file_name
stringlengths 10
17
| text
stringlengths 739
42.9k
|
|---|---|
2021_10521.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10521E. , 2021/16250K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 07/12/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ... ve Avukat ... ile karşı
taraf adına vekilleri Avukat ... ve Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı Ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün Iş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı
tarafın istinaf başvurusunun ise kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar
verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı taraf temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine. taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 18/A maddesinin 11,12,13
ve 14'üncü fıkraları;
“(41) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması
sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son
tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama
giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez.
Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine
açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.
(12) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti,
Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre
aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci
Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz.
(13) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme
yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları
hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden
ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki
saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde uyuşmazlığın
konusu dikkate alınarak Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden
ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(14) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler;
arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca
ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak
üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır.” şeklinde düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, tarafların zorunlu arabuluculuk kapsamında arabuluculuk faaliyetinde
bulundukları, davalı tarafın arabuluculuk toplantısına mazeretsiz olarak katılmadığı ve sürecin
bu nedenle sona erdiği anlaşılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesince yapılan yargılama sonunda
Hazine tarafından karşılanan arabuluculuk ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine
karar verilmiştir.Yukarıda belirtilen mevzuat uyarınca söz konusu ücretin, arabuluculuk
görüşmesine katılmayan davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına karar verilmesi gerekirken
yanılgılı değerlendirme ile “davalıdan alınarak davacıya verilmesine” şeklinde karar verilmesi
hatalı olmuştur. Açıklanan husus bozma sebebi ise de, yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç
duyulmadığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 370/2'nci maddesi uyarınca aşağıda belirtilen şekilde düzeltilerek onanması
uygun bulunmuştur.
3-Somut uyuşmazlıkta, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 18/A
maddesinin 11'inci fıkrası hükmü uyarınca geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya
katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan
taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilemeyeceği gözetilerek mazeretsiz olarak arabuluculuk
sürecine katılmayan davalı lehine duruşmalı olarak yapılan temyiz incelemesi nedeniyle
yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 2/2'nci maddesinde düzenlenen duruşma
vekalet ücretine hükmedilmemiştir.
SONUÇ: Yukarıda yazılı sebeplerden, temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, hüküm
fıkrasının 3 numaralı bendinde geçen “arabuluculuk yargılama giderinin arabuluculuk
görüşmesine katılmayan davalıdan alınarak davacıya verilmesine,” sözcüklerinin karar
metninden çıkarılarak yerine, "arabuluculuk yargılama giderinin arabuluculuk görüşmesine
m a de Rna. Se mı a e ...a.......... Ase m.
KalıliMayan YUdaVvaldal alllldlak Mazileye Geli Kaydına S5ÖZCLÜKlerimin YazıliMasıilNa ve nukinun
bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde
ilgiliye iadesine, 07.12.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10520.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10520E. , 2021/16249K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
AVUKAT...
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan omüvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin ... İş Sendikasına üye olduklarını
ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi imzalandığını,
işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş sözleşmesinde düzenlenen
ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk görüşmelerine katılmadığını, aleyhine
dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro
cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki
ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım ayından ve hatta sözleşmelerde yazan
miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye başlandığını, bu durumun işverence
gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok büyük miktarda düşüş yaratıldığını
gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı Ekim ayında aldıkları Avro biriminden maaşları ile
2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları arasında büyük fark olduğunu ve
2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu, Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen
Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı ... Delegasyonunun 4857 sayılı İş
Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi olduğunu, bu konuda Yargıtay ve
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci
maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin hukuken mümkün olmadığını, bu
nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına çevrilmesinin yarattığı ücret
düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan ücretin yerel para birimi
cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve 62'nci maddeleri karşısında
geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden belirlenen ücretin yerel para
birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yaratacağını, iş
geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden belirlenen ücretin yerel para
birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yaratacağını, iş
sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde değişiklik yapma hakkının
tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı
müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun
24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe olanak tanıyan sözleşme hükmünün
herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin temelini oluşturan ücreti değiştirme
hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu,
işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini, aksine uygulamaya sözlü ve yazılı
şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu nedenle hem de iyiniyet ve
dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu, işverenin işyerindeki bazı
çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken, diğer bazı çalışanlara Avro
para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun eşitlik ilkesine aykırı
olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen ücret alacağının
toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate alınarak
hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın reddine
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı tarafın istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm
kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı taraf temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
Aa ZINYNE maarılı lal. İilamaımamannalılılarımAn Aypalanlımınlııl» İZmamımı0mm İOİRN A lmmimimn 44 49 43
2 YUJEJ JUYIN VURUN UYUZ alli da MUYUM L Ulun GİPUMU Mi LUJM HPAJYU.oŞi Li,iE,<i
ve 14'üncü fıkraları;
“(11) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması
sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son
tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama
giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez.
Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine
açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.
(12) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti,
Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre
aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci
Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz.
(13) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme
yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları
hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden
ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki
saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde uyuşmazlığın
konusu dikkate alınarak Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden
ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(14) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler;
arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca
ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak
üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır.” şeklinde düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, tarafların zorunlu arabuluculuk kapsamında arabuluculuk faaliyetinde
bulundukları, davalı tarafın arabuluculuk toplantısına mazeretsiz olarak katılmadığı ve sürecin
bu nedenle sona erdiği anlaşılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesince yapılan yargılama sonunda
Hazine tarafından karşılanan arabuluculuk ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine
karar verilmiştir.Yukarıda belirtilen mevzuat uyarınca söz konusu ücretin, arabuluculuk
görüşmesine katılmayan davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına karar verilmesi gerekirken
yanılgılı değerlendirme ile “davalıdan alınarak davacıya verilmesine” şeklinde karar verilmesi
hatalı olmuştur. Açıklanan husus bozma sebebi ise de, yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç
duyulmadığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 370/2'nci maddesi uyarınca aşağıda belirtilen şekilde düzeltilerek onanması
uygun bulunmuştur.
SONUÇ: Yukarıda yazılı sebeplerden, temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, hüküm
fıkrasının 3 numaralı bendinde geçen “arabuluculuk yargılama giderinin arabuluculuk
görüşmesine katılmayan davalıdan alınarak davacıya verilmesine,” sözcüklerinin karar
metninden çıkarılarak yerine, "arabuluculuk yargılama giderinin arabuluculuk görüşmesine
katılmayan davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına” sözcüklerinin yazılmasına ve hükmün
bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde
ilgiliye iadesine, 07.12.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10519.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10519E. , 2021/16248K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 07/12/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ... ve Avukat ... ile karşı
taraf adına vekilleri Avukat ... ve Avukat ...geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin ... İş Sendikasına üye olduklarını
ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi imzalandığını,
işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş sözleşmesinde düzenlenen
ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk görüşmelerine katılmadığını, aleyhine
dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro
cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki
ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım ayından ve hatta sözleşmelerde yazan
miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye başlandığını, bu durumun işverence
gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok büyük miktarda düşüş yaratıldığını
gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı Ekim ayında aldıkları Avro biriminden maaşları ile
2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları arasında büyük fark olduğunu ve
2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu, Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen
Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı ... Delegasyonunun 4857 sayılı İş
Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi olduğunu, bu konuda Yargıtay ve
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci
maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin hukuken mümkün olmadığını, bu
nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına çevrilmesinin yarattığı ücret
düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan ücretin yerel para birimi
cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve 62'nci maddeleri karşısında
geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden belirlenen ücretin yerel para
cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve 62'nci maddeleri karşısında
geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden belirlenen ücretin yerel para
birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yaratacağını, iş
sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde değişiklik yapma hakkının
tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı
müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun
24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe olanak tanıyan sözleşme hükmünün
herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin temelini oluşturan ücreti değiştirme
hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu,
işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini, aksine uygulamaya sözlü ve yazılı
şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu nedenle hem de iyiniyet ve
dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu, işverenin işyerindeki bazı
çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken, diğer bazı çalışanlara Avro
para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun eşitlik ilkesine aykırı
olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen ücret alacağının
toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate alınarak
hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı
tarafın istinaf başvurusunun ise kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar
verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı taraf temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına. varaılama ve ispat kuralları ile temviz olunan kararda belirtilen gerekcelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 18/A maddesinin 11,12,13
ve 14'üncü fıkraları;
“(11) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması
sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son
tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama
giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez.
Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine
açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.
(12) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti,
Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre
aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci
Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz.
(13) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme
yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları
hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden
ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki
saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde uyuşmazlığın
konusu dikkate alınarak Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden
ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(14) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler;
arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca
ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak
üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır.” şeklinde düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, tarafların zorunlu arabuluculuk kapsamında arabuluculuk faaliyetinde
bulundukları, davalı tarafın arabuluculuk toplantısına mazeretsiz olarak katılmadığı ve sürecin
bu nedenle sona erdiği anlaşılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesince yapılan yargılama sonunda
Hazine tarafından karşılanan arabuluculuk ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine
karar verilmiştir.Yukarıda belirtilen mevzuat uyarınca söz konusu ücretin, arabuluculuk
görüşmesine katılmayan davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına karar verilmesi gerekirken
yanılgılı değerlendirme ile “davalıdan alınarak davacıya verilmesine” şeklinde karar verilmesi
hatalı olmuştur. Açıklanan husus bozma sebebi ise de, yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç
duyulmadığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 370/2'nci maddesi uyarınca aşağıda belirtilen şekilde düzeltilerek onanması
uygun bulunmuştur.
3-Somut uyuşmazlıkta, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 18/A
maddesinin 11'inci fıkrası hükmü uyarınca geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya
katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan
taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilemeyeceği gözetilerek mazeretsiz olarak arabuluculuk
sürecine katılmayan davalı lehine duruşmalı olarak yapılan temyiz incelemesi nedeniyle
yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 2/2'nci maddesinde düzenlenen duruşma
vekalet ücretine hükmedilmemiştir.
SONUÇ: Yukarıda yazılı sebeplerden, temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, hüküm
fıkrasının 3 numaralı bendinde geçen “arabuluculuk yargılama giderinin arabuluculuk
görüşmesine katılmayan davalıdan alınarak davacıya verilmesine,” sözcüklerinin karar
metninden çıkarılarak yerine, “arabuluculuk yargılama giderinin arabuluculuk görüşmesine
katılmayan davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına” sözcüklerinin yazılmasına ve hükmün
' 0... me amm en e ii mim mm memeli eği . ' . ' , ., e,
VU ŞEKNUE UUZELİİLERERK UNANMADŞINA, peşini alan LEMMYİZ Kaldi Malcinii İSLEK Halide
ilgiliye iadesine, 07.12.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10474.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10474E., 2021/15964K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ...,... ile karşı taraf adına
vekilleri Avukat ...,... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü
açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde kılavuz kaptan olarak 854 sayılı ... İş Kanununa
bağlı işçi olarak çalışmaya ve limanlarda Türk ve yabancı bayraklı gemilere ilişkin kılavuzluk
hizmetini ifa etmeye başladığını, davalı tarafından davacıdan işe giriş esnasında işe giriş şartı
olarak teminat senedi niteliğinde bir senedin imzalanmasının istendiğini, esasen işe giriş
gayesiyle ve işe alınmama korkusundan ileri gelen bir baskı nedeni ile salt ad-soyad-tarih ve
imza bölümlerini doldurarak imzaladığı teminat senedini davalıya teslim ettiğini, davalıya
göndermiş olduğu ihtarname ile iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirdiğini ve teminat
senedinin iade edilmesini talep ettiğini, davalının da davacının istifası akabinde teminat amaçlı
olarak senedi iade etmeyip, davacı tarafından boş bırakılan özellikle bedel ve ödeme tarihi
kısımlarını davacının rızası hilafına doldurarak davacı aleyhine kambiyo senedine dayalı icra
takibi başlattığını, iş bu teminat senedi davacı tarafından esasen işe girme gayesiyle ve aksi
durumda işe alınmayacağı kendisine belirtilmesinden ileri gelen bir baskı nedeni ile
imzalandığını ve hatta davacının iş bu senedin kendisine karşı kullanılmayacağı belirtildiğinden
senet bedeli ve ödeme tarihi gibi önemli bilgileri dahi doldurmadan senedi davalıya teslim
ettiğini, ancak istifanın akabinde bu senedin kendisine verilmeyerek icra takibine konu
edilmesi üzerine iş bu davanın açılmasının zorunlu hale geldiğini, teminat senedindeki bedelin
davalının kılavuz kaptanlar ile imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan cezai şart tutarı ile aynı
olduğu iş bu fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin işçiye baskı ile tarihsiz senet imza ettirildiği ve
buna dayanılarak da işçinin istifasını takiben ihtiyati haczen tüm mal varlıklarına karşı işlem
yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna başvurulduğunu belirterek
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra takibine konu senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit
nedeniyle davacı hakkındaki icra dosyasındaki takibin iptaline, davalının icra takibinde davacıyı
kötü niyetli ve dayanaksız olarak taraf göstermiş olması sebebiyle davalının 9020 den aşağı
olmamak üzere kötü niyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davaya konu senedin teminat senedi olarak nitelendirilmesinin mümkün
olmadığını, bununla birlikte davacının, teminat senedi iddiasının; dava dilekçesinde taraflar
arasındaki Hizmet Sözleşmesinde yer alan cezai şarta dayandırmakta (Madde 5.11) ve
senedin buna ilişkin olarak tanzim edildiğini ikrar ettiğini, davacının hiçbir iddiasının kabulü
anlamına gelmemek kaydı ile cezai şartı ödemek için verilmiş bir senet teminat için değil ifa
için verilen senet olduğunu, hizmet sözleşmesinin 5.11. maddesi ise taraflar arasında 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 444 ve 447 ve devamı maddeleri kapsamında hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı niteliğindeki anlaşmayı
ihtiva etmekte olup davacı dilekçesinin başında izah edilen olaylar çerçevesinde bu anlaşmayı
açıkça ihlal ettiğini, bu doğrultuda Türk Ticaret Kanunu'nun göreve ilişkin amir hükümleri ve
yerleşik Yargıtay İçtihatları kapsamında uyuşmazlığın çözümünde görevli mahkeme Asliye
Ticaret Mahkemesi olduğunu, kılavuzluk hizmeti veren şirketlerin bu hizmeti verebilmek için
kılavuz kaptanlara muhtaç olduğundan kılavuz kaptanların şartlarını ve standartlarını kendileri
belirledikleri şekilde, son derece yüksek ücretlerle ve yüksek imtiyazlara sahip olarak iş
sözleşmeleri akdettiklerini, davacının müvekkili şirket ile hür iradesiyle hizmet sözleşmesini
akdettiğini,ücrete ek olarak da yılda iki tam maaş ikramiye aldığını, başta eğitim düzeyi olmak
üzere birçok niteliğe sahip olan bir kılavuz kaptana, kendisini işe almama tehdidi ve baskı ile
senet imzalatıldığı yönündeki iddiaların maddi gerçeği yansıtmadığı ve dahi hayatin olağan
akışına aykırı olduğunu, Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı tarafından 31 Aralık 2018 tarihli Resmi
Gazete'de Kılavuzluk ve Römorkörcülük Hizmetleri Yönetmeliği ("Yönetmelik") yayımlanmış ve
römorkörlük hizmetleri farklı lisans tiplerine (A, B ve C) bağlandığını, bahsi geçen
Yönetmeliğin 8. maddesi ile; A sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler
bakımından; kılavuz kaptan yeterlik belgesine sahip en az 24 kılavuz kaptan istihdam etme, B
sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler bakımından; kılavuz kaptan yeterlik
belgesine sahip en az 8 kılavuz kaptan istihdam etme zorunluluğu getirildiğini, müvekkili
şirketin de, yeni yönetmelik doğrultusunda, uzun yıllar gerçekleştirdiği kılavuzluk faaliyetinin
icrası ve bu doğrultuda faaliyet lisans belgesinin temini amacıyla istihdam etmekte olduğu 32
Kılavuz kaptan'ın bordrolarıyla birlikte 13.02.2019 tarihinde T.C. Ulaştırma ve Alt Yapı
Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğüne başvuruda bulunduğunu, ancak
davacının da içinde bulunduğu 32 kılavuz kaptanın; müvekkili şirket tarafından T.C. Ulaştırma
ve Alt Yapı Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğü'ne yapılan başvuru ile aynı
tarihte, hiçbir gerekçe göstermeksizin toplu olarak istifa ettiklerini, bu istifaların akabinde de
müvekkili şirket ile aynı hizmet bölgesinde (İskenderun'da) kılavuzluk faaliyeti gerçekleştiren
... Kılavuzluk A.Ş ne geçtiklerini, buna ek olarak davacı da dahil olmak üzere ilgili kılavuz
kaptanların istifa amacıyla gönderdikleri tüm ihtarnamelerin her birinin ortak bir iradenin
ürünü olarak aynı içerikte kaleme alındığı ve istifa için hiçbir gerekçe içermediğini, davacının
da içinde bulunduğu bu toplu istifa hareketi nedeniyle müvekkili şirket nezdinde yeterli kılavuz
kaptan sayısının sağlanamadığı ve müvekkili şirketin başvurusunun reddedildiğini, kılavuzluk
için hizmet faaliyeti lisansı alamadığını belirterek görevsizlik itirazının kabulü ile görevsizlik
kararı verilmesine ve dosyanın görevli Asliye Ticaret Mahkemesine gönderilmesine, davacı
aleyhine, senet miktarının 9620'sinden az olmamak üzere icra inkar tazminatına
hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şart alacaklarının tahsili
istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus uyuşmazlığın 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin
görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nda, gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret
Kanunu'nda, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinde öngörülen
hususlardan doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, 6102 sayılı Türk
Ticaret Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan: "Aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin
değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesi tüm ticari davalar ile ticari
nitelikteki çekişmesiz yargı işlerine bakmakla görevlidir” hükmü, bu konuda ayrı bir
düzenleme bulunup bulunmadığının göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir.
İşçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek
amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı
uygulayan özel mahkemelerin kuruluşu, esasen iş hukukunun işçiyi koruma hukuki
niteliğinden kaynaklanmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler,
854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya
11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş
ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,b) İdari
para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki
uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf
olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,c)Diğer kanunlarda iş
mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde
düzenlenmiştir.
Şu halde, İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden
doğan uyuşmazlıkları çözme görevinin iş mahkemesine verilmiş olması, Türk Ticaret
Kanunu'nun 5.maddesinde yer alan “aksine hüküm bulunmadıkça” ibaresinin karşılığıdır.
Başka bir anlatımla, İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, Türk Ticaret Kanununun
4.maddesinde belirtilen ticari davalara bakma görevinin ticaret mahkemelerine ait olduğunu
belirten 5.mMaddedeki aksine nNukmu öngören Dir düzenlemedir.
Benzer bir durum, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu'nun 76. maddesinde 03.03.2001
tarih ve 4630 sayılı Kanunun 30. maddesi ile yapılan değişikliğin sonucu olarak kurulan Fikri
ve Sınai Haklar Mahkemeleri için söz konusudur. Türk Ticaret Kanunu'nun 4.maddesinde fikri
mülkiyet hukukuna dair mevzuatta öngörülen hususlardan doğan davalar da ticari dava
sayılmasına rağmen 5846 sayılı Kanun uyarınca kurulan Fikri ve Sınai Haklar Mahkemelerinin
kuruluşuna ilişkin düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu'nun 5.maddesinde belirtilen aksine
hükmü karşıladığı kabul edilmektedir. Aksi halde tüm fikri haklara ilişkin uyuşmazlıklarda
ticaret mahkemelerinin görevli olması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.
Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447.maddeleri hizmet
sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. Her iki kanunda da rekabet yasağına
ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak
düzenlenmiştir. Gerçekten, işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer,
süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına
ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı
vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa
işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde
bulunabilecektir. Bu nedenle, burada borcun kaynağı kanun değil, iş sözleşmesidir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı
bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali
halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle
feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.
Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447.maddesinde iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş
olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş
hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı
maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı
sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri
görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem
bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari
dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendiriimesi (gerektiği
anlaşılmakla,yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi
olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayda davacı işveren ile davalı işçi arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan
sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin
davaların görülme yeri iş mahkemeleri olduğundan davalı tarafın bu yöndeki temyiz
itirazlarının yerinde değildir.
2-Taraflara arasındaki diğer bir uyuşmazlık iş sözleşmesindeki haksız rekabete bağlı cezai şart
alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesi uyarınca İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak
ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet
ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin
devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı
manfaatinin Lkarımmacı irin maearekli aldığı! Bletide ileri hizmet ilickicinin cana ermeacinden
ŞE EŞİN AVİ İŞİN ŞİNASİ. MİŞ MAMA giyip VA IN EYYYn A Şa ie"
sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Keza kanunun Türk Borçlar Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde
işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınai ve fikri mülkiyet hakları
konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun Genel Hizmet Sözleşmesi
hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet
etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını
koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından
olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi
devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün
iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi)
yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan
belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan
bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden
sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda
ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona
erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme
ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı
... 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı
atıflar YHGK. 'nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün
ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile,
kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı
ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı
vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini
ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı ... 2015, 5:378)
Somut olayda, davacı işe girerken iş sözleşmesinde yer alan fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin
baskı ile tarihsiz senedin imzalatıldığını, teminat senedi niteliğinde bu senedin geçerli
olmadığını belirterek bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı taraf
ise senedin teminat senedi olmadığını, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin olarak ifa için
verilen senet olduğunu savunmuştur.
Davalı işçinin davacı şirkette 18.09.2018 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile kılavuz
kaptan olarak işe başladığı, bu sözleşmenin 5.11. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin
devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki yıl süre ile işveren ile
kendi adına rekabet edebilecek bir iş yapmamayı, sektöründeki rakip diğer işletmelerde
çalışmamayı, söz konusu işletmelerde ve firmalarda ortak yahut başka bir sıfatla herhangi bir
menfaat ilişkisine girmeyeceğini, Karadeniz Ereğlisi Limanı, İzmit Körfezi ve İskenderun yetkili
kılavuz kaptan belgesi ile İskenderun Körfezi ve İzmit Körfezinde, Yalova yetkili kılavuz kaptan
belgesi ile Yalova bölgesinde, Karadeniz Ereğlisi Limanı yetkili kılavuz kaptan belgesi ile
Karadeniz Ereğlisi limanı bölgesinde aynı hizmet dalında faaliyet gösteren farklı bir kurum
adına kılavuz kaptan olarak çalışmıyacağını beyan ve taahhüt ettiği, devamında davacının
görevinden ayrılmak istemesi durumunda ve belirtilen hususlara aykırı davranması halinde
taahhüdün gereği olarak yükümlülüğe uymaması nedeniyle işverenin uğrayabileceği bütün
zararları karşılamayı, ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446.maddesi uyarınca düzenlenmiş
cezai şart olarak son brüt maaşının sekiz katı ücreti ve çalıştığı her yıl için bir brüt maaş
miktarı olarak ödemeyi kabul ettiği,buna ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446. maddesi
uyarınca düzenlenmiş olan cezai şartı 110.000 USD ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği
görülmektedir. Taraflar arasında Türk Borçlar Kanunu 444. ve devamı maddelerine uygun
rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden bir gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden rakip işyerinde işe
başladığı,rekabet yasağına aykırı davrandığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince takibe konu senet bedelinin taraflar arasında iş
sözleşmesi dışında yapılmış bir sözleşme bulunduğunun ispat edilemediği, davalının zarara
uğradığı iddiası bakımından zarara ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve ispatlanamadığı
gerekçesi ile davacının borçlu olmadığının tespiti ile icra takinin iptaline karar verilmiş ise de;
Türk Borçlar Kanunun 180. maddasi uyarınca cezai şart alacaklısını zarar bakımından ispat
yükünden kurtarır.
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesine aykırı davrandığı ve
bu madde uyarınca cezai şart miktarı olarak düzenlenen senet uyarınca borçlu olduğu, ancak
Türk Borçlar Kanunu 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle değerlendirme
yapılması gerekmekte olup İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davacının borçlu
olmadığının tespitine ve icra takibinin iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, davacının kötü niyet tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı
konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca menfi tespit davası açan borçlunun
tazminat isteme hakkı vardır. Anılan maddenin 5. fıkrası aynen; “Dava borçlu lehine hükme
bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca
hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit
davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine,
borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek
zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.” hükmünü
içermektedir.
Madde metninden de açıkça anlaşıldığı üzere menfi tespit davası açmak zorunda bırakılan
borçlunun tazminat talep edebilmesi için gerekli koşullar; bu yönde bir talep olması, borçluya
karşı icra takibi yapılmış bulunması ile takibin haksız ve kötüniyetli olmasıdır.
Başka bir ifadeyle; İcra İflas Kanunu'nun 72/5. maddesi hükmüne göre, menfi tespit
davasının davacı (borçlu) lehine sonuçlanması üzerine, alacak likit olsun veya olmasın, böyle
bir alacağa dayalı takibin, haksız ve kötüniyetli olması halinde, istem varsa, davacı (borçlu)
lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gereklidir. Takibin haksız olması tek başına
yetmemekte, ayrıca kötüniyetli olması da gerekmekte olup, ispat yükü; takibin kötüniyetli
olduğunu iddia eden davacı (borçlu)'nun üzerindedir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 17.03.2010 tarihli ve 2010/19-123 esas,
2010/154 karar, 07.12.2011 tarihli ve 2011/13-576 esas 2011/747 karar ve 20.03.2013
tarihli ve 2012/19-778 esas, 2013/250 sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Somut olayda yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davalı tarafın icra takibinde haksız
ve kötüniyetli olmadığının anlaşılmasına göre kötüniyet tazminatı koşulları oluşmadığından
kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü
hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan
reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
30.11.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10473.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10473E., 2021/15963K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ...,... ile karşı taraf adına
vekilleri Avukat ...,... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü
açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde kılavuz kaptan olarak 854 sayılı ... İş Kanununa
bağlı işçi olarak çalışmaya ve limanlarda Türk ve yabancı bayraklı gemilere ilişkin kılavuzluk
hizmetini ifa etmeye başladığını, davalı tarafından davacıdan işe giriş esnasında işe giriş şartı
olarak teminat senedi niteliğinde bir senedin imzalanmasının istendiğini, esasen işe giriş
gayesiyle ve işe alınmama korkusundan ileri gelen bir baskı nedeni ile salt ad-soyad-tarih ve
imza bölümlerini doldurarak imzaladığı teminat senedini davalıya teslim ettiğini, davalıya
göndermiş olduğu ihtarname ile iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirdiğini ve teminat
senedinin iade edilmesini talep ettiğini, davalının da davacının istifası akabinde teminat amaçlı
olarak senedi iade etmeyip, davacı tarafından boş bırakılan özellikle bedel ve ödeme tarihi
kısımlarını davacının rızası hilafına doldurarak davacı aleyhine kambiyo senedine dayalı icra
takibi başlattığını, iş bu teminat senedi davacı tarafından esasen işe girme gayesiyle ve aksi
durumda işe alınmayacağı kendisine belirtilmesinden ileri gelen bir baskı nedeni ile
imzalandığını ve hatta davacının iş bu senedin kendisine karşı kullanılmayacağı belirtildiğinden
senet bedeli ve ödeme tarihi gibi önemli bilgileri dahi doldurmadan senedi davalıya teslim
ettiğini, ancak istifanın akabinde bu senedin kendisine verilmeyerek icra takibine konu
edilmesi üzerine iş bu davanın açılmasının zorunlu hale geldiğini, teminat senedindeki bedelin
davalının kılavuz kaptanlar ile imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan cezai şart tutarı ile aynı
olduğu iş bu fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin işçiye baskı ile tarihsiz senet imza ettirildiği ve
buna dayanılarak da işçinin istifasını takiben ihtiyati haczen tüm mal varlıklarına karşı işlem
yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna başvurulduğunu belirterek
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra takibine konu senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit
nedeniyle davacı hakkındaki icra dosyasındaki takibin iptaline, davalının icra takibinde davacıyı
kötü niyetli ve dayanaksız olarak taraf göstermiş olması sebebiyle davalının 9020 den aşağı
olmamak üzere kötü niyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davaya konu senedin teminat senedi olarak nitelendirilmesinin mümkün
olmadığını, bununla birlikte davacının, teminat senedi iddiasının; dava dilekçesinde taraflar
arasındaki Hizmet Sözleşmesinde yer alan cezai şarta dayandırmakta (Madde 5.11) ve
senedin buna ilişkin olarak tanzim edildiğini ikrar ettiğini, davacının hiçbir iddiasının kabulü
anlamına gelmemek kaydı ile cezai şartı ödemek için verilmiş bir senet teminat için değil ifa
için verilen senet olduğunu, hizmet sözleşmesinin 5.11. maddesi ise taraflar arasında 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 444 ve 447 ve devamı maddeleri kapsamında hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı niteliğindeki anlaşmayı
ihtiva etmekte olup davacı dilekçesinin başında izah edilen olaylar çerçevesinde bu anlaşmayı
açıkça ihlal ettiğini, bu doğrultuda Türk Ticaret Kanunu'nun göreve ilişkin amir hükümleri ve
yerleşik Yargıtay İçtihatları kapsamında uyuşmazlığın çözümünde görevli mahkeme Asliye
Ticaret Mahkemesi olduğunu, kılavuzluk hizmeti veren şirketlerin bu hizmeti verebilmek için
kılavuz kaptanlara muhtaç olduğundan kılavuz kaptanların şartlarını ve standartlarını kendileri
belirledikleri şekilde, son derece yüksek ücretlerle ve yüksek imtiyazlara sahip olarak iş
sözleşmeleri akdettiklerini, davacının müvekkili şirket ile hür iradesiyle hizmet sözleşmesini
akdettiğini,ücrete ek olarak da yılda iki tam maaş ikramiye aldığını, başta eğitim düzeyi olmak
üzere birçok niteliğe sahip olan bir kılavuz kaptana, kendisini işe almama tehdidi ve baskı ile
senet imzalatıldığı yönündeki iddiaların maddi gerçeği yansıtmadığı ve dahi hayatin olağan
akışına aykırı olduğunu, Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı tarafından 31 Aralık 2018 tarihli Resmi
Gazete'de Kılavuzluk ve Römorkörcülük Hizmetleri Yönetmeliği ("Yönetmelik") yayımlanmış ve
römorkörlük hizmetleri farklı lisans tiplerine (A, B ve C) bağlandığını, bahsi geçen
Yönetmeliğin 8. maddesi ile; A sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler
bakımından; kılavuz kaptan yeterlik belgesine sahip en az 24 kılavuz kaptan istihdam etme, B
sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler bakımından; kılavuz kaptan yeterlik
belgesine sahip en az 8 kılavuz kaptan istihdam etme zorunluluğu getirildiğini, müvekkili
şirketin de, yeni yönetmelik doğrultusunda, uzun yıllar gerçekleştirdiği kılavuzluk faaliyetinin
icrası ve bu doğrultuda faaliyet lisans belgesinin temini amacıyla istihdam etmekte olduğu 32
Kılavuz kaptan'ın bordrolarıyla birlikte 13.02.2019 tarihinde T.C. Ulaştırma ve Alt Yapı
Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğüne başvuruda bulunduğunu, ancak
davacının da içinde bulunduğu 32 kılavuz kaptanın; müvekkili şirket tarafından T.C. Ulaştırma
ve Alt Yapı Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğü'ne yapılan başvuru ile aynı
tarihte, hiçbir gerekçe göstermeksizin toplu olarak istifa ettiklerini, bu istifaların akabinde de
müvekkili şirket ile aynı hizmet bölgesinde (İskenderun'da) kılavuzluk faaliyeti gerçekleştiren
... Kılavuzluk A.Ş ne geçtiklerini, buna ek olarak davacı da dahil olmak üzere ilgili kılavuz
kaptanların istifa amacıyla gönderdikleri tüm ihtarnamelerin her birinin ortak bir iradenin
ürünü olarak aynı içerikte kaleme alındığı ve istifa için hiçbir gerekçe içermediğini, davacının
da içinde bulunduğu bu toplu istifa hareketi nedeniyle müvekkili şirket nezdinde yeterli kılavuz
kaptan sayısının sağlanamadığı ve müvekkili şirketin başvurusunun reddedildiğini, kılavuzluk
için hizmet faaliyeti lisansı alamadığını belirterek görevsizlik itirazının kabulü ile görevsizlik
kararı verilmesine ve dosyanın görevli Asliye Ticaret Mahkemesine gönderilmesine, davacı
aleyhine, senet miktarının 9620'sinden az olmamak üzere icra inkar tazminatına
hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şart alacaklarının tahsili
istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus uyuşmazlığın 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin
görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nda, gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret
Kanunu'nda, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinde öngörülen
hususlardan doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, 6102 sayılı Türk
Ticaret Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan: "Aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin
değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesi tüm ticari davalar ile ticari
nitelikteki çekişmesiz yargı işlerine bakmakla görevlidir” hükmü, bu konuda ayrı bir
düzenleme bulunup bulunmadığının göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir.
İşçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek
amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı
uygulayan özel mahkemelerin kuruluşu, esasen iş hukukunun işçiyi koruma hukuki
niteliğinden kaynaklanmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler,
854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya
11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş
ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,b) İdari
para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki
uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf
olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,c)Diğer kanunlarda iş
mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde
düzenlenmiştir.
Şu halde, İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden
doğan uyuşmazlıkları çözme görevinin iş mahkemesine verilmiş olması, Türk Ticaret
Kanunu'nun 5.maddesinde yer alan “aksine hüküm bulunmadıkça” ibaresinin karşılığıdır.
Başka bir anlatımla, İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, Türk Ticaret Kanununun
4.maddesinde belirtilen ticari davalara bakma görevinin ticaret mahkemelerine ait olduğunu
belirten 5.mMaddedeki aksine nNukmu öngören Dir düzenlemedir.
Benzer bir durum, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu'nun 76. maddesinde 03.03.2001
tarih ve 4630 sayılı Kanunun 30. maddesi ile yapılan değişikliğin sonucu olarak kurulan Fikri
ve Sınai Haklar Mahkemeleri için söz konusudur. Türk Ticaret Kanunu'nun 4.maddesinde fikri
mülkiyet hukukuna dair mevzuatta öngörülen hususlardan doğan davalar da ticari dava
sayılmasına rağmen 5846 sayılı Kanun uyarınca kurulan Fikri ve Sınai Haklar Mahkemelerinin
kuruluşuna ilişkin düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu'nun 5.maddesinde belirtilen aksine
hükmü karşıladığı kabul edilmektedir. Aksi halde tüm fikri haklara ilişkin uyuşmazlıklarda
ticaret mahkemelerinin görevli olması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.
Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447.maddeleri hizmet
sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. Her iki kanunda da rekabet yasağına
ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak
düzenlenmiştir. Gerçekten, işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer,
süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına
ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı
vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa
işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde
bulunabilecektir. Bu nedenle, burada borcun kaynağı kanun değil, iş sözleşmesidir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı
bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali
halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle
feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.
Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447.maddesinde iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş
olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş
hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı
maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı
sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri
görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem
bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari
dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendiriimesi (gerektiği
anlaşılmakla,yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi
olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayda davacı işveren ile davalı işçi arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan
sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin
davaların görülme yeri iş mahkemeleri olduğundan davalı tarafın bu yöndeki temyiz
itirazlarının yerinde değildir.
2-Taraflara arasındaki diğer bir uyuşmazlık iş sözleşmesindeki haksız rekabete bağlı cezai şart
alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesi uyarınca İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak
ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet
ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin
devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı
manfaatinin Lkarımmacı irin maearekli aldığı! Bletide ileri hizmet ilickicinin cana ermeacinden
ŞE EŞİN AVİ İŞİN ŞİNASİ. MİŞ MAMA giyip VA IN EYYYn A Şa ie"
sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Keza kanunun Türk Borçlar Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde
işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınai ve fikri mülkiyet hakları
konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun Genel Hizmet Sözleşmesi
hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet
etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını
koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından
olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi
devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün
iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi)
yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan
belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan
bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden
sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda
ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona
erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme
ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı
... 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı
atıflar YHGK. 'nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün
ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile,
kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı
ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı
vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini
ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı ... 2015, 5:378)
Somut olayda, davacı işe girerken iş sözleşmesinde yer alan fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin
baskı ile tarihsiz senedin imzalatıldığını, teminat senedi niteliğinde bu senedin geçerli
olmadığını belirterek bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı taraf
ise senedin teminat senedi olmadığını, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin olarak ifa için
verilen senet olduğunu savunmuştur.
Davalı işçinin davacı şirkette 18.09.2018 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile kılavuz
kaptan olarak işe başladığı, bu sözleşmenin 5.11. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin
devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki yıl süre ile işveren ile
kendi adına rekabet edebilecek bir iş yapmamayı, sektöründeki rakip diğer işletmelerde
çalışmamayı, söz konusu işletmelerde ve firmalarda ortak yahut başka bir sıfatla herhangi bir
menfaat ilişkisine girmeyeceğini, Karadeniz Ereğlisi Limanı, İzmit Körfezi ve İskenderun yetkili
kılavuz kaptan belgesi ile İskenderun Körfezi ve İzmit Körfezinde, Yalova yetkili kılavuz kaptan
belgesi ile Yalova bölgesinde, Karadeniz Ereğlisi Limanı yetkili kılavuz kaptan belgesi ile
Karadeniz Ereğlisi limanı bölgesinde aynı hizmet dalında faaliyet gösteren farklı bir kurum
adına kılavuz kaptan olarak çalışmıyacağını beyan ve taahhüt ettiği, devamında davacının
görevinden ayrılmak istemesi durumunda ve belirtilen hususlara aykırı davranması halinde
taahhüdün gereği olarak yükümlülüğe uymaması nedeniyle işverenin uğrayabileceği bütün
zararları karşılamayı, ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446.maddesi uyarınca düzenlenmiş
cezai şart olarak son brüt maaşının sekiz katı ücreti ve çalıştığı her yıl için bir brüt maaş
miktarı olarak ödemeyi kabul ettiği,buna ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446. maddesi
uyarınca düzenlenmiş olan cezai şartı 110.000 USD ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği
görülmektedir. Taraflar arasında Türk Borçlar Kanunu 444. ve devamı maddelerine uygun
rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden bir gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden rakip işyerinde işe
başladığı,rekabet yasağına aykırı davrandığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince takibe konu senet bedelinin taraflar arasında iş
sözleşmesi dışında yapılmış bir sözleşme bulunduğunun ispat edilemediği, davalının zarara
uğradığı iddiası bakımından zarara ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve ispatlanamadığı
gerekçesi ile davacının borçlu olmadığının tespiti ile icra takinin iptaline karar verilmiş ise de;
Türk Borçlar Kanunun 180. maddasi uyarınca cezai şart alacaklısını zarar bakımından ispat
yükünden kurtarır.
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesine aykırı davrandığı ve
bu madde uyarınca cezai şart miktarı olarak düzenlenen senet uyarınca borçlu olduğu, ancak
Türk Borçlar Kanunu 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle değerlendirme
yapılması gerekmekte olup İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davacının borçlu
olmadığının tespitine ve icra takibinin iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, davacının kötü niyet tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı
konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca menfi tespit davası açan borçlunun
tazminat isteme hakkı vardır. Anılan maddenin 5. fıkrası aynen; “Dava borçlu lehine hükme
bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca
hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit
davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine,
borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek
zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.” hükmünü
içermektedir.
Madde metninden de açıkça anlaşıldığı üzere menfi tespit davası açmak zorunda bırakılan
borçlunun tazminat talep edebilmesi için gerekli koşullar; bu yönde bir talep olması, borçluya
karşı icra takibi yapılmış bulunması ile takibin haksız ve kötüniyetli olmasıdır.
Başka bir ifadeyle; İcra İflas Kanunu'nun 72/5. maddesi hükmüne göre, menfi tespit
davasının davacı (borçlu) lehine sonuçlanması üzerine, alacak likit olsun veya olmasın, böyle
bir alacağa dayalı takibin, haksız ve kötüniyetli olması halinde, istem varsa, davacı (borçlu)
lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gereklidir. Takibin haksız olması tek başına
yetmemekte, ayrıca kötüniyetli olması da gerekmekte olup, ispat yükü; takibin kötüniyetli
olduğunu iddia eden davacı (borçlu)'nun üzerindedir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 17.03.2010 tarihli ve 2010/19-123 esas,
2010/154 karar, 07.12.2011 tarihli ve 2011/13-576 esas 2011/747 karar ve 20.03.2013
tarihli ve 2012/19-778 esas, 2013/250 sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Somut olayda yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davalı tarafın icra takibinde haksız
ve kötüniyetli olmadığının anlaşılmasına göre kötüniyet tazminatı koşulları oluşmadığından
kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü
hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan
reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
30.11.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10449.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10449E. , 2021/14734K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, duruşmalı olarak süresi içinde davacı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; davanın niteliği gereğince kanunda ivedi şekilde
sonuçlandırılması öngörüldüğünden duruşma isteminin reddine, incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verilmiş olmakla; dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı ... Sendikasının 12 sıra No.lu "Metal" iş kolunda kurulu bir sendika olup,
müvekkili şirketin Türkiye çapında kurulu ve genel merkezi ile birlikte toplam 10 adet fabrika
ve diğer işyerlerinden oluşan bir işletme teşkil ettiğini, ancak davalı sendikanın diğer davalı
Bakanlığa başvuruda bulunduğu 29.01.2015 tarihi itibariyle sadece ..'da bulunan işyeri ve
..da bulunan 2 işyeri kapsama dahil edilmek suretiyle yapılan inceleme sonucunda "yetki
tespiti" yoluna gidilmiş ise de, müvekkili şirketin .../Ümraniye'de kurulu merkez işyeri dışında
dilekçede belirtilen adreslerde ve Sosyal Güvenlik Kurumu sicil no.ları ile toplam 10 adet
işyerleri mevcut olup genel müdürlük ve diğer işyerlerinin birbirinden ayrı düşünülmesi
mümkün olmadığından ve tüm işyerlerinde biri diğerinin devamı olan ve birbirine bağlı işler
yapıldığından, söz konusu işyerlerinin işletme bütünlüğünü oluşturması nedeniyle ile bu
işyerlerinin bölünerek sadece bir kısmının Toplu İş Sözleşmesi kapsamına alınması hukuken
mümkün olmadığından işletme bütünlüğünü oluşturan 10 adet işyerindeki toplam 412 çalışan
sayısına göre tespit ve değerlendirme yapılması ve davalı ... Sendikasının yetkili olabilmesi
için tüm işyerlerinde çalışan 412 personelin 9040'ım üye kaydetmesi ve 164 üyeye sahip
olması gerektiğini, olayda işletmeden söz edilmesi halinde sendikanın 040, işyerinden söz
edilmesi halinde ise sendikanın 9650 çoğunluğa sahip bulunmasında zorunluluk olduğunu,
Bakanlıkça yapılan incelemede şirkete ait tüm işyerlerinin nazara alınmaması nedeniyle
tespitin hatalı olduğu gibi sendika üye sayısının doğru olup olmadığı yönünden de şirket
denetimine sunulmadığından bu yönde bir inceleme yapılamadığını beyanla davalı Bakanlığın
... lehine yapılan 04.02.2015 tarihli olumlu yetki tespitinin iptaline karar verilmesini talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili, davacı şirketin üretim faaliyeti olan asıl işi yürüttüğü 2 üretim merkezi olup,
burada çalışan personel sayısı ve sendika üye sayısı ile yapılan işle ilgili Bakanlık kayıtlarının
müvekkili sendikanın örgütlenmesi için geçerli olduğunu ve müvekkili sendikanın yeterli üye
sayısını sağladığı açık olduğundan haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddini
savunmuştur.
Davalı T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vekili, kurum kayıtlarının tetkikinde Türk
ri İN a 7 YY a m a a a
savunmuştur.
Davalı T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vekili, kurum kayıtlarının tetkikinde Türk
Metal Sendikasının davacı şirkete ait belirtilen işyerlerinde Toplu İş Sözleşmesi yapmak üzere
29.01.2015 tarihinde başvuruda bulunması üzerine yasa gereği Bakanlığa gönderilen sendika
üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile işverenler tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu'na
yapılan işçi bildirimlerinin birlikte değerlendirilerek başvurunun sonuçlandırıldığı, bildirimlere
ilişkin alınan dökümlerde işyerine ait 12 sıra no.lu "Metal" iş kolunda 3 adet işyerinin
bulunduğu ve bu işyerlerinde başvuru tarihi itibariyle 130 işçi çalıştığı 53 işçinin adı geçen
sendikaya üye oldukları tespit edilerek buna ilişkin yetki tespit yazısının taraflara
gönderildiğini belirterek haksız davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince davanın kabulü ile yetki tespitinin iptaline ve Bölge Adliye
Mahkemesince de istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmesi sonrasında Dairemizin
11/04/2018 tarihli ilâmıyla araştırmaya yönelik bozma kararı verilmiş, bozma sonrasında
yapılan araştırma üzerine mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1- Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına,
yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı
vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-İnceleme konusu davada, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 29/01/2015
başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 3 birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 130 işçi
çalıştığı ve 53 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi
yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına dair 04/02/2015 tarih ve 2491 sayılı olumlu yetki
tespit kararı verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından, yetki tespitine esas alınan birimlerin tek bir
işyeri niteliğinde olduğu ve sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği
iddia edilmektedir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde de işyeri, teknik bir amaca diğer bir
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dısına tasmıs özellikle “ig oradanizasvonu” icerisinde isveri niteliğinde olmavan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
İşyerini oluşturan eklentiler ve araçların tespiti kolay ise de “işyerine bağlı yer'in işyerinden
sayılması tek başına yeterli bir kriter değildir. Aynı zamanda bu bağlı yerin de niteliği
yönünden işyerine bağılılığı bulunmalı ve aynı yönetim birliği altında örgütlenmiş olması
gereklidir. Bundan anlaşılması gereken işin niteliği ve yürütümü gereği yapılan işlerin aynı
yönetim altında örgütlenmiş bulunmasıdır. Eğer yönetim birliği altında örgütlenme
sağlanamamış ya da farklı ve birbirinden bağımsız iki ayrı yönetim oluşmuşsa artık tek bir
işyerinden değil bağımsız olan yönetim sayısınca işyerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda
birbirinden tamamen bağımsız bir organizasyon yapılanması söz konusu ise ayrı işyerlerinden,
buna mukabil tek bir (yönetim birliği altında yapılanma söz konusu ise işyerine bağlı yer
kabulü ile tek işyeri bulunduğu kabul edilmelidir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Bu açıklamalar çerçevesinde, dosya kapsamında mevcut deliller, işyerlerine ilişkin Sosyal
Güvenlik Kurumu kayıtları ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kayıtları, mahallinde icra
edilen keşif ve bilirkişi raporları bir bütün halinde değerlendirildiğinde, yetki tespitine esas
alınan birimlerden (1127975) sicil numaralı birimde iklimlendirme cihazlarının üretimine
yönelik faaliyet yürütüldüğü ve başvuru tarihi itibariyle söz konusu birimde ...,... sicil numaralı
birimlerde ise işveren tarafından üretilen iklimlendirme cihazlarının satışı ile satış sonrası
hizmetlerine yönelik faaliyetler ve servis hizmetlerinin yürütüldüğü, ...,... sicil numaralı
birimlerde ise başvuru tarihi itibariyle 7'şer işçi çalıştığı, her üç birimde de aynı teknik amaca
yönelik faaliyet yürütüldüğü, yönetimde birlik, amaçta birlik ve aynı iş organizasyonu
kapsamında faaliyet gösterme unsurlarının mevcut olduğu, her üç birimin de metal işkolunda
kayıtlı olduğu, bu itibarla yetki tespitine konu üç birimin de tek bir işyeri niteliğinde olması
sebebiyle toplu iş sözleşmesi yapabilmek için sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun
sağlanması gerektiği tartışmasızdır.
Bununla birlikte yetki başvuru tarihi itibariyle sendikanın yarıdan fazla çoğunluğu
sağlayamadığı açık olduğundan, mahkemece yetki tespitinin iptaline karar verilmesi
gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca
hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA,
2-Davanın KABULÜ ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 04/02/2015 tarih ve 2491
sayılı yetki tespiti işleminin İPTALİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
m a a V İş 1d Çe sp
Zİi,iUY İL MGİLIN Hidio5UUU Ne UYdRiye S1,YU İL Kadidi VE Madi HdaiLiiii Gdvdii ... iddi Ldiloli HC
hazineye irad kaydına, davacı tarafından peşin yatırılan 27,70 TL harcın davalı ...'ndan
alınarak davacıya verilmesine,
4-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davalılardan
müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
5-Davalıların yapmış olduğu yargılama giderinin üzerlerine bırakılmasına, davacının yaptığı
9.217,35 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya
ödenmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde davalı ...'na iadesine, 21/10/2021 tarihinde oy
birliğiyle kesin olarak karar verildi.
|
2021_10366.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10366 E. , 2021/14521kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 16.08.2011-20.06.2015 tarihleri arasında kalıp ustası olarak 6 USD
saat ücreti karşılığında davalının Irak ülkesindeki işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin iş bitimi
nedeniyle feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, hafta
tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı tarafından talep edilen alacaklar zamanaşımına uğradığını, davacının
davalı şirkette 16.08.2011 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının belirli tarihlerde farklı
gerekçelerle istifa ederek işten ayrıldığını ve bir süre sonra tekrar kendi rızası ile çalışmak
istediğini, davalının da ihtiyaca göre davacıyı işe aldığını savunarak, davanın reddini talep
etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverence
iş sözleşmesinin haklı olarak sonlandırıldığının usulüne uygun olarak ispat edilemediği
gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekili ile davalı vekilinin istinaf başvurularının HMK'nın
353/1-b.2 maddesi gereğince ayrı ayrı kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının
kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
, ' '. m nn in 1m mm ml akbaş emi eken niksnla . ne .. a ı
GETEKCİİ KUfallal dil (ŞANLI, CEİMdai/ ESEN, DINMTE/ALAMAN-DIĞANML ŞE, IMLi, Mileueldidöl UZCİ
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
ver gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564 T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren, davacının işin tamamını Irak'ta gerçekleştirdiğini, işçinin
işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun yani Irak Hukuku'nun uygulanması gerektiğini
savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesince, uyuşmazlığa Türk
Hukukunun uygulanması noktasında bir gerekçe oluşturulmamıştır.
Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, yıllık ücretli izin, fazla mesai,
hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde
çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde
öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma döneminin tamamında iş sözleşmesi kapsamında Irak'ta bulunan
davalıya ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı
yer olan Irak olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Irak Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Irak Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı
zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Irak Hukuku'nda uzman bir
bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 20/10/2021 tarihinde oy birliğiyle karar
verildi.
|
2021_10337.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/10337E., 2021/16004K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :İş Mahkemesi
No : 2020/147-2021/138
Davacı, Kurum işleminin iptali ile beş puanlık işveren teşvik hükmünden yararlanmaya hakkı
olduğunun karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece kapatılan Yargıtay 21. Hukuk Dairesince verilen bozma kararına uyularak yapılan
yargılama neticesinde hükümde belirtildiği şekilde “davanın kabulü ile davalı Kurumun
04/03/2014 tarih ve 1515667 sayılı işleminin iptali ile davacı şirketin 2013/Ekim-Kasım-Aralık
aylarında Yo 5 teşvikten yararlanması gerektiğinin tespitine,” karar vermiştir.
Hükmün davalı Kurum tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Eldeki dava dosyası kapsamından, 04.03.2014 tarih ve 1515667 sayılı Kurum işlemi ile adı
geçen dava dışı çalışanlar hakkında düzenlenecek olan işe giriş bildirgeleri, ek AHPB nin ve
SPEK farklarının Kurum'a işlemin tebliğinden itibaren 30 gün içinde gönderilmesinin gerektiği
ile aynı tarihli yazı ile 2013/10.11.12 ayları için 5 puanlık indirimden faydalanmasının
mümkün olmadığından Kurum'a verilen bu aylara ait AHPB nin iptal edilerek yeniden
asıllarının düzenlenmesi, Hazine tarafından karşılanan tutarın ödeme tarihinden itibaren de
hesap edilerek gecikme zammı ile birlikte ödenmesinin gerektiğinin davacı şirkete bildirildiği,
davacı şirketin söz konusu belgeyi 11.03.2014 tarihinde tebellüğ etmekle Komisyon'a itirazda
bulunduğu, 16.06.2016 tarihli Komisyon kararı ile davacının itirazının reddolunduğu, eldeki
davanın 16.07.2014 tarihinde açıldığı, davacı tarafından ayrıca 5510 sayılı Yasanın 102.
maddesini ihlal ettiğinden bahisle idari para cezasıyla cezalandırılmasına ilişkin 04/03/2014
gün ve 3617196 sayılı işlemin ve bu işleme karşı yapılan itirazın reddine ilişkin 16/06/2014
gün ve 30 sayılı komisyon kararının iptali istemiyle idari yargıda dava açıldığı, ... Bölge İdare
Mahkemesi 7.İdare Dava Dairesinin 15/05/2018 tarihli, E.2017/1797 ve K.2018/808 sayılı
kararı ile davalı Kurumun vermiş olduğu idari para cezasının iptaline karar verildiği, işbu dava
yargılaması esnasında alınan bilirkişi raporunun dosyaya sunulduğu, duruşmalarda davacı
tanıklarının dinlenildiği anlaşılmaktadır.
Davanın yasal dayanağı 5510 sayılı Yasanın 80, 86 maddeleri ile 4447 sayılı Yasanın Geçici 17.
maddeleridir.
1- Davalı Kurumun 04/03/2014 tarih ve 1515667 sayılı işleminin iptaline yönelik istemin
incelenmesi yönünden;
5510 sayılı Yasanın 86/2 maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş
memurlarınca, fiilen yapılan denetimler sonucunda veya işyeri kayıtlarından yapılan
tespitlerden ya da kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatı gereğince
yapacakları soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde veya kamu kurum ve kuruluşları
ile bankalar tarafından düzenlenen belge veya alınan bilgilerden çalıştığı anlaşılan sigortalılara
ait olup, bu Kanun uyarınca Kuruma verilmesi gereken belgelerin yapılan tebligata rağmen bir
ay içinde verilmemesi veya noksan verilmesi halinde, bu belgeler Kurumca re'sen düzenlenir
ve muhteviyatı sigorta primleri Kurumca tespit edilerek işverene tebliğ edilir. İşveren, bu
maddeye göre tebliğ edilen prim borcuna karşı tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde, ilgili
ve muhteviyatı sigorta primleri Kurumca tespit edilerek işverene tebliğ edilir. İşveren, bu
maddeye göre tebliğ edilen prim borcuna karşı tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde, ilgili
Kurum ünitesine itiraz edebilir. İtiraz, takibi durdurur. İtirazın reddi halinde, işveren kararın
tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde yetkili iş mahkemesine başvurabilir. Yetkili
mahkemeye başvurulması, prim borcunun takip ve tahsilini durdurmaz. Mahkemenin Kurum
lehine karar vermesi halinde, 88 inci ve 89 uncu maddelerin prim borcuna ilişkin hükümleri
uygulanır” düzenlemesine yer verilmiştir.
5510 sayılı Kanunun 80. maddesi kapsamında, işin ve işyerinin kapsam ve niteliği dikkate
alınarak, davalı ..'na davacı işveren/işverenler tarafından ödenen ve ödenmesi gereken
primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin
esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir.
Tespiti istenen miktar sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve
sonrasına ait yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi
mümkündür. Sigorta primine esas kazanç tespiti istemi mahkemece bu esaslara uygun olarak
değerlendirilmedir.
Somut olayda, dava konusu işleme dayanak 19.09.2013 tarih ve 93269/AİR/02 sayılı
denetmen raporu ile ortaya konulan tespitlerin gerçek olup olmadığının her türlü şüpheden
uzak bir biçimde araştırılması gerekmektedir. Bu doğrultuda, denetmen raporunda adı geçen
sigortalıların ilgili sağlık kuruluşundan izin alarak göreve başladıkları tarih ile işe giriş
bildirgelerinin verildiği tarih arasında fiili çalışmalarının olup olmadığı yöntemince araştırılmalı,
adı geçen sigortalıların tanık olarak beyanlarına başvurulmalı, bulunması halinde tarafların
göstereceği diğer deliller toplanmalıdır. Denetmen raporu ekinde belirtilen kişiler hakkında
düzenlenen fark SPEK tutarının davacı şirketten istenmesine yönelik Kurum işlemi yönünden
ise, Kurum tarafından işyerinde çalışan uzman doktor ve fizyoterapistlerin ücretlerinin ...
Devlet Hastanesi ile Türk Tabipler Birliği'nden aynı pozisyonda çalışan personele verilen
ücretlere ilişkin bilgi ve belgelerle karşılaştırılması sonucu gerçek ücretin belirlenmesi işlemi
hatalıdır. Mahkemece, ücretlerin yatırıldığı banka kayıtları celp edilmeli, toplanan deliller
rdaoforlandirilarak va frretin icnaftı bkanııcımnda yukarıda hahcerildiği ilseorae vasıl Halil arandığı
gg m ge gey ay
şayet yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belge ya da belgeler bulunması halinde tanıkla da
ispatın mümkün olabileceği hususları göz önünde bulundurularak Kurum işleminin yerinde
olup olmadığı tartışılmalıdır.
2- Davalı Kurumun, 2013/Ekim-Kasım-Aralık ayları için uygulanan “© 5 puanlık indirim
tutarının geri istenmesi işleminin iptali ile 2014 yılı Ocak ayından itibaren Ye 5 puanlık işveren
teşvik hükmünden yararlanması gerektiğinin tespitine yönelik istemin incelenmesi yönünden;
27.03.2018 günlü Resmi Gazetede yayımlanan 7103 sayılı Kanun'un 70.maddesi ile 5510
sayılı Yasa'ya eklenen Ek 17. maddesi ile prim teşviki, destek ve indirimlerinden
yararlanabileceği halde yararlanmayan işverenlere belirlenen şartlarda prim teşviki, destek ve
indiriminden istifade etme imkânı tanınmıştır.
Ek 17. maddede aynen; “Bu Kanun veya diğer kanunlarla sağlanan prim teşviki, destek ve
indirimlerinden yararlanılabileceği halde yararlanılmadığı ay/dönemlerde gerekli tüm
koşulların sağlanmış olması ve yararlanılmayan ayı/dönemi takip eden altı ay içerisinde
Kuruma müracaat edilmesi şartlarıyla, başvuru tarihinden geriye yönelik en fazla altı aya
ilişkin olmak üzere, yararlanılmamış olan prim teşviki, destek ve indirimlerinden
yararlanılabilir veya yararlanılmış olan prim teşviki, destek ve indirimleri başka bir prim
teşviki, destek ve indirimi ile değiştirilebilir.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önceki dönemlere ilişkin olmak üzere tüm şartları
sağladığı halde bu Kanun veya diğer kanunlarla sağlanan prim teşviki, destek ve
indirimlerinden yararlanmamış işverenler ile bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önce
yararlanılan prim teşviki, destek ve indirimlerin değiştirilmesine yönelik talepte bulunan
işverenler tarafından en son bu maddenin yürürlük tarihini takip eden aybaşından itibaren bir
ay içinde Kuruma başvurulması halinde, yararlanılmamış olan prim teşviki, destek ve
indirimlerinden yararlanılabilir veya yararlanılmış olan prim teşviki, destek ve indirimleri başka
bir prim teşvik, destek ve indirimi ile değiştirilebilir.
Bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında talepte bulunan işverenlere iade edilecek tutar,
maddenin yürürlük tarihinden önce talepte bulunanlar için maddenin yürürlük tarihini takip
eden aybaşından, yürürlük tarihinden sonra talepte bulunanlar için ise, talep tarihini takip
eden aybaşından itibaren kanuni faiz esas alınmak suretiyle hesaplanarak bu maddenin
yürürlüğe girdiği tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak üç yıl içinde ödenir. Ödeme,
öncelikle bu Kanunun 88 inci maddesinin on dört ve on altıncı fıkralarına göre muaccel hale
gelmiş prim ve her türlü borçlardan, sonrasında ise ilgili kanunlar uyarınca yapılandırma veya
taksitlendirme de dâhil olmak üzere müeccel haldeki prim ve her türlü borçlarından mahsup
yoluyla gerçekleştirilir. Ancak, üç yılsonunda ilgili kanunları gereği yapılandırılma veya
taksitlendirilme sebebiyle vadesi gelmemiş taksit ödemelerinden peşinen mahsup edilir.
Kuruma borcu bulunmayan işverenlere altı ayda bir eşit taksitlerle iade yapılır... hükmü
mevcuttur.
Ne var ki, anılan maddenin 4. fıkrasındaki; “Görülmekte olan davalarda, ayrıca bir başvuru
şartı aranmaksızın, dava öncesi yapılan idari başvuru tarihinden itibaren işleyecek kanuni
faiziyle birlikte hesaplanacak tutar üçüncü fıkra hükümlerine göre mahsup veya iade edilir.
Mahkemelerce, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önce açılmış davalarda davanın
konusuz kalması sebebiyle karar verilmesine yer olmadığına karar verilir. Yargılama giderleri
idare üzerinde bırakılır ve vekâlet ücretinin dörtte birine hükmedilir. Ayrıca, ilk derece
mahkemelerince verilen kararlar hakkında Sosyal Güvenlik Kurumu'nca kanun yollarına
başvurulmaz ve bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önce yapılan kanun yolu
başvurularından vazgeçilmiş sayılır.” İbaresinin iptali için Anayasa Mahkemesi'ne başvuruda
bulunulmuş ve Anayasa Mahkemesince 19.02.2020 gün ve 2018/139 E. - 2020/12 K. sayılı
karar ile bu hükmün iptaline karar verilmiş ve karar 05.05.2020 tarih ve 31118 sayılı Resmi
gazetede yayımlanmıştır.
Anayasa'nın 153. maddesi uyarınca, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararları gerekçesi
yazılmadan açıklanamamakta ve ancak Resmi Gazete'de yayımlandıktan sonra yürürlüğe
girmektedir. Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararlarının yasama, yürütme ve yargı organları,
idari makamlar, gerçek ve tüzel kişileri bağlayacağı açıktır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 33.maddesi hükümlerine göre, Türk hukukunu resen uygulamakla yükümlü olan
mahkemelerin ve giderek Yargıtay'ın iptal kararı ile yok hükmünde olan ve böylece
yürürlükten kalkan bir yasa maddesine dayanarak inceleme yapma ve karar verme
yetkilerinin bulunmadığının kabulü doğal olup, bu yönde bir uygulama yapılmasına imkânı
yoktur. Belirtilmelidir ki, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararları, bozma kararları ile oluşan
usulü kazanılmış hakların istisnasını teşkil ederler. Buna göre; usuli kazanılmış hak gereğince
uygulanması gereken bir kanun maddesi Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edildiği taktirde
artık usuli kazanılmış hakka göre değil, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararıyla ortaya çıkan
yeni hukuki duruma göre karar verilir. Şu halde, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararı
karşısında, yeni oluşan durumun kesin hüküm halini almamış derdest tüm davalar yönünden
uygulanmasının zorunluluğu ortadadır.
Yukarıda belirtilen maddi ve hukuki olgular karşısında, uyuşmazlık konusu husus yeniden
usulünce incelenip, 5510 sayılı Yasanın ek 17. maddesinin 4. fıkrasının iptali ile oluşan bu yeni
durumun da dikkate alınması ve davaya konu uyuşmazlığa ilişkin tüm yasal dayanaklar ve
Kurum işlemlerinin iptali hakkında yapılacak değerlendirme sonucuna göre karar verilmesi
gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma
nedenidir.
O hâlde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm
bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 15.12.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_10258.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10258E. , 2021/15654K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 31. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 6. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ile davalı ...'nın, diğer davalı Nakliyat-İş Sendikası lehine yapmış
olduğu 29.02.2016 tarihli olumlu yetki (çoğunluk) tespitinin iptaline karar verilmesini talep
etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesinin ilk üç fıkrası ise;
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun
tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun
tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak
yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu
tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi
sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü
içinde bildirir.
(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip
bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa
bildirilir.”
Şeklindedir.
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
6356 sayılı STİSK'nın 41 inci maddesine göre sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalayabilmek
için gerekli çoğunluğu sağlayıp sağlayamadığı, başvuru tarihi itibariyle değerlendirilecektir.
6356 sayılı STİSK'nın 42 nci maddesinin ikinci fıkrasına göre de, Bakanlık tarafından başvuru
tarihindeki kayıtlara göre yetki tespit başvurusu sonuçlandırılacaktır. STİSK'nın 42 nci
maddesinin dördüncü fıkrasına göre de “Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin
bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi
sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.”
“Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik” in “Yetki tespit
başvurusu” başlıklı 7 nci maddesine göre de;
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Bakanlığa yazılı olarak başvurarak
yetkili sendika olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
de Bakanlığa yazılı olarak başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
(2) Yetki tespit başvurusunun Bakanlık evrak kayıtlarına alındığı tarih başvuru tarihi olarak
kabul edilir.
(2 Vürürlülta alan toplu ie cözlecmeci yarca taraflar hıı cözlecmenin cana ermecinden 6&nreki
A AA MA Mm. re —e—ç>—>şçşçş—wçe ne... ———ş—ş——eem a eeşşşçşçş—mç—
yüz yirmi gün içerisinde yetki tespit başvurusunda bulunabilir.
(4) Yetkili işçi sendikasının tespitinde, sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin olarak
yetki tespit başvurusu tarihinden önce Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmamış bildirimler
dikkate alınmaz.”
Bu düzenlemeler ışığında ifade etmek gerekir ki, 6356 sayılı STİSK ve Yönetmelik
hükümlerine göre, başvuru tarihinden önce Sosyal Güvenlik Kurumuna işe giriş bildirgeleri ve
işten ayrılış bildirgeleri verilmeyen işçiler bakımından bu bildirgeler dikkate alınamaz. Diğer
taraftan başvuru tarihi ile aynı gün verilen bildirgeler yönünden ise zaman itibariyle
değerlendirme yapılmalı, yetki tespit başvuru ânından önce işe girişi bildirilmeyen işçiler yetki
tespitinde dikkate alınmamalı, yetki tespit başvuru ânından önce işten ayrılışı Sosyal Güvenlik
Kurumuna bildirilmeyen işçiler ise yetki tespitinde dikkate alınmalıdır.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
İnceleme konusu davada, ... tarafından 29/02/2016 başvuru tarihi itibariyle davacıya ait
işletmede toplam 452 işçi çalıştığı ve 193 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı
sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına dair 08/03/2016
tarih ve 5837 sayılı olumlu yetki tespit kararı verilmiştir.
Davacı vekili tarafından muhtelif sebeplerle temyiz başvurusunda bulunulduğundan, bu
hususlar ayrı ayrı irdelenmelidir.
İlk olarak davacı sendikanın, kendilerinin çalışanı olan 46 işçinin yetki tespitinde dikkate
alınması gerektiğine dair itirazı değerlendirilmelidir. Dosya kapsamı ile sabit olduğu ve bilirkişi
raporunda da belirtildiği üzere, itiraz konusu 46 işçi bakımından işe giriş bildirgelerinin yetki
başvuru tarihinden sonra Sosyal Güvenlik Kurumuna verildiği anlaşıldığından bu işçilerin yetki
tespitinde dikkate alınması mümkün değildir.
İkinci olarak sendika üyeliğine itiraz edilen dokuz işçi bakımından itiraz değerlendirilmelidir. ...
ve ... isimli işçiler, yetki prosedür dosyasında başvuru tarihinde çalışan işçiler arasında yer
almadığından, bu işçiler bakımından yapılan itiraz sonuca etkili değildir. ... isimli işçi
bakımından da sendika üyeliğinin geçersiz olduğu gerekçesiyle itiraz edilmiş ise de, bu konuda
Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verildiği ve söz
konusu iddia kanıtlanamadığından, bu işçi bakımından ileri sürülen itiraz da yersizdir. ... isimli
işçinin ise işten ayrılış bildirgesi 07/03/2016 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumuna
verildiğinden, yetki tespitinde dikkate alınması yerindedir.
Bununla birlikte, sendika üyelik tarihlerine ilişkin kayıtlarda çelişki sözkonusu olan...,...,...,
.. ve ... isimli işçiler bakımından ise, esasen mahkemece bu konuda yapılan araştırma
yetersizdir.
Diğer taraftan her ne kadar bilirkişi raporunda yetki başvuru tarihinde çalışan işçi sayısı 462
olarak tespit edilmiş ise de, esasen yetki prosedür dosyasında çalıştığı gözükmeyen işçiler
bakımından işe giriş bildirgeleri getirtilmediğinden bu tespit de eksik incelemeye
dayanmaktadır.
Hal böyle olmakla birlikte, işverenin ... ve ...daki (isimleri belirtilmeyen) iki işçinin listeye
eklenmesi gerektiğine dair itirazı kabul edilip başvuru tarihinde çalışan işçi sayısı 464 kabul
edildiğinde dahi toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken çoğunluk 186 olduğundan,
yukarıda ayrıntısı belirtilen ve sendika üyelikleri bakımından araştırma yapılması gereken 5
işçi de sendika üye sayısından mahsup edilse dahi başvuru tarihindeki sendika üye sayısı 188
olduğundan, davanın reddine karar verilmesi sonucu itibariyle isabetlidir.
Sonuç:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve
ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre, davacı vekilinin yerinde
bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun Bölge Adliye Mahkemesi
kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/1. maddeleri uyarınca değiştirilmiş
ve düzeltilmiş bu gerekçe ile ONANMASINA, 11/11/2021 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak
karar verildi.
|
2021_10228.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10228E., 2021/14733K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNİN İPTALİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, duruşmalı olarak süresi içinde
davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş ise de; davanın niteliği gereğince kanunda ivedi
şekilde sonuçlandırılması öngörüldüğünden duruşma isteminin reddine, incelemenin dosya
üzerinden yapılmasına karar verilmiş olmakla; dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili olan davacı Sendika'nın 13.03.2015 tarihinde dava dışı ... Gübre
Sanayi ve Tic. A.Ş. ünvanlı işletme için davalı Bakanlığa yetki tespiti için başvuruda
bulunduğunu, Bakanlığın 19.03.2015 tarih ve 75014829/103.02/5752 sayılı yazısı ile olumlu
yetki tespiti yaptığını, dava dışı ... Gübre Sanayi ve Tic. A.Ş.'nin bu yetki tespitine karşı ... 4.
İş Mahkemesi'nin 2015/173 esasına kayden itiraz davası açtığını, davanın reddedildiğini,
dosyanın temyiz incelemesi için 7. Hukuk Dairesi'nin 2015/33349 esas sırasında temyizde
bulunduğunu, dava dışı ... Gübre Sanayi ve Tic. A.Ş.nin bu süreç içinde işçilerin iş
sözleşmelerini feshederek kıdemlerini sıfırladığını, ancak bu işçilerin aynı gün hiç ara
vermeden aynı sigorta sicil numarası üzerinden davalı şirket işçisi olarak çalışmaya
başladıklarını, olumlu yetki tespiti yapılan dava dışı ... Gübre Sanayi ve Tic. A.Ş. ile dava
konusu edilen olumsuz yetki tespitine konu davalı şirket arasında alt-üst işveren ilişkisi
bulunduğunu, bu ilişkinin davalı Bakanlığın yaptığı teftişler sonucu asıl işin ihale ile üst
işverenlere yaptırılamayacağından bahisle raporlar düzenlemesi nedeni ile ve davacı
Sendika'nın aldığı yetkiyi akamete uğratmak amacı ile 30.06.2015 tarihinde dava dışı ...
Gübre Sanayi ve Tic. A.Ş.'nin işi bıraktığını, 30.06.2015 tarihinde vardiyaların bitiminden bir
saat dahi ara verilmeden aynı işçiler ile aynı yerde aynı mahal ve mekanda zaten var olan asıl
işverenin üretimine devam ettiğini, dava dışı ... Gübre Sanayi ve Tic. A.Ş. döneminde de
işveren vekili olan çalışanlar dahi değişmeksizin kağıt üzerinde sadece işveren ünvanlarının
değiştiğini, bu bilgiler ışığında davacı Sendika'nın 06.10.2015 tarihinde dava dışı ... Gübre
Sanayi ve Tic. A.Ş. ile yapılan yetki tespitinin davalı şirket işletmesi için geçerli olduğunun
tespiti amacıyla davalı Bakanlığa müracaat edildiğini, davalı Bakanlığın 22.10.2015 tarih ve
75014829.103.02/23632 sayılı yazısı ile olumsuz yetki tespiti yaptığını, dava dışı ... Gübre
Sanayi ve Tic. A.Ş. işçilerinin aynı gün hiç ara vermeden davalı şirket işçisi olarak
çalıştıklarının ve olumlu yetki tespitine ilişkin davanın derdest olduğunun gözardı edilerek
olumsuz yetki tespiti yapılmasının hatalı olduğunu, dava sonucunun beklenmesi gerektiğini
iddia ederek davalı Bakanlığın 22.10.2015 tarih ve 75014829.103.02/23632 sayılı olumsuz
yetki tespitinin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar davanın reddine karar verilmesini talan etmistir.
YENE EEE SSS Oğr EDEM GEMEU ME WE BUNUN PUNDU MN Vee N Sayen
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulü ile davalı Bakanlığın olumsuz yetki tespitine ilişkin işleminin
iptaline karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalılar temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
Me Üni sie aslan . Bana mkn kesmez san elele elek rak slm börek “sml rene amel
Mi AALANIYUR OY APUNANINA UNAL MANINULA DU KUCANUNUNAN., UMAN Ayn cağ EZEN VAY UYUMUNA, PAN DENU MZULANCANA HASSA WE Sİ,
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davalıların temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
İnceleme konusu davada, ... tarafından 06/10/2015 başvuru tarihi itibariyle davalı işverene
ait işyerinde toplam 176 işçi çalıştığı ve 75 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davacı
sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu sağlayamadığına dair
22/10/2015 tarih ve 23632 sayılı olumsuz yetki tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece kurulan ilk hüküm ile davanın kabulüne karar verilmiş ise de, davalılar tarafından
temyiz yoluna başvurulması üzerine Yargıtay (kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 06/12/2016
tarihli ilâmıyla, olumlu yetki tespitine itiraz davasının sonucunun beklenmesi gerektiği
gerekçesiyle mahkeme kararı bozulmuştur.
Dosya içeriğinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 19/03/2015 tarih ve 5752 sayılı
olumlu yetki tespit kararı ile, davacı sendikanın 16/03/2015 başvuru tarihi itibariyle dava dışı
... Gübre San. ve Tic. A.Ş. işverenine ait üç işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli
çoğunluğu sağladığının tespit edildiği, yetki tespit kararına itiraz edilmiş ise de mahkemece
davanın reddedildiği, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 17/12/2020 tarihli ilâmıyla da
onama kararı verildiği ve yetkinin kesinleştiği anlaşılmaktadır.
