file_name
stringlengths 10
17
| text
stringlengths 739
42.9k
|
|---|---|
2021_5976.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5976E., 2021/10456K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 29. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ile özetle; Sağlık Bakanlığı Türkiye Halk Sağlığı Kurumu ... İli Halk
Sağlığı Müdürlüğü Sıtma Vektör Mücadelesi hizmet ihalesini alan ... İnş. Gıda Tem. Güv. San.
Tic. Ltd. Şti. işyerinde çalışan müvekkili sendika üyesi işçiler adına işveren ile toplu iş
sözleşmesi imzalamak için 31.07.2015 tarihinde ÇSGB Çalışma Genel Müdürlüğü'ne çoğunluk
tespiti için başvuruda bulunduklarını, müvekkili sendikanın yaptığı bu başvuruya, ÇSGB
Çalışma Genel Müdürlüğünün 16.11.2015 tarih ve 25911 sayılı yazısı ile “Bakanlığımız
kayıtlarının incelenmesi neticesinde, 1019096.047 SGK sicil numarası ile işlem gören
işyerlerinin, İşkolları Yönetmeliğinin 20 sıra numaralı “Genel İşler” işkolunda yer aldığı,
yapılan işin tanımının 81.29.04 altında yer aldığı, adı geçen işyerinin Sendikanızın kurulu
bulunduğu 17 sıra numaralı “Sağlık ve sosyal hizmetler” işkolunda yer almaması nedeniyle,
ilgi başvurunuz hakkında Bakanlığımızca yapılacak bir işlem bulunmamaktadır.” denildiğini,
ÇSGB'deki bir yetkilinin görevini kötüye kullanarak işkolunu değiştirmesi sonucu taleplerine
olumsuz cevap verildiğini, Sağlık Bakanlığına bağlı daha önce Sıtma Daire Başkanlığı olarak,
sonradan da Halk Sağlığı Kurumu olarak faaliyet gösteren işyerlerinde 40 yıldır sıtma işçisi
çalıştığını ve bu işçiler adına Sağlık Bakanlığı ile müvekkili sendika arasında toplu iş
sözleşmeleri imzalandığını, başka birçok işyerinde toplu iş sözleşmeleri olmasına rağmen,
şirketlerin değişmesine veya şirketlerin sadece işkolunu değiştirmesi marifetiyle üyelerinin
işkolunun SGK'ca değişikliğe uğraması neticesinde, Bakanlığa yazdıkları yazılarda işçinin
değişmediğini, yapılan işin değişmediğini, işyerinin değişmediğini ve neticesinde resen işkolu
değişikliği talep ettiklerini, bu taleplerine Bakanlık tarafından resen değişiklik yapılamayacağı
konunun İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca mahallinde yapılacak incelemeler sonunda
düzenlenecek rapor ve eklerinin yapılacak işlemlerde esas alınacağının belirtildiğini, müvekkili
sendikanın başvurusu gereği yapılması gerekenin, başvuru tarihi itibariyle bu işyerinde
Yasanın aradığı gerekli çoğunluğun olup olmadığı noktasında olduğunu, oysa Bakanlığın,
başvuru gereği çoğunluğu tespit etme yerine, burada çalışan işçilerin hiçbir gerekçe
gösterilmeden tek taraflı olarak bilgisayar kayıtlarında bu işyerinin işkolu kodunu değiştirerek
farklı bir işkolunda kayıt yapıp, sonra da çoğunluk tespitine olumsuz cevap verilmesinin kabul
edilebilir bir işlem olmadığını ileri sürerek ... Çalışma Genel Müdürlüğünün 16.11.2015 tarih
ve 25911 sayılı yazının iptali ile tespit konusu işyerinin 17 nolu “Sağlık ve sosyal hizmetler"
edilebilir bir işlem olmadığını ileri sürerek ... Çalışma Genel Müdürlüğünün 16.11.2015 tarih
ve 25911 sayılı yazının iptali ile tespit konusu işyerinin 17 nolu “Sağlık ve sosyal hizmetler"
işkoluna girdiğinin ve işyerinde TİS görüşmelerine başlanılması açısından Yasanın belirlediği
çoğunlukta olduklarının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. "Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(2X9 İtiraz dilalbencinda umun albinda enmıt dalillarin ar almamacı hölinda Hira
e Şey Şir
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Somut olayda, davacı sendika tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılan
başvuru ile (1019096) sicil numaralı işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken
çoğunluğun sağlandığının tespiti talep edilmiştir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 16/11/2015 tarih ve 25911 sayılı cevabi yazısı ile de,
başvuru konusu işyerinin sendikanın kurulu bulunduğu 17 sıra numaralı “Sağlık ve sosyal
hizmetler” işkolunda yer almaması nedeniyle başvuru hakkında yapılacak bir işlem
bulunmadığı bildirilmiştir.
Belirtmek gerekir ki, dava konusu Bakanlık yazısı hukuki niteliği itibariyle olumsuz yetki tespit
işlemidir. Buna göre davacı sendikanın talebi de olumsuz yetki tespitinin iptali ile başvuru
konusu işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken çoğunluğun sağlandığının tespiti
olduğundan, somut olayda ayrı bir işkolu tespitine itiraz davası mevcut değildir. Davacı
sendika tarafından ileri sürülen işkolu itirazı yetki tespitine itiraz davasının gerekçesini teşkil
etmekte olup, aynı dava kapsamında bu itiraz incelenip nihai olarak sadece yetki tespitine
itiraz bakımından hüküm kurulması gerekmektedir.
Hal böyle olmasına karşın ilk derece mahkemesi tarafından 05/03/2019 tarihli oturumda ayrı
bir işkolu tespitine itiraz davası varmış gibi tefrik kararı verilmesi doğru olmamıştır. Diğer
taraftan tefrik kararı verilip ayrı bir esas sırasına kaydedilen dava, yetki tespitine itiraz davası
olarak belirtildiğinden, gelinen nokta itibariyle diğer davanın yargılama usulüne uygun şekilde
sonuçlandırılması gerektiği ifade edilmelidir.
Bununla birlikte temyiz konusu eldeki dava bakımından, gerçekte ayrı bir işkolu tespitine itiraz
davası söz konusu olmadığından hüküm kurulması da olanaklı değildir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında ilk derece mahkemesince karar verilmesine
yer olmadığına dair hüküm tesisi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi ve bu karara karşı
yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşkolu tespitine itiraz davası olarak nitelendirilen temyiz konusu dava bakımından KARAR
VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA,
3-Harç, yargılama gideri ve vekalet ücreti bakımından, tefrik edilip ayrı bir esasa kaydedildiği
belirtilen yetki tespitine itiraz davasında değerlendirme yapılmasına,
4-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17/06/2021 tarihinde oybirliğiyle
|
2021_5970.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5970E. , 2021/11037K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraf vekillerince
temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve ... ile
karşı taraf adına vekili Avukatlar ... ve ... geldiler Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin verel nara birimine dönüstürülmesinin calısma koşullarında esaslı tarzda
A ŞA <A My pre ea er yp va evr pr ye vrv
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
I-Davacı Temyizi Yönünden;
Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı
kamıı düzeni ile ilailidir.
İl.
Dosya içeriğine göre, davacının reddilen ve temyize konu edilen toplam alacak miktarı Bölge
Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL
kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve
352. maddeleri uyarınca REDDİNE,
11-Davalı Temyizi Yönünden;
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının temyizi ile incelenen bölge adliye
mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2-Davacı dava dilekçesinde net ya da brüt olduğunu belirtmeksizin eksik ödenen ücret
alacağının tahsilini talep etmiş, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda talep edilen
ücret alacağının brüt olarak hesaplandığı belirtilmiştir. Davacının da bilirkişi raporundaki
miktarlara göre davayı brüt olarak ıslah ettiği nazara alındığında mahkemece hükmedilen
alacakların brüt yerine net olarak kabulü hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın
giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden bölge adliye mahkemesi kararının 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/2 ve 370/3 maddeleri uyarınca aşağıda belirtilen
şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararı hüküm fıkrasının “2” numaralı
bendinde geçen “Net” sözcüğünün kaldırılarak yerine “Brüt” sözcüğünün yazılmasına, hükmün
bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın
bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen
1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29.06.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5969.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5969 E. , 2021/11036K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraf vekillerince
temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve ... ile
karşı taraf adına vekili Avukatlar ... ve ... geldiler Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değisiklik varatacağını. is sözleşmesiyle isverene isletme riskini iscive yükleyecek sekilde
YT A ee e e
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
I-Davacı Temyizi Yönünden;
Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı
kamu düzeni ile ilgilidir.
Dacva iİreriğine nöre davwarının reddilean ve temvize konu edilen tanlam alarak miktarı Bölae
OSI IAI ZN ŞAM MM CAM MN AI SEM CM SMM MM e — 3 —
Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL
kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve
352. maddeleri uyarınca REDDİNE,
11-Davalı Temyizi Yönünden;
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının temyizi ile incelenen bölge adliye
mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2-Davacı dava dilekçesinde net ya da brüt olduğunu belirtmeksizin eksik ödenen ücret
alacağının tahsilini talep etmiş, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda talep edilen
ücret alacağının brüt olarak hesaplandığı belirtilmiştir. Davacının da bilirkişi raporundaki
miktarlara göre davayı brüt olarak ıslah ettiği nazara alındığında mahkemece hükmedilen
alacakların brüt yerine net olarak kabulü hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın
giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden bölge adliye mahkemesi kararının 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/2 ve 370/3 maddeleri uyarınca aşağıda belirtilen
şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararı hüküm fıkrasının “2” numaralı
bendinde geçen “Net” sözcüğünün kaldırılarak yerine “Brüt” sözcüğünün yazılmasına, hükmün
bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın
bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen
1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29.06.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5968.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5968 E. , 2021/11035K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVACILAR :1-...
2-...
ADLARINA VEKİLLERİ AVUKAT ...
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar vekillerince
temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve ... ile
karşı taraflar adlarına vekilleri Avukatlar ... ve ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır
bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
e e e ge m gr m a m e yk, şğşşşş———— ş——..—ş rr, v şşşşğşş—ş. —şçşç——wç rr...
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın reddine
karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekrce*
I-Davacılar Temyizi Yönünden;
Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı
kamu düzeni ile ilgilidir.
Dosya içeriğine göre, davacının reddilen ve temyize konu edilen toplam alacak miktarı Bölge
Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL
kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve
352. maddeleri uyarınca REDDİNE,
11-Davalı Temyizi Yönünden;
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının temyizi ile incelenen Bölge Adliye
Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2-Davacı dava dilekçesinde net ya da brüt olduğunu belirtmeksizin eksik ödenen ücret
alacağının tahsilini talep etmiş, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda talep edilen
ücret alacağının brüt olarak hesaplandığı belirtilmiştir. Davacının da bilirkişi raporundaki
miktarlara göre davayı brüt olarak ıslah ettiği nazara alındığında mahkemece hükmedilen
alacakların brüt yerine net olarak kabulü hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın
giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/2 ve 370/3 maddeleri uyarınca aşağıda belirtilen
şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararı hüküm fıkrasının ”2” numaralı
bendinde geçen “Net” sözcüğünün kaldırılarak yerine “Brüt” sözcüğünün yazılmasına, hükmün
bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın
bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen
1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29.06.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5967.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5967E. , 2021/11034K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraf vekillerince
temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve ... ile
karşı taraf adına vekili Avukatlar ... ve ... geldiler Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamavacağını. is sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
ŞA MN MAİ MmMmm>>><><«>«şğşğş ğşşjş yım. çe wwe. —ş— şe
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
I-Davacı Temyizi Yönünden;
Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı
kamu düzeni ile ilgilidir.
Dosva İceriğine nöre davacının reddilan ve temvize konl edilen tonlam alacak miktarı Bölae
e m iş GR Tİ m 8 EN
Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile “temyiz kesinlik sınırı ola © 78.630,00 TL
kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve
352. maddeleri uyarınca REDDİNE,
11-Davalı Temyizi Yönünden;
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının temyizi ile incelenen bölge adliye
mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2-Davacı dava dilekçesinde net ya da brüt olduğunu belirtmeksizin eksik ödenen ücret
alacağının tahsilini talep etmiş, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda talep edilen
ücret alacağının brüt olarak hesaplandığı belirtilmiştir. Davacının da bilirkişi raporundaki
miktarlara göre davayı brüt olarak ıslah ettiği nazara alındığında mahkemece hükmedilen
alacakların brüt yerine net olarak kabulü hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın
giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden bölge adliye mahkemesi kararının 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/2 ve 370/3 maddeleri uyarınca aşağıda belirtilen
şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararı hüküm fıkrasının “2” numaralı
bendinde geçen “Net” sözcüğünün kaldırılarak yerine “Brüt” sözcüğünün yazılmasına, hükmün
bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın
bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen
1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29.06.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5913.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5913E. , 2021/11033K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 21. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraf vekillerince
temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukatlar ... ve ... ile
karşı taraf adına vekili Avukatlar ... ve ... geldiler Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... işyerinde çalışan müvekkilerinin Avro para birimi üzerinden
ücretlendirildiklerini, davalı yanın tek taraflı kararı ile davacıların yazılı ve sözlü itirazına
rağmen ücretlerin 2014 yılı Kasım ayında Türk Lirasına dönüştürülerek ödenmeye
başlandığını, Türk Lirasında gerçekleşen değer kayıplarının alım gücünün azalmasına yol
açtığını, bu suretle Avro cinsinden daha az ücret ödenmek suretiyle ücretinin düşürüldüğünü
ve eksik ödendiğini, haksızlığın giderilmesi amacıyla işçilerin Tez-Koop İş Sendikasına üye
olduklarını ve sendika ile işveren arasında 24.07.2018 tarihinde toplu iş sözleşmesi
imzalandığını, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamadığını, toplu iş
sözleşmesinde düzenlenen ücret zamlarını yapmadığını, davalı yanın arabuluculuk
görüşmelerine katılmadığını, aleyhine dava yoluna gidileceğini anlayan işverenin 2019 yılı
Nisan ayı itibariyle ücretleri tekrar Avro cinsinden ödemeye başladığını, ücretler Avroya
çevrilirken mevcut Türk Lirası cinsindeki ücretler esas alındığından Avro olarak 2014 yılı Kasım
ayından ve hatta sözleşmelerde yazan miktardan bile düşük bir miktar ödenmeye
başlandığını, bu durumun işverence gerçekleştirilen uygulama sonucunda işçi ücretlerinde çok
büyük miktarda düşüş yaratıldığını gözler önüne serdiğini, işçilerin 2014 yılı ekim ayında
aldıkları Avro biriminden maaşları ile 2019 yılı Nisan ayında aldıkları Avro biriminden maaşları
arasında büyük fark olduğunu ve 2019 yılı Nisan ayı maaşının daha düşük olduğunu,
Diplomatik bir kuruluş olmasına rağmen Türkiye'de Türk vatandaşı işçi istihdam eden davalı
... Delegasyonunun 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Türk Mahkemelerinin yargı yetkisine tabi
olduğunu, bu konuda Yargıtay ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları bulunduğunu,
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62'nci maddesi uyarınca işçi ücretlerinde indirime gidilmesinin
hukuken mümkün olmadığını, bu nedenle de ücretlerin Avro para biriminden Türk Lirasına
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin verel nara birimi cinsinden belirlenehileceğine iliskin hükmün İs Kanununun 22 ve
Şİ, MAŞ ŞAL gg MAŞ gg gm A İŞ MAÇ
çevrilmesinin yarattığı ücret düşüşünün hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde yer alan
ücretin yerel para birimi cinsinden belirlenebileceğine ilişkin hükmün İş Kanununun 22 ve
62'nci maddeleri karşısında geçersiz olduğunu, enflasyonist bir ülkede döviz üzerinden
belirlenen ücretin yerel para birimine dönüştürülmesinin çalışma koşullarında esaslı tarzda
değişiklik yaratacağını, iş sözleşmesiyle işverene işletme riskini işçiye yükleyecek şekilde
değişiklik yapma hakkının tanınamayacağını, iş sözleşmelerinin tamamının aynı hükümleri
içerdiğini, işçilerle ayrı ayrı müzakere edilmediğini, bu nedenle tip sözleşme niteliğinde
bulunduğunu, Borçlar Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddeleri karşısında ücrette değişikliğe
olanak tanıyan sözleşme hükmünün herhangi bir geçerliliğinin olamayacağını, iş sözleşmesinin
temelini oluşturan ücreti değiştirme hakkını saklı tutma kayıtlarının İş Hukukunun genel
karakteri itibariyle de geçersiz olduğunu, işverence yapılan değişikliklere rıza gösterilmediğini,
aksine uygulamaya sözlü ve yazılı şekilde itiraz edildiğini, gerçekleştirilen değişikliğin hem bu
nedenle hem de iyiniyet ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaması sebebiyle geçersiz olduğunu,
işverenin işyerindeki bazı çalışanlar bakımından Avro para biriminden Türk Lirasına geçerken,
diğer bazı çalışanlara Avro para birimi cinsinden ödeme yapmaya devam ettiğini, bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ve ayrımcılık yarattığını belirterek Avro cinsinden eksik ödenen
ücret alacağının toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılan ücret artışları da dikkate
alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı işverenin Avrupa Birliğinin Türkiye'deki temsilciliği olarak 4 Şubat 1984
günü Brüksel'de imzalanan ve 4 Haziran 1987 tarih ve 19477 sayılı Resmi Gazete'de
yayımlanmak suretiyle yürürlüğe giren “Avrupa Toplulukları Komisyonu'nun Türkiye
Delegasyonu'nun Kurulması ve Onun Dokunulmazlıkları ve İmtiyazları Hakkında Anlaşma”
uyarınca kurulduğunu, bu nedenle de Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ve
Konsolosluk İlişkileri Hakkında Viyana Sözleşmesi uyarınca tanınan tüm bağışıklık,
dokunulmazlık ve ayrıcalıklardan yararlanmakta olduğunu, Viyana Sözleşmesi uyarınca
Delegasyonun diplomatik statüsü gereği Türk Mahkemelerinin yargı yetkisinden ve her türlü
cebri icradan bağışıklığı bulunduğunu, davaya konu iddiaların Avrupa Birliği'nin iç işleyişine
müdahale anlamı taşıdığını ve davanın yargı muafiyeti kapsamında kaldığını, davanın Hukuk
Muhakemeleri Kanununun 114'üncü maddesi uyarınca dava şartı yokluğundan reddi
gerektiğini, aynı bağışıklık gereği toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulama zorunluluğunun
da bulunmadığını, davaya konu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ve haksız olduğunu
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf istinaf kanun yoluna
başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı taraf temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
I-Davacı Temyizi Yönünden;
Miltar vava dofori teamuiz kacinlik cınırını maarmaeven davalara ilicekin nihai kararlar 6100 cayılı
EM Yİ Mg A A Nİ TT TY ZO OMO MM ŞAN YAN A MOM OMSAN Mg
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı
kamu düzeni ile ilgilidir.
Dosya içeriğine göre, davacının reddilen ve temyize konu edilen toplam alacak miktarı Bölge
Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL
kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve
352. maddeleri uyarınca REDDİNE,
11-Davalı Temyizi Yönünden;
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının temyizi ile incelenen bölge adliye
mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür
2-Davacı dava dilekçesinde net ya da brüt olduğunu belirtmeksizin eksik ödenen ücret
alacağının tahsilini talep etmiş, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda talep edilen
ücret alacağının brüt olarak hesaplandığı belirtilmiştir. Davacının da bilirkişi raporundaki
miktarlara göre davayı brüt olarak ıslah ettiği nazara alındığında mahkemece hükmedilen
alacakların brüt yerine net olarak kabulü hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın
giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden bölge adliye mahkemesi kararının 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/2 ve 370/3 maddeleri uyarınca aşağıda belirtilen
şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararı hüküm fıkrasının ”2” numaralı
bendinde geçen “Net” sözcüğünün kaldırılarak yerine “Brüt” sözcüğünün yazılmasına, hükmün
bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın
bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen
1.525,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine, 29.06.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5908.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/5908E. , 2021/11769K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Niğde 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Dava, Kurum işleminin iptali istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Ankara Bölge Adliye
Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı; Başkan ..., Üyeler .... ... ve ...'nın oyları ve
oyçokluğuyla 07.10.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı Kanun döneminde eşi ile 2002 yılında
boşandıktan sonra babası 1990, annesi 1993 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla
boşandıktan sonra başvurusu nedeni ile 2002 yılından itibaren yetim aylığı bağlanan davacının
5510 sayılı Kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile 2014 yılında denetim raporu ile fiili
birlikteliği nedeni ile yetim aylığının kesilmesine ilişkin Kurum işleminin yerinde olup olmadığı,
bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı” noktasında
toplanmaktadır.
2. İlk Derece Mahkemesinin “yasal düzenleme ve kurumca yapılan tespit bir bütün olarak
dikkate alındığında yapılan kurum işleminde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmadığı”
gerekçesi ile davanın reddine dair kararın istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince
istinaf isteminin esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile
yerel mahkeme kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan Kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı Kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
mmlı milim dla rm mapa b'iL bıslyii,: amlamndia hu m mammmam'lım'lın İzymalmamadlı Sı imama İrmirnimsmım İyisi
LaLl GILNYG yadçdod UM. HURURİ diHaiida UM YUVCIMeoliMi AKallduiyi, ydeod KUYULullul! Kuidi
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
aavri resmi ücüncü kisi ile hirlikte vasamavı ve onun desteğini almavı da düzenler ve avlık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2002 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1990 yılında
ölmüştür. Davacı kadına babadan 2002 tarihinde bağlanan yetim aylığı 2014 yılında
boşandıktan sonra eşi ile fiili birliktelik nedeni ile 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca
aylıkları kesilmiştir. Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir. 5510 sayılı Kanunun
5754 sayılı Kanunun 68. maddesi ile değişik geçici 1. maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı
kanun uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme
nedeni olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen
boşanma olgusuna ve 506 sayılı kanun uyarınca bağlanan yetim aylığının kesilmesi için
uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Kaldı ki kurum denetim raporu ciddi
bulgulara dayanmamaktadır. Zira denetim raporu, Niğde emniyet Müdürlüğünün 17.09.2013
tarihli iki polis memurunun birlikte yaşadığı düşüncesine dayanmaktadır. Bu tutanak ta ise
herhangi somut ve maddi bir olgu bulunmamaktadır. Açıklanan bu gerekçelerle Bölge Adliye
Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_5898.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5898 E. , 2021/10197K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 7. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının, 10.12.2014 tarihli sözleşme ile müdür yardımcısı olarak davalı
işyerinde çalışmaya başladığını, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi gereği 3 yıllık iş
garantisi verilmesine rağmen 06.10.2016 tarihinde iş akdinin fesih edildiğini iddia ederek
bakiye süre ücreti ve prim alacaklarını talep ve dava etmiştir.
Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının çalıştığı şube de dahil olmak üzere tüm şubelerin kapatılması kararı
gereği, genel müdürlükte aynı görev tanımı ve özlük hakları korunarak başka bir görev teklif
edilmesine rağmen, davacının görevi kabul etmemesi üzerine yasal hakları ödenerek iş
akdinin zorunlu olarak fesih edildiğini, ücret alacağı olmadığını savunarak; davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının talebinin cezai şart olarak değerlendirilmesi gerektiğinin kabulü ile
hesaplanan cezai şart alacağından 9040 takdiri indirim yapılmış, fazlaya ilişkin haklar saklı
tutularak, cezai şart ve prim alacaklarına karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davacı ve davalı vekili istinaf kanun yoluna
başvurmuşlardır.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
İlk Derece Mahkemesi kararının hukuka uygun olduğu gerekçesiyle tarafların istinaf
nedenlerinin reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresinde taraf vekillerince temyiz edilm$şitir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının tüm,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim
hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
a Ma
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
Cezai Şart, ... 1963)
Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş
olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk
Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına
paralel olarak; i Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun
420. maddesi "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar
geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel
Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak
yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde
kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm
kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın
geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler
konulması mümkündür.
Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis
edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart
düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki
ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir.
İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve
çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre
oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 1.2 maddesinde © şirket
çalışana 3 yıl iş garantisi vermektedir. 3 yıl içinde haklı sebep olmaksızın şirket, çalışanı işten
çıkarırsa geri kalan süreye ait toplam brüt ücretinin neti hesaplanarak kendisine peşin olarak
ödenir. Çalışan 3 yıl süresi dolmadan haklı bir neden belirtmeksizin ayrılmak isterse geri kalan
sürelere ait toplam brüt ücretinin net tutarını şirkete peşin olarak öder, her iki tarafın anlaşma
ile sağlayarak iş akdinin feshi söz konusu olursa bu madde geçersiz olur” hükmü gereği
davacı, söz konusu süre dolmadan işten çıkarıldığı gerekçesi ile cezai şart alacağı talebinde
bulunmuştur. Davalı işveren ise, şubelerinin kapatılması nedeni ile genel müdürlükte aynı
"
konum ve özlük hakları korunarak davacıya yeni iş teklifinde bulunduğunu ancak davacının
kabul etmediğini ve yeni işe başlamayı reddettiğini, ifa imkânsızlığının mevcut olduğunu
savunarak taleplerin reddine karar verilmesini istemiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda net 110.882,54 TL hesaplanan cezai şart alacağından
940 takdiri indirim yapılarak 66.529,52 TL cezai şart alacağı bulunduğu ancak taleple bağlı
kalınarak 6.000,00 TL brüt cezai şart alacağına hükmedilebileceği belirtilmiştir.
Ancak; dosyadaki beyan ve belgelerden, davalı işverenin, davacıya genel müdürlükte aynı
şartlarda iş teklif ettiği, davacı tarafından ise kabul edilmediği anlaşılmaktadır. Söz konusu bu
husus dikkate alındığında uygulanan takdiri indirim miktarı düşük olup davalı lehine tekrar
değerlendirmeye tabi tutulması gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 14.06.2021 tarihinde oy birliğiyle karar
verildi.
|
2021_5887.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5887 E. , 2021/9998K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Davacı Adem Arslan adına Avukat Mehmet Fatih Çalışkan ile davalı Prizma Yapı Endüstrisi San.
ve Tic. Ltd. Şirketi adına Avukat Kamran Akın Seferli arasındaki alacak davasına ilişkin ... 44.
İş Mahkemesince istinaf edilmeksizin kesinleşen 10.01.2019 tarih ve 2016/1242 esas, 2019/5
karar sayılı kararının kanun yararına bozulması Adalet Bakanlığının 21.05.2021 tarihli ve
39152028-153.01-172-2020-E. 803/14602 sayısı ile temyizi ile istenilmiş olmakla, dosyadaki
tüm belgeler okunup dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı vekili,müvekkilinin 16.04.2012 ile 30.05.2016 tarihleri arasında fiilen ve aralıksız
olarak davalı işverenlikte idari müdür olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı
bir gerekçe olmaksızın feshedildiğini, haftanın her günü 07.00-18.00 saatleri arasında
çalıştığını, yıllık izinlerini hiç kullanmadığını, çalıştığı dört yıl boyunca maaşının ve asgari
geçim indirimlerinin ödenmediğini, işe başladığında maaşının net 3.500,00 TL olduğunu,
sigortasının sadece 30.04.2015 ile 29.05.2015 tarihleri arasında yatırıldığını belirterek kıdem
ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili,davacının ortağı ve müdürü olduğu ... Müh.İnş...Ltd. Şti. vasıtası ile müvekkil
şirketlere ortaklık anlaşması yaptığını, bu ortaklık ile bazı işlerin birlikte yapıldığını, sonrasında
davacının borçları ve hakkında yapılan icra takipleri nedeni ile... .... Ltd. Şti. deki ortakları ile
bazı sorunlar yaşadığını, bu nedenle davacının ...... şirketi ile değil bizzat şahsi olarak müvekkil
şirketle ortaklık yapmaya başladığını, icra takipleri nedeniyle resmiyette ortak olarak
görünmemeyi istediğini,müvekkilinin de bunu kabul ettiğini,sözlü olarak adi ortaklık
kurulduğunu,davacının müvekkil şirkete emeğini koyarak ortak olduğunu, taraflar arasında
yapılan adi ortaklık anlaşmasına göre davacının “010 kar/zararın ortağı olduğunu, davacının
işe başlama tarihi olarak belirttiği tarihinin tarafların ortak olarak girdikleri ve uhdelerinde
kalan ilk iş ihalesinin tarihi olduğunu, sonrasında alınan bir ihaleden işin zararla bitme
ihtimalinin ortaya çıkması nedeni ile davacının huzursuzluk çıkardığını,hiçbir bildirimde
bulunmaksızın işyerini terk ettiğini, davacının hiçbir zaman işçi olarak çalışmadığını,şantiyede
duvarcılarla kavga eden davacının şantiyede bulunmasının resmi makamlara açıklanabilmesi
için 20-25 günlük sigorta yapıldığını, davacını iddia ettiği gibi müdürü olarak çalışan birinin
dört yıl boyunca hiç ücret almadan çalışmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığını,
davacının banka hesaplarında haciz olması nedeni ile şirketten kaynaklanan ödemelerin başka
kişilerin hesaplarına yapıldığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere göre yazılı gerekçe ile davanın
kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, kanun yararına bozulması için Adalet Bakanlığı temyiz etmiştir.
Taraflar arasında davacının davalı işyerindeki hizmet süresi konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
İs hukukunda calısma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işciye düser.
İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer.
Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik
Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları,
delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme
ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı
önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir
durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca
delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut olayda, davacı işçi, davalı işveren nezdinde 16.04.2012-30.05.2016 tarihleri arası
kesintisiz çalıştığını ancak bu sürenin sadece 30.04.2015-29.05.2015 tarihleri arasında
sigortalı olarak gösterildiğini ileri sürmüştür. Davalı ise davacının şirkette işçi olarak
çalışmasının bulunmadığını,şantiyede duvar ustaları ile kavga etmesi nedeniyle durumun
resmi makamlara yansıması halinde şantiyede bulunmasına sebep göstermek için 20-25
günlük sigorta girişi yapıldığını savunmuştur. Mahkemece davacının iddia edilen süre ve
işverenin tespiti bakımından hizmet tespit davası açması gerektiği kanaatine varıldığını,bu
konuda 24.05.2018 tarihli celsede süre verilmesine rağmen davacı tarafça hizmet tespit
davası açılmadığını,bu durumda Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının hizmet
süresinin belirleneceği gerekçesi ile hizmet süresi kabul edilmiştir.
Mahkemece, davacıya hizmet tespit davası açması için süre verilmiş olmasına rağmen dava
açmadığı gerekçesiyle Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının hizmet süresi tespit
edilmiş ise de; davacının böyle bir dava açma zorunluluğu bulunmamaktadır. Mahkemece
iddia ve savunma çerçevesinde tarafların delilleri toplanarak ispat kurallarına göre
değerlendirme yaparak hizmet süresi tespit edilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile karar
verilmesi hatalıdır.
Açıklanan nedenlerle, Adalet Bakanlığı'nın Kanun yararına bozma isteminin kabulü gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, Adalet Bakanlığı'nın Kanun yararına temyiz talebinin
kabulü ile ... 44. İş Mahkemesinin anılan kararının sonuca etkili olmamak üzereHukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 363/1 maddesi uyarınca Kanun yararına BOZULMASINA, Hukuk
Muhakemeleri Kanunu'nun 363/3. maddesi gereğince gereği yapılmak üzere kararın bir
örneğinin ve dosyanın Adalet Bakanlığına gönderilmesine, 08.06.2021 tarihinde oy birliği ile
karar verildi.
|
2021_5864.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/5864E. , 2021/14951K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi
No : 2020/1842-2021/561
İlk Derece
Mahkemesi : ... 37. İş Mahkemesi
Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davalı ve feri müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf yoluna
başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesince istinaf başvurularının
esastan reddine karar vermiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı ve feri müdahil Kurum
vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan
ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin
gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
DAVACI İSTEMİ:
Dava, davacının davalıya ait 06 T 0337 plakalı ticari takside 15/06/2010-15/07/2013 tarihleri
arasında “şoför” olarak, aylık 2.000 TL ücretle çalıştığının tespiti istemine ilişkindir.
II)DAVALI VE FERİ MÜDAHİL KURUM CEVABI:
Davalı vekili sunmuş olduğu cevap dilekçesinde özetle; davacı ile aralarında işçi işveren ilişkisi
olmadığını, davacının hasılat kiracısı olduğu, davacının kiraladığı taksilerde geçici olarak
çalıştığını, davacının davalının emir ve talimatlarına bağlı olmadığını, başka bir yerde iş
bulduğunu belirterek ilişkiyi sonlandırdığını, 1,5-2 yıl sonra tekrar gelip günün belli saatleri
için ticari taksiyi kiralamak istediğini söylediğini, davalının babası ile görüştüğünü ve onun
aracını kiralamasına aracılık ettiğini, babasının aracını kiralayarak bir süre bu şekilde babasının
aracını işlettikten sonra iş değiştirdini, aralarındaki ilişkinin bir an için hizmet akdi olduğu
kabul edilse bile hak düşürücü sürenin dolduğunu belirtmiş, haksız ve mesnetsiz açılan
davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Feri müdahil ... vekili sunmuş olduğu cevap dilekçesinde özetle, yetki, süre, husumet
itirazlarında bulunmuş, davacı iddialarının yöntemince incelenmesi ve araştırılması gerektiğini
belirtmiş, açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
III) MAHKEME KARARLARI
A- İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI:
Mahkemece, “davanın kısmen kabulüne, davacının 15/6/2010-16/12/2010 dönemi tespit
talebi ile ilgili taleplerin hak düşürücü süre sebebiyle reddine, davacının 6/1/2011-5/7/2013
dönemi çalışması ile ilgili talebinin (12/4/2013-18/6/2013 dönemi dışlanarak) kabulü ile;
davalıya ait 06 T 0337 plakalı araçta şoförlü asgari ücretle çalıştığının tespitine, artan
kısımlara ilişkin taleplerin reddine” şeklinde karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI:
Davalı ve feri müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine
Bölge Adliye Mahkemesince “istinaf taleplerinin HMK'nin 353/1-b maddesinin (1) numaralı alt
bendi uyarınca esastan reddine,” karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesince “istinaf taleplerinin HMK'nin 353/1-b maddesinin (1) numaralı alt
bendi uyarınca esastan reddine,” karar verilmiştir.
IV) TEMYİZ:
Davalı işyeri ve feri müdahil Kurum vekilleri tarafından sunulan temyiz dilekçeleri ile cevap
dilekçelerinde yer alan ve yargılama esnasında da aynı doğrultuda ileri sürülen beyanlar
yinelenmek suretiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının kaldırılmasına, İlk Derece
Mahkemesince kurulan hükmün bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur.
V) DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE:
Uyuşmazlık; somut olayda taraflar arasındaki hukuki ilişkinin belirlenmesi yönünden yapılan
inceleme ve araştırmanın hüküm kurmaya elverişli bulunup bulunmadığı noktasında
toplanmaktadır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun geçici 7. maddesi uyarınca,
01.10.2008 tarihi öncesi isteme ilişkin davanın yasal dayanağı mülga 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunu'nun 79/10. ve 01.10.2008 tarihi sonrası isteme ilişkin davanın yasal
dayanağı 5510 sayılı Kanunun 86/9. maddeleridir. 506 sayılı Kanunun 6. maddesinde ifade
edildiği üzere, “sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamaz ve vazgeçilemez.” Anayasal
haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde,
sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin davaların, kamu düzenine
ilişkin olması nedeni ile özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak
kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme durumlarının önlenmesi, temel insan
haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi için, bu tür davalarda tarafların
gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde resen araştırma yapılarak kanıt
toplanması gerektiği özellikle göz önünde bulundurulmalıdır.
6100 sayılı HMK m. 119/1-e gereğince davacının, iddiasının dayanağı olan bütün vakıaların
sıra numarası altında açık özetlerini bildirmek, m. 194 gereğince de taraflar, dayandıkları
vakıaları, ispata elverişli şekilde somutlaştırma yükümlülüğü vardır. Tarafların, dayandıkları
delilleri ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini açıkça belirtmeleri zorunludur.
Bir davada haklı çıkabilmek için soyut veya genel hatlarıyla bir iddiayı ortaya koymak yeterli
değildir. Aynı zamanda bu iddiaların, ispata elverişli hale getirilerek zaman, mekân ve içerik
olarak somutlaştırılması gerekir. En azından iddianın araştırılabilmesine yönelik somut bilgi ve
açıklamaların sunulması gerekir. İddia somutlaştırıldıktan sonra hâkim ve karşı taraf, bunun
üzerinden savunma ve yargılama yapabilecektir. Soyut iddialar ve vakıalar üzerinden
değerlendirme yapılması mümkün değildir.
Hizmet tespiti davalarının amacı hizmetlerin karşılığı olan sosyal güvenlik haklarının
korunmasıdır. Hizmet akdine dayalı çalışma olgusunun ispatında delil sınırlandırması yoksa da
davacının Kurum sicil dosyası, işyeri özlük dosyası temin edilip işyerinin Kanunun kapsamında
veya kapsama alınacak nitelikte bulunup bulunmadığı eksiksiz bir şekilde belirlendikten sonra
iddia edilen çalışmanın başlangıç ve bitiş tarihleri, hangi işyerinde ne iş yapıldığı, işyerinin
kapsam, kapasite ve niteliği, prime esas kazanca tabi ücretin ne olduğu, çalışmanın sürekli,
kesintili, mevsimlik olup olmadığı eksiksiz bir şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.
Diğer taraftan, hâsılat kirası; Borçlar Kanununun 270-298 maddelerinde düzenlenmiş olup,
hasılat veren bir mal veya hakkın semerelerinden yararlanılmak ve işletmek üzere bir bedel
karşılığında kiralayan tarafından kiracıya devredilmesinin taahhüt edilmesidir. Bir başka
ifadeyle, hasılat kirasında kiralayan hasılat getiren bir malı, ya da, hakkı, kiracının bu malın
semeresinden yararlanmasını da içerecek şekilde kiralamaktadır. Hasılat kirasının konusunu,
hasılat getiren bir taşınır veya taşınmaz, yahut bir ticari işletme veya hak oluşturabilir. (Doç.
Dr. Hüseyin Altaş, Hasılat ve şirket kirası, Yetkin Yayınları 2009, sayfa:73) Hasılat kirasında
birarı Liralanan cavi iclatmakla viikiimliidiir
A AŞ Bg AŞ ŞAŞMA
Borçlar Kanununda, hâsılat kirasının geçerliliği herhangi bir biçim koşuluna bağlanmamış,
yine, süresi ile ilgili bir düzenleme yer almamıştır. Ancak, anılan Yasanın 285. maddesine
göre, süre konusunda sözleşme veya mahalli adette aksine bir hüküm belirlenmemişse, iki
taraftan her biri en aşağı altı aylık bir ihbar sürecine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu
hükmün mefhumu muhalifinden hasılat kiralarının minimum altı aylık sürelerle yapılabileceğini
söylemek yanlış olmaz. Yine, Borçlar Kanununun 287. maddesinde düzenlenen zımni
yenilemenin hâsılat kirasında bir yıl olması nedeniyle, bu sözleşmelerin bir yıllık sürelere tabi
olduğu da söylenebilir. Ancak, günün sosyolojik ve teknolojik gelişimine göre, daha kısa süreli
hâsılat kiraları da mümkün olabilecektir.
Uyuşmazlığın çözümünde davanın yasal dayanağını oluşturan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve
Genel Sağlık Sigortası Kanunun Yasa'nın 86/9. maddesinin irdelenmesinde ve hukuki niteliği
ile ispat koşulları üzerinde durulmasında yarar vardır.
Anayasa'nın 12. maddesine göre; “Herkes kişiliğine bağlı, dokunulmaz devredilmez,
vazgeçilmez, temel hak ve hürriyetlere sahiptir.”. Sosyal güvenlik hakkı, bireylerin geleceğe
güvenle bakmalarını sağlayan bir insan hakkıdır. Aynı zamanda “sosyal güvenlik, sosyal hukuk
devleti içerisinde yer alan ve bu ilkeyi oluşturan temel kavramlardan birisidir”. Bu esası göz
önüne alan anayasa koyucu “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında sosyal
güvenlik hakkını da düzenlemiş ve 60'ncı madde ile "Herkes sosyal güvenlik hakkına sahiptir.
Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar” hükmünü getirmiştir.
Bu iki hüküm birlikte değerlendirildiğinde, sosyal güvenlik hakkının kişiye sıkı sıkıya bağlı
dokunulmaz ve vazgeçilemez bir hak olduğu sonucuna ulaşılmaktadır.
5510 sayılı Yasa'nın 7. maddesinde de bu ilke benimsenerek, sigorta hak ve yükümlülüklerinin
4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya
başladıkları tarihten itibaren başlayacağı, yine aynı Yasa'nın 92. maddesinde sigortalılığın
zorunlu oluşu ve Yasada yer alan sigorta hak ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmak,
azaltmak, vazgeçmek veya başkasına devretmek için sözleşmelere konulan hükümler geçersiz
olacağı düzenlenmiştir. Bu haliyle sigortalı olmak, kişi bakımından sadece bir hak olmayıp aynı
zamanda bir yükümlülüktür.
Gerek (Mülga) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında gerekse, 5510 sayılı Sosyal
Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu anlamında sigortalı niteliğini kazanmanın koşulları
başlıca üç başlık altında toplanmaktadır. Bunlar: a) Çalışma ilişkisinin kural olarak hizmet
akdine dayanması, b) işin işverene ait yerde yapılması, c) çalışanın mülga 506 sayılı Kanunun
3.maddesinde, 5510 sayılı Kanunun ise 6. maddesinde belirtilen istisnalardan olmaması
şeklinde sıralanabilir. 5510 sayılı Kanunun 4/1-a maddesine ve 506 sayılı Kanuna göre
sigortalı olabilmek için bu koşulların bir arada bulunması zorunludur.
İşçi ve sigortalı kavramlarının tanımında hizmet sözleşmesinden hareket edilmekteyse de
yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu ile (Mülga) 506 sayılı Kanun'da bu sözleşmenin
tanımına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. 5510 sayılı Yasanın 3. maddesinde, hizmet
akdinin 22/4/1926 tarihli ve 818 sayılı Borçlar Kanununda tanımlanan hizmet akdini ve iş
mevzuatında tanımlanan iş sözleşmesini veya hizmet akdini ifade ettiği düzenlemesine yer
verilmiştir. Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanununun 8.maddesinde ise, “İş sözleşmesi, bir tarafın
(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden
oluşan sözleşmedir.” tanımlaması yapılmıştır. Belirtmek gerekirse, 4857 sayılı İş Kanununda
“Hizmet akdi” sözcüğü terk edilmiş, yerine “İş sözleşmesi” ifadesi kullanılmıştır.
Borçlar Kanunu'nun 313/1 maddesinde, hizmet sözleşmesi; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki
onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona
bir ücret vermeği taahhüt eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımda sadece hizmet ve ücret
unsurları belirginken, 4857 sayılı yeni İş Kanununda, daha önce Anayasa Mahkemesi ve
öğretinin de kabul ettiği gibi “bağımlılık” unsuruna da yer verilmiştir.
Hizmet sözleşmesi her şeyden önce bir iş görme edimini zorunlu kılar. Bu sözleşmeyle
sigortalıya yüklenen borç, işveren yararına bir iş görmek, hizmet sunmaktır. Ücret, BK m. 313
anlamında hizmet akdini oluşturan unsurlardandır ve bu unsurun yokluğu durumunda çalışma
ya vekâlet sözleşmesine, ya da bir sözleşme ilişkisi bulunmaksızın hatır, yardım, dayanışma,
arkadaşlık gibi bir nedene dayanmaktadır.
5510 sayılı Kanunun 6/a, 7/a, 82/2-3. maddeleri hükümlerinde de açıkça görüleceği üzere
sigortalılık niteliği için ücret zorunlu unsur değildir. Bilindiği gibi çalıştırılanlar, işe alınmalarıyla
sigortalı olurlar ( 5510 SK. m.7/a). Maddenin “çalıştırılanlar” sözüne yer verip, aksine, hizmet
akdi ile çalıştırılanlar ifadesine yer vermemesi karşısında, zaman ve bağımlılık koşulu
gerçekleşmiş ise, ücret koşulu gerçekleşmese de, kişi, sigortalı sayılmalıdır.
Konu, doktrinde de ele alınmış ve ücret almadan yapılan çalışmaların da sigorta kapsamına
alınması gerektiği genel olarak kabul görmüştür. Diğer unsur olan bağımlılık ve bu kapsamda
ele alınması gereken zaman unsuru, hizmet akdinin ayırt edici özellikleridir.
Bağımlılık, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur,
hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun
dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele
alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır.
Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş
organizasyonu içinde yer alınmaktaysa, bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir. Önemli
yön, işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile
ilgili buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir
bağımlılığın bulunmasıdır. Genel anlamda bağımlı çalışma, işverenin belirleyeceği yerde ve
zamanda, işverence sağlanacak teknik destek ve işverenin denetim ve gözetiminde yapılan
çalışmadır. İşverenin yönetim (talimat verme) hakkı karşısında işçinin talimatlara uyma (itaat)
borcu yer alır. Bir işin görülmesi süreci içinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve
işyerindeki davranışları düzenleyen talimatlar veren işveren onu kişisel bağımlılığı altında
tutar. Bu sözleşmede varolan otorite/bağımlılık ilişkisi taraflar arasında kaçınılmaz olarak bir
hukuki hiyerarşi yaratır. Bu nedenle iş akdinde bağımlılık hem işçinin kişiliğini ilgilendirmekte
hem de bir hukuki bağımlılık niteliği taşımaktadır.
Uygulamada ticari taksi sahiplerinin taksi plâkalarını altı ay veya bir yıllığına kiraya verdikleri,
ticari taksinin işletilmesinin tamamen aracı kiralayan kişiye bıraktıkları görülmektedir. Bu
durumda taraflar arasındaki ilişkinin hâsılat kirası olduğunda kuşku yoktur. Bir diğer uygulama
ise, taksi sahibi esas olarak kendisi çalışmakta, günün belli bir diliminde (12 saatliğine veya
24 saatliğine) aracı başka bir şoföre tahsis etmektedir. Bunun karşılığında, elde edilen gelir ne
olursa olsun sabit bir miktar taksi sahibine ödenmekte veya taraflar arasındaki güven
ilişkisinin niteliğine göre elde edilen gelirin belli bir oranı ticari taksi sahibine verilmektedir. Bu
durumda, taraflar arasındaki ilişkinin hâsılat kirası mı, yoksa bağımlılık, zaman ve ücret
unsurunu içerecek şekilde hizmet akdi mi olduğu hususu uyuşmazlık konusudur. Dairemizin ve
9. Hukuk Dairesi (19.06.2006 tarih ve 2006/13004 E. 2006/17679 K.)'nin içtihatlarına göre,
ikinci uygulamadaki gibi çalışan şoförlerin çalışmaları, hizmet akdine dayalı çalışma olarak
nitelendirilmiştir. Zira, hasılat kirasının unsurlarını taşıyacak nitelikte taksinin işletilmesi
tamamen şoföre birakılmamakta, zorunlu nedenlerle, taksi sahibinin devamlı olarak
çalışmasının fiilen imkansız olması nedeniyle, kısa bir süre için tahsis edilmektedir. İşverenin
vardiyalı çalışmayı düzenleme yetkisinin bulunması ve yazılı bir kira sözleşmesinin
bulunmaması nedeniyle taraflar arasında bağımlılık ilişkisinin varlığı kabul edilmekte, aksinin
kımı iddia eden tarafından vweotorli Halillarla icnatlamnmacı naorekmaeaktedir
VE ey e e r MA MAK MAÇ MA NA ŞA KR ŞA
Eldeki davada ise, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında, ihtilaf konusu
dönemde davacının davalı adına tescilli ticari araçta öncelikle çalışma şekilleri irdelenmeli ve
hâsılat kirası mı yoksa hizmet akdi ile çalışmanın varlığı olgusu belirlenmeli, bu kapsamda
davacının çalışma iddiasına konu edilen 06 T 0337 plakalı araca ait vergi kayıtları getirtilerek
vergi ödemelerinin kim ya da kimler tarafından yapıldığı tespit edilmeli, ticari aracın
işletilmesine ilişkin ekonomik riskin kime ait olduğu, aracın davalı ...'a bırakılıp bırakılmadığı
hususları araştırılmalı ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 21.02.2019 tarih ve E. 2015/10-
2908, K. 2019/192 sayılı ilamı da dikkate alınarak yukarıda belirtilen araştırmalar ile dosyada
bulunan diğer deliller birlikte değerlendirilerek davacı ile davalı arasındaki ilişkinin, hasılat
kirasına ya da hizmet akdine dayanıp dayanmadığı, hizmet akdine dayanması halinde ise
çalışmanın niteliği, sürekli olup olmadığı hususu soruşturulmalı, bu konuda yeterli ve gerekli
tüm araştırma yapılarak uyuşmazlık konusu husus, hiçbir kuşku ve duraksamaya yer
bırakmayacak biçimde çözümlenip; deliller hep birlikte değerlendirilip, takdir edilerek
varılacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir.
Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek eksik araştırma ve inceleme sonucu
yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O hâlde, davalı ve feri müdahil Kurum vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesinin istinaf başvurularının esastan
reddine ilişkin kararı kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir
örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25/11/2021 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_5767.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5767E., 2021/9974K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
ile davalılardan ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı.
Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle, müvekkilinin davalı ...'na ait okul işyerinde 1998 yılı Eylül ayından
03/11/2014 tarihine kadar temizlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesini haklı nedenle
feshettiğini iddia ederek; kıdem tazminatı, genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti ve yıllık izin
ücreti alacaklarının faiziyle birlikte tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevap Özeti:
Davalı ... vekili özetle, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının
01/10/2012-03/11/2014 tarihleri arasında çalıştığını, kıdem tazminatının ödendiğini
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı .... davaya cevap vermemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne
dair verilen kararın davalı ... vekili tarafından temyizi üzerine karar, Yargıtay (Kapatılan) 22.
Hukuk Dairesi'nin 2016/27345 esas, 2020/1103 karar sayılı ilamıyla özetle ve sonuç olarak;
“1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının davalı işyerindeki hizmet süresi konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer.
Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik
Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları,
delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme
ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı
önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir
durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca
delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut olayda, davacı işçi, davalı Bakanlığa ait okul işyerinde 1998 yılı Eylül ayından
03/11/2014 tarihine kadar çalıştığını ileri sürmüştür. Mahkemece davacının 01/01/1999
tarihinde çalışmaya başladığı kabulü ile dava konusu alacaklara hükmedilmiş ise de dosya
kapsamındaki kayıt ve belgeler ile taraf tanık beyanlarına göre davacının 01/01/1999-
01/01/2003 tarihleri arası dönemdeki çalışmasına ilişkin davacı tanığı ...'in beyanları dışında
delil bulunmadığı, anılan tanığın söz konusu dönemde işyerinde çalışıp çalışmadığının tespit
01/01/2003 tarihleri arası dönemdeki çalışmasına ilişkin davacı tanığı ...'in beyanları dışında
delil bulunmadığı, anılan tanığın söz konusu dönemde işyerinde çalışıp çalışmadığının tespit
edilemediği anlaşılmış olup öncelikle davacı tanığı ..'in Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları
temin edilerek 01/01/1999-01/01/2003 tarihleri arası dönemde davalı işyerinde çalışıp
çalışmadığı açıklığa kavuşturulmalı, çalışmadığı tespit edildiği takdirde davacının 01/01/2003
tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığı kabul edilmeli ve sonucuna göre dava konusu
alacaklar yeniden hesaplanmalıdır. Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
3-4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona
ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden
ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi
şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının
önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin
kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat
yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma
ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı
durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında,
taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği
düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davalı tarafça ibraz edilen 19/06/2012 tarihli imzalı izin talep belgesi,
davacının dava dilekçesinde 2013 ve 2014 yıllarında toplam 20 gün izin kullandığına dair ikrarı
değerlendirilmeksizin davacının çalıştığı sürece hiç izin kullanmadığı kabul edilerek yıllık ücretli
izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup mahkemece davanın aydınlatılması ödevi çerçevesinde
davacının bu konudaki beyanları da alınarak sonucuna göre yıllık ücretli izin alacağı
hesaplanması gerekirken, belirtilen hususlar yerine getirilmeden yazılı şekilde eksik inceleme
ile verilmiş olan karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
4-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. Maddesi “Hâkim, tarafların talep
sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep
sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak
talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.
Somut olayda davacı işçi davalı işyerinde yaz tatillerinde 08.00-17.00 saatleri arası çalıştığını
belirttiği halde mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla mesaisi
davacının talebi aşılarak yaz tatillerinde de 07.00-19.30 saatleri arası çalıştığı kabulü ile
hesaplandığı anlaşılmıştır. Hal böyle iken, dava konusu fazla çalışma ücreti alacağının, dava
dilekçesinde yaz tatillerinde belirtilen çalışma düzeni dikkate alınarak hesaplanması
gerekirken davacının talebi aşılarak yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp, bozmayı
gerektirmiştir.
5-Somut uyuşmazlıkta müştereken ve müteselsilen sorumlu olan iki davalı bulunmasına
karşın müştereken ve müteselsilen sorumluluğun kıdem tazminatı dışındaki alacaklar
yönünden hüküm yerinde açıkça belirtilmemesi ve mahkemece harç ve avukatlık ücreti
yönünden tek davalı varmış gibi infazda tereddüt yaratacak şekilde hüküm kurulması hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçeleriyle bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda, davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalı ... ve davacı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
, '
GETEKÇE,
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı ... ve davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta; fazla çalışma ücretinin hesabında, davacının yaz dönemi haricinde
07:00-19:30 saatleri arasında çalıştığı sabit olmasına rağmen yaz dönemi haricindeki
çalışmanın 07:00-19:00 saatleri arasında kabul edilmesi hatalıdır. Dava dilekçesindeki taleple
bağlı kalınarak, davacının işyerinde yaz tatillerinde 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığı,
diğer aylarda ise 07:00-19:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek, fazla çalışma ücretinin
yeniden hesaplanması için hükmün bozulması gerekmiştir.
3-492 sayılı Harçlar Kanunu uyarınca harçtan muaf olan davalı ... aleyhine harca
hükmedilmesi isabetsizdir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde davacı tarafa iadesine, 07/06/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5739.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5739E., 2021/10088K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 39. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünün
17/01/2019 tarih ve 148372 sayılı yetki tespitinin iptaline karar verilmesine talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece verilen ilk karar ile davanın reddine karar verilmiş, davacı tarafından istinaf kanun
yoluna başvurulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesince somut olayda kesin yetkili
mahkemenin ... İş Mahkemesi olduğu ve mahkemece yetkisizlik kararı verilmesi gerektiği
gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak dosya yeniden İlk Derece Mahkemesine
gönderilmiş, İlk Derece Mahkemesi ikinci kararı ile yetkili mahkemenin ... İş Mahkemesi
olduğu gerekçesiyle yetkisizlik kararı verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde calısan işcilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
——ş———. Mk a İK MN -— nJI a YMY A e e ge vr . P.K
bilinir şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre de
“Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları
veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip
olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek
yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir.”
6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında ise “İtiraz dilekçesinde veya
ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye
sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde
duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması
hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.” düzenlenmesine yer verilmiştir.
Belirtmek gerekir ki, yetki tespiti ve toplu görüşme sürecine dair 6356 sayılı Kanun'da yer
alan hükümlerin bir çoğunda kesin ve düzenleyici süreler öngörülmüştür. Kanun koyucunun
amacının, toplu iş sözleşmesinin en kısa sürede imzalanması ve işçilerin toplu iş
sözleşmesinde kararlaştırılacak haklarına kavuşmaları olduğu gözetildiğinde, kesin ve
düzenleyici süreler aracılığı ile toplu iş sözleşmesinin ivedi şekilde imzalanmasının amaçlandığı
ifade edilebilir. Ayrıca yetki tespitine itirazın somut deliller veya olgulara istinaden yapılması
gerektiğine dair hükmün de, aynı amacın gerçekleşmesi için düzenlendiği şüphesizdir.
Diğer taraftan, 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü maddesinin son fıkrasında yer alan “İtiraz, karar
kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.” düzenlemesi sebebiyle de, yetki tespitine
itirazın ivedi şekilde sonuçlandırılmasının öneminin açık olduğu da belirtilmelidir.
Bu genel açıklamalar ışığında değerlendirme yapılması gerekmektedir.
1) Öncelikle belirtmek gerekir ki, somut uyuşmazlıkta ... İş Mahkemesi kesin yetkili mahkeme
olduğundan, esasa yönelik olarak kurulan hüküm isabetlidir.
Bununla birlikte Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ilk önce kaldırma kararı verilip dosyanın
tekrar İlk Derece Mahkemesine gönderilmesi uygulaması değerlendirilmelidir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 114/1-ç maddesine göre de, yetkinin kesin
olduğu hallerde, mahkemenin yetkili bulunması hususu dava şartlarındandır. Yine 6100 sayılı
Kanun'un 115 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre de, dava şartı yokluğu durumunda
mahkemece davanın usulden reddine karar verilmesi gerekir.
Diğer taraftan HMK'nın 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin üçüncü ayrımına
göre “mahkemenin görevli ya da yetkili olmamasına rağmen davaya bakmış bulunması”
durumunda aynı maddenin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince “bölge adliye mahkemesi,
esası incelemeden kararın kaldırılmasına ve davanın yeniden görülmesi için dosyanın ...
görevli ve yetkili mahkemeye gönderilmesine duruşma yapmadan kesin olarak karar verir.”
Bu düzenlemelere göre, İlk Derece Mahkemesinin yetkisiz yahut görevsiz olduğunu tespit
eden Bölge Adliye Mahkemesinin, İlk Derece Mahkemesi kararını kaldırarak kendisi tarafından
dosyanın görevli ve yetkili mahkemeye gönderilmesi gerektiği açıktır.
Bu itibarla, somut olayda ivedi şekilde sonuçlandırılması gereken yetki tespitine itiraz davası
bakımından, Bölge Adliye Mahkemesince ilk önce kaldırma kararı verilip dosyanın tekrar İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesi suretiyle yargılamanın uzatılması doğru olmamıştır.
Bu husus sonuca etkili değil ise de, uygulamanın hatalı olduğuna işaret etmekle yetinilmiştir.
2) İkinci olarak davacının temviz basvurusu değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, işletme toplu iş sözleşmesi yetki tespitine itiraz edildiğinden, 6356 sayılı
Kanun'un 79 uncu ve 2 nci maddeleri gereğince kesin yetkili mahkemenin ... İş Mahkemesi
olduğu açıktır. Nitekim Bölge Adliye Mahkemesi kararında da bu hususlar açıklanmıştır.
Hal böyle olmakla birlikte, ivedi şekilde sonuçlandırılması gereken yetki tespitine itiraz
istemine ilişkin somut uyuşmazlıkta, açık bir şekilde mahkemenin yetkisiz olmasına ve
davacının işletme niteliğine itirazının bulunmamasına göre, davacı vekili tarafından temyiz
kanun yoluna başvurulması kötüniyetlidir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun “Kötüniyetle temyiz” başlıklı 368 inci maddesine
göre "Temyiz talebinin kötüniyetle yapıldığı anlaşılırsa Yargıtay'ca 329 uncu madde hükümleri
uygulanır.” 6100 sayılı Kanun'un 329'uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre ise “Kötüniyet
sahibi davalı veya hiçbir hakkı olmadığı hâlde dava açan taraf, bundan başka beşyüz Türk
Lirasından beşbin Türk Lirasına kadar disiplin para cezası ile mahküm edilebilir. Bu hâllere
vekil sebebiyet vermiş ise disiplin para cezası vekil hakkında uygulanır.”
Bu açıklamalar karşısında İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi kararı isabetli ise
de, davacı vekili tarafından temyiz talebinin kötüniyetle yapıldığı anlaşıldığından, davacının
3.000,00 TL disiplin para cezasına mahkum edilmesi gerektiği açıktır.
Sonuç:
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir
isabetsizlik bulunmadığından, temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan kararın
ONANMASINA, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 368'inci maddesi yollaması ile
329'uncu maddenin ikinci fıkrası gereğince davacının 3.000,00 TL disiplin para cezası ile
CEZALANDIRILMASINA, para cezasının infazının İlk Derece Mahkemesince sağlanmasına,
10/06/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5695.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5695 E. , 2021/11169K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde Etiyopya Cumhuriyetinin Başkenti Addis Ababa
ofisinde finans müdürü olarak en son net 3,500,00 USD aylık ücretle 09.12.2011-22.12.2016
tarihleri arasında çalıştığını, 500,00 USD kira ödemesi ile aylık 250,00 USD yemek ücretinin
işverence karşılandığını, davacının emeklilik için yaşı beklemek üzere işverene 19.12.2016
tarihinde ilgili yazıyı sunduğunu, davacının beyanı üzerine işverence iş sözleşmesinin
sonlandırıldığını ileri sürerek, asıl davada kıdem tazminatı ile ücret, fazla mesai ücreti, hafta
tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti, birleşen davada ise kira ve
barınma yardımı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının istifa etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin son bulduğunu, istifadan 3 ay
sonra ihtarname ile belirttiği emeklilik sebebi ile ayrılma gerekçesine itibar edilemeyeceğini,
alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının üzerinde yönetici olmadığını, aylık
ücretinin 2.154,97 USD olduğunu, 270 saate kadar olan fazla mesaisinin bu ücretin içinde
olduğunu, Etiyopya projesinin sona yaklaşması, işin azalması nedeniyle davacı dahil tüm
işçilerin ücretinde indirime gidildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf talebi yerinde değil ise de arabuluculuk
gideri hakkında karar verilmemesi hatalı olduğundan istinaf başvurusunun kamu düzeni
yönünden kabulü ile, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden
esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku'nun 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk
kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili
yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı
hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi
incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara
rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul
Hukuku madde 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması
gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına
kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu
düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku madde 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları,
sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak
tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici
hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri
hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2,
s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
a a, m—-arzmuı zZ: . . re
yapması nNalinde, DU Işyeri MUltad Işyeri Sayılmaz (MUMUK M. 2/(Z4)j. işin birden Tazla uikede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku madde
27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama
alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde,
dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN,
Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay
Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S.
50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren, davacının imzasını taşıyan 07.12.2011 tarihli yurt dışı
hizmet sözleşmesinde taraflar arasında çalışılan ülke mevzuatı uygulanacağının
kararlaştırıldığını savunmuştur. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir
gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı hizmet sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık ücretli izin, çalışma süresi, fazla mesai,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların
çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu suretle
tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan
alacakların ilişkin olduğu tüm çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Etiyopya'da
bulunan davalıya ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Etiyopya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku'nun 27/1.
hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık
hakkında Etiyopya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Etiyopya Hukuku, dosyadaki bilgi
ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca,
gerekirse Etiyopya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu
uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5665.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5665 E. , 2021/9809K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 10. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin 10.06.2016 tarihli yönetim kurulu kararı ile
feshedildiğini ve açılmış olan işe iade davasının devam ettiğini, davalı işverenin Ocak 2016
tarihinde getirilen “o 30'luk asgari ücret artış oranını çalışanların aylık ücretine yansıtmadığını,
iş sözleşmesinin fesih tarihi olan 14.06.2016 tarihine kadar olan 5 ay 14 günlük ücret farkının
ödenmesi gerektiğini, iş sözleşmesinin feshedildiği 10.06.2016 tarihindeki son baş müfettişlik
aylık ücretine Ocak 2016 tarihinde yapılması gereken asgari ücret artışı yansıtılarak elde
edilecek son aylık ücret üzerinden ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti farklarının ödenmesi
gerektiğini, 12.11.2011 tarihinde teftiş kurulu başkanlığı görevinden özlük hakları korunarak
atandığı genel müdür yardımcılığı görevi ve akabinde başmüfettiş görevine atanması
nedeniyle ücretinin sabitlenmesinden dolayı ücret farkı alacağı olduğunu, iş sözleşmesinin
davalı tarafından tek taraflı feshedildiğinden iş sözleşmesinin 9/3 maddesi gereğince 24 brüt
ücret tutarından cezai şart alacağı olduğunu ileri sürerek, teftiş kurulu başkanlığı ücret
artışından kaynaklı ücret farkı, asgari ücret artış oranının uygulanmaması nedeniyle fark ücret
alacağı, ihbar tazminatı farkı, yıllık izin ücreti farkı ve cezai şartın davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının dava konusu ücret artışı değişikliğini yazılı olarak kabul ettiğini, bu
nedenle beyanı ile çelişen bu davanın açılmasının hakkaniyete aykırı olduğunu, 2016 yılında
net asgari ücretin 949,07.-T1'den 1.300,00.-T1'ye çıkarılmasının amacının asgari ücretle
çalışan işçilerin ve ailelerinin temel ihtiyaçlarını daha iyi bir şekilde karşılayabilmek olarak
açıklandığını, sadece asgari ücretle çalışanların gözönünde bulundurularak düzenlenen “o
29,32 gibi oldukça yüksek asgari ücret artış oranının davacının ücretine uygulanmasının genel
hayat telakkilerine aykırı düştüğünü savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b-
1i maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Tamamı İl mma. a
bölge Adliye Mankemesince, istinat başvurusunun HUKUK Muhakemeleri Kanunu nun 355/1-D-
i maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendlerin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının talep ettiği feshe bağlı ihbar tazminatı farkı ile yıllık ücretli izin
alacağı farkı konusunda nasıl bir karar verilmesi gerektiği konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
İşçi feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık
izin alacağı istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin
dava bekletici mesele yapılmalıdır. Neticeye göre, işe iade davası reddedilmiş ve red kararı
kesinleşmiş ise fesih mahkeme kararının sonuca göre haklı ya da geçerli hale geleceğinden
alacak davasına devam edilmelidir. Yine, işe iade davası kabul edilmiş ve karar kesinleşmiş
ancak işçi süresinde işe başlama başvurusunda bulunmamışsa veya başvuruda bulunmuş
ancak işverenin süresinde işe davet etmesine rağmen işçi işe davete icabet etmemiş ise fesih
geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir. Ancak işveren işçiyi süresinde
başvuruya rağmen işe başlatmamış ise eldeki alacak davasının feshe bağlı alacaklar açısından
erken açıldığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının bu
nedenle usulden reddine karar verilmelidir. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin
işverene başvurması üzerine işe başlatılması halinde ise davaya konu fesih ortadan
kalktığından, feshe bağlı alacaklar reddedilmelidir.
Somut olayda; davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından hukuka aykırı olarak
feshedildiğini beyanla 27/06/2016 tarihinde feshin geçersizliği talebi ile işe iade davası
açmıştır. İşe iade davasının yanı sıra 05/09/2016 tarihinde işbu dava ile ihbar tazminatı ve
yıllık izin ücreti farkı dahil bir kısım işçilik alacaklarını davalı işverenden talep etmiştir. Dosya
kapsamından davacının işe iade davasının kabul edildiği ve kararın kesinleşmesinden sonra
davacının başvurusuna rağmen davalı işveren tarafından işe başlatılmadığı, Mahkemece
hükme esas alınan bilirkişi raporlarında da dosyaya sonradan ibraz edilen işe iade davasıyla
ilgili belgeler nazara alınarak fark ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti farkının hesaplandığı
görülmektedir. Davalı vekilinin de işe iade davası sonrasındaki süreçle ilgili bir itirazı
bulunmamaktadır. Bu itibarla feshe bağlı alacaklardan olan ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti
fark alacaklarını talep edilebilme koşulunun dava tarihinde gerçekleşmediği ve bu talepler
açısından "erken açılan dava" söz konusu olduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple Mahkemece
davacının ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti fark alacaklarını talep etmesinde asıl dava tarihi
itibari ile hukuki yarar bulunmadığından usulden reddine karar verilmesi gerekirken yazılı
şekilde karar verilmesi isabetli olmamıştır.
3-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı taraflar arasında
uyuşmazlık konusudur.
818 sayılı Borçlar Kanunu'nun (818 sayılı BK) 158 ilâ 161'inci maddelerinde cezai şarta ilişkin
düzenlemelere yer verilmekle birlikte, cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde
cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir.
Doktrinde yapılan bir tanıma göre cezai şart, “Mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası
halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir.” (Tunçomağ, K.: Türk Hukukunda
Cezai Şart, ... 1963, s. 6). 818 sayılı BK'nın 158-161'inci maddelerine dayanılarak yapılan bir
başka tanımda ise, "Cezai şart, borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde
önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade
edilmiştir (Günay, Cevdet İ.:Cezai Şart, ... 2002, s. 5).
01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda (TBK) ise
“cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup, ceza koşuluna ilişkin
düzenlemeler TBK'nın 179 ilâ 182'nci maddelerinde yer almaktadır.
Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri İş Hukukudur. Gerek 1475 sayılı İş
Kanunu'nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır.
Bununla birlikte, 6098 sayılı TBK genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm
bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri
uygulanacağından, 6098 sayılı TBK'nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak İş Hukuku'nda da
geçerlidir.
Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu'nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı
Türk Borçlar Kanunu'nun 420'nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine
konulan ceza koşulu geçersizdir.” düzenlemesini getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine
sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli
kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz.
İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli boyunca haklı
neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması
hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun
davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar
sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin
etkinliği sağlanmaktadır (Canbolat, T./Erener, E.: Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart,
İş ve Hayat Dergisi, Sayı:5, 2017, s. 230.)
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç
doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının
tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması
mümkündür.
Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili, 27.04.2007 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde
davacının teftiş kurulu başkanı sıfatını taşıdığını ve sözleşmenin süresinin 7 yıl olarak
belirtildiğini, sözleşme süresinin bitiminden i ay öncesine kadar yazılı fesih bildiriminde
bulunulmadığı takdirde sözleşmenin aynı şartlarla yenileneceğinin hüküm altına alındığını,
davalı dernek tarafından en son 28.03.2014 tarihine kadar sona erdirilmediği için sözleşmenin
aynı şartlarla 7 yıl süreyle yenilendiğini ancak iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesi
nedeniyle 9/3 maddesine göre iki yıllık brüt ücret tutarında tazminatın ödenmesini talep
etmiştir. Dosyada mevcut 27.04.2007 tarihli iş sözleşmesinin 9. maddesinde “İşbu
sözleşmesinin süresi 7 yıl olup, 7 yılın bitiminden i ay öncesine kadar tarafların yazılı fesih
bildiriminde bulunmaması halinde sözleşme aynı şartlarla kendisini yeniler. Teftiş Kurulu
Başkanı bir ay önceden feshi ihbarda bulunmak suretiyle sözleşmeyi tek taraflı olarak her
zaman feshedebilir. Derneğin sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi halinde diğer hakları
dışında Dernek son olarak alınan brüt ücret üzerinden iki yıllık brüt ücret tutarında tazminatı
Teftiş Kurulu Başkanı'na ödemekle yükümlüdür.” hükmü bulunmakta olup, işçiye iki yıllık brüt
ücret tutarında tazminat ödeneceğine ilişkin hüküm cezai şart mahiyetindedir. Hal böyle
olmakla birlikte iş sözleşmesinin türünün belirlenmesi cezai şartın koşullarının oluşup
oluşmadığı noktasında önem arzetmektedir. Dosya kapsamı bu bakımdan incelendiğinde,
davacı vekili dava dilekçesinde bahsi geçen iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi
olduğunu ve sözleşmede yer aldığı şekilde fesih bildiriminde bulunulmadığı için aynı şartlarla
yenilendiğini, dolayısıyla iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği 10.06.2016
tarihinde halen yürürlükte olduğunu ileri sürmüştür. Davacının bu talebi ve işe iade davasının
kabul edilerek kararın kesinleştiği nazara alındığında davacının çalışmasına esas söz konusu iş
sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabul edilmesi gereklidir. Diğer taraftan 4857 sayılı İş
Kanunu'nda da uygulama alanına sahip Türk Borçlar Kanunu'nun belirli süreli iş sözleşmesinin
sona ermesine ilişkin 430/son maddesine göre “sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği
kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli
sözleşmeye dönüşür.” hükmü uyarınca taraf iradelerinden ve kesinleşen işe iade kararından
bağımsız olarak taraflar arasındaki iş sözleşmesinin fesih tarihinde belirsiz süreli olduğu
sonucuna varılacaktır. Bu itibarla, iş sözleşmesinde öngörülen cezai şartın “haksız fesih”
olgusuna değil, sadece “süreden önce fesih” olgusuna dayalı olduğu ve belirsiz süreli iş
sözleşmesinde “süreden önce fesih” nedeniyle cezai şart öngörülemeyeceği nazara alındığında
söz konusu talebin reddedilmesi gereklidir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup, bozma sebebidir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 02.06.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5589.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5589E., 2021/10084K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 1. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili şirkete 15.03.2019 tarihinde tebliğ edilen
davalı Bakanlığa ait 12.03.2019 tarihli yetki tespiti yazısından anlaşıldığına göre davalı
sendikanın 07.03.2019 tarihinde yaptığı başvuru üzerine davalı Bakanlığın başvuru tarihi
itibariyle müvekkiline ait işletmede toplam işçi sayısının 736, sendika üye sayısının ise 306
olduğu gerekçesiyle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 42. maddesi
uyarınca “başvuruda bulunan Sendikanın yasanın aradığı gerekli çoğunluğu sağladığı tespit
edilmiştir” sonucuna varılarak olumlu yetki tespiti kararı verdiğini, davalı Bakanlığın bu
kararının davacı işletme bünyesinde faaliyetini sürdüren toplam 6 işyerinden sadece 2'si
dikkate alınarak verilmiş bir karar olduğunu, bu nedenle toplam çalışan sayısını doğru
yansıtmadığını, işyeri ve işçi sayısı bakımından maddi hata içermekte olduğunu, müvekkili ...
Gıda Seramik San. ve Tic. A.Ş. işletmesine bağlı ve (11) numaralı işkolunda faaliyet gösteren
6 işyeri ve bu işyerlerinde toplam 831 işçi olduğunun açıkça görüleceğini ileri sürerek yetki
tespit kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
hılıumımacı cartıyla iceri candikacı fanlı ie cözlacmacinin kancamına nairarak icvorindaea hacıyıırıı
YJJU SAYIM ÇLİİUikdidi VE İUPİU 1g JUZLİLGİİCoi RKalluliu un ILLRKI UaAŞuUnki WI HİLİ İHauucoini
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İnceleme konusu davada, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 07/03/2019
başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 2 birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 736 işçi
çalıştığı ve 306 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi
yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına dair 12/03/2019 tarih ve 653425 sayılı olumlu yetki
tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece davanın reddine karar verilmiş ise de yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya
yeterli DUlunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından, yetki tespitinde esas alınması gereken başkaca
birimlerin de bulunduğu, bu birimlerin tamamının tek bir işyeri niteliğinde olduğu ve sendika
tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği iddia edilmektedir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, ayrıntıları Dairemizin 2020/7861 —- 2020/17017 E.K. sayılı
ilâmında açıklandığı üzere başvuru tarihi itibariyle yetki tespitine konu birimlerden farklı
işkolunda yer alan bir işyerinin dikkate alınması gerektiğine dair itirazın, itiraz konusu işyeri
bakımından işkolu itirazı niteliğinde olduğunun ve bu itirazın mevcut yetki uyuşmazlığında ileri
sürülemeyeceğinin, somut olayda da itiraz konusu işyerlerinin tespit konusu işyerinin dahil
olduğu işkolundan farklı bir işkolunda yer aldığının anlaşılmasına göre, farklı işkollarında yer
alan itiraz konusu işyerlerinin dikkate alınamayacağına dair tespit isabetlidir.
