file_name
stringlengths 10
17
| text
stringlengths 739
42.9k
|
|---|---|
2021_498.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/498E. , 2021/6992K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 11. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde temyizen incelenmesi
taraf vekillerince istenilmesi ve davacı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25/03/2021 Perşembe
günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına vekili
Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 06/08/2014 tarihli asgari süresi on yıl belirlenmiş belirsiz süreli
sözleşme imzaladığını, 24/07/2015 tarihine kadar kalite güvence müdürü olarak çalıştığını,
işveren tarafından haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesine son verildiğini, davacı ve
arkadaşlarına özel teklifler ve asgari on yıl sözleşme garantisi verilerek ... A.Ş'den transfer
edildiğini, bildirimsiz yapılan fesih nedeniyle ihbar tazminatı, ücretinin eksik ödenmesi
sebebiyle bakiye ücret ve sözleşmenin süresinden önce haksız feshedilmesi nedeniyle de cezai
şart taleplerinin olduğunu, davacının normal çalışmasının haftanın 5 günü 08.00-18.00
saatleri arasında olmasına rağmen haftada en az 6 gün çalıştırıldığını, Cumartesi günleri
08.00 ile en erken 16.00 saatleri arasında çalıştığını, genel tatil günlerinde de çalışmanın
devam ettiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat, cezai
şart, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 06/08/2014-24/07/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde kalite
güvence müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, davacının
şirket yetkilisi Rafet Doğanay tarafından işe alındığını, sözleşmenin işçi tarafından
hazırlandığını, işverenin birçok maddeye çekince koyarak sözleşmeyi imzaladığını, davacının
belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığını, iş sözleşmesinin belirli değil belirsiz süreli
olduğunu, bu nedenle cezai şart talep hakkının bulunmadığını, cezai şart bakımından
karşılıklılık bulunmadığını, cezai şart talebi kabul edilecek olursa bunun oranlama suretiyle
belirlenmesi gerektiğini, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğundan bakiye süre ücreti
talep edilemeyeceğini, bakiye süre ücreti hesaplanacak olursa davacının başka bir işten elde
ettiği gelir veya kasten kazanmaktan feragat ettiği gelirlerin hesaplamadan mahsup edilmesi
gerektiğini, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedildiğinden ihbar tazminatı hakkı olmadığını,
davacının fazla çalışma ve genel tatil talep hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddine
gerektiğini, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedildiğinden ihbar tazminatı hakkı olmadığını,
davacının fazla çalışma ve genel tatil talep hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddine
karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, taraflar arasında ... 3. İş Mahkemesi'nin 2015/637 Esas, 2016/821
Karar sayılı dosyasının sonucunun beklenildiği, sözü edilen dosya ile 12/07/2014 tarihli
06/08/2014 tarihinde uygulanmaya başlanan hizmet sözleşmesinin özel şartlar başlıklı
işverenin işçiye karşı edinimlerini belirleyen 11/1-e maddesinde "işveren işçiye her yıl ocak
ayında 1 yıl önce gerçekleşen tüfe oranıs*905 oranında refah payı olmak üzere net ücrete zam
yapacaktır." düzenlemesinin mevcut olduğu ve bu sebeple davanın kabulüne karar verildiği,
kararın onandığı ve kesinleştiği, ücret hususunda 3. İş dosyasının sonucunun hükme esas
alındığı; “sözleşmenin süresi” başlıklı maddede "Bu iş sözleşmesi 12/07/2014 tarihinde
başlamış olup, 10 yıl sürelidir." şeklinde düzenleme bulunduğu, sözleşmenin belirsiz süreli
sözleşme olduğu, objektif bir nedenin bulunmadığı, sözleşmenin asgari süreli sözleşme
niteliğinde de olmadığı, bu sebeplerle bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmesi
gerektiği, feshe dayanak olan mikrobiyolojik üreme meydana geldiği iddia edilen ürünlerin
üretim sürecine girmeden ham madde kontrollerine ilişkin kayıtların dosya kapsamında
bulunmadığı, yine davalı tarafın imha edildiği belirtilen mikrobiyolojik bozulma meydana gelen
ürünlerin ... İl Gıda ve Tarım Hayvancılık Müdürlüğünün 16/03/2016 tarihli yazı cevabı
uyarınca 03/08/2015 tarihinde imha yapılmadığının bildirildiği, hatta bu konuda ilgililer
hakkında suç duyurusunda bulunulduğu; Irak'a ihraç edilmek üzere limonata ve portakal suyu
ürünlerinin son kullanma tarihlerinin yanlış yazılması nedeniyle gümrükten geri dönmesi
hususunda dosya kapsamında davacıya ihraç edilen ürünlerin son tüketim tarihinin farklı
yazılacağı yönünde bir bildirimde bulunulduğunun davalı işveren tarafından ispatlanamadığı;
kaldı ki, bu husus davacının görevinde olmamakla bu yönüyle de haklı sebep oluşmayacağı,
davacının çalışma süresine göre ihbar tazminatına hak kazandığı, iş sözleşmesinin 11/1-f
maddesinde " Sözleşmenin işveren tarafından süresinden evvel feshinde işçinin en son aylık
ücreti üzerinden 60 aylık net tutarı sözleşmenin fesih tarihinden 10 gün sonrasında bir defeda
nakden ve tamamen işçiye gayrı kabili rücu olmak üzere ödemeyi kabul eder." şeklinde
düzenleme bulunduğu, iş sözleşmesinin objektif şartları taşımaması sebebiyle belirsiz süreli
olduğu, cezai şartın belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu, her ne kadar Borçlar
Kanununda fahiş cezai şartta indirim yapılması düzenlenmiş ise de, davalının tacir olduğu ve
Türk Ticaret Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca tacir sıfatına sahip olan borçlunun hakimden
aşırı ceza koşulunun indirilmesini isteyemeyeceği şeklinde düzenlemenin bulunduğu, taraflar
arasındaki sözleşme hükümleri dikkate alındığında cezai şartın fahiş nitelikte bulunmadığı ve
yine davalı işverenin basiretli tacir olarak indirim isteyemeyeceği, bu sebeple cezai şarttan
indirim yapılmaması gerektiği, davacının haftada 7 saat fazla çalışma yaptığı, dini bayramların
ilk günü dışındaki tüm ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçeleriyle bakiye süre
ücreti alacağı talebinin reddine diğer taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı işçinin işyerinde sürekli bir görev üstlendiği, iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren objektif neden bulunmadığı, belirli
süreli olma niteliğini haiz olmayan iş sözleşmesine dayalı olarak sözleşmenin kalan süresine
ait ücret talebinin yersiz olduğu, bu kapsamda haksız işveren feshi nedeniyle davacı lehine
ihbar tazminatına hükmedilmesinin doğru olduğu, sözleşmenin “İşverenin İşçiye Karşı
Edimleri” başlıklı maddesinin f bendi uyarınca “sözleşmenin işveren tarafından süresinden
evvel feshinde işçinin en son aylık ücreti üzerinden altmış aylık net tutarı sözleşmenin fesih
tarihinden on gün sonrasında bir defada nakden ve tamamen işçiye gayri kabili rücu olmak
üzere ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği” nin tespit edildiği, Yargıtay İçtihatı Birleştirme Hukuk
Genel Kurulunun 08.03.2019 tarih 2017/10 Esas, 2019/1 karar sayılı ilamına göre belirli süreli
olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş
sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre
ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna ilişkin kararı doğrultusunda davacı lehine cezai şarta
hükmedilmesinin isabetli olduğu, Sözleşme ve dava tarihi itibariyle uyuşmazlığa uygulanması
gereken kanunun, 818 sayılı Borçlar Kanunu olduğu anılan Kanunda cezai şart (ceza koşulu)
düzenlendiği (m. 158-161) ancak tanımlanmadığı, 818 Sayılı BK'nun 161/3 (TBK 182/3)
maddesiyle “Hakim fahiş gördüğü cezaları tenkis ile mükelleftir” hükmü getirildiği, taraflar
talep etmese bile hakimin ceza koşulundan indirim yapılıp yapılmayacağını re'sen
değerlendirmekle yükümlü olduğu, davalı tarafın anonim şirketi olduğu ve dolayısıyla tacir
sıfatına sahip olduğu tartışmasız ise de ,işveren ile işçi arasındaki ilişkinin Türk Ticaret
Kanununun 3 üncü maddesinde tanımlanan ticari iş niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş
Kanunundan kaynaklanan ve İş Kanunu hükümlerine bağlı ve bu çerçeve içinde kendine özgü
bir hizmet sözleşmesi olduğu, bu kapsamda Türk Ticaret Kanunun 24 üncü maddesinin
uygulanmayacağı kabul edilecek olsa dahi, davacının davalı işveren nezdindeki çalışma süresi,
tarafların ekonomik durumu, davacının asıl borcun ifa edilmesi halinde elde edeceği yarar ile
ceza şartının ödenmesinin sağlayacağı yarar arasındaki makul ve adil ölçü, sözleşmeye aykırı
davranılması nedeniyle davacının uğradığı zarar, ile davalının borcunu yerine getirmemek
suretiyle sağladığı yarar ve davalının borca aykırı davranışının ağılığı birlikte
değerlendirildiğinde mahkemesince Türk Borçlar kanununun 182/3 maddesi uyarınca indirim
yapılmamasının yerinde olduğu gerekçeleriyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, tarafların sair temyiz itirazlarının reddi ile Bölge
Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna
uygun görülmüştür.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin niteliği ve buna göre davacının ihbar tazminatına, bakiye
süre ücretinden kaynaklı tazminata ve cezai şarta hak kazanmasının mümkün bulunup
bulunmadığı ayrıca cezai şarttan indirim yapılması gerekip gerekmediği, bakiye süre
ücretinden kaynaklı tazminatın hesaplanma yöntemi konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince taraflar arasında iş sözleşmesinin
belirsiz süreli olduğu ve iş sözleşmesine haklı bir sebep olmadan işverence son verildiği,
sözleşmede düzenlenen cezai şartın geçerli olduğu ve cezai şarttan indirim yapılmasına gerek
olmadığı gerekçeleriyle ihbar tazminatı ve ceza şart taleplerinin kabulü gerektiği, bakiye süre
ücreti tazminatı talebinin ise reddi gerektiği kabul edilmiştir. Ne var ki; varılan sonuç dosya
içeriği ile örtüşmemektedir.
A- Öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz mi yoksa belirli süreli mi olduğu
hususu açıklığa kavuşturulmalıdır.
Davacı, niteliği gereği belirsiz olsa bile işçiye garanti sağlamak için asgari süreli iş sözleşmesi
yapılmasının mümkün olabildiğini, buna göre taraflar arasında 10 yıl garanti süreli belirsiz iş
sözleşmesi yapıldığını ileri sürerek bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat ve sözleşmede
ayrıca düzenlenmiş olması sebebiyle cezai şart talep etmiştir. Davalı ise, iş sözleşmesinin
belirsiz süreli olduğunu savunmuştur.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin başlığında “10 yıl süreli iş sözleşmesi” yazmakta olup 4.
maddesinde “Bu iş sözleşmesi 12.07.2014 tarihinde başlamış olup on yıl sürelidir” hükmü yer
almaktadır. Sürenin sonunda sözleşme ilişkisinin devamı öngörülmemiştir. Ayrıca sözleşmenin
1i. maddesinin 1-f bendinde, iş sözleşmesinin belirtilen süreden önce feshi halinde en son
aylık ücret üzerinden 60 aylık net tutarın sözleşmenin fesih tarihinden 10 gün sonrasında bir
defada nakden ve tamamen işçiye ödenmesi kararlaştırılmıştır.
İş sözleşmesinin belirtilen düzenleniş biçiminden, sözleşmenin belirli süreli olduğu ve
süresinden önce feshe bağlı olarak sözleşmede ayrıca cezai şart da öngörüldüğü sonucuna
varılmaktadır.
Her ne kadar; dava dilekçesinde iş sözleşmesinin asgari süreli belirsiz süreli iş sözleşmesi
olduğu belirtilmiş ise de; iş sözleşmesinin garanti sağlamak için yapıldığının açıklandığı ve
hem bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat hem de cezai şart talep edildiği dikkate
alınarak, hukuki değerlendirme kapsamında kalan nitelendirmeyi yapma görevinin hakime ait
olduğu, işçinin hukuki nitelendirme noktasında yaşadığı tereddüdün somut uyuşmazlıkta işçi
aleyhine yorumlanmaması gerektiği kanısına varılmıştır.
Öte yandan; belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta ise
de; Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatlarına göre, sözleşmenin belirsiz olduğunun
sözleşmeyi oyapan işveren tarafından ileri sürülmesi dürüstlük kuralına uygun
düşmeyeceğinden bu yönde yapılacak savunmaya itibar edilmesi mümkün değildir. İşçiyi
korumaya yönelik kalan süre ücreti düzenlemesinin işveren lehine değerlendirilemeyeceği
gözetilmeksizin İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince objektif neden
bulunmadığı ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğundan bahisle dava konusu kalan süre
ücreti talebinin doğrudan reddi isabetli olmamıştır.
Ancak bu noktada; hem bakiye süre ücreti alacağının hem de cezai şartın birlikte istenip
istenemeyeceğinin tartışılması gerekmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179. maddesinde “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi
ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça
alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” hükmü düzenlenmiştir.
Seçimlik ceza koşulunda alacaklı seçimlik bir yetkiye sahiptir. Buna göre o koşulun
gerçekleşmesi, yani borçlunun asıl edimi hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde ya asıl
edimin ifasını ister ya da bundan vazgeçerek ceza koşulunun ödenmesini talep eder. Seçimlik
ceza koşulunda alacaklı hem asıl edimin ifasını hem de ceza koşulunun ödenmesini isteyemez.
(EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 25.B,... 2020, s. 1314)
Borçlar Kanunu 179/1 maddesi emredici değil düzenleyici bir kural olduğundan taraflar aksini
kararlaştırabilir. Şu halde; feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücreti
tutarı tazminatın ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye
ihtiyaç bulunmaktadır. Yargıtay'ın yerleşik hale gelen içtihatları bu doğrultudadır. ( Örneğin
bkz. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 12.02.2020 tarih, 2016/29534 E, 2020/2899
K. sayılı ilamı)
Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde; bahsi geçen yönde açık bir hüküm
olmadığından, cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın bir arada istenmesi mümkün
değildir. O halde, davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmeli, neticeye göre
sonuca gidilmelidir. Bu yönde bir işlem yapılmadan karar verilmesi hatalı olmuştur.
B- Davacının, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın hüküm altına
alınmasını seçmesi ihtimalinde, cezai şarttan indirim yapılması gerekip gerekmediği de
belirlenmelidir.
il mn RR elle: min mke “Belen cn Be meli kina ile ibne som. Henan Bedeli e aman ihl meni Ünal
MELİ Şaik UNİ RAMA, PİAMAAK PE AAİI PECA LAPİPPELİPİR Di VEYA İN Mİ PPANIM UYUR YL RİN
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (...: Türk Hukukunda Cezai Şart, ...
1963)
Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş
olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk
Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına
paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun
420. maddesi "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar
geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel
Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak
yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde
kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm
kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın
geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin 1. fıkrası, “Taraflar, cezanın miktarını
serbestçe belirleyebilirler.” son fıkrası ise “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden
indirir.” şeklinde düzenlenmiştir.
