savoir : Vendredi 15 avril 2022 de 10h00 à 12h00 Vendredi 24 juin 2022 de 10h00 à 12h00 Vendredi 23 septembre 2022 de 10h00 à 12h00 Vendredi 18 novembre 2022 de 10h00 à 12h00 Vendredi 9 décembre 2022 de 10h00 à 12h00 Les thèmes examinés seront : Point sur l’avancée des discussions nationales sur rémunération et Convention Collective Unique Etendue – Accord sur don de jours. Point sur l’avancée des discussions nationales sur rémunération et Convention Collective Unique Etendue – Pool de remplacements et embauches CDI. Point sur l’avancée des discussions nationales sur rémunération et Convention Collective Unique Etendue - Conditions de travail : congés trimestriels, jours de congés exceptionnels supplémentaires (RQTH), jours de carence. Point sur l’avancée des discussions nationales sur rémunération et Convention Collective Unique Etendue – Télétravail. Point sur l’avancée des discussions nationales sur rémunération et Convention Collective Unique Etendue - Rémunération : Subrogation - Prime décentralisée – Prime – Points de mission. Préalablement à chaque réunion, une confirmation écrite sera envoyée à chaque délégué syndical central s’agissant de l’heure, la date et le lieu de la réunion. Article 3 : Clôture de la négociation Au terme de la négociation annuelle prévue le 9 décembre 2022 un accord d’entreprise ou un procès-verbal de désaccord sera arrêté. Fait à Agen, le 11 mars 2022
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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignées : La Société CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE D’une part, Et, Les Organisations Syndicales : C.F.D.T. C.F.E-C.G.C. C.G.T. F.O. Ci-après « les Organisations Syndicales » D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Préambule La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies en début d’année 2022 afin d’observer un diagnostic sur la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Parallèlement, la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique a partagé son analyse du rapport annuel avec la commission paritaire de négociation afin d’éclairer tous les angles du sujet. Si l’observation des données statistiques a confirmé la conformité des pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, la relecture de l’accord du 25/09/2014 a également permis de constater la pertinence de ses dispositions. Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent non seulement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également de façon générale. Elles confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà engagées pour le respect de l’égalité professionnelle et conviennent de reconduire les dispositions issues des accords de 2011 et 2014, et de les compléter. ARTICLE 1 : FORMATION L’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle, principe ayant déjà guidé les dispositions des précédents accords. L’article L.6315-1 du code du travail, modifié, a confirmé la nécessité de suivre au moins une action de formation tous les 6 ans, dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’indicateur de suivi dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera adapté en conséquence, et comptabilisera chaque année le nombre de femmes n’ayant pas bénéficié d’au moins 7 heures de formation professionnelle depuis 6 ans. ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE Dans le cadre de l’application d’une politique salariale, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption dans la période allant du 02/01/année N-1 au 01/01/année N, bénéficieront d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure au taux moyen d’augmentation individuelle attribuée au titre de la politique salariale année N, pour la même fonction-repère et au même coefficient. S’il n’y avait pas au moins deux salariés à répondre à ces conditions, outre la personne concernée, le taux moyen d’augmentation individuelle serait celui attribué pour le même coefficient. S’il n’y avait pas au moins deux salariés de même coefficient, outre la personne concernée, le taux moyen d’augmentation individuelle à prendre en compte serait celui attribué pour le même statut (ouvriers, ATAM, cadres). La présente disposition est applicable une fois au titre d’un même congé maternité ou d’adoption. Un indicateur de suivi de cette mesure sera intégré au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE Les parties signataires conviennent de supprimer les effets de la durée du congé de maternité, d’adoption et de paternité sur les automaticités au titre de la promotion professionnelle. Dans ce cadre, la durée du congé de maternité, d’adoption et paternité n’est pas assimilée à une absence pour le calcul de la durée du travail effectif au titre de la progression de début de carrière telle que décrite à l’article 3-2-5 de l’accord d’entreprise sur la gestion des compétences et des carrières du 20 février 2006. Un indicateur de suivi de cette mesure sera intégré au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Afin de prendre en compte les situations particulières de familles monoparentales, le parent dans cette situation(1) aura la possibilité, en fonction des besoins du service, de travailler dans le cadre d’un temps partiel à 90% sur quatre jours ou sur deux semaines (à raison d’une journée complète d’absence une semaine sur deux) jusqu’à la fin du collège ou les 16 ans de son enfant. Cette disposition est ouverte aux salariés non soumis à un forfait en jours. Le salarié en forfait jours sur l’année, en situation de famille monoparentale(1), pourra travailler, en fonction des besoins du service, dans le cadre d’un temps réduit à 90% ou 80% jusqu’à la fin du collège ou les 16 ans de son enfant. La demande accompagnée des justificatifs(1) devra être adressée à la hiérarchie au moins un mois de travail effectif avant la date envisagée. Si un refus du bénéfice de cette disposition intervenait, il devrait faire l’objet d’une réponse motivée par écrit au salarié concerné. Cette information figurerait au rapport annuel. Un indicateur de suivi de cette mesure sera intégré au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (1) La situation devra être attestée par l’avis d’imposition et une déclaration sur l’honneur. ARTICLE 5 : EMBAUCHE Les parties signataires conviennent que le processus de recrutement est un vecteur important de l’égalité professionnelle. 5.1 Information des managers Dans les secteurs où les recrutements sont les plus nombreux et les plus fréquents, des campagnes d’information sont régulièrement réalisées par le service recrutement auprès des managers en charge de la conduite des entretiens. Ces actions se poursuivront en mettant l’accent sur les principes fondamentaux de non-discrimination et d’égalité femmes/hommes. 5.2 Partenaire « Elles bougent » Depuis de nombreuses années, l’entreprise est partenaire de l’association « Elles bougent ». A ce titre, une sensibilisation particulière des femmes aux métiers de l’industrie est véhiculée à l’occasion d’événements organisés par cette association. L’entreprise continuera de participer activement aux actions de cette association en faveur de l’emploi des femmes en participant à au moins un événement par an. Un indicateur de suivi de ces mesures sera intégré au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ARTICLE 6 : COMMUNICATION L’application du principe d’égalité professionnelle doit être effective tant à certains moments précis de la carrière professionnelle (recrutement, formation, promotion, application de la politique salariale…) que dans son déroulement quotidien. A cet effet, la formation management intégrera une sensibilisation sur les meilleures pratiques et le respect des principes d’égalité et de non-discrimination au sein de l’entreprise. ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES 7.1 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à partir du 14/03/2022. Ses effets cesseront donc à la date anniversaire de sa signature et au plus tard le 14/03/2026. Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, la commission paritaire de négociation se réunira dans quatre ans afin d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi envisager les éventuelles modifications à apporter aux présentes dispositions. 7.2 Portée de l’accord Les parties signataires conviennent que le présent accord remplace dans son intégralité l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 25/09/2014 dont les effets cesseront donc le 14/03/2022. 7.3 Suivi et contrôle Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la direction. Elle se réunira dans le dernier trimestre d’application de l’accord. La commission pourra également se réunir à la demande de l’un de ses membres. 7.4 Publicité Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1 du code du travail. Fait à Saint-Nazaire, le 11/03/2022 En 6 exemplaires Pour Chantiers de l’Atlantique Pour la C.F.D.T. Pour la C.F.E.-C.G.C. Pour la C.G.T. Pour F.O.
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FONDERIE ET ACIERIE DE DENAIN SAS NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 Accord d’Entreprise Préambule : L’année 2021 aura été marquée par une nouvelle augmentation significative de la production (+28% en tonnage coulé). Malgré une baisse de 14% des prix de vente brut moyen, le chiffre d’affaires facturé est en hausse significative (+34%) par rapport à 2021 (avant clôture). La hausse d’activité a permis la disparition du chômage partiel (4 021 heures contre 19 072 heures en 2020). Celui-ci n’a concerné que des salariés vulnérables qui devaient rester en isolement. La bonne performance d’ensemble a permis de générer, à fin décembre et avant clôture, un résultat brut d’exploitation positif et en nette amélioration par rapport à l’année dernière. Contrairement aux années précédentes, grâce aux enregistrements de commande de fin d’année, le carnet de commandes en moulage est déjà bien rempli pour plusieurs mois. La charge sur le premier trimestre excède la capacité moyenne mensuelle de l’année écoulée. Les objectifs de l’année 2022 seront d’adapter les ressources pour faire face à l’accroissement de la demande dans le secteur de la mine tout en poursuivant les efforts de diversification. La hausse généralisée des coûts d’achats est une source de préoccupation amplifiée par les tout récents événements en Ukraine. A l’issue des réunions des 22 février, 1er mars et 8 mars 2022, M. X, délégué syndical CGT et M. X, délégué syndical CFDT, spécifient à la direction leur accord sur les dispositions envisagées. Article 1 : Rémunérations Une augmentation générale de 2,1 % du salaire de base est appliquée au 1er mars 2022 à l’ensemble des salariés sauf : Les cadres, Les contrats particuliers, Les personnes rémunérées au SMIC ou en fonction du SMIC qui bénéficient des augmentations légales. Au cours de l’année 2022, la direction entend également attribuer des augmentations individuelles liées à des ajustements ou des changements de statut. Prime de performance trimestrielle QSE Son montant est revalorisé à 100 euros et sera versé avec les salaires de mars, juin, septembre et décembre sous réserve de la réalisation des conditions suivantes : pas de rebut déclaré lors du trimestre ou aucun accident du travail avec arrêt déclaré pendant le trimestre et aucun accident environnemental survenu pendant le trimestre. Le versement de cette prime est effectué pour l’ensemble des collaborateurs présents dans l’entreprise à la fin de chaque trimestre. Le montant de la prime est calculé au prorata du temps de présence. Le montant des autres primes diverses ou indemnités évoluent de la façon suivante: En sus de l’application des mesures prévues au règlement intérieur, l’attribution des primes et indemnités liées à l’exécution d’un travail seront suspendues pour le salarié qui ne porterait pas les équipements de protection mis à sa disposition. Article 2 : Prime annuelle Le montant de la prime qui sera versée en 2022 est de 650 €. La prime sera allouée au prorata temporis pour les salariés quittant la société en cours d’année. Complément de prime Un complément de 80 € sera versé avec les salaires de mai, août, novembre 2022 et février 2023 à chaque salarié qui n’aura eu aucune absence durant la période de 3 mois précédent le versement. La notion d’absence s’entend par toute absence hormis congés, récupération, activité partielle, arrêt consécutif à AT/MP, mise en isolement, période de formation. Le versement de cette prime est effectué pour l’ensemble des collaborateurs présents dans l’entreprise à la fin de chaque période. Le montant de la prime est calculé au prorata du temps de présence. Le budget non distribué est reversé aux bénéficiaires. Article 3 : Mutuelle La part de la mutuelle prise en charge mensuellement par la société passe de 51 à 53 € à compter du 1er mars 2022. Article 4 : Prime de cooptation La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau ou entourage pour un poste disponible dans l’entreprise. Tout collaborateur ayant présenté un candidat potentiel, qui après avoir intégré l’entreprise en CDI et après avoir validé sa période d’essai, se verra verser une prime de 500 €. Article 5 : Abondement du PERCO L’entreprise abondera à hauteur de 100% des versements sur le PERCO à partir de la date de la signature jusqu’à la signature du prochain accord ou désaccord et ce avec un maximum de 100 € versé par l’entreprise. Article 6 : Indemnité long trajet domicile / travail En 2022, pour aider les salariés qui utilisent beaucoup leur véhicule et en complément de l’indemnité de trajet, l’entreprise maintient le versement d’une indemnité annuelle de 100 € nets pour les salariés effectuant plus de 50 km par jour (aller/retour) dans le cadre du déplacement domicile / travail. Elle sera versée en une seule fois avec la paie de décembre pour les salariés concernés et présents à l’effectif au moment du versement. Article 7 : Lunettes de sécurité avec verres correcteurs Comme l’année dernière, la possibilité est donnée aux salariés qui le souhaitent, de s’équiper de lunettes de sécurité avec verres correcteurs à la charge de l’entreprise. Les salariés intéressés et qui n’ont pas été équipés en 2021 sont priés de se faire connaître auprès du service Ressources Humaines. Article 8 : Aménagement du temps de travail Ponts 2022 : Il s’agit du vendredi 27 mai, du vendredi 15 juillet et du lundi 31 octobre. Ils seront accordés en fonction des impératifs de production. Journée solidarité : le lundi de pentecôte sera chômé et la compensation sera faite via 7 heures de RTT. Période des congés annuels : l’arrêt annuel d’été d’à minima 2 semaines est prévu entre la semaine 31 et la semaine 34. Les congés du personnel de maintenance font l’objet d’une programmation spécifique (travaux d’été). Les salariés acceptant, à la demande du chef de service, de décaler leurs congés pendant l’arrêt annuel d’été se verront attribuer une prime de 100 € par semaine effectuée. A fin décembre 2022, il ne devra plus rester au maximum dans les compteurs que 5 jours de congés. L’arrêt éventuel de fin d’année sera annoncé au CSE de novembre. Les jours de travail effectués pendant l’arrêt de fin d’année feront l’objet d’une prime de 30 €. Saint Eloi : la prime est de 70 euros et versée avec le salaire de décembre pour le personnel inscrit à l’effectif au 1er décembre 2022. Journée pour enfant malade : sous réserve de la fourniture d’un justificatif médical, une journée non travaillée et payée est octroyée à tout salarié ayant un enfant malade de moins de 4 ans. Attribution d’une journée de congé supplémentaire pour déménagement (valable une fois tous les 5 ans sur présentation d’un justificatif de domicile). Fait à Denain, le 11 mars 2022, Le Délégué Syndical CFDT Le Délégué Syndical CGT Le Directeur
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ACCORD COLLECTIF PORTANT ATTRIBUTION D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT Entre : La Société Trane S.A.S., dont le siège social est situé 1, rue des Amériques – 88190 Golbey, représentée par d’une part, et Les organisations syndicales suivantes représentées par : FO : CGT : CFE-CGC : d’autre part. Il est convenu ce qui suit : Préambule Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021, les parties conviennent de verser une prime exceptionnelle ayant pour objectif de soutenir le pouvoir d’achat des ménages et de récompenser le travail des salariés dans le contexte actuel de crise sanitaire. Article 1 – Champ d’application Le présent accord est applicable aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de dépôt du présent accord ; Article 2 – Montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat Le montant de la prime est fixé à 300 € par bénéficiaire. Ce montant est identique pour les salariés visés à l’article 1. Article 3 - Versement de la prime La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée avec la paie de Mars 2022. Article 4 – Principe de non-substitution La présente prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions. Article 5 – Régime social et fiscal La prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, de la participation des employeurs à l'effort de construction, de la taxe d'apprentissage, de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, du financement de la formation professionnelle continue, de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et du financement des congés individuels de formation. Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 avril 2022. Article 7 – Révision Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. Article 8 – Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lorraine, Unité Territoriale des Vosges et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal. En outre, un exemplaire sera remis aux organisations représentatives du personnel. Charmes, le 11 mars 2022 Pour la Direction Générale, Pour les Organisations Syndicales, F.O. C.G.T. C.F.E-C.G.C.
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NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 PROTOCOLE D’ACCORD Entre : La Société Trane S.A.S., dont le siège social est situé 1, rue des Amériques – 88190 Golbey, représentée par d’une part, et Les organisations syndicales suivantes représentées par : FO : CGT : CFE-CGC : d’autre part. Conformément aux articles L2242-1, L2242-8 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre les partenaires sociaux portant sur les points de négociation obligatoires. Cette négociation a fait l’objet de 4 réunions qui se sont déroulées aux dates suivantes : 20 janvier 2022 10 février 2022 17 février 2022 23 février 2022 PREAMBULE La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022 a débuté le 20 janvier 2022 et s’est achevée le 23 février 2022 à l’issue d’une 4ème rencontre. Ces négociations ont été l’occasion pour la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives d’évoquer le contexte de l’entreprise, et plus précisément les orientations fixées. Outre la poursuite de plan de transformation des sites de production de Golbey et Charmes, réorganisant ces derniers en pôles d'excellence, l'activité et par conséquent les options stratégiques de l'entreprise sont impactées par les éléments suivants : La volonté affichée du groupe de développer l'activité HVAC dans la zone Europe pour en faire un des leaders incontestés sur tous nos segments de marché stratégiques Une concentration accrue sur certains segments de marché jugés stratégiques pour le développement et la pérennité de l'entreprise La nécessité de devancer les concurrents en termes d'avancées technologiques et environnementales La nécessité d'optimiser nos processus et nos organisations afin d'en accroître l'efficience. La nécessité de piloter nos ressources et d'anticiper nos besoins en compétences futures Un contexte concurrentiel important La crise sanitaire liée au COVID 19 qui impacte des secteurs entiers de l'économie mondiale : automobile, secteur aérien, tourisme, hôtellerie restauration, immeuble de bureaux qui sont des clients importants pour TRANE En outre, l’évolution annuelle de l’inflation est de 1,5% (source INSEE, hors tabac) et l’indice des prix à la consommation est de 2,8 %. Pour rappel, l'inflation est la perte du pouvoir d'achat de la monnaie qui se traduit par une augmentation générale et durable des prix. Elle doit être distinguée de l'augmentation du coût de la vie. La perte de valeur de la monnaie est un phénomène qui frappe l'économie nationale dans son ensemble (ménages, entreprises, etc.). L’indice des prix à la consommation (IPC) est utilisé pour évaluer l’inflation. Cette mesure est partielle étant donné que l’inflation couvre un champ plus large que celui de la seule consommation des ménages. Il a été convenu et arrêté ce qui suit : l’attribution d’une enveloppe globale représentant 3,5% de la masse salariale 2021 et repartie en fonction des mesures suivantes. MESURES SALARIALES Article 1 : AUGMENTATIONS GENERALES Population des Ouvriers et ATAM Avec effet au 1er avril 2022, une augmentation sur le salaire de base des salariés des catégories Ouvriers et ATAM de SOCIETE TRANE SAS sera appliquée comme suit : 80 € d’augmentation générale applicable au 1er avril 2022 dont 16,50 € correspondant à l’intégration du montant supplémentaire indiqué ci-dessous. Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de l’absence d’accord d’intéressement l’entreprise a décidé d’intégrer un montant supplémentaire de 16,50€ mensuels pour toutes les populations. Population des Cadres et Assimilés 16,50€ correspondant à l’intégration du montant supplémentaire indiqué ci-dessus applicable au 1er avril 2022. Article 2 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES Attachés à une dynamique de reconnaissance de la performance individuelle, les partenaires sociaux et la direction conviennent d’allouer pour : Population des Ouvriers et ATAM 18€ d’augmentation individuelle en moyenne applicable au 1er juin 2022 Population des Cadres et Expert Pour la population des Cadres et Assimilés, les augmentations sont en phase avec la stratégie de rétribution de la performance individuelle du groupe Trane Technologies. Par conséquent, l’enveloppe de 3,50% de la masse salariale de cette population sera exclusivement attribuée au mérite sur la base d’un budget applicable au 1er juin 2022. Article 3 : AUTRES MESURES SALARIALES Une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, dite aussi "prime Macron" d’un montant de 300 € à tous les salariés présents à la date de dépôt de l’accord, cette prime sera versée avec la paie du mois de mars 2022. Les salariés dont le salaire dépasse le seuil d'exonération tel que fixé par l’ se verront attribuer une prime exceptionnelle dont le montant net sera équivalent. Une revalorisation de l’indemnité kilométrique à hauteur de 0,10€ nets calculée sur la base des kilomètres réellement parcourus à partir du premier kilomètre avec un maximum de 120kms A/R par jour. Les salariés travaillant en horaire de nuit bénéficieront automatiquement du versement de cette indemnité. Cette mesure est applicable dès le mois de février 2022, en paiement sur la paie de mars 2022. Pour rappel, Un complément de 50% est versé en cas de travail le samedi. Article 4 : ANCIENNETE La prime d’ancienneté sera calculée selon les modalités définies à l’article 8 de l’accord national de la Métallurgie du 10 juillet 1970 sur la mensualisation. Elle sera calculée en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point en y appliquant les différentes majorations catégorielles, (+5% pour les ouvriers, +7% pour les agents de maîtrise) conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. Toutefois, la SOCIETE TRANE SAS continuera de maintenir en 2022 le bénéfice de la prime d’ancienneté aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Les primes d’ancienneté varieront donc entre 2% et 15%, par tranches de 1%. Article 5 : MESURES AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Trane SAS est couvert par un nouvel accord signé en date du 20 décembre 2021 pour une durée de 3 ans pour les années 2022-2023-2024. Article 6 : PRIMES ET INDEMNITES Les primes et indemnités suivantes seront reconduites en 2022, aux montants suivants : 6.1 Prime de vacances : 645€ ou suivant évolution conventionnelle plus favorable (pour un droit à congé plein) versés avec le salaire de juin. 6.3 Prime de fin d’année : une prime équivalente à 8,5% du salaire annuel brut référencé en novembre. 6.4 Indemnité de panier de jour : L’indemnité reste inchangée à 5,60€. Le travail alterné en équipes de jour entraînera le versement de l'indemnité de panier de jour. Toute absence de plus d’une heure entraînera la suppression de cette indemnité. Le travail en heures supplémentaires à raison de 6 heures le samedi entraînera le versement de l’indemnité de panier de jour. En cas de passage en équipe de journée à la demande de l’Encadrement pour des raisons de baisse d’activité, l’accord du 25 août 1998 modifié en 2002 continuera de produire ses effets en 2022. L’abattement sur le nombre de primes de panier de jour versées est défini comme suit par semaine : Semaine 1 à semaine 16 : 1 panier déduit du nombre de jours travaillés dans la semaine Semaine 17 à semaine 20 : 2 paniers déduits du nombre de jours travaillés dans la semaine Semaine 21 à semaine 28 : 3 paniers déduits du nombre de jours travaillés dans la semaine Pour limiter les conséquences de cet abattement, la Direction examinera toutes possibilités pour reclasser les personnes concernées dans des équipes pratiquant le travail alterné. Ces reclassements nécessiteront le recours à des volontaires bénéficiant des compétences requises, pour travailler en journée. 6.5 Primes de nuisance : Niveau 1 : 0,22€ bruts / heure Niveau 2 : 0,55€ bruts / heure 6.6 Participation de l’employeur à la cantine : La participation de l’employeur à la cantine reste inchangée à 3,50€. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Article 7 : DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL L’application au sein de l’Entreprise de la loi sur les 35 heures effectives depuis le 1er juin 2000, conformément au règlement interne daté du 26 mai 2000 rédigé après négociation et accord de suspension de conflit daté du 13 avril 2000, fait l’objet d’aménagements des annexe 1 (article 2) afin de permettre une meilleure adaptation des activités en cours d’année. 7.1 RTT : règles applicables au personnel Ouvrier Le calendrier prévisionnel pour la prise des jours de RTT est établi avec les délégués syndicaux, dans le cadre de la NAO ou à défaut en fin d’année. 7.1.1 Positionnement des jours de RTT en 2022 pour le personnel Ouvrier Les salariés présents à l’effectif bénéficient effectivement de ces jours de RTT, ceux-ci ne pouvant faire l’objet d’une compensation financière. Toute modification de la programmation des jours de RTT fera l’objet d’un accord des Délégués Syndicaux. 7.1.2 Positionnement des jours de RTT en 2023 pour le personnel Ouvrier Le positionnement des jours de RTT en 2023 pour le personnel Ouvrier fera l’objet d’une négociation spécifique. 7.1.3 Règles applicables en cas de changement d’équipe à la demande de l’Entreprise Les changements d’équipe et le travail un jour de RTT doivent rester exceptionnels. En effet, un calendrier est établi et dans la mesure du possible, il doit être suivi. Cependant, en cas de changement d’équipe ou de travail un jour de RTT à l’initiative de la Direction, les règles suivantes sont appliquées : Quand un salarié travaille le jour de son RTT, il est payé en Heures Supplémentaires. Quand un salarié change d’équipe de travail et qu’il est amené à travailler un jour où il aurait dû normalement être en RTT, il est payé en Heures Supplémentaires. Quand un salarié change d’équipe et rejoint une équipe qui bénéficie d’un RTT le vendredi, il bénéficiera également de ce RTT, même s’il s’agit d’une RTT supplémentaire. Quand le changement d’équipe survient sur plusieurs semaines, le paiement en Heures Supplémentaires n’intervient que lors de la 1ère semaine concernée par le changement d’équipe. A partir de la seconde semaine, le salarié suit ensuite le cycle de travail de sa nouvelle équipe. Quand le salarié reprend son cycle habituel, il doit réintégrer son équipe initiale. Dans la mesure du possible, les changements d’équipes doivent se faire pour des semaines complètes à partir du lundi. 7.2 RTT : règles applicables au Personnel ATAM, Cadres et Experts Personnel OPM : Le calendrier RTT 2022 a été communiqué aux équipes le 17 décembre 2021. Personnel ATAM - Cadres et Assimilés : Pour rappel : RTT imposés pour la période du 01 juin 2021 au 31 mai 2022 : 12 novembre 2021 27 mai 2022 RTT imposés pour la période du 01 juin 2022 au 31 mai 2023 : 15 juillet 2022 19 mai 2023 Pour rappel, les jours de RTT doivent être pris selon les modalités suivantes : La règle d’un minimum de 2/3 des salariés présents est applicable (sauf RTT imposés). Le solde de RTT ne pourra excéder 5 jours au 31 décembre 2022. Le solde de RTT ne pourra excéder 3 jours au 31 mars 2023. Les RTT doivent être soldés au 31 mai 2023, à défaut, le solde individuel excédentaire sera considéré comme perdu. Nous rappelons toutefois qu’en cas de difficultés engendrées par un faible volume de commandes ou une baisse de charge habituelle de travail, la Direction se réserve la possibilité de fixer d’autres jours de RTT pour l’ensemble du personnel ATAM - Cadres et Assimilés, après consultation des Délégués Syndicaux, et ceci afin d’éviter un éventuel recours au chômage partiel. 7.3 Horaires de travail du personnel Les modalités relatives aux horaires des différentes catégories de salariés demeurent inchangées. Article 8 : POLITIQUE DE CONGES PAYES Une fermeture de la société Trane SAS est prévue les semaines du 08 août au 21 août 2022 inclus. Solde des congés Les congés 2021/2022 doivent être soldés impérativement au 31 mai 2022 avec une double condition : Un solde maximum de 5 CP au 30 avril 2022 La possibilité de poser la dernière semaine d’avril ainsi que la première semaine de mai de façon consécutive sera soumise à l’approbation de sa hiérarchie au cas par cas Congés non soldés au 31 mai 2022 : A la demande de la hiérarchie (cas exceptionnel) : le solde fera l’objet d’une étude au cas par cas pour autoriser un report à une date ultérieure, Du fait du salarié : le solde est perdu, sauf application des dispositions légales de report. 8.2 Congé principal 13 jours ouvrés de congés payés, dont 10 consécutifs, doivent obligatoirement être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre 2022 selon les modalités suivantes : 50% de l’effectif minimum présent la semaine du 01 août au 07 août 2022 inclus 100% de l’effectif en congé les semaines du 08 août au 21 août 2022 inclus 50% de l’effectif minimum présent la semaine du 22 août au 28 août 2022 inclus. En cas d’arbitrage pour les présences sur les semaines à 50% d’effectif, les critères suivants seront appliqués pour déterminer l’ordre des départs : Les conjoints travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané La situation de famille La possibilité de congé des conjoints L’ancienneté Le planning validé par la hiérarchie devra être élaboré à fin avril 2022. En dehors du congé principal : la règle d’un minimum de 2/3 des salariés présents est applicable. Les cas particuliers devront être signalés par le personnel concerné à leur responsable, afin de trouver des solutions en cas de problématiques spécifiques. 8.3 Fermeture de fin d’année Les dates prévisionnelles de fermeture de fin d’année sont fixées du 22 décembre 2022 au soir au 04 janvier 2023 inclus. Les modalités exactes de cette fermeture seront confirmées au plus tard le 30 août 2022. 8.4 Journée de solidarité Les modalités pour la journée de solidarité seront les suivantes : Les lundis de pentecôte (06 juin 2022 et 29 mai 2023) seront des jours non travaillés pour l’ensemble du personnel. Ils seront compensés par la pose d’un CP ou RTT pour le personnel Cadres & Assimilés Ils seront compensés par la pose d’un CP, solde d’heures positif ou RTT ou retrait d’heures pour le personnel ATAM. Ils seront compensés par la pose d’un CP, solde de crédit d’heures positif ou retrait d’heures pour le personnel Ouvriers. Article 8 : TRAVAIL DE NUIT L’ensemble des dispositions actuelles applicables au travail de nuit continuent de produire leurs effets. 8.1 Principes En fonction des besoins de production, une équipe de nuit peut être mise en place dans un ou plusieurs secteurs. Sa mise en place s’effectue sur la base du volontariat. 8.2 Rémunération SOCIETE TRANE SAS considère le travail de nuit comme exceptionnel et de ce fait applique une majoration de 25% du taux horaire d’appointement. Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue au moins deux fois par semaine, trois heures de nuit (loi du 9 mai 2001). Il l’est aussi s’il a effectué au moins 320 heures dans la plage nocturne sur une période de 12 mois consécutifs. La plage nocturne est constituée par les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. 8.3 Horaires Pour assurer une production hebdomadaire en continu, l’horaire de l’équipe de nuit est défini comme suit : Site de Golbey : Du lundi au jeudi : 21 h 00 – 5 h 00, avec pause de 30 minutes de 1 h 00 à 1 h 30 Le vendredi : 18 h 00 – 1 h 00, avec pause de 20 minutes de 21 h 40 à 22 h 00 L’horaire 18 h 00 – 1 h 00 est considéré comme plage nocturne et rémunéré en tant que tel. Site de Charmes : Du lundi au jeudi : 21 h 00 – 5 h 00, avec pause de 30 minutes de 1 h 00 à 1 h 30 Le vendredi : 20 h 00 – 3 h 00, avec pause de 20 minutes de 23 h 40 à 0 h 00 L’horaire 20 h 00 – 3 h 00 est considéré comme plage nocturne et rémunéré en tant que tel. 8.4 Contreparties au travail de nuit SOCIETE TRANE SAS complète les contreparties déjà existantes (majoration de 25% du taux horaire d’appointement, majoration de 15% de la prime de panier de nuit, pour rappel la prime de panier de nuit se décompose de la manière suivante : Panier de nuit partie soumise = 10.50€ Panier de nuit non-soumise = 6.8€ plage nocturne élargie le vendredi) par un repos compensateur de 20 minutes pour chaque semaine ayant donné lieu à travail de nuit. Ce repos donnera lieu à un départ anticipé le vendredi, soit : pour Golbey une fin de poste à 0 h 40 pour Charmes une fin de poste à 2 h 40. Pour les semaines où le vendredi correspond au repos RTT, les 20 minutes seront créditées au compteur « Repos compensateur ». Article 9 : CREDIT D’HEURES Les dispositions actuelles applicables au crédit d’heures définies par l’accord du 25 Mars 2009 restent en vigueur. Article 10 : GESTION DES ASTREINTES L’ensemble des dispositions actuelles applicables à la gestion des astreintes continuent de produire leurs effets. 10.1 Définition Afin de répondre au mieux aux évolutions des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, de garantir le bon fonctionnement de ses outils et installations, et éviter ainsi toute rupture dans les cycles de production et processus de travail, l’entreprise se doit de mettre en place un système d’astreintes. La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte en elle-même ne constitue pas un temps de travail effectif. Seule la durée de l’intervention est considérée comme un travail effectif. Il en va de même du temps de trajet. 10.2 Obligations du salarié Le salarié d’astreinte a l’obligation de rester joignable par téléphone pendant la durée définie de l’astreinte. Lorsqu’il est sollicité pour intervenir sur site, il a l’obligation de se déplacer. 10.3 Secteurs concernés Tous les secteurs de l’entreprise peuvent être amenés à mettre en place un système d’astreinte. Dans ces cas, les règles ainsi définies s’appliqueront, en pouvant être adaptées en fonction des contraintes spécifiques du secteur. 10.4 Durée et cycles des astreintes Une planification indicative des astreintes sera faite par service concerné, avec un délai minimum de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié soit averti en tout état de cause au moins un jour franc à l’avance. La période d’astreinte couvre une durée de 7 jours consécutive (y compris samedi et dimanche, jours fériés et RTT), à partir de 5 heures le lundi matin, et en particulier l’amplitude horaire au cours de laquelle aucune activité n’est exercée dans le secteur concerné. 10.5 Contreparties financières Un salarié d’astreinte bénéficiera pour chaque période d’astreinte d’une « prime d’astreinte » d’un montant forfaitaire brut de 120€ par semaine. En cas d’astreinte d’une durée inférieure à une semaine, ce montant sera proratisé, à raison de 14,40€ par jour du lundi au vendredi, et 24€ le samedi et le dimanche. Le versement de cette prime lui sera garanti dès lors qu’il est d’astreinte, qu’il soit amené à intervenir ou non. Lorsque le salarié est amené à intervenir sur site dans le cadre de l’astreinte, le temps consacré à l’intervention (trajet + travail) sera comptabilisé comme temps de travail effectif, et rémunéré comme tel. Toute intervention inférieure à une heure sera arrondie à une heure. Le cas échéant, le salarié bénéficiera également des majorations applicables dans l’entreprise (heures supplémentaires, heures de nuit, …). Le salarié amené à intervenir sur site et devant utiliser son véhicule personnel bénéficiera de la prime de transport selon les modalités en vigueur. Celle-ci sera majorée de 50% en cas d’intervention le week-end. 10.6 Moyens mis à disposition L’entreprise mettra à disposition du salarié d’astreinte un téléphone mobile, sur lequel il pourra être joint en permanence durant sa période d’astreinte. Dans la mesure du possible, l’Entreprise mettra en place les outils et moyens nécessaires pour permettre au salarié d’intervenir de son domicile, et éviter ainsi un déplacement. L’Entreprise étudiera également les contraintes liées au transport en cas d’intervention sur site. 10.7 Conditions d’intervention en sécurité sur site Le salarié d’astreinte, amené à intervenir, devra signaler sa présence au gardien lors de son arrivée sur le site. Le salarié devant intervenir seul et en dehors des horaires d’ouverture devra se munir d’un système de sécurité « homme mort » qu’il se procurera auprès du gardien. 10.8 Astreintes et durée du travail L’application du principe des astreintes doit prendre en considération les règles en matière de temps de travail, et permettre de respecter les durées règlementaires de temps de travail et de repos, notamment le respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à ces règles en cas de travaux urgents conformément aux dispositions légales. 10.9 Modalités de désignation du personnel Un roulement sera instauré à l’initiative de la hiérarchie du service concerné, en tenant compte des compétences requises. Il est admis par principe qu’un salarié ne peut pas être d’astreinte lorsqu’il est en congés payés. Article 11 : RETRAITE PROGRESSIVE Les dispositions relatives à la retraite progressive figurent dans l’accord portant sur la gestion des emplois et parcours professionnels daté du 03 décembre 2019 et couvrant la période 2020 – 2021 - 2022. EMPLOI Article 12 : POLITIQUE APPLICABLE Un accord portant sur la gestion des emplois et parcours professionnels a été signé le 03 décembre 2019 et continue à couvrir la période 2021-2022. Article 13 : PORTEE DE L’ACCORD La Direction de SOCIETE TRANE SAS mettra en application les mesures énoncées. Les différentes parties s’engagent, à travers dialogue et concertation, à régler les litiges qui pourraient apparaître. Sauf fait imprévisible à ce jour, et extérieur à l'entreprise, les signataires du présent accord ainsi que l'ensemble du personnel n'entreprendront pas d'action (grève - débrayage) sur l'ensemble des sujets abordés. Cet accord s’applique à compter du 1er février 2022. Le non-respect par l'une ou l'autre des parties des termes de cet accord délierait l'autre de ses engagements. Article 14 : DEPOT DE L’ACCORD Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lorraine, Unité Territoriale des Vosges et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal. En outre, un exemplaire sera remis aux organisations représentatives du personnel. Charmes, le 11 mars 2022 Pour la Direction Générale, Pour les Organisations Syndicales, F.O. C.G.T. C.F.E-C.G.C.
