file_name
stringlengths 10
17
| text
stringlengths 739
42.9k
|
|---|---|
2021_2712.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2712E. , 2021/10078K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNİN İPTALİ
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 10. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının
28.05.2019 tarihli ve 10864794 - 103.02 - E.1376412 sayılı yetki tespit yazısının
31.05.2019'da tebliğ edildiğini, söz konusu tespit yazısında tespitin işyeri düzeyinde mi
işletme düzeyinde mi yapıldığının net olarak belirtilmediğini, müvekkili şirketin faaliyet
alanının büyükbaş hayvan kesimi, et işlemesi ve sipariş ya da perakende yoluyla et satışı
gerçekleştirmek olduğunu, ithalat yoluyla karkas et alınıp satılmadığını, karkas etlerin önce
kemikten arındırıldığını, sonra da paketlendiğini, müvekkilinin yegane işinin canlı hayvan
kesimi yoluyla temin ettiği karkas etleri işleyip satmak olduğunu, müvekkili şirketin tek bir iş
organizasyonu içinde gıda işkolunda faaliyet gösteren tek bir işyeri olduğunu, İş Kanunu'nda
işyerinin bir bütün olarak telakki edildiğini ve bu hususun “işyerinde teklik ilkesi” tabiri altında
ifadesini bulduğunu, bunun için işyerine bağlı ünitelerde aynı teknik amaca yönelme ve
yönetimde birliğin gerektiğini, işyeri tanımı kavramının iş organizasyonunun bütününü
kapsadığını, sendikanın yetki tespiti başvurusu tarihinde müvekkili şirketin genel
müdürlüğünün, asıl işin yapıldığı Suluova işyerinin ve 13 adet perakende satış mağazasının
tek bir iş organizasyonu içerisinde yürütüldüğünü, sendikanın gerekli çoğunluğu
sağlayamadığını ileri sürerek Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 28.05.2019 tarihli
ve 1376412 sayılı yetki tespit yazısının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurularının kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının
kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bıı manal arıklamalar ıcimda davacının tamuiz itirazları daforlaendirildiğinda:
——.y rr şşğşğ.şğğ NA şk Şe V v vş y
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İnceleme konusu davada, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 22/05/2019
başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 9 birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 342 işçi
çalıştığı ve 154 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi
yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına dair 28/05/2019 tarih ve 1376412 sayılı olumlu
yetki tespit kararı verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından, yetki tespitinde esas alınması gereken başkaca
birimlerin de bulunduğu, bu birimlerin tamamının tek bir işyeri niteliğinde olduğu ve sendika
tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği iddia edilmektedir.
Bölge Adliye Mahkemesince davanın reddine karar verilmiş ise de yapılan araştırma eksik ve
hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, ayrıntıları Dairemizin 2020/7861 — 2020/17017 E.K. sayılı
ilâmında açıklandığı üzere başvuru tarihi itibariyle yetki tespitine konu birimlerden farklı
işkolunda yer alan bir işyerinin dikkate alınması gerektiğine dair itiraz, itiraz konusu işyeri
bakımından işkolu itirazı niteliğinde olduğundan ve bu itiraz mevcut yetki uyuşmazlığında ileri
sürülemeyeceğinden, itiraz konusu olan 1406598, 1403452 ve 1403451 sicil numaralı birimler
dışındaki işyerleri yetki tespitinde dikkate alınamaz.
Daha önce “Gıda sanayii” işkolunda tescilli olup sonradan kayıtlı olduğu işkolunun değiştiği
görülen 1406598, 1403452 ve 1403451 sicil numaralı birimler ise çalışan sayısı itibariyle
sonuca etkili değildir.
Bu belirlemelerden sonra ifade etmek gerekir ki, dosya kapsamına göre aynı işkolunda yer
alan tespite konu birimlerin tek bir işyeri niteliğinde olup olmadığı yahut işletme niteliğinde
olup olmadığı hususunun duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti gerekmektedir. Bu
konuda ise bilirkişiler tarafından düzenlenen rapor yetersiz ve hükme esas alınabilecek
nitelikte değildir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde de işyeri, teknik bir amaca diğer bir
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
İşyerini oluşturan eklentiler ve araçların tespiti kolay ise de “işyerine bağlı yer'in işyerinden
sayılması tek başına yeterli bir kriter değildir. Aynı zamanda bu bağlı yerin de niteliği
yönünden işyerine bağılılığı bulunmalı ve aynı yönetim birliği altında örgütlenmiş olması
gereklidir. Bundan anlaşılması gereken işin niteliği ve yürütümü gereği yapılan işlerin aynı
yönetim altında örgütlenmiş bulunmasıdır. Eğer yönetim birliği altında örgütlenme
sağlanamamış ya da farklı ve birbirinden bağımsız iki ayrı yönetim oluşmuşsa artık tek bir
işyerinden değil bağımsız olan yönetim sayısınca işyerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda
birbirinden tamamen bağımsız bir organizasyon yapılanması söz konusu ise ayrı işyerlerinden,
buna mukabil tek bir (yönetim birliği altında yapılanma söz konusu ise işyerine bağlı yer
kabulü ile tek işyeri bulunduğu kabul edilmelidir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, gıda mühendisi ve insan
kaynakları/işletme uzmanı bilirkişilerin yer aldığı bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, şirket
merkezi ile ..'da yer alan birimlerde ve Suluova/..'da bulunan (1026671) sicil numaralı
üretim merkezinde keşif suretiyle bilirkişi incelemesi icra edilmeli, diğer illerde yer alan
birimlerin işleyişine yönelik bilgi ve belgeler söz konusu birimlerden getirtilmeli, tespit konusu
birimlerin bağımsız şekilde faaliyetinin bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, tüm birimlerin
merkezden yönetilip yönetilmediği ve yönetim birliği hususu belirlenmeli, bu hususlarda
tarafların beyanı alınmalı, tespit konusu birimlerde yetki başvuru tarihi itibariyle çalışan işçileri
ve sendika üyelerini gösterir Bakanlık kayıtları getirtilmeli, yukarıda belirtilen ilkeler ışığında
tespit konusu birimlerin iş organizasyonu kapsamında tek bir işyeri niteliğinde bulunup
bulunmadığı yahut bağımsız işyerleri niteliğinde bulunup bulunmadığı duraksamaya yer
vermeyecek şekilde tespit edilmeli, gerekirse diğer birimlerde de keşif suretiyle bilirkişi
incelemesi icra edilmeli ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme sonucunda Bölge Adliye Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10/06/2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2703.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2703E., 2021/6702K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 5. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak
davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin
dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "ateşçi
formeni" olarak 1.750,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün
yemek, servis ve kalacak yer temini karşılığında 28.04.2015 - 14.01.2017 tarihleri arasında
çalıştığını, normal mesainin 07:00 - 20:00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü,
hafta tatilleri ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı
ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı
ücretinin ödenmediğini, 2016 Kasım, Aralık ve 2017 Ocak ayı ücretlerinin ödenmediğini,
davacının iş akdinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna
rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık
ücretlerinin verilmeyeceği baskısı altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan
istifa ettiğine dair dilekçe alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu
belgeler karşılığında davacıya herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile
temerrüde düşürüldüğünü iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik
alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, kabul manasına gelmemekle birlikte davacının 28.04.2015 tarihinden istifa
ettiği tarihe kadar formen olarak çalıştığını, 14.01.2017 tarihinde sunduğu dilekçe ile istifa
etmek istediğini, davacı ile anlaşmak suretiyle iş akdinin sona erdiğini, tüm haklarının
verildiğini, davacının müvekkili şirketi ibra ettiğini, davacının aldığını beyan ettiği ücretin
gerçeği yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, davacının iddia
ettiği çalışma saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını, davacının haftada en az 1 gün izin
kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj
cetvellerinden anlasılacağını, resmi tatillerde de calısma olmadığını, calısma oldu ise
Çİ, A A YY a a e a Ky iy ya e öge vr a,
kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj
cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını, çalışma oldu ise
bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini
talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili Şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal
süresinde olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine,
davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. ile davacı tarafın istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller coğunlukla emredici bir hükmün acıkca ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 23.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2699.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2699E., 2021/6695K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 5. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak
davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin
dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "ateşçi
formeni" olarak 1.750,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün
yemek, servis ve kalacak yer temini karşılığında 28.04.2015 - 14.01.2017 tarihleri arasında
çalıştığını, normal mesainin 07:00 - 20:00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü,
hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı
ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı
ücretinin ödenmediğini, 2016 Kasım, Aralık ve 2017 Ocak ayı ücretlerinin ödenmediğini,
davacının iş akdinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna
rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık
ücretlerinin verilmeyeceği baskısı altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan
istifa ettiğine dair dilekçe alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu
belgeler karşılığında davacıya herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile
temerrüde düşürüldüğünü iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik
alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, kabul manasına gelmemekle birlikte davacının 28.04.2015 tarihinden istifa
ettiği tarihe kadar formen olarak çalıştığını, 14.01.2017 tarihinde sunduğu dilekçe ile istifa
etmek istediğini, davacı ile anlaşmak suretiyle iş akdinin sona erdiğini, tüm haklarının
verildiğini, davacının müvekkili şirketi ibra ettiğini, davacının aldığını beyan ettiği ücretin
gerçeği yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, davacının iddia
ettiği çalışma saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını, davacının haftada en az 1 gün izin
kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj
cetvellerinden anlasılacağını, resmi tatillerde de calışma olmadığını, çalışma oldu ise
a a a an A A, MN Ey a a 0 0 Ae
kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj
cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını, çalışma oldu ise
bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini
talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili Şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının
ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal
süresinde olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine,
davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun
353/1-b.i maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine acıkca avkırı olması hâlinde, bu hüküm uyadulanmaz: gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 23.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2698.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2698E. , 2021/6694K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 5. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak
davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin
dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "tünel
formeni" olarak 2.570,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün
yemek, servis ve kalacak yer temini karşılığında 20.07.2015 - 20.07.2017 tarihleri arasında
çalıştığını, normal mesainin 07:00 - 20:00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü,
hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı
ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı
ücretinin ödenmediğini, 2017 Mayıs, Haziran ve Temmuz ayı ücretlerinin ödenmediğini, iş
akdinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem
tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık ücretlerinin
verilmeyeceği baskısı altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan istifa
ettiğine dair dilekçe alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu belgeler
karşılığında davacıya herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile temerrüde
düşürüldüğünü iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, kabul manasına gelmemekle birlikte davacının 20.07.2015 tarihinden istifa
ettiği tarihe kadar formen olarak çalıştığını, 31.01.2017 tarihinde sunduğu dilekçe ile istifa
etmek istediğini, davacı ile anlaşmak suretiyle iş akdinin sona erdiğini, tüm haklarının
verildiğini, davacının müvekkili şirketi ibra ettiğini, davacının aldığını beyan ettiği ücretin
gerçeği yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, iddia ettiği
çalışma saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işyerinde kural olarak fazla mesai
yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını, haftada en az 1 gün izin kullandığını, dini
ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj cetvellerinden
anlacılaraRğını racmi tatillarda da ealıcma almadığını #ealıcma aldı! ice hardralarda tkahaklaık
UUIĞIYİiGiNi HEM AZI Kayi UNHHARDSIZMI HUZGAHMUIğiN, iadiLduad Ci az 1 Yuti idil RKUİGduiyinN, din
ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj cetvellerinden
anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını, çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk
yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili Şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal
süresinde olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine,
davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. ile davacı tarafın istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde duşunule€ceklir. Fakat ner emredici nukmun ınlalı nalinde veya ner emredici NukMU
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, Ss. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık Karşılaştırması yapılmalıdır (DOGAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s5.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 23.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2587.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/2587E. , 2021/11773K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesi
Dava, borçlu olmadığının tespiti ile Bağkur sigortalısı babasından dolayı yeniden ölüm aylığı
bağlanması istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı davalı kurum vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge
Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı kurum vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
I-İSTEM
Davacı, davalı kurumca kesilen babasının hak sahibi olarak aldığı ölüm aylığının, kesilme
tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte tekrar bağlanarak ödenmesine, haksız ve
usulsüz olarak tahakkuk ettirilen borcunun bulunmadığının tespitine karar verilmesini talep
etmiştir.
II-CEVAP
Davalı kurum, davacının talebini kabul etmeyerek, davanın reddini savunmuştur.
III-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI:
Özetle; ilk derece mahkemesi tarafından verilen hükmün hukuka ve yasaya uygun olduğu
gerekçesiyle davalı kurum vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davalı kurum vekili kararın bozulmasını istemiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Dava, emekli sandığı sigortalısı eşi üzerinden hak sahibi sıfatıyla ölüm aylığı alırken, Bağkur
sigortalısı babası üzerinden aldığı aylığın kesilmesine yönelik kurum işleminin iptali ile kesilen
aylığın yeniden bağlanması ve borçlu olmadığının tespiti istemine ilişkindir.
17.01.2012 tarihinde vefat eden emekli sandığı sigortalısı eşi üzerinden 5510 sayılı Kanun
hükümleri gereğince kendisine dul aylığı bağlanan davacının, hak sahibi kız çocuğu sıfatı ile de
08.03.1990 tarihinde ölen Bağkur sigortalı babası üzerinden de ölüm aylığı bağlandığı, ancak
daha sonra kurum tarafından babasından bağlanan aylığın kesilmesi ve borç tahakkuk
ettirilmesinden sonra iş bu davanın açıldığı anlaşılmaktadır.
Davanın yasal dayanağı malullük, yaşlılık ve ölüm sigortasına ilişkin geçiş hükümlerini
düzenleyen 5510 sayılı Yasa'nın geçici 1. maddesidir. Anılan düzenlemede; "Bu Kanunun
yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925 sayılı Tarım
İşçileri Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olanlar, bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci
fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar
İşçileri Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olanlar, bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci
fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar
Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve Hesabına
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olanlar, bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci
fıkrasının (b) bendi kapsamında, 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununa
tabi olanlar, bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında kabul
edilir.
1479 sayılı Kanunun “Eş ve çocuklara, ana ve babaya tahsis yapılması” başlığını taşıyan 45.
maddesinin 04.05.1979 tarihinde yürürlüğe giren 2229 sayılı Kanunla değişik 2. fıkrasının (c)
bendinde, sigortalının; 18 yaşını (veya ortaöğretim yapması halinde 20 yaşını, yükseköğretim
yapması halinde 25 yaşını) doldurmamış veya yaşları ne olursa olsun çalışamayacak durumda
malül bulunan çocukları ile geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak koşulu ile yaşları ne
olursa olsun evlenmemiş kız çocuklarına aylık bağlanacağı belirtilmiş, daha sonra 04.10.2000
günü Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 619 sayılı Kanun Hükmünde Kararname
ile bentteki “geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak” koşulu, “bu Kanun ile diğer sosyal
güvenlik kanunları kapsamında çalışmama, bu kanunlar kapsamındaki çalışmalarından dolayı
gelir veya aylık almama” olarak değiştirilip 1479 sayılı Kanunun “Ölüm aylığının kesilmesi”
başlıklı 46. maddesinin 2. fıkrasına, “Ancak evliliğin son bulması ile kocasından da aylık
almaya hak kazanan kız çocuklarına bu aylıklardan fazla olanı ödenir.” cümlesi eklenmiş,
ancak, söz konusu KHK, Anayasa Mahkemesi'nin 08.08.2001 tarihinde yürürlüğe giren
26.10.2000 gün 61/34 sayılı kararı ile iptal edilmiştir.
İptale konu düzenleme daha sonra bu kez kanun koyucu tarafından 02.08.2003 tarihinde
yürürlüğe giren ve anılan (c) bendini değiştiren 4956 sayılı Kanunun 23. maddesiyle
benimsenerek, sigortalının evli olmayan/boşanan/dul kalan kız çocuklarına ölüm aylığı
bağlanabilmesi için “geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak” şartı, “bu Kanun ile diğer
sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmama, bu kanunlar kapsamındaki çalışmalarından
dolayı gelir veya aylık almama” olarak değiştirilmiş, aynı zamanda 46. maddenin 2. fıkrasına
da “Ancak evliliğin son bulması ile kocasından da aylık almaya hak kazanan kız çocuklarına bu
aylıklardan fazla olanı ödenir.” cümlesi yeniden eklenmiştir.
5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren ve “Ölüm aylığının hak sahiplerine
paylaştırılması” başlığını taşıyan 34. maddesinde, sigortalının evli olmayan, boşanan, dul
kalan kızlarına ölüm aylığı bağlanabilmesi, bu Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke
mevzuatı kapsamında çalışmama veya kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık
bağlanmamış olma koşullarına bağlanmış, “Aylık ve gelirlerin birleşmesi” başlıklı 54. maddede
ise, bu Kanuna göre bağlanacak aylık ve gelirlerin birleşmesi durumunda, hem eşinden, hem
de ana ve/veya babasından ölüm aylığına hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana
ve/veya babasından bağlanacak aylığının bağlanacağı hüküm altına alınmıştır.
Anılan yasal düzenlemeler kapsamında dava irdelendiğinde; bu tür ölüm sigortasından aylık
tahsislerinde, ayrık durumlar dışında genel kural olarak hakkı doğuran olay tarihinde
yürürlükte olan yasal mevzuatın uygulanması gerekmekte olup, buna göre sigortalı eşin
yaşamını yitirdiği 17.01.2012 tarihi itibarıyla davanın yasal dayanağı 5510 sayılı Yasa'nın 34.
ve 54. maddeleri olup, 54. maddenin 5. bendine göre hak sahibinin tercihine göre ana/baba
veya eşe ait dosyaların birinden aylık bağlanacağı açıkça düzenlenmiş bulunmakla, anılan
maddeler irdelenmeden yanılgılı değerlendirme sonucu, davada uygulanması mümkün
olmayan 1479 sayılı Kanun hükümleri dayanak alınarak yazılı şekilde karar verilmiş olması,
usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O hâlde, davalı kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilerek, ... Bölge
Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının
kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi kararının, HMK'nın 373/1. maddesi
gereğince kaldırılarak, temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine ve kararın bir
örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...''n muhalefetine karşı,
Başkan ...ileÜyeler ..,... ve ...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 07/10/2021 gününde karar
verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “babası 08.03.1990 tarihinde 2926 sayılı kanun
kapsamında Tarım Bağkurlu iken ölen ve 17.01.2012 tarihinde eşinin ölümü nedeni ile hak
sahibi olarak bağlanan babadan yetim aylığının emekli sandığında tabi eşinden aldığı dul aylığı
nedeninden dolayı 2016 yılı itibari ile kesilmesinin ve daha önce ödenen yersiz aylıkların borç
çıkarılarak dul aylığından yapılan kesintinin yerinde olup olmadığı” noktasında toplanmaktadır.
2.İlk derece mahkemesince “Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin benzer mahiyetteki dava dosyaları
ile ilgili vermiş olduğu karar dikkate alınarak, davacıya babasından dolayı bağlanan ölüm
aylığının kesildiği tarihten itibaren yeniden bağlanarak ödenmesi gerektiği” gerekçesi ile
davanın kabulüne karar verilmiş, kararın kurum tarafından istinaf edilmesi üzerine, bölge
Adliye Mahkemesince istinaf isteminin reddine karar verilmiştir.
3.Kararın kurumca temyiz edilmesi üzerine çoğunluk görüşü ile 5510 sayılı kanunun 54.
Maddesi kapsamında davacının eşinin 01.10.2008 tarihinden sonra öldüğü için, 5510 sayılı
kanun uyarınca babasından bağlanan aylığın kesilmesi işleminin yerinde olduğu gerekçesi ile
kararın bozulmasına karar verilmiştir.
4. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
m
Kazanılmış Hakların
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal. YE LED content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
İNN MAM 0 00 Mu. nin: İİ a anl. ii ULU İİ 0 v0 İN mms ln a emini.
UCVICLİi HKCOİ ydasd KUYuULuyda UN yYdöodili KdaUuiuHueli UİMeKi Zadildii UaAkilMiddai deyi
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:ll, ..., 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta. kanun kovucunun keyfi hareketlerine engel olmak icin. öğretide kanunların aerive
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
5. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
6.Belirtmek gerekir ki yararlanıcının herhangi bir maddi katkısı bulunmayan sosyal yardımlar
ile hizmetler ve yararlanıcının maddi katkısı bulunan sosyal sigortalar olarak ikiye ayrılan
sosyal güvenlik, özünde hukuki koşulları gerçekleştiğinde bu araçlardan gelecek parasal
karşılığı/ödenceyi talep hakkı olarak tanımlanabilir. Sosyal güvenlik ödenceleri parasal bir
karşılığa tekabül ettiği için, anayasal mülkiyet hakkının temel ölçütü olan ekonomik bir değer
teşkil etmektedir. Bu yönüyle, sosyal güvenlik hakkı değil ama içinde bulunulan sosyal
güvenlik pozisyonundan kaynaklanan maddi talepler mülkiyet hakkı kapsamında
korunmaktadır. Parayla ölçülebilen neredeyse her değeri kapsayan ve dolayısıyla devasa bir
uygulanabilirlik spektrumu bulunan anayasal mülkiyet hakkının koruduğu değerler arasında
kişilerin sosyal güvenlik hukukundaki (mevcut ya da beklenen) statüleri de yer almaktadır.
Hukuki koşulları gerçekleştiğinde, sosyal yardımlar ile hizmetler ve sosyal sigortalar
kapsamında hak edilen ödemeleri talep hakkı doğar. AYM ve AİHM anayasal mülkiyet hakkı
kapsamında bu talep hakkını korumaktadır. (Mülkiyet Hakkı. Anayasa Mahkemesine Bireysel
Başvuru El Kitapları Serisi-6. s: 42-43-85, Yasemin Mutlu Başvurusu, No. 2013/1426,
25/3/2014, para. 38; Emel Kavas Başvurusu, No.2013/8032, 09.09.2015, para. 29; Ferda
Yeşiltepe Başvurusu, Genel Kurul, No. 2014/7621, 25/7/2017, para. 46.).
Miras, miras bırakanın ölümü anında kendiliğinden mirasçılara geçer. Mirasçılar ve tereke,
ölüm anına göre belirlenir(4721 sayılı TMK. Mad. 575). Kısaca miras hakkı, murisin ölümü ile
doğar. Bu nedenle mirasçının bu hakkı kullanması, ölüm ile gerçekleşir. Babadan dolayı yetim
aylığı, babanın ölümü ile doğar, ancak bağlanmanın hukuki koşulları sonradan gerçekleşebilir.
Bu hukuki koşullardan biri ise hak sahibi kızın ... olması, evli ise boşanması veya eşinin
ölmesidir.
7. Davanın yasal dayanağını oluşturan yasal mevzuata gelince;
4956 sayılı Yasa, 08.08.2001 tarihi itibarıyla yürürlüğe girmiş ve bu kez 1479 sayılı Yasanın
45/c maddesi "yaşları ne olursa olsun evli olmayan, evli olmakla beraber sonradan boşanan
veya dul kalan ve bu Yasa ile diğer sosyal güvenlik Yasaları kapsamında çalışmayan, bu
yasalar kapsamındaki çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almayan kız çocuklarının her
birine 9625'i," oranında aylık bağlanır şeklinde değiştirilmiştir. Aynı Yasa ile 1479 sayılı Yasanın
46/2 maddesine, "Ancak, evliliğin son bulması ile kocasından da aylık almaya hak kazanan kız
çocuklarına bu aylıklardan fazla olan ödenir." hükmü getirilmiştir. 4956 sayılı Yasa ile 1479
sayılı Yasaya eklenen Ek madde 3'e göre 2926 sayılı Yasa kapsamında olanlar bakımından
1479 sayılı Yasa hükümleri uygulanacaktır.
Kurumun bu yasal değişiklikler sırasında kız çocukları bakımından uygulamasına gelince;
davalı Kurum, 4956 sayılı Yasa ile 08.08.2003 tarihinde yapılan değişiklikten sonra, 45/2.
madde hükmünde yer alan " bu Yasa ile diğer sosyal güvenlik Yasaları kapsamında
çalışmayan, bu yasalar kapsamındaki çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almayan kız
çocuklarının her birine " aylık bağlanır" hükmünü dikkate alarak, 08.08.2003 tarihinden sonra
hak sahipleri yararına getirilen yasal düzenleme uyarınca bu tarihten önce ölen Bağ-Kur
sigortalılarının kız çocuklarına da ölüm aylığı bağlamıştır. Kurum, farklı sigortalılık kanunlarına
göre bağlanan aylıklar söz konusu olduğundan 1479 sayılı Yasanın 46/2 maddesini hiçbir
zaman uygulamamıştır. Zira, 1479 Yasanın 46/2. maddesi aynı yasa kapsamında hem ana
veya baba ile kocadan hak edilen aylıklardan fazla olanın bağlanacağını ifade etmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumu 2011/58 sayılı genelgesinin 90. sayfasında yer alan örnek:3 te,
"5434 sayılı Yasaya göre eşten ve 1479 sayılı Yasaya göre babadan 5510 sayılı Yasanın 4/1-a
maddesinden aynı anda ölüm aylığı alınabileceğini, Aynı genelgenin 99. sayfasında, "eşten
506, anneden 5434, ve babadan 1479 sayılı yasalar kapsamında her üç aylığın tam olarak
bağlanabileceğini örnek göstermiştir.
Davalı Kurum, yeni bir yasal düzenleme olmadığı halde 2013/ 26 sayılı Genelgesiyle farklı
uygulamaya başlamış, 1479 sayılı Yasa ile ilgili olarak, 01.10.1972-03.10.2000 ve
08.08.2001-01.08.2003 dönemleri içerisinde ölen sigortalılar yönünden, sigortalının geçimini
sağlayacak bir geliri bulunmama koşulu varsa aylık bağlanacağını kabul etmiştir. Genelge,
04.10.2000-07.08.2001 ve 08.08.2003-01.10.2008 döneminde ölen sigortalılar bakımından
da, "1479 sayılı Kanun ve diğer sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmayan, bu
a a a a a a a m m a m ar mmm
Kallulildai KapsdaliiNida KENUİI Lalişilalaılldan GÜlayıi Geli VE aynik aliilaydaı KIZ LUCUKlalila
aylık bağlanacağını düzenlemiştir.
Davalı Kurum, 04.10.2000-01.08.2001 ve 07.08.2003-01.10.2008 döneminde ölen Bağ-Kur
sigortalılarının kız çocuklarına aylık bağlamış ve daha önce bağlanan aylıklara, ölen eşlerinden
dolayı 5434 veya 506 sayılı Yasalardan bağlanan ölüm aylığının engel olmadığını kabul
etmiştir. Kız çocuklarına dönemlerde ölen ana veya babalarından dolayı 1479 sayılı Yasa
kapsımında bağlanan aylıklar için iptal işlemi yapılmamıştır.
Davalı Kurum, diğer aylıklara dokunmazken, 01.10.1972-03.10.2000 ve 08.08.2001-
01.08.2003 döneminde ölen sigortalıların hak sahibi kız çocuklarına sonraki lehe olan yasal
düzenlemeler gereğince bağladığı ölüm aylıklarını, diğer sosyal güvenlik kanunlarına göre
eşlerinden bağlanan ölüm aylıklarını gelir testine tabi tutmuştur. Kurum, geçimini sağlayacak
gelirleri bulunduğu gerekçesiyle bağlanan aylıkları iptal etmiş ve ödenen aylıklar nedeniyle
borç tahakkuk ettirmiştir.
Son olarak, SGK Emeklilik İşlemleri Genel Müdürlüğü 02.09.2017 gün ve 333-03003-E-
5040387 tarihle "Genel Yazı" ile, 01.10.1972-03.10.2000 ve 08.08.2001- 01.08.2003
dönemlerinde ölenlerin kız
çocuklarına gelir testi yapılmadan, kendi sigortalılıkları veya kendi sigortalılıkları nedeniyle
bağlanan gelir ve aylık almamaları halinde ölüm aylıklarının bağlanmasına Yönetim Kurulunca
karar verildiğini bildirmiştir.
Gerçekten, davalı Kurum bu son işlemi ile kız çocuklarına bağladığı aylıkları, 1479 sayılı
Yasaya aykırı olarak kestiğini veya bağlamadığını kabul etmiştir. Ancak SGK kestiği aylıkları
yönetim Kurulu Kararı uyarınca 2016 Ekim ayından itibaren yeniden bağlamasına karşın, daha
önce ödediği aylıkları borç kaydetmiş ve tahsil ettiği aylıkları da iade etmemiştir.
Davanın reddine karar veren mahkemeler, Yargıtay .... Hukuk Dairesi Kararlarına dayalı olarak
1479 sayılı Yasanın 4956 sayılı Yasa ile değişik 46/2 maddesine göre hem kocadan hem ana
veya babadan aylığı hak kazanılması durumunda fazla ödeneceği gerekçesine dayanmaktadır.
Bu değerlendirme, Sosyal güvenlik hukukunun genel yapısının gözden kaçırmaktadır. 5510
sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce, Sosyal Sigortalar Kurumu, Bağ-Kur ve T.C. Emekli
Sandığı ayrı ayrı tüzel kişiliğe sahip ayrı ayrı yasalara göre sosyal güvence sağlayan
Kurumlardır. Her bir Yasa kendi sigortalıları açısından hüküm ifade eder. Açıkça atıf
yapılmadıkça diğer yasa hükümleri dikkate alınamaz. Zira 45/3. maddedeki "1479 sayılı
Kanun ve diğer sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmayan, bu kanunlar kapsamında
çalışmalarından dolayı gelir ve aylık almayan" kız çocuklarına aylık bağlanacağı ifadesi bu
niteliktedir. Bu ifade dahi kız çocuklarının, diğer sosyal güvenlik kurumlarından kendi
çalışmaları dışında (kocalarından- çocuklarından) aylık almalarını 1479 sayılı Yasaya tabi ana
veya babadan ölüm aylığı bağlanmasına engel olarak kabul etmemektir. Özetle, 1479 sayılı
Yasanın 46/2. maddesi hükmü sadece 1479 sayılı Yasaya göre hem kocadan hem ana veya
babadan ölüm aylığına hak kazanılması halinde uygulanabilir.
Öte yandan, malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümlerini düzenleyen
5510 sayılı Yasanın geçici 1. maddesinin 2. bendine göre, 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı,
2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı, bu Kanunla mülga
17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı kanunlara göre bağlanan veya hak kazanan; aylık, gelir ve
diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1 inci maddesine göre ödenmekte
olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların durum değişikliği nedeniyle
artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu Kanunla yürürlükten
kaldırılan ilgili kanun hükümlerinin uygulanacağı düzenlenmiştir.
8.Sigortalılık hakkı veya sigortalılıktan kaynaklanan yaşlılık aylığı hakkı veya ölüm aylığı hakkı,
asla tamamen hakdüşürücü süreye tabi olmadığı gibi zamanaşımına da uğramaz. 1479 sayılı
Yasanın 43 maddesine aöre ölüm avlıklarının hes vıl gectikten sonra talen edilmesi halinde
talep tarihinden itibaren ölüm aylığının bağlanması gerekmektedir. T.C. Anayasasının 10.
maddesine göre "Herkes ...kanun önünde eşittir. Devlet organları ve idare makamları bütün
işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun hareket etmek zorundadırlar". 1479 sayılı
Yasanın 4956 sayılı Yasa ile değişik 45/c maddesinde yer alan, " yaşları ne olursa olsun evli
olmayan, evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan ve bu Yasa ile diğer sosyal
güvenlik Yasaları kapsamında çalışmayan, bu yasalar kapsamındaki çalışmalarından dolayı
gelir veya aylık almayan kız çocuklarının her birine 9025'i," oranında aylık bağlanır" hükmü
yasanın yürürlük tarihinden önce ölen sigortalıların kız çocukları için de uygulanmalıdır. Çeşitli
yasal değişiklikler nedeniyle hak sahipleri açısından ölüm tarihlerine göre dört ayrı dönemin
ikisi yönünden aylık bağlanması diğer iki dönem yönünden aylık bağlanmaması gerektiği
yönündeki yorum açıkça T.C. Anayasasında yer alan eşitlik kuralına aykırı olduğu gibi genel
hukuk ilkelerine de aykırıdır.
9.Hak sahibi kız olarak davacıya yetim aylığı, 1990 yılında ölen ve Bağkur sigortalısı olan
babasından dolayı eşinin 2012 yılından ölmesi üzerine bağlanmıştır. Eşi ise Emekli Sandığına
tabi iken ölmüştür. 5510 sayılı Kanunun 54. Maddesinin somut olayda uygulanması için hak
sahibi sıfatı ile ölüm aylığı talep edebilecek her iki sigortalının ölüm tarihlerinin de 01.10.2008
tarihinden sonra olması gerekir. Hak sahibi sıfatı ile davacın kadının babası 01.10.2008 den
önce ölmüştür. Farklı statüye tabi eş ise 2012 yılında ölmüştür. 5510 sayılı Yasanın geçici 1.
maddesine göre, ölüm aylıklarının bağlanmasında vs.. yürürlükten kalkan 1479, 506, 2926,
2925 sayılı Yasa hükümleri uygulanacağından, 5510 sayılı Yasanın 54. maddesinin de somut
uyuşmazlıkta uygulama yeri yoktur. Önceye etki yasağı ve geçici madde uyarınca davacı
kadının babasından dolayı yetim aylığı kesilmeyeceğinden, çoğunluğun aksi yöndeki bozma
gerekçesine katılınmamıştır.
|
2021_2563.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/2563E., 2021/12907K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi
No : 2019/489-2020/1698
İlk Derece Mahkemesi : ... 21. İş Mahkemesi
No : 2015/56-2018/534
Dava, hizmet ve prime esas kazancın tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı, davalılar ve fer'i müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince, istinaf başvurularının esastan
reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince verilen kararın, fer'i müdahil Kurum vekili
tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik
Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği
düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
-İSTEM
Davacı vekili, davacının, 02/01/2005-04/11/2014 tarihleri arasında davalılar yanında ev
hizmetlerinde kesintisiz ve sürekli en son net 1.400,00 TL ücretle çalıştığının tespitine karar
verilmesini talep ve dava etmiştir.
II-CEVAP
Davalı ... davaya cevap vermemiştir.
Davalı ... vekili, aşamalardaki beyanlarında davanın reddini savunmuştur.
Fer'i müdahil Kurum vekili, davanın reddini istemiştir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Mahkemece, davanın kabulü ile;
Davacının davalılar ... ve... nezdinde;
02/01/2005-31/12/2005 tarihleri arasında 359 gün ve günlük 16,29 TL kazançla,
01/01/2006-31/12/2006 tarihleri arasında 360 gün ve günlük 17,70 TL kazançla,
01/01/2007-30/06/2007 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 18,75 TL kazançla,
01/07/2007-31/12/2007 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 19,50 TL kazançla,
01/01/2008-30/06/2008 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 20,28 TL kazançla,
01/07/2008-31/12/2008 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 21,29 TL kazançla,
01/01/2009-30/06/2009 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 22,20 TL kazançla,
01/07/2009-31/12/2009 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 23,10 TL kazançla,
01/01/2010-30/06/2010 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 24,30 TL kazançla,
01/07/2010-31/12/2010 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 25,35 TL kazançla,
01/01/2011-30/06/2011 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 26,55 TL kazançla,
01/07/2011-30/09/2011 tarihleri arasında 90 gün ve günlük 27,90 TL kazançla,
01/10/2011-31/12/2011 tarihleri arasında 30 gün ve günlük 48,18 TL kazançla,
01/01/2012-30/06/2012 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 51,03 TL kazançla,
01/07/2012-25/12/2012 tarihleri arasında 175 gün ve günlük 54,14 TL kazançla çalıştığının
tespitine,
01/07/2012-25/12/2012 tarihleri arasında 175 gün ve günlük 54,14 TL kazançla çalıştığının
tespitine,
Davacının davalı ... nezdinde;
26/12/2012-31/12/2012 tarihleri arasında 5 gün ve günlük 54,14 TL kazançla,
01/01/2013-30/06/2013 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 56,33 TL kazançla,
01/07/2013-31/12/2013 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 58,80 TL kazançla,
01/01/2014-30/06/2014 tarihleri arasında 180 gün ve günlük 61,65 TL kazançla,
01/07/2014-04/11/2014 tarihleri arasında 124 gün ve günlük 65,28 TL kazançla çalıştığının
tespitine, karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
... 21. İş Mahkemesi'nin 02/10/2018 tarihli, 2015/56-2018/534 E.K. sayılı kararı usul ve esas
yönünden hukuka uygun bulunduğundan, davalılar vekilleri ve feri müdahil Kurum vekilinin
istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ
Fer'i müdahil Kurum vekili, davanın hak düşürücü süreden reddinin gerektiğini, iddianın yazılı
delil ve belgeler olmadan salt tanık beyanları ile ispatının mümkün olmadığını belirterek,
kararın temyiz incelemesi sonucu bozulmasını istemiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME
1- Hizmet tespiti yönünden yapılan incelemede;
Davanın yasal dayanağı 5510 sayılı Kanunun 86/9. maddeleri olup anayasal haklar arasında
yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortalı konumunda
geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin bu tür davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan
özel bir duyarlılıkla ve özenle yürütülmeleri zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve
gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan
sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi için, tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip gerek
görüldüğünde kendiliğinden araştırma yapılarak delil toplanabileceği açıktır.
Eldeki davada, davacı davalılar nezdinde 02/01/2005-04/11/2014 tarihleri arasında sürekli ve
kesintisiz çalıştığının tespitini istemiş; mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş ise de;
hüküm eksik inceleme ve araştırmaya dayalıdır.
Mahkemece yapılması gereken iş, dinlenen davalı tanıkları ... ve ...'nın, 2009-2010 yıllarında
davalılar nezdinde çalıştıklarına dair beyanları karşısında, sigorta kayıtları Kurumdan
getirtilmeli, adı geçen şahısların hizmetlerinin bildirimi yapılmış ise, davacının çalışma süresi
hak düşürücü süre de nazara alınarak yeniden belirlenmeli, şayet bildirimleri yapılmamış ise,
davacının çalışması yönünden şimdiki gibi davanın kabulüne karar verilmelidir.
2- Sigorta primine esas kazanç tespiti yönünden yapılan incelemede;
Prime esas kazanç tutarının tespiti davasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu'nun Geçici 7. maddesi uyarınca yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunu'nun 77 ve 5510 sayılı Kanun'un 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ..'na davalı işveren/işverenler
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
ma * 2... .: AA cs Aes 4», ya ama
SUZEK, 1) MUKUKU, 2. Dd5i, bClda Tdayilildii, 5Y.240/).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür. 506 sayılı
Kanunun 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanunun 82. maddesinde prime esas günlük
kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı HUMK'nun
288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin pratikte
bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, "“....günlük kazançları
alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları alt sınır
üzerinden hesaplanır”. 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir. Ücretin
alt sınırla tespit edilen miktardan fazla olması halinde ise günlük kazancın hesaplanmasında
asgari ücret esas alınır.
Mahkemece, 01.10.2011 ve sonrası dönemde davacının prime esas kazançlarının tespitinde,
talep edilen ücretin senetle ispat sınırının altında kaldığından bahisle, emsal ücret
araştırmaları esas alınarak hüküm kurulmuş ise de; yukarıda belirtilen hususlar doğrultusunda
araştırma yapılıp, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde
karar verilmiş olması isabetsizdir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece, eksik inceleme ve
yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma
nedenidir.
O halde, fer'i müdahil Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve
... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesinin, istinaf başvurusunun reddine dair kararının
kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine, dosyanın kararı
veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 26.10.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2498.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2498 E., 2021/8086K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının Rusya'da bulunan şantiyelerinde ince işler formeni olarak 28/04/2006-
08/03/2015 tarihleri arasında en son aylık net 3.000,00 Dolar ücrete çalıştığını, iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, fazla çalışma, hafta ve genel
tatil çalışması yaptığını, kullanmadığı yıllık izni bulunduğunu ileri sürerek, kıdem, ihbar
tazminatları ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti
alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin 22.09.2008 tarihinde kurulduğunu, davacının davalı şirketin
kurulmasından önce davalı şirket bünyesinde çalışmış olmasının mümkün olmadığını,
kurulduktan sonraki dönemde de davalı şirket yapılanması içerisinde davacıya ilişkin bir kayda
rastlanılamadığını, yurt dışında kurulu bulunduğu iddia edilen bir şirket var ise ve davacı bu
şirkette çalışmış ise davanın bu şirkete yöneltilmesi gerektiğini, davalı şirketin bu davada pasif
husumet ehliyetinin bulunmadığını, davalı şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, davacının
ancak çalıştığı ülke mevzuatına göre sosyal haklardan faydalanabileceğini savunarak, davanın
reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile tarafların istinaf
başvurusunun HMK'nın 353/(1)-b)i. maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 TI. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, yurt dışında çalışması geçen işçilerin çalıştıkları ülkenin
koruyucu hükümlerinden faydalanarak çalıştıklarını, davacının da şirket bünyesinde yurt
dışında (o çalıştığını, (o Türkiye'de (o çalışmasının (oObulunmadığı oOhususu göz önünde
bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun uygulanması gerektiğini savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince iş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık
unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk Hukuku'nun uygulanması gerektiği belirtilmiş,
Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk
Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti
alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine
sözleşmenin 18. maddesinde de taraflar arasındaki iş ilişkilerinden doğan ihtilaflarda çalışılan
ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi
anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu
çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalıya ait işyerinde
çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu
sabittir.
—ş.,i, 41... Sai s0 A0 e O na 12014! O ta i.şi!.l....... 4 ıp... e... ş.
IU DU MUSUŞİdi GİKKAaLe alinuiyğinda, MUMUKRUN 2//1. MUKIMU Kapbalınida Ldidildi didöllldd
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 13.04.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2497.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2497E., 2021/8085K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının Rusya'da bulunan şantiyelerinde boyacı ekip başı olarak 23/04/2007-
03/12/2014 tarihleri arasında en son aylık net 2.500 Dolar ücrete çalıştığını, iş sözleşmesinin
işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, fazla çalışma, hafta ve genel tatil çalışması
yaptığını, kullanmadığı yıllık izni bulunduğunu ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla
mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan
tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin 22.09.2008 tarihinde kurulduğunu, davacının davalı şirketin
kurulmasından önce davalı şirket bünyesinde çalışmış olmasının mümkün olmadığını,
kurulduktan sonraki dönemde de davalı şirket yapılanması içerisinde davacıya ilişkin bir kayda
rastlanılamadığını, yurt dışında kurulu bulunduğu iddia edilen bir şirket var ise ve davacı bu
şirkette çalışmış ise davanın bu şirkete yöneltilmesi gerektiğini, davalı şirketin bu davada pasif
husumet ehliyetinin bulunmadığını, davalı şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, davacının
ancak çalıştığı ülke mevzuatına göre sosyal haklardan faydalanabileceğini savunarak, davanın
reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile tarafların istinaf
başvurusunun HMK'nın 353/(1)-b)i. maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 TI. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, yurt dışında çalışması geçen işçilerin çalıştıkları ülkenin
koruyucu hükümlerinden faydalanarak çalıştıklarını, davacının da şirket bünyesinde yurt
dışında (o çalıştığını, (o Türkiye'de (o çalışmasının (oObulunmadığı oOhususu göz önünde
bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun uygulanması gerektiğini savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince iş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık
unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk Hukuku'nun uygulanması gerektiği belirtilmiş,
Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk
Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık izin, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel
tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının
belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda,
çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk
seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin
olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalıya ait işyerinde
çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu
sabittir.
—ş.,i, 41... Sai s0 A0 e O na 12014! O ta i.şi!.l....... 4 ıp... e... ş.
IU DU MUSUŞİdi GİKKAaLe alinuiyğinda, MUMUKRUN 2//1. MUKIMU Kapbalınida Ldidildi didöllldd
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 13.04.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2462.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2462E., 2021/8167K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 1. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı Bakanlığın yetki tespitinin işletme seviyesinde verildiğini, müvekkili şirket
işyerlerinin tek bir işyeri olarak sayılması gerektiğini, müvekkili şirketin ... markalı
konfeksiyon ürünlerinin satışının yapıldığı mağazaları işleten bir şirket olduğunu, Türkiye
genelinde farklı illerde 100 civarında mağazayı bünyesinde barındırdığını ancak hiçbir
mağazanın bağımsız yönetilmediğini, tüm mağazaların ..'deki merkezden yönetildiğini,
muhasebe, insan kaynakları gibi fonksiyonların tek elden yürüdüğünü, mağazaların müstakil
birer işyeri olmadığını, illerin türlü idari ve mali yönü merkezden yürütülen ve merkezin ticari
gayesine hizmet eden ticari fonksiyonlar olduğunu, bu itibarla bağımsız işyerlerinden
oluşmayan müvekkil şirketin işletme olarak kabulünün mümkün olmadığını, yetki tespit
çoğunluğunun da “işyeri” bazında 9b50*1 asgari üye koşulunun sağlanması sureti ile
hesaplanması gerektiğini, davalı sendikanın 768 çalışanın (çalışan sayısının da hatalı tespit
edildiğini) en az 385'ini üye kaydetmesi gerekirken 365 üyede kaldığını, müvekkili şirketin
merkezinin ... Giyim Tekstil Enerji Sanayi ve Ticaret A.Ş. ile müşterek olduğunu, muhasebe,
insan kaynakları gibi fonksiyonların merkezden yürütüldüğünü, bu birimlerde müstakilen
müvekkili şirkete hizmet etmekte olan merkez büro personelinin ... Giyim Tekstil Enerji Sanayi
ve Ticaret A.Ş. bordrosunda göründüğünü, büro personeli yanında mağazaların teknik
işlerinden sorumlu bakım personelinin mağazaların ..'daki depolarının personellerinin de ...
Giyim bordrosunda olduğunu, hal böyle olunca müvekkili şirketin toplam işçi sayısının ...
Giyim bordrosunda olan personeller nedeni ile eksik hesaplandığını, ... Giyim aracılığı ile
doğrudan müvekkili şirkete hizmet veren büro ve bakım personelinin tespitinin mümkün
olduğunu, bu nedenlerle bakanlıkça yapılmış bulunan yetki tespitinin hatalı olduğunu ileri
sürerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından düzenlenen 28/05/2019 tarih ve
1376068 sayılı yetki tespit kararının iptaline karar verilmesine talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karsı davacı vekili istinaf kanun yoluna basvurmustur.
İY Şe a re yy ag e
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4 47 nci maddenin ücüncü fıkrası uvarınca kendisine vetki scartlarına sahin olmadığı hildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 24/05/2019 başvuru
tarihi itibariyle davacıya ait 97 birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 768 işçi çalıştığı
ve 365 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi
yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına dair 28/05/2019 tarih ve 1376068 sayılı olumlu
yetki tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece davanın reddine karar verilmiş ise de yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya
yeterli bulunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından yetki tespitine esas alınan birimlerin tek bir
işyeri niteliğinde olduğu ve sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği
iddia edilmiştir. Dosya kapsamına göre de aynı işkolunda yer alan tespite konu birimlerin tek
bir işyeri niteliğinde olup olmadığı yahut işletme niteliğinde olup olmadığı hususunun
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti gerekmektedir. Bu konuda bilirkişiler tarafından
düzenlenen rapor da hükme esas alınabilecek nitelikte değildir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri,
teknik bir amaca diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan
meydana gelen bir birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında "işyerine
bağlı yerler” ile “eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra
özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların
tek işyeri mi yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik” yani
aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve "yönetimde
birlik” yani aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte
yandan, teknolojik ve ekonomik gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve
hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği
gerektirmesi sebebiyle, bir işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin
kurulu bulunduğu “yerin” dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri
niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü
örgütlenmeye kadar genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2
nci maddesinde “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, mali müşavir ve insan kaynakları/işletme
uzmanı bilirkişilerin yer aldığı bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, şirketin merkez birimi ile ...'de
bulunan mağazalarda keşif icra edilmeli, diğer illerde bulunan mağazaların işleyişine yönelik
bilgi ve belgeler getirtilmeli, mağazaların bağımsız şekilde faaliyetinin bulunup bulunmadığı
tespit edilmeli, bütün mağazaların merkezden yönetilip yönetilmediği belirlenmeli, bu
hususlarda tarafların beyanı alınmalı, yukarıda belirtilen ilkeler ışığında tespit konusu
birimlerin iş organizasyonu kapsamında tek bir işyeri niteliğinde bulunup bulunmadığı
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli ve oluşacak sonuca göre karar
verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15/04/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2422.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2422E., 2021/9440K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 28. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 27/04/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek bırakılan günde Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenin Irak'ta bulunan işyerinde 26.08.2004-10.09.2013
tarihleri arasında iş makinesi operatörü olarak çalıştığını, davacının net 1.750 ABD Doları
maaşla çalıştığını, 3 öğün yemek ve kalacak yerin davalı işverenlikçe temin edildiğini,
davacının 07.00-21.00 saatleri arası hafta tatili günleri de dahil olmak üzere çalıştığını, dini
bayramların ilk günü dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, fazla çalışma
ve tatil ücretlerinin ödenmediğini, davacıya kısmi ödeme yapıldığını belirterek; kıdem ve ihbar
tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, bakiye
ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı def'i ileri sürdüğünü, davacının davalı şirkette 26.08.2004-
01.04.2005 tarihleri arasında şoför olarak çalıştığını, 23.02.2006 tarihinde Türkiye'ye
geldiğini, şantiyeye dönmediği için 01.03.2006 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, davacının
son olarak 15.08.2006-31.08.2012 tarihleri arasında beton santral operatörü olarak çalıştığını,
davacıya kıdem ve tazminatlarının eksiksiz ödendiğini, davacının maaş iddiasının gerçeği
yansıtmadığını, davacının yurt dışı hizmet sözleşmesinde aylık ücretin brüt 600,00 ABD Doları
olduğunu, çalışma saatlerinin haftanın 6 günü 08.00-17.00 saatleri arasında olduğunu, Irak'ta
hafta sonu tatilinin Cuma günleri yapıldığını, dini bayramlarda ve Nevruz bayramında da
şantiyelerde çalışma yapılmadığını, Irakta'ki şantiyelerde iklim koşulları gereği yaz aylarının
günün belirli saatleri çalışma yapılamadığını, davacının genel tatil, hafta tatili alacaklarını
eksiksiz aldığını, yasal izinlerini kullandığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna
başvurulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adlive Mahkemesince. davacı ve davalı vekilinin istinaf basvuru talebinin kabulü ile
Çğ—ğ.Z. rr
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı ve davalı vekilinin istinaf başvuru talebinin kabulü ile
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b-2 maddesine göre İlk Derece Mahkemesi kararı
ortadan kaldırılarak davanın esası hakkında yeniden karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki
bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-Taraflar arasında davacının davalı işyerindeki hizmet süresi konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer.
Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik
Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları,
delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme
ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı
önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir
durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca
delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut olayda, davacı işçi, davalı nezdinde 26.08.2004-10.09.2013 tarihleri arası kesintisiz
çalıştığını ileri sürmüştür. Davalı ise davacının 26.08.2004-01.04.2005, 09.08.2005-
01.03.2006 ve 15.08.2006-31.08.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde aralıklı çalıştığını
beyan etmiştir. Mahkemece davacının davalı yanında 26.08.2004-10.09.2013 arası kesintisiz
çalıştığı kabul edilmiş ise de davalı tarafından ibraz edilen 31.08.2012 tarihli ibraname,
davacıya ait yurt dışı giriş-çıkış kayıtları ile yurt dışı iş sözleşmelerine göre davacının
26.08.2004-01.04.2005 tarihleri ile 09.08.2005-10.09.2013 tarihleri arası 2 dönem fasılalı
olarak çalıştığının anlaşılmasına göre Mahkemece yanılgılı değerlenme ile yazılı şekilde karar
verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda da uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş
sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı
iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı
bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık
beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek
unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne
olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı işçi aylık net 1.750 ABD Doları ücret aldığını iddia etmiş, davalı işveren
ise işçinin bordrolara göre brüt 600 ABD Doları ücretle çalıştığını savunmuştur. Mahkemece
davacının ücreti, emsal ücret araştırması ve tanık beyanlarına göre net 1.750 ABD Doları
olarak kabul edilmiş ise de davacı tanığı ...T.'nin davacının net 1.320 ABD Doları ücret aldığını
beyan ettiği anlaşılmış olup davacının ücretinin kabul edilenin aksine davacı tanığı ... T.'nin
hevanlarına mnöre net 1 3290 ABD Doları olarak isnatlandığı mnözetilmeksizin vanılaılı
İN — en vava. ———.—ş 2... PU m. GG ————
değerlendirmeye dayalı olarak yazılı şekilde verilen karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.05.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2380.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2380E. , 2021/8488K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 48. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde temyizen incelenmesi
taraf vekilince istenilmesi ve davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu (o anlaşılmış ve duruşma için 27/04/2021 Salı günü
tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ....
ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların
sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 11.08.2007-31.03.2016 tarihleri arasında davalı nezdinde
çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız yere feshedildiğini, davacıya aylık ücretin
dışında hiçbir koşul ileri sürülmeden 3 ayda bir vekalet ücreti ödeneceğinin belirtildiğini,
vekalet ücretinin temel ücrete dahil edildiğini, bu konuyla ilgili olarak düzenlenmiş banka
yönetmelikleri bulunduğunu, vekalet ücretlerinin banka nezdinde açılmış vekalet ücretleri
havuzunda toplandığını, toplanan tutarların 3 ayda bir hukuk baş müşaviri tarafından
hazırlanan listeye göre ödendiğini, davalı bankanın iç mevzuatında sözleşmeli avukat
tarafından tahsil edilen tutarların “650'sinin avukatlara dağıtılması gerektiğini ancak davalı
banka tarafından karşı taraf vekalet ücretlerinin 9625'inin vekalet ücreti havuzuna
aktarıldığını, kalan 9025'inin ise gelir kaydettiğinin öğrenildiğini, daha sonra hazırlanan listenin
ilgili birime gönderildikten sonra ikinci bir kesintiye uğradığını, davalı bankanın bu kesintileri
gizlediğini, davalı bankanın ... 23. İş Mahkemesinin 2015/358 ve 2015/361 esas sayılı
dosyalarında, davalı bankanın hukuka aykırı kesintileri ikrar ettiğini, yapılan kesintinin hukuka
aykırı olduğunu beyanla, yapılan birinci ve ikinci kesintilerin hesaplanarak davalıdan tahsiline
karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava konusu alacağın zamanaşımına uğradığını, davacı ile davalı arasında işçi-
işveren ilişkisi olduğunu, davacının karşı taraf vekalet ücreti ödemesine hak kazanmasının
mümkün olmadığını, davacının talep ettiği karşı taraf vekalet ücreti alacağının davalı bankanın
sözleşmeli avukatları tarafından takip edilen dosyalardan kaynaklandığını, davacının bu
dosyalara vekalet sunmadığını, davacının sözleşmeli avukatlarla yaptığı sözleşme gereği karşı
taraf vekalet ücretinin 9050'sinin sözleşmeli avukata, 9050'sinin bankaya ait olduğunu,
davacının bu ücretin kadrolu avukatlara ait olduğunu iddia ettiğini, bu ücretin tasarruf
yetkisinin bankada olduğunu, bu tutarın bir bölümünün avukatlara performans bonusu olarak
dağıtılmasının ve dağıtılacak rakam ve oranlara bankanın karar verilmesinin yönetim hakkının
sonucu olduğunu, sözleşmeli avukatlar ile banka arasında imzalanan sözleşmenin tarafının
kadrolu avukatlar olmadığını, davacının talep ettiği karşı taraf vekalet ücreti alacaklarının
a a YY m m mm wwe nı. 0, ge 1 ji ii
sonucu olduğunu, sözleşmeli avukatlar ile banka arasında imzalanan sözleşmenin tarafının
kadrolu avukatlar olmadığını, davacının talep ettiği karşı taraf vekalet ücreti alacaklarının
kadrolu avukatlara dağıtılmasının davacının iş sözleşmesinden kaynaklanmadığını, bankanın
işyeri uygulaması haline gelmiş uygulamadan kaynaklandığını, davacının bu uygulamayı
yıllardan beri bildiğini, davacının çalışmaya başlamadan evvel süregelmekte olan bir uygulama
olduğunu, davacının talep ettiği karşı taraf vekalet ücretinin ücret olmayıp ücretin eki
niteliğinde olduğunu, kadrolu avukatların ücretinin bankanın üst düzey yöneticilerinden fazla
olması nedeniyle objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde kesintiye gidildiğini, alt düzeyde
çalışan bir personelin üst düzey bir personelden daha fazla gelir elde etmesinin iş yerinde
huzursuzluk yarattığını bu nedenle kesinti yapıldığını, çalışanların gelir durumlarını
dengelemek amacıyla daha sonra ikinci bir kesinti yapıldığını, kesinti yapılmasına karşın
davacının gelir oranının arttığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, dosya kapsamı ve mevcut delil durumuna göre ileri
sürülen istinaf sebepleri ile resen bakılacak kamu düzenini ilgilendiren hususlar dikkate
alındığında İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas
yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile tarafların istinaf başvurularının ayrı ayrı
reddine karar verilmiştir
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın kanuni gerektirici sebeplerine göre tarafların
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu
anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye
götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.Çalışma koşulları bakımından geriye
gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş
sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı
olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde
hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin
normatif dayanağını oluşturur.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş,
unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı
düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin
yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma
koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel
yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya
örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde
öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin
kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye
duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk
olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının
belirlenmesinde etkindir.
Dosyaya sunulan “Mayıs 1999 tarihli Takip İşleri Uygulama Esasları (Takip İşleri Genelgesi)”
46'ncı maddesinin (a) fıkrasına göre; başka daimi kadrolu avukatların takip ettikleri işlerden
dolayı fiilen tahsil edilen vekalet ücretlerinin Hukuk Müşavirliği Yönetmeliğinin 12. maddesi
gereğince yarısının işi takip ve sonuçlandıran avukata ödeneceği, bu vekalet ücretinin diğer
yarısının ise, müşavirlerin, raportör avukatların ve avukatların performansı gözönünde
tutulmak suretiyle başhukuk müşavirinin taktir ve onayına bağlı olarak dağıtılması için
muhasebe müdürlüğüne herhangi bir kesinti yapılmaksızın maledileceğinin kararlaştırıldığı,
davalı bankanın “Mayıs 1999 tarihli Takip İşleri Uygulama Esasları (Takip İşleri Genelgesi)”
46'ncı maddesinin (b) fıkrasında ise, davalı bankanın devamlı kadrosunda olmayıp, gerek
duyulduğu zaman ve yalnız belirli veya bazı işlere ilişkin olmak kaydıyla akit serbestisi
çerçevesinde geçerli usullere göre "avukatlık hizmet ve ücret sözleşmesi" kapsamında
istihdam edilen avukatların vekalet ücreti sözleşmelerinde mahkeme ve icra dairelerince
hüküm altına alınan vekalet ücretinin yarısının bu sözleşmeli avukatlara, diğer yarısının ise
hukuk müşaviri, müşavir ve avukatlara ait olduğunun kararlaştırıldığı görülmüştür.
Yine dosyaya sunulan “18.12.2006 tarihli Kredi İzleme ve Takip Uygulama Esasları” adlı
belgenin 5.9.5.4 numaralı “Vekalet Ücretinin Dağıtımı, ödenmesi ve Muhasebeleştirilmesi”
başlıklı maddesinin; “Bankanın vekaletini üstlenmiş avukatlar, hukuksal durumlarına göre;
Banka daimi kadrosunda olup, Banka mevzuatı ve Hukuk Müşavirliği görev tanımları
kapsamında görev alan avukatlar,
Banka daimi kadrosunda olmayıp, gerek görüldüğünde ve sadece belirli bazı işlere ilişkin
olmak kaydıyla, mevzuat hükümlerine göre yeni avukatlık hizmet ve ücret mukavelesi
düzenlenerek istihdam edilen avukatlar, şeklinde iki grupta ele alınabilir.
Şubeler tarafından tahsil olunan vekalet ücretinin ödenme şekli ve vergilendirilmesi,
avukatların yukarıda açıklanan durumlarına göre değişmektedir.
Birinci grupta bulunan avukatların takip ettikleri işlerden dolayı fiilen tahsil edilen vekalet
ücretleri bu uygulama esasları dahilinde ve takdiren aşağıda belirtilen esaslar dahilinde hak
sahiplerine dağıtılır.
İkinci grupta yer alan, Banka devamlı kadrosunda olmayıp, gerek duyulduğu zaman ve yalnız
belirli veya bazı işlere ilişkin olmak kaydı ve akit serbestisi içerisinde ve geçerli usullere göre
"Yeni Avukatlık Hizmet ve Ücret Sözleşmesi" (EK: 14) akdedilerek istihdam edilen sözleşmeli
Avukatların sözleşmelerinde;
"Dava ve icra takibi nedeniyle, mahkeme ve/ya icra dairelerinden veya haricen borçlu ve/ya
davacı ya da davalı taraftan alınacak vekalet ücretleri Hukuk Müşavirliğinden alınan hukuki
yardım nedeniyle vekil ve Banka Hukuk Müşavirliği arasında eşit oranda paylaştırılacak"
şeklinde yer alan hükme İstinaden ödenir.
Bu nedenle, vekalet ücretinin yarısı Hukuk Müşavirliği Müşavir ve Avukatlarına aşağıdaki
şekilde dağıtılır ve muhasebeleştirilir.
Birinci grupta bulunan avukatların takip ettikleri İşlerden dolayı fiilen tahsil edilen vekalet
ürrotleri Bac Huluık Mülcaviri'nre mahkeme ve Tera Hairolerinrea karcı tarafa yülletilmek zere
a al a a a, ye ——!” Re ai Pa
takdir edilecek vekalet ücretlerinin fiilen tahsili halinde bu uygulama esasları dahilinde ve
takdiren aşağıda belirtilen esaslar dahilinde hak sahiplerine dağıtılır. Bu gruptaki tüm
avukatlarca tahsil edilen vekalet ücretleri vekalet ücreti hesabında toplanır. Bu hesaptaki
tutarın :
9b25'i tüm avukatlara - görev seviyesi ve görev tanımlarına bakılmaksızın — ödenir.
9b25'i Baş Hukuk müşaviri, Hukuk Müşaviri, 1. Müşavir Avukatlar, Müşavir Avukatlar ile
Raportör Avukatlara görev seviyeleri gözönüne alınarak orantılı olarak ödenir.
9b25'i Yapılan tahsilatlar gözönüne alınarak, tahsilatı yapan avukatlara ödenir.
9b25'i performanslar gözönünde tutulmak suretiyle Baş Hukuk Müşaviri'nin takdir ve onayına
bağlı olarak dağıtılır.” şeklinde düzenlendiği görülmüştür.
Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı işyerinde 11.08.2008-31.03.2016 tarihleri arasında
kadrolu avukat olarak çalışmıştır. İlk Derece Mahkemesince “18.12.2006 tarihli Kredi İzleme
Ve Takip Uygulama Esasları” başlıklı işyeri yönetmeliğinin, davacı işe girmeden önce işyerinde
uygulandığına ilişkin delil bulunmadığı gerekçe gösterilerek dava konusu “karşı taraf vekalet
ücreti” alacağı hüküm altına altına alınmıştır. İlk Derece Mahkemesi kararına tarafların istinaf
itirazında bulunmaları üzerine Bölge Adliye Mahkemesince; davalı bankanın tek taraflı
tasarrufu ile işyerindeki çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiğini, işverence dağıtılan
9650 oranındaki karşı taraf vekalet ücretinin önce 9025'e düşürülüp, geri kalan 9025'inin davalı
bankaya gelir kaydedildiği, 2009 yılında ise dağıtılan Y625 ücretten 9030 oranında daha kesinti
yapıldığını, söz konusu kesintilerin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'nci maddesinde öngörülen
işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu, davalı
bankanın tek taraflı tasarrufuyla davacı aleyhine yaptığı uyuşmazlık konusu 9b 25'lik ve
9“o30'luk kesintilerin hukuki veya sözleşmesel dayanağı bulunmadığını, anılan esaslı
değişiklerin davacı avukatı bağlamayacağı gerekçe gösterilerek tarafların istinaf itirazlarının
esastan reddine karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriğine uygun düşmemektedir.
Şöyle ki yapılan esaslı değişikliğe yazılı muvafakat edilmediği gözetildiğinde, 2009 yılında
işverence tek taraflı olarak uygulanan “630'luk kesinti nedeniyle hesaplanarak kabul edilen
karşı taraf vekalet ücreti alacağı noktasında isabetsizlik bulunmamakta ise de davacının,
davalı işyerinde 11.08.2008 tarihinde çalışmaya başladığı, davalı tarafından dosyaya ibraz
edilen 19.08.2016 tarihli işyeri kayıtlarına dair dilekçe eklerinde; hukuk müşavirliği vekalet
ücreti havuz hesabındaki (banka geneli) toplam tutarlar, davacıya ait ödeme oranları, baş
hukuk müşaviri tarafından davacıya ödenmesi gereken karşı taraf vekalet ücreti miktarları ile
davacıya ödenen miktarların gösterildiği, söz konusu belgeler ve davacının işe giriş tarihi
birlikte değerlendirildiğinde davalı tarafından karşı taraf vekalet ücretlerinden yapılan 9625lik
kesintiye ilişkin esaslı değişikliğin, davacının işe giriş tarihinden önce yapıldığı anlaşılmış olup
davacının çalışmaya başlamasından önce işverence son verilen işyeri uygulamasına göre dava
konusu karşı taraf vekalet ücretinden 9b25'lik kesinti yapıldığından bahisle alacak
hesaplanması isabetli değildir.
İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince belirtilen yönler gözetilmeden dava
konusu alacağın kabulüne dair yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu
sebeple bozulması gerekmiştir.
3-Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işveren temerrüde
düşürülmelidir. Ancak, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü
kararlaştırılmış ise, belirlenen ödeme tarihi sonrasında faiz işlemeye başlar.İşverenin dava
tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda, istekle bağlı olarak temerrüt tarihinden
itibaren faiz yürütülmelidir. Bunun dışında dava veya ıslah tarihlerinden itibaren talep edilen
miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilmelidir.
kaz ie — a nz MM m
Liger taraltan alacağın belirsiz alacak davası yolu ile talep edilmesi durumunda faiz başlangıç
tarihlerinin belirlenmesinde, dava tarihi ve miktar artırım tarihi şeklinde ayrım yapılmamalı,
anılan alacaklarda hüküm altına alınacak tüm miktara dava tarihinden itibaren faiz
işletilmelidir.
Somut olayda, davacının dava konusu alacak bakımından davasını belirsiz alacak davası
türünde açmış olmasına rağmen söz konusu alacağın tamamına dava tarihinden itibaren faize
hükmetmek gerektiği halde bir bölümüne dava tarihinden itibaren faiz hükmedilmiştir. Belirsiz
alacak olarak talep edilen alacaklarda dava açıldıktan sonra yargılama esnasında artırılan
alacak miktarları bakımından zaman aşımı süreleri işlemeyeceği gibi artırılan miktar
bakımından faize hükmedilirken de kısmi davadan farklı olarak tüm alacağa dava tarihinden
itibaren faiz işletilebileceği gözetilmeksizin karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
davacı yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin davalıya, davalı yararına
takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin davacıya yükletilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 27.04.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_2357.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2357E., 2021/6262K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde davacı vekili ile davalı ...
Elektrik İnşaat Taah. San. Tic. Ltd. Şti vekili tarafından temyiz edilmiş ve davacı vekili
tarafından duruşma talep edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici
3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü
Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve
incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalılardan ...'nin asıl işverenliğinde en son davalı ... Elektrik İnş.
Taah. San. ve Tic. Ltd. Şti. işçisi olarak endeks okuma, ihbarname dağıtımı, enerji kesme-
açma işinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, fazla mesai yaptığını,
hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, 2014 yılı Mart, Nisan ve
Haziran aylarına ait primlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek
kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. Taah. San. Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının iş arkadaşları ile birlikte işe
gelmediğini, hakkında devamsızlık tutanakları düzenlenerek noterden mazeretini
belgelendirmesinin talep edildiğini, mazerete ilişkin beyanda bulunulmaması nedeni ile iş
sözleşmesinin devamsızlıktan haklı nedenle feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı talep
edemeyeceğini, davacının çalışma gün ve saatlerinin GPRS ile kayıt altına alındığını, 45 saati
aşan çalışmasının, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasının
olmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Davalı .... vekili, davalının ihale makamı olduğunu, diğer davalı ile aradaki ilişkinin asıl
işveren-alt işveren ilişkisi olmadığını, alacakların zamanaşımına uğradığını belirtmiş ve
davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiş, davalıların temyizi üzerine Yargıtay
7.Hukuk(Kapatılan) Dairesince; "Davacının iş sözleşmesini eylemli olarak 28.06.2014
tarihinde kendisinin feshettiği, takip eden günlerde de işe gitmediği, fesih tarihinde hala
ödenmeyen 2014 yılı Mart ve Nisan aylarına ait primleri mevcut olduğundan işçinin haklı
nedenle iş sözleşmesini feshettiğini bu nedenle kıdem tazminatının hüküm altına alınması
yerinde ise de, ihbar tazminatı talebinin reddi yerinde olduğu, davalılardan hesap döneminin
tümünü kapsayan bu kayıtların getirilerek, fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil
çalışma ücretleri bu kayıtlara göre hesaplanmalı, kayıtlara göre fazla mesai süresi tespit
edilirken, şehir içi çalışmalar için kayıtlardaki açılış ve kapanış saatlerine tanıklarca ifade
edildiği üzere i saat raporlama süresi eklenmeli, kayıtlardan şehir (merkez) dışına çıkıldığı
Paenib ardllaeam möinliar isin len ilirmllii İaarınmmnalam emnhir dcı alam sarin marlsnan smile salrile em
EYİ Keli, ŞEN İLİ ÇLallişinMadldai İLIM Kaylllaldaki açiliş VE Kapanış öddiüceiile Laliklaita iMduce
edildiği üzere i saat raporlama süresi eklenmeli, kayıtlardan şehir (merkez) dışına çıkıldığı
tespit edilen günler için ise, ilgili kurumdan şehir dışı olan yerin merkeze uzaklığı, gidiş ve
dönüşün toplam kaç saat süreceği sorularak belirlenmeli, Cihazın açılıp ve kapanış saatleri
arasındaki süreye belirlenecek gidiş dönüş süresi ile i saat raporlama süresi ilave edilmeli,
yasaya uygun ara dinlenme süreleri mahsup edildikten sonra fazla mesai süresi tespit
edilmeli, tüm hesap dönemini kapsayan kayıtların temin edilememesi halinde ise, kayıt
bulunmayan dönem için şimdiki gibi tanık beyanlarına göre karar verilmeli, primlerin fazla
mesaiden mahsubu ise şimdiki gibi yapılmalı,kabul şekli bakımından ise, hafta tatilinde
çalışılması halinde bu alacağın 1,5 yevmiye üzerinden hesap edilmesi gerekir, kıdem ve ihbar
tazminatına esas giydirilmiş ücretinin tespitinde, işçiye 1 yıl veya 12 aylık periyotta ödenen
primlerin toplamının güne isabet eden miktarının günlük ücrete eklenmesi yerinde ise de,
fesih tarihinden yani 2014 yılı Haziran ayından (bu ay dahil) geriye doğru 12 aylık süreçte
yani en son 2013 yılı Temmuz ayı için ödenen prim dahil edilerek aylık olarak ödenen
primlerin miktarının tespit edilmesi, İş Hukuku alanında uzman, tercihen akademisyen
bilirkişiden denetime elverişli, bozma nedenlerini kapsayacak şekilde hesap raporu alıp diğer
deliller ile birlikte değerlendirerek karar verilmesi" gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararı
bozulmuştur.
Mahkemece bozma kararına uyulmakla, ek rapor alınarak bir kısım işçilik alacaklarının kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili ile davalı ... Elekt. İnş. Taah. San. Tic. Ltd. Şti vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacı vekili ile davalı ... Elekt. İnş. Taah. San. Tic. Ltd. Şti vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı
dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Mahkemece bozma ilamı doğrultusunda rapor almak üzere dosya bilirkişiye tevdi edilmiş,
yapılan hesaplamada bozma kararı öncesi alınan bilirkişi raporundaki hesaplama verileri
dikkate alınmadan farklı ücret verilerine göre hesaplama yapılmıştır. Şöyle ki, fazla mesai
ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücretleri hesaplanırken temyiz, bozma
kararı ile kesinleşen dönemsel ücretler dikkate alınmadan bilirkişinin yeni bir ücret
belirleyerek sonuca gitmiş olması hatalı olmuştur. Bozma kapsamı dışında kalan dönemsel
ücretler kararı sadece davalıların temyiz etmesi nedeniyle artık kesinleşmiş olup bozma öncesi
alınan rapordaki ücretler baz alınarak hesaplamaya gidilmesi gerekirken açıklanan şekilde
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
3-Yine ilk bozma kapsamı dışında kalan ve tanık beyanlarına göre tespit edilen haftalık 2.5
saat üzerinden fazla mesai ücreti hesaplanması gerekirken 2.16 saat olarak hesaplama
yapılması başka bir bozma sebebidir.
4-Mahkemece yukarıda bahsedilen hesaplama neticesinde değişecek olan miktarlar için
hüküm altına alınacak yargılama gideri ve vekalet ücretinin kabul ve red oranları dikkate
alınarak hüküm kurulmalıdır.
5-İlk bozma kararı ile davalı lehine oluşan kazanılmış usuli hakları da gözetilerek karar
verilmelidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 16.03.2021 gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_2334.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/2334€E., 2021/13511kK.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi
Dava, prime esas kazancın tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi
10. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıdan alınmasına,
dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı,
Başkan ...ileÜyeler...,...ve .. ... nın oyları ve oy çokluğuyla, 04/11/2021 gününde karar
verildi.
(M)
KARŞI ONAMA GEREKÇESİ
1.Yerel mahkemece davacı sigortalı tarafından açılan prime esas kazanç tespiti yönünden
açılan davada, “işyerinde aşçı olarak çalışan davacının davasını yazılı delillerle ispat
edemediğinden davacının asgari ücretin üzerinde ücret alma iddiasını öngörülen yönteme
uygun kanıtlayamadığı, davacının sigorta primine esas kazançlarının Sosyal Güvenlik Kurumu
Başkanlığına eksik bildirildiğine dair isteminin benimsenmesinin mümkün olmadığı,” gerekçesi
ile istemin reddine dair kararın davacı tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye
Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
2.Kararın temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile onanmasına karar verilmiştir.
3.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. maddesi uyarınca "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
4.Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında ".. yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
5.Diğer taraftan tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı değildir (....
Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi. Medeni Usul ve İcra İflas
Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel Sayısı, s: 145-171).
6.6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) “Bir hakkın
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, "belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(..., E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
7.İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ucret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
8.Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken iradesinin
bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek taraflı
belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar eşit
konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
9.İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
10.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de "işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(Mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
10.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
10.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
59. maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri
sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemleri, yemin
hariç her türlü delile dayandırılabilecekleri”
80. maddesinde “prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85. maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5 maddesinde "Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Me amamnmma iebanmilenseninn sallanan Saras mslllenamnsni asnsen Sara melllam bilmeli son kalaninsin saman
MALANMAPIIN.MA HAA ERPNAYAN ANAN, KAAAŞIIAn AN MJİNAR MMAPMPMAA ARAN Sİ YAŞA PİNAR NNAPANLIN ği VR İNİŞİ Gİ
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88. maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
i1i.Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, "Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz (Prof. Dr. Mahmut Kabakçı. Yayımlanmamış 2019 yılı
Galatasaray-... Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları
Değerlendirme Tebliği).
12.Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. Maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
b) Kurumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır (Güzel/Okur/Caniklioğlu. Sosyal Güvenlik
Hukuku. Yenilenmiş 17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu
alacağının söz konusu olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında
değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanç denilmektedir. Prime esas kazanç gerçek olarak düzenlendiği
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502
sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. maddesi ile kurumun amacı ve 12. maddesinde
görevleri arasında açıkça “Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
13. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(..., Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ... 2000, s.
13; ..., Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ..., s. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
14.Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vastfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir. Bu anlamda
işverenin ikrarı kurumu bağlamayacağı gibi işveren tarafından tek taraflı olarak ilgili makama
denilerek düzenlenen ücrete ilişkin belgenin (yazılı delil başlangıcı) de bağlayıcılığından söz
edilemez. Bu belge de diğer deliller ile birlikte değerlendirilecek delillerden kabul edilmelidir.
15.Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri, emsal işçilere o işyerinde veya başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
16.Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve 16.07.2020
tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
17.Dosya içeriğine göre davacı davalı işyerinde aşçı olarak çalışmıştır. Davacının ücretinin
asgari ücret üzerinde ödendiği anlaşılmıştır. Davacı daha yüksek ücret aldığı iddiasını
inandırıcı, ciddi deliller ile kanıtlayamamıştır. Kararın bu gerekçe ile onanması gerektiğini
düşündüğümden, bu onama gerekçesi yazılmıştır.
|
2021_2214.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/2214€E., 2021/14147K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi
No : 2019/1819-2020/1802
Davalılar :
Dava, prime esas kazancın tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi
10. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'n muhalefine karşı, Başkan ... veÜyeler ...,..., ...'nın oyları ve
oyçokluğuyla, 15/11/2021 gününde karar verildi.
(M.)