Bununla birlikte, dosya kapsamına göre aynı işkolunda yer alan tespite konu birimlerin tek bir
işyeri niteliğinde olup olmadığı yahut işletme niteliğinde olup olmadığı hususunun
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti gerekmektedir. Bu konuda bilirkişiler tarafından
düzenlenen rapor hükme esas alınabilecek nitelikte değildir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde de işyeri, teknik bir amaca diğer bir
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
İşyerini oluşturan eklentiler ve araçların tespiti kolay ise de “işyerine bağlı yer'in işyerinden
sayılması tek başına yeterli bir kriter değildir. Aynı zamanda bu bağlı yerin de niteliği
yönünden işyerine bağılılığı bulunmalı ve aynı yönetim birliği altında örgütlenmiş olması
gereklidir. Bundan anlaşılması gereken işin niteliği ve yürütümü gereği yapılan işlerin aynı
yönetim altında örgütlenmiş bulunmasıdır. Eğer yönetim birliği altında örgütlenme
sağlanamamış ya da farklı ve birbirinden bağımsız iki ayrı yönetim oluşmuşsa artık tek bir
işyerinden değil bağımsız olan yönetim sayısınca işyerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda
birbirinden tamamen bağımsız bir organizasyon yapılanması söz konusu ise ayrı işyerlerinden,
buna mukabil tek bir (yönetim birliği altında yapılanma söz konusu ise işyerine bağlı yer
Kabulu ile tek işyeri bulunduğu kabul edilmelidir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, seramik üretimi konusunda uzman
bilirkişi ve insan kaynakları/işletme uzmanı bilirkişilerin yer aldığı bir bilirkişi kurulu teşkil
edilmeli, şirket merkezinde keşif icra edilmeli, (0017989) ve (1065280) sicil numaralı
birimlerin işleyişine yönelik bilgi ve belgeler söz konusu birimlerden getirtilmeli, tespit konusu
birimlerin bağımsız şekilde faaliyetinin bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, iki birimin de
merkezden yönetilip yönetilmediği ve yönetim birliği hususu belirlenmeli, bu hususlarda
tarafların beyanı alınmalı, tespit konusu birimlerde yetki başvuru tarihi itibariyle çalışan işçileri
ve sendika üyelerini gösterir Bakanlık kayıtları getirtilmeli, yukarıda belirtilen ilkeler ışığında
tespit konusu iki birimin iş organizasyonu kapsamında tek bir işyeri niteliğinde bulunup
bulunmadığı duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli, gerekirse (...) ve (...) sicil
numaralı birimlerde de keşif suretiyle bilirkişi incelemesi icra edilmeli ve oluşacak sonuca göre
karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10/06/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5580.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5580E. , 2021/9889K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 4. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin Türkmenistan'da bulunan Mary şantiyesinde
19/06/2012-03/05/2014 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, davacının son aylık net
ücretinin 2.750,00 USD olduğunu, barınma ve üç öğün yemek bedelinin işverene ait
olduğunu, iş sözleşmesine haklı bir sebep olmaksızın işverence son verildiğini ve ödenmeyen
işçilik alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma,
hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının belirli süreli hizmet akdi ile proje bazında çalıştığını ve iş bitimi
sebebiyle iş sözleşmesine son verildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca iş hukuku
mevzuatına uygun olarak çalıştırıldığından lehine doğmuş herhangi bir ücret alacağı
bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı
gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun giydirilmiş ücrete eklenen
yemek ve barınma ücreti yönünden kabulü ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2
maddesi uyarınca İlk Derece Mahkeme kararının kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına
karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına ve özellikle temyiz edenin sıfatına ve temyiz
sebeplerine göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan
yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2- Taraflar arasında fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanma yöntemi konusunda
a m
yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2- Taraflar arasında fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanma yöntemi konusunda
uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı Türkmenistan Mary şantiyesinde 19/06/2012-03/05/2014 tarihleri arasında çalışmıştır.
Taraflar arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesi eki ile birlikte İŞKUR'dan temin edilmiştir. İş
sözleşmesinin 3. maddesinde, işverenin çalışılan ülkedeki çalışma düzenini gösterir belgeyi
hazırlayarak işçiye vereceği, işveren tarafından işçiye verilen belge ile çalışılan ülke mevzuatı
arasında farklılık olması halinde işverenin işçiye verdiği belgeyi uygulamak zorunda olduğu
kararlaştırılmıştır. Sözleşmenin ekinde bulunan taraflarca imzalı “çalışma düzeni ve ücret
tarifeleri” başlıklı belgede, çalışma saatlerinin haftanın 6 günü 08.00-19.00 saatleri arasında
olduğu ve bir saat ara dinlenme süresi bulunduğu; ayda iki pazar gününün tatil günü olduğu,
dini bayramlarda işverenin tatil ettiği günlerde çalışma olmayacağı, yılbaşı gününün tatil günü
olduğu, pazar günü 08.00-17.00 saatleri arasının çalışma saati olduğu, resmi bayram ve
Türkmen bayramlarında hafta içi günlerindeki gibi çalışma yapılacağı kararlaştırılmış, hafta içi
ve cumartesi gününde çalışma saatinin 8 saat olduğu, 8 saat üstü çalışılan her saatin 1.5 saat
üzerinden, tatil ve bayramlarda çalışılan günlerde her saatin 2 saat olarak ve çalışılmayan
günlerin ise günlük 8 saat üzerinden hesaplanacağı belirlenmiştir. Dosyaya sunulan ücret
bordroları incelendiğinde; çalışılan hafta tatili ve bayram günleri için 90200 sütunu ve ayrıca
çalışılmasa da ödenen tatil günleri sütunu bulunduğu görülmektedir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftanın 6 günü 8.00-19.00 saatleri arasında
bir saat ara dinlenme süresi ile çalışarak haftada 15 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir.
Oysa; taraflarca imzalı az yukarıda açıklanan "çalışma düzeni ve ücret tarifeleri” başlıklı
belgedeki bordro hesaplama yöntemine göre günlük çalışma süresi 8 saat olarak
belirlenmiştir. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan ve fazla çalışma ölçütü olan
haftalık 45 saatlik çalışmanın üzerinin fazla çalışma oluşturacağına dair nisbi emredici
nitelikteki hükme aykırı olamayacağından; fazla çalışmanın haftalık 45 saatin üzerindeki
çalışma olarak kabulü yerinde ise de; düzenlemeye göre haftalık 45 saatin üzerindeki 3 saatlik
fazla çalışmanın kararlaştırılan ücretin içinde olduğu kabulüne göre sonuca gidilmesi
gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 03.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi.
|
2021_5572.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5572E., 2021/9887K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin Türkmenistan'da bulunan Mary şantiyesinde Harita
Teknikeri / Topograf olarak 21/06/2011 - 22/07/2013 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını,
davacının son aylık net ücretinin 2.250,00 USD olduğunu, barınma ve üç öğün yemek
bedelinin işverene ait olduğunu ve ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek
fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının belirli süreli hizmet akdi ile proje bazında çalıştığını, proje konusu işin
zamanında tamamlanamaması sebebiyle iş sözleşmesinin proje bitimine kadar uzadığını ve
davacı işçinin KPSS sınavını kazanması üzerine iş sözleşmesinin kendi isteği ile sona
erdirildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca iş hukuku mevzuatına uygun olarak
çalıştırıldığından lehine doğmuş herhangi bir ücret alacağı bulunmadığını savunarak davanın
reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı
gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki
bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2- Taraflar arasında fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanma yöntemi konusunda
uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı Türkmenistan Mary şantiyesinde 21/06/2011 - 22/07/2013 tarihleri arasında
çalışmıştır. Taraflar arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesi eki ile birlikte İŞKUR'dan temin
Davacı Türkmenistan Mary şantiyesinde 21/06/2011 - 22/07/2013 tarihleri arasında
çalışmıştır. Taraflar arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesi eki ile birlikte İŞKUR'dan temin
edilmiştir. İş sözleşmesinin 3. maddesinde, işverenin çalışılan ülkedeki çalışma düzenini
gösterir belgeyi hazırlayarak işçiye vereceği, işveren tarafından işçiye verilen belge ile çalışılan
ülke mevzuatı arasında farklılık olması halinde işverenin işçiye verdiği belgeyi uygulamak
zorunda olduğu kararlaştırılmıştır. Sözleşmenin ekinde bulunan taraflarca imzalı “çalışma
düzeni ve ücret tarifeleri” başlıklı belgede, çalışma saatlerinin haftanın 6 günü 08.00-19.00
saatleri arasında olduğu ve bir saat ara dinlenme süresi bulunduğu; ayda iki pazar gününün
tatil günü olduğu, dini bayramlarda işverenin tatil ettiği günlerde çalışma olmayacağı, yılbaşı
gününün tatil günü olduğu, pazar günü 08.00-17.00 saatleri arasının çalışma saati olduğu,
resmi bayram ve Türkmen bayramlarında hafta içi günlerindeki gibi çalışma yapılacağı
kararlaştırılmış, hafta içi ve cumartesi gününde çalışma saatinin 8 saat olduğu, 8 saat üstü
çalışılan her saatin 1.5 saat üzerinden, tatil ve bayramlarda çalışılan günlerde her saatin 2
saat olarak ve çalışılmayan günlerin ise günlük 8 saat üzerinden hesaplanacağı belirlenmiştir.
Dosyaya sunulan ücret bordroları incelendiğinde; çalışılan hafta tatili ve bayram günleri için
96200 sütunu ve ayrıca çalışılmasa da ödenen tatil günleri sütunu bulunduğu görülmektedir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 8.00-19.00 saatleri arasında bir saat ara ile 7
gün çalıştığında 15.5 saat, 6 gün çalıştığında 15 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek
hesaplama yapılmıştır. Oysa; taraflarca imzalı az yukarıda açıklanan “çalışma düzeni ve ücret
tarifeleri” başlıklı belgedeki bordro hesaplama yöntemine göre günlük çalışma süresi 8 saat
olarak belirlenmiştir. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan ve fazla çalışma ölçütü
olan haftalık 45 saatlik çalışmanın üzerinin fazla çalışma oluşturacağına dair nisbi emredici
nitelikteki hükme aykırı olamayacağından; fazla çalışmanın haftalık 45 saatin üzerindeki
çalışma olarak kabulü yerinde ise de; düzenlemeye göre haftalık 45 saatin üzerindeki 3 saatlik
fazla çalışmanın kararlaştırılan ücretin içinde olduğu kabulüne göre sonuca gidilmesi
gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.06.2021 tarihinde oybirliğiyle
karar verildi.
|
2021_5511.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5511€E., 2021/11170K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 29. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 12 yılı aşkın süredir kaynak ustası olarak çalıştığını, yurt dışı hizmet
sözleşmesi ile davalı şirketlerin Rusya'da bulunan ..., ... ve ... şantiyelerinde 18/06/2013-
28/05/2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız ve
bildirimsiz olarak sonlandırıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai
ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini
istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı .... vekili, davacının yurt dışındaki çalışmaları ile ilgili olarak şirketlerinin sorumlu
tutulamayacağını, alacakların zaman aşımına uğradığını, davacının dava konusu etmiş olduğu
alacak kalemlerinin çalıştığı ülke mevzuatlarına göre değerlendirilmesi gerektiğini, davacının
müvekkili şirkette çalışmadığını, son ücretinin bilinmediğini, iddia ettiği ücretin fahiş olduğunu
savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... vekili, davacının İş Kur hizmet sözleşmesi ile şirketlerinde belirli süreli olarak
istihdam edildiğini, işçilik alacaklarının Rusya Federasyonu Kanunlarına tabi olduğunu,
davacının iş akdinin haklı nedenle fesih edildiğini, davacının sahada çalışırken amiri Abidin Y.
tarafından kendisine verilen iş talimatlarına karşın elindeki malzemeyi yere fırlatarak işi
yapmaktan imtina ettiğini, amirine hakaret ettiğini, amirinden özür dilemesi halinde işe
devam edebileceğinin bildirilmesine rağmen davacının bu durumu bir gurur meselesi olarak
gördüğünü söyleyip özür dilemediğini ve iş yerini terk ettiğini, bu nedenle müvekkilinin
feshinin haklı nedene dayandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekilinin ücrete ilişkin ve davalılar vekilinin ücretin
brütleştirilmesine ilişkin istinaf başvurularının kabulü ile, İlk Derece Mahkemesi kararının 6100
a en 1 maa ıı a. a e ss... 4. asa #ati aa. s8 e... ee... 4 88 a... 4...
bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekilinin ücrete ilişkin ve davalılar vekilinin ücretin
brütleştirilmesine ilişkin istinaf başvurularının kabulü ile, İlk Derece Mahkemesi kararının 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353-(1)-b.2 maddesi gereğince kaldırılmasına karar
verilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmuştur.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku'nun 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk
kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili
yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı
hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi
incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara
rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku'nun 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun
belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu
hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni
müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller,
çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici
hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük
Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı
ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz
bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı
düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum
değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku madde 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku madde 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları,
sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak
tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici
hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri
hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2,
s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
ağndorilen ierinin filen calıchdı ver Mmufkad icvori hâline nelir (AVCU Muca/COBAN Nazlı
e —" TI ei © ey Şe Şa a e AT TE rl ee
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku madde
27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama
alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde,
dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN,
Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay
Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S.
50,s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalılar, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, iş hukukunun emredicilik
yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda
Türk Hukuku'nun uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işverenler arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 18. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında
a e,
Uygulanacak mevzuatla NişKin ıntilar durumunda çalışılan uikenin Idari ve adli makamlarının
yetkili olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları
görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş
sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda
mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku'nun 27/1.
hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık
hakkında Rusya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve
belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca,
gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu
uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgililere iadesine, 30.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5435.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/5435 E. , 2021/13680K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi
No : 2018/4382-2021/411
Dava, Kurum işleminin iptali istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi
6. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi
I-İSTEM
Davacı, davalı Kurum tarafından Gürcistan uyruklu ... isimli kişiyi sigortasız çalıştırdığı
gerekçesi ile hakkında 26.516,00-TL idari para cezasına hükmedildiğini, işlemin iptali için
kuruma başvurduğunu fakat itirazının reddedildiğini, idari para cezasının iptali için ... İdare
Mahkemesine dava açtığını, kendisinin Üçkardeş köyünde bahçesinin bulunduğunu ve bu
bahçede çay tarımı yaptığını, herkes gibi kendisinin de Gürcü vatandaşlarını bazen saatlik,
bazen günlük olarak çalıştırdığını, bu şekil çalışmaların yörede yaygın olduğunu, öte yandan
çay tarımında çalışan Gürcü vatandaşlarının toplamda çalıştığı günün 10 günü geçmediğini, bu
sürenin yılda 30 gün sürdüğünü belirterek davalı Kurumun 21/11/2016 tarih ve
66147048/206/6253652 sayılı prim ve hizmet belgeleri düzenlenmesi yönündeki işleminin
iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
1-CEVAP
Davalı Kurum vekili, tescili işverence yapılmayan işyeri ve sigortalı bildirimi yapılmayan işçi
için re'sen tescil işlemlerinin yapıldığını, gerekli bildirimlerin yapılmaması nedeniyle idari para
cezasının uygulandığını, kamu idarelerinin denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının
kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma ve soruşturma sonucunda tespit
edecekleri sigortasız çalışanları kuruma bildirmeleri gerektiği ve kolluk denetimi esnasında
tespit edilen sigortasız çalışma olgusu nedeniyle işlem başlatıldığını davacının yabancı uyruklu
işçi çalıştırdığını kabul ettiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
HI-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
İlk derece mahkemesi, davacı ile Gürcü şahıs arasında ... İdare Mahkemesinin kararında da
belirtildiği biçimde hizmet ilişkisinin var olduğu, Gürcü şahsın 5510 sayılı Kanunun 4/1-(a)
bendi gereği sigortalı işçi olarak olarak kabul edilmesi gerektiği, davalı Kurum tarafından
yapılan işlemlerin 5510 sayılı Kanuna uygun olduğu ve sigortasız işçi ihbarına yönelik olarak
uygun tahkikatın yapıldığı davacının çalıştığı sürenin kuruma bildirildiği, daha fazla
çalışmasının tespit edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
B-BAM KARARI
#*... şasi... a VE a m e gru ii e a yi. ay: “ eğ e san a, a S"'ğ 4 Al a gın" e
çalışmasının tespit edilemediği gerekçesiyle davanın reddine Karar vermiştir.
B-BAM KARARI
Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi, usul ve esas açısından ilk derece mahkemesi kararını
yerinde bulmak suretiyle; davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vermiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davacı, mahkeme tarafından idari para cezasına yönelik davanın reddine karar verilmiş olması
nedeniyle davanın reddine karar verildiğini, oysa idari para cezasının idari bir işlem olduğunu,
eldeki davanın ise kendisinin iş hukuku mevzuatına göre işveren olarak tesciline ilişkin
olduğunu, arada bağımlılık unsuru olmadan Gürcü vatandaşların saatlik veya günlük olarak
çalıştırıldıklarını, çay ürünü toplama işinin bir sürgün döneminde 10 günü geçmediğini ve
çalışmanın yılda en fazla 30 gün sürdüğünü, yapılan tespitin hatalı olduğunu belirterek kararın
bozulmasını istemiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Davanın yasal dayanağı 5510 sayılı Kanunun 86/9. maddesidir. 506 sayılı Kanunun 6.
maddesinde ifade edildiği üzere, “sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamaz ve
vazgeçilemez.” Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki
etkisi gözetildiğinde, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin
davaların, kamu düzenine ilişkin olması nedeni ile özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi
zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme
durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi
için, bu tür davalarda tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde resen
araştırma yapılarak kanıt toplanması gerektiği özellikle göz önünde bulundurulmalıdır.
İnceleme konusu dosyada; 21/10/2016 tarihli tutanakta davacının Jandarma Komutanlığını
arayarak yaklaşık 6 aydır yanında çalışan Gürcistan uyruklu Zviad Davıtzade isimli şahsın
kaçak olduğunu ihbar ettiğinin belirtildiği, tutanağın davacı ile Zviad Davıtzade tarafından
imzalandığı, tutanağın ekinde Zviad Davıtzade'nin ifadesinin bulunduğu, Türkiye'ye kaçak
olarak giriş yaptığını ve yaklaşık 5 aydır davacının yanında çay işçisi olarak çalıştığını belirttiği,
Kurum tarafından davacıya yazılan 21/11/2016 tarih 2060303/6253552 sayılı yazıda 5510
sayılı Kanunun 102. maddesi gereğince idari para cezası uygulandığının bildirildiği, yine
Kurum tarafından davacıya yazılan 21/11/2016 tarih 66147048/206/6253652 sayılı yazıda
2016/5-6-7-8-9-10. aylar için sigortasız çalıştırılan Zviad Davıtadze'nin prim belgelerinin
verilmesi gerektiğinin bildirildiği, davacının 24/11/2016 tarihinde idari para cezasına itirazda
bulunduğu, 24/11/2016 tarihli Komisyon kararı ile idari para cezasına yönelik olarak yapılan
itirazın reddine karar verildiği, davacının idari para cezasının iptali için açtığı davanın ... İdare
Mahkemesinin 11/12/2017 tarih 2016/1166 Esas ve 2017/982 Karar sayılı kararı ile
reddedildiği, Samsun Bölge İdare Mahkemesinin 11/09/2018 tarih 2018/340 Esas ve
2018/747 Karar sayılı kararı ile istinaf başvurusunun reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.
Somut dosyada; davacı adına, iptale konu işlem nedeniyle ve işlemin ilişkin olduğu dönem ve
aylar bakımından iş yeri tescili yapılıp yapılmadığı kurumdan sorulmalı, buna ilişkin kayıt ve
belgeler celp edilmeli, idari para cezasının iptaline ilişkin idari yargıda açılan dava ile ilgili
dosya da bu dosya içine celp edilmek suretiyle irdelenmeli, eldeki davaya konu edilmemekle
beraber iptale konu işlem nedeniyle prim tahakkuku yapılıp yapılmadığı, buna ilişkin bir takip
bulunup bulunmadığı araştırılmalı, böyle bir dosyanın varlığı halinde ise anılan dosya bekletici
mesele yapılarak bütün deliller birlikte değerlendirilmeli, hakkında işlem yapılan kişinin
yabancı uyruklu olduğu anlaşılmakla yurt dışı edilip edilmediği ilgili mercilerden sorulmalı,
Türkiye'de bulunduğunun anlaşılması ve ikamet izninin bulunduğunun belirlenmesi halinde
onun da HMK 124. Madde kapsamında davaya katılımı sağlanıp, savunma ve delilleri alınmalı,
ayrıca varsa iş yerinde çalışan bordrolu tanıklar veya komşu iş yeri işverenleri ve onların
bordrolu çalışanları tanık olarak dinlenilmeli, iş yeri veya komşu iş yeri tanığı bulunamaması
halinde mahallinden bu çalışmayı bilebilecek durumda olan kişiler zabıta marifetiyle
belirlenmeli, ayrıca dava konusu dönemde görev yapan muhtar ve azalar da tespit edilerek
uyuşmazlıkla ilgili beyanları alınmalı, bu suretle çalışma olgusunun mevcut olup olmadığı
irdelenip, elde edilecek sonuç değerlendirilerek karar verilmelidir.
Mahkemece yukarıda belirtilen hukuki ve maddi olgular göz önünde bulundurulmaksızın eksik
inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması, usül ve yasaya aykırı olup,
bozma nedenidir.
O hâlde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Erzurum Bölge
Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararı
kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereği kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, aşağıdaki temyiz harcının tarafa iadesine, dosyanın kararı veren
İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, 08/11/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5328.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5328E. , 2021/10080K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 26. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkil şirketin İTÜ Ayazağa Kampüsü Teknokent ... ... ... adresindeki
merkezinde faaliyet gösterdiğini, özellikle belge sayısallaştırma, evrak barkodlama, belge
tarama, görüntü işleme, arşivleme ve döküman yönetimi, form işleme, OCR/ICR/OMR,
otomatik belge sınıflandırma, otomatik veri yakalama, saklama ve benzeri konularında
yazılım, teknoloji ve ürünler geliştirdiğini, bununla birlikte geliştirdiği yazılım tabanlı teknoloji
ve ürünlerin kullanımına ve uygulanmasına yönelik olarak dosya teslim - tesellümü, kağıt
evrakların düzenlenmesi, barkodlanması, ayrıştırılması, taranması, görüntü iyileştirmesine
tabi tutulması, indekslenmesi, elektronik belge yönetimi, arşiv yönetimi gibi sistemlere
aktarılması ile fiziksel arşiv hizmetlerinin verilmesi gibi birbirinden farklı iş alanlarında olan
ancak iç içe geçmiş faaliyetlerinin de bulunduğunu, davalı ... tarafından müvekkili şirkete
gönderilen 23.8.2017 tarihli 73820 sayılı yetki tespiti konulu yazıda özetle müvekkili şirkete
ait 10 nolu işkolunda faaliyet gösteren işyerlerinde -işletmede toplu sözleşme yapmak için
yetki tespiti isteminde bulunan davalı ..'nın yasanın aradığı gerekli çoğunluğu sağladığının
tespit edildiğinin bildirildiğini, olumlu yetki tespiti niteliğindeki söz konusu yazının 5.9.2017
tarihinde müvekkili şirket merkezine tebliğ edildiğini, söz konusu yetki tespiti kararına karşı
müvekkili şirket adına itiraz edildiğine dair bildirimin görevli makam olan Çalışma ve İş
Kurumu İl Müdürlüğü'ne 11.9.2017 tarihinde ve yasal süresi içinde sunulduğunu, davalı
Bakanlık tarafından müvekkiline tebliğ edilen diğer davalı ..'nın müvekkiline ait işyerinde
işletmede toplu sözleşme yapmak için yetkili olduğunu belirten dava konusu yetki tespiti
kararının hukuka aykırı olduğunu, davalı ...'nın toplu sözleşme yapma yetkisi alabilmek için
6356 sayılı Yasa'nın 4. maddesinde belirlenen şekilde “kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan
işçilerin en az Yi” oranındaki üye sayısına sahip olmadığını, yetki tespiti kararının bu ön
koşulun yokluğu nedeniyle iptalinin gerektiğini iddia ederek, davalı Bakanlık tarafından diğer
davalı ..'nın müvekkili Şirkete ait işyerlerinde-işletmede toplu sözleşme yapmak için yasanın
aradığı çoğunluğu sağladığını belirterek 23.8.2017 tarihli 73830 sayılı (olumlu) yetki tespiti
kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili; işverenin toplu iş sözleşmesini geciktirmek amacıyla yetki itirazında
bulunduğunu, müvekkili sendikanın ... AŞ'ne bağlı işyerlerinde toplu iş sözleşmesi sürecini
başlatmak üzere ...'na 15.8.2017 tarihi itibariyle çoğunluk tespiti başvurusunda bulunduğunu,
bulunduğunu, müvekkili sendikanın ... AŞ'ne bağlı işyerlerinde toplu iş sözleşmesi sürecini
başlatmak üzere ...'na 15.8.2017 tarihi itibariyle çoğunluk tespiti başvurusunda bulunduğunu,
..nın 23.8.2017 tarihli yetki tespit yazısında davacı ... AŞ işyerlerinde toplam 853 işçinin
çalıştığının, müvekkili sendikalı 359 üyesinin olduğunun ve müvekkili sendikanın yetkili
sendika olduğunun tespit edildiğini, bu durumda müvekkili sendikanın söz konusu işletmede
toplu iş sözleşmesi almak için gereken yasal koşulları taşıdığına hiçbir şüphe olmadığını,
işverenin de bu gerçeğin bilincinde olduğunu, ancak işverenin sadece ve sadece toplu iş
sözleşmesini geciktirmek amacıyla söz konusu çoğunluk tespitine itirazda bulunarak yetki
tespiti davası açtığını, davacı işverenin yetki itirazı hakkını iyi niyet ve dürüstlük kurallarına
aykırı biçimde kullandığını, itiraz dilekçesinde işkolu tespiti ile ilgili olarak ileri sürülen
iddiaların hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, işkolu tespitine ilişkin davaların toplu iş
sözleşmesi sürecini etkilemediğini, müvekkili Sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan
işçilerin en az “o1'i oranında üye sayısına sahip olmadığı ve bu nedenle yetki tespiti kararının
iptali itirazının yasal dayanaktan yoksun olduğunu, davacının işletme değil işyeri esası
üzerinden tespit yapılması gerektiği iddialarının da yasal dayanaktan yoksun olduğunu, ...'nın
resmi belgeler üzerinde yaptığı inceleme sonucunda müvekkili Sendikaya yetki belgesi
verdiğini savunarak davanın reddini savunmuştur.
Davalı Bakanlık vekili; Bakanlık kayıtlarının incelenmesinde ... tarafından ... Bilişim San. ve
Tic. A.Ş. işyerinde toplu iş sözleşmesi yapmak için 15.8.2017 tarihinde yetki tespit
başvurusunda bulunulması üzerine 6356 sayılı Sendikalar Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 42.
maddesi uyarınca Bakanlığa yapılan yetki tespit başvurularının aynı Kanun'un 41. maddesinin
7. fıkrası gereğince Bakanlığa gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile işverenler
tarafından Sosyal Güvenlik Kurunmuna yapılan işçi bildirimlerinin birlikte değerlendirilmesiyle
sonuçlandığını, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 41. maddesinin
birinci fıkrasında "Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla İşçi sendikası, toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması
halinde bu işyeri ve işletme için toplu İş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” beşinci fıkrasında da
“Bir iş kolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça yer yıl Ocak ve Temmuz
aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her iki işkolundaki toplam işçi
sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan İstatistik, toplu iş
sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi
almak üzere başvuran veya yetki belgesi olan işçi sendikasının yetkisini daha sonra
yayımlanacak istatistikler etkilemez.” hükümlerine yer verildiğini, işverenlerin işyerlerini
Sosyal Güvenlik Kurunmuna tescil ettirirken Kuruma bildirdikleri işin mahiyetine göre Kurum
tarafıdan her bir işyeri için NACE kodu tayin edildiğini ve her bir NACE kodunun da müvekkili
Bakanlıkta bir işkolu karşılığının bulunduğunu, müvekkili bakanlığın yetki tespiti otomasyon
yazılımı marifetiyle Sosyal Güvenlik Kurumundan işyerlerini NACE kodlarına göre elektronik
ortamda ilgili iş koluna atadığını, davacı şirket tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu İşkolları
Yönetmeliği'nin 10 sıra numaralı (ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar) işkolunda tescil
ettirilen işyerlerinin dava konusu yetki tespiti kapsamında değerlendirildiğini, işveren
tarafından diğer işkollarında tescil ettirilen işyerlerinin işletme kapsamındaki yetki tespitine
dahil edilemediğinin ve çoğunluk hesaplanmasında dikkate alınmadığını, ayrıca davacı
işverenin işletme kapsamında yetki tespiti verilen 10 sıra numaralı işkolundaki işyerleri ile ilgili
olarak herhangi bir işkolu tespiti başvurusunda bulunmadığının anlaşıldığını savunarak
davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine karar verilmistir.
Temyiz:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) Iiraz, Karar kesinleşinceye Kadar yetki işlemlerini durdurur.
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
İlk Derece Mahkemesince davanın reddine ve Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
başvurusunun esastan reddine karar verilmesi sonrasında davacı vekili tarafından temyiz
kanun yoluna başvurulmuş, Dairemizin 09/10/2019 tarihli ilâmıyla özetle "Mahkemece
yapılacak iş, öncelikle davacının yetki tespitine konu işyerlerine ilişkin işyerlerindeki
organizasyonu ve varsa işyerlerinin birbirleriyle ilgilerini gösterir yönetsel belgeler dosya
kapsamına dahil edilmeli, davacı Şirketin faaliyet alanında (bilişim) uzman bir bilirkişinin de
yer aldığı heyetten gerekirse keşif veya yerinde inceleme yetkisi verilmek suretiyle rapor
alınarak burada yapılan işlerin bağımsız nitelikte olup olmadığının belirlenerek işletmesel
düzeyde tespit yapılmasının yerinde olup olmadığının değerlendirilmesinden ibarettir.”
gerekçesiyle araştırmaya yönelik bozma kararı verilmiştir.
Mahkemece bozma ilâmına uyulmuş ve alınan bilirkişi raporu sonrasında davanın reddine
karar verilmiş ise de, bozma ilâmının gerekleri tam olarak yerine getirilmediğinden, yapılan
araştırma yine eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır.
Belirtmek gerekir ki, bozma ilâmında açık bir şekilde yerinde inceleme yahut keşif icrası
gerektiğinin ifade edilmesine karşın dosya üzerinden inceleme gerçekleştirilmek suretiyle
tanzim olunan bilirkişi raporu ile sonuca gidilmesi doğru olmamıştır.
İnceleme konusu davada, ... tarafından 15/08/2017 başvuru tarihi itibariyle davacı işverene
ait 22 birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 853 işçi çalıştığı ve 359 sendika üyesi
bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu
sağladığına dair olumlu yetki tespit kararı verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından tespite esas alınan birimlerin tamamının tek bir
işyeri niteliğinde olduğu ve sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği
iddia edilmektedir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde işyeri “işveren
tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin
birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde de işyeri, teknik bir amaca diğer bir
deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim
olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler”
ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve
hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden
bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik” yani aynı teknik amaca bağlı olarak
üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve “yönetimde birlik” yani aynı yönetim altında
örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte yandan, teknolojik ve ekonomik
gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve
müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği gerektirmesi sebebiyle, bir
işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin”
dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri niteliğinde olmayan irtibat
bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü örgütlenmeye kadar
genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
İşyerini oluşturan eklentiler ve araçların tespiti kolay ise de “işyerine bağlı yer'in işyerinden
sayılması tek başına yeterli bir kriter değildir. Aynı zamanda bu bağlı yerin de niteliği
yönünden işyerine bağılılığı bulunmalı ve aynı yönetim birliği altında örgütlenmiş olması
gereklidir. Bundan anlaşılması gereken işin niteliği ve yürütümü gereği yapılan işlerin aynı
yönetim altında örgütlenmiş bulunmasıdır. Eğer yönetim birliği altında örgütlenme
sağlanamamış ya da farklı ve birbirinden bağımsız iki ayrı yönetim oluşmuşsa artık tek bir
işyerinden değil bağımsız olan yönetim sayısınca işyerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda
birbirinden tamamen bağımsız bir organizasyon yapılanması söz konusu ise ayrı işyerlerinden,
buna mukabil tek bir (yönetim birliği altında yapılanma söz konusu ise işyerine bağlı yer
kabulü ile tek işyeri bulunduğu kabul edilmelidir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, bilişim/yazılım uzmanı bilirkişi ve insan
kaynakları/işletme uzmanı bilirkişilerin yer aldığı bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, merkez
faaliyetlerin yürütüldüğü İTÜ Ayazağa Kampüsü Teknokent adresinde yer alan (1117235) sicil
numaralı birimde ve Menderes/...'de yer alan (1431959) sicil numaralı birimde keşif icra
edilmeli, farklı illerde yer alan birimlerin işleyişine yönelik bilgi ve belgeler getirtilmeli, tespit
konusu birimlerin bağımsız şekilde faaliyetinin bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, tespit
konusu birimlerin merkezden yönetilip yönetilmediği ve yönetim birliği hususu belirlenmeli, bu
hususlarda tarafların beyanı alınmalı, yukarıda belirtilen ilkeler ışığında tespit konusu
birimlerin iş organizasyonu kapsamında tek bir işyeri niteliğinde bulunup bulunmadığı
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli, gerekirse farklı illerde yer alan diğer
birimlerde de keşif suretiyle bilirkişi incelemesi icra edilmeli ve oluşacak sonuca göre karar
verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan ilk derece mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULMASINA, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10/06/2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5319.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5319E. , 2021/9523K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 5. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.08.1989 yılından itibaren çalışmaya başladığını,
kendisine verilen görevleri eksiksiz ve en iyi şekilde yaparak amirlerinden devamlı takdirler
aldığını, müvekkilinin emeklilik hakkını elde ettiğini ve emekli olmak istediğini, müvekkili
davacının Sosyal Güvenlik Kurumu'na müracaat ettiğini, Kurumca emekli olabileceğine ilişkin
cevap verildiğini, ancak davalı işverenin müvekkilinin çalışmasından ve davranışlarından
memnun olduğundan müvekkilinin emekliliğine sıcak bakmadığını, ülkemizde 15 Temmuz
tarihinde meydana gelen kalkışmadan sonra müvekkilinin 22.07.2016 tarihinde ... Teftiş
Kurulu Müdürlüğünün yazısı ile açığa alındığını, açığa alındığı süre zarfında iş verilmediğini ve
ücret ödenmediğini, müvekkilinin daha sonra 22.11.2016 tarihli resmi gazetede yayımlanan
677 sayılı KHK ile işten çıkartıldığını, işten çıkış Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirildiğini, işten
çıkış bildirgesinde çıkış kodu olarak 36 OHAL KHK yazıldığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin
22.11.2016 tarihinde haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir
kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının görevinin 677 sayılı KHK ile sonlandırıldığını, İş Kanunu kapsamında
bir değerlendirme yapılamayacağını, aynı zamanda davacı hakkında ... Batı Cumhuriyet
Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulduğunu, hazırlık soruşturmasının devam ettiğini,
davacının kamu görevlisi olarak devlete karşı olan sadakat borcunu yerine getirmediğini,
taleplerinin haksız ve hukuka aykırı olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin KHK ile sona erdirildiği, dolayısıyla iş sözleşmesinin
işveren tarafından haklı ya da haksız feshinin tartışılmasının mümkün olmadığı zira iş
sözleşmesinin sona erme nedeninin iş hukuku kaynaklı olmayıp kanun hükmünde kararname
hükmüne dayandığı ve yapılan ihraç işleminin yasama faaliyeti niteliğinde olduğu gerekçesiyle
davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının iş sözleşmesinin 677 sayılı KHK'nın 1. maddesinin 1
fıkrasının ç bendi ve aynı KHK'nın ekli listesi gereği kamu görevinden çıkarılmak suretiyle
a; gg e g0 inne ekimi a ag a4 eb ie 4 iş
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının iş sözleşmesinin 677 sayılı KHK'nın 1. maddesinin 1
fıkrasının ç bendi ve aynı KHK'nın ekli listesi gereği kamu görevinden çıkarılmak suretiyle
sonlandırıldığı, söz konusu KHK'nın 7083 sayılı Kanun ile TBMM tarafından onaylanarak
anayasal süreç tamamlanarak kanun haline geldiğinden davacının iş sözleşmesinin işveren
tarafından gerçekleştirilen bir fesih ile son bulmadığı gibi 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.
maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. ve 17. maddesindeki kıdem tazminatına hak
kazanma koşullarına da uymadığı, İlk Derece Mahkemesi kararında da belirtildiği gibi, karar
tarihi itibariyle kanun halini alan 677 sayılı KHK ile iş sözleşmesinin sonlandırılması karşısında,
feshin haklı olup olmadığının Mahkemece incelenmesi kanun halini alan KHK'nın
değerlendirilmesi anlamına geleceğinden İlk Derece Mahkemelerinde KHK'larda yapılan
düzenlemeler hakkında değerlendirme yapılması açık bir yetki aşımı oluşturacağından bu
konuda herhangi bir değerlendirme yapılması mümkün olmayıp davacının kıdem ve ihbar
tazminatı taleplerinin reddi ve yine fiili çalışma olmadığından ücret talebinin reddi yerinde ise
de yıllık izin alacağı yönünden feshin sebebi ve şeklinin bir önemi bulunmayıp iş sözleşmesinin
feshi ile alacağa dönüşüp muaccel hale geldiği gerekçesiyle davacının istinaf talebinin bu
yönden kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmünün kaldırılmasına karar verilerek yeniden
hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararını yasal süresi içinde taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddi gerekir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı
konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca işçilerin iş
sözleşmelerinin,
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17'nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler
dışında (4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11),
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16'ncı maddesi uyarınca (4857 sayılı İş Kanunu'nun 24),
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A)
bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı
Kanunun geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık
süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları
nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu
ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde; işçinin işe başladığı
tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30
günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Görüldüğü üzere; işçi sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun
25/11 maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaz.
Somut olayda davacının iş sözleşmesi davalı işverence 22.07.2016 tarihinde FETÖ/PDY üyeliği
şüphesi nedeniyle görevden uzaklaştırılarak askıya alınmıştır. İş sözleşmesi devam ederken
davacının emeklilik hakkını kazandığı 23.05.2016 tarih ve 8738 sayılı dilekçeye verilen cevabi
Sosyal Güvenlik Kurumu yazısından anlaşılmıştır. Davacı 18.07.2016 tarihli dilekçesi ile
12.08.2016 tarihinde emekli olmak istediğini davalı kuruma bildirmiş, davalı işverence
19.07.2016 tarihinde davacının emeklilik işlemlerinin başlatılması yönünde kurum insan
kaynakları müdürlüğüne talimat verilmiştir. Davalı işverenlik teftiş kurulu davacı hakkındaki
teftiş soruşturmasının devam etmesini gerekçe göstererek dilekçeyi işleme aldırmamıştır.
Bunun üzerine 04.10.2016 tarihinde davacı Sosyal Güvenlik Kurumu'na bizzat dilekçe vererek
emeklilik işlemlerini başlatmıştır. Hal böyle olunca davalı işverence dosyaya ibraz edilen
belgelerden emeklilik nedeniyle feshin 22.11.2016 tarihli KHK ile fesih kararından önce olduğu
tespit edilmiştir.
Davacının 22.07.2016 tarihinde işten el çektirildiği bu tarihten sonra fiili çalışmasının
bulunmadığı tarafların kabulündedir.
Kaldı ki; davacı hakkında FETÖ/PDY örgüt üyesi olma suçu nedeniyle yürütülen adli
soruşturmada kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiği gözetildiğinde işveren için de haklı
fesih nedeninin bulunmadığı anlaşıldığından emeklilik nedeniyle davacı feshine öncelik ve
değer verilerek davacının kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe
ile talebin reddi isabetsiz olmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5250.pdf | 15. Hukuk Dairesi 2021/5250E., 2021/2724K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
-KARAR-
01.07.2016 tarihinde kabul edilip 23.07.2016 günlü Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe
giren 6723 Sayılı Yasa'nın 21. maddesi ile 2797 Sayılı Yargıtay Kanunu'nun 60. maddesinin 3.
fıkrası değiştirilmiştir. Bu düzenlemeye göre dosya kendisine gönderilen ilgili hukuk dairesi 1
ay içinde yapacağı ön inceleme sonucunda iş bölümü bakımından kendisini görevli görmez ise
gerekçeleri ile birlikte dosyayı bir ay içinde görevli Daireye gönderecektir. Bu durumda dosya
içeriğine, temyiz isteminin kapsamına göre, uyuşmazlık, iş hukukundan kaynaklı olup, temyiz
itirazlarını inceleme görevi Yargıtay Kanunu'nun 14. maddesi ve Başkanlar Kurulu Kararı
uyarınca Yargıtay 9. Hukuk Dairesine aittir.
SONUÇ: Yukarıdaki yasal düzenleme de dikkate alındığında dosyanın görevli Yargıtay 9.
Hukuk Dairesine GÖNDERİLMESİNE, 14.06.2021 gününde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_5155.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5155E., 2021/10451K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar ...
ile ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava
dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı şirketin ... Devlet Hastanesinde ihale ile iş aldığını, hizmet alım
sözleşmesine göre, her türlü bilgi yönetim sistemi, veri hazırlama, yazılım, bilgi işlem, hasta
kabul, hasta taburcu, muayene ve tedavi giderlerinin faturalandırılması, raportörlük,
polikliniklerde sekreterlik, arşivleme, bilgilendirme gibi hizmetlerin yapılmasına rağmen
yapılan işlerin işkolları tüzüğünün 28 numaralı genel işler işkolunda yer aldığının tespit
edildiğini, davalı şirket işçilerinin günde bir saat temizlik işi yaptıktan sonra yardımcı sağlık
hizmetlerinde çalıştırıldıklarını, bu işçilerin işe alınmasında, işten çıkarılmasında, denetiminde
ve gözetiminde kısaca işverenin tüm yetkilerinde hastanenin söz sahibi olduğunu, işçilerin
esas olarak hastaların getirtilip götürülmesi, tahlil sonuçlarının getirip götürülmesi gibi işleri
yaptıklarını, işyerinde yapılan işin 24 nolu “sağlık” işkoluna girdiğini, ayrıca asıl işveren- alt
işveren ilişkisinin muvazaaya dayalı olduğunu, bu sebeple yapılan işlerinde sağlık işkoluna
girdiğinin açık olduğunu, taşeronların değişmesine rağmen yapılan işin ve işyerinin hiç
değişmediğini işçilerin sağlık işkoluna dair bütün riskleri taşıdıklarını ifade ederek davalı
bakanlığın 2011/137 sayılı işkolu tespit kararının iptali ile ... Devlet Hastanesi işyerinde
hizmet ihalesi ile yapılan işlerin 24 numaralı “sağlık” işkoluna girdiğinin tespitine karar
verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulü ile “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 31/12/2011 tarih
28159 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 2011/137 Karar nolu işkolu tespit kararında yer alan
şirket tarafından hizmet ihalesi ile alınan ... Devlet Hastanesi ve bağlı polikliniklerde yapılan
işlerin 28 nolu genel işler işkoluna girdiğine dair kararın İPTALİ ile bu işyerlerinin ve yapılan
işlerin İşkolları Tüzüğünün 24 nolu Sağlık iş koluna girdiğinin TESPİTİNE” karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı ... vekili ile... Sendikası vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Dava, ... tarafından yapılan işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.
Dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 3. maddesinde
sendikaların işkolu esasına göre kurulacakları belirtilmiştir. Bu itibarla, işkolu kavramının,
sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öge olduğu söylenebilir. İşkolu kavramı ile,
benzer işler bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öge olduğu söylenebilir. İşkolu kavramı ile,
benzer işler bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak tanımlanmıştır. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile "yönetimde birlik”, aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları, 2821 sayılı Kanun'un 60. maddesinde
gösterilmiştir. Anılan maddede, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin
dahil olduğu işkolundan sayılacağı ifade edilmiştir. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağı, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü de alınarak ve uluslararası
normlar da gözönünde bulundurularak bir tüzükle düzenleneceği belirtilmiştir. Söz konusu
tüzükte işkollarına giren işler, tüzüğe ekli listede belirtilmiştir. Bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işlerin de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılacağı tüzüğün 3. maddesinde
vurgulanmıştır.
İşkolu tespit davalarında her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip o işyerinde
yapılan işlerin niteliği itibarıyla işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işverenin
yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işverenden ayrı olarak yapılmalıdır.
Alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait işyerinde yapılan işlere yardımcı iş
olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu'nun 4/2. maddesindeki "Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin
girdiği işkolundan sayılır" kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde yürütülen işler
için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz.
Çünkü İşkolu tespitinde birim olarak "işyeri" esas alınır. İşyeri organizasyonu içerisinde asıl
işin gerçekleşmesini sağlayan diğer işler ise yardımcı işlerdir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, ... tarafından 31/12/2011 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan tespite
göre “İtemsan Temizlik Güvenlik Sistemleri Taşıma İkram Hizmetleri Turizm Dış Tic. ve Paz.
Ltd. Şti.'de Bakanlığımızca yapılan incelemede; şirket tarafından Sağlık Bakanlığı ... Devlet
Hastanesi ve bağlı poliklinikde ihale ile alınan hastane temizlik hizmeti işinin yapıldığı merkez
büroyla birlikte yapılan işlerin İşkolları Tüzüğü'nün 28 sıra numaralı "Genel işler" işkolunda yer
aldığı"na dair işkolu tespit kararı verilmiştir.
İnceleme konusu davada, davalı İtemsan Temizlik Güvenlik Sistemleri Taşıma İkram
Hizmetleri Turizm Dış Tic. ve Paz. Ltd. Şti. tarafından ... Devlet Hastanesi ve bağlı poliklinikte
hizmet alım sözleşmesi ile faaliyet gösterildiği, hizmet alım sözleşmesinin konusunun 67 kişi
ile genel temizlik hizmet alımı şeklinde olduğu ve alt işveren işçilerinin temizlik görevini icra
ettiği anlaşılmaktadır. İş müfettişinin, ağırlıklı işin belirlenmesi bakımından mahallinde yapmış
olduğu tespitler de aynı yöndedir.
Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre ve alt işveren işyerinde yapılan işlere dair işkolu
tespitinin, asıl işveren işyerinden bağımsız olarak tespit edilmesi gerekliliği karşısında, alt
işveren İtemsan Temizlik Güvenlik Sistemleri Taşıma İkram Hizmetleri Turizm Dış Tic. ve Paz.
Ltd. Şti. işçileri tarafından ... Devlet Hastanesi ve bağlı poliklinikte yürütülen işler, niteliği
itibariyle İşkolları Tüzüğünün 28 sıra numaralı “Genel işler” işkolunda yer almaktadır. Buna
göre ... tarafından verilen işkolu tespit kararı isabetli olduğundan mahkemece davanın reddine
karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetli olmamıştır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 5. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, hükmün
bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
21,15 TL harcın mahsubu ile bakiye 38,15 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı Bakanlığın
yaptığı 300,70 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılar ..., ..., ... ve İtemsan Temizlik Güvenlik Sistemleri Taşıma İkram Hizmetleri
Turizm Dış Tic. ve Paz. Ltd. Şti.'ne müştereken verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17/06/2021 tarihinde oybirliği ile
kesin olarak karar verildi.
|
2021_5121.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5121E., 2021/9537K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 15. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacı ... İş Sendikası'nın yıllardır davalı ... işyerinde örgütlü olduğunu, davalı
bünyesinde çalışan ve davacı sendikaya üye olan işçilerin ... Sendikası Ana Tüzüğünde
belirtilen sendika aidatı ödemek zorunda olduklarını, 6356 sayılı kanunu 18. maddesine göre
işveren bünyesinde çalışan işçilerin ücretlerinde kesintileri kesinti tarihinden itibaren bir ay
içinde adına kesinti yaptığı sendikaya göndermek zorunda olduğunu, taraflar arasında
bağıtlanan TİS'ler de benzer hüküm bulunduğunu, Belediyenin kesinti listesini ilgili sendikaya
göndermekle yükümlü olmasına rağmen bu yükümlülüğünde yerine getirilmediğini, davalı ...
Başkanlığının işçilerden kestiği üyelik ve dayanışma aidatlarını bu güne kadar ödemediğini,
6356 sayılı kanunun 18/3 maddesine göre yasada belirtilen sürede ödenmeyen sendika
aidatlarına bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faizin işletilmesi hükmü
bulunduğunu, kesilen aidatların hangi tarihte ödeneceğinin bağıtlanan TİS'lerde mevcut
olduğunu, davalı işverenin her ay aidat için o ayı takip eden ayda temerrüde düştüğünü iddia
ederek ve talep edilen alacakların Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107. maddesi
kapsamında belirsiz alacak olduğu açıklanarak şimdilik 2.000,00-TL belirsiz aidat alacağının
her ay aidatın ait olduğu aydan bir ay sonra başlayarak bankalarca işletme kredilerine
uygulanan en yüksek faiz oranında faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının talepleri ve borcun doğumu kabul edilmemekle birlikte davacı
Sendikanın 10 yılı aşan taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacı Sendikanın öncelikle
davalı idareye banka hesap numarası ve üye listesini gönderdiğini ispatla yükümlü olduğunu,
Yargıtay yerleşik içtihatlarında da temerrüt olayının saptanmasının sadece TİS imzalandığı
tarihe göre yapılmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın toplu iş
sözleşmelerinin açık hükümlerine göre davalının, Sendika adına kestiği aidatları süresinde
ödenmeyen aidat alacağının tahsiline yönelik alacak davası olduğu, davalının zamanaşımı
itirazı dikkate alındığında davanın açılış tarihi olan 17/01/2014 tarihi itibariyle geriye dönük 5
yılı talep edebileceğinden 17/01/2009 tarihinden itibaren hesaplama yapılmasının
öngörüldüğü, davalı ... tarafından kesilen miktarları ve işçi ücret bordrolarını sunması için
verilen süre içerisinde istenilen belgeleri sunmadığı anlaşıldığından, Bütçe Emanetleri Durum
raporu ile bileşen raporu belgelerindeki sendika aidat tutarları üzerinden hesaplama yapılması
amemi,i!E5* mlm mılmnım bir mmdmamin. dama mımım —mmanm midi, daımımım LA. di ESİ İyımıam! dım
verilen süre içerisinde istenilen belgeleri sunmadığı anlaşıldığından, bütçe Emanetleri VUurum
raporu ile bileşen raporu belgelerindeki sendika aidat tutarları üzerinden hesaplama yapılması
gerektiği anlaşılmış, bu nedenle davacının açmış olduğu davanın belirsiz değil kısmi dava
olduğu kanaatine varıldığı, 10/11/2015 tarihli bilirkişi raporunda yapılan hesap hatası
26/05/2016 tarihli rapor ile giderildiği, bu haliyle bu bilirkişi raporu denetime elverişli ve
yeterli bulunduğundan hükme esas alındığı, davalı ... tarafından işçilerin maaşlarından kesilen
ancak davalı tarafından yapılan 80.000,00 TL ödemenin Şubat-Mart-Nisan ile Mayıs ayı
aidatının bir kısmı borçlarından düşülmek suretiyle davacı Sendikaya ödenmeyen
1.327.701,44 TL aidat alacağı olduğu kanaatine varıldığı, davacı Sendikanın 17.01.2009-
17.01.2014 tarihleri arasındaki toplu iş sözleşmesi dönemi için bildirim yükümlülüğünü yerine
getirmediği, her ne kadar TİS'lerde aidat kesintilerinin ödeme zamanları belirtilmiş ise de
kesinti yapılacak işçi listesinin Belediyeye teslim edildiğine dair davacı tarafından belge
sunulmadığının anlaşıldığı, her TİS dönemi için bildirim yükümlülüğü bulunan Sendikanın
aidatlara hak kazandığı kabul edildiği, ancak ödenmesi gereken tarih itibariyle faize hak
kazanamadığı kanaatine varıldığından dava ve ıslah tarihi itibariyle faize hükmedildiği
gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir .
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Dava, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 18. maddesi ile mülga 2821
sayılı Sendikalar Kanunu'nun 61. maddesi kapsamında, sendika üyelik ve dayanışma aidat
alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
6356 sayılı Kanun'un 18. maddesinin ikinci fıkrasında, “Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili
işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili
sendikaya ödenir.” Hükmü, aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre de “Yukarıdaki hükümlere
göre ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili işçi
sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca İşletme
kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür.” hükmü mevcuttur.
Mülga 2821 sayılı Kanun'un 61. maddesinin birinci fıkrasında ise “İşyerinde uygulanan toplu iş
sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesi yapılmamışsa veya sona
ermişse yetki belgesi alan işçi sendikasının yazılı talebi ve aidatı kesilecek sendika üyesi
işçilerin listesini vermesi üzerine, işveren sendika tüzüğü uyarınca üyelerin sendikaya ödemeyi
kabul ettikleri üyelik aidatını ve Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu gereğince
sendikaya ödenmesi gerekli dayanışma aidatını, işçilere yapacağı ücret ödemesinden kesmeye
ve kestiği aidatın nevini belirterek tutarını ilgili sendikaya vermeye ve kesinti listesini
sendikaya göndermeye mecburdur.” düzenlemesi, aynı maddenin ikinci fıkrasında da,
“Yukarıdaki fıkra gereğince sendika tüzüğüne uygun olarak kesilmesi istenilen aidatı
kesmeyen işveren ilgili sendikaya karşı kesmediği veya kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili
kuruluşa göndermediği miktar tutarınca genel hükümlere göre sorumlu olduktan başka aidatı
sendikaya verinceye kadar bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faizi ödemek
zorundadır.” düzenlemesine yer verilmiştir.
Belirtilen kanuni düzenlemelere göre, bir işyerinde veya işletmede toplu iş sözleşmesi yapmak
için yetki belgesi alan işçi sendikasının, yetki belgesine konu işyeri veya işletmede çalışan
üyesi işçilerin listesini ve sendika tüzüğüne göre üyelerin sendikaya ödemeyi kabul ettikleri
üyelik aidatını işverene bildirmesi ve bu listeye göre üyelik aidatının kesilmesini ve sendikaya
ödenmesini istemesi gerekir.
İnceleme konusu davada, davacı vekili, müvekkili Sendikaya ödenmesi gereken aidat
alacaklarının tahsilini talep etmiş ve burada açıkça davasını belirsiz alacak davası olarak
niteleyerek 2.000,00 TL talep etmiştir.
Bu noktada, belirsiz alacak davasının niteliği ve şartları üzerinde durmakta yarar vardır.
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Kanun'un 107. maddesiyle, mülga 1086
sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz
alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.
6100 sayılı Kanun'un 107. maddesine göre;
"(1)Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak
belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde,
alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak
davası Açabilir.
(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve
kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına
tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.
(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda
hukuki yararın var olduğu kabul edilir."
Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu
tarafından, esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak
arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak
arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması
gerekçesi üzerinde durularak ihdas edilmiş ve nihayetinde kanunlaşmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle
uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça
belirlenememesi gereklidir.
Madde gerekçesinde "Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri
tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak
imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava
açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukuki yarar aranacaktır, böyle bir
durumda hukuki yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmi davaya ilişkin yeni
hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hallerde
bu yola başvurulması kabul edilemez" şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya
belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı
imkânlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir.
6100 sayılı Kanun'un 107/2. maddesinde, sorunun çözümünde yol gösterici mahiyette
kriterlere yer verilmiştir. Anılan madde fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat
sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün
olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında
belirtmiş olduğu talebini artırabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de "karşı
tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri
sonucu (örneğin bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu)" belirlenebilme hali açıklanmıştır.
Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi
ve belgelere sahip olmaması, bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da
(gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın
elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak
belirsiz kabul edilmelidir.
Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun
belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif
olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır (H. Pekcanıtez,
Belirsiz Alacak Davası, ... 2011, s. 45; H. Pekcanıtez/O. Atalay/M. Özekes, Medeni Usul
Hukuku, 14. Bası, ... 2013, s. 448). Sadece alacak miktarında taraflar arasında uyuşmazlık
bulunması ya da miktarın tartışmalı olmasının belirsiz alacak davası açılması için yeterli
sayılması halinde, neredeyse tüm davaların belirsiz alacak davası olarak kabulü gerekir ki, bu
da kanunun amacına aykırıdır. Çünkü, zaten uyuşmazlık bulunduğu için dava açılmakta ve
uyuşmazlık mahkeme önüne gelmektedir. Önemli olan davacının talebini belirli kılacak imkana
sahip olup olmadığıdır. Burada, alacağın belirlenebilir olması ile ispat edilebilirliğinin de ayrıca
değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Davacının talep ettiği alacağı belirlemesi objektif
olarak mümkün, ancak belirleyebildiği alacağını ispat etmesi, kanunun öngördüğü şekilde
(elindeki delillerle) mümkün değilse, burada da belirsiz alacak davası açılacağından söz
edilemez. Çünkü, bir alacağın belirlenmesi ile onun ispatı ayrı şeylerdir. Davacı, talep konusu
yaptığı alacağını çok net şekilde belirleyebilir, ancak her zaman onu ispat edecek durumda
olmayabilir. Aksinin kabulü, her ispat güçlüğü olan alacağı belirsiz alacağa dönüştürmek gibi,
hem kanunun amacına hem de genel ilkelere aykırı bir durumu ortaya çıkartabilir.
Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin incelenmesi,
bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapılmasına bağlı olduğu durumlarda da
belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir. Ne var ki, bir davada bilirkişi incelemesine
gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Bir davada bilirkişiye
başvurulmasına rağmen davacı dava açarken alacak miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak
davası açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak Davası, I. Bası, ... 2013, s. 225).
Kategorik olarak, belirli bir tür davanın veya belirli kişilerin açtığı davaların baştan
belirlenebilir veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Her bir davaya konu
alacak bakımından, belirsiz alacak davasına ilişkin ölçütlerin somut olaya uygulanarak,
belirleme yapılması gereklidir.
Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn: 6098 sayılı
Türk Borçlar Kanunu md 50, 5i, 56), hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli
hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut
değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş
hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil
ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına
dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir
edilecek uygun oranda takdiri indirim yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık
anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak
yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.
6100 sayılı Kanun ile birlikte, yukarıda belirtilen çerçevede belirsiz alacak davası açma imkanı
tanınarak, belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiş; bununla bağlantılı
olarak da hukuki yarar bulunmadan kısmi dava açma imkanı sınırlandırılmakla birlikte,
tamamen kaldırılmamıştır.
Kanunun kısmi dava açma imkanını sınırlamakla birlikte tamamen ortadan kaldırmadığı da
gözetildiğinde, belirlenebilir alacaklar için, belirsiz alacak davası açılamasa da, şartları
oluştuğunda ve hukuki yarar bulunduğunda kısmi dava açılması mümkündür. Aksi halde,
sadece ya belirsiz alacak davası açma veya belirli tam alacak davası açma şeklinde iki
imkandan söz edilebilir ki, o zaman da kısmi davaya ilişkin 6100 sayılı Kanun'un 109.
maddaeacindeki hülmiin filan muanlanmacı c83 bkanııcıı alamavaraktır Ctnliı helireiz alarak
Şİ SM ŞA m YA ŞA a, e .—, EO ..
davasında zaten belirsiz alacak davasının sağladığı imkanlardan yararlanarak dava
açılabilecek; şayet alacak belirli ise de, o zaman sadece tam eda davası açılabilecektir. Oysa
kanun koyucunun abesle iştigal etmeyeceği prensibi gereği, anılan maddeyle kısmi davaya
ilişkin düzenleme yapıldığı düşünülerek ve Kanundaki sınırlamalara dikkat edilerek kısmi dava
açılabilecektir.
Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde
davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden
hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi
mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. Böyle bir durumda,
belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre
verilmemelidir. Zira, burada talep açıktır, bu sebeple 6100 sayılı Kanun'un 119/1-ğ maddesinin
uygulanarak süre verilmesi mümkün değildir. Aslında açılmaması gerektiği halde belirsiz
alacak davası açılmış olduğundan, bu konudaki eksiklik de süre verilerek
tamamlanamayacağından, dava hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir. Buradaki hukuki
yarar, sonradan tamamlanacak nitelikte bir hukuki yarar değildir. Çünkü, dava açıldığında o
sırada mevcut olmayan hukuki yarar, bunun da açıkça mahkemece bilindiği bir durumda,
tamamlanacak bir hukuki yarar değildir. Aksinin kabulü, aslında açık olan talep sonucunun
süre verilerek davacı tarafından değiştirilmesi ve bulunmayan hukuki yararın sağlanması için
davacıya ek imkan sağlanması anlamına gelecektir ki, buna usül bakımından imkan yoktur.
Böyle bir durum taraflar arasındaki eşitlik ilkesine de aykırı olacaktır (H. Pekcanıtez/O.
Atalay/M. Özekes, Medeni Usul Hukuku, 14. Bası, ... 2013, s. 454). Bunun yanında, şayet
açılan davada asgari bir miktar gösterilmişse ve bunun alacağın bir bölümü olduğu
anlaşılmakla birlikte, belirsiz alacak davası mı yoksa belirli alacak olmakla birlikte kısmi dava
mı olduğu anlaşılamıyorsa, bu durumda 6100 sayılı Kanun'un 119/1-ğ maddesinin aradığı
şekilde açıkça talep sonucu belirtilmemiş olacaktır. Talep, talep türü ve davanın niteliği açıkça
anlaşılamıyorsa, talep muğlaksa, aynı Kanun'un 119/2 maddesi gereğince, davacıya bir
haftalık kesin süre verilerek talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı
olduğunun belirtilmesi istenmelidir. Verilen bu süreden sonra, davacının talebini açıklamasına
göre bir yol izlenmelidir. Eğer talep, davacı tarafından belirsiz alacak davası şeklinde
açıklanmış olmakla birlikte, gerçekte belirsiz alacak davası şartlarını taşımıyorsa, o zaman
yukarıdaki şekilde hareket edilmeli, hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmelidir.
Açıklamadan sonra talep belirsiz alacak davası şartlarını taşıyorsa, bu davanın sonuçlarına
göre, talep kısmi davanın şartlarını taşıyorsa da kısmi davanın sonuçlarına göre dava
yürütülerek karar verilmelidir (Dairemizin 31.12.2012 tarih 2012/30463 esas 2012/30091
karar sayılı kararı).
Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan
alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak
kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının
açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa,
iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak
Davası, I. Bası, ... 2013, s. 414). Keza aynı şey kısmi dava için de söz konusudur.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında uyuşmazlık ele alınacak olur ise;
Somut olayda; davacı Sendika vekili, dava dilekçesinde davasının türünü 6100 sayılı Kanun
kapsamında açılan belirsiz alacak davası olarak açıkça belirtmiştir. Dolayısıyla açılan davanın
nitelendirilmesi, tereddüt mahal verebilecek bir şekilde değildir. Kaldı ki, iddianın ispat şekli de
dava türünün belirlenmesi noktasında etkili değildir. Yapılan bu açıklama bağlamında İlk
Derece Mahkemesince ispat şeklinden kaynaklı olarak eldeki davanın kısmi alacak davası
, . A, ie A ' . .. , ş ie 2. pi , , Neon .'. . ', —
Olalak Kabulu HUKUKEN İbdLELSİZUN. VLE Yalldali, JYdVd KONUSU SENUiKd aldal aldcayği LUlali,
basit bir araştırma ile belirlenebileceği gibi, bu konuda objektif imkânsızlıktan bahsedebilme
imkânı da bulunmamaktadır.
Ayrıca somut olayın özelliğine göre; yargılama safhasında davacı vekilince sunulan
20.03.2015 tarihli ve "davamızın tam eda davası olarak tamamen ıslahı” talebini havi ıslah
dilekçesiyle, davanın niteliğinin değiştirilip değiştirilmeyeceği sorunu üzerinde de durulması
gereklidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kapatılması sonrasında Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9.Hukuk
Dairesinde görevlendirilmesi üzerine her iki Daire kararlarında uyuşmazlık konusu hususlar
görüşülmüş ve böylelikle bir çok konuda uygulamanın birleştirilmesine karar verilmiştir.
Bu konular arasında, “ıslahla dava türünün değiştirilip değiştirilemeyeceği” sorunu da ele
alınmış ve burada, ıslah yoluyla dava türünün değiştirilemeyeceği yönünde Dairemiz
uygulaması belirlenmiştir.
Hülasa, yukarıda yapılan tüm bu açıklama ve tespit bağlamında; şartları bulunmadığından
eldeki davanın belirsiz alacak davası olarak ikâme olunamayacağı, Mahkemenin davayı kısmi
alacak nitelendirmesinin isabetsiz olduğu ve halihazırdaki Dairemiz uygulamasına göre de
davacı vekilince yapılan ıslahında dava türünü değiştirmeye etkili olamayacağının anlaşılması
karşısında, davanın hukuki yarar şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi
gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi yerinde olmamıştır. Salt bu nedenlerle de
kararın bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5110.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5110E. , 2021/9118K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde sondaj işçisi olarak çalıştığını, davacı tarafından
açılan işe iade davasında davalı şirket ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı
olduğu tespit edilerek davacının davalı şirketteki işine iadesine karar verildiğini, davalının
başvuruya rağmen davacıyı işe başlatmadığını, davacının haftada 7 gün 06:30-21:30 ve
18:30-09:30 saatleri arasında iki vardiya halinde çalıştığını, davacının çalışmasının yarısı
gündüz yarısı gece vardiyasında geçtiğini, davacının her 30 günlük periyotta, en az 20 gün
çalışıp diğer 10 gün dinlendiğini, arıza çıkması ve işverence istenilmesi halinde vardiyalara ek
olarak çalıştığında çalışmasının ayda 24-25 güne ulaştığını, davacının bu şartlarda hafta sonu
ve resmi bayramlarda da aynı şekilde çalıştığını, davacıya çalıştığı süre zarfında yıllık izin
hakkının kullandırılmadığını, kayıt üzerinde davacının asgari ücretli olarak gösterildiğini,
ücretin diğer kısmının harcırah, saha tazminatı, saha primi, yolluk, ek ödeme ve avans gibi
farklı adlar altında ödendiğini, ödemelerin tamamının banka yoluyla yapıldığını, davacıya
banka kanalı ile yapılan ek ödemelerin ve bordroda açıkça harcırah ve vb. adı altında yapılan
ödemelerin aylık ücret olarak kabul edilip, hesaplamaların buna göre yapılması gerektiğini,
ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve
başlatmama tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin ihale makamı konumunda olup asıl işveren olarak kabul
edilmesinin mümkün olmadığını, davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, zamanaşımı itirazında
bulunduklarını, davanın davacının işvereni olan dava dışı şirkete ihbar edilmesi gerektiğini,
davacının dava dışı şirketin işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin ihale süresinin bitimi sebebiyle
sona erdiğini, davacının talep ettiği işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarına ilişkin
ödemelerin yasal süresi içerisinde davacıya ait banka hesabına ödendiğini beyan ederek
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davalı vekilinin İlk Derece Mahkemesinin 15.12.2020
tarihli ek kararına karşı istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.2 maddesi
gereğince kabulü ile İlk Derece Mahkemesi ek kararının kaldırılmasına, İlk Derece Mahkemesi
kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine
karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davacının davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin 2.200,00 TL olduğunu ileri sürmüş, Mahkemece
aylık ücret miktarı iddia gibi 2.200,00 TL olarak belirlenmiştir. Davacı taraf, işverence elden
ücret ödemesi yapılmadığını, ücretin tamamının banka yoluyla ödendiğini, ancak asgari ücrete
ilaveten harcırah, saha primi, yolluk adı altındaki ödemelerin de asıl ücretin bir kısmı olduğunu
ileri sürmüştür. Davacının elden ücret ödendiğine yönelik bir iddiası bulunmadığına göre,
taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence işçiye ödenen yolluk, harcırah, saha primi gibi
miktarların asıl ücretin bir parçası olup olmadığı noktasındadır. Dairemizce aynı davalı aleyhine
açılan emsal davalarda, asgari ücrete ilaveten işçiye harcırah, yolluk, saha primi, ek ödeme vb
gibi isimler altında ödenen miktarların toplamının işçinin asıl ücretini oluşturduğu kabul
edilmiş, davacıların alacakları bu ücret miktarı üzerinden hesaplanmıştır (Dairemizce temyiz
incelemesi yapılan 2021/5177 E, 2020/6297-6309 E., 2020/5012-5015 E. sayılı dosyalarda
verilen kararlar da aynı doğrultudadır). Eldeki davada ise, İlk Derece Mahkemesince davacıya
ödenen fiilen ödenen bu miktarlar dikkate alınmadan sonuca gidilmiş olup, karar bu yönüyle
hatalıdır. Ayrıca Bölge Adliye Mahkemesi, “asgari ücret ve harcırah adı altında yapılan
ödemeler toplamının davacının gerçek ücreti olarak kabulünde bir aykırılık bulunmamıştır”
gerekçesi ile istinaf başvurusunu reddetmiş ise de, İlk Derece Mahkemesinin kabul şekli ile
Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesinin birbiri ile örtüşmediği de görülmektedir. Mahkemece
yapılması gereken iş, dosya kapsamında mevcut banka kayıtlarına göre davacıya ödenen
harcırah, saha primi vb gibi ödemeler tespit edilip, bu ödemelerin asgari ücrete ilave edilmesi
suretiyle aylık ücretin miktarının belirlenmesidir.
Belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, boşta geçen süre ücretine işçiye yapılan yol
yardımının ilave edilip edilmeyeceği noktasındadır. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı
içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para
ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam
etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla
birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili
ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi
ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar
kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, mahkemece bu servis
yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen
çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından
bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut
malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı
durum yemek yardımı için söz konusu değildir. Işverence işyerinde işçilere yemek verilmesi
halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması
mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi
maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame
etmek zorundadır. Oysa işçi fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi,
yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu
itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen
süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerine
hak kazanıp kazanmadığı bir başka uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem
banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince davacının bordrolarda tahakkuk eden fazla çalışma
hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının gerçek ücret üzerinden yeniden
hesaplandığı ve belirlenen fark ücretin hüküm altına alındığı ifade edilmiştir. Ancak hükme
esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplamanın bu kabul şekline uygun olmadığı
anlaşılmaktadır. Aksi yazılı bir belge ile ispat olunmayan yahut ihtirazı kayda uğramamış imzalı
ücret bordroları yönünden, bu tahakkukların karşılığı olan fazla çalışma saati, hafta tatili gün
sayısı ve ulusal bayram genel tatil gün sayısı ile bağlı kalınmalı, davacının gerçek ücreti
üzerinden bu sürelerin karşılığı olan alacak miktarı hesaplandıktan sonra bordroya göre
ödenen kısım mahsup edilerek, fark alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Hükme esas alınan
bilirkişi raporunda, tahakkuk bulunan dönemler yönünden bu yönteme uygun olarak
hesaplama yapılmaması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
İkinci olarak, imzalı bordroda fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti
tahakkuku bulunmayan dönem yönünden ise, davacının dava dilekçesindeki beyanı, davalının
savunması ve tanık anlatımları dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Yargılama sırasında
dinlenen davacı tanıkları ile davalı tanıkları davacının genel olarak iki vardiya düzeninde ayda
20 gün çalışıp, 10 gün dinlendiğini; her bir vardiyanın 12 saat olduğunu ifade etmiştir. Davacı
da dava dilekçesinde genel olarak çalışma düzeninin bu şekilde olduğunu belirtmiş olup,
somut olayda taraflarca kabul görmüş genel çalışma düzeni dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla
çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63 üncü maddesinde ise, “...Aksi kararlaştırılmamışsa bu
süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.” şeklinde kurala yer
verilmiştir. Benzer düzenlemeler 06/04/2004 tarihli ve 25425 RG sayılı İş Kanunu'na İlişkin
(alıema Cüiraleri VönatmeliRi'nda da meourıut alım ilaili uğnetmealiğin “danklactirma acacına
A e ep e A Şe e e İİ
göre çalışma” başlığını taşıyan 5 inci maddesinde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya
haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam
çalışma süresinin, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde
denkleştirilmesi öngörülmüştür. Bu tür bir uygulamada, denkleştirme dönemi içinde günlük ve
haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri
işverence belirlenir (Yön. m. 5/4). Diğer taraftan, Türk Hukuku'nda işçilerin gece çalışma
süresinin 7,5 saati geçemeyeceği genel bir kural olarak belirlenmiş olup (İş K. m. 69), istisna
kapsamındaki işçiler hariç olmak üzere, bu süreyi aşacak şekilde çalışma yapılması kanun
gereği mümkün değildir. Bu hüküm karşısında kanun koyucunun gece çalışmalarında belli bir
zaman dilimi içinde denkleştirme usulü ile çalışılmasını öngören bir kural koymadığı
söylenebilir (Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, ... 2008, s. 290). Postalar
halinde çalışma yapılan işyerlerinde ise, gece çalışmaları yönünden 7,5 saati aşan bir çalışma
yapılamamakla birlikte, gündüz postasında 11 saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırılmış
çalışma yapılarak kısmi bir denkleştirme yapılabilir (Astarlı, s. 292). Ancak bu halde dahi gece
çalışma süresinin 7,5 saati geçmemesi kuraldır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay ele alınacak olursa, davacının ayda 20 gün çalışma süresi
içinde 10 gün gündüz vardiyasında 10 gün gece vardiyasında olmak üzere günde 10,5 saat
çalıştığı açıktır. Gece vardiyasında geçen süre günlük 7,5 saati aşmakta olup, bu sürenin
denkleştirmeye tabi tutulması mümkün değildir. Gündüz vardiyasında geçen sürenin
denkleştirilmeye tabi tutulması halinde ise, davacının fazla çalışma yapmadığı dosya
kapsamından anlaşılmaktadır. Bu halde davacının denkleştirmeye tabi tutulamayan ve günlük
7,5 saati geçen çalışma süresi fazla çalışma olarak nitelendirilmeli ve davacının (10,5-
7,5-3x10-) ayda 30 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
Mahkemece, imzalı bordro yahut yazılı belge bulunmayan dönem yönünden bu kabule aykırı
şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
Hafta tatili yönünden ise, yukarıda açıklanan çalışma düzenine göre ayda iki hafta tatilinde
çalıştığı kabul edilerek hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.
Hükme esas alınan raporda davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında
çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, davacının 20 gün çalışma 10 gün dinlenme
şeklindeki çalışma düzeninde, çalışma günlerine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu halde davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin
üçte ikisinde çalıştığı kabul edilmeli, hesaplama bu kabul şekline göre yapılmalıdır.
Mahkemece işçiye imzalı bordroya göre fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılan dönem yönünden ayrı, tanık anlatımına göre
ispatlanan dönem yönünden ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözetilmeli, her iki
döneme ilişkin alacaklar yukarıda açıklanan ilke ve esaslara göre denetime elverişli biçimde
yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Hatalı hesaplamalar içeren bilirkişi raporuna
göre hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021
gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5108.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5108E. , 2021/9116K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde makinist olarak çalıştığını, davacı tarafından
açılan işe iade davasında davalı şirket ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı
olduğu tespit edilerek davacının davalı şirketteki işine iadesine karar verildiğini, davalının
başvuruya rağmen davacıyı işe başlatmadığını, davacının haftada 7 gün 06:30-21:30 ve
18:30-09:30 saatleri arasında iki vardiya halinde çalıştığını, davacının çalışmasının yarısı
gündüz yarısı gece vardiyasında geçtiğini, davacının her 30 günlük periyotta, en az 20 gün
çalışıp diğer 10 gün dinlendiğini, arıza çıkması ve işverence istenilmesi halinde vardiyalara ek
olarak çalıştığında çalışmasının ayda 24-25 güne ulaştığını, davacının bu şartlarda hafta sonu
ve resmi bayramlarda da aynı şekilde çalıştığını, davacıya çalıştığı süre zarfında yıllık izin
hakkının kullandırılmadığını, kayıt üzerinde davacının asgari ücretli olarak gösterildiğini,
ücretin diğer kısmının harcırah, saha tazminatı, saha primi, yolluk, ek ödeme ve avans gibi
farklı adlar altında ödendiğini, ödemelerin tamamının banka yoluyla yapıldığını, davacıya
banka kanalı ile yapılan ek ödemelerin ve bordroda açıkça harcırah ve vb. adı altında yapılan
ödemelerin aylık ücret olarak kabul edilip, hesaplamaların buna göre yapılması gerektiğini,
ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve
başlatmama tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin ihale makamı konumunda olup asıl işveren olarak kabul
edilmesinin mümkün olmadığını, davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, zamanaşımı itirazında
bulunduklarını, davanın davacının işvereni olan dava dışı şirkete ihbar edilmesi gerektiğini,
davacının dava dışı şirketin işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin ihale süresinin bitimi sebebiyle
sona erdiğini, davacının talep ettiği işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarına ilişkin
ödemelerin yasal süresi içerisinde davacıya ait banka hesabına ödendiğini beyan ederek
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davalı vekilinin İlk Derece Mahkemesinin 15.12.2020
tarihli ek kararına karşı istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.2 maddesi
gereğince kabulü ile İlk Derece Mahkemesi ek kararının kaldırılmasına, İlk Derece Mahkemesi
kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine
karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davacının davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin 2.500,00 TL olduğunu ileri sürmüş, Mahkemece
aylık ücret miktarı iddia gibi 2.500,00 TL olarak belirlenmiştir. Davacı taraf, işverence elden
ücret ödemesi yapılmadığını, ücretin tamamının banka yoluyla ödendiğini, ancak asgari ücrete
ilaveten harcırah, saha primi, yolluk adı altındaki ödemelerin de asıl ücretin bir kısmı olduğunu
ileri sürmüştür. Davacının elden ücret ödendiğine yönelik bir iddiası bulunmadığına göre,
taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence işçiye ödenen yolluk, harcırah, saha primi gibi
miktarların asıl ücretin bir parçası olup olmadığı noktasındadır. Dairemizce aynı davalı aleyhine
açılan emsal davalarda, asgari ücrete ilaveten işçiye harcırah, yolluk, saha primi, ek ödeme vb
gibi isimler altında ödenen miktarların toplamının işçinin asıl ücretini oluşturduğu kabul
edilmiş, davacıların alacakları bu ücret miktarı üzerinden hesaplanmıştır (Dairemizce temyiz
incelemesi yapılan 2021/5177 E, 2020/6297-6309 E., 2020/5012-5015 E. sayılı dosyalarda
verilen kararlar da aynı doğrultudadır). Eldeki davada ise, İlk Derece Mahkemesince davacıya
ödenen fiilen ödenen bu miktarlar dikkate alınmadan sonuca gidilmiş olup, karar bu yönüyle
hatalıdır. Ayrıca Bölge Adliye Mahkemesi, “asgari ücret ve harcırah adı altında yapılan
ödemeler toplamının davacının gerçek ücreti olarak kabulünde bir aykırılık bulunmamıştır”
gerekçesi ile istinaf başvurusunu reddetmiş ise de, İlk Derece Mahkemesinin kabul şekli ile
Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesinin birbiri ile örtüşmediği de görülmektedir. Mahkemece
yapılması gereken iş, dosya kapsamında mevcut banka kayıtlarına göre davacıya ödenen
harcırah, saha primi vb gibi ödemeler tespit edilip, bu ödemelerin asgari ücrete ilave edilmesi
suretiyle aylık ücretin miktarının belirlenmesidir.
Belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, boşta geçen süre ücretine işçiye yapılan yol
yardımının ilave edilip edilmeyeceği noktasındadır. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı
içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para
ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam
etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla
birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili
ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi
ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar
kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis
yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen
çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından
bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut
malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı
durmım vemek vardımı icin söz konusu değildir İsverence icverinde iccilere vemek verilmeci
ba meri» mi da di e. e a a IN, a a, NN ni ne a ia, ağı ya e
halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yasülimindan yor nm
mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi
maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame
etmek zorundadır. Oysa işçi fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi,
yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu
itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen
süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerine
hak kazanıp kazanmadığı bir başka uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem
banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince davacının bordrolarda tahakkuk eden fazla çalışma
hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının gerçek ücret üzerinden yeniden
hesaplandığı ve belirlenen fark ücretin hüküm altına alındığı ifade edilmiştir. Ancak hükme
esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplamanın bu kabul şekline uygun olmadığı
anlaşılmaktadır. Aksi yazılı bir belge ile ispat olunmayan yahut ihtirazı kayda uğramamış imzalı
ücret bordroları yönünden, bu tahakkukların karşılığı olan fazla çalışma saati, hafta tatili gün
sayısı ve ulusal bayram genel tatil gün sayısı ile bağlı kalınmalı, davacının gerçek ücreti
üzerinden bu sürelerin karşılığı olan alacak miktarı hesaplandıktan sonra bordroya göre
ödenen kısım mahsup edilerek, fark alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Hükme esas alınan
bilirkişi raporunda, tahakkuk bulunan dönemler yönünden bu yönteme uygun olarak
hesaplama yapılmaması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
İkinci olarak, imzalı bordroda fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti
tahakkuku bulunmayan dönem yönünden ise, davacının dava dilekçesindeki beyanı, davalının
savunması ve tanık anlatımları dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Yargılama sırasında
dinlenen davacı tanıkları ile davalı tanıkları davacının genel olarak iki vardiya düzeninde ayda
20 gün çalışıp, 10 gün dinlendiğini; her bir vardiyanın 12 saat olduğunu ifade etmiştir. Davacı
da dava dilekçesinde genel olarak çalışma düzeninin bu şekilde olduğunu belirtmiş olup,
somut olayda taraflarca kabul görmüş genel çalışma düzeni dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla
çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63 üncü maddesinde ise, “...Aksi kararlaştırılmamışsa bu
süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.” şeklinde kurala yer
verilmiştir. Benzer düzenlemeler 06/04/2004 tarihli ve 25425 RG sayılı İş Kanunu'na İlişkin
Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde de mevcut olup, ilgili yönetmeliğin “denkleştirme esasına
göre çalışma başlığını taşıyan 5 inci maddesinde, yoğunlaştırılmış iş haltası veya
haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam
çalışma süresinin, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde
denkleştirilmesi öngörülmüştür. Bu tür bir uygulamada, denkleştirme dönemi içinde günlük ve
haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri
işverence belirlenir (Yön. m. 5/4). Diğer taraftan, Türk Hukuku'nda işçilerin gece çalışma
süresinin 7,5 saati geçemeyeceği genel bir kural olarak belirlenmiş olup (İş K. m. 69), istisna
kapsamındaki işçiler hariç olmak üzere, bu süreyi aşacak şekilde çalışma yapılması kanun
gereği mümkün değildir. Bu hüküm karşısında kanun koyucunun gece çalışmalarında belli bir
zaman dilimi içinde denkleştirme usulü ile çalışılmasını öngören bir kural koymadığı
söylenebilir (Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, ... 2008, s. 290). Postalar
halinde çalışma yapılan işyerlerinde ise, gece çalışmaları yönünden 7,5 saati aşan bir çalışma
yapılamamakla birlikte, gündüz postasında 11 saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırılmış
çalışma yapılarak kısmi bir denkleştirme yapılabilir (Astarlı, s. 292). Ancak bu halde dahi gece
çalışma süresinin 7,5 saati geçmemesi kuraldır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay ele alınacak olursa, davacının ayda 20 gün çalışma süresi
içinde 10 gün gündüz vardiyasında 10 gün gece vardiyasında olmak üzere günde 10,5 saat
çalıştığı açıktır. Gece vardiyasında geçen süre günlük 7,5 saati aşmakta olup, bu sürenin
denkleştirmeye tabi tutulması mümkün değildir. Gündüz vardiyasında geçen sürenin
denkleştirilmeye tabi tutulması halinde ise, davacının fazla çalışma yapmadığı dosya
kapsamından anlaşılmaktadır. Bu halde davacının denkleştirmeye tabi tutulamayan ve günlük
7,5 saati geçen çalışma süresi fazla çalışma olarak nitelendirilmeli ve davacının (10,5-
7,5-3x10-) ayda 30 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
Mahkemece, imzalı bordro yahut yazılı belge bulunmayan dönem yönünden bu kabule aykırı
şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
Hafta tatili yönünden ise, yukarıda açıklanan çalışma düzenine göre ayda iki hafta tatilinde
çalıştığı kabul edilerek hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.
Hükme esas alınan raporda davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında
çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, davacının 20 gün çalışma 10 gün dinlenme
şeklindeki çalışma düzeninde, çalışma günlerine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu halde davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin
üçte ikisinde çalıştığı kabul edilmeli, hesaplama bu kabul şekline göre yapılmalıdır.
Mahkemece işçiye imzalı bordroya göre fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılan dönem yönünden ayrı, tanık anlatımına göre
ispatlanan dönem yönünden ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözetilmeli, her iki
döneme ilişkin alacaklar yukarıda açıklanan ilke ve esaslara göre denetime elverişli biçimde
yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Hatalı hesaplamalar içeren bilirkişi raporuna
göre hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021
gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5107.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5107E. , 2021/9115K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde sondaj işçisi olarak çalıştığını, davacı tarafından
açılan işe iade davasında davalı şirket ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı
olduğu tespit edilerek davacının davalı şirketteki işine iadesine karar verildiğini, davalının
başvuruya rağmen davacıyı işe başlatmadığını, davacının haftada 7 gün 06:30-21:30 ve
18:30-09:30 saatleri arasında iki vardiya halinde çalıştığını, davacının çalışmasının yarısı
gündüz yarısı gece vardiyasında geçtiğini, davacının her 30 günlük periyotta, en az 20 gün
çalışıp diğer 10 gün dinlendiğini, arıza çıkması ve işverence istenilmesi halinde vardiyalara ek
olarak çalıştığında çalışmasının ayda 24-25 güne ulaştığını, davacının bu şartlarda hafta sonu
ve resmi bayramlarda da aynı şekilde çalıştığını, davacıya çalıştığı süre zarfında yıllık izin
hakkının kullandırılmadığını, kayıt üzerinde davacının asgari ücretli olarak gösterildiğini,
ücretin diğer kısmının harcırah, saha tazminatı, saha primi, yolluk, ek ödeme ve avans gibi
farklı adlar altında ödendiğini, ödemelerin tamamının banka yoluyla yapıldığını, davacıya
banka kanalı ile yapılan ek ödemelerin ve bordroda açıkça harcırah ve vb. adı altında yapılan
ödemelerin aylık ücret olarak kabul edilip, hesaplamaların buna göre yapılması gerektiğini,
ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve
başlatmama tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin ihale makamı konumunda olup asıl işveren olarak kabul
edilmesinin mümkün olmadığını, davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, zamanaşımı itirazında
bulunduklarını, davanın davacının işvereni olan dava dışı şirkete ihbar edilmesi gerektiğini,
davacının dava dışı şirketin işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin ihale süresinin bitimi sebebiyle
sona erdiğini, davacının talep ettiği işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarına ilişkin
ödemelerin yasal süresi içerisinde davacıya ait banka hesabına ödendiğini beyan ederek
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davalı vekilinin İlk Derece Mahkemesinin 15.12.2020
tarihli ek kararına karşı istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.2 maddesi
gereğince kabulü ile İlk Derece Mahkemesi ek kararının kaldırılmasına, ilk derece mahkemesi
kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/i-b.1 maddesi gereğince esastan reddine
karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davacının davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin 2.200,00 TL olduğunu ileri sürmüş, Mahkemece
aylık ücret miktarı iddia gibi 2.200,00 TL olarak belirlenmiştir. Davacı taraf, işverence elden
ücret ödemesi yapılmadığını, ücretin tamamının banka yoluyla ödendiğini, ancak asgari ücrete
ilaveten harcırah, saha primi, yolluk adı altındaki ödemelerin de asıl ücretin bir kısmı olduğunu
ileri sürmüştür. Davacının elden ücret ödendiğine yönelik bir iddiası bulunmadığına göre,
taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence işçiye ödenen yolluk, harcırah, saha primi gibi
miktarların asıl ücretin bir parçası olup olmadığı noktasındadır. Dairemizce aynı davalı aleyhine
açılan emsal davalarda, asgari ücrete ilaveten işçiye harcırah, yolluk, saha primi, ek ödeme vb
gibi isimler altında ödenen miktarların toplamının işçinin asıl ücretini oluşturduğu kabul
edilmiş, davacıların alacakları bu ücret miktarı üzerinden hesaplanmıştır (Dairemizce temyiz
incelemesi yapılan 2021/5177 E, 2020/6297-6309 E., 2020/5012-5015 E. sayılı dosyalarda
verilen kararlar da aynı doğrultudadır). Eldeki davada ise, İlk Derece Mahkemesince davacıya
ödenen fiilen ödenen bu miktarlar dikkate alınmadan sonuca gidilmiş olup, karar bu yönüyle
hatalıdır. Ayrıca Bölge Adliye Mahkemesi, “asgari ücret ve harcırah adı altında yapılan
ödemeler toplamının davacının gerçek ücreti olarak kabulünde bir aykırılık bulunmamıştır”
gerekçesi ile istinaf başvurusunu reddetmiş ise de, İlk Derece Mahkemesinin kabul şekli ile
Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesinin birbiri ile örtüşmediği de görülmektedir. Mahkemece
yapılması gereken iş, dosya kapsamında mevcut banka kayıtlarına göre davacıya ödenen
harcırah, saha primi vb gibi ödemeler tespit edilip, bu ödemelerin asgari ücrete ilave edilmesi
suretiyle aylık ücretin miktarının belirlenmesidir.
Belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, boşta geçen süre ücretine işçiye yapılan yol
yardımının ilave edilip edilmeyeceği noktasındadır. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı
içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para
ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam
etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla
birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili
ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi
ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar
kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis
yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen
çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından
bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut
malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı
durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi
halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması
mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi
maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame
etmek zorundadır. Oysa işçi fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi,
yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu
itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen
süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerine
hak kazanıp kazanmadığı bir başka uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem
banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince davacının bordrolarda tahakkuk eden fazla çalışma
hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının gerçek ücret üzerinden yeniden
hesaplandığı ve belirlenen fark ücretin hüküm altına alındığı ifade edilmiştir. Ancak hükme
esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplamanın bu kabul şekline uygun olmadığı
anlaşılmaktadır. Aksi yazılı bir belge ile ispat olunmayan yahut ihtirazı kayda uğramamış imzalı
ücret bordroları yönünden, bu tahakkukların karşılığı olan fazla çalışma saati, hafta tatili gün
sayısı ve ulusal bayram genel tatil gün sayısı ile bağlı kalınmalı, davacının gerçek ücreti
üzerinden bu sürelerin karşılığı olan alacak miktarı hesaplandıktan sonra bordroya göre
ödenen kısım mahsup edilerek, fark alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Hükme esas alınan
bilirkişi raporunda, tahakkuk bulunan dönemler yönünden bu yönteme uygun olarak
hesaplama yapılmaması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
İkinci olarak, imzalı bordroda fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti
tahakkuku bulunmayan dönem yönünden ise, davacının dava dilekçesindeki beyanı, davalının
savunması ve tanık anlatımları dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Yargılama sırasında
dinlenen davacı tanıkları ile davalı tanıkları davacının genel olarak iki vardiya düzeninde ayda
20 gün çalışıp, 10 gün dinlendiğini; her bir vardiyanın 12 saat olduğunu ifade etmiştir. Davacı
da dava dilekçesinde genel olarak çalışma düzeninin bu şekilde olduğunu belirtmiş olup,
somut olayda taraflarca kabul görmüş genel çalışma düzeni dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla
çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63 üncü maddesinde ise, “...Aksi kararlaştırılmamışsa bu
süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.” şeklinde kurala yer
varilmictir Bansaer diüzaeanlamalar 06/14/9004 tarihli va 75475 BC canlı İc Kanıımı"na İlickin
A A a, EŞ e aa e ŞE gi a İİ a
Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde de mevcut olup, ilgili yönetmeliğin “denkleştirme esasına
göre çalışma” başlığını taşıyan 5 inci maddesinde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya
haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam
çalışma süresinin, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde
denkleştirilmesi öngörülmüştür. Bu tür bir uygulamada, denkleştirme dönemi içinde günlük ve
haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri
işverence belirlenir (Yön. m. 5/4). Diğer taraftan, Türk Hukuku'nda işçilerin gece çalışma
süresinin 7,5 saati geçemeyeceği genel bir kural olarak belirlenmiş olup (İş K. m. 69), istisna
kapsamındaki işçiler hariç olmak üzere, bu süreyi aşacak şekilde çalışma yapılması kanun
gereği mümkün değildir. Bu hüküm karşısında kanun koyucunun gece çalışmalarında belli bir
zaman dilimi içinde denkleştirme usulü ile çalışılmasını öngören bir kural koymadığı
söylenebilir (Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, ... 2008, s. 290). Postalar
halinde çalışma yapılan işyerlerinde ise, gece çalışmaları yönünden 7,5 saati aşan bir çalışma
yapılamamakla birlikte, gündüz postasında 11 saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırılmış
çalışma yapılarak kısmi bir denkleştirme yapılabilir (Astarlı, s. 292). Ancak bu halde dahi gece
çalışma süresinin 7,5 saati geçmemesi kuraldır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay ele alınacak olursa, davacının ayda 20 gün çalışma süresi
içinde 10 gün gündüz vardiyasında 10 gün gece vardiyasında olmak üzere günde 10,5 saat
çalıştığı açıktır. Gece vardiyasında geçen süre günlük 7,5 saati aşmakta olup, bu sürenin
denkleştirmeye tabi tutulması mümkün değildir. Gündüz vardiyasında geçen sürenin
denkleştirilmeye tabi tutulması halinde ise, davacının fazla çalışma yapmadığı dosya
kapsamından anlaşılmaktadır. Bu halde davacının denkleştirmeye tabi tutulamayan ve günlük
7,5 saati geçen çalışma süresi fazla çalışma olarak nitelendirilmeli ve davacının (10,5-
7,5-3x10-) ayda 30 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
Mahkemece, imzalı bordro yahut yazılı belge bulunmayan dönem yönünden bu kabule aykırı
şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
Hafta tatili yönünden ise, yukarıda açıklanan çalışma düzenine göre ayda iki hafta tatilinde
çalıştığı kabul edilerek hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.
Hükme esas alınan raporda davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında
çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, davacının 20 gün çalışma 10 gün dinlenme
şeklindeki çalışma düzeninde, çalışma günlerine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu halde davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin
üçte ikisinde çalıştığı kabul edilmeli, hesaplama bu kabul şekline göre yapılmalıdır.
Mahkemece işçiye imzalı bordroya göre fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılan dönem yönünden ayrı, tanık anlatımına göre
ispatlanan dönem yönünden ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözetilmeli, her iki
döneme ilişkin alacaklar yukarıda açıklanan ilke ve esaslara göre denetime elverişli biçimde
yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Hatalı hesaplamalar içeren bilirkişi raporuna
göre hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
Kabule göre de, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin
hesabında, işçinin önceki dönem ücretleri belirlenirken, brüt ücreti yerine kıdem ve ihbar
tazminatına esas ücretin asgari ücrete oranı dikkate alınarak hesaplama yapılması hatalı olup,
kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
3-Hükme esas alınan raporda davacının ihbar tazminatına esas ücreti brüt 3.787,35 TL olarak
belirlendikten sonra hesaplamada aylık ücretin ( 156,55X 30 TL) 4.696,50 TL olarak dikkate
alınması bir başka hatalı yöndür.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021
gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5106.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5106E. , 2021/9114kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde sondaj işçisi olarak çalıştığını, davacı tarafından
açılan işe iade davasında davalı şirket ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı
olduğu tespit edilerek davacının davalı şirketteki işine iadesine karar verildiğini, davalının
başvuruya rağmen davacıyı işe başlatmadığını, davacının haftada 7 gün 06:30-21:30 ve
18:30-09:30 saatleri arasında iki vardiya halinde çalıştığını, davacının çalışmasının yarısı
gündüz yarısı gece vardiyasında geçtiğini, davacının her 30 günlük periyotta, en az 20 gün
çalışıp diğer 10 gün dinlendiğini, arıza çıkması ve işverence istenilmesi halinde vardiyalara ek
olarak çalıştığında çalışmasının ayda 24-25 güne ulaştığını, davacının bu şartlarda hafta sonu
ve resmi bayramlarda da aynı şekilde çalıştığını, davacıya çalıştığı süre zarfında yıllık izin
hakkının kullandırılmadığını, kayıt üzerinde davacının asgari ücretli olarak gösterildiğini,
ücretin diğer kısmının harcırah, saha tazminatı, saha primi, yolluk, ek ödeme ve avans gibi
farklı adlar altında ödendiğini, ödemelerin tamamının banka yoluyla yapıldığını, davacıya
banka kanalı ile yapılan ek ödemelerin ve bordroda açıkça harcırah ve vb. adı altında yapılan
ödemelerin aylık ücret olarak kabul edilip, hesaplamaların buna göre yapılması gerektiğini,
ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve
başlatmama tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin ihale makamı konumunda olup asıl işveren olarak kabul
edilmesinin mümkün olmadığını, davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, zamanaşımı itirazında
bulunduklarını, davanın davacının işvereni olan dava dışı şirkete ihbar edilmesi gerektiğini,
davacının dava dışı şirketin işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin ihale süresinin bitimi sebebiyle
sona erdiğini, davacının talep ettiği işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarına ilişkin
ödemelerin yasal süresi içerisinde davacıya ait banka hesabına ödendiğini beyan ederek
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davalı vekilinin ilk derece mahkemesinin 15.12.2020
tarihli ek kararına karşı istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.2 maddesi
gereğince kabulü ile ilk derece mahkemesi ek kararının kaldırılmasına, İlk Derece Mahkemesi
kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/i-b.1 maddesi gereğince esastan reddine
karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davacının davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin 2.800,00 TL olduğunu ileri sürmüş, Mahkemece
aylık ücret miktarı iddia gibi 2.800,00 TL olarak belirlenmiştir. Davacı taraf, işverence elden
ücret ödemesi yapılmadığını, ücretin tamamının banka yoluyla ödendiğini, ancak asgari ücrete
ilaveten harcırah, saha primi, yolluk adı altındaki ödemelerin de asıl ücretin bir kısmı olduğunu
ileri sürmüştür. Davacının elden ücret ödendiğine yönelik bir iddiası bulunmadığına göre,
taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence işçiye ödenen yolluk, harcırah, saha primi gibi
miktarların asıl ücretin bir parçası olup olmadığı noktasındadır. Dairemizce aynı davalı aleyhine
açılan emsal davalarda, asgari ücrete ilaveten işçiye harcırah, yolluk, saha primi, ek ödeme vb
gibi isimler altında ödenen miktarların toplamının işçinin asıl ücretini oluşturduğu kabul
edilmiş, davacıların alacakları bu ücret miktarı üzerinden hesaplanmıştır (Dairemizce temyiz
incelemesi yapılan 2021/5177 E, 2020/6297-6309 E., 2020/5012-5015 E. sayılı dosyalarda
verilen kararlar da aynı doğrultudadır). Eldeki davada ise, İlk Derece Mahkemesince davacıya
ödenen fiilen ödenen bu miktarlar dikkate alınmadan sonuca gidilmiş olup, karar bu yönüyle
hatalıdır. Ayrıca Bölge Adliye Mahkemesi, “asgari ücret ve harcırah adı altında yapılan
ödemeler toplamının davacının gerçek ücreti olarak kabulünde bir aykırılık bulunmamıştır”
gerekçesi ile istinaf başvurusunu reddetmiş ise de, İlk Derece Mahkemesinin kabul şekli ile
Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesinin birbiri ile örtüşmediği de görülmektedir. Mahkemece
yapılması gereken iş, dosya kapsamında mevcut banka kayıtlarına göre davacıya ödenen
harcırah, saha primi vb gibi ödemeler tespit edilip, bu ödemelerin asgari ücrete ilave edilmesi
suretiyle aylık ücretin miktarının belirlenmesidir.
Belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, boşta geçen süre ücretine işçiye yapılan yol
yardımının ilave edilip edilmeyeceği noktasındadır. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı
içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para
ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam
etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla
birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili
ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi
ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar
kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis
yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen
çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından
bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut
malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı
durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi
halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması
mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi
maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame
etmek zorundadır. Oysa işçi fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi,
yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu
itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen
süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerine
hak kazanıp kazanmadığı bir başka uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem
banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince davacının bordrolarda tahakkuk eden fazla çalışma
hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının gerçek ücret üzerinden yeniden
hesaplandığı ve belirlenen fark ücretin hüküm altına alındığı ifade edilmiştir. Ancak hükme
esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplamanın bu kabul şekline uygun olmadığı
anlaşılmaktadır. Aksi yazılı bir belge ile ispat olunmayan yahut ihtirazı kayda uğramamış imzalı
ücret bordroları yönünden, bu tahakkukların karşılığı olan fazla çalışma saati, hafta tatili gün
sayısı ve ulusal bayram genel tatil gün sayısı ile bağlı kalınmalı, davacının gerçek ücreti
üzerinden bu sürelerin karşılığı olan alacak miktarı hesaplandıktan sonra bordroya göre
ödenen kısım mahsup edilerek, fark alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Hükme esas alınan
bilirkişi raporunda, tahakkuk bulunan dönemler yönünden bu yönteme uygun olarak
hesaplama yapılmaması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
İkinci olarak, imzalı bordroda fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti
tahakkuku bulunmayan dönem yönünden ise, davacının dava dilekçesindeki beyanı, davalının
savunması ve tanık anlatımları dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Yargılama sırasında
dinlenen davacı tanıkları ile davalı tanıkları davacının genel olarak iki vardiya düzeninde ayda
20 gün çalışıp, 10 gün dinlendiğini; her bir vardiyanın 12 saat olduğunu ifade etmiştir. Davacı
da dava dilekçesinde genel olarak çalışma düzeninin bu şekilde olduğunu belirtmiş olup,
somut olayda taraflarca kabul görmüş genel çalışma düzeni dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla
çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63 üncü maddesinde ise, “...Aksi kararlaştırılmamışsa bu
süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.” şeklinde kurala yer
verilmiştir. Benzer düzenlemeler 06/04/2004 tarihli ve 25425 RG sayılı İş Kanunu'na İlişkin
alımın Omar! Waka mlis' ii. dm maamımı.kL malım İSİ pa makımnmnml''. Nİ. iİslamkimmamn mmm
Gg GG ai JUİLinii URL İMAN UN MİSVARL UİUp, BŞ YUM Ligin beklkibikni kakkkikelkminin kekikli
göre çalışma” başlığını taşıyan 5 inci maddesinde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya
haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam
çalışma süresinin, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde
denkleştirilmesi öngörülmüştür. Bu tür bir uygulamada, denkleştirme dönemi içinde günlük ve
haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri
işverence belirlenir (Yön. m. 5/4). Diğer taraftan, Türk Hukuku'nda işçilerin gece çalışma
süresinin 7,5 saati geçemeyeceği genel bir kural olarak belirlenmiş olup (İş K. m. 69), istisna
kapsamındaki işçiler hariç olmak üzere, bu süreyi aşacak şekilde çalışma yapılması kanun
gereği mümkün değildir. Bu hüküm karşısında kanun koyucunun gece çalışmalarında belli bir
zaman dilimi içinde denkleştirme usulü ile çalışılmasını öngören bir kural koymadığı
söylenebilir (Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, ... 2008, s. 290). Postalar
halinde çalışma yapılan işyerlerinde ise, gece çalışmaları yönünden 7,5 saati aşan bir çalışma
yapılamamakla birlikte, gündüz postasında il saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırılmış
çalışma yapılarak kısmi bir denkleştirme yapılabilir (Astarlı, s. 292). Ancak bu halde dahi gece
çalışma süresinin 7,5 saati geçmemesi kuraldır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay ele alınacak olursa, davacının ayda 20 gün çalışma süresi
içinde 10 gün gündüz vardiyasında 10 gün gece vardiyasında olmak üzere günde 10,5 saat
çalıştığı açıktır. Gece vardiyasında geçen süre günlük 7,5 saati aşmakta olup, bu sürenin
denkleştirmeye tabi tutulması mümkün değildir. Gündüz vardiyasında geçen sürenin
denkleştirilmeye tabi tutulması halinde ise, davacının fazla çalışma yapmadığı dosya
kapsamından anlaşılmaktadır. Bu halde davacının denkleştirmeye tabi tutulamayan ve günlük
7,5 saati geçen çalışma süresi fazla çalışma olarak nitelendirilmeli ve davacının (10,5-
7,5-3x10-) ayda 30 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
Mahkemece, imzalı bordro yahut yazılı belge bulunmayan dönem yönünden bu kabule aykırı
şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
Hafta tatili yönünden ise, yukarıda açıklanan çalışma düzenine göre ayda iki hafta tatilinde
çalıştığı kabul edilerek hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.
Hükme esas alınan raporda davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında
çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, davacının 20 gün çalışma 10 gün dinlenme
şeklindeki çalışma düzeninde, çalışma günlerine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu halde davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin
üçte ikisinde çalıştığı kabul edilmeli, hesaplama bu kabul şekline göre yapılmalıdır.
Mahkemece işçiye imzalı bordroya göre fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılan dönem yönünden ayrı, tanık anlatımına göre
ispatlanan dönem yönünden ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözetilmeli, her iki
döneme ilişkin alacaklar yukarıda açıklanan ilke ve esaslara göre denetime elverişli biçimde
yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Hatalı hesaplamalar içeren bilirkişi raporuna
göre hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021
gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5105.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5105E., 2021/9113kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde sondör olarak çalıştığını, davacı tarafından açılan
işe iade davasında davalı şirket ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu
tespit edilerek davacının davalı şirketteki işine iadesine karar verildiğini, davalının başvuruya
rağmen davacıyı işe başlatmadığını, davacının haftada 7 gün 06:30-21:30 ve 18:30-09:30
saatleri arasında iki vardiya halinde çalıştığını, davacının çalışmasının yarısı gündüz yarısı gece
vardiyasında geçtiğini, davacının her 30 günlük periyotta, en az 20 gün çalışıp diğer 10 gün
dinlendiğini, arıza çıkması ve işverence istenilmesi halinde vardiyalara ek olarak çalıştığında
çalışmasının ayda 24-25 güne ulaştığını, davacının bu şartlarda hafta sonu ve resmi
bayramlarda da aynı şekilde çalıştığını, davacıya çalıştığı süre zarfında yıllık izin hakkının
kullandırılmadığını, kayıt üzerinde davacının asgari ücretli olarak gösterildiğini, ücretin diğer
kısmının harcırah, saha tazminatı, saha primi, yolluk, ek ödeme ve avans gibi farklı adlar
altında ödendiğini, ödemelerin tamamının banka yoluyla yapıldığını, davacıya banka kanalı ile
yapılan ek ödemelerin ve bordroda açıkça harcırah ve vb. adı altında yapılan ödemelerin aylık
ücret olarak kabul edilip, hesaplamaların buna göre yapılması gerektiğini, ileri sürerek kıdem
ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve başlatmama tazminatı
alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin ihale makamı konumunda olup asıl işveren olarak kabul
edilmesinin mümkün olmadığını, davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, zamanaşımı itirazında
bulunduklarını, davanın davacının işvereni olan dava dışı şirkete ihbar edilmesi gerektiğini,
davacının dava dışı şirketin işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin ihale süresinin bitimi sebebiyle
sona erdiğini, davacının talep ettiği işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarına ilişkin
ödemelerin yasal süresi içerisinde davacıya ait banka hesabına ödendiğini beyan ederek
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden
yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri
Kanunu 353/1-b.i maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davacının davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin 3.000,00 TL olduğunu ileri sürmüş, Mahkemece
aylık ücret miktarı iddia gibi 3.000,00 TL olarak belirlenmiştir. Davacı taraf, işverence elden
ücret ödemesi yapılmadığını, ücretin tamamının banka yoluyla ödendiğini, ancak asgari ücrete
ilaveten harcırah, saha primi, yolluk adı altındaki ödemelerin de asıl ücretin bir kısmı olduğunu
ileri sürmüştür. Davacının elden ücret ödendiğine yönelik bir iddiası bulunmadığına göre,
taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence işçiye ödenen yolluk, harcırah, saha primi gibi
miktarların asıl ücretin bir parçası olup olmadığı noktasındadır. Dairemizce aynı davalı aleyhine
açılan emsal davalarda, asgari ücrete ilaveten işçiye harcırah, yolluk, saha primi, ek ödeme vb
gibi isimler altında ödenen miktarların toplamının işçinin asıl ücretini oluşturduğu kabul
edilmiş, davacıların alacakları bu ücret miktarı üzerinden hesaplanmıştır (Dairemizce temyiz
incelemesi yapılan 2021/5177 E, 2020/6297-6309 E., 2020/5012-5015 E. sayılı dosyalarda
verilen kararlar da aynı doğrultudadır). Eldeki davada ise, İlk Derece Mahkemesince davacıya
ödenen fiilen ödenen bu miktarlar dikkate alınmadan sonuca gidilmiş olup, karar bu yönüyle
hatalıdır. Ayrıca Bölge Adliye Mahkemesi, “asgari ücret ve harcırah adı altında yapılan
ödemeler toplamının davacının gerçek ücreti olarak kabulünde bir aykırılık bulunmamıştır”
gerekçesi ile istinaf başvurusunu reddetmiş ise de, ilk derece mahkemesinin kabul şekli ile
bölge adliye mahkemesinin gerekçesinin birbiri ile örtüşmediği de görülmektedir. Mahkemece
yapılması gereken iş, dosya kapsamında mevcut banka kayıtlarına göre davacıya ödenen
harcırah, saha primi vb gibi ödemeler tespit edilip, bu ödemelerin asgari ücrete ilave edilmesi
suretiyle aylık ücretin miktarının belirlenmesidir.
Belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, boşta geçen süre ücretine işçiye yapılan yol
yardımının ilave edilip edilmeyeceği noktasındadır. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı
içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para
ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam
etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla
birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili
ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi
ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar
kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis
yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen
çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından
bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut
malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı
durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi
halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması
mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi
maddi imkanları ile saâlamak vwemek vardımının eksilmesi ile olusan hosluğu kendisi ikame
pg pa ra e S ey e“ vL yg m an ay gin çi A A. a ir
etmek zorundadır. Oysa işçi fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi,
yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu
itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen
süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerine
hak kazanıp kazanmadığı bir başka uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem
banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince davacının bordrolarda tahakkuk eden fazla çalışma
hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının gerçek ücret üzerinden yeniden
hesaplandığı ve belirlenen fark ücretin hüküm altına alındığı ifade edilmiştir. Ancak hükme
esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplamanın bu kabul şekline uygun olmadığı
anlaşılmaktadır. Aksi yazılı bir belge ile ispat olunmayan yahut ihtirazı kayda uğramamış imzalı
ücret bordroları yönünden, bu tahakkukların karşılığı olan fazla çalışma saati, hafta tatili gün
sayısı ve ulusal bayram genel tatil gün sayısı ile bağlı kalınmalı, davacının gerçek ücreti
üzerinden bu sürelerin karşılığı olan alacak miktarı hesaplandıktan sonra bordroya göre
ödenen kısım mahsup edilerek, fark alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Hükme esas alınan
bilirkişi raporunda, tahakkuk bulunan dönemler yönünden bu yönteme uygun olarak
hesaplama yapılmaması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
İkinci olarak, imzalı bordroda fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti
tahakkuku bulunmayan dönem yönünden ise, davacının dava dilekçesindeki beyanı, davalının
savunması ve tanık anlatımları dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Yargılama sırasında
dinlenen davacı tanıkları ile davalı tanıkları davacının genel olarak iki vardiya düzeninde ayda
20 gün çalışıp, 10 gün dinlendiğini; her bir vardiyanın 12 saat olduğunu ifade etmiştir. Davacı
da dava dilekçesinde genel olarak çalışma düzeninin bu şekilde olduğunu belirtmiş olup,
somut olayda taraflarca kabul görmüş genel çalışma düzeni dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla
çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63 üncü maddesinde ise, “...Aksi kararlaştırılmamışsa bu
süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.” şeklinde kurala yer
verilmiştir. Benzer düzenlemeler 06/04/2004 tarihli ve 25425 RG sayılı İş Kanunu'na İlişkin
Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde de mevcut olup, ilgili yönetmeliğin “denkleştirme esasına
göre çalışma” başlığını taşıyan 5 inci maddesinde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya
haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam
çalışma süresinin, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde
denkleştirilmesi öngörülmüştür. DU tür Dir uygulamada, denkleştirme dönemi içinde günlük ve
haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri
işverence belirlenir (Yön. m. 5/4). Diğer taraftan, Türk Hukuku'nda işçilerin gece çalışma
süresinin 7,5 saati geçemeyeceği genel bir kural olarak belirlenmiş olup (İş K. m. 69), istisna
kapsamındaki işçiler hariç olmak üzere, bu süreyi aşacak şekilde çalışma yapılması kanun
gereği mümkün değildir. Bu hüküm karşısında kanun koyucunun gece çalışmalarında belli bir
zaman dilimi içinde denkleştirme usulü ile çalışılmasını öngören bir kural koymadığı
söylenebilir (Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, ... 2008, s. 290). Postalar
halinde çalışma yapılan işyerlerinde ise, gece çalışmaları yönünden 7,5 saati aşan bir çalışma
yapılamamakla birlikte, gündüz postasında 11 saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırılmış
çalışma yapılarak kısmi bir denkleştirme yapılabilir (Astarlı, s. 292). Ancak bu halde dahi gece
çalışma süresinin 7,5 saati geçmemesi kuraldır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay ele alınacak olursa, davacının ayda 20 gün çalışma süresi
içinde 10 gün gündüz vardiyasında 10 gün gece vardiyasında olmak üzere günde 10,5 saat
çalıştığı açıktır. Gece vardiyasında geçen süre günlük 7,5 saati aşmakta olup, bu sürenin
denkleştirmeye tabi tutulması mümkün değildir. Gündüz vardiyasında geçen sürenin
denkleştirilmeye tabi tutulması halinde ise, davacının fazla çalışma yapmadığı dosya
kapsamından anlaşılmaktadır. Bu halde davacının denkleştirmeye tabi tutulamayan ve günlük
7,5 saati geçen çalışma süresi fazla çalışma olarak nitelendirilmeli ve davacının (10,5-
7,5-3x10-) ayda 30 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
Mahkemece, imzalı bordro yahut yazılı belge bulunmayan dönem yönünden bu kabule aykırı
şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
Hafta tatili yönünden ise, yukarıda açıklanan çalışma düzenine göre ayda iki hafta tatilinde
çalıştığı kabul edilerek hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.
Hükme esas alınan raporda davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında
çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, davacının 20 gün çalışma 10 gün dinlenme
şeklindeki çalışma düzeninde, çalışma günlerine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu halde davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin
üçte ikisinde çalıştığı kabul edilmeli, hesaplama bu kabul şekline göre yapılmalıdır.
Mahkemece işçiye imzalı bordroya göre fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılan dönem yönünden ayrı, tanık anlatımına göre
ispatlanan dönem yönünden ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözetilmeli, her iki
döneme ilişkin alacaklar yukarıda açıklanan ilke ve esaslara göre denetime elverişli biçimde
yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Hatalı hesaplamalar içeren bilirkişi raporuna
göre hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18.05.2021
gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5104.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5104E., 2021/9112K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 14. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde derikmen olarak çalıştığını, davacı tarafından
açılan işe iade davasında davalı şirket ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı
olduğu tespit edilerek davacının davalı şirketteki işine iadesine karar verildiğini, davalının
başvuruya rağmen davacıyı işe başlatmadığını, davacının haftada 7 gün 06:30-21:30 ve
18:30-09:30 saatleri arasında iki vardiya halinde çalıştığını, davacının çalışmasının yarısı
gündüz yarısı gece vardiyasında geçtiğini, davacının her 30 günlük periyotta, en az 20 gün
çalışıp diğer 10 gün dinlendiğini, arıza çıkması ve işverence istenilmesi halinde vardiyalara ek
olarak çalıştığında çalışmasının ayda 24-25 güne ulaştığını, davacının bu şartlarda hafta sonu
ve resmi bayramlarda da aynı şekilde çalıştığını, davacıya çalıştığı süre zarfında yıllık izin
hakkının kullandırılmadığını, kayıt üzerinde davacının asgari ücretli olarak gösterildiğini,
ücretin diğer kısmının harcırah, saha tazminatı, saha primi, yolluk, ek ödeme ve avans gibi
farklı adlar altında ödendiğini, ödemelerin tamamının banka yoluyla yapıldığını, davacıya
banka kanalı ile yapılan ek ödemelerin ve bordroda açıkça harcırah ve vb. adı altında yapılan
ödemelerin aylık ücret olarak kabul edilip, hesaplamaların buna göre yapılması gerektiğini,
ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve
başlatmama tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin ihale makamı konumunda olup asıl işveren olarak kabul
edilmesinin mümkün olmadığını, davalıya husumet yöneltilemeyeceğini, zamanaşımı itirazında
bulunduklarını, davanın davacının işvereni olan dava dışı şirkete ihbar edilmesi gerektiğini,
davacının dava dışı şirketin işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin ihale süresinin bitimi sebebiyle
sona erdiğini, davacının talep ettiği işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarına ilişkin
ödemelerin yasal süresi içerisinde davacıya ait banka hesabına ödendiğini beyan ederek
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davalı vekilinin İlk Derece Mahkemesinin 15.12.2020
tarihli ek kararına karşı istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.2 maddesi
gereğince kabulü ile İlk Derece Mahkemesi ek kararının kaldırılmasına, İlk Derece Mahkemesi
kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine
karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davacının davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin 2.850,00 TL olduğunu ileri sürmüş, Mahkemece
aylık ücret miktarı iddia gibi 2.850,00 TL olarak belirlenmiştir. Davacı taraf, işverence elden
ücret ödemesi yapılmadığını, ücretin tamamının banka yoluyla ödendiğini, ancak asgari ücrete
ilaveten harcırah, saha primi, yolluk adı altındaki ödemelerin de asıl ücretin bir kısmı olduğunu
ileri sürmüştür. Davacının elden ücret ödendiğine yönelik bir iddiası bulunmadığına göre,
taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence işçiye ödenen yolluk, harcırah, saha primi gibi
miktarların asıl ücretin bir parçası olup olmadığı noktasındadır. Dairemizce aynı davalı aleyhine
açılan emsal davalarda, asgari ücrete ilaveten işçiye harcırah, yolluk, saha primi, ek ödeme vb
gibi isimler altında ödenen miktarların toplamının işçinin asıl ücretini oluşturduğu kabul
edilmiş, davacıların alacakları bu ücret miktarı üzerinden hesaplanmıştır (Dairemizce temyiz
incelemesi yapılan 2021/5177 E, 2020/6297-6309 E., 2020/5012-5015 E. sayılı dosyalarda
verilen kararlar da aynı doğrultudadır). Eldeki davada ise, İlk Derece Mahkemesince davacıya
ödenen fiilen ödenen bu miktarlar dikkate alınmadan sonuca gidilmiş olup, karar bu yönüyle
hatalıdır. Ayrıca Bölge Adliye Mahkemesi, “asgari ücret ve harcırah adı altında yapılan
ödemeler toplamının davacının gerçek ücreti olarak kabulünde bir aykırılık bulunmamıştır”
gerekçesi ile istinaf başvurusunu reddetmiş ise de, İlk Derece Mahkemesinin kabul şekli ile
Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesinin birbiri ile örtüşmediği de görülmektedir. Mahkemece
yapılması gereken iş, dosya kapsamında mevcut banka kayıtlarına göre davacıya ödenen
harcırah, saha primi vb gibi ödemeler tespit edilip, bu ödemelerin asgari ücrete ilave edilmesi
suretiyle aylık ücretin miktarının belirlenmesidir.
Belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, boşta geçen süre ücretine işçiye yapılan yol
yardımının ilave edilip edilmeyeceği noktasındadır. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı
içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para
ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam
etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla
birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili
ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi
ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar
kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis
yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen
çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından
hu halde isinin nozitif manada hir mnelir kavhı olmadığı aibhi tasarrıf edemediği vahit
ie .“ ”. mama A ML gn me ag A e RE, EM 00 o a.
malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı
durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi
halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması
mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi
maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame
etmek zorundadır. Oysa işçi fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi,
yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu
itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen
süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerine
hak kazanıp kazanmadığı bir başka uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem
banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan
hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince davacının bordrolarda tahakkuk eden fazla çalışma
hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının gerçek ücret üzerinden yeniden
hesaplandığı ve belirlenen fark ücretin hüküm altına alındığı ifade edilmiştir. Ancak hükme
esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplamanın bu kabul şekline uygun olmadığı
anlaşılmaktadır. Aksi yazılı bir belge ile ispat olunmayan yahut ihtirazı kayda uğramamış imzalı
ücret bordroları yönünden, bu tahakkukların karşılığı olan fazla çalışma saati, hafta tatili gün
sayısı ve ulusal bayram genel tatil gün sayısı ile bağlı kalınmalı, davacının gerçek ücreti
üzerinden bu sürelerin karşılığı olan alacak miktarı hesaplandıktan sonra bordroya göre
ödenen kısım mahsup edilerek, fark alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Hükme esas alınan
bilirkişi raporunda, tahakkuk bulunan dönemler yönünden bu yönteme uygun olarak
hesaplama yapılmaması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
İkinci olarak, imzalı bordroda fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti
tahakkuku bulunmayan dönem yönünden ise, davacının dava dilekçesindeki beyanı, davalının
savunması ve tanık anlatımları dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Yargılama sırasında
dinlenen davacı tanıkları ile davalı tanıkları davacının genel olarak iki vardiya düzeninde ayda
20 gün çalışıp, 10 gün dinlendiğini; her bir vardiyanın 12 saat olduğunu ifade etmiştir. Davacı
da dava dilekçesinde genel olarak çalışma düzeninin bu şekilde olduğunu belirtmiş olup,
somut olayda taraflarca kabul görmüş genel çalışma düzeni dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla
çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63 üncü maddesinde ise, "...Aksi kararlaştırılmamışsa bu
süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.” şeklinde kurala yer
verilmiştir. benzer düzenlemeler UYO0/U4/24UY4 Tarınli ve 254245 KG sayılı IŞ Kanununa lişkin
Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde de mevcut olup, ilgili yönetmeliğin “denkleştirme esasına
göre çalışma” başlığını taşıyan 5 inci maddesinde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya
haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam
çalışma süresinin, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde
denkleştirilmesi öngörülmüştür. Bu tür bir uygulamada, denkleştirme dönemi içinde günlük ve
haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri
işverence belirlenir (Yön. m. 5/4). Diğer taraftan, Türk Hukuku'nda işçilerin gece çalışma
süresinin 7,5 saati geçemeyeceği genel bir kural olarak belirlenmiş olup (İş K. m. 69), istisna
kapsamındaki işçiler hariç olmak üzere, bu süreyi aşacak şekilde çalışma yapılması kanun
gereği mümkün değildir. Bu hüküm karşısında kanun koyucunun gece çalışmalarında belli bir
zaman dilimi içinde denkleştirme usulü ile çalışılmasını öngören bir kural koymadığı
söylenebilir (Muhittin Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, ... 2008, s. 290). Postalar
halinde çalışma yapılan işyerlerinde ise, gece çalışmaları yönünden 7,5 saati aşan bir çalışma
yapılamamakla birlikte, gündüz postasında 11 saati aşmamak kaydıyla yoğunlaştırılmış
çalışma yapılarak kısmi bir denkleştirme yapılabilir (Astarlı, s. 292). Ancak bu halde dahi gece
çalışma süresinin 7,5 saati geçmemesi kuraldır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay ele alınacak olursa, davacının ayda 20 gün çalışma süresi
içinde 10 gün gündüz vardiyasında 10 gün gece vardiyasında olmak üzere günde 10,5 saat
çalıştığı açıktır. Gece vardiyasında geçen süre günlük 7,5 saati aşmakta olup, bu sürenin
denkleştirmeye tabi tutulması mümkün değildir. Gündüz vardiyasında geçen sürenin
denkleştirilmeye tabi tutulması halinde ise, davacının fazla çalışma yapmadığı dosya
kapsamından anlaşılmaktadır. Bu halde davacının denkleştirmeye tabi tutulamayan ve günlük
7,5 saati geçen çalışma süresi fazla çalışma olarak nitelendirilmeli ve davacının (10,5-
7,5-3x10-) ayda 30 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
Mahkemece, imzalı bordro yahut yazılı belge bulunmayan dönem yönünden bu kabule aykırı
şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
Hafta tatili yönünden ise, yukarıda açıklanan çalışma düzenine göre ayda iki hafta tatilinde
çalıştığı kabul edilerek hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.
Hükme esas alınan raporda davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında
çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, davacının 20 gün çalışma 10 gün dinlenme
şeklindeki çalışma düzeninde, çalışma günlerine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu halde davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin
üçte ikisinde çalıştığı kabul edilmeli, hesaplama bu kabul şekline göre yapılmalıdır.
Mahkemece işçiye imzalı bordroya göre fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılan dönem yönünden ayrı, tanık anlatımına göre
ispatlanan dönem yönünden ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözetilmeli, her iki
döneme ilişkin alacaklar yukarıda açıklanan ilke ve esaslara göre denetime elverişli biçimde
yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Hatalı hesaplamalar içeren bilirkişi raporuna
göre hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021
gününde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_5092.pdf | 6. Hukuk Dairesi 2021/5092E., 2021/747K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
-KARAR-
Davacı vekili; müvekkili ile davalı şirketler arasında hizmet alım sözleşmesi bulunduğunu,
sözleşme kapsamında davalılar tarafından çalıştırılan dava dışı işçinin müvekkili aleyhine açtığı
işçilik alacakları ile ilgili davanın işçi lehine sonuçlandığını ve bu kapsamda müvekkili
tarafından dava dışı işçiye icra takibi sonucunda ödeme yapıldığını, yapılan bu ödemeden
sözleşme hükümlerine göre davalıların sorumlu olduğunu ileri sürerek, müvekkili tarafından
ödenen 2.763,58 TL fark bedelin ödeme tarihi olan 29/12/2017 tarihinden itibaren işleyecek
yasal faizi ile birlikte davalı şirketlerin dönemlerine ilişkin sorumlulukları oranında tahsiline
karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalılara usulüne uygun tebligat yapılarak taraf teşkili sağlanmış, davalılar davaya cevap
vermemiş akabinde kendilerini vekil ile temsil ettirmiş, davanın reddini talep etmişlerdir.
Mahkemece, taraflar arasında akdedilen Hizmet Alımlarına Ait Tip Sözleşmenin 8'nci maddesi
gereği Hizmet İşleri Genel Şartnamesi ve Teknik Şartnamenin sözleşmenin eki mahiyetinde
olup Hizmet İşleri Genel Şartnamesinin öncelikle uygulanacağının belirtildiği, anılan
sözleşmede taraflar arasındaki mezkur uyuşmazlığın çözümüne ilişkin bir hususa açıkça yer
verilmese de Hizmet İşleri Genel Şartnamesinin 38 inci maddesinin altıncı fıkrasında, idare
tarafında bordroların ve/veya ücret ödemesini gösterir diğer bilgi ve belgelerin incelenmesi
neticesinde ücret ve/veya yan ödemelerin eksik ödendiğinin veya ödenmediğinin tespiti
halinde ödenmeyen kısmın yüklenicinin hakedişinden kesilerek işçinin hesabına yatırılacağının
belirtildiği, aynı maddenin yedinci fıkrasında yüklenicinin iş verdiği alt yüklenicilerin
gündelikçi, haftalıkçı veya aylıkçı olarak işyerinde çalıştırdığı işçi, personel ve teknik
elemanların tamamının da yüklenicinin elemanları hükmünde olup, bunların ücretlerinin
ödenmesinden de doğrudan doğruya yüklenicinin sorumlu olduğunun düzenlendiği, bununla
birlikte Özel Güvenlik Hizmeti Satın Alımı İhalesine Ait Teknik Şartnamenin 14 üncü
maddesinin altıncı fıkrasında, hizmet personelinin (kıdem tazminatı hariç olmak üzere)
maaşları, yol, yemek, ödül, ceza, maaş artışı ve buna benzer tüm sosyal hakları ile iş hukuku
mevzuatında belirtilen her türlü sorumluluğun, vergi, harcama işlemlerinin yüklenici
tarafından sözleşme kapsamında yapılacağına yer verildiği, anılan bu iki düzenlemenin kendi
arasında çeliştiği, bu noktada Hizmet Alımlarına Ait Tip Sözleşmenin 8 inci maddesi gereği
Hizmet İşleri Genel Şartnamesine öncelik verilmesi gerektiği, bu nedenle davalıların ödenen
ek kıdem tazminatı miktarından sorumlu oldukları gerekçesiyle davanın kabulüne karar
verilmiştir.
Kararı kanun yararına bozulması için Adalet Bakanlığı temyiz etmiştir.
Kararı, dalet Bakanlığı İş Kanununa göre kıdem tazminatının kanuni anlamda "ücret"
olduğundan söz edilemeyeceği, anılan sözleşme hükümleri arasında bir çelişki bulunmadığı
gerekçesiyle kanun yararına bozulması için temyiz etmiştir.
Hizmet alım sözleşmeleri; ihale şartları ile belirlenen işin sözleşmede kararlaştırılan bedel ile
yapılmasının üstlenildiği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünde yüklenicinin edimi, hizmetin
kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir.
Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. İş
abinin urlblamini ila ileri aracımda unrnıldığı hiicaicgi ihtilaflı Anpafildir COW banşıtları da bar hüicaicaı
Kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir.
Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. İş
aktinin yüklenici ile işçi arasında yapıldığı hususu ihtilaflı değildir. SGK kayıtları da bu hususu
doğrulamaktadır. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan
işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir
sorumluluğu yoktur. İşveren ile yüklenicinin İş Kanunu'na göre işçiye karşı müteselsilen
sorumlu olmasına rağmen rücu ilişkisinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin
uygulanması sözleşme hukukunun en temel ilkelerindendir.
İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine
işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu
olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması hususları nazara alındığında davacı
işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme
hakkı bulunduğunun kabulü gerekir.
İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret
üzerinden hesaplanmakta olup bu kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları
dönemle orantılı olarak yükleniciler işverene karşı sorumludurlar.
Somut olayda; taraflar arasında imzalanan Hizmet Alımına İlişkin Sözleşme'nin 8.2 maddesine
göre ihale dökümanları arasında çelişki veya farklılık olması halinde Hizmet İşleri Genel
Şartnamesi hükümlerinin 1. Sırada uygulanmasının gerektiği belirtilmiştir. Taraflar arasında
imzalanan Hizmet İşleri Genel Şartnamesine göre, yüklenicinin iş verdiği alt yüklenicilerin
gündelikçi, haftalıkçı veya aylıkçı olarak işyerinde çalıştırdığı işçi, personel ve teknik
elemanların tamamı da yüklenicinin elemanları hükmünde olup bunların ücretlerinin
ödenmesinden doğrudan doğruya yüklenicinin sorumlu olacağının kararlaştırıldığı, sözleşmede
işçi hak ve alacakları nedeniyle açıkça yüklenicinin (alt işveren davalıların) sorumlu olacağı
belirtilmiş olup, tarafların serbest iradeleri ile düzenlemiş oldukları sözleşme ve şartname
hükümleri tarafları bağlayacaktır. Bu nedenlerle dosyadaki yazılara kararın dayandığı
gerektirici sebeplere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre Adalet
Bakanlığı'nın temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
SONUÇ: Adalet Bakanlığı” nın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 363/1 maddesine
dayalı kanun yararına bozma isteğinin açıklanan sebeple REDDİNE, dosyanın mahkemesine
gönderilmek üzere Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü'ne iadesine, 11.10.2021
tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_5077.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5077E. , 2021/9148K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5076.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5076E. , 2021/9147K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5075.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5075E. , 2021/9146K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5074.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5074E. , 2021/9145K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5073.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5073E. , 2021/9144kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5072.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5072E. , 2021/9143K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5071.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5071€E. , 2021/9142K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5070.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5070E. , 2021/9141K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5069.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5069E. , 2021/9140K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5068.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5068 E. , 2021/9139K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, asıl dava da ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden
kaynaklanan alacaklarının, birleşen davada ise bakiye kıdem tazminatı alacağının davalıdan
tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle asıl dava yönünden, davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten
reddine, birleşen dava yönünden ise davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uwatın olduğu merekrecivle Havacı vekilinin ictinaf hacyiricınım ecactan rerMdine karar
LUIYC AMUHYE DİGHRKCINHMCEİi AKAdidilii Ucu.
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
mu. e. m: e... AL... ix ea SG pat taşi: ger s” *,n gelem, şi Si vg Ss e A sv eg... m, 00 İN LL. M4 ii ls,
IŞVCICii LaldiHidali Hiuiildoldi VU Adilur Kdpodiiilld YGNeli Kalu KULUNI VE KUİUlUğ,İadiild dil
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan SOrUMmuluğunun bulundugu gözelierek €5d5d IMŞKIN Karar Veriinesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5067.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5067 E. , 2021/9138K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5066.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5066E. , 2021/9137K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin ... Şeker Fabrikası bünyesinde alt işverenler nezdinde özel
güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde üçlü vardiya sistemine göre günlük 8 saat mesai
yaptığını, ihtiyaç olduğunda ayrıca fazla mesai yaptığını, vardiya düzeninde tüm ulusal bayram
genel tatil günlerinde de çalıştığını, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren uzun süre asgari
ücretin “025 fazlası ücret alırken 01.01.2016 tarihinden itibaren ücretinin keyfi bir şekilde
asgari ücretin 9020'sine indirildiğini, ücreti düşürülürken yazılı muvafakatinin alınmadığını,
aradaki beş puanlık farkın hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiğini, dava dışı alt işveren
ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının Güvenlik ve
Savunma İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, sendika ile alt işveren arasında işyerinde çalışan
üyeler adına Yüksek Hakem Kurulu'nun 26.12.2017 tarih ve 2017/2586 esas 2017/3374 karar
sayılı kararı ile toplu iş sözleşmesinin karara bağlandığını, toplu iş sözleşmesinin sendikaya
tebliğinden sonra üye işçilere uygulanması yönünde davalı işverene tebliğ edildiğini ancak
ödeme yapılmadığını ileri sürerek, ücret farkı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı ve husumet itirazında bulunarak, davacının taleplerinin haksız ve
yersiz olduğunu, tüm alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, usulüne uygun şekilde yapılmış bir yetkilendirmenin olmadığı, kamu işveren
sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmediği, görüşmelerde hazır
bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde ve ilgili tutanaklarda imzasının bulunmadığı, bu nedenle
davaya konu toplu iş sözleşmesinin davalı asıl işveren için bağlayıcı olmadığı ve toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu alacaklardan ve fiyat farkından sorumlu olmadığı
gerekçesiyle davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle husumetten reddine karar
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
vorilmictir
LUIYC AYĞNYE MİGdiiRKCiİC5ŞMiLe, LİK UCI CLE MİGdiiRKCİico5l AKdidiHiii UŞU! VE Cod5 YUHUMNUC HURURKRAM
uygun olduğu gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı T.C. Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi
yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
toplu iş sözleşmesidir.
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
IşyelleliMde Çallşlıliilan İŞÇieri Kapsdydcak Öldü LOPiU IŞ Sözleşineleli, al içğvelelin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş
sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, T.C. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı
getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Mahkemece alt işveren tarafından Kamu İşveren Sendikasının usulüne uygun şekilde
yetkilendirilmediği sonucuna varılmış ise de, dosyada mevcut Kamu İşveren Sendikası
tarafından alt işverene hitaben gönderilen cevabi yazıda, ihale süresinin bir yıldan az kaldığı
gerekçesiyle Toplu iş Sözleşmesi sürecinin yürütülmesine hukuken imkan olmadığı
belirtilmiştir. Bu yazı içeriğinden de anlaşıldığı üzere kamu işveren sendikasının yetkilendirdiği
açıktır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu Güvenlik ve Savunma İşçileri
(Güvenlik-İş) Sendikası ile ihbar olunan alt işveren ... Anadolu Güvenlik Kor. ve Özel Eğt. Hiz.
Ltd. Şti. arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 26.12.2017 tarihli
2017/2586 esas, 2017/3374 karar sayılı kararı ile 01.05.2017-31.12.2017 yürürlük tarihli
toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüştür.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
sendikalarının yetkilendirilmelerine rağmen, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, ihbar olunan alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davalı ...Ş.'nin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davaya konu
alacaklardan sorumluluğunun bulunduğu gözetilerek esasa ilişkin karar verilmesi gerekirken
davanın pasif dava ehliyeti yokluğu nedeniyle nusumetten reddine Karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının sair yönler incelenmeksizin, BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5065.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5065 E. , 2021/9195K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının ... Holding A.Ş.'ne grup şekilde bağlı olarak Rusya'da ... Cons.-... İnş.
ismi ile inşaat sektöründe faaliyet gösteren işyerinde 23/01/2010-28/08/2016 tarihleri
arasında saha elektrik formeni olarak çalıştığını, davacının tazminat ödenmeksizin 28/08/2016
tarihinde iş bitimi gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ileri sürerek, kıdem,
ihbar tazminatları ile ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti
alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş. vekili, müvekkili şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, yurt dışında kurulu
bulunduğu iddia edilen bir şirketin var ise ve işçinin bu şirkette çalışma ise davanın bu şirkete
yöneltilecek şekilde düzeltilmesi gerektiğini, yetki itirazında bulunduklarını, iş bu dava
konusunun tazminat alacaklarında davacının işvereni olmayan şirket aleyhine hükmedildiği
zaman mükerrer bir koruma, mükerrer vergilendirme çifte sigorta gibi sonuçlar doğurduğunu
savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... vekili, davacının İşkur sözleşmesi ile şirketlerinde belirli süreli olarak istihdam
edildiğini, işçilik alacakları Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu, davacının proje
kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının iş sözleşmesi projenin sona ermesi
sebebiyle kendiliğinden sona erdiğini, davacının taleplerinin zaman aşımına uğradığını
savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalılar vekilinin istinaf başvurusunun ayrı ayrı esastan reddine,
davacı vekilinin istinaf başvurusunun ise hafta tatili ücreti yönünden kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince
kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
DElan Ardliuma M-ahlearmıncinin lkaranına İarrı Hmemlilar snisilmem bammışis İmeemımıcımsia
Kaluiiiildollld Kaldi VEİİMMİŞLİ,
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında
hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı
ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir.
Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse
bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç
hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun
farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum
değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun madde 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 TI. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun madde 27(1) uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirketler, yurt dışında çalışması geçen işçilerin çalıştıkları ülkenin
koruyucu hükümlerinden faydalanarak çalıştıklarını, daha sonra Türk İş Hukuku'nun
olanaklarını da tüketmek için Türkiye'de dava açmalarına müsamaha gösterilmemesi
gerektiğini, davacının da yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de çalışmasının bulunmadığı hususu
göz önünde bulundurulduğunda talep konusu alacakların çalışılan ülke mevzuatına göre
değerlendirilmesi gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların her ikisinin
de Türk tabiiyetinde bulunduğu ve uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre
çözümlenmesinde isabetsizlik bulunmadığı belirtilerek uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak
karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve
genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının
belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda,
çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk
seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin
olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait
işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan
Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Rusya
Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri
hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor
alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya
kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgililere iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_5061.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/5061E. , 2021/9196K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 26. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir
isabetsizlik bulunmadığından, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve
kanuna uygun olan kararın ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz edene
yükletilmesine, 18/05/2021 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.
(M) (M)
KARŞI OY
Davalı iş yerinde 2004 yılında yapılan değişiklik öncesi uygulanmakta olduğu anlaşılan altı
ayda bir enflasyon oranında zam uygulamasının 2004 yılından itibaren kaldırılarak zammın
günün koşullarına göre değerlendirilmesi yöntemine geçilmesi sonrasında, yaklaşık 12 yıllık
bir sürede buna sessiz kalıp yeni koşullarla çalışmaya devam eden ve herhangi bir şekilde
talepte bulunmayan davacı işçinin, iş akdinin emeklilik nedeniyle sona ermesini müteakip
fiilen gerçekleşen zam oranının altı ayda bir enflasyon oranında hesaplanacak zammın altında
kaldığından bahisle, fesih tarihi itibariyle olması gereken ücretin tespitiyle ücret ve diğer işçilik
alacakları bakımından fark talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Konuya ilişkin yasal düzenleme olan İş Kanunu'nun 22. maddesi aynen “İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve
işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her
zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz." şeklindedir.
Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından iş şartlarında işçi aleyhine
gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi
tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik
kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.
tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik
kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.
İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul
olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme
imkanı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını
her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına
geleceği ve bu durumda iş şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile
gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür.
Dairemizin 22. maddeye ilişkin ilke kararının “ Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin
değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi
halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında
anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir
işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması
durumu buna örnek olarak verilebilir. “ şeklindeki bölümü,
Yine Dairemizin 19.9.2005 tarih ve 27703 Esas, 30371 Karar sayılı “Uyuşmazlığa konu edilen
ve hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında
yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra İş
Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu
yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve
iş sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak
kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer
verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde
yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu
düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün
içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve
hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”
şeklindeki ilâmı,
Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda
çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek iş görmesi
halinde, 6 iş günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat,
hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı
değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit İş Kanunu Şerhi, 999)
biçimindeki görüş,
Hep birlikte değerlendirilerek somut olay incelendiğinde;
İşyerindeki ücretlere zam uygulamasının 2004 yılından itibaren farklılaştırılmasından ve bu
durumun işçilere duyurulmasından sonra hiç sesini çıkartmadan yaklaşık 12 yıl çalışıp, iş
aktinin emeklilik nedeniyle sona ermesinden sonra dava açarak geriye dönük olarak fark
talebinde bulunulması iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Davaya konu olayda, 4857 sayılı
Yasanın ZZ/son maddesinde ilade edildiği gibi Iş şartlarının Karşılıklı anlaşılarak değiştirilmiş
olduğunun kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır.
Bu itibarla; 2004 yılından itibaren ücretlere altı ayda bir zam yapılacak olsaydı ulaşılacak ücret
miktarını son ücret kabul ederek, talep edilen tüm işçilik alacakları bakımından fark talep
eden davanın reddi gerektiğini düşünmemiz nedeniyle aksi yönde oluşan sayın çoğunluk
görüşüne katılamıyoruz. 18/05/2021
|
2021_4996.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4996E. , 2021/9088K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı belediyede çalıştığı, işyerinde uygulanan 2004-2005 dönemi Toplu İş
Sözleşmesinin eksik uygulanarak taban yevmiyesinin ve buna bağlı olarak sosyal haklarının ve
risk zammı ile diğer alacakların takip eden yıllara etki eder şekilde eksik ödendiği iddiası ile
eksik ödenen bir kısım alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece Dairemizin 22/04/2019 tarihli bozma ilamına uyulmasına karar verildikten sonra
yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe :
Taraflar arasında davacının taban ücreti ve ücret zamlarına göre yevmiyelerinin ve sosyal
haklarının davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine uygun belirlenerek ödenip
ödenmediği noktasında uyuşmazlık vardır.
Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede
değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi
hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son
fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu
iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik
yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540
esas, 2013/727 karar.).
Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki
haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş Hukukunun
Esasları, ... 2008, 5.369).
Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili
olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları
tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği
ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
Somut olayda, uyuşmazlık konusu olan 2004-2005 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesi
01/01/2004-31/12/2005 yürürlük süreli olmak üzere 20/03/2004 tarihinde imzalanmış, aynı
bkanrnlıı le elglimemimecinin hagı markdnalarinedna HAnAaieikliik ayanılmacına dAnair OIYİNAİYMANA barihindn
somut olayda, uyuşmazlık Konusu olan 24UU4-24UU5 dönemini Kapsayan toplu iş sözleşmesi
01/01/2004-31/12/2005 yürürlük süreli olmak üzere 20/03/2004 tarihinde imzalanmış, aynı
toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerinde değişiklik yapılmasına dair 22/04/2004 tarihinde
toplu iş sözleşmesi taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar ile taban
ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır.
Dosya kapsamından, 2003 yılı Nisan ayında işe başlayan ve 2003 yılı Aralık ayı itibariyle
yevmiyesi 10.20 TL olan davacının, 01/01/2004 tarihinde yürürlüğe giren toplu iş
sözleşmesinin 56.maddesinin (A) bendine göre taban yevmiyesinin 18,50 TL olması,
22/04/2004 tarihli ek protokol tarihine kadar da 18,50 TL taban yevmiye üzerinden hak ve
alacakları ödenmesi gerekir iken buna uygun ödeme yapılmamış olması nedeniyle davacının
protokol tarihi olan 22/04/2004 tarihine kadar Toplu İş Sözleşmesinin 56. maddesine göre
belirlenen taban ücretlere göre ücret farkı alacaklarına hak kazanmış ise de, davalı tarafın
davaya karşı zamanaşımı def'inde bulunduğu, bu nedenle bu döneminde zamanaşımına
uğradığı anlaşılmaktadır.
Karara dayanak alınan raporda; davacının ücretinin 2003 yılında 10.200.000 TL, 2004/1-2-3-
4.aylarda 14.100.000 TL, 2004/5-6.aylar için 17.400.000 TL, 2004/7-8.aylar için 20.880.000
TL olarak uygulandığı, askerlik dönüşü Toplu İş Sözleşmesi gereği 01/01/2005 tarihi itibariyle
9020 ücret zammı uygulanarak 2005/5.ayda yevmiyesinin 25.060.000 TL olduğu, 01/07/2005
itibariyle de Y620 ücret zammı uygulanarak ücretinin 30.07 TL olduğu, belirtilen uygulamada
bir eksiklik bulunmadığı tespiti yapıldığı halde, ek protokolün toplu iş sözleşmesinin
56.maddesinin B-C-D bentlerinde bir değişiklik getirmediği değerlendirmesi ile davacının
taban yevmiyesinin protokol tarihinden sonra da 18,50 TL olması gerektiği kabul edilerek
davacı lehine fark ücret alacağı hesaplanması hatalıdır. Davacının ücretinin askerlik öncesi ve
sonrası toplu iş sözleşmesi ve ilgili protokol hükümlerine uygun şekilde belirlenerek ödendiği
anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca davacının uyuşmazlığa konu dönemde geçerli toplu iş sözleşmesi ve
22/04/2004 tarihli protokol hükümlerine göre ücretinin tespit edilerek davalı ... tarafından
ödendiği, bu nedenle dava konusu fark ücret alacaklarının bulunmadığının anlaşılmasına göre,
Mahkemece bu gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile
hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgililere iadesine 18/05/2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_4964.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/4964E. , 2021/11720K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Samsun 3. İş Mahkemesi
Dava, Kurum işleminin iptali istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, Samsun Bölge Adliye
Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıdan alınmasına,
dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı;
Başkan... veÜyeler...,... ve ...'nın oyları ve oyçokluğuyla 06.10.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı Kanun döneminde eşi ile 2002 yılında
boşandıktan sonra babası 1998 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla 2002 yetim aylığı
bağlanan davacının 5510 sayılı Kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile 2015 yılında denetim
raporu ile fiili birlikteliği nedeni ile yetim aylığının kesilmesine ilişkin Kurum işleminin yerinde
olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ”
noktasında toplanmaktadır.
2. İlk Derece Mahkemesinin “davacı ve eski eşinin, boşanma sonrasında da birlikte yaşamaya
devam ettikleri, 5510 sayılı Yasanın 59/2. maddesi gereğince kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurları tarafından düzenlenen tutanak içeriğinin aksinin ispat edilemediği”
gerekçesi ile davacı hak sahibinin açtığı davanın reddine, dair kararının istinaf edilmesi üzerine
Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
caAlanahilmeci her cewvwden önre devletin kendi kovduğu hukuk kurallarına kendicinin
UYNLCUC YUM HMCoİi, LULUIMUMNU VE Yavidiiişidi ii UUMad YU YUVCINe UUZLONİC SURGUİHMCOİI dgiHlaittiila
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki "hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1II, Ankara, 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un “Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Karımla Kendi Adına ve
0 a0 AR. 8 a A me a.a. 4s. ...... B... a Be Bg. . R. es. ........... eğe £... 8. e e.
MesdUllld LallyalIlldi 5Us5ydi S5iYUlladaldi AKdaHUHu ida Lavi Uldilai, VU AKallulun S UMcu Miduueoin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça "gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
m
Kanunla Yyururiukten Kaldırılan iligli Kanun nukuml!eri Uygulanır düzenlemesi iie Kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı Kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı Kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma Kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış Kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2002 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1998 yılında
ölmüştür. Davacı kadına babadan 2002 yılında bağlanan yetim aylığı 2015 yılında boşandıktan
sonra eşi ile fiili birliktelik nedeni ile 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca aylıkları
kesilmiştir. Davacı boşandığında 506 sayılı Kanun yürürlüktedir. 5510 sayılı Kanunun 5754
sayılı Kanunun 68. maddesi ile değişik geçici 1. maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı kanun
uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme nedeni
olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen
boşanma olgusuna ve 506 sayılı Kanun uyarınca bağlanan yetim aylığının kesilmesi için
uygulanması olanağı, önceye etki yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Açıklanan bu gerekçelerle yerel
mahkeme kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama
gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_4886.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4886 E. , 2021/9067K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin ... Dilovası
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince davalı vekilinin diğer istinaf nedenlerinin esastan reddine eşit
işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminata hükmedilmesinin hatalı olduğu yönündeki istinaf
istinaf başvurusunun kabulü ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının koşulları
oluşmadığından reddine karar verilerek yeniden hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
Dari SAYMA 4N
UUORİ, sv. ULU, 2. EVİ Şı
Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir Bu
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).
Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).
İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.
Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, "işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.
Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).
Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
s. 213-214).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.
Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ..'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.
Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4885.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4885 E. , 2021/9066K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince davalı vekilinin diğer istinaf nedenlerinin esastan reddine eşit
işlem borcuna aykırılık nedeniyle tazminata hükmedilmesinin hatalı olduğu yönündeki istinaf
istinaf başvurusunun kabulü ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının koşulları
oluşmadığından reddine karar verilerek yeniden hüküm kurulmuştur.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
Dari SAYMA 4N
UUORİ, sv. ULU, 2. EVİ Şı
Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir Bu
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).
Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).
İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.
Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, "işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.
Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).
Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
s. 213-214).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.
Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ..'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.
Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4884.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4884E., 2021/9065K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin ... Dilovası
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkeme Kararı Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
Baskı, ... 2020, s. 241).
DaAalirli mim >ammamn mlarmi; İyamarlamkımılamilameas: mil: İml ammamımaAnan dn amlarılakili. Dı.
UN HM SUN, ZGUİMUN UYGUN BULGU UgLi HUUNMLL eyi Yİyi, İğMi GUL uui Yu GiHlagdayım UYU
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).
Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).
İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.
Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak "belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.
Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).
Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
5. 213-214).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.
Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ...'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.
Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4883.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4883E., 2021/9064K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin ... Dilovası
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkeme Kararı Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
Baskı, ... 2020, s. 241).
DaAalirli mim >ammamn mlarmi; İyamarlamkımılamilameas: mil: İml ammamımaAnan dn amlarılakili. Dı.
UN HM SUN, ZGUİMUN UYGUN BULGU UgLi HUUNMLL eyi Yİyi, İğMi GUL uui Yu GiHlagdayım UYU
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).
Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).
İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.
Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak "belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.
Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).
Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
5. 213-214).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.
Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ...'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.
Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4881.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4881€E., 2021/9062K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 6. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin ... Dilovası
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkeme Kararı Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
Baskı, ... 2020, s. 241).
DaAalirli mim >ammamn mlarmi; İyamarlamkımılamilameas: mil: İml ammamımaAnan dn amlarılakili. Dı.
UN HM SUN, ZGUİMUN UYGUN BULGU UgLi HUUNMLL eyi Yİyi, İğMi GUL uui Yu GiHlagdayım UYU
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).
Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).
İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.
Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak "belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.
Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).
Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
5. 213-214).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.
Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ...'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.
Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4880.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4880E., 2021/9061kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin ... Dilovası
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkeme Kararı Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
D-arlyı SAYA e TAA
MA g se İŞ de VE Şe
Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir Bu
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).
Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).
İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.
Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak "belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.
Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).
Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
s. 213-214).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.
Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ..'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.
Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4879.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4879E., 2021/9060K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin ... Dilovası
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkeme Kararı Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
D-arlyı SAYA e TAA
MA g se İŞ de VE Şe
Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir Bu
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).
Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).
İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.
Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak "belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.
Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).
Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
s. 213-214).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.
Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ..'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.
Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
SONUÇ:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4861.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4861E. , 2021/9135K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
AVUKAT...
DAVALILAR : 1-...
2- TÜRKİYE ŞEKER FABRİKALARI A.Ş. ADINA VEKİLİ AVUKAT ... ÇİFTÇİ
3-... ADINA VEKİLİ AVUKAT...
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; asıl işveren olan ... A.Ş. Genel Müdürlüğü'nün ... Fabrikasına ait 15.07.2016-
23.03.2017 tarihleri arasını kapsayan özel güvenlik hizmet alım işini...Özel Güvenlik
Hizmetleri Ltd. Şti. tarafından yürütüldüğünü, Türk Harb İş Sendikası özel güvenlik çalışanları
içinde örgütlenerek Toplu İş Sözleşmesi yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı'ndan yetki belgesi alındığını, yürütülen Toplu İş Sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm
maddelerin Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas 2017/497
karar sayısı ile bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.07.2016-23.03.2017 tarihleri arasında
yürürlükte kaldığını, davacının Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının
ödenmediğini, asıl işveren ... A.Ş. Genel Müdürlüğünün Toplu İş Sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerden alt işveren olan...Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. ile birlikte sorumlu
olduklarını, 15.04.2017-23.03.2018 tarihleri arasında asıl işveren olan ... A.Ş Genel
Müdürlüğü'nün ... Fabrikasına ait özel güvenlik alım işinin ... Özel Güvenlik Eğitim Hizmetleri
Ltd. Şti. tarafından yürütüldüğünü, Türk Harb İş Sendikası özel güvenlik çalışanları içinde
örgütlenerek Toplu İş Sözleşmesi yapmak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan yetki
belgesi alındığını, yürütülen Toplu İş Sözleşmesi görüşmeleri sonucu tüm maddelerin Yüksek
Hakem Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 esas 2017/2388 karar sayısı ile
bağıtlandığını ve sözleşmenin 15.04.2017- 23.03.2018 tarihleri arasında yürürlükte kaldığını,
davacının Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının ödenmediğini, asıl işveren ...