6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 3. maddesinde, Ticaret Kanunu'nda düzenlenen
hususlarla bir ticari işletmeyi ilgilendiren bütün işlem ve fiilerin “ticari iş” sayılacağı,
düzenlenmiştir. İşveren ile işçi arasındaki ilişki, Türk Ticaret Kanunu'nun 3. maddesinde
tanımlanan ticari iş niteliğinde olmayıp, 4857 Sayılı İş Kanunundan kaynaklanan ve İş Kanunu
hükümlerine bağlı ve bu çerçeve içinde kendine özgü bir iş sözleşmesidir. İşçi işveren
ilişkisinin kamu düzeni ile ilgili olmasının yanında, iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan
“tarafların dengeli tutulması” ilkesi de bu kabulü doğrulamaktadır. O halde sözleşmede hüküm
altına alınan cezai şartın Türk Ticaret Kanunu hükümlerinin öngördüğü anlamda bir ticari
ilişkiden kaynaklanmadığı çok açıktır. Hal böyle olunca; “tacir sıfatını haiz borçlunun Türk
Borlar Kanunu'nun 182. maddesinin 3. fıkrasında yazılı hallerde aşırı ceza kararlaştırılmış
olduğu iddiasıyla sözleşme cezasının indirilmesini isteyemeyeceğine” ilişkin Türk Ticaret
Kanunun 22. maddesinin somut uyuşmazlıkta uygulanmasına imkan yoktur. Nitekim Hukuk
Genel Kurulunun 15.10.1997 gün ve 1997/9-486,822 sayılı kararında da aynı ilkelere vurgu
vanılmak suretivle. tacir statüsünde olmasının. is sözleşmesindeki cezai sart bakımından Türk
Ticaret OKanununun 22. maddesindeki kuralın işveren hakkında uygulanmasını
gerektirmeyeceği kabul edilmiştir.
Buna göre, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrasındaki(Mülga 818
Sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/3üncü maddesindeki) emredici düzenleme sebebiyle hakimin
fahiş gördüğü takdirde ceza koşulundan re'sen indirim yapmasının zorunlu olduğu kabul
edilmelidir.
Bu durumda hakim, takdir hakkına dayalı olarak karar verirken tarafların ekonomik
durumlarını, alacaklının o çıkarlarını,borçlunun kusurunu , borca aykırılığın ağırlığını,
sözleşmenin türünü ve süresini gözönünde tutarak ceza miktarının makul olmayacak şekilde
yüksek tutulduğunu görürse sözleşmeye müdahale edip ceza miktarını indirir. (..., a.g.e,, S.
1320)
İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi
bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan
mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatlarına
göre; işçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında
çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece
süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir. ( Bkz. Dairemizin 3.3.2021,
2021/854 E, 2021/5458 K; 26.01.2021, 2019/6662 E, 2021/2385 K)
Davada; davacının çalıştığı süre 11 ay 22 gün olup, çalışmadığı süre sözleşme 10 yıl süreli
olduğundan 108 ay 8 gündür. Cezai şart ise 60 ay olarak kararlaştırılmıştır. Çalışılan süre
çalışılmayan süreye oranlanarak 60 ayın 9/10 'u oranında cezai şart hesaplanmış ve indirim
yapılmadan net 550.006,20 TL hüküm altına alınmıştır.
Kabul şekline göre; İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince indirim yapılmamış
ise de, cezai şart tutarının fahiş olduğu ve Dairemiz uygulamasına göre cezai şart miktarının
belirlenmesinde sadece oranlama yapılmasının yeterli olmadığı, indirim yapılması gerektiği
açıktır.
Bu bakımdan; davacının cezai şart alacağının hüküm altına alınmasını seçmesi ihtimalince,
davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler de dikkate alınarak 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası (Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/3üncü
maddesi)gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve
oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden sadece oranlamaya göre
cezai şartın hüküm altına alınması hatalıdır.
C- Davacının bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat isteminin hüküm altına alınmasını
seçmesi ihtimalinde hesaplamanın nasıl yapılması gerektiği de belirlenmelidir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın
hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim
süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu
sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde kurala
yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir.
6098 sayılı Kanun'un 438/2. maddesinde ise belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet
sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya
bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceği hususu düzenlenmiştir. Bu
konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde
başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim
yapılmalıdır.
Bilirkişi raporunda feshin gerçekleştiği 24.07.2015 tarihi ile sözleşmede belirtilen 10 yıl
sürenin sonu olan 11.07.2024 tarihi arasındaki süre için bakiye süre ücreti alacağı
hesaplanmış; fesihten sonra davacının 30.04.2018 tarihine kadar çalışarak elde ettiği toplam
243,361,41 TL kazanç, bakiye süre ücretinden indirilerek; dosya kapsamında davacının gelir
elde etmekten çekindiğine veya çalışmayarak tasarruf ettiğine dair bir delil bulunmadığından
bu bakımdan indirim yapılmadan 1.545.446,16 TL bakiye süre ücreti hesaplanmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce ve haklı bir sebep olmaksızın feshi halinde kalan
süreye ait ücret ödenmelidir. Hesaplama ise bakiye sürenin sonuna kadar yapılmalıdır.
Kural olarak; bu şartlar araştırılmadan belli bir oran üzerinden indirim yapılması mümkün
değildir Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları bu doğrultudadır. ( Bkz. 9HD. 24.09.2019
tarih 2016/34034 E, 2019/16615 K). Bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat cezai şart
niteliğinde olmadığından; 6098 Sayılı Kanun'un 438/2 maddesine göre yapılacak indirim
somut verilere dayalı olmalıdır. Ancak, Mahkemece hükme esas alınan raporda bakiye süre
ücretinden doğan tazminattan Borçlar Kanunu 438/2 maddesine göre indirilmesi gereken
tutarlar 30.04.2018 tarihine kadar tespit edilebilmiş olup bakiye sürenin sonu, taraflar
arasındaki iş sözleşmesi 10 yıl süreli kararlaştırıldığından 11.07.2024'dür. Dolayısıyla davada,
başka işten elde ettiği gelir vs gibi Borçlar Kanunu'nun 438/2 maddesine göre indirilmesi
gerekli gelirlerin olup olmadığının belirlenemediği, bilinmeyen bir dönem bulunmaktadır. Şu
halde; bilinmeyen dönem yönünden, işçinin nitelikleri, yaptığı iş, iş bulma olasılığı, işçinin
alabileceği ücret vs. gibi hususlar değerlendirilerek varsayımsal bir indirime gidilmesi
kaçınılmazdır.
Açıklanan sebeplerle, davacının seçimlik hakkını bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat
istemi olarak kullanması halinde yapılan hesaplamadan işçinin nitelikleri, yaptığı iş, iş bulma
olasılığı, işçinin alabileceği ücret vs. gibi hususlar değerlendirilerek varsayımsal bir indirim
yapılması gerektiği gözetilmelidir.
D- Öte yandan; taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan, sözleşmenin
bildirimli feshi mümkün değildir. Bu halde; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde
düzenlenen bildirim süresinin “belirsiz süreli iş sözleşmeleri” için uygulanabileceği
gözetilmeden, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir. Davacının
yasal dayanağı bulunmayan ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken,
açıklanan maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar
verilmesi hatalıdır.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davacı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin davalıya, davalı yararına takdir
edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin davacıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_472.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/472E. , 2021/15945K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi
Dava, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davalı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge
Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesince davalının istinaf başvurusunun kabulüne, ilk derece
mahkemesinin kaldırılmasına, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı vekili tarafından temyiz
edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve düzenlenen raporla
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
-İSTEM
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, kazalı sigortalının geçirdiği iş kazası sonucu sürekli iş
göremezliğe uğradığı iddiasıyla 5.000,00-TL maddi, 30.000,00-TL manevi tazminatın kaza
tarihinden işleyecek faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava
etmiştir.
Davacı vekili 13/09/2019 tarihli talep artırım dilekçesi ile maddi tazminat talebini 330.462,02-
TL ye çıkarmıştır.
II-CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Kazalı sigortalının 31/10/2011 tarihinde geçirdiği iş kazası sonucunda “o 47,2 oranında sürekli
iş göremezliğe uğradığı, hükme esas alınan kusur raporunda kazanın meydana gelişinde,
kazalının kusursuz, davalı ve dava dışı işverenin Yo 100 oranında kusurlu olduğunun
bildirildiği, hesap bilirkişisi tarafından düzenlenen bilirkişi raporunda, sürekli iş göremezlik
oranı, tarafların kusur oranı, kurum tarafından yapılan ödemeler ve dosya kapsamı nazara
alınarak davacı kazalının 330.462,02-1. maddi zararının olduğunun tespit edildiği ve
20.000,00-TL manevi tazminat takdir edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Davalının sair istinaf sebeplerinin yerinde görülmemesine, davalıya harç yükletilmesine
yönelik istinaf başvurusunun kabulüne, ... 6. İş Mahkemesinin 10/12/2019 tarihli ve 2016/4
Esas No- 2019/500 Karar No sayılı kararının 6100 sayılı HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince
kaldırılmasına, davanın kısmen kabulüne, 330.462,02-TL maddi tazminatın, 20.000,00-TL
manevi tazminatın iş kazası tarihi 31/10/2011'den itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte
davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin istemin reddine, karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davalı vekili temyiz dilekçesinde özetle; kararda ve dayanak alınan bilirkişi raporunda
müvekkili Üniversiteye izafe edilen 9040'lık kusur oranını kabul etmediklerini, Davacının
kazadan önceki muayenelerinde, hakkında konulan tanılarda yürümesine ve hareket etmesine
engel olan başka rahatsızlıkların olduğunun açık olduğunu, bununla birlikte kazadan sonraki
tadawnilearinin de Bnroki rahatfecrslıkların dawam aeatmaci nadeonivla aldığımı anlacılarağını hı
Kdazdduüdii UYHLERİ HİYdadyeHCili MU, HAKRKINUad KUHUld LdailiidiYd YULUINC5iHe VE Hdi CKREL CUHCOİNMC
engel olan başka rahatsızlıkların olduğunun açık olduğunu, bununla birlikte kazadan sonraki
tedavilerinin de önceki rahatsızlıkların devam etmesi nedeniyle olduğunun anlaşılacağını, bu
nedenle somut olayda neden sonuç ilişkisi bulunmadığından davacının maddi ve manevi
tazminat taleplerinin reddi gerektiğini, yine davacı iş yerine sunduğu sağlık raporlarında
davacının gece ve ağır işlerde çalışmasında sakınca bulunmadığı, periyodik kontrollerde
sağlığının iyi olduğuna dair raporların mevcut olduğunu, örneğin; ... Tıp Fakültesi Sağlık
Kurulu Raporundan kısa bir süre önce 12.06.2015 tarihinde iş yeri hekimi tarafından
düzenlenen periyodik muayene raporunda tetkik sonuçlarında çalışmasında engel bir halin
bulunmadığı rapor edilmiştir. Kazadan altı ay sonra 05.04.2012 tarihli iş yeri hekimi tarafından
düzenlenen raporda da gece çalışabileceğine, ağır ve tehlikeli işlerde çalışabileceğini dair
rapor düzenlendiğini, kazanın davacının oksijen tüpü başlığının patlaması neticesinde
meydana geldiğini, işçinin ifası sırasında kendisinden beklenen en temel basit ve olağan özeni
göstermemiş ise bu davranış işverenin sorumluluğunun kalkmasını sağladığını,davacı hasta
hizmetlisi olarak çalıştığından oksijen tüpünün başlığını çıkarmasının görevi ile ilgili
olmadığını,davacının kendi görevi sınırı dışına çıkarak kazanın meydana gelmesine neden
olduğundan maddi ve manevi tazminat taleplerini müvekkili idareye yöneltmesinin somut
dayanağı bulunmadığını şeklindeki beyanlarının bilirkişi ve Yerel Mahkeme tarafından
değerlendirilmediğini, somut olayda işçinin tümüyle (96100 oranında ) kusurlu hareket
ettiğinin sabit olduğunu,işverenin sorumluluğu ile zarar arasındaki illiyet bağını kesen işçinin
kendi fiili olduğunu, bundan başka Üniversitenin söz konusu iş kazasının meydana gelmesinde
herhangi bir kastı veya sigortalının sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir
hareketi olmadığını, müvekkili Üniversitenin iş kazasının meydana gelmemesi için bütün
tedbirleri almasına rağmen işçinin “6100 oranındaki kusurlu davranışı ile iş kazası meydana
geldiğini, dolayısıyla somut olayda müvekkili Üniversitenin herhangi bir sorumluluğu
bulunmadığını, ayrıca tanık beyanları gerçeği yansıtmamakta olup çelişkili olduğu yöndeki
rapora itirazlarının değerlendirilmediğinden kararın hatalı olduğunu, hesap bilirkişisi raporunda
belirtilen davacının 547,2 oranındaki maluliyet oranına itiraz etmelerine rağmen itirazlarının
değerlendirilmemesi nedeniyle de kararın hatalı olduğunu, bu maluliyet oranının bize göre
daha düşük olması gerektiğini,bu nedenle belirtilen oranın hatalı olduğunu, bilirkişi raporunda
davacının 60 yaşına kadar çalışacağı varsayımından yola çıkılarak hareket edildiğini ve
çalışmadığı dönem üzerinden gelir hesabı yapıldığını, bu hesaplamanın çok afaki bir
hesaplama olduğunu, davacının olağan yaşam standartlarının ne koşullarda olacağı,
hesaplanan yaşa kadar yaşayıp yaşayamayacağının belli olmadığını, beklenen dönem
zararından pasif dönemin hesaplamaya dahil edilmesinin de hatalı olduğunu, davacının
maluliyet oranı Y060'ın altında olduğundan 60 yaş sonrası pasif dönem hesabı yapılmasının
hukuka Ouygun olmadığın, cevap dilekçesi ile bilirkişi (raporlarına itirazları
değerlendirilmediğinden kararın hatalı olup kaldırılması gerektiğini beyanla kararın
bozulmasını talep etmiştir.
V- İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Dava, 31/10/2011 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu sürekli işgöremezliğe uğrayan
kazalı sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince; davanın kısmen kabulü ile, 330.462,02-TL maddi tazminatın,
20.000,00-TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte
davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verildiği, bu kararın davalı vekilince istinaf
yoluna götürüldüğü, ... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesince davalı vekilinin istinaf
talebinin, davalıya harç yükletilmesine yönelik, kabulüne, ... İş Mahkemesinin 10/12/2019
tarihli ve 2016/4 Esas No- 2019/500 Karar No sayılı kararının 6100 sayılı HMK 353/1-b-2
maddesi gereğince Kaldırdmasına, davanın Kısmen Kabulüne, 55U.404,UZ2-i. maddi
tazminatın, 20.000,00-TL manevi tazminatın iş kazası tarihi 31/10/2011'den itibaren işleyecek
yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin istemin reddine,
karar verildiği anlaşılmaktadır.
Dosya kapsamından, davacı kazalı sigortalının dava dışı Marmara Temizlik ... Ltd. Şti. nde
hasta bakıcı olarak çalıştığı, olay günü kazalının, ... Tıp Fak. Diş Hek. ... Deneysel Tıp
Araştırma Enstitüsü hasta hizmetleri işlerinin yapıldığı işyerinde, hasta transfer sedyesinde
bulunan oksijen tüpünün değişimini yaparken tüp saatini dolu tüpe taktığı sırada, oksijen
tüpünün birden alevlenip başlığın patlaması sonucu yaralandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece
itibar edilen - tek iş güvenliği uzmanı tarafından düzenlenen - 08/10/2018 tarihli kusur
bilirkişi raporunda; davalı asıl işveren ... Ünv. Rektörlüğü'nün 9 40 oranında , dava dışı alt
işveren Marmara Temizlik Şti. nin Ye 60 oranında kusurlu olduğunun, kazalının ise kusursuz
olduğunun tespit edildiği, ancak bahse konu raporda olayın meydana gelmesini önleme
yönünden işverenin alması gerekli veya alabileceği önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri
aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususların
ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hususlarının duraksamaya
yer vermeyecek biçimde saptanmadığı , mahkemenin de bu rapor ile yetinerek karar verdiği
anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca dosya kapsamında hükme esas alınan bilirkişi raporu hüküm
kurmaya elverişli değildir.
İş kazalarında olay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik İlkeleri çerçevesinde değerlendirilmeye tabi
tutulmalıdır. İşverenin iş kazası sonucu meydana gelen zarar nedeniyle hukuki sorumluluğu
yasa ve içtihatlarla belirlenmiş olan ayrık haller dışında ilke olarak iş akdinden doğan işçiyi
gözetme (koruma) borcuna aykırılıktan kaynaklanan kusura dayalı sorumluluktur. İnsan
yaşamının kutsallığı çerçevesinde işverenin işçilerin sağlığını ve güvenliğini sağlamak için
gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla
yükümlü olduğu İş Kanunu'nun 77. maddesinin açık buyruğudur.