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Suivi ÉGALITÉ HOMMES FEMMES à fin 2021 Accord ÉGALITÉ HOMMES FEMMES 2022-23-24 Mise à jour des indicateurs clés en matière d'égalité femmes hommes (données décembre 2021) Comparaison salaires et Représentativité dans les fonctions décisionnelles ou d'encadrement Ces valeurs n'intègrent pas la prime de performance mise en place en 2018, la prime d'ancienneté pouvant aller jusqu'à 17%, la prime vacance pouvant aller jusqu'à 12.5% en fonction de l'ancienneté, la participation qui a été de l'ordre de un mois de salaire ces dernières années ainsi que les primes de salissure et performance. L'égalité femmes/hommes est strictement respectée concernant ces revenus complémentaires pouvant être équivalent à 4.5 mois de salaire. Explications concernant les écarts : Ces écarts s'expliquent en grande partie en raison du secteur d'activité : l'industrie de la transformation des métaux. Encadrements / Fortes autonomies décisionnelles : Les plus hauts niveaux hiérarchiques sont des postes nécessitant des formations technologiques approfondies. La gente féminine est plus faiblement représentée au niveau de ces filières de formation (manque d'attirance des étudiantes pour ce genre de filière technique), d’où des difficultés à trouver des candidates. Postes sans responsabilité d'encadrement : Certains postes demandent une certaine force physique. Ceci explique un écart salarial provenant de la normale prise en compte de la pénibilité du travail à accomplir, ainsi que l'écart de représentativité femmes/hommes dans certains service et horaires en poste. Evolution des écarts par rapport à fin 2020 : Globalement les écarts de rémunération sont légèrement plus faibles (1 à 2%) à ceux de l'année dernière. Stabilité de la présence de femmes dans la catégorie Encadrement/Fortes autonomie décisionnelle, il en est de même dans la catégorie Intervenant sans Encadrement. Domaines d'intervention du plan d'actions égalité femmes/hommes BILAN ACTIONS 2021 Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : Prises en compte des demandes de salariés concernant un aménagement du temps de travail, ou des horaires de travail lié à un évènement familial majeur. Année sans demande d'aménagement d'horaire pour raison familiale. Objectif : pourvoir aux demandes dans plus de 2 cas sur 3. OK Les conditions de travail, postes accessibles aux femmes : Modifications d'un poste de travail par an, visant à augmenter l'ergonomie et à réduire les efforts physiques des taches d'exécution. Achat d'une machine de montage des têtes de robinets de prise en charge 5402.xx Objectif : OK DOMAINE RÉMUNÉRATION : Objectif : contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction/performance/expérience. Analyse au niveau de l'atelier Magasin Expéditions: Bilan : Très faible écart H/F Analyse égalité de traitement au niveau de l'atelier Magasin Expéditions: OK ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES POUR LES ANNÉES 2022 – 2023 – 2024 - Suite aux discussions continues depuis 2012 avec les représentants du personnel lors des CE. - Suite à l'accord 2015 2016 2017 signé par la totalité des élus du CE en novembre 2014, accord qui a été rejeté par l'Inspection du Travail en invoquant l'existence d'un délégué syndical CGT malgré sa non représentativité. - Suite donc à la mise en place de plans successifs de 2015 à 2022, discutés et commentés systématiquement lors des CE puis des CSE, dont le dernier à été discuté au CSE du 18/01/2022. - Suite aux réunions des 09/03/22 et 11/03/22 entre la Direction et le Délégué syndical CGT qui avec 100% des voix recueillis lors des dernières élections du personnel, est cette fois-ci représentatif. Il a été décidé de maintenir les mêmes thèmes d'actions, à savoir: Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : Prises en compte des demandes de salariés concernant un aménagement du temps de travail, ou des horaires de travail lié à un évènement familial majeur. Indicateur Chiffré : suivi du nombre de demandes et du nombre de réponses positives Objectif Chiffré : pourvoir aux demandes dans plus de 2 cas sur 3. Les conditions de travail, postes accessibles aux femmes : Modifications d'un poste de travail par an, visant à augmenter l'ergonomie et à réduire les efforts physiques des taches d'exécution. Indicateur Chiffré : suivi du nombre de postes de travail modifiés dans cette optique Objectif Chiffré : un poste de travail par an. DOMAINE RÉMUNÉRATION : Objectif : contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction/performance/expérience. Action: Mener chaque année une étude des écarts dans un service liés au genre par catégorie professionnelle. Indicateur Chiffré : suivi des écarts dans le résultat de l'étude Objectif Chiffré : zéro écart de rémunération pour une même fonction/performance/expérience. Nota: l'Index HF calculé à fin décembre 2021 ressort à 91/100 Le Délégué CGT Pour la Direction
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Entre les soussignés : La société A&A MADER, dont le siège est sis Parc de la Haute Borne, 60 avenue Halley à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par son Président Directeur Général, M XXXX D’une part, Et, L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord. La société A&A MADER est une société holding du Groupe MADER et a également pour objet la fourniture de prestations de recherche & développement moyen et long terme. Pour faire face à la crise sanitaire liée à l'épidémie de la Covid-19, depuis mars 2020, la société A&A MADER a été amenée à prendre différentes mesures afin d'adapter son activité aux conséquences qui en découlent, notamment la mise en place de l’activité partielle de droit commun. En effet, le confinement déclaré le 16 mars 2020, a entraîné l’arrêt de l’activité de nombreux clients et des partenaires de recherche pendant plusieurs mois, ou dans une moindre mesure leur passage à une activité partielle. De plus, les problématiques d’approvisionnement d’échantillons et de certaines matières premières ont eu un impact sur la possibilité de réaliser les prestations de recherche & développement et sur la capacité à produire les volumes attendus par l’ensemble de nos sites. La baisse d’activité de nos sites a eu pour conséquence une baisse des analyses pour notre laboratoire recherche & développement au sein de la société A&A MADER. Pour MADER France, la chute du chiffre d’affaires et de la marge sur l’exercice 2020 a été conséquente par rapport à 2019 : 14% pour le chiffre d’affaires et 17% pour la marge. Le début de l’exercice 2021 a marqué une reprise. Cependant à partir du mois d’août 2021, le marché s’est retourné avec une tendance forte à la baisse et qui se confirme sur cette fin d’exercice. Cela est majoritairement dû à l’activité automobile, par ricochet l’industrie générale et depuis peu le marché ferroviaire. En ce qui concerne l’Allemagne, l’activité automobile est celle qui est majoritairement impactée. L’année 2022 ne marquera pas encore le retour au niveau de l’activité de 2019, le secteur de l’automobile restant fortement impacté par la crise et ne prévoyant pas de retour à la normale avant plusieurs mois. La problématique de disponibilités et de prix des matières premières demeure aiguë. On constate que les résultats des filiales notamment MADER France et MADER Germany pèsent très fortement sur la performance économique du Groupe XXXX aussi bien en 2020 qu’en 2021 avec une nette dégradation en 2021. En résumé, le volume en tonnage vendu au niveau groupe a baissé de 5,5% de 2019 à 2021. Le chiffre d’affaires groupe est en baisse depuis 2019 malgré le phénomène de hausse des prix réalisé en 2020 et qui augmente artificiellement le chiffre d’affaires mais pas la part de valeur ajoutée pour MADER SA. Ces résultats des filiales et du Groupe ont des conséquences sur l’activité de A&A MADER, qui sont étroitement liés aux résultats des entreprises du Groupe. En effet, faute d’activité normale des entreprises du Groupe, A&A MADER est privée de la réalisation de certains travaux transversaux. Par voie de conséquence, le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de A&A MADER, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour. Le diagnostic peut être ainsi résumé : La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l’ensemble des activités du groupe et des filiales du groupe, et, par voie de conséquence, de A&A MADER. Cette situation exceptionnelle entraîne une baisse d’activité de l’entreprise prévisible à moyen et long terme. Celle-ci devrait continuer sur l’année 2022. Nos clients, notamment du marché automobile ou ferroviaire sont eux-mêmes confrontés à des difficultés d’approvisionnement en matières premières et composants (semi-conducteurs, l’acier ou le polypropylène) et à une baisse d’activité. De plus, du fait de la déclaration de la guerre en Ukraine, ces problématiques d’approvisionnement en matières premières s’intensifient notamment sur les marchés Automobile et Ferroviaire, ainsi certains de nos clients sont en activité partielle. A&A MADER est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois. Face à ce diagnostic caractérisant une crise profonde et durable à laquelle est confrontée l’entreprise, il est nécessaire de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée, conformément à l'article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions relatives à la crise sanitaire susvisée et au décret 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié, et ce, afin de préserver les emplois et les compétences dont l’entreprise a besoin. Le dispositif a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements de la société A&A MADER sur le territoire national. L’ensemble des services seront affectés suivant l’évolution de l’activité de rattachement. Tous les salariés de l’entreprise, toute catégorie professionnelle confondue et toute activité confondue, ont vocation à bénéficier du dispositif quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage…). Toute nouvelle personne embauchée après la mise en œuvre de cet accord et répondant à ces conditions d’application sera automatiquement intégrée en cas de besoin. Les parties conviennent de fixer le début d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée au plus tôt le lendemain de l’approbation de l’accord d’activité partielle de longue durée par l’autorité administrative. La durée maximale de mise en œuvre du dispositif est de 24 mois (vingt-quatre mois), consécutifs ou non, sur une période maximale de 36 mois consécutifs, sous réserve de la validation de chaque période d’autorisation de 6 mois par l’autorité administrative. La période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise. La validation du présent accord par l’autorité administrative vaudra autorisation pour la première période de 6 mois. A l’issue de la première période de 6 mois, la Société A&A MADER adressera à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle fixés à l'article 4 du présent accord et sur les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord fixées, elles, à l'article 6 du présent accord. Ce bilan sera accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de la Société visée à l'article 1 du présent accord. 3.1 Réduction de l’horaire de travail En fonction des contraintes d’activité, les parties conviennent de réduire le temps de travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord en moyenne d’au maximum 40% de la durée légale du travail sur la durée d’application du dispositif. La réduction de la durée du travail des salariés concernés variera donc de 0 à 40% selon les services et les catégories de salariés. Cette réduction de l’horaire de travail a vocation à s’appliquer pendant la durée d’application du dispositif soit 24 mois (vingt-quatre mois), consécutifs ou non, sur 36 mois (trente-six mois). Son application peut donc conduire à la suspension temporaire de l’activité sur certaines périodes. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord. Le délai de prévenance de placement des salariés en activité partielle de longue durée est de 2 jours ouvrables par écrit (y compris par mail et par sms). 3.2 Indemnisation des salariés placés en position d’activité partielle de longue durée Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable. Le montant légal de l’indemnité d’activité partielle versé au salarié représente 70% de la rémunération brute servant de base de calcul pour l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail, ramené à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail en vigueur au sein de l’établissement. La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Cette indemnité est exonérée de charges sociales. Elle ne supporte que la CSG et la CRDS. Dans le cas d’une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d’indemnisation s’appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité partielle de longue durée sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord. Dans le cadre du présent accord, la société A&A MADER s’engage à majorer le montant de l’indemnité d’activité partielle légale et à garantir, pour les heures chômées, au titre du dispositif d’activité partielle de longue durée, le maintien de 100% de la rémunération mensuelle nette du salarié. L’assiette de calcul de l’indemnité horaire est la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée stipulée au contrat de travail. Pour rappel, cette indemnité complémentaire est assujettie à cotisations et contributions sociales, en totalité ou partiellement selon le montant de la rémunération du salarié (excédent ou non 4,5 Smic) et le montant de l’indemnité globale (excédent ou non 3,5 Smic). Le versement de cette indemnité complémentaire étant subordonné au taux d’allocation d’activité partielle versée par l’état à la société A&A MADER en vigueur à la conclusion de l’accord, il sera suspendu en cas de fluctuation à la baisse de ce taux. Dans un délai de 15 jours suivant l’entrée en vigueur de cette fluctuation, les parties conviennent de se réunir pour renégocier le versement d’une éventuelle nouvelle indemnité complémentaire. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le recours à l’activité partielle de longue durée est subordonné au respect par la société A&A MADER d’engagements pour le maintien de l’emploi et en matière de formation professionnelle. 4.1 Engagements en termes d’emploi Au regard du diagnostic figurant au préambule et exception faite d’une dégradation imprévisible des indicateurs économiques comparativement aux perspectives d’activité précisées ci-dessus, la société A&A MADER s’engage à ne procéder à aucune rupture de contrat de travail pour l’une des causes énumérées à l’article L. 1233-3 du code du travail, pendant la durée du recours effectif au dispositif, sur les postes occupés par les salariés ayant été placés en activité partielle de longue durée au cours des 6 derniers mois, et ce pour toute la durée d’application de l’accord. Cet engagement ne vaut pas pour les départs volontaires ou ruptures conventionnelles qui pourraient intervenir y compris sur les postes visés. Des recrutements pendant la période d’APLD seront autorisés. 4.2 Engagements en termes de formation professionnelle Les parties conviennent de l’importance de continuer à former les collaborateurs afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité. La société A&A MADER s’engage donc à poursuivre le développement des formations afin de maintenir les compétences des salariés. A ce titre, La société A&A MADER mettra en particulier à profit les périodes d’activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés. Les formations seront assurées soit en interne soit par un organisme de formation externe. Les projets de formation seront organisés entre le collaborateur, son supérieur hiérarchique et le Département Ressources Humaines, dans le cadre de la mobilisation des dispositifs suivants : compte personnel de formation, plan de développement des compétences de l’entreprise… Le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) pourra être utilisé pendant les heures d’activité à temps partiel. Cependant, ces absences devront être compatibles avec l’organisation et le fonctionnement du service. Les droits acquis ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès du salarié. Le CPF est mobilisé par le titulaire afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation qui devra être choisie parmi les formations éligibles au Compte Personnel de Formation. L’entreprise pourra également être amenée à solliciter les ressources disponibles auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) et les subventions publiques dédiées à la formation (FNE formation…), pour le financement des coûts de formation engagés par l’entreprise. Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par affichage sur le lieu de travail Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, lors d’un réunion collective tous les trois mois. Ils pourront s’adresser au département des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire. Les informations transmises porteront en particulier sur les activités des salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Le présent accord est soumis à la consultation et l’approbation des salariés par la voie d’un référendum qui est prévu le 04 Avril 2022, conformément à l’article L. 2232-23 du code du travail. Sous couvert de sa validation par l’autorité administrative, le présent accord conclu pour une durée déterminée de 36 mois. Il prend effet au plus tôt le lendemain de l’approbation de l’accord d’activité partielle de longue durée par l’autorité administrative et ce pour une durée déterminée de 36 mois. Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord. Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ou comme l’y autorise le décret n°2020-926 du 28/07/20, en même temps que la demande de validation administrative, sur le portail activitépartielle.emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. Enfin, cet accord fera l’objet d’un affichage au sein des différents établissements de la société A&A MADER. Fait à Villeneuve d’Ascq, en 3 exemplaires, Le 11 Mars 2022
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PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL Election des membres de la délégation du personnel du CSE ENTRE : La Société « Entrepose Industries », sise Avenue de la Gironde - BP 82 - ZI de Petite Synthe - 59944 Dunkerque représentée par M XXXX dûment mandaté pour conclure les présentes, ci-après désigné « la Société », d'une part, ET : Les organisations syndicales définies ci-dessous : Pour la CGT représentée par M XXXX, Pour FO représentée par M XXXX, Pour CFDT représentée par M XXXX, ci-après désignées les « Syndicats », d'autre part Ci-après désignées « Les Parties signataires ». IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : L'article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l'économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles. Les articles R2314-5 à R2314-18 du Code du travail définissent les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. L'accord d'entreprise intervenu le 04/02/2022 a autorisé l'utilisation du vote électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du CSE. La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d'une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet. CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT : ARTICLE 1 - OBJET DU PROTOCOLE Le présent protocole définit les modalités d'organisation et de déroulement de la prochaine élection des membres de la délégation du personnel du CSE au sein de la Société, ci-après dénommée « l'Election ». La durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE sera de 4 ans à compter de la proclamation des résultats. ARTICLE 2 - MODALITES DU VOTE Les Parties signataires conviennent de l'adoption du vote électronique dans le cadre de l'Election, conformément à l'accord d'entreprise prévu à cet effet. ARTICLE 3 - ANNEXES DU PROTOCOLE Conformément aux obligations relatives au vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du CSE, le présent protocole comporte en annexe : Les nombres de candidats de chaque sexe attendus au sein d'une liste de candidats, selon le nombre de candidats de la liste ; La description détaillée du déroulement des opérations électorales ; La description détaillée du fonctionnement du Système de vote. ARTICLE 4 - RECOURS A UN PRESTATAIRE EXTERIEUR La Société a pris contact avec un prestataire extérieur, la société Neovote, ci-après dénommée « le Prestataire », spécialisée dans l'organisation des élections professionnelles. La Société a pu consulter la synthèse du rapport de l'expert indépendant confirmant la conformité du système de vote du Prestataire aux exigences légales et aux recommandations de la CNIL s'appliquant aux systèmes de vote électronique. Dans ce contexte, les parties signataires conviennent d'utiliser le système de vote du Prestataire, ci-après dénommé « le Système de vote » dans le cadre de l'Election. ARTICLE 5 - EFFECTIFS, NOMBRE ET REPARTITION DES SIEGES Les effectifs retenus pour le calcul du nombre de sièges à attribuer dans le cadre de l'Election sont les effectifs prévus au jeudi 14 avril 2022. Ils sont établis conformément aux dispositions de l'article L1111-2 du Code du travail. Conformément à l'article L2314-1 du Code du travail, il est élu autant de représentants suppléants que de titulaires. Dans ce cadre, les effectifs et nombres de sièges à pourvoir par collège et par type de siège sont établis comme suit : ARTICLE 6 - CALENDRIER DE L'ELECTION ARTICLE 7 - CELLULE D'ASSISTANCE TECHNIQUE Conformément aux obligations relatives au vote par voie électronique dans le cadre des élections professionnelles, une cellule d'assistance technique, ci-après dénommée « la Cellule d'assistance technique » sera mise en place dans le cadre de l'Election. La Cellule d'assistance technique sera composée : d'un représentant du Prestataire, ci-après dénommé « le Représentant du prestataire » ; d'un représentant de la Société, ci-après dénommé « le Gestionnaire de l'élection » ; 7.1 - Rôle du Représentant du Prestataire Le Représentant du prestataire veillera au bon fonctionnement du Système de vote pendant toute la durée des opérations électorales. A ce titre, il surveillera le fonctionnement et prendra toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité, la continuité et l'intégrité du Système de vote, conformément aux règles de sécurité mises en place par le Prestataire. De plus, il sera le point de contact de la Société auprès du Prestataire pour toute question relative au fonctionnement du Système de vote et conseillera cette dernière sur la bonne utilisation du Système de vote. 7.2 - Rôle du Gestionnaire de l'élection Le Gestionnaire de l'élection sera chargé de la bonne utilisation du Système de vote et de l'organisation des opérations électorales au sein de la Société. A ce titre : Il communiquera au Prestataire l'ensemble des données et des documents électoraux et contrôlera l'importation de ces éléments par le Prestataire au sein du Système de vote ; Il organisera les séances de contrôle des données, test et scellement du Système de vote, dépouillement des urnes, lecture et proclamation des résultats, et convoquera les participants concernés ; Il veillera, pour ce qui concerne les moyens mis en œuvre par la Société, à l'efficacité de la communication auprès des électeurs et des parties concernées pendant les opérations électorales. De plus, il sera le point de contact du Prestataire au sein de la Société et sollicitera ce dernier sur toute question relative au fonctionnement et à l'utilisation du Système de vote. Le statut de Gestionnaire de l'élection ne donnera aucun droit d'accès aux identifiants et mots de passe des utilisateurs. 7.3 - Compatibilité du rôle de Gestionnaire avec les statuts d'électeur, membre du Bureau de vote, candidat Le rôle de Gestionnaire de l'élection est compatible avec le statut d'électeur. Afin de garantir l'indépendance du Gestionnaire de l'élection vis-à-vis des listes de candidats, celui-ci sera dans la mesure du possible désigné parmi les salariés - électeurs ou non - ne se destinant pas à figurer dans une liste de candidats. De même, le Gestionnaire évitera, dans la mesure du possible, d'être membre du Bureau de vote. ARTICLE 8 - ELECTORAT Conformément à l'article L2314-18 du Code du travail, sont électeurs les salariés : âgés de seize ans révolus ayant travaillé trois mois au moins dans la Société n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. L'ancienneté dans la Société sera calculée à la date de clôture du premier tour de scrutin. Les parties conviennent que les proportions de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral sont les suivantes : ARTICLE 9 - ELIGIBILITE Conformément à l'article L2314-19 du Code du travail, sont éligibles, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur, les électeurs : âgés de dix-huit ans révolus, ayant travaillé dans la Société depuis un an au moins. L'ancienneté dans la Société sera calculée à la date de clôture du premier tour de scrutin. Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. ARTICLE 10 - LISTE ELECTORALE La liste électorale sera portée à la connaissance des salariés conformément au calendrier électoral. La liste électorale sera établie par collège et comprendra, pour chaque inscrit, les données suivantes : Civilité, Prénom, Nom, Age, Ancienneté, Eligibilité (selon une mise en forme abrégée avec une étoile en regard du nom des électeurs non éligibles et une note explicative de bas de page). La liste électorale sera également publiée sur le site de vote par collège et comprendra, pour chaque inscrit, les données suivantes : Civilité, Prénom, Nom. ARTICLE 11 - LISTES DE CANDIDATS 11.1 - Constitution et dépôt des listes de candidats Les listes de candidats devront être adressées au Gestionnaire de l'élection conformément au calendrier électoral. Elles pourront être : soit transmises par courrier électronique à : soraya.descamps@entrepose.com soit remises en main propre à : Madame Soraya DESCAMPS Les listes de candidats indiqueront le collège et le type de siège (titulaire ou suppléant) concernés, les noms et prénoms des candidats, leur ordre de présentation, leur appartenance syndicale le cas échéant. Un même salarié pourra être candidat aux fonctions de titulaire et de suppléant, mais sera élu en premier lieu comme titulaire et subsidiairement comme suppléant. Les listes ne devront pas comporter plus de candidats que de sièges à pourvoir. Les listes comportant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir seront admises. De plus, conformément à l'article L2314-30 du Code du travail : Les listes comportant plusieurs candidats seront composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale ; Les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ; Lorsque l'application de la première règle ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant : 1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; 2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprendra indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste. Ces règles s'appliquent aux listes de candidats titulaires comme aux listes de candidats suppléants. Les parties conviennent que les proportions précisées à l'article 8 du présent protocole seront retenues pour l'application des dispositions qui précèdent. Pour le premier tour, il est rappelé que seules les listes présentées par les organisations syndicales seront admises. En cas de liste commune, si une répartition des voix est prévue, elle devra être communiquée lors du dépôt des listes. Les listes de candidats seront affichées. Elles seront également publiées sur le site de vote et pourront être consultées par les électeurs. Les listes de candidats présentées au premier tour de l'Election par les organisations syndicales seront considérées comme maintenues pour le second tour, sauf indication contraire de leurs représentants. 11.2 - Représentants des listes de candidats Chaque liste de candidats pourra se faire représenter dans le cadre de l'Election par un ou deux candidats de la liste. Les représentants des listes se feront connaître lors du dépôt des listes. Lors de chaque tour, les représentants des listes de candidats seront invités par le Gestionnaire de l'élection à participer à la réunion de contrôle des données, test et scellement du Système de vote d'une part, à la réunion de dépouillement, lecture et proclamation des résultats d'autre part. ARTICLE 12 - PROPAGANDE ELECTORALE La propagande électorale antérieure au premier tour est réservée aux syndicats ayant déposé une ou plusieurs listes de candidats. La propagande électorale sera ouverte à toutes les listes de candidats à l'issue du premier tour. Les professions de foi des listes de candidats devront être communiquées au Gestionnaire de l'élection sous la forme d'un fichier PDF de moins de 5 Méga octets, avant la date limite définie dans le calendrier électoral. Elles devront faire l'objet d'un fichier distinct de celui des listes de candidats. Les professions de foi seront publiées sur le site de vote et accessibles aux électeurs. Les fichiers seront publiés en l'état, la mise en page et le sens d'affichage relevant de la responsabilité des candidats. La publication des professions de foi sur le site de vote remplacera tout envoi par courrier aux électeurs. Simultanément aux professions de foi, les représentants des listes de candidats auront la possibilité de communiquer au Gestionnaire de l'élection des photographies des candidats et des vidéos de présentations des listes, destinées à être publiées sur le site de vote. Les photographies devront être remises sous la forme de fichiers de formats JPG ou PNG et d'un poids inférieur à 2Mo. Les vidéos devront être remises au format MP4 et d'un poids inférieur à 32Mo. Les logos éventuels déposés par les représentants des listes de candidats devront être au format JPG ou PNG et d'un poids inférieur à 0,5Mo. ARTICLE 13 - OBSERVATEURS Afin de favoriser le contrôle et la transparence du processus électoral, certaines personnes pourront exercer le rôle d'« Observateur » au cours de l'Election. Les observateurs auront accès via le site de vote aux informations suivantes, pour l'ensemble des scrutins : Les listes électorales Les listes de candidats et les éventuels documents attachés (professions de foi, photographies et vidéos) La composition du Bureau de vote L'évolution du taux de participation au cours de la période de vote Les parties conviennent que les personnes suivantes auront le statut d'observateur au cours de l'Election : Le Gestionnaire de l'élection Les représentants de l'employeur Les représentants des listes de candidats Neovote Les observateurs disposeront d'un identifiant personnel leur permettant d'accéder au site de vote et de consulter les informations qui leur sont destinées. S'ils sont électeurs, cet identifiant sera celui qui leur est attribué en tant qu'électeur. ARTICLE 14 - BUREAU DE VOTE Un bureau de vote unique composé d'un président et de deux assesseurs sera constitué pour l'ensemble des collèges. Dans la mesure du possible, le même Bureau de vote siègera pour chaque tour de scrutin. 14.1 - Désignation des membres du Bureau de vote Seul un électeur pourra être membre du Bureau de vote. Le Bureau de vote sera composé d'électeurs volontaires pour exercer les fonctions correspondantes. Les électeurs feront connaître au Gestionnaire de l'élection leur volonté de faire partie du Bureau de vote. A défaut d'accord entre les membres du Bureau de vote, le plus âgé sera désigné Président. Le Gestionnaire de l'élection se chargera de contacter les électeurs susceptibles de constituer le Bureau de vote, afin de vérifier qu'ils acceptent les fonctions de président ou d'assesseur qui leur sont ouvertes, et qu'ils seront disponibles pour exercer ces fonctions. Le fait de se porter candidat n'est pas compatible avec la fonction de membre du Bureau de vote. 14.2 - Enregistrement et communication des listes des membres du Bureau de vote L'identité et le rôle (président ou assesseur) de chaque membre du Bureau de vote seront enregistrés dans le Système de vote. La composition du Bureau de vote sera publiée sur le site de vote et pourra être consultée par les électeurs. 14.3 - Rôle des membres du Bureau de vote Les membres du Bureau de vote contrôleront le bon déroulement des opérations électorales et proclameront les résultats. A ce titre : Ils seront invités à la réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote, au cours de laquelle les clés de déchiffrement à leur attention seront générées ; Ils contrôleront le déroulement du vote, au moyen des informations mises à leur disposition via le système de vote (voir ci-après) ; Ils seront alertés par la Cellule d'assistance technique de tout incident et prendront toute décision utile ; Ils participeront à la séance de dépouillement, au cours de laquelle : - ils autoriseront le dépouillement des urnes à l'aide de leurs clés de déchiffrement ; - ils proclameront les résultats, signeront les listes d'émargement et les procès-verbaux (formulaires CERFA), édités et imprimés sous leur contrôle. 14.4 - Informations à l'attention du Bureau de vote Les membres du Bureau de vote pourront consulter sur le site de vote : Les listes électorales Les listes de candidats et les documents éventuels attachés (professions de foi, photographies et vidéos) La composition du Bureau de vote Les compteurs des votes et l'évolution du taux de participation Les listes d'émargement Le journal des événements Le code de scellement du Système de vote ARTICLE 15 - GESTION DES CLES DE DECHIFFREMENT 15.1 - Génération des clés de déchiffrement Conformément aux obligations relatives au vote électronique, chaque membre du Bureau de vote sera titulaire d'une clé de déchiffrement. Les clés de déchiffrement seront générées par le Système de vote et attribuées à leurs titulaires lors de la réunion de contrôle des données test et scellement du Système de vote organisée avant l'ouverture des scrutins. 15.2 - Transmission des clés de déchiffrement Chacune des clés de déchiffrement sera éditée et transmise de manière automatisée et sécurisée à son titulaire par courrier électronique, à l'adresse électronique de son choix. L'adresse mail de destination pourra être personnelle ou professionnelle. 15.3 - Utilisation des clés de déchiffrement Les clés de déchiffrement ne seront utilisables qu'à l'issue des votes, lors de la séance de dépouillement, au cours de laquelle elles seront enregistrées dans le Système de vote afin de procéder au dépouillement des urnes. Au moins deux clés devront être utilisées pour permettre le dépouillement des urnes. En cas de perte de clés par plus d'un titulaire, leur récupération devra faire l'objet d'une procédure ad-hoc exceptionnelle, mise en œuvre avec le concours du Prestataire. 15.4 - Sauvegarde des clés de déchiffrement Des copies de secours des clés de déchiffrement seront sauvegardées au sein du Système de vote dès leur émission. Elles ne seront accessibles qu'en cas de force majeure, selon une procédure sécurisée. ARTICLE 16 - INFORMATION DES SALARIES Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, chaque salarié disposera d'une note d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. La note d'information reflétera les termes du présent protocole et de ses annexes. La note sera consultable et téléchargeable à partir du site de vote. ARTICLE 17 - FORMATION Conformément aux obligations légales, les membres du Bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le Système de vote. Cette formation sera dispensée via : La présentation du Système de vote et les explications fournies lors de la séance de contrôle des données, test et scellement du Système de vote ; Les informations contenues dans la note d'information à l'attention de l'ensemble des électeurs ; L'annexe du protocole d'accord préélectoral sur le fonctionnement du système de vote ; La vidéo illustrant le fonctionnement de l'espace de vote et les informations à l'attention des membres du Bureau de vote, accessibles via le site Internet du Prestataire et la page d'Aide de l'espace de vote. Parallèlement, les dispositions suivantes seront prises pour que l'ensemble des salariés ait accès aux explications nécessaires pour voter, et puisse bénéficier d'une assistance éventuelle en cas de difficulté : Les courriers contenant les codes d'accès personnel des électeurs rappelleront les plages d'ouverture du vote et fourniront les informations nécessaires pour accéder au site de vote ; Un mode d'emploi du vote, décrivant à l'aide de copies d'écran les étapes à suivre pour voter et contenant le numéro Vert du Service Support de Neovote, sera communiqué aux électeurs avec les codes d'accès au site de vote ; Le Service Support de Neovote, accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, répondra à toute question des électeurs relative au fonctionnement du site de vote et à l'expression du vote, et pourra assister à distance tout électeur en difficulté ; Une vidéo de démonstration du vote sera accessible via le site de vote ainsi que le site Internet du prestataire (). ARTICLE 18 - SUIVI DES OPERATIONS ELECTORALES 18.1 - Accès aux listes d'émargement Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, les listes d'émargement ne seront accessibles qu'aux membres du Bureau de vote, à des fins de contrôle du bon déroulement des scrutins pendant les opérations de vote. 18.2 - Résultats partiels Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement des scrutins. 