A.Ş. Genel Müdürlüğünün toplu iş sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerden alt işveren olan
... Özel Güvenlik Eğitim Hizmetleri Ltd. Şti. ile birlikte sorumlu olduğunu iddia ederek ücret
farkı ve Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının davalılardan müştereken ve
müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevahının Özeti:
Gini VE. UP!U iy ULEMA İANANIN OACA y AA İNİ NCALLARICAN SANIR? MAC YCARINN MLAİ HUŞU. AI VE
müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı ...vekili; davacıyla aralarında işçi işveren ilişkisi bulunmadığını, müvekkilinin asli işi
olmayan bazı işleri ihale usulü ile yüklenici firmalara yaptırdığını, ihale makamı olduğunu, bu
nedenle de sorumluluğu bulunmadığını ve davanın ...yönünden reddi gerektiğini, davacı işçi
alacaklarından alt yüklenici firmaların sorumlu olması gerektiğini savunarak davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.
Diğer davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulü ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil kararı
verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar...Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. vekili ile
... A.Ş. vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı İl-Eri Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. vekilinin istinaf
başvurusunun kesinlikten reddine, davalı ...Ş. vekilinin istinaf başvurusunun ise, usulüne
uygun şekilde yetkilendirilmiş kamu işveren sendikasınca yürütülen Toplu İş Sözleşmesi süreci
söz konusu olmadığı, bu nedenle davalı ...Ş'nin Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan
alacaklardan sorumlu tutulmasına yasal olanak bulunmadığı gerekçesiyle kabulü ile davanın
davalı ...Ş. yönünden reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Toplu İş Sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53. maddesinde, “Toplu İş Sözleşmesi ve toplu
sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak
ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla Toplu İş
Sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.” şeklinde düzenlenmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 2/1-ğ maddesinde tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanan
sendikaların amacı ise, yine aynı maddede, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak olarak ifade edilmiştir. Şüphesiz, sendikaların belirtilen amacı
gerçekleştirebilecekleri en iyi araç, serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir
Toplu İş Sözleşmesidir.
Toplu İş Sözleşmesi yetkisi ise, Toplu İş Sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir Toplu İş Sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942).
6356 sayılı Kanun'un “Yetki” başlıklı 41. maddesinin birinci fıkrasında “Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, Toplu İş
Sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme
için Toplu İş Sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Kuralına yer verilmiştir.
6356 sayılı Kanun'un 41. ve devamı maddelerinde belirtilen usule göre yetki belgesinin
alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme
sürecinde taraflarca anlaşma sağlanması durumunda Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanacak, aksi
halde ise arabuluculuk aşaması ve daha sonra ise grev aşaması gündeme gelecektir. Grev
kavramı da, aynı Kanun'un 58. maddesinde “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
el eman İlm ia e an e ni öle la ön Se ins eken beli Bale meli sen mal e e ene min ailem Menemen mn md il
GIMHUŞULUN VLYGU UM NU UlUgul! GyiM GALA KURUMLA YAPIMA Mardi İM VLİYİYi KULGU UYGUR içi
bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun 60. maddesine göre, grev kararı ancak
arabuluculuk aşamasından sonra alınabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrasında, grev ve lokavtın yasaklanabileceği hallerin
kanunla düzenleneceği belirtildikten sonra devam eden fıkrada da, grev ve lokavtın
yasaklandığı hallerde uyuşmazlığın Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözüleceği ifade
edilmiştir. 6356 sayılı Kanun'un 5i. maddesinde de, grev ve lokavtın yasak olduğu
uyuşmazlıklarda, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığı takdirde taraflardan
birisinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği ifade edilmiştir. Aynı Kanun'un 62.
maddesinde ise grev ve lokavtın yasak olduğu işler belirtilmiştir.
Hukukumuzda, yukarıda belirtilen düzenlemeler doğrultusunda, toplu görüşme süreci işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek ise
de, kamu kurumlarında hizmet alımı yolu ile faaliyet gösteren alt işveren işyerleri yönünden
kısmen ayrıksı düzenlemeler öngörülmüştür.
4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'nun sekizinci maddesine 6552 sayılı Kanun ile
eklenen fıkrada, “4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin
birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt
işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait
işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin
yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu İş
Sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde,
belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri
için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak
asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk
yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir.” kuralı getirilmiştir.
Madde doğrultusunda düzenlenen ve 22.01.2015 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanan
“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan
Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile de uygulamanın esasları ayrıntılı olarak tanzim
edilmiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemeler ışığında temyiz itirazlarının ve konunun değerlendirilmesi
gerekmektedir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının üyesi bulunduğu... Sendikası ile davalı alt işverenler
arasında bağıtlanan Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 27.02.2017 tarihli 2016/1967 esas,
2017/497 karar sayılı kararı ile 15.07.2016-23.03.2017 yürürlük tarihli, yine Yüksek Hakem
Kurulu Başkanlığının 26.09.2017 tarihli 2017/525 esas, 2017/2388 sayılı kararı ile
15.04.2017-23.03.2018 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmelerinin bağıtlandığı görülmüştür.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale
sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı gerekçesiyle bahse konu toplu iş sözleşmeleri
kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmemiştir.
22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair
Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının sonuna 13.10.2016 tarihli ve 29856 sayılı
Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yönetmelik değişikliği ile, "Ayrıca kamu işveren
mmamd'iyalarmımım szmils'imm dila mlmamimm mmm TM alımının m Ümmıım 1 wall, Malpamlığımmama
SLIMĞISGIGi Ni YOLAIMIUN MELE Li MI DGUYMilii, b, YUNGINaU VE JUŞyai JUVCLMK UURUL Na
yetki belgesinin verildiği tarih itibarıyla ihale sözleşmesinin bitimine bir yıldan az süre kaldığı
gerekçesiyle kamu işveren sendikaları tarafından yürütülmeyen ve tüm maddeleri Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.”
cümlesi ile birlikte aynı Yönetmeliğe geçici madde olarak da “(1) Alt işverenlerce 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen süre içinde yetkilendirme yapılmamasından dolayı kamu
işveren sendikaları tarafından 22/1/2015 tarihinden bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe
kadar reddedilen ve tüm maddeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan veya
bağlanacak toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödenir.” cümlesi eklenmiştir.
Bu durumda, davalı alt işverene ait olup yetkilendirmeye konu olan bu işyerinde Yüksek
Hakem Kurulu kararı ile Toplu İş Sözleşmesi bağıtlandığından ve 13.10.2016 tarihli 29856
sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik değişikliği ile de Yüksek
Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmeleri için de fiyat farkı ödeneceği
kural altına alındığından davanın ...yönünden de kabulü gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021
gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4819.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4819E. , 2021/9119K.
"İçtihat Metni"
I. BAŞVURU
Başvurucu avukat dilekçesinde özetle;
Müvekkili ... adına davalılar aleyhine... Asliye Hukuk (İş Mahkemesi sıfatıyla) Mahkemesinin
2016/54 esasına kayıtlı olarak açtıkları davada 28.12.2017 tarihli ara karar ile davayı ıslah
etmek üzere bir sonraki celseye kadar süre verildiğini, aynı gün duruşması olan 2016/113
esas sayılı dosyada da duruşma gününe kadar ıslah için süre verildiğini, her iki dosyada da
22.02.2018 tarihinde celseden önce ıslah yapmalarına rağmen yerel mahkemece ıslahın yasal
süre olan 1 haftalık süre içerisinde yapılmadığı gerekçesi ile geçersiz sayılarak dava
dilekçesinde talep ettikleri meblağlar ile sınırlı olarak kısmen kabul kararı verildiğini, ... Bölge
Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 29.01.2021 tarihli kararı ile müvekkili ... adına açılan
davada ıslahın süresinde yapılmadığı gerekçesi ile yeniden hüküm tesis edilerek davanın
yalnızca dava dilekçesinde talep edilen meblağ kadarlık kısmı için kabulüne fazlaya ilişkin
kısmın reddine karar verildiğini, kararın kesin olduğunu, ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk
Dairesince 04.03.2021 tarihinde verilen karar ile müvekkili ... adına açılan davada ıslahın
süresinde yapıldığı gerekçesi ile kesin olarak bozma kararı verildiğini, birbiri ile aynı durumda
olan iki dava dosyasında birbiri ile çelişen iki karar verildiğini, Adli Yargı İlk Derece
Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun
35. Maddesi uyarınca istinaf mahkemelerinin birbiri ile çelişen kararları hakkında uyuşmazlığın
giderilmesi için Başkanlar Kurulunca kendi görüşleri de eklenerek Yargıtay'dan karar
verilmesinin istenebileceğini, müvekkili ..'ün mağduriyetinin giderilmesi için işbu kararlar
arasındaki uyuşmazlığın müvekkili lehine giderilmesi gerektiğini belirterek uyuşmazlığın
giderilmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu 21.04.2021 tarih ve 2021/3
sayılı kararı ile;
“...Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kapatılması ve Bireysel İş Hukuku Uyuşmazlıklarının Yargıtay
9. H.D.'si tarafından tek daire olarak görülmeye başlanması üzerine yargıtay 9. H.D.'si İçtihat
Farklılıkları Görüşmesinin 18. maddesinde "Islah hakkını kullanmak için mahkemeden süre
talebinde 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 181. maddesinin uygulanma imkanı
bulunmamaktadır. Zira aynı Kanunun 177. maddesine göre ıslah tahkikatın sona ermesine
kadar yapılabilecektir. Ancak davayı uzatmaya yönelik taleplerde hakim tarafından ıslah
hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verilebilir. Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 181. maddesinde öngörülen kesin süre, duruşmada tutanağa geçirilmek suretiyle
yapılan ıslah işleminin tamamlanması (harç vs) için verilmesi gereken bir süredir. Bunun
dışında ıslah işlemini yapmak için süre talep edildiği haller, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun
181. maddesinde öngörülen kanuni kesin süreye tabi değildir." kararı alınmıştır.
... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 2019/1104 Esas ve 2021/156 sayılı kararı
gereğince, Dairece ülke bütününde yargısal birliğin sağlanmasını amaçlayan Yargıtay 9.
H.D.'nin görüşü doğrultusunda uygulamasını değiştirerek duruşmada zapta geçirilerek yapılan
ıslah dışında yazılı olarak yapılan ıslahlarda sürenin 1 hafta ile sınırlanamayacağını ve HMK
181. maddeden kaynaklı kesin süre olmadığı yönünde uygulamaya, uygulamanın usule ilişkin
olup derhal uygulanması gerektiği gözetilerek başlanmış ve Dairenin 2019/1102 Esas-
m m a a a Vi Va a e a mr a e m m
151. maddeden kaynaklı kesin süre olmadığı yönünde uygulamaya, uygulamanın usule ilişkin
olup derhal uygulanması gerektiği gözetilerek başlanmış ve Dairenin 2019/1102 Esas-
2021/330 Karar sayılı dosyasında ıslaha değer verilmesi gerektiği gerekçesi de diğer ortadan
kaldırma sebepleri arasında sayılarak karar verildiği,
Bu itibarla, Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 2019/1104 Esas ve 2021/156 Karar
sayılı dosyası ile aynı dairenin 2019/1102 Esas, 2021/330 Karar sayılı dosyası arasında, 5235
Sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş Görev ve
Yetkilerini Düzenleyen Kanunun 35/3 maddesi anlamında içtihat aykırılığı olmayıp, gelişen
hukuk yaklaşımı ve içtihat birliğinin sağlanması yönünden içtihat değişikliği bulunduğu”
gerekçesiyle ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 04.03.2021 tarih 2019/1102
Esas, 2021/330 Karar sayılı ve 28.01.2021 tarih 2019/1104 Esas, 2021/156 Karar sayılı kesin
nitelikteki kararları arasında UYUŞMAZLIK BULUNMADIĞINA OYÇOKLUĞU ile karar verilmiştir.
MUHALEFET ŞERHİ ise,
“... Mahkemece Islah dilekçesinin sunulması, harçlandırması ve karşı taraf tebliğ için bir
sonraki celseye kadar süre verilmesine ve her iki dosyada 1 haftalık süre geçtikten sonra,
fakat duruşma gününden önce ara kararının yerine getirilmesine rağmen ... Bölge Adliye
Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin 04/03/2021 tarih ve 2019/1102 Esas, 2021/330 karar sayılı
dosyasında yapılan ıslahın geçerli olduğu, ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin
28/01/2021 tarih ve 2019/1104 Esas, 2021/156 karar sayılı dosyasında ise ıslahın geçersiz
olduğu şeklinde, aynı konuda birbirinden farklı kararlar verildiğinden uyuşmazlığın var olduğu”
yönündedir.
III. BAŞVURU KONUSU UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARAR
Başvuru Konusu ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 28.01.2021 Tarih Ve
2019/1104 E. 2021/156 K. Sayılı Dosyasında,
İlk Derece Mahkemesince, “....6100 Sayılı Kanun'un 90. Maddesinin birinci fıkrasında,
"Süreler, kanunda belirtilir veya hakim tarafından tespit edilir. Kanunda belirtilen istisnai
durumlar dışında, hakim kanundaki süreleri artıramaz veya eksiltemez." hükmü; aynı
Kanun'un 181. Maddesinde, "Kısmen ıslaha başvuran tarafa, ıslah ettiği usul işlemini yapması
için bir haftalık süre verilir. Bu süre içinde ıslah edilen işlem yapılmazsa, ıslah hiç yapılmamış
gibi davaya devam edilir" hükmü düzenlenmiştir. (Yargıtay 22. H.D. 2017/8395 E,
2017/12622 K) Mahkememizin 28/12/2017 tarihli (10) nolu celsesinde davacı tarafa talebi
üzerine ıslah için süre verildiği, davacı tarafın 6100 Sayılı HMK'nin madde 181. Belirtilen bir
haftalık süre içinde ıslah harcını yatırmadığı” gerekçesiyle süresinde yapılmayan ıslah
dilekçesine itibar edilmeyerek dava dilekçesinde talep edilen değerler üzerinden davanın
kısmen kabulüne karar verilmiştir
Bölge Adliye Mahkemesi ise,
“Mahkemece 28.12.2017 tarihli duruşmada yasal 1 haftalık ıslah süresi hatalı olarak
"önümüzdeki celseye kadar süre verilmesine " denilmek suretiyle uzatılmış ve davacı tarafça 1
haftalık yasal süre aşılmak suretiyle 22.02.2018 tarihinde ıslah dilekçesi verildiği görülmekle
yasal süre geçtikten sonra yapılan ıslaha göre hüküm kurulması mümkün olmadığından ıslah
geçersizdir. Yerel mahkemece ilk dava dilekçesindeki miktarlar üzerinden hüküm kurulması
yerindedir.” gerekçesi ile davacının bu yöndeki istinaf talebinin reddine, diğer yönlerden istinaf
başvurusunun kabulü ile yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın dava dilekçesindeki
miktarlar üzerinden kısmen kabulüne dair kesin olmak üzere karar vermiştir.
IV- UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR
... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 04.03.2021 Tarih Ve 2019/1102 E. 2021/330
K. Sayılı Dosyasında,
İlk Derece Mahkemesince, 6100 Sayılı Kanunun 90. Maddesinin birinci fıkrasında, "Süreler,
kanunda belirtilir veya hakim tarafından tespit edilir. Kanunda belirtilen istisnai durumlar
dışında, hakim kanundaki süreleri artıramaz veya eksiltemez." hükmü; aynı Kanun'un 181.
Maddesinde, "Kısmen ıslaha başvuran tarafa, ıslah ettiği usul işlemini yapması için bir haftalık
süre verilir. Bu süre içinde ıslah edilen işlem yapılmazsa, ıslah hiç yapılmamış gibi davaya
devam edilir" hükmü bulunduğu, 28/12/2017 tarihli (10) nolu celsede davacı tarafa davacı
tarafın talebi üzerine ıslah için süre verildiği, davacı tarafın 6100 Sayılı HMK'nin madde 181.
Belirtilen bir haftalık süre içinde ıslah harcını yatırmadığı anlaşılmakla; süresinde yapılmayan
ıslah dilekçesine itibar edilmeyerek dava dilekçesinde talep edilen değerler üzerinden davanın
kısmen kabulüne dair hüküm kurulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi ise, “Taraflar arasında ıslah konusunda çekişme vardır. Islah hakkını
kullanmak için mahkemeden süre talebinde 6100 sayılı HMK'nin 181. maddesinin uygulanma
imkanı bulunmamaktadır. Zira aynı Kanun'un 177. maddesine göre ıslah tahkikatın sona
ermesine kadar yapılabilecektir. Ancak davayı uzatmaya yönelik taleplerde hakim tarafından
ıslah hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verilebilir. HMK'nin 181.
maddesinde öngörülen kesin süre, duruşma tutanağına geçirilmek suretiyle yapılan ıslah
işleminin tamamlanması (harç vs) için verilmesi gereken bir süredir. Bunun dışında ıslah
işlemeni yapmak için süre talep edildiği haller, HMK'nin 181. maddesinde öngörülen kanuni
kesin süreye tabi değildir. Somut olayda davacı taraf 28.12.2017 tarihli celsede ıslah için süre
talep etmiş, mahkemece bir sonraki celseye kadar süre verilmiş, davacı tarafça ıslah harcı
22.02.2018 tarihli celse öncesi aynı tarihte yatırılmıştır. Olayda HMK'nin 181. maddesinin
uygulama yeri olmadığı halde usulünce yapılmış ıslah gözetilmeden karar verilmesi hatalıdır.”
gerekçesiyle HMK'nin 353/i-a fıkrası uyarınca davanın Daire kararı uyarınca yeniden
görülmesi için dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine kesin olarak karar verilmiştir.
V. GEREKÇE
Başvuru konusu uyuşmazlıkta talep, 5235 sayılı Kanun'un 35 inci maddesi bağlamında bölge
adliye mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi istemine ilişkindir.
Dairemizce işin esasının incelenmesine geçilmeden önce, bölge adliye mahkemesi hukuk
daireleri başkanlar kurulu tarafından uyuşmazlık bulunmadığının tespit edilmesine göre, işin
esası incelenmeksizin dosyanın mahalline iadesinin gerekip gerekmediği hususu ön sorun
olarak tartışılmıştır.
Bölge Adliye Mahkemelerinin benzer olaylarda kesin nitelikteki kararları arasındaki
uyuşmazlığın giderilmesi isteminin hukuki dayanağı 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece
Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanun'un
35 inci maddesinde yer alan düzenlemedir.
5235 sayılı Kanun'un 35 inci maddesinin birinci fıkrasının üçüncü bendinde yer alan
düzenlemeye göre "Re'sen veya bölge adliye mahkemesinin ilgili hukuk veya ceza dairesinin
ya da Cumhuriyet başsavcısının, Hukuk Muhakemeleri Kanunu veya Ceza Muhakemesi
Kanununa göre istinaf yoluna başvurma hakkı bulunanların, benzer olaylarda bölge adliye
mahkemesi hukuk veya ceza dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında ya da bu
mahkeme ile başka bir bölge adliye mahkemesi hukuk veya ceza dairelerince verilen kesin
nitelikteki kararlar arasında uyuşmazlık bulunması hâlinde bu uyuşmazlığın giderilmesini
gerekçeli olarak istemeleri üzerine, kendi görüşlerini de ekleyerek Yargıtaydan bu konuda bir
karar verilmesini istemek” bölge adliye mahkemesi ceza daireleri başkanlar kurulu ve hukuk
daireleri başkanlar kurulunun görevleri arasında sayılmıştır.
5235 sayılı Kanun'un 35 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre ise “(3) numaralı bende göre
yapılacak istemler, ceza davalarında Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına, hukuk davalarında
ise ilgili hukuk dairesine iletilir. Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı uyuşmazlık bulunduğuna
kanaat mnetirmeci dıımımıında ilaili Feza dairecinden hir karar verilmesini talen eder
Uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin olarak dairece bu fıkra uyarınca verilen kararlar kesindir.”
Benzer olaylarda kesin nitelikteki bölge adliye mahkemesi kararları arasında uyuşmazlık
bulunması halinde ve uyuşmazlığın giderilmesi için 5235 sayılı Kanun'un 35 inci maddesinde
belirtilenler tarafından yapılacak gerekçeli başvuru sonrasında, bölge adliye mahkemesi hukuk
daireleri başkanlar kurulu tarafından, hukuki uyuşmazlığın esasına ilişkin kendi görüşü de
eklenmek suretiyle bu konuda bir karar verilmesi için talep Yargıtay'ın ilgili dairesine
iletilecektir.
Belirtmek gerekir ki 5235 sayılı Kanun'un 35 inci maddesinin birinci fıkrasının üçüncü bendine
göre başvuru hakkı bulunanlar tarafından bölge adliye mahkemesi kararları arasındaki
uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin bir başvuru yapılması durumunda, bölge adliye mahkemesi
hukuk daireleri başkanlar kurulu tarafından bölge adliye mahkemesi kararları arasında
“uyuşmazlık bulunması halinde” kendi görüşlerini de ekleyerek talep Yargıtay'ın ilgili dairesine
iletilmelidir. Bir başka ifadeyle uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin talebin Yargıtay ilgili dairesine
iletilmesinin ön şartı, kesin nitelikteki bölge adliye mahkemesi kararları arasında uyuşmazlık
bulunması zorunluluğudur.
Bu anlamda, kesin nitelikteki bölge adliye mahkemesi kararları arasında 5235 sayılı Kanun'un
35 inci maddesi kapsamında uyuşmazlık bulunmadığının tespiti halinde, bölge adliye
mahkemesi hukuk daireleri başkanlar kurulu tarafından talebin Yargıtay ilgili dairesine
iletilmesi zorunluluğu bulunmadığından, talebin reddine karar verilmelidir.
Bu açıklamalar karşısında, inceleme konusu başvuru itibariyle ... Bölge Adliye Mahkemesi
Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu kararı ile 5235 sayılı Kanun'un 35 inci maddesi bağlamında
bölge adliye mahkemesi kararları arasında uyuşmazlık bulunmadığının tespit edilmesine göre
Dairemizce işin esası incelenmeksizin dosyanın iadesine karar vermek gerekmiştir.
VI. SONUÇ
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunca Bölge Adliye Mahkemesi
kararları arasında uyuşmazlık bulunmadığı tespit edildiğinden, işin esası incelenmeksizin
dosyanın İADESİNE, 18.05.2021 günü oybirliği ile karar verildi.
|
2021_4812.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4812E., 2021/9193K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde, 2015-2016 yılları arasında
çalıştığını, son net aylık ücretinin 1.650,00-USD olduğunu, barınma, ısınma, yemek gibi
ihtiyaçların işveren şirket tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini,
tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan
tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirkette davacıya ait bir kaydın bulunmadığını, davalı gösterilen şirketin
davacının işvereni olmadığını, dava dışı şirket Age Batum Co LLC unvanlı şirketin Gürcistan
kanunlarına göre kurulmuş yönetimsel olarak bağımsız ayrı bir kuruluş olduğunu, husumet ve
yetki itirazı ile zamanaşımı definde bulunduklarını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının
davalının iştiraki olan ... şirketinin yurt dışındaki iş yerinde çalışmakta iken iş sözleşmesinin
davacı tarafından 20/09/2016 tarihinde istifa edilerek feshedildiği, istifa dilekçesindeki yazı ve
imzaya itirazı edilmediği, dilekçenin baskı altında alındığının veya haklı nedenle fesih
yapıldığının da iddia edilmediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceği
gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı
vekilinin istinaf başvurusunun ise kıdem ve ihbar tazminatları yönünden kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince
kaldırılmasına, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekilince temyiz başvurusunda
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
0 0 İLA. İM es. LİLİ.
VELİMHCSİ Kdiilu GUZCİNM2c dykKıllun,
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk
Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14. maddesinde
sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların
bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece davalının Gürcistan'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir Karar verilmesi gerekmektedir. bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4811.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4811€E., 2021/9192K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde, 2015-2017 yılları arasında
çalıştığını, son net aylık ücretinin 1.650,00-USD olduğunu, barınma, ısınma, yemek gibi
ihtiyaçların işveren şirket tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini,
tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirkette davacıya ait bir kaydın bulunmadığını, davalı gösterilen şirketin
davacının işvereni olmadığını, dava dışı şirket Age Batum Co LLC unvanlı şirketin Gürcistan
kanunlarına göre kurulmuş yönetimsel olarak bağımsız ayrı bir kuruluş olduğunu, husumet ve
yetki itirazı ile zamanaşımı definde bulunduklarını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı
vekilinin istinaf başvurusunun ise kıdem tazminatı yönünden kabulü ile İlk Derece Mahkemesi
kararının Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince kaldırılmasına,
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk
Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14. maddesinde
sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların
bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece davalının Gürcistan'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin lik Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4810.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4810E. , 2021/9191kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 40. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde, 2014-2016 yılları arasında
çalıştığını, son net aylık ücretinin 3.200,00-USD olduğunu, barınma, ısınma, yemek gibi
ihtiyaçların işveren şirket tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini,
tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti,
hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan
tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirkette davacıya ait bir kaydın bulunmadığını, davalı gösterilen şirketin
davacının işvereni olmadığını, dava dışı şirket Age Batum Co LLC unvanlı şirketin Gürcistan
kanunlarına göre kurulmuş yönetimsel olarak bağımsız ayrı bir kuruluş olduğunu, husumet ve
yetki itirazı ile zamanaşımı definde bulunduklarını savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile tarafların istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1. maddesi gereğince ayrı ayrı
esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
ru ge 11 Nİ şi e e e, ge en a “gı.” “© e. sn b ud" ne B. umar © gin sm“
yapılası, uygulana alalilMa gren mel NG Olay VE HUKUKİ HİŞRİYE İMULlaka Uygulamasi
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman gecirdiği, isin organize edildiği ver, isin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün vanıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirket, davacının taleplerine ilişkin uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş
Kanunu ile diğer yasal mevzuatın uygulanma olanağı bulunmadığını savunmuştur. İlk Derece
ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk
Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 14. maddesinde
sözleşme şartlarının Gürcistan Yasalarına tabi olacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların
bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların
ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında sadece davalının Gürcistan'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Gürcistan olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Gürcistan Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Gürcistan Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Gürcistan
Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.05.2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4794.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4794€E., 2021/9194kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 31. İş Mahkemesi
BİRLEŞEN DAVA : ... 39. İŞ MAH. 2016/1382 E. SAYILI DAVA DOSYASI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketler ile sözleşme imzaladığı 06.02.2008 tarihinden
itibaren tamamen inşaatı davalı şirketlerce üstlenilen Peugeot-Citroen şantiyesi, Lafarge
şantiyesi ve son olarak ise ... şantiyesinde fasılasız ve nizasız olarak çalıştığını, iş
sözleşmesinin 15.02.2015 tarihinde bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek,
kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti
alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ...Ş. vekili, davacının 2008-2015 yılları arasında davalı müvekkil şirkette çalıştığını
iddia ettiğini, ancak müvekkil şirket yapılanması içerisinde adı geçen şahsa ilişkin bir kayda
rastlanılmadığını, işverenlik bünyesinde bir hizmet sözleşmesi ile çalışan bir işçi olmuş ise
bunun ispatının davacıya düştüğünü, bunun yanında yurtdışında çalışması geçen işçilerin
çalıştıkları ülkenin koruyucu hükümlerinden faydalanarak çalışıp, daha sonra Türk İş
Hukukunun olanaklarını da tüketmek için Türkiye'de dava açmalarına müsamaha
gösterilmemesi gerektiğini, bu nedenle Mahkemenin dosyaya yabancı hukuk ve yabancı
mahkemenin yetkisi sebebi ile bakmaması için yetki itirazında bulunduklarını savunarak,
davanın reddini istemiştir.
Davalı ... A.Ş. vekili, davacının müvekkil şirkette hiç çalışmasının olmadığını, yabancı menşeili
başka bir firmada çalıştığını, bu nedenle davacının dava konusu döneme ilişkin çalışmalarının
Türkiye İş Kurumu'na yazılacak müzekkere ile ortaya çıkacağını, davacının çalışmış olduğu ...
Şirketinin Moskova menşeili olduğundan Türk işçinin ancak çalışılan ülkenin sosyal haklarından
faydalanabileceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı ... vekili, davacının İŞKUR Hizmet Sözleşmesi ile işyerinde belirli süreli olarak istihdam
edildiğini, Rusya ile Türkiye arasında sosyal güvenlik anlaşması bulunmadığından işçinin
sosyal güvenlik kayıtlarının olmadığını, bu nedenle davacının dava konusu döneme ilişkin
çalışmalarının Türkiye İş Kurumu'na yazılacak müzekkere ile ortaya çıkacağını, davacı tarafça
talep edilen ve iş sözleşmesinden kaynaklanan talep konularının Rusya Federasyonu
Hukukuna göre değerlendirilmesi gerektiğini, bu itibarla davanın yetkisiz ve görevsiz
talep edilen ve iş sözleşmesinden kaynaklanan talep konularının Rusya Federasyonu
Hukukuna göre değerlendirilmesi gerektiğini, bu itibarla davanın yetkisiz ve görevsiz
mahkemede görüldüğünün açık olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
asıl ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalılar vekilinin istinaf başvurusunun ayrı ayrı esastan reddine,
davacı vekilinin istinaf başvurusunun ise fazla mesai ücreti yönünden kabulü ile İlk Derece
Mahkemesi kararının Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince
kaldırılmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sıri farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa gdildiAi icvoridir Backa hir anlatımla mutad icvori iecrinin icini fiilan vantığı vardir
GN AI IZ a MI İN A OS TES SIZ a OS SP pe
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta; davalı şirketler, yurtdışında çalışması geçen işçilerin çalıştıkları ülkenin
koruyucu hükümlerinden faydalanarak çalıştıklarını, daha sonra Türk İş Hukuku'nun
olanaklarını da tüketmek için Türkiye'de dava açmalarına müsamaha gösterilmemesi
gerektiğini, davacının da yurtdışında çalıştığını, Türkiye'de çalışmasının bulunmadığı hususu
göz önünde bulundurulduğunda talep konusu alacakların çalışılan ülke mevzuatına göre
değerlendirilmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince karar gerekçesinde Türk
vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurtdışına gönderilmesinde gönderen
kişi ya da şirketin yurt dışındaki şirketle organik bağı delillendirildiğinde Türk Hukukunun
uygulanması gerektiği belirtilmiş, Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir gerekçeye yer
verilmeksizin, uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işverenler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve
genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının
belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de bu yönde düzenleme bulunduğu ve bu
suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu
yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da
bulunan davalılara ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini
fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında
bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere
aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman
bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme
yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgililere iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4757.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/4757E. , 2021/10189K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi
No : 2020/1291-2020/1968
İlk Derece
Mahkemesi : Antalya 1. İş Mahkemesi
No : 2019/633-2020/86
Dava, asıl davada hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla bağlanan ölüm aylığının kesilmesine ilişkin
Kurum işleminin iptali ile aylığın yeniden bağlanması,; birleşen dava da yersiz ödenen
aylıkların tahsili için başlatılan icra takibine itirazın iptali ile icra inkar tazminatının tahsili
istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle asıl davanın reddine, birleşen
davanın kabulüne dair verilen karara karşı davacı-birleşen davada davalı vekili tarafından
istinaf yoluna başvurulması üzerine, Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince
istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı-birleşen davada
davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacı-birleşen davada
davalıdan alınmasına, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
Üyelerden ...'ın muhalefetine karşı; Başkan ... ile Üyeler ..,, ... ve ...'ün oyları ve
oyçokluğuyla, 14.09.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “eşi ile boşandıktan sonra babası yaklaşık 7 yıl
sonra ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla ölüm aylığı bağlanan davacının boşandığı eşiyle fiilen
birlikte yaşaması nedeni ile aylık kesmeye yönelik Kurum işleminin ve birleştirilen davada da
davacının kurumun kesilen aylıklara yönelik icra takibine itirazının yerinde olup olmadığı, bu
kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ” noktasında
toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesinin “davacının boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı” gerekçesi ile davacı
hak sahibinin açtığı davanın reddine, kurumun açtığı davanın kabulüne dair kararının istinaf
edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddine karar verilmiştir.
3. Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
4.1. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca
“Eşinden boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların,
bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde
hükümlerine göre geri alınır” Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı
olmaksızın ölüm aylığından yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı Kanun md.34/1-b,3.
hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı Kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı Kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
4.2. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
4.3. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
4.4. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
i) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
5. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 23.10.2007 tarihinde eşinden boşanmış, babası yaklaşık
yedi yıl sonra 15.04.2014 tarihinde ölmüş, davacı kadının yetim aylığı 01.10.2015 tarihinde
5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesi ile
kesilmiştir. Davacı boşandığında sigortalı olan hak sahibi babası halen sağ olduğundan,
kadının murisinin zamanı geldiğinde öleceğini varsayarak yetim aylığını almak için önceden
boşanacağını öngörmek doğru bir yaklaşım değildir. Burada davacı kadının, sosyal güvenlik
hakkını kötüye kullandığından, bu amaçla boşandığından sözedilemez.
Çoğunluğun lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu benimseyerek, sonradan gerçekleşip
gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve boşanan eşin desteğini alma koşulunu
yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine
aykırıdır. Kaldı ki murisin ölümünden çok önce eşinden ayrılan kadının, murisinden kalan
sosyal güvenlik hakkının devamı niteliğinde olan yetim aylığından mahrum bırakılmaması,
sosyal devlet olmanın gereğidir. Açıklanan bu gerekçelerle yerel mahkeme kararının bozulması
gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun onama gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_4725.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/4725E. , 2021/11454K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi
Dava, boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesiyle, aylığının kesilmesi işleminin iptaliyle
kesilen yetim aylığının yeniden bağlanması istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, davanın kabulüne dair verilen karara karşı davalı Kurum vekili
tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi ... Hukuk
Dairesince istinaf başvurusunun kabulüne, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına,
davanın reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi kararının davacı tarafından temyiz edilmesi
üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından
düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki
karar tespit edildi.
L-İSTEM:
Davacı, yetim aylığının kesilmesine ilişkin Kurum işleminin iptali ile yetim aylığının yeniden
bağlanarak kesilen aylıklarının başvuru tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte ödenmesine
karar verilmesini talep etmiştir.
II-CEVAP:
Davalı Kurum vekili, davanın reddini istemiştir.
IHI-MAHKEME KARARI:
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Mahkemece, “davacı ile eski eşi arasında eylemli bir birliktelik bulunmadığı, davacının eski eşi
ile şiddetli geçimsizlik nedeniyle boşandıklarından hiçbir araya gelmedikleri, gelen kurum
yazılarından da, dinlenen tanık beyanlarından da, davacı ile eski eşinin bir arada
yaşamadıkları, ayrı illerde ikamet ettikleri anlaşıldığından, kurumun aylık kesme işleminin
yeterli bir inceleme araştırmaya dayanmadığı, Sosyal Güvenlik Kurumu Denetmenliğinin
raporuna dayalı davacının yetim aylığının kesilmesine ilişkin işleminin hukuka uygun olmadığı,
davacının davasında haklı olduğu” gerekçesiyle davanın kabulü ile davalı kurumca kesilmiş
olan davacıya ait yetim aylığının tekrar bağlanarak aylık olarak ödenmesine, kesildikten sonra
ödenmeyerek birikmiş olan yetim aylığının başvurma tarihinden itibaren işleyen yasal faizi ile
birlikte davalı kurumdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI:
Bölge Adliye Mahkemesi, “medula sistem kayıtları, seçmen kütüğü kayıtları ile denetim
memurunun yaptığı tespitin birbiri ile örtüştüğü görülmekle davacının kurum işleminin
dayanağının aksini ispat edemediği” gerekçesiyle oy çokluğu ile, davalının istinaf
başvurusunun kabulü ile, ... İş Mahkemesi'nden verilen 24/12/2018 tarih, 2017/57 esas ve
2018/307 karar sayılı kararının 6100 sayılı HMK'nın 353/1-b.2 hükmü gereğince
kaldırılmasına, davacının davasının reddine karar vermiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davacı, hakkında şikayette bulunan ve ifade veren kişilerin sürekli olarak husumeti olan kişiler
olduğunu, eski eşi ile müşterek oğlu ..'de görev yaptığını, 2016 yılında kızı ... ile nişanına
gittiğini, eski eşinin de doğal olarak oğlunun nişanına katıldığını, medula kayıtlarında ... devlet
olduğunu, eski eşi ile müşterek oğlu ..'de görev yaptığını, 2016 yılında kızı ... ile nişanına
gittiğini, eski eşinin de doğal olarak oğlunun nişanına katıldığını, medula kayıtlarında ... devlet
hastanesinde tam da nişan tarihine denk gelen tarihte bir adet kaydı ve iki adet ... Numune
Eğitim ve Araştırma Hastanesinde kaydı görüldüğünü, bu kayıtların doğru olduğunu, eski
eşinin de uzun süre oğlunun yanında ...'da kaldığı için muhtelif zamanlarda kayıtlarının
medula sisteminde görüldüğünü, bu durumun normal olduğunu, eski eşinin medula kayıtları
incelendiğinde ... kadar ve hatta daha çok Kuşadası, ... hastanelerinde kayıtları olduğunu, bu
kayıtların beyan ve iddialarını doğruladığını, boşandıktan sonra eski eşinin sürekli olarak
..nda, ...da...te bulunan çocukları ....'nin yanında yaşadığını, 2010-2015 yıllarını kapsayan
dönemde daha çok ... Üniversitesi ... Eğitim ve Araştırma Hastanesi Psikiyatri Kliniğinde,
Endokrinoloji Kliniğinde ve Kardiyoloji kliniğinde defalarca tedavi gördüğünü, eşinden gerçek
bir boşanma ile boşandığını belirterek temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Davanın yasal dayanağı, 01/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar
ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 56. maddesinin ikinci fıkrasıdır. Fıkrada: “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96. madde hükümlerine göre
geri alınır.” düzenlemesine yer verilmiştir. Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul
eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm
aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce
sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir
veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli olarak benimsenmiştir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59/2. maddesinde:
“Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit
ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile
dayandırılabilir. Bunlar tarafından düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.”
hükmü yer almaktadır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56'ncı maddesinin ikinci
fıkrasına dayalı açılan bu tür davalarda eylemli olarak birlikte yaşama olgusunun tüm
açıklığıyla ve özellikle taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu dönem yönünden ortaya
konulması önem arz etmektedir. Bu nedenle Anayasanın 20'nci maddesi ile 5510 sayılı Kanun,
5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu, 298 sayılı Seçimlerin Temel Hükümleri ve Seçmen
Kütükleri Hakkında Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu,
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve diğer ilgili mevzuat hükümleri göz önünde bulundurulmak
suretiyle yöntemince araştırma yapılmalı, tarafların göstereceği tüm kanıtlar toplanmalı,
bildirilen ve dinlenilmesi istenilen tanıkların ifadeleri alınmalı, davacının ve boşandığı eşinin su,
elektrik, telefon aboneliklerinin hangi adreste kimin adına tesis edildiğini saptanmalı, varsa
çalışmaları nedeniyle resmi/özel kurum ve kuruluşlara verilen belgelerde yer alan adresler
dikkate alınmalı, boşanan eşler 4857 sayılı Kanun hükümleri kapsamında yer almakta iseler
adlarına ödeme yapılabilecek özel olarak açılan banka hesabı bulunup bulunmadığı
belirlenmeli, davacının ve boşandığı eşinin kayıtlı olduğu adreslerde kapsamlı Emniyet
Müdürlüğü/Jandarma Komutanlığı araştırması yapılmalı, tanık sıfatıyla bilgi ve görgülerine
başvurulmalı, medula sisteminden araştırma yapılmalı, boşanılan eşle eylemli olarak birlikte
yaşama Olgusunun gerçekleşip (gerçekleşmediği, toplanan kanıtlar ışığı o altında
değerlendirildikten sonra elde edilecek sonuca göre karar verilmelidir.
Eldeki davada, medula sistem kayıtları, seçmen kütüğü kayıtları ile denetim memurunun
yaptığı tespit ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının boşandığı eşiyle
birlikte yaşadığından bahisle davanın reddine karar verildiği anlaşılmakta ise de; verilen
hüküm eksik inceleme ve araştırmaya dayalı bulunmuştur. Mahkemece; denetmen raporunda
tanıkların eski eşlerin ... ilinde Şile'de polis memuru olan oğullarını birlikte ziyarete gelip
birlikte yanında kaldıkları beyanları karşısında bu adresten uyuşmazlık konusu dönemi kapsar
şekilde aynı apartmanda bulunan kapıcı, yönetici ve komşuları kolluk marifetiyle resen tespit
edilerek beyanlarına başvurulmalı, komşu, kapıcı ve yönetici tespit edilemezse, mahalle
esnafından tanıklık yapacak kişiler aynı şekilde kolluk marifetiyle tespit edilerek beyanlarına
başvurulmalı, beyanlar arası çelişki olursa giderilmek suretiyle dosya kapsamında toplanan ve
yukarıda belirtilen tüm deliller birlikte değerlendirilerek elde edilecek sonuca göre hüküm
kurulmalıdır.
O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge
Adliye Mahkemesi ... Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun kabulüne ilişkin kararı
bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi kararının, yukarıda açıklanan
nedenlerle 6100 sayılı HMK'nın 373/2. maddesi gereği BOZULMASINA, temyiz harcının istek
halinde temyiz eden davacıya iadesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetlerine karşı, Başkan ... ile Üyeler... ... ve ... 'nın oyları
ve oy çokluğuyla, 04/10/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1. Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde eşi ile 05.06.2008
tarihinde boşandıktan sonra babası 1987 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla Eylül 2009
tarihinde yetim aylığı bağlanan davacının 5510 sayılı kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile
boşandığı eşiyle fiili birlikteliği nedeni ile aylık kesilmesine yönelik Kurum işleminin yerinde
olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ”
noktasında toplanmaktadır.
2. İlk derece mahkemesinin “davacı ile eski eşi arasında eylemli bir birliktelik bulunmadığı,
davacının eski eşi ile şiddetli geçimsizlik nedeniyle boşandıklarından hiçbir araya gelmedikleri,
gelen kurum yazılarından da, dinlenen tanık beyanlarından da, davacı ile eski eşinin bir arada
yaşamadıkları, ayrı illerde ikamet ettikleri anlaşıldığından, kurumun aylık kesme işleminin
yeterli bir inceleme araştırmaya dayanmadığı, Sosyal Güvenlik Kurumu Denetmenliğinin
raporuna dayalı davacının yetim aylığının kesilmesine ilişkin işleminin hukuka uygun olmadığı,
davacının davasında haklı olduğu” gerekçesi ile davanın kabulü ile kurum işleminin iptaline
karar verilmiştir.
3. Kurumun kararı istinaf etmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi oy çokluğu ile “medula
sistem kayıtları, seçmen kütüğü kayıtları ile denetim memurunun yaptığı tespitin birbiri ile
örtüştüğü görülmekle davacının kurum işleminin dayanağının aksini ispat edemediği gerekçesi
ile istinaf isteminin kabulüne, davanın reddine karar verilmiştir.
4. Çoğunluk gerekçesine 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun
56. Madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı
ile sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi Koyduğu nNukuk Kurallarına Kendisının
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:lI, ..., 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanımıı'na tahi alanlar hıı Kanımım A'tinctii maddacinin hirinei fıkracının (e handi kancamında
MS ŞAÇ, ŞA MAM MAŞ ŞA ŞA ŞA Şu ŞA VK m KY
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. Maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
6. Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca "Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız çocukları açısından ölüm aylığına hak kazanmada yaş sınırı olmadığı ve boşandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
7. Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
8. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
9. Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
e a a ' ji RA NA» ji. LU is) Je. il. Mı. e SE ir B.. SİMLİ, »ş »
MAaHKLiHeoŞiMi iptali CUNCINe YOIEKLOŞNMİUC UCIMLUİUIYI Yivli UüğalililaiiMi ayık alillak ILili
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1) Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
2) Birlikte fiilen yaşama olgusu anlaşmalı boşanmaya bağlı olarak maddi ve somut vakıalara
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan “boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kansamında aksinin vazılı delille kanıtlanması ngereken helnaeler olarak kahıulleri icin veterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmayan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
10. Sonuç:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 05.06.2008 tarihinde eşinden boşanmış, babası 1987
yılında ölmüştür. Davacı kadına babadan Eylül 2008 tarihinden itibaren bağlanan ölüm aylığı
2016 yılında 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı
gerekçesi ile 2008-2016 yılı ödenen aylıklar için borç çıkarılmış ve aylığı kesilmiştir. Babadan
bağlanan aylık aynı kanun uyarınca bağlanmıştır. Davacı boşandığında 506 sayılı kanun
yürürlüktedir. 5510 sayılı kanunun 5754 sayılı kanunun 68. Maddesi ile değişik geçici 1.
Maddesi uyarınca kesilmede 506 sayılı kanun uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş
ile birlikte yaşama olgusu bir kesilme nedeni olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı kanunun
01.10.2008 tarihinden önce gerçekleşen boşanma olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki
yasağı nedeni ile olanaklı değildir.
Kaldı ki karşı oyda da belirtildiği gibi “davacıya ait tedavi belgeleri incelendiğinde, 2010-2015
yıllarını kapsayan dönemde ...Üniversitesi ...Eğitim ve Araştırma Hastanesi Psikiyatri
Kliniğinde 3 kez 3-6 aylık sürelerle yatarak tedavi gören davacının rapor içeriklerinde, "kızı
üniversiteyi kazanıp gidince yalnız kalmış, son 4 aydır mutsuzluk, karamsarlık, halsizliği
varmış." değerlendirmesine yer verildiği gözetildiğinde, gözlemin yapıldığı 2013 yılında
davacının yalnız yaşadığı tıbbi belgelere de yansımış olup; uzun süreli yatarak tedavi görülen
dönemlere ilişkin gözlemlerde kocasının varlığı yönünde hiçbir kaydın da yer almadığı dikkate
alındığında, birlikte yaşama olgusunun varlığından söz etme olanağı bulunmadığı”
anlaşılmaktadır. Kararın bu gerekçe ile bozulması gerektiğinden, çoğunluğun araştırmaya
yönelik bozma gerekçesine katılınmamıştır.
|
2021_4718.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4718E. , 2021/8899K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ...
Tekstil Makine San. ve Dış Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin
süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 06.07.2007 tarihinde davalılardan ...
Giyim Şirketine ait işyerinde makine ustası olarak işe başladığını, 2013 yılında işyerinin diğer
davalı ... Tekstil Şirketine devredildiğini, 03.05.2013 tarihine kadar çalıştığını ancak sigorta
çıkışının 01.04.2013 tarihinde yapıldığını, aylık ücretinin net 1.400,00 TL olduğunu, iş akdinin
haksız yere feshedildiğini beyanla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve yıllık
izin ücreti alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini
talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... Tekstil Şirketi vekili, davanın reddini savunmuş, diğer davalının yargılama devam
ederken iflas ettiği anlaşıldığından tebligat ilgili iflas müdürlüğüne yapılarak yargılamaya
devam olunmuş ancak süresi içerisinde herhangi bir cevap dilekçesi sunulmamıştır.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar, süresi içinde davalı ... Tekstil Makine San. ve Dış Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz
edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir.
2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun
bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna
göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde de yazılı olan nedenlere
dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne
uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı
fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde
fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme
yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat
. -— ... e » e >
yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat
olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar
tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi
hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini
feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren
de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda; davacı tanıklarından ... mahkeme huzurunda verdiği ifadesinde davacının
tazminat ve diğer alacaklarının ödenmemesi ve sigorta bildirimlerinin yapılmaması nedeni ile
kendisinin ayrıldığını belirttiği anlaşılmış olup dosya kapsamından davacının ödemeyen alacak
kalemlerinin olduğu tespit edildiğinden iş sözleşmesini feshinin haklı sebebe dayandığının
kabulü yerinde olacaksa da yukarıda açıklanan ilkede de açıklandığı üzere fesih haklı sebebe
dayansa da iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden
ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma
sebebidir.
3-İflasın açılması, maddi hukuka ilişkin ilişkileri ve hükümleri cebri şekilde etkilediği gibi
medeni usul ve icra hukuku kuralları üzerinde de etki meydana getirir.
İflasın açılması ile müflisin taraf olduğu hukuk davalarının ikinci alacaklılar toplantısından on
gün sonrasına kadar duracağı genel kural ise de, yine bu hükmün müstacel haller, tazminatsız
ceza davaları, şeref ve haysiyete tecavüzden ve cismani zararlardan doğan tazminat davaları
ile evlenme, ahvali şahsiye veya nafaka davalarının uygulanamayacağı kabul edilmiştir. 2004
sayılı Kanun'un 194. maddesinde ayrık tutulan "Müstacel haller" den maksat, acele görülmesi
gereken ve durduğu takdirde verilecek hükmün faydasız kalacağı gerçeğidir. Bu davalarda
hakim takdir hakkını kullanarak müstaceliyet kararı vermek suretiyle yargılamaya devam eder.
İşçinin alacaklı olduğu iş hukukuna ilişkin bir dava, işçinin sosyal durumu itibariyle 2004 sayılı
Kanun'un 194. maddenin gayesine uygun görülerek acele işlerden sayılmalı ve ikinci
alacaklılar toplantısı beklenmeksizin yargılamaya devam edilmelidir. Bunun yanında kanunun
lafzına göre davacıların müflise karşı davaya devam edeceği izlenimi hasıl olmakta ise de
masaya dahil mal ve haklar bakımından müflisin yetkisiz kalması keyfiyeti, kendisinin,
müstacel de olsa bu davalara taraf olmaya devam etmesine manidir. Bu durum karşısında
birinci alacaklılar toplantısı yapılmış ve iflas idaresi teşekkül etmişse, müstacel davalar ikinci
alacaklılar toplantısı beklenmeden iflas idaresine karşı; birinci alacaklılar toplantısı henüz
yapılmamış ve işin müstaceliyeti icabı iflas idaresinin seçimini dahi beklemeye durum müsait
değilse, bu takdirde iflas idaresi müflisin yerini alarak davaya iflasın açılmasından önce
davanın görüldüğü iş mahkemesinde devam olunur. Böylece işçinin alacağının tahsili amacıyla
iş mahkemesinde açılan davadan sonra işverenin iflasına karar verilmesi mahkemenin görevini
etkilemez ise de, işveren müflisin yerine geçecek olanı etkiler.
İflas kararı verildikten sonra işçi işçilik haklarından doğan alacağının dayanağını ve miktarını
iflas idaresine bildirir. Alacaklıların alacaklarını kaydettirmeleri için 2004 sayılı Kanun'un
219/2. maddesinde öngörülen bir aylık sürenin bitiminden sonra, iflas idaresi alacakların
doğru olup olmadığını incelemeye başlar. Maddi yönden inceleme sonucu kabul edilen her
alacak tespit edilen sıraya göre sıra cetveline kaydedilir. Kabul edilmeyen alacaklar da ret
sebepleri ile birlikte sıra cetvelinde gösterilir. İflas idaresi 2004 sayılı Kanun'un 232.
maddesinde öngörülen sürede düzenlediği sıra cetvelini iflas idaresine verir ve alacaklıları aynı
Kanun'un 166/2. maddesindeki usule göre ilan yoluyla haberdar eder. Ayrıca iflas masasına
müracaat sırasında tebligatı gösterir adres ve tebligat masrafları için avans yatıranlara sıra
cetveli tebliğ edilir. Sıra cetveline itiraz davalarında dava acma süresi, görev ve yetki 2004
sayılı Kanun'un 235. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre dava açma süresinin ilandan
itibaren başlayacağı belirtildikten sonra, ayrıca 2004 sayılı Kanun'un 223/3. maddesi
hükmünün saklı olduğu belirtilmiştir. Saklı tutulan hükme göre, iflas masasına müracaat eden
alacaklılar tebligatı kabule elverişli adres gösterir, yazı ve tebligat masrafları için avans
yatırmışlarsa sıra cetveline itiraz davası açma süresi bu alacaklılar hakkında sıra cetvelinin
kendilerine tebliğinden itibaren başlar. Davanın on beş gün içinde açılması gerekmektedir. Bu
süre hak düşürücü süre olup Mahkemece kendiliğinden dikkate alınır. 2004 sayılı Kanun'un
235/1. maddesine göre sıra cetveline itiraz davası iflas kararı veren ticaret mahkemesinin
bulunduğu yerdeki herhangi bir ticaret mahkemesinde açılabilir. Görevin belirlenmesinde dava
değerinin önemi olmadığı gibi, buradaki mahkemenin yetkisi de kamu düzenine ilişkindir.
Bu durum karşısında iş mahkemesinde görülmekte olan, işçi alacaklarına yönelik dava
sırasında, işverenin iflası halinde dahi, 2004 sayılı Kanun'un 194. maddesi uyarınca, davaya iş
mahkemesinde devam edileceği, işverenin işçi alacaklarına ilişkin dava açılmadan önce İflası
halinde ise yukarıda belirtilen şekilde hareket ile alacağın iflas masasına kaydedilmemesi
halinde, asliye ticaret mahkemesinde kayıt kabul davası olarak açılması gerekir.
Somut olayda; Davalı ... Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. hakkında eldeki dosyanın yargılaması
devam ederken 21.11.2014 tarihinde iflas kararı verildiği anlaşılmış olup her ne kadar dosya
kapsamında basit usulde tasfiyesine karar verildiği anlaşılan davalı yerine yargılamaya iflas
müdürlüğü dahil edilerek devam edilmesi yerinde ise de iflas dairesi tarafından kabul
edilmeyen alacaklar bakımından davaya müflis davalı ... Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.
bakımından kayıt kabul davası olarak devam edilmemesi de hatalı olup bir diğer bozma
sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.04.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_4708.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4708E., 2021/9638K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, duruşmalı olarak süresi içinde davacı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; davanın niteliği gereğince kanunda ivedi şekilde
sonuçlandırılması öngörüldüğünden duruşma isteminin reddine, incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verilmiş olmakla; dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın
1510086 sayı ve 19.06.2019 tarihli yazısı ile..-İş Sendikasının, ...Teknoloji ve Müşteri
Hizmetleri A.Ş. ve bağlı işyerlerinde toplu iş sözleşmesi bağıtlamaya yetkili kılındığını,
sendikanın bağlı olduğu işkolunun müvekkili şirketin faaliyet gösterdiği işkolundan farklı
olması ve birden çok işyerinde faaliyet göstermekte olan müvekkili şirketin tespite konu bütün
işyerlerinin esasen amaç ve yönetimde birlik içerisinde bulunmaları sebebiyle şirket nezdinde
işyeri toplu iş sözleşmesi imzalanması ve “yarıdan fazla” oranının aranması gerekirken işletme
toplu iş sözleşmesi imzalanması adına yapılan yetki tespitinde “9040” oranının aranmış olması
sebebiyle Bakanlıkça verilen yetki tespiti kararına itiraz ettiklerini, müvekkil şirketin faaliyette
bulunduğu işkolunun sendikanın kurulu olduğu işkolundan farklı olduğunu, Tez-Koop-İş
Sendikasının işkolları cetvelinin 10 sıra numaralı “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar"
işkolunda kurulu bir sendika olduğunu ancak çağrı merkezi hizmeti sağlayan ...Teknoloji ve
Müşteri Hizmetleri A.Ş.'nin “İletişim” işkolunda faaliyet gösterdiğini, farklı işkolunda kurulu
olan...-İş Sendikası'nın şirket nezdinde yetkili olamayacağının kabul edilmesi gerektiğini,
müvekkil şirketin birden fazla fiziki birimde faaliyet gösteren işyerlerinin birbirinden bağımsız
olmadığını, amaçta ve yönetimde birlik içerisinde bulunan işyerleri arasında işyeri
bütünlüğünün mevcut olduğunu, bu durumda imzalanması gereken toplu iş sözleşmesinin
niteliğinin “İşyeri Toplu İş Sözleşmesi” olması gerektiğini ve yetkili sendika için de “yarıdan
fazla” oran aranması gerektiğini, tespitin işletme toplu iş sözleşmesi imzalamak için Kanun'da
öngörülmüş olan 9040'lık oran doğrultusunda verildiğini, halbuki işletme toplu iş sözleşmesinin
varlığı için aynı işkolunda kurulu birbirinden bağımsız işyerlerinin varlığının gerektiğini, ancak
müvekkili şirket ile yetki tespitine konu bağlı işyerleri arasında bir işyeri bütünlüğünün mevcut
olduğunu, her ne kadar farklı fiziki birimlerde faaliyet gösteriyor olsa da bütün işyerlerinin
yönetiminin tek elden yürütüldüğü ...Teknoloji ve Müşteri Hizmetleri A.Ş. nezdinde tek bir
işyeri bütünlüğünün söz konusu olduğunu ileri sürerek Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler
Bakanlığı'nın 1510086 sayı ve 19.06.2019 tarihli yazısı ile...-İş Sendikası lehine verilmiş
olumlu yetki tespit kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İL Darara Mahlamaci Kararının Pzoati:
vavdai CeVdayiiii GUZELİ,
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. "Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak Karar verir ve DU Karar hakkında istinat yoluna başvurulması halinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta, ... tarafından 28/05/2019 başvuru tarihi itibariyle davacıya ait 8
birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 3566 işçi çalıştığı ve 1488 sendika üyesi
bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek gerekli çoğunluğu
sağladığına dair 19/06/2019 tarih ve 1510086 sayılı olumlu yetki tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece davanın reddine karar verilmiş ise de yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya
yeterli bulunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından yetki tespitine esas alınan birimlerin tek bir
işyeri niteliğinde olduğu ve sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği
iddia edilmiştir. Dosya kapsamına göre de aynı işkolunda yer alan tespite konu birimlerin tek
bir işyeri niteliğinde olup olmadığı yahut işletme niteliğinde olup olmadığı hususunun
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti gerekmektedir. Bu konuda bilirkişiler tarafından
düzenlenen rapor da hükme esas alınabilecek nitelikte değildir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri,
teknik bir amaca diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan
meydana gelen bir birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine
bağlı yerler” ile “eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra
özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların
tek işyeri mi yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik” yani
aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve "yönetimde
birlik” yani aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte
yandan, teknolojik ve ekonomik gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve
hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği
gerektirmesi sebebiyle, bir işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin
kurulu bulunduğu “yerin” dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri
niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü
örgütlenmeye kadar genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2
nci maddesinde “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: Iş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, çağrı merkezi hizmeti konusunda uzman
bilirkişi ve insan kaynakları/işletme uzmanı bilirkişilerin yer aldığı bir bilirkişi kurulu teşkil
edilmeli, şirket merkezinde keşif icra edilmeli, diğer illerde bulunan birimlerin işleyişine
yönelik bilgi ve belgeler getirtilmeli, tespit konusu birimlerin bağımsız şekilde faaliyetinin
bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, bütün birimlerin merkezden yönetilip yönetilmediği
belirlenmeli, bu hususlarda tarafların beyanı alınmalı, tespit konusu birimlerde yetki başvuru
tarihi itibariyle çalışan işçileri ve sendika üyelerini gösterir Bakanlık kayıtları getirtilmeli,
yukarıda belirtilen ilkeler ışığında tespit konusu birimlerin iş organizasyonu kapsamında tek
bir işyeri niteliğinde bulunup bulunmadığı duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit
edilmeli, gerekirse farklı illerde bulunan birimlerde de keşif suretiyle bilirkişi incelemesi icra
edilmeli ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4683.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4683E., 2021/8570K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : Sivas 1. İş Mahkemesi
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde beton santral operatörü olarak çalıştığı, iş
sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği, fazla çalışma, hafta ve genel tatil çalışması yaptığı
halde ücretinin ödenmediği, yıllık izin de kullandırılmadığı iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı,
yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece
Mahkemesinin kararına karşı davalı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur. Bölge Adliye
Mahkemesince davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge
Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalının temyizi üzerine ise 26/02/2021 tarihli ek karar
ile davalının temyiz isteminin kesinlik nedeniyle reddine karar verilmiştir.
Ek karar süresi içerisinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğine göre, Dava belirsiz alacak davası olarak açılmış karara dayanak raporda asgari
ücret üzerinden hesaplama yapılmış ise de davacı 05/10/2018 tarihli talep artırım dilekçesi ile
rapora karşı itirazlarını da dile getirerek kendi iddia ettiği ücret ve çalışma süresine göre
alacaklarını hesaplayarak dava dilekçesinde istediği 33.500,00 TL alacak tutarını toplam
103.095,96 TL artırarak toplam talebini 136.595,96 TL olarak belirlemiştir. Davacının hüküm
altına alınan alacak tutarı 18.875,00 TL olup reddedilen alacak tutarı Bölge Adliye Mahkemesi
karar tarihi itibariyle kesinlik sınırı olan 72.000,00 TL'yi aştığından, davacının temyiz isteminin
reddine dair tesis edilen 26/02/2021 tarihli ek karar hukuka aykırı görüldüğünden, davacı
vekilinin ek karara yönelik temyiz isteminin kabulü ile Bölge Adliye Mahkemesince verilen
26/02/2021 tarihli EK KARARIN BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA karar verildi.
Hüküm süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 2010-2016 yılları arasında beton santral operatörü olarak 2.500,00
TL ücretle çalıştığı, sigortasının giriş çıkış yapılarak eksik gösterildiği, iş sözleşmesinin
işverence haksız feshedildiği, fazla çalışma, hafta ve genel tatil çalışması yaptığı halde
ücretinin ödenmediği, yıllık izin de kullandırılmadığı iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık
izin ücreti, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın konusuz kalması nedeni
Mg. m ğı Sunlulğı Bİ İı SE da İİ. . m İRİ a
1k Derece Mahkemesi Kararının Ozeti:
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın konusuz kalması nedeni
ile karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe :
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
hükmü temyiz eden davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2-Taraflar arasında çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, usulden reddine karar verilen kıdem
ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarına ilişkin davanın belirsiz alacak davası türünde
açılıp açılamayacağı noktasındadır.
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Kanunu'nun 107. maddesiyle, mülga 1086
sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz
alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.
6100 sayılı Kanunun 107. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Davanın açıldığı tarihte alacağın
miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği
veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri
belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir”.
6100 sayılı Kanunun 107. maddenin 2. fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat
sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün
olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tâbi olmaksızın davanın başında
belirtmiş olduğu talebini artırabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de "karşı
tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri
sonucu (örneğin bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu)" belirlenebilme hali açıklanmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle
uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça
belirenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni
göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten
beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır. Davacının
alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere
sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten)
mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde
bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz
kabul edilmelidir. Alacağın miktarının belirlenebilmesinin hâkimin takdirine bağlı olduğu
durumlarda hukuki imkânsızlık söz konusu olur. Bu durumda davacı alacaklı, hâkimin takdir
yetkisini nasıl kullanacağını bilemeyeceği için davanın açıldığı tarihte alacağının miktarını
belirleyebilecek durumda değildir.
Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun
belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif
olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır.
Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda
kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından
somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. İş yargılamasında
sıklıkla davaların yığılması söz konusu olmakla alacağın belirsiz olma kriterleri her bir talep
için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Diğer yandan, aynı dava dilekçesinde talep yığılması şeklinde
bazı alacaklar için belirsiz alacak davası bazıları için kısmi dava açılmasına yasal bir engel
bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle
kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal
hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından
sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına
konu edilebilir.
Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn: 6098 sayılı
Türk Borçlar Kanunu md 50, 51,56), hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli
hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut
değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş
hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil
ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına
dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir
edilecek uygun oranda takdiri indirim yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık
anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak
yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık 2.500,00 TL ücret ile çalıştığını, iki öğün yemek ve servis
yardımından da yararlandığını, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini, yıllık izin de
kullandırılmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacakları da dahil
olan davayı belirsiz alacak davası olarak açmıştır. Dairemizin anılan ilke kararı uyarınca, yıllık
izin ücreti alacağına yönelik açılan davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağından
hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi isabetli ise de, hesabın unsurları olan ve
ayni olarak sağlanan yol ve yemek yardımı gibi sosyal yardımların miktarının davacı tarafından
belirlenmesi imkanı bulunmadığından kıdem ve ihbar tazminatı alacakları belirsiz alacak
davasına konu edilebileceğinden, bu alacaklar hakkında esas yönünden inceleme yapılarak bir
karar verilmesi gerekir iken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hukuki yarar
yokluğundan usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27/04/2021 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4676.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4676E., 2021/12060K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan
.. vekili ile ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı.
Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ... İli Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği ve bağlı sağlık tesislerinde
faaliyet gösteren Merdan Sağlık Bilgi İşlem A.Ş. işyerinde çalışan sendika üyesi işçiler adına
Toplu İş Sözleşmesi imzalamak için ... Çalışma Genel Müdürlüğü'ne 19.01.2016 tarih ve 151
sayılı yazı ile çoğunluk tespiti için yaptıkları başvuruya işyerinin İşkolları Yönetmeliğinin 10
sıra numaralı "Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar" işkolunda yer aldığı ve bu nedenle
başvuru hakkında Bakanlığımızca yapılacak işlem bulunmadığı şeklinde cevap verildiğini,
yapılan işlemin hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek ... Çalışma Genel Müdürlüğü'nün
14.04.2016 tarih ve 6743 sayılı yazısının iptali ile tespit konusu işyerinin 17 nolu “Sağlık ve
sosyal hizmetler” işkoluna girdiğinin tespiti sonucunda işyerinde Toplu İş Sözleşmesi yapma
açısından müvekkili sendikanın çoğunlukta olduğunun tespitine karar verilmesini talep
etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılardan ... ile ... istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalılardan ... ile ... temyiz başvurusunda
bulunmuştur.
Gerekçe:
Toplu İş Sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53'üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu İş
Sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu İş Sözleşmesi yetkisi ise, Toplu İş Sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu İş Sözleşmesi yetkisi ise, Toplu İş Sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir Toplu İş Sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, Toplu İş Sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Diğer taraftan “Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik”in
olumlu ve olumsuz yetki tespitine itiraza ilişkin 10 uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre de
“Yetki tespitine itiraz, nedenleri belirtilmek suretiyle yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten
itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz dilekçesinin mahkemeye verilmeden önce
görevli makama kayıt ettirilmesi gerekir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta davacı sendikanın yetki tespit başvurusu sonrasında Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca dava konusu 14/04/2016 tarihli yazı ile olumsuz tespitte bulunulması
üzerine, davacı sendika olumsuz yetki tespitinin iptalini talep etmiştir. Bununla birlikte dosya
içeriğine göre davacı sendika tarafından itiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirilmemiştir.
Yukarıda belirtilen düzenlemelerde açık olarak ifade edildiği gibi olumlu ve olumsuz yetki
tespitinin iptaline dair dava açılmadan önce altı iş günlük kesin süre içerisinde itiraz
dilekçesinin görevli makama kaydettirilmesi gerekmektedir. Bu husus yetki tespitinin iptali
açısından dava şartı olup, aksi halde dava esasa girilmeksizin reddedilecektir (ŞAHLANAN,
Fevzi: Toplu İş Hukuku, ... 2020, 5.386; NARMANLIOĞLU, Ünal: İş Hukuku Toplu İş İlişkileri,
... 2016, 5.407; ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat: İş Hukuku Dersleri, ...
2016, 5.760; TUNCAY, A. Can/SAVAŞ KUTSAL, Burcu: Toplu İş Hukuku, ... 2015, 5.232; SUR,
Melda: İş Hukuku Toplu İlişkiler, ... 2017, 5.289).
Bu itibarla, İlk Derece Mahkemesince işin esası incelenmeksizin davanın reddi gerekirken
yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bu karara karşı yapılan istinaf başvurularının esastan
reddine karar verilmesi de doğru değildir.
Belirtilen sebeplerle 6356 sayılı Kanun'un 43'üncü maddesi gereğince, hükümlerin bozulmak
suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 30,10 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı ...'nın yaptığı
319,60 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile ilgili davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılara verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine,
16/09/2021 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
|
2021_4643.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4643E., 2021/8989K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti :
Davacı vekili, müvekkilinin 04.01.2007 tarihinden beri ... Kartal İlçe Sağlık Müdürlüğü Merkezi
asıl işvereninde, değişik taşeron şirketler üzerinden veri giriş kontrol işletmeni olarak hizmet
akti ile çalıştığını, son taşeron şirketin ... Sağlık Hizmetleri Bilgi İşlem Otom. Gıda Tem. Turizm
Sanayi ve Dış Ticaret Ltd. Şti. olduğunu, işyerinde 2009 yılı Haziran ayına kadar ücretleri
asgari ücretin 2,2 katı olan 1.053,70 TL civarında iken, yapılan ihale ile Temmuz 2009'dan
itibaren 837,42 TL civarına düşürüldüğünü iddia ederek, ücret farkı ve yol ücreti farkı
alacağının ödetilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili, ücretin düşürülmesinin Bakanlık Genelgelerinden kaynaklandığını, davacının
alt işveren şirketin işçisi olduğunu ve husumet ehliyetlerinin bulunmadığını savunarak davanın
reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının ücretin düşürülmesine muvafakat ettiğine dair sözleşmeyi imzaladığı
gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında, işçinin rızası alınmadan ücretinin düşürülüp düşürülemeyeceği ve sonuçları
noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
1982 Anayasası'nın 55 inci maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların
yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan
yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile
ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”
1982 Anayasası'nın 2 nci maddesindeki hukuk devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış
hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62 nci maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma
sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir
yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin
uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme
yapılamaz.”. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş
yapılamaz.” Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş
sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı
olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde
hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Bu düzenlemelerin Toplu İş Hukukuna yansıyan yönü ise işçi lehine şart ilkesi (işçiye yararlık
ilkesi) dir. Mülga 2822 sayılı Yasanın 6 ncı maddesi ve 6356 sayılı Yasanın 36 ncı maddesinin
birinci fıkrasına göre, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş
sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin
yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı
hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”
Kural olarak toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, işçi ve işveren arasında Kanun
gücünde etkiye sahip iken Yasada bu hükme bir istisna getirilerek işyerinde yürürlüğe giren
bir toplu iş sözleşmesindeki mevcut iş sözleşmesine oranla işçi aleyhine hüküm ile işyerinde
uygulanmakta olan bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün çatışması durumunda
bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün uygulanmaya devam edeceği öngörülmektedir.
Yasadaki bu hüküm emredici niteliktedir.
Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir
sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin
taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine
değiştirememesini gerekli kılmaktadır.
İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması,
işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması,
çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesi
anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür
değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile
yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine
dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde
daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından
imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.
İşçiye yapılan yemek ve servis gibi ayni yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdi ödeme
yapılması ya da tam tersi nakdi servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde
yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu
tür uygulamalar Medeni Kanun'un 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik
sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden
miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay
vermeyen işçiye talep hakkı verecektir.
...nın 2009/32 ve 2009/64 sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait
sağlık kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt
işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari
ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdi yemek parası
nede nenem nam — Bikini o Üensmknla; esdi Simin müzmin Üremenin vökmilim' selimin
KY <İ<Wm'<>/<><>>> <<< MM <> <<< > —ş
faydalandırılmaları, yine nakdi yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti
verilmesi uygulamasına geçilmesi, alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri
yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra
yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen
ücretler düşürülmüş, yemek parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki yemekten
faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti
verilmesi uygulamasına geçilmiştir.
..na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin
düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı
değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62 nci
ve 22 nci maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir. Nakdi
yemek ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak yemek verilmesi, nakdi yol ücreti ödemesinin
kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi ise işverenin yönetim hakkı kapsamında
kalıp Bakanlığın Genelgelerinden kaynaklandığından ve niteliğine göre esaslı değişiklik
sayılmayacağından bu konuda alt işverence yapılan değişiklik için işçinin yazılı muvafakatinin
alınması gerekli değildir. Ancak nakdi yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden
miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup
değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.
Dairemiz incelemesinden geçen çok sayıda emsal dava dosyasında, Bakanlık Genelgeleri
doğrultusunda düzenlenen ve imzası işçiye ait olan bireysel iş sözleşmelerine itibar edilip iş
sözleşmelerinin imzalandığı tarihten sonraki döneme ait fark ücret taleplerinin reddi gerektiği,
sözleşmelerin baskı altında imzalandığı yönündeki iddiaların ise ciddi olmadığı sonucuna
varılmıştır.
Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede, 4857 sayılı İş Kanunu
kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile alt işveren işçisi olarak çalışmıştır.
Davacı, asgari ücretin 2,2 katı olan 1.053,70 TL ücret ve yol ücreti alırken 2009 yılı Temmuz
ayında ücretinin 837,42 TL'ye düşürüldüğünü, aylık akbil bileti kadar ödenmesi gereken yol
parasının düşürüldüğünü iddia ederek, ücret farkı ve yol ücreti farkının ödetilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının ücretin düşürülmesine muvafakat ettiğine dair sözleşmeyi imzaladığı
gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Dairemizin 28.01.2021 tarihli geri çevirme kararında “davacının imzalamış olduğu yeni iş
sözleşmeleri ile aleyhine yapılan ücret değişikliklerini yazılı olarak kabul ettiği” şeklinde atıf
yapılan davacı işçiye ait iş sözleşmelerinin gönderilmesi istenmiş, davalı tarafından dosyaya
sunulan dilekçede davacıya ait bireysel iş sözleşmesi bulunmadığı bildirilmiştir.
Buna göre davacının ücret farkı talebi kabul edilmeli, ayrıca davacı yol ücretinin
düşürüldüğünü iddia ettiğinden para yerine akbil bileti verilip verilmediği araştırılarak yol
ücreti talebi yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda değerlendirilmelidir.
Mahkemece, eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve
yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 17.05.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_4570.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4570E., 2021/83872K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Silifke 1. Asliye (İş) Hukuk Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait işyerinde kaynak ustası olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız
şekilde fesh edildiğini ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile fazla çalışma, hafta
tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, zamanaşımı def'ini öne sürerek, davacının işyerinde çalışmakta iken izin isteyip
ayrıldığını, bu süre içinde başka bir işyerinde çalıştığını, çağrılmasına rağmen işe gelmediğini,
iş sözleşmesinin bu devamsızlığı nedeniyle feshedildiğini, tazminat hakkı olmadığı gibi diğer
taleplerinin de haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin işverence
haklı neden olmadan feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, yıllık
izin ücreti alacağı da olduğu diğer taleplerin ise ispatlanamadığından reddi gerektiği gerekçesi
ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Dairemizin 2017/14486 esas, 2020/7088 karar ve
07/07/2020 tarihli ilamı ile özetle; diğer itirazlar yerinde görülmeyerek "Mahkemece,
davalının haklı feshi ispatlayamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına
alınmış ise de bu kabul eksik incelemeye dayalıdır. Davalı taraf yargılama sırasında
02/03/2015 tarihli beyan dilekçesinde davacının devamsızlık yapıp işe gelmediğini savunmuş
ve başka bir dava dosyasında davacının tanık olarak verdiği beyanında "kendi isteği ile
ayrıldığını" açıkladığından bahsederek duruşma zaptı örneğini UYAP sisteminde dosyaya
sunmuştur. Söz konusu 12/12/2014 tarihli beyanda davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını
belirttiği görülmekte olup Mahkemece davacı asile beyanı gösterilerek buna karşı diyecekleri
tespit edildikten sonra ve diğer deliller de göz önünde tutularak işveren feshinin haklı olup
olmadığı değerlendirilmelidir." gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Mahkemece bozma ilamına uyulmuş, bu doğrultuda davacının beyanı alınmış ve "... Davacının
isticvabında, baskı altında işten ayrılmak durumunda kaldığını beyan ettiği, 10 yıllık çalışması
olduğu kendi rızasıyla işten ayrılıp 10 yıllık çalışması karşılığı kıdem tazminatını hak
etmeyecek şekilde işten ayrılması hayatın olağan akışına uygun olmadığı davalıların
iddialarının yerinde olmadığı, davalı tarafın söz konusu sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini
ispat edemediği..." gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmiş, yine yıllık izin ücreti
alacağı da hüküm altına alınmış diğer talepler ise red edilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
4. Finrmsadali u.mlara anlaman Aalhlilerin İsarasın Aaesamsrlaa İranın anralekliriri anhamnmlarnı men
Kararı davalı vekii temyız etmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı nedenle fesh edilip edilmediği
hususunda uyuşmazlık vardır.