İş kazasından doğan tazminat davalarının özelliği gereği, İş Kanunu'nun 77. maddesinin
öngördüğü koşulları göz önünde tutarak ve özellikle işverenin niteliğine göre, iş yerinde
uygulanması gereken İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü'nün ilgili maddelerini incelemek
suretiyle, işverenin iş yerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı,
hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir
biçimde incelenmek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiçbir kuşku ve duraksamaya yer
vermeyecek biçimde belirlenmelidir. (Hukuk Genel Kurulunun 16.06.2004 gün ve 2004/21-
365 E.-369 K.sayılı ilamı da aynı yöndedir.)
Bu açıklamadan olarak şüphesiz ki tarafların kusur durumu irdelenirken konusunda ehil
bilirkişilere olayı inceletmek kadar olaya neden olan tüm saiklerin bir bütün olarak ele
alınması ve bu kapsamda da taraflarca ortaya konulan iddia ve savunmalar ile tüm delillerin
titizlikle değerlendirilerek kusurun aidiyeti ve oranına dair raporun oluşa uygun olup
olmadığının tespiti gerekir.
Mahkemece yapılacak iş; yukarıda belirtilen eksiklikler tamamlanarak, hüküm altına alınacak
tazminat miktarlarına etkisi bakımından, aynı olaya ilişkin ceza dosyası ile rücu dava
dosyasındaki kusur raporlarının da dosya kapsamına getirtilerek -verilen kararların kesinleşip
kesinleşmediğinin gözetilerek, A sınıfı İş güvenliği uzmanlarından oluşturulacak 3 kişilik
bilirkişi heyetine konuyu yukarıda açıklandığı biçimde incelettirmek, tarafların iş kazasının
gerçekleşmesindeki kusur oranlarını - tarafların dosyada mevcut kusur raporlarına itirazları da
göz önünde tutulmak suretiyle- her türlü şüpheden uzak şekilde tespit ettirmek, dosya
kapsamındaki bilgi ve belgeler ile taraflar lehine oluşan usuli kazanılmış hakları da gözeterek (
özellikle davacının istinaf ve temyiz yoluna başvurmadığının) bir karar vermekten ibarettir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde Karar verilmesi usul
ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O hâlde, davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge
Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun kabulüne ilişkin kararı
bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi kararının yukarıda açıklanan nedenlerle
HMK'nın 373/2 maddesi gereği BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye
Mahkemesine gönderilmesine, 14.12.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_467.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/467E. , 2021/4764K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir
isabetsizlik bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve
kanuna uygun olan kararın ONANMASINA, kararı temyiz etmediği anlaşılan davacının sehven
yatırdığı temyiz harcının iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz edene yükletilmesine,
24/02/2021tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY
Davalı iş yerinde 2004 yılında yapılan değişiklik öncesi uygulanmakta olduğu anlaşılan altı
ayda bir enflasyon oranında zam uygulamasının 2004 yılından itibaren kaldırılarak zammın
günün koşullarına göre değerlendirilmesi yöntemine geçilmesi sonrasında, on üç yıla yaklaşan
bir süre buna sessiz kalıp yeni koşullarla çalışmaya devam eden ve herhangi bir şekilde
talepte bulunmayan davacı işçinin, iş akdinin emeklilik nedeniyle sona ermesini müteakip
fiilen gerçekleşen zam oranının altı ayda bir enflasyon oranında hesaplanacak zammın altında
kaldığından bahisle, fesih tarihi itibariyle olması gereken ücretin tespitiyle ücret ve diğer işçilik
alacakları bakımından fark talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Konuya ilişkin yasal düzenleme olan İş Kanunu'nun 22. maddesi aynen “İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve
işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her
zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz." şeklindedir.
Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından iş şartlarında işçi aleyhine
gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi
tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik
kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.
İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul
olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul
olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme
imkanı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını
her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına
geleceği ve bu durumda iş şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile
gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür.
Dairemizin 22. maddeye ilişkin ilke kararının “ Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin
değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi
halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında
anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir
işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması
durumu buna örnek olarak verilebilir. “ şeklindeki bölümü,
Yine Dairemizin19.9.2005 tarih ve 27703 Esas, 30371 Karar sayılı “Uyuşmazlığa konu edilen
ve hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında
yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra İş
Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu
yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve
iş sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak
kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer
verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde
yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu
düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün
içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve
hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”
şeklindeki ilâmı,
Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda
çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek iş görmesi
halinde, 6 iş günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat,
hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı
değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit İş Kanunu Şerhi, 999)
biçimindeki görüş,
Hep birlikte değerlendirilerek somut olay incelendiğinde;
İşyerindeki ücretlere zam uygulamasının 2004 yılından itibaren farklılaştırılmasından ve bu
durumun işçilere duyurulmasından sonra hiç sesini çıkartmadan on üç yıla yakın bir süre
çalışıp, iş aktinin emeklilik nedeniyle sona ermesinden sonra dava açarak geriye dönük olarak
fark talebinde bulunulması iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Davaya konu olayda, 4857 sayılı
Yasanın 22/son maddesinde ifade edildiği gibi iş şartlarının karşılıklı anlaşılarak değiştirilmiş
olduğunun kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır.
Bu itibarla; 2004 yılından itibaren ücretlere altı ayda bir zam yapılacak olsaydı ulaşılacak ücret
miktarını son ücret kabul ederek, talep edilen tüm işçilik alacakları bakımından fark talep
eden davanın reddi gerektiğini düşünmem nedeniyle aksi yönde oluşan sayın çoğunluk
görüşüne katılamıyorum. 24/02/2021
|
2021_463.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/463E. , 2021/5112K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 4. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının Rusya'da bulunan şantiyelerinde 09.05.2005-20.03.2015 tarihleri
arasında ambar sorumlusu olarak en son aylık net 3.450,00 USD ücretle çalıştığını, yaptığı
fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ve iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar
tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar
verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacıyla belirli süreli iş
sözleşmesi imzalandığını, davacının dava dilekçesinde belirtilen sürelerde çalışmadığını, işçilik
alacaklarının Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu, müvekkili şirketin Rusya
Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu ve orada kurulduğunu, davacının iddia ettiği ücretin
gerçeği yansıtmadığını ve son ücretinin 1.900,00 USD olduğunu savunarak, davanın reddini
istemiştir.
Davalı .... vekili, davacının müvekkili şirkette çalışmadığını, davanın çalıştığı şirkete karşı
açılması ve çalıştığı ülke mevzuatına göre değerlendirme yapılması gerektiğini, davacının
müvekkil şirketten herhangi bir alacağı bulunmadığını ve alacakların zaman aşımına uğradığını
savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak,
davacının davalılara ait iş yerinde 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün
ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay
27 gün süre ile çalıştığı, son ücretinin 3.450,00 USD olduğu ve davalının iş sözleşmesini
fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalıların temyizi ile incelenen Bölge Adliye
Mahkemesi kararının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2- Davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı olup olmadığı hususu
taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek
taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan
kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih
hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih
bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun
dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa
olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması
ve işçinin de iş yerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin
birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği
kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.
İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi
vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu
halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı
uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer
vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak
işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay
9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih
yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması
durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak
sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması,
Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili
durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin
değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde
somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın
ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden
yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz.
Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa
türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler
yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın
aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili
gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini
isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini
yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir.
Devlet yargının basit, ucuz ve çabuk gerçekleşmesi için gerekli düzenlemeleri yapmak
durumundadır. Zira hakkın tanınması ve korunmasındaki gecikmeler, hukuk devleti ilkesi ile
uyumlu değildir, adil yargılanma hakkını ihlâl eder. Bu sebeple yargılama sonucunda ulaşılacak
hüküm, doğru, gecikmemiş ve kendisinden beklenen etkiyi gösteren bir niteliğe sahip
olmalıdır. Bundan dolayı belirsiz vakıaların açıklattırılmasına, eksikliklerin hâkim tarafından
işaret edilerek taraflarca giderilerek yargılamanın uzatılmasının önüne geçilmesine ilişkin
hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Usul hukukunda bu yükümlülüğün
anlamı, doğru hüküm kurulmasıdır. Bu hususta yapılacak bir inceleme içinse, tarafların
iddialarını eksiksiz ve zaman, yer gibi somut unsurlarıyla tam bir açıklık içinde yargılamaya
getirmeleri gerekmektedir.
Somut olayda; davacı taraf iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri
sürmüş, davalı taraf ise davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Dosya içerisinde,
el yazısı ile yazılmış olan 18.03.2015 tarihli ve “.. 09.05.2015 tarihinden bu güne kadar
çalışmakta olduğum firmanız bünyesinden sağlık ve ailevi sebeplerimden dolayı ayrılmak
istiyorum. 18.03.2015 tarihinden geçerli olmak üzere istifamın kabulünü talep eder gereğini
bilgilerinize arz ederim.” şeklindeki davacının adı ile imzalanmış olan bir istifa dilekçesi
bulunmaktadır. Davacı tanıkları, davacıdan önce işten ayrıldıklarından feshe dair görgüye
dayalı bilgi sahibi değillerdir. Ancak bir davacı tanığı, iş bitimi sebebi ile işten çıkartıldığını
davacıdan duyduğunu beyan etmiştir. Yargılama sırasında anılan dilekçe üzerinde yeterince
durulmadığı, İlk Derece Mahkemesince dilekçeden söz edilmeksizin işverenin haksız feshi
bulunduğunun kabul edildiği, Bölge Adliye Mahkemesince ise istifa dilekçesinin prosedür
gereği alındığı belirtilerek dilekçeye itibar edilmediği anlaşılmaktadır.
Hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü (6100 sayılı Kanun m. 31) bulunduğu göz önüne
alınarak, 18.03.2015 tarihli istifa mahiyetindeki dilekçe davacıya gösterilip dilekçeye karşı
diyecekleri sorulduktan sonra, dilekçe tarihi itibariyle bir iş bitimi olup olmadığı da açıklığa
kavuşturularak, fesih hususu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Eksik inceleme ve
araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3. Davacının hizmet süresi hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Yıllık izinde geçen süreler işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı haklarının kullanılmasında
dikkate alınırken, fiili çalışmasına bağlı fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların
hesabında dikkate alınmaz. Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı
hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.
İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi
olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.
Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun
tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin
bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca
anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.
Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem
de işveren bakımından geçerlidir. Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın,
ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne
çıkması mümkün değildir. Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz
edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir. (EKMEKÇİ, Ömer /
YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, ... 2020, s. 406 vd. ).
Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009
tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 25 gün ve 16.11.2009-20.05.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4
gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu
alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma
belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya
içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-
24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz
izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için
çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda,
ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri
arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden
hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde
sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf
başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden
dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.02.2021
tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_449.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/449E. , 2021/5111K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 2013- 2014 tarihleri arasında davalıya ait yurt dışı şantiyelerinde
inşaat saha mühendisi olarak çalıştığını, son ücretinin 3.000,00 USD olduğunu, müvekkilinin
haftada 3 üç gün saat 08:00-19:00 saatleri arasında çalıştığını, haftada ortalama 3 üç gün ise
saat 21:00' e kadar çalışmaya devam ettiğini, ayrıca ayda ortalama üç gün de saat 02:00' ye
kadar çalıştığını, ayda iki hafta tatili ile dini bayramların ilk günleri hariç dini ve resmi
bayramların tamamında çalıştığını ve iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini
ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil
alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, Mahkemenin davaya bakmaya yetkili
olmadığını, davacının çalıştığı şirketi hasım göstermesi gerektiğini, ve çalıştığı ülke
mevzuatına göre sosyal haklardan faydalanabileceğini, talep ettiği alacakların zamanaşımına
uğradığını ve davacının yurt dışında çalıştığını iddia ettiği dönemde Türkiye'de olup
olmadığının araştırılması gerektiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak,
davacının 04.06.2013-24.11.2014 tarihleri arasında 1 yıl 5 ay 21 gün süreyle son son
3.000,00 USD ücretle davalıya ait iş yerinde çalıştığı ve davalının iş sözleşmesini fesihte
haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalı temyizi ile incelenen Bölge Adliye
Mahkemesi kararının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
aörülmüstür
ye mg e e Eg e ag e eg e er eme ep e vee ge
Mahkemesi kararının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2- Davacının hizmet süresi hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Yıllık izinde geçen süreler işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı haklarının kullanılmasında
dikkate alınırken, fiili çalışmasına bağlı fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların
hesabında dikkate alınmaz. Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı
hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.
İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi
olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 52/1. maddesi gereğince, iş yerinde işe başladığı günden itibaren,
deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
4857 sayılı Kanun'un 57/1. maddesine göre ise, işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye,
yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek
veya avans olarak vermek zorundadır.
İşçinin yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin işçiye yıllık izin kullandırma yükümünü
ortadan kaldırmaz. Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olduğu
için, işçinin, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır.
(EKMEKÇİ, Ömer / YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, ... 2020, s. 395 ).
Ücretsiz izin ise iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir.
Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına
ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca
anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.
Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem
de işveren bakımından geçerlidir. Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın,
ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne
çıkması mümkün değildir. Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz
edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir. (EKMEKÇİ, Ömer /
YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, ... 2020, s. 406 vd. ).
Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 04.06.2013-24.11.2014
tarihleri arasında 1 yıl 5 ay 21 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu alacaklar
hesaplanmıştır. Ne var ki yut dışı giriş çıkış kayıtlarının incelenmesinde, davacının 21.08.2013-
26.08.2013 ve 21.12.2013-04.01.2014 tarihleri arasında Türkiye'de olduğu anlaşılmaktadır.
Dosyaya davacı tarafından sunulan puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler
için çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Davacının
Türkiye'de olduğu süreler için ücretinin ödenip ödenmediği ve ücretli ya da ücretsiz izin talebi
bulunup bulunmadığı hususları araştırılarak belirtilen sürelerde ücretli izinde mi yoksa ücretsiz
izinde mi olduğu açıklığa kavuşturulmalıdır. Ücretli izinde olduğunun anlaşılması halinde bu
süreler yalnızca fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağı hesabından dışlanmalı, ücretsiz
izinde olduğunun anlaşılması halinde ise dava konusu tüm alacaklardan dışlanarak sonuca
gidilmelidir. Davacının Türkiye'de olduğu sürelerin doğrudan hizmet süresine eklenerek sonuca
gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma alacağının hesaplanması hususu taraflar arasında uyuşmazlık
konusudur.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
hrrrdirnlarım imamla san ihilema İsme mim Haamammamneda ahi ieeimim sare İle seamıla İhmirmn iin
MA A MAN YA, AAA KAAI W, PPAR AI ARI ÇAYAN Sİ DAPAPİRA Iİ MAMAK MAIŞANANINANA NANAY, BŞ İİİ Ge Li UM pi UNİğ. e
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem
banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının fazla çalışma alacağının tanık anlatımlarına göre hesaplanıp
hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak dosyada yer alan ve
puantaj ile birlikte düzenlenen Ekim 2014 bordrosunda 5.223,06 USD fazla çalışma tahakkuku
yapıldığı ve bordronun imzasız olduğu anlaşılmaktadır. Davacıya ücret ödemelerinin yapıldığı
banka hesap hareketlerine göre de fesihten sonra 28.11.2014 tarihinde davacının banka
hesabına 12.099,71 USD yatırıldığı görülmektedir. Bordroda tahakkuk ettirilen toplam miktar
ile banka hesabına yatırılan miktar tam uyumlu olmadığından, bordroda tahakkuk ettirilen
miktarın ödenip ödenmediği denetlenememektedir. Belirtilen sebeple, Ekim 2014 bordrosunda
tahakkuk ettirilen 5.223,06 USD fazla çalışma ücretinin ödenip ödenmediği araştırılarak tespit
edilmeli ve ödendiğinin anlaşılması halinde hesaplanan fazla çalışma alacağından mahsup
edilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç :Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.02.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_423.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/423E., 2021/7662K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
AVUKAT...