18.3 - Accès au taux de participation Pendant le déroulement des opérations électorales, le taux de participation sera accessible : Aux observateurs pour l'ensemble des scrutins conformément à l'article 13 ; Les droits de consultation des utilisateurs seront enregistrés au sein du Système de vote. Les utilisateurs autorisés accèderont au taux de participation en se connectant au site de vote, à l'aide de leurs identifiants personnels. ARTICLE 19 - ACCES AU SITE DE VOTE 19.1 - Génération des identifiants et des mots de passe Pendant toute la durée des opérations électorales, le site de vote sera accessible par Internet à tout utilisateur muni d'un identifiant personnel fourni par le Prestataire. Un identifiant personnel sera attribué aux électeurs (dont les membres du Bureau de vote et les candidats), ainsi qu'aux observateurs. Outre leur identifiant, les électeurs recevront un mot de passe. La saisie du mot de passe sera nécessaire pour valider chaque vote. Les identifiants et les mots de passe seront strictement individuels et confidentiels. Ils seront valables pour les deux tours des scrutins. Ces codes seront générés automatiquement par le Système de vote, selon un algorithme aléatoire, et ne contiendront aucun élément permettant d'identifier l'identité du titulaire. 19.2 - Transmission des identifiants et des mots de passe 19.2.1 - Procédure standard Les identifiants seront édités et mis sous pli sous la responsabilité du Prestataire selon un processus sécurisé. Ils seront adressés par lettre simple aux domiciles des titulaires. Ayant reçu leurs identifiants personnels, les électeurs seront invités à suivre la procédure ci-dessous afin de retirer leur mot de passe : l'électeur se connecte au site de vote - dont l'adresse url est indiquée dans le courrier et dans l'email - en saisissant son identifiant et sa donnée de connexion (5 derniers caractères de l'IBAN) ; l'électeur connecté au site de vote est invité à saisir un numéro de téléphone mobile, une adresse mail (de préférence personnelle) ou un numéro de téléphone fixe pour recevoir son mot de passe, nécessaire à la validation du vote ; le mot de passe lui est envoyé immédiatement par SMS, par email ou via un serveur vocal. 19.2.2 - Procédure de secours Dans le cas où un utilisateur perdrait son identifiant, il pourra obtenir la réédition de son identifiant selon l'une des procédures de secours décrites ci-après : Traitement de la demande par le Service Support Téléphonique de Neovote L'utilisateur contacte le Service Support de Neovote, accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, au numéro VERT indiqué par Neovote ; L'opérateur recevant l'appel se connecte au Système de vote puis : ouvre la session de réédition des éléments d'authentification ; sélectionne le nom de l'utilisateur ; vérifie l'identité de celui-ci à partir des données affichées par le Système, saisit l'adresse email ou le numéro de téléphone mobile ou fixe indiqués par l'utilisateur, puis déclenche l'envoi ; Le Système de vote envoie alors automatiquement de nouveaux codes d'accès à l'utilisateur, selon le media retenu (email, SMS ou serveur vocal). La procédure assure la confidentialité de l'envoi : à aucun moment les codes adressés ne sont affichés à l'écran. Traitement de la demande en libre-service via un formulaire en ligne L'utilisateur accède à un formulaire en ligne, disponible 24h/24, sur la page de connexion au site de vote. L'utilisateur saisit ses données d'identification (listées ci-après) et un numéro de téléphone mobile. Le formulaire envoie par SMS un code de vérification du numéro de téléphone mobile à l'utilisateur. L'utilisateur ressaisit dans le formulaire le code de vérification et valide sa demande. Le formulaire vérifie l'ensemble des données d'identification, en cas d'exactitude, de nouveaux codes d'accès sont envoyés immédiatement à l'utilisateur par SMS, en cas d'échec de l'identification, le formulaire propose à l'utilisateur de transmettre sa demande et ses coordonnées au Gestionnaire de l'élection pour une approbation manuelle. La procédure a pour effet : Si l'utilisateur est électeur, de lui adresser un nouvel identifiant ; Si l'utilisateur n'est pas électeur, de lui adresser un nouvel identifiant. Les données d'identification de l'électeur, sont : Nom et Prénom Date de naissance 5 derniers caractères IBAN Toute re-génération d'identifiant est enregistrée au sein du Système de vote et fait l'objet d'une mention dans le compte rendu de dépouillement précisant l'émetteur, l'utilisateur (identité de l'électeur ou de l'observateur), la date et l'heure de l'envoi. ARTICLE 20 - EXPRESSION DU VOTE 20.1 - Vote électronique Les électeurs disposant d'un identifiant et d'un mot de passe personnels fournis par le Prestataire pourront voter par voie électronique à partir de tout terminal (ordinateur, smartphone ou tablette) équipé d'un navigateur Internet récent, tant professionnel que personnel, à tout moment pendant la durée d'ouverture des scrutins. Les données saisies par l'électeur au cours de sa connexion au site de vote, dont le vote émis, ne laisseront aucune trace sur le terminal utilisé. Chaque utilisateur sera invité à saisir son identifiant et sa donnée de connexion (5 derniers caractères de l'IBAN) pour se connecter au site de vote. A tout moment, chaque électeur sera libre de se faire assister par la personne de son choix dans l'utilisation du site de vote, le vote par procuration étant interdit. La Société s'engage à mettre en œuvre tous les moyens pour faciliter l'appropriation du vote électronique par les salariés et plus particulièrement ceux qui n'ont pas vocation par leur fonction à utiliser l'outil informatique. Pendant la période de vote, un compteur indiquera aux électeurs le temps leur restant pour voter, lorsqu'ils se connecteront au site de vote. Après la clôture du scrutin, les électeurs se connectant au site de vote n'auront plus la possibilité de voter. Toutefois, le vote demeurera possible pendant un laps de temps de 5 minutes au-delà de l'heure de clôture du scrutin, pour un électeur qui se serait connecté avant l'heure de clôture sur le site de vote dans la zone réservée à l'expression du vote, sans avoir encore validé son vote. Cette possibilité s'applique uniquement pour le scrutin sur lequel l'électeur est connecté. A l'issue de chacun de ses votes, l'électeur pourra visualiser un accusé de réception électronique confirmant l'enregistrement de son vote dans le Système de vote, qu'il pourra conserver. Les listes de candidats seront présentées sur le site de vote dans l'ordre alphabétique des noms des organisations syndicales dépositaires ou dans l'ordre alphabétique des noms des listes en l'absence d'étiquette syndicale. Le Système de vote étant conçu pour interdire toute altération de l'acte de vote (telle que, par exemple : la modification des bulletins de vote électroniques, le panachage, le double vote), un vote électronique ne peut, dans des conditions normales d'utilisation du Système de vote, être entaché d'irrégularités. Outre le choix d'une liste, seul le vote blanc sera proposé à l'électeur. De plus, une liste de candidats dont tous les noms sont raturés correspondra à un vote blanc. 20.2 - Vote par correspondance Le vote à bulletin secret sous enveloppe, sur place ou par correspondance, est exclu. ARTICLE 21 - DEPOUILLEMENT - PROCES VERBAUX 21.1 - Procédure de dépouillement Le dépouillement des urnes aura lieu en présence des membres du Bureau de vote, des représentants de listes souhaitant être présents et du gestionnaire de l'élection. Après activation des clés de déchiffrement, le Système de vote affichera les résultats du vote pour chaque scrutin. Le dépouillement du premier tour sera effectué, même si le quorum n'est pas atteint, afin de déterminer la représentativité des organisations syndicales et l'audience des candidats leur permettant d'être désignés pour des fonctions syndicales. Indépendamment pour chaque scrutin, un second tour sera organisé dans les cas suivants : quorum non atteint au premier tour, un ou plusieurs sièges non pourvus à l'issue du premier tour, carence de candidats au premier tour. Si un second tour doit avoir lieu, les électeurs en seront informés. Le premier et le second tour se dérouleront selon les mêmes modalités. 21.2 - Signature et communication des procès-verbaux Les procès-verbaux, imprimés sur les formulaires CERFA prévus à cet effet, seront signés par les membres du Bureau de vote. Les procès-verbaux seront adressés par la Société dans les quinze jours au Centre de Traitement des Elections Professionnelles en un exemplaire. Les résultats seront portés à la connaissance du personnel. Une copie des procès-verbaux sera également transmise par la Société aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral. 21.3 - Signature et conservation des listes d'émargement A l'issue du dépouillement, les listes d'émargement seront imprimées et signées par les membres du Bureau de vote. Les listes d'émargement signées seront placées dans une enveloppe qui sera scellée et conservée par la Société. L'enveloppe sera détruite à l'issue de la période de recours. 21.4 - Proclamation des résultats Le Président du Bureau de vote, ou à défaut un assesseur, proclamera le nom des candidats élus à l'issue de la signature des procès-verbaux. ARTICLE 22 - FORMALITES DE DECLARATION ET ACCES AUX DONNEES PERSONNELLES Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée et au règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel, une déclaration de traitement sera effectuée au registre par la Société au titre de la constitution des fichiers électoraux et de candidats. Conformément aux obligations légales, les utilisateurs du Système de vote pourront faire valoir leur droit d'accès, de rectification, d'opposition, de portabilité, d'effacement et de limitation aux informations enregistrées les concernant, en adressant une demande par courrier postal auprès du Prestataire et en justifiant de leur identité. ARTICLE 23 - CONSERVATION ET DESTRUCTION DES FICHIERS SUPPORT Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, le Prestataire conservera sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes pourra, si nécessaire, être exécutée de nouveau. A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le Prestataire après en avoir informé le Gestionnaire de l'élection, procèdera à la destruction des fichiers supports. ARTICLE 24 - DUREE DU PROTOCOLE D'ACCORD Le présent protocole est conclu pour la durée de l'Election. Si une élection partielle devait être organisée pour un des collèges électoraux, le présent protocole servirait de référence. Fait à Dunkerque Le 11 mars 2022 En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires. Signatures ANNEXE DU PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL NOMBRES DE CANDIDATS DE CHAQUE SEXE ATTENDUS AU SEIN D'UNE LISTE DE CANDIDATS, SELON LE NOMBRE DE CANDIDATS DE LA LISTE Note (*) : Le candidat éventuel ne peut être en première position sur la liste (article L2314-30 du Code du travail) Note (**) : Arrêt Cass.Soc, 11 décembre 2019, N°18-26.568 Nota : La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des proportions de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats de l'alternance d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes entraîne l'annulation de l'élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions. Les règles précitées ne s'appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour (Arrêt Cass.Soc, 25 novembre 2020, n°19-60.222). ANNEXE DU PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL DEROULEMENT DES OPERATIONS ELECTORALES Les opérations électorales se déroulent en 4 phases : Organisation des élections ; Préparation des scrutins ; Opérations de vote ; Dépouillement et clôture des élections. PHASE 1 - ORGANISATION DES ELECTIONS 1.1 - Invitation des organisations syndicales Avant le lancement du processus électoral, les organisations syndicales intéressées sont invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. 1.2 - Négociation du protocole d'accord préélectoral Le protocole d'accord préélectoral est négocié avec les organisations syndicales intéressées. 1.3 - Annonce de l'élection L'annonce de l'élection informe les salariés de l'organisation des élections. Elle est affichée et précise la date envisagée pour le premier tour. 1.4 - Création du « Dossier de vote » dans le système de vote Le « Dossier de vote » reflétant les dispositions du protocole d'accord préélectoral est créé dans le système de vote. Les caractéristiques générales des élections sont enregistrées : Titre des élections ; Règles des scrutins ; Modalités de vote ; Calendrier prévisionnel (dont les dates et heures d'ouverture et de fermeture prévues du 1er et du 2ème tour des élections) ; Modalités d'envoi des codes d'accès aux électeurs ; Procédure de régénération des codes d'accès perdus ou non reçus ; Modalités de remise des clés de déchiffrement. Les instances et collèges sont définis : Pour chaque instance : type de scrutin, raison sociale, adresse, SIRET, IDCC, effectifs, date des dernières élections, nombre de sièges de titulaires à pourvoir, nombre de sièges de suppléants à pourvoir, collèges ; Pour chaque collège de chaque instance : intitulé du collège, nombre de sièges de titulaires à pourvoir, nombre de sièges de suppléants à pourvoir. 1.5 - Déclaration au registre Dans la perspective de la constitution du fichier électoral, une déclaration du traitement au registre est effectuée. 1.6 - Edition et publication de la note d'information La note d'information à l'attention des électeurs est établie et publiée selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral. 1.7 - Personnalisation du système de vote Le système de vote est personnalisé en fonction des éléments graphiques et d'identité attendus sur le site de vote et sur les documents proposés par le système de vote. PHASE 2 - PREPARATION DES SCRUTINS 2.1 - Etablissement et enregistrement du fichier électoral Le fichier électoral est établi en fonction des données légales et nécessaires aux opérations de vote, conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. Le fichier est enregistré dans le système de vote. 2.2 - Publication des listes électorales Les listes électorales sont publiées conformément aux modalités et au calendrier fixés par le protocole d'accord préélectoral. 2.3 - Correction éventuelle des listes électorales et du fichier des électeurs En fonction des observations recueillies dans le délai autorisé, les corrections nécessaires sont apportées aux listes électorales. Les listes corrigées sont publiées. 2.4 - Désignation et enregistrement des membres du bureau de vote Le bureau de vote est constitué conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. La composition du bureau de vote est enregistrée dans le système de vote. 2.5 - Désignation et enregistrement des observateurs Les observateurs sont désignés conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. La liste des observateurs est enregistrée dans le système de vote. 2.6 - Dépôt et enregistrement des listes de candidats et des documents attachés Les listes de candidats et les documents attachés sont déposés par leurs représentants selon les modalités et le calendrier prévus dans le protocole d'accord préélectoral. Dès la date et l'heure limites de dépôt, ces éléments sont transmis à Neovote, pour enregistrement dans le système de vote. 2.7 - Génération des codes d'accès Un identifiant personnel aléatoire est attribué par le système de vote à chaque électeur. Un identifiant est attribué à chaque observateur non-électeur. Nota : les codes d'accès générés lors du 1er tour sont valables pour l'éventuel second tour. Il n'est donc pas nécessaire de répéter l'opération pour le 2ème tour. 2.8 - Transmission des codes d'accès Les codes d'accès à l'attention des électeurs et des observateurs leur sont transmis selon le calendrier et les modalités précisées dans le protocole d'accord préélectoral. PHASE 3 - OPERATIONS DE VOTE 3.1 - Réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote Avant l'ouverture du vote, une réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote est organisée selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral. La réunion se déroule selon la séquence ci-après. 3.1.1 - Réunion de contrôle des données, test et scellement du système de vote Les éléments suivants sont vérifiés : Paramètres des scrutins, dont : - Droits d'accès des différents profils d'utilisateurs au taux de participation, - Droits d'accès des différents profils d'utilisateurs aux listes d'émargement, - Informations utilisées pour authentifier les appels des électeurs demandant la régénération de leurs codes d'accès Plage d'ouverture du vote (date et heure d'ouverture, date et heure de fermeture) ; Nombre de sièges à pourvoir par scrutin (i.e. instance, collège, type de siège) ; Liste électorale par instance et par collège ; Listes de candidats par scrutin (i.e. instance, collège, type de siège) et documents attachés (professions de foi, photographies et vidéos éventuelles) ; Composition du bureau de vote ; Liste des observateurs et droits d'accès aux informations de chaque observateur. 3.1.2 - Vérification du fonctionnement du système de vote A l'issue des vérifications précédentes, un test est lancé afin de constater : le bon état de fonctionnement du système de vote (système principal et système de secours) ; l'absence de vote et l'absence d'émargement dans le système de vote. 3.1.3 - Génération et transmission des clés de déchiffrement La génération des clés de déchiffrement s'effectue après vérification des noms des titulaires et des modalités de transmission prévues. Au minimum, trois clés de déchiffrement sont générées. Les clés de déchiffrement sont transmises à leurs titulaires selon les modalités précisées dans le protocole d'accord préélectoral. 3.1.4 - Scellement du système de vote A l'issue des opérations précédentes, le scellement du système est déclenché. Le scellement a pour effet de figer les paramètres et les données enregistrées. Lors de l'opération, le « code de scellement » du système est généré et affiché par le système de vote. Le code inclut la signature du serveur principal, la signature du serveur de secours et la signature des données. 3.2 - Ouverture des scrutins L'ouverture des scrutins est automatique et s'effectue à la date et à l'heure enregistrées dans le système de vote (vérifiée lors de l'étape de contrôle des données, test et scellement du système de vote). 3.3 - Expression des votes Les électeurs disposant d'un identifiant et d'un mot de passe peuvent exprimer leur vote par voie électronique pour chacun des scrutins les concernant dans la plage de vote définie. Avant de voter, les électeurs peuvent consulter les informations publiées sur le site de vote conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral. Note : le vote demeure possible pendant un laps de temps de 5 minutes au-delà de l'heure de clôture du scrutin pour les électeurs qui, connectés au système de vote, ont ouvert avant l'heure de clôture du scrutin la page du système de vote réservé au vote, mais n'ont pas encore exprimé leur vote. 3.4 - Assistance téléphonique des électeurs Une assistance téléphonique est mise en place au cours des opérations de vote. L'assistance téléphonique est accessible selon les horaires définis dans le protocole d'accord préélectoral. 3.5 - Régénération des codes d'accès A la demande d'un électeur ayant perdu ou n'ayant pas reçu ses codes d'accès personnels, l'assistance téléphonique est en mesure de déclencher la régénération et l'envoi de nouveaux codes d'accès à son attention, après authentification de l'électeur selon la procédure prévue. 3.6 - Clôture des scrutins La clôture des scrutins est automatique et s'effectue à la date et à l'heure enregistrées dans le système de vote (vérifiée lors de l'étape de contrôle des données, test et scellement du système de vote). PHASE 4 - DEPOUILLEMENT ET CLOTURE DES ELECTIONS 4.1 - Réunion de dépouillement, lecture et proclamation des résultats A l'issue des opérations de vote, la réunion dépouillement, lecture et proclamation des résultats est organisée selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral. Au niveau de chaque bureau de vote, la réunion se déroule selon la séquence ci-après. 4.1.1 - Contrôle du scellement du système de vote Le contrôle consiste à : Vérifier que le code de scellement du système, recalculé en séance, est inchangé par rapport à celui constaté lors de l'étape de contrôle des données, test et scellement du système de vote (voir phase 3) ; Vérifier qu'aucune alerte n'a été enregistrée au cours des opérations de vote. En cas d'écart entre les deux codes de scellement, les membres du bureau de vote décident, en fonction des événements ayant conduit à la modification du code de scellement, de la suite des opérations. 4.1.2 - Dépouillement des urnes A l'issue des vérifications précédentes, les membres du bureau de vote dévoilent leurs clés de déchiffrement. Celles-ci sont saisies dans le système de vote, sous le contrôle des participants. Le système affiche alors, pour chaque scrutin dans le périmètre du bureau de vote, les données ci-après. Dans un premier tableau : Le nombre d'électeurs inscrits ; Le nombre de votes enregistrés ; Le nombre d'émargements enregistrés ; Le taux de participation ; Le nombre de bulletins blancs ; Le nombre de suffrages valablement exprimés ; Le quorum. Dans un second tableau, pour chaque liste de candidats : Le nombre de suffrages valablement exprimés en faveur de la liste (et le pourcentage correspondant des suffrages valablement exprimés) ; Le nombre de voix obtenues par chaque candidat (i.e. le nombre de suffrages portés sur la liste, diminué du nombre de ratures portées sur le nom du candidat) ; Le nombre de ratures portées sur chaque candidat ; Les élus éventuels. Pour chaque scrutin, le calcul détaillé conduisant à l'éventuelle attribution de sièges est affiché et peut être vérifié par les participants : Etape 0 : calcul du quorum, s'agissant du premier tour ; Etape 1 : calcul du quotient électoral ; Etape 2 : calcul du nombre de voix de chaque liste ; Etape 3 : attribution de sièges aux listes sur la base du quotient électoral ; Etape 4 et suivantes éventuelles : attribution des sièges restants aux listes sur la base de la plus forte moyenne ; Dernière étape : attribution des sièges obtenus par chaque liste aux candidats. A chaque étape, le système affiche la définition des termes employés, indique les règles de calcul appliquées, et précise ses conclusions. 4.1.3 - Edition des procès-verbaux et des listes d'émargement A l'issue de la lecture des résultats, les procès-verbaux (formulaires CERFA) sont édités puis signés par les membres du bureau de vote. De plus, un lien à usage unique donnant accès aux listes d'émargement est adressé à l'un des membres du bureau de vote. Celui-ci imprime les listes d'émargement. Après signature par les membres du bureau de vote, les listes d'émargement sont conservées selon les modalités prévues par le protocole d'accord préélectoral. 4.1.4 - Edition des documents et publication des résultats Une fois les procès-verbaux signés, les résultats sont proclamés par le président du bureau de vote. L'annonce des résultats et la liste des élus sont éditées, pour communication auprès des électeurs. A l'issue des étapes précédentes, les résultats peuvent être validés dans le système de vote. La validation déclenche leur publication sur le site. 4.2 - Envoi des procès-verbaux Une fois signés, s'ils correspondent à des scrutins finalisés, les procès-verbaux sont adressés au Centre de Traitement des Elections Professionnelles (CTEP). Les procès-verbaux sont également communiqués aux organisations syndicales ayant déposé des listes de candidats et/ou négocié le protocole d'accord préélectoral. Nota : la page recto des procès-verbaux correspondant à des scrutins non finalisés au 1er tour sera complétée au 2ème tour par la page verso. Les deux pages forment le procès-verbal finalisé. 4.3 - Archivage des données La clôture des opérations déclenche la sauvegarde et l'archivage automatiques des données électorales, incluant notamment le contenu des urnes, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs du système de vote. Les éléments archivés sont figés, horodatés et scellés. 4.4 - Appel à candidatures A l'issue du 1er tour, dans l'éventualité où un deuxième tour serait nécessaire, un appel à candidatures est adressé aux électeurs. 4.5 - Destruction des données électorales A l'issue de la période de recours (ou à l'issue de la décision du tribunal en cas de recours), les données électorales sont détruites. ANNEXE DU PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL FONCTIONNEMENT DU SYSTEME DE VOTE 1 - CARACTERISTIQUES GENERALES DU SYSTEME DE VOTE Le système de vote est conçu pour gérer chaque phase du processus électoral : Organisation des élections ; Préparation des scrutins ; Opérations de vote ; Dépouillement et clôture des élections. Ses utilisateurs sont : le gestionnaire des élections, les électeurs, les membres du bureau de vote, les observateurs. Le système de vote respecte : les principes généraux du droit électoral ; la loi sur l'informatique et les libertés ; le règlement UE 2016/679 sur la protection des données personnelles ; les recommandations de la Commission nationale de l'informatique et des libertés sur la sécurité des systèmes de vote électronique, précisées dans sa délibération n°2019-053 ; les règles applicables aux élections des membres de la délégation du personnel du CSE, inscrites dans le Code du travail. Conformément aux dispositions légales, le système de vote a fait l'objet d'une expertise indépendante confirmant le respect des dispositions légales avant sa mise en œuvre dans le cadre des élections. 2 - FONCTIONNALITES Phase 1 - Organisation des élections Au cours de cette phase, un « dossier de vote » correspondant aux élections est créé au sein du système de vote. Les caractéristiques des scrutins sont enregistrées au sein du système, notamment : les règles des scrutins ; les modalités de vote ; le calendrier prévisionnel ; les modalités d'envoi des codes d'accès aux électeurs ; la procédure de régénération des codes d'accès perdus ou non reçus ; les modalités de remise des clés de déchiffrement. Phase 2 - Préparation des scrutins Au cours de cette phase, le fichier électoral, les listes de candidats, la composition du bureau de vote et la liste des observateurs sont enregistrées dans le système de vote. A l'issue de ces enregistrements, le système génère les codes d'accès personnels des utilisateurs, ainsi que les trames des courriers et/ou emails à leur attention. Les codes d'accès personnels des électeurs sont adressés aux utilisateurs par Neovote selon les modalités définies dans le protocole d'accord préélectoral. Le fichier électoral enregistré dans le système de vote contient, pour chaque électeur, les données suivantes : collège, civilité, prénom, nom, date de naissance, date d'entrée, coordonnées de réception des codes d'accès, éventuelles données personnelles utilisées en plus des données précédentes pour authentifier les appels des électeurs demandant la régénération de leurs codes d'accès. Les listes de candidats enregistrées dans le système de vote peuvent être accompagnées des logos des listes, des professions de foi, des photographies des candidats et de vidéos de présentation. Phase 3 - Opérations de vote L'ouverture du vote est précédée d'une séance de vérification des paramètres et des données enregistrées dans le système de vote, à l'issue de laquelle le système de vote est scellé. La séance donne le GO de l'ouverture puis de la fermeture automatiques des scrutins, selon le calendrier enregistré. Le scellement du système de vote s'accompagne de l'édition du « code de scellement » du système, valable pour les opérations lancées. Le code de scellement caractérise l'état du logiciel et des données et peut être vérifié à tout moment par les membres du bureau de vote ; il est également vérifié lors du dépouillement des urnes. La non-modification du code de scellement du système de vote au cours des opérations électorales prouve l'absence de toute modification du logiciel et des données électorales au cours des opérations de vote. Trois clés (codes) de déchiffrement au minimum sont générées lors de la séance de scellement à l'attention du président et des assesseurs désignés du bureau de vote. Ces clés sont nécessaires pour dépouiller les urnes à l'issue des votes. Elles sont remises à leurs titulaires selon les modalités prévues par le protocole d'accord préélectoral. Phase 4 - Dépouillement des urnes, lecture et proclamation des résultats Le dépouillement des urnes s'effectue en présence des participants prévus dans le protocole d'accord préélectoral, dont les membres du bureau de vote. Après vérification de l'intégrité du scellement du système de vote, les membres du bureau de vote révèlent leurs clés de déchiffrement en séance, lesquelles sont saisies dans le système de vote. La saisie des clés déclenche le dépouillement automatique des urnes. Le système de vote affiche alors le contenu de chaque urne ainsi que les résultats correspondants. Après le contrôle des membres du bureau de vote, les résultats sont proclamés. La proclamation des résultats est matérialisée par leur validation dans le système de vote. Les différents documents utiles sont édités par le système de vote. Aucun dépouillement n'est possible en cours de scrutin. Le dépouillement est possible 5 minutes après la clôture des scrutins. La saisie de deux clés de déchiffrement suffit pour déclencher le dépouillement des urnes. La validation des résultats déclenche leur publication automatique sur le site de vote (et donc la possibilité pour tout utilisateur du site de les consulter). A l'issue de la séance de dépouillement, l'ensemble des données sont archivées. Les données sont conservées pendant la période de recours, et sont détruites ensuite. 3 - ACCESSIBILITE ET NEUTRALITE DU SYSTEME DE VOTE Accessibilité Le système de vote est accessible par Internet via tout terminal (ordinateur, tablette, smartphone) équipé d'un système d'exploitation et d'un navigateur Internet récents. Aucune installation n'est nécessaire sur le terminal utilisé (en particulier la présence du logiciel Java n'est pas requise). Les navigateurs récents peuvent être utilisés pour se connecter à l'Espace de vote : Javascript activé TLS 1.3 HTML5/CSS3 Le système vote est disponible à tout moment pendant la plage de vote définie. Les électeurs peuvent s'y connecter : Avant l'ouverture du vote pour consulter les informations qui y sont publiées ; Pendant la période d'ouverture du vote, pour voter ; A l'issue du vote, pour consulter les résultats. Le système de vote est compatible avec les systèmes de lecture pour mal voyants. Neutralité Le système de vote présente de manière égale les informations relatives aux différentes listes de candidats ainsi que les choix possibles pour l'électeur. En particulier, lors de la sélection d'une liste (ou du vote blanc), le système divise l'espace disponible sur l'écran de l'électeur en zones de tailles égales pour chaque choix, si bien que toutes les listes sont visibles de manière égale sans défilement ; de plus, aucune couleur, aucune police de caractères ne distingue un choix d'un autre. L'ordre de présentation des listes est défini lors du paramétrage du système de vote, en fonction des dispositions du protocole d'accord préélectoral. 4 - SECURITE ET CONFIDENTIALITE DU VOTE La sécurité du système de vote est assurée par de nombreux dispositifs, mis en œuvre conformément aux obligations légales et aux recommandations de la CNIL. Ces dispositifs garantissent le respect des principes de tout processus électoral : l'authentification de l'électeur, le secret du vote, l'unicité, l'inaltérabilité et la transparence du vote. Authentification de l'électeur L'authentification de l'électeur est assurée par l'attribution et l'envoi sécurisé, à chaque électeur, de codes d'accès personnels (un identifiant et un mot de passe), nécessaires pour accéder au site de vote et pour voter. Les codes d'accès sont générés aléatoirement par le système de vote. Les mots de passe ne sont pas connus des opérateurs de Neovote. La re-génération des codes d'accès (nécessaire en cas de perte ou de non réception) est sécurisée. Le mot de passe de l'électeur est conservé crypté dans le système de vote. Lorsque de nouveaux codes d'accès sont adressés à l'électeur selon la procédure prévue par le protocole d'accord préélectoral, à aucun moment l'opérateur traitant la demande de l'électeur n'a accès aux codes envoyés. Secret du vote Le secret du vote est assuré par : le cryptage du vote à la source (c.à.d. dans le navigateur Internet utilisés par l'électeur) rendant le vote illisible jusqu'à son dépouillement ; le cryptage des communications entre le terminal de vote et le système de vote ; la séparation du fichier des électeurs et du contenu de l'urne, rendant impossible le rapprochement d'un vote et d'un électeur. Le rapprochement d'un vote et d'un électeur étant impossible, il est également impossible à un électeur de revenir sur un vote exprimé et de le modifier, une fois celui-ci confirmé. Unicité et inaltérabilité du vote L'unicité du vote est assurée par les règles de conception et de fonctionnement du logiciel de vote, lequel interdit toute nouvelle expression d'un vote par un électeur ayant déjà émargé pour le scrutin considéré. L'inaltérabilité du vote est assurée par les dispositifs de protection du système vis-à-vis de toute tentative d'intrusion, et par l'impossibilité de modifier les données correspondantes au cours des opérations de vote et postérieurement à celles-ci. L'unicité du vote n'est pas remise en cause par la re-génération des codes d'accès d'un électeur. En effet l'opération a pour effet de re-générer le mot de passe de l'électeur (en annulant et remplaçant le mot de passe précédent), mais son identifiant reste le même. Transparence du vote La transparence du vote est assurée à l'aide d'une preuve de vote directement calculée dans le navigateur de l'électeur, à l'étape de validation du vote. Les serveurs de vote n'ont aucune connaissance de la preuve de vote. A l'issue du vote, l'électeur peut renseigner auprès d'un Commissaire de Justice la preuve de vote calculée par son navigateur (personnelle et confidentielle) ainsi que le mot de passe (chiffré de transparence) publié par Neovote afin de vérifier la présence de son bulletin dans l'urne dépouillée et les résultats publiés sur le site de vote. 5 - ILLUSTRATIONS Connexion à l'espace de vote L'électeur accède au site de vote en saisissant dans son navigateur Internet l'adresse URL correspondante (communiquée en même temps que ses codes d'accès). Pour se connecter à l'espace de vote, l'électeur est invité à saisir son identifiant et sa donnée de connexion (5 derniers caractères de l'IBAN). Page d'accueil du site de vote Une fois connecté, l'électeur accède à la page d'accueil du site de vote. Un message de bienvenue lui permet de vérifier qu'il a bien été identifié. L'électeur peut consulter les informations à sa disposition en cliquant sur les boutons correspondants. Pour voter, l'électeur est d'abord invité à retirer son mot de passe, en cliquant sur le bouton correspondant. Ayant retiré son mot de passe selon la procédure prévue, l'électeur peut accéder au vote. Expression du vote Pour chacun des scrutins le concernant (c.à.d chaque instance et chaque type de siège dans son collège), l'électeur est invité à sélectionner la liste de son choix (ou le vote blanc). Nota : Selon les dispositions du protocole d'accord préélectoral, des photographies peuvent être attachées aux candidats. La sélection d'une liste de candidats conduit à sélectionner tous les candidats de la liste. La rature d'un candidat est cependant possible : elle s'effectue en décochant le candidat. Ayant cliqué sur le bouton « Suite », l'électeur est invité à vérifier et valider son choix, en saisissant son mot de passe composé de 5 chiffres sur le pavé numérique. A ce stade, l'électeur peut encore revenir à la page précédente – et modifier son choix – en cliquant sur bouton « Modifier votre choix ». Pour chaque vote exprimé, l'électeur peut imprimer, enregistrer ou envoyer à l'adresse mail de son choix l'accusé de réception correspondant. Informations à l'attention des membres du bureau de vote Via l'espace de vote, les membres du bureau de vote accèdent à un tableau de bord leur permettant de vérifier le bon déroulement des opérations de vote. Le tableau les renseigne sur : l'état fonctionnement du système principal et du système de secours ; le taux de participation pour chaque scrutin ; le nombre d'émargements et le nombre de votes enregistrés par le serveur principal et le serveur de secours pour chaque scrutin. Le journal des événements renseigne les membres du bureau de vote sur les événements qu'ils ont à connaître. Les évènements retracés sont notamment : les événements du cycle de vie du scrutin ; les régénérations de codes d'accès ; la mise en liste noire temporaire d'une connexion par suite de saisies multiples d'identifiants ou de mot de passe erronés ; toute intervention dans les serveurs de vote (qui résulterait d'un cas de force majeure et ferait par ailleurs l'objet d'une communication auprès des membres du bureau de vote). A tout moment, les membres du bureau de vote peuvent vérifier l'intégrité du code de scellement. Informations à l'attention des observateurs Les observateurs accèdent aux informations mise à leur disposition dans le périmètre les concernant (par exemple l'ensemble des scrutins, ou les scrutins relevant d'un périmètre électoral donné). Ils peuvent donc vérifier à tout moment la bonne publication des informations publiées dans l'espace de vote. Dans leur périmètre d'observation, les observateurs peuvent suivre en temps réel le taux de participation. L'évolution du taux de participation depuis l'ouverture du vote leur est également accessible à tout moment.