Davacı, sözleşmenin işverence haklı neden olmadan fesh edildiğini iddia ederken davalı
devamsızlık nedenine dayanmıştır.
Mahkemece, bozma ilamı sonrası yukarıda yazılı gerekçe ile iş sözleşmesinin işverence haklı
neden olmadan fesh edildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına
alınmıştır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının davalıya ait işyerinde 10 yıl 7 ay 29 gün süre ile
kaynak ustası olarak çalıştığı, işverence öncesinde tutulan devamsızlık tutanakları dışında son
olarak 06/05/2014, 07/05/2014 ve 08/05/2014 tarihleri için devamsızlık tutanakları
düzenlediği ve 09/05/20214 tarihinde iş sözleşmesinin devamsızlık gerekçesiye fesh edildiği
anlaşılmaktadır.
Davacının işverene yaptığı yazılı savunmasında "işyerinden ....'den izin aldığını, annesini
hastaneye götürdüğünü, ekonomik sıkıntı nedeniyle 2,5 gün başka işyerinde çalıştığını ve
durumu ....'ye söylediğini" açıkladığı görülmüştür.
Dinlenen davacı tanıklarından ...., davacının işyerinden izin alıp bu izni başka gemide çalışmak
için kullandığını, buna ait resimlerini işverenin eline geçtiğini, bu nedenle taraflar arasında
soğukluk başladığını ve davacının işi bıraktığını, açıklarken, tanık .... davacının işten
çıkarıldığını beyan etmiş diğer tanıklar ise işten çıkarılmaya yönelik duyumlarını aktarmışlardır.
Davalı tanıkları ise genel olarak davacının işten ayrıldığını açıklamışlardır.
Öte yandan Dairemiz bozma kararında da belirtildiği üzere davacı başka bir Mahkemede tanık
olarak verdiği 12/12/2014 tarihli beyanında davalı işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını ifade
etmiş olup bozma doğrultusunda konuya ilişkin olarak Mahkemece alınan beyanında ise aynen
"Ben ... 2. İş Mahkemesinde verdiğim ifade de kendi isteğim ile ayrıldığımı beyan etmiş isem
de kastım şudur davalı ben işte çalışırken 2 defa ihtarname gönderilmiştir ihtarnamenin
içeriğinde benim belirli tarihlerde işe gelmediğim iddia ederek göndermişlerdir, ben baskı
altına alındım, bu nedenle ayrılmak zorunda kaldım" şeklinde açıklama yapmıştır.
Açıklanan delil durumu ile özellikle davacı asilin savunması ve Mahkeme önündeki beyanları
bir bütün olarak değerlendirildiğinde, devamsızlığının haklı nedene dayanmayıp davacının
işten kendi isteği ile ayrıldığının kabulü gerekir. Buna göre haksız feshe dayalı kıdem ve ihbar
tazminatına yönelik taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile
kabulü bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26/04/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_4569.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4569E. , 2021/9635K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ...
davalı ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava
dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı Sendika vekili, ... Büyükşehir Belediyesi'ne ait bir belediye şirketi olan ...ye ait farklı
farklı işyerlerinin niteliklerinden dolayı farklı farklı iş kollarında yer aldığına dair işkolu tespiti
yapıldığını, yapılan tespitin kısa bir önce aynı belediye şirketi ile ilgili olarak Yargıtay 22.Hukuk
Dairesi tarafından verilen kesin karara, bir başka emsal davada Yargıtay 9.Hukuk Dairesi
tarafından verilen yeni tarihli onama kararına, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi
Yasasına, Belediye Yasasına, Büyükşehir Belediye Yasasına, İş kolları Yönetmeliği'nin eki
listenin 20 sıra numarasında yer alan “Genel İşler” tanımına ve mevcut iş kolları uygulamasına
aykırı olduğunu, belediyenin aynı şirketi ile ilgili iş kolu tespitine itiraz davasının ... 4.İş
Mahkemesi'nin 2011/348 Esas sırasında görüldüğünü ve sonuçlandığını, bu dosyada
Yargıtay'ın kesin kararını verdiğini, yapılan işte raylı sistem bulunmasının işin demiryolu
taşımacılığı işkoluna girdiği sonucunu doğurmadığını, burada belirleyici olanın yapılan işin
niteliği olduğunu, belediye hizmetlerine ilişkin işlerin Sağlık İşkoluna giren işler hariç Genel
İşler İşkoluna girdiğini, davalı şirketin tespite konu olan işyerinde yapılan hafif raylı sistemle
belediye sınırları içinde belirli güzergahlar arasında toplu yolcu taşımacılığı işinin niteliği
itibariyle belediye hizmetlerinden olması nedeniyle 20 numaralı Genel İşler İşkoluna girdiğinin
kabul edilmesi gerektiğini, bu şekilde birçok emsal karar bulunduğunu, ... Büyükşehir
Belediyesi bünyesindeki dava konusu belediye şirketinin kanunlarla kendisine verilen görevleri
yerine getirdiğini, alt norm olan yönetmelik hükümlerinin yasaya aykırı olamayacağının temel
hukuk kurallarından olduğunu, ...nin belediye hizmetlerini yerine getirmek üzere kurulmuş bir
belediye şirketi olduğunu ve ... Büyükşehir Belediyesi'ne ait olduğunu, dava konusu
işyerlerindeki işlerin 10, 04 ve 15 sıra numaralı işkolları ile hiçbir ilgisinin bulunmadığını, ...
Ulaşım Hizmetleri Petrol San. Ve Tic A.Ş'de yapılan işlerin belediye hizmetlerinden olduğunu
ve Genel İşler İşkolu kapsamında yer alması gerektiğini ileri sürerek, diğer konulara ilişkin
dava ve talep hakları saklı kalmak kaydı ile davalı Bakanlığın yasa ve usul hükümlerine aykırı
07/06/2014 tarih ve 29023 Sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 2014/50 Karar numaralı işkolu
tespit kararının iptali ile ... Ulaşım Hizmetleri Petrol San. Ve Tic A.Ş'ne ait işyerlerinde görülen
tüm işlerin 20 numaralı Genel işler işkoluna dahil olduğunun tespitine karar verilmesini talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne dair verilen ilk karar Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 07/06/2016
e | lm İva ea e.» eee eme» eme» ..—«» » > e
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne dair verilen ilk karar Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 07/06/2016
tarihli ilâmıyla özetle ... ilçesinde bulunan işyeri bakımından yetkisizlik kararı verilmesi
gerektiği, diğer işyerleri bakımından da yapılan araştırmanın yetersiz olduğu gerekçesiyle
bozulmuş, mahkemece bozmaya uyulduktan sonra kurulan hüküm ile ... ilçesinde bulunan
işyeri bakımından yetkisizlik kararı verilmiş, diğer işyerleri bakımından da davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili ile davalı ... vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4 ve
5. maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraza ilişkindir.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer tutmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 3. maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5. maddesine
göre, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de yayımlanmasını
müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen süre hak
düşürücüdür.
6356 sayılı Kanun'un 4. maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine benzer işler
bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşkolu tespit davalarında, her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip, o
işyerinde yapılan işlerin niteliği itibarıyle işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl
işverenin yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işverenin işkolu tespitinin, asıl işverenden ayrı
olarak yapılması gerektiği gibi, alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait
işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 6356 sayılı
Kanun'un 4/2. maddesinde öngörülen, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl
işin dâhil olduğu işkolundan sayılacağı kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde
yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde farklı işkoluna giren işler
yapılıyorsa asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. Alt işveren işçileri ise, alt işverene ait
bağımsız işyeri çalışanları olduklarından, bağlı bulundukları işkolunun, asıl işverenden ayrı
olarak belirlenmesi gerekir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, ... tarafından 07/06/2014 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 2014/50
sayılı işkolu tespit kararında yer alan; ... Ulaşım Hizmetleri Petrol Sanayi ve Ticaret A.Ş.'de
Bakanlığımızca yapılan incelemede; merkezi ...,... adresinde kurulu bulunan işyerinde insan
kaynakları, idari ve mali işlerin yürütüldüğü, bu nedenle yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliğinin
10 sıra numaralı “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda; ... ,.../... adresinde
kurulu bulunan işyerinde petrol istasyonunda akaryakıt satışının yapıldığı, bu nedenle
işyerinde yapılan işlerin niteliği itibariyle “İşkolları Tüzüğü”nün 04 sıra numaralı “Petrol,
kimya, lastik, plastik ve ilaç” işkolunda; ... Mahallesi... ,... .... adreslerinde kurulu bulunan
işyerlerinde tramvay şoförlüğü işi olan vatmanlık hizmetlerinin yürütüldüğü, bu nedenle
yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliği'nin 15 sıra numaralı “Taşımacılık” işkolunda yer aldığına
dair tespitler dava konusu yapılmış ve söz konusu işyerlerinin "Genel işler” işkolunda yer
aldığının tespiti talep edilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, uyulan bozma ilâmı doğrultusunda ©... ...,.../...
kurulu bulunan işyeri bakımından verilen yetkisizlik kararı isabetlidir.
Bu kapsamda dava konusu diğer işyerleri bakımından temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
Dosya içeriğinden ve UYAP sistemi kayıtlarından, dava dışı ... Sendikası tarafından aynı işkolu
tespit kararında yer alan aynı işyerlerinin "Genel işler” işkolunda yer aldığının tespiti talepli
olarak dava açıldığı, ... 5. İş Mahkemesi'nin 2015/852 - 2020/117 E.K. sayılı kararıyla
davanın reddine karar verildiği ve kararın Dairemizin 04/03/2021 tarih ve 2021/1320 -
2021/5555 E.K. sayılı ilâmıyla onanmak suretiyle kesinleştiği anlaşılmaktadır.
Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, bir başka davacı tarafından aynı işyerlerine
yönelik olarak aynı işkolu tespit kararının iptali ve işyerlerinin genel işler işkoluna girdiğinin
tespiti talebi ile açılan dava, temyiz konusu eldeki davadan daha önce sonuçlanıp karar
kesinleşmekle, somut uyuşmazlıkta aynı işyerleri yönünden davanın konusuz kaldığı kabul
edilmelidir.
Bu itibarla mahkemece; ...... adresinde kurulu bulunan işyeri; ...,... adresinde kurulu bulunan
işyerive,...,...... adresinde kurulu bulunan işyeri bakımından karar verilmesine yer olmadığı
yönünde hüküm tesisi gerekirken yazılı şekilde verilen karar isabetsizdir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 27/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
”
adresinde
|
2021_4418.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4418E. , 2021/8545K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : Ödemiş 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 1990 yılında davalı Belediye nezdinde işçi olarak çalışmaya
başladığını, halen çalışmaya devam ettiğini, sendikalı olarak Genel İş Sendikasının bağıtladığı
Toplu İş Sözleşmesi kapsamında sosyal haklardan yararlandırıldığını, sendikalar arası yetki
çatışması sebebi ile 01/03/2009 başlangıç tarihli olması gereken toplu iş sözleşmesinin
zamanında imzalanmadığını, ilgili döneme ait toplu iş sözleşmesinin ancak dönem bittikten
sonra 04/06/2012 tarihinde imza altına alındığını, ancak aradan geçen sürede toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan ücret ve ikramiye ile tüm yan ödemelere ve sosyal haklara ilişkin
farkın ödenmediğini, bu tarihten sonra da dava tarihine kadar eksik ödenen tutarların
bulunduğunu, bunun için Çalışma Bakanlığı'na şikayette bulunulduğunu, bu konuda müfettiş
raporu bulunduğunu, raporu takiben net 9.434,09-T1 ödeme yapıldığını iddia ederek 949,00-
TL 2012/4. Dönem ilave tediye, 390,00-TL yemek yardımı farkı, 2.800,00-TL yakacak yardımı
farkı, 2.000,00-TL gıda yardımı farkı, 3.250,00-TL sorumluluk zammı farkı, 10.000,00-TL
kıdem zammı uygulanmış taban ücret farkı, 100,00-TL hafta sonu çalışması farkı, 100,00-TL
ulusal bayram genel tatil ücreti farkı, 100,00-TL kıdemli işçiliği teşvik primi farkı, 3.800,00-TL
ilave tediye ikramiyeleri farkı, 4.000,00-TL bayram ikramiyeleri farkı, 1.000,00-TL izin harçlığı
yevmiyesi farkı, 100,00-TL fazla mesai ücreti farkı alacaklarının 31/12/2012 tarihinden
itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizleri ile birlikte
davalıdan alınarak davacıya verilmesine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa
yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı definde bulunarak, davanın esastan reddini reddine karar
verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun kabulüne, bankalarca mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmiştir.
Temviz Bacutıruicı *
LUIYC AĞHYC KİGdHACIICSİHMLO, UGVGMHIMI bUlidi UdgvUluouliuii KaLululis, UdlikdidiLd IHMevuudLa
uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir.
2-Taraflar arasında öncelikle çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, davanın belirsiz alacak davası
türünde açılabilmesi için gerekli şartları taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Kanun'un 107. maddesiyle, mülga 1086
sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz
alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.
6100 sayılı Kanun'un 107. maddesine göre;
"(1)Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak
belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde,
alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak
davası Açabilir.
(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve
kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına
tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.
(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda
hukuki yararın var olduğu kabul edilir."
Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu
tarafından, esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak
arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak
arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması
gerekçesi üzerinde durularak ihdas edilmiş ve nihayetinde kanunlaşmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle
uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça
belirlenememesi gereklidir.
Madde gerekçesinde "Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri
tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak
imkansız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava
açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukuki yarar aranacaktır, böyle bir
durumda hukuki yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmi davaya ilişkin yeni
hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hallerde
bu yola başvurulması kabul edilemez" şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya
belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı
imkanlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir.
6100 sayılı Kanun'un 107/2. maddesinde, sorunun çözümünde yol gösterici mahiyette
kriterlere yer verilmiştir. Anılan madde fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat
sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün
olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında
belirtmiş olduğu talebini artırabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de "karşı
tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri
sonucu (örneğin bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu)" belirlenebilme hali açıklanmıştır.
Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi
e e e e e e EEE PE PEN , A e Vr e e a yy e yi ey ea e MM, vu Ma, San m, gu
VE LEİYCICIC Sallip Ulilallasi, VU LCİYCCIC YaVvd dçillda Maziyi YGöNeinMmde Ulaşinasınnn da
(gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın
elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak
belirsiz kabul edilmelidir.
Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun
belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif
olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır (H. Pekcanıtez,
Belirsiz Alacak Davası, ... 2011, s. 45; H. Pekcanıtez/O. Atalay/M. Özekes, Medeni Usul
Hukuku, 14. Bası, ... 2013, s. 448). Sadece alacak miktarında taraflar arasında uyuşmazlık
bulunması ya da miktarın tartışmalı olmasının belirsiz alacak davası açılması için yeterli
sayılması halinde, neredeyse tüm davaların belirsiz alacak davası olarak kabulü gerekir ki, bu
da kanunun amacına aykırıdır. Çünkü, zaten uyuşmazlık bulunduğu için dava açılmakta ve
uyuşmazlık mahkeme önüne gelmektedir. Önemli olan davacının talebini belirli kılacak imkana
sahip olup olmadığıdır. Burada, alacağın belirlenebilir olması ile ispat edilebilirliğinin de ayrıca
değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Davacının talep ettiği alacağı belirlemesi objektif
olarak mümkün, ancak belirleyebildiği alacağını ispat etmesi, kanunun öngördüğü şekilde
(elindeki delillerle) mümkün değilse, burada da belirsiz alacak davası açılacağından söz
edilemez. Çünkü, bir alacağın belirlenmesi ile onun ispatı ayrı şeylerdir. Davacı, talep konusu
yaptığı alacağını çok net şekilde belirleyebilir, ancak her zaman onu ispat edecek durumda
olmayabilir. Aksinin kabulü, her ispat güçlüğü olan alacağı belirsiz alacağa dönüştürmek gibi,
hem kanunun amacına hem de genel ilkelere aykırı bir durumu ortaya çıkartabilir.
Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin incelenmesi,
bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapılmasına bağlı olduğu durumlarda da
belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir. Ne var ki, bir davada bilirkişi incelemesine
gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Bir davada bilirkişiye
başvurulmasına rağmen davacı dava açarken alacak miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak
davası açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak Davası, I. Bası, ... 2013, s. 225).
Kategorik olarak, belirli bir tür davanın veya belirli kişilerin açtığı davaların baştan
belirlenebilir veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Her bir davaya konu
alacak bakımından, belirsiz alacak davasına ilişkin ölçütlerin somut olaya uygulanarak,
belirleme yapılması gereklidir.
Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn: 6098 sayılı
Türk Borçlar Kanunu md 50, 5i, 56), hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli
hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut
değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş
hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil
ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına
dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir
edilecek uygun oranda takdiri indirim yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık
anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak
yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.
6100 sayılı Kanun ile birlikte, yukarıda belirtilen çerçevede belirsiz alacak davası açma imkanı
tanınarak, belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiş; bununla bağlantılı
olarak da hukuki yarar bulunmadan kısmi dava açma imkanı sınırlandırılmakla birlikte,
tamamen kaldırılmamıştır.
Kanunun kısmi dava açma imkanını sınırlamakla birlikte tamamen ortadan kaldırmadığı da
gözetildiğinde, belirlenebilir alacaklar için, belirsiz alacak davası açılamasa da, şartları
oluştuğunda ve nhuKUKI yarar Dulunduğunda Kısmı dava açılması mumkundur. AKSI halde,
sadece ya belirsiz alacak davası açma veya belirli tam alacak davası açma şeklinde iki
imkandan söz edilebilir ki, o zaman da kısmi davaya ilişkin 6100 sayılı Kanun'un 109.
maddesindeki hükmün fiilen uygulanması söz konusu olamayacaktır. Çünkü, belirsiz alacak
davasında zaten belirsiz alacak davasının sağladığı imkanlardan yararlanarak dava
açılabilecek; şayet alacak belirli ise de, o zaman sadece tam eda davası açılabilecektir. Oysa
kanun koyucunun abesle iştigal etmeyeceği prensibi gereği, anılan maddeyle kısmi davaya
ilişkin düzenleme yapıldığı düşünülerek ve Kanundaki sınırlamalara dikkat edilerek kısmi dava
açılabilecektir.
Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde
davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden
hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi
mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. Böyle bir durumda,
belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre
verilmemelidir. Zira, burada talep açıktır, bu sebeple 6100 sayılı Kanun'un 119/1-ğ maddesinin
uygulanarak süre verilmesi mümkün değildir. Aslında açılmaması gerektiği halde belirsiz
alacak odavası açılmış olduğundan, bu konudaki eksiklik de süre verilerek
tamamlanamayacağından, dava hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir. Buradaki hukuki
yarar, sonradan tamamlanacak nitelikte bir hukuki yarar değildir. Çünkü, dava açıldığında o
sırada mevcut olmayan hukuki yarar, bunun da açıkça mahkemece bilindiği bir durumda,
tamamlanacak bir hukuki yarar değildir. Aksinin kabulü, aslında açık olan talep sonucunun
süre verilerek davacı tarafından değiştirilmesi ve bulunmayan hukuki yararın sağlanması için
davacıya ek imkan sağlanması anlamına gelecektir ki, buna usül bakımından imkan yoktur.
Böyle bir durum taraflar arasındaki eşitlik ilkesine de aykırı olacaktır (H. Pekcanıtez/O.
Atalay/M. Özekes, Medeni Usul Hukuku, 14. Bası, ... 2013, s. 454).
Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan
alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak
kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının
açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa,
iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak
Davası, I. Bası, ... 2013, s. 414). Keza aynı şey kısmi dava için de söz konusudur.
Somut olayda davacının bir kısım alacaklar yönünden belirsiz alacak, bir kısım alacaklar
yönünden kısmi dava açtığı şüphesizdir. Belirsiz alacak davası olarak açılan uyuşmazlık konusu
toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklar bakımından; talep içeriğinden de açıkça
anlaşıldığı üzere, davacı sendikaya üye olduğu ve toplu iş sözleşmesinden yaralanabileceği
tarihi, çalışma süresini, en son ödenen ücreti, toplu iş sözleşmesi gereği alması gerektiğini
iddia ettiği aylık ücret miktarını, ödenmesi gereken alacakları işyerinde uygulanan toplu iş
sözleşmesi hükümleri gereğince belirleyebilecek durumdadır.Bu halde toplu iş sözleşmesinden
kaynaklı talep konusu alacaklar belirsiz alacak değildir. Belirsiz alacak davasına konu edilen
alacakların gerçekte belirlenebilir alacak olmaları ve belirsiz alacak davasına konu
edilemeyecekleri anlaşılmakla, bu alacaklar yönünden davanın hukuki yarar yokluğundan
usülden reddi gerekir. Kısmi dava konusu olarak talep edilen alacaklar bakımından ıslah ile
artırılan miktarlar üzerinden davanın kabulü yerindedir.
Her ne kadar davacı 18.04.2017 tarihli dilekçesi ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu 176. madde
gereğince davayı ıslah ederek belirsiz alacak davası olarak açtıkları alacaklar yönünden davayı
eda davası olarak ıslah ettiklerini bildirmiş ise de; belirsiz alacak davasının ıslah yolu ile eda
davası haline dönüştürülmesi mümkün değildir. Bu itibarla da, dava dilekçesinde belirsiz
alacak olarak talep edilen alacaklar yönünden davanın usulden reddine karar verilmesi
gerekirken, anılan talepler yönünden de davanın kısmen kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-Davacı dava dilekçesinde tüm alacaklar bakımından bankalarca mevduata uygulanan en
yüksek faiz oranının uygulanmasını, 18.04.2017 tarihli ıslah dilekçesinde ise işletme
kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasını talep etmiştir. İlk Derece
Mahkemesince ıslaha değer verilerek işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranının
uygulanmasına karar verilmiş, Bölge Adliye Mahkemesince dava konusu edilen alacak
kalemleri yönünden bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faiz oranının uygulanması talep
edilmesine rağmen Mahkemece ilave tediye alacağı dışındaki alacaklar yönünden işletme
kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmasının hatalı olduğu belirtilerek hükmün
ortadan kaldırılmasına, ilave tediye alacağı dışındaki alacaklara bankalarca mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmiştir. Davacının kısmi dava
kapsamında talep ettiği alacaklardan 2012/4. dönem ilave tediye ikramiye alacağı dışındaki
alacaklar yönünden ıslah dilekçesindeki faize yönelik talebinin kabulü ile işletme kredilerine
uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanması gerekirken mevduata uygulanan en yüksek
faiz oranının uygulanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 27.04.2021 tarihinde oybirliğiyle karar
verildi
|
2021_4322.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/4322E., 2021/9349K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi
ASIL DAVA
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
2.BİRLEŞEN DAVA
MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ...
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Asıl davada davacı ... A.Ş. vekili dava dilekçesi ile özetle; ... tarafından 19/12/2017 tarihli
Resmi Gazete'de yayımlanan 2017/50 sayılı işkolu tespit kararının iptali ile (1061154) sicil
numaralı işyerinin “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda, (1210373) sicil
numaralı işyerinin “İnşaat” işkolunda, (1210374) sicil numaralı işyerinin “Metal” işkolunda,
(1210450) sicil numaralı işyerinin “İnşaat” işkolunda, (1210348) sicil numaralı işyerinin
“Genel işler” işkolunda, (1210347) sicil numaralı işyerinin “Basın, yayın ve gazetecilik”
işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Birinci birleşen davada davacı ... Sendikası vekili dava dilekçesi ile özetle; ... tarafından
19/12/2017 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 2017/50 sayılı işkolu tespit kararının iptali ile
(1210349) sicil numaralı işyerinin “Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç” işkolunda yer aldığının
tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
İkinci birleşen davada da davacı ... A.Ş. vekili dava dilekçesi ile özetle; ... tarafından
19/12/2017 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 2017/50 sayılı işkolu tespit kararının iptali ile
(1061154) sicil numaralı işyerinin "Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda,
(1210373) sicil numaralı işyerinin “İnşaat” işkolunda, (1210374) sicil numaralı işyerinin
“Metal” işkolunda, (1210450) sicil numaralı işyerinin “İnşaat” işkolunda, (1210348) sicil
numaralı işyerinin “Genel işler” işkolunda, (1210347) sicil numaralı işyerinin “Basın, yayın ve
gazetecilik” işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, asıl davanın kısmen kabulü ile “Davacının 1061154.042 SGK sicil nolu işyerine
ilişkin işkolu tespit kararının iptali ve işyerinin “10.Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” iş
Mahkemece, asıl davanın kısmen kabulü ile “Davacının 1061154.042 SGK sicil nolu işyerine
ilişkin işkolu tespit kararının iptali ve işyerinin “10.Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” iş
kolunda ve “70.22.01 işletme ve diğer idari danışmanlık faaliyetleri” nace koduyla faaliyet
gösterdiğinin tespitine” karar verilmiş, asıl ve birleşen davalardaki diğer talepler
reddedilmiştir.
İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili ile davalılar ... vekili ve ... vekili istinaf
kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı ... vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4
üncü ve 5 inci maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraza ilişkindir.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer tutmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5 inci
maddesine göre, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de
yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen
süre hak düşürücüdür.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine benzer işler
bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşyeri kavramının unsurları da nazara alındığında, teknik amaç doğrultusunda yapılan işin
niteliğine göre işkolunun belirlenmesi gerektiği ifade edilebilir. Bununla birlikte, aynı işyerinde
farklı nitelikte mal veya hizmet üretimlerinin söz konusu olması durumunda, birden fazla
teknik amaç mevcut olabilir. Bu ihtimalde, işyerinde yürütülen faaliyet kapsamındaki ağırlıklı
işin niteliğine göre işkolunun tespit edilmesi gerekmektedir (TUNCAY, A. Can/SAVAŞ KUTSAL,
Burcu: Toplu İş Hukuku, ... 2015, 5.41; SUR, Melda: İş Hukuku Toplu İlişkiler, ... 2017, 5.88).
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, işkolu tespit kararı ile asıl ve birleşen davaların içeriğine göre
birden fazla işyerine ilişkin verilen işkolu tespit kararı dava konusu yapılmış ise de, sadece
(1061154) sicil numaralı birim temyiz konusu olduğundan, sadece anılan işyerine münhasır
olarak temyiz incelemesi gerçekleştirilecektir.
Somut uyuşmazlıkta; ... tarafından 19/12/2017 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan karara
göre "... A.Ş.'de Bakanlığımızca yapılan incelemede; Evrenköy Cad. No:ii Selçuklu/...
adresindeki 1209946.042 ve 1061154.042 SGK sicil no'lu işyerinde boru üretimi de dahil
olmak üzere işverenliğe ait farklı adreslerde yürütülen faaliyetlere ilişkin büro yönetim işleri
ve altyapı için boru üretiminin yapıldığı, boruların doğalgaz, atık su, temiz su ve
kanalizasyonlarda kullanıldığı, boruların hammaddesinin ağırlığının siyah hammadde, sarı
hammadde, PPRC, Pert Pex hammadde gibi plastikten oluştuğu, işyerindeki ağırlıklı olarak
yürütülen faaliyetin alt yapı boru üretiminde olduğu, bu nedenle yapılan işlerin İşkolları
Yönetmeliğinin 04 sıra numaralı “Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç” işkolunda yer aldığına
dair işkolu tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece (1061154) sicil numaralı birimin “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar”
işkolunda yer aldığına dair karar verilmiş ve bu karara yönelik olarak Bölge Adliye
Mahkemesince istinaf başvurusu esastan reddedilmiş ise de, karar dosya içeriğine uygun
düşmemektedir.
İş müfettişinin mahallinde yapmış olduğu tespitlere göre, temyiz konusu (1061154) sicil
numaralı birimde işverenliğin insan kaynakları, muhasebe, finans ve yönetim işleri
yürütülmektedir. Bilirkişi raporundaki tespitler de aynı yöndedir. Bu tespitlere göre, (1061154)
sicil numaralı birimde yürütülen faaliyetlerin niteliği itibariyle asıl işe yardımcı iş olarak
değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre “Bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır” düzenlemesi yer almaktadır. İşkolları
Yönetmeliği'nin 3 üncü maddesi de aynı doğrultudadır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, işverenliğe ait işyerlerinde yürütülen faaliyet
dikkate alındığında ağırlıklı işin “Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç” işkolunda yer aldığı açık
olduğundan, (1061154) sicil numaralı birimin de “Petrol, kimya, lastik, plastik ve ilaç”
işkolunda yer aldığına ilişkin Bakanlık işkolu tespit kararı isabetlidir.
Bu itibarla İlk Derece Mahkemesince asıl davanın da tamamen reddine karar verilmesi
gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, bu karara
yönelik olarak istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi de doğru olmamıştır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- a) Asıl davanın REDDİNE,
b) Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
35,90 TL harcın mahsubu ile bakiye 23,40 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
c) Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı Bakanlığın
yaptığı 100,00 TL, davalı ... Sendikasının yaptığı 102,80 TL yargılama giderinin davacıdan
tahsili ile ilgili davalılara ödenmesine,
d) Yargılamada kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalılar için karar tarihinde yürürlükte
bulunan AAÜT uyarınca takdir edilen 4.080,00 TL maktu vekalet ücretinin davacıdan alınıp
yargılamada kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalılara ortaklaşa verilmesine,
3- a) Birinci birleşen davanın REDDİNE,
b) Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
329,9U İL harcın mahsubu ile bakiye 25,4U |L Karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
c) Davalılar tarafından yargılama gideri yapılmadığından bu hususta karar verilmesine yer
olmadığına,
d) Davalılar için karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT uyarınca takdir edilen 4.080,00 TL
maktu vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalılara ortaklaşa verilmesine,
4- a) İkinci birleşen davanın REDDİNE,
b) Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
44,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 14,90 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
c) Davalılar tarafından yargılama gideri yapılmadığından bu hususta karar verilmesine yer
olmadığına,
d) Davalı ... davada vekille temsil edildiğinden bu davalı lehine karar tarihinde yürürlükte
bulunan AAÜT uyarınca takdir edilen 4.080,00 TL maktu vekalet ücretinin davacıdan alınıp
davalı ... Liman Dok Gemi Sanayi İşçileri Sendikasına verilmesine,
5-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, kesin
olarak 20.05.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_4292.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/4292E., 2021/13804K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi
No : 2019/1942-2021/115
Feri Müdahil : ... adına Av....
Dava, hizmet ve prime esas kazancının tespiti istemlerine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı davacı ve fer-i müdahil Kurum vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan
reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı ve fer-i müdahil
Kurum vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetlerine karşı, Başkan ... ileÜyeler...,... ve...'nın oyları ve
oy çokluğuyla, 09/11/2021 gününde karar verildi.
(M)
59,30-Onama
59,30-Peşin
00,00-Kalan
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Uyuşmazlık davalı işyerinde fabrika müdür olarak çalıştığını iddia eden ancak sigorta
bildirimleri yapılmayan ve hizmet tespitine karar verilen davacının kabul edilen hizmetinde,
prime esas ücretin belirlenmesinde HMK. 200 maddesi kapsamında ücretin belirli bir miktar
geçtiğinde yazılı delillerle mi? yoksa her türlü delillerle mi? kanıtlanacağı noktasında
toplanmaktadır.
2.İlk Derece Mahkemesinin “dava konusu edilen döneme ilişkin tespiti talep edilen ücretin
yazılı ispat sınırının üzerinde olduğu, davacının aldığı ücrete ilişkin yazılı delil bulunmadığı gibi
yazılı delil başlangıcı da bulunmadığı” dair kararının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince istinaf isteminin esastan reddine karar verilmiştir.
3.Kararın temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile kararın onanmasına karar verilmiştir.
4. Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
4. Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
bordronun 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
5.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. maddesi uyarınca "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
6. Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında "... yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
7. Resen araştırma ilkesi uyarınca da;
7.iRe'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz(.... Medeni Muhakeme Hukuku, 4. Baskı, ...,
20141, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz Baki Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü, C.II, 6. Baskı,
..,2001,5.1732;......... Medeni Usul Hukuku, 14. Baskı, ..., 2013, 5.366).
7.2.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır(Karslı, 5.261).
7.3.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz(Karslı, 5.261).
7.4. Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir(Kuru (C.T), 5.1924; KARSLI, s. 262,469).
7.5.Re'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez.( Kuru (C.II), 5.1924; Karslı, S. 262,469)
7.6.Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir(Kuru
(C.Il), 5.264/-265U; Karslı, 5.409).
7.7. En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı değildir(....
Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi. Medeni Usul ve İcra İflas
Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel Sayısı, s: 145-171).
8. 6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) “Bir hakkın
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, “belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(..., E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
9. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
10. Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken
iradesinin bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek
taraflı belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar
eşit konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
11. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
11.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3. maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
cinoarka primi awanc mahcıhıı nafaka ve irra mihi her recit kecintilerin ayrı avrı afcteorilmeci
IAN ŞE EÇ NM MA MMA MM ÇO MAM SN JAN OD ŞAYET MAN Mg gem —
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(Mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
11.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
11.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
59. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri
sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemleri, yemin
hariç her türlü delile dayandırılabilecekleri”
80. maddesinde “prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85. maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5 maddesinde "Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Kurumca istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88. maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
12. Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, "Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz(Prof. Dr. Mahmut Kabakçı. Yayımlanmamış 2019 yılı
Galatasaray-... Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları
Değerlendirme Tebliği).
13. Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
b)Kurumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır(.... Sosyal Güvenlik Hukuku. Yenilenmiş 17.
Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu alacağının sözkonusu olduğu
yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
' ı .. ... e —. ' ' ı , pa ' News
LutaliMa piime €5d5 KazZdi, GENMNMMEKLEUMM. PİNE E5d5 KazZdii, YELEK Uldidk GUZEN!CMĞİYi
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. Maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502 sayılı
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. Maddesi ile kurumun amacı ve 12. Maddesinde
görevleri arasında açıkça "Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
14. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(..., Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ... 2000, s.
13; ..., Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ..., 5. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
15. Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tesnitinde senetle isnat kuralını aramak isabetli değildir Zira karsı tarafın düzenlemesine halı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir.
16. İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç o tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında saptanan ücret, prime esas kazanç tespiti davasında kesin delil
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli(ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır(Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar).
17. Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri, emsal işçilere o işyerinde veya başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
18. Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve : 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
19. Yukarda açıklandığı üzere resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu ve kamu düzeninden
olan bu davada, bordroların imzalı olması kurumu bağlamaz. Zira 5510 sayılı kanunun 59.
Maddesi uyarınca yemin hariç her türlü delil geçerlidir. Ortada açıklandığı gibi vazgeçilmez
olan bir sosyal güvenlik hakkı ve bundan dolayı kurum alacağı mevcuttur. Çalışma olgusu ve
buna dayanılarak prime esas kazanç tespiti yemin hariç her türlü delille kanıtlanabileceğinden
bu yönde araştırmaya yönelik kararın bozulması gerekir. Kararın bozulması gerekirken
onanmasına karar verilmesi doğru olmadığından katılınmamıştır.
|
2021_4270.pdf | 5. Ceza Dairesi 2021/4270E. , 2021/6892K.
"İçtihat Metni"
5395 sayılı Yasa gereğince tedbir istemi hakkında yapılan yargılama sırasında; ... 2. Çocuk
Mahkemesiyle ... 2. Asliye Hukuk Mahkemesi arasında oluşan olumsuz yetki uyuşmazlığının
giderilmesi ve yargı yerinin belirlenmesi istemiyle gönderilen dosya Yargıtay
C.Başsavcılığından tebliğname ile daireye verilmekle incelenerek gereği düşünüldü:
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun 20/06/1960 tarih ve 1960/14 sayılı Kararıyla; "Hukuk
ve ceza mahkemeleri arasında selbi vazife uyuşmazlığı çıktığı takdirde, dava konusu işin
hukuka ait olması halinde hukuk dairesinin, cezaya ilişkin olduğu takdirde de ceza dairesinin
mercii tayinine vazifeli olacağına" karar verilmiş olmasına, uyuşmazlık konusu olayda herhangi
bir suç soruşturması bulunmaksızın korunmaya ihtiyacı olan çocuk hakkında 5395 sayılı Kanun
hükümleri uyarınca bakım tedbiri uygulanmasına ilişkin talepte bulunulmasına göre; ... 2.
Çocuk Mahkemesiyle ... 2. Asliye Hukuk Mahkemesi arasında meydana gelen yetki
uyuşmazlığını çözme görevi 6100 sayılı HMK'nin 21, 22 ve 23. maddeleri gereğince Yüksek 5.
Hukuk Dairesine ait olduğundan Dairemizin GÖREVSİZLİĞİNE, dosyanın ilgili Daireye
GÖNDERİLMESİNE 20/12/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_4094.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/4094E., 2021/10436K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi : Gümüşhacıköy Asliye (İş) Hukuk Mahkemesi
Dava, davalı işyerinde geçen çalışmalarından dolayı itibari hizmet süresinin tespiti istemine
ilişkindir.
Mahkemece, bozmaya uyularak ilâmında belirtildiği şekilde davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde
olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik
bulunmamasına ve temyiz edenin sıfatına göre, yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının
reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, 17/09/2021 gününde oybirliğiyle
karar verildi.
|
2021_3993.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3993E. , 2021/8514kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR
I. BAŞVURU
Başvurucu Avukat dilekçesinde özetle;
Davalının hem Trabzon ilinde hem de ... ilinde aynı tarihte üç yıl süreyle ihale üstlendiğini, işçi
alım ve işçi çıkarmaları da aynı tarihlerde yaptığını, tüm işçilerin 23/02/2018 tarihli ihbar
bildirimi ile ihale süresi sonunda sözleşmelerin feshedileceği bildirilerek çıkarıldığını,
müvekkillerinin yasal hakları olan kıdem ve ihbar tazminatını ödemediğini, bunun üzerine ...
ve Trabzon İş Mahkemelerinde kıdem ve ihbar tazminatına yönelik davalar açıldığını, ... İş
Mahkemelerinde yapılan yargılama sonucunda davaların kabulüne karar verildiğini, davalı
tarafın kararı istinaf etmesi sonucunda ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin davalı
tarafın istinaf başvurusunun reddine karar verildiğini, davalının Trabzon ilindeki işyerinden de
23/02/2018 tarihli ihbar bildirimi ile sözleşmelerin feshedileceği bildirilerek | işçilerin
çıkartıldığını, ... ilinde olduğu gibi Trabzon ilinde de müvekkilinin yasal kıdem ve ihbar
tazminatının verilmediğini, Trabzon İş Mahkemesince verilen kabul kararlarının Trabzon Bölge
Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi Başkanlığınca oy çokluğu ile kaldırılarak davanın reddine
karar verildiğini, oysa davalı tarafın 23/02/2018 tarihinde işlettiği işyerinde yeni ihale ve işi
alamayınca müvekkiline 23/02/2018 tarihinde fesih ihtarnamesini çekerek 23/03/2018
tarihinde işten çıkarılacağını bildirdiğini, bu tarihin ayrıca müvekkilinin işe başlarken çalışma
süresi olarak sözleşmenin bitirileceğinin önceden karşılıklı imza altına alındığı tarih olduğunu,
gerek ... gerekse Trabzon ilindeki mahkemelerde savunma olarak işten çıkarma olmadığı,
işyeri devri olduğunun beyan edildiğini, fesih ihbarnamesi gönderilmediğinin iddia edildiğini,
işyeri özlük dosyası mahkemece istenmesine rağmen davalı tarafın kötüniyetli olarak bu evrak
ve belgeleri mahkemeye sunmadığını, bu fesih ihbarnamelerinin kendilerince dosyaya
sunulduğunu, ... ve Trabzon ilinde yapılan yargılamalarda davalı tarafın işyeri devri olduğunu
iddia ettiği ... Center ve yine sorumlu olduğunu iddia ettiği İç İşleri Bakanlığı'nın ihbar edilen
sıfatıyla davaya dahil edildiğini, ihbar edilen ... Center ve İç İşleri Bakanlığı'nın davalı tarafın
iddia ettiği gibi işyeri devri olmadığını, işten çıkarma ya da işe başlatma ile ilgilerinin ya da
sorumluluklarının olmadığını beyan ettiklerini, ... İş Mahkemelerinde yapılan yargılamalarda
davalı tarafın omüvekkillerini 23/02/2018 tarihinde fesih ihbarnamesini göndererek
23/03/2018 tarihinde işten çıkardığının dosyaya sunulan resmi evraklar ile ispat edildiğini,
ancak Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi Başkanlığının oy çokluğu ile davanın
reddine karar verdiğini, kararın kesin karar olması, ayrıca ... ilindeki kararlar ile zıt karar
olması konusu, tarafları, iddia ve diğer hususların aynı olması nedeniyle bölge adliye
mahkemeleri arasında uyuşmazlık oluştuğunu, uyuşmazlığın giderilmesi için işbu başvurunun
hasıl olduğunu, açık bir fesih bildirimi olup olmadığı davacının davalı şirkette çalışmaya devam
etmesinin yeni bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği yönünde
dosyaya sunulan bilgi ve belgeler ile davalı tanığının beyanının gözönünde bulundurulması
gerektiğini, davalı şirket tarafından aynı işyerinde çalışan farklı bir işçiye gönderilen ve bir
örneği davacı vekili tarafından dosyaya sunulan 23.02.2018 tarihli bildirimde "söz konusu işin
yapılan ihale sonucunda yeniden üstlenilmemesi durumunda feshin kaçınılmaz olduğu, bu
örneği davacı vekili tarafından dosyaya sunulan 23.02.2018 tarihli bildirimde 'söz konusu işin
yapılan ihale sonucunda yeniden üstlenilmemesi durumunda feshin kaçınılmaz olduğu, bu
durumda ihbar süresinin tebliğden itibaren başlayacağı, ihalenin yeniden üstlenilmesi halinde
ikinci bildirime gerek kalmaksızın bunun geçersiz olacağının” bildirildiğini, tüm Türkiye'de aynı
iş kapsamında yapılan ihale kapsamında davalı şirkette çalışan işçilere de benzer bildirim
yapıldığını, aynı tarihte iş akdi feshedilen işçilerden biri olan ...'ün davalı aleyhine açmış
olduğu Trabzon 2. İş Mahkemesi'nin 2020/1420 Esas sayılı dosyasında beyanı alınan davalı
tanığı ...in de ifadesinde "... davacı da bu projede çalışıyordu. Davacıya davalı işveren
tarafından ihale bitiminde sözleşmesinin sona ereceği bildirilmişti. İhale sona erince davacının
çıkışı yapıldı. Davacı ihaleyi alan başka bir firmada davacı 23 Mart 2018'den hemen sonra 24
Mart 2018'de ihaleyi alan yeni firmada çalışmaya devam etti." şeklinde beyanda bulunduğunu,
davacının çalıştığı işe ilişkin ihalenin kaybedilmesinden hemen sonra davacı ve aynı durumdaki
işçilerin iş akitlerinin davalı şirket tarafından sona erdirilerek SGK'dan çıkışlarının verildiğini,
“davacının iş akdi davalı işveren tarafından sona erdirildikten sonra ihaleyi alan dava dışı yeni
şirkette çalışmaya başlamasının yukarıda belirtilen Yargıtay içtihadına ve dosyadaki bu
delillere göre yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olup davacının kıdem ve ihbar tazminatına
yönelik taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerektiği” gerekçesi ile, tarafları, konusu aynı
olan ve tüm mahkemelerde taraf oldukları Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi
ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi arasındaki çelişkili kararlar nedeniyle, bu
uyuşmazlığın ortadan kaldırılması için 5235 sayılı kanunun 35.maddesinin 3-4 fıkrası uyarınca
başvurunun kabulü ile içtihatların birleştirilmesinin Yargıtay İlgili Hukuk Dairesinden
istenmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu, 26.02.2021 tarih ve
2021/12 sayılı kararı ile;
“Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri
Hakkında Kanu'nun 35/3. maddesinde, "...Resen veya Bölge Adliye Mahkemesinin ilgili hukuk
veya ceza dairesinin ya da Cumhuriyet Başsavcısının, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun
veya Ceza Muhakemeleri Usulü Kanununa göre İstinaf yoluna başvurma hakkı bulunanların,
benzer olaylarda Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk veya Ceza Dairelerince verilen kesin nitelikli
karalar arasında ya da bu mahkeme ile başka bir Bölge Adliye Mahkemesi hukuk veya ceza
dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında uyuşmazlık bulunması halinde bu
uyuşmazlığın giderilmesini gerekçeli olarak istemeleri üzerine kendi görüşlerini de ekleyerek
Yargıtay'dan bu konuda bir karar verilmesini istemek..." hükmüne yer verilmiştir. Bölge Adliye
Mahkemesi Hukuk veya Ceza Daireleri Başkanlar Kurullarının görevleri arasında olması
nedeniyle talebin bu görev kapsamında değerlendirilerek ele alınması gerektiği anlaşılmıştır.
Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi Başkanı ve tüm Hukuk Dairesi Başkanlarının bu konudaki
görüşleri doğrultusunda, konu tüm ayrıntıları ile müzakere edilmiştir;
Talep, Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 6.
Hukuk Dairesi arasında, talep sahibinin davacı olduğu ve davalısının aynı olduğu, konu olarak
da benzer nitelikte olan davaların kararlarının çelişkili olduğu ve birbiri ile uyuşmazlık
içerdiğinden bu uyuşmazlığın 5235 Sayılı Kanunun 35. maddesinin 3,4 fıkraları uyarınca
ortadan kaldırılması istemine ilişkindir.
Çelişkili olduğu ileri sürülen Bölge Adliye Mahkemeleri Dairelerinin (Trabzon BAM 5. Hukuk
Dairesi, ... BAM 6. Hukuk Dairesi) yukarıda ayrıntılı şekilde açıklanan kararlarına konu olan
davaların özetle "İçişleri Bakanlığı tarafından ihale yoluyla alt bir işverene verilen çağrı
hizmetinde çalıştırılan davacı işçinin, işverenin ihaleye bağlı sözleşme süresince işçiyi hizmet
akdi ile calıstırıp ihaleye bağlı sözleşmenin sona ermesiyle, yapılan yeni ihaleyi baska bir
firmanın alıp aynı işi yeni firmanın yürütmeye başlaması nedeniyle önceki firma ile çalışan
davacının yeni firma ile aynı işyerinde çalışmaya başlaması veya devam etmesi neticesinde
işçi ile önceki işveren (ihaleye konu çağrı hizmeti işini yürüten ilk iş veren) arasındaki hizmet
sözleşmesinin, sonraki ihaleyi alan diğer işverenin işi yürütmeye başlaması ve işçinin bu
işveren yanında çalışmaya başlaması veya devam etmesi ile sona erip ermediği, ilk alt işveren
tarafından feshedilmiş sayılıp sayılmayacağına ilişkindir.
Buna göre inceleme talebine konu edilen ... BAM 6. Hukuk Dairesinin dava dosyaları ile
Trabzon BAM 5. Hukuk Dairesinin dava dosyalarında, dava sebebi, konusu ve bir kısım
tarafları aynı olup bu derece açık benzerlik bulunan davalar hakkında Trabzon BAM 5. Hukuk
Dairesince hizmet sözleşmesi fesih olgusunun gerçekleşmediği, işyeri devri durumunun vaki
olduğu, bu nedenle davacı işçinin işi devreden alt işverenden ihbar ve kıdem tazminatı talep
hakkının doğmadığı şeklinde karar verilmişken, ... BAM 6. Hukuk Dairesince ise ilk alt iş
verenin bahse konu işi bırakması ve davacı işçinin ihaleyi alan sonraki alt işverenle çalışmaya
başlamasının ilk alt işveren açısından hizmet sözleşmesinin fesih olan kabulü gerektiği, bu
nedenle sözleşmenin feshinden doğan kıdem ve ihbar tazminatının talep edilebileceği şeklinde
aksi yönde kararlar verilmesi ve bu durumun, hukuki yorum farkından kaynaklanması
karşısında 5235 sayılı Yasanın 35/3 maddesi gereğince daireler arasında uyuşmazlık hali
oluştuğu, Kurulumuzca yapılan değerlendirme sonucunda uyuşmazlığın ... BAM 6. Hukuk
Dairesi kararları doğrultusunda çözüme kavuşturulmasının isabetli olacağı ve dosyanın
uyuşmazlığın giderilmesine yönelik olarak Yargıtay ilgili Hukuk Dairesine gönderilmesi
gerektiği” gerekçesi ile,
“KARAR :Gerekçesi açıklandığı üzere;
1-Davacı Vekili Av. ...'in, Trabzon BAM 5. Hukuk Dairesi ile ... BAM 6. Hukuk Dairesinin
yukarıda ayrıntılı şekilde yazılan benzer konudaki kesin nitelikli kararları arasında hüküm
uyuşmazlığına ilişkin talebi yerinde görüldüğünden KABULÜNE,
2-Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 23.12.2020 tarihli ve 2020/1444 Esas,
2020/1410 Karar sayılı kararı ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 2020/711,
2020/1466, 2020/714, 2020/719, 2020/1442, 2020/1443, 2020/1451, 2020/1454,
2020/1455, 2020/1465, 2020/1466, 2020/1460, 2020/1461, 2020/1462, 2020/1467,
2020/1459, 2020/1458, 2020/1453, 2020/1449 numaralı kararları arasında hüküm
uyuşmazlığı bulunduğu anlaşılmakla; 5235 Sayılı Yasanın 35/3. fıkrası gereğince bu konuda
bir karar verilmesi talebiyle dosyanın Yargıtay 9. Hukuk Dairesine GÖNDERİLMESİNE “ dâir,
26.02.2021 tarihinde Kurul Üyesi 5. Hukuk Dairesi Başkanının muhalif oyuna karşılık oy
çokluğuyla karar verilmiştir.
Muhalefet Şerhinde ise, "Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi kararları ile ...
Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin kararları arasında 5235 sayılı Kanun' un 35.
maddesinin 3. fıkrası uyarınca karar verilmesini gerektirecek bir uyuşmazlık yoktur.
Dosyalarda davalı aynı olmakla birlikte davacılar farklıdır. Sonuç itibariyle verilen kararlar
birbiri ile çelişir gözükmekte ise de bu çelişki dosyalara taraflarca sunulan delillerden
kaynaklanmaktadır. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin incelediği dosyalara,
işverenin düzenlediği durum tespit protokolü, işten çıkış zimmet formu, işten ayrılma formu,
çalışma belgesi, ihtarname sunulmuş iken Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk
Dairesi'nin incelediği kararlara bu yönde delillerin sunulmamıştır. Dairelerin HMK' nın 25.
Maddesi doğrultusunda kendilerine sunulan delilleri göz önünde bulundurarak karar vermesi
neticesinde farklı sonuçların ortaya çıkabilecektir. Ancak bu durum kararlar arasında
uyuşmazlık olarak değerlendirilemez.” gerekçesi ile kararlar arasında 5235 sayılı Kanun' un
35. maddesinin 3. fıkrası kapsamında bir uyuşmazlık olmadığı yönünde görüş bildirilmiştir.
III. BAŞVURU KONUSU UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARAR
Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 23.12.2020 T, 2020/1444 E., 2020/1410
K. sayılı Dosyasında,
“Davacı İsteminin Özeti :
Davacı vekili, davacının davalı çağrı merkezi bünyesinde 11/03/2017 tarihinde çalışmaya
başladığını, sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği 23/03/2018 tarihine kadar çalıştığını,
davacının çalıştığı süre boyunca yol ve yemek ücreti aldığını, davacının iş akdinin "kod 18" işin
sona ermesi sebebiyle sona erdirildiğini, müvekkil davacının iş akdinin sonlandırılacağı
kendisine bildirilmiş olmasına rağmen ihbarsız ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilmiş,
işveren tarafından fesih iradesi gösterilmiş olmasına rağmen kanuni haklarının ödenmediğini,
müvekkil davacının iş akdinin belirli süreli olmasına rağmen işveren tarafından altı ay
uzatılarak iş akdinin feshedildiğini, müvekkil davacının sözleşmesinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi kabul edileceği konusunda Yargıtay içtihatları bulunduğunu, bu sebeple davacının
ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti :
Davalı vekili, davalı tarafından iş yerinin ihaleyi yeni alan şirkete devredildiğini, devir
hükümlerine göre ihaleyi yeni alan şirkette çalışmaya devam eden davacının kıdem tazminatı
hakkı doğmayacağı kanun ve Yargıtay kararları gereği olduğunu, davanın İçişleri Bakanlığı ile
devralan şirket ... Center A.Ş'ye ihbar edilmesi gerektiğini, iş yerinin devri hükümlerine göre
davacının kıdem tazminatı talebinin reddinin gerekeceğini, haksız ve mesnetsiz ikame edilen
iş bu davanın reddine karar verilmesini taleple cevapta bulunulmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti :
Mahkemece, kararda belirtildiği şekilde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları
taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf :
Hüküm, davalı vekili tarafından istinaf edilmiştir.
Davalı vekili, davacının ihaleyi alan şirkete devredildiğini, orada çalışmaya devam ettiğini, iş
yeri devri sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, buna bağlı ihbar tazminatı
hakkının da bulunmadığını, mahkemece Trabzon 2. İş Mahkemesi'nin 2019/344 Esas sayılı
dosyada ...'a ait fesih bildirimi, 2019/292 Esas sayılı dosyada ... adına yapılan fesih bildirimi
görüldüğü belirtilerek kıyas yoluyla huzurdaki davada davacının iş akdinin feshedildiği kanaati
ile davanın kabulüne karar verilmesinin hukuka aykırı olduğunu, davacının kesintisiz olarak ...
Center'da çalışmaya devam ettiğini, davacının SGK'ya bildirilen çıkış bildiriminin şirketin
kurumsal açıdan yaptığı olağan bir işlem olduğunu, kabul anlamına gelmemek kaydıyla varsa
alacaklardan İç İşleri Bakanlığı'nın sorumlu olduğunu, benzer dosyalar sebebiyle ... İş
Mahkemeleri'nde ret kararı verildiğini belirterek istinaf talebinde bulunmuştur.
Gerekçe :
Dava; kıdem ve ihbar tazminatı talebine ilişkindir.
İstinaf incelemesi H.M.K. 355/1 maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında
istinaf edenin sıfatı ve istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılmıştır.
Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, değişen alt
işverenler arasındaki hukuki ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri
konusunda toplanmaktadır.
İş yerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri
işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün
olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş
sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl
işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene
devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir.
Yargıtay'ın kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir .
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini
öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni
alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde,
sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak
yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren
tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş
sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt
işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri
göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene
verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt
işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında
işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden
ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde
gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile
hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi
sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine
götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt
işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı
sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri
devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de
devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara
vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu
durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da
devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih
bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden,
işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem
tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona eren
alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi
sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş
sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden,
feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir. (Aynı
mahiyette Yargıtay 22. HD. 2017/ 26701 E. 2020/91 sayılı kararı )
İşyeri devrinden söz edilebilmesi için ise, çalışma süresinin kesintisiz olması gerekmektedir.
Davacıya ait işe giriş ve çıkışları gösteren Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları incelendiğinde;
davalı iş yerinden ayrılışının yapıldığı günden i gün sonra dava dışı ... Center şirketinde
davacının çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır.
Yukarıda izah edildiği üzere; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt
işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme
gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş
bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt
isveren tarafından hir fesih hildirimi vanılmadığı sürece is sözlesmeleri değisen alt isverenle
devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan
ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın,
süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih
bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki
çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları
gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi
gerekecektir.
Somut olayda; davacı işçi iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiğini iddia ederek
kıdem ve ihbar tazminatı isteğinde bulunmuştur. SGK kayıtları, davacı iddiası , davalı beyanı,
dosya kapsamına göre davacının aynı şekilde ihbar olunan bünyesinde çalışmasını sürdürdüğü
anlaşılmaktadır. Davalı alt iş verenin iş akdini feshettiğine dair davacıya ilişkin fesih bildirimi
bilgi belge bulunmaması dikkate alındığında mahkemece dava dışı ... ve ...'nin fesih
bildirimleri gerekçe gösterilerek iş verenin fesih iradesini ortaya koyduğunun kabulü hatalı
görülmüş olup, kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekmektedir.
Davalı istinafı yukarıda açıklanan sebepten dolayı yerinde olup, verilen hükmün düzeltilmesi
için yeniden yargılama yapılması gerekli olmadığından mahkemece verilen karar H.M.K.'nun
353/1-b-2 maddesi uyarınca kaldırılarak esasa ilişkin aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçeler doğrultusunda;
Yargılamada eksiklik bulunmamakla beraber kanunun olaya uygulanmasında hata edildiği ve
yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmadığı anlaşılmakla H.M.K. 353/1-b-2 maddesi
uyarınca mahkeme kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
1-Davanın REDDİNE,” dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, H.M.K.'nun 362/1
maddesi uyarınca hüküm altına alınan alacak miktarı gözönünde bulundurularak KESİN olarak
23/12/2020 gününde oy çokluğu ile karar verilmiştir.
Karşı Oy Görüşünde İse,
“... Dosya kapsamından davacının, değişen alt işverenlerin işçisi olarak, dava dışı İçişleri
Bakanlığı Nüfus ve Vatandaşlık İşleri Genel Müdürlüğü'nün çağrı merkezi hizmeti kapsamında
çalıştığı, davalı şirketin ihaleyi kaybetmesinden sonra ihaleyi yeni alan ... Center İletişim
A.Ş'de yeniden çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.
Açık bir fesih bildirimi olup olmadığı, bu kapsamda davacının, ihaleyi yeni alan şirkette
çalışmaya (Odevam etmesinin yeni bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilip
değerlendirilemeyeceği yönünde dosyaya sunulan bilgi ve belgeler ile davalı tanığının
beyanının gözönünde bulundurulması gerekir. Aynı işyerinde çalışan farklı bir işçiye davalı
şirket tarafından gönderilen ve bir örneği davacı vekili tarafından dosyaya sunulan 23.02.2018
tarihli bildirimde söz konusu işin yapılan ihale sonucunda yeniden üstlenilmemesi durumunda
feshin kaçınılmaz olduğu, bu durumda ihbar süresinin tebliğden itibaren başlayacağı, ihalenin
yeniden üstlenilmesi halinde ikinci bildirime gerek kalmaksızın bunun geçersiz olacağı
bildirilmiş, tüm Türkiye'de aynı iş kapsamında yapılan ihale kapsamında davalı şirkette çalışan
işçilere de benzer bildirim yapıldığı davacı vekili tarafından dosyaya sunulan ... ve ... Bölge
Adliye Mahkemesi kararları ile ortaya konmuştur. Aynı tarihte iş akdi feshedilen işçilerden biri
olan ...'ün davalı aleyhine açmış olduğu Trabzon 2. İş Mahkemesi'nin 2020/1420 Esas sayılı
dosyasında beyanı alınan davalı tanığı ... de ifadesinde "... davacı da bu projede çalışıyordu.
Davacıya davalı işveren tarafından ihale bitiminde sözleşmesinin sona ereceği bildirilmişti.
İhale sona erince davacının çıkışı yapıldı. Davacı ihaleyi alan başka bir firmada davacı 23 Mart
2018'den hemen sonra 24 Mart 2018'de ihaleyi alan yeni firmada çalışmaya devam etti."
demek suretiyle davacı ve diğer çalışanlara davalı şirket tarafından iş akdinin ihalenin
alınamaması halinde feshedileceğinin bildirildiğini yeminli ifadesi ile belirtmiştir. Davacının
çalıştığı Işe NiŞKiN inalenin Kaybediimesinden nemen sonra davacı ve aynı durumdaki işçilerin
iş akitleri davalı şirket tarafından sona erdirilerek SGK'dan çıkışları verilmiştir. Davacının iş
akdi davalı işveren tarafından sona erdirildikten sonra ihaleyi alan dava dışı yeni şirkette
çalışmaya başlaması yukarıda belirtilen Yargıtay içtihatına ve dosyadaki bu delillere göre yeni
bir iş sözleşmesi niteliğinde olup davacının kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerinin
kabulüne karar verilmesi yerinde olup bu bağlamda istinaf talebinin reddi gerektiğini
düşünüyor ve bu gerekçelerle sayın çoğunluğun kararına katılmıyorum.” şeklinde görüş
bildirilmiştir.
IV- UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR
1-... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/765 esas, 2020/1442
karar sayılı kararı
“Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve
özellikle işverenin düzenlediği 23.03.2018 tarihli durum tespit protokolü, işten çıkış zimmet
formu, işten ayrılma formu, çalışma belgesi, ihtarname içerikleri dikkate alındığında davacının
iş sözleşmesinin işveren tarafından açıkça feshedilmiş olması, benzer içerikteki dosyalar ile
ilgili Dairemizce yapılan (2019/141 esas vd) inceleme sonucu işyeri devri olmadığının kabul
edilmesi davacının yaptığı işin niteliği göz önüne alınarak iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak
kabulünün usul ve yasaya uygun bulunması, feshin haklı nedenle olduğunun işverence
ispatlanmaması karşısında mahkemenin kararında hukuka aykırı bir yön bulunmadığı
anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf talebinin reddine dair karar verilmiştir.”
2.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/766 esas, 2020/1443
karar sayılı kararı,
3.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/772 esas, 2020/1449
karar sayılı kararı,
4.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/774 esas, 2020/1451
karar sayılı kararı,
5.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 18.03.2020 tarih, 2020/11 esas, 2020/714
karar sayılı kararı,
6.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 18.03.2020 tarih, 2020/28 esas, 2020/711
karar sayılı kararı,
7.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/781 esas, 2020/1453
karar sayılı kararı,
8.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/783 esas, 2020/1454
karar sayılı kararı,
9.... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/784 esas, 2020/1455
karar sayılı kararı,
10. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/786 esas,
2020/1457 karar sayılı kararı,
ii. .. Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/793 esas,
2020/1458 karar sayılı kararı,
12... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/794 esas,
2020/1459 karar sayılı kararı,
13. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/795 esas,
2020/1460 karar sayılı kararı,
14. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/796 esas,
2020/1461 karar sayılı kararı,
15. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/797 esas,
2020/1462 karar sayılı kararı,
16. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/800 esas,
2020/1465 karar sayılı kararı,
17. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/801 esas,
2020/1466 karar sayılı kararı ile,
18. ... Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi 15.10.2020 tarih, 2020/802 esas,
2020/1467 karar sayılı kararı aynı doğrultudadır.
V. GEREKÇE
Uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasında işyeri devri olup olmadığı ve bunun iş
sözleşmesinin feshine bağlı alacaklara etkileri konusunda toplanmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6 ıncı maddesinde
düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde
mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği
öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar
açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı maddenin
üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki
yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Kanunun 120 inci maddesi hükmüne göre, mülga 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi halen
yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi
bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir
veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka
bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin
toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu
sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle
sınırlıdır.
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi
mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak
açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal
veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir
işverenin varlığı gerekir ki, asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin
başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl
işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin
alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip
edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin
değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada
açıklığa kavuşturulması gerekir.
Soruna 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu açısından
baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek
gerekirse de (STİSGLK m. 4/2), 4857 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesinin açık hükmü
karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten,
4857 sayılı Kanun'un 2/3 maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile
oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde ana kurala yer verildiği
halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin
alt icverene hırakılmacı ila avrik hir dımım 6önağdrülmüectiür Daha conra da awnı Kanıınım
> Jİ AM A NN MN MN IN ŞE ON MOM ON NN SP ŞE N M
3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği
kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer
verilerek, sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden
bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine
de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe
girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu
sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri
işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun'un 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün
olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş
sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Kanunda yazılı olan “hukuki işleme dayalı”
ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımni bir anlaşma da yeterli
görülmelidir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini
yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6 ncı
maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir
(9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini
öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni
alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde,
sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak
yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren
tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş
sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle aralarındaki sözleşme süresinin sonunda veya sürenin bitiminden
önce ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek
işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi
örneğinde alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler
ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri
olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden
ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde
gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile
hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken,
sözleşme süresi yahut üstlendiği iş sona eren alt işverenin, işyerinden ayrılması anında
işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona
erdirilmesidir. Buna karşılık, alt işveren işyerinden ayrılmasına rağmen bu alt işverenin
işçilerinin yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler
arasında İş Kanunu'nun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devri bulunduğunun kabulü
gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden iş sözleşmelerini de devraldığı aynı
maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesi işyeri devri
olarak kabul edilmediği taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik
haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu kanun gereği alt
işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde
periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman
kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin
tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin
sorumluluğunun alt işverenin veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı
kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir
anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra
yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri
devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case
13/95, 1997, ECR 1-1259; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119).
Avrupa Adalet Divanı, maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da
işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri
yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir (ATAD, 10.12.1998, 173/96,
Hidalgo, para. 26, NZA 199, H.4, 189 vd.).
Divan kararlarında, “hukuki işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte; yazılı,
sözlü veya zımni bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale
yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği
kabul edilmiştir. Benzer şekilde İsviçre Federal Mahkemesi, devreden ve devralan arasında
doğrudan hukuki işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır (Bkz. Yenisey, K.
Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş
Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135).
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi
için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde
sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddi olmayan
varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı
sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler
arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı
süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt
işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme
gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş
bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt
işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle
devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan
ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde,
yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren
yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların
talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun
değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut olay, yukarıda açıklanan kanuni düzenlemelere göre ele alınacak olursa, başvurucu
avukat tarafından aynı davalıya karşı iş sözleşmesinin haksız feshinden doğan kıdem ve ihbar
tazminatı alacaklarının tahsili istemi ile bir kısmı ..., bir kısmı Trabzon Bölge Adliye
Mahkemesinin yetki alanında bulunan davaların açıldığı, bu davaların bir bölümünde değişen
alt işverenler arasında işyeri devri bulunduğu kabul edilerek başvurucunun kıdem ve ihbar
tazminatı isteğinin reddine karar verildiği, bir diğer bölümünde ise iş sözleşmesinin ihale
süresi sona eren alt işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek feshe bağlı alacakların
hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Uyuşmazlığın giderilmesi istemine konu Trabzon Bölge
Adliye Mahkemesi kararları ile ... Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının tarafı davacıların ayrı,
fakat davalıların aynı şirket olduğu; davacıların, davalı şirketin ihale ile üstlendiği iş
bünyesinde çalışmakta iken, ihale süresinin bitiminde yeni ihalenin bir başka şirket tarafından
üstlenilmesi üzerine, ara vermeksizin bu alt işveren bünyesinde çalışmaya başladıkları taraflar
arasında uyuşmazlık konusu değildir. Kural olarak işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında
ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına
göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren
tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam
edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından feshe bağlı haklar olan ihbar ve
kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona
eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş
ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş
sözleşmesi niteliğindedir. Uyuşmazlığı giderilmesi talebine konu davalarda, davacıların yeni alt
işveren bünyesinde çalışmaya devam ettikleri uyuşmazlık konusu değil ise de, iş
sözleşmesinin önceki alt işverence feshedilip feshedilmediğinin ihtilaflı olduğu anlaşılmaktadır.
Bu halde uyuşmazlığın çözümünde, feshin ispat edilip edilemediği önem kazanmaktadır. İspat
ise, her bir dosya yönünden ayrı ayrı ele alınması gereken bir husustur. Taraflarca hazırlama
ilkesinin (ouygulandığı davalarda, taraflarca dosyaya sunulan delillerin ayrı ayrı
değerlendirilmesi gerektiği, deliller çerçevesinde iddia ile savunmanın ispat edilip edilip
edilemediği hususunun ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği muhakkaktır. Buna göre, iş
sözleşmesinin işverence feshedildiğinin ispat edildiği hallerde kıdem ve ihbar tazminatı
alacağının hüküm altına alınması isabetli iken, feshin ispat edilemediği bir durumda işyeri
devrinin bulunduğu sonucuna varılarak feshe bağlı alacakların reddine karar verilmesi de
yerinde olacaktır. Sonuç olarak, alt işverenler arasında işyeri devri bulunup bulunmadığı
noktasında, her dosyada uyulması gereken ilke ve esaslar aynı olmakla birlikte, her bir
dosyadaki delil durumuna göre ispat hususu farklılık gösterebilecektir. İlgili Başkanlar Kurulu
Kararının Muhalefet Şerhinde de ifade edildiği gibi, verilen kararlar birbiri ile çelişir
gözükmekte ise de, bu çelişkinin dosyalara taraflarca sunulan delillerden kaynaklandığı
anlaşılmaktadır. Başvuru konusu bölge adliye mahkemesince, dosya kapsamında yer alan
deliller ve somut olayın koşulları gözetilerek hüküm tesis edildiğinden, başvurucunun
dilekçesinde belirtmiş olduğu Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi kararları ile ... Bölge Adliye
Mahkemesi kararları arasında 5235 sayılı Kanun'un 35'inci maddesi kapsamında bir
uyuşmazlık söz konusu değildir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığı
sonucuna ulaşılmıştır.
IV-SONUÇ
Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 26.02.2021 tarih ve 2021/12
sayılı kararına istinaden iletilen mevcut talep yönünden uyuşmazlığın giderilmesine yer
olmadığına, 27.04.2021 günü oybirliği ile karar verildi.
|
2021_3925.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/3925E. , 2021/13505K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi
No : 2020/101-2021/123
İlk Derece
Mahkemesi : Yalova İş Mahkemesi
Dava, davalı işyerince Kuruma bildirilmesi gereken hizmet süreleri ile birlikte prime esas
kazancın tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne, dair
verilen karara karşı davacı, davalı ve feri müdahil Sosyal Güvenlik Kurumu vekilleri tarafından
istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 11.Hukuk Dairesince istinaf
başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesince verilen kararın, feri müdahil Sosyal Güvenlik
Kurumu vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
L-İSTEM:
Dava, davacının davalıya ait işyerinde 20/04/2013-20/05/2014 tarihleri arasında, “Kebap
Ustası” olarak, aylık net 1.500,00 TL ücretle kesintisiz çalıştığının tespiti istemine ilişkindir.
II- CEVAP:
Davalı işveren vekili tarafından, davacının dava konusu dönemde davalıya ait iş yerinde
çalışmadığı özet olarak belirtilerek davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir.
Feri müdahil SGK vekili tarafından davada hak düşürücü sürenin söz konusu olduğu, hizmet
tespiti isteminin yöntemince ortaya konulması gerektiği özet olarak belirtilerek davanın
reddine karar verilmesi talep edilmiştir.
III- MAHKEME KARARI:
A- İLK DERECE MAHKEME KARARI
İlk Derece Mahkemesince “davanın kısmen kabulü ile davacının davalıya ait iş yerinde
20/04/2013-10/05/2014 tarihleri arasında hizmet akdi ile ve aylık brüt 1.500,00 TL ücret ile
kesintisiz çalıştığının tespitine,” şeklinde karar verilmiştir.
B- BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesince davacı, davalı ve feri müdahil Sosyal Güvenlik
Kurumu vekillerinin istinaf başvurularının Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353-(1)-b.1
maddesi gereğince “esastan reddine,” karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Feri müdahil Kurum vekili tarafından, çalışma olgusunun hiç bir kuşku ve duraksamaya yer
bırakmayacak şekilde okanıtlanamadığı gibi yazılı delillere de kayıtların aksinin
ispatlanamadığı, Yerel Mahkeme kararının kabul edilen kısımlar yönünden usul ve yasaya
aykırı olduğu özet olarak belirtilerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının kaldırılarak eksik
inceleme ve araştırma neticesi kurulan İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar
verilmesi talep olunmuştur.
ar Ta Sİ ani. MLIDAILADT VI İnirri Ciar.
inceleme ve araştırma neticesi Kurulan lik Derece Mahkemesi Kararının bozulmasına Karar
verilmesi talep olunmuştur.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
Uyuşmazlık, somut olayda gerçek prime esas kazancın tespiti konusunda, İlk Derece
Mahkemesince yapılan inceleme ve araştırmanın hükme yeterli bulunup bulunmadığı
noktasında toplanmaktadır.
Hizmet akdine tabi olarak geçen ve davalı kuruma bildirilen zorunlu sigortalılık sürelerinde
asgari ücretin üzerinde ücretle çalışıldığının tespitine ilişkin davanın yasal dayanakları olan
506 sayılı Kanunun “Prime esas ücretler” başlığını taşıyan 77. maddesinin 1. fıkrası ile 5510
sayılı Kanunun “Prime esas kazançlar” başlıklı 80. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendinde,
sigortalıların prime esas kazançlarının nasıl belirleneceği açıklanmıştır.
Diğer taraftan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun; 288. maddesinde, bir
hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası
amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir tutarı
geçtiği takdirde senetle kanıtlanması gerektiği, bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri,
ödeme veya borçtan kurtarma (ibra) gibi herhangi bir sebeple belirli bir tutardan aşağı düşse
bile senetsiz kanıtlanamayacağı bildirilmiş, 289. maddesinde, 288. madde uyarınca senetle
kanıtlanması gereken konularda yukarıdaki hükümler hatırlatılarak karşı tarafın açık
muvafakati durumunda tanık dinlenebileceği, 292. maddesinde de, senetle kanıtlanması
zorunlu konularda yazılı bir delil başlangıcı varsa tanık dinlenebileceği açıklanarak delil
başlangıcının, dava konusunun tamamen kanıtlanmasına yeterli olmamakla birlikte, bunun var
olduğunu gösteren ve aleyhine sunulmuş olan tarafça verilen kağıt ve belgeler olduğu
belirtilmiştir. 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanununun 200. ve 202. maddelerinde de bu düzenlemeler korunarak senetle kanıtlama
zorunluluğunda parasal sınır 2.500 TL. olarak belirlenmiş, anılan Kanunun geçici 1.
maddesinin 2. fıkrasında, bu Kanunun, senetle ispat, istinaf ve temyiz ile temyizde duruşma
yapılmasına ilişkin parasal sınırlarla ilgili hükümlerinin Kanunun yürürlüğe girmesinden önceki
tarihte açılmış olan dava ve işlerde uygulanmayacağı hüküm altına alınmıştır. Şu durumda
senetle kanıtlamada parasal sınırlar; 2005 yılı için 400 TL., 2006 yılı için 430 TL., 2007 yılı için
460 TL., 2008 yılı için 490 TL., 2009 yılı için 540 TL., 2010 yılı için 550 TL., 2011 yılı için 590
TL., 01.10.2011 gününden itibaren açılan davalar yönünden ise 01.10.2011 tarihinden
itibaren 2.500 TL. olarak uygulanmaktadır.
Kuruma ödenmesi gereken sigorta primlerinin hesabında gerçek ücretin/kazancın esas
alınması gerekmekte olup hizmet tespiti davalarının kamusal niteliği gereği, çalışma olgusu
her türlü kanıtla ispatlanabilmesine karşın ücret konusunda aynı genişlikte ispat serbestliği
söz konusu değildir ve değinilen maddelerde yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı
delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ücret tutarı maddede belirtilen sınırları aştığı
takdirde, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe sahip olarak düzenlenmiş
bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka
kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı
delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar
sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı
sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay Hukuk
Genel Kurulu'nun 20.10.2010 gün ve 2010/10-480 Esas - 2010/523 Karar, 20.10.2010 gün ve
2010/10-481 Esas - 2010/524 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-482 Esas - 2010/525 Karar,
19.10.2011 gün ve 2011/10-608 Esas - 2011/649 Karar, 19.06.2013 gün ve 2012/10-1617
Esas - 2013/850 Karar sayılı ilamlarında da aynı görüş ve yaklaşım benimsenmiştir.
Somut olayda, salt davacı beyanı ile birlikte tanık beyanlarının ve yapılacak emsal ücret
araştırmasının prime esas kazancın tespitinde dikkate alınamayacağı, davacının prime esas
kazancın tespitine ilişkin olarak yazılı delil arandığı, şayet yazılı delil başlangıcı sayılabilecek
belge ya da belgeler bulunması halinde tanıkla da ispatın mümkün olabileceği gözetilerek
bulunması halinde işçilik alacağı dosyası celbedilerek içeriğindeki belge ve beyanlar
değerlendirilmeli ve yukarıda açıklanan ispat kuralları çerçevesinde yeterli araştırma yapılarak
varılacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın Mahkemece, eksik inceleme ve
yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma
nedenidir.
O halde, feri müdahil Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve
... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin
kararı kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi
gereği kaldırılarak temyiz edilen İlk Derece Mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir
örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ...
veÜyeler...,...,...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 04.11.2021 gününde karar verildi.
