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ACCO/T06422005225-34769375600020.docx | ACCORD SUR L’ADOPTION DU VOTE ELECTRONIQUE
ENTRE :
La société Transdev Sud Ouest, SAS au capital de 166 520 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bayonne sous le numéro 347 693 756, et dont le siège social est 146 rue Belharra Saint Jean de Luz
Représentée par …., en qualité de Directeur, dénommée « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés dans la société :
− Le syndicat FO représenté par Mr … en sa qualité de délégué syndical;
ci-après désignées les « Syndicats »,
D’autre part.
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles.
Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La délibération n° 2010-371 du 21 octobre 2010 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique.
Dans ce cadre, les parties signataires ont étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Les informations et témoignages recueillis ont conforté les parties dans l’appréciation que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de la Société, en permettant notamment :
de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
de faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement,
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
d’augmenter le niveau de participation,
d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, les parties signataires ont convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote,
S’assurer de l’unicité du vote,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique,
Permettre la publicité du scrutin.
Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition de la Société) appelés à voter aux élections des membres des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Définition et choix du moyen de vote électronique
Les parties conviennent de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Recours à un prestataire extérieur
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne et décident que les élections seront organisées par le « fournisseur prestataire », mandaté pour ce faire par la Direction.
La Société prendra contact avec un prestataire spécialisé dans les technologies Internet et plus particulièrement dans le développement du vote par Internet (ci-après désigné le « Prestataire ») et lui confiera la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions du présent accord et des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail.
Le cahier des charges sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Il est mis sur l'intranet de la Société lorsqu'il en existe un.
Le prestataire retenu sera indiqué dans le protocole d’accord préélectoral.
Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système retenu assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du Prestataire chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Expertise indépendante et formalités de déclaration
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, à la directive 95/46 / CE et au règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel, une déclaration de traitement sera effectuée au registre par la Société au titre de la constitution des fichiers électoraux et de candidats.
Information et formation
La Société met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique.
En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Déroulement des opérations de vote
Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, les parties engageront une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges.
Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de la Société.
Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral.
Caractéristiques du site de vote
Le Prestataire assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra de la part du prestataire, avant le premier tour des élections :
l'adresse du serveur de vote,
des codes d’accès personnels au serveur de vote, constitués d’un code d’identification personnel et d’un mot de passe générés de manière aléatoire par le Prestataire,
la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel et sa date de naissance (ou une autre donnée personnelle définie dans le cadre du protocole d’accord préélectoral).
Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe.
En cas de perte ou de non réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
Durée, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Bayonne et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du protocole électoral par les moyens de communication habituels.
Fait à Châtellerault, le 16 mars 2022
en 3 exemplaires originaux
Pour la société TRANSDEV SUD OUEST
Monsieur ….., en sa qualité de directeur
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat FO représenté par … en sa qualité de délégué syndical;
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ACCO/T08622002148-41119888000055.docx |
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, la négociation obligatoire porte sur :
La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L 2242-5 du code du travail) :
Les salaires effectifs
Rappel : Accord sur l’égalité professionnelle 2020-2022
La durée effective et l’organisation du temps de travail, les temps partiels
Partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L 2242-8 du code du travail) :
Rappel : Accord sur l’égalité professionnel 2020-2022
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le régime de prévoyance et de frais de santé
Mobilité des salariés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (article L 2242-13 du code du travail)
Rappel : Négociation GPEC 2020 (échec)
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (article L 2242-13 et suivants du code du travail)
Entre
L’établissement
D’une part,
Et
L’organisation syndicale
D’autre part.
Article 1 : Déroulement de la négociation et état des propositions respectives
Le présent accord d’établissement a été conclu dans le cadre de la réunion du 15/03/2022.
La Direction et les Délégués syndicaux centraux ont acté le 04/02/2022 la tenue des Négociations Obligatoires (NO) 2022 au niveau de ses établissements.
Les parties se sont rencontrées au niveau de l’établissement, les 15/03/2022 et 16/03/2022.
La réunion du 15/03/2022 a permis de rappeler les modalités de la négociation dans le cadre de la législation en vigueur.
Les réunions ont permis aux parties de revoir et d’échanger sur l’ensemble des éléments légaux relatifs aux données sociales, économiques et stratégiques de l’entreprise permettant de couvrir les sujets légalement inscrits à la négociation obligatoire conformément à la législation en vigueur.
Les partenaires sociaux et la Direction ont pu ainsi revoir ensemble les documents nécessaires à la négociation (Bilan social, document préparatoire NO 2022, …)
L’ensemble des thèmes prévu à l’article L. 2242-1 du code du travail ont fait l’objet d’échanges entre la Direction et les partenaires sociaux :
La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L 2242-5 du code du travail)
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L 2242-8 du code du travail)
Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (article L 2242-13 du code du travail)
La réunion du 15/03/2022 a permis aux partenaires sociaux de faire part de leurs revendications, à la Direction de faire ses propositions, et à la négociation de se tenir.
Les parties s’entendent sur la proposition faite par les partenaires sociaux :
Augmentation générale
3.3% jusqu’au coefficient 215 inclus
2.8% du coefficient 225 inclus au coefficient 305
Augmentation individuelle au-delà du coefficient 305
Prime transport
75 € sans prorata sur le temps de présence payés en Avril 2022
75 € avec prorata sur le temps de présence sur site payés en Décembre 2022
Récurrence et modalités à étudier en 2023
Prime ancienneté
Revalorisation du point indice (de 6.0088 à 6,2) bloqué jusque fin 2023
A partir de 20 ans d’ancienneté : 16%
Revalorisation des paniers et titres restaurant
Paniers 3x8 à 2 €, Paniers 2x8 à 2,31 €, Ticket restaurant à 5,83€
Journée de solidarité
NO 2023
* Augmentation générale destinée aux salariés hors personnel à salaire réglementé (apprentis, stagiaires…)
Ces mesures seront appliquées sur la paie mars 2022. La rétroactivité au 1er janvier 2022 sera traitée, au plus tard, sur la paie d’avril 2022.
Cette proposition a abouti à un accord entre les parties.
Décision est donc prise de rédiger un procès-verbal d’accord conformément aux dispositions de l’article L. 2242-3 du code du travail.
Les parties ayant couvert l’ensemble des éléments relatifs à la négociation obligatoire conformément à l’article L 2242-1 et suivants du code du travail, elles formalisent et valident le présent procès-verbal d’accord le 16 mars 2022.
Article 2 : Publicité du procès-verbal
Le présent procès-verbal est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise aux différentes parties signataires et pour dépôt à la Direccte et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes local.
Ces deux derniers dépôts seront effectués par l’Employeur.
Fait le 16/03/2022
Pour l’établissement
Pour l’organisation syndicale
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ACCO/T04422013529-86480012300027.docx | CHARIER T.P. SUD
Organisation de l’attribution des sièges
au sein du CSE Central
Entre les soussignés :
Pour la Direction : Messieurs X et X,
D’une part,
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société Charier TP Sud, représentées
Pour le syndicat C.G.T. par Monsieur X,
Pour le syndicat C.F.D.T. par Monsieur X,
D’autre part,
En préparation des futures élections du Comité Central d’Entreprise, la répartition des sièges dans les collèges au sein du futur CSE Central est organisée.
1° CSE
Pour l’entreprise CHARIER TP Sud, un accord d’entreprise du 25 octobre 2013 a déterminé le nombre et le périmètre des établissements distincts de la manière suivante :
CERIZAY
LAHAYE
NANTES – SEMO Cheméré et SEMO Nantes
Le 11 juillet 2018, une répartition par accord avait été faite pour l’attribution des sièges au sein du CSE Central de Charier TP SUD pour donner suite aux nouvelles élections.
Le 13 janvier 2021, par suite du détachement de l’agence de La Roche/Yon et de l’arrivée dans le périmètre du site de Challans au sein de Charier TP Sud, des élections ont eu lieu pour désigner les représentants du personnel du CSE regroupant les établissements de CHALLANS et LA ROCHE SUR YON au sein de la Société CHARIER TP SUD
L’organisation des CSE au sein de Charier TP Sud s’effectue aujourd’hui en quatre groupes d’établissements :
2° Comité Social et Economique Central
Les instances représentatives du personnel sont complétées par un Comité Central d’Entreprise avec une répartition représentative dans chaque groupe d’Etablissements à minima de 1 titulaire et 1 suppléant dans chaque groupe d’Etablissements.
Le nombre de cadres est supérieur à 25 (48 cadres au 31 JANVIER 2022), un collège distinct sera donc institué pour le collège Cadre pour le CSE Central.
Il y a donc lieu d’opérer une ventilation par catégorie professionnelle dans le respect des quotas attribués.
Les effectifs de Charier TP Sud se ventilent de la manière suivante au 31 janvier 2022 :
Tableau des effectifs par catégorie (hors apprenti, contrat pro,…) et par groupe d’Etablissements :
Chaque Comité Social et Economique d’établissement sera représenté au Comité Social et économique central selon la négociation qui désignera les représentants au sein de cette structure.
Lors du premier CSE les membres titulaires désigneront les représentants de chaque établissement au CSE Central en respectant la répartition ci-après.
Par ailleurs, les 4 établissements distincts groupant ensemble plus de 25 membres du personnel appartenant à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification, un délégué titulaire au Comité Social et économique central appartiendra à cette catégorie.
Il a été décidé d’attribuer ce poste de délégué titulaire « cadre » à l’établissement distinct NANTES – SEMO.
La répartition actuelle est la suivante :
Il est ainsi convenu que la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges se fera de la manière suivante après les élections de Charier TP Sud :
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sera renouvelée au sein de chaque nouveau comité social et économique.
Cet accord est ouvert à la signature jusqu’au 23/03/2022.
Fait à Couëron, le 16 mars 2022
Pour la Délégation Syndicale CGT La Direction
X X
X
Pour la Délégation Syndicale CFDT
X
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ACCO/T09322009025-42421059900090.docx | ACCORD DE METHODE DANS LE CADRE DU PROJET DE CESSION DES ACTIVITES NUCLEAIRES DE GE STEAM POWER SERVICE FRANCE
Entre la Société GE Steam Power Service France SAS, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 10 000 000 Euros dont le siège social est situé au 141 rue Rateau 93126 La Courneuve, représentée par Madame X, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après et indifféremment « GE Steam Power Service France » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CFE-CG représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CGT représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical
Dénommées ensemble ci-après « les Organisations syndicales »
D'autre part,
GE Steam Power Service France et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
SOMMAIRE
Table des matières
Préambule
GE et EDF ont annoncé, le 10 février 2022, la signature d’un protocole d’accord (Mémorandum Of Understanding) portant sur la vente éventuelle d’une partie de l’activité nucléaire au sein de Steam Power. Cette vente porterait sur les activités de construction de nouvelles centrales nucléaires dans le monde ainsi que les activités de services nucléaires hors du continent américain. Ce protocole d’accord est une étape importante du projet de cession, mais ne représente que le début d’un processus qui ne pourra être finalisé que lorsque seront menés à terme les consultations nécessaires et seront obtenues les autorisations réglementaires.
GE Steam Power Service France a convoqué son CSE en vue d’une réunion extraordinaire qui s’est tenue le 11 février 2022 afin de lui présenter une vue générale du projet en amont de l’ouverture de la procédure d’information-consultation. La consultation du CSE portera sur le projet de cession à EDF des activités nucléaires de GE Steam Power Service France intégrant les adaptations envisagées de la nouvelle organisation Steam Power.
Soucieuse d’assurer le bon déroulement du Projet, la Direction de GE Steam Power Service France a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives (OSR) d’ouvrir des négociations en vue de la signature du présent accord de méthode permettant ainsi d’anticiper l’organisation des réunions du Comité Social et économique et la mise en place de moyens pour faciliter les travaux du CSE.
Des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, notamment dans le cadre de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 24 février 2022, 3 mars 2022 et 14 mars 2022 au cours desquels les Parties ont convenu de l’opportunité de conclure le présent Accord de méthode dans le cadre du Projet, déterminant :
Les modalités de la procédure d’information-consultation du CSE, en lien avec le Projet (calendrier et l’organisation, notamment) ;
Les modalités de communication des OSR.
Il a ainsi été décidé ce qui suit
cHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
L’Accord s’applique à la procédure d’information et de consultation du CSE de GE Steam Power Service France dans le cadre du Projet de cession des activités nucléaires de GE Steam Power.
Les dispositions de l’Accord se substituent aux dispositions légales et conventionnelles applicables ayant le même objet, à l’exception des dispositions de l’article L. 2312-41 du Code du travail.
chapitre 2 – CALENDRIER ET MODALITES DE LA PROCEDURE D’INFORMATION-CONSULTATION DU CSE
2.1 Prorogation du délai de la procédure d’information-consultation du CSE
Le délai légal de la procédure d’information-consultation est de 2 mois (R. 2312-6 du Code du travail). Le délai court à compter de la première réunion du CSE, fixée le 16 mars 2022, ce qui conduirait à une fin de la procédure d’information-consultation le 15 mai 2022 au soir. Ce délai, qui constituerait un délai maximal est préfix, ce qui signifierait que l’avis du CSE pourrait être rendu plus tôt mais qu’à l’expiration des deux mois, en l’absence d’avis, celui-ci serait réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Toutefois, afin de donner au CSE davantage de temps pour l’étude et la discussion du Projet, les Parties conviennent d’augmenter le délai de la procédure et de prévoir la fin de la procédure d’information-consultation le 21 juin 2022. A cette date, le CSE est réputé avoir été consulté.
2.2 Organisation de la procédure d’information-consultation du CSE
Le CSE est informé et consulté sur le Projet, et plus particulièrement sur l’opération projetée en tous ses aspects, notamment économiques et organisationnels, ses modalités et conséquences sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité.
Cette procédure sera menée sur la base d’une documentation précise et écrite déposée et consultable sur un dossier informatique dédié au projet (ci-après « Box Partage Projet Nucléaire 2022 »).
Le CSE sera consulté sur le projet de cession à EDF des activités nucléaires de GE Steam Power Service France intégrant les adaptations envisagées de la nouvelle organisation Steam Power.
2.3 Calendrier de la procédure d’information-consultation du CSE
Les Parties ont convenu de fixer le calendrier d’information-consultation ci-après, qui constitue l’hypothèse d’une durée maximale des procédures d’information-consultation :
2.4 Adaptation du calendrier
Dans l’hypothèse où le CSE ne serait pas en mesure de tenir une réunion à la date prévue, celle-ci pourra être modifiée d’un commun accord entre le Président et le Secrétaire du CSE, au plus près de la date initialement envisagée.
Les Parties conviennent que cette faculté d’adaptation du calendrier ne concerne pas les réunions relatives à la présentation du rapport d’expertise et à la remise de l’avis.
Les réunions en présentiel se tiendront à La Courneuve à l’exception de la 5ème réunion le 9 juin qui se tiendra à Belfort, sauf accord contraire entre le Président et le Secrétaire.
2.5 Les conditions d’intervention de l’expert désigné par le CSE
Les missions de l’expert-comptable
Le CSE a décidé, lors de la réunion ordinaire du 22 février 2022, de désigner le cabinet d’expertise-comptable Syndex pour l’assister, dans le cadre de la procédure d’information et de consultation relative au Projet.
Les Parties rappellent que le cabinet, devra présenter, au plus tard 10 jours à compter de la remise de la documentation au CSE, une lettre de mission, définissant le contenu de sa mission et de son intervention, ainsi que la liste précise des informations dont il estimera avoir besoin pour la réalisation de ses travaux.
La mission de l’expert mandaté par le CSE demeure régie par les dispositions du Code du travail, notamment s’agissant des obligations de secret professionnel et de discrétion.
Le délai d’expertise
Les Parties souhaitent prévoir les délais suivants : :
L’expert demande à la Direction au plus tard 10 jours calendaires à compter de la remise de la documentation au CSE toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission ;
La Direction répond à cette demande dans les 15 jours calendaires ;
Le cas échéant, l’expert demande, dans les 10 jours calendaires, des informations complémentaires à la Direction ; la Direction répond à cette demande dans les 10 jours calendaires à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée. Les éventuelles demande et transmission de ces informations complémentaires ne pourront pas justifier un report de la date de remise du rapport de l’expert.
Il ne pourra plus être sollicité d’informations complémentaires après ce premier complément.
L’expert transmettra aux membres du CSE et à la Direction son rapport définitif au moins 7 jours avant la réunion de présentation de ce rapport prévue le 9 juin 2022.
L’expert ne pourra pas assister aux réunions du CSE sauf accord préalable du président du CSE. Il est convenu que l’expert mandaté pourra assister en qualité d’observateur à la première réunion du CSE le 16 mars 2022.
La prise en charge du coût de l’expertise
La Société prendra en charge les frais d’expertise dans les conditions légales.
CHAPITRE 3 - CALENDRIER ET MODALITES DES REUNIONS DE LA CSSCT et des COMMISSIONs TECHNIQUEs
Des réunions extraordinaires de la CSSCT seront organisées pour examiner les aspects du Projet en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail et notamment analyser les moyens mis en œuvre pour accompagner le projet en matière de prévention des risques psychosociaux selon le calendrier prédéfini ci-dessous.
Les réunions suivantes sont positionnées au calendrier ci-dessous et seront éventuellement confirmées au fur et à mesure du déroulement de la procédure d’information-consultation en fonction des besoins.
Les parties conviennent de la possibilité d’analyser au sein de Commissions techniques certains aspects du Projet pour faciliter l’information du CSE. Ces commissions seraient organisées à la demande soit du Président ou du secrétaire du CSE et après accord sur le sujet à porter à l’ordre du jour.
Les commissions techniques envisagées sont:
Ces commissions techniques seraient composées d’une délégation de 9 membres au maximum (3 par OSR) choisis parmi les membres du CSE et de la délégation de la Direction.
CHAPITRE 4 – MODALITEs D’ORGANISATION DES REUNIONS
4.1 Les réunions du CSE
L’accord relatif à la mise en place du CSE du 3 mars 2019 prévoit la possibilité de recourir à l’audio ou la visioconférence pour la tenue des réunions du CSE. La décision de tenue de réunion en audio ou visioconférence nécessite l’accord du Président et du Secrétaire du CSE.
Lorsque le choix se porte sur la tenue d’une réunion en audio ou visioconférence, la réunion devra se dérouler exclusivement en ligne, aucune salle ne sera réservée, les membres ne seront pas invités à se réunir physiquement.
Les réunions du CSE dans le cadre de ce Projet seront organisées selon les principes rappelés ci-dessus.
4.2 Les réunions de la CSSCT
L’accord relatif à la mise en place du CSE du 3 mars 2019 prévoit la possibilité de recourir à l’audio ou la visioconférence pour la tenue des réunions de la CSSCT. La décision de tenue de réunion en audio ou visioconférence nécessite l’accord du Président et du Rapporteur.
Lorsque le choix se porte sur la tenue d’une réunion en audio ou visioconférence, la réunion devra se dérouler exclusivement en ligne, aucune salle ne sera réservée, les membres ne seront pas invités à se réunir physiquement.
Les réunions de la CSSCT dans le cadre de ce Projet seront organisées selon les principes rappelés ci-dessus.
4.3 Les réunions des Commissions techniques
Un rapporteur sera désigné pour chaque commission.
Les réunions des commissions techniques organisées dans le cadre du Projet se tiendront en présentiel ou en audio-conférence à la demande conjointe de la Direction et du rapporteur de la commission.
CHAPITRE 5 - Organisation de la communication au personnel par la Direction et par les organisations syndicales
5.1 Communication de la Direction aux salariés
La Direction disposera de la possibilité d’informer sous quelle que forme que ce soit l’ensemble du personnel à l’issue de chaque réunion d’information-consultation du CSE au titre de la présente procédure.
5.2 Réunions du personnel organisées par les Organisations syndicales
En plus des deux réunions mentionnées à l’article 4.1 de l’accord relatif au droit syndical et à la gestion de la carrière des représentants syndicaux au sein de la Société conclu le 4 juin 2019, la Direction accepte que les Organisations Syndicales Représentatives organisent en « teams », deux réunions d’une heure maximum avec les salariés après :
La première réunion d’information et de consultation du CSE
La dernière réunion d’information et de consultation du CSE.
Pour des raisons pratiques, ces réunions pourront être organisées par sous-groupe. Dans cette éventualité, chaque salarié ne sera invité et ne pourra participer qu’à la réunion d’un seul sous-groupe.
Les modalités d’organisations de ces réunions sont celles prévues à l’article 4.2 de l’accord sur le droit syndical et à la gestion de la carrière des représentants syndicaux au sein de la Société.
5.3 Diffusion de tracts
En application des dispositions de l’article 2.1 de l’accord relatif au droit syndical et à la gestion de la carrière des représentants syndicaux au sein de la Société, les tracts et publications de nature syndicale sont librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail.
Par dérogation, pendant la durée de la procédure d’information-consultation sur le Projet, les organisations syndicales seront autorisées à diffuser par voie de messagerie électronique 3 tracts en lien avec ce Projet par Organisations syndicales représentatives ainsi que 3 tracts intersyndicaux. La diffusion de ces tracts sera réalisée par le biais de la messagerie « ComSyndicale.SPServiceFrance@ge.com » ouverte par la Direction. Pour ce faire les organisations syndicales représentatives adresseront leurs tracts à la Direction des Relations Sociales qui s’engage à les diffuser dans les 48 heures.
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2312-55 et L. 2222-3-1 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’applique à la procédure d’information et de consultation du CSE sur le Projet. Il cessera automatiquement de s’appliquer à son issue.
L’Accord entrera en vigueur au jour de sa signature.
Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Le présent avenant sera déposé à la diligence de la société GE Steam Power Service France sur la plateforme dédiée : , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93).
Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés.
Fait à La Courneuve, le 16 mars 2022,
En 5 exemplaires,
Pour la Société GE Steam Power Service France d’une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part,
C.F.D.T
C.F.E-C.G.C.
C.G.T
|
ACCO/T03322009932-78186077000192.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’ADOPTION DU VOTE ELECTRONIQUE
Entre
L’ARI, représentée par Monsieur , directeur général, dument habilité,
d'une part,
et
L’organisation syndicale SUD Santé Sociaux, représentée par Monsieur , Délégué Syndical,
d'autre part,
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles.
Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique.Dans ce cadre, les parties signataires ont étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser les élections des membres des instances représentatives du personnel de l’ARI.
Les informations et témoignages recueillis ont conforté les parties dans l’appréciation que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Association, en permettant notamment :
de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
de faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement,
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
d’augmenter le niveau de participation,
d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, les parties signataires ont convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote,
S’assurer de l’unicité du vote,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique,
Permettre la publicité du scrutin.
Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association (ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition de l’Association) appelés à voter aux élections des membres des instances représentatives du personnel de l’ARI.
Définition et choix du moyen de vote électronique
Les parties conviennent de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Recours à un prestataire extérieur
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne et décident que les élections seront organisées par le « fournisseur prestataire », mandaté pour ce faire par la Direction
L’Association prendra contact avec un prestataire spécialisé dans les technologies Internet et plus particulièrement dans le développement du vote par Internet (ci-après désigné le « Prestataire ») et lui confiera la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les prescriptions réglementaires en application des articles R2314-8 et suivants, des articles R2324-4 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’arrêté du 25 avril 2007.
Le prestataire retenu sera indiqué dans le protocole d’accord préélectoral.
Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système retenu permettra d'assurer la confidentialité des données transmises, s'agissant notamment des listes électorales, des collèges électoraux et des moyens d'authentification.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés «fichier des électeurs» et «contenu de l'urne électronique».
Le vote émis par chaque électeur sera crypté et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers. Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du prestataire chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique sera également bloqué après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Expertise et déclaration auprès de la CNIL
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Entreprise ou dans le ou les établissements concernés, seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre RGPD).
Information et formation
Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l'appropriation de cette nouvelle technique de vote par le salarié. En particulier, chaque salarié disposera d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Les représentants du personnel et les membres des bureaux de vote bénéficieront d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Déroulement des opérations de vote
Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, les parties engageront une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges.
Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’association.
Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant l’ouverture des bureaux de vote, de n’importe quel ordinateur, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature en se connectant sur le serveur sécurisé dédié aux élections.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures relatives à l’ouverture et à la fermeture des bureaux de vote. Celles-ci seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral
Caractéristiques du matériel de vote
Le prestataire assurera la programmation des pages Web et notamment la présentation à l’écran des bulletins de vote sur le site dédié et des liens vers les professions de foi.
Les professions de foi des listes candidates seront accessibles sur le site de vote. Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral
Le prestataire reproduira sur le serveur les listes de candidats, avec le cas échéant les logos.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Par ailleurs, afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères et de la police de caractères utilisées entre les listes ou choix proposés.
Le cas échéant, le logo des listes candidates sera visible sur chaque bulletin. Les logos devront être normés en taille de lecture pour ne favoriser visuellement aucune des listes.
Le système proposera par défaut le vote pour les listes complètes. La fonctionnalité permettant de rayer un ou plusieurs noms doit être intégrée dans le moyen de vote électronique.
Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra à l’aide de canaux distincts :
• son identifiant personnel de connexion par un premier canal,
• son mot de passe personnel de validation du vote par un second canal,
• l'adresse de connexion au site de vote,
• la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel ainsi qu’une donnée de connexion définie dans le protocole d’accord préélectoral.
Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe.
En cas de perte ou de non réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Section 4.05 Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin (article R2324-7 et R2324-14 du code du travail). Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fait par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote proclameront les résultats et signeront les procès-verbaux.
Durée, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour les prochaines élections des instances représentatives du personnel de l’ARI, programmées en 2022.
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Nouvelle Aquitaine et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du protocole électoral par les moyens de communication habituels.
Fait à Bordeaux, le 16 mars 2022
en 4 exemplaires originaux
Pour l’ARI, Pour le syndicat
Le Directeur Général Sud Santé Sociaux,
|
ACCO/T08522006284-48678011700017.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION « ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE » - DU 1ER MARS 2022 AU 31 AOÛT 2023.
La société VOLAILLES LEON DUPONT
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 486 780 117 000 17,
située 2315 Route des Garateries – BP 59 – 85 270 NOTRE DAME DE RIEZ,
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique, représenté par l’ensemble de ses membres qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’activité partielle de longue durée.
Préambule
Diagnostic sur la situation économique et perspectives d’activité
…..
Dans ce contexte, la Direction a souhaité renforcer son engagement social en préservant l’emploi malgré cette crise.
Ainsi, devant l’importance de la baisse d’activité, il a été décidé de mettre en place à compter du 1er mars 2022 un dispositif d’activité partielle de longue durée.
La mise en place de ce dispositif devrait permettre de préserver l’emploi dans l’entreprise en attendant la reprise d’une activité normale.
Titre I – Mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée
Article 1er - Objet de l’accord
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein de la société
Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
L’objectif est de mettre en place une organisation pertinente qui prenne en compte la baisse d’activité.
Le dispositif de l’APLD concernera l’ensemble des activités de l’entreprise.
La réduction du temps de travail ne sera pas supérieure à plus de 40 % de la durée légale de travail sur la durée du dispositif. Dans l’hypothèse où la situation devait se détériorer, la société se réserve le droit de solliciter l’administration pour l’autorisation de porter le volume maximal de la réduction d’activité à hauteur de 50 % du temps de travail.
……
Cette organisation est indicative, elle est basée sur les appréciations et estimations de la situation économique de l’entreprise à la date de signature de cet accord. Cette organisation pourra être ajustée. La durée des jours d’activité partielle par salarié pourra évoluer sous certaines conditions comme des absences, départs ou des remplacements.
La mise en œuvre de l’activité partielle ne doit pas perturber l’organisation du travail et/ou entrainer une dégradation des conditions de travail pour les salariés qui ne sont pas en activité partielle (sous-effectif, pression renforcée, etc.).
Les absences pour activité partielle devront être équilibrées le mieux possible pour éviter des différences de rémunération d’un mois sur l’autre.
La fixation des absences activité partielle devra se faire au moins une semaine avant l’absence prévue. Ces absences pourront être modifiées jusqu’à 48 heures avant le début de l’absence, sauf cas de force majeure.
La même réduction d’activité a vocation à s’appliquer aux travailleurs temporaires, ce dont les entreprises de travail temporaire dont ils relèvent seront informés.
Article 3 - Durée d’application du dispositif
Le dispositif est mis en œuvre à compter du 1er mars 2022.
Article 4 - Indemnité d’activité partielle versée au salarié
Le dispositif mis en place garantit une rémunération à hauteur de 70 % du brut, soit environ 84 % du net pour les heures et journées chômées, quel que soit le nombre d’heures et de jours de chômage. La base du salaire brut pris en compte est plafonnée à hauteur de 4.5 SMIC.
La mise en œuvre de la convention APLD sera sans incidence sur l’acquisition des congés payés.
Un taux plancher de 8,37€/heure s’appliquera.
Titre II – Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
Article 5 - Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
En application des dispositions réglementaires, le recours au dispositif spécifique d’activité partielle est subordonné au respect des engagements ci-après pris par la société
Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les six mois à la DREETS et avant tout renouvellement éventuel.
Ce bilan sera accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE aura été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle et du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.
Article 6 - Maintien en emploi
Exception faite d’une incompatibilité avec la situation économique et financière de l’entreprise, la société s’engage à ne procéder, à aucune rupture de contrat pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 pendant la durée du présent accord.
La société considère en effet au regard du diagnostic sur sa situation économique et ses perspectives d’activité pouvoir maintenir les emplois, grâce au dispositif d’activité partielle longue durée.
Article 7 – Participation des mandataires sociaux :
….
Article 8 - Formation professionnelle
Le temps d’activité partielle pourra être utilisé par chaque salarié pour suivre une formation soit à sa demande, soit à la demande de l’entreprise. Les formations à la demande du salarié devront faire l’objet d’un accord de la Direction. La formation professionnelle n’aura pas de caractère obligatoire.
Titre III – Dispositions finales
Article 9 - Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er mars 2022 au 31 août 2023.
Article 10 - Modalités d’information et suivi de l’accord
La mise en place, l’application et le suivi de l’activité partielle fera l’objet d’une information aux organisations syndicales des salariés et aux membres du CSE tous les deux mois.
L’organisation prévue à ce jour pourra être réajustée en fonction des évènements. Dans ce cas, cette situation fera l’objet d’une information aux organisations syndicales des salariés et aux membres du CSE.
Article 11 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en informant les autres parties.
Article 12 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera adressé à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R 5122-26 du Code du Travail avec la demande de validation à laquelle sera jointe le procès-verbal de la réunion d’information auprès des membres du CSE.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de la ROCHE SUR YON.
Fait en 5 exemplaires originaux à Notre Dame de Riez, le 16 mars 2022
Pour le CSE – Les membres du CSE
Pour la société
|
ACCO/T03922001816-52369314100039.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
Entre
La société XEFI LONS, SARL au capital de 125 000 euros dont le siège social se situe à Lons Le Saunier (39000), 8 Bis Avenue Camille PROST, immatriculée au R.C.S. de Lons Le Saunier
Représentée par Monsieur Sacha ROSENTHAL ;
Et
Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
1. PRÉAMBULE
Le présent projet d’accord résulte d’une volonté de la direction d’adapter l’organisation actuelle du travail qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.
Le présent projet annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et peut déroger sur certains points à la convention collective applicable. Il sera le seul accord applicable.
2. CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.
3. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
Horaire collectif sur une base de 39 heures hebdomadaires (35 heures et 4 heures supplémentaires),
Forfait annuel en jours.
3.1 Horaire collectif sur une base 39 heures hebdomadaires
3.11 Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel non cadre quelle que soit sa classification.
3.12 Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail répond à un horaire collectif à raison de 5 jours complets ouvrés sur une base de 39 heures hebdomadaire (35 heures hebdomadaires et réalisation de 4 heures supplémentaires) :
Du lundi au jeudi inclus : 8 heures par jour
Vendredi : 7 heures
3.13 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est à distinguer de l’amplitude de la journée de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration salariale à hauteur de 25 % et sont rémunérées chaque mois.
Les salariés définis à l’article 3.11 sont embauchés pour une durée hebdomadaire de 39 heures, leur rémunération intègre donc l’exécution de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires est par principe interdite.
La direction réaffirme sa volonté que le travail demandé soit réalisé dans l’horaire collectif sus défini (39 heures hebdomadaires = 35 heures + 4 heures supplémentaires) et est opposée à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
A titre exceptionnel et exclusivement sur demande express du manager, si certains salariés sont appelés à réaliser des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires ne donneront pas lieu à rémunération mais seront prise sous forme de repos compensateur de remplacement majoré à 25%.
La prise de ce repos compensateur de remplacement sera automatiquement programmée, avec l’accord du manager, dans les 8 jours de l’accomplissement des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche et réglementaires en vigueur.
Forfait annuel en jours
3.31 Définition du personnel concerné
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les salariés cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe.
Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :
les salariés cadres
de la position 2.1 à la position 3.3
Compte tenu de l’organisation de la société, ces catégories de salariés disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps les amenant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, à gérer en toute autonomie les missions confiées, à se déplacer hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients. Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions en toute autonomie, selon leurs missions.
L’ensemble des salariés concernés devront régulariser une nouvelle convention individuelle de forfait en jours en application du présent accord une fois ratifié.
3.32 Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et est fixée à 218 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er janvier au 31 décembre).
La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps).
Dans un souci de cohérence avec l’organisation des salariés non cadres, il est expressément prévu que les salariés concernés seront appelés à renoncer à 10 jours de repos par an et qu’à ce titre, ils régulariseront un avenant annuel de renonciation (voir projet en annexe). Ce point est expressément prévu dans leur convention individuelle de forfait jours et leur rémunération tient compte de cette renonciation annuelle et de la majoration liée à la renonciation de ces 10 jours.
Les salariés cadres seront donc appelés à travailler au maximum 228 jours par an.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.
3.33 Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
le suivi de la prise des JRDT et des congés.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
La mesure de l'élément quantitatif
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées :
- durée quotidienne : 10 heures
- durée hebdomadaire : 44 heures.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation sur certaines missions.
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles.
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.
3.34 Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche et au rachat de jours de repos.
Les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Les éventuelles primes variables incluent la majoration pour heures supplémentaires.
4. DROIT A LA DECONNEXION
La direction affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition, mais également ceux qui sont susceptibles d’être contactés via leurs outils numériques personnels.
A cet effet, la direction rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels ou à des fins professionnelles doit être effectuée pendant les périodes habituelles de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages professionnels sur son téléphone. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les périodes habituelles de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les horaires périodes de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant.
5. CONGES ET PRIME DE VACANCES
En contrepartie du réaménagement de la politique d’organisation du temps de travail, et de la rémunération en découlant, les parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles de branche pour ce qui concerne les congés de fractionnement et d’ancienneté (article 23) et la prime de vacances (article 31). Lesdites dispositions conventionnelles de branche ne seront plus applicables.
Les congés
Il est convenu les points suivants :
La période de référence pour l’acquisition des congés est la période du 1er juin N au 31 mai N+1
La période de prise des congés payés est fixée sur l’année
Le congé principal (3 semaines consécutives) doit être pris, conformément aux dispositions légales, entre le 1er mai et 31 octobre.
Les salariés cadres ou non cadres ne peuvent prétendre à aucun jour de fractionnement quelle que soit la période de prise de congés payés, la prise normale des congés payés n’ouvrant droit à aucun jour de fractionnement.
La prime de vacances
Il est rappelé qu’actuellement la prime de vacances est :
versée égalitairement à chaque salarié, quel que soit son salaire de base
versée en octobre de chaque année
Cette pratique est dénoncée et ne sera plus applicable à compter du 01 Avril 2022, date d’entrée en vigueur du présent accord s’il est ratifié.
En remplacement, à compter du 01 Avril 2022, une prime, n’étant pas une prime de vacances, sera mise en place et soumise à une condition de résultat. Les objectifs seront fixés en début d’année par le dirigeant de la société. Elle ne sera plus versée en tant que telle. La société entend ainsi déroger à l’application des dispositions conventionnelles.
La prime de vacances ne sera donc plus versée en octobre et les nouveaux embauchés ne pourront pas davantage y prétendre.
6. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01 Avril 2022.
7. DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8. DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 3 mois. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence.
9. RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.
10. DÉPOT LÉGAL
Une fois ratifié, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet.
Fait à Lons Le Saunier, le 16 Mars 2022
Pour la Direction
Sacha ROSENTHAL
Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles
|
ACCO/T03222000984-35268666100021.docx |
Siège social et usine :
Route d’Eauze
32190 VIC-FEZENSAC – France
Téléphone : + 33 (0)5 62 06 31 12
Télécopie : + 33 (0)5 62 64 40 62
E-mail :
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Etaient présents :
Pour la Direction
Pour le syndicat C.G.T.
Pour le syndicat C.F.D.T.
→ 1ère réunion : 03/03/2022
→ 2ème réunion : 10/03/2022
I – Durée effective et organisation du temps de travail :
a – Calendrier 2022 :
L’année 2022 compte 7 jours fériés (hors week-end), soit :
le 18 avril
le 26 mai
le 06 juin
le 14 juillet
le 15 août
le 1er novembre
le 11 novembre
L’entreprise propose de placer des jours RTT pour les ponts suivants :
le 27 mai
le 15 juillet
le 31 octobre
La journée de solidarité est fixée au lundi 06 juin (RTT)
L’inventaire aura lieu le samedi 1er octobre 2022
L’entreprise prévoit une fermeture pour congés :
du 1 août 2022 au 19 août 2022 (S.31 – S.32 et S.33). Reprise le lundi 22 août 2021.
du 26 décembre 2022 au 30 décembre 2022 (reprise le lundi 2 janvier 2023).
b - Détermination du nombre de jours de récupération ARTT pour l’année 2022 :
Chaque année, est calculé le nombre de jours ARTT, correspondant à une année complète d’activité, en fonction des jours fériés ne tombant pas un jour chômé par l’entreprise et de la répartition de l’horaire hebdomadaire.
1- Pour le personnel travaillant 5 jours par semaine (équipe en 2*8)
La méthode retenue pour déterminer le nombre de jours de récupération ARTT pour un salarié dont l’horaire de travail est réparti sur 5 jours, est la suivante :
- détermination du nombre annuel moyen de semaines travaillées au cours de l’année de référence (en jours ouvrés) :
365 - 104 (52 dimanche et 52 samedi) - 25 (jours de congés payés) - X jours fériés
Pour l’année 2022 qui compte 7 jours fériés ne tombant pas un jour chômé.
Nombre de jours ouvrés = 365 – 104 – 25 – 7 = 229 jours
Nombre de semaines = 229 / 5 jours ouvrés = 45.8 semaines effectivement travaillées
- détermination du nombre annuel d’heures de travail au delà de 35 heures :
Nombre d’heures sur la base de 36h = 45.8 * 36 = 1 648,80 Heures
Nombre d’heures sur la base de 35h = 45.8 * 35 = 1 603 Heures
Soit 45.80 heures (= 1 648,80 – 1 603).
- détermination du nombre annuel de jours de récupération ARTT :
45.8 / 7,20 = 6,36 arrondi à 7 jours
Le calcul ci-dessus correspond à une année complète d’activité, pour une personne présente toute l’année, sans absences ni retards.
2- Pour le personnel travaillant 4.5 jours par semaine (normale)
La méthode retenue pour déterminer le nombre de jours de récupération ARTT est la même que dans le cas précédent et conduit au même résultat en nombre d’heures.
- détermination du nombre annuel de jours de récupération ARTT :
45.8/ 8 = 5.72 arrondi à 6 jours
3- Pour le personnel travaillant 4 jours par semaine (équipe de nuit)
La méthode retenue pour déterminer le nombre de jours de récupération ARTT est la même que dans le cas précédent et conduit au même résultat en nombre d’heures.
- détermination du nombre annuel de jours de récupération ARTT :
45.9/ 9 = 5.09 arrondi à 6 jours
II – Contrat « frais de santé » :
Depuis le 1er janvier 2017, les salariés sont couverts par un contrat obligatoire « remboursement frais de santé » auprès d’Apicil.
Pour l’année 2022, les taux de cotisations augmenteront d’environ 4% à 5% selon les formules.
III – Contrat Prévoyance des cadres et non cadres :
Depuis le 1er janvier 2020, les salariés sont couverts par un contrat obligatoire prévoyance également souscrit auprès d’Apicil.
Pour 2022, il n’y aura pas d’augmentation des taux de cotisations.
IV – Epargne salariale
Un accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise est en vigueur depuis le 14 décembre 2010, ainsi qu’un Plan Epargne Entreprise.
V – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sur l’exercice 2019/2020 :
Effectif au 30/09/2020 : 69
Effectif au 30/09/2021 : 65
soit : 41 hommes et 24 femmes
Entrées sur la période :
Femmes :
2 apprenties
1 agent de production (CDI)
1 agent de production (CDD)
Hommes :
1 responsable production (CDI)
2 agents de production (CDI)
1 agent de maintenance
Départs sur la période :
Femmes :
1 agent de production (fin CDD)
1 agent de production (retraite)
1 agent de production (démission)
1 commerciale (retraite)
Hommes :
1 commercial (rupture conventionnelle)
1 agent autonome (retraite)
1 contremaître (retraite)
1 agent de maintenance (fin CDD)
1 agent méthode (retraite)
1 régleur (démission)
1 agent de production (rupture conventionnelle)
1 responsable production (rupture conventionnelle)
Répartition par poste de travail au 30/09/2021 :
Femmes Hommes
Apprenties 2 0
Ouvriers :
Agents de production 9 3
Agents de production autonome 1 6
Régleurs 5 14
Agent de maintenance 0 2
Préparateur des encres 0 1
--- ---
15 26
Techniciens / Agents de maîtrise :
Responsable Maintenance 0 1
Contremaître 0 3
Méthodes atelier 0 1
Responsable PAO 0 1
Responsable Qualité 0 1
Responsable Logistique 0 1
Assistante de Direction 1 0
Suivi commercial 0 1
Responsable planning ordonn. 1 0
Responsable contrôle 2 0
Technicien polyvalent 0 1
Coloriste 0 1
--- ---
4 11
Employés :
Agent expédition 0 1
Magasinier 0 1
Agent de service 1 0
--- ---
1 2
Cadres :
Agent commercial 1 1
Directeur Administratif et fin. 1 0
Directeur exploitation 0 1
--- ---
2 2
Total général 24 41
Moyenne d’âge au 30/09/2021 : 45,90
Femmes : 47,94
Hommes : 44,72
Répartition : femmes hommes
Apprenties 24,17
Ouvrier 48.33 44,10
Employés 57,56 28,37
Tech./Maîtrise 54,26 47.31
Cadres 51,36 55,14
Moyenne salaire au 30/09/2021 :
Apprenties Base Brut
Femmes 1 051 € 1 074 €
Ouvriers
Femmes 1 651 € 1 983 €
Hommes 1 778 € 2 136 €
Employés
Femmes 1 625 € 1 995 €
Hommes 1 746 € 1 895 €
Tech./Maîtrise
Femmes 2 404 € 2 903 €
Hommes 2 323 € 2 888 €
Cadres
Femmes 4 057 € 4 123 €
Hommes 4 408 € 4 639 €
Formation exercice 2020-2021
238 heures – 20 personnes
Ouvriers : 1 femme 11 hommes
Employés : 0 femme 0 homme
Tech./Maîtrise 0 femme 8 hommes
Cadres : 0 femme 0 homme
Promotions :
Ouvriers
Femmes 2 Hommes 12
Employés
Femmes 0 Hommes 1
Maîtrises/Techniciens
Femmes 0 Hommes 1
Cadres
Femmes 1 Hommes 0
Absentéisme :
Taux
Général : 5,06 %
Absentéisme Femmes : 1,49 %
Absentéisme hommes : 3,57 %
V – Evolution des salaires pour 2022 :
réunion du 3 mars 2022 :
En premier lieu, la déléguée syndicale CGT fait remarquer que la tendance actuelle dans l’entreprise s’oriente vers plus d’embauche de femmes qu’auparavant.
Pour l’année 2022, le souhait de la Direction est dans un premier temps, de simplifier la grille des salaires en supprimant les échelons B de chaque coefficient, afin d’être en adéquation avec la grille nationale de la Plasturgie, ce qu’acceptent les syndicats.
Pour l’évolution des salaires 2022, la CGT demande une augmentation de 2,6 % (inflation 1,6 + 1). La CFDT demande une augmentation des salaires de 2 %
La Direction propose (pour application au 01/03/2022):
Coeff 700 : 0 (car déjà bien au-dessus du SMIC)
Coeff 710 : + 3%
Coeff 720 : + 2,5 %
Coeff 730 : + 2,5 %
Coeff 740 : + 2,37 %
Coeff 750 : + 2 % (et + 1,4 % pour les « hors grille »)
Coeff 800 : + 1,3 %
Coeff 810 : + 1 %
Coeff 820 : + 1 %
Coeff 830 : + 1 %
Coeff 900 et au-delà : + 1 %
D’autre part, le syndicat CFDT demande la possibilité de conclure un accord d’entreprise « jours enfants malades ».
La Direction informe qu’un tel accord a été signé au niveau de la Branche, et étendu fin décembre 2021.
Un exemplaire de cet accord est remis à chaque syndicat.
réunion du 10 mars 2022
La Direction rappelle l’augmentation générale des salaires de 40 euros au 1er septembre 2021.
Après réflexion, le syndicat C.G.T. souhaiterait maintenir la grille avec les deux lettres A et B car certains salariés ne pourront plus bénéficier d’augmentation individuelle en dehors d’un changement de poste.
►la Direction précise que pour ces personnes-là, une augmentation individuelle menant à un salaire « hors grille » sera toujours possible
La CGT ajoute qu’en ce qui concerne l’égalité professionnelle, la tendance s’oriente un peu plus vers l’embauche de femmes, mais il faut que celles-ci évoluent dans la société à des postes à responsabilités pour qu’il y ait aussi une égalité de salaire. (En 2020/2021, il y a eu 14 promotions hommes et 3 femmes)
VI – Evolution de l’emploi :
Effectifs au 30/09/2021
Gerstube :
CDI : 62
CDD : 1
Apprenties : 2
Depuis, nous avons embauché un agent de production en CDD, un agent autonome en CDI et un agent commercial en CDI.
Intérimaires exercice 2020/2021 : 8 262 heures
2 991 heures en « remplacement de personnel absent»
5 271 heures en « surcroit d’activité » soit un équivalent temps plein de 2,9 personnes.
VII – Travailleurs handicapés :
L’entreprise compte 5 personnes bénéficiaires de la « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé », soit 7,70 % de l’effectif
2 femmes
3 hommes
VIII – Bilan relatif au plan d’action sur l’emploi des séniors
Part en pourcentage des salariés de plus de 55 ans dans les effectifs de l’entreprise au 30 septembre 2020 : 36,24 %
Objectif: part en pourcentage des salariés de plus de 55 ans dans les effectifs de l’entreprise : 7 % minimum
Pyramide des âges au 30/09/2020
Pyramide des âges au 30/09/2021
Au 30 septembre 2021 la part des salariés âgés de 55 ans et plus dans l’effectif de l’entreprise est de 30,77 %
I - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
- Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront, sur leur demande, d’un entretien professionnel. L’objet de cette rencontre sera d’étudier avec le salarié les suites pouvant être données à sa carrière professionnelle, ses besoins de formation…
- En vue de préparer leur fin de carrière, les salariés âgés de 50 ans et plus qui en feront la demande seront prioritaires pour bénéficier de bilans de compétences. Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre l’employeur et le salarié afin d’envisager les suites à donner en vue de la poursuite de la carrière du salarié. Le temps de cet entretien est assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
L’objectif de cette action est de un entretien par an pour tous les salariés âgés de 50 ans et plus et qui en feront la demande
En 2021, aucun salarié âgé de 50 ans et plus n’a demandé à bénéficier d’un bilan de compétence
II - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Taux d’arrêt maladie par tranche d’âge
Durant l’exercice 2019/2020, sur 942 jours d’arrêt maladie, 411 jours concernaient des salariés de plus de 50 ans, soit 44 % des arrêts maladie totaux.
Objectif : avoir moins de 40% des arrêts maladie totaux dans la tranche d’âge des plus de 50 ans.
Durant l’exercice 2020/2021, sur 1082 jours d’arrêt maladie (jours calendaires) 489 jours concernaient des salariés de plus de 50 ans, soit 45% des arrêts maladie totaux.
III - Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Organiser et développer la transmission du savoir au sein de la S.A.S. Gerstube sont deux objectifs prioritaires. La légitime reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les « anciens » repose également sur leur implication dans l’intégration des jeunes dans une véritable logique de tutorat.
L’entreprise considère en effet qu’il s’agit d’un des atouts majeurs de la diversité des âges et de la cohabitation harmonieuse des différentes générations.
Dans cet esprit, la S.A.S. Gerstube favorisera donc les pratiques de tutorat, par :
le choix de tuteurs de plus de 50 ans en raison de leur légitimité professionnelle incontestable s’appuyant sur une expérience reconnue au sein de l’entreprise,
la mise en œuvre de formations complémentaires afin de développer, si nécessaire, les qualités pédagogiques des salariés concernés,
Taux de fonction de tutorat
Au 30 septembre 2020 : 4 personnes sur un effectif de 69 avaient la fonction de tuteur, soit 5,79 % des effectifs ;
Objectif : maintenir à 4 % de l’effectif le pourcentage de tuteurs
Au 30 septembre 2021 : 2 personnes sur un effectif de 65 avaient la fonction de tuteur, soit 3,07 % des effectifs ;
IX – Bilan relatif à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
1/ Répartition de l’effectif global par sexe
2/ Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle et par sexe
3/ Age et ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle
RECRUTEMENTS exercice 2020/2021
PROMOTION Exercice 2020/2021
FORMATION 2020-2021
EGALITE SALARIALE
Vic-Fezensac, le 16 mars 2022
Pour la Direction,
Pour le syndicat C.G.T., Pour le syndicat C.F.D.T.,
|
ACCO/T09322008964-55204944792805.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF
AU NOMBRE DE CSE AU SEIN DE SNCF SA
Entre,
La SNCF (SIRET 55204944792805) située 9 rue Jean Philippe Rameau, 93200 SAINT-DENIS, représenté par,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
Fédération Nationale des Travailleurs, Cadres et Technicien des Chemins de fer français (CGT),
Fédération des Cheminots CFDT,
Fédération Syndicaliste Force Ouvrière des Cheminots (FO)
CFE-CGC Ferroviaire
PREAMBULE
Un dialogue social de qualité est l’une des conditions majeures de l’efficacité opérationnelle, sociale et économique de SNCF SA. La structure des instances de représentation du personnel, la pertinence de leur positionnement au niveau adapté, la clarté de leurs attributions, sont à cet égard déterminantes.
C’est dans ce cadre que les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de maintenir ce niveau de dialogue social notamment par le biais du Comité Social et Economique, adapté à l’organisation de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de définir le nombre de Comité Social et Economique de SNCF SA, dans le cadre du renouvellement de cette institution représentative du personnel.
Article I. Nombre de CSE au sein de SNCF SA
Un CSE « SNCF SA » est arrêté pour l’ensemble des Directions de SNCF SA. Cette organisation correspond à celle déjà existante depuis le 1er janvier 2019.
Article II. FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Les modalités relatives au fonctionnement du Comité Social et Economique sont reprises à « l’Accord collectif relatif à la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) et à l’organisation du dialogue social au sein de l’EPIC SNCF » signé le 2 juillet 2019 et son avenant n°1 signé le 20 août 2021 ainsi que dans le Règlement Intérieur du Comité Social et Economique correspondant.
Article III. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et de publicité.
Il est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023, et prendra fin à l’échéance des mandats des membres du Comité Social et Economique élus lors du processus électoral 2022, soit le 31 décembre 2026.
Article IV. REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.
Article V. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme Télé Accords et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Une copie de cet accord figurera sur le réseau informatique de l’entreprise et une copie sera remise aux délégués syndicaux signataires.
Fait à Saint-Denis, le 16/03/2022
Pour la SA SNCF,
Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes - Ferroviaire (UNSA - Ferroviaire),
Pour la Fédération des Cheminots CFDT,
Pour CFE-CGC Ferroviaire,
|
ACCO/T03822010014-38224259200048.docx |
accord d’entreprise sur les MODALITÉS / Accord DE MÉTHODE
nEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
Entre les soussignés
Fondation AUDAVIE
représenté(e) par XXX, Directrice des ressources Humaines Fondation AUDAVIE
d'une part
et
La CFDT, organisation syndicale représentative
représentée par XXX, déléguée syndicale centrale AUDAVIE
et XXX, centre médical Rocheplane
et XXX, centre médical Rocheplane
et XXX, centre médical Egregore
et XXX, centre médicale Rocheplane
La CFE/CGC, organisation syndicale représentative
représentée par XXX, déléguée syndicale centrale AUDAVIE
et XXX centre médical Rocheplane
et XXX, centre médical Egregore
d'autre part
Entre les soussignés
La Fondation AUDAVIE
6, rue Massenet
38400 SAINT-MARTIN D’HERES
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu dans le cadre de la préparation des négociations annuelles obligatoires et autres négociations le 10 février 2022.
Cet accord définit les règles de fonctionnement applicables à ces négociations.
Les parties reconnaissent qu'avant d'engager des négociations sur le fond, il est nécessaire de préciser un certain nombre de conditions minimales de forme et de contenu.
ARTICLE 1 : Périmètre
Les négociations vont se dérouler au niveau de la Fondation AUDAVIE ; les accords issus de cette négociation seront signés par les personnes mandatées à cet effet :
Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines Fondation
Madame XXX, déléguée syndicale entreprise CFDT,
Madame XXX, déléguée syndicale entreprise CFE/CGC.
ARTICLE 2 : Composition des NAO
La délégation représentative de la Fondation AUDAVIE est composée de :
XXX, Directrice des Ressources Humaines, qui pourra être accompagnée de personnes ressources de l'équipe RH ou de l'encadrement en fonction des thématiques.
ET, la délégation syndicale CFDT :
Madame XXX
Madame XXX
Madame XXX
Madame XXX
Madame XXX
Présence de 4 personnes par réunion.
ET, la délégation syndicale CFE/CGC :
Madame XXX
XXX
Madame XXX
Temps de délégation pour les non élus : 10h au total de délégation pour la préparation des réunions
ARTICLE 3 : Thématiques de la négociation et calendrier des réunions
Liste des documents associés à remettre aux élus :
A évoquer en 2022 :
Handicap
Accord garde jeunes enfants
Accord sécurité
Aidants familiaux ou dons de rtt
PERCO/PEE
Pour 2023
Accord 12hrs (après le test)
ARTICLE 4 : Durée
Le présent accord d'entreprise est conclu pour la durée des négociations 2022, les négociations prendront fin le 29 juin 2022.
ARTICLE 5 : Dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent accord sera déposé par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi Auvergne Rhône Alpes, région de résidence de la Fondation AUDAVIE.
Un exemplaire sera en outre déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Un exemplaire sera envoyé à la DDIRECTE du Gard et aux prud'hommes de Nîmes pour information respectueuse en cas homologation.
Fait à St Martin d’Hères
Le 16 mars 2022
Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFE/CGC
XXX XXX
Pour la Direction, Directrice des Ressources Humaines Fondation
XXX
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ACCO/T59L22015772-83468204900020.docx | ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
COMPLÉTANT LES DISPOSITIONS ISSUES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’IMMOBILIER RELATIVES AU DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS NOVACITY
Représentée par M XXXX en sa qualité de Président Directeur Général
65 avenue du Président Kennedy
59000 LILLE
RCS de LILLE METROPOLE n° 834 682 049 00020
N° d’immatriculation URSSAF : en cours
D’une part,
ET
Les membres du personnel de l’entreprise,
ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relatifs au renforcement de la négociation collective.
La société exerce une activité immobilière et dépend de la convention collective nationale de l’Immobilier (IDCC 1527 – JO 3090).
Compte tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que des salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties au présent accord ont souhaité déterminer, pour les salariés susvisés, un aménagement du temps de travail qui soit en adéquation avec les besoins de la société et du personnel. Le décompte du temps de travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail est une réponse adaptée.
En conséquence et pour les salariés concernés, les parties ont décidé de se reporter et d’appliquer, au sein de la société NOVACITY, l’ensemble des dispositions conventionnelles relatives au dispositif du forfait annuel en jours, telles qu’elles ressortent de la convention collective de l’Immobilier (IDCC 1527 – JO 3090).
Cependant, et conformément aux exigences fixées par l’arrêté du 02/07/2021 portant extension de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 relatif à l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, JORF du 14/07/2021, les parties entendent, par les présentes, apporter des précisions complémentaires, à celles d’ores et déjà prévues par la convention collective de l’Immobilier, concernant le dispositif du forfait annuel en jours.
En conséquence, le présent accord a pour objet de préciser, pour le dispositif du forfait annuel en jours, les éléments suivants :
la période de référence du forfait annuel en jours ;
les conditions de prises en compte, pour la rémunération, des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion.
Concernant les autres dispositions attachées au dispositif du forfait annuel en jours, rendues obligatoires par les dispositions légales (catégories de salariés concernés, nombre de jours compris dans le forfait, modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, etc.), il est strictement rappelé qu’il sera fait application, au sein de la société NOVACITY, des dispositions, actuelles (*) et leurs éventuelles évolutions, issues de la convention collective de l’Immobilier portant sur ce sujet. Etant précisé que ces dernières ne sont nullement détaillées dans le présent accord collectif d’entreprise.
(*) A ce jour, le dispositif du forfait annuel en jours est régi par les dispositions de la convention collective de l’Immobilier, lesquelles ont été mises à jour notamment par avenant n°73 du 05/12/2017 relatif aux conventions de forfait en jours, étendu par arrêté du 27/12/2018, JORF du 29/12/2018, par avenant n°73 bis du 22/11/2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l’annexe « Aménagement et réduction du temps de travail », étendu par arrêté du 10/07/2020, JORF du 23/07/2020, et, en dernier lieu, par avenant n°83 du 02/12/2019, étendu par arrêté du 02/07/2021, JORF du 14/07/2021.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.
ARTICLE 2 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER ET SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Arrivées et départs en cours de période
Arrivées en cours de période de référence
Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes [avec prise en compte de la journée de solidarité] :
Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.
De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.
Illustration pour une arrivée au 01/10/2022
Détermination du nombre de jours à travailler
218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours
Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022
On applique la formule suivante : 250 x 92/365 soit 63 jours (l’entier)
63 – 2 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022) – 0 (congés payés acquis à prendre entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022), soit un total de 61 jours à travailler sur la période du 01/10/2022 au 31/12/2022.
Détermination du nombre de jours de repos
11 jours de repos pour année complète 2022 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)
Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022
On applique la formule suivante : 11x 92/365 soit 2.77 jours (arrondi à 3)
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul.
Départ en cours de période de référence
Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) [prise en compte de la journée de solidarité] :
(*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler.
Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.
De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :
Illustration pour un départ au 31/03/2022
218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours
Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022
On applique la formule suivante : 250 x 90/365 soit 61 jours (l’entier)
61 – 0 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/01/2022 et le 31/03/2022), soit un total de 61 jours à travailler sur la période du 01/01/2022 au 31/03/2022 (hors hypothèse de congés payés acquis et pris sur la période).
Détermination du nombre de jours de repos
11 jours de repos pour année complète 2022 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)
Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2022 et le 31/03/2022
On applique la formule suivante : 11x 90/365 soit 2.71 jours (arrondi à 3)
Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris.
Deux hypothèses sont envisageables :
1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte.
2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Impact des absences
Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfaits annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. En conséquence, les absences de toute nature, autres que celles visées par l’article L. 3121-50 du Code du travail, sont à déduire du plafond de jours à travailler au cours de la période de référence.
Par les présentes, les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquiert, au sein de la société NOVACITY, en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. En conséquence, pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera réduit en conséquence et proportionnellement à la durée de l’absence.
ARTICLE 3 – IMPACT DES ARRIVEÉS ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Dans le cas d’absence(s) non indemnisée(s) (congé sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute de l’intéressé sera calculée selon la méthode suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi (*) :
(*) Calcul à adapter en cas de demi-journée d’absence.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié concerné, telle que définie dans le cadre du lissage, sera calculée selon la méthode suivante :
La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
ARTICLE 4 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Néanmoins, l’employeur est chargé de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés restent raisonnables et qu’ils puissent effectivement bénéficier des temps de repos minimum, tels que prévus par la convention collective de l’Immobilier. Le respect de ces exigences implique pour les salariés, un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En conséquence, les parties aux présentes reconnaissent, à chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours, un droit individuel à la déconnexion.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé, aux temps de repos et aux congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit, pour le salarié, de ne pas utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, les salariés seront informés et sensibilisés, chaque année, à l’utilisation raisonnée, équilibrée et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
De même, et dans le cadre de l’application du droit à la déconnexion, les préconisations suivantes doivent être suivies :
les périodes de congés, de repos (quotidien, hebdomadaire, journée non travaillée) ou tout autre période de suspension du contrat de travail, doivent être considérées d’office comme des périodes de déconnexion ;
les salariés doivent s’abstenir de contacter leurs collègues (ou tout autre interlocuteur professionnel) durant les plages de déconnexion (congés, repos et autres) ;
concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus ;
dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone, en dehors du temps de travail, doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion de(s )entretien(s) annuel(s).
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié rapidement afin d’envisager toute solution pour faire cesser ces difficultés.
Suivi de la charge de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.
A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées au moyen d’un document renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées (soit avant ou après la pause déjeuner) ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRTT ou tout autre jour non travaillé.
Chaque collaborateur doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner au moins mensuellement, chaque semaine de travail en faisant apparaitre d’une part le nombre de jours travaillés dans le mois, et d’autre part, le nombre de jours de repos effectivement pris (JRTT, congés payés …) au cours du mois.
La Direction assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail qu’elle validera chaque mois.
Dispositif d’alerte
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de la Direction dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Entretiens individuels
Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien portant sur :
La charge de son travail au sein de l’entreprise :
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. La Direction définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.
Cet entretien donnera lieu à la signature conjointe d’un compte-rendu par le salarié et le responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du travail.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Ratification par le personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Est annexée au présent accord, la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 28 février 2022.
Entrée en vigueur, durée, suivi, révision, dénonciation
Le présent accord prendre effet à compter du jour de dépôt auprès de l’autorité administrative. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application du présent accord.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, cet accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (26 rue de Rome – 75008 Paris). Les salariés en seront informés.
La direction se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Fait à LILLE, le 16 mars 2022
Pour la Société :
M XXXXXXX
Agissant en qualité de représentant de la société NOVACITY
Signature :
Pour les salariés :
Le personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, selon le procès-verbal annexé.
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ACCO/T03022003938-83159746300015.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société KONINGS Spirits & drinks France, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est sis AVENUE FACUNDO BACARDI – 30300 BEAUCAIRE,
Inscrite au RCS de Nîmes, nous le n° B 831 597 463
Représentée par Dominique SABATIER, directeur d’usine,
Dénommée ci-dessous « La Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, par l’intermédiaire de leurs Délégués Syndicaux :
Monsieur
Monsieur
D'autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELERAVAIL APPLICABLE AU 01 AVRIL 2022
Article 1 – PREAMBULE ET OBJET
L’évolution des technologies ouvre des perspectives nouvelles en matière d’organisation du travail susceptibles de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) au travers des conditions de travail proprement dites et de la conciliation des temps de vie. De plus, dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19, le télétravail a été mis en avant, permettant ainsi de constater pour un grand nombre de sociétés que ce mode d’organisation du travail pouvait être efficace.
Pour l’ensemble de ces raisons, la société Konings Spirits and Drinks a souhaité mettre en place le télétravail de manière à permettre aux salariés visés par le présent accord, d’alterner occasionnellement journées en entreprise et journées en situation de télétravail.
Ce présent accord a donc été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le recours au télétravail au sein de la Société, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.
La mise en place du télétravail au sein de la société tient compte des évolutions technologiques et sociétales et s’inscrit dans une triple démarche, conformément aux valeurs de l’entreprise :
Développement du bien être des salariés
Souci de préservation de notre planète
Souci du maintien voire du développement de l’efficience et de la compétitivité
C’est pourquoi quelques grands principes doivent guider le déploiement du télétravail au sein de l’entreprise :
Le télétravail est volontaire (c’est un double volontariat : entreprise et salarié)
Le télétravail doit maintenir le lien du collaborateur avec sa communauté de travail, continuité du travail.
Le « télétravailleur » a les mêmes droits et devoirs que ses collègues.
Nous pouvons définir le télétravail de la manière suivante :
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités de l’entreprise en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Ainsi, le présent accord ne peut s’appliquer qu’aux fonctions définies dans l’annexe jointe (voir annexe 1). Dans le cadre où cette liste devrait être modifiée elle serait soumise à avis aux organisations syndicales.
De plus, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail car la présence d’un tiers est nécessaire pour leur activité.
Article 3 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, le télétravail est limité à deux jours par mois et par salarié.
Le collaborateur ne peut exiger le report ou l’anticipation des journées de télétravail dont il n’a pas pu ou dont il ne pourra pas bénéficier pendant une période mensuelle considérée, à une période mensuelle ultérieure.
Le choix des journées de télétravail est décidé d'un commun accord entre le salarié et la Direction.
Il est demandé que les journées télétravaillées soient déterminées à l’avance. Ainsi un délai de prévenance de 2 semaines est exigé afin d’organiser au mieux le temps de travail et permettre le bon fonctionnement de chacun des services.
Le temps de travail étant annualisé, il est demandé aux salariés pouvant bénéficier du travail de favoriser les jours où il n’y a pas de production sur les lignes d’embouteillage.
Article 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, à la pratique du télétravail.
La Société peut notamment demander, de manière permanente ou occasionnelle, au salarié en télétravail de travailler dans les locaux de l'entreprise pour diverses raisons : réorganisation de l'entreprise, besoin d’organisation spécifique du service auquel est rattaché le salarié, désorganisation du travail lié à la mise en place du télétravail, cas d’urgence exceptionnel … (liste des conditions non exhaustives)
Sauf situation d’urgence, cette demande doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Bien qu’il est demandé au salarié de respecter ses engagements en ce qui concerne le planning établi pour le télétravail, celui-ci peut décider de lui-même de se rendre dans les locaux de la société en remplacement de sa journée de télétravail si son activité le nécessite. Le report de cette journée de télétravail sera possible selon les conditions en vigueur dans ce présent accord.
Article 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties en concertation.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le salarié doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et respecte les règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
Article 6 – CONDITIONS D’ORGANISATION POUR L’APPLICATION DU TELETRAVAIL
Afin que le télétravail puisse se dérouler dans les meilleures conditions et que cela n’interfère pas dans le bon fonctionnement de l’entreprise, la Société demande aux personnes pouvant télétravailler de respecter les conditions suivantes :
Il doit être assurer un service continu dans chaque département. Un manager et/ou un back up doit impérativement être présent afin d’assurer la continuité des activités. Cette condition doit d’autant plus être respectée lorsque la production est effective sur le site. La prise de congés par l’un des managers du service est également une condition pouvant empêcher la continuité des activités et donc le bon fonctionnement du service. Il est nécessaire que ces informations soient prises en compte dans la planification des jours de télétravail.
Comme cela a été précisé dans l’article 3, il est demandé de privilégier les jours où les lignes d’embouteillage ne produisent pas
Lorsque la production fonctionne, seulement 2 membres du Comité de Direction peuvent télétravailler en même temps.
Il est impératif que l’ensemble de ces conditions soient prises en compte lors de la planification des jours de télétravail dans un même service.
Article 7 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux salariés concernés.
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, à savoir les durées maximales de travail et les durées minimales de repos ;
les plages de disponibilités suivantes : de 8h30 à 17h30, pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par téléphone ou messagerie automatique (teams par exemple)
Par manque de contrôle du temps de travail, il est convenu que les salariés pouvant bénéficier du télétravail, ne peuvent prétendre à aucune heure supplémentaire et/ou de récupération pour les journées télétravaillées.
Pendant les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le salarié en télétravail bénéficie du droit reconnu à tout le personnel à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8 – REGULATION DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
La Société rappelle que l’activité attendue des salariés en télétravail et son suivi doivent être les mêmes que ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié devra, en outre, faire un rapport d’activité à la fin de chaque journée télétravaillée par mail. Ce rapport sera envoyé au N+1 du salarié et la RRH sera mis en copie de ce mail.
Si la charge de travail entraine des difficultés pour le salarié, il devra en informer son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution au plus vite.
Contrôle du temps de travail
Pour l’ensemble des salariés effectuant du télétravail, il sera demandé lors de l’envoi du mail faisant le rapport des activités journalières de spécifiées les heures effectuées avec notamment l’heure de démarrage, de pause déjeuner et déconnexion en fin de journée.
Il est conclu qu’un nouveau modèle horaire sera intégré aux modèles déjà existants, pour l’ensemble des services concernés par l’annualisation.
Article 9 – ENTRETIEN ANNUEL
Pour les salariés qui ont recours au télétravail, un point sera fait lors de leurs entretiens annuels afin d’aborder les différentes conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail
Article 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Les salariés qui ont recours au télétravail bénéficient du matériel mis à disposition par la Société, à savoir :
Un ordinateur portable
Un téléphone portable lorsque le salarié en bénéficie par avance
Le salarié s’engage à utiliser ces équipements pour l’exécution de ses missions et à prendre soin du matériel fourni
Article 11 – OBLIGATION DE DISCRETION, DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
En cas d’incident mettant en cause la confidentialité, la sécurité ou la protection des données et documents utilisés dans le cadre de leur activité en télétravail ou encore du dispositif d’identification permettant aux collaborateurs en télétravail d’accéder à distance au poste de travail, ils doivent en informer sans délai leur hiérarchie et s’il y a lieu l’assistance informatique.
En cas de manquement à ces dispositions, il pourra être mis fin sans délai, à l’exercice du télétravail, les collaborateurs s’exposant, par ailleurs, à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité du ou des manquements constatés.
Article 12 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 13 – SANTE ET SECURITE
Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans le délai de 48 heures.
Article 14 – DIFFERENDS
Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord ou de ses avenants se règlent, si possible, à l'amiable après entente des parties signataires.
A défaut d’entente, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.
Article 15 – PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Direccte compétente et se substitue également à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du :
SECRETARIAT DU GREFFE DU CONSEIL PRUD’HOMMES
46 Rue Porte de France, 30900 Nîmes
Il est également signé un nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire de cet accord sera également affiché pour information des collaborateurs, sur les panneaux de la Direction.
Fait à Beaucaire,
Le 16 mars 2022
KONINGS Spirits & drinks France
ANNEXE 1 - Liste des postes pouvant bénéficier du télétravail
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ACCO/T07122003123-41511787800025.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
Entre
La société XEFI MACON, SARL au capital de 9 300 euros dont le siège social se situe à Charnay-Lès-Mâcon (71850), 6 Grande Rue de la Coupée, immatriculée au R.C.S. de Macon
Représentée par Monsieur Sacha ROSENTHAL ;
Et
Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
1. PRÉAMBULE
Le présent projet d’accord résulte d’une volonté de la direction et de l'ensemble du personnel d’adapter l’organisation actuelle du travail qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.
Le présent projet annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et peut déroger sur certains points à la convention collective applicable. Il sera le seul accord applicable.
2. CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.
3. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
Horaire collectif sur une base de 39 heures hebdomadaires (35 heures et 4 heures supplémentaires),
Forfait annuel en jours.
3.1 Horaire collectif sur une base 39 heures hebdomadaires
3.11 Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel non cadre quelle que soit sa classification.
3.12 Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail répond à un horaire collectif à raison de 5 jours complets ouvrés sur une base de 39 heures hebdomadaire (35 heures hebdomadaires et réalisation de 4 heures supplémentaires) :
Du lundi au jeudi inclus : 8 heures par jour
Vendredi : 7 heures
3.13 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est à distinguer de l’amplitude de la journée de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration salariale à hauteur de 25 % et sont rémunérées chaque mois.
Les salariés définis à l’article 3.11 sont embauchés pour une durée hebdomadaire de 39 heures, leur rémunération intègre donc l’exécution de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires est par principe interdite.
La direction réaffirme sa volonté que le travail demandé soit réalisé dans l’horaire collectif sus défini (39 heures hebdomadaires = 35 heures + 4 heures supplémentaires) et est opposée à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
A titre exceptionnel et exclusivement sur demande express du manager, si certains salariés sont appelés à réaliser des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires ne donneront pas lieu à rémunération mais seront prise sous forme de repos compensateur de remplacement majoré à 25%.
La prise de ce repos compensateur de remplacement sera automatiquement programmée, avec l’accord du manager, dans les 8 jours de l’accomplissement des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche et réglementaires en vigueur.
Forfait annuel en jours
3.31 Définition du personnel concerné
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les salariés cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe.
Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :
les salariés cadres
de la position 2.1 à la position 3.3
Compte tenu de l’organisation de la société, ces catégories de salariés disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps les amenant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, à gérer en toute autonomie les missions confiées, à se déplacer hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients. Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions en toute autonomie, selon leurs missions.
L’ensemble des salariés concernés devront régulariser une nouvelle convention individuelle de forfait en jours en application du présent accord une fois ratifié.
3.32 Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et est fixée à 218 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er janvier au 31 décembre).
La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps).
Dans un souci de cohérence avec l’organisation des salariés non cadres, il est expressément prévu que les salariés concernés seront appelés à renoncer à 10 jours de repos par an et qu’à ce titre, ils régulariseront un avenant annuel de renonciation (voir projet en annexe). Ce point est expressément prévu dans leur convention individuelle de forfait jours et leur rémunération tient compte de cette renonciation annuelle et de la majoration liée à la renonciation de ces 10 jours.
Les salariés cadres seront donc appelés à travailler au maximum 228 jours par an.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.
3.33 Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
le suivi de la prise des JRDT et des congés.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
La mesure de l'élément quantitatif
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées :
- durée quotidienne : 10 heures
- durée hebdomadaire : 44 heures.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation sur certaines missions.
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles.
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.
3.34 Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche et au rachat de jours de repos.
Les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Les éventuelles primes variables incluent la majoration pour heures supplémentaires.
4. DROIT A LA DECONNEXION
La direction affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition, mais également ceux qui sont susceptibles d’être contactés via leurs outils numériques personnels.
A cet effet, la direction rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels ou à des fins professionnelles doit être effectuée pendant les périodes habituelles de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages professionnels sur son téléphone. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les périodes habituelles de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les horaires périodes de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant.
5. CONGES ET PRIME DE VACANCES
En contrepartie du réaménagement de la politique d’organisation du temps de travail, et de la rémunération en découlant, les parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles de branche pour ce qui concerne les congés de fractionnement et d’ancienneté (article 23) et la prime de vacances (article 31). Lesdites dispositions conventionnelles de branche ne seront plus applicables.
Les congés
Il est convenu les points suivants :
La période de référence pour l’acquisition des congés est la période du 1er juin N au 31 mai N+1
La période de prise des congés payés est fixée sur l’année
Le congé principal (3 semaines consécutives) doit être pris, conformément aux dispositions légales, entre le 1er mai et 31 octobre.
Les salariés cadres ou non cadres ne peuvent prétendre à aucun jour de fractionnement quelle que soit la période de prise de congés payés, la prise normale des congés payés n’ouvrant droit à aucun jour de fractionnement.
La prime de vacances
Il est rappelé qu’actuellement la prime de vacances est :
versée égalitairement à chaque salarié, quel que soit son salaire de base
versée en octobre de chaque année
Cette pratique est dénoncée et ne sera plus applicable à compter du 01 Avril 2022, date d’entrée en vigueur du présent accord s’il est ratifié.
En remplacement, à compter du 01 Avril 2022, une prime, n’étant pas une prime de vacances, sera mise en place et soumise à une condition de résultat. Les objectifs seront fixés en début d’année par le dirigeant de la société. Elle ne sera plus versée en tant que telle. La société entend ainsi déroger à l’application des dispositions conventionnelles.
La prime de vacances ne sera donc plus versée en octobre et les nouveaux embauchés ne pourront pas davantage y prétendre.
6. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01 Avril 2022.
7. DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8. DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 3 mois. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence.
9. RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.
10. DÉPOT LÉGAL
Une fois ratifié, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet.
Fait à Charnay-Lès-Mâcon, le 16 Mars 2022
Pour la Direction
Sacha ROSENTHAL
Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles
|
ACCO/T97222001750-39314671700029.docx | PROCES VERBAL D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA
NEGOCIATION OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2022
Entre
L’Unité Economique et Sociale composée des sociétés : Distribution Antillaise Discount, Hardi, La Foyalaise Discount, La Trinité Discount, La Saléenne Discount, La Fontaine Discount, Le Marin Discount et Franciscaine Discount,
dont le siège social est situé C/° LPM – Zone de Manhity - 97232 LAMENTIN, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Commercial dûment mandaté, ci-après dénommée la Direction
d’une part,
ET
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical, accompagné pour la Délégation C.F.D.T de Mesdames XXXX et XXXX et de Messieurs XXXX, XXXX, XXXX, XXXX, XXXX et XXXX, ci-après dénommée la Délégation
d’autre part,
Dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’année 2022 qui s’est déroulée lors des réunions des 11 février 2022, 18 février 2022 et 21 février 2022 les parties présentes ont échangé leurs positions.
Demandes de la Délégation :
SALAIRES
Maintien des écarts suite à l’augmentation du SMIC
Prime MACRON (PEPA) 2000 €
Demande d’une réunion de travail sur les primes trimestrielles
CONDITIONS DE TRAVAIL
Mise en place de transpalettes leveurs à hauteurs variables par rayon
Demande d’organisation de la ligne de caisse en 3 équipes (8h/14h, 10h/16h30, 14h/20h30) pour le bien-être des salariés et les vies de famille
Un accord a été trouvé sur les points suivants :
Revalorisation des salaires :
La grille de salaire sera revalorisée de 3% en deux temps : 1,5 % d’augmentation avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et une nouvelle augmentation de 1,5% à partir du 1er mars 2022. Le montant dû au titre de la rétroactivité sera versé avec le salaire du mois de février 2022.
Les nouvelles grilles salariales sont annexées à ce procès-verbal.
Versement d’une prime exceptionnelle :
Le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) d’un montant de 1000 euros quel que soit le contrat horaire a été acté.
Le versement de cette prime se fera sur le salaire du mois de mars 2022 selon les modalités suivantes :
Être présent au 31/03/2022
Avoir perçu une rémunération mensuelle brute au cours des 12 mois précédents le versement de la prime inférieure à trois fois le montant du SMIC 2021, soit 4768,41 €.
Le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de présence sur le lieu de travail durant l’année 2021. Ainsi toutes les absences, hors congés payés, récupération et RTT seront déduites.
Réunion de travail sur les primes trimestrielles :
Les primes trimestrielles constituent un élément important de la rémunération dont les critères nécessitent une remise à plat.
Dans ce cadre, un calendrier de réunions de travail sera établi avant la fin du mois de mars 2022.
Transpalettes leveurs :
Concernant la demande de la délégation de la mise en place d’un transpalette leveur par rayon, il a été rappelé que selon les préconisations de la CGSS, ce type d’équipement est à utiliser en priorité dans les rayons Liquides, Surgelés, Fruits et Légumes et Conserve et en général pour les palettes les plus lourdes.
Le coût de cet équipement se situe entre 8000 et 10000 euros.
La Délégation a rappelé que les accidents liés à la manutention peuvent également avoir un coût important pour le salarié et pour l’entreprise.
D’après l’état des lieux fait, il y a 4 transpalettes à hauteur variable dans les magasins DAD, HARDI, LA TRINITE DISCOUNT, LA SALEENNE DISCOUNT et FRANCOIS DISCOUNT et 3 transpalettes à hauteur variable à LA FOYALAISE DISCOUNT, LA FONTAINE DISCOUNT et LE MARIN DISCOUNT.
La Direction a validé l’achat d’un transpalette à hauteur variable supplémentaire dans tous les magasins. Un contrat d’entretien a également été signé et les utilisateurs seront formés afin de limiter sensiblement les casses liées à l’utilisation de ces engins de manutention.
La Direction a rappelé que l’utilisation des transpalettes leveurs est strictement réservée aux personnes dûment autorisées.
Deux transpalettes seront par ailleurs réservés à l’entrepôt en vue d’une mise à disposition dans les magasins durant les réparations.
La Direction et la Délégation ont échangés leurs positions concernant :
Organisation de la ligne de caisse :
Il a été rappelé que les contraintes intégrées dans le logiciel de caisse PLANEXA ne permettent pas d’optimiser le planning.
Un test sur HARDI avait mis en évidence que nous devions faire appel à de l’intérim afin de limiter l’impact de ces contraintes sur la fluidité en caisse.
La Direction ne souhaite pas mettre en place une organisation de la ligne de caisse en 3 équipes afin de ne pas dégrader notre service client.
La Délégation a demandé de travailler avec un expert de PLANEXA.
La Direction accepte de mettre en place un groupe de travail sur ce point.
Autre point abordé :
Situation de LA FOYALAISE DISCOUNT
La Direction a souhaité informer la Délégation dans le cadre de cette négociation obligatoire de la situation économique du magasin LA FOYALAISE DISCOUNT et de la stratégie qui a été décidée.
En 2021, LA FOYALAISE DISCOUNT dégage de nouveau un résultat négatif qui impacte lourdement le résultat de l’UES.
Il apparait qu’en dépit de toutes les actions mises en place et de l’implication de l’équipe, la stratégie tarifaire de LEADER PRICE ne fonctionne pas dans ce magasin.
La Direction a décidé de sortir la société LA FOYALAISE DISCOUNT de l’UES dans le courant de l’année 2022.
Publicité et dépôt du Procès-Verbal
Le présent accord sera à la diligence de l’entreprise, transmis à la DIECCTE via la plateforme de téléprocédure en ligne. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes et un exemplaire à la fédération C.F.D.T
Une copie du procès-verbal sera remise à chacun des signataires et fera l’objet d’un affichage.
Fait en trois exemplaires au Lamentin,
Le 16 mars 2022
Pour la Direction, Pour la C.F.D.T.
XXXX XXXX (Délégué syndical)
Pièces jointes :
Grille de salaire revalorisée de 1.5% applicable du 1er janvier 2022 au 28 février 2022
Grille de salaire revalorisée de 1.5% applicable à partir du 1er mars 2022
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ACCO/T04222005725-58450441900030.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La Société ForgitalFmdl, SAS au capital de 16 250 000 Euros dont le siège est situé 48 Boulevard d’Auvergne, 42500 LE CHAMBON FEUGEROLLES, RC de SAINT ETIENNE N° 58 B 441, N° Siret 584 504 419 00030 Code APE 2550A représentée aux présentes par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
agissant en qualité de Délégué syndical
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’entreprise FORGITAL Fmdl a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Dans ces conditions, s’est tenue le 28 Février 2022 une réunion préparatoire au terme de laquelle les parties ont fixé :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation;
les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont ensuite rencontrées au cours de 2 réunions tenus :
Le 8 Mars 2022
Le 16 Mars 2022
Le présent accord a notamment pour objectifs de recenser les mesures ayant fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires à l’occasion de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SAS FORGITALFmdl.
Article 2 : Salaires effectifs
Augmentations générales des salaires de base
A compter du 1er avril 2022, il sera procédé à une augmentation générale des salaires effectifs de base de 35 € brut pour l’ensemble personnel. disposant d’une ancienneté de 12 mois au 1er Avril 2022 et présents à l’effectif au moment de l’application de ces mesures.
Mutuelle part Salariale
Maintien de la prise en charge à 100 % la mutuelle salarié + prise en charge de l’augmentation 2022.
Prime Samedi matin
La prime du samedi matin travaillé de 35 € brut reste stable.
Epargne salariale
Enfin au cours des différentes réunions, le thème relatif à l’épargne salariale a fait l’objet de discussions.
Article 3 : Durée effective du travail :
La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 1607 heures annuelles conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 13 juin 2006 portant réduction de la durée du travail.
Article 4 : Organisation des temps de travail
Les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, telles qu’elles résultent de l’accord d’entreprise en date du 13 Juin 2006 sont maintenues.
Il est convenu entre les parties signataires que la mise en œuvre du temps partiel au sein de l’entreprise résulte des dispositions la convention et les accords collectifs de branche.
Article 5 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er Avril 2022
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 Mars 2023 Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 : adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 10 : Révision de l’accord
A la demande d’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 17 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne.
Article 14 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Chambon-Feugerolles, le 16 Mars 2022
En quatre exemplaires originaux
Pour l’entreprise FORGITALFmdl Pour les organisations syndicales
Agissant en qualité de Directeur Général Agissant en qualité de Délégué Syndical
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ACCO/T05622004605-32417984500023.docx |
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION
ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
ENTRE :
La Société FRANCOISE SAGET,
S.A.S au capital de 150 000 Euros
dont le siège social est situé : 10 Domaine de la Motte – 56200 LES FOUGERETS
324 179 845 R.C.S. VANNES
Représentée par
en qualité de Président
ET :
L'organisation syndicale C.F.D.T.
représentée par
PREAMBULE
Une négociation annuelle a été engagée au sein de la SAS FRANCOISE SAGET
Le présent accord est conclu dans le cadre :
- des dispositions de l'article L.2242.-1 du Code du Travail relatives à la négociation annuelle obligatoire,
- de la loi relative au dialogue social (loi 2015-994 du 17 Août 2015),
- de la convention collective nationale de l’Industrie Textile et plus particulièrement de ses dispositions relatives aux rémunérations.
Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier joint :
1ère réunion : le vendredi 7 janvier 2022 à 10 heures,
2ème réunion : le jeudi 03 mars 2022 à 13 heures 30,
3ème réunion : le vendredi 04 mars 2022 à 9 heures
Dernière réunion : le mercredi 16 mars 2022 à 11 heures
Au regard des engagements pris, et des contreparties apportées par la société Françoise SAGET au personnel bénéficiaire du présent accord, les parties signataires reconnaissent que, conformément à l'article L.2254-1 du Code du Travail, le présent accord, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés concernés, met en place un dispositif plus favorable que les dispositions pouvant exister à ce jour les concernant.
Parmi les considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord, les signataires ont eu le souci de répondre aux aspirations des salariés, tout en maintenant les objectifs économiques de l’Entreprise. Les signataires ont également pris en compte l’indice des prix à la consommation (IPC) hors tabac (2,8 %) et l’augmentation du SMIC (3,1 %) pour mener les négociations.
Au terme des réunions consacrées à la négociation et après de nombreux échanges de vues, les parties se sont accordées sur l’application des dispositions ci-après.
Il a été convenu ce qui suit:
1- Grille salariale 2022
Le salaire de base de la grille sera augmenté de 60€ par rapport à la grille des NAO 2021 pour chacune des tranches.
Nouvelle grille :
Cet accord prend effet au 1er mai 2022.
2- 2ème collège hors forfait jours
Les salariés du 2ème collège hors forfait jours, feront l’objet d’une augmentation de 60€ à compter du 1er mai 2022.
3- 2ème et 3ème collège au forfait jours
Les salariés du 2ème et du 3ème collège feront l’objet d’une révision individuelle au cas par cas.
Les salariés du 2ème collège ayant choisi de passer au forfait jours en 2021 seront revus individuellement par le Directeur d’Etablissement.
4- Paiement d’heures
Pour les personnes dont la classification dépend de la « grille » et les agents de maitrise directs ou productifs, dont le temps de travail est lié à l’activité, un quota de 150 heures supplémentaires maximum pourra être accepté sur demande des intéressés auprès de leur hiérarchie sous réserve que l’activité permette de disposer de ce quota.
L’attribution pourra se faire sur la base des compteurs à fin mai pour un paiement en juin à hauteur de 150 heures. Pour rappel, ces heures seront majorées à hauteur de 125%. Concernant les temps partiels, nous respecterons les dispositions légales, à savoir un maximum de 10% du temps de travail contractuel pouvant être payé.
Nous permettons exceptionnellement pour cette année, la récupération des heures sur le mois de juin à hauteur d’une semaine maximum pour l’ensemble des salariés.
5– Polyvalence pour l’établissement des Fougerêts
Elle sera traitée de manière individuelle avec un versement en mai 2022.
6– Primes
Prime de vacances
Attribuée pour tout salarié présent dans la société au 1er juin de l’année précédente et au 31 mai de l’année en cours. Son montant reste inchangé à 60 € brut et sera versé au mois de juin, montant qui sera proratisé en fonction du temps de travail.
Prime OAT
Les primes OAT seront désormais versées sans être proratisées au temps de travail contractuel, et ce à partir du 1er mars.
Prime magasin nouveaux clients
Cette prime sera désormais intégrée dans la prime « Chiffre d’Affaires ».
La prime « Chiffre d’Affaires » comportera désormais un montant minimum garanti de 25€.
Nous compenserons l’absence de prime nouveaux clients sur les 6 derniers mois de 2021 par un rattrapage.
Prime d’ancienneté
Instauration d’une prime de 500€ pour les salariés atteignant 40ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Prime de transport
Les salariés parisiens pourront désormais choisir entre l’attribution d’une prime de transport ou la prise en charge à hauteur de 50% de leur titre de transport public.
Un courrier de renonciation à la prise en charge du titre de transport public devra être transmis par le salarié au service RH afin de lui attribuer la prime de transport kilométrique selon le barème ci-dessous :
Prime d’annualisation
Cette prime est calculée et attribuée sur une base hebdomadaire.
7– Samedi pour les temps partiels séniors
Pour rappel lors des négociations de 2019,
La Direction proposait que les salariés du service clients, qui avaient 55 ans ou plus, pouvaient, à leur demande, passer de :
• 11 samedis travaillés par an et 6 ½ journées le matin à 8 samedis travaillés par an et 4 ½ journées le matin
Dans la continuité, il sera possible aux salariés de plus de 55 ans à temps partiels du service clients pourront faire la demande de réduire le nombre de samedis travaillés selon la règle suivante :
Si temps partiel à 80%, travail 4 samedis pleins et 3 demis
Si temps partiel à 50%, travail 3 samedis pleins et 2 demis
8– Classification des postes
Une réunion de cotation de poste a été planifiée le 6 avril 2022.
9- Système d’épargne retraite avec abondement
Dans le cadre d’une étude globale, le directeur des relations humaines groupe va étudier avec le Comité RH la faisabilité d’une mise en place d’un système d’épargne retraite et/ou d’un abondement sur la base du versement, en épargne salariale, de l’intéressement et la participation.
10- Qualité de vie au travail
Les sièges de travail seront changés dans le cadre d’un plan de renouvellement sur 5 ans.
Il sera également mis à disposition des repose pieds lorsque cela est nécessaire.
Depuis la mise en place du télétravail, il est possible de joindre l’informatique dans le cadre de l’astreinte dès 8h du matin. S’il n’y a pas de réponse, nous invitons à laisser un message afin d’être rappelé.
Concernant la demande des équipes parisiennes de passer à 3 jours par semaine en télétravail, une étude a été réalisée. Celle-ci a mis en avant qu’il n’y avait pas de volonté unanime entre les managers et les marques pour modifier l’accord actuel, de plus nous n’avons pas eu l’occasion d’appliquer longuement cet accord pendant la période de restriction sanitaire.
Notre accord prévoit des postes en télétravail occasionnel et régulier, si vous estimez que votre poste peut faire l’objet d’un télétravail régulier, nous vous invitons à vous rapprocher de votre manager.
Fait à Les Fougerêts, le 16 mars 2022
En 4 exemplaires originaux dont
1 pour la DREETS du Morbihan
1 pour le conseil des Prud’hommes
1 pour la direction générale
1 pour la CFDT
Les Organisations Syndicales La Direction
CFDT Le Président
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ACCO/T07622007424-75850100100161.docx | ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR 2022
Conformément aux dispositions légales sur les négociations annuelles obligatoires, la Direction de Legrand France et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Etablissement Legrand Normandie se sont rencontrées les 06 janvier, 02 et 16 mars 2022, sur l'organisation du temps de travail, sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée du personnel Ouvrier, ETAM et Cadre, la qualité de vie au travail et sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.
Les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 : Politique salariale pour l’année 2022
Pour les Ouvriers et ETAM
Ce personnel bénéficiera en 2022 :
- d’une augmentation générale de 1,7 % au 1er avril 2022 avec un talon de 55€ bruts base temps plein, soit une enveloppe de 2,2 % avec l’effet du talon.
- d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0,5 %. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er juin 2022 ; des compléments pourront être réalisés dans le courant de l’année 2022.
- d’une enveloppe spécifique de 0,4 %, gérée au niveau de l’établissement, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle). Ces révisions de salaire ne s'imputeront pas sur les enveloppes d’augmentations générales et individuelles.
L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2022 à 3,2 % avec l’effet du talon et la mesure salariale prévue à l’article 2 du présent accord (égalité professionnelle).
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
Le montant de l’AI sera de 25 € bruts minimum, base temps plein.
Pour les Cadres
Ce personnel bénéficiera en 2022 :
- d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 2 % au 1er juin 2022.
- d’un budget de 0,5 % distribué sous forme de prime individuelle en juin 2022.
…/…
- d’une enveloppe spécifique de 0,4 %, gérée au niveau de l’établissement, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle). Ces révisions de salaire ne s'imputeront pas sur les enveloppes d’augmentations générales et individuelles.
L’enveloppe des mesures salariales du présent paragraphe pour les cadres est ainsi portée en 2022 à 2,9 %.
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
Un suivi sera réalisé avec les signataires sur ces différents budgets, des secteurs ou services représentatifs, aux mois de juillet et novembre 2022.
Article 2 : Egalité Professionnelle
La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre et améliorer la mise en œuvre dans le périmètre de l’établissement Legrand Normandie de l’accord du Groupe Legrand en France sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.
Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.
Pour l’année 2022, au titre de l’égalité professionnelle, un budget de 0,1 % de la masse salariale sera réservé au traitement des éventuelles situations détectées. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Direction des Ressources Humaines s’engage par ailleurs à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin et masculin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement.
Article 3 : Recrutements
La Direction s’engage à recruter, en 2022, une dizaine de contrats à durée indéterminée sur le périmètre MOD de l’accord. Ce volume pourra être ajusté en fonction du niveau de l’activité. Nous privilégierons les secteurs IRVE, Enveloppes, Magasin Malaunay, PDCA.
Conformément à sa politique d’insertion professionnelle, les candidatures de personnes ayant déjà travaillé pour le Groupe au travers de contrats à durée déterminée, de missions d’intérim, de contrats d’alternance ou de stages seront analysées en priorité.
.../…
Article 4 : Prime de vacances
La prime de vacances, versée au mois de juin, est majorée de 2,2 %, ce qui la porte à 480 €.
Article 5 : Révision du barème des médailles du travail
Pour l’année 2022, le barème des médailles est majoré de 5 % :
Article 6 : Indemnité de départ en retraite
Le barème d'indemnités applicable pour les départs volontaires en retraite intervenant entre le
1er avril 2022 et le 31 mars 2023 (sortie des effectifs) est établi comme suit :
* 62 ans pour les salariés nés à compter de 1955.
Ce barème ne vaut que pour les départs en retraite volontaires réalisés entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023. A défaut, le barème d’indemnités applicable sera celui défini par la loi ou la convention collective.
Dans la période définie, le barème d’indemnités pour les départs volontaires pour carrière longue s’applique à condition que le départ intervienne dès les droits acquis et confirmés par la CARSAT.
.../…
Article 7 : Prime de panier de jour
Pour les ouvriers et ETAM amenés à travailler, à la demande de l’entreprise lorsque la restauration collective n’est pas assurée, une prime de panier de jour sera accordée dans la mesure où la personne ne bénéficie pas déjà de cette prime par ailleurs.
Article 8 : Transport
Les 2 tranches les plus élevées de la prime de transport seront également indexées au 1er avril 2022 du montant de la revalorisation de la REAG 2022 soit une augmentation de 8,73 %.
Article 9 – Jour de congé d’ancienneté
L’année du départ en retraite, un jour de congé d’ancienneté supplémentaire est octroyé pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 30 ans, après vérification des conditions d’éligibilité (trimestres, âge).
Article 10 : Application et Publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Son champ d’application est l’ensemble des sites qui constituent le périmètre de l’unité opérationnelle de Legrand Normandie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du Greffe des Prud’hommes de Rouen.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de ces formalités de dépôt.
Pour accord, à Malaunay, le 16 mars 2022
Pour la Direction
Responsable Ressources Humaines
Pour F.O.
Pour la C.G.T.
Pour la C.F.E / C.G.C.
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ACCO/T09322008965-18003501600054.docx |
ACCORD RELATIF A LA MOBILITE DURABLE
ENTRE
L’A.C.O.S.S. – URSSAF CAISSE NATIONALE
Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX
Prise en la personne de Monsieur , Directeur général.
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales soussignées : CFDT, CGT, FO
D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PREAMBULE
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 n°2019-1428 visant à encourager l’utilisation des modes de transport compatibles avec les nouveaux enjeux écologiques permet aux entreprises de mettre en place depuis le 11 mai 2020, un forfait mobilités durables en faveur des salariés utilisant des modes alternatifs à la voiture individuelle entre leur domicile principal et leur lieu de travail.
En outre, la loi du 22 août 2021 n°2021-1104 « portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets » a complété le dispositif du forfait mobilités durables.
Développer la mobilité durable, c’est faire des choix d’organisation des activités qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels. Il s’agit d’encourager les comportements individuels et collectifs pour mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement. Ainsi, l’Urssaf Caisse nationale et les parties signataires souhaitent poursuivre l’engagement de l’organisme dans la transition énergétique.
Les transports dits « à mobilité douce » répondent à un double enjeu :
Un enjeu social en améliorant les conditions de travail et de transport des salariés et en contribuant à l’amélioration de leur santé ;
Un enjeu environnemental et de santé publique en limitant les nuisances générées par les transports (pollution atmosphérique, bruit) ainsi que l’empreinte environnementale.
Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités de mise en place du forfait mobilités durables au sein de l’Urssaf Caisse nationale.
La mise en place de ce forfait mobilités durables s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail et de RSO, et a pour but d’encourager les comportements écocitoyens au sein de l’organisme.
TITRE I – FORFAIT MOBILITES DURABLES
Article 1. Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’Urssaf Caisse nationale sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance, peut bénéficier du forfait mobilités durables dans le cadre des modalités déterminées par cet accord.
Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté.
Article 2. Critères d’attribution du forfait mobilités durables
L’employeur participe aux frais engagés par le personnel se déplaçant avec des transports dits de « mobilité douce » ou « alternatifs à la voiture individuelle » pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile principal, qui est celui déclaré à la direction des ressources humaines.
Article 2.1. Moyens de transports éligibles au forfait mobilités durables
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés doivent utiliser pour leurs déplacements domicile-travail, les moyens de transport suivants :
Vélo (mécanique ou à assistance électrique) ;
Co-voiturage (en tant que conducteur ou passager participant aux frais) ;
Autres services de mobilité partagée : location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (trottinettes électriques), et services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) ;
Titres de transports en commun hors abonnement ;
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes électriques, gyropodes, overboard, monoroues).
Par ailleurs, le forfait mobilités durables ne peut se cumuler avec les abonnements souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre du remboursement obligatoire des abonnements aux transports en commun.
Article 2.2. Trajets de rabattement
Il est entendu que les salariés peuvent effectuer leur trajet domicile-travail en cumulant un moyen de transport en commun public pris en charge obligatoirement par l’employeur et l’utilisation d’un des moyens de transports susvisés.