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 06/04/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı apartman yönetimi nezdinde 15.02.1989- 14.04.2017 arası
çalıştığını, 30.01.2001 tarihine kadar asgari ücret ile çalıştığını, bu tarihten sonra elden
450,00 TL ödendiğini, ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle
feshettiğini, yıllık izinlerini kullanamadığını, hafta sonlarında, dini ve milli bayramlarda ve
resmi tatillerde de çalıştığını beyanla kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti, ulusal
bayram genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi ve ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin hiçbir bildirimde bulunmadığını,
davacının dava tarihi itibari ile davalı apartmanda oturduğunu ve hizmet vermeye devam
ettiğini, 1989 yılında davalı apartmanda kapıcı olarak işe başladığını, 30.01.2001 tarihinde
emekli olduğunu, o dönemdeki apartman yönetimi arasında yapılan anlaşma gereği davacıya
kıdem tazminatının emekli olmadan bir yıl öncesinden başlamak kaydı ile çift maaş olarak
ödendiğini, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını beyanla davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna
başvurulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvuru talebinin kabulü ile Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b-2 maddesine göre İlk Derece Mahkemesi kararı ortadan
kaldırılarak davanın esası hakkında yeniden karar verilmiştir.
Temyiz:
DElan Alima MAiskhkismamimeinin bararıma barcı davalı aualili bkamaıia harcınırıcımeda bhailammmaneiıir
Kaldırılarak davanın esası hakkında yeniden Karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın kanuni gerektirici sebeplerine göre davalının
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak
kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona
ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden
ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi
şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının
önemi bulunmamaktadır.
İşçinin işyerindeki kıdemi 1 yılı doldurduğunda iznin hak edildiği tarihte yürürlükte olan
Kanuna göre belirlenecek izin süresi kadar ücretli izin hakkı doğmaktadır. Ücretli izin hakkının
ücret alacağına dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir. 1475 sayılı ve
4857 sayılı Kanunlarda ücretli izin günleri farklı olarak belirlenmiştir. İş sözleşmesi sona
erdiğinde iznin hak edildiği tarihte yürürlükte olan Kanuna göre belirlenecek kullandırılmayan
izin günleri tespit edilip sözleşmenin sona erdiği tarihteki çıplak ücret üzerinden ücretli izin
alacağı hesaplanmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya ait işyerinde 15.02.1989-14.04.2017 tarihleri arasında
28 yıl 2 ay süre ile çalışmıştır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının
yıllık ücretli izin alacağına esas izin günlerinin tamamı 4857 sayılı Yasaya göre ve fazladan
belirlenmiştir. Oysa ki davacının çalışmasının bir kısmı 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olduğu
dönemde geçmiştir. Davacının çalıştığı süreler itibari ile 588 gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu
halde mahkemece çalışmanın tamamının 4857 sayılı Yasanın yürürlükte olduğu dönemde
geçtiği kabul edilerek 614 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunduğundan hareketle dava konusu
alacağa hükmedilmesi isabetsizdir.
3-Somut olayda davacının aylık 450,00 TL dışında ücret alacağının ödenmediği iddiasından
hareketle dava konusu ödemeyen ücret alacağının hesaplandığı anlaşılmış olup davacının fark
ücret alacağının bulunduğu kabulünde isabetsizlik yoksa da söz konusu alacağın hesaplandığı
5 yıllık dönemde davacının aldığını ikrar ettiği aylık 450,00 TL'lik ücret miktarının toplamının
27.000,00 TL olacağı gözetilmeden davacının aldığını ikrar ettiği ücret miktarının 24.780,00 TL
olduğu kabulü ile dava konusu ücret alacağının hesaplanması hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
4-Yönetici, İş Kanunu ve Yönetmeliğin uygulanması yönüyle işveren temsilcisidir. İş hukuku
anlamında ortaya çıkabilecek idari ve yargısal uyuşmazlıklarda yönetici işvereni temsil eder.
Bu itibarla, kapıcının işveren hakkında açabileceği davanın kat maliki ya da maliklerine karşı
açılması gerekmekte ise de, Yönetmelikten doğan bu temsil yetkisine göre davanın doğrudan
yönetici hasım gösterilerek açılması da mümkündür. Ancak bu halde dahi hükmün doğrudan
yönetici hakkında kurulması doğru değildir.
634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanunu'nun kat maliklerinin ve kat irtifakı sahiplerinin borçlarından
olan ana gayrimenkulün genel giderlerine katılma borçlarını düzenleyen 20'nci maddesinde
“Kat maliklerinden her biri aralarında başka türlü anlaşma olmadıkça: a) Kapıcı, kaloriferci,
bahçıvan ve bekçi giderlerine ve bunlar için toplanacak avansa eşit olarak katılmakla
yükümlüdür.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.
Buna göre aksine anlaşma olmadıkça tüm kat maliklerinin kapıcı giderlerinden eşit olarak
sorumlu oldukları, mahkemece yönetim planının getirtilip kapıcı gideri konusunda ayrık bir
düzenleme bulunup bulunmadığı incelenerek Kat Mülkiyeti Kanunu'nun 20/a maddesi de
dikkate alınmak suretiyle karar verilmelidir.
Eksik inceleme ve araştırma sonunda yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.04.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_335.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/335E. , 2021/12664K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesi
Dava, prime esas kazanç tutarının tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davalılar vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge
Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesince verilen kararın, davalılar vekilleri tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
-İSTEM
Davacı prime esas kazanç tutarının tespiti istemiştir.
II-CEVAP
Davalılar davanın reddini savunmuştur.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Davacının davalı işveren yanında 1999/4-12, 2000/1-12, 2001/1-12, 2002/1-12, 2003/1-12,
2004/1-12, 2005/1,2,5,6,7,8, 2006/1,2,3,7,8,9,10,11,12, 2009/5,6, 2010/1,2,3,4,5,7,8,11,
2011/1,6,9,10, 2012/6,7,8,9,10,12, 2013/4,5,8,9,10,11,12, 2014/1,2,4,5,6,7,8,9,10,11,12,
2015/1,2,3,5,6,7 dönemlerinde asgari ücretin 1,9 katı fazla ücret ile çalıştığının tespitine,
fazla istemin reddine karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI:
Davalılar vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Taraf vekilleri verilen kararın hatalı olduğunu belirtip, kararın bozulmasını istemiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Prime esas kazanç tutarının tespiti davasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun Geçici 7. maddesi uyarınca yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun 77 ve 5510 sayılı Kanunun 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ..'na davalı işveren/işverenler
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
506 sayılı Kanunun 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanunun 82. maddesinde prime esas
günlük kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı
HUMK'nun 288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, "....günlük
kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları
alt sınır üzerinden hesaplanır”. 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir.
Ücretin alt sınırla tespit edilen miktardan fazla olması halinde ise günlük kazancın
hesaplanmasında asgari ücret esas alınır. Eldeki davada; mahkemece, tanık ifadeleri ve emsal
ücret araştırması sonucuna göre hüküm kurulduğu anlaşılmakta olup, bu dava esas alınarak
sonuca gidilmesi isabetsizdir. Bu sebeple Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 Esas,
2005/413 Karar sayılı kararı gözetilerek ve yukarıda belirtilen delil ve kayıtlar esas alınarak
yeterli ve gerekli bir araştırmayla ulaşılacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik
inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup,
bozma nedenidir. Kabule göre de, davacının farklı işverenler yanında bildirilen sürelerde ve
herhangi bir hizmet bildirilmeyen sürelerde de davalı işveren yanında prime esas kazancının
tespitine karar verilmesi de isabetsizdir.
O halde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge
Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının
kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesi kararının, HMK'nın 373/1. maddesi
gereğince kaldırılarak, temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde ...'ne iadesine, dosyanın kararı veren
İlk Derece Mahkemesine ve kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, ... gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_310.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/310E. , 2021/5169K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin Tunçbilek Termik Santralinde dış
tesislerde tablocu olarak çalışmakta iken 22/06/2015 tarihinde hizmet sözleşmesinin fesih
edilmesi sonucu işinden ayrıldığını, müvekkilinin davalı Kurumun asli ve sürekli işlerinde, ana
üretim merkezinde davalı Kurum tarafından temin edilen malzemeler ile davalı Kurumun
personeli ile birlikte davalı Kurum yetkililerinin emir ve talimatı altında çalıştığını, taşeronların
değişmesine rağmen müvekkilinin ve arkadaşlarının değişmediğini, hizmet alım
sözleşmelerinin muvazaa nedeniyle geçersiz olduğunu ve ucuz işçi teminine yönelik olduğunu,
müvekkilinin çalıştığı bölümde vardiyalı çalışıldığından vardiya tazminatı alacağının da
olduğunu belirterek taban ücret, yevmiye farkı, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı, gıda
yardımı, sosyal yardım, vardiya tazminatı, ilave tediye ve ikramiye alacaklarının ödenmesi
gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, eşit davranma borcuna aykırılık
tazminatı, taban ücret yevmiye, işgüçlüğü tazminatı, bakım tazminatı, gıda yardımı, sosyal
yardım, vardiya tazminatı, ilave tediye ve ikramiye alacaklarının hüküm altına alınmasını talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı def'i ve husumet itirazında bulunmuş, davacının muhatabının asıl
işveren konumundaki müteahhit firma olduğunu, davacıya tüm ödemelerin mevzuat
çerçevesinde yapıldığını ve herhangi bir alacağı bulunmadığını, talebin İş Kanunu'nun
2.maddesi ile çeliştiğini ve hukuki bir temele dayanmadığını, çalışanlarla ilgili bütün kanuni ve
hukuki yükümlülüklerin yüklenici firmanın sorumluluğunda olduğunu, davacı ile aralarında iş
akdi bulunmadığını, iş akdinin müvekkili kurum tarafından feshedilmediğini, davaya konu işin
asli ve sürekli iş olmadığını, yardımcı iş niteliğinde olduğunu, müvekkili kurumun davacının
asıl işvereni olmayıp ihale makamı konumunda bulunduğunu savunarak, davanın reddini
istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davalı ile dava dışı şirketler arasında muvazaalı ilişki bulunduğu gerekçesiyle
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve yasaya uygun olduğu
gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.
Temyiz Başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuna uygun kurulup kurulmadığı ve
muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi davalı ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu iddiasında
bulunmuş, tazminat ve işçilik alacaklarına esas alınacak ücretinin davalının emsal işçilerinin
ücretlerine göre belirlenmesini ve Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarını talep
etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece ve bölge adliye mahkemesince davacının ... 1.Asliye Hukuk
(İş) Mahkemesinde açtığı davada muvazaa tespiti yapıldığı ve kesinleştiği gerekçesiyle
muvazaa olduğu kabul edilmiş ise de, işbu davaya konu işçilik alacakları daha sonraki döneme
ait olup belli bir dönem için muvazaa tespit edilmiş olması tüm çalışma süresi için muvazaa
varlığına delil olarak değerlendirilemeyecektir.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçerli olarak kurulmuşsa muvazaa denetimi söz konusu olabilir.
4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun'un
15. maddesine 09.07.2008 tarih ve 5784 sayılı Kanun'un 5. maddesiyle eklenen ve
26.07.2008 tarihinde yürürlüğe giren fıkrası; "Elektrik enerjisi üretim, iletim ve dağıtım
faaliyeti gösteren kamu tüzel kişileri, gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin
işletilmesi ve bakım onarım işlerini tabi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde hizmet alınması
yoluyla yaptırabilirler” şeklindedir. Bu hüküm 30.03.2013 tarihinde yürürlüğe giren
14.03.2013 tarih ve 6446 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu'nun 30. maddesi ile yürürlükten
kaldırılmış olup 6446 sayılı Kanun'un 22. maddesi ile; "Lisans sahibi tüzel kişiler, lisansları
kapsamındaki faaliyetlerle ilgili olarak hizmet alımı yapabilirler. Ancak, bu durum ilgili lisans
sahibi tüzel kişinin lisanstan kaynaklanan yükümlülüklerinin devri anlamına gelmez. Hangi
faaliyetlerin hizmet alımı yoluyla yaptırılabileceği Kurul tarafından belirlenir" şeklinde
düzenleme getirilmiştir.
..nin 27.07.2006 tarih ve 26241 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Ana Statüsünde, şirketin
amacı aynen "kamu yararını gözeterek, karlılık ve verimlilik ilkeleri çerçevesinde, güvenli
sürekli, kaliteli, verimli, düşük maliyetli, çevreyi gözetir elektrik enerjisi üretimi ve satışı
faaliyetinde bulunmak" olarak belirtilmiş olup, şirketin amaç ve faaliyetleri başlığı altında ise;
"İlgili mevzuat hükümleri çerçevesinde üretim tesislerinde elektrik enerjisi üretmek", "Üretim
tesislerinin işletilmesi ve kurulmasında diğer gerçek ve tüzel kişilerden bu konulara ilişkin
hizmet almak", "Elektrik üretimi için gereken her türlü etüt ve projeler ile inşaat ve tesisleri
yapmak, yaptırmak ve söz konusu tesislerin proje, tesis ve işletme aşamalarında ülkemiz
çevre mevzuatına uygun olmasını sağlamak amacıyla gerekli her türlü önlemleri almak ve
kendi paylarına düşen hukuki ve mali sorumluluk, ilgili şirket veya kuruluşlarda kalmak üzere
aldırmak","Üretim tesislerinin yapılması, bakımı ve onarımı, rehabilitasyonu, işletilmesi ve
genişletilmesi ile ilgili her türlü mal ve hizmetleri yurt içinden ve/veya yurt dışından tedarik
akm al,i lümen famllaşmi İsmemasisamı Him Simli miarnis sn enhim midea imnisamiar İsssllisamılammis krrirli
m Sg ŞA ŞA ŞAL ar ŞA AŞ ŞA AŞAMA. AŞA MAŞ AM, MA a
mukabilinde, gerektiğinde araç ve gereç kiraya vermek ya da üçüncü şahıslardan kiralamak",
"Elektrik üretiminde kullanılacak maden tesislerini kurmak, kurdurmak, işletmek veya hizmet
alımı yoluyla işlettirmek" "İlgili mevzuatta tanınan tüm hak ve yetkilerle faaliyette bulunmak"
"Mevzuat hükümleri, çerçevesindeki diğer görevleri yapmak" olarak belirlenmiştir. 07.10.2020
tarih ve 31267 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan en son yenilenen ana statüsünde de şirket
amaç ve faaliyetleri aynı şekilde düzenlenmiştir.
4628 sayılı Kanun gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım
onarım işlerinin hizmet alımı yoluyla verilebileceğini düzenlemiş, 6446 sayılı Kanun ise bu
hükmü yürürlükten kaldırmış Kurul tarafından belirlenecek işlerin hizmet alımı yoluyla
verilebileceği öngörülmüştür. Bu nedenle öncelikle dava konusu dönem içindeki tüm ihale
sözleşmeleri ve şartnameler getirtilerek, ihale ile verilen işin yardımcı iş olup olmadığı, asıl
işin verilmesi halinde; ihale sözleşmelerinin tarihlerine göre 4628 sayılı Kanun döneminde ise
"verilmesi gerekli" ve "üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım onarım işleri"
ya da 6446 sayılı Kanun döneminde ise "Kurul tarafından belirlenen" işlerden olup olmadığının
tespit edilmesi gerekir. Alt işverenlik sözleşmeleri bu kanunlara yani kanuni yetkiye uygun
olarak yapılmış ise, İş Kanununda öngörülen “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik uzmanlık
gerektiren iş” ve Alt İşverenlik Yönetmeliğinde yer alan "mal veya hizmet üretiminin zorunlu
unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık
gerektiren iş" şartı sınırlandırması burada aranamayacağından bu sözleşmeler geçerli
olacaktır.