Davacı sendika tarafından davalı işverene ait işyerlerine ilişkin yetki tespit başvurusu yapılmış
ise de, davacının esas amacının, dava dışı ... Gübre San. ve Tic. A.Ş.'ye ait işletmede çalışan
işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilerek ara vermeksizin davalı işveren yanında çalışmaya
devam ettiğinden, 19/03/2015 tarih ve 5752 sayılı olumlu yetki tespit kararının davalı işveren
bakımından da geçerli olduğunun tespiti istemi olduğu anlaşılmaktadır.
Belirtmek gerekir ki, kesinleşen olumlu yetki tespit kararı sonrasında işyeri devrinin söz
konusu olup olmadığı ile işyeri devrinin bulunması durumunda toplu görüşme sürecinin ne
şekilde yürütüleceği, işyerini devraldığı iddia edilen işverene ait işyerlerine ilişkin yapılan yetki
tespitine itirazın haklı olup olmadığından farklı bir uyuşmazlıktır.
Yetki tespitine itiraz davası ile başvuru konusu işyeri yahut işletmede, toplu iş sözleşmesi
yapabilmek için gereken çoğunluğun sağlanıp sağlanmadığı belirlenmelidir. Somut olayda ise
başvuru konusu işyerinde davacının yarıdan fazla çoğunluğu sağlayamadığı açık olduğundan
davanın reddine karar verilmelidir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca
hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 31,60 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı ...'nın yaptığı
31,60 TL, davalı ....'nin yaptığı 169,10 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile ilgili
davalılara ödenmesine,
CC Varar farihinda viririni,ka heslaman karifmun nörn 4 mon nn TI Meraki uneölatin dHasusrıdan
> UMUMA! MAANUSUSUNNAN., ŞAM MAN OMANMAN., EZMENNANUNMUN MMASUIZM. İN VAP gAPN UR. MANEN. VALUMAMUM. MENU MANAV AANLUNENENN
alınarak davalılara verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde davalı ....'ye iadesine, 21/10/2021 tarihinde oy birliğiyle
kesin olarak karar verildi.
|
2021_10136.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10136E. , 2021/15962K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ...,... ile karşı taraf adına
vekilleri Avukat geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde kılavuz kaptan olarak 854 sayılı ... İş Kanununa
bağlı işçi olarak çalışmaya ve limanlarda Türk ve yabancı bayraklı gemilere ilişkin kılavuzluk
hizmetini ifa etmeye başladığını, davalı tarafından davacıdan işe giriş esnasında işe giriş şartı
olarak teminat senedi niteliğinde bir senedin imzalanmasının istendiğini, esasen işe giriş
gayesiyle ve işe alınmama korkusundan ileri gelen bir baskı nedeni ile salt ad-soyad-tarih ve
imza bölümlerini doldurarak imzaladığı teminat senedini davalıya teslim ettiğini, davalıya
göndermiş olduğu ihtarname ile iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirdiğini ve teminat
senedinin iade edilmesini talep ettiğini, davalının da davacının istifası akabinde teminat amaçlı
olarak senedi iade etmeyip, davacı tarafından boş bırakılan özellikle bedel ve ödeme tarihi
kısımlarını davacının rızası hilafına doldurarak davacı aleyhine kambiyo senedine dayalı icra
takibi başlattığını, iş bu teminat senedi davacı tarafından esasen işe girme gayesiyle ve aksi
durumda işe alınmayacağı kendisine belirtilmesinden ileri gelen bir baskı nedeni ile
imzalandığını ve hatta davacının iş bu senedin kendisine karşı kullanılmayacağı belirtildiğinden
senet bedeli ve ödeme tarihi gibi önemli bilgileri dahi doldurmadan senedi davalıya teslim
ettiğini, ancak istifanın akabinde bu senedin kendisine verilmeyerek icra takibine konu
edilmesi üzerine iş bu davanın açılmasının zorunlu hale geldiğini, teminat senedindeki bedelin
davalının kılavuz kaptanlar ile imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan cezai şart tutarı ile aynı
olduğu iş bu fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin işçiye baskı ile tarihsiz senet imza ettirildiği ve
buna dayanılarak da işçinin istifasını takiben ihtiyati haczen tüm mal varlıklarına karşı işlem
yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna başvurulduğunu belirterek
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna başvurulduğunu belirterek
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra takibine konu senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit
nedeniyle davacı hakkındaki icra dosyasındaki takibin iptaline, davalının icra takibinde davacıyı
kötü niyetli ve dayanaksız olarak taraf göstermiş olması sebebiyle davalının 9020 den aşağı
olmamak üzere kötü niyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davaya konu senedin teminat senedi olarak nitelendirilmesinin mümkün
olmadığını, bununla birlikte davacının, teminat senedi iddiasının; dava dilekçesinde taraflar
arasındaki Hizmet Sözleşmesinde yer alan cezai şarta dayandırmakta (Madde 5.11) ve
senedin buna ilişkin olarak tanzim edildiğini ikrar ettiğini, davacının hiçbir iddiasının kabulü
anlamına gelmemek kaydı ile cezai şartı ödemek için verilmiş bir senet teminat için değil ifa
için verilen senet olduğunu, hizmet sözleşmesinin 5.11. maddesi ise taraflar arasında 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 444 ve 447 ve devamı maddeleri kapsamında hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı niteliğindeki anlaşmayı
ihtiva etmekte olup davacı dilekçesinin başında izah edilen olaylar çerçevesinde bu anlaşmayı
açıkça ihlal ettiğini, bu doğrultuda Türk Ticaret Kanunu'nun göreve ilişkin amir hükümleri ve
yerleşik Yargıtay İçtihatları kapsamında uyuşmazlığın çözümünde görevli mahkeme Asliye
Ticaret Mahkemesi olduğunu, kılavuzluk hizmeti veren şirketlerin bu hizmeti verebilmek için
kılavuz kaptanlara muhtaç olduğundan kılavuz kaptanların şartlarını ve standartlarını kendileri
belirledikleri şekilde, son derece yüksek ücretlerle ve yüksek imtiyazlara sahip olarak iş
sözleşmeleri akdettiklerini, davacının müvekkili şirket ile hür iradesiyle hizmet sözleşmesini
akdettiğini,ücrete ek olarak da yılda iki tam maaş ikramiye aldığını, başta eğitim düzeyi olmak
üzere birçok niteliğe sahip olan bir kılavuz kaptana, kendisini işe almama tehdidi ve baskı ile
senet imzalatıldığı yönündeki iddiaların maddi gerçeği yansıtmadığı ve dahi hayatin olağan
akışına aykırı olduğunu, Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı tarafından 31 Aralık 2018 tarihli Resmi
Gazete'de Kılavuzluk ve Römorkörcülük Hizmetleri Yönetmeliği ("Yönetmelik") yayımlanmış ve
römorkörlük hizmetleri farklı lisans tiplerine (A, B ve C) bağlandığını, bahsi geçen
Yönetmeliğin 8. maddesi ile; A sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler
bakımından; kılavuz kaptan yeterlik belgesine sahip en az 24 kılavuz kaptan istihdam etme, B
sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler bakımından; kılavuz kaptan yeterlik
belgesine sahip en az 8 kılavuz kaptan istihdam etme zorunluluğu getirildiğini, müvekkili
şirketin de, yeni yönetmelik doğrultusunda, uzun yıllar gerçekleştirdiği kılavuzluk faaliyetinin
icrası ve bu doğrultuda faaliyet lisans belgesinin temini amacıyla istihdam etmekte olduğu 32
Kılavuz kaptan'ın bordrolarıyla birlikte 13.02.2019 tarihinde T.C. Ulaştırma ve Alt Yapı
Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğüne başvuruda bulunduğunu, ancak
davacının da içinde bulunduğu 32 kılavuz kaptanın; müvekkili şirket tarafından T.C. Ulaştırma
ve Alt Yapı Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğü'ne yapılan başvuru ile aynı
tarihte, hiçbir gerekçe göstermeksizin toplu olarak istifa ettiklerini, bu istifaların akabinde de
müvekkili şirket ile aynı hizmet bölgesinde (İskenderun'da) kılavuzluk faaliyeti gerçekleştiren
... Kılavuzluk A.Ş ne geçtiklerini, buna ek olarak davacı da dahil olmak üzere ilgili kılavuz
kaptanların istifa amacıyla gönderdikleri tüm ihtarnamelerin her birinin ortak bir iradenin
ürünü olarak aynı içerikte kaleme alındığı ve istifa için hiçbir gerekçe içermediğini, davacının
da içinde bulunduğu bu toplu istifa hareketi nedeniyle müvekkili şirket nezdinde yeterli kılavuz
kaptan sayısının sağlanamadığı ve müvekkili şirketin başvurusunun reddedildiğini, kılavuzluk
için hizmet faaliyeti lisansı alamadığını belirterek görevsizlik itirazının kabulü ile görevsizlik
kararı verilmesine ve dosyanın görevli Asliye Ticaret Mahkemesine gönderilmesine, davacı
aleyhine, senet miktarının 9620'sinden az olmamak üzere icra inkar tazminatına
hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şart alacaklarının tahsili
istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus uyuşmazlığın 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin
görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nda, gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret
Kanunu'nda, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinde öngörülen
hususlardan doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, 6102 sayılı Türk
Ticaret Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan: "Aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin
değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesi tüm ticari davalar ile ticari
nitelikteki çekişmesiz yargı işlerine bakmakla görevlidir” hükmü, bu konuda ayrı bir
düzenleme bulunup bulunmadığının göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir.
İşçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek
amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı
uygulayan özel mahkemelerin kuruluşu, esasen iş hukukunun işçiyi koruma hukuki
niteliğinden kaynaklanmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler,
854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya
11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş
ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,b) İdari
para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki
uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf
olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,c)Diğer kanunlarda iş
mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde
düzenlenmiştir.
Şu halde, İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden
doğan uyuşmazlıkları çözme görevinin iş mahkemesine verilmiş olması, Türk Ticaret
Kanunu'nun 5.maddesinde yer alan "aksine hüküm bulunmadıkça” ibaresinin karşılığıdır.
Başka bir anlatımla, İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, Türk Ticaret Kanununun
a4.maddesinde belirtilen Ucarı davalara Dakma görevinin Üücaret mankemelerine alt olduğunu
belirten 5.maddedeki 'aksine hükmü' öngören bir düzenlemedir.
Benzer bir durum, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu'nun 76. maddesinde 03.03.2001
tarih ve 4630 sayılı Kanunun 30. maddesi ile yapılan değişikliğin sonucu olarak kurulan Fikri
ve Sınai Haklar Mahkemeleri için söz konusudur. Türk Ticaret Kanunu'nun 4.maddesinde fikri
mülkiyet hukukuna dair mevzuatta öngörülen hususlardan doğan davalar da ticari dava
sayılmasına rağmen 5846 sayılı Kanun uyarınca kurulan Fikri ve Sınai Haklar Mahkemelerinin
kuruluşuna ilişkin düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu'nun 5.maddesinde belirtilen aksine
hükmü karşıladığı kabul edilmektedir. Aksi halde tüm fikri haklara ilişkin uyuşmazlıklarda
ticaret mahkemelerinin görevli olması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.
Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447.maddeleri hizmet
sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. Her iki kanunda da rekabet yasağına
ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak
düzenlenmiştir. Gerçekten, işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer,
süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına
ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı
vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa
işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde
bulunabilecektir. Bu nedenle, burada borcun kaynağı kanun değil, iş sözleşmesidir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı
bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali
halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle
feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.
Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447.maddesinde iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş
olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş
hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı
maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı
sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri
görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem
bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari
dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendirilmesi (gerektiği
anlaşılmakla,yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi
olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayda davacı işveren ile davalı işçi arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan
sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin
davaların görülme yeri iş mahkemeleri olduğundan davalı tarafın bu yöndeki temyiz
itirazlarının yerinde değildir.
2-Taraflara arasındaki diğer bir uyuşmazlık iş sözleşmesindeki haksız rekabete bağlı cezai şart
alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesi uyarınca İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak
ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet
ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin
dowamı cürecinre kendi yararına kullanamaz vava hackalarına arıklayama3 Tecworenin haklı
A MN AE İM EM EMMA. SI OS MYSA MM MY AZ A.A OYNAN
menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden
sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Keza kanunun Türk Borçlar Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde
işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınai ve fikri mülkiyet hakları
konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun Genel Hizmet Sözleşmesi
hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet
etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını
koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından
olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi
devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün
iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi)
yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan
belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan
bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden
sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda
ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona
erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme
ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı
... 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı
atıflar YAGK. 'nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün
ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile,
kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı
ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı
vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini
ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı ... 2015, S:378)
Somut olayda, davacı işe girerken iş sözleşmesinde yer alan fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin
baskı ile tarihsiz senedin imzalatıldığını, teminat senedi niteliğinde bu senedin geçerli
olmadığını belirterek bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı taraf
ise senedin teminat senedi olmadığını, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin olarak ifa için
verilen senet olduğunu savunmuştur.
Davalı işçinin davacı şirkette 18.09.2018 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile kılavuz
kaptan olarak işe başladığı, bu sözleşmenin 5.11. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin
devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki yıl süre ile işveren ile
kendi adına rekabet edebilecek bir iş yapmamayı, sektöründeki rakip diğer işletmelerde
çalışmamayı, söz konusu işletmelerde ve firmalarda ortak yahut başka bir sıfatla herhangi bir
menfaat ilişkisine girmeyeceğini, Karadeniz Ereğlisi Limanı, İzmit Körfezi ve İskenderun yetkili
kılavuz kaptan belgesi ile İskenderun Körfezi ve İzmit Körfezinde, Yalova yetkili kılavuz kaptan
belgesi ile Yalova bölgesinde, Karadeniz Ereğlisi Limanı yetkili kılavuz kaptan belgesi ile
Karadeniz Ereğlisi limanı bölgesinde aynı hizmet dalında faaliyet gösteren farklı bir kurum
adına kılavuz kaptan olarak çalışmıyacağını beyan ve taahhüt ettiği, devamında davacının
görevinden ayrılmak istemesi durumunda ve belirtilen hususlara aykırı davranması halinde
taahhüdün gereği olarak yükümlülüğe uymaması nedeniyle işverenin uğrayabileceği bütün
zararları karşılamayı, ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446.maddesi uyarınca düzenlenmiş
cezai şart olarak son brüt maaşının sekiz katı ücreti ve çalıştığı her yıl için bir brüt maaş
miktarı olarak ödemeyi kabul ettiği,buna ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446. maddesi
uyarınca düzenlenmiş olan cezai şartı 110.000 USD ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği
görülmektedir. Taraflar arasında Türk Borçlar Kanunu 444. ve devamı maddelerine uygun
rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden bir gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden rakip işyerinde işe
başladığı,rekabet yasağına aykırı davrandığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince takibe konu senet bedelinin taraflar arasında iş
sözleşmesi dışında yapılmış bir sözleşme bulunduğunun ispat edilemediği, davalının zarara
uğradığı iddiası bakımından zarara ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve ispatlanamadığı
gerekçesi ile davacının borçlu olmadığının tespiti ile icra takinin iptaline karar verilmiş ise de;
Türk Borçlar Kanunun 180. maddasi uyarınca cezai şart alacaklısını zarar bakımından ispat
yükünden kurtarır.
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesine aykırı davrandığı ve
bu madde uyarınca cezai şart miktarı olarak düzenlenen senet uyarınca borçlu olduğu, ancak
Türk Borçlar Kanunu 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle değerlendirme
yapılması gerekmekte olup İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davacının borçlu
olmadığının tespitine ve icra takibinin iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, davacının kötü niyet tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı
konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca menfi tespit davası açan borçlunun
tazminat isteme hakkı vardır. Anılan maddenin 5. fıkrası aynen; "Dava borçlu lehine hükme
bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca
hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit
davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine,
borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek
zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.” hükmünü
içermektedir.
Madde metninden de açıkça anlaşıldığı üzere menfi tespit davası açmak zorunda bırakılan
borçlunun tazminat talep edebilmesi için gerekli koşullar; bu yönde bir talep olması, borçluya
karşı icra takibi yapılmış bulunması ile takibin haksız ve kötüniyetli olmasıdır.
Başka bir ifadeyle; İcra İflas Kanunu'nun 72/5. maddesi hükmüne göre, menfi tespit
davasının davacı (borçlu) lehine sonuçlanması üzerine, alacak likit olsun veya olmasın, böyle
bir alacağa dayalı takibin, haksız ve kötüniyetli olması halinde, istem varsa, davacı (borçlu)
lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gereklidir. Takibin haksız olması tek başına
yetmemekte, ayrıca kötüniyetli olması da gerekmekte olup, ispat yükü; takibin kötüniyetli
olduğunu iddia eden davacı (borçlu)'nun üzerindedir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 17.03.2010 tarihli ve 2010/19-123 esas,
2010/154 karar, 07.12.2011 tarihli ve 2011/13-576 esas 2011/747 karar ve 20.03.2013
tarihli ve 2012/19-778 esas, 2013/250 sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Somut olayda yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davalı tarafın icra takibinde haksız
ve kötüniyetli olmadığının anlaşılmasına göre kötüniyet tazminatı koşulları oluşmadığından
kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü
hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan
reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
30.11.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10135.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10135E., 2021/15961K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ...,... ile karşı taraf adına
vekilleri Avukat ...,... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü
açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde kılavuz kaptan olarak 854 sayılı ... İş Kanununa
bağlı işçi olarak çalışmaya ve limanlarda Türk ve yabancı bayraklı gemilere ilişkin kılavuzluk
hizmetini ifa etmeye başladığını, davalı tarafından davacıdan işe giriş esnasında işe giriş şartı
olarak teminat senedi niteliğinde bir senedin imzalanmasının istendiğini, esasen işe giriş
gayesiyle ve işe alınmama korkusundan ileri gelen bir baskı nedeni ile salt ad-soyad-tarih ve
imza bölümlerini doldurarak imzaladığı teminat senedini davalıya teslim ettiğini, davalıya
göndermiş olduğu ihtarname ile iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirdiğini ve teminat
senedinin iade edilmesini talep ettiğini, davalının da davacının istifası akabinde teminat amaçlı
olarak senedi iade etmeyip, davacı tarafından boş bırakılan özellikle bedel ve ödeme tarihi
kısımlarını davacının rızası hilafına doldurarak davacı aleyhine kambiyo senedine dayalı icra
takibi başlattığını, iş bu teminat senedi davacı tarafından esasen işe girme gayesiyle ve aksi
durumda işe alınmayacağı kendisine belirtilmesinden ileri gelen bir baskı nedeni ile
imzalandığını ve hatta davacının iş bu senedin kendisine karşı kullanılmayacağı belirtildiğinden
senet bedeli ve ödeme tarihi gibi önemli bilgileri dahi doldurmadan senedi davalıya teslim
ettiğini, ancak istifanın akabinde bu senedin kendisine verilmeyerek icra takibine konu
edilmesi üzerine iş bu davanın açılmasının zorunlu hale geldiğini, teminat senedindeki bedelin
davalının kılavuz kaptanlar ile imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan cezai şart tutarı ile aynı
olduğu iş bu fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin işçiye baskı ile tarihsiz senet imza ettirildiği ve
buna dayanılarak da işçinin istifasını takiben ihtiyati haczen tüm mal varlıklarına karşı işlem
yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna başvurulduğunu belirterek
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra takibine konu senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit
nedeniyle davacı hakkındaki icra dosyasındaki takibin iptaline, davalının icra takibinde davacıyı
kötü niyetli ve dayanaksız olarak taraf göstermiş olması sebebiyle davalının 9020 den aşağı
olmamak üzere kötü niyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davaya konu senedin teminat senedi olarak nitelendirilmesinin mümkün
olmadığını, bununla birlikte davacının, teminat senedi iddiasının; dava dilekçesinde taraflar
arasındaki Hizmet Sözleşmesinde yer alan cezai şarta dayandırmakta (Madde 5.11) ve
senedin buna ilişkin olarak tanzim edildiğini ikrar ettiğini, davacının hiçbir iddiasının kabulü
anlamına gelmemek kaydı ile cezai şartı ödemek için verilmiş bir senet teminat için değil ifa
için verilen senet olduğunu, hizmet sözleşmesinin 5.11. maddesi ise taraflar arasında 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 444 ve 447 ve devamı maddeleri kapsamında hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı niteliğindeki anlaşmayı
ihtiva etmekte olup davacı dilekçesinin başında izah edilen olaylar çerçevesinde bu anlaşmayı
açıkça ihlal ettiğini, bu doğrultuda Türk Ticaret Kanunu'nun göreve ilişkin amir hükümleri ve
yerleşik Yargıtay İçtihatları kapsamında uyuşmazlığın çözümünde görevli mahkeme Asliye
Ticaret Mahkemesi olduğunu, kılavuzluk hizmeti veren şirketlerin bu hizmeti verebilmek için
kılavuz kaptanlara muhtaç olduğundan kılavuz kaptanların şartlarını ve standartlarını kendileri
belirledikleri şekilde, son derece yüksek ücretlerle ve yüksek imtiyazlara sahip olarak iş
sözleşmeleri akdettiklerini, davacının müvekkili şirket ile hür iradesiyle hizmet sözleşmesini
akdettiğini,ücrete ek olarak da yılda iki tam maaş ikramiye aldığını, başta eğitim düzeyi olmak
üzere birçok niteliğe sahip olan bir kılavuz kaptana, kendisini işe almama tehdidi ve baskı ile
senet imzalatıldığı yönündeki iddiaların maddi gerçeği yansıtmadığı ve dahi hayatin olağan
akışına aykırı olduğunu, Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı tarafından 31 Aralık 2018 tarihli Resmi
Gazete'de Kılavuzluk ve Römorkörcülük Hizmetleri Yönetmeliği ("Yönetmelik") yayımlanmış ve
römorkörlük hizmetleri farklı lisans tiplerine (A, B ve C) bağlandığını, bahsi geçen
Yönetmeliğin 8. maddesi ile; A sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler
bakımından; kılavuz kaptan yeterlik belgesine sahip en az 24 kılavuz kaptan istihdam etme, B
sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler bakımından; kılavuz kaptan yeterlik
belgesine sahip en az 8 kılavuz kaptan istihdam etme zorunluluğu getirildiğini, müvekkili
şirketin de, yeni yönetmelik doğrultusunda, uzun yıllar gerçekleştirdiği kılavuzluk faaliyetinin
icrası ve bu doğrultuda faaliyet lisans belgesinin temini amacıyla istihdam etmekte olduğu 32
Kılavuz kaptan'ın bordrolarıyla birlikte 13.02.2019 tarihinde T.C. Ulaştırma ve Alt Yapı
Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğüne başvuruda bulunduğunu, ancak
davacının da içinde bulunduğu 32 kılavuz kaptanın; müvekkili şirket tarafından T.C. Ulaştırma
ve Alt Yapı Bakanlığı ... ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğü'ne yapılan başvuru ile aynı
tarihte, hiçbir gerekçe göstermeksizin toplu olarak istifa ettiklerini, bu istifaların akabinde de
müvekkili şirket ile aynı hizmet bölgesinde (İskenderun'da) kılavuzluk faaliyeti gerçekleştiren
... Kılavuzluk A.Ş ne geçtiklerini, buna ek olarak davacı da dahil olmak üzere ilgili kılavuz
kaptanların istifa amacıyla gönderdikleri tüm ihtarnamelerin her birinin ortak bir iradenin
ürünü olarak aynı içerikte kaleme alındığı ve istifa için hiçbir gerekçe içermediğini, davacının
da içinde bulunduğu bu toplu istifa hareketi nedeniyle müvekkili şirket nezdinde yeterli kılavuz
kaptan sayısının sağlanamadığı ve müvekkili şirketin başvurusunun reddedildiğini, kılavuzluk
için hizmet faaliyeti lisansı alamadığını belirterek görevsizlik itirazının kabulü ile görevsizlik
kararı verilmesine ve dosyanın görevli Asliye Ticaret Mahkemesine gönderilmesine, davacı
aleyhine, senet miktarının 9620'sinden az olmamak üzere icra inkar tazminatına
hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şart alacaklarının tahsili
istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus uyuşmazlığın 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin
görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nda, gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret
Kanunu'nda, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinde öngörülen
hususlardan doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, 6102 sayılı Türk
Ticaret Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan: "Aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin
değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesi tüm ticari davalar ile ticari
nitelikteki çekişmesiz yargı işlerine bakmakla görevlidir” hükmü, bu konuda ayrı bir
düzenleme bulunup bulunmadığının göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir.
İşçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek
amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı
uygulayan özel mahkemelerin kuruluşu, esasen iş hukukunun işçiyi koruma hukuki
niteliğinden kaynaklanmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler,
854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya
11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş
ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,b) İdari
para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki
uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf
olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,c)Diğer kanunlarda iş
mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde
düzenlenmiştir.
Şu halde, İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden
doğan uyuşmazlıkları çözme görevinin iş mahkemesine verilmiş olması, Türk Ticaret
Kanunu'nun 5.maddesinde yer alan “aksine hüküm bulunmadıkça” ibaresinin karşılığıdır.
Başka bir anlatımla, İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, Türk Ticaret Kanununun
4.maddesinde belirtilen ticari davalara bakma görevinin ticaret mahkemelerine ait olduğunu
belirten 5.mMaddedeki aksine nNukmu öngören Dir düzenlemedir.
Benzer bir durum, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu'nun 76. maddesinde 03.03.2001
tarih ve 4630 sayılı Kanunun 30. maddesi ile yapılan değişikliğin sonucu olarak kurulan Fikri
ve Sınai Haklar Mahkemeleri için söz konusudur. Türk Ticaret Kanunu'nun 4.maddesinde fikri
mülkiyet hukukuna dair mevzuatta öngörülen hususlardan doğan davalar da ticari dava
sayılmasına rağmen 5846 sayılı Kanun uyarınca kurulan Fikri ve Sınai Haklar Mahkemelerinin
kuruluşuna ilişkin düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu'nun 5.maddesinde belirtilen aksine
hükmü karşıladığı kabul edilmektedir. Aksi halde tüm fikri haklara ilişkin uyuşmazlıklarda
ticaret mahkemelerinin görevli olması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.
Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447.maddeleri hizmet
sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. Her iki kanunda da rekabet yasağına
ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak
düzenlenmiştir. Gerçekten, işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer,
süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına
ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı
vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa
işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde
bulunabilecektir. Bu nedenle, burada borcun kaynağı kanun değil, iş sözleşmesidir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı
bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali
halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle
feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.
Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447.maddesinde iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş
olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş
hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı
maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı
sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri
görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem
bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari
dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendiriimesi (gerektiği
anlaşılmakla,yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi
olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayda davacı işveren ile davalı işçi arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan
sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin
davaların görülme yeri iş mahkemeleri olduğundan davalı tarafın bu yöndeki temyiz
itirazlarının yerinde değildir.
2-Taraflara arasındaki diğer bir uyuşmazlık iş sözleşmesindeki haksız rekabete bağlı cezai şart
alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesi uyarınca İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak
ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet
ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin
devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı
manfaatinin Lkarımmacı irin maearekli aldığı! Bletide ileri hizmet ilickicinin cana ermeacinden
ŞE EŞİN AVİ İŞİN ŞİNASİ. MİŞ MAMA giyip VA IN EYYYn A Şa ie"
sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Keza kanunun Türk Borçlar Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde
işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınai ve fikri mülkiyet hakları
konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun Genel Hizmet Sözleşmesi
hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet
etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını
koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından
olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi
devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün
iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi)
yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan
belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan
bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden
sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda
ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona
erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme
ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı
... 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı
atıflar YHGK. 'nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün
ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile,
kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı
ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı
vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini
ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı ... 2015, 5:378)
Somut olayda, davacı işe girerken iş sözleşmesinde yer alan fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin
baskı ile tarihsiz senedin imzalatıldığını, teminat senedi niteliğinde bu senedin geçerli
olmadığını belirterek bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı taraf
ise senedin teminat senedi olmadığını, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin olarak ifa için
verilen senet olduğunu savunmuştur.
Davalı işçinin davacı şirkette 18.09.2018 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile kılavuz
kaptan olarak işe başladığı, bu sözleşmenin 5.11. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin
devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki yıl süre ile işveren ile
kendi adına rekabet edebilecek bir iş yapmamayı, sektöründeki rakip diğer işletmelerde
çalışmamayı, söz konusu işletmelerde ve firmalarda ortak yahut başka bir sıfatla herhangi bir
menfaat ilişkisine girmeyeceğini, Karadeniz Ereğlisi Limanı, İzmit Körfezi ve İskenderun yetkili
kılavuz kaptan belgesi ile İskenderun Körfezi ve İzmit Körfezinde, Yalova yetkili kılavuz kaptan
belgesi ile Yalova bölgesinde, Karadeniz Ereğlisi Limanı yetkili kılavuz kaptan belgesi ile
Karadeniz Ereğlisi limanı bölgesinde aynı hizmet dalında faaliyet gösteren farklı bir kurum
adına kılavuz kaptan olarak çalışmıyacağını beyan ve taahhüt ettiği, devamında davacının
görevinden ayrılmak istemesi durumunda ve belirtilen hususlara aykırı davranması halinde
taahhüdün gereği olarak yükümlülüğe uymaması nedeniyle işverenin uğrayabileceği bütün
zararları karşılamayı, ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446.maddesi uyarınca düzenlenmiş
cezai şart olarak son brüt maaşının sekiz katı ücreti ve çalıştığı her yıl için bir brüt maaş
miktarı olarak ödemeyi kabul ettiği,buna ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446. maddesi
uyarınca düzenlenmiş olan cezai şartı 110.000 USD ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği
görülmektedir. Taraflar arasında Türk Borçlar Kanunu 444. ve devamı maddelerine uygun
rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden bir gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden rakip işyerinde işe
başladığı,rekabet yasağına aykırı davrandığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince takibe konu senet bedelinin taraflar arasında iş
sözleşmesi dışında yapılmış bir sözleşme bulunduğunun ispat edilemediği, davalının zarara
uğradığı iddiası bakımından zarara ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve ispatlanamadığı
gerekçesi ile davacının borçlu olmadığının tespiti ile icra takinin iptaline karar verilmiş ise de;
Türk Borçlar Kanunun 180. maddasi uyarınca cezai şart alacaklısını zarar bakımından ispat
yükünden kurtarır.
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesine aykırı davrandığı ve
bu madde uyarınca cezai şart miktarı olarak düzenlenen senet uyarınca borçlu olduğu, ancak
Türk Borçlar Kanunu 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle değerlendirme
yapılması gerekmekte olup İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davacının borçlu
olmadığının tespitine ve icra takibinin iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, davacının kötü niyet tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı
konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca menfi tespit davası açan borçlunun
tazminat isteme hakkı vardır. Anılan maddenin 5. fıkrası aynen; “Dava borçlu lehine hükme
bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca
hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit
davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine,
borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek
zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.” hükmünü
içermektedir.
Madde metninden de açıkça anlaşıldığı üzere menfi tespit davası açmak zorunda bırakılan
borçlunun tazminat talep edebilmesi için gerekli koşullar; bu yönde bir talep olması, borçluya
karşı icra takibi yapılmış bulunması ile takibin haksız ve kötüniyetli olmasıdır.
Başka bir ifadeyle; İcra İflas Kanunu'nun 72/5. maddesi hükmüne göre, menfi tespit
davasının davacı (borçlu) lehine sonuçlanması üzerine, alacak likit olsun veya olmasın, böyle
bir alacağa dayalı takibin, haksız ve kötüniyetli olması halinde, istem varsa, davacı (borçlu)
lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gereklidir. Takibin haksız olması tek başına
yetmemekte, ayrıca kötüniyetli olması da gerekmekte olup, ispat yükü; takibin kötüniyetli
olduğunu iddia eden davacı (borçlu)'nun üzerindedir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 17.03.2010 tarihli ve 2010/19-123 esas,
2010/154 karar, 07.12.2011 tarihli ve 2011/13-576 esas 2011/747 karar ve 20.03.2013
tarihli ve 2012/19-778 esas, 2013/250 sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Somut olayda yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davalı tarafın icra takibinde haksız
ve kötüniyetli olmadığının anlaşılmasına göre kötüniyet tazminatı koşulları oluşmadığından
kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü
hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan
reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
30.11.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10134.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10134€E., 2021/15960K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ...,... ile karşı taraf adına
vekilleri Avukat ...,... ve Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların
sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde kılavuz kaptan olarak 854 sayılı Deniz İş
Kanununa bağlı işçi olarak çalışmaya ve limanlarda Türk ve yabancı bayraklı gemilere ilişkin
kılavuzluk hizmetini ifa etmeye başladığını, davalı tarafından davacıdan işe giriş esnasında işe
giriş şartı olarak teminat senedi niteliğinde bir senedin imzalanmasının istendiğini, esasen işe
giriş gayesiyle ve işe alınmama korkusundan ileri gelen bir baskı nedeni ile salt ad-soyad-tarih
ve imza bölümlerini doldurarak imzaladığı teminat senedini davalıya teslim ettiğini, davalıya
göndermiş olduğu ihtarname ile iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirdiğini ve teminat
senedinin iade edilmesini talep ettiğini, davalının da davacının istifası akabinde teminat amaçlı
olarak senedi iade etmeyip, davacı tarafından boş bırakılan özellikle bedel ve ödeme tarihi
kısımlarını davacının rızası hilafına doldurarak davacı aleyhine kambiyo senedine dayalı icra
takibi başlattığını, iş bu teminat senedi davacı tarafından esasen işe girme gayesiyle ve aksi
durumda işe alınmayacağı kendisine belirtilmesinden ileri gelen bir baskı nedeni ile
imzalandığını ve hatta davacının iş bu senedin kendisine karşı kullanılmayacağı belirtildiğinden
senet bedeli ve ödeme tarihi gibi önemli bilgileri dahi doldurmadan senedi davalıya teslim
ettiğini, ancak istifanın akabinde bu senedin kendisine verilmeyerek icra takibine konu
edilmesi üzerine iş bu davanın açılmasının zorunlu hale geldiğini, teminat senedindeki bedelin
davalının kılavuz kaptanlar ile imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan cezai şart tutarı ile aynı
olduğu iş bu fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin işçiye baskı ile tarihsiz senet imza ettirildiği ve
buna dayanılarak da işçinin istifasını takiben ihtiyati haczen tüm mal varlıklarına karşı işlem
yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna başvurulduğunu belirterek
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra takibine konu senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit
nedeniyle davacı hakkındaki icra dosyasındaki takibin iptaline, davalının icra takibinde davacıyı
kötü niyetli ve dayanaksız olarak taraf göstermiş olması sebebiyle davalının 9020 den aşağı
olmamak üzere kötü niyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davaya konu senedin teminat senedi olarak nitelendirilmesinin mümkün
olmadığını, bununla birlikte davacının, teminat senedi iddiasının; dava dilekçesinde taraflar
arasındaki Hizmet Sözleşmesinde yer alan cezai şarta dayandırmakta (Madde 5.11) ve
senedin buna ilişkin olarak tanzim edildiğini ikrar ettiğini, davacının hiçbir iddiasının kabulü
anlamına gelmemek kaydı ile cezai şartı ödemek için verilmiş bir senet teminat için değil ifa
için verilen senet olduğunu, hizmet sözleşmesinin 5.11. maddesi ise taraflar arasında 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 444 ve 447 ve devamı maddeleri kapsamında hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı niteliğindeki anlaşmayı
ihtiva etmekte olup davacı dilekçesinin başında izah edilen olaylar çerçevesinde bu anlaşmayı
açıkça ihlal ettiğini, bu doğrultuda Türk Ticaret Kanunu'nun göreve ilişkin amir hükümleri ve
yerleşik Yargıtay İçtihatları kapsamında uyuşmazlığın çözümünde görevli mahkeme Asliye
Ticaret Mahkemesi olduğunu, kılavuzluk hizmeti veren şirketlerin bu hizmeti verebilmek için
kılavuz kaptanlara muhtaç olduğundan kılavuz kaptanların şartlarını ve standartlarını kendileri
belirledikleri şekilde, son derece yüksek ücretlerle ve yüksek imtiyazlara sahip olarak iş
sözleşmeleri akdettiklerini, davacının müvekkili şirket ile hür iradesiyle hizmet sözleşmesini
akdettiğini,ücrete ek olarak da yılda iki tam maaş ikramiye aldığını, başta eğitim düzeyi olmak
üzere birçok niteliğe sahip olan bir kılavuz kaptana, kendisini işe almama tehdidi ve baskı ile
senet imzalatıldığı yönündeki iddiaların maddi gerçeği yansıtmadığı ve dahi hayatin olağan
akışına aykırı olduğunu, Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı tarafından 31 Aralık 2018 tarihli Resmi
Gazete'de Kılavuzluk ve Römorkörcülük Hizmetleri Yönetmeliği ("Yönetmelik") yayımlanmış ve
römorkörlük hizmetleri farklı lisans tiplerine (A, B ve C) bağlandığını, bahsi geçen
Yönetmeliğin 8. maddesi ile; A sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler
bakımından; kılavuz kaptan yeterlik belgesine sahip en az 24 kılavuz kaptan istihdam etme, B
sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler bakımından; kılavuz kaptan yeterlik
belgesine sahip en az 8 kılavuz kaptan istihdam etme zorunluluğu getirildiğini, müvekkili
şirketin de, yeni yönetmelik doğrultusunda, uzun yıllar gerçekleştirdiği kılavuzluk faaliyetinin
icrası ve bu doğrultuda faaliyet lisans belgesinin temini amacıyla istihdam etmekte olduğu 32
Kılavuz kaptan'ın bordrolarıyla birlikte 13.02.2019 tarihinde T.C. Ulaştırma ve Alt Yapı
Bakanlığı Deniz ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğüne başvuruda bulunduğunu, ancak
davacının da içinde bulunduğu 32 kılavuz kaptanın; müvekkili şirket tarafından T.C. Ulaştırma
ve Alt Yapı Bakanlığı Deniz ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğü'ne yapılan başvuru ile
aynı tarihte, hiçbir gerekçe göstermeksizin toplu olarak istifa ettiklerini, bu istifaların akabinde
de müvekkili şirket ile aynı hizmet bölgesinde (İskenderun'da) kılavuzluk faaliyeti
gerçekleştiren Deniz Kılavuzluk A.Ş ne geçtiklerini, buna ek olarak davacı da dahil olmak
üzere ilgili kılavuz kaptanların istifa amacıyla gönderdikleri tüm ihtarnamelerin her birinin
ortak bir iradenin ürünü olarak aynı içerikte kaleme alındığı ve istifa için hiçbir gerekçe
içermediğini, davacının da içinde bulunduğu bu toplu istifa hareketi nedeniyle müvekkili şirket
nezdinde yeterli kılavuz kaptan sayısının sağlanamadığı ve müvekkili şirketin başvurusunun
reddedildiğini, kılavuzluk için hizmet faaliyeti lisansı alamadığını belirterek görevsizlik itirazının
kabulü ile görevsizlik kararı verilmesine ve dosyanın görevli Asliye Ticaret Mahkemesine
gönderilmesine, davacı aleyhine, senet miktarının “020'sinden az olmamak üzere icra inkar
tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şart alacaklarının tahsili
istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus uyuşmazlığın 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin
görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nda, gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret
Kanunu'nda, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinde öngörülen
hususlardan doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, 6102 sayılı Türk
Ticaret Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan: "Aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin
değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesi tüm ticari davalar ile ticari
nitelikteki çekişmesiz yargı işlerine bakmakla görevlidir” hükmü, bu konuda ayrı bir
düzenleme bulunup bulunmadığının göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir.
İşçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek
amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı
uygulayan özel mahkemelerin kuruluşu, esasen iş hukukunun işçiyi koruma hukuki
niteliğinden kaynaklanmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler,
854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya
11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş
ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,b) İdari
para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki
uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf
olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,c)Diğer kanunlarda iş
mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde
düzenlenmiştir.
Şu halde, İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden
doğan uyuşmazlıkları çözme görevinin iş mahkemesine verilmiş olması, Türk Ticaret
Kanunu'nun 5.maddesinde yer alan “aksine hüküm bulunmadıkça” ibaresinin karşılığıdır.
Başka bir anlatımla, İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, Türk Ticaret Kanununun
4.maddesinde belirtilen ticari davalara bakma görevinin ticaret mahkemelerine ait olduğunu
belirten 5.mMaddedeki aksine nNukmu öngören Dir düzenlemedir.
Benzer bir durum, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu'nun 76. maddesinde 03.03.2001
tarih ve 4630 sayılı Kanunun 30. maddesi ile yapılan değişikliğin sonucu olarak kurulan Fikri
ve Sınai Haklar Mahkemeleri için söz konusudur. Türk Ticaret Kanunu'nun 4.maddesinde fikri
mülkiyet hukukuna dair mevzuatta öngörülen hususlardan doğan davalar da ticari dava
sayılmasına rağmen 5846 sayılı Kanun uyarınca kurulan Fikri ve Sınai Haklar Mahkemelerinin
kuruluşuna ilişkin düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu'nun 5.maddesinde belirtilen aksine
hükmü karşıladığı kabul edilmektedir. Aksi halde tüm fikri haklara ilişkin uyuşmazlıklarda
ticaret mahkemelerinin görevli olması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.
Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447.maddeleri hizmet
sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. Her iki kanunda da rekabet yasağına
ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak
düzenlenmiştir. Gerçekten, işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer,
süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına
ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı
vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa
işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde
bulunabilecektir. Bu nedenle, burada borcun kaynağı kanun değil, iş sözleşmesidir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı
bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali
halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle
feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.
Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447.maddesinde iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş
olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş
hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı
maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı
sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri
görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem
bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari
dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendiriimesi (gerektiği
anlaşılmakla,yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi
olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayda davacı işveren ile davalı işçi arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan
sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin
davaların görülme yeri iş mahkemeleri olduğundan davalı tarafın bu yöndeki temyiz
itirazlarının yerinde değildir.
2-Taraflara arasındaki diğer bir uyuşmazlık iş sözleşmesindeki haksız rekabete bağlı cezai şart
alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesi uyarınca İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak
ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet
ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin
devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı
manfaatinin Lkarımmacı irin maearekli aldığı! Bletide ileri hizmet ilickicinin cana ermeacinden
ŞE EŞİN AVİ İŞİN ŞİNASİ. MİŞ MAMA giyip VA IN EYYYn A Şa ie"
sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Keza kanunun Türk Borçlar Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde
işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınai ve fikri mülkiyet hakları
konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun Genel Hizmet Sözleşmesi
hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet
etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını
koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından
olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi
devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün
iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi)
yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan
belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan
bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden
sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda
ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona
erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme
ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı
... 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı
atıflar YHGK. 'nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün
ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile,
kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı
ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı
vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini
ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı ... 2015, 5:378)
Somut olayda, davacı işe girerken iş sözleşmesinde yer alan fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin
baskı ile tarihsiz senedin imzalatıldığını, teminat senedi niteliğinde bu senedin geçerli
olmadığını belirterek bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı taraf
ise senedin teminat senedi olmadığını, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin olarak ifa için
verilen senet olduğunu savunmuştur.
Davalı işçinin davacı şirkette 18.09.2018 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile kılavuz
kaptan olarak işe başladığı, bu sözleşmenin 5.11. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin
devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki yıl süre ile işveren ile
kendi adına rekabet edebilecek bir iş yapmamayı, sektöründeki rakip diğer işletmelerde
çalışmamayı, söz konusu işletmelerde ve firmalarda ortak yahut başka bir sıfatla herhangi bir
menfaat ilişkisine girmeyeceğini, Karadeniz Ereğlisi Limanı, İzmit Körfezi ve İskenderun yetkili
kılavuz kaptan belgesi ile İskenderun Körfezi ve İzmit Körfezinde, Yalova yetkili kılavuz kaptan
belgesi ile Yalova bölgesinde, Karadeniz Ereğlisi Limanı yetkili kılavuz kaptan belgesi ile
Karadeniz Ereğlisi limanı bölgesinde aynı hizmet dalında faaliyet gösteren farklı bir kurum
adına kılavuz kaptan olarak çalışmıyacağını beyan ve taahhüt ettiği, devamında davacının
görevinden ayrılmak istemesi durumunda ve belirtilen hususlara aykırı davranması halinde
taahhüdün gereği olarak yükümlülüğe uymaması nedeniyle işverenin uğrayabileceği bütün
zararları karşılamayı, ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446.maddesi uyarınca düzenlenmiş
cezai şart olarak son brüt maaşının sekiz katı ücreti ve çalıştığı her yıl için bir brüt maaş
miktarı olarak ödemeyi kabul ettiği,buna ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446. maddesi
uyarınca düzenlenmiş olan cezai şartı 110.000 USD ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği
görülmektedir. Taraflar arasında Türk Borçlar Kanunu 444. ve devamı maddelerine uygun
rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden bir gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden rakip işyerinde işe
başladığı,rekabet yasağına aykırı davrandığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince takibe konu senet bedelinin taraflar arasında iş
sözleşmesi dışında yapılmış bir sözleşme bulunduğunun ispat edilemediği, davalının zarara
uğradığı iddiası bakımından zarara ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve ispatlanamadığı
gerekçesi ile davacının borçlu olmadığının tespiti ile icra takinin iptaline karar verilmiş ise de;
Türk Borçlar Kanunun 180. maddasi uyarınca cezai şart alacaklısını zarar bakımından ispat
yükünden kurtarır.
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesine aykırı davrandığı ve
bu madde uyarınca cezai şart miktarı olarak düzenlenen senet uyarınca borçlu olduğu, ancak
Türk Borçlar Kanunu 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle değerlendirme
yapılması gerekmekte olup İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davacının borçlu
olmadığının tespitine ve icra takibinin iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, davacının kötü niyet tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı
konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca menfi tespit davası açan borçlunun
tazminat isteme hakkı vardır. Anılan maddenin 5. fıkrası aynen; “Dava borçlu lehine hükme
bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca
hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit
davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine,
borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek
zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.” hükmünü
içermektedir.
Madde metninden de açıkça anlaşıldığı üzere menfi tespit davası açmak zorunda bırakılan
borçlunun tazminat talep edebilmesi için gerekli koşullar; bu yönde bir talep olması, borçluya
karşı icra takibi yapılmış bulunması ile takibin haksız ve kötüniyetli olmasıdır.
Başka bir ifadeyle; İcra İflas Kanunu'nun 72/5. maddesi hükmüne göre, menfi tespit
davasının davacı (borçlu) lehine sonuçlanması üzerine, alacak likit olsun veya olmasın, böyle
bir alacağa dayalı takibin, haksız ve kötüniyetli olması halinde, istem varsa, davacı (borçlu)
lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gereklidir. Takibin haksız olması tek başına
yetmemekte, ayrıca kötüniyetli olması da gerekmekte olup, ispat yükü; takibin kötüniyetli
olduğunu iddia eden davacı (borçlu)'nun üzerindedir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 17.03.2010 tarihli ve 2010/19-123 esas,
2010/154 karar, 07.12.2011 tarihli ve 2011/13-576 esas 2011/747 karar ve 20.03.2013
tarihli ve 2012/19-778 esas, 2013/250 sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Somut olayda yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davalı tarafın icra takibinde haksız
ve kötüniyetli olmadığının anlaşılmasına göre kötüniyet tazminatı koşulları oluşmadığından
kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü
hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan
reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
30.11.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_10133.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10133E., 2021/15959K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 30/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekilleri Avukat ...,... ile karşı taraf adına
vekilleri Avukat ...,... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü
açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde kılavuz kaptan olarak 854 sayılı ...İş Kanununa
bağlı işçi olarak çalışmaya ve limanlarda Türk ve yabancı bayraklı gemilere ilişkin kılavuzluk
hizmetini ifa etmeye başladığını, davalı tarafından davacıdan işe giriş esnasında işe giriş şartı
olarak teminat senedi niteliğinde bir senedin imzalanmasının istendiğini, esasen işe giriş
gayesiyle ve işe alınmama korkusundan ileri gelen bir baskı nedeni ile salt ad-soyad-tarih ve
imza bölümlerini doldurarak imzaladığı teminat senedini davalıya teslim ettiğini, davalıya
göndermiş olduğu ihtarname ile iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirdiğini ve teminat
senedinin iade edilmesini talep ettiğini, davalının da davacının istifası akabinde teminat amaçlı
olarak senedi iade etmeyip, davacı tarafından boş bırakılan özellikle bedel ve ödeme tarihi
kısımlarını davacının rızası hilafına doldurarak davacı aleyhine kambiyo senedine dayalı icra
takibi başlattığını, iş bu teminat senedi davacı tarafından esasen işe girme gayesiyle ve aksi
durumda işe alınmayacağı kendisine belirtilmesinden ileri gelen bir baskı nedeni ile
imzalandığını ve hatta davacının iş bu senedin kendisine karşı kullanılmayacağı belirtildiğinden
senet bedeli ve ödeme tarihi gibi önemli bilgileri dahi doldurmadan senedi davalıya teslim
ettiğini, ancak istifanın akabinde bu senedin kendisine verilmeyerek icra takibine konu
edilmesi üzerine iş bu davanın açılmasının zorunlu hale geldiğini, teminat senedindeki bedelin
davalının kılavuz kaptanlar ile imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan cezai şart tutarı ile aynı
olduğu iş bu fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin işçiye baskı ile tarihsiz senet imza ettirildiği ve
buna dayanılarak da işçinin istifasını takiben ihtiyati haczen tüm mal varlıklarına karşı işlem
yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna başvurulduğunu belirterek
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra dosyasına konu edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna,
davalının davacıdan yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin
icra takibine konu senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit
nedeniyle davacı hakkındaki icra dosyasındaki takibin iptaline, davalının icra takibinde davacıyı
kötü niyetli ve dayanaksız olarak taraf göstermiş olması sebebiyle davalının 9020 den aşağı
olmamak üzere kötü niyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davaya konu senedin teminat senedi olarak nitelendirilmesinin mümkün
olmadığını, bununla birlikte davacının, teminat senedi iddiasının; dava dilekçesinde taraflar
arasındaki Hizmet Sözleşmesinde yer alan cezai şarta dayandırmakta (Madde 5.11) ve
senedin buna ilişkin olarak tanzim edildiğini ikrar ettiğini, davacının hiçbir iddiasının kabulü
anlamına gelmemek kaydı ile cezai şartı ödemek için verilmiş bir senet teminat için değil ifa
için verilen senet olduğunu, hizmet sözleşmesinin 5.11. maddesi ise taraflar arasında 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 444 ve 447 ve devamı maddeleri kapsamında hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı niteliğindeki anlaşmayı
ihtiva etmekte olup davacı dilekçesinin başında izah edilen olaylar çerçevesinde bu anlaşmayı
açıkça ihlal ettiğini, bu doğrultuda Türk Ticaret Kanunu'nun göreve ilişkin amir hükümleri ve
yerleşik Yargıtay İçtihatları kapsamında uyuşmazlığın çözümünde görevli mahkeme Asliye
Ticaret Mahkemesi olduğunu, kılavuzluk hizmeti veren şirketlerin bu hizmeti verebilmek için
kılavuz kaptanlara muhtaç olduğundan kılavuz kaptanların şartlarını ve standartlarını kendileri
belirledikleri şekilde, son derece yüksek ücretlerle ve yüksek imtiyazlara sahip olarak iş
sözleşmeleri akdettiklerini, davacının müvekkili şirket ile hür iradesiyle hizmet sözleşmesini
akdettiğini,ücrete ek olarak da yılda iki tam maaş ikramiye aldığını, başta eğitim düzeyi olmak
üzere birçok niteliğe sahip olan bir kılavuz kaptana, kendisini işe almama tehdidi ve baskı ile
senet imzalatıldığı yönündeki iddiaların maddi gerçeği yansıtmadığı ve dahi hayatin olağan
akışına aykırı olduğunu, Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı tarafından 31 Aralık 2018 tarihli Resmi
Gazete'de Kılavuzluk ve Römorkörcülük Hizmetleri Yönetmeliği ("Yönetmelik") yayımlanmış ve
römorkörlük hizmetleri farklı lisans tiplerine (A, B ve C) bağlandığını, bahsi geçen
Yönetmeliğin 8. maddesi ile; A sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler
bakımından; kılavuz kaptan yeterlik belgesine sahip en az 24 kılavuz kaptan istihdam etme, B
sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler bakımından; kılavuz kaptan yeterlik
belgesine sahip en az 8 kılavuz kaptan istihdam etme zorunluluğu getirildiğini, müvekkili
şirketin de, yeni yönetmelik doğrultusunda, uzun yıllar gerçekleştirdiği kılavuzluk faaliyetinin
icrası ve bu doğrultuda faaliyet lisans belgesinin temini amacıyla istihdam etmekte olduğu 32
Kılavuz kaptan'ın bordrolarıyla birlikte 13.02.2019 tarihinde T.C. Ulaştırma ve Alt Yapı
Bakanlığı ...ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğüne başvuruda bulunduğunu, ancak
davacının da içinde bulunduğu 32 kılavuz kaptanın; müvekkili şirket tarafından T.C. Ulaştırma
ve Alt Yapı Bakanlığı ...ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğü'ne yapılan başvuru ile aynı
tarihte, hiçbir gerekçe göstermeksizin toplu olarak istifa ettiklerini, bu istifaların akabinde de
müvekkili şirket ile aynı hizmet bölgesinde (İskenderun'da) kılavuzluk faaliyeti gerçekleştiren
...Kılavuzluk A.Ş ne geçtiklerini, buna ek olarak davacı da dahil olmak üzere ilgili kılavuz
kaptanların istifa amacıyla gönderdikleri tüm ihtarnamelerin her birinin ortak bir iradenin
ürünü olarak aynı içerikte kaleme alındığı ve istifa için hiçbir gerekçe içermediğini, davacının
da içinde bulunduğu bu toplu istifa hareketi nedeniyle müvekkili şirket nezdinde yeterli kılavuz
kaptan sayısının sağlanamadığı ve müvekkili şirketin başvurusunun reddedildiğini, kılavuzluk
için hizmet faaliyeti lisansı alamadığını belirterek görevsizlik itirazının kabulü ile görevsizlik
kararı verilmesine ve dosyanın görevli Asliye Ticaret Mahkemesine gönderilmesine, davacı
aleyhine, senet miktarının 9620'sinden az olmamak üzere icra inkar tazminatına
hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şart alacaklarının tahsili
istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus uyuşmazlığın 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin
görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nda, gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret
Kanunu'nda, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinde öngörülen
hususlardan doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, 6102 sayılı Türk
Ticaret Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan: "Aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin
değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesi tüm ticari davalar ile ticari
nitelikteki çekişmesiz yargı işlerine bakmakla görevlidir” hükmü, bu konuda ayrı bir
düzenleme bulunup bulunmadığının göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir.
İşçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek
amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı
uygulayan özel mahkemelerin kuruluşu, esasen iş hukukunun işçiyi koruma hukuki
niteliğinden kaynaklanmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler,
854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya
11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş
ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,b) İdari
para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki
uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf
olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,c)Diğer kanunlarda iş
mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde
düzenlenmiştir.
Şu halde, İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden
doğan uyuşmazlıkları çözme görevinin iş mahkemesine verilmiş olması, Türk Ticaret
Kanunu'nun 5.maddesinde yer alan “aksine hüküm bulunmadıkça” ibaresinin karşılığıdır.
Başka bir anlatımla, İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, Türk Ticaret Kanununun
4.maddesinde belirtilen ticari davalara bakma görevinin ticaret mahkemelerine ait olduğunu
belirten 5.mMaddedeki aksine nNukmu öngören Dir düzenlemedir.
Benzer bir durum, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu'nun 76. maddesinde 03.03.2001
tarih ve 4630 sayılı Kanunun 30. maddesi ile yapılan değişikliğin sonucu olarak kurulan Fikri
ve Sınai Haklar Mahkemeleri için söz konusudur. Türk Ticaret Kanunu'nun 4.maddesinde fikri
mülkiyet hukukuna dair mevzuatta öngörülen hususlardan doğan davalar da ticari dava
sayılmasına rağmen 5846 sayılı Kanun uyarınca kurulan Fikri ve Sınai Haklar Mahkemelerinin
kuruluşuna ilişkin düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu'nun 5.maddesinde belirtilen aksine
hükmü karşıladığı kabul edilmektedir. Aksi halde tüm fikri haklara ilişkin uyuşmazlıklarda
ticaret mahkemelerinin görevli olması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.
Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447.maddeleri hizmet
sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. Her iki kanunda da rekabet yasağına
ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak
düzenlenmiştir. Gerçekten, işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer,
süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına
ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı
vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa
işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde
bulunabilecektir. Bu nedenle, burada borcun kaynağı kanun değil, iş sözleşmesidir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı
bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali
halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle
feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.
Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447.maddesinde iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş
olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş
hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı
maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı
sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri
görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem
bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari
dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendiriimesi (gerektiği
anlaşılmakla,yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi
olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayda davacı işveren ile davalı işçi arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan
sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin
davaların görülme yeri iş mahkemeleri olduğundan davalı tarafın bu yöndeki temyiz
itirazlarının yerinde değildir.
2-Taraflara arasındaki diğer bir uyuşmazlık iş sözleşmesindeki haksız rekabete bağlı cezai şart
alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesi uyarınca İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak
ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet
ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin
devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı
manfaatinin Lkarımmacı irin maearekli aldığı! Bletide ileri hizmet ilickicinin cana ermeacinden
ŞE EŞİN AVİ İŞİN ŞİNASİ. MİŞ MAMA giyip VA IN EYYYn A Şa ie"
sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Keza kanunun Türk Borçlar Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde
işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınai ve fikri mülkiyet hakları
konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun Genel Hizmet Sözleşmesi
hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet
etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını
koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından
olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi
devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün
iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi)
yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan
belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan
bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden
sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda
ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona
erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme
ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı
... 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı
atıflar YHGK. 'nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün
ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile,
kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı
ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı
vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini
ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı ... 2015, 5:378)
Somut olayda, davacı işe girerken iş sözleşmesinde yer alan fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin
baskı ile tarihsiz senedin imzalatıldığını, teminat senedi niteliğinde bu senedin geçerli
olmadığını belirterek bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı taraf
ise senedin teminat senedi olmadığını, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin olarak ifa için
verilen senet olduğunu savunmuştur.
Davalı işçinin davacı şirkette 18.09.2018 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile kılavuz
kaptan olarak işe başladığı, bu sözleşmenin 5.11. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin
devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki yıl süre ile işveren ile
kendi adına rekabet edebilecek bir iş yapmamayı, sektöründeki rakip diğer işletmelerde
çalışmamayı, söz konusu işletmelerde ve firmalarda ortak yahut başka bir sıfatla herhangi bir
menfaat ilişkisine girmeyeceğini, Karadeniz Ereğlisi Limanı, İzmit Körfezi ve İskenderun yetkili
kılavuz kaptan belgesi ile İskenderun Körfezi ve İzmit Körfezinde, Yalova yetkili kılavuz kaptan
belgesi ile Yalova bölgesinde, Karadeniz Ereğlisi Limanı yetkili kılavuz kaptan belgesi ile
Karadeniz Ereğlisi limanı bölgesinde aynı hizmet dalında faaliyet gösteren farklı bir kurum
adına kılavuz kaptan olarak çalışmıyacağını beyan ve taahhüt ettiği, devamında davacının
görevinden ayrılmak istemesi durumunda ve belirtilen hususlara aykırı davranması halinde
taahhüdün gereği olarak yükümlülüğe uymaması nedeniyle işverenin uğrayabileceği bütün
zararları karşılamayı, ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446.maddesi uyarınca düzenlenmiş
cezai şart olarak son brüt maaşının sekiz katı ücreti ve çalıştığı her yıl için bir brüt maaş
miktarı olarak ödemeyi kabul ettiği,buna ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446. maddesi
uyarınca düzenlenmiş olan cezai şartı 110.000 USD ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği
görülmektedir. Taraflar arasında Türk Borçlar Kanunu 444. ve devamı maddelerine uygun
rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden bir gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden rakip işyerinde işe
başladığı,rekabet yasağına aykırı davrandığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince takibe konu senet bedelinin taraflar arasında iş
sözleşmesi dışında yapılmış bir sözleşme bulunduğunun ispat edilemediği, davalının zarara
uğradığı iddiası bakımından zarara ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve ispatlanamadığı
gerekçesi ile davacının borçlu olmadığının tespiti ile icra takinin iptaline karar verilmiş ise de;
Türk Borçlar Kanunun 180. maddasi uyarınca cezai şart alacaklısını zarar bakımından ispat
yükünden kurtarır.
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesine aykırı davrandığı ve
bu madde uyarınca cezai şart miktarı olarak düzenlenen senet uyarınca borçlu olduğu, ancak
Türk Borçlar Kanunu 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle değerlendirme
yapılması gerekmekte olup İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davacının borçlu
olmadığının tespitine ve icra takibinin iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, davacının kötü niyet tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı
konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca menfi tespit davası açan borçlunun
tazminat isteme hakkı vardır. Anılan maddenin 5. fıkrası aynen; “Dava borçlu lehine hükme
bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca
hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit
davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine,
borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek
zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.” hükmünü
içermektedir.
Madde metninden de açıkça anlaşıldığı üzere menfi tespit davası açmak zorunda bırakılan
borçlunun tazminat talep edebilmesi için gerekli koşullar; bu yönde bir talep olması, borçluya
karşı icra takibi yapılmış bulunması ile takibin haksız ve kötüniyetli olmasıdır.
Başka bir ifadeyle; İcra İflas Kanunu'nun 72/5. maddesi hükmüne göre, menfi tespit
davasının davacı (borçlu) lehine sonuçlanması üzerine, alacak likit olsun veya olmasın, böyle
bir alacağa dayalı takibin, haksız ve kötüniyetli olması halinde, istem varsa, davacı (borçlu)
lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gereklidir. Takibin haksız olması tek başına
yetmemekte, ayrıca kötüniyetli olması da gerekmekte olup, ispat yükü; takibin kötüniyetli
olduğunu iddia eden davacı (borçlu)'nun üzerindedir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 17.03.2010 tarihli ve 2010/19-123 esas,
2010/154 karar, 07.12.2011 tarihli ve 2011/13-576 esas 2011/747 karar ve 20.03.2013
tarihli ve 2012/19-778 esas, 2013/250 sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Somut olayda yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davalı tarafın icra takibinde haksız
ve kötüniyetli olmadığının anlaşılmasına göre kötüniyet tazminatı koşulları oluşmadığından
kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü
hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan
reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
30.11.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_7455.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7455E. , 2021/14037K.
"İçtihat Metni"
..adınaAv....ile fer-i müdahil ...adınaAv.... ve... adına Av.... arasındaki dava hakkında
... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince verilen 17.04.2019 gün ve 2018/836 esas,
2019/888 karar sayılı hükmün, dairemizin 24.12.2020 gün ve 2019/4520 esas 2020/7635
karar sayılı ilamı ile bozulmasına karar verilmiştir. .
Bozma sonrası,... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi'nin verdiği 02.03.2021 gün ve
2021/221 esas 374 karar sayılı karar ile önceki kararında direnmiştir.
6100 Sayılı HMK'nın 24/11/2016 tarihli ve 6763 sayılı Kanunun 43 üncü maddesi ile değişik
73/5. fıkraya göre “İlk Derece Mahkemesi veya Bölge Adliye Mahkemesi kararında direnirse,
bu kararın temyiz edilmesi durumunda inceleme, kararına direnilen dairece yapılır. Direnme
kararı öncelikle incelenir. Daire, direnme kararını yerinde görürse kararını düzeltir; görmezse
dosyayı Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderir.”
Yine 6100 sayılı HMK'ya 6763 sayılı Kanunun 45. maddesi ile getirilen Geçici madde 4'e göre;
“(1) Bölge Adliye Mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce verilen kararlarla ilgili
Yargıtay Hukuk Daireleri tarafından verilen bozma kararları üzerine mahkemelerce verilen
direnme kararları, kararına direnilen daireye gönderilir.
(2) Bu maddeyi ihdas eden Kanunun yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla Yargıtay Hukuk Genel
Kurulunda bulunan dosyalar, kararına direnilen daireye gönderilir.
(3) Bu maddeyi ihdas eden Kanunun yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla Yargıtay Hukuk Genel
Kurulunda bulunan ve 30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun geçici 2 nci
maddesi uyarınca ilgili daire tarafından incelenen dosyalar, kararına direnilen daireye yeniden
gönderilmez.
(4) Daire, mümkün olan en kısa sürede direnme kararını inceler ve yerinde görürse kararını
düzeltir; görmezse dosyayı Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderir.”
6763 sayılı Kanunun yürürlük tarihi olan 02.12.2016 tarihinden sonra Yargıtaya gelen dosyalar
yönünden yukarıda belirtilen yasal düzenlemeler yönünde inceleme yapılacaktır. Direnme
kararının süresi içinde temyizen incelenmesinin, davalı ... ve fer-i müdahil Kurum vekillerince
talep edilmesi üzerine Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Dava, hizmet tespiti istemine ilişkin olup, Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar
verildiği, hükmün Dairemizce bozulduğu, Mahkemece direnme kararı verildiği anlaşılmakla,
bozma ilamı gerekçesindeki açıklamalar gözetildiğinde, mahkemenin direnme kararı yerinde
görülmediğinden dosyanın Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na gönderilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda yazılı sebepten ötürü Yargıtay incelemesine konu olan karar, eski hükümde
direnmeye ilişkin olup direnme Dairemizce yerinde görülmediğinden ve bu durumda kararın
inceleme yeri Yargıtay Hukuk Genel Kurulu olduğundan dava dosyasının Yargıtay Hukuk Genel
Kuruluna sunulmak üzere Yargıtay Birinci Başkanlığına GÖNDERİLMESİNE, Üye ...'ın
muhalefetine karşı, Başkan ... ile Üyeler ...,... ve ...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 11/11/2021
gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık açılan hizmet tespit davasında "01.09.1993
tarihinden 01.07.2007 tarihine kadar aralıksız çalıştığını iddia eden ve 23.01.2006-15.06.2007
tarihleri arası çalışmaları kuruma bildirilen, 01.12.2003-22.01.2006 tarihleri arasında ise
asgari ücretle çalıştığı kurumca saptanan davacının 01.12.2003 öncesi blok çalışma içinde
kalan hizmetinin blok çalışmanın bittiği tarihten itibaren beş yıllık süre içinde açılmaması
nedeni ile hak düşürücü süreye uğrayıp uğramadığı” noktasında toplanmaktadır.
2. Bölge Adliye Mahkemesi hak düşürücü süreye uğramayacağı, hizmetin blok çalışma olması
nedeni ile tamamının tespit edilmesi gerektiği yönündeki kararı Dairemizce “sigortalının
Kuruma bildiriminin işe giriş tarihinden sonra yapılması, bir başka ifade ile sigortalının hizmet
süresinin başlangıçtaki bir bölümünün Kuruma bildirilmeyerek sonrasının bildirilmesi ve
Kuruma bildirimin yapıldığı tarihten önceki çalışmaların, bildirgelerin verildiği tarihide kapsar
biçimde kesintisiz devam etmiş olması halinde, Kuruma bildirilmeyen çalışma süresi yönünden
hak düşürücü sürenin hesaplanmasında; bildirim dışı tutulan sürenin sonu değil, kesintisiz
olarak geçen çalışmaların sona erdiği yılın sonunun başlangıç alınması gerektiği, eldeki
davada, davacının 01.09.1993-01.07.2007 tarihleri arasında kesintisiz olarak davalı işyerinde
hizmetli olarak çalıştığının tespitine karar verilmesini talep etmiş olup, davacının kurumun
tespiti üzerine 01.12.2003-22.01.2006 tarihleri arasında davalı işyerinde asgari ücretle
çalıştığının tespit edildiği, 23.01.2006-15.06.2007 tarihleri arasındaki çalışmalarının da
kuruma bildirildiği, ancak davanın 25.12.2014 tarihinde açılması, davacının davalı işyerinden
kuruma bildirimlerinin 15.06.2007 tarihinde sona ermesi karşısında kurumca saptanan
01.12.2003 tarihi ile 22.01.2006 dönemi dışındaki dönemlere ilişkin istemin hak düşürücü
süreye uğraması karşısında yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olduğu"
gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.
3. Bölge Adliye Mahkemesi bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “hak düşürücü süre,
bildirimsiz kalan çalışmalar yönünden öngörüldüğü, belgelerden birisinin dahi Kuruma verilmiş
olması veya Kurumca, fiilen ya da kayden sigortalı çalışma olgusunun tespiti hâlinde hak
düşürücü süreden söz edilemeyeceği, benzer durumdaki sigortalıların açtığı davalarda, blok
çalışma olsa bile işten ayrıldıktan 5 yıldan fazla süre geçirildiğinden bahisle işe giriş
bildirgesindeki işe giriş tarihinden önceki çalışmaların hak düşürücü süreye uğrayacağının
kabulüne dair Dairemizce verilen kararların Kapatılan Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin
2017/3386 Esas, 2017/3829 Esas ve 2019/1286 Esas sayılı kararları ile çalışmanın blok
olması durumunda bu dönem içerisinde herhangi bir tarihte hak düşürücü süreyi keser
nitelikte belgenin Kuruma verilmesi durumunda, bu belgenin verildiği tarihten önceki
çalışmalarında hak düşürücü süreye uğramayacağından bahisle bozulmasına karar verildiği,
bozmaya uyularak dairemizce verilen kararların Kapatılan Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin
2019/4227 Esas, 2019/4307 Esas ve Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 2020/9575 Esas sayılı
kararları ile onanarak kesinleştiği, davacı ile benzer koşullarda çalışan sigortalıların bir kısmı
bakımından blok çalışma içerisinde işverence verilen işe giriş bildirgesinin, blok çalışmanın
tamamı bakımından hak dürücü süreyi kestiği kabul edilerek Yargıtayca onanmasına karşın
somut olayda olduğu gibi bir kısım davacı tarafından açılan davalarda ise blok çalışma
içerisinde verilen işe giriş bildirgesinin bu kişilerin işe giriş bildirgesindeki işe başlama
tarihinden önceki çalışmalarının hak düşürücü süreye uğradığı gerekçesiyle tespit
hükümlerinin bozulmasının Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.05.2019 gün ve 2016/21-626
E. 2019/522 K.sayılı kararında açıklanan "hukuki güvenlik" ilkesine aykırı olduğu, Blok
ralıemanın <6ö7 Lbkonıcı olduğı Hırımlarda Falema cüreci irericinde vönetmeliktea tecnit
rr ——ş——— —şçşç, e NA, e e e ag re e e MU ve eg gr eyy, e ga
edilen “belgelerden birisinin işverence Kuruma verilmesi veya çalışmanın kurumca tespit
edilmesi durumunda, blok çalışma süresinin tamamı bakımından hak düşürücü sürenin
kesildiğinin kabulünün yasaya uygun olduğu” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü ile Dairemizin önceki bozma kararından belirtildiği gibi blok çalışmanın
bittiği tarihi takip eden yıldan itibaren beş yıllık hak düşürücü süre geçtiğinden, bozmanın
doğru olduğu, direnme kararının incelenmesi için dosyanın Hukuk Genel Kuruluna
gönderilmesine karar verilmiştir.
5. İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
6. Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören,
sağlık ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı
sunan, bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın
bir gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
7. Davanın yasal dayanağı olan 506 sayılı Kanunun "Prim Belgeleri” başlığını taşıyan 79.
maddesinin onuncu fıkrasında, yönetmelikle belirlenen belgeleri işveren tarafından verilmeyen
veya çalıştıkları, Kurumca saptanamayan sigortalıların, çalıştıklarını, hizmetlerinin geçtiği yılın
sonundan başlayarak (5) yıl içerisinde mahkemeye başvurarak alacakları ilâm ile
kanıtlayabildikleri takdirde, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile
prim ödeme gün sayılarının göz önünde bulundurulacağı açıklanmıştır. Bu yönde, anılan
madde hükmünde yer alan hak düşürücü süre; yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren
tarafından verilmeyen veya çalışmaları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar için geçerlidir.
Bir başka anlatımla; sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi
yönetmelikte belirtilen belgelerin Kuruma verilmesi ya da çalışmaların Kurumca tespit edilmesi
halinde; Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz biçimde devam eden çalışmalar
bakımından hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez. Bu kapsamda işe giriş bildirgesi
düzenlenmediği veya düzenlenmesine karşın kanuni hak düşürücü süre içerisinde Kuruma
verilmediği, bu süre içerisinde kuruma verilen dönem bordroları ile bildirimin yapılmadığı,
sigorta primlerinin kuruma yatırılmadığı, çalışmanın varlığı yönünde sigorta müfettişince
herhangi bir saptamanın söz konusu olmadığı durumlarda, hizmetin varlığını ileri süren
kişilerin hak düşürücü süre gerçekleşmeden yargı yoluna başvurması zorunludur.
8. Oncelikle temel ve vazgeçilmez hak olan sosyal güvenlik hakkı sınırlanırken, hak düşürücü
sürenin kesilmesi yönünde, Anayasa'nın 13. Maddesinin göz ardı edilmemesi gerekir.
Anayasanın 13. maddesinde temel hakların özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili
maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabileceği, bu
sınırlamaların, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik
Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamayacağı açıkça belirtilmiştir. Sosyal
güvenlik hakkının hak düşürücü süre açısından önem taşıyan belgelerin yönetmeliğe
bırakılması ve yönetmelikte sınırlandırılması, Anayasa düzenlemesine uygun olmadığı gibi
kurumun tespit ettiği çalışmaların da bu kapsamda değerlendirilmesi, takdir hakkının kötüye
kullanılması açısından da doğru olmayacaktır. Kurumun kayıtlar var ise hiç tereddütsüz tüm
sigortalılar için çalışmayı saptaması anayasal ve yasal görevidir.
9. Belirtmek gerekir ki kamu kurumu tarafından tutulan ve çalışma olgusunu kanıtlayan
belgeler de, Kuruma intikal eden belgeler kadar nitelikli ve esas alınması gereken
belgelerdendir. En azından madde de belirtildiği gibi kurumca bu belgeler esas alınarak
çalıştığı rahatlıkla saptanabilir. Kurumun bu saptamayı yapmaması maddedeki takdir hakkını
keyfi kullanması anlamına gelecektir.
10. Beş yıllık süre, Kurumun sigortalı olarak çalışma olgusundan habersiz bulunmasına ilişkin
durumlarda söz konusudur. Zira, Kurumun öğreneceği sigortalılık durumu karşısında yasal
işlemleri kendiliğinden yapacağı ve yapmaması hâlinde, bu Anayasal görevini yerine
getirmemiş sayılacağı sosyal güvenlik hukukunun bir sonucudur. Bir işlemin yapılmasında
kusurlu olan tarafın ise, kusurundan yararlanamayacağı açıktır. Böyle bir davada Kurumun beş
yıllık sürenin geçtiğini ileri sürmesi, afaki iyiniyet kurallarına aykırıdır (Çenberci, Mustafa;
Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, ..., 1985 Baskı, s5.514-515).
ii. Çalışmanın blok çalışma niteliğinde olması yani kesintisiz devam etmesi halinde hak
düşürücü süreden bahsedilemeyeceği gibi, mevsimlik çalışmanın bulunması ve bu çalışmanın
yıllar itibariyle kesintisiz sürdüğünün kabulü halinde de çalışılmayan dönemde hizmet akdi
askıda olduğundan hükme esas alınan 5 yıllık hak düşürücü sürenin başlangıcı olarak,
mevsimlik çalışmanın sona erdiği yılın sonu esas alınması gerekir(Y. HGK. 01.07.2019 tarih ve
2016/21-1238 E, 2019/834 K).