Dès lors qu’une partie du trajet est effectuée en transport public pris en charge obligatoirement par l’employeur, le salarié ne bénéficie du forfait mobilités durables qu’au titre du ou des seul(s) trajet(s) de rabattement vers une gare, une station de métro ou de bus.
Article 2.3. Modalités des trajets
Le trajet pris en compte correspond à la distance la plus courte entre le domicile principal du salarié et son lieu de travail ou encore, le cas échéant, entre son domicile principal et la gare ou la station de transport en commun ou inversement dans le cas d’un trajet de rabattement :
Avec un minimum de 2km de distance à parcourir par jour, pour les trajets en mobilité partagée ;
Avec un minimum de 8km de distance à parcourir pour les trajets en co-voiturage.
La distance la plus courte se calculant sur la base des itinéraires « vélos » ou « voitures » du calculateur d’itinéraire via Google Maps.
Article 2.4. Alternance des moyens de transports
Les salariés ne pourront pas cumuler, sur le même mois, le forfait mobilités durables avec la prise en charge des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, sauf dans les cas du trajet de rabattement prévu à l’article 2.2.
Article 2.5. Fréquence d’utilisation
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier d’un des modes de transport susvisés pour réaliser ses trajets domicile-travail.
Ainsi pour ouvrir droit au forfait mobilités durables, un salarié doit utiliser un des moyens de transport susvisés à l’article 2.1 au moins 10 jours dans l’année.
Le montant du forfait mobilités durables est défini par le nombre de jours d’utilisation des modes de transport visés, dans l’année.
Article 2.6. Déclaration sur l’honneur et justificatifs
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture des justificatifs suivants :
Article 3. Montant du forfait mobilités durables
La prise en charge des frais engagés prend la forme d’une allocation dénommée « forfait mobilités durables » sans référence à une indemnité versée en fonction de la distance parcourue mais en fonction d’une fréquence d’utilisation. Ces sommes sont ainsi exonérées dans la limite de 500 euros par an et par salarié.
Les salariés relevant du droit public peuvent également bénéficier de ce forfait mobilités durables en application des modalités déterminées par cet accord. Néanmoins, ces salariés étant régis par l’arrêté n°2020-543 du 9 mai 2020, limitant le montant annuel du forfait mobilités durables à 200 euros par an, l’exonération d’impôt sur le revenu et sur les cotisations ne s’appliquera pas au-delà de ce montant.
Le montant du forfait mobilités durables est déterminé en fonction de la fréquence d’utilisation des modes de transport visés à l’article 2.1 du présent accord.
La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations sociales, de CSG/CRDS ainsi que de l’impôt sur le revenu, versée à hauteur d’une limite globale maximale de 500€ par an et par salarié.
Le bénéfice de ce forfait mobilités durables est cumulable avec la participation obligatoire de 50% de l’employeur à l’abonnement de transport, avec la même limite de 500€ par an et par salarié. Il est en outre précisé que la prime de transport de 4€ par mois est déduite du remboursement à l’abonnement de transport.
Ce forfait est versé annuellement et figurera sur le bulletin de salaire. Les salariés concernés devront effectuer leur déclaration mensuellement, avant le 15ème jour du mois suivant le mois objet de la déclaration. Sauf situation particulière (arrêt de travail par exemple), les déclarations établies au-delà de ce délai ne seront pas recevables.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année civile, le forfait mobilités durables sera calculé dans le cadre du solde de tout compte.
Conformément aux dispositions légales, ce forfait fait l’objet d’une proratisation pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel si la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail. Dans ce cas, le forfait mobilités durables est calculé au prorata du nombre d’heures travaillées. Par conséquent, pour les salariés travaillant moins de 17h30 par semaine, le montant de la prise en charge est calculé à due proportion.
Au-delà de 17h30 hebdomadaires, les salariés bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein.
TITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL IMPACTANT LA MOBILITE DU PERSONNEL
Développer la mobilité durable, c’est utiliser le levier de l’organisation du travail pour optimiser les déplacements et améliorer la qualité des conditions de transport des salariés, tout particulièrement dans les grandes agglomérations urbaines.
Article 1. Favoriser l’étalement des horaires d’arrivée et de départ
L’Urssaf Caisse nationale incite à favoriser l’étalement des horaires d’arrivée et de départ des salariés sur leur site de travail, notamment pour les sites implantés dans les grandes agglomérations urbaines et concernés par les difficultés de transport.
L’amplitude de l’horaire variable de l’organisme (7h00 à 20h00) ainsi que la souplesse d’utilisation des plages fixes (1h30 de présence le matin et 1h30 l’après-midi) permet de favoriser l’étalement des horaires d’arrivée et de départ des salariés sur leur site de travail.
Par ailleurs, les salariés au forfait annuel en jours maîtrisent leurs horaires d’arrivée et de départ.
Article 2. Poursuivre le développement du télétravail régulier ou occasionnel
L’Urssaf Caisse nationale, conformément aux orientations nationales, poursuivra le développement du télétravail, dans le cadre de l’accord relatif au travail à distance du 28 juillet 2021.
Article 3. Adapter les modalités d’organisation des réunions
Le développement des réunions à distance favorise la diminution de l’impact carbone et la qualité de vie au travail. Dès lors, les salariés sont encouragés à utiliser les outils mis à leur disposition pour la fixation et la tenue des réunions au sein de l’Urssaf Caisse nationale.
TITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT DES MODES DE TRANSPORT ELIGIBLES AU FORFAIT MOBILITES DURABLES
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à mettre en place une sensibilisation sur l’usage des différents modes de transport ainsi que sur les nouveaux modes de déplacement du quotidien.
Développer la mobilité durable, c’est aussi faire évoluer les modes de déplacements que les salariés de l’organisme utilisent au quotidien, vers des modes de déplacements plus actifs : marche à pied, vélo, plus respectueux de l’environnement moyens de transports électriques / hybrides et/ou partagés : co-voiturage, autopartage.
Ces évolutions concernent bien entendu les trajets domicile-travail mais également les déplacements professionnels du domicile principal à un autre lieu de travail.
Article 1. Développer l’usage de la mobilité douce en toute sécurité
Du fait de ses nombreux avantages (un usage sans pollution, un coût réduit, un impact positif sur la santé, une vraie alternative à la voiture pour les trajets courts et moyens, en particulier avec le recours à l’assistance électrique), les moyens de transport à mobilité douce ont toute leur place au cœur d’une mobilité durable dès lors que la sécurité est bien prise en compte.
De ce fait, l’Urssaf Caisse nationale met à la disposition des salariés sur l’ensemble de ces sites des locaux ou des abris de stationnement.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à rester attentive au nombre de places de stationnement disponibles et à étudier des solutions supplémentaires si les infrastructures existantes devenaient insuffisantes pour permettre le stationnement sécurisé des moyens de transport à mobilité douce, dans la limite des possibilités permises par la configuration des sites.
En outre, les salariés pourront bénéficier d’une participation de l’Urssaf Caisse nationale à l’achat d’équipement de sécurité dans la limite de 40€ par an, sur présentation des justificatifs d’achat et sous réserve du déclenchement du premier pallier de fréquence d’utilisation du forfait mobilités durables. Ces frais viendront s’imputer sur le montant maximum annuel pouvant être attribué au salarié, soit dans la limite de 500€.
Par ailleurs, des actions seront mises en place afin de promouvoir l’usage de la mobilité douce en toute sécurité :
Des ateliers dédiés à la prévention du risque routier seront proposés chaque année à l’ensemble des salariés.
Des ateliers de réparation seront organisés sur l’ensemble des sites une fois dans l’année.
Des kits de réparation seront disponibles et accessibles sur les sites afin de permettre aux salariés de réparer leurs moyens de transport à mobilité douce (par exemple, une pompe à vélo, des rustines…).
Enfin, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à expérimenter, pendant un an, sur un ou plusieurs sites, la location de vélos électriques via des prestataires de location dédiée. L’utilisation de ces équipements par les salariés n’ouvrira pas droit au bénéfice du forfait mobilités durables s’agissant du décompte du nombre de jours d’utilisation dans l’année. Si l’expérimentation est probante, la Caisse nationale pourra, le cas échéant, généraliser ce dispositif, en fonction des possibilités budgétaires.
Article 2. Intégrer l’impact environnemental dans le choix des modes de transport dans le cadre des déplacements professionnels
Bien que les déplacements professionnels n’entrent pas dans le champ d’application du forfait mobilités durables, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur attachement à l’utilisation des modes transports respectueux de l’environnement.
A ce titre, sur les trajets de courte distance, il convient de privilégier, autant que possible, le recours aux modes de déplacement alliant sécurité et impact environnemental faible (transports en commun, co-voiturage…) plutôt que la voiture avec un seul occupant.
Concernant les trajets de moyenne distance, le recours au train ou au co-voiturage sera encouragé. En effet, l’impact en termes d’émissions de CO2 est plus favorable que l’usage de l’avion ou de la voiture avec un seul occupant.
Pour ce qui concerne les trajets de longue distance, le recours au train devra être privilégié dans la mesure du possible par rapport à l’avion, afin de limiter l’impact environnemental des déplacements.
S’agissant des déplacements entre sites de la Caisse nationale, le recours au train est systématique dès lors que la durée du trajet aller (de gare à gare) n’excède pas 3h30.
TITRE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT MOBILITES DURABLES
Les modalités de mise en œuvre du forfait mobilités durables feront l’objet d’une communication, accessible depuis l’Espace RH sur Canopée.
Article 1. Actions de sensibilisation et de communication
L’accompagnement au changement est nécessaire pour que la mobilité durable devienne une préoccupation forte des salariés.
Dans la première année de l’accord, les travaux seront consacrés au déploiement de la communication, permettant de faire connaître l’accord à l’ensemble des salariés.
Il est également rappelé que la priorité reste la santé et la sécurité des salariés pour l’ensemble des déplacements, qu’ils soient professionnels ou qu’ils concernent les trajets domicile-lieu de travail.
Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé l’importance :
Du respect du Code de la route et des autres usagers ;
De l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo et des engins de déplacement personnels ;
De l’entretien régulier des modes de transport utilisés.
Des actions de sensibilisation récurrentes (au moins une fois par an) et d’information à destination de l’ensemble des salariés seront organisées en vue de rappeler l’importance de respecter ces règles et d’adopter les bonnes pratiques en matière de déplacement.
En outre, l’Urssaf Caisse nationale s’engage dans la mesure du possible à mener des actions lors de la semaine européenne de la mobilité, en essayant de s’adapter aux transports durables plébiscités sur les différents sites.
Les nouveaux embauchés seront également informés et sensibilisés au dispositif du forfait mobilités durables lors de leur journée d’intégration.
Article 2. Information des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à effectuer un état des lieux détaillé des situations de chaque site et à présenter aux membres de la CSSCT ainsi qu’aux parties signataires de l’accord, dans le cadre du suivi, un plan d’action pluriannuel qui couvrirait tous les sujets d’aménagement (locaux sécurisés, prises, vestiaires, douches, etc.).
Article 3. Déclaration frauduleuse
La Direction contrôlera les déclarations par sondage aléatoire et suivant une fréquence déterminée par la direction des ressources humaines.
Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au Règlement Intérieur en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale et donnera lieu à un remboursement total des indemnités perçues à tort par le salarié sur la base des anomalies constatées.
Article 4. Abandon de l’indemnité kilométrique vélo
Le forfait mobilités durables vient remplacer l’indemnité kilométrique vélo et se substituera donc à tous les usages en vigueur jusqu’alors au sein de l’Urssaf Caisse nationale.
De ce fait, le forfait mobilités durables sera versé en complément de ce que le collaborateur aura déjà perçu au titre de son indemnité kilométrique vélo sur l’année civile en cours, soit un maximum de 500 euros par année civile.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2022. Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative à l’Urssaf Caisse nationale, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Article 2. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel entre la direction et les organisations syndicales représentatives signataires.
L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan annuel comportant les indicateurs suivants par site :
Nombre de salariés bénéficiaires du forfait mobilités durables ;
Montant annuel versé au titre du forfait mobilités durables ;
Nombre d’actions de sensibilisation et de communication réalisées annuellement ;
Budget engagé dans le cadre du forfait mobilités durables, des actions de sensibilisation aux risques routiers et dans le cadre de l’expérimentation des prestations de locations de vélos électriques.
Par ailleurs, une information annuelle sera réalisée au sein du Comité Social et Economique sur la base des indicateurs prévus dans l’accord.
En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution.
Article 3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, à la demande d’une des parties intéressées, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 5. Notification, dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires par courriel avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article du code du travail par l’Urssaf Caisse nationale. Conformément à l’article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.
Fait à Montreuil en 8 exemplaires
Le 16/03/2022.
ANNEXE :
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e) (Nom et Prénom) :
N° Agent :
Adresse du domicile principal :
Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :
Déclare sur l’honneur, et par la présente utiliser, pour me rendre à mon travail, un des moyens de transports à mobilités durables (rayer les mentions inutiles) :
Vélo (mécanique ou à assistance électrique) ;
Co-voiturage (en tant que conducteur ou passager participant aux frais) ;
Location ou mise à disposition en libre-service (vélos, trottinettes électriques…) ;
Autopartage à motorisations à faibles émissions (véhicules électriques/hybrides/hydrogènes) ;
Titres de transports en commun hors abonnement ;
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes électriques, gyropodes, overboard, monoroues).
J’ai bien noté que la prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations sociales, de CSG/CRDS ainsi que d’impôt sur le revenu, à hauteur d’une limité globale maximale de 500 euros par an et par salarié.
Je m’engage à respecter les modalités d’application mises en place par mon employeur et à l’avertir en cas de modification de ma situation, à savoir la non-utilisation des modes de déplacements évoqués. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au Règlement Intérieur en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale et donnera lieu à un remboursement total des primes perçues à tort.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à le Signature
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ACCO/T08522006268-06320060400021.docx |
ACCORD COLLECTIF SUR
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
entre les soussignés :
La société MCPP France S.A.S. au capital de 6.290.000 € dont le siège social est situé à Tiffauges 85130 ;
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche-sur-Yon sous le n° B 063 200 604 ;
Représentée aux présentes par M agissant en sa qualité de Directeur Général de ladite société ;
Ci-après désignée "La société"
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives aux dernières élections des représentants du personnel, en décembre 2019 ci-dessous désignées :
la CGT représentée par M. en qualité de délégué syndical ;
représentée par M. en qualité de délégué syndical ;
la CFE-CGC représentée par M. en qualité de délégué syndical.
d'autre part,
Préambule
La Direction et la Délégation syndicale se sont réunies à plusieurs reprises depuis la réunion d'ouverture du 24 janvier 2022 de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, l’aménagement du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Les thèmes suivants ont été abordés : les salaires, l'emploi (évolution de l'emploi, CDD et intérim, prévisions, emploi des handicapés), le temps de travail (durée et organisation du temps travail, horaires, temps partiels), l'épargne salariale, la prévoyance, et la mobilité.
Les parties en présence sont arrivées à l'accord suivant :
Salaires 2022 : augmentation générale
Une augmentation générale de 2,8% sera appliquée sur les salaires bruts de base des salariés non-cadres (1er et 2ème collèges), à compter du 1er avril 2022.
Prime d'amélioration Sécurité
Le principe du versement d’une prime destinée à l’amélioration Sécurité est prolongée pour une durée d'un an supplémentaire, du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.
50 % du montant initial de la prime trimestrielle sécurité (150€) seront intégrés dans le salaire de base au 1er avril 2022, soit un montant de 25 € brut mensuel, après application de l’augmentation générale.
La prime sécurité trimestrielle est désormais définie avec un montant maximum de 75 €.
Les objectifs, les modalités de calcul et de versement de la prime sécurité trimestrielle restent identiques.
Le montant maximum de 75 € brut par personne et par trimestre est calculé selon deux critères :
nombre d'actions d'amélioration en matière de sécurité émises dans le cadre des suggestions du personnel et réalisées par trimestre ; l'objectif trimestriel reste de 60 actions réalisées au total sur les 5 zones : atelier PVC, atelier TPE, laboratoire, zones extérieures et bureaux ;
nombre d'accidents du travail sans jours d'arrêt ;
selon les modalités suivantes :
(*) Pour un nombre d'actions se situant entre 30 et 60, le montant de la prime est calculé au prorata.
Cette prime sera versée à tous les salariés de l’entreprise, ainsi qu’aux intérimaires, sans condition d’ancienneté, avec proratisation pour les personnes entrées et sorties en cours de période de référence ainsi que pour les temps partiels et les absences pour maladie non professionnelle de plus de 15 jours.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 350 € sera versée sur le salaire du mois de mars 2022 à l’ensemble des salariés liés à la société par un contrat de travail à la date de versement et ayant perçu une rémunération sur l’année 2021.
Pour les salariés bénéficiaires travaillant à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la durée contractuelle de travail par rapport à la durée de travail à temps plein en vigueur dans l’entreprise.
Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée de présence effective de chaque salarié bénéficiaire sur l’année 2021.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations salariales et patronales et de CSG/CRDS, pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC.
A titre dérogatoire, afin de garantir une prime d’un montant net identique à l’ensemble des salariés, le montant des charges salariales et le montant de la CSG/CRDS seront compensés pour les salariés dont la rémunération est supérieure à 3 SMIC.
Emploi
4.1. Evolution de l'emploi, CDD et intérim, prévisions
Les représentants du personnel étant informés de la situation de l'emploi lors de chaque réunion du comité social et économique n'ont pas identifié de sujets particuliers nécessitant d'être traités en plus des réunions déjà existantes en la matière.
Dans les périodes de forte activité, MCPP France a généralement recours au travail temporaire et au travail de week-end. Lorsque cela est possible, la société transforme les contrats des intérimaires en CDD puis éventuellement en CDI. Ceci a encore été le cas à plusieurs reprises au cours de l'année écoulée.
Afin de pourvoir aux besoins de recrutement, en particulier pour les emplois de conducteurs de lignes de production, MCPP France engage un plan d’action destiné à la féminisation des métiers et met en œuvre une démarche de recrutement par cooptation.
4.2. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise avait rempli intégralement son obligation de 6% d’emploi de travailleurs en situation de handicap au titre de l’année 2020.
Conformément à la loi Pacte, la déclaration AGEFIPH pour l’année 2021 n’est pas encore disponible.
Pour mémoire, un accord "Congé handicap" a été signé en mars 2017.
Il est rappelé que MCPP France mettra en œuvre tous les moyens nécessaires afin de maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés et de satisfaire en totalité son obligation.
Prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail
Parmi les 6 facteurs légaux de pénibilité (travail en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes incluant le travail de nuit, et travail répétitif), seul le critère "équipes successives alternantes incluant le travail de nuit" s'applique dans l’entreprise ; il concerne le personnel posté (3x8, 4x8, 2x12), soit 40% des effectifs.
Par conséquent, les parties conviennent de poursuivre le travail déjà engagé sur la réduction des risques dans l'usine et conviennent d’engager la négociation d’un accord Qualité de Vie au Travail au cours du premier semestre 2022, dans l’objectif de proposer un accord à la signature avant le 30 Septembre 2022.
La Direction informe également de son engagement d’allouer un budget de l’ordre de 250 000 € dans le cadre de l’aménagement des locaux sociaux.
Dans le cadre de la négociation portant sur l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, des dispositions ont été intégrées au sein de l’accord signé le 29 janvier 2021, pour permettre aux salariés de plus de 55 ans qui le souhaitent, de réduire la fréquence des factions de nuit.
Le recours au temps partiel avec compensation salariale est également ouvert pour 18 ou 24 mois avant l’échéance du départ en retraite.
Enfin, afin d’apporter aux salariés des solutions de prévention des risques professionnels liés à leur activité physique en entreprise, MCPP France en partenariat avec les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE, a déployé une action de formation à destination des salariés âgés de plus de 55 ans.
Il est convenu d’étendre progressivement cette action de formation à l’ensemble des salariés de production et d’élargir cette offre de formation sur la prévention des risques professionnels aux salariés concernés par des postes sédentaires.
Dans le cadre du projet de féminisation des métiers en production, un groupe de travail sera constitué comprenant les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE.
Durée et organisation du temps de travail
Le calendrier de travail de l'année 2022 a fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel en janvier 2022 et a été communiqué au personnel en début d'année.
En raison de l'annualisation du temps de travail au PVC, les prévisions de périodes hautes et basses sont incluses dans le calendrier de travail.
Compte tenu d’un fort niveau d’activité au sein de l’atelier TPE, des équipes de suppléance ont été mises en œuvre le week-end à compter du mois d’octobre 2020 jusqu’au 31 décembre 2021.
Une charte sur les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail est en vigueur depuis le 18 octobre 2021 pour une première période d’expérimentation de 12 mois.
A la demande des représentants des salariés, une étude sera engagée et finalisée au plus tard le 30 juin 2022, pour les salariés des services « maintenance, logistique et encadrement de production » : analyser et traiter les temps d’habillage, en tenant compte des obligations inhérentes à ces métiers et du temps de travail effectif.
Plan de formation et de développement des compétences
Les axes stratégiques de formation à 3 ans ont été actualisés et présentés lors de la réunion du CSE du 13 janvier 2020.
Par ailleurs, l’avancement du plan de formation est présenté tous les semestres aux représentants des salariés.
Participation, intéressement, épargne salariale
Participation
Dans l’objectif de tendre vers une répartition plus homogène de la réserve spéciale de participation, les parties ont convenu de modifier les règles de distribution de la participation au titre des exercices 2019 et 2020.
A ce titre, les accords relatifs à la participation ont été modifiés par voie d’avenant avant le terme des exercices 2019 et 2020, selon les règles de négociation en vigueur, disposant d’un principe de répartition uniforme de la Réserve Spéciale de Participation.
Il est convenu de proroger pour une durée indéterminée, le principe d’une répartition uniforme de la Réserve Spéciale de Participation pour les exercices 2021 et à venir.
Pour la bonne forme, un avenant à l’accord de participation sera proposé à la signature des délégués syndicaux.
Intéressement
Un accord d'intéressement est en vigueur depuis le 23 avril 2021, signé pour une période de trois années fiscales.
Concernant l’indice de réduction du Coût Unitaire de Production (ICUP) et l’indice d'amélioration de la productivité globale (IPG), cet accord prévoit :
Pour l'année fiscale 2022, les objectifs de progrès par rapport à l'année fiscale 2021 seront fixés par avenant au présent accord au plus tard le 30 juin 2022.
A défaut d'avenant, les parties conviennent d'ores et déjà d'appliquer la méthode de calcul suivante : 5% d'amélioration par rapport à l’objectif de l'année précédente.
Par conséquent, les parties se rapprocheront après la clôture annuelle des comptes.
Compte Epargne Temps
Il est rappelé qu'un accord visant à mettre en place un Compte Epargne Temps (CET) a été signé le 18 décembre 2017.
Cet accord prévoit un plafond annuel d’alimentation du compte : « la totalité des jours de congés et de repos affectés au compte ne doit pas excéder 3 jours par an, dont un maximum de 2 jours de repos »
Il est convenu pour les salariés de plus de 55 ans, de porter ce plafond annuel à 5 jours par an, dont un maximum de 3 jours de repos (RTT, récupération).
Pour la bonne forme, un avenant à l’accord CET sera proposé à la signature des Délégués Syndicaux.
Egalité professionnelle Femmes-Hommes
Conformément à l’accord relatif à la négociation périodique obligatoire du 9 décembre 2020, la négociation relative à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et à la qualité de vie au travail est désormais triennale.
Un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelles Femmes-Hommes a été signé le 10 décembre 2020 pour une durée d’application de quatre années.
Mobilités durables
Les parties conviennent de lancer un groupe de travail et de réflexion sur les modalités de promotion des mobilités durables. En cohérence avec la philosophie Kaiteki, l’objectif pourrait être de promouvoir le développement de l’ensemble des modes de transport vertueux, alternatifs ou partagés.
Communication, dépôt légal
Le présent accord sera transmis auprès de la Direction Départementale du travail et de l'emploi par voie dématérialisée sur la plateforme visée à l’article D.2231-4 du Code du travail. Il sera versé, en version anonymisée, dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Il sera également remis au Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon.
Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Il sera affiché dans l'entreprise, sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 4 exemplaires, à Tiffauges, le 16 mars 2022
Pour la société MCPP France Pour la CFE- CGC
Mr Mr
Pour la CGT Pour la CFDT
Mr Mr
|
ACCO/T03322009808-42504981400055.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La SARL LAN EDERRA, dont le siège social est situé ZAE du Chai ,2 rue du Bussaguet, 33320 Le Taillan-Médoc, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 425 049 814, représentée par X, en sa qualité de Co-Gérant en vertu des pouvoirs dont elle dispose
D’une part
Et
Les salariés de la société ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers
D’autre part
PREAMBULE
Par décision unilatérale en date du 17 juin 2020, la Direction a mis en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence de deux semaines.
Cet aménagement avait pour objectif d’adapter le temps de travail aux variations de l’activité, tout en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés lors des réunions du personnel en date du 13 mars 2020 et du 29 mai 2020.
Par accord collectif d’entreprise en date du 6 juillet 2020, la direction et l’ensemble du personnel ont en outre convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par an et par salarié.
Les Parties ont convenu de la pertinence de cet aménagement du temps de travail, compte tenu des exigences de l’activité de la société.
Les salariés ont cependant souhaité bénéficier d’un vendredi non travaillé par période de référence de deux semaines et ont sollicité une augmentation de l’horaire quotidien de travail.
Par décision unilatérale en date du 2 septembre 2020, la Direction a tenu compte de ces souhaits en modifiant la répartition des horaires de travail, afin qu’un vendredi sur deux ne soit pas travaillé, et en fixant la durée quotidienne de travail à 8h40.
La Direction ainsi que les salariés ont constaté qu’ils étaient pleinement satisfaits de cet aménagement de la durée du travail.
L’objet du présent accord est donc de pérenniser ce dispositif.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les stipulations du présent accord se substituent en outre intégralement aux textes en vigueur dans la société (notes de service, usages, accords collectifs, etc.) dont l’objet est identique.
Il a été arrêté et convenu le présent accord :
I – CADRE JURIDIQUE
La société, dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, ne dispose pas de représentants du personnel, en raison d’une carence de candidature lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail ainsi que des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.
La validité et la mise en œuvre du présent accord collectif sont donc subordonnées à :
l’approbation par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise ;
le dépôt du présent accord auprès de l'autorité administrative.
II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
III – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Le temps de trajet du domicile au lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif au sein de la société puisque les salariés sont libres d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur les chantiers, sans avoir l’obligation de se rendre au préalable au siège de la société.
Les heures quotidiennes de travail effectif doivent être décomptées par les salariés via l’établissement de feuilles d’heures.
Ces feuilles d’heures doivent être remises chaque fin de semaine au plus tard au supérieur hiérarchique des salariés. Ce dernier s’assure de l’exactitude des horaires ainsi décomptées et contresigne les feuilles d’heures à la fin de chaque semaine.
IV – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Ledit contingent d’heures supplémentaires s’apprécie par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours.
S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés et donnant lieu à un paiement majoré. Lesdites heures supplémentaires doivent correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ainsi, s’agissant des salariés dont la durée du travail est aménagée sur une période de référence de deux semaines, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail (35 heures) appréciée sur la période de référence de deux semaines.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
Rémunération des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par les dispositions légales et règlementaires appliqués au mode d’organisation du temps de travail en vigueur au sein des différents services.
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 et suivants du Code du travail, les salariés pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos égale à 50 % du temps de travail effectué.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
V –TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF
Les salariés « administratifs », c’est-à-dire exerçant leurs fonctions dans les bureaux de la société, relèvent d’un horaire hebdomadaire de 39 heures, sauf stipulations contractuelles spécifiques.
A la date de signature du présent accord, sont concernés les emplois suivants :
Dessinateur ;
Conducteur de travaux ;
Bureau d’études ;
Assistante de direction.
VI – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE DEUX SEMAINES POUR LE PERSONNEL CHANTIER
L’activité de l’entreprise est dans une certaine mesure sujette à des variations d’activité, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail à l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités.
Personnel concerné
L’aménagement du temps de travail sur une période de référence de deux semaines s’applique à l’ensemble du personnel « chantier », c’est-à-dire les salariés cadres, agents de maîtrise et ouvriers exerçant leurs fonctions sur des chantiers et dont le temps de travail est décompté en heures.
A la date de signature du présent accord, sont concernés les emplois suivants :
Charpentiers ;
Couvreurs – zingueurs.
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement de la durée du travail applicable.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;
aux salariés sous contrat d’apprentissage.
Période de référence
La période de référence est fixée à deux semaines consécutives.
Modalités de l’aménagement de la durée du travail
La durée quotidienne de travail est de 8h40.
Les horaires quotidiens sont ainsi répartis :
Semaine 1 : du lundi au vendredi de 7h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h40 ;
Semaine 2 : du lundi au jeudi de 7h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h40, vendredi non travaillé.
La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence de deux semaines est de 39 heures.
Il est expressément convenu que l’horaire hebdomadaire de référence pourra être exceptionnellement modifié, en fonction des nécessités de l’activité. Ces modifications collectives feront l’objet d’une information du personnel dans la mesure du possible sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, avec en pareil cas un délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
Calendrier prévisionnel
Les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés, par affichage, chaque début de période de référence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle sera lissée sur une base de 151,67 heures mensuelles de travail, à laquelle s’ajouteront 17,33 heures supplémentaires mensuelles.
Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue proportionnelle au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la direction, au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires appréciée à l’issue de chaque période de référence.
Les heures effectuées jusqu’à 39 heures hebdomadaires en moyenne sur chaque période de référence donnent lieu à un paiement majoré.
Des heures peuvent exceptionnellement être effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures par semaine, uniquement sur instruction expresse de la direction.
VII - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 2 avril 2022.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée de deux salariés et de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. La demande de réunion expose précisément le différend.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée de deux salariés et de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira une première fois au cours de l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Le TAILLAN MEDOC
Le 28 février 2022
Signature
Pour la SARL LAN EDERRA
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ACCO/T07622007422-35205051200024.docx |
Avenant n°2 à l’accord
« Horaire CSC 24/7 du 13 juillet 2017 »
Entre,
La Direction des Ressources Humaines de l’Etablissement de Safran Nacelles Le Havre, représentée par Mme la Responsable des Responsabilités Humaines et Sociétales, dûment mandatée,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, dûment mandatées, représentées par :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT:
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
L’article 1 : Modification du point 4.1.1. de l’article 4 « Disposition concernant les suppléants » :
Les suppléants conservent leur statut en forfait heures, avec toutes les dispositions afférentes (à noter que le forfait jour n’est pas compatible de cette organisation).
Concernant les RHV, pour des raisons d’organisation et de planning, les remplaçants pourront en prendre au maximum 6 par an. Le solde, à hauteur de 6 jours, devra être posé au CET et ne pourra être pris.
Pour les mêmes raisons, les temps partiels ne seront pas possibles.
Dorénavant les suppléants pourront bénéficier de l’accord télétravail en vigueur au sein de Safran Nacelles, sauf en cas de remplacement.
Dans ce cas, si le remplacement tombe sur un jour normalement télétravaillé, le suppléant devra venir travailler sur site et ne pourra décaler son jour de télétravail que sur accord de son manager.
L’article 2 : Modification du point 4.1.2. de l’article 4 « Disposition concernant les suppléants » :
Par cet avenant, la note référence TG/EBF/03062019 du 3 juin 2019 ayant pour objet les « Dispositions pour les salariés suppléants du CSC » se trouve abrogée.
Il est donc convenu les dispositions suivantes :
Un remplacement d’une nuit donnera droit à 1 jour de repos
Un remplacement de deux nuits donnera droit à 2 jours calendaires consécutifs de repos
L’article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant :
Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès des services compétents de la DIRECCTE et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions énoncées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Normandie, unité du Havre, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties conviennent que celui-ci sera versé dans la base de données publique de manière anonyme.
Fait à Gonfreville l'Orcher en 7 exemplaires, le 16 mars 2022
Pour l’Entreprise Safran Nacelles,
La Responsable des Responsabilités Humaines et Sociétales
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
La CFDT représentée par :
La CFE-CGC représentée par :
La CGT représentée par :
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ACCO/T09322009092-89530271900011.docx |
Entre les soussignées,
Pour la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES, 6 rue du Pavé Cargo 7 93290 TREMBLAY EN France, siret 895302719, représentée par M., Directeur Ground Handling France
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES représentées par :
Monsieur Morade MIHOUB pour la CFDT,
Monsieur Mourad KHERCHI pour la CFE-CGC,
Monsieur Sami BEN KADHI pour la CGT,
Monsieur Abderahmane BOUKHIALA pour l’UNSA,
Monsieur Hicham SOUFIANI pour le SMA,
Monsieur Morad KALAI pour le SUD AERIEN,
Monsieur Ahmed HACHEM pour le SPAM AERO,
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1, L2242-5 et L2242-8 du Code du Travail, une négociation sur les rémunérations a été engagée entre les Délégations Syndicales et la Direction au sein de la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES.
Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont rencontrées à quatre reprises en date des 16 février 2022 et des 1er, 7 et 10 mars 2022.
Au cours de ces réunions, la Direction a exposé le contexte économique du secteur aérien, la situation du donneur d’ordres et de la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES, et remis les éléments relatifs aux données sociales et financières de l’entreprise.
Au regard des revendications formulées et des différents échanges, la Direction a donc établi des propositions en tenant compte du contexte actuel de la Société afin de permettre des avancées pour les salariés dans un secteur infiniment concurrentiel et très impacté par la crise sanitaire.
Dans le cadre d’une dynamique sociale commune, les Parties ont souhaité aboutir à la conclusion d’un accord et ont convenu de l’application des dispositions suivantes :
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES présents lors de la signature de l’accord.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’établissement ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Article 2 – Rémunération
Article 2.1 – Augmentation générale 2022
Les Parties conviennent d’une augmentation générale des salaires de base appliquée en décembre 2021 de 1,5% avec effet au 1er janvier 2022 pour les catégories ouvriers et agents de maitrise.
Les augmentations de salaires pour les cadres seront individualisées dans la limite d’une enveloppe globale de 1,5%.
La grille des salaires suivante s'applique au 1er janvier 2022 :
Article 2.2 – Prime exceptionnelle de performance
Les Parties conviennent du versement d’une prime exceptionnelle de performance de 350 euros bruts pour l’ensemble des salariés ayant 1 an d’ancienneté au moment du versement et présents à l’effectif au moment de son versement.
Le versement de cette prime est prévu sur la paie du mois de février 2022.
Cette prime sera proratisée en fonction du temps de présence sur l’année civile 2021, hors congés légaux et conventionnels. Cette prime exceptionnelle n’est pas due en cas d’absence sans solde pour quelque cause que ce soit entrainant la suspension du contrat de travail (congé création d’entreprise, sans solde, sabbatique…).
Article 2.3 Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Les Parties conviennent du versement d’une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », exonérée d’impôts, de cotisations et de contributions sociales, d’un montant net de 400 euros versée sur la paie du mois de mars 2022.
Cette prime exceptionnelle sera versée à l’ensemble des salariés de la Société Connecting Flight Services, présents à l’effectif à la date de son versement dans le cadre d’une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) qui en déterminera les modalités conformément aux textes en vigueur.
Article 3 – Panier repas
A compter du 1er mars 2022, l’indemnité de panier repas est portée à 6,70 euros nets par jour travaillé.
Article 4– Congés exceptionnels
A compter du 1er mars 2022, il est accordé un jour de congé supplémentaire pour la garde d’un enfant handicapé par année civile et sur présentation d’un justificatif indiquant la présence nécessaire du parent concerné et la reconnaissance du handicap de l’enfant.
Article 5 – Entrée en vigueur de l’accord
Cet accord prend effet à compter de sa signature, sauf pour les dispositions prévoyant une autre date d’application.
Article 6 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. A compter de cette notification, la dénonciation ne deviendra effective qu’après un préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du Travail, une nouvelle négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné au paragraphe précédent. Cette négociation pourra donc donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis de 12 mois.
Article 7 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES.
En parallèle, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Il sera ainsi automatiquement transmis à la DRIEETS géographiquement compétente (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
Un exemplaire supplémentaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
Fait à Roissy, le 16 mars 2022
Pour la Société CONNECTING FLIGHT SERVICES
Eric BRISSY
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT pour l’UNSA
Pour le SMA Pour le SPAM AERO
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ACCO/T08322004128-33252448700037.docx |
OBJET DE L’ACCORD
En vertu de l’article L 3141-22 du code du travail qui prévoit que la période de référence de prise des congés annuels ouverts au titre de l’année peut faire l’objet d’une extension au-delà du 31 Octobre de l’année N, les organisations syndicales souhaitent effectuer un accord pour pouvoir reporter le terme de la période légale de référence au 31 décembre de l’année N. L’objectif est de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier d’une prise de congés à leur demande sur une autre période plus favorable pour eux sans générer le déclenchement de 3 jours de fractionnement dus par l’employeur (CCNT 66).
MODALITES DE REPORT
Les congés annuels acquis au titre de l’année N peuvent être posés, pour un minimum de 24 jours, entre le 1er Juin et le 31 Décembre de l’année N+1 sans générer de droits à des jours de fractionnement.
APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est valable sur les établissements et services ESAT SAIMPA et SAVS SAIMPA de l’association ARGIMSA à compter de la date de signature de cet accord par les différents représentants syndicaux et ce pour une durée de 5 ans.
En conséquence et pour exemple, les congés annuels acquis sur la période du 01 Juin 2021 au 31 Mai 2022 qui devraient être pris pour 24 jours entre le 01 juin 2022 et le 31 Octobre 2022 pourront être pris jusqu’au 31 Décembre 2022. La cinquième semaine pourra elle être prise au-delà de cette période de référence soit entre le 01 janvier 2023 et le 31 Mai 2023.
PUBLICITE & DEPOT
Le présent accord a été rédigé en 13 exemplaires dont :
1 exemplaire a été remis à chaque partie signataire ;
2 exemplaires seront déposés à la DIRECCTE ;
2 exemplaires seront déposés auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de DRAGUIGNAN.
2 exemplaires seront déposés à l’ARS du VAR à TOULON.
2 exemplaires seront déposés au Conseil Départemental du VAR.
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ARGIMSA, non signataires de celui-ci.
Fait à Sillans-La-Cascade, le 16 Mars 2022
Directrice Générale de l’ARGIMSA
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ACCO/T05622004606-32417984500023.docx |
AVENANT A L’ACCORD
COMPTE EPARGNE TEMPS - CET
ENTRE :
La Société FRANCOISE SAGET,
S.A.S au capital de 150 000 Euros
Inscrite au RCS de Vannes sous le n°324 179 845
dont le siège social est situé : 10 Domaine de la Motte - 56200 LES FOUGERETS
Représentée par
ET :
L’organisation syndicale C.F.D.T.
représentée par
Préambule
La Direction Groupe a proposé en fin d’année de modifier le plafond maximum d’alimentation dans le Compte Epargne Temps, les partenaires sociaux ont accepté cette proposition afin de répondre favorablement à la demande des salariés et aux fonctionnements de l’entreprise.
Le présent avenant a pour objet de définir les nouvelles conditions d’alimentation du compte épargne temps.
Il est conclu en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 - Objet
Les parties rappellent que le régime de compte épargne temps a été institué afin de permettre aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée bénéficiant d’un forfait jours, qui le souhaitent d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Le présent avenant détermine dans quelles conditions le CET peut être alimenter en temps et les limites d’utilisation.
Article 2 - Alimentation du compte épargne temps
Le CET est alimenté en jours et non en numéraire, exclusivement à l'initiative du Salarié selon les modalités suivantes :
Le salarié peut affecter au CET tout ou partie :
des journées travaillées au-delà du temps de référence de son contrat et non récupérées,
des jours de congés payés, mais uniquement la 5ème semaine de congés,
des jours de congés d’ancienneté.
Le plafond d’alimentation sur le CET est fixé 30 jours au maximum avec une limite d’alimentation de 12 jours par an.
Article 3 - Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Une version sera déposée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes et à la DREETS du Morbihan.
Les autres éléments de l’accord CET initial et des avenants qui ont suivi demeurent inchangés et applicables.
Fait à Les Fougerêts, le 16/03/2022
En 4 exemplaires originaux :
Les Organisations Syndicales La Direction
CFDT Président
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ACCO/T00622006442-41555028400012.docx |
ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (Q.V.T) AU SEIN DE L’ENTREPRISE V.MANE.FILS
Entre :
V.MANE.FILS, représentée par Monsieur ......., agissant en qualité de Président dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Et
D’autre part,
L’organisation syndicale C.F.D.T. de V.MANE.FILS représentée par Messieurs ......., ....... et ....... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.F.D.T. de V.MANE.FILS
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. de V.MANE.FILS représentée par Messieurs ....... et ....... agissant en qualité de Délégués syndicaux C.F.E.-C.G.C. de V.MANE.FILS
L’organisation syndicale C.G.T.-F.O. de V.MANE.FILS représentée par Messieurs ......., ....... et ....... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.G.T.-F.O. de V.MANE.FILS
PREAMBULE
Très soucieuse de la santé de ses collaborateurs, l’entreprise a engagé depuis plusieurs années de nombreuses actions pour améliorer l’environnement et les conditions de travail de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, les parties au présent accord reconnaissent que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies les 7 juillet, 8 novembre ainsi que le 30 novembre 2021 et 18 janvier 2022 et se sont mises d’accord sur les dispositions qui suivent :
ARTICLE 1 - AMELIORER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Article 1.1. Les actions concourant au bien-être des collaborateurs
L’aménagement des locaux et postes de travail
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les collaborateurs et la qualité du travail effectué.
L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.
Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.
Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, la Direction veillera à mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charges.
Ainsi, lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence en portant une attention sur les recommandations INRS. Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, doivent par ailleurs tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés ...), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi que du type d’activité porté.
De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les collaborateurs.
Le réaménagement et l’embellissement des lieux de travail se feront progressivement dans un cadre budgétaire défini et validé par la Direction Générale en tenant compte des exigences précisées ci-dessus.
Concernant plus particulièrement l’aménagement des postes de travail, une démarche d’ergonomie, associant le Médecin du Travail, pourra être mise en œuvre dès la conception du poste de travail et lors du choix des équipements.
Elle pourra être complétée par une sensibilisation des collaborateurs sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.
Si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée pourra être organisée par le service de Santé au Travail. Une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.
La prise en compte de la QVT dans les projets, l’accompagnement du changement
La prise en compte de la qualité de vie au travail dès la conception des projets de réorganisation structurelle est un élément déterminant de la prévention des risques, notamment des risques psycho-sociaux.
Elle permet d’anticiper et d’accompagner le changement afin que celui-ci se déroule dans les conditions les plus sereines possibles.
C’est la raison pour laquelle les parties souhaitent définir une procédure ayant pour objectif d’aider les Responsables Hiérarchiques à analyser en amont les potentiels impacts sur la santé des collaborateurs de leur projet sur l’activité, l’organisation et les relations au travail des salariés.
Cette procédure, qui sera mise en œuvre par le responsable hiérarchique, le responsable Santé Sécurité, Sûreté, Environnement et Energie (3S 2E) et la Direction des Ressources Humaines pourra s’articuler en trois temps :
Qualifier le projet et analyser la nature des impacts potentiels : identifier les impacts du projet par domaine à l’occasion d’une réunion de travail entre le manager, le responsable 3S 2E et la RH (impacts sur l’organisation du travail et les salariés concernés, les processus et les moyens, les métiers et compétences, les relations professionnelles, l’environnement du travail). L’analyse de ces risques aura notamment pour objet d’éviter la survenance des RPS.
Evaluer et définir un plan d’action adapté : Identifier les actions à mettre en œuvre pour éviter ou minimiser au maximum les impacts qui auront été identifiés lors de l’analyse par domaine. Selon l’importance et l’impact du projet, les mesures associées devront être reprises dans le DUER. L’analyse correspondante et le plan d’accompagnement définis seront présentés aux représentants du personnel dans le cadre des consultations afférentes au projet.
Suivi : pour les changements les plus importants, un point de situation sera fait régulièrement avec les élus sur la mise en œuvre de cette procédure.
c. L’inclusion et la lutte contre les stéréotypes
La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des priorités de l’entreprise.
Portées au plus haut niveau par la Direction Générale, la Diversité et l'Inclusion s’entendent dans leur sens le plus large puisqu’elles visent tant le genre que l’âge, le parcours et la formation, le pays d’origine et le handicap.
L’objectif est de faire de l’entreprise V.MANE.FILS une entreprise ouverte, accueillante et épanouissante pour tous les collaborateurs, quelles que soient leurs différences et que ces différences contribuent à sa réussite et à son développement.
En septembre et novembre 2021, V.MANE.FILS a respectivement signé avec les organisations syndicales un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale pour une durée de 3 ans.
Ces engagements participent pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant la valorisation et l’épanouissement de tous les salariés ainsi que l’enrichissement des relations de travail.
Article 1.2. Les démarches engagées au soutien de la santé des collaborateurs au travail
Les actions et campagnes de prévention
Dans le cadre de sa responsabilité sociale, et pour prévenir des accidents de trajet, la direction décide de poursuivre le programme de sensibilisation initié avec la prévention de la sécurité routière dans le précédent accord pour l’élargir aux collaborateurs dont le domicile est situé à plus de 30 kilomètres du lieu de travail.
En fonction de la spécificité et des besoins de chacun des établissements (activité, population...) les Services Santé au Travail pourront le cas échéant choisir un thème supplémentaire sur lesquels une campagne d’information serait organisée.
La prévention de la santé des travailleurs en situation d’isolement
Dans certains cas particuliers, un collaborateur peut se retrouver en situation de travail isolé, ce qui implique la mise en œuvre d’une démarche de prévention spécifique.
Constitue une situation de travail isolé, la réalisation d’une tâche par un collaborateur, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d’autres personnes (par exemple : être seul sur un site après 20h et avant 7h du matin, travailler dans une zone à accès limité ...).
Le fait de travailler seul ne constitue donc pas nécessairement une situation de travail isolé.
Cette situation devient préoccupante sur le plan de la sécurité lorsque le salarié est isolé, et qu'en cas d'accident, de malaise ou d'agression, la probabilité pour ce salarié d'être secouru rapidement est réduite du fait de cet isolement.
Les Directions confrontées à ces situations prendront les mesures de prévention nécessaires pour garantir la sécurité des salariés concernés de manière régulière par le travail isolé.
En collaboration avec le Comité Social et Economique et le Responsable 3S 2E, les Directions mettront en place les mesures organisationnelles permettant de limiter les situations de travail isolé sur chaque site, d’identifier les salariés en situation de travail isolé, de les informer sur les consignes et mesures de sécurité à respecter, du bénéfice d’un suivi particulier par le SST (qui les contactera afin de leur proposer un accompagnement) et de la mise à disposition des dispositifs de protection tels que le PTI (Protection du Travailleur Isolé) ou le DATI (dispositif d’alarme pour travailleur isolé).
Promotion de la vaccination
Les collaborateurs qui le souhaitent auront la possibilité de se faire vacciner contre la grippe pendant le temps de travail par les infirmiers de l’entreprise au moyen du vaccin qu’ils auront acheté.
ARTICLE 2 - DEVELOPPER LES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL, ORGANISATION DU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1. Encourager et favoriser l’expression des collaborateurs sur leur travail
Pour donner du sens à la qualité et à l’organisation du travail, V.MANE.FILS met en place une démarche participative en proposant aux collaborateurs la possibilité de s’exprimer afin de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie, à l’organisation du travail au quotidien et à l’efficacité collective.
Finalité du droit d’expression
Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des collaborateurs.
L’expression des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Dans ce cadre, les thématiques comme l’organisation de la charge de travail pourront être abordées. Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les parties rappellent que de telles actions ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre.
Tout collaborateur peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail).
Organisation du droit d’expression par la tenue de réunions collectives
Ainsi, une fois par an durant l’application de l’accord, une réunion, dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par le responsable de proximité, le responsable d’équipe, le responsable de service ou le Directeur.
Toutefois, pour faciliter le déploiement de ces réunions, il pourra être envisagé que certaines d’entre elles puissent se tenir en présence de la Direction des Ressources Humaines afin de favoriser l’expression.
Les discussions se dérouleront sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail...). La participation des collaborateurs aux réunions collectives d’expression se fait sur la base du volontariat.
Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail. Ainsi, les collaborateurs auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questions par oral ou par écrit préalablement à la réunion.
Les réponses apportées aux propositions issues des réunions collectives seront portées à la connaissance de ses équipes. Ces réponses seront disponibles pour la Direction des Ressources Humaines, les Organisations Syndicales représentatives et le Comité Social Economique.
L’exercice de ce droit d’expression ne se substitue pas aux attributions des instances représentatives du personnel.
Article 2.2. Pratiques de réunions et de déplacement
Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs implique qu'une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu'elles ne nuisent pas à l'efficacité professionnelle et à la vie privée des collaborateurs.
Les parties rappellent et réaffirment l’existence des bonnes pratiques de réunion portant notamment sur la qualité de la préparation, la tenue de l'ordre du jour, la sélectivité dans le choix des participants, le fait de privilégier des formats courts, le respect des horaires prévus, le suivi réalisé.
Les parties rappellent également que les réunions doivent respecter les horaires de travail de chaque participant.
Une attitude d'écoute et de dialogue, ainsi qu'un esprit d'ouverture seraient également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.
Prenant en compte la nécessaire conciliation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise rappelle le principe selon lequel les collaborateurs ne débutent pas leur déplacement le week-end sauf pour convenances personnelles du collaborateur et après validation de sa hiérarchie.
S’agissant des déplacements professionnels des collaborateurs, il conviendra d’appliquer les règles de l’entreprise en vigueur.
ARTICLE 3 - ASSURER UNE BONNE CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE ET DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.
Article 3.1. Encadrer le droit à la déconnexion
L’entreprise souhaite conforter le droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Le présent accord qui reprend les dispositions de la charte en vigueur a pour objectif :
d’acter les droits relatifs à la déconnexion des collaborateurs disposant d’outils dits mobiles au sein de l’entreprise (ordinateur portable, smartphones,…)
de préciser les modalités d’exercice de ce droit à déconnexion
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les collaborateurs veilleront, pendant leurs temps de repos hebdomadaires et quotidiens, et notamment entre 21 heures et 7 heures, ainsi que pendant leurs congés, quelle que soit la nature desdits congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition ni à se connecter au réseau professionnel.
En outre, la Direction demande aux collaborateurs de ne pas répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés ni d’en adresser, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service pour lesquels les outils de communication adaptés doivent être utilisés.
Tout collaborateur estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté doit en discuter avec son responsable hiérarchique. Il pourra également le cas échéant porter cette information à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, afin que celle-ci rappelle, si nécessaire, les exigences managériales de l’entreprise.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange ni se substituer à toute autre forme d’échange.
Les collaborateurs sont donc encouragés à privilégier, lorsque cela est possible, d’autres modes de communication (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter des rapports et échanges uniquement via la messagerie électronique.
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes des présentes dispositions, et à montrer l’exemple.
Les dispositions du présent accord seront rappelées lors des Entretiens de Progrès et d’Objectifs des collaborateurs équipés d’outils numériques/digitaux.
Article 3.2. Le Télétravail
L’accord d’entreprise du 7 août 2020 organise la possibilité pour le collaborateur de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine si les activités peuvent être exercées à distance. Cet accord renforce la conciliation vie personnelle et professionnelle en permettant notamment de réduire le temps de trajet domicile-lieu de travail et de favoriser un meilleur équilibre.
Article 3.3. Le Don de jours
Par cet accord, l’entreprise affirme sa volonté de permettre la solidarité entre les collaborateurs lorsqu’il est question de santé, propose de poursuivre les dispositifs permettant de gérer au mieux la maladie ou le handicap d’un proche et de mettre en place un mécanisme permettant à des salariés solidaires d’aider leurs collègues dans un contexte difficile.
Personne qui initie la démarche
Les parties conviennent que tout collaborateur (collègue de travail, responsable hiérarchique, services Santé au Travail, Direction des Ressources Humaines, représentant du personnel) peut initier la démarche s’il a connaissance d’une situation individuelle qui potentiellement serait éligible à ce dispositif, en parler avec le collaborateur et éventuellement l’accompagner à la Direction des Ressources Humaines.
Bénéficiaires des dons
Parent d’enfant gravement malade ou présentant un handicap :
Tout collaborateur de l’entreprise peut bénéficier du présent dispositif conventionnel de don de jours de repos ou de congés, quelle que soit la nature de son contrat de travail, sans condition d’ancienneté dès lors que son enfant, âgé de moins de 20 ans à charge au sens fiscal est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La notion « d’enfant à charge » s’entend comme tout enfant figurant sur la déclaration fiscale des revenus du collaborateur concerné. L’enfant d’un collaborateur divorcé, pour lequel celui-ci est tenu de verser une pension alimentaire par décision de justice, est considéré comme étant à la charge du salarié.
La notion de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par la production d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Ainsi les collaborateurs sont encouragés à initier les démarches nécessaires et donc à consulter ce médecin.
Collaborateur proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap :
Tout collaborateur de l’entreprise peut bénéficier du présent dispositif conventionnel de don de jours de repos ou de congés, quelle que soit la nature de son contrat de travail, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté dès lors qu’il est proche aidant des personnes en situation de handicap ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Conformément à l’article L. 3142-16 du code du travail, le proche aidé par le collaborateur bénéficiaire devra être : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un Pacs ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au quatrième degré ; ou un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le collaborateur proche aidant bénéficiaire devra joindre à sa demande une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ainsi qu’un certificat médical établi par le médecin attestant la perte d’autonomie ou l’existence du handicap de la personne.
Pour chacune de ces situations, il est précisé que la Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur ou la personne qui initie la démarche du droit ou non de bénéficier des mesures du présent accord.
Collecte des dons
La collecte pourra être organisée à partir du moment où la personne a eu la confirmation qu’elle est éligible au dispositif et qu’elle accepte la démarche.
Tout collaborateur de l’entreprise a la possibilité de faire un don. Il peut, sur sa demande, renoncer sans contrepartie à des jours de repos non pris. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Le collaborateur qui souhaite exercer le don devra faire part de sa volonté à la Direction des Ressources Humaines au travers du formulaire « promesse de dons » en indiquant le nombre et la nature des jours qu’il souhaite donner et en désignant le collaborateur bénéficiaire. Une adresse mail générique sera créée à cet effet.
La promesse de don de jours ou de repos est définitive et le collaborateur ne pourra pas revenir sur sa décision.
Les promesses de dons devront être connues et envoyées dans les 2 mois qui suivent la confirmation par la Direction des Ressources Humaines du droit du collaborateur à bénéficier des mesures du présent accord.
Afin de préserver le repos des collaborateurs, les parties conviennent que seuls certains jours peuvent faire l’objet d’un don.
Les jours cessibles sont :
Les congés payés acquis excédant 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés.
Les journées de repos « cadres » acquis au titre du dispositif « forfait-jours ».
Un même collaborateur ne peut faire don de plus de 3 jours acquis au cours de la même année civile, quel que soit le nombre de collaborateurs bénéficiaires.
Conformément à la loi, le bénéficiaire du don n’aura pas connaissance de l’identité du donneur.
Abondement de l’entreprise
Afin d’aider la situation parentale difficile, chaque jour donné et accepté par un collaborateur de l’entreprise au profit d’un collaborateur dont l’enfant, âgé de moins de 20 ans à charge au sens fiscal est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, fera l’objet d’un abondement d’un jour par l’entreprise, par jour donné.
Organisation du don
Un entretien sera organisé entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour présenter les promesses de dons recueillies et organiser leur prise par le collaborateur.
La Direction des Ressources Humaines opère le transfert des jours en incluant l’abondement éventuel et les absences pourront être organisées. La Direction des Ressources Humaines informera dans le même temps les donateurs de la mise en œuvre.
Si le nombre de jours issu des promesses de dons est largement supérieur au besoin du collaborateur, il est possible de limiter le transfert de jours au besoin réel du collaborateur. Dans cette hypothèse, le transfert des jours sera traité par ordre de réception des promesses de dons auprès de la Direction des Ressources Humaines pour atteindre le besoin. Les donateurs seront informés.
Les parties conviennent qu’une nouvelle collecte pourra être organisée si la situation difficile du collaborateur perdure.
Utilisation des jours
Le collaborateur établira une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès de la Direction des Ressources Humaines dans la mesure du possible avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant le début du congé.
Toutefois, en cas de situation exceptionnelle d’urgence, il pourra solliciter une autorisation d’absence dès qu’il aura eu connaissance de la nécessité de s’absenter dans ce cadre.
Lorsque le transfert du jour sera effectué, le donateur sera alors informé et le don de jours devient alors définitif. Le collaborateur donateur se verra alors décompter les jours cédés et ne pourra se voir recréditer des jours donnés.
Rémunération des absences
Le collaborateur absent dans le cadre d’un don de jours au titre du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté (acquisition des congés payés, prime d’ancienneté etc…).
Pendant la période d’absence, le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 3.4. Le temps partiel pour situation personnelle
Afin de prendre en compte les aléas de la vie et de favoriser les équilibres entre vie professionnelle et vie privée, un temps de travail partiel en jours d’une durée limitée à 2 mois renouvelable est instauré. Ce temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il permettra aux collaborateurs rencontrant des difficultés familiales (avec un parent, un conjoint, un enfant) ou personnelles de libérer le temps nécessaire à y faire face. Aucun justificatif ne sera demandé. Ce temps partiel pourra aller jusqu’à 50% du temps de travail collectif hebdomadaire et pourra être pris par jour entier ou demi-journée.
Un accord préalable de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines sera nécessaire sur l’organisation du temps partiel pour ouvrir droit à ce temps partiel pour situation personnelle.
ARTICLE 4 - LA PREVENTION DES SITUATIONS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, V.MANE.FILS s’engage à mettre en place une démarche de prévention assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Article 4.1. Prendre en charge les situations individuelles difficiles
Identification des situations individuelles de souffrance
La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.
Au-delà des dispositifs collectifs qui pourraient être mis en place dans l’entreprise, la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.
Ainsi, tant les responsables hiérarchiques, que les membres de la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnel, les membres du service de Santé au Travail, les membres du service 3S 2E et plus généralement tous les collaborateurs doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
Les parties conviennent d’insérer dans le présent accord les dispositions du code du travail relatives à la protection des témoins de harcèlement au travail à savoir :
du Code du Travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
du Code du Travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». Le témoin bénéficie de la même protection que la victime. Il ne peut pas faire l’objet de mesures discriminatoires notamment :
en matière de rémunération,
de promotion,
de formation
Dans le cadre de ce souci d’écoute et d’attention, et pour renforcer la sensibilisation de tous aux problématiques de harcèlement et de discrimination et de qualité de vie au travail, l’entreprise poursuivra régulièrement des enquêtes auprès des collaborateurs.
L’entreprise rappelle l’existence d’une première mesure du niveau de stress qui a été réalisée en 2010 sur l’ensemble de l’effectif France. A la suite de cette mesure, un plan de prévention des risques psycho-sociaux a été établi et des actions de prévention pour agir sur les causes du stress au travail ont été mises en place avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du Travail. Ce plan a été validé en CHSCT et suivi pendant 5 ans.
En 2016, toujours en partenariat avec la Médecine du Travail, un questionnaire QVT a été adressé à 1440 collaborateurs avec un taux de participation de 46,6% mettant en évidence nos forces et nos points de vigilance qui ont dicté les priorités de la Direction des Ressources Humaines.
Depuis 2019 deux référents harcèlement sexuel ou propos sexistes ont été nommés.
L’année passée, un nouveau questionnaire QVT a été proposé à 1 685 collaborateurs avec un taux de réponse de 72% complété de 130 entretiens individuels. A la signature du présent accord, des plans d’actions sont en cours d’élaboration dans chaque Direction pour tenir compte des résultats qui leur sont propres.
Dispositifs à la disposition des salariés et procédure d’alerte
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Sa ligne managériale
Le service de Santé au Travail (interne ou externe à l’entreprise dont l’assistante sociale)
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
La Direction des Ressources Humaines ou la Direction 3S 2E
Le dispositif d’alerte éthique mis en œuvre par le groupe peut être sollicité en cas d’absence de réponse ou d’inaction des voies d’alerte ci-dessus ou d’impossibilité de les activer.
Les établissements porteront à la connaissance des collaborateurs la liste de ces interlocuteurs et dispositifs ainsi que leurs coordonnées.
Afin de renforcer les dispositifs d’alerte existants, une Commission Harcèlement est mise en place.
Le rôle de cette commission est de conduire une pré-enquête en cas d’alerte pour harcèlement moral ou sexuel et de décider de la qualification de « suspicion de harcèlement » qui déclenchera une enquête plus complète.
La Commission Harcèlement sera composée de six référents, incluant trois membres du CSE dont le référent harcèlement sexuel ou propos sexistes, deux membres de la DRH dont le référent harcèlement sexuel ou propos sexistes et le responsable du service Santé au Travail.
Ces 6 référents harcèlement seront dûment formés à la prévention, l’identification, l’analyse et la résolution des situations de harcèlement.
Les candidats aux 3 postes de référents du CSE seront nommés en CSE parmi ses membres titulaires et suppléants, par vote à bulletin secret à la majorité des présents en séance. Il sera demandé dans la mesure du possible à ce que ces référents soient basés sur des sites différents.
Les noms et coordonnées des référents seront diffusés sur l’intranet de l’entreprise.
En cas d’alerte par l’un des canaux rappelés ci-dessus, les membres de la commission sont immédiatement informés. La Commission désigne alors, sur la base du volontariat et d’une disponibilité immédiate, deux de ses membres (dont obligatoirement un de la Direction des Ressources Humaines ou du Service Santé au Travail) pour rencontrer le plaignant et toute autre personne qu’ils jugent nécessaire de voir.
Les deux intervenants rendent leurs conclusions à la Commission dans les meilleurs délais et celle-ci décide ou non du lancement d’une enquête pour suspicion de harcèlement et motive par écrit sa décision.
Si elle estime qu’un danger existe, la Commission peut saisir la Direction Générale d’une demande de séparation des parties concernées, victime et coupable présupposés.
Dans le cas où elle conclut à une suspicion de harcèlement, une enquête est déclenchée et conduite par un prestataire extérieur intervenant en toute neutralité et indépendance. La Commission a droit de regard sur le prestataire proposé par la Direction des Ressources Humaines. En cas de désaccord elle le désigne à la majorité des voix de ses six membres. En cas d’égalité, la décision est arbitrée par la Direction Générale.
Au terme de l’enquête, un suivi des deux parties sera assuré de façon équitable.
Toute plainte accusatoire dont il aurait été attesté qu’elle relève d’une mauvaise foi manifeste, sera comprise comme l’expression d’une volonté de nuire et sera traitée selon les règles disciplinaires s’appliquant en ce cas.
Dans le cas où l’enquête approfondie ne conclurait pas à un harcèlement, des mesures correctives proportionnées seront néanmoins prises en considérant l’alerte comme une opportunité d’amélioration de nos pratiques managériales.
Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique
En cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’entreprise (décès, accident grave, agression...) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les collaborateurs victimes, ou les salariés qui sont intervenus pendant l’événement, qui ont découvert la victime, qui étaient à proximité de l’accident, ainsi que les collègues du salarié victime.
Après information du Médecin du Travail, un soutien psychologique pourra être mis en place dans les 48h suivant l’événement pour permettre aux collègues du salarié accidenté de s’exprimer individuellement ou collectivement.
Article 4.2. La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés dans tous les établissements.
Par ailleurs, V.MANE.FILS s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Une plaquette explicative des situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, de la procédure à suivre sera établie à destination des collaborateurs.
En parallèle la Direction s’engage à mettre en place une formation en e-learning pour prévenir le harcèlement moral au travail. Cette formation d’une ½ heure visera à permettre à chacun de suivre la formation quand le collaborateur le peut et à son rythme.
ARTICLE 5 - S’INSCRIRE DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE
Article 5.1. Les acteurs
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les responsables hiérarchiques de proximité, les médecins du travail et plus généralement l’ensemble des services de Santé au Travail, les institutions représentatives du personnel.
La Direction soutient les engagements prévus par le présent accord et s’engage à mettre en œuvre les actions définies.
Les collaborateurs eux-mêmes contribuent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail. Chaque salarié est ainsi un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
La Direction des Ressources Humaines coordonne les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle s’assure que la politique définie est mise en œuvre.
Le service 3S 2E conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la formation et à la sensibilisation des collaborateurs
Article 5.2. Former
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, aide les collaborateurs dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
C’est pourquoi, la formation managériale intègrera une partie dédiée à la prévention des risques psycho-sociaux comprenant notamment l’identification des risques, l’importance de la QVT dans la performance de l’entreprise.
Article 5.3. Améliorer
Chaque partie signataire du présent accord s’engage à en favoriser la mise en œuvre et à proposer des axes d’amélioration au cours de sa durée de vie.
ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de V.MANE.FILS à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord seront assurés par la Commission Santé Sécurité Conditions de travail dont le rôle est de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.
Un bilan sera réalisé chaque année à date anniversaire de l’accord et présenté à l’occasion d’une réunion dédiée aux organisations syndicales et à la Commission Santé Sécurité Conditions de travail.
ARTICLE 8 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature et jusqu’au terme de cette période de 3 ans. Il prendra fin automatiquement sans autre formalité à cette date.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.
La révision peut être demandée par toute partie signataire par notification à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative de l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
ARTICLE 10 – MODALITES DE DEPOT
Le présent accord est déposé et publié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en mains propres à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera également versé dans la base de données nationale dans une version anonymisée en application des dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse conformément à l'article D. 2231-2.
Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait au Bar sur Loup, en 6 exemplaires, le 16 mars 2022
Pour l’Entreprise, Monsieur ......., Président
Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ......., Délégué Syndical
Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ......., Délégué Syndical
Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ......., Délégué Syndical supplémentaire
Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ......., Délégué Syndical
Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ......., Délégué Syndical
Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ......., Délégué Syndical
Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ......., Délégué Syndical
Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ......., Délégué Syndical supplémentaire
Annexe 1 – Accord QVT du 16 Mars 2022:
PROMESSE DE DONS DE JOURS
DONATEUR
Matricule :
Nom :
Prénom :
BENEFICIAIRE DU DON & NATURE DES JOURS
Nom : Prénom :
Nombre de jours donnés (maximum 3 jours au cours de la même année civile pour l’ensemble des bénéficiaires) :
Jours donnés : Congés payés acquis
Journées de repos « cadres »
Merci de cocher la case souhaitée et de préciser le nombre de jours pour chacun d’entre eux
JE RECONNAIS ETRE VOLONTAIRE & J’AI BIEN PRIS CONNAISSANCE QUE
La promesse de don est définitive, irrévocable, sans contrepartie.
Ce don est effectué de manière anonyme.
Si le nombre de jours issu des promesses de dons est largement supérieur au besoin réel du collaborateur, alors le transfert des jours sera traité par ordre de réception des promesses de dons auprès de la Direction des Ressources Humaines
Ce don est décompté de mon compteur lors du transfert du jour au bénéficiaire.
Les jours donnés ne pourront en aucun cas être recrédités
Fait à ……………………………………., le ……………………………….
Signature du donateur précédée de la mention « Lu et approuvé »
Annexe 2– Accord QVT du 16 Mars 2022 :
Nom Prénom
Adresse
Le ......., le
Objet : Votre demande de bénéficier du dispositif de don de jours
Madame/Monsieur,
Nous faisons suite à votre demande du… et avons le plaisir de vous confirmer, par la présente, la possibilité de bénéficier des mesures prévues par l’article 3.3 de l’accord collectif Qualité de Vie au Travail de l’entreprise ....... du 1er février 2022.
La collecte des dons va pouvoir ainsi être organisée et nous vous recevrons très prochainement avec votre hiérarchie pour vous indiquer la quantité de jours recueillis et organiser leur prise au regard de vos besoins.
Nous espérons que ces jours vous permettront de gérer au mieux ces moments difficiles et restons à votre écoute pour toute question.
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
Signature du bénéficiaire La Direction des Ressources Humaines
Annexe 3 – Accord QVT du 16 Mars 2022:
Nom Prénom
Adresse
Le ......., le
Objet : Promesse de Dons de jours
Madame/Monsieur,
Vous avez eu connaissance d’une situation difficile d’un(e) collaborateur de l’entreprise pouvant ainsi bénéficier des mesures prévues par l’article 3.3 de l’accord collectif Qualité de Vie au Travail de l’entreprise ....... du 1er février 2022.
Vous avez exprimé au travers du formulaire « promesse de dons de jours » votre volonté de renoncer à une partie de vos jours pour les lui donner.
Nous avons le plaisir de vous préciser que le bénéficiaire va pouvoir utiliser ces jours très prochainement et que les jours cédés vont ainsi être décomptés de vos compteurs sur le mois de …..
Nous tenons très sincèrement à vous remercier pour cet élan de solidarité qui contribue et favorise « le bien-être au travail » dans notre entreprise.
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
La Direction des Ressources Humaines
Annexe 4 – Accord QVT du 16 Mars 2022:
Nom Prénom
Adresse
Le ......., le
Objet : Promesse de Dons de jours
Madame/Monsieur,
Vous avez eu connaissance d’une situation difficile d’un(e) collaborateur de l’entreprise pouvant ainsi bénéficier des mesures prévues par l’article 3.3 de l’accord collectif Qualité de Vie au Travail de l’entreprise MANE du 1er février 2022.
Vous avez exprimé au travers du formulaire « promesse de dons de jours » votre volonté de renoncer à une partie de vos jours pour les lui donner.
A date, le bénéficiaire dispose d’un nombre de jours suffisant au regard de ses besoins. Vous conservez par conséquent vos jours.
En cas de nouveau besoin, une nouvelle collecte sera organisée.
Nous tenons néanmoins à vous remercier et saluer cette démarche solidaire.
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
La Direction des Ressources Humaines
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ACCO/T59V22001987-51185683300013.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ACCORD d’entreprise
Entre les Soussignés :
Eurostyle Systems Valenciennes, Société par actions simplifiée au capital de 500.000€, code APE 2229A, domiciliée 3 Avenue Jean Monnet - 59111 LIEU-SAINT-AMAND, et représentée par ,
D’une part,
et
L’organisation syndicale CGT, représentée par
L’organisation syndicale SUD, représentée par
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par
D’autre part.
Ont, conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi et notamment sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les objectifs en matière d’égalité des hommes et des femmes.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires 2022 au sein de l’Entreprise EUROSTYLE SYSTEMS VALENCIENNES.
La Direction de la Société a invité, le 22 février 2022, les organisations syndicales représentatives à une première réunion de négociation afin d’aborder certaines thématiques relevant de la négociation annuelle obligatoire.
Les parties se sont rencontrées à l’occasion des réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
Lundi 22 février - Lundi 07 mars - Lundi 14 mars
Mardi 15 mars
Article 1 — Constat d’accord
Elles constatent qu’au terme des rencontres, et bien que les résultats de l’entreprise ne soient pas au niveau attendu, elles ont pu aboutir à un accord sur les propositions ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, le présent accord conformément à l’article L.2242-15 du code du travail.
Article 2 — Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’Entreprise EUROSTYLE SYSTEMS VALENCIENNES.
Article 3 — Mesures applicables
3.1 – Augmentation salariale
Les augmentations générales sont basées sur le taux horaire brut de base hors ancienneté.
Les augmentations générales et individuelles sont applicables à compter du 01er mars 2022.
3.2 – Groupe de travail pour la mise en place d’AI pour les non-cadres
Au regard du travail de certains collaborateurs et afin d’améliorer la reconnaissance de ceux-ci, les parties conviennent d’organiser un groupe de travail permettant la mise en place d’augmentation individuelle à destination de la population non-cadre.
Ce groupe de travail aura pour objet de définir un certain nombre de règles : population concernée, définition de critères d’attribution, modalités de fonctionnement…
3.3 – Journée enfant malade supplémentaire
Les parties prévoient une journée d’enfant malade supplémentaire rémunérée à 100% portant le nombre total à trois jours.
Article 4 - Durée - Application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par l’employeur, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.
Il sera également remis un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.
Fait à Lieu Saint-Amand, le 16 mars 2021,
Pour l’Entreprise
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ACCO/T09222032223-43324235100057.docx | Préambule
Depuis début 2014, Adentis s’est engagée en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Cet engagement s’est accru en 2017 lorsque l’entreprise a signé une convention de partenariat avec l’Agefiph et la création d’une mission handicap.
La convention de partenariat avec l’Agefiph est entrée en application en mars 2017 pour une durée de trois ans. Cette convention avait pour vocation :
De structurer la mission handicap
D’identifier et former les acteurs du handicap
De faire connaitre à l’ensemble des salariés la politique handicap et l’existence de la Mission handicap pour accompagner ceux qui le souhaitaient
De sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap (agir sur les stéréotypes notamment) et à l’engagement d’Adentis dans ce domaine
D’améliorer la situation de l’entreprise par rapport à son taux d’emploi
Sur les trois ans de déploiement de la convention, la sensibilisation et la formation ont été les principaux axes d’actions. En effet, il était au préalable nécessaire de parler du handicap dans les métiers d’Adentis et de démontrer que cela n’était pas un frein pour l‘embauche ou l’évolution dans l’entreprise. Il a été nécessaire de s’adapter à une population cible jeune et donc d’opter pour notamment des vecteurs de communication tels que les réseaux sociaux pour toucher un maximum de salariés et également de candidats.
En parallèle, des actions de formation ont été déployées auprès des managers et des équipes de recrutement pour leur présenter le handicap et leur transmettre les méthodes, les clés pour en parler aisément avec un candidat ou un salarié.
Au terme de la convention, la mission handicap a établi un bilan en demi-teinte : la sensibilisation, la formation ainsi que la structuration de la mission handicap avaient permis de faire adhérer à cette politique handicap les différents acteurs ; cependant la transformation concrète par l’amélioration du taux d’emploi ne s’est pas fait ressentir.
Fort de ce constat, et souhaitant toujours confirmer son engagement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, Adentis a souhaité mettre en place le présent accord agréé.
Les dispositions de celui-ci visent à définir les engagements de l’entreprise sur les différents axes prioritaires de sa politique handicap et fixent, selon ces mêmes axes, les plans d’actions et mesures à mener pour développer et promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Partie 1 – Dispositions générales
Article 1 – Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et notamment les articles L5211-1 et suivants, L5212-8 et L5212-13 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L5212-8, un plan d’actions est détaillé dans la Partie 3 du présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, et ce quel que soit leur établissement de rattachement.
Les dispositions de l’accord s’appliqueront également à tous les salariés des nouveaux établissements ou nouvelles agences qui pourraient être créés d’ici la fin de la période d’application de l’accord.
Article 3 – Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par l’article L5212-13 du Code du Travail. Il s’agit notamment des catégories suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de toute autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire a titre du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Partie 2 – Etat des lieux
Article 4 – Données générales sur l’entreprise
4.1. Activités et perspectives
Activité et métiers
Adentis est une entreprise de conseil spécialisée dans les systèmes embarqués et les nouvelles technologies. Nos salariés exercent donc des métiers variés dont la grande majorité requiert un niveau de connaissances techniques important. C’est notamment pour répondre à ces exigences techniques que la grande majorité de nos recrutements se font auprès des écoles d’ingénieurs.
Une autre partie de nos métiers sont les fonctions de managers et les fonctions dites « support ». Les managers ont non seulement une mission de management auprès des salariés en mission chez nos clients, mais ils ont également un rôle de commercial et assurent les relations contractuelles avec lesdits clients. Là aussi, du fait de la pluralité de compétences attendue et également de l’aspect managérial extrêmement présent, les recrutements se font auprès des profils Bac+5, soit en école d’ingénieur ou de commerce en général.
Enfin, s’agissant des fonctions support, les recrutements sont plus divers et dépendent du poste occupé et du niveau de responsabilités et d’autonomie attendu. Nous sommes donc amenés à recruter des profils allant de Bac+3 à Bac+5. Les fonctions support incluent notamment le pôle recrutement pour lequel nous faisons beaucoup appel à l’alternance. Tous les ans, nous avons une campagne massive de recrutement pour des contrats débutant en septembre, généralement pour une durée prévisionnelle de deux ans.
Situation économique et perspectives
Le présent accord handicap est mis en place après l’année 2020 qui a été marquée par la crise sanitaire due à la Covid-19. Comme beaucoup d’entreprise, Adentis a été directement impactée et nous avons vu notre activité chuter drastiquement sur les premiers mois de crise.
Cependant, grâce à la mobilisation de nos équipes et les aides de l’Etat, nous avons pu limiter l’impact de cette année particulière et relancer notre activité en 2021. Cette dernière a particulièrement été propice à la croissance et nous permet de mettre en place cet accord handicap dans des conditions favorables tant sur le plan financier qu’humain.
4.2. Données relatives au bilan social
Au 31/12/2020, Adentis comptait 235 salariés répartis comme ci-dessous :
Il est à noter que notre activité est particulièrement marquée par un taux de turnover important. En effet, en 2020 notre taux de turnover était de 49%, ce qui signifie que presque la moitié de nos effectifs ont été renouvelés en 2020. En 2020, nous avons eu 121 départs au cours de l’année, dont 36% étaient dû à des démissions. Les autres principaux motifs de départ sont les fins de période d’essai employeur (31% des départs en 2020) ou employé (10% des départs en 2020). A noter que face à ces 121 sorties, nous avons embauché 113 salariés au cours de l’année.
Article 5 – Données relatives au handicap
Synthèse des DOETH des trois dernières années (2018, 2019 et 2020)
Comme toutes les entreprises, Adentis est soumise à une obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap devant représenter 6% des effectifs totaux de l’entreprise. Malgré une politique handicap déployée déjà depuis plusieurs années, nous n’avons pas atteint ce taux d’emploi direct.
Au 31/12/2020 il n’y avait qu’un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) au sein d’Adentis (plusieurs ont quitté l’entreprise courant 2020) :
Entre 2018 et 2020, plusieurs salariés BOETH ont quitté Adentis, pour les motifs suivants :
Démission : 2
Fin de période d’essai salarié : 2
Depuis plusieurs années, conscients de notre difficulté à recruter directement des BOETH et souhaitant également sensibiliser nos équipes, nous avons favorisé le recours au secteur de travail protégé et adapté. Ainsi, sur les trois dernières années, cela a représenté :
Enfin, concernant notre contribution sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, elle a augmenté sur les trois dernières années. Il est à noter que pour les années 2018 et 2019, et donc avant la réforme de la DOETH, nos déclarations étaient faites par établissements en raison de leur autonomie. Depuis 2020 nous réalisons une déclaration unique qui couvre l’ensemble de nos établissements :
L’ensemble des actions que nous mettons en place chaque année nous a permis jusqu’à présent de ne pas être soumis à une sur-contribution. Nous constatons que pour que cette situation soit pérenne, nous devons faire vivre quotidiennement notre politique handicap et cela nécessite des ressources notamment financières dédiées qui nous manquent. C’est en partie ce constat qui nous a mené à nous orienter vers la conclusion du présent accord.
Partie 3 – Plan d’action
Article 6 – Le recrutement
Les personnes concernées par le handicap, que soit de naissance ou au cours de leur vie, peuvent rencontrer certaines difficultés à trouver un emploi. Pour répondre à ces difficultés, le législateur a mise en place une obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap pour tous les employeurs de plus de 20 salariés. La dernière réforme de l’obligation d’emploi est venue renforcer cette mesure en faisant de l’emploi « direct » le principal moyen pour répondre à cette obligation d’emploi (auparavant, le recours au secteur protégé avait un impact non négligeable et permettait de répondre en partie à cette obligation d’emploi).
Ainsi, l’entreprise envisage d’atteindre un taux d’emploi de 1,5 % à l’issue des trois années de son accord :
6.1. Le recrutement direct
Le recrutement direct est le principal objectif et levier de la politique handicap d’Adentis.
Il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un levier difficile à saisir pour les entreprises de notre secteur d’activité. Il convient donc de fixer des objectifs atteignables et cohérents avec notre réalité.
Sur la durée de l’accord Adentis prend donc les engagements suivants :
Augmenter notre taux d’emploi direct à la fin du présent accord à 1,40% (contre 0.58% en 2020)
Recruter un volume de travailleurs en situation de handicap d’au moins 1.14% du volume total d’embauche (contre 0% en 2021).
Recruter au minimum 10 personnes en situation de handicap, dont 6 en CDI sur la durée de l’accord
Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise participera notamment à des salons dédiés, nouera également des partenariats avec des écoles cibles mais également avec des Centres de Rééducation Professionnels formant aux métiers recherchés. Les réseaux sociaux seront également mobilisés pour sourcer des candidats, comme les job board ou les CVthèques spécialisées. Enfin, des contacts seront pris avec les acteurs institutionnels de l’emploi.
Il est convenu entre les parties que les embauches s’entendent une fois la période d’essai arrivée à son terme et donc concluante. Cependant, et afin notamment d’analyser les raisons ayant bloqué la validation de la période d’essai, les embauches n’ayant pas été suivies d’une validation de période d’essai seront elles aussi suivies et présentées à la Commission de suivi à titre informatif et de comparaison.
Afin de favoriser le recrutement direct et de nous permettre d’atteindre les objectifs fixés précédemment, des actions et process spécifiques vont être mis en place notamment au niveau de l’intégration des salariés en situation de handicap grâce à :
La création d’un process d’intégration spécifique
La mise en place d’un suivi renforcé
6.1.1. Le process d’intégration des salariés en situation de handicap
L’intégration est la première étape d’un salarié dans l’entreprise. Dans le cas des salariés en situation de handicap il est primordial d’accorder à cette étape une attention particulière pour limiter le nombre de période d’essai invalidées et favoriser la pérennisation du collaborateur au sein de l’entreprise.
Le process d’intégration doit non seulement être maitrisé par le manager et le gestionnaire administratif qui sont en contact quotidien avec le salarié, mais aussi par le recruteur qui lors des entretiens doit être capable de présenter ce process et de rassurer le candidat sur son déroulement.
Par conséquent, l’une des premières actions sera de créer un process d’intégration spécifique aux salariés en situation de handicap qui précisera notamment :
Les visites médicales préalables nécessaires ;
Les modalités de mise en place d’une adaptation de poste si besoin ;
Les modalités de sensibilisation ou de formation du manager et/ou du collectif de travail si besoin ;
Le suivi régulier réalisé par le manager (ou la mission handicap si le salarié concerné le souhaite) ;
Les modalités de mise en place de parrainage ou de tutorat le cas échéant.
6.1.2. Le suivi régulier des salariés en situation de handicap pendant leur intégration
L’un des objectifs de la définition d’un process d’intégration des salariés en situation de handicap est de mettre en place un suivi spécifique régulier permettant de s’assurer de cette bonne intégration et éventuellement de procéder aux ajustements nécessaires.
Grâce aux actions déployées précédemment à cet accord, la mission handicap a confirmé que la relation de confiance et l’accompagnement étaient des facteurs clés d’une politique handicap. La mise en place d’un suivi spécifique permettra notamment de créer cette relation de confiance et d’instaurer un dialogue autour du handicap sans difficulté pour l’un ou l’autre des participants au suivi (le salarié ou son manager).
Ce suivi devra donc être réalisé conformément à ce qui aura été défini dans le process d’intégration, soit par le manager du direct soit par la mission handicap, en fonction du choix du salarié concerné.
Indicateurs :
Taux d’entretien de suivi intégration :
Ce taux pourra être détaillé par agence et par manager si besoin.
6.2. Le développement des stages et de l’alternance
Les stages et l’alternance sont un levier important de l’insertion des jeunes, qu’ils soient en situation de handicap ou non, dans le monde professionnel. Cependant, nous constatons que le déploiement des stages et de l’alternance dans les entreprises de conseil est compliqué, notamment en raison des contraintes liées aux clients.
Fort de ce constat, les parties signataires s’accordent sur le fait que pour ce premier accord, le déploiement des stages et de l’alternance auprès d’apprenants en situation de handicap se fera en priorité sur les fonctions managériales et support. Cette première étape permettra non seulement de développer un réseau de partenariats écoles, et surtout de familiariser nos équipes (managériale et autres que le recrutement) à ce type de contractualisation visant à accompagner un apprenant dans son acquisition de compétences. A termes, si cet essai se révèle concluant, nous pourrons alors envisager d’ouvrir l’alternance et les stages aux postes de consultants en créant des partenariats avec certains clients.
Afin de permettre ce déploiement, Adentis se fixe les objectifs suivants :
Conclure et déployer au moins 2 partenariats école en vue de participer à des forums de recrutement spécifiques et de faire connaitre notre politique handicap d’ici la fin de la deuxième année de l’accord ;
Signer au moins 1 conventions de stage ou d’alternance par an avec un apprenant en situation de handicap à compter de la deuxième année de l’accord ;
Participer à au moins 1 forum spécialisé par an en vue de faire connaitre notre politique handicap et de rencontrer de potentiels candidats.
Indicateurs :
Nombre d’accords de partenariat conclus par an
Nombre de conventions de stage ou d’alternance signées par an
Nombre de participation à des forums spécialisés par an
6.3 La formation des recruteurs
Les équipes recrutement ont un rôle clé dans le déploiement de notre politique handicap. Elles interviennent en amont de l’intégration du salarié. Elles doivent non seulement contribuer à la visibilité de notre politique lors des forums, mais elles doivent également identifier les candidats potentiellement bénéficiaires et leur expliquer notre positionnement dans ce domaine.
C’est à ce titre qu’il est primordial de former chaque nouveau membre des équipes recrutement. Les objectifs de cette formation seront :
de présenter et expliquer notre politique handicap
de leur donner les spécificités et les clés du recrutement de salariés en situation de handicap (sourcing, identification, communication, etc.)
Par conséquent, chaque nouveau membre des équipes recrutement sera formé dans les deux mois de son arrivée sur cette thématique. Puis un rappel de formation sera effectué tous les ans.
Cette formation se fera à la fois grâce à des supports internes et grâce à un recours à un prestataire externe de formation. Les coûts générés par le développement de la formation (création du contenu notamment) seront imputés sur le budget de l’accord.
Indicateur :
Nombre de salariés formés par an (formation initiale et formation rappel)
Article 7 – Le maintien dans l’emploi
7.1. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et permet à son titulaire de bénéficié, s’il le souhaite, d’aides spécifiques liées à son handicap. L’obtention d’une RQTH nécessite l’entreprise de démarches administratives et de la constitution d’un dossier spécifique, qui requiert des certificats médicaux établir par le médecin traitant ou le spécialiste, le cas échéant.
7.1.1. Le process d’accompagnement
L’un des objectifs principaux de notre politique handicap et du présent accord est de proposer un accompagnement spécifique à tous les salariés BOETH, ou bien pouvant le devenir en raison d’une problématique de santé récurrente et/ou installée. Par conséquent, la Mission Handicap devra établir dès la première année de l’accord un process d’accompagnement à la RQTH formalisé et connu de tous les salariés. Ce process d’accompagnement n’aura pas un caractère obligatoire mais permettra au salarié qui se pose des questions et/ou qui souhaite amorcer une démarche de reconnaissance du handicap d’être accompagné lors de la constitution du dossier administratif.
Avant sa diffusion massive à l’ensemble des salariés, ce process d’accompagnement sera présenté et expliqué en détail à chaque manager et gestionnaire administratif/ve. Ils sont potentiellement les premiers points de contact du salarié qui envisage la démarche et doivent à ce titre être en mesure de le renseigner sur le process d’accompagnement.
Les accompagnements seront réalisés par la mission handicap dès lors qu’un salarié en fera la demande. Un accompagnement pourra aussi être sollicité par le manager du salarié, à condition que le manager ait présenté au préalable la démarche et que le salarié ait demandé explicitement à être accompagné ou recontacté par la Mission Handicap.
Indicateurs :
Nombre d’accompagnements réalisés par la mission handicap
Nombre de RQTH effectivement obtenues suite à un accompagnement
7.1.2. Jour d’absence autorisée rémunéré
L’amorce d’une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé nécessite non seulement la constitution d’un dossier administratif détaillé, mais aussi la consultation de médecins.
Afin que ces divers rendez-vous nécessaires ne soient pas un frein à la démarche d’un salarié qui envisagerait de faire une demande de RQTH, chaque salarié effectuant ces démarches pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée rémunérée, sur présentation d’un justificatif de dépôt du dossier. Cette journée d’absence autorisée sera fractionnable en deux demi-journées et permettra au salarié bénéficiaire de mener à bien ses démarches administratives. Le financement de cette journée d’absence autorisée sera pris en charge par l’entreprise.
Indicateur :
Nombre de jours d’absence autorisée rémunéré (motif RQTH) accordé par an
7.2. L’aménagement de poste
Les aménagements de poste peuvent être matériel et/ou organisationnel. Ils permettent au salarié BOETH qui en a besoin de voir ses conditions de travail évoluer et de s’adapter à sa situation pour lui permettre de mener à bien ses missions. Les aménagements de poste seront réalisés uniquement sur préconisations du médecin du travail qui explicitera notamment les adaptations à mettre en œuvre. Il pourra donc s’agir par exemple (liste non exhaustive) :
d’aménagements matériel : chaise de bureau spécifique, bureau assis/debout…
d’aménagement du temps de travail : passage à temps partiel, mise en place de temps de pause spécifiques …
de la mise en place du télétravail régulier ou exceptionnel
de l’organisation d’un mode de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail
Chaque aménagement de poste faisant l’objet de préconisations médicales du médecin du travail et concernant un salarié bénéficiaire du présent accord sera financé sur le budget de l’accord.
7.2.1. Le process d’aménagement de poste
Un aménagement de poste, qu’il soit matériel ou organisationnel, nécessite de l’anticipation et le recours à différents acteurs internes (Mission Handicap, manager) et externes (médecine du travail, ergonome, etc.).
Toujours dans une optique d’accompagnement des bénéficiaires de l’accord, la Mission handicap établira dans la première année du présent accord un process d’aménagement de poste. Ce process explicitera chaque étape d’un aménagement, qu’il soit matériel ou organisationnel, ainsi que les acteurs et leur rôle. Une fois établi, ce process sera présenté et expliqué en détail à chaque manager.
Par la suite, les aménagements de poste seront suivis par la Mission handicap ou le manager si le salarié bénéficiaire l’accepte. Dans le cas où l’aménagement est directement suivi par le manager, celui-ci devra en tenir informée la Mission handicap (état d’avancement, finalisation, etc.).
Indicateur :
Nombre d’aménagements de poste réalisés par an
7.2.2. Jours d’absence autorisée rémunérés
Afin notamment de tenir compte de la particularité de certains handicaps qui peuvent nécessiter des suivis médicaux, tout salarié bénéficiaire de l’accord bénéficiera de deux jours d’absence autorisée rémunérés par an, sur présentation de justificatif pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Ces deux journées seront fractionnables en quatre demi-journées par an.
Dans le cas où le salarié bénéficiaire ne pourrait présenter de justificatif, alors ces jours d’absence seront considérés comme deux jours de congés payés supplémentaires.
Dans tous les cas, le financement de ces jours d’absence autorisée, ou de congés payés supplémentaires, ne sera pas impacté sur le budget du présent accord et sera donc pris en charge en intégralité par l’employeur.
Indicateur :
Nombre de jours d’absence autorisée rémunéré accordé par an
Nombre de jours de congés payés supplémentaires accordés par an
7.3. Les dispositifs d’accompagnement complémentaires au maintien dans l’emploi
7.3.1. Les aides financières
Afin de prévenir de la désinsertion professionnelle, nous souhaitons accompagner nos salariés bénéficiaires dans la mise en place de dispositifs individuels de compensation ou du soutien du handicap, comme les prothèses auditives, les orthèses, les médecines douces ou le soutien psychologique.
Le présent accord permet donc aux salariés bénéficiaires de bénéficier d’un financement des frais non pris en charge par la sécurité sociale et les complémentaires santé et autres organismes (MDPH ou Agefiph par exemple) :
des dispositifs paramédicaux et appareillages dans la limite de 2500€/pers/an, sur présentation d’une prescription médicale et d’une facture précisant le reste à charge ;
des accompagnements psychologiques ou de médecines douces (par exemple ostéopathie, acuponcture, naturopathie, etc.) dans la limite de 100€/séance/pers dans la limite de 3 séances par an, sur présentation d’une prescription médicale et d’une facture précisant le reste à charge.
Dans le cas où les plafonds précédemment fixés sont dépassés, une étude spécifique du dossier sera faite pour décider d’une éventuelle aide financière complémentaire.
Les aides financières ainsi mobilisées seront imputées sur le budget du présent accord.
Indicateurs :
Nombre d’aides financières versées par an
Montant total versé par an
7.3.2. Analyse des départs de salariés BOETH
Lors de son départ de l’entreprise, chaque salarié en situation de handicap reconnu sera reçu par la Mission handicap afin d’identifier les raisons ayant motivé son départ. L’objectif de ces entretiens sera d’analyser les causes et d’évaluer si tout a été mis en œuvre pour accompagner le salarié au quotidien dans la gestion de son handicap sur son lieu de travail.
Les retours de ces entretiens permettront d’apporter d’éventuelles actions correctives dans le cas où cela serait nécessaire. Lorsque de telles actions seront déployées, elles seront également consignées dans un document de suivi général, tenu par la Mission Handicap.
Indicateurs :
Nombre de départs de BOETH par an et motif
Nombre d’actions correctives déployées par an
Article 8 – La formation
8.1. La formation de l’équipe de travail du bénéficiaire
Selon le handicap et le choix du salarié bénéficiaire, il peut être nécessaire de mettre en place une formation spécifique pour les collègues du salarié bénéficiaire. Cette formation a pour vocation de permettre une meilleure compréhension du handicap du salarié bénéficiaire et de l’impact que cela a au quotidien.
Ce type de formation permet une meilleure intégration du salarié bénéficiaire dans l’équipe et contribue à l’adaptation de poste d’un point de vue humain.
Ces formations seront donc mises en place, sur accord direct du salarié bénéficiaire, en amont de son intégration, ou lors de son arrivée, à sa nouvelle équipe, en sa présence ou non selon son souhait. Le budget nécessaire pour la réalisation de la formation sera imputé sur le budget de l’accord.
Indicateurs :
Nombre d’équipes formées par an
Nombre d’heures de formation dispensées
8.2. Les financements de besoins spécifiques
8.2.1. L’adaptation des formations classiques
Chaque salarié a le droit de bénéficier de formations lui permettant de faire évoluer ses compétences et ce tout au long de sa vie professionnelle. Certains handicaps peuvent avoir un impact sur la mise en place technique de ces formations.
Afin de limiter cet impact du handicap sur l’accès à la formation, dès que cela sera nécessaire, des adaptations seront mises en place pour permettre au salarié en situation de handicap de participer à ladite formation. Il pourra par exemple s’agir de l’embauche ponctuelle d’un interprète, de l’organisation de la formation partiellement à distance, etc. Tous les surcoûts engendrés par ces adaptations seront imputés sur le budget du présent accord.
8.2.2. La formation à la suite d’une absence longue durée
Après une absence de longue durée, le salarié bénéficiaire peut ressentir le besoin d’être formé pour reprendre confiance et se tenir informé des éventuelles actualités liées à son métier.
Par conséquent, lors de chaque retour d’une absence longue durée, un entretien sera réalisé par le manager (ou la mission handicap si le salarié bénéficiaire le souhaite) afin non seulement d’identifier les éventuelles formations à mettre en place et également pour faire un point sur la situation liée au handicap.
Les formations mises en place permettront alors de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié bénéficiaire en l’accompagnant dans sa reprise de poste et en lui permettant d’appréhender son handicap dans sa situation de travail. Les formations seront ainsi financées par le budget du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de salariés BOETH formés par an à la suite d’une absence longue durée
Montants alloués par an à ces formations
8.2.3. La formation dans le cadre d’un reclassement
L’évolution d’un handicap peut nécessiter d’envisager un reclassement car le salarié en situation handicap n’est plus à même de réaliser les missions qui lui incombent.
Toujours dans l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié bénéficiaire, une formation pourra être proposée au salarié afin de lui permettre de prétendre un poste différent de celui qu’il occupait initialement. Cette procédure sera mise en place en concertation avec le salarié concerné, la Mission handicap et le Médecin du travail. L’objectif étant de trouver un poste et donc une formation qui permette au salarié bénéficiaire de travailler avec son handicap, avec des missions qui l’intéressent.
Ces formations liées à un reclassement seront financées par le budget du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de salariés BOETH ayant été concernés par une procédure de reclassement par an
Nombre de formations réalisées et nombre d’heures par an
Article 9 – Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
9.1. Structurer et automatiser le recours au STPA
Le recours au secteur de travail protégé et adapté est une autre manière de sensibiliser nos salariés sur le handicap et de déconstruire les idées reçues. Afin de le rendre plus fréquent et qu’il devienne une norme dans le choix de nos fournisseurs, il est impératif :
d’identifier les catégories d’achat/prestations pour lesquelles nous pouvons faire appel au STPA
d’établir une liste des prestataires et fournisseurs récurrents et clés par établissement/région d’activité.
Ces actions permettront, lorsqu’elles auront été menées à bien, de faciliter le recours au secteur protégé et adapté en transmettant aux acheteurs une base fournisseurs préétablie. Cette base sera bien évidemment évolutive et pourra être alimentée régulièrement.
9.2. Généraliser le recours au STPA
La généralisation du recours au secteur de travail protégé et adapté passe une formation/sensibilisation préalable des acheteurs potentiels. L’objectif est ici de démystifier le secteur protégé et de convaincre que les prestations fournies sont tout aussi qualitatives et peuvent aussi répondre à nos besoins.
Ainsi, chaque acheteur (service communication, administratif, qualité et sécurité) sera formé dès lors que la liste des catégories d’achat identifiées. Cette formation devra avoir lieu dans la première année d’application de l’accord. Chaque nouveau salarié concerné sera à son tour sensibilisé.
Indicateur :
Montant du CA utile dépensé dans le STPA comptabilisé dans les dépenses déductibles de l’OETH
Article 10 – La sensibilisation et la communication
10.1. La formation des acteurs de la politique handicap
Conformément aux dispositions légales, le financement de ces actions de formation (éventuel coût de création de contenu et coût de prestation en cas de recours à un prestataire spécialisé) seront impactés au budget de l’axe « Sensibilisation et Communication » du présent accord. Dans le cas où les coûts liés à la formation des acteurs ci-après cités dépasseraient le budget du présent axe, ils seront alors pris en charge par l’entreprise afin de garantir l’équilibre budgétaire prévu.
10.1.1. Les managers
Les managers interviennent directement non seulement dans l’intégration du salarié en situation de handicap, mais également tout au long de son activité au sein de l’entreprise. Il est donc primordial que chaque manager soit en capacité :
d’évoquer notre politique handicap avec aisance, d’en présenter les principales actions ;
d’accompagner le salarié bénéficiaire au quotidien
d’être force proposition dans les accompagnement possibles (accompagnement dans l’obtention d’une RQTH, accompagnement dans le maintien dans l’emploi via un aménagement de poste, accompagnement dans la facilitation au quotidien du handicap avec par exemple le financement d’un appareil auditif, etc.).
Par conséquent, chaque nouveau manager sera formé sur le sujet du handicap et un rappel de formation sera effectué tous les ans.