Geçerli olarak yapılmış hizmet alım sözleşmelerinin varlığı halinde; gerekirse işyerinde keşif
icra olunarak teknik bilirkişi marifetiyle ve gerekirse tanıklar tekrar dinlenerek, fiilen alt
işverene verilen işin ne olduğu araştırılmalı, davacı işçinin ihale ile verilen iş kapsamında
çalıştırılıp çalıştırılmadığı belirlenmelidir. İşçinin alt işverene bırakılan işler dışında çalıştırılması
yapılan sözleşmeleri muvazaalı hale getirmeyip, bu durum tespit edildiğinde sadece o işçi için
asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurlarının oluşmadığı sonucuna varılmalıdır. Bu durumda
diğer işçiler açısından geçersizlik veya muvazaanın varlığından söz edilemez.
Yapılacak araştırmada; ... 1. Asliye(iş) Hukuk Mahkemesince muvazaa tespiti yapılarak
kesinleşen dönem hariç tutulmak suretiyle, bu dönemden sonra yapılan hizmet alım
sözleşmeleri bakımından; verilen işin yardımcı iş niteliğinde olduğu ya da 4628 sayılı Kanun ile
6446 sayılı Kanun'un hukuki çevresinde işlem tesis edildiği, yapılan sözleşmelerle alt işverene
fiilen verilen işin aynı olduğu, davacı işçinin de bu ihale ile verilen iş kapsamında çalıştırıldığı
belirlendiğinde, davalı ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi
olduğu sonucuna varılarak tazminat ve işçilik alacakları bu tespite göre ve Toplu İş Sözleşmesi
hükümleri dikkate alınmaksızın hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.
4628 sayılı Kanun ile 6446 sayılı Kanun'un hukuki çevresinde işlem tesis edilmediğinin,
yapılan sözleşmelerle alt işverene fiilen verilen işin aynı olmadığı ya da davacının ihale ile
verilen iş dışında çalıştırıldığının tespit edilmesi halinde ise davacı işçinin sendikası üyesi
olduğu dikkate alınarak Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre şimdiki gibi davaya konu
tazminat ve işçilik alacaklarıyla ilgili hüküm kurulmalıdır.
Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dava dosyasının kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma
kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.02.2021 tarihinde oybirliğiyle
|
2021_308.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/308E. , 2021/5168K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davalı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin Tunçbilek Termik Santralinde dış
tesislerde tablocu olarak çalışmakta iken 22/06/2015 tarihinde hizmet sözleşmesinin fesih
edilmesi sonucu işinden ayrıldığını, müvekkilinin davalı Kurumun asli ve sürekli işlerinde, ana
üretim merkezinde davalı Kurum tarafından temin edilen malzemeler ile davalı Kurumun
personeli ile birlikte davalı Kurum yetkililerinin emir ve talimatı altında çalıştığını, taşeronların
değişmesine rağmen müvekkilinin ve arkadaşlarının değişmediğini, hizmet alım
sözleşmelerinin muvazaa nedeniyle geçersiz olduğunu ve ucuz işçi teminine yönelik olduğunu,
müvekkilinin çalıştığı bölümde vardiyalı çalışıldığından vardiya tazminatı alacağının da
olduğunu belirterek taban ücret, yevmiye farkı, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı, gıda
yardımı, sosyal yardım, vardiya tazminatı, ilave tediye ve ikramiye alacaklarının ödenmesi
gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, eşit davranma borcuna aykırılık
tazminatı, taban ücret yevmiye, işgüçlüğü tazminatı, bakım tazminatı, gıda yardımı, sosyal
yardım, vardiya tazminatı, ilave tediye ve ikramiye alacaklarının hüküm altına alınmasını talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı def'i ve husumet itirazında bulunmuş, davacının muhatabının asıl
işveren konumundaki müteahhit firma olduğunu, davacıya tüm ödemelerin mevzuat
çerçevesinde yapıldığını ve herhangi bir alacağı bulunmadığını, talebin İş Kanunu'nun 2.
maddesi ile çeliştiğini ve hukuki bir temele dayanmadığını, çalışanlarla ilgili bütün kanuni ve
hukuki yükümlülüklerin yüklenici firmanın sorumluluğunda olduğunu, davacı ile aralarında iş
akdi bulunmadığını, iş akdinin müvekkili kurum tarafından feshedilmediğini, davaya konu işin
asli ve sürekli iş olmadığını, yardımcı iş niteliğinde olduğunu, müvekkili kurumun davacının
asıl işvereni olmayıp ihale makamı konumunda bulunduğunu savunarak, davanın reddini
istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davalı ile dava dışı şirketler arasında muvazaalı ilişki bulunduğu gerekçesiyle
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve yasaya uygun olduğu
gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.
Temyiz Başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuna uygun kurulup kurulmadığı ve
muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi davalı ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu iddiasında
bulunmuş, tazminat ve işçilik alacaklarına esas alınacak ücretinin davalının emsal işçilerinin
ücretlerine göre belirlenmesini ve Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarını talep
etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının ... 1.Asliye Hukuk
(İş) Mahkemesinde açtığı davada muvazaa tespiti yapıldığı ve kesinleştiği gerekçesiyle
muvazaa olduğu kabul edilmiş ise de, işbu davaya konu işçilik alacakları daha sonraki döneme
ait olup belli bir dönem için muvazaa tespit edilmiş olması tüm çalışma süresi için muvazaa
varlığına delil olarak değerlendirilemeyecektir.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçerli olarak kurulmuşsa muvazaa denetimi söz konusu olabilir.
4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun'un
15. maddesine 09.07.2008 tarih ve 5784 sayılı Kanun'un 5. maddesiyle eklenen ve
26.07.2008 tarihinde yürürlüğe giren fıkrası; "Elektrik enerjisi üretim, iletim ve dağıtım
faaliyeti gösteren kamu tüzel kişileri, gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin
işletilmesi ve bakım onarım işlerini tabi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde hizmet alınması
yoluyla yaptırabilirler” şeklindedir. Bu hüküm 30.03.2013 tarihinde yürürlüğe giren
14.03.2013 tarih ve 6446 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu'nun 30. maddesi ile yürürlükten
kaldırılmış olup 6446 sayılı Kanun'un 22. maddesi ile; "Lisans sahibi tüzel kişiler, lisansları
kapsamındaki faaliyetlerle ilgili olarak hizmet alımı yapabilirler. Ancak, bu durum ilgili lisans
sahibi tüzel kişinin lisanstan kaynaklanan yükümlülüklerinin devri anlamına gelmez. Hangi
faaliyetlerin hizmet alımı yoluyla yaptırılabileceği Kurul tarafından belirlenir" şeklinde
düzenleme getirilmiştir.
..nin 27.07.2006 tarih ve 26241 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Ana Statüsünde, şirketin
amacı aynen "kamu yararını gözeterek, karlılık ve verimlilik ilkeleri çerçevesinde, güvenli
sürekli, kaliteli, verimli, düşük maliyetli, çevreyi gözetir elektrik enerjisi üretimi ve satışı
faaliyetinde bulunmak" olarak belirtilmiş olup, şirketin amaç ve faaliyetleri başlığı altında ise;
"İlgili mevzuat hükümleri çerçevesinde üretim tesislerinde elektrik enerjisi üretmek", "Üretim
tesislerinin işletilmesi ve kurulmasında diğer gerçek ve tüzel kişilerden bu konulara ilişkin
hizmet almak", "Elektrik üretimi için gereken her türlü etüt ve projeler ile inşaat ve tesisleri
yapmak, yaptırmak ve söz konusu tesislerin proje, tesis ve işletme aşamalarında ülkemiz
çevre mevzuatına uygun olmasını sağlamak amacıyla gerekli her türlü önlemleri almak ve
kendi paylarına düşen hukuki ve mali sorumluluk, ilgili şirket veya kuruluşlarda kalmak üzere
aldırmak","Üretim tesislerinin yapılması, bakımı ve onarımı, rehabilitasyonu, işletilmesi ve
genişletilmesi ile ilgili her türlü mal ve hizmetleri yurt içinden ve/veya yurt dışından tedarik
akmalıi füme am fanlierak İlmmıılamı ila ilaili alarmnis sn eahim aldığın imisamlar lıllamılaraik. hardal
MES GUENUD, SN, GAS za BEPEOMDENES ED BU BUŞŞSN MUMU MEN We epi NU MM av GEO MEN EDEMEN GMDN MU
mukabilinde, gerektiğinde araç ve gereç kiraya vermek ya da üçüncü şahıslardan kiralamak",
"Elektrik üretiminde kullanılacak maden tesislerini kurmak, kurdurmak, işletmek veya hizmet
alımı yoluyla işlettirmek" "İlgili mevzuatta tanınan tüm hak ve yetkilerle faaliyette bulunmak"
"Mevzuat hükümleri, çerçevesindeki diğer görevleri yapmak" olarak belirlenmiştir. 07.10.2020
tarih ve 31267 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan en son yenilenen ana statüsünde de şirket
amaç ve faaliyetleri aynı şekilde düzenlenmiştir.
4628 sayılı Kanun gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım
onarım işlerinin hizmet alımı yoluyla verilebileceğini düzenlemiş, 6446 sayılı Kanun ise bu
hükmü yürürlükten kaldırmış Kurul tarafından belirlenecek işlerin hizmet alımı yoluyla
verilebileceği öngörülmüştür. Bu nedenle öncelikle dava konusu dönem içindeki tüm ihale
sözleşmeleri ve şartnameler getirtilerek, ihale ile verilen işin yardımcı iş olup olmadığı, asıl
işin verilmesi halinde; ihale sözleşmelerinin tarihlerine göre 4628 sayılı Kanun döneminde ise
"verilmesi gerekli" ve "üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım onarım işleri"
ya da 6446 sayılı Kanun döneminde ise "Kurul tarafından belirlenen" işlerden olup olmadığının
tespit edilmesi gerekir. Alt işverenlik sözleşmeleri bu kanunlara yani kanuni yetkiye uygun
olarak yapılmış ise, İş Kanununda öngörülen “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik uzmanlık
gerektiren iş” ve Alt İşverenlik Yönetmeliğinde yer alan "mal veya hizmet üretiminin zorunlu
unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık
gerektiren iş" şartı sınırlandırması burada aranamayacağından bu sözleşmeler geçerli
olacaktır.
Geçerli olarak yapılmış hizmet alım sözleşmelerinin varlığı halinde; gerekirse işyerinde keşif
icra olunarak teknik bilirkişi marifetiyle ve gerekirse tanıklar tekrar dinlenerek, fiilen alt
işverene verilen işin ne olduğu araştırılmalı, davacı işçinin ihale ile verilen iş kapsamında
çalıştırılıp çalıştırılmadığı belirlenmelidir. İşçinin alt işverene bırakılan işler dışında çalıştırılması
yapılan sözleşmeleri muvazaalı hale getirmeyip, bu durum tespit edildiğinde sadece o işçi için
asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurlarının oluşmadığı sonucuna varılmalıdır. Bu durumda
diğer işçiler açısından geçersizlik veya muvazaanın varlığından söz edilemez.
Yapılacak araştırmada; ... 1. Asliye(iş) Hukuk Mahkemesince muvazaa tespiti yapılarak
kesinleşen dönem hariç tutulmak suretiyle, bu dönemden sonra yapılan hizmet alım
sözleşmeleri bakımından; verilen işin yardımcı iş niteliğinde olduğu ya da 4628 sayılı Kanun ile
6446 sayılı Kanun'un hukuki çevresinde işlem tesis edildiği, yapılan sözleşmelerle alt işverene
fiilen verilen işin aynı olduğu, davacı işçinin de bu ihale ile verilen iş kapsamında çalıştırıldığı
belirlendiğinde, davalı ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi
olduğu sonucuna varılarak tazminat ve işçilik alacakları bu tespite göre ve Toplu İş Sözleşmesi
hükümleri dikkate alınmaksızın hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.
4628 sayılı Kanun ile 6446 sayılı Kanun'un hukuki çevresinde işlem tesis edilmediğinin,
yapılan sözleşmelerle alt işverene fiilen verilen işin aynı olmadığı ya da davacının ihale ile
verilen iş dışında çalıştırıldığının tespit edilmesi halinde ise davacı işçinin sendikası üyesi
olduğu dikkate alınarak Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre şimdiki gibi davaya konu
tazminat ve işçilik alacaklarıyla ilgili hüküm kurulmalıdır.
Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dava dosyasının kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma
kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.02.2021 tarihinde oybirliğiyle
|
2021_284.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/284E., 2021/733K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : iş HUKUKUNDAN KAYNAKLANAN
YARGITAYKARARI
Yargıtay Büyük Genel Kurulunun Yargıtay iş bölümüne ilişkin 23.01.2020 tarih, 2020/1 sayılı
kararı uyarınca yeniden düzenlenen iş bölümüne göre; 506 yasalı yasadan kaynaklanan
hizmet tespit davaları sonucu verilen hüküm ve kararların temyizen incelenmesi görevi
Yargıtay 10. ve 21. Hukuk Dairelerine aittir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine ve Yargıtay Büyük Genel Kurulunun anılan kararına
göre, inceleme konusu karar, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin bozma ilamı sonrasında yerel
mahkeme tarafından verilen hükme ilişkin olup, Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulu kararı
uyarınca belirgin şekilde Dairemizin işbölümü alanı içine girmemekte, Yargıtay 21. Hukuk
Dairesinin görev alanı içerisine girmektedir. Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun 07.07.2020 tarihli
ve 173 sayılı kararı ile ise, 21. Hukuk Dairesi'nin 02.09.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak
üzere kapatılmasına ve işlerinin 10. Hukuk Dairesi'ne devredilmesine karar verilmiştir.
SONUÇ: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine, Yargıtay Büyük Genel Kurulunun anılan
kararına göre dosyanın YARGITAY 10. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 14/01/2021
tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_225.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/225E. , 2021/4303K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 5. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 31. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; ... Sendikasının başvurusu üzerine Aile, Çalışma ve
Sosyal Hizmetler Bakanlığının 13.04.2018 tarih ve 30172 sayılı yazısı ile yetki tespiti
yapıldığını, 6356 sayılı Kanunun 35/2. maddesine göre yetki tespitinin en az bir yıl en çok üç
yıl için yapılabileceğini, ... Sendikası'nın toplu iş sözleşmesi yapmak istediği davacı şirkete ait
işyerlerinde yapılan işlerin bir kısmının bittiğini, bir kısmının ise 6-7 ay sonra biteceğini,
yasaya göre en az bir yıllık toplu iş sözleşmesi yapılamayacağını, ihale ile alınan iş belirli süreli
olduğu için işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, işin sona ermesi ile işçilerin
hizmet akitlerinin de sona ereceğini, yetki belgesinde yer alan 2, 3 ve 13. sırada yer alan
işyerlerindeki işlerin sona erdiğini, davalı Bakanlığın yetki tespitinde belirttiği işçi sayısının
gerçeği yansıtmadığını, SGK tarafından ilişiksiz belgelerinin alındığını, 6356 sayılı yasanın 41.
maddesine göre davacı nezdinde çalışan işçi sayısı ve davalı ... Sendikasına üye işçi sayısı
dikkate alındığında davalı Sendikanın yeterli çoğunluğu sağlayamadığını ileri sürerek yetki
tespitinin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun kabulü ilk derece mahkemesi kararının
kaldırılmasına ve olumlu yetki tespitinin iptaline karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasanın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. "Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe
sahip kuruluslar olarak tanımlanan sendikaların amacı ise. vine avnı maddede üvelerinin
m e KM e çe e
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe
sahip kuruluşlar olarak tanımlanan sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin
ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz,
sendikaların belirtilen amacı gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı
çerçevesinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında da, bir gerçek ve tüzel kişiye veya
bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde,
toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir. Belirtilen
düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (Canbolat, Talat: Toplu İş
Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, sh.128; Doğan Yenisey, Kübra: İş Hukukunda İşyeri
ve İşletme, ... 2007, sh.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine ilişkin
hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
6356 sayılı Kanun'un 41 inci ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir.