12. Bölge Adliye Mahkemesi kararından da açıklandığı gibi “hak düşürücü süre, bildirimsiz
kalan çalışmalar yönünden öngörülmüştür. Belgelerden birisinin dahi Kuruma verilmiş olması
veya Kurumca, fiilen ya da kayden sigortalı çalışma olgusunun tespiti hâlinde hak düşürücü
süreden söz edilemeyecektir. Sigortalının kayda dayanan çalışması bildirilmiş veya kurumca
saptanan çalışması var ise bu bildirilen veya saptanan hizmeti ile blok çalışmanın da
zamanaşımına uğramadığı kabul edilmelidir.
13. Somut uyuşmazlığa gelince davacı 01.09.1993 tarihinden 01.07.2007 tarihine kadar
aralıksız çalıştığını kanıtlamıştır. Davacının 23.01.2006-15.06.2007 tarihleri arası çalışmaları
kuruma bildirilmiş, 01.12.2003-22.01.2006 tarihleri arasında ise asgari ücretle çalıştığı
kurumca saptanmıştır. Kuruma be bildirilen kayıtlı hizmet yanında tespiti istenen çalışma
süresi blok çalışma kapsamındadır. Davacının 01.12.2003 öncesi blok çalışma içinde kalan
hizmetinin blok çalışma yönünden hak düşürücü süre geçmediğinden, kararın onanması
görüşünde olduğumdan Sayın çoğunluğun gönderme gerekçesine katılınmamıştır.
|
2021_9571.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9571€E. , 2021/13676K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : Adıyaman İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre ve özellikle İlk Derece Mahkemesince davalı ile ihbar olunan şirket arasındaki asıl
işveren- alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanmadığı, ancak 94 sayılı ILO sözleşmesi
gereğince geçerli bir alt işverenlik sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin asıl işverenin
imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği gerekçesiyle bir kısım alacaklar
hüküm altına alınmış; bu karara karşı davalı tarafça istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine
Bölge Adliye Mahkemesince, kararda bir taraftan muvazaanın bulunmadığının belirtilip, diğer
taraftan toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklara hükmedilmesinin hatalı olduğu,
yargılama sırasında alınan bilirkişi raporunda da muvazaanın bulunmadığı sonucuna ulaşıldığı
gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar
verilmiştir. Esasen ilk derece mahkemesi kararı kendi içerisinde bir çelişki içermemektedir.
Mahkemece, somut olayda muvazaanın bulunmadığı tespit edildikten sonra, davacının asıl
işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanmaması halinde dahi 94 sayılı ILO sözleşmesi
gereğince asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği sonucuna
varılmıştır. Ancak, usulüne uygun olarak onaylanmış uluslararası sözleşme niteliğindeki "bir
amme tarafından yapılacak mukavelelere konulacak çalışma şartlarına müteallik” 94 sayılı
Sözleşme, iç hukuktaki iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklara doğrudan uygulanabilir nitelikte
hükümler içermemektedir. Bu sözleşme içeriğindeki genel ve soyut nitelikteki hükümlerin, iç
hukukta uygulanabilir hale gelmesi için, kanun koyucu tarafından yasal bir düzenleme
yapılması zorunlu olup, mahkemece hatalı değerlendirme yapılarak uluslararası sözleşmenin iç
hukuka doğrudan uygulanabileceği gerekçesi ile hüküm kurulması yerinde değildir. Diğer
taraftan, hukuka uygun bir asıl işveren alt işveren ilişkisinde asıl işverenin alt işverenle birlikte
sorumlu olması da, alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden
yararlanabilecekleri şeklinde yorumlanamaz (S. Süzek, İş Hukuku, 15. Baskı, ... 2018, s.
168). Bölge Adliye Mahkemesince, mahkemenin bu gerekçesi ile ilgili bir değerlendirme
yapılmamış olması hatalı ise de, İlk Derece Mahkemesinin muvazaanın bulunmadığına dair
kararına karşı davacı tarafından istinaf yoluna başvurulmadığı dikkate alındığında, Bölge
Adliye Mahkemesinin İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılması ve davanın reddine dair
kararının sonucu itibariyle yerinde olduğunun anlaşılmasına göre, davacı vekilinin yerinde
bhulummavan #tamviz İftiraşlarının readdiyla ücüul we kanıma wan Bölas Adliye Mahlkeameci
AYHNYE MGaHKCiHeoMi LUK UCICLe MİGdHAKCIHeoi AKdidiHiii Kaluiiildei VE UYdvdiiii IcuunNi. Udi
kararının sonucu itibariyle yerinde olduğunun anlaşılmasına göre, davacı vekilinin yerinde
bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun Bölge Adliye Mahkemesi
kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/1. maddeleri uyarınca bu ilave
gerekçe ile ONANMASINA, 05.10.20201 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_7422.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7422E., 2021/11841kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
ile davalı Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin
süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 2004 yılında işe girdiğini, ... Belediyesinin 29.03.2009 tarihinde
köye dönüşmesi nedeniyle görev yapan tüm memur ve işçilerin İl Özel İdaresine
devredildiğini, davalının müvekkilinin bir kısım işçilik alacaklarını ve sosyal haklarını
ödemediğini beyanla bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın husumet nedeniyle reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın husumetten reddine karar
verilmiştir. Hükmün davacı tarafça temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin
26.06.2018 tarih 2017/1423 esas 2017/15901karar sayılı ilamıyla Mahkemece davacının
Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyon Kararı ile ... Belediyesi'ne devredildiği, buna göre
davanın, belediyeye karşı açılması gerekirken, ... Valiliği Yatırım İzleme ve Koordinasyon
Başkanlığı'na açıldığı anlaşılmakla, davalının taraf sıfatının bulunmadığından davanın husumet
yokluğu nedeniyle reddine karar verildiği, esasen davacının kabul edilebilir yanılgısı nedeniyle
temsilcide hataya düştüğü anlaşılmış olup 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 124.
maddesine göre davanın ... Belediyesi'ne yöneltilmesi için davacı tarafa mehil verilmeli,
usulüne uygun bir şekilde taraf teşkili sağlanarak tarafların gösterdiği deliller toplanmalı ve
dosya yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerektiği
gerekçesiyle bozulmuş, mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilerek davacı tarafın
husumetin ... Belediyesine yöneltilmesi yönündeki dilekçesi üzerine dava dilekçesi ve ekleri ...
Belediyesine tebliğ edilmiş, Belediyenin cevap yazısı ile davacının 24.12.2014 tarihinde Devlet
Su İşleri Genel Müdürlüğüne devrine ilişkin yazısı ve davalı Belediyenin talebi üzerine bu kez
dava Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğüne yöneltilmiştir. Hakkında usulüne uygun açılmış bir
dava bulunmayan Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü aleyhinde hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Hükmü davacı vekili ve davalı Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.06.2018 tarihli bozma ilâmı ile somut olayda
husumetin ... Belediye Başkanlığına yöneltilmesi gerektiği karara bağlanmış ise de, ... İli
Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu'nun 15.09.2014 tarih ve 2 sayılı kararı gözden
kacırıldığından bozma ilâmında maddi hata bulunduğu görülmüştür.
ay a m my a AN 0 gm e rr, gerer e ar Şa ye ig e A, , ai
Devir, Tasfiye ve Paylaştırma KGMİlEYEME nun 15.09.2014 tarih ve 2 sayılı kararı gözden
kaçırıldığından bozma ilâmında maddi hata bulunduğu görülmüştür.
Belirtmek gerekir ki Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarih
ve 1957/13 esas, 1959/5 karar, ve 09.05.1960 tarih ve 1960/21 esas, 1960/9 sayılı
kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucu verilen bir karara Mahkemece
uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usüli kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtayın hatalı
kararından dönmesi mümkündür.
. İli Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu'nun 15.09.2014 tarih ve 2 sayılı kararında
belirtildiği üzere;
6360 sayılı Kanun gereğince Valiliğimiz Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonunca 30 Mart
2014 tarihinde tüzel kişiliği sona eren İlimiz İl Özel İdaresinin ilgili Kanunun yürürlüğe
girmeden önceki döneme ilişkin olarak emekli olan ve aynı döneme ilişkin İş Hukukundan
kaynaklı aşağıdaki listede yer alan ve ilerde ortaya çıkacak olan bunlar gibi sehven unutulan
talep, dava ve icra dosyalarının hangi idareye devredileceğinin görüşüldüğü, mevcut kanun
hükümleri ile ... Valiliği Yatırım İzleme ve Koordinasyon Başkanlığının 12.09.2014 tarih ve
15284 sayılı ekinde alınan bilgiler de değerlendirilerek aşağıdaki çizelgedeki belirtilen dosyalar
ile sonradan ortaya çıkacak olan bunlar gibi talep, dava ve icra dosyalarının tamamının da ...
Yatırım İzleme ve Koordinasyon Başkanlığına devredilmesinin karar altına alınmıştır.
Davacı gibi devredilen işçiler yönünden ... Valiliği Yatırım İzleme ve Koordinasyon Başkanlığı
aleyhine açılan davalarda husumet itirazı reddedilerek davanın kabulü yönünde kurulan
hükümlerin Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2014/35234 esas, 2015/7209 esas
sayılı ilamları ile onandığı, davacının talebinin de İl Özel İdaresinde çalıştığı döneme ilişkin
olduğu gözetildiğinde davacının davasını en başta doğru hasma yönelttiği anlaşılmaktadır.
Bu açıklamalara göre somut olayda ... Valiliği Yatırım İzleme ve Koordinasyon Başkanlığı
hasım kabul edilerek davanın görülmesi gerekmektedir.
Ayrıca hatalı bozma ilamı sonucu dava kendisine yöneltilen ... Belediyesi ve Devlet Su İşleri
Genel Müdürlüğü hakkında davanın husumet yönünden reddine karar verilip lehine vekalet
ücreti de takdir edilmemelidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde davacı tarafa iadesine, 15.09.2021 tarihinde oybirliği ile karar
verildi.
|
2021_8652.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8652E., 2021/13105K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : TESPİT (İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLANAN)
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 15. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir
isabetsizlik bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve
kanuna uygun olan kararın ONANMASINA, davalı ... harçtan muaf olduğundan harç alınmasına
yer olmadığına, 28/09/2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_8332.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8332E., 2021/13006K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : TESPİT (İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLANAN)
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir
isabetsizlik bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve
kanuna uygun olan kararın ONANMASINA, 28/09/2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_8654.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8654E., 2021/13026K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : TESPİT (İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLANAN)
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 28. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir
isabetsizlik bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve
kanuna uygun olan kararın ONANMASINA, davalı ... harçtan muaf olduğundan harç alınmasına
yer olmadığına, 28/09/2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_7772.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7772E. , 2021/11456K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :İş Mahkemesi
No : 2019/221-2020/241
Dava, prime esas kazancın tespiti istemine ilişkindir.
Mahkeme, bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.
Hükmün davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Davanın yasal dayanağı 506 sayılı Kanun'un 77. maddesi ile 5510 sayılı Yasa'nın 80.
maddesidir. Söz konusu maddelerde prime esas kazançların nasıl belirleneceği düzenlenmiş
olup, “ücretler” kavramı içine asıl ücretle birlikte fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal
bayram ve genel tatil ücretleri gibi unsurlar da girmektedir. İdare veya yargı makamları
tarafından belirlenen ücretlerin prim hesabına esas alınabilmesi için bu tür kazançlara hak
kazanmak yeterli olmamakta, işçilik alacaklarına ilişkin taraflar arasında çıkan uyuşmazlıkta
mahkemece verilen karar sonrasında işçiye (sigortalıya) ödeme yapılmış olması aranmakta,
bu durumda, yargı kararı ile hak kazanılan ücret niteliğindeki kazançların primlerinin sigortalı
payının infaz sırasında sigortalıya yapılan ödemeden düşülmesi işverenin Kuruma karşı prim
yükümlülüğünü kaldırmadığı da dikkate alınmak suretiyle, ödemenin yapıldığı ayın prime esas
kazanç matrahına dâhil edilmesi, hizmet akdi daha önceki bir tarihte sona erdiği takdirde ise
yapılan ödemelerin çalışmanın geçtiği son ayın prime esas kazancında gözetilmesi
gerekmektedir.
Diğer taraftan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun; 288. maddesinde, bir
hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası
amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belir bir tutarı
geçtiği takdirde senetle kanıtlanması gerektiği, bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri,
ödeme veya borçtan kurtarma (ibra) gibi herhangi bir sebeple belir bir tutardan aşağı düşse
bile senetsiz kanıtlanamayacağı bildirilmiş, 289. maddesinde, 288. madde uyarınca senetle
kanıtlanması gereken konularda yukarıdaki hükümler hatırlatılarak karşı tarafın açık
muvafakati durumunda tanık dinlenebileceği, 292. maddesinde de, senetle kanıtlanması
zorunlu konularda yazılı bir delil başlangıcı varsa tanık dinlenebileceği açıklanarak delil
başlangıcının, dava konusunun tamamen kanıtlanmasına yeterli olmamakla birlikte, bunun var
olduğunu gösteren ve aleyhine sunulmuş olan tarafça verilen kağıt ve belgeler olduğu
belirtilmiştir. 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 200. ve 202. maddelerinde de bu düzenlemeler korunmuştur.
Kuruma ödenmesi gereken sigorta primlerinin hesabında gerçek ücretin/kazancın esas
alınması gerekmekte olup hizmet tespiti davalarının kamusal niteliği gereği, çalışma olgusu
her türlü kanıtla ispatlanabilmesine karşın ücret konusunda aynı genişlikte ispat serbestliği
söz konusu değildir ve değinilen maddelerde yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı
delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ücret tutarı maddede belirtilen sınırları aştığı
takdirde, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe sahip olarak düzenlenmiş
bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka
kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı
bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka
kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı
delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar
sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı
sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay Hukuk
Genel Kurulu'nun 20.10.2010 gün ve 2010/10-480 Esas - 2010/523 Karar, 20.10.2010 gün ve
2010/10-481 Esas-2010/524 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-482 Esas - 2010/525 Karar,
19.10.2011 gün ve 2011/10-608 Esas - 2011/649 Karar, 19.06.2013 gün ve 2012/10-1617
Esas-2013/850 Karar sayılı ilamlarında da aynı görüş ve yaklaşım benimsenmiştir.
Diğer taraftan, 5510 sayılı Yasa dönemi açısından;
5510 sayılı Kanunun 80/1-d maddesinde de; "4'üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir.
... d)Ücretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Diğer ödemeler ise
öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilir ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda
üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden
aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas
kazançlarına ilave edilir. Toplu iş sözleşmelerine tabi işyerleri işverenlerince veya kamu
idareleri veya yargı mercilerince verilen kararlara istinaden, sonradan ödenen ücret dışındaki
ödemelerin hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda olduğu bir tarihte ödenmesi
durumunda, 82'nci madde hükmü de nazara alınmak suretiyle prime esas kazancın tabi
olduğu en son ayın kazancına dahil edilir. Bu durumlarda sigorta primlerinin, yukarıda
belirtilen mercilerin kararlarının kesinleşme tarihini izleyen ayın sonuna kadar ödenmesi
halinde, gecikme cezası ve gecikme zammı alınmazı ve 102'nci madde hükümleri
uygulanmaz." denilmiştir.
Yukarıdaki yasal düzenlemeler ve açıklamalar ışığında dava değerlendirildiğinde, Mahkemece,
işçilik alacaklarına yönelik kesinleşen davada verilen karar sonrasında davacıya işverence
ödeme yapılıp yapılmadığı belirlenip öngörülen yöntem izlenmeli, buna göre ödemenin
yalnızca hizmetin gerçekleştiği son ayın prime esas kazancına dahil edilebileceği dikkate
alınarak, toplanan kanıtlardan elde edilecek sonuca göre hüküm kurulmalıdır.
Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve
yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma
nedenidir.
O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm
bozulmalıdır.
SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin yatırılan
harcın istek halinde iadesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ...ileÜyeler... ... ve
...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 04/10/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Yerel mahkemece davacı sigortalı tarafından açılan prime esas kazanç tespiti yönünden
açılan davada, bozma üzerine "talep edilen prime esas brüt aylık kazanç miktarının Hukuk
Mahkemeleri Kanununda belirlenen tanıkla ispat sınırının üzerinde olduğu, tanık dinlenmesine
davalı tarafların açık rızasının bulunmadığı, dosya kapsamında yazılı delil başlangıcı niteliğinde
belge olmadığı, kesinleşen işçilik alacağı davasının ancak takdiri güçlü delil niteliğinde olduğu”
gerekçesi ile reddine karar verilmiş, kararın taraflarca istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye
Mahkemesince istinaf istemlerinin esastan reddine karar verilmiştir.
2.Kararın davacı sigortalı ve feri müdahil kurum tarafından temyizi üzerine ise çoğunluk
mkrleri ila “KEN enanlı amımın ON dd maddeci iswarnmean ilereilii, alarabkları Hacunecmda
ge ug v- AM AŞİ AMAN Vİ eN MMA MŞ AY Şan. MAMİ SOOŞ Me
belirlenen ücret üzerinden icra yolu ile alacakların tahsil edilmesi halinde davacı tarafından
davalı işveren aleyhine açılan işçilik alacağına ilişkin davada hükmedilen alacakların nete
çevrilmek suretiyle davalı tarafından ödenmesinin çalışmanın geçtiği son ayın prime esas
kazancında gözetilmesi gerektiği, işçilik alacaklarına dair karar üzerin ödemenin yapılıp
yapılmadığı araştırılması ve sonucuna göre araştırılması gerektiği” gerekçesi ile son ay için
kabul edilmiş ve düzelterek onama kararı verilmiştir.
3.Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
bordronun 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
4.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. maddesi uyarınca "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
5.Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında “.. yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
6. Resen araştırma ilkesi uyarınca da;
6.i Re'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz(Abdurrahim KARSLI, Medeni Muhakeme
Hukuku, 4. Baskı, ..., 2014,1, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz Baki KURU, Hukuk Muhakemeleri
Usulü, C.II, 6. Baskı, ..., 2001, s.1732; Hakan PEKCANITEZ/Oğuz ATALAY/ Muhammet
ÖZEKES, Medeni Usul Hukuku, 14. Baskı, ..., 2013, 5.366).
6.2. Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır( KARSLI, 5.261).
6.3. Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz(KARSLI, 5.261).
6.4. Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir(KURU (C.I1), 5.1924; KARSLI, s. 262,469).
6.5 Re'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez.( KURU (C.II), 5.1924; KARSLI, s. 262,469)
6.6. Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir(KURU
(C.II), s.2847-2850; KARSLI, 5.469).
6.7. En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı
değildir(Özmumcu, Seda. Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi.
Medeni Usul ve İcra İflas Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel
Sayısı, s: 145-171).
7. 6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) "Bir hakkın
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, “belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(Yılmaz, E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
8. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
9. Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken iradesinin
bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek taraflı
belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar eşit
konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
10. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hrikiimlari kancamında dHafarlandirilmaeaci aarekir
Ey ŞE m va Şİ a
10.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(Mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
10.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
10.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
80. maddesinde "prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85. maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5 maddesinde "Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Kurumca istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88. maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
11. Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, “Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz(Prof. Dr. Mahmut Kabakçı. Yayımlanmamış 2019 yılı
Galatasaray-... Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları
Değerlendirme Tebliği). 12.Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve
devletten tahsil edilen prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi
ve işverenden tahsil edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir
finansman kaynağıdır. Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı
sosyal risklerden birinin gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum
giderlerinin karşılığı olarak kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından
bir meblağ üzerinden alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. maddesi uyarınca prim
gelirleri iki alanda kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
hiKırmıımımn vwönetim nideorlerinde Lbullanılmalıdır/CüzelVOlaır/(Canillinâlı Sacyal Ciweonlik
iy Şam e, 0 e Yaa
Hukuku. Yenilenmiş 17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu
alacağının sözkonusu olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında
değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanç denilmektedir. Prime esas kazanç gerçek olarak düzenlendiği
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502
sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. maddesi ile kurumun amacı ve 12. maddesinde
görevleri arasında açıkça "Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
13. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(Aysıt TANSEL, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ...
2000, s. 13; Fevzi SAHLANAN, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi,
5. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
14.Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir.
15.İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç Oo tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında saptanan ücret, prime esas kazanç tespiti davasında kesin delil
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli(ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır(Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar).
16.Diğer taraftan 5510 sayılı kanunun 801.d maddesindeki son aya mal etme uygulaması,
yanılış bir yorumla yapılmaktadır. Zira maddeye göre “Toplu iş sözleşmelerine tabi işyerleri
işverenlerince veya kamu idareleri veya yargı mercilerince verilen kararlara istinaden,
sonradan ödenen ücret dışındaki ödemelerin hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda
olduğu bir tarihte ödenmesi durumunda, 82 nci madde hükmü de nazara alınmak suretiyle
prime esas kazancın tabi olduğu en son ayın kazancına dahil edilir” Görüldüğü gibi son aya
mal edilecek ödeme, ücret dışındaki ödemedir. Oysa burada karar altına alınan ücret olduğuna
göre son aya değil, tüm hizmet süresine mal edilmesi gerekecektir.
17.Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri, emsal işçilere o işyerinde veya başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
18.Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve : 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
19.Somut uyuşmazlıkta mahkemece, davacının kesinleşmiş ve dönemlerine göre de işçilik
alacakları tespitine esas olmuş belirlenen ücreti, güçlü delil niteliğinde olmasına rağmen,
“talep edilen prime esas brüt aylık kazanç miktarının Hukuk Mahkemeleri Kanununda
belirlenen tanıkla ispat sınırının üzerinde olduğu, tanık dinlenmesine davalı tarafların açık
rızasının bulunmadığı, dosya kapsamında yazılı delil başlangıcı niteliğinde belge olmadığı”
gerekçesi ile reddedilmesi, yukarda açıklanan yasal düzenlemelere ve ilkelere göre
isabetsizdir. Bu yönde daha önce bozma kararına uyulmuş olması da hizmet tespitinin
vaznerilmez hak alan cneval aüwenlik hakkına ait almacı kamıı Hiizseninden hulummacı nedeni
A <<<><<><RÂİ/—şçşğçğÇİRZ,, << MAMA N ME 'ÂRm<>—><çÇçğç<><<ğ<çğçğşğç<ç>ğşçğç<<çiş——
ile usulü müktesep hak da teşkil etmeyecektir. Davacı, işyerinde grafiker olarak oliiii
Vasıflı işçidir. Açtığı işçilik alacaklarının tahsili istemli davada son ücreti saptanmıştır.
Sigortalının işçilik alacakları dosyasında ücret, fazla mesai ve tatil ücret alacakları dönemlere
göre belirlenmiştir. Davacının sadece son ay için prime esas ücreti değil, tüm geçmiş
dönemlere ilişkin ücreti tespit edilmiş ve kesinleşen işçilik alacaklarında da buna göre prim
kesintisi yapılarak belirlenecektir. Çoğunluk görüşü ile işçilik alacakları davasında belirlenen
son ay için esas alırken, önceki dönemler açısından ispat yönünden yeterli bulmaması
tamamen çelişkidir. Kararın bu nedenle bozulması gerekirken, çoğunluk görüşü ile sadece son
aya mal etme yönünden bozulması doğru olmadığından katılınmamıştır.
|
2021_7605.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7605E. , 2021/11100K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi
No : 2020/434-2020/676
İlk Derece
Mahkemesi : Bayburt Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
No : 2019/106-2019/673
Dava, sigorta başlangıç tarihinin tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi
6. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... Üyeler .... ... ve ...'nın oyları ve
oyçokluğuyla, 28.09.2021 gününde karar verildi.
E.Ü.G.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık sigorta başlangıç tarihinin tespiti açılan davada
“somut olayda davacı murisinin davalılara ait otobüste çalışırken trafik kazası yaptığı ve aynı
kazada ölümü nedeni ile hakkında tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu takipsizlik kararı verilen
murisin kuruma bildirim yapılmaması nedeni ile bu sözleşmenin hak düşürücü süreyi kesen
belgelerden sayılıp sayılamayacağı ve buradan varılacak sonuca göre hak düşürücü sürenin
geçip geçmediği noktasında toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesince “ölüm tarihine göre hak düşürücü sürenin geçtiği, kuruma
bildirilen belgelerden bulunmadığı” gerekçesi ile davanın reddine dair kararın istinaf edilmesi
üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davacının istinaf isteminin esastan reddine karar
verilmiştir.
3. Kararın davacı sigortalı mirasçısı tarafından temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile kararın
onanmasına karar verilmiştir.
4. İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
NN a mem ni nel m damara lem. mremaseli! snllanmnmlii Banane üm Bn ea en in lm asia m
4. Iş ve sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı tenine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
5. Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören,
sağlık ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı
sunan, bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın
bir gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
6. Davanın yasal dayanağı olan 506 sayılı Kanunun "Prim Belgeleri” başlığını taşıyan 79.
maddesinin onuncu fıkrasında, yönetmelikle belirlenen belgeleri işveren tarafından verilmeyen
veya çalıştıkları, Kurumca saptanamayan sigortalıların, çalıştıklarını, hizmetlerinin geçtiği yılın
sonundan başlayarak (5) yıl içerisinde mahkemeye başvurarak alacakları ilâm ile
kanıtlayabildikleri takdirde, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile
prim ödeme gün sayılarının göz önünde bulundurulacağı açıklanmıştır. Bu yönde, anılan
madde hükmünde yer alan hak düşürücü süre; yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren
tarafından verilmeyen veya çalışmaları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar için geçerlidir.
Bir başka anlatımla; sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi
yönetmelikte belirtilen belgelerin Kuruma verilmesi ya da çalışmaların Kurumca tespit edilmesi
halinde; Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz biçimde devam eden çalışmalar
bakımından hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez.
7. Öncelikle temel ve vazgeçilmez hak olan sosyal güvenlik hakkı sınırlanırken, hak düşürücü
sürenin kesilmesi yönünde, Anayasa'nın 13. Maddesinin göz ardı edilmemesi gerekir.
Anayasanın 13. Maddesinde temel hakların özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili
maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabileceği, bu
sınırlamaların, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik
Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamayacağı açıkça belirtilmiştir. Sosyal
güvenlik hakkının hak düşürücü süre açısından önem taşıyan belgelerin yönetmeliğe
bırakılması ve yönetmelikte sınırlandırılması, Anayasa düzenlemesine uygun olmadığı gibi
kurumun tespit ettiği çalışmaların da bu kapsamda değerlendirilmesi, takdir hakkının kötüye
kullanılması açısından da doğru olmayacaktır. Kurumun kayıtlar var ise hiç tereddütsüz tüm
sigortalılar için çalışmayı saptaması anayasal ve yasal görevidir.
8. Belirtmek gerekir ki Adli Kayıtlar, Kuruma intikal eden belgelere göre daha nitelikli ve esas
alınması gereken belgelerdendir. En azından madde de belirtildiği gibi kurumca bu belgeler
esas alınarak çalıştığı rahatlıkla saptanabilir. Kurumun bu saptamayı yapmaması madde deki
takdir hakkını keyfi kullanması anlamına gelecektir.
8. Somut uyuşmazlığa gelince davacı sigortalının davalılara ait trafik tescil kaydı bulunan 25
AS 302 plakalı yolcu otobüsünü kullandığı sırada04.03.1983 tarihinde kaza yaptığı, kazada
kendisi dahil yolculardan 11 kişinin öldüğü, Maçka Cumhuriyet Savcılığı'nın 15.09.1983 tarih
ve 1983/90 Hazırlık 1983/138 Karar sayılı kararı ile sanık davacı murisinin ölümü nedeni ile
takipsizlik kararı verildiği, davacı murisinin bu aracı kullandığı sabittir. Davacının araç
kullandığı adli kayıtlarla sabittir. Kamu kurumunca çalışma olgusu kayda alınmıştır. Davacının
murisi hakkında düzenlenen bu takipsizlik kararı adli makamlarca tutulan bir kayıttır. Kuruma
intikal eden kayıtlardan daha önemli bir belgedir. Davalı kurumca çok rahatlıkla çalıştığı
saptanabilecektir. Sigortalı lehine yorum da bunu gerektirmektedir. İlk derece mahkemesi
kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçesine katılınmamıştır.
|
2021_7657.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7657E., 2021/15449K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVALILAR: İ-...
2-...
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıların iş yeri hekimi olan müvekkili ile 23.10.2008 tarihinde belirli süreli iş
sözleşmesi yaptıklarını, 2009 yılı Ocak ayında iş sözleşmesinin bir yıl uzatıldığını, uzatma
sonrası iş şartlarının ağırlaştırılması nedeniyle görev yapması imkânsızlaştırılan müvekkilinin
15-31.03.2009 tarihleri arasında ücretsiz izne ayrılmak zorunda bırakıldığını, 01.04.2009
tarihinde tekrar işe başlayan müvekkilinin fesih bildiriminde bulunulmaksızın iş sözleşmesinin
haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, bakiye süre ücreti ve ücretsiz izin alacaklarının
davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının iş sözleşmesinin 15.05.2009 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini,
müvekkilleri ile davacı arasında imzalanan protokol ile davacının iş sözleşmesinin askıda
bulunduğu süre boyunca hiçbir hak ve talepte bulunmayacağını beyan ve taahhüt ettiğini,
yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste birden fazla yapılması ve yapılan hekimlik işinin
de süreklilik arz etmesi sebebiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin objektif
şartların bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflar arasında üç ay süre ile yapılan sözleşmenin 2009 yılı Ocak ayından
itibaren bir yıl için yenilendiği, şantiye iş yerinin süreklilik arz eden faaliyeti olmadığından
sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu, işverence iş yeri hekimi olan davacının iş
sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiği, bakiye kalan süre içerisinde davacı işçinin başka iş
yerinde çalışmaması, ekonomik ve sosyal koşullar nedeniyle hemen iş bulma imkânının
bulunmaması nedeniyle ücretinden indirim yapılmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne
karar verilmiştir.
Yargıtay Bozma Kararı :
Mahkeme kararı davalılar vekilince kanuni süresi içerisinde temyiz edilmiştir.
Dairemizce davalıların sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, taraflar arasındaki iş
ilişkisinin baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine dayandığı ve bu sebeple bakiye süre
ücretinin reddi gerektiği, davacının ücretsiz izinde geçen iki aylık sürenin devamındaki on beş
alinlük ciiradea de Ürretciz isinde olduğı kahııl adilearak hıı cfüireva ilicbkin fürret talahinin Ha
iHGARlOHİNi YGÇŞLON SUUGLLi UM DİZ SULL ig SULİRGMİLSNMi. YGYGMuyi VW. UM ŞLULpi. UGORIYC SUin
ücretinin reddi gerektiği, davacının ücretsiz izinde geçen iki aylık sürenin devamındaki on beş
günlük sürede de ücretsiz izinde olduğu kabul edilerek bu süreye ilişkin ücret talebinin de
reddi gerektiği yönündeki gerekçelerle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.
Direnme Kararı:
Mahkemece, bozma kararının (2) numaralı bendine uyulmasına karar verilmiş; (1) numaralı
bendine ilişkin olarak ise taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde her yıl yenileneceğinin
belirtilmesi ve Ocak ayı gelmesine rağmen sözleşmenin devam etmesinin iş sözleşmesinin
belirsiz süreli hâle geldiğine delalet ettiği, ancak İş Kanunu'nda belirli süreli iş sözleşmelerini
sınırlayan 11. maddenin işçiyi korumayı amaçladığı, mevcut sözleşmenin her yıl yenilenecek
olmasının sözleşmenin işçi için sağladığı güvenceyi ortadan kaldırmadığı, Ocak ayında
kendiliğinden uzadıktan sonra gelecek yıla kadar işçiye güvence sağladığı, iş hukukunda işçi
lehine yorum ilkesi olduğu, mevcut sözleşmenin belirsiz süreli sayılarak işçiye sağladığı
güvencenin ortadan kaldırılmasının bu ilkeye ters düşeceği, sözleşme ile sağlanan güvencenin
işveren lehine yorum yapılarak ortadan kaldırılmasının mümkün olmadığı, böyle bir
sözleşmenin belirli süreli sayılması işçi lehine olacaksa belirli süreli sayılması, belirsiz süreli
sayılması işçi lehine olacaksa belirsiz süreli sayılması gerektiği, sözleşmenin içeriğinde de
sözleşme salt üç ay sürelidir denmediği, sözleşmenin her yıl ocak ayında yenileneceği ve
koşullara uyulduğu sürece bir yıl süreyle uzatılacağının belirtildiği, bu nedenlerle sözleşmenin
belirli süreli sayılması gerektiği ancak bozulan Mahkeme kararında ücrette indirim yapılmadığı
belirtilmişse de davacının bu sürede çalışmadığından ücretinden yaklaşık yarı oranında indirim
yapılmasının daha hakkaniyetli olacağı gerekçeleriyle direnme kararı verilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu Kararı :
Direnme kararı, kanuni süresi içerisinde taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca, Mahkemece önceki kararda yer almayan ve Özel Daire denetiminden
geçmemiş olan yeni ve değişik gerekçe ile karar verilmiş olup ortada Hukuk Genel Kurulu
tarafından incelenmesi gereken direnme kararı değil, bozma kararı sonrası verilen yeni hüküm
bulunduğu ve hâl böyle olunca yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının Özel Dairece
incelenmesi gerektiği gerekçesiyle dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiştir.
Gerekçe:
Davacının Temyizi Yönünden;
Gerekçeli karar 26.04.2016 tarihinde davacı vekiline tebliğ edildiği halde, temyiz süresinin son
günü olan 04.05.2016 tarihinden sonra , 18.05.2016 tarihinde davacı vekilinin harcını
yatırarak kararı temyiz ettiği ve temyiz talebinin 18.05.2016 tarihinde sekiz günlük temyiz
süresi geçirildikten sonra yapıldığı anlaşıldığından; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı
Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 432. maddesi gereğince, davacı vekilinin temyiz
isteminin süre aşımı sebebiyle REDDİNE, peşin alınan temyiz harcının talep halinde ilgiliye
iadesine
Davalıların Temyizi Yönünden;
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir.
2-Taraflar arasında, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı ve bu bağlamda
iş sözleşmesinin süresinden önce feshi sebebi ile bakiye süre ücretine hak kazanıp
kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, “iş
"e. ee .', ' ', - pa ı ış. ea ı ı ı
S5diNbi İŞi KaLUIYe LElMeliui CUCISE, İŞLi Ldalijut ELLİYİi Işi Yapilaya (MecLUi ONMaksizin
mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep
hakkı olduğu belirlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasındaki 23.10.2008 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinin 2/b
maddesinde yer alan “..taraflar sözleşmenin feshi için üç ay önceden yazılı ve gerekçeli olarak
bildirimde bulunmak zorundadır. ” şeklindeki düzenleme ile iş sözleşmesinin feshi için ihbar
süresi öngörüldüğü anlaşılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı neden
olmadan ihbar süresine uymak suretiyle feshine imkan veren düzenleme sözleşmesinin belirli
süreli olarak değerlendirilmesine engeldir. Bu durumda davacı işçi bakiye süre ücreti tutarında
tazminata hak kazanamaz. Anılan tazminata ilişkin talebin reddine karar verilmelidir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/11/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_7533.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7533E. , 2021/16007K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 33. Hukuk Dairesi
No : 2019/1454-2021/563
İlk Derece
Mahkemesi : ... 21. İş Mahkemesi
Dava, hizmet ve prime esas kazanç tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davacı ve feri müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf yoluna
başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 33. Hukuk Dairesince istinaf
başvurusularının esastan reddine karar verilmiştir.
. Bölge Adliye Mahkemesi 33. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı ve feri müdahil
Kurum vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz başvurularının süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
L-İSTEM
Dava, davacının davalıya ait iş yerinde 13/06/2012-17/09/2015 tarihleri arasındaki
çalışmalarının ücret ve süre yönünden tespiti istemine ilişkindir.
1I-CEVAP
Davalı ve feri müdahil Kurum vekilleri, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulü ile “davacının davalıya ait 1100636 sicil
numaralı iş yerinde, 13/06/2012-30/06/2012 tarihleri arasında 18 gün ve günlük 29,55 TL
ücretle, 01/07/2012-31/07/2012 tarihleri arasında 30 gün ve günlük 31,55 TL ücretle,
01/08/2012-02/10/2012 tarihleri arasında 62 gün ve günlük 94,99 TL ücretle, 01/06/2015-
30/08/2015 tarihleri arasında 90 gün ve günlük 94,99 TL ücretle çalıştığının tespitine, fazlaya
yönelik isteminin reddine,” şeklinde karar verilmiştir.
B-BAM KARARI
Davacı ve feri müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davacı vekili tarafından sunulan temyiz dilekçesi ile 03.10.2012 ile 30.05.2015 tarihleri
arasındaki çalışmaya yönelik hiçbir ücret tespiti yapılmadığı, bununla birlikte verilen kararda
davacının 2012 yılı günlük ücreti ile 2015 yılı günlük ücreti aynı miktarda tespit olunduğu,
oysa bir insanın 3 sene aynı maaşla çalışmasının hayatın olağan akışına ve dosyadaki tüm
delillere aykırı olduğu, talepleri gibi ücret iddialarına yönelik hüküm kurulması gerektiği özet
olarak belirtilerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının kaldırılmasına, İlk Derece Mahkemesi
kararının bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur.
Feri müdahil Kurum vekili tarafından sunulan temyiz dilekçesi ile karara esas teşkil eden
bilirkişi raporunun yetersiz olduğu, bu rapora dayanılarak davanın kabul edilmesinin hukuka
a m a, şiş ,ı e)... 1i gp şi şiş iş geğ ep
Feri müdahil Kurum vekili tarafından sunulan temyiz dilekçesi ile karara esas teşkil eden
bilirkişi raporunun yetersiz olduğu, bu rapora dayanılarak davanın kabul edilmesinin hukuka
aykırı olduğu, davacının çalışmalarının kesintisiz olduğu noktasında toplanan delillerin yetersiz
olduğu, tespiti talep edilen hizmet süreleri dikkate alındığında 5 yıllık hak düşürücü sürenin
geçmiş olduğu özet olarak belirtilerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının kaldırılmasına, İlk
Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Prime esas kazanç tutarının tespiti davasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun Geçici 7. maddesi uyarınca yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun 77 ve 5510 sayılı Kanunun 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ...'na davalı işveren/işverenler
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir.
Tespiti istenen miktar sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve
sonrasına ait yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi
mümkündür. Sigorta primine esas kazanç tespiti istemi mahkemece bu esaslara uygun olarak
değerlendirilmedir.
Davacının hem hizmet tespiti hem ücret tespiti isteminde bulunduğu eldeki davada,
Mahkemece davacının ücret tespiti istemi yönünden 31.07.2012 tarihine kadar olan
çalışmasının asgari ücret üzerinden, bu tarihten sonraki çalışmasının ise banka kayıtları
üzerinden net 2.040,00-TL ücret üzerinden Kurum'a bildirilmesi gerektiği yönündeki
değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmiştir.
Somut olayda, davacının tespitini talep ettiği ve Kurum kayıtlarında herhangi bir bildirimin
bulunmadığı dönem içinde, davacının banka hesabına "Maaş Ödemesi" açıklamasıyla
01.08.2012 tarihinde 950,00 TL, 31.08.2012 tarihinde 2.040,00 TL ve 01.10.2012 tarihinde
2.040,00 TL ödeme yapıldığı, bunun dışındaki dönemlerde tespiti istenen ücret miktarı
iddiasının yine yazılı delil ile ya da yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler ile ortaya
konulması gerekmektedir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, eksik inceleme ve
yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma
nedenidir.
O hâlde, davacı ve feri müdahil Kurum vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 33. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan
reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi 33. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1. maddesi
gereğince kaldırılarak, temyiz edilen İlk Derece Mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, kararın bir
örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ...ileÜyeler.......ve..' nın oyları ve
oy çokluğuyla, 15/12/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1. Hizmet ve prime esas kazancın tespiti istemi ile açılan davasında yerel mahkemenin hizmet
tespiti yönünden kabul, prime esas kazanç tespiti yönünden ise prime esas kazanç tespitinin
yazılı belge ile ispatlanması gerektiği, talep edilen ücret miktarlarının brüt hali ile senetle ispat
sınırının üzerinde olduğu, talep edilen ücret miktarı yönüyle dava ispatlanamamasına karşın,
davacının 31/08/2012 ve 01/10/2012 tarihlerinde 2.040,00-TL maaş aldığı anlaşıldığından ve
işçinin ücretinin rızası dışında düşürülemeyeceğinden bahisle davacının 31/07/2012 tarihine
kadar olan çalışması asgari ücret üzerinden, bu tarihten sonraki çalışmasının ise net
71044,60 üzerinden kısmen kabulüne ve davacı ile feri müdahilin istinaf etmeleri üzerine,
BAM'ın esastan reddine dair kararının davalı kurum ve davacı sigortalı tarafından temyizi
üzerine prime esas kazanç yönünden bankaya yatırılan ay ve yıl dışında, yazılı delil
bulunmadığından, sadece bankaya yatırılan ay için anılan miktar yönünden prime esas kazanç
tespiti, diğer aylar için ise asgari ücretten tespit kararı verilmesi gerektiği gerekçesi ile kararın
bozulmasına karar verilmiştir.
2.Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
bordronun 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
3.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. Maddesi uyarınca "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
4. Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
(Canal Kırıdıımnım NMDA in INAMO barikhli una 7019/1 KC 3040 VW eaanlı kararında ©“ arr
şa Ag ŞA a Pİ m gm m m Gym Şİ YAŞ MN en ya
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
5. Resen araştırma ilkesi uyarınca da;
5.1 Re'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz(Abdurrahim KARSLI, Medeni Muhakeme
Hukuku, 4. Baskı, ..., 2014,1, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz Baki KURU, Hukuk Muhakemeleri
Usulü, C.II, 6. Baskı, ..., 2001, 5.1732; Hakan PEKCANITEZ/Oğuz ATALAY/ Muhammet
ÖZEKES, Medeni Usul Hukuku, 14. Baskı, ..., 2013, 5.366).
5.2.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır( KARSLI, 5.261).
5.3. Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz(KARSLI, s.261).
5.4. Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir(KURU (C.T), 5.1924; KARSLI, s. 262,469).
5.5 Re'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez.( KURU (C.II), 5.1924; KARSLI, s. 262,469)
5.6. Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir(KURU
(C.II), s.2847-2850; KARSLI, 5.469).
5.7. En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı
değildir(Özmumcu, Seda. Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi.
Medeni Usul ve İcra İflas Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel
Sayısı, s: 145-171).
6. 6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) “Bir hakkın
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, “belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(Yılmaz, E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
7. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken iradesinin
bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek taraflı
belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar eşit
konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
8. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
8.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(Mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
8.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
8.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
59. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri
sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemleri, yemin
hariç her türlü delile dayandırılabilecekleri”
80. maddesinde “prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85. maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5 maddesinde "Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Kurumca istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88. maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
9. Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, “Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
nrima acnaec Lbasanrın icnaftı haklında canaeatla icnat buralı encual cinanarta ilieckicinin niteliği
Yy. Şİ ŞİŞ ŞA
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz(Prof. Dr. Mahmut Kabakçı. Yayımlanmamış 2019 yılı
Galatasaray-... Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları
Değerlendirme Tebliği).
10. Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. Maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a)Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
b)Kurumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır(Güzel/Okur/Caniklioğlu. Sosyal Güvenlik
Hukuku. Yenilenmiş 17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu
alacağının sözkonusu olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında
değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanç denilmektedir. Prime esas kazanç gerçek olarak düzenlendiği
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. Maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502 sayılı
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. Maddesi ile kurumun amacı ve 12. Maddesinde
görevleri arasında açıkça “Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
11. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre Ucret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(Aysıt TANSEL, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ...
2000, s. 13; Fevzi SAHLANAN, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi,
5. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
12. Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir.
13. Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. Maddesi uyarınca “Her türlü işte
uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya
işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun
hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne
şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz”. Ücretten indirim iş şartlarından esaslı değişiklik olup,
aynı kanunun 22. Maddesi uyarınca işçinin yazılı onayına bağlıdır. Bu hükümler emredici
hükümlerdir.
14. İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç o tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında saptanan ücret, prime esas kazanç tespiti davasında kesin delil
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli(ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır(Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar).
15. Hizmet tespiti, prime esas kazancın tespiti ve buna bağlı olarak sigortalıya yaşlılık aylığı
bağlanması vazgeçilmez bir sosyal güvenlik hakkıdır. Bu hak Yargıtay'ın da sıkça vurguladığı
üzere kamu düzenindendir ve resen araştırma ilkesi bu davaya hakim ilkelerdendir. Re'sen
araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı değildir. O nedenle bu tür
davalarda mahkemece re'sen araştırma yapılarak, hizmet ve prime esas kazanç tespiti
yapılmalıdır.
5510 sayılı Kanun'un 92. maddesinde “sigorta hak ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmak,
azaltmak, vazgeçmek veya başkasına devretmek için sözleşmelere konulan hükümler
geçersizdir” ohükmüne yer verilmişti. o Yani sigortalı sosyal güvenlik ohakkından
vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat da edemez. Feragatin, kabulün ve en önemlisi
kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, diğer bir kesin delil olan
senetle ispat ilkesinin aranması çelişki yaratmaktadır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda ispata dair genel bir kural vardır. Bu kural;
“hukuki fiillerin her türlü delille ispatlanabilmesidir”. Çalışma olgusu hukuki fiildir ve her türlü
delille ispatlanabilir. Diğer bir deyişle, çalışma olgusu senede bağlanamayan bir hukuki fiildir.
Çalışma olgusunun ispatını senede bağlamak 6100 sayılı HMK'nın 200. maddesine aykırıdır.
Diğer taraftan işverence bordro düzenlenmeyen aylarda hizmet tespiti davası için her türlü
delille ispat mümkünken sigortalının bordroyu imzalaması halinde bordronun kendisi aleyhine
delil olarak kullanılması ve aksinin ancak senetle ispatlanabilmesi şartının konulması eşitlik
ilkesine aykırıdır. Zira bordro imzalamayan sigortalı her türlü delile başvurabilirken işverenin
sunduğu ve tek taraflı düzenlediği bordroyu imzalayan sigortalının ispat hakkının
sınırlandırılması eşitliğin ihlalidir.
İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü ayrıntılı
olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile ücret bordroları bir belgedir.
Yukarıda da detaylı açıklandığı üzere hem 4857 sayılı İş Kanunundaki hem de Borçlar
Kanunundaki ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundaki
hükümler odeğerlendirildiğinde ücret bordrolarının hukuki niteliğinin belge olduğu
anlaşılacaktır. Bu nedenle, sigortalının prime esas kazançlarının tespitinde, mahkemece resen
araştırma (ilkesi (ouygulanmalı ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil
toplanmalıdır(Özmumcu, Senem, Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Hizmet Tespitinde Prime
Esas Kazançların İspatı. Çalışma ve Toplum, 2021/2. s: 899 vd.).
16. Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri, emsal işçilere o işyerinde veya başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
17. Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Ecac YMM) ONE Karar NON07 9N9N tarih ve * 72016/171-0Nn4 Ecac YNINİSSA Karar ve
A a a a eğ İş iğ e e ye yer
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
18. Somut uyuşmazlıkta davacı davalı yanında avukat olarak çalışmıştır. Davacının vasıflı işçi
olduğu, bu mesleği nedeni ile de özellikle bazı aylar bankaya bordrodan fazla ücret aldığı
saptanmıştır. Tüm hizmet süresine ve yıllara göre asgari ücrete oranı üzerinden belirlenerek
prime esas kazancın tespiti gerekir. Kararın davacı temyizi yönünden prime esas kazancın
eksik belirlenmesi nedeni ile davacı yararına bozulması gerekir. Davacı tarafın temyizinin
dikkate alınmaması isabetli olmamıştır.
19. Çoğunluğun davalı kurum temyizi yönünden olan bozma gerekçesi ile 2012 yılında
bankaya yatırılan ve o ay ve yıl için prime esas kazanç kabul edilen ücretin, sonraki yıllar için
mahkemece esas alınmasının yazılı delil olmaması neden ile bozulması ise yukarda belirtilen
resen araştırma ilkesine aykırı olduğu gibi emredici niteliği olan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22
ve 62. Maddelerindeki açık düzenlemelerine de uygun olmamıştır. Çoğunluğun görüşü 2012
yılı içinde ödenen ayda kabul edilen ücretin sonraki dönem ve aylar için kabul edilmemesi,
ücretin düşürülmesi sonucunu doğuracaktır. Oysa davacının ücretin düşürülmesine dair yazılı
bir onayı yoktur. Yerel mahkemenin bu yöndeki değerlendirmesi isabetli olduğundan,
çoğunluğun bu yöndeki bozma gerekçesine de katılınmamıştır.
|
2021_8015.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/8015E. , 2021/15698K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi ....Hukuk Dairesi
Dava, hizmet ve prime esas kazanç tutarının tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davalı ve feri müdahil vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesince başvurunun esastan reddine karar
verilmiştir.
. Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı ve feri müdahil
vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve
Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği
düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
-İSTEM
Dava prime esas kazanç tutarının ve eksik hizmet sürelerinin tespiti istemine ilişkindir.
1-CEVAP
Davalı ve feri müdahil davanın reddini savunmuştur.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Mahkemece davacının davalı .... sicil numaralı işveren bünyesinde, -09/10/2007 - 31/12/2007
tarihleri arasında günlük brüt 25,00 TL, 01/01/2008 - 01/05/2008 tarihleri arasında günlük
brüt 26,00 TL ücretle sigortalı olarak çalıştığının tespitine eksik primlerin davalı işverenden
tahsiline, 02/05/2008 - 01/08/2015 ve 01/10/2015 - 22/03/2017 tarihleri arasında hizmet
aktine dayalı olarak asgari ücret üzerinden sigortasız çalıştırıldığının tespitine, fazlaya ilişkin
istemlerin reddine karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI:
Davalı ve feri müdahil vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davalı ve feri müdahil vekilleri verilen kararın hatalı olduğunu belirtip, kararın bozulmasını
istemiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Prime esas kazanç tutarının tespiti davasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun Geçici 7. maddesi uyarınca yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun 77 ve 5510 sayılı Kanunun 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ..'na davalı işveren/işverenler
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda varaır tarafından mnerrek ürretin cantanmacı wvwolıma nidilmeliHir /(/Droef Dr SS
adidoliydd KadidilidgLiilil Uladii YOİLER UL RL (YI. yil JŞR pPINHIHCiniM Udild di YUL İ.K dillduiyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
506 sayılı Kanunun 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanunun 82. maddesinde prime esas
günlük kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı
HUMK'nun 288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, "....günlük
kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları
alt sınır üzerinden hesaplanır”. 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir.
Ücretin alt sınırla tespit edilen miktardan fazla olması halinde ise günlük kazancın
hesaplanmasında asgari ücret esas alınır. Eldeki davada prime esas kazancın tespiti ve hizmet
tespiti yönünden; mahkemece, tanık ifadeleri ve ücrete ilişkin bir olur yazısına göre hüküm
kurulduğu anlaşılmakta olup, bu deliller esas alınarak sonuca gidilmesi isabetsizdir. Bu sebeple
Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 Esas, 2005/413 Karar sayılı kararı gözetilerek prime
esas kazancın tespiti yönünden yukarıda belirtilen delil ve kayıtlar esas alınarak yeterli ve
gerekli bir araştırmayla ulaşılacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve
araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
Hizmet tespiti yönünden de, öncelikle davacının talebi somutlaştırılmalı, hangi yıl, hangi
dönem ve ne kadar süreyle iddiasına konu işyerinde ne iş yaptığı ayrıntılı olarak açıklatılmalı,
talebe konu dönemdeki davalı işverene ait tüm bordrolar getirtilmeli, mahkemece dava
sırasında dinlenen tanıkların ve yeni tespit edilecek bordro tanıklarının anılan dönemle ilgili
ayrıntılı ifadeleri alınarak aradaki çelişkiler giderilmeli, dava sırasında komşu işyerlerinde
çalıştıklarını belirlenen tanıkların hizmet döküm cetvelleri de getirilerek, ifadelerine
başvurulmalı, davalı işyerinin talebe konu dönemdeki faaliyet durumu etraflıca araştırılmalı,
sigortalının iddiasına konu kayıtlarda gözükmeyen çalışmalarının hangi nedenlerle kayıtlara
geçmediği ya da bildirim dışı kaldığı hususu gereğince tespit edilerek, yargılama sürecinde
dinlenen tanık anlatımlarının değerlendirilmesinde; iş yerlerinin kapsamı, kapasitesi ile işin ve
işyerinin niteliği nazara alınmalı, böylece bu konuda gerekli tüm araştırma yapılarak
uyuşmazlık konusu husus, hiçbir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak biçimde
çözümlenip, deliller hep birlikte değerlendirilip takdir edilerek, davacının çalıştığı iddia edilen
süreler tereddütsüz belirlenerek, varılacak sonuca göre bir karar verilmemesi de isabetsizdir.
O halde, davalı ve feri müdahil vekillerinin bu ki YOGİ amaçlayan tEMİZ: itirazları kabul
Mr mel Alis. Mali... na, Bu. m > ka, a:'ma', Ram e mr e S9 a aş a gam
CUMHEH VE ... DUİYC AUNYC MialiKciHe5i ... TMURKRUK UdrieoiliMi İsulladai UdgvVUlUsŞulul Coödoldli
reddine ilişkin kararının kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ : ... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesi kararının, HMK'nın 373/1. maddesi
gereğince kaldırılarak, temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine ve kararın bir
örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, temyiz harcının istek halinde
temyiz eden ilgiliye iadesine, 09.12.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_8010.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8010E., 2021/12585K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 26. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 31. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin yurt dışı projelerinde 1980-2008 tarihleri arasında
lojistik/gümrük işleri bölüm müdürü olarak aylık 5.400 USD ücretle çalıştığını, barınma, üç
öğün yemek ve ulaşım giderlerinin işveren tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin haksız
ve bildirimsiz feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan
tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava konusu uyuşmazlığın çözümünde Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanunun 24. maddesi uyarınca işin fiilen gerçekleştiği Rusya iş hukukunun
uygulanması gerektiğini, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak,
davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde ve bildirim öneline uyulmaksızın feshedildiği
ve bu kapsamda davacı kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı gerekçesi ile davanın
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK'nın 353/1-
b.i maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin ise istinaf itirazları yerinde
olduğundan HMK'nın 353/1-b.2 maddesi uyarınca İlk Derece Mahkemesi kararının
kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
Mmermla aznlisiiimin aemeriaisi hanelin İyameasamnı aremsin İymliam kammısiz iii asmrimeim sitili
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının bilinen net ücretinden bilinmeyen brüt ücreti hesaplanırken eklenecek kesintilerin
ne olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
5510 sayılı Kanun'un 5/g. maddesinde 5754 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle; “Ülkemiz ile
sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki
işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamında sigortalı sayılır ve bunlar hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık
sigortası hükümleri uygulanır. Bu sigortalıların uzun vadeli sigorta kollarına tabi olmak
istemeleri halinde, 50. maddenin ikinci fıkrasındaki Türkiye'de yasal olarak ikamet etme şartı
ile aynı fıkranın (a) bendinde belirtilen şartlar aranmaksızın haklarında isteğe bağlı sigorta
hükümleri uygulanır. Bu kapsamda, isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlananlardan
ayrıca genel sağlık sigortası primi alınmaz.” hükmü getirilmiştir. Ülkemiz ile uluslararası sosyal
güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki
işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinden isteğe bağlı sigortalılık talebinde
bulunanlardan Türkiye'de ikamet şartı aranmamaktadır. 5754 sayılı Kanun'la yapılan
değişiklikle, 5510 sayılı Kanun'un 5. maddesinin (g) bendi gereğince 2008 yılı Ekim ayı
başından itibaren Ülkemiz ile uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerde iş
üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri
hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanacaktır. Bölge
Adliye Mahkemesince bu hususlar gözetilmeden davacı işçinin yurt içinde çalışan işçiler gibi
brüt ücretinin tespit edilmesi hatalı olmuştur. O halde, Mahkemece davacının Ülkemiz ile
uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan bir ülkede çalıştığı dikkate alınarak ücreti
brütleştirilirken yalnızca dosya kapsamından tespit edilen net ücretine 5510 sayılı Kanunun 5-
g maddesi gereğince Y 5 genel sağlık primi eklenmek sureti ile sonuca gidilmesi
gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 22.09.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_7918.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7918E. , 2021/11450K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... İş Mahkemesi
Dava, borçlu olmadığının tespiti ve Kurum işleminin iptali istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi
5. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
. Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı; Başkan ..., Üyeler .... ... ve ...'nın oyları ve
oyçokluğuyla, 04.10.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı Kanun döneminde eşi ile 2002 yılında
boşandıktan sonra babası 1992 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla 2002 yetim aylığı
bağlanan davacının 5510 sayılı kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile boşandığı eşiyle 2016
yılında evlenen davacının boşanmadan önce fiili birlikteliği nedeni ile 01.10.2008 tarihinden
evlendiği tarihe kadar ödenen aylıkların borç bildirimi olarak kurumca çıkarılması nedeni ile
borçlu olmadığının tespiti kapsamında, yönelik Kurum işleminin yerinde olup olmadığı, bu
kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ” noktasında
toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesinin “davacı ile eşinin evlenmeden önce fiili birlikte yaşadıkları
gerekçesi ile davacı hak sahibinin açtığı davanın reddine, dair kararının istinaf edilmesi üzerine
Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet. hukuk güvenliğini sağlama vükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
"
ra ee A NS A »m<<<m<«<>>şç>ğ jj ——>—çç———
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1I, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanıımıı'na tahi olanlar hu Kanlınıın 4'lüincü maddesinin hirinci fıkrasının (e hendi kansamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve acıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Esinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı Kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. — 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır (Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2002 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1992 yılında
ölmüştür. Davacı kadına babadan yetim aylığı 2016 yılında evlenmesi ile kesilmiş, kurumca
evlenmeden önce fiili birliktelik nedeni ile 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca
boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesi ile 2008-2016 yılı ödenen aylıklar için borç
çıkarılmıştır. Davacı boşandığında 506 sayılı Kanun yürürlüktedir. 5510 sayılı Kanunun 5754
sayılı kanunun 68. maddesi ile değişik geçici 1. maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı Kanun
uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme nedeni
olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen
boşanma olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Açıklanan bu gerekçelerle yerel
mahkeme kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_7853.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7853E. , 2021/11914kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait hastanede 11/11/2008-05/05/2017 tarihleri arasında
çocuk sağlığı ve hastalıkları dalında doçent doktor olarak çalıştığını, 2008-2016 yılları arasında
aylık ücretinin net 40.000,00 TL olduğunu, 01/03/2017-05/05/2017 tarihleri arasında ise net
30.000,00 TL'ye ilaveten hak ediş ödenmesi usulüyle çalıştığını, müvekkilinin ücretinin sürekli
olarak geç ve eksik ödendiğini, bu sebeple iş sözleşmesinin müvekkilince haklı nedenle
feshedildiğini, Mart, Nisan ve Mayıs aylarına ait ödenmemiş ücret alacağının bulunduğunu,
fazla çalışma yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izinlerinin bir kısmını kullanmadığını,
tazminat ve işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti,
aylık ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin
tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, davacının dava dışı ... A.Ş.
bünyesinde çalıştığını, müvekkilinin ... A.Ş.'den işletme ruhsatını devraldığını, şirketler
arasında işyeri devri ilişkisi bulunmadığını, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacıdan
kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesi sona erdiğinden davacının kıdem tazminatına hak
kazanmadığını, işyerinde fazla çalışma yapıldığında karşılığı ücretin ödendiğini, ulusal bayram
ve genel tatillerde çalışılmadığını, vardiya usulü çalışan personele ise tatil günü çalışması
karşılığı ücretin ödendiğini, haftada bir gün hafta tatili izninin kullandırıldığını, davacının yıllık
izinlerini de kullandığını, ödenmemiş ücret alacağının bulunmadığını savunarak, davanın
reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraf vekillerinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararının
kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararının
kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, kıdem tazminatı talebinin belirsiz alacak davasına konu edilmesinin
mümkün olup olmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Davanın
açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin
kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve
asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir”.
6100 sayılı Kanunun 107. maddenin 2. fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat
sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün
olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tâbi olmaksızın davanın başında
belirtmiş olduğu talebini artırabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de "karşı
tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri
sonucu (örneğin bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu)" belirlenebilme hali açıklanmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle
uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça
belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni
göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten
beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır. Davacının
alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere
sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten)
mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde
bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz
kabul edilmelidir. Alacağın miktarının belirlenebilmesinin hâkimin takdirine bağlı olduğu
durumlarda hukuki imkânsızlık söz konusu olur. Bu durumda davacı alacaklı, hâkimin takdir
yetkisini nasıl kullanacağını bilemeyeceği için davanın açıldığı tarihte alacağının miktarını
belirleyebilecek durumda değildir.
Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun
belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif
olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır.
Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda
kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından
somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. İş yargılamasında
sıklıkla davaların yığılması söz konusu olmakla alacağın belirsiz olma kriterleri her bir talep
için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Diğer yandan, aynı dava dilekçesinde talep yığılması şeklinde
bazı alacaklar için belirsiz alacak davası bazıları için kısmi dava açılmasına yasal bir engel
bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle
kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilemez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal
hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından
sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına
konu edilebilir. Bununla birlikte taraflar arasında ücret ve ücret ekleri konusunda olası
tartışmanın, kıdem tazminatı tavan sınırlaması nedeniyle sonuca etkili olmaması halinde
bıidamı bmamalmmadlının bhalircia alapal» Amman bamıı Ailemi 85 İyamıırıı Almmımmmalsdır fi.
MLANLUNU MAEA.EEDENMLANUSUDUR EPM.ESİ DİA, MANCANAAIN MANAYCA.DUNUNA EANISUNA M.MEEEESEN..DE DAA, OAMZUUNA.DNA MPESEECA YAAA. ÇENMDN
Çelik/Nurşen Caniklioğlu/ Talat Canpolat: İş Hukuku Dersleri, ..., 2017, s. 58.; Uğur Tülü,
4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Belirsiz Alacak Davası Uygulaması, ..., 2021, s. 219.
6100 sayılı Kanunun 107. maddesinin gerekçesinde "Alacaklının bu tür bir dava açması için,
dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün
olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut
tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da
hukuki yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukuki yararın bulunduğundan söz edilemez.
Özellikle, kısmi davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde,
baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez." şeklindeki
açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak
davası açılarak bu davanın sağladığı imkânlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret
edilmiştir. Şu halde davanın açıldığı tarihte alacağın miktarı yahut değeri belirlenebilir
durumda ise, dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmelidir. Burada
hukuki yarar eksikliğinin tamamlanabilir dava şartı olmadığı sonucuna varılmıştır. 7251 sayılı
Kanun ile 107. maddede yapılan değişiklikler şartları olmadığı halde açılan belirsiz alacak
davasında davacıya süre verilerek hukuki yarar eksikliğini tamamlama imkânı tanımamaktadır.
Dairemizce sözü edilen düzenleme, şartları mevcut olan belirsiz alacak davasında yapılan
yargılama ile alacağın belirli hale gelmesi durumunda hâkimin geçici talep sonucunu kesin
talep sonucuna dönüştürmesi için alacaklıya süre vermesi gerektiği yönünde
değerlendirilmiştir.
Somut olayda, dava belirsiz alacak davası olarak açılmıştır. Davanın İlk Derece Mahkemesince
kısmen kabulü üzerine taraf vekilleri istinaf yoluna başvurmuş ve Bölge Adliye Mahkemesince
taraf vekillerinin istinaf başvurularının kısmen kabulüyle İlk derece Mahkemesinin kararı
kaldırılarak yeniden hüküm tesis edilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, davalı vekilinin dava
konusu taleplerin belirsiz alacak davasına konu edilmesinin mümkün olmadığına ilişkin istinaf
sebebini incelemiş ve davacının ücretinin 01/03/2017 tarihli iş sözleşmesinde garanti ücret ve
ciroya bağlı hak ediş toplamı olarak belirlendiği, fesih tarihi itibariyle garanti ücret kısmının
30.000,00 TL olduğu hususlarının ihtilaf dışı olduğu, her ne kadar ücretin ciroya bağlı değişen
oranlardaki hak ediş kısmının belirlenebilmesi için işveren tarafından düzenlenmesi gereken
belgelerin sunulması ile tahkikata ihtiyaç duyulacak ise de, kıdem tazminatı talebi yönünden
tavan sınırlaması bulunduğundan ücretin ciroya bağlı hak ediş kısmının tespitinin somut
olayda neticeye bir etkisinin olmadığı, ücretin tarafların kabulünde olan garanti bölümünün
(30.000,00 TL) dahi tek başına, fesih tarihindeki kıdem tazminatı genel tavanını (brüt
4.426,16 TL) aştığı, dolayısıyla kıdem tazminatının hesaplanmasında her halukarda tavan
tutarın esas alınması gerektiğini belirtmek suretiyle dava konusu kıdem tazminatının belirsiz
alacak olarak nitelendirilemeyeceğini açıklamıştır. Bununla birlikte, davacı tarafça şartları
oluşmamasına rağmen belirsiz alacak davasına konu edilen kıdem tazminatı talebinin hukuki
yarar yokluğu nedeniyle reddedilmemesi gerektiği ve davanın kısmi dava olarak nitelendirilip
görülmesi gerektiği kanaatine varılarak bu yöndeki istinaf talebinin reddine karar vermiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi'nin kıdem tazminatı alacağının belirsiz alacak olarak
nitelendirilemeyeceği yönündeki gerekçesi kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak
emredici nitelikte olduğu ve ücretin tarafların kabulünde olan garanti bölümünün tek başına,
fesih tarihindeki kıdem tazminatı genel tavanını aştığı nazara alındığında isabetlidir. Ancak bu
hukuki tespite rağmen davanın kısmi dava olarak nitelendirilip görülmesi gerektiği sonucuna
varılması yerinde değildir. Şöyle ki, davacının dava açarken kıdem tazminatı miktarını
belirleyebilmesi için uhdesinde gerekli veri ve bilgilerin bulunduğunun kabul edilmesi gerekli
olup, kıdem tazminatı yönünden belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yararı
bulunmamaktadır. Buradaki hukuki yarar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun
114'üncü maddesi gereğince dava şartı olup, sonradan hakim tarafından verilecek süre ile
davacı tarafından ya da Mahkemece re'sen belirsiz alacak davasının kismi dava türüne tahvil
edilmesi suretiyle tamamlanması mümkün olan bir dava şartı değildir. Bu nedenle belirtilen
talep yönünden davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm
kurulması hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_8217.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8217E. , 2021/12316K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 24. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : Lüleburgaz İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının, davalı Kurum'un ...Tarım İşletmelerinde, 2011 yılı Haziran
ayında işe başladığını, tarım işçisi görünümünde traktör şoförü olarak çalışmaya devam
ettiğini, davacıya asgari ücret * “b 25 oranında maaş ödemesi yapıldığını, davalı kamu
kurumu ile dava dışı taşeronlar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, davacı da dahil olmak
üzere taşeronun çalıştıracağı işçilerin işe alınması, işten çıkartılması izin işlemlerinin
düzenlenmesinin davalı kamu kurumunun talimatları doğrultusunda olduğunu, işin sevk ve
idaresinin davalı kurum yetkilileri tarafından ayarlandığını, dava dışı taşeronların bağımsız bir
iş organizasyonuna uzmanlığa veya hukuksal bağımsızlığa sahip olmadığını, işçi temin eder
kuruluş pozisyonunda olduğunu, işçilerin kullandıkları tüm araç ve gerecin davalı kuruma ait
olduğunu, alt işverenlere verilen işlerde davalı kamu kurumunun kadrolu işçilerinin de
çalıştığını, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişlerince incelemeler yapıldığını,
davalı kamu kurumu ile dava dışı alt işverenlik arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu,
Türkiye tarafından da imzalanmış olan 94 No.lu ILO sözleşmesi gereğince işçiye ödenecek
ücret ve hakların aynı iş kolunda uygulanmakta olan toplu iş sözleşmelerinin gerektirdiği
haklardan düşük olmayacağını, kamu kurumun ve kuruluşlarınca açılan ihalelerde iş alan
işverenlerin işyerlerinde çalışan işçilerin toplu iş sözleşmesine taraf sendika üyesi olup
olmadıklarına bakılmaksızın ayrıca bir teşmil kararı gerekmeksizin yürürlükteki toplu iş
sözleşmesinin ücret, çalışma süreleri ve diğer çalışma haklarından aynen yararlanmaları
gerektiğini muvazaalı ilişki olmasa dahi 94 Sayılı ILO sözleşmesi uyarınca davalı kamu
kurumunda çalışan davacıya işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin sağlayacağı maddi
hakların da hüküm altına alınmasını talep ettiklerini, dolayısıyla muvazaanın tespiti ile birlikte,
davacının baştan itibaren asıl işveren davalı kurumun işçisi olarak hak ve alacaklarının hüküm
altına alınması gerektiğini, davacının fazla mesai yaptığını hafta tatili günlerinde de çalıştığını,
fazla çalışmaların karşılığının ödenmediğini iddia ederek; fazla mesai alacağı, fazla mesai
ücret farkı, hafta tatil ücreti, hafta tatili ücret farkı, ücret farkı, ikramiye alacağı, ilave tediye,
yıpranma primi ve sosyal yardım alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı wakili Azatla' Hawalımnın ihala makamı alarak ici taahhüt ciirativla mafrdürdüğünü
CUMHMiŞLI,
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davalının ihale makamı olarak işi taahhüt suretiyle gördürdüğünü,
davacının muvazaa iddialarının doğru olmadığını, davalı idarenin bir kamu kurumu olduğunu,
muvazaa olarak nitelendirilebilecek bir işlem yapmasının mümkün olmadığını, yüklenici
firmaya ödemelerin eksiksiz yapıldığını, davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu, muvazaa
tespitine ilişkin olarak ... İş Mahkemesinde açılan davanın bekletici mesele yapılması
gerektiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, “davacının;
davalı asıl işverenin taraf olduğu sendikaya üyeliği yok ise de asıl işte ve asıl işverenin kadrolu
ve sendika üyesi işçileriyle birlikte çalıştığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş
Kurulu Başkanlığı'nın, davalı ...'de yaptığı denetim sonucunda; Tarımcılık ve Hayvancılık
işlerinde hizmet alım sözleşmesi ile tesis edilen alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun
tespit edildiği, işbu seri dosyalarda 3'lü bilirkişi heyetiyle mahallinde keşif yapıldığı, taşeron
işçilerin (o fiilen yapmakta olduğu iş ve davalı işverenin faaliyet alanı birlikte
değerlendirildiğinde; taşeron işçilerin yapmakta olduğu işlerin teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren nitelikte olmadığı, taşeron işçilerin işe alınma, işten çıkartılma, izin kullandırılma ve
çalışan işçilere yönelik yönetim haklarının davalı işverence kullanıldığı, davalı işveren
bünyesinde çalışan kadrolu işçiler ile taşeron işçilerin; davalı işyerinde asıl işçilerle birlikte
çalışılıp fiilen aynı işin yapıldığı, emir ve talimatların davalı işveren yetkililerinden alındığı, tüm
araç ve gereçlerin davalı tarafından sağlanmış olduğu, bu bağlamda alt işveren olarak
nitelenen firmalara ait bir iş organizasyonunun bulunmadığı, emsal Yargıtay kararları dikkate
alındığında; davalı ile alt işverenler arasında yapılan hizmet alım sözleşmelerinin baştan
itibaren muvazaalı olduğunun, keşif esnasında dinlenen ve işbu keşif sonucunda hazırlanarak
dosyaya sunulan üçlü heyet bilirkişi raporuyla da ispat edildiği, davalı kurum tarafından ... 4.
İş Mahkemesine açılan 2015/636 Esas sayılı dava dosyasının önce istinaf, sonrasın da da
temyiz incelemesinden geçerek kesinleştiği, böylece davalı ile dava dışı şirketler arasındaki
hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğu tescillendiğinden davacının; iş sözleşmesinin
kurulduğu andan itibaren davalı ... işçisi olarak kabul edilmesi gerektiği, Anayasanın 90.
maddesi uyarınca onaylanarak üst norm haline gelen 94 sayılı ILO sözleşmesi uyarınca;
davacının sendika üyesi olup olmadığına bakmaksızın, işkolunda geçerli olan toplu iş
sözleşmesindeki hakların uygulanmak zorunda olduğu (Yargıtay 9. HD. 24.02.2014 gün ve
2014/4562 Esas, 2014/5643 Karar), bu bağlamda; davacının, davalı iş yerinin kadrolu ve
sendikalı işçilerinin yararlandığı Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılması gerektiği, dosya
kapsamında mevcut belgeler ve dinlenen tanık anlatımları ile birlikte davacının; Toplu İş
Sözleşmesi'nde belirtilen sosyal yardım, ikramiye hakları, ücret farkı, ilave tediye, yıpranma
primi, fazla çalışma ücret farkı ile hafta tatil ücret fark alacaklarına hak kazandığı, ancak
dosya kapsamında davacının fazla mesai ve hafta tatili çalışması yaptığına ilişkin yazılı delil
bulunmadığı gibi dinlenen tanık anlatımlarından; davacının fazla çalışma ve hafta tatili
çalışması yaptığına ilişkin bir netlik bulunmadığından davacının, fazla çalışma ve hafta tatili
ücretine hak kazanamadığı tespit edilmiştir.” gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
temyiz DaŞvurusu
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde davalı kamu kurumu ile dava dışı taşeronlar
arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu iddia etmiş, davalı işveren ise iddiaların asılsız
olduğunu muvazaa tespitlerine ilişkin olarak açılan davalar bulunduğunu savunmuştur.
Mahkemece davalı tarafından muvazaa tespitinin iptali istemiyle ... 4. İş Mahkemesi'nde
açılan 2015/636 Es. Sayılı dosyanın akıbeti araştırılmış söz konusu dosyada davanın reddine
karar verildiği, karara karşı istinaf başvurusunun reddedildiği, bölge adliye mahkemesi
kararının temyizi sonucunda kararın Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 11/10/2017
Gün, ...Karar sayılı ilamıyla onandığı anlaşılmıştır.
Ancak davalı vekili muvazaa tespitine ilişkin bir rapor daha bulunduğunu buna da itiraz
ettiklerini o davanın ... 4. İş Mahkemesi'nin 2015/637 E. sayılı dosyasında devam
etmekteyken dosyanın ... 26. İş Mahkemesi'ne devredildiği ve ... 26. İş Mahkemesi'nin
2016/774 esas sayılı dosyasında görüldüğü davanın reddedildiği ve bu karara karşı istinaf
kanun yoluna başvurduklarını bunun sonucunun da beklenmesini talep etmiştir.