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Uyuşmazlık davalı işyerinde fabrika müdür olarak çalıştığını iddia eden ancak sigorta
bildirimleri yapılmayan ve hizmet tespitine karar verilen davacının kabul edilen hizmetinde,
prime esas ücretin belirlenmesinde HMK. 200 maddesi kapsamında ücretin belirli bir miktar
geçtiğinde yazılı delillerle mi? yoksa her türlü delillerle mi? kanıtlanacağı noktasında
toplanmaktadır.
2.İlk Derece Mahkemesinin “dava konusu edilen döneme ilişkin tespiti talep edilen ücretin
yazılı ispat sınırının üzerinde olduğu, davacının aldığı ücrete ilişkin yazılı delil bulunmadığı gibi
yazılı delil başlangıcı da bulunmadığı” dair kararının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince istinaf isteminin esastan reddine karar verilmiştir.
3.Kararın temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile kararın onanmasına karar verilmiştir.
4.Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
bordronun 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
5.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. maddesi uyarınca "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
6.Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında "... yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
7. Resen araştırma ilkesi uyarınca da;
7.1.Re'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz(Abdurrahim Karslı, Medeni Muhakeme Hukuku,
4. Baskı, ..., 2014,1, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz Baki Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü,
C.II,6.Baskı,...,2001,5.1732;....../...../...... , Medeni Usul Hukuku, 14. Baskı, ..., 2013,
5.366).
7.2.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır(Karslı, 5.261).
7.3.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz(Karslı, 5.261).
7.4.Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir(Kuru (C.II), 5.1924; Karslı, s. 262,469).
7.5.Re'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez.( Kuru (C.I1), 5.1924; Karslı, s. 262,469)
7.6. Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir(Kuru
(C.TI), s.2847-2850; Karslı, 5.469).
7.7. En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı değildir(....
Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi. Medeni Usul ve İcra İflas
Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel Sayısı, s: 145-171).
8. 6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) “Bir hakkın
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, “belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, "senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(Yılmaz, E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
9. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
10. Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken
iradesinin bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek
taraflı belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar
eşit konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
11. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
11.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de "işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
Zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
11.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
11.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
59.maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri
sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemleri, yemin
hariç her türlü delile dayandırılabilecekleri”
80.maddesinde “prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85.maddesinde "işverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5.maddesinde”"sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin Kurumca
istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88.maddesinde"iş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5"işverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
12. Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
Mimiyimimim İsmmımııdlıır İmemramnin mimamekalaımım sn Yuamiimnıımn bant miden an İken Fimiri SİS şi imısnarnamn İn
"ŞI Zil AŞA NNA LANAN. UNİ M.EUİEZ DUANIN MAADUSURUU WM. OAMAN MANDUNANU MAZUMAR KPUNANSAŞMA APNE MALINA BEİ, İY İN Dİ
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, "Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz (Prof. Dr. .... Yayımlanmamış 2019 yılı Galatasaray-...
Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları Değerlendirme
Tebliği).
13. Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
b)Durumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır (....... Sosyal Güvenlik Hukuku. Yenilenmiş
17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu alacağının sözkonusu
olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanc denilmektedir. Prime esas kazanc adercek olarak düzenlendiği
“ me
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. Maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502 sayılı
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. Maddesi ile kurumun amacı ve 12. Maddesinde
görevleri arasında açıkça “Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
14. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(..., Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ... 2000, s.
13; ..., Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ..., 5. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
15. Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir.
16. İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç Oo tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında saptanan ücret, prime esas kazanç tespiti davasında kesin delil
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli(ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır(Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar).
17. Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri, emsal işçilere o işyerinde veya başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
18. Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve: 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
19. Yukarda açıklandığı üzere resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu ve kamu düzeninden
olan bu davada, bordroların imzalı olması kurumu bağlamaz. Zira 5510 sayılı kanunun 59.
Maddesi uyarınca yemin hariç her türlü delil geçerlidir. Ortada açıklandığı gibi vazgeçilmez
olan bir sosyal güvenlik hakkı ve bundan dolayı kurum alacağı mevcuttur. Davacı işyerinde
üretim müdürü olarak çalışmıştır. Asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır.
Üstelik davalı işverenden sadır 21/04/2011 tarihli belgede 3.500 TL , 22/04/2014 tarihli
belgede 4.500 TL ücret aldığına dair belge olduğu gibi işçilik alacakları dosyasında en son net
5.250,00 TL ücret aldığı saptanmıştır. Çalışma olgusu ve buna dayanılarak prime esas kazanç
tespiti yemin hariç her türlü delille kanıtlanabileceğinden bu yönde delillerin değerlendirilmesi
ve araştırmaya yönelik kararın bozulması gerekirken onanmasına karar verilmesi doğru
olmadığından katılınmamıştır.
|
2021_2201.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2201€E., 2021/9345K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 31. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili sendikanın davalılardan... Yapı A.Ş.'ne ait
işyerinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi istemiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına
başvuruda bulunduğunu, başvurunun tespit konusu işyerinin 20 sıra numaralı “Genel İşler”
işkolunda yer aldığının anlaşıldığı gerekçesiyle reddedildiğini, bu değerlendirmenin kesinlikle
doğru olmadığını ve yetki başvurusundan sonra Bakanlık kayıtları üzerinde yapılan bir tahrifat
olduğunu, müvekkili sendikanın gerekli araştırmayı yaptıktan ve işyerinin 15 sıra numaralı
“Taşımacılık” işkoluna girdiğini tespit ettikten sonra işçilere üye olabileceklerini duyurduğunu,
işyerindeki 652 işçiden 333'ünün sendika üyesi olduğunu, üyelik başvurularının “e-devlet”
sistemi üzerinden geçerli olarak kabul edilmesi üzerine üyeliklerin onaylandığını, işyerinin
“Taşımacılık” işkolunda yer almamış olsaydı başvuruların sistem tarafından kabul
edilmeyeceğini, işkolunun yetki başvurusundan sonra değiştirildiğini, 6356 sayılı Kanun'un
5/2. ve 5/3. maddelerine göre de yeni bir toplu iş sözleşmesi yetki süreci başlamış ise işkolu
değişikliği tespitinin ancak bir sonraki dönem için geçerli olacağının düzenlendiğini, başlayan
yetki sürecinden sonra işkolu değişikliği tespitinin dahi yapılmadığını ve buna ilişkin açılan bir
davanın bile olmadığını, yetki başvuru tarihinden sonra işyerinin girdiği işkolunun “Taşımacılık”
işkolundan “Genel İşler” işkoluna kaydırılmasının başlamış yetki süreci bakımından geçerli
olamayacağını ileri sürerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 04.06.2015 tarihli
olumsuz yetki tespitinin iptali ile davacı sendikanın ... sicil numaralı işyerinde çoğunluğu
bulunduğunun tespitine ve toplu iş sözleşmesi için yetkili olduğunun tespitine karar
verilmesini talep etmiştir.
B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
D) İSTİNAF BAŞVURUSU:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
E) BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F) TEMYİZ:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
G) GEREKÇE:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
G) GEREKÇE:
I. Hukuki Dayanak
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir( GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (STİSK) “Yetki” başlıklı 41 inci
maddesinin birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde
birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek
işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının
kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya
yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de, “Kendilerine 42 nci
madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi
olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya
kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine
tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir. İtiraz dilekçesi görevli
makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan
işçilerin yüzde üçünden daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz.
İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin
reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı
iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için
mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve karar temyiz edildiği takdirde Yargıtay tarafından
on beş gün içinde kesin olarak karara bağlanır. 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca
kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup
olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az
yüzde üçünü üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan
işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır. İtiraz, karar kesinleşinceye
kadar yetki işlemlerini durdurur.”
II. Dosya Kapsamı ve Değerlendirme
Somut olayda, davacı sendika tarafından 22/05/2015 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığına yapılan başvuru ile ... sicil numaralı işyeri yönünden yetkili olduklarının tespit
. Beğ“. em m: — men a he
CUMMESi Laep CUMişur
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 04.06.2015 tarih ve 11827 sayılı cevabi yazısı ile de,
Bakanlık kayıtlarında yapılan inceleme sonucunda ... SGK sicil numarası ile işlem gören
işyerinin, İşkolları Yönetmeliği'nin 20 sıra numaralı “Genel İşler” işkolunda yer aldığının
anlaşıldığı, adı geçen işyerinin sendikanın kurulu bulunduğu 15 sıra numaralı “Taşımacılık”
işkolunda yer almaması nedeniyle başvuru hakkında yapılacak bir işlem bulunmadığı
bildirilerek olumsuz yetki tespitinde bulunulmuştur.
Dosya içeriğinden tespit konusu işyerinin, davalı... Yapı Sanayi Ve Temizlik Hizmetleri Ticaret
A.Ş. tarafından hizmet alım sözleşmesi kapsamında yürütülen “Kadıköy İlçesindeki Atıkların
Toplanması, Taşınması, Cadde, Sokak ve Açık Semt Pazar yerlerinin Temizlenmesi, Çöp
Konteynırlarının Yıkanıp Dezenfekte Edilmesi” işine dair alt işveren işyeri olduğu
görülmektedir.
Dosya kapsamında yer alan kayıtlara göre ise işyerinin 4941 nace kodu ile tescil edildiği, söz
konusu işkolu kodunun “Karayolu ile şehir içi yük taşımacılığı” açıklaması ile taşımacılık
işkolunda yer aldığı ve ayrıca işyerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca da
“Taşımacılık” işkolunda tescil edildiği, bu suretle davacı sendikanın e-devlet sistemi üzerinden
işyerinde örgütlendiği anlaşılmıştır.
Ne var ki, tespit konusu işyeri başlangıçta “Taşımacılık” işkolunda tescil edilmiş ise de, yetki
başvurusundan sonra Bakanlık tarafından “Genel İşler” işkolu olarak değiştirilmiş ve bu
suretle taşımacılık işkolunda faaliyet gösteren davacı sendikanın başvurusu reddedilmiştir.
Bu bağlamda toplu iş hukukumuzda yer alan işkolu tespitine ilişkin düzenlemelere değinmekte
yarar bulunmaktadır.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer tutmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5 inci
maddesine göre ise, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacaktır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de
yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen
süre hak düşürücüdür. Yine aynı maddenin ikinci fıkrasına göre de "Yeni bir toplu iş sözleşmesi
için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu
tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında
bekletici neden sayılmaz.”
İşkolları Yönetmeliğinin “İşyerinin girdiği işkolunun belirlenmesi” başlıklı 4 üncü maddesinin
birinci fıkrasına göre de "Bir işyerinin hangi işkoluna girdiği konusunda anlaşmazlık çıkması
halinde, ilgililerin başvurusu üzerine, işkolu, o işyerinde yürütülen işin niteliğine göre Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenir. Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazete'de
yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 5 inci
maddesine göre kararın yayımından itibaren onbeş gün içinde dava açabilir.”
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun “İşyeri, işyerinin
bildirilmesi, devri, intikali ve nakli” başlıklı 11 inci maddesinin üçüncü fıkrasında yer alan
düzenlemeye göre ise “İşveren, örneği Kurumca hazırlanacak işyeri bildirgesini en geç
sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte, Kuruma vermekle yükümlüdür.”
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin “İşyeri bildirgesi” başlıklı 27 nci maddesinin birinci
fıkrasına göre de “İşyerinde, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi veya (c)
bendi kapsamında sigortalı çalıştıran, sigortalı çalıştırılan bir işyerini devir alan ya da bu
nitelikte işyeri kendisine intikal eden işveren, Kanunun 11 inci maddesinde belirtilen sürelerde
vermekle yükümlü olduğu ... işyeri bildirgesini Kuruma e-sigorta ile göndermek zorundadır.”
Yönetmeliğin “İsyeri sicil numarası” baslıklı 28 inci maddesinin birinci fıkrasına göre ise
“Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince sigortalı çalıştırılan
işyerine; Kurumca 'Mahiyet kodu”, 'İşkolu kodu”, 'Ünite kodu”, 'Sıra numarası", "İl kodu”, "İlçe
kodu" ve 'Kontrol numarası'nı ihtiva eden bir işyeri sicil numarası verilir ve bu numara işverene
tebliğ edilir.”
İşkolu kodu ise Yönetmeliğin 28/1-b maddesinde “yapılan işin Ek-12'de yer alan İşkolu Kodu
Listesine göre hangi iş koluna girdiğini belirtmeye yönelik olup dört hane rakamdan ibarettir”
şeklinde tanımlanmıştır. Bu noktada şu hususu belirtmek gerekir ki, yönetmeliğin ilk halinde
işkolu kodu “yapılan işin Kısa Vadeli Sigorta Kolları Prim Tarifesine göre hangi iş koluna
girdiğini belirtmeye yönelik olup dört hane rakamdan ibarettir” şeklinde tanımlanmış iken,
21/08/2013 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan değişiklik ile tanım yukarıda belirtildiği
şekilde değiştirilmiştir.
Ayrıntılı olarak belirtilen mevzuat hükümlerine göre, öncelikle tescil aşamasında işyerinin yer
aldığı işkolu ve işkolu kodu belirlenir ve işverene tebliğ edilir. İşyerinin tescil edildiği işkoluna,
işverenin, sendikaların yahut ilgililerin itirazı olması durumunda, Bakanlığa müracaat
edilmelidir. Bu aşamada Bakanlık tarafından yapılması gereken ise, işyerinin girdiği işkolunun
tespit edilerek bu tespiti Resmi Gazetede yayımlamaktan ibarettir. İlgililer tarafından itiraz
vâki olmaz ise işkolu tespiti bu aşamada kesinleşir. Tarafların bu tespite de itirazı olması
durumunda ise, işkolu tespit kararının iptali için dava açılmalıdır. Kuşkusuz bu ihtimalde yargı
kararı ile işyerinin girdiği işkolu kesin olarak belirlenecektir.
Bu noktada belirtmek gerekir ki, tescil aşamasında bir işyerinin girdiği işkolu tespit edildikten
sonra, bu işkolu ancak yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen usüle riayet ile değiştirilebilir. Bir
başka ifadeyle, işyerinin tescil edildiği işkolu, idari başvuru yoluyla işkolu kodunun
değiştirilmesi suretiyle değiştirilemez ve bu anlamda olmak üzere işkolu kodunun değiştirilmiş
olması, işkolunun da buna bağlı olarak değişeceği sonucunu ortaya çıkarmaz.
Bu hususlar yanında yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen usüle riayet edilmeksizin Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından da bir işyerinin dahil olduğu işkolu resen değiştirilemez.
Açıklanan bu madde ve hukuki olgular karşısında, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından tespit konusu işyerinin “Taşımacılık” işkolunda tescil edildiği ve yetki başvuru
tarihine kadar işkoluna ilişkin herhangi bir itiraz ve başvuru bulunmadığı da gözetildiğinde,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından tescilden sonra yapılan işkolu değişikliği
dikkate alınamayacağından, tespit konusu işyerinin yetki başvuru tarihi itibariyle “Taşımacılık”
işkolunda yer aldığı kabul edilmelidir.
Bu itibarla mahkemece yetki başvuru tarihi olan 22/05/2015 tarihi itibariyle davacı sendikanın
toplu iş sözleşmesi imzalayabilmek için gereken yarıdan fazla çoğunluğu sağlayıp sağlamadığı
belirlenmeli, gerekli kayıtlar getirtilmeli, bu konuda tarafların beyanları alınmalı ve oluşacak
sonuca karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
H) SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/05/2021 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak
karar verildi.
|
2021_2179.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2179E., 2021/6284K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Erzurum 6. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, Erzurum Yakutiye Belediyesinde çalışmaktayken 5747 Büyükşehir
Belediyesi Sınırları İçerisinde İlçe Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik yapılması Hakkında
Kanun'un (Ek 2) geçici 2. maddesi hükmü gereği kapatılan Belediyelerde çalışan işçilerin bir
kısmının Milli Eğitim Bakanlığına devredilmesiyle beraber Ağustos 2010 tarihinde Erzurum İl
Milli Eğitim Müdürlüğüne devredildiğini, devir öncesinde davacının üyesi olduğu Hizmet - İş
Sendikası ile Yakutiye Belediyesi arasında 01/01/2004-31/12/2005 tarihleri arasında
yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin imzalandığını bu sözleşmeye göre belirlenen taban
ücretlerinin 22/04/2004 tarihli protokol ile düşürüldüğünü, bu protokolün işçi lehine tahakkuk
etmiş ve uygulaması yapılmış hakları olumsuz etkilediğinden geçersiz olduğunu, müvekkilinin
protokolden sonraki ücretlerinin protokole göre düşük hesaplanıp ödendiğini davalı Bakanlığa
devredilmeden önce üyesi olduğu Hizmet - İş Sendikası arasında yürürlükte olan 01.01.2009 -
31.12.2010 tarihli toplu iş sözleşmesine tabi olduğunu bu sebeple devirden sonra davalı
Bakanlıkça davacıya söz konusu toplu iş sözleşmesinde yer alan ekonomik ve sosyal hakların
uygulanmaya devam ettiğini, ancak bahse konu toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devirle beraber çalıştığı iş kolunun da değiştiğini
ve bu sebeple devredildiği Bakanlığın faaliyet alanı olan ve İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra
numarasında yer alan "Ticaret, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar" işkoluna geçtiğini, söz konusu
işkolunda kurulu olan Koop - İş Sendikasına üye olduğunu, Koop - İş Sendikasının uzun süren
yetki ihtilafından sonra davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012 -
30.06.2015 yürürlük tarihli 1.dönem İşletme toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığını bu nedenle
de devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 01/07/2012 tarihine kadar düşük ücret
ile çalıştığını, yetki ihtilafı nedeni ile 16/08/2010-01/07/2012 tarihleri arasında herhangi bir
zam da almadığını, davacının tabi olduğu toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün bittiği
31.12.2010 tarihinden itibaren 31.12.2012 tarihine kadar "2009 ve 2011 Yılı Kamu Toplu İş
Sözleşmeleri Çerçevesi Anlaşma Protokolü"nün ücret zamlarının uygulanması gerektiğini
belirterek ücret farkı ile birlikte ilave tediye ve ikramiye farkı alacaklarının davalıdan tahsiline
karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dilekçesinde bahsedilen topu iş sözleşmelerinin müvekkili ile yapılmadığını,
davanın önceki işveren belediyeye yöneltilmesi gerektiğini, davacının yevmiye ve diğer
haklarının önceki durumlarına göre belirlenip ödendiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını,
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 22/04/2004 tarihinde işveren ile sendikanın ek protokol yaptığı ve davacının
yevmiyesine ilişkin maddenin değiştirildiği ve davacının yevmiyesinin düşürüldüğü ancak bu
ek protokolün geçerli olabilmesi için işçinin durumu ağırlaştırıldığından onun da rızasının
bulunması gerektiğini, davacı işçinin bu yönde bir rızası olduğuna ilişkin kanıt bulunmadığını,
davacının devirden sonraki 2010/2012 yılları arasında Toplu İş Sözleşmesi yapılmamakla
birlikte o dönemlere ilişkin Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün ücret
zamlarının davacıya uygulanması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına göre yevmiyelerinin ve sosyal
haklarının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine uygun belirlenerek ödenip
ödenmediği noktasında uyuşmazlık vardır.
İlk olarak devir öncesi dönem değerlendirildiğinde;
Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede
değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi
hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son
fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu
iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik
yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540
esas, 2013/727 karar.).
Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki
haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş Hukukunun
Esasları, İstanbul 2008, 5.369).
Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili
olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları
tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği
ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
Somut olayda, uyuşmazlık konusu olan 2004-2005 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi
01/01/2004-31/12/2005 yürürlük süreli olmak üzere 20/03/2004 tarihinde imzalanmış, aynı
toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerinde değişiklik yapılmasına dair 22/04/2004 tarihinde
toplu iş sözleşmesi taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar ile taban
ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır.Bu değişiklikten
sonra davacının ücreti protokol hükümlerine göre belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesindeki
düzenlemeler çerçevesinde belirlenen ücretlerinin ödendiği anlaşılmaktadır.
Davacının protokol tarihi olan 22/04/2004 tarihine kadar Toplu İş Sözleşmesinin 56.
maddesine göre belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı alacaklarına hak kazanmış ise de;
davalı tarafın davaya karşı zamanaşımı def'inde bulunduğu, bu nedenle bu döneminde
zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının uyuşmazlığa konu dönem
geçerli toplu iş sözleşmesi ve 22/04/2004 tarihli protokol hükümlerine göre ücretinin tespit
edilerek davalı Belediye tarafından ödendiği, bu nedenle devir öncesi dava konusu fark ücret
alacaklarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.
İkinci olarak devir sonrası dönem için ise;
Mülga 2822 sayılı Kanununun 9. maddesine göre; toplu iş sözleşmesinden taraf işçi
sendikasının üyeleri yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya
üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi
sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzası
sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına dayanışma
aidatı ödemelerine bağlıdır. Bu hususta işçi sendikasının muvafakatı aranmaz. Dayanışma
aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir.
Somut olayda davacı vekili devir sonrasında ... sendikasıyla yapılan toplu iş sözleşmesinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devir sonrası Koop-İş sendikasına üye olduğunu
ancak yetki ihtilafı ile davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012 -
30.06.2015 yürürlük tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlandığını bu
nedenle devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 01/07/2012 tarihine kadar düşük
ücret ile çalıştığını, 16/08/2010-01/07/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da almadığını
beyanla Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokollerinin ilgili dönemde uygulanmasını
talep etmiştir.
Öncelikle dosya kapsamına göre davacı devir öncesinde ... Belediyesinde çalışmakta olup en
son ... Sendikası ile ... Belediyesi arasında 02.02.2010 tarihinde imzalanan 01.01.2010 -
31.12.2011 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmıştır.
07.07.2009 tarihli Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün; yürürlük
başlangıç tarihleri 2009 yılı içinde olan Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmelerinin (Türk-İş
konfederasyonuna üye sendikaların örgütlü bulunduğu ve yetki aldığı işyerlerine ilişkin olarak)
aşağıda belirtilen esaslar dahilinde sonuçlandırılmasının kabul edildiği ve bu protokolün
düzenlenerek imza altına alındığı belirtilmiştir. Yine 19.07.2011 tarihli protokolün ise yürürlük
başlangıç tarihleri 2011 yılı içinde yapılan Kamu Kesimi Toplu iş Sözleşmelerini kapsadığı
anlaşılmıştır.
Davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-30.06.2015 yürürlük
tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlanmıştır. Görüldüğü üzere sözleşmenin
yürürlük tarihi 01.07.2012 tarihinden başlamaktadır.
Bir tür centilmenlik anlaşması ve sosyal dialog mekanizması niteliği taşıyan söz konusu
çerçeve anlaşma protokollerinin hukuki açıdan bir bağlayıcılığı yoktur. Yanlızca üyeleri
arasında koordinasyonu sağlayan, karşılıklı iyiniyet çerçevesinde bağlayıcılığı olmayan ama
taraflara yol gösteren bir mutabakat metni niteliğinde olup ancak ilgili konfederasyona bağlı
yetkili sendikaların imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ile tek başına hukuki bir değeri olmayan
çerçeve protokollerde yer alan hükümlerin bağlayıcı hale geldikleri görülmektedir.
2017 yılında çıkartılan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 112. maddesi ile 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na getirilen Ek 2. madde ile kamu kesimi
toplu iş sözleşmesi çerçeve anlaşma prokollerinin hukuki niteliği değiştirilerek bağlayıcı nitelik
kazandırılmıştır.
Dosya kapsamına göre devir sonrası yapılan Toplu iş Sözleşmesinin yürürlük tarihi
gözetildiğinde çerçevre protokollerin de davacıya uygulanmayacağı, davacıya yürürlükte
bulunan Toplu Iş Sözleşmeleri uyarınca tüm ödemelerin yapıldığı davacının fark alacaklara hak
kazanamadığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü isabetsiz olup hükmün izah edilen
nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
16/03/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2178.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2178E. , 2021/6283K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Erzurum 6. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, Erzurum ... Belediyesinde çalışmaktayken 57/47 Büyükşehir
Belediyesi Sınırları İçerisinde İlçe Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik yapılması Hakkında
Kanun'un (Ek 2) geçici 2. maddesi hükmü gereği kapatılan Belediyelerde çalışan işçilerin bir
kısmının Milli Eğitim Bakanlığına devredilmesiyle beraber Ağustos 2010 tarihinde Erzurum İl
Milli Eğitim Müdürlüğüne devredildiğini, devir öncesinde davacının üyesi olduğu Hizmet - İş
Sendikası ile ... Belediyesi arasında 01/01/2004 - 31/12/2005 tarihleri arasında yürürlükte
olan toplu iş sözleşmesinin imzalandığını bu sözleşmeye göre belirlenen taban ücretlerinin
22/4/2004 tarihli protokol ile düşürüldüğünü, bu protokolün işçi lehine tahakkuk etmiş ve
uygulaması yapılmış hakları olumsuz etkilediğinden geçersiz olduğunu, müvekkilinin
protokolden sonraki ücretlerinin protokole göre düşük hesaplanıp ödendiğini davalı Bakanlığa
devredilmeden önce üyesi olduğu Hizmet - İş Sendikası arasında yürürlükte olan 01.01.2009 -
31.12.2010 tarihli toplu iş sözleşmesine tabi olduğunu bu sebeple devirden sonra davalı
Bakanlıkça davacıya söz konusu toplu iş sözleşmesinde yer alan ekonomik ve sosyal hakların
uygulanmaya devam ettiğini, ancak bahse konu toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devirle beraber çalıştığı iş kolunun da değiştiğini
ve bu sebeple devredildiği Bakanlığın faaliyet alanı olan ve İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra
numarasında yer alan "Ticaret, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar" işkoluna geçtiğini, söz konusu
işkolunda kurulu olan Koop - İş Sendikasına üye olduğunu, Koop - İş Sendikasının uzun süren
yetki ihtilafından sonra davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012 -
30.06.2015 yürürlük tarihli 1.dönem İşletme toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığını bu nedenle
de devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 1/7/2012 tarihine kadar düşük ücret ile
çalıştığını, yetki ihtilafı nedeni ile 16/8/2010-1/7/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da
almadığını, davacının tabi olduğu toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün bittiği 31.12.2010
tarihinden itibaren 31.12.2012 tarihine kadar "2009 ve 2011 Yılı Kamu Toplu İş Sözleşmeleri
Çerçevesi Anlaşma Protokolü"nün ücret zamlarının uygulanması gerektiğini belirterek ücret
farkı ile birlikte ilave tediye ve ikramiye farkı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini
istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dilekçesinde bahsedilen topu iş sözleşmelerinin müvekkili ile yapılmadığını,
davanın önceki işveren belediyeye yöneltilmesi gerektiğini, davacının yevmiye ve diğer
haklarının önceki durumlarına göre belirlenip ödendiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını,
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 22/04/2004 tarihinde işveren ile sendikanın ek protokol yaptığı ve davacının
yevmiyesine ilişkin maddenin değiştirildiği ve davacının yevmiyesinin düşürüldüğü ancak bu
ek protokolün geçerli olabilmesi için işçinin durumu ağırlaştırıldığından onun da rızasının
bulunması gerektiğini, davacı işçinin bu yönde bir rızası olduğuna ilişkin kanıt bulunmadığını,
davacının devirden sonraki 2010/2012 yılları arasında Toplu İş Sözleşmesi yapılmamakla
birlikte o dönemlere ilişkin Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün ücret
zamlarının davacıya uygulanması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına göre yevmiyelerinin ve sosyal
haklarının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine uygun belirlenerek ödenip
ödenmediği noktasında uyuşmazlık vardır.
İlk olarak devir öncesi dönem değerlendirildiğinde;
Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede
değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi
hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son
fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu
iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik
yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540
esas, 2013/727 karar.).
Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki
haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş Hukukunun
Esasları, İstanbul 2008, 5.369).
Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili
olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları
tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği
ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
Somut olayda, uyuşmazlık konusu olan 2004-2005 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi
01/01/2004-31/12/2005 yürürlük süreli olmak üzere 20/03/2004 tarihinde imzalanmış, aynı
toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerinde değişiklik yapılmasına dair 22/04/2004 tarihinde
toplu iş sözleşmesi taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar ile taban
ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır.Bu değişiklikten
sonra davacının ücreti protokol hükümlerine göre belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesindeki
düzenlemeler çerçevesinde belirlenen ücretlerinin ödendiği anlaşılmaktadır.
Davacının protokol tarihi olan 22/04/2004 tarihine kadar Toplu İş Sözleşmesinin 56.
maddesine göre belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı alacaklarına hak kazanmış ise de;
davalı tarafın davaya karşı zamanaşımı def'inde bulunduğu, bu nedenle bu döneminde
zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının uyuşmazlığa konu dönem
geçerli toplu iş sözleşmesi ve 22/04/2004 tarihli protokol hükümlerine göre ücretinin tespit
edilerek davalı Belediye tarafından ödendiği, bu nedenle devir öncesi dava konusu fark ücret
alacaklarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.
İkinci olarak devir sonrası dönem için ise;
Mülga 2822 sayılı Kanununun 9. maddesine göre; toplu iş sözleşmesinden taraf işçi
sendikasının üyeleri yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya
üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi
sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzası
sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına dayanışma
aidatı ödemelerine bağlıdır. Bu hususta işçi sendikasının muvafakatı aranmaz. Dayanışma
aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir.
Somut olayda davacı vekili devir sonrasında ... sendikasıyla yapılan toplu iş sözleşmesinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devir sonrası Koop-İş sendikasına üye olduğunu
ancak yetki ihtilafı ile davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-
30.06.2015 yürürlük tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlandığını bu
nedenle devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 1/7/2012 tarihine kadar düşük
ücret ile çalıştığını, 16/8/2010-1/7/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da almadığını
beyanla Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokollerinin ilgili dönemde uygulanmasını
talep etmiştir.
07.07.2009 tarihli Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün; yürürlük
başlangıç tarihleri 2009 yılı içinde olan Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmelerinin (Türk-İş
konfederasyonuna üye sendikaların örgütlü bulunduğu ve yetki aldığı işyerlerine ilişkin olarak)
aşağıda belirtilen esaslar dahilinde sonuçlandırılmasının kabul edildiği ve bu protokolün
düzenlenerek imza altına alındığı belirtilmiştir. Yine 19.07.2011 tarihli protokolün ise yürürlük
başlangıç tarihleri 2011 yılı içinde yapılan Kamu Kesimi Toplu iş Sözleşmelerini kapsadığı
anlaşılmıştır.
Davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-30.06.2015 yürürlük
tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlanmıştır. Görüldüğü üzere sözleşmenin
yürürlük tarihi 01.07.2012 tarihinden başlamaktadır.
Bir tür centilmenlik anlaşması ve sosyal dialog mekanizması niteliği taşıyan söz konusu
çerçeve anlaşma protokollerinin hukuki açıdan bir bağlayıcılığı yoktur. Yanlızca üyeleri
arasında koordinasyonu sağlayan, karşılıklı iyiniyet çerçevesinde bağlayıcılığı olmayan ama
taraflara yol gösteren bir mutabakat metni niteliğinde olup ancak ilgili konfederasyona bağlı
yetkili sendikaların imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ile tek başına hukuki bir değeri olmayan
çerçeve protokollerde yer alan hükümlerin bağlayıcı hale geldikleri görülmektedir.
2017 yılında çıkartılan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 112. maddesi ile 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na getirilen Ek 2. madde ile kamu kesimi
toplu iş sözleşmesi çerçeve anlaşma prokollerinin hukuki niteliği değiştirilerek bağlayıcı nitelik
kazandırılmıştır.
Dosya kapsamına göre devir sonrası yapılan Toplu iş Sözleşmesinin yürürlük tarihi
gözetildiğinde çerçevre protokollerin de davacıya uygulanmayacağı, davacıya yürürlükte
bulunan Toplu İş Sözleşmeleri uyarınca tüm ödemelerin yapıldığı davacının fark alacaklara hak
kazanamadığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü isabetsiz olup hükmün izah edilen
nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
16/03/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2177.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2177E., 2021/6282K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Erzurum 6. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, Erzurum ... Belediyesinde çalışmaktayken 5747 Büyükşehir
Belediyesi Sınırları İçerisinde İlçe Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik yapılması Hakkında
Kanun'un (Ek 2) geçici 2. maddesi hükmü gereği kapatılan Belediyelerde çalışan işçilerin bir
kısmının Milli Eğitim Bakanlığına devredilmesiyle beraber Ağustos 2010 tarihinde Erzurum İl
Milli Eğitim Müdürlüğüne devredildiğini, devir öncesinde davacının üyesi olduğu Hizmet - İş
Sendikası ile ... Belediyesi arasında 1/1/2004-31/12/2005 tarihleri arasında yürürlükte olan
toplu iş sözleşmesinin imzalandığını bu sözleşmeye göre belirlenen taban ücretlerinin
22/04/2004 tarihli protokol ile düşürüldüğünü, bu protokolün işçi lehine tahakkuk etmiş ve
uygulaması yapılmış hakları olumsuz etkilediğinden geçersiz olduğunu, müvekkilinin
protokolden sonraki ücretlerinin protokole göre düşük hesaplanıp ödendiğini davalı Bakanlığa
devredilmeden önce üyesi olduğu Hizmet - İş Sendikası arasında yürürlükte olan 01.01.2009 -
31.12.2010 tarihli toplu iş sözleşmesine tabi olduğunu bu sebeple devirden sonra davalı
Bakanlıkça davacıya söz konusu toplu iş sözleşmesinde yer alan ekonomik ve sosyal hakların
uygulanmaya devam ettiğini, ancak bahse konu toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devirle beraber çalıştığı iş kolunun da değiştiğini
ve bu sebeple devredildiği Bakanlığın faaliyet alanı olan ve İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra
numarasında yer alan "Ticaret, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar" işkoluna geçtiğini, söz konusu
işkolunda kurulu olan Koop - İş Sendikasına üye olduğunu, Koop - İş Sendikasının uzun süren
yetki ihtilafından sonra davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012 -
30.06.2015 yürürlük tarihli 1.dönem İşletme toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığını bu nedenle
de devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 01/07/2012 tarihine kadar düşük ücret
ile çalıştığını, yetki ihtilafı nedeni ile 16/08/2010 - 01/07/2012 tarihleri arasında herhangi bir
zam da almadığını, davacının tabi olduğu toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün bittiği
31.12.2010 tarihinden itibaren 31.12.2012 tarihine kadar "2009 ve 2011 Yılı Kamu Toplu İş
Sözleşmeleri Çerçevesi Anlaşma Protokolü"nün ücret zamlarının uygulanması gerektiğini
belirterek ücret farkı ile birlikte ilave tediye ve ikramiye farkı alacaklarının davalıdan tahsiline
karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dilekçesinde bahsedilen topu iş sözleşmelerinin müvekkili ile yapılmadığını,
davanın önceki işveren belediyeye yöneltilmesi gerektiğini, davacının yevmiye ve diğer
haklarının önceki durumlarına göre belirlenip ödendiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını,
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 22/04/2004 tarihinde işveren ile sendikanın ek protokol yaptığı ve davacının
yevmiyesine ilişkin maddenin değiştirildiği ve davacının yevmiyesinin düşürüldüğü ancak bu
ek protokolün geçerli olabilmesi için işçinin durumu ağırlaştırıldığından onun da rızasının
bulunması gerektiğini, davacı işçinin bu yönde bir rızası olduğuna ilişkin kanıt bulunmadığını,
davacının devirden sonraki 2010/2012 yılları arasında Toplu İş Sözleşmesi yapılmamakla
birlikte o dönemlere ilişkin Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün ücret
zamlarının davacıya uygulanması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına göre yevmiyelerinin ve sosyal
haklarının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine uygun belirlenerek ödenip
ödenmediği noktasında uyuşmazlık vardır.
İlk olarak devir öncesi dönem değerlendirildiğinde;
Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede
değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi
hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son
fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu
iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik
yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540
esas, 2013/727 karar.).
Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki
haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş Hukukunun
Esasları, İstanbul 2008, 5.369).
Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili
olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları
tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği
ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
Somut olayda, uyuşmazlık konusu olan 2004-2005 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi
01/01/2004-31/12/2005 yürürlük süreli olmak üzere 20/03/2004 tarihinde imzalanmış, aynı
toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerinde değişiklik yapılmasına dair 22/04/2004 tarihinde
toplu iş sözleşmesi taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar ile taban
ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır.Bu değişiklikten
sonra davacının ücreti protokol hükümlerine göre belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesindeki
düzenlemeler çerçevesinde belirlenen ücretlerinin ödendiği anlaşılmaktadır.
Davacının protokol tarihi olan 22/04/2004 tarihine kadar Toplu İş Sözleşmesinin 56.
maddesine göre belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı alacaklarına hak kazanmış ise de;
davalı tarafın davaya karşı zamanaşımı def'inde bulunduğu, bu nedenle bu döneminde
zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının uyuşmazlığa konu dönem
geçerli toplu iş sözleşmesi ve 22/04/2004 tarihli protokol hükümlerine göre ücretinin tespit
edilerek davalı Belediye tarafından ödendiği, bu nedenle devir öncesi dava konusu fark ücret
alacaklarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.
İkinci olarak devir sonrası dönem için ise;
Mülga 2822 sayılı Kanununun 9. maddesine göre; toplu iş sözleşmesinden taraf işçi
sendikasının üyeleri yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya
üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi
sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzası
sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına dayanışma
aidatı ödemelerine bağlıdır. Bu hususta işçi sendikasının muvafakatı aranmaz. Dayanışma
aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir.
Somut olayda davacı vekili devir sonrasında ... sendikasıyla yapılan toplu iş sözleşmesinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devir sonrası Koop-İş sendikasına üye olduğunu
ancak yetki ihtilafı ile davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-
30.06.2015 yürürlük tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlandığını bu
nedenle devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 01/07/2012 tarihine kadar düşük
ücret ile çalıştığını, 16/08/2010-01/07/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da almadığını
beyanla Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokollerinin ilgili dönemde uygulanmasını
talep etmiştir.
Öncelikle dosya kapsamına göre davacı devir öncesinde ... Belediyesinde çalışmakta olup en
son ... Sendikası ile ... Belediyesi arasında 02.02.2010 tarihinde imzalanan 01.01.2010-
31.12.2011 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmıştır.
07.07.2009 tarihli Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün; yürürlük
başlangıç tarihleri 2009 yılı içinde olan Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmelerinin (Türk-İş
konfederasyonuna üye sendikaların örgütlü bulunduğu ve yetki aldığı işyerlerine ilişkin olarak)
aşağıda belirtilen esaslar dahilinde sonuçlandırılmasının kabul edildiği ve bu protokolün
düzenlenerek imza altına alındığı belirtilmiştir. Yine 19.07.2011 tarihli protokolün ise yürürlük
başlangıç tarihleri 2011 yılı içinde yapılan Kamu Kesimi Toplu iş Sözleşmelerini kapsadığı
anlaşılmıştır.
Davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-30.06.2015 yürürlük
tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlanmıştır. Görüldüğü üzere sözleşmenin
yürürlük tarihi 01.07.2012 tarihinden başlamaktadır.
Bir tür centilmenlik anlaşması ve sosyal dialog mekanizması niteliği taşıyan söz konusu
çerçeve anlaşma protokollerinin hukuki açıdan bir bağlayıcılığı yoktur. Yanlızca üyeleri
arasında koordinasyonu sağlayan, karşılıklı iyiniyet çerçevesinde bağlayıcılığı olmayan ama
taraflara yol gösteren bir mutabakat metni niteliğinde olup ancak ilgili konfederasyona bağlı
yetkili sendikaların imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ile tek başına hukuki bir değeri olmayan
çerçeve protokollerde yer alan hükümlerin bağlayıcı hale geldikleri görülmektedir.
2017 yılında çıkartılan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 112. maddesi ile 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na getirilen Ek 2. madde ile kamu kesimi
toplu iş sözleşmesi çerçeve anlaşma prokollerinin hukuki niteliği değiştirilerek bağlayıcı nitelik
kazandırılmıştır.
Dosya kapsamına göre devir sonrası yapılan Toplu iş Sözleşmesinin yürürlük tarihi
gözetildiğinde çerçevre protokollerin de davacıya uygulanmayacağı, davacıya yürürlükte
bulunan Toplu Iş Sözleşmeleri uyarınca tüm ödemelerin yapıldığı davacının fark alacaklara hak
kazanamadığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü isabetsiz olup hükmün izah edilen
nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
16/03/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2176.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2176E. , 2021/6281kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Erzurum 6. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, Erzurum Yakutiye Belediyesinde çalışmaktayken 5747 Büyükşehir
Belediyesi Sınırları İçerisinde İlçe Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik yapılması Hakkında
Kanun'un (Ek 2) geçici 2. maddesi hükmü gereği kapatılan Belediyelerde çalışan işçilerin bir
kısmının Milli Eğitim Bakanlığına devredilmesiyle beraber Ağustos 2010 tarihinde Erzurum İl
Milli Eğitim Müdürlüğüne devredildiğini, devir öncesinde davacının üyesi olduğu Hizmet - İş
Sendikası ile Yakutiye Belediyesi arasında 01/01/2004 - 31/12/2005 tarihleri arasında
yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin imzalandığını bu sözleşmeye göre belirlenen taban
ücretlerinin 22/4/2004 tarihli protokol ile düşürüldüğünü, bu protokolün işçi lehine tahakkuk
etmiş ve uygulaması yapılmış hakları olumsuz etkilediğinden geçersiz olduğunu, müvekkilinin
protokolden sonraki ücretlerinin protokole göre düşük hesaplanıp ödendiğini davalı Bakanlığa
devredilmeden önce üyesi olduğu Hizmet - İş Sendikası arasında yürürlükte olan 01.01.2009 -
31.12.2010 tarihli toplu iş sözleşmesine tabi olduğunu bu sebeple devirden sonra davalı
Bakanlıkça davacıya söz konusu toplu iş sözleşmesinde yer alan ekonomik ve sosyal hakların
uygulanmaya devam ettiğini, ancak bahse konu toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devirle beraber çalıştığı iş kolunun da değiştiğini
ve bu sebeple devredildiği Bakanlığın faaliyet alanı olan ve İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra
numarasında yer alan "Ticaret, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar" işkoluna geçtiğini, söz konusu
işkolunda kurulu olan Koop - İş Sendikasına üye olduğunu, Koop - İş Sendikasının uzun süren
yetki ihtilafından sonra davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012 -
30.06.2015 yürürlük tarihli 1.dönem İşletme toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığını bu nedenle
de devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 1/7/2012 tarihine kadar düşük ücret ile
çalıştığını, yetki ihtilafı nedeni ile 16/8/2010-1/7/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da
almadığını, davacının tabi olduğu toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün bittiği 31.12.2010
tarihinden itibaren 31.12.2012 tarihine kadar "2009 ve 2011 Yılı Kamu Toplu İş Sözleşmeleri
Çerçevesi Anlaşma Protokolü"nün ücret zamlarının uygulanması gerektiğini belirterek ücret
farkı ile birlikte ilave tediye ve ikramiye farkı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini
istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dilekçesinde bahsedilen topu iş sözleşmelerinin müvekkili ile yapılmadığını,
davanın önceki işveren belediyeye yöneltilmesi gerektiğini, davacının yevmiye ve diğer
haklarının önceki durumlarına göre belirlenip ödendiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını,
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 22/04/2004 tarihinde işveren ile sendikanın ek protokol yaptığı ve davacının
yevmiyesine ilişkin maddenin değiştirildiği ve davacının yevmiyesinin düşürüldüğü ancak bu
ek protokolün geçerli olabilmesi için işçinin durumu ağırlaştırıldığından onun da rızasının
bulunması gerektiğini, davacı işçinin bu yönde bir rızası olduğuna ilişkin kanıt bulunmadığını,
davacının devirden sonraki 2010/2012 yılları arasında Toplu İş Sözleşmesi yapılmamakla
birlikte o dönemlere ilişkin Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün ücret
zamlarının davacıya uygulanması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına göre yevmiyelerinin ve sosyal
haklarının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine uygun belirlenerek ödenip
ödenmediği noktasında uyuşmazlık vardır.
İlk olarak devir öncesi dönem değerlendirildiğinde;
Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede
değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi
hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son
fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu
iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik
yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540
esas, 2013/727 karar.).
Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki
haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (... K./Centel T.: İş Hukukunun
Esasları, İstanbul 2008, 5.369).
Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili
olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları
tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği
ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
Somut olayda, uyuşmazlık konusu olan 2004-2005 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi
01/01/2004-31/12/2005 yürürlük süreli olmak üzere 20/03/2004 tarihinde imzalanmış, aynı
toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerinde değişiklik yapılmasına dair 22/04/2004 tarihinde
toplu iş sözleşmesi taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar ile taban
ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır.Bu değişiklikten
sonra davacının ücreti protokol hükümlerine göre belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesindeki
düzenlemeler çerçevesinde belirlenen ücretlerinin ödendiği anlaşılmaktadır.
Davacının protokol tarihi olan 22/04/2004 tarihine kadar Toplu İş Sözleşmesinin 56.
maddesine göre belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı alacaklarına hak kazanmış ise de;
davalı tarafın davaya karşı zamanaşımı def'inde bulunduğu, bu nedenle bu döneminde
zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının uyuşmazlığa konu dönem
geçerli toplu iş sözleşmesi ve 22/04/2004 tarihli protokol hükümlerine göre ücretinin tespit
edilerek davalı Belediye tarafından ödendiği, bu nedenle devir öncesi dava konusu fark ücret
alacaklarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.
İkinci olarak devir sonrası dönem için ise;
Mülga 2822 sayılı Kanununun 9. maddesine göre; toplu iş sözleşmesinden taraf işçi
sendikasının üyeleri yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya
üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi
sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzası
sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına dayanışma
aidatı ödemelerine bağlıdır. Bu hususta işçi sendikasının muvafakatı aranmaz. Dayanışma
aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir.
Somut olayda davacı vekili devir sonrasında ... sendikasıyla yapılan toplu iş sözleşmesinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devir sonrası Koop-İş sendikasına üye olduğunu
ancak yetki ihtilafı ile davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-
30.06.2015 yürürlük tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlandığını bu
nedenle devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 1/7/2012 tarihine kadar düşük
ücret ile çalıştığını, 16/8/2010-1/7/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da almadığını
beyanla Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokollerinin ilgili dönemde uygulanmasını
talep etmiştir.
07.07.2009 tarihli Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün; yürürlük
başlangıç tarihleri 2009 yılı içinde olan Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmelerinin (Türk-İş
konfederasyonuna üye sendikaların örgütlü bulunduğu ve yetki aldığı işyerlerine ilişkin olarak)
aşağıda belirtilen esaslar dahilinde sonuçlandırılmasının kabul edildiği ve bu protokolün
düzenlenerek imza altına alındığı belirtilmiştir. Yine 19.07.2011 tarihli protokolün ise yürürlük
başlangıç tarihleri 2011 yılı içinde yapılan Kamu Kesimi Toplu iş Sözleşmelerini kapsadığı
anlaşılmıştır.
Davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-30.06.2015 yürürlük
tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlanmıştır. Görüldüğü üzere sözleşmenin
yürürlük tarihi 01.07.2012 tarihinden başlamaktadır.
Bir tür centilmenlik anlaşması ve sosyal dialog mekanizması niteliği taşıyan söz konusu
çerçeve anlaşma protokollerinin hukuki açıdan bir bağlayıcılığı yoktur. Yanlızca üyeleri
arasında koordinasyonu sağlayan, karşılıklı iyiniyet çerçevesinde bağlayıcılığı olmayan ama
taraflara yol gösteren bir mutabakat metni niteliğinde olup ancak ilgili konfederasyona bağlı
yetkili sendikaların imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ile tek başına hukuki bir değeri olmayan
çerçeve protokollerde yer alan hükümlerin bağlayıcı hale geldikleri görülmektedir.
2017 yılında çıkartılan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 112. maddesi ile 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na getirilen Ek 2. madde ile kamu kesimi
toplu iş sözleşmesi çerçeve anlaşma prokollerinin hukuki niteliği değiştirilerek bağlayıcı nitelik
kazandırılmıştır.
Dosya kapsamına göre devir sonrası yapılan Toplu iş Sözleşmesinin yürürlük tarihi
gözetildiğinde çerçevre protokollerin de davacıya uygulanmayacağı, davacıya yürürlükte
bulunan Toplu İş Sözleşmeleri uyarınca tüm ödemelerin yapıldığı davacının fark alacaklara hak
kazanamadığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü isabetsiz olup hükmün izah edilen
nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Ilk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
16/03/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2175.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2175E., 2021/6280K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Erzurum 6. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, Erzurum ... Belediyesinde çalışmaktayken 5747 Büyükşehir
Belediyesi Sınırları İçerisinde İlçe Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik yapılması Hakkında
Kanun'un (Ek 2) geçici 2. maddesi hükmü gereği kapatılan Belediyelerde çalışan işçilerin bir
kısmının Milli Eğitim Bakanlığına devredilmesiyle beraber Ağustos 2010 tarihinde Erzurum İl
Milli Eğitim Müdürlüğüne devredildiğini, devir öncesinde davacının üyesi olduğu Hizmet - İş
Sendikası ile ... Belediyesi arasında 01/01/2004 - 31/12/2005 tarihleri arasında yürürlükte
olan toplu iş sözleşmesinin imzalandığını bu sözleşmeye göre belirlenen taban ücretlerinin
22/4/2004 tarihli protokol ile düşürüldüğünü, bu protokolün işçi lehine tahakkuk etmiş ve
uygulaması yapılmış hakları olumsuz etkilediğinden geçersiz olduğunu, müvekkilinin
protokolden sonraki ücretlerinin protokole göre düşük hesaplanıp ödendiğini davalı Bakanlığa
devredilmeden önce üyesi olduğu Hizmet - İş Sendikası arasında yürürlükte olan 01.01.2009 -
31.12.2010 tarihli toplu iş sözleşmesine tabi olduğunu bu sebeple devirden sonra davalı
Bakanlıkça davacıya söz konusu toplu iş sözleşmesinde yer alan ekonomik ve sosyal hakların
uygulanmaya devam ettiğini, ancak bahse konu toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devirle beraber çalıştığı iş kolunun da değiştiğini
ve bu sebeple devredildiği Bakanlığın faaliyet alanı olan ve İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra
numarasında yer alan "Ticaret, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar" işkoluna geçtiğini, söz konusu
işkolunda kurulu olan Koop - İş Sendikasına üye olduğunu, Koop - İş Sendikasının uzun süren
yetki ihtilafından sonra davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012 -
30.06.2015 yürürlük tarihli 1.dönem İşletme toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığını bu nedenle
de devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 1/7/2012 tarihine kadar düşük ücret ile
çalıştığını, yetki ihtilafı nedeni ile 16/8/2010-1/7/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da
almadığını, davacının tabi olduğu toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün bittiği 31.12.2010
tarihinden itibaren 31.12.2012 tarihine kadar "2009 ve 2011 Yılı Kamu Toplu İş Sözleşmeleri
Çerçevesi Anlaşma Protokolü"nün ücret zamlarının uygulanması gerektiğini belirterek ücret
farkı ile birlikte ilave tediye ve ikramiye farkı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini
istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dilekçesinde bahsedilen topu iş sözleşmelerinin müvekkili ile yapılmadığını,
davanın önceki işveren belediyeye yöneltilmesi gerektiğini, davacının yevmiye ve diğer
haklarının önceki durumlarına göre belirlenip ödendiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını,
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
davacının bahse konu protokol hükümlerinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 22/04/2004 tarihinde işveren ile sendikanın ek protokol yaptığı ve davacının
yevmiyesine ilişkin maddenin değiştirildiği ve davacının yevmiyesinin düşürüldüğü ancak bu
ek protokolün geçerli olabilmesi için işçinin durumu ağırlaştırıldığından onun da rızasının
bulunması gerektiğini, davacı işçinin bu yönde bir rızası olduğuna ilişkin kanıt bulunmadığını,
davacının devirden sonraki 2010/2012 yılları arasında Toplu İş Sözleşmesi yapılmamakla
birlikte o dönemlere ilişkin Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün ücret
zamlarının davacıya uygulanması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına göre yevmiyelerinin ve sosyal
haklarının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine uygun belirlenerek ödenip
ödenmediği noktasında uyuşmazlık vardır.
İlk olarak devir öncesi dönem değerlendirildiğinde;
Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede
değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi
hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son
fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu
iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik
yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540
esas, 2013/727 karar.).
Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki
haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş Hukukunun
Esasları, İstanbul 2008, 5.369).
Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili
olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları
tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği
ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
Somut olayda, uyuşmazlık konusu olan 2004-2005 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi
01/01/2004-31/12/2005 yürürlük süreli olmak üzere 20/03/2004 tarihinde imzalanmış, aynı
toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerinde değişiklik yapılmasına dair 22/04/2004 tarihinde
toplu iş sözleşmesi taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar ile taban
ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır.Bu değişiklikten
sonra davacının ücreti protokol hükümlerine göre belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesindeki
düzenlemeler çerçevesinde belirlenen ücretlerinin ödendiği anlaşılmaktadır.
Davacının protokol tarihi olan 22/04/2004 tarihine kadar Toplu İş Sözleşmesinin 56.
maddesine göre belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı alacaklarına hak kazanmış ise de;
davalı tarafın davaya karşı zamanaşımı def'inde bulunduğu, bu nedenle bu döneminde
zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının uyuşmazlığa konu dönem
geçerli toplu iş sözleşmesi ve 22/04/2004 tarihli protokol hükümlerine göre ücretinin tespit
edilerek davalı Belediye tarafından ödendiği, bu nedenle devir öncesi dava konusu fark ücret
alacaklarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.
İkinci olarak devir sonrası dönem için ise;
Mülga 2822 sayılı Kanununun 9. maddesine göre; toplu iş sözleşmesinden taraf işçi
sendikasının üyeleri yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya
üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi
sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imzası
sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına dayanışma
aidatı ödemelerine bağlıdır. Bu hususta işçi sendikasının muvafakatı aranmaz. Dayanışma
aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir.
Somut olayda davacı vekili devir sonrasında ... sendikasıyla yapılan toplu iş sözleşmesinin
31.12.2010 tarihinde sona erdiğini, davacının devir sonrası Koop-İş sendikasına üye olduğunu
ancak yetki ihtilafı ile davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-
30.06.2015 yürürlük tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlandığını bu
nedenle devirden sonraki ücretinin de eksik ödendiğini ve 1/7/2012 tarihine kadar düşük
ücret ile çalıştığını, 16/8/2010-1/7/2012 tarihleri arasında herhangi bir zam da almadığını
beyanla Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokollerinin ilgili dönemde uygulanmasını
talep etmiştir.
07.07.2009 tarihli Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün; yürürlük
başlangıç tarihleri 2009 yılı içinde olan Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmelerinin (Türk-İş
konfederasyonuna üye sendikaların örgütlü bulunduğu ve yetki aldığı işyerlerine ilişkin olarak)
aşağıda belirtilen esaslar dahilinde sonuçlandırılmasının kabul edildiği ve bu protokolün
düzenlenerek imza altına alındığı belirtilmiştir. Yine 19.07.2011 tarihli protokolün ise yürürlük
başlangıç tarihleri 2011 yılı içinde yapılan Kamu Kesimi Toplu iş Sözleşmelerini kapsadığı
anlaşılmıştır.
Davalı Bakanlıkla sendika arasında 29.03.2013 tarihinde 01.07.2012-30.06.2015 yürürlük
tarihli 1. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin bağıtlanmıştır. Görüldüğü üzere sözleşmenin
yürürlük tarihi 01.07.2012 tarihinden başlamaktadır.
Bir tür centilmenlik anlaşması ve sosyal dialog mekanizması niteliği taşıyan söz konusu
çerçeve anlaşma protokollerinin hukuki açıdan bir bağlayıcılığı yoktur. Yanlızca üyeleri
arasında koordinasyonu sağlayan, karşılıklı iyiniyet çerçevesinde bağlayıcılığı olmayan ama
taraflara yol gösteren bir mutabakat metni niteliğinde olup ancak ilgili konfederasyona bağlı
yetkili sendikaların imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ile tek başına hukuki bir değeri olmayan
çerçeve protokollerde yer alan hükümlerin bağlayıcı hale geldikleri görülmektedir.
2017 yılında çıkartılan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 112. maddesi ile 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na getirilen Ek 2. madde ile kamu kesimi
toplu iş sözleşmesi çerçeve anlaşma prokollerinin hukuki niteliği değiştirilerek bağlayıcı nitelik
kazandırılmıştır.
Dosya kapsamına göre devir sonrası yapılan Toplu iş Sözleşmesinin yürürlük tarihi
gözetildiğinde çerçevre protokollerin de davacıya uygulanmayacağı, davacıya yürürlükte
bulunan Toplu İş Sözleşmeleri uyarınca tüm ödemelerin yapıldığı davacının fark alacaklara hak
kazanamadığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü isabetsiz olup hükmün izah edilen
nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
16/03/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2119.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2119E., 2021/5913K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkili ...'nın davalı şirkette fiilen 1986 yılından 26/12/2008 tarihine kadar
şirketin merkez bürosunda işçi olarak daimi ve sürekli olarak çalıştığını, davalı şirketin ... 2.
Noterliğinin 12/12/2008 tarih ve 12948 yevmiye nolu azilname ile müvekkilini vekaletten
azlettiğini, müvekkilinin de davalı iş yerinde yaşanan bir çok olaydan sonra ... 2. Noterliğinin
26/12/2008 tarih ve 14912 yevmiye nolu ihbarname ile iş akdini feshettiğini, davalı iş yerinin
de ... 2. Noterliğinin 29/12/2008 tarih ve 15412 yevmiye nolu ihtarname ile davacının iş
akdini feshettiğini davacıya bildirdiğini, müvekkiline ihtarda belirtilen emtialar ile ilgili her
hangi bir bilgi veya ilgisinin olmadığını ihbarnameyi kabul etmediğini ihtar ettiğini, davalı
şirketin de Mahmutköy envanterinde eksik olduğu iddia edilen faturalara istinaden 69.689,94
TL meblağı davacı müvekkilinden talep ettiğini, müvekkilinin iş aktini haklı nedenler ile fesih
ederek iş hukukunun kendisine sağladığı tüm parasal ödenceleri davalı iş yerinden talep
ettiğini ancak davalı firmanın müvekkili aleyhine dava açmak ve ... Cumhuriyet Başsavcılığı'na
güveni kötüye kullanmak ve evrakta sahtecilik suçlaması ile şikayetçi olduğunu iddia ederek
fazlaya ilişkin ve sair haklarının saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti,
yıllık izin ücreti, hafta sonu tatil ücreti, resmi ve dini bayram çalışma ücreti, fesih ihbar
tazminatı ve kötü niyet tazminatının davalıdan alınarak davacıya karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacı yanın müvekkil şirketten herhangi bir alacağı olmamakla beraber,
alacağının mevcut olduğu düşünülse bile davacı yanın taleplerinin zamanaşımına uğradığını,
davacı adına herhangi bir alacağa hükmedilmesi halinde müvekkil şirketin ... 2. Asliye Hukuk
Mahkemesinin 2009/47 esas sayılı dosyasından devan eden alacak davasına konu alacakları
ile takasını ve hükmedilecek bir alacak tutarı söz konusu olursa mahsubu gerektiğini,
davacının dava dilekçesinde fiilen 1986 yılında işe başladığını belerttiğini ancak müvekkil
şirketin 1990 tarihinde kurulduğunu, davacının iş aktini haklı nedenle fesih ettiğini belirtmiş
ancak ihbar tazminatı da istediğini, haklı fesih yapan tarafın ihbar tazminatını
isteyemeyeceğini, davacı yanın aylık çalışma ücretinin asgari ücretin çok üstünde olduğunu ve
aylık 1.500,00 TL ücret aldığını beyan ettiğini, ancak bunun ücret bordrolarında böyle
olmadığının açıkça gözüktüğünü, yine davacının hafta sonları ile resmi ve dini bayramlarda
çalıştığının gerçekle uyuşmadığını, yılın tüm günlerinde fazla mesai yapması ve izin
kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunarak açılan davanın reddini
istemiştir.
kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunarak açılan davanın reddini
istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Dairemizin 16.04.2018 tarihli bozma ilamına uyulmasına karar verildikten sonra
yargılamaya devam edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre
davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda, mahkeme
yönünden; bozma kararında gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yapılarak, kararda
açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama
“usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. (09/05/1960 gün ve 21/9 sayılı İçtihadı Birleştirme
Kararı). Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar
ve yerine getirilmesi istenilen hususlar kapsamında, yargılama usulünün, davanın
sürüncemede kalmaması ve en az maliyetle bir an önce bitirilmesi amacına yönelik “usül
ekonomisi ilkesi” çerçevesindeki hükümleri ışığında, uyulan bozma kararı gereğinin yerine,
tam olarak getirilmemesi gerekçesiyle ikinci kez “BOZULMASINA” sebebiyet vermeyecek
şekilde, özenle işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir.
Somut olayda; Dairemizin 16.04.2018 tarihli 2016/19435 esas, 2018/8686 karar sayılı bozma
ilamı uyarınca; "Somut uyuşmazlıkta, davacının ıslah talebini 25.09.2014 tarihinde yaptığı, iş
akdinin sonra erme tarihinin ise 26.12.2008 olup, beş yıllık zamanaşımı süresinin geçtiği
anlaşıldığından davalı vekilinin ıslah beyanına karşı süresi içinde zamanaşımı def'inde
bulunmasına rağmen, zamanaşımı def'i değerlendirilmeden karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir." gerekçesi ile kararın bozulduğu ve mahkemece bozma ilamına
uyulduğu halde ıslaha karşı zamanaşımı itirazı değerlendirilmeden bozma gereği yerine
getirilmeden hüküm kurulması hatalı olup ikinci kez bozmayı gerektirmiştir
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 10.03.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_1997.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1997E. , 2021/12371K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Pazar (...) 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Dava, hizmet tespiti ve iş hukukundan kaynaklanan işçilik alacakları istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı davalı ve ihbar olunan Kurum vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine, Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince istinaf başvurularının
kabulüne, kararın ortadan kaldırılmasına, işçilik alacakları yönünden davanın kabulüne, hizmet
tespiti talebinin geri alınması nedeniyle davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir.
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince verilen kararın, ihbar olunan Kurum
vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve
Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin
gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, 18/10/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1693.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1693E., 2021/12764K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesi
Dava, hizmet ile prime esas kazancın tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davacı ... fer'i müdahil Kurum vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince davacı ... fer'i müdahil Kurum
vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı ... fer'i müdahil
Kurum vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
T-İSTEM
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 01.06.2000
tarihinden iş akdinin feshedildiği 04.04.2012 tarihine kadar kesintisiz bir şekilde işyeri müdürü
olarak çalıştığını, aldığı en son ücretin primleri ile birlikte 4500,00.T1-5000,00.-TL olduğunu,
ancak, sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden yatırıldığını, işyerinde müdür olarak çalışan
bir kişinin asgari ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gibi, 12 yıl aynı
maaşla çalışıyor olmasının da düşünülemeyeceğini, bu durumun, müvekkilinin maddi kayba
uğramasına neden olduğunu beyanla, müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 01.06.2000-
04.04.2012 tarihleri arasında çalıştığının ve sigorta primlerinin gerçek üzerinden tespitine
karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
1-CEVAP
Davalı ... San. Tic. A.Ş. vekili, cevap dilekçesinde özetle, davacının iddiasının doğru
olmadığını, 01.06.2000 başlangıç ve tanzim tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile müvekkili
şirketin işyerinde mağaza müdürü olarak işe başladığını, belirsiz süreli iş sözleşmesinin
2.sayfasında (1.21 md.nde) “personel ay sonunda tahakkuk eden ve kendisine ücret bordrosu
ile bildirilen ödemelere bir hafta içerisinde yazılı olarak itiraz eder. Bir hafta içerisinde itirazda
bulunmaması halinde bordroya mutabık kalındığını kabul eder” denildiğini, öte yandan, davacı
hakkında ... C.Başsavcılığınca 2011/1607 sor numaralı 2012/12986 E-2012/4454
İd.numarası ile 5.4.2012 tarihli iddianame ile 1.1.2008-26.11.2011 tarihleri arasında hizmet
nedeniyle güveni kötüye kullanma, özel belgeyi bozma, yok etme ve gizlemek suçlarından ...
8. Asliye Ceza Mahkemesinde 2012/380 E.-2013/797 K. sayılı dosyasında yargılandığını,
bilahare, davacının, hakkında işveren tarafından şüpheli olarak ... C.Başsavcılığına yapılan
şikayet üzerine ... 25.Noterliğinden keşide ettiği 4.4.2014 günlü, 09103 sayılı ihtarname ile
4857 sayılı İş Kanununun 24/11-b-c maddeleri uyarınca iş akdini feshettiğini bildirmesi
üzerine, işverenin de davacının ihtarnamesi karşı ... 4. Noterliğinden 10.4.2012 gün, 2175
yevmiye numaralı cevabi ihtarnamesi ile davacının iş akdinin İş Kanunun 25/11-e maddesine
göre sona erdirildiğini, diğer taraftan, davacının iddia ettiği işçilik alacakları ile ilgili olarak
halen derdest olan ... İş Mahkemesinin 2014/583 E. sayılı dosyası ile müvekkili şirkete karşı
açtığı davada verilen bilirkişi raporunda, davacının en son aylık brüt 886,50 TL üzerinden
çalıştığının saptandığı gibi, davacının imzaları inkar edilmeyen bordrolarda gösterilen ücretle
enletiğımı halirrkaral hale Amunmın raddini alam atmlietir
açlığı davada verilen Dilirkişi raporunda, davacının en son aylık bDrUt 6606,9U !L üzerinden
çalıştığının saptandığı gibi, davacının imzaları inkar edilmeyen bordrolarda gösterilen ücretle
çalıştığını belirterek haksız davanın reddini talep etmiştir.
Fer'i Müdahil SGK vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacının ücretine ilişkin iddiasını yazılı
belgelerle kanıtlaması gerektiğini” ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini
istemişlerdir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Davacının davasının kısmen kabulüne;
Davacının bilirkişi ...'nın 27/02/2018 tarihli rapor içeriği de dikkate alınarak davalı
işveren...Giyim San. Tic. A.Ş.'ne ait 201827.35 sicil numaralı işyerinde 01/06/2000-
31/03/2012 tarihleri arasında hizmet akdine dayalı olarak 4255 gün çalıştığı,
2012/2. ayında i gün ve 29,55 TL prime esas kazançlı çalışmasının kuruma bildirilmediği,
01/06/2000-31/03/2012 tarihleri arasında (2012/2. ay hariç yukarıda belirtildiği şekilde 4 gün
29,55 TL'lik kısım dışında) kuruma bildirilen sigorta primine esas kazançlarla çalıştığının
tespitine, Fazlaya ilişkin taleplerin reddine, karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI:
Davacı ... fer'i müdahil Kurum vekili tarafından anılan karara yönelik istinaf kanun yoluna
başvurulmuştur.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davacı vekili, 12 yıl boyunca mağaza müdürü olarak çalışan bir kişinin asgari ücret düzeyinde
ücret almasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işçilik alacakları dosyasında dinlenen
tanıkların beyanlarından da davacının ücretinin asgari ücretten yüksek olması gerektiğinin
anlaşıldığını, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin içtihatlarında da ücret tespitinde yapılan iş ve
kıdem ile tanık beyanlarının değerlendirilmesi gerektiğinin belirtildiğini beyanla kararın
bozulmasını istemiştir.
Fer'i müdahil SGK Başkanlığı vekili; yetersiz tanık beyanları ve yetersiz bilirkişi raporu esas
alınarak, gerekli kanıtlar toplanmaksızın karar verildiğini beyanla kararın bozulmasını talep
etmiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Mahkemece hizmet tespitine yönelik verilen karar yerinde bulunmakla, prime esas kazanca
yönelik verilen kararın eksik araştırma ve incelemeye dayalı olduğu değerlendirilmektedir.
Prime esas kazanç tutarının tespitine yönelik talebin yasal dayanağı, 5510 sayılı Sosyal
Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun Geçici 7. maddesi uyarınca 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunu'nun 77 ve 5510 sayılı Kanunun 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin,
işin ve işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ...na davalı
işveren/işverenler (o tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının
belirlenebilmesi amacıyla, prime esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması
koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
506 sayılı Kanunun 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanunun 82. maddesinde prime esas
günlük kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı
HUMK'nun 288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, "....günlük
kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları
alt sınır üzerinden hesaplanır” 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir.
"
Ücretin alt sınırla tespit edilen miktardan fazla olması halinde ise günlük kazancın
hesaplanmasında asgari ücret esas alınır.
Somut olayda, davacının prime esas kazancın tespitine ilişkin olarak yazılı delil arandığı şayet
yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belge ya da belgeler bulunması halinde tanıkla da ispatın
mümkün olabileceği göz önüne alınarak, konuya ilişkin işçilik alacağı dosyasının akıbeti
araştırılmalı, işçilik alacağı dosyası içeriğindeki belge ve beyanlar değerlendirilmeli, davacı
tarafça iddia olunan sigorta primine esas kazanç miktarının kanıtlanamaması halinde, anılan
işçilik alacağı dosyasında ödeme olup olmadığı araştırılıp, ödendiği son ayın prime esas
kazancına dahil edilebileceği dikkate alınarak yukarıda açıklanan ispat kuralları çerçevesinde
yeterli araştırma yapılarak varılacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir.
Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek eksik araştırma ve inceleme sonucu
yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma
nedenidir.
O halde, temyiz eden davacı ... fer'i müdahil Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz
itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge AdliyeMahkemesi 10. Hukuk Dairesinin istinaf
başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen
hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1. maddesi
gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, dosyanın kararı
veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, 25/10/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1681.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1681E., 2021/6382K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR
TÜRK MİLLETİ ADINA
YARGITAYKARARI
I. BAŞVURU
Başvurucu ... A.Ş. vekili dilekçesinde özetle; müvekkili şirket aleyhine ikame edilen işe iade
talepli dava neticesinde ilk derece mahkemesi tarafından feshin geçersizliğine hükmedildiğini
ve davacının yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen işverenin süresi içerisinde işe
başlatmaması halinde davacının hizmet yılı, yaptığı iş ve fesih sebebi nazara alınarak davalı
tarafça ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti olarak
belirlenmesine karar verildiğini, işbu karara karşı istinaf yoluna başvurulduğunu ve istinaf
gerekçelerinden birinin “İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi halinde
işe başlatmama tazminatının alt sınırdan tayin edilmesi gereği” yönünde olduğunu, belirtilen
istinaf gerekçesi kapsamında ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince yapılan istinaf
incelemesi neticesinde istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiğini, ... Bölge Adliye
Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince tesis edilen başvuru konusu kararın aynı nitelikteki emsal
davalarda diğer hukuk dairelerince verilen kararlarla çelişkili olduğu hususlarını belirterek
uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunca;
“1-...Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunda yapılan değerlendirmeler sonucu, işletme gerekleri
ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe
başlatma tazminatının alt sınırdan belirlenmesi konusunda kesin kararlar arasında uyuşmazlık
bulunduğu tespit edildiğinden bu uyuşmazlığın giderilmesi için 7079 sayılı kanunun 87.
maddesi ile kanunlaşan 696 sayılı kanun Hükmünde Kararnamenin 92. maddesi ile değişik
5235 sayılı kanunun 35/3 maddesi uyarınca Yargıtay 9.Hukuk Dairesine başvurulmasına,
2-Yukarıda 1.bentde belirtilen Hukuk Dairelerinin kesin kararları arasındaki uyuşmazlığın
"Kanuni düzenlemenin hakime takdir hakkı tanıdığı, her somut olayın özelliğine göre tazminat
miktarının belirlenebileceğinin " Başkanlar Kurulunun görüşü olarak bildirilmesine,
3-Başvuru dilekçesi ve ekleri ile uyuşmazlık bulunduğu değerlendirilen karar örnekleri ile
kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesine”
Karar verilmiştir.
II. BAŞVURU KONUSU ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİNİN 2020/842-
2020/869 E.K. SAYILI KARARI
II. BAŞVURU KONUSU ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİNİN 2020/842-
2020/869 E.K. SAYILI KARARI
Davacı işçi tarafından feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemli olarak açılan davada
yapılan yargılama sonucunda ilk derece mahkemesince davanın kabulü ile davalı işveren
tarafından yapılan feshin geçersizliğine, davacının davalı işyerinde işe iadesine ve işe
başlatmama tazminatının 6 aylık ücret olarak belirlenmesine karar verilmiştir.
Karara karşı davalı işveren tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur. Davalı vekili istinaf
başvurusunda “davacı işveren lehine işe başlatmama tazminatının alt sınırdan uzaklaşılarak
hükmedilmesinin doğru olmadığını, yerleşik kazanmış Yargıtay uygulamaları gereğince işletme
gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması
halinde işe başlatmama tazminatının alt sınırdan hükmedilmesi gerektiği” hususlarını da ileri
sürmüştür.
Bölge adliye mahkemesince işe başlatmama tazminatına ilişkin olarak;
“Bir kısım yargı kararlarında işletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve
davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatının alt sınırdan
belirlenmesi gerektiği belirtilmiş olsa da, aksi yönde kararların da bulunduğu (emsal Yargıtay
9. Hukuk Dairesi'nin 22/10/2015 T. 2015/27500 E. 2015/29626 K.), emekliliği hak etmiş
olmak için çoğunlukla daha fazla hizmet süresine (kıdeme) sahip olmak gerektiği, bu durumda
alt sınırdan belirleme yapılması halinde yukarıda belirtilen ilke ile çelişileceği ve kıdem
kriterinin etkisizleşeceği, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatmama
tazminatının brüt 6 aylık ücret tutarında belirlenmesine yönelik ilk derece mahkemesinin
kararı yerindedir.”
Şeklinde gerekçe oluşturmak suretiyle istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olarak
karar verilmiştir.
IV. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 8. HUKUK
DAİRESİNİN 2020/37- 2020/64 E.K. SAYILI KARARI
Davacı işçi tarafından feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemli olarak açılan davada
yapılan yargılama sonucunda ilk derece mahkemesince “Davanın KABULÜ İLE, 1-Davalı
işveren tarafından yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, 2-Davacının davalı işyerinde İŞE
ADESİNE, 3-Davacının işe iadesi için süresi içerisinde işverene başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar davacının dava tarihindeki aylık net
8.962,04 TL ücret üzerinden en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalı tarafça davacıya
ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE, 4-Davacının yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen
işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde davacının hizmet yılı, yaptığı iş ve fesih
sebebi nazara alınarak davalı tarafça ödenmesi gereken tazminat miktarının dava tarihindeki
aylık/brüt ücreti olan 6.403,72 TL üzerinden takdiren 6 aylık ücreti olarak BELİRLENMESİNE”
dair karar verilmiştir.
Karara karşı davalı işveren tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
Bölge adliye mahkemesince işe başlatmama tazminatına ilişkin olarak;
“4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise,
işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir.
İş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak
belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821
sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu
maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti
tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini
dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan
işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama
tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya
kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve
davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan
belirlenmektedir. Yukarıdaki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davalı tarafça
31.01.2019 tarihli yazılı fesih bildiriminde "emeklilik kriterlerini yerine getirmiş olmanız ve
yaşlılık aylığına hak kazanmış olmanız dolayısıyla" denilmek suretiyle emeklilik nedenine de
dayanıldığı anlaşıldığından, işe başlatmama tazminatının alt sınırdan, diğer bir ifadeyle dört
aylık net ücret tutarı üzerinden belirlenmesi gerekmektedir.”
Gerekçesiyle, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne ve ilk derece mahkemesi
kararının kaldırılmasına, "Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi
içinde işe başlatmaması halinde, davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih
nedeni dikkate alınarak dört aylık ücreti olan brüt 24.614,88-TL tutarında belirlenmesine”
kesin olarak karar verilmiştir.
V. GEREKÇE
4857 sayılı Kanun'un iş güvencesine ilişkin hükümleri ile kapsama giren iş sözleşmeleri
açısından işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış, başka bir anlatımla fesih serbestisi kaldırılmış
ve süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen “geçerli nedenlerin” varlığına bağlanmıştır.
Öte yandan geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklendiği gibi, geçerli nedenler
gerçekleşmemişse işçinin işe iadesi veya iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ve
boşta geçen sürelere ilişkin olmak üzere en çok 4 aya kadar ücretinin ödeneceği hüküm altına
alınmıştır.
İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri bu Kanuna tabi olan ve Kanunun 18'inci
maddesinde yer alan koşullan taşıyan işçilerle 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'un 6'ncı maddesinin son
fıkrası uyarınca gazetecilere uygulanır.
Bu durumda, 4857 sayılı Kanun ile 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında kalan ve 30 veya
daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili
konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya
davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda
olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Belirtmek gerekir ki, işçinin belli bir yaşa gelmesinin ya da yaşlılık aylığı almaya hak
kazanmasının geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş
güvencesine ilişkin hükümleri dikkate alındığında mümkün değildir. Ancak işçinin yaşlılığı
nedeni ile iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesi güçleşmiş ise bu durumda işçinin
yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'inci maddesinde sayılan geçerli fesih nedenlerinden
biri de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan,
ekonomik güçlüklere veya reorganizasyon (yeniden yapılanma) gereklerine ya da teknolojik
değişimlere bağlı olarak, işyerinde işçinin (işçilerin) işinin ortadan kalkması veya nitelik
değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının kalmaması sonucunda ortaya çıkan
işgücü fazlalığının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, ... 2017, 5.606).