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MESSAGERIES LAITIERES Vire, le 10 mars 2022 NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES DES MESSAGERIES LAITIERES Etaient présentes : La Direction représentée par … (Assisté de ….) C.G.T. représentée par ….. (Assisté de : ….) __________________________________________________________________________ Préalablement, il est rappelé que la Direction et la CGT se sont réunies à plusieurs reprises. Ces réunions se sont déroulées le 19 janvier, 1er février, 23 février, 10 mars 2022. Suite à ces réunions, il a été convenu ce qui suit : ARTICLE 1 La revalorisation du salaire de base, au titre de l'année 2022, est de 60€ brut mensuel. Cette augmentation s’applique au 1er mars 2022. Une prime de 120€ brut compensera les mois de janvier et février à tous les salariés présents sur cette période. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres et agents de haute maîtrise (coefficients 200 et supérieur). ARTICLE 2 Le montant de la prime de vacances passe de 700 euros à 775 euros brut. Pour rappel, elle sera versée à l'ensemble des salariés et intérimaires présents à la date du 30 juin ayant plus d’un an d’ancienneté. Il sera néanmoins accepté une coupure maximum de 2 semaines pour les intérimaires. Pour les intérimaires titularisés, sans coupure entre l’intérim et le CDI et qui auraient plus d’un an sans coupure, la prime de vacances sera versée. Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail, notamment pour les temps partiels. Les autres règles d’application de la prime de vacances restent inchangées. ARTICLE 3 Il est convenu de titulariser 10 personnes avant la fin de l’année. ARTICLE 4 Compte tenu du fort engagement des salariés de l’entreprise dans ce contexte difficile et des bons résultats de l’année 2021, il a été convenu d’octroyer un supplément d’intéressement exceptionnel au titre de l’exercice clos de 2021. Ce supplément équivaut à 200€ sur l’année. Les autres modalités sont celles définies par l’accord d’intéressement initial. ARTICLE 5 Les parties ont convenu de se revoir en septembre 2022, si l’Indice des Prix à la Consommation hors tabac pour la France (IPC– source INSEE France) constaté à fin août était supérieur de 3,5% vs l’indice constaté à fin décembre 2021 (IPC de 2,8% à fin décembre 2021, pour rappel indice de 107,03). Cet accord sera déposé et diffusé par la Direction selon les procédures légales. Fait à Vire, le 11 mars 2022 La Direction Le délégué Syndical CGT
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Accord d’Établissement relatif à l'Aménagement du Temps de Travail pour l’année 2022 Entre les soussignés : L’Agence Hauts de France, située, PA du Chat, 332 rue Marie Curie, 59874 Wambrechies CEDEX, représentée par M XXXX, Directeur d’agence, dûment mandaté, D’une part, et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Établissement : Le Syndicat C.F.D.T représenté par M XXXX, Délégué Syndical Le Syndicat C.G.T représenté par M XXXX, Délégué Syndical Le Syndicat F.O, représenté par M XXXX, Délégué Syndical D’autre part, PRÉAMBULE Le présent accord est conclu dans le cadre des règles fixées par l’Accord d’Entreprise du 07 octobre 2016 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Son objet n’a pas vocation à reprendre au niveau de chaque Établissement, les règles générales de l’Accord d’Entreprise qui se suffisent à elles-mêmes, mais à décliner les organisations du temps de travail selon le schéma prescrit par l’Accord d’Entreprise. Les organisations du temps de travail dans l’Établissement seront ainsi définies selon les types d’activité et les modalités fixées par l’Accord d’Entreprise du 07 octobre 2016. La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-1 du Code du travail. La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée à 1600 heures et 42 minutes comprenant la journée de solidarité. Pour les salariés au forfait jour, le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-44 du Code du travail est de 216 jours par an, journée de solidarité incluse. Art 1 – Organisation du travail sur la base d’un décompte horaire Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise, Chapitre 3, section 1, les salariés non cadres et les cadres intégrés à l’horaire collectif de leur service effectuent en contrepartie de leur rémunération une durée annuelle de travail de 1600 heures et 42 minutes, incluant la journée de solidarité. Les plannings indicatifs de travail sont établis pour l’année avec une référence hebdomadaire de 37 heures, et figurent en annexe. Les plannings définitifs sont communiqués 15 jours avant la prise de poste, sauf circonstances exceptionnelles. Horaires de travail A l’exception du travail sur sites particuliers qui pourra faire l’objet d’organisations spécifiques, les horaires applicables dans les plannings figurant en annexe seront définis selon les modalités suivantes : Horaires du personnel de maintenance  Les horaires sont fixés du lundi au samedi sur une amplitude 7 heures – 20 heures. La pause déjeuner sera de 1h30 minimum. En complément des horaires programmés, un dispositif d’astreinte sera mis en place. Les dispositions relatives à l’astreinte sont définies dans le chapitre 4 de l’accord d’entreprise. Horaires du personnel de réparation : Les horaires du personnel de réparation sont fixés, du lundi au vendredi, dans le cadre d’une amplitude journalière de 7 heures à 20 heures étant précisé que la pause déjeuner sera de 1 heure minimum. En cas de nécessité, le samedi pourra être travaillé. Le personnel de réparation disposant de compétences en matière de dépannage est susceptible d’être intégré au dispositif d’astreinte au sein des agglomérations les pratiquant. Horaires du personnel de montage installations nouvelles et modernisation : Les horaires du personnel de montage installations nouvelles et modernisation sont fixés, du lundi au vendredi, dans le cadre d’une amplitude journalière de 7 heures à 19 heures étant précisé que le samedi n’est pas habituellement travaillé, sauf impératifs d’activités. La pause déjeuner sera de 1 heure minimum. Horaires du personnel de bureau : Les horaires du personnel de bureau sont fixés, du lundi au vendredi, dans le cadre d’une amplitude journalière de 7 heures 30 à 19 heures. Les salariés pourront bénéficier du dispositif d’horaires aménagés prévus à l’article 2.4. section 1 de l’accord d’entreprise. Jours de repos Pour une année complète, ce système garantira 11 jours de repos sur l’année ce qui tient compte de la journée de solidarité. Les modalités de prises de jours de repos sont définies par l’accord d’entreprise section 1 article 2.5. Heures supplémentaires Il est rappelé que les heures supplémentaires sont prestées à la demande de la hiérarchie. Le contingent annuel est fixé à 220 heures ; n’entrent pas dans le contingent les heures accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4. Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire. Le salarié pourra toutefois solliciter un repos compensateur de remplacement en lieu et place de la majoration de salaire (pour une durée minimale d’un an), dans des modalités fixées par l’accord d’entreprise. Art 2 – Organisation du travail sur la base d’une convention de forfait en jours L’organisation du travail des salariés en forfait jour fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif. Bien que n’étant pas soumis à une organisation précise de leurs horaires de travail, ils bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. L’article 7 section 2 de l’accord d’entreprise, définit la maîtrise de la charge de travail et l’encadrement du forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante : 365 (jours annuels) – 105 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – 7 jours fériés ouvrés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos Ainsi pour 2021, le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours. Art 3 –Dépôt Le CSE Hauts-de-France a été consulté le 01er décembre 2021. Le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de LILLE et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE. Fait à Wambrechies, le 11 mars 2022 en 4 exemplaires originaux Pour la Société Schindler M., Directeur d’Agence Pour les Organisations Syndicales : La C.F.D.T représentée par, Délégué Syndical La C.G.T représentée par M., Délégué Syndical F.O représentée par M., Délégué Syndical PLANNINGS ET ANNEXES
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Accord collectif d’entreprise PORTANT SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2022 Entre les soussignés : La Société S.A.S FILET BLEU ayant établi son siège social au 1 Rue Nicolas Sadi-Carnot, étant enregistrée au RCS de Quimper sous le numéro B 402 224 554 et ayant pour Siret le numéro suivant 402 224 554 000012 et le Code APE suivant 1072Z, représentée par monsieur ___________agissant en qualité de Directeur, Ci-après dénommée « La Société », D'une part, Et Les organisations syndicales représentatives de la Société : Pour l’organisation syndicale représentative CGT, M _____________en sa qualité de délégué syndical D’autre part. Il a été convenu le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire conformément aux dispositions des articles L. 2242et suivants du code du travail. PREAMBULE La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ont ouvert une négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord conformément aux dispositions du Code du travail. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 05 janvier 2022 13 janvier 2022 27 janvier 2022 04 février 2022 22 février 2022 04 mars 2022 Au cours de ces différentes réunions de négociation, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ont fait part, respectivement, de leurs propositions et revendications s’agissant des différents points relevant de ces thématiques de négociation, compte tenu notamment de la situation économique de l’Entreprise et des chiffres de l’inflation connus à date. Au terme de ces négociation, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit : ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société S.A.S FILET BLEU. ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Toutefois, il est susceptible de contenir des dispositions à caractère pérenne qui seront précisément identifiées par un astérisque (*). ARTICLE 3 - OBJET Le présent accord est relatif à la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail . L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires. Il est ici rappelé que : Le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique portant sur l’intéressement, lequel fera l’objet d’une négociation distincte avant la fin du 1er semestre 2022 ; Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail, en date du 01.01.2018, la répartition du travail s’effectue sur l’année du 1er janvier au 31 décembre. Les parties conviennent que le dispositif actuellement applicable à l’Entreprise par cet accord spécifique et distinct, est adapté à l’activité et aux problématiques de la Société ; il est maintenu. Le thème relatif à l’égalité professionnelle a fait l’objet d’une négociation distincte qui devrait aboutir très prochainement à la conclusion d’un accord spécifique; La QVT fait l’objet de dispositions décrites dans le présent accord. Par ailleurs, suite au questionnaire déployé sur le thème de la QVT fin 2021, un comité de pilotage e et un plan d’actions associé seront mis en place en 2022. ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION 4-1. Revalorisation du salaire de base : évolution de la grille (*) Suite à la négociation, les parties ont convenu d’une augmentation des salaires de base via une évolution et une adaptation de la grille interne Filet bleu en vigueur pour les salaires Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maitrise. Les salariés Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maitrise dont le salaire de base brut était supérieur à la grille 2021 se verront attribuer une augmentation forfaitaire de 34 euros sur leur salaire de base. Si cette augmentation forfaitaire les conduit à un salaire de base en-deçà du nouveau salaire de base correspondant à leur niveau échelon, ils bénéficieront d’un réajustement plus favorable pour percevoir a minima le salaire de base associé à leur niveau échelon. Ces dispositions prennent effet avec application rétroactive au 1er janvier 2022 et ne font pas obstacle à décision unilatérale du 16 juin 2021 comprenant un échéancier pour la mise en place de la grille avec un reliquat versé en mai 2022. 4-2. Augmentations individuelles Les salariés ayant le statut cadre ne sont pas concernés par les mesures prévues au paragraphe 4.1, cependant, la Direction pourra attribuer à tout ou partie de ces salariés une augmentation individuelle avec effet au 1er janvier 2022. 4-3. Promotions et évolutions professionnelles Il est évalué, pour l’année 2022, l’attribution d’une enveloppe non limitante de 15 000 € destinée à la mise en œuvre des promotions et évolutions professionnelles suivant les entretiens individuels d’évaluation des compétences se déroulant sur l’année 2022 pour les salariés Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maitrise. 4-4. Prime de remplacement (*) La prime de remplacement mise en place via la décision unilatérale du 16 juin 2021 prévoyait le calcul suivant : « Le remplaçant percevra la différence entre le salaire de base du 1er niveau-échelon de la grille de l’emploi du remplacé et son propre salaire de base. » Il a été décidé de modifier le calcul de la manière suivante : « Le remplaçant percevra la différence entre le salaire de base du 2eme niveau-échelon de la grille de l’emploi du remplacé et son propre salaire de base. » Cette mesure prend effet avec application rétroactive au 1er janvier 2022. 4-5. Formation conduite de machine La direction s’engage à proposer, organiser et mettre en œuvre la formation conduite de machine en interne pour les salariés en production relevant des classifications N1E2 et N1E3 avec : Un suivi des formations tous les 3 mois en CSE La réalisation de l’entretien d ‘évaluation dans la continuité de la formation sans attendre la campagne des entretiens annuels ARTICLE 5 – MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 5-1. Télétravail Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise répond à une logique de développement de la marque employeur et de réduction de l’impact environnemental des déplacements véhiculés des salariés. Il s’agit également d’un dispositif pouvant favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Le déploiement de la Charte télétravail a été décidé à la suite de la consultation des membres du Comité Social et Economique le 18 octobre 2021. Son déploiement a été toutefois retardé en raison de la crise sanitaire liée au COVID. Sa mise en application progressive a débuté depuis fin février 2022. 5-2. Transition générationnelle L’accord cadre Groupe Agromousqetaires en date du 04 juillet 2019 puis l’accord sur la transition générationnelle FILET BLEU en date du 02 février 2021 visent à définir des actions concrètes destinées à permettre l’insertion durable des jeunes, favoriser le maintien te la fidélisation des nouveaux embauchés, assurer la transmission des savoirs et des compétences et le partage d’expérience, privilégier le maintien dans l’emploi des collaborateurs en fin de carrière. 5-3. Santé Il est rappelé que la société FILE BLEU est couverte par l’accord de groupe Frais de santé en date du 10 décembre 2018 et ses avenants. 5-4. Orientation des mobilités Afin de favoriser l’accès à la conduite, l’accord FILET BLEU relatif à la transition générationnelle en date du 02 février 2021 prévoit sous conditions deux demi-journées de disponibilités prise en charge par l’entreprise pour les examens du code de la route et du permis de conduire. Par ailleurs, les parties ont échangé sur l’opportunité d’instaurer une prime de transport compte tenu du contexte économique actuel. Il est convenu de poursuivre cette réflexion en 2022 en vue des NAO 2023. 5-5. Congé d’ancienneté – Suppression du critère d’âge (*) Les dispositions conventionnelles de la convention collective des 5 branches et de l’accord temps de travail du 07 décembre 2017 prévoient les dispositions suivantes : Le salarié bénéficie des jours de congé d’ancienneté comme suit : Les parties conviennent d’adopter une disposition plus favorable pour la catégorie Ouvriers/Employés : la condition d‘âge en vue de l’attribution de congés d’ancienneté pour les catégories ouvriers/Employés est supprimée : Cette disposition s’appliquera avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022. 5-5. Primes paniers et titres restaurants (*) La part journalière employeur du ticket restaurant et de la prime panier dite de jour est augmentée de 0.60 euros. Pour le titre restaurant, la valeur faciale passe ainsi à 2 euros (soit 0.80 euros pour la part salariée). Pour le panier de jour, la valeur totale du panier passe à 1.20 euros. Cette disposition s’appliquera à compter de la paye d’avril 2022 au plus tard. 5-6. Dotation œuvres sociales et culturelles du CSE (*) La dotation pour les œuvres sociales du CSE de FILET BLEU passe de 0,75% à 0.85 % de la masse salariale à compter de l’année 2022. Le versement au titre de 2022 ayant déjà été effectué ; une régularisation à hauteur de 4 696.45€ sera opérée dès signature de l’accord. ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES 6-1. Révision Conformément aux dispositions du Code du travail, l’organisation syndicale représentatives signataire est habilitée, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision. A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. 6-2. Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues et selon les modalités prévues par le Code du travail : h. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes du siège de la Société. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Cet accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d'affichage sur le panneau de la Direction dédié à cet effet. Saint Evarzec, le 11 mars 2022
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ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ENTRE : La Société NEI, dont le siège social est situé à LA CLAUZADE, 24 540 CAPDROT, immatriculée au RCS de Bergerac sous le n° 831 936 083, représentée par M., Directeur Général. Ci-après désignée « l’entreprise » D’une part, Et : Le personnel de la Société, ratifiant le présent accord à la majorité des 2/3, D’autre part, PREAMBULE Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise. Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, des heures supplémentaires et temps de déplacement. La Direction a donc soumis à l’approbation du personnel par référendum, ratifiant à la majorité des 2/3, le présent Accord d’entreprise, en application des dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail. CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent. Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX ARTICLE 1 – Temps de travail effectif Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif : - Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, - Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3, - Les temps d’astreintes. Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. ARTICLE 2 – Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif consécutif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera. Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. Le temps de pause n’est pas rémunéré. ARTICLE 3 – Temps de déplacement Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail au départ du domicile, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif. Le temps de déplacement du site d’affectation du salarié au lieu d’exécution du contrat de travail constitue un temps de travail effectif et devra être justifié. Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie. Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à 100% du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail. Cette durée sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique qui sera remis au service paie. En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr », sauf perturbation importante justifiée. En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée. Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport. ARTICLE 4 – Durées maximales de travail Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail. La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. Sauf dérogations légales, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. ARTICLE 5 – Repos quotidien La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures. ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est présumé être, sauf dérogations particulières, le dimanche. ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes : Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) vos horaires seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique selon les horaires affichés dans chaque service, signé par le salarié et remis au service RH. ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion : La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-8, 7º). Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Article 8.1. : Salariés concernés Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres et ce, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. Article 8.2. : Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés : - Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… -Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… Article 8.3. : Règles de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques. Article 8.4. : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - Des périodes de repos quotidien, - Des périodes de repos hebdomadaire, - Des absences justifiées pour maladie ou accident, - Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,). En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 8.5. : Dispositifs de formation et de sensibilisation En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. Article 8.6. : Sanctions Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent Accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur. CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service. ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. A ce jour, les heures supplémentaires seront rémunérées selon la réglementation en vigueur et ne font pas l’objet de repos compensateur. ARTICLE 11 – Contingent annuel En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche national de la convention collective nationale SYNTEC, sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 250 heures par salarié et par année civile. Il s’applique dans le cadre de l’année civile. Le cas échéant, le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. CHAPITRE 4 - HORAIRES INDIVIDUALISES ARTICLE 12 – Les horaires Pour les salariés, dont les horaires de travail sont compatibles avec une certaine flexibilité, il a été décidé de mettre en place des horaires individualisés en application des articles L3121-48 et L3121-51 du code du travail. Article 12.1. Objet L'horaire variable permet à chacun d'harmoniser les impératifs de sa vie professionnelle avec ses loisirs et sa vie familiale. L'application de l'horaire variable, sans perturber le bon fonctionnement des services, doit représenter un facteur de souplesse et d'amélioration des conditions de travail, tout en favorisant la bonne marche de l'entreprise. Article 12.2. Bénéficiaires Les horaires individualisés sont applicables aux salariés des services administratifs. A ce jour, aucun salarié n’est concerné par les horaires flexibles. Article 12.3. Horaires individualisés Les bénéficiaires de l'horaire individualisé ont la possibilité de choisir les heures de début et de fin de travail (horaires) en fonction des principes définis par le présent Accord, à l'intérieur des plages horaires dénommées plages variables. Ils devront aviser leur responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation du service. L'ensemble des salariés bénéficiaires devra obligatoirement être présent au travail à l'intérieur des plages fixes, sauf autorisation expresse d'absence de la hiérarchie ou motif légitime de suspension du contrat de travail. Les parties conviennent expressément que les horaires des plages fixes et variables pourront être modifiées par la direction, en fonction des nécessités de service, après information, le cas échéant des représentants du personnel, et des salariés. Il est par ailleurs convenu que : Une pause repas ne constituant pas un temps de travail effectif, est obligatoire pour une durée minimale de 30 minutes, La durée quotidienne de travail effectif ne pourra en aucun cas excéder 10h00, Aucune durée continue de travail ne peut dépasser 5h59. Article 12.4. Durée du travail La durée hebdomadaire de référence du temps de travail effectif est actuellement fixée à 35 heures sur 5 jours. En conséquence, l'horaire théorique de référence est : Par semaine 35 h Par mois 151.67 h Article 12.5. Heures supplémentaires Les horaires individualisés devant permettre à chaque salarié bénéficiaire d'effectuer son travail dans le strict respect de la durée collective du travail, l'exécution d'heures supplémentaires est interdite sans demande expresse et préalable du responsable hiérarchique. Seront considérées comme heures supplémentaires, les seules heures de travail commandées par la hiérarchie et venant s'ajouter à la durée légale hebdomadaire réellement exécutée au cours de la semaine considérée (heure de travail effectif > à 35 H). Article 12.6. Relevé des heures travaillées Le manager reportera sur l’outil de paie l’heure de début et l’heure de fin de son équipe. Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) les horaires seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique selon les horaires affichés dans chaque service, signé par le salarié et remis au service RH. CHAPITRE 5 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS ARTICLE 13 – Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants : - Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A ce jour, il s’agit des salariés statut cadre autonome, qui sont les suivants : Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. ARTICLE 14 – Durée du forfait-jours Article 14.1 - Durée du forfait La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile. Article 14.2 Travail du dimanche et jour férié Les jours fériés et dimanches qui seront travaillés à la demande de l’employeur, ne feront pas l’objet de majoration mais seront décomptées du forfait jours. Article 14.3 - Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit : - Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence - Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence - Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait). - Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence - Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence. Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle : - D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ; - Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit - Nombre de jours au titre du forfait jours, diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté + nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours - La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). ARTICLE 15 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à : La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 16.2. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 16 – Garanties Article 16.1 – Temps de repos Article 16.1.1 : Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Cependant et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, afin de respecter les 11 heures de repos consécutifs, une journée de travail commencera au minimum à 7H00 et se terminera maximum à 20H00, sauf circonstances exceptionnelles. Article 16.1.2 : Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Article 16.2 - Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra renseigner quotidiennement le calendrier de la messagerie interne (Outlook à ce jour) et le partager à son supérieur hiérarchique. Ce calendrier devra mentionner avec précision : - Les dates et lieux de déplacements, les missions et toute information nécessaire au suivi de votre planning. Ces informations seront reprises par le service RH sur le planning sur STS. Les demandes de congés payés et de repos devront faire l’objet d’une demande écrite et accordées par le responsable hiérarchique via le support en vigueur. Il est demandé, pour un souci d’organisation, de ne pas poser plus de 2 jours de repos par mois. Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) les plannings des jours travaillés avec les heures de début et de fin de journée (par défaut 7h00-20h00) seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique, signé par le salarié et remis au service RH. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 16.3 - Dispositif de veille Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 16.2. ci-dessus : N’aura pas été remis en temps et en heure ; Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ; Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes. Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article ci-après., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 16.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : L’organisation du travail ; La charge de travail de l'intéressé ; L’amplitude de ses journées d'activité ; L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; La rémunération du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ». Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. ARTICLE 17 – Renonciation à des jours de repos En cas de circonstances exceptionnelles, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 223 jours. REMUNERATION. En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier N+1, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. Le cas échéant, en cas de rémunération en tout ou partie variable, en contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier N+1, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit : • Prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %. Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence. ARTICLE 18 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment : - Le nombre de jours, - Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. - Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22. - Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires. CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 19 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2022. ARTICLE 20 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, le cas échéant ou avec les salariés, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. ARTICLE 21 : Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise : - Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. - À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. ARTICLE 22 : Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ARTICLE 23 - Dépôt En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à TOURS, le 11.03.2022 En 3 exemplaires originaux Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemples de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence. Période de référence : année 2021 - Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours - Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours - Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours - Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (4 jours tombant soit le dimanche soit le samedi) - Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (229) / 5 jours par semaine = Y 45.8 semaines travaillées sur 2021. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229)– F (218) = 11 jours sur 2021. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,8 = 4,75 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,25 (5 jours - 4,75 jours travaillés). Ce chiffre de 0,25 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 11 / 45,8 = 0.24 arrondi à 0,25 Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,75 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,25 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : - Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218 + nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 11 Total 261 jours - Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail Période de référence : année 2022 - Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours - Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours - Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours - Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours ( 4 jours tombant soit le dimanche soit le samedi) - Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (7) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (228) / 5 jours par semaine = Y 45.6 semaines travaillées sur 2022. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (218) = 10 jours sur 2022. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6= 4.78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0.219 arrondi à 0,22. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,28 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : - Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218 + nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10 Total 260 jours - Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail
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AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES ENTRE LES SOUSSIGNES : La société ETABLISSEMENTS IGUAL Société par actions simplifiée Ayant son siège social : ZAE du Larzat - 34750 VILLENEUVE LES MAGUELONE Inscrite au RCS de MONTPELLIER sous le n° 323 233 197 Représentée par , en sa qualité de la société MA & VA, , Ci-après dénommée "la société", D'UNE PART, ET , membre titulaire du Comité social et économique (CSE) de la société ETABLISSEMENTS IGUAL , membre titulaire du Comité social et économique (CSE) de la société ETABLISSEMENTS IGUAL D'AUTRE PART, PREAMBULE Le 1er décembre 2021, un accord collectif d’entreprise a été mis en place au sein de la société ETABLISSEMENTS IGUAL pour une durée indéterminée afin de permettre l’attribution pour chaque salarié d’un (1) jour de repos supplémentaire (JRS) par semestre sous réserve d’avoir acquis une ancienneté d’au moins 6 mois au cours du semestre considéré. En janvier 2022, la société a décidé qu’il pourrait être attribué aux salariés éligibles le bénéfice d’un (1) JRS au titre du second semestre. Cette décision nécessite une modification de l’accord collectif d’entreprise en vigueur. C’est la raison pour laquelle les parties sont convenues des dispositions qui suivent. IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Attribution de jours de repos supplémentaires L’ensemble des salariés de la société ETABLISSEMENTS IGUAL bénéficiera de jours de repos supplémentaire (JRS) par semestre de l’année civile, sous réserve d’être présent à l’effectif le 1er jour du semestre considéré. Par principe, chaque salarié éligible bénéficiera de JRS dans les conditions qui suivent : Un (1) JRS au titre du premier semestre de l’année civile ; Un (1) JRS au titre du second semestre de l’année civile. Si les conditions de l’activité le permettent, la société pourra décider unilatéralement de faire bénéficier chaque salarié d’un (1) JRS supplémentaire au titre du second semestre de l’année civile (pour un total de deux (2) JRS sur e second semestre, donc trois (3) sur l’année civile). La société en informera les membres du Comité social et économique (CSE) ainsi que l’ensemble du personnel avant le 31 mars de chaque année civile considérée. Dépôt – Publicité Le présent avenant sera déposé par les représentants de la Direction de la société sur le site Téléaccord, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Montpellier. Le présent avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Entrée en vigueur Le présent avenant prendre effet le 15 mars 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt par la Direction de la société. Dispositions finales Les autres dispositions de l’accord collectif d’entreprise restent inchangées. Fait à VILLENEUVE LES MAGUELONE Le 11 mars 2022 En trois exemplaires originaux. Pour la société ETABLISSEMENTS IGUAL Membre titulaire du CSE de la société ETABLISSEMENTS IGUAL Membre titulaire du CSE de la société ETABLISSEMENTS IGUAL
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PROTOCOLE DE CLOTURE DES NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES SUR LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES, LES ACCESSOIRES AUX SALAIRES ET LE TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE BALSAN POUR LES ETABLISSEMENTS D'ARTHON & NEUVY SAINT-SEPULCHRE ET POUR L’ANNEE 2022 A l’effet d’ouvrir les négociations annuelles pour l'année 2022, la Société BALSAN a invité Monsieur - Délégué Syndical F.O. en date du 28 janvier 2022 afin de fixer les modalités d'organisation des réunions de négociations. A l’issue de la réunion le calendrier suivant a été établi : Le vendredi 25 Février 2022 à 14h00 Le jeudi 03 Mars 2022 à 14h00 Le jeudi 10 Mars 2022 à 09H00 Lors de cette première réunion, il a été également convenu des personnes appelées à négocier : Pour la Direction de la Société BALSAN M. Président M. Directeur Ressources Humaines M. Directeur de Production Pour la Délégation syndicale F.O. M. Délégué Syndical Accompagné de : Mme Titulaire 2ème collège Mme Titulaire 3ème collège M. Titulaire 1er collège M. Titulaire 1er collège M. Titulaire 1er collège M. Titulaire 2ème collège Pour ce faire, il lui a été remis le dossier habituel afin de lui permettre de préparer les réunions de négociations. Réunion du 25 février 2022 Il est fait le rappel de l’objet de la réunion et du calendrier de négociations. Monsieur fait état aux partenaires sociaux du contexte dans lequel s’engagent ces négociations annuelles, en décrivant la situation économique de l’entreprise, le rappel des faits marquants de l’année 2021 ainsi que les perspectives 2022. Le bilan de l’exercice 2021 est assez simple, si nous notons une nette amélioration de notre chiffre d’affaires par rapport au résultat de 2020, nous n’avons pas réussi à revenir au niveau de 2019. La progression de ce chiffre d’affaires résulte essentiellement de notre mix produits ainsi que de la hausse des prix de vente, répercussion de la hausse des matières premières, cela ne se traduit pas en volume d’activité avec une diminution de 1Mm² depuis 2019. La performance de nos ventes en France à permis de délivrer une belle performance et de nous maintenir à l’équilibre, c’est surtout l’Europe qui a souffert avec le Brexit notamment, le regain d’activité à l’export se fait d’une manière beaucoup plus lente que prévu. De ce point de vue l’export n’a pas réussi à faire mieux que l’année 2020 avec des performances variées d’un pays à l’autre, laissant de belles perspectives d’amélioration pour l’avenir. Par canaux de distribution, nous constatons une belle croissance des grossistes, ainsi que celui du spécial (cinémas, …). En revanche, le retail, l’hôtellerie et le contrat ne progressent pas suffisamment. Côté produit, nos diverses catégories sont en hausse, avec une performance significative de la coupe, mais une croissance plus faible de nos produits en distribution que sont les LVT dont le rôle est de nous « ouvrir des portes » pour le sols textiles. En conclusion, une année 2021 décevante, notre point d’équilibre n’est pas atteint et se traduit par une sous activité récurrente de nos ateliers de production. Notre priorité pour 2022, reprendre du volume, améliorer la rentabilité et dépasser le seuil des 60M€ de chiffre d’affaires. Pour l’heure, après presque 2 mois d’activité, nous nous apprêtons à clôturer février avec un recul de 15% par rapport au budget prévu et de 18% par rapport à 2019. Les coûts enregistrés par l’envolée des matières premières, de l’énergie et des transport engendrent une perte de nos résultat en ce début d’année. C’est dans ce contexte préoccupant que nous entamons l’exercice 2022 : - des matières premières, énergie, transport en forte tendance à la hausse, - des difficultés à répercuter ces hausses chez nos clients, - une concurrence très agressive qui tente de maintenir des prix bas pour gagner des marchés. Nous démarrons cependant cette nouvelle année avec du positif : - une crise sanitaire qui devrait s’éloigner et une conséquence plus légère sur notre quotidien, - un nouvel ERP en phase de maturité, - une offre produit enrichie, - une équipe commerciale renforcée et complète. Nous resterons cependant très attentifs à nos structures de coûts. Il est indispensable de reprendre du volume, ceci ne dépend pas uniquement de la force de vente, il s’agit d’un projet d’entreprise ou chacun doit impérativement jouer son rôle. Cela passe par une offre adaptée aux clients, mais également de disposer du bon stock, de produire de la qualité du 1er coup au juste à temps et dans la quantité demandée, de répondre rapidement, de façon précise et fiable aux clients. Il est de notre responsabilité de maintenir et développer un niveau de confiance élevé chez nos clients. Ce sont les fruits de notre performance commune qui peuvent assurément faire progresser les rémunérations et les avantages sociaux. Je compte sur nous tous pour arriver à un accord en ligne avec nos objectifs tout en maintenant l’emploi et sans hypothéquer l’avenir de l’entreprise. Monsieur, prend alors la parole et commente à la délégation l’ensemble des indicateurs sociaux 2021 qui ont été remis dans le cadre de la négociation annuelle. Monsieur Délégué Syndical, prend note de toutes les informations transmises lors de cette première réunion. Il informe la Direction qu’il transmettra très rapidement ses revendications. Réunion du 03 mars 2022 Il est fait le rappel de l’objet de la réunion ainsi que des éléments évoqués lors de la précédente rencontre. Monsieur, demande au Délégué syndical de bien vouloir présenter et commenter les revendications qui ont été remises préalablement à la Direction. Mr, prend alors la parole et énonce les revendications pour l’année 2022 : 1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES POUR L'ANNEE 2022 1er Mars 2022 : 5% pour l’ensemble du personnel en une fois. 2. REVALORISATION DE LA PRIME DE TRANSPORT : +10% 3. REVALORISATION PANIER DE JOUR ET DE NUIT : + 2% 5.41 € au lieu de 5.30 € pour le panier de jour 8.07 € au lieu de 7.91 € pour le panier de nuit 4. JOUR ABSENCE POUR ENFANT MALADE : 2 jours autorisé par an et par salarié, quelque soit le nombre d’enfant de moins de 13ans. 5. REVALORISATION DE LA PRIME D’ANCIENNETE : 6. REVALORISATION DE LA PRIME SECOURISTE : 10 € par mois par secouriste. Mr déclare s’être enquis des demandes auprès des salariés, après avoir évoqué la situation économique de l’entreprise décrite. Il fait état d’une inflation 2021 à 2.8% et une tendance actuel à progresser, il précise que depuis 2019, le SMIC a progressé beaucoup plus fortement que les augmentations générales Balsan tendant à réduire très fortement l’écart entre les plus bas salaires de l’entreprise et le SMIC, phénomène accentué par l’absence d’augmentation générale en 2020. Mr poursuit en rappelant que le cout des carburants a fortement augmenté au cours des derniers mois et qu’il est légitime que l’indemnité transport soit fortement réévaluée. Il en est de même pour la prime de panier qui n’a pas été réévaluée depuis 2018. Concernant les journées d’absences pour enfant malade, il vient préciser sa demande qui tend à clarifier la procédure actuelle. Ainsi sa demande porte sur la possibilité de bénéficier des 2 jours d’absence déjà existant quel que soit l’enfant de moins de 13 ans concerné et non plus, comme précédemment, 1 jour par enfant dans la limite de 2 jour si deux enfants. Au sujet de la revalorisation de la prime d’ancienneté, il précise que le geste demandé se veut social et significatif d’une reconnaissance envers les efforts consentis. Enfin concernant la prime secouriste, la demande porte sur l’actualisation du montant de cette prime qui a perdue tout son caractère motivant et n’est plus que symbolique. M. comprend et observe la proportionnalité responsable des demandes présentées, néanmoins il souligne que le coût des demandes évoquées est supérieur au résultat de l’entreprise, il y a une disproportion entre la demande et ce que l’entreprise peut supporter, il convient de rester réaliste et de ne pas obéré la gestion économique de l’entreprise. Il rappelle que l’entreprise n’a pas vocation à compenser les effets des crises conjoncturelles et doit se montrer responsable dans la maitrise de ses coûts. Pour ce qui est du cout des énergies, dont l’entreprise subit également les conséquences, il est juste de revaloriser d’une manière significative l’indemnité de transport, c’est un élément fort de la politique sociale de Balsan qu’il convient de maintenir à un juste niveau acceptable. De même, pour la prime de panier dont l’objet est de compenser les frais de repas engagés par le salarié, la demande évoquée corrobore la tendance haussière des produits alimentaires. Sur la demande à propos des jours enfant malade, après les éclaircissement fournis, M. réserve la réponse de la Direction pour la prochaine réunion. M. rappelle que la prime d’ancienneté évolue au gré des augmentations salariales dans la même proportion, elle est parfaitement assumée et doit produire ses effets, il n’est cependant pas pour l’heure envisagé de la faire évoluer. Sur la demande de révision de la prime secouriste, la demande est recevable, il est important de maintenir un niveau d’engagement important des secouristes dans l’entreprise. Une suspension de séance est demandée par la Direction De retour, La Direction, forme les propositions suivantes : 1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES POUR L'ANNEE 2022 * 1er Mars 2022 : + 1 % * 1er Septembre 2022 : + 1% 2. REVALORISATION DE LA PRIME DE TRANSPORT : +5% 3. REVALORISATION PANIER DE JOUR ET DE NUIT : Demande acceptée 5.41 € au lieu de 5.30 € pour le panier de jour 8.07 € au lieu de 7.91 € pour le panier de nuit 4. JOUR ABSENCE POUR ENFANT MALADE : A l’étude 5. REVALORISATION DE LA PRIME D’ANCIENNETE : Demande rejetée 6. REVALORISATION DE LA PRIME SECOURISTE : 50 €, une fois par an (en décembre), pour tous les secouristes présents. La délégation syndicale prend acte de ces propositions pour analyse et information au personnel. Réunion du 10 mars 2022 Il est fait le rappel de l’objet de la réunion ainsi que des éléments évoqués lors de la précédente rencontre. Monsieur, demande au Délégué syndical de bien vouloir commenter les propositions qui ont été formulées par la Direction. M., prend alors la parole, il déclare que toutes les propositions présentées à l’issue de la précédente réunion ne peuvent être acceptées en l’état et énonce une nouvelle proposition pour l’année 2022 : 1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES POUR L'ANNEE 2022 * 1er Mars 2022 : + 2 % * 1er Septembre 2022 : + 2% 2. REVALORISATION DE LA PRIME DE TRANSPORT : Le maintien de la proposition d’une revalorisation +10% 3. JOUR ABSENCE POUR ENFANT MALADE : 2 jours par an quel que soit le nombre d’enfant 4. REVALORISATION DE LA PRIME SECOURISTE : 50 €, une fois par an (en décembre), pour tous les secouristes présents. La proposition est acceptée. Une suspension de séance est demandée par la Direction : De retour la Direction forme la proposition suivante : 1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES POUR L'ANNEE 2022 * 1er Mars 2022 : + 1.6 % * 1er Septembre 2022 : + 1% 2. REVALORISATION DE LA PRIME DE TRANSPORT : Proposition d’une revalorisation à +8% 3. JOUR ABSENCE POUR ENFANT MALADE : 2 jours par an quel que soit le nombre d’enfant. Proposition acceptée. 2. REVALORISATION DE LA PRIME ANNUELLE : Proposition d’une revalorisation de 2.9% de la prime annuelle pour un montant porté à 1750 € Une suspension de séance est demandée par les représentants : De retour M., forme la contre-proposition suivante en insistant sur le caractère important que revêt l’augmentation des salaires de base. 1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES POUR L'ANNEE 2022 * 1er Mars 2022 : + 2 % * 1er Septembre 2022 : + 1% 2. REVALORISATION DE LA PRIME DE TRANSPORT : Proposition d’une revalorisation à +8%, cette proposition est acceptée. 3. REVALORISATION DE LA PRIME ANNUELLE : Cette proposition de la Direction n’est pas acceptée, au profit d’une revalorisation plus importante des salaires. Une suspension de séance est demandée par la Direction : De retour la Direction déclare que tenant compte de la conjoncture exceptionnelle elle entend répondre favorablement à la dernière demande de revalorisation exprimée. Ceci dans le cadre d’une mesure sociale qui va au-delà des objectifs qu’elle s’était fixée et rappelle le nécessaire engagement de chacun dans le développement des volumes et ce plus particulièrement à un moment ou les incidences des coûts pèsent de plus en plus fortement sur la rentabilité de l’Entreprise. M. ainsi que les membres de la délégation syndicale expriment leur accord à la signature du protocole. En conséquence, il a été conclu ce qui suit : AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES POUR L'ANNEE 2022 : * 1er Mars 2022 : + 2 % * 1er Septembre 2022 : + 1% INDEMNITE TRANSPORT AU 1ER Mars 2022 + 8%: PRIMES DE PANIERS AU 1ER Mars + 2%: 5.41 € pour le panier de jour 8.07 € pour le panier de nuit JOURNEE ENFANT MALADE : Octroi de 2 jours par an pour enfant malade (moins de 13 ans), quel que soit le nombre d’enfant, sur présentation d’un justificatif médical.  PRIME SECOURISTE : Suppression de l’actuelle prime mensuelle. Instauration d’un prime annuelle de 50€, versée annuellement sur le salaire du mois de décembre pour tous les secouristes actifs sur ce mois. Le présent protocole d’accord de clôture des négociations salariales pour l’année 2022 sera signé pour accord par le Délégué Syndical F.O., M. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Châteauroux Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société BALSAN, au Comité Social et Economique et au délégué syndical dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail. Fait à ARTHON, en 3 exemplaires le 11 mars 2022 Pour la Délégation Syndicale F.O Pour l’Entreprise LE DELEGUE SYNDICAL F.O Le PRESIDENT