Mahkemece sadece ... 4. İş Mahkemesi'nin 2015/636 E. sayılı dosyasının kesinleştiği
gerekçesiyle davalının muvazaalı alt işveren sözleşmeleri imzaladığı kabul edilmiş ise de,
davalının itirazında belirttiği diğer ilgili dosyanın örneğinin de getirtilerek muvazaa tespitinin
iptaline yönelik bir dava olup olmadığı araştırılıp ilgiliyse sonucunun kesinleşmesi
beklenmelidir.Yazılı şekilde eksik araştırmayla karar verilmesi hatalıdır.
3-Karar gerekçesinde davacının dava dilekçesinde açıkça sendika üyesi olmadığını beyan ettiği
belirtilmişse de, davacının dava dilekçesinde açıkça sendika üyesi olmadığı yönünde bir beyanı
bulunmamaktadır. Dava konusu alacak dönemini kapsayan toplu iş sözleşmelerinin tarafı olan
sendika/sendikalara omüzekkere yazılarak davacının sendika üyesi olup olmadığı
araştırılmalıdır. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi isabetsizdir.
4-Davacı 94 sayılı ILO uyarınca davalı işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden
davacının sendika üyesi olup olmadığına bakılmaksızın yararlanması gerektiğini beyan ederek
bir kısım alacak talebinde bulunmuştur.
Dairemizin yerleşik uygulaması ve iş hukuku mevzuatımızda mülga 2822 sayılı Kanun'un 9. ve
sonradan yürürlüğe giren 6356 sayılı Kanun'un 39. maddeleri uyarınca toplu iş
sözleşmesinden yararlanmak için toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya üye olmak veya
dayanışma aidatı ödemek gerekmektedir.
Davalı işyerinde 2006 yılı 2014 yılları arası Türkiye...Tarım ve Tarım Sanayi İşçileri Sendikası
(Tarım - İş); ...ve Tarım, Avcılık ve Balıkçılık İşçileri Sendikası (Öz Orman - İş) ile toplu iş
sözleşmeleri yapılmıştır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının alacakları
bu toplu iş sözleşmelerine göre hesaplanmıştır. Mahkemece öncelikle davacının toplu iş
sözleşmesine taraf sendikalara üye olup olmadığı araştırılmalıdır. Davacı toplu iş sözleşmesinin
imza tarihinden sonra üye olmuşsa üyeliğinin işverene bildirildiği tarihten itibaren kendisine
emsal olan sendikalı işçiye ödenen işçilik alacaklarından yararlanabilecektir. Eğer davacı
sendika üyesi değil ise; davacıya emsal olacak davalı ... işçisi olarak çalışıp sendika üyesi
olmayan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçi olup olmadığı araştırılarak bunun
ücret bordroları dosyaya getirtilerek davacının buna göre fark işçilik alacakları bulunup
bulunmadığı tespit edilmelidir. Yazılı gerekçe ile sonuca gidilmesi hatalı olup hükmün
bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan lik Derece Mahkemesi kararının ve bu Karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_8208.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8208E., 2021/14725K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
İHBAR
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
ile davalılar ... ve ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu
anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Asıl davada davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkili sendikanın... İmar ve İnşaat
Sanayi Teknik Hizmetler A.Ş.'ye ait işyerlerinde toplu iş sözleşmesi bağıtlayabilmek için
çoğunluk tespit talebinde bulunduğunu ancak müracaat tarihi itibariyle işyerinde 29 işçinin
çalıştığı, 14 işçinin sendika üyeliğinin bulunduğu, bu sonuca göre müvekkili sendikanın yeterli
çoğunluğu sağlayamadığının bildirildiğini, işverene ait işyerlerinin işletme statüsünde yer
aldığını, baraj sayının 12 olduğunu, işveren vekillerinin de dikkate alınamayacağını ileri
sürerek davalı Bakanlığın olumsuz tespit kararının iptali ile müvekkili sendikanın başvuru
tarihi itibariyle söz konusu işletmede yeterli çoğunluğu sağladığının tespitine karar verilmesini
talep etmiştir.
Birleşen davada davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davalılardan ... Turizm İşçileri
Sendikasının 05.09.2018 tarihinde T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma
Genel Müdürlüğüne müracaat ederek... İmar ve İnşaat Sanayi Teknik Hiz. A.Ş.'ne ait işyerleri
için çoğunluk tespit talebinde bulunduğunu, Çalışma Genel Müdürlüğünün, müvekkili
Sendikanın 03.09.2018 tarihli müracaatını sonuçlandırıp kesinleşmesini beklemeden iptali
istenen 06.09.2018 tarih ve E. 62361 sayılı olumlu yetki tespit yazısında, davalı Sendikanın
müracaat tarihi itibariyle işyerlerinde çalışan 29 işçiden 15'inin üyeliğine sahip olduğunu
bildirdiğini, Bakanlığın çoğunluk tespitinde dikkate aldığı çalışan sayıları ile üye sayılarının
hatalı olduğunu ileri sürerek 06.09.2018 tarih ve 62361 sayılı yetki tespitinin iptaline karar
verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Asıl ve birleşen davada cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili, ... ve... temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
İnceleme konusu asıl davada, ... tarafından 03/09/2018 başvuru tarihi itibariyle... İmar ve
İmaansl Onam! TALİ lilamanilia. A © Sa memmlmnm ml EE elmada kmammlama TV mm pamlımlığı m 44
iiiçdai ÇaHayıi İEAİHK İHLİHCUCI A.J. İGVOİILIİMie GM UY UMUR LUpİaıi 227 Şi LONÇŞUYIi VW. 1
sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davacı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek
gerekli çoğunluğu sağlayamadığına dair 06/09/2018 tarih ve 62360 sayılı olumsuz yetki tespit
kararı verilmiştir.
İnceleme konusu birleşen davada ise, ... tarafından 05/09/2018 başvuru tarihi itibariyle...
İmar ve İnşaat Sanayi Teknik Hizmetler A.Ş. işverenine ait 6 birimde toplam 29 işçi çalıştığı
ve 15 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı ... Sendikasının toplu iş sözleşmesi
yapabilmek gerekli çoğunluğu sağlayamadığına dair 06/09/2018 tarih ve 62361 sayılı olumlu
yetki tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise reddine karar verilmiş ise de, somut
uyuşmazlıkta yetki tespitine konu birimlerin tek bir işyeri niteliğinde olup olmadığı
duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmediğinden, yapılan araştırma eksik ve hüküm
kurmaya yeterli bulunmamaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, 03/09/2018 tarihi itibariyle ... Turizm İşçileri Sendikasının yetki
tespit başvurusu bulunmadığından, Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti İle Grev Oylaması
Hakkında Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin son fıkrası kabule göre de somut olayda uygulama
alanı bulamaz.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde de işyeri, teknik bir amaca diğer bir
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
İşyerini oluşturan eklentiler ve araçların tespiti kolay ise de “işyerine bağlı yer'in işyerinden
sayılması tek başına yeterli bir kriter değildir. Aynı zamanda bu bağlı yerin de niteliği
yönünden işyerine bağılılığı bulunmalı ve aynı yönetim birliği altında örgütlenmiş olması
gereklidir. Bundan anlaşılması gereken işin niteliği ve yürütümü gereği yapılan işlerin aynı
yönetim altında örgütlenmiş bulunmasıdır. Eğer yönetim birliği altında örgütlenme
sağlanamamış ya da farklı ve birbirinden bağımsız iki ayrı yönetim oluşmuşsa artık tek bir
işyerinden değil bağımsız olan yönetim sayısınca işyerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda
birbirinden tamamen bağımsız bir organizasyon yapılanması söz konusu ise ayrı işyerlerinden,
buna mukabil tek bir (yönetim birliği altında yapılanma söz konusu ise işyerine bağlı yer
kabulü ile tek işyeri bulunduğu kabul edilmelidir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, tespit konusu birimlerde yürütülen
faaliyet konusunda uzman bilirkişi ve insan kaynakları/işletme uzmanı bilirkişilerin yer aldığı
bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, tespit konusu birimlerin işleyişine yönelik bilgi ve belgeler
söz konusu birimlerden getirtilmeli, tespit konusu birimlerde keşif suretiyle bilirkişi incelemesi
icra edilmeli, tespit konusu birimlerin bağımsız şekilde faaliyetinin bulunup bulunmadığı tespit
edilmeli, tüm birimlerin tek bir merkezden yönetilip yönetilmediği ve yönetim birliği hususu
belirlenmeli, bu hususlarda tarafların beyanı alınmalı, yukarıda belirtilen ilkeler ışığında tespit
konusu birimlerin iş organizasyonu kapsamında tek bir işyeri niteliğinde bulunup bulunmadığı
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli ve oluşacak sonuca göre karar
verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde davacı ... davalı ...'na iadesine, 21/10/2021 tarihinde oy
birliği ile karar verildi.
|
2021_8129.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8129E., 2021/12580K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DE...E
MAHKEMESİ : ... 9. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı ... bünyesindeki inşaat şirketlerinin Rusya'daki
şantiyelerinde devamlı ve aralıksız olarak çalıştığını, davalı şirketler arasında ticari ve organik
bağ bulunduğunu, davacının iş sözleşmesinin haksız ve ihbarsız olarak iş bitmesi bahanesi ile
sona erdirildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla mesai
ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini
istemiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş. vekili, davacının müvekkili şirketin yapılanması içerisinde adı geçen şahsa ilişkin
bir kayda rastlanılmadığını, yurt dışında kurulu bulunduğu iddia edilen bir şirket var ise ve işçi
bu şirkette çalışmış ise davanın bu şirkete yöneltilecek şekilde düzeltilmesinin gerekeceğini
savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Uluslararası İnş. Yat. San. ve Tic. A.Ş. vekili, davacının müvekkili şirkette
yapılanması içerisinde adı geçen şahsa ilişkin bir kayda rastlanılmadığını, davada husumetin
davacının çalıştığı şirkete yöneltilmesi gerektiğini, Türkiye'deki şirketle bağının bulunup
bulunmadığının anlaşılması için İş Kur hizmet sözleşmesinin incelenmesi gerektiğini,
zamanaşımı itirazlarının olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı AO Renaissance Construction vekili, davacı işçinin müvekkili şirketin bünyesinde yurt
dışında çalıştığını, şirket aleyhine Türkiye'de dava ikame edilmesinin ve yargılama
yapılmasının Milletlerarası Özel Hukuk kurallarına aykırılık teşkil ettiğini, davacının İş Kur
hizmet sözleşmesi ile şirketlerinde belirli süreli olarak istihdam edildiğini, işçilik alacaklarının
Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu, davacının müvekkili şirket bünyesinde yurt dışı
işyerinde çalıştığı için yurt dışında yabancı işveren ile çalışan işçilerin Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... vekili, davacının müvekkili şirkette çalışmadığını, müvekkil şirket yapılanması
içerisinde adı geçen şahsa ilişkin bir kayda rastlanılmadığını savunarak, davanın reddini
istemiştir.
İlk De...e Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk De...e Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
İlk De...e Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk De...e Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
işverenler tarafından haklı bir neden olmadan ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesi ile
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk De...e Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalılar vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri
Kanununun 353/1-b.i maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerekti...ek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
mibinni mir Mimadmiinr İRE, Baeidlrnereriilei - Üşsenrmin ilme een lena | Se Ünder lendi Üreenni #iğere?
Mg KAŞ RA AŞA MAŞ MA AŞK AŞ ŞAŞMA gra MA, YANMA amg Pa MAŞA ŞAM MİM aç
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, davalı şirketler arasında
organik bağ bulunduğu ve davacıyı birlikte istihdam ettikleri gerekçesi ile uyuşmazlığın Türk
Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmediği belirtilmiştir.
mma din men ' re Be sekin ie Bn ini skini ii ie mene secin Ense dn” inn ni Ns. ll mammamm'lım'mn Lbarmllamım im
Yavdul içti HE Yavdi İVOİLİNLi didolluyd iiildidildi KRU5yd UNU Yeti ig SULİLGİİColMM Laidildinmii
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında
uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli makamlarının
yetkili olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları
görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş
sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda
mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 22.09.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_8187.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8187E. , 2021/12587K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin Rusya'da bulunan yurt dışı şantiyelerinde sıvacı ve
elektrikçi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem,
ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti
alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş. vekili, davacının müvekkili şirket bünyesinde çalıştığını ispatla yükümlü olduğunu,
davacı işçinin hangi ülkelerde ne sürede çalıştığının belli olmadığını, davacı işçinin müvekkil
şirket ile her hangi bir bağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... vekili, davacının İş Kur hizmet sözleşmesi ile müvekkili şirket bünyesinde belirli
süreli istihdam edildiğini, işçilik alacaklarının Rusya Federasyonu Kanunlarına tabi olduğunu,
Rusya ile Türkiye arasında sosyal güvenlik anlaşması bulunmadığınından davacının dava
konusu dönem için Türkiye'de Sosyal Güvenlik Kurumu kaydının bulunmasının mümkün
olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
sona ermesi ve proje bitimi olgusunun haklı bir fesih nedeni olmadığı gerekçesi ile davanın
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile, davalıların istinaf
başvurularının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353-(1).b-i maddesi gereğince
esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında
hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı
ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir.
Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse
bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, Esas 2010/1 Karar 2012/1 Tarih 10.02.2012). Örneğin,
ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı
hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan
durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 27(1) uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Bill. anama a Binlik kin Sa silmeme slm Benden se nl elenir Baas elle a elele mn Bal ns, e BR
VUUUN in YAPIŞAN LA Iyı iy SUZİ ŞAYAN APAR, LAP İdi UŞYUU YU Lan URUNU ŞALIN. Vu ya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun'un m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili,
dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen
bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s.
528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında
Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C.
13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, iş hukukunun emredicilik
yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda
Türk İş Hukukunun uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde
çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde
öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmüştür. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin
olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait
işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan
Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Rusya
Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri
hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor
alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya
kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 22.09.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_8417.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8417E., 2021/15995K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 21/10/2013-21/07/2016 tarihleri arasında davalı şirketin Batum-
Gürcistan'daki şantiyesinde iş makinesi operatörü olarak çalıştığını, aylık net ücretinin 1.900
USD olduğunu, ücretlerinin tamamının bankaya yatırıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar
tazminatları ile ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve
genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının davalı şirkette belirtilen tarihlerde çalışmadığını, aralarında bir
sözleşmenin bulunmadığını, aralarında hiçbir hukuki bağının olmadığını, davalının Batum'da
bir faaliyetinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, dosya içeriğine
göre akdin haklı nedenle feshedildiği davalı işveren tarafından ispat edilemediğinden davacının
kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.i maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin
istinaf başvurusunun fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti
yönünden kabulü ile Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk
Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
ru ge 11 Nİ şi e e e, ge en a “gı.” “© e. sn b ud" ne B. umar © gin sm“
yapılası, uygulana alalilMa gren mel NG Olay VE HUKUKİ HİŞRİYE İMULlaka Uygulamasi
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman gecirdiği, isin organize edildiği ver, isin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün vanıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukukun mutad iş yeri hukuku olan Gürcistan Hukuku olduğunu
savunmuştur. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer
verilmeksizin, uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14. maddesinde
sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların
bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece davalının Gürcistan'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.12.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_8311.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8311€E., 2021/13909K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davalı Tek Gıda-İş Sendikası'nın müracaatı üzerine
diğer davalı Bakanlıkça davalı Sendikanın davalı şirkete ait işyerlerinde yeterli çoğunluğu
sağladığı gerekçesi ile 22.05.2014 tarihli yazı ile işletme düzeyinde TİS yapma yetkisi
verildiğini, ancak olumlu yetki tespitine ilişkin yazının hatalı olduğunu, zira davacı şirkete ait
işyerlerinde çalışan işçi sayısının hatalı olarak hesaplandığını, sendikalı sayısının da hatalı
olduğunu, başvuru tarihinden sonraki üyeliklerin dikkate alındığını, ayrıca başvuru tarihinde
gerçeekleştirilen üyeliklerin saatinin tespit edilerek başvuru saatinden sonra ise dikkate
alınmaması gerektiğini, sendikanın iş kolu barajı bakımından da gerekli koşulu
gerçekleştiremediğini iddia ederek bakanlığın 22.05.2014 tarih ve 8545 sayılı olumlu yetki
tespitinin iptalini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece bozma sonrasında yapılan yargılama sonucunda davanın kabulü ile yetki
tespitinin iptaline karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalılar temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. "Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözlesmesi vanmak isteven isci sendikası Bakanlığa hasvurarak vetkili olduğunun tesnitini
a e a e yl e e e Re
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve
ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalıların aşağıdaki
bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-İnceleme konusu davada, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 16/05/2014
başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 5 işyerinde toplam 405 işçi çalıştığı ve 235 sendika üyesi
bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu
sağladığına dair 22/05/2014 tarih ve 8545 sayılı olumlu yetki tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece kurulan ilk hüküm ile davanın reddine karar verilmiş, davacı tarafından temyiz
yoluna başvurulması üzerine Yargıtay (kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 07/09/2015 tarihli
ilâmıyla mahkeme kararı araştırmaya yönelik bozulmuştur.
Bozma sonrasında mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş ise de, karar dosya içeriğine
lum AHlemeamaltarir
Tg ŞI İY Şİ
Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda 12 işyerinde toplam 455 işçi çalıştığı, 13. işyeri olan
(1124834) sicil numaralı işyerinde de 22 işçi çalıştığı ve toplam işçi sayısının 477 olduğu,
“Yetki tespiti başvuru tarihinde sendika üyesi olan 6 kişinin yetki tespiti başvurusundan önce
mi yoksa sonra mı sendika üyesi oldukları tespit edilemediğinden bu kişiler dışlansın yada
dışlanmasın, davacıya ait işyerlerinin işyeri olduğunun kabul edilmesi nedeniyle, davalı ...
toplu iş sözleşmesi yapmak için gerekli olan “050 çoğunluğu sağlamadığı” gerekçesiyle yetki
tespit kararı iptal edilmiştir.
Belirtmek gerekir ki, mahkemece yetki tespitine dahil edilen 13. işyeri olan (1124834) sicil
numaralı işyeri dava dışı başka bir işveren "... Petrol İnşaat Gıda Tarım ve Hayvancılık San.
Tic. A.Ş."ne aittir. Nitekim bu husus Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarından da açık bir şekilde
anlaşılmaktadır. Bu itibarla, davacı işveren şirkete ait olmayan (1124834) sicil numaralı
işyerinin yetki tespitinde dikkate alınması mümkün değildir.
Diğer taraftan (1124834) sicil numaralı işyerinin dikkate alınmaması durumunda toplam işçi
sayısı 455 olmaktadır. Buna göre yetki başvuru tarihinde işyerindeki sendika üye sayısı 229
kabul edilse dahi, davalı sendikanın yetki başvuru tarihi itibariyle toplu iş sözleşmesi
yapabilmek için gereken çoğunluğu sağladığı tartışmasız olduğundan, davanın reddine karar
verilmesi gerekmektedir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca,
hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 34,10 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılara verilmesine,
5--Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalılardan Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı' nın yaptığı 76,40 TL ile yine davalılardan Tek Gıda-İş
Sendikasının yaptığı 100,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara
ödenmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07/10/2021 tarihinde oy birliğiyle kesin
olarak karar verildi.
|
2021_8400.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8400E. , 2021/15343K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalılara ait işyerinde 14/01/2013 ile iş sözleşmesinin haksız olarak
feshedildiği 03/03/2013 tarihleri arasında ara vermeden çalıştığını, tazminatlarının
ödenmediğini, üst işverenin ... olduğunu, bu nedenle müşterek müteselsil sorumlu olduklarını,
davacının muhasebeci olarak brüt 3.695,00 TL ücret ile çalıştığını, 1 yıldan fazla çalışmasına
rağmen yıllık izin verilmediğini iddia ederek; kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti
alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı cevabının Özeti:
Davalı ... Enerji Tem. AŞ vekili, davacının .../... tesisleri içerisinde bulunan şirket ofisinde
çalışmakta iken hiç kimseye haber vermeden işyerinden ayrıldığını, bir daha gelmediğini,
davacının ofis elemanı olarak çalıştığını, gerçek maaşının 1.500,00 TL olduğunu, bordroları
incelendiğinde sadece son ay 3.695,00 TL maaş aldığının görüleceğini bu farkın i aylık prim
olduğunu davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını yıllık iznini kullandığını
beyan ederek davanın reddini savunmuştur.
Davalı ... vekili, haksız davacının reddinin gerektiğini, davalı kuruluşun ihale makamı
olduğunu, 2011-2013 yılları arası ..., 2013 - 2015 ... A.Ş.-... Ltd. Şti'nin deniz vasıta
işletmeciliği yaptığını davacının bu firmaların işçisi olduğunu, davanın yetkili mahkemede
açılmadığını, davacının beyan ettiği mesleğinin hizmet alımı yapılan ihale kapsamındaki işle
ilgisi olmadığını, davacı ile aralarında bir hizmet akdi olmadığını savunarak davanın reddini
talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemenin verdiği davanın kabulüne ilişkin karara karşı davalılardan ... vekilinin temyizi
üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2017/23580 esas, 2019/19513 karar ve
21.10.2019 tarihli ilamı ile “...davacının davalı ... ta sürekli olarak çalışıp çalışmadığının,
çalışmasını davalı ...” a hasredip hasretmediğinin, davalı ... ın asıl işveren olarak sorumlu olup
olmadığınını belirlenmesi gerektiği” gerekçesi ile bozulmuş, İlk Derece Mahkemesince
bozmaya uyulmuş, bu defa davanın ... yönünden reddine, diğer davalı açısından kabulüne
karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
(memba
temyız.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Davacının, davalıya ait iş yerlerinde çalışıp çalışmadığı hususunda taraflar arasında
uyuşmalık bulunmaktadır.
İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer.
Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik
Kurumu ve iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç
yazışmaları, delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik
Kurumu kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında
iş görme ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin getirtilen Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında
14.01.2013-19.02.2013 tarihleri arasında ... işyeri sicil numaralı ... Denizcilik A.Ş,,
20.02.2013-31.12.2013 tarihleri arasında 1127262 işyeri sicil numaralı ... Enerji Tesis Tem.
Pey. Medik. İnş. Orm. Ür. Denizcilik Gıda Oto. Turz. Pet. Teks. Emlak Taah. Tic. San. A.Ş,,
15.01.2014-15.01.2014 tarihlerinde 1155195 işyeri sicil numaralı ... Enerji Tesis Tem. Pey.
Medik. İnş. Orm. Ür. Denizcilik Gıda Oto. Turz. Pet. Teks. Emlak Taah. Tic. San. A.Ş. ve ...
Gıda Tarım Ürünleri San. İnş. Tic. Ltd. Şti. iş ortalığında, 16.01.2014-30.03.2014 tarihleri
arasında ise ... işyeri sicil numaralı ... Enerji Tesis Tem. Pey. Medik. İnş. Orm. Ür. Denizcilik
Gıda Oto. Turz. Pet. Teks. Emlak Taah. Tic. San. A.Ş. ve ... Gıda Tarım Ürünleri San. İnş. Tic.
Ltd. Şti. iş ortalığında çalıştığı görülmektedir. Bu tarihlerde ..." ın davacının çalıştığını iddia
ettiği Deniz Vasıtaları İşletmeciliği ve Palamar Hizmetleri işini 01.01.2012-31.12.2013 tarihleri
arasında ... Enerji Tesis Tem. Pey. ... İnş. Orm. Ür. Denizcilik Gıda Oto. Turz. Pet. Teks. Emlak
Taah. Tic. San. A.Ş. ye ve 16.01.2014-31.12.2015 tarihleri arasında ise ... Enerji Tem. Pe.
Medik. İnş. Orm. Ür. Denizcilik Gıda Oto. Turz. Pet. Teks. Emlak Taah. Tic. San. A.Ş. ile...
Gıda Tarım Ür. San. İnş. Tic. Ltd. Şti. iş ortaklığına ihale ile verdiği ve hizmet alım sözleşmesi
imzaladığı görülmektedir. Bu durumda Sosyal Güvenlik Kurumuna davacının çalıştığı bildirilen
şirketlerin ihale ile hizmet alımı yapılan şirketler olduğu sigorta kayıtlarından anlaşılmaktadır.
İşverenin iddiasının aksine bu işte çalıştığı bildirilen ve bordro ve puantaj kayıtları işveren
tarafından sunulan işçilerin bildirildiği işyeri sigorta sicil numaraları ile davacının çalıştığı
bildirilen işyeri sigorta sicil numaraları da uyuşmaktadır. Bu durumda davacı işçinin davalı ...
ın hizmet alımı yaptığı şirketlerde çalıştığını ispat etmesi karşısında davalı ... ın işçilik
alacaklarından asıl işveren olarak sorumlu olduğunun kabulü ile dosyada mevcut 25.06.2015
havale tarihli bilirkişi raporunda yapılan hesaplamalar doğrultusunda ... yönünden de davanın
kabulüne karar verilmesi gerekirken ... yönünden davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.11.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_8810.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8810E. , 2021/13059K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalı Türk Şeker Fabrikası ... Makina Fabrikası bünyesinde ihale yolu
ile hizmet satın alınan alt işveren firmalar nezdinde meydan hizmetlerinde asıl iş kapsamında
çalıştığını, işyerinde yetkili Sendika olan Şeker-İş Sendikası'na 05.12.2017 tarihinden itibaren
üye olduğunu, davalı işveren ile Şeker İş Sendikası arasında bağıtlanan Toplu İş
Sözleşmelerinden yararlanması gerektiğini, davacı ile benzer şekilde çalışan işçilerin açtığı
davalarda muvazaa iddiasının kabul edildiğini ileri sürerek 19.03.2018 tarihinden dava
tarihine kadar olan döneme ilişkin olmak üzere toplu iş sözleşmesinden kaynaklı ücret farkı,
ilave tediye ,şeker ikramiyesi (akdi ikramiye), kıdem zammı, giyim yardımı, sosyal yardım,
şeker yardımı, aile yardımı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi anlamında teknolojik ve uzmanlık gerektiren
işlerin alt işverenlere verildiğini, hizmet alım sözleşmelerinde muvazaa bulunmadığını, davacı
işçinin alt işveren işçisi olduğunu ve mevcut toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağını ileri
sürerek, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince dava dışı ... adlı işçinin davacı gibi meydan hizmetlerinde çalıştığı,
bu işçi tarafından açılan ... 2. İş Mahkekemesinin 2016/118 esas 2017/177 karar sayılı
dosyasında muvazaa iddiasının kabul edildiği ve bu kararın ... Bölge Adliye Mahkemesi 7.
Hukuk Dairesi'nin 12/12/2017 tarih 2017/1982 esas 2017/3206 karar sayılı ilamı ile
kesinleştiği belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı taraf istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar aracındaki tiwiemazlık Havalı ila dava dıicı alt igveren aracındaki acıl igcveren-alt isveren
BKULGİ, MUVUN VERMİ LOİİİYia SLİP,
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalı ile dava dışı alt işveren arasındaki asıl işveren-alt işveren
ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. fıkrasına göre, “bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde
işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş
için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı
işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren,
alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt
işverenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile
birlikte sorumludur.”
Aynı maddenin 7. fıkrasına göre ise, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o
işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl
işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri
başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere
verilemez.”
27.09.2008 tarihli ve 27010 (RG) sayılı Alt İşverenlik Yönetmeliği'nin 3. maddesine göre
muvazaa, İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde
uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini, daha önce o işyerinde çalıştırılan
kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle o çalıştırılmaya devam ettirilmesini, kamusal
yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma
mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek
iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri ihtiva eden sözleşmeyi ifade eder.
Yönetmeliğin 11. maddesine göre; (1) işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle
uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği
gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir. (2) İşverenin kendi
işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır. (3) Ancak asıl
İŞ;
a) İşletmenin ve işin gereği,
b) Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi, şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde
bölünerek alt işverene verilebilir.
(4) Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene
veremez.
Aynı Yönetmeliğin “Muvazaanın incelenmesi” başlıklı 12. maddesinin 2. fıkrasına göre;
Muvazaanın incelenmesinde özellikle;
a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet
üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,
b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren bir iş olup olmadığı,
c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,
ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,
d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,
e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden
başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,
EA MM ammılam li “ime 2 a A A Vi A
1Jj capiidiil dit İVCİĞCİİHK 5UZLİCGŞİHMCONİMİ ig HUKUKUNU UHYUUUYU RKdiluodi YURUNMULUNICIYeii
kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,
g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut
mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya
yönelik yapılıp yapılmadığı, hususları göz önünde bulundurulur.
Dosya içeriğine göre, davacının, dava konusu 19.03.2018-26.06.2018 tarihleri arasında;
14.03.2017 tarihli “Fabrika İmalatlarının Fabrika Sahasında Tahmil ve Tahliye Hizmetlerinin
Alım İhalesi” kapsamında dava dışı Aydeniz Ltd. Şti nezdinde çalıştığı, hizmet sözleşmesinde
yapılacak işin fabrika imalatlarının fabrika sahasında taşınması, istiflenmesi ve fabrikaya
gelen-giden malzemelerin yüklenmesi ve boşaltılması işlemlerinin 12 ay süreli olarak 24 kişi
ile yapılması işi olduğu, keza davalı Türkiye Şeker Fabrikaları A.Ş. ile dava dışı ... Temizlik Gıda
Ltd.Şti arasında imzalanan 21.03.2018 tarihli ihale konusu işin de aynı nitelikte bulunduğu
anlaşılmıştır. Davalı tarafça 03.12.2018 havale tarihli müzekkere cevabında davacının davalı iş
yerinde meydan servisinde piyasadan gelen işlerin boşaltılması, yüklenmesi, resim nolarının
parça üzerine vurulması işlerinde yardımcı işçi olarak çalıştığı belirtilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince , herhangi bir araştırma yapılmaksızın, emsal dosya dikkate
alınarak, sadece fark ücret hesaplamalarına yönelik alınan bilirkişi raporu doğrultusunda
davalı ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu belirtilerek davanın kabulüne
karar verilmiştir.
Davalı iş yeri ile ilgili Yargıtay incelemesinden geçen ... 2.İş Mahkemesi'nin 2019/121 esas
2019/ 702 karar sayılı dosyasının UYAP sistemi üzerinden incelenmesinde, davacısının ...,
davalısının eldeki dosya davalısı Türkiye Şeker Fabrikaları Anonim Şirketi olduğu, davacı
vekilinin eldeki dosya davacı vekili ile aynı olduğu, davacı vekili tarafından dava dilekçesinde
davacı ... ile eldeki dava davacısı ...'ın meydan bölümünde forklift operatörü olarak çalıştığının
belirtildiği, mahkemece davalı işyerinde keşif yapılarak davanın kabulüne dair karar verildiği,
davalı tarafın bu karara karşı istinaf başvurusunda bulunduğu ve Bölge Adliye Mahkemesince
istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Bölge
Adliye Mahkemesi kararının Yargıtay (Kapatılan) 22.Hukuk Dairesi'nin 2020/677 esas
2020/5449 karar sayılı ilamı ".. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 3. maddesinde yardımcı iş;
“işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim
organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş
devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş” şeklinde tanımlanmış olup, bu tanım
çerçevesinde davacının yaptığı işin asıl iş kapsamında olup olmadığı hususunun teknik yönden
detaylı şekilde incelenmek suretiyle muvazaa olgusunun bulunup bulunmadığı hususunun
kapsamlı biçimde değerlendirilerek neticesine göre yeniden karar verilmesi gerektiği"
belirtilerek bozulduğu görülmüştür. Eldeki dosya davacısının yukarıda anılı ... 2.İş
Mahkemesi'nin 2019/121 esas sayılı dosya davacısı ile aynı hizmet sözleşmeleri kapsamında
çalıştığı anlaşılmıştır.
Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 3. maddesinde yardımcı iş; “işyerinde yürütülen mal veya hizmet
üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan,
üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe
bağımlı olan iş” şeklinde tanımlanmıştır.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında Mahkemece davalı iş yerinde keşif yapılıp, davacının davalı iş
yerinde yaptığı iş tespit edilerek, yukarıda anılı Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 3. maddesinde
belirtilen yardımcı iş tanımı da göz önüne alınarak bu tanım çerçevesinde davacının yaptığı
işin asıl iş kapsamında olup olmadığı hususu teknik yönden detaylı şekilde incelenmek
suretiyle, davalı ile alt işverenler arasında muvazaa olgusunun bulunup bulunmadığı
konusunda karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı
00 öge. ege.
YELEKLİ İŞL
Sonuç:
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, opeşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye (iadesine,
28/09/2021tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_8563.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/8563E., 2021/15968K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesi
Dava, iş kazası olduğunun ve ölüm geliri bağlanması gerektiğinin tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacılar vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye
Mahkemesi....Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesince verilen kararın, davacılar vekilleri tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu. Temyiz konusu hükme ilişkin dava,
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Geçici 3.
maddesi delaletiyle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesinde
sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hâllerden hiçbirine uymadığından, temyiz incelemesinin
duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği
düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacılardan alınmasına,
dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefine karşı,
Başkan ... veÜyeler...,...,...'nın oyları ve oyçokluğuyla, 14.12.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık "davalının üstlendiği ve organik bağ içinde olduğu,
ancak işyerinin bulunduğu ülke mevzuatına göre kurulan dava dışı işveren ile imzalanan
sözleşme kapsamında yurt dışı işyerinde çalışırken iş kazası geçiren davacılar murisinin, bu
işyerinde çalışırken gerçekleşen ölün olayının 5510 sayılı kanun kapsamında iş kazası sayılıp
sayılmayacağı, yabancılık unsuru taşıyan bu uyuşmazlıkta 5510 sayılı kanunun uygulanıp
uygulanmayacağı” noktasında toplanmaktadır.
2.İlk derece mahkemesinin “davacılar murisi ile davalı şirket arasında aktedilmiş bir iş
sözleşmesi olmadığı, Türkiye İş Kurumu tarafından dosyaya ibraz edilen davacı ile dava dışı
Erhan Hersek-Maidi O. Karaki arasında imzalanan "Katarda çalışacak Türk işçileri ile Yabancı
işveren arasında geçerli iş sözleşmesi"nde işveren şirketin yabancı olduğu ve uyuşmazlıkların
çözümünde Katar Sosyal Güvenlik mevzuatının uygulanacağının belirtildiği anlaşılmaktadır.
Katar ile Türkiye arasında Sosyal Güvenlik Sözleşmesi bulunmadığı, davacıların murisi
sigortalının bir Türk şirketi tarafından geçici olarak yurt dışına götürülmesi söz konusu
olmayıp, tamamen Katar mevzuatına göre kurulan ve faaliyet gösteren, dava dışı bir şirket
tarafından ve Katar mevzuatına göre çalıştırıldığı, çalışanın Türkiye' de sigortalılık vasfı
bulunmadığı bu nedenle olayın 5510 sayılı Kanun kapsamında iş kazası sayılamayacağı”
tarafından ve Katar mevzuatına göre çalıştırıldığı, çalışanın Türkiye' de sigortalılık vasfı
bulunmadığı bu nedenle olayın 5510 sayılı Kanun kapsamında iş kazası sayılamayacağı”
gerekçesi ile verdiği ret kararının davacılar vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge
Adliye Mahkemesince “istinaf isteminin esastan reddine karar verilmiştir.
3.Kararın temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile 5510 sayılı kanunun 5 ve 10. maddeleri
değerlendirilerek kararın onanmasına karar verilmiştir.
4.Yurt dışı işyerinde çalışmada işçi ile işveren arasındaki sözleşmeye uygulanacak hukuk:
4.1.Yabancılık unsuru taşıyan olayda, hakim iş kazası ve meslek hastalığını sözleşme ilişkisi
doğrultusunda değerlendirir ise uygulanacak hukuk da Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul
Hukuku Hakkında Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca iş sözleşmesine uygulanacak olan hukuki
hükümler olacaktır. İş sözleşmelerine uygulanacak hukuku düzenleyen MÖHUK.'un 27.
maddesi uyarınca iş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca
sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tabidir. Hukuk
seçimi, iş sözleşmelerinin özel niteliği gereği zayıf taraf olan işçiyi korumak amacıyla ancak
işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanınmıştır. Sözleşme tarafları, sözleşme ile irtibatlı
olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilme imkanına sahiptirler. Ancak,
tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeni işçiye, kanunlarda tespit edilmiş objektif iş akdi
statüsünün emredici hükümlerince sağlanmış olan korumadan daha az bir koruma
sağlayamaz. Seçilen hukuk, m.27/f.2 uyarınca uygulanacak olan hukukun sağladığı
korumadan daha geride kalıyor ise, tarafların hukuk seçimi yapmış olmalarına rağmen,
objektif iş akdi statüsünün işçiyi koruyucu hükümleri uygulanacaktır. MÖHUK m.27/f.3
uyarınca, işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla
ülkede yapması halinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna
tabidir. Esas işyeri ile kastedilen işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir.
4.2.Yabancı unsurlu iş kazası ve meslek hastalıklarında uygulanacak hukukun taraflarca
seçilmesi ile seçim yapılmadan doğrudan objektif bağlama kurallarının tatbik edilmesine ilişkin
olarak tercih yapmanın pek bir anlamı yoktur. Zira, işçinin mutad işyeri hukukunun, işçi lehine
olan asgari koruma hükümlerinin taraflar arasında uygulanacak olan hukuk bakımından
gözetilecek olması işçiyi koruyan bir düzenlemedir. Öte yandan Türkiye'den yurt dışına
götürülen işçilerin, temelde mutad işyerinin Türkiye olduğu kabul edildiğinde Türk hukukunun
koruyucu düzenlemeleri taraflar arasında seçilen hukuka karşı uygulama alanı bulacaktır.
4.3.Her devletin kendi ekonomik, sosyal ve toplumsal yapısının gereği olarak bazı konularda
kabul ettiği kurallar, vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden o ülkede doğrudan doğruya
uygulanır. Hakimin hukukunda yer alan bu nitelikteki kuralların, sözleşme statüsüne rağmen
uygulanacağı kabul edilir (Mad.6). Doğrudan uygulanan kurallar, kanunlar ihtilafı kurallarından
bağımsız olarak uygulanması gereken bir emredicilik niteliğine sahiptir. Sözleşme statüsünden
bağımsız olarak yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılmış olsun olmasın ilgili
olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır. Bu kurallar, sadece tarafların
menfaatine hizmet eden bir nitelikte olmayıp bir kamu menfaatine hizmet maksadı da taşırlar.
Buna karşılık MÖHUK.'un 27/f.1 maddesinde yer alan emredici hükümler, sözleşme ile aksi
kararlaştırılması mümkün olmayan iş hukukuna ilişkin hükümlerdir. Kanun koyucu, hangi
hükümlerin 27. maddesi çerçevesinde emredici hüküm olarak değerlendirileceği konusuna bir
açıklık getirmemektedir. Emredici hükümler, zayıf akit tarafı olan işçinin hukuki durumunu
işveren karşısında korumak amacıyla kabul edilmiş ve iç hukuka göre aksi
kararlaştırılamayacak olan hükümlerdir.
4.4.İş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından hangi hükümlerin doğrudan uygulanan kural
olarak kabul edilebileceğinin tespiti gereklidir. İş bu tespit, hâkim tarafından yapılacak ve ilgili
. ... .. , ', e e “m ıd yi m": de ' - ' , ' .
MUKUMMET YOLUM,aMldcaKkLıı. Talgilay MUKUK Geneli KUİMUIU, IŞ Kazdsöliildai Kayllaklalan
uyuşmazlıkta, iş kazasının sonuçları bakımından uygulanacak hukukta doğrudan uygulanan
kural değerlendirmesi yapıldığı görülmektedir(07.06.1989 tarih ve 1989/10-316 E, 1989/411
K.).
4.5.İşçinin menfaati yanında kamu menfaatine de hizmet etme amacı taşıyan emredici
hükümler, doğrudan uygulanan kurallar olarak nitelendirilip kanunlar ihtilafı kuralları dikkate
alınmadan uygulanırlar. Örneğin, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi
gruplarını koruyucu hükümler, yasal greve ilişkin hükümler(Tarman, Z. D. Yabancılık Unsuru
Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, AUHFD, 59 (3) 2010: 521-550).
4.6.MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli
görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai
niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün
açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her
emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu
söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1
K. 2012/1 T. 10.02.2012). İş Sağlığı ve güvenliği hükümlerinin, doğrudan uygulanan kurallar
niteliğinde olduğu gibi kamu düzeninden de sayılacağı açıktır.
4.7.İş ve sosyal güvenlik hukukunun kamusal tarafı ve emredici kurallar içermesi nedeni ile
yabancılık taşıyan bir uyuşmazlıkta, taraflar yabancı hukukun uygulanmasını öngörseler dahi
özellikle işçi veya sigortalının Türk vatandaşı olması halinde, uygulanacak yabancı hukuk
kuralının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
kuralları uygulanacaktır.
5. Yurt dışı işyerinde çalışan işçinin sosyal güvenlik hakkı:
5.1.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. Maddesi uyarınca “Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir.
5.2.Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören,
sağlık ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı
sunan, bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın
bir gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
5.3.5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 5/g maddesi uyarınca
“Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde is üstlenen işverenlerce yurt
dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri 4 üncü maddenin birinci
fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır ve bunlar hakkında kısa vadeli sigorta kolları
ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanır. Bu sigortalıların uzun vadeli sigorta kollarına
tabi olmak istemeleri halinde, 50 nci maddenin ikinci fıkrasındaki Türkiye'de yasal olarak
ikamet etme şartı ile aynı fıkranın (a) bendinde belirtilen şartlar aranmaksızın haklarında
isteğe bağlı sigorta hükümleri uygulanır. Bu kapsamda, isteğe bağlı sigorta hükümlerinden
yararlananlardan ayrıca genel sağlık sigortası primi alınmaz.(Ek cümle: 13/2/2011-6111/24
md.) Bu bent kapsamında yurt dışındaki işyerlerinde çalışan sigortalıların, bu sürede
ödedikleri isteğe bağlı sigorta primleri 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamında sigortalılık sayılır”. Madde çok açık olup, kamu düzeninden olan ve vazgeçilmez
hak olan sosyal güvenlik hakkının, yabancılık unsuru taşıyan iş ilişkilerinde de Türk uyruklu
sigortalı açısından korunduğudur. Bu hüküm gereğince Türkiye ile sosyal güvenlik anlaşması
olmayan ülkelerde çalışmaya götürülen işçilerin sigortalı sayılacağı tespiti yapılmıştır. Türkiye
ile sigortalının çalıştığı ülke arasında sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan sigortalının sosyal
güvenlik hakkı, hükümde açıklandığı gibi önemli iki unsura bağlanmıştır. Bunlardan birincisi
Türk mevzuatına göre kurulmuş işverenin yurt dışında iş üstlenmesi, ikincisi ise bu işverenin
sigortalıyı(işçiyi) yurt dışındaki işyerine çalıştırmak üzere götürmesidir.
5.4. -Aynı kanunun 10. Maddesine göre ise “4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde
sayılan sigortalıların işverenleri tarafından geçici görevle yurt dışına gönderilmeleri, (c)
bendinde sayılan sigortalıların mevzuatlarında belirtilen usüle uygun olarak yurt dışına
gönderilmeleri veya (b) bendinde sayılanların sigortalılığa esas çalışması nedeniyle yurt
dışında bulunmaları halinde, bu görevleri yaptıkları sürece, sigortalıların ve işverenlerin sosyal
sigortaya ilişkin hak ve yükümlülükleri devam eder” Bu hükmün 5/g ile ilgisi
bulunmamaktadır. Tamamen 4.Madde kapsamında zaten işyeri Türkiye içinde olan ve
sigortalılığı devam edenleri ifade etmektedir. Burada zaten yabancılık unsuru içeren
sözleşmeden de sözedilemez. Oysa yurt dışındaki işyerinde çalışmak üzere sözleşme
imzalandığında, bir yabancılık unsuru vardır ve MÖHUK kuralları geçerlidir. Temel ve
vazgeçilmez hak olan sosyal güvenlik hakkı, kamu düzenindendir. MÖHUK./'un 5. Maddesi
uyarınca kamu düzeni olan yabancılık unsurlu uyuşmazlıkta Türk Hukukunun uygulanması
gerekir.
5.5.Kanunun 23/1 maddesine göre ise “Sigortalı çalıştırmaya başlandığının süresi içinde
sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği
veya sigortalı çalıştırıldığının Kurumca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası,
meslek hastalığı, hastalık ve analık halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri Kurumca
ödenir”. İşçi yurtdışındaki işyerine kuruma bildirilmeden götürülmüş ve burada iş kazası
geçirmiş ise bu madde uyarınca işlem yapılması gerekir(Önal, A. Güncel Yargıtay Kararları
Işığında Yurt Dışında Meydana Gelen İş Kazalarında Uygulanacak Hukuk Sorunu. YUHFD Vol.
XVII No.2 (2020). s: 665 vd., Aydın, Ufuk (2017), Yargıtay'ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 2015-İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Derneği, ...: On İki Levha Yayıncılık, s. 557- 868).
6. Maddi hukukta iş kazası ve meslek hastalığı kavramının iki boyutu ele alınmaktadır: İlk
olarak ikili ilişkinin tarafları arasında meselenin iş hukuku ve iş sözleşmesi boyutudur. İkinci
olarak ise denetleme ve gözetleme yükümlülüğü çerçevesinde sosyal güvenlik hukuku
bakımından konu ele alınmaktadır. Türk hukukunda TBK, İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu başta olmak üzere pek çok hukuki düzenlemede işçinin, işveren tarafından korunması
ve gözetilmesine ilişkin hükümler kabul edilmiştir. İş Sağlığı ve İş Güvenliği hükümlerinin de
doğrudan uygulanan kurallar olduğu unutulmamalıdır.
7.Türk Sosyal Güvenlik mevzuatına göre sözleşme ile kayıt ettirlmeyen ve sigorta
ettirilmeyen bir çalışanın meydana gelen kaza sonrasında SGK'nın da sorumluluğunun
doğacağından bahisle, karşılığı alınmayan bir işten sorumlu tutmak yerinde olmayacaktır.
Yargıtay yabancı unsurlu hukuki ilişkinin meydana geldiği yer bakımından yabancılık unsuru
değerlendirmesi yapmadan doğrudan Türk hukukunun maddi hükümlerini uygulayarak karar
vermiştir(21 HD. 23.03.2015 tarih ve 2015/698 E, 2015/5904 K.).
8.Doktrin(Kusur sorumluluğu görüşleri: Oğuzman, M. Kemal/ Öz, M. Turgut (2014) Borçlar
Hukuku Genel Hükümler, Gözden Geçirilmiş 11. Bası, C. 2, ...: Vedat Yayıncılık, s. 247-248;
Süzek, s. 434vd.; Sevimli, Ahmet (2013), Türk Borçlar Kanunu m. 417 ve I s Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu Işığında Genel Olarak İsçinin Kişiliğinin Korunması, Çalışma ve Toplum, S:
1/2013, C:36, s. 125 vd; Araslı, Utkan (2011), Yeni Borçlar Yasası'nın İş Kazası ve Meslek
Hastalıklarından Doğan Maddi Tazminat Davalarında Getirdiği Sistem ve Hakkaniyet İndirimi,
MESS Sicil I HD, S. 24, s. 150-159. Kusursuz sorumluluk görüşü için bkz. Ledün, s. 19;
Centel, Tankut (2011), Türk Borçlar Kanunu'nda Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması,
MESS Sicil I HD, S. 24, s. 16; Aydınlı, İbrahim (2005), İşçinin Kişiliğinin Korunmasına Yönelik
Düzenlemeler ve Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla İlgili Maddelerinin Değerlendirmesi, TÜHI
S İş Hukuku Ve İktisat Dergisi, C. 19, S. 6, s. 39.) ve uygulamada(Yargıtay HGK. 03.02.2010
tarih ve 2010/21-36 E, 2010/67 K) iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan zararların
işveren ile SGK'ya rücu edileceği; SGK tarafından karşılanmayan zararlar bakımından ise
doğrudan işverene rücunun mümkün olduğu savunulmaktadır. Bu durum uyuşmazlığın
yabancılık unsuru içermesi halinde de geçerliliğini koruyacaktır.
9.İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca
yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate
alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket
ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan
Türkiye'de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır(Y. 9. HD.
22.01.2018 gün ve 2017/28074 E, 2018/916 K).
10.0 halde yapılması gereken, ikili sözleşme ya da topluluk sigortası ya da bildirimde
bulunulup bulunmadığına bakılmaksızın, koşulları gerçekleşen kazaları sadece iş kazası
saymak ve 5510 s. Kanun 13 madde ve devamındaki (506 s. Kanun m.i1 vd.) hükümleri
uygulamaktır. En azından ortaya çıkabilecek Kurum zararını 506 sayılı Kanun dönemi için SGK
üstlenmeli, 5510 sayılı Kanun dönemi içinse bildirimde bulunmayan/prim ödemeyen işverene
rücu edilmelidir(Önal, A. Güncel Yargıtay Kararları Işığında Yurt Dışında Meydana Gelen İş
Kazalarında Uygulanacak Hukuk Sorunu. YUHFD Vol. XVII No.2 (2020). s: 665 vd). Zira
Türkiye'de sigortalılığı bulunan ve kayıt edilmeden yurt dışındaki işyerine götürülen işçinin,
yurt dışı işyerinde iş kazası geçirmesi ve uğradığı maluliyeti, önceki sigortalılığından dolayı,
5510 sayılı kanun kapsamında değerlendirilmesine neden olacaktır.
11.Somut uyuşmazlıkta davacı murisinin davalı işveren tarafından yurt dışında kurulun ve
organik bağ içinde olduğu şirkette Türkiye İş Kurumu aracı edilerek götürüldüğü sabittir.
Davacıların murisi burada iken iş kazası geçirmiş ve ölmüştür. İş kazası tespiti kurum yanında
işverene karşı da açılmıştır. Hukuki yararı bulunmaktadır. Mahkemece iş kazası tespitine karar
verilmesi gerektiğinden, açıklanan nedenlerle çoğunluğun onama yönündeki gerekçesine
katılınmamıştır.
|
2021_8433.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8433E., 2021/12588K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı şirketlerle sözleşme imzaladığı 2010 yılı Nisan ayından itibaren yurt dışı
şantiyelerinde fasılasız ve nizasız olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 09.08.2014 tarihinde
bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla
mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan
tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davalı...yönünden proje kapsamında belirli süreli sözleşmeler ile çalışan
davacının iş sözleşmesinin proje sona ermesi nedeniyle sona erdiğini belirterek hiç bir
alacağının bulunmadığını, diğer davalı ...Ş. yönünden ise husumet itirazlarında bulunduğunu,
davalı... Uluslararası İnşat Yatırım San. ve Tic. A.Ş. yönünden de zaman aşımı itirazında
bulunarak davacının alacaklarının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
davalılar tarafından haklı bir neden olmadan ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesi ile asıl
ve birleşen davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun zamanaşımı def'i yönünden
kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2
maddesi gereğince kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru hir hukuki islemi veva iliskivi va da olavı hirden fazla devletin hukuku ile
AŞ ma ay a
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun'un'un 2. maddesinin birinci
fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen
uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği
belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden,
hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin
tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m.
2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun'un'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç
hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun
farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum
değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun'un m. 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Vahanreı hılaılaın uvanlanmacını anmnallavan diğer hir dırmım ice dafriıdan Öuwaılanan
KAŞ ŞAŞMA, Şİ GS ŞA Şi Ş
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun'un 27(1) m. uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa erilmecinde de mutad iecverinin tecnifne ralıcılmalıdır Bı hâlde mutad icveori Avurına
a Şi Şi çe ey ey, ver
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkındaki Kanun'un 27. m. uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta
tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan
kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında
ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez
(AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen
İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, dosya içeriğine göre
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde yasaya aykırı yön bulunmadığı
belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan Rusya bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında
uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli makamlarının
yetkili olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları
görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş
sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda
mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki
Kanun'un'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
hulumdıuğımndan gwyüemazlık hakkında Biicya Hulaıkıi'nın üuyanlanmacı naorekmaektodir Diucua
—ğMğj—ğ<—<— A ——çşeşee e. ——»e»eşe.—eş,...——————iğrğre.ee—e—e.————————ç m.
Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri
hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor
alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya
kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgililere iadesine, 22.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_8431.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8431€E., 2021/12583K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi VEKİLLERİ AVUKAT ...
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 28. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde Temmuz 2013- Şubat
2015 döneminde sabit 1.500,00 USD ücretle mutfak sorumlusu (gıda teknikerliği) olarak
çalıştığını, 2015 yılında kadro fazlalığı sebebiyle iş sözleşmesi feshedilerek ülkeye
gönderildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini
istemiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davalı ...Ş. için husumet itirazında bulunduklarını, alacakların zamanaşımına
uğradığını, Türk hukukunun uygulanamayacağını, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan
davacının iş akdinin projenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğini, alacağının
bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, proje bitiminin
işveren için haklı nedenle fesih sebebi olmadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak
kazandığı, yıllık izin karşılığı ücret ödendiğinden yıllık izin ücretine hak kazanamadığı, fazla
mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının ise kanıtlandığı gerekçesi ile
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile davalılar vekilinin istinaf
başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ayrı
ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması halinde, DU Işyeri mutad işyeri sayılmaz (MUMUK M. 2/(2)). Işin birden Tazla ulkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, gerekçesi açıklanmaksızın
Türk Hukukunun uygulanmasının yerinde olduğu belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan Rusya bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, yıllık ücretli izin, fazla mesai,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18. maddesinde de anlaşmazlık
durumlarında uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli
makamlarının yetkili olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi
anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu
çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait işyerinde
çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu
sabittir.
Tüm hi hicuclar dikkata alındığında MÖULIMW Nin 797/1 hülmü bkancamında taraflar aracında
A Şİ Şİ İV Şİ İŞİN Aİ if e VAN Vİ ai ae aa ar ia
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 22.09.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_8953.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8953E., 2021/14350K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 10. HUKUK DAİRESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve ... Sendikası vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz
taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacı sendika tarafından 16/01/2014 tarih ve 68 sayılı yazı ile davalı T.C.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na davalı işyerinin ve burada çalışan işçilerin işkolunun
tespiti için başvurulduğunu, davalı Bakanlık'ın yaptığı inceleme sonunda, hastane binası ve
çevresinin genel temizlik hizmetleri, hastane otomasyon ve veri giriş, bilgi sistemleri ve
kurulacak bilgi sistemlerinin yürütülmesi işlerinin İş Kolları Yönetmeliği'ndeki 20 nolu "Genel
İşler" koluna girdiğinin tespit edildiğini, Bakanlık'ın 2014/31 sayılı bu tespit tararının
16/05/2014 tarih ve 29002 sayılı Resmi Gazete'de yayınlandığını, tespit yapılan hastanede
davalı şirkete bağlı olarak çalışan işçilerin sağlık hizmetleri yaptığını, sağlık ve yardımcı sağlık
hizmetlerinde çalıştırıldıklarını, bu işçilerin işe alınması, çıkarılması, denetimi, gözetimi,
çalışma şartları, çalışma saatleri vs.tüm yetkilerin asıl işveren olan hastanelerde olduğunu,
6356 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 5.maddesine ve İş Kolları Yönetmeliği'ne göre hastanelerin
sağlık işkoluna girdiğini, "Hastaneler...bakım ve dinlenme evleri, doğum ve çocuk bakımevleri,
kreşler...gibi sağlık kuruluşları ve benzerleri ile her türlü sağlık işleri"nin Yönetmelik'in 17 nolu
"Sağlık ve Sosyal Hizmetler" işkoluna gireceğinin tespit edildiğini, bazı işlerin ihaleyle başka
şirkete verilmiş olmasının yapılan işi ve işyerini değiştirmeyeceğini, Hastane Baştabipliği ile
ihaleyi alan şirketler arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinde muvazaa olduğunu
belirterek, davalı T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 16/05/2014 tarih ve 29002
Sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 2014/31 karar sayılı işkolu tespit kararının iptali ile davalı
işyerlerinin ve yapılan işlerin İş Kolları Tüzüğü'nün 17 nolu "Sağlık ve Sosyal Hizmetler" iş
koluna girdiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... Müteahhitlik Yemekçilik Temizlik Gıda San. Tic. Ltd. Şti. vekili, zamanaşımı itirazında
bulunduklarını, müvekkili davalı şirket bünyesinde diğer davalı işyerinde çalışan personelin
tümünün temizlik işçisi olup, tek yaptıkları işin rutin günlük temizlik işleri olduğunu, işçilerin
hiç bir zaman hasta bakımı, hasta kabul-taburcu, polikliniklerde sekreterlik ya da hasta
bilgilendirme gibi işleri yapmadıklarını, şirketin sunduğu temizlik hizmetinin hastanenin
sunulan sağlık hizmeti ile bir tutulmasının ve şirket işçileri ile hasta bakım ve tedavi işlerinde
çalışan diğerlerinin aynı iş kolunda değerlendirilmesinin mümkün olmadığını belirterek,
davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... İş Sendikası vekili, tespite konu işyerlerinde yapılan asıl işin temizlik olup, bunun
davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... İş Sendikası vekili, tespite konu işyerlerinde yapılan asıl işin temizlik olup, bunun
İşkolları Yönetmeliği'nin 20.sırasında yer alan "Genel İşler" işkoluna girdiğini, işkolu tespitine
konu işyerinde, alt işveren konumunda olan ... Müteahhitlik'in asıl işveren olan Sağlık
Bakanlığı'na bağlı hastanelerde yardımcı iş mahiyetinde olan temizlik işlerini ihale ile aldığını
ve işçilerin çoğunluğunu temizlik işlerinde istihdam ettiğini, benzer bir olayda T.C. Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanığı'nın hizmet alım yoluyla ... Boztepe Devlet Hastanesi, ... Diş
Hastanesi ve ... Devlet Hastanesi'nde faaliyet gösteren Cantem Ltd. Şirketinde yapılan işlerin
20 nolu "Genel İşler" işkoluna girdiğinin tespitine ilişkin 28//06/2006 tarihli kararına yine
davacı Sendika tarafından yapılan itiraz sonucu Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin bu işyerlerinin
"Sağlık" işkoluna girmediğine, "Genel İşler" işkoluna girdiğine karar verdiğini, davacının bu
işyerlerinde yapılan işlerin sağlık hizmetini tamamlayıcı, yardımcı sağlık hizmetleri olduğu
iddiasının hukuki ve yasal geçerliliğinin bulunmadığını belirterek, davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
Davalı Belediye-İş Sendikası Genel Başkanlığı vekili, davanın hak düşürücü süre geçtikten
sonra açıldığını, bu nedenle reddi gerektiğini, bir işyerinin girdiği işkolunun tespitinde, yapılan
işin niteliğine bakılması gerektiğini, tespite konu işyerlerinde yapılan işlerin de Yönetmelik
hükümlerine göre "Genel İşler" işkolunda bulunması gereken işler olduğunu, zira, Bakanlık
tarafından yapılan tespitte, işyerlerinde yapılan işin genel temizlik işleri olduğunun açıkça
ifade edildiğini, davaya konu işyerlerinde faaliyet gösteren davalı işverenin bir alt işveren
olduğunu, ortada usul ve kanuna uygun bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu
belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vekili, davanın süresine açılmadığından reddi
gerektiğini, itiraz kapsamında, davalı ... Müteahhitlik'in ... Kamu Hastaneleri Birliğinde,
yüklenmiş olduğu malzemesiz genel temizlik (ilaçlama, bahçe temizlik bakım ve düzenlemesi
dahil) hizmet alımı işinin İşkolları Yönetmeliği'nin 20.sırasında yer alan "Genel İşler" İşkoluna
girdiğini, bu hususların iş müfettişleri tarafından düzenlenen rapor ile tespit edildiğini, iş
müfettişlerine ibraz edilen işçi listesinde yer alan işçilerin mesleklerinin de temizlik olarak
belirtildiğini, işkolu tespit kararı verilirken yalnızca yapılan işin niteliğinin dikkate alındığını, bu
itibarla Bakanlık tarafından tesis edilen işlemin hukuka uygun olduğunu belirterek, davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince davanın reddine ve Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
başvurusunun esastan reddine dair verilen karar Dairemizin 28/03/2018 tarihli ilâmıyla
araştırmaya yönelik olarak bozulmuş, bozma sonrasında yapılan yargılama neticesinde İlk
Derece Mahkemesince davanın kabulü ile “Davalı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
16/05/2014 tarih ve 29002 sayılı resmi gazetede yayınlanan 2014/31 Karar nolu iş kolu tespit
kararında yer alan şirket tarafından hizmet ihalesi ile alınan ... Kamu Hizmetleri birliği (bu
kurumun ihale ile verdiği hasta bakım hizmetleri yönünden) iş yerinde yapılan işlerin 20 nolu
"Genel İşler" iş koluna girdiğine dair kararın iptali ile, bu iş yerlerinin ve yapılan işlerin iş
kollarının tüzüğünün 17 nolu "sağlık ve sosyal hizmetler" iş koluna girdiğinin tespitine” karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalılar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile ... Sendikası temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4
üncü ve 5 inci maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraza ilişkindir.
Tririv kanlı ie harlmiılaımdali narmabif dilamanlamalarda ieisalıiİkmımsamı Smamli hir sar bilbmalbardlır
ONANAN MAZŞZUN Hap KANALA ONAM GENE ENAM MAM BE e ie e Ba AU UYU MENUUU MPUUMUNUU PU Ye MEME N OAEUMAEMANe
6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5 inci
maddesine göre, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de
yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen
süre hak düşürücüdür.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine benzer işler
bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik” aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşyeri kavramının unsurları da nazara alındığında, teknik amaç doğrultusunda yapılan işin
niteliğine göre işkolunun belirlenmesi gerektiği ifade edilebilir. Bununla birlikte, aynı işyerinde
farklı nitelikte mal veya hizmet üretimlerinin söz konusu olması durumunda, birden fazla
teknik amaç mevcut olabilir. Bu ihtimalde, işyerinde yürütülen faaliyet kapsamındaki ağırlıklı
işin niteliğine göre işkolunun tespit edilmesi gerekmektedir (TUNCAY, A. Can/SAVAŞ KUTSAL:
Burcu, Toplu İş Hukuku, ... 2015, 5.41; SUR, Melda: İş Hukuku Toplu İlişkiler, ... 2017, 5.88).
İşkolu tespit davalarında, her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip, o
işyerinde yapılan işlerin niteliği itibarıyle işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl
işverenin yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işverenin işkolu tespitinin, asıl işverenden ayrı
olarak yapılması gerektiği gibi, alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait
işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 6356 sayılı
Kanun'un 4/2. maddesinde öngörülen, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl
işin dâhil olduğu işkolundan sayılacağı kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde
yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde farklı işkoluna giren işler
yapılıyorsa asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. Alt işveren işçileri ise, alt işverene ait
bağımsız işyeri çalışanları olduklarından, bağlı bulundukları işkolunun, asıl işverenden ayrı
olarak belirlenmesi gerekir. Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun
4. maddesinin gerekçesinde "Bir işyerinde yürütülen yardımcı işin alt işveren tarafından
üstlenilmesi halinde, bu iş artık asıl işveren yönünden yardımcı iş olarak kabul edilemez. Bu
işler alt işveren bakımından asıl iş kabul edilir ve işkolu buna göre belirlenir” şeklinde anılan
durum açık olarak belirtilmiştir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 16/05/2014 tarihli
Resmi Gazete'de yayımlanan 2014/31 sayılı karara göre “... Müteahhitlik Yemekçilik Temizlik
Gıda Petrol Ürünleri Otomasyon Tarım San. ve Tic. Ltd. Şti'de Bakanlığımızca yapılan
incelemede; yapılan hizmet alım sözleşmesi ile ... adresinde bulunan işyerinde temizlik ve
hasta bakım hizmetleri .... işlerinin yapılması, bu nedenle yapılan işlerin İşkolları
Yönetmeliği'nin 20 sıra numaralı “Genel işler” işkolunda” yer aldığına dair işkolu tespit kararı
verilmiştir.
İnceleme konusu davada, davalı ... Müteahhitlik Yemekçilik Temizlik Gıda Petrol Ürünleri
Otomasyon Tarım San. ve Tic. Ltd. Şti.'nin, Alanya Devlet Hastanesi işyerinde hizmet alım
sözleşmesi ile faaliyet gösterdiği, hizmet alım sözleşmesinde iş tanımının “Malzemesiz genel
temizlik (ilaçlama, bahçe temizlik bakım ve düzenlemesi dahil) hizmetleri ile hasta bakım
hizmetleri” olarak belirtildiği, işveren tarafından da işçilerin tamamının temizlik personeli
olduğunun bildirildiği görülmektedir.
Diğer taraftan bozmadan sonra mahallinde icra edilen keşif sonucunda düzenlenen bilirkişi
raporunda ise işçilerin bir kısmının temizlik işleri personeli olduğu, büyük kısmının ise hizmetli
olarak görev yaptığı belirtilmiştir. Mahallinde dinlenilen bir kısım işçinin beyanından ise, işçiler
tarafından ağırlıklı olarak destek hizmeti faaliyeti yürütüldüğü, az sayıda personelin ise
temizlik faaliyetini icra ettiği anlaşılmaktadır.
İşkolları Yönetmeliğine ekli listeye göre ise gerek “Binaların genel temizliği” gerekse “Tesis
bünyesindeki kombine destek hizmetleri” faaliyetleri “Genel işler” işkoluna dahil olduğundan,
Bakanlık tarafından yapılan işkolu tespiti isabetlidir. Bu itibarla İlk Derece Mahkemesince
davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar
verilmesi isabetsizdir.
Belirtilen sebeplerle 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, hükmün
bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 34,10 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı ... Sendikası'nın
yaptığı 150,80 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile ilgili davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılara verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı ... Sendikası'na iadesine, 14/10/2021
tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.
|
2021_8870.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/8870E. , 2021/13302K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 22. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 2012-2015 yılları arasında davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde
inşaat teknikeri olarak çalıştığını, her gün 08:00-19:00 saatleri arasında ve ayrıca ayda beş
kez 22:00'ye kadar çalıştığını, yine ayda iki hafta tatilinde çalıştığını, ücretinin sabit 2.500,00
USD olduğunu, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini ileri sürerek,
kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının hüküm altına
alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, husumet ve yetki itirazı ve zamanaşımı def'inde bulunduklarını, iddia edilen
ücret ve çalışma saatlerinin fahiş olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
kıdem ve ihbar tazminatı gerektirir şekilde sonlandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
bıralları helirler Anı Kamnım'lın AA mardaci ilen hirmucal ie eğsinaemeacindean ununa ie
43/10 o>dyiN Wieleldidol UZCIi TİUKRUK VE UoUi TURKRUKU TldaKKIlUd Adü ÇMUTTUAJ UN SU,
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
Koruması gerekir. bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan Kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, iş hukukunun emredicilik
yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda
Türk Hukuku'nun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan Rusya bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai ve hafta tatili
ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği,
yine sözleşmenin 18. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında uygulanacak mevzuata ilişkin
ihtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli makamlarının yetkili olduğunun ifade edildiği
ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep
konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında
Rusya'da bulunan davalıya ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29/09/2021
tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_9005.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9005E., 2021/13303K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 20. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işverenin Rusya'da ve Türkmenistan'da bulunan şantiyelerinde
yurt dışı hizmet sözleşmesiyle 2010 Mart ayı ile 2014 Temmuz tarihleri arasında seramik
ustası olarak çalıştığını, davacının saatlik ücretinin 4,50-USD olduğunu, davacının iş
sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları
ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti
alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili, davacının davalı iş yerinde çalışmadığını, işçi kaydının bulunmadığını, alacak
taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ...Ş. vekili, davalı işverenin dünyanın farklı yerlerinde çalışmalarından dolayı davacıyla
ilgili bir kayıt, bilgi, belge bulamadığını, davacının davalı iş yerinde çalışmasının
bulunmadığını, yurt dışında kurulu bulunduğu iddia edilen hangi şirkette çalıştıysa davanın o
şirkete yöneltilmesini talep ettiklerini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş
sözleşmesinin haksız ve bildirim sürelerine uyulmadan feshedildiği gerekçesiyle davanın
kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, taraf vekillerinin istinaf başvurularının HMK'nın 353/1-b.2.
maddesi gereğince kısmen kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
, ' '. m nn in 1m mm ml akbaş emi eken niksnla . ne .. a ı
GETEKCİİ KUfallal dil (ŞANLI, CEİMdai/ ESEN, DINMTE/ALAMAN-DIĞANML ŞE, IMLi, Mileueldidöl UZCİ
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
ver gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564 T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince; davalı şirketler arasında
organik bağ bulunduğundan uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve
davacının taleplerinden davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasında
isabetsizlik görülmediği belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık izin, çalışma süresi, fazla mesai, hafta
tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde
çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde
öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma dönemi içerisinde iş sözleşmesi kapsamında 15/03/2010-23/12/2010,
10/06/2012-19/10/2012 ve 08/07/2013-16/07/2014 tarihleri arasında Rusya'da bulunan,
22/02/2011-10/12/2011 tarihleri arasında ise Türkmenistan'da bulunan davalılara ait
işyerinde çalışmıştır. Dosya içeriğine göre, davacı işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği, işini ifa etmek üzere daha çok zaman geçirdiği ve işin
ağırlıklı bölümünün yapıldığı yerin Rusya ülkesi olduğu anlaşılmakta olup, bu durumda mutad
işyerinin de Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29/09/2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_9175.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9175E., 2021/13827K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının ... Holding A.Ş.'ye bağlı grup şirketi olan Rusya'daki ... ... şirketinde
2007/Kasım-2015/Ocak tarihleri arasında kaynakçı ve sıhhi tesisat ustası olarak çalıştığını, iş
sözleşmesinin iş bitimi gerekçesiyle feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile
yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti
alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar ... Holding A.Ş. vekili, davalı şirketin 22/09/2008 tarihinde kurulduğunu ve şirketin
davacının çalıştığını iddia ettiği dönemde mevcut olmadığını, yurt dışında çalıştığı iddia edilen
davacının Türkiye'deki şirketleri ile bağının olup olmadığının anlaşılması için İş Kur hizmet
sözleşmesinin incelenmesi gerektiğini, dava konusu edilen tüm alacak kalemlerine itiraz
ettiklerini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... Contruction... vekili, davacının, İş Kur hizmet sözleşmesi ile davalı şirkette belirli
süreli olarak istihdam edildiğini, davacı tarafın talep ettiği konuların Rusya federasyonu
hukukuna göre değerlendirilmesi gerektiğini, mahkemenin aksi kanaate olması halinde
davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının proje kapsamında belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalıştığını ve iş akdinin projenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona
erdiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı
işverenlerin ispat kuralı gereğince iş sözleşmesini haklı olarak feshettiklerini ispatlayamadıkları
gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalılar vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri
Kanununun 353/i-b.i maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin istinaf
hacınınıcıınıin İca 3unı Kanımım 9209/4 47 marddaci maarağinen bahilü ila İlk Dararn
LUIYC AYLHYE MAlKLiHe>iile, Udvalidi VERİMİNİN teLiidi UdgvVUlUŞuiluli HUKUK PİUHARKCiNcici!
Kanununun 353/i-b.i maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin istinaf
başvurusunun ise aynı Kanunun 353/1-b.2 maddesi gereğince kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında
hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı
ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir.
Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse
bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç
hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun
farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum
değerlendirilmedenMilletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'nun m. 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 27(1) uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYUKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun'un m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili,
dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen
bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s.
528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında
Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C.
13,S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, uyuşmazlığa Türk
Hukukunun uygulanmasının kesinleşmiş yargı kararlarının gereği olduğu belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, yıllık ücretli izin, fazla mesai,
hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde
belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle
tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan
alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan
davalılara ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı
yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Rusya
Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri
hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor
alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya
kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 06/10/2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_9081.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9081€E., 2021/13613K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 1. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait işyerinde 2010 yılı Mart ayından 2013 yılı Mart ayına
kadar pompacı olarak çalıştığını ve haksız olarak işten çıkartıldığını, ayda 3 hafta gündüz
vardiyasında, ayda 1 hafta ise gece vardiyasında çalıştığını, yaptığı fazla çalışmalarının
karşılığının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve
hafta tatili ücretinin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının kardeşi ile birlikte
istasyona uğramayan araç üzerine gerçek dışı yazar kasa fişi düzenlediğinin anlaşılması
üzerine doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı
İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. fıkrasının (e) bendi uyarınca feshedildiğini ve dolayısıyla
kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, diğer alacak taleplerinin de yersiz
olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden
yerinde olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.i
maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar yasal süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kurallarına, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında, davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu
iema3lık banııcıdıır
YUIe YavVdli VERİMİ dgdyiddarKi UCUNI GIZ dani LLİHIyil İilazlidii YOliMue GYULUNHEH GL,
2-Taraflar arasında, davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu
uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi
tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak,
işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması
halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.
Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir
yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.
Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili
dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; bilirkişi raporunda, bazı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku
bulunduğu, bu tahakkukların banka kayıtları ile uyumlu olduğu, daha fazla çalışma
yapıldığının yazılı delille ispat edilemediği, davacı tanığının husumetli olduğu ve davalı tanık
beyanlarına göre de davacının fazla mesai yaptığı sonucuna ulaşılamadığından herhangi bir
hesaplama yapılamadığı belirtilmiş, mevcut bilirkişi raporu hükme esas alınarak ilk derece
mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir. Ancak, yapılan değerlendirme ve
mahkemece varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir. Zira, tanık anlatımları birbirini
destekler mahiyette olup, dinlenilen davalı tanıkları ile davacı tanığı beyanlarının uyumlu
olduğu ve dosyadaki mevcut deliller ile taraf tanık beyanlarının birlikte değerlendirilmesinden,
işyerinde üçlü vardiya sisteminde çalışıldığı, gece vardiyasında ortalama 22.00-08.00 saatleri
arasında çalışma yapıldığı ve davacının her üç vardiyada da çalıştığı anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesinde, işçilerin gece çalışma süresinin 7,5 saati
geçemeyeceği genel bir kural olarak belirlenmiş olup, istisna kapsamındaki işçiler hariç olmak
üzere, bu süreyi aşacak şekilde çalışma yapılması kanun gereği mümkün değildir. Bu hüküm
karşısında kanun koyucunun gece çalışmalarında belli bir zaman dilimi içinde denkleştirme
usulü ile çalışılmasını öngören bir kural koymadığı söylenebilir (Muhittin Astarlı, İş Hukukunda
Çalışma Süreleri, ... 2008, s. 290). Postalar halinde çalışma yapılan işyerlerinde ise, gece
çalışmaları yönünden 7,5 saati aşan bir çalışma yapılamamakla birlikte, gündüz postasında 11
saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırılmış çalışma yapılarak kısmi bir denkleştirme yapılabilir
(Astarlı, s. 292). Ancak bu halde dahi gece çalışma süresinin 7,5 saati geçmemesi kuraldır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay ele alınacak olursa, davalı tanık beyanlarının birlikte
değerlendirilmesinden davacının gece vardiyasında geçen çalışma süresinin günlük 7,5 saati
aşmakta olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Şu halde mahkemece yapılması gereken iş, tanık
beyanlarının tüm dosya kapsamı ile birlikte yeniden değerlendirmeye tabi tutularak, davacının
gece çalışması yaptığının da gözetildiği, denetime elverişli net tespitler içeren yeni bir bilirkişi
raporu aldırılması ve oluşacak sonuca göre karar verilmesidir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik araştırma ve inceleme ile
yazılı şekilde hüküm tesis edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mankemesine, DOzma Kararının Dir örneğinin Kararı veren Doölge Adliye Mankemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.10.2021
gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_9028.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9028E. , 2021/16362K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
ile davalılardan ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı.
Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Asıl davada davacı vekili, davalı Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bağlı Çalışma
Genel Müdürlüğünün davalı ... Demir San. ve Tic. A.Ş. isimli işyerinde müvekkili ...Metal İş
Sendikasının 20.08.2018 tarihli başvurusuna istinaden yapmış olduğu 31.08.2018 tarih ve
60808 sayılı olumsuz çoğunluk tespiti kararının iptaline, müvekkili ...Metal İş Sendikasının
tespit başvurusu yapmasından i gün önce 19.08.2018 tarihinde davalı ... Demir San. ve Tic.
A.Ş. isimli işyerinde 29 işçinin aynı gün işe başlatılması muvazaalı olduğundan çoğunluk
nisabından düşülerek başvuru tarihinde müvekkili ...Metal İş Sendikasının davalı işyerinde
çoğunluk sendikası olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Birleşen davada davacı vekili, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bağlı Çalışma
Genel Müdürlüğünün davalı ... Demir San. ve Tic A.Ş. isimli işyerinde diğer davalı Çelik İş
Sendikasının 27/08/2018 tarihli başvurusuna istinaden yapılmış olan 31/08/2018 tarih ve
60778 sayılı çoğunluk tespiti kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalılar, asıl ve birleşen davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, asıl ve birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince özetle;
“Dosya kapsamına göre; çeşitli meslek gruplarından 8 çalışan ve dava dışı ... Nak. ve Tic.
A.Ş.'de çalışan 21 şoför olmak üzere toplam 29 işçinin çoğunluk tespitine konu iş yeri olan ...
Demir San. ve Tic A.Ş. nezdinde işe alınmış olduğu, söz konusu işçilerin tamamının
20/08/2018 tarihinde işe giriş yapılmış ve aynı tarih itibariyle Çelik İş Sendikasına üye
olduklarının tespit edildiği görülmektedir.
İlk derece mahkemesince, davalı işveren tarafından yukarıda bahsi geçen 29 işçinin işe
ve iv ar. e ee A m xe»
İlk derece mahkemesince, davalı işveren tarafından yukarıda bahsi geçen 29 işçinin işe
alımının davacı sendikanın sendikal örgütlenmesini bertaraf etmeye yönelik olduğuna ilişkin
yeterli delil bulunmadığı gerekçesiyle olumlu ve olumsuz yetki tespiti kararlarının iptaline
ilişkin taleplerin ayrı ayrı reddine karar verilmiştir. Ne var ki; SGK kayıtları ve bizzat davalı
işverenlik tarafından dosyaya sunulan 6 aylık geriye ve ileriye dönük giriş ve çıkış işlemlerine
ilişkin listelerin dosya kapsamındaki diğer deliller ile birlikte incelenmesinden; davalı şirket
nezdinde 20/08/2018 tarihinde işe başlatılan 29 işçiden çeşitli meslek gruplarından işe alınan
8 işçinin tamamının 2018/Ağustos ve Eylül dönemlerinde, yine şoför olarak çalışan 21 işçinin
hepsinin 2018/Ekim, Kasım ve Aralık dönemlerinde işten çıkarıldığı, başka bir ifadeyle
kademeli olarak yetki başvuru tarihine yakın ve sonraki aylarda iş sözleşmelerinin feshedildiği
anlaşılmaktadır. Her ne kadar gerekçeli kararda, bu işçilerin kayden işe alınmadıkları
belirtilmiş ise de, çalışanların iş ilişkisinin temel unsuru olan emeklerinin karşılığı ücreti
kazanmak için görevlerini ifa ettikleri hususu ile dinlenen davacı tanık anlatımı birlikte
gözetildiğinde, özellikle dava dışı şirketten çıkartılan şoförlerin davalı şirkete nakillerinden
sonra bu şirket nezdinde fiilen görev yapmaya devam etmelerinin tabii olduğu açıktır. Bu
itibarla, tüm dosya kapsamına göre 20/08/2018 tarihinde davalı şirket nezdinde işe başlatılan
bu işçiler ile ilgili işlemlerin davacı sendikanın tespite konu iş yerinde yasal çoğunluğunu
bertaraf etmeye yönelik olarak yapıldığı, kayden çalışmanın bulunmamasının sonuca etkisinin
olmadığı kanaatine varılarak Dairemizce ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve
birleşen davanın kabulü ve olumlu yetki tespitinin iptaline; bahsi geçen 29 işçi hesaba dahil
edilmediğinde, davacı sendikanın başvuru tarihi itibariyle yasanın aradığı gerekli çoğunluğu
halen sağlayamadığı anlaşılmakla, asıl davaya konu Bakanlığın olumsuz yetki tespitinin
iptaline ilişkin talebin ise bu gerekçeyle reddine dair hüküm tesisi gerekmiştir.”
Gerekçesiyle istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının
kaldırılmasına; asıl davanın reddine, birleşen davanın ise kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili ile davalı ... vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu İş Sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53'üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesi ise;
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun
tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak
yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu
tespit ettiğinde, başvuruyu, isyeri veya işletmedeki işci ve üye sayısını, o işkolunda kurulu isci
sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü
içinde bildirir.
(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip
bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa
bildirilir.
(4) Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal
Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.
(5) Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.”
Şeklindedir.
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve
ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı Bakanlık vekilinin
tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde
görülmemiştir.
2-Somut uyuşmazlıkta, ... tarafından 20/08/2018 başvuru tarihi itibariyle davalı işverene ait
(..) sicil numaralı işyerinde toplam 122 işçi çalıştığı ve 47 sendika üyesi bulunduğu
gerekçesiyle davacı Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli çoğunluğu
sağlayamadığına dair 31/08/2018 tarih ve 60808 sayılı asıl dava konusu olumsuz yetki tespit
kararı verilmiştir.
Diğer taraftan ... tarafından 27/08/2018 başvuru tarihi itibariyle de davalı işverene ait (...)
sicil numaralı işyerinde toplam 122 işçi çalıştığı ve 70 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle
davalı Çelik İş Sendikasının toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli çoğunluğu sağladığına
dair 31/08/2018 tarih ve 60778 sayılı birleşen dava konusu olumlu yetki tespit kararı
verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesince 19/08/2018 tarihinde işe girişi yapılan 29 işçi bakımından yapılan
işlem muvazaalı kabul edilmiş, bununla birlikte hem davacı hem de davalı sendikanın gerekli
çoğunluğu sağlayamadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Belirtmek gerekir ki, Bölge Adliye Mahkemesince birleşen dava bakımından varılan sonuç
isabetli ise de, asıl dava bakımından verilen karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir.
Bölge Adliye Mahkemesince, hükme esas alındığı anlaşılan 27/12/2019 havale tarihli bilirkişi
raporu doğrultusunda, davacı sendikanın yetki başvuru tarihi olan 20/08/2018 tarihi itibariyle
çalışan toplam işçi sayısının 122 olduğu, muvazaalı şekilde işe girişi yapılan 29 işçi
dışlandığında dikkate alınması gereken işçi sayısının 93 olması gerektiği, davacı sendikanın
üye sayısının 46, davalı sendikanın üye sayısının ise 41 olduğu kabul edilerek asıl dava da
reddedilmiştir.
Bununla birlikte bilirkişi raporunun yedinci sayfasında yer alan davacı sendika üye listesinden
iki kez yazılan ... isminden biri çıkarılmalı, listede yer almayan ve başvuru tarihi tarihi
itibariyle davacı sendika üyesi olduğu anlaşılan...,... ise listeye eklenmelidir. Bu açıklamalara
göre, davacı sendikanın yetki başvuru tarihi olan 20/08/2018 tarihi itibariyle işçi sayısının 93
olduğu ve davacı sendika üye sayısının ise 47 olduğu anlaşıldığından asıl davanın da kabulüne
karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası gereğince,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Asıl Dava Bakımından;
a) Asıl Davanın KABULÜ ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 31/08/2018 tarih ve
60808 sayılı olumsuz yetki tespiti kararının İPTALİNE,
b) Davacı ... Sendikasının, 2.2410.01.01.0024219.078.01.77.000 sicil numaralı işyerinde,
20/08/2018 başvuru tarihi itibariyle 6356 sayılı Kanun'un 41'inci maddesi gereğince toplu iş
sözleşmesi yapmaya yetkili olduğunun TESPİTİNE,
c) Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL harçtan, peşin alınan 35,90 TL harcın
mahsubu ile bakiye 23,40 TL harcın davalı Bakanlık harçtan muaf olduğundan diğer
davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile hazineye irad kaydına, davacı tarafından
yatırılan 35,90 TL başvurma harcı ve 35,90 TL peşin harcın davalı Bakanlık harçtan muaf
olduğundan diğer davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
d) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 5.100,00 TL
vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine,
e) Davacı tarafından yapılan tespit gideri, tebligat gideri, müzekkere gideri, keşif ve bilirkişi
gideri ki toplam 7.735,41 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen
alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin kendileri üzerinde
bırakılmasına,
f) Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine,
3-Birleşen Dava Bakımından;
a) Birleşen davanın KABULÜ ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 31/08/2018 tarih ve
60778 sayılı olumlu yetki tespiti kararının İPTALİNE,
b) Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL harçtan, peşin alınan 35,90 TL harcın
mahsubu ile bakiye 23,40 TL harcın davalı Bakanlık harçtan muaf olduğundan diğer
davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile hazineye irad kaydına, davacı tarafından
yatırılan 35,90 TL başvurma harcı ve 35,90 TL peşin harcın davalı Bakanlık harçtan muaf
olduğundan diğer davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
c) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 4.080,00 TL
vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine,
d) Taraflarca birleşen dava dosyasında yapılan yargılama gideri bulunmadığından bu konuda
karar verilmesine yer olmadığına,
e) Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine,
4-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı tarafa iadesine, 09/12/2021 tarihinde oy
birliğiyle kesin olarak karar verildi.
|
2021_9285.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9285E. , 2021/13724K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 9. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 31.01.2019 tarihine kadar 38 yıl süreyle ... İl Telekom
Müdürlüğünde şef tekniker unvanıyla çalıştığını, davalı işverenliğin 31.08.2000 tarihinde
yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nin 75/E maddesi ile aynı günlü “Ücret ve
fazla çalışma esasları” bölümünün 4. maddesine göre iş kolunda geçerli olan toplu iş
sözleşmesi ile kapsam içi (sendika üyesi) işçilere verilen ücret zammı oranının personel
(sendika üyesi olmayan) ücretlerine aynen yansıtılacağını, buna karşın toplu iş sözleşmesinde
belirlenen zam oranlarının davacıya hiçbir zaman yansıtılmadığını, bu nedenle fesih tarihine
kadar toplu iş sözleşmesi zam farkı ücret (maaş, ilave tediye, ikramiye) alacaklarının
kendisine ödenmesi gerektiğini, toplu iş sözleşmesi zam farklarının döneminde ve olması
gerektiği gibi davacıya yansıtılmaması nedeniyle temel ücretinin de eksik belirlendiğini, 2010
yılından itibaren işyeri şartı haline gelen performans primi uygulamasının bulunduğunu,
performans primi ödemelerinin ya hiç yapılmadığını veya eksik yapıldığını ileri sürerek toplu iş
sözleşmesi zam oranlarının müvekkiline ödenmemesinden kaynaklanan ücret, ilave tediye ve
ikramiye fark alacakları ile ödenmeyen performans primi alacağının davalıdan tahsiline karar
verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının müvekkili nezdinde 15.08.1991-
14.01.1997 yılına kadar işçi olarak, 15.01.1997-14.11.2000 tarihleri arasında ise 399 sayılı
Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi olarak sözleşmeli personel statüsünde çalıştığını,
15.11.2000 yılından 18.09.2008 tarihine kadar kapsam içi personel statüsünde toplu iş
sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, 19.09.2008 tarihinde ise Tip 1. iş sözleşmesi imzalayarak
İnsan Kaynakları Çalışma Esasları'na tabi olarak çalışmaya devam ettiğini, 31.01.2019
tarihinde de ikale ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, ikale uyarınca davacının talep edebileceği
herhangi bir alacağı bulunmadığını, davacının Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nden ve bu
yönetmelikte belirlenen haklardan yararlanmasının mümkün olmadığını, davacının ücretinin
19.09.2008 tarihinde imzalanan iş sözleşmesi uyarınca her yılın ocak ayında İcra Kurulunca
kararlaştırıldığını ve performans primi alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddine
karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak
davacının 15.08.1991-14.01.1997 döneminde toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak
davacının 15.08.1991-14.01.1997 döneminde toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı
bulunan kapsam içi (sendikalı ve toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı bulunan)
personel olarak görev yaptığı, davacıyla davalı arasında kapsam dışı personel olarak 1.tip iş
sözleşmesi imzalanmadığı, yine sunulan bir kısım bordrolarda kapsam içi personel olarak
gösterildiği, bu sebeple Kapsam Dışı Personel Çalışma ve Ücret Esasları'ndan da faydalanma
hakkı bulunmadığı ve davacının tüm hizmet dönemi bakımından toplu iş sözleşmesi
zamlarından yararlanma hakkı bulunmadığı, kapsam içi personel olarak toplu iş
sözleşmelerinden yararlanmış olduğu, bu sebeple ispatlanmayan fark alacak taleplerinin reddi
gerektiği, mevcut toplu iş sözleşmesi hükümlerinde performans primi adı altında ödeme
yapılacağına veya hesaplama yöntemine ilişkin bir düzenleme bulunmadığından bu alacak
isteğinin de reddi gerektiği yönündeki gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının 19.09.2008 tarihinde, yani kapsam dışı işçilerin
çalışma esaslarını düzenleyen yönetmeliğin yürürlükten kaldırılıp İnsan Kaynakları Çalışma
Esasları'nın yürürlüğe girdiği 26.09.2008 tarihinden önce imzaladığı iş sözleşmesinin 4.
maddesinde "Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin
görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder."
denildiği, Mahkemece davacının yeni yönetmeliği okuduğu ve kabul ettiği değerlendirilmiş ise
de henüz yürürlükte olan değil de olmayan bir yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki kabul
edilmesine hukuken değer atfedilemeyeceği, kaldı ki maddede yürürlükteki (eski) yönetmelik
olan kapsam dışı personel esaslarını düzenleyen yönetmeliğe atıf yapıldığı, yürürlüğe girecek
yönetmeliğin (yeni) Türk Telekom İnsan Kaynakları Çalışma Esasları olduğu, ayrıca davacıya
yapılan tebliğ belgesinde 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe giren yönetmeliğin ne zaman tebliğ
edildiğinin belirli olmadığı ve dolayısıyla bu yönetmelik bakımından davacının 19.09.2008
tarihinde ya da öncesinde bilgi sahibi olduğunun da kanıtlanamadığı anlaşıldığından Mahkeme
gerekçesinin yerinde görülmediği; davacıdan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi
anlamında alınmış yazılı bir muvafakat bulunmadığı, bu nedenle yapılan düzenleme işçiyi
bağlamayacağından fark ücret, fark ikramiye ve fark ilave tediye taleplerinin hüküm altına
alınması gerektiği, ancak performans priminin reddi kararının isabetli olduğu gerekçeleriyle İlk
Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve yeniden davanın esası hakkında hüküm
kurularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde
görülmemiştir.
2-İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların
uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile
işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu
anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye
götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye
gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü,
“çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde yer alan , “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş
sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı
olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde
hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin
normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun
ortaya konulması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da
bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından
doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin
ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne
zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara
dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar
da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence
primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları
kavramına dahildir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların
karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı
zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve
süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü,
sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu
değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
Uyuşmazlık konusu davada, davalıya ait işyerinde 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren
Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nin 75/E. maddesinde “İş kolunda geçerli olan toplu iş
sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine
aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı
oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.
Yine, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren “Türk Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi
(kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” başlıklı uygulamanın 4.
maddesinde de, Yönetmeliğe uygun şekilde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile
kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen
yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı
oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.
Bununla birlikte, davalı işveren Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği “İnsan
Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik ile 31.08.2000 tarihli Yönetmelik ve
Esasların yürürlükten kaldırıldığı kabul edilmiş, kapsam dışı personel bakımından ücrete ilişkin
herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu iç
yönetmeliğin yürürlüğe gireceği tarih 26.09.2005 olarak belirlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin
19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4. maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi
olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve
esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlenmesinin yer aldığı anlaşılmaktadır.
19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç
yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam
Dışı Personel Yönetmeliği'nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu
değişikliğe muvafakat edildiği kabul edilmelidir.
Belirtilen sebeplerle, 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile muvafakat edilen “İnsan Kaynakları
Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte kapsam dışı personeller için kapsam içi personele
yapılan ücret zamlarının uygulanmasına dair bir hüküm öngörülmediğinden; dava konusu fark
ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı taleplerinin de reddine karar verilmesi gerekirken yazılı
gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç :
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.10.2021 tarihinde oy birliğiyle karar
verildi.
|
2021_9176.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9176E., 2021/13832K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 25/06/2003-05/05/2016 tarihleri arasında davalı şirketler
bünyesinde Rusya'daki şantiyelerinde izolasyon kalfası ve yapı yalıtım ekip başı olarak
aralıksız çalıştığını, davalı şirketler arasında organik bağ bulunduğunu, müvekkilinin iş
sözleşmesinin haksız ve ihbarsız olarak iş bitimi bahanesi ile işverence sona erdirildiğini ve
müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar
tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel
tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalılar ... Rusya İnş. San. ve Tic. A.Ş. ve ... Holding A.Ş. vekili, davacının müvekkili
şirketler çalışanı olmadığını, müvekkili davalı ... Rusya şirketinin 2011 yılında, diğer müvekkili
davalı ...Ş.'nin ise 2008 yılında kurulduğunu, davaya konu alacakların bulunmadığını ve
alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... Contruction ... vekili, davacının müvekkili şirket bünyesinde yurtdışında çalıştığını,
müvekkili şirketin Rusya Federasyonu Kanunlarına tabi olduğunu, dava konusu alacakları
kabul etmediklerini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, proje kapsamında belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalışan davacının iş sözleşmesinin projenin sona ermesi sebebiyle kendiliğinden
sona erdiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
işverence ihbar sürelerine uyulmaksızın ve haklı olmayan nedenlerle feshedildiği gerekçesiyle
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalılar vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri
Kanununun 353/i-b.i maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin istinaf
başvurusunun ise aynı Kanunun 353/1-b.2 maddesi gereğince kabulü ile İlk Derece
Kanununun 353/i-b.i maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin istinaf
başvurusunun ise aynı Kanunun 353/1-b.2 maddesi gereğince kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku em ere hid
lr imi 4 “E.G :: Ş SR: GB: ul de sı lir bg! Ge. nu. m Xx sağ muma 5 a ş İş Sn Se ia a ais Ss» vs
yapılış UIYUKidii HUKUK ŞELHİNM aildgilldol HCilldaiyi UM 5CUCPLCİİ YELCİNM UCYMSC, İŞLİ İŞİM
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler, davacı işçinin sadece yurtdışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince; yabancılık unsuru taşıyan
bu tür uyuşmazlıkların Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına
gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı
delillendirildiğinde Türk İş Hukukuna göre çözümlenmesinde ve davacının taleplerinden
davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasında isabetsizlik görülmediği
belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan 25/06/2003 tarihli Rusya bireysel iş
sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık ücretli izin,
çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18.
maddesinde de anlaşmazlık durumlarında uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda
çalışılan ülkenin idari ve adli makamlarının yetkili olduğunun ifade edildiği ve bu suretle
tarafların bir hukuk secimi anlasması vantıkları görülmektedir.
— ni ——
Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma dönemi içerisinde iş sözleşmesi
kapsamında 25/06/2003-05/05/2016 tarihleri arasında Rusya'da bulunan davalılara ait
işyerinde çalışmış, bu dönemde sadece 12/03/2012-02/01/2013 tarihleri arasında davalıların
Türkmenistan'da bulunan işyerinde çalışmıştır. Dosya içeriğine göre, davacı işçinin esas olarak
işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği, işini ifa etmek üzere daha çok zaman
geçirdiği ve işin ağırlıklı bölümünün yapıldığı yerin Rusya ülkesi olduğu anlaşılmakta olup, bu
durumda mutad işyerinin de Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 06/10/2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_9190.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9190E., 2021/14139K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
ile davalı ... - ... A.Ş vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu
anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 05/12/2013 - 02/03/2016 tarihleri arasında davalı işverenin Rusya'da
bulunan Yüksek Hızlı Batı Çevreyolu İnşaatı işinde Yükleyici JCB operatörü olarak çalıştığını,
davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenmesini istemesi üzerine işi bırakmasının istendiğini,
02/03/2016 tarihli istifa dilekçesi yazdırılarak uçak bilet ücretleri ile bir miktar ücretinin
ödendiğini, fazla çalışma ücretinin yanında hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil
ücretlerinin de ödenmediğini, aylık 1.500 Euro ücretinin bir kısmının Rusya'daki hesaptan bir
kısmının da Türkiye'deki banka aracılığı ile ödendiğini beyan ederek fazla çalışma ücreti, hafta
tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm
altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı IC İçtaş ... İnşaat A.Ş. vekili, davalı şirket ile davacı arasında iş sözleşmesi
bulunmadığını, San Petersburg Hızlı Batı Çevreyolu İnşaatının davalı şirket tarafından
üstlenilmediğini savunarak davanın pasif husumet yokluğu sebebiyle reddine karar verilmesini
talep etmiştir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 124/4 maddesine göre davaya dahil edilen
davalı ... ... İnşaat A.Ş vekili, davalı şirket hakkında arabuluculuğa başvurulmadığını, bu
sebeple usulüne uygun olarak açılmış bir dava bulunmadığını, davanın öncelikle dava şartı
yokluğu sebebiyle reddi gerektiğini, davalı ile diğer davalı arasında organik bağ, birlikte
istihdam şeklinde bir ilişki bulunmadığını, davalı şirketin sonradan davaya dahil edilmesinin
hatalı olduğunu, uyuşmazlığa Rus Hukukunun uygulanması ve davanın Rusya'da görülmesi
gerektiğini ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece verilen davanın kısmen kabulüne dair kararın, Bölge Adliye Mahkemesince
"davacının ücretlerinin davalı şirketten ayrı bir özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olan dava dışı
Mae İnşaat A.Ş tarafından yatırıldığı, ticaret sicil kayıtlarına göre her iki şirketin tüzel
kişiliğinin farklı olduğu, mahkemece organik bağ bulunduğu gerekçesiyle davalı şirket aleyhine
hüküm kurulmasının hatalı olduğu, davacı vekilinin talepte bulunması halinde HMK 124.
a e, e Z Nun g rm ww .. vi yim ua ŞA GE m ur e eyi, ur
kişiliğinin farklı olduğu, irielikielileği organik bağ bulunduğu gerekçesiyle davalı şirket aleyhine
hüküm kurulmasının hatalı olduğu, davacı vekilinin talepte bulunması halinde HMK 124.
Maddesi çerçevesinde değerlendirme yapılarak, taraf teşkili sağlandıktan sonra sonuca
gidilmesi gerektiği! gerekçesiyle HMK'nın 353/1-a/4 maddesi uyarınca kaldırılmasına ve
dosyanın mahkemesine iadesine karar verilmiştir.
Bu karar üzerine mahkemece HMK'nın 124. madde gereğince dava dışı ... ... A.Ş şirketi
davaya dahil edilerek, bu davalı aleyhine yargılamaya devam edilmiş, toplanan deliller ile
bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne dair hüküm kurulmuştur.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili ve davalı ... ... İnşaat A.Ş vekili ile
davalı ...... A.Ş. vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davacı ve davalı ... ... İnşaat A.Ş vekillerinin istinaf
başvurusunun esastan reddine, önceki davalı... ... A.Ş'nin (eski Unvanı: Ic İçtaş ... İnşaat AŞ
) istinaf başvurusunun ise, bu davalının "Davada Taraf Olmaktan Çıkarılmasına" karar
verilmemesi ve lehine vekalet ücreti ile yargılama giderine hükmedilmemesinin hatalı olduğu
gerekçesiyle, kabulüne karar verilerek, HMK 353/1-b.2 maddesi gereğince ilk derece
mahkemesi kararının kaldırılmasına, davalı IC İçtaş Havalimanı İnşaatları A.Ş(eski Unvanı ...
İnşaat AŞ)'nin davada taraf olmaktan çıkartılmasına, davanın ... ... A.Ş yönünden kısmen
kabulüne dair hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davacı vekili ile davalı ... ... İnşaat A.Ş vekili tarafından temyiz
edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında
hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı
ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir.
Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse
bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde bu hüküm uvaulanmaz': aerekli görülen hâllerde Türk hukuku uvaulanır.
—
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç
hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun
farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum
değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 27(1) uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun'nun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili,
dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen
bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s.
528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında
Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C.
13,S.50,s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf davalı işverene ait Rusya'da bulunan işyerinde çalıştığını,
ücretinin Euro olarak bir kısmının Türk bankaları bir kısmının ise Rus bankaları aracılığıyla
ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş, davalı
işveren ise davacı işçinin Rusya'da bulunan Yüksek Hızlı Batı Çevreyolu İnşaatı işinde
çalıştığını taraflar arasındaki iş sözleşmesinde uyuşmazlık halinde Rusya Hukuku'nun
uygulanacağına dair hüküm bulunduğunu savunmuştur. İlk derece mahkemesince, davalı ...
. İnşaat A.Ş vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin, uyuşmazlığa Türk Hukuku
uygulanmak suretiyle yargılamanın sonuçlandırıldığı ve istinaf kanun yolu incelemesinde de
davalının bu yöndeki istinaf başvurusu ile ilgili olarak olumlu veya olumsuz herhangi bir
değerlendirme yapılmadığı anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında davacının işini ifa ettiği yerin Rusya ülkesinde bulunduğu uyuşmazlık konusu
değildir. Ayrıca davacı ile davalı işveren arasında orijinali Rusça ve İngilizce dilinde olan
13/12/2013 tarihli 0001195 sayılı “Fixed Term Employment Contract” başlıklı iş sözleşmesi ile
bu sözleşmenin eki niteliğindeki 19/09/2014 tarihli ve 04/09/2015 tarihli ek sözleşmelerin
düzenlendiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Yeminli tercüman tarafından çevirisi yapılan
Türkçe sözleşme metninde, sözleşmenin davacının çalışma izninin çıkartıldığı tarihten ve
13/12/2013 tarihinden itibaren 3 yıl geçerli olmak üzere çalışma izninin sona ermesi veya
taraflardan birinin girişimi ile sona erebileceği belirtilmiş olup, aynı sözleşmenin 8.4
maddesinde açıkça bu sözleşmeden doğacak uyuşmazlıklara Rusya Federasyonu Kanunlarının
uygulanacağı ifade edilmektedir. Buna göre, iş sözleşmesi ile tarafların bir hukuk seçimi
anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, dava konusu alacakların ait olduğu çalışma döneminde,
davalıya ait Rusya'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan, uyuşmazlık hakkında Rusya Federasyonu Hukuku'nun uygulanması
gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda
mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Federasyonu Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_9188.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9188E. , 2021/15521kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 13.04.2013- 04.05.2016 tarihleri arasında davalı işverenin
Rusya'da bulunan Yüksek Hızlı Batı Çevreyolu İnşaatı işinde iş makinesi tamir ustası olarak
çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini, fazla çalışma ücretinin yanında hafta tatili
ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin de ödenmediğini, aylık 1.500 Euro ücretinin bir
kısmının Rusya'daki hesaptan bir kısmının da Türkiye'deki banka aracılığı ile ödendiğini beyan
ederek fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti ile birlikte bir
kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... İçtaş... İnşaat A.Ş. (Yeni ticaret ünvanı: ... İçtaş Havalimanı İnşaatları A.Ş.) vekili,
davalı şirket ile davacı arasında iş sözleşmesi bulunmadığını, Sen Petersburg Hızlı Batı
Çevreyolu İnşaatının davalı şirket tarafından üstlenilmediğini savunarak davanın pasif
husumet yokluğu sebebiyle reddine karar verilmesini talep etmiştir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun(MMK) 124/4 maddesine göre davaya dahil
edilen davalı ... ... ... İçtaş WHSD İnşaat A.Ş vekili, uyuşmazlığa Rusya Hukuku'nun
uygulanması ve davanın Rusya'da görülmesi gerektiğini, taraflar arasında imzalanan iş
sözleşmesinin yine taraflar arasında imzalanan bir ikale ile ortadan kaldırıldığını, bu nedenle
davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, bozma sözleşmesinden sonra davacının
hak kazandığı kıdem tazminatının davacıya eksiksiz olarak ödendiğini, davacının fazla çalışma
yapması, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışması halinde bu çalışmaların karşılığının
ödendiğini ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun(HMK) 124'üncü maddesi gereğince dava dışı ...
an İçtaş WHSD İnşaat A.Ş şirketi davaya dahil edilerek, bu davalı aleyhine yargılamaya
devam edilmiş, toplanan deliller ile bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne dair
hüküm kurulmuştur.
İstinaf Başvurusu:
İML Baeraaa MAambliamanmim'm İzan arı analı İline MİC İppanL AC iyisi
nukum kuruimuştlur.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı ... ... ... İçtaş WHSD İnşaat A.Ş. vekili ile
davalı ... İçtaş ... İnşaat A.Ş.(Yeni ticaret ünvanı:... İçtaş Havalimanı İnşaatları A.Ş.) vekili
istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ......... İçtaş WHSD İnşaat A.Ş.'nin ihbar tazminatı ile faiz
başlangıç tarihlerine yönelik istinaf itirazları ile önceki davalı ... İçtaş ... İnşaat A.Ş.(Yeni
ticaret ünvanı:... İçtaş Havalimanı İnşaatları A.Ş.)nin ise "Davada Taraf Olmaktan
Çıkarılmasına" karar verilmemesi ve lehine vekalet ücreti ile yargılama giderine
hükmedilmemesinin hatalı olduğuna yönelik istinaf başvurusunun kabulüne karar verilerek,
HMK 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına, davalı ...
İçtaş ... İnşaat A.Ş.(Yeni ticaret ünvanı:... İçtaş Havalimanı İnşaatları A.Ş.) hakkında açılan
davanın pasif husumet yokluğundan reddine, davanın ... ... ... İçtaş WHSD İnşaat A.Ş.
yönünden kısmen kabulüne dair hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davacı vekili ile davalı ... İçtaş Havalimanı İnşaatları A.Ş.( ... ...
... İçtaş WHSD İnşaat A.Ş. )vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında
hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı
ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir.
Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse
bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç
hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun
farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum
değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 27(1) uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun'nun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili,
dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen
bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s.
528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında
Yaraıtav Kararının Değerlendirilmesi” İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Deraisi 2016 C.
13,S.50,s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf davalı işverene ait Rusya'da bulunan işyerinde çalıştığını,
A e m m a am
ücretinin Avro olarak bir kısmının Türk bankaları bir kısmının ise Rus bankaları aracılığıyla
ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş, davalı
işveren ise davacı işçinin Rusya'da bulunan Yüksek Hızlı Batı Çevreyolu İnşaatı işinde
çalıştığını taraflar arasındaki iş sözleşmesinde uyuşmazlık halinde Rusya Hukuku'nun
uygulanacağına dair hüküm bulunduğunu savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı ...
İçtaş Havalimanı İnşaatları A.Ş. (....... ... İçtaş WHSD İnşaat A.Ş.) vekilinin bu savunmasına
değer verilmeksizin, uyuşmazlığa Türk Hukuku uygulanmak suretiyle yargılamanın
sonuçlandırıldığı ve istinaf kanun yolu incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf
başvurusunun, kamu düzenini ilgilendirmesi gerekçe gösterilerek reddedildiği anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında davacının işini ifa ettiği yerin Rusya ülkesinde bulunduğu uyuşmazlık konusu
değildir. Ayrıca davacı ile davalı işveren arasında orjinali Rusça ve İngilizce dilinde olan
22.04.2013 tarihli 0000211 sayılı “Fixed Term Employment Contract” başlıklı iş sözleşmesinin
düzenlendiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Yeminli tercüman tarafından çevirisi yapılan
Türkçe sözleşme metninde, sözleşmenin davacının çalışma izninin çıkartıldığı tarihten ve
22.04.2013 tarihinden itibaren 3 yıl geçerli olmak üzere çalışma izninin sona ermesi veya
taraflardan birinin girişimi ile sona erebileceği belirtilmiş olup, aynı sözleşmenin 8.4
maddesinde açıkça bu sözleşmeden doğacak uyuşmazlıklara Rusya Federasyonu Kanunlarının
uygulanacağı ifade edilmektedir. Buna göre, iş sözleşmesi ile tarafların bir hukuk seçimi
anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, dava konusu alacakların ait olduğu çalışma döneminde,
davalıya ait Rusya'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan, uyuşmazlık hakkında Rusya Federasyonu Hukuku'nun uygulanması
gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda
mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Federasyonu Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 09.11.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_9511.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9511E. , 2021/13922K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 24. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 25. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davalı ... İş Sendikasının 16.06.2017 tarihinde
müvekkilinin Eyüp/..., Çiğli/... ve Akhisar/...'da bulunan işyerlerinin işletme teşkil ettiği
gerekçesi ile işletmede çalışan işçilerin çoğunluğunun üyesi olduğunu beyanla diğer davalı
Bakanlığa yaptığı başvuru üzerine söz konusu üç işyerinden oluşan işletmede çalışan 501
işçiden 235'inin üyesi olduğu ve toplu iş sözleşmesi imzalamaya yetkili sendika olduğuna dair
yetki tespit belgesi aldığını, işletme bazında toplu iş sözleşmesi yetki başvurusu ve yapılan
işletme olumlu yetki tespitinin kanuna aykırı olduğunu, sendika üyelik işlemlerinin bazı
üyelere baskı yapılarak ve aynı üyelerin rızaları olmaksızın yapıldığını, üyeliklerin tamamının
işçilerin gerçek iradesini göstermediğini, bakanlığın tespit ettiği sendika üye sayısının hatalı
olduğunu, Bakanlığın 16.06.2017 itibariyle mevcut işçi sayısı tespitinin hatalı olduğunu,
Bakanlıkça belirlenen 235 sendika üyesi işçinin bazılarının bundan 5-10 yıl önce davalı
sendikaya üye olduklarının haricen öğrenildiğini, bahsi geçen işçilerin üye olunan tarihten
bugüne kadar aynı işkolunda çalışıp çalışmadıkları hususunun araştırılması gerektiğini, 235
sendikalı işçinin başka bir sendikaya üye olup olmadıklarının, önceki üyesi olduğu sendika
üyeliğinden istifa edip etmediğinin, davalı sendikadan istifa edip etmediklerinin ve sendika
üyeliklerinin devam edip etmediklerinin tetkik edilmesi gerektiğini ileri sürerek yetki tespitinin
iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
ml mammmamm! m Emmlır mi elammanmn bali, lll mmlik. Eilyemamıma mi NT İm m
gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve
ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki
bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-İnceleme konusu davada, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 16/06/2017
başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 3 birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 501 işçi
çalıştığı ve 235 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi
yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına dair 23/06/2017 tarih ve 55282 sayılı olumlu yetki
tespit kararı verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, yetki tespitine esas alınan (1221458) sicil numaralı birimde
yetki başvuru tarihinde işçi çalışmadığı görüldüğünden ve bu itibarla söz konusu birim işyeri
niteliğini haiz olmadığından, anılan birimin yetki tespit kararında belirtilmesi doğru değil ise de
bu durum sonuca etkili değildir. Bununla birlikte temyiz itirazları diğer iki birim esas alınarak
değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından, yetki tespitine esas alınan birimlerin tek bir
işyeri niteliğinde olduğu ve sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği
iddia edilmektedir.
İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiş ve Bölge Adliye Mahkemesince de
istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş ise de dosya kapsamına göre tespite
konu birimlerin tek bir işyeri niteliğinde olup olmadığı yahut işletme niteliğinde olup olmadığı
hususu duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmediğinden, yapılan araştırma eksik
ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır.
Diğer taraftan tespit konusu birimlerde yürütülen faaliyetin niteliği bakımından uzman
olmayan bilirkişi tarafından düzenlenen rapor da hükme esas alınabilecek nitelikte değildir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde de işyeri, teknik bir amaca diğer bir
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
İşyerini oluşturan eklentiler ve araçların tespiti kolay ise de “işyerine bağlı yer'in işyerinden
sayılması tek başına yeterli bir kriter değildir. Aynı zamanda bu bağlı yerin de niteliği
yönünden işyerine bağılılığı bulunmalı ve aynı yönetim birliği altında örgütlenmiş olması
gereklidir. Bundan anlaşılması gereken işin niteliği ve yürütümü gereği yapılan işlerin aynı
yönetim altında örgütlenmiş bulunmasıdır. Eğer yönetim birliği altında örgütlenme
sağlanamamış ya da farklı ve birbirinden bağımsız iki ayrı yönetim oluşmuşsa artık tek bir
işyerinden değil bağımsız olan yönetim sayısınca işyerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda
birbirinden tamamen bağımsız bir organizasyon yapılanması söz konusu ise ayrı işyerlerinden,
buna mukabil tek bir (yönetim birliği altında yapılanma söz konusu ise işyerine bağlı yer
kabulü ile tek işyeri bulunduğu kabul edilmelidir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, tespit konusu birimlerde yürütülen
faaliyet konusunda uzman bilirkişi ve insan kaynakları/işletme uzmanı bilirkişilerin yer aldığı
bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, (0531048) ve (1221458) sicil numaralı birimlerde keşif
suretiyle bilirkişi incelemesi icra edilmeli, tespit konusu birimlerin işleyişine yönelik bilgi ve
belgeler söz konusu birimlerden getirtilmeli, tespit konusu birimlerin bağımsız şekilde
faaliyetinin bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, iki birimin de merkezden yönetilip
yönetilmediği ve yönetim birliği hususu belirlenmeli, bu hususlarda tarafların beyanı alınmalı,
yukarıda belirtilen ilkeler ışığında tespit konusu iki birimin iş organizasyonu kapsamında tek
bir işyeri niteliğinde bulunup bulunmadığı duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli
ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07/10/2021
tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_9291.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/9291€E. , 2021/16872K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava, hizmet ve prime esas kazanç tespiti istemine ilişkindir.
Mahkemece, bozmaya uyularak ilâmında belirtildiği şekilde davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Hükmün, davalı Kurum, Davalı ... Elektro Mek. San.ve Tic. A.Ş, ... Turizm ve Yatırımcılık A.Ş
vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan
ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin
gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Somut uyuşmazlıkta; mahkemece, bozma sonrası yapılan yargılama sonunda "Davacının her
bir davalı tarafından kuruma bildirilen sürelerde prime esas kazanç tutarları eksik
bildirildiğinin tespiti ile , (davalı Mensel jv .. A.Ş tarafından bildirilen 07/02/1995-10/07/1996
tarihleri arasında süre hariç olmak üzere)
1996-Ağustos - 2003/Aralık döneminde 1.000,00 dolar,
2004/Ocak - 2005/Kasım dönemlerinde 1.200,00 dolar,
2006/Şubat - 2006/Kasım dönemlerinde 1.500,00 dolar,
2006/Aralık - 2007 Eylül dönemlerinde 1.750,00 dolar
2007/Ekim -2008/Mayıs dönemlerinde 1.900,00 dolar
2008/Haziran -2009/Temmuz dönemlerinde 2.000,00 dolar
2009/Ağustos - Aralık döneminde 2.500,00 dolar olduğuna ve kurum kayıtlarının buna göre
düzeltilmesi gerektiğine ve davalılar ... A.Ş. ,, .. A.Ş.'nin kuruma bildirkitleri hizmet süresi
kadar sorumlu olduklarının tespitine,.” şeklinde karar verildiği anlaşılmıştır.
Prime esas kazanç tutarının tespiti davasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun Geçici 7. maddesi uyarınca yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun 77 ve 5510 sayılı Kanunun 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ..'na davalı işveren/işverenler
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
506 sayılı Kanunun 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanunun 82. maddesinde prime esas
günlük kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı
HUMK'nun 288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, "....günlük
kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları
alt sınır üzerinden hesaplanır”. 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir.
Ücretin alt sınırla tespit edilen miktardan fazla olması halinde ise günlük kazancın
hesaplanmasında asgari ücret esas alınır.
1- İnceleme konusu eldeki davada; davacı adına olan, İş Bankası... Şubesine ; “02/08/2001-
2700 USD.-...,
-12/12/2001-966 USD ...-Maaş
-03/09/2002-3190 USD-...
-07/05/2003-825 USD-Sasel A.Ş
-29/01/2004-1400 USD-Sasel A.Ş
-7/4/2004-1250 USD-Sasel A.Ş
-7/5/2004-3550 USD-Sasel A.Ş
-11/06/2004 1200 USD-Sasel A.Ş, -ücret
-10/08/2004-1200 USD-Sasel A.Ş
-09/09/2004-1200 USD-Sasel A.Ş
-21/10/2004-1000 USD-Sasel A.Ş-ücret ödemesi
-11/11/2004-1200 USD-Sasel A.Ş
-30/12/2004-1200 USD-Sasel A.Ş
-17/01/2005-1200 USD-Sasel A.Ş-maaş” şeklinde maaş, ücret ödemesi ve açıklama olmadan
yapılan ödemeler ile,
Davacı adına Halkbankasına yatırılan,
“07/03/1997-... A.Ş-900 USD
-20/10/2000-... A.Ş-1200 USD
-17/11/2000-... A.Ş-1200 USD
-15/12/2000-... A.Ş-1200 USD
-24/01/2001-... A.Ş-1200 USD
-27/02/2001-... A.Ş-1200 USD
-30/03/2001Urban A.Ş-1200 USD
-24/05/2001-... A.Ş-1200 USD
-25/07/2001-... A.Ş-1200 USD” açıklama olmaksızın yapılan ödemeler ile,
davacı adına bulunan Vakıfbank'a yatırılan;
“19/10/2009-2500 USD- havale Sasel A.Ş
-12/11/2009-2000 USD havale Sasel,
-11/12/2009 1400 USD Sasel havale,
-22/01/2010-1650 USD Sasel” Havele ödemelerin bulunduğu, Mahkemece de; Bu hesap
hareketleri sonucu bildirim yapılan şirketlerden bildirilen prime esas kazançların asgari ücret
üzerinden ve değişik miktarlarda olduğu, davacıya ait Halk Bankası Hesap hareketlerine göre
... Şirketi tarafından 1996-2001 döneminde 900-3500 USD arasında değişik miktarlarda
ödemelerin yapıldığını, iş bankası kayıtlarına göre de 02/08/2001-11/02/2011 dönemini
kapsayan ekstreye göre 2001-2002 arasında 994-3190 dolar arası ödemelerin yapıldığı ve
sadece 994 dolar için maaş açıklamasının bulunduğu, 2003 mayıs ile 2005 ocak döneminde
Sasel şirketi tarafından 825-3550 dolar arasında değişik miktarlarda ödemelerin yapıldığını
sadece 11/06/2004 tarihinde yapılan 1200 dolarlık ödeme için maaş açıklamasının bulunduğu,
diğer ödemeler için herhangi bir açıklamanın bulunmadığı, Vakıfbank Şubesi hesap ektresine
göre 26/11/2004-28/01/2010 dönemine göre 2004-2005 arasında 500-3500 dolar değişik
miktarda yatırıldığı, 2005 yılında ... A.Ş tarafından aylık net 1200 dolar ödendiği, diğer
ödemelerin kim tarafından niçin yatırıldığına ilişkin açıklama bulunmadığını, Sasel firması
tarafından 2006/12 aydan itibaren aylık net 1750 dolar, 2007/11 aydan itibaren aylık net
1900 dolar 2008/6 aydan itibaren aylık net 2000 dolar 2009/8 aydan itibaren aylık net 2500
dolar ödeme yapıldığının tespit edildiğini, tüm tanık ifadeleri ile birlikte dosyada bilgi ve
belgelerin değerlendirilmesi sonucu, hizmet tespiti yönünden hukuki yarar bulunmadığı, ücret
bordrolarının ibraz edilmediği, banka ekstrelerine göre değerlendirme yapılarak ücret
hesaplamalarının yapıldığı ve bilirkişi raporundaki bu değerlendirmeler ile birlikte davanın
kısmen kabulüne karar verildiği anlaşılmış ise de verilen karar eksik inceleme ve araştırmaya
dayalıdır.
Mahkemenin davacı adına açılan hesaplara yatırılan ücretler yönünden ortalama yöntemini
kabul ederek davanın kısmen kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır. Davacı adına maaş
ve ücret ödemesi olarak yapılan ödemelerin, ödemenin gerçekleştiği aylar itibariyle ve ilgili
aya mal edilerek prime esas kazanca esas alınabileceği gözetilmeden eksik inceleme ve
araştırma ile hüküm kurulması bozma nedenidir.
2- Öte yandan, davacının prime esas kazancına yönelik aylık net hükümde belirtilen
miktarlarda USD ile çalıştığının tespitine dair karar verilmesi isabetsizdir. 4857 sayılı İş
Kanunun 32.maddesinin 2.fıkrası irdelendiğinde;" (Değişik fıkra: 17/04/2008-5754
S.K./85.mad.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk
parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki
rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir." düzenlemesi getirilmiştir. Mahkemece davacının
aylık ücretinin ödeme günündeki rayice göre Türk Lirası üzerinden belirlenmesi gerekmektedir.
Dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise döviz üzerinden ücret tespiti yapılırken, 506 sayılı
Kanunun 78/son kapsamında o dönemdeki prime esas kazanç tavanı göz önüne alınarak
belirleme yapılacağı ve tavan sınırının aşılamayacağının gözetilmemesi bozma nedenidir.
Mahkemece yukarıda belirtilen hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde karar tesis edilmiş
olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedeni sayılmıştır.
O hâlde, davalı Kurum, davalı ...Elektro Mek. San.ve Tic. A.Ş. ve... Turuzm ve Yatırımcılık A.Ş
vekilleri bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle temyiz edilen hükmün BOZULMASINA, temyiz harcının
istek halinde davalılar ... Elektro Mek. San.ve Tic. A.Ş ve ... ve Yatırımcılık A.Ş'ye iadesine,
29/12/2021 gününde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_9404.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9404E., 2021/15438K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 10. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davalılardan Lastik İş Sendikasının Aile, Çalışma ve
Sosyal Hizmetler Bakanlığına başvurarak müvekkiline ait işletmede işletme düzeyinde toplu iş
sözleşmesi yapmak için başvurduğunu, bunun sonucunda Bakanlık yetki tespiti yazısı ile
davalı sendikanın yetki başvuru tarihi olan 23.01.2020 tarihi itibarı ile işletmede çalışan 178
işçiden 82'sini üye kayıt ettiği ve 81 işçinin sendikanın üyesi olduğu davalı sendikanın
müvekkile ait işletmede (gerçekte iki farklı işkolunda iki ayrı işyeri) işletme toplu iş sözleşmesi
yapabilmek için yasanın aradığı “540 üye yapmak şartını sağladığının belirtildiğini, yetki tespiti
yazısının hukuka aykırı maddi gerçeklerden uzak, hukuki dayanak ve delillerden yoksun olup
eksik incelemeye dayanan hatalı bir tespit olduğunu, davalı sendikanın yetki tespiti için
başvurduğu işyerlerinin, ... ilinde şirket genel merkezi ile şirketin Serinhisar-Yatağan'daki
fabrikasında çalışan işçilere ait olup, söz konusu iki işyerinin farklı işyerleri olduğunu, ...'de
bulanan şirket genel müdürlüğünde şirketin idaresi ve yönetiminin gerçekleştirildiğini, yine
şirketin genel müdürlüğü vasıtası ile fabrikada üretilen malların pazarlamasının yapıldığını, bu
nedenle şirket genel müdürlüğünde şirketin idaresi ve üretilen ürünlerin pazarlaması (satış,
tahsilat, bağlantı) için çalışan işçilerin ancak “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar”
işkolunda çalıştıklarından ve ancak 10 sıra numaralı işkolunda faaliyet gösteren bir sendikaya
üye olabileceklerinden söz konusu işçilerin 4 sıra numaralı “Petrol, kimya, lastik, plastik ve
ilaç” işkolları içerisinde yer alan bir işçi sendikasına üye olmalarının mümkün olmadığını,
Bakanlığın müvekkili şirkete ilişkin 3 işyeri belirlediğini, Acıpayam-Serinhisar-Yatağan yolu 1.
km'de şirketin kimyasal ham maddesi üretimi yapıldığını, ... iş merkezi işyerinde tamamen
idari personel ile muhasebe, ithalat ve ihracat bölümünün bulunduğunu, Pamukkale
Üniversitesi Teknoloji Geliştirme Bölümü işyerinin 30.06.2013 tarihinde kapandığını, sonuç
itibariyle müvekkili şirkete ait biri ... merkezde diğeri Serinhisar-Yatağan'da olmak üzere 2
farklı işkolunda faaliyet gösteren 2 ayrı işyeri bulunduğunu, ... merkezde çalışan 11 işçinin
yetki tespiti yazısında hatalı bir şekilde çoğunluk tespitinde göz önüne alındığından toplam işçi
sayısından düşülmediğini, ... merkezde çalışanlar toplam işçi sayısından düşüldüğünde davalı
sendikanın Serinhisar'da bulunan fabrikada çalışan işçilerden 650'den bir fazlasını üye
yapamadığını, sendikanın fabrika merkezinin 10 sıra numaralı işkolunda olması nedeni ile bu
. e e n1 a, .. , a .. "Be. o, |. 0 1' . po 0k Og . ,
sendikanın Serinhisarda bulunan fabrikada çalışan işçilerden 90650den bir fazlasını üye
yapamadığını, sendikanın fabrika merkezinin 10 sıra numaralı işkolunda olması nedeni ile bu
işyerinde hiç örgütlenemeyeceğinin görüleceğini, müvekkil şirketin farklı işyerlerinde işkolu
tespiti yapılmadığını, esasen farklı 2 adreste bulunan farklı 2 işyerinde işkolu tespiti
yapılmadan verilen kararın hukuku aykırı olduğunu, iki işyeri arasında 55 km mesafe
olduğunu, tehlike düzeyleri farklı, iştigal konuları ayrı tamamen farklı işyerleri olduğunu,
Bakanlık Çalışma Genel Müdürlüğünün davalı sendikaya ancak ve ancak kabul ve ikrar
anlamında olmak üzere işyeri düzeyinde yetki tespiti yazısı vereceğini, işletme düzeyinde
yetki tespiti yazısı veremeyeceğinin açık ve aşikar olduğunu ileri sürerek 04/02/2020 tarih ve
337867 sayılı yetki tespitinin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1i- Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına,
yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı
vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-İnceleme konusu davada, ... tarafından 23/01/2020 başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 3
birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 178 işçi çalıştığı ve 82 sendika üyesi bulunduğu
gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına
dair 04/02/2020 tarih ve 337867 sayılı olumlu yetki tespit kararı verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, yetki tespitine esas alınan (1102581) sicil numaralı birimde
yetki başvuru tarihinde işçi çalışmadığının anlaşılmasına göre söz konusu birim işyeri niteliğini
haiz olmadığından, anılan birimin yetki tespit kararında belirtilmesi doğru değil ise de bu
durum sonuca etkili değildir. Bununla birlikte diğer iki birim esas alınarak değerlendirilme
yapılmalıdır.
İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiş ve Bölge Adliye Mahkemesince de
istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş ise de dosya kapsamına göre tespite
konu birimlerin tek bir işyeri niteliğinde olup olmadığı yahut işletme niteliğinde olup olmadığı
hususu duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmediğinden, yapılan araştırma eksik
ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
AOCI anlı İr Yamımılmkm 7 mpi marddarinin anrolerncinda da icari &nlmilk hir amana diğpr hir
PA a eğ e A e e a ir ee
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
İşyerini oluşturan eklentiler ve araçların tespiti kolay ise de “işyerine bağlı yer'in işyerinden
sayılması tek başına yeterli bir kriter değildir. Aynı zamanda bu bağlı yerin de niteliği
yönünden işyerine bağılılığı bulunmalı ve aynı yönetim birliği altında örgütlenmiş olması
gereklidir. Bundan anlaşılması gereken işin niteliği ve yürütümü gereği yapılan işlerin aynı
yönetim altında örgütlenmiş bulunmasıdır. Eğer yönetim birliği altında örgütlenme
sağlanamamış ya da farklı ve birbirinden bağımsız iki ayrı yönetim oluşmuşsa artık tek bir
işyerinden değil bağımsız olan yönetim sayısınca işyerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda
birbirinden tamamen bağımsız bir organizasyon yapılanması söz konusu ise ayrı işyerlerinden,
buna mukabil tek bir (yönetim birliği altında yapılanma söz konusu ise işyerine bağlı yer
kabulü ile tek işyeri bulunduğu kabul edilmelidir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, tespit konusu birimlerde yürütülen
faaliyet konusunda uzman bilirkişi ve insan kaynakları/işletme uzmanı bilirkişilerin yer aldığı
bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, tespit konusu birimlerin işleyişine yönelik bilgi ve belgeler
söz konusu birimlerden getirtilmeli, tespit konusu birimlerde keşif suretiyle bilirkişi incelemesi
icra edilmeli, tespit konusu birimlerin bağımsız şekilde faaliyetinin bulunup bulunmadığı tespit
edilmeli, tüm birimlerin tek bir merkezden yönetilip yönetilmediği ve yönetim birliği hususu
belirlenmeli, bu hususlarda tarafların beyanı alınmalı, yukarıda belirtilen ilkeler ışığında tespit
konusu birimlerin iş organizasyonu kapsamında tek bir işyeri niteliğinde bulunup bulunmadığı
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli ve oluşacak sonuca göre karar
verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurularının esastan reddi kararı
hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan, Ilk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/11/2021
tarihinde oy birliği ile karar verildi.
|
2021_9647.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9647E., 2021/15112K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ile özetle, müvekkili şirketin hizmet alımı ihaleleri kapsamında
TEİAŞ'ın mülkiyetinde bulunan iletim trafo merkezleri ve entegre tesislerinin işletilmesi işlerini
yürüttüğünü, işletme merkezinin ... olduğunu, işçilerle olan iş ilişkilerinin ihale sözleşmesi
bedeli ile sınırlı olduğu halde haksız ve hukuka aykırı şekilde toplu iş sözleşmesi süreçlerinin
başlatıldığını, bu yönde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 16.04.2018 tarih 30094 sayılı
yetki tespiti yazısının müvekkiline gönderildiğini, yazıda sendikanın 22.03.2018 tarihinde yetki
tespiti başvurusunda bulunduğu, firmanın 160 çalışanı bulunduğu, bunlardan 108'inin sendika
üyesi olduğu, yapılan incelemede adı geçen sendikanın Yasanın aradığı gerekli çoğunluğu
sağladığının tespit edildiği, gönderilen listede müvekkili firma nezdinde “enerji” iş kolunda
faaliyet gösteren 11 farklı işyerinin bulunduğunun belirtildiğini, itiraz dilekçesinin bir örneğinin
görevli makama verildiğini, Bakanlığın yazısı ekindeki 11 işyerinin tamamının yapılmak
istenen işletme toplu iş sözleşmesine tabi işyerleri olmadığını, 1 sıra numaralı işyerinin
gündelik ve rutin işlerin yürütüldüğü merkez ofis olup enerji işkoluna tabi olmadığını, 2 sıra
numaralı işyerinde şirketin tadilat, bakım, onarım gibi işlerin yürütüldüğünü ve enerji işkoluna
tabi olmadığını, 3 ve 4 sıra numaralı işyerlerinde işin tamamlandığını ve sona erdiğini, işçilerin
çıkışının yapıldığını, 5-11 sıra numaralı işyerlerinin aktif olduğunu, işyerinde halen 157 işçi
çalıştığını ve 30 işçinin enerji işkolunda faaliyet göstermediğini, müvekkili firma ile işletme
toplu iş sözleşmesi imzalanmasının mümkün olmadığını, şirketin 7 ayrı işyerinde faaliyet
gösterdiğini, bu işyerinde yürütülen işlerin hepsinin ayrı hizmet alım ihale sözleşmeleri
kapsamında yüklenildiğini, her birinin işe başlama ve bitiş sürelerinin farklı olduğu gibi
çalıştırılan işçilerin durumlarının, ücret ve haklarının farklılık gösterdiğini, Yargıtay 22. Hukuk
Dairesi kararında farklı koşullar ile imzalanmış her bir hizmet alım ihalesine konu işyerleri için
tek bir işletme toplu iş sözleşmesi imzalanmasının doğru olmayacağı her bir işyeri için ayrı
işyeri toplu iş sözleşmesi imzalanmasının hukuka uygun olacağının vurgulandığını, işletme
toplu iş sözleşmesinin yapılamayacağı yerde sendikanın sağladığı ileri sürülen çoğunluğun her
bir işyeri için ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini, müvekkili firma ile TEİAŞ arasında hizmet
alımı sözleşmesiyle asıl-alt işveren ilişkisi kurulduğunu ve TEİAŞ'ın 4735 s. Kanunun 6552 s.K.
13. maddesi ile değişik 8. maddesi gereğince işçilerin sendikal haklarından sorumlu olduğunu
ileri sürerek ..'nın 16.04.2018 tarih 30094 sayılı yetki tespit işleminin iptaline karar
verilmesini talep etmiştir.
ileri sürerek ..'nın 16.04.2018 tarih 30094 sayılı yetki tespit işleminin iptaline karar
verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince özetle “6552 sayılı Kanun'un 13 üncü maddesi ile 4735 sayılı
Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine eklenen fıkra gereğince, her bir alt
işveren işyerinin ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak kabul edilebilmesi için, alt
işveren ile kamu kurum ve kuruluşları arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin
“Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi” olması gerekmektedir. Yetki tespitine
esas alınan tüm hizmet alım sözleşmeleri istinaf aşamasında dosya kapsamına dahil edilmiş
olup hizmet alım sözleşmelerinin “Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi”
olduğu anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davacı şirketin hizmet alım sözleşmesi ile
faaliyet gösterdiği her bir işyerinin ayrı birer hizmet alım sözleşmesine konu olduğu ve ayrı
ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi konusu olması gerektiği anlaşıldığından, davanın kabulüne karar
verilmesi gerekirken, yerel mahkemece davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. Davacı yanın
istinaf başvurusu yerindedir.” gerekçesiyle istinaf başvurusunun kabulü ilk derece mahkemesi
kararının kaldırılmasına ve olumlu yetki tespitinin iptaline karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasanın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe
sahip kuruluşlar olarak tanımlanan sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin
ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz,
sendikaların belirtilen amacı gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı
çerçevesinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında da, bir gerçek ve tüzel kişiye veya
bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde,
toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir. Belirtilen
düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu İş
Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
6356 sayılı Kanun'un 41 inci ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir.
Anayasanın 54 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında da, grev ve lokavtın yasaklanabileceği
hallerin kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi ile faaliyet
gösteren alt işveren işyerleri yönünden kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine 6552 sayılı Kanun'un 13
üncü maddesi ile eklenen fıkraya göre “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun
62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e ) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli
ve 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi
çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve
kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt
işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi
bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu
iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.”
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22/01/2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
6552 sayılı Kanun ile getirilen sisteme göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi kapsamında kamu
kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş
sözleşmelerinin, alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla kamu işveren sendikalarından birisi
tarafından yürütülerek osonuçlandırılması öngörülmüştür. Kanunun gerekçesinde de,
düzenlemenin amacının, belirtilen alt işveren işçilerinin de diğer işçiler gibi, Anayasada yer
verilen sendika kurma ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduğunun açık olduğu,
ancak ihale mevzuatının mevcut düzenlemelerinin, uygulamada söz konusu işçilerin Anayasal
haklarını kullanmasını engellediğini, son yıllarda bu işçilerin söz konusu haklarını kullanmaya
başladıklarını, alt işveren yahut idare ile toplu iş sözleşmesi imzaladıkları, ancak toplu iş
sözleşmesi nedeniyle elde edilen ücret ve sosyal haklarının kamu ihale mevzuatındaki
hükümler nedeniyle akim kaldığının görüldüğü ve bu gerekçelerle alt işveren işçilerinin toplu
sözleşme hakkının temini olduğu hususu ifade edilmiştir. Nitekim uygulamada da, alt işveren
tarafından toplu iş sözleşmesi bağıtlansa dahi, hizmet alım sözleşmeleri ve kamu ihale
mevzuatı sebebiyle, idarece fiyat farkının temini söz konusu olamadığından, işçilerin toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim kaldığı müşahade edilmektedir. Bu itibarla,
belirtilen aksaklıkların giderilmesi amacıyla, kamu işveren sendikasının, üyelik ilişkisi
bulunmayan alt işvereni temsilen toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olması 6356
sayılı Kanun ile öngörülen sisteme getirilen önemli bir istisnadır (BAŞBUĞ, ...: “Alt İşveren ile
Toplu İş Sözleşmesi Yapılması ve 6552 sayılı Kanunla Getirilen Üçlü Toplu İş İlişkisi Sistemi”, İş
ve Hayat, Yıl 2 Sayı 3, 5.126).
Diğer taraftan 6552 sayılı Kanun ile öngörülen düzenlemeler ve istisnai sistemin getirdiği yeni
hukuki durum karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt işverenler arasında bağıtlanan
personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmelerinin her birinin farklı alt işveren işyeri
olarak kabul edilmesi ve her birinin ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi konusu olması
gerekmektedir (BAŞBUĞ, s.126). Zira, 6552 sayılı Kanun ile öngörülen sistem ile idarece fiyat
farkının karşılanabilmesi ve işçilerin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarının akim
kalmaması için, farklı koşullarda bağıtlanan, süreleri dahi örtüşmeyen personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alım sözleşmelerinin ve farklı ihale şartlarının gözetilerek ayrı işyeri toplu iş
sözleşmeleri bağıtlanması bir zorunluluktur. Aksi halde, farklı ihale koşulları ve hizmet alım
sözleşmelerinin, tek bir işletme toplu iş sözleşmesi konusu yapılması, sistemi yeniden işlemez
hale getirecek ve bu durum da işçilerin mağduriyetine sebebiyet verecektir. Bu itibarla,
yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı şekilde, işletme toplu iş sözleşmesine dair hüküm
Dairemizce de emredici ve kamu düzenine ilişkin kabul edilse de, 6552 sayılı Kanun ile
getirilen istisnai düzenlemeler karşısında, kamu kurum ve kuruluşları ile alt işverenler
arasında bağıtlanan personel çalıştırılmasına dayalı her hizmet alım sözleşmesinin ayrı ayrı
işyeri toplu iş sözleşmesi konusu olması gerektiği tartışmasızdır.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı Bakanlığın 16/04/2018 tarihli yetki tespiti kararı ile davacı
şirketin toplamda 11 işyeri işletme niteliğinde kabul edilerek 30/03/2018 başvuru tarihi
itibariyle davalı sendikanın gerekli çoğunluğu sağladığı tespit edilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından her bir alt işveren işyerinin ayrı ayrı işyeri toplu iş
sözleşmesi ünitesi olması gerektiği, bir başka ifadeyle işletme toplu iş sözleşmesi yetkisi
verilmesinin hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle yetki tespitinin iptaline karar verilmiştir.
Bu noktada belirtmek gerekir ki, 6552 sayılı Kanun'un 13 üncü maddesi ile 4735 sayılı Kamu
İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun 8 inci maddesine eklenen fıkra gereğince, her bir alt işveren
işyerinin ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak kabul edilebilmesi için alt işveren ile
kurum ve kuruluşlar arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin “Personel çalıştırılmasına
dayalı hizmet alım sözleşmesi” olması gerekmektedir.
Bu bağlamda değerlendirme yapıldığı takdirde, yetki tespitine konu ve hizmet alım sözleşmesi
ile faaliyet yürütülen alt işveren işyerlerinin teşkiline esas hizmet alım sözleşmelerinin
“Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesi” niteliğinde olmadığı ve 4734 sayılı
Kanun'un 3/g maddesine göre bağıtlandığı anlaşıldığından, işletme toplu iş sözleşmesine
yönelik Bakanlık yetki tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
dava konusu yetki tespit kararında bir hata bulunmadığından davanın reddine karar verilmesi
gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
..—.2 lan e» 000 AI 0 el A0 a Og
MURUM., TUkallda DENİLMEN HEYEMEMC,
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
35,90 TL harcın mahsubu ile bakiye 23,40 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı ...'nın yaptığı
68,70 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile ilgili davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılara verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde davalı ...'na iadesine, 27/10/2021 tarihinde oy birliğiyle
kesin olarak karar verildi.
|
2021_9607.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9607E. , 2021/13681kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
YARGITAYKARARI
Davacı ... adına Av..... ile davalı ... Tekstil Turz. Nak. Ltd. Şti arasındaki davada Türkoğlu
Asliye (İş) Hukuk Mahkemesi'nin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) miktar itibariyle kesin olan
28/11/2019 tarih, 2016/689 esas 2019/701 sayılı kararının hukuka aykırı olduğu iddiası ile
kanun yararına bozulması, Adalet Bakanlığı'nın 09.09.2021 tarih ve 39152028-153.01-1015-
2020-E.1520/24650 sayılı yazısı ile talep edilmiş olmakla,
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 363. maddesindeki ;
"(1) (Değişik: 20/7/2017-7035/33 md.) İlk Derece Mahkemelerinin kesin olarak verdikleri
kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına ve bölge adliye
mahkemesi hukuk dairelerinin İlk Derece Mahkemesi sıfatıyla kesin olarak verdikleri kararlar
ile yine bu sıfatla verdikleri ve temyiz incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan
kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı veya
Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur.
(2) Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, karar kanun yararına bozulur. Bu
bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz.
(3) Bozma kararının bir örneği Adalet Bakanlığına gönderilir ve Bakanlıkça Resmi Gazetede
yayımlanır." hükmü gereği dosyadaki tüm belgeler okunup dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesine haklı bir sebep olmadan son verildiğini ileri sürerek
kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar
verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçe ile davanın
kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, kanun yararına bozulması için Adalet Bakanlığı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Kanun yararına temyize konu edilen uyuşmazlık, mahkemece delillerin değerlendirilip
değerlendirilmediği, adil yargılanma hakkının ihlal edilip edilmediği ve kararın yeterli gerekçe
içerip içermediği noktasında toplanmaktadır.
Anayasamızın 'Hak Arama Hürriyeti” başlıklı 36. maddesine göre "Herkes, meşru vasıta ve
yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve
Anayasamızın 'Hak Arama Hürriyeti” başlıklı 36. maddesine göre "Herkes, meşru vasıta ve
yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve
savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir”. Gerek Anayasamızda gerekse Avrupa İnsan
Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsuru
hukuki dinlenilme hakkıdır. Adil yargılanma hakkı içinde teminat altına alınan bu hakka, tarafın
hâkime meramını anlatma hakkı ya da iddia ve savunma hakkı da denilmektedir. Ancak,
hukuki dinlenilme hakkı, bu ifadeleri de kapsayan daha geniş bir anlama sahiptir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun "hukuki dinlenilme” haklı başlıklı 27. maddesinde
de, davanın taraflarının kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip
oldukları, bu hakkın açıklama ve ispat hakkını içerdiği vurgulanmıştır. Bu kapsamda hukuki
dinlenilme hakkı, bilgilenme/bilgilendirme, açıklama yapma, yargı organlarınca dikkate alınma
ve kararların gerekçeli olması gibi hususları içerdiği açıktır. Mahkeme, iki tarafa eşit şekilde
hukuki dinlenilme hakkı tanıyarak hükmünü vermelidir. Davanın taraflarının, açıklama ve ispat
hakkını kullanmalarının kısıtlanması, iddia ve savunma hakkının kısıtlanması sonucunu
doğuracaktır.
Hukuk Muhakemeleri Kanununa göre, hükmün gerekçe bölümü iki tarafın iddia ve
savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında
toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla
bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kapsamalıdır (m.297/1).
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek feshe bağlı
alacaklarının davalıdan tahsilini istemiş, davalı taraf ise iş sözleşmesinin davacının
devamsızlığı üzerine haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, iş sözleşmesinin
işverence feshedildiği, feshin haklı bir sebebe dayanmadığı sonucuna varılmış ise de, dosya
kapsamındaki delillerin yeterince değerlendirilmediği, eksik inceleme ile sonuca gidildiği
böylece tarafların hukuki dinlenilme hakkının ihlal edildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile
davacı arasında, davacının devamsızlık tutanağının düzenlendiği tarihlerde işe gitmediği
noktasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacı taraf anılan tarihte işgöremezlik raporu
bulunduğunu ileri sürmüş ise de, dosyada bu yönde herhangi bir belge bulunmamaktadır.
Diğer taraftan dava dilekçesi ekinde sunulan Türkiye İş Kurumu yazısından, davacının işveren
aleyhine ALO 170 hattı aracılığıyla 24.11.2015 tarihinde şikayette bulunduğu, bu şikayete
ilişkin inceleme sonucunda davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği
sonucuna ulaşıldığı görülmektedir. Bu yazının dayanağı şikayet içeriğinin, işveren ile görüşme
tutanaklarının ve diğer belgelerin dosyaya getirtilmemesi tarafların hukuki dinlenilme hakkının
ihlali niteliğindedir. Aynı şekilde, davalı işveren tarafından keşide edilen ihtarname ile
davacıdan mazeretini bildirmesi istenmiş, bu ihtarname davacıya 23.11.2015 tarihinde tebliğ
edilmiştir. Davacı dava dilekçesinde 07.12.2015 tarihine kadar davalıya ait işyerinde çalıştığını
ileri sürmüş ise de, dosya kapsamındaki Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının
27.11.2015 tarihinde başka bir işyerinde işe girişinin yapılmıştır. Mahkemece, işveren
tarafından tutulan tutanakların her zaman tek taraflı olarak düzenlenebileceği, dosyada
görgüye dayalı bilgisi olan tek tanığın davacı iddiaları doğruladığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar
tazminatı talebinin kabulüne dair hüküm kurulmuştur. Bu gerekçe 6100 sayılı Kanunda ifade
edilen unsurları taşımamakta olup, karar bu yönüyle de usul ve yasaya aykırıdır. Somut
olayda, taraflarca bildirilen feshe yönelik delil ve belgelerin eksiksiz olarak toplanması,
taraflara açıklama ve ispat hakkını kullanmaları yönünde imkan tanınması, böylece ileri
sürülen vakıalar ile ilgili müphem hususlar aydınlatılarak, tarafların feshin haklılığı yahut
haksızlığına yönelik iddia ve savunmalarının dosyadaki tüm deliller ile birlikte gerekçeli şekilde
tartışılması ve oluşacak sonuca göre bir karar verilmesi gerektiği gözardı edilmiştir. Açıklanan
ilke ve ecaclar dikkate alımmadan karar verilmesi hukuka avkırı alduğından kanıın vararına
bozma isteğinin yerinde olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
SONUÇ:Adalet Bakanlığı'nın kanun yararına bozma istemi açıklanan gerekçe ile yerinde
görülmekle Türkoğlu Asliye Hukuk Mahkemesi'nin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 28/11/2019 tarih,
2016/689 esas 2019/701sayılı kararının sonuca etkili olmamak üzere BOZULMASINA,
dosyanın Mahkemesine iadesine, bozma kararının bir örneğinin 6100 Sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 363. maddesinin 3. fıkrası gereğince Resmi Gazete'de
yayınlanması için Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü'ne gönderilmesine,
05.10.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_9545.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9545E., 2021/13490K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ...
İnşaat Tic. San. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu
anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 20/08/2004 - 15/03/2014 tarihleri arasında davalılardan ... İnş.
Tic. San. Ltd. Şti.nde çalışmaya başladığını, gölet bekçisi olarak görev yaptığını, çalıştığı süre
içerisinde her gün 07:00- 20:00 saatleri arasında mesai yaptığını, ücretlerinin düzenli bir
şekilde ödenmediğini, hizmetinin tespiti yönünden Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğunu
ancak bir netice alamadığını iddia ederek bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının hizmet sürelerinin tespit edilmesi gerektiğini, davacının talep ettiği
alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının çalışmalarının sürekli olmadığını, zaman
zaman kendi isteği ile işten ayrılarak başka iş işyerlerinde çalıştığını davacının yemek ve yol
paraları da dahil olmak üzere tüm alacaklarını aldığını, davacının kendi iradesi ile işten
ayrıldığını ve müvekkili şirkete herhangi bir bildirim dahi yapmadığını savunarak davanın
reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine dair verilen karar Yargıtay ( Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin
26/09/2018 tarih 2017/41620 esas 2018/20214 karar sayılı ilamıyla, fazla çalışma ve
davacının alacaklarını ek dava ile belirlemesi nedeniyle davanın esası hakkında karar verilmesi
gerektiği gerekçesiyle bozulmuş, bozma sonrası yapılan yargılamada mahkemece bozma
ilamına uyularak asıl davanın kabulüne, birleşen ek davalar bakımından ise ayrı ayrı kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, süresi içerisinde davalı ... İnşaat Tic. San. Ltd. Şti. vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Mahkemece davacının 9 yılı aşkın çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadan çalıştığı
kabul edilerek 150 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır.
Davacının bu süre içinde hiç izin kullanmamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu
düşünülerek, izin alacağı konusunda Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesi gereğince
hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kapsamında davacının açık beyanı alınarak sonuca
gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
3- Davacı fazla mesai alacağı icin 2019/295 esas sayılı dosya ile ek dava acmıs, davalı
EŞ Yİ e e e eğ rev
gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
3- Davacı fazla mesai alacağı için 2019/295 esas sayılı dosya ile ek dava açmış, davalı
tarafından, açılan ek davaya karşı süresi içinde zamanaşımı itirazında bulunulmuştur. Ek dava
tarihi (14/10/2019) itibariyle davacının birleşen ek dava ile talep ettiği fazla mesai ücreti
talebi zamanaşımına uğramış olduğundan bu talebin bu nedenle reddi gerekirken yazılı şekilde
hüküm altına alınması hatalıdır.
4- Türk Borçlar Kanunu'nun mahsubu düzenleyen 101. ve 102. maddeleri çerçevesinde
öncelikle muacceliyet ve temerrüt kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Muacceliyet, alacaklının borçludan, borçlanılan edimi talep ve dava edebilme yetkisidir. Borç
muaccel olmadan borçlu temerrüdü söz konusu olmaz. Temerrüt, en kısa tanımıyla, alacaklı
tarafından talep edilebilir (muaccel) hale gelmiş bir borcun ifasındaki gecikmedir. Kural olarak,
bu tür (muaccel) bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarı ile temerrüde düşer (BK. m. 101/1).