1Ş Kanunu nun gerekçesinde işletmenin, işyerinin ve Işin gereklerinden Kaynaklanan nedenlere
örnekler verilmiş olup, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji
sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham
madde sıkıntısı gibi nedenler işyeri dışından kaynaklanan nedenler olarak; yeni çalışma
yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması, işyerlerinin
bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi nedenler olarak
gerekçede yer almıştır.
Bu tür işletme içi ya da işletme dışı nedenlerden dolayı istihdam fazlası ortaya çıktığında
işçinin işinin ortadan kalkması, çalışmaya devam olanağının kalmaması nedenleri iş
sözleşmelerinin feshini gerekli kılabilir. Böylesi durumlarda işverence emekliliği gelen işçinin iş
sözleşmesinin emekliliğe hak kazanma da fesih nedeni içinde gösterilmek sureti ile
feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu'nun 20'inci maddesi uyarınca
fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde
sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.
Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun'un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir
fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 'inci maddesine göre feshin geçersizliğine
karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi
hâlinde işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi
tazminatının ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır.
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işveren, kesinleşen mahkeme
kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir
aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada “işe
başlatmama tazminatı” denilmekte olup sözü edilen tazminatın alt ve üst sınırlarının hiç bir
suretle değiştirilmesi mümkün değildir. Başka bir deyişle Kanunun sınırladığı miktarın altına
inen veya üstüne çıkan, miktarı daha az ya da daha çok belirleyen hükümlerin geçerliliği
olmadığı gibi, tazminatın miktarını belirleyen bu hüküm, tarafları olduğu kadar mahkeme ve
hakemleri de bağlayan emredici niteliği haiz bir düzenlemedir. Bunun tek istisnası 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinin dördüncü fıkrasında
düzenlenmiş olup, buna göre feshin sendikal nedene dayanması hâlinde ödenecek tazminat
işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacaktır.
Mahkemenin iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi
talep etmiş olması yeterli olup, ayrıca bu tazminatın hüküm altına alınmasını da istemesine
gerek yoktur. Zira bu tazminat, işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesinin
sonucudur. İşe başlatmama tazminatının miktar olarak değil Kanunda öngörüldüğü gibi en az
4, en çok 8 aylık ücret tutarında olmak üzere “süre” olarak belirlenmesi gerekir.
Diğer taraftan 25.10.2017 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş
Mahkemeleri Kanunu'nun 12'inci maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21'inci maddesine
eklenen fıkra ile mahkeme veya özel hakemin işe başlatmama tazminatını, dava tarihindeki
ücreti esas alarak belirleyeceği öngörülmüştür.
Yargı organının iş güvencesi tazminatının belirlenmesinde takdir hakkını kullanırken hangi
ölçütlere başvuracağı konusunda yasada bir düzenleme yoktur. Yargıcın, yasanın gerekçesinde
yer alan "iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebeplerini” diğer bir deyişle iş akdini feshederken
işverenin hukuka aykırı davranışının ağırlığını, fesih nedenini ve şeklini göz önünde tutması
uygun olacaktır. Bunun yanında, işçinin işyerindeki kıdemi de tazminatın saptanmasında bir
ölçüt olarak dikkate alınmalıdır. Yargıç bu ölçütleri ve her olayın özelliğini göz önünde tutarak
hir conııma vararaktır (Giizek & 6SA)
MM MA MA A e e — şip ş.m je
O hâlde Kanunun amacı ve gerekçesi dikkate alınarak işçinin kıdemi yanında feshe ilişkin
somut koşullar, işverenin geçersiz fesihle somutlaşan hukuka aykırı davranışının ve kusurunun
ağırlığı, işçinin kişilik haklarının ihlal edilip edilmediği, uğradığı maddi ve manevi zararın
ağırlığı, yaşı, iş bulma olasılığı, fesih sebebi gibi nedenler bir bütün olarak değerlendirilerek işe
başlatmama tazminatının miktarının belirlenmesi gerekir.
Nitekim 4857 sayılı Kanun'un iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatını düzenleyen 21'inci
maddesinin gerekçesinde;
“Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine
karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak
zorundadır. İşveren, mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre
içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş
sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde
tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel
hakem tarafından takdir edilecektir.
Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada
öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış,
isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için
ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.
Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar
yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi
verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.
İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden
itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi,
belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve
kendisine buna göre hak ettiği tazminatlar ödenecektir.
Maddede (o öngörülen o tazminatların (sözleşmelerle ( artırlmaması (o için, (“bunların
değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır." hususlarına yer verilmiştir.
İfade etmek gerekir ki, Kanunun ve 21'inci maddenin Türkiye Büyük Millet Meclisinde (TBMM)
görüşüldüğü sırada verilen ve kabul edilen değişiklik önergeleri ile işe başlatmama
tazminatının miktarı en az 4, en çok 8 ay olarak kabul edilmiş ve bu şekilde kanunlaşmıştır.
Bu açıklamalar ışığında yapılan değerlendirme sonucunda; feshin geçersizliği ve işe iade
kararına rağmen süresinde başvurduğu hâlde işverence işe başlatılmayıp işçi lehine hüküm
altına alınacak en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi (işe başlatmama)
tazminatının miktarını hakim, Kanunun 21'inci maddesinin gerekçesinde yer alan "iş
sözleşmesinin sona erdirilmesi” ve “işverenin işçiyi işe başlatmama sebeplerini” dikkate
alarak, her somut olayın özelliğine göre takdir etmesi gerektiği dikkate alındığında, soyut ve
genel nitelikte olacak şekilde uyuşmazlığın giderilemeyeceği sonucuna ulaşılmıştır.
Nitekim aynı konuya ilişkin farklı nitelikte Yargıtay kararları bulunması sebebiyle içtihadı
birleştirme yoluna gidilmiş ise de Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun
13/04/2018 tarih ve 2017/3-2018/3 E.K. sayılı kararıyla da “Fesih ve işe başlatmama
sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, kanun koyucunun somut
olayın özelliğine göre takdir hakkını hâkime bıraktığı durumda bağlayıcı nitelikte olan İçtihadı
Birleştirme Kararı ile sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle içtihadı
birleştirmeye gerek olmadığına” karar verilmiştir.
Tüm bu hususlar karşısında, mevcut başvuru yönünden uyuşmazlığın giderilmesine yer
olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
VI. SONUÇ
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu tarafından iletilen mevcut talep
yönünden uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığına,
18/03/2021 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
|
2021_1679.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1679E., 2021/6380K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR
TÜRK MİLLETİ ADINA
YARGITAYKARARI
I. BAŞVURU
Başvurucu ... A.Ş. vekili dilekçesinde özetle; müvekkili şirket aleyhine ikame edilen işe iade
talepli dava neticesinde ilk derece mahkemesi tarafından feshin geçersizliğine hükmedildiğini
ve davacının yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen işverenin süresi içerisinde işe
başlatmaması halinde davacının hizmet yılı, yaptığı iş ve fesih sebebi nazara alınarak davalı
tarafça ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti olarak
belirlenmesine karar verildiğini, işbu karara karşı istinaf yoluna başvurulduğunu ve istinaf
gerekçelerinden birinin “İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi halinde
işe başlatmama tazminatının alt sınırdan tayin edilmesi gereği” yönünde olduğunu, belirtilen
istinaf gerekçesi kapsamında ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince yapılan istinaf
incelemesi neticesinde istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiğini, ... Bölge Adliye
Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince tesis edilen başvuru konusu kararın aynı nitelikteki emsal
davalarda diğer hukuk dairelerince verilen kararlarla çelişkili olduğu hususlarını belirterek
uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunca;
“1-...Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunda yapılan değerlendirmeler sonucu, işletme gerekleri
ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe
başlatma tazminatının alt sınırdan belirlenmesi konusunda kesin kararlar arasında uyuşmazlık
bulunduğu tespit edildiğinden bu uyuşmazlığın giderilmesi için 7079 sayılı kanunun 87.
maddesi ile kanunlaşan 696 sayılı kanun Hükmünde Kararnamenin 92. maddesi ile değişik
5235 sayılı kanunun 35/3 maddesi uyarınca Yargıtay 9.Hukuk Dairesine başvurulmasına,
2-Yukarıda 1.bentde belirtilen Hukuk Dairelerinin kesin kararları arasındaki uyuşmazlığın
"Kanuni düzenlemenin hakime takdir hakkı tanıdığı, her somut olayın özelliğine göre tazminat
miktarının belirlenebileceğinin " Başkanlar Kurulunun görüşü olarak bildirilmesine,
3-Başvuru dilekçesi ve ekleri ile uyuşmazlık bulunduğu değerlendirilen karar örnekleri ile
kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesine”
Karar verilmiştir.
II. BAŞVURU KONUSU ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİNİN 2020/842-
2020/869 E.K. SAYILI KARARI
Davacı işçi tarafından feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemli olarak açılan davada
2020/869 E.K. SAYILI KARARI
Davacı işçi tarafından feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemli olarak açılan davada
yapılan yargılama sonucunda ilk derece mahkemesince davanın kabulü ile davalı işveren
tarafından yapılan feshin geçersizliğine, davacının davalı işyerinde işe iadesine ve işe
başlatmama tazminatının 6 aylık ücret olarak belirlenmesine karar verilmiştir.
Karara karşı davalı işveren tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur. Davalı vekili istinaf
başvurusunda “davacı işveren lehine işe başlatmama tazminatının alt sınırdan uzaklaşılarak
hükmedilmesinin doğru olmadığını, yerleşik kazanmış Yargıtay uygulamaları gereğince işletme
gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması
halinde işe başlatmama tazminatının alt sınırdan hükmedilmesi gerektiği” hususlarını da ileri
sürmüştür.
Bölge adliye mahkemesince işe başlatmama tazminatına ilişkin olarak;
“Bir kısım yargı kararlarında işletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve
davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatının alt sınırdan
belirlenmesi gerektiği belirtilmiş olsa da, aksi yönde kararların da bulunduğu (emsal Yargıtay
9. Hukuk Dairesi'nin 22/10/2015 T. 2015/27500 E. 2015/29626 K.), emekliliği hak etmiş
olmak için çoğunlukla daha fazla hizmet süresine (kıdeme) sahip olmak gerektiği, bu durumda
alt sınırdan belirleme yapılması halinde yukarıda belirtilen ilke ile çelişileceği ve kıdem
kriterinin etkisizleşeceği, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatmama
tazminatının brüt 6 aylık ücret tutarında belirlenmesine yönelik ilk derece mahkemesinin
kararı yerindedir.”
Şeklinde gerekçe oluşturmak suretiyle istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olarak
karar verilmiştir.
IV. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 8. HUKUK
DAİRESİNİN 2020/37- 2020/64 E.K. SAYILI KARARI
Davacı işçi tarafından feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemli olarak açılan davada
yapılan yargılama sonucunda ilk derece mahkemesince “Davanın KABULÜ İLE, 1-Davalı
işveren tarafından yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, 2-Davacının davalı işyerinde İŞE
ADESİNE, 3-Davacının işe iadesi için süresi içerisinde işverene başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar davacının dava tarihindeki aylık net
8.962,04 TL ücret üzerinden en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalı tarafça davacıya
ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE, 4-Davacının yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen
işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde davacının hizmet yılı, yaptığı iş ve fesih
sebebi nazara alınarak davalı tarafça ödenmesi gereken tazminat miktarının dava tarihindeki
aylık/brüt ücreti olan 6.403,72 TL üzerinden takdiren 6 aylık ücreti olarak BELİRLENMESİNE”
dair karar verilmiştir.
Karara karşı davalı işveren tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
Bölge adliye mahkemesince işe başlatmama tazminatına ilişkin olarak;
“4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise,
işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir.
İş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak
belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821
sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu
maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti
tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini
dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan
işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama
tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya
kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve
davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan
belirlenmektedir. Yukarıdaki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davalı tarafça
31.01.2019 tarihli yazılı fesih bildiriminde "emeklilik kriterlerini yerine getirmiş olmanız ve
yaşlılık aylığına hak kazanmış olmanız dolayısıyla" denilmek suretiyle emeklilik nedenine de
dayanıldığı anlaşıldığından, işe başlatmama tazminatının alt sınırdan, diğer bir ifadeyle dört
aylık net ücret tutarı üzerinden belirlenmesi gerekmektedir.”
Gerekçesiyle, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne ve ilk derece mahkemesi
kararının kaldırılmasına, “Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi
içinde işe başlatmaması halinde, davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih
nedeni dikkate alınarak dört aylık ücreti olan brüt 24.614,88-TL tutarında belirlenmesine”
kesin olarak karar verilmiştir.
V. GEREKÇE
4857 sayılı Kanun'un iş güvencesine ilişkin hükümleri ile kapsama giren iş sözleşmeleri
açısından işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış, başka bir anlatımla fesih serbestisi kaldırılmış
ve süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen “geçerli nedenlerin” varlığına bağlanmıştır.
Öte yandan geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklendiği gibi, geçerli nedenler
gerçekleşmemişse işçinin işe iadesi veya iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ve
boşta geçen sürelere ilişkin olmak üzere en çok 4 aya kadar ücretinin ödeneceği hüküm altına
alınmıştır.
İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri bu Kanuna tabi olan ve Kanunun 18'inci
maddesinde yer alan koşullan taşıyan işçilerle 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'un 6'ncı maddesinin son
fıkrası uyarınca gazetecilere uygulanır.
Bu durumda, 4857 sayılı Kanun ile 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında kalan ve 30 veya
daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili
konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya
davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda
olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Belirtmek gerekir ki, işçinin belli bir yaşa gelmesinin ya da yaşlılık aylığı almaya hak
kazanmasının geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş
güvencesine ilişkin hükümleri dikkate alındığında mümkün değildir. Ancak işçinin yaşlılığı
nedeni ile iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesi güçleşmiş ise bu durumda işçinin
yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'inci maddesinde sayılan geçerli fesih nedenlerinden
biri de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan,
ekonomik güçlüklere veya reorganizasyon (yeniden yapılanma) gereklerine ya da teknolojik
değişimlere bağlı olarak, işyerinde işçinin (işçilerin) işinin ortadan kalkması veya nitelik
değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının kalmaması sonucunda ortaya çıkan
işgücü fazlalığının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, ... 2017, 5.606).
İş Kanunu'nun gerekçesinde işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere
örnekler verilmiş olup, surum ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji
sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham
madde sıkıntısı gibi nedenler işyeri dışından kaynaklanan nedenler olarak; yeni çalışma
yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması, işyerlerinin
bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi nedenler olarak
gerekçede yer almıştır.
Bu tür işletme içi ya da işletme dışı nedenlerden dolayı istihdam fazlası ortaya çıktığında
işçinin işinin ortadan kalkması, çalışmaya devam olanağının kalmaması nedenleri iş
sözleşmelerinin feshini gerekli kılabilir. Böylesi durumlarda işverence emekliliği gelen işçinin iş
sözleşmesinin emekliliğe hak kazanma da fesih nedeni içinde gösterilmek sureti ile
feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu'nun 20'inci maddesi uyarınca
fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde
sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.
Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun'un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir
fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 'inci maddesine göre feshin geçersizliğine
karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi
hâlinde işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi
tazminatının ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır.
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işveren, kesinleşen mahkeme
kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir
aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada “işe
başlatmama tazminatı” denilmekte olup sözü edilen tazminatın alt ve üst sınırlarının hiç bir
suretle değiştirilmesi mümkün değildir. Başka bir deyişle Kanunun sınırladığı miktarın altına
inen veya üstüne çıkan, miktarı daha az ya da daha çok belirleyen hükümlerin geçerliliği
olmadığı gibi, tazminatın miktarını belirleyen bu hüküm, tarafları olduğu kadar mahkeme ve
hakemleri de bağlayan emredici niteliği haiz bir düzenlemedir. Bunun tek istisnası 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinin dördüncü fıkrasında
düzenlenmiş olup, buna göre feshin sendikal nedene dayanması hâlinde ödenecek tazminat
işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacaktır.
Mahkemenin iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi
talep etmiş olması yeterli olup, ayrıca bu tazminatın hüküm altına alınmasını da istemesine
gerek yoktur. Zira bu tazminat, işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesinin
sonucudur. İşe başlatmama tazminatının miktar olarak değil Kanunda öngörüldüğü gibi en az
4, en çok 8 aylık ücret tutarında olmak üzere “süre” olarak belirlenmesi gerekir.
Diğer taraftan 25.10.2017 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş
Mahkemeleri Kanunu'nun 12'inci maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21'inci maddesine
eklenen fıkra ile mahkeme veya özel hakemin işe başlatmama tazminatını, dava tarihindeki
ücreti esas alarak belirleyeceği öngörülmüştür.
Yargı organının iş güvencesi tazminatının belirlenmesinde takdir hakkını kullanırken hangi
ölçütlere başvuracağı konusunda yasada bir düzenleme yoktur. Yargıcın, yasanın gerekçesinde
yer alan "iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebeplerini” diğer bir deyişle iş akdini feshederken
işverenin hukuka aykırı davranışının ağırlığını, fesih nedenini ve şeklini göz önünde tutması
uygun olacaktır. Bunun yanında, işçinin işyerindeki kıdemi de tazminatın saptanmasında bir
ölçüt olarak dikkate alınmalıdır. Yargıç bu ölçütleri ve her olayın özelliğini göz önünde tutarak
bir sonuca varacaktır (Süzek, 5.654).
” bhöâldn Mamnmımın amam Um mmrmirmei dlii,aka almarni; lemimim İslamı! tamına fneaha Silieisim
“> OUNSUNAN., EMS ENES NAME MNNUNANE VA ici Nel iyienPi DUMANA, MADESUMASMANA Bap MESn BAEMEM.ENSU YES SS UMA Ü ienpiNi, BEapenenn
somut koşullar, işverenin geçersiz fesihle somutlaşan hukuka aykırı davranışının ve kusurunun
ağırlığı, işçinin kişilik haklarının ihlal edilip edilmediği, uğradığı maddi ve manevi zararın
ağırlığı, yaşı, iş bulma olasılığı, fesih sebebi gibi nedenler bir bütün olarak değerlendirilerek işe
başlatmama tazminatının miktarının belirlenmesi gerekir.
Nitekim 4857 sayılı Kanun'un iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatını düzenleyen 21'inci
maddesinin gerekçesinde;
“Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine
karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak
zorundadır. İşveren, mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre
içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş
sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde
tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel
hakem tarafından takdir edilecektir.
Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada
öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış,
isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için
ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.
Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar
yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi
verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.
İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden
itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi,
belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve
kendisine buna göre hak ettiği tazminatlar ödenecektir.
Maddede (o öngörülen o tazminatların (sözleşmelerle o artırlmaması (o için, (“bunların
değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır." hususlarına yer verilmiştir.
İfade etmek gerekir ki, Kanunun ve 21'inci maddenin Türkiye Büyük Millet Meclisinde (TBMM)
görüşüldüğü sırada verilen ve kabul edilen değişiklik önergeleri ile işe başlatmama
tazminatının miktarı en az 4, en çok 8 ay olarak kabul edilmiş ve bu şekilde kanunlaşmıştır.
Bu açıklamalar ışığında yapılan değerlendirme sonucunda; feshin geçersizliği ve işe iade
kararına rağmen süresinde başvurduğu hâlde işverence işe başlatılmayıp işçi lehine hüküm
altına alınacak en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi (işe başlatmama)
tazminatının miktarını hakim, Kanunun 21'inci maddesinin gerekçesinde yer alan "iş
sözleşmesinin sona erdirilmesi” ve "işverenin işçiyi işe başlatmama sebeplerini” dikkate
alarak, her somut olayın özelliğine göre takdir etmesi gerektiği dikkate alındığında, soyut ve
genel nitelikte olacak şekilde uyuşmazlığın giderilemeyeceği sonucuna ulaşılmıştır.
Nitekim aynı konuya ilişkin farklı nitelikte Yargıtay kararları bulunması sebebiyle içtihadı
birleştirme yoluna gidilmiş ise de Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun
13/04/2018 tarih ve 2017/3-2018/3 E.K. sayılı kararıyla da “Fesih ve işe başlatmama
sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, kanun koyucunun somut
olayın özelliğine göre takdir hakkını hâkime bıraktığı durumda bağlayıcı nitelikte olan İçtihadı
Birleştirme Kararı ile sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle içtihadı
birleştirmeye gerek olmadığına” karar verilmiştir.
Tüm bu hususlar karşısında, mevcut başvuru yönünden uyuşmazlığın giderilmesine yer
olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
VI. SONUÇ
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Baskanlar Kurulu tarafından iletilen mevcut talep
|
2021_1633.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1633E. , 2021/11758K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... 2. İş Mahkemesi
Dava, Kurum işleminin iptali ile borçlu olmadığının tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi
5. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
. Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... veÜyeler..., ...
ve ...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 07/10/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde eşi ile 1992 yılında
boşandıktan sonra babası 2005, annesi 2015 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla
babadan 2005 yılında, anneden 2015 yılında yetim aylığı bağlanan davacının 5510 sayılı
kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile boşandığı eşi ile fiili birlikteliği nedeni ile 01.10.2008
tarihinden denetim raporunun düzenlendiği 2018 yılına kadar ödenen aylıkların borç bildirimi
olarak kurumca çıkarılması nedeni ile borç bildirim ve aylık kesmeye yönelik Kurum işleminin
yerinde olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ”
noktasında toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesinin “davacı ve boşandığı eşinin birlikte yaşamadığı, Kurum işleminin
haksız olduğu yönündeki iddianın kanıtlanamadığı” gerekçesi ile davacı hak sahibinin açtığı
davanın reddine, dair kararının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince esastan
reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
Madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. Maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan Kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece "kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
malin kem lil asmin ELİ ln. sane Lin le sl elinnnk iin' linee . eikemi eb enmnkknnsen rini
ÇÜLİ GİLNUMU Yadgded UM. HURNURi GİIHGHNİYUG UM YUVCIM..OiNi KGUHMNUUIYi, ydod KUYULuNul Kuldai
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasian Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
davri resmi ücüncü kisi ile birlikte vasamavı ve onun desteğini almavı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 1992 tarihinde eşinden boşanmış, babası 2005, annesi ise
2015 yılında ölmüştür. Davacı kadına baba ve anneden bağlanan yetim aylıkları 2018 yılında
5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesi ile
2008-2016 yılı ödenen aylıklar için borç çıkarılmış ve aylığı kesilmiştir. Babadan bağlanan aylık
aynı kanun uyarınca bağlanmıştır. Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir. 5510
sayılı kanunun 5754 sayılı kanunun 68. Maddesi ile değişik geçici 1. Maddesi uyarınca
kesilmede 506 sayılı kanun uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte
yaşama olgusu bir kesilme nedeni olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı kanunun 01.10.2008
tarihinden önce gerçekleşen boşanma olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki yasağı
nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Kaldı ki Bir kişinin ilerde ölecek
babasından aylık almak için önceden boşandığını, kabul etmek saiklerle hareket etmek
demektir. Murisin ölümünden önce eşinden ayrılan kadının, murisinden kalan sosyal güvenlik
hakkının devamı niteliğinde olan yetim aylığından mahrum bırakılmaması, sosyal devlet
olmanın gereğidir. Davacının burada boşanma hakkını kötüye kullandığından söz edilemez.
Davacının yaklaşık 25 yıl önceki boşanmasının sorgulanması ve bu nedenle aylıklarının
kesilmesi hukuki değildir. Davanın kabulü gerekir. Açıklanan bu gerekçelerle yerel mahkeme
kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_1627.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1627E., 2021/7140K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün...Şeker Fabrikasına ait
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.07.2016-
23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduklarını,
15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş Genel
Müdürlüğü'nün...Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından yürütüldüğünü,
... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi yapmak için ...
Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm
maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 esas 2017/2388
karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017- 23.03.2018 tarihleri arasında
yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının
ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş sözleşmelerinden doğan
yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu iddia ederek ücret farkı ve
toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen
tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahisamnısınn Anesamınm İneenemn babasi ila eeraldardan milabarnlsam .. mölbnanlallam balheli yasam
Liger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. ... Bakanlığının görüşü
alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
T.C.... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1626.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1626E., 2021/7139K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
AVUKAT ...
DAVALILAR : 1-) ... FABRİKALARI A.Ş.
2-) İL-ERİ ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİ LTD. ŞTİ.
3-) LEGAL ÖZEL GÜVENLİK EĞİTİM HİZ. LTD. ŞTİ. ADLARINA VEKİLİ AVUKAT ...
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
almauan İnam icimri ihale sacli ilm veillamiri rrmalearı uşamierrı amı ihala mmaliesammı selirlnnineman asi
Lavalıların Cevabının Ozeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına âit
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. ... Bakanlığının görüşü
alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
T.C.... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1625.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1625E., 2021/7138K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Binh irem 'simeseman İmhedli Tm simeenillearmilieam minheealenm sam miibummiriimee' Salli yasam
Diger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, ... Bakanlığının görüşü alınmak
suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan
az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1624.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1624E., 2021/7137K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahilamnısınn Sassamean İahedlfi iin Aassalhlardan mfislnenlenn sen milibanmnlieilem baheli yaram
Liger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. ... Bakanlığının görüşü
alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
T.C.... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1623.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1623E., 2021/7136K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahilamnısınn Sassamean İahedlfi iin Aassalhlardan mfislnenlenn sen milibanmnlieilem baheli yaram
Liger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. ... Bakanlığının görüşü
alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
T.C.... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1622.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1622E., 2021/7135K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahilamnısınn Sassamean İahedlfi iin Aassalhlardan mfislnenlenn sen milibanmnlieilem baheli yaram
Liger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...Ş'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. ... Bakanlığının görüşü
alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
T.C.... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1621.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1621E., 2021/7134K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahisamnısınn Anesamınm İneenemn babasi ila eeraldardan milabarnlsam .. mölbnanlallam balheli yasam
Liger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, ... Bakanlığının görüşü alınmak
suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan
az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1620.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1620E. , 2021/7133K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını,
yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu
Başkanlığının 27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve
sözleşmenin 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen
toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
26.09.2017 tarihli 2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.04.2017- 23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile
birlikte sorumlu olduğunu iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
—moaddmaeinda len mrmıır tun İmlsmıstın tunenle aldığı! ielar haliriiimietir
khk ende ik - kediden Öteden - halk bhelkndezikinedekne öantebi
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, ... Bakanlığının görüşü alınmak
suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan
az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1618.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1618E. , 2021/5245K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Ankara 9. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Şeker Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker
Fabrikasına ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım
işini ... tarafından yürütüldüğünü, Türk Harb İş Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde
örgütlenerek toplu iş sözleşmesi yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan yetki
belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek
Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli 2016/1967 E. 2017/497 K. sayısı ile
bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını,
davacının toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren
...Genel Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan
ile birlikte sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ...
Şeker Fabrikaları A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin
. tarafından yürütüldüğünü, Türk Harb İş Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde
örgütlenerek toplu iş sözleşmesi yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan yetki
belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek
Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 E. 2017/2388 K. sayısı ile
bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017- 23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını,
davacının toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren
... Genel Müdürlüğünün toplu iş sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ...
ile birlikte sorumlu olduğunu iddia ederek ücret farkı, ulusal bayram genel tatil, ikramiye ve
bayram yardımı alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile ücret farkı, ulusal bayram genel tatil, ikramiye ve
bayram yardımı alacaklarının davalılar ...ile Legal Özel Güvenlik Eğitim Hizmetleri Limited
Şirketinden müştereken ve müteselsilen tahsiline hükmedilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, ...vekili
başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş kamu işveren
sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu nedenle davalı ...
AŞ'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına yasal olanak
bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Türk Harb İş Sendikası ile davalı
alt işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 Esas, 2017/497 Karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017
yürürlük tarihli, yine Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas,
2017/2388 Karar sayılı kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş
sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yetki
belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları tarafından
yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, 01.03.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1617.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1617E. , 2021/7131kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün Bor Şeker
Fabrikasına ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet
alım işini ... tarafından yürütüldüğünü, ...Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde
örgütlenerek toplu iş sözleşmesi yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri
sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.07.2016-
23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu
olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün Bor Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ...
tarafından yürütüldüğünü, ...Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek
toplu iş sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen
toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu
Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile
bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017- 23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte
kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının
ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş sözleşmelerinden doğan
yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu iddia ederek ücret
farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan müştereken ve
müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli
işi olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı
olduğunu, bu nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi
gerektiğini, davacı işçi alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini
savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil
kararı verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf
başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine,
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmiş kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz
konusu olmadığı, bu nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklardan sorumlu tutulmasına yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul
kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve
toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler,
karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak
tanımlanan sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve
sosyal hak ve çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların
belirtilen amacı gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı
çerçevesinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin
belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir (..., İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi
sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan
işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde
bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer
verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu
görüşme sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi
hafıtlanarak akci halde ice arahılımılılk acamacı ve daha conra ice nreu acamacı
MI e Pp MN OSM ON NM ŞAM NS MOM NM NN SD OG
gündeme gelecektir. Grev kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca
çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli
ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla
topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır.
Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak arabuluculuk aşamasından sonra
alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği
hallerin kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve
lokavtın yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği
ifade edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci
işçi sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında
yürütülecek ise de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt
işveren işyerleri yönünden kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun
ile eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci
maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve
4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi
çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu
kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş
sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki
kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi tarafından
18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu işveren
sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde, belirlenen ücret ve
sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir. Kamu
işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas
alınarak asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren
sıfatıyla sorumluluk yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C.
Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de
yayımlanan “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş
Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak
tanzim edilmiştir.
Yukarıda ( belirtilen (düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun
değerlendirilmesi gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ...Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük
tarihli, yine Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas,
2017/2388 karar sayılı kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş
sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu
toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına
Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının
Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016
tarihli ve 29856 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik
değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, ...
Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen
ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici
madde olarak da "(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen
süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları tarafından
22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve tüm
maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve
29856 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de
Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat
farkı ödeneceği kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken
yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye
Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece
Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 29.03.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1616.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1616E., 2021/7130K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Binh irem 'simeseman İmhedli Tm simeenillearmilieam minheealenm sam miibummiriimee' Salli yasam
Diger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. ... Bakanlığının görüşü
alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
TC.... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1614.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1614E., 2021/7128K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... Fabrikaları A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına
ait 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini ...
tarafından yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş
sözleşmesi yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının
27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin
15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel
Müdürlüğünün toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte
sorumlu olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... Fabrikaları
A.Ş Genel Müdürlüğü'nün ... Şeker Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... tarafından
yürütüldüğünü, ... Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde örgütlenerek toplu iş sözleşmesi
yapmak için ... Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen toplu iş sözleşmesi
görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli
2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017-
23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını, davacının toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...Genel Müdürlüğünün toplu iş
sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan ... ile birlikte sorumlu olduğunu
iddia ederek ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan
müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahilamnısınn Sassamean İahedlfi iin Aassalhlardan mfislnenlenn sen milibanmnlieilem baheli yaram
Liger davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... vekili ile ...vekili istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı ... vekilinin istinaf başvurusunun kesinlikten reddine, ...
Fabrikaları A.Ş. vekili başvurusu yönünden özetle ; usulüne uygun şekilde yetkilendirilmiş
kamu işveren sendikasınca yürütülen toplu iş sözleşmesi süreci söz konusu olmadığı, bu
nedenle davalı ...'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklardan sorumlu tutulmasına
yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle esastan kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir (..., İş
Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 51. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. ... Bakanlığının görüşü
alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat
Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu ... Sendikası ile davalı alt
işverenler arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli
2016/1967 esas, 2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine
Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 Esas, 2017/2388 karar sayılı
kararı ile 15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş,
T.C.... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir
yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri kamu işveren sendikaları
tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, “Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. ... Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih
itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle kamu işveren
sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından
karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi ile birlikte aynı
Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü maddenin üçüncü fıkrasında
belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu işveren sendikaları
tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar reddedilen ve
tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya bağlanacak toplu iş
sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli ve 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1606.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1606E. , 2021/10210K.
"İçtihat Metni"
Bölge AdliyeMahkemesi : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi
İlk DereceMahkemesi : Ankara 29. İş Mahkemesi
Dava, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemlerine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davalılar ..., ... ve ... yönünden
davanın reddine, diğer davalılar yönünden davanın kısmen kabulüne dair verilen karara karşı
bir kısım davalılarca istinaf yoluna başvurulması üzerine, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8.
Hukuk Dairesince istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı ... ile davalı ...
mirasçıları tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
A-Davacı Eşin Maddi Tazminat İstemi Hakkında Verilen Hüküm Dışında Kalan Diğer Hükümler
Yönünden
Mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 20.07.2016 tarihinden itibaren uygulanan 8.
maddesinin 3. fıkrasına göre, “Bölge Adliye Mahkemesinin para ile değerlendirilemeyen dava
ve işler hakkındaki kararları ile miktar veya değeri beşbin lirayı geçen davalar hakkındaki nihai
kararlara karşı tebliğ tarihinden başlayarak sekiz gün içinde temyiz yoluna başvurulabilir.” Bu
fıkradaki “beşbin” ibaresi 6763 sayılı Kanunun 5. maddesi ile “kırk bin Türk Lirası” şeklinde
değiştirilmiştir.
Mülga 5521 sayılı Kanun'un, 6763 sayılı Kanun 5. maddesi ile değişik beşinci fıkrasına göre
parasal sınırların, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere Maliye Bakanlığı'nca her yıl
tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında artırılması suretiyle uygulanacağı
öngörülmüştür.
25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8. maddesinde
“temyiz edilemeyen kararlar” sayılmış ancak miktar itibariyle kesinliğe bu maddede yer
verilmemiş, 7/3. maddede, 6100 sayılı HMK'nın kanun yollarına ilişkin hükümlerinin, iş
mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulanacağı belirtilmiştir.
6100 sayılı HMK'nın 362/1-a maddesi uyarınca, bölge adliye mahkemelerinin miktar veya
değeri kırk bin Türk Lirası'nı (bu tutar dâhil) geçmeyen davalara ilişkin kararların temyiz
yoluna başvurulamayacağı hükme bağlanmıştır. HMK Ek madde i hükmüne göre de, 362.
maddedeki parasal sınırların, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere, Maliye
Bakanlığınca her yıl tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında artırılması suretiyle
uygulanacağı belirtilmiştir.
HMK 362/2. maddesine göre “Birinci fıkranın (a) bendindeki kararlarda alacağın bir kısmının
dava edilmiş olması durumunda, kırk bin Türk Liralık kesinlik sınırı alacağın tamamına göre
belirlenir. Alacağın tamamının dava edilmiş olması hâlinde, kararda asıl talebinin kabul
edilmeyen bölümü kırk bin Türk Lirasını geçmeyen tarafın temyiz hakkı yoktur. Ancak, karşı
taraf temyiz yoluna başvurduğu takdirde, diğer taraf da düzenleyeceği cevap dilekçesiyle
kararı temyiz edebilir”
HMK 366. maddenin yollaması ile temyiz yolunda da uygulanan 346. madde uyarınca, temyiz
dilekçesi kesin olan bir karara ilişkin olursa, kararı veren mahkeme temyiz dilekçesinin
reddine karar verir. Ancak temyiz edilen karar kesin olduğu halde bu konuda inceleme yapılıp
dilekçesi kesin olan bir karara ilişkin olursa, kararı veren mahkeme temyiz dilekçesinin
reddine karar verir. Ancak temyiz edilen karar kesin olduğu halde bu konuda inceleme yapılıp
karar verilmeksizin dosya Yargıtay'a gönderilmiş ise, 01.06.1990 tarih, 1989/3 E. - 1990/4 K.
sayılı içtihadı birleştirme kararı gereğince dosyanın mahalline çevrilmesine gerek olmaksızın
Yargıtay tarafından temyiz talebinin reddine karar verebilecektir.
Yukarıda belirtildiği şekilde, iş mahkemelerinin kararlarının istinaf incelenmesi sonucu Bölge
adliye mahkemelerince verilen kararlarda karar tarihine göre kesinlik sınırı: 20.07.2016 -
01.12.2016 tarihleri arasında 5.000,00 TL; 02.12.2016 tarihi sonrası için 40.000,00 TL;
01.01.2017 sonrası için 41.530,00 TL ve 01.01.2018 tarihi sonrası için 47.530,00 TL,
01.01.2019 tarihi sonrası için 58.800,00 TL, 01.01.2020 tarihi sonrası için 72.070,00 TL,
01.01.2021 tarihi sonrası için ise 78.630,00 TL'dir.
Somut olay incelendiğinde, davacı eşin maddi tazminat istemi hakkında verilen hüküm
dışındaki diğer tüm hükümlerin miktar yönünden yukarıda değinilen temyiz (kesinlik) sınırının
altında bulunduğu anlaşılmakla, temyiz eden davalı ... ile davalı ... mirasçılarının anılan
hükümlere yönelik temyiz itirazlarının kesinlik nedeniyle reddine karar vermek gerekmiştir.
B-Davacı Eşin Maddi Tazminat İstemi Hakkındaki Hüküm Yönünden;
L-İSTEM
Davacılar dava ve ıslah dilekçeleri ile eş için 91.194,42 TL maddi, 50.000,00 TL manevi, çocuk
için 21.213,25 TL maddi, 30.000,00 TL manevi, anne ve baba için 10.000,00'er TL manevi,
kardeşler için 8.000,00'er TL manevi tazminatın davalılardan tahsilini talep ve dava
etmişlerdir.
1I-CEVAP
Davalılar davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuşlardır.
I-MAHKEME KARARI
A- İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk derece mahkemesince davalılar ... ... ve ... yönünden davanın reddine, diğer davalılar
yönünden ise talepleri ile bağlı kalınarak davacılar eş ve çocuğun maddi tazminat istemlerinin
kabulüne, davacı eş lehine 30.000,00 TL, çocuk lehine 20.000,00 TL, anne ve baba lehine
8.000,00'er TL, kardeşler lehine 2.000,00'er TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
İlk derece mahkemesi kararına karşı gerçek kişi davalılar ..., ... ve ... dışındaki davalılar
tarafından istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8.
Hukuk Dairesince istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU NEDENLERİ
Davalı ... ile müteveffa davalı ... mirasçılarının ortak vekili temyiz dilekçesinde özetle, dava
konusu iş kazasının 07/11/2011 tarihinde meydana geldiğini, kaza mahallinde müvekkilleri ...
veya ...in bulunmadığını, kaza yerinde 2 adet asansör bulunduğunu, müteveffa sigortalının
sedye asansörünü kullanması gerekirken kullanmadığını, personelin kazanın meydana geldiği
asansörü kullanmasının yasak olduğunu bilmesine rağmen sedye ile diğer asansöre bindiği
için ölüm olayının meydana geldiğini, savcılık aşamasında kazanın meydana geldiği asansörün
bakım, onarım ve işletmesinden kaynaklanan bir kusurun bulunmadığının tespit edildiğini,
dosya içerisinde asansör tescil belgesinin de bulunmasına rağmen bilirkişilerin bu hususu
gözardı ettiklerini, ceza dosyasındaki kusur raporları ile eldeki dosyada alınan kusur raporları
arasında çelişki olduğunu, Kurum ödemelerinin tahsili için açılan rücuan tazminat dava
dosyasında ...'in tüzel kişiliği bulunmadığının tespit edildiğini, bu asansörleri monte eden,
garanti belgelerini düzenleyen, asansörlerin aylık ve yıllık bakımlarını üstenenlerin
müvekkilleri olmadığını, kazanın iş hukuku ve sosyal güvenlik ilkeleri çerçevesinde bir
değerlendirmeye tabi tutulması gerektiğini, Alanya'da 2008 yılına kadar faaliyet gösteren ...
Asansör firmasının 2008 yılında kapatıldığını, ...'in sahibi olan davalı ..'nin söz konusu iş
yerini kapatıp Ordu/...'de bir başka asansör firmasında çalışan olarak iş başı yaptığını, davalı
. İle şirketi ile aralarında düzenlenmiş hiçbir asansör bakım sözleşmesi veya başka bir
sözleşmenin bulunmadığını, müteveffa davalı ..'in de çalıştığı ve kardeşine ait iş yerinin
kapanmasına müteakip 2008 yılında Ankara'ya gelip yerleştiğini, Ostim'de bir iş yeri açarak
hayatını devam ettirmeye başladığını, davalı ... şirketi ile aralarında yapılmış bir asansör
sözleşmesi bulunmadığını, 2008-2010 yılları arasında firmanın çağrısı üzerine asansörlerin
bakımı için 3-4 kez gittiğini ve gerekli bakımı yaptığını, en son bakıma gittiği tarihin
04.10.2010 tarihi olduğunu, söz konusu olayın ise bu bakımdan 4 ay sonra meydana geldiğini,
SGK Müfettişlerince düzenlenen 20.01.2010 tarih ve 1254085 sayılı, 25.02.2011 tarih ve
108559/11/01 inceleme raporlarında asansörde her hangi bir sistem hatası bulunmadığını,
kazazedenin boş sedye ile bindiği asansörün güvenlik kapısının açık olarak hareket ettirildiğini
tespit edildiğini ileri sürmüştür.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE ESASIN İNCELEMESİ
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlere göre; davalı
.. İle davalı ... mirasçılarının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının
reddine,
2-Dosya kapsamından ilk derece mahkemesince davacılar eş ve çocuğun destekten yoksun
kaldıkları maddi zarar tutarlarının belirlenebilmesi amacıyla birisi 13.05.2015, diğeri ise
04.03.2019 tarihli olmak üzere iki kez bilirkişi hesap raporu alındığı, 13.05.2015 tarihli ilk
bilirkişi hesap raporunda davacı eşin maddi zararının 91.194,42 TL, davacı çocuğun maddi
zararının 21.213,25 TL olarak belirlendiği, davacılar vekilinin 01.07.2015 tarihli dilekçeleri ile
yapılan bu hesaplamaları açıkça kabul ettiği, sonrasında davacıların dava dilekçesindeki maddi
tazminat istemlerini bu tutarlara ıslah ettikleri, mahkemenin 02.03.2017 tarihli ilk kararında
bu hesap raporu hükme esas alınarak davacılar eş ve çocuğun maddi tazminat istemlerinin
kabulüne karar verildiği, her ne kadar bu karara karşı davacıların da istinaf başvuruları
bulunuyor ise de istinaf nedenlerinin yalnızca red vekalet ücretine ilişkin olduğu, bölge adliye
mahkemesinin ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak dosyanın mahalline iadesine dair ilk
kararından sonra alınan 04.03.2019 tarihli ikinci hesap raporunda ise davacı eşin maddi
zararının 193.667,54 TL, davacı çocuğun maddi zararı 29.089,57 TL olarak belirlendiği, ilk
derece mahkemesince bu son bilirkişi hesap raporuna itibar edilerek davacılar eş ve çocuğun
maddi tazminat istemlerinin talepleri ile bağlı kalınarak kabulüne karar verildiği
anlaşılmaktadır.
Usuli kazanılmış hak, davaların uzamasını önlemek, hukuki alanda istikrar sağlamak ve
kararlara karşı genel güvenin sarsılmasını önlemek amacıyla Yargıtay uygulamaları ile
geliştirilmiş, öğretide kabul görmüş ve usul hukukunun vazgeçilmez ana ilkelerinden biri
haline gelmiştir. Anlam itibariyle, bir davada mahkemenin ya da tarafların yapmış olduğu bir
usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan hakkı ifade
etmektedir.
Usuli kazanılmış hakkın hukuki sonuç doğurabilmesi için; bir davada ya taraflar ya mahkeme
ya da Yargıtay tarafından açık biçimde yapılmış olan ve istisnalar arasında sayılmayan bir usul
işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan bir hakkın
varlığından söz edilebilmesi gerekir. (HGK.nun 12.07.2006 T., 2006/4-519 E, 2006/527 K,
03.12.2008 T., 2008/10-730 E., 2008/732 K.) Usuli kazanılmış hak ilkesi kamu düzeniyle
ilgilidir. (09.05.1960 T., 21/9; 04.02.1959 gün 13/5 sayılı İçtihadı Birleştirme kararı)
Bu açıklamalar ışığında somut olaya bakıldığında davacıların 13.05.2015 tarihli bilirkişi hesap
raporunu açıkça kabul etmeleri nedeni ile bu hesap raporunda belirlenen maddi tazminat
tutarları üzerinden davalı taraf lehine usuli kazanılmış hak oluştuğu, eş ve çocuğun bakiye
maddi tazminat alacaklarının bulunmadığı gözden Kaçırlarak temyız incelemesine Konu
kararda davacılar eş ve çocuğun maddi tazminat istemlerinin talepleri ile bağlı kalınarak
kabulüne karar verilmesi isabetsiz olmuştur.
Mahkemece yapılacak iş hükmü yalnızca davalı ... ile davalı ... mirasçılarının temyiz ettiğini,
bozma nedeninin yalnızca davacı eşin maddi tazminat istemine yönelik olduğunu, temyiz
yoluna başvurmayan davalı ... İth. İhr Tic. Ltd. Şti'nin bu bozma nedeninden
yararlanamayacağını gözetip, yukarıda açıklanan usuli kazanılmış hakkı dikkate alarak
oluşacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir.
Kabul ve uygulamaya göre, ... firmasının tüzel kişiliğinin bulunmadığı, bu nedenle adı geçen
firmaya kusur izafe edilmesinin yerinde olmadığı açık olduğuna göre kusurun oran ve
aidiyetinin mahkemece yanılgılı şekilde değerlendirilmesi isabetsiz ise de adı geçen firmanın
sahibi davalı ..'nin Yo18, çalışanı müteveffa davalı ..'in 902 oranında kusurlu olduklarının
kabul edilmesi gerektiği dikkate alındığında bu husus bozma nedeni yapılmamıştır.
O halde, davalı ... ile müteveffa davalı ... mirasçılarının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları
kabul edilmeli ve Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin istinaf başvurularının
esastan reddine ilişkin kararı kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm
bozulmalıdır.
SONUÇ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz eden davalılara iadesine,
dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye
Mahkemesine gönderilmesine, 14/09/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1555.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1555E. , 2021/5388K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalılara ait Hes inşaat işyerinde çalıştığını, davalı ...nın asıl işveren
olduğunu, davacının günlük 12 saatten fazla çalıştığını, davacının hafta sonları Cumartesi,
Pazar günleri de çalıştırıldığını, hafta sonu izni kullandırılmadığını, dini ve milli bayramlarda
çalıştırıldığını, davacının yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek bir kısım işçilik
alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... Şirketi, davacının alacaklarına yönelik zamanaşımı itirazında bulunduğu, davacının
çalışma süresinin iş sözleşmesinde belli olduğunu, fazla çalışma yapmadığını, davacının hafta
tatillerini kullandığını, kullanılmayan hafta tatili karşılığı ise davacı tarafa izin olarak
kullandırıldığını, davacının yıllık izinlerini kullandığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde
işyerinde çalışma olmadığını, davacıya asgari geçim indirimi ödemesi yapıldığını savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... Şirketi, davacının tüm hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini, davacının işine
şirket tarafından son verilmediğini, davacının çalışmakta olduğu Feke Şantiyesindeki işin sona
erdiğini, böyle iş akdinin son bulduğunu, çalışmasının hiçbir zaman haftalık 45 saatti
aşmadığını, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tüm çalışanların izinli
olduğunu, yıllık izin hakkı bulunmadığını, tüm izinlerini kullandığını, kullanmadığı izin
ücretlerinin ise hesaba ödendiğini, asgari geçim indirimi alacaklarının da bordro karşılığı
davacı tarafa ödendiğini, tüm alacaklarının banka aracılığı ile ödendiğini açılan davanın reddini
talep etmiştir.
Davalı ... Şirketi, davalı şirketin asıl işveren konumunda olmadığını, ihale makamı olduğunu,
faaliyet konusunun elektrik enerjisi üretmek olduğunu, inşaat işi yapmadıklarını, söz konusu
inşaatı eser sözleşmesi ile yüklenicilere bıraktıklarını, davanın husumet yönünden reddi
gerektiğini, hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemekle birlikte sadece son üç aylık ücret ve
fazla mesai alacağından sorumlu olacaklarını, açılan davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti :
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı ... tanık beyanlarına
ortalamasına göre davalı işyerinde 16,87 saat fazla mesai yaptığı,bir kişinin haftanın yedi
günü hiç hafta tatili kullanmadan çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, davacının
ili haftada hir vwani ayda hir hafta tatili uyanftığı kahııll adildiği izinlerini kullandığı ve acnmaari
UiLdidildölilld YUlc Udvdi İGyYCiNMiUe LU,O/ odal iddid Hicodi ydpuyiui RKiŞMiNi iaiLdiii yecui
günü hiç hafta tatili kullanmadan çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, davacının
iki haftada bir yani ayda bir hafta tatili yaptığı kabul edildiği, izinlerini kullandığı ve asgari
geçim indirim alacağının reddi ile bir kısım işçilik alacaklarının kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacı vekilinin tüm, davalı vekillerinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz
itirazları yerinde değildir.
2-Davalı ... A.Ş. nin dava konusu alacaklardan sorumlu olabilmesi için öncelikle davalılar
arasındaki hukuki ilişkinin nitelendirilmesi gerekir. Davalılar arasındaki sözleşme, konu ile ilgisi
nedeniyle asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve anahtar teslim inşaat sözleşmesi çerçevesinde
değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. fıkrasına göre, bir işverenden işyerinde yürüttüğü
mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve
işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği
işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işverene alt işveren denir. Anılan fıkraya göre, alt
işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümü ancak
teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. Buna göre, alt
işverenin varlığından söz edilebilmesi için kendisi de işçi çalıştıran bir işverenin varlığı şarttır.
Alt işverenin iş aldığı ve kendisi de işçi çalıştıran işveren, asıl işveren olarak
adlandırılmaktadır.
Sözleşme konusu faaliyetlerin tek bir yüklenicinin yönetimi altında gerçekleştirilmesi ve
eserin, iş sahibince bir bütün olarak faydalanabileceği hale getirilmesinin taahhüt edildiği
sözleşmelere “anahtar teslim inşaat sözleşmesi” denilmektedir. Burada önemli olan, işin
baştan sona kadar yüklenici tarafından tamamlanmasıdır. Bu nedenle, malzemenin kim
tarafından sağlandığı önem arz etmez. Başka bir anlatımla, malzemenin tamamı iş sahibi
tarafından sağlanmış olsa bile sözleşmenin anahtar teslimi niteliği ortadan kalkmaz (BİRBEN,
Erhan, “İş Kanunu'nun 2. Maddesindeki Müteselsil Sorumluluk Bakımından Anahtar Teslimi
İnşaat Sözleşmesi Kavramı ve Bu İlişkiye Bağlanan Hukuki Sonuçlar”, İş Hukukunda Yeni
Yaklaşımlar, s. 7 vd.).
Anahtar teslimi inşaat sözleşmelerinde, hak edişlerin düzenlenmesi, kontrol edilmesi, işin
seviyesi, malzeme ve işçilik standardının incelenmesi, arsa sahibinin yapacağı bir iştir. Türk
Borçlar Kanunu'nun 474 ve 477.maddeleri uyarınca yüklenicinin ayıptan sorumlu olabilemesi
için iş sahibinin, teslim aldığı eseri, muayene etmesi ve varsa ayıplarını yükleniciye bildirmesi
gerekir.
İnşaat işlerinde çok basit imalat hatalarının dahi, zamanında düzeltilmemesi halinde işin
sonunda yapıdan beklenen fonksiyonların bir kısmının sağlanmamasına, hatta taşıyıcı sistem
imalatındaki hatalar oluştuktan sonra hemen müdahale edilmemesi durumunda yapının hiç
kullanılmamasına neden olabilir. Yapım işinin gidişatından iş sahibinin hiçbir şekilde haberdar
olmaması, işin yapım aşamasından tümüyle uzak kalması, sözleşme konusu eser
tamamlandığında eserden beklenen fonksiyonların tamamen karşılanmamasına yol açabilir.
İnşaat sözleşmesine konu işlerin çok detaylı olması nedeniyle, doğrudan iş sahbinin taşınmazı
üzerinde yapılan imalattaki bir hatanın üzerine yeni imalatların yapılması ve böylece
zincirleme olarak hatalı bir imalat yapılmasına yol açılması ihtimal dahilindedir. Tüm bu
nedenlerle, iş sahibinin yapım işi devam ederken denetim faaliyetlerinde bulunması ve
yüklenicinin IMmalatının Natali veya Sözleşmeye, şartnameye, pröjeye ve Malta Mevzuata aykiri
olanlar hakkında müdahalede bulunması, işi durdurması ve iş değişikliği emirleri vermesi
inşaat işinin gereğidir (BİRBEN, Adı geçen makale, s. 9 vd.).
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun bir kararında belirttiği gibi, “...Öncelikle belirtilmelidir ki,
yapılmış olan eser sözleşmesinde işin kaliteli ve işyeri disiplini amacıyla bir kısım hükümlerin
yer alması, inşaat sahipliği dışında asıl işverenlik sıfatını doğuracak, işi alanın bağımsız işveren
kimliğini ortadan kaldıracak bir etmen değildir. Borçlar Kanunu'nun 357.maddesi uyarınca,
eserin imalinde kullanılacak malzemeyi yüklenici temin edebileceği gibi tarafların
kararlaştırmaları üzerine malzeme iş sahibi tarafından da sağlanabilir. Bu durum malzemelerin
özenli kullanılması, hesap verme ve artan kısımlarını iade borcu, ihbar yükümlülüğü gibi
konularda mükellefiyetler yüklemekte olup taraflar arasındaki hukuki ilişkinin niteliğine etkisi
bulunmamaktadır” (20.12.2006, 2006/21-796-2006/812).
Somut olayda davalı ... A.Ş. ile davalılar ... Ltd. Şti-... Sanayi ve Ticaret A.Ş. iş ortaklığı
arasında arasında ...Hidroelektrik Santrali Projesi İnşaat ve Hidromekanik işlerin yapımı
amacıyla sözleşme yapılmış olup, davacı bu sözleşme kapsamında iş ortaklığının işçisi olarak
çalışmıştır. Davalı ... Enerji Üretim A.Ş.'nin asıl faaliyet konusunun enerji üretimi olduğu, diğer
davalılara yaptırılan inşaat işinin davalı faaliyet konusuna girmediği dosya içeriğinden
anlaşılmaktadır.Sözleşme konusu Hidroelektrik Santrali yapımının bir bütün olarak davalılar ...
Ltd.Şti-... Sanayi ve Ticaret A.Ş. 'in yönetimi altında gerçekleştirilmesi ve santralın ... A.Ş.
tarafından bir bütün olarak faydalanabileceği hale getirilmesi taahhüt edilmiştir. Bu nedenle
davalılar arasında anahtar teslim bir inşaat sözleşmesi ilişkisi bulunduğu kabul edilmelidir.
Sözleşmede yüklenicinin çalıştıracağı işçileri iş sahibinin Hidroelektrik santrali için açmış
olduğu Sosyal Güvenlik Kurumu işyeri numarasına kayıt ettirme zorunluluğunun ve sigortaya
kayıt ettirilmeden işçi çalıştırılmayacağının öngörülmüş olması, taraflar arasındaki ilişkiyi asıl
işveren-alt işveren ilişkisine dönüştürmez. Bu tür hukuki ilişkilerde çalıştırılacak işçilerin
sigorta bildirimlerinin sözleşmede düzenlenen şekilde bildirimi 5510 sayılı Kanunun
1i.maddesi gereğidir. Kaldı ki, Sosyal Güvenlik Kurumu'na yapılan bildirimin hatalı olması iş
sahibini işveren konumuna getirmez. Diğer yandan, işin büyüklüğü ve niteliği iş sağlığı ve
güvenliği açısından gerekli her türlü tedbirlerin alınmasını gerekirir. Hidroelektrik santrali
inşaati gibi büyük ve nitelikli işlerde güvenliğin ön planda tutulması ve bu kapsamda
çalıştırılacak işçilerin iş sahibinin onayına tabi tutulması doğal karşılanmalıdır. Yukarıda
belirtildiği üzere, en basit imalat hatalarının dahi ileride telafisi güç büyük ekonomik ve zaman
kaybına yol açabileceği de gözden uzak tutulamaz. Hak edişlerin düzenlenmesi, kontrol
edilmesi, işin seviyesinin ve malzeme/işçilik standardının incelenmesi iş sahibinin yapması
gereken işlerdendir. İş sahibinin uzun süren, yüksek maliyetli ve yapılan imalat hatalarının
veya eksikliklerinin sonradan giderilmesinin yine yüksek maliyet ve zaman kayıplarına yol
açabileceği inşaat işlerinde, taahhüt edilen yapım işinin gidişatını izlemek ve yükleniciyi
denetlemek, hak ediş işlem ve ödemelerini yapmak, biten işlerin kabulünü yapmak gibi
kontrol ve denetim yetkisi çerçevesinde personel istihdam etmesi onu asıl işveren konumuna
getirmez.
Açıklanan nedenlerle, davalı ... Enerji Üretim A.Ş. ile diğer davalılar arasındaki ilişki anahtar
teslim inşaat sözleşmesi niteliğinde olup, işin organizasyonu, yönetimi, personelin işe alınması
ve çıkartılması yetkisi tamamen işi üstlenmiş olan yüklenicilere aitir. Davalı ... Enerji Üretim
A.Ş.'nin işin niteliğinin ve büyüklüğünün gerektirdiği güvenlik ve denetim yetkisini aşan bir
durum söz konusu değildir. Hal böyle olunca davalı Enerjsa Üretim A.Ş.nin dava konusu
tazminat ve alacaklardan sorumlu tutulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
Karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, U2.U5.2U21 gününde oy çokluğu ile Karar
verildi.
KARŞI OY
Davacı vekili müvekkilinin Hes İnşaat işi, Regülatörü ve hidromekanik işlerin yapımında
çalıştığını iş aktinin işlerin durması gerekçe gösterilerek haksız olarak feshedildiğini
ödenmeyen işçilik alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar
verilmesini istemiştir.
Mahkemece davalıların alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması yönünde
karar verilmiştir.
Dairemiz temyiz incelemesi sırasında çoğunluk görüşü ile ...A.Ş 'nin ihale makamı olduğu, işi
anahtar teslim sözleşmesi çerçevesinde diğer davalı şirkete verdiği davalılar arasında asıl
işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığı belirtilmiş isede tarafımca bu görüşe iştirak
edilememiştir.
Şöyleki; davalılar arasındaki 10.03.2011 tarihli ...REGÜLATÖRÜ HİDROELEKTRİK SANTRALI
İNŞAAT VE HİDROMEKANİK İŞLERİ SÖZLEŞMESİ'nin 4. MADDESİ'nde iş sahibi temsilcisinin
yetki ve görevlerinin düzenlendiği bu maddede iş sahibi ile yüklenici arasındaki iletişimin iş
sahibi temsilcisi tarafından sağlandığı,aynı maddede iş sahibinin işi beğenmediği taktirde
sökme değiştirme gibi yetkilere sahip olduğu ,
6.MADDE ile işin başka bir alt yüklenicinin yükleniciye devredilemeyeceğinin düzenlendiği,
9. MADDE'nin " ilave proje ve talimatlar " başlığını taşıdığı ve bu maddede işlerin devamı
süresince zaman zaman iş sahibinin işlerin gereğince yapılması ve gerektiğinde bakımlarının
sağlanması için gerekli ek projeleri ek işleri ve talimatları yükleniciye vermeye tamamen
muktedir olduğu yüklenicinin bunları yapmakla yükümlü olduğu ve proje ve talimatların ilave
iş olarak değerlendirilemeyeceği,
14. MADDE'sinde işlerin sözleşmeye ve iş sahibinin talimatlarına uygun yapılmasının
düzenlendiği bu maddede, işin yapılması ile ilgili talimatların iş temsilcisi tarafından
yükleniciye verileceği yüklenicinin bu talimatlar doğrultusunda çalışacağı,
15. MADDE'sinde iş programının verilmesi hususunun düzenlendiği, buna göre işin
programının ve ne şekilde yapılacağının tamamen iş sahibi tarafından düzenlenip yükleniciye
verileceği yüklenicinin iş programını iş sahibinin iş yerinde başka yüklenicilerin /alt
yüklenicilerin olabileceğini ve bu yüklenicilerin İş Programını etkileyebileceğini kabul
edeceğini,
16. MADDE yüklenicinin iş sahibine karşı sorumlu olacak bir şantiye şefi ve proje müdürü,
görevlendireceği bu kişinin iş sahibi tarafından onaylanacağı, değiştirilmesinin her zaman iş
sahibi tarafından istenebileceği, yüklenicinin derhal istenen değişiklikleri yerine getireceğini,
17. MADDE'nin "yüklenicinin personeli" başlığını taşıdığı 17.4.maddesinde yüklenicinin iş bu
sözleşme kapsamında çalışacak yüklenici ve alt yüklenici adayları çalışanları listelerini iş
sahibinin onayından sonra iş sahibinin HES için açmış olduğu SGK İŞYERİ NOSUNA KAYIT
ettireceği bu kayıt yaptırılmadan hiç bir şekilde işçi çalıştırılamayacağı YÜKLENİCİ YADA ALT
YÜKLENİCİLERİN İŞ SAHİBİNİN ONAYI OLMADAN HİÇ BİR ŞEKİLDE İŞÇİ
ÇALIŞTIRAMAYACAĞI, iş sahibi tarafından istenmeyen personelin derhal işten çıkarılacağının
hüküm altına alındığı görülmüştür.
Anılan maddeler ve tüm sözleşme bütün olarak değerlendirildiğinde davalı ... tarafından davalı
iş ortaklığına, işin organizazyonunun, yönetiminin, personel alımı ve denetiminin ve işin
yürütümünün bir bütün olarak bırakılmadığı, davalı ...tarafından yapılan müdahalenin işin
sözleşme kapsamına uygun yapılması denetiminin çok ötesine geçtiği, işin başından sonuna
kadar davalı ...tarafından çalışanlar da dahil organize edildiği hatta çalışanların Sosyal
Güvenlik Kurumu kapsamında açtıracağı işyerine tescil zorunluluğu getirdiği görülmektedir.
Davalı ...Üretim Anonim Şirketi Esas Sözleşmesinin 4. maddesi; şirketin amaç ve faaliyet
konusunun üretim tesis ve entegre tesisleri kurarak şirket ortakları olan otoprodüktör grubu
şirketlerin ihtiyacı olan elektrik ve ısıyı üretmek olarak belirlendiği ve şirket esas
sözleşmesinin incelenmesinden iştigal konusunun elektrik enerjisi üretimi, iletim, dağıtım
kapsamındaki tüm işleri kapsadığı, dolayısıyla dava konusu Hes inşaatının yapımının davalı
..A.Ş'nin faaliyet alanına girdiği bu nedenlerle davalılar arasında 4857 sayılı Yasanın 2.
maddesi kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkinin bulunduğu dolayısıyla alt işveren olan
davalı ... Gürsesli şirketlerinin oluşturduğu iş ortaklığı yanında çalışan işçilerin açtığı işçilik
alacakları davasında davalı ...A.Ş.'ninde asıl işveren olarak sorumlu olması gerektiği
düşüncesiyle, mahkeme kararının ONANMA'sı gerekirken bozma yönündeki çoğunluk
görüşüne iştirak edememekteyim. 02.03.2021
|
2021_1483.pdf | 6. Hukuk Dairesi 2021/1483E., 2021/1484K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi sıfatıyla)
Taraflar arasındaki alacak davasının bozma ilamına uyularak yapılan yargılaması sonunda
ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne yönelik verilen hüküm süresi içinde
davacı vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
-KARAR-
Taraflar arasında iş hukuku kapsamında işçi-işveren ilişkisi bulunmamaktadır. Bu itibarla,
uyuşmazlığın genel mahkemelerde görülerek çözülmesi zorunludur. Mahkemenin değinilen bu
yönü göz ardı ederek görevli mahkemenin asliye hukuk mahkemesi olduğunu dikkate
almadan yazılı şekilde davaya iş mahkemesi sıfatıyla bakarak karar vermiş olması usul ve
yasaya aykırı ise de bozma sebebi yapılmamıştır.
Dosyadaki yazılara ve mahkemece uyulan bozma kararı gereğince inceleme yapılarak hüküm
verilmiş olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına ve bozmanın şümulü
dışında kalarak kesinleşen cihetlere ait temyiz itirazlarının incelenmesinin artık mümkün
olmamasına göre yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun olan
hükmün ONANMASINA, davacı harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına,
karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 15.11.2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_1481.pdf | 3. Hukuk Dairesi 2021/1481€E. , 2021/11603K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ
Taraflar arasındaki tazminat davasının mahkemece yapılan yargılaması sonucunda, davanın
reddine yönelik olarak verilen hükmün, süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi
üzerine; temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosya içerisindeki bütün
kağıtlar okunup gereği düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı, davalı avukatın kendisinin vekaletini üstlenerek işçilik alacaklarına ilişkin dava açtığını,
davalı tarafından dava dilekçesinde Ağustos 1998-Aralık 2000 dönemine ilişkin talepte
bulunulması gerekirken daha kısıtlı bir döneme ilişkin talepte bulunduğunu, davalar hakkında
kendisini bilgilendirmediğini, mahkemece davanın reddine karar verilmesi sonrasında
süresinde temyiz talebinde bulunmaması nedeniyle kararın aleyhine kesinleştiğini, temyiz
edilmesi halinde kararın lehine bozulacağını belirterek; fazlaya ait hakları saklı kalmak üzere
1.000,00 TL maddi ve 10.000,00 TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep ve dava
etmiştir.
Davalı, davacının ilgili davada iddiasını ispat edemediğini, karar temyiz edilse dahi sonucun
değişmeyeceğini belirterek davanın reddini dilemiştir.
Mahkemece, bozma ilamına uyularak, davacının sübut bulmayan davasının reddine, karar
verilmiş; hüküm, davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Bozma öncesi Mahkemece, davalı avukatın özensiz davranışının varlığını (kusurunu) kabul
etmek gerekeceği, her ne kadar bilirkişi raporunda davacının uğradığı maddi zararın varlığının
ve miktarının tespitinin mümkün olmayacağı belirtilmiş ise de, davacı tarafça kaybedilen İş
Mahkemesinin dosyası nedeniyle 500,00 TL vekalet ücreti ve 500,00 TL yargılama gideri
ödendiği sabit olduğu ayrıca davacının açmış olduğu davayı davalı avukatın özensiz davranışı
nedeniyle kaybetmiş olabileceği, keza davalının temyiz süresini geçirmesi nedeniyle kararın
temyiz incelemesinden geçmeksizin kesinleştiği, sırf bu nedenle davacının davasını kaybetmiş
olabileceği, bu durumun ise davacının maddi ve manevi yönden yıpranmasına neden olduğu
ve de telafisinin olmadığı gerekçesi ile, davanın kabulü ile 1.000,00 TL maddi tazminatın dava
tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan alınarak davacı tarafa verilmesine,
manevi tazminat istemi yönünden davanın kısmen kabulü ile 5.000,00 TL manevi tazminatın
dava tarihinden itibaren işleyecek olan yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacı tarafa
verilmesine, karar verilmiş, hükmün davalı tarafından temyizi üzerine Yargıtay(Kapatılan) 13.
Hukuk Dairesi'nin 06/05/2013
günlü, 2013/1040E., 2013/11336K. sayılı ilamı ile; davalı avukatın müvekkili aleyhine verilen
kararı süresinde temyiz etmemekle kusurlu hizmet verdiğinin kabulünün gerektiği, ancak
davalı avukat görevini tam olarak layıkıyla yapsaydı dahi, üstlendiği işin lehe sonuçlanması
olanaklı değil ise, davalının sorumluluğundan bahsedilemeyeceği, bu itibarla öncelikle, davalı
avukatın davacının işçilik alacaklarına ilişkin açtığı davada yapılan yargılama sonucu aleyhe
verilen kararı süresinde temyiz etmesi halinde davacı yararına bir sonuç alınıp alınmayacağı
konusunda alınan bilirkişi raporunun yeterli inceleme ve araştırmayı içermediği, bu
belirlemenin yapılmasının hukuki bir mesele olduğu, benzer konulardaki emsal olabilecek
konusunda alınan bilirkişi raporunun yeterli inceleme ve araştırmayı içermediği, bu
belirlemenin yapılmasının hukuki bir mesele olduğu, benzer konulardaki emsal olabilecek
Yargıtay kararlarından da yararlanılması suretiyle, iş hukuku alanında uzman bilirkişi
tarafından gerekli inceleme ve araştırma yapılarak, somut olayın özelliklerini de gözeterek
açıklamalı, gerekçeli, denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonucuna uygun bir karar
verilmesi gerektiği ayrıca olayda manevi tazminat koşullarının bulunmadığı da dikkate alınarak
manevi tazminat isteminin de bütünüyle reddinin gerektiği gerekçesi ile kararın bozulmasına
karar verilmiştir.
Mahkemece, bu bozma ilamına uyularak, bilirkişiden alınan 24/03/2015 havale tarihli rapor
doğrultusunda, temyiz edilmesi durumunda kararın bozulabileceği ve davacı lehine sonuç
çıkabileceği, mahkeme kararının davacı lehine bozulsa dahi yeniden yapılacak yargılama
sonucunda mahkemenin vereceği kararın davacı lehine olacağının kesin olmadığı, bozma
doğrultusunda araştırma yapılarak yeniden aynı kararının verebileceği belirtilerek, davacının
maddi tazminat talebini ispat edemediğinden sübut bulmayan davanın reddine, karar
verilmiştir.
Davacı, davalı avukat tarafından verilen avukatlık hizmetinin gereği gibi ifa edilmemesi
nedeniyle zarara uğradığı iddiası ile eldeki tazminat davasını açmıştır. Yargılama sırasında
hukukçu bilirkişi ..'dan alınan 24.03.2015 havale tarihli bilirkişi raporunda; davacının vekili
olarak davalı tarafından SSK Başkanlığına 27.10.2004 tarihinde açılan davada, davacının
Ağustos 1998-Aralık 1998 tarihleri arası Antakya SSK Hastanesinde ve Ocak 1999-Aralık 2000
tarihleri arasında da ... SSK Hastanesinde sözleşmeli personel olarak çalıştığı süre boyunca
davalı kurumun; fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal ve dini bayram ücretlerini
ödemediği iddiası ile 1.000,00TL lik alacak (500TL fazla çalışma ücreti, 300TL hafta tatili
ücreti,200TL ulusal ve dini bayram ücreti) talep edildiği, yargılama aşamasında mahkemece,
18.4.2006 tarihli müzekkere ile davacının çalıştığı kurumdan davacıya ait sözleşmelerin,
çalışma çizelgeleri ile imza föylerinin istendiği belirtilmiştir. ... Devlet Hastanesi Baştabipliği
12.5.2006 günlü cevabi yazısı ile; 1998 yılına ait arşiv dosyalarının 08.05.2001 günü olan sel
felaketinde telef olduğu, bu nedenle istenen belgelerin gönderilmesinin mümkün olmadığı
bildirilmiştir. ... Devlet Hastanesi Baştabipliği cevabi yazısı ile; bordroların yazı ekinde
gönderildiğini ancak nöbet çizelgeleri ve imza föylerinin miadında imha edilerek ...'ya
gönderildiği bildirilmiştir. Davacı vekili 2 tanık dinlenilmesini talep ettiyse de 1 tanığın
dinlenildiği, aynı celsede 2. tanık hazır olmadığından dinlenilmediği, davacı tanığının hazır
edilmesi için gelecek celseye kadar kesin mehil verilmesine karar verildiği, ancak dosyadaki
duruşma tutanaklarından 2.tanığın dinlenmediği anlaşılmaktadır. Dinlenen davacı tanığı ...'in
beyanında ise; davacı ile ... SSK Hastanesinde birlikte çalıştığını, davacının 1998 yılında bu
hastanede sözleşmeli olarak sabah 8 den akşam 17 ye kadar çalışmaya başladığını, döner
sermaye ve nöbet parası almadığını, haftada i defa sabah 8 den ertesi gün sabah 8 e kadar
nöbet tuttuğunu, nöbet tuttuğu günlerde sabah 8 de işi bırakıp ertesi gün sabah 8 e kadar
dinlendiğini, nöbeti denk geldiği müddetçe dini ve milli bayramlarda da çalıştığını, 2 haftada 1
hafta sonu nöbetinin denk geldiğinde hafta sonunda da nöbet tuttuğunu ifade etmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi kararlarına göre, delil niteliğindeki yazılı belgelerle fazla çalışmanın
ispatlanamaması halinde tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerektiği, işçinin
fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebileceği, ayrıca fazla çalışmanın nöbet tutulan
günlerde var olduğu, hastanelerde fazla çalışma isteklerinin dairece kabul edilmekte olduğu
belirtilmektedir. Hastanede hemşire olarak çalışan bir kişinin ister kadrolu ister sözleşmeli
olsun, hastanede görev yaptığı müddetçe branşı ile ilgili nöbet hizmetlerinden ayrık
tutulmasının, nöbete girmemesinin pek mümkün görülmediği, bu durumda davacının tatil
günleri, milli ve dini bayramlarda tutmuş olduğu nöbetler dolayısıyla fazla çalışma yaptığının
,»ı © , Ne o2 Bese Be mol ene m ' ' 1, . :, , , . .: rp ı
GEYCEMENUI HUIyi DEM LMMŞUL SONUÇ Olaldak, Şayet MaHKelnelin Kaldail dava avukal Lalailidan
temyiz edilmiş olsaydı, incelenen Yargıtay Kararları doğrultusunda dinlenen tanığın da
beyanları nazara alınarak, davacının fazla çalışmasının var olduğunun kabulünün gerekeceği
yönünde kararın bozulabileceği kanaatine varılmıştır.
... Devlet Hastanesi Baştabipliği cevabi yazısı ile, her ne kadar nöbet çizelgeleri ve imza
föylerinin imha edildiği bildirildiysede bordroların yazı ekinde gönderildiği sabittir. Ayrıca
dinlenen tanık da davacı ile ... SSK Hastanesinde birlikte çalıştığını beyan etmiştir.
Mahkemece değinilen bu yön gözetilerek, az yukarıda açıklanan hususlarda gerekli inceleme
ve araştırma yapılarak, açıklamalı, gerekçeli, denetime elverişli bilirkişi ek raporu ya da
gerekirse başka bir bilirkişiden rapor alınarak, davacının ... Devlet Hastanesi'nde çalıştığı
süreç boyunca yaptığı fazla çalışma, hafta tatili, ulusal ve dini bayram ücreti alacağı için açtığı
davasının temyiz edilmemesinden kaynaklı uğradığı maddi zarar bakımından bir hesaplama
yapılarak sonucuna uygun bir karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine
karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırıdır. Bozmayı gerektirir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle temyiz olunan kararın davacı yararına BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 6100 sayılı HMK'nun geçici
madde 3 atfıyla 1086 sayılı HUMK'nın 440.maddesi gereğince kararın tebliğinden itibaren 15
günlük süre içerisinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 17/11/2021 tarihinde oy birliği
ile karar verildi.
|
2021_1432.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1432E., 2021/5322K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 07/10/2009- 08/10/2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde
teknik (opersonel olarak o çalıştığını, (o ücretlerinin (oOödenmediğini, o yıllık (o izinlerinin
kullandırılmadığını, davacının bu nedenle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini beyanla
ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına
alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının ücret miktarına yönelik iddiasının yerinde olmadığını, iş sözleşmesinin
davacının hiçbir gerekçe göstermeden istifa etmesi suretiyle sona erdiğini, işyerinde fazla
çalışma yapılmadığını savunarak davanın davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedilip
feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.
Uyuşmazlığın çözümü için, öncelikle 'istifa” kavramı üzerinde durulmalıdır. Esasen istifa iş
hukukuna özgü bir kavram olmayıp, daha çok statü hukukuna ilişkin bir kavramdır. Ancak iş
hukuku uygulamasında “istifa”, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim
süresine uymadan feshi anlamında kullanmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek
isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca
haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak
kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir. İşçi, iş sözleşmesini 4857
sayılı İş Kanununun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde veya mülga 1475 sayılı
İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak
kazanma vb gibi) nedenlerden birine dayanarak feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti
için, iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya çıkan gerçek iradesinin araştırılması oldukça
önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekle bağlı değildir.
için, iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya çıkan gerçek iradesinin araştırılması oldukça
önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekle bağlı değildir.
Uygulamada, işçinin eylemli olarak "işi terk suretiyle” iş sözleşmesini feshettiği veya herhangi
bir gerekçe bildirmeden yahut genel geçer bir ifade ile “istifa” iradesini açıkladığı haller sıklıkla
görülmektedir. Bu hallerde, işçi iş sözleşmesini gerçekte “haklı bir sebeple” feshettiğini ileri
sürdüğü takdirde, bu haklı sebebin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği mutlaka
araştırılmalı, yapılacak araştırmanın sonucuna göre iş sözleşmesinin haklı bir sebeple sona
erip ermediği belirlenmelidir.
Somut olay bu açıklamalar ışığında değerlendirilecek olursa; davacı işçi iş sözleşmesini bir
kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise işçiye
ait yazılı istifa dilekçesini sunarak, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunmuştur.