Indicateur :
- Nombre de salariés formés par an (formation initiale et formation rappel)
10.1.2. Les relais handicap
Afin de faire vivre l’accord quotidiennement et de faire entrer la gestion du handicap dans les standards de travail, des relais handicap seront identifiés dans chaque établissement.
Ces relais seront un premier point d’entrée pour le salarié qui souhaiterait obtenir des renseignements sur la politique handicap et les dispositifs existants. Ils seront également un relais pour le recours au secteur protégé.
A ce titre, chaque relais sera formé sur ses missions mais aussi sur la politique handicap dans son détail. L’objectif étant de donner aux relais handicap les outils pour être des acteurs quotidiens de la politique déployée.
Indicateurs :
Nombre de relais handicap formés par an et sur la durée totale de l’accord
Nombre de relais handicap actif et autonome au terme de l’accord
10.1.3. La chargée de pilotage de l’accord et la Commission de suivi
La chargée de pilotage et la Commission de suivi de l’accord seront garantes du déploiement de l’accord et de son suivi. Elles seront, à différents niveaux, les principales actrices de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.
A ce titre, la chargée de pilotage devra en priorité être formée sur les aspects légaux du handicap à la suite des différentes réformes et sur les obligations de déclarations (et leurs modalités d’application). Dans un second temps et si cela se révèle nécessaire, une formation sur les méthodes de pilotage de l’accord pourra être envisagée.
La commission de suivi sera quant à elle formée sur son rôle et ses missions. Cette formation devra intégrer une dimension légale du handicap (obligations incombant à l’employeur notamment).
Ces formations devront être réalisées dans la première année d’entrée en vigueur de l’accord et seront imputées sur le budget de ce dernier.
10.2. Le plan de communication dédié au handicap
Donner de la visibilité à la politique handicap de l’entreprise est un impératif pour en assurer le déploiement et l’ancrer dans notre ADN. Adentis étant une entreprise très présente sur plusieurs réseaux sociaux, ce plan de communication devra prévoir des actions régulières sur l’ensemble de nos réseaux. Bien que les réseaux constituent notre axe principal de communication, il conviendra également de mobiliser les supports de communication interne comme les newsletters, les soirées d’intégration, de fin d’année, etc.
Le plan de communication sera établi dans les 6 premiers mois d’entrée en application de l’accord par la chargée de pilotage avec le service Communication. Le plan pourra être révisé tous les ans en début d’année civile pour l’adapter en fonction du réalisé de l’année précédente.
Indicateurs :
Nombre de communications dédiées au handicap déployées par type de support
Montant dépensé au titre des communications spécifiques
10.3. La semaine de handicap annuelle
Tous les ans, une semaine du handicap sera organisée entre les mois d’avril et de juin. Cette semaine aura pour vocation de sensibiliser l’ensemble de nos salariés au handicap et à notre politique grâce à des actions de diverses nature (sportives, découverte, etc.).
Chaque semaine sera accompagnée d’une action nationale digitale visant à déconstruire les stéréotypes liés au handicap.
Cette semaine fera l’objet de plusieurs communications spécifiques intégrées au plan de communication dédié au handicap afin de mobiliser au maximum les salariés.
Indicateurs :
Actions mises en place par établissement/agence
Budget global alloué
10.4. Plan de communication dédié à l’accord
Ancrer dans politique handicap dans l’ADN d’Adentis passera impérativement par des communications axées spécifiquement sur l’accord handicap et son déploiement. Ce plan de communication permettra notamment de mettre en avant notre engagement à travers nos objectifs, et également à travers le déploiement de l’accord en informant régulièrement nos salariés des réalisations quantitatives et qualitatives.
Ce plan de communication sera établi dans les deux mois suivant l’entrée en application de l’accord. Comme le plan de communication dédié au handicap, il sera élaboré par la chargée de pilotage avec le service Communication et devra notamment prévoir :
Une communication de présentation de l’accord : sa signature et les engagements (année 1)
Des états d’avancement du déploiement : actions déployées (tous les ans en janvier pour l’année venant de se terminer)
Un bilan de l’accord : un état des lieux entre les engagements pris et le réalisé (année 3, après la clôture de l’accord).
Article 11 – Le pilotage de l’accord
11.1. La Commission de suivi
La Commission aura pour rôle d’assurer le suivi général de l’accord aussi bien au niveau des actions déployées que du budget alloué. Elle sera en mesure de procéder à des réajustements budgétaires si nécessaires en cours d’année et en fin d’année en fonction des actions réalisées et des priorités pour l’année à venir.
Cette Commission sera composée :
de la Directrice des Ressources Humaines
de la Chargée de Pilotage de l’accord
des Membres CSE signataires de l’accord
d’un relais handicap représentant l’ensemble des relais : les relais pourront participer aux réunions de la Commission à tour de rôle.
Enfin, la Commission se réunira en assemblée ordinaire deux fois par an :
Entre mars et avril pour procéder au bilan de l’année venant de s’écouler et au cadrage de l’année à venir par rapport au prévisionnel ;
Entre septembre et octobre pour faire un point d’avancement du déploiement et éventuellement procéder aux ajustements budgétaires nécessaires.
La première réunion ordinaire de chaque année sera organisée en présentiel au siège social de l’entreprise. La seconde réunion pourra se faire au choix en présentiel ou en distanciel.
En fonction du besoin et des demandes des membres de la Commission, des réunions extraordinaires pourront être mises en place.
11.2. Les acteurs de l’accord
11.2.1. La chargée de pilotage
La chargée de pilotage sera garante du déploiement et du suivi quotidien de l’accord handicap. Elle sera l’interlocutrice des différents acteurs de l’accord et éventuellement des salariés qui auraient des questions liées à ce dernier. Elle animera également le réseau des relais handicap.
Elle aura donc la charge d’établir les différents bilans et rapports d’avancement de l’accord, et de s’assurer de la cohérence budgétaire de l’accord (prévisionnel par rapport au réalisé et cohérence avec les impératifs légaux).
11.2.2. Les relais handicap
Les relais handicap, présent dans chaque établissement, auront pour rôle d’aider la chargée de pilotage dans la gestion quotidienne de l’accord. Ils devront localement :
Délivrer un premier niveau d’information aux salariés demandeurs
Participer au recensement des partenariats de sous-traitance a STPA et y avoir recours dans les achats
Assurer pour leur périmètre le suivi du recours au STPA
En fonction des effets de l’accord et de l’évolution des relais handicap dans leur aisance quotidienne à prendre part à la politique handicap, leur rôle pourra être amené à évoluer également.
11.2.3. Les instances représentatives du personnel (IRP)
Les IRP seront eux aussi porteurs de l’accord et seront un premier point d’entrée pour les salariés qui s’interrogeraient sur le sujet. Ils seront en mesure d’orienter les salariés vers les bons interlocuteurs en fonctions des questions.
Ils seront également vecteurs de communication en contribuant à la promotion de l’accord en lui donnant de la visibilité via leurs réseaux de communication.
11.2.4. La Directrice des Ressources Humaines
La chargée de pilotage rendra compte à la Directrice des Ressources Humaines de l’avancement dans le déploiement de l’accord et la consultera pour avis sur les potentiels partenariats, contrats de prestations entrant dans le champ de l’accord.
Afin de garantir une cohérence globale entre le déploiement de l’accord et la politique stratégique de l’entreprise dans son ensemble, la chargée de pilotage validera auprès de la Directrice des Ressources Humaines le planning détaillé des actions à mettre en place chaque année. Il s’agira aussi bien des actions de sensibilisation, formation ou encore communication.
11.2.5. Les Responsables d’Agence
Ils devront assurer la promotion de l’accord handicap auprès de leurs équipes et de chaque nouvel arrivant. Ils seront porteurs au quotidien de la démarche et auront un rôle d’accompagnement des équipes managériales dans l’appréhension du handicap au quotidien, son management et comment assurer une bonne communication auprès d’un salariés BOETH.
11.2.6. Le Directeur
Le Directeur d’Adentis portera la politique handicap au niveau national et lui confèrera sa légitimité auprès de l’ensemble des équipes. Cela se traduira notamment par des communications formelles sur le sujet (notamment en fin d’année).
Partie 4 – Les dispositions légales
Article 12 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu, sous réserve de l’agrément par l’autorité administrative compétente, pour une durée de trois années civiles à compter du 1er janvier 2022.
Le présent accord sera réputé nul et non avenu en cas de refus d’agrément.
Au terme des trois ans d’application, le présent accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
Article 13 – Dénonciation
Les parties signataires peuvent dénoncer l’accord au terme de chaque année civile en respectant un délai de prévenance de trois mois. Cette dénonciation doit se faire à la majorité des membres signataires.
Les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans un délai de trois mois qui suit la date de dénonciation de l’accord.
Article 14 – Affichage et publication
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera envoyée par courriel dans un délai de 72 heures ouvrées suivant l’obtention de l’agrément.
Une version de l’accord sera également mise à disposition des salariés.
Article 15 – Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de DRIEETS du lieu de conclusion de l’accord, selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Enfin, le présent accord sera également anonymisé en vue de son dépôt sur la base de données numériques des accords collectifs.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 16 mars 2022
En 4 exemplaires originaux
Annexe 1 – Récapitulatif des actions identifiées à date à déployer
Les actions ci-dessus correspondent aux actions identifiées à date de signature de l’accord. Elles seront complétées par d’autres actions tout au long du déploiement du présent accord.
Annexe 2 – Budget prévisionnel en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés sur la période 2022-2024
Le pourcentage sera appliqué sur le montant de la contribution liée à l’obligation d’emploi que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année n-1 à l’Agefiph si elle n’avait pas mis en place le présent accord.
Le montant de la contribution pour l’année 2021 qui aurait permis d’indiquer les montants budgétaires de 2022 (première année d’application de l’accord) n’étant pas connus au jour de la signature de l’accord, les montants budgétaires n’ont pas pu être indiqués.
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ACCO/T03822010034-89525961200011.docx | ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CHARTREUSE HERBORISTERIE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société CHARTREUSE HERBORISTERIE, SAS au capital de 300.000 €, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 895 259 612, dont le siège social est situé 10 boulevard Edgar Kofler – 38500 Voiron, représentée par son Président la Société Compagnie Française de la Grande Chartreuse, elle-même représentée par Monsieur _______________ Président Directeur Général,
Ci-après « la Société CHARTREUSE HERBORISTERIE » ou « l'Employeur » ;
D’une part,
ET :
Les salariés de la société CHARTREUSE HERBORISTERIE, pouvant ratifier ledit accord dans le cadre d’un référendum ;
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « Parties » ;
Préambule
La Société CHARTREUSE HERBORISTERIE a souhaité engager une réflexion sur la durée du travail qui permette de concilier les exigences de fonctionnement de l’entreprise (développer l’activité et répondre rapidement aux besoins des clients) et l’instauration d’un rythme de travail adapté, tout en assurant le bien-être au travail des salariés.
Afin de concilier ces différents objectifs, la Société CHARTREUSE HERBORISTERIE propose de définir les modalités d’aménagement de la durée du travail, de les adapter aux besoins actuels de l’entreprise et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
Employant actuellement moins de 11 salariés, la Société CHARTREUSE HERBORISTERIE a ainsi proposé à la signature le présent accord par ratification des salariés dans les conditions fixées par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement et d'organisation de la durée du travail des salariés visés à l’article 3 de la société CHARTREUSE HERBORISTERIE.
C’est ainsi que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.
L’Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévues au présent accord.
Cadre juridique de l’accord
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Champ d’application
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La durée du travail de certains salariés du Société CHARTREUSE HERBORISTERIE ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service.
Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journées de travail.
Conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.
La convention individuelle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.
Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés concernés par le présent accord est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année.
Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux.
Les congés prévus par la convention collective applicable (congés payés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux) viendront diminuer le forfait annuel fixé à 218 jours.
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de mois restant à courir sur la période de référence / 12
Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi au plus près sera fait à la demi-journée.
Par exemple, pour un salaire qui entre au 1er juin de l’année (donc qui va travailler sur 7 mois), le nombre de jours à travailler sur la période est définie comme suit :
Nombre de jours à travailler = 218 / 12 x 7 = 127,167 jours, arrondis à 127,5 jours à travailler sur l’année
Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.
La Société CHARTREUSE HERBORISTERIE accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les éventuelles demi-journées travaillées.
Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au « A) Nombre de jours travaillés sur l’année » du présent accord.
Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par le présent accord est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié.
Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements.
Temps de déplacement des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Compte tenu de la difficulté d’établir un horaire habituel de travail pour les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours, il est convenu que les temps de déplacement qui excèderaient le temps de trajet habituel seront décomptés comme demi-journée ou journée de travail.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.
Il sera calculé comme suit :
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos, qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Renonciation aux jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés pourront, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.
Durée minimale de repos
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Le respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.
Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.
Ce document permet également de contrôler la durée des repos pris par le salarié.
Enfin, ce document contient le dispositif d’alerte détaillé au « I) Dispositif d’alerte ».
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués :
Sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.
Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu au « G) Contrôle de la charge de travail » du présent accord, et selon les procédures prévues.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié
Modalités de consultation et d’information du personnel
Le projet d’accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (à savoir par lettre remise en main propre contre décharge).
Compte tenu de l’effectif du Société CHARTREUSE HERBORISTERIE, et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, ce projet d’accord d’entreprise ne deviendra effectif qu’après avoir été voté par la majorité des deux tiers des salariés consultés par référendum soit, en l’état de l’effectif, par au moins 2 salariés.
Cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.
A défaut de ratification par le personnel, le présent accord sera nul et non avenu.
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Sous réserve de sa ratification par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 7 avril 2022.
Suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de la ratification du présent accord, la Société et les salariés (ou les instances représentatives du personnel si elles devaient être mises en place) se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent accord.
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Interprétation de l'accord
Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Publicité et transmission
Le présent accord n’étant pas signé avec des organisations syndicales représentatives, il n’est pas soumis à la procédure d’opposition des articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail.
Une fois anonymisé, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de LYON, et affiché dans l’entreprise.
Fait à Voiron, le 16 mars 2022
Pour la Société CHARTREUSE HERBORISTERIE
Représentée par son Président la Société Compagnie Française de la Grande Chartreuse, elle-même représentée par Monsieur ________________, Président Directeur Général
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ACCO/T09322009013-38958937500036.docx | ACCORD SALARIAL DU 16 MARS 2022
DANS LE CADRE DE LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022, il a été convenu les mesures suivantes :
ENTRE
La sociéte DISTRILAP (38958937500036) situé 2 rue André KARMN 93300 AUBERVILLIERS, représenté par
ET
Les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical : CFDT, CFE-CGC, CGT, FO
Article 1 : Minimums garantis
Suite à la revalorisation de la grille minimum conventionnelle à compter du 1er mars 2022 et conformément aux engagements pris lors de la négociation annuelle obligatoire du 5 mars 2020 (minimums conventionnels +115€ pour les employés, minimums conventionnels +85€ pour les agents de maitrise et minimums conventionnels +70€ pour les cadres), la Société DISTRILAP s’engage à ce que la grille minimums DISTRILAP soit la suivante :
Article 2 : Augmentation Générale des salaires
A compter du 1er mars 2022, une enveloppe de la masse salariale sera consacrée à l’augmentation générale de tous les salaires non cadres et cadres, aux conditions suivantes :
Employés : augmentation du salaire de base de 25 euros bruts
Agents de maitrise et Cadres : augmentation du salaire de base de 20 euros bruts
Ces augmentations salariales seront appliquées à tous les salariés après l’application de la grille minimum DISTRILAP.
Article 3 : Augmentations Individuelles
A compter du 1er mars 2022, une enveloppe de 1,2% de la masse salariale sera consacrée aux augmentations individuelles des salaires cadres et non cadres
Ces augmentations salariales individuelles seront appliquées après l’application de la grille minimum DISTRILAP.
Article 4 : Prime Distrilap
Cette prime est revalorisée dans les conditions suivantes :
- Les salariés ayant entre 3 ans et 5 ans d’ancienneté révolue au 31 mai de l’année considérée percevront une prime de 380€ bruts par an ;
- Les salariés ayant entre 6 ans et 8 ans d’ancienneté révolue au 31 mai de l’année considérée percevront une prime de 500€ bruts par an ;
- Les salariés ayant entre 9 ans et 15 ans d’ancienneté révolue au 31 mai de l’année considérée percevront une prime de 800€ bruts par an ;
- Les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté révolue au 31 mai de l’année considérée percevront une prime de 1150€ bruts par an.
Article 5 : Gratifications liées à la médaille du travail et à l’ancienneté
4.1 Gratification liée à la médaille d’honneur du travail octroyée par l’Administration
La médaille d’honneur du travail qui est accordée par la Préfecture ou la Mairie, avec remise d’un diplôme officiel à fournir à l’entreprise, sur demande du salarié ayant complété et envoyé un dossier, sera accompagnée d’une gratification liée à l’ancienneté globale du salarié au sein du Groupe Saint-Gobain et calculée comme suit :
• Les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté percevront, en complément de leur diplôme de médaille d’honneur du travail octroyée par la Préfecture ou la Mairie, une gratification (non chargée) de 300€
• Les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté percevront, en complément de leur diplôme de médaille d’honneur du travail octroyée par la Préfecture ou la Mairie, une gratification (non chargée) de 420€
• Les salariés ayant au moins 35 ans d’ancienneté percevront, en complément de leur diplôme de médaille d’honneur du travail octroyée par la Préfecture ou la Mairie, une gratification (non chargée) de 630€
• Les salariés ayant au moins 40 ans d’ancienneté percevront, en complément de leur diplôme de médaille d’honneur du travail octroyée par la Préfecture ou la Mairie, une gratification (non chargée) de 1 150€.
4.2 Gratification liée à l’ancienneté dans la Société
Une médaille du travail dite « d’Entreprise » a été mise en place dès 15 ans d’ancienneté dans la Société.
Cette remise de médaille sera accompagnée d’une prime de 220€ bruts (soumis à cotisations sociales et imposables au titre de l’impôt sur le revenu).
Article 6 : Principes généraux
Les mesures salariales impactant le salaire de base n’impliquent pas une rétroactivité sur les primes variables versées précédemment.
Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
L’Accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
L’Accord sera affiché dans les magasins aux emplacements réservés aux communications de la Direction.
Fait à Aubervilliers en 6 exemplaires originaux le 16 mars 2022
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ACCO/T08822002933-35336134800025.docx |
AVENANT DU 16/03/2022
A L’ACCORD SUR LES SALAIRES 2022
Entre les soussignés,
KONICA MINOLTA SUPPLIES MANUFACTURING FRANCE SAS, dont le siège est situé Zone Industrielle de la Plaine 88510 ELOYES, représentée par XXXXX, Manager Division Ressources Humaines et Services.
D'une part,
Et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à savoir F.O., représentée par XXXXX, délégué syndical,
D'autre part,
Préambule
Compte tenu de la situation économique actuelle en lien avec la crise Ukrainienne qui engendre des incertitudes et des hausses de prix notamment de l’énergie, les parties conviennent d’élargir les bénéficiaires de la prime exceptionnelle et conviennent en ce sens d’une modification de la règle de l’accord initial.
D’autre part, la modification de cette règle impactera l’exercice fiscal 2022 et non plus celui de 2021 clos au 31/03/2021.
Il est convenu ce qui suit :
Prime exceptionnelle
Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle de 500 € brut sera versée sur la paie d’avril à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat CDD et CDI au 01/04/2022 hors salarié en période d’essai.
DEPOT :
Le présent accord est établi en trois exemplaires pour remise à signataire. Le dépôt légal est effectué selon les règles en vigueur par l’employeur via la plateforme de dépôt gouvernementale.
DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord s’applique pour l’année fiscale 2022 soit du 01/04/2022 au 31/03/2023.
Fait à Eloyes, le 16/03/2022.
Pour KONICA MINOLTA, Pour F.O.,
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ACCO/T00622006435-48931567100078.docx | ACCORD D’ENTREPRISE TRAVAIL DE NUIT
Le présent Accord est conclu entre :
L’Association Azur Développement Service sise 4, Avenue Antoine Véran à Nice (06000), représentée par Monsieur Olivier CLEMENT, Président.
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Économique et Social, à savoir :
Mme MERLE Sylviane élue aux dernières élections du 05/11/2018,
Mme PLAS Brigitte élue aux dernières élections du 05/11/2018,
Ci-après dénommés « les membres du CSE »,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-5 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de définir les modalités d’exercice du travail de nuit au sein de l’Association Azur Développement Service.
L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue à celles de la convention collective de branche nationale étendue de l’aide à domicile (IDCC 2941).
Au vu de la nature de son activité essentiellement tournée vers l’aide à domicile auprès de publics fragiles et dépendants, l’Association Azur Développement Service est contrainte de recourir au travail de nuit afin de garantir une continuité de services.
En effet, la prise en charge des clients de l’Association Azur Développement Service nécessite un fonctionnement continu et le recours au travail de nuit est indispensable.
L'objectif de l’Association Azur Développement Service est d'assurer une prestation d’aide à domicile, auprès de personnes fragiles et/ou dépendantes, ce qui lui confère un caractère d'utilité sociale.
Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu'un certain nombre de salariés n'effectue du travail de nuit, en particulier les fonctions suivantes : Auxiliaire de Vie et Aide/Employé(e) à Domicile.
Il est précisé que le travail de nuit, dans le secteur des services à la personne, est constitué pour une large part de « veille active » ou surveillance du bénéficiaire de la prestation à son domicile.
Il est rappelé qu’un référent sera joignable en permanence par le travailleur de nuit, dont les coordonnées lui seront remis préalablement à sa prise de poste.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Azur Développement Service.
ARTICLE 1 — OBJET - DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Le présent accord a pour objet d’organiser le travail de nuit, conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre de cet accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.
ARTICLE 2 — SALARIÉS CONCERNÉS
2.1 Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel de l’Association, sous réserve de son aptitude médicale au poste de travail, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
2.2 Définition du travailleur de nuit
Dans le cadre du présent accord, est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien durant la période de nuit ;
Soit accomplit au moins 78 h de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.
ARTICLE 3 — AFFECTATION AU TRAVAIL DE NUIT
L'Association entend avant tout privilégier le volontariat.
Ainsi, il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l’employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l’ordre des propositions d’intervention.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à leur affectation.
ARTICLE 4 — DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL DES POSTES DE NUIT
4.1 Durée quotidienne du travail de nuit
Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service dans le cadre de l’activité d’aide et de maintien à domicile de l’Association, la durée maximale quotidienne sera de 12 heures.
4.2 Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Sauf en cas d’urgence, le travailleur de nuit ne peut travailler plus de 5 nuits consécutives.
Dans ce cas, l’urgence doit être justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrire dans l’un des cas suivants :
Remplacement d’un collègue en absence non prévue ;
Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes du à l’absence non prévisible de l’aidant habituel,
Retour d’hospitalisation non prévu,
Aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.
4.3. Pause
Les salariés bénéficient d’un temps de pause rémunéré d’une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.
4.4. Délai de prévenance
Le planning mensuel sera notifié aux salariés au moins 7 jours avant le 1er jour d’exécution.
Les horaires de travail des travailleurs de nuit devront être communiqués aux salariés au moins 4 jours à l’avance, sauf en cas d’urgence justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrire dans l’un des cas suivants :
Remplacement d’un collègue en absence non prévue ;
Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel ;
Retour d’hospitalisation non prévu ;
Aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.
ARTICLE 5 — SANTE ET SÉCURITÉ
Conformément aux dispositions légales, les salariés entrant dans le cadre de la définition du travail de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté et renforcé.
Le médecin du travail ou l’équipe pluridisciplinaire analyse les conséquences du travail nocturne et procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes.
Le médecin du travail informe par ailleurs les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés.
ARTICLE 6 — CONTREPARTIES DE LA SUJÉTION DE TRAVAIL NOCTURNE
6.1. Compensation en repos
Les dispositions du Code du travail précisent que le salarié travailleur de nuit doit bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos compensateur.
Aussi, chaque heure effectuée dans le cadre de la plage horaire de travail nocturne définie par l’article 1 du présent accord ouvrira droit à un repos compensateur égal à trois (3) minutes par heure de travail de nuit.
Ce temps de repos s’additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire.
La prise du repos compensateur s’effectuera par journée entière, sur proposition du salarié et après accord de la direction en fonction des nécessités du service, impérativement dans le mois qui suit son acquisition(M+1).
La proposition du salarié doit être effectuée dans le cadre d’un délai de prévenance minimal d’une semaine.
A défaut de proposition de fixation par le salarié, les jours de repos compensateurs acquis seront discrétionnairement fixés par l’employeur au cours du mois suivant (M+2), dans le cadre d’un délai de prévenance d’une semaine.
Il est précisé qu’en tout état de cause, ces heures de repos compensateur ne pourront pas faire l’objet d’un paiement.
En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 12 heures, les 3 heures situés en dehors de la plage horaire de nuit sont considérées comme des heures de travail de nuit et bénéficient en conséquence des contreparties afférentes.
Cette compensation en repos n’est pas cumulable avec celle prévue à l’article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu’à la majoration financière prévue au titre du dimanche ou jour férié (à savoir, 45 % du taux horaire).
6.2. Prise en charge du coût du transport des salariés sur le lieu de travail
Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l’employeur. Le trajet retour sera également pris en charge.
En fonction des particularités de l’intervention, cette prise en charge s’effectue :
Soit par le versement d’indemnités kilométriques,
Soit par le remboursement du transport en commun.
ARTICLE 7 — CHANGEMENTS D'AFFECTATION
7.1 Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.
Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.
7.2 Obligations familiales
Les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec une affectation à un poste de nuit seront affectés à leur demande à un poste de jour.
Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivantes :
Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante.
La procédure de demande à l’initiative du salarié sera la suivante :
Lettre remise en main propre contre décharge à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur au salarié dans un délai de un mois avec indication précise de la date de prise du nouveau poste
7.3 Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant la période du congé postnatal.
La procédure à suivre sera la suivante :
Lettre remise en main propre contre décharge à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur au salarié dans un délai de un mois avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ;
Information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.
Également, les salariées enceintes pourront être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec leur état. Cette période pourra être prolongée pendant le congé postnatal et après leur retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec leur état.
Malgré leur affectation à un poste de jour, les salariées bénéficieront d'un maintien intégral de leur rémunération y compris des repos compensateurs.
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé aux salariées, leur contrat de travail, conformément aux dispositions légales, fera l’objet d’une suspension immédiate.
7.4 Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l’association, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés ayant fait la demande d’occuper ou reprendre un tel poste, par une note annexée au bulletin de paie mensuel.
L'examen des candidatures se fait par lettre du salarié adressée à la direction remise en main propre contre décharge exposant la candidature et ses raisons.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.
La Direction disposera d’un délai d’un mois aux fins d’instruire la demande et répondre au salarié.
ARTICLE 8 — ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Au regard de l’effectif actuellement majoritairement féminin au sein de la catégorie professionnelle Auxiliaire de Vie et Aide/Employé(e) à Domicile de vie visée par le présent accord, les parties porteront une attention particulière au respect de l’égalité professionnelle et de rémunération hommes/femmes tant dans le cadre de la politique de recrutement que dans le déroulement des carrières des salariés.
Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 9 — ENTREE EN VIGUEUR - DURÉE DE L'ACCORD
Le présent Accord entrera en vigueur à compter de sa signature.
Le présent Accord est conclu à durée indéterminée.
ARTICLE 10— REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application dans les conditions légales en vigueur et selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d’un projet d’avenant.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11 — DÉNONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’un des signataires dans les conditions fixées par le Code du Travail et moyennant un préavis de trois mois.
Dans tous les cas, la dénonciation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et avec l’obligation de joindre à la lettre de dénonciation un projet de rédaction d’un nouvel accord.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter du préavis de dénonciation.
Des négociations devront être engagées dans les trois mois suivant le début du préavis.
ARTICLE 12 — PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés de l’association et fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur, la Direction de l’Association déposera en outre le présent Accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, .
Ce dépôt électronique permet :
d’une part, un transfert automatique à la DREETS,
d’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NICE.
Fait a Nice
Le 17/03/22
Le Président
Les élus du CSE
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ACCO/T97222001759-40534960600013.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LES SALAIRES ET LE TEMPS DE TRAVAIL
Période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s'est engagée les 16 février 2022 et 10 mars 2022.
Entre
La société AXA Antilles-Guyane,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives signataires,
d'autre part,
PREAMBULE
Dans un contexte économique instable marqué par une forte progression de l’inflation, et par une nette hausse des prix liée au renchérissement des coûts aux Antilles, les parties signataires ont souhaité prendre en compte cette évolution et définir en 2022, les orientations majeures de la politique salariale du personnel administratif, de manière à permettre tout à la fois :
de reconnaître l’engagement des salariés d’une moyenne d’âge de 55 ans dans le contexte de crise sanitaire lié à la Covid-19
de confirmer leur attachement aux droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité professionnelle .
d’entretenir la motivation de l’ensemble des salariés en tenant compte de leur environnement tant sur le plan économique que social.
C’est dans cet objectif qu’à l'issue des réunions des 16 février 2022 et 10 mars 2022, un accord a été conclu entre les parties en présence, portant sur les points ci-dessous.
Art 1 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels Administratifs travaillant dans les établissements de Martinique, Guadeloupe et de Guyane.
Art 2 : Dispositions à l’égard des Non-cadres
I - Augmentation générale
Le taux d’augmentation générale est fixé à 2.7% à effet rétroactif au 01/01/2022.
II – Mesures individuelles
A compter du 1er janvier 2022, une enveloppe « Mesures Individuelles » représentant 0,9 % de la masse salariale des personnes concernées par cette mesure.
Cette enveloppe d’augmentation individuelle sera répartie par Direction au prorata de leur masse salariale. Dans le cadre des règles anti-corruption, la proposition sera validée par une cellule (direction générale, DRH et managers de service).
III - Prime de Performance d’Equipe pour 2022 :
La Prime de Performance d’Equipe est portée en 2022 à :
1.028 € pour les classes 1 et 2
1.282 € pour les classes 3 et 4
Cette prime sera versée au mois de février ou mars 2023 selon la finalisation des entretiens de fin d’année. Elle sera donc assujettie à la réalisation d’objectifs précis déterminés avec le manager.
L’attribution de ces 2 mesures (AI et PPE) se fera selon :
Les critères d’appréciation lors de l’EADP sur YES PERFORM ou lors d’un entretien contractualisé avec son manager,
Les performances respectives des collaborateurs par rapport aux 3 critères d’évaluation :
Atteintes des objectifs fixés,
Esprit d’équipe,
Rigueur, implication et respect des délais.
Il est à noter que les EADP réalisés sur l’outil YES PERFORM serviront de justificatifs pour l’attribution des AI, PPE et CVR-CRV.
Une prime COVID-19 de 500 € sera versée au mois d’avril 2022 pour les Chargés de clientèle.
Art 3 : Dispositions à l’égard des cadres
I - Augmentation générale
Le taux des Augmentations Générales des salaires, pour les cadres optants est fixé à 1,9% applicable au 1er janvier 2022 .
II – Mesures individuelles
Le budget annuel des Augmentations Individuelles applicable à effet du 01 janvier 2022 représente 1,7% de la masse salariale des personnes concernées.
III – Le complément de Rémunération Variable (CRV)
Le montant du CRV est établi pour 2022 respectivement à :
3.223 € en classe 5
4.965 € en classe 6
8.177 € en classe 7.
III – Le complément Variable de Rémunération (CVR)
Le CVR reste inchangé ;
Art4 : Dispositions à l’égard de l’ensemble des collaborateurs
La valeur des Tickets déjeuners reste inchangée (10 €).
Les augmentations générales figureront sur la fiche de paie d’avril 2022 et les augmentations individuelles sur la paie de juin 2022.
A compter du mois d’avril 2022, les cartes d’essence seront augmentées de 30 €, pour tous les collaborateurs concernés.
Art 5: Revalorisation des minima de rémunération AXA
Le barème des rémunérations annuelles revalorisé par AXA France par classe pour l’année 2022 est en annexe du présent protocole.
Art 6 : Dynamisation de dispositifs complémentaires en 2022
Deux campagnes de CESU sur l’année
Dans le cadre de légalité professionnelle au sein d’AXA Antilles Guyane, une enveloppe de 15.000 € sera allouée pour continuer notre politique liée à l’égalité Homme/Femme et gommer les écarts existants
Négociation de l’accord télétravail au mois d’avril 2022.
Art 7 : Durée effective et organisation du temps de travail
Les horaires pratiqués au sein des établissements n'ont pas été modifiés par rapport à ceux arrêtés au mois de septembre 2000.
Par ailleurs, les dispositions de l’accord relatif à l’OARTT fixant la Durée Annuelle de Référence de travail à 1 554 heures ont donné lieu à l’établissement d’un calendrier des jours chômés et des ponts pour l'année 2022 annexé au présent accord (annexe 2).
Art 8 : Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an soit du 1er Janvier 2022 au 31 Décembre 2022.
Art 9 : Publicité de l'accord
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale de la Martinique de la Direction de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DEETS).
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France
Fait à Fort-de-France le 16 mars 2022
Annexe 1 - Plancher de la rémunération annuelle d’AXA France à effet du 01 janvier 2022
Annexe 2- Calendrier des jours chômés et ponts pour l’année 2022
Annexe 2- Calendrier des jours chômés et ponts pour l’année 2022
Annexe 2- Calendrier des jours chômés et ponts pour l’année 2022
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ACCO/T97422003998-31563507800027.docx | PV ACCORD ENTREPRISE_Autorisation d’absence
Préambule
Face à l’augmentation considérable des autorisations d’absences récupérables par les salariés d’XX, le 10 février 2022, en réunion du Conseil Economique et Social, la direction a dénoncé l’usage pour ces autorisations avec un préavis rendant la dénonciation applicable au 1er mars 2022.
La direction a souhaité rencontrer les délégués syndicaux pour trouver un accord d’entreprise conformément aux dispositions du Code du Travail pour définir des modalités d’organisation des autorisations d’absences.
La réunion s’est tenue le 17 février 2022 au siège d’XX à Saint Denis (97400).
Etaient convoquées :
Le Syndicat, CFDT, représenté par Madame X.
Le Syndicat, UNSA, représenté par Madame X (en visio-conférence)
La direction, représentée par Monsieur X assisté de Madame X, remercie les délégués syndicaux pour leur présence.
Concernant les autorisations d’absences non prévues par le Code du Travail, la direction rappelle :
qu’il n’y a aucun fondement juridique à les accepter ;
que nos horaires de fin de travail (le soir à 16 h 15 du lundi au jeudi et le vendredi à 15 h 15) ;
qu’un nombre de RTT Salarié fractionnable en demi-journées (11 jours pour un temps plein) ;
nous laisse la possibilité de nous organiser pour nos différentes obligations extra professionnelles.
Ces derniers mois, nous avons constaté une augmentation telle de ces demandes d’autorisations d’absences, qu’il n’était plus possible de conserver cet usage.
Aussi, à compter de la signature de cet accord, la direction propose qu’il soit permis deux autorisations d’absences d’une durée maximale d’une heure chacune par mois. Les autorisations d’absences ne sont pas cumulables. Par ailleurs aucun justificatif de l’absence ne peut être demandé. Tant qu’une solution autre ne sera pas proposée, nous gardons le formulaire papier pour la demande. Par ailleurs, la récupération devra se faire sur le temps de la pause méridienne uniquement, soit 15 mn par jour afin de respecter la pause méridienne de 30 mn obligatoire.
Fait à Saint Denis le 16 mars 2022
Pour la CFDT : Pour l’UNSA : Pour l’Association :
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ACCO/T03522010425-44445840000041.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE DU 16 MARS 2022 DANS LE CADRE DE
Article I – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel ouvrier roulant de Noyal-Sur-Vilaine et Plérin.
Article II – Portée et contenu de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants du code du travail. L’ensemble des dispositions du présent accord complètent celles de la convention collective nationale des transports routiers.
L’accord porte sur les dispositions suivantes :
Pour les conducteurs routiers, modification de la grille interne à la société :
L’activité GAZ SPL Chariot passe en 3ème catégorie
L’activité sanitaire Grue passe en 3ème catégorie
Création d’une 4ème catégorie pour l’activité Nacelles
Les Polyvalents sont scindés en deux catégories :
Relais : PL GRUE
Poly 4* : SPL -GRUE – Nacelles
Pour la catégorie ouvrier roulant 138M :
Création d’un taux horaire pour les plus de 20 ans d’ancienneté par catégorie.
Les taux horaires de chaque catégorie de la grille interne de la société ont été réévalués.
est affilié à TLF qui n’est pas signataire de l’accord NAO du 3 février 2022 relatif aux rémunérations conventionnelles en Transports Routiers de marchandises & activités auxiliaires du Transport. Cet accord prévoit une revalorisation des taux horaires au 1er mars 2022 puis une seconde revalorisation au 1er mai 2022.
Cependant, à compter du 1er mars 2022, les taux horaires applicables de la grille interne seront supérieurs aux rémunérations conventionnelles applicables au 1er mai 2022.
La grille a été communiquée et validée.
Pour la catégorie ouvrier roulant 150M et/ou conducteurs avec des forfaits 200H :
A compter du 1er mars 2022, leur taux horaire est revalorisé selon la grille de rémunération de la Convention collective des TRM & activités auxiliaires du transport applicable au 1er mai 2022. Pour rappel, la CCN des TRM n’a pas de grille au-delà de 15 ans d’ancienneté.
Article III – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.
Article IV – Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. La notification devra être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article V – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article VI – Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article VII – Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Article VIII – Dépôt légal
Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DREETS BRETAGNE d’Ile et Vilaine (un exemplaire papier et une version numérique) et du conseil de prud’hommes de Rennes (un exemplaire papier).
Fait en cinq exemplaires originaux, le 16 mars 2022 à Plérin
Pour l’entreprise :
Madame
Agissant en qualité de Directrice de Filiale
Le Syndicat représenté par Mr
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ACCO/T07122003106-77856455900046.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
DROIT D’EXPRESSION
2022 - 2024
ENTRE
L’Association,
D’UNE PART
ET
Le Syndicat,
D’AUTRE PART
Ont conclu ensemble, en application des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, l’accord ci-après sur le droit d’expression des salariés.
__________________________________________________________
En préambule, les articles du Code du travail sont rappelés :
Article L. 2281-1 : Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Article L. 2281-2 : L’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Il est rappelé également, concernant le domaine du droit d’expression :
Loi du 4 Août 1982 qui a précisé que le champ du droit d’expression s’étendait à tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce, à l’exception de toute autre question : contrat de travail, rémunération, organisation technique de l’entreprise, politique commerciale, etc.
Loi du 3 Janvier 1986 qui a élargi le domaine du droit d’expression qui s’étend maintenant à la définition des actions à mettre en œuvre pour améliorer « l’organisation de l’activité et la qualité de la production » dans l’unité de travail à laquelle appartiennent les salariés.
1 - Organisation de la réunion du droit d’expression
Le droit à l'expression s'exerce dans le cadre d’un « groupe d'expression » qui se réunit une fois par an au cours du 4ème trimestre de l’année. Il est composé de salariés (cadres - hors Directeurs et Directrice Générale - et non cadres) appartenant aux différents Établissements et Services Sociaux et Médico-Sociaux (ESSMS) et au Siège de l’Association. La réunion est découpée en deux temps : une première partie consacrée à un droit d’expression associatif et une deuxième partie par ESSMS. Il appartiendra aux participants d’organiser les temps dédiés à chaque partie de réunion.
La réunion, ainsi que les temps de déplacements pour s’y rendre, a lieu pendant le temps de travail. Les temps de déplacements sont rémunérés comme tel.
La date de réunion est fixée, au début du 3ème trimestre, par la Directrice Générale, représentante de l’employeur, en tenant compte des nécessités liées aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'Association.
Le salarié informe son responsable hiérarchique par écrit (note manuscrite, courriel …) de son intention de se rendre à la réunion du groupe d’expression 7 jours avant la date de réunion. La participation est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.
Dans les ESSMS tenus à la présence de personnel, le Directeur et les cadres hiérarchiques de proximité auront le souci de vérifier que ce ne sont pas toujours les mêmes salariés qui sont maintenus à leur poste de travail et feront le nécessaire pour que les salariés qui le souhaitent puissent participer à cette réunion annuelle.
L’employeur encourage le covoiturage. Il préconise en priorité l’utilisation des véhicules de service.
A défaut, seuls les salariés désignés par l’employeur qui bénéficient d’un contrat d’assurance spécifique pour exercer leur mission professionnelle (auto-mission) sont habilités à utiliser leur voiture et à transporter des collègues.
2 - Fréquence et durée des réunions
Pendant la durée de l'accord, il est convenu que le « groupe d'expression » se réunira :
une fois par an au niveau de l’Association, pour une durée de 3 heures maximum ;
une feuille d’émargement sera signée et transmise à la Directrice Générale à l’issue de la réunion par le secrétaire de séance.
3 - Animation et secrétariat des réunions
Le groupe d’expression désigne en son sein un ou des animateurs et un secrétaire de séance. Le secrétaire aura la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion faisant état des propositions et demandes du groupe.
Le compte-rendu est soumis au groupe en fin de discussion, pour approbation.
4 - Liberté d'expression
Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction.
La Direction de l’Association et les Directeurs des ESSMS sont garants de la liberté d'expression.
5 - Communication des procès -verbaux de réunion
Le secrétaire de séance transmet son compte rendu dans un délai de quinze jours à l’Employeur.
Le temps passé à la rédaction de ce document est considéré comme du temps de travail, qui ne peut excéder 1h30.
6 - Suivi de la réunion
La Directrice Générale, en lien avec les Directeurs des ESSMS, prépare les réponses aux questions et demandes du « groupe d'expression ».
Les réponses sont rédigées par écrit et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les ESSMS (et leurs antennes) et au Siège, dans un délai d’un mois après réception des questions et demandes.
7 - Information des institutions représentatives du personnel
Le Comité Social et Économique (CSE) est tenu informé par la Directrice Générale des propositions, demandes et avis du « groupe d'expression ».
8 – Archivages – capitalisation et consultation
Un classeur sera géré par les Secrétaires de direction, recensant l’ensemble des questions et réponses sur le droit d’expression et sera mis à disposition pour consultation sur place par les salariés dans chaque ESSMS.
9 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de sa date de signature.
Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme. Il pourra être renouvelé (dans les mêmes dispositions ou d’autres améliorant la mise en place) pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
10 – Dénonciation de l’accord
La dénonciation suivra les règles de droit en vigueur.
11 - Dépôt de l'accord
Le présent accord est signé en 5 exemplaires dont 2 exemplaires seront déposés auprès de la DDETS (dont une version sur support papier et une version sur support électronique), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Chalon sur Saône.
Fait à Chalon sur Saône, le 16 mars 2022
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ACCO/T07022001358-32530696700010.docx |
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
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Le présent accord est négocié entre :
La société ONTANI SAS, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président, dont le siège social est situé 82 grande rue 70130 SEVEUX-MOTEY
n° SIRET 32530696700010, code NAF 4399C,
D’une part,
Et l'ensemble du personnel concerné ayant ratifié l'accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif,
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord vise à définir et à fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société ONTANI SAS.
Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution de l'organisation de la société et des attentes des salariés.
À ce titre, l’employeur rappelle que la convention collective Bâtiment dont relève la société prévoit un contingent d’heures supplémentaires de 180 heures par an et par salarié. Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’activité de la société qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés de la société sont volontaires pour travailler au-delà de 39 heures hebdomadaires.
C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la loi et la convention collective Bâtiment.
Au-delà de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, le présent accord a pour objet de fixer les contreparties prévues pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre dudit contingent, et de fixer les modalités de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires et de prise des contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent.
Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise ou de branche qui auraient le même objet.
Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société employé à temps complet, cadre et non cadre, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
Des cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
Des cadres relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
A compter du 1er janvier 2022, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de la société est fixé à 360 heures par année civile et par salarié.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
MAJORATIONS APPLICABLES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine ouvrent droit à une majoration de :
25% du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures,
et 50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8ème heure.
DEPASSEMENT DU CONTINGENT
Les salariés pourront, sur demande de la société et dans le respect des règles relatives au temps de travail effectif maximum, effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé par l’article 2 du présent accord ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné.
Toute demande de dépassement du contingent d’heures supplémentaires à un salarié devra être faite par la direction par écrit et devra consigner l’acceptation ou non du salarié.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère, outre la contrepartie prévue à l’article 3, une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 égale à 50% du temps de travail effectué.
Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
La contrepartie obligatoire en repos sera prise à l’initiative du salarié.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés.
La prise du droit à la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à du temps de travail effectif pour :
le décompte de la durée de travail et les majorations pour heures supplémentaires,
l’ancienneté,
l’ouverture et l’acquisition des congés payés.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la société dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié.
Le reliquat de la contrepartie obligatoire en repos acquis non pris à la date de départ du salarié de l’entreprise fera l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte du salarié.
DUREE ET SUIVI DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Une réunion se tiendra une fois par an au siège de la société afin d’examiner l’évolution de l’application de cet accord.
AVENANTS A L’ACCORD
Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
DENONCIATION
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera tenu à disposition du personnel.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Fait à Seveux-Motey, le 28 mars 2022
Pour la société
Monsieur XXX
Pour les salariés
Emargement, sur la liste nominative de l’ensemble des salariés, des salariés signataires en PJ
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ACCO/T08322004052-83767332600018.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
ENTRE
La société PRO GENIE CLIMATIQUE relevant du code APE 4322A, immatriculée sous le n° de SIRET 837 673 326 00018 et située à 21 avenue de la Liberté 83120 STE MAXIME,
ET
L'ensemble du personnel de la société PRO GENIE CLIMATIQUE, ayant ratifié l'accord à la suite de la consultation qui a recueilli la majorité des 2/3.
Préambule
Dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 à L 2232-23-1 du code du travail, la société PRO GENIE CLIMATIQUE a soumis à l'ensemble des salariés un projet d'accord d'entreprise relatif au niveau du contingent annuel d'heures supplémentaires. Ce projet a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Un procès-verbal a été établi à cet effet.
Cet accord d'entreprise définit de l'organisation de la durée du travail des ouvriers (ou des salariés), le niveau du contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé selon les modalités prévues au présent accord.
Il a été convenu ce qui suit.
Article 1 : Champ d'application territorial et professionnel
Le présent accord d'entreprise s'applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à l'entreprise.
Ne sont toutefois pas visés par cet accord, les salariés sous contrat de travail à temps partiel, les salariés dont le contrat de travail se termine avant le 01/04/2022, et pour les apprentis mineurs, sous réserve des dispositions légales qui leur sont applicables en matière de durée du travail.
Article 2 : Contingent annuel d'heures supplémentaires
A compter du 01/04/2022, le niveau du contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à :
300 heures
Article 3 : Durée de l'accord d'entreprise et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/04/2022.
Article 4 : Révision de l'accord d'entreprise
(L'avenant portant révision ou renouvellement de l'accord d'entreprise doit être mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles retenues pour la mise en œuvre de l'accord d'entreprise initial).
Conformément aux dispositions de l'article L 2222-5 du code du travail, à l'issue d'une période de douze mois d'application de l'accord d'entreprise, toute disposition modifiant le présent accord d'entreprise pourra faire l'objet de l'établissement d'un avenant.
(Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie, déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail et comporter un projet relatif aux dispositions dont la révision est demandée).
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un avenant n'aboutiraient pas.
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Article 5 : Dénonciation de l'accord d'entreprise
Conformément aux dispositions de l'article L 2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des parties, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l'accord restera en vigueur pendant une durée d'un an, à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé, avant cette date.
Article 6 : Dépôt de l'accord d'entreprise
Le présent accord est déposé par la société PRO GENIE CLIMATIQUE sur support électronique à l'adresse : .
Le dépôt comprend également une copie du procès-verbal établi à l'issue de la consultation des salariés.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes de Fréjus, ainsi qu'à chacun des salariés.
Article 7 : Base de données nationale des accords collectifs
Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la base de données des accords collectifs.
Le dépôt est réalisé sur support électronique à l'adresse :
Fait à STE MAXIME le 28/03/2022
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ACCO/T09222032232-35219116701306.docx | PROCES VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU SEIN DE L’UES GROUPE AGEAS EN FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Ageas France
La société Ageas Patrimoine
La société Sicavonline
Le GIE Ageas Services
Représentés par xxxxxx, dûment habilité et mandaté à cet effet ;
Constituant l’Unité Economique et Sociale du Groupe Ageas en France (ci-après dénommés « les entités de l’UES » ou « l’employeur ») ;
D'UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-après dénommées :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par xxx , en qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par xxx , en qualité de Déléguée Syndicale ;
D’AUTRE PART
En vertu de l’article L.2242-1 du Code du travail, les Organisations syndicales représentatives ont été, en date du 30 novembre 2021, convoquées aux Négociations Annuelles Obligatoires, afin d’évoquer les thèmes suivants :
Les salaires effectifs,
L’égalité professionnelle hommes/femmes,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
La qualité de vie au travail
Le droit à la déconnexion,
L’emploi des travailleurs handicapés,
L’épargne salariale,
La prévoyance maladie,
La mobilité domicile/travail.
Les négociations entre les représentants de l’UES et les organisations syndicales ont donné lieu à deux rencontres :
le 17 décembre 2021,
le 15 mars 2022.
A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, un accord a été trouvé sur les points suivants :
Article 1. Augmentations individuelles
En application de la politique de rémunération, le principe des augmentations individuelles au mérite continue à s’appliquer, en veillant particulièrement au respect des principes d’équité entre les femmes et les hommes, vis-à-vis des seniors et sans discrimination sur le statut.
Une enveloppe d’augmentations et de primes exceptionnelles est attribuée, à hauteur de 2,8% de la masse salariale des salariés administratifs en CDI présents au 31 décembre 2021.
Dans le contexte actuel tant d’un point de vue sanitaire qu’au regard de l’inflation (1,6% en 2021 selon la source INSEE), cette enveloppe constitue un effort conséquent de l’employeur.
Les augmentations attribuées au mérite individuel seront enregistrées sur la paie du mois de mars avec une rétroactivité au 1er janvier 2022.
Un effort spécifique est porté sur le réajustement du salaire de base de certaines collaboratrices ayant une très forte ancienneté.
Article 2. PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera attribuée. Les critères seront définis par une décision unilatérale de l’employeur pour un règlement au mois de mars 2022.
Article 3. négociation D’UN ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’INTERESSEMENT
La Direction va ouvrir des négociations portant sur un accord sur l’intéressement dès ce mois de mars 2022.
Article 4. PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord est établi en 5 exemplaires.
Il sera déposé (une version papier et une version numérique) auprès de l'Unité Territoriale de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Il sera mis à disposition sur l’Intranet de l’UES.
Fait à Paris La Défense, le 28 mars 2022
Pour les entités constitutives de l’UES Pour les Organisations Syndicales
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E-C.G.C.
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ACCO/T02422001775-44459965800028.docx |
ACCORD COLLECTIF formalisant le régime de remboursement des frais de santé
Pour le personnel de la société CHROMADURLIN
Le présent accord est conclu entre
La société CHROMADURLIN, SAS au capital de 4 222 630 euros, immatriculée au RCS de Bergerac sous le numéro 444 599 658, dont le siège social est situé boulevard Charles Garaud 24104 BERGERAC, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à cet effet, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part
A la suite de la dénonciation par la compagnie d’assurance assurant la couverture précédente du contrat « frais de santé » du fait notamment des déficits du régime, la société a dû procéder à un appel d’offre afin de mettre en place un nouveau régime à compter du 1er avril 2022.
Il est entendu entre les parties que ce nouveau régime a été négocié avec la compagnie d’assurance qui s’engage à assurer la couverture des salariés de la société jusqu’au 31 décembre 2024
Dans ce cadre, les parties conviennent de faire coïncider la durée du présent accord à l’engagement de la compagnie d’assurance.
Cet accord vient en substitution de l’accord de 15/12/2016.
Il est entendu entre les parties que les dispositions de cet accord viennent se substituer aux précédents actes juridiques établis en matière de remboursement complémentaire de frais médicaux comme le stipulent les articles 2261-9 et 2261-10 du Code du travail.
Après information et consultation du CSE lors de la réunion qui s’est tenue le 24 mars 2022, les parties au présent accord se sont réunies afin de formaliser le régime de remboursement de frais de santé pour l’ensemble du personnel de ChromaDurlin au sens des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017.
Article 1 : Objet de l’accord collectif
Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions d’adhésion des salariés au contrat d’assurance collectif souscrit par l’intermédiaire de GRAS SAVOYE.
Cet accord organise le bénéfice d’un régime frais de santé « socle ».
A titre individuel, les salariés ont la faculté d’adhérer ou non, un régime sur-complémentaire offre deux options de garanties complétant ce socle.
Il est entendu entre les parties :
qu’il s’agit d’une faculté à l’initiative du salarié uniquement ;
que cette adhésion à l’une ou l’autre des options est à la charge exclusive du salarié.
Conformément aux modalités prévues à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur et/ou de l’intermédiaire fera l’objet d’un réexamen qui ne pourra pas excéder une période de 5 années. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative de la présente décision.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la SAS CHROMADURLIN dont le siège social est situé boulevard Charles Garaud 24104 Bergerac.
Article 3 : Salariés bénéficiaires
Le régime concerne l’ensemble du personnel de la société.
Article 4 : Salariés dont le contrat de travail est suspendu
L’adhésion est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors que le salarié bénéficie, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. L’adhésion des salariés est également maintenue en cas de congé maternité.
Dans cette hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Dans l’hypothèse où le précompte de la cotisation salariale serait impossible, le salarié est tenu d’adresser, dans les 30 jours suivants la suspension de son contrat, un relevé d’identité bancaire à l’employeur ou de procéder à un règlement par chèque.
Article 5 : Caractère obligatoire de l’adhésion
L'adhésion au régime est obligatoire.
Cette obligation d’adhésion résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations prélevée sur leur bulletin de paie.
Ont la possibilité de refuser d’adhérer au présent régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées, au moment de l’embauche, ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures (conformément à l’article D. 911-5 du Code de la sécurité sociale) :
Les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi, en tant que bénéficiaires de l’un des dispositifs suivants :
les salariés déjà bénéficiaires d’une couverture collective d’entreprise remplissant les conditions mentionnées à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale par ailleurs, et qui en justifient chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.
(ATTENTION la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise par exemple, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.)
les salariés bénéficiaires du régime d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle.
les salariés bénéficiaires du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières.
les salariés bénéficiaires du régime de protection sociale complémentaire des fonctions publiques d’Etat et territoriale en application des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011.
les salariés bénéficiaires d’un contrat d’assurance groupe issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 (dispositif « loi Madelin »).
Les salariés couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé au moment de leur embauche. Ces salariés, sont tenus de justifier de leur situation. A l’échéance de leur contrat, ils seront tenus de cotiser au régime ;
Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire santé en application de l'article L. 861-3 du CSS. La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de mission dont la durée de couverture obligatoire au présent régime serait inférieure à 3 mois, et sous réserve de justifier d'une couverture de frais de santé responsable ;
De surcroît ils pourront également solliciter le bénéfice du versement du chèque santé, s’ils en remplissent les conditions prévues à l’article L. 911-7-1 du Code de la sécurité sociale.
A défaut de demande de dispense justifiée, adressés à l’employeur dans les 15 jours suivant la date de leur embauche ou de la date de prise d’effet des couvertures par ailleurs, les salariés seront obligatoirement affiliés au régime.
En outre, ont également la possibilité de refuser d’adhérer au présent régime, à tout moment, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées :
Sous réserve de justifier de leur situation :
Les salariés en couple travaillant dans la même entreprise, ont le choix d’adhérer individuellement ou ensemble au régime.
En cas d’adhésion individuelle : chaque salarié adhère pour son propre compte.
En cas d’adhésion couple : seul un des deux membres du couple doit adhérer en propre au régime, l’autre pouvant l’être en qualité d’ayant droit.
Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission, d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, qui sont déjà couverts par ailleurs à titre individuel et qui justifient de leur situation chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.
Les salariés affiliés au régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) qui justifient de leur situation chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.
Les salariés affiliés à la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF) qui justifient de leur situation chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.
sans devoir justifier de leur situation par la production d’un justificatif :
Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois.
Les salariés travaillant à temps partiel et/ou les apprentis, dès lors que leur part de cotisation est supérieure ou égale à 10% de leur rémunération brute et qu’elle n’est pas prise en charge par l’employeur.
A défaut de demande de dispense justifiée, adressée à l’employeur dans les 15 jours suivant leur embauche, les salariés seront obligatoirement affiliés au régime. Ils pourront faire par la suite cette demande à tout moment.
La demande de dispense comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
Dans les cas énumérés, les salariés entrant dans l’une des catégories ci-dessus seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation dérogatoire.
Article 6 : Salariés dont le contrat de travail est rompu
Les salariés quittant l’entreprise et adhérant au présent régime, et le cas échéant leurs ayants-droits bénéficiaires du régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité, conformément aux dispositions légales (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale) et conventionnelles en vigueur à la date de la rupture de leur contrat.
Article 7 : Cotisations
Les cotisations au régime socle servant au financement du contrat d’assurance seront de :
Ces cotisations seront prises en charge par la société et par les salariés dans les proportions suivantes :
Part patronale 60%,
Part salariale : 40%.
Le régime frais de santé revêt un caractère familial et a pour objet de couvrir, dans le cadre d’une cotisation unique obligatoire, les salariés ainsi que leurs ayants droit tels que définis par la notice d’information.
Article 8 : Evolution ultérieure des cotisations
Les éventuelles évolutions futures des cotisations, liées notamment aux résultats du régime, seront réparties entre l’employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies. Les cotisations pourront être automatiquement augmentées ou diminuées de 5% de la cotisation initiale sans modification du présent accord. Au-delà de cette limite, l’augmentation ou la diminution de cotisations donnera lieu à la conclusion d’un avenant à l’accord.
A défaut d'avenant, ou dans l'attente de sa signature, les garanties seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.
Article 9 : Information individuelle
Une notice d’information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application, est remise à chaque salarié, ainsi qu’à tout nouvel embauché bénéficiaire.
Toute modification sera communiquée dans les mêmes conditions.
Article 10 : Information collective
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties du régime de remboursement de frais de santé.
Article 11 : Garanties
Il est précisé que les garanties ne constituent, en aucun cas, un engagement de l’employeur et relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Article 12 : Durée – Révision – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er avril 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.
Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme.
Les parties conviennent de se rencontrer au moins 2 mois avant l’échéance de l’accord afin de définir dans quelles conditions s’appliquera le régime de remboursement de frais de santé.
Il pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-.2261-7-1 et L2261-8. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.
Article 13 : Dépôt et publicité
Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
A Bergerac, le 28 mars 2022
Fait en 4 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société CHROMADURLIN
Monsieur en qualité de Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
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ACCO/T09222032350-43827703000591.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
PRĒĒLECTORAL POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES PARTIELLES DES MEMBRES DU cse
DE L’éTABLISSEMENT
siege et grands projets
Entre :
La Société Endel SAS, prise en son Etablissement Siège et Grands Projets, conformément à l’accord relatif à la mise en place des CSE du 2 juillet 2018,
dont le siège social est situé :
165 boulevard de Valmy – 92700 COLOMBES
d’une part,
Et :
les organisations syndicales :
C F D T
C F E - C G C
C G T
F O
d’autre part,
il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les 7 février 2019 et 21 mars 2019 se sont tenus respectivement les 1er et 2nd tours des élections professionnelles des représentants du personnel du Comité Social et Economique (CSE) de l’Etablissement Siège et Grands Projets.
Un protocole d’accord préélectoral d’établissement a été signé le 4 décembre 2018 afin de déterminer les modalités pratiques de vote des élections des membres du CSE de l’Etablissement Siège et Grand Projets, dans les conditions et limites prévues par les décisions de la DIRECCTE du 25 octobre et du 9 novembre 2018 et de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018.
Depuis la fin du mois de février 2022, le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets est réduit de plus de moitié. En application de l’article L. 2314-10 du code du travail, des élections partielles doivent être organisées pour l’ensemble des sièges vacants, titulaires et suppléants, dans tous les collèges (collège 2 et collège 3).
Le nombre de sièges vacants est :
pour le Collège 2 :
1 siège de membre titulaire
4 sièges de membres suppléants
pour le Collège 3 :
7 sièges de membres titulaires
9 sièges de membres suppléants.
Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité modifier certaines dispositions du protocole d’accord préélectoral d’établissement du 4 décembre 2018, ainsi que de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018, afin de les adapter à l’organisation des élections professionnelles partielles et de fixer un nouveau calendrier électoral joint en annexe.
Le présent avenant est conclu pour le 1er tour de scrutin fixé au 10 mai 2022 et pour un éventuel 2nd tour de scrutin qui pourrait avoir lieu le 14 juin 2022.
Les dispositions de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018 et du protocole d’accord préélectoral d’établissement du 4 décembre 2018 qui ne sont pas visées par le présent protocole, notamment la répartition des collèges électoraux, demeurent inchangées. Il convient donc de s’y référer pour l’organisation des élections professionnelles partielles des membres du CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets.
TITRE 1 : MODIFICATION DE LA NOTE DG-NI-18-0009 DU 12 NOVEMBRE 2018
ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5 DE LA NOTE DG-NI-18-0009 DU 12 NOVEMBRE 2018
Les parties signataires conviennent d’adapter aux élections partielles visées en préambule l’article 5 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018 relatif à la liste des candidats de la façon suivante :
« Article 5 : Liste des candidats
Les listes des candidats pour les élections partielles des membres du CSE d’Etablissement Siège et Grands Projets sont transmises par les organisations syndicales au Président de CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets, Madame Laura GONCALVES.
Au premier tour, sont invitées à présenter leur liste de candidats, au plus tard à la date fixée dans le calendrier annexé (Voir Annexe 1 – Calendrier du déroulement des élections du présent protocole) :
les organisations syndicales représentatives au sein d’Endel ;
les organisations syndicales affiliées à une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national ou interprofessionnel ;
les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre la société Endel ;
celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise.
Chaque organisation syndicale ne peut présenter qu’une seule liste. En cas de pluralité de listes émanant de syndicats affiliés à une même organisation syndicale, la liste de la Confédération, ou de la fédération nationale de la Métallurgie, prévaudra sur les autres listes.
Les organisations syndicales établissant une liste commune dans un établissement CSE devront mentionner sur cette liste la clé de répartition des suffrages entre elles. Cette clé de répartition sera inscrite sur les listes de candidats et sur les bulletins de vote. A défaut d’une telle indication, la répartition des suffrages se fera à part égale entre les organisations concernées (Article L. 2122-3 du Code du travail).
Le dépôt des listes s’effectue :
soit par lettre recommandée avec accusé de réception,
soit par lettre remise en main propre contre décharge,
soit par courriel avec accusé de réception,
adressé(e) au Président du CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets, Madame Laura GONCALVES (adresse postale : 165 Boulevard de Valmy 92707 COLOMBES / adresse électronique : ).
Le premier jour ouvré suivant la date limite de dépôt des candidatures, la Direction affichera les listes de candidats sur les panneaux réservés aux communications de la Direction dans chacun des établissements du périmètre. »
ARTICLE 2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 6 DE LA NOTE DG-NI-18-0009 DU 12 NOVEMBRE 2018
Les parties signataires conviennent d’adapter aux élections partielles visées en préambule l’article 6 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018 relatif à la représentation équilibrée des femmes et des hommes de la façon suivante :
« Article 6 - Représentation équilibrée des femmes et des hommes
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
A cet égard, la proportion de femmes et d'hommes pour chaque collège est indiquée, en Annexe 2 du présent protocole.
Compte tenu de la répartition des sièges entre les collèges, le nombre respectif d’hommes et de femmes que chaque liste doit comporter est indiqué en Annexe 3 du présent protocole.
Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque la liste ne respecte pas les principes de la représentation équilibrée, ou si l'alternance entre les sexes n'est pas appliquée par la liste, toute personne intéressée pourra demander au juge d'instance l'annulation de l'élection du ou des élus du sexe surreprésenté ou du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.
Ces règles s'appliquent aux listes de titulaires et de suppléants et pour les deux tours des élections le cas échéant. »
ARTICLE 3 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 10 DE LA NOTE DG-NI-18-0009 DU 12 NOVEMBRE 2018
Les parties signataires conviennent d’adapter aux élections partielles visées en préambule l’introduction de l’article 10, l’article 10.3 et l’article 10.4 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018 relatifs aux modalités d’organisation et au déroulement des opérations électorales de la façon suivante :
« Article 10 : Modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales
Pour les élections partielles des membres du CSE de l’Etablissement Siège et Grands projets, la Société ENDEL confiera à la Société HANDIRECT :
la fabrication du matériel de vote pour l’ensemble des électeurs (enveloppes, notice explicative, profession de foi, bulletins de vote)
l’envoi aux salariés du matériel de vote par correspondance et la livraison à la Société ENDEL des enveloppes et des bulletins de vote pour le vote physique.
La Direction se chargera de la fourniture des feuilles d’émargement au bureau de vote. »
« 10.3 Vote par correspondance
Les Responsables des Ressources Humaines du Siège et des Grands Projets feront acheminer des kits de vote sur les chantiers pour les salariés se trouvant dans l’impossibilité de rejoindre leur domicile pour voter par correspondance.
Un délai, défini dans le calendrier annexé, est prévu entre l’envoi des votes par correspondance et la date du premier tour de scrutin. En cas de second tour, ce délai est également prévu suivant le calendrier en annexe.
Conformément au calendrier figurant en Annexe 1 du présent protocole, la Direction adressera à chacun des salariés intéressés :
des bulletins de vote « Titulaires » et « Suppléants » de couleur identique à l’enveloppe de vote associée, par liste présentée dans le collège auquel le salarié appartient ;
une profession de foi par organisation syndicale sur un feuillet couleur au format A4 pouvant être imprimé recto-verso. Le contenu de cette profession de foi ne devra porter que sur la propagande électorale et sera remis, en format pdf, au Président du CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets, qui prendra à sa charge les frais d’impression, selon le calendrier défini en annexe (Voir Annexe 1 du présent protocole) ;
deux enveloppes portant respectivement l’indication « Titulaire » et « Suppléant » ;
une enveloppe préaffranchie portant :
au recto :
l’adresse retour des bulletins de vote
au verso :
des indications telles que le collège et l’identité du salarié,
un encadré pour recueillir la signature du salarié votant.
une notice expliquant les modalités et les garanties d’anonymat du vote par correspondance.
L’enveloppe préaffranchie comportant l’identité du salarié devra impérativement être retournée par la Poste et signée au verso de l’enveloppe, de manière à assurer la sincérité des opérations électorales.
A cette fin, les termes « A compléter impérativement » figureront au verso de cette enveloppe, de façon très lisible et la mention « Vos nom, prénom et signature sont obligatoires sur cette enveloppe pour prendre en compte vos votes » figurera au verso de celle-ci.
A l’ouverture du scrutin, les enveloppes seront remises non décachetées au Président du bureau de vote intéressé qui, après pointage des listes d’émargement, déposera dans les urnes respectives les enveloppes Titulaires et Suppléants. Le dépouillement aura lieu après ces opérations. Si un salarié a voté physiquement et par correspondance, son vote par correspondance ne sera pas pris en compte, le vote physique primant sur le vote par correspondance. »
« 10.4 Modalités du vote
Aucun salarié ne saurait être empêché de voter quelle qu’en soit la raison. Au cours de la journée, la période au cours de laquelle le salarié ira voter sera convenue avec la hiérarchie en fonction des contraintes liées au travail et au temps nécessaire pour voter.
Les opérations de vote se déroulent pendant le temps de travail qui sera payé comme tel et les déplacements seront indemnisés dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise du 23 janvier 2009 relatif à l’indemnisation des déplacements.
Vote physique :
En se présentant au bureau de vote, le salarié justifie de son identité et vérifie avec un membre du bureau qu’il figure sur la liste électorale. Pour assurer la liberté de vote, les votants doivent, pour chaque vote, prendre au moins un bulletin de chaque liste présentée, une enveloppe « titulaires » et une enveloppe « suppléants ».
Après avoir voté, le salarié signe, pour chaque vote, la liste d’émargement.
Vote par correspondance :
Les membres des bureaux de vote assureront notamment :
la vérification de la conformité des enveloppes retour
la détection des doublons avec les émargements des votes physiques
l’extraction des enveloppes de vote
l’extraction des bulletins de vote par scrutin
la constitution de lots de bulletins avec ratures
la constitution de lots de bulletins sans ratures
la comptabilisation des ratures par candidat
la signature des procès-verbaux
la proclamation des résultats. »
Les articles 10.1 et 10.2 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018 restent inchangés.
ARTICLE 4 : MODIFICATION DES ANNEXES DE LA NOTE DG-NI-18-0009 DU 12 NOVEMBRE 2018
Les parties signataires conviennent d’adapter aux élections partielles visées en préambule les annexes de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018 :
Dans le 3ème tableau de l’Annexe 1 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018, la mention du nom du Président du CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets et de ses coordonnées est modifiée de la façon suivante :
« Laura GONCALVES – laura.goncalves@endel.engie.com ».
Dans l’Annexe 2 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018, le tableau relatif au CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets est remplacé par le tableau présenté à l’Annexe 2 du présent protocole.
Dans l’Annexe 3 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018, le tableau relatif au CSE de l’Etablissement Siège et Grands Projets est remplacé par le tableau présenté à l’Annexe 3 du présent protocole.
Pour l’organisation des élections partielles fixées en préambule du présent protocole, un nouveau calendrier a été fixé et remplace celui présenté dans l’Annexe 4 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018. Le nouveau calendrier électoral est présenté à l’Annexe 1 du présent protocole.
L’Annexe 5 de la note DG-NI-18-0009 du 12 novembre 2018 demeure inchangée.
TITRE 2 : MODIFICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL DE L’ETABLISSEMENT SIEGE ET GRANDS PROJETS DU 4 DECEMBRE 2018
ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 2 DU PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL DE L’ETABLISSEMENT SIEGE ET GRANDS PROJETS DU 4 DECEMBRE 2018
Les parties signataires conviennent d’adapter aux élections partielles visées en préambule l’article 2 du protocole d’accord préélectoral de l’Etablissement Siège et Grands Projets du 4 décembre 2018 de la façon suivante :
« Article 2 : Modalités d’organisation des élections des membres du Comité sociale et économique Siège et Grands Projets
2.1 Lieu et horaires des bureaux de vote physiques
Les parties conviennent de mettre en place un bureau de vote physique pour le collège 3 sur le site de Colombes.
Seuls les salariés dont le lieu de travail habituel est le site de Colombes sont admis à voter physiquement.
Si un salarié admis à voter physiquement a envoyé un vote par correspondance et a voté physiquement le jour du scrutin, seul son vote physique sera pris en compte.
Les bureaux de vote seront ouverts de 9 heures à 12 heures.
2.2 Vote par correspondance
Tous les salariés auront la possibilité de voter par correspondance.
Les parties conviennent que tous les salariés de l’Etablissement Siège et Grands Projets recevront un kit de vote par correspondance à leur domicile.
Pour tous les salariés en situation de grand déplacement et se trouvant dans l’impossibilité de rejoindre leur domicile pendant le déroulement des opérations électorales, le réseau RH fera acheminer ou faire acheminer des kits de vote par correspondance en nombre suffisant sur les chantiers.
Les enveloppes retour préaffranchies seront envoyées chez VENEZIA & associés à l’adresse suivante « ENDEL – Election des membres du CSE S.G.P. – SCP VENEZIA & associés, Huissiers de justice associés, 130 avenue Charles de Gaulle 92 574 Neuilly sur Seine Cedex ».
L’huissier qui en accusera réception remettra les enveloppes non décachetées aux Présidents des bureaux de vote centralisateurs, pour le premier tour du scrutin le mardi 10 mai 2022 à 14 heures et pour le second tour du scrutin le mardi 14 juin 2022 à 14 heures.
Ceux-ci, après pointage des listes d’émargement, déposeront dans les urnes respectives, par collège, les enveloppes Titulaires et Suppléants.
Le dépouillement débutera après ces opérations.
Seules les enveloppes de retour arrivées au plus tard le mardi 10 mai 2022 à 12 heures pour le premier tour de scrutin, et au plus tard le mardi 14 juin 2022 à 12 heures pour le second tour éventuel, seront prises en compte lors du dépouillement.
2.3 Dépouillement
La date du dépouillement est fixée au mardi 10 mai 2022 à partir de 14 heures et au mardi 14 juin 2022 à partir de 14 heures pour le second tour éventuel.
Le dépouillement sera effectué par les membres des bureaux de vote centralisateurs sis 165 boulevard de Valmy à Colombes (92700).
A titre exceptionnel, il est convenu entre les parties qu’en cas de force majeure (très fortes intempéries par exemple), grève locale ou nationale des services postaux pendant la période couvrant le premier tour de scrutin et le dépouillement, chaque partie pourra se prévaloir d’une éventuelle nullité des élections CSE. »
Fait à Colombes, en 6 exemplaires, le 28 mars 2022
Pour la Direction
XXXXXX
Pour les Organisations Syndicales
CFDT XXXXXX
CFE - CGC XXXXXX
CGT XXXXXX
FO XXXXXX
|
ACCO/T02822002578-38261762900029.docx |
UES JIDDLERS
Accord d’entreprise conclu
à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022
sur la rémunération, le temps de travail
et le partage de la valeur ajoutée
I - DISPOSITIONS GENERALES PAGE 5
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Article 2 – Conditions de l’accord
II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION PAGE 6
Article 1 – Enveloppe d’augmentation salariale Article 2 – Garantie de niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes
III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX AVANTAGES SOCIAUX PAGE 8
Article 1 – Accompagnement individualisé
IV – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL PAGE 9
Article 1 – Temps de travail dans l’UES
V – DISPOSITIONS RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE PAGE 10
Article 1 – Participation aux bénéfices de l’entreprise
Article 2 – Plan d’Épargne Entreprise
Article 3 – Épargne retraite
VI– DISPOSITIONS FINALES PAGE 11
Article 1 – Durée de l’accord
Article 2 – Adhésion Article 3 – Révision Article 4 – Dénonciation Article 5 – Publicité et dépôt de l’accord
Entre les soussignées
L’Unité Economique et Sociale JIDDLERS
Représentée par Monsieur xxx
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « l ’UES ».
D’une part,
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par
D’autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du Code du travail, la Direction a décidé d’engager au titre de 2020 la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Dans ces conditions, s’est tenue le 11 mars 2022 une première réunion au terme de laquelle a été convenu :
le lieu et le calendrier de la deuxième réunion de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées ensuite au cours d’une deuxième réunion qui s’est tenue le 25 mars 2022.
Dans le cadre des négociations, les parties ont procédé au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Elles ont constaté une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et des possibilités de déroulement de carrière identiques.
Aussi, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et notamment en ce qui concerne l’obligation relative à l’égalité salariale, l’entreprise a publié en date du 1er mars 2022, comme le prévoit l’obligation légale, son index d’égalité professionnelle. La note de 89 sur 100 a été obtenue.
Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenues des dispositions suivantes.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés appartenant aux sociétés de l’UES JIDDLERS et de toute autre société pouvant être rattachée à l’UES JIDDLERS.
Article 2 : Conditions de l’accord
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures sauf si ces dernières s’avéraient plus avantageuses que les dispositions du présent accord.
Elles se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Celui-ci ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 2 : Garantie de niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes
Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été négocié avec nos délégués syndicaux en date du 20 décembre 2019 pour une durée de 4 ans conformément à l’accord d’adaptation signé en date du 17 décembre 2019.
Les signataires du présent accord s’entendent sur la nécessité d’affirmer leur volonté de garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes à travail, expérience et qualification équivalents, principe d’ores et déjà appliqué au sein de la société.
Article 1. Accompagnement individualisé
Il a été convenu entre les parties que tout salarié souhaitant bénéficier auprès d’un interlocuteur identifié au service des ressources humaines d’un accompagnement personnalisé dans la réalisation de sa démarche d’un des services proposés par les organismes suivants :
Le FAS-RR (Fond d’Action de Solidarité de la Restauration Rapide)
Action logement
Point Budget Conseil (PCB)
Pour rappel, le FAS-RR propose - entres autres et sous conditions - les aides suivantes :
Une aide forfaitaire unique de 400€ par salarié pour participer aux frais d’auto-école pour le passage du permis B.
Une aide forfaitaire variable aux frais d’inscription d’études supérieures
Des aides pour au financement de la garde d’enfants, du centre de loisirs et de la cantine scolaire
Action logement propose notamment les aides et service suivantes :
Des aides à la location (frais de garanties, caution, aides aux alternants…)
Des aides pour favoriser l’accession à la propriété
Des aides à l’adaptation du logement et de rénovation énergétique
Le Point Conseil Budget prévoit un accompagnement des salariés dans la gestion de leur budget par une conseillère en économie sociale et familiale.
Ces accompagnement individualisés et gratuits permettent aux salariés d’être conseillés et aidés dans le montage et le suivi des dossiers de A à Z et dans le respect de la confidentialité.
Article 1 : Temps de travail dans l’UES
La durée effective de travail est de 35h00 par semaine pour les salariés dont le contrat de travail est un contrat à temps plein. Chaque semaine de travail comprend deux jours de repos consécutifs pour tous les salariés de catégorie employés et agents de maitrise.
Pour les salariés à temps partiels, la durée minimale mensuelle de travail est de 104h00.
Les salariés qui pour des contraintes personnelles ont souhaité que leur contrat soit inférieur à 104h00 mensuel ont fait une demande écrite et motivée. Cela concerne par exemple les étudiants qui souhaitent trouver un juste équilibre entre le travail en restaurant et la poursuite de leurs études.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés 10 jours à l’avance au minimum par voie d’affichage en restaurant.
Article 1 : Participation aux bénéfices de l’entreprise
Toutes les sociétés qui composent l’UES sont couvertes par un accord d’entreprise sur la participation aux bénéfices de l’entreprise.
Article 2 : Plan d’Epargne Entreprise
Les salariés des sociétés de l’UES bénéficient par ailleurs d’un PEE (Plan d’Epargne Entreprise)
Article 3 : Epargne retraite
Après discussion sur les dispositifs d’épargne retraite, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur la mise en place d’un PERCO.
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01 avril 2022.
Article 2 : Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées précédemment.
Article 3 : Révision
Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par l’avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt au service compétent.
Article 4 : Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents. La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
La dénonciation par une des parties signataires entraîne l’obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions de celui-ci se substitueront intégralement à l’accord dénoncé. A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai. Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.
Article 5 : Publicité et dépôt de l’accord
Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version partielle et anonymisée seront déposés électroniquement sur le site avant d’être transférés à la DIRECCTE compétente. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes. Enfin, cet accord sera à disposition dans chaque société (précédemment citées).
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès du bureau de l’équipe de gestion de chaque société de l’entreprise.
Fait à Chartres en 5 exemplaires originaux, le 28 mars 2022
Pour l’UES JIDDLERS
Pour les organisations syndicales
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ACCO/T02922006321-34466523700030.docx | ACCORD D'ENTREPRISE CONCLU AVEC LES MEMBRES ELUS DU
COMITE SOCIAL ECONOMIQUE (CSE) RELATIF AU MAINTIEN DES DROITS SOCIAUX PERSONNELS
ENTRE
L'Association Recherche Travail, portant acronyme ART dont le siège social est situé 36 rue Georges Clémenceau 29400 Landivisiau, représentée par Madame X en sa qualité de Présidente, et par délégation, Monsieur X, Directeur,
Ci-après dénommée, l'employeur, d'une part,
ET
Mesdames et Messieurs, les membres du CSE, légalement élus le 06 juin 2019, représentant les salariés de l'association employeur, ci-après les dénommés :
-Madame X, Membre du CSE titulaire, trésorière
-Monsieur X, Membre du CSE Titulaire, trésorier adjoint et trésorier remplaçant
-Monsieur X, Membre du CSE Suppléant
-Madame X, Membre du CSE suppléant
-Madame X, Membre du CSE suppléant et secrétaire remplaçante élue
Ci-après dénommés, Membres du CSE représentant les salariés, d'autre part,
Les deux parties présentes, sus mentionnées, sont les négociateurs du présent accord, elles ont convenu, négocié et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
L'association ART a changé de convention collective en Avril 2020 passant de l'Animation à celle des Ateliers Chantier d'insertion. Un accord d'entreprise complémentaire permettant de maintenir des droits sociaux issus de la convention valable au 01 avril 2020.
Le régime des retraites a été omis de cet accord. Après négociation, cet accord modifie son application en reprenant le mode de gestion tel que défini dans la convention collective de l'animation à la date du transfert de convention.
Un accord a été déposé en ce sens mais avec une écriture erronée des modalités de calcul.
Cet accord vise à rectifier cette erreur avec l’accord du CSE
ARTICLE 1 : CHAMPS D'APPLICATION
La Convention Collective Nationale des ACI s'applique à tous les personnels de l'association, quelque soient les modalités contractuelles prises.
Le présent accord d'entreprise s'applique à tous les personnels de l'association, quelque soient les modalités contractuelles prises, dès lors qu'ils justifient de 24 mois d'ancienneté chez l'employeur.
ARTICLE 2 : CONTENU DE L'ACCORD
Le présent accord précise des modifications liées à des droits personnels plus favorables que certaines dispositions conventionnelles prévues.
Ces modifications sont exhaustives, elles sont les suivantes et concernent .
Le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à
Après 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise : ¼ de mois de salaire par année de présence
A partir de la 11ème année : 1/3 de mois de salaire par année de présence
ARTICLE 3 : INTERPRETATION - MODES ALTERNATIFS DE RESOLUTION DES CONFLITS (MARC) ou MODES ALTERNATIFS DE REGLEMENT DES DIFFERENDS (MARI))
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s t il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation dans le cadre d'une procédure préalable amiable par un mode alternatif de résolution des conflits ou modes alternatifs de règlements des différends (médiation, négociation, conciliation avant toute saisine judiciaire.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
ARTICLE 4 : DENONCIATION - REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation sera également adressé aux services de l'Inspection du Travail de l'unité territoriale de la DIRECCTE du lieu du siège social de l'employeur. Conformément aux dispositions du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Elle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 5 : VALIDITE DE L'ACCORD - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par des membres titulaires élus au Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord dûment signés par les parties est à déposer auprès de la DIRECCTE auprès du service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail conformément à l'article D 2231-5 du code du travail.
Deux exemplaires originaux sont à fournir :
Un original sur version papier est à déposer par courrier recommandé auprès de l'UT de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l'accord,
Une copie de l'original sur version électronique doit être envoyée par courriel à l'adresse de l'unité territoriale correspondante ddnumerodudeoartement.accord-entreorise@direccte.qouv.fr
Une copie en version électronique doit être également transmise par le biais de la plateforme en ligne Téléaccord — le service de dépôt des accords collectifs d'entreprise www.teleaccords.travail-
Les dépôts de l'accord sont effectués par la partie la plus diligente, et notamment par le représentant légal du niveau auquel l'accord a été conclu, en l'occurrence, et pour le présent accord, le représentant légal est Madame X en sa qualité de Présidente de l'Association employeur ART et par délégation, Monsieur X, Directeur général de l'association employeur ART.
Des pièces et documents seront joints à ce dépôt, ils sont.
La version intégrale du texte signée des parties (le format dans lequel ces documents doivent être déposés doit être précisé par arrêté non paru à ce jour. Le site « Téléaccords » indique toutefois que la version intégrale du texte doit être déposée sous format DOCX et la version anonymisée sous format PDF. Pour les autres pièces et documents constitutifs du dossier, le format PDF est à privilégier).
Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des élus et représentants du CSE.
De même, un exemplaire sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de l'employeur.
Cet accord sera mentionné et figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie originale sera en libre consultation auprès du secrétariat de l'association employeur.
La lecture collective du présent accord a été donnée aux parties et les signatures de celles-ci sur ledit accord ont été recueillies.
Ainsi, il est fait 5 (cinq) exemplaires originaux du présent accord paraphé et signé par les parties.
Dont acte sur 5 pages numérotées « Page 1 Page 5 »,
Fait et passé à Landivisiau
Le 28/03/ 2022
Après lecture faite, les parties ont paraphé et signé.
Pour l'Association ART, Pour la Présidente, X, et par Délégation, X, Directeur,
-Madame X, Membre du CSE titulaire
-Monsieur X, Membre du CSE titulaire
-Monsieur X, Membre du CSE suppléant
-Madame X, Membre du CSE suppléant
-Madame X, Membre du CSE titulaire
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PROCES VERBAL D’ACCORD
DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ANNEE 2022
Entre les soussignés :
La SAS Morin Système Architectonique, sise Lieu-dit les Carrières 71160 Gilly Sur Loire, représentée par Monsieur X, Directeur Général, ayant reçu mandat de signature Monsieur XX représentant la SARL TNA Conseils, Directeur Général.
D’une part,
Et,
Le Délégué Syndical Force Ouvrière (FO), Monsieur XXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de la SAS MSA, l’Organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXX se sont réunies :
Le 17 février 2022.
Le 10 mars 2022
et enfin le 28 mars 2022 pour signature du présent accord.
Ont notamment été abordés lors ce de ces négociations :
Le montant des salaires
La Durée et organisation du travail
La Participation, et épargne salariale
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La situation de l’entreprise au regard des conditions d’emploi des travailleurs handicapés
Un accord est intervenu cette année sur les points suivants :
Revalorisation des salaires du personnel ouvrier et ETAM, non compris les Cadres
La mise en place d’un accord d’intéressement.
ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature pour une durée indéterminée
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
ARTICLE 2 - PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
L’accord sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site .
Un autre exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Macon (71).
ARTICLE 3 - REVALORISATION DES SALAIRES POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
La Direction propose une augmentation générale des salaires du personnel de 0.32 euros bruts horaires au 1er avril 2022.
De son côté, Monsieur XXX demande une augmentation générale des salaires de 3.6 % pour l’ensemble du personnel, ainsi que la mise en place d’une prime annuelle de présentéisme et un compte épargne temps pour les congés retraite anticipé.
Après négociations, les parties s’entendent sur :
Une augmentation générale avec effet au 1er avril 2022, du taux horaire brut de base de 3.2 % pour le personnel ouvriers et ETAM et de la rémunération forfaitaire mensuelle brute de base pour les Cadres.
ARTICLE 4 - INTERESSEMENT
L’an dernier la Direction a mis en place un accord d’intéressement pour une durée d’une année qui s’est terminé le 30 septembre 2021.
Les parties conviennent de mettre en place un accord d’intéressement à durée déterminée de 3 exercices comptables qui est signé séparément ce jour.
Le premier de ces 3 exercices est celui ouvert le 1er octobre 2021 et clos le 30 septembre 2022.
L’accord est donc applicable du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2024.
Fait à Gilly sur Loire, le 28 mars 2022,
(en 3 exemplaires originaux)
Pour l’organisation Syndicale FO, Pour la SAS MSA,
XXX X
Directrice des Ressources Humaines
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PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
La société KUHN AUDUREAU SAS – Rue Quanquèse – 85260 LA COPECHAGNIERE, n°SIRET 545 850 117 00015, représentée par Monsieur / Madame XXXXXX agissant en tant que Directeur Général,
Et la délégation suivante :
CFDT, représentée par Monsieur / Madame XXXXXXXXX
Ont, conformément aux articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, les 18 Mars et 25 Mars 2022.
PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE
Les propositions de l’organisation syndicale transmises le 18 mars 2022 sont les suivantes:
L’organisation syndicale CFDT:
Augmentation générale de 5% au 1er Avril 2022 avec un talon mini de 100 € brut pour les salaires inférieurs à 13.20 € de l’heure et un plafond à 151 € brut pour les salaires supérieurs à 20 € de l’heure.
Cette augmentation représente 3.75% sur l’année
Augmentation de l’indemnité de déplacement à 0.1€ du kilomètre, soit + 0,064€ du kilomètre
Augmentation de la prime soudure à 0.5 € de l’heure, soit +0.277€ de l’heure.
PROPOSITIONS DE LA DIRECTION :
Augmentation générale de 2% au 1er Avril 2022 et 1% au 1er octobre 2022
Augmentation individuelle de 0.7%
Augmentation de la prime soudure à 0.5 € par heure.
Indemnité kilométrique : en correspondance avec la hausse des carburants (soit +40%), passage de 0.036 € à 0.05 € du kilomètre dans la limite de 30 kilomètres.
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle.
Comparaison entre les deux propositions sur un salaire 2022 :
Soit en année pleine, une augmentation de 3.25% proposée par la direction.
Soit en année pleine ,une augmentation de 3.75% proposée par la section syndicale CFDT
Décisions prises suite aux réunions des 18 et 25 mars 2022 :
Ces décisions sont valables pour l’ensemble de l’année 2022.
Augmentations générales
L’augmentation générale sera faite en deux temps :
3% applicable au 1er Avril 2022.
1% applicable au 1er Octobre 2022
Augmentations individuelles
Les augmentations individuelles sur 2022 représenteront 0.7% de la masse salariale (hors promotions : changement de fonction, ou de poste).
Prime Soudure :
La prime soudure sera revalorisée à compter du 1er Avril 2022 de 0.277 € par heure de soudure, soit 0.5 € de l’heure.
Indemnité kilométrique :
Compte tenu de l’évolution du prix des carburants, il sera procédé à compter du 1er Avril 2022 à une revalorisation de l’indemnité kilométrique de 40% passant ainsi de 0.036 € du kilomètre à 0.05 €.
La doctrine fiscale et sociale autorise le versement de cette prime avec une exonération de charge dans la limite de 200 € par an et par bénéficiaire.
Accord sur l’égalité professionnelle :
La direction et la représentation syndicale se sont mis d’accord sur un nouvel accord Egalité Professionnelle pour les Année 2022-2024.
Cet accord qui a été validé et préparé par la commission Egalité Professionnelle sera signé lors de la signature sur l’accord des NAO 2022.
IV – RAPPEL DES ACCORDS, PLANS OU AVENANTS SIGNES EN 2021
Pas de signature d’accord sur l’année 2021
V- PUBLICITE
Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique à la DIRECCTE de La Roche sur Yon et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.
Fait en 5 exemplaires à La Copechagnière le 28 Mars 2022
Pour la Direction Pour la CFDT
XXXXXXXXXX XXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
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AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 18/06/1999
SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société ENTREPRISE MINETTO, dont le siège social est situé Parc d’activités Val de Durance, 6 Allée des Tilleuls 04200 SISTERON, représentée par Monsieur ___ en sa qualité de Président
Ci-après dénommée «la Société»
D’UNE PART
ET :
Monsieur ___, délégué syndical CGT
D’AUTRE PART
IL EST CONVENU :
Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions suivantes :
les articles L.2253-3, L3121-41, L.3121-44, L.3121-53 et suivants du code du travail, L3123-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Le présent avenant est conclu pour réviser l’accord d’entreprise du 18 juin 1999, dont les dispositions pour l’essentiel obsolètes, ne correspondaient plus aux problématiques organisationnelles de l’entreprise et commandaient par ailleurs une adaptation aux évolutions législatives en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.
Les objectifs du présent avenant sont de :
simplifier la gestion du temps de travail en se fondant notamment sur la loi du 20 août 2008 et de conserver une référence générale à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures
redéfinir les conditions de mise en place des forfaits annuels en jours
de préciser le cadre du recours au temps partiel et au temps partiel annualisé,
Parallèlement d’autres adaptations s’avèrent nécessaires, sur le terrain de la gestion du temps de travail, notamment pour répondre à des situations d’urgence de réalisation de travaux impliquant de s’extraire de l’horaire habituel de travail.
Les objectifs du présent avenant sont ainsi d’organiser, en consentant garanties et contreparties aux salariés, le recours au travail exceptionnel la nuit, le dimanche, les jours fériés pour permettre de répondre :
d’une part aux nécessités de l’activité de l’entreprise qui peut être confrontée à des demandes urgentes ou particulières de travaux qui imposent la réalisation d’une prestation de travail en dehors des jours et horaires habituels collectifs de travail,
d’autre part aux circonstances exceptionnelles auxquelles peut être confrontée l’entreprise, notamment en cas de pandémie bouleversant l’organisation de l’activité, en mobilisant le personnel sur des périodes habituellement non travaillées.
Le présent avenant s'applique au personnel salarié de la société ENTREPRISE MINETTO.
ARTICLE 1 : principes generaux relatifs a l’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’organisation de la durée du travail est réalisée dans la société selon plusieurs modes en fonction de la filière d'appartenance et du statut :
filière administrative et bureau d’études (classification ETAM niveaux A à E)
Différentes options :
option 1 : 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours du lundi au vendredi (7 heures du lundi au vendredi)
option 2 : 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi comme suit : 4 journées de 8 heures et une demi-journée de 3 heures le mercredi matin ou le vendredi matin par roulement une semaine sur deux
option 3 : aménagement de la durée du travail sur une période de deux semaines soit 35 heures en moyenne sur une période de deux semaines (1 semaine à 38 heures réparties sur 5 jours du lundi au vendredi suivie d'une semaine à 32 heures réparties sur 4 journées de 8 heures, la journée de repos étant déterminée en tenant compte des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et des souhaits des salariés)
Les éventuels changements d’heures d’une semaine à l’autre seront communiqués avec un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires.
La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.
Si à l’issue de la période de référence de deux semaines, la moyenne hebdomadaire dépasse 35 heures, la ou les heures excédant cette moyenne seront seules des heures supplémentaires, payées avec leur majoration (au taux de 25 % pour les sept premières heures et de 50 % pour les heures suivantes).
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
filière travaux, filière matériel, filière matériaux (personnel ouvrier et TAM jusqu’au niveau E) : aménagement du temps de travail sur l’année (cf. article 2 du présent avenant)
L’annualisation du temps de travail (cf. article 2 du présent avenant) avec une référence de 1607 heures de travail annuelles.
Elle concerne le personnel suivant : les ouvriers relevant des seules filières « travaux », « matériel ».
L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour la société et les salariés.
En effet, elle répond pour l’entreprise à la nécessité de s’adapter aux contraintes météorologiques, aux variations saisonnières inhérentes à notre activité et aux variations du volume des commandes et permet de répondre, par une adaptation rapide à leurs demandes, aux besoins de nos clients.
L’annualisation est également un outil adapté pour éviter ou limiter le recours au travail temporaire et à l’activité partielle.
Elle permet enfin une souplesse supplémentaire pour les salariés qui bénéficient de jours de repos.
les conventions de forfait en jours sur l’année (cf. article 3 du présent avenant)
le temps partiel (cf. article 4 du présent avenant).
ARTICLE 2 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL OUVRIER DES FILIERES TRAVAUX ET MATERIEL
Article 2-1 : La durée annuelle de référence
La durée annuelle de travail de référence est de 1.607 heures de travail effectif sur l’année, journée de solidarité comprise.
Cette référence est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
L’annualisation a pour objet de planifier, en fonction de l’activité de l’entreprise, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à 1.607 heures.
Elle est destinée à ajuster le temps de travail en fonction des fluctuations prévisibles de la charge de travail des salariés affectés aux chantiers et à l'atelier mécanique.
Article 2-2 : La définition de la période de référence dans le cadre de l’annualisation
La période de décompte du temps de travail annualisé débute le 1er Mai de l’année N et se termine le 30 Avril de l’année N+1.
La durée annuelle de travail de référence est proratisée dans le cas suivants :
Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond à la date d’embauche.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au jour de sortie des effectifs.
Article 2-3 : La durée effective de travail
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 2-4 La répartition du temps de travail et les limites maximales et minimales de travail
Les semaines travaillées compteront normalement de 35 à 40 heures avec un minimum de 7 heures par jour.
Ce temps de travail sera compensé le plus souvent par des semaines intégralement non travaillées. Une semaine non travaillée correspondra à 35 heures de repos (7 heures par jour) désigné sous le vocable RTT sur les récapitulatifs mensuels d’heures remis à chaque salarié en annexe des bulletins de salaire.
L’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 48 heures par semaine.
L’horaire hebdomadaire minimal pourra être de 0 heure (dans le cas où le salarié prend une semaine entière de RTT ou de congés).
La répartition de la durée du travail se fait dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens et dans les limites suivantes :
durée maximale journalière : 10 heures. La durée minimale journalière est de 7 heures,
durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures,
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures,
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 jours et peut aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent notamment en cas de circonstances imprévisibles pour des travaux urgents de sécurité ou de sauvegarde de l'outil ou de l'ouvrage.
Le travail du samedi sera engagé prioritairement avec des volontaires après information des membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Il ouvre droit à un repos compensateur conventionnel d'une durée égale aux heures effectuées en plus des 5 jours de travail hebdomadaire.
Article 2-5 : Le délai de prévenance des changements d’horaires
Les salariés sont informés, par voie d’affichage, de la programmation indicative des horaires de travail en début de période de référence. Du fait de la difficulté de prévision de l’activité à une échéance supérieure à deux mois, cette programmation qui ne peut être que théorique sera affinée avec des calendriers intermédiaires communiqués pour une durée d’un mois avec un délai de prévenance de deux semaines.
Les salariés sont également informés, par voie d’affichage (ou tout autre support de communication : mail, téléphone …), des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au minimum 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
La programmation indicative n'exclut pas la possibilité que certaines équipes ou catégories de salariés travaillent selon des horaires différents selon le volume, la nature et les conditions d’exécution des travaux commandés. Le programme peut donc être différent selon les services mais dans tous les cas il devra être communiqué suivant les délais visés au présent article et devra être affiché.
Article 2-6 : Les limites pour le décompte des heures supplémentaires
Seuil de déclenchement hebdomadaire
La limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré est fixée à 38 heures.
Seuil de déclenchement annuel
C, en fin de période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Les heures supplémentaires visées au a) n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence annuelle.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.
Dans la limite de ce contingent annuel, les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique seront régulièrement informés du suivi des heures supplémentaires accomplies par le personnel.
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après avis des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent annuel.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.
Article 2-7 : Les modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation
Compte-tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.
Dans les cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 38 heures hebdomadaires, celles-ci seront payées mensuellement (au taux de 25 % pour les sept premières heures et de 50 % pour les heures suivantes, le taux de la majoration à appliquer étant déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite retenue de 38 heures)du mois considéré.
Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence annuelle (soit les heures accomplies au-delà de 1607 heures déduction faite des heures déjà majorées en cours d’année) seront, quant à elles, rémunérées avec un taux de majoration de 25%.
Elles s’imputent sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires.
En cas de débit d’heures constaté en fin de période de référence du fait du salarié, les heures non effectuées devront être accomplies au plus tard dans les trois mois à compter du début de la nouvelle période.
Article 2-8 Modalités de prise de jours de repos acquis
Les repos acquis par un salarié seront pris, par principe, par semaine entière de 5 jours consécutifs du lundi au vendredi, une semaine de repos correspondant à 35 heures non travaillées.
Le positionnement de ces semaines non travaillées sera inscrit sur les calendriers mensuels de programmation indicative des horaires de travail.
Il tiendra compte, pour partie, des vœux transmis en amont par le salarié, via la fiche de vœux à remplir et à remettre au service du personnel.
Les jours de repos apparaitront sur les bulletins de salaire sous le vocable « RTT ».
Dans tous les cas, les jours de repos acquis par un salarié, issus de l’application du régime d’aménagement du temps de travail sur l’année, ne pourront être accolés aux périodes de congés payés de ce salarié.