Anayasanın 54 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında da, grev ve lokavtın yasaklanabileceği
hallerin kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi ile faaliyet
gösteren alt işveren işyerleri yönünden kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine 6552 sayılı Kanun'un 13
üncü maddesi ile eklenen fıkraya göre “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun
62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e ) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli
ve 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi
çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve
kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt
işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi
bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu
iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
pBakanlığının aörücü alınmak cıırotiyla Maliva Bakanlığınca halirlenir”
Iİ GAL MG MO MOP DOT MG.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22/01/2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
6552 sayılı Kanun ile getirilen sisteme göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi kapsamında kamu
kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş
sözleşmelerinin, alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla kamu işveren sendikalarından birisi
tarafından yürütülerek o sonuçlandırılması öngörülmüştür. Kanunun gerekçesinde de,
düzenlemenin amacının, belirtilen alt işveren işçilerinin de diğer işçiler gibi, Anayasada yer
verilen sendika kurma ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduğunun açık olduğu,
ancak ihale mevzuatının mevcut düzenlemelerinin, uygulamada söz konusu işçilerin Anayasal
haklarını kullanmasını engellediğini, son yıllarda bu işçilerin söz konusu haklarını kullanmaya
başladıklarını, alt işveren yahut idare ile toplu iş sözleşmesi imzaladıkları, ancak toplu iş
sözleşmesi nedeniyle elde edilen ücret ve sosyal haklarının kamu ihale mevzuatındaki
hükümler nedeniyle akim kaldığının görüldüğü ve bu gerekçelerle alt işveren işçilerinin toplu
sözleşme hakkının temini olduğu hususu ifade edilmiştir. Nitekim uygulamada da, alt işveren
tarafından toplu iş sözleşmesi bağıtlansa dahi, hizmet alım sözleşmeleri ve kamu ihale
mevzuatı sebebiyle, idarece fiyat farkının temini söz konusu olamadığından, işçilerin toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim kaldığı müşahade edilmektedir. Bu itibarla,
belirtilen aksaklıkların giderilmesi amacıyla, kamu işveren sendikasının, üyelik ilişkisi
bulunmayan alt işvereni temsilen toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olması 6356
sayılı Kanun ile öngörülen sisteme getirilen önemli bir istisnadır (Başbuğ, ...: “Alt İşveren ile
Toplu İş Sözleşmesi Yapılması ve 6552 sayılı Kanunla Getirilen Üçlü Toplu İş İlişkisi Sistemi”, İş
ve Hayat, Yıl 2 Sayı 3, 5.126).
Diğer taraftan 6552 sayılı Kanun ile öngörülen düzenlemeler ve istisnai sistemin getirdiği yeni
hukuki durum karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt işverenler arasında bağıtlanan
personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmelerinin her birinin farklı alt işveren işyeri
olarak kabul edilmesi ve her birinin ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi konusu olması
gerekmektedir (Başbuğ, 5.126). Zira, 6552 sayılı Kanun ile öngörülen sistem ile idarece fiyat
farkının karşılanabilmesi ve işçilerin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim
kalmaması için, farklı koşullarda bağıtlanan, süreleri dahi örtüşmeyen personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alım sözleşmelerinin ve farklı ihale şartlarının gözetilerek ayrı işyeri toplu iş
sözleşmeleri bağıtlanması bir zorunluluktur. Aksi halde, farklı ihale koşulları ve hizmet alım
sözleşmelerinin, tek bir işletme toplu iş sözleşmesi konusu yapılması, sistemi yeniden işlemez
hale getirecek ve bu durum da işçilerin mağduriyetine sebebiyet verecektir. Bu itibarla,
yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı şekilde, işletme toplu iş sözleşmesine dair hüküm
Dairemizce de emredici ve kamu düzenine ilişkin kabul edilse de, 6552 sayılı Kanun ile
getirilen istisnai düzenlemeler karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt işverenler
arasında bağıtlanan personel çalıştırılmasına dayalı her hizmet alım sözleşmesinin ayrı ayrı
işyeri toplu iş sözleşmesi konusu olması gerektiği tartışmasızdır.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı Bakanlığın 13/04/2018 tarihli yetki tespiti kararı ile davacı
şirketin hizmet alım sözleşmeleriyle faaliyet yürüttüğü anlaşılan toplamda 13 alt işveren işyeri
işletme niteliğinde kabul edilerek 30/03/2018 başvuru tarihi itibariyle davalı sendikanın
gerekli çoğunluğu sağladığı tespit edilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından her bir alt işveren işyerinin ayrı ayrı işyeri toplu iş
cözlecmeci üniteci oalmacı nerektiği hir hacka ifadevle icletme tonlu ie cözlecmeci vetkici
m e A a ks, an mg is aşa e A e a yi an Aş ee, ge a gg. e
verilmesinin hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle yetki tespitinin iptaline karar verilmiştir.
Bu noktada belirtmek gerekir ki, 6552 sayılı Kanun'un 13 üncü maddesi ile 4735 sayılı Kamu
İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine eklenen fıkra gereğince, her bir alt işveren
işyerinin ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak kabul edilebilmesi için alt işveren ile
kurum ve kuruluşlar arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin “Personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alım sözleşmesi” olması gerekmektedir.
Bu bağlamda değerlendirme yapıldığı takdirde, yetki tespitine konu alt işveren işyerlerinin
teşkiline esas hizmet alım sözleşmelerinin "Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım
sözleşmesi” niteliğinde olmadığı, hizmet alım sözleşmelerinin 4734 sayılı Kanun'un 3/g
maddesine göre bağıtlandığı anlaşıldığından, işletme toplu iş sözleşmesine yönelik Bakanlık
yetki tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Her ne kadar 1052826, 1111445 ve 1033872 sicil numaralı birimlerde başvuru tarihi itibariyle
işçi çalışmadığından, bu birimlerin işyeri niteliğini haiz olmadığının ve bu sebeple bu birimlerin
yetki tespitine esas alınması doğru değil ise de bu husus sonuca etkili olmadığından bozma
nedeni yapılmamıştır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler
Bakanlığının dava konusu yetki tespit kararında bir hata bulunmadığından, davanın reddine
karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
35,90 TL harcın mahsubu ile bakiye 23,40 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı Bakanlığın
yaptığı 143,80 TL ve davalı Sendikanın yaptığı 42,40 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili
ile davalılara ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılara verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 18.02.2021 tarihinde
oybirliği ile karar verildi.
|
2021_215.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/215E., 2021/4917K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı kuruma ait ... Bakım Onarım İstihkam Komutanlığında
tersanede boyacı olarak çalıştığını, Türk ... Sendika üyesi olduğunu, Toplu İş Sözleşmesinden
yararlandığını, sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat veya daha az çalışması gerektiğini,
ancak 8,5 saat çalıştırıldığını, yönetmelikte boyacılık işinin ayrı olarak sıralandığını ve 7,5 saat
kapsamında çalışmasının zorunlu olduğunu, 8,5 saat çalıştırılmasından kaynaklı geriye dönük
olarak 15dk*1i5dk toplam 30dk çay molaları düşüldükten sonra günde 30dk. fazla
çalışmasının olduğunu, ayrıca Toplu İş Sözleşmesinin 52.maddesinin c fıkrasına göre "günde
azami 7,5 saat veya daha az çalışması gereken işler hakkında yönetmelik kapsamında
istihdam edilen işçilerin fiili çalışma sürelerine 9014 kısa çalışma priminin ödenmesi" hükmünü
içerdiğini beyan ederek davacının Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha
az çalışması gereken işler hakkında yönetmelik kapsamında olduğunun ve 24. dönemlToplu İş
Sözleşmesinin 52/c maddesine göre kısa çalışma primine hak kazandığının tespiti ile 24.
Dönem Toplu İş Sözleşmesinin 52/c maddesine göre kısa çalışma prim alacağının Toplu İş
Sözleşmesinin 5i. maddesinde belirlenen temerrüt tarihinden itibaren en yüksek işletme
kredisi faizi ile 9080 zamlı fazla mesai alacağının Toplu İş Sözleşmesinin 51. maddesinde
belirlenen temerrüt tarihinden itibaren en yüksek işletme kredisi faizi ile davalıdan tahsilini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava konusu alacağın belirlenebilir alacak olması halinde belirsiz alacak davası
veya kısmi dava açılamayacağını, davaya konu alacağın belirlenebilir bir alacak olduğunu, "iç
mekân, dar mekân, sağlığa uygun olarak havalandırılmayan mekânlardan çalışılan ortam
havasında sağlığa zararlı maddelerin bulunuyor olmasının anlaşılması gerektiğini, bunların
tespitinin de yapılacak ortam ölçümleri sonuçlarının değerlendirilmesinin" belirleyici olacağını,
her ortamda boya işi yapanların 7,5 saat çalıştırılamayacağını, ortamın niteliğinin dikkate
alınarak yapılan boya işinin yönetmelik kapsamına girip girmeyeceğinin belirlenmesi ve
neticeye göre çalışma süresinin belirlenmesinin gerektiğini, davalı kurumun Toplu İş
Sözleşmesi hükümlerine ve yasal düzenlemelere uygun hareket ettiğini savunarak davanın
reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan delillere göre boya badana işlerinde çalışan davacı da
dahil 19 davacının anılan Yönetmelik kapsamında çalıştıklarının kabulü mümkün olmadığı
nanranlraaiula fFasla salema un amdan uönanlmealii, İyamecamınsa salıemaları halinda Sdanmaci
ilik Derece Mahkemesince, toplanan delillere göre boya badana işlerinde çalişan davacı da
dahil 19 davacının anılan Yönetmelik kapsamında çalıştıklarının kabulü mümkün olmadığı
gerekçesiyle fazla çalışma ve anılan yönetmelik kapsamında çalışmaları halinde ödenmesi
mümkün olan kısa çalışma primi alacak isteklerinin reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, Seri davacılardan olan bina boyama lojman içi badana işleri işçisi
olarak çalışan ... dosyasında Bakanlığın “ Sentetik boyalarda ise; Sadece ... Tersanesi
Komutanlığı boya fabrikasının üretmiş olduğu sentetik boyalarda YW 0,5-2 arasında kursun
esaslı boya kurutucu mevcut olduğunu” kabul ettiği, Yargıtay İş Hukuk Dairesi emsal
dosyalarda, Boyacılıkta kullanılan boya, reçine, astar v.b maddelerin vücuda zararlı olan bir
çok kimyasal bileşikten oluştuğu, uygulama sırasında zehirli-uçucu gazlar çevreye
yayıldığından ortamda zarar riskinin mevcut olduğu, sınır değerlerin altında kalması
durumunda yasal olarak çalışmanın yapılabileceği sınırı aşan değer mevcutsa işyeri
kapatılmasına kadar giden yaptırım uygulanacağının göz ardı edilemeyeceğinden davacının
çalıştığı işyerinin Günde Ancak Yedi buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması/Gereken İşler
Hakkında Yönetmelik kapsamındaki işlerden sayılması gerektiği, fazla çalışma ve kısa çalışma
primi alacağının kabulü gerektiği gerekçesiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun
353/1-b-2. maddesi gereğince ise davacının istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilerek yeniden hüküm
kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Mahkeme kararında yazılacak hususlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297.
maddesinde belirtilmiş, Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca da yargı kararlarının gerekçeli
olarak yazılması gerektiği açıklanmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince
yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları,
çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini,
sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi
zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde
kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun
denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı
olmaması gerekir. Hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin
isteklerin her biri hakkında verilen hükümle taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların
mümkünse sıra numarası altında birer birer açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde
gösterilmesi gerekir.
Diğer taraftan, yasanın aradığı anlamda oluşturulacak kararların hüküm fıkralarının açık,
anlaşılır, çelişkisiz, uygulanabilir olmasının gerekliliği kadar; kararın gerekçesinin de sonucu ile
tam bir uyum içinde, o davaya konu maddi olguların mahkemece nasıl nitelendirildiğini,
kurulan hükmün hangi nedenlere ve hukuksal düzenlemelere dayandırıldığını ortaya koyacak;
kısaca, maddi olgular ile hüküm arasındaki mantıksal bağlantıyı gösterecek nitelikte olması
gerekir.
Somut uyuşmazlıkta; Bölge Adliye mahkemesince davacının çalıştığı işyerinin Günde Ancak
Yedi buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması/Gereken İşler Hakkında Yönetmelik kapsamındaki
işlerden sayılması gerektiği ve bu itibarla fazla çalışma ve kısa çalışma primi alacağına hak
kazanacağı yönünde varılan tespit yerinde olmuş ise de İlk Derece Mahkemesince dosya
kapsamına alınmış bir hesap raporu bulunmamakta olup Bölge Adliye Mahkemesince sadece
davacının hesabını nasıl yaptığının belli olmadığı ıslah dilekçesinde ki talebi doğrultusunda
hüküm kurulması doğru olmamıştır. Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince hüküm yerinde
yer alan ve kabul edilen alacakların faiz başlangıçları yönünden temerrüt tarihlerinin
belirtildiği 08.08.2019 tarihli ek bilirkişi raporunun kararın eki sayılmasına karar verilmiş ise
de dosya içerisinde 08.08.2019 tarihli bir ek rapor bulunmadığı gibi dosyada yer alan
12.08.2019 tarihli bilirkişi raporunda da davacının hesaplamaya yarar şekilde bordro ve
puantajlarının dosyaya kazandırılması halinde bir hesaplama yapılabileceği bildirilmiştir. Bu
itibarla kararın eki sayılan adı geçen bir bilirkişi raporu dosyada mevcut olmamakla hüküm
altına alınan alacakların hesabının nasıl yapıldığı belli değildir. Dosya içerisine öncelikle
davacının uyuşmazlık konusu döneme ait ücret bordroları ve puantaj kayıtları kazandırılmalı,
dosya içerisinde bulunmayan eksiklikler giderildikten sonra ve ayrıca aynı konuya ilişkin
Dairemizce temyiz incelemesi yapılarak faiz başlangıcı noktasında düzelterek onanmak sureti
ile kesinleşen seri haldeki dosya içerikleri ( 2021/53 esas, 2021/55 esas ve 2021/56 esas
sayılı dosyalar gibi) ve bilirkişi raporları da göz önünde bulundurularak konusunda uzman bir
bilirkişiden, denetime elverişli olacak şekilde açıklamalı ve detaylı hesap raporu aldırılmalı,
bundan sonra davacının varsa fazla mesai ve kısa prim alacağı hüküm altına alınmalıdır.
Belirtilen hususlar gözetilmeden infaz kabiliyeti olmayan bir karar verilmesi usul ve kanuna
aykırı olup bozma sebebidir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.02.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_214.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/214E., 2021/4916K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı kuruma ait ... Bakım Onarım İstihkam Komutanlığında
tersanede boyacı olarak çalıştığını, Türk ... Sendika üyesi olduğunu, Toplu İş Sözleşmesinden
yararlandığını, sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat veya daha az çalışması gerektiğini,
ancak 8,5 saat çalıştırıldığını, yönetmelikte boyacılık işinin ayrı olarak sıralandığını ve 7,5 saat
kapsamında çalışmasının zorunlu olduğunu, 8,5 saat çalıştırılmasından kaynaklı geriye dönük
olarak 15dk*1i5dk toplam 30dk çay molaları düşüldükten sonra günde 30dk. fazla
çalışmasının olduğunu, ayrıca Toplu İş Sözleşmesinin 52.maddesinin c fıkrasına göre "günde
azami 7,5 saat veya daha az çalışması gereken işler hakkında yönetmelik kapsamında
istihdam edilen işçilerin fiili çalışma sürelerine 9014 kısa çalışma priminin ödenmesi" hükmünü
içerdiğini beyan ederek davacının Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha
az çalışması gereken işler hakkında yönetmelik kapsamında olduğunun ve 24. dönemlToplu İş
Sözleşmesinin 52/c maddesine göre kısa çalışma primine hak kazandığının tespiti ile 24.