Mahkemece davacı asil çağrılarak istifa dilekçesi hakkında beyanı alındıktan sonra, davacının
istifa dilekçesinde ileri sürdüğü fesih sebepler ile bağlı olduğu, davacının ise fazla çalışma
ücretlerinin ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine istifa dilekçesini imzaladığını beyan ettiği,
ancak bu iddiayı ispat edecek herhangi bir delil sunmadığı, istifaya herhangi bir kayıt
düşmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamında
mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde, davacının "kendi isteği” ile işten ayrıldığını, borcunun ve
alacağının olmadığını ifade ettiği görülmektedir. Kendi isteği ile ayrılma hali, bir sebebi değil
daha çok fiili bir durumu yansıtmakta olup, böyle bir durumda işçinin istifa dilekçesinde feshe
yönelik belirli bir sebep bildirdiğinden söz edilemez. İşçinin feshe yönelik iradesinin varlığı
kesin ise de, fesih sebebinin araştırılması ve belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkar. Davacı işçi,
dava dilekçesinde ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri
sürmüş, 12/05/2016 tarihli celsedeki beyanında da ödenmeyen fazla çalışma ücreti ile diğer
haklarını talep ettiğini, işveren tarafından 'istifa dilekçesi yazdığı takdirde” haklarının
ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir. İşçinin gerek
dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin
davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857
sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (11) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin
ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya
ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret
olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi
tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla
çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş
sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı
talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar
verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.03.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_1329.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/1329E., 2021/5556K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 38. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı ... Bakanlığının 05/08/2015 tarih ve 16840 sayılı olumsuz yetki tespit
yazısının iptaline, müvekkili sendikanın ... Tem. Bil. ... Tic. Ltd. Şti. tarafından hizmet alım
sözleşmesiyle faaliyet gösterilen ... 1. Bölge Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği
işyerlerinde 24/02/2015 yetki tespit başvuru tarihi itibariyle toplu iş sözleşmesi yapmak üzere
çoğunluğu bulunduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... fer'i müdahil davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı ... fer'i müdahil istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı Bakanlık vekili temyiz kanun yoluna
başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir(Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
—
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Somut uyuşmazlık ... Bakanlığı tarafından yapılan olumsuz yetki tespitinin iptali istemine
ilişkindir.
6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin dördüncü fıkrasında olumsuz yetki tespitine itiraz
istemine ilişkin davalarda, mahkemece resen davanın o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde
birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene
ihbar edilmesi gerektiği açık olarak belirtilmiştir. Bu anlamda aynı işkolunda çalışan işçilerin en
az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan
işverenin hukuki menfaati bulunduğundan, davaya katılma hakları olduğu ifade edilmelidir.
Belirtmek gerekir ki söz konusu kişilerin davaya müdahalesi durumunda, bu suretle davaya
katılanlar şüphesiz fer'i müdahil sıfatını kazanacaktır.
Bu noktada fer'i müdahale kavramını açıklamak gerekmektedir.
Bilindiği üzere, hukukumuzda davaya müdahale (katılma) iki türlü olup; bunlar asli müdahale
ve fer'i müdahale olarak adlandırılmaktadır.
6100 sayılı HMK'nın “Asli Müdahale” başlıklı 65 inci maddesine göre "Bir yargılamanın konusu
olan hak veya şey üzerinde kısmen ya da tamamen hak iddia eden üçüncü kişi, hüküm
verilinceye kadar bu durumu ileri sürerek, yargılamanın taraflarına karşı aynı mahkemede
dava açabilir. Asli müdahale davası ile asıl yargılama birlikte yürütülür ve karara bağlanır.”
6100 sayılı HMK'nın “Fer'i Müdahale” başlıklı 66 ncı maddesine göre ise “Üçüncü kişi, davayı
kazanmasında hukuki yararı bulunan taraf yanında ve ona yardımcı olmak amacıyla, tahkikat
sona erinceye kadar, fer'i müdahil olarak davada yer alabilir.”
Belirtilen müdahale şekillerinin davadaki konumu ve sonuçları farklıdır.
Fer'i müdahalede üçüncü kişi, hukuki yararı olduğu gerekçesiyle görülmekte olan davaya
ancak taraflardan birinin yanında ve onun yardımcısı olarak katılır. Bu nedenle fer'i müdahale,
bir davanın davalılar aleyhine sonuçlanması halinde, kendi hukuksal durumu dolaylı şekilde
etkilenecek olan üçüncü kişinin başvuracağı bir yoldur ve genellikle amaç, açılmış davanın
davalı yararına sonuçlanmasını (reddedilmesini) sağlamaktır.
6100 sayılı HMK'nın 65/2. maddesine göre fer'i müdahale dilekçesi, davanın taraflarına tebliğ
edilir. Mahkeme, gerekirse taraflarla birlikte üçüncü kişiyi de dinlemek üzere davet eder,
gelmeseler dahi müdahale talebi hakkında karar verir.
Mahkeme, fer'i müdahale dilekçesi üzerine müdahale talebinin kabulüne veya reddine karar
verir. Fer'i müdahil, müdahale talebinin reddine ilişkin kararı, asıl hüküm verildikten sonra
lehine müdahale etmek istediği taraf aleyhine verilmiş olan hükme karşı temyiz yoluna
başvurarak temyiz edebilir ve hükmün, müdahale talebinin haksız olarak reddedilmiş olması
nedeniyle bozulmasını isteyebilir. Müdahale talebinin kabulü halinde ise fer'i müdahil, lehine
katıldığı tarafla birlikte hareket ederek davayı ancak bulunduğu noktadan itibaren takip eder.
Hüküm, lehine müdahale edilen taraf hakkında verilir. Müdahil hakkında karar verilemez.
Müdahil hükmü ancak, lehine katıldığı tarafla birlikte temyiz edilebilir. Lehine müdahale edilen
taraf temyiz yoluna başvurmazsa, HMK'nın 68 inci maddesi uyarınca yanında katıldığı tarafla
birlikte hareket etmek zorunda olan fer'i müdahil, yalnız başına kararı temyiz edemez.
Bu açıklamalar ışığında uyuşmazlığın değerlendirilmesi gerekmektedir.
Olumsuz yetki tespitine itiraz istemine ilişkin somut uyuşmazlıkta, dava, ... Bakanlığına karşı
açılmış, mahkemece 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin dördüncü fıkrası gereğince
hukuki menfaati bulunan ilgililere dava ihbar edilmiş ve sadece ... davalı yanında davaya
katılarak fer'i müdahil sıfatını deruhte etmiştir.
İlk derece mahkemesinin 13/11/2018 tarihli ilk kararı ile davanın kabulüne karar verilmiş,
karara karşı sadece fer'i müdahil ... istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Yukarıda ayrıntılı
olarak açıklandığı üzere fer'i müdahilin tek başına kanun yoluna başvurma hakkı
bulunmamaktadır. Bu itibarla esasen ilk derece mahkemesinin 13/11/2018 tarih ve 2016/660-
2018/331 E.K. sayılı ilk kararı kesinleşmiş durumdadır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre bölge adliye mahkemesince davalı ... fer'i
müdahilin istinaf başvurularının usulden reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile
yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, 04/03/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1313.pdf | 15. Hukuk Dairesi 2021/1313E. , 2021/1360K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ: Asliye Hukuk Mahkemesi
Taraflar arasındaki itirazın iptali davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı
nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik verilen hüküm süresi içinde davalılar vekilince
temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
KARAR -
Davacı vekili; müvekkili ile davalı şirketler arasında hizmet alım sözleşmesi bulunduğunu,
sözleşme kapsamında davalılar tarafından çalıştırılan dava dışı işçilerin davalı şirketlerin ortak
girişim olarak ihale ile aldıkları veri hazırlama ve tıbbi kayt hizmetleri işinde yetkili sendika ile
imzalanan toplu iş sözleşmesi kapsamında çalıştığını, müvekkili aleyhine açılan toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan işçilik alacakları ile ilgili davaların işçiler lehine sonuçlandığını ve
bu kapsamda müvekkili tarafından dava dışı işçilere icra takibi sonucunda ödeme yapıldığını,
yapılan bu ödemeden sözleşme hükümlerine göre davalıların sorumlu olduğunu, ödemenin
rücuen tahsili amacıyla davalılara icra takibi yapıldığını ancak takibe haksız olarak itiraz
edildiğini ileri sürerek, itirazın iptali ile asıl alacağın 9020'si oranında icra inkar tazminatına
hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.Davalılar vekili davanın reddini
istemişlerdir. Mahkemece, iddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre davacının davalılar ile
yapılan sözleşme kapsamında davalılar bünyesinde çalışan işçilere yapılan ödemeyi aralarında
imzalanan sözleşme hükümlerine göre davalılardan talep edebileceği gerekçesiyle davanın
kabulüne karar verilmiştir.Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.Dava, taraflar arasındaki
hizmet sözleşmesine dayalı rücuen tazminat alacağının tahsili için başlatılan icra takibine vaki
itirazın iptali istemine ilişkindir.
Davacı kurum ile davalıların oluşturduğu adi ortaklık arasında 2010-2011 dönemine ilişkin veri
hazırlama hizmet alımına ilişkin sözleşme 12.11.2009 tarihinde; 2012-2013 dönemine ilişkin
sözleşme ise davalılardan ...-... Tem. Yemekhane Pers. Hizm. İnş. Nak. Turizm Tic. Ltd. Şti. ile
25.11.2011 tarihinde imzalanmıştır.Davalı şirketlerin oluşturduğu adi ortaklık işçilerinin
Türkiye Sağlık İşçileri Sendikasına üye oldukları, toplu iş sözleşmesinin Yüksek Hakem
Kurulunun 13.12.2011 tarihli kararı ile 15.07.2011-14.07.2013 dönemi için bağıtlandığı, toplu
iş sözleşmesinin taraflarının davalı şirketleri oluşturan adi ortaklık ile Türkiye Sağlık İş
Sendikası olduğu anlaşılmaktadır.
Dava dışı 35 işçinin davacı Bakanlık aleyhine iş mahkemelerinde açtığı toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan işçilik alacaklarının tahsiline ilişkin davaların davacı aleyhine sonuçlandığı ve
davacının davalılardan alamadığı toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarını işçilere
ödediği anlaşılmaktadır. Uyuşmazlık toplu iş sözleşmesinden kaynaklı işçilik alacaklarını dava
dışı işçilere ödeyen davacı Bakanlığın bu tutarlardan münhasıran sorumlu olup olmadığı
noktasında toplanmaktadır.Anayasal bir hak olan toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme yapma
hakkı, hukuki kaynağını Anayasadan alan ve sosyal taraflara yasa gücünde düzenleme yapma
yetkisini veren sosyal bir haktır. Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri
toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı
hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş
sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan
0... — i.e» #r.arr Fn idi vr ii Z mii a> mai A A,
hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş
sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan
hükümleri geçerlidir.(6356 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36/1 m .) 4735
sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun “Fiyat farkı verilebilmesi” başlıklı 8'inci maddesinin
3'üncü fıkrasında; “(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/13 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu
İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde,
22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 2'nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt
işveren ilişkisi çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu kanun kapsamına giren
kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş
sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu
idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli
ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve
sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre
sonuçlandırılması hâlinde, belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar
idarece fiyat farkı ödenir. ” düzenlemesi getirilmiştir.
Taraflar arasında imzalanan sözleşmelerde aksine hüküm bulunsa dahi işveren kanundan
kaynaklanan (asgari ücret artışı, toplu iş sözleşmeleri gibi) ücret artışlarını işçilere yansıtmak
zorundadır. Bu ödeme sorumluluğunu sözleşme hükmünü gerekçe göstererek yükleniciye
yükleyemez. 4735 sayılı Kanun'un 8. maddesinin 3. fıkrasında yazılı usulle toplu iş sözleşmesi
yapılması halinde bu toplu iş sözleşmesi uyarınca işçiye ödenen ücretten asıl işveren sorumlu
olacaktır. Bu durumda, mahkemece iş mahkemesi kararları, toplu iş sözleşmesi, ihale evrakı,
hizmet alım sözleşmeleri üzerinde iş hukuku ve toplu iş sözleşmelerinde uzman bilirkişi heyeti
marifetiyle inceleme yapılarak, alt işveren tarafından kamu işveren sendikalarından birine
toplu iş sözleşme yürütme ve imzalatma yetkisi verilip verilmediği hususu göz önünde tutulup
açıklamalı gerekçeli denetime elverişli rapor alınıp, varılacak uygun sonuç dairesinde bir karar
verilmesi gerekirken, eksik incelemeye dayalı yazılı şekilde hüküm kurulması doğru
görülmemiştir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, davalılar vekilinin temyiz itirazlarının
kabulü ile hükmün davalılar yararına BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde temyiz
eden davalılara iadesine, karara karşı tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme
isteminde bulunulabileceğine, 01.04.2021 gününde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_1261.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1261E. , 2021/10839K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi
No : 2019/1716-2020/1550
İlk Derece
Mahkemesi : Ankara 13. İş Mahkemesi
No : 2017/13-2019/156
Dava, kesilen ölüm aylığının yeniden bağlanması ile borçlu olmadığının tespiti istemine
ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Ankara Bölge Adliye
Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... veÜyeler..., ...
ve ...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 23/09/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı Kanun döneminde eşi ile boşandıktan
sonra babası 1997, annesi 2003 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla 2003 yılında anne
ve babadan yetim aylığı bağlanan davacının 5510 sayılı Kanunun getirdiği düzenleme nedeni
ile boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşaması nedeni ile 2016 yılında aylık kesmeye yönelik
Kurum işleminin yerinde olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun
aranıp aranmayacağı ” noktasında toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesinin “denetmen raporunun aksi Yargıtay kararlarında da belirtildiği
üzere davacı tarafından kesin ve inandırıcı delillerle ispat edilemediği” gerekçesi ile davacı hak
sahibinin açtığı davanın reddine, dair kararının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki "hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
Kazanılmış hakkın Konusunu oluşturmayacaklır gerekçesi ile UI.1U.24UYU6 Tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı Kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı Kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
rArısanlamanin anaunenun aular aldığı iddincıia Anmnawunen Mahlvameacina nidilmietir Anawnena
İŞ Vga a e ge
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır (Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economles 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan “boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2003 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1997, annesi ise
2003 yılında ölmüştür. Davacı kadına baba ve anneden bağlanan yetim aylığı 2016 yılında
5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesi ile
kesilmiştir. Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir. 5510 sayılı kanunun 5754
sayılı kanunun 68. Maddesi ile değişik geçici 1. Maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı kanun
uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme nedeni
olarak düzenlenmemiştir.
Diğer taraftan davacı hakkındaki denetim raporu ismini vermeyen birinin beyanına dayanılarak
tutulmuştur. Bu denetim raporu belgele dayalı düzenlenmiş değildir. Maddi ve somut olgulara
dayanmadığı gibi ciddiliği tartışmalıdır.
Ancak herşeyden önce 5510 sayılı kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen boşanma
olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir. Kaldı ki davacı
babanın ölümünden önce boşanmıştır.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Kaldı ki somut ve maddi olgulara
dayanmayan bir denetim raporuna dayanılarak kadının, murisinden kalan sosyal güvenlik
hakkının devamı niteliğinde olan yetim aylığından mahrum bırakılması, sosyal devlet ilkesine
de uygun değildir. Açıklanan bu gerekçelerle yerel mahkeme kararının bozulması gerektiği
düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_1214.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1214E., 2021/6668K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Gümüşhane Asliye (İş) Hukuk Mahkemesi
Dava, iş kazasının tespiti istemine ilişkindir.
Mahkemece, bozma ilamına uyularak, kararında belirtildiği şekilde davanın kabulüne
hükmedilmiştir.
Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde
olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi;
Dava dilekçesinde 27.04.2004 tarihinde meydana gelen olayın iş kazası olduğunun tespiti
talep edilmiş, mahkemece bozma ilamına uyularak verilen kararda; "Davanın kabulü ile,
davacı ...'nun, 27.04.2004 tarihinde dahili davalı müflis ... İnşaat ve Madencilik San. Ve Tic.
İth. İhr. Ltd. Şti nin inşaat şantiyesinde meydana gelen ve davacı işçinin 9052 oranında sürekli
iş göremezliğine ve maluliyetine sebebiyet veren olayın, iş kazası olduğunun tespitine,”
hükmedilmiştir.
Hakim; Hukuk Muhakemeleri Kanunu 26. maddesinde yer alan "her iki tarafın iddia ve
müdafaaları ile bağlı olup ondan fazlasına veya başka bir şeye hüküm veremez" kuralına bağlı
biçimde hüküm kurmalıdır.
Eldeki davada ise davacının sürekli iş göremezlik oranı tespiti talebi bulunmadığı halde
hükümde sürekli iş göremezlik oranı da belirtilmek suretiyle, talepten fazlasına karar verilmesi
usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir..
Ne var ki, bu konuların düzeltilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden hüküm
bozulmamalı, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun geçici 3. maddesi yollamasıyla 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri
Kanunu'nun 438. maddesi gereğince düzeltilerek onanmalıdır.
SONUÇ: Hükmün 1. fıkrasının silinerek yerine,
“1-Davanın Kabulü ile, Davacı ...'nun, 27.04.2004 tarihinde dahili davalı müflis ... İnşaat ve
Madencilik San. ve Tic. İth. İhr. Ltd. Şti nin inşaat şantiyesinde meydana gelen olayın, iş
kazası olduğunun tespitine, ” ibaresinin yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK
ONANMASINA, 20.05.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1141.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1141€E. , 2021/12737K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesi
Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı davalı ve feri müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine,... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine
karar vermiştir.
..Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı ve feri müdahil Kurum
vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan
ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin
gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Davacı İstemi:
Dava, davacının 10/08/1996-01/02/2016 tarihleri arasında davalı işveren yanında sigortalı
olarak çalıştığının tespiti istemine ilişkindir.
I1)Davalı ve Feri Müdahil Kurum Cevabı:
Davalı vekili sunmuş olduğu cevap dilekçesinde özetle; işyerinin berber dükkanı olduğunu,
davacı ile davalının abi kardeş olduklarını, aralarında işçi işveren ilişkisi olmadığını, aralarında
bir nevi adi şirket anlaşması olduğunu, davalının rahatsızlığından dolayı davacıya yetki vermek
zorunda kaldığını belirtmiş, haksız ve mesnetsiz açılan davanın reddine karar verilmesini talep
etmiştir.
Feri Müdahil Sosyal Güvenlik Kurumu vekili sunmuş olduğu cevap dilekçesinde özetle, davacı
iddialarının yöntemince incelenmesi ve araştırılması gerektiğini belirtmiş, davacının davalı
işveren nezdinde çalışması olmadığından açılan davanın reddine karar verilmesini talep
etmiştir.
III) Mahkeme Kararları
A- İlk Derece Mahkemesi Kararı:
Mahkemece, “davanın kabulüne, davacının davalıya ait berber dükkanında 10/08/1996-
31/12/2015 tarihleri arasında asgari ücretle çalıştığının tespitine, sigortalılık süresi dikkate
alınarak 6980 prim günü nedeniyle 125.364,51.-TL prime esas gelir elde edileceğinin
tespitine” şeklinde karar verilmiştir.
B-Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:
Davalı ve feri müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine
Bölge Adliye Mahkemesince “istinaf taleplerinin HMK'nin 353/1-b maddesinin (1) numaralı alt
bendi uyarınca esastan reddine,” karar verilmiştir.
IV) Temyiz:
Davalı vekili tarafından sunulan dilekçe ile bütün dosya kapsamı nazara alındığında gerek
davacı gerek kamu gerekse davalı tanık beyanları doğrultusunda davacının davalı işyerinde
çalıştığına dair ihtilaf olmadığı, ancak işin esasına girildiği vakit davalının hastalandığı yıllara
kadar davacı yanında kalfa olarak çalıştığı, akabinde hastalık geçirip evden çıkamaz hale
gelmeye başladığı zamanlarda dükkanın vergi levhasını vs. davacıya devretmek istese de
kadar davacı yanında kalfa olarak çalıştığı, akabinde hastalık geçirip evden çıkamaz hale
gelmeye başladığı zamanlarda dükkanın vergi levhasını vs. davacıya devretmek istese de
buna davacının engel olduğu, aralarında adi şirket gibi bir anlaşma oluştuğu, davalının
davacıya resmi kurumlarda işlerin yürütülmesi amacıyla umumi vekaletname verildiği,
aralarındaki adi şirket anlaşmasına göre de davacının sigortasının tarım sigortası şeklinde
yatırıldığı, davacı da dükkandan elde ettiği gelirle işbu tarım sigorta primlerini ödeyerek kalanı
davalının ailesine teslim ettiği, Sosyal Sigortalar Kanununa göre de bir kişinin mükerrer
sigortalılık usul ve şekilleri açıkça belirtildiği, davalının hastalığı nedeni ile işyerine
gidemediğini ve fiilen çalışamadığının sabit olup şu anda da vesayet altına alındığı, huzurdaki
davanın hakkın kötüye kullanılması amaçlanarak açıldığı, dosya kapsamında alınan bilirkişi
raporunun da usul ve yasaya açıkça aykırı olduğu özet olarak belirtilmek suretiyle verilen
kararının bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur.
Feri müdahil Kurum vekili tarafından sunulan dilekçe ile hizmet tespiti davalarında çalışma
olgusunun şüpheye yer vermeyecek şekilde ispatlanması gerektiği, davacı yanın iddialarını
ispatlanamadığı kanaatinde oldukları özet olarak belirtilmek suretiyle verilen kararının
bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur.
V) Delillerin Değerlendirilmesi ve Gerekçe:
Uyuşmazlık; davalının vesayet altına alınıp alınmadığı, somut olayda taraflar arasındaki hukuki
ilişkinin belirlenmesi yönünden yapılan inceleme ve araştırmanın hüküm kurmaya elverişli
bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
1- Dava şartları, mahkemenin davanın esası hakkında yargılama yapabilmesi için gerekli olan
unsurlardır. Diğer bir anlatımla, dava şartları dava açılabilmesi için değil, mahkemenin davanın
esasına girebilmesi için aranan kamu düzeni ile ilgili zorunlu koşullardır. Mahkeme, hem
davanın açıldığı tarihte hem de yargılamanın her aşamasında dava şartlarının bulunup
bulunmadığını kendiliğinden araştırıp inceler ve bu konuda tarafların istem ve beyanları ile
bağlı değildir. Dava şartlarının davanın açıldığı tarih itibariyle bulunmaması ya da bu
şartlardan birinin yargılama aşamasında ortadan kalktığının öğrenilmesi durumunda
mahkemece mesmu (dinlenebilir) olmadığı gerekçesiyle davanın reddedilmesi gerekir. 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 114. maddesinde;
"Dava şartları şunlardır:
a) Türk mahkemelerinin yargı hakkının bulunması.
b) Yargı yolunun caiz olması.
c) Mahkemenin görevli olması.
ç) Yetkinin kesin olduğu hâllerde, mahkemenin yetkili bulunması.
d)Tarafların, taraf ve dava ehliyetine sahip olmaları; kanuni temsilin söz konusu olduğu
hâllerde, temsilcinin gerekli niteliğe sahip bulunması.
e) Dava takip yetkisine sahip olunması.
f) Vekil aracılığıyla takip edilen davalarda, vekilin davaya vekâlet ehliyetine sahip olması ve
usulüne uygun düzenlenmiş bir vekâletnamesinin bulunması.
g) Davacının yatırması gereken gider avansının yatırılmış olması.
ğ) Teminat gösterilmesine ilişkin kararın gereğinin yerine getirilmesi.
h) Davacının, dava açmakta hukuki yararının bulunması.
1) Aynı davanın, daha önceden açılmış ve hâlen görülmekte olmaması.
i) Aynı davanın, daha önceden kesin hükme bağlanmamış olması.
(2)Diğer kanunlarda yer alan dava şartlarına ilişkin hükümler saklıdır." düzenlemesi yer
almaktadır. Bu hükme göre, dava şartlarından bazıları olumlu (davanın açılması sırasında var
olması gerekli), bazıları ise olumsuz (davanın açılması sırasında bulunmaması gereken)
şartlardır.
6100 sayılı Kanun'un 115. maddesinin 2. fıkrasında ise,
“Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak,
dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu
süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden
reddeder”. şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir. Bu düzenleme gereğince, eksik olan bir dava
şartı, belirli bir süre verilerek giderilebilecek ise, hâkim tarafından eksikliğin giderilmesi için
kesin süre verilmesi gerekir. Bu süre içinde dava şartı eksikliği tamamlanmaz ise dava, dava
şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmelidir.
6100 sayılı Kanun'un 114. maddesine göre bir kısım dava şartlarının eksikliği yargılama
sırasında giderilebilecek durumdayken (vekâletname eksikliği) bir kısım dava şartlarının
bulunmaması durumunda (görev) işin esasına girilmesi mümkün değildir.
2- Hizmet tespitine ilişkin talebin yasal dayanağı 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510
sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun geçiş hükümlerini içeren Geçici
7. maddesi gereğince 506 sayılı Kanunun 79/10. ve 5510 sayılı Kanunun 86/9. maddeleri olup
Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi
gözetildiğinde, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin bu tür
davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir duyarlılıkla ve özenle yürütülmeleri
zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme
durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi
için, tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip gerek görüldüğünde kendiliğinden araştırma
yapılarak delil toplanabileceği açıktır.
3- Gerek 506 sayılı Yasa gerekse de 5510 sayılı Yasanın 4/1-(a) bendi kapsamında
sigortalılığın oluşması yönünden ilk koşul hizmet akdinin unsurlarının bulunmasıdır.
Hizmet akdi, Borçlar Kanunu'nun 313. maddesinde belirlendiği üzere; iş sahibi ile işçi arasında
yapılan belli veya belli olmayan bir süre için görülen iş karşılığı ücret ödenmesini gerektiren
bir sözleşmedir.
Hizmet akdini karakterize eden unsurlar; “ücret”, “bağımlılık” ve “zaman” olarak sıralanabilir.
Hizmet akdinde işçinin işi ifa, özen gösterme, sadakat borcuna karşılık, işverenin ücret
ödeme, ihtimam ve yardım gibi borçları bulunmaktadır.
Zaman ve bağımlılık unsurları hizmet akdinin ayırıcı ve belirleyici özellikleridir. Çalışan, Borçlar
Kanunu'nun 313. maddesinin öngördüğü çerçeve içinde, zaman ve bağımlılık unsurlarını
gerçekleştirecek biçimde çalışmaktaysa, aradaki çalışma ilişkisi hizmet akdine dayanıyor
demektir. Bilindiği üzere zaman unsuru çalışmanın, işgücünün belirli ya da belirli olmayan bir
süre içinde, işveren veya vekilinin buyruğunda bulundurmayı kapsamaktadır.
Bağımlılık, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur,
hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun
dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele
alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır.
Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş
organizasyonu içinde yer alınmaktaysa bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir. Önemli yön,
işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile ilgili
buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir
bağımlılığın bulunmasıdır. Genel anlamda bağımlı çalışma, işverenin belirleyeceği yerde ve
zamanda, işverence sağlanacak teknik destek ve işverenin denetim ve gözetiminde yapılan
çalışmadır. İşverenin yönetim (talimat verme) hakkı karşısında işçinin talimatlara uyma (itaat)
borcu yer alır. Bir işin görülmesi süreci içinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve
işyerindeki davranışları düzenleyen talimatlar veren işveren onu kişisel bağımlılığı altında
LLM YO İİ... İL mL YE 0 RAN, A» 0s» İN. mu... İ. UL... .İ...İ. Ws
LULdI. DU 5LZİCŞİNCUC Vadi Uldii ULUNİLOJ/ DdyNHHNR HIİŞKİSİ Ldidildi didolldd KaL Hilda Uldidk UN
hukuki hiyerarşi yaratır. Bu nedenle iş akdinde bağımlılık hem işçinin kişiliğini ilgilendirmekte
hem de bir hukuki bağımlılık niteliği taşımaktadır.
Somut olayda, öncelikle davalı vekili tarafından temyiz dilekçesinde davalı ...'ın vesayet altına
alındığının belirtilmesine göre 6100 Sayılı Kanunun "Dava Şartları" başlıklı 114/1-d
maddesinde belirtilen "Tarafların, taraf ve dava ehliyetine sahip olmaları; kanuni temsilin söz
konusu olduğu hallerde, temsilcinin gerekli niteliğe sahip bulunması" şartını davalının haiz
olup olmadığı, kendisine hastalığı nedeniyle vasi atanmasının gerekli görülüp görülmediği
araştırılmadan, davalıya vasi atanması ve atanan vasiye kısıtlı adına işbu davanın devamı
hususunda izin alması için Vesayet Makamına başvurması, iznin verilmesi halinde başta
vekâlet işlemleri olmak üzere işlemleri tamamlaması için süre verilmesi gerektiği
gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olmuştur. Bununla birlikte davacı ve davalı arasındaki
hukuki ilişkinin tam olarak ortaya konulması, hizmet akdinin “bağımlılık” unsurunun taraflar
arasında ne şekilde gerçekleştiğinin her türlü şüpheden uzak bir şekilde belirlenmesi
gerekmektedir.
Mahkemece yapılacak iş, davalının vesayet altına alınıp alınmadığını araştırmak suretiyle
vesayet altına alınması halinde yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda gerekli olan
prosedür işletilmeli, davalı işyerine ait vergi denetim tutanakları getirtilmeli, taraflar
arasındaki hukuki ilişkinin açıkça ortaya konulması yönünden gerek duyulması halinde tanık
beyanlarına başvurulmalı, davacının işverene ait işyerinde hizmet akdinin unsurlarından olan
bağımlılık koşulu gerçekleşecek biçimde çalışıp çalışmadığı, giderek hizmet akdinin
unsurlarının ogerçekleşip (ogerçekleşmediği yönünde toplanan tüm deliller birlikte
değerlendirilmek suretiyle sonucuna göre bir karar verilmelidir.
O hâlde, davalı ve feri müdahil Kurum vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve ...Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesinin istinaf başvurularının esastan
reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ : ... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalı ...'a iadesine, 21/10/2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_1122.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1122E., 2021/14010kK.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi
No : 2019/1587-2020/1414
İlk Derece Mahkemesi : ... 37. İş Mahkemesi
No : 2018/182-2019/145
Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın hak düşürücü süre
yönünden reddine dair verilen karara karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan
reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı; Başkan ... ile Üyeler ..., ... ve ...'nın oyları ve
oyçokluğuyla 11.11.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “davalıya ait okullarda 14/12/1998-25/06/1999,
20/09/2000-15/06/2001, 28/10/2004-10/06/2005 dönemlerinde kayıtlarla vekil öğretmenlik
yaptığı saptanan, ücreti bordrolarla vergi kesintisi yapılan, ancak kuruma primleri
bildirilmeyen davacının bu kayıtlara rağmen Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirim yapılmaması
nedeni ile bu belgelerin hak düşürücü süreyi kesen belgelerden sayılıp sayılamayacağı ve
buradan varılacak sonuca göre hak düşürücü sürenin geçip geçmediği noktasında
toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesince “davacının ücretli öğretmenlik yaptığı, kurum kayıtları ile sabit
ise de prim kesintisi yapılmadığı, hak düşürücü süreyi kesen diğer sebepler bulunmadığından
davanın hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığı” gerekçesi ile davanın reddine dair kararın
istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davacının istinaf isteminin esastan reddine
karar verilmiştir.
3. Kararın davacı sigortalı mirasçısı tarafından temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile kararın
onanmasına karar verilmiştir.
4. İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
NÜN dm. amaaan laa aran öle
kesimin yararlanabilmesi yani Kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle DU hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
5. Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören,
sağlık ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı
sunan, bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın
bir gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır (Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
6. Davanın yasal dayanağı olan 506 sayılı Kanunun "Prim Belgeleri” başlığını taşıyan 79.
maddesinin onuncu fıkrasında, yönetmelikle belirlenen belgeleri işveren tarafından verilmeyen
veya çalıştıkları, Kurumca saptanamayan sigortalıların, çalıştıklarını, hizmetlerinin geçtiği yılın
sonundan başlayarak (5) yıl içerisinde mahkemeye başvurarak alacakları ilâm ile
kanıtlayabildikleri takdirde, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile
prim ödeme gün sayılarının göz önünde bulundurulacağı açıklanmıştır. Bu yönde, anılan
madde hükmünde yer alan hak düşürücü süre; yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren
tarafından verilmeyen veya çalışmaları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar için geçerlidir.
Bir başka anlatımla; sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi
yönetmelikte belirtilen belgelerin Kuruma verilmesi ya da çalışmaların Kurumca tespit edilmesi
halinde; Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz biçimde devam eden çalışmalar
bakımından hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez.
7. Öncelikle temel ve vazgeçilmez hak olan sosyal güvenlik hakkı sınırlanırken, hak düşürücü
sürenin kesilmesi yönünde, Anayasa'nın 13. maddesinin göz ardı edilmemesi gerekir.
Anayasanın 13. maddesinde temel hakların özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili
maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabileceği, bu
sınırlamaların, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik
Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamayacağı açıkça belirtilmiştir. Sosyal
güvenlik hakkının hak düşürücü süre açısından önem taşıyan belgelerin yönetmeliğe
bırakılması ve yönetmelikte sınırlandırılması, Anayasa düzenlemesine uygun olmadığı gibi
kurumun tespit ettiği çalışmaların da bu kapsamda değerlendirilmesi, takdir hakkının kötüye
kullanılması açısından da doğru olmayacaktır. Kurumun kayıtlar var ise hiç tereddütsüz tüm
sigortalılar için çalışmayı saptaması anayasal ve yasal görevidir.
8. Belirtmek gerekir ki kamu kurumu tarafından tutulan ve çalışma olgusunu kanıtlayan
belgeler de, Kuruma intikal eden belgeler kadar nitelikli ve esas alınması gereken
belgelerdendir. En azından madde de belirtildiği gibi kurumca bu belgeler esas alınarak
çalıştığı rahatlıkla saptanabilir. Kurumun bu saptamayı yapmaması maddedeki takdir hakkını
keyfi kullanması anlamına gelecektir.
9. Somut uyuşmazlığa gelince davacı sigortalının davalıya ait eğitim ve öğretim yapılan
işyerlerinde vekil öğretmen olarak çalıştığı davalı kayıtları ve bordrolar ile sabittir. Davalı
Bakanlık kamu kurumu olup, kamu kurumunca çalışma olgusu kayda alınmıştır. Ek ders görevi
tahakkuk fişi ve bordrosunda gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmıştır. Davalı
kurumca çok rahatlıkla çalıştığı saptanabilecektir. Anılan belgelere göre hak düşürücü süreden
söz edilemez. Sigortalı lehine yorum da bunu gerektirmektedir. İlk derece mahkemesi
kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçesine katılınmamıştır.
|
2021_1053.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/1053E. , 2021/12476K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi
No : 2020/
Dava, prime esas kazancın tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı, taraf vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge
Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince, istinaf başvurularının esastan reddine karar
verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince verilen kararın, taraf vekilleri tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
-İSTEM
Davacı vekili, davacının, davalı işveren nezdinde en son aldığı aylık ücretin net 1.900,00 TL
olduğunu ileri sürerek, 25/07/2001 - 12/04/2008 ve 27/10/2010 - 25/06/2013 tarihleri
arasındaki sigorta primine esas ücretinin tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
1-CEVAP
Davalı vekili, davacının aldığı gerçek ücreti üzerinden primlerinin ödendiğini belirterek, haksız
davanın reddini savunmuştur.
Fer'i müdahil Kurum vekili, davanın öncelikle hak düşürücü süreden reddini, esasa ilişkin
olarak ise prime esas ücretin yazılı delillerle ispat edilmesi gerektiğini belirterek davanın
reddini istemiştir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile; davacının 1031288.41 sicil numaralı davalı Gensa
Alüminyum San. İnş. ve Tic. Ltd. Şti. unvanlı iş yerinde;
-2008/2(ay) 30 gün, 2447,86 TL brüt ücretle,
-2013/3(ay) 30 gün, 2657,69 TL brüt ücretle,
-2013/4(ay) 30 gün, 2657,69 TL brüt ücretle,
-2013/6(ay) 25 gün, 2657,69 TL brüt prime esas kazançla çalıştığının tespitine, fazlaya ilişkin
taleplerinin reddine, karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Davanın kısmen kabulüne dair verilen ilk kararın ... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk
Dairesinin 17/10/2017 tarih ve 2017/911-2017/1041 E.K. sayılı ilamı ile "kuruma başvuru
dava şartı eksikliği ve kabul edilen dönemlerde her yıl asgari ücretin 2,7 katı ücret aldığı
kanaatiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiş ise de, bu hususta yeterince delil
toplanılmaksızın karar verilmesinin usul ve esasa aykırı olduğu" gerekçesiyle ortadan
kaldırılması üzerine, 2017/503 esasına kaydı yapılarak yargılamaya devam edilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne dair verilen ikinci karara karşı taraf
vekilleri ve fer'i müdahil Kurum vekilinin istinaf başvurularının, “İlk Derece Mahkemesi
tarafından yeterli inceleme ve araştırma sonucu hüküm kurulduğu, kararın usul ve yasaya
uvan olduğu” nerekrcesivle esastan reddine karar verilmistir.
VER VS, EEE ORİMANACANIII ALAN MAPII VİN? İLMSİ YG ŞVU dinini, O HR ULNAR ŞURA LII
tarafından yeterli inceleme ve araştırma sonucu hüküm kurulduğu, kararın usul ve yasaya
uygun olduğu” gerekçesiyle esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ
Davacı vekili, davacının prime esas kazanç tespitinin, Yargıtay içtihatlarına aykırı olarak eksik
yapıldığını, zira 25.07.2001-12.04.2008 tarihlerini kapsayan dönemde dosyaya sunulan
belgelerin nazara alınmadığını belirterek, kararın bozulmasını istemiştir.
Davalı vekili, zaman aşımı itirazlarının dikkate alınmadığını, mahkemece prime esas kazanç
yönünden tespiti yapılan dönem ve miktarların hatalı olduğunu belirterek, kararın bozulmasını
istemiştir.
Fer'i müdahil Kurum vekili, davanın hak düşürücü süreden reddinin gerektiğini, mahkemece
eksik inceleme ile hüküm kurulduğunu, dosya kapsamından davacının prime esas kazanç
iddiasının yazılı delil ile ispatlanamadığını belirterek, kararın temyizen bozulmasını istemiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME
Prime esas kazanç tutarının tespiti davasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu'nun Geçici 7. maddesi uyarınca yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunu'nun 77 ve 5510 sayılı Kanun'un 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ..'na davalı işveren/işverenler
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
506 sayılı Kanunun 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanunun 82. maddesinde prime esas
günlük kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı
HUMK'nun 288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, "....günlük
kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları
alt sınır üzerinden hesaplanır”. 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir.
Mlmemiimn .—.ii ımı m amm mdilmm maliykardlam Eaagina Almanaı halimde ima mimini, İmamın
UL LL Gi. Çitil LOM RUMİ! 'MHUSLUlUuil Ulu balik ii MUMU. 0. YUINUnR RULULMU,
hesaplanmasında asgari ücret esas alınır.
İnceleme konusu eldeki davada, mahkemece prime esas kazancın tespitinde, davacı
tarafından dosyaya sunulan ücret bordroları esas alınarak hüküm kurulmuş ise de, yukarıdaki
yasal düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda araştırma yapılıp, sonucuna göre karar
verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
Mahkemece eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi,
usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge
Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesinin kararının kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesince
verilen hüküm sair yönleri incelenmeksizin bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1. maddesi
gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
peşin yatırılan harcın istek halinde davacı ve davalıya iadesine, 19.10.2021 gününde oy
birliğiyle karar verildi.
|
2021_999.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/999E. , 2021/4943K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : SENDİKANIN KAPATILMASI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, müvekkili Valiliğe 20.02.2017 tarihinde verilen EMEKLİ-SEN “Tüm Emekliler
Sendikası” adı altındaki kuruluşun evraklarının incelendiğini ve kurucuların emeklilerden
oluştuğunu ve hazırlanan tüzüğün 4. maddesinde “Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık,
malullük aylığı alan, ölen emeklinin hak sahihi olan eş ve 15 yaş üstü çocuklarını hiç bir ayrım
gözetmeksizin ve başka bir nitelik aramaksızın üyeliğe kabul eder” ifadelerine yer verildiğinin
anlaşıldığını, 01.03.2017 tarihli yazı ile kurucu başkana “emeklilerin, emek- sermaye ilişkisi
içerisinde olmayan istihdam dışı gruplar olduğu, bu sebeple yasal mevzuatlar içerisinde
emeklilerin sendika kurmasına ilişkin herhangi bir hükmün yeralmadığı ve emekli sendikaları
kurulmasının yasal dayanağının bulunmadığı için emekliler ile ilgili mer'i mevzuatlarda yeni
yasal düzenlemeler yapılmadığı sürece mevcut durumda sendika kurmalarının mümkün
olmadığı ve İdarenin de mevcut kanunlara uymak ve uygulamak dışında bir uygulama
yapmasının mümkün olmadığı ve bu nedenle kuruluş müracaatına herhangi bir işlem tesis
edilmediği ve kuruluş evraklarının iade edildiği” nin bildirildiğini, bunun üzerine sendika vekili
tarafından müvekkili Valilik aleyhine “işlemin iptali” istemiyle dava açıldığını, mahkeme kararı
ile “kuruluş işlemlerindeki prosedür tamamlanmadan İdarenin doğrudan başvurunun reddi
yolunda tesis ettiği işlemin hukuka uyarlı olmadığı ve iptaline” karar verildiğini, karar
gereğince, kuruluş talebi doğrultusunda davalı sendikanın kuruluşunun yapıldığını, 06.01.2020
tarihli yazı ile kurucu başkan ...'e kuruluş müracaatındaki kanuna aykırılıkların ve eksikliklerin
düzenlemelere uygun olacak şekilde giderilerek bir ay içerisinde bildirilmesinin istenildiğini,
28.01.2020 tarihli yazı ile davalı sendika tarafından "Tüm Emekliler Sendikası emeklilerin
kurduğu emeklilerin haklarını hukuki sınırlar içinde savunan sendikadır 4688 sayılı 4688 Sayılı
Kamu Görevlileri Sendikaları Ve Toplu Sözleşme Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu'ndan herhangi birisi için gerekli şartları sıralayıp, emekli sendikasından bu
kanunlara evrak sunulmasının talep edilmesinin hukuka uyar olmadığı” şeklinde cevap
verilerek istenilen eksikliklerin giderilmediğini, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve
Toplu Sözleşme Kanunu'nun 2., 3. ve 6. maddelerinde sendika kurucularının halen kamu
görevlisi olarak çalışanlardan oluşması hükmüne yer verildiğini, 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 6. maddesinde ise "Kuruculuk Şartlan” başlığı altında “Fiil
ehlivetine sahin ve fiilen calısan gercek veva tüzel kisiler sendika kurma hakkına sahintir”
e gg iç em em e
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 6. maddesinde ise “Kuruculuk Şartlan” başlığı altında “Fiil
ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir.”
hükmüne yer verildiğini, ülkemizde işçi ve işveren ilişkilerinin 4857 sayılı İş Kanunu, sendikal
hak ve özgürlüklere ilişkin faaliyetlerin ise 4688 Sayılı Kanun ile 6356 sayılı Kanun'da
düzenlendiğini, bu kanunların en belirgin özelliğinin uygulandığı kesimler itibariyle fiilen
çalışan işçileri, memurları, kamu ve özel işverenleri kapsamış olması olduğunu, işçi ve memur
emeklilerinden oluşan kişilerin meydana getirdikleri ve sendika olarak adlandırdıkları
oluşumların Anayasanın 5i inci maddesinden kaynağını alan ve 4688 sayılı Kanun ile 6356
sayılı Kanun'da öngörülen düzenlemelere aykırı olarak kurulan oluşumlar olduğunu, istihdam
dışı, emek sermaye ilişkisi içerisinde bulunmayan ve sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık
aylığı alan kimselere sendika kurma hakkının tanınmadığını, sendika kavramı ve ihtiyacının,
herhangi bir ortak amacı gerçekleştirmek üzere kurulan dernek, vakıf ve benzeri diğer
örgütlenme tiplerinden ayrı olarak “çalışanların işveren karşısındaki ekonomik ve sosyal
çıkarlarının korunması” amacı ve düşüncesinden doğduğunu, bunun dışındaki her türlü ortak
amacın ise ancak dernek tipi örgütlenmeye tabi olabilecek amaçlar arasında kabul edildiğini,
ayrıca, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 87 ve 151 sayılı sözleşmelerinde de emeklilerin
sendika kurabilecekleri yolunda bir düzenlemeye yer verilmediğini, sendikal açıdan ILO'nun en
önemli sözleşmelerinden biri olan 87 sayılı sözleşmede tüm çalışanlara sendika kurma ve
teşkilatlanma hakkı tanındığını, Sözleşmenin 2. maddesinde “çalışan ve çalıştıranların” hiçbir
biçimde ayrım gözetmeksizin ve önceden izin almaksızın, seçtikleri örgütleri kurma ve ana
tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olma hakkına yer verdiğini, aynı şekilde “İnsan
Haklan Evrensel Bildirgesi”, “İnsan Hakları ve Temel Özgürlükler Avrupa Sözleşmesi”, “Avrupa
Sosyal Şartı”, “Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkının Korunmasına ilişkin 98 sayılı ILO
Sözleşmesi” ve “Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunmasına ve istihdam Koşullarını
Belirlenmesi Yöntemlerine ilişkin 151 sayılı Sözleşmelerde de emeklilerin sendika
kurabilecekleri yolunda bir düzenlemeye yer verilmediğini ileri sürerek davalı Emekli-Sen
“Tüm Emekliler Sendikası”nın faaliyetinin durdurulmasına, kanuna aykırılığın veya eksikliğin
giderilmemesi, tüzük ve belgelerin kanuna uygun hale getirilmemesi halinde sendikanın
kapatılmasına karar verilmesini talep etmiştir.
B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davanın kabulü ile davalı sendikanın kapatılmasına karar verilmiştir.
D) İSTİNAF BAŞVURUSU :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
E) BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ :
Bölge Adliye Mahkemesince özetle, iç mevzuatımızda çalışanların sendika kurabileceğine dair
düzenleme yer almakta ise de, gerek uluslararası sözleşmeler içeriği, gerek emsal yargı
kararları, gerekse Sosyal haklar Avrupa Komitesi'nin (SHAK) ; Sosyal Şart anlamında
“çalışanlar” kavramını, yalnızca aktif çalışma yaşamındaki çalışanlarla da sınırlı tutmaması,
Komiteye göre çalışanların, örneğin emekliler, evde çalışanlar ve işsizler gibi çalışmaya
(emeğe) dayalı hakları kullanan kişileri de kapsadığı (Mesut Gülmez, Avrupa Konseyi
Hukukunda Sendikal Hak Ve Özgürlükler 5.97) şeklindeki kararına göre, emeklilerin sendika
kurma haklarının bulunduğu kabulü gerektiği gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun
kabulü ile ilk derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.
F) TEMYİZ:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
(NV OEDEVCE:.
| SN
I. Dosya Kapsamı
Dava, aktif çalışma hayatı içerisinde yer almayan emekliler tarafından kurulan davalı
sendikanın kapatılması istemine ilişkindir.
Somut uyuşmazlıkta davalı sendikanın ilk kuruluş evrakı ... Valiliğine 20/02/2017 tarihli
dilekçe ile teslim edilmiş ancak Valilik tarafından sendikanın kuruluş işlemi
gerçekleştirilmemiştir. Kuruluş talebinin reddi işleminin iptali için idari yargıda açılan dava
sonucunda ... İdare Mahkemesi kararıyla sendikaların kuruluşunun izin sistemine tabi
olmadığı gerekçesiyle idari işlemin iptaline karar verilmiştir.
Bu aşamalardan sonra Valilik tarafından sendikanın kuruluş işlemi gerçekleştirilmiş ve
06/01/2020 tarihli yazı ile sendikanın fiilen çalışanlar tarafından kurulmadığı gerekçesiyle bu
eksikliğin giderilmesi için bir aylık süre verilmiş, anılan eksiklik giderilmediği için eldeki dava
açılmıştır.
Dosya içeriğinden sendika kurucularının tamamının aktif çalışma hayatı içerisinde yer almayan
ve fiilen çalışmayan emekli statüsünde kişiler olduğu anlaşılmaktadır.
Sendika Tüzüğünde, kurulmuş olan sendikanın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu (STİSK) yahut 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu
(KGSTSK) kapsamında faaliyet göstereceğine ve sendikanın kurulu bulunduğu işkolu yahut
hizmet koluna dair herhangi dair düzenleme yer almamaktadır.
Tüzüğün İ inci maddesine göre sendikanın adı “Tüm Emekliler Sendikası”dır.
Tüzüğün “Üyeliğe Kabul” başlıklı 4 üncü maddesine göre de “Tüm Emekliler Sendikası; Sosyal
Güvenlik Kurumundan yaşlılık, malullük aylığı alan, ölen emeklinin hak sahibi olan eş ve 15
yaş ve üstü çocuklarını hiç bir ayrım gözetmeksizin ve başka bir nitelik aramaksızın üyeliğe
kabul eder. Üyeliği kabul edilen üyeye Genel Yürütme Kurulu tarafından resimli kimlik kartı
verilir.”
II. Hukuki Dayanaklar
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 51 inci maddesinin birinci fıkrasında çalışanlar ve
işverenlerin, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak
ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara
serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahip olduğu belirtilmiştir. Aynı
maddenin üçüncü fıkrasında da, sendika kurma hakkının kullanılmasında uygulanacak şekil,
şart ve usullerin kanunda gösterileceği ifade edildikten sonra, dördüncü fıkrada ise işçi niteliği
taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki haklarının kapsam, istisna ve sınırlarının gördükleri
hizmetin niteliğine uygun olarak kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.
Diğer taraftan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 90 ıncı maddesinin son fıkrasına göre ise
“Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası
andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi sebebiyle çıkabilecek
uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır.”
Bu itibarla, öncelikle ülkemiz tarafından onaylanan uluslararası sözleşme hükümlerinin ortaya
konulması zaruridir.
İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi'nin 11 inci maddesinin birinci fıkrasına göre “Herkes barışçı
amaçlarla toplantılar yapmak, dernek kurmak, ayrıca çıkarlarını korumak için başkalarıyla
birlikte sendikalar kurmak ve bunlara katılmak haklarına sahiptir.”
Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi'nin 8 inci maddesinin birinci
fıkrasının (a) bendine göre de “Herkese kendi ekonomik ve sosyal menfaatlerini korumak ve
geliştirmek için sendika kurma ve sadece sendikanın kendi kurallarına tabi olarak kendi seçtiği
bir sendikaya katılma hakkı tanınır. Bu hakkın kullanılması ulusal güvenliği veya kamu
rAfizanini uaua hackalarının hak ua Aaıntirlülklarini Larımmak irin Hamakratik hir tanlımda narakli
A KA A MA ŞA VD MAÇ ÇA, GA AŞ a AŞ ŞE
olan ve hukuken öngörülen sınırlamalardan başka sınırlara tabi tutulamaz.”
Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi'nin 22 nci maddesinin birinci fıkrasına göre
ise “Herkes başkalarıyla bir araya gelerek örgütlenme özgürlüğü hakkına sahiptir; bu hak,
kendi menfaatlerini korumak için sendika kurma ve sendikaya katılma hakkını da içerir.” Aynı
maddenin ikinci fıkrasına göre de “Bu hakkın kullanılmasına ulusal güvenliğin, kamu
güvenliğinin, kamu düzeninin, genel sağlık veya ahlâkın, başkalarının hak ve özgürlüklerinin
korunması amacıyla, hukuken öngörülmüş ve demokratik bir toplumda gerekli olan
sınırlamaların dışında başka hiç bir sınırlama konamaz. Bu madde, silahlı kuvvetler ve polis
teşkilatı mensuplarının bu hakkı kullanmaları üzerine hukuki kısıtlamalar konulmasını
engellemez.”
Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunmasına İlişkin 87 sayılı ILO
Sözleşmesi'nin 2 nci maddesine göre de “Çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayırım
yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yalnız bu kuruluşların
tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olmak hakkına sahiptirler.”
87 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 10 uncu maddesine göre ise “Bu sözleşmede “örgüt” terimi,
çalışanların veya işverenlerin çıkarlarına hizmet ve bu çıkarları savunma amacını güden
çalışanların ve işverenlerin her türlü kuruluşunu ifade eder.”
Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı'na İlişkin 98 sayılı ILO Sözleşmesi ile de çalışanlar ve
işverenlerin, teşkilatlanma ve ihtiyari toplu müzakere hakkına dair düzenlemeler
öngörülmüştür.
Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 5 inci maddesine göre de “Âkit Taraflar, çalışanların
ve işverenlerin ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için yerel, ulusal ve uluslararası
örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya desteklemek amacıyla
ulusal yasanın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi;
taahhüt ederler.”
Uluslararası sözleşme hükümleri bu şekilde ortaya konulduktan sonra kanuni düzenlemelerin
açıklanması gerekmektedir.
6356 sayılı STİSK'nın 2 nci maddesinde sendika kavramı “İşçilerin veya işverenlerin çalışma
ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az
yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere
oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlanmıştır.
STİSK'nın 6 ncı maddesinin birinci fıkrasında da fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek
veya tüzel kişilerin sendika kurma hakkına sahip olduğu ifade edilmiştir.
STİSK'nın “Kuruluş Usulü” başlıklı 7 nci maddesinde yer alan düzenlemelere göre ise;
“(1) Kuruluşlar, kurucularının kuruluşun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli
olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır. Sendikalar için kurucuların kurucu
olabilme şartlarına sahip olduklarını ifade eden yazılı beyanları; üst kuruluşlar için ilgili
kuruluşların genel kurul kararları dilekçeye eklenir.
(2) Vali, tüzük ve kurucuların listesini on beş gün içerisinde Bakanlığa gönderir. Bakanlık;
kuruluşun adını, merkezini ve tüzüğünü on beş gün içinde resmi internet sitesinde ilan eder.
(3) Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının
tespit edilmesi ya da bu Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının sağlanmadığının anlaşılması
hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık veya eksikliklerin bir ay içinde giderilmesini ister. Bu süre
içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin
başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü
içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna aykırılığın veya
eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre verir.
(AV Tüzük vo halaalarin kanıma uwatım hâla mnofirilmeaci iisearina mahkama dHıırdıımnma kararını
Ey EŞ a e ya
kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise
mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.”
Kamu kurum veya kuruluşlarında işçi statüsü dışında çalışan kamu görevlileri hakkında
uygulanacağı öngörülen 4688 sayılı KGSTSK'nın 1 inci maddesinde düzenlenen Kanunun
amaçları arasında, kamu görevlilerinin ortak ekonomik, sosyal ve mesleki hak ve
menfaatlerinin korunması ve geliştirilmesi için oluşturdukları sendika ve konfederasyonların
kuruluşu, organları, yetkileri ve faaliyetlerine dair usul ve esasları düzenlemek olduğu ifade
edilmiştir.
KGSTSK'nın 4 üncü maddesinde ise, sendikaların hizmet kolu esasına göre, Türkiye çapında
faaliyette bulunmak amacıyla bir hizmet kolundaki kamu işyerlerinde çalışan kamu görevlileri
tarafından kurulacağı belirtilmiştir.
Kamu görevlileri sendikalarının kuruluş işlemleri de, KGSTSK'nın 6 ncı maddesinde ayrıntılı
olarak düzenlenmiştir. Maddenin birinci fıkrasına göre "Sendika ve konfederasyonlar önceden
izin almaksızın serbestçe kurulurlar.” 4688 sayılı Kanun'un, 11/04/2012 tarihinde yürürlüğe
giren 6289 sayılı Kanun ile değişik üçüncü fıkrasına göre ise "Sendikanın kurucuları; sendika
tüzüğü ve kamu görevlisi olduklarını gösterir belge ile sendikayı ilk genel kurula kadar sevk ve
idare edeceklerin isimlerini kuruluş dilekçelerinin ekinde sendika merkezinin bulunacağı ilin
valiliğine vermek zorundadırlar.” Maddenin beşinci fıkrasına göre de “Yukarıda anılan belge ve
tüzüklerin ilgili valiliğe verilmesi ile sendika veya konfederasyon tüzel kişilik kazanır.”
Anayasamızda ve KGSTSK'da açıkça ifade edildiği üzere, sendikaların önceden izin almaksızın
serbestçe kurulabileceği hususu tartışmasızdır. 87 sayılı ILO sözleşmesinin 2 nci maddesinde
de, çalışanlar ve işverenlerin, önceden izin almaksızın istedikleri kuruluşları kurabileceği
belirtilmiştir.
4688 sayılı Kanun'un 6 ncı maddesinin yedinci ve sekizinci fıkralarına göre de “Tüzüğün veya
bu Maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının tespit edilmesi ya da bu
Kanunda öngörülen kuruluş koşullarının gerçekleşmediğinin anlaşılması halinde, ilgili valilik
eksikliklerin bir ay içinde tamamlanmasını ister. Tamamlanmadığı takdirde sendika veya
konfederasyonun faaliyetinin durdurulması için ilgili valilik bir ay içinde iş mahkemesine
başvurur. Mahkeme, kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan
bir süre verir. Verilen süre sonunda tüzük ve belgeler kanuna uygun hale getirilmemişse,
mahkeme sendika veya konfederasyonun kapatılmasına karar verir.”
III. Değerlendirme
Öncelikle belirtmek gerekir ki, hukukumuzda tüm bireyler örgütlenme özgürlüğüne sahiptir.
Bu anlamda olmak üzere Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 33 üncü maddesinde yer alan
düzenlemeye göre "Herkes, önceden izin almaksızın dernek kurma ve bunlara üye olma ya da
üyelikten çıkma hürriyetine sahiptir.”
Türkiye Cumhuriyetinde her birey dernek kurmak suretiyle örgütlenme hakkını kullanabilir.
Bununla birlikte, örgütlenme hakkının varlığı gerekçesiyle, her bireyin, hukuk sisteminde yer
alan her türlü tüzel kişiliği kurabilme hakkına sahip olması düşünülemez. Diğer taraftan
tabiidir ki her tüzel kişi, kuruluş koşullarının yerine getirilmesi suretiyle hukuk aleminde var
olabilir.
Sendika hakkı da, demokratik toplumun temeli olan örgütlenme özgürlüğünün bir parçasıdır.
Örgütlenme özgürlüğü, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kollektif oluşumlar
meydana getirerek bir araya gelebilme özgürlüğüdür. Bu özgürlük, bireylere topluluk halinde
siyasal, kültürel, sosyal ve ekonomik amaçlarını gerçekleştirme imkanı sağlar. Sendika hakkı
da, çalışanların, bireysel ve ortak çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelerek örgütlenme
Bzatrlüğünün hir narrcacı olarak ağrilmektedir
a a e şe re ye seye
Sendika hakkı, örgütlenme hakkının çalışma yaşamındaki görünümüdür. Bu anlamda AİHM'in
Demir ve Baykara/Türkiye kararında da belirtildiği gibi, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi'nin
11 inci maddesinin birinci fıkrası sendika özgürlüğünü içermekle birlikte, sendika özgürlüğü,
dernek kurma özgürlüğünün bir türü yada özel bir boyutudur.
Yukarıda ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, uluslararası hukukta çalışma yaşamının en önemli
metinleri olan 87 sayılı ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri'nde yer alan hükümler ile Gözden
Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nda yer alan hükümlerde sendika hakkının çalışanlar tarafından
kullanılabilecek bir hak olduğu açık bir şekilde ifade edilmiştir.
Her ne kadar İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi'nin 11 inci maddesi, Kişisel ve Siyasal Haklar
Uluslararası Sözleşmesi'nin 22 nci maddesi ve Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar
Uluslararası Sözleşmesi'nin 8 inci maddesi'nde; sendika kurma hakkı tarif olunurken “Herkes”
ibaresi kullanılmış ise de, söz konusu düzenlemeler sadece "çalışanlar ve işverenler”in sendika
kurabileceğine dair Anayasa'mızın 51 inci maddesi ile çelişmektedir.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 90 ıncı maddesinin son fıkrasında, uluslararası sözleşme
hükümleri ile kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi durumunda temel hak ve
hürriyetlere ilişkin uluslararası sözleşme hükümlerinin uygulanacağı ifade edilmekle birlikte
uluslararası sözleşmeler ile Anayasa'nın aynı konuda farklı hükümler içermesi durumunda
Anayasa'da yer alan düzenlemelerin öncelikle uygulanması gerektiği açıktır.
Nitekim Anayasa, bir devletin en yüksek hukuk kuralı olup, normlar hiyerarşisinde en üst
sırada bulunmaktadır (Gözübüyük, A. Şeref: Anayasa Hukuku, ..., 2010, s.10 ; Teziç,
Erdoğan: Anayasa Hukuku, ..., 2018, s.11). Anayasa ile milletlerarası andlaşmanın çatışması
durumunda ise Anayasa üstün tutulmalıdır (Atar, Yavuz: Türk Anayasa Hukuku, ..., 2012,
5.353). İlke olarak uluslararası andlaşmalar ile kanunların birbirlerine üstünlüğü yok ise de,
sadece temel haklara ilişkin andlaşmalar, Anayasa'da öngörülen koşul ve sınırlamalar
içerisinde yasalara aykırı olabilir (Pazarcı, Hüseyin: Uluslararası Hukuk, ..., 2007, 5.28).
Bu açıklamalara göre, hukukumuzda ancak aktif çalışma hayatı içerisinde yer alan çalışanlar
sendika kurma hakkına sahip olup, aktif çalışma hayatı içerisinde yer almayan emekliler
sendika kurma hakkına sahip değildir.
Şu hususu da ifade etmek gerekir ki, toplu iş ilişkisinin temelini teşkil eden sendika hakkı
(özgürlüğü), toplu iş sözleşmesi hakkı ve buna bağlı olarak grev hakkı birbirinden ayrılmaz
nitelikte olup, toplu iş ilişkisinin varlığından, ancak bu üç müessesenin bir arada bulunması ile
söz edilebilir (Narmanlıoğlu, Ünal: İş Hukuku Toplu İş İlişkileri, ..., 2013, sh.40). Aktif çalışma
hayatı içerisinde yer almayan emeklilerin sendika kurma hakkına sahip olması, toplu iş
sözleşmesi ve grev haklarını bünyesinde barındıramayacağından, esasen emekliler tarafından
kurulacak sendika bir dernek niteliğinden öteye de geçemeyecektir.
Belirtmek gerekir ki aktif çalışma hayatında yer almayan emekliler tarafından kurulan
sendikanın kapatılmasına dair verilen ilk derece mahkemesi kararının Yargıtay 4. Hukuk
Dairesi tarafından 28/01/2008 tarihinde onanması ve karar düzeltme talebinin de 05/05/2008
tarihinde reddedilmesi sonrasında hak ihlali iddiasıyla AİHM'ne başvurulmuş ise de, AİHM'nin
(İkinci Bölüm, Başvuru No:31846/08, Tüm Emekliler Sendikası/ Türkiye kararı) 17/05/2018
tarihli kararı ile “Başvurunun kabul edilemez olduğuna” karar verilmiştir. Anılan AİHM kararına
göre;
“...27. Başvuran, Sözleşme'nin 7, ii ve 14. maddelerine dayanarak, anayasal hükümlerin ve
ulusal mevzuatın, sendika şeklinde örgütlenme hakkını açıkça tanımıyor olsalar da, bu yönde
bir yasaklama getirmediklerini ileri sürmektedir. Başvuran, sendika statüsünün kendisine,
yetkili makamlar karşısında teşebbüslerini tek başlarına yürütme konusunda yeterli maddi
imkândan yoksun olan üyelerinin menfaatlerini koruma imkânı verdiğini iddia etmektedir.
31. Bu konuyla ilgili olarak, Mahkeme, Sendikalar Kanunu'nda sendikanın, işçiler veya
işverenler tarafından meydana getirilen tüzel kişiliğe sahip kuruluş olarak tanımlandığını tespit
etmektedir. Bu nedenle yerel mahkemeler, yalnızca Sendikalar Kanunu'nun gerekliliklerine
riayet edilerek kurulmuş olan toplulukların böyle bir unvanı kullanabilecekleri ve ne çalışan ne
serbest meslek sahibi ne de işveren olmaları nedeniyle, başvuran kuruluşun kurucularının bu
unvanı kullanmalarına izin verilmediği değerlendirmesinde bulunmuşlardır.
32. Mahkeme, mevcut davada olduğu gibi, bir dernek ya da sendika kurulması konusunda,
yetkili makamlarca bazı formalite ve koşulların gerekli tutulabileceğini kabul etmektedir.
Başka bir ifadeyle ve bu gerekliliklerin, Sözleşme'nin 11. maddesiyle uyumlu olması için
izlenen amaçla orantılı kalması gerekse bile, Mahkeme, iç hukukun, herhangi bir grubun kendi
kuruluşu ve faaliyetlerinin devamı için riayet etmesi gereken biçim ve esasa ilişkin bir dizi
gereklilikler öngörmesinin, kendiliğinden bir sorun teşkil etmediği kanaatine varmaktadır.
Mahkeme, davanın koşullarında, yetkili makamlarca başvurana dayatılan sınırlamanın, esasen,
üyelerinin ortak menfaat doğrultusunda birlikte hareket etme ehliyetleriyle değil sendika
unvanıyla ilgili olduğunu kaydetmektedir.
33. Bu bağlamda, ulusal mahkemelerin, Dernekler Kanunu uyarınca, başvuran sendikanın
üyeleri önünde, dernek ya da vakıf kurma konusunda hiçbir engel bulunmadığını belirtmeye
özen gösterdiklerini gözlemlemektedir. Mahkeme için, sendika unvanı, dernek kurma
özgürlüğünün etkin bir şekilde uygulanması için olmazsa olmaz değildir. Netice itibarıyla,
başvuran kuruluşun kurucuları, başka bir ad alarak ve başka bir kanuna dayanarak
faaliyetlerine devam edebildikleri için, Mahkeme, ihtilaf konusu müdahalenin, Sözleşme'nin
1i. maddesi anlamında izlenen amaçla orantısız olarak değerlendirilemeyeceği kanaatine
varmaktadır.
34. Mahkeme, söz konusu şikâyetin açıkça dayanaktan yoksun olup, Sözleşme'nin 35.
maddesinin 3 ve 4. fıkrası uyarınca reddedilmesi gerektiği sonucuna varmaktadır.
Bu gerekçelerle, Mahkeme, oybirliğiyle,
Başvurunun kabul edilemez olduğuna karar vermiştir.”
Diğer taraftan Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17/11/2020 tarih ve 2020/189-2020/888 E.K.
sayılı kararı ile de aktif çalışma hayatında yer almayan emekliler tarafından sendika
kurulamayacağı sonucuna ulaşılmıştır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, davalı sendikanın, sendika üyesi ve
kurucusu olamayacağı sabit olan aktif çalışma hayatı içerisinde yer almayan emekliler
tarafından kurulduğu anlaşılmakla, gerek 6356 sayılı STİSK gerekse 4688 sayılı KGSTSK'da
öngörülen kuruluş koşulları gerçekleşmediğinden, davalı sendikanın kapatılmasına karar
verilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan kurucuların tamamı aktif çalışma hayatı içerisinde yer
almayan emekli olduğundan, bu eksiklik giderilemez niteliktedir ve bu anlamda 4688 sayılı
KGSTSK'nın 6'ncı maddesi ve 6356 sayılı STİSK'nın 7'nci maddesi gereğince davalıya süre
verilmesi de gerekmez.
Bu itibarla İlk Derece Mahkemesince kurulan hüküm isabetli olduğundan istinaf başvurusunun
esastan reddine karar verilmesi gerekirken, anılan hususlar gözetilmeksizin Bölge Adliye
Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, 25/02/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_906.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/906E. , 2021/7791K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 1. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 13/02/2017 tarih ve 10424 sayılı
olumsuz yetki tespit kararının iptaline, yetki tespit başvuru tarihi olan 20/01/2017 tarihi
itibariyle müvekkili sendikanın tespite konu işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalamak üzere
gerekli yasal çoğunluğu sağladığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. "Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, s. 942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesinin ilk üç fıkrasına
naöre İce'
gi e Eg ğa ge
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesinin ilk üç fıkrasına
göre İse;
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun
tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak
yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu
tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi
sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü
içinde bildirir.
(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip
bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa
bildirilir.”
Yine 6356 sayılı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Somut uyuşmazlıkta davacı sendika tarafından Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının
13/02/2017 tarih ve 10424 sayılı olumsuz yetki tespit kararının iptali talep edilmektedir.
Dava, sadece işveren şirketler ile Bakanlığa karşı açılmış ve mahkemece de yargılama bu
şekilde sonuçlandırılmıştır.
6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin dördüncü fıkrasında, olumsuz yetki tespitine itiraz
istemine ilişkin davalarda, mahkemece resen, davanın o işkolunda çalışan işçilerin en az
yüzde birini üye kaydeden işçi sendikalarına ihbar edilmesi gerektiği açık olarak belirtilmiştir.
Bu itibarla mahkemece, dava konusu yetki tespiti ile itirazın niteliği gözetildiğinde “Türkiye
Enerji, Su ve Gaz İşçileri Sendikası”, “Enerji İşçileri Sendikası”, “Türkiye Belediyeler ve Genel
Hizmetler İşçiler Sendikası” ve “Türkiye Genel Hizmetler İşçileri Sendikası”na davanın ihbarı
ve daha sonra işin esasının incelenmesi gerekmektedir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
enlbilida bhrilbiim bmamimi sm hai İsararn İmarmaı tumamılam imibinatf İhmaemınımısımınm Aanmnealan eardrd! İyarnar
ŞeRMUN İVUNUMNİ LE li VE. UYU KULUM RKGİ,Şİi yapı Lai UUŞVUlŞipii ŞA Lai NUN! Rai!
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan ilk derece mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, bozma sebebine göre sair hususların bu aşamada incelenmesine
yer olmadığına, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin
ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 08/04/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_892.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/892E. , 2021/4707K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili asıl davada, müvekkili ile davalı arasında 13.03.2014 tarihli belirli süreli hizmet
sözleşmesi akdolunduğunu ve davacının bir yıl kaydıyla imzalanan belirli süreli bu hizmet
sözleşmesi gereğince çalışmaya başladığını, davalı şirketin üstlendiği kamulaştırma işinin en
az 5 yıl süreli olmasına rağmen bireysel belirli süre iş sözleşmesinin öngörülen i yıllık süreden
önce 17.09.2014 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, süresinden önce gerçekleştirilen feshe
rağmen yoksun kaldığı aylık ücret, yemek ücreti, ikramiye ve diğer haklar karşılığının
ödenmediğini ileri sürerek söz konusu alacakların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep
etmiştir.
Davacı vekili birleşen davada, belirli süreli, hizmet sözleşmesinin süresinden önce
feshedildiğini belirterek bakiye süre ücret alacağı, bakiye 126 gün karşılığı iaşe bedeli, bakiye
süre asgari geçim indirimi alacağı ile prim alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili asıl ve birleşen davaya karşı savunmalarında, belirlenebilen zararın, belirsiz
alacak davası olarak talep edilmesi nedeniyle davanın öncelikle usulden reddi gerektiği gibi,
ayrıca sözleşme gereği süresinden önce fesih imkanı olduğunu ve davacının zarara
uğramadığını beyanla esasa ilişkin olarak da davanın reddine karar verilmesi gerektiğini
savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine dair 30.032016 tarihli ilk karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk
Dairesinin 28.05.2019 tarihli 2016/22059 esas 2019/11917 karar sayılı ilamında yazılı
gerekçelerle bozulmuş, mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda
toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, taraf vekillerince yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
hükmü temyiz eden tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının
reddine karar vermek gerekmiştir.
2- Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun icin obiektif nedenlerin varlığı gerekir.
yg e m e
2- Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut
böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele
edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur”
kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda
iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında,
Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli
yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli
hale dönüşeceği kabul edilmiştir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler
için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul
edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar
belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak
yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya
konulmuştur.
Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt
ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer
verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki
temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin
iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi
yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.
Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep
bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25.
maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan
hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler
yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.
15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773
sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih
gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş
sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında
yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş
sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten,
belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya
almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan
süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.
Öte yandan bakiye süre ücretinin hukuki dayanağını oluşturan 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu'nun 428/1 maddesinde "İsveren haklı sehen olmaksızın hizmet sözlesmesini derhâl
feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine; belirli süreli
sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı
kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir."6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 438/2.
maddesine göre; "Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi
yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten
kaçındığı gelir, tazminattan indirilir." şeklinde düzenlenmeye yer verilmiştir.
Somut uyuşmazlığa dönüldüğünde, bozma ilamında belirtilen hususlar doğrultusunda
davacının bakiye süre ücret alacağının hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik
bulunmamaktadır. Ne var ki, dosya kapsamından davacının, uyuşmazlık konusu dönemde
başka bir işte çalışıp çalışmadığının ve bu surette mahsubu gerekecek bir gelir elde edip
etmediğinin araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Şu halde yapılması gereken iş, davacı işçinin
sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş
arayıp aramadığının yöntemince araştırılarak, Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre
işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktarlar (yemek, yol
vs.) ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler, kalan
süreye ait ücretler toplamından indirilerek talep konusu alacak hakkında çıkacak sonuca göre
bir karar vermektir.
Bu yön gözetilmeden eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
3- Öte yandan, 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunun 166. maddesi gereğince
“aralarında hukuki ve fiili irtibat bulunduğu için davaların birleştirilmesine” karar verilmiş olsa
dahi birleşen dava dosyasının müstakiliyeti hukuken devam etmektedir. Bu durumda hüküm
fıkrasında asıl dava ve birleşen dava yönünden ayrı ayrı karar verilmesi ve aynı şekilde
yargılama giderleri ve vekalet ücreti yönünden de ayrı ayrı hüküm kurulması gerekmektedir.
Mahkemece bu esaslar göz ardı edilerek yazılı biçimde karar verilmesi de usul ve kanuna
aykırı olup bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 23.02.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_879.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/879E. , 2021/11844kK.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Erzincan 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Dava, Kurum işleminin iptaline, kesilen aylıklarının ödeme tarihlerinden itibaren işleyecek
yasal faizi ile birlikte Kurumdan tahsili istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı davalı Kurum vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Erzurum
Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.
Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıdan alınmasına,
dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye
Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... ile Üyeler ... ... ve
...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 07/10/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde eşi ile 29.05.2007
tarihinde boşandıktan sonra babası 1988 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla
01.08.2007 tarihinde yetim aylığı bağlanan davacının 5510 sayılı kanunun getirdiği düzenleme
nedeni ile 2015 yılında denetim raporu ile fiili birlikteliği nedeni ile yetim aylığının kesilmesine
ilişkin Kurum işleminin yerinde olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun
aranıp aranmayacağı ” noktasında toplanmaktadır.
2.İlk derece mahkemesinin “fiilen birlikte yaşamadıkları” gerekçesi ile davacı hak sahibinin
açtığı davanın kabulüne dair kararı Kurum tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince “bir kişinin kendisine ait evi boşandığı eşine bırakarak abisine ve oğluna âit
evlerde yaşamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, ... ile ..'un Kurumun denetim
memuruna verdikleri ifadelerinde davacı ve eşinin beraber yaşadıklarını söylemelerine rağmen
duruşmada bu beyanlarından dönerek ayrı yaşadıklarını belirttikleri anlaşıldığından davacı ve
eski eşinin, boşanma sonrasında da birlikte yaşamaya devam ettikleri sabit olup 5510 sayılı
yasanın 59/2. maddesi gereğince Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından düzenlenen tutanak içeriğinin de aksi ispat edilemediği” gerekçesi ile ilk derece
mahkemesinin kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.
3.Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile
Bölge Adliye Mahkemesi kararının onanmasına karar verilmiştir.
4.Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
Madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5 Önreve etki vacağı'
SIYUiLaı İLİM YUM HARILIMNI. OYRHMINN UUŞLUl MUYUM dali, GgAYiNMad URMEILMRii GLIRidI ia!
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki "hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:11, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde m belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un “Malullük, yaşlılık ve ölüm
A VVE O L ji AA 497 MA AMA LL» İL
m
r-j37ra
SIYLitdolld İMGŞKHI Udazdi YOLİŞ HURUMMNCII UdgiUkıi L/.UF.Z2UUO LGIHNUC YULU Uye Yeli JJ
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olmaz
CL a0 a aa 4... 4... a S8... 4... e di As A naamea ! Be !I 0 0 e00o0O0O0OÖOMÂA
KazZdiiiiiş Hakki KUNMUSUMU UlUŞLUMMaydLakKııı YCLEKLEDİ NE UL.LY,.24UYO LdiliNMUei UNLEKİ
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. Maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça "gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6.Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7.Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı Oldugu iddiasıyla Anayasa Manrkemesine gıdıımışlır. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Lonlerence Un Euraslan Economıes ZU10 S5: 2450 Vd).