(M)
KARŞI OY GEREKÇESİ
1. Hizmet ve prime esas kazancın tespiti istemi ile açılan davada yerel mahkemenin hizmet
tespiti yönünden kısmen kabul, prime esas kazanç tespiti yönünden ise kabul kararı çoğunluk
görüşü ile “Prime esas kazancın tespiti bakımından mahkemece Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 200. maddesi kapsamında irdeleme ve değerlendirme yapılması gerektiği, işçilik
alacaklarında tespit edilen ücretin bağlayıcı ve tanık anlatımları ve emsal ücret araştırmasına
dayanılarak karar verilmesinin doğru olmadığı, prime esas kazancın yazılı delille
kanıtlanamadığı gerekçesi ile yerel mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir.
2.Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
bordronun 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
3.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. Maddesi uyarınca “Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
4. Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında ".. yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
5. Resen araştırma ilkesi uyarınca da;
5.1 Re'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz(Abdurrahim KARSLI, Medeni Muhakeme
Hukuku, 4. Baskı, ..., 2014,1, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz Baki KURU, Hukuk Muhakemeleri
Usulü, C.II, 6. Baskı, ..., 2001, s.1732; Hakan PEKCANITEZ/Oğuz ATALAY/ Muhammet
ÖZEKES, Medeni Usul Hukuku, 14. Baskı, ..., 2013, 5.366).
5.2.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır(KARSLI, 5.261).
5.3.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz(KARSLI, s.261).
5.4. Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir(KURU (C.T), 5.1924; KARSLI, s. 262,469).
5.5 Re'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez.( KURU (C.II), 5.1924; KARSLI, s. 262,469)
5.6. Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir(KURU
(C.II), s.2847-2850; KARSLI, 5.469).
5.7. En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı
değildir(Özmumcu, Seda. Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi.
Medeni Usul ve İcra İflas Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel
Sayısı, s: 145-171).
6. 6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) “Bir hakkın
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, "belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(Yılmaz, E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
7. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
immectimi tarafları icyvoronin cacval ve ekanamik hakımından üctünlüğü ierinin savı£f kanımda
za a, arananı eş 2 gg Yİ ——
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken iradesinin
bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek taraflı
belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar eşit
konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
8. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
8.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(Mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
8.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
8.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
59. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş KE görevleri
BI Ml.“ mes . e m m gi a0 ige ge er, 0.
slasliidda Le5pii CLURICIİ KULUM alatayını YGOYUlali Ulay VE DU Olayda HiŞkin içicimeii, yelmin
hariç her türlü delile dayandırılabilecekleri”
80. maddesinde "prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85. maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5 maddesinde "Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Kurumca istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88. maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
9. Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, "Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz(Prof. Dr. Mahmut Kabakçı. Yayımlanmamış 2019 yılı
Galatasaray-... Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları
Değerlendirme Tebliği).
10. Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. Maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
b) Kurumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır(Güzel/Okur/Caniklioğlu. Sosyal Güvenlik
Hukuku. Yenilenmiş 17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu
alacağının sözkonusu olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında
değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanç denilmektedir. Prime esas kazanç gerçek olarak düzenlendiği
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. Maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502 sayılı
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. Maddesi ile kurumun amacı ve 12. Maddesinde
görevleri arasında açıkça “Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
11. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(Aysıt TANSEL, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ...
2000, s. 13; Fevzi SAHLANAN, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi,
5. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
12. Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir.
13. İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç o tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında saptanan ücret, prime esas kazanç tespiti davasında kesin delil
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli(ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır(Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar).
14. Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri emsal iscrilere 0 isverinde veva hacka isverlerinde ödenen ücretler örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
15. Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve : 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
16. Somut uyuşmazlıkta mahkemece, emsal ücret araştırması yapılmış, TUİK verileri dikkate
alınmış ve vasıflı kebap ustası olan davacının asgari ücret üzerinde ücret aldığı kanıtlanmıştır.
Sorun davacının son ücretinin 1.500,00 TL brüt mü yoksa net mi? Olacağı noktasında olup,
davacı bu yönde temyize gelmektedir. Mahkemece davacının dava dilekçesinde 1.500,00 TL
ücretle çalıştığı, bunun brüt olduğu ve emsal araştırmasının altında kaldığı kabul edilerek, bu
ücret üzerinden prime esas kazanç belirlenmiştir. Davacı ise net olduğunu iddia ederek temyiz
etmektedir. Davacının vasıflı işçi olduğu, bu mesleği nedeni ile de tespit edilen ücreti aldığı
anlaşılmaktadır. Kararın prime esas kazancın brüt mü, net mi? Olduğu yönünde davacı
yararına bozulması gerekir. Bu nedenle çoğunluğun bozma gerekçesine katılınmamıştır.
|
2021_3722.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3722E., 2021/8135K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 1. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı Bakanlığın yetki tespitinin işletme seviyesinde verildiğini, müvekkili şirket
işyerlerinin tek bir işyeri olarak sayılması gerektiğini, müvekkili şirketin ... markalı
konfeksiyon ürünlerinin satışının yapıldığı mağazaları işleten bir şirket olduğunu, Türkiye
genelinde farklı illerde 100 civarında mağazayı bünyesinde barındırdığını ancak hiçbir
mağazanın bağımsız yönetilmediğini, tüm mağazaların ..'deki merkezden yönetildiğini,
muhasebe, insan kaynakları gibi fonksiyonların tek elden yürüdüğünü, mağazaların müstakil
birer işyeri olmadığını, illerin türlü idari ve mali yönü merkezden yürütülen ve merkezin ticari
gayesine hizmet eden ticari fonksiyonlar olduğunu, bu itibarla bağımsız işyerlerinden
oluşmayan müvekkil şirketin işletme olarak kabulünün mümkün olmadığını, yetki tespit
çoğunluğunun da “işyeri” bazında 9b50*1 asgari üye koşulunun sağlanması sureti ile
hesaplanması gerektiğini, davalı sendikanın 768 çalışanın (çalışan sayısının da hatalı tespit
edildiğini) en az 385'ini üye kaydetmesi gerekirken 365 üyede kaldığını, müvekkili şirketin
merkezinin ... Giyim Tekstil Enerji Sanayi ve Ticaret A.Ş. ile müşterek olduğunu, muhasebe,
insan kaynakları gibi fonksiyonların merkezden yürütüldüğünü, bu birimlerde müstakilen
müvekkili şirkete hizmet etmekte olan merkez büro personelinin ... Giyim Tekstil Enerji Sanayi
ve Ticaret A.Ş. bordrosunda göründüğünü, büro personeli yanında mağazaların teknik
işlerinden sorumlu bakım personelinin mağazaların ..'daki depolarının personellerinin de ...
Giyim bordrosunda olduğunu, hal böyle olunca müvekkili şirketin toplam işçi sayısının ...
Giyim bordrosunda olan personeller nedeni ile eksik hesaplandığını, ... Giyim aracılığı ile
doğrudan müvekkili şirkete hizmet veren büro ve bakım personelinin tespitinin mümkün
olduğunu, bu nedenlerle bakanlıkça yapılmış bulunan yetki tespitinin hatalı olduğunu ileri
sürerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından düzenlenen 28/05/2019 tarih ve
1376068 sayılı yetki tespit kararının iptaline karar verilmesine talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karsı davacı vekili istinaf kanun yoluna basvurmustur.
İY Şe a re yy ag e
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4 47 nci maddenin ücüncü fıkrası uvarınca kendisine vetki scartlarına sahin olmadığı hildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirildiğinde;
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 24/05/2019 başvuru
tarihi itibariyle davacıya ait 97 birimin işletme teşkil ettiği, işletmede toplam 768 işçi çalıştığı
ve 365 sendika üyesi bulunduğu gerekçesiyle davalı sendikanın toplu iş sözleşmesi
yapabilmek gerekli çoğunluğu sağladığına dair 28/05/2019 tarih ve 1376068 sayılı olumlu
yetki tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece davanın reddine karar verilmiş ise de yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya
yeterli bulunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren tarafından yetki tespitine esas alınan birimlerin tek bir
işyeri niteliğinde olduğu ve sendika tarafından yarıdan fazla çoğunluğun sağlanması gerektiği
iddia edilmiştir. Dosya kapsamına göre de aynı işkolunda yer alan tespite konu birimlerin tek
bir işyeri niteliğinde olup olmadığı yahut işletme niteliğinde olup olmadığı hususunun
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti gerekmektedir. Bu konuda bilirkişiler tarafından
düzenlenen rapor da hükme esas alınabilecek nitelikte değildir.
Bu noktada bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işyeri ve işletme kavramlarının açıklanması
faydalı olacaktır.
6356 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin üçüncü fıkrasında işyeri kavramı yönünden 4857 sayılı
Kanun'a atıf yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri,
teknik bir amaca diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan
meydana gelen bir birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında "işyerine
bağlı yerler” ile “eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra
özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların
tek işyeri mi yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik” yani
aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ve "yönetimde
birlik” yani aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartlarının aranacağı düzenlenmiştir. Öte
yandan, teknolojik ve ekonomik gelişmeler doğrultusunda bir işyeri çerçevesinde mal ve
hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunum hususlarının çok yönlü bir yapısal değişikliği
gerektirmesi sebebiyle, bir işyerinin amacının gerçekleşmesinde işlerin görülmesi işyerinin
kurulu bulunduğu “yerin” dışına taşmış, özellikle “iş organizasyonu” içerisinde, işyeri
niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü
örgütlenmeye kadar genişletmek ihtiyacı duyulmuştur. Bu bağlamda 4857 sayılı Kanun'un 2
nci maddesinde “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü düzenlenmiştir.
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 34 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği ifade edilmiştir.
Belirtilen düzenleme emredici nitelikte olup kamu düzenine ilişkindir (CANBOLAT, Talat: Toplu
İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, ... 2013, 5.128; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda
İşyeri ve İşletme, ... 2007, 5.344). Dairemizin uygulaması da, işletme toplu iş sözleşmesine
ilişkin hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu yönündedir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında hukuk fakültesi iş
hukuku anabilim dalında görev yapan öğretim üyesi, mali müşavir ve insan kaynakları/işletme
uzmanı bilirkişilerin yer aldığı bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, şirketin merkez birimi ile ...'de
bulunan mağazalarda keşif icra edilmeli, diğer illerde bulunan mağazaların işleyişine yönelik
bilgi ve belgeler getirtilmeli, mağazaların bağımsız şekilde faaliyetinin bulunup bulunmadığı
tespit edilmeli, bütün mağazaların merkezden yönetilip yönetilmediği belirlenmeli, bu
hususlarda tarafların beyanı alınmalı, yukarıda belirtilen ilkeler ışığında tespit konusu
birimlerin iş organizasyonu kapsamında tek bir işyeri niteliğinde bulunup bulunmadığı
duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli ve oluşacak sonuca göre karar
verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15/04/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3716.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3716E. , 2021/11005K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 31. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 29. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davalı şirketin yurt dışı projelerinde 2008-2014 tarihleri arasında demirci
formeni olarak net 2.740 USD ücret ile çalıştığını, ücretinden bağımsız olarak prim ödemesi
yapıldığını, haftanın 7 günü 07.00-19.00-20.00 saatleri arasında hafta sonu dahil ve ulusal
bayam ve genel tatillerde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, işçilik alacaklarının
ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram, genel tatil, hafta
tatili ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının iş görme edimini yabancı ülkede gerçekleştirmesi nedeni ile taraflar
arasındaki ilişkide yabancılık unsurunun bulunduğunu, davacının, müvekkili iş yerinin yurt dışı
şantiyelerinde demirci olarak 22.04.2019-05.04.2010 Umman ve 07.10.2011-06.05.2013
tarihleri arasında Muscat Havaalanı İnşaatı projesinde çalıştığını, son ücretinin 1.558.75 USD
olduğunu, 2013 Mayıs ayında davacıya kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarının ödendiğini,
mesai şeritlerine göre fazla mesai hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarına dair
ücretin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru. bir hukuki islemi veva iliskiyi ya da olavı birden fazla devletin hukuku ile
Mt, a
2-Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
cosval ekonomik ve nolitik menfaatlerini nerceklestirmevi amaclar Bu acıdan vatandas
. yy.” ”/Yj.Y. o /
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkis, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin coğunluğunu gerceklestirdiği yer, işcinin esas olarak isverene karsı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe alındığını ve
MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması
gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince davacı işçinin Türk vatandaşı, davalı
şirketin Türk şirketi olduğu, davacı işçinin ikametinin Türkiye'de, davalı şirketinin merkezinin
de Türkiye'de bulunduğu, bu haliyle davacı işçinin mutat işyerinin Türkiye olduğu, geçici
olarak yurtdışında çalışmasının bunu ortadan kaldırmayacağı gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk
Hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.
Davacı ile davalı işveren arasında ilk dönem imzalanan 22.04.2009 tarihli yurt dışı iş
sözleşmesinde aylık temel ücretin Umman Sultanlığı yasalarına göre ödeneceğinin belirtildiği,
yine sözleşmenin 16. maddesinde de çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade
edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların bu sözleşmede hukuk seçimi anlaşması yaptıkları
görülmektedir. Taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun uygulanması gerekmektedir.
İkinci dönem için ise taraflar arasında yazılı sözleşme bulunmadığından en sıkı ilişkili hukuk
belirlenerek hüküm kurulmalıdır.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden
anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman
hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık
bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
2- Kabule göre de Türk Hukuku uygulanması gerektiğinin tespiti halinde alacakların
hesaplanmasına esas temel ücretin ne olduğu konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Davacı vekili; dava dilekçesinde davacının net ücretinin 2.740 USD olduğunu iddia etmiş
ayrıca kendisine ücretten bağımsız olarak prim ödendiğini iddia etmiştir.
Davalı işveren ise davacının net ücretinin 1.558.75 USD olduğunu, diğer haklarının da
bordroya yansıtılarak ödendiğini savunmuştur.
Hükme esas alınan raporda her ay ödenen primlerle birlikte son ücretinin aylık 2.740 USD
olduğu tespit edilmiş, tüm hesaplamalar bu ücretten yapılmıştır.
Primler kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücretin belirlenmesinde dikkate alınabilir.
Ancak diğer alacaklar çıplak brüt ücretten hesaplanmalıdır. Primler çıkartıldığında davacının
son ücreti aylık 2.188 USD dir. Diğer alacaklara ilişkin hesaplamaların primler çıkartılıp kalan
temel ücret esas alınarak yapılması gerekirken dönemler halinde primler dahil bordro toplamı
esas alınarak yapılması isabetsiz olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, 29.06.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3490.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/3490E. , 2021/14278K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi
No : 2021/105-2021/220
İlk Derece
Mahkemesi : ... 2. İş Mahkemesi
Dava, sigorta primine esas kazanç tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen
karara karşı, davalı vekili ve fer'i müdahil Kurum vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması
üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince, istinaf başvurularının ayrı ayrı
esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı vekili ve fer'i müdahil
Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
L-İSTEM
Davacı asil, Mayıs 2000-10 Eylül 2012 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, gerçek
maaşının asgari ücretin en az iki katı hatta daha da üzerinde olmasına rağmen sigorta
primlerinin asgari ücretten yatırıldığını, maaşının asgari ücret kısmını bankadan, üzerini ise
elden aldığını ileri sürerek, prim farklarının davalı şirketçe ödenmesine karar verilmesini talep
ve dava etmiş, 08.03.2018 günlü celsede; işyerinde en son 1.400,00 TL net ücret aldığını,
2005 yılında ise 1.000,00 TL ücret aldığını, ödemenin önceki yıllarda elden, banka zorunluluğu
geldiğinde ise asgari ücretin bankadan, kalan kısmının elden ödendiğini, çalıştığı süre boyunca
asgari ücretle hiç çalışmadığını beyan ederek, davanın kabulüne karar verilmesini istemiştir.
1I-CEVAP
Davalı işveren vekili, hak düşürücü süreden davanın reddinin gerektiğini, davacının çalıştığı
süre boyunca hizmetlerinin Kuruma eksiksiz bildirildiğini ve primlerinin ödendiğini, davacının
asgari ücretin üzerinde bir ücretle çalıştığı iddiasının gerçeğe aykırı olduğunu belirterek,
davanın reddini savunmuştur.
Fer'i müdahil Kurum vekili, davanın reddini istemiştir.
II-MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda, dosya kapsamında dinlenen bordro tanıklarının
işyerinde elden ödeme yapıldığı iddiasını doğruladığı, kıdem tazminatı bordrosunda davacının
son brüt ücretinin 1.803,88 TL olarak belirtildiği, TUİK kayıtlarında tespit edilen ücretin,
davacının kıdem tazminatı bordrosunda yazılı tutardan yüksek olduğu, yazılı delil niteliğinde
olan kıdem tazminatı bordrosu kaydına geçen tutarın davacının son ücreti olduğu
gerekçeleriyle, davanın kabulü ile; davacının davalı işyerindeki çalışmalarının asgari ücretin
1,4164 katı ile gerçekleştiğinin tespitine karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Dosya kapsamı, delil durumu itibariyle, ... 2. İş Mahkemesinin 2017/278 Esas 2020/135 Karar
sayılı kararında, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve esas
vönünden vasava avkırı bir durum bulunmamasına aöre davalı sirket vekilinin ve fer'i müdahil
LYA MAP Nİli, NANLENE ALAN MAŞINMA FLİCANIŞI, .. ig NİN PİL ŞANI DU LIŞJLIU LA) LULUŞ 1.2 NANA
sayılı kararında, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve esas
yönünden yasaya aykırı bir durum bulunmamasına göre, davalı şirket vekilinin ve fer'i müdahil
Kurum vekilinin istinaf başvurularının ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
IV-TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ
Davalı vekili, emsal ücret araştırması ve TUİK kayıtları ile tüm hizmet dönemi yönünden
belirlenen oran üzerinden sigorta primine esas kazançların tespitinin mümkün olmadığını
belirterek, hukuka aykırı verilen kararın bozulmasını istemiştir.
Fer'i müdahil Kurum vekili, gerçek ücretin tespitinin kamu düzeni ilişkin olduğundan bahisle
eksiksiz ve hiçbir tereddüte yer bırakmayacak şekilde ispatlanması gerektiğini belirterek, usul
ve yasaya aykırı verilen kararın temyiz incelemesi sonucu bozulmasını istemiştir.
V-İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME
Prime esas kazanç tutarının tespiti davasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun Geçici 7. maddesi uyarınca yasal dayanağı 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun 77 ve 5510 sayılı Kanunun 80. maddesidir. Bu kapsamda davacı işçinin, işin ve
işyerinin kapsam ve niteliği dikkate alınarak, ücretinin ve davalı ..'na davalı işveren/işverenler
tarafından ödenen ve ödenmesi gereken primlerin miktarının belirlenebilmesi amacıyla, prime
esas kazancın tespitinde, gerçek ücretin esas alınması koşuldur.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
Davanın niteliği gereği, çalışma olgusunun her türlü delille ispatlanabilmesine karşılık ücretin
ispatında bu denli bir serbestlik söz konusu değildir. Çalışma olgusunun her türlü delille
kanıtlanması olanağı bulunmakla birlikte; Hukuk Genel Kurulu'nun 2005/21-409 E., 2005/413
K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 288. maddesindeki
yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu
bulunmaktadır.
Ücret miktarı HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci fıkrası delaletiyle HUMK 288. maddesinde
belirtilen sınırları aşıyorsa, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe haiz olarak
düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, işçinin imzasının bulunduğu aylık ücreti gösteren para
makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları gibi delillerle sigortalının imzasını taşıyan
ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Yazılı delille ispat sınırın altında kalan miktar için yine HMK'nun Geçici 1. maddesinin ikinci
fıkrası delaletiyle HUMK'nun 289. maddesi gereğince tanık dinletilebilir. Tespiti istenen miktar
sınırı aşıyor olsa bile varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil
başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinletilmesi mümkündür.
506 sayılı Kanunun 78. maddesinde ve 5510 sayılı Kanunun 82. maddesinde prime esas
günlük kazançların alt ve üst sınırlarının ne olacağı gösterilmiştir. Günlük kazancın alt sınırı
HUMK'nun 288. maddesinde belirtilen sınırı aşıyorsa ücretin yazılı delille saptanması gereğinin
pratikte bir önemi kalmayacaktır. Zira 506 sayılı Kanunun 78. maddesine göre, "....günlük
kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları
alt sınır üzerinden hesaplanır”. 82. madde de bu düzenlemeye paralel bir hüküm içermektedir.
Ücretin alt sınırla tespit edilen miktardan fazla olması halinde ise günlük kazancın
hesaplanmasında asgari ücret esas alınır.
Yapamam mi Ünen mi seline len sn bilen Gi ekme mm emen elele İs mn Üc mmemsen. Ml İlidmamı bmamninnai
ALLİLMIZ KUİMUÇU KPUL.MI MYUVUYU, İİİ ULEN ULUŞUNMHMMAŞi, LUİHMR ULYGlNMali VE. KHSM LAZLIMIM al
bordrosu esas alınarak, davacının davalı işyerinde asgari ücretin 1.4164 katı ile çalıştığının
tespitine karar verilmiş ise de, dosyada mevcut davacı imzalı ve imzaya itiraz edilmeyen ücret
bordrolarının varlığı karşısında, davacıya yapılan ödemenin yalnızca hizmetin gerçekleştiği son
ayın prime esas kazancına dahil edilmesi gerektiği gözetilmeden hüküm kurulması
isabetsizdir.
Mahkemece eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi,
usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, davalı vekili ve fer'i müdahil Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları
kabul edilmeli ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin kararının kaldırılarak, İlk
Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1. Maddesi
gereğince kaldırılarak, temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan
nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, kararın bir
örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, 16/11/2021 gününde oy birliğiyle karar verildi.
|
2021_3320.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3320E. , 2021/8161kK.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 25. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 28. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalılar yanında 01/03/1985-30/06/2015 tarihleri arısnda uzun
yol şoförü olarak aylık net 1.700,00 TL maaşla çalıştığını, davalı ...'ın davalı şirketin kurucusu
ve sahibi olduğunu, müvekkilinin hem davalının kendisine hem de şirketin tüzel kişiliğine
hizmet verdiğini, resmi ve dini bayramlarda sürekli çalıştığını ancak karşılığını alamadığını,
haftada 55 saati aşan çalışmalarının olduğunu ancak fazla çalışmalarının karşığının
ödenmediğini, yıllık izinlerini kullanmadığını ayrıca ücretini alamadığını, iş akdinin işverence
haksız ve bildirimsiz olarak fesledildiğini, talep ettiği halde yasal haklarının ödenmediğini iddia
ederek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram
genel tatil ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının ara sıra davalılara ait araçta kendi nam ve hesabına sefer başına
götürü usulü anlaşarak çalıştığını, aralarında işçi-işveren ilişkisi olmadığını, davacı emekli
olduktan sonra kurulduğunu bu nedenle öteki çalışmaları kabul etmediğini davacının sürekli
çalışmadığını davacının sadece emekli olduktan sonra davalı şirkette götürü usulü çalıştığını
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurusu yerinde görülmediğinden esastan
reddine, karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalıların
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Davacının hizmet süresi ile ilgili olarak taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İş
hukukunda ralıgema olatısıınmı ve hizmet cilrecini icnat vükü hıunu iddia eden icrive dücer
GJUYIYUnNi UC liNi KUP GİŞiidd KGUPGİİ LOİMYI2 İUPGULIGi Yi Mde YULUN Mgiı,
2-Davacının hizmet süresi ile ilgili olarak taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İş
hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer.
Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik
Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş-çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları,
delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme
ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı
önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir
durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca
delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı 01.03.1985-30.06.2015 tarihleri arasında kesintisiz olarak davalı
yanında çalıştığını iddia etmiş, davalı ise davacının müvekkili şirkette kesintisiz bir çalışması
bulunmadığını savunmuştur. Davacının hizmet döküm cetvelinde 25.06.1992-15.12.1993
tarihleri arasında 736400 sicil numaralı ... Turizm Ve Seyahat A.Ş. isimli bir firmada çalıştığı
görünmektedir. Mahkemece davacının çalışmasının bildirildiği dava dışı işveren ile davalılar
arasında organik bağ, birlikte istihdam, işyeri devri veya iş sözleşmesinin devri gibi bir ilişkinin
olup olmadığı yeterince aydınlatılmamıştır. Şu halde, Mahkemece, davalı şirket ile dava dışı ...
Turizm Ve Seyahat A.Ş. ile ilgili ticaret sicil kayıtları getirtilerek, şirketlerin ortakları ve faaliyet
alanları belirlenmeli, vergi dairesi ve Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları dosya kapsamına
alınarak, işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri getirtilerek işverenler arasında belirtilen yönde bir
ilişkinin bulunup bulunmadığı duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmeli ve bu
suretle toplanacak bütün deliller birlikte değerlendirildikten sonra oluşacak sonuca göre
hizmet süresi belirlenerek karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm
tesisi hatalıdır.
3-Taraflar arasında, davacının yıllık izin ücreti alacağının miktarı noktasında uyuşmazlık vardır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın
aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili
gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini
isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini
yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir.
Devlet yargının basit, ucuz ve çabuk gerçekleşmesi için gerekli düzenlemeleri yapmak
durumundadır. Zira hakkın tanınması ve korunmasındaki gecikmeler, hukuk devleti ilkesi ile
uyumlu değildir, adil yargılanma hakkını ihlâl eder. Bu sebeple yargılama sonucunda ulaşılacak
hüküm, doğru, gecikmemiş ve kendisinden beklenen etkiyi gösteren bir niteliğe sahip
olmalıdır. Bundan dolayı belirsiz vakıaların açıklattırılmasına, eksikliklerin hâkim tarafından
işaret edilerek taraflarca giderilerek yargılamanın uzatılmasının önüne geçilmesine ilişkin
hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Usul hukuku için haksızlığın
önlenmesinin anlamı, doğru hüküm kurulmasıdır. Bu hususta yapılacak bir inceleme içinse,
tarafların iddialarını eksiksiz ve zaman, yer gibi somut unsurlarıyla tam bir açıklık içinde
yargılamaya getirmeleri gerekmektedir. Doğru hüküm kuramama, bazen ise zayıf olan tarafın
bir usuli hakkı bilmiyor olması dolayısıyla söz konusu olmaktadır. Böyle bir durumda, hakkın
özünün, usule kurban edilmesi mümkün olmadığından, tarafın bir vakıayı bütün ayrıntılarıyla
getirmemiş olması dolayısıyla yargılamanın doğru ve adil bir hüküm kurmaya elverişli olacak
şekilde aydınlatılmamış olması durumunda hâkim devreye girecek ve söz konusu usüli olanağı
tarafa hatırlatacaktır.
Somut olayda davacı vekili süre belirtmeksizin yıllık izin haklarının kullandırılmadığını iddia
akım BA İİ mma mamak “Awe şi. mmm mimımımmma “mm amlı İİ İL... in min...
CUHİŞLMU, MGHKCIHMCLE, lepdi. YURNU UZCİMlUe Uldii İGVOICHLe HHZGH YUMHRK İZİ UCILCII VE CgUCUel
belge sunulmadığı gerekçesiyle davacının talebine göre 30 yıl hizmet süresi dikkate alınarak
600 gün yıllık izin hakkının bulunduğu kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına
alınmıştır.
Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı
aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 30 yıllık
çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığı hayatın olağan akışına ters olduğundan,
davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar
verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece
Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk
Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye
Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 14/04/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3317.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3317E. , 2021/9521K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 25. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25/05/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili
Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının yurt dışındaki işyerlerinde mekanik ustası olarak
01.07.2015-01.12.2016 tarihleri arasında en son aylık 1.900,00 ABD Doları ücret ile
çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından bildirimsiz ve haklı bir neden olmaksızın
feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai ücreti, ulusal
bayram ve genel tatil ücreti ve hafta tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi bünyelerinde çalışmadığını, davacının söz konusu projede
çalışmış olması halinde alt işveren nezdinde çalışmış olabileceğini, davacının dava dışı ...
Mühendislik ve Taah. Hiz. A.Ş. çalışanı olduğunu ve alt işverenin başka işlerinde çalışmış
olduğunu, davacıya elden ödeme yapılmadığını, çalışma saatlerine ve günlerine ilişkin
iddiasının doğru olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafça istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf
başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b-i maddesi gereğince esastan
reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı taraf temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, İlk Derece Mahkemesi kararının aşağıdaki
bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-Taraflar arasında davacının davalı işyerindeki hizmet süresi konusunda uyuşmazlık
bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-Taraflar arasında davacının davalı işyerindeki hizmet süresi konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer.
Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik
Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları,
delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu
kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme
ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı
önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir
durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca
delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut olayda, davacı işçi, asıl işveren davalı nezdinde 01.07.2015-01.12.2016 tarihleri arası
kesintisiz çalıştığını ileri sürmüştür. Davalı ise davacının kendi nezdinde çalışmadığını
savunmuştur. Mahkemece davacının dava dışı alt işveren şirket nezdinde geçen 03.07.2015-
01.12.2016 tarihleri arası çalışmasından davalının asıl işveren olarak sorumlu olduğu kabul
edilmiş ise de davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, tanık beyanları ile davacıya ait yurt
dışı giriş çıkış kayıtları birlikte değerlendirildiğinde dava konusu alacaklara esas alınacak
hizmet süresinin 03.07.2015-12.09.2016 tarihleri arası olduğunun anlaşılmasına göre
mahkemece yanılgılı değerlenme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
davalı yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa
yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.05.2021
tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3300.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3300E. , 2021/10838K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan
Müflis ... Ltd. Şti. iflas idare memuru ... tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde
olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, emekli olduktan sonra destek primi ödenmek suretiyle çalışmak üzere davalı ...
tarafından işe alındığını ve bu kişinin yönetici ortağı olduğu diğer davalı şirketlerin deposunda
03.10.2003 tarihinden 02.02.2009 tarihine kadar mal kabul sorumlusu olarak çalıştığını, son
bir aylık çalışmasının ... Ltd. Şti.'nin Beylikdüzü deposunda geçtiğini, gerçek işverenin ...
olduğunu ve davalının işçileri değişik işyerlerinde çalışıyor gösterdiğini ancak işçileri her yerde
muhtelif şirketlerdeki ortaklık paylarını muvazaalı olarak güvendiği kişilere devrettiğini, bu
kişilerin çoğunun kendi çalışanı olduğunu, 02.02.2009 tarihinde işten çıkartıldığını, ihbar ve
kıdem tazminatı ile son iki aylık ücretinin verilmediğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı,
maaş, genel tatil ve fazla mesai ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılara usulüne uygun tebligatın yapılmış olduğu, herhangi bir yazılı beyanda
bulunmadıkları anlaşılmıştır.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 9. Hukuk Dairesinin 28.05.2013 tarihli bozma ilamına uyularak yapılan
yargılamada toplanan deliller doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalı Müflis ... Şti. iflas idare memuru tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalı iflas idare memurunun
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İflasın açılması, maddi hukuka ilişkin ilişkileri ve hükümleri cebri şekilde etkilediği gibi
medeni usul ve icra hukuku kuralları üzerinde de etki meydana getirir.
İflasın açılması ile müflisin taraf olduğu hukuk davalarının ikinci alacaklılar toplantısından on
gün sonrasına kadar duracağı genel kural ise de, yine bu hükmün müstacel haller, tazminatsız
ceza davaları, şeref ve haysiyete tecavüzden ve cismani zararlardan doğan tazminat davaları
ile evlenme, ahvali şahsiye veya nafaka davalarının uygulanamayacağı kabul edilmiştir. 2004
sayılı Kanun'un 194. maddesinde ayrık tutulan "Müstacel haller" den maksat, acele görülmesi
gereken ve durduğu takdirde verilecek hükmün faydasız kalacağı gerçeğidir. Bu davalarda
hakim takdir hakkını kullanarak müstaceliyet kararı vermek suretiyle yargılamaya devam eder.
İşçinin alacaklı olduğu iş hukukuna ilişkin bir dava, işçinin sosyal durumu itibariyle 2004 sayılı
Kanun'un 194. maddenin gayesine uygun görülerek acele işlerden sayılmalı ve ikinci
İşçinin alacaklı olduğu iş hukukuna ilişkin bir dava, işçinin sosyal durumu itibariyle 2004 sayılı
Kanun'un 194. maddenin gayesine uygun görülerek acele işlerden sayılmalı ve ikinci
alacaklılar toplantısı beklenmeksizin yargılamaya devam edilmelidir. Bunun yanında kanunun
lafzına göre davacıların müflise karşı davaya devam edeceği izlenimi hasıl olmakta ise de
masaya dahil mal ve haklar bakımından müflisin yetkisiz kalması keyfiyeti, kendisinin,
müstacel de olsa bu davalara taraf olmaya devam etmesine manidir. Bu durum karşısında
birinci alacaklılar toplantısı yapılmış ve iflas idaresi teşekkül etmişse, müstacel davalar ikinci
alacaklılar toplantısı beklenmeden iflas idaresine karşı; birinci alacaklılar toplantısı henüz
yapılmamış ve işin müstaceliyeti icabı iflas idaresinin seçimini dahi beklemeye durum müsait
değilse, bu takdirde iflas idaresi müflisin yerini alarak davaya iflasın açılmasından önce
davanın görüldüğü iş mahkemesinde devam olunur. Böylece işçinin alacağının tahsili amacıyla
iş mahkemesinde açılan davadan sonra işverenin iflasına karar verilmesi mahkemenin görevini
etkilemez ise de, işveren müflisin yerine geçecek olanı etkiler.
İflas kararı verildikten sonra işçi işçilik haklarından doğan alacağının dayanağını ve miktarını
iflas idaresine bildirir. Alacaklıların alacaklarını kaydettirmeleri için 2004 sayılı Kanun'un
219/2. maddesinde öngörülen bir aylık sürenin bitiminden sonra, iflas idaresi alacakların
doğru olup olmadığını incelemeye başlar. Maddi yönden inceleme sonucu kabul edilen her
alacak tespit edilen sıraya göre sıra cetveline kaydedilir. Kabul edilmeyen alacaklar da ret
sebepleri ile birlikte sıra cetvelinde gösterilir. İflas idaresi 2004 sayılı Kanun'un 232.
maddesinde öngörülen sürede düzenlediği sıra cetvelini iflas idaresine verir ve alacaklıları aynı
Kanun'un 166/2. maddesindeki usule göre ilan yoluyla haberdar eder. Ayrıca iflas masasına
müracaat sırasında tebligatı gösterir adres ve tebligat masrafları için avans yatıranlara sıra
cetveli tebliğ edilir. Sıra cetveline itiraz davalarında dava açma süresi, görev ve yetki 2004
sayılı Kanun'un 235. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre dava açma süresinin ilandan
itibaren başlayacağı belirtildikten sonra, ayrıca 2004 sayılı Kanun'un 223/3. maddesi
hükmünün saklı olduğu belirtilmiştir. Saklı tutulan hükme göre, iflas masasına müracaat eden
alacaklılar tebligatı kabule elverişli adres gösterir, yazı ve tebligat masrafları için avans
yatırmışlarsa sıra cetveline itiraz davası açma süresi bu alacaklılar hakkında sıra cetvelinin
kendilerine tebliğinden itibaren başlar. Davanın on beş gün içinde açılması gerekmektedir. Bu
süre hak düşürücü süre olup Mahkemece kendiliğinden dikkate alınır. 2004 sayılı Kanun'un
235/1. maddesine göre sıra cetveline itiraz davası iflas kararı veren ticaret mahkemesinin
bulunduğu yerdeki herhangi bir ticaret mahkemesinde açılabilir. Görevin belirlenmesinde dava
değerinin önemi olmadığı gibi, buradaki mahkemenin yetkisi de kamu düzenine ilişkindir.
Bu durum karşısında iş mahkemesinde görülmekte olan, işçi alacaklarına yönelik dava
sırasında, işverenin iflası halinde dahi, 2004 sayılı Kanun'un 194. maddesi uyarınca, davaya iş
mahkemesinde devam edileceği, işverenin işçi alacaklarına ilişkin dava açılmadan önce iflası
halinde ise yukarıda belirtilen şekilde hareket ile alacağın iflas masasına kaydedilmemesi
halinde, asliye ticaret mahkemesinde kayıt kabul davası olarak açılması gerekir.
İflasın açılması ile hukuk davalarının 194/1. maddesi uyarınca müflisin davalı olduğu hukuk
davaları yönünden, iflas idaresi, alacaklıları tahkik ederken, bu alacağı davalı (çekişmeli)
alacak olarak sıra cetveline geçirir. Bu alacağın, dolayısıyla davanın kabul edilip edilmeyeceği
hakkındaki karar, ikinci alacaklılar toplantısında verilir. Bir hukuk davasının kayıt kabul
davasına dönüşmesi için davalının iflas etmesi, iflas idaresinin de dava konusu alacağı iflas
masasına kabul etmemesi gerekir. İkinci alacaklılar toplantısında, alacak iflas masasına kesin
suretle kayıt ve kabul edilmiş ise dava konusuz kalacaktır. Alacak kısmen veya tamamen
reddedilmiş ise, davaya alacağın iflas mamasına kayıt ve kabulü davası olarak devam
edilecektir. 2004 sayılı İcra İflas Kanunu'nun 195. maddesinde iflasın açıldığı güne kadar
islamic faiz ile takin macraflarının da anava zammeolıımacağı düzenleme altına alındığından
m m v1 j8 ww Ra
alacağın ne di için davaya kayıt kabul davası olarak devam edileceğinin besiimzinde
iflasın açıldığı tarihe kadar işlemiş olan faiz ve ve takip masraflanın da dikkate alınması
gerekmektedir.
Somut olayda, davalı müflis ... Mobilya Aksesuar San. ve Tic. Ltd. Şti.'nin iflasının açılmasına
.. 35. Asliye Ticaret Mahkemesince 02.11.2011 gün ve 2011/234 esas sayılı dosyasında karar
verildiği, davacının alacağının ise kendi başvurusu üzerine iflas masası tarafından kabul
edilerek sıra cetvelinde i.sıraya kaydedildiği, sıra cetvelinin davacının vekiline tebliğ edildiği
,Sıra cetveline ise itiraz edilmediği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, İcra İflas Kanununun 195.
maddesi dikkate alınıp davacının talep edebileceği toplam alacak miktarı tespit edilerek
davacının masa tarafından kabul edilen alacağı hakkında davanın konusuz kaldığını yönünde
hüküm tesis edilmeli, arta kalan miktarın tespiti halinde ise bu miktar bakımından da davanın
kayıt kabul davası olarak sonuçlandırılması gerekmektedir. Bu husus dikkate alınmadan karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 24.06.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_3296.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3296E. , 2021/8171K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar ...
ile PTT Bilgi Teknolojileri A.Ş. vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde
olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkili sendikanın PTT A.Ş., Türk Telekomünikasyon
A.Ş. gibi kurumsal ve büyük şirketler dahil bir çok kurum ve şirket nezdinde örgütlü 20 binden
fazla üyesi bulunan ve 7 nolu iletişim işkolunda faaliyet gösteren Türk İş Konfederasyonuna
bağlı bir sendika olduğunu, müvekkili sendikanın davalılardan PTT Bilgi Teknolojileri A.Ş.
işyerinde örgütlenme çalışmalarına başlayabilmek için Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetleri
Bakanlığına 24.05.2018 tarih ve 2018/677-20 sayılı yazı ile müracaat ettiğini, faaliyetlerinin 7
sıra nolu iletişim iş koluna girdiğinin tespitini talep ettiklerini, Bakanlığın yaptığı değerlendirme
neticesinde 22.03.2019 tarih 30722 sayılı Resmi Gazetede 2019/2 karar nolu işkolu tespit
kararını yayınladığını, karar içeriğinde PTT Bilgi Teknolojileri AŞ ünvanlı işyerindeki ...,... SGK
nolu işyerlerinde yürütülen işin İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra numaralı Ticaret, Büro, Eğitim
ve Güzel Sanatlar işkoluna girdiğinin tespit edildiğini, yapılan tespitin 6356 sayılı yasaya,
İşkolları Yönetmeliğine, yerleşik içtihatlara, işyerinde yürütülen fiili iş durumuna aykırı
olduğunu, 7 nolu iletişim işkolunun faaliyet alanının yönetmelikte belirtildiğini, PTT'nin
işkolunun tartışmasız iletişim işkolu olduğunu, yetkili sendika olarak 1962 yılından beridir
toplu iş sözleşmesi akdedildiğini, davalı ...Ş.'nin PTT A.Ş. nezdinde faaliyet gösteren bir alt
şirket olduğunu, Bakanlığın tespitinin hukuka aykırı olduğunu, toplanacak delillerle bu
durumun ortaya çıkacağını ileri sürerek Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetleri Bakanlığının
22.03.2019 tarih 30722 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 2019/2 karar nolu işkolu tespit
kararının iptaline karar verilmesini talep etmiş, ıslah dilekçesi ile de tespit konusu işyerlerinin
İşkolları Yönetmeliğinin 7 sıra numaralı iletişim işkoluna girdiğinin tespitine karar verilmesini
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece "Davalı Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı 2019/2 karar nolu 22/03/2019
tarih ve 30722 sayılı resmi gazetede yayınlanan iş kolu tespit kararının iptaline, PTT Bilgi
Teknolojileri A.Ş ünvanlı işverenliğe ait olan ...,... sgk sicil numaralı iş yerlerinde yürütülen
işlerin niteliği itibari ile işkolları yönetmeliğinin 7 Sıra numaralı İLETİŞİM işkoluna girdiğinin
tespitine” karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
Ma sy an mi ini maş yg“ gi . gr" m a a İİ en ii pie Gi sa NN e sd m em sem: deme ia
tespitine Karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılardan PTT Bilgi Teknolojileri A.Ş. ile Bakanlık
istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalılardan PTT Bilgi Teknolojileri A.Ş. ile Bakanlık
temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4 üncü ve 5 inci
maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer tutmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5 inci
maddesine göre, işkolu tespiti Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılacaktır.
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de
yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen
süre hak düşürücüdür.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine benzer işler
bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşkolu tespit davalarında, her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip, o
işyerinde yapılan işlerin niteliği itibarıyle işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl
işverenin yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işverenin işkolu tespitinin, asıl işverenden ayrı
olarak yapılması gerektiği gibi, alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait
işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 6356 sayılı
Kanun'un 4 üncü maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen, bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işlerin de, asıl işin dâhil olduğu işkolundan sayılacağı kuralı, bir işyeri sınırları ve
organizasyonu içerisinde yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde
farklı işkoluna giren işler yapılıyorsa asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. Alt işveren
işçileri ise, alt işverene ait bağımsız işyeri çalışanları olduklarından, bağlı bulundukları
işkolunun, asıl işverenden ayrı olarak belirlenmesi gerekir. Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4 üncü maddesinin gerekçesinde “Bir işyerinde yürütülen
yardımcı işin alt işveren tarafından üstlenilmesi halinde, bu iş artık asıl işveren yönünden
yardımcı iş olarak kabul edilemez. Bu işler alt işveren bakımından asıl iş kabul edilir ve işkolu
buna göre belirlenir” şeklinde anılan durum açık olarak belirtilmiştir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta; ... tarafından 22/03/2019 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan karara
göre "PTT Bilgi Teknolojileri A.Ş. unvanlı işverenliğe ait olan ... ve ...SGK sicil numaralı
işyerlerinde PTT messenger yazılımının kurulması ve satılması, yazılım donanım sistemlerinin
kurulması, işletilmesi, donanım bilişim cihazlarının satışı ve PTT A.Ş. ile düzenlenmiş olan
hizmet alım sözleşmesine istinaden PTT Bank'ın bankacılık ile ilgili bilişim ve teknolojik alt
yapısına dair işler, Bilişim Dairesinde teknik destek işleri ile PTT Bank bankacılık işlerinin
yürütüldüğü, işyerindeki ağırlıklı olarak yürütülen faaliyetin yazılım donanım sistemlerinde
olduğu, bu nedenle yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliğinin 10 sıra numaralı “Ticaret, büro,
eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda yer aldığı”na dair işkolu tespit kararı verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince üç hukukçu bilirkişiden alınan rapor ile sonuca gidilerek davanın
reddedildiği ve bu suretle kurulan hükme yönelik istinaf başvurularının esastan reddedildiği
anlaşılmaktadır.
Bu noktada ifade etmek gerekir ki, dava konusu işyerlerinde yapılan işin niteliği, yürütülen
faaliyetin kapsamı, iş müfettişi raporu ile keşif ve bilirkişi incelemesi neticesinde yapılan
tespitler karşısında, İlk Derece Mahkemesince yetersiz bilirkişi raporu ile sonuca gidilmesi
doğru olmamıştır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece aralarında bilişim/yazılım
uzmanı ve tespit konusu sektörde uzman bilirkişiler ile birlikte önceki bilirkişilerin de yer aldığı
yeni bir bilirkişi kurulu teşkil edilmeli, tespit konusu işyerlerinde keşif icra edilmeli, uzman
bilirkişilerden somut tespitlere dayalı ve denetime elverişli rapor alınmalı, çalışan işçi sayısı ve
işçilerin somut olarak hangi görevleri icra ettikleri belirlenmeli, tespit ve itiraz konusu
işyerlerinde yapılan ağırlıklı iş duraksamaya yer vermeyecek şekilde saptanmalı ve İşkolları
Yönetmeliğinde yer alan düzenlemeler de gözetilerek oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurularının esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15/04/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3264.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/3264€E. , 2021/14520K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi
Dava, prime esas kazancın tespiti istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın reddine dair verilen karara
karşı davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi
34. Hukuk Dairesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesince verilen kararın, davacı vekili tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna
uygun olan hükmün ONANMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... ve Üyeler ....... ve ...'ün oyları ve oy
çokluğuyla, 18.11.2021 gününde karar verildi.
(M)
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Uyuşmazlık davalı işyerinde son olarak lojistik müdürü olarak çalıştığını iddia eden ancak
sigorta bildirimleri asgari ücret üzerinden hizmeti bildirilen davacının, prime esas ücretin
belirlenmesinde HMK. 200 maddesi kapsamında ücretin belirli bir miktar geçtiğinde yazılı
delillerle mi? yoksa her türlü delillerle mi? kanıtlanacağı noktasında toplanmaktadır.
2.İlk Derece Mahkemesinin “denetmen raporu ve dinlenen tüm tanık beyanlarından, davacının
gerçek ücret iddiasını ispatlayacak Yüksek Yargı içtihatlarıyla da kabul edilen yazılı delillerin
bulunmadığı, davacının banka hesabına şirket veya şirket çalışanlarının adıyla yapılan
ödemelerin ücret veya ücret niteliğinde prim ödemeleri olduğuna yönelik bir delil bulunmadığı,
davacının kurum kayıtlarının aksine yönelik ve en son net 7.000,00 TL ücretle çalıştığına
yönelik ispatın gerçekleşmediği” dair kararının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye
Mahkemesince istinaf isteminin esastan reddine karar verilmiştir.
3.Kararın temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile kararın onanmasına karar verilmiştir.
4.Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
bordronun 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
5.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. maddesi uyarınca "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
6.Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında “.. yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı ...” şeklinde açıklanmıştır.
7. Resen araştırma ilkesi uyarınca da;
7.i Re'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz (Abdurrahim KARSLI, Medeni Muhakeme
Hukuku, 4. Baskı, ..., 2014,1, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz. Baki KURU, Hukuk Muhakemeleri
Usulü, C.II,6.Baskı,...2001,5.1732;............
7.2. Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır (KARSLI, 5.261)
7.3. Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz (KARSLI, s.261).
7.4. Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir (KURU (C.TI), 5.1924; KARSLI, s. 262,469).
7.5 Re'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez. (KURU (C.II), 5.1924; KARSLI, s. 262,469)
7.6. Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir. (KURU
(C.II), s.2847-2850; KARSLI, 5.469).
7.7. En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı değildir.
(Özmumcu, Seda. Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi. Medeni
Usul ve İcra İflas Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel Sayısı, s:
145-171).
A EMMNN canlı UMK in İNMA maddacıina afra (140h96 camlı ULIM” Mad 799 “Dir hakblın
A ŞA Şİ Şİ ŞA GR ŞA —. SOS e
doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, "belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür. (Yılmaz, E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
9.İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
10. Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken
iradesinin bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek
taraflı belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar
eşit konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
11. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
11.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3. maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır. (Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur. (Mad. 32/5),
4857 sayılı İş Kanununun 8/3. maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
11.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
11.3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
59.maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri
sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemleri, yemin
hariç her türlü delile dayandırılabilecekleri”
80.maddesinde "prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85.maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5. maddesinde “Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Kurumca istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88.maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
12. Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
fralıecmarlani hacka ürrati de (nrima ocac kasanen ilailandirir İcta hırada n#3 Bnünda
a YE a A e ş.m e rem ee a
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, "Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz(Prof. Dr. .... Yayımlanmamış 2019 yılı Galatasaray-... Barosu
İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları Değerlendirme Tebliği).
13. Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
b)Kurumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır (Güzel/Okur/Caniklioğlu. Sosyal Güvenlik
Hukuku. Yenilenmiş 17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu
alacağının sözkonusu olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında
değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanç denilmektedir. Prime esas kazanç gerçek olarak düzenlendiği
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
703 sayılı KHK ile kaldırılan ancak KHK.'un 88. Maddesi ile aynı düzenlemeyi içeren 5502 sayılı
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. maddesi ile kurumun amacı ve 12. maddesinde
görevleri arasında açıkça "Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik verme
(1.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan hakları
ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme (1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
14. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S.
Süzek, İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı
uyarınca "ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir (YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir. (Aysıt TANSEL, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ...
2000, s. 13; Fevzi SAHLANAN, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi,
5.12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
15. Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir.
16. İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç Oo tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında santanan Ücret prime ecac kazanc tecniti davasında kesin delil
rp y ara a a in a m gn My ge gg namlı 4
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli (ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır (Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585
Karar).
17.Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri, emsal işçilere o işyerinde veya başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
18.Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve : 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
19. Yukarda açıklandığı üzere resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu ve kamu düzeninden
olan bu davada, bordroların imzalı olması kurumu bağlamaz. Zira 5510 sayılı kanunun 59.
maddesi uyarınca yemin hariç her türlü delil geçerlidir. Ortada açıklandığı gibi vazgeçilmez
olan bir sosyal güvenlik hakkı ve bundan dolayı kurum alacağı mevcuttur. Davacı işyerinde en
son lojistik müdürü olarak çalışmıştır. Asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır.
Üstelik davalı işverenden bankaya ücret dışında yapılan ödemeler vardır. Bunların harcamlara
ait olduğunda dair harcama makbuzlarının davacı tarafından yapıldığı saptanmamıştır. Çalışma
olgusu ve buna dayanılarak prime esas kazanç tespiti yemin hariç her türlü delille
kanıtlanabileceğinden bu yönde delillerin değerlendirilmesi, emsal ücret araştırmadı yapılması,
işçilik alacakları dosyası var ise getirtilmesi ve araştırmaya yönelik kararın bozulması
gerekirken onanmasına karar verilmesi doğru olmadığından katılınmamıştır.
|
2021_3262.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/3262E. , 2021/15062K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi
Dava, Kuruma başvurulduğu 13.08.2010 tarihinden geriye dönük 5 yıllık ölüm aylığına hak
kazandığının tespiti ile, 13.08.2005-2012 tarihleri arasında hak kazanılan ölüm aylığının
ödenmesi istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kısmen kabulüne dair
verilen karara karşı davalı Kurum vekili tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ...
Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesince davalı Kurum vekilinin istinaf başvurusunun
kabulüne, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına, davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
. Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesince verilen kararın, taraf vekilleri tarafından
temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ...
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tespit edildi.
I- İSTEM
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının Bağ-Kur'lu babasından ölüm aylığı alan
annesinin 31.01.2001, eşinin 04.01.2004 tarihinde vefat ettiğini, 13.08.2010 tarihinde
babasından ölüm aylığı almak için Kuruma yaptığı başvurunun 4/a emeklisi olması nedeniyle
reddedildiğini, 25.01.2017'de yaptığı başvuru ile aylık bağlanarak 2012 Şubat-2016 Ekim
tarihleri arası aylıkların ödendiğini, emekli maaşı dışında geliri bulunmadığını belirterek ilk
başvuru tarihi olan 13.08.2010'dan geriye dönük 5 yıllık ölüm aylığına hak kazandığının tespiti
ile, 13.08.2005-2012 tarihleri arasındaki ölüm aylıklarının Kurumdan tahsilini talep etmiştir.
1I- CEVAP
Davalı Kurum vekili cevap dilekçesinde özetle, dava hak düşürücü süre ve zamanaşımı
nedeniyle de reddedilmeli, kuruma başvuru zorunluluğu yerine getirilmediği nedeniyle davanın
reddedilmesi gerektiğini, kurum tarafından yapılan işlemler yasal olup, işlemlerde bir hata
bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
I1- MAHKEME KARARI
A-İLK DERECE MAHKEME KARARI
Davanın kısmen kabulüne, davacının, ... tarihleri arasındaki dönem yönünden 1479 sayılı
kanuna göre sigortalı olan müteveffa babasından dolayı ölüm aylığına hak kazandığının
tespitine, bu tarihten itibaren hak kazandığı ölüm aylıklarının kendisine ödenmesi gerektiğinin
tespitine, fazlaya ilişkin istemin reddine, karar verilmiştir.
B-BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI
Davalı Kurum vekilinin istinaf isteminin kabulü ile .... İş Mahkemesi'nin ... tarihli,... K sayılı
kararının HMK'nun 353/1-b-2 maddesi gereğince kaldırılmasına,
Davanın Kısmen Kabulü ile,
Davacının 01.09.2010 tarihinden itibaren 1479 sayılı Kanun'a göre sigortalı olan müteveffa
babasından dolayı ölüm aylığına hak kazandığının ve ... tarihleri arasındaki dönem yönünden
hak kazanılan aylıkların ödenmesi gerektiğinin tespitine, fazlaya ilişkin istemin reddine, karar
verilmiştir.
hak kazanılan aylıkların ödenmesi gerektiğinin tespitine, fazlaya ilişkin istemin reddine, karar
verilmiştir.
IV- TEMYİZ KANUN YOLUNA BAŞVURU VE NEDENLERİ:
Davacı vekili, Bölge Adliye Mahkemesinin vermiş olduğu karar usul ve yasaya aykırı olup
kararda belirtilen "davacının babasının ölümünden itibaren 5 yıllık süre içerinde ölüm aylığı
başlanması talebi mevcut olmadığı" gerekçesinin maddi olaya uygun olmadığını, zira dava
dilekçesinde, yerel mahkeme dosyasından alınan bilirkişi raporunda ve ayrıca izah edildiği
üzere müvekkilin hak sahipliği babasının ölüm tarihi olan 1986 tarihinde doğmadığını, hakkın
doğumu, ... tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanunun 97/1'inci maddesindeki; her bir
gelir veya aylık için beş yıllık zamanaşımı süresi ve gelir ve aylığın doğumundan itibaren beş
yıl içinde istenmemesi halinde zamanaşımına uğrayacağına dair düzenleme olduğunu, bu
düzenleme dikkate alındığında, anılan maddenin yürürlüğe girdiği tarih olan 01/10/2008 tarihi
ve sonrasında doğan (22.06.2013 tarihli SGK Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel
Müdürlüğünün 2013/26 Genelgesinin 8/3 Maddesi uyarınca) müvekkile ait ölüm aylıkları
yönünden tahsis talep tarihi olan 13/08/2010 tarihi itibariyle beş yıllık zamanaşımı süresinin
dolmadığını, ...tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanunun 97/1.maddesi düzenlemesi göz
önünde bulundurularak müvekkilin tahsis talep tarihi olan ...tarihi itibariyle 5 yıllık
zamanaşımı süresi dolmadığından Yerel Mahkemece verilen karar doğrultusunda müvekkilin
. tarihleri arası dönem için aylığa hak kazandığının açık olduğundan bahisle kararın
bozulmasını istemiştir.
Davalı Kurum vekili, müvekkil kurum tarafından yapılan işlemler yasal olup, işlemlerde bir
hata bulunmadığını, 5510 sayılı Kanunun 2008 tarihinde yürürlüğe girmesi ile mülga olan
1475 sayılı kanunun madde 45/c bendinde de "geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak
koşulu ile..." ibaresi yer almaktadır. Hal böyleyken gerek 5510 sayılı kanunun 34. maddesi
gerekse de 1475 sayılı kanunun madde 45/c bendi doğrultusunda talebin reddi gerektiğini,
ayrıca davacının tahsis talebinin olduğu ... tarihi dikkate alındığında ise 5510 sayılı kanunun
uygulanması gerektiği de açık olduğunu, hükme esas teşkil eden bilirkişi raporu eksik
inceleme ile düzenlenmiş olup denetime elverişli olmadığından bahisle kararın bozulmasını
istemiştir.
V- İLGİLİ HUKUK KURALLARI VE İNCELEME:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre,
davacı vekilinin tüm, davalı Kurum vekilinin sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.
2-5510 sayılı Yasa'nın geçici 1. Maddesinin ikinci fıkrasında yer alan;”... tarihli ve 506 sayılı,
... tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı, bu Kanunla mülga ...tarihli ve 2926
sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak kazanan; aylık, gelir ve diğer ödenekler ile ... tarihli
ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine
devam edilir. Bu gelir ve aylıkların durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması,
kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun
hükümleri uygulanır.” hükmü gereğince davanın yasal dayanağı 1479 Sayılı Yasa hükümleri
olup eldeki uyuşmazlığı çözümünde bu yasa hükümlerinin dikkate alınması gereklidir.
Ayrıntıları Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun ... günlü ve ...Karar sayılı ilamında belirtildiği
üzere, her uyuşmazlığın yürürlükte bulunduğu mevzuat hükümlerine göre çözülmesi gerektiği
kuralı gereğince ve 1479 sayılı Kanunun 41. maddesinde ölüm aylığının ne zaman
başlayacağına dair “Sigortalının ölümde hak sahibi kimselerine bağlanacak aylıklar, ölümle
aylığı hak kazandıkları tarihten sonraki aybaşından başlar.” şeklindeki düzenlemeye istinaden,
somut olay bakımından davacının ölüm aylığına müstehak olup olmadığı irdelenirken, hak
sahipliği sıfatının kazanıldığı tarihteki kanuni düzenlemelere değer verilmesi gerekmektedir.
1479 sayılı Kanunun “Eş ve çocuklara, ana ve babaya tahsis yapılması” başlığını taşıyan 45.
maddesinin 04.05.1979 tarihinde yürürlüğe giren 2229 sayılı Kanunla değişik 2. fıkrasının (c)
bendinde, sigortalının; 18 yaşını (veya ortaöğretim yapması halinde 20 yaşını, yükseköğretim
yapması halinde 25 yaşını) doldurmamış veya yaşları ne olursa olsun çalışamayacak durumda
malül bulunan çocukları ile geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak koşulu ile yaşları ne
olursa olsun evlenmemiş kız çocuklarına aylık bağlanacağı belirtilmiş, daha sonra 04.10.2000
günü Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 619 sayılı Kanun Hükmünde Kararname
ile bentteki “geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak” koşulu, “bu Kanun ile diğer sosyal
güvenlik kanunları kapsamında çalışmama, bu kanunlar kapsamındaki çalışmalarından dolayı
gelir veya aylık almama” olarak değiştirilip 1479 sayılı Kanunun “Ölüm aylığının kesilmesi”
başlıklı 46. maddesinin 2. fıkrasına, “Ancak evliliğin son bulması ile kocasından da aylık
almaya hak kazanan kız çocuklarına bu aylıklardan fazla olanı ödenir.” cümlesi eklenmiş,
ancak, söz konusu KHK, Anayasa Mahkemesi'nin 08.08.2001 tarihinde yürürlüğe giren
26.10.2000 gün 61/34 sayılı kararı ile iptal edilmiştir.
İptale konu düzenleme daha sonra bu kez kanun koyucu tarafından 02.08.2003 tarihinde
yürürlüğe giren ve anılan (c) bendini değiştiren 4956 sayılı Kanunun 23. maddesiyle
benimsenerek, sigortalının evli olmayan/boşanan/dul kalan kız çocuklarına ölüm aylığı
bağlanabilmesi için "geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak” şartı, “bu Kanun ile diğer
sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmama, bu kanunlar kapsamındaki çalışmalarından
dolayı gelir veya aylık almama” olarak değiştirilmiş, aynı zamanda 46. maddenin 2. fıkrasına
da “Ancak evliliğin son bulması ile kocasından da aylık almaya hak kazanan kız çocuklarına bu
aylıklardan fazla olanı ödenir.” cümlesi yeniden eklenmiştir.
Eldeki davada ise, 506 sayılı yasa kapsamındaki çalışmaya dayalı zorunlu sigortalılık süreleri
nedeniyle ... tarihinden itibaren 506 sayılı Yasa kapsamında aylık aldığı anlaşılan ve...
tarihinden itibaren evli olan davacı hakkında, ... tarihinde vefat eden babası üzerinden ölüm
aylığı tahsisine ilişkin uygulama yapılırken, ölüm tarihi itibari ile evli ve çalışmakta olması
nedeniyle, babası üzerinden ölüm aylığına hak sahipliği sıfatının kazanıldığı ve eşin ölüm tarihi
olan ... tarihindeki yasal mevzuatın uygulanması gerektiği dikkate alınarak, “çalışmama”, “bu
kanunlar kapsamındaki çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almama” şartlarının
gerçekleşmediği belirgin olup, davanın reddi yerine yazılı şekilde kısmen kabulüne dair karar
verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O hâlde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ...
Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesinin, davalı Kurum vekilinin istinaf başvurusunun
kabulüne ilişkin kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/2. maddesi
gereği BOZULMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıdan alınmasına, dosyanın kararı
veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ...,
Üyeler ...,... ve...'nın oyları ve oyçokluğuyla 30/11/2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık "kendisi 4/a kapsamında 1992 tarihinden beri aylık
alan ve eşi 2004 yılında ölen sigortalı davacının Bağ-kur emeklisi olan (4/b kapsamında) ve
1986 yılında ölen babasından dolayı aylık alıp almayacağı” noktasında toplanmaktadır.
2.İlk derece mahkemesince yapılan yargılama sonunda “ölüm tarihinde yürürlükte bulunan
mevzuat kapsamında Kurumca redde gerekçe gösterilen neden (davacının 4/a emeklisi
olması) gerek aylık bağlanma engeli, gerekse aylık kesme sebebi olarak öngörülmediği, bu
yönü ile davacının 13/08/2010 tarihli tahsis talebinin red gerekçesinin, davacının murisinin
vefat tarihinde yürürlükte bulunan yasal düzenleme ile uyumlu olmadığı, aylıkların başlangıcı
yönünden, hak sahibinin ilk kez 13/08/2010 tarihli talebine göre, her kanunun yürürlükte
olduğu dönemde uygulanmasına dair genel ilke çerçevesinde 1479 sayılı Yasa'nın 78. ve 5510
sayılı Yasaların 97. maddeleri gözetilmeli, davacının babasının ölüm tarihinde yürürlükte
bulunan 1479 sayılı Kanunun 78'inci maddesinde belirlenen sürede istenmeyen gelir veya
aylığın tümünün zamanaşımına uğrayacağı, başka bir deyişle yazılı talep tarihinden önceki
gelir veya aylıkları istenemeyeceğine dair düzenleme ve davacının ... tarihli talebi gözetilerek
5510 sayılı Kanunun 97/1'inci maddesindeki; her bir gelir veya aylık için beş yıllık zamanaşımı
süresi ve gelir ve aylığın doğumundan itibaren beş yıl içinde istenmemesi halinde
zamanaşımına uğrayacağına dair düzenlemeler dikkate alınarak, anılan maddenin yürürlüğe
girdiği tarih olan 01/10/2008 tarihi ve sonrasında doğan davacıya ait ölüm aylıkları yönünden
tahsis talep tarihi olan 13/08/2010 tarihi itibariyle beş yıllık zamanaşımı süresi
dolmadığından, davacıya ancak ...tarihinden itibaren ölüm aylığı bağlanması gerektiği”
gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
3.Kararın davalı kurum tarafından temyizi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi "davacının
babasının ölümünden itibaren yasada öngörülen 5 yıllık süre içerisinde ölüm aylığı bağlanması
talebiyle Kuruma başvurusu bulunmadığından ve bu süre geçirildikten sonra yapılan ölüm
aylığı taleplerinin başvuru tarihini takip eden ay başından itibaren yasal koşulların bulunması
durumunda karşılanması ve aylık bağlanması mümkün bulunduğu halde mahkemece aylığın
başlangıcının 5510 sayılı Yasanın yürürlük tarihi olan 01.10.2008'e çekilmesi usul ve yasaya
aykırı ise de bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden
istinaf yoluna başvuran taraf ve istinaf sebepleri gözetilerek yapılan istinaf incelemesine göre,
davalı Kurum vekilinin istinaf isteminin kabulü ile 6100 sayılı HMK'nun 353/1-b-2 maddesi
gereğince İlk Derece Mahkemesi Kararının kaldırılmasına, davanın kısmen kabulü ile davacının
ilk başvuru tarihi olan ... tarihini takip eden ay başı olan 01.09.2010 tarihinden itibaren aylığa
hak kazandığının, ... tarihleri arasındaki dönem yönünden hak kazanılan aylıkların ödenmesi
gerektiğinin tespitine” karar verilmiştir.
4. Kararın davacı ve davalı kurum tarafından temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile davacının
eşinin vefat ettiği 2004 tarihi itibari ile yürürlükteki mevzuata göre 4/a kapsamında emeklilik
aylığı alan ve geliri bulunan davacının ayrıca 4/b kapsamında sigortalı olup 1986 yılında ölen
babasından dolayı hak sahibi olarak aylık alamayacağını belirterek, Bölge Adliye
Mahkemesinin kararının bozulmasına karar verilmiştir.
5. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki "hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:ll, ..., 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun ... tarih ve ...Karar sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği
gibi “5510 sayılı Kanun'un “Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri”
başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754 sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik
geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, ... tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı, bu
Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak kazanılan
aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci maddesine
göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir. Bu gelir ve aylıkların durum
değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
m khiaimların hal» mahimlarimna halamın alan mıpliiy an malirlar ECU mi mmmddamin iiyimmei Clsrasınn
bi kekik kikikibikkknikii sbekkkibilkndni- kbb ökdkiikni klibi bili bdkkkbdi ildeki heillkkikkekebebekkiiiilkkbekkbekilkkkbelkebedkieki
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
6. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
aörülmektedir Yarartav Hukuk Genel Kurulu 1990 yılımda verdiği hir kararda (XYVH GK
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
7. Hak sahipliği kavramı:
Belirtmek gerekir ki yararlanıcının herhangi bir maddi katkısı bulunmayan sosyal yardımlar ile
hizmetler ve yararlanıcının maddi katkısı bulunan sosyal sigortalar olarak ikiye ayrılan sosyal
güvenlik, özünde hukuki koşulları gerçekleştiğinde bu araçlardan gelecek parasal karşılığı/
ödenceyi talep hakkı olarak tanımlanabilir. Sosyal güvenlik ödenceleri parasal bir karşılığa
tekabül ettiği için, anayasal mülkiyet hakkının temel ölçütü olan ekonomik bir değer teşkil
etmektedir. Bu yönüyle, sosyal güvenlik hakkı değil ama içinde bulunulan sosyal güvenlik
pozisyonundan kaynaklanan maddi talepler mülkiyet hakkı kapsamında korunmaktadır.
Parayla ölçülebilen neredeyse her değeri kapsayan ve dolayısıyla devasa bir uygulanabilirlik
spektrumu bulunan anayasal mülkiyet hakkının koruduğu değerler arasında kişilerin sosyal
güvenlik hukukundaki (mevcut ya da beklenen) statüleri de yer almaktadır. Hukuki koşulları
gerçekleştiğinde, sosyal yardımlar ile hizmetler ve sosyal sigortalar kapsamında hak edilen
ödemeleri talep hakkı doğar. AYM ve AİHM anayasal mülkiyet hakkı kapsamında bu talep
hakkını korumaktadır. (Mülkiyet Hakkı. Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvuru El Kitapları
Serisi-6. s: 42-43-85, Yasemin Mutlu Başvurusu, No. 2013/1426, 25/3/2014, para. 38; Emel
Kavas Başvurusu, No.2013/8032, 09.09.2015, para. 29; Ferda Yeşiltepe Başvurusu, Genel
Kurul, No. 2014/7621, 25/7/2017, para. 46.).
Miras, miras bırakanın ölümü anında kendiliğinden mirasçılara geçer. Mirasçılar ve tereke,
ölüm anına göre belirlenir(4721 sayılı TMK. Mad. 575). Kısaca miras hakkı, murisin ölümü ile
doğar. Bu nedenle mirasçının bu hakkı kullanması, ölüm ile gerçekleşir. Babadan dolayı yetim
aylığı, babanın ölümü ile doğar, ancak bağlanmanın hukuki koşulları sonradan gerçekleşebilir.
Bu hukuki koşullardan biri ise hak sahibi kızın ... olması, evli ise boşanması veya eşinin
ölmesidir.
8. Davanın yasal dayanağını oluşturan yasal mevzuata gelince;
4956 sayılı Yasa, 08.08.2001 tarihi itibarıyla yürürlüğe girmiş ve bu kez 1479 sayılı Yasanın
45/c maddesi "yaşları ne olursa olsun evli olmayan, evli olmakla beraber sonradan boşanan
veya dul kalan ve bu Yasa ile diğer sosyal güvenlik Yasaları kapsamında çalışmayan, bu
yasalar kapsamındaki çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almayan kız çocuklarının her
birine 9625'i," oranında aylık bağlanır şeklinde değiştirilmiştir. Aynı Yasa ile 1479 sayılı Yasanın
46/2 maddesine, "Ancak, evliliğin son bulması ile kocasından da aylık almaya hak kazanan kız
çocuklarına bu aylıklardan fazla olan ödenir." hükmü getirilmiştir. 4956 sayılı Yasa ile 1479
sayılı Yasaya eklenen Ek madde 3'e göre 2926 sayılı Yasa kapsamında olanlar bakımından
1479 sayılı Yasa hükümleri uygulanacaktır.
04.10.2000 günü Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 619 sayılı KHK ile bentteki
"geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak" koşulu, "bu Kanun ile diğer sosyal güvenlik
kanunları kapsamında çalışmama, bu kanunlar kapsamındaki çalışmalarından dolayı gelir veya
aylık almama" olarak değiştirilip 1479 sayılı Kanunun "Ölüm aylığının kesilmesi" başlıklı 46.
maddesinin 2. fıkrasına, "Ancak evliliğin son bulması ile kocasından da aylık almaya hak
kazanan kız çocuklarına bu aylıklardan fazla olanı ödenir." cümlesi eklenmiş, ancak, söz
konusu KHK, Anayasa Mahkemesi'nin 08.08.2001 tarihinde yürürlüğe giren 26.10.2000 gün
61/34 sayılı kararı ile iptal edilmiştir.
İptale konu düzenleme daha sonra bu kez kanun koyucu tarafından 02.08.2003 tarihinde
yürürlüğe giren ve anılan (c) bendini değiştiren 4956 sayılı Kanunun 23. maddesiyle
benimsenerek, sigortalının evli olmayan/boşanan/dul kalan kız çocuklarına ölüm aylığı
bağlanabilmesi için "geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak" şartı, "bu Kanun ile diğer
sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmama, bu kanunlar kapsamındaki çalışmalarından
dolayı gelir veya aylık almama" olarak değiştirilmiş, aynı zamanda 46. maddenin 2. fıkrasına
da "Ancak evliliğin son bulması ile kocasından da aylık almaya hak kazanan kız çocuklarına bu
aylıklardan fazla olanı ödenir." cümlesi yeniden eklenmiştir.
5510 sayılı Kanunun 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren ve "Ölüm aylığının hak sahiplerine
paylaştırılması" başlığını taşıyan 34. maddesinde, sigortalının evli olmayan, boşanan, dul
kalan kızlarına ölüm aylığı bağlanabilmesi, bu Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke
mevzuatı kapsamında çalışmama veya kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık
bağlanmamış olma koşullarına bağlanmış, "Aylık ve gelirlerin birleşmesi" başlıklı 54. maddede
ise bu Kanuna göre bağlanacak aylık ve gelirlerin birleşmesi durumunda, hem eşinden, hem
de ana ve/veya babasından ölüm aylığına hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana
ve/veya babasından bağlanacak aylığının bağlanacağı hüküm altına alınmıştır.
Kurumun bu yasal değişiklikler sırasında kız çocukları bakımından uygulamasına gelince;
davalı Kurum, 4956 sayılı Yasa ile 08.08.2003 tarihinde yapılan değişiklikten sonra, 45/2.
madde hükmünde yer alan " bu Yasa ile diğer sosyal güvenlik Yasaları kapsamında
çalışmayan, bu yasalar kapsamındaki çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almayan kız
çocuklarının her birine " aylık bağlanır" hükmünü dikkate alarak, 08.08. 2003 tarihinden sonra
hak sahipleri yararına getirilen yasal düzenleme uyarınca bu tarihten önce ölen Bağ-Kur
sigortalılarının kız çocuklarına da ölüm aylığı bağlamıştır. Kurum, farklı sigortalılık kanunlarına
göre bağlanan aylıklar söz konusu olduğundan 1479 sayılı Yasanın 46/2 maddesini hiçbir
zaman uygulamamıştır. Zira, 1479 Yasanın 46/2. maddesi aynı yasa kapsamında hem ana
veya baba ile kocadan hak edilen aylıklardan fazla olanın bağlanacağını ifade etmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumu 2011/58 sayılı genelgesinin 90. sayfasında yer alan örnek:3 te,
"5434 sayılı Yasaya göre eşten ve 1479 sayılı Yasaya göre babadan 5510 sayılı Yasanın 4/1-a
maddesinden aynı anda ölüm aylığı alınabileceğini, Aynı genelgenin 99. sayfasında, "eşten
506, anneden 5434 ve babadan 1479 sayılı yasalar kapsamında her üç aylığın tam olarak
bağlanabileceğini örnek göstermiştir.
Davalı Kurum, yeni bir yasal düzenleme olmadığı halde 2013/26 sayılı Genelgesiyle farklı
uygulamaya başlamış, 1479 sayılı Yasa ile ilgili olarak, ... ve ... dönemleri içerisinde ölen
sigortalılar yönünden, sigortalının geçimini sağlayacak bir geliri bulunmama koşulu varsa aylık
bağlanacağını kabul etmiştir. Genelge, ... ve ... döneminde ölen sigortalılar bakımından da,
"1479 sayılı Kanun ve diğer sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmayan, bu kanunlar
kapsamında kendi çalışmalarından dolayı gelir ve aylık almayan" kız çocuklarına aylık
bağlanacağını düzenlemiştir.
Davalı Kurum, ... ve ... döneminde ölen Bağ-Kur sigortalılarının kız çocuklarına aylık bağlamış
ve daha önce bağlanan aylıklara, ölen eşlerinden dolayı 5434 veya 506 sayılı Yasalardan
bağlanan ölüm aylığının engel olmadığını kabul etmiştir. Kız çocuklarına dönemlerde ölen ana
veya babalarından dolayı 1479 sayılı Yasa kapsamında bağlanan aylıklar için iptal işlemi
yapılmamıştır.
Davalı Kurum, diğer aylıklara dokunmazken, ... ve ... döneminde ölen sigortalıların hak sahibi
kız çocuklarına sonraki lehe olan yasal düzenlemeler gereğince bağladığı ölüm aylıklarını,
diğer sosyal güvenlik kanunlarına göre eşlerinden bağlanan ölüm aylıklarını gelir testine tabi
tutmuştur. Kurum, geçimini sağlayacak gelirleri bulunduğu gerekçesiyle bağlanan aylıkları
iptal etmiş ve ödenen aylıklar nedeniyle borç tahakkuk ettirmiştir.
Son olarak, SGK Emeklilik İşlemleri Genel Müdürlüğü ... gün ve... tarihle "Genel Yazı" ile, ...
ve ... dönemlerinde ölenlerin kız çocuklarına gelir testi yapılmadan, kendi sigortalılıkları veya
kendi sigortalılıkları nedeniyle bağlanan gelir ve aylık almamaları halinde ölüm aylıklarının
bağlanmasına Yönetim Kurulunca karar verildiğini bildirmiştir.
Gerçekten, davalı Kurum bu son işlemi ile kız çocuklarına bağladığı aylıkları, 1479 sayılı
Yasaya aykırı olarak kestiğini veya bağlamadığını kabul etmiştir. Ancak SGK kestiği aylıkları
yönetim Kurulu Kararı uyarınca 2016 Ekim ayından itibaren yeniden bağlamasına karşın, daha
önce ödediği aylıkları borç kaydetmiş ve tahsil ettiği aylıkları da iade etmemiştir.
Davanın reddine karar veren mahkemeler, Yargıtay .... Hukuk Dairesi Kararlarına dayalı olarak
1479 sayılı Yasanın 4956 sayılı Yasa ile değişik 46/2 maddesine göre hem kocadan hem ana
veya babadan aylığı hak kazanılması durumunda fazla ödeneceği gerekçesine dayanmaktadır.