Dönem Toplu İş Sözleşmesinin 52/c maddesine göre kısa çalışma prim alacağının Toplu İş
Sözleşmesinin 5i. maddesinde belirlenen temerrüt tarihinden itibaren en yüksek işletme
kredisi faizi ile 9080 zamlı fazla mesai alacağının Toplu İş Sözleşmesinin 51. maddesinde
belirlenen temerrüt tarihinden itibaren en yüksek işletme kredisi faizi ile davalıdan tahsilini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava konusu alacağın belirlenebilir alacak olması halinde belirsiz alacak davası
veya kısmi dava açılamayacağını, davaya konu alacağın belirlenebilir bir alacak olduğunu, "iç
mekân, dar mekân, sağlığa uygun olarak havalandırılmayan mekânlardan çalışılan ortam
havasında sağlığa zararlı maddelerin bulunuyor olmasının anlaşılması gerektiğini, bunların
tespitinin de yapılacak ortam ölçümleri sonuçlarının değerlendirilmesinin" belirleyici olacağını,
her ortamda boya işi yapanların 7,5 saat çalıştırılamayacağını, ortamın niteliğinin dikkate
alınarak yapılan boya işinin yönetmelik kapsamına girip girmeyeceğinin belirlenmesi ve
neticeye göre çalışma süresinin belirlenmesinin gerektiğini, davalı kurumun Toplu İş
Sözleşmesi hükümlerine ve yasal düzenlemelere uygun hareket ettiğini savunarak davanın
reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan delillere göre boya badana işlerinde çalışan davacı da
dahil 19 davacının anılan Yönetmelik kapsamında çalıştıklarının kabulü mümkün olmadığı
nanranlraaiula fFasla salema un amdan uönanlmealii, İyamecamınsa salıemaları halinda Sdanmaci
ilik Derece Mahkemesince, toplanan delillere göre boya badana işlerinde çalişan davacı da
dahil 19 davacının anılan Yönetmelik kapsamında çalıştıklarının kabulü mümkün olmadığı
gerekçesiyle fazla çalışma ve anılan yönetmelik kapsamında çalışmaları halinde ödenmesi
mümkün olan kısa çalışma primi alacak isteklerinin reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, Seri davacılardan olan bina boyama lojman içi badana işleri işçisi
olarak çalışan CAVİT KURT dosyasında Bakanlığın “ Sentetik boyalarda ise; Sadece ...
Tersanesi Komutanlığı boya fabrikasının üretmiş olduğu sentetik boyalarda 9 0,5-2 arasında
kursun esaslı boya kurutucu mevcut olduğunu” kabul ettiği, Yargıtay İş Hukuk Dairesi emsal
dosyalarda, Boyacılıkta kullanılan boya, reçine, astar v.b maddelerin vücuda zararlı olan bir
çok kimyasal bileşikten oluştuğu, uygulama sırasında zehirli-uçucu gazlar çevreye
yayıldığından ortamda zarar riskinin mevcut olduğu, sınır değerlerin altında kalması
durumunda yasal olarak çalışmanın yapılabileceği sınırı aşan değer mevcutsa işyeri
kapatılmasına kadar giden yaptırım uygulanacağının göz ardı edilemeyeceğinden davacının
çalıştığı işyerinin Günde Ancak Yedi buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması/Gereken İşler
Hakkında Yönetmelik kapsamındaki işlerden sayılması gerektiği, fazla çalışma ve kısa çalışma
primi alacağının kabulü gerektiği gerekçesiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun
353/1-b-2. maddesi gereğince ise davacının istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilerek yeniden hüküm
kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Mahkeme kararında yazılacak hususlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297.
maddesinde belirtilmiş, Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca da yargı kararlarının gerekçeli
olarak yazılması gerektiği açıklanmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince
yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları,
çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini,
sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi
zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde
kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun
denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı
olmaması gerekir. Hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin
isteklerin her biri hakkında verilen hükümle taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların
mümkünse sıra numarası altında birer birer açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde
gösterilmesi gerekir.
Diğer taraftan, yasanın aradığı anlamda oluşturulacak kararların hüküm fıkralarının açık,
anlaşılır, çelişkisiz, uygulanabilir olmasının gerekliliği kadar; kararın gerekçesinin de sonucu ile
tam bir uyum içinde, o davaya konu maddi olguların mahkemece nasıl nitelendirildiğini,
kurulan hükmün hangi nedenlere ve hukuksal düzenlemelere dayandırıldığını ortaya koyacak;
kısaca, maddi olgular ile hüküm arasındaki mantıksal bağlantıyı gösterecek nitelikte olması
gerekir.
Somut uyuşmazlıkta; Bölge Adliye mahkemesince davacının çalıştığı işyerinin Günde Ancak
Yedi buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması/Gereken İşler Hakkında Yönetmelik kapsamındaki
işlerden sayılması gerektiği ve bu itibarla fazla çalışma ve kısa çalışma primi alacağına hak
kazanacağı yönünde varılan tespit yerinde olmuş ise de İlk Derece Mahkemesince dosya
kapsamına alınmış bir hesap raporu bulunmamakta olup Bölge Adliye Mahkemesince sadece
davacının hesabını nasıl yaptığının belli olmadığı ıslah dilekçesinde ki talebi doğrultusunda
hüküm kurulması doğru olmamıştır. Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince hüküm yerinde
yer alan ve kabul edilen alacakların faiz başlangıçları yönünden temerrüt tarihlerinin
belirtildiği 08.08.2019 tarihli ek bilirkişi raporunun kararın eki sayılmasına karar verilmiş ise
de dosya içerisinde 08.08.2019 tarihli bir ek rapor bulunmadığı gibi dosyada yer alan
12.08.2019 tarihli bilirkişi raporunda da davacının hesaplamaya yarar şekilde bordro ve
puantajlarının dosyaya kazandırılması halinde bir hesaplama yapılabileceği bildirilmiştir. Bu
itibarla kararın eki sayılan adı geçen bir bilirkişi raporu dosyada mevcut olmamakla hüküm
altına alınan alacakların hesabının nasıl yapıldığı belli değildir. Dosya içerisine öncelikle
davacının uyuşmazlık konusu döneme ait ücret bordroları ve puantaj kayıtları kazandırılmalı,
dosya içerisinde bulunmayan eksiklikler giderildikten sonra ve ayrıca aynı konuya ilişkin
Dairemizce temyiz incelemesi yapılarak faiz başlangıcı noktasında düzelterek onanmak sureti
ile kesinleşen seri haldeki dosya içerikleri ( 2021/53 esas, 2021/55 esas ve 2021/56 esas
sayılı dosyalar gibi) ve bilirkişi raporları da göz önünde bulundurularak konusunda uzman bir
bilirkişiden, denetime elverişli olacak şekilde açıklamalı ve detaylı hesap raporu aldırılmalı,
bundan sonra davacının varsa fazla mesai ve kısa prim alacağı hüküm altına alınmalıdır.
Belirtilen hususlar gözetilmeden infaz kabiliyeti olmayan bir karar verilmesi usul ve kanuna
aykırı olup bozma sebebidir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.02.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_37.pdf | Hukuk Genel Kurulu 2021/37E. , 2021/448K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki "iş kazasından kaynaklanan manevi tazminat” davasından dolayı yapılan
yargılama sonunda, Ankara 4. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin
kararın davacı ve davalılardan Arıntek İnş. Mad. Turz. Tic. Ltd. Şti. vekilleri tarafından temyiz
edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda
bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı ve davalılardan Arıntek İnş. Mad. Turz. Tic. Ltd. Şti. vekilleri
tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin murisinin baraj tüneli inşaatında çalışırken
meydana gelen iş kazası sonucunda hayatını kaybettiğini, davalı işverenlerin gerekli iş
güvenliği önlemlerini almadığını, kusurlarıyla sebebiyet verdikleri iş kazasından dolayı
sorumluluklarının bulunduğunu ileri sürerek manevi zarara uğrayan müvekkili için 10.000TL
manevi tazminatın davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı ... İnş. Mad. Turz. Tic. Ltd. Şti. (Arıntek İnş. Şti.) vekili cevap dilekçesinde; davanın
zamanaşımına uğradığını, müvekkili şirketin inşaat sahasında gerekli tüm önlemleri aldığını ve
meydana gelen iş kazasında kusursuz olduğunu, olayla ilgili Karaisalı Asliye Ceza
Mahkemesinin 2012/52 Esas sayılı dosyasında yargılamanın devam ettiğini, müvekkiline
herhangi bir sorumluluk yüklenemeyeceğinin ceza dava dosyasında alınan bilirkişi raporunda
da tespit edildiğini, müteveffa işçiye de iş sağlığı ve güvenliği konusunda her türlü eğitimin
verildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
6. Davalı ... Ürt. A.Ş. (Egenda A.Ş.) vekili cevap dilekçesinde; davanın asıl tarafının santral
inşaatı yapımı için müvekkili ile aralarında eser sözleşmesi imzalanan ... İnş. Gıda Tekstil Turz.
Mad. Müh. End. Ürün Paz. San. ve Dış Tic. Ltd. Şti. (... Şti.) ve bu firma ile sözleşme
imzalayan diğer davalı ... İnş. Şti. olduğunu, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini,
müvekkilinin işi tamamen anahtar teslimi olarak dava dışı ... Şti.'ye devrettiğini, santral
inşaatında müvekkilinin herhangi bir işçisinin çalışmadığını dolayısıyla asıl işveren olarak
nitelendirilmesine imkân bulunmadığını, dava dışı ... Şti. ile Arıntek İnş. Şti.'nin enerji üretim
iş kolunda değil inşaat iş kolunda faaliyet gösterdiğini, müvekkilinin iş kazasını önlemeye
yönelik mevcut iş yerine ilişkin mevzuattan kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü
bulunmadığı gibi fiilen herhangi bir tedbir almasının da olanaklı olmadığını belirterek davanın
reddine karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.
Mahkeme Kararı:
7. Ankara 4. İş Mahkemesinin 16.12.2014 tarihli ve 2014/460 E., 2014/1269 K. sayılı kararı
ile; tüm dosyanın incelenmesi neticesinde muris Şahin Akgün'ün vefatı üzerine anne ve babası
ile kız kardeşinin davalı ... İnş. Şti. ile sulh sözleşmesi imzaladığı, murisin kardeşi davacının
ile; tüm dosyanın incelenmesi neticesinde muris Şahin Akgün'ün vefatı üzerine anne ve babası
ile kız kardeşinin davalı ... İnş. Şti. ile sulh sözleşmesi imzaladığı, murisin kardeşi davacının
bu sözleşmeye katılmadığı ve kendisine herhangi bir ödemede bulunulmadığı, bilirkişi
heyetinin 10.12.2014 tarihli raporunda davalı ... İnş. Şti.'nin olay nedeniyle 9050, dava dışı ...
İnşaatın 9040, vefat eden Şahin Akgün'ün ise 9610 oranında kusurlu olduklarının, diğer davalı
... Enerjiye atfedilecek bir kusurun ise bulunmadığının belirlendiği gerekçesiyle Arıntek İnş.
Şti.'ye yönelik davanın kısmen kabulü ile takdiren 5.000,00TL manevi tazminatın davalıdan
tahsiline, kaza nedeniyle herhangi bir kusuru bulunmayan davalı ... AŞ.'ye yönelik davanın ise
reddine karar verilmiştir.
Özel Dairenin Bozma Kararı:
8. Ankara 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalı
... İnş Şti. vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.
9. Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesinin 06.04.2015 tarihli ve 2015/4476 E., 2015/7315
K. sayılı kararı ile; “...Dosyadaki kayıt ve belgelerden, davalı ...Ş'nin ihale ile aldığı elektrik
santrali yapımı işini 12.04.2010 tarihli sözleşme ile dava dışı ... İnş. Gıd. Teks. Tur. End. Ür.
Paz. San. Dış. Tic. Ltd. Şti'ne verdiği, bu davalının da Egenda Ege Enerji Üretim A.Ş' den aldığı
işlerin bir kısmını oluşturan tünel yapım işini davalı ... İnş. Mad. Tur. Tic. Ltd. Şti'ye verdiği,
davacı yakınının Arıntek İnş.Mad.Tur.Tic.Ltd.Şti. çalışanı iken kazalandığı anlaşılmıştır.
Tüm bu açıklamalar sonrasında; her ne kadar davalı ...Ş. ihale ile aldığı elektrik santrali
yapımı işini bir sözleşme ile dava dışı ... İnş. Gıd. Teks. Tur. End. Ür. Paz. San. Dış. Tic. Ltd.
Şti.'ne vermişse de taraflar arasındaki bu sözleşme davalı ...Ş'nin kendi asıl işinin devri
niteliğindedir. Davalı ... İnş. Mad. Tur. Tic. Ltd. Şti'nin de dava dışı ... İnş. Gid. Teks. Tur. End.
Ür. Paz. San. Dış. Tic. Ltd. Şti.'nin taşeronu olduğu hususunda bir tartışma bulunmamakla
davalı ...Ş ile davalı ... İnş. Mad. Tur. Tic. Ltd. Şti arasındaki ilişki de asıl işveren-alt işveren
ilişkisidir. Hal böyle olunca, davalı ...Ş'nin asıl işveren olarak hüküm altına alınacak
tazminattan kusursuz sorumluluğunun bulunduğu gözetmeden hatalı değerlendirme ile yazılı
şekilde karar verilmesi doğru değildir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın hatalı değerlendirme ile yazılı
şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir...” gerekçesiyle hükmün oy
çokluğu ile bozulmasına karar verilmiştir.
Direnme Kararı:
10. Ankara 4. İş Mahkemesinin 29.09.2015 tarihli ve 2015/558 E., 2015/851 K. sayılı kararı
ile; davalı ...Ş.'nin kaza olayının meydana geldiği elektrik santrali yapım işini aralarındaki
sözleşmeye göre anahtar teslimi olarak dava dışı ... Şti.'ye verdiği, ... Şti'nin de aynı işi yine
aralarındaki sözleşmeye göre alt yüklenici diğer davalı ... İnş. Şti.'ye anahtar teslimi suretiyle
verdiği böylece davalı ...Ş. ile kaza olayı arasındaki illiyet bağının kesildiği, yine aldırılan
bilirkişi heyet raporunda Egenda A.Ş.'nin kusursuz olduğunun belirlendiği dolayısıyla davacının
talep ettiği tazminattan sorumluluğu cihetine gidilmesinin hakkaniyete ve 6098 sayılı Türk
Borçlar Kanunu'nun (TBK) 65 ve devamı maddelerinde düzenlenen kusursuz sorumluluk
hallerine uymayacağı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
11. Direnme kararı süresi içinde davacı ve davalı ... İnş. Şti. vekilleri tarafından temyiz
edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK:
12. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş kazasından kaynaklanan
manevi tazminat istemli eldeki davada davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin
bulunup bulunmadığı, davalı ...Ş.'nin asıl işveren sıfatıyla müteselsilen sorumluluğu cihetine
gidilip gidilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
II. GEREKÇE
13. Uyuşmazlığın çözümü noktasında ilk olarak işverenin iş kazasından kaynaklanan
sorumluluğunun niteliği üzerinde durulacak, asıl işveren-alt işveren konusuna ilişkin yasal
mevzuat değerlendirildikten sonra davalılar arasında müteselsil sorumluluğu gerektiren asıl-alt
işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı incelenecektir.
14. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu) 8. maddesinde, “İş sözleşmesi,
bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır.