9.Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan “boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun Kapsamında aksi sabit oluncaya Kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 29.05.2007 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1988
yılında ölmüştür. Davacı kadına babadan 01.08.2007 tarihinde bağlanan yetim aylığı 2016
yılında boşandıktan sonra eşi ile fiili birliktelik nedeni ile 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi
uyarınca aylıkları kesilmiştir. Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir. 5510 sayılı
kanunun 5754 sayılı kanunun 68. Maddesi ile değişik geçici 1. Maddesi uyarınca kesilmede
506 sayılı kanun uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir
kesilme nedeni olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı kanunun 01.10.2008 tarihinden önce
gerçekleşen boşanma olgusuna ve 506 sayılı kanun uyarınca bağlanan yetim aylığının
kesilmesi için uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Açıklanan bu gerekçelerle Bölge Adliye
Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_854.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/854E. , 2021/5458K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 9. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalı işveren yanında 13.08.2014 tarihinde, ... Club Panora
mağazası müdürü/işletmecisi olarak çalışmaya başladığını, 09.10.2016 tarihine kadar davalı
şirketin bayilik işlerini yürüttüğü mağazada çalıştığını, 09.10.2016 tarihinde iş sözleşmesinin
gerekçesiz ve bildirimsiz feshedildiğini, işyerinin davalı ile ... Mağ. A.Ş. arasında akdedilen
22.04.2011 tarihli bayilik ve kullandırma sözleşmeleri çerçevesinde, ... Club mağazası olarak
ticari faaliyet yürütürken, işyerinin 09.10.2016 tarihinde ... A.Ş'ye devredildiğini, davacıya
imzalatılmak istenen ibranamede işten çıkartılma sebebinin işyeri devri olarak gösterildiğini,
işyerinin devir öncesiyle aynı şekilde işletilmeye devam ettiğini, devire dayalı feshin haksız
olduğunu, davacının iş sözleşmesinin 12-d maddesi uyarınca, sözleşmenin 13.08.2014
tarihinden başlamak üzere 5 yıllık süre için yapıldığını, süresinden önce feshine imkân tanıyan
hallerin ... Mağazacılık tarafından mağazanın kapatılması veya davalının kontrolü dışında
doğacak olumsuz gelişmeler olarak belirlendiğini, somut durumda işyeri devri yapıldığını ve
mağazanın devir neticesinde bir saat dahi kapatılmadığını, sözleşmenin 12-f maddesine göre,
sözleşmeyi ihlal eden tarafın diğer tarafa 100.000,00-TL cezai şart ödeyeceğinin hükme
bağlandığını, davacının onayının alınması gerekirken alınmadığını, hak kazanılan kıdem
tazminatının da ödenmediğini ileri sürerek cezai şart, belirli süreli sözleşmenin sonuna kadar
işleyecek ücret alacağı, kıdem tazminatı ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının
davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iddiasının aksine işyerinin ... Mağazacılık A.Ş'ye devredilmediğini, ...
tarafından davalıya 21.09.2016 tarihli fesih ihtarı gönderildiğini ve bayilik sözleşmesi ile
kullandırma sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin 31.12.2016 tarihi itibariyle son bulacağının
bildirildiğini, bu bildirime istinaden davalı ile ... A.Ş. arasında 04.10.2016 tarihli fesih ve
tasfiye protokolünün imza altında alındığını, protokolde sözleşmenin ...'in talebi ile
feshedildiğinin açıkça belirtildiğini, davalının işyerini devretmediğini, bayilik sözleşmesinin
feshinin söz konusu olduğunu, bayilik sözleşmesinin davalının iradesi dışında sona erdirilmiş
olmasının, sözleşmeye göre açıkça mücbir sebep kapsamına girdiğini, fesih ve tasfiye
a mw İİ ii... ML PP iL. İİ.
Teshinin söz Konusu olduğunu, bayilik sözleşmesinin davalının iradesi dışında sona erdirilmiş
olmasının, sözleşmeye göre açıkça mücbir sebep kapsamına girdiğini, fesih ve tasfiye
protokolünün 8.maddesine istinaden, davacının kıdem ve ihbar tazminatının ... A.Ş. tarafından
ödendiğini, tasfiye sonrasında ... tarafından tüm mağaza personeli ile mülakat yapıldığını
ancak davacının işe alınmak istenmediğini, kaldı ki davacının 2015 yılı sonunda bayiyi ...
A.Ş.'ye 240.000,00-TL borçlandırdığını, bu borcun 2016 yılı eylül ayında 775.000,00-T1'ye
çıktığını, zararın sözleşmenin feshine yol açtığını, ayrıca davacının ayağını kırması nedeniyle 5
ay işe gelemediğini, bankaya yatırılan maaşlar dışında elden ödeme yapılmadığını belirterek
davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre
davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının cezai şart ve bakiye süre
ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
Cezai Şart, ... 1963)
Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş
olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk
Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına
paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun
420. maddesi "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar
geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel
Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak
yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde
kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm
kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın
geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır .
Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis
edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart
düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki
ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir.
İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve
çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre
oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 12/d maddesinde "... Grup
ve... bu antlaşmayı 5 (beş) yıllık yapmıştır. Mücbir sebepler dışında (... Mağazacılık tarafından
mağaza kapatma veya ... Grup İnş. Tur. Tic. Ltd. Şti. kontrolü dışında doğacak olumsuz bir
gelişme olursa ... Grup İnş. Tur. Tic. Ltd. Şti. Sorumlu olmayacaktır.) devir satış gibi işlem
olursa ...in de onayı alınacaktır.” şeklinde düzenleme yapılmış, 12/f maddesinde ise
“yukarıdaki e-f maddeleri dışında her iki taraf sözleşme kurallarını ihlal ederse 100.000,00 TL
(yüzbin TL) üç ay içinde ceza ödemeyi kabul eder.” şeklinde cezai şart hükmü düzenlenmiştir.
Davacının iş sözleşmesi süresinden önce 09.10.2016 tarihinde davalı işveren tarafından
feshedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince dava dışı ... A.Ş.nin tek taraflı olarak bayilik sözleşmesini
feshetmesi nedeniyle davalı şirketin davacıyla imzaladığı sözleşmedeki cezai şart
düzenlemesinden sorumlu olmayacağı gerekçesiyle cezai şart alacağının reddine karar
verilmiştir.
Davalı ile dava dışı ... A.Ş. arasında imzalanan fesih ve tasfiye protokolünün 1. maddesi ".....
Club mağazasına (mağaza) ilişkin 22.04.2011 tarihli Bayilik Sözleşmesi ve yine 22.04.2011
tarihli Kullandırma Sözleşmesi, 09.10.2016 tarihi, saat 24:00 itibari ile ... Grup İnş. Tur. Tic.
Ltd. Şti. (bayi) mali yükümlülüklerini zamanında ve tam olarak yerine getiremediği için ...'in
talebiyle sona erdirilmiştir.” şeklinde düzenlenmiş olup, bu maddeden davalı ve dava dışı ...
A.Ş. arasındaki bayilik sözleşmesinin fesih sebebinin davalının mali yükümlülüklerini tam ve
zamanında yerine getirmemiş olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda bayiilik sözleşmesinin sona
ermesi davalının sorumluluğunda olup taraflar arasındaki sözleşmeye göre de mücbir sebep
sayılamayacağından davacının cezai şart talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
Diğer yandan, davacı bakiye süre ücret alacağı talebinde de bulunmuş olup İlk Derece
Mahkemesince davacının yaptığı işin niteliği ve sözleşmenin objektif koşul taşımaması
gerekçesiyle taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi
olduğu gerekçesiyle bakiye süre ücret alacağının reddine karar verilmiştir.
Dairemizce konu değerlendirildiğinde, İş Kanunu'nun 11. maddesinde öngörülen hükmün
işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli
süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri
sürülmesinin Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil
ettiği, İş Kanunu'nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri
sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kanaatine varılmıştır.
Hal böyle olunca, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü
mnerekirkean Mahkemere hatalı hılkııki Heâerlendirme vanılarak helirciz cüreli ie cözlecmeci
a a m a e, m m ni e
olarak kabulü de yerinde değildir.
Buna göre, 6098 sayılı Kanun'un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi
yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten
kaçındığı gelir araştırılmak suretiyle işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka
bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılması
gerektiği hususu da göz önünde bulundurularak bakiye süre ücreti yönünden bir
değerlendirme yapılmalıdır.
Taraflar arasında imzalanmış belirli süreli iş sözleşmesinde, süresinden önce haksız feshe bağlı
olarak hak veya borç doğuracak şekilde cezai şart kararlaştırılmıştır.
Dava dilekçesinde, cezai şart ile birlikte bakiye süre ücreti tutarı tazminat ayrı ayrı talep
edilmiş ve Mahkemece de her iki istek de reddedilmiştir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179. maddesinde “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi
ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça
alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” hükmü düzenlenmiştir.
Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın ayrı ayrı
talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır. Taraflar
arasında imzalanmış iş sözleşmesinde ise, bahsi geçen yönde açık bir hüküm olmadığından,
cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın bir arada istenmesi mümkün değildir. O
halde, davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmeli, neticeye göre ve yukarıda
belirtilen kurallar çerçevesinde sonuca gidilmelidir. Bu yönde bir işlem yapılmadan esasa
girilerek yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.03.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
m m ae e gr ge an e ma e a
|
2021_779.pdf | 6. Hukuk Dairesi 2021/779E. , 2021/1761K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi
İLK DERECE MAHKEMESİ : Bursa 4. Asliye Hukuk Mahkemesii.
Yukarıda tarih ve numarası yazılı olan bölge adliye mahkemesi hukuk dairesince verilen
kararın temyizen tetkiki davacı vekili ile davalı vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin
süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla dosyadaki kağıtlar okundu, gereği konuşulup
düşünüldü.
-KARAR-
Asıl ve birleşen dava, asıl işveren-alt işveren ilişkisi kapsamında davalı şirket çalışanı işçilere
ödenen işçilik alacağının rücuen tahsili istemine ilişkindir.
Davacı, hizmet alım ihalelerinin davalı tarafından üstlenildiğini, taraflar arasındaki sözleşme ve
eki niteliğindeki şartnamelere göre, davalı yüklenicinin çalıştırdığı işçilerin iş hukukundan
doğan her türlü işçilik hakları ile ilgili tazminatlarından sorumlu olduğunu ileri sürerek dava
dışı işçilere ödenen işçilik alacaklarının asıl davada 16.464,01 TI, birleşen dosya için
41.654,29 TL'nin ödeme tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline
karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçiye ödenen bu tazminattan hangi tarafın ne oranda sorumlu
olduklarına ilişkindir.
Mahkemece asıl davanın 1.335,94 TL üzerinden kısmen kabulüne, birleşen davanın 4.619,59
TL üzerinden kabulüne ve fazlaya dair talebin reddine karar verildiği, kararın taraf vekillerince
istinaf edilmesi üzerine İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesinin 10.11.2017 T.
ve 2017/1072 E., 2017/1446 K. sayılı ilamı ile “davacının asıl işveren davalının alt işveren
olduğu, davacının, davalı alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu'ndan
kaynaklanan yükümlülükler nedeniyle, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olduğu,
taraflar arasındaki sözleşme hükümlerinde işçilerin iş akitlerinden doğacak tazminattan hangi
tarafın ne oranda sorumlu olduğu hususunda düzenleme bulunmadığı, dolayısıyla işçinin
çalıştığı dönem, yarı yarıya sorumluluk hususu ve tarafların tacir olmaması dikkate alındığında
mahkemece verilen kararın yerinde olduğu” gerekçesiyle tarafların istinaf başvurusunun
esastan reddine karar verildiği görülmüştür.
İşbu karara karşı asıl ve birleşen taraf vekillerinin süresinde temyiz kanun yoluna
başvurdukları görülmüştür.
Her ne kadar ilgili Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesinin gerekçesinde taraflar arasındaki
hizmet alım sözleşmesinde hüküm bulunmaması nedeniyle ödenen bedelden davacı-asıl
işveren ile davalı-alt işverenin yarı yarıya sorumlu olunduğuna ilişkin cümle sarfedilmişse de
dava dışı işçilerin davalının nezdinde çalıştığı sürenin tamamından sorumlu olduğuna dair,
yerel mahkeme kararına karşı istinaf talebinin reddine karar verildiği görülmekle, sonucu
itibariyle doğru olan kararda bu husus eleştirilmekle yetinilerek bozma nedeni yapılmamıştır.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, taraf vekillerinin tüm temyiz itirazlarının reddiyle
sonucu itibariyle usul ve yasaya uygun kararın ONANMASINA, davacı harçtan muaf
olduğundan harç alınmasına yer olmadığına,
aşağıda yazılı onama harcının temyiz eden davalıdan alınmasına, 6100 sayılı HMK 373. madde
hükümleri gözetilerek dosyanın ilk derece mahkemesine, karardan bir örneğin ise bölge adliye
İİ Rİ m 0 a > Sv ma m e e ev
aşağıda yazılı onama harcının temyiz eden davalıdan alınmasına, 6100 sayılı HMK 373. madde
hükümleri gözetilerek dosyanın ilk derece mahkemesine, karardan bir örneğin ise bölge adliye
mahkemesi hukuk dairesine gönderilmesine, 24.11.2021 gününde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_760.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/760E., 2021/2814kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ: Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: İTİRAZIN İPTALİ
YARGITAYKARARI
Yargıtay Büyük Genel Kurulunun dairelerin iş bölümüne ilişkin 23.01.2020 tarihli ve 2020/1
sayılı kararı, 28.01.2020 tarihli ve 31022 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak 01.02.2020
tarihinde yürürlüğe girmiştir. Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair
6723 sayılı Kanun 23.07.2016 tarih ve 29779 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak aynı
tarihte yürürlüğe girmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine ve Yargıtay Büyük Genel
Kurulunun anılan kararına göre, Ortak Hükümlerin 11. maddesinde yer alan, iş hukuku
dairelerine özgü 2. grup illerin merkez ve ilçelerinde bulunan iş mahkemesi veya iş
mahkemesi sıfatıyla verilen hüküm ve kararların temyiz incelemesi Dairemizin görev alanına
girmekte olup, dosyada Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin bozma kararı bulunduğu anlaşılmakla
dosya Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin görev alanı içerisine girmektedir. Yargıtay 1. Başkanlık
Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı kararı ile 13. Hukuk Dairesi'nin 02.09.2020
tarihinden itibaren geçerli olmak üzere kapatılmasına ve işlerinin 3. Hukuk Dairesi'ne
devredilmesine karar verilmiştir. Sonuç: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine, Yargıtay
Büyük Genel Kurulunun anılan kararı ve Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik
Yapılmasına Dair 6723 sayılı Kanun'un 21. maddesi ile Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun
07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı kararına göre dosyanın YARGITAY 3. HUKUK DAİRESİNE
GÖNDERİLMESİNE, 28.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_676.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/676E., 2021/2791K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ: Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: İTİRAZIN İPTALİ
YARGITAYKARARI
Yargıtay Büyük Genel Kurulunun dairelerin iş bölümüne ilişkin 23.01.2020 tarihli ve 2020/1
sayılı kararı, 28.01.2020 tarihli ve 31022 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak 01.02.2020
tarihinde yürürlüğe girmiştir. Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair
6723 sayılı Kanun 23.07.2016 tarih ve 29779 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak aynı
tarihte yürürlüğe girmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine ve Yargıtay Büyük Genel
Kurulunun anılan kararına göre, Ortak Hükümlerin 11. maddesinde yer alan, iş hukuku
dairelerine özgü 2. grup illerin merkez ve ilçelerinde bulunan iş mahkemesi veya iş
mahkemesi sıfatıyla verilen hüküm ve kararların temyiz incelemesi Dairemizin görev alanına
girmekte olup, dosyada Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin Onama kararı bulunduğu anlaşılmakla
dosya Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin görev alanı içerisine girmektedir. Yargıtay 1. Başkanlık
Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı kararı ile 13. Hukuk Dairesi'nin 02.09.2020
tarihinden itibaren geçerli olmak üzere kapatılmasına ve işlerinin 3. Hukuk Dairesi'ne
devredilmesine karar verilmiştir. SONUÇ: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine,Yargıtay
Büyük Genel Kurulunun anılan kararı ve Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik
Yapılmasına Dair 6723 sayılı Kanun'un 21. maddesi ile Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun
07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı kararına göre dosyanın YARGITAY 3. HUKUK DAİRESİNE
GÖNDERİLMESİNE, 28.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_672.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/672E., 2021/2789K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMES:Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: İTİRAZIN İPTALİ
YARGITAYKARARI
Yargıtay Büyük Genel Kurulunun dairelerin iş bölümüne ilişkin 23.01.2020 tarihli ve 2020/1
sayılı kararı, 28.01.2020 tarihli ve 31022 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak 01.02.2020
tarihinde yürürlüğe girmiştir. Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair
6723 sayılı Kanun 23.07.2016 tarih ve 29779 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak aynı
tarihte yürürlüğe girmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine ve Yargıtay Büyük Genel
Kurulunun anılan kararına göre, Ortak Hükümlerin 11. maddesinde yer alan, iş hukuku
dairelerine özgü 2. grup illerin merkez ve ilçelerinde bulunan iş mahkemesi veya iş
mahkemesi sıfatıyla verilen hüküm ve kararların temyiz incelemesi Dairemizin görev alanına
girmekte olup, kararı veren mahkemenin ve tarafların sıfatına bakılmaksızın adi
ortaklıktankaynaklanan davalar nedeniyle verilen hüküm ve kararlar, Yargıtay 3. Hukuk
Dairesinin görev alanı içerisine girmektedir. SONUÇ: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın
niteliğine,Yargıtay Büyük Genel Kurulunun anılan kararı ve Danıştay Kanunu ile Bazı
Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 6723 sayılı Kanun'un 21. maddesine göre dosyanın
YARGITAY 3. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 28.01.2021 tarihinde oybirliği ile karar
verildi.
|
2021_654.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/654E., 2021/2785K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ: Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: TAZMİNAT
YARGITAYKARARI
Yargıtay Büyük Genel Kurulunun dairelerin iş bölümüne ilişkin 23.01.2020 tarihli ve 2020/1
sayılı kararı, 28.01.2020 tarihli ve 31022 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak 01.02.2020
tarihinde yürürlüğe girmiştir. Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair
6723 sayılı Kanun 23.07.2016 tarih ve 29779 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak aynı
tarihte yürürlüğe girmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine ve Yargıtay Büyük Genel
Kurulunun anılan kararına göre, Ortak Hükümlerin 11. maddesinde yer alan, iş hukuku
dairelerine özgü 2. grup illerin merkez ve ilçelerinde bulunan iş mahkemesi veya iş
mahkemesi sıfatıyla verilen hüküm ve kararların temyiz incelemesi Dairemizin görev alanına
girmekte olup, dosyada Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin Düzeltilerek Onama kararı bulunduğu
anlaşılmakla dosya Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin görev alanı içerisine girmektedir. Yargıtay 1.
Başkanlık Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı kararı ile 13. Hukuk Dairesi'nin
02.09.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere kapatılmasına ve işlerinin 3. Hukuk
Dairesi'ne devredilmesine karar verilmiştir.
SONUÇ: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine,Yargıtay Büyük Genel Kurulunun anılan
kararı ve Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 6723 sayılı
Kanun'un 21. maddesi ile Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı
kararına göre dosyanın YARGITAY 3. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 28/01/2021
tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_614.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/614E. , 2021/4941kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : .... Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 03.05.2013 tarih ve 7671 sayılı
olumsuz yetki tespiti yazısının iptali ile .... İş Mahkemesinin 2013/242 esas sayılı dosyasında
19.03.2012 tarih ve 3 sıra numaralı, 29.04.2013 tarih ve 2 sıra numaralı ara kararı gereği
Ocak 2013 istatistiğine itiraz edilmekle kesinleşmediğinden ve en son yayımlanan istatistik
Temmuz 2009 istatistiği olduğundan ve Temmuz istatistiğinde müvekkili sendika işkolu
barajını aştığından ve işyerinde müvekkili sendikanın yetki tespit başvuru tarihi itibariyle tek
bir işçi (üye) çalıştığından müvekkili sendikanın işyerinde işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi
bağıtlamak için yetkili sendika olduğunun tespitine ve davanın kabulüne karar verilmesini
talep etmiştir.
B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
D) İSTİNAF BAŞVURUSU :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
E) BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ :
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F) TEMYİZ:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
G) GEREKÇE:
I. Hukuki Dayanak
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir(Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
ECE Kanlı Opmad'limlar dn Tamlıa İn alamam! İlmamımıılmım WWLEİŞM Lanllıl A4 mpi mandi
Dir toplu Iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı nitellige sanıp olmasını
gösterir(Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasının uyuşmazlık tarihinde yürürlükte bulunan metnine göre "Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünün üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
6356 sayılı Kanun'un 41 inci maddesinin birinci fıkrasına göre, toplu iş sözleşmesi yetkisi için,
işkolu barajı ile işyeri ve işletme çoğunluğu olarak ifade edilebilecek iki kıstas söz konusudur.
Belirtilen düzenlemeye göre, sendika tarafından toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmek için
gerçekleştirilmesi gereken ilk koşul, işkolu barajını aşma gerekliliğidir.
6356 sayılı Kanun'un geçici 6 ncı maddesi ile, işkolu barajına oranına dair bir geçiş dönemi
oluşturulduğunu ve yüzde üç olarak belirtilen işkolu barajı konusunda farklı uygulamalar
öngörüldüğünü belirtmek gerekmektedir. Anılan maddenin birinci fıkrasına göre de “41 inci
Maddenin birinci ve beşinci fıkraları ile 43 üncü Maddenin ikinci ve dördüncü fıkralarında yer
alan kurulu bulunduğu işkolunda en az yüzde üç üye şartı, Ekonomik ve Sosyal Konseye üye
konfederasyonlara bağlı işçi sendikaları için Ocak 2013 istatistiğinin yayımı tarihinden
1/7/2016 tarihine kadar yüzde bir, 1/7/2018 tarihine kadar yüzde iki olarak uygulanır.”
Belirtmek gerekir ki 11/09/2014 tarihinde yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun'un 20 nci
maddesi ile toplu iş hukukumuzda işkolu barajı yüzde bir olarak uygulanmaktadır.
II. Dosya Kapsamı
İnceleme konusu davada, davacı sendika tarafından 24/04/2013 tarihinde Aile, Çalışma ve
Hizmetler Bakanlığına başvuru yapılarak davalı işverene ait işyerinde çoğunluk tespiti
yapılması talep edilmiştir. Davalı Bakanlık tarafından ise 03/05/2013 tarihli yazı ile davacı
sendikanın işkolu barajını aşamadığı gerekçesiyle olumsuz yanıt verilmesi üzerine tespite itiraz
davası açılmıştır.
6356 sayılı Kanun'un geçici 6 ncı maddesi gereğince davacı sendika bakımından işkolu barajı
oranı 9o 1'dir. Dosya içeriğinden 26/01/2013 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan Ocak 2013
istatistiklerine göre ise, davacı sendikanın Ye 0,34 oranına sahip olduğu ve işkolu barajını
aşamadığı görülmektedir.
III. Değerlendirme
Davacı sendikanın temyiz itirazları iki kısımda irdelenmelidir.
1) Davacı sendika ilk olarak işkolu barajı uygulamasının uluslararası sözleşmelere aykırı
olduğu gerekçesiyle uygulanmaması gerektiğini ileri sürmektedir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, yüzde bir olarak uygulanması öngörülen işkolu barajının iptali
için Anayasa Mahkemesine başvurulmuş ise de iptal istemi reddedilmiştir. Anayasa
Mahkemesinin 14/05/2015 tarih ve 2014/177-2015/49 E.K. sayılı kararında özetle;
“İşkolu barajı, sendikaların sayısının makul seviyede kalmasını sağlayarak sendikalar arası
yıkıcı rekabeti önlemek ve bu suretle işverenden bağımsız güçlü sendikaların toplu iş
sözleşmesinin tarafı olabilmelerini temin etmek amacına dayanmaktadır. Bağımsız ve güçlü
sendikaların toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmelerinin temin edilmesi, çalışanların sendikal
haklardan daha etkin bir şekilde yararlanmaları sonucunu doğurmakta olup bunun, sendikal
hak ve özgürlüklerin korunmasına hizmet edeceği açıktır. Dolayısıyla işkolu barajı
öngörülmesinde, anayasal açıdan meşru bir amaca dayanıldığı anlaşılmaktadır.
Ancak toplu sözleşme yapılabilmesi için işkolu barajı öngörülmek suretiyle sendika hakkına
yapılan müdahalenin Anayasa'nın 13. maddesinde belirtilen ilkelere uygun olması
gerekmektedir. Anayasa'nın 13. maddesi uyarınca, temel hak ve özgürlüklere yapılacak
müdahaleler, demokratik toplum düzeninin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.
Ölçülülük ilkesi, yasal önlemin öngörülen amaç için zorunlu ve amaca ulaşmaya elverişli
olmasını, ayrıca amaç ve araç arasında hakkaniyete uygun bir dengenin bulunması gereğini
ifade eder.
Toplu sözleşme hakkı, çalışanlara, üyesi bulundukları sendikalar aracığıyla işverenle karşılıklı
olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla görüşme ve
anlaşma yapabilme yetkisi tanıyan sendikal bir haktır. Toplu sözleşme hakkı sendika
özgürlüğünün önemli bir parçasını oluştursa da sendikal özgürlükler toplu sözleşme hakkından
ibaret olmayıp bunun dışında başka araçlar da bulunmaktadır. Anayasa'nın 51. maddesinin
birinci fıkrasında, sendikaların, çalışanların “ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak
ve geliştirmek”amacıyla faaliyet gösterecekleri ifade edilmiş, ancak hangi araçlarla bu amacı
gerçekleştirecekleri hususunda herhangi bir sınırlamaya gidilmemiştir. Dolayısıyla tüm
sendikalara toplu sözleşme hakkı tanınmasının, çalışanların “ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerinin korunması”amacı bakımından zorunluluk taşıdığı söylenemez. Bu itibarla, en
yüksek temsil gücüne sahip sendikalara toplu görüşme yapma yetkisi tanınması kanun
koyucunun takdirindedir. Bununla birlikte, toplu sözleşme yapma yetkisini haiz bulunmayan
diğer sendikaların, üyelerinin “ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerinin korunması”nı temin
edecek araçlardan tamamen yoksun bırakılmamaları gerekmektedir. Çoğunluğu sağlayamayan
sendikaların, toplu pazarlığa katılamasalar da en azından üyelerinin hak ve çıkarlarını dile
getirme imkânından tamamen mahrum bırakılmaları durumunda sendikal haklara yapılan
müdahalenin ölçülü olmayacağı söylenebilir.
Nitekim Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) de Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin
(AİHS) örgütlenme özgürlüğünü düzenleyen 11. maddesinin birinci fıkrasında geçen
“çıkarlarını korumak amacıyla”başkalarıyla birlikte sendikalar kurma ve sendikalara üye olma
kavramının, sendikalara “danışılma/dinlenilme” hakkını tanıdığı biçiminde yorumlamakta ve
toplu görüşmeyi, danışılma hakkının araçlarından biri olarak görmektedir. AİHM, her
sendikanın toplu sözleşme yetkisine sahip olmasının bir zorunluluk olmadığını, taraf
devletlerin, gerekli gördükleri takdirde temsilci sendikalara özel statü tanıyacak şekilde
düzenleme yapabileceklerini kabul etmektedir (Demir ve Baykara/Türkiye,B. No: 34503/97,
12.11.2008, Ş 154).
ILO denetim organları da AİHM içtihatlarına paralel bir şekilde, “en çok temsil gücüne sahip
örgütlere”mevzuat yoluyla bazı ayrıcalıklar tanınabileceğini kabul etmekte, ancak çoğunluğu
sağlayamayan sendikaların da üyelerinin çıkarlarını koruma yönünden işlevsiz kalmaması,
toplu pazarlığa katılamasalar da en azından üyelerin hak ve çıkarlarını dile getirip bireysel
şikâyet ve başvurularda üyelerini temsilen hareket edebilmeleri gerektiğini ifade
etmektedirler.
Bu itibarla AİHM içtihatları ile ILO denetim organlarının raporları da dikkate alındığında,
müdahalenin ölçülü olup olmadığı değerlendirilirken yüzde birlik barajı aşamayan sendikaların
danışılma haklarını kullanacak araçlara sahip olup olmadıklarının da göz önünde
bulundurulması gerekmektedir.
6356 sayılı Kanun'un 26. maddesinde,kuruluşların (sendika ve konfederasyonların),
tüzüklerinde yer alan konularda serbestçe faaliyette bulunabilecekleri; çalışma hayatından,
mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen; sendikaların,
yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal
güvenlik hakları ile ilgili olarak üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle
açılmış davada davayı takip yetkisine sahip oldukları belirtilmektedir. Yüzde birlik işkolu
barajını aşamayan sendikaların, toplu sözleşme yapma imkânından mahrum kalmakta iseler
de ILO denetim organlarınca altı çizilen ve sendikal faaliyetin asgari içeriğini
oluşturan,üyelerin hak ve çıkarlarını dile getirme ve bireysel şikâyet ve başvurularda üyelerini
temsilen hareket edebilme olanağına sahip oldukları anlaşılmaktadır.
Sendikaların, sendikal faaliyetin asgari içeriğini oluşturan,üyelerin hak ve çıkarlarını dile
getirme ve bireysel şikâyet ve başvurularda üyelerini temsilen hareket edebilme olanağına
sahip oldukları dikkate alındığında, güçlü sendikaların toplu iş sözleşmesinin tarafı
olabilmelerinin temin edilmesi amacıyla öngörülen yüzde birlik işkolu barajının çalışanlara aşırı
ve olağanüstü bir yük yüklemediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, yüzde birlik işkolu barajının,
sendika hakkına ölçüsüz bir müdahale teşkil ettiği söylenemez.
Açıklanan nedenlerle, dava konusu kural Anayasa'nın 13., 51. ve 53. maddelerine aykırı
değildir. İptal isteminin reddi gerekir.”
Hususlarına yer verilmiştir.
Anavaca Mahkemeci kararında belirtilen hı hucuclara ilaveten Uluclararacı Calıema
Örgütünün, Teşkilatlanma ve Kolektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına ilişkin 98
sayılı sözleşmesine değinmekte de zaruret vardır. Söz konusu sözleşmenin 3 üncü maddesine
göre “Bundan önceki maddelerde tarif olunan “Teşkilatlanma hakkı”na riayet edilmesini
sağlamak üzere icabettiği takdirde milli şartlara uygun teşkilat kurulacaktır.” Aynı sözleşmenin
4 üncü maddesine göre ise "Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere
işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden
faydalanılmasını ve bu usülün tam bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek
için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alınacaktır.”
Sendikal hareketin ilk döneminde yaygın örgütlenme modeli meslek sendikacılığı iken,
sanayileşme ile birlikte modern sendikacılık işkolu düzeyinde örgütlenmektedir. (SUR, Melda:
İş Hukuku Toplu İlişkiler, ... 2017, 5.81; DOĞAN YENİSEY, Kübra: “Sendikal Örgütlenmede
İşkolu Esası ve İşkolunun Belirlenmesi”, Çalışma ve Toplum, 2013, 5:39, 5.44).
Sendikaların işkolu esasına göre örgütlenmelerine ilişkin hükmün, sendikaların güçlü bir
şekilde yapılanmaları amacını taşıdığı şüphesizdir. (EKONOMİ, Münir: İşkolu Esasına Göre
Sendikalaşma ve İşyerinin Girdiği İşkolunun Belirlenmesi, İş Hukuku Dergisi, C.1, Ocak-Mart
1991, 5.31; SUR, 5.82; GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.716;
DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.285).
Sendikaların güçlü bir şekilde örgütlenmesi ise tabiatiyle işçilerin haklarının daha iyi bir
şekilde korunmasını sağlayacaktır. Diğer taraftan, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak amacıyla kurulan sendikaların, belirtilen amacı gerçekleştirebilecekleri en
iyi aracın serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesi olduğu
gözetildiğinde de, yukarıda ifade edilen 98 sayılı ILO sözleşmesinin 4 üncü maddesi gereği
ihtiyari müzakere usülünün geliştirilmesi için, sendikaların güçlü bir şekilde yapılanmaları
gerektiğini belirtmek gerekir.
Toplu iş hukukumuzda, toplu iş sözleşmesi yapabilme yetkisi için işkolu barajı öngörülmesinin
gerekçesi de güçlü sendikacılığı temin gayesidir. Nitekim işkolu esasına göre çok sayıda
işyerinde örgütlenen ayrıca işkolu barajını da aşmak suretiyle önemli bir üye sayısına ulaşan
işçi sendikaları, temsil gücü ile doğru orantılı bir şekilde üyelerinin hak ve menfaatlerini
koruma ve geliştirme amacına ulaşabileceklerdir.
Bu açıklamalar ışığında belirtmek gerekir ki, yüzde bir olarak düşük bir düzeyde belirlenen
işkolu barajı uygulaması, tarafı olduğumuz uluslararası sözleşme hükümlerine aykırı değildir.
Bu anlamda davacı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilme yetkisi için öncelikle yüzde bir
olarak belirlenen işkolu barajını aşması gerektiğinden, bu yöne dair temyiz itirazlarının reddine
karar vermek gerekmiştir.
2) Davacı sendikanın ikinci itirazı, Ocak 2013 istatistiklerine itiraz edildiği ve bu nedenle
kesinleşmeyen Ocak 2013 istatistiklerinin dikkate alınamayacağı, somut olayda kesinleşen son
istatistik olan Temmuz 2009 istatistiklerinin uygulanması gerektiğine ilişkindir.
İşkolu barajına dair uygulamanın esasları 6356 sayılı Kanun'un 41 inci maddesinin beşinci
fıkrasında düzenlenmiştir. Maddeye göre "Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünün
tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu
istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları
yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik
yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan
işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.” Aynı maddenin
altıncı fıkrasında ise yayımlanan istatistiklere itiraz usulü düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre
de “Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin
gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde ... İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu
mail. ....' EB a. Mr a-a S8. sı.” Li... inn... mm ii, amman... BS en... BE: SBS Em... EEE s.s
iLtldzi UN UCŞ YUN İLİNMUC SŞUHULİGMMNUNM. PİiadliKCiCLe VCİNCİİ Kdidi, HUYHHMCİILC VEYd LaAKdINMIKkLa
temyiz edilebilir. Yargıtay temyiz talebini on beş gün içinde kesin olarak karara bağlar.”
Kanun metninden açık bir şekilde anlaşılacağı üzere yetki tespiti taleplerinde “Yayımlanan
istatistikler”in esas alınması gerekmektedir. Buna göre, yetki tespiti için başvuru tarihi
itibariyle en son yayımlanan istatistik nazara alınacaktır. Yayımlanan istatistiklere itiraz
edilmesi durumunda ise itiraza ilişkin dava bekletici mesele yapılarak ilgili mahkeme kararının
ve istatistiğin kesinleşmesi beklenmelidir. İşte bu aşamadan sonra başvuru tarihi itibariyle
yayımlanan son istatistiğin, kesinleşmiş şekli hükme esas alınmalıdır.
Bu açıklamalara göre, somut olayda başvuru tarihi itibariyle 26/01/2013 tarihli Resmi
Gazetede yayımlanan son istatistik olan Ocak 2013 istatistiklerinin esas alınması
gerekmektedir. Davacı sendikanın Ekonomik ve Sosyal Konseye üye konfederasyon DİSK
üyesi olduğu gözetildiğinde, yukarıda belirtildiği gibi davacı sendikanın toplu iş sözleşmesi
ehliyeti için Ocak 2013 istatistiklerinde 1 olan işkolu barajını aşması gerekmektedir.
Dosya içeriğine göre ise Wi işkolu barajını aşamayan davacı Sendika tarafından Ocak 2013
istatistiklerine karşı süresinde itiraz edildiği ve yargılamanın halen derdest olduğu
anlaşılmıştır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece istatistiklere itiraz istemine
ilişkin dava bekletici mesele yapılmalı ve oluşacak sonuca göre değerlendirme yapılmalıdır.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
H) SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/02/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_597.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/597E. , 2021/11846K.
"İçtihat Metni"
: Erzincan 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Dava, ölüm aylığının kesilmesi ve davacıya ödenmiş olan aylıkların tahsiline ilişkin kurum
işleminin iptali istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı davalı Kurum vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Erzurum
Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun kabulüne, ilk derece
mahkemesi kararının kaldırılmasına, davanın reddine karar verilmiştir.
Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıdan alınmasına,
dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı,
Başkan ... veÜyeler...,.... ...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 07/10/2021 gününde oybirliğiyle
karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı Kanun döneminde eşi ile 17.03.2004
tarihinde boşandıktan sonra babası 1987 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla
boşandıktan yaklaşık beş yıl sonra başvurusu nedeni ile 01.01.2009 tarihinde yetim aylığı
bağlanan davacının 5510 sayılı Kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile 2017 yılında denetim
raporu ile fiili birlikteliği nedeni ile yetim aylığının kesilmesine ilişkin Kurum işleminin yerinde
olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı”
noktasında toplanmaktadır.
2.İlk derece mahkemesinin “fiilen birlikte yaşamadıkları” gerekçesi ile davacı hak sahibinin
açtığı davanın kabulüne dair kararın Kurum tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince “denetim raporuna ifade veren tanık beyanları, davacı ile boşandığı eşinin
İstanbul'da aynı hastaneye beraber gitmeleri nedeni ile fiili birlikte oldukları, 5510 sayılı
yasanın 59/2. maddesi gereğince Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından düzenlenen tutanak içeriğinin de aksi ispat edilemediği” gerekçesi ile ilk derece
mahkemesinin kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.
3.Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile
Bölge Adliye Mahkemesi kararının onanmasına karar verilmiştir.
4.Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
Kazanılmış Hakların
'
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (... ... , Özel Hukuk-Kamu
Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle Uygulanması, Prof. Dr.
Fırat Öztan'a Armağan, C:11, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A.N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve filli birliktelere U1.U6.2U1U tarihinde uygulanmış Ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. Maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”
7.Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Minhlbeammnealna hacınımı marmalermaeinda “lhmaeaandığı meli dıecında hmaelya hir İkiaiula mesliii, kirli:
ge e ağ gi eş ee e eee, eee
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 17.03.2004 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1987
yılında ölmüştür. Davacı kadına babadan boşandığı andan itibaren aylık bağlanması olanağı
varken, davacının yaklaşık beş yıl sonra başvurması ile 01.01.2009 tarihinde bağlanan yetim
aylığı 2018 yılında boşandıktan sonra eşi ile fiili birliktelik nedeni ile 5510 sayılı Kanunun 56.
maddesi uyarınca aylıkları kesilmiştir. Davacı boşandığında 506 sayılı Kanun yürürlüktedir.
5510 sayılı Kanunun 5754 sayılı kanunun 68. maddesi ile değişik geçici 1. maddesi uyarınca
kesilmede 506 sayılı kanun uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte
yaşama olgusu bir kesilme nedeni olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı Kanunun 01.10.2008
tarihinden önce gerçekleşen boşanma olgusuna ve 506 sayılı Kanun uyarınca bağlanan yetim
aylığının kesilmesi için uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Kaldı ki boşandıktan beş yıl sonra
kuruma aylık bağlanması için başvurması karşısında, boşanma hakkının kötüye
kullanıldığından sözedilemez. Diğer taraftan davacının eşi ile ayrı adreslerde oturdukları
kayıtlar ile sabittir. Bölge Adliye Mahkemesinin dinlediği tanıklar davacının oğlunun oturduğu
merkez adresindedirler. Sadece davacının kocasının köyüne gittiğini beyan etmişlerdir. Davacı
ve eşinin 2012 yılında adresleri dışında İstanbul'a hastaneye birlikte gitmeleri de fiili birliktelik
için yeterli değildir. Kurum denetim raporu ciddi bulgulara dayanmamaktadır. Açıklanan bu
gerekçelerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan
Sayın çoğunluğun onama gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_566.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/566E. , 2021/16324K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesi
Dava, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davalı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge
Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesince davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı vekili tarafından temyiz
edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından
düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki
karar tespit edildi.
L-İSTEM
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, kazalı sigortalının geçirdiği iş kazası sonucu sürekli iş
göremezliğe uğradığı iddiasıyla 1000,00-TL maddi, 80.000,00-TL manevi tazminatın kaza
tarihinden işleyecek faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava
etmiştir.
Davacı vekili 25/05/2018 tarihli talep artırım dilekçesi ile maddi tazminat talebini 165.782,47-
TU ye çıkarmıştır.
II-CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Maddi tazminat davası yönünden;
Davanın kabulüne,
165.782,47 TL maddi tazminat alacağının kaza tarihi olan ... dan itibaren yasal faizi ile birlikte
davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
Manevi tazminat davası yönünden;
Davanın kısmen kabulüne,
25.000,00 TL manevi tazminat alacağının kaza tarihi olan ... dan itibaren yasal faizi ile birlikte
davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, bu alacaktan fazla isteğin reddine, karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Davalı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.i maddesi
gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davalı vekili temyiz dilekçesinde özetle; davacının kusuru neticesi meydana gelen iş kazasında
müvekkil şirkete Wo 75 oranında kusur izafe edilmesinin, iş müfettişi raporundaki kusura
neden itibar edilmediğinin açıklanmamasının, tazminat hesabına esas ücretin tespitinde
davacının imzalarını içeren bordrolara itibar edilmemesinin ve maluliyetin tespitine ilişkin
raporun tarafımıza tebliğ edilmemesinin hatalı ve hukuka aykırı olduğunu beyanla kararın
bozulmasını talep etmiştir.
raporun tarafımıza tebliğ edilmemesinin hatalı ve hukuka aykırı olduğunu beyanla kararın
bozulmasını talep etmiştir.
V- İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Dava, sigortalının iş kazası sonrası sürekli iş göremezliğe uğraması nedeniyle maddi ve
manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Dosya kapsamından, davalı işveren ... Enerji Elektrik Üretimi ve Madencilik A.Ş. ne ait kömür
madeni ocağında yeraltı yedek maden kazma işçisi olarak çalışmakta olan davacı sigortalı ...
'in ...günü ...panosunda emniyet sarması arkasındaki stim hortumunun alınması sırasında
tavandan düşen kömür parçasının kalça ve bacağına gelmesi sonucu yaralandığı
anlaşılmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu raporunda meydana gelen olayın iş kazası
olduğunun, sigortalının tehlikeli davranışta bulunduğunu, emirlere uymadığını ve bu nedenle
olayda “560 oranında kusurlu olduğunun, işverenin olaydan bir önceki vardiyada öne
çekilmesi gerekli stim hortumunun bir kısmının zamanında öne alınmayarak, bazı noktalarda
arına göre geride, emniyet sarmasının arkasında tehlikeli bölgede kalmış olduğunu, bu
durumun işveren veya yetkililerce gözetlenip denetlenmediğini bu nedenle olayda “540
oranında kusurlu olduğunun belirtildiği, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından davalı işveren
aleyhine açılan ... Asliye Hukuk Mahkemesi'nin 2016/81 E. sayılı rücuen tazminat dosyasında
alınan kusur raporunda davalı işverenin olayın meydana gelmesinde 9040 oranında kusurlu
olduğu, kazalının ise 9660 kusurlu olduğunun tespit edildiği, işbu davada mahkemece farklı
heyetlerden aldırılan 02/07/2017 ve 28/10/2017 tarihli kusur bilirkişi raporlarında, olayın
meydana gelmesinde kazalının “o 25 oranında, davalı işverenin Yo 75 oranında kusurlu
olduğunun tespit edildiği, mahkeme bu raporlara itibar edilerek hükme esas alındığı, ancak
bahse konu raporlarda olayın meydana gelmesini önleme yönünden işverenin alması gerekli
veya alabileceği önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı,
alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususların ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle
kusurun aidiyeti ve oranı hususlarının duraksamaya yer vermeyecek biçimde saptanmadığı,
mahkemenin de bu raporlar ile yetinerek karar verdiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca dosya
kapsamında hükme esas alınan bilirkişi raporları hüküm kurmaya elverişli değildir.
İş kazalarında olay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik İlkeleri çerçevesinde değerlendirilmeye tabi
tutulmalıdır. İşverenin iş kazası sonucu meydana gelen zarar nedeniyle hukuki sorumluluğu
yasa ve içtihatlarla belirlenmiş olan ayrık haller dışında ilke olarak iş akdinden doğan işçiyi
gözetme (koruma) borcuna aykırılıktan kaynaklanan kusura dayalı sorumluluktur. İnsan
yaşamının kutsallığı çerçevesinde işverenin işçilerin sağlığını ve güvenliğini sağlamak için
gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla
yükümlü olduğu İş Kanunu'nun 77. maddesinin açık buyruğudur.
İş kazasından doğan tazminat davalarının özelliği gereği, İş Kanunu'nun 77. maddesinin
öngördüğü koşulları göz önünde tutarak ve özellikle işverenin niteliğine göre, iş yerinde
uygulanması gereken İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü'nün ilgili maddelerini incelemek
suretiyle, işverenin iş yerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı,
hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir
biçimde incelenmek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiçbir kuşku ve duraksamaya yer
vermeyecek biçimde belirlenmelidir. (Hukuk Genel Kurulunun 16.06.2004 gün ve 2004/21-
365 E.-369 K.sayılı ilamı da aynı yöndedir.)
Bu açıklamadan olarak şüphesiz ki tarafların kusur durumu irdelenirken konusunda ehil
bilirkişilere olayı inceletmek kadar olaya neden olan tüm saiklerin bir bütün olarak ele
alınması ve bu kapsamda da taraflarca ortaya konulan iddia ve savunmalar ile tüm delillerin
titizlikle değerlendirilerek kusurun aidiyeti ve oranına dair raporun oluşa uygun olup
olmadığının tacniti noreokir
MÇM——i——-——ş—ş————şç.——şş—
Mahkemece yapılacak iş; yukarıda belirtilen eksiklikler tamamlanarak, hüküm altına alınacak
tazminat miktarlarına etkisi bakımından, aynı olaya ilişkin ceza dosyası ile rücu dava
dosyasındaki kusur raporlarının da dosya kapsamına getirtilerek -verilen kararların kesinleşip
kesinleşmediğinin gözetilerek, yukarıdaki raporları düzenleyen heyetlerden farklı olarak, A
sınıfı İş güvenliği uzmanlarından oluşturulacak 3 kişilik bilirkişi heyetine konuyu yukarıda
açıklandığı biçimde incelettirmek, raporlar arasındaki çelişkileri giderecek şekilde tarafların iş
kazasının gerçekleşmesindeki kusur oranlarını - tarafların dosyada mevcut kusur raporlarına
itirazları da göz önünde tutulmak suretiyle- her türlü şüpheden uzak şekilde tespit ettirmek,
dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile taraflar lehine oluşan usuli kazanılmış hakları da
gözeterek ( özellikle davacı tarafın istinaf ve temyiz yoluna başvurmadığının) bir karar
vermekten ibarettir.
2-Öte yandan, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan zararın ödetilmesine ilişkin
davalarda (tazminat davaları) öncelikle haksız zenginleşmeyi ve mükerrer ödemeyi önlemek
için Kurum tarafından sigortalıya bağlanan gelirin peşin sermaye değerinin tazminattan
düşülmesi gerektiği Yargıtay'ın oturmuş ve yerleşmiş görüşlerindendir. Diğer yandan,
sigortalıya bağlanacak gelir ve hükmedilecek tazminatın miktarını doğrudan etkilemesi
nedeniyle, işçide oluşan meslekte güç kayıp oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer
vermeksizin kesin olarak saptanması gerekir.
5510 sayılı Yasa'nın 13. maddesinde İş kazasının 4 ncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi
ile 5 nci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından bunları çalıştıran işveren
tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma en geç kazadan sonraki üç
işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile
bildirilmesinin zorunlu olduğu, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana
gelmesi halinde iş kazasının öğrenildiği tarihten başlayacağı, Kuruma bildirilen olayın iş kazası
sayılıp sayılmayacağı hakkında bir karara varılabilmesi için gerektiğinde, Kurumun denetim ve
kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından veya Bakanlık İş Müfettişleri vasıtasıyla
soruşturma yapılabileceği bildirilmiştir.
5510 sayılı Yasa'nın 18 nci maddesinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık
kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla; iş kazası nedeniyle iş göremezliğe
uğrayan sigortalıya her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verileceği, 19 ncu maddesinde iş
kazası sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti
sunucularının sağlık Kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca
meslekte kazanma gücü en az “10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalıya
sürekli iş göremezlik geliri bağlanacağı; iş kazası ve meslek hastalığı sonucu sürekli iş
göremezlik hallerinde meslekte kazanma gücündeki kayıp oranının belirlenmesine ve bu
maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usul ve esasların Kurum tarafından çıkarılacak
yönetmelikle düzenleneceği bildirilmiştir.
5510 sayılı Yasa'nın 95. maddesine göre "Bu Kanun gereğince, yurt dışında tedavi için
yapılacak sevklere, çalışma gücü kaybı, geçici iş göremezlik ödeneklerinin verilmesine ilişkin
raporlar ile iş kazası ve meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücü veya çalışma gücü
kaybına esas teşkil edecek sağlık kurulu raporlarının usül ve esaslarını, bu raporları vermeye
yetkili sağlık hizmeti sunucularının sahip olması gereken kriterleri belirlemeye, usülüne uygun
olmayan sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeleri düzenleyen sağlık hizmet
sunucusuna iade edecek belirlenen bilgileri içerecek şekilde yeniden düzenlenmesini istemeye
Kurum yetkilidir. Usulüne uygun sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeler ile gerekli
diğer belgelerin incelenmesiyle; yurt dışında tedavi için yapılacak sevklere, vazife malullük
derecesini, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu tespit edilen meslekte kazanma gücünün
kaybına veya meslekte kazanma gücünün kaybı derecelerine ilişkin usülüne uygun
düzenlenmiş sağlık kurulu raporları ve diğer belgelere istinaden Kurumca verilen karara
ilgililerin itirazı halinde, durum Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.
Kural olarak Yüksek Sağlık Kurulunca verilen karar Sosyal Güvenlik Kurumunu bağlayıcı
nitelikte ise de, diğer ilgililer yönünden bir bağlayıcılığı olmadığından Yüksek Sağlık Kurulu
Kararına itiraz edilmesi halinde inceleme Adli Tıp Kurumu aracılığıyla yaptırılmalıdır. Yargıtay
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun ... günlü, 1976/6-4 sayılı Kararı da bu yöndedir.
Adli Tıp ... İhtisas Kurulundan alınacak rapor ile Yüksek Sağlık Kurulu Kararı arasında sürekli
iş göremezlik oranına yönelik görüş ayrılığı bulunduğu takdirde çelişkinin giderilmesi için
dosyanın Adli Tıp ... Üst Kuruluna gönderilerek çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir.
Somut olayda davacı sigortalının ... tarihli iş kazası neticesinde... Kurumu Başkanlığı ... İl
Müdürlüğünün ... tarih ve ... sayılı raporuna göre sürekli iş göremezlik oranının 934 olarak
tespit edildiği, bu raporun taraflara tebliği sağlanmadığı gibi duruşmada da süreklik iş
göremezlik oranının taraflara okunmadığı ve davalı vekilinin aşamalarda rapora itiraz ettiğinin
anlaşılması karşısında yukarıda açıklandığı şekilde ... Yüksek Sağlık Kurulundan, çelişki olması
halinde Adli Tıp 3. İhtisas Kurulu ve gereği halinde Adli Tıp 2. Üst Kurulundan rapor alınmak
suretiyle sürekli iş göremezlik oranın kesinleştirilmediği anlaşılmaktadır.
Bu açıklamalar doğrultusunda mahkemece yapılacak iş, öncelikle ... Kurumu tarafından davalı
işveren aleyhine açılan .... Asliye Hukuk Mahkemesi'nin 2016/81E. sayılı rücuen tazminat
dosyasında kazalı sigortalının sürekli iş göremezlik oranının “034 olduğunun kesinleşip
kesinleşmediğini tespit etmek, kesinleşmiş ise bu oranı dikkate almak, ancak kesinleşmemişse
davacının iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezlik oranını yukarıda açıklanan usule göre
kesinleştirmek, kesinleşecek bu sürekli iş göremezlik oranını dikkate alarak, sonucuna göre
dosyada kabul edilen 9034 oranından daha az miktarda bir sürekli iş göremezlik oranı tespiti
halinde, bu oranı mahkemece hükme esas alınan ve davacının temyiz itirazı olmadığı için
temyiz eden davalı lehine usuli kazanılmış hakkın dayanağını oluşturan 06/04/2018 tarihli
hesap raporuna uygulamak, iş bu raporda esas alınan bilinen (işlemiş) devre tarihini ileri
çekmemek, kesinleşen bu sürekli iş göremezlik oranından bağlanacak gelirin rucuya kabil
kısmını da bu raporda hesap edilecek tazminattan tenzil etmek suretiyle davalının sorumlu
olduğu maddi tazminatı belirlemek ve oluşacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul
ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge
Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının
kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz itirazlarının sair yönleri incelenmeksizin, ... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk
Dairesi kararının HMK'nın 373/1. maddesi gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece
mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek
halinde temyiz eden ilgiliye iadesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın
bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 21/12/2021 gününde oybirliğiyle
karar verildi.
|
2021_530.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/530E. , 2021/12135K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Bakırköy 4. İş Mahkemesi
Dava, hizmet tespiti ve sigorta primine esas kazancın tespiti istemlerine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabul kısmen
reddine dair verilen karara karşı davalı Kurum vekilince istinaf yoluna başvurulması üzerine,
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince istinaf başvurularının esastan reddine
karar verilmiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı Kurum vekili
tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve
Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin
gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
-İSTEM
Davacı vekili, davalı işyerinde 11.1.2014-18.1.2014 ve 8.5.2014-13.9.2013 dönemlerinde
çalıştığının tespiti ile yatırılmayan primlerinin davalı tarafından yatırılmasına, asgari ücretten
yatırılan primlerinin gerçek maaşı olan 1.350 TL üzerinden işverence tamamlattırılmasına
karar verilmesini talep etmiştir.
II- CEVAP
Davalı vekili dosyaya sunduğu cevap dilekçesinde özetle; "Davacının müvekkili şirkete ait
bulunan tekstil atölyesinde dikişçi olarak çalışmaya başladığını, iddia edildiği gibi müvekkili
işyerinde 11.1.2013 tarihinde değil sigorta kayıtlarından ve işe giriş bildirgesinden de
anlaşılacağı üzere 18.1.2013 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının müvekkili şirkette
yaklaşık olarak 4 ay çalıştıktan sonra zam isteğinde bulunduğunu, müvekkili işyeri tarafından
tam isteği geri çevirilince davacının 8.5.2013 tarihinde işyerinden ayrıldığını, bu nedenle
müvekkili işyeri tarafından hakkında çıkış bildirgesi düzenlendiğini, davacımn 13.9.2013
tarihinde tekrar işe başladığını, 25.3.2014 tarihine kadar müvekkili işyerinde çalıştığım, bu
hususla ilgili işe giriş bildirgesinin ve diğer belgelerin sigorta kayıtlarında mevcut olduğunu,
davacımn müvekkili işyerinde aylık 1.350 TL ücret aldığı iddiasının da gerçek dışı olduğunu,
davacımn müvekkili şirkette asgari ücret ile çalışmaya başladığım, ara verdiği ve sonradan
devam ettiği tarihe kadar yine asgari ücret ile çalıştığını, davanın reddini savunmuştur.
Davalı Kurum vekili dosyaya sunduğu cevap dilekçesinde özetle; Kurum işveren tarafından
verilen bordrolara göre işlem yaptığım, gerçek ücretin HUMK ilgili maddelerine göre de yalnız
resmi belge ve kayıtlarla mümkün olduğunu, Kuruma verilen aylık bildirgelerde davacının
aldığı ücretin belirtildiğini, davacıya ait 3405199313330 sigorta sicil numaralı hizmet
cetvelinin kontrolünde 1269991 sicil sayılı işyerinden 18.01.2013 tarihinde girişi yapılarak
08.05.2013'de çıkışının yapıldığını, 13.09.2013 de tekrar giriş ve 28.02.2014 tarihinde çıkış
işlemlerinin yapıldığı ve bu bildirimlere uygun olarak primlerinin ödendiğinin tespit edildiğini,
davacımn işyerinde devamlı hizmet akdiyle çalışmış olduğunun tanık dışında, resmi, yazılı
delillerle ispatlanması gerektiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.
T1- MAHKEME KARARI
A- İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
Mahkemece “... TC. Kimlik numaralı davacı ...'ın davalı ... Teks. İth. İhr. ve Dış Tic. Ltd. Şti.
ünvanlı işyerinde;
MO İNC19042 NİNEM 40 -r.eı CA mim minin 29 £93 TI
Mankemece ... Ik, Kimlik numarali davacı ... IN daval ... lek5,. 1m. Inr. VE UİŞ İIC. LOG. Şi.
ünvanlı işyerinde;
09/05/2013-30/06/2013 arası 51 gün günlük 32.62 TL
01/07/2013-12/09/2013 arası 72 gün günlük 27.97 TL
01/03/2014-24/03/2014 Arası 24 gün aylık 1884.16 TL ücretle hizmet akdi ile çalıştığının
tespitine, fazlaya ilişkin talebin reddine,” karar verilmiştir.
B- BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
“Bakırköy 4. İş Mahkemesinin 17/10/2018 tarih, 2014/195 Esas- 2018/235 Karar sayılı kararı
usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan davalı Kurum vekilinin istinaf
başvurusunun 6100 sayılı Yasanın 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine” karar
verilmiştir.
TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ
Davalı Kurum vekili, kararın bozulmasını talep etmiştir.
IV- İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre,
davalı Kurum vekilinin sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.
2- Hizmet tespiti yönünden; davanın yasal dayanağı, 5510 sayılı Yasa'nın Geçici 7. maddesi
atfı ile 506 sayılı Kanun'un 79/10 ve 5510 sayılı Kanun'un 86/9. maddeleridir. Hizmet tespiti
davalarının amacı hizmetlerin karşılığı olan sosyal güvenlik haklarının korunmasıdır. Hizmet
akdine dayalı çalışma olgusunun ispatında delil sınırlandırması yoksa da davacının Kurum sicil
dosyası, işyeri özlük dosyası temin edilip işyerinin Kanunun kapsamında veya kapsama
alınacak nitelikte bulunup bulunmadığı eksiksiz bir şekilde belirlendikten sonra iddia edilen
çalışmanın başlangıç ve bitiş tarihleri, hangi işyerinde ne iş yapıldığı, işyerinin kapsam,
kapasite ve niteliği, prime esas kazanca tabi ücretin ne olduğu, çalışmanın sürekli, kesintili,
mevsimlik olup olmadığı eksiksiz bir şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.
Taraf tanıklarının sözleri değerlendirilirken bunların inandırıcılığı üzerinde durulmalı, verdikleri
bilgilere nasıl vakıf oldukları, işveren ve işçiyle, işyeriyle ilişkileri, bazen uzun yılları kapsayan
bilgilerin insan hafızasında yıllarca eksiksiz nasıl taşınabileceği düşünülmeli ve tanıklar buna
göre dinlenilmeli, re'sen araştırma kapsamında sadece taraf tanıkları ile yetinilmeyip mümkün
oldukça işyerinin müdür, amir, şef, ustabaşı ve postabaşı gibi görevlileri ve o işyerinde çalışan
öteki kişiler ile o işyerine komşu ve yakın işyerlerinde bu yeri bilen ve tanıyanlar dahi
dinlenerek tanık beyanlarının sağlığı denetlenmeli ve çalışma olgusu böylece hiç bir kuşku ve
duraksamaya yer bırakmayacak biçimde belirlenmelidir.
Kabule göre, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun “Taleple bağlılık ilkesi” başlığını
taşıyan 26'ncı maddesinde hakimin, tarafların istem sonuçlarıyla bağlı olduğu, ondan fazlasına
veya başka bir şeye karar veremeyeceği açıklanmış olmakla, hukuk yargılamasına "istemle
bağlılık” ilkesi egemen kılınmıştır. Bu çerçevede; davacı 11.1.2014-18.1.2014 ve 8.5.2014-
13.9.2013 dönemlerinde çalıştığının tespitini istemiş, ancak mahkemece, talep edilen süreyi
aşacak şekilde davacının 09/05/2013-24/03/2014 tarihleri arasında hizmet akti ile çalıştığının
tespitine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.
3- Prime esas kazanç yönünden; gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve
niteliğine göre ödenmesi gereken ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret
belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret
olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin
SSK primlerini daha az ödemek amacıyla) bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin
asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin
saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S. Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları,
Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E.,
2005/413 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288.
(6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 200. maddesi) maddesindeki yazılı sınırları
aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288.(6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanununun 200. maddesi) maddesinde belirtilen sınırları aşıyorsa,
tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak düzenlenmiş bulunmaları
kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları,
ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan ücret bordroları veya hizmet
sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir. Ücretin mevcut delillerle
şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda,
yapılan iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler belirtilmek suretiyle ilgili meslek
örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir. Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları
tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp, diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmeleri
gerekir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
Davacının, davalı şirkette en son aylık 1,350 TL ücretle çalıştığının tespiti istemli açılan eldeki
davada; Mahkemece, davacının davalı şirkette hizmet akdine dayalı olarak ... TC kimlik
numaralı davacı ...'n davalı ... Teks. İth. İhr. ve Dış Tic. Ltd. Şti. Ünvanlı işyerinde;
09/05/2013-30/06/2013 arası 51 gün günlük 32.62 TL 01/07/2013-12/09/2013 arası 72 gün
günlük 27.97 TL 01/03/2014-24/03/2014 arası 24 gün aylık 1884.16 TL ücretle hizmet akdi
ile çalıştığının tespitine, fazlaya ilişkin talebin reddine, dair karar verildiği anlaşılmıştır.
Yukarıdaki yasal düzenleme ve açıklamalar ışığında dava değerlendirildiğinde; çalışmanın
geçtiği prime esas kazanç tutarlarının tespiti yönünden dosya içerisinde yer alan bilgi ve
belgeler kapsamında toplanan delillere göre yukarıda açıklandığı şekilde ücretin
belirlenmediği, temyiz edilmeksizin kesinleşen işçilik alacakları dosyasında belirlenen son
ücretin ödenip ödenmediği araştırılmaksızın hüküm kurulduğu anlaşılmıştır.
Mahkemece yapılacak iş, şayet işçilik alacaklarına ilişkin açılan davada, tespit edilen ücretin
çalışmanın geçtiği son ayın prime esas kazancına esas alınabileceğinin gözetilerek, işçilik
alacaklarında belirlenen ücretin ödenip ödenmediği araştırılmalı, bu ücret ödenmiş ise son
ücret olarak kabul edilmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve
yanılgılı değerlendirme sonucu davanın kabulüne karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup
bozma nedenidir.
O hâlde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir
örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 13/10/2021 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2020_2653.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2020/2653E., 2020/7622K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Dava, hizmet süreleri ile sigorta primine esas kazanç (ücret) tutarının tespiti istemine
ilişkindir.
Mahkemece, bozma kararından sonra ilâmında belirtilen gerekçelerle sigorta primine esas
kazanç yönünden davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün, davalı Kurum vekilince temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre,
davalı Kurum vekilinin sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.
2-Sigorta primine esas kazanç (ücret) tutarının tespiti konusunda verilen karar bakımından
yapılan temyiz incelemesinde ise; davanın yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun 77. maddesidir.
Bu kapsamda davacının, işinin niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ...'na davalı işveren
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır. Buna göre eldeki dava dosyası incelendiğinde, mahkemece sigorta primine
esas kazanç (ücret) tutar yönünden kurulan hüküm isabetli ise de, davalı kurumun harçtan
muaf olmasına karşın, kurumun hükmedilen harçlardan sorumlu tutulması ve hizmet tespiti
davasıyla ilgili infaza elverişli bir karar verilmesi gerekirken bu hususlara uyulmadan yanılgılı
değerlendirme sonucu, yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
O hâlde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm
bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 24.12.2020
gününde oybirliğiyle karar verilmiştir.
|
2020_8038.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/8038 E. , 2020/19974K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Asıl davada davacı vekili, ... tarafından, müvekkilinin ihale ile aldığı işlerle ilgili 16.05.2014
tarihli Resmi Gazete'de işkolu tespit kararı yayımlandığını, ihale konusu işlerin tamamının
yardımcı iş niteliğinde olduğunu, tespitte Akdeniz Üniversitesi Hastanesinin temizlik, yemek
yapım ve dağıtımı ile bulaşık işlerinin genel işler işkolunda bulunduğunun tespitine karar
verildiğini, ancak kararın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu'nun ile işkolları
yönetmeliğine aykırı olduğunu ileri sürerek anılan işlerin sağlık ve sosyal hizmetler işkolunda
bulunduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Birleşen davada davacı sendika vekili, 16.05.2014 gün ve 29002 sayılı Resmi Gazete'de
yayınlanan 2014/27 sayılı işkolu tespit kararının konusu olan davalı şirket tarafından hizmet
ihalesi ile alınan Akdeniz Üniversitesi Döner Sermaye İşletme Müdürlüğü Hastanesi'nde
görülen işlerin de 20 numaralı “Genel İşler” işkoluna girdiğine ilişkin tespitlerin iptalini talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4
üncü ve 5 inci maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraza ilişkindir.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer tutmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine benzer işler
bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre,
işkolu tespiti Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılacaktır. Aile, Çalışma ve
Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de yayımlanmasını
müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen süre hak
düşürücüdür.
Madde metninde ifade edilen “ilgililer” sözcüğü kanunda tanımlanmadığı gibi davanın kimin
aleyhine açılacağı da belirlenmemiştir.
İşkolu tespitine itiraz davalarının niteliği ve dava sonucunda verilecek kararın mahiyeti dikkate
alındığında, “ilgililer” ifadesinden öncelikle anlaşılması gerekenin, işveren ile işkolu tespit
kararı kapsamı dışında kalan, ancak tespit konusu işyerinin, kendi kurulu bulunduğu işkolunda
yer aldığını iddia eden sendikalar olduğu kabul edilmelidir. Nitekim, bu dava sonucunda
verilecek karar ile bir işyerinin, hangi sendikaların faaliyet alanı kapsamında yer alacağı tespit
edilecektir. Bu bağlamda ifade etmek gerekir ki, işkolu tespitine itiraz davasının, Bakanlık
yanında işveren ile dava sonucunda verilecek karardan etkilenecek olan sendikalara da
yöneltilmesi gerekmektedir. Bu noktada Bakanlık tarafından tespit edilen işkolunda kurulu
sendikaların da, davada taraf olarak yer alması gerektiği ifade edilmelidir.
İnceleme konusu davada, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 06/05/2014
tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan karara göre “Tamer Endüstriyel Proje ve Uygulama Ticaret
Limited Şirketi'nde Bakanlığımızca yapılan incelemede; ... hizmet alım sözleşmesi ile ... ... İli
Akdeniz Üniversitesi Döner Sermaye İşletme Müdürlüğü işyerinde; hastanenin temizlik
hizmetleri ile yemek yapımı, dağıtımı ve bulaşık işlerinin ... yapıldığı, bu nedenle yapılan
işlerin İşkolları Yönetmeliği'nin 20 sıra numaralı "Genel işler" işkolunda” yer aldığı tespit
edilmiştir.
Somut olayda asıl ve birleşen dosyadaki davacılar tarafından “Genel işler” işkolunda yer alan
sendikalara dava yöneltilmemiş, mahkemece de tespit kararından etkilenecek sendikalara
davanın yöneltilmesi sağlanmamıştır.
Yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, işkolu tespitine itiraz davasının, dava sonucunda
verilecek karardan etkilenecek olan sendikalara da yöneltilmesi gerekmektedir. Bu itibarla,
mahkemece, asıl ve birleşen dosya davacılarının, Bakanlık tarafından dava konusu işyerinin
girdiği işkolu olarak tespit edilen “Genel işler” işkolunda kurulu sendikalara davayı
yöneltmesinin sağlanması ve bundan sonra işin esasının incelenmesi gerekmektedir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
a e GG m şçşğj şşğşğ şi Ve Yu Wah vE .. a A, e , LR
ILCiHyiz Ulülldii Kaidilli YuURkRdilda ydzdii 5CUCPIciie UDULULMALSINA, UVUZİİd 5CUCUNIC YUİC 5d
hususların bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 24/12/2020 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.
|
2020_3651.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/3651E. , 2020/19572K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı bünyesinde bilgi işlem şefi olarak çalışmış olan davacı işçi tarafından iş
sözleşmesinin, birim içi toplantılara çağrılmayarak dışlandığını ve her türlü bahane ile işlerini
yapmasının engellenmeye çalışılarak anlamsız işler verilip, olur olmaz nedenlerle suçlanarak
sürekli azarlanmalara maruz kalması, işyeri ile ilgili yaşadığı olumsuzlukları davalı
Üniversitenin yetkili yönetim mercilerine iletmesine rağmen olumlu bir dönüş alamadığını,
keyfi ve haksız uygulamalara maruz kalması ve gibi her yıl Eylül ayında performanslarına
bakılmaksızın tüm personele yapılan rutin ücret zammının kendisine hiçbir gerekçe ve
açıklama yapılmadan uygulanmaması gerekçeleriyle haklı nedenle fesh edildiğini beyanla
kıdem tazminatı ile eşit davranmama tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin çalışma ortamını bozan ve huzursuzluk yaratan davranışlarda
bulunduğunu, görevlerini dikkatsiz ve gerekli özeni göstermeden yaptığını, verilen görevleri
yerine getirmediğini, müvekkili Üniversitenin uzun yıllar birlikte çalıştığı personelinin tüm
kusurlu hareketlerine rağmen iş akdini feshetmediğini, davacı hakkında başlatılan soruşturma
sonucunda uyarma cezası verildiğini, personelin ücretlerine zam yapılıp yapılmaması
hususunun tamamen üniversitenin inisiyatifinde olan bir konu olduğunu beyanla davacı
tarafından açılan haksız davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak yazılı gerekçe ile davanın
kabulüne karar vermiştir.
İstinaf:
Kararı davalı vekili istinaf etmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının harç muafiyeti ile ilgili istinafında haklı diğer konularla
ilgili istinafında ise haksız olduğu,davalı üniversite harçtan muaf olduğundan harç alınmasına
yer olmadığına ,davacıdan alınan harçların ise talebi halinde davacıya iadesine karar
verilmesinin gerektiği gerekçesi ilk derece mahkemesi kararı ortadan kaldırılmasına karar
a: e ii
yer olmadığına ,davacıdan alınan harçların ise talebi halinde davacıya iadesine karar
verilmesinin gerektiği gerekçesi ilk derece mahkemesi kararı ortadan kaldırılmasına karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1i- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Taraflar arasında iş akdinin feshi ve ayrımcılık tazminatı uyuşmazlık konusudur.
Anayasa'nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5.
maddesinde işverenin eşit davranma ve ayrım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma
ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem
yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma
koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere
objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması
zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel
niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise,
bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir.
Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa'nın
eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesindeki temel kurala uygun
düşmez. (Dairemizin 11.09.1967 gün ve 8479-7519 sayılı ilamı).
Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı
konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında
farklı davranma serbestisinden söz edilir.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene,
işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama
borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka
bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi ayrım
yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir
farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit
durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı
durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan
işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma
serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek
için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir.
Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri
süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile
çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve
subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.
Eşitlik ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde, her durumda mutlak bir
eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma
borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve
“biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün
bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı
halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez (Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün,
2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında
belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu
yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.
Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı
ayrım veya tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı
işlem yapılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta; bilgi işlem bölümünde şef olarak çalılan davacı, davalı işveren tarafından
işçiler arasında ayrımcılık yaptığı diğer çalışanların ücretine zam yapılmasına rağmen
kendisinin ücretine zam yapılmadığı iddiası ile ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince, davacının maaşına zam yapılmadığından ayrımcılık tazminatına hak
kazandığı gerekçesi ile ayrımcılık tazminat talebinin kabulüne karar verilmiştir. Davalının
istinafı üzerine Bölge Adliye Mahkemesince yapılan inceleme sonucunda davalının bu yöndeki
istinaf nedenleri yerinde görülmemiştir.
Yukarıda zikredilen 4857 sayılı Kanunun 5. maddesi ile Dairemiz yerleşik uygulamasına göre
işverenin her eşit işlem borcuna aykırılık hali için tazminat yaptırımı öngörülmemiş, bu
yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil,
ırk, cinsiyet, siyasal düşünce v.b.) birinin gerçekleşmesi şartı aranmıştır. Davalı işveren
tarafından davacının maaşına zam yapılmamasının nedeni olarak davacının dil, ırk,cinsiyet
yada siyasal düşüncesinden dolayı yapılmış ayrımcılığı ortaya koyan bir saptamanın
bulunmadığı anlaşıldığından davacının ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine yazılı
gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 22.12.2020
tarihinde oybirliğiyle karar verildi
|
2020_8218.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/8218E. , 2020/19592K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Mahkemenin yukarıda tarih, esas ve karar numarası belirtilen kararının temyiz incelemesi
sonucunda,Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 15.06.2020 tarihli ve 2020/1896 esas,
2020/6750 karar sayılı ilamıyla BOZULMASINA karar verilmiştir.
Davalı-karşı davacı tarafça Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin kararının maddi hataya
dayandığı gerekçesi ile ortadan kaldırılması istenilmiş olmakla dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04/02/1959 tarihli ve 1957/13 esas,
1959/5 karar ile 09/05/1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında
belirtildiği üzere, Yargıtay'ca maddi hata sonucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına
karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay'ın maddi hatalı
kararından dönülmesi mümkündür.
Somut uyuşmazlıkta, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 15.06.2020 tarihli ve
2020/1896 esas, 2020/6750 karar sayılı ilamıyla davacı-karşı davalı temyizi üzerine Mahkeme
hükmünün bozulmasına karar verilmiş ise de, kararın davalı-karşı davacı tarafından da temyiz
edildiği ancak Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince değerlendirme yapılmadığı
anlaşılmaktadır. Anılan sebeple, maddi hataya dayanan Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk
Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının ORTADAN KALDIRILMASINA karar
verildi. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı-karşı davalı vekili, öğretmen olarak çalışan davalı-karşı davacı işçinin 07.02.2014
tarihinde haklı bir sebep olmadan istifa yoluyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, iş
sözleşmesinde belirlenen cezai şart alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı-karşı davacı işçi, öğretmen olarak 06.02.2014 tarihinde atanması üzerine 07.02.2014
tarihinde istifa etmek zorunda kaldığını, maaşının 6 katı tutarı tazminatının fahiş olduğunu
savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın
kabulüne ilişkin verilen karar Dairemizce bozulmuştur. Bozmaya uyan mahkemece yüzde 75
indirim ile cezai şartın kısmen kabulüne ilişkin hüküm kurulmuştur.
Karar davacı-karşı davalı vekili ile davalı-karşı davacı tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı-karşı davacının tüm davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan
temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şarta mahkemece uygulanan
indirimin miktarı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart 818 sayılı Borçlar Kanunun 158 - 161'inci maddeleri arasında, yeni 6098 sayılı Türk
Borçlar Kanunu'nun 179-182'inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında
konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen
hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler
üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi
aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş
içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler
konulması mümkündür.
Borçlar Kanunu'nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler.
Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının
ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart
hükmü, Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan
sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal
düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai
şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart
hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış
olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanunu'nun
325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların
varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul
edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve
yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı
talep edebilecektir.
818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu182/son) maddesinde
ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş
hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir
kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına
neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan
cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak
indirime gidilmelidir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi
aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmü bulunmaktadır. Bu itibarla hizmet
sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersizdir. Cezai şart içeren
—i—i,.l iile ei iş ğe diş 4 şi de ğe
HMUKUHMMEİ, Kai giKiik pPLEHSiLii LUTUNMia5l MaHMUc KUfdi Uldidk YELCİHMUM.
Cezai şartın işçi ile işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şart, işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olamaz. Başka bir
anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından
işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
Somut olayda, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin bozma ilamı ile mahkeme kararı
cezai şarta ilişkin yapılan yüzde 15 indirimin az olduğu işçinin ücreti ve çalışma süresi dikkate
alınarak makul bir indirim ile talebin hüküm altına alınması gerekçesi ile bozulmuştur. Her ne
kadar davacı-karşı davalı ve davalı-karşı davacı vekili tarafından emsal gösterilerek bazı
kararlar sunulmuş, örneğin Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince incelemesi yapılan
2015-29728 esas sayılı dosyada yüzde 40 indirim yapılarak kabul edilen cezai şart ile
2015/1226 esas sayılı dosyada aynı davalıya karşı dava açan bir başka öğretmenin fesih
nedeni, henüz okullar açılmadığı için davacı işverenin öğretmen bulmakta çok zorluk
yaşamayacağı, işçiyi de iktisadi açıdan zor durumda bırakmamak gibi gerekçelerle taktiren
yüzde 50 indirim ile kabul edilen cezai şartın kabulüne ilişkin kararların onandığı
anlaşılmaktadır. Cezai şart yönünden her dosya kendi kapsamına ve delil durumura göre
değerlendirilmesi gerektiğinden bu kararların eldeki davada emsal olarak değerlendirilmesi
mümkün değildir. Bozmaya uyan mahkemece 9075 hakkaniyet indirimi ve mahsup sonrası
tespit edilen toplam 1.228,72 TL cezai şart kabul edilmiş ise de yüzde 75 oranındaki indirim
hakkın özünü etkileyecek oranda fahiş olmuştur. Davalı-karşı davacı işçinin, davacı-karşı
davalı işverene ait okulda 01.09.2013- 07.02.2014 tarihleri arasında çalıştığı, aldığı ücret
miktarı ve çalıştığı süre ve işin niteliği nazara alınarak, daha uygun bir indirim yapılması
gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine, 22.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_8381.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/8381E. , 2020/19576K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti :
Davacı, davalı işyerinde çalışırken iş akdinin 6111 sayılı Kanun'un 166. maddesi çerçevesinde
devredilmiş olduğunu, çalıştığı sürede işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine göre
hak ettiği ikramiyeler ile sosyal ve sendikal hakların tam olarak ödenmediğini iddia ederek
çalıştığı sürede yürürlükte olan toplu iş sözleşmelerinde düzenlenmiş olan bazı sosyal ve
sendikal alacaklar ile ilave tediye alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti :
Davalı, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının özeti :
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz :
Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe :
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davalı tarafından davacıya bordrolarda "ek tazminat” adı altında ödenen
miktarların dikkate alınıp alınmayacağı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu'nun mahsubu düzenleyen 101. ve 102. maddeleri çerçevesinde öncelikle
muacceliyet ve temerrüt kavramlarının açıklanmasını gerektirmektedir.