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ACCORD RELATIF AUX SALARIES EN SITUATION D’AIDANTS DHOMPLUS SAS ENTRE LES SOUSSIGNEES : La Société DHOMPLUS, Société par actions simplifiée au capital de 2 807 806 euros Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 890 971 948 dont le siège social est situé 3 rue Rolland Garros - Mini par Alpes Congrès – Bâtiment G - 38320 EYBENS Ayant un établissement situé 27 rue Maurice Flandin – Immeuble le Forum – 69003 LYON, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00033 Ayant également un établissement situé 58A rue de dessous des Berges 7501 PARIS, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00025 représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société DOMPLUS GROUPE, elle-même présidente de la Société DHOMPLUS, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, ci-après dénommée «  DHOMPLUS » ou « la Société » ET L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’entreprise représentée par Mme XXX, en sa qualité de déléguée syndicale L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’entreprise représentée par Mme XXX en sa qualité de déléguée syndicale IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT PREAMBULE La composition de l’entreprise, à l’image de la population française, comprend en son sein des aidants familiaux venant en aide à un membre de leur famille ou de leur entourage et qui doivent faire face à certaines contraintes (matérielles, temporelles, financières, psychologique) ayant des répercussions sur leur vie professionnelle et personnelle. Précurseur en la matière, la société DHOMPLUS tiendra compte de ces situations particulières, en apportant des conseils et un soutien à ces salariés au regard de la situation qu’ils vivent. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée à la Société DHOMPLUS. Une ancienneté d’un an au sein de l’entreprise est requise à la date de la demande. 1.1 L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante ou en grande fragilité (handicap, vieillissement, maladie,…), pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne, telle que (liste exhaustive) : Son conjoint ; Son concubin ; Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; Un ascendant ; Un descendant ; L’enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ; Un collatéral jusqu’au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncles ou grande-tantes, petits neveux ou petite-nièces) ; Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel. Le salarié aidant doit justifier de son statut d’aidant auprès de DHOMPLUS et du fait que la personne aidée est dépendante ou en grande fragilité (présentation d’un justificatif médical obligatoire) et titulaire de l’une des prestations énumérées ci-dessous : Allocation d’Education Enfant Handicapé – AEEH Allocation Compensatrice de Tierce Personne – ACTP Prestation de Compensation du Handicap – PCH Allocation Personnalisée d’Autonomie – APA, rattachée à un groupe de 1 à 4 de la grille AGGIR. 1.2 Toute autre situation peut être étudiée au cas par cas, par la commission visée à l’article 3 du présent accord. Le salarié devra a minima justifier, par la production d’un justificatif médical, que la personne à qui il vient en aide est dépendante ou en grande fragilité. Le dossier pourra être anonymisé à la demande du salarié aidant. Dans ce cas, le niveau d’investissement de l’entreprise sera fonction de : La nature de l’aide apportée : Actes du quotidien : ménage, rdv médicaux, déplacements extérieurs, soins, vie sociale… Démarches administratives : gestion budget, réévaluation des plans d’aides, prise de rdv, gestion administratives courante… Rôle de coordinateur : intervenants professionnels, autres aidants… Accompagnement à l’éducation et à la vie sociale de l’enfant aidé Soutien moral La durée de présence et d’actions auprès de l’Aidé Une « landing page » des aidants sera mis à disposition, pour permettre une lecture simplifiée du dispositif. ARTICLE 2 – FORMALISATION DE LA DEMANDE DU SALARIE AIDANT Le salarié aidant, entrant dans le cadre déterminé à l’article 1.1 des présentes, qui souhaite être accompagné par la société DHOMPLUS et bénéficier de l’une des mesures prévues à l’article 3 du présent accord, devra formaliser sa demande auprès du service RH au minimum un mois avant la date souhaitée du début du dispositif, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, en indiquant : Le contexte dans lequel intervient sa demande, accompagné des justificatifs correspondants ; La mesure dont il souhaite bénéficier ; Le date à partir de laquelle il souhaite bénéficier du dispositif ; La durée souhaitée d’application du dispositif. Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum de quinze jours (à compter de la date de réception de la demande écrite du salarié). ARTICLE 3 – MESURES Le présent accord tend à la mise en place de deux types de dispositifs : Visant à soutenir l’aidé : un accompagnement externe dans ces démarches administratives et organisation personnelle de l’Aidant : Possibilité de prise en charge de la situation par un membre interne de l’équipe « conseillers » ou tuteur. Il accompagnera le dossier en toute confidentialité, tant au niveau des recherches de solutions concrètes (assistance sociale, dossier de financement, intermédiation, analyse et expertise) que par son soutien. 2. Visant à soutenir le salarié lui-même et adapter sa vie professionnelle en fonction des besoins (en lien avec les contraintes au sein de son équipe et de l’entreprise) – liste exhaustive : Un aménagement d’horaires individualisé permettant une flexibilité, sollicité trois semaines au minimum à l’avance et donnant lieu à l’établissement de plannings hebdomadaires. Un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit entraînant une diminution du temps de travail supérieure à 20 % et une réduction du salaire à due proportion, formalisé par avenant au contrat de travail ; Une souplesse dans la pose des congés (délai de prise, organisation de l’équipe…) ; Diminution du temps de travail de maximum 20 %, avec maintien de salaire proportionnel de +10% (exemple : Temps de travail à 80%, maintien de salaire à 90%) formalisée par avenant au contrat de travail ; Une possibilité de télétravail élargie, d’une durée supérieure à huit jours par mois et dans la limite de cinq jours consécutifs ; Un suivi spécifique par le service de soutien psychologique. Le dispositif sera applicable sur une durée limitée à un an, renouvelable deux fois. Chaque renouvellement devra être sollicité par écrit auprès du service RH un mois au moins avant le terme initialement prévu. Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum de quinze jours (à compter de la date de réception de la demande écrite de renouvellement du salarié). Le salarié aidant s’engage à informer la Société de tout changement de situation de nature à entraîner la révision ou l’arrêt du dispositif mis en place avant la fin de la période définie. Dans ce cas, la société DHOMPLUS s’engage également à ce que le salarié retrouve ses conditions de travail initiales. ARTICLE 4 – COMMISSION Une commission dédiée à l’étude des cas n’entrant pas dans le cadre défini à l’article 1.1 des présentes est créée. Elle est composée de six salariés représentatifs de l’ensemble des collaborateurs de la société DHOMPLUS au-delà de la ou du représentant RH membre de droit, à savoir : Deux membres du CSE (un du collège cadre et un non-cadre) par décision commune entre les membres (ou autres membres en cas d’absence) ; Sur volontariat (ou par tirage au sort en cas de volontaires de fonction similaire) : Un cadre, un agent de maitrise, un employé (hors CSE et RH). La durée du mandat des membres de cette commission est de deux ans. Le salarié dont la situation n’entre pas dans le cadre défini à l’article 1.1 des présentes pourra saisir la commission qui procèdera à l’étude de son dossier. Dans ce cas, il devra formaliser sa demande auprès du service RH, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, en indiquant : Le contexte dans lequel intervient sa demande, accompagné des justificatifs correspondants ; La mesure dont il souhaite bénéficier ; Le date à partir de laquelle il souhaite bénéficier du dispositif ; La durée souhaitée d’application du dispositif. La commission se réunira dans les 15 jours suivant la réception de sa demande. ARTICLE 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er avril 2022. ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de : tirer le bilan de son application ; renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues. Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application. ARTICLE 7 – EVOLUTION DES MODALITES En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. ARTICLE 8 – INTERPRETATION Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire. ARTICLE 9– DENONCIATION DE L’ACCORD La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes. ARTICLE 10 - REVISION DE L'ACCORD Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Cet avenant fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord fera l’objet d’une communication interne au sein de DHOMPLUS. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire. Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site . Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format. docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site . La Société DHOMPLUS remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. Fait à Eybens, le 11 mars 2022 En 3 exemplaires originaux Pour l'entreprise, M. XXX Pour la CGT, Mme XXX Pour la CFDT, Mme XXX
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DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL Entre les soussignés : La société SOLYSTIC dont le siège social est situé 152-160 avenue Aristide Briand – 92227 Bagneux, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines. D’une part, Et : . Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC), . Le syndicat C.F.E. - C.G.C., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC), . Le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC). D’autre part. Il est convenu ce qui suit : PREAMBULE : Cet accord annule et remplace le précédent accord télétravail signé par les Organisations Syndicales le 17 octobre 2016. Il confirme la volonté de l’ensemble des parties de proposer aux salariés de SOLYSTIC un mode d’organisation du travail garantissant un travail d’équipe efficace et une qualité de vie au travail. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION . Les parties rappellent les termes de l’article L. 1222-9 du code du travail qui définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». . Il est rappelé dans le présent accord que travailler au moyen des nouvelles « technologies de l’information et de la communication » en dehors du lieu-dit habituel de travail, en pratiquant un travail sur site client par exemple dans le cadre d’un ordre de mission, ne relève pas de cet accord. Ainsi, les salariés en mission exerçant naturellement leur activité en dehors des locaux de SOLYSTIC ne sont pas considérés comme étant des ‘télétravailleurs’. ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET BENEFICIAIRES . Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLYSTIC SAS, quelque soit leur établissement de rattachement à ce jour (Alixan ou Bagneux) et leur type de contrat CDI et CDD (y compris les contrats d’alternance). . Le salarié sollicitant une demande de télétravail, l’effectue sur base stricte du volontariat. En aucun cas ce mode d’organisation du travail n’est imposé par SOLYSTIC, hormis en cas de force majeure (comme vécu dernièrement en 2020-21 lors des différents confinements liés à la pandémie de COVID-19 et aux protocoles sanitaires publiés par le Gouvernement). . Aucune condition d’ancienneté n’est assujettie à cette organisation du travail, hormis le fait que -sauf exception- la période d’essai du salarié soit validée (renouvellement compris). . La nature du travail exécutée conditionne également l’éligibilité au télétravail. Ainsi, tous les postes nécessitant d’exercer des tâches/missions à 100% en présentiel, notamment en raison des matériels et équipements utilisés ou de la nature de leur travail (assemblage/montage, installation et intégration sur chantier) ne peuvent télétravailler. . Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car leur cursus nécessite une plus grande proximité dans leur accompagnement et il est estimé que l’intégration dans leur équipe de rattachement est favorisée par le travail en présentiel. Exception peut être faite pour les stagiaires de longue durée (durée du stage supérieure à 3 mois) dont la mission a pu être organisée dans son service de rattachement avec des jours de télétravail. . Les éléments permettant d’assurer les conditions optimales de réussite du télétravail sont notamment : Un lieu de télétravail bénéficiant d’une connexion internet d’une capacité suffisante et d’une ligne/réseau téléphonique ; Une pièce permettant un travail serein, au calme et favorisant la concentration ; Une installation électrique aux normes afin d’éviter tout risque sécurité (une attestation d’assurance multirisques habitation sera jointe à la demande de télétravail) ; Ainsi que des impératifs en matière de sécurité informatique, en particulier : modalités de connexion/déconnexion au VPN, aucune impression en dehors des établissements SOLYSTIC, aucun transfert de mail professionnel sur la boite mail personnelle, aucune connexion avec des périphériques personnels du type clef USB, disque dur externe… ; Un renvoi systématique de sa ligne téléphonique professionnelle vers le téléphone où le salarié peut être contacté lorsqu’il est en télétravail afin que celui-ci puisse être joint aussi facilement que s’il était en présentiel (la softphonie actuellement en place sur les postes de l’établissement d’Alixan permet un renvoi automatique via l’ordinateur qui gère la communication téléphonique). Afin de s’assurer de répondre à l’ensemble des critères d’éligibilité, le salarié ajoutera à sa demande écrite la mention manuscrite ‘je m’engage à suivre les points résumés ci-dessus et figurant dans la charte informatique et le livre blanc’. . Enfin, il est rappelé que la capacité du salarié en termes de savoir faire et savoir être à travailler à distance, ainsi que son autonomie, prévalent sur l’ensemble des éléments cités précédemment, et que cette appréciation s’effectue par un échange entre le salarié et son manager. ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX . Compte tenu de la spécificité des métiers, des organisations et contraintes des différentes équipes de SOLYSTIC, il appartient au manager d’évaluer la compatibilité du télétravail entre les fonctions occupées par le salarié et d’autre part sa capacité à télétravailler (voir ci-dessus). Par manager, on entend le responsable hiérarchique direct du salarié. . Dans l’éventualité d’une réponse négative de la part du manager, celle-ci sera matérialisée par écrit dans les 2 semaines suivant la demande. Le salarié pourra effectuer une seconde demande au minimum 1 mois après la notification du refus et l’adressera conjointement à son manager et au service Ressources Humaines. . Tous les jours de la semaine sont télétravaillables. En revanche, il n’est pas autorisé d’effectuer ½ journée de télétravail (matin ou après-midi -> le télétravail n’est pas fractionnable en demi-journée) suivie d’½ journée en présentiel, l’un des objectifs du télétravail étant de réduire les temps de transports et l’empreinte carbone. Néanmoins, un salarié peut poser par exemple ½ congé ou ½ JRTT, avec l’autre ½ journée en télétravail. Alors cette ½ journée télétravaillée comptera également comme 1 journée et impliquera de facto 3 jours de présence sur site. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, ils peuvent également poser cette ½ journée de télétravail si leur temps partiel implique une ½ journée d’absence hebdomadaire. Cette ½ journée équivaut ainsi à 1 jour de télétravail et ces salariés doivent être présents -comme tous les autres salariés- 3 jours par semaine sur site. Pour cette même raison, seuls les salariés 35h00 et 37h00 ne travaillant pas le vendredi après-midi sont éligibles à un télétravail sur la demi-journée du vendredi matin. . Il n’est pas demandé au salarié de poser des jours fixes de télétravail dans la semaine mais de respecter un maximum de 2 jours télétravaillés par semaine, soit 3 jours en présentiel. La demande comporte 2 étapes : La première étape sur le principe même du télétravail par un document écrit comportant l’engagement individuel du salarié sur le respect des règles informatiques. Cette demande est effectuée pour une durée indéterminée (pas de renouvellement annuel nécessaire ni d’avenant au contrat de travail) - sauf demande de réversibilité de la part de l’une ou l’autre des parties (voir article 5 ci-dessous) et soumise à l’approbation du manager. Il comporte l’engagement de respecter en tous points les principes de cet accord et est accompagné de l’attestation d’Assurance du lieu/des lieux où le salarié télétravaille (voir article 9 ci-dessous). La réponse du manager est transmise au salarié par le service Ressources Humaines qui en accuse réception; La seconde étape, une fois le principe du télétravail accepté par le manager, est de transmettre sa demande de télétravail sur l’outil de gestion des temps au minimum 2 semaines en amont de son exécution prévisionnelle, et ce afin que le manager y réponde dans la semaine qui suit la demande pour que chacune des parties puisse s’organiser au mieux. ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION -1°- Demande de principe effectuée par le salarié par écrit auprès de son manager avec engagement de respect des procédures informatiques et bonnes pratiques en télétravail ainsi que l’attestation d’Assurance du lieu de télétravail. -2°- Validation ou non du manager sous 2 semaines (si réponse négative, motivation de la réponse par un document écrit émis par le manager, copie service RH, dont le salarié accusera réception). -3°- Information du salarié auprès de son manager pour approbation au minimum 2 semaines avant le(s) jour(s) souhaité(s) de télétravail. -4°- Enregistrement par chaque télétravailleur (collaborateur ou cadre) dans l’outil de gestion des temps avec le code ‘télétravail’. Les modalités d’enregistrement via l’outil gestion des temps seront éventuellement revues avec la nouvelle version du logiciel si celle-ci est implémentée. . Fréquence et nombre : SOLYSTIC privilégie l’organisation du travail en présentiel car elle est attachée au travail en équipes induit par ses métiers. Aussi, le télétravail est envisagé comme un mode d’organisation du travail flexible avec 3 journées en présentiel sur chaque établissement et au maximum 2 journées non fractionnables de télétravail par semaine. Par exemple, les salariés 35 heures et 37 heures ne travaillant pas le vendredi après-midi peuvent télétravailler le vendredi matin. A ce titre, cette demi-journée du vendredi matin sera considérée comme 1 journée télétravaillée, ce qui signifie que le salarié ayant télétravaillé le vendredi matin pourra prétendre uniquement à 1 journée complémentaire de télétravail dans la semaine mais non à 1,5. Le manager est susceptible d’organiser son équipe en souhaitant qu’une journée particulière dans la semaine ou toutes les X semaines soit consacrée au travail collectif en présentiel. A ce titre, il en informera son équipe afin que les télétravailleurs organisent leur demande de télétravail selon ce dispositif interne. En cas d’absence, quelqu’en soit le motif (maladie, congés…), ou de jour férié coïncidant avec une journée prévue en télétravail ou un pont etc…, le salarié ne pourra exiger le report de ce jour de télétravail. D’autre part, si le salarié a été absent de manière inopinée et qu’il avait prévu 1 à 2 journées de télétravail sur cette semaine, il devra respecter la règle des 3 jours de présence hebdomadaires sur site. Lorsqu’il est mentionné 3 jours de présence sur site et 2 jours au maximum de télétravail, cela signifie également que le salarié ne peut poser dans la semaine 3 jours de congés et 2 jours de télétravail. De plus, si la semaine comprend 1 jour férié, le salarié pourra poser uniquement 1 jour de télétravail et sera présent sur site les 3 autres jours de la semaine. S’il existe un ‘pont’ dans la semaine (l’établissement étant fermé 2 jours), le salarié ne pourra pas poser de jour de télétravail et sera donc en présentiel 3 jours sur le reste de la semaine. Pour des raisons exceptionnelles liées aux conditions météorologiques extrêmes, à des alertes pollution, à des grèves de transport etc… la Direction des Ressources Humaines enverra un mail à l’ensemble des salariés autorisant les salariés le souhaitant à télétravailler. Les salariés optant pour cette proposition exceptionnelle car ayant les moyens matériels de télétravailler devront en informer leur manager par mail avec le service RH en copie. Cette journée ne pourra s’additionner avec 2 jours de télétravail complémentaires dans la semaine -sauf si prolongation des circonstances exceptionnelles- et ce afin de rester en adéquation avec le choix de SOLYSTIC de travailler en présentiel 3 jours par semaine dans chaque établissement. Enfin, si un salarié souhaite pour des raisons exceptionnelles (professionnelles ou personnelles) diminuer le temps de présence /augmenter le nombre de jours de télétravail sur la semaine, il en référera à son manager ainsi qu’au service Ressources Humaines qui décideront de la suite à donner à cette demande. Cette demande devra systématiquement être matérialisée par une demande écrite (y compris par mail) adressée au manager et au service Ressources Humaines de son établissement. . Lieu du télétravail : Le télétravail s’exercera dans tout lieu répondant aux conditions de connectivité et de sécurité définie dans le livre blanc/charte informatique, qu’il s’agisse de son domicile principal ou d’un autre lieu de résidence (le salarié ayant fourni une attestation multirisques pour ces lieux de télétravail). Au jour de la signature des présentes, un espace de ‘co-working/co-travail’ n’est pas validé comme lieu permettant d’exercer le télétravail en toute sécurité informatique. Ce point est susceptible d’évoluer en fonction de l’organisation des établissements de la Société. . Durée du télétravail et plages de télétravail : Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail sont inchangées par rapport à celles pratiquées de manière ‘physique’ sur les établissements de SOLYSTIC en France. Concernant les plages de télétravail, et donc celles où le salarié peut être joint, les parties conviennent que ce sont celles en vigueur au sein des établissements de SOLYSTIC auquel le salarié concerné est rattaché et qui sont inchangées (voir règlement de l’horaire individualisé et règlement intérieur de chaque établissement pour toutes précisions). Les salariés horaires en télétravail devront ainsi effectuer une ‘déclaration de badgeage’ (avec la mention ‘télétravail’) en se connectant via le VPN sur l’application de gestion du temps. Cette déclaration sera ensuite approuvée par le manager destinataire (voir points 1 à 4 de l’article 4). Rappel : pour les salariés cadres forfait jour, les dispositions conventionnelles sur le temps de travail s’appliquent. Néanmoins, dans le cadre du télétravail, les salariés forfait-jour pourront être joints de la même manière que les salariés horaires selon les plages de travail en vigueur au sein de chaque établissement. Une vigilance particulière est exercée par le manager et les Ressources Humaines quant au droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés télétravailleurs. . Charge de travail : SOLYSTIC s’engage à ce que les missions confiées au télétravailleur et les délais d’exécution soient évalués sur les mêmes méthodes et critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés au sein de l’entreprise. Un point de suivi spécifique sera réalisé avec le salarié télétravailleur sur cette organisation de son temps de travail tous les ans lors de l’entretien d’évaluation annuelle. Une vigilance particulière est exercée par le manager et les Ressources Humaines sur le maintien du lien social et le risque d’isolement de certains salariés. . Fonctionnement de l’équipe : afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre la mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager s’assurera qu’un minimum de salariés est toujours physiquement présent sur l’établissement d’appartenance et organisera de manière régulière des réunions d’échanges avec l’ensemble des salariés de son équipe (télétravailleurs et non télétravailleurs). ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION . Période d’adaptation : Afin de permettre au salarié, à son manager et son équipe, de tester le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, les parties conviennent d’une période d’adaptation de 3 mois pour tous les salariés expérimentant cette forme d’organisation du travail pour la première fois. Pendant cette période, le salarié concerné comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect conjoint d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum (ou inférieur si accord des 2 parties sur l’organisation). De la même manière, 2 semaines avant l’issue de cette période d’adaptation et si des difficultés ont vu le jour, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan de ces 3 premiers mois destiné à synthétiser les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période et les éventuelles améliorations à apporter au mode de fonctionnement commun. A l’issue de cet entretien, si le bilan est estimé défavorable par le salarié ou le manager, il sera mis fin au télétravail sur simple notification écrite. Ce document sera transmis à la Direction des Ressources Humaines. Si le bilan est réputé positif, l’organisation est validée de facto. . Suspension provisoire : En cas de nécessité de service (réunion importante nécessitant une présence physique, visite clients/fournisseurs, formation, tâche nécessitant la présence physique du salarié sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, sans que cela puisse pour autant être analysé comme une remise en cause définitive de cette organisation du travail. Le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, la journée prévue initialement en télétravail pourra éventuellement être reportée à une autre date dans la semaine, toujours en maintenant 3 jours de présence hebdomadaire sur site. . Réversibilité : Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois et en motivant sa décision. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager, après information de la Direction des Ressources Humaines. ARTICLE 6 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE SOLYSTIC ne fournit pas de matériel spécifique au salarié souhaitant télétravailler. Celui-ci est en revanche autorisé à déplacer et utiliser son matériel professionnel (PC portable et périphériques associés) dans le(s) lieu(x) habilités pour télétravailler. Une autorisation de sortie de ce matériel sera alors signée par le manager et transmise au SSI pour archivage. Il pourra également utiliser son matériel personnel (ordinateur personnel avec un accès wifi protégé/sécurisé) dans le respect strict des règles sur lesquelles il s’est engagé, en particulier : les modalités de connexion/déconnexion au VPN afin de conserver une connexion sécurisée et ne pas mettre en péril les intérêts de SOLYSTIC, l’interdiction d’imprimer tout document professionnel sur une imprimante personnelle, l’interdiction de transférer un mail professionnel vers la boite mail personnelle etc. La confidentialité et la protection des données sont à la fois assurées par SOLYSTIC via ses moyens informatiques, mais également par le télétravailleur qui s’engage à respecter les mêmes règles de confidentialité et de sécurité informatique que s’il était présent dans les locaux de l’Entreprise. Il sera vigilant à l’intégrité et à la confidentialité des documents et informations qu’il aura apportés avec lui à son domicile, qu’il crée ou sur lesquels il travaille en dehors de l’Entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de la connexion internet ou de tout autre équipement, le télétravailleur devra immédiatement en informer son manager et le service informatique (helpdesk). Si le problème ponctuel perdure, l’accord donné au salarié par le manager pour télétravailler deviendra temporairement caduc et le salarié reviendra travailler en présentiel sur son établissement de rattachement. Aucune indemnité ne sera versée au salarié qui aura choisi de télétravailler, SOLYSTIC disposant de locaux dont la superficie est suffisament importante pour accueillir tous les salariés en présentiel. Le télétravail est ainsi proposé aux salariés qui choisissent ou pas -et ce de manière strictement personnelle- d’opter pour cette organisation de travail. Afin de protéger la vie privée du salarié télétravailleur (celui-ci exerçant son activité professionnelle dans un lieu privé) en ce qui concerne la connexion via un système de ‘téléconférence’ ou avec utilisation de la caméra vidéo incluse dans le PC, le télétravailleur décidera ou non d’activer sa caméra afin de protéger son environnement personnel de télétravail. Cette décision appartient au seul télétravailleur. Ajoutons que l’Entreprise acceptera toute demande de télétravail temporaire émanant d’une salariée enceinte pendant tout ou partie de la durée de sa grossesse, sous réserve que son poste soit télétravaillable et sur présentation d’un certificat médical. Les demandes de télétravail portant sur un nombre de jours supérieur à 2 par semaine seront à ce titre examinées avec une bienveillance spécifique. Il sera porté une attention particulière aux environnements de travail informatiques spécifiques, en particulier pour les salariés de la Direction Technique et Produits. Les pratiques en situation de télétravail suivront en tous points les préconisations du ‘livre blanc’ et de la ‘charte informatique’ sur la sécurité informatique publiés sur l’intranet. ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE Les parties conviennent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur comme dans l’Entreprise. Si un accident survenait au domicile pendant les heures télétravaillées, le salarié devra immédiatement en informer la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les meilleurs délais -et au plus tard dans 48 heures- selon la même procédure que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de SOLYSTIC. Ces éléments sont nécessaires pour la prise en charge de cet accident au titre de l’accident du travail. D’autre part, une demande de télétravail peut être effectuée par la Médecine du Travail pour des raisons médicales. Cette demande sera transmise au service Ressources Humaines de chaque établissement qui statuera avec le manager du salarié sur cette demande. La CSSCT de l’établissement concerné en sera informée. Un bilan quantitatif des salariés télétravailleurs sera transmise annuellement à la CSSCT de chaque établissement. ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux appliqués aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de SOLYSTIC. L’accès au télétravail pour les salariés handicapés est régi sur les bases de cet accord. Toute demande éventuelle d’aménagement pourra être formulée par le salarié concerné auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. Le Médecin du Travail pourra également être partie prenante dans ces échanges. ARTICLE 9 : DIVERS . SOLYSTIC organisera une sensibilisation au télétravail non seulement pour sensibiliser le futur télétravailleur à cette nouvelle organisation du travail (en particulier les relations avec sa famille lors de sa présence au domicile) mais également son manager (management à distance, gestion de projet à distance). . En termes d’Assurance, l’assurance responsabilité civile de SOLYSTIC s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur quant à lui devra justifier d’une Assurance multirisques habitation jointe à sa demande de télétravail. . Il est rappelé qu’une journée de télétravail ne donne pas droit à la prise en charge ou au remboursement d’un repas pour le déjeuner, ni à une indemnité de transport. ARTICLE 10 : DUREE, DATE D’EFFET, REVISION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Il prendra effet à compter du 1er avril 2022. ARTICLE 11 : INFORMATION DES SALARIES ET MODALITES DE SUIVI Le présent accord sera présenté pour information à la CSSCT-C. En application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du Travail, le présent accord est transmis aux Institutions Représentatives du Personnel et mention de cet accord est effectuée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés. Une publication sera également effectuée sur l’intranet. Un bilan de sa mise en œuvre sera réalisé chaque année par la Direction lors de la réunion intitulée ‘bilan des accords’ qu’elle organise avec les organisations syndicales. ARTICLE 12 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. De plus, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DREETS Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi et des Solidarités et en un (1) exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Il sera également déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet. En outre, un (1) exemplaire original est établi pour chaque partie. Fait à Bagneux, le 11 mars 2022. En 6 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publication.
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PROCES VERBAL D’ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2022 Entre les soussignés : La SAS EUROBETON, sise Parc d’activités le Rival, Rue le Rival, 38870 Saint Siméon de Bressieux, représentée par Madame xxxxx, Directrice des Ressources Humaines, ayant reçu mandat de signature Monsieur xx représentant la SARL TNA Conseils, Directeur Général. D’une part, Et, Le Délégué Syndical CFDT, Monsieur x D’autre part, Monsieur x est accompagné de Monsieur xxx et de Monsieur xxxx. Il est convenu ce qui suit : Préambule Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de la SAS EUROBETON, l’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur x se sont réunies : Le 3 février 2022. Le 14 février 2022. Le 24 février 2022 et enfin le 11 mars 2022 pour signature du présent accord. Un accord est intervenu cette année sur les points suivants : Revalorisation des salaires du personnel ouvrier La mise en place d’un accord d’intéressement. ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société quel que soit leur statut. ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature pour une durée indéterminée Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. ARTICLE 3- PUBLICITE ET DEPOT LEGAL L’accord sera remis à chaque partie signataire. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site . Un autre exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. ARTICLE 4- REVALORISATION DES SALAIRES La Direction propose une augmentation des salaires du personnel « ouvriers » de 0.35 euros bruts horaires au 1er mars 2022. Le personnel cadre et Etam n’est pas concerné par cette revalorisation. ARTICLE 5- INTERESSEMENT L’an dernier la Direction a mis en place un accord d’intéressement pour une durée d’une année qui s’est terminé le 30 septembre 2021. Les parties conviennent de mettre en place un accord d’intéressement à durée déterminée de 3 exercices comptables qui est signé séparément ce jour. Le premier de ces 3 exercices est celui ouvert le 1er octobre 2021 et clos le 30 septembre 2022. L’accord est donc applicable du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2024. Fait à Saint Siméon de Bressieux, le 11 mars 2022 En 5 exemplaires originaux Pour L’organisation syndicale de salariés Pour la Direction SAS EUROBETON ci-après désignée La CFDT – x xxxxx Délégué Syndical Directrice des Ressources humaines
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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIVE A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU le 11 mars 2022 ENTRE La SAS LA BISCUITERIE DE LA CHAPELLE S8 RUEDELORRAINE 44240 LA CHAPELLE SUR ERDRE Représentée par en sa qualité de dirigeant, dument habillé à l’effet des présentes, D’UNE PART ET Les salariés de la SAS LA BISCUITERIE DE LA CHAPELLE à savoir : D*AUTRES PART ILA ETE CONVENU PUIS ARRETE CE QUI SUIT Etant préalablement exposé ce qui suit: Conformément à l’avenant du 14 du 18 juin 2008 de notre convention collective IDCC 1286, relatif à l’organisation du temps de travail, nous souhaitons mettre en place au sein de La Biscuïterie de la Chapelle l’annualisation du temps de travaii. Notre métier de chocolatier est très saisonnier. Chaque année, Les très fortes périodes de vente sont NOEL et PAQUES. Comme nous vendons essentiellement à des revendeurs notre forte période de production est du 15 aout au 15 mars (haute saison). A contrario la faible période d’activité (basse saison) se concentre du 16 mars au 14 aout. L’idée de cet accord d’entreprise est de mettre en place un régime de modulation des horaires de travail afin d’annualiser le temps de travail des salariés en accordant des jours de repos en basse saison, et de compenser tes heures non travaillées par des heures de travail supplémentaires en haute saison. Les contrats de travail des opérateurs de production sont sur une base de 39h. La modulation des heures de travail en haute saison concerne donc les heures supplémentaires au-delà de 39h hebdomadaire et dans la limite de la réglementation fixée à 48h. Les parties conviennent que la mise en place de l’annualisation du temps de travail doit garantir : L’équilibre de la vie des salariés L’équilibre financier de l’entreprise - La satisfaction des clients et la poursuite du développement commercial Les parties s’engagent dans la négoctation et la conclusion du présent accord, dans la perspective d’une annualisation des heures de travail satisfaisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salaFiés, y compris le personnel embauché en contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail temporaire, les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, sous contrat d'apprentissage relevant du champ d'application de la convention collective de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, défaillants et détaillants-fabricants. Les cadres intégrés à l’atelier de fabrication et les personnels administratifs intégrés à l’atelier de fabrication sont également concernés par cet accord. Données économiques permettant le recours à la modulation Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de chocolatier liées notamment aux fêtes locales et nationales du calendrier, en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel. Contingent annuel d'heures supplémentaires Conformément à notre convention collective le total des heures compensées annuellement ne doit pas être supérieur à 130. Soit environ 16 jours. Après négociation entre les parties et conformément à notre convention collective, les jours de repos annuels ont été fixés à 105 heures, soit environ 13 jours. La taille de notre entreprise (9 salariés dont 7 en production) et les contraintes de fabrication nous obligent à choisir ensemble - d’un commun accord entre la direction et les salariés - les jours de repos. Ils sont fixés sur les mois de basse saison. Pendant la période de la modulation fixée par l’employeur soit les mois de haute saison, les heures effectuées au-delà de 39h hebdomadaires et dans la limite maximale de 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Modalités d’application La direction communiquera au CSE, ou à l‘ensemble du personnel s’il n‘y a pas de CSE, au moins une fois par an, un bilan de la mise en ceuvre du programme d’annualisation des heures de travail. La direction informera les salariés des horaires et de la répartition du travail pour chaque semaine comprise dans la période de référence par voie d’affichage. Enfin, il doit prévenir les salariés des modifications de leurs horaires de travail dans un délaï d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à Iaquel(e te changement devient effectif. s. Arrivées et des départs en cours de période de référence La durée moyenne de travai( correspondant à 39 heures hebdomadaires est exceptionnellement calculée pour l’intéressé sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé. Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne. A l’inverse, les heures non réalisées par le salarié sortant seront récupérées sur son solde de tout compte. Absences En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation : ïa rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ; compteur d'heures : ces absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Heures non récupérables : Ne sont pas récupérables les absences suivantes : absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d’accident. Deux comptabilisations distinctes seront tenues : rémunération : l'absence sera rémunérée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 39 heures sur laquelle est fondé le lissage (7 heures/jour) , compteur d'heures : sera comptabilisé le nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées au moment de l’absence. Salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, il est proposé une conclusion d'un avenant au contrat de travail, organisant les horaires sur une base annuelle, est réalisée uniquement ayec des salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Le contrat de travail des salariés à temps partiel modulé sur l’année devra prévoir outre la définition des périodes travail(ées et non travaillées, la répartition des horaires de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle au sein de celles-ci. Ces modalités reprendront celles du présent accord d’entreprise d’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein. Durée, dénonciation, révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. II ne pourra être dénoncé par l'une ou l’autre partie moyennant le respect d’un préavis d’une durée minimal de TROIS MOIS. Les Parties s’accordent pour engager de nouvelles négociations et procéder à la révision du présent accord pour les motifs suivants : Absence d’effectivité de l’annualisation des heures de travail, - Difficultés liées à l’application des dispositions de l’ensemble de l’accord, Modifications législatives, conventionnelles, réglementaires modifiant sensiblement l’économie du présent accord. Commission de suivie L’accord fera l’objet d*un suivi au sein de la commission instituée à cet effet. La commission composée du dirigeant de la société du CSE ou bien d’un membre du personnel élu (dans le cas ou il n’y aurait pas de CSE), se réunira à cet effet une fois par an. Un bilan sera établi et portera sur l’incidence de l’annualisation du temps de travail sur: La rémunération des salariés, L’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, - Le nombre d’emploi crées et les objectifs d'emploi pour l’année à venir. Formalités, dépôt Le présent accord sera transmis par télétransmission sur la plateforme TéléAccords et un exemplaire sera déposé aux greffes de prud’hommes de Nantes 26, boulevard Vincent Gache.L’accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la société et sera consultable dans la salle de pause à côté de la convention collective.