Bu değerlendirme, Sosyal güvenlik hukukunun genel yapısının gözden kaçırmaktadır. 5510
sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce, Sosyal Sigortalar Kurumu, Bağ-Kur ve T.C. Emekli
Sandığı ayrı ayrı tüzel kişiliğe sahip ayrı ayrı yasalara göre sosyal güvence sağlayan
Kurumlardır. Her bir Yasa kendi sigortalıları açısından hüküm ifade eder. Açıkça atıf
yapılmadıkça diğer yasa hükümleri dikkate alınamaz. Zira 45/3. maddedeki "1479 sayılı
Kanun ve diğer sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmayan, bu kanunlar kapsamında
çalışmalarından dolayı gelir ve aylık almayan" kız çocuklarına aylık bağlanacağı ifadesi bu
niteliktedir. Bu ifade dahi kız çocuklarının, diğer sosyal güvenlik kurumlarından kendi
çalışmaları dışında (kocalarından- çocuklarından) aylık almalarını 1479 sayılı Yasaya tabi ana
veya babadan ölüm aylığı bağlanmasına engel olarak kabul etmemektir. Özetle, 1479 sayılı
Yasanın 46/2. maddesi hükmü sadece 1479 sayılı Yasaya göre hem kocadan hem ana veya
babadan ölüm aylığına hak kazanılması halinde uygulanabilir.
Öte yandan, malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümlerini düzenleyen
5510 sayılı Yasanın geçici 1. maddesinin 2. bendine göre, ... tarihli ve 506 sayılı,... tarihli ve
1479 sayılı, ... tarihli ve 2925 sayılı, bu Kanunla mülga .... tarihli ve 2926 sayılı kanunlara
göre bağlanan veya hak kazanan; aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454
sayılı Kanunun İ inci maddesine göre ödenmekte olan ek ödemenin verilmesine devam edilir.
Bu gelir ve aylıkların durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya
yeniden bağlanmasında, bu Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümlerinin
uygulanacağı düzenlenmiştir.
9. Sigortalılık hakkı veya sigortalılıktan kaynaklanan yaşlılık aylığı hakkı veya ölüm aylığı
hakkı, asla tamamen hak düşürücü süreye tabi olmadığı gibi zamanaşımına da uğramaz. 1479
sayılı Yasanın 43. maddesine göre ölüm aylıklarının beş yıl geçtikten sonra talep edilmesi
halinde talep tarihinden itibaren ölüm aylığının bağlanması gerekmektedir. T.C. Anayasasının
10. maddesine göre "Herkes ...kanun önünde eşittir. Devlet organları ve idare makamları
bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun hareket etmek zorundadırlar". 1479
sayılı Yasanın 4956 sayılı Yasa ile değişik 45/c maddesinde yer alan, " yaşları ne olursa olsun
evli olmayan, evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan ve bu Yasa ile diğer
sosyal güvenlik Yasaları kapsamında çalışmayan, bu yasalar kapsamındaki çalışmalarından
dolayı gelir veya aylık almayan kız çocuklarının her birine 9025'i," oranında aylık bağlanır"
hükmü yasanın yürürlük tarihinden önce ölen sigortalıların kız çocukları için de uygulanmalıdır.
Çeşitli yasal değişiklikler nedeniyle hak sahipleri açısından ölüm tarihlerine göre dört ayrı
dönemin ikisi yönünden aylık bağlanması diğer iki dönem yönünden aylık bağlanmaması
gerektiği yönündeki yorum açıkça T.C. Anayasasında yer alan eşitlik kuralına aykırı olduğu gibi
genel hukuk ilkelerine de aykırıdır.
10. Hak sahibi kız olarak 1992 tarihinden beri 506 sayılı kanun kapsamında aylık alan
davacının eşi 2004 yılında ölmüştür. Davacıya eşinden bir gelir bağlanmamıştır. Davacının
babası ise 1479 sayılı kanun kapsamında sigortalı olup 1986 yılında ölmüştür. Davacı
Me pa ML Pe
babasının olum tarını IKibarı Ne Nak Sanıpılgı Siratını Kazanmıştır. Davacı nak SanıDı Kadın 1732
yılından itibaren 4/a kapsamında aylık almaktadır. Ancak babadan aylık bağlama talep
ettiğinde aldığı gelir asgari ücretin altındadır. Nitekim davacıya 25.01.2017 tarihli başvurusuna
istnaden yapılan gelir tespitinde kazancının brüt asgari ücret tutarının altında kaldığı
anlaşıldığından, Kurum tarafından Şubat 2012-Ekim 2016 tarihleri arasındaki babadan dolayı
ölüm aylıkları ödenmiştir. Bir anlamda davacının babasından dolayı aylık alacağı kurumun da
kabulündedir. Hak sahibi sıfatı ile davacın kadının babası... den önce ölmüştür. 5510 sayılı
Yasanın geçici 1. maddesine göre, ölüm aylıklarının bağlanmasında vs.. yürürlükten kalkan
1479, 506, 2926, 2925 sayılı Yasa hükümleri uygulanacağından, 5510 sayılı Yasanın 54.
maddesinin de somut uyuşmazlıkta uygulama yeri yoktur. Önceye etki yasağı ve geçici madde
uyarınca davacı kadının babasından dolayı yetim aylığının tahsis talep ettiği... tarihinden
kurumun ödemeye başladığı ve kabul ettiği ... tarihleri arası içinde ödenmesi gerekir. Bölge
Adliye Mahkemesinin kararının onanması gerekirken bozulması isabetli olmamıştır. Açıklanan
nedenlerle bozma gerekçesine katılınmamıştır.
|
2021_3148.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/3148E. , 2021/11445K.
"İçtihat Metni"
Bölge Adliye
Mahkemesi : ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk Dairesi
Dava, boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı gerekçesiyle, aylığının kesilmesi işleminin iptaliyle
kesilen yetim aylığının yeniden bağlanması istemine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesince, davanın kabulüne dair verilen karara karşı, davalı Kurum vekili
tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi .... Hukuk
Dairesince davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne, kararın ortadan kaldırılmasına,
davanın reddine karar verilmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi ...Hukuk Dairesi kararının taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi
üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından
düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki
karar tespit edildi.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere göre, davacının tüm temyiz itirazlarının reddine,
2- Davalı Kurumun temyizine gelince;
24.11.2020 tarih ve 31314 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yayımı tarihinde yürürlüğe
giren “2021 yılı Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi"nin ikinci kısım ikinci bölümünde Asliye
Mahkemelerinde takip edilen davalar için avukatlık vekalet ücretinin 4.080,00-TL yazılı olduğu
anlaşılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesi'nce 04.12.2020 tarihli kararı ile ilk derece
mahkemesinin kararının ortadan kaldırılarak davanın reddine karar verilmiş olması nedeniyle,
davalı ... kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihi itibariyle yürülükte olan AAÜT'ye
göre hesaplanan maktu vekalet ücreti 4.080,00-T1'nin davacıdan alınarak davalı SGK'ya
verilmesine karar verilmesi gerekirken, davalı lehine eksik vekalet ücretine hükmedilmesi
hatalı olmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesince bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde
karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm
bozulmalıdır.
Ne var ki; bu aykırılıkların giderilmesi, yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, karar
bozulmamalı, 01/01/2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanununun 370. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır.
SONUÇ: ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen 04/12/2020 tarihli hükmün
4.bendinde yer (oalan “3.400” rakamlarının çıkartılarak yerine “4.080” rakamlarının
yazılmasına, Bölge Adliye Mahkemesi hükmün bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA,
dosyanın Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ...
ile Üyeler ...,... ve ...'nın oyları ve oy çokluğuyla, 04.10.2021 gününde karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİDİR
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde eşi ile 2004 yılında
boşandıktan sonra babası 1986 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla 24.11.2004
1.Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık “506 sayılı kanun döneminde eşi ile 2004 yılında
boşandıktan sonra babası 1986 yılında ölen hak sahibi kız çocuğu sıfatıyla 24.11.2004
tarihinde yetim aylığı bağlanan davacının 5510 sayılı kanunun getirdiği düzenleme nedeni ile
boşandığı eşiyle fiili birlikteliği nedeni ile aylık kesilmesine yönelik Kurum işleminin yerinde
olup olmadığı, bu kapsamda sadece birlikte yaşama olgusunun aranıp aranmayacağı ”
noktasında toplanmaktadır.
2.İlk derece mahkemesinin “5510 Sayılı Kanunun 56. Maddesinin 2 .fıkrasında, daha önce
Sosyal Güvenlik Kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte
yaşama olgusu gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlenmiş, eylemli olarak birlikte yaşama
aynı zamanda gelir / aylık bağlama engeli olarak belirlenmiştir. 56. Maddede, "eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşi ile fiilen birlikte yaşadığı belirlenen " ibarelerinin yer almakta
olduğu, sade olarak ifadelere yer verildiği açıktır. Burada kanun koyucunun iradesine ve
maddenin konuluş amacına bakmak gerekir. Eylemli olarak birlikte yaşama, tarafların
boşandıkları halde evlilik birliğinin getirdiği hak ve yükümlülüklerin sürdürüldüğü beraberlik
veya kesinleşmiş yargı kararına bağlı olarak gerçekleşmiş boşanmanın var olan sonuçlarını
ortadan kaldırıcı nitelikli birliktelik olarak düşünülmüştür. Ortak çocuklar yönünden boşanma
kararına bağlanan veya bağlanmayan kişisel ilişkilerin yürütülmesine sağlamaya yönelik
olarak eşlerin belirli aralıklarda veya günlerde zorunlu bir şekilde bir araya gelmeleri
durumunda ise kanun koyucunun bu türden ilişkinin varlığının gelir / aylık bağlanmaması veya
kesilmesi nedeni olarak ön görmediği kabul edilmelidir. Davacının ciddi sağlık sıkıntılarının
olması , davacıya bakacak kimsenin bulunmaması, maddi durumu, boşanmış olduğu eşinin
davacının ağır rahatsızlığı döneminde davacıyı sorması evlilik birliğinin fiili olarak tekrar
kurulduğu anlamına gelmez.” gerekçesi ile davanın kabulü ile kurum işleminin iptaline, yetim
aylığının kesildiği tarihten itibaren yeniden bağlanmasına karar verilmiştir.
3.Kurumun kararı istinaf etmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi “dinlenen tanıkların tamamı
davacı ile eski eşinin birlikte yaşam iradesini devam ettirdiklerini belirttikleri, hatta eski eşinin
davacının ev işlerini yapmakta, ona yardım etmekte olduğu, boşanan eşlerin bu nevi yardımda
bulunmasının beklenir bir davranış olmadığı, davacının kurum denetim elemanının tespitinin
aksini ispat edemediği gibi dinlenen tanık anlatımları ile eski eşlerin birlikte yaşadıkları sübuta
ermiş olduğu” gerekçesi ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın esastan
reddine karar verilmiştir.
4.Kararın hak sahibi kız çocuğu tarafından temyiz edilmesi üzerine de çoğunluk görüşü ile ilk
derece mahkemesinin kararının onanmasına karar verilmiştir.
5.Çoğunluk görüşü 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 56.
Madde gerekçesine, bu konudaki Anayasa Mahkemesinin kararına, Sosyal Güvenlik Hakkı ile
sigortalı lehine yorum ilkelerine aykırılık oluşturduğundan, aşağıda belirtilen açıklamalar
nedeni ile katılınmamıştır.
6. Önceye etki yasağı:
Somut uyuşmazlıkta önceye etki yasağından söz etmek gerekecektir. Kanunlar kural olarak
yürürlüğe girdikleri tarihten itibaren, yürürlükte bulundukları dönem içinde ortaya çıkan olay
ve ilişkilere uygulanırlar. Hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını
önceden bilmesi, tutumunu ve davranışlarını buna göre güvenle düzene sokabilmesi anlamına
gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin
sağlanabilmesi her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin
uymasına bağlıdır.
Hukuk devletinde devlet, hukuk güvenliğini sağlama yükümlüdür. Hukuki güvenlik ilkesi kural
olarak yasaların geriye yürütülmemesini gerekli kılar. “Yasaların Geriye Yürümezliği İlkesi”
uyarınca yasalar kural olarak yürürlük tarihlerinden sonraki olay, işlem ve eylemlere
uygulanmak üzere çıkarılırlar. Yürürlüğe giren yasaların geçmişe ve kesin nitelik kazanmış
hukuksal durumlara etkili olamaması hukukun genel ilkelerinden "Kazanılmış Hakların
Korunması” ilkesinin gereğidir.
Yasa koyucuyu önceye etkili kural getirmekten engelleyen genel bir hukuk kuralı
bulunmamaktadır.
Önceye etki kavramı, yasaların yürürlüğe girmelerinden önceki zamana uygulanabilirliği
konusu ile ilgilidir. Önceye etki özgürlükçü bir anayasanın temel koşullarına, hukuk düzeninin
güvenilirliğine aykırı düşer ve bu yüzden kural olarak caiz değildir. Kişiler hukuka uygun
davranışlarından dolayı daha sonra zarar görmeyeceklerinden emin olmalıdırlar. Önceye etki
yasağı hukuk güvenliği ve vatandaş için güveninin korunmasını sağlar. Kazanılmış olan haklara
saygı ancak bu şekilde gerçekleşir. Önceye etki yasağı, yaşamları Anayasal garanti altında
olan fertlerin beklenmedik hak kayıplarına uğramasını engellemek için tanınmıştır. (Sözer, A.
N. Kanunların Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme.
https://journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd). Anayasadaki “hukuk
devleti ilkesi” yasa koyucuya bir yasanın kabulünden önceki zaman bakımından aleyhe
sonuçlar doğuran bir yasa kabulü için dar sınırlar çizmektedir (ÖZEKES Muhammet, Özel
Hukuk-Kamu Hukuku ve Yargılama Hukuku Bakımından Kanunların Zaman İtibariyle
Uygulanması, Prof. Dr. Fırat Öztan'a Armağan, C:1I, ..., 2010, 2759-2875).
Çıkarılan yasa önceden oluşan güveni sağlıyor, kazanılmış hakları koruyorsa açık hüküm
olmasa da istisna olarak geçmişe uygulanmalıdır. Önceye etki yasağında istisna için gerekli
sebep, hukuki işlemin inşası sırasında mevcut olmalıdır. Kişi yeni düzenleme ile daha iyi bir
konuma getirilmekte ise önceye etki kabul edilmelidir.
Mülkiyeti koruma kapsamına, edime hak sağlayan sigorta olayları dahildir. Önceden doğmuş
bir sigorta olayının edim sağlayıcı etkisi kolaylıkla ortadan kaldırılamaz. Sosyal Sigortalar
Hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar dinamik nitelik taşırlar (Sözer, A. N. Kanunların
Önceye Etki Yasağı: Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme. Https://journal.
yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/9 s: 2477 vd).
Getirilen kuralın önceye etkili olmasında, sigortalı lehine yorum, amaca uygunluk yorumu,
Sosyal Güvenlik Hukuku'nun kamusal nitelikte olması, maddi hukukun yetersizliği (her zaman,
hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne
sahip olmaması), çıkarlar dengesi ve adalet duyguları gerekçe olarak dikkate alınmalı, ayrıca,
süregelen uyuşmazlıklarda, tamamlanmamış (ucu açık) hukuki durumlara yeni kanunun
derhal uygulanması esası ölçü olarak alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanun'un "Malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortasına ilişkin bazı geçiş hükümleri” başlıklı 17.04.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5754
sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik geçici 1. Maddesine göre:
“Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 2925
sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız
Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu ve bu Kanunla mülga 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve
Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunu'na tabi olanlar, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
kabul edilir.
17.07.1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925
sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan veya hak
kazanılan aylık, gelir ve diğer ödenekler ile 8/2/2006 tarihli ve 5454 sayılı Kanunun 1'inci
mn İn. sal 2". kn e nini iL aminn ne len in lk ie eml mn, mn m lin emmek IN AS, een:
IHGdUUCoie YU UYULİ EKLE Uidii KR YUCİPİCİiMi VELİ. GCVAdii CUM, DU YON VE aylrkidili
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine göre sigortalı sayılanlara
ve bunların hak sahiplerine bağlanmış olan aylık ve gelirler, 55'inci maddenin ikinci fıkrasına
göre artırılır...” şeklinde bir düzenleme içermektedir.
Kanun koyucu tarafından anılan geçici madde ile 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğünden önce
sosyal güvenlik kanunları uygulanmak suretiyle hak sahiplerine bağlanan gelir veya aylığın,
durum değişikliği sebebine bağlı olarak kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, yine anılan
hükümlerin esas alınması gerektiğinin benimsendiği anlaşılmaktadır. Söz konusu kanunlarda,
boşanılan eşle fiili olarak birlikte yaşama olgusu, gelirin veya aylığın bağlanması engeli veya
kesilmesi nedeni olarak öngörülmediğinden, 56. maddenin zaman bakımından uygulanması
hususu da çözüme kavuşturulmalıdır.
Toplum barışının temel dayanağı olan hukuka ve özellikle kanunlara karşı güveni sağlamak ve
hatta, kanun koyucunun keyfi hareketlerine engel olmak için, öğretide kanunların geriye
yürümemesi esası kabul edilmiştir. Buna göre, gerek özel Hukuk ve gerekse kamu Hukuku
alanında, kural olarak her Kanun, ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki zamanda meydana
gelen olaylara ve ilişkilere uygulanır; o tarihten önceki zamana rastlayan olaylara ve ilişkilere
uygulanmaz. Hukuk güvenliği bunu gerektirir.
Kanunların geriye yürümemesi (geçmişe etkili olmaması) kuralının istisnalarını kamu düzeni
ve genel ahlâka ilişkin kurallar oluşturmaktadır. Beklenen (ileride kazanılacağı umulan) haklar
yönünden de kanunların geriye yürümesi söz konusudur.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki sosyal sigortalar hukukunda kazanılmış (müktesep) haklar
dinamik nitelik taşırlar. Değinilen özellikleri gereği dış etkiye açık olan, güncellenen
kazanımlardır. Sürekli iş göremezlik geliri ve aylıklar bu özellikleri taşırlar. Çünkü, onlar bir
kere tanınmış olmakla alacaklının dış alemle (edim borçlusu ile kendi alacaklıları ile) ilişkisi
son bulmamakta aksine yeni başlamakta, sunum koşulları ortadan kalkıncaya kadar
mevcudiyetlerini sürdürmektedirler. Dolayısıyla, yaşayan birer varlık olarak haklarında
güncellenmeleri (maaş artışları), korunmaları (üçüncü şahıslara karşı) amacıyla yeni
düzenlemeler yapılması mümkündür. Önceden doğmuş olmaları yeni düzenlemelerden
etkilenmeyecekleri anlamına gelmemektedir (Sözer, A.N.: Kanunların Önceye Etki Yasağı
Sosyal Sigortalar Hukuku Bakımından Bir Değerlendirme, Journal of Yaşar University, Cilt 8,
Ocak 2013, s. 2529).
Her ne kadar anılan kararda “Kurum tarafından bağlanan ölüm aylığı/geliri dış etkiye açık
olan, güncellenen bir kazanım olduğundan 5510 sayılı Kanun öncesinden bağlanmış olması
kazanılmış hakkın konusunu oluşturmayacaktır” gerekçesi ile 01.10.2008 tarihinden önceki
boşanmalara ve fiili birliktelere 01.08.2010 tarihinde uygulanmış ise de güncelleme ancak
lehe olduğunda uygulanacaktır. Genel kurul kararında bu durum kabul edilmesine rağmen,
farklı bir yoruma gidilmesi çelişki olmuştur. Kaldı ki 5764 sayılı Kanunun 68. Maddesi ile
değişikliğe uğrayan 5510 sayılı Kanunun geçici 1. maddesinde açıkça “gelir ve aylıkların
durum değişikliği nedeniyle artırılması, azaltılması, kesilmesi veya yeniden bağlanmasında, bu
Kanunla yürürlükten kaldırılan ilgili kanun hükümleri uygulanır” düzenlemesi ile kesilmenin
ancak kaldırılan kanuna göre yapılacağı belirtilmiştir.
7.Normatif düzenleme ve açıklaması: 5510 sayılı Kanunun 56/son maddesi uyarınca “Eşinden
boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen eş ve çocukların, bağlanmış
olan gelir ve aylıkları kesilir. Bu kişilere ödenmiş olan tutarlar, 96 ncı madde hükümlerine göre
geri alınır”. Belirtilen düzenleme aslında kız çocuklarının yaş sınırı olmaksızın ölüm aylığından
yararlanmasına olanak sağlayan 5510 sayılı kanun md.34/1-b,3. hükmüyle yakından ilgilidir.
Kız cocukları acısından ölüm aylığına hak kazanmada vas sınırı olmadığı ve bosandıkları
durumda da ölüm aylığına hak kazanma olanakları bulunduğundan, uygulamada Sosyal
Güvenlik Kurumundan aylık almakta olan bazı hak sahiplerinin, sırf aylık alma hakkına
kavuşmak için eşlerinden boşanıp, yine de birlikte yaşamaya devam ettikleri belirlenmiştir.
Önceki 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu döneminde boşandığı eşiyle fiilen birlikte
yaşayanların aylıklarının kesileceği yönünde bir düzenleme bulunmadığından, bu konuda
ortaya çıkan düzenleme ihtiyacı, 5510 sayılı kanun ile kurala bağlanmıştır.
Kurala bağlanan durum boşanılan eşle fiilen birlikte yaşamaya devam edilmek suretiyle hakkın
kötüye kullanılması nedeniyle ölüm aylığının kesilmesi olarak algılanmaktadır. Nitekim 5510
sayılı kanunun gerekçesinde de hükmün getirilme nedeni, hakkın kötüye kullanılması
gerekçesiyle ilişkilendirilmiştir. Ancak ne zamandan itibaren hakkın kötüye kullanıldığı
sonucuna varılacağı konusunda açıklık bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.12.2019 tarih ve 2016/21-396 Esas, 2019/1125 Karar
sayılı karar gerekçesinde de belirtildiği gibi “5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin ikinci
fıkrasının madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde
“bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal
güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama
olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı
zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir.
Düzenleme ile ölen sigortalının kız çocuğu veya dul eşi yönünden, boşanılan eşle boşanma
sonrasında fiilen birlikte olma durumunda, ölüm aylığının kesilmesi ve ödenmiş aylıkların geri
alınması öngörülmektedir. Buna göre, daha önce sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan,
boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusu, gelir veya aylık kesme nedeni ve bağlama engeli
olarak benimsenmiştir.
Anılan maddenin gerekçesinde de açıklandığı üzere, düzenleme ile hakkın kötüye kullanımının
olası uygulamaları engellenmek istenmiş ve bu amacın gerçekleştirilebilmesi için kötüye
kullanımın varlığı belirlendiği takdirde, ilgiliyi haktan yararlandırmama; hakkın kötüye
kullanılması durumunda hak sahipliğinin ortadan kalkması ve dolayısıyla gelir veya aylık
bağlanmaması esası kabul edilmiştir.
Gerçekten, ölüm aylığı almak üzere boşandığı eşle fiilen birlikte yaşamaya kişiyi sürükleyen
etkenin niteliği ve türü, hukuk düzeni açısından önem taşımamaktadır. Çünkü, hakkın kötüye
kullanılması hangi dürtüyle (saikle) ortaya çıkarsa çıksın, sonuçta hukuk bakımından sadece
ve sadece “kötüye kullanma” olup, hukuk düzeni tarafından korunmamaktadır (Centel, T.:
Boşandığı Eşiyle Birlikte Yaşayanın Aylığının Kesilmesi, MESS Sicil Dergisi, Mart 2012, s. 195)”.
8.Anayasa Mahkemesi Kararı: 5510 sayılı Kanun ile getirilen 56/son maddesindeki
düzenlemenin anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesine gidilmiştir. Anayasa
Mahkemesine başvuru gerekçesinde, “boşandığı eşi dışında başka bir kişiyle evlilik birliği
olmaksızın fiilen yaşayan eş ve çocukların gelir ve aylıklarını almaya devam ederken,
boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşayan kız çocuklarının aylıklarının kesilmesinin eşitlik ilkesine
ve sosyal güvenlik hakkına ilişkin düzenlemeye aykırı olduğu, mahkemeler tarafından verilip
kesinleşen boşanma kararı üzerine bağlanan aylık ve gelirlerin kesilmesinin, mahkemelerce
verilen boşanma kararını uygulamamak anlamına geldiği, boşanmış kadının önceki eşiyle aynı
çatı altında yaşasa bile hukuki anlamda bir güvencesinin kalmadığı, yasa koyucunun kural
kapsamındaki birlikte yaşama olgusu ile resmi evliliği aynı statüde değerlendirdiği, bir nevi
kadını kanuna karşı hile yoluna yönelttiği, düzenlemenin ailenin bir araya gelmesini ve
yeniden evliliğin tesisini engelleyici nitelikte olduğu, özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği,
boşanma olsa dahi varlığı kabul edilen bir aile hayatının dokunulmazlığa sahip bulunduğu,
Sosyal Güvenlik Kurumu görevlilerince boşanan eşlerin fiilen yaşadıklarının tespit edilmesinin
Sın
kişinin maddi ve manevi varlığının gelişimini engellendiği” hususları belirtilmiştir. İptal istemini
inceleyen Anayasa Mahkemesi verdiği kararında, “5510 sayılı Yasa'nın 34. maddesinde
öngörülen ölüm aylığını alabilmek için “evli olmamak” koşulunu aşmak amacı ile iyi niyete
dayanmayan ve dürüst olmayan boşanma isteği ve çabası ile boşanma kararı elde edilip buna
bağlı olarak ölüm aylığı alınması, açıkça hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hakkın kötüye
kullanılması hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Hakkın kötüye kullanılması
hukuk devletinin koruması altında değerlendirilemez. Bu nedenle hakkın kötüye kullanılmasını
engellemeyi amaçlayan itiraz konusu kural hukuk devletine aykırı bir düzenleme olarak
görülemez” ifadelerine yer verilerek, 5510 sayılı Kanunun 56. maddesinin son fıkrasının,
Anayasanın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırılık oluşturmadığı kabul edilerek itiraz
oyçokluğuyla reddedilmiştir(AYM, 28.04.2011, 2009/86 E. - 2011/70 K).
9. Sigortalı Lehine Yorum İlkesi ve Sosyal Güvenlik Hakkı:
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun temel ilkelerinden birisi de, işçi-sigortalı lehine yorum
ilkesidir. İş hukukunun temel prensipleri arasında yer alan işçinin korunması ilkesinin bir
sonucu olan işçi lehine yorum ilkesi, sosyal güvenlik hukukunda kendini sigortalı lehine yorum
şeklinde göstermektedir. Sosyal güvenlik hukukunda genel amaç, bu haktan olabildiğince fazla
kesimin yararlanabilmesi yani kapsamının genişletilmesidir. Diğer bir ifadeyle bu hukukun
uygulanmasında esas alınacak temel ilkelerden birisi de şartlar elverdiği ölçüde sigortalı lehine
yorum yapılmasıdır.
Sosyal devlet; bireylere belirli bir sosyal güvenlik hakkı ve asgari gelir düzeyi öngören, sağlık
ve refah hizmetlerinden serbestçe yararlanma ve belirli bir yaşa kadar eğitim olanağı sunan,
bir takım sosyal riskleri önleyici tedbirler alan devlet anlayışıdır. Sosyal devlet olmanın bir
gereği ve sonucu da, sosyal güvenlik hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına
alınmasıdır. Dolayısıyla, hukuk kuralı uygulanırken anayasada güvence altına alınan en temel
haklardan biri olan sosyal güvenliğin esas ilkelerinden (sosyal güvenliğinin kapsamının ve
uygulama alanının kişiler ve riskler açısından genişletilmesi) hareket ederek sigortalı lehine
yoruma başvurulması yanlış olmayacaktır. Bu kapsamda, yorum yöntemi seçilirken tek bir
yorum yönteminden hareket etmek yerine; bu hukuk dalının genel niteliği ve amacı da göz
önüne alınarak yoruma başvurmak daha sağlıklı sonuçlar verecektir. Değişik tarihlerde verilen
yargı kararlarına bakıldığında; sigortalı lehine yorum ilkesinin uygulamaya geçirildiği
görülmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990 yılında verdiği bir kararda (Y.H.G.K
14.2.1990 E. 1989/10-391 K. 1990/83); "Kanunun çok açık olmasına karşın yine de kuşkulu
bir durumun varlığı iddia edildiği taktirde şüphenin sigortalının lehine yorumlanacağı ise iş ve
sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerindendir" diyerek bunu vurgulamıştır(Prof. Dr. Nurgül
Emine Barın, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku'nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi. Internatıonal
Conference On Eurasıan Economıes 2016 s: 236 vd).
10.Madde düzenlemesi, Anayasa Mahkemesi kararı ve sigortalı lehine yorum ilkesi
doğrultusunda anlaşmalı boşanmada yetim aylığının kesilmesi koşulları:
Belirtmek gerekir ki sosyal güvenlik hakkı anayasal bir hak olup, ölen muris hak sahibi
babadan dolayı bağlanan ölüm aylığının, kız çocuğun boşandığı eşi ile salt fiilen birlikte
yaşamasına ilişkin tespit ve boşanılan eşin desteğini almak aylık kesilmesi için yeterli değildir.
Zira kanun koyucu salt desteği yeterli görse idi eşitlik ilkesi uyarınca boşanılan eş dışında
gayri resmi üçüncü kişi ile birlikte yaşamayı ve onun desteğini almayı da düzenler ve aylık
kesilmesi gerektiğini belirtirdi. Burada en önemli koşul(unsur), kanunun gerekçesi ve Anayasa
Mahkemesinin iptal etmeme gerekçesinde belirtildiği gibi boşanmanın aylık almak için
gerçekleştirilmesi, boşanma hakkının bu amaçla kötüye kullanılmasıdır.
Kısaca, kurum tarafından muris sigortalıdan bağlanan ölüm aylığının kesilebilmesi için;
1)Boşanma anlaşmalı, yetim aylığına hak kazanmak için yapılmalı, hakkın kötüye kullanıldığı
belirlenmeli,
m a a a a m a a m m ww ww mı
Zj DMHKLE İMECE Ydadilld UlYUSŞU dilldgilldi UUgalillilldyd Vayıl Uldidk İllduui VE 5YUİNUL Vakldidid
dayandırılmalı
3) Bu konudaki kurum denetim raporu ciddi olmalıdır.
Ayrıca denetim raporu üzerine sosyal güvenlik ile ilgili kamu düzeninden olan bu davada
mahkemece yapılacak araştırma sonucunda verilecek karar, yaklaşık ispata göre değil, tüm
delillerin incelenmesi sonrası tam ispata göre oluşturulmalıdır.
Yukarda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında da açıklandığı üzere;
5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinin uygulanmasında üzerinde durulması gereken bir diğer
husus da, maddede yer alan "boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” unsurunun,
diğer bir ifade ile boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması
gerektiğidir.
Bilindiği üzere, 4721 sayılı TMK'nın “İspat yükü” başlıklı 6. maddesinde, Kanun'da aksine bir
hüküm bulunmadıkça, taraflardan her birinin, hakkını dayandırdığı olguların varlığını
kanıtlamakla yükümlü olduğu belirtilmiş olup, ispat yükünün Kanun'da özel bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi yararına hak çıkaran
tarafa ait olduğu, yasal bir karineye dayanan tarafın, sadece karinenin tarafını oluşturan
vakıaya ilişkin ispat yükü altında bulunduğu, Kanun'da öngörülen istisnalar dışında, karşı
tarafın yasal karinenin aksini ispat edebileceği kabul edilmektedir.
Boşanılan eşle fiilen birlikte yaşama olgusunun nasıl kanıtlanması gerektiği ve ispat yükü
hususunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 59 ve 100.
maddeleri üzerinde durulması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 59. maddesinde Kurumun
denetleme ve kontrol yetkisi belirtilmiş, 59/2. maddesinde “Kurumun denetim ve kontrol ile
görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay
ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından
düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Öte
yandan 5510 sayılı Kanunun 100. maddesinde ise bilgi ve belge isteme hakkı, bilgi ve
belgelerin Kuruma verilme usulü düzenlenmiştir.
Özellikle belirtilmelidir ki, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri uyarınca Kurumun
denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi sabit
oluncaya kadar geçerli kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, yetkili kişilerce düzenlenen ve
tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli
olup, aksi ise ancak yazılı delille kanıtlanabilir.
Kaldı ki Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları ve iş müfettişi
raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ancak belirtilen
nitelikteki ekli tutanakların, anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge
olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesinde de açıkça hüküm altına
alınmıştır. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 14.11.1979 tarihli ve 1014 E., 1364 K. ile
04.02.2009 tarihli ve 2009/9-2 E., 2009/48 K. sayılı kararlarında da aynı hususlar
vurgulanmıştır.
Ne var ki, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları tarafından yapılan
incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği
raporların, sadece memur veya müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları, anılan raporların
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92/son maddesi ile 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddeleri
kapsamında aksinin yazılı delille kanıtlanması gereken belgeler olarak kabulleri için yeterli
değildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun'un 59/2. maddesinde belirtilen aksi sabit oluncaya kadar
geçerli olan tutanakların, Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurları
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olması veya belgeye dayalı olmamakla birlikte
hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek, doğruluğu ilgili
kisilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkârına konu olmavan tutanaklar olması
gerekmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanun'un 59 ve 100. maddelerinde söz edilen görevliler tarafından
düzenlenen tutanaklar üçüncü kişilerin imzalı beyanları alınarak düzenlenmiş ve imza inkârına
da konu olmamış ise artık aksi sabit oluncaya kadar geçerli kabul edilecektir. Bu tutanakların
aksi ise ancak yazılı delille ispatlanabilir.
11. SONUÇ:
Somut uyuşmazlıkta, davacı kadın 2004 yılında eşinden boşanmış, babası ise daha önce 1986
yılında ölmüştür. Davacı kadına babadan yetim aylığı 506 sayılı kanun döneminde boşandıktan
sonra 2004 yılında bağlanmıştır. 5510 sayılı kanun yürürlüğe girdikten sonra fiili birliktelik
nedeni ile 5510 sayılı Kanunun 56. maddesi uyarınca boşandığı eşi ile birlikte yaşadığı
gerekçesi ile davacının aylığı kesilmiştir. Davacı boşandığında 506 sayılı kanun yürürlüktedir.
5510 sayılı kanunun 5754 sayılı kanunun 68. Maddesi ile değişik geçici 1. Maddesi uyarınca
kesilmede 506 sayılı kanun uygulanmalıdır. Anılan kanunda ise boşanılan eş ile birlikte
yaşama olgusu bir kesilme nedeni olarak düzenlenmemiştir. 5510 sayılı kanunun 01.10.2008
tarihinden önce gerçekleşen boşanma olgusuna uygulanması olanağı, önceye etki yasağı
nedeni ile olanaklı değildir.
Çoğunluğun önceye etki yasağı ilkesine aykırı olarak, lafzi yorum ve sigortalı aleyhine yorumu
benimseyerek, sonradan gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılarak salt birlikte yaşama ve
boşanan eşin desteğini alma koşulunu yeterli kabul etmesi, Kanunun ve Anayasa
Mahkemesinin iptal kararının gerekçelerine aykırıdır. Kaldı ki davacının boşandığı eşinin ise
davacının hastalığı nedeni ile bakıma muhtaç olması nedeni ile davacının yanına sonradan
geldiği anlaşılmaktadır. Burada davacının babadan yetim aylığı almak için boşandığından da
söz edilemez. İlk derece mahkemesinin kabulü isabetlidir. Açıklanan bu gerekçelerle Bölge
Adliye Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşüncesinde olduğumdan Sayın çoğunluğun
onama gerekçelerine katılınmamıştır.
|
2021_3124.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3124E. , 2021/7621kK.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili, davacının davalı bankanın... Şubesinde 22/04/2002-12/06/2009 tarihleri
arasında operasyon yetkilisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin müfettiş incelemesi sonucunda
işverence feshedildiğini, davacının işyerinde usulsuzlük yapmadığını feshin haklı sebebe
dayanmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına
alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile feshedildiğini, davacı hakkında bankayı
zarara uğratan ve suç teşkil eden usulsüz işlemleri sebebiyle görevden çıkarma cezası
verildiğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi gereğince haklı sebebe
dayandığını, bu halde davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanmasının söz
konusu olmadığını ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne dair karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin
26.09.2018 tarihli, 2018/11055 esas, 2018/20227 karar sayılı kararı ile "Dosya içeriğine göre,
davacının görev yaptığı şubede yapılan inceleme sonucu, şube müşterisi ile alacaklı-borçlu
ilişkisine girdiği, yapılan tediye işlemlerine ait fişlere sahte imzalar attığı, tediye edilen
paraların zaman zaman davacı tarafından alındığı, kuyumculuk yapan banka müşterilerine
açıktan para yatırma işlemi yaparak veya yaptırarak banka kaynaklarının kullanılmasını
sağladığı, konuyu gizleyerek teftiş kuruluna bildirmediği, bu eylemlerinin bankanın ticari
itibarına zarar verdiği gerekçeleriyle banka disiplin kurulunca görevden çıkarılmasına karar
verilerek iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiştir. Aynı şubeden, davacı dışında başka
çalışanların da benzer nedenlerle işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında
uyuşmazlık konusunu aydınlatmaya yeterli inceleme ve araştırma yapılmamıştır. Mahkemece,
öncelikle davacı hakkındaki idari soruşturma raporunun dayanağı evraklar getirtilmeli,
davacının görev tanımı, şube işleyiş kurallarına ilişkin düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi,
disiplin yönetmeliği, organizasyon şemaları dosya içerisine alınarak, bankacılık konusunda
uzman bilirkişi kurulu oluşturularak inceleme yaptırılmalıdır. Bilirkişi kurulu tarafından, şubede
gerçekleşen usulsüz işlemlerin neler olduğu tek tek belirlenmeli, davacının görevi ve
sorumlulukları net olarak tespit edilmeli, davacının söz konusu usulsüz işlemlerin hangileriyle
ne derecede bağlantısı olduğu ayrı ayrı ifade edilmeli, ardından sorumluluk derecesi
belirlenmelidir. Mahkemece, denetime elverişli düzenlenen rapor, diğer delillerle birlikte bir
değerlendirmeve tahi tutularak davacının evlemlerinin haklı fesih mi voksa mgecerli fesih
AŞ pg m çi Miş ŞİŞ rg ŞAŞI Şi MA AŞ Ş Ygşipiş
belirlenmelidir. Mahkemece, denetime elverişli düzenlenen rapor, diğer delillerle birlikte bir
değerlendirmeye tabi tutularak davacının eylemlerinin haklı fesih mi yoksa geçerli fesih
ağırlığında olup olmadığı tesbit edilerek sonucuna göre karar verilmelidir.” gerekçesi ile
bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda davanın kabulüne karar
verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, yasal süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple feshedilip feshedilmediği ve
işverenin iş sözleşmesinin feshinde eşit davranma borcuna aykırı hareket edip etmediği
uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (11) numaralı bendinin (e) alt bendinde, “İşçinin,
işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak
gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde, işverenin haklı fesih
imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde de işverene, işçinin davranışlarından ve
yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi verilmiştir.
İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin öncelikle iş
sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu
davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde
etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. İşçinin
davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanunun 25. maddesinde
belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte (ağırlıkta) olmamakla birlikte, işyerlerinde işin
görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya
yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle fesihte, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren
açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli
nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Diğer taraftan işçinin iyiniyet ve ahlak
kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez
hale gelmişse, diğer bir anlatımla taraflar arasındaki güven temeli çökmüşse, işverenin haklı
sebeple derhal fesih hakkı doğar.
İş Kanununun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi düzenlenmiş olup, buna göre işveren iş
ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve
benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz (m. 5/1). İşveren, iş ilişkisinde veya sona ermesinde
aynı maddenin 1,2,3, 4. ve 5. fıkra hükümlerine aykırı davrandığında işçinin, dört aya kadar
ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme
imkanı bulunmaktadır (m. 5/6). Görüldüğü gibi, işverenin iş sözleşmesinin 'sona ermesinde"
de 5. maddede ifade edilen hükümlere uygun davranması gerekmektedir. İşverenin özellikle
işçinin davranışlarına veya yeterliliğe dayanan feshinde de genel anlamda eşit işlem borcuna
uygun hareket etmesi beklenir (S. Süzek, İş Hukuku, ... 2018, s. 483). Aynı fiilden dolayı
birden fazla işçinin iş sözleşmesinin feshinin söz konusu olması halinde, bu işçilerden bir
kısmının iş sözleşmesi feshedilirken, bir kısmı yönünden iş sözleşmesinin sürdürülmesi eşit
işlem borcuna aykırı bir davranıştır. Ancak bu aykırılık, geçerli sebeple feshi ortadan kaldırmaz
(Dairemizin 08.05.2017 tarih, 2016/12675 esas, 2017/8040 kararı sayılı kararı da aynı
doğrultudadır).
Dosya kapsamından davacı işçinin banka bünyesinde operasyon yetkilisi olarak çalıştığı,
davacının aynı şubede çalışan bir kısım işçiler ile birlikte usulsüz bir kısım işlemlerinin tespit
nel Se ei iemrirmmarimiirn iarrammamısısı siren elan emilerkreelesi Sür alsaremlirin Haranrlan Silerisirsirm
IŞ A VE Nİ İZ Şİ İNİ İN İŞ YİN ŞAŞI Nİ ŞI
girdiği, yapılan tediye işlemlerine ait fişlere sahte imzalar attığı, tediye edilen paraların zaman
zaman davacı tarafından alındığı, kuyumculuk yapan banka müşterilerine açıktan para yatırma
işlemi yaparak veya yaptırarak banka kaynaklarının kullanılmasını sağladığı, konuyu
gizleyerek teftiş kuruluna bildirmediği gerekçesi ile haklı fesih iddiası ile feshedildiği
anlaşılmaktadır. Mahkemece verilen davanın kabulüne dair kararın, Yargıtay (Kapatılan) 22.
Hukuk Dairesince, yargılama sırasında uyuşmazlık konusunu aydınlatmaya yeterli inceleme ve
araştırma yapılmadığı bozulması üzerine, eksik evraklar getirtilerek bozma doğrultusunda
bankacılık konusunda uzman bilirkişi kurulu oluşturulmuş, yapılan yargılama sonucunda
davacının eylemlerinin sabit olduğu, ancak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nin davacının
amiri olan şube müdürü ...'ın iş sözleşmesinin feshinin geçerli neden olduğu yönündeki kararı
ve bilirkişi raporu ile müfettiş raporları bir arada değerlendirildiğinde, davacının feshe konu
davranışlarının sözleşmesinin feshinde haklı neden sayılamayacağı ancak geçerli neden olarak
kabul edilebileceği sonucuna varılmıştır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacının müdürü ...
ile olarak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nce feshin geçerli sebebe dayandığının kabul
edilmesi, somut olayda feshin haklı fesih yerine geçerli fesih olarak kabulü için yerinde bir
gerekçe oluşturmaz. Dosya kapsamına göre, davalıya ait banka şubesinde operasyon yetkilisi
olarak çalışan davacının eylemleri tüm dosya kapsamı ve bozma sonrasında düzenlenen
bilirkişi raporu ile sabit olup, bu eylemlerin İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. Fıkrasına göre
haklı sebep ağırlığında olduğu açıktır. Ayrıca, uyuşmazlık konusu eylemlerin aynı zamanda suç
teşkil ettiği, davacı (ve diğer bir kısım çalışanları) ile ilgili olarak banka görevlisinin zimmeti
suçu sebebiyle ceza davası açıldığı, mahkumiyet kararı verildiği ancak hükmün henüz
kesinleşmediği de UYAP sistemi üzerinden tespit edilmiştir. Davacı ile aynı banka şubesinde
operasyon yönetmeni olarak çalışan ve aynı fiil sebebiyle iş sözleşmesi feshedilen ...
tarafından açılan işe iade davasında, feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılarak
davanın reddine karar verilmiş, ret kararı Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin
27.02.2012 tarih 2011/9254 esas, 2012/2780 karar sayılı kararı ile onanarak kesinleşmiştir.
Aynı işyerinde gişe yetkilisi ve ana kasa yetkilisi olarak görev yapan ... tarafından açılan
alacak davasında verilen karar da, Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nce “davacının
eyleminin, kendisi gibi bizzat işlem yapan ...le kıyaslanmasının olaya daha uygun olduğu, iş
akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı
talebinin reddi gerekirken denetim yetkisini gerektiği gibi kullanmayan şube müdürü ile
kıyaslanarak iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulünün hatalı olduğu” noktasında
bozulmuştur (Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nin 25.02.2016 tarih, 2016/13286 esas ve
2016/9203 karar sayılı kararı). Bu açıklamalara göre somut olay yeniden değerlendirilecek
olursa, davacının eylemlerinin haklı fesih ağırlığında olduğu tüm dosya kapsamı ile sabit olup,
esasen bu yön mahkemenin de kabulündedir. Mahkemece davacının şube müdürü ...'ın
denetimi altında görev yaptığı, hiçbir işlemi ondan habersiz yapamayacağı, müdürün iş
sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş
ise de, anılan davada verilen karar eldeki davada feshin geçerli fesih olarak kabulü sonucunu
doğurmaz. Bu halde işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışı sebebiyle, feshin geçerli
fakat haksız bir feshe dönüştüğünden de söz edilemez. Yargılama aşamasında dava dışı ... ile
ilgili Disiplin Kurulu Kararında sadece görevden çıkarma, davacı da dahil diğer bir kısım
çalışanlar hakkında ihbarsız önelsiz ve tazminatsız şekilde görevden çıkarma cezası verildiği,
şube müdürünün iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshinin 4857 sayılı Kanun'un 5.
maddesinde düzenlenen "eşit davranma ilkesi" ne aykırılık oluşturduğu ileri sürülmüştür.
Ancak dava dışı ... tarafından aynı işveren aleyhine açılan gerek işe iade davasında, gerekse
kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin alacak davasında, davalı taraf haklı sebeple fesih
camınmacında harliunmnmıc hir eamınmacını hiıtarlı hir hirimda ctfirdiirmiietiir Mawualı icworanin
yg ŞA, KİŞ, Vga SA İŞ A MAŞA, KAŞ Mm
dava dışı şube müdürünün iş sözleşmesini "geçerli sebeple” feshetmediği, yine “haklı sebep”
iddiası ile feshettiği, anılan şube müdürüne herhangi bir tazminat da ödemediği ilgili
mahkeme kararlarından anlaşılmaktadır. Bu halde, işveren eylemi sabit görülen işçilerin iş
sözleşmesini haklı fesih iddiası ile feshetmiş olup, iş sözleşmesinin feshinde işçiler arasında
eşit davranma borcuna aykırılık olarak nitelenebilecek bir irade açıklaması yahut kötüniyetli
davranışı mevcut değildir. Mahkemece veya ilgili Yargıtay Hukuk Dairesince işverenin bu
savunmasına değer verilmeyerek, feshin haklı fesih yerine geçerli fesih olduğunun kabul
edilmiş olması, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı biçiminde yorumlanamaz.
Somut olayda, eylemlerinin ağırlığı dikkate alındığında, işverenin şube müdürü ile davacı
arasında, örneğin bir tarafın iş sözleşmesini hiç feshetmeyip sözleşmeyi sürdürmek veya uyarı
ile yetinmek şeklinde açık bir biçimde eşit davranma borcuna aykırılık olarak
değerlendirilebilecek bir davranışı bulunmamaktadır. Kaldı ki, aynı eylemler sebebiyle iş
sözleşmesi feshedilen operasyon yönetmeni, gişe yetkilisi ve ana kasa sorumlusu gibi
çalışanlar hakkında Yargıtay'ca feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılmış olup, bu
işçiler yönünden de kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine dair kesinleşmiş kararlar
bulunmaktadır. Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, davacının sübut bulan eylemlerinin
açık biçimde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. Fıkrasında düzenlenen ahlak ve
iyiniyet kurallarına aykırı hallerden olduğu ve feshin haklı sebebe dayandığı anlaşılmaktadır.
İşverenin haklı sebeple feshi halinde, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması
mümkün değildir. Mahkemece anılan taleplerin reddi gerekirken, davacının dava dışı şube
müdürü ile kıyaslanması suretiyle feshin haklı sebebe dayanmadığı yönünde bir sonuca
ulaşılması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.04.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
2021_3116.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3116E. , 2021/8169K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 10. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; dava konusu yetki tespit yazısının taraflarınca
22/10/2019 günü haricen öğrenildiğini, süresi içerisinde de yetki itirazında bulunulduğunu,
Bakanlıkça genel işler işkolunda sayılan bir işyerinde farklı bir işkolunda olan davalı sendikaya
işkolu tespit davası var iken yetki tespiti yapılmasının yasaya aykırılık teşkil ettiğini, 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında işkolu tespit
kararının 2017 yılında başlamış olan yetki işlemlerini etkilemeyeceğini ancak sonraki dönem
yetki işlemlerini etkileyeceğinin açıkça yazıldığını, bu nedenle genel işler işkolunda bulunan
işyeriyle ilgili yapılan yetki tespitine olumlu yanıt verilmiş olmasının yasaya aykırılık
oluşturduğunu, işçilerin 696 sayılı KHK kapsamında daimi işçi kadrosuna geçirilen işçiler
olduğunu, bu işçiler için de 696 sayılı KHK hükümleri gereğince Yüksek Hakem Kurulunca
bağıtlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesi bittikten sonra toplu iş sözleşmesi
yapılabilir hale geleceğini, bu işçiler için 30/06/2020 tarihinden sonra toplu iş sözleşmesi
yapılabileceğini, davalı sendikanın yasanın aradığı çoğunluğu sağlayamadığını ileri sürerek
10/10/2019 tarih ve 2537373 sayılı yetki tespit kararının iptaline karar verilmesine talep
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş
sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”
Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli
bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir
(GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, 5.942).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin
birinci fıkrasına göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi
bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini
ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili
işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye
sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona
ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar,
yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz...”
Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de;
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası,
yetki itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen
işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”
Bu genel açıklamalar ışığında davacının temyiz itirazları değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 10/10/2019 tarih ve 2537373
sayılı olumlu yetki tespiti kararı ile (1282303) sicil numaralı ve “Konaklama ve eğlence işleri”
işkolunda yer aldığı kabul edilen işyerinde 09/10/2019 başvuru tarihi itibariyle davalı
sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken çoğunluğu sağladığı belirlenmiştir.
Diğer taraftan aynı işyeri ile ilgili olarak davacı sendika tarafından yetki başvuru tarihinden
önce olmak üzere işkolu tespit başvurusu yapıldığı, 26/12/2017 tarihli Resmi Gazetede
yayımlanan işkolu tespit kararı ile ... sicil numaralı işyerinin “Genel işler” işkolunda yer
aldığının belirlendiği, bu tespite itiraz edildiği ve yargılamanın ... 7. İş Mahkemesinin 2018/2-
2020/464 E.K. sayılı dosyası ile derdest olduğu anlaşılmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre “Yeni bir toplu iş sözleşmesi için
yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu
tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında
bekletici neden sayılmaz.” Hükmün madde gerekçesinde de “İkinci fıkraya göre, işyeri veya
işletme için yeni dönem yetki sürecinin başlamış olması halinde, yetki başvurusundan sonraki
işkolu değişikliğine ilişkin Bakanlık tespiti veya mahkeme kararı mevcut veya yapılacak toplu
iş sözleşmesini etkilemeyecek, işkolu değişikliği bir sonraki dönem için geçerli olacaktır. Yeni
bir toplu sözleşme için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için
geçerli olacak, işkolu tespiti talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki
tespit davalarında bekletici neden sayılmayacak, işkolu değişiklikleri yürürlükteki toplu iş
sözleşmelerinin uygulamasını etkilemeyecektir. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan
davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmayacaktır. Bu
hüküm ile işkolu itirazlarının toplu sözleşme yapma sürecini gereksiz şekilde uzatması ve
zaman zaman bu itirazların toplu sözleşme sürecini kilitlemek için kötüye kullanılması
önlenmek istenmiştir.” hususları ifade edilmiştir.
Belirtmek gerekir ki, işkolu itirazının yetki tespit sürecinde bekletici mesele yapılamayacağına
dair kural, yetki tespit başvurusundan sonra ileri sürülen işkolu itirazına ilişkindir.
Bununla birlikte yetki tespit başvuru tarihinden önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına
işkolu tespit başvurusunda bulunulması durumunda, işkolu tespit kararı beklenilmeli, işkolu
tespit kararına da itiraz edilmesi durumunda buna ilişkin yargılamanın sonucu bekletici mesele
yapılmalıdır. Nitekim bu ihtimalde yetki tespit başvurusundan önce işkolu tespit başvurusu
yapıldığından, işkolu tespit sürecinin sonunda verilecek karar mevcut yetki uyuşmazlığı
bakımından da geçerli olacaktır. Bu husus 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin
gerekçesinde de açık bir şekilde “Yeni bir toplu sözleşme için yetki süreci başlamış ise işkolu
değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olacak” şeklinde ifade edilmiştir.
Diğer taraftan, her ne kadar 6356 sayılı Kanun'un 42 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince
yetki tespit kararı davacı sendikaya tebliğ edilmemiş ve 6356 sayılı Kanun'un 43 üncü
maddesinin birinci fıkrasında dava açma hakkına sahip olanlar arasında farklı işkolunda yer
alan sendikalar belirtilmemiş ise de, somut uyuşmazlıkta yetki başvuru tarihinden önce davacı
sendikanın işkolu tespit başvurusu bulunduğundan ve işkolu tespitine itiraz davası derdest
olduğundan, davacı sendikanın dava açmakta hukuki yararı bulunduğu ve aktif husumet
ehliyetine sahip olduğu hususu tartışmasızdır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece işkolu tespitine itiraz istemine
ilişkin ... 7. İş Mahkemesinin 2018/2-2020/464 E.K. sayılı dosyası bekletici mesele yapılmalı,
işkolu tespit kararının kesinleşmesi beklenilmeli ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı
şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
lemyiz olunan !1ik Derece Mahkemesi Kararının ve bU Karara Karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15/04/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3088.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3088 E. , 2021/7105K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacı işçi ile davalı işveren arasındaki iş ilişkisinin 2005 yılında lağvedilen ...
Genel Müdürlüğü arasında kurulduğunu, bu Genel Müdürlüğün kapanmasından sonra işçilerin
İl Özel İdaresi'ne devredildiğini, davacının 01/03/2011 tarihinden itibaren...Sendikası ve
davalı idare arasında düzenlenen Toplu İş Sözleşmesinden yararlandığını, 28/02/2015
yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin geçici 3. maddesi gereğince başka kamu kurumlarından
kanunla devredilen işçiler ile iş kolu değişen işçilerin bu sözleşmeden doğan her türlü hak ve
menfaatlerinin hesaplanmasında devredildiği işyerinde veya işkolundaki geçen çalışma
süresinin bu işyerinde geçmiş gibi dikkate alınacağını, yapılacak intibak nedeniyle toplu iş
sözleşmesinin yürürlük tarihinden geriye doğru herhangi bir fark ödemesi yapılamayacağını,
davacıya İl Özel İdaresi'nde geçen hizmetleri derece ve kademe ilerlemesinde
değerlendirilerek 01/03/2013 tarihinden itibaren olan intibak farklarının ödendiğini, ancak
01/03/2011-01/03/2013 dönemi bakımından intibak farkının ödenmediğini, bu durumun
hukuka aykırı olduğunu, toplu iş sözleşmesinde yer alan geriye doğru herhangi bir fark
ödemesi yapılmayacağı şeklindeki sözleşme hükmünün açıkça iş hukukuna aykırı olduğunu,
müvekkilinin hak ettiği intibak alacağı farkına ilişkin talebinin reddedildiğini, davalı idarenin
toplu iş sözleşmelerini kişi, yer ve zaman bakımından sınırlandırılmış olarak taraf sendika
üyesi işçilere uygulanacağının hüküm altına alındığını belirttiğini, mağdur işçilerin kazanılmış
hakları söz konusu olup iş kolu ayrımı yapılmasının eşitlik ilkesine aykırılık teşkil ettiğini, hangi
iş kolunda olursa olsun intibağı gerçekleştirilen işçilerin toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya
başladığı 01/03/2010 tarihinden 01/03/2013 tarihine kadar olan süre içerisinde hak ettikleri
alacaklarının ödenmesi gerektiğini, 1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi gereğince devir halinde
mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceğini,
müvekkilinin fazla mesai yaptığını, hafta tatilinde çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil
çalışma günlerinin de bulunduğunu iddia ederek fark ücret, yıpranma primi, fark akdi ikramiye
ve fark ilave tediye alacakları ile fazla çalışma, hafta tatili çalışması, ulusa bayram ve genel
tatil ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının üyesi olduğu sendika ile imzalanan Toplu İş Sözleşmesi gereği, Toplu
İş Sözleşmesinin yürürlük tarihinden geriye doğru fark ödemesi yapılamayacağının hüküm
altına alındığını ve davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
altına alındığını ve davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının bulunup
bulunmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin fazla çalışma alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme
bulunmamaktadır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek
çıkması halinde Yargıtayca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini
almıştır. Bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre yapılması gerekli uygun bir
indirimdir. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren
kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim,
işçinin çalışma şekline, işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma ücreti miktarına göre
takdir edilmelidir.
Somut olayda, davacı 2005 yılında ... Genel Müdürlüğünde çalışmaya başladığını, ... Genel
Müdürlüğünün kapatılmasından sonra İl Özel İdaresine bağlı çalışmaya devam ettiğini, ...
sendikasına üye olduğunu ve davalı ile sendika arasında düzenlenen Toplu İş Sözleşmesinden
de faydalandığını, devirden kaynaklı kazanılmış hakların kendilerine ödenmesi gerektiğini,
devir halinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralana
geçeceğini, davacının fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları
yapmasına rağmen karşılığı ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının üyesi
olduğu sendika ile imzalanan Toplu İş Sözleşmesi gereği, Toplu İş Sözleşmesinin yürürlük
tarihinden geriye doğru fark ödemesi yapılamayacağının hüküm altına alındığını, davacının
taleplerinin haksız olduğunu savunmuştur.
Mahkemece verilen ilk karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk dairesi 2016/25950 Esas
2019/24280 Karar 24/12/2019 tarihli kararı ile tanıkların yeniden dinlenerek davacının asıl
işinin ne olduğunun tespit edilmesi, tanıkların davacı ile birlikte çalıştıkları dönemin
somutlaştırılması, tanıkların kendi çalışma saatlerini aşan çalışma süreleri konusunda beyanda
bulundukları takdirde, kendi çalışma saatlerinin üzerindeki bir çalışmayı bilemeyeceklerinin
dikkate alınması gerektiği ve sonucuna göre fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve
genel tatil ücreti alacakları hakkında yeniden bir değerlendirme yapılması gerektiği gerekçeleri
ile bozulmuştur.
Mahkemece bozma kararına uyularak tanıklar yeniden dinlenmiş, tanık beyanlarına göre
davacının valinin eşinin şoförlüğünü yaptığı, ancak çocukların okula götürülüp getirilmesi işinin
de davacının görevleri arasında bulunduğu, hafta içi saat 06:30 gibi işe başlayıp valinin eşinin
organizasyonunu bekleyip onların işi bittiğinde 23:00-24:00 a kadar çalışmasının devam
etmesinin anlaşılmasına göre fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti
alacakları hakkında yeniden hüküm kurulmuş ve bu alacaklar hakkında 1/3 oranında indirime
gidilmiştir.
Davacı tarafından fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacağının
bulunduğunun ispatı için tanık deliline dayanılmıştır. Yukarıda açıklandığı üzere, davacının
valinin eşinin makam şoförlüğünü yaptığı anlaşılmış olup özellikle yapmış olduğu işin niteliği
gereği ara dinlenmelerinin de fazla olacağı göz önünde bulundurularak dosya kapsamı ve
somut olaya uygun, hakkın özünü nitelemeyecek daha uygun oranda bir indirim yapılması
gerekmektedir. Yukarıda izah edilen hususların gözetilmemesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 29.03.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3076.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/3076E., 2021/9789K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : MENFİ TESPİT
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya
tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 01/06/2021 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı
kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... ve ... ile karşı taraf adına
vekili Avukat ... ve ... geldiler Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü
açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde kılavuz kaptan olarak 18.09.2018 tarihinde 854
sayılı Deniz İş Kanununa bağlı işçi olarak çalışmaya ve limanlarda Türk ve yabancı bayraklı
gemilere ilişkin kılavuzluk hizmetini ifa etmeye başladığını, davalı tarafından davacıdan işe
giriş esnasında işe giriş şartı olarak teminat senedi niteliğinde bir senedin imzalanmasının
istendiğini, esasen işe giriş gayesiyle ve işe alınmama korkusundan ileri gelen bir baskı nedeni
ile salt ad-soyad-tarih ve imza bölümlerini doldurarak imzaladığı teminat senedini davalıya
teslim ettiğini, davalıya göndermiş olduğu ihtarname ile iş sözleşmesini sonlandırdığını
bildirdiğini ve teminat senedinin iade edilmesini talep ettiğini, davalının da davacının istifası
akabinde teminat amaçlı olarak senedi iade etmeyip, davacı tarafından boş bırakılan özellikle
bedel ve ödeme tarihi kısımlarını davacının rızası hilafına doldurarak davacı aleyhine
21.02.2019 tarihinde ... 4. İcra Müdürlüğü 2019/7173 esas sayılı dosya üzerinden 27.09.2018
keşide tarihli 20.02.2019 ödeme tarihli 110.000,00 USD bedelli senet ile kambiyo senedine
dayalı icra takibi başlattığını, iş bu teminat senedi davacı tarafından esasen işe girme
gayesiyle ve aksi durumda işe alınmayacağı kendisine belirtilmesinden ileri gelen bir baskı
nedeni ile imzalandığını ve hatta davacının iş bu senedin kendisine karşı kullanılmayacağı
belirtildiğinden senet bedeli ve ödeme tarihi gibi önemli bilgileri dahi doldurmadan senedi
davalıya teslim ettiğini, ancak istifanın akabinde bu senedin kendisine verilmeyerek icra
takibine konu edilmesi üzerine iş bu davanın açılmasının zorunlu hale geldiğini, teminat
senedindeki bedelin davalının kılavuz kaptanlar ile imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan cezai
şart tutarı ile aynı olduğu iş bu fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin işçiye baskı ile tarihsiz senet
imza ettirildiği ve buna dayanılarak da işçinin istifasını takiben ihtiyati haczen tüm mal
varlıklarına karşı işlem yapıldığını, kötü niyetle işçiye zarar vermek için cebri icra yoluna
başvurulduğunu belirterek ... 4. İcra Müdürlüğü'nün 2019/7173 esas sayılı dosyasına konu
edilen 110.000,00 USD bedelli senedin teminat senedi vasfında olduğuna, davalının davacıdan
yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin icra takibine konu
senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit nedeniyle davacının ...
yasal bir alacağının olmaması nedeniyle, davacının takip konusuna ilişkin icra takibine konu
senetten ve icra dosyasından borçlu olmadığının tespitine, menfi tespit nedeniyle davacının ...
4. İcra Müdürlüğü 2019/7173 esas sayılı dosyasındaki takibin iptaline, davalının icra takibinde
davacıyı kötü niyetli ve dayanaksız olarak taraf göstermiş olması sebebiyle davalının “620 den
aşağı olmamak üzere kötü niyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davaya konu senedin teminat senedi olarak nitelendirilmesinin mümkün
olmadığını, bununla birlikte davacının, teminat senedi iddiasının; dava dilekçesinde taraflar
arasındaki Hizmet Sözleşmesinde yer alan cezai şarta dayandırmakta (Madde 5.11) ve
senedin buna ilişkin olarak tanzim edildiğini ikrar ettiğini, davacının hiçbir iddiasının kabulü
anlamına gelmemek kaydı ile cezai şartı ödemek için verilmiş bir senet teminat için değil ifa
için verilen senet olduğunu, hizmet sözleşmesinin 5.11. maddesi ise taraflar arasında 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 444 ve 447 ve devamı maddeleri kapsamında hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı niteliğindeki anlaşmayı
ihtiva etmekte olup davacı dilekçesinin başında izah edilen olaylar çerçevesinde bu anlaşmayı
açıkça ihlal ettiğini, bu doğrultuda Türk Ticaret Kanunu'nun göreve ilişkin amir hükümleri ve
yerleşik Yargıtay İçtihatları kapsamında uyuşmazlığın çözümünde görevli mahkeme Asliye
Ticaret Mahkemesi olduğunu, kılavuzluk hizmeti veren şirketlerin bu hizmeti verebilmek için
kılavuz kaptanlara muhtaç olduğundan kılavuz kaptanların şartlarını ve standartlarını kendileri
belirledikleri şekilde, son derece yüksek ücretlerle ve yüksek imtiyazlara sahip olarak iş
sözleşmeleri akdettiklerini, davacının müvekkili şirket ile hür iradesiyle 18.09.2018 tarihli
hizmet sözleşmesini akdettiğini, hizmet sözleşmesi uyarınca davacının aylık ücretinin
51.386,85 TL olduğunu, işbu ücrete ek olarak da yılda iki tam maaş ikramiye aldığını, başta
eğitim düzeyi olmak üzere birçok niteliğe sahip olan bir kılavuz kaptana, kendisini işe almama
tehdidi ve baskı ile senet imzalatıldığı yönündeki iddiaların maddi gerçeği yansıtmadığı ve dahi
hayatin olağan akışına aykırı olduğunu, Ulaştırma ve Altyapı Bakanlığı tarafından 31 Aralık
2018 tarihli Resmi Gazete'de Kılavuzluk ve Römorkörcülük Hizmetleri Yönetmeliği
("Yönetmelik") yayımlanmış ve römorkörlük hizmetleri farklı lisans tiplerine (A, B ve C)
bağlandığını, bahsi geçen Yönetmeliğin 8. maddesi ile; A sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak
isteyen şirketler bakımından; kılavuz kaptan yeterlik belgesine sahip en az 24 kılavuz kaptan
istihdam etme, B sınıfı kılavuzluk faaliyet lisansı almak isteyen şirketler bakımından; kılavuz
kaptan yeterlik belgesine sahip en az 8 kılavuz kaptan istihdam etme zorunluluğu getirildiğini,
müvekkili şirketin de, yeni yönetmelik doğrultusunda, uzun yıllar gerçekleştirdiği kılavuzluk
faaliyetinin icrası ve bu doğrultuda faaliyet lisans belgesinin temini amacıyla istihdam etmekte
olduğu 32 Kılavuz kaptan'ın bordrolarıyla birlikte 13.02.2019 tarihinde T.C. Ulaştırma ve Alt
Yapı Bakanlığı Deniz ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğüne başvuruda bulunduğunu,
ancak davacının da içinde bulunduğu 32 kılavuz kaptanın; müvekkili şirket tarafından T.C.
Ulaştırma ve Alt Yapı Bakanlığı Deniz ve İç Sular Düzenleme Genel Müdürlüğü'ne yapılan
başvuru ile aynı tarihte, hiçbir gerekçe göstermeksizin toplu olarak istifa ettiklerini, bu
istifaların akabinde de müvekkili şirket ile aynı hizmet bölgesinde (İskenderun'da) kılavuzluk
faaliyeti gerçekleştiren ... A.Ş ne geçtiklerini, buna ek olarak davacı da dahil olmak üzere ilgili
kılavuz kaptanların istifa amacıyla gönderdikleri tüm ihtarnamelerin her birinin ortak bir
iradenin ürünü olarak aynı içerikte kaleme alındığı ve istifa için hiçbir gerekçe içermediğini,
davacının da içinde bulunduğu bu toplu istifa hareketi nedeniyle müvekkili şirket nezdinde
yeterli kılavuz kaptan sayısının sağlanamadığı ve müvekkili şirketin başvurusunun
reddedildiğini, kılavuzluk için hizmet faaliyeti lisansı alamadığını belirterek görevsizlik itirazının
kabulü ile görevsizlik kararı verilmesine ve dosyanın görevli Asliye Ticaret Mahkemesine
gönderilmesine, davacı aleyhine, senet miktarının Y020'sinden az olmamak üzere icra inkar
tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri
Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dava, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen cezai şart alacaklarının tahsili
istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus uyuşmazlığın 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin
görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nda, gerekse 6102 sayılı Türk Ticaret
Kanunu'nda, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinde öngörülen
hususlardan doğan hukuk davalarının ticari dava olduğu belirtilmiş ise de, 6102 sayılı Türk
Ticaret Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan: “Aksine hüküm bulunmadıkça, dava olunan şeyin
değerine veya tutarına bakılmaksızın asliye ticaret mahkemesi tüm ticari davalar ile ticari
nitelikteki çekişmesiz yargı işlerine bakmakla görevlidir” hükmü, bu konuda ayrı bir
düzenleme bulunup bulunmadığının göz önünde bulundurulmasını gerektirmektedir.
İşçinin haklarını adalet mercilerinde çabuk, kolay ve ucuz bir surette almasını temin etmek
amacıyla özel İş Mahkemeleri Kanunu çıkarılmıştır. Ayrı bir iş yargılaması ve bu yargılamayı
uygulayan özel mahkemelerin kuruluşu, esasen iş hukukunun işçiyi koruma hukuki
niteliğinden kaynaklanmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler,
854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya
11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş
ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,b) İdari
para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki
uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf
olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,c)Diğer kanunlarda iş
mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde
düzenlenmiştir.
Şu halde, İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden
doğan uyuşmazlıkları çözme görevinin iş mahkemesine verilmiş olması, Türk Ticaret
Kanunu'nun 5.maddesinde yer alan "aksine hüküm bulunmadıkça” ibaresinin karşılığıdır.
Başka bir anlatımla, İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesi, Türk Ticaret Kanununun
4.maddesinde belirtilen ticari davalara bakma görevinin ticaret mahkemelerine ait olduğunu
belirten 5.maddedeki 'aksine hükmü' öngören bir düzenlemedir.
Benzer bir durum, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu'nun 76. maddesinde 03.03.2001
tanın VE 405U Sayın Kanunun 5U. maddesi ie yapılan değişikliğin SONUCU Olarak Kurulan Fikri
ve Sınai Haklar Mahkemeleri için söz konusudur. Türk Ticaret Kanunu'nun 4.maddesinde fikri
mülkiyet hukukuna dair mevzuatta öngörülen hususlardan doğan davalar da ticari dava
sayılmasına rağmen 5846 sayılı Kanun uyarınca kurulan Fikri ve Sınai Haklar Mahkemelerinin
kuruluşuna ilişkin düzenlemenin Türk Ticaret Kanunu'nun 5.maddesinde belirtilen aksine
hükmü karşıladığı kabul edilmektedir. Aksi halde tüm fikri haklara ilişkin uyuşmazlıklarda
ticaret mahkemelerinin görevli olması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.
Rekabet yasağına ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447.maddeleri hizmet
sözleşmesine ilişkin hükümler içinde düzenlenmiştir. Her iki kanunda da rekabet yasağına
ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak
düzenlenmiştir. Gerçekten, işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer,
süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına
ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı
vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa
işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde
bulunabilecektir. Bu nedenle, burada borcun kaynağı kanun değil, iş sözleşmesidir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı
bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali
halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle
feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.
Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447.maddesinde iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş
olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş
hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanununun 444 ve devamı
maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı
sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri
görevlidir. Dairemizin önceki kararlarında işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonrası dönem
bakımından rekabet yasağına ilişkin olarak cezai şart ve tazminat davaları bakımından ticari
dava olduğu belirtilmiş ise de; konunun yeniden değerlendiriimesi (gerektiği
anlaşılmakla,yukarıda belirtilen açıklamalar uyarınca görevli mahkemenin iş mahkemesi
olduğu belirlendiğinden bu karardan dönülmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayda davacı işveren ile davalı işçi arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan
sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin
davaların görülme yeri iş mahkemeleri olduğundan davalı tarafın bu yöndeki temyiz
itirazlarının yerinde değildir.
2-Taraflara arasındaki diğer bir uyuşmazlık iş sözleşmesindeki haksız rekabete bağlı cezai şart
alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. Maddesi uyarınca İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak
ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet
ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin
devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı
menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden
sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Keza kanımıın Türk Boarrlar Kanıımınımnm 4727 maddeci iyarınca “Hizmet hıulımları üzerinde
MM MİN MAN ŞİM MA MA“ Şe —— —çÇ—- MMA MGİMN “——"
işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınai ve fikri mülkiyet hakları
konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun Genel Hizmet Sözleşmesi
hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet
etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.
İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını
koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından
olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi
devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün
iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi)
yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan
belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan
bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden
sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda
ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona
erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme
ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı
... 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı
atıflar YHGK. 'nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün
ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).
Borçlar Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile,
kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı
ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı
vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini
ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı ... 2015, 5:378)
Somut olayda, davacı işe girerken iş sözleşmesinde yer alan fahiş tutardaki cezai şarta ilişkin
baskı ile tarihsiz senedin imzalatıldığını, teminat senedi niteliğinde bu senedin geçerli
olmadığını belirterek bu senetten dolayı borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı taraf
ise senedin teminat senedi olmadığını, iş sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin olarak ifa için
verilen senet olduğunu savunmuştur.
Davalı işçinin davacı şirkette 18.09.2018 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile kılavuz
kaptan olarak işe başladığı, bu sözleşmenin 5.11. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin
devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iki yıl süre ile işveren ile
kendi adına rekabet edebilecek bir iş yapmamayı, sektöründeki rakip diğer işletmelerde
çalışmamayı, söz konusu işletmelerde ve firmalarda ortak yahut başka bir sıfatla herhangi bir
menfaat ilişkisine girmeyeceğini, Karadeniz Ereğlisi Limanı, İzmit Körfezi ve İskenderun yetkili
kılavuz kaptan belgesi ile İskenderun Körfezi ve İzmit Körfezinde, Yalova yetkili kılavuz kaptan
belgesi ile Yalova bölgesinde, Karadeniz Ereğlisi Limanı yetkili kılavuz kaptan belgesi ile
Karadeniz Ereğlisi limanı bölgesinde aynı hizmet dalında faaliyet gösteren farklı bir kurum
adına kılavuz kaptan olarak çalışmıyacağını beyan ve taahhüt ettiği, devamında davacının
görevinden ayrılmak istemesi durumunda ve belirtilen hususlara aykırı davranması halinde
taahhüdün gereği olarak yükümlülüğe uymaması nedeniyle işverenin uğrayabileceği bütün
zararları karşılamayı, ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446.maddesi uyarınca düzenlenmiş
cezai şart olarak son brüt maaşının sekiz katı ücreti ve çalıştığı her yıl için bir brüt maaş
miktarı olarak ödemeyi kabul ettiği,buna ek olarak Türk Borçlar Kanununun 446. maddesi
uyarınca düzenlenmiş olan cezai şartı 110.000 USD ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği
görülmektedir. Taraflar arasında Türk Borçlar Kanunu 444. ve devamı maddelerine uygun
rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden bir gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden rakip işyerinde işe
başladığı,rekabet yasağına aykırı davrandığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince takibe konu senet bedelinin taraflar arasında iş
sözleşmesi dışında yapılmış bir sözleşme bulunduğunun ispat edilemediği, davalının zarara
uğradığı iddiası bakımından zarara ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve ispatlanamadığı
gerekçesi ile davacının borçlu olmadığının tespiti ile icra takinin iptaline karar verilmiş ise de;
Türk Borçlar Kanunun 180. maddasi uyarınca cezai şart alacaklısını zarar bakımından ispat
yükünden kurtarır.
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesine aykırı davrandığı ve
bu madde uyarınca cezai şart miktarı olarak düzenlenen senet uyarınca borçlu olduğu, ancak
Türk Borçlar Kanunu 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle değerlendirme
yapılması gerekmekte olup İlk Derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davacının borçlu
olmadığının tespitine ve icra takibinin iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, davacının kötü niyet tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı
konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca menfi tespit davası açan borçlunun
tazminat isteme hakkı vardır. Anılan maddenin 5. fıkrası aynen; "Dava borçlu lehine hükme
bağlanırsa derhal takip durur. İlamın kesinleşmesi üzerine münderecatına göre ve ayrıca
hükme hacet kalmadan icra kısmen veya tamamen eski hale iade edilir. Borçluyu menfi tespit
davası açmaya zorlayan takibin haksız ve kötü niyetli olduğu anlaşılırsa, talebi üzerine,
borçlunun dava sebebi ile uğradığı zararın da alacaklıdan tahsiline karar verilir. Takdir edilecek
zarar, haksızlığı anlaşılan takip konusu alacağın yüzde yirmisinden aşağı olamaz.” hükmünü
içermektedir.