15. Denilebilir ki iş sözleşmesi bir yandan işçinin iş görme borcunu, öte yanda işverenin ücret
ödeme borcunu ihtiva eden, taraflardan her birinin öteki tarafın edimine karşı borç yüklendiği
bir sözleşme olarak tanımlanabilir. Bu sözleşmeden kaynaklanan iş ilişkisi ise işçi yönünden
işverene içten bağlılık (sadakat borcu), işveren yönünden işçiyi korumak ve gözetmek borcu
şeklinde ortaya çıkar. Gerçekten işçi, işverenin işi ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak,
çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak, buna karşı işveren de işçinin kişiliğine
saygı göstermek, işçiyi korumak, işyeri tehlikelerinden zarar görmemesi için iş sağlığı ve
güvenliği önlemlerini almak, işçinin özlük hakları ve diğer maddi çıkarlarının gerektirdiği
uygun bildirimlerde ve davranışlarda bulunmak, işçinin çıkarına aykırı davranışlardan
kaçınmakla yükümlüdür. İşveren gözetme borcu gereği çalıştırdığı işçileri işyerinde meydana
gelen tehlikelerden korumak, onların yaşam, bedensel ve ruhsal sağlık bütünlüklerini korumak
için işyerinde teknik ve tıbbi önlemler dâhil olmak üzere bilimsel ve teknolojik gelişmelerin
gerekli kıldığı tüm önlemleri almak zorundadır.
16. Somut olayda iş kazasının vuku bulduğu tarihte yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar
Kanunu'nun (818 sayılı BK) 332. maddesinde;
"İş sahibi, aktin özel hâlleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden
istenebileceği derecede çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri
ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile işçi ile birlikte ikamet etmekte ise sıhhi
yatacak bir yer tedarikine mecburdur.
İş sahibinin yukarıdaki fıkra hükmüne aykırı hareketi neticesinde işçinin ölmesi hâlinde onun
yardımından mahrum kalanların bu yüzden uğradıkları zararlara karşı isteyebilecekleri
tazminat dahi akde aykırı hareketten doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere tabi
olur." düzenlemesine yer verilmiştir.
17. 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşverenlerin ve İşçilerin Yükümlülükleri" kenar başlıklı 77.
maddesinin 1. fıkrasında da benzer bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu fıkraya göre işverenler
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve
gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü
önleme uymakla yükümlüdürler.
18. Nitekim mevzuatta bulunan bir kısım boşluklar bu kez kanun koyucu tarafından
30.06.2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı Kanun) ile
doldurulmaya çalışılmıştır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 37. maddesiyle 4857 sayılı
Kanun'un 77 ve devamı bir kısım maddeler yürürlükten kaldırılarak, iş sağlığı ve güvenliği
konusunda yeni düzenlemeler getirilmiştir. 6331 sayılı Kanun ile işyerlerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve
çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerinin düzenlemesi amaçlanmıştır.
19. Bunun yanında 6331 sayılı Kanun'a paralel olarak, 818 sayılı BK'nın 332. maddesi gelişen
A a a a Ya a ıı
LEKHUİMUİ VE UİYCİi VEİNCİ YUZELİCİLK TCVİZC CUMMIŞ VE ULU/.ZU1Z2 LdiiiHludc yYululluye yeri
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 417. maddesi düzenlemiştir.
İlgili madde;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde
dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli
önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak,
araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan
her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin
ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların
tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” şeklinde
düzenlenmiştir.
20. Bilindiği üzere, İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden dolayı asıl işverenin alt işveren ile birlikte sorumlu
olacağı 4857 sayılı Kanunun 2/6. maddesi gereğidir.
21. “Alt işveren” olarak nitelenen üçüncü kişi, gerek mevzuatta, gerekse öğreti ve yargı
kararlarında; aracı, taşeron, tali işveren, alt müteahhit, alt ısmarlanan gibi adlarla da
anılmaktadır.
22. Konunun düzenlendiği ilk mevzuat mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun (1475 sayılı Kanun)
“Tarifler” başlıklı 1/son maddesidir. Anılan maddede bir işverenden belirli bir işin bir
bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde
çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu Kanundan ve iş
akdinden doğan yükümlülüklerinden asıl işverenin de sorumlu olacağı düzenlemesi yer
almaktadır. 1475 sayılı Kanunda alt işverene verilen işin mutlaka işyerindeki üretim veya
faaliyet süreci içerisinde bir iş olacağına ilişkin bir açıklık bulunmamaktadır.
23. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu 14.
maddesi dışında yürürlükten kaldırılmıştır.
24. 4857 sayılı İş Kanunu'nun “Tanımlar” başlıklı 2. maddesinin 6. fıkrasında ise asıl işveren-
alt işveren ilişkisi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde
aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt
işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak
bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden
doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” şeklinde tanımlanmış; aynı
maddenin 7. fıkrasında: “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde
çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt
işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan
itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
hükmüne yer verilmiştir. Böylece, salt işyerinde üretilen mal ve hizmet üretimine ilişkin bir işin
verilmesi hâlinde asıl işveren alt işveren ilişkisinin ortaya çıkacağı kabul edilmiş; ayrıca asıl işi
tamamlayıcı nitelikteki yardımcı işler de işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretiminin bir
parçası sayılmıştır.
25. Diğer taraftan, mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun (506 sayılı Kanun) “Üçüncü
Kişinin Aracılığı” başlıklı 87. maddesi “Sigortalılar üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve
bununla sözleşme yapmış olsalar bile, bu kanunun işverene yüklediği ödevlerden dolayı, aracı
olan üçüncü kişi ile birlikte asıl işveren de sorumludur.
Bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı
çalıştıran üçüncü kişiye aracı denir.” hükmünü içermektedir. Görüldüğü üzere, 506 sayılı
Kanunun 87. maddesinde verilecek işin yapılan asıl işle ilgili olacağına ilişkin bir belirleme
yapılmamıştır.
26. 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren ve 506 sayılı Kanunun 87. maddesini yürürlükten
kaldıran 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 12. maddesinin
son fıkrasında (5510 sayılı Kanun md. 12/6); alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü
mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde iş alan ve bu
iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişi olarak tarif edilmiştir. Maddeye göre;
sigortalılar üçüncü kişiler aracılığıyla işe girmiş ve bunlarla sözleşme yapmış olsalar dahi, asıl
işveren bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumlu
olacaktır.
27. Dolayısıyla 4857 sayılı Kanunun 2/6. maddesi ile işçilerin İş Kanunu, sözleşme ve toplu iş
sözleşmesinden doğan hakları, 5510 sayılı Kanunun 12/6. maddesi ile de Kurumun alacakları
ve işçinin sosyal güvenlik hakkı daha geniş koruma-güvence altına alınmak istenmiştir. Aksi
hâlde, 4857 veya 5510 sayılı Kanundan kaynaklanan yükümlülüklerinden kaçmak isteyen
işverenlerin işin bölüm veya eklentilerini muvazaalı bir biçimde başka kişilere vermek suretiyle
yükümlülüklerinden kaçması mümkün olurdu.
28. Denilebilir ki, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6. maddesi aracının yanında asıl işvereni de
sorumlu tutan bir içerik taşımakta olup amaç, işçinin sosyal güvenlik hakkı yanında, iş
sözleşmesi ve İş Kanunundan kaynaklanan bir kısım haklarının daha geniş koruma ve güvence
altına alınmasını sağlamaktır.
29. 4857 sayılı Kanunun anılan hükmüne göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğabilmesi
için, işyerinde işçi çalıştıran bir asıl işverenin bulunması, bu işverenin işyerine ait bir işin yine
ona ait işyerinde görülüyor olması gerekir.
30. Burada önemli olan asıl işverene ait "iş" kavramının hangi iş olduğudur. Asıl işverene ait
olan ve alt işverenin yapacağı iş, asıl işverenin ürettiği mal ve hizmet süreci içinde veya
tamamlayıcı olmalıdır. Örnek olarak; dokuma iş kolunda faaliyet gösteren bir işverenin ek bir
bina yapımını bir başkasına vermesi o kişiyi alt işveren konumuna getirmez. Ancak, yine
dokuma ile ilgili bir bölümün boyama vs. işinin verilmesi halinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi
kurulmuş olur. Temizlik, yemek, taşıma ilişkisi asıl işin (dokuma işinin) tamamlayıcısı
niteliğinde olduğundan anılan ilişki kapsamında değerlendirilmelidir (Şahlanan, F: Türk
Hukukunda Alt İşveren, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi Yayını, Temmuz 1995, s. 45-46).
31. Önemle vurgulanmalıdır ki; asıl işverenin asıl ya da yardımcı işi ya da teknolojik nedenle
veya işin gereği uzmanlık gerektiren işle hiç ilgisi olmayan, görülen işe tamamen yabancı bir
eser, yapı inşası, çatı tamiri, iş yerinin badana boyası gibi geçici işler yönünden elbette ki, asıl
işveren-alt işveren ilişkisinden bahsedilemez ve asıl işveren işi anahtar teslimi üstlenen
işverenin kusurundan sorumlu tutulamaz.
32. Alt işverenin, asıl işverenden bir bölüm iş alması ve bu işte kendi adına sigortalı
çalıştırması, aracı kavramının belirleyici özelliğini oluşturmaktadır. Aracı her şeyden önce bir
“asıl işveren”"in varlığını zorunlu kılmaktadır.
33. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6. maddesinde "...Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal
veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin
gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
icrilerini cadere hıı iceverinde aldığı iste ralıetıran diğer iceveren ile iç aldığı igeveren aracında
a a A A Şa Em A Eps, a iş, e Şe,
kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir...” şeklinde tanımlanmakta olup, işveren
niteliği işçi çalıştırmanın doğal sonucudur. Yasanın tanımından hareketle, “asıl işveren-alt
işveren” ilişkisi için, işyerinde iş sahibinin de işçi çalıştırıyor olması koşulu aranır. Sigortalı
çalıştırmayan “işveren” sıfatını kazanamayacağı için, bu durumdaki kişilerden iş alanlarda
aracı sayılmayacak ve anılan madde kapsamında dayanışmalı sorumluluk doğmayacaktır.
34. İşverenden alınan iş, işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir işyeri
olarak değerlendirilebilecek nitelikte ise, iş alan kimse aracı değil, bağımsız işveren niteliğinde
bulunacaktır. İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında, gerek Sosyal Sigortalar Kanunu,
gerekse İş Kanunu açısından bir alt işverenlik, dolayısıyla dayanışmalı sorumluluk hâli söz
konusu olmayacaktır. Benzer şekilde, işveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek, ihale
suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı) Yasanın tanımladığı anlamda asıl
işveren olmayacağından, bir asıl-alt işveren ilişkisi bulunmayacaktır.
35. Aynı şekilde, işi alan kişinin de işverenlik sıfatını, alınan işte ve o iş nedeniyle sigortalı
çalıştırılması sonucunda kazanmış olması aranacaktır. Alınan işte sigortalı çalıştırmayıp, tek
başına ya da ortakları ile işi yürüten kişi alt işveren olarak nitelendirilemeyecektir. Bu kişinin
diğer işyerlerinde çalıştırdığı sigortalılar nedeniyle kazandığı işverenlik sıfatının ise sonuca
etkisi bulunmamaktadır.
36. Bir işverene ait işyerindeki üretim sürecine, başka bir işverenin dahil olması durumunda
alt işverenden söz edebilmek için aranan bağlantının tespitinde işyerinde üretilen mal ya da
hizmetin niteliğine bakılması gerekir. Asıl işverenden alınan iş, onun sigortalı çalıştırdığı işe
göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşımaktaysa, işi alan kimse alt işveren değil, bağımsız
işveren sayılacaktır. Bu noktada belirleyici yön; yapılan işin, diğerinin bütünleyici, yardımcı
parçası olup olmadığıdır. İşyerindeki üretimle ilgili olmayan ve asıl işin tamamlayıcısı
niteliğinde bulunmayan bir işin üstlenilmesi hâlinde, aracıdan söz etme olanağı kalmayacak,
ortada iki bağımsız işveren bulunacaktır.
37. Nitekim, Hukuk Genel Kurulunun 06.06.2012 tarihli 2012/21-135 E., 2012/-346 K. ve
18.11.2015 tarihli 2015/9-3132 E., 2015/2652 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler
benimsenmiştir.
38. Somut olayın incelenmesinde, davacının murisinin davalı ... İnş. Şti. çalışanı iken
kazalanarak vefat etmesi üzerine talep ettiği manevi tazminatın davalılardan müteselsilen
tahsilini talep ettiği eldeki davada, davalı ...Ş.'nin elektrik santrali yapım işini 12.04.2010
tarihli sözleşme ile dava dışı ... Şti.'ye, bu şirketin de davalı ...Ş.'den aldığı işlerin bir kısmını
oluşturan tünel yapım işini davalı ... İnş. Şti'ye verdiği, taraflar arasında imzalanan sözleşme
ve dosya içeriğine göre dava dışı ... Şti. ile davalı ... İnş. Şti. arasında asıl-alt işveren ilişkisi
bulunduğu, bu konuda ihtilafın olmadığı anlaşılmaktadır.
39. Davalı ... AŞ. ile dava dışı ... İnşaat Gıda Tekstil Mad. Müh. End. Ür. Paz. San. ve Dış Tic.
Ltd. Şti arasında Adana İli Karaisalı İlçesi sınırları içerisinde Eğlence Çayı üzerinde yer alan
Eğlence I ve Eğlence II Hidroelektrik Santrallerinin inşaası konusunda sözleşme yapıldığı,
dosyaya sunulan 12.04.2010 tarihli inşaat işleri sözleşmesinin "sözleşmenin konusu ile
yapılacak işlerin” açıklandığı 3. maddesine göre Egenda AŞ. tarafından; hidroelektrik
santraline ait servis yolları, regülatür ve su alma yapısı, iletim tüneli ve kanalı, yükleme
havuzu, cebri boru güzergahı kazısı ve mesnet betonları, santral binası ve kuyruk suyu kanalı,
santral binası çevre yolu ve çevre düzenlemesi işleri ... Şti.'ye bırakılmıştır.
40. Davalılardan Egenda Ege Enerji Üretim AŞ.'nin faaliyet alanını açıklayan Türkiye Ticaret
Sicili kayıtlarının "Şirketin Amaç ve Faaliyet Konuları” başlıklı 3. maddesinde; şirketin elektrik
enerjisi üretim tesisi kurulması, işletmeye alınması, kiralanması, elektrik enerjisi üretimi,
üretilen elektrik enerjisinin ve/veya kapasitesinin müşterilere satışı ile iştigal ettiği
belirtilmiştir.
41. Görüldüğü üzere davalı ...Ş.'nin faaliyet konusu sadece elektrik enerjisi üretim, dağıtım ve
satışı ile sınırlı değildir enerjinin üretimi için gerekli olan santralin yapım işi de asıl işleri
arasında yer almakta olup; asıl işinin bir bölümünü teşkil eden elektrik enerjisi santralinin
yapımı ve santral inşaatı ile ilgili sözleşmenin 3. maddesinde sayılan bir kısım işlerini bölerek
dava dışı ... Şti.'ye verdiği açıktır.
42. Öyle ise, Egenda A.Ş. ile ... Şti. arasında düzenlenen sözleşme içeriğine göre Egenda
A.Ş.'nin organizasyonun bütün aşamalarında gözetim ve denetim yetkisinin bulunduğu, bu
anlamda işe müdahale yetkisini de elinde tutuğu gözetildiğinde; gerek 4857 sayılı Kanun
gerekse 5510 sayılı Kanun kapsamında davalı ...Ş. asıl işveren, dava dışı ... İnşaat Gıda
Tekstil Mad. Müh. End. Ür. Paz. San. ve Dış Tic. Ltd. Şti. ise alt işveren konumundadır.
43. 4857 sayılı Kanunun yüklediği ödevlerden dolayı, alt işveren ile birlikte asıl işverenin de
sorumlu olduğu belirtildiğine göre, davalı ...Ş. (asıl işveren), iş kazasından doğan zararlardan
işçiye karşı diğer davalı ile birlikte müteselsilen sorumludur.
44. O hâlde, mahkemece aynı yöne işaret eden bozma kararına uyulması gerekirken, önceki
kararda direnilmesi usule ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
45. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı ve davalı ... İnş. Mad. Turz. Tic. Ltd. Şti vekillerinin temyiz itirazlarının kabulü ile
direnme kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre
uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi
gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 08.04.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar
verildi.
|