Muacceliyet, alacaklının borçludan borçlanılan edimi talep ve dava edebilme yetkisidir. Borç
muaccel olmadan borçlu temerrüdü söz konusu olmaz.
Temerrüt, en kısa tanımıyla, alacaklı tarafından talep edilebilir (muaccel) hale gelmiş bir
borcun ifasındaki gecikmedir. Kural olarak, bu tür (muaccel) bir borcun borçlusu, alacaklının
ihtarı ile temerrüde düşer (BK. m. 101/1). Başka bir ifadeyle, temerrütten söz edilebilmesi
için, öncelikle muaccel bir borcun ve alacaklının o borca yönelik ihtarının bulunması gerekir.
Kural böyle olmakla birlikte, borçlunun temerrüde düşmesi için alacaklının ihtarının
gerekmediği bazı durumlar da vardır: Örneğin, ifa gününün taraflarca birlikte kararlaştırıldığı
(BK. m.101/2), borçlunun borcu ifa etmeyeceğini bildirmiş olduğu veya hal ya da durumundan
bu sonuca varılabildiği (BK. m.107/1) durumlarda, temerrüdün gerçekleşmesi için alacaklının
ihtarına gerek yoktur.
Tek bir borç ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, borçlu para borcunun faiz ve
ÜNV İdi... w£İrwWi s.s ..... LİN, v0 A
ihtarına gerek yoktur.
Tek bir borç ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, borçlu para borcunun faiz ve
masraflarını ödemede temerrüde düşmemişse yaptığı kısmi ödemeyi anapara borcuna mahsup
etme hakkına sahiptir. Ancak, para borcunun bir kısmı için kefalet, rehin veya benzeri bir
teminat verilmişse, yapılan kısmi ödemenin teminatlı olan borca mahsubu istenemez. Bu
durumda, kısmi ödemenin teminatsız olan ya da teminatı daha az olan borca mahsubu
gerekir. Borçlu, faiz ve masrafları ödemede temerrüde düşmüşse yaptığı kısmi ödeme
öncelikle gecikmiş faiz ve masraf borçlarına mahsup edilecektir. Yargıtay Hukuk Genel
Kurulunun 27.9.2000 tarihli ve 2000/12-1148 esas, 2000/1193 karar sayılı ilamında da
vurgulandığı üzere, Borçlar Kanunu'nun 84. maddesi gereğince, ödemelerin öncelikle asıl
alacaktan düşülebilmesi için, borçlunun faiz ve masrafları ödemede gecikmemiş olması
zorunludur. Gecikme ve alacaklının iradesini açıklaması halinde, ödenen kısmın öncelikle
faizden düşülmesi gerekir. İcra takibi, ödemeye ihtirazi kayıt konulması irade açıklamasıdır.
Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca
mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan
etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda
belirtilen borca mahsup edilmelidir.
Birden fazla para borcunun bulunduğu bir borç ilişkisinde, borçlunun, yapılan kısmi ödemenin
hangi borç için mahsup edildiğini belirtmemesi, alacaklının da ödemenin hangi borca ilişkin
olduğunu makbuzda göstermemesi durumunda, kısmi ödemenin hangi borca mahsup
edileceği sorunu Borçlar Kanunu'nun 102. maddesine göre çözümlenmelidir. Bu gibi
durumlarda, kısmi ödeme öncelikle muaccel olan borç için yapılmış sayılır. Ödeme zamanında
birden fazla borç muaccel hale gelmişse, ödeme ilk takibe konulan borca mahsup edilir.
Muaccel olan borçlardan hiçbiri takibe verilmemişse kısmi ödeme ifa zamanı önce gelen borca
mahsup edilmiş sayılır. Borçların ifa zamanları (vadeleri) aynı günde gelmişse yapılan kısmi
ödeme borçların miktarlarıyla orantılı olarak mahsup edilir. Borçlardan hiçbirinin ifa zamanı
gelmemişse, kısmi ödeme alacaklı için güvencesi en az olan borca mahsup edilmiş sayılır.
İş sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile
ilgili 4857 sayılı İş Kanunu'nda özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanunu'nun
genel hükümleri kapsamında sorun çözümlenmektedir. İşçinin işverenden bir alacağının,
örneğin sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle
mahsup işlemi Borçlar Kanunu'nun 100. maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz
uygulamasına göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta
beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup
edilmelidir.
Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak,
işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına
uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde,
işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm
alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle
faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi
ile meydana gelmesi gerekir.
İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi
alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da
bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine
göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet
ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.
4857 sayılı Kanun'a göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş Hukuku Mevzuatımızda
Basın İş Kanunu'nun 14. maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme
bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale
gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin
muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin
ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 ve 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca, işveren
kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer.
Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile
kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen
ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.
Somut olayda; dosyaya sunulu bordrolarda “ek tazminat” adı altında ödenen ödemeler
bulunmakta olup davalı bu ödemeleri Toplu İş Sözleşmesine istinaden ikramiye alacağına
karşılık yaptığını iddia etmektedir. Davalı resmi kurum olup, davacı da yapılan bu ödemelerin
başka bir alacağa karşılık olarak yapıldığını iddia etmediğine göre, yapılacak iş bu ödemelerin
yukarıda belirtilen ilke kararı çerçevesinde davacının alacağından mahsup etmektir.
Nitekim aynı davalıya karşı açılan ve aynı alacakların talep edildiği Bozova Asliye Hukuk
Mahkemesi'nin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2014/115 - 2014/678 E.K. nolu dosyasından verilen
“Ek Taz. sütununun ne kadarının akdi ikramiye, ne kadarının yasal ilave tediyeye ilişkin ödeme
olduğu hususu net olmadığından, tahakkuk toplamının, ilk olarak Toplu İş Sözleşmesi
gereğince ilk ödenmesi zorunlu olan yasal ilave tediye alacağından mahsup edilmesi suretiyle
davacının bakiye alacaklarının kabulüne” dair verilen karar Yargıtay (Kapatılan) 7.Hukuk
Dairesi'nin onanan emsal seri dosyalarından 2015/7914 E. - 2015/9280 K. sayılı dosyası ile
onanarak kesinleşmiştir.
Mahkemece bu husus gözetilmeksizin davalının “ek tazminat” adı altında yapmış olduğu
ödemeler dikkate alınmadan hüküm kurulmuş olması hatalı olup bozma nedenidir.
Sonuç:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.12.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_5831.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2020/5831€E., 2020/7417K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Dava, davalı iş yerindeki prime esas kazancın tespitine ilişkindir.
Mahkemece, Yargıtay bozma ilamı üzerine, hükümde belirtildiği şekilde işçilik alacağı
davasının tefrikine karar verilmiş, yargılamaya prime esas kazanç talebi yönünden devam
edilmiş ve davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün, davalı ... Kurum Başkanlığı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz
isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun Geçici 7. maddesi uyarınca
davanın Yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 77 ve 5510 sayılı Kanun'un
80. maddesidir.
Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve
davalı ..'na davalı işveren/işverenler tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin
miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas
alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
506 sayılı Kanun'un 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanun'un 82. maddesinde prime esas
günlük kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı
HUMK'nun 288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, “...günlük
Unsaanrlam nik samırın aitemdin alam elimnnrinliar ila Hernbni salam eirmrmrkmlslarım safimizğii, İmamları
HUMK nun 266. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa Ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, “...günlük
kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları
alt sınır üzerinden hesaplanır”. 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir.
Ücretin alt sınırla tespit edilen miktardan fazla olması halinde ise günlük kazancın
hesaplanmasında asgari ücret esas alınır.
Eldeki davada, davalı iş yerindeki çalışmalardan kaynaklı prime esas kazanç tespitinin talep
edildiği; Mahkemece 25/03/2014 tarihli kararda davanın kabulüne, asgari ücretin 1,38 katı ile
davalı iş yerinde çalışıldığının tespitine karar verildiği; dosya kapsamına göre imzalı ücret
bordrolarında 2007 yılı 12. ayında net 419,86TL brüt 586,00TL, 2008 yılı 1. ayında net
437,06TL brüt 610,00TL ücretin yazılı olduğu, hizmet cetvelindeki prim miktarlarının imzalı
ücret bordroları ile örtüştüğü, yargılama aşamasında dinlenilen tanıkların 2008 yılına ilişkin
beyanda bulundukları, Mahkemece tanık beyanlarına itibar edilerek imzalı ücret bordrolarında
belirtilen rakamdan fazlasına karar verildiği anlaşılmakla, imzalı ücret bordrolarına karşı
dosyada yazılı delil bulunmadığı gözetilerek talebin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı
değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
O halde, davalı ... Kurum Başkanlığı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 21/12/2020
gününde oybirliğiyle karar verilmiştir.
|
2020_8423.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/8423E. , 2020/19330K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının davalı işyerinde 01/03/2002 tarihinde çalışmaya başladığını, iş
sözleşmesinin 17/01/2013 tarihinde davalı tarafından feshedildiğini, personel müdürü ve satın
alma müdürü olması sebebiyle 2.350,00.TL'nin üzerinde maaş aldığını, bir kısmının bankadan,
bir kısmının elden ödendiğini, 08:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, fazla çalışma yaptığını,
karşılığında ücretin ödenmediğini, davalı şirketin 17/01/2013 tarihinde iş akdini tek taraflı
feshettiğini, kısmi ödeme yapıldığını, ücretli izin hakkının mevcut olduğunu iddia ederek;
kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve
hafta tatili ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının çalıştığı süreye ilişkin haklarının eksiksiz olarak ödendiğini,
elden ödeme yapılmadığını, davacının ... 1. İş Mahkemesi'nin 2012/32 Esas sayılı
duruşmasındaki tanıklık beyanında, işyerinde ücretlerin tamamının bankaya yatırıldığını, elden
ödemenin olmadığını, maaşının o gün itibariyle 1.000,00 TL olduğunu beyan ve ikrar ettiğini,
fazla çalışma iddiasını kabul etmediklerini, alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak,
davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda, davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta; bozma sonrası alınan bilirkişi raporunda, ıslaha karşı zamanaşımı def'i
kapsamında hesaplanan fazla mesai ücreti net 3.036,80 TL olup, fazla mesai ücretinin
3.036,80 TL yerine, 4.333,68 TL olarak hüküm altına alınması hatalıdır.
3-Dairemizin bir önceki kararı bozma gerekçelerinden biri, davacının aylık ücret miktarının
tespitine ilişkin olup, bozma gerekçesinde davacının ücretinin kayıtlara itibar edilerek tespit
3-Dairemizin bir önceki kararı bozma gerekçelerinden biri, davacının aylık ücret miktarının
tespitine ilişkin olup, bozma gerekçesinde davacının ücretinin kayıtlara itibar edilerek tespit
edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda,
davacının banka kayıtlarına göre tespit edilen aylık ücret miktarına göre hesaplamalar
yapılmış ve davalı işverence fesihten sonra ödenen 21.900,00 TL net 15.122,46 TL olarak
hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilmiş ve davacının bakiye kıdem tazminatı
talebinin reddine karar verilmiştir. Davalı, davacıya ödenen 21.900,00.TL'nin ibra mahiyetinde
olduğunu belirtmiş ise de, mahkemece, düzenlenmiş bir ibraname olmaması,bu ödemenin
hangi alacağa mahsuben yapıldığının belli olmaması nedeniyle bu ödeme sadece kıdem
tazminatından mahsup edilmiş, bakiye 6.777,54 TL fazladan yapılan ödeme, diğer
alacaklardan mahsup edilmeyerek davacının ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai ücreti
talepleri kararda belirtilen şekilde hüküm altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku
mevzuatımızda Basın İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir
düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel
hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri
normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin
feshi ile muaccel hale gelir.
Somut uyuşmazlıkta olduğu gibi, işçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde,
yapılan kısmi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında
belirtilmemiş ve işçi tarafından da bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, yapılan ödeme
kıdem tazminatının yanında, diğer işçilik alacaklarından muacceliyet sırasına göre mahsup
edilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece 21.900,00 TL ödemenin sadece kıdem tazminatından
mahsup edilmesi, bakiye 6.777,54 TL hakkında mahsup işlemi yapılmaması isabetsizdir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine, 21.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_6044.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/6044€E., 2020/19085K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından, diğer
davalı ...-İş Sendikasına işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilecek çoğunluğa sahip olduğuna
dair verilen tespit öncesinde anılan sendikanın kurulu olduğu işkolunda Türkiye genelinde 961
çoğunluğu sahip olduğunun belirlenmesi gerektiğini, ayrıca yetki tespitinin kanuna, usule ve
ilgili yetki tespiti ve grev oylaması yönetmeliği 8. maddesi hükümlerine uygun olarak
ilgililerine tebliğ edilmediğini, yetki tespit yazısında toplu iş sözleşmesi düzeyinin ve yetkili
makamın bildirilmediğini, ayrıca sendikanın yetki almak için başvurduğu 19.04.2018 tarihi
dikkate alındığında, müvekkili işverene 6 iş günü geçtikten sonra bildirildiğini, bildirimin
süresinde yapılmadığını, ayrıca davalı sendikanın bakanlığa müracaat ettiği 19.04.2018
tarihinde işyerinde çoğunluğunun bulunmadığını, Bakanlığın yetki belgesinde, başvuru tarihi
itibariyle işyerinde çalışan işçi sayısının 272 kişi olduğunu, sendika üyesi 141 işçinin
bulunduğunu tespit ettiğini bildirmişse de gerçekte işyerinde bağlı işyerleri ve eklentilerde
çalışan işçilerle toplam 296 kişinin çalıştığını, böylece işyerinde çalışanların yarıdan fazlasının
davalı sendika üyesi olmadığını, davalı sendikanın, Bakanlığa başvuruda bulunduktan sonra 3
iş günü içerisinde, üye fişlerinin birer nüshasını müvekkili şirkete vermediğini, işyerinde davalı
sendikaya üye olduğu sırada başka sendikaya da üye olan işçilerin bulunduğunu, bu konunun
işkolunda bulunan diğer sendikalardan araştırılmak suretiyle tespiti gerektiğini, yetki tespiti
başvurusu sırasında 141 işçinin çoğunun sendika üyesi olmadığını, sendikaya üye kaydedilen
işçilerden bazılarının iradeleri ifsat edilerek, üye yapıldığını, bu üyeliklerin de geçersiz
sayılması gerektiğini, sendikaya verilen toplu iş sözleşmesi yapmak için yeterli çoğunluğa
sahip olduğuna dair tespit ve kararın hatalı olduğunu ileri sürerek 24/04/2018 tarih ve 32488
sayılı yetki tespit kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
a ap EN an gg Eg FK mler mi ar si ir —
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 53 üncü maddesinde
düzenlenmiştir. “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci
fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler o, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve
çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli bir
toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir.(Günay,
Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, 5.942.)
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesi de;
(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu
karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
icinde sonuclandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Şeklindedir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 24/04/2018 tarih ve
32488 sayılı yetki tespit kararı ile davacı işverene ait işyerinde başvuru tarihi olan 19/04/2018
tarihi itibariyle 272 işçinin çalıştığı ve davalı sendika üyesi sayısının da 141 olduğu
gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek için yarıdan fazla çoğunluğu
sağladığı tespit edilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiş, Bölge Adliye Mahkemesince de
istinaf başvurusu esastan reddedilmişse de yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli
bulunmamaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki yetki tespit kararında çalışan işçi listesinde belirtilen Tunç
Kopçacı, Okay Harç ve Emre Dolaz isimli işçilerin yetki tespit başvuru tarihinden önce iş
sözleşmesinin feshedildiği (anlaşıldığından belirtilen işçiler yetki tespitinde dikkate
alınmamalıdır. Buna göre başvuru tarihindeki işçi sayısı 269, sendika üye sayısı ise 139
olmaktadır.
Diğer taraftan dosya kapsamında yer alan ve Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan getirtilen dönem
bordroları ile bilgi ve belgeler tetkik edildiğinde 18/04/2018 tarihli işe giriş bildirgeleri ile
19/04/2018 tarihinde işe girişi yapıldığı gözüken 28 işçi yetki tespitinde dikkate alınmamış ise
de bu husus Mahkemece araştırılmamıştır.
Yine 19/04/2018 tarihinde işten çıkışı yapılan 8 işçiden bir tanesinin işten ayrılış bildirgesi
20/04/2018 tarihinde verilmiş ve diğer 7 işçinin bildirgesinin aynı gün verildiği görülmüş ise
de bu husus da Mahkemece araştırılmamıştır.
Bu noktada yetki tespitinde zaman itibariyle dikkate alınacak işçiler bağlamında bir açıklama
yapılmalıdır.
6356 sayılı STİSK'nın 41 inci maddesine göre sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalayabilmek
için gerekli çoğunluğu sağlayıp sağlayamadığı, başvuru tarihi itibariyle değerlendirilecektir.
6356 sayılı STİSK'nın 42 nci maddesinin ikinci fıkrasına göre de, Bakanlık tarafından başvuru
tarihindeki kayıtlara göre yetki tespit başvurusu sonuçlandırılacaktır. STİSK'nın 42 nci
maddesinin dördüncü fıkrasına göre de “Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin
bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi
sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.”
“Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik” in “Yetki tespit
başvurusu” başlıklı 7 nci maddesine göre de;
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Bakanlığa yazılı olarak başvurarak
yetkili sendika olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
de Bakanlığa yazılı olarak başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
(2) Yetki tespit başvurusunun Bakanlık evrak kayıtlarına alındığı tarih başvuru tarihi olarak
kabul edilir.
(3) Yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi varsa, taraflar bu sözleşmenin sona ermesinden önceki
yüz yirmi gün içerisinde yetki tespit başvurusunda bulunabilir.
(4) Yetkili işçi sendikasının tespitinde, sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin olarak
yetki tespit başvurusu tarihinden önce Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmamış bildirimler
dikkate alınmaz.”
Bu düzenlemeler ışığında ifade etmek gerekir ki, 6356 sayılı STİSK ve Yönetmelik
hükümlerine göre, başvuru tarihinden önce Sosyal Güvenlik Kurumuna işe giriş bildirgeleri ve
işten ayrılış bildirgeleri verilmeyen işçilerin bildirgeleri dikkate alınamaz. Diğer taraftan
başvuru tarihi ile aynı gün verilen bildirgeler yönünden ise zaman itibariyle değerlendirme
yapılmalıdır. Buna göre yetki tespit başvuru ânından önce işe girişi bildirilmeyen işçiler dikkate
alınmamalı, başvuru ânından önce işten ayrılışı Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeyen işçiler
de yetki tespitinde dikkate alınmalıdır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, Mahkemece belirtilen ilke ve kurallar
doğrultusunda değerlendirme yapılmalı, Nisan 2018 döneminde işyerinde işe girişi yapılan ve
işten çıkışı gerçekleştirilen tüm işçiler yönünden işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerinin Sosyal
Güvenlik Kurumuna verildiği tarih ve saate dair tüm kayıtlar ve bildirgeler getirtilmeli,
getirtilen bilgi ve belgelere karşı tarafların beyanları alınmalı, bu suretle değerlendirme
yapıldıktan sonra oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17/12/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_8002.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/8002E., 2020/18642K.
o
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Davacı vekili, müvekkiline 01.01.2004-31.12.2005 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinde
düzenlenen zam oranlarının uygulanmadığı gibi bu zamların 01.01.2005 tarihinden
itibaren sosyal yardımlara da aynen yansıtılacağı düzenlendiği halde, sosyal yardımlara da
zam uygulanmadığını, bu sebeple davacıya ücret ve diğer sosyal haklarının eksik
ödendiğini belirtmiş, 2004-2010 dönemlerine ait ücret zammı alacağı, ikramiye alacağı,
ücret zammının sosyal haklara yansıtılmadığı için sosyal haklara yansıtılmayarak
ödenmeyen sosyal haklar alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne
dair verilen karar, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 23.12.2019 tarihli ve
2019/8761 esas, 2019/24050 karar sayılı ilamıyla bozulmuştur.
Mahkemece, yazılı gerekçeyle bozma kararına karşı direnilmiştir.
Direnme kararı, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Olaya uygulanacak mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na 6352 sayılı Kanunu'nun
40. maddesiyle eklenen geçici 2. maddesi uyarınca Dairemizin, direnme kararını öncelikle
inceleme yetki ve görevi olduğu anlaşılmakla yapılan inceleme sonucunda; dosya
kapsamına göre direnme kararının bozma gerekçesine göre uygun bulunmasıyla, Yargıtay
(Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 23.12.2019 tarihli ve 2019/8761 esas, 2019/24050
karar sayılı bozma ilamının ORTADAN KALDIRILMASINA karar verildi. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı vekili, müvekkiline 01.01.2004-31.12.2005 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinde
düzenlenen zam oranlarının uygulanmadığı gibi bu zamların 01.01.2005 tarihinden
itibaren sosyal yardımlara da aynen yansıtılacağı düzenlendiği halde, sosyal yardımlara da
zam uygulanmadığını, bu sebeple davacıya ücret ve diğer sosyal haklarının eksik
ödendiğini belirtmiş, 2004-2010 dönemlerine ait ücret zammı alacağı, ikramiye alacağı,
ücret zammının sosyal haklara yansıtılmadığı için sosyal haklara yansıtılmayarak
ödenmeyen sosyal haklar alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne
karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere
göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
9-Taraflar aracında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına nöre vevmivelerinin ve
1 UUS5YydUdKi Yadildid LUplalidii GENMCMC Kaldilii UdydMuiyi Kanül YELEKLİ SEUEPİCIC
göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına göre yevmiyelerinin ve
sosyal haklarının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine uygun belirlenerek
ödenip ödenmediği noktasında uyuşmazlık vardır.
Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede
değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi
hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son
fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine,
toplu iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi
yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi
hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu,
15.05.2013 gün ve 2013/22-540 esas, 2013/727 karar.).
Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki
haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş
Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5.369).
Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili
olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları
tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği
ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
Somut olayda, uyuşmazlık konusu olan 2004-2005 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi
01.01.2004-31.12.2005 yürürlük süreli olmak üzere 20.03.2004 tarihinde imzalanmış,
aynı toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerinde değişiklik yapılmasına dair 22.04.2004
tarihinde toplu iş sözleşmesi taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar
ile taban ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır. Bu
değişiklikten sonra davacının ücreti protokol hükümlerine göre belirlenmiş ve toplu iş
sözleşmesindeki (o düzenlemeler (o çerçevesinde (o belirlenen Oo ücretlerinin (o ödendiği
anlaşılmaktadır.
Davacının protokol tarihi olan 22.04.2004 tarihine kadar Toplu İş Sözleşmesinin 56.
maddesine göre belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı alacaklarına hak kazandığı
anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının 01.01.2004-22.04.2004 tarihleri arasında
Toplu İş Sözleşmesinin 56. maddesine göre belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı
alacaklarının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliği ile karar
verildi.
|
2020_7861.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/7861€E. , 2020/17017K.
».
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : SENDİKA KANUNLARINDAN KAYNAKLANAN
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava
dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 25/05/2016 tarihli yazısı ile ...
İş Sendikası'nın müvekkili Şirkete ait ... Köyü yolu üzeri Çorlu adresinde kurulu fabrika iş
yeri ile ... Mah. ... Cad. ... Plaza 10/312 adresindeki merkez ofisinde çoğunluğu
sağladığına dair olumlu yetki tespiti kararını 06/06/2016 tarihinde tebliğ aldıklarını,
merkez ofisin ve fabrika iş yerinin tek bir işyeri sayılması gerektiğini sendika ile yapılacak
sözleşmenin işyeri toplu iş sözleşmesi olduğunu, davalı sendikanın yetkili olup olmadığı
tespit edilirken toplam çalışan sayısının dikkate alınması gerektiğini iddia ederek davanın
kabulü ile yetki tespitinin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Sendika vekili; müvekkili Sendika'nın 2 nolu Gıda İşkolunda örgütlü bir sendika
olduğunu, davacı şirketin gıda iş kolunda imalat yapan bir şirket olduğunu, 21/04/2016
tarihinde yetki tespiti için Bakanlığa başvurduklarını, daha önce 27/03/2015 tarihli olumlu
yetki tespitine dair Bakanlık kararı aleyhine davacı Şirketin Tekirdağ İş Mahkemesi'nin
2015/221 E. sayılı dosyasında dava açıldığını, süreçlerin uzamaması için o davayı kabul
ettiklerini fakat buna rağmen davacı Şirketin tamamen davayı uzatmak amacıyla Tekirdağ
İş Mahkemesi'nin yetkisiz olduğunu ve mahkeme masraflarının kararda gösterilmediğini
ileri sürerek kararı temyiz ettiği, Tekirdağ'daki dosyada Beşiktaş'ta işyerinin olması nedeni
ile işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılması gerektiğini iddia ettiği, dava
dilekçesinde ise bu defa öncekinin aksine her iki iş yerinin işletme olmadığını ve işyeri
olarak kabul edilmesi gerektiğini bildirdiğini ve iddiaların doğru olmadığını savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı Bakanlık vekili; davanın yetkisiz mahkemede açıldığını, yetkili mahkemenin
Tekirdağ İş Mahkemeleri olduğunu, daha önce Tekirdağ İş Mahkemesinde görülen davada
yetki konusunun sübuta erdiğini ve iddiaların doğru olmadığını savunarak davanın reddini
talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, uyulan bozma ilâmı doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
zi
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir.
(Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, 5.942.)
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci
maddesinin birinci fıkrasına göre "Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde
birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek
işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının
kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya
yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu
iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun
tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa
başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru
tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri
veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi
sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir
işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa
bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde
Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate
alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesi de;
(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini
de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde
mahkemeye yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar
hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde
kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde
kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı
bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir.
Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi
sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme
davayı iki ay içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Şeklindedir.
Dairemizin 04/03/2020 tarihli bozma ilâmı ile davanın kabulü gerektiği sonucuna ulaşılmış
ise de bozmada maddi hata bulunduğu görülmüştür.
Belirtmek gerekir ki Yargıtav İctihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 gün
ve 1957/13 esas, 1959/5 karar, ve 09.05.1960 gün ve 1960/21 esas, 1960/9 sayılı
kararlarında açıklandığı üzere Yargıtay'ca maddi hata sonucu verilen bir karara
mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usuli kazanılmış hak oluşmaz ve
Yargıtay'ın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür.
Bu açıklamalar çerçevesinde temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 25/05/2016 tarih ve
13704 sayılı olumlu yetki tespiti kararı ile davacı işverene ait olan iki işyerinden oluşan
işletmede davalı sendikanın 9040 çoğunluğu sağladığı belirlenmiştir.
Her ne kadar (...) ve (...) sicil numaralı işyerlerinin işletme niteliğinde bulunduğu kabul
edilmiş ise de (...) sicil numaralı işyerinin “Gıda Sanayi” işkolunda, (...) sicil numaralı
işyerinin ise “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda olmak üzere iki işyerinin
farklı işkollarında yer aldığı görüldüğünden, iki işyerinin işletme niteliğinde bulunduğu
kabul edilemez. Nitekim 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrası gereğince
işletme toplu iş sözleşmesi yapabilmek için aynı işverene ait aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması gerekmektedir.
Diğer taraftan farklı işkollarında yer alan (...) ve (...) sicil numaralı işyerlerinin tek bir
işyeri niteliğinde olduğu da kabul edilemez.
6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre “Yeni bir toplu iş sözleşmesi
için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur.
İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit
davalarında bekletici neden sayılmaz.” Hükmün madde gerekçesinde de ”...İşkolu tespit
talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici
neden sayılmayacaktır. Bu hüküm ile işkolu itirazlarının toplu sözleşme yapma sürecini
gereksiz şekilde uzatması ve zaman zaman bu itirazların toplu sözleşme sürecini
kilitlemek için kötüye kullanılması önlenmek istenmiştir.” hususları ifade edilmiştir.
İfade etmek gerekir ki, işverenin farklı işkolunda yer alan başkaca işyerinin de yetki
tespitinde nazara alınması gerektiği iddiası, esas itibariyle itiraz konusu işyeri bakımından
işkolu itirazı niteliğindedir. Yukarıda belirtilen açık düzenleme gereği, bu itiraz mevcut
yetki uyuşmazlığında ileri sürülemez ve bu talep ancak bir sonraki dönem için geçerli
olabilir. Diğer taraftan, hukuk devleti kavramı çerçevesinde “hukuki belirlilik” ve “hukuki
öngörülebilirlik” ilkeleri nazara alındığında, uyuşmazlığın yetki tespiti için başvuru
tarihindeki hukuki duruma göre değerlendirilmesi gerektiği de tartışmasız olup, bu
anlamda olmak üzere başvuru tarihi itibariyle farklı işkollarında yer alan birim yahut
işyerlerinin tek bir işyeri yahut işletme niteliğinde kabul edilmesi mümkün değildir.
Nitekim işçi sendikasının Bakanlık kayıtlarına güvenerek örgütlenme faaliyetini yürüttüğü
ve çoğunluk tespitine dair talepte bulunduğu gözetildiğinde, yetki tespit başvuru
tarihinden sonra ileri sürülen işkolu itirazının dikkate alınması yukarıda belirtilen ilkelere
aykırılık teşkil edecektir.
Bütün bu açıklamalara göre somut uyuşmazlıkta yetki tespitinin sadece “Gıda Sanayi”
işkolunda yer alan (...) sicil numaralı işyerine ve işyeri toplu iş sözleşmesine ilişkin olması
gerekmektedir. Dosya içeriğine ve Bakanlık kayıtlarına göre ise 20/04/2016 başvuru tarihi
itibariyle söz konusu işyerinde çalışan işçi sayısı 150, davalı sendika üye sayısı 89
olduğundan yarıdan fazla çoğunluğun sağlandığı görülmektedir.
Bu itibarla (...) sicil numaralı işyerine ve işyeri toplu iş sözleşmesine ilişkin gereken
çoğunluk sağlandığından davanın reddine karar verilmesi gerekmektedir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca,
hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
maralmliciir
a, rr
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 54,40 TL karar ve ilam harcından, peşin
alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 25,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan
tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı ...-İş
Sendikasının yaptığı 150,00 TL, davalı Bakanlığın yaptığı 197,50 TL yargılama giderlerinin
davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 26/11/2020
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_7341.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2020/7341E. , 2020/6191kK.
»
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Davacılar murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hükmün, davalılardan ... vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin
süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu,
işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.
KARAR
Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle temyiz
kapsam ve nedenlerine göre; davalı ... Genel Müdürlüğü'nün aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,
Dava, sigortalının iş kazası sonucunda vefatı nedeniyle yakınlarının maddi ve manevi
zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, davalı .... açısından husumet nedeniyle davanın reddine, diğer davalılar
açısından eş ve çocukların maddi tazminat istemlerinin kabulüne, eş lehine 150.000,00
TL, çocuklar lehine 130.000,00'er TL, anne ve baba lehine 100.000,00'er TL, kardeşler
lehine 40.000,00'er TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir.
Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden, ruhsat sahibi ... Genel Müdürlüğü olan ...
yer altı sahasındaki kömür üretim işinin davalı ... Genel Müdürlüğü tarafından
22/07/2006 tarih ve 24046 yevmiye sayılı noter onaylı hizmet alım sözleşmesi ile ...
Tek. Elk. Mad. Tur. San.ve Tic. AŞ.'ne verildiği ancak 30/10/2009 tarihinde davalı ...
Genel Müdürlüğü'nün muvafakati ile kömür üretim işinin aynı şartlar altında .... Kömür
İşletmeleri A.Ş.'ne devredildiği, ilk derece mahkemesince 2014/1037 Esas sayılı dava
dosyasında 09/05/2018 tarihinde yapılan keşif üzerine düzenlenen bila tarihli bilirkişi
raporunda davalı ... Kömür İşletmeleri A.Ş. ile davalı .... arasında organik bağ
bulunduğu ancak birlikte çalıştırma olgusunun bulunmadığı yönünde görüş bildirildiği,
mahkemenin temyiz incelemesine konu kararında ... Holding AŞ'nin eski ticaret
ünvanının ... Yapı İnş.San.ve Tic.A.Ş. iken 31/03/2011 günlü olağanüstü genel kurul
kararı ile tadil edilip, ünvanı ile amaç ve konusunun değiştirilerek şimdiki halini aldığı;
önceki amaç ve konusunun inşaat sektöründeki her türlü üst ve altyapının planlama,
projelendirme, inşa ve uygulaması iken, tadilden sonraki amaç ve konusunun
kurulmuş ve kurulacak şirketlerin sermaye ve yönetimine katılarak yatırım, finansman
ve organizasyon meselelerinin toplu bir bünye içinde ele alınması olduğu; holdingin
madencilik alanında faaliyet göstermediği ve kazanın yaşandığı ...İşletmesinde
personel istihdam etmediği, ... Holding AŞ ile ... Kömür İşletmeleri AŞ'nin faaliyet
alanlarının farklı olduğu, ortaklık yapılarında benzerlik olsa veya organik bağ bulunsa
dahi birlikte istihdamın varlığından söz edilemeyeceği, keza muvazaalı bir işlem de
tacnit edilmediği Havalı oo Genel Müdürlüğü ile O aracında İc Kanımıı 2 Maddeci
gidildi idi kii UUUYU, UİLAKIIK Yapilaiindd UCHZLCINİK Ud VEYd LUİYalik Vay UUlUMSd
dahi birlikte istihdamın varlığından söz edilemeyeceği, keza muvazaalı bir işlem de
tespit edilmediği, davalı ... Genel Müdürlüğü ile .... arasında İş Kanunu 2. Maddesi
anlamında herhangi bir sözleşme bulunmadığı gerekçeleriyle davalı ... yönünden
davanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.
Sözleşmenin eki konumundaki Teknik Şartname'nin 2. maddesinde işin konusunun "1.
maddede cins, mevkii ve sınır koordinatları belirtilen sahadan, idare tarafından bir
kısmı yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak verilecek bina, tesis, makine, teçhizat,
ve yeraltı galerileri ile yüklenicinin temin edeceği ilave makine, teçhizat, tesis ve
personel ile bütün masraflar yükleniciye ait olmak üzere yeraltı işletme yöntemi ile
kömür üretme işi" olarak tanımlandığı, bu kapsamda sahada mevcut bulunan şalt
tesisleri, jeneratör, karo sahası, vantilatör tesisi, kompresör tesisi, tertip binası, İşçi
banyoları, lambahane, teshin merkezi, atölye, pres, kül tesisi, kriblaj tesisi, nefeslik
vb. gibi tesislerle, Teknik Şartname'nin EK-2 listesinde tanımlanan makine ve teçhizat
yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak bırakıldığı, EK-12 olarak tanımlanan listede
işin yapılacağı yeraltı maden ocağında idareye ait zincirli ve bant konveyörler
bulunduğu görülmektedir. Teknik Şartname'de yüklenici tarafından yapılacak iş
programının ve işletme projesinin davalı ... Genel Müdürlüğü'ne sunulacağı, programın
veya projenin yeterli bulunmaması halinde tespit edilen noksanlıkların idarece verilen
süre içerisinde giderileceği, idarece onaylanan uygulama projesine yüklenicinin aynen
uymak zorunda olduğu, uygulama projesinde ancak idarenin onayı ile revizyon
yapılabileceği, sözleşmenin eki olan İdari Şartname'nin 7.3.2 maddesinde yüklenicinin
çalıştıracağı işletme müdürü, proje mühendisi, vardiya daimi nezaretçisi, teknik
nezaretçinin en az sayısı ve meslek kıdeminin davalı idare tarafından belirlendiği,
Sözleşmenin eki olan Hizmet İşleri Genel Şartnamesi'nin 11. maddesinde ise, idarenin,
uygunsuz davrandığı, görevlerini yerine getirmekte yetersiz olduğu kanısında olduğu
veya işyerinde çalıştırılmasında sakınca gördüğü her kademe ve nitelikteki elemanların
iş başından ve işyerinden uzaklaştırılmasını isteyebileceği, yüklenicinin buna uymak
zorunda olduğu kurallar getirilmiştir.
Dosya kapsamından meydana gelen iş kazası dolayısı ile alınan bilirkişi kusur
raporlarının hiçbirinde ölen veya yaralanan sigortalılara kusur izafe edilmemiştir.
Olay tarihinde yürürlükte bulunan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun
"İşverenin Genel Yükümlülüğü" kenar başlıklı 4. maddesine göre;
"(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup, bu
çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması,
organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik
tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi
için çalışmalar yapar.
b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler,
denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğu göz
önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan
yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
İMAN Tarıma! dimımdal,! m... .m İs!!! m İrimalamlamdam İ'ummami —İmmamı Şi
kej .gyei YişNidani uzilaii Riyi ve KRuUlulüşidi dai IHLINMaA. aliiiiildoi, işve
sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin
sorumluluklarını etkilemez.
(4) İşveren , iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.".
Aynı kanunun " Risklerden Korunma İlkeleri " kenar başlıklı 5. maddesine göre,
"(1) İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler gözönünde
bulundurulur.
a)Risklerden kaçınmak.
b)Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.
c) Risklerde kaynağında mücadele etmek.
ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı çalışma
şekli ve üretim metodlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve
üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise
en aza indirmek.
d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak.
e) Tehlikeli olanı tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.
f) Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile
ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.
g)Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.
ğ)Çalışanlara uygun talimatlar vermek."
Yine 6331 sayılı Kanun " Risk Değerlendirmesi; Kontrol, Ölçüm ve Araştırma" karar
başlıklı 10. maddesinde şu hüküm düzenlenmiştir.
"(1) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya
yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate
alınır.
a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu,
b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi,
c) İşyerinin tertip ve düzeni,
ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren
gruplar ile kadın çalışanların durumu,
2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği
tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.
(3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim
yöntemleri, çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve
işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.
(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu
ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme
ve araştırmaların yapılmasını sağlar."
Görüldüğü üzere, işverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama
yükümlülüğünün çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4.
maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, " Çalışanların işle ilgili sağlık ve
güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla
yükümlü bulunacağı bir takım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5. maddede
işverenin anılan yükümlülüklerle gerçekleştireceği koruma sırasında uyacağı ilkeler
belirlenmiştir. 10. maddede ise işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin
uamanmaı mek daparlamdlemaci alamama biysin -irmaiim asiilsüimeldi arleamdıığıı
MR am Şa a e aa Şİ a e A e a e ya veli
hususlar belirlenmiştir. (HGK . 09/10/2013 tarih, 2013/21-102 Esas, 2013/1456 Karar
)
Yukarıda yapılan bu açıklamalardan sonra 818 sayılı Borçlar Kanununun 332.
maddesinin karşılığı olarak çağdaş yaklaşımla düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanununun 417. maddesinin 2. fıkrasında; "İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri
noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü
önleme uymakla yükümlü" olacağı belirtilerek, İş Kanununun mülga 77/1. maddesiyle
bütünlük sağlandığı gibi 3. fıkrasında; "İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve
sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi
veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan
sorumluluk hükümlerine tabi" olduğu hükme bağlanmak suretiyle, hizmet
sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda tartışmalar sona
erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün
zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden
doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun mülga 77. ve devamı maddelerini yürürlükten kaldıran 6331
sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. ve 5. maddeleri işverenin yükümlülüklerini, 19.
madde de çalışanların yükümlülüklerini çağdaş anlaşıyla daha ayrıntılı ve somut olarak
ortaya koymuş ve kusur sorumluluğunun sınırlarını kusursuz sorumluluğun sınırlarına
yaklaştırmıştır.
6331 sayılı Kanunun 4. ve 5. maddeleri ile buna uygun olarak çıkarılan iş sağlığı ve
güvenliği yönetmelikleri hükümlerini işverenin sorumluluğunu objektifleştiren kriterler
olarak değerlendirmek gerekmektedir. Bu sebeple mevzuatta yer alan tenik iş
kurallarına uyulmaması işverenin kusurlu davranışı olarak kabul edilmelidir. Ancak
işveren sadece anılan yazılı kurallara değil, yazılı olmayan ve teknolojinin gerekli kıldığı
önlemlere aykırı davrandığında da kusurlu görülerek oluşan zararı karşılamalıdır.
Öte yandan objektifleştirilen kusur, kusur sorumluluğunu kusursuz sorumluluğa
yaklaştırsa da, onu kusursuz sorumluluk haline dönüştüremez. Çünkü, bazı istisnalar
dışında işverenin sorumluluğu için kusurun varlığı şarttır. Ancak Türk Borçlar
Kanununun 417/2. maddesi, Anayasa ve 6331 sayılı Kanun hükümleri
objektifleştirilmiş kusur sorumluluğu ilkesi gereğince işverenin sorumluluğunu oldukça
genişletmiştir.
İşvereni, zararlandırıcı olay nedeniyle sorumluluktan kurtaracak olan durum, eylem ile
meydana gelen zarar arasındaki uygun illiyet bağının kesilmesidir. (Kusursuz
sorumlulukta olduğu gibi kusur sorumluluğunda da illiyet bağı; mücbir sebep, zarar
görenin ve üçüncü kişinin ağır kusuru nedenleriyle kesilebilir. Uygun illiyet bağının
kesildiğinin ispatı halinde, işverenin sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir. (HGK,
20/03/2013 tarih, 2012/21-1121 Esas, 2013/386 Karar)
Yargılamaya konu ihtilafın sağlıklı biçimde çözülmesi için asıl işveren-alt işveren
kavramlarıyla, somut uyuşmazlık için önem arzettiğinden, holding ve şirket
topluluklarının işveren niteliği konularının açıklanmasında fayda vardır.
4857 sayılı Kanun'un 2.maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek
kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İe Kanımıı'nın 2 maddecinin 7 fıkracına naöre hir ieverenden iecverinde vürüttüğü mal
Na a m e a e ğe AM 1»
veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş
aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide
asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
4857 sayılı Kanun'un 2/7.maddesi ile işçilerin İş Kanunu'ndan, sözleşmeden ve toplu iş
sözleşmesinden doğan hakları koruma-güvence altına alınmak istenmiştir. Aksi halde,
4857 sayılı Kanun'dan kaynaklanan yükümlülüklerinden kurtulmak isteyen işverenlerin
işin bölüm veya eklentilerini muvazaalı bir biçimde başka kişilere vermek suretiyle
yükümlülüklerinden kaçması mümkün olurdu.
Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu "müteselsil sorumluluktur". Asıl
işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu'nun 2.
maddesinin 6. fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı
nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen
sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin
işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl
işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt
işverene karşı da açabilirler.
Öte yandan asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşme ile iş kazası veya
meslek hastalığına bağlı maddi ve manevi tazminat sorumluluğunun alt işverene ait
olduğunun kararlaştırılması; bu sözleşmenin tarafı olmayan işçi veya mirasçıları
bağlamaz.
Birlikte istihdam grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimidir ve bu çalışma
biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet
vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan
bu şirketler aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler işgörme edimini
işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün
aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen
muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm
işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide,
işçi ve işverenler arasında tek bir iş ilişkisi vardır. Ancak bu ilişki başlangıçta bu şekilde
kurulmuştur.
İş sözleşmesine katılmada ise, başlangıçta tek bir işverenle kurulan iş ilişkisine
zamanla diğer bir iş veren katılmakta ve işçi iş görme edimini bu katılan şirkete karşı
da yerine getirmektedir. İşçinin ilk işvereni ile bağlantısı kopmamakta, iş sözleşmesinin
devri değil, işveren tarafında bir çoğalma söz konusu olmaktadır. Bu durumda da tek
bir iş ilişkisi vardır.(M.Alp.İş Sözleşmesinin Devrinde Bazı Sorunlar.DEÜ.Hukuk
Fakultesi Dergisi.Cilt 9.Özel Sayı, 2007.5:197).
Holding ve şirket guruplarının bünyesinde her biri bağımsız tüzel kişiliğe ve hukuki
varlığa sahip şirketler yer alır, her ne kadar bir holding orada çalışanların aidiyet
duygusu bakımından ve personel organizasyonunda, insan kaynaklarında vb.konularda
ortaya çıkan ilkeler ve uygulamalar açısından bir bütünlük arz etse de, bu holdinge
veva sirket arunlarına (tonluluklarına” bağlı her sirket hukuki vanıları bakımından avri
ayrı birer | işveren niteliğini taşır. Dolayısıyla holdinge bağlı şirketlerde çakışan işçilerin
işvereni hukuken holding veya şirket topluluğu değil iş akdinin tarafı olan şirkettir.
Buna göre, aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerin iş
kazaları veya meslek hastalıklarından kaynaklanan hukuki sorumlulukları, bünyesinde
bulundukları holding ya da gruptan bağımsızdır. Yani holding ya da guruptaki diğer
şirketler, kazalı işçinin işvereni olan şirketin iş kazaları veya meslek hastalıklarından
kaynaklanan hukuki sorumluluklarından ötürü kural olarak sorumlu tutulamazlar.
Ancak şirketler arasında organik bağın bulunduğu durumlarda, birlikte istihdamın
mevcudiyeti veya işçinin işveren şirketten alacağının tahsilini olanaksız hale getiren
muvazaalı işlemlerin varlığı durumunda işveren şirketle birlikte diğer şirketler de
sorumlu tutulabilir.(Süzek, Sarper. İş Hukuku. Yenilenmiş 12. Bası. İstanbul. 5:158)
Somut olayda, üretim aşamalarında davalı ... Genel Müdürlüğü tarafından bedelsiz
olarak yükleniciye bırakılan makine ve teçhizatların da kullanılması, davalı ... Genel
Müdürlüğü'nün kendisine sunulan iş programını veya projeyi yeterli bulunmaması
halinde tespit edilen noksanlıkların davalı tarafından verilen süre içerisinde giderilmesi
zorunluluğu, yüklenicinin çalıştıracağı işletme müdürü, proje mühendisi, vardiya daimi
nezaretçisi, teknik nezaretçinin en az sayısı ve meslek kıdeminin davalı idare
tarafından belirlenmesi, idarenin, uygunsuz davrandığı, görevlerini yerine getirmekte
yetersiz olduğu kanısında olduğu veya işyerinde çalıştırılmasında sakınca gördüğü her
kademe ve nitelikteki elemanların iş başından ve işyerinden uzaklaştırılmasını
isteyebilmesi gibi tespitler karşısında anahtar teslimi olarak kabul edilemeyecek bir
sözleşme ile kendisine olağan denetim sınırlarını aşacak şekilde yetkiler tanınmış olan
davalı ... Genel Müdürlüğü'nün 4857 sayılı yasa'nın 2. maddesi gereğince asıl işveren,
diğer davalı ... Kömür İşletmeleri AŞ.'nin ise alt işveren olarak kabul edilmesi
gerektiği, ticaret sicil kayıtlarına göre kaza tarihi itibariyle .... ile ... Kömür İşletmeleri
A.Ş.'nin şirket merkezlerinin aynı adreste bulunduğu, davalı ...'in iki ortaktan oluştuğu,
bu ortakların ... ve .... oldukları, davalı ...'in yönetim kurulu başkanının ..., yönetim
kurulu başkan yardımcısının ise... olduğu, yine ... Kömür İşletmeleri A.Ş.'nin
paydaşlarının ..., ... ve bunlar dışındaki diğer birkaç gerçek ve tüzel kişi oldukları,
Holding'in yönetim kurulu başkan yardımcısı...'ın kaza tarihinde ...nin yönetim kurulu
başkanı olduğu, buna göre adı geçen her iki davalı arasında organik bağ bulunduğu,
bu nedenle ....'nin de hüküm altına alınan tazminatlardan sorumlu tutulması gerektiği
sonucuna varılmıştır.
Bunun yanında, gerek mülga BK'nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı TBK'nun
56. maddesinde hakimin bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi
durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene veya ölenin
yakınlarına manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar
verebileceği öngörülmüştür. Hakimin manevi zarar adı ile zarar görene veya ölenin
yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır.
Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek
tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi,
mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu
tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir.
Manevi tazminat davalarında, gelişmiş ülkelerde artık eski kalıplardan çıkılarak
caydırıcılık unsuruna da ağırlık verilmektedir. Gelişen hukukta bu yaklaşım, kişilerin
bedenine ve ruhuna karsı vöneltilen haksız evlemlerde veva taksirli davranışlarda
tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranlarda manevi tazminat takdir
edilmesi gereğini ortaya koymakta; kişi haklarının her şeyin önünde geldiğini önemle
vurgulamaktadır.
Bu ilkeler gözetildiğinde; aslolan insan yaşamıdır ve bu yaşamın yitirilmesinin
yakınlarında açtığı derin ızdırabı hiçbir değerin telafi etmesi olanaklı değildir. Burada
amaçlanan sadece bir nebze olsun rahatlama duygusu vermek; öte yandan da zarar
veren yanı da dikkat ve özen göstermek konusunda etkileyecek bir yaptırımla, caydırıcı
olabilmektir.(HGK 23.6.2004, 13/291-370)
Manisa ili ... ilçesinde bulunan ...yeraltı maden ocağında 13/05/2014 tarihinde
meydana gelen yargılamaya konu iş kazasının 301 kişinin ölümüne ve 486 kişinin
yaralanmasına yol açtığı, son yüz yılın en büyük iş kazalarından birisi olan bu iş
kazasının yalnızca iş kazasına uğrayanlarda veya kazalıların yakınlarında değil
toplumun tamamında derin bir üzüntü meydana getirdiği, bu kapsamda ... maden
kazası gibi toplumu derinden etkileyen facialarda hüküm altına alınan manevi tazminat
tutarları değerlendirilirken manevi tazminatın caydırıcılık unsurunun öne çıkması
gerektiği kabul edilmelidir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, ölenin olayda kusurunun bulunmadığının
anlaşılıp iş kazasının meydana gelmesinde kusuru bulunanlar arasındaki kusur
dağılımının ilerde kendi aralarında açılabilecek rücu davasında yeniden
değerlendirilmesinin mümkün bulunmasına, temyizin kapsam ve nedenlerine göre
kararda sair yönlerden bir yanlışlık yok ise de, davalılar ... Kömür İşletmeleri A.Ş. ile
arasındaki organik bağ nedeniyle davalı ...'nin de hüküm altına alınan
tazminatlardan sorumlu tutulması gerektiği gözden kaçırılarak kendisine husumet
yöneltilemeyeceğinden bahisle adı geçen şirket hakkındaki davanın reddine karar
verilmesi hatalı olmuştur.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar
verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, davalı ... Genel Müdürlüğü'nün bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek
halinde temyiz edene iadesine, 02/11/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_7340.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2020/7340E. , 2020/6190K.
$
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Davacılar murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hükmün, davalılardan ... vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin
süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu,
işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.
KARAR
Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle temyiz
edenin sıfatına, temyiz kapsam ve nedenlerine göre; davalı ... Genel Müdürlüğü'nün
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,
Dava, sigortalının iş kazası sonucunda vefatı nedeniyle yakınlarının maddi ve manevi
zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, davalılar ... Holding A.Ş. aleyhine açılan davanın husumet yokluğu
nedeniyle reddine, diğer davalılar ...Kömür İşletmeleri A.Ş. ve ... Genel Müdürlüğü
açısından ise davacılar eş ve çocukların maddi tazminat istemlerinin kabulüne, davacı
annenin maddi tazminat isteminin reddine, davacı eş yararına 150.000,00 TL, davacı
çocuklar yararına 130.000,00'er TL, davacı anne yararına 100.000,00 TL manevi
tazminat ödenmesine karar verilmiştir.
Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden, ruhsat sahibi ... Genel Müdürlüğü olan
Eynez yer altı sahasındaki kömür üretim işinin davalı ... Genel Müdürlüğü tarafından
22/07/2006 tarih ve 24046 yevmiye sayılı noter onaylı hizmet alım sözleşmesi ile ...
Tek. Elk. Mad. Tur. San.ve Tic. AŞ.'ne verildiği ancak 30/10/2009 tarihinde davalı ...
Genel Müdürlüğü'nün muvafakati ile kömür üretim işinin aynı şartlar altında ...Kömür
İşletmeleri A.Ş.'ne devredildiği, ilk derece mahkemesince 2014/1037 Esas sayılı dava
dosyasında 09/05/2018 tarihinde yapılan keşif üzerine düzenlenen bila tarihli bilirkişi
raporunda davalı ... Kömür İşletmeleri A.Ş. ile davalı ...Ş. arasında organik bağ
bulunduğu ancak birlikte çalıştırma olgusunun bulunmadığı yönünde görüş bildirildiği,
mahkemenin temyiz incelemesine konu kararında ...Holding AŞ'nin eski ticaret
ünvanının .... Yapı İnş.San.ve Tic.A.Ş. iken 31/03/2011 günlü olağanüstü genel kurul
kararı ile tadil edilip, ünvanı ile amaç ve konusunun değiştirilerek şimdiki halini aldığı;
önceki amaç ve konusunun inşaat sektöründeki her türlü üst ve altyapının planlama,
projelendirme, inşa ve uygulaması iken, tadilden sonraki amaç ve konusunun
kurulmuş ve kurulacak şirketlerin sermaye ve yönetimine katılarak yatırım, finansman
ve organizasyon meselelerinin toplu bir bünye içinde ele alınması olduğu; holdingin
madencilik alanında faaliyet göstermediği ve kazanın yaşandığı.... İşletmesinde
personel istihdam etmediği, ...Holding AŞ ile ...Kömür İşletmeleri AŞ'nin faaliyet
alanlarının farklı olduğu, ortaklık yapılarında benzerlik olsa veya organik bağ bulunsa
dahi birlikte istihdamın varlığından söz edilemeyeceği, keza muvazaalı bir işlem de
barmir mrd'lenndiZz: Jaırlı amal Miüdirlüğü la llmldimnm AC <iracmda İn YWamnımı
alanlarının tarklı olduğu, ortaklık yapılarında benzerlik olsa veya organik Dağ bulunsa
dahi birlikte istihdamın varlığından söz edilemeyeceği, keza muvazaalı bir işlem de
tespit edilmediği, davalı ... Genel Müdürlüğü ile ...Holding A.Ş. arasında İş Kanunu 2.
Maddesi anlamında herhangi bir sözleşme bulunmadığı gerekçeleriyle davalı
yönünden davanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.
Sözleşmenin eki konumundaki Teknik Şartname'nin 2. maddesinde işin konusunun "1.
maddede cins, mevkii ve sınır koordinatları belirtilen sahadan, idare tarafından bir
kısmı yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak verilecek bina, tesis, makine, teçhizat,
ve yeraltı galerileri ile yüklenicinin temin edeceği ilave makine, teçhizat, tesis ve
personel ile bütün masraflar yükleniciye ait olmak üzere yeraltı işletme yöntemi ile
kömür üretme işi" olarak tanımlandığı, bu kapsamda sahada mevcut bulunan şalt
tesisleri, jeneratör, karo sahası, vantilatör tesisi, kompresör tesisi, tertip binası, İşçi
banyoları, lambahane, teshin merkezi, atölye, pres, kül tesisi, kriblaj tesisi, nefeslik
vb. gibi tesislerle, Teknik Şartname'nin EK-2 listesinde tanımlanan makine ve teçhizat
yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak bırakıldığı, EK-12 olarak tanımlanan listede
işin yapılacağı yeraltı maden ocağında idareye ait zincirli ve bant konveyörler
bulunduğu görülmektedir. Teknik Şartname'de yüklenici tarafından yapılacak iş
programının ve işletme projesinin davalı ... Genel Müdürlüğü'ne sunulacağı, programın
veya projenin yeterli bulunmaması halinde tespit edilen noksanlıkların idarece verilen
süre içerisinde giderileceği, idarece onaylanan uygulama projesine yüklenicinin aynen
uymak zorunda olduğu, uygulama projesinde ancak idarenin onayı ile revizyon
yapılabileceği, sözleşmenin eki olan İdari Şartname'nin 7.3.2 maddesinde yüklenicinin
çalıştıracağı işletme müdürü, proje mühendisi, vardiya daimi nezaretçisi, teknik
nezaretçinin en az sayısı ve meslek kıdeminin davalı idare tarafından belirlendiği,
Sözleşmenin eki olan Hizmet İşleri Genel Şartnamesi'nin 11. maddesinde ise, idarenin,
uygunsuz davrandığı, görevlerini yerine getirmekte yetersiz olduğu kanısında olduğu
veya işyerinde çalıştırılmasında sakınca gördüğü her kademe ve nitelikteki elemanların
iş başından ve işyerinden uzaklaştırılmasını isteyebileceği, yüklenicinin buna uymak
zorunda olduğu kurallar getirilmiştir.
Dosya kapsamından meydana gelen iş kazası dolayısı ile alınan bilirkişi kusur
raporlarının hiçbirinde ölen veya yaralanan sigortalılara kusur izafe edilmemiştir.
Olay tarihinde yürürlükte bulunan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun
"İşverenin Genel Yükümlülüğü" kenar başlıklı 4. maddesine göre;
"(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup, bu
çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması,
organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik
tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi
için çalışmalar yapar.
b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler,
denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğu göz
önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan
yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
(2) Işyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin
sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin
sorumluluklarını etkilemez.
(4) İşveren , iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.".
Aynı kanunun " Risklerden Korunma İlkeleri " kenar başlıklı 5. maddesine göre,
"(1) İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler gözönünde
bulundurulur.
a)Risklerden kaçınmak.
b)Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.
c) Risklerde kaynağında mücadele etmek.
ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı çalışma
şekli ve üretim metodlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve
üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise
en aza indirmek.
d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak.
e) Tehlikeli olanı tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.
f) Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile
ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.
g)Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.
ğ)Çalışanlara uygun talimatlar vermek."
Yine 6331 sayılı Kanun " Risk Değerlendirmesi; Kontrol, Ölçüm ve Araştırma" karar
başlıklı 10. maddesinde şu hüküm düzenlenmiştir.
"(1) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya
yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate
alınır.
a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu,
b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi,
c) İşyerinin tertip ve düzeni,
ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren
gruplar ile kadın çalışanların durumu,
2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği
tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.
(3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim
yöntemleri, çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve
işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.
(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu
ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme
ve araştırmaların yapılmasını sağlar."
Görüldüğü üzere, işverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama
yükümlülüğünün çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4.
maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, " Çalışanların işle ilgili sağlık ve
güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla
yükümlü bulunacağı bir takım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5. maddede
işverenin anılan yükümlülüklerle gerçekleştireceği koruma sırasında uyacağı ilkeler
belirlenmiştir. 10. maddede ise işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin
yapacağı risk değerlendirmesi çalışmasında dikkate almakla yükümlü bulunduğu
hususlar belirlenmiştir. (HGK . 09/10/2013 tarih, 2013/21-102 Esas, 2013/1456 Karar
)
Yukarıda yapılan bu açıklamalardan sonra 818 sayılı Borçlar Kanununun 332.
maddesinin karşılığı olarak çağdaş yaklaşımla düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanununun 417. maddesinin 2. fıkrasında; "İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri
noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü
önleme uymakla yükümlü" olacağı belirtilerek, İş Kanununun mülga 77/1. maddesiyle
bütünlük sağlandığı gibi 3. fıkrasında; "İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve
sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi
veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan
sorumluluk hükümlerine tabi" olduğu hükme bağlanmak suretiyle, hizmet
sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda tartışmalar sona
erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün
zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden
doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun mülga 77. ve devamı maddelerini yürürlükten kaldıran 6331
sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. ve 5. maddeleri işverenin yükümlülüklerini, 19.
madde de çalışanların yükümlülüklerini çağdaş anlaşıyla daha ayrıntılı ve somut olarak
ortaya koymuş ve kusur sorumluluğunun sınırlarını kusursuz sorumluluğun sınırlarına
yaklaştırmıştır.
6331 sayılı Kanunun 4. ve 5. maddeleri ile buna uygun olarak çıkarılan iş sağlığı ve
güvenliği yönetmelikleri hükümlerini işverenin sorumluluğunu objektifleştiren kriterler
olarak değerlendirmek gerekmektedir. Bu sebeple mevzuatta yer alan tenik iş
kurallarına uyulmaması işverenin kusurlu davranışı olarak kabul edilmelidir. Ancak
işveren sadece anılan yazılı kurallara değil, yazılı olmayan ve teknolojinin gerekli kıldığı
önlemlere aykırı davrandığında da kusurlu görülerek oluşan zararı karşılamalıdır.
Öte yandan objektifleştirilen kusur, kusur sorumluluğunu kusursuz sorumluluğa
yaklaştırsa da, onu kusursuz sorumluluk haline dönüştüremez. Çünkü, bazı istisnalar
dışında işverenin sorumluluğu için kusurun varlığı şarttır. Ancak Türk Borçlar
Kanununun 417/2. maddesi, Anayasa ve 6331 sayılı Kanun hükümleri
objektifleştirilmiş kusur sorumluluğu ilkesi gereğince işverenin sorumluluğunu oldukça
genişletmiştir.
İşvereni, zararlandırıcı olay nedeniyle sorumluluktan kurtaracak olan durum, eylem ile
meydana gelen zarar arasındaki uygun illiyet bağının kesilmesidir. (Kusursuz
sorumlulukta olduğu gibi kusur sorumluluğunda da illiyet bağı; mücbir sebep, zarar
görenin ve üçüncü kişinin ağır kusuru nedenleriyle kesilebilir. Uygun illiyet bağının
kesildiğinin ispatı halinde, işverenin sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir. (HGK,
20/03/2013 tarih, 2012/21-1121 Esas, 2013/386 Karar)
Yargılamaya konu ihtilafın sağlıklı biçimde çözülmesi için asıl işveren-alt işveren
kavramlarıyla, somut uyuşmazlık için önem arzettiğinden, holding ve şirket
topluluklarının işveren niteliği konularının açıklanmasında fayda vardır.
4857 sayılı Kanun'un 2.maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek
kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İş Kanunu'nun 2.maddesinin 7.fıkrasına göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal
veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş
aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide
asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
4857 sayılı Kanun'un 2/7.maddesi ile işçilerin İş Kanunu'ndan, sözleşmeden ve toplu iş
sözleşmesinden doğan hakları koruma-güvence altına alınmak istenmiştir. Aksi halde,
4857 sayılı Kanun'dan kaynaklanan yükümlülüklerinden kurtulmak isteyen işverenlerin
işin bölüm veya eklentilerini muvazaalı bir biçimde başka kişilere vermek suretiyle
yükümlülüklerinden kaçması mümkün olurdu.
Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu "müteselsil sorumluluktur". Asıl
işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu'nun 2.
maddesinin 6. fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı
nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen
sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin
işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl
işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt
işverene karşı da açabilirler.
Öte yandan asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşme ile iş kazası veya
meslek hastalığına bağlı maddi ve manevi tazminat sorumluluğunun alt işverene ait
olduğunun kararlaştırılması; bu sözleşmenin tarafı olmayan işçi veya mirasçıları
bağlamaz.
Birlikte istihdam grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimidir ve bu çalışma
biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet
vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan
bu şirketler aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler işgörme edimini
işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün
aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen
muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm
işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide,
işçi ve işverenler arasında tek bir iş ilişkisi vardır. Ancak bu ilişki başlangıçta bu şekilde
kurulmuştur.
İş sözleşmesine katılmada ise, başlangıçta tek bir işverenle kurulan iş ilişkisine
zamanla diğer bir iş veren katılmakta ve işçi iş görme edimini bu katılan şirkete karşı
da yerine getirmektedir. İşçinin ilk işvereni ile bağlantısı kopmamakta, iş sözleşmesinin
devri değil, işveren tarafında bir çoğalma söz konusu olmaktadır. Bu durumda da tek
bir iş ilişkisi vardır.(M.Alp.İş Sözleşmesinin Devrinde Bazı Sorunlar.DEÜ.Hukuk
Fakultesi Dergisi.Cilt 9.Özel Sayı, 2007.5:197).
Holding ve şirket guruplarının bünyesinde her biri bağımsız tüzel kişiliğe ve hukuki
varlığa sahip şirketler yer alır her ne kadar bir holding orada çalışanların aidiyet
duygusu bakımından ve personel organizasyonunda, insan kaynaklarında vb.konularda
ortaya çıkan ilkeler ve uygulamalar açısından bir bütünlük arz etse de, bu holdinge
veya şirket gruplarına (topluluklarına) bağlı her şirket hukuki yapıları bakımından ayrı
ayrı birer işveren niteliğini taşır. Dolayısıyla holdinge bağlı şirketlerde çalışan işçilerin
işvereni hukuken holding veya şirket topluluğu değil iş akdinin tarafı olan şirkettir.
Buna göre, aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerin iş
kazaları veya meslek hastalıklarından kaynaklanan hukuki sorumlulukları, bünyesinde
bulundukları holding ya da gruptan bağımsızdır. Yani holding ya da guruptaki diğer
şirketler, kazalı işçinin işvereni olan şirketin iş kazaları veya meslek hastalıklarından
kaynaklanan hukuki sorumluluklarından ötürü kural olarak sorumlu tutulamazlar.
Ancak şirketler arasında organik bağın bulunduğu durumlarda, birlikte istihdamın
mevcudiyeti veya işçinin işveren şirketten alacağının tahsilini olanaksız hale getiren
muvazaalı işlemlerin varlığı durumunda işveren şirketle birlikte diğer şirketler de
sorumlu tutulabilir.(Süzek, Sarper. İş Hukuku. Yenilenmiş 12. Bası. İstanbul. 5:158)
Somut olayda, üretim aşamalarında davalı ... Genel Müdürlüğü tarafından bedelsiz
olarak yükleniciye bırakılan makine ve teçhizatların da kullanılması, davalı ... Genel
Müdürlüğü'nün kendisine sunulan iş programını veya projeyi yeterli bulunmaması
halinde tespit edilen noksanlıkların davalı tarafından verilen süre içerisinde giderilmesi
zorunluluğu, yüklenicinin çalıştıracağı işletme müdürü, proje mühendisi, vardiya daimi
nezaretçisi, teknik nezaretçinin en az sayısı ve meslek kıdeminin davalı idare
tarafından belirlenmesi, idarenin, uygunsuz davrandığı, görevlerini yerine getirmekte
yetersiz olduğu kanısında olduğu veya işyerinde çalıştırılmasında sakınca gördüğü her
kademe ve nitelikteki elemanların iş başından ve işyerinden uzaklaştırılmasını
isteyebilmesi gibi tespitler karşısında anahtar teslimi olarak kabul edilemeyecek bir
sözleşme ile kendisine olağan denetim sınırlarını aşacak şekilde yetkiler tanınmış olan
davalı ... Genel Müdürlüğü'nün 4857 sayılı yasa'nın 2. maddesi gereğince asıl işveren,
diğer davalı ... Kömür İşletmeleri AŞ.'nin ise alt işveren olarak kabul edilmesi
gerektiği, ticaret sicil kayıtlarına göre kaza tarihi itibariyle ...Holding A.Ş. ile ...Kömür
İşletmeleri A.Ş.'nin şirket merkezlerinin aynı adreste bulunduğu, davalı ...in iki
ortaktan oluştuğu, bu ortakların Alp Gürkan ve Can Gürkan oldukları, davalı ..'in
yönetim kurulu başkanının Alp Gürkan, yönetim kurulu başkan yardımcısının ise Can
Gürkan olduğu, yine ...Kömür İşletmeleri A.Ş.'nin paydaşlarının Alp Gürkan, Can
Gürkan ve bunlar dışındaki diğer birkaç gerçek ve tüzel kişi oldukları, Holding'in
yönetim kurulu başkan yardımcısı Can Gürkan'ın kaza tarihinde ...nin yönetim kurulu
başkanı olduğu, buna göre adı geçen her iki davalı arasında organik bağ bulunduğu,
bu nedenle ...Holding A.Ş.'nin de hüküm altına alınan tazminatlardan sorumlu
tutulması gerektiği sonucuna varılmıştır.
Bunun yanında, gerek mülga BK'nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı TBK'nun
56. maddesinde hakimin bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi
durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene veya ölenin
yakınlarına manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar
verebileceği öngörülmüştür. Hakimin manevi zarar adı ile zarar görene veya ölenin
yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır.
Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek
tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi,
mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu
tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir.
Manevi tazminat davalarında, gelişmiş ülkelerde artık eski kalıplardan çıkılarak
caydırıcılık unsuruna da ağırlık verilmektedir. Gelişen hukukta bu yaklaşım, kişilerin
bedenine ve ruhuna karşı yöneltilen haksız eylemlerde veya taksirli davranışlarda
tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranlarda manevi tazminat takdir
edilmesi gereğini ortaya koymakta; kişi haklarının her şeyin önünde geldiğini önemle
vurgulamaktadır.
Bu ilkeler gözetildiğinde; aslolan insan yaşamıdır ve bu yaşamın yitirilmesinin
yakınlarında açtığı derin ızdırabı hiçbir değerin telafi etmesi olanaklı değildir. Burada
amaçlanan sadece bir nebze olsun rahatlama duygusu vermek; öte yandan da zarar
veren yanı da dikkat ve özen göstermek konusunda etkileyecek bir yaptırımla, caydırıcı
olabilmektir.(HGK 23.6.2004, 13/291-370)
Manisa ili ...ilçesinde bulunan Eynez yeraltı maden ocağında 13/05/2014 tarihinde
meydana gelen yargılamaya konu iş kazasının 301 kişinin ölümüne ve 486 kişinin
yaralanmasına yol açtığı, son yüz yılın en büyük iş kazalarından birisi olan bu iş
kazasının yalnızca iş kazasına uğrayanlarda veya kazalıların yakınlarında değil
toplumun tamamında derin bir üzüntü meydana getirdiği, bu kapsamda ...maden
kazası gibi toplumu derinden etkileyen facialarda hüküm altına alınan manevi tazminat
tutarları değerlendirilirken manevi tazminatın caydırıcılık unsurunun öne çıkması
gerektiği kabul edilmelidir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, ölenin olayda kusurunun bulunmadığının
anlaşılıp iş kazasının meydana gelmesinde kusuru bulunanlar arasındaki kusur
dağılımının ilerde kendi aralarında açılabilecek rücu davasında yeniden
değerlendirilmesinin mümkün bulunmasına, temyiz edenin sıfatına, temyizin kapsam
ve nedenlerine göre kararda sair yönlerden bir yanlışlık yok ise de, davalılar ...Kömür
İşletmeleri A.Ş. ile ...Holding A.Ş. arasındaki organik bağ nedeniyle davalı ...Ş.'nin de
hüküm altına alınan tazminatlardan sorumlu tutulması gerektiği gözden kaçırılarak
kendisine husumet yöneltilemeyeceğinden bahisle adı geçen şirket hakkındaki davanın
reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar
verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, davalı ... Genel Müdürlüğü'nün bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek
halinde temyiz eden davalı ...'na iadesine, 02/11/2020 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2020_7091.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/7091€E. , 2020/15966K.
5
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İstanbul 31. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, davacı vekili tarafından
duruşmalı olarak temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin
reddine, incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verilmiş olmakla; dava
dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 12/07/2018 tarih ve 3821
sayılı yetki tespit kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna
başvurmuştur.
Gerekçe ve Sonuç:
Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin
belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir.(... İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, 5.942.)
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci
maddesinin birinci fıkrasına göre "Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az
yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına
girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise
yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş
sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise
“Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili
olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de
Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına
göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde,
hacuırmu İcuari vava icletmereki iceri ve üvwe camecımnı nn ickelımeda barulu leri
Bakanlığa Daşvurarak yetki Işçi Sendikasının LeESpitini IStEyebiir. bakanlık, Kayıtlarına
göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde,
başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi
sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı
iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da
işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu
bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna
yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesi de;
(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin
yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını,
nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş
günü içinde mahkemeye yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi
sendikası, yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye
ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara
bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu
karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay
içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir
ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı
bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava
açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye
kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de
bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Şeklindedir.
Somut uyuşmazlıkta, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 12/07/2018 tarih
ve 51920 sayılı olumlu yetki tespiti kararı ile davacı işverene ait olan ve “Gemi yapımı
ve deniz taşımacılığı, ardiye ve antrepoculuk” işkolunda yer alan dört işyerinden
oluşan işletmede davalı sendikanın yarıdan fazla çoğunluğu sağladığı belirlenmiştir.
Davacı işverenin temel itirazı, aynı iş organizasyonu kapsamında yer aldığı iddiasıyla
ofis işyerinin de yetki tespitinde dikkate alınması gerektiğine ilişkindir. Dosya içeriğine
göre itiraz konusu işyerinin “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda kayıtlı
olduğu görülmektedir. Diğer taraftan, yetki tespitinden önce itiraz konusu işyerinin
işkoluna dair bir itiraz ve başkaca bir tespit talebi de söz konusu olmamıştır.
6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre “Yeni bir toplu iş
sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için
geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve
yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.” Hükmün madde gerekçesinde de
..İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki iglemlerinde ve yetki tespit
YdValdiiiüada YDEKİCULİ NEĞEN SaylMdYdLaKkKul, DU MUKUM NE IŞKOİU İifazlalının Luplu
sözleşme yapma sürecini gereksiz şekilde uzatması ve zaman zaman bu itirazların
toplu sözleşme sürecini kilitlemek için kötüye kullanılması önlenmek istenmiştir.”
hususları ifade edilmiştir.
İnceleme konusu davada, işverenin farklı işkolunda yer alan başkaca işyerinin de yetki
tespitinde nazara alınması gerektiği iddiası, esas itibariyle itiraz konusu işyeri
bakımından işkolu itirazı niteliğindedir. Yukarıda belirtilen açık düzenleme gereği, bu
itiraz mevcut yetki uyuşmazlığında ileri sürülemez ve bu talep ancak bir sonraki
dönem için geçerli olabilir. Diğer taraftan, hukuk devleti kavramı çerçevesinde “hukuki
belirlilik” ve "hukuki öngörülebilirlik” ilkeleri nazara alındığında, uyuşmazlığın yetki
tespiti için başvuru tarihindeki hukuki duruma göre değerlendirilmesi gerektiği de
tartışmasız olup, bu anlamda olmak üzere başvuru tarihi itibariyle farklı işkollarında
yer alan birim yahut işyerlerinin tek bir işyeri yahut işletme niteliğinde kabul edilmesi
mümkün değildir. Nitekim işçi sendikasının Bakanlık kayıtlarına güvenerek örgütlenme
faaliyetini yürüttüğü ve çoğunluk tespitine dair talepte bulunduğu gözetildiğinde, yetki
tespit başvuru tarihinden sonra ileri sürülen işkolu itirazının dikkate alınması yukarıda
belirtilen ilkelere aykırılık teşkil edecektir.
Bu itibarla davacı işverenin farklı işkolunda yer alan işyerinin de dikkate alınması
gerektiğine dair itirazı nazara alınamayacağından davanın reddine karar verilmesi
sonucu itibariyle isabetlidir.
Son olarak belirtmek gerekir ki somut uyuşmazlık hâkimlik mesleğinin gerektirdiği
hukuki bilgiyle çözümlenmesi gereken nitelikte olduğundan 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 266 ncı maddesine aykırı olarak ilk derece mahkemesince
bilirkişi raporu alınması hatalı ise de bu durumun sonuca etkili olmadığının
anlaşılmasına göre bu konuya ilişkin eleştiri ile yetinilmiştir.
Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, dosya kapsamının birlikte
değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda uyuşmazlığa uygulanması gereken
hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir isabetsizlik
bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna
uygun olan kararın değiştirilmiş ve düzeltilmiş bu gerekçelerle ONANMASINA,
12/11/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2020_6758.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2020/6758E., 2020/5888K.
.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme bozmaya uyurak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar
vermiştir.
Hükmün davacı ve davalılardan Tedaş Genel Müdürlüğü vekilleri tarafından temyiz
edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen
raporla dosyadaki kağıtlar okundu, sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar
verildi.
KARAR
1- Dava, sigortalının 20/10/2002 tarihli iş kazası sonucu sürekli iş göremezliği
nedeniyle maddi ve manevi zararların giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, karar başlığında ... gösterilmek suretiyle davacının davasının kabulü ile,
248.845,43 TL maddi zararın olay tarihi olan 20/10/2002 tarihinden itibaren işleyecek
yasal faizi ile birlikte kusuru oranında davalı taraftan tahsiline, 4.000,00 TL manevi
tazminatın olay tarihi olan 20/10/2002 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile
birlikte davalı taraftan tahsiline, karar verilmiş, iş bu dava dosyası ile birleşen Davalı
... hakkında açılmış olan 2009/272 Esas sayılı dosya hakkında karar verilmemiş olduğu
anlaşılmıştır.
Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre, dava harici şahsa ait olduğu belirtilen
otelde boyama işinin davalı ...'a verildiği, davacı ile ağabeyi ..'in de ... ile boyama
işinde çalıştıkları, oda içerisinde boya yaparlarken, davacının ağabeyi ...'in elindeki
aluminyum saplı rulo fırçanın ucunu binanın dışında bulunan binaya yaklaşık 0,8 m ila
1,45 metre mesafeden geçen elektirik hattına temas ettirmesi neticesinde elektiriğe
kapılarak çarpıldığı bu esnada davacının da ağabeyini çarpıldığı elekitirkten kurtarmaya
çalışırken elektirğe çarpılarak iş kazası geçirdiği, SGK tarafından olayın iş kazası olarak
kabul edildiği, sürekli iş göremezlik oranının kurum sağlık kurulu raporuna göre 9442
olarak belirlendiği, mahkemece hükme esas alınan 27/07/2010 tarihli bilirkişi heyeti
kusur raporunda davalı ..'a 9035, dava harici Kemal'e 9620, davacıya 9610 kusur
verilmişken, otel işletmesi tarafından kullanılan binanın enerji nakil hattındann sonra
yapılıp yapılmaması haline göre seçenekli kusur değerlendirilmesi yapılarak; binanın
enerji nakil hattından sonra yapılması halinde... Belediyesi'ne 9610, Otel Sahibi ...'a
9525 oranında kusur verilirken; binanın enerji nakil hattından önce yapılması halinde
ise davalı işletmenin devrolduğu ...In 9615, Otel Sahibi olduğu belirtilen Salih
Bulmuş'un ise “620 oranında kusurlu olduğunun kabul edilmesinin gerektiğinin tespit
edildiği, Kolluk araştırmasına göre Otelin 1997 yılında yapıldığı, İşyeri Açma ve
Çalıştırma Ruhsatının 06/06/1997 yılında verildiği, ... ... İl Müdürlüğünün 08/05/2012
tarihli yazı cevaplarından olayın gerçekleştiği yerdeki enerji nakil hattı tesisinin
07/08/2001'de dava harici ... Ltd. Şti'ne verildiğini, bu işin kesin kabulünün ise
19/10/1994 tarihinde yapıldığının bildirildiği anlaşılmaktadır.