Başka bir ifadeyle, temerrütten söz edilebilmesi için, öncelikle muaccel bir borcun ve
alacaklının o borca yönelik ihtarının bulunması gerekir. Kural böyle olmakla birlikte, borçlunun
temerrüde düşmesi için alacaklının ihtarının gerekmediği bazı durumlar da vardır: Örneğin, ifa
gününün taraflarca birlikte kararlaştırıldığı (BK. m.101/2), borçlunun borcu ifa etmeyeceğini
bildirmiş olduğu veya hal ya da durumundan bu sonuca varılabildiği (BK. m.107/1)
durumlarda, temerrüdün gerçekleşmesi için alacaklının ihtarına gerek yoktur.
Tek bir borç ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, borçlu para borcunun faiz ve
masraflarını ödemede temerrüde düşmemişse yaptığı kısmi ödemeyi anapara borcuna mahsup
etme hakkına sahiptir. Ancak, para borcunun bir kısmı için kefalet, rehin veya benzeri bir
teminat verilmişse, yapılan kısmi ödemenin teminatlı olan borca mahsubu istenemez. Bu
durumda, kısmi ödemenin teminatsız olan ya da teminatı daha az olan borca mahsubu
gerekir.
Borçlu, faiz ve masrafları ödemede temerrüde düşmüşse yaptığı kısmi ödeme öncelikle
gecikmiş faiz ve masraf borçlarına mahsup edilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun
27.09.2000 tarih ve 2000/12-1148 esas, 2000/1193 karar sayılı ilamında da vurgulandığı
üzere, Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi gereğince, ödemelerin öncelikle asıl alacaktan
düşülebilmesi için, borçlunun faiz ve masrafları ödemede gecikmemiş olması zorunludur.
Gecikme ve alacaklının iradesini açıklaması halinde, ödenen kısmın öncelikle faizden
düşülmesi gerekir. İcra takibi, ödemeye ihtirazi kayıt konulması irade açıklamasıdır.
Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca
mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan
etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda
belirtilen borca mahsup edilmelidir.
Birden fazla para borcunun bulunduğu bir borç ilişkisinde, borçlunun, yapılan kısmi ödemenin
hangi borç için mahsup edildiğini belirtmemesi, alacaklının da ödemenin hangi borca ilişkin
olduğunu makbuzda göstermemesi durumunda, kısmi ödemenin hangi borca mahsup
edileceği sorunu Borçlar Kanununun 102. maddesine göre çözümlenmelidir. Bu gibi
durumlarda, kısmi ödeme öncelikle muaccel olan borç için yapılmış sayılır. Ödeme zamanında
birden fazla borç muaccel hale gelmişse, ödeme ilk takibe konulan borca mahsup edilir.
Muaccel olan borçlardan hiçbiri takibe verilmemişse kısmi ödeme ifa zamanı önce gelen borca
mahsup edilmiş sayılır. Borçların ifa zamanları (vadeleri) aynı günde gelmişse yapılan kısmi
ödeme borçların miktarlarıyla orantılı olarak mahsup edilir. Borçlardan hiçbirinin ifa zamanı
gelmemişse, kısmi ödeme alacaklı için güvencesi en az olan borca mahsup edilmiş sayılır.İş
sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile ilgili
4857 sayılı Kanun'da özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununun genel
hükümleri kansamında sorun cözümlenmektedir İscinin isverenden hir alacağının örneğin
sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup
işlemi Borçlar Kanunu'nun 100. maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına
göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda
bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir.
Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak,
işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına
uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde,
işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm
alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle
faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi
ile meydana gelmesi gerekir.
İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi
alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da
bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanunu'nun 86. maddesine
göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet
ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.
4857 sayılı Kanun'a göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş Hukuku Mevzuatımızda
Basın İş Kanunu'nun 14. maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme
bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale
gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin
muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin
ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 ve 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca, işveren
kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer.
Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile
kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen
ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.
Dosyanın incelenmesinde davalı tarafından davacıya çeşitli tarihlerde ve çeşitli şekillerde
ödemeler yapıldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece yapılan bu ödemeler taraflardan sorulmalı ve
yapılan araştırma sonucunda gerektiğinde ilgili ödemelerin önce tahakkuk eden (muaccel
olan) alacaktan mahsubu gerekmektedir. Eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile hüküm
kurulması hatalı olup kararın bu nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine 04/10/2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_9540.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9540E. , 2021/14240K.
"İçtihat Metni"
I. BAŞVURU
... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi 07/04/2021 tarihli talebinde; işçinin alt işveren
işçisi olarak asıl işverene ait işyerinde çalıştığı durumlarda, işe iade davasının hem asıl işveren
hem de alt işverene yöneltilmesi gerektiğini, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince
davalılar arasında zorunlu dava arkadaşlığı oluştuğunun kabul edildiğini, 7036 sayılı İş
Mahkemeleri Kanunu'nun 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 3. maddesi ile iş
mahkemelerinde işçi işveren ilişkisine dayanan alacak ve işe iade talepli dava açılmadan önce
zorunlu arabuluculuğa başvurulmasının dava şartı olarak öngörüldüğünü, aynı maddenin 15.
fıkrasında ise "Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya
başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine
birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır." düzenlemesine yer verildiğini,
asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu durumlarda dava açılmadan önce arabuluculuk
aşamasında işçinin her iki işvereni taraf olarak gösterip göstermemesi, başka bir anlatımla
arabuluculuk sürecine her iki işverenin birlikte katılması gerekip gerekmediği hususunda ... 7.
Hukuk Dairesi kararları ile farklı Bölge Adliye Mahkemelerinin iş davalarına bakmakla görevli
Dairelerinin kararları arasında uyuşmazlık bulunduğunu, 7. Hukuk Dairesinin 18/02/2021
tarih, 2021/415 esas, 2021/274 karar sayılı kararında dava açılmadan önce arabuluculuk
aşamasında hem asıl işverenin hem de alt işverenin yer alması, davacının arabuluculukta işe
iade talebini her iki işverene birlikte yöneltmesi gerektiğinin belirtildiğini, 18/02/2021 tarih,
2021/131 esas, 2021/277 karar sayılı; 18/12/2020 tarih, 2020/1335 esas, 2020/1249 karar
sayılı kararları ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi'nin 14/01/2021 tarih, 2021/3
esas, 2021/30 karar sayılı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi 20/01/2021 tarih,
2020/2090 esas, 2021/23 karar sayılı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin
07/07/2020 tarih, 2020/1354 esas, 2020/1678 karar sayılı kararlarının da aynı doğrultuda
olduğunu, buna karşılık ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi'nin 27/10/2020 tarih,
2020/1877 esas, 2020/2339 karar sayılı kararı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk
Dairesi'nin 11/11/2020 tarih, 2020/2481 esas, 2020/2612 karar sayılı, ... Bölge Adliye
Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi'nin 16/05/2019 tarih, 2019/570 esas, 2019/1808 karar sayılı
kararlarında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunan durumlarda, işe iade davasından önceki
arabuluculuk aşamasına yalnızca alt işverenin dahil edilmesinin yeterli olduğunun kabul
edildiğini, sonuç olarak 7. Hukuk Dairesinin yukarıda belirtilen kararı ile ... Bölge Adliye
Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi'nin 27/10/2020 tarih, 2020/1877 esas, 2020/2339 karar sayılı
kararı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin 11/11/2020 tarih, 2020/2481 esas,
2020/2612 karar sayılı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi'nin 16/05/2019 tarih,
2019/570 esas, 2019/1808 karar sayılı kararları arasında uyuşmazlık ortaya çıktığını beyan
ederek, uyuşmazlığın 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri İle Bölge Adliye
Mahkemelerinin Kuruluş, Görev Ve Yetkileri Hakkında Kanun'un 35. maddesinin 3. fıkrası
gereğince giderilmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu 21/04/2021 tarih ve 2021/1
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu 21/04/2021 tarih ve 2021/1
esas 2021/1 karar sayılı kararı ile;
“Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunda yapılan değerlendirmeler sonucu, Asıl işveren alt
işveren ilişkisi bulunduğu durumlarda dava açılmadan önce arabuluculuk aşamasında işçinin
her iki işvereni taraf olarak gösterip göstermemesi, başka bir anlatımla arabuluculuk sürecine
her iki işverenin birlikte katılması gerekip gerekmediği konusunda kesin kararlar arasında
uyuşmazlık bulunduğu tespit edildiğinden bu uyuşmazlığın giderilmesi için 7079 sayılı
kanunun 87. maddesi ile kanunlaşan 696 sayılı kanun Hükmünde Kararnamenin 92. maddesi
ile değişik 5235 sayılı kanunun 35/3 maddesi uyarınca Yargıtay 9.Hukuk Dairesine
başvurulmasına,
Yukarıda 1i.bentde belirtilen Hukuk Dairelerinin kesin kararları arasındaki uyuşmazlığın oy
çokluğu ile " ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 02/11/2020 tarih ve 2020/1877
Esas 2020/2339 Karar ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 8.Hukuk Dairesinin 11/11/2020 tarih
2020/2481 Esas 2020/2612 Karar sayılı kararlarında geçen hukuki nitelendirmesi
doğrultusunda giderilmesinin uygun olacağının" Başkanlar Kurulunun görüşü olarak
bildirilmesine” karar verilmiştir.
HI. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK
DAİRESİ'NİN 2021/415 ESAS, 2021/274 SAYILI KARARI
1.... 1. Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 27/11/2020 tarih, 2020/279 Esas,
2020/1003 sayılı kararında özetle;
“... Somut olayda davacı işçi, dosyada davalı bulunan ... Belediyesi ... A.Ş. yönünden dava
açmadan önce süresi içinde arabulucuya başvurmuş olup arabuluculuk tutanak aslı dosya
içindedir.
Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarında (örneğin; Y. 22 HD.
23/11/2017 tarihli 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı, 26/10/2017 tarihli ve
2017/42916 esas, 2017/23428 karar sayılı ilamları), asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz
konusu olduğu işe iade davalarında, asıl işveren ve alt işveren arasında, bir çeşit şekli (usulü)
bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğu kabul edilmektedir. Bu kabule bağlı
olarak da, işe iade davasının alt işverenle birlikte asıl işverene de yöneltilmesi gerektiği esası
benimsenmiştir.
Davacının ... Belediyesinde temizlik işlerinde çalıştığı anlaşılmıştır. Davacı vekilinin de
beyanları aynı yöndedir.
Davalı ... A.Ş. Vekili dava dışı ... Belediyesi ile müvekkili şirket arasında alt üst işveren ilişkisi
olduğunu belirtmiştir.
Dosya kapsamından davalı şirketin dava dışı ... Belediyesinin de ortak olduğu bir anonim
şirket olduğu görülmektedir.
Davacı vekili dosyaya sunduğu dilekçe ile dava dışı ... Belediyesi ile davalı arasında alt üst
işveren ilişkisi olduğundan bahisle ... Belediye Başkanlığının davaya davalı sıfatı ile dahil
edilmesi için dilekçe vermiştir. 27.11.2020 tarihli celsede de davacı vekili dava açmadan önce
davaya dahil edilmesini talep ettiği ... Belediye Başkanlığı yönünden dava açmadan önce
arabulucuya başvuru yapmadıklarını belirtmiştir.
Davaya dahil edilen ... Belediye Başkanlığı vekili davada müvekkilini temsilen bulunmuş ve
davanın usulden reddini talep etmiş ve müvekkili ile diğer davalı şirketin arasında alt-üst
işveren ilişkisi olduğuna dair belgeleri sunmuştur.
Somut olayda davacının ... Belediyesine ait temizlik parke döşeme v.s. işlerinde çalıştığı ve bu
isin niteliği gereği devamlılık arzeden islerden olduğu. tanık bevanları. dava dilekcesindeki
—— — a, mi
beyanlar ile belirtilen yasa hükmü uyarınca davalılar arasında yasadan kaynaklanan bir alt üst
işveren ilişkisi olduğu sabit olup, davacının davalı ... Belediye Başkanlığına ait işyerinde,
hizmet alım sözleşmesi yüklenicisi olan davalı ... Belediyesi ... A.Ş. işçisi olarak
çalışmaktayken, iş sözleşmesinin 31.05.2020 tarihinde davalı şirket tarafından feshedildiği
anlaşılmaktadır.
Yukarıda açıklanan kanuni düzenlemeler ve yerleşmiş Yargıtay içtihatları doğrultusunda, davalı
şirket ile dahili davalı ... Belediyesi arasında davacı bakımından alt üst işveren ilişkisinin
bulunduğu, işe iade davalarında asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu
dava arkadaşlığı bulunduğu ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade
talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin
arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olmasının
aranması gerektiği de gözetilerek, davacı işçi bakımından işe iade davası açmadan önce, hem
alt hem de üst işveren yönünden birlikte arabulucuya başvurulmuş olmasının, davanın
görülmesi için zorunlu olduğu kanaati ile mahkememizce yapılan yargılama ve toplanan
deliller ile taraf ve tanık beyanları değerlendirilerek, mahkememizce verilen kararların istinaf
mercii olan ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin de dava konusu uyuşmazlık
benzeri davalara yönelik verdiği karar ilamları da nazara alınarak (örneğin 7. Hukuk Dairesi
2020/676 esas ve 2020/841 Karar sayılı kararı ) davacı tarafça sadece alt işveren yönünden
arabulucuya başvurularak eldeki davanın açıldığı anlaşıldığından, davalı ... Belediyesi ... A.Ş.
Yönünden arabuluculuğa ilişkin dava şartının davacı tarafça usulüne uygun yerine
getirilmemesi nedeni ile davalı ... Belediye Başkanlığı yönünden de dava açmadan önce
arabulucuya başvuru yapılmadığı anlaşıldığından dava şartı yokluğundan davanın usulden
reddine” dair hüküm kurulmuştur.
2.... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi 18.02.2021 tarih, 2021/415 esas, 2021/274
sayılı kararında özetle;
“... Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin yerleşik içtihatlarında (Y. 22. HD. 23/11/2017 tarih ve
2017/43598 E.-2017/26455 K., 26/10/2017 tarih ve 2017/42916 E.-2017/23428 K.), asıl
işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu işe iade davalarında, asıl işveren ve alt
işveren arasında, bir çeşit şekli (usulü) bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğu
kabul edilmektedir. Bu kabule bağlı olarak da, işe iade davasının alt işverenle birlikte asıl
işverene de yöneltilmesi gerektiği esası benimsenmiştir. Somut uyuşmazlıkta davalı şirket ile
mecburi dava arkadaşlığı nedeniyle dava kendisine de yöneltilen Belediye arasında 4857 sayılı
İş Kanunu'nun 2/6. maddesi uyarınca asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu açıktır. Davacı
vekili davalı Belediye'nin 696 sayılı KHK uyarınca hizmet alımı sözleşmesi yapamayacağını ileri
sürmüş ise de, 696 sayılı KHK'nın 126. maddesiyle 375 sayılı KHK'ya eklenen ek madde 20
düzenlenmesi dikkate alındığında bu itiraz yerinde görülmemiştir.
Üzerinde durulması gereken bir diğer hukuki sorun ise, arabulucuya başvuru dava şartının
yerine getirilip getirilmediği noktasındadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun "dava şartı olarak arabuluculuk" başlıklı 3. maddesi,
01/01/2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Anılan kanun maddesi uyarınca, kanuna, bireysel
veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle
açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
7036 sayılı Kanun'un 3/2 maddesinde "Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya
varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini
dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece
davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi
takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine
getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar
verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir." denilmiştir.
7036 sayılı Kanun'un 3/15 maddesinde "Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe
iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin
arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır."
hükmü bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/1 maddesinde ise "İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih
bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri
Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti
sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki
hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş
mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava
açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.
Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya
başvurulabilir" düzenlemesi vardır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının asıl işveren davalı ... Belediye Başkanlığı nezdinde en son
davalı ... Belediyesi ... A.Ş. işçisi olarak çalışmaktayken, iş sözleşmesinin feshedildiği
anlaşılmaktadır. Dava dosyasında, sadece alt işveren şirket hakkında işe iade talebiyle
arabulucuya başvurulmuştur.
Yukarıda açıklanan kanuni düzenlemeler ve yerleşmiş Yargıtay içtihatları doğrultusunda, işe
iade davalarında asıl işveren-alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlığı
bulunduğu ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebiyle arabulucuya
başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine
birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması şartının aranması gerektiği,
arabuluculuğun dava açılmadan önce uyuşmazlığın çözümü için getirilmiş bir düzenleme
olduğu, zorunlu dava arkadaşlarından tek tarafın katıldığı bir arabuluculuk sürecinde dava
şartının yerine geldiğinden bahsedilemeyeceği, hakkında arabuluculuğa başvurulmamış tarafın
arabuluculuk görüşmelerine katılmış olsaydı arabuluculuğun anlaşma ile sona ermesinin her
zaman ihtimal dahilinde olduğu, dolayısı ile somut olayda arabuluculuk dava şartının yerine
getirilmediği, mahkemece varılan sonucun doğru olduğu anlaşılmakla davacı vekilinin istinaf
isteminin esastan reddi gerekmiştir.” şeklinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/a
maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca mahiyeti itibariyle kesin olmak
üzere karar verilmiştir.
IV. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU DİĞER KARARLAR
1. .. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 6. HUKUK DAİRESİNİN 27.10.2020 TARİH, 2020/1877
ESAS, 2020/2339 KARAR SAYILI KARARI
“... 7036 sayılı Kanun'un 3/15. maddesinde, "Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde
işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için
işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun
olması aranır." düzenlenmesi yer almıştır.
Kanunun lafzından alt-asıl işveren ilişkisi bulunan hallerde sadece anlaşma durumunda
arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları gerektiğinin anlaşıldığı, somut olayda
arabuluculuk başvurusunun anlaşamama ile sonuçlandığı, bu durumda asıl işveren olduğu
iddia edilen ... Büyükşehir Belediye Başkanlığı ile Anket ... Turizm... A.Ş.'nin arabuluculuk
görüşmelerine katılmasının dava şartının gerçekleşmesi açısından aranmadığı sonucuna
ulaşılmaktadır. Ayrıca, işe iade davasının esas muhatabı (muvazaa iddiası yoksa) alt
işverendir, başka bir anlatımla, işçiyi işe başlatmakla yükümlü olan alt işveren olup asıl
işveren ise, işçinin alt işverence işe alınmaması halinde ortaya çıkacak parasal haklardan
sorumludur. Dolayısıyla, işe iadenin muhatabı asıl işveren olmadığından, işe iadeye ilişkin
olarak alt işverenle arabuluculuk görüşmelerine başlanılması ve süreç sonunda da
anlaşılmaması halinde alt işverene karşı dava açıldığında, şekli yönden mecburi dava arkadaşı
olduğu gerekçesiyle asıl işverene karşı davanın yöneltilmesinde "asıl işveren bakımından
arabulucuya başvuru” dava şartı olarak kabul edilmemesi gerekmektedir. Bunun dışında, iş
ilişkisinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin olup olmadığını, başka bir ifade ile ilişkinin hukuki
niteliğini belirlemek mahkemelerin görevi olup, bu belirlemeyi işçinin ya da arabuluculuk
bürosunun veya arabulucunun yapmasını beklemek de doğru bir yaklaşım değildir. Mahkeme
kararı yerinde değildir.” gerekçesiyle davacının istinaf başvurusunun davanın esası
incelenmeksizin davanın esasıyla ilgili deliller toplanmadan ve değerlendirilmeden karar
verilmiş olması sebebiyle kabulüne, ilk derece Mahkemesinin yukarıda esas ve karar numarası
yazılı kararının 6100 sayılı Kanun'un 353/1-a-6. maddesi gereğince kaldırılarak dosyanın
mahalline gönderilmesine ilişkin hüküm tesis edilmiştir.
2.... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 8. HUKUK DAİRESİNİN 11.11.2020 TARİH, 2020/2481
ESAS, 2020/2612 KARAR SAYILI KARARI
“... 7036 sayılı Yasa'nın 3/15. maddesinde belirtilen “anlaşmanın gerçekleşebilmesi için
işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun
olması aranır” hükmü göz önünde bulundurulduğunda asıl işverenin arabuluculuk
görüşmelerine katılmamasının görüşme sonunda uzlaşma sağlanamamış olması nedeniyle
sonuç itibariyle bir değeri yoktur. Zira; arabuluculuda anlaşmanın gerçekleşmesi için asıl-alt
işverenlerin iradelerinin birbiri ile uyumlu olması şartı varken ve davacı alt işveren ile
uzlaşamamışken davacıyı asıl işveren ile uzlaşmaya zorlamak beklenemez.
İşçinin, hak ve alacaklarını en kısa sürede ve en basit yoldan almasını sağlamaya yönelik
getirildiği anlaşılan bir kurumun, işçinin hak arama özgürlüğünü engelleyecek şekilde aleyhe
yorumlanması ve bu bağlamda asıl işverenin arabuluculuk görüşmelerine katılmadığı
gerekçesi ile hak düşürücü süreye tabi bu davada davanın, dava şartı yokluğu nedeniyle
reddine karar verilmesi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun genel gerekçesinde belirtilen
dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin madde ile diğer düzenlemelerde iş yargısının temeli
olan çabukluk, basitlik, emredicilik, zayıfın korunması ve ucuzluk ilkelerinin dikkate alındığı,
arabuluculuğun bu ilkeler doğrultusunda yürütülmesi amaçlandığı gerekçesi ile de örtüşmez.
Mahkemece verilecek hükmün etkisi bakımından mecburi dava arkadaşlığı, maddi bakımdan
mecburi dava arkadaşlığı ve şekli (usüli) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı olarak ikiye
ayrılmaktadır. Maddi bakımdan mecburi dava arkadaşlığı, maddi hukuka göre bir hakkın
birden fazla kimse tarafından birlikte kullanılması veya birden fazla kimseye karşı birlikte ileri
sürülmesi ve tamamı hakkında tek hüküm verilmesi zorunlu hallerde söz konusu olur. (6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.59). Şekli (usüli) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı
ise, kanunun özel hükümleri ve davanın niteliğinden kaynaklanan, birden fazla kişiye karşı
dava açılmasının ve yürütülmesinin zorunlu olduğu hallerde oluşan dava arkadaşlığına denir
(PEKCANITEZ Hakan/ATALAY Oğuz/ÖZEKES Muhammet, Medeni Usul Hukuku, 12. Bası, ...
2011, 5.223). Şekli dava arkadaşlığı, gerçeğin tam olarak ortaya çıkarılması ve taraflar
arasındaki ilişkinin doğru karara bağlanmasını sağlamak için kabul edilmiştir. Bu durumda,
dava konusu hukuki ilişki hakkında bütün dava arkadaşlarına yönelik tek ve aynı doğrultuda
bir karar verme zorunluluğu yoktur. Ayrıca dava arkadaşlarının yaptıkları usuli işlemler
birbirinden bağımsızdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarına göre asıl işveren-alt
işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re'sen
yapılması gereken yargısal denetim, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin
davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu
kılmaktadır. Aksine bir düşünce Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde
düzenlenen adil yargılanma hakkına ve 6100 sayılı Kanun'un 27. maddesinde öngörülen
hukuki dinlenilme hakkına aykırılık teşkil eder. Buna göre, işe iade davalarına özgü olarak, asıl
işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu davalarda, davalı taraf yönünden bir çeşit
şekli (usüli) bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğu kabul edilmelidir.
Görüldüğü üzere, bu çözüm tarzı hem işçi hem de işveren yönünde hukuka uygun maddi ve
usüli bakımdan her iki tarafın haklarını korumasını sağlayan bir çözümdür.
Böyle olunca, dava şartı arabuluculuğun yürürlüğe girdiği 01.01.2018 tarihinden sonra açılan
davalarda ise her halükarda alt işverene karşı arabuluculuk süreci işletilmiş olmalıdır. Alt
işveren ile yürütülen arabuluculuk süreci bulunmuyorsa dava şartı yokluğundan dava
reddedilmelidir. Yine muvazaa iddiası bulunması halinde hem asıl işverene karşı hem de alt
işverene karşı yürütülmüş arabuluculuk şartı aranmalıdır. Alt işverene karşı yürütülmüş ve
anlaşmama halinde alt işverene karşı işe iade davasının açılmış olduğu halde ise asıl işverene
karşı yürütülmüş arabuluculuk aranmayarak davalı olarak gösterilmeyen asıl işverene davanın
teşmili için davacı tarafa süre verilmeli, verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil
edilirse davaya devam edilmeli, aksi halde dava usulden reddedilmelidir.
Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asıl
işveren-alt işveren ilişkisinin kanuna aykırı olarak kurulması veya muvazaaya dayanması
halinde feshin geçersizliğine yönelik verilen karar gerçek işveren hakkında kurulmalı,
muvazaaya dayalı ilişkinin diğer tarafı ise işe iadenin mali sonuçlarından birlikte sorumlu
tutulmalıdır.
Somut olayda; asıl işverene karşı arabuluculuk görüşmesi yöneltilmeden alt işverenin
görüşmelerde yer aldığı ve işe iade talebi konusunda davacı ile anlaşamadığı arabuluculuk son
tutanağından anlaşılmaktadır. Yukarıda açıklandığı üzere anlaşma halinde asıl ve alt işverene
karşı arabuluculuk sürecinin birlikte yürütülmesi gerekmektedir. Davacının asıl işveren
işyerinde davalı ile ... Büyükşehir Belediye Başkanlığı arasında yapılan hizmet alım sözleşmesi
kapsamında çalıştığı anlaşılmakla, davalı şirket ile asıl işveren arasında düzenlenen hizmet
alım sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 2/6-7 maddesi yönünden incelenmesi gerektiği
açıktır. Söz konusu sözleşmenin İş Kanunu hükümleri uyarınca geçerliliği veya muvazaaya
dayanıp dayanmadığına yönelik yapılacak yargısal denetim sözleşmenin diğer tarafını yani
dava dışı asıl işverenin hak alanını da etkileyeceğinden ve işe iade davalarında asıl işveren ile
alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlığı bulunduğu Dairemizce kabul
edildiğinden; davacıya davayı asıl işverene de yöneltmesi için süre verilmeli, asıl işverenin
göstereceği deliller de toplanarak sonuca göre bir karar verilmelidir.” gerekçesiyle Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 353/1-a-3 maddesi gereğince kararın kaldırılmasına ve davanın
yeniden görülmesi için dosyanın kararı veren Mahkemeye gönderilmesine dair karar
verilmiştir.
3.... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 6. HUKUK DAİRESİNİN 16.05.2019 TARİH , 2019/570 ESAS
, 2019/1808 KARAR SAYILI KARARI
“... Somut olayda asıl işveren arabuluculuk görüşmelerine katılmamış ise de alt işverenin
görüşmelerde yer aldığı ve işe iade talebi konusunda davacı ile anlaşamadığı arabuluculuk son
tutanağından anlaşılmaktadır. 7036 sayılı Yasa'nın 3/15. maddesinde belirtilen “anlaşmanın
gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve
iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” hükmü göz önünde bulundurulduğunda asıl
işverenin (arabuluculuk görüşmelerine (o katılmamasının görüşme sonunda uzlaşma
sağlanamamış olması nedeniyle sonuç itibariyle bir değeri yoktur. Zira; arabuluculuğun
gerçekleşmesi için asıl-alt işverenlerin iradelerinin birbiri ile uyumlu olması şartı varken ve
davacı alt işveren ile uzlaşamamışken davacıyı asıl işveren ile uzlaşmaya zorlamak
beklenemez.
İşçinin, hak ve alacaklarını en kısa sürede ve en basit yoldan almasını sağlamaya yönelik
getirildiği anlaşılan bir kurumun, işçinin hak arama özgürlüğünü engelleyecek şekilde aleyhe
yorumlanması ve bu bağlamda asıl işverenin arabuluculuk görüşmelerine katılmadığı
gerekçesi ile hak düşürücü süreye tabi bu davada davanın, dava şartı yokluğu nedeniyle
reddine karar verilmesi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun genel gerekçesinde belirtilen
dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin madde ile diğer düzenlemelerde iş yargısının temeli
olan çabukluk, basitlik emredicilik, zayıfın korunması ve ucuzluk ilkelerinin dikkate alındığı,
arabuluculuğun bu ilkeler doğrultusunda yürütülmesi amaçlandığı gerekçesi ile de örtüşmez.
Davalı vekillerinin dava şartı yokluğuna yönelik itirazları bu nedenle yerinde görülmemiştir.”
gerekçesiyle 7036 Sayılı Kanun'un 8/1-a maddesi ve geçici 1. maddesinin 4. fıkrası gereğince
kesin olarak karar verilmiştir.
V. GEREKÇE
1. ÖN SORUN
Uyuşmazlığın esasına geçilmeden önce, başvuru konusu kararların 5235 sayılı Adli Yargı İlk
Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında
Kanun'un 35. maddesinde işaret edilen nitelikte kararlar olup olmadığının ön sorun olarak
değerlendirilmesi gerekmiştir.
Söz konusu düzenlemeye göre "Re'sen veya bölge adliye mahkemesinin ilgili hukuk veya ceza
dairesinin ya da Cumhuriyet başsavcısının, Hukuk Muhakemeleri Kanunu veya Ceza
Muhakemesi Kanununa göre istinaf yoluna başvurma hakkı bulunanların, benzer olaylarda
bölge adliye mahkemesi hukuk veya ceza dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar
arasında ya da bu mahkeme ile başka bir bölge adliye mahkemesi hukuk veya ceza
dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında uyuşmazlık bulunması hâlinde bu
uyuşmazlığın giderilmesini gerekçeli olarak istemeleri üzerine, kendi görüşlerini de ekleyerek
Yargıtaydan bu konuda bir karar verilmesini istemek” Bölge Adliye Mahkemesi ceza daireleri
başkanlar kurulu ve hukuk daireleri başkanlar kurulunun görevleri arasında sayılmıştır.
5235 sayılı Kanun'un 35. maddesinin 2. fıkrasına göre ise “(3) numaralı bende göre yapılacak
istemler, ceza davalarında Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına, hukuk davalarında ise ilgili
hukuk dairesine iletilir. Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı uyuşmazlık bulunduğuna kanaat
getirmesi durumunda ilgili ceza dairesinden bir karar verilmesini talep eder. Uyuşmazlığın
giderilmesine ilişkin olarak dairece bu fıkra uyarınca verilen kararlar kesindir.”
Bölge Adliye Mahkemesinin benzer olaylarda kesin nitelikteki kararları arasında uyuşmazlık
bulunması durumunda, 5235 sayılı Kanun'un 35. maddesinde belirtilenler tarafından yapılacak
gerekçeli başvuru sonrasında, mevcut başvuru hukuk daireleri başkanlar kurulunca
değerlendirilerek Yargıtaydan bu konuda bir karar verilmesi istenilecektir.
Uyuşmazlığın giderilmesi istemine konu kararlar, ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk
Dairesinin 18/02/2021 tarih, 2021/415 Esas ve 2021/274 Karar sayılı kararı, ... Bölge Adliye
Mahkemesi 6.Hukuk Dairesinin 02/11/2020 tarih ve 2020/1877 Esas 2020/2339 Karar, ...
Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 11/11/2020 tarih 2020/2481 Esas 2020/2612
Karar ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 2019/570 Esas ve 2019/1808 Karar
sayılı kararlarıdır. Başvuruda bulunan ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin
18/02/2021 tarih, 2021/415 Esas ve 2021/274 Karar sayılı dosyasında, 7036 sayılı İş
Mahkemeleri Kanunu'nun 8/a maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca
mahiyeti itibariyle kesin olmak üzere karar verildiği uyuşmazlık dışıdır. Aynı şekilde, ... Bölge
Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 2019/570 Esas ve 2019/1808 Karar sayılı kararının da
kesin nitelikte olduğu anlaşılmaktadır. Diğer taraltan, gerek ... Dölge Adliye Mahkemesi
6.Hukuk Dairesinin 02/11/2020 tarih ve 2020/1877 Esas sayılı, gerekse ... Bölge Adliye
Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 11/11/2020 tarih 2020/2481 Esas 2020/2612 sayılı kararında
Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353/1-a-6 maddesi gereğince davanın esasıyla ilgili deliller
toplanmadan ve değerlendirilmeden karar verilmiş olması sebebiyle ilk derece mahkemesi
kararlarının kaldırılmasına ve davanın yeniden görülmesi için mahkemesine iadesine karar
verildiği görülmektedir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununda, Kanunun 353/1-a-6
maddesi gereğince verilen kararların kesin olduğu ve temyiz edilemeyeceği ifade edilmiş ise
de, 'ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın yeniden görülmesi için
mahkemesine iadesine” dair kararların uyuşmazlığın esasının çözümüne yönelik maddi
anlamda bir kesin karar olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Hal böyle olunca, başvuru
konusu ... Bölge Adliye Mahkemesi 6.Hukuk Dairesinin 02/11/2020 tarih ve 2020/1877 Esas
sayılı kararı ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 11/11/2020 tarih 2020/2481
Esas 2020/2612 sayılı kararlarının 5235 sayılı Kanunun 35. maddesinin üçüncü fıkrası
bağlamında kesin karar olarak nitelenemeyeceği ve bu kararlar yönünden uyuşmazlığın
giderilmesinin mümkün olmadığı dikkate alınmalıdır. Sonuç olarak, ... Bölge Adliye Mahkemesi
6.Hukuk Dairesinin 02/11/2020 tarih ve 2020/1877 Esas sayılı kararı ile ... Bölge Adliye
Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 11/11/2020 tarih 2020/2481 Esas 2020/2612 sayılı
kararlarının kesin nitelikte olmadığı anlaşıldığından bu kararlar yönünden uyuşmazlığın
giderilmesine yer olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
2. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ TALEBİNE YÖNELİK DEĞERLENDİRME
Talep eden ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 18/02/2021 tarih, 2021/415 Esas
ve 2021/274 Karar sayılı kararı ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 2019/570
Esas ve 2019/1808 Karar sayılı kararları arasındaki uyuşmazlık, işe iade talebi ile açılan
davalardan önce başvurulması gereken arabuluculuk aşamasında asıl işveren ile alt işverene
karşı birlikte başvuru zorunluluğunun bulunup bulunmadığı noktasındadır.
Uyuşmazlığın esasına yönelik bir değerlendirme yapılmasından önce, dava şartı arabuluculuk
ve işe iade davaları ile ilgili yasal düzenlemelere kısaca yer vermek gerekmektedir.
12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun “Dava Şartı Olarak
Arabuluculuk” başlığını taşıyan 3. maddesi 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, anılan
maddenin birinci fıkrasına göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya
işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş
olması dava şartıdır.
Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını
veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu
zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre
içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını
içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa
tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava
açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu
sebebiyle usulden reddine karar verilir (m.3/2).
Dava şartı olarak arabuluculuk ile ilgili 3. maddenin on beşinci fıkrasında ise, asıl işveren alt
işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebi ile ilgili özel bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu
hükme göre, “Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya
başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine
birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.”
Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinde “Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü”
düzenlenmiştir. Bu maddenin 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanunun 11. maddesi ile
M-'das en." ee a PA ©. <a ağ e li. — “ e # <a “des e © e #. en # m'la'a e B a.» .' eda: ea. — Basen
GEYİŞİK LHİMLİ HKİdö5lldd 15 SÖZİEŞİNESİ İESŞMCUNEN İŞLİ, EŞİ DHUNNTMMUC Ş5ELEP YEÖSLEİİMMCUİYİ
veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca
arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması
hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de
götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden
reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen
tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir” hükmü yer almaktadır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde
düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk”
kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık
bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava
arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl
işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına
yönelik re'sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve
alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını
zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama
geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli
anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade
davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate
alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet
yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene
teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına
teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde
yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017
tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas,
2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları
bu yöndedir).
Bu açıklamalar çerçevesinde uyuşmazlık değerlendirilecek olursa, 7036 sayılı Kanununun 3.
maddesinin on beşinci fıkrasında, işe iade davaları öncesindeki arabuluculuk usulü özel olarak
düzenlenmiş olup, bu özel düzenlemenin sebebi maddenin hükümet gerekçesinde "
Uygulamada alt işverenin çalıştırdığı işçi tarafından işe iade talebiyle açılan davalarda, asıl
işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olduğunun veya muvazaaya dayandığının belirlenmesine
bağlı olarak, davalının gerçek işveren olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu
ortaya çıkmaktadır. Davanın sıfat yokluğu sebebiyle (husumet nedeniyle) reddi durumunda ise
işçinin gerçek işverene karşı dava açması gerektiğinden işçi, işe iade davaları için öngörülen
bir aylık dava açma süresini kaçırma tehlikesiyle karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum işçiyi
mağdur etmekte ve bir aylık süre geçmemişse yeni bir dava açılması zorunluluğu da usul
ekonomisine aykırı düşmektedir ... Dolayısıyla asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu
olduğu durumlarda, işe iade davalarına özgü olarak, davalı taraf yönünden mecburi dava
arkadaşlığının var olduğunun kabulü gerekir. Bu sebeple Tasarıda, asıl işveren-alt işveren
ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın
gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve
iradelerinin birbirine uygun olması aranmaktadır. Bu düzenleme ile, hem işçi hem de işveren
karmaflımın bhalylarımım m mılyarlarımın dAnahmn ir hir malyildima İyamıimemnmnnı —mmaplamıanmişpadlır!! mmiylimdma
Lalgınmi MUNUNINi VE. LIRGIdiNiNi UYUMU İyi UM ÇAN. MUM Şi GPU LU nNRLUul Şu ARINYUu
açıklanmıştır.
Görüldüğü gibi, kanun koyucu asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde açılacak işe iade
davaları yönünden, bu ilişkinin tüm taraflarının hak ve çıkarlarını korumak üzere özel bir
yöntem öngörmüştür. Kanunun lafzından anlaşılması gereken husus ise, davacı alt işveren
işçisinin asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçersizliği veya muvazaalı olduğuna dair iddiası
bulunmasa dahi her iki işverene karşı arabuluculuğa başvurması gerektiğidir (M. Astarlı, 7036
Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 4857 Sayılı İş Kanunu'nun İş Güvencesi Hükümlerinde
Öngördüğü Değişikliklerin Değerlendirilmesi, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 38, Y. 2017, 43; Ö.
Özekes, İşe İade Davalarında Dava Şartı Olan (Zorunlu) Arabuluculuk, Türkiye Barolar Birliği
Dergisi, 2018, S. 138, 295). Zira kanunda asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçersiz veya
muvazaalı olup olmadığına ilişkin bir ayrım yapılmamıştır. Bu itibarla, “Asıl işveren-alt işveren
ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın
gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve
iradelerinin (o birbirine (Oouygun Olması aranır” şeklindeki hükümden 'anlaşmanın
gerçekleşebilmesi için” hem asıl işverene hem alt işverene karşı birlikte arabuluculuk
görüşmelerine başvurmanın zorunlu olduğu, arabuluculuk görüşmelerinin anlaşma ile
sonuçlanmaması halinde işçinin sadece alt işverene karşı arabuluculuğa başvurmuş olmasının
yeterli olduğu şeklinde bir sonuca ulaşılması mümkün değildir. Arabuluculuk, Kanunda 'dava
şartı” olarak öngörülmüş olup, arabuluculuğa başvurulmadan, bu sürecin ne şekilde
sonuçlanabileceğini en başından öngörmek hayatın olağan akışına uygun düşmez. Tarafların
feshin geçersizliği, işe iade ve sonuçları üzerinde 'anlaşmaları” halinde arabuluculuk sürecinin
hem asıl işverene hem alt işverene karşı sürdürülmüş olmasının gerekli olduğu, ancak
'anlaşmama” halinde alt işveren aleyhine arabuluculuğa başvurulmuş olması kaydıyla, asıl
işveren aleyhine ayrıca arabuluculuğa başvurulmasının gerekli olmadığı yönündeki kabul, asıl
işvereni arabuluculuk sürecinin dışında tutmak anlamına gelir. Sadece 'anlaşma" ihtimalinde
asıl işverenin dahil edilebileceği bir arabuluculuk süreci, işveren ile anlaşmak istemeyen işçinin
asıl işvereni bu sürece hiç dahil etmemesi ile de sonuçlanabilir. Oysa arabuluculuk,
yargılamaya ilişkin dava şartı olmasının dışında bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Asıl
işverenin arabuluculuk aşamasında taraf olması veya olmamasının, sürecin anlaşma ile
sonuçlanması yahut sonuçlanmaması şeklindeki sonuca bağlı kılınması arabuluculuk ile
hedeflenen amaca terstir. Ayrıca 07.06.2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında
Arabuluculuk Kanununa göre taraflar gerek arabulucuya başvururken gerekse tüm süreçte eşit
haklara sahiptir (m. 3/2). Asıl işverenin, uyuşmazlığın çözüm yollarından biri olan
arabuluculuk sürecinden mahrum bırakılarak, doğrudan yargılama sürecine mahkum edilmesi
hukuki dinlenilme hakkının da ihlali niteliğindedir.
Bu noktada, asıl işverene karşı arabuluculuğa başvurulmaksızın sadece alt işveren ile
yürütülen arabuluculuk süreci sonunda, asıl işveren ile alt işveren aleyhine açılan işe iade
davasında nasıl bir yol izlenmesi gerektiği de ele alınmalıdır. Kanunun açık hükmüne göre,
davacı arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını
veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. İşçinin
sadece alt işverene karşı arabuluculuğa başvurmasına rağmen hem alt işveren hem de asıl
işveren aleyhine işe iade davası açması halinde, davanın “arabuluculuk şartının 7036 sayılı
Kanunun 3. maddesinin on beşinci fıkrasındaki usule uygun olarak gerçekleşmemesi”
sebebiyle usulden reddine karar verilmelidir. Bu halde, davacının 4857 sayılı Kanunun 7036
sayılı Kanunun 11. maddesi ile değişik 20. maddesine göre kesinleşen ret kararının
tahliğinden itiharen ilki hafta irinde arahıılımıma baecyırulahilereği hiucucı Hikkata alındığında
a e e a a A a eş ee a er iğ e a
kanunun açık hükmüne uygun hareket edilmesinin işçinin hak arama özgürlüğünü
engelleyecek bir hukuki sonuç yaratmadığı da ifade edilmelidir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işe
iade davalarında asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlığı
bulunduğu ve işe iade davasında husumetin her iki işverene yöneltilmesi gerektiği yönündeki
Dairemiz uygulaması halen geçerlidir. Arabuluculuğun 7036 sayılı Kanun ile dava şartı olarak
uygulanmaya başlamasından önceki dönemde, davacının sadece alt işveren veya asıl işveren
aleyhine işe iade davası açması halinde, davacıya davayı diğer işverene yöneltmesi için süre
verilerek sonuca gidilmekteydi. Ancak, arabuluculuğun dava şartı olarak uygulanmaya
başlamasından sonraki dönemde, hakkında arabuluculuğa başvurulmamış işveren yönünden
bu uygulamanın sürdürülmesi fiilen mümkün değildir. Zira bu işveren hakkında usulüne uygun
olarak başvurulmuş ve sonuçlandırılmış bir arabuluculuk aşaması bulunmamaktadır.
Arabuluculuk dava şartı olup, Kanunun açık hükmü gereği asıl işveren ile alt işverenin
arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları zorunlu olduğuna göre, bu eksikliğin sonradan
sadece taraflardan biri aleyhine arabulucuya başvurularak tamamlanması imkanı da
bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacı işçi asıl işveren ile alt işveren aleyhine birlikte
arabulucuya başvurmadığı sürece, şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlarından birinin
yargılama sırasında davaya dahil edilmesi suretiyle yargılamanın sürdürülmesi söz konusu
olamaz.
Sonuç olarak, asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde, asıl işveren ile alt işveren
aleyhine birlikte arabulucuya başvurulmadığı sürece dava şartının yerine getirildiğinden söz
edilemeyeceğinden, davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilmesi
gerekir.
Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru
konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin
görüşü ve açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
VI. SONUÇ
1-Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde, işe iade talebiyle arabulucuya başvuru dava
şartının yerine getirilmesi için asıl işveren ile alt işverene karşı birlikte arabulucuya
başvurulmasının zorunlu olduğuna, sadece asıl işveren yahut sadece alt işverene karşı
arabulucuya başvurulduktan sonra anlaşma olmadığı için işe iade davası açılması durumunda,
arabuluculuk dava şartının yerine getirilmemesi sebebiyle davanın usulden reddi gerektiğine,
2-Bölge Adliye Mahkemelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu'ndan kaynaklanan uyuşmazlıkları incelemekle görevli ilgili hukuk
dairelerine bildirilmesi için karardan bir suretin Hakimler ve Savcılar Kurulu Genel
Sekreterliğine gönderilmesine,
13.10.2021 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
|
2021_7351.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7351E. , 2021/10769K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :İş Mahkemesi
No : 2019/373-2021/130
Dava, alacak ve kesinleşen aylığın yeniden bağlanması istemine ilişkindir.
Mahkemece, bozmaya uyularak ilâmında belirtildiği şekilde davanın reddine karar verilmiştir.
Hükmün, davacı avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik
bulunmamasına göre, yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, Üye ...'ın muhalefetine karşı; Başkan ..., Üyeler ...,... ve
... nın oyları ve oyçokluğuyla, 22.09.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı Kanun döneminde eşi ile boşandıktan
sonra babası yaklaşık 2 ay sonra ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla ölüm aylığı bağlanan
davacının 5510 sayılı Kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşaması nedeni ile aylık kesmeye yönelik Kurum işleminin yerinde olup olmadığı, bu
kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ” noktasında
toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesinin “davacının boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı” gerekçesi ile davacı
hak sahibinin açtığı davanın reddine, dair kararının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
Bnradan hilmaci #fufımnımıı va Hawuranıclarını hunmna afra nalmweanla Hüizana enkahilmeaci anlamına
YUlUIuye YHUİRKRICII Lal Leri İMUUGdicli, YULUITUKLE UUUMNUURKİdil GUHCML İLMIUC UlLdyd LikdIıl Uldy
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da Olum aylığına nak Kazanma Olanakları bulunduğundan, uygulamada sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı Kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı Kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 23.05.2006 tarihinde eşinden boşanmış, babası yaklaşık iki
ay sonra 16.07.2006 tarihinde ölmüş, davacı kadının yetim aylığı 01.10.2014 tarihinde 5510
sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesi ile kesilmiştir.
Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlükte olduğu gibi sigortalı olan hak sahibi babası
halen sağ olduğundan, kadının murisinin zamanı geldiğinde öleceğini varsayarak yetim aylığını
almak için önceden boşanacağını öngörmek doğru bir yaklaşım değildir. Burada davacı
kadının, sosyal güvenlik hakkını kötüye kullandığından, bu amaçla boşandığından
sözedilemez.
Ancak herşeyden önce 5510 sayılı kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen boşanma
olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir. Kaldı ki davacı
babanın ölümünden önce boşanmıştır.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Kaldı ki murisin ölümünden önce eşinden
ayrılan kadının, murisinden kalan sosyal güvenlik hakkının devamı niteliğinde olan yetim
aylığından mahrum bırakılmaması, sosyal devlet olmanın gereğidir. Açıklanan bu gerekçelerle
yerel mahkeme kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun
onama gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_9783.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9783E., 2021/13894K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 18. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin Batum-Gürcistan'da bulunan şantiyesinde operatör olarak çalıştığını, davacının
haftanın 4 günü 07:30-19:00 saatleri arasında, haftanın 3 günü ise 07:30-22:00 saatleri
arasında çalıştığını, haftada yaklaşık 87,5 saate varan çalışmasının olduğunu, davacının ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde de aynı şekilde çalıştığını, ancak maaşı dışında ödeme
yapılmadığını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve
genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı ile davalı arasında imzalanmış bir sözleşme olmadığını, ücretinin davalı
tarafından ödenmediğini ve davalının Batum-Gürcistan'da bir işyerinin olmadığını bu nedenle
davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, ayrıca davacının işvereni olan dava dışı Age Batum Co
LLC isimli şirketin Gürcistan'da kurulu olması nedeniyle mahkemenin uyuşmazlığın çözümünde
yetkili olmadığını, kabul anlamına gelmemekle birlikte davacının talep ettiği alacakların
zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1. maddesi gereğince esastan
reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar aracında ie c#slacmacina uvalanarak hiulkuık kanııcıında ümüemaslık hıulummaktadır
LUIY. AUHYE MGHRKLIHCoMii Kaidillld Kdigi, Ydvdii VERİM LOİİYİIZ UdgvUi UoUludd UUIYINUğLur,
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
. m m
Kuralardır (Mmudanaleci Normlarj. DU Kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa Taaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk
Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14. maddesinde
sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların
bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece davalının Gürcistan'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.10.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_9705.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9705E. , 2021/15113kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 22/02/2014 tarih ve 2014/32
sayılı kararı ile merkezi ... Belediye Başkanlığı .../... adresinde bulunan ... Sulama Birliğinin ...
köyünde bulunan şantiyesinde ... gölünden temin edilen suyun pompa yada su alma
yöntemiyle sulama işlerinin yapılması için üyesi bulunan köylere dağıtımının yapıldığını, bu
nedenle yapılan işlerin iş kolları yönetmeliğinin 01 sıra numaralı "avcılık, balıkçılık, tarım ve
ormancılık" iş kolunda yer aldığına karar verildiğini, ancak davalı bakanlıkça alınan bu kararın
hukuka aykırı olduğunu, iş kolları yönetmeliğinin 14 sıra numarası ile "enerji" iş kolunun
düzenlendiğini, suyun toplanması, artırılması ve dağıtılması işlerinin enerji iş kolunda tespit
edildiğini, iş kolları yönetmeliğinde bu şekilde düzenlenen iş yerinin başka bir iş kolunda yer
almasının düşünülemeyeceğini, Türkiye çapında tüm sulama birliklerinde yıllardan beri davacı
sendikanın örgütlü olup halen yürürlükte olan 132 farklı sulama birliğinde TİS yapıldığını ve
yapılmaya devam edildiğini, Avcılık, Balıkçılık, Tarım ve Ormancılık iş kolunda örgütlü ... İş
Sendikasının 1998 yılında ... ilinde buluna " ... Sulama Birliği" işyeri ile ilgili iş kolu tespiti
talebinde bulunduğunu, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş yerinin "enerji" iş koluna
girdiğine hükmettiğini ve ... İş Sendikasının bakanlık kararının iptali için dava açtığını, yerel
mahkemenin davayı kabul ettiğini, davanın temyizi üzerine Yargıtay 9.H.D.'nin 1999/3411
esas ve 1999/3571 karar ile sulama birlikleri iş yerlerinde yapılan işin hangi iş koluna
girdiğine dair açıklayıcı emsal nitelikte bir karar verdiğini, Yargıtay 9.H.1999/6442 esas ve
1999/7334 karar sayılı ilamın da aynı husus hakkında suluma birlikleri iş yerlerinin "enerji"
işkolu kapsamında olduğuna hükmedildiğini, gerek Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu
döneminde yürürlükte olan iş kolları tüzüğünde gerekse 2012 yılında yürürlüğe giren 6536
sayılı Sendikalar ve TİS kanunu çerçevesinde yayımlanan iş kolları yönetmeliğinde Uluslararası
Normlar ve iş yerlerinin özellikleri de dikkate alınarak sulama birlikleri iş yerlerinin "enerji" iş
kolunda tespit edildiğini, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 22/02/2014 gün ve
28921 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 22/02/2014 tarih ve 2014/12 karar nolu iş kolu
tespitinin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vekili; ... ... Belediye Başkanlığına bağlı ...
Sulama Birliği avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık iş kolu kapsamına girdiğini, bu nedenle
açılan davanın reddine, davanın idari bir kararın uygulanması ile ilgili olduğundan idare
mahkemelerinde açılması gerektiğini, davacının 2821 sayılı kararın 4.maddesinde belirtilen 15
günlük dava açma süresi geçtikten sonra dava açıldığından reddine, davalı idare tarafından
verilen kararın usul ve yasaya uygun olduğunu, ... köyünde bulunan şantiyede ... gölünden
günlük dava açma süresi geçtikten sonra dava açıldığından reddine, davalı idare tarafından
verilen kararın usul ve yasaya uygun olduğunu, ... köyünde bulunan şantiyede ... gölünden
temin edilen suyun pompa yada salma su yöntemiyle sulama işlerinin yapılması için üyesi
bulunan köylere dağıtımın yapıldığını, yapılan işlerin iş kolları yönetmeliğinin 01 sıra numaralı
avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık iş kolunda yer aldığının tespit edildiğini, Teftiş
kurulundan iş başmüfettişi raporu ve tespit tutanakları olduğunu beyan ederek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... Sendikası vekili; T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 22/02/2014 gün ve
28921 sayılı resmi gazetede yayımlanan 2014/12 karar nolu iş kolu tespit kararının yerinde
bir karar olduğunu, sulama birlikleri 01 nolu iş kolunda olduğunu, sulama birliklerinin enerji
nakil hatlarıyla alakasının bulunmadığını, sulama birliklerinin temelinde tarım arazilerinin
sulanması ve yetiştirilmesi amacı ile bulunduğunu, enerji hatlarının taşınmasıyla ilgili bir
durumun mevcut olmadığını, sulama birliklerinin temel işinin DSİ'nin su borularıyla tarım
arazilerine su taşınması olduğunu, iş kolları yönetmeliğinde 01 nolu avcılık, balıkçılık, tarım ve
orman iş kolunun altında tanımlı sınıflardan 01.61 nolu alt sınıf "bitkisel üretimi destekleyici
faaliyetler" olarak belirlendiğini, bu faaliyetin temelinde de sulama birliklerinin yaptığı temel iş
olan tarım arazilerine suyun taşınmasıyla ilgili her hangi bir ibare bulunmadığını, bu
nedenlerle T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilen iş kolu tespit kararının yerinde
olduğunu, sulama birliklerinde yapılan işin enerji hatlarıyla bir bağlantısının bulunmadığını
ayrıca davacının dava dilekçesinde atıfta bulunan Yargıtay kararının 1999 tarihli olduğunu,
eski yasa ve eski iş kolları tüzüğünün yürürlükte olduğu döneme ilişkin olduğunu, mevcut
yasa ve kararların değiştiğini beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Dava, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4 üncü ve 5 inci maddeleri
kapsamında işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.
İşkolu, toplu iş hukukumuzun en önemli kavramlarındandır. 6356 sayılı Kanun'un 3 üncü
maddesinin birinci fıkrası gereğince, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette bulunurlar. Bu
anlamda toplu iş hukukumuzda işkolu esasına göre sendikalaşma ilkesinin kabul edildiği ve
işkolu kavramı ile sendikaların hukuki olarak faaliyet sınırının belirlendiği ifade edilebilir.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu tespiti ve bu tespite karşı dava açma hakkının düzenlendiği 6356 sayılı Kanun'un 5 inci
maddesinin birinci fıkrası “Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık,
tespit ile ilgili kararını Resmi Gazete'de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından
itibaren on beş gün içinde dava açabilir. Mahkeme iki ay içinde kararını verir. (Ek cümle:
12/10/2017- 7036/29 md.) Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye
mahkemesi iki ay içinde kararını verir. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/29 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak
karara bağlar.” şeklindedir.
İşkolu kavramı ile çalışma yaşamında benzer nitelikte olan faaliyet türleri gruplandırılmak
suretiyle tasnif edilmektedir. Hukukumuzda, bu suretle oluşturulan işkolu sayısı yirmi olarak
belirlenmiştir.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik” aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşyeri kavramının unsurları da nazara alındığında, teknik amaç doğrultusunda yapılan işin
niteliğine göre işkolunun belirlenmesi gerektiği ifade edilebilir. Bununla birlikte, aynı işyerinde
farklı nitelikte mal veya hizmet üretimlerinin söz konusu olması durumunda, birden fazla
teknik amaç mevcut olabilir. Bu ihtimalde, işyerinde yürütülen faaliyet kapsamındaki ağırlıklı
işin niteliğine göre işkolunun tespit edilmesi gerekmektedir (ŞAHLANAN, Fevzi: Toplu İş
Hukuku, ... 2020, 5.50; TUNCAY, A. Can/SAVAŞ KUTSAL, Burcu: Toplu İş Hukuku, ... 2019,
5.50).
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 22/02/2014 tarihli
Resmi Gazete'de yayımlanan karara göre "... Sulama Birliğinde Bakanlığımızca yapılan
incelemede; merkezi ... Belediye Başkanlığı .../... adresinde bulunan birliğin ... köyünde
bulunan şantiyesinde ... gölünden temin edilen suyun, pompa ya da salma su yöntemiyle
sulama işlerinin yapılması için üyesi bulunan köylere dağıtımının yapıldığı, bu nedenle yapılan
işlerin İşkolları Yönetmeliğinin 01 sıra numaralı “Avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık”
işkolunda yer aldığı”na dair işkolu tespit kararı verilmiştir.
Tespit konusu işyeri, 6172 sayılı Sulama Birlikleri Kanunu kapsamında faaliyet yürüten tüzel
kişiliği haiz ... Sulama Birliğine aittir.
6172 sayılı Kanun'un 1 inci maddesi;
“(1) Bu Kanunun amacı; ülkenin su varlık ve kaynaklarının rasyonel kullanımı maksadıyla
umumi sulardan faydalanmak üzere Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü tarafından inşa edilmiş
veya halen inşa edilmekte olan ya da inşa edilmesi planlanan sulama tesislerini gayelerine
uygun şekilde kullanmak, işletmek, Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğünün onayını almak
suretiyle işlettirmek, bu tesislerin bakım, onarım ve yönetim sorumluluğunu yürütmek, tesisi
geliştirmeye yönelik yeni projeler yapmak, yaptırmak veya tesisi yenilemekle görevli sulama
birliklerinin kuruluşu, organlar ile görev ve yetkilerini düzenlemektir.
(2) Sulama birlikleri kamu tüzel kişiliğine sahip olup, bu Kanunda hüküm bulunmayan hallerde
özel hukuk hükümlerine tabidir.”
Şeklindedir.
Sulama birliklerinin çalışma konularını düzenleyen 6172 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesinin
dördüncü fıkrası da;
“a) Görev alanı içerisinde yer alan tesislerin işletme, bakım, onarım, yönetim ve yenileme
hizmetlerini usul ve esaslarına uygun olarak yapmak.
b) Katılım payını, su kullanım hizmet bedelini ve uygulanan cezaları tahsil etmek.
c) Devraldığı tesislerin yatırım bedellerini geri ödemek.
ç) Devraldığı tesisi DSİ'nin onayını almak suretiyle geliştirmek, bu tesis ile ilgili yeni projeler
yapmak veya yaptırmak.
d) Görev alanı içerisinde su miktarına bağlı olarak ekilecek bitki desenini Tarım ve Köyişleri
Bakanlığının ilgili birimleri ile işbirliği yaparak planlamak.
e) Görev alanı içerisinde öngörülen üretim hedeflerinin gerçekleşmesine katkıda bulunmak
üzere gerekli tedbirleri almak.
f) Sulama ve diğer tarımsal konularda faaliyet gösteren kurumlarla işbirliği yaparak araştırma,
geliştirme ve eğitim çalışmalarında bulunmak.
g) Amaç ve görevleri ile ilgili konularda ulusal ve uluslararası gelişmeleri takip etmek.
ğ) Ortak tesisler için DSİ'ce sarf olunan işletme ve bakım masraflarından kendi payına düşen
miktarı ödemek.”
Şeklindedir.
6172 sayılı Kanun'un 18 inci maddesine göre de “Birliklerin denetimi DSİ veya Bakanlık
tarafından yapılır.”
“Bakanlıklara Bağlı, İlgili, İlişkili Kurum Ve Kuruluşlar İle Diğer Kurum Ve Kuruluşların Teşkilatı
Hakkında” 4 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi'nin 121 inci maddesine göre de, sulama
tesislerini kurmak ile sulama tesislerin çalıştırma, bakım ve onarım dâhil işletmelerini
yürütmek hususları Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğünün görev ve yetkileri arasında
belirtilmiştir. 6200 sayılı Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğünce Yürütülen Hizmetler Hakkında
Kanun'un, işkolu tespit tarihinde yürürlükte olan 2 nci maddesi de aynı niteliktedir.
Diğer taraftan iş müfettişi tarafından mahallinde yapılan tespitlere göre, işyerinde yürütülen
faaliyet “... Gölünden temin edilen suyun, pompa ya da salma su yöntemiyle sulama işlerinin
yapılması için kullanıldığı, her yıl Mart ayında açık kanalların bakım onarım ve temizlik işlerinin
işyerinde bulunan bakım onarım ve sulama işçileri tarafından yapılarak sulama faaliyetleri için
hazırlandığı, bakım ve onarım işinin bitmesinden sonra 3 işçinin bakım ve onarım işlerine
ayrıldığı, ... ilçesi, .. kasabası, ..., ..., .... .., ..., ..., ..., .. ve ... köylerinden yıllık üretim
faaliyetleri planlamasının alınmasından sonra üretim miktarına göre 8 sulama işçisinin bu
bölgelere dağıtılarak sulama işini yaptıkları anlaşılmıştır.” şeklinde belirlenmiştir.
Mahallinde keşif suretiyle düzenlenen 27/11/2014 tarihli bilirkişi raporunda da, işyerinde (U)
tipi sulama kanaletlerinin istiflendiği, (U) tipi açık beton kanal sistemiyle su taşınarak sulama
icra edildiği, göletten pompalarla alınan suyun (U) tipi kanallara verildiği ve bu suretle tarım
arazilerine su ulaştırıldığı belirtilmiştir.
İşkolları Yönetmeliğine ekli listeye göre ise “Devlet Su İşleri” ile “Suyun toplanması, arıtılması
ve dağıtılması” faaliyet konuları 14 sıra numaralı “Enerji” işkoluna dahildir.
Bu açıklamalar ışığında belirtmek gerekir ki, tespit konusu ... Sulama Birliği işverenine ait
işyerinde yürütülen faaliyetin teknik amacı, Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü tarafından inşa
edilmiş olan sulama tesisinin kullanılması ve işletilmesi, bu bağlamda da su kanalları aracılığı
ile suyun dağıtılmasıdır. Yürütülen faaliyetin niteliğine göre de, işyerinin İşkolları
Yönetmeliğinin 14 sıra numaralı “Enerji” işkolunda yer aldığı tartışmasızdır. Bu itibarla
mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme sonucunda İlk
Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin birinci fıkrası gereğince hükmün
bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA,
2-Davanın KABULÜ ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 22/02/2014 tarih ve
28921 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 2014/12 sayılı işkolu tespit kararının İPTALİNE,
. Sulama Birliğine ait (1004764.015) sicil numaralı işyerinin İşkolları Yönetmeliğinin 14
Ge 0 a Se 0000 0 il li. 44 e. Eeamiminer
sa MUilalani DMNeiji IŞKUlUMNdA YCİ aldiyimi ILSOPILINE,
4-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 34,10 TL karar ve ilam harcının Bakanlık dışındaki
davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile hazineye irad kaydına, davacı tarafından
peşin yatırılan 34,10 harcın Bakanlık dışındaki davalılardan müştereken ve müteselsilen
alınarak davacıya verilmesine,
5-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 4.080,00 TL
vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine,
6-Davacı tarafından yapılan 6.084,53 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve
müteselsilen alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde
bırakılmasına,
7-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 27/10/2021 tarihinde
oybirliği ile karar verildi.
|
2021_9779.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9779E., 2021/13893K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 18. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin Batum-Gürcistan'da bulunan şantiyesinde operatör olarak çalıştığını, davacının
haftanın 4 günü 07:30-19:00 saatleri arasında, haftanın 3 günü ise 07:30-22:00 saatleri
arasında çalıştığını, haftada yaklaşık 87,5 saate varan çalışmasının olduğunu, davacının ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde de aynı şekilde çalıştığını, ancak maaşı dışında ödeme
yapılmadığını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve
genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı ile davalı arasında imzalanmış bir sözleşme olmadığını, ücretinin davalı
tarafından ödenmediğini ve davalının Batum-Gürcistan'da bir işyerinin olmadığını bu nedenle
davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, ayrıca davacının işvereni olan dava dışı Age Batum Co
LLC isimli şirketin Gürcistan'da kurulu olması nedeniyle mahkemenin uyuşmazlığın çözümünde
yetkili olmadığını, kabul anlamına gelmemekle birlikte davacının talep ettiği alacakların
zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1. maddesi gereğince esastan
reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar aracında ie c#slacmacina uvalanarak hiulkuık kanııcıında ümüemaslık hıulummaktadır
LUIY. AUHYE MGHRKLIHCoMii Kaidillld Kdigi, Ydvdii VERİM LOİİYİIZ UdgvUi UoUludd UUIYINUğLur,
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
. m m
Kuralardır (Mmudanaleci Normlarj. DU Kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa Taaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk
Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14. maddesinde
sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların
bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece davalının Gürcistan'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.10.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_10026.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/10026E. , 2021/15440K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 24. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 30. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, yetki tespiti yazısındaki ... adresini müvekkilinin
kapattığını, faal olmayan (çalışanı olmayan) bir yer olduğunu, dikkate alınmaması gerekirken
kapatılan işyerinin dikkate alınmasının hatalı olduğunu, Bakanlıkça “İşletme Toplu İş
Sözleşmesi” yetki değerlendirmesi yapıldığını, işletme değerlendirmesi yapılmasının hatalı
olduğunu, metal işkolunda sadece bir “işyeri” olduğunu, kapatılmış işyerinin hesaplamada
dikkate alınmasının hatalı olduğunu, tespite esas çalışan sayısının Ocak ayı bildirgesindeki
çalışan sayısına (331) göre belirlendiğini, kapatılmış ve hiç çalışanı olmayan Beylikdüzü
adresindeki işyerinin dikkate alınıp, ... işyerindeki sayıya eklenerek “işletme” değerlendirmesi
yapıldığını, ...'da bulunan farklı işkolunda çalışan ve ... işyerine "bağlı yer” olarak
değerlendirilebilecek (Oolan mevcut işyerinin dikkate alınıp doğru bir şekilde
değerlendirilmediğini, müvekkilinin metal işkolunda sadece bir tane “işyeri” bulunduğu halde
“işletme” değerlendirmesi yapıldığını ileri sürerek Bakanlıkça toplu iş sözleşmesi için yetki
veren 26/02/2016 tarih ve 74038328/103.02-4614 sayılı tespit işleminin iptaline karar
verilmesine talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve
ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki
MN de. A A Şe RL... e. ege... e. A. e ei... ene.
YEMUMİ Kapödiiii UŞMIYaKi LCIHYiZ iilazidii YEiMlde YÖLUNMCiMiğLi.
2-Uyuşmazlığın kapsam ve niteliği dikkate alındığında, öncelikle bir toplu iş sözleşmesi ünitesi
olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde de işyeri, teknik bir amaca diğer bir
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
İnceleme konusu davada, ... tarafından 17/02/2016 başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 2
birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 331 işçi çalıştığı ve 145 sendika üyesi
bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu
sağladığına dair 26/02/2016 tarih ve 4614 sayılı olumlu yetki tespit kararı verilmiştir.
Dosya kapsamı ve yetki tespit işlem dosyasına göre yetki tespitine esas alınan birimlerden
(0258209) sicil numaralı birimde başvuru tarihi itibariyle çalışan işçi bulunmadığı, diğer
birimde ise başvuru tarihi itibariyle 331 işçi çalıştığı ve 145 sendika üyesi bulunduğu
anlaşılmaktadır.
Belirtmek gerekir ki bir teknik amaç doğrultusunda faaliyet yürütülen ve bu kapsamda işçi
çalıştırılan her birim işyeri olarak nitelendirilebilir. Bir faaliyetin (teknik amacın) icra edildiği
ancak işçi çalıştırılmayan bir yerin ise işyeri niteliğinde olması mümkün değildir. Bu anlamda
olmak üzere işyeri kavramının en önemli ve vazgeçilmez unsurlarından birisi “işçi” olup,
çalışan işçi bulunmaması durumunda bir "işyeri”nden söz edilemez. Bu ihtimalde Sosyal
Güvenlik Kurumu kayıtlarında faal bir işyeri sicil numarasının bulunması da sonuca etkili
değildir.
Bu açıklamalara göre, yetki başvuru tarihinde çalışan işçi bulunmadığı anlaşılan (0258209)
sicil numaralı birim işyeri niteliğini haiz olmadığından, yetki tespitinin sadece (1032158) sicil
numaralı işyerine ve işyeri toplu iş sözleşmesine ilişkin olduğu, bu işyeri bakımından da
sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği açıktır. Nitekim somut
olayda, işletme toplu iş sözleşmesinin söz konusu olabilmesi için gereken aynı işkolunda yer
alan birden fazla işyeri şartı mevcut değildir.
Bununla birlikte yetki başvuru tarihi itibariyle davalı sendikanın (1032158) sicil numaralı
işyerinde yarıdan fazla çoğunluğu sağlayamadığı anlaşıldığından, mahkemece yetki tespitinin
iptaline karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi
isabetsizdir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın KABULÜ ile ...'nın 26/02/2016 tarih ve 4614 sayılı yetki tespiti işleminin İPTALİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 30,10 TL karar ve ilam harcının davalı ...'ndan tahsili ile
hazineye irad kaydına, davacı tarafından peşin yatırılan 29,20 harcın davalı ...'ndan alınarak
davacıya verilmesine,
4-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 4.080,00 TL
vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine,
5-Davacı tarafından yapılan 5.050,20 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve
müteselsilen alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde
bırakılmasına,
5-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/11/2021 tarihinde oy birliğiyle kesin
olarak karar verildi.
|
2021_9875.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9875E., 2021/15524K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 27. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09/11/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 05.05.2014 - 31.01.2016 tarihleri arasında davalı şirketin
yurtdışındaki projelerinde inşaat formeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence
feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel
tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 05.05.2014 - 12.05.2015 tarihleri arasında şirket bünyesinde Cidde —
Suudi Arabistan projesinde formen olarak çalıştığını, bu projedeki iş ilişkisi tüm alacakları
ödenerek tasfiye edildiğini, daha sonra davalı şirketin bir diğer projesinde işe başladığını,
14.05.2015 - 31.01.2016 tarihleri arasında davalı Şirket bünyesinde Damac - Dubai
projesinde süpervizör olarak görev yaptığını, bu projedeki iş ilişkisi 1 yıllık süre dolmadan
sona erdiğinden kıdem tazminatına hak kazanmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan
reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekrce'
Mam vay hibe bekkkedkikbkeiki vE Sas yp merek VDEYEENE Be Mr Şİ Kr aş A Şa gl
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Vahanecı hulaıllaın iwanlanmacını aonaallavan diğer hir dıuırım ica dafrıdan uyarlanan
MA NS NM gl AN AŞ A NN NM MAN
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa odilmecinde da mutad icworinin tacnitine ralıcılmalıdır RBıı hâlda muitad icvyori Avuruına
Kg yp e ee İğ—ğçğ. ğe ——şşçşş——şğ—ğş re a e my şş—şç m. yvey. ve rurr
Birliği Adalet Divanı Kati ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş
sözleşmelerine göre tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık izin,
çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde
çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de
sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki
ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma dönemi içerisinde iş sözleşmesi kapsamında
05.05.2014-13.05.2015 tarihleri arasında Suudi Arabistan'da bulunan, 14.05.2015-
31.01.2016 tarihleri arasında ise Dubai'de bulunan davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Dosya
içeriğine göre, davacı işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği, işini
ifa etmek üzere daha çok zaman geçirdiği ve işin ağırlıklı bölümünün yapıldığı yerin Suudi
Arabistan ülkesi olduğu anlaşılmakta olup, bu durumda mutad işyerinin de Suudi Arabistan'da
olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Suudi Arabistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Suudi Arabistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden
anlacıldığı fzeora aunı zamanda mutad icvori hıulkıılkaıdıır Hal hövla olımea maorekirce Simidi
MÜ Çİ ———mm—>ç—”ğjğşjj “Yer —ğ>ç>>şş—şş—ş——————şğşş ş.m. —çş——e..——e...w..ş..... şe... e...
Arabistan Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu
uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin davacı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
09/11/2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_9690.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/9690E. , 2021/14731K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 32. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, ... Sendikasının 23.03.2017 tarihinde Toplu İş
Sözleşmesi yapılabilmesi için yetki tespiti başvurusunda bulunduğunu, 25973 sayılı yazı ile
ilgili sendikanın gerekli işçi çoğunluğunu sağlayarak yetkili olduğuna ilişkin Bakanlıkça olumlu
tespitte bulunulduğunu, sendikanın yetki tespiti için Bakanlığa başvuru tarihi olan 23.03.2017
tarihinde, işyerinde 57 işçi çalıştığını, ayrıca ... isimli işçinin iş sözleşmesinin 25.01.2017
tarihinde sonlandığını ve ...1n "işe iade davası” ikame ettiğini, işe iade davasının derdest
olduğunu, işbu işe iade davasının araştırılmadığını, eksik inceleme yapılarak yetki tespitinde
bulunulduğunu, Yargıtay kararlarında sendikanın toplu iş sözleşme yapma yetkisi tespit
edilirken, işverene karşı açılmış olan işe iade davaları var ise bu davaların bekletici mesele
yapılarak, davanın sonucunun beklenmesini, işçi sayısının bu dava sonucuna göre
değerlendirilmesi gerektiğinin belirtildiğini, söz konusu işe iade davası devam ederken, işçi
çoğunluğuna ilişkin sayı tespiti yapılmasının eksik inceleme olup yapılmış olan olumlu yetki
tespitine itiraz etme zorunluluğu doğduğunu, işyerinde işbu yetkiye itirazın yapıldığı tarihte 62
işçi çalıştığını, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri yapabilmesi için 32 işçinin ...'e üye olması
gerektiğini, oysa Bakanlıktan gelen olumlu yetki tespitine ilişkin yazıda 29 işçinin ...'e üye
olduğunun belirtildiğini ileri sürerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel
Müdürlüğü'nün 25973 sayılı yazısında belirlenen yetki tespitinin iptaline karar verilmesine
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, işe iadesi kabul edilen ... isimli işçinin yetki tespitine dikkate alınması gerektiği,
bununla birlikte ... isimli çalışan da işveren sayıldığından yetki tespitinden dışlanması
gerektiği, netice itibariyle başvuru tarihindeki işçi sayısının 57 sendika üye sayısının 29 olduğu
gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince özetle “57 kişilik çalışan işçi listesinde adı geçen ...'nin başvuru
tarihi itibariyle davacı şirketi temsile ve ilzama yetkili yönetim kurulu üyesi olduğu için bu
sayıya dahil edilemeyeceği kabul edilmiş ise de dosya kapsamındaki Ticaret Sicil
Kayıtlarından, ...'nin 11.04.2017 tarihli Genel Kurul kararıyla şirket yönetim kurulu üyesi
olarak seçildiği, bu tarihten önceki dönemde yönetim kurulu üyesi olduğuna dair bir kayıt
bulunmadığından, mahkemece, yetki tespiti başvuru tarihi itibariyle yönetim kurulu üyesi
olmayan bu çalışanın davacı işyerinde çalışan işçi sayısına dahil edilmemesi hatalı olmuştur”
ve ayrıca “...işe iade davası devam ettiği sürece iş sözleşmesi askıda olduğundan ve işe iade
davası kabulle neticelenerek işverence yeniden işe başlatıldığından, ... isimli çalışanın da
toplam çalışan işçi sayısı içine dahil edilmesi gerektiği, buna göre yetki tespiti başvuru tarihi
itibariyle davacı şirkette çalışan toplam işçi sayısının 58 olduğu anlaşılmıştır. Bu açıklamalar
kapsamında davalı sendika cevabı ve dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden davacı
işyerinde 23.03.2017 tarihi itibariyle çalışan işçi sayısının 58 olduğu, davalı sendika üyesi işçi
sayısının ise 29 olduğu, buna göre, yetki tespiti için gerekli yeterli çoğunluk sağlanamadığı”
gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak davanın kabulü ile yetki tespitinin
iptaline karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalılar temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesi ise;
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun
tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak
yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu
tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi
sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü
içinde bildirir.