La direction se réserve la possibilité, notamment pour répondre aux impératifs d’organisation des chantiers en cas de sous-activité ou de sur-activité exceptionnelle difficilement prévisible, de modifier le planning initial de prise des jours de repos, en respectant toutefois un délai de prévenance de deux semaines.
Article 2-9 Activité partielle
Pour répondre aux exigences préalables de l’administration, lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, l’employeur demandera, après avoir épuisé toutes les autres possibilités (apurement des jours de repos acquis, apurement des congés payés acquis au-delà du congé principal), et après consultation de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Article 2-10 Gestion des absences
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (soit 7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 2-11 Modalités de gestion en cas de périodes incomplètes inversion §
Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen lissé soit 35 heures hebdomadaires.
Article 2-12 Contrôle des horaires
La déclaration du temps de travail effectif est établie de la manière suivante :
relevé d’heures quotidien effectué par chaque salarié
ou la récupération du relevé par le chef d’équipe ou de chantier qui le valide via le logiciel MINAZE
Dans les deux cas les salariés disposent d’états récapitulatifs mensuels qui leur sont fournis en annexe des bulletins de salaire remis et devant recueillir leur signature.
La société peut à tout moment, et avec les moyens dont elle dispose, contrôler la fiabilité des déclarations d’horaires transmises par les salariés.
ARTICLE 3 LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3-1 Salariés concernés
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont visés dans l’entreprise à ce titre les catégories de cadres suivantes :
Filière Travaux : chef d’agence, conducteur de travaux,
Filière Matériel : chef de parc, chef d’atelier
Filière Bureau d’études : responsable bureau d’études, responsable étude de prix
Filière administrative : comptable
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont visés dans l’entreprise à ce titre les catégories de salariés non cadres suivantes (salariés classés au minimum ETAM position F) :
Filière travaux : aide-conducteur de travaux, chef de chantier
Filière matériel : chef d’atelier
Filière administrative : comptable
Filière bureau d’études : géomètre et technicien bureaux d’études
Le refus, par un salarié, de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L.3121-64 du code du travail pour une année complète de travail, soit 218 jours.
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Article 3-2 Formalisme de la convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié et doit être impérativement passée par écrit.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise de jours de repos en journées ou en demi-journées.
Les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique seront consultés sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.
Article 3-3 Prise effective des jours de repos issus du forfait
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L.3121-59 du code du travail (renonciation du salarié à des jours de repos).
Article 3-4 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité à son initiative, de moyens de communication technologique. Le salarié comme l’entreprise doivent l’un comme l’autre ainsi veiller à réserver aux cas d’urgence l’usage de ces moyens entre 20 heures et 7 heures et les jours de repos.
Article 3-5 Suivi
Suivi régulier par la hiérarchie :
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au respect des durées minimales de repos, aux éventuelles surcharges de travail et met en œuvre les moyens pour y remédier.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise. Il vérifie l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera lieu à des entretiens périodiques.
Entretien annuel avec l’employeur :
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec l’employeur. Cet entretien portera sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
- l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- la rémunération du salarié,
- les incidences des technologies de communication,
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Les représentants élus du personnel seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Article 3-6 Contrôle du nombre de jours de travail
Un document individuel de suivi et de contrôle sera établi par l’employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que leur positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés etc …). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un formulaire fourni par l’employeur. Le salarié utilisera ce support pour le cas échéant exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’entreprise.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Article 3-7 Rémunération du salarié
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15%.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
Article 3-8 Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire pour ces jours de repos supplémentaires. En aucun cas, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dans l’année dépasse 235 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte un complément de salaire de 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
En dehors du cas de renonciation, les jours de repos qui n’auront exceptionnellement pas pu être pris à l’expiration de la période de référence seront susceptibles d’alimenter le compte-épargne temps dans les conditions prévues à cet effet.
Article 3-9 Période de référence
Afin de respecter une cohérence dans le décompte des jours de repos au sein de l’entreprise, l’année de référence couvrira la période allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
ARTICLE 4 : LE TEMPS PARTIEL INDIVIDUEL
Article 4-1 La mise en œuvre du temps partiel
Tout salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales en vigueur sur le travail à temps partiel.
Tout salarié à temps plein peut, sur la base du volontariat et après accord de sa hiérarchie, bénéficier d’un horaire de travail réduit, pour une période indéterminée.
Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 2 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.
La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié, afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande sur l’organisation du service.
Avant toute décision définitive, le contenu des fonctions et/ou de la mission, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel seront définis en concertation avec le salarié au cours d’un entretien avec sa hiérarchie.
Après accord entre les parties, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié.
L’avenant spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou la définition sur l’année de périodes travaillées ou non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de la modification ;
les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;
la qualification du salarié ;
le salaire de référence brut ;
les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;
les conditions et limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.
La durée minimale de travail hebdomadaire est de 24 heures sauf dérogations prévues par la loi.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de :
10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail
25% pour celles excédant cette limite
Les dispositions légales précisant les droits du salarié à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle.
Le souhait d’un salarié travaillant à temps partiel de reprise d’une activité à temps complet peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée à l’article L.3123-3 du Code du travail doit s’exercer pleinement.
La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, l’employeur s’engage à répondre au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande du salarié. Pendant ce délai, l’employeur mettra tout en œuvre pour proposer un emploi dans la société conforme à ses compétences.
Article 4-2 Le temps partiel aménagé sur l’année
Sous réserve de l’accord exprès des salariés, formalisé dans le contrat de travail initial ou par avenant, il est possible d’organiser la répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel sur l’année.
La période de référence débute le 1er mai de l’année N et se termine le 30 avril de l’année N+1.
Les salariés auxquels s’applique le dispositif bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, notamment en ce qui concerne le régime des interruptions d’activité au cours d’une même journée.
Ils se verront remettre avant le 31 mars de chaque année ou à la date de leur entrée en fonctions, contre décharge, un planning précisant la répartition de la durée de travail sur l’année de référence ainsi que les horaires de travail.
Toute modification interviendra par tout moyen conférant date certaine à la notification en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés entiers.
Ces salariés bénéficieront d’une période minimale de travail continue de 10 semaines.
Le contrat de travail ou un avenant modificatif précisera les conditions d’emploi des salariés soumis au temps partiel aménagé sur l’année.
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période.
Sur cette période il ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. Il ne peut pas davantage porter la durée de travail de travail accomplie au niveau de la durée légale de travail soit 1.607 heures par an.
Les heures complémentaires ainsi accomplies donnent lieu aux majorations visées à l’article 4-1.
ARTICLE 5 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT
5.1 Définition
On entend par travail exceptionnel de nuit, le travail réalisé par un salarié entre 21 heures et 7 heures du matin :
Pendant une période consécutive de 8 heures maximum
Avec un maximum de 80 heures par année civile
5.2 Cas de recours
Le recours au travail exceptionnel de nuit est rendu nécessaire dans les cas limitatifs suivants :
- interventions urgentes commandées par la clientèle sur le réseau d’eau potable (maillage, fuite d’eau, inondation, éboulement …), ou pour les opérations spécifiques de déneigement, de traversées de route.
- interventions devant être réalisées de nuit pour limiter l’entrave de services au public
- transports routiers (dont transferts de matériel).
5.3 Personnel concerné
Sont concernés :
Les ouvriers
Les chefs de chantier ETAM
Le personnel d’encadrement de travaux
5.4 Principe de volontariat
Le volontariat pour la réalisation du travail exceptionnel de nuit reste le principe.
Un appel aux salariés volontaires sera réalisé en début d’année civile et au début du second semestre de chaque année civile. Une liste de salariés volontaires sera dressée et émargée à l’issue de chaque appel et affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Cette liste sera en vigueur pour un semestre.
Les salariés qui souhaiteront se retirer de la liste ainsi dressée et sur laquelle ils figurent devront le signaler à la direction avec un délai de prévenance d’un mois.
A défaut de volontaires lors des deux appels semestriels ou dans l’hypothèse où tous ceux qui s’étaient initialement portés volontaires auront signalé dans les délais requis leur intention de se retirer de la liste, ou enfin, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires pour procéder aux travaux, la société fixera une liste de salariés réquisitionnés pour le travail exceptionnel de nuit.
Cette liste sera établie mensuellement après consultation du CSE, en garantissant, mois par mois, un roulement entre le personnel concerné.
Cette liste sera affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En tout état de cause, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
5.5 Modalités d’information
Chaque salarié sera prévenu au moins 15 jours calendaires avant la réalisation du travail exceptionnel de nuit.
Ce délai sera réduit à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.
5.6 Organisation du travail – Santé sécurité
Principe du travail en binôme
A l’exception des chauffeurs poids-lourds, le travail en binôme à minima est la règle.
Les salariés concernés sont en lien avec un référent désigné pour chaque intervention dont le nom et les coordonnées leur sont communiqués.
Suivi médical
Un suivi médical régulier sera assuré auprès de la médecine du travail qui s’assurera de l’aptitude du salarié à réaliser un travail de nuit.
Durées maximales de travail
La durée hebdomadaire de travail du salarié réalisant un travail exceptionnel de nuit ne peut excéder 40 heures
La durée quotidienne de travail du salarié réalisant un travail exceptionnel de nuit ne peut excéder 8 heures
Le salarié réalisant un travail exceptionnel de nuit bénéficiera d’un repos minimal de 11 heures accolé à la fin de sa période de travail comprenant les heures de nuit
Pause
Pour toute période de travail de nuit égale ou supérieure à 6 heures consécutives, une pause de 30 minutes sera accordée.
5.7 Contreparties
Toute heure de travail accomplie au titre du travail exceptionnel de nuit fera l’objet d’une majoration de salaire de 100%, laquelle ne se cumulera pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail un jour férié ou le dimanche (seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé).
Le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail.
ARTICLE 6 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE
6.1 Principe et dérogation de droit
Les parties réaffirment le principe du repos dominical.
Par exception, il résulte des dispositions de l’article L3132-12 du code du travail que :
« Certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Un décret en Conseil d'État détermine les catégories d'établissements intéressées. ».
L’article R 3132-5 du code du travail dresse, au titre de cette dérogation permanente de droit à la règle du repos dominical, la liste des industries, établissements, catégories d’établissement admis à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés.
Figurent dans cette liste :
les entreprises d'éclairage, de distribution d'eau et de production d'énergie
les entreprises et services de maintenance pour les travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente.
Parmi les activités de la société, certaines entrent dans les catégories d’activités précitées pour lesquelles le travail le dimanche est admis.
6.2 Principe de volontariat
Le volontariat pour la réalisation du travail le dimanche est le principe.
Un appel aux salariés volontaires sera réalisé en début d’année civile et au début du second semestre de chaque année civile. Une liste sera dressée à l’issue de cet appel, émargée par les salariés concernés pour traduire leur accord écrit et exprès.
La liste sera affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Cette liste sera en vigueur pour un semestre.
Les salariés qui souhaiteront se retirer de la liste ainsi dressée et sur laquelle ils figurent devront le signaler à la direction avec un délai de prévenance d’un mois.
A défaut de volontaires lors des deux appels semestriels ou dans l’hypothèse où tous ceux qui s’étaient initialement portés volontaires auront signalé dans les délais requis leur intention de se retirer de la liste, ou enfin, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires pour procéder aux travaux, la société fixera une liste de salariés réquisitionnés pour le travail le dimanche.
Cette liste sera établie mensuellement après consultation du CSE, en garantissant, mois par mois, un roulement entre le personnel concerné.
Cette liste sera affichée au siège et dans chaque agence, sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
6.3 Modalités d’information
Chaque salarié sera prévenu au moins 15 jours calendaires avant la réalisation du travail exceptionnel le dimanche.
Ce délai sera réduit à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.
6.4 Limites
La durée quotidienne de travail du salarié réalisant un travail exceptionnel le dimanche ne peut excéder 8 heures
6.5 Contreparties et garanties accordées aux salariés privés du repos dominical
les salariés privés de leur jour de repos hebdomadaire le dimanche bénéficieront d’un jour de repos de remplacement un autre jour au cours de la semaine concernée par le travail le dimanche, ou en cas d’impossibilité d’anticipation tenant notamment à un délai de prévenance écourté, au cours de la semaine qui suit immédiatement la semaine concernée par le travail le dimanche. En cas de période de congés payés ou autre suspension du contrat de travail suivant cette semaine concernée par le travail du dimanche, le jour de repos sera pris la première semaine de travail à l’issue de la suspension.
toute heure de travail accomplie au titre du travail le dimanche fera l’objet d’une majoration de salaire de 100%, laquelle ne se cumulera pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail un jour férié ou de nuit (seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé). Le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail.
si le dimanche travaillé tombe le jour d’un scrutin national ou local, l’entreprise prendra les mesures nécessaires pour permettre aux salariés concernés d’exercer personnellement leur droit de vote
ARTICLE 7 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES
Les jours fériés, à l’exception du 1er mai obligatoirement chômé dans l’entreprise, peuvent être exceptionnellement travaillés pour répondre à des circonstances exceptionnelles (par exemple : contexte de pandémie, commande exceptionnelle, travaux urgents pour assurer la protection des biens et des personnes).
Les salariés seront prévenus avec un délai de 15 jours calendaires.
Hors lundi de Pentecôte travaillé au titre de la journée de solidarité, toute heure de travail accomplie au cours d’un jour férié, fera l’objet d’une majoration de salaire de 100%, laquelle ne se cumulera pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou le dimanche (seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé).
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’AVENANT
Les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place une instance spécifique de suivi du présent avenant. Elle sera composée d’un membre représentant la direction, d’un membre du CSE et d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires.
Ce comité se réunira autant de fois que nécessaire dans les six premiers mois suivant la signature de l’avenant puis une fois par semestre pendant un an, puis une fois par an les deux années suivantes.
Ce comité vérifiera la bonne application des dispositions, analysera les éventuelles difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées. Un compte-rendu sera rédigé à l’issue de chaque réunion.
ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET - DUREE
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er Mai 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé selon les mêmes modalités que sa conclusion ou le cas échéant selon celles prévues aux articles L.2232-25 et suivants du code du travail ou à l’article L.2232-16 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de ses motifs, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire ou éventuellement, côté salarié, si la partie signataire n’est plus présente dans la société ou n’est plus élue, aux délégués syndicaux ou le cas échéant aux élus.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 10 : DEPOT
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application des dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail. Un exemplaire papier sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de DIGNE LES BAINS.
Fait à SISTERON
Le 28 / 03 / 2022
Signature des parties :
Pour la société ENTREPRISE MINETTO
Monsieur ___
Monsieur ___
Délégué syndical CGT
|
ACCO/T05322003094-38975842600024.docx | L’Unité Economique et Sociale Groupe SERAP FINANCES (SERAP Industries et SERAP Finances) représentée par son Président Directeur Général, et l'ensemble de la Délégation du Personnel de SERAP Industries, y compris la délégation syndicale CFTC de l’UES se sont réunis à trois reprises, le 25 février, le 4 mars et le 8 mars 2022, pour engager la négociation annuelle obligatoire.
Le calendrier des réunions a été fixé le 17 février 2022.
Cinq thèmes ont été abordés lors des NAO :
Le salaire
Le temps de travail
La protection sociale
L’égalité homme femme
Les mobilités durables (nouveau thème)
MODALITÉS DES AUGMENTATIONS DE SALAIRE POUR L’ANNÉE 2022
RÉSUMÉ DES DÉBATS :
La Délégation du C.S.E. et la Direction, se sont mis d’accord pour les modalités d’augmentation de salaire pour l’année 2022.
Compte tenu :
de l’inflation (+ 2,76 % pour l’année civile 2021 hors tabac comparée à une déflation de -0,34 % en 2020),
de la hausse du taux horaire du SMIC de 2 % au 01/10/2021 et de 0,9 % au 01/01/2022,
la Direction a formulé après négociations une proposition d’augmentation totale qui sera appliquée au 1er juin 2022, sans effet rétroactif.
La délégation du personnel, dans le contexte actuel de flambée des coûts de l’énergie, a demandé le versement d’une « prime macron ».
Le Délégué syndical, les Délégués du Personnel et la Direction, après de nombreuses discussions et échanges d'arguments, tenant compte des demandes de représentants du Personnel, ont pu se mettre d’accord pour le montant et les modalités d’augmentation de salaire pour l’année 2022, ainsi que sur le versement de la PEPA.
1. PERSONNEL CONCERNÉ
Tous les salariés CDI et CDD de SERAP Industries et SERAP Finances dans l’effectif au 1/1/2022, encore présents le 30/06/2022.
Ces augmentations ne s’appliqueront pas aux salariés démissionnaires, faisant l’objet d’une procédure de licenciement, d’une rupture conventionnelle ou transactionnelle à la date du 30/06/2022.
Pour les salariés recrutés en cours d’année 2021, on appliquera la règle de proportionnalité sur la partie augmentation générale.
Il est précisé que des salariés ayant fait l’objet, par le passé, d’une réduction de leur périmètre et de leur responsabilité hiérarchique à la baisse, mais avec un maintien de salaire, ne bénéficieront pas d’une augmentation de salaire, tant que leur salaire se situe au-dessus du salaire du marché, pour la fonction réellement occupée.
Il est également précisé que les quelques salariés qui sont en cursus de formation et montée en compétences avec une « feuille de route » qui précise des évolutions salariales étape par étape, ainsi que des salariés qui feraient l’objet d’indications contractuelles spécifiques, ne sont pas concernés par ces augmentations annuelles.
2. PÉRIODE D'ÉVALUATION : du 01/01/2021 au 31/12/2021
3. PROCHAINE RÉVISION : année 2023, début des négociations en février 2023.
4. CRITÈRES GÉNÉRAUX
4.1. Evolution des salaires au 1er juin 2022
4.2. Application de l’augmentation comportement individuel et ancienneté
Individualisée en fonction du comportement individuel (respect des consignes, des temps alloués, des temps de pause, de la Charte du Bien Être...)
La moitié du budget en masse salariale est attribuée sous la forme d’une augmentation mensuelle fixe.
L’autre moitié du budget en masse salariale sera répartie selon les évaluations 2022.
Les plages d’évaluation seront fixées spécifiquement pour chacun des groupes suivants, pour respecter le même budget de la masse salariale de chacun de ces groupes :
fabrication,
production, méthodes et maintenance (indirects et encadrement),
commercial et service client,
recherche & développement, expérimentation, qualité, sécurité & environnement,
siège, administratif, achats, approvisionnements, magasins, informatique.
Il n’y a pas d’incidence du changement de point d’ancienneté mayennais, car ce budget inclut les changements d’année d’ancienneté, qui sont incrémentées, pour le calcul de la prime d’ancienneté, chaque année au 1er janvier.
Un budget spécifique pour rattrapage du SMIC et 1ère prime d'ancienneté à 3 ans n’est pas nécessaire pour compenser la différence entre d’une part l’augmentation au mérite, et d’autre part celle découlant soit des revalorisations du SMIC, soit de l’augmentation de la prime d’ancienneté, soit des deux, compte tenu du budget d’augmentation au mérite.
Modalités de l’augmentation comportement individuel et ancienneté
En 2022, tous les salariés sont évalués selon la nouvelle grille d’évaluation comportementale (dite « au mérite ») qui avait été présentée aux élus du personnel en décembre 2018.
Cependant, il n’y aura aucune augmentation pour les salariés qui ont :
eu une évaluation « inacceptable » sur l’un des critères,
eu un avertissement oral ou écrit qui n’a pas été pris en compte lors de la dernière augmentation de 2021 (donc d’avril 2021 à avril 2022),
se sont fait remarquer, par un absentéisme répétitif, anormalement élevé et non justifiable, depuis la dernière augmentation de 2021 (y compris 1er quadrimestre 2022, hors situation COVID 19).
4.3. Recalages / promotions et rajustements
En complément des augmentations ci-dessus, l’encadrement disposera d’une enveloppe complémentaire de recalage / promotion et ajustement.
Promotion en coefficient de classification
Décision, après avis du comité de carrière, selon niveau atteint dans l'évaluation de la compétence (promotion possible si niveau supérieur acquis et poste disponible ou besoin identifié au niveau de classification supérieur).
Rajustement
Rajustement en cas de nécessité de recalage du salaire par rapport aux compétences mis en évidence suite à une évaluation des compétences réalisée avec la nouvelle GPEC. Compte tenu du contexte et du faible budget disponible, ces rajustements ne concerneront que quelques personnes.
4.4. Prise en charge par SERAP de 100% du reste à charge de la mutuelle
4.5. Prime « Macron »
La loi de finances permet le versement d’une prime PEPA (Prime pour l’Emploi et le Pouvoir d’Achat) dite « Macron », au plus tard sur la paie de mars 2022.
Les salariés éligibles (= ceux qui ont bénéficié d’une rémunération brute inférieure à 57 221 € maxi sur 12 mois glissants), bénéficieront d’une « prime Macron ».
Cette prime n’est pas soumise aux charges sociales (salariales ou patronales) et n’est pas soumise à l’impôt sur les revenus.
5. AUTRES ÉLÉMENTS CONNEXES
5.1. Titres restaurant
Pas de changement de la valeur faciale du ticket restaurant. Aucune variation sur la prise en charge des tickets restaurants.
5.2. Autres primes/ indemnités diverses
Les primes et indemnités diverses augmentent (aux arrondis près) du budget moyen d’augmentation « au mérite ».
5.3. Retraite complémentaire par capitalisation
Un contrat de retraite par capitalisation a été mis en place depuis le 1er octobre 2008, pour l’ensemble des salariés de plus d’un an d’ancienneté.
Cette cotisation reste stable en 2022.
5.4. Présentation de la lettre d'augmentation
Chaque salarié recevra des mains de son responsable hiérarchique sa lettre d'augmentation.
6. MODALITÉS DE SUIVI DU BUDGET
La Direction informera la Délégation du C.S.E au sujet du budget d’augmentation réellement affecté, après la réalisation de tous les entretiens et évaluations.
7. APPLICATION
Prise d'effet de l'augmentation à partir du 1er juin 2022, pour le salaire de base et pour la prime d’ancienneté, donc sur la paie de juin.
TEMPS DE TRAVAIL
Concernant les accords sur le temps de travail, l’année 2020 a permis de renégocier les accords de CET, de CP et de modulation.
Il est prévu de mettre à jour les accords des MODUL38, du travail en équipe, des chantiers et déplacement durant l’année civile 2022. Des Groupes de travail seront définis avec le CSE pour ces sujets.
Le retour, vis-à-vis de la Délégation du C.S.E., du ressenti de la charge de travail des forfaits jours sera fait à la fin de la campagne d’entretiens.
PROTECTION SOCIALE / PRÉVOYANCE /RETRAITE
Pour l’année 2021, il avait été décidé de mettre en concurrence la Mutuelle ADREA. Un appel d’offre a été lancé par la commission santé-mutuelle, au cours de l’année 2020.
La Mutuelle ADREA a remporté cet appel d’offre qui a permis de mettre en évidence que les tarifs d’ADREA sont très compétitifs. Ils sont donc restés stables en 2021 et 2022.
L’UES SERAP a mis en place également un dispositif PERECO qui permet de faire des versements volontaires de temps (CET/CP), plafonnés à 10 jours /an.
La nouvelle convention collective de la métallurgie signée en février 2022 impose un socle commun de prévoyance pour l’ensemble des salariés. SERAP avait mis en œuvre depuis plus de 30 ans une prévoyance pour le personnel ouvrier (alors que ce n’était pas obligatoire). Il conviendra d’étudier si les garanties actuelles correspondent aux obligations de la convention collective et éventuellement de lancer un appel d’offre.
ÉGALITE FEMME-HOMME
Un accord sur l’égalité femme-homme est en place au sein de SERAP depuis 2012. Il a été renouvelé le 17 novembre 2021 pour une période de 4 ans, jusqu’au 31 octobre 2025.
La Direction a présenté et mis à disposition des représentants des salariés un comparatif des rémunérations entre femmes et hommes au sein de SERAP pour l’année 2021.
Au sein de SERAP, pour des postes strictement identiques, en production, il n’y a pas d’écart, à compétence égale, grâce à la GPEC.
MOBILITE DURABLE
La loi impose d’évoquer ce sujet de mobilité durable dans la cadre des négociations annuelles des salaires. Il est rappelé que SERAP verse une prime pour contribuer aux frais de route des salariés venant en voiture. Cette prime est maintenant versée à tous les salariés utilisant des moyens « durables » pour venir au travail (vélo par exemple).
Par ailleurs, il est évoqué qu’en cas de besoin, SERAP étendra le nombre de bornes de recharges de véhicules électriques. En revanche, les nouvelles bornes seront des bornes de recharges « lente », afin de ne pas déséquilibrer le réseau électrique du site industriel.
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Secrétaire Directeur Administratif, Président Directeur Général
Délégué Syndical CFTC Financier et Ressources Humaines
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ACCO/T09322008916-95420083800199.docx | Accord d’entreprise faisant suite aux négociations annuelles obligatoires
au titre de l’année 2022
CADRES
Entre
La Société Eviosys Packaging France SAS, dont le siège social est situé Euroatrium 7, rue Emmy Noether - 93400 Saint-Ouen, représentée par M. Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à cet effet (ci-après dénommée « la Société »),
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de Eviosys Packaging France SAS, représentées respectivement par leur délégué syndical central :
Pour la CFDT, M.
Pour la CGT, M..
Pour la CGT-FO, M..
Pour la CFE-CGC, M.
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».
Les négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées les 23 février, 1er mars et 10 mars 2022 ont abouti à la signature du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société qui ont le statut de Cadre qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 – Durée du présent accord
Le présent accord est signé pour une durée déterminée en ce sens qu’il ne concerne que l’année 2022. Il arrivera donc à échéance au 31 décembre 2022.
Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’exception de l’article 4 qui est une disposition à durée indéterminée.
Article 3 – Salaires effectifs
3.1. Salaires des Cadres
Application avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 :
Augmentation individuelle : 2,7 % de la masse salariale (salaire de base brut mensuel)
Enveloppe spécifique pour la progression des cadres débutants
Article 4 – Congé Enfant Malade
Dans le cadre de la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise, la mère ou le père de famille, se trouvant dans l’obligation, sur présentation d’un certificat médical, de s’absenter pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, bénéficiera du maintien à 80% de sa rémunération (astreintes exclues) dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile. Cette disposition ne remet pas en cause toute disposition éventuellement plus favorable dont la ou le salarié peut bénéficier au titre de l’accord statutaire d’entreprise ou de la convention collective.
Article 5 – Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction a présenté l’index de l’Egalité Salariale Femmes-Hommes 2022, publié au 1er mars 2022, conformément aux nouvelles dispositions légales. La méthodologie et les éléments de calcul ont été partagés avec les Organisations Syndicales. Le résultat de l’entreprise est de 79 points.
S’il existe toujours des axes de progrès dans ce domaine, il a été constaté que cette note est le reflet d’une réelle prise en compte de cette thématique au sein du Groupe Eviosys.
Après examen des documents remis par la Direction et échanges, les parties s’accordent pour constater qu’il n’existe aucun écart significatif inexpliqué de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les efforts en ce sens seront donc poursuivis et conformément à l’article 3.4 et 3.5 de l’accord d’entreprise relatif à l’ égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 2 octobre 2019, et de la législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales s’engagent à assurer le respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, de la décision de promotion ou, de façon plus large, durant l’évolution professionnelle des salariés (promotions, mutation, formation…) ou lors de l’embauche de nouveaux salariés.
Il est convenu que les Parties porteront une attention particulière sur ce thème.
A cet effet, les managers en charge des propositions d’augmentation individuelle seront sensibilisés aux questions d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Durée du travail, organisation du temps de travail et travailleurs handicapés
Conformément aux textes en vigueur, ces thèmes ont également fait l’objet d’une information des Représentants du personnel. Des discussions ont été engagées et des observations ont été faites sur les pratiques de la Société.
Concernant l’emploi des travailleurs handicapés, le constat commun a été fait d’une non-discrimination au sein de la Société.
Comme présenté lors de ces échanges, la Société s’engage notamment à s’assurer du respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, lors de la décision de promotion ou, de façon plus large, tant en ce qui concerne l’évolution professionnelle des salariés handicapés (promotion, mutation, formation, …) qu’en ce qui concerne l’embauche de nouveaux salariés.
Article 7 – Dépôt de l’accord
Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords par la Direction de la Société auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de la Société.
Fait à Saint-Ouen, le 28 mars 2022,
Pour la Direction de Eviosys Packaging France SAS
M.
Pour la CFDT Pour la CGT
M. M.
Pour la CGT-FO Pour la CFE-CGC
M. M.
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ACCO/T03722003305-79786640700050.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE
Régime des astreintes
Classification par matière: Social
Entre :
La société POWIDIAN,
Dont le siège est situé 20, rue Marie de Lorraine - 37700 LA VILLE-AUX-DAMES,
Numéro de SIRET : 797 866 407 00050
Représentée par
d'une part,
Et :
Monsieur XXXX
en sa qualité de délégué titulaire du CSE élu à la majorité des voix.
d'autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule
L’entreprise POWIDIAN est soumise à la convention collective des Bureaux d’études techniques.
Compte tenu de son secteur d’intervention tant géographique que professionnel, il s’avère dorénavant nécessaire pour la société POWIDIAN de prévoir la possibilité de soumettre les salariés de l’entreprise, au moins pour une partie du personnel, à des astreintes.
La convention collective des Bureaux d’études techniques étant muette sur le sujet, le présent accord a pour objet de définir le régime des astreintes.
Remarque : le personnel soumis aux astreintes sera désigné dans le présent accord sous le terme générique « le salarié » étant noté qu’il pourra s’agir tant d’un homme que d’une femme.
PLAN
Partie 1 : Définition et champ d’application
Article 1 — Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l’obligation, en dehors des horaires de travail, de répondre à un appel de l’entreprise ou d’un client, pour effectuer toute intervention demandée ou nécessaire.
Article 2 — Champ d'application
Les salariés pouvant être soumis à des astreintes sont :
- Les Ingénieurs et techniciens à l’exception de ceux affectés aux services Commercial et Offres
Les salariés contractuellement soumis à l’astreinte seront sollicités et planifiés.
Pour les autres contrats, les astreintes seront faites sur la base du volontariat.
Partie 2 : Régime de l’astreinte
Article 3 — Les temps d’attente
Durant le temps d’astreinte, le salarié est dans l’attente d’une éventuelle intervention à effectuer tout en vaquant librement à des occupations personnelles.
Compte tenu du fait que la majorité des interventions se font à distance, il n’est pas nécessaire que le salarié demeure à son domicile ou à proximité.
Il est seulement demandé que le salarié puisse répondre au téléphone au plus vite et qu’il dispose de son ordinateur portable avec lui pour pouvoir effectuer les interventions.
En cas d’indisponibilité ponctuelle durant cette période, il doit pouvoir rappeler le client et se connecter avec les interfaces et outils d’accès à distance dans les 20 minutes.
Ainsi, le salarié en astreinte doit pouvoir être joignable durant toute la période de son astreinte. Il doit s’assurer d’avoir une bonne réception téléphonique et une connexion internet suffisante pour effectuer une intervention à distance sans aucun problème technique.
Le salarié doit pouvoir se rendre sur l’un des sites du client, si besoin, dans un délai raisonnable eu égard de sa localisation ainsi que du lieu d’intervention.
Les conditions de la réalisation de l’astreinte seront précisées dans la lettre de mission.
Ces temps d’attente ne constituent pas du temps de travail effectif et à ce titre ne sont pas rémunérés en tant que tel. Ils donneront seulement lieu à une contreparties de sujétion, indépendamment de la rémunération des heures de travail.
Article 4 — Les temps d’intervention
Les périodes d’intervention proprement dites constituent du temps de travail effectif, tout comme l’éventuel temps de déplacement effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention.
Les temps d’intervention font donc l’objet d’une rémunération indépendante de l’indemnisation de la sujétion que constitue l’astreinte.
Chaque intervention sera comptabilisée et rémunérée avec application du taux horaire de base du salarié proportionnellement au temps passé, assortie le cas échéant des majorations pour les heures effectuées en astreinte selon le barème du tableau 10.
Seront considérés comme des interventions : les temps de communication, les dépannages sur site, les temps de surveillance à distance déclenchés ou non par un appel conformément à lettre de mission.
Article 5 — Les temps de repos
Depuis la loi du 17 janvier 2003, le temps d’astreinte, hors intervention, est assimilé à un temps de repos. A ce titre-là, le planning des astreintes n’a pas d’incidence sur les temps de travail qui peuvent s’effectuer aux horaires habituels.
Par contre, les interventions interrompent la période de repos.
A ce titre, le salarié devant pouvoir bénéficier intégralement, avant le début de l’intervention ou à l’issue de celle-ci, de la durée minimale de repos continue quotidienne (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), devra décaler son heure d’embauche à l’issue de l’intervention. Dans cette hypothèse, un mail d’information devra être envoyé au service Ressources humaines.
Article 6 — La planification des astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié 15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra être averti un jour franc à l’avance.
Il est convenu qu’il sera distingué 2 types d’astreinte :
- les astreintes semaine (du lundi au vendredi) : de 1 jour à 5 jours
- les astreintes week-end et jours fériés
Les plages d’astreinte semaine, week-end et jours fériés seront définies dans la lettre de mission.
Article 7 — Le matériel mis à disposition
Durant les temps d’astreinte, la société POWIDIAN met à disposition des salariés :
- un ordinateur portable avec connexion VPN ;
- un téléphone portable.
Article 8 — La consignation des interventions
Chaque salarié devra renseigner sur le logiciel de suivi de temps (à ce jour Eurecia) les temps d’interventions effectuées pendant les périodes d’astreintes.
Il sera remis à tout salarié concerné un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées ainsi que la compensation correspondante. Ce document sera annexé au bulletin de salaire pour la période de paie correspondante.
Partie 3 : Contreparties
Article 9 : La contrepartie des temps d’astreinte
La sujétion de l’astreinte sera indemnisée par l’octroi d’une contrepartie financière dont le barème est le suivant :
Dans l’hypothèse où le salarié serait d’astreinte un jour férié, le forfait le plus élevé sera appliqué soit 100 € (non cumulable).
Les jours d’astreinte pourront être décomposés en demi-journée par la lettre de mission (avec précision des horaires). Dans cette hypothèse, l’indemnité de sujétion sera réduite de moitié.
Il est noté que ce barème est applicable à l’ensemble du personnel soumis à des astreintes quelques soit sa modalité du temps de travail (heures, forfaits heures, forfaits jours…).
Article 10 : La contrepartie des temps d’intervention
Les temps d’intervention seront rémunérés sur la base suivante :
Pour les salariés rémunérés à l’heure, le taux horaire de base qui sera pris en compte est celui applicable au cours du mois en question.
Pour les salariés en forfait jours, le taux horaire de référence sera obtenu de la façon suivante : Rémunération annuelle contractuelle / 1820. Pour cette catégorie de salarié, il est noté qu’aucune journée de travail ne sera validée sur le planning de suivi des jours travaillés en cas de période ou intervention lors d’astreinte le week-end et jour férié.
Partie 4 : Dispositions générales
Article 11 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01 avril 2022.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 13.
Article 12 — Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Article 13 — Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé à chaque date anniversaire, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord par les salariés, elle devra être validée par la majorité des deux tiers du personnel.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des bénéficiaires par affichage.
Dans ce cas, la direction et les salariés (ou leurs représentants) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Article 14 — Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'à compter de sa signature par un ou plusieurs représentants élus du personnel ayant eu la majorité des voix aux dernières élections professionnelles (PV joint en annexe).
Article 15 - Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants du personnel.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 16 — Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties auprès de la Direccte de TOURS et une version déposée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de Prud'hommes de TOURS.
Fait à LA VILLE AUX DAMES, le 29 mars 2022
En 5 exemplaires
Pour l’entreprise
XXXXXXXXXXXXXX
Pour les salariés
XXXXXXXXXXXXXX
|
ACCO/T09322008917-95420083800199.docx | Accord d’entreprise faisant suite aux négociations annuelles obligatoires
au titre de l’année 2022
AGENTS DE MAITRISE
Entre
La Société Eviosys Packaging France SAS, dont le siège social est situé Euroatrium 7, rue Emmy Noether - 93400 Saint-Ouen, représentée par ………………………………. Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à cet effet (ci-après dénommée « la Société »),
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de Eviosys Packaging France SAS, représentées respectivement par leur délégué syndical central :
Pour la CFDT,………………………………
Pour la CGT, ………………………………
Pour la CGT-FO, …………………………..
Pour la CFE-CGC, ………………………….
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».
Les négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées les 23 février, 1er mars et 10 mars 2022 ont abouti à la signature du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société qui ont le statut d’Agent de Maitrise qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 – Durée du présent accord
Le présent accord est signé pour une durée déterminée en ce sens qu’il ne concerne que l’année 2022. Il arrivera donc à échéance au 31 décembre 2022.
Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’exception de l’article 4 qui est une disposition à durée indéterminée.
Article 3 – Salaires effectifs
3.1. Salaires des Agents de Maitrise
Application avec effet rétroactif au 1er mars 2022 (sur le salaire de base brut mensuel, hors ancienneté, dont temps de pause et complément individuel) :
Augmentation générale : 2,7 %
Augmentation individuelle : 0,1 %
L’augmentation générale ne pourra être inférieure à 60€ bruts/mois.
Par augmentation individuelle, il faut entendre uniquement les augmentations liées aux promotions.
Aucune augmentation des primes non liées au taux horaire n’est prévue.
Après application de l’augmentation générale mentionnée ci-dessus, aucun salaire de base incluant le temps de pause payé et le complément individuel ne pourra être inférieur à :
Coefficient 240 : 1 919 €
Coefficient 255 : 1 986 €
Coefficient 270 : 2 052 €
Coefficient 285 : 2 119 €
Coefficient 305 : 2 202 €
Coefficient 355 : 2 291 €
Article 4 – Congé Enfant Malade
Dans le cadre de la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise, la mère ou le père de famille, se trouvant dans l’obligation, sur présentation d’un certificat médical, de s’absenter pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, bénéficiera du maintien à 80% de sa rémunération (astreintes exclues) dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile. Cette disposition ne remet pas en cause toute disposition éventuellement plus favorable dont la ou le salarié peut bénéficier au titre de l’accord statutaire d’entreprise ou de la convention collective.
Article 5 – Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction a présenté l’index de l’Egalité Salariale Femmes-Hommes 2022, publié au 1er mars 2022, conformément aux nouvelles dispositions légales. La méthodologie et les éléments de calcul ont été partagés avec les Organisations Syndicales. Le résultat de l’entreprise est de 79 points.
S’il existe toujours des axes de progrès dans ce domaine, il a été constaté que cette note est le reflet d’une réelle prise en compte de cette thématique au sein du Groupe Eviosys.
Après examen des documents remis par la Direction et échanges, les parties s’accordent pour constater qu’il n’existe aucun écart significatif inexpliqué de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les efforts en ce sens seront donc poursuivis et conformément à l’article 3.4 et 3.5 de l’accord d’entreprise relatif à l’ égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 2 octobre 2019, et de la législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales s’engagent à assurer le respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, de la décision de promotion ou, de façon plus large, durant l’évolution professionnelle des salariés (promotions, mutation, formation…) ou lors de l’embauche de nouveaux salariés.
Il est convenu que les Parties porteront une attention particulière sur ce thème.
A cet effet, les managers en charge des propositions d’augmentation individuelle seront sensibilisés aux questions d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Durée du travail, organisation du temps de travail et travailleurs handicapés
Conformément aux textes en vigueur, ces thèmes ont également fait l’objet d’une information des Représentants du personnel. Des discussions ont été engagées et des observations ont été faites sur les pratiques de la Société.
Concernant l’emploi des travailleurs handicapés, le constat commun a été fait d’une non-discrimination au sein de la Société.
Comme présenté lors de ces échanges, la Société s’engage notamment à s’assurer du respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, lors de la décision de promotion ou, de façon plus large, tant en ce qui concerne l’évolution professionnelle des salariés handicapés (promotion, mutation, formation, …) qu’en ce qui concerne l’embauche de nouveaux salariés.
Article 7 – Dépôt de l’accord
Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords par la Direction de la Société auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de la Société.
Fait à Saint-Ouen, le 28/03.2022
Pour la Direction de Eviosys Packaging France SAS
…………………………….
Pour la CFDT Pour la CGT
…………………… ……………………
Pour la CGT-FO Pour la CFE-CGC
…………………… ……………………
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ACCO/T09122008091-53993946200021.docx | Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La société AEROSHUTTLE, Société à Responsabilité Limitée au capital de 35 000 euros, immatriculée au RCS de CRETEIL sous N° 539 939 462, dont le siège social est sis 5 Allée du Commandant Mouchotte – Paray Vieille Poste – 91782 WISSOUS Cedex,
Représentée par XXXXXXXXXXX en qualité de Gérante
Ci-après dénommée "l'Entreprise"
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative du personnel CGT, représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXX
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Objet
Par le présent accord, la Société AEROSHUTTLE marque son attachement à respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, source d’équilibre, de bien-être et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
L’entreprise poursuit par ailleurs une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail des salariés.
Par décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, au terme duquel les entreprises françaises de plus de cinquante salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes-Hommes.
Bâti autour de quatre indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index mesure les différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
L’index égalité Femmes-Hommes pour la société AEROSHUTTLE s’est établi de la façon suivante :
- 2019 : non calculable
- 2020 : 98/100
- 2021 : 99/100
Ces résultats montrent clairement que la volonté de la société d’assurer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit dans la réalité par une véritable égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Ces résultats démontrent également qu’il faut poursuivre nos actions mises en place afin de féminiser nos activités, certains indicateurs ne pouvant pas être calculés du fait du nombre insuffisant de femmes dans certaines tranches d’âge.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AEROSHUTTLE, en contrat à durée déterminée ou indéterminée (y compris pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation), à temps complet ou à temps partiel.
Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties sont convenues par cet accord de définir des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés dans les 5 domaines d’actions ci-après :
Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat et selon le process de recrutement établi. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
1. Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
2. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
1. 100% des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.
2. Nombre de sensibilisations et/ou formations du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Les mesures en faveur de la formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
1. Veiller à l’équité d’accès aux formations.
2. Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e) dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
1. Nombre et pourcentage d’accès aux formations selon les critères F/H, temps plein/temps partiel.
2. Réalisation à 100% des entretiens sollicités par le(s) salarié(e)s concerné(e)s, après un congé maternité, adoption ou parental afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, à veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.
Indicateurs chiffrés
100% des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.
Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Objectif
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes confondus.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse.
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste, aux temps partiels comme aux temps complets.
Indicateurs chiffrés
100 % des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail
Nombre de demandes accordées par rapport aux nombres de demandes reçues de passage à temps partiel ou temps complet
Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’objectif est de veiller à ce que les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’évolution dans l’entreprise en termes de rémunération.
L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
1. Veiller à l’application d’une rémunération égale pour un travail égal entre les femmes et les hommes. Veiller à l’application stricte de la grille de rémunération prévue pour les différents métiers dans l’entreprise.
2. Faire un rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale en ouverture des négociations obligatoires de salaires
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
1. Rapport de situation comparée Femmes et Hommes présenté chaque année pour avis consultatif au CSE
2. Index Egalité Femmes/Hommes
3. Procès-verbal d’ouverture des NAO.
Article 4 - Modalités de suivi et d’évaluation
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre au quotidien et feront l’objet d’un suivi via :
un bilan annuel de l’accord comportant notamment des données chiffrées chaque année
une présentation et communication annuelle au Comité Social et Economique.
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Article 6 - Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 7– Date d’effet et de publicité
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS et au conseil de prud'hommes de Créteil, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.
Fait à Wissous,
Le 28 mars 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour l’entreprise, Pour l’Organisation Syndicale Représentative
XXXXXX CGT
Gérante XXXXXXXXXXXXXX
|
ACCO/T02422001780-30490073100023.docx | Accord de versement d’une prime exceptionnelle en application de la Loi n°2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021
-=-=-=-=-=-=-
Entre
- La société "FAURIE AUTO PERIGUEUX", , dont le siège social est à TRELISSAC (24), 36 Avenue de l’Automobile, affiliée à l'URSSAF de la Dordogne, sous le numéro 727000000630487000, représentée par, agissant en qualité de Directeur, habilité aux fins des présentes,
d’une part et,
La délégation syndicale CFTC de l’entreprise, représentée par,
d’autre part,
il a été convenu le présent accord :
- Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de versement dans l’entreprise de la prime exceptionnelle instituée par l’article 1 de la Loi portant mesures d’urgence économiques et sociales n°2018-1213 du 24 décembre 2018 et reconduite selon les dispositions de l'article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021.
Il précise notamment :
- les bénéficiaires de la prime ;
- son montant ;
- les conditions de modulation, la date de versement ainsi que le régime social et fiscal de la prime ;
- le principe de non substitution ;
- les modalités de dépôt
Tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à ce dispositif exceptionnel et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourront être conclus ultérieurement.
- Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, au sens du droit du travail, bénéficient des droits nés du présent accord, à la condition toutefois :
d’être liés par un contrat de travail à la date de versement, sans être, ni dans une procédure de rupture de leur contrat de travail, ni en délai—congé (préavis) ;
de justifier au 31 décembre, d’une rémunération globale inférieure ou égale à 38.900 € bruts (Trente-huit mille neuf cents €uros), en cumuls des salaires de janvier à décembre ;
- Montant de la prime
Le montant maximum de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est fixé à la somme de 300 €uros bruts (Trois cent €uros), par bénéficiaire.
Il est rappelé que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime de pouvoir d’achat conventionnelle prévue par la convention collective, par un accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni se substituer à aucun élément de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
- Conditions de modulation de la prime
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat maximum de 300 €uros est modulé pour chaque bénéficiaire en fonction de son ancienneté, de sa durée de travail contractuelle et de sa quotité de présence effective au travail dans les 12 mois précédant le versement de la prime.
4.1) Critère 1 : ancienneté du bénéficiaire appréciée au 28/02/2022
pour une ancienneté effective, à temps plein, supérieure à 9 mois
100% du montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versé selon les règles définies ci-dessus, soit 300 €uros bruts (Trois cents €uros) par bénéficiaire.
pour une ancienneté effective, à temps plein, supérieure à 3 mois et inférieure à 9 mois
50 % du montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versé selon les règles définies ci-dessus, soit 150 €uros bruts (Cent cinquante €uros) par bénéficiaire.
pour une présence effective, à temps plein, inférieure ou égale à 3 mois
25 % du montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versé selon les règles définies ci-dessus, soit 75 €uros bruts (Soixante-quinze €uros) par bénéficiaire.
4.2) Critère 2 : durée contractuelle de travail du bénéficiaire
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat définie au point 4.1) ci-avant, sera divisé par 2 (deux) pour les bénéficiaires, dont la durée mensuelle de travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail de 151.67 heures mensuelles (temps partiel).
4.3) Critère 3 : quotité de présence au travail du bénéficiaire, dans les 12 mois précédant le versement
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat obtenu après application des critères aux points 4.1) et 4.2) ci-dessus, sera modulé comme suit :
De fait :
Pour les bénéficiaires sous contrat en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat obtenu après application des critères aux points 4.1) et 4.2) sera divisé par 2 (deux).
Sauf absences pour congés prévues aux dispositions précitées (Cf.*), une quotité de présence à zéro n’ouvre pas droit à la prime.
- Date de versement et bulletin de salaire
La prime exceptionnelle fera l’objet d’un seul versement, qui devra être effectué au plus tard le 31-03-2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités légales de dépôt (cf. article 9 –publicité de l’accord).
Le montant de la prime figurera sur une ligne spécifique du bulletin de paie du mois de mars 2022.
- Régime social et fiscal
La prime exceptionnelle est exonérée de cotisations sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu.
- Publicité et dépôt de l’accord
1°) Affichage et communication
La copie du présent accord sera affiché dans l’entreprise afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance, et ce jusqu’au versement de la dite prime.
2°) Information de l’URSSAF
Les sommes versées par la société à chaque salarié seront notifiées à l’URSSAF, via la DSN prévue à cet effet.
3°) Dépôt de l'accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, cet accord sera déposé à la diligence de la société FAURIE AUTO PERIGUEUX, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire sera également établi pour chaque partie.
- Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet le jour de sa signature et prendra fin au jour du versement de la prime exceptionnelle telle qu’indiquée à l’article 5 ci-dessus.
Fait à Trélissac, le 28/03/2022
En trois exemplaires originaux, dont un pour l’organisation syndicale représentée par
Pour la société « FAURIE AUTO PERIGUEUX » Pour l’Organisation syndicale CFTC
|
ACCO/T06422005291-45175026900016.docx | ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE DE VETERINAIRES D’ARCANGELA COMBELLES, au capital social de 151 620 euros, numéro Siret : 451 750 269 00016, dont le siège social est situé 27 avenue Kennedy – 64200 BIARRITZ, numéro siret 45175026900016;
D'une part;
ET:
L'ensemble des salariés de la SCP ARCANGELA COMBELLES, statuant à la majorité des 2/3, selon procès-verbal annexé aux présentes,
D'autre part ;
Il a été convenu d'adopter le présent accord qui s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d'entreprise dont l'effectif habituel est inferieur a onze salaries.
I. Préambule
L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a prévu la mise en place d’une négociation d’accords d’entreprise dans les entreprises employant moins de 11 salariés.
C’est dans ce contexte que la SCP COMBELLES D’ARCANGELA, dont le siège social est situé au 27 Avenue Kennedy 64200 BIARRITZ, a rédigé le présent accord, qui sera soumis au vote des salariés.
Le présent accord devra être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel pour être considéré comme un accord valide.
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord portera sur un des thèmes ouverts à la négociation, à savoir la mise en place d’une annualisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
La mise en place de ce nouvel aménagement du temps de travail est devenu nécessaire pour faire face aux nécessités de fonctionnement du cabinet vétérinaire, afin d’une part de satisfaire aux besoins de la clientèle et en particulier à la permanence des soins tout en permettant le remplacement des salariés absents par roulement d’autre part.
II. Objet et champ d’application
1. Durée
L’accord d’aménagement du temps de travail sera applicable pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur après le vote par les salariés de l’entreprise et après avoir été déposé auprès de l’autorité administrative compétente (DIRECCTE – 8 Esplanade de l’Europe – 64600 ANGLET) dans les conditions prévues par le Décret n°2018-362 du 15 mai 2018.
Il prendra effet le 28 mars 2022 pour une durée de deux ans et cessera d’être applicable le 27 mars 2024.
2. Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le temps de travail des salariés de la SCP COMBELLES D’ARCANGELA pourra être organisé au cours des deux années durant lesquelles il sera applicable.
En particulier, l’entreprise souhaite mettre en place une annualisation du temps de travail sur ces deux années.
3. Pour l’ensemble des salariés de l’entreprise
Le présent accord s’appliquera à tous les salariés de la SCP COMBELLES D’ARCANGELA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : temps complet, temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
III. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la SCP COMBELLE D’ARCANGELA
1. Principe de variation des horaires et de la durée du travail
Le principe d’aménagement du temps de travail prévu a pour conséquences d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie ci-après par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
2. Période de référence pour la répartition du temps de travail
Compte tenu de la mise en place de l’accord pour une durée de deux années à compter du 28 mars 2022, il est convenu une répartition du temps de travail sur une période de référence allant du 28 Mars au 27 Mars.
Cette période est dénommée période de référence.
3. Programmation prévisionnelle
La programmation des horaires de travail des salariés, et notamment de la durée de travail envisagée pour chaque semaine de la période de référence, dépendra directement des contraintes liées aux absences par roulement des salariés de l’entreprise et des nécessités de combler ces absences afin de satisfaire les besoins continus de la clientèle et les obligations de soins des animaux.
Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Pour l’ensemble des salariés, la durée quotidienne minimale de travail sera de 4 heures.
- Pour les salariés à temps complet :
La durée hebdomadaire de travail des salariés pourra être portée jusqu’à 42 heures par semaine (182 heures par mois) et ramenée à 8 heures minimum (34.66 heures par mois), auquel cas ces 8 heures devront être programmées sur une seule journée de la semaine.
- Pour les salariés à temps partiel :
La durée hebdomadaire pourra être portée à un maximum de 34.75 heures par semaine (150.58 heures par mois) et être ramenée à un minimum de 8 heures par semaine (34.66 heures par mois), auquel cas ces 8 heures devront être programmées sur une seule journée de la semaine.
Il est précisé que pour les salariés à temps partiel qui cumulent plusieurs activités, la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle pourra être amenée à varier dans la limite fixée ci-dessus après avoir fourni une copie du/des contrats de travail en vigueur auprès d’une ou plusieurs autres entreprises et sous réserve que soient respectées les durées maximales hebdomadaires de travail et les horaires fixés auprès de la ou les autres entreprises.
La durée annuelle de travail effectif devra correspondre à la fin de la période de référence à une durée légale de 1 607 heures pour les salariés à temps complet et à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel. La répartition de cette durée au sein de la période de référence pourra ensuite être fixée en fonction des besoins de continuité des soins et de remplacement des salariés absents en respectant les limites posées ci-dessus.
La programmation prévisionnelle annuelle de la durée et des horaires de travail doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence, par voie d’affichage dans l’entreprise, dans un emplacement prévu à cet effet, étant entendu que pour la première programmation, celle-ci sera communiquée aux salariés le lendemain du vote de l’accord.
Par ailleurs, le planning propre à chaque salarié sera affiché pour le mois à venir dans l’emplacement prévu à cet effet.
Chaque salarié prendra ainsi connaissance du planning qui lui est propre selon les modalités décrites ci-dessus.
4. Journée de solidarité
Il est précisé que la journée de solidarité s’accomplit pour les salariés à temps complet par 7 heures de travail, incluses dans les 1 607 heures de travail effectif annuelles visées dans le présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures de travail est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
5. Modification de l’horaire et/ou de la durée du travail
La modification des horaires ou de la durée du travail prévu dans la programmation initiale des salariés à temps complet devra intervenir par voie d’affichage dans l’emplacement réservé à cet effet, au minimum 14 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, pour une modification portant sur 8 heures en plus ou en moins pour la semaine.
En cas d’évènement imprévisible tel que le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou de manière injustifiée, d’urgence ou dans des situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse d’activité, le délai de prévenance est ramené à 2 jours calendaires, à la condition que la modification de l’horaire de travail soit limitée à 4 heures de travail en plus ou en moins sur la semaine. Dans ce dernier cas, et pour compenser le changement de la programmation initiale, il sera accordé au salarié, d’un commun accord entre les parties, soit une compensation en temps de repos équivalente à 10 minutes par heure modifiée soit une rémunération correspondante.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel devra intervenir par voie d’affichage, dans l’emplacement réservé à cet effet, au minimum 21 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, en veillant à respecter les limites d’augmentation ou de réduction du temps de travail applicable aux salariés à temps partiel.
En cas d’évènement imprévisible, tel que le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou de manière injustifiée, d’urgence ou dans des situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse d’activité, le délai de prévenance est ramené à 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification, celle-ci ne pouvant intervenir qu’après accord du salarié et à la condition que la modification de l’horaire de travail soit limitée à 3 heures de travail en plus ou en moins sur la semaine. Dans ce dernier cas, et pour compenser le changement de la programmation initiale, il sera accordé au salarié, d’un commun accord entre les parties, soit une compensation en temps de repos équivalente à 10 minutes par heure modifiée soit une rémunération correspondante.
6. Durée maximale journalière et temps de repos
La durée quotidienne de travail ne pourra en aucun cas excéder la limite de 10 heures, conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail.
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
7. Heures supplémentaires (salariés à temps complet)
- Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures au terme de la période de référence, qui n’ont pas déjà été compensées en application des dispositions ci-dessous.
Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
- Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.
Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
- Contingent annuels d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 90 heures.
- Majoration des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire précitée ou au-delà des 1 607 heures sur la période de référence se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et seront majorées de 25% pour les 8 premières heures effectuées et de 50% au-delà.
Il est précisé que les heures travaillées au-delà de la limite haute fixée dans le présent accord seront rémunérées dans le mois où elles ont été effectuées au taux de majoration applicable, ouvriront droit à une contrepartie en repos et viendront s’imputer sur le contingent d’heures supplémentaires.
- Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% du temps accompli au-delà du contingent.
Le droit à contrepartie en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 1 heure.
La contrepartie en repos doit être prise dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, de préférence dans une période d’activité réduite. La contrepartie en repos peut être prise par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié et à tout moment de l’année (possibilité d’être accolée aux congés payés).
La réponse de l’employeur sur cette prise de repos devra être communiquée dans un délai de 48 heures.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
8. Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
- Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, dans la limite d’un tiers.
Les heures complémentaires ainsi réalisées sont rémunérées conformément aux dispositions applicables. Une majoration de 10% sera applicable dès la première heure effectuée au-delà de la durée contractuelle prévue et une majoration de 25% s’appliquera pour les heures effectuées au-delà des 1/10ème de la durée contractuelle.
- Effets des absences sur le décompte des heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures complémentaires.
Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
- Garanties accordés aux salariés à temps partiel
Il est prévu qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois, la durée de l’interruption étant de maximum 2 heures.
Si la durée quotidienne de travail prévue est de 4 heures, aucune interruption ne pourra intervenir.
Le salarié à temps partiel qui souhaiterait accroître son temps de travail aura priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve d’en manifester la volonté.
9. Information du nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés seront individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail réalisées sur celle-ci, par mention sur le bulletin de salaire.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information sera mentionnée au moment du départ, sur le dernier bulletin de paie.
10. Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période concernée. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les conditions et les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables sont définies par les articles et du Code du travail.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées seront payées sur la base du salaire mensuel lissé (voir IV.).
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée (voir IV.) qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Il en sera de même en cas de licenciement ou de départ à la retraite, à savoir que le calcul des indemnités se fera sur la base de la rémunération lissée.
Les absences du salarié au cours de la période de référence ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
IV. Modalités relative à la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires et complémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord ci-dessus (III. points 7 et 8), la rémunération mensuelle des salariés est lissée.
Par conséquent, la rémunération mensuelle sera indépendante de la durée réelle de travail et sera versée sur la base de l’horaire contractuel.
Dans le cas d’une embauche en cours de période d’annualisation, la rémunération lissée sera fixée au prorata de la période restant à courir jusqu’à l’issue de ladite période.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réellement travaillé.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye.
Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux. Les conditions et les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables sont définies par les articles et du Code du travail.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
Les conditions et les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables sont définies par les articles et du Code du travail.
V. Révision et dénonciation
Toute demande de révision ou de dénonciation devra être portée, par tout moyen probant, à la connaissance de l'autre partie contractante. Si la demande de révision ou de dénonciation émane de la collectivité des salariés, la demande doit parvenir 1 mois avant la date anniversaire de l'accord et être à l'initiative des deux tiers du personnel. Une copie de la lettre devra être adressée à l'inspecteur du travail compétent. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision ou la dénonciation est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à conclusion d'un nouvel accord.
Tout additif ou toute modification devra faire l'objet d'un avenant de révision ou de substitution soumis à l'approbation des salariés, dans les mêmes conditions de validité que le présent accord.
VI. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 28 mars 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
VII. Dépôt et publicité
Dans le cas où l’accord aura reçu la majorité des 2/3 des votes des salariés, la SCP COMBELLES D’ARCANGELA s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE de son siège social via la plateforme en ligne accessible à cet effet.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs disponible sur le site Internet de Legifrance.
Le présent accord sera ensuite affiché dans l’entreprise, dans le même lieu que celui prévu pour l’affichage des programmations des horaires de travail.
Fait à Biarritz,
Le 9 mars 2022.
En 3 exemplaires originaux, dont un en vue de l’accomplissement des formalités de publication auprès du Conseil des Prud’hommes.
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ACCO/T09322008918-95420083800199.docx | Accord d’entreprise faisant suite aux négociations annuelles obligatoires
au titre de l’année 2022
Ouvriers / Employés
Entre
La Société Eviosys Packaging France SAS, dont le siège social est situé Euroatrium 7, rue Emmy Noether - 93400 Saint-Ouen, représentée par …………………………., Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à cet effet (ci-après dénommée « la Société »),
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de Eviosys Packaging France SAS, représentées respectivement par leur délégué syndical central :
Pour la CFDT, ………………………….
Pour la CGT, ………………………….
Pour la CGT-FO, ………………………….
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».
Les négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées les 23 février, 1er mars et 10 mars 2022 ont abouti à la signature du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société qui ont le statut d’Ouvrier/Employé qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 – Durée du présent accord
Le présent accord est signé pour une durée déterminée en ce sens qu’il ne concerne que l’année 2022. Il arrivera donc à échéance au 31 décembre 2022.
Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’exception de l’article 4 qui est une disposition à durée indéterminée.
Article 3 – Salaires effectifs
3.1. Salaires des Ouvriers/Employés
Application avec effet rétroactif au 1er mars 2022 (sur le salaire de base brut mensuel, hors ancienneté, dont temps de pause et complément individuel) :
Augmentation générale : 2,7 %
Augmentation individuelle : 0,1 %
L’augmentation générale ne pourra être inférieure à 60€ bruts/mois.
Par augmentation individuelle, il faut entendre uniquement les augmentations liées aux promotions.
Aucune augmentation des primes non liées au taux horaire n’est prévue.
Après application de l’augmentation générale mentionnée ci-dessus, aucun salaire de base incluant le temps de pause payé et le complément individuel ne pourra être inférieur à :
Coefficient 155 : 1 664 €
Coefficient 170 : 1 736 €
Coefficient 180 : 1 758 €
Coefficient 190 : 1 781 €
Coefficient 215 : 1 825 €
Coefficient 225 : 1 869 €
Coefficient 240 : 1 913 €
Coefficient 255 : 1 980 €
Coefficient 270 : 2 046 €
Coefficient 285 : 2 113 €
Article 4 – Congé Enfant Malade
Dans le cadre de la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise, la mère ou le père de famille, se trouvant dans l’obligation, sur présentation d’un certificat médical, de s’absenter pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, bénéficiera du maintien à 80% de sa rémunération (astreintes exclues) dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile. Cette disposition ne remet pas en cause toute disposition éventuellement plus favorable dont la ou le salarié peut bénéficier au titre de l’accord statutaire d’entreprise ou de la convention collective.
Article 5 – Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction a présenté l’index de l’Egalité Salariale Femmes-Hommes 2022, publié au 1er mars 2022, conformément aux nouvelles dispositions légales. La méthodologie et les éléments de calcul ont été partagés avec les Organisations Syndicales. Le résultat de l’entreprise est de 79 points.
S’il existe toujours des axes de progrès dans ce domaine, il a été constaté que cette note est le reflet d’une réelle prise en compte de cette thématique au sein du Groupe Eviosys.
Après examen des documents remis par la Direction et échanges, les parties s’accordent pour constater qu’il n’existe aucun écart significatif inexpliqué de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les efforts en ce sens seront donc poursuivis et conformément à l’article 3.4 et 3.5 de l’accord d’entreprise relatif à l’ égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 2 octobre 2019, et de la législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales s’engagent à assurer le respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, de la décision de promotion ou, de façon plus large, durant l’évolution professionnelle des salariés (promotions, mutation, formation…) ou lors de l’embauche de nouveaux salariés.
Il est convenu que les Parties porteront une attention particulière sur ce thème.
A cet effet, les managers en charge des propositions d’augmentation individuelle seront sensibilisés aux questions d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Durée du travail, organisation du temps de travail et travailleurs handicapés
Conformément aux textes en vigueur, ces thèmes ont également fait l’objet d’une information des Représentants du personnel. Des discussions ont été engagées et des observations ont été faites sur les pratiques de la Société.
Concernant l’emploi des travailleurs handicapés, le constat commun a été fait d’une non-discrimination au sein de la Société.
Comme présenté lors de ces échanges, la Société s’engage notamment à s’assurer du respect de ces principes lors de l’application des augmentations individuelles de salaire, lors de la décision de promotion ou, de façon plus large, tant en ce qui concerne l’évolution professionnelle des salariés handicapés (promotion, mutation, formation, …) qu’en ce qui concerne l’embauche de nouveaux salariés.
Article 7 – Dépôt de l’accord
Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords par la Direction de la Société auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de la Société.
Fait à Saint-Ouen, le28/03/2022
Pour la Direction de Eviosys Packaging France SAS
………………………….
Pour la CFDT Pour la CGT
…………………………. ………………………….
Pour la CGT-FO
………………………….
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ACCO/T09222032499-81750094500032.docx |
AVENANT A L’ACCORD
COMPTE EPARGNE TEMPS - CET
Entre :
La Société ROSA HOLDING ,
Inscrite au RCS Nanterre sous le numéro 817 500 945
Sise 17 -21 Rue Saint Denis à BOULOGNE BILLANCOURT (92513)
Représentée par, en sa qualité de Président
D’une part,
Et :
Les salariés de Rosa Holding
D’autre part,
Préambule
Afin de répondre favorablement à la demande des salariés et aux fonctionnements de l’entreprise. La Direction Groupe a souhaité modifier le plafond maximum d’alimentation dans le Compte Epargne Temps,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 - Objet
Les parties rappellent que le régime de compte épargne temps a été institué afin de permettre aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée bénéficiant d’un forfait jours, qui le souhaitent d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Le présent avenant détermine dans quelles conditions le CET peut être alimenter en temps et les limites d’utilisation.
Article 2 - Alimentation du compte épargne temps
Exclusivement à l’initiative du salarié, ce dernier peut alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou des heures de travail. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :
des jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail (JNT),
des jours de congés payés, mais uniquement la 5ème semaine de congés ;
des jours de congés d’ancienneté
Le plafond d’alimentation sur le CET est fixé 30 jours au maximum avec une limite d’alimentation de 12 jours par an.
Article 3 - Mesures de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes, à la DRIEETS dont relève le siège social de la société.
Les dépôts seront traités dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Les autres éléments de l’accord CET initial demeurent inchangés et applicables.
Fait à Boulogne Billancourt
Le 28 Mars 2022
Nom du représentant de la société :
Pour la Société ROSA HOLDING
Les salariés :
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ACCO/T59V22001980-81118402700019.docx | PROTOCOLE ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ANNEE 2022
PREAMBULE
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont réunies les 3 Mars, 21 Mars et 28 Mars 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle prévue par les articles L2242-1 et suivants du code du travail dont la rémunération, le temps de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Malgré la situation financière de l’entreprise et les éléments de contexte présentés lors de la réunion d’ouverture, un accord portant sur les mesures concernant l’année 2022 a été trouvé entre les parties.
La NAO 2022 a donc pris fin le 28 Mars 2022.
ARTICLE 1: Augmentation générale des salaires
Suite aux différents échanges avec les délégués syndicaux, la Direction a décidé d’appliquer une augmentation générale des salaires de 3% pour le personnel en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présent aux effectifs au 1er avril 2022, hormis les salaires règlementés (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).
Cette mesure s’appliquera sur la paie d’avril 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Cette augmentation ne s’applique pas aux cadres dirigeants.
ARTICLE 2 : Revalorisation de la prime mensuelle chauffage
A compter du 1er avril 2022, le barème de la prime mensuelle « chauffage » est augmenté de +5%.
Un effet rétroactif sera appliqué à compter du 1er janvier 2022.
ARTICLE 3 : Revalorisation du barème d’indemnité de déplacement
A compter du 1er avril 2022, le barème de l’indemnité journalière de déplacement est augmenté de + 5%. Un effet rétroactif sera appliqué à compter du 1er janvier 2022.
ARTICLE 4 : Mise en place d’une prime annuelle Présentéisme
Une prime de présentéisme d’un montant de 600 € brut annuel est mise en place sur l’année 2022 pour l’ensemble du personnel, hors cadres dirigeants, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.
Le montant individuel de cette prime sera calculé en fonction des jours de présence sur la période.
Un décompte des jours d’absences maladie et absences non payées (hors absence pour grève) sera de ce fait effectué.
Ne seront pas décomptées les absences au titre de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle.
Le versement sera effectué en 2 parties : 50% sur la paie de juin et 50% sur la paie de décembre.
Une régularisation du montant versé pourra être effectuée sur le mois de janvier 2023 (pour prise en compte des absences intervenues sur le mois de décembre).
Il a été convenu entre la Direction et les organisations syndicales de rediscuter du versement de cette prime lors des prochaines NAO en 2023 : versement, conditions d’attribution, montant, ....
La Direction a évoqué lors des négociations un passage potentiel en 2023 à un montant maximum de 1 200 € brut annuel, en fonction des résultats de l’Entreprise.
ARTICLE 5: Revalorisation de la prime fonction
A compter du 1er avril 2022, le taux horaire de la prime fonction, versée aux machinistes production, est revalorisé à + 15%.
ARTICLE 6: Etude de poste - équipements ligne 55
Dans le cadre de l’installation de la nouvelle ligne de production (ligne 55), La Direction s’est engagée à poursuivre les études de pénibilité débutées dans différents départements (notamment moulerie et maintenance IS) afin de mettre en place les moyens et aménagements de postes nécessaires, qui seront préalablement définis en groupe de travail et validés avec les membres du CSSCT (matériels/ équipements).
ARTICLE 7 : Revalorisation de la prime casse-croûte:
A compter du 1er avril 2022, la prime casse-croûte unitaire est augmentée de : +0,50 €.
Un effet rétroactif sera appliqué à compter du 1er janvier 2022.
ARTICLE 8 : Revalorisations individuelles
Une revue du personnel sera réalisée avec les managers pour fin Juin 2022 en lien avec les évaluations de compétences annuelles.
ARTICLE 9 : Mise en place de jours d’absence pour garde d’enfant malade de moins de 6 ans
A compter du 1er avril 2022, la Direction accepte l’octroi de 2 jours maximum d’absence payée par an pour garde d’un enfant à charge, malade, âgé de moins de 6 ans.
Cette mesure s’appliquera pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors cadres dirigeants) ayant acquis une ancienneté d’un an minimum à la date de la demande.
Cette absence rémunérée sera validée sur présentation d’un justificatif médical indiquant que la maladie de l’enfant à charge requière la présence d’un de ses parents au domicile.
Cette absence ne sera pas cumulable avec un dispositif similaire dont bénéficierait le conjoint au sein de son entreprise ou si les 2 conjoints travaillent au sein de notre Entreprise. Une attestation de l’entreprise où travaille le conjoint sera à fournir obligatoirement.
ARTICLE 10 : Négociation accord Compte Epargne Temps
La Direction et les élus ont convenu de se réunir prochainement afin de négocier l’instauration d’un accord compte épargne temps au sein de l’entreprise.
ARTICLE 11 : Télétravail
Des discussions seront ouvertes entre la Direction et les élus durant l’année 2022 sur la pratique du télétravail, sur la base des résultats du questionnaire lancé auprès du personnel dont les activités pourraient être réalisées à distance, que ce soit partiellement ou en totalité.
ARTICLE 12 : Dépôt
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société remis en propre contre décharge et par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cambrai;
- un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords ().
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, cet accord sera affichée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Masnières, le 28 Mars 2022.
Pour la Direction Stoelzle Masnières Parfumerie :
Pour les délégués syndicaux :
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ACCO/T07522040762-44434679500057.docx | GROUPE NEXITY
Accord de Groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Entre les soussignés :
La société NEXITY, SA au capital de 280 648 620 euros ;
Dont le siège social est situé – 19, rue de Vienne – TSA 50029 – 75801 PARIS Cedex 08 – RCS Paris 444 346 795 – NAF 7010Z – SIRET 444 346 795 00057
Les Sociétés du Groupe NEXITY listées en annexe 1 ;
Représentées par……, DRH du Groupe Nexity et dument mandatée par les sociétés du Groupe NEXITY listées en annexe 1 à l’effet des présentes.
Ci-après dénommées « Le Groupe »
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :
CFDT, représentée par……., en sa qualité de coordonnateur syndical dûment habilité à l’effet des présentes,
CFE-CGC, représentée par …, en sa qualité de coordonnateur syndical dûment habilitée à l’effet des présentes,
CGT, représentée par …, en sa qualité de coordonnateur syndical dûment habilité à l’effet des présentes,
D’autre part
Il a été décidé et convenu, ce qui suit :
PREAMBULE
Parce que Nexity est une société de services dont le capital est essentiellement humain et parce que la performance d’une entreprise passe notamment par la diversité des profils de ses collaborateurs, la construction d’une société inclusive commence par la mise en œuvre d’une politique de diversité et d’inclusion reposant sur de réels engagements et des actions concrètes.
Dans l’objectif d’aller plus loin dans sa démarche inclusive, le Groupe et les partenaires sociaux ont fait le choix de renforcer l’engagement de Nexity en faveur des personnes en situation de handicap en signant un premier accord collectif visant à favoriser leur insertion professionnelle durable. Cette décision marque la volonté du Groupe de mobiliser activement l’ensemble des parties prenantes de Nexity afin de sensibiliser chaque acteur au handicap en entreprise et faire évoluer le regard de chacun pour garantir un environnement de travail inclusif.
Les mesures prévues dans le présent accord s’inscrivent dans la continuité de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap menée depuis plusieurs années au sein du Groupe Nexity et ont été déclinées au regard de l’état des lieux établi sur les exercices 2019-2020-2021, figurant en annexe.
A l’issue des discussions avec les Organisations Syndicales Représentatives (CFE-CGC, CGT et CFDT) les 2 février 2022, 15 février 2022, 1er mars 2022 et 15 mars 2022, préalables à la signature du présent accord, il a été convenu ce qui suit.
Première partie : Objet et champ d’application
Objet de l’accord
Le présent accord marque la volonté des parties signataires de mettre en place une politique d’emploi dynamique en faveur des personnes en situation de handicap pour les années 2022 / 2023 / 2024.
Les objectifs de cet accord sont donc de définir et de structurer un programme pluriannuel mettant en avant l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ce programme doit permettre la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise par le biais d’actions concrètes et mesurables dans le temps.
1.1.1 Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la Loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
1.1.2 Principe de non-discrimination
Les parties au présent accord réaffirment que le principe de non-discrimination fait partie des principes fondamentaux du Groupe Nexity et s’applique à toute personne tout au long de sa vie professionnelle (embauche, formation, évolution professionnelle, salaire…). Aussi, aucune distinction ne peut être faite entre les bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi.
Cadre légal et champ d’application
1.2.1 Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui permet aux entreprises d’insérer le sujet du handicap au cœur du dialogue social et notamment de l’article L. 5212-8 du Code du travail.
A ce titre, le présent accord remplit les obligations légales de négociation portant sur :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap,
Leurs conditions de travail et de maintien dans l’emploi.
Il fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’Administration du Travail, étant précisé que la conclusion d’un accord agréé exonère les sociétés du Groupe, pendant sa durée d’application, de toute pénalité financière ou contribution volontaire liée au handicap.
1.2.2 Le périmètre
Le présent accord se substitue entièrement et intégralement aux éventuels accords collectifs, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet, en vigueur au sein du Groupe, sauf clause contraire prévue au présent accord.
Il est applicable aux collaborateurs du Groupe Nexity, dont la liste des sociétés figure en annexe à titre informatif (ensemble des filiales de droit français du Groupe au sens de l’accord constitutif du Groupe Nexity en date du 21 novembre 2008).
Dans le présent accord, ces sociétés constituent collectivement « le Groupe » ou « les Entreprises ».
Compte tenu de l’évolution du Groupe, le périmètre ainsi défini peut être amené à évoluer :
Toute société partie au présent accord qui cesserait d’être filiale de Nexity SA au sens de l’accord constitutif du Groupe Nexity en date du 21 novembre 2008 sortira automatiquement – et sans formalisation particulière – du champ d’application du présent accord. La partie la plus diligente en informera les autres signataires ;
Toute nouvelle société qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe Nexity entrera automatiquement – et sans formalisation particulière – dans le champ d’application du présent accord.
1.2.3 Les bénéficiaires
Les collaborateurs du Groupe Nexity concernés par le présent accord font partie d’une ou plusieurs des catégories bénéficiaires définies par la loi et décrites ci-dessous.
Outre les collaborateurs ayant obtenu une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées), les bénéficiaires sont également ceux définis à l’article L.5212-13 du code du travail :
« (…) 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
6°, 7° et 8° : Abrogés ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. (…) »
Dans ce cadre, tous les collaborateurs en CDI ou en CDD y compris les alternants ainsi que les stagiaires sont susceptibles d'être inclus dans la liste des « bénéficiaires ». Afin de ne pas faire de distinction suivant l’origine du fait permettant d’être bénéficiaire, les parties signataires conviennent d’utiliser le terme générique de « bénéficiaire » pour désigner indifféremment ces différentes catégories.
Deuxième partie : Action de pilotage et de suivi
Acteurs de l’accord
2.1.1 Mission Handicap.
La Mission Handicap est l’interlocuteur privilégié de l’ensemble des bénéficiaires ou potentiels bénéficiaires de cet accord.
Elle est pilotée par la Direction Relations sociales et Diversité du Groupe.
Elle est composée de la Responsable mission handicap du Groupe, des membres de l’équipe inclusion du Groupe, des représentants des DRH de chaque pôle d’activité du Groupe (référents handicap) et des infirmières présentes sur les sites les plus importants selon les dispositions légales applicables.
Elle est l'interlocuteur dédié de la DRIEETS dans le cadre de l'agrément de l'accord et de son suivi.
Elle sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’insertion des travailleurs handicapés tels que le médecin du travail et les DRH.
Lorsque des aides financières sont nécessaires au collaborateur en raison de son handicap, la Mission Handicap est présente pour l’accompagner dans les démarches.
La Mission Handicap entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise que ce soit avec des organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles ainsi que les plans régionaux d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH).
Les Représentants du Personnel et les Délégués syndicaux pourront solliciter la Mission Handicap lorsqu’ils auront connaissance de situations.
2.1.2 Comité Inclusion
Le Comité inclusion est composé de la Mission handicap précitée, de collaborateurs volontaires représentant l’ensemble des activités du Groupe présents dans les différentes régions au sein desquelles Nexity est implanté, de représentants de proximité volontaires et des infirmières des sites les plus importants en termes d’effectif.
Le Comité Inclusion permet d’avoir une approche au plus près du terrain et joue un rôle de relai de proximité avec la Mission Handicap. Ses membres partagent les informations utiles, répondent aux interrogations des collaborateurs et les orientent vers le bon interlocuteur.
Ils veillent également à la bonne application du présent accord au sein du Groupe Nexity.
Chaque membre du Comité participe également au déploiement de la politique handicap du Groupe, notamment à travers la diffusion locale des différentes communications relatives au handicap et l'organisation des événements de sensibilisation en filiale/région.
Afin de pouvoir exercer leur fonction au sein du comité, ils bénéficieront d’une formation sur le handicap. Par ailleurs, une formation technique sur les démarches RQTH sera dispensée aux Référents Handicap RH et aux infirmières de sites.
2.1.3 Comité de pilotage
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission spécifique nommée « Comité de pilotage » qui aura pour mission le suivi du présent accord.
Il est convenu entre les parties que ce comité ait une durée limitée et équivalente à la durée du présent accord.
Au sein de ce comité de pilotage, siègent :
Un représentant des organisations syndicales signataires de l’accord,
Des représentants de la DRH Groupe et des DRH de pôles,
La Mission Handicap
Et deux membres volontaires du Comité Inclusion.
Ce Comité se réunira deux fois par an pour faire le bilan des actions menées et examiner les actions prévues pour l’année future.
Les membres du Comité seront tenus au respect des règles de confidentialité.
Lors des réunions, le Comité est informé de l’état d’avancement des actions programmées et des éventuelles difficultés rencontrées. Il contribue par sa réflexion à explorer de nouvelles pistes et à formuler des propositions d’ajustement.
Les éléments suivants seront examinés lors de ces réunions :
Le bilan des actions réalisées et des actions prévues ;
L’évolution du taux d’emploi direct ;
Et l’analyse des sommes dépensées par type d’action.
Suivi de l’accord
A la clôture annuelle de chaque exercice, un bilan du présent accord sera effectué et transmis au Comité Groupe, ainsi qu’à la DRIEETS.
Il reprendra notamment la DOETH (Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) anonymisée, un état récapitulatif des actions menées au cours de l’année passée et le taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap du Groupe Nexity.
Dans les deux mois suivant le terme de l’accord, le Groupe transmettra un bilan des actions menées permettant d’analyser et de comparer les actions prévues avec celles réalisées et un bilan financier analysant les sommes dépensées et l’éventuel solde non dépensé. Ce bilan final global sera remis à l’autorité administrative compétente.
Les parties rappellent que le handicap en entreprise est un sujet essentiel dans le cadre de la politique sociale de Nexity. A ce titre, les CSE des entités du Groupe sont informés des mesures prises en vue de faciliter l’emploi des travailleurs handicapés.
Troisième partie : Plan d’embauche et d’insertion
Le Groupe Nexity affirme son engagement et convient qu’il est primordial de mener une politique pro-active en faveur des personnes en situation de handicap. Un plan d’embauche et d’insertion vient concrétiser cet engagement tant sur le plan du recrutement que sur celui de l’intégration des travailleurs handicapés.
Objectif d’emploi
Sur les trois années couvertes par cet accord (2022/2023/2024), le Groupe se fixe comme objectif l’embauche de 103 travailleurs en situation de handicap et cela, pour tous types de contrats confondus (CDI/CDD /Contrat en alternance) de façon à augmenter de 1% le taux d’emploi direct de bénéficiaires à l’issue de ce premier accord. Le souhait du Groupe est de privilégier le recours au CDI afin de pérenniser l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le détail des prévisions d’embauche des travailleurs en situation de handicap est annexé au présent accord.
Procédure de recrutement
3.2.1 Postes à pourvoir
Les postes à pourvoir au sein du Groupe sont ouverts à l’ensemble des candidats, bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi.
A ce titre, le Groupe s’engage, en vertu de l’article L. 5213-6 du Code du travail, à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer et d’y progresser.
De ce fait, une mention spécifique relative à l’accueil des personnes en situation de handicap sera stipulée sur chaque offre d’emploi du Groupe Nexity.
3.2.2 Partenariats pour le recrutement
Afin d’encourager le recrutement de personnes en situation de handicap et d’optimiser la visibilité de ses offres d’emploi, le Groupe veillera à les diffuser auprès des réseaux spécialisés comme le Cap Emploi et l’Agefiph, ainsi que sur d’autres sites d’emploi spécialisés.
En parallèle, le Groupe Nexity s’engage dans le développement de partenariats avec d’autres acteurs spécialisés en matière de recrutement, tels que des cabinets de recrutement, des associations en faveur de l’insertion des jeunes, des organismes de placement, des centres de reclassement/reconversion professionnelle et des éventuelles missions handicap locales. Ces partenariats auront pour objectif d’embaucher des personnes en situation de handicap en CDI, en CDD mais également en contrat d’alternance et en stage.
De plus, les entreprises du Groupe Nexity se référenceront comme entreprise accueillante sur la plate-forme ANDI (plate-forme du Ministère du Travail). Cette démarche leur permettra d’accueillir en période d’immersion professionnelle une personne en situation de handicap. Ce stage, pouvant aller de 1 à 4 semaines, pourra déboucher sur une embauche.
Enfin, un interlocuteur du cabinet de recrutement interne du Groupe a été identifié pour accompagner les équipes en charge du recrutement, en lien avec la mission handicap.
3.2.3 Partenariat avec les entreprises de travail temporaire
Les entreprises de travail temporaire seront sensibilisées à l’envoi de candidatures de personnes en situation de handicap en réponse aux demandes de missions exprimées par les différentes entités du Groupe.
3.2.4 Partenariat avec les écoles
Dans le cadre du plan d’embauche de personnes en situation de handicap, un effort sera porté sur le recrutement ciblé d’alternants et de stagiaires. De ce fait, le Groupe Nexity participera à des forums et job dating spécialisés et favorisera la mise en place de partenariats écoles afin de relayer les offres d’emploi du Groupe.
En parallèle, des actions de communication régulières permettront de faire connaître la politique handicap du Groupe auprès de l'enseignement supérieur, afin d'accueillir davantage d’étudiants et de jeunes diplômés bénéficiaires.
3.2.5 Cooptation
Afin d’impliquer l’ensemble des acteurs internes du Groupe, les collaborateurs seront sensibilisés sur le recrutement des personnes en situation de handicap et la possibilité de coopter des personnes de leur entourage en situation de handicap.
3.2.6 Accompagnement dans la procédure de recrutement
Dans l’objectif d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors des entretiens d’embauche, le Groupe Nexity s’engage à :
Former les managers et les équipes recrutement sur l’embauche de personnes en situation de handicap (posture à adopter).
Adapter, lorsque cela est nécessaire, le processus de recrutement selon les besoins des candidats bénéficiaires avec l’accompagnement de la Mission Handicap.
De plus, afin de favoriser et de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap, le Groupe Nexity s’engage à porter une attention particulière lors du traitement des candidatures :
Lorsqu’une candidature RQTH reçue ne correspond pas entièrement au profil recherché, un parcours de formation adapté pourra être proposé selon le poste et dans la mesure du possible.
Par ailleurs, les candidats rencontrés et les collaborateurs embauchés en contrats d’alternance pourront constituer un vivier au sein du Groupe en fonction des filières métiers et, le cas échéant, feront l’objet d’une analyse attentive en cas de postes à pourvoir en CDD/CDI, dans le respect des dispositions du RGPD sur la conservation des données.
Accueil et intégration
3.3.1 Principe de confidentialité
Les parties rappellent que la remise de la RQTH est strictement confidentielle dès lors que le collaborateur bénéficiaire en fait la demande.
3.3.2 Accueil des bénéficiaires nouvellement embauchés
Dans le cadre du processus d’embauche, les nouveaux arrivants, bénéficiaires ou non, reçoivent les informations suivantes :
Les engagements de la Charte « ensemble pour l’inclusion ».
La plaquette handicap du Groupe recensant les interlocuteurs dédiés et les mesures déployées au sein des sociétés en faveur des collaborateurs en situation de handicap.
La possibilité de se tourner vers la Mission Handicap ou le service de santé au travail tout au long de sa carrière lorsqu’un aménagement du poste de travail s’avère nécessaire pour compenser un handicap.
Un accès à une formation en faveur de l’inclusion.
En outre, lorsqu’un candidat fait état d’une RQTH, il lui sera systématiquement demandé si un aménagement de son poste de travail est nécessaire à son activité.
3.3.3 Intégration des bénéficiaires nouvellement embauchés
Dans le cadre de la politique d’inclusion du Groupe et afin de préparer au mieux l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap, les managers bénéficieront d’une sensibilisation au handicap.
Selon la situation, un processus spécifique d’intégration du nouveau collaborateur, en lien avec la DRH, pourra être mis en place avec son accord, afin de créer un environnement favorable à son intégration.
En outre, les bénéficiaires nouvellement embauchés qui le souhaitent pourront être accompagnés par un membre du Comité inclusion qui aura pour rôle de faire le lien avec la Mission Handicap afin de faciliter les démarches et l’accès aux dispositifs mis en place en faveur des collaborateurs en situation de handicap.
3.3.4 Accessibilité des locaux
Une attention particulière est portée à l’accessibilité des locaux de travail, des lieux de restauration, des locaux sociaux et des installations sanitaires de telle sorte que ceux-ci ne constituent pas un obstacle à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.
En tout état de cause, des solutions de substitution sont mises en place afin de garantir aux travailleurs en situation de handicap de disposer d’un cadre de travail équivalent.
Par ailleurs, une procédure d’évacuation spécifique est mise en place dès lors que des difficultés particulières le nécessitent.
Enfin, une vigilance particulière sera portée au respect des places de stationnement dédiées aux personnes en situation de handicap au sein des parkings situés dans l’enceinte des locaux du Groupe Nexity. Cette obligation sera rappelée dans les règlements intérieurs des sociétés du Groupe.
Quatrième partie : Plan de maintien en emploi
Afin d’étayer sa politique d’emploi en faveur des collaborateurs en situation de handicap, les parties signataires s’engagent à prévenir et à accompagner les risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés. Le souhait des parties est d’impliquer l’ensemble des acteurs pour permettre le repérage des situations de maintien de l’emploi le plus en amont possible.
Accompagnement dans les démarches RQTH
4.1.1 La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RTQH)
Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par la maison départementale pour les personnes handicapées (MDPH) du département de résidence du collaborateur. Le collaborateur est libre de communiquer la décision de RQTH à tout moment à Nexity.
Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux spécifiques et de bénéficier des mesures mises en place au sein du Groupe pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
4.1.2 L’accompagnement dans les démarches RQTH
Les parties souhaitent faciliter les démarches administratives de la RQTH, notamment au regard de la complexité de ces formalités lorsque le collaborateur les entreprend seul.
Aussi, tout collaborateur qui souhaiterait bénéficier d’une RQTH pourra être accompagné, en toute confidentialité, dans ses démarches par la Mission Handicap ou par les infirmières des principaux sites du Groupe Nexity.
Lors de la remise de sa RQTH ou de l’accusé de réception MDPH, il sera proposé au collaborateur de réaliser un entretien avec un membre de la Mission Handicap, notamment afin d’étudier la mise en place d’éventuels aménagements de son poste de travail. Le cas échéant des aménagements pourront être mis en place après avis du médecin du travail.
Le collaborateur pourra bénéficier, sur présentation de justificatif médicaux (respectant le secret médical), de trois journées d’absences autorisées rémunérées par an pour lui permettre notamment de réaliser les formalités administratives en lien avec sa première demande de RQTH ou son renouvellement.
Solution de maintien d’un collaborateur en situation de handicap tout au long de sa carrière
4.2.1 Partenariat avec les services de Santé au travail
Le service de santé au travail, à savoir le médecin du travail et les infirmières des principaux sites du Groupe Nexity, intervient en première ligne avec la Mission Handicap dans les champs relatifs à l'aménagement du poste de travail, à l'intégration professionnelle et au maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Le service de santé au travail exerce également un rôle de conseiller auprès de l’ensemble des collaborateurs que ce soit par le biais des visites périodiques ou par sollicitation du collaborateur.
La visite d’embauche, qui comporte un avis médical d’aptitude, permet au médecin du travail d’informer le collaborateur des dispositions s’appliquant aux bénéficiaires.
À l’égard des bénéficiaires, le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède.
A l’occasion de chaque examen et de chaque visite médicale périodique, un bénéficiaire peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de son poste, constater éventuellement une inaptitude totale ou partielle et proposer par écrit à l’employeur des solutions de maintien dans l’emploi.
Le service santé au travail peut être sollicité par le collaborateur, par la Mission Handicap, par la ligne managériale et les autres acteurs médico-sociaux intervenant pour les bénéficiaires.
Les financements des mesures relatives aux aménagements de poste et aux reconversions professionnelles seront soumis à l’avis du service de santé au travail auquel le Groupe Nexity est rattaché.
4.2.2 Aménagement des postes de travail
Certaines situations nécessitent le recours à des aménagements du poste de travail afin de compenser au mieux le handicap et ainsi améliorer du mieux possible les conditions de travail des bénéficiaires.
Tout aménagement du poste de travail préconisé par la médecine du travail est étudié en collaboration avec le bénéficiaire et, si besoin, avec la Mission Handicap.
Les aménagements sont réalisés dans les délais les plus brefs et, dans la mesure du possible, avant la prise ou la reprise de fonction du bénéficiaire.
En fonction de la spécificité des situations, le Groupe Nexity pourra faire appel à des associations spécialisées ou des experts externes afin d’être accompagné dans la recherche de solutions d’aménagements adaptés.
Une formation pourra être proposée aux collaborateurs bénéficiaires d’équipement ou de matériel spécifique.
4.2.3 Aménagement de l’organisation du travail
Au cas par cas, le Groupe Nexity pourra envisager un aménagement organisationnel du travail (horaires, amplitude…) qui soit compatible avec les impératifs du poste et du service du bénéficiaire. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail et la Mission Handicap et avec l’accord du collaborateur concerné.
4.2.4 Dispositif de télétravail spécifique
D’après la charte télétravail du 7 octobre 2021, les collaborateurs de Nexity peuvent demander à leur manager de fixer un ou deux jours de télétravail par semaine, sous réserve de l’éligibilité des postes et des fonctions.
Elle prévoit également que les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi pourront faire la demande d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, dès lors que cette démarche est liée à la situation de handicap, à condition d’être présent au moins deux jours sur site, sauf recommandation spécifique du médecin du travail. Les collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap pourront bénéficier de cette mesure sous réserve de l’accord avec leur manager et en lien avec la Mission Handicap.
Sur prescription du médecin du travail, la direction prendra en charge le matériel et/ou des équipements complémentaires nécessaires à la compensation du handicap dans le cadre du télétravail, étant rappelé qu’un PC portable est déjà mis à la disposition des collaborateurs.
4.2.5 Formation spécifique des bénéficiaires pour l’adaptation au poste de travail
Dans le cas où un bénéficiaire rencontre, du fait de sa situation de handicap, des difficultés d’adaptation à son poste, des compléments de formation pourront lui être proposés afin de lui permettre de surmonter ses difficultés, ou de faciliter un reclassement sur un autre poste adapté. Cette démarche sera réalisée au cas par cas et en lien étroit avec la médecine du travail et la Mission Handicap.
En outre, l’aménagement des postes de travail de certains bénéficiaires peut nécessiter des formations spécifiques.
4.2.6 Entretien professionnel RH
Dans le cadre de l’entretien professionnel, une attention particulière sera portée au collaborateur en situation de handicap ayant informé l’entreprise de sa situation. Dans ce cadre, sera abordée avec le collaborateur l'adéquation de ses missions avec sa situation de handicap et l'éventuelle évolution de son état de santé. Si une adaptation doit être envisagée, elle pourra être réalisée en liaison avec le service santé au travail et la Mission Handicap.
En outre, le sujet d'un éventuel problème de santé pourra être abordé lors de cet entretien par le collaborateur.
Prévention et accompagnement de l’inaptitude chez les collaborateurs en situation de handicap
4.3.1 Suivi des absences prolongées
Afin d’accompagner et de favoriser le retour des collaborateurs faisant l’objet d’absences prolongées, les parties souhaitent tout mettre en œuvre pour leur permettre de reprendre leur poste dans les meilleures conditions possibles.
Ainsi, en cas d'absence prolongée pour raisons médicales, le Groupe Nexity s’efforcera de maintenir un contact régulier avec le collaborateur absent ou avec son entourage. L’interlocuteur privilégié pourra être, en fonction du choix du collaborateur, la Mission Handicap, son manager, ou la DRH.
Afin de faciliter son retour, le salarié sera informé de la possibilité de demander une visite de pré-reprise avec le médecin du travail pour envisager dans quelle mesure et avec quels éventuels aménagements la reprise du travail pourra se faire. Si nécessaire, la Mission Handicap sera sollicitée pour faciliter le retour du collaborateur à son poste.
Par ailleurs, le collaborateur sera informé de la possibilité d’entreprendre des démarches visant à l’obtention d’une RQTH et de l’accompagnement associé afin de pouvoir bénéficier des aides et dispositifs prévus dans le présent accord.
4.3.2 Réintégration d’un collaborateur en situation de handicap
La Mission Handicap accompagnera la DRH lors d’un retour de longue absence d’un collaborateur en situation de handicap, notamment dans le cadre de son maintien dans l’emploi. Cette démarche sera également réalisée en lien avec le service de santé au travail.
Si nécessaire, des formations d’adaptation pourront être organisées afin de faciliter la nouvelle prise de poste du collaborateur.
En cas d'impossibilité de reprise du travail, toutes les mesures seront envisagées pour éviter, dans la mesure du possible, la rupture du contrat de travail, en lien avec les services de santé au travail.
Cinquième partie : Formation
La formation est l’un des piliers de la politique RH du Groupe Nexity. Aussi, les parties s’accordent sur l’importance d’utiliser la formation comme levier pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
Accès à la formation interne pour les collaborateurs en situation de handicap.
La Cité, entité spécialisée dans la formation interne du Groupe, met en place les meilleures conditions possibles pour garantir l’égalité d’accès à la formation et à la qualification. Ainsi, le Groupe Nexity s’est engagé par le biais de la Charte handicap de la Cité à rendre accessible les formations à tous les collaborateurs en situation de handicap.
En outre, la mission handicap est en lien avec la Cité afin de répondre aux questions des collaborateurs et à leurs besoins d’adaptation spécifiques.
Par ailleurs, une attention particulière est portée aux demandes d’actions de formation (notamment en cas de réorientation professionnelle) de VAE et de bilan de compétences formulées par les collaborateurs en situation de handicap.
Formation de l’ensemble des collaborateurs
Comme évoqué précédemment lors du plan d’embauche, l’ensemble des managers et les équipes de recrutement seront formés et sensibilisés au recrutement et à l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap afin de faciliter l’insertion professionnelle du collaborateur.
Par ailleurs, les référents handicap seront invités à suivre une formation spécifique sur le handicap et sur les dispositions du présent accord. Cette formation sera également proposée aux membres du Comité inclusion.
Le Groupe Nexity s’engage également à déployer pour l’ensemble des collaborateurs une formation relative aux bonnes pratiques à adopter en matière d’inclusion ainsi qu’aux dispositifs et processus existants au sein du Groupe.
Politique d’intégration via la formation
Les parties entendent proposer les actions suivantes afin de favoriser l’insertion professionnelle future de bénéficiaires :
Accueil de stagiaires en situation de handicap, et ce, en collaboration avec différents partenaires externes.
Accueil de jeunes issus de lycées spécialisés pour leur présenter les métiers du Groupe.
Proposition de parcours de formation à certains métiers à des candidats en situation de handicap.
Sixième partie : Actions de sensibilisation et de communication
Afin de favoriser l’insertion des collaborateurs en situation de handicap, des actions de sensibilisation sont déployées en vue de faire évoluer le regard qui peut être porté sur le handicap et les comportements de chacun. De même, des campagnes de communications seront mises en œuvre afin que cette politique soit connue de tous et s’insère dans la culture du Groupe Nexity.
Actions de communication.
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap et de changer sa perception dans le monde de l’entreprise, le Groupe Nexity s’engage dans la mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs. Un plan de communication dédié sera défini.
Dans ce cadre, différents outils de communication seront mis à leur disposition :
Une charte portant sur le handicap, recensant les engagements du Groupe, sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs et accessible sur l’intranet de l’entreprise. Elle sera également remise à l’arrivée de chaque nouveau collaborateur.
Un espace intranet dédié à l'inclusion permettra de communiquer et d'informer les collaborateurs sur la politique du Groupe et notamment sur l’inclusion de personnes en situation de handicap.
Une plaquette d'information et de sensibilisation sera mise à la disposition de tous les collaborateurs. Elle rappellera les différentes typologies de handicap, les différentes aides mises en place au sein du Groupe, les bénéfices de la RQTH ainsi que l'accompagnement proposé par la Mission Handicap et les différents contacts dédiés. Elle sera disponible sur l’intranet et remise lors de l'arrivée d'un nouveau collaborateur, en cas d’absence longue durée ainsi que dans le cadre des démarches liées à la RQTH.
De manière générale le Groupe communiquera régulièrement auprès des collaborateurs sur les actions menées en faveur du handicap chez Nexity
Par ailleurs, la politique en faveur du handicap menée par Nexity sera communiquée via différents biais à l’extérieur et ce notamment afin de faire connaître les engagements du Groupe auprès de potentiels candidats.