A NA A JJ” III NV NI —. ——
07/08/2001'de dava harici ... Ltd. Şti'ne verildiğini, bu işin kesin kabulünün ise
19/10/1994 tarihinde yapıldığının bildirildiği anlaşılmaktadır.
Uyuşmazlığın bir kısmının iş kazasının gerçekleşmesinde işçi işveren haricinde üçüncü
kişi niteliğinde olan enerji nakil hattı işletmeci olan firmanın kusurunun bulunup
bulunmadığı noktasında toplandığı anlaşılmıştır.
İş kazalarında olay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik İlkeleri çerçevesinde
değerlendirilmeye tabi tutulmalıdır. İşverenin iş kazası sonucu meydana gelen zarar
nedeniyle hukuki sorumluluğu yasa ve içtihatlarla belirlenmiş olan ayrık haller dışında
ilke olarak iş aktinden doğan işçiyi gözetme ( koruma ) borcuna aykırılıktan
kaynaklanan kusura dayalı sorumluluktur. İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde
işverenin işçilerin sağlığını ve güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu
husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu İş
Kanunu'nun 77. maddesinin açık buyruğudur.
İş kazasından doğan tazminat davalarının özelliği gereği, İş Kanunu'nun 77.
maddesinin öngördüğü koşulları göz önünde tutarak ve özellikle işverenin niteliğine
göre, işyerinde uygulanması gereken İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü'nün ilgili
maddelerini incelemek suretiyle, işverenin işyerinde alması gerekli önlemlerin neler
olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup
uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelenmek suretiyle kusurun aidiyeti ve
oranı hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmelidir. (Hukuk
Genel Kurulunun 16.06.2004 gün ve 2004/21-365 E.-369 K.sayılı kararı da aynı
yöndedir)
Aralarında işçi - işveren ilişkisi bulunmayan davalıların iş kazasından sorumluluklarının
belirlenmesinde, iş kazasının özü itibariyle bir haksız fiil teşkil etmesi göz önünde
bulundurularak iş kazası tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunun
haksız fiilden sorumluluğa ilişkin genel hükümlerinin de uygulanacağı açıktır.
Bu açıklamalar doğrultusunda somut olayda 20/10/2002 tarihinde meydana gelen iş
kazasına neden olan elektirik nakil hattının 19/10/1994 tarihinde tamamlanmışken, iş
kazasının gerçekleştiği otelin faaliyete geçiş tarihinin 06/06/1997 tarihi olmasına göre,
kazaya sebep olan binaya yakın mesafeden geçen elektirik hattının yapıdan önce tesis
edildiğinin anlaşılmasına göre, davalı enerji nakil hattının işleticisi konumunda
bulunan, olay yönünden işveren niteliği olmayan ve karar başlığında hatalı olarak eski
ünvanı belirtilen... Elektrik Dağıtım Anonim Şirketi (...)'nin davaya konu kazanın
gerçekleşmesinde kusuru olmadığı açıktır. O halde iş bu davalı yönünden davanın
reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde iş bu davalınının tazminatlardan
sorumluluğuna hükmedilmesi hatalı olmuştur.
2- Öte yandan iş bu temyize konu 2009/188 Esas sayılı dava dosyası ile 11/11/2009
tarihli karar ile birleşen, aynı tarihli duruşmada asıl dosya kapsamına girdiği tespit
edilen ve bu dosyadan tefriki niteliğinde bir karara da rastlanmayan davalı ... hakkında
03/09/2009 tarihinde 8.000,00 TL Maddi tazminat istemiyle açılan 2009/272 Esas
sayılı dosya hakkında olumlu olumsuz nitlikte bir karar verilmemiş olduğu
anlaşılmaktadır.
Hukuk Muhakemesi Kanunu'nun 297. maddesinde hükmün sonuç kısmında gerekçeye
ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle,
taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında, açık şüphe ve
tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gerektiği düzenlenmiştir.
Öte yandan iş kazası hukuki sebebine dayalı tazminat davalarının olay tarihinde
yürürlükte bulunan 818 sayılı BK 50, 51 ve 142. maddeleri gereğince müşterek
müteselsil sorumluluk hükümlerine dayandığı, davacının talebini daraltarak açıkça
davalıların kusur oranında sorumluluğuna karar verilmesi yönünde talebi olmadığı
hallerde bu husus gözetilerek tazminattan sorumluluğu bulunanlar hakkında
müştereken ve müteslesilen tahsile karar verilmesi gerektiği de açıktır.
Bu açıklamalar doğrultusunda, Mahkemece yapılacak iş, asıl dava dosyası ile
11/11/2009 tarihinde birleştirilmesine karar verilen aynı mahkemenin 2009/272 Esas -
2009/410 Karar sayılı dosyasında davalı ...'ın işveren olup olmadığı, şahsi kusurunun
bulunup bulunmadığı hususunu da değerlendirerek olumlu olumsuz nitelikte ve anılan
davalının sorumluluğunun kabuü halinde iş bu davalı için talebin 8.000 TL maddi
tazminat istemiyle sınırlı olduğu gözetilerek ve açıkça kusur oranında sorumluluğa
dayanmadığı da gözetilekerek, kusur oranında davalıdan tahsili ibaresi yazılmaksızın
maddi tazminat istemiyle ilgili iş bu talep miktarıyla sınırlı sorumluluğa hükmedilmesi,
eğer olayda kusurunun bulunmadığının anlaşılması halinde ise davanın reddi
noktasında bir karar verilmesinden ibarettir.
Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi
usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, davacı ve davalı ... vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve temyiz itirazlarının sair yönleri incelenmeksizin hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek
halinde davacı ve davalı ...'a iadesine, 13/10/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_6566.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/6566E. , 2020/11081k.
9
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İzmir 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : SENDİKA YETKİSİNİN TESPİTİ İSTEMLİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkili sendikanın ... İmar ve İnşaat Sanayi
Teknik Hizmetler A.Ş.'ye ait işyerlerinde toplu iş sözleşmesi bağıtlayabilmek için
çoğunluk tespit talebinde bulunduğunu ancak müracaat tarihi itibariyle işyerinde 29
işçinin çalıştığı, 14 işçinin sendika üyeliğinin bulunduğu, bu sonuca göre müvekkili
sendikanın yeterli çoğunluğu sağlayamadığının bildirildiğini, işverene ait işyerlerinin
işletme statüsünde yer aldığını, baraj sayının 12 olduğunu, işveren vekillerinin de
dikkate alınamayacağını ileri sürerek davalı Bakanlığın olumsuz tespit kararının iptali
ile müvekkili sendikanın başvuru tarihi itibariyle söz konusu işletmede yeterli
çoğunluğu sağladığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk derece mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz kanun yoluna
başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. "Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını
düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin
belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir( Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, s. 942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci
maddesinin birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az
yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına
girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise
yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş
sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un "Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise
“Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili
olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de
Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına
göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde,
başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi
sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı
iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da
işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu
bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna
yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin
yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını,
nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş
günü içinde mahkemeye yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi
sendikası, yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye
ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara
bağlar. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için
mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna
başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle:
12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı
bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava
açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye
bavrdardan leri canrikaları ila İevwaran canrdikacı vava canrdilka üwveci almayan İcuvarana He
ek. A e e e a e Er yg Er, EEE gr eğ e A e m
bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Somut uyuşmazlık ... tarafından yapılan olumsuz yetki tespitinin iptali istemine
ilişkindir. Dava sadece Bakanlığa yöneltilmiş, mahkemece de bu şekilde yargılama
sonuçlandırılmıştır.
6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin dördüncü fıkrasında olumsuz yetki tespitine
itiraz istemine ilişkin davalarda, mahkemece resen davanın o işkolunda çalışan işçilerin
en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene ihbar edilmesi gerektiği açık olarak belirtilmiştir. Bu anlamda
aynı işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin hukuki menfaati
bulunduğundan, davaya katılma hakları olduğu ifade edilmelidir.
Bu itibarla mahkemece işveren ... İmar ve İnşaat Sanayi Teknik Hizmetler A.Ş. ile
“OLEYİS (Türkiye Otel, Lokanta ve Eğlence Yerleri İşçileri Sendikası)”na davanın ihbarı
ve daha sonra işin esasının incelenmesi gerekmektedir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme sonucunda ilk derece mahkemesince
yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan
reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren
İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren
Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, bozma sebebine göre sair hususların bu
aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 08/10/2020 tarihinde oybirliğiyle olarak karar verildi.
|
2020_6522.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/6522E. , 2020/11706K.
»
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :... 1. Asliye (İş) Hukuk Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına delillerin takdirinde bir
isabetsizlik bulunmamasına göre, yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının
reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz
giderinin temyiz edene yükletilmesine, 13/10/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2020_6479.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/6479E., 2020/16559K.
o
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : Ankara 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : Ankara 35. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar
vekillerince temyiz edilmesi ve davacı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.11.2020 Salı
günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına
vekili Avukat ... ile karşı taraf adına davalılardan ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Adına
vekili Avukat ... ile ... A.Ş. (S.P.A.) adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya
son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işverenlik bünyesinde Umman'da 28.06.2012-
01.02.2015 tarihleri arası tamirci formeni olarak çalıştığını, davacının ücretinin net
2.273.00 USD olduğunu,mesai saatlerinin iki vardiyalı şekilde 06.00-19.00, 19.00-
06.00 saatleri arası olduğunu, ancak davacının gündüz vardiyasında 21.00-22.00
saatlerine kadar, gece vardiyasında 08.00-09.00 saatlerine kadar çalıştığını, iki haftada
bir gün hafta tatili kullandığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm ulusal bayram ve
genel tatillerde çalıştığını, davalı işverenlik tarafından davacının iş sözleşmesinin
feshedildiğini, pasaportunun verilmesi karşılığında ibraname imzalatıldığını belirterek
kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş(S.P.A.) vekili, davalı işverenliğin Umman'da her hangi bir faaliyette
bulunmadığını, davalı işverenle davalı ... İnşaat arasında herhangi bir sözleşme
ilişkisinin bulunmadığından bir iş ilişkisinden bahsedilemeyeceğini, davacının yurt dışı
hizmet akdinin diğer davalı ... İnşaat ile arasında akdedildiğini, davacının davalı
işverenliğin işçisi olmadığını, diğer davalı ... İnşaatın işçisi olduğunu belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca
Umman Sultanlığı Kanunlarının geçerli olduğunu ve Umman Mahkemelerinin yetkili
olduğunu,Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
olduğunu,Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
hukukunun uygulanması gerektiğini, MÖHUK uyarınca kural olarak işçinin işini ifa ettiği
Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacıyla davalı işverenlik arasında
yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 2.250,00 USD
olduğu, asli ücret 1.617,00 USD sabit fazla mesai 633,00 USD olarak belirtildiğini,
davacının daha fazla mesai yaptığı durumlarda ücretlerinin o ay ücretiyle birlikte
ödendiğini davacının haftalık tatillerini kullandığını, kullanmadığı hafta tatillerinin özlük
dosyasında görüleceği üzere o ay ücretiyle beraber ödendiğini, davacının Umman
Kanunlarına göre ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, buna göre tüm izinlerini
kullandığını, ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığını, davacının iş
sözleşmesinin belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesini yenilemek istememesi
üzerine anlaşma yoluyla 29.06.2014 tarihinde sona erdirildiğini,davalı işveren
tarafından davacının bütün alacaklarının ödendiğini,davacının Umman'da yaptığı
çalışmasından dolayı Umman Kanunları uyarınca alması gereken tüm haklarını aldığını,
davacının davalı işverenden hiç bir alacağının kalmadığını belirterek davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi
raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı,davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi
uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar
verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin
hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması,
işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad
olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı
olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık
unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle
yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya
iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin
eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de
bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin
verlesim veri, işcinin yerleşim veri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk
mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve
yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin
tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin
tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine
de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen
tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz;
gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve
istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla
emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün
ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair
yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta
ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için
yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâf hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç
hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve
kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak
benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik
rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).
Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda
ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır o (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet
organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar.
Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın,
hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki
ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-
FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL,
Aysel//ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş
hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan
uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan
uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını
mesa amaa İeiileiimmimar se. s.mnali eman Silelsim ilimler 4... amana? Simeeaban Silis
A AM MM a a MR MM EN ŞA ME
düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel
ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet
organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından
ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu
İş Hukuku İhtildfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler,
TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel
Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK,
Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan
Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, 5. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun
olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları
bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca
sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır.
Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI,
S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, "Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK
m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C.8, S.
2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa
edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri
mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine
göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe
alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma
niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen
işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ ÇOBAN, Nazlı, “Birden
Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, 5. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku
seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten
geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini
geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz
(MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin
tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında
ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin
çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini
yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564,
T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad
olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi,
işverenin esas Işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tabidir (MOHUK m. 2/(3)). Esas
işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık
denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke
hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili
bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)).
Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir
(ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin
sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası üzerinden
ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların
tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku
ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi
nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence
yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27
uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak
uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa
edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez
(AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına
Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,S.50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta,davalı ... şirketi davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe
alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin
işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini
savunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da
davacının iş ortaklarından ... şirketi tarafından götürüldüğü,iş ortağı davalı ..'nin
Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun
uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işveren ... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş
sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin
16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş
sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü
kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun
uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman
hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten
dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 3.050,00 .- TL duruşma vekalet
ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine,
24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_6466.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/6466E. , 2020/16298K.
.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : İzmir 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : TESPİT
İLK DERECE
MAHKEMESİ : İzmir 11. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı
... Sinai Ve Tıbbi Gazlar İstihsal Endüstrisi A.Ş vekili ile davacı ... Bakım Onarım Demir
Çelik Tahmil Tahliye Taah. San. Ve Tic. Ltd. Şti vekili tarafından istenilmekle, temyiz
taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı ... Sınai Ve Tıbbi Gazlar İstihsal Endüstrisi A.Ş İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin şirketin İstanbul merkezli olarak sınai ve tıbbi gaz üretim
faaliyetleri ile dava konusu ... tesislerinde demir-çelik üretimi işi ile iştigal ettiğini,
davalı kurum müfettişlerince yapılan denetleme ve inceleme sonucunda ... adresinde
sözleşmeye binaen yardımcı faaliyetler alanında yüklenici olarak faaliyet gösteren .
Bakım Onarım Sanayi ve Ticaret Ltd.Şti.ile müvekkili şirket arasında mevcut iş
ilişkisinin ve buna bağlı hukuki durumun muvazaalı olduğunun tespit edildiğini,
müvekkili şirketin ana faaliyet konusunun demir çelik ve mamülleri üretimi ve şirketin
organizasyonunun bunun üzerine olduğunu, üretim dışındaki faaliyetlerin ise yardımcı
faaliyetler kapsamında olduğunu, ana işin konusu olmayan, üretimle ilgisi olmayan ve
,.. Bakım Onarım Sanayi ve Ticaret Ltd.Şti.tarafından yürütülen tahmil, tahliye, bakım
ve onarım işlerinin yardımcı işlerden olduğunu, muvazaa olmadığını, fabrika sahasında
tamamen ayrı ve bağımsız bir firma olan ... Bakım Onarım Sanayi ve Ticaret Ltd.Şti.ve
çalışanlarının bakım ve onarım işlerini gerçekleştirdiğini, müfettiş raporunda
çalışanların hangi haklarının kısıtlandığı yada ortadan kaldırıldığının, hangi işin asıl iş,
hangi işin yardımcı iş olduğunun belirtilmediğini, yardımcı işleri yapan personelin
yüklenici firmanın personeli olduğunu beyan ederek 07/09/2016 tarih 76020743-667-
37942 sayılı müfettiş raporunun iptalini talep etmiştir.
Birleşen dosya davacısı ... Bakım Onarım Demir Çelik Tahmil Tahliye Taah. San. Ve Tic.
Ltd.Şti İsteminin Özeti:
Birleşen dosya davacı vekili,müvekkili şirketin müfettiş raporu düzenlenen işyerinde
tahmil, tahliye ile bakım ve onarım işlerini yaptığını, ana üretim alanı demir, çelik ve
mamülleri olan firmada ana üretime dahil olmayan makine bakım-onarım işleri ile yeni
üretilmiş mamüllerin tahmil, tahliye işlerini yani yardımcı işler sınıfındaki işlerini
müvekkili şirket çalışanlarının gerçekleştirdiğini, rapordaki muvazaa tespitinin yanlış ve
mesnetsiz olduğunu, raporda hangi işin asıl iş, hangi işin yardımcı iş olduğu yönünde
müvekkili şirket çalışanlarının gerçekleştirdiğini, rapordaki muvazaa tespitinin yanlış ve
mesnetsiz olduğunu, raporda hangi işin asıl iş, hangi işin yardımcı iş olduğu yönünde
ayrım yapılmadığını beyan ederek 07/09/2016 tarih 76020743-667-37942 sayılı
müfettiş raporunun iptalini talep etmiştir.
Davalı- Birleşen Dosya Davalısı Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle davanın ve birleşen davanın reddini talep
etmiştir.
Davalı- Birleşen Dosya Davalısı ... Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle davanın ve birleşen davanın reddini talep
etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; davanın reddine karar
verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı davacı ... Sınai Ve Tıbbi Gazlar İstihsal
Endüstrisi A.Ş vekili ile davacı ... Bakım Onarım Demir Çelik Tahmi!l Tahliye Taah. San.
Ve Tic. Ltd.Şti vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından , ... A.Ş.'den alt işverenlik sözleşmesi ile iş alan ...
Ltd.Şti.'nin asıl işverenden bağımsız kendi organizasyonunun olmaması, alt işverenlik
işçilerine emir ve talimatların ... yetkilileri tarafından verilmesi, ... ve ... işçilerinin aynı
alanda ve aynı işte aynı iş tanımı ile çalışmaları, asıl işveren-alt işveren çalışanı ayrımı
yapılmaması, alt işveren işçilerinden bilgili ve işe yarayanların ihale dönemi bitiminde
... bünyesine alınması karşısında, davacı ile birleşen dosya davacısı arasındaki ilişkinin
muvazaalı olduğuna ilişkin mahkeme kanaatinin ve teftiş raporundaki tespitlerin
yerinde olduğu gerekçesi ile davacıların istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı davacı ... Sınai Ve Tıbbi Gazlar İstihsal Endüstrisi A.Ş vekili ile davacı ... Bakım
Onarım Demir Çelik Tahmil Tahliye Taah. San. Ve Tic. Ltd.Şti vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere
göre, davacıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar
vermek gerekmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. fıkrasına göre, “bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt
işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili
olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur."
Aynı maddenin 7. fıkrasına göre ise, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce
o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel
de “m
Olarak asıl işveren alt işveren NIŞKISININ MUVazdall Işleme dayandığı Kabul Edilerek alt
işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl
iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
27.09.2008 tarihli ve 27010 (RG) sayılı Alt İşverenlik Yönetmeliği'nin 3. maddesine
göre muvazaa, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir
bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini, daha önce o
işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini, asıl işveren işçilerinin alt
işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam
ettirilmesini, kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş
sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da
ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri ihtiva
eden sözleşmeyi ifade eder.
Yönetmeliğin 11. maddesine göre; (1) işletmenin ve işin gereği ile teknolojik
sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından
olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren
iştir. (2) İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi
yapması esastır. (3) Ancak asıl iş;
a) İşletmenin ve işin gereği,
b) Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi, şartlarının birlikte gerçekleşmesi
hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.
(4) Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene
veremez.
Aynı Yönetmeliğin "Muvazaanın incelenmesi” başlıklı 12. maddesinin 2. fıkrasına göre;
Muvazaanın incelenmesinde özellikle;
a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet
üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,
b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren bir iş olup olmadığı,
c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,
ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,
d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,
e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle
görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,
f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal
yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,
g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut
mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan
kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı, hususları göz önünde bulundurulur.
Somut olayda,öncelikle alt iş verene verilen işin asıl- yardımcı iş olup olmadığı
konusunda bir tespit yapılmadan,alt iş veren işçilerinin asıl iş veren işçileri ile aynı
ortamda çalıştığından bahisle asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçerli kurulmadığı ya
da muvazaaya dayandığının kabulü doğru görülmemiştir. Zira verilen işin yardımcı iş
olması halinde asıl işveren ve alt iş veren işçilerinin aynı ortamda çalışmasına yasal bir
engel bulunmamaktadır. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup kararın bu
nedenle bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye
Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 23.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_6465.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/6465E., 2020/12107K.
o
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
YARGITAYKARARI
Yargıtay Büyük Genel Kurulunun dairelerin iş bölümüne ilişkin 23.01.2020 tarihli ve
2020/1 sayılı kararı, 28.01.2020 tarihli ve 31022 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak
01.02.2020 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda
Değişiklik Yapılmasına Dair 6723 sayılı Kanun 23.07.2016 tarih ve 29779 sayılı Resmi
Gazete'de yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe girmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine ve Yargıtay Büyük Genel Kurulunun anılan
kararına göre, Ortak Hükümlerin 11. maddesinde yer alan, iş hukuku dairelerine özgü
2. grup illerin merkez ve ilçelerinde bulunan iş mahkemesi veya iş mahkemesi sıfatıyla
verilen hüküm ve kararların temyiz incelemesi Dairemizin görev alanına girmekte olup,
sözleşmeden kaynaklanan davalar sonucu asliye hukuk mahkemesince verilen hüküm
ve kararların temyiz incelemesi, Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin görev alanı içerisine
girmektedir. Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı kararı ile
13. Hukuk Dairesi'nin 02.09.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere
kapatılmasına ve işlerinin 3. Hukuk Dairesi'ne devredilmesine karar verilmiştir.
SONUÇ: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine, Yargıtay Büyük Genel Kurulunun
anılan kararı ve Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 6723
sayılı Kanun'un 21. maddesi ile Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve
173 sayılı kararına göre dosyanın YARGITAY 3. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİN,
15.10.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2020_6331.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/6331€E., 2020/9316kK.
.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
YARGITAYKARARI
Yargıtay Büyük Genel Kurulunun dairelerin iş bölümüne ilişkin 23.01.2020 tarihli ve
2020/1 sayılı kararı, 28.01.2020 tarihli ve 31022 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak
01.02.2020 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda
Değişiklik Yapılmasına Dair 6723 sayılı Kanun 23.07.2016 tarih ve 29779 sayılı Resmi
Gazete'de yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe girmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine ve Yargıtay Büyük Genel Kurulunun anılan
kararına göre, Ortak Hükümlerin 11. maddesinde yer alan, iş hukuku dairelerine özgü
2. grup illerin merkez ve ilçelerinde bulunan iş mahkemesi veya iş mahkemesi sıfatıyla
verilen hüküm ve kararların temyiz incelemesi Dairemizin görev alanına girmekte olup,
sözleşmeden kaynaklanan davalar sonucu asliye hukuk mahkemesince verilen hüküm
ve kararların temyiz incelemesi, Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin görev alanı içerisine
girmektedir. Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve 173 sayılı kararı ile
13. Hukuk Dairesi'nin 02.09.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere
kapatılmasına ve işlerinin 3. Hukuk Dairesi'ne devredilmesine karar verilmiştir.
SONUÇ: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine,Yargıtay Büyük Genel Kurulunun
anılan kararı ve Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 6723
sayılı Kanun'un 21. maddesi ile Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunun 07.07.2020 tarihli ve
173 sayılı kararına göre dosyanın YARGITAY 3. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİN,
24.09.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2020_5618.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5618E. , 2020/16557K.
*
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : Ankara 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : Ankara 35. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar
vekillerince temyiz edilmesi ve davacı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.11.2020 Salı
günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına
vekili Avukat ... ile karşı taraf adına davalılardan ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Adına
vekili Avukat ... ile ... A.Ş. (S.P.A.) adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya
son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili,davacının davalı işverenlik bünyesinde Umman'da 20.07.2012-
14.07.2015 tarihleri arası dozer operatörü olarak çalıştığını, davacının ücretinin net
2.000.00 USD olduğunu,mesai saatlerinin iki vardiyalı şekilde 06.00-19.00, 19.00-
06.00 saatleri arası olduğunu, ancak davacının gündüz vardiyasında 21.00-22.00
saatlerine kadar, gece vardiyasında 08.00-09.00 saatlerine kadar çalıştığını, iki haftada
bir gün hafta tatili kullandığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm ulusal bayram ve
genel tatillerde çalıştığını, davalı işverenlik tarafından davacının iş sözleşmesinin
feshedildiğini, pasaportunun verilmesi karşılığında ibraname imzalatıldığını belirterek
kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş(S.P.A.) vekili,davalı işverenliğin Umman'da her hangi bir faaliyette
bulunmadığını, davalı işverenle davalı ... İnşaat arasında herhangi bir sözleşme
ilişkisinin bulunmadığından bir iş ilişkisinden bahsedilemeyeceğini, davacının yurt dışı
hizmet akdinin diğer davalı ... İnşaat ile arasında akdedildiğini, davacının davalı
işverenliğin işçisi olmadığını, diğer davalı ... İnşaatın işçisi olduğunu belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca
Umman Sultanlığı Kanunlarının geçerli olduğunu ve Umman Mahkemelerinin yetkili
olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
poz — a
olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
hukukunun uygulanması gerektiğini, MÖHUK uyarınca kural olarak işçinin işini ifa ettiği
Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacıyla davalı işverenlik arasında
yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 2.000,00 USD
olduğu, asli ücret 1.437,00 USD sabit fazla mesai 563,00 USD olarak belirtildiğini,
davacının daha fazla mesai yaptığı durumlarda ücretlerinin o ay ücretiyle birlikte
ödendiğini davacının haftalık tatillerini kullandığını, kullanmadığı hafta tatillerinin özlük
dosyasında görüleceği üzere o ay ücretiyle beraber ödendiğini, davacının Umman
Kanunlarına göre ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, buna göre tüm izinlerini
kullandığını,ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığını, davalı işveren
tarafından 11.05.2015 tarihinde sözleşme süresinin uzatılmayacağı, sözleşmenin
21.07.2015 tarihinde biteceğinin bildirildiğini, davacı tarafından bu durumun kabul
edilerek iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirildiğini, davalı işveren tarafından davacının
bütün alacaklarının ödendiğini, davacının Umman'da yaptığı çalışmasından dolayı
Umman Kanunları uyarınca alması gereken tüm haklarını aldığını,davacının davalı
işverenden hiç bir alacağının kalmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini
talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi
raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı,davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi
uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar
verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin
hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması,
işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad
olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı
olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık
unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle
yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya
iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin
eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de
bulunduğu ver mahkemesi yetkilidir. İşcinin, işverene karsı actığı davalarda işverenin
yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk
mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve
yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin
tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin
tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine
de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen
tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz;
gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve
istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla
emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün
ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair
yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta
ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için
yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâf hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç
hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve
kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak
benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik
rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).
Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda
ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır o (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet
organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar.
Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın,
hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki
ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-
FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL,
Aysel//ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş
hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan
uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan
amman İsem an Örenli Üşmemen İensleaslenn mikail, Se seiinammell 88 Beiileiimninei Ramil Sesli samanmismeasn
AE
koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin
düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel
ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet
organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından
ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu
İş Hukuku İhtildfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler,
TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel
Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK,
Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan
Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, 5. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun
olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları
bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca
sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır.
Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI,
S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, "Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK
m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu", Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S.
2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa
edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri
mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine
göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe
alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma
niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen
işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ ÇOBAN, Nazlı, “Birden
Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku
seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten
geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini
geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz
(MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin
tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında
ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin
çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini
yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564,
T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad
olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması halinde Iş sözleşmesi,
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas
işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık
denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke
hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili
bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)).
Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir
(ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin
sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası üzerinden
ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların
tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku
ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi
nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence
yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27
uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak
uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa
edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez
(AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına
Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,S.50, s5. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta,davalı ... şirketi davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe
alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin
işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini
savunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da
davacının iş ortaklarından ... şirketi tarafından götürüldüğü,iş ortağı davalı ..'nin
Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun
uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işveren ... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş
sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin
16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş
sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü
kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun
uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman
hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten
dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 3.050,00. -TL duruşma vekalet
ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine,
24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_5617.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5617E. , 2020/16556K.
*
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : Ankara 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : Ankara 35. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar
vekillerince temyiz edilmesi ve davacı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.11.2020 Salı
günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü Davacı adına
vekili Avukat ... ile karşı taraf adına davalılardan ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. adına
vekili Avukat ... ile ... A.Ş. (S.P.A.) adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya
son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işverenlik bünyesinde Umman'da 25.05.2012-
29.05.2014 tarihleri arası konkasör operatörü olarak çalıştığını, davacının ücretinin net
2.200.00 USD olduğunu, mesai saatlerinin iki vardiyalı şekilde 06.00-19.00, 19.00-
06.00 saatleri arası olduğunu, ancak davacının gündüz vardiyasında 21.00-22.00
saatlerine kadar, gece vardiyasında 08.00-09.00 saatlerine kadar çalıştığını, iki haftada
bir gün hafta tatili kullandığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm ulusal bayram ve
genel tatillerde çalıştığını, davalı işverenlik tarafından davacının iş sözleşmesinin
feshedildiğini,pasaportunun verilmesi karşılığında ibraname imzalatıldığını belirterek
kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... (S.P.A.) vekili, davalı işverenliğin Umman'da her hangi bir faaliyette
bulunmadığını, davalı işverenle davalı ... İnşaat arasında herhangi bir sözleşme
ilişkisinin bulunmadığından bir iş ilişkisinden bahsedilemeyeceğini, davacının yurt dışı
hizmet akdinin diğer davalı ... İnşaat ile arasında akdedildiğini, davacının davalı
işverenliğin işçisi olmadığını, diğer davalı ... İnşaatın işçisi olduğunu belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca
Umman Sultanlığı Kanunlarının geçerli olduğunu ve Umman Mahkemelerinin yetkili
olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
hukukunun uygulanması gerektiğini, MÖHUK uyarınca kural olarak işçinin işini ifa ettiği
Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacıyla davalı işverenlik arasında
yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 2.200,00 USD
olduğu, asli ücret 1.581,00 USD sabit fazla mesai 619,00 USD olarak belirtildiğini,
davacının daha fazla mesai yaptığı durumlarda ücretlerinin o ay ücretiyle birlikte
ödendiğini davacının haftalık tatillerini kullandığını, kullanmadığı hafta tatillerinin özlük
dosyasında görüleceği üzere o ay ücretiyle beraber ödendiğini, davacının Umman
Kanunlarına göre ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, buna göre tüm izinlerini
kullandığını,ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığını,davacının davalı
işyerinde iş sözleşmesini 10.05.2014 tarihli belgeyle istifa ederek sonlandırdığını,
davalı işveren tarafından davacının bütün alacaklarının Mayıs 2014 tarihinde altında
davacının imzasının bulunduğu nihai tasfiye hesabı yapılarak ödendiğini, davacının
Umman'da yaptığı çalışmasından dolayı Umman Kanunları uyarınca alması gereken
tüm haklarını aldığını, davacının davalı işverenden hiç bir alacağının kalmadığını
belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi
raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı,davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi
uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar
verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin
hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması,
işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad
olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı
olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık
unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle
yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya
iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin
eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de
bulunduğu yer imren Ya işçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin
masin m'. A, A Gi masİnm'. 2.“ ER. »—...b.. si —.....mÜnmenÜn . UL g, YY — İİ.
yeleşiM Yeli, İŞLMMN Yeleği YEL Veya İHüUldu İHCSRCİMMMİ UUUMUUYU İUIK
mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve
yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin
tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin
tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine
de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen
tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz;
gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve
istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla
emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün
ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair
yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta
ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için
yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâf hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç
hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve
kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak
benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik
rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).
Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda
ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır o (müdahaleci normlar). Bu kurallar taraflardan ziyade, devlet
organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar.
Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın,
hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki
ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-
FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL,
Aysel//ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş
hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan
uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan
uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını
koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin
düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel
ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet
organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından
ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu
İş Hukuku İhtildfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler,
TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel
Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK,
Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan
Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun
olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları
bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca
sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır.
Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI,
S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK
m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C.8, S.
2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa
edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri
mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine
göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe
alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma
niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen
işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ ÇOBAN, Nazlı, “Birden
Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, 5. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku
seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten
geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini
geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz
(MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin
tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında
ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin
çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini
yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564,
T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad
mimemle tamamen #masaenlı milas klerdeam Falan illerin asamımamı höllndin ia aksine
e ag a a çe a a e e ayi
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas
işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık
denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke
hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili
bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)).
Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir
(ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin
sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası üzerinden
ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların
tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku
ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi
nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence
yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27
uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak
uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa
edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez
(AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına
Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta,davalı ... şirketi davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe
alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin
işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini
savunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da
davacının iş ortaklarından ... şirketi tarafından götürüldüğü,iş ortağı davalı ..'nin
Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun
uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işveren ... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş
sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin
16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu İş
sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü
kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun
uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman
hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten
dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 3.050,00.- TL duruşma vekalet
ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine,
24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_5616.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5616E. , 2020/16555K.
*
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : Ankara 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : Ankara 35. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar
vekillerince temyiz edilmesi ve davacı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.11.2020 Salı
günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına
vekili Avukat ... ile karşı taraf adına davalılardan ... İnşaat San. Ve Tic. A.Ş adına vekili
Avukat ... ile... A.Ş.(S.P.A.) adına vekili avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak
hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son
verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili,davacının davalı işverenlik bünyesinde Umman'da 19.02.2012-
03.04.2015 tarihleri arası konkasör operatörü olarak çalıştığını, davacının ücretinin net
2.200.00 USD olduğunu,mesai saatlerinin iki vardiyalı şekilde 06.00-19.00, 19.00-
06.00 saatleri arası olduğunu, ancak davacının gündüz vardiyasında 21.00-22.00
saatlerine kadar, gece vardiyasında 08.00-09.00 saatlerine kadar çalıştığını, iki haftada
bir gün hafta tatili kullandığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm ulusal bayram ve
genel tatillerde çalıştığını, davalı işverenlik tarafından davacının iş sözleşmesinin
feshedildiğini, kısmen tazminatlarının ödendiğini, pasaportunun verilmesi karşılığında
ibraname imzalatıldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik
alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş(S.P.A.) vekili,davalı işverenliğin Umman'da her hangi bir faaliyette
bulunmadığını, davalı işverenle davalı ... İnşaat arasında herhangi bir sözleşme
ilişkisinin bulunmadığından bir iş ilişkisinden bahsedilemeyeceğini, davacının yurt dışı
hizmet akdinin diğer davalı ... İnşaat ile arasında akdedildiğini, davacının davalı
işverenliğin işçisi olmadığını, diğer davalı ... İnşaatın işçisi olduğunu belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca
Umman Sultanlığı Kanunlarının geçerli olduğunu ve Umman Mahkemelerinin yetkili
olduğunu,Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
olduğunu,Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
hukukunun uygulanması gerektiğini, MÖHUK uyarınca kural olarak işçinin işini ifa ettiği
Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini,davacıyla davalı işverenlik arasında
yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 2.200,00 USD
olduğu,asli ücret 1.581,00 USD sabit fazla mesai 619,00 USD olarak belirtildiğini,
davacının daha fazla mesai yaptığı durumlarda ücretlerinin o ay ücretiyle birlikte
ödendiğini davacının haftalık tatillerini kullandığını, kullanmadığı hafta tatillerinin özlük
dosyasında görüleceği üzere o ay ücretiyle beraber ödendiğini, davacının Umman
Kanunlarına göre ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını,buna göre tüm izinlerini
kullandığını, ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığını, davacıya davalı
işveren tarafından 18.01.2015 tarihli yazıyla sözleşmenin 19.02.2015 tarihinde
biteceğinin bildirildiğini, davacının bu belgeyi imza altına aldığını, davacının hak ettiği
tüm alacaklarının davalı işveren tarafından "final settlement" nihai tesviye belgesinde
belirtildiğini, davacının Umman'da yaptığı çalışmasından dolayı Umman Kanunları
uyarınca alması gereken tüm haklarını aldığını,davacının davalı işverenden hiç bir
alacağının kalmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi
raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince,davacı vekilinin istinaf başvurusu HMK 353/1-b.1 maddesi
gereğince esastan reddine karar verilmiş, davalıların istinaf başvurusu yönünden HMK
353/1-b.2 maddesi uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan
kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin
hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması,
işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad
olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı
olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık
unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle
yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya
iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin
eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ik doğan uyuşmazlıklarda işçinin çal mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de
Lulu ıl. mm BamİblİMm..*.. İS öv»... Mu nik“ İL. İ..İ. mm”
YUUNMUUYuU YO İHalikeiiesi YOLAMUM, LLM, İŞVCILMe Kdiçi duy! YUdvdidi dd İŞVCILCİNN
yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk
mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve
yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin
tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin
tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine
de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen
tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz;
gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve
istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla
emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün
ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair
yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta
ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için
yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâf hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç
hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve
kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak
benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik
rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).
Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda
ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır o (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet
organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar.
Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın,
hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki
ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-
FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL,
Aysel//ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş
hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan
uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan
uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını
koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin
düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel
ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s5. 189-195). Devlet
organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından
ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu
İş Hukuku İhtildfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler,
TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel
Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK,
Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan
Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun
olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları
bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca
sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır.
Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI,
S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK
m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C.8, S.
2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa
edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri
mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine
göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe
alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma
niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen
işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ ÇOBAN, Nazlı, “Birden
Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku
seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten
geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini
geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz
(MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin
tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında
ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin
çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini
yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564,
Tina 9N1O0. AVOIN İCRADAN 1099.10)94” Ameal lerinin ieini halirli hir ülkada mutad
Şİ ŞA ŞAP Şa AŞ
olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi,
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas
işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık
denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke
hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili
bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)).
Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir
(ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin
sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası üzerinden
ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların
tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku
ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi
nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence
yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27
uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak
uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa
edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez
(AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına
Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta,davalı ... şirketi davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe
alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin
işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini
savunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da
davacının iş ortaklarından ... şirketi tarafından götürüldüğü,iş ortağı davalı ..'nin
Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun
uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işveren ... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş
sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin
16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu İş
sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü
kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun
uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman
hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten
dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 3.050,00.-TL duruşma vekalet
ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine,
24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_5615.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5615E. , 2020/16554K.
o
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : Ankara 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : Ankara 35. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde taraflar
vekillerince temyiz edilmiş ve davacı vekilince duruşma talep edilmiş ise de; 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin
miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işverenlik bünyesinde Umman'da 22.05.2012-
21.05.2014 tarihleri arası ağır vasıta şoförü olarak çalıştığını, davacının ücretinin net
1.850.00 USD olduğunu, mesai saatlerinin iki vardiyalı şekilde 06.00-19.00, 19.00-
06.00 saatleri arası olduğunu, ancak davacının gündüz vardiyasında 21.00-22.00
saatlerine kadar, gece vardiyasında 08.00-09.00 saatlerine kadar çalıştığını, iki haftada
bir gün hafta tatili kullandığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm ulusal bayram ve
genel tatillerde çalıştığını,davalı işverenlik tarafından davacının iş sözleşmesinin
feshedildiğini,kısmen tazminatlarının ödendiğini,pasaportunun verilmesi karşılığında
ibraname imzalatıldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik
alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... (S.P.A.) vekili, davalı işverenliğin Umman'da her hangi bir faaliyette
bulunmadığını, davalı işverenle davalı ... İnşaat arasında herhangi bir sözleşme
ilişkisinin bulunmadığından bir iş ilişkisinden bahsedilemeyeceğini, davacının yurt dışı
hizmet akdinin diğer davalı ... İnşaat ile arasında akdedildiğini, davacının davalı
işverenliğin işçisi olmadığını, diğer davalı ... İnşaatın işçisi olduğunu belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. vekili,taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca
Umman Sultanlığı Kanunlarının geçerli olduğunu ve Umman Mahkemelerinin yetkili
olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
hukukunun uygulanması gerektiğini, MÖHUK uyarınca kural olarak işçinin işini ifa ettiği
Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacıyla davalı işverenlik arasında
yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 1.850,00 USD
Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacıyla davalı işverenlik arasında
yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 1.850,00 USD
olduğu,asli ücret 1.330,00 USD sabit fazla mesai 520,00 USD olarak belirtildiğini,
davacının daha fazla mesai yaptığı durumlarda ücretlerinin o ay ücretiyle birlikte
ödendiğini davacının haftalık tatillerini kullandığını, kullanmadığı hafta tatillerinin özlük
dosyasında görüleceği üzere o ay ücretiyle beraber ödendiğini, davacının Umman
Kanunlarına göre ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını,buna göre tüm izinlerini
kullandığını,ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığını, davacının
12.03.2014 tarihli belgeyle 2 yıllık olan sözleşmesini uzatmak istemediğini davalı
işverene bildirmesinden dolayı davacının iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, davacının
hak ettiği tüm alacaklarının davalı işveren tarafından "final settlement" nihai tesviye
belgesinde belirtildiğini, 20.05.2014 tarihinde davacının tüm alacaklarını aldığını
belirterek ibraname imzaladığını,davacının Umman'da yaptığı çalışmasından dolayı
Umman Kanunları uyarınca alması gereken tüm haklarını aldığını,davacının davalı
işverenden hiç bir alacağının kalmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini
talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi
raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı,davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi
uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar
verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin
hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması,
işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad
olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı
olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık
unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle
yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya
iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin
eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de
bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin
yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk
mahkemeleri de vetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve
yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin
tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin
tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine
de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen
tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz;
gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve
istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla
emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün
ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair
yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta
ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için
yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâf hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç
hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve
kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak
benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik
rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).
Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda
ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır o (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet
organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar.
Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın,
hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki
ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-
FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL,
Aysel//ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş
hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan
uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan
uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını
koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin
döiemamimmnmimnr emmi, mlarmni, mümbmelimninili.. (Ri IB mlm BAa'limiülmeamamı İlmmımlır Mlemımmi
bkmbzikibkikbeibi ilki bekbildbeiikekbeli bendindeki tai ese Hdd bal kiki eitli dbikbellkndiieli bd
ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet
organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından
ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu
İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler,
TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel
Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK,
Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan
Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, 5. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun
olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları
bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca
sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır.
Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI,
S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK
m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S.
2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa
edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri
mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine
göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe
alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma
niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen
işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ ÇOBAN, Nazlı, “Birden
Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, 5. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık Unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku
seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten
geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini
geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz
(MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin
tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında
ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin
çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini
yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564,
T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad
olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi,
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas
işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık
denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke
hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili
bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)).
Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir
(ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin
sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası üzerinden
ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların
tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku
ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi
nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence
yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27
uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak
uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa
edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez
(AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına
Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı ... şirketi davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe
alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin
işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini
savunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da
davacının iş ortaklarından ... şirketi tarafından götürüldüğü,iş ortağı davalı ..'nin
Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun
uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işveren ... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş
sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin
16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu İş
sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü
kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun
uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman
hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten
dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine,
24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi
|
2020_5609.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5609 E., 2020/13977K.
.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Bursa 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi
davalılar Bakanlık ile Hizmet İş Sendikası ve ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz
taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davalı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına,
Hizmet-İş Sendikası tarafından yapılan işkolu tespit başvurusu üzerine, Bakanlığın
Yıldırım Belediyesi Sağlık İşleri Müdürlüğü işyerinin 20 nolu işyerine girdiğine karar
verdiğini ve bu kararın 11/05/2016 tarih ve 29709 sayılı Resmi Gazetede
yayımlandığını, tespite konu işyerinin kanun, tüzük ve yönetmelik hükümlerine göre
17 nolu Sağlık ve Sosyal Hizmetler işkoluna girdiğini, Sendikalar Kanununun 5.
maddesi ve İşkolları Yönetmeliğine göre sağlık işleri müdürlüklerinde yapılan işlerin
sağlık işkoluna girdiğini, İşkolları Yönetmeliğinde 17 sıra numaralı Sağlık ve Sosyal
Hizmetler işkoluna giren işlerin tek tek sayıldığını, "Hastaneler, bakım ve dinlenme
evleri, doğum ve çocuk bakım evleri, kreşler, gibi sağlık kuruluşları ve benzerleriyle
her türlü sağlık işlerinin” 17 sıra numaralı “Sağlık ve Sosyal Hizmetler” işkoluna
gireceğinin tespit edildiğini, Bakanlık tarafından yapılan işkolu tespitinin hatalı
olduğunu ileri sürerek 11/05/2016 tarih ve 29709 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan
2016/18 karar sayılı işkolu tespit kararının iptaline, Bursa Yıldırım Belediyesi Sağlık
İşleri Müdürlüğü işyerinin İşkolları Yönetmeliği'nin 17 nolu “Sağlık ve Sosyal
Hizmetler” işkoluna girdiğinin tespitine karar verilmesine talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı Bakanlık ile Hizmet İş Sendikası ve ...
istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
AR mem İnen a am e, ş—ş—ş———————
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı Bakanlık ile Hizmet İş Sendikası ve ...
temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4 üncü ve 5
inci maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer
tutmaktadır. 6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları
işkolunda faaliyette bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356
sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile
ilgili kararın Resmi Gazete'de yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş
gün içinde dava açabilir. Belirtilen süre hak düşürücüdür.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli
(1) sayılı cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde
yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı
maddede, bir işkoluna giren işlerin neler olacağının, işçi ve işveren
konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar göz önünde
bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine
benzer işler bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin
tartışmasız bir sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde,
işyeri, teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik
unsurlardan meydana gelen bir birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının
saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler” ve “araçların” bir birim
kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi
için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik amaca bağlı
olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı yönetim
altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta; ... tarafından 11/05/2016 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan
karara göre “Yıldırım Belediyesi Sağlık İşleri Müdürlüğü'nde Bakanlığımızca yapılan
incelemede; acil ve poliklinik hizmetleri, defin ruhsat hizmetleri, hasta nakil ve
koruyucu sağlık hizmetlerinin yürütülmekte olduğu, yürütülen hizmetin 5393 sayılı
Belediye Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmiş olan belediyelerin yetki, görev ve
sorumlulukları arasında yer aldığı, dolayısıyla yürütülen hizmetin bağımsız bir sağlık
hizmeti olmadığı, belediye hizmeti odaklı bir sağlık hizmeti olduğundan yapılan işlerin
İşkolları Yönetmeliğinin 20 sıra numaralı "Genel işler" işkolunda yer aldığı tespit
edilmiştir” şeklinde işkolu tespit kararı verilmiştir.
Tespit konusu işyeri Yıldırım Belediyesine aittir.
5393 sayılı Belediye Kanunu'nun "Belediyenin görev ve sorumlulukları” başlıklı 14 üncü
maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğine belediyeler, mahalli müşterek nitelikte
olmak şartıyla “sağlıkla ilgili her türlü tesisi açabilir ve işletebilir”.
Diğer taraftan İşkolları Yönetmeliğine göre de “Belediye hizmetleri” 20 sıra numaralı
“Genel işler” işkoluna dahildir.
Somut uyuşmazlıkta dosya kapsamında yer alan bilgi ve belgeler ile iş müfettişi raporu
ve bilirkişi raporunda yer alan tespitler çerçevesinde, uyuşmazlık konusu işyerinde
belediyelerin görev ve sorumlulukları kapsamında sağlık hizmeti yürütüldüğü
anlaşılmaktadır.
Bu açıklamalara göre somut uyuşmazlıkta belediyeye ait olan tespit konusu işyerinde
belediye hizmeti niteliğinde faaliyet yürütüldüğünden, tespit konusu işyerinin “Genel
işler” işkoluna dahil olduğu açıktır. Bu itibarla Bakanlık tarafından yapılan işkolu tespiti
isabetli olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm
tesisi isabetsizdir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
I-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye
Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 54,40 TL karar ve ilam harcından, peşin
alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 25,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan
tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı ...
Sendikasının yaptığı 87,50 TL, davalı Hizmet İş Sendikasının yaptığı 88,10 TL, davalı
Bakanlığın yaptığı 56,50 TL yargılama giderlerinin davacıdan tahsili ile davalılara
ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 3.400,00 TL ücreti vekâletin
davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28/10/2020 tarihinde
oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
|
2020_5538.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5538E. , 2020/11090K.
o
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi
davalılardan davalı ... Enerji Üretim A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin
süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen
rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının ... ve Hes İnşaatında 25.10.2011-04.02.2014 tarihleri
arasında çalıştığını, ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek fazla
çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatili ücreti ve yıllık ücretli izin alacağının
davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... Enerji Üretim AŞ. vekili, ihale makamı konumunda bulunduklarını, faaliyet
konuları arasında inşaat yapma işi olmadığını, eser sözleşmesi ile diğer davalı
şirketlere bırakılan bir inşaat işi bulunduğunu savunarak davanın reddine karar
verilmesini istemiştir.
Davalı ... ve Sanayi AŞ. vekili, davacının tüm alacaklarının ödendiğini savunarak
davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Diğer davalı davaya cevap vermemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece; toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda,yazılı gerekçe yıllık
ücretli izin alacağı talebinin reddine karar verilerek fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal
bayram ve genel tatil ücreti alacakları yönünden davalılar müştereken ve müteselsilen
sorumlu tutulmuştur.
Temyiz:
Karar, süresi içerisinde davalı ... Enerji Üretim A.Ş. tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
I- Davalı ... Üretim Enerjisa A.Ş. nin dava konusu alacaklardan sorumlu olabilmesi için
öncelikle davalılar arasındaki hukuki ilişkinin nitelendirilmesi gerekir. Davalılar
arasındaki sözleşme, konu ile ilgisi nedeniyle asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve anahtar
teslim inşaat sözleşmesi çerçevesinde değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2.maddesinin 6.fikrasına göre, bir işverenden işyerinde
yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve isin gereği ile teknololik nedenlerle uzmanlık gerektiren
27 ayi e 4 FALANALARINA PİNAR Rİ RCANANAN.DARAIR RİA CANI e iy uv. b dme eee be # dambıl
yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işverene
alt işveren denir. Anılan fıkraya göre, alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir
sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümü ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken
işin varlığı halinde verilebilecektir. Buna göre, alt işverenin varlığından söz edilebilmesi
için kendisi de işçi çalıştıran bir işverenin varlığı şarttır. Alt işverenin iş aldığı ve kendisi
de işçi çalıştıran işveren, asıl işveren olarak adlandırılmaktadır.
Sözleşme konusu faaliyetlerin tek bir yüklenicinin yönetimi altında gerçekleştirilmesi
ve eserin, iş sahibince bir bütün olarak faydalanabileceği hale getirilmesinin taahhüt
edildiği sözleşmelere “anahtar teslim inşaat sözleşmesi” denilmektedir. Burada önemli
olan, işin baştan sona kadar yüklenici tarafından tamamlanmasıdır. Bu nedenle,
malzemenin kim tarafından sağlandığı önem arz etmez. Başka bir anlatımla,
malzemenin tamamı iş sahibi tarafından sağlanmış olsa bile sözleşmenin anahtar
teslimi niteliği ortadan kalkmaz (BİRBEN, Erhan, “İş Kanunu'nun 2. Maddesindeki
Müteselsil Sorumluluk Bakımından Anahtar Teslimi İnşaat Sözleşmesi Kavramı ve Bu
İlişkiye Bağlanan Hukuki Sonuçlar”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar, s. 7 vd.).
Anahtar teslimi inşaat sözleşmelerinde, hak edişlerin düzenlenmesi, kontrol edilmesi,
işin seviyesi, malzeme ve işçilik standardının incelenmesi, arsa sahibinin yapacağı bir
iştir. Türk Borçlar Kanunu'nun 474 ve 477.maddeleri uyarınca yüklenicinin ayıptan
sorumlu olabilemesi için iş sahibinin, teslim aldığı eseri, muayene etmesi ve varsa
ayıplarını yükleniciye bildirmesi gerekir.
İnşaat işlerinde çok basit imalat hatalarının dahi, zamanında düzeltilmemesi halinde
işin sonunda yapıdan beklenen fonksiyonların bir kısmının sağlanmamasına, hatta
taşıyıcı sistem imalatındaki hatalar oluştuktan sonra hemen müdahale edilmemesi
durumunda yapının hiç kullanılmamasına neden olabilir. Yapım işinin gidişatından iş
sahibinin hiçbir şekilde haberdar olmaması, işin yapım aşamasından tümüyle uzak
kalması, sözleşme konusu eser tamamlandığında eserden beklenen fonksiyonların
tamamen karşılanmamasına yol açabilir. İnşaat sözleşmesine konu işlerin çok detaylı
olması nedeniyle, doğrudan iş sahbinin taşınmazı üzerinde yapılan imalattaki bir
hatanın üzerine yeni imalatların yapılması ve böylece zincirleme olarak hatalı bir imalat
yapılmasına yol açılması ihtimal dahilindedir. Tüm bu nedenlerle, iş sahibinin yapım işi
devam ederken denetim faaliyetlerinde bulunması ve yüklenicinin imalatının hatalı
veya sözleşmeye, şartnameye, projeye ve hatta mevzuata aykırı olanlar hakkında
müdahalede bulunması, işi durdurması ve iş değişikliği emirleri vermesi inşaat işinin
gereğidir (BİRBEN, Adı geçen makale, s. 9 vd.).
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun bir kararında belirttiği gibi, “...Öncelikle belirtilmelidir
ki, yapılmış olan eser sözleşmesinde işin kaliteli ve işyeri disiplini amacıyla bir kısım
hükümlerin yer alması, inşaat sahipliği dışında asıl işverenlik sıfatını doğuracak, İşi
alanın bağımsız işveren kimliğini ortadan kaldıracak bir etmen değildir. Borçlar
Kanunu'nun 357.maddesi uyarınca, eserin imalinde kullanılacak malzemeyi yüklenici
temin edebileceği gibi tarafların kararlaştırmaları üzerine malzeme iş sahibi tarafından
da sağlanabilir. Bu durum malzemelerin özenli kullanılması, hesap verme ve artan
kısımlarını iade borcu, ihbar yükümlülüğü gibi konularda mükellefiyetler yüklemekte
olup taraflar arasındaki hukuki ilişkinin niteliğine etkisi bulunmamaktadır”
(90.12 2006. 2006/21-706-2006/812X.
Somut uyuşmazlıkta; davalı ... Enerji Üretim A.Ş. ile davalılar ... ve Sanayi A.Ş.-
G.Hinteregger iş ortaklığı arasında arasında ... ve Hidroelektrik Santralı inşaatı ve
hidromekanik işlerin yapımı amacıyla sözleşme yapılmış olup, davacı bu sözleşme
kapsamında iş ortaklığının işçisi olarak çalışmıştır. Davalı ... Enerji Üretim A.Ş.'nin asıl
faaliyet konusunun enerji üretimi olduğu, diğer davalılara yaptırılan inşaat işinin davalı
faaliyet konusuna girmediği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bir an için faaliyet
konusuna girdiği düşünülse dahi, süreklilik arz etmeyen inşaat işinde kontrol ve
denetim amacıyla istihdam edilen personel haricinde davalı ... A.Ş.'nin işçi
çalıştırmadığı göz önünde bulundurulduğunda aralarındaki ilişkinin asıl işveren-alt
işveren ilişkisi olarak değerlendirilmesine imkân bulunmamaktadır. Sözleşme konusu
Hidroelektrik Santrali yapımının bir bütün olarak davalılar ... ve Sanayi A.Ş. ve
G.Hinteregger ve Söhne Baugess'in yönetimi altında gerçekleştirilmesi ve santralın
Enerjisa A.Ş. tarafından bir bütün olarak faydalanabileceği hale getirilmesi taahhüt
edilmiştir. Bu nedenle davalılar arasında anahtar teslim bir inşaat sözleşmesi ilişkisi
bulunduğu kabul edilmelidir.
Sözleşmede yüklenicinin çalıştıracağı işçileri iş sahibinin Hidroelektrik santrali için
açmış olduğu SGK işyeri numarasına kayıt ettirme zorunluluğunun ve sigortaya kayıt
ettirilmeden işçi çalıştırılmayacağının öngörülmüş olması, taraflar arasındaki ilişkiyi asıl
işveren-alt işveren ilişkisine dönüştürmez. Bu tür hukuki ilişkilerde çalıştırılacak
işçilerin sigorta bildirimlerinin sözleşmede düzenlenen şekilde bildirimi 5510 sayılı
Kanunun 11.maddesi gereğidir. Kaldı ki, SGK'ya yapılan bildirimin hatalı olması iş
sahibini işveren konumuna getirmez. Diğer yandan, işin büyüklüğü ve niteliği iş sağlığı
ve güvenliği açısından gerekli her türlü tedbirlerin alınmasını gerektirir. Hidroelektrik
santrali inşaati gibi büyük ve nitelikli işlerde güvenliğin ön planda tutulması ve bu
kapsamda çalıştırılacak işçilerin iş sahibinin onayına tabi tutulması doğal
karşılanmalıdır. Yukarıda belirtildiği üzere, en basit imalat hatalarının dahi ileride
telafisi güç büyük ekonomik ve zaman kaybına yol açabileceği de gözden uzak
tutulamaz. Hak edişlerin düzenlenmesi, kontrol edilmesi, işin seviyesinin ve
malzemey/işçilik standardının incelenmesi iş sahibinin yapması gereken işlerdendir. İş
sahibinin uzun süren, yüksek maliyetli ve yapılan imalat hatalarının veya eksikliklerinin
sonradan giderilmesinin yine yüksek maliyet ve zaman kayıplarına yol açabileceği
inşaat işlerinde, taahhüt edilen yapım işinin gidişatını izlemek ve yükleniciyi
denetlemek, hak ediş işlem ve ödemelerini yapmak, biten işlerin kabulünü yapmak
gibi kontrol ve denetim yetkisi çerçevesinde personel istihdam etmesi onu asıl işveren
konumuna getirmez.
Açıklanan sebeplerle, davalı ... Enerji Üretim A.Ş. ile diğer davalılar arasındaki ilişki
anahtar teslim inşaat sözleşmesi niteliğinde olup, işin organizasyonu, yönetimi,
personelin işe alınması ve çıkartılması yetkisi tamamen işi üstlenmiş olan yüklenicilere
aitir. Davalı ... Enerji Üretim A.Ş.nin işin niteliğinin ve büyüklüğünün gerektirdiği
güvenlik ve denetim yetkisini aşan bir durum söz konusu değildir. Hal böyle olunca
davalı Enerjsa Üretim A.Ş.nin dava konusu tazminat ve alacaklardan sorumlu
tutulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
1i- Öte yandan, karar başlığında ... ve Sanayi AŞ. Ve Enerjisa Enerji Üretim A.Ş. 'nin
unvanlarının eksik yazılması da doğru bulunmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 08.10.2020 tarihinde oyçokluğu
ile karar verildi
MUHALEFET ŞERHİ
Davacı vekili müvekkilinin ... ve Hes inşaatında 25.10.2011-4.2.2014 tarihleri arasında
çalıştığını iş aktinin işlerin azalması gerekçe gösterilerek haksız olarak feshedildiğini
ödenmeyen işçilik alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline
karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu belirtilerek davalıların
alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması yönünde karar verilmiştir.
Dairemiz temyiz incelemesi sırasında çoğunluk görüşü ile ... A.Ş 'nin ihale makamı
olduğu,işi anahtar teslim sözleşmesi çerçevesinde diğer davalı şirkete verdiği davalılar
arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığı belirtilmiş isede tarafımca bu
görüşe iştirak edilememiştir.
Şöyleki; (Davalılar arasındaki 31.10.2011 tarihli DOĞANÇAY REGÜLATÖRÜ
HİDROELEKTRİK SANTRALI İNŞAAT VE HİDROMEKANİK İŞLERİ SÖZLEŞMESİ'nin
4.MADDESİ'nde iş sahibi temsilcisinin yetki ve görevlerinin düzenlendiği bu maddede
iş sahibi ile yüklenici arasındaki iletişimin iş sahibi temsilcisi tarafından sağlandığı,aynı
maddede iş sahibinin işi beğenmediği taktirde sökme değiştirme gibi yetkilere sahip
olduğu ,
6.MADDE ile işin başka bir alt yüklenicinin yükleniciye devredilemeyeceğinin
düzenlendiği,
9.MADDE'nin " ilave proje ve talimatlar "başlığını taşıdığı ve bu maddede işlerin
devamı süresince zaman zaman iş sahibinin işlerin gereğince yapılması ve gerektiğinde
bakımlarının sağlanması için gerekli ek projeleri ek işleri ve talimatları yükleniciye
vermeye tamamen muktedir olduğu yüklenicinin bunları yapmakla yükümlü olduğu ve
proje ve talimatların ilave iş olarak değerlendirilemeyeceği,
14.MADDE'sinde işlerin sözleşme ile iş sahibinin talimatlarına uygun yapılmasının
düzenlendiği bu maddede ,işin yapılması ile ilgili talimatların iş temsilcisi tarafından
yükleniciye verileceği yüklenicinin bu talimatlar doğrultusunda çalışacağı
15.MADDE'sinde iş proğramının verilmesi hususunun düzenlendiği ,buna göre işin
proğramının ve ne şekilde yapılacağının tamamen iş sahibi tarafından düzenlenip
yükleniciye verileceği yüklenicinin İş proğramını İş sahibinin iş yerinde başka
yüklenicilerin /alt yüklenicilerin olabileceğini ve bu yüklenicilerin İş Proğramını
etkileyebileceğini kabul edeceğini
16.MADDE yüklenicinin iş sahibine karşı sorumlu olacak bir şantiye şefi ve proje
müdürü,görevlendireceği bu kişinin iş sahibi tarafından onaylanacağı ,değiştirilmesinin
her zaman İş sahibi tarafından istenebileceği ,yüklenicinin derhal istenen değişiklikleri
yerine getireceğini
17.MADDE'nin "yüklenicinin personeli" başlığını taşıdığı 17.4.maddesinde yüklenicinin
iş bu sözleşme kapsamında çalışacak yüklenici ve alt yüklenici adayları çalışanları
listelerini iş sahibinin onayından sonra iş sahibinin HES için açmış olduğu SGK İŞYERİ
NOSUNA KAYIT ettirceği bu kayıt yaptırılmadan hiç bir şekilde işçi çalıştırılamayacağı
YÜKLENİCİ YADA ALT YÜKLENİCİLERİN İŞ SAHİBİNİN ONAYI OLMADAN HİÇ BİR
ŞEKİLDE İŞÇİ ÇALIŞTIRAMAYACAĞI ,iş sahibi tarafından istenmeyen personelin derhal
işten çıkarılacağının hüküm altına alındığı görülmüştür.
Anılan maddeler ve tüm sözleşme bütün olarak değerlendirildiğinde davalı
tarafından davalı ... İnşaata ,işin organizazyonunun,yönetiminin,personel alımı ve
denetiminin ve işin yürütümünün bir bütün olarak bırakılmadığı,davalı ... tarafından
yapılan müdahalenin işin sözleşme kapsamına uygun yapılması denetiminin çok
ötesine geçtiği ,işin başından sonuna kadar davalı ... tarafından çalışanlar da dahil
organize edildiği hatta çalışanların SGK kapsamında açtıracağı işyerine tescil
zorunluluğu getirdiği görülmektedir.
Davalı ... Üretim Anonim Şirketi Esas Sözleşmesinin 4.maddesinde şirketin amaç ve
faaliyet konusunun üretim tesis ve entegre tesisleri kurarak şirket ortakları olan
otoprodüktör grubu şirketlerin ihtiyacı olan elektrik ve ısıyı üretmek olarak belirlendiği
ve şirket esas sözleşmesinin incelenmesinden iştigal konusunun elektrik enerjisi
üretimi,iletim,dağıtım kapsamındaki tüm işleri kapsadığı ,dolayısıyla dava konusu Hes
inşaatının yapımının davalı ... A.Ş'ninfaaliyet alanına girdiği bu nedenlerle davalılar
arasında 4857 sayılı Yasanın 2.maddesi kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkinin
bulunduğu dolayısıyla alt işveren olan davalı ... yanında çalışan işçilerin açtığı işçilik
alacakları davasında davalı ... A.Ş.'ninde asıl işveren olarak sorumlu olması gerektiği
düşüncesiyle, mahkeme kararının ONANMA' sı gerekirken bozma yönündeki çoğunluk
görüşüne iştirak edememekteyim.08/10/2020
|
2020_5287.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5287E. , 2020/14864K.
»
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Ankara 7. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi
davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu
anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davalı Bakanlığın 04/01/2017 gün ve 216 sayılı
yazısında "unvan ve adresi ile çalışan işçi ve üye sayılı belirtilen işletmede toplu iş
sözleşmesi yapmak için Hizmet-İş Sendikasının yetki tespiti isteminde bulunması
üzerine Bakanlığımızca yapılan incelemede adı geçen sendikanın yasanın aradığı
gerekli çoğunluğu sağladığı tespit edilmiştir” denildiğini, işçi sayısının 77 üye sayısının
33 olarak belirtildiğini, yetki tespitine ilişkin yazının da 09/01/2017 tarihinde tebliğ
edildiğini, yetki tespitinin hatalı olduğunu, 4735 sayılı Yasanın 8. maddesi kapsamında
herhangi bir yetkilendirme söz konusu olmadığından yetki tespitinin usulüne uygun
olmadığını, yetki tespitinde müvekkilinin tüm Türkiye kapsamındaki işçilerinin sayısına
göre çoğunluğun hesap edilerek yetki tespiti için uygun olup olmadığının denetlenmesi
gerektiğini, yetki tespitinde belirtilen gerekli çoğunluğun yanlış hesap edildiğini, yine
kabul anlamına gelmemekle birlikte yetki tespitinin doğru olduğunun kabulü halinde
ise hizmet alımı sözleşmesi ile verilen hizmetin süreli olduğu hususunun gözetilmesi
gerektiğini, sonraki hizmet alımı ihalesinin müvekkili üzerinde kalacağının kesin
olmadığını toplu iş sözleşmesi yapılmasının pratik olarak herhangi bir kazanım
sağlamayacağını ileri sürerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel
Müdürlüğünün 04/01/2017 gün ve 216 sayılı yetki tespitinin iptaline karar verilmesine
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar temyiz kanun yoluna
başvurmuştur.
Gerekçe:
başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasanın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. "Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını
düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2/1-ğ maddesinde tüzel
kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan sendikaların amacı ise, yine aynı maddede,
üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir.
Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest
toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin
belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir (..., ...: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, s. 942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci
maddesinin birinci fıkrasına göre "Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az
yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına
girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise
yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş
sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında da, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin
bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği
ifade edilmiştir. Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir
(0, 1 Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, İstanbul 2013, sh.128; ... ...: İş
Hukukunda İşyeri ve İşletme, ... 2007, sh.344). Dairemizin uygulaması da, işletme
toplu iş sözleşmesine ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
6356 sayılı Kanun'un 41 inci ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki
belgesinin alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır.
Toplu görüşme sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş
sözleşmesi bağıtlanacak, aksi halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev
aşaması gündeme gelecektir. Anayasanın 54 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında da,
grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra
devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek
Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade edilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci
işçi sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında
yürütülecek ise de, kamu kurumlarında personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım
sözleşmesi ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden kısmen ayrıksı
düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine 6552 sayılı
Kanun'un 13 üncü maddesi ile eklenen fıkraya göre “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı
Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale
edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde
tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt işveren tarafından
miüinhacıraın bı Zamnımn İlamasımına mairan İsarmıı İsirima va İnsemilselarınaı vb ieuarlarinda
EY Ee e e amm
çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi
kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu
işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması
hâlinde, belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece
fiyat farkı ödenir. Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve
sonuçlandırılmayan toplu iş O sözleşmeleri için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı
Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak asıl işveren sıfatından dolayı
ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk yüklenemez. Bu
fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.”
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22/01/2015 tarihinde Resmi Gazete'de
yayımlanan “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş
Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de
uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim edilmiştir.
6552 sayılı Kanun ile getirilen sisteme göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde
alt işveren tarafından personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi
kapsamında kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırlan işçileri
kapsayacak olan toplu iş sözleşmelerinin, alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla kamu
işveren sendikalarından birisi tarafından yürütülerek sonuçlandırılması öngörülmüştür.
Kanunun gerekçesinde de, düzenlemenin amacının, belirtilen alt işveren işçilerinin de
diğer işçiler gibi, Anayasada yer verilen sendika kurma ve toplu iş sözleşmesi yapma
hakkına sahip olduğunun açık olduğu, ancak ihale mevzuatının mevcut
düzenlemelerinin, uygulamada söz konusu işçilerin Anayasal haklarını kullanmasını
engellediğini, son yıllarda bu işçilerin söz konusu haklarını kullanmaya başladıklarını,
alt işveren yahut idare ile toplu iş sözleşmesi imzaladıkları, ancak toplu iş sözleşmesi
nedeniyle elde edilen ücret ve sosyal haklarının kamu ihale mevzuatındaki hükümler
nedeniyle akim kaldığının görüldüğü ve bu gerekçelerle alt işveren işçilerinin toplu
sözleşme hakkının temini olduğu hususu ifade edilmiştir. Nitekim uygulamada da, alt
işveren tarafından toplu iş sözleşmesi bağıtlansa dahi, hizmet alım sözleşmeleri ve
kamu ihale mevzuatı sebebiyle, idarece fiyat farkının temini söz konusu
olamadığından, işçilerin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim kaldığı
müşahade edilmektedir. Bu itibarla, belirtilen aksaklıkların giderilmesi amacıyla, kamu
işveren sendikasının, üyelik ilişkisi bulunmayan alt işvereni temsilen toplu iş
sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olması 6356 sayılı Kanun ile öngörülen sisteme
getirilen önemli bir istisnadır (..., ...: “Alt İşveren ile Toplu İş Sözleşmesi Yapılması ve
6552 sayılı Kanunla Getirilen Üçlü Toplu İş İlişkisi Sistemi”, İş ve Hayat, Yıl 2 Sayı 3,
5.126).
Diğer taraftan 6552 sayılı Kanun ile öngörülen düzenlemeler ve istisnai sistemin
getirdiği yeni hukuki durum karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt işverenler
arasında bağıtlanan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmelerinin her
birinin farklı alt işveren işyeri olarak kabul edilmesi ve her birinin ayrı ayrı işyeri toplu
iş sözleşmesi konusu olması gerekmektedir (..., 5.126). Zira, 6552 sayılı Kanun ile
öngörülen sistem ile idarece fiyat farkının karşılanabilmesi ve işçilerin toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim kalmaması için, farklı koşullarda
bağıtlanan, süreleri dahi örtüşmeyen personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım
sözleşmelerinin ve farklı ihale şartlarının gözetilerek ayrı işyeri toplu iş sözleşmeleri
bağıtlanması bir zorunluluktur. Aksi halde, farklı ihale koşulları ve hizmet alım
sözleşmelerinin, tek bir işletme toplu iş sözleşmesi konusu yapılması, sistemi yeniden
işlemez hale getirecek ve bu durum da işçilerin mağduriyetine sebebiyet verecektir. Bu
itibarla, yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı şekilde, işletme toplu iş sözleşmesine dair
hüküm Dairemizce de emredici ve kamu düzenine ilişkin kabul edilse de, 6552 sayılı
Kanun ile getirilen istisnai düzenlemeler karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt
işverenler arasında bağıtlanan her hizmet alım sözleşmesinin ayrı ayrı işyeri toplu iş
sözleşmesi konusu olması gerektiği tartışmasızdır.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı Bakanlığın 04/01/2017 tarihli yetki tespiti kararı ile davacı
şirketin hizmet alım sözleşmeleriyle faaliyet yürüttüğü anlaşılan toplamda 32 alt
işveren işyeri işletme niteliğinde kabul edilerek 29/12/2016 başvuru tarihi itibariyle
davalı sendikanın gerekli çoğunluğu sağladığı tespit edilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi tarafından yukarıda belirtilen gerekçe ile her bir alt işveren
işyerinin ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi ünitesi olması gerektiği, bir başka ifadeyle
işletme toplu iş sözleşmesi yetkisi verilmesinin hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle yetki
tespitinin iptaline karar verilmiş ve Bölge Adliye Mahkemesince de istinaf
başvurusunun esastan reddine karar verilmiş ise de yapılan araştırma eksik ve hüküm
kurmaya yeterli bulunmamaktadır.
Bu noktada belirtmek gerekir ki, 6552 sayılı Kanun'un 13 üncü maddesi ile 4735 sayılı
Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine eklenen fıkra gereğince, her bir
alt işveren işyerinin ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak kabul edilebilmesi
için, alt işveren ile kamu kurum ve kuruluşları arasında imzalanan hizmet alım
sözleşmesinin “Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi” olması
gerekmektedir. Bununla birlikte, dosya içeriğinden yetki tespitine esas alınan alt
işveren işyerlerinin teşkiline esas hizmet alım sözleşmelerinin "Personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alım sözleşmesi” olup olmadığı anlaşılamamaktadır.
Bu açıklamalar ışığında olmak üzere, İlk Derece Mahkemesince gerekli araştırma
yapılmalı, yetki tespitine esas alınan tüm hizmet alım sözleşmeleri eksiksiz olarak
dosya kapsamına dahil edilmeli, hizmet alım sözleşmelerinin “Personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alım sözleşmesi” olup olmadığı hususu hizmet alım sözleşmesinin tarafı
olan ilgili kamu kurum ve kuruluşuna sorularak buna dair tüm kayıt ve belgeler
getirtilmeli ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince
yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurularının esastan
reddi kararı hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan ilk derece mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden
dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren ilk derece
mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren bölge adliye
mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 05/11/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_5286.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/5286E. , 2020/13976K.
.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili asıl davada Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 01/03/2017
tarih ve 16243 sayılı olumlu yetki tespit kararının iptaline karar verilmesine talep
etmiştir.
Davacı vekili birleşen davada ise müvekkili şirkete ait işyerlerinin işletme olduğunun
tespitine karar verilmesine talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, asıl ve birleşen davaların reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, asıl ve birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna
başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53. maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını
düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin
belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını
gösterir(..., ...: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara, 2013, s. 942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41.
maddesinin birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az
yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına
girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise
yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş
sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42. maddesine göre ise “Toplu
sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42. maddesine göre ise “Toplu
iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun
tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa
başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre
başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde,
başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi
sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı
iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da
işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu
bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna
yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43. maddesine göre de, “Kendilerine 42 nci
madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya
sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına
sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde
mahkemeye yapabilir. İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra
mahkemeye verilir. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünden daha
az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz. İtiraz dilekçesinde veya
ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve
üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü
içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için
mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve karar temyiz edildiği takdirde Yargıtay
tarafından on beş gün içinde kesin olarak karara bağlanır. 42 nci maddenin üçüncü
fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş
günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünü üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren
sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır. İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34. maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve
tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin
bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği
ifade edilmiştir. Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup, kamu düzenine ilişkindir.
(., 1 Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, İstanbul 2013, sh.128; ... ...: İş
Hukukunda İşyeri ve İşletme, İstanbul 2007, sh.344) Dairemizin uygulaması da,
işletme toplu iş sözleşmesine ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/15050 esas, 2013/15221 karar sayılı ilâmı).
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu
görüşme sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi
bağıtlanacak, aksi halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması
gündeme gelecektir. Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında da, grev ve
lokavtın yasaklanabileceği hallerin kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam
eden fıkrada da, grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem
Kurulu tarafından çözüleceği ifade edilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci
işçi sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında
yürütülecek ise de, kamu kurum ve kuruluşlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet
gösteren alt işveren işyerleri yönünden kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 11.09.2014
tarihinde yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun ile eklenen fıkraya göre “4/1/2002 tarihli
ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi
uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci
maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt işveren
tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına âit
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi
bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve
sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya
göre sonuçlandırılması hâlinde, belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan
bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir. Kamu işveren sendikası tarafından
yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri için fiyat farkı ödenemez,
4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak asıl işveren
sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.”
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22/01/2015 tarihinde Resmi Gazete'de
yayımlanan “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş
Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de
uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim edilmiştir.