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ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA PROROGATION DES MANDATS DES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE - CSE. Entre les soussignés : D'une part, L’Association Avenir Rural du Béarn, dont le siège social est situé 9, Rue de l’Estibette – 64800 BAUDREIX, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Chef d’Etablissement et Président du CSE D'autre part, Le Syndicat Fep-CFDT représenté par Mme XXXXXXXXXX en sa qualité de représentante syndicale PREAMBULE L’Association Avenir Rural du Béarn a procédé à l'élection des membres du Comité Social et Economique (CSE) courant mars 2018. Dans ce cadre, les mandats des membres du CSE ayant débuté le 19 mars 2018, ils arriveront à échéance le 18 mars 2022. Compte tenu de la situation créée par l'arrêt du Conseil d'Etat du 22 novembre 2021 concernant la liste nationale des organisations syndicales reconnues représentatives dans Ia convention collective de l'enseignement privé à but non lucratif, l'organisation d'un nouveau processus électoral dès maintenant n'est pas envisageable. C'est dans ce contexte que l’Association Avenir Rural du Béarn et l'Organisation Syndicale CFDT se sont réunies en vue de négocier et conclure le présent accord relatif à la prorogation des mandats des membres élus du CSE pour une durée d’un an. Les Parties conviennent que dès le mois de décembre 2022, sera initié le processus de mise en œuvre des élections professionnelles. Le présent accord prévoit ainsi les modalités de la prorogation conventionnelle des mandats des membres élus du CSE. Il est convenu ce qui suit entre les parties : ARTICLE 1- DATE DE FIN DES MANDATS ET PROROGATION DE CEUX-CI : Les mandats des membres du CSE expirant le 18 mars 2022, les parties décident de proroger ces mandats pour une durée de 12 mois qui s'achèvera à la date de l'élection des nouveaux représentants élus au CSE, cette élection devant intervenir au plus tard le 18 mars 2023 inclus. Ainsi, les mandats des membres du CSE, tous collèges confondus, titulaires et suppléants sont prorogés jusqu'à cette date. Au-delà, les mandats prorogés ne pourront plus produire leurs effets. Avant cette date, l’Association Avenir Rural du Béarn s'engage à organiser les élections de renouvellement des mandats des membres du CSE en application des dispositions légales en vigueur. ARTICLE 2 - CONDITIONS DE VALIDITE ET DUREE DE L’ACCORD : Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature à l'unanimité par les délégués syndicaux désignés auprès de l’Association Avenir Rural du Béarn Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à savoir jusqu'aux prochaines élections professionnelles et cessera de produire ses effets lors de la proclamation des résultats de ces élections, soit au plus tard jusqu'au 18 mars 2023 inclus. ARTICLE 3 - FORMATITES DE DEPÔT DE L’ACCORD : Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS des Pyrénées Atlantiques et du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes des Pyrénées Atlantiques à l'initiative de la direction. Conformément aux dispositions légales, le présent accord ainsi que les pièces prévues seront déposés par l’Association Avenir Rural du Béarn sur la plate-forme de télé procédure du ministère du travail. Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel par tout moyen. Fait à Baudreix, le 11 mars 2022 En 3 exemplaires dont 1 anonymisé aux fins de publication. Pour l’Association Avenir Rural du Béarn, du CSE représenté par M.XXXX , Chef d'établissement, Président Pour le Syndicat Fep-CFDT, représenté par Mme XXXXX en sa qualité de représentante syndicale
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Accord d’entreprise relatif au versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat Entre : L’Association Régionale de Parents d’Enfants Inadaptés (A.R.P.E.I.) Dont le siège est situé au 5, avenue de Bellevue 93220 GAGNY, Représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général D’une part, Et : Les Organisations syndicales représentatives : Solidaires-Sud Santé Sociaux 93, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, CFDT Santé Sociaux 93 représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, D’autre part, Ci-après, ensemble, dénommés « les parties » Préambule : La loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018, reconduite par l’Article 4 de la loi de finances rectificative 2021 n°2021-953 du 19 Juillet 2021, a prévu la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales. Le secteur privé non lucratif entre dans le champ d’éligibilité de cette prime exceptionnelle. L’A.R.P.E.I. n’ayant pas signé d’accord d’intéressement, le plafond de cette prime est fixé à 1 000 euros par bénéficiaire. En raison du manque certain d’attractivité du secteur médico-social et soucieuse d’améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, l’A.R.P.E.I. souhaite leur verser une prime d’un montant de 350 euros nets selon les conditions définies au paragraphe suivant, dénommé « champ d’application ». Article 1 - Champ d’application : Les salariés sont éligibles à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat selon deux conditions, à savoir : - Première condition : Être lié par un contrat de travail au 31 décembre 2021, - Deuxième condition : Avoir perçue en 2021 une rémunération inférieure à trois Smic annuels, soit moins de 57 221 € euros bruts, équivalant à un salaire mensuel de 4.768,41 euros bruts par mois (plafond applicable à compter d’Octobre 2021). Article 2 - Modalités de versement : Le versement de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant maximum de 350 euros nets interviendra en une fois, à titre définitif, sur la paie du mois de Mars 2022. Seuls les salariés éligibles et présents à la date prévue du versement percevront cette prime. Cette prime sera versée dans son intégralité aux salariés à temps plein. Elle sera soumise à proratisation pour les salariés à temps partiel. Pour les salariés recrutés à durée déterminée (CDD), la proratisation interviendra au regard du temps de travail réalisé sur l’année 2021 au sein d’un même dispositif. article 3 - Formalités de dépôt et de publicité : Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera transmis par voie dématérialisé sur la plateforme TéléAccords à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) Unité Départementale de Seine Saint Denis, et en un exemplaire (papier signé) au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs. Le dépôt sera effectué par le représentant légal de l’entreprise. GAGNY, le11/03/2022 A.R.P.E.I. Solidaires-Sud Santé Sociaux CFDT Santé Sociaux Représentée par : Représentée par : Représentée par : xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
ACCO/T00222002296-75850100100450.docx
Legrand S.A Etablissement de Guise Conformément aux dispositions légales sur les négociations annuelles obligatoires, la Direction de Legrand France et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Etablissement Legrand Guise se sont rencontrées les 5 janvier, 2 et 10 mars 2022, sur l'organisation du temps de travail, sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée du personnel Ouvrier, ETAM et Cadre, la qualité de vie au travail et sur l’égalité professionnelle hommes/femmes. Article premier- Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement du groupe Legrand situé à Guise. Article 2 - Objet de l’accord A – Durée effective et organisation du temps de travail : L’horaire hebdomadaire est maintenu à 34 heures et 39 minutes pour le personnel à plein temps, comme convenu dans l’accord sur la Réduction du Temps de Travail du 14 avril 1999. Les documents présentés et commentés ont fait apparaître la comparaison homme/femme et ne montrent pas de déséquilibre particulier entre les rémunérations des hommes et celles des femmes. La journée de solidarité est fixée au lundi 6 juin 2022. Ce jour sera posé en J RTT Entreprise. B – Salaires effectifs : En 2022, les salaires évolueront de la façon suivante : Prime de vacances, de fin d’année et de rentrée : Sauf évolution conventionnelle plus favorable, le montant de la prime de vacances conventionnelle sera versé en deux parts égales selon les dispositions suivantes : Prime de vacances : Son paiement s’effectuera sur le salaire du mois de mai 2022. La période de référence d’acquisition des droits s’étend du 1er décembre 2021 au 31 mai 2022. Son paiement est subordonné à la présence à l’effectif du salarié le 15 mai 2022. Prime de fin d’année : Son paiement s’effectuera sur le salaire du mois de décembre 2022. La période de référence d’acquisition des droits s’étend du 1er juin au 30 novembre 2022. Son paiement est subordonné à la présence à l’effectif du salarié le 15 décembre 2022. Prime de rentrée : La prime de rentrée, revalorisée de 10%, d’un montant de 110€ bruts, sera versée avec le salaire du mois d’Août. Son paiement est subordonné à la présence effective du salarié au 15 août. Ces primes sont versées : Pour les salariés à temps partiels, au pro rata du temps de travail. Pour les salariés sous contrat en alternance : Intégralement. Salariés Ouvriers et ETAM  : Ce personnel bénéficiera en 2022 : - d’une augmentation générale de 1.7% au 1er avril 2022 avec un talon de 55€ bruts base temps plein, soit une enveloppe de 2.2% avec l’effet du talon. - d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.5%. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er juin 2022. Mobilité professionnelle et promotion : Que cela soit pour la catégorie des Ouvriers ou bien celle des ETAM, les révisions de salaire liées à des situations promotionnelles et changement de coefficient, ne s'imputeront pas sur les enveloppes d’augmentations générales et individuelles. Un budget pouvant aller jusqu’à 0,4% de la masse salariale sera réservé à cet effet. Cette enveloppe favorisera les évolutions professionnelles et les personnes volontaires pour des changements de fonction. Il se fera en concertation avec le management qui fera remonter les informations adéquates. L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2022 à 3.2% avec l’effet du talon et la mesure salariale prévue à l’article 3 du présent accord (égalité professionnelle). Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle. Pour les Cadres : Ce personnel bénéficiera en 2022 : - d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 2% au 1er juin 2022 - d’un budget de 0.5% distribué sous forme de prime individuelle en juin 2022 Mobilité professionnelle et promotion : Un budget pouvant aller jusqu’à 0,4 % de la masse salariale sera réservé à cet effet. Cette enveloppe favorisera les évolutions professionnelles et les personnes volontaires pour des changements de fonction. L’enveloppe des mesures salariales du présent accord pour les cadres est ainsi portée en 2022 à 2.9%. Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle. Article 3 - Egalité Professionnelle : Pour l’année 2022 pour les non-cadres et les cadres, au titre de l’égalité professionnelle, un budget pouvant aller jusqu’à 0,1% de la masse salariale sera réservé au traitement des éventuelles situations détectées. La Direction des Ressources Humaines s’engage par ailleurs à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin et masculin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement. Dans l’hypothèse où cette enveloppe ne serait pas utilisée au titre de l’égalité professionnelle, le delta serait reversé dans l’enveloppe des Augmentations Individuelles. Un salarié sans augmentation individuelle depuis 3 ans pourra être reçu, à sa demande, par son responsable hiérarchique et la responsable RH. Article 4 - Prime d’équipe : La prime d’équipe de jour d’un montant de 2,13 € est inchangée. Article 5 - Prime de panier : L’indemnité de prime de panier à 6,70 € est inchangée. Article 6 - Révision du barème des médailles du travail : Pour l’année 2022, le barème des médailles est inchangé : Article 7 - Indemnité de départ en retraite Le barème d'indemnités applicable pour les départs volontaires en retraite intervenant entre 1er avril 2022 et le 31 mars 2023 est établi comme suit : * 62 ans pour les salariés nés à compter de 1955. Ce barème ne vaut que pour les départs en retraite volontaires réalisés entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023. A défaut, le barème d’indemnités applicable sera celui défini par la loi ou la convention collective. Dans la période définie, le barème d’indemnités pour les départs volontaires pour carrière longue s’applique à condition que le départ intervienne dès les droits acquis et confirmés par la CARSAT. Article 8. – Titre-restaurant Modalités : La valeur de chaque titre est portée à 6,30 €, la participation de l’employeur passe à 3,78 €, il reste donc à charge du salarié 2,52 € qui sont directement prélevés sur le bulletin de paie. Applicable à compter du 1er avril 2022. Les périodes prises en compte pour l’attribution et le décompte se font en fonction du calendrier de paie. Article 9 – Jour de congé d’ancienneté L’année du départ en retraite, un jour de congé d’ancienneté supplémentaire est octroyé pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 30 ans, après vérification des conditions d’éligibilité (trimestres, âge). Article 10 – Application et publicité de l’accord Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il cessera automatiquement de produire son effet à la conclusion du prochain accord NAO 2023 ou l’entrée en vigueur d’un procès-verbal de désaccord. Le présent accord sera déposé selon les dispositions légales en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de ces formalités de dépôt. Fait à Guise, le 11 mars 2022 Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales C.F.D.T : La Responsable Ressources Humaines C.G.T. :
ACCO/T03722003267-39922695000026.docx
. Accord sur le temps de travail Entre les soussignés : Recipharm Monts Société par action simplifiée ayant pour numéro d’immatriculation 399 226 950 00026, dont le siège social est 18 rue de Montbazon, 37260 Monts, code NAF 2120Z, inscrite au RCS de Tours   Dénommée « L’Entreprise », Représentée par Et, L’organisation syndicale représentative ci-après : La CGT-FO, représentée par M, Il a été convenu et arrêté ce qui suit. Préambule Le site de Recipharm Monts vit depuis plusieurs mois de profonds changements avec la fabrication du vaccin Moderna et, plus récemment, le projet Atlas. La réussite de ces projets industriels est un enjeu majeur pour l’entreprise. Il est donc primordial : D’améliorer la performance de l’entreprise, De motiver et d’associer les salariés à cette amélioration. Dans ce but il est apparu nécessaire de redéfinir globalement l’organisation du travail, pour doter l’entreprise de dispositions conventionnelles dynamiques, adaptées et équilibrées. La direction a donc dénoncé le 27 novembre 2020 par courrier remis aux délégués syndicaux l’Accord collectif d’établissement à durée indéterminée du 27 juin 1996 et l’Accord d’aménagement et réduction du temps de travail du 28 février 2000 avenanté le 21 décembre 2001 afin de définir ensemble un nouveau dispositif conventionnel global adapté. La direction et la délégation syndicale composée de messieurs XX, se sont rencontrés les 20/10/2021, 27/10/2021, 03/11/2021, 10/11/2021, 01/12/2021, 15/12/2021, 12/01/2022 et 26/01/2022 et sont parvenues à un accord qui annule et remplace toute disposition ou usage ayant le même objet et/ou effet appliqué dans l’entreprise auparavant. Article 1 : Objet Le présent accord a pour objet d’organiser et de formaliser le fonctionnement du temps de travail de la société Recipharm Monts. Article 2 : Champ d’application et Bénéficiaires Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Recipharm Monts (personnels en CDI, en CDD, en alternance) à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 3.1 et à l’exception du personnel de suppléance qui bénéficient d’un accord de suppléance distinct. Le présent accord ne s’applique pas au personnel expatrié ou détaché à l’étranger, pendant la durée de leur mission. Il s’applique également au personnel intérimaire en mission au sein de la société. Article 3 : Organisation du temps de travail des Cadres 3.1 : Cadres Dirigeants Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Actuellement seul le directeur de site remplit les conditions pour bénéficier de ce statut. Cette catégorie est exclue de la réglementation sur la durée du travail hormis les dispositions relatives aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux et au CET. 3.2 : Cadres aux forfaits 3.2.1 : Dispositions communes Les forfaits consistent à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année ou un nombre d’heures travaillées par semaine, mois ou année. Les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35H, aux heures supplémentaires, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ne leur sont pas applicables. Les salariés aux forfaits doivent en revanche bénéficier du repos quotidien consécutif d’un minimum de 11h, du repos hebdomadaire consécutif d’un minimum de 35h ainsi que des jours fériés et congés payés. 3.2.1 : Dispositions propres aux cadres forfait jours Tous les salariés cadre ne sont pas éligibles au dispositif de forfait jours. Pour en bénéficier, le salarié cadre doit disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la nature de ses fonctions le conduit à ne pas suivre l’horaire collectif. Compte tenu de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, les salariés qui pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours seront classés au minimum dans le groupe 6 de la CCN. La mise en place d’un forfait jour passera obligatoirement par la signature d’une convention individuelle de forfait dans laquelle sera fixé le nombre précis de jours compris dans le forfait. La période de référence des forfaits jours est l’année civile. En cas d’entrée/sortie en cours de mois, un calcul sera effectué pour appliquer une proratisation : le calcul sera effectué en jours ouvrés et en jours calendaires et le plus favorables s’appliquera au salarié. 3.2.2 : Décompte du forfait jours Le nombre de jours travaillés sur l’année est déterminé après déduction de tous les jours de congés et de repos dont le salarié bénéficie sur l’année. Sur la base d’un forfait 210 jours sur l’année, il convient de revoir annuellement le nombre de jours de repos en fonction du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur les jours de WE. La différence entre le forfait et ce nombre de jours donne le nombre de jours de repos annuel, jours de repos qui seront appelés RTT. Exemple pour 2022 : 365 jours 25 jours de congés payés 105 jours de repos hebdomadaire 7 jours fériés qui ne tombent pas sur des jours de WE. Soit 365 – 25 – 105 – 7 = 228 jours. 228 – 210 = 18 jours RTT pour 2022. Ce calcul sera revu annuellement et présenté au CSE de novembre ou décembre de l’année N pour définir le nombre de jours de RTT de l’année N+1. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, le nombre de RTT sera proratisé par mois avec arrondi à l’entier le plus proche. Les entrées en cours de mois seront calculées avec 2 décimales. Exemple pour 2022 : Un cadre rentre le 1er février il aura 11/12 de 18 = 16.5 soit 17j. Un cadre rentre le 15 février, il aura 10.5/12 de 18 = 15.75 soit 16j Un cadre rentre le 10 mars, il aura 9.66/12 de 18 = 14.49 soit 14j Les absences non décomptées comme du temps de travail effectif ne donnent pas droit à acquisition de RTT.(voir liste en annexe 1) Les RTT sont acquis au cours de l’année selon la règle nb RTT annuel / 12. Le compteur de RTT est corrigé en cours d’année en fonction de la survenance d’absences non décomptées comme du temps de travail effectif. 3.2.3 : Encadrement contractuel d’exécution du forfait jours L’Entretien Annuel de Progrès sera le moment privilégié pour un échange entre le salarié en forfait jours et son supérieur sur : La charge et l’organisation du travail ainsi que leur modalité d’évaluation et de suivi L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle La rémunération Ce moment annuel et formel d’échange n’empêche pas la tenue d’échanges intermédiaires sur ces sujets, à la demande de n’importe lequel des parties. Si au cours de ces échanges, un salarié fait état de difficultés vis-à-vis de sa charge ou de l’organisation de son travail ou dans l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, et que son supérieur ne parvient pas à normaliser la situation, le N+2 pourra être saisi par le supérieur en vue de trouver des pistes de solution dans le cadre d’un échange tri-partite. Les salariés en forfait jours bénéficieront également du droit à la déconnexion. Un salarié ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas répondu à une requête (email ou téléphone) arrivant pendant ses heures de repos quotidiens et hebdomadaires. 3.2.4 : Dispositions propres aux cadres forfait heures Tous les salariés cadre peuvent bénéficier d’une convention de forfait heures sur la semaine ou sur le mois. Cependant, pour bénéficier d’une convention de forfait heures sur l’année, le salarié doit disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions le conduit à ne pas suivre l’horaire collectif. La mise en place d’un forfait heures passera obligatoirement par la signature d’une convention individuelle de forfait dans laquelle sera fixée le nombre précis d’heures sur la période définie. En cas d’entrée/sortie en cours de mois, un calcul sera effectué pour appliquer une proratisation : le calcul sera effectué en jours ouvrés et en jours calendaires et le plus favorables s’appliquera au salarié. 3.2.5 : Décompte du forfait heures Les forfaits 42.5 heures par semaine sont des personnels statut cadre dont les fonctions les conduisent à suivre le régime horaire de leur service (travail par équipe successive par exemple). Il leur sera demandé de suivre le même rythme horaire que l’équipe à laquelle ils sont rattachés. Il leurs sera appliqué le même calcul du nombre de RTT que les forfaits jours comme décrit au paragraphe 3.2.2. Les absences non décomptées comme du temps de travail effectif ne donnent pas droit à acquisition de RTT. (voir liste en annexe 1) 3.2.6 : Modalités de prise des RTT Une partie des RTT est à la disposition de l’entreprise qui fixe un calendrier de prise obligatoire. Ce nombre de RTT à disposition de l’entreprise sera maximum de 10 chaque année. Le calendrier de prise de ces RTT sera présenté en CSE maximum en décembre N-1 pour organisation de l’année N. Article 4 : Organisation du temps de travail des Non-Cadres 4.1 : Principes 4.1.1 : Durée du travail La durée hebdomadaire de travail effectif est de 37.92h (37 heures et 55 minutes par semaine) soit 7.58 h par jour (7h et 35 minutes par jour), du lundi au vendredi inclus. Les horaires de travail seront communiqués par notes de direction et notes de service. 4.1.2 : Durée maximale du travail La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10h. La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 44h calculée sur une période de 12 semaines consécutives et de 48h sur une semaine. 4.1.3 : Modes d’acquisition et calcul des RTT Les RTT sont constitués par le temps théoriquement travaillé au-delà de 1600 heures par an. Le nombre de jours travaillés sur l’année est déterminé après déduction de tous les jours et heures de congés et de repos dont le salarié bénéficie sur l’année. Il convient de revoir annuellement le nombre de jours de repos en fonction du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur les jours de WE. La différence entre les 1600h annuelles légales et ce nombre d’heures travaillées théoriques donne le nombre de jours de repos annuel. Exemple pour 2022 : 365 jours 25 jours de congés payés 105 jours de repos hebdomadaire 7 jours fériés qui ne tombent pas sur des jours de WE. Soit 365 – 25 – 105 – 7 = 228 jours. 228 /5 = 45.6 semaines. 45.6 X 37.92 = 1729.15 heures par an, comparé au 1600 heures annuelles, cela fait 129.15 heures à compenser en RTT. 129.15 / 7.58 = 17.04 soit 17 RTT pour 2022. Ce calcul sera revu annuellement et présenté au CSE de novembre ou décembre de l’année N pour définir le nombre de jours de repos de l’année N+1. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, le nombre de RTT sera proratisé par mois avec arrondi à l’entier le plus proche. Les entrées en cours de mois seront calculées avec 2 décimales. Exemple pour 2022 : Un salarié rentre le 1er février il aura 11/12 de 18 = 16.5 soit 17j. Un salarié rentre le 15 février, il aura 10.5/12 de 18 = 15.75 soit 16j Un salarié rentre le 10 mars, il aura 9.66/12 de 18 = 14.49 soit 14j Les absences non décomptées comme du temps de travail effectif ne donnent pas droit à acquisition de RTT. (voir liste en annexe 1) Les RTT sont acquis au cours de l’année selon la règle nb RTT annuel / 12. Le compteur de RTT est corrigé en cours d’année en fonction de la survenance d’absences non décomptées comme du temps de travail effectif. 4.1.4 : Modalités de prise des RTT La, moitié des RTT est à la disposition de l’entreprise qui fixe un calendrier de prise obligatoire (les RTT s’entendent comme les jours de repos émanant de l’horaire de travail supérieur au légal comme décrit à l’article 4.1.3 ainsi que des jours de compensations habillage comme décrit à l’article 4.3.2) Le calendrier de prise de ces RTT imposés sera présenté en CSE maximum en décembre N-1 pour organisation de l’année N. En cas d’absence de jours imposés, une communication sera réalisée au CSE de décembre N-1 également. 4.2 : Spécificités pour le personnel en horaire de journée 4.2.1 : Moment de détente Le personnel en horaire de journée bénéficie de 2 X 10 minutes de moment de détente payée par jour. Un temps de 10 minutes devra être pris le matin et un autre de 10 min devra être pris l’après-midi. Pour le personnel qui nécessite un habillage/déshabillage, les 2X10 minutes seront regroupées en un seul moment de 20 minutes. Pour le personnel qui n’est pas éligible aux horaires variables, les 2X10 minutes pourront être regroupées en un seul moment de 20 minutes (pour tenir compte du nombre d’heures consécutives avant ou après la pause médiane). Ces moments de détente sont assimilés à du temps de travail effectif, ils sont intégrés dans les 7h et 35 minutes travaillées par jour et n’augmente pas l’amplitude horaire. Les salariés en journée devront également prendre une pause déjeuner, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif, de minimum 30 minutes et maximum 3 heures, tous les jours entre 11h et 14h. Cette pause devra être badgée. 4.2.2 : Temps d’habillage Le personnel en horaire de journée procédera à son habillage sur le temps de travail effectif. Si le poste nécessite une prise de poste en tenue, le salarié se réfèrera au paragraphe 4.3.2 pour les règles applicables. 4.2.3 : Horaire variable Dans le but de laisser plus de libertés aux salariés de journée sur l’organisation de leur journée de travail, il est convenu des plages mobiles d’heure d’arrivée et de départ chaque jour. Les salariés devront obligatoirement prendre leur poste entre 07h00 et 09h00 et devront quitter leur poste entre 15h30 et 18h30. Ces horaires ne devront pas s’opposer au bon fonctionnement de chaque service. Les réunions de service resteront prioritaires sur la liberté laissée à chacun. Cependant, la direction s’engage à inclure dans le futur accord de Qualité de Vie au Travail des limites aux horaires des réunions pour éviter dans la mesure du possible les réunions trop tôt, trop tard ou pendant la pause méridienne. Ces horaires seront contrôlés par 4 badgeage par jour (entrée, départ déjeuner, retour déjeuner et départ) 4.2.4 : Compteur horaires variables Dans l’objectif de donner plus de flexibilité et d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail aux salariés en horaire variable, il est convenu la mise en place d’un compteur mensuel leur permettant de moduler à +15 heures ou -7.5 heures sur une période de 2 mois. Ce compteur n’est ouvert qu’aux salariés soumis aux horaires variables. En fonction de sa charge de travail et sur validation obligatoire et préalable de sa hiérarchie, un salarié pourra donc effectuer des heures de travail en plus sur un mois calendaire donné et les capitaliser sur un compteur. Le salarié pourra également quitter son travail plus tôt, après validation obligatoire de sa hiérarchie, et les heures de travail non effectuées dans ce cadre viendront minorer ce compteur. A la fin de chaque période de 2 mois (Janvier-Février, Mars-Avril etc.), le compteur est examiné : Les heures positives sont qualifiées d’heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Le paiement aura lieu sur la paye du mois suivant (les HS du compteur de la fin du mois de février seront payées sur la paye du mois de mars, etc.) Si le compteur est négatif en fin de période, les heures seront retirées de la rémunération sur la paye du mois suivant (si le compteur est négatif fin février, la retenue sera effectuée sur la paye de mars). A noter que si le nombre d’heures négatives est suffisant, le salarié pourra couvrir ces heures par un RTT. Toute heure ou absence qui rentrerait dans ce compteur doit préalablement avoir été validé par le hiérarchique. Ce compteur d’heures sera mis en test à compter de la signature de l’accord et pour une durée de 6 mois. Il prendra automatiquement fin au terme de cette période de test. Les parties feront un bilan de ce test lors du CSE qui précède le mois de fin d’application et pourront alors convenir de maintenir ce système si les différents partis l’estiment satisfaisants. Ce compteur d’heure sera suivi et consultable sur le logiciel de gestion des temps de la société (et, si techniquement possible directement sur les badgeuses) 4.2.5 : Horaire décalé Des services pourront s’organiser en horaire décalé, tout en restant rattaché aux règles des horaires de journée, mais sans bénéficier des règles sur les plages horaires de prise et de fin de poste. Un service peut par exemple mettre en place un horaire décalé pour permettre de couvrir de manière obligatoire une plage horaire sans pour autant imposer à ses salariés de basculer en horaire d’équipe. Ces horaires ne devront toutefois pas conduire un salarié à prendre son poste avant 07h00 et à quitter son poste après 18h00. 4.2.6 : Horaire fixe de journée Des services pourront s’organiser en horaire fixe ou des salariés pourront individuellement bénéficier des horaires fixes en fonction des besoins. Ces salariés resteront rattachés aux règles des horaires de journée mais auront des horaires fixes et ne seront donc pas bénéficiaires des règles sur les horaires variables ni sur les horaires d’équipe. 4.2.7 : valorisation des absences Tous les éléments qui sont mensualisés rentrent dans la valorisation d’une absence. Une absence est donc valorisée selon le calcul suivant : (Salaire de base + prime d’ancienneté + temps de pause payée + les temps d’habillage payée) /151.67 = le taux horaire de l’absence. Cela permet d’abattre tous les éléments fixes du salaire du salarié. Ce taux horaire est ensuite appliqué sur les heures d’absences réelles. 4.3 : Spécificités pour le personnel en horaire d’équipe Les horaires d’équipes sont le matin, l’après-midi ou la nuit, qu’ils soient réalisés en alternance 2X8 ou 3X8 ou qu’ils soient fixes (matin fixe, après-midi fixe, nuit fixe) 4.3.1 : Temps de pause Le personnel en horaire d’équipe bénéficiera de 30 minutes consécutives de pause payée. Cette pause devra être prise avant d’avoir atteinte 6 heures de travail continues. Ces 30 minutes viendront en plus des 7h et 35 minutes de temps travail effectif quotidien et seront badgées. Ce temps de pause payée n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et sera intégralement payé et mensualisé selon le calcul suivant : 208 (nombre de jours travaillés par an en moyenne) X 0.5h = 104h. 104 /12 = 8.67 heures de pause payée par mois avec la mensualisation. Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 8.67 h X le taux horaire du salarié. Ce temps de pause payé sera abattu des absences non assimilées à du temps de travail effectif en s’intégrant dans le taux de l’absence sur la fiche de paye. 4.3.2 : Temps d’habillage Le personnel en horaire d’équipe devra effectuer son habillage en dehors des 7h 35 min de travail effectif quotidien. Le temps d’habillage est assimilé à du temps de travail effectif. Il existe différents temps d’habillage en fonction d’où le salarié doit se trouver à l’heure de sa prise de poste. Les temps d’habillage seront en partie récupérés sous forme de jours de repos et en partie payés. Le temps d’habillage payé sera abattu des absences non assimilées à du temps de travail effectif en s’intégrant dans le taux de l’absence sur la fiche de paye comme expliqué au paragraphe 4.3.3. La direction convient lors des négociations d’augmenter le temps d’habillage théorique de 8% afin de rendre les conditions de travail plus attractives. Les temps d’habillage récupérés sous forme de repos viendront s’ajouter au compteur de RTT et seront traités de la même façon que les RTT (cf article 4.1.3 et 4.1.4) Temps d’habillage type vestiaire principal BAT 65 (le vestiaire où le passage est obligatoire avant l’entrée dans le BAT 65 + ceux concernés par un habillage type pantalon + veste + chaussure) 8 min d’habillage et 8 min de déshabillage par jour Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne 208 X 16 = 3328 minutes. 3328 = 55,47 heures par an. 55,47 X 1,08 = 59,91 Ces 59,91 heures seront compensées par 4 jours de repos par an et le reste sera payé. 59,91 – (4 X 7.58) = 59,91 – 30,32 = 29.59 heures à payer par an. en mensualisant, cela donne 2.47 heures payées par mois. Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 2.47h X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%. Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage 1 Temps d’habillage hors BAT 65 et hors Atlas (à la signature de l’accord, cela concerne les habillages dit léger type utilités, logistique ou microbio) 5 min d’habillage et 5 min de déshabillage par jour. Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne 208 X 10 = 2080 minutes. 2080/60 = 34.67 heures par an. 34,67 X 1,08 = 37,44 Ces 37.44 seront compensées par 4 jours de repos par an et le reste sera payé. 37,44 – (4 X 7.58) = 37,44 – 30,32 = 7,12 heures à payer par an. En mensualisant, cela donne 0,6 heure payée par mois. Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 0,6h X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%. Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage 2 Les temps d’habillage suivants, pour les salariés qui doivent prendre leur poste en ZAC D, C ou B, viennent en plus du temps d’habillage vestiaire principale 65. A noter qu’en fonction des secteurs de prise de poste, un salarié peut cumuler plusieurs temps d’habillage de ZAC (le temps d’habillage ZAC C ou B implique également un temps d’habillage ZAC D) Temps d’habillage supplémentaire pour un salarié qui fait sa prise de poste en ZAC D 5 min d’habillage et 5 min de déshabillage par jour Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne 208 X 10 = 2080 minutes. 2080/60 = 34.67 heures par an. 34.67 X 1.08 = 37.44 heures Ces 37.44 heures seront intégralement payées. En mensualisant, cela donne 3.12 heures payées par mois. Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 3.12 X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%. Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage D Temps d’habillage supplémentaire pour un salarié qui fait sa prise de poste en ZAC C 10 min d’habillage et 10 min de déshabillage par jour Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne 208 X 20 = 4160 minutes. 4160/60 = 69.33 heures par an. 69.33 X 1.08 = 74.87 heures Ces 74.87 heures seront intégralement payées. En mensualisant, cela donne 6.24 heures payées par mois. Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 6.24 X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%. Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage C Temps d’habillage supplémentaire pour un salarié qui fait sa prise de poste en ZAC B 15 min d’habillage et 15 min de déshabillage par jour Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne 208 X 30 = 6240 minutes. 6240/60 = 104 heures par an. 104 X 1.08= 112.32 Ces 112.32 heures seront intégralement payées. En mensualisant, cela donne 9.36 heures payes par mois. Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 9.36 X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%. Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage B 4.3.3 : Habillage sur Atlas L’habillage sur la ligne de production dépend de vestiaires différents de ceux des lignes historiques du site. Les règles décrites au paragraphe 4.3.2 devrait convenir à la ligne Atlas mais un point sera réalisé sur le dernier trimestre 2022 afin de vérifier cela et de procéder à al rédaction d’un avenant si nécessaire au présent accord. 4.3.4 : valorisation des absences Tous les éléments qui sont mensualisés rentrent dans la valorisation d’une absence. Une absence est donc valorisée selon le calcul suivant : (Salaire de base + prime d’ancienneté + temps de pause payée + temps d’habillage payée) /151.67 = le taux horaire de l’absence. Cela permet d’abattre tous les éléments fixes du salaire du salarié. Article 5 : salariés en temps partiel Les salariés en temps partiels ne bénéficient légalement pas de jours de RTT car ont un temps de travail qui est inférieur au légal (35H/semaine, 1600h/an). Les parties signataires du présent accord conviennent de faire un geste sur cette population et entendent maintenir le principe de l’acquisition de 7 jours de RTT par an pour les temps partiels qui travaillent au moins 50% du temps. Les salariés qui ont un temps partiel inférieur à 50% du temps ne bénéficieront pas de RTT. Les règles d’abattement en cas d’absence ou en cas d’entrée/sortie en cours d’année ou de mois seront les mêmes que pour les autres salariés, règles décrites aux paragraphes 3.2.2 et 4.1.3 Article 6 : Les repos compensateurs 6.1 : Repos Compensateur de Remplacement Le Repos Compensateur de Remplacement est dû pour toute HS effectuée au-delà du contingent annuel d’HS. Chaque HS effectuée au-delà du contingent annuel d’HS donne droit à 1 heure de RCR. Ce RCR se cumule sur un compteur et le salarié peut l’utiliser dès qu’il atteint l’équivalent d’une journée de travail. Le salarié a 2 mois pour l’utiliser, il doit pour cela faire une demande d’autorisation d’absence auprès de sa hiérarchie comme toute demande d’autorisation d’absence. En cas de refus, le salarié et son hiérarchique doivent se mettre d’accord sur une date pour permettre la prise du RCR. Le RCR pourra également être placé en CET si cela est prévu dans l’accord de CET. 6.2 : Repos Compensateur de Nuit Tout salarié qui effectue un poste de nuit complet (7heure et 35 minutes de travail effectif) se verra octroyé 15 min de Repos Compensateur de Nuit. Ce RCN se cumule sur un compteur et le salarié peut l’utiliser dès qu’il atteint l’équivalent d’une journée de travail. Le salarié a 2 mois pour l’utiliser, il doit pour cela faire une demande d’autorisation d’absence auprès de sa hiérarchie comme toute demande d’autorisation d’absence. En cas de refus, le salarié et son hiérarchique doivent se mettre d’accord sur une date pour permettre la prise du RCN. Le RCN pourra également être placé en CET si cela est prévu dans l’accord de CET. Article 7 : journée de solidarité La journée de solidarité sera fixée sur le lundi de pentecôte (le 6 juin pour 2022). Une journée de RTT sera automatiquement positionnée sur cette date afin de prendre en charge cette journée. Article 8 : jours pour évènements familiaux Cet article reprend les règles en vigueur sur les jours pour évènements familiaux. Pour bénéficier de l’autorisation d’absence, le salarié doit apporter le justificatif de la survenance de l’évènement. Les congés doivent être pris au moment des évènements. Dans le cas d’un décès, les congés doivent être pris dans les 7 jours suivants l’évènement. Dans le cas du mariage ou du PACS, les congés doivent être pris dans les 15 jours autour de l’évènement. Dans le cas du congé paternité, les congés doivent être pris dans les 6 mois qui suivent l’évènement. Dans tous les cas, les congés ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise à la survenance de l’évènement (quelle que soit l’absence, maladie, congés etc.) Jours sans conditions d’ancienneté : Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés Ces 3 jours sont fractionnables. Ils sont également donnés en cas d’enfant adopté. En cas de naissance ou d’adoption multiple, un seul congé de 3 jours sera octroyé car il s’agit du même évènement Congé paternité : 25 jours calendaires Déménagement : 1 jour ouvré par an Mariage du salarié : 5 jours ouvrés Pacs du salarié : 5 jours ouvrés Décès d’un grand parent : 2 jours ouvrés Décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés Les beaux-parents s’entendent comme les parents du conjoint uniquement Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours Décès d’un conjoint : 5 jours ouvrés Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés Décès d’un beau-frère ou d’une belle sœur : 1 jour ouvré Décès d’un gendre ou d’une belle-fille : 1 jour ouvré Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés Jours avec condition d’au moins 1 an d’ancienneté : Naissance d’un petit enfant : 1 jour ouvré Enfant malade : 3 jours par an et par enfants de strictement moins de 16 ans (sur certificat médicale attestant de la présence indispensable d’un parent au chevet de l’enfant). La rémunération est maintenue pendant ces jours. Mariage du salarié : 7 jours ouvrés Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré Dans ce cas, l’enfant s’entend comme l’enfant directe, pas d’un enfant slié à un remariage Mariage d’un petit enfant : 1 jour ouvré Mariage frère/sœur du salarié si frère/sœur travaille dans la société : 1 jour ouvré Article 9 : Congés ancienneté L’accord d’aménagement du temps de travail du 17 février 2000 a supprimé l’acquisition des congés d’ancienneté à l’exception des salariés en contrat à durée indéterminée présent au 31 décembre 1999 qui ont conservé leurs acquis. Ce fonctionnement est maintenu par le présent accord. Article 10 : Indemnisation maladie En cas de maladie ou accident dûment justifié, et après 1 an d’ancienneté, la convention collective prévoit le paiement du salaire net du salarié au 1er jour d’absence et pendant les 90 premiers jours calendaires. Le salaire net s’entend hors primes liées à une activité ou un régime horaire ou soumis à condition. Il est formalisé par le présent accord que cet avantage sera mis en œuvre à partir de 6 mois d’ancienneté au lieu d’1 an. Article 11 : dispositions administratives et juridiques 11.1 : Date d’application et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 01/04/2022. Si les logiciels de paye et de Gestion des Temps n’ont pas pu être mis à jour pour intégrer les nouvelles règles à cette date, les calculs et le suivi des temps seront réalisés manuellement dans un premier temps et passer formellement en paye sur la paye du mois de juin 2022 maximum. 11.2 Notification Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l'objet d'un droit d'opposition dans les conditions fixées par le code du travail. 11.3 Dépôt et publicité Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 fera l’objet d’un dépôt effectué sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (). Le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires dont un sur support papier signé par les parties, envoyé par lettre recommandée avec AR à la DREETS du lieu de sa conclusion et une version comme indiqué ci-dessus déposée sur la plate-forme de télé-procédure. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Tours. 11.4 Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n'en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. 11.5 Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Fait à Monts en 6 exemplaires originaux le 11 mars 2022 Pour la direction de la société Recipharm Monts Pour le syndicat Annexe 1 Décompte de la durée du travail (Note 1) Temps assimilé à du travail effectif en terme de rémunération. (Note 2) Absence non rémunérée et assimilée à du travail effectif au regard du droit à congés payés. (Note 3) Absence non rémunérée et assimilée à du travail effectif au regard du droit à ancienneté. (Note 4) Temps payé et assimilé à du travail effectif au regard du droit à congés payés. (Note 5) Temps payé et assimilé à du travail effectif au regard du droit à ancienneté.