Actions de sensibilisation
En parallèle des actions de communication mises en œuvre, le Groupe Nexity s’engage à sensibiliser tout au long de l’année les collaborateurs à travers différents dispositifs :
En partenariat avec un cabinet externe, le Groupe Nexity met régulièrement en place des campagnes de sensibilisation, qui sont déployées auprès des collaborateurs afin de déconstruire les idées reçues sur le handicap et les informer des dispositifs mis en place au sein du Groupe.
Des témoignages de collaborateurs volontaires, ayant bénéficié de l’accompagnement de la Mission Handicap, sont régulièrement diffusés sur le réseau intranet afin de partager leur expérience avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe et de sensibiliser à la notion du handicap en entreprise.
Septième partie : Mesures complémentaires
Les parties signataires ont conscience que le handicap ne s’arrête pas aux frontières du monde professionnel et a un impact sur la vie personnelle des collaborateurs. De ce fait, les parties s’engagent à accompagner au mieux la situation des collaborateurs en situation de handicap ou aidants.
Par ailleurs, des actions sont menées pour favoriser le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA).
Aides individuelles pour les collaborateurs en situation de handicap
7.1.1 Télétravail et absences autorisées
Comme évoqué précédemment dans le cadre du plan de maintien dans l’emploi et afin de faciliter les démarches administratives et médicales liées au statut de travailleur handicapé, le collaborateur pourra bénéficier de trois journées d’absences autorisées et payées par an.
Par ailleurs, afin de favoriser au mieux les conditions de travail du collaborateur en situation de handicap, ce dernier pourra également bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, avec une présence minimale de deux jours sur site et avec l’accord de son manager, sauf recommandation spécifique du médecin du travail.
7.1.2 Aides financières
Tout collaborateur en poste bénéficiant d’une reconnaissance de son handicap avec l’accompagnement de la Mission handicap pourra percevoir une allocation de 1 200 euros, selon les termes et conditions en vigueur définies dans le cadre du régime de protection sociale applicable au Groupe Nexity. Pour en bénéficier, le collaborateur pourra se rapprocher de la Mission Handicap qui fera le nécessaire auprès de l’assureur pour que cette allocation lui soit versée selon l’état du régime de protection sociale. Cette aide sera renouvelée chaque année après examen du régime de protection sociale sous réserve que la situation des comptes le permette.
Par ailleurs, afin de faciliter le quotidien des collaborateurs en situation de handicap, Nexity propose le financement de chèques CESU d’un montant de 750 € une fois par an pour tout collaborateur bénéficiaire d’une RQTH ou titre assimilé.
7.1.3 Aide au logement
Dans le cadre d’une mobilité ou d’un emménagement nécessaire à proximité du lieu de travail, un accompagnement dans la recherche d’un logement et les démarches qui y sont liées pourra être étudié via le réseau d’agences du Groupe.
7.1.4 Financement d’équipement médical individuel.
Lorsque le handicap d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi nécessite un équipement médical spécifique, la Mission handicap pourra l’accompagner dans ses démarches. De plus, au-delà des aides de droit commun, l’entreprise pourra également financer le reste à charge pour l’achat de l’équipement à hauteur de 1 000 € tous les 4 ans.
Accompagnement des collaborateurs aidants
De manière globale, le Groupe porte une attention particulière aux collaborateurs aidants. Dans ce cadre, un partenariat avec un prestataire spécialisé est mis en place afin de leur apporter une aide à travers différents dispositifs : accompagnement et suivi de l’ensemble des démarches, analyse des besoins, mise en œuvre de la solution.
Plus spécifiquement, des mesures sont mises en place pour accompagner les collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap :
Possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire selon le poste occupé, avec l’accord de son manager et en lien avec la Mission Handicap et à condition d’être présent sur site à minima deux jours par semaine.
Octroi de trois jours d’absence autorisée payés par an.
Partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA)
Le STPA constitue un moyen efficace pour agir en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile, voire impossible au regard de la nature du handicap. Conscient de ces enjeux, le Groupe Nexity s’engage à favoriser le recours aux partenariats avec des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA).
En ce sens, le Groupe favorisera la sous-traitance avec le STPA. Pour ce faire, il pourra avoir recours au milieu protégé pour des prestations telles que la collecte et le recyclage des déchets papier, la revalorisation du matériel informatique, la numérisation de documents et, dans la mesure du possible, la restauration lors de séminaires ou journées de formation.
De plus, dans le cadre d’actions de communication, sensibilisation et formation sur le handicap, le Groupe privilégiera le recours au STPA et aux services de Travailleurs Indépendants en situation de Handicap (TIH) et veillera à ce qu’il y ait au moins une organisation issue de ce secteur dans ses appels d’offres.
Il sera également recherché, avec la Direction des Achats, toute possibilité de développer ce type de collaboration, sur des activités nouvelles.
Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage
Les parties signataires s’engagent à verser une partie de la taxe d’apprentissage du Groupe Nexity à une association œuvrant en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap. Le montant adressé variera en fonction des dispositions légales en vigueur au moment du versement.
Huitième partie : Budget de l’accord
Budget prévisionnel annuel pour les trois prochains exercices
Le budget prévisionnel, tel que défini ci-après, est établi à partir du montant de la contribution estimée au titre de 2021. Il est égal à la contribution qui aurait dû être versée en l’absence d’accord par chaque structure concernée en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la durée de l’accord.
Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires. C’est au cours du comité de pilotage que ce budget sera présenté.
Les montants provisionnés pour une action précise et non dépensés en totalité, seront reportés sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’année suivante.
A échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront intégralement reversés aux URSSAF conformément aux dispositions légales. En cas de renouvellement du présent accord, et après acceptation de la DRIEETS, ces sommes pourront être reportées sur le budget de l’accord suivant.
Financement des mesures contenues dans l’accord
Ce budget permet le financement du programme pluriannuel du présent accord, excepté certaines mesures détaillées dans l’annexe au présent accord qui feront l’objet d’un budget spécifique à la charge du Groupe Nexity.
Le budget de l’accord et le budget dit spécifique sont décrits en annexe.
Cette annexe validée par les signataires de l’accord est transmise à la DRIEETS.
Neuvième partie : Conditions générales d’application de l’accord
Durée et entrée en vigueur de l’accord handicap
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier de l’année de signature, sous la condition de la délivrance de l’agrément par l’unité de la DRIEETS signifié par le Préfet de département.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.
Révision de l’accord handicap
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être motivée et sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Renouvellement de l’accord handicap
Avant le terme de la troisième année de l’accord les partenaires se réuniront pour envisager l’opportunité de signer un nouvel accord, sauf si l’entreprise a dépassé le taux d’emploi fixé par la loi. La durée du nouvel accord sera limitée à 3 ans. Selon les dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent avenant, le nouvel accord ne pourra pas faire l’objet d’un autre renouvellement.
Règlement des différends
Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord sont réglées suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
Agrément
Au cas où l’accord ne recevrait pas l’agrément du Préfet de département dont dépend le siège social de NEXITY, alors l’accord serait réputé nul et non avenu. La société ne serait alors pas tenue de l’appliquer.
En fonction des potentielles remarques écrites par l’unité de la DRIEETS pour justifier l’éventuel non-agrément, la société se réserve le droit de négocier un nouvel accord ou bien d’en rester là.
Dépôt légal et publicité de l’accord et information des collaborateurs
En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DRIEETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le contenu du présent accord est porté à la connaissance du personnel par publication sur l’intranet du Groupe.
Fait à Paris,
Le
En 6 exemplaires originaux
Pour les sociétés du Groupe NEXITY
………
DRH du Groupe Nexity
Dûment mandatée à l’effet des présentes
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
ANNEXE : PIECES JOINTES
annexe 1 : Liste des societes du groupe nexity (perimetre France)
ACCESSITE
ACTINEUF
ADMINISTRATION D'IMMEUBLES P. ROSIER A. MODICA
ADMINISTRATION IMMEUBLES PITANCE
AGENCE IMMOBILIERE MOZART
AGENCE LITTRE
APOLLONIA
BAUDRY IMMOBILIER
BELIER ASSURANCES
BUREAUX A PARTAGER
BYM
CABINET ARDOUIN
CABINET CAZALIERES
CABINET DESPORT
CABINET GARRAUD MAILLET
CABINET GURTNER
CABINET LECASBLE ET MAUGEE
CABINET LESCALLIER
CABINET NICOLAS & CIE
CONSTRUGESTION
COSTAME
DOMAINES DU SUD MARSEILLE
DOMAINES DU SUD MONTPELLIER
DOMAINES DU SUD TOULOUSE
EDOUARD DENIS DEVELOPPEMENT
EDOUARD DENIS INGIENERING
EDOUARD DENIS TRANSACTIONS
EURIEL INVEST
FAURE IMMOBILIER
FAY ET CIE
FEREAL
FONCIER CONSEIL
FONCIERE COLYSEE
GENERAL FOY INVESTISSEMENT (GFI)
GEORGE V ALPES
GEORGE V AQUITAINE
GEORGE V ATLANTIQUE
GEORGE V BRETAGNE
GEORGE V CENTRE
GEORGE V CONSULTEL
GEORGE V EST
GEORGE V GESTION
GEORGE V INGENIERIE
GEORGE V LANGUEDOC ROUSSILLON
GEORGE V NORD
GEORGE V NORMANDIE
GEORGE V RHÔNE LOIRE AUVERGNE
GEORGE V VAL DE LOIRE
GERANCE LITTRE
GIGNOUX LEMAIRE S.A.
HENRAT ET GARIN
HILDE
HIPTOWN EXPLOITATION
HIPTOWN HOLDING
IMMOBILIER GESTION CONSULTANT
ISELECTION
JEAN COUTURIER SAS
L’ETOILE PROPERTY MANAGEMENT
LA PIERRE DES DEUX RIVES
LAMY ASSURANCES
LEPINAY MALET
LES ATELIERS NX
L’ESPACE
MAISONS VILLAGES
MANAGING
MULTYS SOLUTIONS
NEXITY CONSULTING
NEXITY CONTRACTANT GENERAL
NEXITY DOMAINES
NEXITY EDENEA
NEXITY IMMOBILIER D’ENTREPRISE
NEXITY IMMOBILIER RESIDENTIEL MIDI PYRENEES
NEXITY IMMOBILIER RESIDENTIEL PAYS BASQUE
NEXITY IMMOBILIER RESIDENTIEL REGION SUD
NEXITY PARTNERS
NEXITY PATRIMOINE
NEXITY PROPERTY MANAGEMENT
NEXITY RETAIL
NEXITY S.A.
NEXITY SOLUTIONS
NEXITY SOLUTIONS DIGITALES
NEXITY STUDEA
ORALIA ASSURANCES
ORALIA INVESTISSEMENTS
ORALIA MANAGEMENT
ORALIA PARTENAIRES
PARIS VAL DE SEINE
PAtrimoine et VALORISATION
PERL
PERLIS
PIERRE ET GESTION
PRIMOSUD
QUATRO IMMOBILIER GERANCE
RAYON
REGIE BAGNERES ET LEPINE S.A.
REGIE DE L'OPERA
REGIE GELAS ET CHOMIENNE
REGIE IMMOBILIERE PONDEVAUX
RICHARDIERE SAS
RL MEILLANT ET BOURDELEAU
SAS NEXITY LAMY
SAS OPTIM IMMOBILIER
SEERI
SERVICE PERSONNEL
SICOV
SOCIETE DE GESTION DES LOGEMENTS MODERNES - S O G E L E M
SOCIETE GRIFFATON ET MONTREUIL
SOGIMAT
SULLY GESTION
SYNONIM
SYNONIM LYON
VILLES ET PROJETS
ANNEXES 2 : ETAT DES LIEUX
Eléments de connaissance des secteurs d’activités
Nexity est un Groupe immobilier comptant près de 400 implantations en France, intervenant à la fois sur les métiers de la promotion et des services, pour l'ensemble des segments de clients : particulier, entreprise, institutionnel et collectivité. Nexity a réalisé un chiffre d'affaires de 4,9 milliards d'euros en 2020.
Nexity est également une succession d'acquisitions/regroupements de "PME". Depuis 2014, la politique de croissance externe a été relancée par la Direction Générale et Nexity a réalisé une trentaine d’opérations parmi lesquelles l'intégration d'Oralia, Perl, Edouard Denis, Primosud, Morning Coworking, ...
Par ailleurs, le Groupe Nexity est constitué de plusieurs entreprises regroupées en UES selon le métier exercé (service aux particuliers, service aux entreprises, promotion). Certaines entreprises ayant des activités particulières ne sont pas intégrées dans ces UES (ci-dessous, les différentes UES) :
UES Nexity Promotion Construction qui comprend principalement les filiales du pôle Promotion (résidentiel et tertiaire) et du pôle Aménagement et Territoires ainsi que la Holding.
UES Nexity Lamy pour le pôle services aux particuliers et le pôle Oralia qui est composé d’environ 180 agences (Studéa, Oralia…).
UES Nexity Property et Services pour le pôle services aux entreprises qui intègre Nexity Property Management, Nexity Contractant Général, et l’Etoile Property Management.
UES INVEST qui regroupe Perl, iSélection et Perlis.
Evènements récents de la vie du Groupe
Cessions fin mai 2021 de Century 21 & de Naxos (150 collaborateurs) et d’Aegide Domitys fin juin 2021 (3565 collaborateurs).
Création en décembre 2021 de l'UES INVEST composée des sociétés iSélection, Perl et Perlis (environ 400 collaborateurs). La société Perlis, créée en décembre 2021, intègre, à ce jour, les équipes RH, la DSI ainsi que l’administration des ventes.
Pas d’évènement notables à venir à ce jour.
Secteurs d’activité du Groupe et principales filières métiers par pôle
Structure de l’effectifs salariés, pyramide des âges et des anciennetés
La situation est présentée au 31.12.2021
Répartition des effectifs par qualification
Répartition des effectifs par nature de contrat
Pyramides des âges et des anciennetés
Existence d’accords
Il existe au niveau du Groupe un « socle social » qui est commun à l’ensemble des collaborateurs et composé, à ce jour, des garanties de protection sociale et des dispositifs d’épargne salariale (Plan Epargne Groupe, Plan Epargne pour la Retraite Collectif Groupe et Intéressement Groupe).
Depuis 2021, ce socle a été élargi avec la conclusion d’un accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Par ailleurs, au sein de chaque UES, des négociations sont menées sur les thèmes suivants : salaire, qualité de vie au travail, participation, intéressement, périmètre des UES.
Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les réponses apportées à l’obligation d’emploi
DOETH payées en 2019, 2020 et 2021
Sous-traitance
Analyse des expériences dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (échecs, difficultés, …).
Nous avons rencontré des difficultés pour recruter des collaborateurs en situation de handicap, malgré le déploiement d’actions spécifiques telles que la participation au salon de recrutement virtuel Hello Handicap deux années consécutives (très peu de résultats obtenus).
Profil des BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés)
Répartition des BOETH par qualification Répartition des BOETH par nature de contrat
Nombre d’embauches intervenues dans la dernière année (2021)
Postes occupés par les BOETH sur la dernière année (situation au 31.12.2021)
Pyramides des âges et des anciennetés des BOETH
Les âges Les anciennetés
Nombre de départs par motif et par type de contrat
Les actions de formation mises en œuvre lors du recrutement et pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Une formation est dispensée à tout collaborateur ayant besoin d’être équipé de matériel spécifique. La Cité, notre entité spécialisée dans la formation interne du Groupe, met en place les meilleures conditions pour garantir l’égalité d’accès à la formation. Elle s’est engagée, par le biais de la charte handicap, à rendre accessible l’ensemble de ses formations à tous les collaborateurs en situation de handicap.
Les moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Pour tout candidat intégrant le Groupe Nexity, les aménagements matériels nécessaires sont toujours effectués par la Mission Handicap avec validation du médecin du travail et appui du Cap Emploi.
A l'arrivée du collaborateur, la plaquette handicap lui est remise et lui permet d'identifier la personne à contacter ainsi que les dispositifs existants au sein du Groupe. Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une journée de télétravail supplémentaire et de 3 jours d’absence autorisée payée par an leur permettant de se rendre à leurs rendez-vous médicaux.
L’organisation de leur temps de travail peut également être étudiée avec le service de santé au travail.
La contribution des institutions représentatives du personnel à la mise en œuvre des actions et mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap
Les infirmières travaillent en lien étroit avec la Mission Handicap et accompagnent les collaborateurs pour instruire leur dossier de demande de Reconnaissance de Travailleur Handicapé ou mettre en place l’aménagement de leur poste de travail.
Les représentants du personnel et les membres du Comité inclusion, sont très sensibilisés au sujet du handicap et sont, eux aussi, des relais importants qui remontent à la Mission Handicap toutes situations pour lesquelles la Mission Handicap peut accompagner le collaborateur.
Par ailleurs, depuis 2020, un partenariat a été mis en place avec un cabinet spécialiste du handicap en entreprise qui a pour rôle d’informer ou d’accompagner tout collaborateur qui le sollicite.
Enfin, les membres du Comité de Groupe ont été associés chaque année depuis 2017 tout au long du déroulement des actions mises en place ; leurs remarques ont été prises en compte dans le choix de nos actions.
ANNEXES 3 : PREVISIONS D’EMBAUCHES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ANNEXES 4 : BUdget PREVISIONNEL de l’accord
ANNEXES 5 : BUDGET SPECIFIQUE PREVISIONNEL dE L’ACCORD
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ACCO/T09222032241-32819519300128.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU VOTE ELECTRONIQUE
ENTRE :
La Société TotalEnergies Renewables SAS (ci-après dénommée : TotalEnergies Renewables) ; société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 328 195 193 ; dont le siège social est sis 1, Passerelle des Reflets Tour CBX 92400 Courbevoie,
Représentée par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée.
D’UNE PART,
ET,
L’Organisation Syndicale représentative au sein de TotalEnergies Renewables :
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT
CONFEDERATION GENERALE DES CADRES
CFE-CGC
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit,
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L2314-26 du Code du travail, les élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent avoir lieu par voie électronique.
Ce procédé présente de nombreux avantages pour les salariés qui peuvent voter plus facilement sans être tributaires des heures d'ouverture du bureau de vote et des aléas de la Poste pour ceux qui votaient par correspondance.
De par sa facilité d'utilisation, il est en outre de nature à augmenter sensiblement le taux de participation et par conséquent à favoriser le dialogue social en permettant une meilleure application des dispositions relatives à l’appréciation de la représentativité des organisations syndicales telles que modifiées par la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale.
Il est toutefois primordial que le recours au vote dématérialisé respecte les principes fondamentaux régissant les opérations électorales et notamment le secret du scrutin, le caractère personnel, libre et anonyme du vote, la sincérité des opérations électorales, la surveillance et le contrôle des opérations de vote.
C’est la raison pour laquelle les dispositions légales exigent que la mise en œuvre du vote électronique soit précédée de la signature du présent accord, distinct du protocole préélectoral, organisant le vote électronique et définissant les garanties et mesures de sécurité devant entourer le recours à ce système.
Les parties soussignées ont par conséquent convenu des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Le présent accord a pour objet d'autoriser le recours au vote électronique au sein de TotalEnergies Renewables pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le système de vote électronique tel que défini dans le présent accord couvre le vote par Internet. Aucune autre possibilité de vote ne sera ouverte.
Le système retenu devra respecter les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin, et notamment :
L’intégrité du vote : identité entre le vote émis par le salarié et le vote enregistré ;
L’anonymat, la sincérité du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur ;
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin ;
La confidentialité, le secret du vote : exercice du droit de vote sans pression extérieure.
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, la conception et la mise en place du système de vote électronique est confiée à un prestataire extérieur choisi par l'entreprise sur la base des dispositions du présent accord et du cahier des charges qui y est annexé. Ce prestataire devra respecter les prescriptions minimales des articles R. 2314-5 à 22 du Code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 relatifs à la mise en place du vote électronique pour les élections des représentants du personnel et le décret n°2016-1676 du 5 décembre 2016.
Le système de vote électronique mis en place sera conforme aux recommandations de la CNIL (Délibération n°2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d’une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique). Un rapport d’expertise mené par un expert indépendant attestera de la conformité de la solution par rapport aux recommandations de la CNIL.
ARTICLE 2 – MODALITES DE VOTE – PROTOCOLE PREELECTORAL
Les modalités de mise en place du vote électronique seront déterminées préalablement à chaque élection. La Direction et les organisations syndicales discuteront notamment, dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral, du calendrier électoral, de la répartition des sièges ainsi que des modalités pratiques de gestion des opérations de vote.
Le protocole d’accord préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et comportera en annexe la description détaillée du fonctionnement du système et du déroulement des opérations électorales.
Le protocole d’accord préélectoral indiquera en outre le nom du prestataire choisi pour mettre en place le vote électronique.
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DES OPERATIONS DE VOTE – ACCES AU VOTE ELECTRONIQUE
Le vote électronique pourra avoir lieu sur le lieu de travail ou à distance. Durant la période de vote, les électeurs pourront voter depuis tout poste informatique connecté à Internet (PC, Smartphone, tablette…).
Avant le premier tour des élections, chaque électeur recevra, selon les modalités déterminées dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, des codes d’accès générés selon des modalités garantissant la confidentialité du vote. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et de garantir l'unicité de son vote. Toute personne non reconnue n’aura pas accès au serveur de vote.
La confirmation du vote vaudra signature de la liste d’émargement de l’élection concernée et clôturera définitivement l’accès à cette élection.
ARTICLE 4 – SINCERITE DU VOTE ELECTRONIQUE ET STOCKAGE DES DONNEES
Le système retenu permettra d'assurer la confidentialité des données transmises, s'agissant notamment des listes électorales et des moyens d'authentification.
A cet égard, afin de répondre aux exigences posées par le Code du Travail, le dispositif garantira que l’identité de l’électeur ne peut pas être mise en relation avec l’expression de son vote, et cela à tout moment du processus de vote, y compris après le dépouillement.
Le vote émis par chaque électeur sera crypté et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le vote électronique se déroulera pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin devront pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne seront accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Le dépouillement et le décompte des voix devront être faits dans les conditions prévues par l'arrêté du 25 avril 2007.
Le scellement du système de vote électronique devra pouvoir être contrôlé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique sera également scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
ARTICLE 5 – SECURITE
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique sera mise en place pendant la durée des opérations de vote à l’initiative de l’employeur. Cette cellule comprendra les membres du bureau de vote, les représentants de la Direction et des Organisations Syndicales ainsi qu'un représentant du prestataire.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire, de la Direction et des Organisations Syndicales, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
ARTICLE 6 – INFORMATION ET FORMATION
Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle technique de vote par les salariés.
En particulier, la Direction établira une note explicative détaillée précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote, et la communiquera aux électeurs suffisamment en amont de l’ouverture du premier tour de scrutin.
En outre, les membres de la délégation du personnel du comité économique et social, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le système de vote électronique. Cette formation pourra se dérouler concomitamment à la phase de test, de scellement et de programmation des horaires du scrutin qui précédera l’ouverture du vote.
ARTICLE 7 – GESTION DES DONNEES A CARACTERE PERSONNEL ET RGPD
La mise en place d’une solution de vote électronique nécessite le recours à des fichiers contenant des données à caractère personnel. A ce titre, l’ensemble des données bénéficieront de la protection apportée par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 et le règlement européen n° 2016/679.
Le prestataire chargé de la mise en œuvre du vote électronique s’engagera à présenter toutes les garanties quant à la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles appropriées de manière à ce que le traitement réponde aux exigences du règlement européen n° 2016/679 et garantisse la protection des droits des personnes concernées.
Le prestataire prendra toutes les mesures techniques et organisationnelles requises afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque.
ARTICLE 8 – EXPERTISE DE LA SOLUTION DE VOTE
Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place, sera soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des prescriptions légales.
Le rapport de l'expert ainsi désigné sera tenu à la disposition de la CNIL.
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD – DEPÔT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature.
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L2222-5 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par la Société, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Annexe : Cahier des charges de mise en œuvre du vote électronique
Fait à Courbevoie, le 28 mars 2022
Pour la Société TotalEnergies Renewables SAS :
Madame XXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée.
Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT
CONFEDERATION GENERALE DES CADRES
CFE-CGC
Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical
CAHIER DES CHARGES – VOTE ELECTRONIQUE
Election des représentants au Comité Social et Economique
PRESENTATION GENERALE DES BESOINS : VOTE ELECTRONIQUE
Contexte de mise en œuvre du vote électronique
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles au sein de son entreprise, TotalEnergies Renewables souhaite mettre en œuvre un système de vote électronique par Internet.
Les élections concernées sont l’élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les modalités d’organisation de ces élections sont prévues au code du travail, spécialement aux articles L2314-4 à L2314-10.
Le système de vote électronique proposé devra être conforme en tous points aux prescriptions de l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 relatif aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique, pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le système de vote électronique mis en place sera conforme aux recommandations de la CNIL (Délibération n°2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d’une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique). Un rapport d’expertise mené par un expert indépendant attestera de la conformité de la solution par rapport aux recommandations de la CNIL.
Les élections professionnelles au sein de TotalEnergies Renewables amènent un traitement des données personnelles. A ce titre, l’ensemble des données bénéficieront de la protection apportée par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 et le règlement européen n° 2016/679.
Le prestataire chargé de la mise en œuvre du vote électronique s’engagera à présenter toutes les garanties quant à la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles appropriées de manière à ce que le traitement réponde aux exigences du règlement européen n° 2016/679 et garantisse la protection des droits des personnes concernées.
Nature des prestations attendues
Le prestataire aura en charge :
La gestion de la préparation des élections par vote électronique, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines ;
La mise en œuvre du système de vote électronique ;
La mise en œuvre du système de dépouillement des bulletins de vote électronique et l’élaboration des états des résultats permettant l’affectation des sièges.
FONCTIONNALITES ATTENDUES DU SYSTEME DE VOTE ELECTRONIQUE
Système de vote électronique distant
Le système de vote électronique ne sera pas hébergé par TOTALENERGIES RENEWABLES, mais chez un prestataire externe.
Il sera rendu accessible aux électeurs de manière sécurisée, 24 heures sur 24 durant toute la période des élections, via le web du réseau Internet.
Période des élections
La durée du premier tour de scrutin et d’un éventuel second tour sera déterminée dans le protocole préélectoral relatif aux élections professionnelles. Durant cette période, les électeurs pourront accéder à l’application de vote 24 heures sur 24 depuis tout poste informatique connecté à Internet.
Nature des élections
L’élection à organiser est l’élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaires et suppléants.
Les électeurs pourront participer à l'ensemble des élections pour lesquelles ils détiennent des droits de vote.
Sécurisation du système proposé
Le système de vote électronique proposé par le prestataire devra répondre aux exigences minimales suivantes (décret du 25 avril 2007) :
Le système doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes ;
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne doivent être accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système ;
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin ;
Le dispositif doit garantir que l’identité de l’électeur ne peut pas être mise en relation avec l’expression de son vote, et cela à tout moment du processus de vote, y compris après le dépouillement.
Par ailleurs, le prestataire fournira à TotalEnergies Renewables les conclusions du rapport d’expertise de son système de vote électronique s’il existe, ou s’engagera à mettre à disposition de TotalEnergies Renewables les documents nécessaires pour la réalisation d’une expertise indépendante mandatée par TotalEnergies Renewables. Dans ce second cas, le prestataire acceptera de collaborer avec l’expert désigné afin de permettre une expertise de son système effectuée selon les règles de l’art.
SCENARIO DE VOTE
Étapes
Le scénario de vote électronique comportera les étapes suivantes pour chaque élection :
Une étape d’authentification de l’électeur : celui-ci devra saisir un code identifiant, un mot de passe ainsi qu’une question défi-réponse non triviale qui seront contrôlés avant d’accéder au vote ;
Une étape de présentation des listes de candidatures en présence ;
Le choix par l’électeur d’une seule liste parmi celles proposées, ou bien le choix de voter « blanc » ;
La possibilité de rayer des candidats présents dans la liste choisie ;
La présentation du bulletin de vote définitif comprenant les candidats retenus et les candidats rayés ;
La confirmation par l’électeur du choix effectué ;
La confirmation à l’électeur par le système de la prise en compte de son bulletin de vote ;
La possibilité pour l’électeur d’imprimer un accusé de réception confirmant l’enregistrement de son vote.
Émargement électronique, unicité du vote
Par ailleurs, le système de vote électronique enregistrera un émargement après confirmation du vote par l’électeur et ne permettra plus à ce dernier d’effectuer un nouveau vote pour cette même élection (unicité du vote).
Enchaînement des élections
Cependant, si l’électeur a la possibilité de participer à plusieurs élections, le système proposera à l’électeur de participer aux élections pour lesquelles il n’a pas voté.
Accusé d’enregistrement du vote
L’électeur dispose de la possibilité de générer un accusé de confirmation de la prise en compte de son vote.
Cette possibilité lui est offerte à l’issue de la séquence de vote mais aussi ultérieurement, en se reconnectant à l’application.
Il mentionne les élections concernées, la date et l’heure d’émission de chaque suffrage ainsi qu’une marque d’authentification interdisant une édition frauduleuse.
Traitements sous-jacents
Lors de la prise en compte d’un vote, le système doit assurer :
L’unicité et la confidentialité des votes : le système doit garantir l’anonymat des choix exprimés par un électeur et l’unicité du vote pour chaque élection à laquelle participe cet électeur ;
L’intégrité du système : la sécurisation de la prise en compte des choix effectués par les électeurs et des résultats élaborés ensuite à partir des votes enregistrés.
A cette fin, le système proposé doit pouvoir notamment être scellé après une phase de test et les votes doivent être enregistrés chiffrés avec des clés en possession des seuls membres du bureau de vote.
PROGRAMMATION DE L’OUVERTURE ET DE LA FERMETURE DES ELECTIONS
La programmation de l’ouverture et de la fermeture des élections est réalisée par les membres du bureau de vote désignés au sein de TOTALENERGIES RENEWABLES. Ces membres comportent un Président et deux assesseurs.
La procédure d’ouverture des élections comportera les étapes en ligne suivantes :
L’accès sécurisé à la procédure d’ouverture : le Président et ses Assesseurs seront en possession de codes d’accès spécifiques permettant leur identification ;
Le contrôle du certificat serveur de l’application de vote ;
Le contrôle du scellement du système de vote électronique ;
Le contrôle des urnes électroniques qui doivent être vides ;
Le contrôle du nombre d’inscrits et du nombre de sièges par élection ;
Le contrôle de la liste des émargements ;
La création par les membres du bureau de vote d’une clé de chiffrement des bulletins de vote, remise en ligne au prestataire, et dont la clé de déchiffrement correspondante reste secrète ;
La programmation par les membres du bureau de vote des jours et heures d’ouverture et de fermeture du scrutin.
DEPOUILLEMENT DES URNES ELECTRONIQUES ET DECHIFFREMENT DES BULLETINS DE VOTE
Étapes
La procédure de dépouillement des urnes électroniques comprend les étapes en ligne suivantes :
L’accès sécurisé à la procédure : le Président et ses Assesseurs seront en possession de codes d’accès spécifiques permettant leur identification ;
La remise en ligne au prestataire de la clé de déchiffrement permettant le dépouillement des bulletins de vote ;
L’édition en ligne des résultats des élections : compteurs de voix par élection, par liste et par candidat ;
la remise par le prestataire des Procès-Verbaux complétés et conformes aux modèles Cerfa ;
la fourniture par le prestataire de l’état présentant la représentativité syndicale.
Scellement du système
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le contrôle du scellement doit pouvoir être effectué à tout moment durant la période de vote par les membres du bureau de vote.
Chiffrement des bulletins de vote dans l’urne électronique
Les bulletins de vote enregistrés dans le système de vote électronique doivent être chiffrés avec une clé de chiffrement selon un algorithme asymétrique.
La clé de déchiffrement sera tenue secrète durant toute la période des élections. Elle sera remise au prestataire à l’issue des élections afin de permettre le dépouillement de l’urne électronique.
Le prestataire proposera un système permettant aux seuls Président et Assesseurs de détenir les clés secrètes permettant le dépouillement des urnes électroniques.
Résultats
A l’issue du déchiffrement des bulletins de vote par le bureau de vote, les résultats seront consultables en ligne. Plusieurs états seront générés automatiquement :
les résultats bruts qui présentent les compteurs de voix par élection, par liste, par candidat ;
les Procès-Verbaux complétés conformes aux modèles Cerfa ;
l’état de la représentativité syndicale et de l’audience électorale des syndicats.
Liste des émargements
L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
La liste d’émargement comprendra :
les noms et prénoms des électeurs,
le collège de l’électeur.
Dès la clôture du scrutin, les listes d’émargements seront accessibles par les membres des bureaux de vote et les agents habilités des services du personnel.
ASSISTANCE TECHNIQUE
Le prestataire assurera la formation de la cellule d’assistance technique qui sera composée par les membres des bureaux de vote, le représentant de la Direction et les représentants des Organisations Syndicales. Cette formation pourra se dérouler lors de la programmation de l’ouverture et de la fermeture des élections.
Durant le scrutin, un interlocuteur dédié du prestataire se tiendra à la disposition des représentants de la direction et des membres du bureau de vote.
Il mettra en œuvre, par ailleurs, un service d’assistance téléphonique dans le but de renseigner les électeurs.
DISPOSITIFS DE SECOURS
Le système de vote électronique devra pouvoir garantir une continuité en cas de panne du système principal. Un dispositif de secours devra prendre le relais en offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants de la direction, des organisations syndicales et du prestataire, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Pour ce faire, le bureau de vote possède les clés permettant à tout moment d’opérer la clôture du scrutin.
GESTION DU PROCESSUS ELECTORAL ET PARAMETRAGE DE LA SOLUTION
Listes électorales et fichier des électeurs
Les listes électorales sont constituées par TotalEnergies Renewables. Elles comportent les informations nominatives des électeurs ayant la possibilité de participer aux élections. Elles sont établies par établissement et par collège.
Les listes électorales seront consolidées au sein d’un fichier électeurs par TotalEnergies Renewables et seront ensuite fournies au prestataire.
Ainsi, le fichier électeurs contiendra notamment, pour chaque électeur :
la civilité de l’électeur,
les nom et prénom de l’électeur,
la date de naissance de l’électeur,
le site de rattachement de vote de l’électeur (établissement),
le collège d’appartenance de l’électeur,
les droits de vote de l’électeur,
les coordonnées de l’électeur (adresse du domicile),
des informations d’authentification (éventuellement).
Le fichier électeurs sera transmis au prestataire aux seules fins suivantes :
permettre l’attribution de codes d’accès au système de vote électronique pour chaque électeur autorisé,
contrôler les accès au système de vote électronique,
enregistrer les émargements électroniques après chaque vote et assurer l’unicité du vote pour chaque électeur,
éditer les listes d’émargement.
Le prestataire devra être en mesure de proposer un processus d’échanges sécurisé des informations et des données concernant le fichier électeurs.
Le prestataire devra s’engager à conserver de manière confidentielle et sécurisée toutes les informations et les données qui lui seront transmises dans le fichier électeurs pour les besoins de gestion du vote électronique. Il mettra en œuvre tous les moyens nécessaires afin de sécuriser l’accès aux informations de ce fichier sur ces propres systèmes et à limiter leur consultation aux seuls personnels chargés de la gestion du vote électronique.
Le prestataire devra s’engager à détruire le fichier électeurs à l’issue de l’opération de vote électronique et à ne conserver aucune de ses données et à préciser le procédé de destruction.
Le fichier électeurs pourra subir des modifications jusqu’à l’ouverture des élections notamment pour donner suite à la suppression ou à l’ajout d’électeurs sur les listes électorales.
Le prestataire devra permettre ces modifications et notamment assurer que les codes d’accès fournis à des électeurs supprimés des listes soient invalidés, et que les nouveaux électeurs inscrits sur les listes avant l’ouverture des élections puissent disposer de codes d’accès au vote électronique. Le protocole d'accord préélectoral pourra prévoir une date limite de prise en compte de ces modifications.
Moyens d’authentification
A partir des informations du fichier électeurs, le prestataire assurera la création et la fourniture des codes d’accès au vote électronique à chaque électeur.
Le prestataire proposera des procédures de génération et de transmission des codes d’accès aux électeurs permettant de conserver le caractère confidentiel du mot de passe durant toutes les étapes.
Chaque électeur recevra un couple de codes composé ainsi :
un code identifiant unique d’accès qui permettra, outre le contrôle d’accès, la tenue des listes d’émargements électroniques garantes de l’unicité des votes,
un mot de passe qu’il sera seul à connaître.
Afin de permettre un contrôle et une sécurité supplémentaire, l'électeur devra répondre à une question défi-réponse non triviale.
Le prestataire prendra en charge la transmission aux électeurs des codes d’accès au vote électronique.
Le système proposé par le prestataire devra assurer la confidentialité des données transmises aux électeurs et la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification.
Listes de candidats
Les listes de candidats sont établies par les représentants du personnel de TotalEnergies Renewables et seront transmises au prestataire en vue de paramétrer le système de vote électronique et de présenter celles-ci aux électeurs au moment du vote.
Les listes de candidats peuvent être constituées par les organisations syndicales au sein de TotalEnergies Renewables ou par des candidats non affiliés.
Les listes de candidats mentionnent notamment :
le collège électoral concerné (techniciens, cadres, employés…),
l’appartenance syndicale le cas échéant,
les nom et prénom de chaque candidat,
l’ordre de présentation des candidats dans les listes.
Le prestataire proposera un système de mise à jour en ligne via le web pour la saisie et les modifications de listes de candidats jusqu’à la fin de la période de test du vote électronique et la recette du système.
Ce système permettra par ailleurs l’intégration en ligne des professions de foi et des photos des candidats sur le site.
Recette du système de vote électronique
Le prestataire proposera une procédure de test du vote électronique permettant aux représentants de la Direction, aux représentants du personnel et aux membres du bureau de vote de vérifier l’exactitude des listes de candidats soumises au choix des électeurs pour chaque élection.
Cette procédure de test devra être réalisée avant l’ouverture des élections dans une période suffisamment longue pour permettre à la fois une revue d’ensemble de toutes les listes et les modifications éventuelles.
Le prestataire devra proposer les moyens de tester l’ensemble des scénarios durant une période prévue dans un calendrier de préparation des élections.
Cette période de test sera déterminée d’un commun accord entre TotalEnergies Renewables et le prestataire. Elle sera prévue à l’issue de la phase de paramétrage et de préparation du système de vote électronique intégrant les listes de candidats.
Scrutin à blanc
Le scrutin à blanc a lieu après la période de test qui vise à contrôler et valider les scénarios d’élections et la bonne intégration des listes de candidats, professions de foi et photos des candidats.
Il doit être effectué sur le système de vote électronique définitif et validé préalablement, afin de permettre aux membres du bureau de vote de contrôler la conformité du système de vote électronique avant l’ouverture effective des élections.
Le scrutin à blanc vise à tester l’application en fonctionnement réel. Durant cette phase, les membres du bureau de vote vont pouvoir tester tous les modules de l’application, y compris le module de dépouillement des bulletins de vote.
Pour ce faire, les membres du bureau de vote ouvriront le scrutin, effectueront des votes, fermeront le scrutin et dépouilleront les votes effectués.
Au terme de ce test, les membres du bureau de vote valideront l’intégrité du dispositif. Tout au long du scrutin, le module de contrôle du scellement permettra aux membres du bureau de vote de s’assurer que l’application n’a été sujette à aucune modification.
Une fois le scrutin à blanc validé, le bureau de vote programmera l’ouverture et la fermeture des élections.
Prestation de conseil et d’assistance de la DRH
Le prestataire devra être en mesure de conseiller la Direction des Ressources Humaines dans la mise en œuvre du système de vote électronique et d’assister celle-ci notamment pour les tâches suivantes :
la rédaction de l’accord d’entreprise intégrant les modalités du vote électronique,
la rédaction du protocole d’accord intégrant les modalités du vote électronique,
la rédaction des documents de présentation du système de vote électronique aux représentants du personnel et aux électeurs,
la présentation du système aux partenaires sociaux.
GESTION INFORMATIQUE ET TECHNIQUE DU SYSTEME DE VOTE ELECTRONIQUE
Disponibilité du système de vote électronique
Le prestataire assurera la mise en ligne du système de vote électronique durant deux périodes correspondantes à la préparation et à l’ouverture du vote pour deux tours d’élections. Durant ces périodes, le système sera disponible 24h/24.
Le prestataire mettra en œuvre les moyens d’assurer un service continu sans rupture.
Accès aux informations sur les matériels et dans les locaux du prestataire
Le prestataire indiquera comment sont protégés les locaux d’hébergement des matériels sur lesquels sont stockés les fichiers sensibles tels que le fichier des électeurs, les urnes électroniques et les émargements, et de manière générale, comment sont protégées les informations liées à la gestion des élections de TotalEnergies Renewables (stockage et accès).
Conservation des données
Le prestataire conservera, jusqu'à l'expiration du délai de conservation des données à caractère personnel préalablement défini et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à l’épuisement des voies de recours, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l'expiration du délai de conservation des données à caractère personnel ou de l’épuisement des voies de recours, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
Fait à Courbevoie, le 28 mars 2022
Pour la Société TotalEnergies Renewables SAS :
Madame XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée.
Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT
CONFEDERATION GENERALE DES CADRES
CFE-CGC
Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical
|
ACCO/T59L22015957-50919010400042.docx |
Accord relatif à la mise en œuvre du dispositif « Transitions collectives » en faveur de la gestion prévisionnelle des transitions professionnelles au sein de l’entreprise Rigolo Comme La Vie
ENTRE
La Société Rigolo Comme La Vie
immatriculée sous le numéro 509 190 104 00042
dont le siège social est situé 162 Boulevard de Fourmies - 59100 ROUBAIX
représentée par sa Directrice Ressources Humaines
Et les organisations syndicales :
- CFDT
- CGT
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Préambule
Les compétences sont au centre des enjeux des entreprises. L’un des enjeux de la crise est l’accompagnement des entreprises et des actifs confrontés à de fortes mutations économiques : difficultés à court terme ou moyen terme ou enjeux de relocalisation de l’activité, évolution forte du modèle économique dans un contexte où le développement des transitions numérique et écologique apparaissent indispensables, maintien des compétences à l’échelle des territoires. Cette crise inédite est aussi une occasion pour renforcer encore les compétences dans la perspective de la reprise de l’activité.
Le Gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, de permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée.
« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation.
Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.
Fortement attachée à accompagner chaque collaborateur dans son parcours professionnel, dans un contexte de plein emploi pour l’activité de crèches, Rigolo Comme La Vie inscrit le maintien dans l’emploi dans sa politique sociale et se veut innovante dans la mobilisation des différents dispositifs proposés aux entreprises et aux salariés.
Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de l’entreprise Rigolo Comme La Vie et des mutations économiques et institutionnelles auxquelles elle est confrontée, les parties décident, par la signature du présent accord, d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir à « Transitions collectives ».
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre du dispositif “Transitions collectives”.
Les métiers en crèche sont dépendants de la réglementation applicable aux Établissements d’Accueil de Jeunes Enfants (crèches et micro-crèches notamment), qui définit précisément quels diplômes permettent d’accéder aux différents postes. Au sein de Rigolo Comme La Vie, un diplôme ou une qualification Petite Enfance correspond par conséquent à un métier.
Par cet accord, les parties souhaitent identifier les métiers de l’entreprise fragilisés par un contexte économique et humain en mutation. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro (“Avenir Transition - pro”), bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les établissements de Rigolo Comme La Vie, et à l’ensemble des collaborateurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, Alternance).
Article 3 - Perspectives d’activité de l’entreprise à moyen-terme et stratégie de l’entreprise
Pour répondre aux enjeux sociétaux d’accompagnement des futurs parents et parents d’enfants de moins de 2 ans autour des trois piliers fondamentaux de la santé pendant la période des 1000 premiers jours (sécurité environnementale, alimentation et sécurité affective), les gestionnaires de crèches ont un rôle majeur dans l’éveil et le développement des jeunes enfants.
L’ambition des pouvoirs publics en France est de pouvoir proposer toujours plus de places en crèches. Or l’activité Petite Enfance se caractérise par une pénurie de compétences au niveau national : insuffisance de places au sein des organismes de formation préparant les diplômes exigés par le cadre réglementaire ; secteur fortement concurrentiel entre privé et public et notamment en matière de salaires ; dispositifs, financements et modes de fonctionnement disparates entre micro-crèches et crèches ; insuffisance de vocations ; et encore une trop faible proportion de candidats masculins. Les contraintes posées par les institutions restreignent drastiquement l’accès aux emplois en crèche, malgré une volonté d’élargissement affichée par le Ministère de la Santé et des Solidarités.
La loi Norma entend élargir les possibilités pour les employeurs de développer de nouveaux parcours professionnels, toutefois chaque structure Petite Enfance reste dépendante de son organisme de tutelle (PMI au sein du Conseil Général) qui valide ou non, les personnes pouvant exercer auprès des jeunes enfants, et y compris à quel poste.
Le besoin à court terme de Rigolo Comme La Vie est de pouvoir maintenir son activité malgré le contexte de pénurie de compétences en petite enfance. Et à moyen et long terme, l’ambition de Rigolo Comme La Vie est de pouvoir poursuivre son développement sur l’ensemble du territoire et répondre ainsi aux enjeux nationaux.
Article 4 – Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif « Transitions collectives »
En parallèle de la santé, la pédagogie est l'élément incontournable de notre activité.C’est pourquoi les postes d'Éducateurs de Jeunes Enfants sont des postes clés, qui permettent de mettre la pédagogie au cœur de notre projet.Il faut noter que ces postes sont obligatoires dans la composition d’une équipe de crèche (composition validée par la PMI).
Aujourd’hui, nous avons intégré, au sein de nos équipes, des collaborateurs diplômés “Educateur Spécialisé”, qui est le diplôme se rapprochant le plus du diplôme “Educateur de jeunes enfants”.
Au-delà de la réponse à une carence de candidatures d’EJE dans certains bassins d’emploi (métropole lilloise ou Valenciennois par exemple), intégrer des compétences dans l’accompagnement social au sens large, nourrit une équipe pluridisciplinaire et un réseau de crèches d’expériences et de parcours variés, qui aident à questionner en permanence nos pratiques professionnelles.
Or, même s’il existe un tronc commun lors de la formation initiale, et malgré toutes les actions de formation et les collectifs existants au sein de Rigolo Comme La Vie, ce diplôme n’ouvre pas systématiquement droit au poste d’Educateur de Jeunes Enfants. Cette reconnaissance formelle d’une similarité dans les compétences professionnelles, dépend entièrement du service de PMI auquel est rattachée la crèche d’emploi.
De nouvelles compétences spécifiques à la Petite Enfance doivent être acquises pour accéder au poste d’Educateur de Jeunes Enfants. C’est pourquoi, les salariés de l’entreprise qui exercent les métiers d'Éducateur Spécialisé pourront, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».
L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité interne ou externe à l’entreprise.
La volonté des partenaires sociaux est de maintenir cette vigilance sur le devenir des différents métiers en crèches, et au-delà, de proposer un large éventail de parcours professionnels afin de fidéliser au maximum les salariés, et leur donner des perspectives au sein même de Rigolo Comme La Vie.
Par exemple, depuis de nombreuses années, Rigolo Comme La Vie a décidé de mettre en place des Directeurs Adjoints de Crèche indépendamment du nombre de berceaux au sein de la structure, afin de préparer nos directeurs de demain et de pouvoir faire face à un turn over important dans le secteur.
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre ces anticipations, qui permettent de faire face aux difficultés de recrutement avec plus de sérénité et d’agilité, en élargissant potentiellement le dispositif Transitions Collectives à d’autres emplois à l’avenir.
Nous pensons notamment aux Animateurs Petite Enfance, qui peuvent s’avérer piliers dans leur pratique professionnelle, et porteurs d’une spécificité qui aujourd’hui ne peut être reconnue que via un parcours de VAE ou une formation initiale complémentaire. Et aux Auxiliaires de Puériculture, qui voudraient élargir leur domaine de spécialité santé avec un maillage plus important avec la pédagogie, ou se destiner à des fonctions d’encadrement y compris dans des structures de crèches.
Par ailleurs, Rigolo Comme La Vie s’engage à favoriser la réalisation des demandes individuelles de formation en participant si besoin au maintien de la rémunération des collaborateurs acceptés dans le dispositif.
Article 5 – Durée de l’accord / Dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Au regard de l’indivisibilité des dispositions du présent accord, il est convenu que celui-ci ne pourra faire l’objet que d’une dénonciation totale dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Article 6 – Suivi de l’accord
Le suivi de l'accord aura lieu à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail.
Article 7 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l’article 1er du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Article 8 – Révision de l’accord
La révision de tout ou partie du présent accord, peut être demandée par chaque partie signataire ou adhérente.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 9 - Modification de la législation
L’application du présent accord est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives ».
Si, pendant la durée de l’accord, des modifications du dispositif « Transitions collectives » interviennent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur son application, les parties se réunissent dans les trois mois suivant la publication de ces modifications pour examiner les suites à y donner.
Article 10 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
A Roubaix, le 28/03/2022
La Société Rigolo Comme La Vie,
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale CGT,
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ACCO/T01122001668-42947058600026.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
ALGO
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2022
ENTRE :
La société ALGO
Société par actions simplifiées inscrite au RCS de Paris sous le n° RCS 429470586
Dont le siège social se situe 30 Rue de Richelieu – 75001 PARIS
Représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Président
D’UNE PART
ET
Monsieur X, délégué syndical CFDT
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Il a été engagé la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les thèmes mentionnés à l’article L.2242-5 du Code du travail. A ce titre, deux réunions ont eu lieu en sus de la réunion préparatoire du 2 Février 2022, les 14 Mars 2022 et 21 Mars 2022.
L’objectif des partenaires sociaux a été de parvenir à un accord dans le but de favoriser le dialogue social. Au terme des propositions de chaque partie et négociations, il a été décidé ce qui suit.
Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ALGO.
REMUNERATION : POLITIQUE SALARIALE 2022
Pour mémoire, il est rappelé qu’en 2021, au-delà des mesures prises dans la NAO 2021, les salariés de la société ont pu bénéficier (pour les Ouvriers et Employés) de la mise en place d’une grille salariale indexée sur l’augmentation du SMIC ou minimum conventionnel qui répercute les augmentations en maintenant les écarts entre chaque échelon.
Les personnes qui étaient en dessous de ces salaires minima par échelon ou au niveau de la grille ont vu leurs salaires réévalués au niveau du salaire minima majoré de 2,2% en Octobre 2021 et de 0,9% en Janvier 2022.
Un travail de précision des attendus pour chaque niveau et échelon en fonction de la classification conventionnelle et nos spécificités métiers est en cours de préparation par les services logistique & contrôle qualité – PF/MP. Une fois finalisé, il sera présenté à chaque équipe concernée.
Le service de la Malleterie a finalisé ce travail qui sera présenté aux équipes dans les prochaines semaines.
Cette étude sur la classification permettra de réajuster les niveaux et échelons et donc les salaires si besoin pour ces services.
Il est à noter également sur l’année 2021, la mise en place des cartes Tickets Restaurant dès septembre 2021, qui offre un pouvoir d’achat supplémentaire aux salariés bénéficiaires d’environ 880 euros par an (effet année pleine).
La politique salariale définie ci-après entre en vigueur le 1er janvier 2022, pour l’année 2022 exclusivement.
Pour 2022, les parties ont convenu :
De ne pas avoir une enveloppe d’augmentations générales en Mars 2022 au vu des différentes augmentations successives entre Octobre 2021 et Février 2022 sur les ouvriers et employés (3,1% en trois mois). Seuls les réajustements de classification au cas par cas seront opérés.
De la possibilité, au cas par cas, de réaliser des augmentations individuelles en fonction des écarts par rapport au prix du marché et de l’évolution de la fonction notamment pour les TAM et Cadres qui n’ont pas bénéficié de ces augmentations successives sur 2021 (enveloppe de 3% minimum par manager).
Ces augmentations de salaire (à l’exception des minimas conventionnels déjà mis en place) seront mises en œuvre avec les bulletins du mois de mars 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Les parties ont également acté :
La mise en place d’une augmentation générale de 1% au mois de Juin 2022 et une autre de 1% en Octobre 2022 sur la population Ouvriers/Employés au travers de la réévaluation des niveaux et échelons de la grille salariale.
Il est à noter que ces augmentations générales ne se cumuleront pas à une éventuelle réévaluation conventionnelle ou légale des minima (qui sera appliquée à la grille entière chez ALGO). Ainsi, les augmentations de deux fois 1% ne seront donc pas faites en cas d’augmentation des minimas conventionnels ou légaux supérieurs à 2% sur l’année. En cas d’augmentation des minimas inférieure à 2%, les augmentations générales viendront en complément pour porter l’augmentation à 2%.
Différents points, issus de demandes de salariés évoquées en CSE, ont été renvoyés aux négociations NAO.
Ces différentes demandes ont donc été faites à la direction :
Possibilité d’instaurer un 13ème mois : La direction ne l’envisage pas, les salaires négociés à l’embauche étant annualisés sur 12 mois.
Mise en place de chèques-vacances : cela n’est pas à l’ordre du jour cette année mais pourra être envisagée dans le futur.
Possibilité de prendre quelques jours rémunérés pour garde d’enfant malade : cela n’est pas envisagé par la direction par soucis d’égalité et au vu de la possibilité de prendre des RC.
Possibilité de mise en place d’une prime d’intéressement, comme cela aurait été annoncé dans d’autres sociétés du groupe : La direction indique que cela n’est pas exclu à l’avenir.
Possibilité que la prime « savoir-être/savoir-faire » ne soit pas réduite à Zéro au-delà d’un certain nombre de jours d’absences, mais qu’elle soit proratisée : La Direction confirme que la prime est proratisée chez ALGO et qu’une note d’information sur le mode de calcul sera distribuée avec les bulletins de salaire du mois de mars 2022.
La volonté commune de valoriser l’ancienneté et la fidélité des salariés nous a emmené à évoquer la mise en place d’un prime d’ancienneté. La Direction s’est spontanément engagée sur une mise en place au 1er janvier 2023. Les conditions d’application seront négociées lors des prochaines NAO.
Le délégué syndical, accompagné de 2 représentants du personnel, a soumis 3 propositions à la Direction, afin d’avoir une base de travail sur le sujet pour cette négociation prévue sur la 2ème quinzaine de novembre 2022.
Au préalable de la prochaine NAO, un point préparatoire sera prévu en Octobre 2022 pour échanger au plus près de la définition des budgets avec le client principal de la société.
DUREE DU TRAVAIL
Les parties se sont déclarées respectivement satisfaites sur ce thème ainsi que de la situation en découlant.
Lors de la précédente NAO l’entreprise s’était engagée à :
étendre la flexibilité à tous les services de l’entreprise ;
mettre en place une modulation du temps de travail ;
Concernant le premier point : La flexibilité horaire a été mise en place sur chaque site de la société ALGO sur l’année 2021. Il a été réaffirmé par les 2 parties le bénéfice pour les salariés et l’avantage que représente la flexibilité horaire dans l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés.
Concernant le second point, la modulation du temps de travail a été proposée au travers du Contrat Social au délégué syndical de l’entreprise. Ce contrat social a été élaboré par la Direction en vue d’atteindre un équilibre optimal entre les avantages proposés (réévaluation des taux horaires, majoration du paiement des heures supplémentaires, majoration du montant de prime variable annuelle et mise en place de 2 primes annuelles) et les obligations (modulation, majoration du contingent d’heures supplémentaires). Ainsi, ce contrat social a été proposé aux partenaires sociaux dans sa globalité.
Le délégué syndical considère que le contrat social ne peut être signé en l’état, sans négociation.
Par ailleurs, la société a proposé en Mars 2021 la mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année à la population « Cadre » – 218 jours par an.
Depuis, toutes les embauches « Cadre » se font sous convention de forfait jours.
Le bilan est positif et marque un acte de reconnaissance fort des cadres par l’octroi de jours de repos supplémentaires.
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Pour mémoire, il a été mis en place en Juin 2021 un PERCOL (Plan Epargne Retraite Collectif) par le biais d’un avenant à l’accord de participation de la société comme indiqué lors de notre NAO 2021. Cela confère aux salariés des modalités supplémentaires de placement de leur participation ou leur permet d’abonder par eux même leur PERCOL en vue de préparer leur retraite.
Il a été convenu en 2021 entre les parties la mise en place de la subrogation des IJSS de la part de la société ALGO sur une période test d’un an du 1er avril 2021 au 31 mars 2022.
Le bilan de ce test est positif pour les salariés même s’il comporte une certaine lourdeur administrative, l’avantage pour les salariés l’emportant, les parties conviennent de prolonger cette mesure pour l’année 2022.
Il est également convenu d’étendre la mesure de subrogation aux congés maternité et paternité.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties se sont déclarées respectivement satisfaites sur ce thème ainsi que de la situation découlant des efforts mis en œuvre sur ce thème par la société depuis plusieurs années.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties se sont déclarées respectivement satisfaites sur ce thème ainsi que de la situation en découlant.
Sur l’année 2021, une enquête anonyme auprès de l’ensemble des collaborateurs par un prestataire spécialisé a été réalisée au cours du 1er semestre 2021.
Depuis, des groupes de travail se sont formés dans chaque service afin d’analyser les dysfonctionnements, apporter des solutions et plans d’actions adaptés aux problématiques rencontrées.
Les parties reconnaissent que ce travail de fond est important et apporte un bénéfice certain aux salariés de la société. Les salariés valorisent cette démarche.
Les actions vont être déployées sur cette année 2022 après ce travail d’étude préalable.
L’enquête sur la Qualité de Vie au Travail a vocation à perdurer dans le temps (elle sera refaite d’ici fin 2024).
DUREE – DENONCIATION – REVISION - Publicite et depot
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de douze mois, est applicable du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Le présent accord sera notifié :
Par voie électronique, via la plateforme TéléAccords à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la société, accompagné des pièces obligatoires, en vue de sa publication sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
Auprès du Conseil de Prud’hommes de PARIS ;
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à CARCASSONNE, le 28 Mars 2022.
En 3 exemplaires originaux
Pour la CFDT Pour ALGO
Monsieur X Monsieur X
Parapher chaque page
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ACCO/T07722006874-88354205200013.docx | Accord d’entreprise relatif
au travail de nuit
Entre :
L’entreprise Fontaine Beaux Services dont le siège social est situé 16 rue de la Mairie 77930 Cély en Bière, immatriculée N° Siret :883 542 052 00013-CODE APE :8810 à l’URSSAF :117563696267, représentée par Mme , en sa qualité de Gérante.
Ci-après dénommée l’entreprise Fontaine Beaux Services
d’une part,
Et :
Les salariés de la présente entreprise, consultés par Référendum sur le projet d’accord,
Ci-après nommés
d’autre part,
Par application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Pour être validé, il devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord est destiné à préciser les modalités d’application relatives au travail de nuit conformément aux dispositions de l’article L.3122-15 du Code du travail.
Préambule
Il a été rappelé ce qui suit :
L’entreprise Fontaine Beaux Services intervient dans le secteur des services à la personne et fait application de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).
Il est apparu nécessaire aux parties signataires de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux nouvelles prescriptions légales. Le présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société et d’autre part, les aspirations des salariés concernés.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’entreprise Fontaine Beaux Services conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.3122-15 du Code du travail) afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins des clients. Le recours au travail de nuit étant indissociable de la nécessité de prise en charge continue des clients bénéficiaires des services de l’agence.
La mise en œuvre du travail de nuit garantit aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. Ainsi, le présent accord prend les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés et met en place des contreparties destinées à assurer la sécurité et santé des salariés concernés.
Article 1 – Modalités de recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service auprès des clients bénéficiaires des services de l’entreprise.
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.
Article 2 - Définition de la plage horaire du travail de nuit et temps de pause
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
La période de nuit dans l’entreprise est fixée de 22h à 7h.
Le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes rémunérée.
Comme cette pause est rémunérée le salarié est libre de la prendre à des moments calmes mais au moins au bout de 6 heures de travail consécutifs.
Article 3 - Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » définie à l’article 2 ;
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours d’une année civile.
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.
Article 4 – Salariés concernés par le travail de nuit
Les catégories professionnelles visées par le présent accord relatif au travail de nuit sont les suivantes :
Assistant(e) de vie 2 et 3
Article 5 – Protection de la santé et conditions de travail
Les salariés concernés par cet accord bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.
Un salarié ne peut être affecté à un poste de nuit que s’il a fait l’objet d’un examen médical préalable et si la fiche établie par le Médecin du Travail atteste que son état de santé est compatible avec une telle planification horaire.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un suivi régulier de leur état de santé dans les conditions prévues aux articles L.4624-1, L.3122-11, R.3122-11 et suivants du Code du travail.
Le comité social et économique, quand il existera, sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L.4612-16 du Code du Travail.
Article 6 - Vie familiale et sociale et conditions de travail
La direction s’efforcera de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Les conditions de travail des salariés concernés par le présent accord ont fait l’objet de discussions et examens. La direction prendra des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés.
Pour cela, il a été convenu, pour faciliter à l’articulation de sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’un salarié, s’il en fait la demande en temps utile et sur justificatifs, de bénéficier de mutation temporaire d’un poste de nuit à un poste de jour pour lui permettre d’accomplir des actes liés à des événements familiaux.
Article 7 - Contreparties de la sujétion de travail de nuit
Les travailleurs de nuit visés à l’article 2 ci-dessus, bénéficieront d’un repos équivalent à 0.87% de la durée de travail effectuée et d’une majoration salariale à hauteur de 5% si la nuit travaillée est calme, ou de 10% si la nuit travaillée est agitée.
Les nuits calmes sont des nuits où le salarié a une chambre avec un lit et le bénéficiaire dort, les nuits agitées, sont des nuits où le bénéficiaire déambule et ou dort très mal.
Par ailleurs, pour faciliter leurs conditions de travail, il est convenu que les salariés concernés par le présent accord bénéficieront de panier repas, fournit par le bénéficiaire. Pour les salariés non véhiculés, les horaires de travail devront tenir compte des horaires des transports en commun.
Article 8 - Égalité entre les femmes et les hommes
La direction assure une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation. La considération du sexe d’un salarié ne pourra en aucun cas être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit ou le muter d’un poste de jours vers un poste de nuit ou inversement.
Article 9 – Sortie du travail de nuit
Le salarié souhaitant reprendre ou occuper un poste de jour est prioritaire pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou emploi équivalent dans l’entreprise.
Pour cela, le salarié devra en informer la direction par écrit. L’entreprise s’engage à étudier ou répondre à sa demande dans un délai de 15 jours.
Si la demande est acceptée, le salarié ne sera alors plus considéré comme travailleur de nuit et ne bénéficiera plus des avantages prévus par le présent accord.
Article 10 - Autres salariés travaillant la nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens de l’article 3 mais qui sont amenés à travailler parfois durant la plage horaire 22h / 7h bénéficient d’un repos équivalent à 0.87% de la durée de travail effectuée et d’une majoration du taux horaire de 5 ou 10% en fonction du type de nuit défini à l’article 7 du présent accord.
Article 11 - Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés de l’entreprise à la majorité des 2/3, en vertu du Référendum du 28 mars 2022. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Article 12 - Durée - date d’entrée en vigueur
Sous réserve de validation, le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu à l’article 14, le 29 mars 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 - Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS de MELUN sur support électronique. Conformément à la procédure en vigueur depuis le 28 mars 2018, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site de dépôt en ligne « Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».
Le dépôt se fera de la manière suivante :
la version intégrale du texte en PDF (version signée des parties) ;
la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines dispositions faisant l'objet d'occultation.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN et un autre exemplaire à la Branche SAP de la FESP au 48, Boulevard de la Tour Maubourg – 75007 Paris, en RAR.
Fait à Cély en Bière
Le 08 mars 2022
En 2 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Fontaine Beaux Services
Mme
Gérante
Les salariés de l’entreprise,
En vertu du Référendum du 28 mars 2022
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ACCO/T03922001825-64615036700019.docx |
Accord d’entreprise
Relatif au versement
d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)
United Caps Messia SAS
Préambule :
La société United Caps Messia SAS, dont le siège social est situé 1419, route de Chilly, 39570 Messia-sur-Sorne, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Lons-le-Saunier, sous le numéro 646 150 367 000 19, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur d’Usine, d’une part,
Et
Le Délégué Syndical, section CGT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le contexte :
L’entreprise souhaite maintenir le pouvoir d’achat de ses salariés en versant cette prime. L'entreprise a décidé d'utiliser la faculté de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu.
Conformément à l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
A titre informatif, l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement conclu en date du 29/06/2020 pour une durée de 3 ans.
Objectif :
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les modalités dérogatoires d’octroi, d’attribution et de versement de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu.
Cette prime ne sera octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale et selon les modalités fixées ci-après.
SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail au 31/12/2021. Y compris les contrats en alternance et de professionnalisation, sans condition d’ancienneté et toujours présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord.
MONTANT DE LA PRIME
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est de 500 euros. Ce montant est identique à tous les salariés versés à l’article 1. Cette prime est versée au 31/03/2022.
VERSEMENT DE LA PRIME
La prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat sera versée avec la paie du mois de mars 2022.
Le versement de cette prime sera matérialisé par une ligne séparée sur le bulletin de paie.
REGIME SOCIAL ET FISCAL
Le prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (part patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, de la participation des employeurs à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage, de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, du financement de la formation professionnelle continue.
Le bénéfice de l’exonération est réservé aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.
DURÉE – DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Elle rentre en vigueur le 31/03/2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31/03/2022.
DÉPOT ET PUBLICITÉ
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231 du Code du Travail, le présent accord sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lons-le-Saunier.
Fait à Messia-sur-Sorne, le ,
Pour la société United Caps Messia, Pour l’organisation syndicale CGT,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXl
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ACCO/T59L22015937-42376568400018.docx |
ENTRE
Entre Le Groupement d’Employeurs ALLIANCE EMPLOI, domicilié 40 rue Eugène Jacquet, 59700 Marcq en Baroeul, enregistré sous le numéro de SIREN 423 765 684 et représenté par …………………… en qualité de Directeur Général.
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’ALLIANCE EMPLOI :
CFDT, représentée par ………………………………….., en qualité de Délégué Syndical
FO, représentée par ………………………………….., en qualité de Délégué Syndical Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Préambule
Alliance Emploi est un Groupement d’Employeurs attaché à la sécurisation des parcours professionnels de ses collaborateurs et au développement de leur employabilité.
Dans ce cadre, un accord GPEC a été signé le 22 juin 2020 pour une durée de 3 ans.
Le présent avenant n’a pas vocation à se substituer à l’accord GPEC mais à le compléter en s’inscrivant dans une démarche volontaire d’Alliance Emploi de multiplier les leviers de sécurisation des parcours professionnels et d’offrir la possibilité à ses collaborateurs d’être pleinement acteurs de leur projet de carrière.
Au regard des perspectives d’activité d’Alliance Emploi au sein de l’adhérent Renault Electricity, usine de Maubeuge (dénommé REC Maubeuge), et dans le contexte spécifique du bassin d’emploi de Maubeuge, Alliance Emploi et les Organisations Syndicales souhaitent anticiper les modifications des mises à disposition des salariés en leur permettant par la signature du présent avenant, de pouvoir accéder au dispositif transitions collectives et donc de renforcer le développement de leur employabilité.
Ainsi, Alliance Emploi pourra à l’issue des parcours, proposer des missions dans de nouveaux domaines de compétences aux collaborateurs concernés.
Rappel du contexte de mise en place par le gouvernement du dispositif « transitions collectives » dans le cadre de la crise sanitaire :
Le Gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, de permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée.
« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, notamment en activité partielle et/ou en activité partielle de longue durée, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation.
Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.
1
Article 1 – Objet de l’avenant N°2
Le présent avenant a pour objectif la mise en œuvre du dispositif Transitions collectives.
Par cet avenant, les parties souhaitent identifier les métiers fragilisés par l’internalisation d’une partie de la production de REC Maubeuge, les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique dans le contexte spécifique de REC Maubeuge et du bassin d’emploi associé.
Les salariés Alliance Emploi qui exercent actuellement ces métiers – au sein de REC Maubeuge - pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».
Article 2 – Champ d’application de l’avenant N°2
Le présent avenant s’applique aux salariés de l’agence Alliance Emploi Maubeuge située cité de l’Entreprise
– Bat reflets – 95 rue de Neuf Mesnil – 59 750 Feignies, dont le numéro Siret est le 423 765 684 00 306 et mis à disposition de l’entreprise Renault Electricity Maubeuge, occupant les postes mentionnés à l’article 4.
Ce dispositif s’applique aux salariés d’Alliance Emploi dont la mise à disposition au sein de REC Maubeuge
prend fin ou dont la fin est planifiée.
Article 3 - Perspectives d’activité à moyen-terme et stratégie d’Alliance Emploi
Alliance Emploi Maubeuge est affectée par une baisse de mise à disposition de ses collaborateurs chez son principal adhérent, REC Maubeuge et par la politique d’internalisation de production de celui-ci.
Dans ce contexte, Alliance Emploi souhaite anticiper les évolutions nécessaires et proposer aux collaborateurs dont la mise à disposition prend ou prendra fin chez REC Maubeuge, de nouvelles opportunités de mise à disposition dans d’autres entreprises et sur des métiers en tension, afin de renforcer la sécurisation de leurs parcours professionnels et de développer leur employabilité.
Des accompagnements collectifs et individuels leur sont déjà proposés conformément à notre accord GPEC.
En complément de ces actions et par la signature du présent avenant, il pourra être proposé aux collaborateurs concernés et volontaires d’accéder à Transitions Collectives.
Article 4 – Identification des métiers fragilisés à moyen terme par le contexte local et spécifique de REC Maubeuge pour lesquels les salariés qui les exercent dans ce contexte pourront bénéficier du dispositif
« Transitions collectives »
Les salariés d’Alliance Emploi Maubeuge qui exercent les métiers mentionnés au présent article au sein de REC Maubeuge et dont la mise à disposition chez cet adhérent prend fin ou va prendre fin, pourront, sur la base du volontariat, après accord d’Alliance Emploi et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».
L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs, de développer ainsi leur employabilité et d’envisager une mobilité professionnelle au sein d’Alliance Emploi ou en externe.
Liste des métiers concernés :
Opérateur de production
Conducteur d’Installation
Peintre Cabine
Retoucheur
Ferreur
Article 5 – Durée de l’avenant N°2
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant son dépôt.
Il est conclu pour la durée restant à courir de l’accord initial de GPEC du 22 juin 2020 et conformément à
l’avenant N°1 à cet accord, jusqu’au 21 juin 2023.
Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.
Article 6 – Suivi de l’avenant N°2
Le suivi de cet avenant aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article
L. 2312-24 du code du travail.
Une information sur les transitions souhaitées et engagées sera donnée tous les trimestres aux Organisations
Syndicales signataires de l’accord.
A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales et au CSE.
Article 7 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l’article 1er du présent avenant et qui n’est pas signataire du présent avenant peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Article 8 – Révision de l’avenant N°2
La révision de tout ou partie du présent avenant peut être demandée par chaque partie signataire ou adhérente durant toute sa durée.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives au sein d’Alliance Emploi et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel avenant.
Les dispositions du nouvel avenant se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 9 - Modification de la législation
L’application du présent avenant est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives ».
Si, pendant la durée de l’avenant, des modifications du dispositif « Transitions collectives » interviennent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur son application, les parties se réunissent dans les trois mois suivant la publication de ces modifications pour examiner les suites à y donner.
Article 10 - Publicité et dépôt
Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion et au Conseil de prudhommes de Lille.
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ACCO/T00222002328-40217165600018.docx |
ACCORD 2022 SUR LES SALAIRES, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ENTRE
La société, représentée par le Directeur général, finance et administration
d’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par le, délégué syndical
d’autre part,
Suite aux réunions qui se sont déroulées les
10 mars 2022 à 14h
17 mars 2021 à 14h
18 mars à 15h
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés de :
Travaillant dans l’établissement suivant : FRESNOY LE GRAND
Article 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
2.1 - Les salaires effectifs :
Lors des négociations, les demandes initiales de la CGT formulées lors de la réunion du 17 mars étaient les suivantes :
Augmentation générale des salaires de 5%
Lors de cette même réunion les propositions de la direction étaient, en fin de réunion, les suivantes :
Augmentation générale des salaires de 2%
Evolution du barème de frais professionnels résidence – lieu de travail
Lors de la troisième réunion, les discussions se sont orientées vers une augmentation générale de 3%, ce sur quoi les parties sont tombées d’accord.
Par ailleurs la prime d’assiduité sera prorogée dans sa configuration actuelle
Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur le nombre de personnes augmentées et les % d’augmentation moyens par catégorie. Aucune information individuelle cependant ne sera transmise.
2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Durée effective du temps de travail :
Pendant l’année 2022, la durée du travail sera celle fixée par l’accord sur les 35 heures du 19 mars 2012.
Organisation du temps de travail :
L’organisation du temps de travail telle que prévue par l’accord du 19 mars 2012 continuera à s’appliquer.
Le planning des services de l’usine sera affiché après discussion en CSE, et après toute modification qui sera communiquée aux membres du CSE
2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Intéressement
L’intéressement pour 2022 a été signé dernièrement, l’enveloppe financière globale ayant été revalorisée.
Participation
L’entreprise est actuellement couverte par un accord de participation datant du 28 Juin 2010 ; cet accord produira une réserve au titre de 2021 dont le montant exact sera communiqué au CSE dès confirmation officielle des chiffres
Epargne salariale
La société dispose par ailleurs d’un Plan d’Epargne d’Entreprise sur lequel sont investies les sommes résultant de l’intéressement et de la participation et sur lequel peuvent être effectués des versements volontaires.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Un accord sur le CET existe dans l’entreprise, et a été signé le 30 novembre 2017.
2-4 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les parties ont signé un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 26 février 2020 dans lequel des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes ont été prises.
Cet accord prévoit la mise en place d’une commission de suivi des mesures une fois par an. Il a été procédé au suivi de l’accord lors du CSE de mars 2022.
Article 3 - Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022.
A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet (hors augmentation générale des salaires).
La prochaine négociation sur le thème des salaires, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée sera engagée au plus tard fin mars 2023.
Article 4 - Notification :
La société notifiera le texte à l’organisation syndicale représentative.
Article 5 - Date d’application :
Les dispositions du présent accord prendront effet aux dates stipulées au présent accord.
Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : )
au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Fresnoy Le Grand le 28 mars 2022
Pour le syndicat CGT Pour la Direction
ANNEXE – Eléments communiqués en négociation sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Accord de méthode sur les négociations obligatoire en date du 17 juillet 2019
Convocation de l’organisation syndicale CGT à la négociation sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes
Indice des prix à la consommation (ensemble des ménages hors tabac)
Evolution du SMIC
Taux de cotisations salariales et patronales
Salaires minima de la convention collective
Définition des principales composantes de la rémunération
Détail des autres éléments de rémunération ou de rétribution ou avantages sociaux : mutuelle frais de santé, incapacité/invalidité, décès, intéressement et épargne salariale
Définition de la méthodologie de mesure des salaires d’une période à l’autre
Rappel de l’historique sur 5 ans minimum des augmentations de salaires générales
Rappel de l’historique sur 5 ans minimum des augmentations de salaires individuelles
Effectifs par catégorie et par sexe
Effectifs par nature de contrat et par sexe/catégorie
Effectif permanent par sexe
Effectif permanent par service et par sexe
Salaires de base par catégorie et par sexe, ratio de salaire H/F
Evolution des salaires de base sur 1 an / 3 ans / 5 ans par catégorie et par sexe
Evolution des salaires de base + ancienneté sur 1 an / 3 ans / 5 ans par catégorie et par sexe
Promotions dans l’entreprise par catégorie, type de promotion et par sexe
Répartition des effectifs par coefficient, catégorie et par sexe
Répartition des effectifs par niveau de classification, par catégorie et par sexe
Analyse de la classification moyenne par catégorie et par sexe
Amplitude des salaires 10%/10%
Embauches par catégorie, par type de contrat et par sexe
Ancienneté par catégorie et par sexe, par tranches d’ancienneté et en moyenne
Age par catégorie et par sexe, par tranches d’âge et en moyenne
Suivi des indicateurs spécifiques H/F : formation (proportion de formations par sexe comparé à la proportion de chaque sexe dans l’effectif), changement de coefficient H/F, proportion des augmentations individuelles par sexe comparé à la proportion de chaque sexe dans l’effectif
Ecarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, qualification et ancienneté
Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers
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ACCO/T06422005275-38980432900032.docx | PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
ENTRE :
L’Association , dont le siège social est situé représentée par , agissant en qualité de Président
D’une part,
ET
L'ensemble du personnel, ayant ratifié l'accord à la suite du vote de la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif (dont le procès-verbal est joint au présent accord).
D’autre part
Table des matières
IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
PREAMBULE
L’association est gestionnaire du Service de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD) ayant comme objet de dispenser des soins infirmiers au domicile des personnes âgées de plus de 60 ans en perte d’autonomie.
Conscients de la nécessité d’adapter la durée du travail au contexte dans lequel le SSIAD évolue, la Direction et le Personnel ont engagé une réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts des usagers, les contraintes de l’Association, ainsi que les aspirations de l’ensemble des salariés.
Il est convenu entre les parties que le présent accord aménage l’ensemble des questions relatives à l’organisation du temps de travail et aux congés payés, ainsi qu’aux modalités de rémunération pouvant en découler.
CADRE JURIDIQUE
L’Association a organisé des élections du Comité social et économique le 28 novembre 2019, qui ont donné lieu à l’établissement d’un procès-verbal de carence en l’absence de candidature (voir annexe 1 : PV de carence).
Faute de représentant du personnel susceptible de négocier, la Direction a décidé de recourir à la négociation collective dérogatoire et de soumettre le projet d’accord collectif à l’approbation des salariés conformément aux modalités des articles L. 2232-21 et suivants et L. 2232-23 du code du travail.
Dans ce cadre, l’association a présenté le projet d’accord aux salariés :
Elle leur a communiqué le projet d’accord en main propre le 10 mars 2022 ;
Elle a reçu le personnel lors d’une réunion d’information en date du 11 mars 2022, au cours de laquelle les salariés ont eu la faculté de faire des suggestions et propositions.
A l’occasion de cette réunion du 11 mars 2022, il a été remis à l’ensemble des salariés, en main propre contre décharge, un exemplaire de la version finale du projet d’accord qui sera soumis ultérieurement à leur vote, et une note d’information détaillée portant sur les modalités de ce vote.
Pour les salariés absents ou se trouvant hors des locaux de l’Association à la date de remise des deux documents précités (projet d’accord définitif + note d’information), la remise a été effectuée par courriel avec demande d’accusé de réception.
Quinze jours plus tard, le lundi 28 mars, les salariés ont été consultés sur le projet d’accord, qui a été approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
EN CONSEQUENCE IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1er : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel de l’Association.
Les cadres dirigeants ne sont toutefois pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord portant sur ce thème. Ils sont en revanche concernés par les dispositions relatives aux congés payés.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association.
Il vient également redéfinir la période d’acquisition et de prise des congés payés.
Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des accords, usages ou engagements unilatéraux en vigueur précédemment dans l’Association et ayant le même objet que les points visés par le présent accord.
TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 3 : Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif telle que prévue par l’article L. 3121-1 du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée du travail. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel).
Article 4 : Temps de déplacement
Conformément aux pratiques internes, les temps de déplacement (hors domicile-lieu de travail) effectués de manière quotidienne dans le cadre de l'horaire collectif de travail pour se rendre chez les usagers sont assimilés à du travail effectif.
Article 5 : Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.
La définition du temps de pause est celle prévue par l’article L. 3121-2 du code du travail.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.
A l’inverse, les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif et à ce titre rémunéré comme tel, lorsque le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Article 6 : Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en raison de la nature des activités de l’Association, caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité de service et le coucher ou le lever des personnes dont elle a la charge, qui implique que les périodes d'intervention puissent être fractionnées, le repos quotidien pourra être réduit dans les conditions fixées par les articles L.3131-2 et D.3131-4 à D3131-6 du Code du travail.
En tout état de cause, en aucun cas la durée du repos quotidien ne pourra être inférieure à 9h.
Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (sauf dérogations susvisées).
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté à la semaine (à titre informatif à ce jour les infirmières et le personnel administratif), le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs ou non, dont le dimanche.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (voir ci-après les articles sur l’aménagement du temps de travail des aides-soignantes), compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de fonctionnement du service, le repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail, dont au moins 15 dimanches non travaillés sur l'année (hors congés payés).
Article 7 : Amplitude de travail des salariés à temps partiel
L’amplitude de la journée de travail correspond au temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24H.
En application de l’article L.3123-23 du code du travail, le présent accord vient déroger aux prescriptions de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 qui limite l’amplitude maximale de travail des salariés à temps partiel à 11h.
L’amplitude horaire journalière des salariés à temps partiel pourra donc être de 13 heures, sauf nécessités de service non prévisibles et programmables qui pourraient entrainer une amplitude supérieure (notamment lié au secours à la personne).
Article 8 : Durées maximales journalières et hebdomadaires
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Pour les salariés à temps plein, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne pourra pas atteindre ou dépasser la durée légale de 35h.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE POUR LES AIDES-SOIGNANTES
Au jour de la négociation du présent accord, les salariés occupés au poste d’aides-soignantes travaillent 117h54 par mois, décomptées sur un cycle de 4 semaines.
Au regard de l’évolution nécessaire du SSIAD liée à l’augmentation des besoins des usagers sur le territoire, il est apparu indispensable aux parties d’augmenter le temps de travail et de rallonger la durée du cycle.
Article 9 : Salariés concernés
Pour l’heure, sont concernés par l’organisation du travail prévue par le présent accord l’ensemble des aides-soignantes de l’Association.
Article 10 : Cadre du décompte de la durée du travail : cycle de 13 semaines
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de travail telle que prévue au contrat de travail des aides-soignantes sera décomptée sur une période de 13 semaines.
La mise en œuvre du changement d’organisation du temps de travail sera subordonnée à la signature d’un avenant contractuel.
La planification indicative de la répartition de l’horaire de travail est arrêtée et affichée au plus tard 15 jours avant le début de chaque mois civil.
Des modifications d’horaires seront toutefois susceptibles d’avoir lieu de manière exceptionnelle en fonction des nécessités de l’activité (telles que notamment un surcroît temporaire d'activité, l'absence d'un ou plusieurs salariés, une réorganisation des horaires collectifs du service, des travaux à accomplir dans un délai déterminé, une formation, etc…), sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, voire à une durée inférieure en cas d’urgence avec l’accord du salarié.
Ces éventuelles modifications seront notifiées à la salariée par tout moyen écrit et seront affichés dans les locaux.
Au sein du cycle de 13 semaines, la durée de travail hebdomadaire planifiée peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine à l’autre de telle sorte qu’à la fin du cycle, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la durée contractuelle de travail.
Article 11 : Traitement des heures complémentaires
La Direction se réserve la possibilité, en cas de besoin, de faire effectuer aux salariés des heures complémentaires dans les limites légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié à temps partiel peut être amené à réaliser des heures complémentaires allant jusqu’à 1/3 de sa durée contractuelle de travail.
Les salariés ne peuvent en revanche effectuer de telles heures complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de leur employeur. A défaut, elles ne seraient pas rémunérées.
Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. En l’occurrence, constitueront donc des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la durée du travail moyenne contractuelle calculée sur la durée du cycle de 13 semaines.
Les éventuelles heures complémentaires hors planning sont comptabilisées chaque mois civil et donnent lieu à paiement majoré à la fin du mois considéré, à moins que le salarié ne privilégie une compensation sous forme de repos.
Article 12 : Rémunération lissée
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est calculée sur la base de leur durée contractuelle de travail, afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Article 13 : Contrôle du temps de travail
Le temps de travail fait l’objet d’une traçabilité par chaque aide-soignante par le biais du remplissage d’une feuille de route (cf. procédure interne), qui pourra à terme faire l’objet d’une dématérialisation.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
La Convention collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, applicable à l’Association, permet à un accord collectif d’entreprise de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours.
Tel est donc l’objet des dispositions qui suivent.
Article 14 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit à ce jour des postes suivants :
Directeur ;
Infirmier coordonnateur ;
Infirmier d’encadrement ;
Secrétaire comptable
Le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que tout nouveau poste entrant dans le champ de la l’article L.3121-58 du Code du travail sera concerné par les dispositions du présent chapitre.
Sont concernés par le présent chapitre tous les salariés entrant dans le champ ci-dessus décrit, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps incomplet, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail qui sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Article 15 : Convention individuelle de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours du forfait ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 16 – Durée du forfait-jours
16.1 Nombre de jours compris dans le forfait
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective de l’hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 et conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, la durée du forfait jours est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile (1er janvier – 31 décembre)
16.2 Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (exemple en 2022 : 365 jours)
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (exemple en 2022 : 104)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait). (Exemple en 2022 : 25 CP)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (exemple en 2022 : 7)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (en l’occurrence : 212 jours)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
(Exemple en 2022 :
P= 365 – 104 – 25 – 7 = 228
P-F = 228 – 212 = 16
Jours non travaillés (JNT en 2022 : 16 jours)
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
16.3 - Modalités de prise des JNT
Les JNT pourront être pris par journée entière ou bien par demi-journée.
Les jours acquis pourront être groupés.
Il est entendu entre les parties que les JNT doivent être pris impérativement dans la limite de la période de référence (1er janvier – 31 décembre). Aucun report ne sera admis.
Pour la prise des jours de repos, les salariés concernés effectueront une demande 15 jours calendaires avant la date de prise du repos, selon les procédures internes, afin d’obtenir une validation par leur responsable hiérarchique sur les journées ou demi-journées qu’ils souhaitent prendre en repos. Cette validation devra intervenir 7 jours calendaires maximum après réception de la demande, à défaut de quoi elle sera considérée comme acquise.
Tout changement de date éventuellement décidé par l’Association sera notifié au salarié au moins sept jours calendaires avant la date de prise du repos initialement prévue.
Toute demande de changement de date des jours de repos choisis par les salariés et déjà accordé par la Direction devra être adressée à l’Association au moins sept jours calendaires avant la date de prise du repos initialement prévue, la Direction se réservant le droit de refuser la modification en fonction des besoins de l’Association.
16.4. Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
L’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, par conséquent, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelle à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le raisonnement est le même.
Exemple, pour 2022, de l’incidence d’une semaine d’absence sur la période de référence :
Le nombre de semaine de travail (Y) est de 45,6 [P (228) / 5 jours par semaine]
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 212/45,6 = 4,65 jours travaillés par semaine
Le nombre de jours de repos par semaine se calcule de la manière suivante : 16 JNT / 45,6 semaines = 0,35
Ainsi en 2022, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,65 jours et entraine une diminution de 0,35 jour au titre des jours non travaillés.
Article 17 - Rémunération
Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération brute annuelle forfaitaire, versée à raison d’un douzième par mois à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A titre informatif, il est précisé que le bulletin de paie portera pour seule mention « forfait 212 jours ».
Article 18 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 19 ci-après.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’Association.
Article 19 – Garanties
19.1 – Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche
19.2 Contrôle
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le lui adresser.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
19.3 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 20 – Renonciation a des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail, le nombre maximum de jours travaillés peut être de 235.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.
CHAPITRE 4 : ASTREINTES
Article 21 – Personnel concerné
Compte tenu des contraintes de continuité des soins et de sécurité à laquelle l’Association est soumise, le personnel soignant (infirmières, aides-soignantes) est soumis à des périodes d’astreintes.
Article 22-Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Association.
La durée de cette intervention éventuelle est considérée comme du temps de travail effectif, y compris le temps de trajet.
Article 23 – Organisation des astreintes
La fréquence des astreintes est la suivante :
Pour chaque infirmière :
En période normale : une semaine sur trois,
En cas de remplacement pour congés ou d’absence : astreintes pouvant aller jusqu’à 3 semaines consécutives.
Pour chaque aide-soignante : la fréquence des astreintes ne pourra excéder deux jours par mois, pouvant coïncider avec un dimanche et/ou un jour férié.
La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés.
Article 24 – Contreparties
En contrepartie des contraintes et obligations découlant des astreintes, les salariés bénéficient de l’indemnisation suivante :
Pour les aides-soignantes :
50€ bruts par journée d’astreinte, auxquels s’ajoutera la rémunération des éventuels temps d’intervention qui seront rémunérés comme du temps de travail effectif.
Pour les infirmières
Une semaine d’astreinte = 103 MG (Minimum Garantie)
A titre informatif au 1er janvier 2022 MG = 3,76€. Une semaine d’astreinte est donc égale à 103 X 3,76 = 387,28 bruts.
Les temps d’intervention sont quant à eux rémunérés comme du temps de travail effectif.
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES
Un accord d'entreprise peut fixer la période de référence pour l'acquisition (C. trav. art. L 3141-10) et de prise (C. trav., art. L3141-15) des congés payés.
Article 25 - Modification de la période d’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2023, la période d’acquisition des congés payés sera modifiée. En lieu et place d’acquérir chaque année les congés payés du 1er juin au 30 mai, ceux-ci seront acquis du 1er janvier au 31 décembre.
Article 26 – Modification de la période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2023, les congés payés devront être posés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le solde des congés payés sera également aligné à la même période, les congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2022 seront à solder avant le 31 décembre 2023, étant entendu que pour la première année de mise en place une souplesse sera tolérée en fonction du nombre de jours à poser d’ici cette date. Le cas échéant, l’Association étudiera au cas par cas chaque situation.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 27 : Votation des salariés et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord n’entrera en vigueur qu’après son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et L. 2232-23 du code du travail en vigueur.
Le présent accord fera également l’objet d’un agrément ministériel en application de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 28 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 29 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 30 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Article 31 : Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif, accompagné du procès-verbal des dernières élections professionnelles, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Pau.
Article 32 : Suivi de l’accord
Afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord, une réunion sera organisée avec le personnel à l’issue de la première année d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
A Orthez,
Le 28 mars 2022
Accord signé par l’employeur et le personnel à la majorité des 2/3 (cf. procès-verbal ci-joint)
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ACCO/T08622002188-42449712100022.docx |
NEGOCIATION OBLIGATOIRE DE L’ENTREPRISE
ACCORD 2022
Entre la Direction Générale de Ceramic Coating Center, représentée par XXX, Président,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par :
Pour la CFDT, XXX,
Pour la CFE-CGC, XXX,
Pour la CGT, XXX.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord salarial est établi conformément aux dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du Travail. Il est applicable à l’ensemble des salariés de Ceramic Coating Center présents à la date de sa signature.
Il s’inscrit plus particulièrement dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la Négociation obligatoire en entreprise.
Les réunions se sont tenues les :
14 Mars 2022 (réunion d’ouverture et de négociation n°1)
21 Mars 2022 (réunion de négociation n°2)
Les parties tiennent à rappeler que cette négociation s'est tenue dans un contexte de charge en baisse nécessitant une maitrise des coûts associée à un niveau d’investissement élevé mais nécessaire à la performance industrielle future.
CHAPITRE 1 : SALAIRES ET REMUNERATIONS
ARTICLE 1 : Mesures et calendrier
Pour le personnel Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise
A titre exceptionnel dans le contexte économique, augmentation générale de 1.8% avec un talon (minimum) de 48€,
Afin de valoriser les parcours professionnels, budget d’augmentations individuelles de 1% maximum de la masse des salaires bruts de base de l’effectif concerné,
Budget d’augmentation spécifique de 0,1% de la masse des salaires bruts de base de l’effectif concerné pour : les bas salaires, égalité hommes/femmes et jeunes,
Application au 01/04/2022.
Pour le personnel Ingénieur et Cadre
Budget d’augmentation individuelle : 2.9% maximum de la masse des salaires bruts de base de l’effectif concerné,
Budget d’augmentation spécifique de 0,1% de la masse des salaires bruts de base de l’effectif concerné pour : les bas salaires, égalité hommes/femmes, jeunes
Application au 01/04/2021.
ARTICLE 2 : Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA)
L’ensemble des salariés bénéficiera d’une prime PEPA de 150€ versée avant le 31 mars.
Si le dispositif est reconduit en 2022, la direction s’engage à travailler sur la possibilité d’un nouveau versement en 2023.
ARTICLE 3 : Primes de transport
L’ensemble des salariés pourra bénéficier des primes de transport ci-dessous (sous réserve d’éligibilité) :
Prime transport actuelle :
A partir du 1er juin 2022, la prime actuelle sera versée de manière forfaitaire,
Le barème d’application reste inchangé.
Prime de mobilité durable :
A partir du 1er juin 2022, une prime de mobilité durable est mise en place,
Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la ) ;
les autres services de mobilité partagée.
Cette prime dénommée « forfait mobilités durables » est attribuée sous les conditions suivantes :
Le salarié doit être en mesure de fournir à l’employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacements décris ci-dessus.
ARTICLE 4 : Prime Panier et Participation Patronale aux Tickets Restaurants
Une prime de panier de 5.69€ par jour travaillé sera attribuée aux salariés en horaires d’équipe.
Pour les salariés en horaires de journée, la participation patronale aux Tickets Restaurant sera également portée à 5,69€ (valeur faciale 9,48€).
CHAPITRE 2 : POLITIQUE D’ŒUVRES SOCIALES ET CULTURELLES
ARTICLE 5 : Renouvellement des Chèques cadeaux
Pour l’année 2022, chaque salarié se verra offrir selon la règle RH en vigueur (en deçà de 6 mois de présence, au prorata du temps de présence) :
Une carte CADHOC au titre de Noël pour un montant de 171€,
Des chèques CULTURE pour un montant de 150€.
Par ailleurs, les salariés ayant des enfants à charge jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile recevront pour Noël des chèques CADHOC d’un montant total de 60€ par enfant.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION ET TEMPS DU TRAVAIL
ARTICLE 6 : congé pour enfant malade
Pour chaque année, un congé « enfant malade » indemnisé à 100% sera attribué pour chaque salarié parent d’un enfant dont il assume la charge de moins de 12 ans à partir du 1er juin 2022.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de l’état de santé de l'enfant.
ARTICLE 7 : Indemnités kilométriques
Application du barème indemnités kilométriques 2022.
ARTICLE 8 : Compte Epargne Temps (CET)
La direction s’engage à travailler sur un accord permettant la mise en place d’un CET pour les salariés T4 2022 / T1 2023.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 9 : Durée
Le présent accord est applicable pour l’exercice civil 2022 sous réserve des articles disposant expressément d’une durée différente.
ARTICLE 10 : Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
ARTICLE 11 : Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative de la Direction.
Fait à Châtellerault, le 28 Mars 2021
Pour Ceramic Coating Center, le Président, XXX
Pour la CFDT, XXX,
Pour la CFE-CGC, XXX,
Pour la CGT, XXX.
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ACCO/T59L22015952-78370697100018.docx |
ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT SUR L'ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre, d'une part
L'association Icam - Site de Lille dont le siège social est situé au 6 Rue Auber 59000 Lille, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur ayant reçu tous pouvoirs à cet effet.
Numéro Siret : 78370697100018
Entre, d'autre part
L'organisation syndicale SNEPL-CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et
Le CSE de l'Icam - Site de Lille représenté par Monsieur XXX en sa qualité de secrétaire,
Il a été conclu l'accord collectif d'entreprise suivant :
SOMMAIRE
PREAMBULE
Le présent accord, conclu en application des dispositions légales et conventionnelles, en particulier celles du code du travail (C. trav. art. L. 2242-1 et suivants), vise à assurer l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Icam Site de Lille.
L’égalité de traitement de toute nature qu'elle soit, et nous concernant dans ce présent accord, entre les femmes et les hommes, fait partie intégrante des valeurs fondamentales de notre institut.
Ainsi, pour la Direction et les partenaires sociaux, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est primordiale et nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de poursuivre leurs efforts en valorisant et renforçant leurs actions au regard des domaines suivants :
La rémunération effective et l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
La formation professionnelle
Les conditions de travail
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
Dans le cadre des négociations, les parties se sont rencontrées plusieurs fois :
Lundi 7 février 2022 de 10h00 à 12h00
Vendredi 25 février 2022 de 15h00 à 16h00
Jeudi 10 mars 2022 de 9h00 à 10h00
Jeudi 17 mars 2022 de 15h00 à 17h00
Cet accord fera l'objet d'une consultation annuelle dans le cadre des NAO. Une revue des indicateurs et des plans d'action qui en découlent sera réalisée.
Il pourra être révisé, modifié à la demande des parties prenantes.
Article 1er
Recrutement
Selon les indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales, l'effectif du nombre de femmes est sensiblement en augmentation. Il est passé de 32% en 2017 à 36% en 2021.
Il est à noter qu’il est difficile pour l’Icam essentiellement tourné vers les formations liées aux métiers de l’industrie d’attirer des femmes, et plus spécifiquement, au sein des pôles “Formation Professionnelle” et “Services aux entreprises”.
1.1. Indicateurs associes
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
les écarts entre les candidatures et les embauches en fonction des genres et des emplois.
le nombre et la répartition des nouveaux entrants par sexe et par pôle d’activités.
le nombre et la répartition des effectifs par genre et catégories socioprofessionnelles.
1.2. Actions mises en oeuvre
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe.
L’Icam veillera à ce que :
aucune mention précisant un caractère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en externe qu’en interne. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, compétences et qualifications comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
aucune personne ne puisse être écartée d’un processus de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.
En concertation avec les représentants du personnel, des actions seront, autant que de besoin, menées au sein de l’établissement pour améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représenté(e)s et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès.
Article 2
Emploi, promotion et évolution professionnelle
Les hommes et les femmes ayant des postes et expériences équivalents doivent disposer des mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les absences notamment celles, liées au congés maternité, de paternité, d’adoption ou de solidarité familiale ne peuvent avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles. Des mesures sont définies afin de permettre de contourner ces contraintes personnelles ou du moins de diminuer leurs impacts sur la vie professionnelle des salariés et ce quelle que soit la situation dans laquelle ils se trouvent.
2.1. Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
le nombre d’absences précitées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe
le nombre de promotions et/ou d’évolutions professionnelles suivant l’année civile n+1
2.2- Actions mises en oeuvre
Afin de gérer au mieux l’impact des périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de solidarité familiale, un entretien sera systématiquement proposé au retour du (de la) salarié(e) avec un représentant de l’employeur. Celui-ci portera notamment sur l’évolution et l’orientation professionnelle, les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail ainsi que sur une éventuelle formation de réadaptation ou de remise à niveau, notamment en cas de changement ou méthodes de travail survenues pendant la durée de l’absence.
Une attention particulière sera portée aux salarié(e)s souhaitant évoluer vers des fonctions où elles/ils sont peu représenté(e)s.
L’Icam veillera à ce que les absences liées aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de solidarité familiale ne fassent pas obstacles à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des salarié(e)s.
L’Icam veillera également à ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.
Article 3
Rémunération
Les parties signataires réaffirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination selon le genre. En particulier les niveaux de rémunération ne doivent pas être discriminants pour les salariés revenant d’une absence de longue durée.
Autant que de besoin, l’Icam s’engage à corriger les écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilité, d’aptitude professionnelle, d’expérience et de diplôme.
3.1. Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
le nombre de points Icam moyen entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et par indice.
le nombre de points Icam d’augmentation individuelle attribuée aux femmes et aux hommes par indice de classification.