Madde metninden de açıkça anlaşıldığı üzere menfi tespit davası açmak zorunda bırakılan
borçlunun tazminat talep edebilmesi için gerekli koşullar; bu yönde bir talep olması, borçluya
karşı icra takibi yapılmış bulunması ile takibin haksız ve kötüniyetli olmasıdır.
Başka bir ifadeyle; İcra İflas Kanunu'nun 72/5. maddesi hükmüne göre, menfi tespit
davasının davacı (borçlu) lehine sonuçlanması üzerine, alacak likit olsun veya olmasın, böyle
bir alacağa dayalı takibin, haksız ve kötüniyetli olması halinde, istem varsa, davacı (borçlu)
lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gereklidir. Takibin haksız olması tek başına
yetmemekte, ayrıca kötüniyetli olması da gerekmekte olup, ispat yükü; takibin kötüniyetli
olduğunu iddia eden davacı (borçlu)'nun üzerindedir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 17.03.2010 tarihli ve 2010/19-123 esas,
2010/154 karar, 07.12.2011 tarihli ve 2011/13-576 esas 2011/747 karar ve 20.03.2013
tarihli ve 2012/19-778 esas, 2013/250 sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Somut olayda yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davalı tarafın icra takibinde haksız
ve kötüniyetli olmadığının anlaşılmasına göre kötüniyet tazminatı koşulları oluşmadığından
kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü
hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine
gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı
tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
01.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_3073.pdf | 10. Hukuk Dairesi 2021/3073E. , 2021/14187K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
Dava, hizmet tespiti ile davacının prime esas kazanç tutarının tespiti istemine ilişkindir.
Mahkemece yapılan yargılama sonucunda ilâmında belirtildiği şekilde davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün, davacı vekili ile davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz
isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla
dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
1-Hizmet tespiti ile ilgili hükme yönelik temyiz itirazlarının incelemesi sonucu;
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal
gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre, yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun
olan hükmün hizmet tespitine yönelik kısmının onanmasına,
2-Prime esas kazanç ile ilgili hükme yönelik temyiz itirazlarının incelemesi sonucu;
Mahkemece, prim esas kazanç tespitine yönelik verilen karar isabetsiz bulunmuştur.
Davanın yasal dayanaklarından olan 506 sayılı Kanunun “prime esas ücretler” başlığını taşıyan
77. maddesinin 1. fıkrası ile 5510 sayılı Kanunun "Prime esas kazançlar” başlıklı 80.
maddesinin 1. fıkrasında, sigortalıların prime esas kazançlarının nasıl belirleneceği
açıklanmıştır. Diğer taraftan 506 sayılı Kanunun 79/10. ve 5510 sayılı Kanunun 86/9.
maddelerine dayalı olarak açılan bu tür hizmet tespiti davalarında kesinleşen mahkeme ilamı,
işverence Kuruma verilmeyen belgelerin yerine geçecek nitelikte olduğundan hükümde ayrıca
77. ve 80. maddelere göre hesaplanacak olan i günlük ücretin belirtilmesi de gerekmektedir.
1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun; 288. maddesinde, bir hakkın doğumu,
düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan
hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belir bir tutarı geçtiği takdirde
senetle kanıtlanması gerektiği, bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri, ödeme veya borçtan
kurtarma (ibra) gibi herhangi bir sebeple belir bir tutardan aşağı düşse bile senetsiz
kanıtlanamayacağı bildirilmiş, 289. maddesinde, 288. madde uyarınca senetle kanıtlanması
gereken konularda yukarıdaki hükümler hatırlatılarak karşı tarafın açık muvafakati durumunda
tanık dinlenebileceği, 292. maddesinde de, senetle kanıtlanması zorunlu konularda yazılı bir
delil başlangıcı varsa tanık dinlenebileceği açıklanarak delil başlangıcının, dava konusunun
tamamen kanıtlanmasına yeterli olmamakla birlikte, bunun var olduğunu gösteren ve aleyhine
sunulmuş olan tarafça verilen kağıt ve belgeler olduğu belirtilmiştir. 01.10.2011 tarihinde
yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 200. ve 202. maddelerinde de
bu düzenlemeler korunmuştur.
Kuruma ödenmesi gereken sigorta primlerinin hesabında gerçek ücretin/kazancın esas
alınması gerekmekte olup hizmet tespiti davalarının kamusal niteliği gereği, çalışma olgusu
her türlü kanıtla ispatlanabilmesine karşın ücret konusunda aynı genişlikte ispat serbestliği
söz konusu değildir ve değinilen maddelerde yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı
delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ücret tutarı maddede belirtilen sınırları aştığı
. . , :coo dm Oi og a, 1.1 AU AU i.e 0s 000 rg Ze,
söz konusu değildir ve değinilen maddelerde yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı
delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ücret tutarı maddede belirtilen sınırları aştığı
takdirde, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe sahip olarak düzenlenmiş
bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka
kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı
delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar
sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı
sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay Hukuk
Genel Kurulu'nun 20.10.2010 gün ve 2010/10-480 Esas - 2010/523 Karar, 20.10.2010 gün ve
2010/10-481 Esas - 2010/524 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-482 Esas - 2010/525 Karar,
19.10.2011 gün ve 2011/10-608 Esas - 2011/649 Karar, 19.06.2013 gün ve 2012/10-1617
Esas - 2013/850 Karar sayılı ilamlarında da aynı görüş ve yaklaşım benimsenmiştir.
Yukarıdaki yasal düzenleme ve açıklamalar ile ortaya çıkan maddi ve hukuki olgular göz
önünde bulundurulduğunda, sigorta primine esas kazanç tutarı konusunda öngörülen yönteme
uygun inceleme ve araştırma yapılmaksızın, Mahkemece, emsal ücret araştırması ve tanık
beyanlarına itibar edilerek, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu, yazılı şekilde
karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O hâlde, davacı ve davalı Kurum vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul
edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının
istek halinde davacıya iadesine, Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... ile Üyeler ...,... ve
... nın oyları ve oy çokluğuyla, 15.11.2021 gününde karar verildi.
(M)
KARŞI OY GEREKÇESİ
1.Uyuşmazlık davalı işyerinde kamyon şoförü olarak çalıştığını iddia eden ancak sigorta
bildirimleri eksik ve hizmet tespitine karar verilen davacının kabul edilen hizmetinde, prime
esas ücretin belirlenmesinde HMK. 200 maddesi kapsamında ücretin belirli bir miktar
geçtiğinde yazılı delillerle mi? yoksa her türlü delillerle mi? kanıtlanacağı noktasında
toplanmaktadır.
2.İlk Derece Mahkemesi yaptığı yargılama sonunda hizmet tespiti ile birlikte davacının
2.000,00 TL ücretle çalıştığının tespitine karar vermiştir.
3.Kararın temyizi üzerine ise çoğunluk görüşü ile “prime esas kazancın tespitinde gerçek
ücretin alınmasının koşul olduğu kabul edilmekle birlikte "yazılı delil başlangıcı ve senetle ispat
sınırının altında kalma dışında tanık deliline dayanılamayacağı ve emsal ücretin esas
alınamayacağı” gerektiği gerekçesi ile bozulmasına kararı verilmiştir.
4.Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan gerekçeler ve özellikle sosyal güvenlik hakkının
vazgeçilmez hak ve kamu düzeninden olması, resen araştırma ilkesinin geçerli olması,
bordronun 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ile 6100 sayılı HMK hükümlerine göre senet niteliğinin
bulunmaması karşısında katılınmamıştır.
5.Sosyal Güvenlik Hakkının niteliği: Anayasa'nın 60. maddesi uyarınca “herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar”. Belirtmek gerekir ki; Sosyal devlet olmanın bir gereği ve sonucu, sosyal güvenlik
hakkının tüm bireylere sağlanması ve güvence altına alınmasıdır. Sosyal güvenlik hakkı
vazgeçilmez bir anayasal haktır ve kamu düzenindendir. Hizmet tespiti, prime esas kazancın
tespiti ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığı, bir sosyal güvenlik hakkıdır. Ayrıca vazgeçilmez olan
bu hakkını kendisi kısıtladığı ve uzun süre sonra bu hakkı istemesinin dürüstlük kuralına aykırı
davranış olduğu ileri sürülemez.
6.Sigortalı bu haktan vazgeçemeyeceğinden, açtığı davadan feragat edemez, davalı
işvereninde bu kapsamda davayı kabul etmesinin de sonuca etkisi yoktur. Feragatin, kabulün
ve en önemlisi kesin delil niteliğinde olan ikrarın dikkate alınmadığı bu davada, resen
araştırma ilkesi geçerlidir. Zira çoğunluk kararının belirttiğinin aksine prime esas kazancın
tespiti davalarında yazılı delille ispat kuralının uygulanmayacağı Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Genel Kurulu'nun 04.10.2019 tarihli, ve 2018/1 E., 2019/5 K. sayılı kararında ".. yurt
içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın
harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas
kazancın hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda içtihatların birleştirilmesi talep
edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle
her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan
ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı
tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikli kurallar koyan ve temel amacı
hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile
bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle
içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı...” şeklinde açıklanmıştır.
7. Res'en araştırma ilkesi uyarınca da;
7.1 Re'sen araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu ve hâkimin verdiği hükme esas teşkil
edecek olan dava malzemesinin toplanması ile görevli olduğu davalarda, iddianın ve
savunmanın genişletilmesi yasağı uygulanmaz (Abdurrahim Karslı, Medeni Muhakeme
Hukuku, 4. Baskı, ..., 2014,1, s. 469. Bu konuda ayrıca Bkz Baki Kuru, Hukuk Muhakemeleri
Usulü, C.II, 6. Baskı, ..., 2001, 5.1732; Hakan Pekcanıtez/Oğuz Atalay/ Muhammet Özekes,
Medeni Usul Hukuku, 14. Baskı, ..., 2013, 5.366).
7.2.Re'sen araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, ortaya çıkan hukuki
sonuçlardan bir başkası delil sözleşmesinin yapılamamasıdır(Karslı, 5.261).
7.3.Re'se araştırma ilkesinin uygulanma alanı bulduğu uyuşmazlıklarda, isticvap hükümleri
uygulama alanı bulmaz ve tarafların ikrarı da hâkimi bağlamaz(KARSLI, s.261).
7.4.Re'sen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalarda, kural olarak ikinci tanık listesi
verilebilir(KURU (C.T), 5.1924; KARSLI, s. 262,469).
7.SRe'sen araştırma ilkesi, tarafların hareket özgürlüklerini kısıtlamaktadır. Bu ilkenin
uygulandığı davalarda yemin teklif edilemez.( KURU (C.I1), 5.1924; Karslı, s. 262,469)
7.6.Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulama alanı bulduğu davalarda, hâkimin
kendiliğinden keşfe karar verdiği hallerde, keşif giderlerinin taraflarca ödenmemesi
durumunda, hâkim bu giderlerin devlet hazinesi tarafından ödenmesine karar verebilir(Kuru
(C.TI), s.2847-2850; Karslı, 5.469).
7.7.En önemlisi tasarruf ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim kesin deliller ile bağlı olduğu
halde, re'sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kesin delillerle bağlı
değildir(Özmumcu, Seda. Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Re'sen Araştırma İlkesi.
Medeni Usul ve İcra İflas Hukukçuları Toplantısı. S.D.U. Hukuk Fakültesi Dergisi Mihbir Özel
Sayısı, s: 145-171).
8. 6100 sayılı HMK.'un 200. maddesine göre (1086 sayılı HUMK. Mad.288) "Bir hakkın
sürünen “elleme meli sürmesi sürilürüürüüme emeli amme mani mürsel Ülrmenme nm Süer SESE min
İmani - bamhekeheken Hebei İzeiinennbnzini Hezin Önemi - hi özenti Gİ Özten eze Hekiminize Heine ie kenenin Üine
yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri belirli bir miktarın
üzerinde ise senetle ispat olunması gerekir. Senet kavramı, belge (Mad. 199) kavramı ile
özdeş değildir. 200. madde ile düzenlenen kural “senetle ispat zorunluluğu”dur, “belge ile ispat
zorunluluğu değildir”; keza, 201. maddedeki kural, “senede karşı tanıkla ispat yasağıdır
(senede karşı senetle ispat zorunluluğudur), senede karşı belgeyle veya belgeye karşı senetle
ispat zorunluluğu değildir. Hükmün (Mad.200) düzenlediği bu kural, yargılama hukukunda
genellikle, “senetle ispat zorunluluğu” olarak anılmaktadır. Aslında bu kuralın doğrusu (doğru
söylenişi), "tanıkla ispat yasağı” şeklinde olmalıdır. Çünkü 200. maddedeki parasal sınırı aşan
hukuki işlemlerin, senedin yanı sıra, (diğer kesin deliller olan) ikrar, yemin ve kesin hükümle
de ispatı mümkündür(Yılmaz, E. HMK. Şerhi. s: 2419-2420).
9. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi
unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda
olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile
özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen
belgelere, 6100 sayılı HMK.'un katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda
koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde
tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren
açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından
yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı
bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı
altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK.'un 203/1.ç fıkrası devreye
girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde,
yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi
verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunmaktadır.
10. Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken
iradesinin bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek
taraflı belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar
eşit konumda olmadığından, muvazaadan da sözedilemez.
11. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü
ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda
özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
11.1. 4857 sayılı İş Kanununun;
32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile
ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken,
37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir.
Sözkonusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.
Ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödemesinin yapılamayacağı kurala
bağlanmıştır(Mad. 32/4),
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunlu tutulmuştur.(Mad. 32/5),
485/7 sayılı Iş Kanununun 8/3 maddesine göre Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren
işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma
süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Sözkonusu hüküm bordroyu yeterli kabul etmemekte,
ücret konusunda işverenden sadır bir belge verilmesini de zorunlu tutmaktadır.
11.2.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. Maddesinde ise “İşverenin, işçiye sözleşmede
veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari
ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olacağı açıkça kurala
bağlanmıştır.
11.3.5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun;
59.maddesinde "Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri
sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemleri, yemin
hariç her türlü delile dayandırılabilecekleri”
80.maddesinde "prime esas kazancın, hak edilen ücret üzerinden alınacağı”,
85.maddesinde “İşverenin, işin emsaline, niteliğine, kapsam ve kapasitesine göre işin
yürütümü açısından gerekli olan sigortalı sayısının, çalışma süresinin veya prime esas kazanç
tutarının altında bildirimde bulunduğunun tespiti halinde, işin yürütümü açısından gerekli olan
asgari işçilik tutarı; yapılan işin niteliği, kullanılan teknoloji, işyerinin büyüklüğü, benzer
işletmelerde çalıştırılan sigortalı sayısı, ilgili meslek veya kamu kuruluşlarının görüşü gibi
unsurlar dikkate alınarak tespit edileceği”,
86/5 maddesinde "Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin
Kurumca istenilmesine rağmen ibraz edilmemesi veya ibraz edilen bilgi ve belgelerin geçerli
sayılmaması halinde otuz günden az bildirilen sürelere ait aylık prim ve hizmet belgesi veya
muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, yapılan tebligata rağmen bir ay içinde verilmemesi
veya noksan verilmesi halinde Kurumca re'sen düzenlenir ve muhteviyatı primlerin, bu Kanun
hükümlerine göre tahsil olunacağı”,
88.maddesinde “İş sözleşmesi ile çalışan işçileri (Sigortalıları çalıştıran) işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinden bu Kanun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını ücretlerinden keserek ve kendisine ait
prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar
Kuruma ödeyeceği”,
En önemlisi 102/e.5 “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda;
işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal
güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve
ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunlu olduğu, belirtilen unsurlardan
herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka
kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmayacağı ve her bir
geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası
uygulanacağı” açıkça belirtilmiştir.
12.Tespit davasının konusu olarak sigortalı hizmet, hukuken kamusal nitelikli sosyal sigorta
ilişkisinin konusudur. İşverenin, sigortalının ve Kurumun taraf olduğu bu üçlü ilişki, işveren ile
sigortalı arasında bir özel hukuk ilişkisi kuran iş sözleşmesinin sonucudur. İş sözleşmesinin
unsurları olarak iş görme (sigortalı hizmet) ve ücret (prime esas kazanç) aynı zamanda sosyal
sigorta ilişkisinin de kurucu unsurlarıdır. Bu nedenle hizmet tespiti davalarındaki gerçeği
ortaya çıkarma amacı, bu bağlamda hâkimin delileri resen araştırması ilkesi, hizmetten
(çalışmadan) başka ücreti de (prime esas kazancı) ilgilendirir. İşte burada göz önünde
bulundurulması gereken nokta, resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu davalar hakkında
senetle ispat kuralının kesin olarak uygulanmasının olanaklı olmamasıdır. Usul hukukunda
ispata ilişkin genel esas, "Kanuni istisnalar dışında hâkim delilleri serbestçe değerlendirir”
(HMK m. 198) hükmüdür ve bu resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu hizmet davalarında
aynen geçerlidir. 6100 sayılı HMK'daki esaslarda senetle ispata tabi hukuki işlemler
bakımından senedin münhasır delil olması başkadır, kesin niteliği itibariyle tanık gibi diğer
takdiri delillere göre öncelikli, ağırlıklı değer verilmesi başkadır. Bize göre hizmet tespiti
davalarının konusu ve niteliği uyarınca, davanın prime esas kazanç düzeyi tespiti yönüyle
HMK'daki teknik anlamı ile senetle ispat kuralının uygulanabilmesi olanaklı değildir. Usul
hukukuna ilişkin bu bilgiden hareket ile hizmet tespitinin konusu sigortalılığa esas çalışma ile
prime esas kazancın ispatı hakkında senetle ispat kuralı sosyal sigorta ilişkisinin niteliği
itibariyle olanaklı değildir. Çünkü davacı sigortalı ne kadar tedbirli, basiretli olsa dahi iş
ilişkisinde prime esas kazancı oluşturan ücret bordroları vs. evrakı düzenleme hak ve
yükümlülüğü davanın karşı tarafı işverendedir. İşçinin işverene karşı zayıf konumu nedeniyle
sigortalıdan işverenden bu konuda işlemde bulunmasını talep etmesi beklenemez. Bu husus
kanun koyucunun dahi kabulündedir, bu nedenledir ki 5510 sayılı Kanunda sigortalıların işe
girişlerini bir ay içinde Kuruma bildirmeleri bir yükümlülük değil imkân olarak düzenlenmiştir.
Sigortalı Kuruma sigortalılığını bir aylık sürede bildirmese dahi hizmet tespiti davası
açabilmektedir. Prime esas kazanç düzeyiyle ilgili HMK m. 203'deki “İşin niteliğine ve
tarafların durumlarına göre, senede bağlanmaması teamül olarak yerleşmiş bulunan hukuki
işlemler” istisnası bağlamında incelenmelidir. Çalışma hayatında iş ve sosyal güvenlik
mevzuatına uymayan bir işverenin işyerinde çalışan işçiler açısından, onların işverene karşı
haklarında mevzuatın gerektirdiği işlemlerin yasaya uygun biçimde yapılmasını istemeleri
beklenmemelidir. Böyle bir durumda hakkını arayan işçi açısından bunun sonucu işini
kaybetmesi olacaktır. Bu nedenle de prime esas kazanç düzeyinin tespiti bakımından HMK'daki
senetle ispat kuralı uygulanamaz(Prof. Dr. Mahmut Kabakçı. Yayımlanmamış 2019 yılı
Galatasaray-... Barosu İş Hukuku semineri. Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Yargıtay Kararları
Değerlendirme Tebliği).
13. Sosyal güvenliğin finansmanı genel olarak dünyada işçi, işveren ve devletten tahsil edilen
prim veya katkı payları ile sağlanmaktadır. Sosyal güvenlikte prim, işçi ve işverenden tahsil
edilen ve genelde hak edilen ücretin belli bir oranı üzerinde alınan bir finansman kaynağıdır.
Sosyal sigorta primi, kanunun kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile kurum giderlerinin karşılığı olarak
kanuna göre belirlenen oranlar üzerinden sigortalının kazancından bir meblağ üzerinden
alınan parayı ifade eder. 5510 sayılı Kanunun 79. Maddesi uyarınca prim gelirleri iki alanda
kullanılmalıdır. Bu düzenleme emredici bir kuraldır. Buna göre prim gelirleri;
a) Sigorta kollarının gerektirdiği yardım ve ödemeler ile
b)Kurumun yönetim giderlerinde kullanılmalıdır (Güzel/Okur/ Caniklioğlu. Sosyal Güvenlik
Hukuku. Yenilenmiş 17. Bası. s: 226). Bu nedenle prim alacağı kamu alacağıdır. Kamu
alacağının sözkonusu olduğu yerde kesin delillerin de delil serbestisi kapsamında
değerlendirilmesi gerekir.
Sosyal Güvenlik Hizmet dökümünde görülen ve maaşın brüt kazancını ifade eden kazanç
tutarına prime esas kazanç denilmektedir. Prime esas kazanç gerçek olarak düzenlendiği
sürece, maaş bordrosunda belirtilen brüt kazanç tutarıdır. Ayrıntılı hizmet dökümü
incelendiğinde prime esas kazanç olarak listelenen tutarın ücret bordrosunda yer alan brüt
maaş ile aynı olmadığı görülebilir. Bunun nedeni, prime esas kazanç kavramının çıplak ücretin
yanında ikramiye, fazla mesai, para yardımı gibi ek kalemleri de kapsıyor olmasıdır. Prime
esas kazanç demek, brüt maaş demek değildir.
702 eaanlı YLM ila baldımlan ameani; 114 am 00 Minddaei ila muma dlisanlamımısi iearam SEM) emasla
va a yUBu GMUSUN SUN. BAADEMEUE GONADU MEDUNLADUN BAE US. MES Pe B GENE eni BUN. VENUE ME BENDEN Büyüsü Veli aa di. epg BEN
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu'nun 3. Maddesi ile kurumun amacı ve 12. Maddesinde
görevleri arasında açıkça "Kurumun prim tahsilatını yapma, tahsil edilemeyen prim ve prime
ilişkin diğer alacakları gecikme süresi ve miktarına göre sınıflandırarak takibine öncelik
verme(i.b), Sigortalıları, hak sahiplerini ve işverenleri sosyal güvenlik mevzuatından doğan
hakları ve ödevleri konusunda her türlü iletişim araçları ile bilgilendirme(1.e)” sayılmıştır.
Anayasa'nın 60. maddesi kapsamında kurulan kurumun, sigortalı adına primi takip etme ve
tahsil görevi vardır.
14. Anayasa'nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” seklinde bir tanıma yer
vermiştir. Türkiye'nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti
ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan
veya yapılacak olan bir is için veyahut görülen veya görülecek bir is için yazılı veya sözlü is
akdi gereğince bir işveren tarafından bir isçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama sekli
ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve
ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.” Ücret isçi için en önemli hak; işveren için
ise başlıca borçtur. Bu durum, isçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu
bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı olup
özellikle fiyat değildir.
Gerçek ücret; sigortalının kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken
ücrettir. Hizmet akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret
tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar
arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla)
bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi
durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir(Prof. Dr. S. Süzek,
İş Hukuku, 16. Bası, Beta Yayınları, 5:372). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca
“ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla
belirlenen bir paradır”. Keza “ücret, rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin
ücretleri dikkate alınarak belirlenir(YİBK. 24.05.1974, 2/6).
İş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, isçinin aldığı gerçek ücretin tespitinde yaşanmaktadır.
İsçiye piyasa koşullarına uygun ücret verilse bile, gerçek ücretin sigorta primi, fazla çalışma
ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ücrete bağlı isçilik haklarına yansımaması amacıyla kimi
işverenler bordro düzenlemedikleri veya bordroyu asgari ücret üzerinden düzenledikleri
bilinmektedir(Aysıt TANSEL, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, ...
2000, s. 13; Fevzi SAHLANAN, Yargıtay'ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi,
5. 12).
Türkiye tarafından onaylanan Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı Uluslararası Çalışma
Örgütü Sözleşmesi hükümlerine göre, nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin; emre
muharrer senet, bono ve kuponla veya tedavüle mecburi parayı temsil ettiği iddia olunan
herhangi bir şekilde ödenmesi yasaktır. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanun ile de kabul edilmiştir.
15. Görüldüğü gibi gerek Bireysel İş Hukuku hükümleri, gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku
normları, bordroya senet vasfı niteliği vermemektedir. O halde prime esas kazancın tespitinde,
bordroyu senet kabul etmeyen hükümleri yok sayarak, sigortalıdan prime esas kazancın
tespitinde senetle ispat kuralını aramak isabetli değildir. Zira karşı tarafın düzenlemesine bağlı
belgeyi, davacı sigortalıdan beklemek hayatın olağan akışına da uygun değildir.
16. İşçilik alacakları davasında ücrete ilişkin tespitin, prime esas kazanç tespiti davasında
dikkate alınması sorunu;
Prime esas kazanç o tespiti davası kamu düzeninden olduğuna göre kural olarak işçilik
alacakları davasında saptanan ücret, prime esas kazanç tespiti davasında kesin delil
niteliğinde kabul edilemez. Ancak bu işçi ile işveren arasında kesinleşmiş ve tahsil edildiğinde
anılan ücret, fazla mesai, tatil ücret alacakları gibi alacaklarda sigorta primi kesintisi yapılarak
kuruma ödeneceğinden, bir anlamda prime esas kazanç dolaylı olarak belirlenmiş olacaktır.
Dolayısı ile unsur etkisi yaratarak kuvvetli(ciddi) delil niteliğinde kabul edilmesi kaçınılmazdır.
İşçilik alacakları davasında tespit edilen ücretin, prime esas kazanç tutarı olarak kabulünde bir
yanlışlık bulunmamaktadır(Y. HGK. 16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar).
17. Sonuç olarak sigortalının prime esas kazancının tespitinde, mahkemece resen araştırma
ilkesi ve delil serbestisi kapsamında her türlü delil toplanmalı, tarafların vazgeçmesi ve kabulü
ile bağlı olunmadığı gibi salt tanık beyanları ile de yetinilmemeli, yukarda belirtilen 4857 sayılı
İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu hükümleri uygulanarak sigortalının yaptığı işin özellikleri(vasıflı olup
olmadığı), işyerindeki ve meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, işyerinin
özellikleri, emsal işçilere o işyerinde veya başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler
dikkate alındığında kayıtlarda görünen ücretle çalışmasının hayatının olağan akışına uygun
bulunup bulunmadığı da değerlendirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, sendikalardan,
meslek odalarından emsal ücret araştırması yapılmalı, bu konuda açılmış işçilik alacakları
davası var ve kesinleşmiş ise delil kabul edilmeli, dolayısı ile inandırıcı, ciddi deliller
doğrultusunda ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
18. Nitekim aynı hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.06.2020 tarih ve 2016/10-376
Esas, 2020/306 Karar, 09.07.2020 tarih ve: 2016/21-904 Esas, 2020/554 Karar ve
16.07.2020 tarih ve 2016/10-2141 Esas, 2020/585 Karar sayılı kararları ile kabul edilmiştir.
19. Yukarda açıklandığı üzere resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu ve kamu düzeninden
olan bu davada, bordroların imzalı olması kurumu bağlamaz. Zira 5510 sayılı kanunun 59.
Maddesi uyarınca yemin hariç her türlü delil geçerlidir. Ortada açıklandığı gibi vazgeçilmez
olan bir sosyal güvenlik hakkı ve bundan dolayı kurum alacağı mevcuttur. Çalışma olgusu ve
buna dayanılarak prime esas kazanç tespiti yemin hariç her türlü delille kanıtlanabilecektir.
Davacı ağır vasıta şoförüdür. Asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Emsal
ücret tespiti yapılmıştır. Kararın onanması gerektiği görüşü ile çoğunluğun bozma gerekçesine
katılınmamıştır.
|
2021_2972.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2972E., 2021/7793K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 27. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ...
dahili davalı ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı.
Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının
müvekkili şirketin “...-... mah.... Bulv. ... No:21...” adresinde mukim işyerinde yürüttüğü
işlerin niteliği itibariyle İşkolları Yönetmeliğinin 12 sıra numaralı “Metal” işkoluna girdiğini
tespit eden 16.08.2017 tarih ve 30156 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmış 2017/15 sayılı
işkolu tespit kararının iptali ile işyerinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle İşkolları
Yönetmeliğinin 6 sıra nolu "Ağaç ve kağıt” veya 10 sıra nolu “Ticaret, büro, eğitim ve güzel
sanatlar” veya 20 sıra nolu “Genel işler” işkoluna dahil olduğunun tespitine karar verilmesi
talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulü ile işkolu tespit kararının iptaline ve tespit konusu işyerinin “Ağaç
ve kağıt” işkoluna girdiğinin tespitine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılardan Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler
Bakanlığı ile Birleşik Metal İş Sendikası istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılardan Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler
Bakanlığı ile Birleşik Metal İş Sendikası temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
Uyuşmazlık, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 4 üncü ve 5 inci
maddeleri kapsamında işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.
Türk toplu iş hukukundaki normatif düzenlemelerde işkolu kavramı önemli bir yer tutmaktadır.
6356 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesine göre, sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette
bulunurlar. İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5 inci
maddesine göre, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de
yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de
yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. Belirtilen
süre hak düşürücüdür.
6356 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre işkolları, Kanuna ekli (1) sayılı
cetvelde gösterilmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise bir işyerinde yürütülen asıl işe
yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren
işlerin neler olacağının, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası
normlar göz önünde bulundurularak, yönetmelikle düzenleneceği belirtilmiştir.
İşkolu kavramı sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öğedir. Birbirine benzer işler
bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir
sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 nci maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca,
diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir
birim olarak belirtilmiştir. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile
“eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir
işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi
yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik
amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı
yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
Bu genel açıklamalar ışığında temyiz itirazlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta; Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 16/08/2017
tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan karara göre “Diam Vitrin Tasarım Hizmetleri Ambalaj
Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.'de Bakanlığımızca yapılan incelemede; plastik, ahşap ve bağlantı
ekipmanı ve aksesuarları, metaller kullanılarak kozmetik ürünlerinin teşhirine yarayan mağaza
vitrinlerinin ve sergileme araçlarının tasarımı, üretilmesi ve montajı işlerinin yapıldığı, bu
nedenle yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliğinin 12 sıra numaralı “Metal” işkolunda yer
aldığı”na dair işkolu tespit kararı verilmiştir.
Dosya kapsamında yer alan bilgi ve belgeler, iş müfettişi tarafından mahallinde yapılan
tespitler ile bilirkişi raporlarına göre tespit konusu işyerinde mağaza vitrinlerinin ve sergileme
araçlarının tasarımı, üretilmesi ve montajı işlerinin yapıldığı anlaşılmaktadır.
Diğer taraftan (31.01) nace kodu ile “Büro ve mağaza mobilyaları imalatı” faaliyeti de İşkolları
Yönetmeliğinin 12 sıra numaralı “Metal” işkoluna dahil olduğu kabul edilmiştir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında belirtmek gerekir ki, tespit konusu işyerinde
yürütülen faaliyetlerin niteliği itibariyle (31.01) nace kodu ile "Büro ve mağaza mobilyaları
imalatı” kapsamında yer aldığı anlaşıldığından, Bakanlık tarafından verilen işkolu tespit kararı
isabetlidir. Bu itibarla mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme
ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca,
hükümlerin bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi
gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen İlk Derece Mahkemesi kararı ile Bölge Adliye Mahkemesi
kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 59,30 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan
31,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 27,90 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile
hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı Bakanlığın
yaptığı 237,90 TL, dahili davalı ... Sendikasının yaptığı 1.922,00 TL yargılama giderinin
davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 4.080,00 TL ücreti vekâletin davacıdan
alınarak davalılara verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 08.04.2021 tarihinde
oybirliği ile karar verildi.
|
2021_2915.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2915E. , 2021/6634K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde, "davacının 1991 yılında işe başlayıp 2018 yılında işten
ayrıldığını, 2000 yılında işverenin işçileri zorla sendikaya üye yaptığını, işverenin
yönlendirmesi ve baskısı ile işçilere okuma fırsatı verilmeden bir kısım belgeler imzalatıldığını,
davacının Toplu İş Sözleşmesi'nden önceki saat ücretinin üyelikten sonra düşürüldüğünü,
davacının temel saat ücretinin düşürülmesi ile birlikte kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla
mesai, ulusal bayram genel tatul, hafta tatili ücreti, ikramiye ve sosyal haklarının eksik
ödendiğini, davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı muvafakatının olmadığını, fazlaya
ilişkin hakları saklı kalması kaydı ile ücret fark alacağı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla
mesai ücreti, hafta sonu ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan
tahsilini" talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde, "davacının Toplu İş Sözleşmesi ile sağlanan tüm haklardan
eksiksiz faydalandığını, talep edilen hakların zamanaşımına uğradığını, davacının 01/06/1994
tarihinde alt işveren işçisi olarak çalıştığını, davalı şirket çalışanı olarak ilk defa 01/03/2000
tarihinde çalışmaya başladığını ve aynı ay içinde sendikaya üye olarak Toplu İş Sözleşmesi
kapsamına girdiğini, davacının saat ücretinin düşürülmediğini, davacının bordrolardaki
ücretlere itiraz etmediğini, çalışmaya devam ederek ödenen saat ücretini kabul ettiğini, fark
ücret alacağı talebinde bulunmasının iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını, davacının davalı
işçisi olmasından sonra ... Sendikası üyesi olduğunu, ... ve ... arasında akdedilen grup Toplu
İş Sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, davacının sendikaya üye olduktan sonra haklarının
korunduğunu, ücretinin düşürülmediğini, işçiye yararlılık esasının belirlenmesinde bütün
olarak karşılaştırma yapılması gerektiğini, davacının Toplu İş Sözleşmesi'nden faydalanmasıyla
birlikte akçeli menfaatlerden de faydalandığını, davacının gelirinde ve saat ücretinde artış
gerçekleştiğini, davacının Toplu İş Sözleşmesi kapsamındaki hakları ve sendikaya üye
olmadan önceki saat ücretini birlikte talep edemeyeceğini, dava konusu talepler ile ilgili olarak
Hukuk Genel Kurulu Karanının dikkat alınması gerektiğini, davacının kıdem tazminatının alt
işverenler yanında geçen süreler dahil noksansız hesaplanıp ödendiğini, hesaplamada
giydirilmiş ücretin esas alındığını, davacının yıllık ücretli izin alacağı olmadığını, davacının
ücretlerinin eksiksiz ödendiğini, ücret zamlarının Toplu İş Sözleşmesi gereğince uygulandığını,
davacının alacağı olmadığını bevanla davanın reddini" talep etmistir.
e yg yy e ig, ey
ücretlerinin eksiksiz ödendiğini, ücret zamlarının Toplu İş Sözleşmesi gereğince uygulandığını,
davacının alacağı olmadığını beyanla davanın reddini" talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin kararı usul ve yasaya uygun
olduğundan davalı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353/1-b.1
maddesi gereğince esastan reddine karar vermiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp
düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında
toplanmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş
Sözleşmesi ile düşürüldüğü açıktır. Dairemizden geçen emsal dosyalarda belirtildiği üzere,
davalı ile sendika arasında, işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler
doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve
onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiştir. Dolayısıyla, sadece davacının
şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi
söz konusu değildir. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken
menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden
faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden
(giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması
mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş
sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen
yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de
kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi mümkün değildir.
Aynı gerekçelerle fark alacak talep eden emsal işçinin dosyasında Yargıtay Hukuk Genel
Kurulu tarafından verilen son kararda özetle; tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği
toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca kök ücretin düşürülebileceği, bireysel ve toplu iş
sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği
ve yapılan karşılaştırma neticesinde, işçinin kök ücreti düşürülse de toplu iş sözleşmesinden
faydalanmakla bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha avantajlı bir konuma geldiği,
objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği, işçinin bir yandan
bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş
sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün olamayacağı
gerekçesiyle işçinin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı
işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep edemeyeceği kabul edilmiştir.(Yargıtay Hukuk Genel
Kurulunun, 03.05.2017 tarih, 2017/887 esas, 2017/885 karar sayılı kararı).
Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin ücret farkına ilişkin talebin reddine karar verilmesi
moreokirken yazılı aeorekro ile kahıiliine karar veorilmeci hatalı alım hazmavı norelktirmictir
AI ME DSL ŞEN Ge SS Z O MS OEAM MM AM Mİ NMDA MAMİ MŞpPp MAÇ ge eN
3-Davacı işçi kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal
bayram-genel tatil ve ikramiye fark alacaklarını da talep etmiş olup Mahkemece isteklerle ilgili
hesap raporu aldırılarak hüküm kurulmuştur. Bilirkişi hesap raporu denetime elverişli olmayıp
davacının ücretinin düşürülmesine bağlı fark talepler dışında yıllık izinlerinin tam olarak
kullandırılmadığına dair iddiaları bulunmakta olup, bu yönde denetime elverişli hesap raporu
alınmalı, ücretin düşürüldüğü iddiasına bağlı fark tazminat ile alacaklara hak
kazanılamayacağının tespiti ile bu yöndeki istekler reddedilmelidir. Buna göre ücretin
düşürülmesi dışında yıllık izinlerle ilgili iddialar yönünden fark tazminat alacaklarının tespiti
halinde sözü edilen isteklerle ilgili hüküm kurulmalıdır.
Davacı işçinin sendika üyesi olması üzerine toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı
anda ücretin düşürüldüğü iddiasına dayalı olarak açılan dava Dairemizin önceki uygulamaları
ve kararları doğrultusunda karara bağlanmış olsa da Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin
kapatılması üzerinde yeniden oluşan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin Eylül 2020 tarihinde aldığı
ilke kararı doğrultusunda ücretin düşürüldüğü iddiasına bağlı taleplerin reddi gerekeceğinden
sözü edilen redden dolayı davalı yararına avukatlık ücreti ve yargılama giderine
hükmedilmemelidir. Hizmet süresi ve yıllık izin kullanımına dair taleplerle ilgili herhangi bir red
olması durumunda avukatlık ücreti ile yargılama giderleri hesabında bu husus
değerlendirilmelidir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.03.2021 gününde oyçokluğuyla
karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Davacı, davalı işveren nezdinde 1991 yılında çalışmaya başladığını, 2005 yılında sendikaya
üye olduğunda saat ücreti yevmiyesinin düşürüldüğünü ileri sürerek ücret farkı alacağı talep
etmiştir.
Davalı, dava konusu alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının 01.06.1994 tarihinde
alt işveren işçisi olarak işe başladığını, emekli olduğu 28.04.2017 tarihine kadar çalıştığını,
davalı şirket çalışanı olarak ilk defa 01.04.2005 tarihinde çalışmaya başladığını ve aynı ay
içinde sendikaya üye olup Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaya başladığını, davacının saat
ücretinin düşürülmediğini, ve davacının bordrolardaki ücrete itiraz etmediğini, fazla ücret
talebinde bulunmasının iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını, davanın reddi gerektiğini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş, gerekçesinde özetle "... davacının
davalı işyerinde 11.03.1991 - 28.04.2017 tarihleri arasında çalıştığı, emeklilik nedeniyle iş
akdinin sona erdiğini... normlar hiyerarşisi uyarınca toplu iş sözleşmeleri daha öncelikli (o olsa
da Toplu İş Sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanabilmesi için
ancak işçi lehine hükümler içermesi halinde söz konusu olabileceğini, yani Toplu İş
Sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi
yararına olan hükümlerinin geçerli olduğunu...
Davalı işveren tarafından davacı işçinin yazılı muvafakatinin alınmadığı, işveren tarafından
Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin uygulanması ile davacının temel ücretinin düşürülmesinin
2822 sayılı Kanunun 6/2 ve 6356 sayılı Kanunun 36/1. maddesinde öngörülen işçiye yararlılık
ilkesine aykırılık teşkil ettiğini,.. dosya kapsamında düzenlenen 20.06.2020 tarihli hesap
hilirkisi ranonı kansamında vanılan ücret intihakı ve hecanlamalar doârultusumda davalı
0 Me AM. AR, mer, e, ge ği ei a A e e NR id a yg
tarafından ileri sürülen zamanaşımı def'ide dikkate ölinimik ali kabulüne dair karar
verilmiştir." denilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi kararı davalı tarafça istinaf edilmiş, Bölge Adliye Mahkemesince
davalının istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince verilen karara ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi tarafından istinaf
başvurusunun esastan reddine dair kararın temyizi nedeniyle Dairemizin Çoğunluğu
tarafından kararın bozulması yönünde değerlendirme yapılmış ise de;
Davacının işe girdiği ve sendikaya üye olduğu tarihlerde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu
İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinde, "Toplu İş Sözleşmesinde aksi
belirtilmedikçe hizmet akitleri Toplu İş Sözleşmesine aykırı olmaz. Hizmet akitlerinin Toplu İş
Sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet
akdinde düzenlenmeyen hususlarda Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu İş
Sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi
lehindeki hükümleri geçerlidir...." düzenlemesi yer almakta dava tarihinde yürürlükte bulunan
6356 sayılı Kanunun 36. maddesi de aynı hükmü içermektedir.
Bu düzenlemeler "işçi lehine şart ilkesi" olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif
yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş
sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş
sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir
başka ifadeyle iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda
iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleşmesi hükmü
daha işçi lehine olmak koşuluya tatbik edilebilir.
Somut olaya dönüldüğünde; davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin
sendikaya üye olduktan sonra düşürüldüğü anlaşılmaktadır. Bu ücretin düşürülmesi işlemi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre değil Toplu İş Sözleşmesi ile yapılmıştır.
Nitekim İş Kanunu'nun 22. maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığı da
ispat edilmiş değildir.
İşveren tarafından Toplu İş Sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde
kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve Toplu İş Sözleşmesi'nden yararlanmaya
başlaması üzerine düşürülmesi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6.
maddesi (6356 sayılı Kanunun 36. maddesi) uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde
olup, kanuna aykırıdır. (Aynı Yönde Hukuk Genel Kurulu 16.05.2018 T, 2015/22-1429 E,
2018/1089 K,) Tüm bu nedenlerle İlk Derece Mahkemesinin davanın kabulüne, Bölge Adliye
Mahkemesinin davalının istinaf başvurusunun esastan reddine dair kararlarının yerinde olduğu
ve onanması gerektiği düşüncesiyle Sayın Çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.
23.03.2021
|
2021_2914.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2914E., 2021/6635K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının 1991 yılında işe başlayıp 2017 yılında emekli
olmasına rağmen işverenin isteği üzerine 2019 yılı Temmuz ayına kadar çalıştığını, 2005
yılında işverenin işçileri zorla sendikaya üye yaptığını, işverenin yönlendirmesi ve baskısı ile
işçilere okuma fırsatı verilmeden bir kısım belgeler imzalatıldığını, davacının Toplu İş
Sözleşmesinden önceki saat ücretinin üyelikten sonra düşürüldüğünü, davacının temel saat
ücretinin düşürülmesi ile birlikte kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai, ulusal bayram
genel tatil, hafta tatili ücretleri, ikramiye ve sosyal haklarının eksik ödendiğini, davacının
ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı muvafakatinin olmadığını, konuya ilişkin emsal kararları
ekte sunduklarını beyan ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107/2. maddesi uyarınca belirsiz
olan alacağın miktarı belirlendiğinde arttırılmak üzere; 10.00 TL eksik ödenen ücret fark
alacağı, 10.00 TL eksik ödenen kıdem tazminatı, 10.00 TL eksik ödenen yıllık izin ücreti,
10.00 TL eksik ödenen fazla mesai ücreti, 10.00 TL eksik ödenen ikramiye alacağının, kıdem
tazminatı için fesih tarihinden, ücret alacakları için dava tarihinden itibaren en yüksek
mevduat faiziyle, yıllık izin ücreti için ise dava tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte
davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının Toplu İş Sözleşmesi ile sağlanan tüm haklardan
eksiksiz faydalandığını, talep edilen hakların zamanaşımına uğradığını, davacının 01.06.1994
tarihinde alt işveren işçisi olarak çalıştığını, davacının emekli olduğu 28.04.2017 tarihine
kadar çalıştığını ve kıdem tazminatının eksiksiz ödendiğini, davalı şirket çalışanı olarak ilk defa
01.04.2005 tarihinde çalışmaya başladığını ve aynı ay içinde sendikaya üye olarak Toplu İş
Sözleşmesi kapsamına girdiğini, davacının saat ücretinin düşürülmediğini, davacının
bordrolardaki ücretlere itiraz etmediğini, çalışmaya devam ederek ödenen saat ücretini kabul
ettiğini, fark ücret alacağı talebinde bulunmasının iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını,
davacının davalı şirket işçisi olmasından sonra ... sendikası üyesi olduğunu ve ...ile ...
arasında akdedilen grup Toplu İş Sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, davacının sendikaya üye
olduktan sonra haklarının korunduğunu, ücretinin düşürülmediğini, işçiye yararlılık esasının
arasında akdedilen grup Toplu İş Sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, davacının sendikaya üye
olduktan sonra haklarının korunduğunu, ücretinin düşürülmediğini, işçiye yararlılık esasının
belirlenmesinde bütün olarak karşılaştırma yapılması gerektiğini, davacının Toplu İş
Sözleşmesi'nden faydalanmasıyla birlikte akçeli menfaatlerden de faydalandığını, davacının
gelirinde ve saat ücretinde artış gerçekleştiğini, davacının Toplu İş Sözleymesi kapsamındaki
haklarını ve sendikaya üye olmadan önceki saat ücretini birlikte talep edemeyeceğini, dava
konusu talepler ile ilgili olarak Hukuk Genel Kurulu Kararının dikkate alınması gerektiğini,
davacının kıdem tazminatının alt işverenler yanında geçen süreler de dahil olmak üzere
noksansız hesaplanıp ödendiğini, hesaplamalarda giydirilmiş bürüt ücretin esas alındığını,
davacının yıllık ücretli izin alacağı olmadığını, davacının ücretlerinin eksiksiz ödendiğini, ücret
zamlarının Toplu İş Sözleşmesi gereğince uygulandığını ve davacının alacağı olmadığını beyan
ederek davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin kararı usul ve yasaya uygun
olduğundan davalı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1
maddesi gereğince esastan reddine karar vermiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp
düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında
toplanmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş
Sözleşmesi ile düşürüldüğü açıktır. Dairemizden geçen emsal dosyalarda belirtildiği üzere,
davalı ile sendika arasında, işçilerin Toplu İş Sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler
doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve
onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiştir. Dolayısıyla, sadece davacının
şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi
söz konusu değildir. Davacıya yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesi gereğince ödenmesi
gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının Toplu İş
Sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı
menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de
yararlanması mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Davacı sendikaya üye
olup Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, Toplu İş Sözleşmesi
gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem Toplu İş Sözleşmesi kapsamındaki sosyal
hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi mümkün değildir.
Aynı gerekçelerle fark alacak talep eden emsal işçinin dosyasında Yargıtay Hukuk Genel
Kurulu tarafından verilen son kararda özetle; tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği
Toplu İş Sözleşmesi hükümleri uyarınca kök ücretin düşürülebileceği, bireysel ve Toplu İş
Sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği
ve yapılan karşılaştırma neticesinde, işçinin kök ücreti düşürülse de Toplu Iş Sözleşmesinden
faydalanmakla bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha avantajlı bir konuma geldiği,
objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği, işçinin bir yandan
bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da Toplu İş
Sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün olamayacağı
gerekçesiyle işçinin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı
işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep edemeyeceği kabul edilmiştir.(Yargıtay Hukuk Genel
Kurulunun, 03.05.2017 tarih, 2017/887 esas, 2017/885 karar sayılı kararı).
Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin ücret farkına ilişkin talebin reddine karar verilmesi
gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı işçi kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti ve ikramiye fark
alacaklarını da talep etmiş olup Mahkemece isteklerle ilgili hesap raporu aldırılarak hüküm
kurulmuştur. Bilirkişi hesap raporu denetime elverişli olmayıp davacının ücretinin
düşürülmesine bağlı fark talepler dışında yıllık izinlerinin tam olarak kullandırılmadığına dair
iddiaları bulunmakta olup, bu yönde denetime elverişli hesap raporu alınmalı, ücretin
düşürüldüğü iddiasına bağlı fark tazminat ile alacaklara hak kazanılamayacağının tespiti ile bu
yöndeki istekler reddedilmelidir. Buna göre ücretin düşürülmesi dışında yıllık izinlerle ilgili
iddialar yönünden fark tazminat alacaklarının tespiti halinde sözü edilen isteklerle ilgili hüküm
kurulmalıdır.
Davacı işçinin sendika üyesi olması üzerine toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı
anda ücretin düşürüldüğü iddiasına dayalı olarak açılan dava Dairemizin önceki uygulamaları
ve kararları doğrultusunda karara bağlanmış olsa da Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin
kapatılması üzerinde yeniden oluşan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin Eylül 2020 tarihinde aldığı
ilke kararı doğrultusunda ücretin düşürüldüğü iddiasına bağlı taleplerin reddi gerekeceğinden
sözü edilen redden dolayı davalı yararına avukatlık ücreti ve yargılama giderine
hükmedilmemelidir. Hizmet süresi ve yıllık izin kullanımına dair taleplerle ilgili herhangi bir red
olması durumunda avukatlık ücreti ile yargılama giderleri hesabında bu husus
değerlendirilmelidir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.03.2021 gününde oyçoğluğuyla
karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Davacı, davalı işveren nezdinde 1991 yılında çalışmaya başladığını, 2005 yılında sendikaya
üye olduğunda saat ücreti yevmiyesinin düşürüldüğünü ileri sürerek ücret farkı alacağı talep
etmiştir.
Davalı, dava konusu alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının 01.06.1994 tarihinde
alt işveren işçisi olarak işe başladığını, emekli olduğu 28.04.2017 tarihine kadar çalıştığını,
davalı şirket çalışanı olarak ilk defa 01.04.2005 tarihinde çalışmaya başladığını ve aynı ay
içinde sendikaya üye olup Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaya başladığını, davacının saat
ücretinin düşürülmediğini, ve davacının bordrolardaki ücrete itiraz etmediğini, fazla ücret
talebinde bulunmasının iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını, davanın reddi gerektiğini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş, gerekçesinde özetle "... davacının
Aaualı iewerinda 141402 1001 ONA 12017 tarihleri aracında ealıetığı ameklilik nmeadeanivla ic
yi e AŞ AŞ YS A gl, AŞ MAŞ MA m ŞA ŞA SN
akdinin sona erdiğini... normlar hiyerarşisi uyarınca toplu iş sözleşmeleri daha öncelikli (o olsa
da Toplu İş Sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanabilmesi için
ancak işçi lehine hükümler içermesi halinde söz konusu olabileceğini, yani Toplu İş
Sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi
yararına olan hükümlerinin geçerli olduğunu...
Davalı işveren tarafından davacı işçinin yazılı muvafakatinin alınmadığı, işveren tarafından
Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin uygulanması ile davacının temel ücretinin düşürülmesinin
2822 sayılı Kanunun 6/2 ve 6356 sayılı Kanunun 36/1. maddesinde öngörülen işçiye yararlılık
ilkesine aykırılık teşkil ettiğini,.. dosya kapsamında düzenlenen 20.06.2020 tarihli hesap
bilirkişi raporu kapsamında yapılan ücret intibakı ve hesaplamalar doğrultusunda davalı
tarafından ileri sürülen zamanaşımı def'ide dikkate alınarak davanın kabulüne dair karar
verilmiştir." denilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi kararı davalı tarafça istinaf edilmiş, Bölge Adliye Mahkemesince
davalının istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince verilen karara ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi tarafından istinaf
başvurusunun esastan reddine dair kararın temyizi nedeniyle Dairemizin Çoğunluğu
tarafından kararın bozulması yönünde değerlendirme yapılmış ise de;
Davacının işe girdiği ve sendikaya üye olduğu tarihlerde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu
İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinde, "Toplu İş Sözleşmesinde aksi
belirtilmedikçe hizmet akitleri Toplu İş Sözleşmesine aykırı olmaz. Hizmet akitlerinin Toplu İş
Sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet
akdinde düzenlenmeyen hususlarda Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu İş
Sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi
lehindeki hükümleri geçerlidir...." düzenlemesi yer almakta dava tarihinde yürürlükte bulunan
6356 sayılı Kanunun 36. maddesi de aynı hükmü içermektedir.
Bu düzenlemeler "işçi lehine şart ilkesi" olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif
yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş
sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş
sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir
başka ifadeyle iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda
iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleşmesi hükmü
daha işçi lehine olmak koşuluya tatbik edilebilir.
Somut olaya dönüldüğünde; davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin
sendikaya üye olduktan sonra düşürüldüğü anlaşılmaktadır. Bu ücretin düşürülmesi işlemi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre değil Toplu İş Sözleşmesi ile yapılmıştır.
Nitekim İş Kanunu'nun 22. maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığı da
ispat edilmiş değildir.
İşveren tarafından Toplu İş Sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde
kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve Toplu İş Sözleşmesi'nden yararlanmaya
başlaması üzerine düşürülmesi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6.
maddesi (6356 sayılı Kanunun 36. maddesi) uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde
olup, kanuna aykırıdır. (Aynı Yönde Hukuk Genel Kurulu 16.05.2018 T, 2015/22-1429 E,
2018/1089 K,) Tüm bu nedenlerle İlk Derece Mahkemesinin davanın kabulüne, Bölge Adliye
Mahkemesinin davalının istinaf başvurusunun esastan reddine dair kararlarının yerinde olduğu
ve onanması gerektiği düşüncesiyle Sayın Çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.
23.03.2021
|
2021_2913.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2913E., 2021/6633K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 1990 yılında işe başlayıp 2018 yılında işten
ayrıldığını, 2005 yılında işverenin işçileri zorla sendikaya üye yaptığını, işverenin
yönlendirmesi ve baskısı ile işçilere okuma fırsatı verilmeden bir kısım belgeler imzalatıldığını,
davacının Toplu İş Sözleşmesi'den önceki saat ücretinin üyelikten sonra düşürüldüğünü,
davacının temel saat ücretinin düşürülmesi ile birlikte kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla
mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ücretleri, ikramiye ve sosyal haklarının eksik
ödendiğini, davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı muvafakatının olmadığını, konuya
ilişkin emsal kararları ekte sunduklarını beyan ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu madde 107/2
uyarınca belirsiz olan alacağın miktarı belirlendiğinde arttırılmak üzere; 10.00 TL eksik ödenen
ücret fark alacağı, 10.00 TL eksik ödenen kıdem tazminatı, 10.00 TL eksik ödenen yıllık izin
ücreti, 10.00 TL eksik ödenen fazla mesai ücreti, 10.00 TL eksik ödenen hafta sonu ücreti,
10.00 TL eksik ödenen ulusal bayram genel tatil ücreti, 10.00 TL eksik ödenen ikramiye
alacağının, kıdem tazminatı için fesih tarihinden ücret alacakları için dava tarihinden itibaren
en yüksek mevduat faiziyle, yıllık izin ücreti için dava tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte
davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının Toplu İş Sözleşmesi ile sağlanan tüm haklardan eksiksiz
faydalandığını, talep edilen hakların zamanaşımına uğradığını, davacının 01.01.1994 tarihinde
alt işveren işçisi olarak çalıştığını, davalı şirket çalışanı olarak ilk defa 01.04.2005 tarihinde
çalışmaya başladığını ve aynı ay içinde sendikaya üye olarak Toplu İş Sözleşmesi kapsamına
girdiğini, davacının saat ücretinin düşürülmediğini, davacının bordrolardaki ücretlere itiraz
etmediğini, çalışmaya devam ederek ödenen saat ücretini kabul ettiğini, fark ücret alacağı
talebinde bulunmasının iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını, davacının davalı işçisi olmasından
sonra ... sendikası üyesi olduğunu ve ... ile... arasında akdedilen grup Toplu İş Sözleşmesine
tabi olarak çalıştığını, davacının sendikaya üye olduktan sonra haklarının korunduğunu,
ücretinin düşürülmediğini, işçiye yararlılık esasının belirlenmesinde bütün olarak karşılaştırma
yapılması gerektiğini, davacının Toplu İş Sözleşmesi'nden faydalanmasıyla birlikte akçeli
menfaatlerden de faydalandığını, davacının gelirinde ve saat ücretinde artış gerceklestiğini,
MA A e a şe e ğşşğ—....— şe... .şçş
yapılması gerektiğini, davacının Toplu İş Sözleşmesi'nden faydalanmasıyla birlikte akçeli
menfaatlerden de faydalandığını, davacının gelirinde ve saat ücretinde artış gerçekleştiğini,
davacının Toplu İş Sözleşmesi kapsamındaki hakları ve sendikaya üye olmadan önceki saat
ücretini birlikte talep edemeyeceğini, dava konusu taleple ilgili olarak Hukuk Genel Kurulu
Kararının dikkate alınması gerektiğini, davacının kıdem tazminatının alt işverenler yanında
geçen süreler dahil noksansız hesaplanıp ödendiğini, hesaplamada giydirilmiş ücretin esas
alındığını, davacının yıllık ücretli izin alacağı olmadığını, davacının ücretlerinin eksiksiz
ödendiğini, ücret zamlarının Toplu İş Sözleşmesi gereğince uygulandığını ve davacının alacağı
olmadığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin kararı usul ve yasaya uygun
olduğundan davalı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu/nun 353/1-b.1
maddesi gereğince esastan reddine karar vermiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp
düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında
toplanmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş
Sözleşmesi ile düşürüldüğü açıktır. Dairemizden geçen emsal dosyalarda belirtildiği üzere,
davalı ile sendika arasında, işçilerin Toplu İş Sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler
doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve
onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiştir. Dolayısıyla, sadece davacının
şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi
söz konusu değildir. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken
menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden
faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden
(giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması
mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş
sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen
yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de
kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi mümkün değildir.
Aynı gerekçelerle fark alacak talep eden emsal işçinin dosyasında Yargıtay Hukuk Genel
Kurulu tarafından verilen son kararda özetle; tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği
toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca kök ücretin düşürülebileceği, bireysel ve Toplu İş
Sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği
ve yapılan karşılaştırma neticesinde, işçinin kök ücreti düşürülse de Toplu İş Sözleşmesinden
faydalanmakla bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha avantajlı bir konuma geldiği,
obiektiflik ölcütü acısından da isci vararına bir sonucun daerceklestiği iscinin bir vandan
bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş
sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün olamayacağı
gerekçesiyle işçinin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı
işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep edemeyeceği kabul edilmiştir.(Yargıtay Hukuk Genel
Kurulunun, 03.05.2017 tarih, 2017/887 esas, 2017/885 karar sayılı kararı).
Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin ücret farkına ilişkin talebin reddine karar verilmesi
gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı işçi kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal
bayram-genel tatil ve ikramiye fark alacaklarını da talep etmiş olup Mahkemece isteklerle ilgili
hesap raporu aldırılarak hüküm kurulmuştur. Bilirkişi hesap raporu denetime elverişli olmayıp
davacının ücretinin düşürülmesine bağlı fark talepler dışında yıllık izinlerinin tam olarak
kullandırılmadığına dair iddiaları bulunmakta olup, bu yönde denetime elverişli hesap raporu
alınmalı, ücretin düşürüldüğü iddiasına bağlı fark tazminat ile alacaklara hak
kazanılamayacağının tespiti ile bu yöndeki istekler reddedilmelidir. Buna göre ücretin
düşürülmesi dışında yıllık izinlerle ilgili iddialar yönünden fark tazminat alacaklarının tespiti
halinde sözü edilen isteklerle ilgili hüküm kurulmalıdır.
Davacı işçinin sendika üyesi olması üzerine toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı
anda ücretin düşürüldüğü iddiasına dayalı olarak açılan dava Dairemizin önceki uygulamaları
ve kararları doğrultusunda karara bağlanmış olsa da Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin
kapatılması üzerinde yeniden oluşan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin Eylül 2020 tarihinde aldığı
ilke kararı doğrultusunda ücretin düşürüldüğü iddiasına bağlı taleplerin reddi gerekeceğinden
sözü edilen redden dolayı davalı yararına avukatlık ücreti ve yargılama giderine
hükmedilmemelidir. Hizmet süresi ve yıllık izin kullanımına dair taleplerle ilgili herhangi bir red
olması durumunda avukatlık ücreti ile yargılama giderleri hesabında bu husus
değerlendirilmelidir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.03.2021 gününde oyçokluğuyla
karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Davacı, davalı işveren nezdinde 1991 yılında çalışmaya başladığını, 2005 yılında sendikaya
üye olduğunda saat ücreti yevmiyesinin düşürüldüğünü ileri sürerek ücret farkı alacağı talep
etmiştir.
Davalı, dava konusu alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının 01.06.1994 tarihinde
alt işveren işçisi olarak işe başladığını, emekli olduğu 28.04.2017 tarihine kadar çalıştığını,
davalı şirket çalışanı olarak ilk defa 01.04.2005 tarihinde çalışmaya başladığını ve aynı ay
içinde sendikaya üye olup Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaya başladığını, davacının saat
ücretinin düşürülmediğini, ve davacının bordrolardaki ücrete itiraz etmediğini, fazla ücret
talebinde bulunmasının iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını, davanın reddi gerektiğini
savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş, gerekçesinde özetle "... davacının
davalı işyerinde 11.03.1991 - 28.04.2017 tarihleri arasında çalıştığı, emeklilik nedeniyle iş
akdinin sona erdiğini... normlar hiyerarşisi uyarınca toplu iş sözleşmeleri daha öncelikli (o olsa
da Toplu İş Sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanabilmesi için
ancak işçi lehine hükümler içermesi halinde söz konusu olabileceğini, yani Toplu İş
Sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi
yararına olan hükümlerinin geçerli olduğunu...
Davalı işveren tarafından davacı işçinin yazılı muvafakatinin alınmadığı, işveren tarafından
Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin uygulanması ile davacının temel ücretinin düşürülmesinin
2822 sayılı Kanunun 6/2 ve 6356 sayılı Kanunun 36/1. maddesinde öngörülen işçiye yararlılık
ilkesine aykırılık teşkil ettiğini,.. dosya kapsamında düzenlenen 20.06.2020 tarihli hesap
bilirkişi raporu kapsamında yapılan ücret intibakı ve hesaplamalar doğrultusunda davalı
tarafından ileri sürülen zamanaşımı def'ide dikkate alınarak davanın kabulüne dair karar
verilmiştir." denilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi kararı davalı tarafça istinaf edilmiş, Bölge Adliye Mahkemesince
davalının istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince verilen karara ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi tarafından istinaf
başvurusunun esastan reddine dair kararın temyizi nedeniyle Dairemizin Çoğunluğu
tarafından kararın bozulması yönünde değerlendirme yapılmış ise de;
Davacının işe girdiği ve sendikaya üye olduğu tarihlerde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu
İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinde, "Toplu İş Sözleşmesinde aksi
belirtilmedikçe hizmet akitleri Toplu İş Sözleşmesine aykırı olmaz. Hizmet akitlerinin Toplu İş
Sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet
akdinde düzenlenmeyen hususlarda Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu İş
Sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi
lehindeki hükümleri geçerlidir...." düzenlemesi yer almakta dava tarihinde yürürlükte bulunan
6356 sayılı Kanunun 36. maddesi de aynı hükmü içermektedir.
Bu düzenlemeler "işçi lehine şart ilkesi" olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif
yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş
sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş
sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir
başka ifadeyle iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda
iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleşmesi hükmü
daha işçi lehine olmak koşuluya tatbik edilebilir.
Somut olaya dönüldüğünde; davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin
sendikaya üye olduktan sonra düşürüldüğü anlaşılmaktadır. Bu ücretin düşürülmesi işlemi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre değil Toplu İş Sözleşmesi ile yapılmıştır.
Nitekim İş Kanunu'nun 22. maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığı da
ispat edilmiş değildir.
İşveren tarafından Toplu İş Sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde
kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve Toplu İş Sözleşmesi'nden yararlanmaya
başlaması üzerine düşürülmesi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6.
maddesi (6356 sayılı Kanunun 36. maddesi) uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde
olup, kanuna aykırıdır. (Aynı Yönde Hukuk Genel Kurulu 16.05.2018 T, 2015/22-1429 E,
2018/1089 K,) Tüm bu nedenlerle İlk Derece Mahkemesinin davanın kabulüne, Bölge Adliye
Mahkemesinin davalının istinaf başvurusunun esastan reddine dair kararlarının yerinde olduğu
ve onanması gerektiği düşüncesiyle Sayın Çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.
23.03.2021
|
2021_2791.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2791E., 2021/9785K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 01/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı... A.Ş. adına vekili Avukat ... ve
davalı ... A.Ş. adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son
verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "TBM
Operatörü" olarak 3.150,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün
yemek, servis ve kalacak yer temini karşılığında 30.01.2016-30.08.2017 tarihleri arasında
çalıştığını, normal mesainin 07.00 - 20.00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü,
hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı
ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı
ücretinin ödenmediğini, 2017 Haziran, Temmuz ve Ağustos ayı ücretlerinin ödenmediğini, iş
sözleşmesinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen
kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık ücretlerinin
verilmeyeceği baskısı altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan istifa
ettiğine dair dilekçe alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu belgeler
karşılığında davacıya herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile temerrüde
düşürüldüğünü iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında bulunduklarını,
davacı ile anlaşmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdiğini, tüm haklarının verildiğini,
davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede
kararlaştırılan ücret olduğunu, iddia ettiği çalışma saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı
olduğunu, işyerinde kural olarak fazla mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin
bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini, bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını,
haftada en az bir gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, imzalı puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma
olmadığını, çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını,
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını,
davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını, aralarında
sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket arasında
hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili
şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal süresinde
olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine, davalı ...
A.Ş. ile davacı tarafın istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1
maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Davalı ... A.Ş Temyizi Bakımından;
Her ne kadar davalı vekili davanın esasına yönelik olarak Bölge Adliye Mahkemesi kararına
karşı temyiz kanun yoluna başvurmuş ise de, davalının İlk Derece Mahkemesi kararına karşı
istinaf kanun yoluna başvurusu süresinden olmadığından Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
talebinin reddine karar verildiği anlaşıldığından temyiz kanun yoluna başvurmasında hukuki
yararı bulunmamaktadır.
Bu itibarla 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 366 ncı maddesi uyarınca temyiz
kanun yolu bakımından da kıyasen uygulanacak Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 346 ncı
maddesi gereğince davalı vekilinin temyiz isteminin reddine karar vermek
gerekmiştir.Yukarıda yazılı sebeplerle davalı vekilinin temyiz isteminin REDDİNE,
2-Davalı...
A.Ş. Temyizi Bakımından;
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı nukuku resen Uygulayacagı ve yetkiii yabancı nukukun içeriğinin tespilnde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yaralttav Kararlarının Değerlendirilmesi” (Editörler TANRIBİLİR .
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalılar yararına
takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2790.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2790E., 2021/9788K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 5. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "topograf"
olarak 2.500,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün yemek,
servis ve kalacak yer temini karşılığında 10.04.2016-30.05.2017 tarihleri arasında çalıştığını,
normal mesainin 07.00-20.00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü, hafta
tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı ücretlerin
ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı ücretinin
ödenmediğini, 2017 Mart, Nisan ve Mayıs ayı ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin
davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı
ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık ücretlerinin verilmeyeceği baskısı
altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan istifa ettiğine dair dilekçe
alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu belgeler karşılığında davacıya
herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile temerrüde düşürüldüğünü iddia
ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında bulunduklarını,
davacı ile anlaşmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdiğini, tüm haklarının verildiğini,
davacının müvekkili şirketi ibra ettiğini, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, iddia ettiği çalışma
saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işyerinde kural olarak fazla mesai
yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını, haftada en az bir gün izin kullandığını, dini
ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj cetvellerinden
anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını, çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk
yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını,
davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını, aralarında
sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket arasında
hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili
şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili
şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal süresinde
olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine, davalı ...
A.Ş. ile davacı tarafın istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1
maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Her ne kadar davalı vekili davanın esasına yönelik olarak Bölge Adliye Mahkemesi kararına
karşı temyiz kanun yoluna başvurmuş ise de, davalının İlk Derece Mahkemesi kararına karşı
istinaf kanun yoluna başvurusu süresinden olmadığından Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
talebinin reddine karar verildiği anlaşıldığından temyiz kanun yoluna başvurmasında hukuki
yararı bulunmamaktadır.
Bu itibarla 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 366 ncı maddesi uyarınca temyiz
kanun yolu bakımından da kıyasen uygulanacak Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 346 ncı
maddesi gereğince davalı vekilinin temyiz isteminin reddine karar vermek
gerekmiştir.Yukarıda yazılı sebeplerle davalı vekilinin temyiz isteminin REDDİNE,
2-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, Ss. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,5S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MUHUK m. 2/. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2789.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2789E., 2021/9787K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 5. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "Robot
Operatörü" olarak 2.013,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün
yemek, servis ve kalacak yer temini karşılığında 24.03.2015-31.10.2017 tarihleri arasında
çalıştığını, normal mesainin 07.00 — 20.00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü,
hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı
ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı
ücretinin ödenmediğini, 2017 Temmuz, Ağustos, Eylül ve Ekim ayı ücretlerinin ödenmediğini,
iş sözleşmesinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen
kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık ücretlerinin
verilmeyeceği baskısı altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan istifa
ettiğine dair dilekçe alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu belgeler
karşılığında davacıya herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile temerrüde
düşürüldüğünü iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında bulunduklarını,
davacı ile anlaşmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdiğini, tüm haklarının verildiğini,
davacının müvekkili şirketi ibra ettiğini, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, iddia ettiği çalışma
saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işyerinde kural olarak fazla mesai
yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını, haftada en az bir gün izin kullandığını, dini
ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj cetvellerinden
anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını, çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk
yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını,
davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını, aralarında
sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket arasında
hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili
sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket arasında
hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili
şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal süresinde
olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine, davalı ...
A.Ş. ile davacı tarafın istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1
maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Her ne kadar davalı vekili davanın esasına yönelik olarak Bölge Adliye Mahkemesi kararına
karşı temyiz kanun yoluna başvurmuş ise de, davalının İlk Derece Mahkemesi kararına karşı
istinaf kanun yoluna başvurusu süresinden olmadığından Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
talebinin reddine karar verildiği anlaşıldığından temyiz kanun yoluna başvurmasında hukuki
yararı bulunmamaktadır.
Bu itibarla 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 366 ncı maddesi uyarınca temyiz
kanun yolu bakımından da kıyasen uygulanacak Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 346'ncı
maddesi gereğince davalı vekilinin temyiz isteminin reddine karar vermek
gerekmiştir.Yukarıda yazılı sebeplerle davalı vekilinin temyiz isteminin REDDİNE,
2-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
türk hukuku uygulanır (MUNUK M. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Bevazıt Hılkıık Deraisi 2017/1 & 7226).
İN İğ m m ww” VA
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2788.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2788E., 2021/9786K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "topograf"
olarak 2.500,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün yemek,
servis ve kalacak yer temini karşılığında 04.04.2016-30.06.2017 tarihleri arasında çalıştığını,
normal mesainin 07.00-20.00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü, hafta
tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı ücretlerin
ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı ücretinin
ödenmediğini, 2017 Nisan, Mayıs ve Haziran ayı ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin
davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı
ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık ücretlerinin verilmeyeceği baskısı
altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan istifa ettiğine dair dilekçe
alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu belgeler karşılığında davacıya
herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile temerrüde düşürüldüğünü iddia
ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında bulunduklarını,
davacı ile anlaşmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdiğini, tüm haklarının verildiğini,
davacının müvekkili şirketi ibra ettiğini, davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği
yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede kararlaştırılan ücret olduğunu, iddia ettiği çalışma
saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işyerinde kural olarak fazla mesai
yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini,
bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını, haftada en az bir gün izin kullandığını, dini
ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma yapılmadığını, imzalı puantaj cetvellerinden
anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma olmadığını, çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk
yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını,
davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını, aralarında
sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket arasında
hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili
şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
- e a am we e m vE NE NV mm sw Nm, ae 0 e, e ev 0 A sm KN
şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal süresinde
olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine, davalı ...
A.Ş. ile davacı tarafın istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1
maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Her ne kadar davalı vekili davanın esasına yönelik olarak Bölge Adliye Mahkemesi kararına
karşı temyiz kanun yoluna başvurmuş ise de, davalının İlk Derece Mahkemesi kararına karşı
istinaf kanun yoluna başvurusu süresinden olmadığından Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
talebinin reddine karar verildiği anlaşıldığından temyiz kanun yoluna başvurmasında hukuki
yararı bulunmamaktadır.
Bu itibarla 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 366 ncı maddesi uyarınca temyiz
kanun yolu bakımından da kıyasen uygulanacak Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 346'ncı
maddesi gereğince davalı vekilinin temyiz isteminin reddine karar vermek
gerekmiştir.Yukarıda yazılı sebeplerle davalı vekilinin temyiz isteminin REDDİNE,
2-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13,5S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|
2021_2787.pdf | 9. Hukuk Dairesi 2021/2787E., 2021/9784K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin
duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 01/06/2021 Salı günü tayin edilerek
taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... A.Ş. adına vekili Avukat ... ve
davalı ... A.Ş. adına vekili Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son
verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının Arnavutluk'da ki HES ve baraj inşaatı işinde "Robot
Operatörü" olarak 2.013,00 EURO net maaş, 106,00 EURO çocuk yardımı ve günde üç öğün
yemek, servis ve kalacak yer temini karşılığında 14.02.2014-31.03.2017 tarihleri arasında
çalıştığını, normal mesainin 07.00 - 20.00 arası olduğunu ancak davacının haftanın yedi günü,
hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı
ücretlerin ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı
ücretinin ödenmediğini, 2017 Ocak, Şubat ve Mart ayı ücretlerinin ödenmediğini, iş
sözleşmesinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen
kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini, pasaportunun ve aylık ücretlerinin
verilmeyeceği baskısı altında ve işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle davacıdan istifa
ettiğine dair dilekçe alındığını, bir takım belgelerin imzalatıldığını, ancak söz konusu belgeler
karşılığında davacıya herhangi bir para ödenmediğini, davalıların ihtarname ile temerrüde
düşürüldüğünü iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini
talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, yetki itirazında bulunduklarını,
davacı ile anlaşmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdiğini, tüm haklarının verildiğini,
davacının aldığını beyan ettiği ücretin gerçeği yansıtmadığını, ücretinin sözleşmede
kararlaştırılan ücret olduğunu, iddia ettiği çalışma saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı
olduğunu, işyerinde kural olarak fazla mesai yapılmadığını, yapıldı ise karşılığı ücretlerin
bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiğini, bordroların ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığını,
haftada en az bir gün izin kullandığını, dini ve milli bayramlarda kesinlikle çalışma
yapılmadığını, imzalı puantaj cetvellerinden anlaşılacağını, resmi tatillerde de çalışma
olmadığını, çalışma oldu ise bordrolarda tahakkuk yapılarak karşılığı ücretlerinin ödendiğini
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını,
savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ... A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını,
davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını, aralarında
sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket arasında
hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili
şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı ... A.Ş. vekilinin istinaf başvurusu yasal süresinde
olmadığından Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352/1 maddesi gereğince reddine, davalı ...
A.Ş. ile davacı tarafın istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1
maddesi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Her ne kadar davalı vekili davanın esasına yönelik olarak Bölge Adliye Mahkemesi kararına
karşı temyiz kanun yoluna başvurmuş ise de, davalının İlk Derece Mahkemesi kararına karşı
istinaf kanun yoluna başvurusu süresinden olmadığından Bölge Adliye Mahkemesince istinaf
talebinin reddine karar verildiği anlaşıldığından temyiz kanun yoluna başvurmasında hukuki
yararı bulunmamaktadır.
Bu itibarla 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 366 ncı maddesi uyarınca temyiz
kanun yolu bakımından da kıyasen uygulanacak Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 346'ncı
maddesi gereğince davalı vekilinin temyiz isteminin reddine karar vermek gerekmiştir.
Yukarıda yazılı sebeplerle davalı vekilinin temyiz isteminin REDDİNE,
2-Davalı ... A.Ş. Temyizi Bakımından;
Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
pa eN e
taralardan yardım isteyebileceği Delirtimişir. tabancı nukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilae/GÜMÜSLÜ TUNCAĞNI Gülce 10 Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri
Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi,
2018,C.8,S.2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).
Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).
Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre
kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş
sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun
geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.
Davacı ile davalı Şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9.
maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş
Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz
konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk'ta
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer
olan Arnavutluk olduğu sabittir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında
hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad
işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.
Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden
ibarettir.
Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi
bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalılar yararına
takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
|