(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip
bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa
bildirilir.
(4) Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal
Güvenlik Kurumuna vanılmayanlar. vetkili isci sendikasının tesnitinde dikkate alınmaz.
(5) Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.”
Şeklindedir.
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve
ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalıların aşağıdaki
bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-İnceleme konusu davada, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 23/03/2017
başvuru tarihi itibariyle davacıya ait işyerinde toplam 57 işçi çalıştığı ve 29 sendika üyesi
bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu
sağladığına dair 27/03/2017 tarih ve 25973 sayılı olumlu yetki tespit kararı verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, dosya kapsamına göre ... isimli işçinin başvuru tarihi itibariyle
işletmenin bütününü yöneten işveren vekili olmadığı anlaşıldığından, Bölge Adliye
Mahkemesinin söz konusu işçinin yetki tespitinde dikkate alınması gerektiğine dair tespiti
isabetlidir.
Diğer taraftan, 25/01/2017 tarihinde iş sözleşmesi feshedilen, açmış olduğu işe iade davası
kabul edilen ve 12/09/2018 tarihinde yeniden işe başlatılan ... isimli işçinin 23/03/2017
başvuru tarihli yetki tespitinde dikkate alınıp alınamayacağı hususu ayrıca değerlendirmeye
muhtaçtır.
Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesi işverence feshedilen işçinin feshin geçersizliğinin tespiti
(işe iade) davası açması ile davanın kabul edilmesi ve işçinin yeniden işe başlaması
durumunda, ilk fesih geçersiz sayıldığından iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilmekte ise de,
bu dönemde işçi fiilen işyerinde çalışmamakta ve işyeri dönem bordrosunda da kayden çalışan
işçiler arasında bulunmamaktadır.
lm li enli ii papa
05.50 Sayın 5ilöKnin 41 incı maddesine göre ise sendikanın TOplU IŞ Sözleşmesi
imzalayabilmek için gerekli çoğunluğu sağlayıp sağlayamadığı, başvuru tarihi itibariyle
değerlendirilecektir. 6356 sayılı STİSK'nın 42 nci maddesinin ikinci fıkrasına göre de, Bakanlık
tarafından başvuru tarihindeki kayıtlara göre yetki tespit başvurusu sonuçlandırılacaktır.
Diğer taraftan, hukuk devleti kavramı çerçevesinde “hukuki belirlilik” ve “hukuki
öngörülebilirlik” ilkeleri nazara alındığında da, uyuşmazlığın yetki tespiti için başvuru
tarihindeki hukuki duruma göre değerlendirilmesi gerektiği hususu Yargıtay'ın yerleşik
uygulamasıdır.
Bütün bu açıklamalar karşısında ifade etmek gerekir ki, yetki başvuru tarihinden önce iş
sözleşmesi işverence feshedilen ve açmış olduğu feshin geçersizliğinin tespiti (işe iade) davası
kabul edildikten sonra yeniden işe başlatılan işçinin; yetki başvuru tarihinde fiilen işyerinde
çalışmadığı ve Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında da tespit konusu işyerinde çalışan işçiler
arasında bulunmadığı, örgütlenme faaliyetini yürüten işçi sendikası ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından da öngörülmesinin mümkün olmadığı hususları gözetildiğinde,
yetki tespitinde dikkate alınmasının işveren tarafından ileri sürülemeyeceği tartışmasızdır.
Nitekim aksinin kabulü durumunda örgütlenme faaliyetini yürüten işçi sendikasının işe iade
davası açan belirsiz sayıda işçi ile karşı karşıya kalabileceği ve fakat bu durumu öngörmenin
mümkün olmadığı açıktır. Bu anlamda olmak üzere, yetki başvuru tarihinden önce iş
sözleşmesi işverence feshedilen işçiler bakımından, varsa açılmış olan işe iade davalarının
bekletici mesele yapılması hususunu sadece işçi sendikası itiraz olarak ileri sürebilir.
Bu itibarla ... isimli işçinin yetki tespitinde dikkate alınamayacağı hususu gözetildiğinde,
başvuru tarihi itibariyle işyerinde çalışan işçi sayısının 57 ve sendika üye sayısının 29 olduğu
anlaşıldığından, davanın reddine karar verilmesi gerekmektedir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59.30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 27,90 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı Türkiye ..
Örme Giyim ve Derileri İşçi Sendikası'nın yaptığı 752,50 TL yargılama giderinin davacıdan
tahsili ile ilgili davalıya ödenmesine, davalı Bakanlığın yaptığı yargılama giderinin
bulunmadığının tespitine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılara verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde davalı Türkiye ... Örme Giyim ve Derileri İşçi
Sendikası'na iadesine, 21/10/2021 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.
|
2021_7416.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7416E., 2021/11709K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
ile davalılardan Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin
süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 2009 yılında Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş. bünyesinde elektrik arıza
teknisyeni olarak çalışmaya başladığını, çalışma ücretleri ile hafta tatili ve ulusal bayram genel
tatil ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin 2015 yılında haksız feshedildiğini, davacının
hak kazandığı kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacaklarının da ödenmediğini beyan ederek
bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan müştereken müteselsilen tahsiline karar verilmesini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş. ve Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş. vekili, davacının 2008
yılından beri çalıştığı iddiasının doğru olmadığını, davacının alt işveren işçisi olarak çalıştığı
dikkate alınarak davanın alt işverene ihbarı gerektiğini, davalılardan Toroslar Elektrik Dağıtım
AŞ'nin “100 hissesinin 01.10.2013 tarihinde Enerjisa'ya satışı suretiyle özelleştirildiğini,
husumetin Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş hisselerini devralan şirkete yöneltilmesinin yerinde
olmadığını, davacının iş sözleşmesinin hangi şekilde sona erdiğinin bilinmediğini, davacıdan
kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını beyan ederek davanın reddi gerektiğini
savunmuştur.
Diğer davalı ... Elektrik İnşaat Nakliyat Sanayi ve Tic. Ltd. Şti. davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece verilen kararın Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 15/10/2019 gün, esas
2017/24697, karar 2019/19057 sayılı kararı ile bozulması üzerine bozmaya uyularak yeniden
yapılan yargılama sonucunda, davalılardan ... Elektrik İnşaat Nakliyat Sanayi ve Tic. Ltd. Şti.
ile Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş. aleyhine açılan davanın reddine, diğer davalı Toros Elektrik
Dağıtım A.Ş. aleyhine açılan davanın ise kısmen kabulüne dair hüküm kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davacı vekili ile davalı Toros Elektrik Dağıtım A.Ş. vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davalılardan Toros Elektrik Dağıtım A.Ş. ile Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş.
arasındaki ilişkinin hukuki niteliğinin belirlenmesi, davalıların davacının talep ettiği
alacaklardan sorumlu olup olmadıkları ve sorumluluğun kapsamı konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6 ncı maddesinde
bulunmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6 ncı maddesinde
düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde
mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği
öngörülmüştür.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı
kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir
anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra
yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi,
işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı
sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul
edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi
için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde
sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddi olmayan
varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı
sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler
arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı
süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanunun 1. maddesinde Kanunun amacı,
“iktisadi devlet teşekküllerinin, bunların müessese, bağlı ortaklık, işletme, işletme birimleri ile
varlıklarının ve iştiraklerindeki kamu paylarının, Kamu iktisadi teşebbüsleri statüsü dışında
kalmakla beraber sermayesinin tamamı veya yarısından fazlası devlete ve/veya diğer kamu
tüzel kişilerine ait olan ticari amaçlı kuruluşlardaki kamu payları ile bu kuruluşlara ait
müessese, bağlı ortaklık, işletme, işletme birimleri ve varlıklarının, iştiraklerindeki kamu
paylarının, Devletin diğer iştiraklerindeki kamu payları ile Hazineye ait payların, Genel ve
katma bütçeli idareler ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşların ve kamu iktisadi
teşebbüslerinden kamu iktisadi kuruluşlarının gördükleri kamu hizmetleri ile doğrudan
doğruya ilgili olmayan varlıklarının ve iştiraklerindeki paylarının, Belediye ve il özel idarelerine
ait ticari amaçlı kuruluşlar ile pay oranlarına bakılmaksızın her türlü iştiraklerindeki paylarının,
Genel ve katma bütçeli idarelerle bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşların, mal ve hizmet
üretim birimleri ve varlıkları (baraj, gölet, otoyol, yataklı tedavi kurumları, limanlar ve benzeri
diğer mal ve hizmet üretim birimleri) ile yine bu Kanunun 35 inci maddesinin (B) fıkrasında
belirtilen kamu iktisadi kuruluşlarının temel kuruluş amaçlarına uygun mal ve hizmet üretim
birimlerinin işletilmesi haklarının, ekonomide verimlilik artışı, kamu giderlerinde azalma
sağlamak, Hazineye ait taşınmazları değerlendirmek suretiyle kamuya gelir elde etmek
gerekçelerinden birisi ile özelleştirilmelerine ilişkin esasları düzenlemek” olarak belirlenmiştir.
Özelleştirme işleminin içinde kavramsal olarak bir 'devir” olgusu bulunmakla birlikte, iş hukuku
bakımından her özelleştirme işleminin, işyerinin tamamen veya kısmen devri olarak kabulü
mümkün değildir. Özelleştirmenin işyeri devri sonucunu doğurup doğurmadığı bakımından
değerlendirme yapılırken, özelleştirmenin yöntemleri ve tekniğine göre sonuca gidilmelidir.
Kamuya ait hisselerin bir kısmının ya da tamamının el değiştirmesi suretiyle özelleştirmede,
işverenin tüzel kişiliği özelleştirme sonrasında aynı şekilde devam etmekte, işyeri aynı tüzel
kişilik altında faaliyetini sürdürmekte ve sadece söz konusu şirketteki pay durumunda bir
değişiklik meydana gelmekte ise, burada işyeri devrinin varlığından söz edilemez (E.
Özkaraca, İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, ...,
LA
ZUYU6, 54). bununla birlikle, Lamamı Kamuya alt olan Dır işyerinin özelleştirme işlemi SONUCU
başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve
2008/25370 E, 2008/ 19682 K.). Bu sonuncu halde önemli olan husus, özelleştirme suretiyle
işveren değişikliği meydana gelmesidir. Özelleştirme işlemi ile işverenin değişmesi halinde,
işyeri devrinin varlığı kabul edilmelidir (Özkaraca, 55).
İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara
vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Alt
işverenlerin değişmesinin işyeri devri olup olmadığı bakımından ise, süresi sona eren alt
işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde götürüp götürmemesi önemli
bir unsurdur. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi
yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde
çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin
ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona eren alt işverence
işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona
ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi
niteliğindedir. Belirtmek gerekir ki, asıl işveren ile arasındaki sözleşme sona eren alt işveren
işyerinden ayrılmasına rağmen, ayrılan alt işverenin işçileri ara vermeden asıl işverene ait
işyerinde asıl işveren tarafından çalıştırılıyorsa, bu halde alt işveren ile asıl işveren arasında
bir işyeri devri bulunduğu kabul edilmelidir.
Somut olayda davacı, davalılara ait Kozan ilçesinde bulunan TEDAŞ arıza biriminde çalıştığını
iş sözleşmesinin davalılarca haksız feshedildiğini beyanla bir kısım işçilik alacaklarının
“davalılar ENERJİSA, Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş., ... Elektrik İnş. Nak. San. ve Tic. Ltd Şti”
nden tahsilini talep etmiş, Mahkemece bu alacakların davalılardan müştereken müteselsilen
tahsiline dair hüküm kurulmuştur. Bu kararın Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince,
taraflarca Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş. ile Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş. arasında
özelleştirme suretiyle hisse devri yapıldığının ileri sürüldüğü, özelleştirme ve devre ilişkin
kayıtlar getirtilerek davalı Toros Elektrik Dağıtım A.Ş. ile Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş.'nin
alacakların tamamından birlikte sorumlu olup olmadıklarının belirlenmesi gerektiği noktasında
bozulması üzerine, Mahkemece bozmaya uyulmuş ise de bozma gereklerinin tam olarak
yerine getirilmediği anlaşılmaktadır. Bozma sonrası yargılama sırasında, Toroslar Elektrik
Dağıtım A.Ş ile Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş. arasındaki Hisse Devir Sözleşmesi dosyaya
getirtilerek “Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş. ile Toroslar Elektrik Perakende Satış Anonim
Şirketi'nin yüzde yüz oranındaki hissesinin Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş.'ye 30.09.2013
tarihinde devredildiği gerekçesiyle davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş yönünden davanın husumet
nedeniyle reddine” dair hüküm kurulmuştur. Ancak yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir.
Dosya kapsamındaki belgelerden, davalı Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş.nin yüzde yüz
oranındaki hissesinin blok satış yöntemi ile özelleştirilmesi kapsamında hisse devir işlemine
izin verildiği, Özelleştirme Yüksek Kurulu'nun 11/07/2013 tarihli, 2013/105 sayılı, “Toroslar
Elektrik Dağıtım A.Ş. nin Özelleştirilmesi” konulu kararı ile, Türkiye Elektrik Dağıtım A.Ş.'nin
bağlı şirketi olan Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş "deki yüzde yüz oranındaki hissesinin en yüksek
teklifi veren Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş.'ye satılmasına karar verildiği, bu karara istinaden
İdareyi temsilen Başbakanlık Özelleştirme İdaresi Başkanlığı ile Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş.
arasında 12 maddeden oluşan 30/09/2013 tarihli sözleşme imzalandığı ve Türkiye Elektrik
Dağıtım A.Ş'ye ait Toroslar Dağıtım A.Ş. sermayesinin yüzde yüzünü teşkil eden 293.908.580
adet hissenin Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş.'ye devrinin gerçekleştiği anlaşılmaktadır. İlgili
sözleşmenin 6.3 maddesinde “ALICI, ŞİRKETLERDE çalışan 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi
personelin kanunlardan ve toplu iş sözleşmelerinden doğan haklarının korunacağını, kıdem
tazminatlarının ve diğer tüm haklarının SİRKETİ ER tarafından ödeneceğini kahul taahhüt ve
garanti eder.” hükmü bulunmakta; 6.4 maddesinde ise, alıcının şirketlerin özelleştirilmesi
sonrasında iş sözleşmeleri sona erdirilen işçilerden, 20/10/2004 tarihli Resmi Gazete'de
yayımlanan 03/05/2004 tarihli ve 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe
konulan "Özelleştirme Uygulamaları Sonucunda İşsiz Kalan ve Bilahare İşsiz Kalacak Olan
işçilerin Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Geçici Personel Statüsünde İstihdam
Edilmelerine ilişkin Esaslar" çerçevesinde başvuruda bulunanların, bu başvurularının şirketler
tarafından gecikmeksizin İdareye intikal ettirileceği ifade edilmektedir. Mahkemece,
özelleştirme suretiyle hisse devri, devir sözleşmesindeki 'alıcı" konumunda olan davalı ...
Elektrik Dağıtım A.Ş. yönünden husumet nedeniyle ret sebebi olarak değerlendirilmiş ise de
ret gerekçesi açık olmadığı gibi, özelleştirmenin yöntemi, şekli ve sonuçları bakımından
araştırma da yeterli değildir. Diğer taraftan somut olayda davacının 31/03/2014 tarihine kadar
davalı ... Elektrik İnş. Ltd Şti bünyesinde “Toroslar Elektrik Dağıtımı A.Ş.-AG-YG Elektr Dağt
Şebekl Arıza Koçan ...” adresinde elektrik teknisyeni olarak, 01/04/2014 tarihinden itibaren de
davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş'ye ait "... Mah... No”... Seyhan” adresinde elektrikçi olarak
çalıştığı Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarından tespit edilmektedir. Davalılardan ... Elektrik
İnş. Ltd Şti ile davalı Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş. arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi
bulunduğu uyuşmazlık dışıdır. Davalılardan Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş.'nin yüzde yüz
hissesinin diğer davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş.'ye devredildiği, devir işleminin 30/09/2013
tarihli tutanak ile tamamlandığı, davacının ise 31/03/2014 tarihine kadar alt işveren ...Ltd Şti
bünyesinde çalışıp, 01/04/2014 tarihinden itibaren de davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş. işçisi
olarak çalıştığı, bu iki şirket arasında iş sözleşmesinin devrine ilişkin bir protokol yapıldığı da
sabittir. Dosya kapsamından, hisselerinin tamamı özelleştirme suretiyle devredilen davalı
Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş'nin hisse devri sonrasında tüzel kişiliğini sürdürdüğü
anlaşılmakadır. Davacı taraf, “davalılara ait işyerinde” çalıştığı sırada iş sözleşmesinin
feshedildiğini açıklamış olup, tanıkların da davacının devir prosedürü içinde işinin veya
işyerinin değiştiğine yönelik olarak anlatımı bulunmamaktadır.
Tüm bu açıklamalara göre, Mahkemece bozma öncesi kararda gerekçesiz olarak bu üç
davalının talep edilen alacaklardan birlikte sorumlu olduğu sonucuna varılmış, bozma
sonrasında ise 'hisse devri sebebiyle Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş.'ye husumet
yöneltilemeyeceği” yönündeki gerekçe ile yetinilmiştir. Her iki halde de, üç davalı arasındaki
ilişkinin hukuki niteliği şüpheye yer vermeyecek biçimde araştırılıp ortaya konulmamıştır.
Mahkemece yapılması gereken iş, öncelikle davalılardan Toroslar Elektrik Dağıtım A.Ş.'nin
hisse devrinden önceki ve sonraki konumunu netleştirmektir. Özellikle bu şirketin hisse
devrinden sonraki dönemde, hisse devrinden önceki dönemde olduğu gibi aynı ad altında,
aynı faaliyet alanında ve aynı yerde faaliyetini sürdürüp sürdürmediği, işçi çalıştırıp
çalıştırmadığı, hisse devri öncesinde çalıştırdığı işçileri halen çalıştırmaya devam edip etmediği
belirlenmelidir. Ayrıca davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş'nin de davacıyı (özellikle Sosyal Güvenlik
Kurumu kayıtlarına göre) “alt işveren” yahut "aracı işveren” olarak çalıştırıp çalıştırmadığı
noktasında gerekli araştırmalar yapılmalı, bu konudaki Sosyal Güvenlik Kurumu, Ticaret Sicil
Müdürlüğü, Vergi Dairesi kayıtları da getirtilmek suretiyle değerlendirme yapılarak, her iki
davalı arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi, birlikte işverenlik yahut işyeri devri vb gibi bir
ilişki bulunup bulunmadığı açıklığa kavuşturulmalı, oluşacak sonuca göre tarafların talep
edilen alacaklardan sorumlu olup olmadığı ve varsa bu sorumluluğun kapsamı belirlenmelidir.
Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
2-Mahkemece verilen ilk karar ile davalılardan ... Elektrik İnş. Ltd. Şti aleyhine hüküm
kurulmuş ise de, bozma sonrası yargılama sonucunda bu şirket aleyhine açılan davanın
reddine karar verilmiştir. Anılan şirketin ilk karara yönelik temyiz talebi bulunmamaktadır. İlk
kararı temyiz etmeyen davalı şirket yönünden, bozma sonrasında davanın reddine karar
verilmesi davacı tarafın usuli kazanılmış hakkının ihlali niteliğindedir.
3-Karar başlığında, davalıların ünvanlarının “ Enerjisa Elektrik Dağıtım A.Ş” yerine "...” olarak,
“Toroslar Elektirik Dağıtım A.Ş.” yerine "Toroslar Elektirik Dağıtım AŞ-AG-YG Elektrik Dağıtım
Şebekeleri Arıza” olarak yazılması bir başka hatalı yöndür.
Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 14.09.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_7321.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7321€E., 2021/14165K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 39. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/10/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... adına vekili Avukat ..., davalı ...
adına vekili ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "tünel inşaat
işinde atölyede makine tamircisi" olarak 1.713,00 EURO net maaş karşılığında 02.06.2015 -
30.09.2018 tarihleri arasında çalıştığını, işyerinde 07.00-19.00 saatleri arasında haftanın yedi
günü, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların
karşılığı ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve
karşılığı ücretinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz
olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini
belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davada uygulanması gereken
hukukun Arnavutluk Hukuku olduğunu, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, Arnavutluk İş Kanununa
göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
haftada en az 1 gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını,
çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı taraf vekillerinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGUL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
halhliımmın “mam a'im İm mmlimımnım mlm İı diliimimmla nikki "m3" İn *. 9» 9S fe mami “imi
YUİUMd GYCINiUe Lal gili ULUp, VU UULUMidd HPULduU İGyYeiiMi UC İLMİNİ İçin HHelri ydapuyi Yel
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
davalılar yararına takdir edilen 3.050,00 şer TL duruşma vekalet üceretinin karşı tarafa
yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7320.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7320E. , 2021/14164K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 39. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/10/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... adına vekili Avukat ..., davalı ...
adına vekili ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "lokomotif
operatörü" olarak 1.863,00 EURO net maaş karşılığında 13.10.2016 - 16.10.2018 tarihleri
arasında çalıştığını, işyerinde çift vardiya halinde 07.00-19.00 19.00-07.00 saatleri arasında
haftanın yedi günü, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu
çalışmaların karşılığı ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin
kullandırılmadığını ve karşılığı ücretinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin davalılar tarafından
haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının
ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davada uygulanması gereken
hukukun Arnavutluk Hukuku olduğunu, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, Arnavutluk İş Kanununa
göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
haftada en az i gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını,
çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derere Mahkemesinin kararına karsı davacı ve davalılar vekilleri istinaf hacvırusunda
MAN YOSUN MAZ YEDE ğe Neye BUN NANE MENUSU BAAPESUMLUU BAMEEPAEUMSUNN. UANEN MAD cü BEBE Dpi
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı ve davalı taraf vekillerinin istinaf başvurusunun kısmen
kabulü ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece
Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
—i emi: si » m ami 0 iii Zr mir Zi mw ij eş ıı 1 3 in ek, , deki
ÇUDAN, Nazilli, Dilden Fazla UİKCJE Ila LDUNEN IŞ S5ÖZlEşiMeleliMmde Multad iğyelimmn !esplu,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s5.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, 5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalılar
yararına takdir edilen 3.050,00 şer TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7319.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7319E., 2021/14163K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 39. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/10/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... adına vekili Avukat ..., davalı ...
adına vekili ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "lokomotif
operatörü" olarak 1.866,00 EURO net maaş karşılığında 24.10.2016 - 07.03.2018 tarihleri
arasında çalıştığını, çift vardiya halinde 07.00-19.00 19.00-07.00 saatleri arasında haftanın
yedi günü, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların
karşılığı ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve
karşılığı ücretinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz
olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini
belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davada uygulanması gereken
hukukun Arnavutluk Hukuku olduğunu, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, Arnavutluk İş Kanununa
göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını,işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
haftada en az i gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını,
çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı taraf vekillerinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.i maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
nr im nn —"”ş 1. MM e in İn JJ... 1, 1. İİ li LR. neki ami ei Lı,li. vi».
dgildayişiild, İUiK KadiluliidiniMi Ydydıiuiyi LOIHCi düdiel diildyişiild VE HUKUK oiydoöcuNe,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
davalılar yararına takdir edilen 3.050,00 şer TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa
yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7318.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7318€E. , 2021/14162K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 39. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/10/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... adına vekili Avukat ..., davalı ...
adına vekili ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "sekment
montaj ustası" olarak 2.114,00 EURO net maaş karşılığında 30.09.2016 - 07.10.2017 tarihleri
arasında çalıştığını, işyerinde çift vardiya halinde 07.00-19.00 19.00-07.00 saatleri arasında
haftanın yedi günü, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu
çalışmaların karşılığı ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin
kullandırılmadığını ve karşılığı ücretinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin davalılar tarafından
haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının
ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davada uygulanması gereken
hukukun Arnavutluk Hukuku olduğunu, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, Arnavutluk İş Kanununa
göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
haftada en az 1 gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını,
çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı taraf vekillerinin istinaf başvurusunun Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 353/1-b-1 maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine, davacı
vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2
maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
—— ih malam'ımm mm mm mim Mam iimısİlmammanmmı mmemlsmam imiİamımmı İsmilsals.im 'mm'anmn Tm .i,
İHUUGMlai.;5Mi. ŞHCUCLI UNMAaAz. MeZzd Uyyulaiiiilideo! YUERKLII yayvdarui HUKRURUK İgLiye IUiK
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
öle Bea DB ma İı m 0 B'de. ies 2s e BB... e a da sa ZE a m 5 “mes sala ds
MŞKİSİMYEKİ Mak VE YUKUMMNURK!EMMM AMlaVUUUK (MevzyalilMda ali Me bLelijendiyi gibi 3.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalılar
yararına takdir edilen 3.050,00 şer TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7317.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7317E. , 2021/14161kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 39. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/10/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... adına vekili Avukat ..., davalı ...
adına vekili ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "lokomotif
operatörü" olarak 1.863,00 EURO net maaş karşılığında 13.10.2016 - 30.06.2018 tarihleri
arasında çalıştığını, işyerinde çift vardiya halinde 07.00-19.00 19.00-07.00 saatleri arasında
haftanın yedi günü, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu
çalışmaların karşılığı ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin
kullandırılmadığını ve karşılığı ücretinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin davalılar tarafından
haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının
ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davada uygulanması gereken
hukukun Arnavutluk Hukuku olduğunu, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, Arnavutluk İş Kanununa
göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
haftada en az 1 gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını,
çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı taraf vekillerinin istinaf taleplerinin kısmen kabulü ile
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
MW UR .İNİZ İLİ Fy ii 10mm BK .İ İk“ İT 0: YP“ İİ ...s.İ sis. a sİi1.1.
LN yda dili HUKUK KUldi İUIK HUKUKUNUN LCIHCI GCYCİİCIIMe, İUIK YEHeci dudp VE dilldi
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, DU durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalılar
yararına takdir edilen 3.050,00 şer TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7316.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7316E., 2021/14160K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 39. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/10/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... adına vekili Avukat ..., davalı ...
adına vekili ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "lokomotif
operatörü" olarak 1.866,00 EURO net maaş karşılığında 24.10.2016 - 07.03.2018 tarihleri
arasında çalıştığını, işyerinde çift vardiya halinde 07.00-19.00 19.00-07.00 saatleri arasında
haftanın yedi günü, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu
çalışmaların karşılığı ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin
kullandırılmadığını ve karşılığı ücretinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin davalılar tarafından
haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının
ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... İnş. San. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında
bulunduklarını, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davada uygulanması gereken
hukukun Arnavutluk Hukuku olduğunu, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, Arnavutluk İş Kanununa
göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, işyerinde kural olarak fazla
mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
haftada en az 1 gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını,
çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında
bulunduklarını, davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını,
aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket
arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın
müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı taraf vekillerinin istinaf taleplerinin kısmen kabulü ile
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
MW UR .İNİZ İLİ Fy ii 10mm BK .İ İk“ İT 0: YP“ İİ ...s.İ sis. a sİi1.1.
LN yda dili HUKUK KUldi İUIK HUKUKUNUN LCIHCI GCYCİİCIIMe, İUIK YEHeci dudp VE dilldi
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, DU durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalılar
yararına takdir edilen 3.050,00 şer TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7253.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7253E. , 2021/11939K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 9. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin Holding bünyesinde yurt dışında bulunan şantiyelerde 2013-2016
tarihleri arasında sıvacı kalfası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından
feshedilerek Türkiye'ye geri gönderilen davacının ücretinin net 2.500 USD olduğunu ileri
sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram
genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkil şirketin işçisi olmadığını, şirket kayıtlarında davacı ait
herhangi bir kayda rastlanılmadığını, davacının müvekkil şirket nezdinde yurt dışında çalışması
var ise bunu ispatlaması gerektiğini, ayrıca yurt dışı çalışmaları nedeniyle Türkiye mevzuatına
göre Türkiye mahkemelerinde dava açılamayacağını, öncelikle davacının hangi firma nezdinde
çalıştığının tespiti gerektiğini, davacının iddia ettiği ücret miktarının fahiş olduğunu,
zamanaşımı itirazlarının bulunduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesi
ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile tarafların istinaf
başvurularının Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.i maddesi gereğince ayrı ayrı
esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında
hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı
ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir.
Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse
bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç
hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun
farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum
değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Mila, Zamanı r SM 4014 3041914 TO 4mm 1m 41) imi, dilmen İd İLe Un li,
BKULUUu BUG, LL. ZYLUÇ,i NK. ZYE Wi YU EVİL), MİNİLYii YGUaki URURUL, KULUN
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 27(1) uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E....K. 2019/16564, T. 18.09.2019;
AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp
devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin
bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin
işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları
bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına
göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri
hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir
(MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin
menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması,
Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası
üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme
yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir
bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna
varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun'nun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili,
dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen
bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s.
528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında
Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C.
13,S.50,s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, kesinleşen mahkeme
kararları gereği bu tür uyuşmazlıklarda Türk Hukuku'nun uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan Rusya bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık ücretli izin, çalışma süresi, fazla mesai,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18. maddesinde de anlaşmazlık
durumlarında uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli
makamlarının yetkili olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi
anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu
çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalıya ait işyerinde
" n " n . . Pol a, , — .:.
çalışmış Olup, DU durumda Mutad işyerinin de Işçının Işını İilen yaptığı yer olan RUSYa Oldugu
sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Rusya
Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri
hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor
alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya
kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7252.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7252E., 2021/11940K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 30. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde çalıştığını, üç öğün yemek ve
barınmanın işverence karşılandığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak
feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının şirketleri çalışanı olmadığını, husumet itirazında bulunduklarını,
davacın iddialarını kabul etmediklerini savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
haklı nedenlerle sonlandırıldığının işverence ispat edilemediği, bu bağlamda davacının kıdem
ve ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, ayrıca dosya kapsamından davacının kullanmadığı
yıllık ücretli izinleri ile birlikte ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel
tatil çalışmalarının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nın 353/(1)-b) 1.
maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin diğer istinaf başvuru sebeplerinin reddi
ile fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacakları yönünden davanın belirsiz
alacak davası olarak açıldığına ilişkin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının HMK'nın 353/(1)-b) 2. maddesi gereğince kaldırılmasına karar verilerek yeniden
esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad Elie sayılmaz OEUÇ m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
Kada 00 e j0 ği nr msg mir. we ww we we .-. 1 sş0!. a a ».. e a
id CUMHHNESİNUC GE, İMULdu İGŞYCINIMMN LEŞPİLMe LalışiiilaNun. DU iadue IMuldu İŞYCİİ, AVI UPpa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, kesinleşen mahkeme
kararları gereği bu tür uyuşmazlıklarda Türk Hukuku'nun uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık ücretli izin, çalışma süresi, fazla mesai,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme
maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği
ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmüştür. Davacı, talep
konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında
Rusya'da bulunan davalıya ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 15.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7242.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7242E., 2021/11094K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :İş Mahkemesi
No : 2017/90-2021/69
Dava, sigorta primine esas kazanç tutarının belirlenmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, bozma ilamına uyularak, ilâmında belirtildiği şekilde davanın kabulüne karar
verilmiştir.
Hükmün, davalı Kurum vekilince temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Eldeki davada mahkemece verilen 29.03.2016 tarihli karar, Dairemizin bozma ilamı ile özetle
“.... Davanın yasal dayanaklarından olan 506 sayılı Kanunun “Prime esas ücretler” başlığını
taşıyan 77. maddesinin 1. fıkrası ile 5510 sayılı Kanunun "Prime esas kazançlar” başlıklı 80.
maddesinin birinci fıkrasında, sigortalıların prime esas kazançlarının nasıl belirleneceği
açıklanmıştır. Diğer taraftan 506 sayılı Kanunun 79/10. ve 5510 sayıl Kanunun 86/9.
maddelerine dayalı olarak açılan bu tür hizmet tespiti davalarında kesinleşen mahkeme ilamı,
işverence Kuruma verilmeyen belgelerin yerine geçecek nitelikte olduğundan hükümde ayrıca
77 ve 80. maddelere göre hesaplanacak olan 1 günlük ücretin belirtilmesi de gerekmektedir.
1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun; 288. maddesinde, bir hakkın doğumu,
düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan
hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belir bir tutarı geçtiği takdirde
senetle kanıtlanması gerektiği, bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri, ödeme veya borçtan
kurtarma (ibra) gibi herhangi bir sebeple belir bir tutardan aşağı düşse bile senetsiz
kanıtlanamayacağı bildirilmiş, 289. maddesinde, 288. madde uyarınca senetle kanıtlanması
gereken konularda yukarıdaki hükümler hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati durumunda
tanık dinlenebileceği, 292. maddesinde de, senetle kanıtlanması zorunlu konularda yazılı bir
delil başlangıcı varsa tanık dinlenebileceği açıklanarak delil başlangıcının, dava konusunun
tamamen kanıtlanmasına yeterli olmamakla birlikte, bunun var olduğunu gösteren ve aleyhine
sunulmuş olan tarafça verilen kağıt ve belgeler olduğu belirtilmiştir.
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 200 ve
202. maddelerinde de bu düzenlemeler korunmuştur.
Kuruma ödenmesi gereken sigorta primlerinin hesabında gerçek ücretin/kazancın esas
alınması gerekmekte olup hizmet tespiti davalarının kamusal niteliği gereği, çalışma olgusu
her türlü kanıtla ispatlanabilmesine karşın ücret konusunda aynı genişlikte ispat serbestliği
söz konusu değildir ve değinilen maddelerde yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı
delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ücret tutarı maddede belirtilen sınırları aştığı
takdirde, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe sahip olarak düzenlenmiş
bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka
kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı
delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar
sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı
delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar
sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı
sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay Hukuk
Genel Kurulu'nun 20.10.2010 gün ve 2010/10-480 Esas - 2010/523 Karar, 20.10.2010 gün ve
2010/10-481 Esas - 2010/524 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-482 Esas - 2010/525 Karar,
19.10.2011 gün ve 2011/10-608 Esas - 2011/649 Karar, 19.06.2013 gün ve 2012/10-1617
Esas - 2013/850 Karar sayılı ilamlarında da aynı görüş ve yaklaşım benimsenmiştir.
Yukarıdaki yasal düzenleme ve açıklamalar ile ortaya çıkan maddi ve hukuki olgular göz
önünde bulundurulduğunda, sigorta primine esas kazanç tutarı konusunda öngörülen yönteme
uygun inceleme ve araştırma yapılmaksızın, Mahkemece, emsal ücret araştırması ve tanık
beyanlarına itibar edilerek, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu, yazılı şekilde
karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.” denilerek bozulmuştur.
Mahkemenin, Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda, kendisi için o
kararda gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yaparak, yine, o kararda belirtilen hukuki
esaslar gereğince hüküm verme yükümlülüğü doğar. “Usuli kazanılmış hak” olarak
tanımlayacağımız bu olgu; mahkemeye, hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararında belirtilen
çerçevede işlem yapma ve hüküm kurma zorunluluğu getirdiği gibi, mahkemenin kararını
bozmuş olan Yargıtay Hukuk Dairesince; sonradan, ilk bozma kararı ile benimsemiş olduğu
esaslara usuli kazanılmış hakka aykırı bir şekilde, ikinci bir bozma kararı verilememektedir
(09.05.1960 gün ve 21/9 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı, Hukuk Genel Kurulu'nun
12.07.2006 gün, 2006/9-508 E., 2006/521 sayılı kararı)
Yargıtay tarafından bozulan bir hükmün bozma kararının kapsamı dışında kalmış olan kısımları
kesinleşir. Bozma kararına uymuş olan mahkeme kesinleşen bu kısımlar hakkında yeniden
inceleme yaparak karar veremez. Bir başka anlatımla, kesinleşmiş bu kısımlar, lehine olan
taraf yararına usuli kazanılmış hak oluşturur. (04.02.1959 gün ve 13/5 sayılı YİBK)
Ayrıntıları Hukuk Genel Kurulunun 10.12.2019 günlü ve 2015/10-3241 Esas, 2019/1325 K.
Sayılı ilamında da belirtildiği üzere; mahkemece bozmaya uyulması sonucu artık bozma lehine
olan taraf yararına usulü kazanılmış hak doğmuş olur. Bu kurum, davaların uzamasını
önlemek, hukuki alanda istikrar sağlamak ve kararlara karşı genel güvenin sarsılmasını
önlemek amacıyla Yargıtay uygulamaları ile geliştirilmiş, öğretide kabul görmüş ve usul
hukukunun vazgeçilmez, ana ilkelerinden biri haline gelmiştir. Anlam itibariyle, bir davada,
mahkemenin ya da tarafların yapmış olduğu bir usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş
ve kendisine uyulması zorunlu olan hakkı ifade etmektedir.
Mahkemece tarafların beyanlarının alınıp bozmaya uyulmasına da karar verildikten sonra
yapılacak iş; bozma gereklerinin yerine getirilmesi olmalıdır. Zira mahkemece bozmaya
uyulması yönünde oluşturulan karar, bozma lehine olan taraf yararına usulü kazanılmış hakkın
gerçekleşmesine neden olur.
Hukuk Genel Kurulu'nun 18.10.1989 gün 541-534, 21.2.1990 gün 10-117; 7.10.1990 gün
439-562; 19.2.1992 gün 635-82; 23.2.1994 gün 936-94; 03.03.2010 gün ve 2010/12-81-
118; 27.09.2006 gün ve 2006/19-635 E. 2006/573 K; 15.10.2008 gün ve 2008/19-624 E.
2008/632 K ile 17.02.2010 gün ve 2010/9-71i E. 2010/87 K. sayılı kararları da bu
doğrultudadır.
Eldeki davada ise bozma gereklerinin yerine getirildiğinden bahsedilmesi mümkün değildir.
Mahkemece, uyulan bozma ilamı doğrultusunda sigorta primine esas kazanç tutarı konusunda
öngörülen yönteme uygun inceleme ve araştırma yapılarak varılacak sonuca göre bir karar
verilmesi gerekirken, emsal ücret araştırması ve tanık beyanlarına itibar edilerek, yazılı
şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
halda HAsusalı Kımım uakilinin hıı uğnlari amarlauan tarmuiz itirasları babhırl arilmeli wa bheöiktim
—..—.........şw.......e,...-. y.y...» e. n.m..,m.m.....———...,.
bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, Üye ...'ın
muhalefetine karşı, Başkan ... ile Üyeler ....... ve ...nın oyları ve oy çokluğuyla, 28.09.2021
gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1. Yerel mahkemece verilen ilk karar Dairemizce "Mahkemece, prime esas kazancın tespiti
hususunda, hukuksal geçerliliğe haiz olarak düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, sigortalının
imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter
kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerin varlığı araştırılmalı, asgari ücretin üzerinde olduğu
iddia edilen gerçek ücret hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde araştırılıp, belirlenerek
yapılacak değerlendirme sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı
değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma
nedenidir.” gerekçesi ile bozulmuştur.
2. Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda banka kayıtları da incelenerek,
“bankadaki kayıtlarla davacının sigortalı hizmet cetvelindeki prime esas kazançlar
karşılaştırıldığında prime esas kazancın daha yüksek olduğunun görüldüğü, her ne kadar
2008/3 ayında daha yüksek bir kazanç gözükmekte ise de bundan evvelki aylarda banka
kaydında bir ödeme olmaması karşısında bunun toplu bir ödeme olabileceği de dikkate
alındığında, banka kayıtları ile davacının ücretinin daha fazla olarak kuruma bildirilmesi
gerektiği savının çözümlenmesi mümkün olmadığı, bu nedenle Ticaret Odası emsal bildirilen
ücret ile tanıkların beyanı ile örtüşen ücret miktarının esas alındığı” gerekçesi ile davanın
kabulüne karar verilmiştir.
3. Kararın temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile prime esas kazancın tespitinde gerçek
ücretin alınmasının koşul olduğu kabul edilmekle birlikte "yazılı delil başlangıcı ve senetle ispat
sınırının altında kalma dışında tanık deliline dayanılamayacağı ve emsal ücretin esas
alınamayacağı, bozma gereğinin tam olarak yerine getirilmediği” gerekçesi ile bozulmasına
kararı verilmiştir.
4. Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. Maddesi uyarınca "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
5. Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında ".. yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
6. Resen araştırma ilkesi uyarınca da;
6.1 Re'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz(Abdurrahim Karslı, Medeni Muhakeme Hukuku,
4.Baskı, ..., 2014,1, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz Baki Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü,
C.II, 6. Baskı, ..., 2001, 5.1732; Hakan Pekcanıtez/Oğuz Atalay/ Muhammet Özekes, Medeni
Usul Hukuku, 14. Baskı, ..., 2013, 5.366).
6.2. Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır(Karslı, 5.261).
6.3. Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz(Karslı, 5.261).
6.4. Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir(Kuru (C.I1), s.1924; KARSLI, s. 262,469).
6.5 Re'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez.( Kuru (C.I1), s.1924; Karslı, s. 262,469)
6.6. Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir(Kuru
(C.T), s.2847-2850; KARSLI, 5.469).
6.7. En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı
değildir(Özmumcu, Seda. Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi.
Medeni Usul ve İcra İflas Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel
Sayısı, s: 145-171).
7. 6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) "Bir hakkın
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, "belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(Yılmaz, E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
8. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
B3allikla icvweoron tarafından ic iliekicinin kLkumılmacı davamı ve cana armacinda dHiisanlanan
A ŞAÇ KR ŞAM MN AŞ AŞ VRV AŞ MAŞA MAŞ ŞA Şa
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
9. Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken iradesinin
bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek taraflı
belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar eşit
konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
10. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
11.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(Mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
11.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
11.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
80. maddesinde “prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85. maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5 maddesinde "Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Kurumca istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88. maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalılar çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
12. Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, “Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Cinaortalı Kımrıma cinaortalılığını hir avlık cürede hildirmece dahi hizmet tecnit Havacı
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz(Prof. Dr. Mahmut Kabakçı. Yayımlanmamış 2019 yılı
Galatasaray-... Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları
Değerlendirme Tebliği).
13. Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
B) Kurumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır. (Güzel/Okur/Caniklioğlu. Sosyal Güvenlik
Hukuku. Yenilenmiş 17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu
alacağının sözkonusu olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında
değerlendirilmesi gerekir.
a e şi a in “My AR,
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanç denilmektedir. Prime esas kazanç gerçek olarak düzenlendiği
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. Maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502 sayılı
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. Maddesi ile kurumun amacı ve 12. Maddesinde
görevleri arasında açıkça “Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalılar, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
14. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(Aysıt Tansel, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ...
2000, s. 13; Fevzi Sahlanan, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ...,
s. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
15. Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir. Bu anlamda
işverenin ikrarı kurumu bağlamayacağı gibi işveren tarafından tek taraflı olarak ilgili makama
denilerek düzenlenen ücrete ilişkin belgenin (yazılı delil başlangıcı) de bağlayıcılığından söz
edilemez. Bu belge de diğer deliller ile birlikte değerlendirilecek delillerden kabul edilmelidir.
16. İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç Oo tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında saptanan ücret, prime esas kazanç tespiti davasında kesin delil
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli(ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır(Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar).
17. Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri amcal icrilare a icverinde veva hacka icverlerinde ödenen ürretler örf ve adetler
—M SR AM IŞİN NS ŞA AN SANMIŞ ŞA AM SCI
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
18. Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve : 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
19. Dosya içeriğine göre davacı davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Kamu
düzeni ve resen araştırma ilkesine göre davacının prime esas kazancının asgari ücret üzerinde
olduğu sabittir. Banka kayıtları getirtilmiş, tanık ve emsal ücret araştırması sonucu iki
bozmadan sonra kabul kararı verilmiştir. Resen araştırma ilkesi ve kamu düzeni ilkesine aykırı
olacak şekilde yazılı şekilde kararın tekrar bozulması görüşüne katılınmamıştır.
|
2021_7222.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7222E., 2021/11608K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının, davalı işyerinde 27.12.1997 tarihinde işe başladığını iş akdinin
26.07.2013 tarihinde haksız olarak fesih edildiğini, fesih tazminatı alacağı olduğunu ileri
sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacı ile yapılan sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu
26.07.2013 tarihinde bir yıl süreli sözleşme imzalandığını savunarak; davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece,9530 hakkaniyet indirimi neticesinde brüt 113.352,91 TL haksız fesih tazminatına
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davacı ve davalı istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Davacı isteminin cezai şart niteliğinde olduğunu yapılan “030 hakkaniyet indiriminde hata
olmadığını kabul ederek tarafların istinaf nedenlerinin reddine karar vermiştir.
Temyiz:
Karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
i- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartta indirim hususunda taraflar arasında
uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
Cezai Şart, ... 1963)
Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş
olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk
Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özaü cözümler üretilmistir. İs hukukunda “İsci Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
a in 0 e. ig çi a eş YE sı YT e, ear vr r
Borçlar Kanununun söz böliüsi hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına
paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun
420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar
geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel
Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak
yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde
kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm
kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın
geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler
konulması mümkündür.
Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis
edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart
düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki
ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir.
İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve
çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre
oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında yapılan 26.07.2013 tarihli iş sözleşmesinin 10
maddesindeki, "sözleşme 26.07.2013 tarihinden itibaren 1 yıl süre ile geçerlidir. Sözleşmenin
bitim tarihinden en az 30 gün önce taraflardan herhangi birisi yazılı olarak fesih ihbarında
bulunmadıkça sözleşme aynı şartlarda 1 (bir) yıl daha uzamış sayılır”. ve 11. Maddesindeki “
Kanun, yönetmelik, tüzük ve yönetmeliklerle tespit edilmiş haller dışında ve haklı bir neden
veya hizmet sözleşmesinde yer alan bir nedene dayanmaksızın personelin işine son verilemez,
aylık veya başka hakları elinden alınamaz. Diğer taraftan, sözleşmeli personelin, hizmet
sözleşmenin 4857 sayılı yasanın 25.maddesinin II. bendinde belirtilen sebepler dışında
şirketçe süresi dolmadan feshedilmesi halinde sözleşme süresinin geri kalan bölümüne ait
aylık sözleşme ücretleri toplamı, fesih tarihindeki sözleşme ücreti esas alınarak ilgiliye fesih
tazminatı olarak ödenir, bunun kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz” hükmü gereği
dosvava alınan bilirkisi ranorunda 161 929 73 TI fecih tazminatı hecanlamacı vanılmıs İlk
yp pe er Vm O. Y ———”.. amman NK .
Derece Mahkemesince “030 hakkaniyet indirimi ile 113. 352, 91 TL haksız fesih bzliimima
karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise davacı talebinin cezai şart niteliğinde
olduğu kabul edilerek tarafların istinaf nedenlerinin reddine karar verilmiştir.
Ancak, davacının ücreti, yaptığı iş ve çalışılan ve çalışılmayan süre dikkate alınınca cezai
şartta yapılan indirim miktarı azdır. Söz konusu bu husus dikkate alındığında hesaplanan cezai
şarttan dosya içeriğine uygun daha yüksek miktarda bir indirim yapılması gerekmektedir. Bu
yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 13.09.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_7216.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7216E. , 2021/12064K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 28. Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... Anadolu 22. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, duruşmalı olarak süresi içinde
davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş ise de; davanın niteliği gereğince kanunda ivedi
şekilde sonuçlandırılması öngörüldüğünden duruşma isteminin reddine, incelemenin dosya
üzerinden yapılmasına karar verilmiş olmakla; dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; ...Lojistik Dağıtım Depolama Taşımacılık ve Tic. A.Ş.'ye
ait işyerinin taşımacılık işkolunda yer aldığını, davalı şirketin kendi faaliyet alanına ilişkin
tanıtım yayınlarından da davalı şirkette yapılan işlerin taşımacılık işkolunda olduğunun
doğrulandığını, bu nedenle 29882 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan işkolu tespit kararının
iptali gerektiğini ileri sürerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 08.11.2016 tarihli ve
29882 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanan 2016/52 sayılı işkolu tespit kararının iptali ile
...Lojistik Dağıtım Depolama Taşımacılık ve Tic. A.Ş. şirketinin işkolları yönetmeliğinin 15 sıra
numaralı taşımacılık işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4
üncü ve 5 inci maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraza ilişkindir.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer tutmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
mein mami me mlammalimım “mm m İmmamımn İrzmamim lama mımmımiammım müm m İmei m iilimlammamamı
cetvelde gösteriimişlir. Maddenin ikinci Tikrasına göre 1Se, Dir işyerinde yurutulen asil 1Şe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine benzer işler
bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre,
işkolu tespiti Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılacaktır. Aile, Çalışma ve
Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de yayımlanmasını
müteakip, bu tespite karşı ilgililer onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen süre hak
düşürücüdür.
Madde metninde ifade edilen “ilgililer” sözcüğü kanunda tanımlanmadığı gibi davanın kimin
aleyhine açılacağı da belirlenmemiştir.
İşkolu tespitine itiraz davalarının niteliği ve dava sonucunda verilecek kararın mahiyeti dikkate
alındığında, “ilgililer” ifadesinden öncelikle anlaşılması gerekenin, işveren ile işkolu tespit
kararı kapsamı dışında kalan ancak tespit konusu işyerinin kendi kurulu bulunduğu işkolunda
yer aldığını iddia eden sendikalar olduğu kabul edilmelidir. Nitekim, bu dava sonucunda
verilecek karar ile bir işyerinin, hangi sendikaların faaliyet alanı kapsamında yer alacağı tespit
edilecektir. Bu bağlamda ifade etmek gerekir ki, işkolu tespitine itiraz davasının, Bakanlık
yanında işveren ile dava sonucunda verilecek karardan etkilenecek olan sendikalara da
yöneltilmesi gerekmektedir. Bu noktada Bakanlık tarafından tespit edilen işkolunda kurulu
sendikaların da, davada taraf olarak yer alması gerektiği ifade edilmelidir.
İnceleme konusu davada, ... tarafından 08/11/2016 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan
karara göre “...Lojistik Dağıtım Depolama Taşımacılık ve Ticaret A.Ş.'de Bakanlığımızca yapılan
incelemede; ..... adresindeki ... Sosyal Güvenlik Kurumu sicil no'lu işyerinde tüzel kişilik
bünyesinde yürütülen birden çok farklı faaliyetin yönetim ve idari işlerinin yürütüldüğü,
işçilerin de bu işe özgü yönetim, büro ve idari işlerde çalıştıkları, bu nedenle yapılan işlerin
İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra numaralı “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda
yer aldığı, Şirket faaliyetleri arasında liman, nakliye, depo faaliyetlerinin bulunduğu, bu
faaliyetler arasında ekonomik yönden ağırlığın liman işinde olduğu, bu nedenle işyerine bağlı
yerlerin İşkolları Yönetmeliğinin 16 sıra numaralı “Gemi yapımı ve deniz taşımacılığı, ardiye ve
antrepoculuk” işkolunda yer aldığı” tespit edilmiştir.
Somut olayda dava, sadece ... ile işverene yöneltilmiş, mahkemece de tespit kararından
etkilenecek sendikalara davanın yöneltilmesi sağlanmamıştır.
Yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, işkolu tespitine itiraz davasının, dava sonucunda
verilecek karardan etkilenecek olan sendikalara da yöneltilmesi gerekmektedir. Bu itibarla
mahkemece, davacının, Bakanlık tarafından dava konusu işyerinin girdiği işkolu olarak tespit
edilen “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” ile “Gemi yapımı ve deniz taşımacılığı, ardiye
ve antrepoculuk” işkolunda kurulu sendikalara da davayı yöneltmesinin sağlanması ve bu
suretle taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasının incelenmesi gerekmektedir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurularının esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, bozma sebebine göre sair hususların bu aşamada incelenmesine
yer olmadığına, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin
ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının
istek halinde davalı ...Lojistik Dağıtım Depolama Taşımacılık ve Tic. A.Ş.'ye iadesine,
16/09/2021 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
|
2021_7166.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7166E. , 2021/11728K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 41. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 7. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir
isabetsizlik bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve
kanuna uygun olan kararın ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz edene
yükletilmesine, 14/09/2021 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY
Davalı iş yerinde 2004 yılında yapılan değişiklik öncesi uygulanmakta olduğu anlaşılan altı
ayda bir enflasyon oranında zam uygulamasının 2004 yılından itibaren kaldırılarak zammın
günün koşullarına göre değerlendirilmesi yöntemine geçilmesi sonrasında, yaklaşık 12 yıllık
bir sürede buna sessiz kalıp yeni koşullarla çalışmaya devam eden ve herhangi bir şekilde
talepte bulunmayan davacı işçinin, iş akdinin emeklilik nedeniyle sona ermesini müteakip
fiilen gerçekleşen zam oranının altı ayda bir enflasyon oranında hesaplanacak zammın altında
kaldığından bahisle, fesih tarihi itibariyle olması gereken ücretin tespitiyle ücret ve diğer işçilik
alacakları bakımından fark talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Konuya ilişkin yasal düzenleme olan İş Kanunu'nun 22. maddesi aynen “İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve
işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her
zaman değiştirebilir. | Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz." şeklindedir.
Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından iş şartlarında işçi aleyhine
gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi
tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik
kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.
İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul
olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme
imkanı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını
her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına
geleceği ve bu durumda iş şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile
gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür.
Dairemizin 22. maddeye ilişkin ilke kararının “ Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin
değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi
halinde, işçinin bu davranışı 22'nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında
anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir
işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması
durumu buna örnek olarak verilebilir. “ şeklindeki bölümü,
Yine Dairemizin 19.9.2005 tarih ve 27703 Esas, 30371 Karar sayılı “Uyuşmazlığa konu edilen
ve hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında
yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra İş
Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu
yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve
iş sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak
kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer
verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde
yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu
düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün
içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve
hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”
şeklindeki ilâmı,
Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda
çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek iş görmesi
halinde, 6 iş günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat,
hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı
değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit İş Kanunu Şerhi, 999)
biçimindeki görüş,
Hep birlikte değerlendirilerek somut olay incelendiğinde;
İşyerindeki ücretlere zam uygulamasının 2004 yılından itibaren farklılaştırılmasından ve bu
durumun işçilere duyurulmasından sonra hiç sesini çıkartmadan yaklaşık 12 yıl çalışıp, iş
aktinin emeklilik nedeniyle sona ermesinden sonra dava açarak geriye dönük olarak fark
talebinde bulunulması iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Davaya konu olayda, 4857 sayılı
Yasanın 22/son maddesinde ifade edildiği gibi iş şartlarının karşılıklı anlaşılarak değiştirilmiş
olduğunun kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır.
Bu itibarla; 2004 yılından itibaren ücretlere altı ayda bir zam yapılacak olsaydı ulaşılacak ücret
miktarını son ücret kabul ederek, talep edilen tüm işçilik alacakları bakımından fark talep
eden davanın reddi gerektiğini düşünmemiz nedeniyle aksi yönde oluşan sayın çoğunluk
görüşüne katılamıyoruz. 14/09/2021
|
2021_7086.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7086E. , 2021/10609K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi
No : 2019/708-2020/1276
İlk Derece
Mahkemesi : Ordu İş Mahkemesi
No : 2017/336-2019/4
Asıl dava, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığından bahisle Kurumca aylığının kesilmesine
ilişkin Kurum işleminin iptali, aylığın yeniden bağlanarak yasal faiziyle ödenmesi ile Kuruma
borçlu olmadığının tespiti; birleşen dava ise yersiz ödenen aylıkların tahsili için başlatılan icra
takibine yapılan itirazın iptali ve icra inkar tazminatı istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle asıl davanın reddine, birleşen
davanın kabulüne dair verilen karara karşı davacı-birleşen davada davalı vekili tarafından
istinaf yoluna başvurulması üzerine, Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince
istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı-birleşen davada
davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacı-birleşen davada
davalıdan alınmasına, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, Üye
...'ın muhalefetine karşı; Başkan ..., Üyeler ...,... ve ...'nın oyları ve oyçokluğuyla 21.09.2021
gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık "evlendiği eşi ile 1992 tarihinde boşandıktan sonra
önceki eşinden bağlanan dul aylığının boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşaması nedeni ile aylık
kesmeye yönelik Kurum işleminin ve birleştirilen davada da davacının kurumun kesilen
aylıklara yönelik icra takibine itirazının yerinde olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte
yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ” noktasında toplanmaktadır.
2. İlk Derece Mahkemesinin “davacının boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı” gerekçesi ile davacı
hak sahibinin açtığı davanın reddine, kurumun açtığı davanın kabulüne dair kararının istinaf
edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
A Coğunluk aörilcii önceden etki yvacafdı ilkecine 5510 cayılı Snacval Sinortalar ve Genel SaAlık
a3. KGİIGIİNHİ HAK 5dGİiNUi RL ÇULUYU Laidiiiddaii LOİİyil UN ol UZCINIL U& LUYUMUR YU UgU İS HUK
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü önceden etki yasağı ilkesine, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun 56. Madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına,
Sosyal Güvenlik Hakkı ile sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda
belirtilen açıklamalar nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), Kikanlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe < olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
NN ŞİŞ Pİ A AN ŞM, m5' , gg in e gi Li, $$, En sis gg ığ, B.":g e NN ri gin. is sey
SUICYCICli UYuğillazdiikidi dd, Lalildiliidiiildiliz (ULU dLiKj MUKRUK!I GUluliladid yeli Kalluiun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı Kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu, ...
görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin kişinin maddi ve manevi
varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini inceleyen Anayasa
Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde öngörülen ölüm aylığını
alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete dayanmayan ve dürüst
olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna bağlı olarak ölüm aylığı
alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye kullanılması hukuk devletinin
koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması hukuk devletinin koruması
altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını engellemeyi amaçlayan
itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak görülemez” ifadelerine yer
verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının, Anayasanın 2., 10. ve 60.
maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM,
28.04.2011, 2009/86 E. — 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
"Be e .. Bs m " e de. 0. n n , . 1.1 Howe e '
ŞEKİİMUE YÖZLETİMEKLEĞİ. 5O5Yal GgUVeniik MUKUKUNdA genci anaç, DU Makltan Olabildiğince lazld
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada dul aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, dul eşinin ölümünden sonra evlenerek boşandığı eşi
ile salt fiilen birlikte yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi
için yeterli değildir. Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca
boşanılan eş dışında gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da
düzenler ve aylık kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun
gerekçesi ve Anayasa Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın
aylık almak için gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan dul aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, dul aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadının harp malulü olan ilk eşi 1958 yılında ölmüş, buna
dayanılarak dul aylığı bağlanmış ve 08.05.1962 yılında evlenmesi nedeni ile bağlanan aylık
kesilmiştir. Davacı kadın 14.12.1992 tarihinde 30 yılı geçkin evli kaldıktan sonra eşinden
boşanmış ve dul aylığı 01.07.1993 tarihinde 506 sayılı kanun yürürlükte iken bağlanmıştır.
506 sayılı kanunda düzenlenmeyen “boşandığı eşi ile birlikte yaşama saptandığında aylığın
kesilmesini” düzenleyen 5510 sayılı kanun ise 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Davacı
kadının dul aylığı 2017 yılında 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca boşandığı eşi ile
birlikte yaşadığı gerekçesi ile Kesiimişlir. Davacı Doşandıgında 5V6 Sayılı 55K yururluUKledir.
Anılan kanunda boşandığı eş ile birlikte yaşadığında, aylığın kesileceğine dair bir hüküm
bulunmamaktadır. 5510 sayılı kanun 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu kanunun bu
tarihten önce gerçekleşen boşanma olayına uygulanması olanağı bulunmadığı gibi kanun
yürürlüğe girdikten 9 yıl sonra aylığın kesilmesi de . Boşandığı tarihten aylık kesilme tarihine
kadar 24 yıl, 506 sayılı Kanun döneminde yaklaşık 15 yıl, 5510 sayılı Kanun döneminde de 9
yıl bu aylığı alan davacı kadının, sosyal güvenlik hakkını kötüye kullandığından, bu amaçla
boşandığından sözedilemez.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, 5510 sayılı kanun hükümlerini uygulaması isabetli değildir. Harp malulü eşi
murisinden kalan sosyal güvenlik hakkının devamı niteliğinde olan dul aylığından mahrum
bırakılmaması, sosyal devlet olmanın gereğidir. Açıklanan bu gerekçelerle yerel mahkeme
kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_7072.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/7072E. , 2021/11762K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... İş Mahkemesi
Dava, Kurum işleminin iptali, kesilen aylığın yeniden bağlanması istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi
5. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
. Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ...ileÜyeler.......ve...' nın oyları ve
oy çokluğuyla, 07/10/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde eşi ile 2002 yılında
boşandıktan sonra babası 1994, annesi ise 2002 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla
2002 yetim aylığı bağlanan davacının 5510 sayılı kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile
boşandığı eşiyle 2015 yılında evlenen davacının boşanmadan önce fiili birlikteliği nedeni ile
01.10.2008 tarihinden evlendiği tarihe kadar ödenen aylıkların borç bildirimi olarak kurumca
çıkarılması nedeni ile aylık kesilmesi ve borç çıkarılması ile borçlu olmadığının tespiti
kapsamında, buna yönelik Kurum işleminin yerinde olup olmadığı, bu kapsamda sadece
birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ” noktasında toplanmaktadır.
2.İlk Derece Mahkemesinin “davacı ve boşandığı eşinin uyuşmazlık konusu 24/10/2008 -
23/05/2015 tarihleri arasında birlikte yaşadığının tespitine yönelik kurum raporunun aksinin
kanıtlanamadığı anlaşılmakla; mevcut dosya kapsamıyla boşanan eşlerin eylemli olarak
birlikte yaşadıkları yönünde vicdani kanı oluştuğundan kurum işleminin yerinde olduğu”
gerekçesi ile davacı hak sahibinin açtığı davanın reddine, dair kararının istinaf edilmesi üzerine
Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3.Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4.Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5.Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
ğe A A Yı e ll e ge yy ge şey re
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki "hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (Özekes Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
savılı Tarım İscileri Sosval Siaortalar Kanunu'na tahi olanlar bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmustur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6.Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada ...'ndan aylık
almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına kavuşmak için eşlerinden boşanıp,
yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir. Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde
bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı
kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı Kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece "kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7.Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu, ...
görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin kişinin maddi ve manevi
varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini inceleyen Anayasa
Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde öngörülen ölüm aylığını
alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete dayanmayan ve dürüst
olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna bağlı olarak ölüm aylığı
alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye kullanılması hukuk devletinin
koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması hukuk devletinin koruması
altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını engellemeyi amaçlayan
itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak görülemez” ifadelerine yer
verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının, Anayasanın 2., 10. ve 60.
maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM,
28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9.Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1)Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2)Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59. ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59. ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2002 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1994 yılında
ölmüştür. Davacı kadına babadan yetim aylığı 2015 yılında evlenmesi ile kesilmiş, kurumca
evlenmeden önce fiili birliktelik nedeni ile 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca
boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesi ile 2008-2015 yılı ödenen aylıklar için borç
çıkarılmıştır. Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir. 5510 sayılı kanunun 5754
sayılı kanunun 68. Maddesi ile değişik geçici 1. maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı kanun
uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme nedeni
olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen
boşanma olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Açıklanan bu gerekçelerle yerel
mahkeme kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_7057.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7057E. , 2021/11131kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 25. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 6. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı ... İnşaat Beton Turizm Otomotiv Paz. San. Tic. Ltd. Şti. vekilince
istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için
01/04/2021 Perşembe günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü
davalı ... İnşaat Beton Turizm Otomotiv Paz. San. Tic. Ltd. Şti. adına vekili Avukat ... ile karşı
taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Davalılardan ... Mühendislik Spor ve Sağlık Hizm. San. ve
Tic. Ltd. Şti. ile ...adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların
sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 30/03/2006 tarihinde davalılardan ... A.Ş.'de çalışmaya başladığını,
makine mühendisi olan müvekkilinin proje takibi yaptığını, diğer davalı şirketlerden ... Ltd.
Şti.neait... Otel Hastane ve Alış Veriş Merkezi projesinde yüklenici olarak görev yapmakta
iken 14/10/2014 tarihinde bu şirketin eskiden gelen borç sorunları nedeniyle organik bağ
içindeki ... Mühendislik Ltd. Şti. tarafından sözü edilen projenin yükleniciliğine devam
ettirildiğini, davacının devreden şirkette uzun süredir ücretlerini alamadığını, 30/03/2015
tarihinde iş akdinin davalı ... Mühendislik Ltd. Şti. tarafından feshedildiğini, aylık net ücretinin
3.700,00 TL olduğunu, son 4 aylık ücretinin ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı,
ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal
bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan müteselsilen tahsiline karar verilmesini
talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... ve ... vekili, müvekkili ..” ın, diğer davalı ... İnş. Beton Paz. Ltd. Şti. tarafından
yapılan ... Otel Hastane ve AVM projesinde yüklenici olarak görev aldığını, maddi zorluklar
nedeniyle işi 14/10/2014 tarihinde A.C. Mühendislik isimli şirkete devrettiklerini, davacının
önce ... A.Ş.'de Proje Müdürü olarak işe başladığını, şirketin devredilmesiyle yeni şirkette aynı
görevi devam ettirdiğini, davacının her iki şirkette de işveren vekili olarak çalıştığını, çalışacak
kişileri işe aldığını, ücret ve çalışma saatlerini belirlediğini, izinlerini düzenlediğini,
gerektiğinde işten çıkarttığını, işyerinde davacıdan daha üst düzey yönetici bulunmadığını,
10/02/2015 tarihinde davacının dilekçe vererek istifa ettiğini, davacının istifa ettikten sonra ...
İnşaat Ltd. Şti.'ne başvurarak diğer davalılardan alacaklı olduğunu iddia etiğini, ... İnşaat Ltd.
Şti.'nin de ... Mühendislik Ltd. Şti.ne olan 60.000,00 TL lik borcuna istinaden 2 adet çeki
davacıya teslim ettiğini, bu çeklerin davacı tarafından tahsil edildiğini, tüm bu nedenler
doğrultusunda davanın reddini savunmuştur.
Davalı ... İnsaat Itd. Sti. vekili diğer davalılardan .. Mühendislik firmasının. müvekkil
A Kg AŞ gl AŞ GN ŞAM, MAŞ MAŞ ŞAŞMA MA ŞA AŞ Sm
doğrultusunda davanın reddini savunmuştur.
Davalı ... İnşaat Ltd. Şti. vekili, diğer davalılardan ... Mühendislik firmasının, müvekkil
firmayla 6 ay süreyle çalıştığını, alt işveren-üst işveren ilişkisinin bulunmadığını, müvekkili
şirketin dava konusu tazminatlardan sorumluluğu bulunmadığını, davalılardan ... Mühendislik
Ltd. Şti. tarafından davacının alacağına mahsuben toplam 60.000,00 TL tutarında iki adet
çekin verildiğini, bu çeklerin davacı tarafından tahsil edildiğini, davacının işveren vekili olarak
diğer davalı firmalarda çalıştığını, bu nedenle davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurusu yerinde görülmediğinden esastan
reddine, karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı ... İnşaat Beton Turizm Otomotiv Pazarlama Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi
vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalının
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Davada davacının davalılar yanında geçen hizmet süresi yönünden uyuşmazlık
bulunmaktadır. Davacı davalılardan .... da 2006 tarihinde çalışmaya başladığını, davalılardan
... ın ekonomik olarak sıkıntıya düşmesinin ardından 14.10.2014 tarihinde yaptığı işlerin ve
işçilerin ... isimli diğer davalıya devredildiği, davalılar ... ve .... nin davalılardan ... isimli
firmanın işlerini yaptığı bu nedenle Tünsam ve ... nin alt işveren, davalı ... ın ise asıl işveren
olarak dava konusu işçilik alacaklarından sorumlu olduğunu iddia etmiştir. Davalı ... ise ...
ardından ... isimli firmaların sadece ... Otel, Hastane, Alış Veriş Merkezi İnşaatında alt işveren
olduğunu, bu işin mekanik tesisat işlerinin önce ... ardından ... ın tamamlayamaması
nedeniyle ... isimli firmalara verildiğini, davacının bu işte çalıştığı iki dönemde de sigortaya
bildiriminin yapıldığını, sigorta kayıtlarında görülen hizmeti dışında davacının müvekkili
şirkette çalışmadığını, yine diğer davalılara verilen işinin de 2014 Mayıs ayında başladığını,
diğer davalıların bu proje dışında müvekkili şirket için yaptıkları bir iş olmadığını savunmuştur.
Davacının hizmet döküm cetvelinde davalılardan ... isimli firmada çalışması 02.09.2014-
09.10.2014 ve 16.10.2014-06.04.2015 tarihleri arasında iki dönem olarak görünmektedir.
Sigorta kayıtlarında bu davalıda başkaca çalışma yoktur. Anılan kayıtlarda davacının çalıştığı
başkaca firmalar bulunmaktadır. Bu şirketler ile davalılardan ... ve... nin ilişkisi ve diğer
davalı ... ile bu firmalar ve diğer davalı firmalar arasındaki bağlantının tam olarak belirlenmesi
gereklidir. Bu bağlantı belirlendikten sonra hizmet süresi aydınlatılması ve davalı ... ın dava
konusu alacakların ne kadarından sorumlu olduğu açıkça belirlenmelidir. Bu araştırma
yapılmadan davalı ... isimli firmanın tüm hizmet dönemi için dava konusu alacaklardan
sorumlu tutulması hatalıdır.
3-Türk Borçlar Kanunu'nun mahsubu düzenleyen 101. ve 102. maddeleri çerçevesinde
öncelikle muacceliyet ve temerrüt kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Muacceliyet, alacaklının borçludan, borçlanılan edimi talep ve dava edebilme yetkisidir. Borç
muaccel olmadan borçlu temerrüdü söz konusu olmaz. Temerrüt, en kısa tanımıyla, alacaklı
tarafından talep edilebilir (muaccel) hale gelmiş bir borcun ifasındaki gecikmedir. Kural olarak,
hir für (miiarrel) hir horctmn bhorrlaen alaraklının ihtarı ila teamerriide dücer (BK m 101/4
—— ——— abşianİmmndunzziumı dg yg T.M İN DAM ger Aenme V. << —7e
Başka bir ifadeyle, temerrütten Söz edilebilmesi için, öncelikle muaccel bir borcun ve
alacaklının o borca yönelik ihtarının bulunması gerekir. Kural böyle olmakla birlikte, borçlunun
temerrüde düşmesi için alacaklının ihtarının gerekmediği bazı durumlar da vardır: Örneğin, ifa
gününün taraflarca birlikte kararlaştırıldığı (BK. m.101/2), borçlunun borcu ifa etmeyeceğini
bildirmiş olduğu veya hal ya da durumundan bu sonuca varılabildiği (BK. m.107/1)
durumlarda, temerrüdün gerçekleşmesi için alacaklının ihtarına gerek yoktur.
Tek bir borç ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, borçlu para borcunun faiz ve
masraflarını ödemede temerrüde düşmemişse yaptığı kısmi ödemeyi anapara borcuna mahsup
etme hakkına sahiptir. Ancak, para borcunun bir kısmı için kefalet, rehin veya benzeri bir
teminat verilmişse, yapılan kısmi ödemenin teminatlı olan borca mahsubu istenemez. Bu
durumda, kısmi ödemenin teminatsız olan ya da teminatı daha az olan borca mahsubu
gerekir.
Borçlu, faiz ve masrafları ödemede temerrüde düşmüşse yaptığı kısmi ödeme öncelikle
gecikmiş faiz ve masraf borçlarına mahsup edilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun
27.09.2000 tarih ve 2000/12-1148 esas, 2000/1193 karar sayılı ilamında da vurgulandığı
üzere, Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi gereğince, ödemelerin öncelikle asıl alacaktan
düşülebilmesi için, borçlunun faiz ve masrafları ödemede gecikmemiş olması zorunludur.
Gecikme ve alacaklının iradesini açıklaması halinde, ödenen kısmın öncelikle faizden
düşülmesi gerekir. İcra takibi, ödemeye ihtirazi kayıt konulması irade açıklamasıdır.
Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca
mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan
etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda
belirtilen borca mahsup edilmelidir.
Birden fazla para borcunun bulunduğu bir borç ilişkisinde, borçlunun, yapılan kısmi ödemenin
hangi borç için mahsup edildiğini belirtmemesi, alacaklının da ödemenin hangi borca ilişkin
olduğunu makbuzda göstermemesi durumunda, kısmi ödemenin hangi borca mahsup
edileceği sorunu Borçlar Kanununun 102. maddesine göre çözümlenmelidir.. Bu gibi
durumlarda, kısmi ödeme öncelikle muaccel olan borç için yapılmış sayılır. Ödeme zamanında
birden fazla borç muaccel hale gelmişse, ödeme ilk takibe konulan borca mahsup edilir.
Muaccel olan borçlardan hiçbiri takibe verilmemişse kısmi ödeme ifa zamanı önce gelen borca
mahsup edilmiş sayılır. Borçların ifa zamanları (vadeleri) aynı günde gelmişse yapılan kısmi
ödeme borçların miktarlarıyla orantılı olarak mahsup edilir. Borçlardan hiçbirinin ifa zamanı
gelmemişse, kısmi ödeme alacaklı için güvencesi en az olan borca mahsup edilmiş sayılır.İş
sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile ilgili
4857 sayılı Kanun'da özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununun genel
hükümleri kapsamında sorun çözümlenmektedir. İşçinin işverenden bir alacağının, örneğin
sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup
işlemi Borçlar Kanunu'nun 100. maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına
göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda
bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir.
Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak,
işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına
uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde,
işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm
alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle
faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi
ile meydana gelmesi gerekir.
İccinin hirden fazla alacağının «öz konusu olması halinde vanılan kısmi ödemenin hanai
7, m a a yg A ea İİ a «eee ene eme e een ea ann e e agi mv
alican ilişkin olduğu işveren öznlınlan ödeme Srasünla belirtilmemiş v ve işçi tralaidon da
bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanunu'nun 86. maddesine
göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet
ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.
4857 sayılı Kanun'a göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş Hukuku Mevzuatımızda
Basın İş Kanunu'nun 14. maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme
bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale
gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin
muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin
ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 ve 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca, işveren
kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer.
Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile
kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen
ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.