3.2- Actions mises en oeuvre
Pour garantir l'effectivité de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, sous réserve que les salariés soient placés dans des conditions comparables, l'Icam - Site de Lille s'engage à agir afin de résorber les écarts de salaire pouvant exister entre les femmes et les hommes notamment au niveau des indices où l'écart est significatif.
Il sera vérifié pour un même poste que la rémunération proposée à l'embauche soit identique entre un homme et une femme (à niveau de formation, expérience et responsabilités équivalentes).
L’Icam veillera à :
sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire et à garantir une évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité et d’adoption.
Article 4
Formation professionnelle
Élément indispensable d'acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre aux salariés de conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant la révolution des qualifications des salarié(e)s. C'est pourquoi les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les conditions d'accès pour tous aux dispositifs de formation soient identiques.
Les formations, en particulier qualifiantes, doivent pouvoir bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans les conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et pour les autres.
Afin de servir cet objectif, les parties signataires recommandent que l'organisation des formations prenne en compte la vie privée et familiale du ou de la salarié(e).
4.1. Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
le nombre de salarié(e)s ayant reçu une formation ainsi que sa répartition par sexe et catégorie socioprofessionnelle
le nombre d'heures de formation réalisées dans l'année ainsi que sa répartition par sexe et catégorie socioprofessionnelle
4.2. Actions mises en oeuvre
A l'issue du bilan de formation présenté auprès des membres du CSE, le plan de formation sera mis à disposition au sein de la BDES.
Une attention particulière sera portée au regard des indicateurs au recensement des besoins de formation pour l'année N+1 entre les femmes et les hommes.
L’Icam veillera au maintien de l’accès à la formation pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité. Un entretien pourra ainsi être organisé à la demande d’un salarié afin d’évoquer son orientation professionnelle et déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.
Article 5
Dispositions relatives à l'état de grossesse déclarée
Dès que l’état de grossesse déclarée est connu, et jusqu’au congé maternité, l’Icam – Site de Lille prendra les mesures suivantes en concertation si nécessaire avec le médecin du travail pour :
l’adaptation éventuelle du poste de travail
pas d’exposition aux produits dangereux
l’adaptation éventuelle des modalités et horaires de travail
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.
5.1 Indicateurs associés
Le nombre de grossesses déclarées par an et les adaptations associées.
5.2 Actions mises en oeuvre
Un entretien sera systématiquement proposé avec la salariée dès la déclaration de l’état de grossesse avec un représentant de l’employeur afin qu’il soit évoqué les modalités concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour du congé.
Au cours du congé de maternité, paternité, d'adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale le/la salarié(e) qui le souhaite peut bénéficier d’un entretien afin notamment de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.
Article 6
Dispositions spécifiques au retour de congés de maternité, d'adoption,
parental d'éducation, de solidarité familiale
Des dispositions spécifiques seront prises au retour de congés d’adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale.
6.1 Indicateurs associés
Le nombre de demandes de congés associés par an
Le nombre d'entretiens réalisés qui ont débouché sur un bilan de compétences ou une action de formation réalisée.
6.2 Actions mises en oeuvre
Lors du retour de congé parental d’éducation ou de solidarité familiale d’au moins 6 mois à temps plein et au plus tard au moment de l’entretien systématique prévu à l’article ci-dessus, il sera proposé aux salarié(e)s ayant au moins 1 an d’ancienneté :
une information de l’évolution de l’établissement pendant la durée de l’absence ;
un bilan de compétence ;
une formation si nécessaire.
L’entretien aura également pour but d’échanger sur les besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie personnelle et professionnelle.
Article 7
Organisation et aménagement du travail (Vie personnelle et professionnelle)
La question de l’aménagement du travail peut être importante pour favoriser l’égalité professionnelle. Une réflexion doit être menée pour permettre la mise en place d’une organisation des journées de travail visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Il convient en particulier de veiller à ce que l’amplitude des interventions sur une journée prenne en compte, autant que possible, la vie familiale, notamment pour le télétravail.
7.1 Indicateurs associés
Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :
le nombre d’heures télétravaillées
le nombre de personnes bénéficiant d’un aménagement d’horaires
7.2 Actions mises en oeuvre
Ce point est abordé obligatoirement lors de l’entretien annuel et formalisé tant par le hiérarchique que par le salarié, une attention particulière sera portée sur l’entretien réglementaire à ce sujet pour les cadres en forfait jour.
Une réflexion sera engagée autour de l’élargissement de l’amplitude d’ouverture du site afin de mieux pouvoir répondre aux contraintes partagées.
Article 8
Prévention et traitement du harcèlement, des propos sexistes
Nous souhaitons mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour identifier, signaler, prévenir tous les actes associés au harcèlement et propos sexistes.
8.1 Indicateurs associés
Le nombre de signalement remontés par les référents nommés et la direction chaque année
8.2 Actions mise en oeuvre
Plusieurs actions ont déjà été mis en œuvre :
Deux référents (H/F) pour le site ont été nommés
L'ensemble des membres du CSE ont été formés en janvier 2022
Nous souhaitons poursuivre en mettant en place des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs, intervenants internes et externes, ainsi qu'un affichage pour les alertes éthiques.
Article 9
Comité Social Économique
L’Icam - Site de Lille communiquera 1 fois par an, lors de la présentation du bilan social à son Comité Social Économique les informations précitées sur la situation respective des hommes et des femmes. Elles permettront au Comité Social Économique, d’une part, d’avoir une vision de la situation de l’établissement au 31 décembre de l’année précédente et, d’autre part, de constater les évolutions. L’objectif est d’avoir cette évolution sur les 3 dernières années. Il est admis que cet objectif puisse être atteint progressivement.
L’information annuelle précisera également en tant que de besoin les mesures prises depuis 1 an pour assurer l’égalité professionnelle et les objectifs et actions pour l’année à venir.
Au vu des informations qui leur auront été transmises, les représentants du personnel pourront présenter leurs observations et toute proposition d’actions visant à assurer l’égalité professionnelle.
Article 10
Elections professionnelles
Les listes de candidatures aux élections professionnelles doivent tendre à respecter la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’établissement et éligibles, tant dans les candidats présentés que dans leur position sur la liste (principe de l’alternance de présentation homme-femme). Cela relève de la responsabilité des organisations qui présentent les listes.
Article 11
Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur au moment de sa signature.
Les parties se rencontreront dans les trois mois précédant l’arrivée du terme pour effectuer le bilan et ouvrir de nouvelles négociations sous réserve que la législation soit inchangée d’ici là.
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, par voie d’avenant. La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords et à la Direction Régionale de l’économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire signé est conservé par la direction et un autre remis à chacun des signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Lille, le 28/03/2022
Pour l’Icam Pour les organisations syndicales
XXX XXX
Directeur Délégué syndical SNEPL-CFTC
Pour le CSE
XXX
Secrétaire
|
ACCO/T09222032192-44958750000017.docx | Protocole d’accord relatif à la négociation annuelle
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Société TESSI ENCAISSEMENTS – Année 2022
Dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la Direction, représentée par XXXX XXXX, Directrice de secteur et la déléguée syndicale SAP, XXXX XXXXX se sont réunies aux dates suivantes : le 16 février 2022, le 02 mars 2022 et le 14 mars 2022.
Dans la mesure où la société TESSI ENCAISSEMENTS dispose d’un accord égalité hommes femmes en vigueur du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023 et que la société a obtenu une note de 93 points sur 100 à l’Index égalité hommes femmes de l’année 2021, ce qui la place au-dessus des seuils de 75 et 85 points entrainant la mise en place de mesures spécifiques de rattrapage, ce thème n’a pas été abordé dans le cadre de cette négociation.
Les principaux échanges dans le cadre de ces réunions de négociation sont récapitulés ci-dessous.
Réunion du 16 février 2022
Au cours de la première réunion de négociation, la Direction a remis et commenté :
Les informations relatives aux salaires effectifs, à la durée effective et à l’organisation du temps de travail, à la participation et à l’épargne salariale de l’année 2021 ;
Le Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes de la société pour l’année 2021 ;
Le bilan 2021 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction a rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail était actuellement en vigueur pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023 et que la société avait obtenu une note de 93 points sur 100 à l’Index égalité hommes femmes pour l’année 2021.
Le calendrier des prochaines réunions de négociation a été défini conjointement.
La déléguée syndicale a ensuite présenté à la Direction ses revendications, récapitulées dans le tableau ci-dessous :
La Direction a indiqué qu’elle apporterait des éléments de réponse aux revendications qui venaient de lui être faites lors de la prochaine réunion de négociation.
Réunion du 02 mars 2022
Lors de cette deuxième réunion de négociation, la déléguée syndicale a complété les revendications qu’elle avait communiquées lors de la réunion précédente. Ces nouvelles revendications sont récapitulées dans le tableau ci-dessous :
La Direction a pris bonne note des nouvelles revendications de la déléguée syndicale et lui a ensuite présenté ses propositions en matière de rémunération.
*******************************
La Direction a expliqué que cette année, elle avait souhaité mettre en place une politique salariale porteuse d’un message fort à destination des collaborateurs ayant les plus bas salaires, plus particulièrement touchés par l’importante montée des prix à la consommation (+2.8 % en 2021).
La Direction a également souhaité tenir compte des deux dernières évolutions du SMIC qui sont intervenues en octobre 2021 et en janvier 2022 pour un pourcentage total d’augmentation de 3.1%.
Proposition de la Direction en matière de rémunération :
Au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022, la Direction propose d’appliquer au 1er avril 2022, sans effet rétroactif, une augmentation du salaire brut de base pour les salariés présents au 31 mars 2022 et ayant au moins un an d’ancienneté à cette date, dans les conditions suivantes :
Pour les non-cadres :
Pour les cadres, il y aurait des augmentations individuelles dans le cadre d’un budget par tranches de salaire pour les cadres de la catégorie concernée définies ci-dessous :
*********************************
La Direction propose également d’attribuer une prime PEPA, prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, en application du dispositif gouvernemental, mis en place en 2018 et reconduit dans le cadre de la loi n°2021-953 de finance rectificative pour 2021. Le montant de cette prime est exonéré d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales salariales et patronales.
Cette prime exceptionnelle serait attribuée aux collaborateurs en CDD et CDI, présents le 1er mars 2022 dans les effectifs de l’entreprise, ayant été présents au 31 décembre 2021 et qui répondent aux conditions de rémunération précisées ci-dessous :
Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 (après application de l’augmentation du SMIC) est inférieur ou égal à 1 800 € bruts se verraient attribuer une prime PEPA d’un montant net de 200 € maximum ;
Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 est compris entre 1 801 € bruts et 2 500 € bruts inclus se verraient attribuer une prime PEPA d’un montant net de 150 € maximum.
Le montant de cette prime PEPA serait proratisé en fonction du temps de présence effectif du collaborateur durant l’année 2021 (hors absences assimilées à du travail effectif de type congés payés/JNT, congés maternité, paternité, accident du travail et maladie professionnelle).
Le versement de cette prime PEPA serait effectué avec le salaire du mois de mars 2022.
**************************
La Direction a ensuite apporté les réponses suivantes aux autres revendications faites lors de la précédente réunion :
La déléguée syndicale a indiqué qu’elle était déçue par la réponse de la Direction en ce qui concerne la revalorisation du montant des chèques cadeaux attribués aux salariés qui reçoivent la médaille du travail. Elle aimerait qu’un geste soit fait, ce à quoi la Direction a répondu qu’elle ne souhaitait pas aller au-delà des plafonds d’exonérations URSSAF, qui sont au même montant en 2022.
La déléguée syndicale indique qu’elle a vu sur le site de l’URSSAF que les chèques cadeaux étaient exonérés de cotisations sociales dans la limite de 250€ par an. La Direction répond qu’effectivement en 2021, au vu de la crise sanitaire, le gouvernement a haussé à titre exceptionnel et à titre temporaire le plafond de 171€ à 250 € pour l’année 2021 et les chèques cadeaux attribués au plus tard au 31 janvier 2022, plafond qui est repassé pour 2022 à 171€.
La déléguée syndicale aimerait que la Direction revalorise les montants des chèques cadeaux attribués aux salariés qui reçoivent la médaille du travail si le plafond d’exonération fixé par l’URSSAF était exceptionnellement revalorisé en raison de la crise sanitaire à 250€ en 2022. La déléguée syndicale propose la revalorisation suivante :
La Direction indique que lorsque le plafond d’exonération sera revu définitivement par l'URSSAF elle pourra alors, si elle le souhaite, augmenter les montants attribués.
Réunion du 14 mars 2022
Au cours de cette troisième réunion de négociation, la Direction a maintenu les propositions qu’elle avait faites lors de la précédente réunion de négociation.
La déléguée syndicale a ensuite indiqué qu’elle acceptait les propositions de la Direction.
**************************
C’est dans ce contexte qu’a été établi le présent protocole d’accord qui clôt la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022 de la société TESSI ENCAISSEMENTS.
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ACCORD INTERVENU ENTRE LES PARTIES
La société TESSI ENCAISSEMENTS, SAS au capital de 500 000€, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 449 587 500, dont le siège social est situé au 39 rue des Hautes Pâtures – 92 885 Nanterre Cedex 9, représentée par XXXX XXXXX, Directrice de secteur,
D’une part,
Et
La déléguée syndicale SAP, XXXXX XXXXXXXX,
D’autre part
Il a été conclu l’accord suivant :
Au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022, la Direction appliquera au 1er avril 2022, sans effet rétroactif, une augmentation du salaire mensuel brut de base pour les salariés présents au 31 mars 2022 et ayant au moins un an d’ancienneté à cette date, dans les conditions suivantes :
- Pour les non-cadres : Augmentation collective en fonction du salaire mensuel de base mensuel brut (hors primes, heures supplémentaires) de janvier 2022 après application de l’augmentation du SMIC de janvier 2022, les salariés ayant déjà bénéficié des augmentations du SMIC d’octobre 2021 et/ou de janvier 2022 ou d’augmentations conventionnelles ne bénéficiant que d’augmentations « différentielles » pour arriver au total aux pourcentages par tranche de salaires définis ci-dessous :
* Salaire de base ≤ 2 000 € bruts : 4% d’augmentation au total
* Salaire de base compris entre 2001 € et 2 500 € bruts : 3,5% d’augmentation au total
* Salaire de base compris entre 2 501 € et 3 000 € bruts : 3,1 % d’augmentation au total
- Pour les cadres, il y aura des augmentations individuelles dans le cadre d’un budget de la tranche de salaire définie ci-dessous pour les cadres de la catégorie concernée :
* Salaire de base compris entre 2 500 € et 3 000 € bruts : budget imparti de 3,1 % des cadres de cette tranche de salaire
* Salaire de base compris entre 3 001 et 5 000 € bruts : budget imparti de 2,5% des cadres de cette tranche de salaire
* Salaire de base supérieur à 5 001 € bruts : 2% des cadres de cette tranche de salaire
Ces augmentations collectives seront appliquées dans les mêmes conditions par tranche de salaire au 1er avril 2022 aux salariés en congé de maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps plein sans condition d’ancienneté.
**************************
Par ailleurs, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) sera attribuée aux collaborateurs en CDD et CDI, présents le 1er mars 2022 dans les effectifs de l’entreprise, ayant été présents au 31 décembre 2021 et qui répondent aux conditions de rémunération précisées ci-dessous :
- Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 (après application de l’augmentation du SMIC) est inférieur ou égal à 1 800 € bruts se verront attribuer une prime PEPA d’un montant net de 200 € maximum ;
- Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 est compris entre 1 801 € bruts et 2 500 € bruts inclus se verront attribuer une prime d’un montant net de 150 € maximum.
Le montant de la prime PEPA sera proratisé en fonction du temps de présence effectif du collaborateur durant l’année 2021 (hors absences assimilées à du travail effectif de type congés payés/JNT, congés maternité, paternité, accident du travail et maladie professionnelle).
Le versement de cette prime PEPA sera effectué avec le salaire du mois de mars 2022.
**************************
Une prime de remplacement sera mise en place pour les Opérateurs amenés à remplacer leur Superviseur absent pour cause de maladie, de congé ou autre motif.
Cette prime sera d’un montant total de 150 € pour un mois complet de remplacement.
Cette prime sera versée au prorata du temps passé sur le remplacement d’un responsable absent en cas de mois incomplet.
Cette prime fera l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) et sera soumise à ce titre à la consultation du CSE.
La prise en compte de cette prime ne pourra intervenir que le mois suivant la consultation du CSE à ce sujet et cette prime sera par ailleurs soumise au décalage de paie au même titre que les autres éléments variables de paie.
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature.
Ce protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa signature.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent protocole d’accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Mention de ce protocole d’accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement ce protocole d’accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.
Fait à Nanterre, le 28/03/2022
Pour la déléguée syndicale :
XXXXX XXXXXXX, Déléguée syndicale SAP
Pour la Direction :
XXXXXX XXXXXX, Directrice de secteur
|
ACCO/T03822010003-30101236500013.docx |
AVENANT N°1 DE REVISION DE L’ACCORD D’ÉTABLISSEMENT RELATIF AU VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT DU 09 DECEMBRE 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Fondation Georges Boissel dont le siège social est situé 100 avenue du Médipôle - 38300 Bourgoin-Jallieu, représentée par Mme XXXXX, en sa qualité de Déléguée générale,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale central,
D’AUTRE PART
Préambule
Préambule
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est reconduite par l' de finances rectificatives pour 2021.
Cette prime correspond à une rémunération supplémentaire pour les salariés et ne se substitue en aucun cas à des augmentations de rémunération ou à d’autres primes prévues par accord salarial, contrat de travail ou usage dans l’établissement.
En décembre 2021, les parties ont conclu un accord prévoyant le versement de cette prime dont le montant était plafonné à 400€.
Face à la conjoncture actuelle et pour reconnaitre l’engagement des salariés des établissements, il est décidé de faire un versement complémentaire avant le 31/03/2022.
ARTICLE 1 : Salariés bénéficiaires
En application de la loi susvisée, cette prime bénéficie à tous les salariés de tous les établissements de la fondation titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de cette prime (28/03/22).
La prime bénéficie aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC (sur les 12 mois précédant son versement)
Le montant de la prime est modulé en fonction de plusieurs critères :
la durée contractuelle du travail,
la durée de présence effective.
SMIC annuel 01/01/2022 = 19237€
ARTICLE 2 : Montant de la prime
2.1 - La prime sera de 180€ pour une période complète de travail effective sur la période allant du 1er janvier 2022 au 28 mars 2022.
2.2 – Le montant de la prime sera ainsi proratisé comme suit :
- En cas d’entrée dans les effectifs au cours de la période de référence,
- En cas de temps partiel : au prorata de la durée contractuelle sur la durée légale.
Les absences suivantes seront assimilées à des périodes de présence effective :
congés de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption,
congé parental d’éducation,
congé pour enfant malade,
congé de présence parentale.
ARTICLE 3 : Versement de la prime
Le versement de ce complément de la prime se fera sur le bulletin de paie du mois de Mars 2022.
ARTICLE 4 : Durée de l’Accord
Le présent accord prend effet à compter de sa signature et jusqu’à 31 mars 2022.
Il ne saurait constituer un quelconque usage pour l’avenir.
ARTICLE 5 : Publicité
Le présent accord est déposé sous forme électronique auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bourgoin-Jallieu.
Fait à Bourgoin-Jallieu
le 28 mars 2022
En 3 exemplaires originaux
Pour l’ESMPI Pour l’organisation syndicale CGT
XXXX XXXXX
|
ACCO/T05822000872-39839272000023.docx | ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX INDEMNITÉS DE PETITS DÉPLACEMENTS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Nom de l’entreprise
Située au 10 ROUTE DE SERMOISE 58000 NEVERS
Siret : 39839272000023 Code NAF : 4334Z
Représentée par
En sa qualité de Gérant
Cotisations versées à :
URSSAF de Bourgogne N° d’affiliation
D’UNE PART,
ET
Les salariés de l’entreprises
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Depuis le 1er juillet 2018, l’entreprise à fait évoluer certaine de ces pratiques, afin de se mettre en conformité avec la nouvelle rédaction de la Convention Collective nationale des ouvriers du 8 octobre 1990 révisée le 7 mars 2018. Toutefois, cette nouvelle rédaction vient d’être remise en cause. Partant du constat que l’activité de l’entreprise nécessite de conserver à son niveau des avancées importantes issues du texte révisé, tant pour les salariés que pour l’entreprise, et soucieuses de préserver cet équilibre global, les parties ont décidé de d’aménager le régime des petits déplacements applicable à l’entreprise.
Article 1 : Salariés concernés
Les ouvriers non sédentaires de l’entreprise bénéficient du régime de petits déplacements dans les conditions prévues par les articles VIII-11 et suivants de la Convention collective nationale des Ouvriers du Bâtiment du 8 octobre 1990, sous réserve des précisions et adaptations apportées par le présent accord.
Article 1-2 : Zones concentriques
Il est institué un système de zones concentriques dont les limites sont distantes entre elles de 10 Km mesurés au moyen d’un site internet reconnu de calcul d’itinéraire.
Le nombre de zones concentriques, permettant de déterminer les indemnités dues, est de cinq. La première zone est définie par une limite de 10Km, mesurée selon les modalités prévues ci-dessus, dont le centre est le point de départ des petits déplacements.
Les montants des indemnités de petits déplacements auxquels l’ouvrier a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs limites de zones passent à l’intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail de l’ouvrier ou celle qui lui est la plus favorable, pour le cas où il travaille sur deux zones.
Article 1-3 : Indemnité de trajet
Le trajet correspond à la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier, avant la journée de travail, et d’en revenir, après la journée de travail et est indemnisé par le versement d’une indemnité de trajet.
Ainsi en contrepartie de la mobilité du lieu de travail, inhérente à l’emploi sur chantier, l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser forfaitairement l’amplitude que représente pour l’ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d’en revenir après la journée de travail.
L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier ou lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail.
Article 1-4 : Création de zones de trajet interne à l’entreprise
Compte tenu de la situation géographique très particulière de l’entreprise dont les siège est située à et des zones de déploiement de son activité, il est prévu d’instituer des zones concentriques internes à l’entreprise remplaçant celles fixées par la Convention collective nationale des ouvriers du 8 octobre 1990.
Sans préjudice de l’application du régime des grands déplacements, les salariés en situation de petits déplacements au-delà de 60 kilomètres sont indemnisés de la manière suivante :
Article 2 : Indemnité de repas
L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser l’ouvrier mis, pour des raisons de service, dans l’impossibilité de regagner son domicile et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du suppléant de frais ainsi occasionné.
L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :
L’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
Un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;
Le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.
Article 3 : Durée de l’accord
Me présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le date.
Article 4 : Suivi de l’accord
Une réunion se tiendra une fois par an au siège de l’entreprise afin d’examiner l’évolution de l’application de cet accord.
Article 5 : Formalités
Le présent accord devra être approuvé par les 2/3 du personnel.
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail () par l’entreprise ou la société et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de NEVERS
Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 4 ans, dans les conditions prévues par la loi.
Conformément à l’article L2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.
Fait à
Le 28 mars 2022
Pour l’entreprise,
Monsieur,
Gérant
Et
Les salariés de l’entreprise
Mettre tous les salariés
|
ACCO/T03522010375-38784903700305.docx |
Accord collectif
Régime complémentaire prévoyance obligatoire
pour les salariés agents de maitrise de la société RESDIDA
Entre
La société RESDIDA, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 387 849 037, dont le siège social est situé au 52 avenue du Canada - 35000 Rennes, et représentée Monsieur …, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,
D’une part,
Ci-après « la société »
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame…, déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »
Préambule
Afin de favoriser la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs au sein de la société RESDIDA, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif collectif de couverture complémentaire de prévoyance à adhésion obligatoire en faveur de ses salariés « agents de maitrise »
L’objet du présent accord, matérialisant la mise en place de ce dispositif, sera d’organiser l’adhésion des salariés bénéficiaires au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme assureur habilité sur la base des garanties et de leurs modalités d’application prévues au dit contrat.
Ce document sera remis à chaque intéressé formalise cet accord et vient, le cas échéant, se substituer à toute acte juridique de même nature et portant sur le même objet.
Article 1 : Bénéficiaires du régime
Le régime est à adhésion obligatoire pour les agents de maîtrise.
La catégorie des salariés « agents de maîtrise » inclut l’ensemble de personnels de niveau IV tel que défini à l’article 34 de la CCN des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Article 2 : Prestations garanties
Les garanties du régime prévoyance sont décrites dans les contrats d’assurance et résumées dans la notice d’information délivrée à chaque salarié concerné (cf. article 6). Les conditions d’ouverture et de mise en œuvre de ces garanties ainsi que les exclusions sont prévues dans le contrat collectif.
Article 3 : Montant des cotisations
Les cotisations destinées au financement de ce régime sont fixées en pourcentage du salaire brut mensuel du salarié.
Les taux de cotisation de prévoyance sont de :
*Ces taux inclut le taux conventionnel HCR
Les cotisations sont susceptibles d'être révisées ultérieurement en fonction des évolutions législatives et réglementaires et des résultats techniques du régime.
Article 4 : Financement du régime
Les cotisations seront prises en charge entre l’employeur et le salarié de la manière suivante :
Quelles que soient les éventuelles variations des cotisations, la participation de l’employeur se limite aux montants indiqués ci-dessus. Toute augmentation de la cotisation sera intégralement à la charge du salarié.
Article 5 : Fonctionnement du régime
Les contrats sont souscrits auprès de KLESIA.
L’organisme gestionnaire est COLONNA FACILITY - 52 boulevard du Parc - 92200 Neuilly-sur-Seine.
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, la Société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur, de l’intermédiaire et du gestionnaire désignés ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif et la modification corrélative du présent accord.
Conformément à l’article L.912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d’organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié. Lors du changement d’organisme assureur, l’entreprise s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Article 6 : Information
En qualité de souscripteur, l’employeur remet également à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur et résumant notamment les garanties des régimes les concernant et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés individuellement et préalablement à toute modification de leurs droits et obligations.
Le comité social et économique sera également informé et consulté avant toute modification des garanties.
Article 7 : maintien des garanties en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail
7.1 Maintien des garanties en cas de suspension des contrats de travail
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ou au versement d’un revenu de remplacement, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité, etc…), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné. Dans cette hypothèse, l’employeur maintiendra sa contribution conformément aux dispositions de l’article 6 de la présente décision. Le salarié devra acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles prévues par le régime.
Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation versée par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (congé sans solde, congé parental…), la suspension du contrat de travail entraîne la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné.
7.2 Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
Aux termes de l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale, un dispositif de " portabilité" permet aux salariés de bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, d'un maintien de la couverture prévoyance dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées à l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale et sera mis en œuvre conformément à ces dispositions.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs exécutés au sein de l'entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. Il est convenu que ce maintien de garanties serait financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les modalités prévues par la notice d'information qui lui a été remise, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Article 8 : Date d’effet
Le présent accord prend effet le 29 mars 2022 pour une durée indéterminée.
Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront chaque année afin de procéder au suivi de cet accord et d’examiner les diverses évolutions constatées et en tirer d’éventuelles conséquences.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du code du travail.
Conformément aux articles L.2222-5 et L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10 : Dénonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance de la convention d’assurance collective.
La résiliation, par l’organisme assureur, du contrat ci-après annexé, entraînera de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 11 : dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Rennes, le …………………………
En nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Pour la Direction Pour FO
Monsieur…. Madame…
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ACCO/T20B22000603-49380427200083.docx |
ACCORD SUR LES INDEMITES KILOMETRIQUES
ENTRE :
Association Corse Aide la Personne CAP, RN 200- Route de St Jean, 20250 CORTE, représentée par son Directeur Monsieur ,
Ci-après « L’Association »
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CGT, représenté par …………………………. en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale représentative FO, représentée par ………………………………. en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale représentative STC, représenté par ……………………………………. en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé, par lettre remise en mains propre, les organisations syndicales représentatives de sa volonté d’engager des négociations.
En effet, l’Association a notamment pour activité la mise en place d’aide et de soin à domicile, ce qui implique de nombreux déplacements pour les salariés qui utilisent essentiellement leurs véhicules personnels.
L’avenant n°36/2017 à la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile fixe les conditions de prise en charge des frais de déplacement, soit 0,35 €/Km pour l’utilisation d’un véhicule automobile.
Le coût du carburant ayant nettement augmenté au cours des derniers mois, l’Association, par le présent accord, souhaite inscrire provisoirement certaines dispositions plus favorables que l’accord de branche pour les utilisateurs d’un véhicule automobile.
C’est dans ces conditions que des négociations ont été entamées.
C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 - Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, devant utiliser leur véhicule personnel à titre professionnel, quel que soit la nature du contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction.
Article 2 - Objet de l’accord
Dans le cadre du présent accord, le montant des indemnités kilométriques est fixé, quelle que soit la puissance fiscale et le nombre de kilomètres parcourus, à compter du 1er mars 2022 à0,50 euros/kilomètres.
Article 3 – Date d’effet et durée
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt. Les modalités conclues dans le présent accord porteront effet rétroactivement à compter du 1er mars 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire tout effet.
En aucun cas, et pour quelque motif que ce soit, l’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du terme prévu.
Article 4 – Révision et dénonciation
La révision et la dénonciation des dispositions du présent accord s’opéreront conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataire de celui-ci.
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bastia.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés.
Fait à CORTE
Le
L’Association Les Organisations Syndicales
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ACCO/T09222032251-43780779504402.docx |
AVENANT N°4 A L’AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION, L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITION EXCEPTIONNELLE 2022 - ACTIVITE VL
AUTO BILAN France
En mars 2020, pour lutter contre l’épidémie de covid-19 et la propagation du virus, le Gouvernement a décidé de fermer tous les lieux recevant du public qui n’étaient pas indispensables à la vie du pays et mis en place un confinement total du 17 mars au 11 mai 2020.
Ces interdictions de déplacement ont conduit à l’arrêt total de l’activité de contrôle technique des véhicules légers sur la période du 17 mars au 11 mai 2020 et à une forte reprise de l’activité au terme du premier confinement.
Mécaniquement, du fait du caractère cyclique de l’obligation réglementaire (tous les deux ans), l’arrêt d’activité subie il y a deux ans, a aujourd’hui des répercussions importantes sur le niveau d’activité. Force est de constater que l’activité de contrôle technique des véhicules légers est fortement impactée et nécessite de moduler davantage le temps de travail des salariés en production pour faire face à cette période temporaire : secrétaires voituriers, contrôleurs, chefs de centre et adjoints chefs de centre en régime de décompte horaire.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Délégués syndicaux se sont réunis le 25 mars 2022 et sont convenus des engagements suivants :
Evaluation de la charge de travail moyenne sur la période allant du 28 mars 2022 au 1er mai 2022
Au regard du niveau d’activité de la société constatée au cours des dernières semaines, les parties évaluent que la charge de travail des salariés affectés à l’activité de contrôle techniques des véhicules légers sera en moyenne de 28 heures par semaine sur la période allant du 28 mars au 1er mai 2022.
L’activité des salariés concernés sera donc organisée selon des plannings individuels fixant les horaires de travail des salariés concernés sur la base de cette évaluation de la charge de travail, soit 28 heures par semaine. Durant cette période, les salariés concernés restent rémunérés sur une base de 35 heures hebdomadaire.
Communication des plannings aux salariés et des horaires de travail
Les plannings seront communiqués aux salariés, comme c’est le cas aujourd’hui, au moins 7 jours calendaires avant le début de la période, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas le délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures.
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés en cas notamment de situation nécessitant d’assurer le remplacement d’un salarié absent, en cas d’activité supérieure ou inférieure aux projections du planning prévisionnel.
Rémunération lissée
Les parties rappellent que la répartition du temps de travail des salariés est, conformément à l’accord d’entreprise conclu le 27 janvier 2020 relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et ses avenants, sur une base annuelle de 1607 heures.
La variation de l’activité sur la période allant du 28 mars au 1er mai 2022 n’aura donc aucun impact sur la rémunération des salariés concernés.
Il est en effet rappelé que la rémunération des salariés est lissée sur une base :
35 heures pour les salariés dont le paiement des heures supplémentaires s’effectuent au réel ;
37 heures pour les salariés dont le paiement des heures supplémentaires s’effectuent selon le régime d’avance.
Evaluation de la charge de travail moyenne du 2 mai 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022
Les parties anticipent une reprise forte de l’activité des salariés affectés à l’activité de contrôle techniques des véhicules légers dès le 2 mai 2022, correspondant à la date anniversaire de fin du premier confinement et jusqu’au 31 décembre 2022.
Au cours de cette période, les parties sont convenues que la limite haute de travail hebdomadaire sera fixée à 44 heures par semaine.
Au terme de cette période, l’objectif recherché est de « compenser » la baisse d’activité constatée sur le début de l’année (semaines « basses ») par des semaines « hautes ».
Ces heures de modulation doivent s’équilibrer intégralement sur l’année civile.
Le rattrapage des heures de modulation donnera lieu à une prime exceptionnelle par 2€ brut par heure.
Les horaires de travail seront établis par la Direction et communiqués aux salariés selon les modalités rappelées ci-dessus. Durant la période de modulation basse, le recours à une organisation du travail sur 4 jours sera privilégié.
La Direction et les Délégués syndicaux s’engagent à se rencontrer, après les quinze premiers jours de mise en œuvre de la modulation, pour faire un bilan de la charge de travail des salariés concernés. A la demande de la Direction et/ou de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une nouvelle discussion afin d’adapter si besoin les engagements pris dans le cadre du présent relevé.
***
Les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 27 janvier 2020 relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et de ses avenants restent en vigueur.
La présente disposition est conclue pour une durée déterminée et s’appliquera à compter du 28 mars 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022.
La présente disposition donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail.
Fait au Plessis-Robinson, le 28 mars 2022 en accord avec l’ensemble des Délégués Syndicaux.
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ACCO/T09222032213-39010586400032.docx | Protocole d’accord relatif à la négociation sur
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
SOCIETE SEDI - Année 2022
Dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue à l’article L. 2242-15 du Code du Travail, la Direction, représentée par XXXX XXXX, Directrice Juridique et Social et les délégués syndicaux : XXXX XXXX, déléguée syndicale SUD, XXX XXXX, délégué syndical FO et XXXX XXXX, déléguée syndicale CGT, se sont réunis aux dates suivantes : les 10 février 2022, 24 février 2022 et 8 mars 2022.
Dans la mesure où la société SEDI dispose d’un accord égalité hommes femmes en vigueur du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022 et que la société a obtenu une note de 94/100 à l’Index égalité hommes femmes de l’année 2021, ce qui la place au-dessus des seuils de 75 points et 85 points entrainant la mise en place de mesures spécifiques de rattrapage, ce thème n’a pas été abordé dans le cadre de cette négociation.
Les principaux échanges dans le cadre de ces réunions de négociation sont récapitulés ci-dessous.
Réunion du 10 février 2022
Au cours de la première réunion de négociation, la Direction a remis et commenté :
Les informations relatives aux salaires effectifs, à la durée effective et à l’organisation du temps de travail, à la participation et à l’épargne salariale de l’année 2021 ;
Les données de la BDES relatives à la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société pour l’année 2021 ;
Le bilan 2021 des actions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Direction a indiqué que la participation de 2021 devait être en légère augmentation par rapport à la participation de l’année 2020. La Direction a précisé qu’elle n’avait en sa possession qu’une simulation et qu’elle attendait de recevoir le rapport de participation définitif avant de communiquer le montant de la réserve spéciale de participation de l’année 2021.
Les délégués syndicaux ont souhaité savoir si les salaires présentés dans les différents documents correspondaient aux salaires bruts de base. La Direction a répondu par l’affirmative.
Les délégués syndicaux ont souhaité savoir comment intervenaient les changements de coefficient. La Direction a indiqué que les changements de coefficient étaient soit liés à un changement de poste, soit à un changement automatique comme c’est le cas pour les Opérateurs et les Moniteurs qui changent de coefficient 2 ans après l’embauche. A la suite de cette réponse, les délégués syndicaux ont fait part à la Direction de leur souhait de discuter de la mobilité en interne.
Le délégué syndical FO a ensuite présenté ses revendications syndicales, récapitulées dans le tableau ci-dessous :
La Direction a accordé 10 heures de délégation pour la préparation de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022.
Avant de clore la réunion, la Direction a défini conjointement avec les délégués syndicaux, le calendrier des réunions de négociation suivantes.
Réunion du 24 février 2022
Au cours de cette deuxième réunion, les déléguées syndicales SUD et CGT ont présenté leurs revendications, récapitulées dans le tableau ci-dessous :
La Direction a pris bonne note de ces revendications et a ensuite présenté ses propositions en matière de rémunération.
*******************************
La Direction a expliqué que cette année, elle avait souhaité mettre en place une politique salariale porteuse d’un message fort à destination des collaborateurs ayant les plus bas salaires, plus particulièrement touchés par l’importante montée des prix à la consommation (+2.8 % en 2021).
La Direction a également souhaité tenir compte des deux dernières évolutions du SMIC qui sont intervenues en octobre 2021 et en janvier 2022 pour un pourcentage total d’augmentation de 3.1%.
Proposition de la Direction en matière de rémunération :
Au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022, la Direction propose d’appliquer au 1er avril 2022, sans effet rétroactif, une augmentation du salaire brut de base pour les salariés présents au 31 mars 2022 et ayant au moins un an d’ancienneté à cette date, dans les conditions suivantes :
*********************************
La Direction propose également d’attribuer une prime PEPA, prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, en application du dispositif gouvernemental, mis en place en 2018 et reconduit dans le cadre de la loi n°2021-953 de finance rectificative pour 2021. Le montant de cette prime est exonéré d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales salariales et patronales.
Cette prime exceptionnelle serait attribuée aux collaborateurs en CDD et CDI, présents le 1er mars 2022 dans les effectifs de l’entreprise, ayant été présents au 31 décembre 2021 et qui répondent aux conditions de rémunération précisées ci-dessous :
Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 (après application de l’augmentation du SMIC) est inférieur ou égal à 1 800 € bruts se verraient attribuer une prime PEPA d’un montant net de 200 € maximum ;
Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 est compris entre 1 801 € bruts et 2 500 € bruts inclus se verraient attribuer une prime PEPA d’un montant net de 150 € maximum.
Le montant de cette prime PEPA serait proratisé en fonction du temps de présence effectif du collaborateur durant l’année 2021 (hors absences assimilées à du travail effectif de type congés payés/JNT, congés maternité, paternité, accident du travail et maladie professionnelle).
Le versement de cette prime PEPA serait effectué avec le salaire du mois de mars 2022.
**************************
La Direction a ensuite apporté les réponses suivantes aux autres revendications :
En revanche, la Direction n’entend pas faire droit aux autres revendications.
Réunion du 07 mars 2022
Il est à noter que le délégué syndical FO n’était pas présent lors de cette troisième réunion de négociation. Il avait toutefois indiqué à la Direction par mail avant la réunion qu’il acceptait les propositions qui avaient été faites lors de la réunion du 24 février 2022.
Au cours de cette troisième réunion de négociation, la Direction a communiqué le montant de la réserve spéciale de participation qui s’élève à 286 755 € au titre de l’année 2021. Pour rappel, le montant de la réserve spéciale de participation de l’année 2020 s’élevait à 224 913 €.
La Direction a ensuite annoncé qu’elle maintenait les propositions qu’elle avait faites lors de la précédente réunion de négociation.
Les déléguées syndicales CGT et SUD ont ensuite indiqué qu’elles acceptaient les propositions de la Direction, acceptation déjà confirmée par le délégué syndical FO.
Néanmoins la délégation SUD a demandé en outre une indemnisation du télétravail. Sur ce point la Direction a précisé que ce n’était pas à l’ordre du jour. Cette demande sera étudiée sur le télétravail devait perdurer.
**************************
C’est dans ces conditions qu’a été établi le présent protocole d’accord qui clôt la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022 de la société SEDI.
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ACCORD INTERVENU ENTRE LES PARTIES
La société SEDI, SAS au capital de 7 622,45 euros, dont le siège social est situé au 116 rue de Silly – 92 100 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 390 105 864, ainsi que l’ensemble de ses établissements secondaires de Nanterre, Nantes, Pantin, Trappes et Val de Reuil, représentée par XXXX XXXXXXXX, Directrice Juridique et Social ;
D’une part ;
Et
Les délégués syndicaux de l’entreprise :
XXXX XXXXXX, déléguée syndicale SUD ;
XXXX XXXXXXX, délégué syndical FO ;
XXXXX XXXXX, déléguée syndicale CGT ;
D’autre part ;
Il a été conclu l’accord suivant :
Au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022, la Direction appliquera au 1er avril 2022, sans effet rétroactif, une augmentation du salaire mensuel brut de base pour les salariés présents au 31 mars 2022 et ayant au moins un an d’ancienneté à cette date, dans les conditions suivantes :
Augmentation collective en fonction du salaire mensuel de base mensuel brut (hors primes, heures supplémentaires) après application de l’augmentation du SMIC de janvier 2022. Les salariés ayant déjà bénéficié des augmentations du SMIC d’octobre 2021 et/ou de janvier 2022 ou d’augmentations conventionnelles ne bénéficieront que d’augmentations « différentielles » pour arriver au total aux pourcentages par tranche de salaires définis ci-dessous :
* Salaire mensuel de base ≤ 2 000 € bruts : 4% d’augmentation au total
* Salaire mensuel de base compris entre 2001 € et 2 500 € bruts : 3,5% d’augmentation au total
* Salaire mensuel de base compris entre 2 501 € et 3 000 € bruts : 3,1 % d’augmentation au total
* Salaire mensuel de base compris entre 3 001 et 5 000 € bruts : budget imparti de 2,5% des cadres de cette tranche de salaire
* Salaire mensuel de base supérieur à 5 001 € bruts : 2% des cadres de cette tranche de salaire
Ces augmentations seront appliquées dans les mêmes conditions par tranche de salaire au 1er avril 2022 aux salariés en congé de maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps plein sans condition d’ancienneté.
**************************
Par ailleurs, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) sera attribuée aux collaborateurs en CDD et CDI, présents le 1er mars 2022 dans les effectifs de l’entreprise, ayant été présents au 31 décembre 2021 et qui répondent aux conditions de rémunération précisées ci-dessous :
- Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 (après application de l’augmentation du SMIC) est inférieur ou égal à 1 800 € bruts se verront attribuer une prime PEPA d’un montant net de 200 € maximum ;
- Les collaborateurs dont le salaire de base mensuel brut de janvier 2022 est compris entre 1 801 € bruts et 2 500 € bruts inclus se verront attribuer une prime d’un montant net de 150 € maximum.
Le montant de la prime PEPA sera proratisé en fonction du temps de présence effectif du collaborateur durant l’année 2021 (hors absences assimilées à du travail effectif de type congés payés/JNT, congés maternité, paternité, accident du travail et maladie professionnelle).
Le versement de cette prime PEPA sera effectué avec le salaire du mois de mars 2022.
**************************
La renégociation de l’accord de participation sera lancée d’ici la fin mai pour application sur 2022 en cas d’accord.
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature.
Ce protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa signature.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent protocole d’accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Mention de ce protocole d’accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement ce protocole d’accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.
Fait à Boulogne Billancourt, le 28 mars 2022
Pour la Direction,
XXXXX XXXXXX
Directrice Juridique et Social
Pour les délégués syndicaux,
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ACCO/T01322014216-34233442200033.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.
Cet accord est conclu entre
La société Soprovise, SAS au capital de 1 000 000 € dont le siège social est 42, impasse de la garrigue Zac les Colombiers 13150 BoulbonHHhHHHHhpppp, immatriculée au RCS de Tarascon sous le numéro B 342334422, représentée aux présentes par , en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,
d’une part,
et
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical
D’autre part,
ARTICLE 1/ PREAMBULE
Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inscrit dans notre constitution. Le préambule de la constitution du 27 octobre 1946 dispose à ce titre dans son article 3, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ».
Les métiers du bâtiment, historiquement fondés sur une culture du chantier, sont peu ouverts aux femmes. La société Soprovise, se trouvant dans une situation comparable à la plus grande partie des entreprises du BTP, où l’effectif féminin ne dépasse pas les 10%, souhaite agir dans le sens d’une plus grande mixité au sein de l’entreprise et d’améliorer son taux de féminisation.
En ce sens, Soprovise a toujours eu la volonté de développer l’accès des femmes aux différents métiers et d’assurer l’équité des progressions de carrière des femmes et des hommes.
1/5
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La loi 2001-397 du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a renforcé la loi du 13 juillet 1983.
Les articles L1141-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’accord du 10 septembre 2009 sur la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le secteur du BTP.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 en ses dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’article R2242-2 et L2312-36 du code du travail
Cet accord vise à promouvoir et faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de manière consolidée au niveau de la société SOPROVISE SAS. Un certain nombre d’indicateurs annuels sont mis en place pour suivre cette progression.
ARTICLE 2/ LES TROIS DOMAINES D’ACTION EN APPLICATION DE L’ARTICLE R2242-2 DU CODE DU TRAVAIL.
1/ MIXITE DE L’EMBAUCHE
Soprovise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement.
Sur l’état actuel de la situation de l’entreprise, force est de constater les efforts accomplis par Soprovise pour féminiser certains emplois.
Sur les 16 femmes salariées de Soprovise, 3 ont le statut de cadre et occupent des fonctions à hautes responsabilités. Les femmes représentent 23% de cette catégorie (3 femmes pour 13 cadres).
Les 13 autres femmes sont employées dans la catégorie ETAM comme employées ou techniciennes. Elles représentent plus de la moitié à savoir 52% de cette catégorie (13 contre 25). De plus, dans les 4 postes de correspondant sécurité de l’entreprise, 3 sont occupés par des femmes.
2/5
Enfin, la catégorie ouvrier est composée de 196 hommes et ne compte aucune femme. En effet, le constat est fait que les femmes ne postulent pas sur les postes d’échafaudeur et de calorifugeur compte tenu des contraintes physiques et climatiques (port de charges, travail en extérieur par exemple) qui semblent rebuter les femmes à postuler pour ce type de poste.
Les partenaires sociaux entendent faire progresser la mixité des emplois au sein de l’entreprise et conviennent des mesures suivantes :
2/ LA REMUNERATION EFFECTIVE.
Les grilles de salaires sont identiques quel que soit le salarié pour un même travail. Il est cependant important de rappeler que chez Soprovise, les emplois tenus par les femmes ne sont pas les mêmes que ceux occupés par les hommes.
Bien qu’aucun poste identique ne soit partagé par les deux sexes, on peut s’apercevoir que le salaire moyen au 31 décembre 2021 est légèrement inférieur pour les femmes de la catégorie ETAM par rapport aux hommes : 2188€ contre 2292€ pour les employés avec un écart de 104€. Ces écarts sont justifiés pour des raisons professionnelles objectives : différence de poste et/ ou de tâches, la rémunération est fondée plus particulièrement sur la compétence, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
A contrario pour les cadres et la catégorie technicien agent de maitrise, le salaire moyen mensuel est supérieur pour les hommes de 498€ (cadres) et de 783€ (technicien agent de maitrise). Cette différence s’explique par le fait que les fonctions occupées ne sont pas identiques et qu’un certain nombre d’hommes ont un coefficient plus élevé en raison de leurs anciennetés et des hautes responsabilités afférentes à leurs postes.
3/5
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.
A ce titre, il a été convenu entre les partenaires sociaux les mesures suivantes :
3/ L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE.
Soprovise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Dans ces sens, les partenaires sociaux ont décidé des mesures suivantes afin de mieux concilier vie professionnelle et vie privée :
4/5
ARTICLE 3/ DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
ARTICLE 4/ FORMALITES
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS des Bouches du Rhône en deux exemplaires dont une sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil des Prud’hommes d’Arles.
ARTICLE 5/ REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Fait à Boulbon
en deux exemplaires
Le 28 mars 2022
Syndicat CGT La Direction Générale
5/5
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ACCO/T08322004123-48246432800095.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société Services Ambulance Varois (SAV)enregistrée au RCS de TOULON sous le N° SIRET 482 464 328, dont le siège social est 309, Chemin Gabriel Ventre 83160 LA VALETTE DU VAR , prise en la personne de son représentant légal
D’une part ;
ET :
M dument mandaté par le syndicat FO pour la négociation et signature dudit accord.
ET
Les membres du CSE.
D’autre part ;
Ci-après dénommées les « Parties » ;
PREAMBULE
L'impératif d'assurer la compétitivité de la société intervenant dans le secteur du transport sanitaire et le souci d'adapter le temps de travail et son organisation aux exigences de l'activité de la société nécessitent la mise en œuvre d'outils de flexibilité permettant de s’adapter aux situations imprévisibles dont notamment le service au patient.
Le présent accord a pour vocation de définir et d’arrêter différentes mesures applicables au sein de la société, régissant la durée du travail, compte tenu de la spécificité de son activité règlementaire du transport sanitaire.
CADRE JURIDIQUE
Il est rappelé que le présent accord a été conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée du travail ;
Des dispositions conventionnelles relatives aux Transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16) ;
Plus spécifiquement, de l’Accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail dans les entreprises de transport sanitaire ;
de l’Accord du 16 juin 2016 étendu par arrêté du 19 juillet 2018, portant avenant de l’accord cadre du 04 mai 2000.
Les parties entendent déroger à l’accord du 16 juin 2016 (relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les entreprises de transport sanitaire) pour ce qui concerne les dispositions énoncées ci-après et ce dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
PREMIERE PARTIE – DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1er – DENONCIATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL MIS EN ŒUVRE SOUS FORME DE CYCLES
Par le présent accord, les Parties signataires entendent dénoncer le dispositif de cycles de travail applicables au sein de la société.
A compter du dépôt du présent accord, toutes les clauses contractuelles relatives à la mise en place de cycles de travail deviendront caduques.
Dès lors, les salariés concernés, excluant de facto les salariés au forfait ou à temps partiel, seront soumis à la durée légale du travail et devront respecter l’horaire collectif applicable à la société soit 39 heures hebdomadaires pour le personnel ambulancier et les personnels du centre d’appel (standardiste et régulateur) et 35 hebdomadaire pour les autres salariés.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société, tous établissements confondus.
ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il est calculé sur la base de l’amplitude diminuée des temps de pauses ou de coupure.
L’amplitude journalière ainsi que les temps de pause ou de coupure sont reportées par le salarié sur les feuilles de route et de suivi qu’il remet à l’employeur, afin de permettre de déterminer la durée de travail effective du personnel.
Les temps de pause ou de coupure à déduire de la durée du travail effectif seront fixés et plafonnés à 30 minutes par jours pour les ambulanciers et à 60 minutes pour les régulateurs, standardistes.
La déduction sera plafonnée quelle que soient le nombre de pauses mentionnées sur les feuilles de route ou sur tout autre type de justificatifs.
ARTICLE 4 – AMPLITUDE JOURNALIERE
L’amplitude de la journée de travail des personnels ambulanciers est limitée à 12 heures.
Les Parties conviennent qu’il est possible de déroger à cette durée, dans la limite de 14 heures, dans les cas suivants :
Soit pour accomplir une mission jusqu’à son terme, dans la limite de 1 fois par semaine en moyenne sur 4 semaines ;
Soit pour des activités saisonnières ou pour des rapatriements sanitaires pour les compagnies d’assurance ou d’assistance, dans la limite de 50 fois par année civile.
ARTICLE 4- PAUSES OU COUPURES
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures effectives en continu, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes.
En cas de journée complète de travail dont l’amplitude couvre entièrement les plages horaires comprises soit entre 11h et 14h30 soit entre 18h30 et 22 heures, l’une de ces pauses est qualifiée de « pause ou coupure repas » et doit obligatoirement être d’au moins 30 minutes et s’inscrire en totalité à l’intérieur des créneaux horaires fixés ci-dessus.
Il sera possible de déroger aux plages horaires de prise « de la pause ou coupure repas » exceptionnellement en cas de nécessité de service.
ARTICLE 5 – PERMANENCES ET ASTREINTES
La permanence est une période limitée à 12 heures consécutives pendant laquelle le salarié est tenu à une présence ininterrompue dans les locaux de l’entreprise ou en ambulance et peut être sollicité à tout moment dans le cadre d’une intervention.
Lorsqu’il assure un service de permanence, le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
La permanence est rémunérée sur la base de l’amplitude pour 80% de sa durée.
L’astreinte est une période limitée à 12 heures consécutives pendant laquelle le salarié, demeure à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir Lorsque l’employeur le sollicite pour assurer une mission.
Lorsqu’il est d’astreinte, le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
La période d’astreinte est portée à la connaissance du salarié 8 jours calendaires à l’avance à minima.
Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, le délai pourra exceptionnellement être réduit à un jour franc.
L’astreinte ouvre droit à une indemnité forfaitaire égale à :
L’astreinte sera rémunérée 20€ bruts par période de 12 heures consécutives (sans distinction de période d’astreinte réalisée de jour /de nuit /en week-end /ou sur un jour férié)
En sus de cette indemnité, la durée de ses interventions éventuelles sera considérée comme du travail effectif et payée comme telle.
Les missions d’astreinte seront nécessaires en période de forte activité, pour les missions de transport de sang, transport de corps, ainsi que dans le cadre des missions d’assistance en transport assis professionnalisé ou en ambulances et pour des missions de relevage dans le cadre des téléalarmes.
ARTICLE 6 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Par le présent accord, les Parties entendent adapter les dispositifs suivants :
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée comme suit :
48 heures sur une même semaine de travail.
Sous réserve de ne pas excéder 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
L’activité de la société, sollicitant une charge de travail de plus en plus importante, a amené les Parties à modifier, par le présent accord, les dispositions suivantes :
Majoration des heures supplémentaires
Il est rappelé que toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires donne lieu à une majoration de salaire dont le taux peut être fixé par accord d’entreprise.
Partant, les Parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :
Le taux de majoration sera fixé à 10% pour chacune des 4 premières heures (de la 36ème à la 39ème heure incluse) ;
A compter de la 40ème heure et pour les heures supplémentaires suivantes, le taux de majoration sera fixé à 15%.
Les heures supplémentaires éventuelles effectuées seront comptabilisées en prenant en compte la notion de temps de travail effectif.
Contingent d’heures supplémentaires
Le champ professionnel de la société couvrant le transport sanitaire sollicite une charge de travail de plus en plus importante conduisant les Parties à adapter le contingent d’heures supplémentaires.
Les changements à intervenir auront pour but de permettre une meilleure organisation du travail, également, plus de flexibilité dans l’exécution des heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires sera porté à 495 heures par année civile.
ARTICLE 8 - TRAVAIL DE NUIT
L’utilité sociale et le rôle économique dévolus au transport sanitaire nécessitent des entreprises de transport sanitaire de pouvoir recourir au travail de nuit en tenant compte des spécificités d’exploitation, d’organisation et de décompte du temps de travail des personnels ambulanciers et administratifs des entreprises du secteur.
Tout travail de nuit entre 22h et 5h est considéré comme travail de nuit.
En contrepartie du travail de nuit exercé, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie fixée selon les modalités suivantes :
Le salarié ambulancier (travailleur de nuit non exclusif) amené à travailler de nuit bénéficiera d’un repos compensateur de 10% pour les heures effectuées entre 22h et 5h.
Le salarié régulateur, standardiste, secrétaire (travailleur de nuit non exclusif) amené à travailler de nuit, bénéficiera d’un repos compensateur de 10% pour les heures effectuées entre 22h et 5h.
Sur demande du salarié concerné, une partie de cette compensation peut être transformée en compensation financière pécuniaire fixée de la façon suivante :
L’heure de nuit travaillée entre 22h et 5h ouvre droit à 5% de contrepartie financière et 5% de repos compensateur.
DEUXIEME PARTIE - LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1er – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les Parties signataires conviennent qu’elles se réuniront une fois par an à compter de son entrée en vigueur pour faire le point sur ses modalités d’application selon lesquelles il a été conclu et pourra être dénoncé, avec un préavis de trois mois et conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code travail.
Les Parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Cette réunion devra intervenir dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur desdites dispositions, afin d’examiner les éventuels aménagements à opérer.
ARTICLE 2 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Il sera déposé en deux exemplaires originaux à la DIRECCTE du VAR, dont une version sur support papier signé des Parties et une version sur support électronique.
Il sera également déposé un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud'hommes de TOULON. Le présent accord entrera en vigueur le 1er du mois civil suivant son dépôt.
Fait à LA VALETTE DU VAR
Le 28/03/2022
En trois quatre exemplaires originaux comprenant sept pages.
La Direction de la société
Les Membres du CSE
Nom Prénom
M.
Salarié mandaté
|
ACCO/T01022001857-53790852700022.docx | ACCORD COLLECTIF SUR LA PERIODICITE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL CHEZ CEGELEC
ENTRE
La société Cegelec Champagne Ardenne, Société par actions simplifiée au capital de 1 124 563 Euros, ayant son siège social 4 rue Amand Poron, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Troyes sous le numéro 537 908 527, représentée par M, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
d’une part
ET :
Les membres titulaires du CSE Central comprenant :
Mme,
Mr
Mr
Mr
d’autre part
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Dans le cadre d’une réflexion menée par les partenaires sociaux de la société Cegelec Champagne Ardenne sur l’organisation des négociations obligatoires engagées dans l’entreprise, les Parties ont convenu de renforcer l’efficacité des négociations portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en aménageant le contenu et la périodicité de celles-ci.
En effet, l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévoit le suivi d’indicateurs dans trois domaines précis qu’il semble nécessaire d’inscrire dans le temps et la durée de 4 ans semble pertinente. Il sera adapté d’apprécier à l’issue des 4 ans les progrès réalisés sur le thème de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
Néanmoins, un suivi annuel de cet accord sera nécessairement prévu.
Le présent accord a donc pour objet de fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de la négociation obligatoire engagée au sein de la société Cegelec Champagne Ardenne sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en application des articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord permettant la modification de la périodicité des négociations annuelles s’applique à l’ensemble des salariés de la société et à l’ensemble des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Article 2 : Périodicité / Calendrier
En vertu de la faible féminisation des métiers dans le secteur du BTP une périodicité dérogatoire a été retenue en matière de négociation.
Ainsi, il a été décidé de la tenue obligatoire d’au moins une période de négociation par période de 4 ans à l’initiative de la Direction.
Les étapes :
Etablir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 8 domaines d’action afin d’établir une situation comparée des femmes et des hommes. Cette phase permet d’identifier les écarts.
Elaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 3 des 8 domaines d’action.
Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle et la QVT avec les membres du CSEC. A défaut un plan d’action sera établi par la Direction. Les objectifs ou actions prévus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective fait impérativement l’objet d’un point de l’accord ou du plan.
Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 3 : Informations à remettre
Les Parties conviennent d’engager l’ensemble des négociations visées aux articles 1 et 2 du présent accord au niveau de la société et en présence des membres élus du CSE Central.
Les réunions de négociation se tiendront dans les locaux du siège de la société Cegelec Champagne Ardenne.
Article 4 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera ainsi en vigueur à compter du 01 avril 2022 et expirera le 31 mars 2026.
Un mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 5 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6 : révision, dénonciation
Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois et la signifier aux autres parties par lettre recommandée avec Avis de Réception.
Dans ce cas, la direction et les membres élus du CSE Central se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Dépôt et Publicité de l'accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.
Il sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel et la Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à Troyes en 4 exemplaires originaux
Le 28 mars 2022
Pour la Société,
Mr.
Président
Mme
Membre titulaire du CSE Central
Mr
Membre titulaire du CSE Central
|
ACCO/T03522010369-38784903700305.docx |
Accord collectif
Régime complémentaire prévoyance obligatoire
pour les salariés employes de la société RESDIDA
Entre
La société RESDIDA, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 387 849 037, dont le siège social est situé au 52 avenue du Canada - 35000 Rennes, et représentée Monsieur …, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,
D’une part,
Ci-après « la société »
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame… , déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »
Préambule
Afin de favoriser la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs au sein de la société RESDIDA, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif collectif de couverture complémentaire de prévoyance à adhésion obligatoire en faveur de ses salariés « employés »
L’objet du présent accord, matérialisant la mise en place de ce dispositif, sera d’organiser l’adhésion des salariés bénéficiaires au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme assureur habilité sur la base des garanties et de leurs modalités d’application prévues au dit contrat.
Ce document sera remis à chaque intéressé formalise cet accord et vient, le cas échéant, se substituer à toute acte juridique de même nature et portant sur le même objet.
Article 1 : Bénéficiaires du régime
Le régime est à adhésion obligatoire pour les employés.
La catégorie des employés inclut l’ensemble de personnels de niveau I,II, et III tel que défini à l’article 34 de la CCN des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Article 2 : Prestations garanties
Les garanties du régime prévoyance sont décrites dans les contrats d’assurance et résumées dans la notice d’information délivrée à chaque salarié concerné (cf. article 6). Les conditions d’ouverture et de mise en œuvre de ces garanties ainsi que les exclusions sont prévues dans le contrat collectif.
Article 3 : Montant des cotisations
Les cotisations destinées au financement de ce régime sont fixées en pourcentage du salaire brut mensuel du salarié.
Les taux de cotisation de prévoyance sont de :
*Ces taux inclut le taux conventionnel HCR
Les cotisations sont susceptibles d'être révisées ultérieurement en fonction des évolutions législatives et réglementaires et des résultats techniques du régime.
Article 4 : Financement du régime
Les cotisations seront prises en charge entre l’employeur et le salarié de la manière suivante :
Quelles que soient les éventuelles variations des cotisations, la participation de l’employeur se limite aux montants indiqués ci-dessus. Toute augmentation de la cotisation sera intégralement à la charge du salarié.
Article 5 : Fonctionnement du régime
Les contrats sont souscrits auprès de KLESIA.
L’organisme gestionnaire est COLONNA FACILITY - 52 boulevard du Parc - 92200 Neuilly-sur-Seine.
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, la Société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur, de l’intermédiaire et du gestionnaire désignés ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif et la modification corrélative du présent accord.
Conformément à l’article L.912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d’organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié. Lors du changement d’organisme assureur, l’entreprise s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Article 6 : Information
En qualité de souscripteur, l’employeur remet également à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur et résumant notamment les garanties des régimes les concernant et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés individuellement et préalablement à toute modification de leurs droits et obligations.
Le comité social et économique sera également informé et consulté avant toute modification des garanties.
Article 7 : maintien des garanties en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail
7.1 Maintien des garanties en cas de suspension des contrats de travail
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ou au versement d’un revenu de remplacement, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité, etc…), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné. Dans cette hypothèse, l’employeur maintiendra sa contribution conformément aux dispositions de l’article 6 de la présente décision. Le salarié devra acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles prévues par le régime.
Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation versée par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (congé sans solde, congé parental…), la suspension du contrat de travail entraîne la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné.
7.2 Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
Aux termes de l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale, un dispositif de " portabilité" permet aux salariés de bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, d'un maintien de la couverture prévoyance dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées à l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale et sera mis en œuvre conformément à ces dispositions.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs exécutés au sein de l'entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. Il est convenu que ce maintien de garanties serait financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les modalités prévues par la notice d'information qui lui a été remise, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Article 8 : Date d’effet
Le présent accord prend effet le 29 mars 2022 pour une durée indéterminée.
Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront chaque année afin de procéder au suivi de cet accord et d’examiner les diverses évolutions constatées et en tirer d’éventuelles conséquences.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du code du travail.
Conformément aux articles L.2222-5 et L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10 : Dénonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance de la convention d’assurance collective.
La résiliation, par l’organisme assureur, du contrat ci-après annexé, entraînera de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 11 : dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Rennes, le …………………………
En nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Pour la Direction Pour FO
Monsieur … Madame …
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ACCO/T03322009825-78202130700015.docx |
Entre :
La Fondation Maison de Santé Protestante de Bordeaux-Bagatelle, Fondation reconnue d'utilité publique en 1867, participant à l'exécution du service public hospitalier en vertu du décret n° 76-1015 du 3 novembre 1976, dont le siège est à TALENCE, rue Robespierre au n° 201, représentée par ……………………..,
D’une part,
Et
La délégation syndicale CFDT représentée par …………………….. agissant en qualité de Déléguée syndicale CFDT, et ……………………..agissant en qualité de Délégué syndical CFDT,
La délégation syndicale CGT représentée par …………………….., agissant en qualité de Délégué syndical CGT,
La délégation syndicale CFE-CGC représentée par …………………….., agissant en qualité de Déléguée syndical CFE-CGC, et …………………….., agissant en qualité de Déléguée syndicale CFE-CGC,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article 1 de l’accord du 16 décembre 2011, les dispositions du présent avenant concernent l’ensemble du personnel de la Fondation MSPB Bagatelle, toutes branches existantes, à l’exception du personnel médical et du personnel cadre soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Article 1 – Prolongation
Il est convenu par le présent avenant, que l’avenant à durée déterminée de révision de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 16 décembre 2011, en date du 17 décembre 2021, est prolongé pour une durée d’un mois.
Ainsi, l’ensemble des dispositions de l’avenant du 17 décembre 2021, sont maintenues jusqu’au 30 avril 2022 inclus.
Article 2 – Date d’entrée en vigueur
Le présent avenant prend effet à compter du 1er avril 2022 et jusqu’au 30 avril 2022 inclus.
Article 3 – Dépôt, publicité, agrément
Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation MSPB Bagatelle, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux.
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (intranet). Il peut être consulté au service des Ressources Humaines de la Fondation MSPB Bagatelle.
Conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le texte du présent avenant est soumis à la procédure d’agrément ministériel, et comme tout accord ou avenant soumis à un arrêté d’agrément, sera être déposé sur la plateforme de téléprocédure : .
Fait à Talence, le 28 mars 2022 en SIX exemplaires originaux.
Pour la Direction, Pour les organisations syndicales,
…………………….., ……………………..,
Déléguée syndicale CFDT
……………………..,
Délégué syndical CFDT
……………………..
Délégué syndical CGT,
……………………..
Déléguée syndicale CFE-CGC,
……………………..
Déléguée syndicale CFE-CGC,
|
ACCO/T01322014211-34233442200033.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ACCORD PARITAIRE DU 28 MARS 2022
Entre la société Soprovise SAS sise 42, impasse de la garrigue Zac les Colombiers 13150 Boulbon
Immatriculée au RCS de Tarascon sous le numéro B 342 334 422, représentée par , en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,
d’une part,
et
Le syndicat CGT, syndicat représentatif, représenté par son délégué syndical ,
d’autre part,
En application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire, les parties rappellent avoir entamé les négociations dès le mois de janvier 2022, lesquelles se sont poursuivies au cours des mois de février et mars 2022 pour aboutir ce jour à l’accord suivant :
Article 1/ Champ d’application de l’accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise présent au 1e janvier 2022 : ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres.
Article 2/ objet de l’accord
2.1/ Salaires effectifs
Les points de vue de chaque partie ont fait l’objet de discussions entamées dès le début du mois de janvier 2022.
1/4
Proposition de la CGT :
Aucun salaire en dessous de 2000 euros bruts par mois.
Augmentation générale des salaires de 300€ par mois ce qui correspond à une augmentation de 15 à 18% selon le taux horaire.
Mise en place du 13e mois
Mise en place d’une prime ancienneté applicable sur le salaire de base
5 ans à 4% mensuel
10 ans à 8% mensuel
15 ans à 12% mensuel
Mise en place d’une prime de 4,28€ par jour pour l’habillage
L’indemnité kilométrique portée à 0,28 euros/km
Prévoir des aménagements pour certains grands déplacements.
Points de vue de la direction :
Nous estimons vos propositions d’augmentation excessives eu égard à la pandémie de Covid 19, à la rétractation de l’économie en raison de la guerre en Ukraine mais également en raison de la forte augmentation du prix des matériels et matériaux.
Nous sommes toutefois disposés à faire un effort sur les salaires réels en 2022.
En contrepartie de cet effort, nous attendons une implication de l’ensemble du personnel pour lutter contre l’absentéisme, travailler en sécurité et dans un esprit collectif pour l’amélioration de la production.
Après échanges de vue et discussion, la direction et le syndicat CGT ont convenu l’accord suivant :
2/4
ACCORD :
Augmentation générale des salaires bruts de 2% au 1e avril 2022 pour l’ensemble des salariés en CDI présents au 1e avril 2022. Cela représente une augmentation brute annuelle de 400 à 600 euros selon le taux horaire.
Octroi d’une prime pouvoir d’achat de 500 euros nets pour tous les salariés dont le salaire est inférieur à 3,5 fois le SMIC. Il est rappelé que cette prime n’est pas soumise à cotisations salariales ni à l’impôt sur le revenu. Elle apparaitra en bas du bulletin de salaire du mois de mars 2022.
La Direction s’engage à verser une seconde prime de 500 euros en septembre 2022. Cette dernière sera nette si elle est reconduite par le Gouvernement (défiscalisée) ; à défaut, elle sera de 500 euros bruts.
Augmentation du montant du plafond de la prime de fin d’année de 700 à 800 euros. Les conditions d’applications et d’attributions restent inchangées.
L’indemnité kilométrique sera portée à 0,28 euros du kilomètre à compter du 1e avril 2022.
Grand déplacement : La direction confirme que certains grands déplacements sont aménagés suivant certaines villes spécifiques comme Monaco/Paris ou lors de manifestations. La société applique déjà cette majoration lors de chantiers dans ces villes.
2.2/ Durée du travail
Sur le temps de travail et la qualité de vie au travail, le personnel est astreint à un horaire de travail de 35H par semaine. Il continue de bénéficier du paiement des heures supplémentaires avec application des majorations légales (25% et 50%), dès la 36e heure.
2.3/ Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Un accord d’entreprise sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est également conclu pour une durée de 3 ans.
3/4
Article 3/ Durée et application de l’Accord.
Le présent accord est conclu pour un an.
Article 4/ Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en version électronique sur le site teleaccord et en version papier au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Arles.
Fait à Boulbon, le 28 mars 2022
Pour la société SOPROVISE Le Délégué syndical CGT
4/4
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ACCO/T03522010380-38784903700305.docx |
Accord collectif
Régime complémentaire frais de santé obligatoire
pour les salariés non-cadres de la société RESDIDA
Entre
La société RESDIDA, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 387 849 037, dont le siège social est situé au 52 avenue du Canada - 35000 Rennes, et représentée Monsieur … , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,
D’une part,
Ci-après « la société »
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame…, déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »
Préambule
Afin de favoriser la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs au sein de la société RESDIDA, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif collectif de couverture complémentaire frais de santé à adhésion obligatoire en faveur de ses salariés non-cadres.
L’objet du présent accord, matérialisant la mise en place de ce dispositif, sera d’organiser l’adhésion des salariés bénéficiaires au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme assureur habilité sur la base des garanties et de leurs modalités d’application prévues au dit contrat.
Ce document sera remis à chaque intéressé formalise cet accord et vient, le cas échéant, se substituer à toute acte juridique de même nature et portant sur le même objet.
Article 1 : Bénéficiaires du régime
Le régime est à adhésion obligatoire pour l’ensemble des salariés non-cadres.
La catégorie des salariés non-cadres inclut l’ensemble des salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017.
Article 2 : Dispenses d’adhésion
L’adhésion des salariés à ce système de garanties est obligatoire sans condition d’ancienneté.
Les salariés pourront se prévaloir des cas de dispenses d’adhésion d’ordre public prévus par les articles L.911-7 et D.911-2 du code de la sécurité sociale dans les conditions qu’ils prévoient et des décrets pris en application de ces dispositions.
Conformément à la réglementation, peuvent renoncer à leur adhésion :
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à 12 mois ;
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tous documents justifiant d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de « remboursement de frais de santé » ;
les salariés à temps partiel et apprentis, dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute. Ce seuil s’apprécie au regard de toutes les garanties de protection sociale complémentaire (santé + prévoyance) ;
les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire prenant place dans le cadre de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS anciennement CMU-C et ACS), jusqu’à ce qu’ils cessent d’en bénéficier ;
les salariés couverts au moment de leur embauche par une assurance individuelle frais de santé, jusqu’à l’échéance du contrat seulement ;
à condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective dans le cadre:
d’un régime collectif d’entreprise à adhésion obligatoire par ailleurs;
du régime de protection sociale complémentaire des personnels de l’État ou des agents des collectivités territoriales ;
d’un contrat d’assurance de groupe frais de santé, répondant aux conditions de la loi N° 94-126 du 11 Février 1994 dite « Loi Madelin »;
du régime local d’assurance maladie du Haut Rhin, du Bas Rhin et de la Moselle ;
du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (IEG);
du régime de la sécurité sociale des gens de mer (ENIM) et de la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
les salariés bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à trois mois à condition de bénéficier d’une couverture individuelle respectant les critères du contrat responsable.
Pour formaliser sa renonciation, le salarié doit en informer l’employeur par écrit au plus tard dans le mois suivant la date à laquelle il peut bénéficier d’une dispense. Le salarié doit joindre à sa lettre un document justifiant de sa situation.
Tout salarié bénéficiant d’une dispense d’adhésion sera tenu de cotiser au régime frais de santé dès qu’il cessera de justifier de sa situation.
Cas des couples travaillant dans la même entreprise :
L’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre pouvant l’être en tant qu’ayant droit. Afin qu’une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit et indiquer quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime
Article 3 : Couverture des ayants droit
Le régime frais de santé ouvre droit à prestations pour le salarié ainsi que pour ses ayants droit tels que définis dans le contrat d’assurance et la notice d’information remise au salarié.
Article 4 : Prestations garanties
Les garanties du régime frais de santé sont décrites dans les contrats d’assurance et résumées dans la notice d’information délivrée à chaque salarié concerné (cf. article 8). Elles ne constituent pas un engagement pour l’entreprise qui n’est tenue qu’au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. Elles relèvent en conséquence, de la seule responsabilité de l’organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie prévues dans les contrats d’assurance.
Le régime collectif respecte les critères du « contrat responsable » prévus aux articles L.871-1, R.871-1 et R.871-2 du Code de la Sécurité sociale récemment complétés par le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019 relatif aux conditions à respecter pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées au contrat responsable dans le cadre de la réforme « 100% santé ».
Les salariés cadres ont le choix entre trois niveaux de garanties, un régime de base et deux régimes offrant des garanties supérieures. Seule l’adhésion au régime de base est obligatoire.
Article 5 : Montant des cotisations
Les cotisations correspondant au régime collectif de remboursement de frais de santé mis en place dans la société, sont exprimées en % du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2022, à 3 428 €. Il est susceptible d’évoluer chaque année civile.
Les cotisations seront indexées sur le plafond de la sécurité sociale.
Les cotisations seront prélevées chaque mois par la société sur la fiche de paie du salarié.
A titre informatif, les cotisations servant au financement du régime frais de santé sont fixées pour l’année 2022 de la façon suivante :
Pour les Assurés relevant du Régime Général de la Sécurité sociale :
Pour les Assurés relevant du Régime Local d’assurance Maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle :
Les cotisations sont susceptibles d’évoluer chaque année selon les modalités définies dans le contrat et en fonction de l’examen annuel du compte de résultats.
Article 6 : Financement du régime
Le taux des cotisations est réparti entre l’employeur et le salarié de la manière suivante :
Pour les Assurés relevant du Régime Général de la Sécurité sociale :
Pour les Assurés relevant du Régime Local d’assurance Maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle :
La cotisation supplémentaire visant à bénéficier des garanties complémentaires est intégralement à la charge du salarié.
Quelles que soient les éventuelles variations des cotisations, la participation de l’employeur se limite aux montants indiqués ci-dessus. Toute augmentation de la cotisation sera intégralement à la charge du salarié.
Article 7 : Fonctionnement du régime
Les contrats sont souscrits auprès d’ALLIANZ par l’intermédiaire de COLONNA BROKER.
L’organisme gestionnaire est COLONNA FACILITY - 52 boulevard du Parc - 92200 Neuilly-sur-Seine.
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, la Société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur, de l’intermédiaire et du gestionnaire désignés ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif et la modification corrélative du présent accord.
Article 8 : Information
En qualité de souscripteur, l’employeur remet également à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur et résumant notamment les garanties des régimes les concernant et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés individuellement et préalablement à toute modification de leurs droits et obligations.
Le comité social et économique sera également informé et consulté avant toute modification des garanties.
Article 9 : maintien des garanties en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail
9.1 Maintien des garanties en cas de suspension des contrats de travail
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ou au versement d’un revenu de remplacement, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité, etc…), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné. Dans cette hypothèse, l’employeur maintiendra sa contribution conformément aux dispositions de l’article 6 de la présente décision. Le salarié devra acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles prévues par le régime.
Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation versée par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (congé sans solde, congé parental…), la suspension du contrat de travail peut ne pas entraîner la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné. Dans cette hypothèse, le salarié devra acquitter la totalité de la cotisation calculée selon les règles prévues par le régime.
9.2 Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
Aux termes de l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale, un dispositif de " portabilité" permet aux salariés de bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, d'un maintien de la couverture prévoyance dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées à l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale et sera mis en œuvre conformément à ces dispositions.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs exécutés au sein de l'entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. Il est convenu que ce maintien de garanties serait financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les modalités prévues par la notice d'information qui lui a été remise, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Article 10 : Date d’effet
Le présent accord prend effet le 29 mars 2022 pour une durée indéterminée.
Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront chaque année afin de procéder au suivi de cet accord et d’examiner les diverses évolutions constatées et en tirer d’éventuelles conséquences.
Article 11 : Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du code du travail.
Conformément aux articles L.2222-5 et L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 12 : Dénonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance de la convention d’assurance collective.
La résiliation, par l’organisme assureur, du contrat ci-après annexé, entraînera de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 13 : dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Rennes, le …………………………
En nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Pour la Direction Pour FO
Monsieur… Madame…
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ACCO/T02122004480-35248334100017.docx |
Accord d’entreprise relatif au télétravail de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté
Entre
La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté (CEBFC) dont le siège social est situé 1, Rond-Point de la Nation - BP 23088 - 21088 DIJON CEDEX 9
Représentée par, Membre du Directoire, agissant par délégation du Président du Directoire,
d'une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
• Le syndicat SU-UNSA,
représenté par délégué syndical,
• Le syndicat CFTC,
représenté par délégué syndical,
• Le syndicat SUD,
représenté par délégué syndical,
• Le syndicat SNE-CGC,
représenté par déléguée syndicale,
d'autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre la vie personnelle et l’intérêt social et économique de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
Les parties signataires soulignent que le recours au télétravail s’appuie naturellement sur l’autonomie, une confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur, et un sens commun de l’organisation et des responsabilités.
Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de continuer à contribuer à la politique de qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail menée par le Groupe BPCE et La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
Il pérennise la démarche initiée depuis l’année 2016 par la Direction de permettre à des salariés de télétravailler, et à l’accord d’entreprise du 22 octobre 2020 qui étendait de façon pérenne le télétravail pour les collaborateurs du siège, et initiait une démarche novatrice de permettre à certains emplois du réseau commercial de télétravailler. Au terme de cet accord, une enquête a été réalisée auprès des collaborateurs. Elle met en avant une large adhésion au télétravail et une satisfaction importante des bénéficiaires de l’accord. Un bilan de l’accord a été présenté en ouverture de la négociation du présent accord.
De plus, les parties signataires souhaitent inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de :
Conserver un lien indispensable avec l’entreprise en limitant, pour un même collaborateur, le nombre de jours de télétravail par semaine ;
Porter une attention particulière aux situations individuelles et temporaires pour lesquelles un examen sera effectué au cas par cas, en lien avec les préconisations éventuelles du médecin du travail.
Riche de l’expérience réalisée sur certains emplois du réseau commercial, la Direction souhaite initier un pilote de télétravail plus étendu sur le réseau commercial, sur l’ensemble des métiers commerciaux.
Ce pilote coexistera avec le dispositif de télétravail pour les fonctions commerciales qui en bénéficient déjà.
Ce pilote a pour but de vérifier et/ou identifier de façon très concrète :
Les métiers éligibles au télétravail ;
Les conditions d’exercice du télétravail ;
La capacité à assurer un service de qualité auprès de notre clientèle via le télétravail ;
Les activités qui peuvent être réalisées en télétravail ;
Les équipements et outils nécessaires au télétravail ;
L’accompagnement nécessaire pour faciliter et permettre le télétravail.
Le pilote étendu à tous les métiers du réseau commercial, y compris à ceux déjà éligibles, se fera sur des agences identifiées en amont et qui bénéficient de l’équipement technique permettant le télétravail. Les salariés devront répondre aux mêmes critères individuels et conditions préalables relatives au(x) lieu(x) d’exercice du télétravail (article 2 de l’accord).
Ce pilote d’une durée de 6 mois débutera idéalement au cours du second semestre 2022. Un point d’étape sera réalisé à mi test afin de partager les premiers retours d’expérience avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
A l’issue du pilote, un bilan global sera réalisé et donnera lieu à l’ouverture d’une négociation afin d’étudier les possibilités de mise en œuvre pérenne du télétravail pour le réseau commercial et d’élargissement des conditions d’éligibilité au télétravail.
Le présent accord est conclu pour une période déterminée afin de permettre à l’entreprise de s’adapter aux enjeux à venir. En effet, l’emménagement dans le nouveau siège social dans quelques mois, le test initié dans cet accord sur certains métiers commerciaux, la renégociation de l’Accord de Groupe GPEC en 2022 ainsi que les possibles évolutions de la réglementation sur le télétravail sont des enjeux importants. Pour ces raisons, la Direction souhaite pouvoir revoir le dispositif du télétravail et l’adapter au besoin afin de répondre à ces nouvelles opportunités.
Les parties signataires rappellent que, dans l’attente des résultats de ce test, le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités. De même, certains métiers ou activités ne peuvent être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l’entreprise.
Enfin, les parties signataires réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.
Chapitre 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Femmes et des Hommes salariés en contrat à durée indéterminée de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté qui exercent des métiers du siège ainsi que des métiers commerciaux visés dans l’annexe du présent accord.
OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
SUBSTITUTION DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD A TOUTE AUTRE DISPOSITION APPLICABLE ANTERIEUREMENT A SON ENTREE EN VIGUEUR
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté, dans les conditions mentionnées ci-après.
Chapitre 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d’une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’entreprise. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.
Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire sur le lieu habituel de travail et donc dans les locaux de l’entreprise.
Dans cette perspective, le télétravail s’exercera en respectant le principe d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise d’au moins trois jours ouvrés par semaine tout aménagement du temps de travail confondu (travail à temps plein, à temps partiel).
Par exception, les collaborateurs dont la distance entre le domicile et le lieu de travail est importante pourront avoir une présence de deux jours ouvrés par semaine dans les conditions de l’article 1 du Chapitre 3 de l’accord.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail peut être exercé dans de nombreux métiers. Cependant, certains aspects peuvent encore limiter aujourd’hui l’accès au télétravail pour les salariés, notamment en considération de la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et de la faisabilité technique.
Dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir réaliser ses activités à distance de manière autonome.
Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés de l’entreprise qui réunissent les conditions cumulatives ci-après détaillées (critères individuels et conditions préalables relatives au(x) lieu(x) d’exercice du télétravail) et qui sont équipés d’un ordinateur portable de l’entreprise.
Certains métiers sont exclus du télétravail compte tenu de la spécificité des activités exercées. Les métiers du réseau commercial sont exclus du dispositif de télétravail exception faite des emplois visés ci-après dans l’annexe du présent accord.
Critères individuels
Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager. Le télétravail doit permettre d’assurer une bonne réalisation des activités à distance.
Le télétravail est accessible aux salariés :
En contrat à durée indéterminée ;
Qui exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel ;
Qui ont une ancienneté minimum d’un an au sein de l’entreprise ou exceptionnellement inférieure s’ils justifient d’une autonomie et d’une maîtrise suffisante de l’emploi, et sous réserve de l’accord de leur manager ;
Qui justifient, en cas de changement d’emploi, d’une expérience validée dans la nouvelle fonction et d’une maîtrise suffisante des nouvelles missions;
Qui ont une capacité à exercer leur activité professionnelle en télétravail;
Qui travaillent de manière autonome [maîtrise des outils professionnels, respect et utilisation des procédures professionnelles, tenue du poste de travail…] ;
Qui maintiennent une performance au moins équivalente en télétravail.
Les salariés, qui au cours des douze mois précédents, auront reçu une notification écrite pour manquement à une règle de secret professionnel, de déontologie et de conformité ne pourront pas être éligibles au télétravail.
Conditions préalables relatives au(x) lieu(x) d’exercice du télétravail
Au-delà des critères individuels, le télétravail pourra être mis en œuvre si les conditions techniques ci-après sont réunies.
Connexion internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet qui permette l’accès aux applications de l’entreprise. Cette connexion devra répondre à certaines caractéristiques en termes de débit minimal et de constance de sa qualité.
Préalablement au passage en télétravail, le salarié réalisera un test de débit internet au(x) lieu(x) où sera effectué le télétravail, afin de s’assurer que le télétravail est possible et que la connexion internet permet de connecter et d’utiliser les outils de travail. La connexion internet personnelle et disponible durant le temps de travail doit être d’un minimum de 4 Mb/s stabilisé pour une utilisation optimale des outils de télétravail.
Un débit internet inférieur à 4 Mb/s constaté à l’occasion du test de débit est une condition de non mise en place du télétravail.
Aucun partage de connexion internet via le smartphone professionnel mis à disposition par l’entreprise ne devra être réalisé en télétravail sauf situation très exceptionnelle et limitée dans le temps.
Conformité électrique
L’installation électrique en place au(x) lieu(x) où s’effectue le télétravail devra être conforme aux normes électriques. Préalablement avant le début du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur que l’installation électrique du/des lieu(x) de télétravail est conforme aux normes applicables.
En cas de changement de lieu(x) d’exercice du télétravail, une nouvelle attestation devra être établie. Le cas échéant, une attestation devra être réalisée pour chaque lieu de télétravail.
Assurance
Préalablement avant le début du télétravail, le salarié devra transmettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail et indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle dans ce(s) lieu(x).
Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
Le salarié s’engage également à informer sans délai l’entreprise en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance et en cas de de changement de lieu(x) de télétravail. Dans ce cadre, le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que le salarié transmette à l’entreprise sa nouvelle police d’assurance et/ou que le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail satisfasse(ent) aux vérifications électriques et au débit internet requis.
En cas de sinistre intervenu sur le lieu d’exercice du télétravail, le salarié procédera aux déclarations d’usage à son assureur et en informera l’entreprise.
La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté dispose d’une assurance prenant en compte l’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
Espace de travail
Le salarié affectera un espace de travail assurant le bon exercice du télétravail et de son activité professionnelle.
Cet espace dédié au travail devra permettre de garantir la confidentialité du travail.
L’installation devra permettre d’assurer l’ergonomie du poste de travail. La Direction met à disposition des collaborateurs un guide de bonnes pratiques accessible depuis l’intranet de l’entreprise.
L’entreprise fournira l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance du salarié. Cet équipement mis à disposition sera installé dans cet espace par le salarié et selon les préconisations de l’entreprise. A cet effet, la Direction met à disposition des collaborateurs un tutoriel permettant l’installation du poste de travail en télétravail. Ce tutoriel est accessible depuis l’intranet de l’entreprise.
CONDITIONS DU TELETRAVAIL POUR LES METIERS DU RESEAU COMMERCIAL
La Direction souhaite pérenniser le télétravail sur certains métiers du réseau commercial au-delà du test qui sera initié au cours du second semestre 2022.
Des modalités spécifiques règlementent les conditions de mises en œuvre et d’organisation du télétravail pour les salariés concernés.
L’ensemble des dispositions de cet accord sont applicables à ces salariés exception faite du nombre de jours en télétravail. Les salariés concernés doivent également satisfaire aux critères d’éligibilité.
Ainsi, sur la base du volontariat, les salariés qui occupent des emplois référencés en annexe de l’accord peuvent bénéficier du télétravail s’ils remplissent les conditions requises.
Les autres salariés sur des emplois commerciaux ne peuvent pas bénéficier du télétravail (GC, CC…), à l’exception de ceux qui seront concernés par le test.
CONDITIONS DU TELETRAVAIL TEMPORAIRE EXCEPTIONNEL
En dehors du cadre général précité, il pourra être recouru de manière exceptionnelle au télétravail dans les situations ci-après détaillées. Ainsi, la Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place du télétravail si le salarié en fait la demande dans les situations suivantes :
Lorsqu’un avis est rendu par le médecin du travail précisant que le recours au télétravail est nécessaire au regard de l’état de santé du collaborateur (retour de longue maladie, reconnaissance de travailleur handicapé). Comme tout aménagement de poste, celui-ci doit être compatible avec les fonctions exercées par le salarié ;
Lorsqu’un salarié est aidant d’un proche et justifie de sa situation.
Les critères d’éligibilité pourront être assouplis ainsi que les conditions d’exercice du télétravail. Le nombre de jours en télétravail pourra être adapté également. Compte tenu du caractère temporaire et exceptionnel des cas précités, les conditions de recours et d’exercice du télétravail seront déterminées en fonction de la situation du salarié, des préconisations du médecin du travail et des impératifs de continuité de l’activité.
Chapitre 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
NOMBRE DE JOURS EN TELETRAVAIL
1.1 Pour les salariés du siège
La présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement des services.
La Direction souhaite accorder une journée de télétravail supplémentaire aux collaborateurs dont le domicile est éloigné de plus de 75 kilomètres du lieu de travail. Cette disposition s’inscrit dans la volonté de limiter les déplacements longs entre le domicile et le lieu de travail et ainsi réduire la fatigue liée aux trajets tout en réduisant les émissions de CO2 et en s’inscrivant dans une démarche globale en matière de développement durable de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
Selon le temps de travail du salarié, le nombre maximal de jours en télétravail hebdomadaire est le suivant :
Par principe, le télétravail s’effectue par journée entière, excepté pour les collaborateurs à l’horaire variable pour lesquels la demi-journée de télétravail est obligatoirement accolée à l’ATT. Il en est de même pour les collaborateurs qui travaillent à temps partiel sur 3,5 jours hebdomadaire.
1.2 Pour les métiers du réseau commercial
Concernant les salariés visés dans l’annexe du présent accord, le nombre de jours en télétravail maximal sera de deux jours par mois. La planification de cette/ces journée(s) se fera avec concertation préalable et après la validation du responsable hiérarchique. La journée du samedi ne pourra pas être effectuée en télétravail.
1.3 Aménagement du nombre de jours pour les salariées enceintes
Dans le cadre du présent accord, la Direction souhaite aménager le dispositif de réduction de la durée effective du travail des salariés enceintes.
A partir du premier jour marquant le début de leur cinquième mois de grossesse, les collaboratrices bénéficiant du présent accord pourront opter pour l’une des mesures suivantes :
La réduction de leur temps de travail d’une heure par jour, prise en une seule fois le matin ou l’après-midi, ou fractionnée sur une même journée sans diminution de la rémunération.
Le bénéfice d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine.
Cet aménagement est effectué sur demande de l’intéressée et est défini en accord avec la hiérarchie et prend fin au début du congé maternité.
Un avenant au contrat de travail sera formalisé.
MODALITES DE FIXATION DES JOURS DE TELETRAVAIL
L’organisation des journées de télétravail sera déterminée en concertation avec la hiérarchie et selon les obligations du service. La planification du télétravail sur la semaine se fera en tenant compte :
Du nombre de salariés dans l’unité de travail ;
Du nombre de salariés en télétravail dans l’unité de travail ;
D’assurer une présence minimale sur site.
Le(s) jour(s) en télétravail seront fixés par principe pour un an.
Si une journée de télétravail est située sur un jour férié ou sur un jour chômé décidé par l’employeur (jour de « pont »), la journée de télétravail ne sera pas reportable sur un autre jour de la même semaine.
Pour raison de service, la présence des salariés sur site pourra être rendue obligatoire et ce, dans un souci d’organisation de l’activité. Une journée dans la semaine pourra ainsi obligatoirement être effectuée sur site pour l’ensemble des salariés d’un service.
En cas d’impératifs liés à l’organisation de l’activité (réunion, séminaire, projet, entretien…) la présence sur site des salariés d’un service peut être requise ou nécessaire. Dans ce cas, la journée de télétravail non effectuée pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine à l’initiative du collaborateur ou de son manager.
L’information de ce changement devra être réalisée une semaine avant, sauf circonstances exceptionnelles.
Chapitre 4 : CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail s’effectue dans tout lieu répondant aux conditions préalables relatives au(x) lieu(x) du télétravail. Le lieu du télétravail devra se situer en France métropolitaine.
Cependant, si le salarié ne dispose pas d’un lieu remplissant les conditions requises, il pourra réaliser son travail depuis un espace de Co-Working. Les éventuels frais de location resteront à la charge du salarié. Cet espace de travail devra répondre aux mêmes normes et critères relatifs au(x) lieu(x) d’exercice du télétravail (débit internet, conformité électrique, confidentialité…).
Le salarié devra informer l’entreprise du/des lieu(x) dans le(s)quel(s) il effectuera le télétravail et attester de la conformité de ce(s) lieu(x) de travail (domicile, espace de co-working…).
Le télétravailleur ne reçoit pas de client ou de fournisseur sur son lieu de télétravail. Aucun rendez-vous personnel ne devra se faire pendant le temps de travail.
MATERIEL MIS A DISPOSITION POUR TELETRAVAILLER
Principes
Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’entreprise, correspondant aux solutions techniques existantes dans l’entreprise.
L’équipement professionnel mis à disposition par l’entreprise est la propriété de l’entreprise. Il devra être restitué intégralement, notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du collaborateur ou de l’entreprise, de départ de l’entreprise ou en cas de suspension du contrat de travail, selon les pratiques en vigueur dans l’entreprise.
Ces équipements sont mis à disposition pour une utilisation professionnelle. Le matériel est mis sous la responsabilité du salarié. Le télétravailleur prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Les éventuels dommages causés dans le cadre d’une utilisation personnelle seront à la charge du salarié.
Matériel informatique
Pour réaliser le télétravail, l’entreprise met à disposition de chaque salarié concerné le matériel suivant au-delà de l’ordinateur portable : un écran, une station d’accueil de l’ordinateur portable, un clavier.
Pour des raisons strictement liées aux caractéristiques de certains emplois et sur demande motivée du responsable hiérarchique, un écran supplémentaire pourra être mis à disposition du salarié après validation du motif par l’entreprise.
Cet équipement mis à disposition est installé dans cet espace par le salarié et selon les préconisations de l’entreprise.
Aucun autre équipement supplémentaire (scanner, imprimante, pavé numérique, 3ème écran...) ne sera mis à disposition.
Les salariés du réseau commercial dont les métiers sont visés dans l’annexe du présent accord ne bénéficieront pas de ces équipements compte tenu de la durée limitée des journées en situation de télétravail.
Matériel adapté
Les collaborateurs qui ont une reconnaissance de travailleur handicapé et qui bénéficient d’un équipement adapté sur le site de travail pourront bénéficier d’un équipement similaire, pris en charge par l’entreprise, afin de leur permettre d’adapter leur poste de travail à leur domicile.
Les demandes seront adressées à la Direction des Ressources Humaines.
TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles, et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Les parties signataires rappellent que la charge de travail en situation de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements de temps de travail effectif.
La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l'Entreprise. La Direction souhaite que le télétravail soit un dispositif intégré à la qualité de vie des salariés et qu’ils y contribuent pleinement.
Les conditions du télétravail et la charge de travail seront abordées régulièrement entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. Outre ces échanges réguliers pendant le télétravail, la charge de travail du salarié en situation de télétravail sera évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
Ainsi, une demi-journée de télétravail doit correspondre à 4h10 de temps de travail effectif et une journée de télétravail à 8h20 de temps de travail effectif pour les personnes à l’horaire variable.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
La plage des horaires fixes, variables pour les salariés soumis à l’horaire variable et les horaires collectifs pour les salariés soumis à l’horaire collectif ;
La plage de travail habituelle pour les salariés des métiers du réseau commercial et les cadres au forfait jour ;
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail effectif.
Le recours aux heures supplémentaires ne devra pas être réalisé dans le cadre du télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie et sans pouvoir porter les durées de travail au-delà des règles légales, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, maternité etc) le salarié ne devra pas télétravailler.
Le télétravailleur veillera à rester joignable pendant la situation de télétravail selon les mêmes modalités que lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel ou en déplacement professionnel.
Le salarié ne sera pas contacté en dehors des horaires d’ouverture applicables au sein de son site d’affectation.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, et réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle. L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.
Les managers se devront d'être exemplaires et ne solliciteront pas leur collaborateur pendant leur temps de repos.
Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne doit répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors des heures habituelles et durant les périodes de repos, congés et maladie. Il ne pourra en aucun cas leur être tenu rigueur en la matière.
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.
La Direction s'engage à ce qu’aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés ne soit communiquée à l'extérieur de l’entreprise, notamment son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel. Chaque salarié devra utiliser exclusivement les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle (skype, teams, Yammer, smartphone professionnel, softphonie …).
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.
Il est rappelé qu’il est strictement interdit à tout collaborateur de sortir des locaux de l’entreprise un support papier (dossier/document etc) ou d’imprimer depuis son lieu de télétravail un document accessible du fait de l’activité professionnelle.
Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Même à distance, le télétravailleur reste impérativement soumis à l’application du règlement intérieur et ses annexes (charte de déontologie, charte informatique), des clauses du contrat de travail et des procédures de l’entreprise.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. La clause de réversibilité pourra être exercée par l’employeur sans délai.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance à ce que le télétravail soit un aménagement du travail qui permette :
De maintenir un niveau de performance équivalente en télétravail ou en travail sur site ;
De contribuer à accroître la qualité de vie en permettant une conciliation des responsabilités professionnelles et personnelles.
Aussi, la Direction intègre dans son organisation, son management, une approche qui permette à chaque collaborateur de se sentir bien dans son emploi qu'il soit exercé sur site ou à distance.
Pour ce faire, la Direction poursuivra ses actions engagées notamment auprès des managers afin de les accompagner sur le travail au sein d’une équipe hybride et capitalisera sur les bonnes pratiques issues de ces moments de partages.
La Direction souhaite aussi développer davantage les liens qui permettent de maintenir la cohésion au sein d’un collectif de travail en travail hybride. Sur la base des animations et rituels mis en place lors de la période de confinement dans le cadre de la pandémie, la Direction veillera au travers de ses managers à identifier, communiquer et valoriser les démarches et initiatives des collaborateurs (rituel de début de journée, pause entre collègues…).
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables en raison de l'autonomie et de l'environnement spécifique de travail.
Santé au travail
Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail est effectué et, le cas échéant, émettre des préconisations.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Commission SSCT, chargée d'assister le CSE en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, peut à son initiative ou à la demande de l’employeur, s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un salarié.
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident du salarié survenu sur le lieu d’exercice du télétravail, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Chapitre 5 : MODALITES DE MISE ŒUVRE ET FIN DU TELETRAVAIL
MISE EN OEUVRE
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique selon le mode opératoire diffusé dans l’entreprise.
Ainsi, la demande devra être saisie par le collaborateur dans l’outil dédié avec la communication des pièces justificatives nécessaires (attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électriques, attestation de l’assurance etc).
Cette demande devra préciser le nombre de jours et la répartition souhaitée du/des jours en télétravail sur la semaine et satisfaire aux conditions d’éligibilité.