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PROCES VERBAL D’ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, l’EGALITE HOMMES – FEMMES 2022 Entre : La Société LAFARGE SERVICES GROUPE (LSG) représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Sites Corporate France, dument habilité à signer le présent accord, D’une part, Et La Fédération nationale des salariés de la construction et du bois (CFDT) représentée par Monsieur xxxx, Délégué syndical LSG, dument habilité à signer le présent accord, D’autre part. LSG et la CFDT sont cités ci-après ensemble comme les « Parties » et, individuellement, comme une « Partie ». PREAMBULE Dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail, au terme des réunions des 18, 25 janvier, 1er et 3 février 2022, les Parties ont abordé et négocié sur les salaires, sur l’organisation du temps de travail, sur la durée effective du temps de travail, sur les mesures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment. OBJET DE L’ACCORD Champ d'application de l'accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société LSG, des statuts ETDAM et Cadre. Durée de l’accord Les dispositions suivantes constituent les mesures de révisions salariales applicables pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022, au sens prévu par l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail. THEMES ABORDES 2. 1 - BLOC 1 : Rémunération, temps de travail et répartition valeur ajoutée Enveloppe globale d’augmentation (hors promotion) pour l’année 2022 Compte tenu du contexte économique et financier en tension au niveau national avec un taux d’inflation 2021 à 2,8%, la Direction de LSG a décidé d’attribuer une enveloppe globale d’augmentation de 3 % des Salaires Annuels Garantis (SAG). Cette enveloppe globale s’articule de la manière suivante : A titre tout à fait exceptionnel et malgré l’individualisation des rémunérations, une enveloppe d’augmentation générale (AG) de 2,5% est attribuée pour l’ensemble des salariés ETDAM et Cadres ; Une enveloppe d’augmentation individuelle résultant de performances exceptionnelles ou de rattrapages, et validées par 2 niveaux hiérarchiques et la DRH, de 0,5% est octroyée. Ne sont pas concernés par cette enveloppe globale d’augmentation : Les salariés ayant intégré l’entreprise ou ayant bénéficié d’une promotion après le 30 septembre 2021 ; Salariés détachés, impatriés, contrats en alternance. Cette mesure s’applique à effet du 1er janvier 2022 et s’entend hors sommes versées au titre des bonus collectifs (et individuels le cas échéant) applicables à l’ensemble des salariés. La Direction de LSG rappelle que les managers doivent informer personnellement les membres de leur équipe quant au pourcentage d’augmentation et de bonus attribués et justifier cette attribution. Prime exceptionnelle pour l’année 2022 Une prime exceptionnelle de 300 € bruts sera versée en juin 2022 à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise le 1er janvier 2022 et toujours aux effectifs au moment du versement de la prime. Il est rappelé qu’une prime exceptionnelle d’un montant net de 220€ a également été attribuée sur la paie de janvier 2022, notamment pour accompagner les salariés dans leur organisation du travail, en lien avec la généralisation du télétravail, conséquence directe de la crise sanitaire que nous traversons. Discussion sur la possibilité d’inclure le bonus des Cadres bandes E et F dans le SAG La Direction de LSG s’engage à ouvrir une discussion sur ce sujet lors des prochaines négociations annuelles obligatoires. Gratification des stagiaires La gratification des stagiaires Bac +2/+3 sera désormais forfaitisée pour un montant de 800 € brut par mois. 2.2 - BLOC 2 : Egalité professionnelle, Qualité de vie au travail Egalité Professionnelle La Direction de LSG rappelle son engagement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et s’engage à poursuivre la mise en œuvre de mesures garantissant au mieux ce principe, et à réduire si cela s’avérait nécessaire les écarts de rémunération. C’est dans ce cadre que la société s’engage à : Finaliser les négociations initiées en 2021 avec les organisations syndicales en signant l’accord égalité professionnelle ; Proposer des rattrapages de salaires en cas d’écarts importants constatés, avec effet au 1er septembre 2022. Handicap La Direction de LSG s’engage à intégrer ce thème dans le cadre de l’accord égalité professionnelle. Autres thématiques La Direction de LSG s’engage à initier les négociations/discussions sur les sujets suivants : Accord Mobilité ; Accord de « Droit Syndical » ; Bourse études. 2.3 - BLOC 3 : Gestion des emplois et parcours Employabilité des salariés La Direction de LSG s’engage à initier une négociation sur le thème de l’amélioration de l’employabilité des salariés. CONTRIBUTION AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES Le financement aux activités sociales et culturelles est assuré par une contribution patronale basée sur une Quote Part Individuelle (QPI), qui est une somme forfaitaire individuelle et annuelle. Cette QPI est réévaluée chaque année de l’enveloppe budgétaire d’augmentation salariale hors promotion décidée lors des Négociations Annuelles Obligatoires. La QPI pour l’année 2022 est fixée à 1440 €. MODALITES ET DEPOT Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire et d’une copie sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en application des dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006. Un exemplaire original sera donné à chaque signataire. Le texte de cet accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. Fait à Saint Quentin Fallavier, le 11/03/2022
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PROTOCOLE D'ACCORD SUR LES SALAIRES Dans le cadre de la négociation annuelle des salaires prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de la Société NAPHTACHIMIE et les Organisations syndicales ont tenu deux réunions de négociation, les 8 et 9 mars 2022. A l'issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit : Art. 1- CHAMP D'APPLICATION Le présent accord, conclu conformément aux dispositions légales relatives aux conventions et accords collectifs d'entreprise (article L.2232-11 et suivants du Code du Travail), s'applique à l'ensemble du personnel de la Société. Art. 2- PERSONNEL OETAM NON FORFAITE Le personnel Ouvrier, Employé, Agent de Maitrise et Technicien bénéficiera d'une Augmentation Générale de 3.0% avec un plancher de 100 €. Cette mesure prendra effet au 1er avril 2022. Une enveloppe de 0.4% sera octroyée pour les promotions et augmentations individuelles pour le restant de l’année 2022. Art. 3 – PERSONNEL CADRE ET MAITRISE FORFAITE Le personnel Cadre et Maitrise forfaité, bénéficiera d'une augmentation générale égale à 80% de l’Augmentation Générale des OETAM soit 2.4% avec un plancher de 100 €. Cette mesure prendra effet au 1er avril 2022. Une enveloppe de 1.3% sera octroyée pour les promotions et Augmentations Individuelles pour le restant de l’année 2022. Art. 4 - VALEUR DU POINT NC La valeur du point Naphtachimie ne sera pas revalorisée. Art. 5 - PRIMES ANNEXES Les primes suivantes : Mai, Août, Novembre, manœuvre incendie, prime flexibilité, prime efficacité, prime cracking, prime Projet LPU, toutes les PAD, prime inspecteur, indemnité spéciale de nuit de Noël et Jour de l’An, seront revalorisées de 2.6%, à compter du 1er avril 2022. Art.6 – PAM A compter du 1er janvier 2022, les règles applicables aux PAM sont modifiées comme suit : l’appréciation du temps de travail se fera à l’année et plus précisément à fin décembre de l’année en cours. En conséquence, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours, les 8 journées de PAM maximum permises pour l’année pourront s’acquérir et être consommées sans la contrainte trimestrielle apportant ainsi une grande souplesse à la fois pour le salarié dans la gestion de son temps et répond dans le même temps à l’organisation du travail dans le service. Enfin, il pourra être reporté sur l’exercice N+1, 1 PAM (1/2 journée) comme auparavant. Art.7 – PRIME D’ANCIENNETE A compter du 1er avril 2022, il a été établi un nouveau barème d’acquisition de la prime d’ancienneté : De 1 à 20 ans : 1% par an jusqu’à 20% De 21 à 32 ans : 1% tous les 2 ans avec un plafond à 26 % soit : 22 ans : 21% 24 ans : 22% 26 ans : 23% 28 ans : 24% 30 ans : 25% 32 ans : 26% Art.8 – PRIME D’INCOMMODITE DE POSTE A compter du 1er avril 2022, la Prime d’Incommodité de Poste (PIP) sera basée sur le coefficient 325 + 15 points. A compter du 1er avril 2023, elle évoluera tous les ans, à date anniversaire, de 5 points jusqu’à atteindre le coefficient 360 au 1er avril 2026. Art.9 – INDEMNITES DE TRANSPORT A compter du 1er avril 2022, le nouveau barème en vigueur au sein de Naphtachimie et Appryl sera le suivant : Art.10 – EMBAUCHES Conformément à la réponse apportée à la réunion du CSE en date du 25/01/2022, la Direction s’engage à pourvoir les postes identifiés dans la liste qui a été remise lors du CSE du 25/01/2022. A cette liste s’ajoutent les postes suivants : 4 postes à l’instrumentation venant en anticipation de prochains départs connus 1 poste d’adjoint Directeur achat 1 poste à l’électricité Ces embauches devront avoir lieu au cours des 12 prochains mois ou dans les 18 mois au plus tard. Art.11 – DUREE ET APPLICATION DU PROTOCOLE D'ACCORD Concernant les dispositions relatives aux Augmentations Générales (articles 2 et 3), le présent protocole est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. Les parties signataires estiment qu'il est de leur intérêt respectif de rechercher en commun les solutions acceptables aux difficultés qui pourraient survenir pendant la durée de cet accord. Art.12 - PUBLICITE DE L'ACCORD Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires. Conformément au code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : . Le texte du présent accord sera versé par l’administration sur la base de données nationales des accords collectifs Les formalités de publicité seront effectuées par la Direction auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues par dépôt d’un exemplaire original. Fait à Lavéra, le 11 mars 2022 Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction Pour la CGT Direction des Ressources Humaines Nom : Nom : Pour la CGT / FO Nom : Pour la CGC Nom :
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Accord de Négociations annuelles obligatoires 2022 La société Tannerie de Périers, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé La Mare aux Raines Nord « Les Feux Barres » 50190 Périers, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 501 737 761 0020, représentée par le Directeur Général D’une part, Et L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, D’autre part, Ci-après désignées ensemble « les Parties ». PREAMBULE Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. La négociation a donné lieu à 4 réunions qui se sont tenues respectivement les 5, 17, 26 Janvier 2022 et 8 février 2022. Lors de ces différentes réunions, les Parties ont échangé sur leurs positions respectives et ont longuement discuté. Les organisations syndicales CGT et CFE-CGC ont transmis à la Direction leurs demande relatives aux négociations annuelles pour 2022. La Direction a rappelé, le contexte sanitaire et économique lié à la Covid-19 et la récente sortie de l’activité partielle longue durée mais aussi sur les différentes avancées encourageantes mais ne permettant pas l’équilibre financier de l’entreprise en termes de résultats financiers. Après concessions réciproques, les parties sont parvenues à l'issue des différentes réunions, à une position commune qui se présente tel que suit. Il est rappelé que le thème de la valeur ajoutée fait déjà partie d’un accord spécifique sur la participation et le plan épargne de l’entreprise en date du 18 décembre 2014, pour lesquels des avenants ont été signés les 21 et 22 décembre 2021 prévoyant notamment la mise en place d’une opération d’actionnariat salarié ainsi qu’un changement de gestionnaire de compte. A ce titre, il est également rappelé qu’un plan d’épargne de retraite collective a été mis en place le 22 décembre 2021. Il est également rappelé que le temps de travail a fait l’objet de négociations qui ont abouti à la conclusion de plusieurs avenants en date des 10 juin 1999 et 19 juin 2018 à l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. La Direction s’engage également à poursuivre ses actions notamment en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, à travers l’application du « Baby Leave » et un plan d’action unilatéral, ainsi qu’en faveur de l’insertion et l’emploi des travailleurs handicapés et de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. Les parties signataires ont plus particulièrement convenu les mesures suivantes au titre des mesures salariales pour l’année 2022. Par le présent accord ainsi formalisé, les Parties reconnaissent avoir clôturé les thématiques et le contenu des négociations annuelles pour l’année 2022. Article 1 : Champ d’application Le présent accord est applicable aux salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants mandataires sociaux de la société. Article 2 – Enveloppe d’augmentations individuelles et de primes exceptionnelles individuelles Au titre de 2022, une enveloppe globale de 2,7% de la masse salariale correspondant aux salaires brut de base 2021 sera consacrée aux revalorisations salariales de branche, aux augmentations individuelles des salaires et aux primes exceptionnelles individuelles des salariés. Cette mesure permettra aux managers de récompenser certains collaborateurs en fonction de leur performance, de leur investissement et/ou de leur montée en compétences. Elle tiendra compte des dernières révisions salariales accordées et du niveau de rémunération habituellement constaté sur le marché pour des postes équivalents. Ces critères entraînent, par principe, que cette mesure ne peut pas bénéficier à tous les salariés. Cette mesure sera mise en œuvre au 1eravril 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 sur la base des salaires mensuels brut de base de décembre 2021. Article 3 – Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 300 € sera attribuée au bénéfice des salariés de la Tannerie dont le salaire annuel brut (à temps plein) est inférieur à 40 000 € liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime. La prime sera versée en mars 2022 et figurera sur le bulletin de paie. Cette prime exceptionnelle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociales et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu. Article 4 – Octroi d’une journée de congé exceptionnel en 2022 A titre exceptionnel, une journée de congé exceptionnel sera attribuée par la Direction à l’ensemble des salariés de la Tannerie en 2022 à savoir : La journée du lundi 31 octobre 2022 Cette journée est offerte dans le but d’offrir la possibilité aux collaborateurs, souhaitant commencer à épargner sur le Plan d’épargne retraite collective récemment mis en place, d’y transférer une journée de congé. Article 5 – Journée enfant hospitalisé A compter de la signature du présent accord, la Société octroie une journée d’absence autorisée payée par année civile pour enfant hospitalisé âgé de moins de 18 ans. Un justificatif médical attestant l’hospitalisation de l’enfant devra être remis dans les plus brefs délais et dans un délai maximal de 15 jours suivant le jour d’absence. Article 6 – Journée enfant handicapé A compter de la signature du présent accord, la Société octroie une journée d’absence autorisée payée par année civile en raison de l’état de santé ou pour accompagner à un rendez-vous médical un enfant handicapé âgé de moins de 18 ans. Un justificatif médical attestant de l’état de santé ou du rendez-vous médical de l’enfant devra être remis dans les plus brefs délais et dans un délai maximal de 15 jours suivant le jour d’absence. Article 7 – Durée de l’accord Les dispositions prévues au présent accord entreront en vigueur le 1er avril 2022 et sont applicables au titre de l’année 2022. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2022. A l’échéance de ce terme, le présent accord prendra automatiquement fin de plein droit. Article 8 – Diffusion et dépôt de l’accord Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Cet accord sera affiché sur les emplacements réservés à la communication syndicale. Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de la Manche. Fait à Périers, le 11 mars 2022, Pour la société, Pour les organisations syndicales, Déléguée syndicale CGT Directeur Général Délégué syndical CFE-CGC
ACCO/T03722003266-39922695000026.docx
Accord sur les primes Entre les soussignés : Recipharm Monts Société par action simplifiée ayant pour numéro d’immatriculation 399 226 950 00026, dont le siège social est 18 rue de Montbazon, 37260 Monts, code NAF 2120Z, inscrite au RCS de Tours   Dénommée « L’Entreprise », Représentée par Et, L’organisations syndicales représentatives ci-après : , Il a été convenu et arrêté ce qui suit. Préambule Le présent accord a pour objectif de lister, formaliser et expliciter le fonctionnement des diverses primes au sein de Recipharm Monts. Cet accord a été négocié par la direction de Recipharm Monts avec la délégation syndicale composée de XX Article 1 : Champ d’application et Bénéficiaires Les primes citées dans cet accord s’appliquent à tous les salariés Recipharm Monts, quels que soient leur statut ou leur ancienneté. Le présent accord fixe l’existence des primes, leur montant et fonctionnement. Comme tout élément de salaire, les montants pourront être revus lors des Négociations Annuels Obligatoires ou lors d’une renégociation du présent accord. Cet accord ne liste pas les primes émanant de la convention collective. Les primes non listées dans cet accord disparaissent à l’application du présent accord à l’exception des primes prévues dans la convention collective qui reste applicables. Article 2 : Panier de jour et panier de nuit 2.1 : panier de nuit Le panier de nuit est versé au salarié qui effectue au moins 6h de travail de nuit. Sa valeur est de 3 Minimum Garanti (MG). Le MG vaut, au moment de la signature du présent accord, 3,76€. Le panier de nuit est considéré comme une indemnité de repas vu que le personnel de nuit n’a pas accès à la cantine. A ce titre, il est exonéré pour partie de cotisations sociales selon le plafond défini par la loi (6,4€ plafond net au moment de la signature du présent accord). Les horaires de nuit sont les heures effectuées entre 21h et 6h. 2.2 : panier de jour Le panier de jour est versé au salarié qui travaille une journée où la cantine n’est pas ouverte (généralement le samedi). Sa valeur est de 6.8€ net par jour Article 3 : Primes liées au régime horaire 3.1 : primes d’équipes 2X8 Cette prime est versée par jour travaillé en équipe fixe (matin fixe, après-midi fixe ou nuit fixe) ou équipe 2X8 (alternance d’équipe de matin et d’équipe d’après-midi). Son montant de de 10€ brut par jour. 3.2 : primes d’équipe 3X8 Cette prime est versée par jour travaillé en équipe 3X8 (alternance d’équipe du matin, d’équipe d’après-midi et d’équipe de nuit. Quelle que soit l’ordre d’alternance et du moment qu’il y a présence de ces 3 régimes sur une période de 3 semaines). Un changement d’horaire à la demande de la direction ayant pour conséquence un horaire 2X8 exceptionnel et temporaire pour un salarié habituellement en 3X8, n’entrainera pas de perte de cette prime pour le salarié concerné. Son montant de de 15€ brut par jour. 3.3 : primes de nuit fixe Cette prime est versée par nuit travaillée (au moins 6h) pour le personnel en horaire de nuit fixe (sans changement d’horaire d’équipe) Son montant est de 20€ brut par jour. 3.4 : Prime de nuit 3X8 Cette prime est versée par nuit travaillée (au moins 6h) pour le personnel en horaire 3X8. Son montant est de 40€ brut par jour. 3.5 : Majoration de nuit Cette prime est versée par heure de travail effectif effectuée en horaire de nuit. Son montant est de 30% de [(Salaire de base temps plein + prime d’ancienneté temps plein) / 151,67]. 3.6 : Prime de journée fixe Cette prime est versée aux salariés non-cadre en horaire de journée mais ne pouvant bénéficier des horaires variables (donc les personnes à qui l’on impose un horaire) Son montant est de 5€ brut par jour. Article 4 : Primes liées à une contrainte 4.1 : primes de grand froid Cette prime est versée aux salariés amenés et habilités à travailler dans les zones jusqu’à -70°C. Son montant est de 10€ brut par jour travaillé. Compte tenu de la charge de travail en zones grand froid qui a augmenté depuis septembre 2021, la mise à jour de ce montant sera appliquée rétroactivement depuis septembre 2021. 4.2 : primes de bloc Cette prime est versée aux salariés habilités à travailler en Zone à Atmosphère Contrôlée de niveau B. Son montant est de 1,5€ brut par heure passée en Bloc ZAC B. 4.3 : primes de mirage Cette prime est versée aux salariés habilités à réaliser des opérations de mirage en production et qui réalisent des opérations de mirage. Cela concerne les salariés affectés au mirage en production et les salariés qui réalisent le mirage MFT. Son montant est de 5€ brut par jour travaillé. Article 5 : Autres primes 5.1 : primes de poste supplémentaire Cette prime est versée aux salariés qui effectue un 6ème poste sur une semaine donnée. Son montant est de 35€ brut par occurrence. 5.2 : primes de flexibilité Cette prime est versée lorsqu’un salarié accepte un changement d’équipe avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires. Son montant est de 35€ brut par occurrence (l’occurrence s’entend comme une demande de changement d’équipe et concerne donc toute la période modifiée. La prime n’est pas versée à chaque jour modifié mais bien une seule fois) 5.3 : indemnités transport Sous réserve de la présentation d’une copie de la carte grise du salarié, il sera versé une indemnité transport selon les règles suivantes : 15 centimes par kilomètre, plafonné à 40 kilomètres par jour (20km aller et 20km retour). 5.4 : Gratification d’ancienneté Les montants suivants sont versés aux salariés en fonction de l’atteinte de l’ancienneté décrite et dans le cadre des demandes de médaille du travail (sauf pour les 10 ans, non lié à une médaille du travail) 200€ brut après 10 ans au sein de Recipharm Monts 500€ net après 20 ans au sein de Recipharm Monts 600€ net après 30 ans au sein de Recipharm Monts 800€ net après 35 ans au sein de Recipharm Monts 1000€ net après 40 ans au sein de Recipharm Monts Si un salarié fait une demande du travail mais n’a pas acquis l’ancienneté correspondante uniquement au sein de Recipharm Monts, les montants sont les suivants : 80€ net pour les 20 ans 120€ net pour les 30 ans 200 € net pour les 35 ans 320€ net pour les 40 ans. Ces gratifications ancienneté sont totalement dissociées de la prime d’ancienneté versée selon les règles de la convention collective. Article 6 : dispositions administratives et juridiques 6.1 : Durée de l'accord et date d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera appliquée à compter du 1er avril 2022. 6.2 Notification Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l'objet d'un droit d'opposition dans les conditions fixées par le code du travail. 6.3 Dépôt et publicité Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 fera l’objet d’un dépôt effectué sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (). Le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires dont un sur support papier signé par les parties, envoyé par lettre recommandée avec AR à la DREETS du lieu de sa conclusion et une version comme indiqué ci-dessus déposée sur la plate-forme de télé-procédure. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Tours. 6.4 Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n'en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. 6.5 Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Fait à Monts en 6 exemplaires originaux le 11 mars 2022. Pour la direction de la société Recipharm Monts Pour le syndicat
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ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : LA XX, Dont le siège social est situé rue Charles Lacretelle, ZAC de l’Hoirie à BEAUCOUZE (49 070), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro SIREN 327 004 875, Représentée par , président de la SAS ANGPIER, société présidente de la XX, Ayant tous pouvoirs à cet effet, D’une part, Et Les membres du Comité social et économique ayant ratifié l’accord à la majorité, Préambule La XX affirme de longue date sa volonté d’inscrire l’inclusion, la lutte contre toute forme de discrimination, et l’égalité professionnelle comme une condition clé du succès de son projet d’entreprise, au cœur de la qualité de ses rapports sociaux et de son efficience économique. Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de la XX et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé depuis le 1er septembre 2018, et ce, à la suite d’un plan d’action réalisé par la XX le 25 mai 2018 et déposé auprès de l’inspection du travail. Ainsi, au vu du bilan qui peut en être tiré, la XX entend continuer par le présent accord, développer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, par la mise en place d’actions concrètes dans les quatre domaines suivants, tels que définis par la loi : L’embauche La formation La rémunération effective L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT : ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION Les stipulations de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à l’ensemble des salariés de la XX, quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail. En cas de modification de la composition de la XX, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration. ARTICLE 2. PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Pour rappel, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle. La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes, conformément aux préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Sur la base de ce principe, ainsi que du bilan réalisé et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : L’accès à l’emploi, le recrutement La formation professionnelle L’évolution des parcours et promotions professionnelles L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ARTICLE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE 3-1 La neutralité de la rédaction des offres d’emploi 3-1-1 La rédaction des offres Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes sont rédigées à l'intention des deux sexes. Les annonces ne doivent pas contenir de mentions qui pourraient être perçues comme un obstacle à une candidature féminine ou masculine. Également quel que soit le type de poste proposé, la XX s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Dans ce but une attention particulière sera portée au choix des intitulés de poste. Ainsi, la XX veillera à utiliser des intitulés de poste qui rendent les offres attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, pour toutes les offres internes et externes la XX s’attache à exprimer les prérequis prioritairement en termes de compétences professionnelles. Elle s’assure préalablement avec les différents interlocuteurs de la pertinence des compétences retenues au regard du poste proposé. La XX s’interdit par ailleurs de communiquer aux prestataires extérieurs de recrutement des offres d’emploi qui ne respecteraient pas ces exigences de neutralité. 3-1-2 Les indicateurs associés au domaine d’action le nombre d’offres d’emploi déposées neutres le nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles (CDD et CDI), 3-2 L’égalité salariale à l’embauche 3-2-1 L’état des lieux Cf Annexe 3-2-2 Objectifs de progression Pour rappel, à l’embauche, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée. L’entreprise s’engage de nouveau à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste. Pour ce faire, elle déterminera, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique de la XX et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail. Il est rappelé que sont considérées, en vertu de l’article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 3-2-3 Les indicateurs associés au domaine d’action le nombre d’offres d’emploi déposées l’écart de rémunération à l’embauche par catégories professionnelles entre les sexes (en pourcentage). 3-3 L’écart de rémunération 3-3-1 L’état des lieux Cf Annexe 3-3-2 Objectifs de progression La XX rappelle de nouveau que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage, de nouveau que dès lors que des écarts seraient constatés en matière de rémunération globale (rémunération fixe et/ou variable), écarts qui ne seraient pas justifiés par des critères dits objectifs, tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification ou la fonction, à les réduire. 3-3-3 Les indicateurs associés au domaine d’action les rémunérations annuelles moyennes par catégories professionnelles et par sexe (en euros), les évolutions de rémunérations annuelles par catégories professionnelles et par sexe (en pourcentage), et la proportion de femmes parmi les 10 rémunérations les plus élevées au sein de l’entreprise (en pourcentage). Etant précisé que le logiciel de paie utilisé par la XX (SAGE), permettra de mettre en exergue les indicateurs exposés ci-dessus. ARTICLE 4. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 4-1-1 L’état des lieux HARMONISATION DES TEMPS DE VIE Cf Annexe ARTICULATION DES TEMPS DE VIE Cf Annexe 4-1-2 Objectifs de progression L’entreprise rappelle de nouveau que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés est essentielle à la santé au travail et à la motivation de tous. La XX s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’entreprise s’engage de nouveau à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions en encadrant, autant que faire se peut, les horaires de réunions sur des plages horaires habituelles des salariés qui y sont présents et en évitant les réunions très matinales ou tardives, ou si elles ne peuvent être évitées, en les planifiant à l’avance. De plus, l’entreprise s’engage de nouveau à mettre en place, dans la mesure de ses possibilités compte tenu des impératifs organisationnels de la société, un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. 4-1-3 Les indicateurs associés au domaine d’action les réunions par mois (en nombre), la proportion de réunions se déroulant en dehors des plages horaires habituelles des salariés y assistant par mois (en pourcentage). les demandes d’horaires de début de poste décalé le jour de la rentrée scolaire par sexe (en nombre), la proportion de demandes satisfaites de début de poste décalé le jour de la rentrée scolaire par sexe (en pourcentage). ARTICLE 5. LA FORMATION ET LA GESTION DE CARRIERE 5-1- La formation 5-1-1 L’état des lieux L’ACCES A LA FORMATION Cf Annexe LA READAPTATION A LEUR POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES AYANT BENEFICIE D’UN CONGE FAMILIAL DE PLUS DE SIX MOIS Cf Annexe 5-1-2 Objectifs de progression L’accès à la formation La XX entend continuer de favoriser l’accès à la formation des femmes afin de parvenir, par catégorie professionnelle, à un taux d’accès à la formation de femmes qui correspond à leur proportion dans l’effectif. L’objectif est de maintenir une proportion équivalente de femmes et d’hommes ayant accès à la formation au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs pour chacune catégorie professionnelle. Pour cela, la XX prendra soin veiller à ce que les actions de formation choisies puissent permettre un accès des femmes et des hommes à la formation. L’accès prioritaire à la formation au retour d’absence ou d’un congé familial Chaque salarié de retour d’absence de longue durée, c’est-à-dire d’une durée minimale supérieure ou égale à 6 mois, pourra bénéficier de façon prioritaire d’un accès à la formation. Ainsi, un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié concerné à son retour dans l’entreprise. Cet entretien permettra d’évoquer avec le salarié son orientation professionnelle, et de déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences. Les formations envisagées dans le cadre du processus de retour d’absence de longue durée devront être soumises à la validation par la Direction Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore de permettre au salarié d’accéder dans les meilleurs conditions à un nouveau poste, dans le cas notamment où une mobilité a été convenue. Pour les absences de plus courte durée (congé maternité ou d’adoption, non suivi de congé parental par exemple), les actions d’adaptation au poste de travail, réalisées pendant le temps de travail seront proposées en priorité. Les salariés qui entrent dans ce dispositif ont un accès prioritaire à la formation. La XX s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. La XX prévoit les mesures suivantes : Dans les 3 mois qui précède le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés Afin de permettre d’assurer un accès aux actions de formation des femmes et des hommes conforme à leur proportion dans l’effectif, la XX convient que la mise en œuvre des actions de formation doit, dans la mesure du possible, éviter d’impacter leur organisation et leur vie personnelle. C’est pourquoi, il est décidé des mesures suivantes : Privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ; Privilégier les formations de courte durée en ciblant les contenus ; Favoriser chaque fois que cela est possible les formations à distance, e-learning, sur poste de travail ; Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation). De manière générale la XX s’engage à veiller à l’adaptation des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salariés. Dans le cas où les salariés doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, les plannings et lieu de formation seront communiqués au plus tôt aux salariés et en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 semaines pour l’envoi de la convocation. 5-1-3 Les indicateurs associés au domaine d’action les demandes de formation par sexe (en nombre) la proportion de salarié ayant bénéficié d’une formation (en pourcentage) les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de six mois (en nombre) la proportion de salariés ayant bénéficié d’un entretien fixant les actions de formations nécessaires à sa réadaptation dans les 30 jours suivant leur retour (en pourcentage) 5-2- La gestion de carrière 5-2-1 Objectifs de progression Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la XX s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 5-2-2 Les indicateurs associés au domaine d’action Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). Etant précisé que le logiciel de paie utilisé par la XX (SAGE), permettra de mettre en exergue les indicateurs exposés ci-dessus. ARTICLE 6. DISPOSITIONS FINALES Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. 6.1. Durée de l’accord Le présent accord prendra effet le 1er avril 2022 pour une durée déterminée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 6.2. Suivi et révision de l’accord Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, si des modifications du code du travail ou de la convention collective applicable à la société interviennent en la matière. Pour la mise en œuvre du présent accord, son suivi est assuré par une commission issue du Comité Social et Economique pour une réunion annuelle pour présentation du bilan ensuite en CSE. Toutes les modifications éventuelles du présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DDETS dépositaire de l’accord initial. Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours. 6.3. Dénonciation de l’accord En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DDETS par lettre recommandée avec accusé de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. 6.4. Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt auprès de la DDETS du siège administratif de celle-ci. Un exemplaire dudit accord est déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers. 6.5. Publicité Les parties prennent note qu’en application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans sa version anonyme dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et accessible à tous. Fait à Beaucouzé, le 11 mars 2022 Pour la Direction, , Président Pour le Comité social et économique Voir annexe jointe : P.V. du Comité social et économique