Somut olayda, davacıya dava konusu alacaklar için iki çek keşide edildiği belirtilmiş,
15.04.2015 keşide tarihli 15.500,00-TL' lik ve 30.01.2015 keşide tarihli 45.000,00-TL' lik iki
çek örneği dosyaya sunulmuştur. Her ne kadar 30.01.2015 tarihli 45.000,00-TU lik çek
fesihten önce verilmiş ve dava konusu alacaklardan mahsubu mümkün değilse de, diğer çekin
keşide tarihi fesihten sonra 15.04.2015' tir. Türk Ticaret Kanunun 795. maddesi
düzenlemesine göre çek, bir ödeme aracı olduğundan, çekte vade olmaz. Çek görüldüğünde
ödenir ve buna aykırı herhangi bir kayıt yazılmamış sayılır. Yine çekin davalıya verildiği
savunulmuş ise de çekin ciro sinsilesinde davacının cirosu bulunmamaktadır. Dosya içinde ise
23.02.2015 tarihli bir makbuzda 15.04.2015 tarihli 15.500,00-TL' lik çekin teslim alındığına
ilişkin davacının imzası bulunmaktadır. Bu durumda 15.04.2015 tarihli çekin davacıya verilip
verilmediği, karşılığının davacıya ödenip ödenmediği, verildiği tarih ve ne için verildiği
hususlarının araştırılması ve ardından dava konusu alacaklar için ödendiği kanaati oluşur ise
yukarıda açıklanan ilke kararında belirtildiği şekilde dava konusu alacaklardan mahsup
edilmesi gereklidir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye
Mahkemesine gönderilmesine, davalı ... İnşaat Beton Tur. Ot. Paz. San. Tic. Ltd. Şti. Yararına
takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/06/2021 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_7017.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/7017E. , 2021/11387K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı firmanın asıl işveren olduğu şekilde, alt işveren elemanı
olarak çalıştığını, ... A.Ş. firmasındaki çalışmasının ardından bir süre işsiz kaldığını, sonrasında
yeni alt işveren elemanı olarak işe başladığını, ... A.Ş. firmasına karşı fesih sonrası
tazminatlarının tahsili için dava açtıklarını, kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alındığını
ancak müvekkiline ödeme yapılmadığından iş bu dosyada aynı talepleri asıl işveren sıfatı ile
davalı şirkete yönelttiklerini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının dilekçesinde bahsettiği gibi daha önce aynı konuda alacağını davacının
asıl işvereni olan ... şirketine karşı ikame ettiğini, müvekkili şirket ... Çimento Sanayi
şirketinin o davada taraf olmadığını, hiçbir şekilde davadan haberdar edilmediğini, müvekkili
şirketin asıl işveren olduğu iddiasının asılsız olduğunu ve ... A.Ş. ile arasında asıl işveren alt
işveren ilişkisinin olmadığını, davanın reddi gerektiğini, mahkeme dava şartı itirazları
konusunda aksi kanaatte ise davanın ... A.Ş.'ye ihbarını talep ettiklerini, davacının müvekkili
şirketten hiçbir hak ve alacağı olmadığı gibi tüm alacaklarının zamanaşımına uğradığını
savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemenin ilk kararının davalı tarafça temyiz edilmesi üzerine karar, Dairemizin 08.06.2017
tarih, 2017/8321 esas 2017/13692 karar sayılı ilamı ile;davacının çalışmasının geçtiği
anlaşılan ... A.Ş. isimli firmaya davanın ihbarı talep edilmesine rağmen Mahkemece konu
hakkında herhangi bir karar verilmeden yargılamaya devam olunması ve alt işveren olduğu
belirtilen ... A.Ş. firması hakkında aynı istemlerle açılmış ve davanın kabulü ile sonuçlanmış
dosyada herhangi bir ödeme yapılıp yapılmadığı araştırılmadan davanın kabulü yönünde
hüküm tesis edilmesinin hatalı olduğu belirtilerek sair yönler incelenmeksizin
bozulmuş,bozmaya uyan mahkeme ise bu konuda herhangi bir karar vermeden davanın kabul
kararı verilmiştir.
Mahkemenin ikinci kararının davalı temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin
21.11.2018 tarih ve 2018/14855 esas, 2018/25031 Karar sayılı ilamı ileşmahkemece, alt
işveren ... şirketi aleyhine açılan İskenderun 1. İş Mahkemesi'nin 2009/145 esas 2012/1373
karar sayılı dosyası hesaplamanın tetkiki bakımından işbu dosya arasına konulmalı, davalı ...
şirketinin 2007 yılı öncesi dava dışı ... şirketi ile hizmet alım sözleşmesi yapıp yapmadığı
tespit edilerek sonucuna göre yeniden hüküm tesis edilmelidir. gerekçesiyle tekrar
şirketinin 2007 yılı öncesi dava dışı ... şirketi ile hizmet alım sözleşmesi yapıp yapmadığı
tespit edilerek sonucuna göre yeniden hüküm tesis edilmelidir. gerekçesiyle tekrar
bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyulmasına karar verilmiş ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın
kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre
davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının hizmet süresi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer.
Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik
Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları,
delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme
ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı
önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir
durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca
delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut olayda; davacı 02.09.2003-22.11.2008 tarihleri arası çalıştığını iddia etmektedir.
Davalı ise davacının asıl işvereni olan ... şirketinde bu tarihler arasında çalıştığını ,kendisinde
çalışmadığını,... şirketi ile aralarında 2007 yılında ihale sözleşmesi yapıldığını savunmuştur.
Bilirkişi raporunda ise 2007 yılına ait ihale sözleşmesi ve Sosyal Güvenlik kayıtları esas
alınarak iki seçenekli hesaplama yapılmıştır. Davacının ... ile ...(...)Çimento Anonim Şirketi
arasındaki 2007 tarihli ihale sözleşmesi de gözönünde tutularak 01.10.2007-22.11.2008
tarihleri arası çalıştığı 1 yıl tay 22 gün çalışma süresi birinci seçenek olarak, 02.09.2003-
22.11.2008 tarihleri arası çalıştığı 5 yıl 2 ay 20 gün çalışma süresi ikinci seçenek olarak ,
gösterilmiştir. Mahkemece; ikinci seçenek üzerinden yapılan hesaplama gerekçelendirilmeden
hüküm altına alınmıştır.
Hal böyle olunca davacının dava dışı ... nezdinde geçen çalışmasının davalı ...(...) Çimento
Fabrikaları Anonim Şirketi işverenliğinde geçip geçmediği gelen yazı cevapları doğrultusunda
araştırılıp (o aydınlatılarak Ogerekirse taraflardan ve tanıklardan sorularak açıklığa
kavuşturulmalıdır. Belirtilen yön gözetilmeden bilirkişi raporunda 2.seçenek olan tüm hizmet
süresini kapsayan hesaplama konusu dönem alacakların kabulü hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6960.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6960E. , 2021/16272K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Davacı, işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kısmen kabul kararına karşı, davacı-karşı davalı ve davalı-karşı
davacı vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.
... Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi, taraf vekillerinin istinaf başvurularının esastan
reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi kararının davacı-karşı davalı vekilli tarafından temyizi üzerine,
davacı-karşı davalı vekilinin temyiz talebi, temyiz başvurusuna konu yapılan miktarın kesinlik
sınırında kaldığı gerekçesiyle 16.04.2021 tarihli ek karar ile reddedilmişse de, davacının dava
ve ıslah dilekçesi ile talep ettiği toplam alacak miktarı dikkate alındığında reddedilen alacak
miktarının temyiz kesinlik sınırının üzerinde olduğu anlaşıldığından, Bölge Adliye
Mahkemesinin 16.04.2021 TARİHLİ EK KARARININ BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA
karar verildi.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12/10/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı-karşı davalı adına vekilleri Avukat
... İle Avukat... geldiler. Karşı taraf adına gelen olmadı. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilmiştir. Bırakılan günde
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı vekili, müvekkilinin 08.06.2011-15.01.2012 tarihleri arasında davalı
şirkete ait Silivri Anadolu Özel Hastanesi'nde ve 15.01.2012 tarihinden itibaren ise davalı
şirketin Avcılar'daki hastanesinde Kardiyolog olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 05.06.2013
tarihinde feshedildiğini, en son ücretinin aylık 28.000,00 TL olduğunu, bu ücretin garanti ücret
olduğunu, cironun 88.000,00 TL'yi geçmesi halinde aşan tutarın “630 kısmının ayrıca
ödendiğini, müvekkilinin 2012 Ekim ayına kadar 28.000,00 TL ücret ile çalışırken 2012 yılı
Ekim ayında hastanenin hisse yapısının değişikliği ve yıl sonundaki sıkıntıların sebep
gösterilerek 2013 Mart ayında kalan tutarın ödeneceği belirtilerek ücretinin eksik ödendiğini,
davalı şirket ortağı ... tarafından 2013 Mart ayında müvekkiline ücretinin düşürüleceğini, ücret
farkının ödenmeyeceğinin belirtildiğini, müvekkilinin yapılan bu değişikliği kabul etmediğini
helirrkerek 20172 Ekim avından itiharen eksik ödenen farklar ile 20132 Mart avı ürretinin
MUVUN Ji KEL YİLUYi ... LULGİIHMPYG YL, OİİGİL UYHMYdd PU VEARHMI GULE CLMEME UUŞUl GİLLOMİİ, UNİ NA
farkının ödenmeyeceğinin belirtildiğini, müvekkilinin yapılan bu değişikliği kabul etmediğini
belirterek 2012 Ekim ayından itibaren eksik ödenen farklar ile 2013 Mart ayı ücretinin
ödenmesini talep ettiğini, davalı şirketin muhasebe bölümünün ücret farkının ödenmeyeceğini,
ücretin eksik yatırılacağının belirtmesi üzerine alacaklarının ödenmesine ilişkin faks ve e-posta
sonrasında ise 10.05.2013 tarihli ihtarnameyle davalıdan talep ettiğini, davalı tarafından iş
sözleşmesinin VIII. maddesinde sözleşmedeki değişikliğin, tarafların karşılıklı anlaşmalarına
bağlı ve yazılı olması koşuluyla geçerli olacağına ilişkin hükmün yer almasına rağmen, davalı
tarafın 17.05.2013 tarihli ihtarnameyle müvekkilinin daha düşük ücret almayı kabul ettiğine
ilişkin iddia ile iş sözleşmesinin güncellendiğini belirterek, sözleşme ile yapılan değişikliğin
kabulü, aksi halde istifa talebi var ise davalı işverene iletmesinin ihtaren bildirildiğini, ücret
farkı talebine kadar müvekkili hakkında herhangi şikayet ve uyarının mevcut olmadığını,
müvekkili tarafından keşide edilen ihtarname ile iş sözleşmesine göre çalışmaya devam
edeceğinin, daha öncede talep edilen 2012 Ekim, 2013 Şubat ücret farkları ile 2013 Mart-
Nisan ayı ücretlerinin talep edildiğini, aynı şekilde çalışmaya devam ettiğini, işverenin
herhangi bir ödeme yapmadığını, Mayıs ayı ücretinin ödenmemesi üzerine 04.06.2013
tarihinde davalı şirket ortağı ... ile görüşmek üzere Silivri'ye gittiğini, ancak görüşemediğini,
05.06.2013 tarihinde öğle arasında tekrar gittiğini, ..'ın ağabeyi ... ile görüştüğünü, istifa
etmesi halinde ücretlerinin ödeneceğinin aksi takdirde ödeme yapılmayacağının belirtildiğini,
müvekkilinin istifa etmeyeceğini belirttiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin haksız olarak
feshedildiğini, müvekkilinin 05.06.2013 tarihli ihtarnameyle alacaklarını talep ettiğini, yıllık
izinlerinin kullandırılmadığını, davalı tarafından diğer çalışanlara uygun ücret ödemesi
yapılırken müvekkiline eşitlik ilkesine aykırı davranılarak sekiz ay boyunca hak ettiği
ücretlerinin eksik ödendiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı-Karşı Davacı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili, davacının davalı müvekkili hastanede 15.01.2012 tarihli iki yıl süreli
hizmet sözleşmesi ile çalışmaya başladığını, davacının taahhüt etmiş olduğu performansı
gerçekleştirmemesi sebebi ile şifahi görüşme sonucunda sözleşmede belirlenen aylık
28.000,00 TL'nin 17.750,00 TL'ye düşürüldüğünü, sunulan faturaların bu durumun kanıtı
olduğunu, davacının mütemadiyen işe geç geldiğini, hasta ve hasta yakınları ile hastane
personeline oldukça kaba davranışlar sergilediğini, hakkında çok sayıda şikayet olduğunu,
davacının yazılı ve sözlü uyarıları dikkate almadığını, yazılı savunma taleplerine karşılık
vermediğini, davacı hekimin bu davranışının hastaneyi zor duruma sokarak itibarını
zedelediğini, davacının çalışma arkadaşları ile hasta ve hasta yakınlarının yanında yüksek sesli
tartışmalar yaptığını, hastalara olan ilgisizliğine neden olduğunu, banka ve ilaç mümessilleri
ile fazla vakit harcadığını, çalışan cihazların çalışmadığını belirterek bir çok hastanın farklı
hastanelere gitmesine zemin hazırladığını, hastane adını kötüye kullandığını, hastaları yanlış
teşhis ile anjiyoya gönderdiğini, davacının aylık ücretlerinin bir kısmının bordro üzerinden
diğer kısmının ise davacının sahibi olduğu ...Özel Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti tarafından kesilen
fatura karşılığında ödendiğini, daha önce mutabık kalınan aylık 17.750,00 TL üzerinden fatura
kesilirken davacının daha sonra hiç fatura kesmediğini, akabinde mutabakata aykırı olarak
önceki sözleşmedeki aylık ücret bedeli ile sonraki mutabakattaki aylık ücret bedeli farkına
ilişkin olarak fatura keşide ettiğini, müvekkili şirketin davacıya 17.05.2013 tarihinde
ihtarname keşide ederek ücret farkına ilişkin faturanın iade edilerek yine mevcut şikayetler ile
ilgili olarak yazılı savunmasının talep edildiğini, davacı tarafından keşide edilen 22.05.2013
tarihli ihtarname ile ücretin tek taraflı indirilmesi konusunda mutabık olmadığını, psikolojik
baskı yapılarak istifaya zorlandığını, kendisi ile çalışmak istenip istenmediği konusunda
Uayalıma lm mala mm'ımlmn bmlmm medi ği. a mamım hi mamba mliimamı miimmamım Mayımm yı
tadidilld UHYI VOİHHİECOHMİNE Lalep SUNUM, YUdvaLiili VU SU Li. UİUIMSUz YdvidilişidiNid deva
ettiğini, icap nöbetlerine gelmediğini, son olarak hastaların muayene ve tetkik için beklediği
bir sırada hiçbir ihbar ve mazeret olmaksızın işyerini terk ederek işe gelmediğini, davacıya
ihtarname keşide edilerek işe gelmeme nedeninin sorulduğunu, davacı taraftan cevap
verilmediğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Karşı dava olarak
taraflar arasında 15.01.2012 tarihli hizmet sözleşmesinin VI-c maddesine göre “doktor veya
hastane işbu sözleşmedeki hükümlere veya 4857 sayılı İş Kanunu'na aykırı olacak şekilde
süresinden önce sözleşmeyi feshederse mağdur olan tarafa iş bu sözleşmenin V-a bendinde
yazılı olan tutarın 3 katı tutarınca cezai tazminatı karşı tarafa ödemeyi kabul ve beyan eder”
hükmü uyarınca davacının cezai şartı ödemesi gerektiğini belirterek 84.000,00 TL'nin davacı
karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı-karşı davalı ve davalı-karşı davacı vekilleri
istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davacı-karşı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davacı-karşı davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde
görülmemiştir.
2-Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesinin feshi ve davacının ihbar tazminatına hak
kazanıp kazanamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı tarafça, iş sözleşmesinin davalı şirketin yetkilisi ... tarafından haksız
olarak 05.06.2013 tarihinde feshedildiği ileri sürülmüştür. Davalı vekili ise, davacının işyerini
05.06.2013 tarihinde terk ettiğini, davacının iş sözleşmesinin işe dönmesinin istenmesine
rağmen dönmediğini ve iş sözleşmesinin bu sebeple haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince davalı şirket ortağı ve yetkilisi olmayan kişi tarafından
feshedildiği, şirket yetkilisinin kardeşinin iş sözleşmesini feshettiğini beyan etmesinin davalı
şirketi bağlamıyacağı, davacının iş sözleşmesini ücretlerin sözleşmeye uygun olarak
ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshedildiği gerekçesi ile kıdem tazminatı hüküm altına
alınmış ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; Dairemizin eksiklik talebi
üzerine gelen davalı şirkete ait ve fesih tarihinide kapsayan Ticaret Sicil Müdürlüğü yazıları ve
ekindeki Ticaret Sicil Gazetesindeki şirkete ait kayıtlar incelendiğinde ...'ın davalı şirketin
ortağı ve yetkilisi olduğu, davacının 05.06.2013 tarihli ihtarnamesinde iş sözleşmesinin
işveren vekili tarafından sözlü olarak feshedildiğini, düzenlenecek devamsızlık tutanaklarının
geçerliliği olmayacağını belirttiği, davalı tanıklarının da davacının 05.06.2013 tarihinde işten
ayrıldığına ilişkin beyanları ve tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler hep birlikte
değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin işveren vekili tarafından 05.06.2013 tarihinde
haksız olarak feshedildiği anlaşılmakta olup, ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddine
KV VR VA VD
Kadidi VCİHHİCOİ İdUCLM UUİUIMilduiyMlddai UUZİHMAaAyi YE eKL iii şii,
3-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim
hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
Cezai Şart, ... 1963)
Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş
olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk
Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına
paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun
420. maddesi "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar
geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel
Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak
yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde
kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm
kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın
geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler
konulması mümkündür.
Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis
edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart
düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki
ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir.
İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve
çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre
oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında imzalanan 15.01.2012 tarihli iş sözleşmesinin VI.
maddesinin haksız nedenle fesih halinde fıkrasında "DOKTOR veya Hastane iş bu
sözleşmedeki hükümlere veya 4857 sayılı İş Kanunu'na aykırı olacak şekilde süresinden önce
sözleşmeyi feshederse mağdur olan tarafa iş bu sözleşmenin Madde V.a bendinde yazılı tutarın
3(üç) katı tutarında cezai tazminatı karşı tarafa ödemeyi kabul ve beyan eder." şeklinde cezai
Şalt HUKIMU YUZEİMNEİŞUr.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince davacının hastanede Kardiyoloji uzman doktoru olarak
çalıştığı, işin mahiyeti gereği belirsiz süreli olduğu, cezai şartın dayandığı belirli süreli
sözleşme kriterinin geçersiz olduğu ve buna bağlı olarak davacının cezai şart talep etmesinin
mümkün olmadığı gerekçesi ile cezai şart talebinin reddine karar verilmiş ise de; yukarıda
belirtilen Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu'nun kararı gereğince sözleşmenin
belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisinin bulunmadığı, bozma
ilamına göre davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği,
buna göre cezai şart alacağına hak kazandığı anlaşılmakla, Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son
maddesi gereğince makul oranda indirim de yapılarak davacının cezai şart talebinin hüküm
altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davacı-karşı davalı yararına takdir edilen 3.850,00 TL duruşma vekalet
ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 07.12.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_6925.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6925E., 2021/13151IK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/09/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ...şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ...şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
m r AMA mıa 1; Mad vim A A4 mü MM. — sed. e E.S. e, gg .l 0
NULUIU Aalali, b. Z4U1UY/1i NK. Z2U127/j1 |. 1Y.UYZ.2U12j). VİNeyii Ydvdili HUKUKUN, KULUK
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin İşini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince, davalı
şirketler arasında organik bağ bulunduğu ve davacıyı birlikte istihdam ettikleri belirtilerek
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6924.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6924E., 2021/13150K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/09/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ...şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ...şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
m r AMA mıa 1; Mad vim A A4 mü MM. — sed. e E.S. e, gg .l 0
NULUIU Aalali, b. Z4U1UY/1i NK. Z2U127/j1 |. 1Y.UYZ.2U12j). VİNeyii Ydvdili HUKUKUN, KULUK
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin İşini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince, davalı
şirketler arasında organik bağ bulunduğu ve davacıyı birlikte istihdam ettikleri belirtilerek
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6923.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6923E., 2021/13158K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ...şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ...şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusun kabulü ile 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı nukukun uygulanmasını engelleyen diger Dir durum !se, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de mutad isverinin tecnitine calısılmalıdır Bu hâlde mutad isveri Avruna
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince,
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_6918.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6918E., 2021/13147K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/09/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ... şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ... şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
m r AMA mıa 1; Mad vim A A4 mü MM. — sed. e E.S. e, gg .l 0
NULUIU Aalali, b. Z4U1UY/1i NK. Z2U127/j1 |. 1Y.UYZ.2U12j). VİNeyii Ydvdili HUKUKUN, KULUK
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin İşini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince, davalı
şirketler arasında organik bağ bulunduğu ve davacıyı birlikte istihdam ettikleri belirtilerek
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6917.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6917E., 2021/13155K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ...şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ...şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi Kamu duzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
vanması hâlinde hu isveri mutad isveri savılmaz (MÖHUK m 27(9Y). İsin hirden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_6916.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6916E., 2021/13154K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ...şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ...şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusun kabulü ile 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı nukukun uygulanmasını engelleyen diger Dir durum !se, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de mutad isverinin tesnitine calısılmalıdır Bu hâlde mutad isveri Avruna
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C.13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince,
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_6915.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6915E., 2021/13153K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ...şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ...şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusun kabulü ile 6100 sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı nukukun uygulanmasını engelleyen diger Dir durum !se, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de mutad isverinin tecnitine calısılmalıdır Bu hâlde mutad isveri Avruna
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince,
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_6914.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6914€E., 2021/13146K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/09/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı Age Batum CO LLC şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak
dava dışı şirket ile müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre
kurulduklarını ve farklı tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında
müvekkili şirkette çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının
olmadığını, bu nedenlerle işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut
uyuşmazlığa 4857 sayılı İş Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı
Age Batum CO LLC şirketi ile imzalanan bir sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını
kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca
zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte
yetkili olmadığı beyanla davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
m r AMA mıa 1; Mad vim A A4 mü MM. — sed. e E.S. e, gg .l 0
NULUIU Aalali, b. Z4U1UY/1i NK. Z2U127/j1 |. 1Y.UYZ.2U12j). VİNeyii Ydvdili HUKUKUN, KULUK
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin İşini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince, davalı
şirketler arasında organik bağ bulunduğu ve davacıyı birlikte istihdam ettikleri belirtilerek
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6913.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6913E., 2021/13145kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/09/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı Age Batum CO LLC şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak
dava dışı şirket ile müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre
kurulduklarını ve farklı tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında
müvekkili şirkette çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının
olmadığını, bu nedenlerle işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut
uyuşmazlığa 4857 sayılı İş Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı
Age Batum CO LLC şirketi ile imzalanan bir sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını
kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca
zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte
yetkili olmadığı beyanla davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
m r AMA mıa 1; Mad vim A A4 mü MM. — sed. e E.S. e, gg .l 0
NULUIU Aalali, b. Z4U1UY/1i NK. Z2U127/j1 |. 1Y.UYZ.2U12j). VİNeyii Ydvdili HUKUKUN, KULUK
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin İşini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince, davalı
şirketler arasında organik bağ bulunduğu ve davacıyı birlikte istihdam ettikleri belirtilerek
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6912.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6912E., 2021/13152K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihe kadar davalı
şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, davacının günlük 12 saati dahi aşan
mesailerde çalışmak zorunda kaldığını, onbeş günde bir defa bir pazar günü olmak üzere ayda
iki defa hafta tatili kullandığını, dini bayramların birinci günleri hariç olmak üzere, diğer dini
bayram günlerinde çalıştığını, davacının çalışma dönemi boyunca yıllık ücretli izin hakkını
kullanmadığı gibi ücretinin de kendisine ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının
davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dışı ...şirketine müvekkili şirketin ortak olduğu ancak dava dışı şirket ile
müvekkili şirketin yönetimlerinin farklı olduğu, farklı kanunlara göre kurulduklarını ve farklı
tüzel kişiliğe sahip olduklarını, davacının belirttiği tarihler arasında müvekkili şirkette
çalışmadığını, davacının müvekkili şirket ile hiçbir hukuki bağının olmadığını, bu nedenlerle
işbu davada müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, somut uyuşmazlığa 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanamayacağını, dava dışı ...şirketi ile imzalanan bir
sözleşme uyarınca tarafların Gürcistan yasalarını kabul ettiğini, anlaşmazlık durumunda
Batum mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca zamanaşımı def'inde bulunduklarını beyan
ederek, mahkemenin işbu uyuşmazlığı çözmekte yetkili olmadığı beyanla davanın reddini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar vekillerinin istinaf başvurularının kabulü ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi Kamu duzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
vanması hâlinde hu isveri mutad isveri savılmaz (MÖHUK m 27(9Y). İsin hirden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
Mahkemesince; İş Hukukunun emredilicilik yönü, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni
gerekçesi ile davalının uygulanması gereken hukuka dair itirazları yerinde görülmeyerek
uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmış, Bölge Adliye Mahkemesince
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde bir isabetsizlik görülmemiş ise
de davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14.
maddesinde sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece
davalının Gürcistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin
işini fiilen yaptığı yer olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_6890.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/6890E. , 2021/11477K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesi
Dava, babasından almakta olduğu ölüm aylığını kesen kurum işleminin iptaliyle ölüm aylığı
bağlanması gerektiğinin ve kuruma yersiz ödeme adı altında borçlu olmadığının tespiti
istemlerine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince ilamında belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekilinin istinaf başvurusunda bulunması üzerine ... Bölge Adliye Mahkemesi...
Hukuk Dairesince istinaf isteminin esastan reddine karar verilmiştir.
. Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesince verilen kararın davacı vekili tarafından
duruşma talepli temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve
Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, temyiz konusu
hükme ilişkin dava, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun Geçici 3. maddesi delaletiyle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun
438. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hallerden hiçbirine uymadığından, temyiz
incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin
gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
I-İSTEM
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının eşiyle boşanarak ayrı yaşadığı, ölen
babasından aldığı ölüm aylığının hukuka aykırı bir biçimde kesilerek almış olduğu aylıkların
yersiz ödeme adı altında borç kaydedildiğini, kuruma yapılan başvurunun da reddedildiğini
beyanla, kurum işleminin iptaliyle davacının eşiyle eylemli olarak ayrı yaşadığının tespitini,
ölüm aylığının kesildiği tarihten itibaren yeniden bağlanarak ödenmeyen aylıkların yasal
faizleriyle ödenmesi ve kuruma yersiz ödeme adı altında 32.382,26 TL. borçlu olmadığının
tespitini talep etmiştir.
1I- CEVAP
Davalı Kurum vekili, kuruma yapılan ihbar üzerine kurum müfettişince hazırlanan tahkikat
raporunda boşanan eşlerin fiilen birlikte yaşadıklarının tespit edildiği, bunun üzerine ölüm
aylığının kesilmesi ve ödenen aylıkların borç tahakkukuna dair kurum işlemlerinin yerinde
olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
I1- MAHKEME KARARI
A- İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
“Davanın reddine” karar verilmiştir.
B- BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
“Davacı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353/1-b.1 maddesi
gereğince esastan reddine” karar verilmiştir.
TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ
Davacı vekili, davacının babasının 1995 yılında ölmesine rağmen ölüm aylığı için oğlu öldükten
sonra maddi destekten yoksun kalması üzerine 2013/12. ayda başvuruda bulunduğu, eşlerin
gerçekten boşanıp eylemli olarak ayrı yaşadıkları, tanık beyanlarının aleyhe yorumlandığı,
şe ———»ş—ç e»... » »- .- » — xw.» “Y « NN 3 A. e pe m pi sir Ymm şe
sonra maddi destekten döküm kalması üzerine > 2013/12. nda başvuruda bulunduğu, eşlerin
gerçekten boşanıp eylemli olarak ayrı yaşadıkları, tanık beyanlarının aleyhe yorumlandığı,
beyanları hükme esas alınan muhtar ile davacı arasında önceye dayalı husumet bulunduğu
gerekçeleriyle kararın bozulmasını talep etmiştir.
IV- İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME
Davanın yasal dayanağı olan 5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 56.
maddesinin ikinci fıkrasında, eşinden boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı
belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış olan gelir ve aylıklarının kesileceği, bu kişilere ödenmiş
olan tutarların, 96. madde hükümlerine göre geri alınacağı yönünde düzenleme yapılmıştır.
Anılan maddeye dayalı açılan bu tür davalarda eylemli olarak birlikte yaşama olgusunun tüm
açıklığıyla ve taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu dönem yönünden ortaya konulması önem
arz etmektedir. Bu aşamada, özellikle Anayasa'nın 20., 5510 sayılı Kanunun 59., 100., 298
sayılı Seçimlerin Temel Hükümleri Ve Seçmen Kütükleri Hakkında Kanun'un 28., 45., 5490
sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu'nun 3., 45 — 53., 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32., 01.10.2011
günü yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 6., 24 — 33., 189,., 190,,
191., 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6., 19., 20., maddeleri ve diğer ilgili mevzuat
hükümleri göz önünde bulundurulmak suretiyle yöntemince araştırma yapılmalı, tarafların
göstereceği tüm kanıtlar toplanmalı, bildirilen ve dinlenilmesi istenilen tanıkların ifadeleri
alınmalı, davacı ile boşandığı eşinin yerleşim yerlerinin saptanmasına ilişkin olarak;
muhtarlıktan ikametgah senetleri elde edilmeli, ilgili nüfus müdürlüklerinden sağlanan nüfus
kayıt örnekleri ile yerleşim yeri ve diğer adres belgelerinden yararlanılmalı, adres değişiklik ve
nakillerine ilişkin bilgilere ulaşılmalı, özellikle ilgili nüfus müdürlüğünden adres hareketleri,
tarihleriyle birlikte istenilmeli, ilgililerin su, elektrik, telefon aboneliklerinin hangi adreste
kimin adına tesis edildiği saptanmalı, seçmen bilgi kayıtları getirtilmeli, varsa çalışmaları
nedeniyle resmi/özel kurum ve kuruluşlara verilen belgelerde yer alan adresler dikkate
alınmalı, medula sisteminde kayıtlarda görülen adresler ilgili sağlık kuruluşlarından
araştırılmalı, boşanılan eş 4857 sayılı Kanun hükümleri kapsamında yer almakta ise adına
ödeme yapılabilecek özel olarak açılan banka hesabı bulunup bulunmadığı belirlenmeli,
boşanan eşlerin her ikisinin de adres kayıtlarına göre ayrı ayrı araştırma ve inceleme yapılarak
eylemli olarak birlikte yaşama olgusunun bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.
Bu tür davalarda eylemli olarak birlikte yaşama olgusunun tüm açıklığıyla ve taraflar
arasındaki uyuşmazlık konusu dönem yönünden ortaya konulması önem arz ettiğinden,
yukarıda açıklanan ilkeler gereğince davaya konu dönem bakımından mahkemece yapılan
araştırma yetersiz olup, davacının boşandığı eşinin kayıtlı ... adresinde araştırma yapılarak,
gerçekten bu adreste ikamet edip etmediği, ediyorsa tarihleri ve kimlerle birlikte yaşadığı
belirlenmeli, binanın yönetici, apartman görevlisi, komşu gibi resen belirlenecek tanıkların
beyanlarına başvurulmalı, eşlerin medula kayıtları getirtilerek davaya konu dönemde sağlık
sunucularına beyan ettikleri adresleriyle tedavi gördükleri sağlık kuruluşları, aynı tarihlerde
aynı hastanelere gidip gitmedikleri belirlenmeli, eşlerin seçim kayıtları getirtilerek, oy kullanıp
kullanmadıkları tespit edilmeli, oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve
araştırma sonucu yazılı şekilde karar tesisi isabetsizdir.
O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge
Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine dair kararı
kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, karardan bir örneğin Bölge Adliye Mahkemesine, dosyanın kararı
veren İlk derece Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... ve
Üyeler ...,..., ...'nın oyları ve oyçokluğuyla 04.10.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde 2003 yılında eşi ile
boşandıktan sonra 1995 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla 2013 yılında ölüm aylığı
bağlanan davacının 5510 sayılı kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile boşandığı eşiyle fiilen
birlikte yaşaması nedeni ile aylık kesmeye yönelik Kurum işleminin yerinde olup olmadığı, bu
kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ” noktasında
toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesinin “tarafların boşanma davasının gerçekleştiği tarihin 20/05/2003
olduğu beyan edilen adres tarihinin ise 25/11/2006 yani boşanma tarihinden sonraki tarih
olduğu, davacının bağlanan ölüm aylığının 01/12/2013 tarihinde başladığı, dava dışı kişinin
tarafların müşterek adresinden ayrıldığını beyan ettiği "..." adresine 30/12/2015 tarihinde
taşındığı, söz konusu tarih ve tespit edilen adresler dikkate alındığında yine davalı tanığının
muhtar olması sebebi ile vermiş olduğu beyanlar birlikte değerlendirildiğinde tarafların
boşanma tarihinden sonraki bir tarihte aynı adresi beyan ettikleri, söz konusu adresin resmi
kurum kayıtlarına işlendiği, aksinin yine resmi belge ile ispatlanması gerektiği, yine ölüm
aylığı bağlanan tarih itibari ile dava dışı kişinin adres değişikliği beyan ettiği tarih içerisinde
aynı adreste kaldıkları” gerekçesi ile davacı hak sahibinin açtığı davanın reddine, dair kararının
istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının fiili birlikteliği olup olmadığı konusunda yeterince araştırma
yapılmadığı gerekçesi ile eksik incelemeden dolayı bozulmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
Madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki "hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:ll, ..., 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. Maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı Kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
wv e ev ww ww wee ew we ver vr 7 Yı
HUKUK GEVİCLİM KULUMaSi dillildd GEYEMENUN HEMMEZ. DU MCEYCİNE Hakki KOLUYE Kullarına ln
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
dirniiilarim imani mini inne ban emek sale misaebeime slm lari
habbe kkk kilndedkeindliniznüelkind setini - hadikindelnek fatnnheinetsnhnetekneiii
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ice ancak vazılı delilla isnatlanahilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2003 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1995 yılında
ölmüş, davacı kadının yetim aylığı ise boşandıktan 10 yıl sonra 2013 yılında talepte bulunmuş
ve bu aylık 2017 yılında yapılan denetimden sonra 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca
boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesi ile kesilmiştir. Davacı boşandığında 506 sayılı
kanun yürürlükte olduğu gibi sigortalı olan hak sahibi babası 1995 yılında boşanmadan 8 yıl
önce ölmüştür. Hak sahibi kız çocuğu olarak boşandığı tarihten itibaren aylık bağlanması talep
hakkı olduğu halde, davacı kadın yaklaşık 10 yıl sonra aylık bağlanması talebinde
bulunmuştur. Burada davacı kadının, sosyal güvenlik hakkını kötüye kullandığından, bu
amaçla boşandığından sözedilemez.
Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir. 5510 sayılı kanunun 5754 sayılı kanunun
68. Maddesi ile değişik geçici 1. Maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı kanun uygulanmalıdır.
Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme nedeni olarak
düzenlenmemiştir. 5510 sayılı kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen boşanma
olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, bu yönde araştırmaya yönelik
bozma gerekçesi oluşturması Kanunun ve Anayasa Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine
aykırıdır. Kaldı ki somut ve maddi olgulara dayanmayan bir denetim raporuna dayanılarak
kadının, murisinden kalan sosyal güvenlik hakkının devamı niteliğinde olan yetim aylığından
mahrum bırakılması, sosyal devlet ilkesine de uygun değildir. Açıklanan bu gerekçelerle yerel
mahkeme kararının kesin olarak bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın
çoğunluğun eksik inceleme yönündeki bozma gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_6643.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/6643E. , 2021/11634K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Adana 2. İş Mahkemesi
Dava, ölüm aylığının kesilmesine ilişkin Kurum işleminin iptali, yeniden aylık bağlanması ve
aylıkların tahsili istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Adana Bölge Adliye
Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
L-İSTEM
Davacı vekili, müvekkilinin eşinden boşanmasından sonra muris babasının sosyal
güvencesinden yararlanmaya başladığını, davalı kurum tarafından gerçekleştirilen hatalı işlem
neticesi sanki muvazaalı olarak eşinden boşanarak babasının sosyal güvencesinden
yararlandığı düşünülerek müvekkilinin babasından dolayı yararlanmakta olduğu sosyal
güvencesinin iptaline karar verildiğini, davalı kuruma başvurduklarını ancak müvekkilinin
anlaşmalı boşanma yapmasına rağmen eski eşi ile birlikte yaşadığı tespit edildiği gerekçesi ile
14.578,50 TL tutarındaki yersiz ödemelerin 5510 sayılı yasa kapsamında tahsil edileceği
belirtilerek olumsuz yanıt verildiğini, müvekkilinin boşandığı eşi ile hiçbir şekilde eylemli
olarak birlikte yaşamadıklarını, her ne kadar anlaşmalı olarak boşanmış gibi gözükse de
kocasının kendisini aldatması nedeniyle eşinden ayrılmış ve yaşı büyük çocuklarının hatırına
anlaşmalı olarak boşanmayı tercih ettiklerini, müvekkilinin tüm ihtiyaçlarının kardeşleri
tarafından karşılandığını ve boşandığı eşinden destek görmediğini, muvazaalı boşanma
nedeniyle müvekkilinin aylığının kesilmesine ilişkin kurum işleminin iptaline ve muvazaalı
boşanma nedeniyle kesilen ölüm aylığının kesildiği tarihten itibaren tekrar bağlanmasına,
kesintiye uğramış ve yeniden bağlanacak aylıkların her birinin davalı idareye başvuru tarihi
olan 27/10/2015 tarihinden itibaren yasal faiziyle ödenmesi gerektiğinin tespitine karar
verilmesini talep etmiştir.
1-CEVAP
Davalı kurum vekili, sosyal güvenlik denetmenlerince hazırlanan rapor ve bu rapora dayanak
incelemede dovacının boşandığı eşiyle birlikte fiilen yaşdığının tespit edildiğini, 5510 sayılı
yasanın 56. maddesinde "eşinden boşandığı halde boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı
belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan
tutarlar 96 madde hükümlerine göre geri alınır! denildiğini, yazılı rapor ve tespitlerden
davacının boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı anlaşıldığından davacıya bağlanan gelir ve
aylıkların 56. madde uyarınca kesilmesinde ve 96. madde uyarınca ödenmiş olan aylıkların
istenmesinde mevzuata aykırılık bulunmadığını beyanla, davanın reddine karar verilmesini
talep etmiştir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
"Davanın reddine" karar verilmiştir.
B-BAM KARARI
"Davanın reddine" karar verilmiştir.
B-BAM KARARI
"i-Davacı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nın 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan
reddine" karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davacı vekili, davaya konu kararın bozulmasını talep etmiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Davanın yasal dayanağı, 01/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar
ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 56. maddesinin ikinci fıkrasıdır. Fıkrada: “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96. madde hükümlerine göre
geri alınır.” düzenlemesine yer verilmiştir. Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul
eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm
aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce
sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir
veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli olarak benimsenmiştir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59/2. maddesinde:
“Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit
ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile
dayandırılabilir. Bunlar tarafından düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.”
hükmü yer almaktadır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56'ncı maddesinin ikinci
fıkrasına dayalı açılan bu tür davalarda eylemli olarak birlikte yaşama olgusunun tüm
açıklığıyla ve özellikle taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu dönem yönünden ortaya
konulması önem arz etmektedir. Bu nedenle Anayasanın 20'nci maddesi ile 5510 sayılı Kanun,
5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu, 298 sayılı Seçimlerin Temel Hükümleri ve Seçmen
Kütükleri Hakkında Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu,
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve diğer ilgili mevzuat hükümleri göz önünde bulundurulmak
suretiyle yöntemince araştırma yapılmalı, tarafların göstereceği tüm kanıtlar toplanmalı,
bildirilen ve dinlenilmesi istenilen tanıkların ifadeleri alınmalı, davacının ve boşandığı eşinin su,
elektrik, telefon aboneliklerinin hangi adreste kimin adına tesis edildiğini saptanmalı, varsa
çalışmaları nedeniyle resmi/özel kurum ve kuruluşlara verilen belgelerde yer alan adresler
dikkate alınmalı, boşanan eşler 4857 sayılı Kanun hükümleri kapsamında yer almakta iseler
adlarına ödeme yapılabilecek özel olarak açılan banka hesabı bulunup bulunmadığı
belirlenmeli, davacının ve boşandığı eşinin kayıtlı olduğu adreslerde kapsamlı Emniyet
Müdürlüğü/Jandarma Komutanlığı araştırması yapılmalı, tanık sıfatıyla bilgi ve görgülerine
başvurulmalı, medula sisteminden araştırma yapılmalı, boşanılan eşle eylemli olarak birlikte
yaşama Olgusunun gerçekleşip gerçekleşmediği, toplanan kanıtlar ışığı o altında
değerlendirildikten sonra elde edilecek sonuca göre karar verilmelidir.
Dosyadaki kayıt ve belgelerden; tarafların 18.02.2003 tarihinde de boşandıkları, davacının
babasının 19.01.2007 tarihinde vefat ettiği, babasından dolayı 2011 yılı Mayıs ayından
itibaren ölüm aylığı alan davacı hakkında 31.03.2014 tarihli dilekçe ile davacının boşandığı eşi
ile birlikte yaşadığının belirtilmesi üzerine, Kurum denetmenince 26.05.2015 tarihli rapor
hazırlandığı, ifadesi alınan kişilerin beyanları ve yapılan çevresel soruşturma neticesinde
tarafların fiilen birlikte yaşadıklarının tespit edilmesi karşısında ve toplanan diğer deliller
birlikte değerlendirilerek davanın kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda, verilen hüküm eksik inceleme ve araştırmaya dayalıdır. Mahkemece yapılması
gereken iş; davacının ve boşandığı eşinin 06.04.2013 tarihine kadar sistemde kayıtlı ortak
adresleri olduğu anlaşılan Çiflikler Mahallesi muhtar ve azaları ile köy imamını tespit ederek
tanık olarak ifadelerine başvurulmalı, bu kişilerin beyanları alındıktan sonra, dosya
kapsamındaki tüm bilgi ve belgeler değerlendirilerek boşanılan eşle eylemli olarak birlikte
yaşama olgusunun gerçekleşip gerçekleşmediği toplanan kanıtlar ışığında şüphe bırakmayacak
şekilde ortaya konularak hüküm kurulmalıdır.
O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Adana Bölge
Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin davacı vekilinin istinaf isteminin esastan reddine ilişkin
kararı kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1. maddesi
gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine dosyanın kararı
veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ...ileÜyeler......ve...' nın oyları ve
oy çokluğuyla, 06/10/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde eşi ile 2003 yılında
boşandıktan sonra babası 2007 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla 2011 yılında yetim
aylığı bağlanan davacının 5510 sayılı kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile 2015 yılında
denetim raporu ile fiili birlikteliği nedeni ile yetim aylığının kesilmesine ilişkin Kurum işleminin
yerinde olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ”
noktasında toplanmaktadır.
2.İlk derece mahkemesinin “kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından düzenlenen tutanak içeriğinin aksinin ispat edilemediği” gerekçesi ile davacı hak
sahibinin açtığı davanın reddine, dair kararının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince "davacının 2003 tarihinde boşandığı, seçim belgelerine göre davacı ile eski
eşinin 2011 yılına kadar aynı adreste, 2014 yılından 2015 yılına kadar olan dönemde aynı
yerde farklı kapı numarası adreslerinde oy kullandıkları, eski eşin SGK kayıtlarına göre yurtdışı
çalışmasının bulunmadığı dolayısı ile tanıkların mahkemedeki beyanlarının tutarlı olmadığı,
soruşturma dosyasındaki davacının eski eşle birlikte yaşadığı yönündeki ifadelerinin samimi
olduğu, davacı ile boşandığı eşinin Ceyhan ilçe devlet hastanesine 21/02/2014 ve birçok
muhtelif tarihlerde birlikte gittikleri muayene olduklarına ilişkin kayıtlar ile tüm dosya
kapsamındaki belge ve kayıtların birlikte değerlendirilmesinde davacı ile boşanılan eşin birlikte
yaşadıkları kanaati hasıl olduğu” gerekçesi ile istinaf isteminin esastan reddine karar
verilmiştir.
3.Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının fiili birlikteliğin eksik araştırıldığı gerekçesi ile bozulmasına
karar verilmiştir.
4.Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
Madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki "hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. Maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6.Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca "Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7.Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
MU dm.ı Mamma MUA LL ilm. 4,“ 0 İL! NK iŞ VR
KduHmM Kalluild Kdigği İMC YUlüld YUNCILUYI, UUZCINCINMCiMi aiciMi UM daidyd YenNieoli Ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahlamacinin intal atmama aorokracinda healirtildiAi aihi hacanmanın avulık almak icin
b kmeekeetebeli MV ŞİŞ RM Şi AŞ gm
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
i) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin vazılı delille kanıtlanması gereken belaeler olarak kabulleri icin yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2003 tarihinde eşinden boşanmış, babası daha sonra 2007
yılında ölmüştür. Davacı kadın babanın ölümü ile hak kazandığı yetim aylığını ise kurumdan
ölümden yaklaşık 4 yıl sonra talep etmiş ve 2011 yılında bağlanmıştır. Davacıya bağlanan
yetim aylığı 2014 ve 2015 yılı için boşandığı eşi ile fiili birliktelik nedeni ile 5510 sayılı
Kanunun 56. maddesi uyarınca aylıkları kesilmiş ve sadece bu aylar için borç çıkarılmıştır.
Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir. Baba ise 2007 yılında ölmüştür. Davacının
506 sayılı kanun uyarınca aylığa hak kazandığı görülmektedir. 5510 sayılı kanunun 5754 sayılı
kanunun 68. Maddesi ile değişik geçici 1. Maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı kanun
uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme nedeni
olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen
boşanma olgusuna ve 506 sayılı kanun uyarınca bağlanan yetim aylığının kesilmesi için
uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi ve bu yönde araştırma yapılması
Kanunun ve Anayasa Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Kaldı ki davacı
babadan önce boşanmıştır. Bir kişinin ilerde ölecek babasından aylık almak için önceden
boşandığını, kabul etmek saiklerle hareket etmek demektir. Murisin ölümünden önce eşinden
ayrılan kadının, murisinden kalan sosyal güvenlik hakkının devamı niteliğinde olan yetim
aylığından mahrum bırakılmaması, sosyal devlet olmanın gereğidir. Davacının burada
boşanma hakkını kötüye kullandığından söz edilemez. Davanın kabulü gerekir. Açıklanan bu
gerekçelerle yerel mahkeme kararının kesin olarak bozulması gerektiği düşüncesinde
olduğumdan Sayın çoğunluğun eksik incelemeye dayalı bozma gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_6623.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/6623E. , 2021/14653K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi
No : 2019/1267-2021/463
İlk Derece
Mahkemesi : Adana 1. İş Mahkemesi
Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı fer-i müdahil Kurum ve davalılar vekilleri tarafından istinaf yoluna
başvurulması üzerine, Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince feri müdahil
vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince verilen kararın, fer-i müdahil Kurum ve
davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
L-İSTEM
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, ... ve Münire Dalaman'a ait ev iş yerinde
20.11.2006-14.08.2017 tarihleri arasında çalıştığının tespitine karar verilmesini talep ve dava
etmiştir.
1-CEVAP
Davalılar vekili cevap dilekçesinde özetle, davacı ile davalıların kapı komşusu olduğunu,
birbirlerinin evine teklifsiz girebilecek durumda olduklarını, davacının herhangi bir işinin
olmadığını, davacının sık sık davalıların evine gelip birçok konuda yardımcı olduğunu bu
yardımın iş hukuku ile ilgili olmayarak komşuluk ile ilgili olduğunu, Münire'nin 2013 yılında
vefat ettiğini, ölümden 1-1,5 sene kadar önce bakıma muhtaç hale geldiği için davacının
gündelikçi olarak çalıştığını, İsmail'in helalleşmek için davacıya 5.000 TL. verdiğini,
20.04.2017 tarihinden önceki 2-3 sene davacının haftanın 2-3/4 günü temizlik, yemek yapma
gibi gündelik işlerde çalıştığını, davacının iş kanunu hükümlerine tabi kesintisiz çalışmasının
olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Feri Müdahil SGK cevap dilekçesinde özetle; davanın hak düşürücü süreye maruz kaldığını,
davacının davalı gösterilen iş yerinden çalışmasının rastlanmadığını, kurum kayıtlarına intikal
etmeyen çalışmanın yazılı belge ile kanıtlanması gerektiğini belirterek davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
İlk derece Mahkemesi'nce, davanın kısmen kabul kısmen reddi ile, davacının davalı iş yerine
20/11/2006-19/04/2013 tarihleri arasında toplam 2.310 gün süre ile asgari ücret ile
çalıştığının tespitine, bu dönemde 2.310 günün kuruma eksik bildirildiğinin tespitine,
Davacının davalı iş yerinde 04/07/2013-14/08/2017 tarihleri arasında toplam 1.480 gün süre
ile asgari ücret ile çalıştığının tespitine, bu dönemde 1.478 günün kuruma eksik bildirildiğinin
tespitine, fazlaya ilişkin talebin reddine, karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Feri müdahil vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nın 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan
3. ş, vg » e gn m NT NI”
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Feri müdahil vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nın 353/1-b.i maddesi gereğince esastan
reddine, karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davalılar ve feri müdahil Kurum vekilleri istinaf gerekçlerini tekrarla, kararın bozulmasını talep
etmişlerdir.
V- İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Eldeki dosyada; İlk Derece Mahkemesinin 08/11/2018 tarihli ve 2017/377 Esas ve 2018/513
Karar sayılı gerekçeli kararının davalılar vekiline 20/02/2019 tarihinde tebliğ edildiği, davalılar
vekilinin 25/02/2019 tarihinde istinaf harç ve masraflarını yatırarak istinaf başvurusunda
bulunduğu, ancak Bölge Adliye Mahkemesince davalılar vekilinin istinaf talebi incelenmeksizin
sadece feri müdahil Kurum vekilinin istinaf istemi hakkında hüküm kurulduğu anlaşılmaktadır.
Bölge Adliye Mahkemesince davalılar vekilinin istinaf başvurusu hakkında olumlu veya
olumsuz bir karar verilmemiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebidir.
O halde, davalılar ve fer-i müdahil Kurum vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları
kabul edilmeli ve Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi kararının yukarıda açıklanan
nedenlerle HMK'nın 373/2. maddesi gereği BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde
davalılara iadesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
23/11/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6437.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6437E. , 2021/10705K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davalı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin Tunçbilek Termik Santralinde dış
tesislerde gözlemci olarak çalışmakta iken 22/06/2015 tarihinde hizmet sözleşmesinin fesih
edilmesi sonucu işinden ayrıldığını, müvekkilinin davalı Kurumun asli ve sürekli işlerinde, ana
üretim merkezinde davalı Kurum tarafından temin edilen malzemeler ile davalı Kurumun
personeli ile birlikte davalı Kurum yetkililerinin emir ve talimatı altında çalıştığını, taşeronların
değişmesine rağmen müvekkilinin ve arkadaşlarının değişmediğini, hizmet alım
sözleşmelerinin muvazaa nedeniyle geçersiz olduğunu ve ucuz işçi teminine yönelik olduğunu,
müvekkilinin çalıştığı bölümde vardiyalı çalışıldığından vardiya tazminatı alacağının da
olduğunu belirterek taban ücret, yevmiye farkı, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı, gıda
yardımı, sosyal yardım, vardiya tazminatı, ilave tediye ve ikramiye alacaklarının ödenmesi
gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, taban ücret yevmiye, işgüçlüğü tazminatı, bakım
tazminatı, gıda yardımı, sosyal yardım, vardiya tazminatı, ilave tediye ve ikramiye
alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı def'i ve husumet itirazında bulunmuş, davacının muhatabının asıl
işveren konumundaki müteahhit firma olduğunu, davacıya tüm ödemelerin mevzuat
çerçevesinde yapıldığını ve herhangi bir alacağı bulunmadığını, talebin İş Kanunu'nun
2.maddesi ile çeliştiğini ve hukuki bir temele dayanmadığını, çalışanlarla ilgili bütün kanuni ve
hukuki yükümlülüklerin yüklenici firmanın sorumluluğunda olduğunu, davacı ile aralarında iş
akdi bulunmadığını, iş akdinin müvekkili kurum tarafından feshedilmediğini, davaya konu işin
asli ve sürekli iş olmadığını, yardımcı iş niteliğinde olduğunu, müvekkili kurumun davacının
asıl işvereni olmayıp ihale makamı konumunda bulunduğunu savunarak, davanın reddini
istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davalı ile dava dışı şirketler arasında muvazaalı ilişki bulunduğu gerekçesiyle
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesi, ilk Derece Mahkemesi kararının usul ve yasaya uygun olduğu
gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.
Temyiz Başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuna uygun kurulup kurulmadığı ve
muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi davalı ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu iddiasında
bulunmuş, tazminat ve işçilik alacaklarına esas alınacak ücretinin davalının emsal işçilerinin
ücretlerine göre belirlenmesini ve Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarını talep
etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının ... 1.Asliye Hukuk
(İş) Mahkemesinde açtığı davada muvazaa tespiti yapıldığı ve kesinleştiği gerekçesiyle
muvazaa olduğu kabul edilmiş ise de, işbu davaya konu işçilik alacakları daha sonraki döneme
ait olup belli bir dönem için muvazaa tespit edilmiş olması tüm çalışma süresi için muvazaa
varlığına delil olarak değerlendirilemeyecektir.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçerli olarak kurulmuşsa muvazaa denetimi söz konusu olabilir.
4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun'un
15. maddesine 09.07.2008 tarih ve 5784 sayılı Kanun'un 5. maddesiyle eklenen ve
26.07.2008 tarihinde yürürlüğe giren fıkrası; "Elektrik enerjisi üretim, iletim ve dağıtım
faaliyeti gösteren kamu tüzel kişileri, gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin
işletilmesi ve bakım onarım işlerini tabi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde hizmet alınması
yoluyla yaptırabilirler” şeklindedir. Bu hüküm 30.03.2013 tarihinde yürürlüğe giren
14.03.2013 tarih ve 6446 sayılı Elektrik Piyasası Kanunu'nun 30. maddesi ile yürürlükten
kaldırılmış olup 6446 sayılı Kanun'un 22. maddesi ile; "Lisans sahibi tüzel kişiler, lisansları
kapsamındaki faaliyetlerle ilgili olarak hizmet alımı yapabilirler. Ancak, bu durum ilgili lisans
sahibi tüzel kişinin lisanstan kaynaklanan yükümlülüklerinin devri anlamına gelmez. Hangi
faaliyetlerin hizmet alımı yoluyla yaptırılabileceği Kurul tarafından belirlenir" şeklinde
düzenleme getirilmiştir.
... A.Ş'nin 27.07.2006 tarih ve 26241 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Ana Statüsünde,
şirketin amacı aynen "kamu yararını gözeterek, karlılık ve verimlilik ilkeleri çerçevesinde,
güvenli sürekli, kaliteli, verimli, düşük maliyetli, çevreyi gözetir elektrik enerjisi üretimi ve
satışı faaliyetinde bulunmak" olarak belirtilmiş olup, şirketin amaç ve faaliyetleri başlığı altında
ise; "İlgili mevzuat hükümleri çerçevesinde üretim tesislerinde elektrik enerjisi üretmek",
"Üretim tesislerinin işletilmesi ve kurulmasında diğer gerçek ve tüzel kişilerden bu konulara
ilişkin hizmet almak", "Elektrik üretimi için gereken her türlü etüt ve projeler ile inşaat ve
tesisleri yapmak, yaptırmak ve söz konusu tesislerin proje, tesis ve işletme aşamalarında
ülkemiz çevre mevzuatına uygun olmasını sağlamak amacıyla gerekli her türlü önlemleri
almak ve kendi paylarına düşen hukuki ve mali sorumluluk, ilgili şirket veya kuruluşlarda
kalmak üzere aldırmak","Üretim tesislerinin yapılması, bakımı ve onarımı, rehabilitasyonu,
işletilmesi ve genişletilmesi ile ilgili her türlü mal ve hizmetleri yurt içinden ve/veya yurt
dıcından tedarik etmek" "Amar ve faaliyet koanuları ile ilaili alarak ve cahin oldıığıı imkanlar
ağ şç—şçş şe NM GAM Mİİ «<< e rr »—
kullanılarak bedeli mukabilinde, gerektiğinde araç ve gereç kiraya vermek ya da üçüncü
şahıslardan kiralamak", "Elektrik üretiminde kullanılacak maden tesislerini kurmak,
kurdurmak, işletmek veya hizmet alımı yoluyla işlettirmek" "İlgili mevzuatta tanınan tüm hak
ve yetkilerle faaliyette bulunmak" "Mevzuat hükümleri, çerçevesindeki diğer görevleri
yapmak" olarak belirlenmiştir. 07.10.2020 tarih ve 31267 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan
en son yenilenen ana statüsünde de şirket amaç ve faaliyetleri aynı şekilde düzenlenmiştir.
4628 sayılı Kanun gerekli hallerde üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım
onarım işlerinin hizmet alımı yoluyla verilebileceğini düzenlemiş, 6446 sayılı Kanun ise bu
hükmü yürürlükten kaldırmış Kurul tarafından belirlenecek işlerin hizmet alımı yoluyla
verilebileceği öngörülmüştür. Bu nedenle öncelikle dava konusu dönem içindeki tüm ihale
sözleşmeleri ve şartnameler getirtilerek, ihale ile verilen işin yardımcı iş olup olmadığı, asıl
işin verilmesi halinde; ihale sözleşmelerinin tarihlerine göre 4628 sayılı Kanun döneminde ise
"verilmesi gerekli" ve "üretim, iletim ve dağıtım tesislerinin işletilmesi ve bakım onarım işleri"
ya da 6446 sayılı Kanun döneminde ise "Kurul tarafından belirlenen" işlerden olup olmadığının
tespit edilmesi gerekir. Alt işverenlik sözleşmeleri bu kanunlara yani kanuni yetkiye uygun
olarak yapılmış ise, İş Kanununda öngörülen “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik uzmanlık
gerektiren iş” ve Alt İşverenlik Yönetmeliğinde yer alan "mal veya hizmet üretiminin zorunlu
unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık
gerektiren iş" şartı sınırlandırması burada aranamayacağından bu sözleşmeler geçerli
olacaktır.
Geçerli olarak yapılmış hizmet alım sözleşmelerinin varlığı halinde; gerekirse işyerinde keşif
icra olunarak teknik bilirkişi marifetiyle ve gerekirse tanıklar tekrar dinlenerek, fiilen alt
işverene verilen işin ne olduğu araştırılmalı, davacı işçinin ihale ile verilen iş kapsamında
çalıştırılıp çalıştırılmadığı belirlenmelidir. İşçinin alt işverene bırakılan işler dışında çalıştırılması
yapılan sözleşmeleri muvazaalı hale getirmeyip, bu durum tespit edildiğinde sadece o işçi için
asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurlarının oluşmadığı sonucuna varılmalıdır. Bu durumda
diğer işçiler açısından geçersizlik veya muvazaanın varlığından söz edilemez.
Yapılacak araştırmada; ... 1. Asliye(iş) Hukuk Mahkemesince muvazaa tespiti yapılarak
kesinleşen dönem hariç tutulmak suretiyle, bu dönemden sonra yapılan hizmet alım
sözleşmeleri bakımından; verilen işin yardımcı iş niteliğinde olduğu ya da 4628 sayılı Kanun ile
6446 sayılı Kanun'un hukuki çevresinde işlem tesis edildiği, yapılan sözleşmelerle alt işverene
fiilen verilen işin aynı olduğu, davacı işçinin de bu ihale ile verilen iş kapsamında çalıştırıldığı
belirlendiğinde, davalı ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi
olduğu sonucuna varılarak tazminat ve işçilik alacakları bu tespite göre ve Toplu İş Sözleşmesi
hükümleri dikkate alınmaksızın hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.
4628 sayılı Kanun ile 6446 sayılı Kanun'un hukuki çevresinde işlem tesis edilmediğinin,
yapılan sözleşmelerle alt işverene fiilen verilen işin aynı olmadığı ya da davacının ihale ile
verilen iş dışında çalıştırıldığının tespit edilmesi halinde ise davacı işçinin sendikası üyesi
olduğu dikkate alınarak Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre şimdiki gibi davaya konu
tazminat ve işçilik alacaklarıyla ilgili hüküm kurulmalıdır.
Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dava dosyasının kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma
kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.06.2021 tarihinde oybirliğiyle
karar verildi.
|
2021_6283.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6283E. , 2021/11050K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraf vekillerince
temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve Fatma
Mübarek ile karşı taraf adına vekili Avukatlar Süleyman Başterzi ve ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son
verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin verel para birimine dönüstürülmesinin calısma koşullarında esaslı tarzda
yy vr ş.m... ğe yer şe gg yy ai e eee şey ye e yep epey şe
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliği'nin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın reddine
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
Mahkeme kararlarında nelerin yazılacağı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 297.
maddesinde belirtilmiştir. Buna göre, hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz
tekrar edilmeksizin isteklerin her biri hakkında verilen hükümle taraflara yüklenen borç ve
tanınan hakların mümkünse sıra numarası altında birer birer açık şüphe ve tereddüt
ıvandırmavarak sekilde naösterilmeci nerekir
NN, wv a0
Kararın asli unsurlarından olan gerekçenin de hüküm fıkrasına uygun biçimde kararda yer
alması gerekir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 1991/7 esas; ve 1992/4
karar sayılı ve 10.04.1992 günlü kararı)
Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, yeni tereddüt ve ihtilaflar
yaratır. Hatta giderek denebilir ki, dava içinden davalar doğar ve hükmün hedefine ulaşması
engellenir. Kamu düzeni ve barışı oluşturulamaz.
Davanın reddine veya kabulüne dair karar tefhim edildikten sonra bundan dönülerek yeni ve
bundan farklı bir hüküm kurulamayacağı gibi, gerekçeli kararın kısa karara uygun yazılması ve
kısa kararla çelişik olmaması da gerekir. Aksinin kabulü mahkemelere güveni sarsacağı gibi
Anayasa ve kanunlarda yer alan açık kurallara aykırılık oluşturur.
Somut olayda, davacı tarafın istinaf itirazı üzerine Bölge Adliye Mahkemesince yeniden esas
hakkında verilen hükmün gerekçesinde; davacının brüt 95.521,09 Avro fark ücret alacaklısı
olduğu kabul edildiği halde gerekçede belirtilenden farklı olarak, brüt 95.321,09 Avro fark
ücret alacağının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
Bu durumda, kararın açıklanan gerekçesi ile kurulan hüküm sonucu arasında çelişki
bulunduğu belirgindir.
Hal böyle olunca, Mahkemece Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297 ve 298. maddelerinin
açık hükmü gözetilmeksizin yazılı biçimde karar verilmesi doğru değildir. Karar bu nedenle
bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların diğer temyiz itirazlarının şimdilik
incelenmesine yer olmadığına, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davacı yararına takdir edilen 1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, davalı yararına takdir edilen 1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin
karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine,
29.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6282.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6282E. , 2021/11038K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraf vekillerince
temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve Fatma
Mübarek ile karşı taraf adına vekili Avukatlar Süleyman Başterzi ve ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son
verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
halirlanan #lerafin uwaral mara hirimina Ağnletiiriimaeacinin salema Lbaanıllarında acnselı tarda
ULİELMİ Yelci pald DHMİ Cideli DEM İEMELNECEYME MGK MUKIMUN 1) Aalunlunun 424 VE
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
I-Davacı Temyizi Yönünden;
Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı
Kamu düzeni ile ilgilidir.
Dosya içeriğine göre, davacının reddilen ve temyize konu edilen toplam alacak miktarı Bölge
Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL
kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve
352. maddeleri uyarınca REDDİNE,
11-Davalı Temyizi Yönünden;
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının temyizi ile incelenen Bölge Adliye
Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2-Davacı dava dilekçesinde net ya da brüt olduğunu belirtmeksizin eksik ödenen ücret
alacağının tahsilini talep etmiş, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda talep edilen
ücret alacağının brüt olarak hesaplandığı belirtilmiştir. Davacının da bilirkişi raporundaki
miktarlara göre davayı brüt olarak ıslah ettiği nazara alındığında mahkemece hükmedilen
alacakların brüt yerine net olarak kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun
yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler
uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu
kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na göre süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı
definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Süre geçtikten
sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi
dikkate alınmaz.
Somut olayda davacının 12.10.2020 tarihli ıslah dilekçesinin davalıya 18.10.2020 tarihinde
tebliğ edildiği, davalı tarafça ıslaha karşı süresinde zamanaşımı def'inde bulunduğunun
anlaşılmasına göre mahkemece ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı savunması
değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
4-Bölge Adliye Mahkemesince yeniden esas hakkında verilen karara esas alınan 22.09.2020
tarihli bilirkişi ek raporunda, davacıya yapılan ikramiye ödemelerine ilişkin olarak 2015 yılı için
7.739,00 TL, 2016 yılı için ise 7.877,00 TL olarak ödeme yapıldığı kabul edilmiş ise de
davacının 12.10.2020 tarihli ıslah dilekçesinde söz konusu ikramiyelerin 2015 yılında 9.053,95
TL ve 2016 yılında ise 9.053,95 TL olarak tarafına ödendiğini kabul ettiği görülmüş olup söz
konusu raporda davalının yaptığı ilgili ödemelerin eksik mahsup edildiğinin anlaşılmasına göre
anılan ikramiye ödemeleri yönünden davacıya ödendiği ikrar edilen miktarlar değerlendirilerek
sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetli olmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29.06.2021 tarihinde
oybirliği ile karar verildi.
|
2021_6281.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6281€E. , 2021/11049K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve ... ile karşı taraf adına
vekili Avukatlar ... ve ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü
açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
mii, azam: kapağını Je mölmamemamealıla isaumarmana Slelalenn eialyimi ilmalm ii maamaeal» ealsildin
oznci maddeleri Karşısında geçersiz oldugunu, enllasyonıst Dir Uikede doviz Uzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı taraf temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının temyizi ile incelenen Bölge Adliye
Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür.
2-Davacının aynı hukuki ilişkiden kaynaklanan alacağının veya hakkının tümünü değil, belirli
bir kısmını talep ederek açtığı davaya kısmi dava denir.
Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilebilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden
(örneğin iş sözleşmesinden) doğmuş olması ve bu alacağın şimdilik bir kesiminin dava
edilmesi gerekir.
Kısmi dava 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 109'uncu maddesinde
tanımlanmıştır. Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir
kısmının dava yoluyla ileri sürülmesi durumunda kısmi dava söz konusudur. Dava açılırken,
talep konusunun kalan kısmından açıkça feragat edilmiş olmadıkça kısmi dava açılması, talep
konusunun geri kalan kısmından feragat edildiği anlamına gelmez. Kısmi davada saklı tutulan
alacak bölümü için gerek kısmi dava karara bağlanmadan önce, gerekse daha sonra ayrı bir
dava açılması usulen olanaklıdır. Uygulamada bu ayrı davaya ek dava denilmektedir. (Hukuk
Genel Kurulu 16.03.2021 tarih, 2018/17-139 esas 2021/282 karar)
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi tarafından 20.05.2019 tarihli asıl dava dilekçesi ile davalı
işverene yöneltilen kısmi davada; davalı işyerinde ücretlerin yabancı para birimi (Avro)
üzerinden belirlenerek ödendiği, davalı işverence 2014 yılı Kasım ayında yapılan tek taraflı
düzenleme sonrası ücretlerin Türk Lirası olarak belirlendiği ve ödemeye başlandığı ileri
sürülerek davalının hukuka aykırı uygulaması nedeniyle davacının 2014 yılı Kasım ayından
dava tarihine kadar geçen dönem yönünden eksik ödenen ücret alacağının tahsili talep
edilmiştir. 21.11.2019 tarihli birleşen dava dilekçesi ile davalı işverene yöneltilen kısmi davada
ise; işyerinde ücretler Türk Lirasına dönüştürülürken 5 oranında zam uygulandığı ve bu
zammın 25.04.2013-25.11.2014 tarihleri arası dönem yönünden Avro para birimindeki
ücretlere de yansıtılarak ödenmesi gerektiği halde ödenmediğinden bahisle ücret alacağı talep
edilmiştir. İlk Derece Mahkemesince; davacının işe girerken imzaladığı iş sözleşmesinin 3'üncü
maddesinin ilk cümlesinin hükmü, işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin 17 ve
18'inci maddeleri, banka kayıtları ve ücret bordrolarına göre talep tarihi olan Kasım 2014 ayı
öncesinde aylık ücretlerin yine Türk Lirası üzerinden ödenmesi karşısında; davacının Avro
üzerinden tercih ve talepte bulunma hakkı bulunmadığı gerekçe gösterilerek asıl ve birleşen
dava hakkında kısmen kabul kararı verilmiştir. Söz konusu karara karşı tarafların istinaf
itirazları üzerine bölge adliye mahkemesince yeniden esas hakkında verilen kararda; davacının
ücreti 2014 yılı Kasım ayına kadar Avro üzerinde belirlenerek Türk Lirası karşılığının ödendiği,
para biriminin işverence değiştirilmesine ilişkin düzenleme bulunmadığı, işçi tarafından yazılı
olarak kabul edilmeyen esaslı değişikliğin işçiyi bağlamayacağı gerekçesi ile 22.09.2020 tarihli
ek rapora göre tespit edilen alacak miktarına, 21.11.2019 tarihli birleşen davanın ek dava
niteliğinde olduğu kabul edilerek karar verilmiş ise de 21.11.2019 tarihli birleşen davadaki
taleplerin asıl davada saklı tutulan alacağa ilişkin olmadığı, farklı bir nedenden kaynaklandığı
ve ek dava niteliğinde olmadığı gibi söz konusu davada ileri sürülen; işyerinde ücretler Türk
Lirasına dönüştürülürken 965 oranında zam uygulandığı ve bu zammın Avro para birimindeki
ücretlere de yansıtılması gerektiği iddiasını ispata yarar kuvvet ve nitelikte bilgi belge
bulunmadığı gözetilerek 21.11.2019 tarihli birleşen davanın reddine karar verilmesi
gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalı
yararına takdir edilen 1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.06.2021 tarihinde oybirliği
ile karar verildi.
|
2021_6256.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/6256E. , 2021/11171K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 44. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı ... bünyesinde yer alan şirketlere bağlı olarak Rusya
şantiyelerinde kalıpçı ustası olarak çalıştığını, son olarak aylık ücretinin 1.600 USD olduğunu,
iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar
tazminatları ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık
izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş. vekili, öncelikle zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak davacının müvekkil
şirketin işçisi olmadığını, şirket kayıtlarında davacı ait herhangi bir kayda rastlanılmadığını,
davacının Rusya'da gerçekleşen çalışmaları nedeniyle Türk Hukukuna göre Türkiye
mahkemelerinde dava açılamayacağını, işçinin iddia ettiği ücret miktarının fahiş olduğunu
savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... vekili, davacının proje bazında belirli süreli olarak çalıştığını, müvekkili şirketin
Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olarak kurulduğunu, uyuşmazlığın çözümünde Türk
Hukukunun ouygulanamayacağını, davacının belirli nitelikteki iş sözleşmesinin işin
tamamlanması ve projenin bitmesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğini bu nedenlerle işçinin
ihbar tazminatını talep edemeyeceğini ve alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak,
davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Rusya İnş. San. ve Tic. A.Ş vekili, davacının müvekkil firma işçisi olmadığını, bu
nedenle davanın öncelikle husumetten reddi gerektiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
kıdem ve ihbar tazminatını hak etmeyecek şekilde sonlandırıldığının işverence ispat
edilemediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile davalıların istinaf
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile davalıların istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/i-b.1 maddesi gereğince esastan
reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
Z1/).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalılar, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, iş hukukunun emredicilik
yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda
Türk Hukuku'nun uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işverenler arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık izin, çalışma süresi, fazla mesai, hafta
tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18. maddesinde de çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi
anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu
çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait işyerinde
ralemıe alım bir Hamıumda mutad icvorinin da lerinin icini #ilen uvanbhığı var alan Dıuıcua aldığı!
ga gi Çİ NA NANA NİN YAMAN MANA yp AV EREN AN RAM Ai YAYAN AM ŞMAŞINMIŞı PA ANAN AMAN ŞAN
sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 30.06.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_6198.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/6198E. , 2021/11126K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
No : 2019/543-2021/171
Dava, hizmet tespiti ile prime esas kazanç tutarının tespiti istemine ilişkindir.
Mahkemece, ilamında belirtildiği şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün, davacı vekili ile davalılardan Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz
isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla
dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre,
davacı ve davalı Kurum vekilinin sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.
2-Davanın yasal dayanağı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun
86. maddesidir. Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki
etkisi gözetildiğinde, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin
davalar, kamu düzenine ilişkin olduğundan, özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi
zorunludur.Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme
durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi
için, bu tür davalarda tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde, re'sen
araştırma yapılarak kanıt toplanabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu kapsamda hizmet tespitine yönelik davalarda davacı işçinin çalışmasının gerçekliği, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı Sosyal Güvenlik Kurumu'na
(Devredilen SSK) davalı işveren tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının
belirlenebilmesi amacıyla, prime esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması
koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E.,
2005/413 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288.
(6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 200. maddesi) maddesindeki yazılı sınırları
aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288.(6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanununun 200. maddesi) maddesinde belirtilen sınırları aşıyorsa,
tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak düzenlenmiş bulunmaları
kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları,
Vİ Mİİ» ii Wii >. İİ. ..»FP»Vv.... ik 8 0 İİ. 00 0 iş
tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak düzenlenmiş bulunmaları
kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları,
ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan ücret bordroları veya hizmet
sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir. Ücretin mevcut delillerle
şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda,
yapılan iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler belirtilmek suretiyle ilgili meslek
örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir. Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları
tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp, diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmeleri
gerekir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür. Davacının,
18.05.2013 ile 31.12.2013 tarihleri arasında davalı şirkette şöför olarak aralıksız en son aylık
2500 TL ücretle çalıştığının tespiti istemli açılan eldeki davada; Mahkemece, davacının davalı
şirkette hizmet akdine dayalı olarak 22.05.2013-30.06.2013 tarihleri arasında 1.919,00 TL
net ücretle çalıştığı, 01.07.2013-30.12.2013 tarihleri arasında 2.000,00 TL net ücretle
çalıştığı, 22.05.2013 ile 31.12.2013 tarihleri arasındaki 66 günlük çalışmasının kuruma
bildirilmediği, bunun dışında çalışmasının Kuruma bildirildiğinin tespitine, fazlaya ilişkin talebin
reddine dair karar verildiği anlaşılmıştır.
Yukarıdaki yasal düzenleme ve açıklamalar ışığında dava değerlendirildiğinde; Mahkemece
hizmet tespitine yönelik verilen kabul kararı yerinde olup; çalışmanın geçtiği prime esas
kazanç tutarlarının tespiti yönünden Bozma ilamının gereğinin yerine getirilmediği
anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde yer alan bilgi ve belgeler kapsamında toplanan delillere göre;
çalışmanın asgari ücret üzerinden olduğu anlaşılmakla çalışmanın geçtiği prime esas kazanç
tutarlarının asgari ücret üzerinden kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm
kurulması isabetsizdir.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece
eksik inceleme, araştırma ve yanılgılı değerlendirme sonucu karar verilmesi, usul ve yasaya
aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, davacı vekili ile davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin yatırılan
harcın istek halinde davacıya iadesine, 29.09.2021 gününde karar verildi.
|