La demande de bénéfice du télétravail sera étudiée au regard des critères de l’accord. Une réponse sera faite au collaborateur par le responsable hiérarchique au plus tard 30 jours suivant la demande.
Le télétravail ne sera effectif qu’après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines précisant la date de prise d’effet du télétravail.
Tout refus de passage en télétravail sera motivé par écrit au salarié.
L’organisation du travail en télétravail prendra effet pour la durée du présent accord.
Le cas échéant, toute demande de modification des conditions du télétravail (journée, nombre de jours hebdomadaire, suspension, réversibilité …) devra être effectuée via l’outil dédié aux demandes de télétravail.
PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation au télétravail de deux mois est prévue afin de :
Permettre à chaque partie d’expérimenter le dispositif du télétravail ;
Vérifier son bon fonctionnement organisationnel ;
S’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai. La fin de la période d’adaptation sera formalisée par écrit. Le collaborateur retrouvera son poste sur la totalité du temps de travail dans les locaux de l’entreprise.
La partie concernée exposera ses motifs justifiant sa décision à des fins d’analyse du dispositif du télétravail.
Entretien de fin de période d’adaptation
Avant le terme de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin d’échanger sur le déroulement de cette période. Cet entretien, formalisé sur une trame standardisée, permettra de faire un point sur les différents éléments ci-après :
L’organisation du travail en télétravail ;
La réalisation des missions professionnelles ;
La gestion et maîtrise des outils numériques à distance ;
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les conditions de travail.
Sur la base de ces critères, le télétravail se poursuivra de façon pérenne s’il est constaté que le télétravail ne génère pas d’incidence sur la tenue de l’emploi, ni de baisse de productivité. Dans le cas contraire, le télétravail pourra prendre fin sur décision de l’une ou l’autre des parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai. Le collaborateur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
La partie concernée exposera ses motifs justifiant sa décision à des fins d’analyse du dispositif du télétravail, pour le salarié par écrit, et pour le responsable hiérarchique via l’outil dédié.
Au-delà de cet entretien, ce mode d'organisation du travail s’accompagne de points d’échange réguliers entre le manager et son collaborateur pour en assurer le suivi et identifier au besoin l’accompagnement nécessaire.
REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de la situation de télétravail, le salarié ou l’entreprise pourra demander à mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
Cette demande sera formalisée par écrit motivé, et ce à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur reprendra alors son activité selon les conditions antérieures à la situation de télétravail.
L’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité, de protection des données, de conformité, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
En cas de changement d’emploi du salarié qui deviendrait incompatible avec une activité en télétravail ou avec l’organisation de la nouvelle structure ;
S’il est constaté, dans le cadre du suivi de l’activité du collaborateur, une diminution de son efficacité et de sa performance dans le cadre du télétravail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.
Par ailleurs, les situations suivantes mettront fin au télétravail de façon automatique :
Lorsque le lieu de télétravail ne répond plus aux conditions préalables de mise en œuvre ;
En cas de changement d’emploi, d’une expérience non validée dans la nouvelle fonction et d’une maitrise insuffisante des nouvelles missions ;
Dans une entité n’ayant pas encore déployé le télétravail ;
Introduction d’une application informatique indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance ;
Evolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.
Dans ces situations, l’entreprise informera le salarié de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail.
SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Suspension à l’initiative de l’employeur
Sans remettre en cause l’organisation du télétravail, le manager peut suspendre provisoirement le télétravail en respectant, sauf accord des parties ou situation impérieuse, un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Peuvent ainsi, par exemple, légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, réunion, projet ponctuel…) ;
Des impossibilités techniques provisoires comme une panne du matériel ;
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail…
Cette suspension est formulée par écrit, entre le manager et le salarié.
Les journées non télétravaillées dans ce contexte peuvent être reportées sur la même semaine. Si la suspension perdure sur plusieurs semaines, les journées de télétravail ne sont pas reportables.
Suspension à l’initiative du salarié
Face à des circonstances exceptionnelles et/ou des impératifs personnels provisoires avérés le salarié pourra demander à suspendre provisoirement le télétravail, sans report, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire, hors situation d’urgence.
Lorsque la suspension a un motif professionnel, les journées non télétravaillées pourront être reportées sur la même semaine avec accord préalable du manager.
Cette demande sera formulée par écrit et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs ou un empêchement personnel provisoire par exemple.
La suspension du télétravail pourra se faire lorsque le salarié ne remplit plus les conditions techniques du télétravail sur une période provisoire et le temps qu’il remplisse les conditions requises.
Annexe : Liste des emplois éligibles au télétravail
TELETRAVAIL SIEGE
TELETRAVAIL RESEAU COMMERCIAL
Chapitre 6 : PUBLICITE ET REVISION DE L’ACCORD
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en application le 1er avril 2022 et prendra fin au 30 avril 2024.
SUIVI DE L’APPLICATON DE L’ACCORD
A l’issue de l’accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales.
Ce bilan portera sur les conditions de réussite du télétravail, les points de vigilances et d’attention et les axes d’amélioration.
Le bilan présenté permettra d’étudier entre la Direction et les Organisations Syndicales la possibilité d’ouvrir de nouvelles négociations.
REVISION DE L’ACCORD
La conclusion d’un avenant portant révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, toute demande de révision devra donner lieu :
A une information de toutes les parties signataires,
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de révision.
A défaut d’avenant dans un délai de 3 mois suivant l’engagement des négociations, l’accord initial demeurera en vigueur.
Dans l’hypothèse où un élément clef de l’accord viendrait à évoluer pour une raison indépendante de la volonté des parties signataires, et/ou dans l’hypothèse d’une évolution significative de la législation applicable en matière de négociation, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’analyser cette évolution, voire engager, selon la procédure décrite ci-dessus, la révision totale ou partielle du présent accord.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction, par le représentant de l’entreprise.
Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à DIJON, le 28 mars 2022
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ACCO/T09322009100-40081933000061.docx | Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif d’activité partielle longue durée
Entre les soussignés :
La société ATPS, dont le siège social est situé au 14 place Georges Pompidou, 93160 Noisy le Grand, représentée par M. xx, agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord. Ci-après dénommée « la société ».
D’une part
Et
Les membres élus du comité social et économique, ci-après dénommée « le CSE ».
D’autre part
Il a été convenu :
PREAMBULE
Dans le cadre de la guerre d’agression russe en Ukraine, ainsi que les sanctions d’une ampleur inédite prises par la France et ses partenaires à l’encontre de la Russie auront des conséquences économiques, prix de la défense des principes fondamentaux de l’intangibilité des frontières et du droit des peuples à disposer d’eux-mêmes.
Les prix de l’énergie (gaz, pétrole, électricité), qui ont d’ores-et-déjà fortement augmenté en 2021, devraient continuer à le faire en 2022. Après les fortes hausses des cours de l’énergie en fin d’année 2021 et début 2022, la guerre en Ukraine et les sanctions prises en réponse à l’encontre de la Russie
– pays exportateur d’hydrocarbures – ont induit de nouvelles tensions sur les marchés du gaz et du pétrole et de nouvelles hausses des prix de l’énergie.
L’approvisionnement de notre économie en matières premières agricoles, métaux et intrants chimiques est également perturbé. Tant les prix à l’achat que les capacités d’approvisionnement sont affectés.
L’impact du choc sur l’économie française est inégalement réparti : si la hausse des prix de l’énergie aura un impact direct et global sur tous les ménages et les entreprises, certains acteurs sont plus particulièrement exposés – professionnels gros rouleurs, industries énergo-intensives, agriculteurs et pêcheurs.
À la demande du Président de la République, le Gouvernement a élaboré un plan de résilience économique et sociale du 16 mars 2022, afin de mettre en œuvre des soutiens immédiats ciblés et des solutions ayant autant que possible un impact d’ici la fin de l’année et de moyen/long terme.
C’est donc dans ce cadre que la Société et le CSE se sont réunies en vue d’échanger sur les modalités de mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD).
Cette crise a frappé de plein fouet le secteur des loueurs de matériel (location d’engins de chantier avec opérateurs fonctionnant au GNR et déplacement gazole appliquant de l’enrobé) auquel appartient l’entreprise, fortement impacté par la hausse des prix de carburant, par la baisse des commandes de ses principaux clients, acteurs majeurs du BTP (Colas, Eurovia et Eiffage pour ne citer que les principaux).
Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité l’entreprise et de ses établissements
Le diagnostic qui peut être opéré sur la situation économique de l’entreprise et ses perspectives d’activité, qui a été partagé avec les partenaires sociaux, analysé et discuté, peut être résumé comme ci-après.
La guerre en Ukraine a propulsé les prix de l’énergie à des niveaux records et la société tente de faire face à une très nette baisse d’activité.
Sur l’énergie, le prix de nos principaux carburant, Gasoil et Gasoil Non Routier, ont évolué à date, respectivement de +48% et +62%.
Le volume de commande s’est vu lui directement impacté à hauteur d’environ 15% à la survenance du conflit avec un mois de mars initialement prévu à 880 ke pour tomber à 750 ke.
Nous clôturons donc un premier trimestre en-deçà de nos prévisions, et prévoyons un impact durable sur notre activité autour de -12,7% sur l’année soit une perte de CA d’environ 2,3 me.
La capacité de production de l’entreprise étant taillée pour un CA de 18 me, le résultat d’exploitation va se trouver lourdement impacté en étant à minima divisé par 2 par rapport au plan initial prévoyant une vraie reprise d’activité dans notre secteur.
Cette situation aboutit à dégrader les principaux indicateurs économiques et financiers de la société. En dépit du plan de résilience économique et sociale mis en place par le Gouvernement, cette baisse d’activité est amenée à perdurer pendant une période inconnue, particulièrement pour les activités de location de matériel (location d’engins de chantier avec opérateurs fonctionnant au GNR et déplacement gazole appliquant de l’enrobé), notre cœur de métier.
Nos clients, qui pour la grande majorité interviennent dans les secteurs des travaux publics sur les marchés publics eux même confrontés à une baisse d’activité importante, privilégient largement l’utilisation de leur matériel en interne au détriment de leurs fournisseurs de services externalisés, dont nous faisons partie, et qui pour eux constituent une variable d’ajustement en de telles périodes.
Il en résulte des perspectives économiques moroses pour cette année, comme nous l’avons évoqué ci-dessus, mais également pour l’année prochaine. En effet les licenciements importants prévus chez nos principaux clients indiquent que la baisse d’activité va certainement s’inscrire dans le temps.
La baisse du chiffre d’affaires et la dégradation de la trésorerie ne sont, à ce stade, pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise.
Pour autant, des mesures d’adaptation à cette baisse durable d’activité sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière dans l’attente d’un retour à l’activité normale de l’entreprise.
Devant le caractère durable des impacts de la crise pour la société et la menace sur l’emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de réduire le temps de travail pendant la durée prévisionnelle de cette période difficile, dans un objectif de préservation de l’emploi.
L’ensemble du dispositif est fondé sur la solidarité et l’implication de chacun. Il vise à trouver un juste équilibre entre l’amélioration de la situation économique de l’entreprise, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise des collaborateurs en vue du futur redémarrage de notre secteur d’activité.
Les parties, conscientes de la nécessité d’ajuster le temps de travail à la baisse d’activité et d’une modération salariale, mais soucieuses de préserver les compétences clés, ont décidé de mettre en place par le présent accord le dispositif de l’activité partielle de longue durée prévu par l’article 53 de La Loi Nº 2020-734 Du 17 Juin 2020 (article 53) et du décret N°2020-926 modifié par le décret N° 2020-1316 du 30 octobre 2020.
Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée de ce dispositif ainsi que les engagements qui sont pris en contrepartie en termes de maintien de l’emploi et de formation professionnelle. Au terme de la réunion de négociation s’étant tenue le 28 mars 2022, les parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société ATPS et donc à l’ensemble de ses différentes structures et au personnel qui y est rattaché.
L’ensemble des services et métiers de l’entreprise sont impactées par la baisse d’activité. En revanche, tous les métiers ne sont pas impactés de la même manière.
Cela a donc pour conséquence que l’ensemble des salariés doit être placé en activité partielle, mais pour des durées qui sont différentes. Il est possible de créer 3 sous-groupes d’activités au niveau de l’entreprise :
- Les fonctions supports assurées par les salariés du siège de l’entreprise (Comptabilité, Planning / Exploitation, RH, Marketing / Communication, et Service informatique).
- Les fonctions commerciales et d’encadrements (assurées par tous les managers et commerciaux de l’entreprise au niveau national)
- Les fonctions techniques, assurées par les chauffeurs / conducteurs d’engins de l’entreprise ainsi que les chefs d’atelier et mécaniciens.
ARTICLE 2 : DATE DE DEBUT ET DUREE D’APPLICATION DU DISPOSITIF
Le présent accord d’activité partielle est conclu pour une durée de 24 mois continus ou discontinus, à compter du 1er avril 2022.
ARTICLE 3 : REDUCTION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL
Pour chaque sous-groupe de salariés verra son activité diminuer différemment :
Pour les salariés des fonctions supports, la baisse du temps de travail sera au maximum du 30 % du temps de travail global.
Ainsi pour les salariés au forfait annuel en heures, actuellement fixé à 1767 heures, la durée du travail sera réduite au maximum à 1236.9 heures annuels durant la totalité de l’accord.
Concernant les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours actuellement égale à 218 jours (pour l’année 2020), la durée du travail sera réduite au maximum à 152.5 jours durant la totalité de l’accord.
Pour les salariés des fonctions commerciales et d’encadrement, la baisse du temps de travail sera également au maximum de 30 % du temps de travail.
Pour les salariés au forfait annuel en heures, actuellement fixé à 1767 heures, la durée du travail sera réduite au maximum à 1236.9 heures annuels durant la totalité de l’accord.
Concernant les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours actuellement égale à 218 jours (pour l’année 2020), la durée du travail sera réduite au maximum à 152.5 jours durant la totalité de l’accord
Enfin concernant les techniciens de l’entreprise, la baisse sera au maximum de 40% du temps de travail global. Ce sont en effet eux que la baisse d’activité se fait le plus ressentir. L’entreprise mettra tout en son pouvoir pour diminuer au maximum cette baisse d’activité.
Pour les salariés au forfait mensuel en heures, actuellement fixé à 169 heures, la durée de travail sera réduite au maximum à 101.4 heures mensuelles.
Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’une programmation et/ou d’un suivi périodique mensuel pour chaque service concerné. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.
L’application de ce dispositif peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.
ARTICLE 4 : INDEMNISATION DES SALARIES PLACES EN ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
Le salarié reçoit de la société une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la durée durant laquelle il est placé en activité partielle. Cette indemnité horaire correspond à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail stipulée dans son contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE
En contrepartie de la réduction des horaires de travail, la société prend l’engagement suivant :
Engagement sur la formation et l’emploi
Le recours à la formation
Les signataires conviennent de l’importance essentielle de continuer à former massivement les salariés afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité.
A ce titre, les signataires sont sensibilisés sur l’opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l’activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Sont visées, notamment des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE), de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation 5CPF) pour tout type d’action éligible dans les conditions prévues à l’article L.6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l’activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Les signataires conviennent que cette période sera propice à la professionnalisation des salariés et leur permettra de maintenir et développer les compétences liées aux exigences de l’évolution du marché.
Engagement en matière d’emploi
L’engagement de ne pas recourir à une autre modalité d’activité partielle pendant la durée d’application du document sur l’activité réduite, sauf dans le cas permis par l’article 9 du décret N° 2020-926 du 28 juillet 2020.
L’engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés concernés au sein du périmètre concerné pendant la durée d’application du dispositif mis en place par le présent accord.
ARTICLE 6 : MODALITES D’INFORMATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE DE L’ENTREPRISE SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE REDUITE
Une information auprès du comité social et économique sur la mise en œuvre du présent accord aura lieu tous les trois mois.
Elle portera sur :
- Les chiffres de l’activité partielle sur les mois écoulés,
- Le nombre d’heures chômées au titre de l’activité partielle de longue durée,
- Les activités concernées par la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée,
- Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en formation professionnelle,
- Les perspectives de reprise de l’activité.
Un bilan sur le respect des engagements prévus précédemment sera transmis par l’employeur à l’autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.
Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise et de ses établissements, ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE aura été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.
ARTICLE 7 : PROCEDURE D’HOMOLOGATION
Le document est transmis à l’autorité administrative, accompagné de l’avis préalable du CSE en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Celui-ci commencera à courir à compter du 1er avril 2022 et restera en vigueur jusqu’au 31 mars 2024.
La première demande d’APLD sera effectuée sur la base de cette durée, soit deux ans. Si elle devait être prolongée au-delà, celle-ci ferait l’objet d’un nouvel accord collectif d’entreprise.
L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. À défaut, il sera nul et non avenu.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD ET DENONCIATION
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 semaines après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative du CSE sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 2 semaines, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique.
Un exemplaire sera également disponible sur le site du CSE.
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord selon les modalités suivantes par mail.
Fait à le 28 mars 2022.
Signataires
D’une part
La Direction
Monsieur xx – Directeur Général
D’autre part
Le Comité Social et Economique
Pour le collège Employés Ouvriers
Monsieur xx – Titulaire
Pour le collège Agents de maitrises – Cadres
Madame xx – Titulaire/ secrétaire et Trésorière
Monsieur xx – Titulaire
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ACCO/T04422013742-41380889000177.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE REPRESENTANTS DE PROXIMITE
ENTRE :
La société SOLOC RABOTAGE, ayant son siège social 3 impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE immatriculée au RCS sous le numéro 413 808 890, représentée par son Président.
La société FRAISAVIA, ayant son siège social 3, impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE, immatriculée au RCS sous le numéro 531 970 556, représentée par son Président.
La société TECHNOVIA, ayant son siège social 3 impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE immatriculée au RCS sous le numéro 323 998 542, représentée par son Président,
Composant l’UES « SOFRAITECH »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SOFRAITECH, représentées par :
Délégué syndical CFDT de l’UES SOFRAITECH
D’autre part,
PREAMBULE
La direction des entreprises composant l’UES SOFRAITECH et les organisations syndicales représentatives se sont rapprochées pour mettre en place un accord visant à définir, au sein de l’UES, les modalités de mise en place de Représentants de Proximité.
Il est rappelé que les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, ainsi que la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 ont profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique, le Comité Social et Economique (CSE).
Les mêmes ordonnances ont instauré les Représentants de Proximité afin d’assurer un meilleur dialogue social par une communication simplifiée auprès des élus disposant d’attributions centralisées.
Il est précisé que le CSE de l’UES SOFRAITECH a été mis en place depuis le 1er janvier 2020.
En date du 29 mars 2021, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (CFDT) ont signé un accord relatif au fonctionnement du CSE de l’UES « SOFRAITECH ».
Cependant, compte tenu du faible nombre de représentants du collège Ouvrier et de l’organisation multi-sites de l’entreprise, les Parties ont décidé de mettre en place des Représentants de Proximité (RP) au sein de l’UES, en application des dispositions de l’article L.2313-7 du Code du travail et ce, afin de favoriser les échanges.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions de mise en place des Représentants de Proximité au sein de l’UES « SOFRAITECH », leurs attributions ainsi que les moyens qui leur sont alloués.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent Accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement des Représentants de Proximités au sein de l’UES « SOFRAITECH » constituée des sociétés SOLOC Rabotage, FRAISAVIA et TECHNOVIA.
Leurs rôles et missions seront définis et exposés ci-après.
CHAPITRE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET FONCTIONNEMENT
ARTICLE 2 – NOMBRE DE REPRESENTANTS
La mise en place de Représentants de Proximité au sein de l’UES SOFRAITECH s’inscrit dans le cadre d’un dialogue social constructif et dans la volonté de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’une représentation proche du terrain.
Le collège Ouvrier est aujourd’hui constitué de 3 membres titulaires sur un total de 10 représentants, sachant que les Ouvriers représentent 67 % des salariés de l’UES (Au 31/12/2021). Par ailleurs, eu égard à la durée des mandats en cours, les prochaines élections professionnelles ne devraient se dérouler qu’en fin d’année 2023.
Aussi, un Représentant de Proximité sera désigné pour tout établissement secondaire d’une entreprise de l’UES dont l’effectif moyen annuel est supérieur ou égal à 11, et n’ayant pas parmi ses salariés, un membre du CSE.
Il est rappelé que l’objectif est de recueillir et de remonter les demandes émanant des salariés et de communiquer sur les missions et actions du CSE.
ARTICLE 3 – MODALITES DE DESIGNATION
A compter de l’application du présent Accord, et lors de la mise en place d’un CSE nouvellement élu, les membres voteront, à la majorité des présents, sur l’opportunité de la mise en place de Représentants de Proximité.
L’employeur fera un appel à candidatures auprès de l’ensemble des Collèges (sauf les Cadres représentants l’employeur) des établissements concernés par la désignation d’un Représentant de Proximité.
La liste des candidats sera présentée en réunion du CSE afin de procéder à la désignation des Représentants de Proximité étant précisé que :
En cas d’absence de volontaire, il pourra être procédé à des regroupements d’agence.
La désignation des Représentants de Proximité parmi les volontaires de chaque agence se fera par un vote à l’unanimité des membres présents et du Président du CSE, au jour de l’examen des candidatures.
ARTICLE 4 – DUREE DE LA DESIGNATION
Sauf en cas de démission de sa fonction de Représentant de Proximité ou de la rupture de son contrat de travail, le Représentant de Proximité est désigné pour la durée du mandat de la délégation du personnel du CSE.
ARTICLE 5 – ATTRIBUTIONS DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE
5.1 – Rôle et missions
Le CSE conserve ses attributions concernant les questions relatives aux réclamations collectives qui peuvent concerner potentiellement tous les collaborateurs et ne peut pas déléguer ses missions aux Représentants de Proximité qui seront positionnés en tant que relais sur le terrain.
Les missions des Représentants de Proximité relèvent notamment de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, comme le permettent les dispositions de l’article L.2313-7 du Code du Travail.
Les Représentants de Proximité ont ainsi pour rôle d’être à l’écoute du terrain sur les sujets liés aux conditions de travail. Ils ont notamment la charge du recueil des difficultés collectives et individuelles pouvant être rencontrées par les collaborateurs. Ils auront également pour mission de relayer les actions de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail (CSSCT).
Les Représentants de Proximité auront pour missions principales, par leur présence au niveau local de contribuer à :
L’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail au sein de leur périmètre d’intervention.
La prévention des risques professionnels.
La qualité de vie au travail
A l’écoute terrain des salariés présents sur le site, afin de recueillir leurs demandes, souhaits et réclamations.
De transmettre au CSE les réclamations individuelles et collectives et/ou suggestions relevant de leur champ d’interventions.
De relayer les informations du CSE
5.2 – Participation aux réunions
Les parties conviennent que les Représentants de Proximité pourront assister aux réunions du CSE en fonction de sujets abordés, après accord du Président et du Secrétaire.
De la même manière, ils pourront participer aux réunions de la CSSCT.
5.3 – Obligation de discrétion
Les parties rappellent que les Représentants de Proximité, au même titre que les membres du CSE sont soumis à une obligation de discrétion et de non-divulgation pour toute information donnée comme confidentielle par la Direction.
ARTICLE 6- MOYENS MIS A DISPOSITION
6.1 –Heures de délégation
Pour assurer ses missions, chaque Représentant de Proximité titulaire pourra bénéficier de 4 Heures de délégation par mois.
Ce crédit d’heures de délégation mensuel spécifique est accordé à titre individuel pour le mois civil. Ces heures de délégation ne sont ni cessibles entre membres, ni reportables d’un mois sur l’autre.
L’utilisation du crédit d’heures mensuel doit faire l’objet d’un « bon » de délégation informatisé.
Sauf situation d’urgence ou de nécessité, chaque Représentant de Proximité doit respecter un délai de prévenance de 3 jours préalablement à la prise d’heures de délégation. Le « bon » de délégation doit s’entendre comme un moyen simple de prévenance de l’entreprise et non comme une demande d’autorisation d’absence du représentant du personnel.
Le temps passé en réunion avec l’employeur ainsi que le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de la réunion sera considéré comme du temps de travail effectif. Il ne sera pas déduit du crédit d’heures dont disposent les Représentants de Proximité.
Le Représentant de Proximité et le personnel encadrant pourront envisager de planifier ensemble les temps d’échanges avec les collaborateurs.
6.2 Moyens mis à disposition
Les Représentants de Proximité peuvent utiliser les outils mis à leur disposition à titre professionnel dans le cadre de l’exercice de leurs missions de représentation (téléphone portable).
De même, ils sont autorisés à utiliser leur véhicule de service pour les déplacements qu’ils pourraient être amenés à faire dans le cadre desdites missions.
ARTICLE 7 – PERTE DE MANDAT ET REMPLACEMENT
Les Représentants de Proximité perdront leur mandat dans les cas suivants :
Démission de leur mandat ;
Rupture de leur contrat de travail ;
Décision du Comité Social et Economique suite à un comportement inapproprié
Lorsqu’un Représentant de Proximité perd son mandat, le CSE veille à procéder à la désignation d’un nouveau Représentant de Proximité afin de pourvoir à son remplacement et ce, pour la durée du mandat restant à courir jusqu’aux prochaines élections des membres du CSE.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Pour le CSE mis en place à compter du 1er janvier 2020, la mise en place des Représentants de Proximité se fera avant la fin du 1er semestre 2022, après leurs désignations par le CSE.
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Fait en 3 exemplaires originaux, à Vigneux de Bretagne, le 28 mars 2022
Pour l’UES SOFRAITECH Pour la CFDT
Président Délégué Syndical de l’UES
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ACCO/T09222032297-64820221600046.docx |
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE
POUVOIR D’ACHAT POUR L’UES / 2022
entre
La Direction des sociétés ALBEA SERVICES, ALBEA COSMETICS SERVICES ET BEAUTY SERVICES EUROPE, représentée par
-XXXXXX, Responsable RH du Siège
d'une part,
et
- XXXXXX, délégué syndical CFE-CGC
- XXXXXX, déléguée syndicale CGT
d'autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée a été engagée au sein de la société.
Dans ce cadre, la société et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1re réunion : 15 Mars
2ème réunion :17 Mars
3ème réunion : 21 Mars
4 ème réunion : 28 Mars
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la société et les revendications des Organisations syndicales représentatives, il a été conclu le présent accord, lequel a pour objet de formaliser les dispositions arrêtées entre les parties.
Les Parties ont ainsi trouvé un accord sur des mesures concernant les salaires.
Il est précisé que les autres thèmes de la négociation annuelle obligatoire, portant notamment sur d’autres mesures salariales, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le temps de travail, pourront faire l’objet d’un accord spécifique.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) :
Dans le cadre du présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par l'article 4 de la première loi de finances rectificative pour 2021 pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément à l'article 4 de la première loi de finances rectificative pour 2021, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.
Salariés bénéficiaires :
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime,
être de statut Employé ou Etam.
avoir un salaire théorique brut de base inférieur ou égal à 35 500 euros /an et justifier d’avoir perçu dans les 12 mois précédant le versement de la prime une rémunération brute totale inférieure à 3 fois le SMIC annuel ajustée à due proportion de la durée du travail.
b) Montant de la prime et versement :
Le montant de la prime est fixé à 500€ par bénéficiaire.
Elle est proratisée en fonction de l’ancienneté pour tenir compte des entrées en cours de la période considérée.
Elle est de plus proratisée pour tenir compte des périodes d’absence non assimilées à des périodes de présence effective.
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat sera versée sur la paie de mars 2022.
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Révision de l’accord
Seules les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail pourront engager une procédure de révision du présent accord.
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords ».
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait en 5 exemplaires à Gennevilliers, le 28 mars 2022
Pour les sociétés ALBEA SERVICES, ALBEA COSMETICS SERVICES et BEAUTY SERVICES EUROPE
XXXXXX
Responsable Ressources Humaines
Pour la CFE - CGC
XXXXXX
Pour la CGT
XXXXXX
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ACCO/T97422003985-31826574100013.docx |
Accord d’entreprise portant sur l’insertion professionnelle
des personnes en situation de handicap
Entre :
La Fondation Père Favron
dont le siège social est situé au 80, boulevard Hubert Delisle – BP 380
97456 Saint-Pierre Cedex, représentée par son Directeur général
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La C.F.D.T.,
F.O.,
La C.G.T.R.
d’autre part,
Il a été convenu, après négociation, le présent accord.
Préambule
Par le présent accord, la Fondation Père Favron souhaite s’engager en faveur de l’accueil, de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi et de l’intégration durable des personnes handicapées.
Selon les termes de la loi du 11 février 2005, "constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant".
Cette volonté s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Cette loi introduit pour la première fois dans le code de l’action sociale et des familles, une définition du handicap inspirée de la classification internationale du handicap. Elle pose le principe selon lequel « toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus de tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté ».
L’article L5212-2 du Code du travail introduit l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap et prévoit que : « Tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés. Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles. »
Les parties signataires formalisent dans le présent accord leur volonté de mener une politique active en termes d’embauche, de formation et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Cet accord vient en complément de l’accord GPEC.
Afin de permettre une plus grande réactivité dans la mise en œuvre de ces mesures, la Fondation Père Favron et ses partenaires souhaitent disposer d’un accord spécifique en se détachant de l’accord OETH mis en place par la branche.
La volonté partagée des parties signataires est de faire progresser le taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 1,55% fin 2020, au niveau de chaque établissement afin d’atteindre un taux de 6% au terme du présent accord.
Les actions de l’accord s’articulent autour de 3 axes :
L’embauche des personnes en situation de handicap et leur insertion ;
Le maintien dans l’emploi ;
La communication et la sensibilisation autour de la thématique du handicap afin de créer les conditions d’une fondation inclusive.
Les parties souhaitent également faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap et affirmer leur engagement dans la prévention et la lutte contre les discriminations liées au handicap.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord d’entreprise est relatif à l’insertion professionnelle et au maintien en emploi des personnes en situation de handicap au sein des établissements de la Fondation Père Favron.
Article 2 – Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L5212-8, R5212-12 à R5212-19 du Code du travail aux termes desquels la Fondation Père Favron peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé. A ce titre, l’agrément de l’accord permet à la Fondation de mutualiser la contribution normalement due à l’AGEFIPH, l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées ou à l’OETH.
La Fondation Père Favron bénéficie d’un principe de substitution dans la gestion de ses budgets, normalement dévolus à l’OETH. Les DEETS (Directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) sont en charge du contrôle annuel de la bonne utilisation de ceux-ci.
L’accord entre en vigueur dans toutes ses dispositions à compter de la date de délivrance de l’agrément prévu à l’article R5212-15 du Code du travail par l’autorité administrative compétente. En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu et une nouvelle négociation sera entreprise.
L’agrément sera sollicité auprès de la préfecture de la Réunion.
Article 3 – Dispositions générales
3.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord pourra s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Fondation Père Favron et à tous ses établissements présents et à venir.
3.2 Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Fondation Père Favron. Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, pour toutes les dispositions propres aux salariés handicapés, l’ensemble des salariés visés par l’article L5212-2 du Code du travail à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " portant la mention " invalidité " définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
3.3 Désignation d’un chargé de mission handicap et de référents handicap relais
Pour la bonne exécution des actions de l’accord, un chargé de mission handicap et un référent handicap relais par pôle seront désignés. Le chargé de mission handicap travaillera sur la définition et la mise en œuvre de la politique handicap applicable à l’ensemble des établissements de la Fondation. Il accompagnera les référents handicap relais dans l’exercice de leur mission qui sera d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap du pôle auquel ils sont rattachés.
Les référents handicap relais suivront une formation de deux jours dispensée par l’association OETH (Objectif d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ou tout autre organisme agréé ayant pour objectif d’apporter les connaissances et les outils nécessaires sur les handicaps, les réponses à l’obligation légale, les enjeux d’une politique handicap.
Afin de favoriser la réussite de ces actions, l’identification des référents handicap se fera sur la base du volontariat. Des missions claires seront définies et chacun bénéficiera d’un temps attribué à son activité à hauteur de 4 heures par mois. Enfin, les ressources nécessaires à sa professionnalisation seront mises à disposition.
Sous la responsabilité de la direction de ressources humaines et du chargé de mission handicap il sera procédé à la mise en place d’un comité de pilotage réunissant l’ensemble des référents handicap relais qui se réunira autant que nécessaire et a minima deux fois par an.
Article 4 – Politique d’emploi des personnes en situation de handicap
Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, amenés à rejoindre la Fondation Père Favron, les parties signataires affirment que l’intégration doit être facilitée, en permettant à chacun d’assurer au mieux l’exercice de ses actions sur la base de ses compétences.
L’emploi direct de personnel en situation de handicap reste l’objectif premier de la Fondation Père Favron à travers cet accord. Les axes prioritaires de cette politique sont :
L’embauche en CDI/CDD y compris en formation par alternance et en stages ;
La collaboration avec des structures adaptées/protégées ;
L’intégration des personnes en situation de handicap ;
Le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, par tous les moyens possibles.
4.1 Le plan d’embauche des personnes en situation de handicap
La Fondation Père Favron s’engage pour les trois années d’application du présent accord, à tout mettre en œuvre pour intégrer des personnes handicapées dans le flux des embauches, tout en veillant à la bonne adéquation avec les besoins de recrutement des différents établissements.
Pour ce faire la Fondation Père Favron mettra en œuvre les moyens techniques d’accessibilité à ses offres d’emploi et s’assurera de leur diffusion auprès des partenaires.
Les parties signataires s’engagent à diversifier les occasions de mise en relation avec les travailleurs handicapés et à participer à diverses opérations : journées et stages de découverte (sur le modèle du DuoDay), mises en situation professionnelles, accueil de stagiaires sur des périodes de confirmation de projet dans le cadre de formations pré qualifiantes, participation à des salons de recrutement spécialisés, aux semaines européennes pour l’emploi des travailleurs handicapés.
Il parait également essentiel de développer des partenariats avec des structures adaptées et protégées locales et de droit commun et de déployer des actions de communication internes autour de la thématique du handicap.
Il pourra être mis en place des actions de formation spécifiques destinées aux salariés.
Les signataires s’engagent à recruter des personnes en situation de handicap à un niveau minimum de 6% de l’ensemble des embauches réalisées sur la durée de l’accord. Les CDD pris en compte dans le cadre de l’accord devront avoir une durée supérieure ou égale à 6 mois. L’intégration de salariés en intérim est également un moyen d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, la Fondation Père Favron sollicitera les entreprises de travail temporaire sur une demande de sourcing volontariste en faveur des salariés handicapés.
Les principes suivants guident l’action des acteurs RH et des managers lors de tout recrutement de personnes handicapées :
L’information de l’existence d’un handicap (lorsque celui-ci est connu) doit être partagé entre le responsable RH et le manager lors du processus de recrutement, sous réserve de l’accord du candidat ;
La possibilité de participation du chargé de mission handicap ou des référents handicap relais aux entretiens concernés ;
Le sourcing des candidatures de toute personne handicapée sera exploitée régulièrement pour favoriser l’émergence de candidatures qui n’auraient pas abouti lors d’un précédent recrutement ;
L’ensemble des établissements de la Fondation sera sollicité pour favoriser le recrutement d’alternants, de stagiaires et de personnes handicapés en CDI/CDD.
La Fondation s’engage à maintenir la visibilité de sa politique handicap sur son site internet.
Les parties entendent que les recrutements des personnes en situation de handicap concernent toutes les catégories professionnelles et toutes les catégories d’emploi.
4.2 Le plan d’intégration des personnes en situation de handicap
Les parties signataires accordent une importance toute particulière à la qualité de l’accueil, de l’intégration et du suivi des travailleurs handicapés. Afin de garantir cette qualité, elles s’accordent sur un certain nombre de mesures :
L’accord assure le financement des aménagements de poste nécessaires, et les différentes prestations nécessaires à l’accueil (formation de l’encadrant, sensibilisation de l’équipe accueillante, étude organisationnelle…). Il peut ainsi contribuer au financement du parcours d’intégration du travailleur handicapé recruté. Dans les mois suivants l’embauche, l’entreprise met en place, avec le travailleur handicapé et la hiérarchie un bilan de suivi de l’intégration.
Lorsque cet accueil concerne un salarié nouvellement embauché ou un stagiaire, une action de tutorat est mise en place avec un salarié volontaire. Des ressources pédagogiques et un accompagnement seront mis à disposition. Au terme de cette période, un bilan sera réalisé.
Si cet accueil est réalisé dans le cadre d’un stage prévu au référentiel d’un diplôme ou d’un contrat en alternance, le salarié sera accompagné par un tuteur conformément aux dispositifs légaux.
Les membres des CSE, dans le cadre des droits à la formation prévue par la DUE du 14 juin 2019, bénéficieront de la formation de sensibilisation au handicap.
4.3 Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La Fondation s’engage à rechercher des situations de travail compatibles avec l’état de santé, les capacités physiques et les compétences professionnelles des salariés concernés.
Toutes les mesures appropriées seront envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, à savoir, si besoin :
L’aménagement du poste de travail (acquisition de matériels spécifiques, aides matérielles à la tenue du poste, aide humaine…) ;
L’adaptation nécessaire à l’accessibilité du poste de travail ;
Des mesures d’accompagnement périphériques (en complément des aides légales de droit commun existantes, possibilité de financer le reste à charge pour l’achat d’équipement).
Mise en œuvre d’action de formations, y compris de reconversion professionnelle.
Dans le cas où un salarié en situation de handicap aurait besoin d’un co-financement pour l’équipement médical individuel, il aura la possibilité de se faire accompagner par le référent handicap pour obtenir des informations sur les aides de droit commun pouvant lui être versées (AGEFIPH, CGSS, MDPH, mutuelle etc…).
Lorsque le maintien sur le poste de travail au sein de l’entreprise semble durablement compromis par l’état de santé du travailleur handicapé, les parties s’accordent de soutenir toute initiative permettant aux salariés concernés de rester en situation d’emploi, si possible dans leur entreprise ou dans le secteur, ou accompagner leur reconversion professionnelle dans le souci de la continuité des parcours et en lien avec les services de santé au travail. Dans cette perspective, la mobilisation des dispositifs de la formation continue (bilan de compétences et conseil en évolution professionnelle notamment) et la coordination avec l’opérateur de compétences (OPCO) du secteur peuvent être des leviers d’actions. La mise en œuvre de l’accord peut permettre d’abonder ces dispositifs et financements (hors primes et compléments de salaire).
Les parties signataires souhaitent sensibiliser l’ensemble du personnel à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et accompagner les salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de leur handicap au travers de campagnes de communication interne et grâce à la mise en place des référents handicap relais et au travers de mesures incitatives (primes…).
Pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), des autorisations d’absence rémunérées pour se rendre à des rendez-vous médicaux planifiés à l’avance auprès d’un spécialiste pourront être octroyées. Le salarié faisant usage de ce droit devra justifier ces absences à son retour et respecter un délai de prévenance raisonnable.
La Fondation Père Favron entend développer ses relations avec les Maisons Départementales des Personnes Handicapées du territoire afin de faciliter le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de renforcer le lien avec les Services de Santé au Travail. Pour ce faire le référent désigné par le Service de Santé au Travail sera convié au comité de pilotage et de suivi prévu à l’article 9.
4.4 Collaboration avec le secteur protégé/adapté
Certains établissements font appel à des usagers d’Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des entreprise adaptée (EA). Les parties signataires s’engagent à ce que cette collaboration soit déployée dans les établissements de la Fondation Père Favron. Un travail d’identification des postes qui pourraient être préférentiellement proposés sera mené conjointement avec les partenaires annuellement.
Article 7 - Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt, d’agrément et ses modalités d’application.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable une fois et cessera de produire ses effets au plus tard au 31 décembre 2024.
Article 8 – Budget de l’accord
L’accord agréé étant l’une des modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi, il conduit à une exonération du versement de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Le budget prévisionnel sur les trois années figure en annexe du présent accord. Il sera consacré à la mise en œuvre des actions comprises dans cet accord et l’atteinte des objectifs définis avec les partenaires sociaux. Les dépenses déductibles de ce budget devront être des dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire.
Le budget annuel de l’accord sera au moins égal au montant des contributions financières versées par la Fondation Père Favron de l’année N-1 au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Le budget sera révisé annuellement et éventuellement augmenté du solde de l’accord précédent, si celui-ci est positif.
Article 9 – Le suivi et le bilan de l’accord
Un comité de pilotage, présidé par le Directeur général, se réunira a minima annuellement pour faire le point sur la mise en œuvre de l’accord. Il sera composé de la Direction générale, du référent handicap, des référents handicap des CSE et du Directeur des ressources humaines. Les convocations aux différents réunions de ce comité seront établies par la Direction générale et transmises par courriel.
Un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord sera présenté au comité social et économique central et adressé à la DEETS de la Réunion pour information.
Dans les deux mois suivant le terme de l’accord, la Fondation Père Favron sera tenue de transmettre à l’autorité administrative compétente qui a agréé l’accord :
Les bilans annuels ;
Le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement ;
Le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions mentionnées à l’article L5212-10 du Code du travail.
Dans le cadre d’un renouvellement d’agrément, le dépôt et la demande d’agrément se font selon les mêmes modalités que pour la demande initiale d’agrément.
Article 10 - Révision
En application de l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Article 11 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, cette dénonciation devant alors être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec A.R. et déposée auprès de la DEETS et du Conseil des Prud’hommes.
La durée du préavis de dénonciation serait alors de 3 mois.
Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.
Article 12 - Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire à la DEETS de La Réunion ;
2 exemplaires aux secrétariats greffes des Conseils de Prud’hommes de Saint-Pierre et de Saint-Denis ;
3 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ;
2 exemplaires pour la Fondation Père Favron.
Article 13 – Dépôt de la demande d’agrément auprès des autorités compétentes
Une fois l’accord négocié, signé et déposé aux organisations syndicales représentatives, à la DEETS de la Réunion et greffes des Conseils de Prud’hommes de Saint-Pierre et de Saint-Denis, la demande d’agrément doit être adressée en vue de son instruction à la préfecture de l’Ile de la Réunion au plus tard le 31 mars 2022. Le dossier d’agrément devra comporter :
Le récépissé de dépôt de l’accord ;
L’état des lieux préalable portant notamment sur des données précises de la situation de départ et du taux d’emploi à partir des trois dernières déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés ;
L’accord signé comprenant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel avec des objectifs annuels précis et quantifiés, constitué obligatoirement d’un plan d’embauche et d’un plan de maintien dans l’entreprise assorti d’un budget.
Fait à Saint Pierre, le vendredi 25 mars 2022.
Pour la FONDATION PÈRE FAVRON.
Le Directeur général,
Pour F.O.
Pour la C.G.T.R.
Pour la C.F.D.T.
Annexe 1 : état des lieux
Données générales sur l’entreprise
Présentation de la Fondation Père Favron
Les missions de la Fondation Père Favron
Par décret du 20 août 1997, publié au Journal Officiel du 27 août 1997, l’U.O.S.R. (Union des Œuvres Sociales Réunionnaises), association régie par la loi de 1901, est devenue la Fondation Père Favron, établissement reconnu d’utilité publique.
Conformément à ses statuts, la Fondation Père Favron a pour « but principal la conception, la réalisation, la gestion et l’exploitation de toute œuvre à but non lucratif présentant un caractère médical, social ou éducatif. Elle s’engage à poursuivre l’œuvre de l’U.O.S.R., créée par le Père René Favron et régulièrement déclarée à la sous-préfecture de Saint-Pierre le 18 avril 1956 ». (Article 1 des statuts).
Ses moyens d’actions sont constitués par tous les biens immobiliers et mobiliers issus de la dévolution du patrimoine de l’U.O.S.R. constitué par le Père René Favron.
Conformément à son projet associatif, la Fondation, grâce et avec ses parties prenantes constituées de l’activité de ses administrateurs bénévoles, des compétences de ses cadres et de l’ensemble des professionnels des établissements qu’elle gère, a pour objectifs :
Le respect de l’attachement des fondateurs de la Fondation aux valeurs universelles et humanistes de la solidarité qui a constitué le fil conducteur des métiers d’aide et d’accompagnement des personnes, qu’elles soient malades, âgées, handicapées ou en difficulté sociale
L’affirmation de la nécessité d’une action de proximité qui s’inscrive dans le territoire au plus proche des besoins
Le développement de ses actions dans le cadre de la démarche qualité au service de l’usager. Cette démarche doit avoir notamment pour préoccupation les enjeux et des nécessités des évaluations internes et externes. Elle implique une approche globale de la prise en charge de la personne basée sur la complémentarité de tous les acteurs travaillant en réseau.
Gouvernance
La Fondation Père Favron est administrée par un Conseil d’Administration de 12 membres répartis au sein de trois collèges.
A la clôture de l’exercice 2019, la composition de ce conseil est la suivante :
Collège des membres fondateurs :
Président
Vice-Président
Vice-Président
Secrétaire
Collège institutionnel :
Monsieur le Préfet de la Réunion ou son représentant
Madame la Présidente de la CGSS ou son représentant
Monsieur le Maire de Saint-Pierre ou son représentant
Monseigneur l’Evêque de La Réunion ou son représentant
Collège des personnalités qualifiées :
Trésorier
3 administrateurs
Trois conseillers techniques assistent également au Conseil d’Administration avec voix consultative :
3 conseillers techniques
Organisation de la Fondation
La Fondation Père Favron accueille, accompagne et prend soin de différents types de publics dans des établissements et services classés dans diverses filières :
Enfants handicapés
Adultes handicapés
Personnes âgées
Enfants et adultes en grande difficulté sociale.
Elle couvre la quasi-totalité des champs du handicap à l’exception des déficiences sensorielles.
Entre 2016 et 2020, la capacité d’accueil de la Fondation a progressé de 15.5%. Tous les publics sont concernés, et toutes les formes d’accompagnement ont augmenté.
L’année 2020 a vu principalement évoluer l’activité des SESSAD et la consolidation en année pleine des places de FAM TSA. Par ailleurs, le pôle social a également consolidé la nouvelle organisation des places de CHRS.
Situation socio-économique actuelle
La Fondation Père Favron est un acteur incontournable de l’économie sociale et solidaire puisque qu’elle emploie près de 2000 salariés, en étant ainsi un des principaux employeurs du territoire réunionnais.
De par ses statuts, la Fondation Père Favron poursuit un but non lucratif. Ses financements proviennent principalement de l’Agence Régionale de Santé (ARS), du Département de La Réunion, de l’Europe au travers du FSE ou du FEDER.
Elle tire également une partie de ses revenus de sa gestion propre et des dons qu’elle peut percevoir ponctuellement.
Évolutions récentes de la vie de l’entreprise
3.1 Perturbations liées à la pandémie de Covid-19
La pandémie a engendré deux périodes d’état d’urgence sanitaire, l’une entre mars et juillet 2020, l’autre entre octobre et qui se prolonge en 2022 jusqu’au mois de juin en l’état actuel de la situation). Cependant c’est bien sans discontinuer depuis le mois de mars que la pandémie a eu des effets directs sur les activités de la Fondation.
En effet, de par ses activités, la Fondation Père Favron doit assurer une partie importante de ses accompagnements en continu, 24h/24, 7 jours sur 7, et 365 jours par an. Ainsi ses collaborateurs ont continué d’œuvrer sans discontinuer afin d’accompagner les publics fragiles qui lui sont confiés.
Les pouvoirs publics, via l’intervention des financeurs ont accompagné les établissements et ont financé pour compenser les différents impacts négatifs sur l’activité, les surcoûts d’exploitation (matériels et liés au personnel) et les primes au personnel.
3.2 Construction de l’EHPAD de Terrain Fleury et rénovation d’un ensemble d’établissements
Un chantier est actuellement en cours concernant la construction de l’EHPAD de Terrain Fleury au Tampon, établissement qui sera rattaché au pôle gérontologique Roger André. L’ouverture est actuellement prévue à la fin du premier semestre 2022. Ce nouvel établissement permettra d’accroitre les capacités d’accueil et de créer une cinquantaine d’emplois.
De nombreux chantiers sont également en cours afin de permettre d’améliorer la qualité du bati, les respects des nouvelles normes et l’accueil des publics dans des conditions hotellières de meilleures qualité.
3.3 Augmentation des capacités d’accueil des publics
Durant ces trois dernières années, les capacités d’accueil n’ont cessé de croitre afin d’être toujours plus présents pour accompagner les réunionnais en situation de fragilité. La Fondation Père Favron s’est particulièrement engagée durant la crise du Covid 19 en accueillant plus de public (extension temporaire de ses Sessad notamment) et en travaillant en lien avec le département pour gérer un hôtel «unité Covid ».
Perspectives en matière de développement de l’emploi
Conformément à l’accord GPEC qui a été signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, la mobilité fait partie des objectifs prioritaires de la politique RH de la Fondation. Avec l’ouverture prochaine de l’EHPAD de Terrain Fleury, des postes seront à pourvoir ce qui permettra de satisfaire un bon nombre de demandes de mobilités notamment sur les métiers d’infirmiers, d’aide-soignant, d’agent de service logistique. Une campagne de recrutement en interne et en externe est également envisagée.
Par ailleurs, la Fondation Père Favron est régulièrement porteuse de projets d’accompagnement innovants ou de création de structures, réalisant ainsi plus d’une centaine d’embauches en CDI chaque année depuis 2018.
Activités et métiers
5.1 Activités
Les établissements de la Fondation Père Favron exercent les activités suivantes :
Action sociale sans hébergement
Hébergement social pour enfants en difficultés
Hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autre hébergement médicalisé
Accueil ou accompagnement sans hébergement d'enfants handicapés
Hébergement médicalisé pour enfants handicapés
Hébergement médicalisé pour personnes âgées
Aide par le travail
Hébergement médicalisé pour personnes âgées
Hébergement social pour handicapés mentaux et malades mentaux
Autre accueil ou accompagnement sans hébergement d'enfants et d'adolescents
Hébergement social pour personnes âgées
Accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées
5.2 Métiers
Les métiers sont répartis selon 5 filières :
La filière soignante,
La filière éducative et sociale,
La filière administrative,
La filière logistique,
La filière médicale.
La filière soignante
La filière soignante est composée des métiers ci-dessous :
Regroupement de métiers : agent des services de soins
Agent de soins,
Brancardier,
Agent d’amphithéâtre,
Regroupement de métiers : auxiliaire de soins
Aide-soignant,
Auxiliaire de puériculture,
Regroupement de métiers : assistant des activités de santé
Secrétaire médical,
Responsable du secrétariat médical,
Assistant gestionnaire de flux,
Regroupement de métiers : assistant médico-technique A
Préparateur en pharmacie,
Préparateur en pharmacie chef de groupe,
Regroupement de métiers : assistant médico-technique B
Manipulateur d’électro-radiologie médicale,
Technicien de laboratoire,
Technicien supérieur en prothésie-orthésie,
Regroupement de métiers : infirmier
Infirmier D.E. ou autorisé,
Infirmier spécialisé diplômé,
Formateur IFSI,
Regroupement de métiers : rééducateur
Orthophoniste,
Orthoptiste,
Masseur-Kinésithérapeute,
Ergothérapeute,
Psychomotricien,
Diététicien,
Pédicure – Podologue,
Regroupement de métiers : encadrant de soins
Gestionnaire de flux,
Encadrant médico – technique,
Encadrant de l’enseignement de santé,
Encadrant d’unité de soins,
Encadrant d’unité de rééducation,
Regroupement de métiers : cadres de santé
Psychologue,
Cadre médico-technique,
Cadre de rééducation,
Cadre infirmier (surveillant chef),
Cadre infirmier (surveillant général),
Cadre de l’enseignement de santé,
Directeur IFSI,
Regroupement de métiers : cadres de gestion des soins
Cadres de gestion des soins,
Cadre coordonnateur des soins (infirmier général adjoint),
Cadre coordonnateur des soins (infirmier général),
Directeur des soins.
La filière éducative et sociale
La filière éducative et sociale est composée des métiers ci-dessous :
Regroupement de métiers : agent des services éducatifs et sociaux
Auxiliaire de vie.
Regroupement de métiers : auxiliaire éducatif
Auxiliaire socio-éducatif,
Auxiliaire éducatif et sportif.
Regroupement de métiers : auxiliaire de l’accompagnement éducatif et social
Accompagnant éducatif et social.
Regroupement de métiers : assistant socio-éducatif
Educateur sportif,
Animateur socio-éducatif,
Moniteur – éducateur,
Technicien de l’intervention sociale et familiale.
Regroupement de métiers : moniteur et éducateur techniques
Moniteur d’atelier,
Educateur technique,
Responsable de production.
Regroupement de métiers : chargé d’insertion
Chargé d’insertion en CRP.
Regroupement de métiers : technicien de l’intervention sociale
Coordonnateur de secteur,
Gestionnaire de cas.
Regroupement de métiers : technicien petite enfance
Educateur petite enfance.
Regroupement de métiers : technicien socio-éducatif
Animateur socio-éducatif,
Educateur technique spécialisé,
Educateur spécialisé,
Enseignant d’Activités physiques et sportives,
Conseiller en économie sociale et familiale,
Assistant social,
Mandataire judiciaire.
Regroupement de métiers : formateur
Formateur N1 en CRP,
Formateur N1 bis en CRP,
Formateur N2 en CRP.
Regroupement de métiers : enseignant spécialisé
Enseignant spécialisé.
Regroupement de métiers : cadres sociaux et éducatifs
Cadre petite enfance,
Cadre social,
Cadre éducatif,
Cadre pédagogique.
La filière administrative
La filière administrative est composée des métiers suivants :
Regroupement de métiers : employé administratif
Employé administratif,
Employé d’accueil et de communication,
Responsable d’accueil et de communication.
Regroupement de métiers : technicien des services administratifs
Technicien administratif.
Regroupement de métiers : assistant administratif
Rédacteur,
Secrétaire de direction,
Comptable,
Assistant des services économiques,
Informaticien,
Assistant qualité,
Chargé de communication.
Regroupement de métiers : cadres administratifs et de gestion
Chef de bureau,
Cadre informaticien N1,
Cadre informaticien N2,
Cadre administratif Niveau 1,
Cadre administratif Niveau 2,
Cadre administratif Niveau 3,
Chef de service administratif Niveau 1,
Chef de service administratif Niveau 2.
Regroupement de métiers : métiers de la recherche
Technicien d’étude clinique,
Attaché de recherche clinique.
La filière logistique
La filière logistique est composée des métiers suivants :
Regroupement de métiers : agent des services logistiques Niveau 1
Agent des services logistiques Niveau 1.
Regroupement de métiers : agent des services logistiques Niveau 2
Agent des services logistiques Niveau 2.
Regroupement de métiers : ouvrier des services logistiques Niveau 1
Ouvrier des services logistiques Niveau 1,
Responsable logistique Niveau 1.
Regroupement de métiers : ouvrier des services logistiques Niveau 2
Ouvrier des services logistiques Niveau 2,
Ouvrier hautement qualifié,
Responsable logistique Niveau 2,
Regroupement de métiers : technicien des services logistiques
Technicien,
Responsable logistique Niveau 3.
Regroupement de métiers : cadres logistiques
Cadre technique,
Chef de service technique.
La filière médicale
La filière médicale est composée des métiers suivants :
Regroupement de métiers : cadres médicaux
Sage-femme,
Sage-femme chef,
Sage-femme coordonnatrice générale,
Médecin non spécialisé,
Médecin responsable de l’information médicale,
Pharmacien,
Médecin spécialiste,
Médecin ou pharmacien biologiste,
Médecin chef de service,
Médecin coordonnateur,
Médecin chef d’établissement,
Médecin directeur.
La Fondation Père Favron emploie également un directeur général, une directrice générale adjointe, des directeurs et directeurs adjoints d’établissemements.
Aussi, certains métiers ne font pas partie du classement ci-dessous car ils font l’objet d’assimilation à d’autres métiers de la convention.
Accords d’entreprise en vigueur
Accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 28 juin 1999
Accord relatif à l’extension du temps de travail des agents à temps partiel signé le 7 mai 2003
Accord sur les séniors signé le 16 octobre 2009
Accord sur la journée de solidarité signé le 1er juin 2006
Accord sur la pénibilité signé le 13 décembre 2012
Accord CET du 7 novembre 2017
Accord d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du 4 décembre 2017
Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes du 5 mars 2019
Accord relatif à la mise en place du CSE du 8 octobre 2019 faisant suite à la DUE du 14 juin 2019 portant sur la mise en place du CSE
Accord relatif à l'exercice du droit syndical signé le 25 mai 2020
Accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 29 septembre 2020
Accord relatif à l'affichage obligatoire sur le site internet des CSE signé le 21 décembre 2020
Accord relatif aux congés annuels signé le 24 décembre 2020
Accord GPEC 2021-2023 signé le 22 février 2021
Accord portant sur la méthode et les moyens de la négociation sur les congés exceptionnels dits « trimestriels » - signé le 4 juin 2021.
DUE Mobilité professionnelles et géographique signée le 24 juin 2021
Accord portant sur la subrogation signé le 10 novembre 2021
Données du bilan social
Effectif global au 31/12/2020 :
Pyramide des âges
Situation actuelle de l’emploi (évolution des flux d’entrée et de sortie)
3.1 Nombre d’embauches
3.2 Nombre de départs
Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap
Taux d’emploi direct des BOETH
Profil des BOETH
2.1 Nombre de bénéficiaires
Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est de 24 au titre de l’année 2020 ce qui représente un taux d’emploi d’1,55%.
2.2 Nature des contrats
L’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2020 étaient tous en contrat à durée indéterminée.
2.3 Types de postes
Les bénéficiaires occupaient les postes ci-dessous :
Directeur(rice) d’établissement,
Employé(e) administratif(ve),
Agent des services logistiques niveau 1,
Agent des services logistiques niveau 2,
Aide médico-psychologique,
Moniteur(rice) éducateur(rice),
Educateur(rice) spécialisé(e),
Rééducateur(rice),
Aide-soignant(e),
Infirmier(ère).
2.4 Echelle des salaires versés aux travailleurs en situation de handicap (comparaison avec celle de l’ensemble du personnel)
Vous trouverez ci-dessous, les salaires versés aux travailleurs en situation de handicap de la Fondation Père Favron selon leur métier :
Directeur(rice) d’établissement : le salaire est calculé sur la base d’un coefficient de référence calculé tous les trois ans en tenant compte des charges de la classe 6 du dernier exercice clos en millions d’euros, concernant l’ensemble des activités y compris de production, selon la formule suivante : Y = 32 562 [(ca n-1)0.1671 ] 12 x 4,151.
Employé(e) administratif(ve) : coefficient 329, salaire brut mensuel : 1755,54€
Agent des services logistiques niveau 1, coefficient 291, salaire brut mensuel : 1603,12€
Agent des services logistiques niveau 2, coefficient 312, salaire brut mensuel : 1664,83€
Aide médico-psychologique, coefficient 251, salaire brut mensuel : 1872,94€
Moniteur(rice) éducateur(rice),coefficient 378, salaire brut mensuel : 2017,01€
Educateur(rice) spécialisé(e), coefficient 479, salaire brut mensuel : 2555,94€
Rééducateur(rice), coefficient 487, salaire brut mensuel : 2598,63€
Aide-soignant(e), coefficient 376, salaire brut mensuel : 2006,34€
Infirmier(ère), coefficient 477, salaire brut mensuel : 2545,27€
La Fondation Père Favron dépend de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et applique la grille de rémunération de la dite convention. Il n’y a pas d’écart constaté entre les salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
2.5 Sorties par motif et type de contrat
Parmi les bénéficiaires, 7 sont sortis pour les motifs suivants :
Départ à la retraite (3),
Démission (1),
Licenciement pour inaptitude professionnelle ou non-professionnelle (2),
Licenciement pour faute grave (1).
Accueil de stagiaires en situation de handicap
En 2020 et 2021 , aucun stagiaire bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés n’a été accueilli sur les structures. Cependant, un contrat d’apprentissage a été conclu en 2021.
Sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ou travailleurs indépendants en situation de handicap
Le montant de la sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ou travailleurs indépendants en situation de handicap s’élève à 124 420,41€ au titre de l’année 2020.
Montant de la contribution versée
Le montant de la contribution concernant l’obligation d’emploi des personnes handicapées en 2020 s’élève à 192 107,96€.
Date de signature de l’accord, date d’agrément et de mise en application
14 mars ?
La date de signature de l’accord a été fixée au 21 mars 2022. Il sera ensuite transmis à la DEETS de la Réunion et soumis pour agrément à la préfecture avant le 31 mars 2022. Il sera applicable à compter de la date d’obtention de l’agrément.
Les actions de formation mises en œuvre lors du recrutement et pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
A ce jour, il n’y a pas eu de formation spécifique des personnes embauchées détentrices de l’OETH.
Les moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Durant les deux dernières années, il n’y a pas eu d’actions spécifiques favorisant la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap car cela n’a pas été nécessaire au vu des différentes situations.
La contribution des institutions représentatives du personnel à la mise en œuvre des actions de mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap
Il n’y a pas eu d’action spécifique menée par les membres du CSE.
Annexe 2 : plan d’embauche
Nombre d’embauches prévues
Les signataires s’engagent à recruter des personnes en situation de handicap à un niveau minimum de 6% de l’effectif d’assujettissement sur une année soit 92 salariés au terme de l’accord.
Sources des recrutements
Les offres d’emploi seront publiées sur le site internet de la Fondation, sur pôle emploi et également sur réunionnais du monde. Elles seront également communiquées à notre réseau de partenaires (Associations des blessées et mutilés de guerre, AGEFIPH…), aux agences de travail temporaire et aux différentes structures adaptées et protégées locales. Aussi, les offres d’emploi seront diffusées en interne afin de promouvoir la mobilité de nos salariés.
Notre participation à diverses opérations comme les différents salons de recrutement, la semaine du handicap ou encore le Duo Day pourrait également permettre de diversifier les sources de recrutement et d’attirer des candidatures potentielles.
Analyse des postes à pourvoir
Les recrutements des personnes en situation de handicap concernent toutes les catégories professionnelles et toutes les catégories d’emploi. En effet devant la pluralité des handicaps existants et leurs impacts différents sur les postes de travail, aucun poste n’est écarté quant à son occupation par un bénéficiaire de l’OETH.
Favoriser l’intégration
Une importance particulière sera accordée à la qualité de l’accueil, de l’intégration et du suivi des travailleurs handicapés. Afin de garantir cette qualité, certaines mesures seront mises en place :
L’accord assure le financement des aménagements de poste nécessaires, et les différentes prestations nécessaires à l’accueil (formation de l’encadrant, sensibilisation de l’équipe accueillante, étude organisationnelle…). Il peut ainsi contribuer au financement du parcours d’intégration du travailleur handicapé recruté. Dans les mois suivants l’embauche, un bilan de suivi de l’intégration sera mis en place.
Lorsque l’accueil concerne un salarié nouvellement embauché ou un stagiaire, une action de tutorat est mise en œuvre avec un salarié volontaire. Ce dernier pourra bénéficier d’une formation. Des ressources pédagogiques et un accompagnement seront mis à disposition. Cette action de tutorat sera formalisée au travers d’une charte précisant le rôle du tuteur et les moyens qui lui seront attribués pour exercer ses missions. Au terme de la période de tutorat, un bilan sera réalisé.
Si cet accueil est réalisé dans le cadre d’un stage prévu au référentiel d’un diplôme ou d’un contrat en alternance, le salarié sera accompagné par un tuteur conformément aux dispositifs légaux.
Les membres des CSE, dans le cadre des droits à la formation prévue par la DUE du 14 juin 2019, bénéficieront de la formation de sensibilisation au handicap.
Nature des contrats de travail
La Fondation envisage d’accueillir des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés sur tous les types de contrats (CDI, CDD, intérim, contrat d’apprentissage…). Les CDD pris en compte dans le cadre de l’accord devront avoir une durée supérieure ou égale à 6 mois.
Annexe 3 : plan de maintien dans l’emploi
Lorsque le maintien sur le poste de travail au sein de l’entreprise semble durablement compromis par l’état de santé du travailleur handicapé, les parties signataires s’engagent à soutenir toute initiative permettant aux salariés concernés de rester en situation d’emploi, si possible dans l’entreprise ou dans le secteur, ou accompagner leur reconversion professionnelle dans le souci de la continuité des parcours et en lien avec les services de santé au travail.
Solution de maintien dans l’entreprise ou reclassement externe
Une solution de maintien dans l’emploi ne peut être apportée qu’après étude de la situation du salarié en analysant les éléments ci-après :
Nature du risque,
Bilan de la situation du salarié,
Environnement de travail,
Possibilités de reclassement dans l’entreprise,
Possibilités d’ajustement entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
La Fondation Père Favron s’engage à mettre en œuvre les mesures ci-dessous pour le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés :
L’aménagement du poste de travail (acquisition de matériels spécifiques, aides matérielles à la tenue du poste, aide humaine…) ou des modifications de l’organisation et du rythme du travail,
L’adaptation nécessaire à l’accessibilité du poste de travail,
Des mesures d’accompagnement périphériques : dans le cas où un salarié en situation de handicap aurait besoin d’un co-financement pour l’équipement médical individuel, il aura la possibilité de se faire accompagner par le chargé de mission handicap pour obtenir des informations sur les aides de droit commun pouvant lui être versées (AGEFIPH, CGSS, MDPH, mutuelle etc…). En complément des aides légales de droit commun existantes, un financement du reste à charge pour l’achat d’équipement serait possible,
La mise en œuvre d’actions de formation, y compris de reconversion professionnelle. Dans cette perspective, la mobilisation des dispositifs de la formation continue (bilan de compétences et conseil en évolution professionnelle notamment) et la coordination avec l’opérateur de compétences (OPCO) du secteur peuvent être des leviers d’actions. La mise en œuvre de l’accord peut permettre d’abonder ces dispositifs et financements (hors primes et compléments de salaire).
Mesures d’accompagnement
En complémentarité aux outils mobilisables de droit commun, la Fondation Père Favron s’engage à procéder à la mise en place des mesures d’accompagnement suivantes :
Les parties signataires souhaitent sensibiliser l’ensemble du personnel à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et accompagner les salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de leur handicap au travers de campagnes de communication internes, grâce à la mise en place des référents handicap relais et au travers de mesures incitatives (primes unique lors d’une première information de l’employeur sur le statut BOETH…). Ces salariés seront accompagnés par le chargé de mission handicap dans leurs démarches (nouvelle demande, renouvellement etc…). Un suivi des RQTH en fin de validité sera mené.
Pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à un rendez-vous médical planifié à l’avance auprès d’un spécialiste pourra être octroyée. Le salarié faisant usage de ce droit devra justifier cette absence à son retour et respecter un délai de prévenance raisonnable.
La Fondation Père Favron entend développer ses relations avec les Maisons Départementales des Personnes Handicapées du territoire afin de faciliter le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de renforcer le lien avec les Services de Santé au Travail. Pour ce faire, le référent désigné par le Service de Santé au Travail sera convié au comité de pilotage prévu à l’article 9 de l’accord.
Annexe 4 : les actions pouvant émarger dans le plan d’embauche et/ou dans le plan de maintien en emploi
Les actions de formation
Dans l’objectif d’un développement de carrière identique à l’ensemble des salariés, le salarié en situation de handicap bénéficiera des mêmes formations. La Fondation Père Favron s’engage à s‘assurer que les salariés en situation de handicap aient la même fréquence de formation que les autres salariés de l’entreprise.
Les formateurs ainsi que les tuteurs ou parrains devant accompagner l’insertion des salariés reconnus travailleurs handicapés seront particulièrement sensibilisés à la gestion du handicap.
Les personnes en situation de handicap considérées comme bénéficiaires du présent accord, qui éprouveraient des difficultés à poursuivre leurs métiers suite à l’altération de leurs capacités physiques ou mentales, à des difficultés d’adaptation, à l’évolution de leur poste de travail, se verront proposer un bilan de compétences ainsi qu’une aide à la reconversion dans une activité professionnelle compatible. Sur avis du médecin du travail, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une information ou d’une formation ciblée sur la gestion de son propre handicap sur son poste de travail.
Concernant les travailleurs handicapés nouvellement embauchés, un plan individuel de formation après un bilan de compétences ou une analyse des besoins de formation pourra être défini. Des formations pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités pourront être menées.
Les actions destinées à impliquer les équipes pour favoriser le recrutement ou le maintien en emploi d’un travailleur en situation de handicap au sein de la Fondation
Afin d’impliquer les équipes sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap, il parait essentiel de développer la communication interne sur ce sujet. Pour se faire, la Fondation s’engage à maintenir la visibilité de sa politique handicap sur son site internet et par le biais d’affichages et d’e-mails diffusés au sein des établissements.
Aussi, grâce aux échanges entre les salariés et les référents handicap, la sensibilisation de l’ensemble du personnel à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et à l’accompagnement des salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de leur handicap sera facilitée.
Lors de l’accueil d’un salarié nouvellement embauché ou un stagiaire, une action de tutorat sera mise en place avec un salarié volontaire. Cette action facilitera l’intégration professionnelle du nouvel embauché et la création d’un lien avec ses collègues.
Annexe 5 : les actions de sensibilisation
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur la thématique de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Fondation Père Favron, à travers cet accord, mettra en œuvre les actions suivantes :
La diffusion de l’accord à l’ensemble des partenaires et aux salariés afin de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’actions envisagé et de présenter les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer,
La participation à des manifestations externes à l’entreprise (colloques, séminaires, prise en charge de formations en externe, forums, participation à la semaine pour l’emploi des personnes handicapées et au Duoday etc…) La participation à ces actions sera relayée par des actions de communication internes et externes qui permettront de donner de la visibilité aux évènements menés par la Fondation,
La communication externe sur le contenu de l’accord, la Fondation pouvant ainsi communiquer sur sa politique et sur les opportunités qu’elle peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants handicapés,
L’information dans les journaux internes (revue message et journaux des établissements) permettant de relayer l’actualité sur la politique handicap mais aussi de faire connaître des pratiques d’insertion réussies et de rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés,
La mise en place de réunions d’information au sein des différents pôles afin de sensibiliser les salariés sur la thématique de l’embauche de personnes en situation de handicap.
Annexe 6 : l’animation et le pilotage de l’accord
Concourent à la réussite de cet accord et à la réalisation des engagements pris, différents acteurs qui interviennent et qui sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des travailleurs handicapés et favoriser la politique de maintien dans l’emploi et/ou dans l’entreprise.
Missions du chargé de mission handicap
Le chargé de mission handicap aura pour objectifs de :
Conduire la politique handicap et sa mise en œuvre opérationnelle
S’assurer de la mise en place des dispositions du présent accord,
Coordonner les actions des différents acteurs, partenaires, prestataires et référents handicap relais notamment en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi,
Faire le relais entre les directions des établissements et la direction générale,
Être le gestionnaire du respect du budget au titre des actions mises en œuvre,
Participer aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap,
Accompagner les personnels bénéficiaires,
Accompagner et suivre l’activité des référents handicap relais.
Missions des référents handicap relais
Les référents handicap relais en établissements auront pour missions de :
Être l’interlocuteur de première intention des collaborateurs handicapés pour toutes les questions relatives au handicap,
Veiller à l’intégration de tout salarié handicapé recruté ou en mobilité interne,
Définir, en partenariat avec le futur manager, une fiche de poste cohérente avec les aptitudes du salarié handicapé,
Procéder, si nécessaire, à l’évaluation des compétences du travailleur handicapé,
Identifier les besoins éventuels en formation afin de compléter les compétences du travailleur handicapé,
Etudier toutes les possibilités d’aménagement de poste en partenariat avec le médecin du travail, le manager et le salarié pour permettre le maintien du salarié dans son emploi à travers des actions de formation par exemple,
Evaluer avec chacun, si la situation se présente, les possibilités de reconversion professionnelle,
Etudier toutes les possibilités de repositionnement sur un autre poste quand l’adaptation s’avère impossible.
Missions des services de santé au travail
Les services de santé au travail, par le biais des médecins du travail auront pour missions :
La préconisation d’aménagement de poste et le suivi de la réalisation de celui-ci sur le terrain,
Le suivi de la situation des travailleurs handicapés reconnus,
L’identification des postes pouvant être occupés ou des tâches pouvant être exécutées par le salarié handicapé,
L’information et l’accompagnement des démarches de reconnaissance du handicap.
Rôle de la Direction
La Direction générale, les directions d’établissements, les services des ressources humaines et les cadres de proximité seront des facteurs essentiels pour développer l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de la Fondation Père Favron. Ils seront régulièrement en lien avec les salariés, le chargé de mission handicap, les référents handicap relais, les services de santé au travail et les représentants du personnel afin de suivre la bonne mise en œuvre de l’accord et réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels si nécessaire.
Les représentants du personnel
Les organisations syndicales sont parties prenantes de l’élaboration de l’accord et de la mise en œuvre de ses dispositions. A ce titre, elles sont force de proposition dans le cadre des commissions de suivi et d’animation de l’accord. Les membres désignés par les organisations syndicales s’impliquent dans le portage de l’accord, sa mise en œuvre et la remontée d’information du terrain.
Les commissions santé, sécurité et conditions de travail seront consultées sur toutes les questions relatives à l’aménagement des postes, des locaux, de l’organisation du travail et du temps de travail concernant les travailleurs en situation de handicap.
Les différents CSE nommeront également en leur sein un référent handicap.
Les membres des CSE, dans le cadre des droits à la formation prévue par la DUE du 14 juin 2019, bénéficieront de la formation de sensibilisation au handicap.
Modalités de suivi de l’accord
Un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord sera présenté au comité social et économique central et adressé à la DEETS de la Réunion pour information.
Dans les deux mois suivant le terme de l’accord, la Fondation Père Favron sera tenue de transmettre à l’autorité administrative compétente qui a agréé l’accord :
Les bilans annuels,
Le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement,
Le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions mentionnées à l’article L5212-10 du Code du travail.
Dans le cadre d’un renouvellement d’agrément, le dépôt et la demande d’agrément se feront selon les mêmes modalités que pour la demande initiale d’agrément.
Etant donné qu’il s’agit de notre premier accord relatif à l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, nous ne sommes pas en mesure de transmettre la grille du bilan final du dit accord. Ce bilan sera ensuite transmis chaque année conformément aux modalités de suivi de l’accord ci-dessus.
Le modèle en annexe 8 sera utilisé chaque année.
Annexe 7 : budget de l’accord
L’accord agréé étant l’une des modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi, il conduit à une exonération du versement de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Le budget annuel de l’accord sera au moins égal au montant des contributions financières versées par la Fondation Père Favron de l’année N-1 au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Le budget sera révisé annuellement et éventuellement augmenté du solde de l’accord précédent, si celui-ci est positif.
Ce budget sera de 192 107,96€ par an soit 576 323,88€ sur la durée d’application de l’accord. Il sera porté au montant de la contribution annuelle dûe à l’AGEFIPH si celle-ci est supérieure à 192 107,96€.
Les montants prévus une année sur les différents axes de la politique handicap et qui n’ont pas été dépensés dans l’année pourront être reportés sur les années suivantes.
Les dépenses de sensibilisation, de suivi et de pilotage des accords ne devront pas dépasser 25% du budget prévisionnel de l’accord soit 48 026,99€ par an.
ANNEXE 8 : La grille du bilan final de l’accord
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ACCO/T01022001839-72288145500025.docx | ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE APLD
Entre les soussignés :
La Société PLASTIQUES DE CHAMPAGNE,
dont le siège est au 17 rue Marc verdier 10150 PONT SAINTE MARIE,
immatriculée au RCS de TROYES sous le no 722 881 455
représentée par M.,
en sa qualité de Président
D'une part,
Et :
M. en tant qu’élu titulaire au CSE
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Inscrite au cœur du plan de relance, la loi ° 2020-734 du 17 juin 2020 dite Loi d’urgence et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 actent le principe d’un dispositif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi, ci-après dénommée APLD ou dispositif spécifique d’activité partielle.
L’APLD offre la possibilité à une entreprise - confrontée à une réduction durable de son activité - de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi.
Son accès nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. C’est dans ce cadre que s’inscrit la négociation du présent accord qui vise à encadrer le recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi au sein de PLASTIQUES DE CHAMPAGNE.
Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’entreprise, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après.
Diagnostic
L’activité est fragile, de par le niveau des commandes fabrication et leurs natures (15 jours de visibilité, voire moins sur certaines activités comme le Thermoformage).
Les clients rencontrent des problèmes d’approvisionnements sur plusieurs composants, et bloquent les commandes tant que les composants critiquent ne leurs sont pas livrés. D’autres choisissent de faire la production en interne pour occuper leurs équipes. De plus, compte tenu de la hausse sans limite depuis 1 an du prix des matières plastiques, les projets sont reportés ou annulés.
Les délais d’approvisionnement de plusieurs matières plastiques s’allongent, voire même, les délais confirmés ne sont même pas tenus.
L’ensemble de ces éléments perturbent notre production et créé selon les semaines un manque de charge en atelier et en magasin.
Par ailleurs, le process de fabrication nécessite souvent une première transformation par les CN et/ou laser ce qui génère un décalage de charge pour les opérations suivantes dans l’atelier.
Perspectives d’activité
La situation économique mondiale et la guerre en Ukraine laissent présager que la situation va perdurée pendant plusieurs mois, voire se détériorer. L’inflation étant de moins en moins contrôlée il y a un risque de ralentissement de la croissance européenne et française.
Notre notoriété, notre savoir-faire et la diversité de nos marchés sont une force pour la pérennité de la société, nous traversons principalement une conjoncture qui désorganise notre production.
ARTICLE 1er - Date de début et durée d'application du dispositif d’activité partielle de longue durée
Les parties ont convenu une date de début d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée le 1ER AVRIL 2022. La durée d’application du dispositif est fixée à 3 ans soit jusqu’au 31 MARS 2025.
ARTICLE 2 - Activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif
Ce dispositif s’applique au personnel de l’atelier de production, au personnel du magasin et au personnel de l’administration des ventes.
Article 2.1 – Salariés auxquels s’appliquent le dispositif
L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail relevant des activités visées au précédent alinéa sont concernés par le dispositif d’APLD.
Production : 8 personnes
Magasin : 2 personnes
Administration des ventes : 1 personne
Il est entendu que les salariés susceptibles de remplacer un salarié à la suite d’une absence pour une durée déterminée (notamment pour absence maladie…) ou un départ anticipé pour une durée indéterminée ou tout autre recrutement à quelque titre que ce soit pourront bénéficier du dispositif d’activité partielle spécifique.
ARTICLE 3 - Réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale
La réduction maximale de l’horaire de travail des salariés et activités visées à l’article précédant ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord.
Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité des salariés visés par le dispositif.
A titre indicatif, les réductions d’horaires prévisionnelles par activités visées par le dispositif d’APLD qui devraient être observées pendant la durée du présent accord sont les suivantes :
Production : 10 jours par mois par personne
Magasin : 10 jours par mois
Administration des ventes : 5 jours par mois
En toute hypothèse, la limite prévue au premier alinéa peut être dépassée uniquement dans les cas exceptionnels suivants : rupture de livraison de matières premières et composants pour les commandes en cours, pas de commandes par type de production (thermoformage, usinage, collage, chaudronnerie, et niveau de commandes en heures de production ne permettant pas de travailler à plein temps pendant plus de 2 semaines soit 70h par personne.
Quoiqu’il en soit, cette réduction de l’horaire ne pourra pas être supérieure à 50% de la durée légale.
ARTICLE 4 - Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Article 4-1 - Engagements en matière d’emploi
Dans le cadre du dispositif APLD mis en œuvre par le présent accord, l’entreprise s’engage à ne mettre en œuvre aucune procédure de licenciements économiques concernant les emplois des salariés visés par le présent accord et ce durant une durée au moins égale à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise.
Article 4-2 - Engagement en matière de formation
Conscient de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité, l’entreprise s’engage à :
A continuer les formations internes pour favoriser le transfert de savoir-faire, car il n’y a pas de formations externes correspondantes à notre métier spécifique. Pour cela, il faut que des commandes permettent de le faire car nous faisons de la pièce unitaire, et petites séries.
La société étudiera chaque demande de formation des salariés concernés, mêmes celles concernant l’utilisation du CPF (compte personnel de formation).
Les formations concernant les logiciels des centres d’usinage et celle de l’ERP seront prises en compte.
ARTICLE 5 - Modalités d'information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif
L’employeur s’engage à donner une information aux organisations syndicales signataires et aux instances représentatives du personnel tous les 3 mois sur la mise en œuvre de l’accord selon les modalités suivantes :
Cette information sera délivrée à l’occasion d’une réunion du CSE avec la présence des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
Cette information a pour objet d’exposer :
- L’évolution du nombre d’heures de production facturées sur 3 mois vs l’année précédente.
- Les perspectives d’évolutions actualisées pour la période couverte par l’activité partielle spécifique ;
- La baisse de la durée du travail par mois et en moyenne depuis le début de l’application du dispositif de l’activité partielle spécifique par activité et sous-activité ;
- Le suivi des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle
Un procès-verbal sera établi à l’issu de la réunion du CSE susmentionnée en vue notamment de sa communication à l’administration prévue par les dispositions légales.
Article 6 - Renouvellement semestriel de l’autorisation administrative
Il est rappelé que l’employeur renouvelle son autorisation auprès de l’administration tous les 6 mois.
Chaque nouvelle autorisation octroyée par l’administration est accordée pour 6 mois.
Le renouvellement de l’autorisation est accordé au vu d’un bilan portant sur le respect des engagements en matière:
- d’emploi
- de formation professionnelle
- d’informations des OS signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique
Le bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique et du diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.
ARTICLE 7- Indemnisation des salariés placés en APLD
Les salariés cadres et non cadres placés en APLD bénéficieront de l’indemnisation prévue par les textes légaux applicables en la matière. Ainsi, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, (répartition horaire, forfait en heures ou forfaits en jours) reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret d’application relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration présent accord, les salariés placés en APLD recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 8 - Procédure de validation de l’accord d’entreprise relatif au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée dans l’entreprise
Le présent accord d’entreprise doit faire l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord d’entreprise.
Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision d'acceptation. L’entreprise transmettra une copie de la validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au Comité Social et Economique.
La décision de validation administrative ou les documents ci-dessus mentionnés ainsi que les délais de recours seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Conformément à la réglementation en vigueur, la validation vaut autorisation d’Activité Partielle de Longue Durée pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.
En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative :
∞ Un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur les modalités d'information des membres du Comité Social et Economique sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise. Cette information a lieu au moins tous les trois mois, conformément au présent accord d’entreprise.
∞ Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise.
∞ Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.
Article 9 – Dispositions finales
Article 9.1 – Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés visés par l’article 3 (Salariés concernés par le dispositif spécifique d’Activité Partielle de Longue Durée dans l'entreprise) mentionné ci-dessus.
Article 9.2 – Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Sous réserve de sa validation administrative, il prend effet le 1er avril 2022 et expire le 31 mars 2025 au soir. Un mois avant le terme susvisé, les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail.
Article 9.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Article 9.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour chacun des signataires. Un exemplaire de l’accord sera également consultable selon les modalités suivantes : Auprès du service RH de la société.
Il est versé à la base de données économique et sociale.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible sur le site Internet .
Dans une version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa publication sur la base de données nationale legifrance.gouv.fr.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes.
Le présent accord a été transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche par email à l’adresse suivante
Fait à Pont Sainte Marie, Le 24 mars 2022
Monsieur le Président Monsieur le Titulaire du CSE
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ACCO/T03522010367-38784903700305.docx |
Accord collectif
Régime complémentaire frais de santé obligatoire
pour les salariés cadres de la société RESDIDA
Entre
La société RESDIDA, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 387 849 037, dont le siège social est situé au 52 avenue du Canada - 35000 Rennes, et représentée Monsieur …, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,
D’une part,
Ci-après « la société »
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame … , déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »
Préambule
Afin de favoriser la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs au sein de la société RESDIDA, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif collectif de couverture complémentaire frais de santé à adhésion obligatoire en faveur de ses salariés cadres.
L’objet du présent accord, matérialisant la mise en place de ce dispositif, sera d’organiser l’adhésion des salariés bénéficiaires au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme assureur habilité sur la base des garanties et de leurs modalités d’application prévues au dit contrat.
Ce document sera remis à chaque intéressé formalise cet accord et vient, le cas échéant, se substituer à toute acte juridique de même nature et portant sur le même objet.
Article 1 : Bénéficiaires du régime
Le régime est à adhésion obligatoire pour l’ensemble des salariés cadres.
La catégorie des salariés cadres inclut l’ensemble des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017.
Article 2 : Dispenses d’adhésion
L’adhésion des salariés à ce système de garanties est obligatoire sans condition d’ancienneté.
Les salariés pourront se prévaloir des cas de dispenses d’adhésion d’ordre public prévus par les articles L.911-7 et D.911-2 du code de la sécurité sociale dans les conditions qu’ils prévoient et des décrets pris en application de ces dispositions.
Conformément à la réglementation, peuvent renoncer à leur adhésion :
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à 12 mois ;
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tous documents justifiant d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de « remboursement de frais de santé » ;
les salariés à temps partiel et apprentis, dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute. Ce seuil s’apprécie au regard de toutes les garanties de protection sociale complémentaire (santé + prévoyance) ;
les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire prenant place dans le cadre de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS anciennement CMU-C et ACS), jusqu’à ce qu’ils cessent d’en bénéficier ;
les salariés couverts au moment de leur embauche par une assurance individuelle frais de santé, jusqu’à l’échéance du contrat seulement ;
à condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective dans le cadre:
d’un régime collectif d’entreprise à adhésion obligatoire par ailleurs;
du régime de protection sociale complémentaire des personnels de l’État ou des agents des collectivités territoriales ;
d’un contrat d’assurance de groupe frais de santé, répondant aux conditions de la loi N° 94-126 du 11 Février 1994 dite « Loi Madelin »;
du régime local d’assurance maladie du Haut Rhin, du Bas Rhin et de la Moselle ;
du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (IEG);
du régime de la sécurité sociale des gens de mer (ENIM) et de la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
les salariés bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à trois mois à condition de bénéficier d’une couverture individuelle respectant les critères du contrat responsable.
Pour formaliser sa renonciation, le salarié doit en informer l’employeur par écrit au plus tard dans le mois suivant la date à laquelle il peut bénéficier d’une dispense. Le salarié doit joindre à sa lettre un document justifiant de sa situation.
Tout salarié bénéficiant d’une dispense d’adhésion sera tenu de cotiser au régime frais de santé dès qu’il cessera de justifier de sa situation.
Cas des couples travaillant dans la même entreprise :
L’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre pouvant l’être en tant qu’ayant droit. Afin qu’une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit et indiquer quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime.
Article 3 : Couverture des ayants droit
Le régime frais de santé ouvre droit à prestations pour le salarié ainsi que pour ses ayants droit tels que définis dans le contrat d’assurance et la notice d’information remise au salarié.
Article 4 : Prestations garanties
Les garanties du régime frais de santé sont décrites dans les contrats d’assurance et résumées dans la notice d’information délivrée à chaque salarié concerné (cf. article 8). Elles ne constituent pas un engagement pour l’entreprise qui n’est tenue qu’au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. Elles relèvent en conséquence, de la seule responsabilité de l’organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie prévues dans les contrats d’assurance.
Le régime collectif respecte les critères du « contrat responsable » prévus aux articles L.871-1, R.871-1 et R.871-2 du Code de la Sécurité sociale récemment complétés par le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019 relatif aux conditions à respecter pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées au contrat responsable dans le cadre de la réforme « 100% santé ».
Les salariés cadres ont le choix entre trois niveaux de garanties, un régime de base et deux régimes offrant des garanties supérieures. Seule l’adhésion au régime de base est obligatoire.
Article 5 : Montant des cotisations
Les cotisations correspondant au régime collectif de remboursement de frais de santé mis en place dans la société, sont exprimées en % du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2022, à 3 428 €. Il est susceptible d’évoluer chaque année civile.
Les cotisations seront indexées sur le plafond de la sécurité sociale.
Les cotisations seront prélevées chaque mois par la société sur la fiche de paie du salarié.
A titre informatif, les cotisations servant au financement du régime frais de santé sont fixées pour l’année 2022 de la façon suivante :
Pour les Assurés relevant du Régime Général de la Sécurité sociale :
Pour les Assurés relevant du Régime Local d’assurance Maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle :
Les cotisations sont susceptibles d’évoluer chaque année selon les modalités définies dans le contrat et en fonction de l’examen annuel du compte de résultats.
Article 6 : Financement du régime
Le taux des cotisations est réparti entre l’employeur et le salarié de la manière suivante :
Pour les Assurés relevant du Régime Général de la Sécurité sociale :
Pour les Assurés relevant du Régime Local d’assurance Maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle :
La cotisation supplémentaire visant à bénéficier des garanties complémentaires est intégralement à la charge du salarié.
Quelles que soient les éventuelles variations des cotisations, la participation de l’employeur se limite aux montants indiqués ci-dessus. Toute augmentation de la cotisation sera intégralement à la charge du salarié.
Article 7 : Fonctionnement du régime
Les contrats sont souscrits auprès d’ALLIANZ par l’intermédiaire de COLONNA BROKER.
L’organisme gestionnaire est COLONNA FACILITY - 52 boulevard du Parc - 92200 Neuilly-sur-Seine.
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, la Société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur, de l’intermédiaire et du gestionnaire désignés ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif et la modification corrélative du présent accord.
Article 8 : Information
En qualité de souscripteur, l’employeur remet également à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur et résumant notamment les garanties des régimes les concernant et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés individuellement et préalablement à toute modification de leurs droits et obligations.
Le comité social et économique sera également informé et consulté avant toute modification des garanties.
Article 9 : maintien des garanties en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail
9.1 Maintien des garanties en cas de suspension des contrats de travail
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ou au versement d’un revenu de remplacement, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité, etc…), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné. Dans cette hypothèse, l’employeur maintiendra sa contribution conformément aux dispositions de l’article 6 de la présente décision. Le salarié devra acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles prévues par le régime.
Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation versée par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (congé sans solde, congé parental…), la suspension du contrat de travail peut ne pas entraîner la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné. Dans cette hypothèse, le salarié devra acquitter la totalité de la cotisation calculée selon les règles prévues par le régime.
9.2 Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
Aux termes de l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale, un dispositif de " portabilité" permet aux salariés de bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, d'un maintien de la couverture prévoyance dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées à l'article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale et sera mis en œuvre conformément à ces dispositions.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs exécutés au sein de l'entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. Il est convenu que ce maintien de garanties serait financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les modalités prévues par la notice d'information qui lui a été remise, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Article 10 : Date d’effet
Le présent accord prend effet le 29 mars 2022 pour une durée indéterminée.
Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront chaque année afin de procéder au suivi de cet accord et d’examiner les diverses évolutions constatées et en tirer d’éventuelles conséquences.
Article 11 : Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du code du travail.
Conformément aux articles L.2222-5 et L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 12 : Dénonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance de la convention d’assurance collective.
La résiliation, par l’organisme assureur, du contrat ci-après annexé, entraînera de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 13 : dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à Rennes, le …………………………
En nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Pour la Direction Pour FO
Monsieur … Madame …
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ACCO/T03522010356-33942573800277.docx |
Négociations Annuelles Obligatoires
2022
Accord d’entreprise
Entre
La Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST, dont le siège social est situé 2 rue des Frères Sizaire – ZAC de la Touche Tizon – 35230 NOYAL CHATILLON SUR SEICHE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Relations Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part ;
Et
L’organisation syndicale Syndicat FO., représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale Syndicat CFE - CGC., représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part ;
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, le Direction et les organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST (dénommées ci-après « les parties ») se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022.
Ainsi, le 24 février 2022, s’est tenue une réunion « 0 », dite de remise de documents au cours de laquelle le calendrier de négociation a été établi et les délégations déterminées.
La première réunion dite de négociation a alors été fixée au 15 mars 2022. La Direction a ouvert cette réunion par une présentation du contexte économique et de la situation financière de l’entreprise MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST.
Les principaux éléments chiffrés concernant l’entreprise ont été présentés, à savoir : les effectifs, les temps de travail, la rémunération ainsi que les autres avantages salariaux.
Bien que nous semblions poindre vers une reprise et que les activités consolidées du Groupe soient plutôt rassurantes, le contexte économique actuel très incertain et les résultats des premiers mois de l’exercice nous imposent d’aborder les Négociations Annuelles Obligatoires, pour MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST, avec la plus grande prudence même si l’activité reste sous contrôle.
Le contexte économique reste fragile et l’entreprise appelle à la plus grande des prudences compte tenu du contexte en ce début d’année qui pourrait déboucher sur de nouvelles mesures gouvernementales avec un impact direct sur nos activités.
La Direction précise en préambule que cette négociation intervient suite à une première revalorisation du SMIC en octobre 2021 ainsi que l’application de minima conventionnels révisés à la suite de négociations salariales de branche.
La mise en place de ces nouveaux minimas conventionnels a également été appliqués au 1er janvier 2022.
Après avoir partagé sur ce constat, les échanges se sont ainsi poursuivis avec les organisations syndicales représentatives.
C’est dans ce contexte constructif que cette négociation s’est ainsi poursuivie, les organisations syndicales représentatives ayant pleinement conscience de la crise sans précédent qui a touché l’entreprise, des conséquences pour l’activité mais aussi des efforts consentis par la Direction notamment à l’occasion des versements de compléments de salaires au plus fort de l’application du dispositif de l’activité partielle avec pour effet la prise en charge de ces compléments sur 6 mois au cours de l’année 2020.
A l’occasion de cette réunion, les organisations syndicales ont pu présenter et commenter leurs revendications respectives. La Direction a pu souligner le caractère responsable de ces revendications au regard de la situation économique actuelle ainsi que le souci de proposer des mesures touchant l’ensemble des collaborateurs.
Dans la continuité de ces échanges et afin de concourir à ce même objectif, à savoir permettre à l’ensemble du collectif de bénéficier d’une révision de salaire dans un contexte économique général tendu, la Direction a alors proposé, pour cette année, de procéder à une revalorisation des salaires de base.
Les parties ont pu alors échanger sur les valeurs et plus généralement sur la culture d’entreprise dans laquelle cette proposition trouve son fondement tout en précisant que cette orientation exceptionnelle ne revêtirait pas la forme d’une mesure systématique pour les futurs exercices compte tenu des efforts consentis.
Conformément aux dispositions du code du travail et après échanges sur les revendications des organisations syndicales, après avoir abordé les sujets en lien avec le temps de travail, l’égalité Hommes Femmes et les thèmes en lien avec la santé, sécurité et conditions de travail, les parties ont conclu l’accord le 22 mars 2022.
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord d’entreprise
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs disposant d’un contrat de travail MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST, travaillant effectivement au sein de l’entreprise MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST et étant présents dans les effectifs au 1er janvier 2022.
ARTICLE 2 : Augmentation Générale de Salaire
Les collaborateurs présents au 1er janvier 2022 bénéficieront d’une revalorisation générale des salaires de 3%. Celle-ci sera calculée sur la rémunération brute mensuelle de base au 30 avril 2022 et versée selon les conditions suivantes :
1,5% au 1er mai 2022
1,5% au 1er août 2022.
ARTICLE 3 : Evolution de la classification en fonction de l’ancienneté
Le dispositif d'évolution des règles de changement de niveaux échelons, mis en place en 2019 afin de reconnaitre l'ancienneté et l'expérience des collaborateurs, est définitivement mis en place à durée indéterminée. Les modalités d'application restent également inchangées. Elles sont toutefois rappelées dans le présent accord :
Pour les collaborateurs du niveau II :
Niveau II échelon 1 de l’entrée à 1 an d’ancienneté
Niveau II échelon 2 de 1 an à 2 ans d’ancienneté
Niveau II échelon 3 après 2 ans d’ancienneté
Le passage au Niveau III s’effectue sur proposition du leader après avoir cumulé 3 années d’ancienneté dans le niveau II et est soumis à la validation du Directeur général.
Pour les collaborateurs du niveau III :
Niveau III échelon 1 de l’entrée à 3 ans d’ancienneté
Niveau III échelon 2 de 3 ans à 6 ans d’ancienneté
Niveau III échelon 3 après 6 ans d’ancienneté
Le passage au Niveau IV s’effectue sur proposition du leader après avoir cumulé 8 années d’ancienneté dans le niveau III et est soumis à la validation du Directeur Général.
Pour les collaborateurs du niveau IV :
Niveau IV échelon 1 de l’entrée à 4 ans d’ancienneté
Niveau IV échelon 2 de 4 ans à 8 ans d’ancienneté
Niveau IV échelon 3 après 8 ans d’ancienneté
Le passage au Niveau V s’effectue sur proposition de son leader après avoir cumulé 10 années d’ancienneté dans le niveau IV et est soumis à la validation du Directeur général.
L’évolution de niveau et ou d’échelon reste accompagné d’une évolution de rémunération le cas échéant afin de respecter les minimas conventionnels.
ARTICLE 4 : Journée de solidarité
Il est rappelé que cette journée n’est plus un jour férié chômé et qu'il doit donc normalement être travaillé. Les parties conviennent que cette journée sera offerte à l'ensemble des salariés. Ainsi c'est l'entreprise qui s'acquittera de cette charge soit 0.3% de la masse salariale brute auprès de l'état en dispensant les salariés d'exécuter cette journée de solidarité.
La date de cette journée de solidarité est fixée au Lundi 6 Juin 2022.
ARTICLE 5 : Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Convaincues que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, conscientes qu’il s’agit d’un sujet essentiel, la négociation sur le sujet a abouti à la conclusion d’un accord en mars 2022 pour une durée de trois ans.
ARTICLE 6 : Mise en place de Primes d’ancienneté
Les parties conviennent de mettre en place une prime d’ancienneté à durée indéterminée au sein de la Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST.
Ainsi :
Pour 10 ans d’ancienneté le montant brut de la prime sera de 150 €
Pour 15 ans d’ancienneté le montant brut de la prime sera de 200 €
Pour 20 ans d’ancienneté le montant brut de la prime sera de 250 €
Pour 25 ans d’ancienneté le montant brut de la prime sera de 300 €
Pour 30 ans d’ancienneté le montant brut de la prime sera de 350 €
Pour 35 ans d’ancienneté le montant brut de la prime sera de 400 €
Pour 40 ans d’ancienneté le montant brut de la prime sera de 450 €
Cette prime sera versée sur le bulletin du mois anniversaire lors de l’atteinte de l’ancienneté tel qu’exposé ci-dessus.
Cette mesure prend effet au 1er janvier 2022 avec une rétroactivité à cette date pour les personnes qui seraient concernées.
En revanche cette prime ne sera pas versée pour les salariés ayant eu l’ancienneté requise les années précédentes.
ARTICLE 7 : Reprise des négociations sur l’aménagement du temps de travail
Les parties conviennent de reprendre les négociations portant sur l’aménagement du temps de travail qui avaient démarré en 2021 et mises en suspend dans l’attente du SIRH. Les parties s’engagent à reprendre ces négociations d’ici le mois de juin 2022.
ARTICLE 8 : Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur à compter 29 mars 2022.
Par ailleurs, il est conclu pour une durée d’application déterminée soit jusqu’au 31 Décembre 2022.
Passé cette date, il cessera automatiquement de produire son effet et les dispositions du présent accord ne seront plus obligatoire. Toutefois, la poursuite de leur application passé cette date ne leur conférera pas de caractère indéterminé quant à la durée de leur application.