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Accord d’entreprise relatif à la négociation collective annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2022 CAPITAINE COOK Entre : La société CAPITAINE COOK dont le siège social est situé Zone de Keranna 29360 CLOHARS CARNOET, enregistrée au RCS de Quimper sous le numéro 60 B 30, ayant pour SIRET le numéro 376 080 305 000 67 et le code NAF 1020Z et représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général de la société Capitaine Cook. D'une part, Et L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical central Monsieur XXX. D'autre part, PREAMBULE La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ont ouvert une négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément aux dispositions du Code du travail. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 1ère réunion : mercredi 26 janvier 2022 2ème réunion : mardi 22 février 2022 3ème réunion : vendredi 25 février 2022 4ème réunion : lundi 07 mars 2022 Au cours de ces différentes réunions de négociation, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ont fait part, respectivement, de leurs propositions et revendications s’agissant des différents points relevant de ces thématiques de négociation. Dans leur dernier état avant la signature du présent accord, les propositions des parties signataires étaient les suivantes : Revendications de l’organisation syndicale L’organisation syndicale CGT a revendiqué : Une augmentation de 2.8% des salaires Un allégement des conditions au bénéfice du congé supplémentaire et de la prime vacances 15 jours d’absences maximum pour bénéficier du congé supplémentaire Passage à 30/45 et 65 jours d’absences pour le calcul de la prime vacances Propositions de la Direction La Direction a proposé les mesures suivantes : Une augmentation de 2.8% des salaires de base des salariés disposant du statut ouvrier, ouvrier spécialisé, employé et agent de maîtrise. Cette augmentation de salaire de base ne s’applique pas aux personnes ayant bénéficié des augmentations du SMIC en octobre 2021 et janvier 2022 et de la grille ADEPALE en février 2022, soit les coefficients 120 à 145. Cette augmentation s’appliquerait partiellement aux coefficients 155 et 165 pour leur faire bénéficier d’une augmentation globale à hauteur de 2.8% incluant les augmentations du SMIC et de l’ADEPALE. Et accepte l’allégement des conditions d’obtentions du congé supplémentaire et de la prime vacances. Après discussions et échanges autour des propositions faites par la Direction et des revendications de l’organisation syndicale CGT sur la base des informations et éléments transmis par la Direction au préalable, il a été constaté l’accord des parties signataires sur l’ensemble des thématiques de la négociation. Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1. Champ d’application Le présent accord concerne l'ensemble des salariés des deux établissements de la Société CAPITAINE COOK. Article 2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la Société, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Par exception, les dispositions relatives à la prime vacances et à l’attribution d’un congé supplémentaire continueront à s’appliquer au-delà du 31 décembre 2022. Article 3 – Objet de l’accord L’ensemble des thèmes prévus par les articles L2242-15 et suivants et L2242-17 et suivants concernant les obligations de négociation sur : la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail Le présent accord porte plus particulièrement sur les thématiques suivantes : la rémunération, et notamment : Les salaires effectifs, L’orientation des mobilités, Egalité professionnelle femme/homme Qualité de vie au travail L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires. Article 4 – Mesures relatives à la rémunération 4.1 – Revalorisation de la rémunération A effet rétroactif au 01 janvier 2022 : Augmentation de 2.8% des salaires de base des salariés disposant du statut ouvrier, ouvrier spécialisé, employé et agent de maîtrise. Cette augmentation de salaire de base ne s’applique pas aux personnes ayant bénéficié des augmentations du SMIC en octobre 2021 et janvier 2022 et de la grille ADEPALE en février 2022, soit les coefficients 120 à 145. Cette augmentation s’applique partiellement aux coefficients 155 et 165 pour leurs faire bénéficier d’une augmentation globale à hauteur de 2.8% incluant les augmentations du SMIC et de l’ADEPALE. Les salariés disposant d’un statut cadre ne sont pas concernés par cette revalorisation : ils bénéficieront du régime des augmentations individuelles. Pour pouvoir être éligible à l’une des mesures précitées, le salarié bénéficiaire doit être inscrit dans les effectifs de la Société au 1er mars 2022 4.2 – Prime de vacances Une prime dite « prime vacances » est mise en place pour les personnels ouvrier(e)s, employé(e)s et agents de maitrise de l’entreprise. Les cadres ne sont pas concernés par cette mesure. Cette prime vacances sera versée avec les salaires de juin N à tout salarié de Capitaine Cook, présent au 30 juin de l’année N ayant 6 mois d’ancienneté au 31 mai de l’année N. Le montant de la prime vacances des salariés à temps partiel sera calculé au prorata de leur durée de travail contractuelle. Exemple : Pour une personne à 80%, alors 80% * 175 = 140€. Pour tous les salariés, le montant de cette prime vacances sera réduit du fait des éventuelles absences du salarié sur la période de référence courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, dans les conditions suivantes : Les absences assimilées à du temps de travail effectif, notamment les absences pour Accidents du travail et Maladies professionnelles dans la limite d’une année, le congé Paternité, le congé Maternité, les congés payés, les RTT, les jours de congés issus de la liquidation du CET, les heures de délégations au titre d’un mandat de représentant du personnel et les congés pour évènements familiaux assimilés par un texte à du temps de travail effectif, n’auront pas d’incidence sur le versement de la prime. 4-3 Orientation des mobilités En application de la Loi d’orientation des mobilités, la Direction rappelle les mesures déjà engagées afin de favoriser la mobilité des salariés : pour l’établissement de Plozévet : le co-voiturage est facilité lors de l’élaboration des plannings pour les établissements de Plozévet et Clohars Carnoët : mise en place d’une indemnité de déplacement. Les parties conviennent de poursuivre ces démarches en faveur de la mobilité des salariés. 4.4 – Prime de tutorat Une prime tutorat est mise en place dans les conditions définies ci-après. Cette prime doit permettre de répondre aux enjeux de recrutement des compétences clé,, en sécurisant les parcours de formation et reconnaissant la compétence de tuteur. Cette prime concerne tous les postes qualifiés définis de la façon suivante : Un temps de formation minimum : 4 semaines Un processus d’accompagnement de la formation bien défini : Des outils de formation Un référentiel de compétences qui permet d'évaluer et de valider la compétence au poste Des entretiens tripartites manager-tuteur - tutoré La signature d'une charte Une prime qui s’adresse à des tuteurs identifiés et formés : les tuteurs seront volontaires, reconnus pour leurs compétences métier (expérience mini requise) et leur savoir-être (validation par le manager) et formés au tutorat Modalités de versement Une prime versée sur la base d’un forfait : 25 euros / semaine de tutorat Plafonnée à 200 euros Une durée de tutorat de 8 semaines maximum L’accompagnement post formation ne fait pas partie du tutorat : il doit y avoir interaction entre le tuteur et le tutoré, responsabilité du tuteur dans le périmètre du tutoré, supervision. 4.5 - Egalité professionnelle femme/homme et QVT L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé avec l’Organisation représentative dans l’entreprise les 29 avril 2016 et 28 novembre 2016 étant arrivé à terme, la Société CAPITAINE COOK s’engage à négocier un nouvel accord sur ces thématiques en 2022. Article 5 – Mesures relatives au partage de la valeur ajoutée Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les salariés bénéficient : d’un accord de participation en date du 26 juin 2009. d’un plan d’épargne entreprise en date du 25 juin 2011. Les parties conviennent de continuer au déploiement de ces accords et s’engagent sur l’ouverture de la négociation d’un accord d’intéressement commun aux sites CAPITAINE COOK Clohars-Carnoët et Plozévet, pour les exercices 2022-2023-2024 Article 6 – Mesures relatives au temps de travail Article 6.1 – Congé supplémentaire Pour les personnels ouvriers, employés et agent de maîtrise : Il est convenu d’attribuer une journée de congé supplémentaire, selon les modalités suivantes : Un nombre de jour d’absence maximum sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N, Ouverture du droit au 1er juin, Sont exclus de la notion d’arrêt de travail : les absences Accidents du travail et Maladies professionnelles sauf s’ils sont supérieurs à un an, les absences Paternité, Maternité, les Congés Payés, les RTT, les CET, les délégations et les évènements familiaux, Au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, compte tenu du contexte sanitaire, 15 jours ouvrés d’absences sont autorisés, ce dernier point sera revu tous les ans lors des NAO. La prise de ce congé doit s’effectuer par accord entre le salarié et son responsable en tenant compte des impératifs de service. Article 6.2 – Aménagement du temps de travail Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les salariés bénéficient d’un accord d’entreprise portant aménagement et réduction du temps de travail en date du 25 juin 1999 et ses avenants. Les parties conviennent de poursuivre le déploiement de cet accord. Article 7 - Dispositions finales Article 7.1 - Conditions de validité de l’accord Conformément aux dispositions du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. Article 7.2 - Révision de l’accord Conformément aux dispositions du Code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision. A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. Article 7.3 - Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues et selon les modalités prévues par le Code du travail : h. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Cet accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d'affichage sur le panneau de la Direction dédié à cet effet dans chacun des deux sites de la Société. A Clohars-Carnoët, le 11 mars 2022, Pour l’organisation syndicale CGT Pour la Direction XXX XXX Délégué syndical central de CAPITAINE COOK Directeur Général de CAPITAINE COOK QUILLIVIC CARIOU Marie Claude Déléguée syndicale de CAPITAINE COOK Plozévet
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Accord d’entreprise relatif au versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat Entre : L’Association APAJH 37, dont le siège social est situé, 12 avenue Marcel Dassault 37200 TOURS, représentée par , agissant en qualité de Directeur général de transition, Ci-après dénommée « L’APAJH 37 » D’une part, Et La délégation syndicale suivante, représentée par son délégué syndical : représentée par , agissant en qualité de Délégué Syndical Force Ouvrière, Dénommée « la Délégation Syndicale » D’autre part, Ci-après dénommées “les parties”. Préambule L’ARS autorise l’utilisation des crédits générés par le CITS de 2018 et reliquat du CITS de 2017 sous condition que le montant représentant respectivement 62076 € et 5284 € soit orienté vers le financement de mesure bénéficiant à la majorité des salariés. Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l’association APAJH d’Indre et Loire a décidé d'utiliser la faculté, offerte par la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu en passant par la voie de l’accord collectif signé conjointement avec l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives après l’ouverture d’une négociation sur ce sujet. Cette prime ne sera octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale et selon les modalités fixées ci-après. Article 1 - Salariés bénéficiaires La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : bénéficier d’un contrat de travail à la date de versement de la prime au 31 Mars 2022. avoir perçu, au cours des douze mois précédant la date de versement de la prime, une rémunération brute totale de moins de 56000 € pour un temps plein (proratisée au temps de travail) Les salariés non éligibles à la prime PEPA se verront octroyer un abondement de leur CPF individuel dont le montant est calculé selon les modulations définies ci-dessous Article 2 - Montant de la prime Article 2.1 - Modulation selon la classification des salariés en mars 2022 La prime s'élève à 900 € pour les salariés qui ont un coefficient inférieur à 700 La prime sera de 700 € pour les salariés qui ont un coefficient compris entre 700 et 1000. La prime sera de 500 € pour les salariés qui ont un coefficient supérieur à 1000. Article 2.2 - Modulation selon la durée du travail prévue au contrat de travail en mars 2022 Le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel selon le calcul suivant : montant de la prime x % du temps de travail Article 2.3 - Modulation selon l’ancienneté au cours des trois derniers mois Les salariés éligibles devront être présents au cours des 3 derniers mois (soit présents au 31 décembre 2021) et encore présents le jour du versement de la prime Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade. Les salariés dont l’embauche est intervenue après le 1er janvier 2022, et encore présents le jour du versement de la prime percevront une prime dont le montant forfaitaire ne sera pas inférieur à 100 € Article 3 - Modalités de versement de la prime La prime sera versée le 31 Mars 2022 Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu. Un état des sommes versées au mois de mars 2022 au titre de la prime PEPA sera présentée au CSE. Article 4 - Agrément et entrée en vigueur Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément Article 5 - Durée / révision de l'accord Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. Une copie en sera remise aux représentants du personnel. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme internet dédiée (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage. Fait à Tours , le 11 mars 2022
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ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE  RELATIF AUX MODALITES DE DEPLACEMENTS ET FRAIS PROFESSIONNELS Entre EURL PARENT JARDINS SERVICES Représentée par Monsieur ……. 16 Domaine de la Tuilerie 45240 MARCILLY EN VILLETTE Siret : 519 999 817 00017 APE : 9609Z D’une part, Et  L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord. D’autre part, PRÉAMBULE La convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008, Étendue par arr. 16 mars 2009, JO 25 mars, est venue prévoir des dispositions spécifiques applicable à partir du 1er janvier 2020 dans son chapitre III concernant les conditions d’organisation du travail au sein de l’entreprise afin que chaque entreprise détermine et négocie par accord collectif d’entreprise l'indemnisation des déplacements et des frais professionnels avec les salariés.  En effet, l’entreprise souhaite mettre en place cet accord collectif d’entreprise relatif aux modalités de déplacements et frais professionnels pour ses salariés afin de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles. L’objectif du présent accord est de tenir compte du cadre réglementaire imposé, des intérêts de l’entreprise et du respect des modalités de négociation interne. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. ARTICLE 1 / CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’indemnisation des déplacements et des frais professionnels et prévoit, notamment : - l’objectif du présent accord, - les salariés concernés et les conséquences sur les contrats de travail, - l’option choisie, telle que présentée dans la convention collective, quant au temps de trajet, - les modalités d’indemnisation du temps de trajet, - les frais de repas. ARTICLE 2 / OBJET DU PRESENT ACCORD Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux, les modalités de mise en place des frais de déplacement et de prise en charge des repas dans l’entreprise EURL PARENT JARDINS SERVICES. Il comprend, également, les éléments réglementaires propres à l’accord en lui-même, à savoir : sa date d’effet et ses modalités de révision et dénonciation. ARTICLE 3 / OBJECTIF DU PRESENT ACCORD La convention collective des entreprises du paysage propose aux entreprises concernées deux options possibles. La détermination de l’option choisie en matière d’indemnité de petit déplacement impacte directement le salaire, le décompte du temps de travail, la prise en charge des repas des salariés.   Le but de la mise en place de cet accord consiste à se mettre en conformité avec la convention collective. ARTICLE 4 / SALARIES ET CONTRAT DE TRAVAIL Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés de l’EURL PARENT JARDINS SERVICES qui effectuent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif, quelle que soit la nature et les éléments de leur contrat de travail.   Il est rappelé que la mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés. ARTICLE 5 / OPTION APPLIQUEE Le temps de trajet, pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (le chantier), est considéré comme du travail effectif tel que défini par le Code du Travail : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Dès lors que les temps de trajet (aller-retour) sont considérés comme travail effectif, ils sont rémunérés comme tel. Le salarié perçoit dans ce cas (s’il ne déjeune ni à l’entreprise, ni à son domicile) une indemnité de panier égale à la valeur de 2,5 MG (Minimum Garanti) en vigueur au 1er janvier de l’année en cours. Au sein de l’EURL PARENT JARDINS SERVICES, le temps de trajet pour se rendre du lieu de l’embauche sur le lieu d’exécution du contrat de travail (le chantier) est considéré comme du temps de travail effectif. C’est l’option 1 prévue par la convention collective nationale qui est ainsi retenue. Aucune autre indemnité de petit déplacement ne peut venir se cumuler. ARTICLE 6 / DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit. L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.  En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. ARTICLE 7 / DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet . Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : . Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’ORLEANS. Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : . Fait à Marcilly en Villette, Le En 4 exemplaires originaux, dont 1 pour le dépôt Pour PARENT JARDINS SERVICES, M. ………….., Gérant, L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
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Accord de mise en place de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ENTRE : La société LINEX PANNEAUX SAS, dont le siège social est sis Zone Industrielle – 76190 ALLOUVILLE BELLEFOSE, inscrit au RCS de Rouen, sous le numéro 338 985 880 représentée par dument mandaté ET : Le représentant de l‘organisation syndicale CGT en la personne de Délégué Syndical dument habilité. Article 1 - Préambule Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par l'article 4 de la première loi de finances rectificative pour 2021 pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après Article 2 - Salariés bénéficiaires La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : -être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime fixée à l'article 4 -avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC calculée sur les 12 mois précédant la date de versement de la prime. La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés titulaires d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime fixée à l'article 4. Article 3 - Montant de la prime Le montant de la prime est fixé à 750 euros par bénéficiaire et répartie comme suit : 150 euros pour les salariés présents à la date de versement de la prime sans aucune condition de présence 600 euros pour les salariés présents à la date de versement de la prime et au 31 décembre 2021 Article 4 - Versement de la prime La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est versée le 31 Mars 2022. Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu. Article 5 - Procédure de règlement des différends Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord. Article 6 - Révision - Dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail. Article 7 - Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise. Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Normandie via la plateforme “téléaccord” ainsi qu’un secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage Fait à ALLOUVILLE BELLEFOSSE, le 11 Mars 2022 Pour la Direction, Pour la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.) Délégué Syndical dument habilité
ACCO/T09322008980-38162728000039.docx
NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 PROCES VERBAL INTERLOGEMENT 93 Entre L’Association INTERLOGEMENT 93 105 Bd Chanzy 93100 MONTREUIL, siret 381627280, Et les syndicats : CFDT, CGT, SUD. La première réunion d’ouverture de la NAO s’est tenue le 7 janvier 2021 et la négociation s’est achevée le après plusieurs séances de travail ayant eu lieu les : Réunion NAO 1 : 07/01/2021 de 10h à 13h Réunion NAO 2 : 10/02/2021 de 10h à 13h Réunion NAO 3 : 10/03/2021 de 10h à 13h Réunion NAO 4 : 14/04/2021 de 10h à 13h Réunion NAO 5 : 12/05/2021 de 10h à 13h Réunion NAO 6 : 26/05/2021 de 14h à 17h Réunion NAO 7 : 09/06/2021 de 14h à 17h Réunion NAO 8 : 24/02/2022 de 14h30 à 16h Les participants à la NAO sont : – Déléguée syndicale CFDT Santé sociaux 93 – Déléguée syndicale CGT – Déléguée syndicale SUD – Directeur Général – Directeur Général Adjoint – Directrice Administrative et Financière - Directrice Ressources Humaines Préambule : Les revendications syndicales concernant les NAO 2021 ont été réalisées conjointement entre les syndicats CFDT et CGT. À la suite des élections professionnelles du 3 décembre 2021, un nouveau CSE a été constitué et s’en est suivi de nouvelles désignations de Délégués Syndicaux. En conséquence, le syndicat SUD, devenu représentatif à la suite de l’élections professionnelles, n’a pas adressé ses revendications pour les NAO 2021. Les négociations annuelles obligatoires ont été animées, pour une partie de l’année, par Madame XXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines de transition. La revendication relative au versement d’une prime de fin d’année a fait l’objet d’une négociation spécifique qui a permis d’aboutir à signature d’un accord le 9 juin 2021. La thématique relative à l’aménagement du temps de travail a fait l’objet d’une négociation spécifique avec les délégués syndicaux afin de pouvoir aboutir à un accord d’entreprise. Cette thématique a fait l’objet de réunions supplémentaires permettant d’étudier et d’analyser l’existant. 1. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE : Détermination du « pont offert » 2021 (en application du PV NAO de 2017) Conformément à l’accord d’entreprise en date du 21 février 2019, il est convenu conjointement entre les délégués syndicaux et la Direction Générale, de fixer la journée annuelle au titre du pont en date du vendredi 14 mai 2021. Les nécessités de service pourront, en ce qui concerne le pôle Mise à l’abri 115, justifier le décalage de cette journée. Prime de fin d’année 2020 (montant, méthode de calcul, critères d’attribution et calendrier) Une prime annuelle a été versée en 2021 dont les modalités ont été définies et arrêtées par accord d’entreprise spécifique signé le 9 juin 2021. Révision des règles régissant le compte épargne temps Comme demandé par les délégués syndicaux, un rappel des règles et des modalités de gestion du Compte Epargne Temps (CET) a été réalisé à l’attention de tous les collaborateurs d’Interlogement93 via la note d’information RH du mois de janvier 2021. Cette note rappelle les règles d’application et les modalités de gestion. De plus, la Direction des Ressources Humaines a proposé d’organiser une réunion visio sur le CET pour expliquer les règles applicables et répondre à toutes les questions des salariés d’Interlogement93. Cette dernière s’est tenue en date du 5 février 2021 et a été animée directement par la DRH de transition. Augmentation de la valeur du titre restaurant à 9.00€ Cette demande a fait l’objet d’un échange et n’a pas abouti à un accord. Octroi de 2 jours de congés supplémentaires exceptionnels pour décès d’un parent (actuellement 3 jours selon le Code du travail) Il sera désormais accordé 5 jours de congé pour évènement familial pour le décès d’un parent tel que défini par l’article 24 de CCN du 15 mars 1966 et justifiant d’un lien de parenté direct. Le droit au congé pour événement familial est ouvert à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Un salarié bénéficie de ce droit à congés exceptionnels dès le premier jour de son embauche. Ce droit est ouvert à tous les salariés, peu importe que le contrat de travail soit conclu à durée déterminée ou indéterminée. Les salariés en contrat unique d’insertion (CUI) sont bien évidemment bénéficiaires de ce droit à congés exceptionnels dans la mesure où un CUI est un contrat de travail. Le droit au bénéfice de congés exceptionnels est ouvert de la même manière pour les salariés à temps plein ou à temps partiel. Le décompte des jours pour congé familiaux sont décomptés en jours ouvrés et pris dans la quinzaine qui précède ou suit l’évènement. Octroi de 2 jours de congés exceptionnels pour cause d’intempéries et/ou de grève Cette demande a fait l’objet d’un échange et n’a pas abouti à un accord. Salaires : communication des grilles salariales et indiciaires, politique des primes et autres avantages, en vue d’une revalorisation salariale Cette demande a fait l’objet d’un échange et n’a pas abouti à un accord. 2. EGALITE PROFESSIONNELLE/ QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Mise en place du télétravail Cette thématique n’a pas été jugée prioritaire par la Direction en 2021, elle fera l’objet d’une négociation spécifique en 2022 afin de mettre en place un accord d’entreprise sur le télétravail. Augmentation de la participation employeur dans la prise en charge de la complémentaire santé Cette demande a fait l’objet d’un échange et n’a pas abouti à un accord. Cependant, une réunion d’information à destination des salariés a été organisée en présence de notre prestataire Malakoff Humanis le 27 janvier 2021 afin d’apporter des réponses aux questions soulevées. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Nomination d’un référent handicap suite appel à volontaire : (pour 1 an) Fait à Montreuil, le vendredi 11 mars 2022 Signataires :
ACCO/T00322001846-77906701600070.docx
Négociation Annuelle 2021 Tableaux des demandes des Représentants du Personnel et des réponses de l'Employeur Les demandes objets de la présente négociation ont été étudiées lors des réunions organisées les 26 novembre 2021 , 17 décembre 2021, 11 février 2022. Le 11 février 2022 Pour l'employeur, L'Administrateur en charge des questions RH La Directrice La Déléguée syndicale FO
ACCO/T97222001743-68203326100046.docx
Entre Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane, représentée par <>, Directeur Général Délégué, dûment mandaté pour conclure le présent accord, d’une part, Et Les Organisations Syndicales Représentatives dûment mandatées et représentées Respectivement par : Pour le SMBEF–CGTM : <>, Pour le SNB/CFE-CGC : <>, d’autre part, Il est exposé et convenu ce qui suit : Préambule : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur qui se doit d’être infusé à tous les niveaux pour être effectif. Gage de performance économique et de performance sociale, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose donc d’être portée par les acteurs de politique publique, entérinée par les acteurs d’Entreprise et appliquée au quotidien par l’ensemble des salariés. C’est ainsi que le Législateur a instauré pour les Entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés. A ce titre, en 2021, le calcul de l’index égalité femmes-hommes de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane a fait état d’une note à 89/100, mettant donc en exergue l’absence d’écart significatif portant sur les items de calcul retenus par le législateur. Si ces chiffres sont encourageants, il importe cependant d’aller plus loin afin que chacun des acteurs de l’Entreprise (dirigeants, managers, représentants du personnel…) incarne au quotidien des principes fédérateurs qui auront été formalisés en toute transparence. Par ailleurs, au 1er janvier 2022, la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane a entériné une convergence du statut collectif d’Entreprise vers le statut collectif de Groupe commun aux Entreprises relevant du Crédit Mutuel Alliance Fédérale, formalisant ainsi son alignement sur une politique sociale commune forte et harmonisée pour l’ensemble des salariés du Groupe. En conséquence et dans la droite lignée de la politique menée par le Groupe en faveur de l’égalité professionnelle dans son plan stratégique 2019-2023, le présent accord sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu au sein du Crédit Mutuel Antilles Guyane, se veut ambitieux et porteur d’une vision commune, tout en prenant en considération, la particularité de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane au sein duquel, les effectifs sont majoritairement féminins à la date de signature du présent accord. Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés du CMAG. La caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs. La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique. Article 2 : Domaines d’actions retenus et objet de l’accord Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus. Des documents ont été fournis aux Représentants du Personnel par la Direction des Ressources Humaines en vue de déterminer les domaines sur lesquels des inégalités pouvaient être relevées. Ces documents sont également disponibles au sein de la Base de Données Economique Sociales et Environnementales (BDESE) : Le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise 2020, L’index égalité professionnelle F/H 2021, Le bilan social 2020, Le bilan et prévisionnel du plan de développement des compétences 2020/2021. Parmi les neuf thèmes énumérés par la loi, cinq thèmes sont retenus par les parties et détaillés ci-dessous : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements, L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle, L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle, L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, L’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle. Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue. Article 2-1 : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. Ce constat ne relève pas d’une volonté de la direction : c’est une réalité propre au secteur bancaire. Au 31 décembre 2020, la caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane, dénombre 72,44 % de femmes et 27,56% d’hommes. Des efforts ont été fournis afin de réduire les écarts à l’embauche et ainsi améliorer la parité. Par ailleurs, il est constaté un nombre insuffisant d’alternants au sein de la caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane. L’alternance est un mode de recrutement à développer car elle permet de former de futurs recrutés aux valeurs portées par l’Entreprise et plus largement par le Groupe. Actions mises en œuvre et objectifs : L’Entreprise rappelle qu’elle s’engage à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’Entreprise, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers. Pour rappel, les offres d’emplois internes et externes sont rédigées par La caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. S’agissant des jeunes embauchés ou de l’embauche de candidats plus expérimentés, l’objectif est de procéder, à des recrutements masculins à hauteur de 30%. A plus long terme, l’équilibre entre hommes et femmes est recherché. De plus, la caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane ambitionne de former par la voie de l’alternance, un minimum de 20 alternants en 4 ans à horizon 2026. Cet objectif de formation sera associé à un partenariat auprès des écoles et notamment avec NQT (Nos Quartiers ont du Talent) afin de promotionner l’aide aux jeunes, dont ceux issus des quartiers prioritaires ou habitant des communes rurales. L’objectif est de procéder, d’ici 2026, à niveau de compétences équivalentes, à l’embauche d’autant de jeunes hommes que de jeunes femmes issus de l’alternance. Indicateurs de suivi : En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants : Nombre d’embauches réalisées au sein des entités relevant du périmètre de la caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane, avec ventilation du sexe et de la catégorie socio-professionnelle (cadre/technicien), Nombre d’embauches de salariés en alternance, avec la répartition hommes et femmes. Article 2-2 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs. En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, leur permettant ainsi de répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, notamment en matière bancaire. La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences. Ainsi les actions de formation mises en œuvre ont porté et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation des salariés aux évolutions de l’Entreprise et plus largement du Groupe. Les formations ont représenté pour 2020, 7 795 heures de formations dispensées, avec un nombre moyen d’heures de formation par salarié ayant représenté 21,8 heures pour les femmes et 23,3 heures pour les hommes. Actions mises en œuvre et objectifs : Le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de formation. En ce sens, il est précisé que La caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane veille à ce que les salariés à temps partiel puissent suivre une formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Aussi, si un salarié à temps partiel est amené à suivre une formation sur un jour habituellement non travaillé, ce jour sera nécessairement récupéré un jour habituellement travaillé. De même, l’Entreprise, s’engage à observer au maximum une équité d’accès à la formation, proportionnelle à la part d’hommes et de femmes présents à l’effectif. Indicateurs de suivi : En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, La caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane a retenu les indicateurs de suivi suivants : Tableaux 3-1 (nombre de stagiaires et d’heures de formation) et 3-2 du rapport égalité professionnelle (nombre moyen d’heures de formation par salarié formé), Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel et nombre de formations réalisées à distance, Bilan et prévisionnel du plan de développement des compétences, Article 2-3 : La promotion professionnelle Nombre d’études démontrent que les Entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les niveaux enregistrent une meilleure profitabilité. Le rapport égalité professionnelle fait ressortir que de 2019 à 2020 : 2,68% des femmes et 2,56% des hommes ont été promus (changement de niveau). Ainsi, l’objectif d’assurer des promotions professionnelles équivalentes entre hommes et femmes est atteint. Sur la Caisse Régionale de Crédit Mutuel, en 2020, 72,82% des cadres étaient des femmes, pour 69,81% en 2019. En résumé sur le domaine d’action de la promotion professionnelle, la caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane entend poursuivre ses efforts, dans la lignée des orientations stratégiques arrêtées par le Groupe et plus particulièrement, dans l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance à fin 2023. Par ailleurs, La caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de la parité dans l’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En outre, il rappelle que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. Il est également important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la Convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’accord portant sur la qualité de vie ainsi que sur le télétravail signés en 2020) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intraGroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes. Indicateurs de suivi : En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane a retenu plusieurs indicateurs de suivi : Promotions et avancements des femmes par niveau (points 2.41 et 2.43 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (points 2.42 et 2.44 du rapport de situation comparée), Promotions par niveau et par sexe (point 15 du bilan social). Article 2-4 : La rémunération des salariés Le 21 février 2022, l’ensemble des partenaires sociaux du Crédit Mutuel Alliance Fédérale a signé un accord de Groupe, à durée déterminée, pour l’année 2022, portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cet accord s’applique de facto à la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane. L’objectif de cet accord est de supprimer les écarts salariaux collectifs qui existeraient entre les femmes et les hommes. « A cet effet, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à ce que, sur le périmètre global de la Convention de Groupe, les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il est précisé que le caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3% n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts (Voir annexe 1 : « accord de groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ) ». Au-delà de ce dispositif prévu pour l’année 2022, l’objectif de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane sera d’assurer le maintien d’une égalité salariale collective entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie précédemment visée (niveau de classification et tranche d’âge). De ce fait, une nouvelle négociation portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, sera ouverte au sein de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane, à expiration du présent accord. Article 2-5 : L’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle L’entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact potentiel sur leur évolution professionnelle. Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe depuis de nombreuses années. A ce titre, les salariés travaillant à temps partiel doivent pouvoir bénéficier des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En ce sens, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail. Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. En effet, sur 5 salariés à temps partiel en 2020, 5 sont des femmes. Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi au sein de l’entreprise. Par ailleurs, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. A ce titre, un entretien de retour d'absence sera à réaliser pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue, congé parental, congé paternité ou congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste. Talensoft est un outil moderne et interactif permettant de mener les entretiens professionnels en vue de la montée en compétence/l'accompagnement des collaborateurs dans leurs projets professionnels. Aussi, dans l’attente que Talent Soft soit disponible d’ici fin 2022 et afin de faciliter le retour au poste de tout salarié, un formulaire complémentaire/additionnel de retour de congé maternité/parental/paternité sera créé. La direction des Ressources Humaines sera attentive à son utilisation. Pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2018, à laquelle adhère La caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane depuis le 1er janvier 2022, prévoit notamment : Le maintien de salaire pour les salariées en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré, Le maintien de salaire pour les salariés (hommes ou femmes) en congé légal d’adoption auquel est ajouté un congé d’adoption conventionnel de 12 semaines rémunéré, Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans, Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant, Une prime enfant pour tout enfant à charge, Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi. Le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité. Enfin, l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que le télétravail du 28 octobre 2020 est de nature à apporter de nouvelles avancées en matière de conciliation personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs. A ce titre, une négociation sur le sujet sera ouverte en 2022. Indicateurs de suivi : En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, La caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane a retenu un indicateur de suivi : Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (point 1.4 du rapport de situation comparée). Nombre de retours de congé maternité, congé paternité, congé parental. Article 3 : Durée de l’accord et suivi Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de quatre ans. Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission de l’Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique. Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi. Article 4 : Modalités de communication de l’accord Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication et de sensibilisation sur ses principales dispositions. L’Entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle. Une communication sera faite aux Directeurs et Responsables de service lors des réunions et des séminaires. Enfin et dans le cadre du déploiement des parcours de formation des managers juniors et confirmés à compter de 2022, un des sujets traités lors des modules de formation sera l’égalité professionnelle et ce, en vue de sensibiliser et de mobiliser nos managers tant en prise de poste que confirmés. Article 5 : Formalités de dépôt Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé par la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Martinique, conformément aux dispositions du Code du travail. Fait à Fort de France, le 11 mars 2022 En quatre exemplaires originaux Pour l’employeur, <> Pour le SMBEF-CGTM, <> Pour le SNB CFE – CGC, <>