6552 sayılı Kanun ile getirilen sisteme göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde
alt işveren tarafından kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri
kapsayacak olan toplu iş sözleşmelerinin, alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla kamu
işveren sendikalarından birisi tarafından yürütülerek sonuçlandırılması öngörülmüştür.
Kanunun gerekçesinde de, düzenlemenin amacının, belirtilen alt işveren işçilerinin de
diğer işçiler gibi, Anayasada yer verilen sendika kurma ve toplu iş sözleşmesi yapma
hakkına sahip olduğunun açık olduğu, ancak ihale mevzuatının mevcut
düzenlemelerinin, uygulamada söz konusu işçilerin Anayasal haklarını kullanmasını
engellediğini, son yıllarda bu işçilerin söz konusu haklarını kullanmaya başladıklarını,
alt işveren yahut idare ile toplu iş sözleşmesi imzaladıkları, ancak toplu iş sözleşmesi
sebebiyle elde edilen ücret ve sosyal haklarının kamu ihale mevzuatındaki hükümler
sebebiyle akim kaldığının görüldüğü ve bu gerekçelerle alt işveren işçilerinin toplu
sözleşme hakkının temini olduğu hususu ifade edilmiştir. Nitekim uygulamada da, alt
işveren tarafından toplu iş sözleşmesi bağıtlansa dahi, hizmet alım sözleşmeleri ve
kamu ihale mevzuatı sebebiyle, idarece fiyat farkının temini söz konusu
olamadığından, işçilerin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim kaldığı
müşahade edilmektedir. Bu itibarla, belirtilen aksaklıkların giderilmesi amacıyla, kamu
isveren sendikasının. üvelik ilişkisi bulunmavan alt isvereni temsilen toplu İş
sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olması 6356 sayılı Kanun ile öngörülen sisteme
getirilen önemli bir istisnadır (...: “Alt İşveren ile Toplu İş Sözleşmesi Yapılması ve
6552 sayılı Kanunla Getirilen Üçlü Toplu İş İlişkisi Sistemi”, İş ve Hayat, Yıl 2 Sayı 3,
5.126).
Diğer taraftan 6552 sayılı Kanun ile öngörülen düzenlemeler ve istisnai sistemin
getirdiği yeni hukuki durum karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt işverenler
arasında bağıtlanan personel çalıştırılmasına dayalı her hizmet alım sözleşmesinin
farklı alt işveren işyeri olarak kabul edilmesi ve her birinin ayrı ayrı işyeri toplu iş
sözleşmesi konusu olması gerekmektedir (..., 5.126). Zira, 6552 sayılı Kanun ile
öngörülen sistem ile idarece fiyat farkının karşılanabilmesi ve işçilerin toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim kalmaması için, farklı şartlarda
bağıtlanan, süreleri dahi örtüşmeyen hizmet alım sözleşmelerinin ve farklı ihale
şartlarının gözetilerek ayrı işyeri toplu iş sözleşmeleri bağıtlanması bir zorunluluktur.
Aksi halde, farklı ihale şartları ve hizmet alım sözleşmelerinin, tek bir işletme toplu iş
sözleşmesi konusu yapılması, sistemi yeniden işlemez hale getirecek ve bu durum da
işçilerin mağduriyetine sebebiyet verecektir. Bu itibarla, yukarıda ayrıntılı olarak
açıklandığı şekilde, işletme toplu iş sözleşmesine dair hüküm Dairemizce de emredici
ve kamu düzenine ilişkin kabul edilse de, 6552 sayılı Kanun ile getirilen istisnai
düzenlemeler karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt işverenler arasında
bağıtlanan personel çalıştırılmasına dayalı her hizmet alım sözleşmesinin ayrı ayrı
işyeri toplu iş sözleşmesi konusu olması gerektiği tartışmasızdır.
Somut uyuşmazlıkta yetki tespitine konu alt işveren işyeri davacı işveren ile Karayolları
Genel Müdürlüğü 4. Bölge Müdürlüğü arasında imzalanan “Hızlı Geçiş Sistemleri Çağrı
Merkezi Hizmet Alımı” konulu hizmet alım sözleşmesi kapsamında faaliyet
yürütmektedir. Diğer taraftan yetki tespit yazısında da belirtildiği üzere söz konusu
hizmet alım sözleşmesi “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alım Sözleşmesi” dir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere “Personel
Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alım Sözleşmesi” kapsamında faaliyet yürüten her bir alt
işveren işyeri, ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak kabul edilmelidir. Bununla
birlikte Yönetmeliğin 4'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre de, aynı “Personel
Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alım Sözleşmesi” kapsamında birden fazla işyeri mevcut
ise, hizmet alım sözleşmesi kapsamındaki işyerleri bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olan
işletme sayılarak ve “e 40 çoğunluğa göre sonuca gidilmesi gerekmektedir.
Bu itibarla somut olayda hizmet alım sözleşmesi kapsamında olmayan işyerleri işletme
kapsamına dahil edilemez.
Somut uyuşmazlıkta hizmet alım sözleşmesi ve eki teknik şartnameye göre geçiş
işlemlerinin takibi hizmeti idareye ait"... yolu30.km.../..”ve"..Cad.No:....../..."
olmak üzere iki işyerinde yürütülecektir. Çağrı merkezi hizmetinin ise ”... ili
merkezinde yükleniciye ait lokasyon”da yürütüleceği belirtilmiştir.
Yetki tespitine esas alınan (1309966) sicil numaralı işyeri, geçiş işlemlerinin takibi
hizmetinin yürütüldüğü işyeri olup bu işyerinde başvuru tarihi itibariyle çalışan işçi
sayısı 81 dir.
Diğer taraftan bozma ilâmında belirtildiği üzere çağrı merkezi hizmetinin yürütüldüğü
işyerinde çalışan işçi sayısının da belirlenmesi ve yetki tespiti kapsamında
değerlendirilmesi gerekmektedir.
Dosya içeriğine göre çağrı merkezi hizmeti (1303830) sicil numaralı işyerinde
yürütülmektedir. Söz konusu işyerinde başvuru tarihi itibariyle hizmet alım sözleşmesi
kapsamında çalışan işçi sayısının 59 olduğu, buna göre başvuru tarihi itibariyle
işletmede çalışan toplam işçi sayısının 140 olduğu ve toplu iş sözleşmesi yapabilmek
için gereken 95640 çoğunluğun 56 olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Bununla birlikte
sendika üye sayısının ise 49 olduğu gözetildiğinde mahkemece davanın kabulü ile yetki
tespitinin iptaline karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm
tesisi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin dördüncü fıkrası ile 43
üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan
kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
I-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Asıl ve birleşen davanın KABULÜ ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının
01/03/2017 tarih ve 16243 sayılı yetki tespit kararının İPTALİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 54,40 TL karar ve ilam harcından, peşin
alınan 31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 23,00 TL karar ve ilam harcının davacıdan
tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının
yaptığı 276,80 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 3.400,00 TL ücreti vekâletin
davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 28/10/2020
tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2020_3068.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/3068 E. , 2020/11094K.
5
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalıya ait işyerinde temizlik, yemek ve çay servisi işlerinde
çalıştığını, iş sözleşmesinin son bulduğu gün davalının davacıya hitaben "ben sana
sırrımı açıkladım, sen nasıl söylersin, şerefsizsin..." gibi tüm büronun duyacağı şekilde
hakaret içeren sözler söylediğini, bu sözler üzerine davalının odasından çıkan davacının
arkasından "nereye gidiyorsun, çabuk buraya gel, şu başındaki örtünden kıldığın
namazdan da mı utanmıyorsun, şerefsizsin..." şeklinde bağırmaya devam ettiğini,
davacının bu konu ile ilgili Ankara Cumhuriyet Başsavcılığı'na şikayette bulunduğunu
ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan
tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş sözleşmesinin işverence sonlandırılmadığını, davacının işyerinden
kendisinin ayrılmak istediğini, işten ayrılmasına sebep olarak gösterdiği olayda ise
davacının kusurlu olduğunu, davacıya çalıştığı süre boyunca tüm ücretlerinin eksiksiz
olarak ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacı ile davalı arasında bir tartışma yaşandığı tanık beyanlarından
anlaşılmakta ise de davacının kendi isteği ile işten ayrılıp ayrılmadığı hususunun
işverence ispatlanması gerektiği; oysa, dosya kapsamında devamsızlık tutanağı veya
işe başlama çağrısı mahiyetinde bir belgeye rastlanılmadığı, davalı işverenin haksız
feshi sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı gerekçesiyle
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere
göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir .
2- Taraflar arasında davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda
uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi
marainennan İmıaranin leslun uma ila üralarinmdan hisna halarab abana asma Rl
uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinin (11) numaralı bendinin (b) alt bendi
gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini
işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref
ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından
gerçekleştirilmiş olması, işyerinde yada işyeri dışında, mesai saatlerinde yada mesai
saatleri dışında veya işçinin gıyabında gerçekleşmesi hukuki sonucu değiştirmez. (
Bkz. Göktaş, Seracettin, Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 163-164.
) Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece işverence iş sözleşmesinin davacının isteği ile son
bulduğu hususunun ispatlanamadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı hüküm altına
alınmıştır. Ne var ki; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
Öncelikle; davacı işçi, davalı işverenin feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna
dokunan söz ve davranışlarda bulunduğu iddiasıyla şikayetçi olmuş, kesinleşen ceza
yargılaması sonucunda davalının davacıya karşı “hakaret” suçunu işlediği sabit
görülmüştür. Gerek ceza yargılaması gerekse işbu dava kapsamı ile işçinin, feshin
gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan işveren sözlerine maruz kaldığı
anlaşıldığından işçinin iş sözleşmesini derhal ve haklı sebeple fesih imkanı
bulunmaktadır. Bu sebeple kıdem tazminatının hüküm altına alınmasında bir
isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak; dava dilekçesinde “işten ayrılmasına sebep olan
olay alttan alınmayacak kadar ithamlarla dolu olması sebebiyle müvekkil davacı
işinden ayrılmıştır” denilmek suretiyle iş sözleşmesinin aslında işçi tarafından
sonlandırıldığının ifade edilmesi, olayın oluş biçimi, tanık anlatımları, tüm dosya
kapsamı ve davacının Sibel Baran isimli işçinin Ankara 9. İş Mahkemesi'nin 2011/893
Esasında görülen davasında tanık olarak verdiği beyanında kendisinin “işten ayrıldığını”
söylemesi karşısında, iş sözleşmesinin eylemli olarak işçi tarafından feshedildiği
kanısına varılmış olup haklı sebeple bile olsa iş sözleşmesini kendisi sonlandıran tarafın
ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı talebinin reddi
yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2020_3045.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/3045E., 2020/10556K.
9
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek
kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücreti
alacaklarının davalılardan faizi ile birlikte tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti;
Davalı ...Ş. vekili, öncelikle yetki itirazında ve zamanaşımı def'inde bulunduklarını,
müvekkili şirketin dava dilekçesinde bahsi geçen Adana ve Niğde illerinde baraj,
otoyol, metro vb. inşaat çalışmasının bulunmadığını, diğer davalılar ile de herhangi bir
ticari ilişkilerinin olmadığını, davacının müvekkili şirkette herhangi bir şekilde
çalışmasının bulunmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Davalı .... A.Ş. ve Şim-Al İnşaat Emlak Tah. Dekorasyon Proje Tur. İhr. İth. Ticaret ve
Sanayi Ltd. Şti. vekili; zamanaşımı def'inde bulunmuş, davacının çalışmalarının kurum
kayıtlarından anlaşılacağı üzere dönemsel olduğunu, davacının dönemsel çalışmalarını
kendi isteği ile sona erdirdiğini, işyerinde tüm işçilerin hafta tatillerini kullandıklarını,
haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu, arızi fazla çalışmaların işçilerin ücret
bordrolarında (gösterildiğini, (yapılan (çalışmanın niteliğinin fazla o çalışmayı
gerektirmediğini, işyerinde dini ve milli bayramlarda çalışma yapılmadığını savunarak
davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ...Ş. vekili; zamanaşımı def'inde bulunmuş, diğer davalıların müvekkili şirketin
taşeron firmaları olmadığını, dava konusu işin müvekkili şirket tarafından
üstlenilmediğini, dava konusu işlerin ...ve diğer davalılar tarafından üstlenildiğini,
Alarko Holding ile ...Holding'in farklı şirketler olduğunu, aralarında herhangi bir
ortaklık ilişkisi bulunmadığını, davacının ...-Şimal adi ortaklığının işçisi olduğunu,
Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarından anlaşılacağı üzere davacının dönemsel olarak
çalıştığını, istifa ederek işten ayrılan davacının kıdem ve ihbar tazminatlarını talep
edemeyeceğini, davacının fazla çalışmasının ve hafta tatili çalışmasının olmadığını
beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece. vanılan varaılama neticesinde davacının davalılar ... Holdina A.S. ve...
uuyaına Mavdınır uu Savun uyuui,
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama neticesinde davacının davalılar ... Holding A.Ş. ve...
Holding A.Ş. hakkındaki davasının husumetten reddine; alınan bilirkişi raporlarına
dayanılarak davalılar ... Kalıp İnş. Taah. A.Ş. ve Şim-Al İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd.
Şti. hakkındaki davasının ise kısmen kabulüne dair verilen kararın, davacı ve davalılar
Şim-Al İnş. Tic. ve San. Ltd. Şti. ile... Kalıp İnş. Taah. A.Ş. vekilleri tarafından temyizi
üzerine karar Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından özetle ve sonuç olarak;
“1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici
sebeplere göre davacı ve davalılar Şim-Al İnş. Tic. ve San. Ltd. Şti. ile ... Kalıp İnş.
Taah. A.Ş. vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları
yerinde değildir.
2- 6100 sayılı Kanun'un 107. maddesine göre;
"(1)Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak
belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu
hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle
belirsiz alacak davası Açabilir.
(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam
ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın
genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini
artırabilir.
(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu
durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir."
Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet
Komisyonu tarafından, esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir
alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı
güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca
en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi üzerinde durularak ihdas edilmiş
ve nihayetinde kanunlaşmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle
uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça
belirlenememesi gereklidir.
Madde gerekçesinde "Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya
da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu
objektif olarak imkansız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit
edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da
hukuki yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukuki yararın bulunduğundan söz
edilemez. Özellikle, kısmi davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte
değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hallerde bu yola başvurulması kabul
edilemez" şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması
durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı imkanlardan
yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir.
6100 sayılı Kanun'un 107/2. maddesinde, sorunun çözümünde yol gösterici mahiyette
kriterlere yer verilmiştir. Anılan madde fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya
tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak
belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına
tahi almakcızın davanın hacında helirtmisc olduğu talehini artırahilereâ!i hüküm altına
2 ZI AZ.
alınmış, madde gerekçesinde de "karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya
da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneğin bilirkişi ya da keşif
incelemesi sonucu)" belirlenebilme hali açıklanmıştır.
Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli
bilgi ve belgelere sahip olmaması, bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde
ulaşmasının da (gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının
belirlenmesinin karşı tarafın elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün
hale geleceği durumlarda alacak belirsiz kabul edilmelidir.
Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep
sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez.
Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan
beklenemeyecek olmasıdır (H. Pekcanıtez, Belirsiz Alacak Davası, Ankara 2011, 5. 45;
H. Pekcanıtez/O. Atalay/M. Özekes, Medeni Usul Hukuku, 14. Bası, Ankara 2013, s.
448). Sadece alacak miktarında taraflar arasında uyuşmazlık bulunması ya da miktarın
tartışmalı olmasının belirsiz alacak davası açılması için yeterli sayılması halinde,
neredeyse tüm davaların belirsiz alacak davası olarak kabulü gerekir ki, bu da
kanunun amacına aykırıdır. Çünkü, zaten uyuşmazlık bulunduğu için dava açılmakta ve
uyuşmazlık mahkeme önüne gelmektedir. Önemli olan davacının talebini belirli kılacak
imkana sahip olup olmadığıdır. Burada, alacağın belirlenebilir olması ile ispat
edilebilirliğinin de ayrıca değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Davacının talep
ettiği alacağı belirlemesi objektif olarak mümkün, ancak belirleyebildiği alacağını ispat
etmesi, kanunun öngördüğü şekilde (elindeki delillerle) mümkün değilse, burada da
belirsiz alacak davası açılacağından söz edilemez. Çünkü, bir alacağın belirlenmesi ile
onun ispatı ayrı şeylerdir. Davacı, talep konusu yaptığı alacağını çok net şekilde
belirleyebilir, ancak her zaman onu ispat edecek durumda olmayabilir. Aksinin kabulü,
her ispat güçlüğü olan alacağı belirsiz alacağa dönüştürmek gibi, hem kanunun
amacına hem de genel ilkelere aykırı bir durumu ortaya çıkartabilir.
Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin
incelenmesi, bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapılmasına bağlı olduğu
durumlarda da belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir. Ne var ki, bir
davada bilirkişi incelemesine gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli
değildir. Bir davada bilirkişiye başvurulmasına rağmen davacı dava açarken alacak
miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak
Davası, 1. Bası, İstanbul 2013, s. 225).
Kategorik olarak, belirli bir tür davanın veya belirli kişilerin açtığı davaların baştan
belirlenebilir veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Her bir davaya
konu alacak bakımından, belirsiz alacak davasına ilişkin ölçütlerin somut olaya
uygulanarak, belirleme yapılması gereklidir.
Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn:
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md 50, 51, 56), hakimin kullanacağı takdir yetkisi
sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle
alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız
olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri
kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan
süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda takdiri indirim
yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık anlatımlarına dayanılarak
hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim
oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.
6100 sayılı Kanun ile birlikte, yukarıda belirtilen çerçevede belirsiz alacak davası açma
imkanı tanınarak, belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiş;
bununla bağlantılı olarak da hukuki yarar bulunmadan kısmi dava açma imkanı
sınırlandırılmakla birlikte, tamamen kaldırılmamıştır.
Kanunun kısmi dava açma imkanını sınırlamakla birlikte tamamen ortadan
kaldırmadığı da gözetildiğinde, belirlenebilir alacaklar için, belirsiz alacak davası
açılamasa da, şartları oluştuğunda ve hukuki yarar bulunduğunda kısmi dava açılması
mümkündür. Aksi halde, sadece ya belirsiz alacak davası açma veya belirli tam alacak
davası açma şeklinde iki imkandan söz edilebilir ki, o zaman da kısmi davaya ilişkin
6100 sayılı Kanun'un 109. maddesindeki hükmün fiilen uygulanması söz konusu
olamayacaktır. Çünkü, belirsiz alacak davasında zaten belirsiz alacak davasının
sağladığı imkanlardan yararlanarak dava açılabilecek; şayet alacak belirli ise de, o
zaman sadece tam eda davası açılabilecektir. Oysa kanun koyucunun abesle iştigal
etmeyeceği prensibi gereği, anılan maddeyle kısmi davaya ilişkin düzenleme yapıldığı
düşünülerek ve Kanundaki sınırlamalara dikkat edilerek kısmi dava açılabilecektir.
Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı halde dava
dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi
bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir.
Çünkü, alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun
izin vermemiştir. Böyle bir durumda, belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar
yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre verilmemelidir. Zira, burada talep açıktır,
bu sebeple 6100 sayılı Kanun'un 119/1-ğ maddesinin uygulanarak süre verilmesi
mümkün değildir. Aslında açılmaması gerektiği halde belirsiz alacak davası açılmış
olduğundan, bu konudaki eksiklik de süre verilerek tamamlanamayacağından, dava
hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir. Buradaki hukuki yarar, sonradan
tamamlanacak nitelikte bir hukuki yarar değildir. Çünkü, dava açıldığında o sırada
mevcut olmayan hukuki yarar, bunun da açıkça mahkemece bilindiği bir durumda,
tamamlanacak bir hukuki yarar değildir. Aksinin kabulü, aslında açık olan talep
sonucunun süre verilerek davacı tarafından değiştirilmesi ve bulunmayan hukuki
yararın sağlanması için davacıya ek imkan sağlanması anlamına gelecektir ki, buna
usül bakımından imkan yoktur. Böyle bir durum taraflar arasındaki eşitlik ilkesine de
aykırı olacaktır (H. Pekcanıtez/O. Atalay/M. Özekes, Medeni Usul Hukuku, 14. Bası,
Ankara 2013, s. 454). Bunun yanında, şayet açılan davada asgari bir miktar
gösterilmişse ve bunun alacağın bir bölümü olduğu anlaşılmakla birlikte, belirsiz alacak
davası mı yoksa belirli alacak olmakla birlikte kısmi dava mı olduğu anlaşılamıyorsa,
bu durumda 6100 sayılı Kanun'un 119/1-ğ maddesinin aradığı şekilde açıkça talep
sonucu belirtilmemiş olacaktır. Talep, talep türü ve davanın niteliği açıkça
anlaşılamıyorsa, talep muğlaksa, aynı Kanun'un 119/2 maddesi gereğince, davacıya
bir haftalık kesin süre verilerek talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı
olduğunun belirtilmesi istenmelidir. Verilen bu süreden sonra, davacının talebini
açıklamasına göre bir yol izlenmelidir. Eğer talep, davacı tarafından belirsiz alacak
davası şeklinde açıklanmış olmakla birlikte, gerçekte belirsiz alacak davası şartlarını
taşımıyorsa, o zaman yukarıdaki şekilde hareket edilmeli, hukuki yarar yokluğundan
dava reddedilmelidir. Açıklamadan sonra talep belirsiz alacak davası şartlarını
taşıyorsa, bu davanın sonuçlarına göre, talep kısmi davanın şartlarını taşıyorsa da
kısmi davanın sonuçlarına göre dava yürütülerek karar verilmelidir (Dairemizin
31.12.2012 tarih 2012/30463 esas 2012/30091 karar sayılı kararı).
Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan
alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme
yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz
alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına
bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa
açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak Davası, I. Bası, İstanbul 2013, s. 414). Keza aynı
şey kısmi dava için de söz konusudur.
Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde, davanın belirsiz alacak davası türünde açıldığı
belirtilmiştir. Bu halde, yukarıdaki paragraflarda yapılan açıklamalar ışığında, somut
olayın özellikleri dikkate alınarak, dava dilekçesinde ileri sürülen taleplerin belirsiz
alacak olup olmadığının değerlendirilmesi gereklidir.
Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına yönelik
talepler bakımından; alacak iddiasının tanık anlatımlarına dayanması sebebiyle, kabul
ihtimalinde takdir edilecek uygun oranda indirim yapılması gerekliliği söz konusu
olduğundan ve hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan
belirli olmadığından, söz konusu alacaklar belirsizdir.
Kıdem ve ihbar tazminatlarına yönelik istemler açısından; giydirilmiş ücret
bakımından, aylık çıplak ücrete ek, para veya parayla ölçülebilen menfaat bulunduğu
noktasında dava dilekçesinde iddia mevcut olmakla, somut olay itibariyle söz konusu
alacakların da belirsiz olduğu anlaşılmaktadır.
Yıllık izin ücreti alacağına yönelik talep bakımından ise; davacı çalışma süresini, aylık
ücret miktarını, fesihte tanınması gereken ihbar süresini ve kendisine kullandırılmayan
izin süresini belirleyebilecek durumdadır. Bu itibarla, dava konusu yıllık izin ücreti
alacağının davacı tarafça belirlenebilir nitelikte olduğu ve dolayısıyla belirsiz alacak
davasına konu edilemeyeceği nazara alınarak, hukuki yarar yokluğundan anılan
alacağa yönelik talebin usulden reddi gerekirken, yazılı şekilde esasa girilerek karar
verilmesi hatalı olmuştur.
3-Diğer taraftan, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının
yukarıda yer verilen bilgiler ışığında; belirsiz alacak davasına konu edilebilecek
nitelikte alacak oldukları ve davacı vekili tarafından belirsiz alacak davası açılarak
talepte bulunulduğu anlaşılmakla; belirsiz alacak davasında, davanın açılması ile
alacağın tamamına ilişkin zamanaşımı süresi kesildiğinden, mahkemece 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107/2. maddesi gereğince talep artırımının ıslah
olarak nitelendirilerek ıslaha karşı zamanaşımı def'inin dikkate alınması isabetli
olmamıştır. Talep arttırım dilekçesi ile talep edilen miktarlar zamanaşımına
uğramayacağından, bu miktarlara göre hüküm kurulması gerektiği gözetilmeden
sonuca gidilmesi isabetsizdir.
4-Taraflar arasında, davacının ücret alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir
kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile
ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar
içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine;
dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde bu süre
en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme
özgürlüğü (çerçevesinde Oücretin miktarını serbestçe (kararlaştırabilirler. | İş
sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş
sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar
Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin
kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da
meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin
özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve
adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi
yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa
eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka
hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye
verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür
belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi
kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği
üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün
ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle,
mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve
kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış
olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırma rağmen 8. ve 37. madde
hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural
olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı
yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin
taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt
dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması
ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye
verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda
yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap
pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul
eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi
bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında
taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür
belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman
zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği
yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin
kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen
ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği
yansıtmadığı şupnesi Ortaya çıKLIğında, DU Konuda tanık beyanları gözetilmeli ve Işçının
meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş
bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne
olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı demirci formeni olarak 3.500,00 TL net aylık ücretle çalıştığını,
öğle yemeği ve servis ücretinin işverence karşılandığını ileri sürmüş, davalı yan ise
kayıtlara göre, davacının 900,00 TL brüt ücretle çalıştığını savunmuştur. Dinlenen
davacı tanıklarından biri davacının aylık ücretinin son olarak net 3.000,00 TL; diğeri
son aylık net 3.500,00 TL olduğunu beyan etmiş, davalı tanıklarından biri davacının
asgari ücret ile çalıştığını ifade ederken, diğeri davacının ücretine ilişkin beyanda
bulunmamıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda Bayındırlık işçilik birim fiyat
listeleri ve işveren kayıtlarına göre seçenekli hesaplama yapılmıştır. Dairemizin
incelemesinden geçen 2018/10989, 2018/10986 ve 2017/21661 Esas sayılı
dosyalarda aynı şekilde demirci ustası olan, iş sözleşmesi 2009 yılında feshedilen ve
aynı işyerinde çalışan işçilerin dosyalarında, fesih tarihi itibariyle aylık ücretin brüt
900,00 TL olduğu kabul edilmiştir. Aynı işyerinde çalışan ve aynı işi yapan işçilerin
ücretlerinin (farklı oOolmasını gerektirir dosya kapsamında bilgi ve belge
bulunmadığından, davacının aylık ücretinin 2009 yılı itibariyle brüt 900,00 TL olduğu
kabulü üzerinden değerlendirme yapılarak davacının fesih tarihindeki aylık ücretinin
belirlenmesi gerekirken, mahkemece davacının Bayındırlık işçilik birim fiyat listelerine
göre son aylık 2.464,00 TL çıplak brüt ücretle çalıştığı kabul edilerek karar verilmesi
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
5-Taraflar arasında davacının kazandığı ihbar tazminatı alacağının kaç hafta olması
gerektiği konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne
uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir
tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan
nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen
şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı
ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede
öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki
fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
Somut olayda, bilirkişi tarafından, davacının ... İnş. A.Ş. bünyesindeki çalışması için 8
hafta, ...A.Ş. bünyesindeki çalışması için 6 hafta, son dönem çalışması için ise 4 hafta
olmak üzere toplam 18 hafta üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmıştır. Ancak ... İnş.
A.Ş. ve ...A.Ş.'nin iş bu davada taraf sıfatı bulunmamaktadır. ... Holding A.Ş. ile...
Holding A.Ş. hakkındaki davanın ise mahkemece husumet yokluğu sebebiyle reddine
karar verilmiştir. Davacının anılan şirketlerin döneminde geçen kıdem tazminatı alacağı
hesap edilmediğine göre, bu şirketlerin asıl işverenliği dönemindeki ihbar tazminatı
alacağından da, ... & Şim-Al Adi Ortaklığının sorumlu tutulması kendi içinde çelişkili
olmuştur. Bu itibarla, davacının ... & Şim-Al Adi Ortaklığında geçen toplam 1 yıl 9 ay
27 günlük çalışması nedeni ile 6 haftalık ihbar tazminatı alacağının hesaplanması
gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
gerekçeleriyle bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda, davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
çe eş, a,
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere
göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta; hükmüne uyulan bozma ilamının 5 numaralı bendinde hüküm
altına alınan kıdem tazminatı yönünden hizmet süresi bakımından herhangi bir bozma
gerekçesi yer almadığı halde, ihbar tazminatı yönünden verilen bozma kararının kıdem
tazminatına tatbikiyle, davacının çalışma süresi 1 yıl 9 ay 27 gün olarak
değerlendirilmek suretiyle hüküm kurulması hatalıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarına göre, davacının davalı ...&Şimal Adi Ortaklığı bünyesinde çalıştığı sabit olan
(kayıt altına alınan) 9 yıl 24 gün kıdem süresi gözetilerek, kıdem tazminatı hesaplanıp
hüküm altına alınmalıdır. Açıklanan nedenle hükmün bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2020_3027.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/3027E. , 2020/10966K.
.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk ( İş) Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait iş yerinde 03.09.2010 -16.03.2015 tarihleri arasında temizlik
görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde çalışılırken işyeri sahibinin takmış olduğu
başörtüsüne hakaret ettiğini, ayrıca ... Partisine oy vermelerini ve Sözcü gazetesi
okuyarak, okuduğu gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail atmalarını
isteyerek kendisine ve diğer çalışanlara baskı uygulandığını, bu olayların son bulması
için davalı şirket yetkilileri ile birçok kez konuşmalarına rağmen şirket yetkililerinin
hiçbir şey yapmadıklarını, bunun üzerine göndermiş olduğu ihbarname ile İş
Kanunu'nun 24. maddesine göre haklı sebeplerle iş sözleşmesini fesih ettiğini ileri
sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle
davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere
göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur.
Dosya içeriğine göre, davacı davalı işyerinde 03.09.2010 — 16.03.2015 tarihleri
arasında kat görevlisi olarak çalışmış olup, iş sözleşmesi davacı tarafından 18.03.2015
tarihli ihtarname ile “ Kurumunuzda temizlik personeli olarak fiilen 03.09.2010
tarihinden beri işçi olarak çalışmaktayım. İşe başladığım tarihten iş akdimi fesih
ettiğim 16.03.2015 tarihine kadar ki süreçteki kıdem ve ihbar tazminatımı talep
ediyorum. Şöyle ki; iş yerinizde çalışılırken iş yeri sahibi ... Bey takmış olduğum
başörtüme hakaret etmiş bulunmaktadır. Ayrıca ... Partisine oy vermemizi ve Sözcü
gazetesi okuyarak okuduğumuz gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail
atmamızı isteyerek bana ve diğer çalışanlara baskı uygulamaktadır. İşbu yukarıda izah
Mü RL AŞ ee $$ 0». a İLA e RR ALLAR. e eş
gazetesi okuyarak okuduğumuz gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail
atmamızı isteyerek bana ve diğer çalışanlara baskı uygulamaktadır. İşbu yukarıda izah
edilen nedenlerle iş akdimi İş Kanununun 24.maddesine göre haklı nedenlerle fesih
ediyorum.” denilerek haklı nedenle feshedilmiştir.
Mahkemece davacının izin dönüşü işe gelmediği gerekçesiyle davacının ihbar ve kıdem
tazminatı isteği reddedilmiştir. Ancak, dosya kapsamına göre davacının iş sözleşmesini
işyeri sahibinin başörtüsüne hakaret etmesi, seçimlerde bir siyasi partiye oy vermesi
ve bir gazeteyi okuyup özetini çıkarması yönünde baskı yapılması nedeniyle iş
sözleşmesini feshettiğini 18.03.2015 tarihli ihtarname ile bildirdiği, davalı işverence
devamsızlık nedeniyle gönderilen fesih ihbarnamesinin ise 19.03.2015 tarihli olduğu
anlaşılmaktadır. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal sona erdiren karşı tarafa varması
gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Davacı işçi tarafından iş sözleşmesi
feshedildikten sonra davalı işverence devamsızlık yapıldığı gerekçesiyle yapılan feshe
itibar edilemez. Dava konusu uyuşmazlığın davacı işçinin feshi çerçevesinde
değerlendirilmesi gerekir.
İşçinin kişiliğini gözetme borcu işverenin başta Anayasadan doğan bir yükümlülüğüdür.
Anayasanın, herkesin, kişiliğine bağlı, dokunulamaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve
özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12., herkesin maddi ve manevi varlığını koruma
ve geliştirme hakkına sahip bulunduğunu düzenleyen 17., herkesin kişi özgürlüğüne ve
güvenliğine sahip olduğunu bildiren 19., özel yaşamın gizliliğini öngören 20., vicdan,
din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24 ve 25.maddeleri kişilik
haklarını güvence altına alan ilke ve kurallardır.
Türk Borçlar Kanunu'nun 417.maddesinin 1.fıkrasına göre işveren, iş ilişkisinde işçinin
kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni
sağlamakla yükümlüdür. İşçinin dış görünümü, giyim tarzı ve fiziksel özellikleri kişilik
hakları ve özel yaşam alanı içerisinde değerlendirilmektedir ve işçinin bu konuda karar
alması kişisel özgürlükleri içerisinde yer almaktadır (ATEŞ, .... İşverenin Yönetim
Hakkı, Mart 2019, 5.619; ..., ..., İşyerinde Dini Sembollerin Kullanımı, Karar
İncelemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2048-2071, s. 2057).
4857 sayılı İş Kanunu'nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5.maddesinde, iş ilişkisinde
dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Aynı maddenin son fıkrasına
göre, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle
yükümlüdür. Ancak, işçi bir hakkın varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir
durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle
yükümlü olur.
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nun 6.maddesinin
1.fıkrasına göre de, “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin
çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir
işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da
uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek
isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma
ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde
ayrımcılık yapamaz”. Aynı maddenin 2.fıkrasına göre ise, "Birinci fıkra iş ilanı, işyeri,
çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine
ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim,
hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar”.
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin “Düşünce, vicdan ve din özgürlüğü” başlığını
taşıyan 9. maddesine göre, “Herkes düşünce, vicdan ve din özgürlüğüne sahiptir; bu
hak, din veya inanç değiştirme özgürlüğü ile tek başına veya topluca, kamuya açık
veya kapalı ibadet, öğretim, uygulama ve ayin yapmak suretiyle dinini veya inancını
açıklama özgürlüğünü de içerir. Din veya inancını açıklama özgürlüğü, sadece yasayla
öngörülen ve demokratik bir toplumda kamu güvenliğinin, kamu düzeninin, genel
sağlık veya ahlakın ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli
sınırlamalara tabi tutulabilir”. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de, işyerinde dini
kıyafet ve aksesuar kullanımını Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 9. maddesi
kapsamında din ve inancını açığa vurma hakkı çerçevesinde değerlendirmiştir (... and
. V UK, Appl. No. 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10, judgment of
15/01/2013).
İş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti,
çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma
ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası
olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının
motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde
samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz
etmeme ve keyfi davranış ve uygulamayı dayatmama yükümlülüğü altında
bulunmaktadır (Yargıtay 7.HD, 2013/19270 E-2013/22249 K).
İşveren yönetim hakkını belirli sınırlar içinde kullanabilir. Öncelikle iş hukukunun
kaynakları açısından bakıldığında yönetim hakkı en alt sırada yer aldığından üzerinde
bulunan Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyeri iç
yönetmeliklerinde düzenlenmiş hususlara aykırı olarak bu hakkın kullanılması mümkün
değildir. Bu anlamda işverenin işçinin dış görünüşüne, özel yaşamına ve giderek dini ve
siyasi sembolleri kullanmasına ilişkin vereceği talimatlar Anayasa'da düzenlenmiş
eşitlik ilkesi, kişi dokunulmazlığı, özel yaşamın gizliliği, düşünce, din ve vicdan
özgürlüğü gibi temel hak ve özgürlüklere aykırı, belirtilen hak ve özgürlükleri sınırlayıcı
nitelikte olmamalıdır. Ayrıca her hak gibi yönetim hakkı da Türk Medeni Kanununun 2.
maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır (..., ..., ...,
Ulaş, İş Hukuku, 6.Baskı, Ankara 2014, s. 93; SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 19.Baskı,
İstanbul 2020, s.82-83; DULAY YANGIN, s. 2057).
İşveren yönetim hakkının ve talimat verme yetkisinin bir bölümünü işveren vekillerine
devredebilir. İş Kanunu'nun 2. maddesinin 4. fıkrasına göre, işveren vekilinin bu sıfatla
işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Somut olayda dosya kapsamına ve özellikle davacı tanıklarının beyanlarına göre,
davacının dava konusu otel işyerinde kat görevlisi olarak çalıştığı, işveren vekilinin
başörtülü olan davacı ve diğer kat görevlilerine başörtülerini çıkarmaları yönünde baskı
yaptığı, başörtülerinden dolayı “bantlılar geliyor” şeklinde aşağılayıcı hitapta
bulunduğu, görevleriyle ilgili bulunmadığı halde her hafta birisinin belli bir gazeteyi
okuması ve özetini çıkarıp kendisine göndermesini istediği davacının bu sebeplerle iş
sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Yukarıda belirtildiği üzere işçinin din ve inanç
özgürlüğü, kişilik hakları kapsamında korunması gereken temel haklardandır. Davalı
işveren ayrımcılık yasağını ve davacı işçinin kişilik haklarını ihlal ettiği gibi, çalışma
kosullarına da avkırı davranmıstır. Davacının bu nedenlerle vantığı fesih haklıdır. Kıdem
-
tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 07.10.2020 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2020_2963.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/2963E., 2020/15963K.
»
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Konya 8. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi
taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava
dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... Belediye Başkanlığının, müvekkili sendikanın yıllardır örgütlü olduğu
bir işyeri olduğunu, müvekkili sendikaya üye olan işçilerin sendika ana tüzüğüne göre
üyelik aidatı ödemeleri gerektiğini, ... Belediyesinde çalışan ve müvekkili sendikaya
üye olan işçilerin üyelik belgelerinin ve üye isim listesinin sunulduğunu, davalı
belediyenin işçilerden kestiği üyelik ve dayanışma aidatını müvekkili sendikaya
ödemediğini, 6356 sayılı Kanunun 18. maddesine göre işverenin bünyesinde çalışan
işçilerin ücretlerinden keseceği aidatları adına kesinti yaptığı sendikaya göndermek
zorunda olduğunu, bu aidatların kesildikleri tarihten itibaren bir ay içinde sendikaya
gönderilmesinin gerektiğini, anılan Kanun maddesinin sendika ile davalı ... arasında
imzalanan toplu iş sözleşmesinde de yer aldığını, ancak davalı belediyenin bugüne
kadar sendika adına kestiği aidatları ödemediğini, aidat kesinti listelerini de
göndermediğini, bu nedenle şimdilik 150.000,00 TL sendika aidat alacağının her ay
aidatının ait olduğu aydan bir ay sonra başlayacak şekilde bankalarca işletme
kredilerine uygulanacak en yüksek faizi ile birlikten davalıdan tahsiline karar
verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile 201.158,62 TL sendika aidat alacağı hüküm
altına alınmıştır.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararı kaldırılmış, davanın kısmen kabulü ile 182.678,28 TL sendika aidat alacağı
hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, taraflar temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Dava, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 18 inci maddesi
kapsamında sendika üyelik aidatı alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
——ş—-7-ş"
Dava, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 18 inci maddesi
kapsamında sendika üyelik aidatı alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
6356 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre “Üyelik ve dayanışma
aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden
kesilmek suretiyle ilgili sendikaya ödenir.” Aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre de
“Yukarıdaki hükümlere göre ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine
rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı
aranmaksızın aidat miktarını bankalarca İşletme kredilerine uygulanan en yüksek
faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür.”
Hukukumuzda, sendika aidat alacaklarının tahsili yöntemi bakımından kaynakta kesinti
olarak ifade edilebilecek "check off” sistemi benimsenmiştir. Buna göre, üyelik ve
dayanışma aidatları işveren tarafından işçi ücretlerinden kesilerek belirli bir süre içinde
sendikaya devredilmektedir (...oğlu, ...: İş Hukuku Toplu İş İlişkileri, İstanbul, Mayıs
2013,5.206;......./..., ...: Sendika Hukuku, İstanbul, 2014, 5.161).
Belirtilen kanuni düzenlemeye göre de, bir işyerinde veya işletmede toplu iş
sözleşmesi yapmak için yetki belgesi alan işçi sendikasının, yetki belgesine konu işyeri
veya işletmede çalışan üyesi işçilerin listesini ve sendika tüzüğüne göre üyelerin
sendikaya ödemeyi kabul ettikleri üyelik aidatını işverene bildirmesi ve bu listeye göre
üyelik aidatının kesilmesini ve sendikaya ödenmesini istemesi gerekir. Aksi halde
işverenin yükümlülüğünden söz edilemez (..., 5.207).
09/07/2013 tarihinde yürürlüğe giren “Sendika Üyeliğinin Kazanılması ve Sona Ermesi
ile Üyelik Aidatının Tahsili Hakkında Yönetmelik” in dokuzuncu maddesinin ikinci
fıkrasında da “İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikası
veya toplu iş sözleşmesi yapılmamışsa ya da sona ermişse yetki belgesi alan İşçi
sendikası, aidatların işçilerin ücretlerinden kesilmesi için işverene yazılı talepte
bulunur” düzenlemesi yer almaktadır.
Bu genel açıklamalar ışığında tarafların temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre
davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları
yerinde değildir.
2-Zamanaşımı, alacak hakkının belirli bir süre kullanılmaması sebebiyle dava
edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere
zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline
dönüştürür ve alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.
Diğer taraftan sendika üyelik ve dayanışma aidatı borçları dönemsel özellik gösteren
borçlardandır. Kanunda belirtilen şartların yerine getirilmiş olması şartıyla toplu iş
sözleşmesinde aidat borcunun ödenme zamanına ilişkin hüküm mevcut ise bu hüküm
uyarınca üyelik ve dayanışma aidatı borçlarının ödenme zamanı ve temerrüt tarihi
belirlenmektedir. Bu itibarla, sendika üyelik ve dayanışma aidatı borçları yönünden
zamanaşımı süresi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147 nci maddesinin birinci
bendi gereğince beş yıldır.
Somut uyuşmazlıkta dava dilekçesi ile 150.000,00 TL sendika aidat alacağı talep
edilmiş, davaya karşı kanuni süresi içinde zamanaşımı definin ileri sürülmesine göre
12/03/2014 tarihinden itibaren sendika aidat alacakları belirlenmiş ve toplamda
201.158,62 TL hüküm altına alınmıştır. Davacı 04/10/2019 tarihli ıslah dilekçesi ile
talebini 207.478,62 TL olarak artırmış ve ıslaha karşı da kanuni süresi içinde
zamanaşımı defi ileri sürülmüştür. Bununla birlikte, ıslah tarihine göre zamanaşımı
hesabı yapıldığında 04/10/2014 ile 12/03/2014 tarihleri arasında ödenmesi gereken
aidat alacağı tutarı dava edilen tutar olan 150.000,00 TL'nin altında olduğundan ıslah
tarihi itibariyle zamanaşımına uğrayan bir tutar bulunmamaktadır.
Belirtmek gerekir ki, Bölge Adliye Mahkemesince dava edilen tutar dikkate
alınmaksızın yapılan zamanaşımı hesabı hatalı olmuştur.
Bu itibarla, İlk Derece Mahkemesince sadece davaya karşı zamanaşımı defi dikkate
alınarak kurulan hüküm isabetli olduğundan, Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekirken eksik inceleme sonucunda
yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren bölge adliye
mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 12/11/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2020_2942.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/2942E., 2020/14478K.
»
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı
olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 03/11/2020 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile
karşı taraf adına vekili Avukat ... ve asil geldiler Duruşmaya başlanarak hazır
bulunanların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı vekili, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı
ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsilini
istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı tarafından temyizi üzerine Dairemizce “...davalı şirket ile dava dışı
şirketler arasındaki hukuki niteliği tam olarak açıklığa kavuşturulmamıştır.Davacı,davalı
ve dava dışı şirketlerin aralarında iş hukuku yönünden ne tür bir ilişki
bulunduğu,birlikte istihdam,işyeri devri ve iş sözleşmesinin devri gibi ilişkiler yönünden
tüm çalışma süresini kapsayan ticaret sicil kayıtlarıda getirtilerek inceleme yapılma
gerekiyorsa tanıklar yeniden bu hususda dinlenmeli, hukuki bir ilişki mevcut ise,
kurulan hukuki ilişkinin 4857 sayılı Kanun'a uygun olup olmadığı, davalı işverenin
önceki dönemden sorumluluğu gerekip gerekmediği irdelenmeli, aralarındaki ilişkinin
sona ermesinin davacının iş sözleşmesinin üzerindeki etkileri kuşkuya yer vermeyecek
şekilde açıklığa kavuşturularak karar verilmesi gerekirken... "gerekçesiyle hükmün
bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece Dairemiz bozma kararına karşı direnilmiş ve Direnme kararının davalı
tarafından temyizi üzerine 5521 sayılı Kanun'a 6352 sayılı Kanun'un 40. maddesi ile
eklenen Ek 2. maddesi gereğince Dairemizce yapılan incelemede, Dairemizin anılan
kararının usul ve kanuna uygun olduğu anlaşıldığından, dosyanın temyiz incelemesi
için Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca, “O hâlde öncelikle 01.09.2004 tarihinden öncesine
ilişkin davalı şirkete ve dava dışı şirketlere ait tüm ticaret sicil kayıtları ve şirketleri
temsile ilişkin imza sirküleri getirtilmeli, daha sonra dosya içindeki deliller ile birlikte
ay ——..... ......,..,şş....—. >... 22
ilişkin davalı şirkete ve dava dışı şirketlere ait tüm ticaret sicil kayıtları ve şirketleri
temsile ilişkin imza sirküleri getirtilmeli, daha sonra dosya içindeki deliller ile birlikte
bir değerlendirmeye tabi tutularak 05.06.1996-31.08.2004 tarihlerini kapsayan
çalışma döneminde davacının kişi organ vasfında olup olmadığı, davalı şirket ile dava
dışı şirketler arasındaki ilişkinin niteliği belirlenmeli, sonuca göre bir karar verilmelidir.”
değişik bozma gerekçesi ile direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bozma ilamına uyan Mahkemece, yapılan yargılama
sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın
kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık, davacının 05.06.1996-31.08.2004 tarihleri arasındaki çalışması
bakımından taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında
değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı Kanun'un 1. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4. maddedeki istisnalar
dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma
konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Aynı Kanunun 2.
maddesinde, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran
gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak
tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez.
4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesi, bir tarafın
(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin
belirleyici öğeleridir.
İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık
ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye
(işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır.
Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan
kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren,
tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir.
Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul
olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ
sıfatını kazanması mümkündür.
Limited, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından
birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanunu'nun
319. maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim
kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır.
Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda
bulunduklarından işçi sayılmazlar.
4857 sayılı Kanun'a tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu
üyesi olmaları halinde kişi-organ statüsünü taşıyıp taşımadıklarının araştırılması
gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması
halinde, “genel müdürlük görevi” sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna
varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili kişi-organ sıfatı kazanılmışsa,
işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin bulunmadığı kabul
edilmelidir.
5521 sayılı Kanun'un 1. maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İs Kanununa göre
işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş
Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının
çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi
yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.
Somut olayda, davacının 05.06.1996-31.08.2004 tarihleri arasında gelen ticaret sicil
kayıtlarına göre dava dışı şirketleri temsil ve ilzama yetkili bulunduğu
anlaşılmaktadır.Davacının görevi değerlendirildiğinde işçi ve işveren sıfatı aynı kişide
birleşemeyeceğinden davacının kişi organ vasfında olması sebebiyle işçi vasfı
bulunmamaktadır. Hal böyle olunca mahkemece bu durumda belirtilen dönem
çalışması bakımından görevsizlik kararı verilmesi,bu dönemin dışındaki çalışmaları
bakımından kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağının değerlendirilmesi gerekirken, yazılı
gerekçe hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, davalı yararına takdir
edilen 2.540,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan
temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 03.11.2020 tarihinde oybirliği ile
karar verildi. karar verildi.
|
2020_2563.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2020/2563E. , 2020/10703K.
o
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ...1. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı
olarak temyizen incelenmesi davalılardan ... Partisi Genel Başkanlığı vekilince
istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve
duruşma için 06/10/2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.
Duruşma günü davalı ... Partisi Genel Başkanlığı adına vekili Avukat ... ile davacı adına
vekili Avukat ... geldiler. Davalı ... adına gelen olmadı. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek
Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 20/03/1994-22/08/2014 tarihleri arasında davalı siyasi
partinin Şanlıurfa İl Başkanlığı'nda, temizlik, çay kahve ve evrak getir götür işlerinde
çalıştığını, iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle davacı işçi tarafından feshedildiğini,
çalışma saatlerinin haftanın 6 günü, 07.00-20.00 saatleri arasında olduğunu, hafta
tatillerinde, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izin kullanmadığını,
bu çalışmalarına karşılık ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiş, kıdem tazminatı, yıllık
izin, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili, fazla çalışma ve yemek ve yol ücretinin
hüküm altına alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı... Genel Başkanlığı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, 2820 sayılı Siyasi
Partiler Kanunu'nun 71. maddesi gereğince parti genel başkanlığının pasif taraf
sıfatının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Parti İl Teşkilatı temsilcisi, usulüne uygun tebligata rağmen davaya cevap
vermemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı... Genel Başkanlığı istinaf kanun yoluna
hasviurmustur.
ioulldi Daşvulusu,
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı... Genel Başkanlığı istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının işyerindeki iş görme edimini, Parti İl Teşkilatı ile
birlikte parti genel merkezine karşı yerine getirdiğini, tüzel kişi olan siyasi partilerin,
faaliyetlerini merkez organları ile il ve ilçe teşkilatları aracılığı ile yerine getirdiğinden
davalı parti genel başkanlığı vekilinin pasif taraf sıfatına ilişkin istinaf taleplerinin
yerinde olmadığı ancak tüzel kişiliği, dolayısıyla taraf ehliyeti bulunmayan parti il
başkanlığı aleyhine hüküm verilmesinin hatalı olduğu gerekçesi ile davalı... Genel
Başkanlığı'nın istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının
kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı ... Partisi Genel Başkanlığı temyiz
başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda,
uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi
kararının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür.
2- İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden
işçiye düşer. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı
konusunda, Sosyal Güvenlik Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı
gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma
döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden
görünen işverenlerle işçi arasında iş görme ediminin yerine getirilip getirilmediği,
kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların
tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni
etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem
çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması
gerekir.
Somut olayda, davacı işçi, davalı siyasi partinin il başkanlığı işyerinde 20/03/1994-
22/08/2014 tarihleri arası çalıştığını ileri sürmüştür. Davalı siyasi parti genel başkanlığı
ise davacı ile yapılan iş sözleşmesine dair parti genel başkanlığınca verilen onay ya da
muvafakat olmadığını, bu nedenle 2820 sayılı Siyasi Partiler Kanunu'nun 71. maddesi
uyarınca dava konusu alacaklardan sorumlu olmadıklarını savunmuştur. Diğer davalı
Şanlıurfa İl Başkanlığı ise davaya cevap vermemiştir. İlk Derece Mahkemesi tarafından
işçinin korunması ilkesi ve işçinin bu sorumluluk nedenlerini bilebilecek durumda
olmadığı gerekçesi ile davacının 20/03/1994-22/08/2014 tarihleri arası çalışmasından
davalıların birlikte sorumluluğuna hükmedilmiş, bu karar davalı siyasi parti genel
başkanlığının istinaf itirazı üzerine Bölge Adliye Mahkemesince incelenmiş ve eldeki
uyuşmazlık tarihi itibari ile 2820 sayılı Siyasi Partiler Kanunu'nun 71. maddesinin 2016
yılında yapılan değişiklikten önceki halinin yürülükte olduğu, 2016 yılında yapılan
değişiklikle maddeye "hizmet sözleşmeleri de dahil" ibaresi eklenmiş olmasının
uyuşmazlığın çözümünde farklı bir sonuç doğurmayacağı, davacının işyerindeki iş
aferma arilimini mar li #eelsiiabı ila bhirilin marti mamali marivasina İlsaemı varma mahir:
JE Eg Şi İN Şİ ON İN pr gerer VİVO NEN İyi ÇİN gear
bu nedenle davalı parti genel merkezinin dava konusu alacaklardan sorumlu olduğu
ancak tüzel kişiliği, dolayısıyla taraf ehliyeti bulunmayan diğer davalı parti il başkanlığı
aleyhine hüküm verilmesinin hatalı olduğu gerekçesi ile ortadan kaldırılarak yeniden
hüküm kurulmuştur.
Öncelikle Bölge Adliye Mahkemesince 2820 sayılı Siyasi Partiler Kanunu'nun 71.
maddesinde 2016 yılında yapılan değişlikle maddeye "hizmet sözleşmeleri de dahil"
ibaresi eklenmiş olmasının uyuşmazlığın çözümünde farklı bir sonuç doğurmayacağı
kabul edilmiş ise de anılan değişiklik ile iş sözleşmeleri bakımından da izin ve onay
şartı kesin olarak öngörülmüştür. Bu durumda 2820 sayılı Siyasi Partiler Kanunu'nun
71. maddesine göre siyasi parti il veya ilçe teşkilatları tarafından yapılan sözleşmeler,
merkez karar ve yönetim kurulu tarafından izin veya onay verilmediği sürece siyasi
parti tüzel kişiliğini bağlamaz. İl veya ilçe teşkilatlarında çalıştırılan işçiler bakımından
sorumluluk, Kanun gereği sözleşmeyi yapan ve yükümlülük altına giren kişi veya
kişilere ait olmalıdır. Ancak somut uyuşmazlıkta davacının çalışmasının kanun
değişikliğinin yürürlüğe girdiği 2016 yılından önceki döneme ilişkin olduğu ve davacının
hizmet süresinin uzunluğu birlikte değerlendirildiğinde, davalı siyasi parti genel
başkanlığının sorumlu tutulmasında isabetsizlik bulunmasa da davacının Sosyal
Güvenlik Kurumuna bildirilen dışında kabul edilen çalışmasını ispat edemediği
anlaşıldığından dava konusu alacaklar hakkında 01/08/2005-22/08/2014 tarihleri arası
dönem yönünden yapılacak hesaplamaya göre karar verilmesi gerekirken yanılgılı
değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple
bozulması gerekmiştir.
3-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda “usuli kazanılmış hak” kavramına
ilişkin açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, bu kurum, davaların uzamasını önlemek,
hukuki alanda istikrar sağlamak ve kararlara karşı genel güvenin sarsılmasını önlemek
amacıyla Yargıtay uygulamaları ile geliştirilmiş, öğretide kabul görmüş ve usul
hukukunun vazgeçilmez, ana ilkelerinden biri haline gelmiştir. Anlam itibariyle, bir
davada, mahkemenin ya da tarafların yapmış olduğu bir usul işlemi ile taraflardan biri
lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan hakkı ifade etmektedir.
Taraflardan birisinin ilk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf başvurusunda
bulunmaması halinde kamu düzenine aykırılık yok ise diğer taraf lehine usuli
kazanılmış hak oluşacaktır.
Somut olayda İlk Derece Mahkemesince oluşturulan hükümde; davalı... Genel
Başkanlığının 14.861,70 TL fazla mesai ile 528,50 TL ulusal bayram ve genel tatil
alacağı yönünden sorumluluğuna karar verilmiş, bu hükme karşı sadece davalı... Genel
Başkanlığı tarafından istinaf incelemesi talep edilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesince;
sadece davalı... Genel Başkanlığı tarafından istinaf incelemesinin talep edildiği göz ardı
edilerek, anılan davalı yararına oluşan usuli kazanılmış hak ihlal edilerek, davalı...
Genel Başkanlığı'nın 20.000,00 TL fazla mesai ile 771,10 TL ulusal bayram ve genel
tatil alacağından sorumluluğuna hükmedilmesi de usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı
gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
davalı ... Partisi Genel Başkanlığı yararına takdir edilen 2.540,00 TL duruşma vekalet
ücretinin karsı tarafa vükletilmecine necin alınan temviz karar harcının istek halinde
|
2020_2542.pdf | 22. Hukuk Dairesi 2020/2542E., 2020/9037K.
.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti :
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin ... İl Müdürlüğünde 25/02/1985 tarihinde
çalışmaya başladığını, 13/02/2006 tarihinde müdür olarak 1. Tip İş Sözleşmesi
imzaladığını, 15/07/2008 tarihine kadar müdür olarak görev yaptığını, bu tarihte
malzeme müdürlüğünün “tedarik zinciri uzmanlığına” dönüştürüldüğünün bildirildiğini,
müvekkilinin (o ünvanının (o değiştirildiğini (ove müşteri ilişkileri (o bölümünde
görevlendirildiğini, müdürlük ünvanının alınması, personelinin dağıtılması, müdürlük
ünvanına bağlı olarak alması gereken artışları alamaması ve bazı ödeneklerin kesilmesi
(temsil ödeneği, telefon kontör hakkı, ADSL hakkı gibi) sebepleriyle de ağır şekilde
mağdur olduğunu, bu uygulamaların, hem müvekkilin davalı şirketle imzaladığı iş
sözleşmesine hem İş Kanununun işverene çalışanlara eşit davranma sorumluluğu
yükleyen 5. maddesine aykırı olduğunu savunarak, eşit davranma ilkesini ihlal eden
davalının; öncelikle haksız olarak elinden alınmış olan müdür ünvanının müvekkile
iadesine, 4 maaş tutarındaki tazminat ile haksız uygulama sonucu davacının uğradığı
parasal kayıpların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti :
Davalı vekili, davacı tarafından aynı hukuki ve maddi olgulara dayanarak davalar
açıldığını, açılan davaların derdest dava ile aynı nitelikte bulunduğundan davanın
derdestlik yönünden reddinin gerektiğini, davacının ikale sözleşmesi imzalayarak iş
sözleşmesini sona erdirdiğini, tüm hak ve alacaklarını alarak müvekkil şirketi ibra
ettiğini, davalı şirketin özel hukuk tüzel kişiliğine kavuştuğundan yeniden yapılandığını,
buna paralel olarak davalı şirketin yeni organizasyon yapısı, norm kadro sayısı ve
uzman yapısında değişimler yaşandığını, il telekom müdürlüklerindeki malzeme
müdürlüklerinin tedarik zinciri uzmanlığına dönüştürüldüğünden davacının uzman
ünvanına atandığını, daha sonra müşteri ilişkilerinde görevlendirilmesinin sebebinin de
şirketin il telekom müdürlüklerinde tedarik zinciri uzmanlıklarının kapatılması
olduğunu, bu organizasyon değişiklikleri sonucu gerçekleştirilen ünvan ve birim
değişikliklerinin sadece davacıya münhasıran gerçekleşmediğini, yapılan unvan
değişikliği sonucunda davacının ücretinde herhangi bir azaltma yapılmasının söz
konusu olmadığını, davacının hukuki korumayı gerektiren hak kaybına uğramadığının
belgelerle sabit olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Bozma üzerine Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne
IN O O O O O ON ON O O O I
Mahkeme Kararının Özeti:
Bozma üzerine Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne
karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Anayasanın 141. maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması
gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesinde de
hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve kanuni düzenlemeler gereğince hakimin,
tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları,
çekişmeli (ovakıalar (Ohakkında toplanan delilleri, (delillerin (tartışılması ove
değerlendirilmesini, sabit görülen vakalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki
sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki
hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca kanuni unsurları taşıyan bu
gerekçe (o sayesinde, Oo kararların (o doğruluğunun Oo denetlenebilmesi o mümkün
olacaktır.Somut olayda, Mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verildiği halde
bozma ilamında belirtilen bozma gereği yerine getirilmediği gibi tarafların hukuki
dinlenme haklarını ihlal eder şekilde ve usul kurallarının açık hükümlerine aykırı olarak
gerekçesiz karar verildiği açıkça anlaşılmakta olup, kararın bu sebeple bozulması
gerekmiştir.
2-Öte yandan eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku
bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden
olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim
hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı
işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.
Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı
duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi
tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
4857 sayılı Kanun sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda
borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede,
her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı
durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.Dairemiz
kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin
sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverence,
işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde
eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.Somut uyuşmazlıkta, işyerinde müdür
olarak oOgörev yaptığı osırada davalı o işverence yapılan Oo organizasyon
değişikliği(05/02/2008 tarihli İcra Kurulu kararı ve 31/01/2008 tarihli “İl Organizasyon
Yapısı” belgesi) üzerine davacının görevli olduğu malzeme müdürlüğü biriminin
kaldırıldığı ve yerine İl Telekom Müdür Yardımcısına bağlı tedarik zinciri uzmanlığı
biriminin ihdas edildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, 17/10/2019 tarihli bilirkişi
raporuna itibar edilerek raporda hesaplanan alacaklar yönünden talep doğrultusunda
karar verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davalı şirketin ... İl Telekom
Müdürlüğünde “Tedarik Zinciri Müdürlüğü” görevi yapan ..'nin emsal işçi olduğu
değerlendirilerek sonuca gidilmiştir. Ne var ki söz konusu dava dışı işçi ...'nin davacı
için emsal işçi olduğunun kabulü imkanı bulunmamaktadır.Şöyle ki; davalı işverence
yapılan organizasyon değişikliği üzerine şirket bünyesinde mevcut “İl Telekom
Müdürlüklerinin” bir kısım objektif kriterler gözetilerek sınıflara ayrıldığı, tüm il
müdürlüklerindeki “malzeme müdürlüğü” birimlerinin kapatıldığı ancak 1. sınıf İl
Müdürlüklerinde bulunan sabit telefon abonesi ve ADSL sayıları gözetilerek malzeme
müdürlüğü yerine “tedarik zinciri müdürlüğü” biriminin ihdas edildiği, davacıya emsal
kabul edilen dava dışı İ.Tırsi'nin görev yaptığı ... İl Müdürlüğünün 1. sınıf İl Müdürlüğü
olduğu, davacının görev yaptığı İl Müdürlüğünün ise 1. sınıf İl Müdürlükleri arasında
yer almadığı ve dolayısıyla davacı için dava dışı ..'nin emsal kabul edilemeyeceği
anlaşılmış olup dosya kapsamındaki dava dışı işçiler ..., ..., ...ın çalıştıkları İl
Müdürlükleri ve pozisyonları itibari ile davacı gibi 1. sınıf olmayan İl Müdürlüklerinde
görev yaptıkları ve anılan dava dışı işçilerin bordroları gözetilerek davalı işverenin
davacıya karşı eşit işlem borcuna aykırı davranışından söz edilemeyeceğinden davanın
reddi gerekirken, Mahkemece belirtilen yönler dikkate alınmadan yanılgılı
değerlendirme ile sonuca gidilmesi yerinde değildir. Sonuç: Temyiz olunan hükmün
yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek
halinde ilgililere iadesine, 08/07/2020 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
|
2021_514.pdf | Hukuk Genel Kurulu 2021/514E., 2021/768K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Denizli 2.
İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar taraf vekilleri tarafından
temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda
bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin 1.
fıkrasının 5. bendi uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini, bir öğün yemek ve servis
yardımlarından faydalandığını belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar
verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının dava dilekçesinde tanık deliline dayanmasına
rağmen dinletmek istediği tanıkların isimlerini bildirmediğini, sonraki aşamalarda tanık listesi
vermesine ve dinletmesine muvafakatlerinin bulunmadığını, iş sözleşmesinin müvekkili
tarafından haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını
belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Denizli 2. İş Mahkemesinin 19.02.2015 tarihli ve 2014/123 E., 2015/38 K. sayılı kararı ile;
davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, kıdem tazminatı miktarının dosya kapsamına
uygun olarak bilirkişi tarafından hesaplandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Denizli 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri
temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 01.06.2016 tarihli ve 2015/13159 E,,
2016/15888 K. sayılı kararı ile; davalının tüm, davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar
verildikten sonra, "...2.Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda
uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; ücret bordrolarına göre aylık ücret miktarı
brüt 1.800,00 TL olarak kabul edilmiş ise de; dosyaya sunulan ve davacının imzası
bulunmayan ücret bordrolarında “birim ücret 1.800,00 TL” olarak yazılı olduğu görülmektedir.
Birim ücret olarak belirtilen bu miktarın net ücreti mi yoksa brüt ücreti mi ifade ettiği taraflara
sorularak işçinin aylık ücret miktarının netleştirilmesi gerekmektedir. Eksik incelemeye dayalı
karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Denizli 2. İş Mahkemesinin 04.10.2016 tarihli ve 2016/202 E., 2016/248 K. sayılı kararı ile;
dosyaya sunulan ücret bordrolarında davacının hafta tatili ve yıllık izin ücretleri gibi ilave
9. Denizli 2. İş Mahkemesinin 04.10.2016 tarihli ve 2016/202 E., 2016/248 K. sayılı kararı ile;
dosyaya sunulan ücret bordrolarında davacının hafta tatili ve yıllık izin ücretleri gibi ilave
haklarının ayrıca belirtildiği, davacının ücretinin 1.800.00TL'den fazla olduğu hususunun
ispatlanamadığı gibi bu rakamın net miktarının iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibari ile
bordroda gösterilen normal ücrete tekabül ettiği, davacı vekilinin temyiz dilekçesinde ve
rapora itiraz dilekçelerinde bildirdiği ücretin, giydirilmiş ücret değil; diğer işçilik haklarından
oluşan ücret olduğu, bilirkişi tarafından davacının ücretinin brüt 1.800.00TL olarak kabulünde
herhangi bir yanlışlık bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, imzasız
ücret bordrolarında “birim ücret 1.800.00TL” olarak belirtilen ücretin, davacının ücretinin net
tutarını mı yoksa brüt tutarını mı ifade ettiği ve ücret miktarının belirlenmesi için bu hususun
taraflardan sorulmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
II. GEREKÇE
A. Davalı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesinde;
12. Bilindiği üzere, hukuki yarar dava şartı olduğu kadar, temyiz istemi için de aranan bir
şarttır. Somut olayda, mahkemece verilen davanın kısmen kabulüne dair karar taraf vekilleri
tarafından temyiz edilmiş ancak davalının tüm temyiz itirazları Özel Dairece reddedilmiştir. Bu
itibarla, davalı vekilinin direnme kararını temyizinde hukuki yararı bulunmadığından, direnme
hükmüne yönelik temyiz isteminin reddine karar verilmelidir.
B. Davacı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesinde;
13. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun (193 sayılı Kanun/Gelir Vergisi Kanunu) 1. maddesinde
gelir, “bir gerçek kişinin bir takvim yılı içinde elde ettiği kazanç ve iratların safi tutarı” şeklinde
tanımlanmış olup, gerçek kişilerin gelirlerinin gelir vergisine tâbi olduğu belirtilmiştir.
14. Gelir Vergisi Kanunu'nun 2. maddesinde geliri oluşturan kazanç ve iratlar sayılmakla
birlikte, "ücret”in de bu kazanç ve iratlar arasında olduğu açıkça ifade edilmiş; 3. maddesinde
ise Türkiye'de yerleşmiş olanlar ile resmi daire ve müesseselere veya merkezi Türkiye'de
bulunan teşekkül ve teşebbüslere bağlı olup adı geçen daire, müessese, teşekkül ve
teşebbüslerin işleri dolayısıyla yabancı memlekette oturup bulundukları memlekette elde
ettikleri kazanç ve iratları dolayısıyla gelir vergisine veya benzeri bir vergiye tabi tutulmamış
Türk vatandaşlarının Türkiye içinde ve dışında elde ettikleri kazanç ve iratların tamamı
üzerinden vergilendirilecekleri belirtilerek tam vergi mükellefi tarif edilmiştir.
15. Bununla birlikte, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nun (213 sayılı Kanun/Vergi Usul Kanunu)
8. maddesinde mükellefin, vergi kanunlarına göre kendisine vergi borcu terettübeden gerçek
veya tüzel kişi olduğu; vergi sorumlusunun ise, verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi
dairesine karşı muhatap olan kişi olduğu, bu Kanun'un müteakip maddelerinde geçen
“mükellef” tabirinin, vergi sorumlularına da şamil bulunduğu açıklanmıştır. Bu düzenlemelere
göre vergi mükellefinin işçi, vergi sorumlusunun ise işveren olduğu tartışmasızdır.
16. Gelir Vergisi Kanunu'nun 61. maddesinde ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı
olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil
edilebilen menfaatler şeklinde tanımlanmış olup, ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı
(mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider
karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olmasının veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde
olmamak sartı ile kazancın belli bir yüzdesi seklinde tavin edilmis bulunmasının onun
mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir.
17. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu) 32. maddesinin 1. fıkrasında ise
ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para
ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
18. İş hukukundaki ücret tanımı ile vergi hukukundaki ücret tanımı mukayese edildiğinde,
vergi hukukundaki tanımın çok daha geniş kapsamlı olduğu görülecektir. Zira; vergi
hukukunda, hizmet karşılığı olarak yapılan nakden ödemeler yanında, işverence sağlanan her
türlü menfaat de ücret kapsamında değerlendirilmektedir (Ekin, A./Topçu, M.: İş Alacakları
Açısından Gelir Vergisi ve Yasal Kesintiler, Uyuşmazlık Mahkemesi Dergisi, S. 8, Aralık 2016, s.
117).
19. Kural olarak İş Kanunu kapsamındaki işçiler, gerçek usulde vergilendirilirler. Bununla
birlikte oücretlerin tamamının gerçek usulde vergilendirilmesi her zaman mümkün
olmadığından Gelir Vergisi Kanunu'nun "Diğer ücretler" başlıklı 64. maddesinde bu maddede
yazılı olduğu şekilde vergilendirilecek kişiler sayılmıştır.
20. Gerçek usulde matrah saptanırken, işçinin normal gayrisafi aylık ücretinin yanı sıra para
veya para ile ifade edilmesi mümkün bulunan kanun, iş sözleşmesi veya toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan menfaatler, hafta tatili ücreti, fazla çalışma ücreti ile ihbar
tazminatı, prim ve ikramiyeler de gayrisafi ücret kapsamında değerlendirilir. Bu nedenle
Kanun kapsamında, işveren tarafından işçiye sağlanan her türlü menfaat, ücret olarak kabul
edilirken, sağlık sigortası, sendika aidatları, engelli indirimi gibi çok sayıda ödeme, gelir
vergisi matrahının tespitinde indirim konusu yapılabilir. Ayrıca gerçek usulde vergilendirilen
işçiler asgari geçim indiriminden de faydalanır. İşverenler tarafından işçilerin ücret
gelirlerinden kesilen ve gelir vergisinden mahsup edilen asgari geçim indirimi tutarının, o ayki
ücretiyle birlikte işçiye nakden ödenmesi gerekir (Ekin/Topçu, s. 118).
21. Gerçek usulde işçi ücreti vergilendirilirken ücretin safi tutarı, kaynakta kesintiye tabi
tutulacak olup kesintiyi de işveren yapacaktır. Bu husus Gelir Vergisi Kanunu'nun 94.
maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir: "Kamu idare ve müesseseleri, iktisadi kamu
müesseseleri, sair kurumlar, ticaret şirketleri, iş ortaklıkları, dernekler, vakıflar, dernek ve
vakıfların iktisadi işletmeleri, kooperatifler, yatırım fonu yönetenler, gerçek gelirlerini beyan
etmeye mecbur olan ticaret ve serbest meslek erbabı, zirai kazançlarını bilanço veya zırai
işletme hesabı esasına göre tespit eden çiftçiler aşağıdaki bentlerde sayılan ödemeleri (avans
olarak ödenenler dahil) nakden veya hesaben yaptıkları sırada, istihkak sahiplerinin gelir
vergilerine mahsuben tevkifat yapmaya mecburdurlar.".
22. Yapılacak vergi kesintisi Gelir Vergisi Kanunu'nun 103. maddesinde belirlenen artan oranlı
tarifeye göre belirlenecektir. İşçinin elde ettiği ücret üzerinden gelir vergisi kesintisi dışında
ayrıca 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun (5510 sayılı Kanun)
80. maddesi uyarınca SGK primi, bunun yanında işsizlik sigortası primi ve damga vergisi
kesintisi de yapılmalıdır. Dolayısıyla bu kesintilerden herhangi birinin yapılmaması hâlinde
belirlenecek net tutar hatalı olacaktır.
23. İş sözleşmesine tabi olarak çalışan işçinin, iş görme edimi karşılığı olarak elde ettiği bazı
gelirleri Gelir Vergisi Kanunu ya da diğer bazı kanunlar ile istisna kapsamında tutulmuştur. Bu
istisnalar ücretten olabileceği gibi tazminat ve yardımlar yönünden de mümkündür. Ücret
yönünden istisnalara örnek olarak Gelir Vergisi Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca yabancı
devletlerin Türkiye'de bulunan elçi, maslahatgüzar ve konsolosları ile elçilik ve konsolosluklara
mensup olan ve o memleketin uyruğunda bulunan memurları dışında kalan kişilerin yalnızca
bu işlerinden dolayı aldıkları ücret vergiden muaf tutulmuştur. Benzer düzenleme aynı
Kanunun 16. maddesinde düzenlenmiş olup buna göre, yabancı elçilik ve konsoloslukların 15.
maddeye girmeyen memur ve hizmetlilerinin yalnız bu işlerinden dolayı aldıkları ücretler
karşılıklı olmak şartıyla gelir vergisinden istisnadır.
24. Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesinde sosyal amaçlı bazı tazminat ve yardımların gelir
vergisinden istisna edileceği de açıkça belirtilmiştir. Bu madde uyarınca sayılan diğer nedenler
yanında kıdem tazminatının da gelir vergisinden müstesna tutulacağı belirtilmiştir. Aynı
şekilde kıdem tazminatından sosyal güvenlik primi ile işsizlik sigortası prim kesintisi de
yapılması mümkün olmayıp sadece damga vergisi kesintisi yapılacaktır.
25. İhbar tazminatı hesaplanırken brüt ücret üzerinden yapılan hesaplamadan gelir ve damga
vergisi kesintisi yapılacak ancak 5510 sayılı Kanun'un 80. maddesi uyarınca sosyal güvenlik
primi ve işsizlik sigortası kesintisi yapılamayacaktır.
26. Diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili vs.) yönünden net ücretin
belirlenmesi ise, 5510 sayılı Kanun'un 80. maddesi uyarınca “e 14 sigorta primi kesintisi işçi
payı, “o İ işsizlik sigortası primi kesintisi, gelir vergisi ve damga vergisi kesilmesi suretiyle
yapılmalıdır. Kesintiler yapılırken önce brüt tutardan ayrı ayrı sigorta primi kesintileri ile
damga vergisi kesintisi hesaplanır; brüt tutardan sadece yapılan sigorta kesintileri (“o 15)
düşüldüğünde kalan tutar gelir vergisi matrahıdır. Matrah üzerinden gelir vergisi kesintisi
hesaplandıktan sonra brüt tutardan yapılacak tüm kesintiler toplamı düşülerek net miktara
ulaşılmaktadır.
27. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin 04.10.1997-18.03.2014 tarihleri arasında davalı
işveren nezdinde çalıştığını, iş sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin 1.
fıkrasının 5. bendi uyarınca feshettiğini belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar
verilmesini talep etmiş, davalı vekili ise iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25.
maddesinin (11) numaralı bendinin (g) alt bendi uyarınca feshedildiğini ileri sürerek davanın
reddini savunmuştur.
28. Davalı vekilince, davacı vekili tarafından da delil olarak dayanılan işyeri özlük dosyası
içerisinde bulunan 2013 Nisan-2014 Mart ayı dönemini kapsayan imzasız bordrolar
sunulmuştur.
29. Bordroların incelenmesinden, 2014 yılı Mart ayı bordrosunda 14 günlük normal çalışma ve
3 günlük hafta tatili karşılığı ücret olarak 83,927TL günlük ücret üzerinden davacıya ödenmesi
gereken ücretin belirlendiği ve daha sonra yasal kesintilerin yapıldığı görülmektedir. Prime
esas kazanç tutarı olarak belirtilen 1.426,76TL'den Ye 14 oranında sigorta primi kesintisi işçi
payı olan 199,75TL ile Yo 1 oranında işsizlik sigortası primi kesintisi olan 14,27TL düşüldükten
sonra gelir vergisi matrahı olan 1.212,74T1'den gelir vergisi kesintisi ile damga vergisi
kesintisi de yapıldıktan sonra davacıya ödenmesi gereken ücret miktarı belirlenmiştir.
30. Diğer taraftan, 2014 yılı Ocak ve Şubat ayı bordrolarındaki hesap yöntemi de aynı
şekildedir.
31. Açıklanan bu hususlara göre, davacının günlük brüt ücretinin 83,927TL aylık brüt ücretinin
ise 2.517,80TL olduğu, belirtilen bu günlük brüt ücret düzeyinin ise günlük net 60.00TL ve
aylık net 1.800.00TL'ye karşılık geldiği açıktır.
32. Nitekim 2014 yılı Şubat ve Mart ayları ücret bordrolarının birim ücret kısmında “1.800.00”
ve yan sütunda da “Net” ibaresi yer almaktadır. Bu itibarla, davacının aylık net ücretinin
1.800.00TL olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
33. Hâl böyle olunca direnme kararının yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile
bozulması gerekmiştir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
1) Davalı vekilinin temyiz itirazlarının hukuki yarar yokluğundan REDDİNE (I1-A),
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
2) Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik
gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Geçici 3.
maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429.
maddesi gereğince BOZULMASINA (111-B),
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.06.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar
verildi.
|