ARTICLE 9 : Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non -signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins la moitié des membres de la délégation des représentants du personnel signataire du présent accord et selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 10 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail.
Conformément à l‘article D2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord signé est également remis au secrétariat Greffe du Conseil du Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Enfin, un exemplaire signé sera remis à chaque délégation signataire.
Ces dépôts seront effectués par la Direction de MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST.
Fait à Noyal Chatillon sur Seiche, le 29 mars 2022.
Pour l’Organisation Syndicale FO.
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale CFE - CGC.
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST
XXXXXXXXXXXXXXXXX
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ACCO/T01022001858-53790852700022.docx |
CHAMPAGNE ARDENNE
ACCORD RELATIF
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE
Le présent accord est conclu entre
D'une part,
La Société CEGELEC Champagne Ardenne, Société par actions simplifiée, au capital de 1 124 563€ ayant son siège social au 4 rue Amand Poron — ZI des Ecrevolles — 10 000 TROYES, représentée par, Président
Dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée la Société,
Et d'autre part, les membres du CSEC suivants :
Monsieur
Madame
Monsieur
Monsieur
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit :
Dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes,
Dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP »,
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, des négociations ont été menées sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la société ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Ces négociations ont également porté sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L'examen sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans la société a permis d'effectuer deux constats
D'une part, une équivalence des salaires hommes et femmes pour un même niveau de classification,
D'autre part un écart de salaire moyen au détriment des femmes. Sur ce second point, la Direction a pu préciser que cette différence pouvait s’expliquer arithmétiquement, les femmes étant moins nombreuses dans certaines classifications.
Par ailleurs, les parties ont admis le fait que les métiers des Travaux Publics avaient une forte image masculine. La branche des TP se révèle peu attrayante pour les femmes.
La problématique identifiée par la Direction et l'ensemble des membres du CSEC est donc de deux ordres :
D'une part, augmenter la proportion de femmes dans l'effectif au-delà des 3.53 % actuels,
Et d'autre part, augmenter le nombre de femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Les parties signataires souhaitent donc agir dans le sens d'une plus grande mixité des métiers des travaux publics et améliorer le taux de féminisation dans la société.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A l'issue des négociations, les parties ont abouti à un accord sur les quatre mesures choisies, l’embauche, la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et la rémunération effective, qui feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.
Article 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du périmètre de la société CEGELEC Champagne Ardenne, à savoir :
Etablissement de Troyes
Etablissement de Reims
Etablissement de Sens
Etablissement de Vrigne aux Bois
Article 2 : DIAGNOSTIC
Notre société compte 85 salariés au 31/12/2021, dont 3 femmes et 82 hommes.
L'analyse des données chiffrées est communiquée chaque année dans le rapport annuel sur l'égalité professionnelle Hommes I Femmes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 3.53 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l'effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 39
ETAM : 2 salariées sur un total de 28
Cadres : 1 salariée sur un total de 18
La moyenne d'âge des femmes est de 39 ans, la moyenne d'âge des salariés de la société est de 42 ans.
L'ancienneté moyenne des femmes est de 11 ans et l'ancienneté moyenne des salariés de la société s'établit à 14 ans.
Compte tenu de l'activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s'accordent sur tes objectifs suivants.
Article 3 : INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS
Les parties signataires rappellent qu'aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.
Article 4 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, de la société CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE, selon les actions définies dans les articles ci-dessous et ce pendant toute la durée de sa mise en œuvre.
Article 5 : EMBAUCHE
Les parties souhaitent agir dans le sens d'une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et améliorer le taux de féminisation.
Historiquement fondés sur une forte culture de chantier, les métiers des Travaux Publics n'étaient jusqu'alors que peu ouverts aux femmes. Aujourd'hui encore, la part des femmes apprentis ou élèves préparant un diplôme du BTP reste encore nettement en-dessous de celle des hommes.
5.1 Mixité des offres d'emploi
Afin d'améliorer la faible représentation des femmes dans l'effectif total de CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE. Les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE, sans considération de sexe.
A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d'emplois (CDI, CDD, contrat en alternance. soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.
Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi :
Recensement de la rédaction objective et inclusive de toutes les offres d’emplois
5.2 Traitement des candidatures
La Direction s'engage à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.
Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Ainsi, les parties ont défini les actions suivantes à mener :
1/ comptabiliser le nombre de candidatures hommes et femmes en distinguant les candidatures spontanées des candidatures en réponse à des offres
2/ avoir un taux de recrutement par sexe reflétant la répartition de l'ensemble des candidatures qualifiées reçues dans l’année.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
taux de recrutement par sexe par rapport à l'ensemble des candidatures qualifiées hommes et femmes reçues,
évolution de la répartition par sexe et par CSP.
5.3 Féminisation de l'image de la profession et des métiers de la société
Conscientes que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité des métiers, les parties reconnaissent que la connaissance des métiers et de la société s'avère déterminante pour permettre aux jeunes filles d'une part de faire évoluer leur perception des métiers des Travaux Publics, et d'autre part d'identifier Cegelec CHAMPAGNE ARDENNE comme société susceptible de les accueillir à l'issue de leur formation.
Ainsi la Direction s'engage à accentuer le développement des partenariats et des actions d'information et de communication en direction des Ecoles de formation et, à cette occasion, d'attacher un soin particulier à féminiser l'image de la société et de ses métiers auprès des étudiants.
Ainsi, les parties ont défini l'action suivante à mener :
1/ sur les forums de recrutement, féminiser l'image de la société :
o en favorisant la présence de salariées,
o et en utilisant des supports présentant des femmes dans leur contexte professionnel (vidéo, plaquette...)
afin d'illustrer les compétences recherchées et les évolutions de carrière possibles.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Nombre de forums et répartition homme-femme du nombre de salariés représentant la société.
Article 6 : REMUNERATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de l'égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.
6.1 Rémunérations
Les parties ont défini l'action suivante à mener :
1/ Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu'à l'évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d'adoption.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
nombre d'embauches et salaire d'embauche par sexe, par CSP et par position.
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
6.2 Déroulement de carrière
6.2.1 Suivi de carrière
Les entretiens individuels annuels ou biennaux constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.
Les parties ont donc défini l'action suivante à mener :
1/ généralisation des entretiens individuels annuels ou biennaux pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Taux de tenue des entretiens par CSP et par sexe.
Article 7 : Formation
La formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties s'accordent pour considérer la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariés d'accéder à des métiers porteurs dans la profession.
Dans ce cadre, les parties ont donc défini les actions suivantes à mener :
1/ la société s'engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l'accès à la formation professionnelle,
2/ la société veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne soient pas des obstacles à cet accès.
Dans cet esprit, la société :
o privilégiera les formations locales plutôt que nationales dans la mesure du possible,
o informera le plus tôt possible les salariés des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s'organiser.
Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Durée moyenne des formations par sexe et par CSP,
Taux de formation par sexe ramené à l'effectif par sexe.
Article 8 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
8.1 Organisation adaptée aux contraintes liées à l'exercice de responsabilités familiales
La Direction sensibilisera les managers sur l'intérêt d’avoir recours à des modes d'organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leur équipe qui seraient liées à l'exercice de responsabilités familiales.
A titre d'exemple, la Direction s'efforcera d'éviter d'organiser des réunions qui se termineraient après 18h00, et dans la mesure du possible en tiendra compte pour les affectations chantier.
Les parties ont ainsi défini l'action suivante à mener :
1/ agir sur les horaires de réunion et de dérogation d’horaires au sein de la Société.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur qualitatif ci-dessous sera suivi :
nombre de réunions organisées après les horaires en vigueur
Nombre de dérogation d’horaires pour les bureaux et les chantiers
8.2 Autorisation d'absence pour garder un enfant malade
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d'un congé d’enfant malade de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile, à 50% après un an d'ancienneté et à 100% après 2 ans d'ancienneté.
Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n'est pas rémunéré.
La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.
(1) la part non rémunérée peut être Imputée sur vos jours de RTT.
De plus, en cas d'événement familial d'une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l'absence du salarié dans toute la mesure du possible.
Les parties ont donc défini l'action suivante à mener :
1/ informer les salariés de ces possibilités.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'Indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Evolution de l'utilisation des autorisations d'absences pour garder un enfant malade.
Article 9 : COMMUNICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
La Direction s'engage à sensibiliser l'encadrement aux enjeux de l'égalité de traitement et du principe de non-discrimination.
Une synthèse des principes essentiels de cet accord sera rédigée à destination des salariés.
Les indicateurs et actions ci-dessus seront présentés chaque année, au cours du premier semestre suivant chaque échéance, au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales, conjointement avec le diagnostic partagé.
Article 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, il rentrera en vigueur le lendemain de son dépôt et au plus tard au 02 avril 2022.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l'accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.
Article 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l'objet des mesures de publicité légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement
Article 12 : DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Troyes via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Troyes.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Fait à Troyes, le 28 Mars 2022
En 4 exemplaires originaux
Pour CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE
Président
Pour les membres du CSEC
|
ACCO/T02422001779-55642016400023.docx | Accord de versement d’une prime exceptionnelle en application de la Loi n°2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021
-=-=-=-=-=-=-
Entre
- La société "FAURIE AUTO BERGERAC", , dont le siège social est à BERGERAC (24), 47 Avenue Marceau Feyry, affiliée à l'URSSAF de la Dordogne, sous le numéro 727 000000630006803, représentée par , agissant en qualité de Directeur, habilité aux fins des présentes,
d’une part et,
La délégation syndicale FO de l’entreprise, représentée par,
d’autre part,
il a été convenu le présent accord :
- Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de versement dans l’entreprise de la prime exceptionnelle instituée par l’article 1 de la Loi portant mesures d’urgence économiques et sociales n°2018-1213 du 24 décembre 2018 et reconduite selon les dispositions de l'article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021.
Il précise notamment :
- les bénéficiaires de la prime ;
- son montant ;
- les conditions de modulation, la date de versement ainsi que le régime social et fiscal de la prime ;
- le principe de non substitution ;
- les modalités de dépôt
Tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à ce dispositif exceptionnel et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourront être conclus ultérieurement.
- Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, au sens du droit du travail, bénéficient des droits nés du présent accord, à la condition toutefois :
d’être liés par un contrat de travail à la date de versement, sans être, ni dans une procédure de rupture de leur contrat de travail, ni en délai—congé (préavis) ;
de justifier au 31 décembre, d’une rémunération globale inférieure ou égale à 38.000 € bruts (Trente-huit mille €uros), en cumuls des salaires de janvier à décembre ;
- Montant de la prime
Le montant maximum de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est fixé à la somme de 300 €uros bruts (Trois cent €uros), par bénéficiaire.
Il est rappelé que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime de pouvoir d’achat conventionnelle prévue par la convention collective, par un accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni se substituer à aucun élément de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
- Conditions de modulation de la prime
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat maximum de 300 €uros est modulé pour chaque bénéficiaire en fonction de son ancienneté, de sa durée de travail contractuelle et de sa quotité de présence effective au travail entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021.
4.1) Critère 1 : ancienneté du bénéficiaire appréciée au 28/02/2022
pour une ancienneté effective, à temps plein, supérieure à 9 mois
100% du montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versé selon les règles définies ci-dessus, soit 300 €uros bruts (Trois cents €uros) par bénéficiaire.
pour une ancienneté effective, à temps plein, supérieure à 3 mois et inférieure à 9 mois
50 % du montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versé selon les règles définies ci-dessus, soit 150 €uros bruts (Cent cinquante €uros) par bénéficiaire.
pour une présence effective, à temps plein, inférieure ou égale à 3 mois
25 % du montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versé selon les règles définies ci-dessus, soit 75 €uros bruts (Soixante-quinze €uros) par bénéficiaire.
4.2) Critère 2 : durée contractuelle de travail du bénéficiaire
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat définie au point 4.1) ci-avant, sera divisé par 2 (deux) pour les bénéficiaires, dont la durée mensuelle de travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail de 151.67 heures mensuelles (temps partiel).
4.3) Critère 3 : quotité de présence au travail du bénéficiaire, en 2021
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat obtenu après application des critères aux points 4.1) et 4.2) ci-dessus, sera modulé comme suit :
De fait :
Pour les bénéficiaires sous contrat en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat obtenu après application des critères aux points 4.1) et 4.2) sera divisé par 2 (deux).
Sauf absences pour congés prévues aux dispositions précitées (Cf.*), une quotité de présence à zéro n’ouvre pas droit à la prime.
- Date de versement et bulletin de salaire
La prime exceptionnelle fera l’objet d’un seul versement, qui devra être effectué au plus tard le 31-03-2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités légales de dépôt (cf. article 9 –publicité de l’accord).
Le montant de la prime figurera sur une ligne spécifique du bulletin de paie du mois de mars 2022.
- Régime social et fiscal
La prime exceptionnelle est exonérée de cotisations sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu.
- Publicité et dépôt de l’accord
1°) Affichage et communication
La copie du présent accord sera affiché dans l’entreprise afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance, et ce jusqu’au versement de la dite prime.
2°) Information de l’URSSAF
Les sommes versées par la société à chaque salarié seront notifiées à l’URSSAF, via la DSN prévue à cet effet.
3°) Dépôt de l'accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, cet accord sera déposé à la diligence de la société FAURIE AUTO BERGERAC, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire sera également établi pour chaque partie.
- Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet le jour de sa signature et prendra fin au jour du versement de la prime exceptionnelle telle qu’indiquée à l’article 5 ci-dessus.
Fait à Bergerac, le 28/03/2022
En trois exemplaires originaux, dont un pour l’organisation syndicale représentée par M. David FAYOLLE.
Pour la société « FAURIE AUTO BERGERAC » Pour l’Organisation syndicale FO
|
ACCO/T03522010415-84484336700013.docx | AVENANT DU 28 MARS 2022 A L’ACCORD SUR L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
DU 22 SEPTEMBRE 2020
CONTITECH AVS FRANCE
ENTRE :
La société CONTITECH AVS FRANCE SASU ayant son siège social au 24 Rue Nicolas Joseph Cugnot, représentée par xxxxxxxxxxx en qualité de Responsable des Relations Humaines.
D’une part ;
Et
Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :
C.G.T. représentée par xxxxxxxxxxx
F.O. représentée par xxxxxxxxxxx
UNSA représentée par xxxxxxxxxxx
D’autre part ;
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE DE L’ACCORD
L’industrie automobile est actuellement grandement impactée par :
- la crise sanitaire,
- les difficultés d’approvisionnement en composants électroniques,
- la hausse des matières premières et des énergies,
- la guerre en Ukraine.
Ces difficultés chez les constructeurs automobile se répercutent immédiatement et durablement chez les équipementiers.
Parmi ceux-ci, CONTITECH AVS France qui subit depuis des mois, des fluctuations très importantes des commandes des constructeurs.
Pour faire face à cette situation exceptionnelle, la Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent mettre en place des mesures qui permettent de préparer l’avenir, tout en amortissant les effets négatifs des 4 raisons citées ci-dessus.
Depuis début 2021, la réduction d’activité sur le site de CONTITECH AVS France est significative et ce, de la part de l’ensemble de ses donneurs d’ordre : Stellantis, Ford, BMW, …
Cette forte baisse d’activité se confirme en ce début 2022, la guerre en Ukraine créant de nouveaux problèmes ou amplifiant les problèmes déjà existants.
Contexte général : Un marché automobile dégradé et en pleine transition
La crise sanitaire survenue au début de l’année 2020 en raison de l’épidémie liée à la Covid-19, s’est propagée à l’ensemble du monde et a eu un impact significatif et sans précédent sur l’ensemble de l’activité économique.
Le marché automobile mondial a ainsi connu une année noire en 2020 dont les effets perdureront longtemps. Il est ainsi estimé que le niveau de ventes de 2017 ne serait retrouvé qu’à horizon 2025 – 2026 avec une croissance du marché qui serait essentiellement portée par la Chine, l’Asie du Sud-Est et la région Moyen Orient / Afrique.
Il en est de même au niveau européen, sur lequel les volumes produits et vendus ne retrouveraient pas leur niveau de 2019 avant 2024. La part de véhicules produits en Europe de l’Ouest a ainsi fortement diminué au cours des 18 dernières années passant de 86% en 2001 à 63% en 2019.
Quant au marché automobile français, il a régressé de 25,5% en 2020. Le nombre de voitures écoulées en 2020 s’est établi à environ 1,65 millions alors qu’il était de 2,2 millions en 2019. Il s’agit là d’une baisse sans précédent liée essentiellement à la crise sanitaire. Ainsi, par l’effet du confinement, entre mars et juin 2020, la production de voitures en Europe de l’Ouest a baissé de 63%.
Cette baisse importante et conjoncturelle est venue frapper de plein fouet un secteur d’activité d’ores et déjà très fragilisé, notamment par les évolutions du business model des constructeurs automobiles et des attentes des consommateurs et clients, ainsi que l’évolution des modes de vie notamment urbains.
Enfin, l’électrification des véhicules qui est devenue impérative pour répondre aux règlementations européenne et chinoise, existantes et à venir, fait entrer l’industrie automobile dans une phase de transition et d’incertitude.
Ces différents éléments conduisent les constructeurs automobiles à repenser leur offre de biens et de services, ainsi que les volumes de production commandés à leurs sous-traitants, notamment en ce qui concerne les équipements pour moteurs thermiques qui affichent des baisses de production désormais constantes. Le relais constitué par les équipements pour moteurs électriques ne permet toutefois pas, à ce jour, de compenser la diminution des commandes liées aux moteurs thermiques.
Ces évolutions du secteur de l’automobile ont nécessairement une incidence sur la situation et la stratégie des équipementiers automobiles qui, en qualité de fournisseurs, sont logiquement tributaires des stratégies mises en œuvre par les constructeurs automobiles.
La tension sur les matières premières, acier, aluminium et plastique engendre des ruptures d’approvisionnements et une très forte augmentation des prix, basée à la fois sur l’envolée des coûts de l’énergie mais également par les conséquences du conflit Ukrainien et le boycott de la Russie avec à la clé les difficultés d’approvisionnement qui s’annoncent (noir de carbone par exemple).
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 17 et 21 mars 2022 afin de renouveler cette mesure et ainsi permettre de préserver l’activité, de maintenir la compétitivité de l’entreprise, tout en anticipant la reprise de l’activité.
Au 3e trimestre 2022, par exemple le carnet de commandes reste, à ce jour, à un niveau élevé pour certaines productions et pour certains clients (exemple BMW).
Néanmoins, les fortes incertitudes actuelles conduisent l’entreprise à solliciter de l’activité partielle de longue durée.
La Direction Générale de ContiTech AVS France poursuit donc un processus de réflexion portant sur l’adaptation à la baisse de la structure à la baisse en prenant en considération les éléments suivants :
- Une baisse marquée du chiffre d’affaires, qui s’est accélérée à compter de la fin du 1er trimestre 2021 et qui se poursuit.
- La difficulté du site de Rennes à gagner de nouveaux marchés basés sur de nouveaux développements produits et sur les coûts achats de matières premières et d’énergie aujourd’hui en forte augmentation.
- L’écart de 3 ans existant entre les succès dans les réponses à appel d’offres et les premières pièces livrées en série.
- A cela s’ajoute, désormais, la nécessité d’augmenter les prix de nos produits afin de compenser les hausses matières subies depuis le 2e trimestre 2021, sans perdre les marchés correspondants.
D’un point de vue social, la réflexion prend en considération les éléments suivants :
- Une pyramide des âges avec de nombreuses personnes approchant de la retraite que ce soit parmi les personnels de production ou les personnels de structure. Ces départs sont, et seront, dans la plupart des cas non remplacés ; ou seront progressivement pourvus selon l’évolution future du chiffre d’affaires et des activités de l’entreprise.
- Des connaissances et savoir-faire cruciaux dont les détenteurs vont quitter l’entreprise dans les années à venir. Il y a donc nécessité d’une transmission des savoirs et expertises via des mobilités internes, des formations, voire des recrutements ciblés.
A cela il faudra ajouter une réflexion – encore à approfondir - sur l’évolution des métiers et compétences nécessaires pour tenir compte de l’évolution des activités de l’entreprise.
- Une conciliation recherchée des intérêts des salariés avec les impératifs d'activités de l’Entreprise.
Afin de faire face à ces perturbations et aux nécessaires évolutions de ces activités, la Société doit impérativement adapter ses charges et en particulier ses charges fixes de structure, notamment de personnel.
Si la situation économique de l’entreprise n’impose pas, dans l’immédiat, le recours à un plan social compte tenu de sa situation démographique, il est indispensable qu’elle puisse s’adapter progressivement et se maintenir face à cette nouvelle période de fluctuations durables d’activité.
Il a donc été décidé de recourir à nouveau à l’activité partielle de longue durée, dans les conditions du présent accord, afin de réduire la durée du travail de catégories de personnel et donc d’alléger la masse salariale.
La Société a réaffirmé sa volonté de préserver l’emploi et les compétences durant toute cette période.
Cet accord est conclu en application de l'article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Cet accord est également établi dans le cadre de la procédure de neutralisation prévue par Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité.
Le 14 mars 2022 le CSE a été informé de ce renouvellement. Le procès-verbal de la réunion est annexé au présent accord.
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel salarié de l’Entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.
Toute personne engagée après la mise en œuvre de cet accord sera automatiquement intégrée au champ d’application de celui-ci et soumise au dispositif qu’il prévoit.
PARTIE I Situation de l’entreprise
L’année 2021 a été très faible en activité, ce qui a conduit à un résultat négatif de xxxx M€ et nous a contraint à mettre en place de l’activité partielle tout au long de l’année.
Le budget 2022 montrait une remontée à xxx M€ environ. Le mois de Janvier a confirmé cette progression, mais dès le mois de Février, les programmes des constructeurs ont commencé à chuter pour descendre en dessous du budget de manière très significative.
Sur le mois de Mars, l’écart entre le prévisionnel et le réalisé ne cesse de s’agrandir et atteint maintenant 30% de baisse.
Les mois d’Avril et Mai commencent déjà à montrer des baisses par rapport au budget.
Nous avons de bonnes raisons de penser que ces baisses vont continuer du fait de l’incertitude autour de la guerre en Ukraine, de la hausse des matières premières et des pénuries de semi-conducteurs.
A titre d’exemple, BMW dont un fournisseur Ukrainien est aujourd’hui à l’arrêt. De ce fait, BMW, usine de Dingolfing est aujourd’hui stoppée pour une durée indéterminée.
Situation des effectifs
Au 28 février 2022 l’effectif de l’entreprise est de 332 personnes (10 CDD et 11 ALD compris).
Cet effectif global évolue à la baisse depuis août 2020 (363 personnes), majoritairement du fait des départs à la retraite.
Concernant le personnel dit « VARIABLES » l’entreprise a réalisé, depuis le 1er octobre 2021, un recrutement CDI et envisage toujours de recruter des opérateurs en 2022 pour remplacer certains départs à la retraite.
Pour la population des salariés dit « FIXES », leur nombre a évolué depuis octobre 2021 de 119 personnes à 115 personnes à la suite de départs à la retraite et de démissions.
PARTIE II Activité Partielle de Longue Durée
II-1) Définition APLD
L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi pour les personnes concernées par l’APLD.
II-2) Public concerné : activités et salariés auxquels s’appliquera le dispositif – activités ou salariés exclus :
Exclusions :
Alternants des services concernés (y compris doctorant) : 9 personnes
Malades longue durée (+ 18 mois) : 11 personnes
Salariés dont l’activité ne concerne pas le site de Rennes à 100 % : Responsable global R&D, Responsable équipe SAP Business application, Administratrice sécurité SAP.
Activités exclues : Gestion de la paie (1 p), Chargé de projet paie (1 p), Contrôleur de gestion (1 p), chef comptable (1p), Direction du site (1 p).
II- 3) Date de la mesure et durée d’application : depuis le 1er octobre 2020 pour une durée de 24 mois applicable sur une période de 36 mois maximum si non consécutifs.
L’article V-1 de l’accord du 22 septembre 2020 définit les modalités de renouvellement tous les 6 mois de la demande d’APLD.
L’Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité prévoit la neutralisation des heures chômées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021, soit pour une durée de 8 mois.
L’entreprise entrant dans les critères d’application de cette mesure bénéficie de cette prolongation.
II-4) Modalités d’application à compter du 1er avril 2022 :
L’application de l’APLD est définie pour 6 mois soit jusqu’au 30 septembre 2022, sur la base d’une réduction de la durée du travail qui peut aller jusqu’à 40 %, pour l’ensemble des services et personnes concernées.
Un nouvel accord serait discuté avec les partenaires sociaux si ce pourcentage devait être supérieur à 40 %.
II-5) Modalités de réalisation des jours chômés
II-5-1) pour l’ensemble des personnes concernées, l’’application de la mesure d’activité partielle longue durée est prévue sous la forme de journées chômées par mois.
Les journées de chômage sont prévues, par journée entière, selon un calendrier défini au sein du service ou de l’atelier et/ou de l’entité de travail.
Pour la période de 6 mois définie dans le présent avenant, et selon le nombre de semaines de congés principaux prises, le nombre maximum de jours APLD sera de 40 à 42 jours au total pour les salariés « VARIABLE » et de 20 à 21 jours au total pour les salariés « FIXE ».
En cas de maladie ou de congés, le nombre de jours APLD sera réduit sur la période considérée.
Il est également convenu que sur les mois de juillet et août 2022, le nombre de jours APLD sera réduit de moitié et réparti sur les deux mois afin de tenir compte des congés payés de chaque salarié.
II-5-2) concernant la population des salariés « VARIABLE »
L’application du dispositif peut conduire sur une semaine donnée à l’application de journées d’activité partielle, en priorité selon les modalités suivantes : vendredi ou vendredi/jeudi ou vendredi/jeudi/mercredi, etc.
Les salariés seront informés par un tableau de travail/ateliers définis selon l’état des commandes, au plus tard le mercredi de la semaine S pour la semaine S+1.
Cette information sera précisée, au plus tard le mardi de la semaine S+1 aux salariés concernés.
Le niveau d’activité partielle par entités de travail ou atelier pourra être adapté en tenant compte des contraintes liées à l’activité, aux difficultés d’approvisionnements et au niveau d’absentéisme.
Il pourra être fixé en alternance entre les salariés d’une même entité de travail ou d’un même atelier, afin d’assurer une permanence permettant la continuité de l’activité et une répartition équitable des journées chômées.
En cas de force majeure ou d’événements imprévisibles (fermeture site client, rupture d’approvisionnement, panne machine…), un CSE extraordinaire sera organisé et les nouvelles modalités seront portées à la connaissance du personnel sous un délai de 24 heures.
II-5-3) concernant la population des salariés « FIXE »
Chaque mois, l’application du dispositif peut conduire par quinzaine à l’application de 0 à 2 journées d’activité partielle qui devront être validées par le responsable de service, entre le mardi et le vendredi.
Les salariés seront informés au plus tard le mercredi de la semaine S pour les semaines S+1 et S+2.
Sur un mois civil complet, le nombre de jours d’APLD ne pourra pas dépasser 4 jours.
Le nombre de journées APLD par quinzaine sera défini selon l’évolution du carnet de commandes, la charge de travail dans les services et les difficultés d’approvisionnement en semaine S pour application la quinzaine suivante.
II-5-4) concernant la population des salariés à mi-temps
L’application des journées chômées pour ces salariés est définie selon les modalités définies dans les point II 5-2 ou II 5-3.
Le nombre de jours d’APLD sera d’environ 50 % (par semaine ou par quinzaine) sans dépasser l’arrondi supérieur.
Les autres salariés à temps partiel suivent les modalités définies en II-5-2 ou II-5-3.
II-6) Modalités de suivi par service/personne
Le tableau de suivi nominatif de l’activité partielle, mis en place depuis octobre 2020, continuera à être complété par les différents services concernés, pour ce qui est de la population des Fixes.
Ce tableau nominatif est à disposition de la secrétaire du CSE dans le cadre du suivi de l’accord APLD.
Pour les salariés liés à la production (Variable), le suivi nominatif sera réalisé par entités de travail.
Un bilan trimestriel par entités de travail sera communiqué aux élus, lors du CSE ordinaire suivant le trimestre échu.
II-7) Indemnisation du salarié concerné
A ce jour, et en application des dispositions légales en vigueur, il est convenu que l’ensemble des salarié concernés par l’APLD – quel que soit leur statut – percevront une indemnité versée par l’employeur correspondant à 70 % de la rémunération brute de référence.
II-8) impacts de l’activité partielle pour les salariés concernés par l’APLD
Les impacts de l’Activité Partielle Longue Durée sont identiques à ceux de l’activité partielle de droit commun (ex. réduction du nombre de RTT).
Dans ce cadre, et compte tenu de la l’impact potentielle de l’APLD sur la rémunération, il est convenu avec les partenaires sociaux de l’utilisation par les salariés (Variable ou Fixe) de leur compteur d’heures individuel quel que soit le motif d’alimentation de celui-ci.
L’ensemble des heures intégrées dans ce compteur individuel seront donc indemnisables.
Les salariés intéressés devront en faire la demande au service RH.
PARTIE III Suivi semestriel des indicateurs économiques
Les indicateurs économiques qui sont suivis par les organisations syndicales et le CSE pour l’application et le renouvellement de l’APLD sont les suivants :
Chiffres d’affaires annuel, dont la part prévisionnelle c’est-à-dire les affaires non encore acquises,
Le résultat Net.
Ces indicateurs sont passés en revue et commentés chaque trimestre lors d’une réunion de CSE ordinaire.
Chiffre d’affaires mensuel lors de chaque CSE ordinaire.
PARTIE IV Engagements en matière d’emploi et de formation
La mise en place de l’APLD implique l’engagement par l’entreprise de ne pas procéder au licenciement économique par voie de PSE des salariés concernés par la mesure pendant la période d’application de celle-ci, par période de 6 mois donc.
Il est précisé que la mise en œuvre de l’APLD n’empêche pas l’entreprise de recruter, notamment dans le cadre de contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, si le niveau d’activité l’exige et ce notamment pour remplacer un salarié absent ou pour faire face à un pic d’activité lié à l’imprévisibilité des commandes émanant de nos clients.
La réduction du temps de travail et ses impacts dans chaque service concerné, fera l’objet d’un bilan réalisé par chaque manager avec ses équipes, à chaque fois que nécessaire sous l’angle de la gestion des charges de travail et des Risques Psycho Sociaux (RPS) notamment.
L’entreprise veillera à ce que la charge de travail, et le cas échéant les objectifs des salariés fixés dans le cadre de l’entretien individuel annuel, soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l’activité réduite dans le cadre du dispositif de l’activité partielle de longue durée.
Le présent avenant APLD fait suite à une longue période d’activités fluctuantes, nécessitant des ajustements permanents et une grande flexibilité des salariés.
Il intervient également dans un contexte économique et sanitaire mondial particulièrement anxiogène.
Les mesures à définir à la suite de l’enquête menée en décembre 2021 auprès de l’ensemble du personnel prendront également en considération ce contexte.
Un dispositif de soutien psychologique, identique à celui mis en place lors des confinements, sera mis en place pendant la période d’application du présent avenant.
Un salarié en régime APLD qui se trouverait en difficulté par rapport à la gestion de sa charge de travail, pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et, si nécessaire, avec le service RH.
De même, un état des lieux des taches urgentes et indispensables devra être réalisé par équipe, très régulièrement, afin de tenir compte de la réduction du temps de travail des équipes.
Afin d’assurer une meilleure polyvalence dans les services concernés par l’APLD et préparer globalement les départs à la retraite, l’entreprise maintient également les engagements pris :
Mise en place d’une information « bourse de l’emploi » afin que les salariés intéressés par une évolution professionnelle puissent faire acte de candidature. Pour rappel l’entretien annuel est également l’opportunité de faire connaître ses souhaits en la matière.
Au-delà du budget de formation annuel, un programme de formation sera établi pour les salariés concernés par une évolution professionnelle dans le cadre d’un remplacement « départ à la retraite » ou de la mise en œuvre de nouvelles polyvalences dans un service.
Le bilan de l’utilisation de ce budget supplémentaire (montant, modalités d’utilisation, utilisation du CPF du salarié) sera présenté à la commission Formation du CSE.
Dans le cas d’une évolution professionnelle, les parties signataires ont convenu par le présent accord que le salarié concerné devra utiliser tout ou partie de son Compte Personnel de Formation (CPF).
Si cela n’est pas possible, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre le dispositif de la PRO A, la branche Caoutchouc ayant signé, le 21 avril 2021, un accord désormais étendu.
Un point individuel pourra être organisé par la RH avec chaque salarié demandant à bénéficier d’un dispositif de formation pendant les journées d’activité partielle. L’entreprise s’engage à accompagner les salariés et à étudier la faisabilité de toute action de formation (certifiante ou non) ou de validation des acquis de l’expérience sous réserve de leur prise en charge par l’OPCO 2 I. et de co-financement de la formation définie via le CPF du salarié.
Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance avec en priorité les formations conduisant aux postes de conducteurs d’ilots, de maintenance ou d’ajustage/outillage.
Les salariés concernés par l’APLD pourront, pendant les journées chômées, être intégrés, à la demande de la Direction, dans des formations.
PARTIE V Dispositions finales
V-1 MODALITES DU RENOUVELLEMENT SEMESTRIEL De l’accord APLD
L’accord APLD initial a été conclu pour une durée maximum de 24 mois applicable sur une durée de 36 mois, sous réserve de sa vérification et de son approbation par les services compétents de la DREETS.
L’Arrêté du 9 avril 2021 qui prévoit la neutralisation des heures chômées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 – permet à l’entreprise de maintenir la mesure d’APLD pendant 6 nouveaux mois sans impact sur les 24 mois maximum fixés.
Le présent avenant entre dans le cadre de ces dispositions.
La décision de validation de la DREETS vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle ainsi que sur les modalités d’information du CSE sur la mise en œuvre de l’accord.
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’accord.
Pendant sa durée d’application le présent accord sera révisé, pour chaque période de 6 mois, par voie d’avenant.
La signature de cet avenant sera soumise à la revue préalable des indicateurs définis en partie III, lors d’une réunion ordinaire du CSE.
A l’issue de cette réunion de CSE, les organisations syndicales et la Direction se réuniront pour définir, le cas échéant, les modalités d’application de l’APLD pendant une nouvelle période de 6 mois.
Le compte rendu du CSE relatif à la mesure APLD, ainsi que l’avenant signé avec les organisations syndicales seront alors transmis à la DREETS pour validation.
v-2 Révision de l’accord
A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent Accord pourra être révisé par voie d’avenant.
La Partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
Dans ce cas la Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
v-3 Règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
v-3 PUBLICITE et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.
Fait à Rennes, en 5 exemplaires, le 28 mars 2022
Signatures :
La Société CONTITECH AVS représentée par xxxxxxxxxxx
C.G.T. xxxxxxxxxxx
F.O. xxxxxxxxxxx
UNSA xxxxxxxxxxx
|
ACCO/T00222002347-43835622200036.docx | PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE l’ANNEE 2022
Entre les soussignés :
La société SAS Les Gloriettes, dont le siège social est situé au 2 rue Léo Nathié – 02880 - Crouy, prise en son établissement de Les Gloriettes, situé au 80 rue Léo Nathié – 02880 - Crouy, Immatriculée au RCS de Soissons sous le numéro 438 356 222,
Représentée par agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT :
Représentée par , pour le Syndicat CGT en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction, représentée par et l’organisation syndicale CGT, représentée par , se sont rencontrées le 24/01/2022 afin de fixer le lieu, le calendrier ainsi que le périmètre de la négociation.
La direction s’est engagée à entreprendre des négociations sérieuses et loyales en communiquant à l’organisation syndicale présente les informations nécessaires afin de lui permettre de négocier en toute connaissance de cause et à répondre de manière motivée aux éventuelles questions de l’organisation syndicale.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours de 4 réunions qui se sont tenues le 07/02/2022, le 21/02/2022, le 10/03/2022 et le 28/03/2022.
Au cours de la première réunion du 07/02/2022, l’employeur a rappelé les différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux étaient amenés à échanger lors de leurs rencontres, à savoir :
La rémunération ;
La durée et l’organisation du temps de travail ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’emploi des séniors ;
L’emploi du personnel handicapé ;
L’épargne salariale,
La mobilité professionnelle.
La Direction a également présenté à l’organisation syndicale conformément à la réglementation, des informations, notamment sur la situation économique générale de l’établissement, un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité hommes et femmes, d’évolution en matière de rémunérations.
Le 21/02/2022 par écrit, les demandes formulées par la délégation salariale qui ont été recueillies ont été les suivantes :
Dans un contexte de l’inflation qui s’envole : L’inflation est repartie à la hausse depuis janvier 2021 et arrive maintenant à 2,9%.
Sur les 12 mois de l’année de l’année 2021, l’inflation moyenne est de 1,6% :
L’énergie a augmenté de 10,5%
L’alimentation a augmenté de 0,6%
Les services ont augmenté de 0,3%
Les Produits Manufacturés ont augmenté de 0,3%
Les Tabacs ont augmenté de 5,5%
Proposition :
Les attentes des salariés sont fortes. D’autant que la revalorisation du Smic au 1er octobre et du 1er janvier 2022 a provoqué un écrasement de la grille salariale et pour parer correctement à cela il serait souhaitable d’envisager une augmentation de tous les coefficients.
Une revalorisation des grilles salariales par rapport aux taux d’inflation soit 2,9% d’augmentation serait un minimum.
Cette augmentation des salaires de manière significative reconnaîtrait les efforts faits par les salariés durant la pandémie, reconnaîtrait la technicité de nos métiers et fidéliserait le personnel dans ce contexte si particulier.
La loi de finances rectificative publiée au Journal Officiel le 20 juillet 2021 prévoit la reconduction de la prime Macron pour l’année 2021. Pour être exonérée de cotisations sociales et fiscales, cette prime exceptionnelle doit être versée avant le 31 mars 2022.
Elle ne peut se substituer à une augmentation de salaire.
Le pouvoir d’achat restant l’une des préoccupations majeures des collaborateurs, nous faisons la demande que cette Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) soit reconduite avant l’échéance de fin mars 2022.
Nous demandons une valorisation plus conséquente du parcours professionnel par une augmentation du montant des chèques cadeaux sur la fidélité présence.
Nous aimerions que soit valoriser la prime annuelle du TO ainsi que la prime annuelle de présence pour l’année 2022.
Nous avons eu l’agréable surprise de l’octroi d’un chèque cadeau pour Noël 2021.
On espère tous un renouvellement pour cette année 2022.
Plusieurs collaborateurs refont la demande de la mise place de chèque vacances qui permettrait de financer des vacances ainsi que des activités culturelles et de loisirs.
Il faudrait prévoir des moments ludiques et partage sur un temps convivial (restaurant sortie bowling, escape Game, accrobranche) cela permettrait de renforcer la cohésion d’équipe.
Nous souhaiterions enfin un aménagement extérieur à l’abri des regards pour partager repas et temps conviviales pendant les beaux jours.
Alors que les projets de réforme des retraites sont au cœur des débats politiques, de nombreuses interrogations se posent également au sein de notre entreprise et chez les salariés. Pour ces derniers, le passage à la retraite marque un changement majeur, entraînant une rupture du rythme de vie, des habitudes, du réseau professionnel et un sentiment d’isolement.
Nous reposons la question sur les démarches que l’entreprise pourrait à mettre en place auprès des seniors pour faciliter la transition vers cette nouvelle étape de la vie.
Plusieurs demandes sont faites pour que la mutuelle soit financée à 50% par Domusvi.
L’employeur a répondu par écrit à l’ensemble de ses demandes lors de la réunion du 10/03/2022.
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre la direction, d’une part, et l’organisation syndicale représentative présente, d’autre part :
Article 1 – Champ d’application et durée du présent accord
Sauf disposition particulière et comme rappelé lors de la première réunion du 07/02/2022, le présent protocole s’applique pour l’année 2022, à partir de la date de signature et jusqu’au 31/12/2022, à l’égard des salariés de la SAS Les Gloriettes, en son établissement sis 80 rue Léo Nathié – 02880 - Crouy.
Article 2 - Demandes ayant reçu un avis défavorable
Article 3- Demandes ayant reçu un avis partiellement favorable
Article 4 –Demande ayant reçu un avis favorable et propositions de la Direction
Article 5 - Durée du Travail
Dispositions générales
Temps de travail par cycles
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, en cycle par quinzaine.
Régime des heures supplémentaires
Compte tenu des dispositions législatives issues de la loi du 20 août 2008, et conscient de l’importance du complément financier de ces heures supplémentaires pour le personnel, les partenaires sociaux conviennent d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires disponibles et, jusqu’alors, limité à 130 heures par an et par salarié, en application de la Convention Collective Unique du 18 avril 2002, applicable a sein de la Société.
Article 6 - Epargne salariale
L’employeur rappelle que conformément à nos obligations, un accord de participation est mis en place au sein de la SAS Les Gloriettes.
Lorsqu’une réserve spéciale est constituée, elle est distribuée entre les salariés dans les conditions fixées par l’accord.
Article 7 - Egalité hommes/femmes
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la réunion du 28/02/2022.
Celui-ci incluait un rapport sur l’égalité hommes / femmes au sein de la SAS Les Gloriettes.
Eu égard l’importante féminisation du personnel, il est apparu la difficulté de pouvoir tirer des conclusions sur ce thème, tout en indiquant néanmoins qu’il n’apparaît pas de différence notable dans le traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes.
L’employeur rappelle également que l’entreprise entend promouvoir la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, par des femmes.
Article 8 – Insertion du personnel senior
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la réunion du 07/02/2022.
L’Employeur précise son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, notamment par la promotion et la mise en œuvre de l’Accord Groupe « portant sur l’emploi et la professionnalisation (intégration des jeunes, valorisation et maintien dans l’emploi des seniors) » et son avenant.
Article 9 – Insertion du personnel handicapé
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la société à l’occasion de la présentation du bilan portant sur l’emploi, l’Employeur exprime également son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, alors que le bilan est globalement positif de l’emploi de personnel handicapés au sein de la résidence.
L’Employeur rappelle son engagement sur le sujet, notamment par la mise en place d’un référent Handicap Domusvi et la mise en œuvre de l’Accord Domusvi portant « sur l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés ».
Article 10 – La mobilité professionnelle
L’entreprise prend en charge la moitié du cout des abonnements de transports en commun. Il s’agit d’une mesure gouvernementale visant à encourager l’utilisation de moyens de transport alternatifs à la voiture, moins polluants.
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Il est rappelé que tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
La direction rappelle également que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
Article 11 – Mise en œuvre et publicité du protocole d’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, , en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment désignée par la CGT, est en capacité de conclure le présent protocole d’accord.
Le présent protocole est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Ce protocole fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction auprès des services de la DIRECCTE et du secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent protocole d’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. La mention de son existence figurera également sur les tableaux de l’employeur.
Fait à Crouy, le 28/03/2022,
Pour la Société SAS Les Gloriettes :
Pour les Organisations Syndicales :
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ACCO/T03622001096-44137934400019.docx | accord d’ENTREPRISE RELATIF À la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société par actions simplifiée au capital de 300 000€, dont le siège social est situé au 16, boulevard d’Anvaux – 36000 Châteauroux, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Châteauroux sous le n° 441 379 344,
Représentée par ____________, agissant en qualité de Directeur de site, dûment mandaté à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part ;
ET
L’Organisation syndicale CGT, représentée par __________ en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après désignée, l’organisation syndicale représentative de salariés,
D’autre part.
Suite aux réunions paritaires en date des 8, 22, 24 et 28 mars 2022, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 28 mars 2022.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-15 du code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties ont également débattu sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.
Les représentants de la Direction et les délégations des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunis les 8, 22, 24 et 28 mars 2022 afin d’aborder les différents thèmes supplétifs de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-15 et suivants du code du travail sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 7.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Champ d’application
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société CEPL CHATEAUROUX, ci-après dénommée « la Société ».
L’accord sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société.
Salaires effectifs
2.1. Rémunération
Les salaires réels en vigueur dans l’entreprise évolueront selon les modalités suivantes :
Augmentation du salaire brut de base de ____________.
Ces augmentations seront appliquées aux rémunérations des salariés appartenant aux catégorie-socio-professionnelles suivantes : Ouvrier, Employé et Agents de Maîtrise.
Prise d’effet de cette mesure à effet rétroactif au 1er janvier 2022.
2.2. Prime panier et ticket-restaurant
Le montant de la « prime panier » est réévalué de ___€ pour tous les collaborateurs qui en bénéficient et elle portée à ___€.
Prise d’effet de cette mesure à effet rétroactif au 1er janvier 2022.
De leur côté, les collaborateurs qui bénéficient de tickets-restaurant voient également augmenter la part employeur de ___€ : le ticket-restaurant évolue donc de ___€ à ___€, avec une part patronale qui passe de ___€ à ___€.
Prise d’effet de cette mesure au 1er avril 2022.
2.3. Jour de congé pour un salarié RQTH
Une autorisation d’absence payée par année période d’un an, est accordée aux collaborateurs en CDI disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cours de validité.
Cette journée sera acquise au mois de juin de chaque année (année N) et devra être effectivement prise au cours des 12 mois suivants, soit sur la période du 01/06/N au 31/05/N+1.
Prise d’effet de cette mesure au 1er juin 2022.
2.4. Indemnité journalière de transport
L’indemnité journalière de transport est réévaluée selon le barème forfaire kilométrique journalier comme ci-dessous :
de 0 à 5 km : ___€
de 6 à 10 km : ___€
de 11 à 15 km : ___€
de 16 à 20 km : ___€
de 21 à 25 km : ___€
à partir de 26 km : ___€
Pris d’effet de cette mesure au 1er janvier 2022.
2.5 Précisons complémentaires « jours de congés supplémentaires »
A la date de la signature du présent accord, les collaborateurs ayant acquis plus de 20 ans et 25 ans d’ancienneté, bénéficient de jours de congés supplémentaires comme suit :
> 20 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire/an
> 25 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire/an
Ainsi, un collaborateur ayant plus de 25 ans d’ancienneté au sein de la Société aura 2 jours de congés supplémentaires par an.
Les modalités d’éligibilité restent inchangées.
En revanche, afin de permettre une meilleure gestion administrative de ces jours de congés supplémentaires, il est convenu de modifier et de définir la période d’acquisition et de prise effective de ces congés comme suit :
Ces journées seront acquises au mois de juin de chaque année (année N) et devront être effectivement prises au cours des 12 mois suivants, soit sur la période allant du 01/06/N au 31/05/N+1.
Il est ici précisé, qu’au titre de l’année 2022, la journée (1 jour) de congé supplémentaire pour les collaborateurs ayant acquis 25 ans d’ancienneté a déjà fait l’objet d’une alimentation du compteur de congés à effet du 1er janvier 2022, et qu’elle pourra en conséquence être posée par les salariés concernés jusqu’au 31 mai 2023. Aussi, aucun nouveau jour supplémentaire pour les collaborateurs ayant acquis 25 ans d’ancienneté ne sera versé en juin 2022.
Pris d’effet de cette mesure au 1er juin 2022.
Temps de travail
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail
La durée et l’aménagement du temps de travail, telle qu’elle résulte de l’horaire collectif de travail en vigueur ne sont pas modifiés.
La journée de solidarité
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative décident d'un commun accord que pour l'année 2022, la Journée de Solidarité sera alimentée de la façon suivante, prioritairement dans l'ordre suivant :
Renonciation à la Journée « Tradition » ;
Réalisation de l'équivalent de 7 heures supplémentaires (par 1/2 journées ou journée entière de travail supplémentaire) ;
Renonciation à une journée de RTT. Ne sont concernés que les collaborateurs qui en bénéficient ;
Renonciation à une journée supplémentaire conventionnelle.
Une note de service avec un coupon-réponse sera distribuée à tout le personnel avec les bulletins de salaire de septembre 2022.
Les collaborateurs devront se positionner avant le 31 octobre 2022.
Congés payés
L’organisation des congés annuels a fait l’objet d’une note interne dite « Prise et ordre des départs en congés pour l’année 2022 », diffusée au personnel, après mise à l’ordre du jour du Comité Social et Economique et consultation des membres le 18 janvier 2022 lors de ladite réunion.
Intéressement, participation, épargne salariale
La Société rappelle qu’un accord d’intéressement signé le 25 juin 2020 est appliqué à l’ensemble des salariés et qu’aucune modification de ce régime n’est prévue.
Un accord de participation ainsi qu’un Plan d’Épargne Entreprise sont en vigueur dans l’entreprise. Il n’est pas prévu d’y apporter de modification.
La mobilité durable
Aucun accord n’a été conclu entre les Parties concernant le dispositif de forfait mobilité durable au titre de l’année 2022.
Article 6. Égalité homme femme relative à la rémunération et au déroulement de carrière
Un accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été conclu le 20 mai 2020, pour une durée de 3 ans.
Des indicateurs de suivi ont été fixés pour chacun des domaines susvisés. Ils font l’objet d’un suivi prévu par l’accord à cet effet, soit une fois par an.
Il n’a pas été identifié de situation d’inégalité.
Article 7. Dispositions finales
7.1. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, à compter du 1er janvier 2022.
7.2. Révision de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
7.3. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Châteauroux (36).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité. Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à Châteauroux, en 4 exemplaires, le 28 mars 2022
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ACCO/T02822002588-35190616900039.docx | Entre
La société ITAS, SAS au capital de 14 615 280 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 351 906 169 00039 dont le siège social est situé 5 allée du Brigault, Porte U – Anet (28260), représentée par le Directeur Général, xxxxx, dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par xxxxx,
D’autre part,
Est intervenu le présent accord :
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022 s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Les parties se sont réunies le 23 février et le 17 mars 2022 (réunion initialement prévue le 03 mars et reportée d’un commun accord), afin d’engager et de mener des discussions sur la politique salariale, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Au cours de cette négociation, les Parties ont également fait le bilan du respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la qualité de vie au travail.
Au terme de ces réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société ITAS.
Article 2 – Mesures relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Les salaires suivent l’évolution prévue par les conventions collectives régionales des salariés de la métallurgie, de l’électricité et de l’électronique et activités connexes dont dépendent ITAS et ses établissements secondaires pour les salariés non-cadres et par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 pour les cadres.
A ce titre, une enveloppe pour les automatismes conventionnels (salaire minimum, prime ancienneté, changement de classification) à hauteur de 0,48% de la masse salariale est prévue en 2022.
Cette enveloppe est complétée par un budget annuel de 2% de la masse salariale pour réaliser des mesures salariales individuelles.
En complément de ces mesures, les bonus individuels de l’ensemble des salariés sont reconduits. Le bonus est versé en mars N+1 au titre des résultats N aux salariés qui ont été présents au moins 6 mois au cours de l’année N et qui sont présents au moment du versement du bonus.
Concernant les monteurs, il est décidé de valoriser la formation interne en mettant en place un parcours de formation pour les nouveaux recrutements qui prendront la forme suivante :
Formation théorique d’une demi-journée permettant d’appréhender les bases théoriques de l’activité et de s’approprier les termes techniques. Cette formation sera validée par un questionnaire afin de valider les acquis.
Formation pratique sur le terrain qui sera évaluée en deux temps : 6 mois après la formation théorique et 12 mois après la formation théorique. Ces évaluations permettront de voir les points forts et points d’amélioration.
A l’issue de ce parcours de formation les managers, en s’appuyant sur les évaluations de connaissances théoriques et des compétences pratiques des collaborateurs, pourront proposer des évolutions de salaire suivant la grille suivante :
1750 euros à l’issue de la période des 12 mois évoquée ci-avant.
1850 euros à l’issue de 24 mois.
1950 euros à l’issue de 36 mois.
Ainsi, les premières revalorisations salariales auraient lieu courant 2023.
A noter que dans un souhait d’harmonisation des pratiques, l’ensemble des monteurs et des chefs d’équipe déjà en poste suivront la formation théorique et feront également l’objet d’une évaluation permettant ainsi d’avoir une vision des compétences disponibles dans l’entreprise.
Article 3 – Mesures relatives à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et à la diversité
Article 3.1 - Egalité professionnelle Femmes-Hommes
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 18 décembre 2020 pour les années 2021-2022-2023.
Il est rappelé que cet accord fixe des objectifs en matière de :
Rémunération effective :
Embauche :
Promotion professionnelle :
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Par ailleurs, en 2021 :
31% des personnes recrutées sont des femmes.
Presque 2/3 de ces recrutements ont été effectués sur des postes « techniques » : assistante technique, ingénieur calcul, conductrice de travaux, dessinatrice.
80% des femmes recrutées sont aujourd’hui en CDI versus 70% des hommes.
Enfin, l’indicateur égalité professionnelle ne peut pas être intégralement calculé par la structure des effectifs qui ne permet pas une analyse statistique complète. Toutefois, sur les indicateurs mesurables qui représentent 45 points, ITAS obtient la note de 40 sur 45. Cela montre l’intérêt que porte ITAS au sujet de l’égalité professionnelle.
ITAS obtient ainsi la note maximale sur l’écart d’augmentation entre Femmes et Hommes, à savoir 35 points sur 35.
Sur la représentation des Femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise, ITAS obtient la note de 5 points sur 10.
Article 3.2 – Insertion et maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi
La société ITAS confirme son engagement dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
En 2021, 100% des salariés en situation de handicap ont été formés.
La Direction s’engage à ne faire aucune discrimination à l’embauche. Les annonces de recrutement mentionnent que la société ITAS est une entreprise handi-accueillante.
Article 4 – Les mesures relative à la prévention des risques professionnels
La réglementation relative à la prévention des risques professionnels, auparavant désignée par le terme de « pénibilité », a été modifiée par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017. Elle prévoit la déclaration des facteurs d’exposition dans les supports déclaratifs existants.
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont constaté ensemble qu’aucun facteur de risque tel que défini par cette loi ne s’applique à la société ITAS.
Cette analyse sera confirmée par la mise à jour du (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER).
Article 5 – Les mesures relatives à la Qualité de vie au travail
La Direction a engagé des dépenses en 2021 afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail de ses salariés. Ces dépenses concernent :
Le renouvellement de la flotte de PC. Le coût a été imputé au budget 2020, mais la mise en œuvre s’est faite en 2021.
21 000€ pour l’achat de vêtements et d’Equipements de Protection Individuelle.
67 000€ pour l’outillage.
80 500€ de frais de réparation sur les véhicules.
Le renouvellement d’environ 30 véhicules en 2021.
Un accord portant sur la Qualité de Vie au travail a été signé le 28 juin 2021 pour les années 2021-2022-2023.
Il est rappelé que cet accord fixe les objectifs suivants :
L’articulation vie professionnelle-vie privée :
L’emploi des travailleurs handicapés : Les parties s’engagent à poursuivre les efforts menés pour l’amélioration de l’accessibilité des sites, des bâtiments, des locaux et des équipements au vu des différents types de handicap (moteurs, sensoriels, psychiques…). Des mesures d’aménagement de poste sont mises en œuvre si nécessaire afin de faciliter la prise de poste par des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, les offres d’emploi stipulent que ITAS est une société Handi-accueillante.
Les mesures liées à l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés : Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de ITAS :
Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de prendre leurs repères dans l’entreprise.
L’intranet MyNet.
Les réunions d’équipe organisées avec les managers.
Les ¼ d’heures sécurité organisés avec les équipes terrain.
Les audits sécurité.
Les réunions CSE.
Outre ces moyens d’expression, la Direction organisera des réunions trimestrielles de 1 heure 30 avec les salariés afin de faire un point sur les résultats de ITAS et d’échanger avec les salariés afin qu’ils puissent remonter des questions, des propositions d’axe d’amélioration…
Les mesures relatives à la déconnexion : un accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé le 28 juin 2021. L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Les relations au travail : En 2018, ITAS avait mis en place une note regroupant des attitudes et des règles à adopter par l’ensemble de ses collaborateurs afin de créer un environnement de travail sain et stimulant. Cette note rappelait aux salariés :
Qu’ils étaient les premiers responsables du bon équilibre entre vie au travail et vie privée ;
Qu’ils s’engageaient à faire preuve, à l’égard d’autrui, de respect, de considération et de courtoisie.
Cette note est diffusée sur l’intranet.
L’identification des RPS : La Qualité de Vie au Travail réside aussi dans le fait de se sentir bien dans son environnement professionnel. Il est de la responsabilité de tous et en particulier des managers d’être attentif aux équipes. Afin de les accompagner dans ce rôle, les managers seront formés à l’identification des risques psycho-sociaux afin de pouvoir aider au mieux les salariés qui pourraient être concernés.
Cet accord sur la Qualité de Vie au Travail est complété par un accord portant sur la mise en place du télétravail signé le 31 juillet 2021. Cet accord définit :
Les conditions d’éligibilité ;
Les modalités de mise en œuvre : demande du salarié, avis du manager ;
Les modalités d‘organisation : nombre de jours, quels jours… ;
Les droits et devoirs ;
La prise en charge des frais relatifs au télétravail.
En 2021, ¼ des salariés éligibles au télétravail ont opté pour le télétravail.
Article 6 – Œuvres Sociales
Il est décidé d’attribuer des œuvres sociales d’un montant de 100 euros pour l’année 2022. Ce budget sera attribué aux salariés présents dans les effectifs le 31 juillet 2022.
Pour les CSE de moins de 50 salariés, cette attribution se fera directement par l’employeur sous forme de chèques cadeaux remis aux salariés encore présents en décembre 2022 au moment de la remise des chèques.
Pour les CSE de plus de 50 salariés, cette attribution sera versée en septembre 2022 dans le cadre du budget des œuvres sociales du CSE qui en décidera le mode d’attribution et d’utilisation.
Article 7 – Mutuelle Prévoyance.
Depuis trois ans, les taux de cotisation mutuelle et prévoyance sont restés stables.
En 2022, les taux évoluent. La Direction prendra à sa charge 50% de l’augmentation.
Article 8 – Dispositions finales
Article 8.1 - Entrée en vigueur, durée et publicité de l'accord
Cet accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an courant du 1er janvier au 31 décembre 2022.
Les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance des salariés de ITAS.
Article 8.2 - Dépôt légal de l’accord
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord aux Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires, dont 1 version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail,
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dreux.
En application du Décret n° 2017–752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les parties conviennent que l’accord sera totalement publié sur la base de données en ligne.
Fait à Anet, le 28/03/2022
Le Délégué Syndical CFDT Le Directeur Général
XXXXX XXXXXX
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ACCO/T09322009037-89161407500010.docx |
Accord
COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOCIETE COLICOLI
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société COLICOLI, société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros dont le siège social est situé 70 avenue Victor Hugo 93 300 Aubervilliers, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 891 614 075,
Représentées par M. en qualité de Président de la société
ci-dessus désignée,
D’une part
ET
L’ensemble des membres du personnel de la société statuant à la majorité des deux tiers ayant ratifié l’accord (conformément au procès-verbal d’approbation joint au présent accord).
D'autre part.
PREAMBULE :
La durée du travail et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise COLICOLI sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles. La convention collective applicable au sein de la Société est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.
Le développement de l’activité de la société et l’évolution de son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif sur le forfait annuel en jours, plus adapté aux modalités de travail des salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’exercice de leur fonction.
Le présent accord a pour objet de mettre en place les conventions de forfait en jours et de fixer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
C’est dans ce contexte que la Société COLICOLI, dépourvue de délégué syndical et ayant un effectif inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord collectif relatif au forfait annuel en jours.
Article 1. Champ d’application
1.1 Périmètre concerné
Le présent accord s’applique au sein de la Société COLICOLI.
1.2 Salariés éligibles
Le présent accord s'applique aux salariés Cadres de la société mentionnés au 1° de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Au sein de la Société COLICOLI, sont concernés les Cadres, tous coefficients et sans condition d’ancienneté, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.
Le fait que le salarié ne soit tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
Article 2. Période de référence du forfait
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l’année de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3. Conventions de forfait annuel en jours
3.1 Proposition d’une convention individuelle
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
3.2 Contenu de la convention
3.2.1 Nombre de jours travaillés
La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
D’un commun accord, il est possible de convenir d’un forfait jours réduit sur l’année, inférieur au plafond indiqué ci-dessus sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention.
Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.
Est considéré comme une journée travaillée, toute séquence de travail ayant été effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. Est considérée comme une demi-journée de travail, toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.
3.2.2 Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Le salarié bénéficie d’un nombre de jours ou demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit :
365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile)
– nombre de samedis et dimanches
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
– nombre de congés annuels payés calculé en jours ouvrés
– nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait
________________________________________
=nombre de jours de repos supplémentaires
Exemple pour l’année de référence allant du 1 juin 2021 au 31 mai 2022 :
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord avec l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période d’acquisition.
Les JRS sont pris, après accord du manager, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée). Ils ne peuvent être reportés au-delà.
Seuls peuvent être reportés, les jours de repos supplémentaires qui n’ont pas pu être pris en raison d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation de la Direction.
3.2.3 Renonciation à des jours de repos
Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établit par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention individuelle de forfait sera conclu entre le salarié et l'employeur qui sera valable pour l'année en cours, sans pouvoir être reconduit de manière tacite, conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours par année de référence.
3.2.4 Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
Article 4. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
4.1 Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés.
Dans ce cas, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :
Nbre de JRS sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période.
Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois :
- Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
- Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi-mois de présence.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 janvier.
Il travaillera 4.5 mois sur la période de référence allant jusqu’au 31 mai.
Si le nombre de JRS pour un salarié présent toute l’année est de 13 jours, le nombre JRS du salarié sera de 13 /12 * 4.5 = 4.87 JRS, soit 5 jours.
4.2 Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés.
Dans ce cas, le nombre de JRS est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :
Nbre de RTT sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période
Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois :
- Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi-mois de présence
- Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Exemple : Un salarié au forfait jours quitte l’entreprise entre le 16 et le 30 octobre.
Il a travaillé 5 mois sur la période de référence.
Si le nombre de JRS pour un salarié présent toute l’année est de 13 jours, le nombre JRS du salarié sera de 13 /12 * 5 = 5,41 JRS, soit 5 jours.
4.3 Impact sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.
Article 5. Impact des absences en cours de période de référence
Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues (article L.3121-50 du Code du travail), les absences ne donnent pas lieu à récupération.
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc…) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Article 6. Suivi de l’organisation du temps de travail, de l’amplitude et de la charge de travail
6.1 Durée des repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidiens, soit 24 heures + 11 heures consécutives. La durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés via un tableau déclaratif. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (ex : congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc).
Le salarié doit ensuite communiquer ce tableau à son Responsable à la fin de chaque mois.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés. S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié, dans un délai de 1 mois, pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
6.2 Entretien individuel
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel au minimum est organisé avec chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours. Cet entretien aura lieu durant le premier trimestre de chaque année civile afin de pouvoir remédier à d’éventuelles difficultés ou surcharge de travail rencontrées par le salarié avant la fin de l’année de référence.
Cet entretien a pour objectif de faire le point sur :
La charge de travail
L’amplitude moyenne des journées de travail
L’organisation de travail dans l’entreprise
Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé
La mise en œuvre du droit à la déconnexion
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
La rémunération éventuellement
Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l’entreprise (entretien professionnel, d’évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.
A l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.
Un compte-rendu de ces entretiens sera effectué, daté et signé en double exemplaire.
6.3 Entretien d’alerte
Le salarié peut solliciter à tout moment par courriel ou par courrier au manager ou au service RH, un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé ou de sécurité.
A réception de la demande, l’employeur prévoit dans un délai de 15 jours l’organisation d’un entretien. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 6.2).
Article 7. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
N’est pas tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspensions du contrat de travail
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur Manager ou le service RH.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
Article 8. Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Article 9. Dispositions finales
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022.
9.2 Suivi
Le CSE, s’il existe, est informé chaque année sur les modalités de mise en œuvre du présent accord et ses conséquences pratiques sur l’organisation et la charge de travail des salariés concernés. A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du CSE
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
9.3 Révision
Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Au plus tard, dans un délai de 1 mois, la direction organise une réunion.
9.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée suivant avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
9.5 Notification et dépôt
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord :
Est déposé sur la plateforme de TéléAccords du Ministère du travail,
Remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent,
Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par affichage dans chaque site sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Aubervilliers, le 28 mars 2022, en 3 exemplaires originaux (dont deux pour les formalités de dépôt).
Pour la Direction de la Société COLICOLI :
M.
Pour les salariés :
Le personnel ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal d’approbation en annexe
ANNEXE 1 : PROCES VERBAL D’APPROBATION DE L’ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL EN DATE DU 28 MARS 2022
Résultat des votes :
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ACCO/T09222032301-64820221600046.docx |
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’UES
ENTRE
ALBEA SERVICES, ALBEA COSMETICS SERVICES ET BEAUTY SERVICES EUROPE,
ANNEE 2022
entre
La Direction des sociétés ALBEA SERVICES, ALBEA COSMETICS SERVICES ET BEAUTY SERVICES EUROPE, représentée par
XXXXXXX, Responsable Ressources Humaines du Siège
d'une part,
et
- XXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC
- XXXXXXX, déléguée syndicale CGT
d'autre part,
Préambule
Les parties se sont rencontrées les 1er mars, 19 mars, 21 mars et 28 mars 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, l’égalité hommes-femmes, le temps de travail, et le droit à la déconnexion.
Dans un contexte où l’entreprise a été confrontée depuis deux ans aux conséquences de la crise sanitaire cette négociation a été portée par l’engagement commun de la Direction et des partenaires sociaux de favoriser la reconnaissance de l’engagement professionnel et d’apporter des mesures favorables au pouvoir d’achat pour les rémunérations notamment les plus modestes tout en veillant à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les présentes mesures concernent le personnel travaillant au sein des sociétés Albéa Services, Albea Cosmetics Services et Beauty Services Europe.
Le présent accord ne concerne pas les apprentis et contrats de professionnalisation, dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION GENERALE
A partir du 1er avril 2022, une enveloppe d’augmentation de 2,5% sera appliquée pour l’ensemble du personnel non-cadre présent à l’effectif dans les conditions ci-dessous :
Une augmentation générale de 2,2 % pour le personnel non-cadre percevant une rémunération fixe annuelle brut de moins de 35 500 euros.
Une augmentation de 2 % pour le personnel non-cadre percevant une rémunération fixe annuelle brut de plus de 35 500 euros.
Une enveloppe de 0,3 % sera mobilisée dans le cadre des augmentations individuelles pour l’ensemble du personnel non-cadre en CDI et pour contribuer le cas échéant l’amélioration de l’égalité des rémunérations entre femmes et hommes.
ARTICLE 3 – PART VARIABLE DES EMPLOYES, TECHNiCIENS ET AGENTS DE MAiTRISE *
Le principe de part variable est reconduit en 2022 pour le personnel des catégories employés, techniciens et agents de maîtrise des sociétés Albéa Services, Albéa Cosmetics Services et Beauty Services Europe.
L’enveloppe allouée pourra aller de 0 à 3% de la masse salariale de l’ensemble de cette population en fonction de la performance financière collective d’Albéa qui peut aller de 0 à 200% (en comparaison à nos engagements de rentabilité).
Le paiement des parts variables est soumis à la capacité financière du groupe de les verser.
Par conséquent, pour l’exercice 2022 :
Pour déclencher le versement de la part variable, l’Ebitda Albéa 2022 doit être supérieure à 148.5M $
Pour atteindre 100% de versement, l’Ebitda Albéa 2022 doit être au budget soit 174.4M $
Pour atteindre 200% de versement, l’Ebitda Albéa 2022 doit atteindre 199.4M $
Cette part variable sera distribuée, le cas échéant, au mois de mars 2023 au personnel non-cadre, ayant au minimum 4 mois d’ancienneté sur l’exercice 2023 et étant encore présent aux effectifs au 31 décembre 2022 au prorata temporis.
NB : hors coûts EPA
*Sous réserve de la validation finale de l’actionnaire concernant les seuils et données Ebitda qui doit intervenir en avril 2022 au plus tard.
*Ces données peuvent faire l’objet de révision en cas de changement de périmètre qui affecterait les entités composant l’UES.
ARTICLE 4 – INGENIEURS ET CADRES
Pour les ingénieurs et les cadres, une politique de rémunération individualisée sera déployée.
ARTICLE 5 – ACCORD D’INTERESSEMENT
En parallèle de cette négociation, les critères de déclenchement de versement de la prime d’intéressement pour l’année 2022 seront renégociés dans le cadre de l’application de l’Accord triennal d’intéressement en vigueur dans l’entreprise et signé le 1° juin 2021.
ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Au-delà de cet accord, la Direction rappelle la volonté du Groupe Albéa de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Ainsi, deux accords importants ont été signés avec les organisations syndicales représentatives du groupe Albéa en France.
Un 1er accord relatif à l’utilisation des outils numériques professionnels et au droit à la déconnexion a été conclu le 5 octobre 2017.
Un accord plus étendu sur la Qualité de vie au Travail a été signé le 30 septembre 2019.
ARTICLE 7 – EGALITE HOMME/FEMME
La Direction rappelle son engagement pour la diversité et son refus de toute forme de discrimination.
Au regard des rémunérations moyennes comparées et des niveaux de qualification, les parties au présent accord, considèrent qu’il convient de s’assurer du maintien de l’équilibre qui a été trouvé dans les rémunérations Hommes/Femmes.
Les partenaires sociaux ont d’ailleurs réaffirmé leur volonté d’agir en faveur de l’égalité hommes-femmes à travers la signature, le 9 octobre 2017, d’un accord entre les représentants de sociétés du groupe Albéa en France et les organisations syndicales représentatives.
La Direction s’engage par ailleurs à prêter une attention particulière à l’égalité des salaires effectifs entre les femmes et les hommes lors de la revue salariale qui sera menée en avril 2022.
ARTICLE 8 - TELETRAVAIL
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l‘autonomie, la confiance et la responsabilité.
A ce titre, le télétravail participe à la démarche de qualité de vie au travail.
Suite aux discussions engagées avec la Direction, un dispositif de télétravail a été mis en place en novembre 2019 pour une durée d’un an.
Un nouvel accord a été conclu en décembre 2020 introduisant de nouvelles mesures visant à favoriser le télétravail régulier dont l’application a été effective dès que les conditions liées à la crise sanitaire l’ont permis.
Il est convenu de part et d’autre des parties que l’accord en vigueur pourra faire l’objet d’une révision dans le courant de l’année 2022.
ARTICLE 9 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 10 – DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD
Les parties auront la faculté, dans le cadre des articles L.2232-12 et suivants du code du travail, de modifier le présent accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataire ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord.
ARTICLE 11 - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DRIEETS du département des Hauts de Seine, en deux exemplaires, un sur support électronique et l’autre sur un support papier signé par les parties.
Un autre exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Fait en 5 exemplaires à Gennevilliers, le 28 mars 2022,
Pour les sociétés ALBEA SERVICES, ALBEA COSMETICS SERVICES et BEAUTY SERVICES EUROPE
XXXXXXX
Responsable Ressources Humaines
Pour la CFE - CGC
XXXXXXX
Pour la CGT
XXXXXXX
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ACCO/T04422013542-40288901800014.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LOGICMAX TECHNOLOGIE
SARL au capital de 150.000 €
Enregistrée au RCS de NANTES sous le numéro 402 889 018
Dont le siège social est situé 2 Boulevard De Launay à NANTES (44000)
Représentée par XXX, en qualité de Co-Gérant
D’UNE PART,
ET
Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART.
IL A ETE PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :
Dans le cadre des dispositions en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction de la société a souhaité encadrer formellement la pratique du télétravail expérimentée depuis plusieurs mois, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la société LOGICMAX TECHNOLOGIE a donc, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique afin de conclure un accord sur le sujet.
Dans ce cadre, le calendrier de négociation suivant a été mis en œuvre :
18 Février 2022 : convocation à une première réunion de négociation ;
25 Février 2022 : première réunion de négociation ;
17 Mars 2022 : seconde réunion de négociation et signature de l’accord.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, et en particulier à garantir, dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.
IL A, EN CONSEQUENCE, ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
ARTICLE 2 : PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote la société LOGICMAX TECHNLOGIE, mais ne constitue pas un droit opposable à cette dernière.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE.
Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc, par définition, pas être un motif de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 3 : PRINCIPE DE MISE EN OEUVRE
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.
Au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous deux formules possibles :
Le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée ;
Le télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènement(s) exceptionnel(s).
ARTICLE 4 : NON-CUMUL DES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature, à l’exception des situations telles que mentionnées à l’article 15 du présent accord, qui feraient alors l’objet d’un traitement particulier à titre exceptionnel.
TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
ARTICLE 5 : CONDITIONS TENANT AU SALARIE, A LA NATURE DE SON CONTRAT ET AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus ;
Dont la période d’essai est achevée ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au supérieur hiérarchique d’en vérifier la bonne exécution ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre VI). Il peut s’agir du domicile ou de tout autre lieu compatible.
ARTICLE 6 : CONDITIONS TENANT A L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié dont :
L’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel uniquement au sein des locaux de l’entreprise ;
L’activité fait usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
ARTICLE 7 : CONDITION TENANT A LA COMPATIBILITE DU MATERIEL INFORMATIQUE
La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique disponible au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE.
TITRE III – CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 9 : TELETRAVAIL REGULIER
Hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 15 du présent accord, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de :
Un jour par semaine maximum s’il dispose de moins d’un an d’ancienneté ;
Deux jours par semaine maximum s’il dispose d’une ancienneté comprise entre un et deux ans ;
Trois jours par semaine maximum s’il dispose d’au moins deux ans d’ancienneté
Le salarié devra préciser, lors de sa demande, s’il souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier à hauteur d’un, deux ou trois jours de télétravail par semaine.
Quel que soit l’option retenue, les jours de télétravail pourront être fixes dans la semaine ou définis sur des jours différenciés d’une semaine à l’autre selon une planification établie avec l’accord du responsable hiérarchique a minima sept jours avant sa prise d’effet via l’outil de gestion interne des absences (Figgo).
En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou pour raison de service à la demande de ce dernier (à titre d’exemples non exhaustifs : réunion d’équipe, rendez-vous client, accompagnement d’un nouvel arrivant dans l’équipe nécessitant la présence d’au moins un salarié expérimenté, absences de salariés, ...), sans que le salarié ne puisse valablement s’y opposer. Les jours non télétravaillés de ce fait ne pourront pas être reportés à une date ultérieure.
Le salarié ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail durant ses périodes de formation en présentiel (internes ou externes). Les jours non télétravaillés de ce fait ne pourront pas être reportés à une date ultérieure.
La mise en œuvre du télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail, par principe, à durée indéterminée.
Cet avenant au contrat de travail précisera :
La durée ;
Les modalités de renouvellement ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
Les assurances ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
ARTICLE 10 : CANDIDATURE ET ACCEPTATION
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail ou modifier son nombre de jours télétravaillés doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, copie à la Direction, via le formulaire de demande de télétravail annexé au présent accord.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié.
Le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 2 semaines.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, la réponse sera motivée.
ARTICLE 11 : PERIODE D’ADAPTATION
Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation de dix semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.
ARTICLE 12 : REVERSIBILITE
Le télétravail est une forme d’organisation du travail et est, à ce titre, réversible et évolutif.
Cette réversibilité est double.
Elle pourra être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE :
Article 12-1 : Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative du salarié :
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié pourra, sans avoir à se justifier, faire part de sa volonté d’un retour à une exécution sans télétravail.
Un délai de prévenance de 2 semaines devra alors être respecté.
Article 12-2 : Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE :
A l’issue de la période d’adaptation, la société LOGICMAX TECHNOLOGIE pourra mettre fin à l’organisation en télétravail dans les cas suivants :
Réorganisation du service ou de l’entreprise ;
Difficultés économiques ;
Condition d’éligibilité non remplie ;
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Défaut de production de l’attestation d’assurance ;
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité professionnelle devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Mauvais résultats ou mauvaise qualité du travail en télétravail ;
Non-respect des règles d’utilisation du matériel ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par lettre ou mail avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le collaborateur de la décision de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE de mettre fin au télétravail.
Par exception, celui-ci prendra fin sans délai en cas de condition d’éligibilité non remplie (Titre II), de logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, de défaut de production de l’attestation d’assurance ou de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien avec le salarié.
Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
ARTICLE 13 : CHANGEMENT DE FONCTION OU DE SERVICE
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée.
TITRE IV – CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » ET SITUATIONS SPECIFIQUES
ARTICLE 14 : TELETRAVAIL « OCCASIONNEL »
Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail régulier, bénéficiera d’un contingent de dix jours par année civile qu’il pourra positionner en journées télétravaillées après accord de son responsable hiérarchique.
L’utilisation de ce contingent de jour ne pourra amener à plus de deux jours télétravaillés dans une même semaine.
Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels.
La mise en œuvre du télétravail « occasionnel » sera formalisée par tout moyen entre le responsable hiérarchique et le salarié. Dans la mesure où la demande de télétravail « occasionnel » ne serait pas effectuée par mail ou par courrier, un écrit de régularisation auprès du responsable hiérarchique et de la Direction sera à effectuer par le salarié dans les quarante-huit heures.
Le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction répondra au salarié par tout moyen.
Selon les niveaux de configuration d’urgence, la réponse pourra être délivrée immédiatement par oral et formalisée par écrit sous quarante-huit heures. En cas de refus, la réponse sera motivée.
ARTICLE 15 : SITUATIONS SPECIFIQUES
Pour certaines situations spécifiques, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.
Il s’agira notamment :
Des femmes enceintes ;
Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail pourra prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Des situations liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation/ les moyens de transport.
Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 12 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité (l’emploi occupé devant toutefois être compatible avec une telle forme d’organisation du travail) et de durée du télétravail.
Les travailleurs handicapés et les salariées enceintes qui souhaitent bénéficier du télétravail pourront, en fonction des besoins propres à chaque situation, bénéficier de mesures appropriées destinées à faciliter leur accès à cette modalité d’organisation du travail. Ces mesures seront arrêtées, d’un commun accord, par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE et la personne concernée.
TITRE V – ORGANISATION, MOYENS DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 16 : MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE ET ACCOMPAGNEMENT
Pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.
Au-delà des dispositifs d’information déployés par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE pour maintenir le lien social, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera, dans la mesure du possible, attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.
L’ensemble de la politique Ressources Humaines restera applicable au salarié en télétravail.
A l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
ARTICLE 17 : MOYENS MATERIELS
Le télétravail étant une possibilité offerte par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, il lui appartiendra de prendre en charge l’aménagement et la mise en conformité de son domicile.
En revanche, dans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE, celle-ci lui fournira le matériel technique nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
La société LOGICMAX TECHNOLOGIE prendra à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel technique mis à disposition du télétravailleur.
Le salarié en télétravail devra prendre soin du matériel technique qui lui est confié. Il devra prévenir immédiatement la société LOGICMAX TECHNOLOGIE en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.
En cas de dysfonctionnement de son matériel, de sa connexion Internet et/ou de ses moyens de téléphonie, le télétravailleur devra renoncer au télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Le salarié devra respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement qui lui ont été communiquées et à les respecter scrupuleusement.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié en télétravail s'engage à autoriser l'accès à son lieu de télétravail. La visite de cet intervenant devra être préalablement portée à la connaissance du collaborateur au moins vingt-quatre heures à l’avance.
Toute infraction aux règles précitées sera susceptible d’engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 18 : FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravail étant une possibilité offerte par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, les frais engagés dans ce cadre (connexion internet, gaz, électricité, assurance, ...) ne feront l’objet d’aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit.
ARTICLE 19 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail seront donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.
Le salarié en télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié en télétravail devra par ailleurs être joignable durant ses horaires habituels de travail.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses horaires habituels de travail, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire.
Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de gestion des temps sur Figgo (application de gestion des absences au sein de l’entreprise), les heures effectuées.
ARTICLE 20 : DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que conformément aux dispositions en vigueur, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos et de congés, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.
Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié ne sera en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui seront adressés en dehors de ses horaires habituels de travail ou d’y répondre.
TITRE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
ARTICLE 21 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE
Le salarié en télétravail devra prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
A ce titre, il assurera la conformité des installations électriques et certifiera ladite conformité. Pour cela il établira une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.
Par ailleurs, afin de s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle visite devra être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins vingt-quatre heures à l’avance.
Le lieu d’exercice du télétravail étant un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la société LOGICMAX TECHNOLIGIE, tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié devra en aviser sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficiera des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs.
ARTICLE 22 : DROIT COLLECTIF ET INDIVIDUEL, DEVOIR DU SALARIE
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficiera également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …
Le télétravailleur devra ainsi être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
Le salarié en situation de télétravail devra respecter l’ensemble règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données en vigueur au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE.
Il devra également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
En cas de réunions organisées à distance, le salarié n’aura aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur.
ARTICLE 23 : ASSURANCES
Le salarié qui optera pour le télétravail devra déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra remettre à la société LOGICMAX TECHNOLOGIE une attestation d’assurance en ce sens et adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 24 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er Avril 2022
Le présent accord sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente :
A la Dreets des Pays de la Loire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet ;
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
ARTICLE 25 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé, une fois par an, à l’occasion d’une réunion du comité social et économique.
A l’issue de trois années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.
ARTICLE 26 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail avec les membres du CSE, ainsi, le cas échéant, en cas de présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre conte décharge.
Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l’article 24 du présent accord.
*****
Fait à NANTES, le 17 Mars 2022
En trois exemplaires originaux de treize pages
ANNEXE
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
SALARIE(E)
Nom : ........................................................................................................................................................
Prénom : ...................................................................................................................................................
Fonctions : ................................................................................................................................................
Durée du travail actuelle : .........................................................................................................................
Supérieur hiérarchique : ...........................................................................................................................
NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL REGULIER SOUHAITES
1 JOUR 2 JOURS 3 JOURS
Fait à : ................................................ Le : ..................................................
Signature :
REPONSE DE LA SOCIETE LOGICMAX TECHNOLOGIE
|
ACCO/T05222001312-77561322700047.docx |
AVENANT n°1
au PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A LA
MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS AU SEIN DE LA CAF DE LA HAUTE-MARNE
ENTRE :
d'une part, la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Marne, 34 rue du Commandant Hugueny à CHAUMONT,
représentée par sa Directrice, Madame XXX,
et d'autre part,
Madame XXX, représentant le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T),
Préambule
La Caf de la Haute-Marne et les organisations syndicales représentatives ont signé le 12/2/2020 un protocole d’accord organisant le déploiement de conventions de forfait jours au sein de l’organisme.
La loi n°2000-37 du 19/1/2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, puis la loi n°2008-789 du 20/8/2008 portant rénovation de la démocratie sociale ont instauré la possibilité d’un décompte du temps de travail selon les modalités de forfait-jours, qui consiste à décompter le temps de travail du salarié selon le nombre de jours travaillés et non selon une référence horaire. Les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail ont été modifiés par la loi n°2016-1088 du 8/8/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, disposant que les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou accord de branche.
Au travers de la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours, la Caf a souhaité adapter l’organisation du temps de travail aux spécificités des missions et conditions d’exercice de certains managers de l’organisme.
En application de l’article 9 de ce protocole d’accord, ce protocole d’accord local est valable jusqu’au 31/12/2022.
Par le présent avenant n°1, les signataires souhaitent prolonger la durée de validité de cet accord, pour une durée de six mois.
Article 2 modifié - Salariés concernés par la mise en place de conventions de forfait jours
La phrase suivante est ajoutée :
« La convention de forfait jours est ouverte aux salariés à temps partiel, la mise en œuvre de la convention de forfait mettant un terme au régime de temps partiel. »
Article 5 modifiée – Organisation du temps de travail
La phrase suivante :
« Le décompte des journées travaillées s’effectue sur la base d’un système auto-déclaratif. Il s’effectue en jours dès lors qu’une pause méridienne est effectuée, ou demi-journée. »
est remplacée par le paragraphe suivant :
« Le décompte des journées travaillées s’effectue sur la base d’un système auto-déclaratif. Il s’effectue en jours dès lors qu’une pause méridienne est effectuée, ou demi-journée. Un tableau de suivi est mis à disposition annuellement par le service Ressources Humaines pour permettre aux salariés de suivre les jours travaillés. Ce tableau est à transmettre mensuellement au service Ressources Humaines et au responsable hiérarchique. »
Article 9 modifié – Publicité du présent accord
La phrase Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31/12/2022 correspondant à la fin de l’actuelle période conventionnelle. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du Travail. »
est remplacée par la phrase suivante :
« Le présent accord est prolongé jusqu’au 30/6/2023. Cette prolongation doit permettre aux organisations syndicales représentatives issues des élections professionnelles de juin 2022 et à la Direction de négocier un nouveau protocole d’accord relatif au déploiement des conventions de forfait jour au sein de l’organisme.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par l’article L.2222-5 du Code du Travail et fait l’objet d’un suivi lors de la réunion annuelle du Comité Social et Economique consacré aux bilans. »
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il arrivera à expiration à la date d’expiration de l’accord local relatif aux conventions de forfait, soit au 30/6/2023.
Un bilan annuel est présenté au CSE lors de la séance annuelle consacrée à la présentation des bilans. La liste nominative des salariés en situation de travail au forfait est transmise annuellement au Médecin du Travail et aux représentants du personnel.
Après agrément, le présent accord fera l’objet, conformément aux mesures légales de publicité, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont.
Fait à CHAUMONT, le 17/3/2022
La Directrice,
XXX
Pour la CFDT,
XXX
|
ACCO/T09322009038-50965153500023.docx | Accord du 17 Mars 2022 relatif à la prime exceptionnelle
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SQUARE ONE AVIATION
Société par actions simplifiée à associée unique (SASU) au capital de 2 174 229,00 €
Siège social : 6-8 rue Henri Lossier – 93 350 LE BOURGET
509.651.535.(00023) R.C.S. de BOBIGNY
117 000000 152 847 5457 URSSAF DE PARIS REGION PARISIENNE
Code NAF : 5223Z
Représentée par Monsieur………., représentant légal de la société JET VENUE CORP LIMITED, elle-même présidente de la société SQUARE ONE AVIATION,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’UNE PART
ET :
Messieurs …………… (collège ouvriers et employés) & …………….. (collège Agent de Maîtrise-Technicien et Cadres)
Membres titulaires du CSE de la Société susvisée.
D’AUTRE PART
Préambule
Dans le but de soutenir le pouvoir d’achat des ménages, le Gouvernement a décidé d’ouvrir aux employeurs la possibilité de verser, à leurs salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, une prime exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux.
La direction de la société a exprimé son souhait lors de la réunion avec les membres du Comité social et économique du 17 mars 2022 et de verser à tous les membres de son personnel percevant une rémunération mensuelle brute inférieure à 3 SMIC et titulaire d’un contrat de travail au moment de son versement, une prime selon les critères suivants :
200€ aux Employés, Agents d’encadrement et techniciens et Cadres
Cette prime exceptionnelle bénéficiera à 43 employés en CDI, 2 employés en CDD de remplacement et 5 employés en contrat d’apprentissage et 4 employés en contrat de professionnalisation.
C’est dans cette perspective que les présentes parties se sont rapprochées et ont entendu, après échanges et réflexion, fixer dans le cadre du présent accord, au sein de la société SQUARE ONE AVIATION, les modalités de versement de la prime exceptionnelle.
Article 1. Objet de l’accord
L’accord a pour objet de convenir du versement de la prime exceptionnelle annoncée par le Président Emmanuel Macron et qui est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux.
La loi ne prévoit aucun montant ni obligation de versement. Les employeurs sont libres de verser ou non cette prime, d’en fixer le montant et d’en choisir les bénéficiaires.
Cette prime ne remplacera pas un élément de rémunération déjà prévue par le contrat de travail, l’usage d’entreprise ou la convention collective.
Comme son nom l’indique, cette prime est « exceptionnelle ».
La direction propose que cette prime soit versée aux employés percevant une rémunération mensuelle brute inférieure à 3 SMIC et titulaire d’un contrat de travail au 31 mars 2022 dans les conditions suivantes :
200€ aux Employés, Agents d’encadrement et techniciens et Cadres
La prime exceptionnelle est exonérée de charges sociales et de prélèvements sociaux: le montant brut sera donc égal au montant net encaissé par le salarié. Elle est également exonérée d’impôt sur le revenu : les bénéficiaires ne paieront donc aucun impôt.
Cette prime exceptionnelle bénéficiera à 43 employés en CDI, 2 employés en CDD de remplacement et 5 employés en contrat d’apprentissage et 4 employés en contrat de professionnalisation.
Article 2. Champ d’application.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société percevant une rémunération mensuelle brute inférieure à 3 SMIC et titulaire d’un contrat de travail au 31 mars 2022.
Article 3. Calendrier de réunions
Les membres du Comité social et économique disposeront d’un délai d’un mois pour la négociation et la validation de cette proposition faite par la Direction.
Lors de la réunion mensuelle prévue le 17 mars 2022, le représentant légal signera l’accord suite à son approbation par les membres du Comité social et économique et les employés de la société.
Article 4. Durée de validité
Afin d’organiser le travail de la société gestionnaire de la paie et de permettre aux salariés de bénéficier de la prime exceptionnelle, le versement efféctif interviendra sur le bulletin de paie de mars 2022 des salariés concernés. Le présent accord est conclu pour une durée de 15 jours à la date de sa signature.
Article 5. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Seine Saint Denis, via la plateforme TéléAccords et du Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait au BOURGET,
Le 17/03/2022
Pour la société
Pour les salariés
Monsieur Monsieur
Membre du CSE titulaire Membre du CSE titulaire
|
ACCO/T06922020158-42061043800079.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 SUR
LES SALAIRES, EFFECTIFS, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle portant sur les salaires et sur l’emploi s’est engagée,
Entre les soussignés
La Société NOVAPEX,
Société par Actions Simplifiée au capital de 30 476 770 €,
Ayant son Siège Social à Ecully Cedex (69134) – 21, Ch. de la Sauvegarde, CS 33167
Immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 420 610 438,
Représentée par XXX, son Directeur,
Dûment mandatée à cet effet,
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives sur le plan national, présentes dans la société NOVAPEX,
A savoir :
la CGT, représentée par le Délégué syndical, M. XXX
la CFDT représentée par le Délégué syndical, M. XXX
dûment mandatés par leur fédération pour négocier,
D’autre part
il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties se sont rencontrées à l’occasion de 4 réunions successives, le 28 février, le 8 mars, le 14 mars puis le 15 mars 2022 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires et sur l’emploi.
La Direction a rappelé les résultats de l’année 2021, résultats permettant :
Sous réserve des résultats de l’entreprise, la répartition entre les salariés définis par l’accord « Participation », d’une Réserve Spéciale de Participation.
L’ensemble des acteurs de l’entreprise reste impliqué et attentif à l’évolution de la société.
L’année 2021 restera marquée par la persistance de la crise sanitaire avec des conséquences sur l’organisation du travail (télétravail massif notamment) mais aussi un impact important sur l’absentéisme.
D’un point de vue économique, l’année dernière a été marquée par un rapide rebond de l’activité en France et dans le reste de l’Europe après une année de récession sans précédent, entrainant une inflation croissante depuis le 1er trimestre (inflation moyenne en 2021source INSEE : 1.6%).
Au niveau de Novapex, la fiabilité opérationnelle associée à des fees Acétone très favorables sur la 1ère partie de l’année ont permis de dégager un résultat bien au-delà du budget et ainsi l’attribution d’une prime d’intéressement record (idem pour la Réserve Spéciale de Participation même si les comptes définitifs ne sont pas encore arrêtés).
La prudence reste de mise en ce début d’année 2022 avec des fees Acetone de nouveau négatifs depuis plusieurs mois et un environnement économique et géopolitique très indécis : l’invasion russe en Ukraine fait craindre le pire avec de potentielles ruptures d'approvisionnement en gaz et en pétrole venant de ces pays, faisant ainsi s’envoler les cours de l’énergie au cours de ces dernières semaines.
Dans ce contexte très défavorable pour Novapex dont la consommation d’énergie représente un coût majeur, les enjeux pour 2022 seront d’assurer l’approvisionnement de nos matières premières tout en maîtrisant nos coûts, mais aussi de maintenir notre fiabilité opérationnelle tout en réussissant le démarrage du nouvel atelier d’IPA afin de réguler nos capacités de production de solvants en fonction de la demande du marché et de poursuivre ainsi le développement d’activités à plus forte valeur ajoutée.
ARTICLE 1 – EMPLOI, ECONOMIE & TEMPS DE TRAVAIL
La Direction et les Partenaires Sociaux ont passé en revue les éléments clés de notre société, et le suivi des effectifs avec une projection sur 2022.
L’effectif de Novapex est de 145 collaborateurs en CDI en ce début d’année 2022, soit +6 versus 2020 et +24 en cumul depuis fin 2015.
Dix postes ont été créés dans les équipes 5x8 générant 4 promotions internes (2 opérateurs venant des parcs et 2 techniciens remplaçants) et 5 embauches (un opérateur et 4 techniciens de fabrication). La 6ème embauche (un opérateur de production) s’est faite sur le début de cette année à la suite de la fin de son contrat d’intérimaire.
A noter également la création de 2 autres postes pour répondre à nos contraintes grandissantes : un responsable qualité, un responsable sécurité des procédés.
En plus des recouvrements dans le cadre des départs à la retraite à la maintenance, le recrutement (par le biais d’une promotion interne) d’un AMJ Préparation des Arrêts dans l’équipe production a été anticipé dès octobre 2021 pour palier au prochain départ à la retraite prévu mi-2022.
Le nombre d’heures supplémentaires, le nombre de temps partiels, le nombre de CDD et le nombre d’intérimaires moyen ont été également observés, ainsi que le suivi de l’évolution des prix et salaires sur l’année 2021 : les mesures collectives et individuelles ont généré une revalorisation des salaires de base en 2021 des collaborateurs Novapex de 3,2% en moyenne.
Ce sont au total 20 salariés qui ont bénéficié d’une promotion (changement de coefficient) en 2021 dont chacune a fait l’objet d’une revalorisation salariale.
Les Partenaires Sociaux n’ont constaté aucun écart significatif de traitement entre les femmes et les hommes, ceci en quelques domaines que ce soit.
Ce point sera suivi très prochainement par ailleurs dans le cadre de la parution de l’index égalité Hommes – Femmes.
Même si la crise sanitaire a encore fortement impacté le travail et la vie en général l’année dernière, les collaborateurs de Novapex ont suivi près de 2500 heures de formation. Trois opérateurs de fabrication ont bénéficié en 2021 d’un parcours d’enseignement personnalisé de près de 500 heures et ont été promus techniciens à l’issue de celui-ci.
Novapex poursuit ainsi sa démarche volontaire de soutien des jeunes et des adultes en reconversion en accueillant encore cette année 7 alternants depuis septembre 2021 dont 4 nouveaux contrats, mais aussi en termes d’emploi des travailleurs handicapés et d’achat de fournitures et de prestations de services lorsque cela est possible auprès des organismes reconnus. Le partenariat avec l’ADAPEI et l’Arche de la Vallée reste au cœur de la politique RSE à travers nos dons contribuant ainsi à l’investissement d'un tableau numérique et de tablettes pour équiper les classes de l'IME de St Uze ou à la rénovation du foyer de l’Arche de la Vallée d’Hauterives.
La Direction s’était engagée l’année dernière à établir un bilan sur le second semestre avec notamment le personnel du service ADV quant à l’évolution de la charge de travail afin d’adapter les organisations si besoin.
Après échanges de propositions, pour répondre à la demande de renforcer le service ADV suite à la réorganisation de celui-ci, il a été convenu la création d’un poste supplémentaire dans ce service courant 2022 en plus de la création d’un poste de technicien méthodes / réglementaire initialement budgété au service maintenance.
Pour l’année 2022, la Direction accepte d’effacer, sous condition de signature du présent accord par l’ensemble des Organisations Syndicales participant à la négociation, l’obligation légale de travailler une journée supplémentaire en compensation de la cotisation spécifique de solidarité, cotisation à hauteur de 0,3% de la rémunération brute de chaque salarié.
La Direction s’engage à maintenir un entretien de mi-année avec chaque collaborateur au forfait et son manager afin de s’assurer que la charge de travail permet à chacun de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et dans le cas contraire à mettre en œuvre un plan d’actions correctives pour y remédier.
ARTICLE 2 – SALAIRES
A l’issue des réunions de négociations et après échanges de vues entre la Direction et les Organisations Syndicales, il a été convenu pour la partie Salaires :
Pour les coefficients 250 et moins (tels que définis par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) présents en CDI au 1er janvier 2022
Les salaires mensuels de base sont augmentés de 90€ bruts pour un temps plein en contrepartie de l’inflation et de la performance collective, dont 45€ versés sur la paie d‘avril 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et 45€ sur la paie de septembre 2022 (au prorata du temps de travail pour les temps partiels).
Une enveloppe de 0,3% de la masse salariale considérée sera répartie à la discrétion de la Direction pour les augmentations liées à la performance individuelle et au changement de coefficient pour l’année 2022.
Pour les coefficients 275 et plus (tels que définis par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) présents en CDI au 1er janvier 2022
Les salaires mensuels de base sont augmentés de 3%€ bruts pour un temps plein en contrepartie de l’inflation et de la performance collective, dont 1.5% versés sur la paie d‘avril 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et 1.5% sur la paie de septembre 2022 (au prorata du temps de travail pour les temps partiels). Un talon de 2x45€ est instauré pour assurer une augmentation minimale à ce niveau.
Une enveloppe de 1% de la masse salariale considérée sera répartie à la discrétion de la Direction pour les augmentations liées à la performance individuelle et au changement de coefficient pour l’année 2022.
Pour tous les avenants 1 & 2 (tels que définis par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) présents en CDI au 1er janvier 2022
Une prime de fidélité Novapex est instaurée pour les 20 ans de la société créée au 1er janvier 2003. Ainsi, tous les salariés avenants 1 & 2 présents à cette date et présents au 31 décembre 2022 percevront une prime de 300€ bruts sur la paie de décembre 2022. Cette prime sera récurrente chaque année sur la paie de décembre pour tous les salariés avenants 1 & 2 ayant à minima 20 ans de présence dans la société NOVAPEX, sauf en cas de nouvelles dispositions conventionnelles ou spécifiques au Groupe SEQENS instaurant un déplafonnement de la prime d’ancienneté au-delà de 20 ans.
Pour les avenants 3 (tels que définis par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) présents en CDI au 1er janvier 2022
Une enveloppe de 3% de la masse des appointements de base considérés sera répartie à la discrétion de la Direction.
Cette augmentation basée sur la performance individuelle sera versée en avril avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Pour l’ensemble des salariés présents en CDI au 1er janvier 2022
Les primes soumises à revalorisation lors de la NAO ne feront pas l’objet d’une augmentation cette année compte tenu des augmentations collectives exceptionnellement élevées.
Un bilan des augmentations sera réalisé au plus tard fin 2022.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT
Le présent accord étant conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 du Code du Travail, ces dispositions s’appliquent au seul exercice 2022.
Conformément aux articles D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de l’Unité Territoriale du Rhône – DREETS RHÔNE-ALPES et enregistré au Greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Au cas où le présent accord ne serait pas valablement signé, la Direction annoncerait ultérieurement les mesures qu’elle entendrait mettre en œuvre.
Fait à Roussillon,
Le 17/03/2022
En 7 exemplaires originaux
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